4e trimestre 2016

Sommaire

Ce qui va changer au 1er janvier 2017 1

Fonds versés au comité d’entreprise : base de calcul 3

L’utilisation d’outils personnels dans le cadre professionnel 4

Les brèves 6

L’actualitésociale n°90 Paie et gestion sociale

L’actualité sociale | 4e trimestre 2016 – Numéro 90 | 1

Ce qui va changer au 1er janvier 2017

Une fois n’est pas coutume, quelques modifications ayant un impact dans l’établissement de la paie sont annoncées et fixées avant leur entrée en vigueur.

Plafond de la sécurité sociale

Le plafond annuel de la sécurité sociale pour 2017 va être revalorisé à 39 228 euros (contre 38 616 € en 2016).Le plafond de sécurité sociale passera donc de 3 218 € par mois en 2016 à 3 269 € par mois en 2017.

Retraite Complémentaire AGIRC ARRCO

Hausse du salaire de référence AGIRC ARRCOEn vertu de l’accord national interprofessionnel du 30 octobre 2015, les valeurs des salaires de référence des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO sont fixées en fonction de l’évolution du salaire moyen des affiliés aux régimes AGIRC – ARRCO « majorée de 2 % » (contrairement à la valeur du point de retraite qui, lui, est basé sur l’inflation).

La hausse du salaire moyen ayant été estimée à 1,4 % par ces régimes, les salaires de référence seront donc fixés pour l’année 2017 à :• 5,6306 € pour l’AGIRC• 16,1879 € pour l’ARRCO.

Cotisation GMPLe conseil d’administration de l’AGIRC a décidé de revaloriser la cotisation GMP pour 2017.Cette cotisation qui garantit l’acquisition d’un nombre minimal de 120 points de retraite complémentaire par an pour les salariés cadres et assimilés ayant une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale, ou comprise entre ce plafond et un salaire charnière, est portée à 844,56 € en valeur annuelle au 1er janvier 2017 (contre 816,84 € en 2016), soit une cotisation mensuelle égale à 70,38 € répartie entre l’employeur (43,67 €) et le salarié (26,71 €).

Base GMPCompte tenu du fait que le plafond de sécurité sociale est fixé à 39 228 € annuel pour l’année 2017, cela devrait porter la base de calcul de la GMP à une tranche B minimale annuelle de 4 109,78 € à la condition que le taux des cotisations de retraite complémentaire AGIRC n’augmente pas lui aussi.

Le salaire charnière à atteindre pour échapper à l’application de la GMP serait de 39 228 € de plafond + 4 109,78 € de tranche B soit 43 337,78 € annuels.

Le bulletin de paie simplifié

Comme nous l’avions évoqué dans notre Actualité Sociale n° 88 du 2e trimestre 2016, les textes réglementant le bulletin de paie simplifié sont parus.

Ils entrent en vigueur au 1er janvier 2017 pour les employeurs de 300 salariés et plus et au 1er janvier 2018 pour les autres (les employeurs de moins de 300 salariés).

Par employeur de 300 salariés, il faut entendre « entreprise employant » au sens SIREN du terme car il ne s’agit pas d’étendre cette obligation aux petites entreprises appartenant à un même groupe.

Le décret du 25 février 2016 laissait le soin à un arrêté de fixer des modèles de bulletin de paie simplifié selon que le salarié était cadre ou non cadre. Mais l’arrêté en question a été apparemment préparé dans la précipitation et sans concertation avec le décret, ce qui a abouti à ce qu’il comporte des modèles de bulletins simplifiés non conformes aux dispositions présentes dans le décret d’application (par exemple : mention des taux de cotisation).

Devant la gêne occasionnée, son avis a été demandé à la Direction de la Sécurité Sociale qui, par rigueur juridique, a répondu en ne cachant pas sa préférence pour les dispositions du décret. C’était naïf de sa part dans la mesure où les personnes qui ont élaboré l’arrêté sans prendre soin de vérifier qu’il ne comporterait pas de contradictions avec celles du décret se sont vexées.

En conclusion, l’arrêté ne sera pas officiellement relégué au rang des textes inapplicables mais presque.

2 | Numéro 90 – 4e trimestre 2016 | L’actualité sociale

Ce qui va changer au 1er janvier 2017

En effet, le ministère a déclaré que les employeurs et les éditeurs de logiciels auront le choix entre :• appliquer les dispositions du décret

qui aboutissent à un bulletin de paie, somme toute, peu simplifié,

• respecter les dispositions de l’arrêté qui obligent l’éditeur du logiciel à paramétrer son outil de manière à ce qu’il soit en mesure chaque mois d’éditer deux documents, un bulletin de paie simplifié destiné au salarié et un document permettant aux gestionnaires de paie d’effectuer leurs contrôles salarié par salarié.

Limites d’exonération des titres restaurant

La limite de la participation patronale exonérée aux titres restaurant devrait passer de 5,37 € en 2016 à 5,38 € en 2017.

Rappelons que la participation patronale aux titres restaurant est exonérée de charges sociales lorsqu’elle remplit les 2 conditions suivantes :• que sa valeur reste comprise entre 50 %

et 60 % de la valeur libératoire du titre ;• qu’elle ne dépasse pas un montant,

révisé chaque année dans les mêmes proportions que la limite supérieure de la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.

Nous profitons de cette information pour attirer l’attention de nos lecteurs sur une jurisprudence récente de la Cour de cassation sur le sujet. Il s’agit d’un arrêt du 19 octobre 2016 (Cass. soc., 19 oct. 2016, n° 15-20.331) qui traite de la rupture d’égalité entre :• d’une part des salariés disposant,

pour des raisons historiques, d’un local pour déjeuner ainsi que de l’octroi de titres restaurant

• et, d’autre part, de salariés disposant uniquement d’un local de restauration qui s’étaient vu, pour ce motif, refuser le bénéfice de titres restaurant.

La Cour de cassation a tranché : l’objectivité et la pertinence des arguments avancés par l’employeur pour justifier la différence de traitement n’étaient pas fondées. L’inégalité de traitement était donc consommée.

Participation à l’effort construction

Deux arrêtés du 28 octobre encadrent les conséquences de la réorganisation de la collecte de la participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC).

Le premier dissout l'Union des entreprises et des salariés pour le logement (UESL) à la date du 31 décembre 2016. Le deuxième retire, à la même date, leur agrément aux 20 comités interprofessionnels du logement (CIL) chargés de collecter la PEEC. La nouvelle structure de pilotage, l'association "Action logement groupe", se substituera à l'UESL le 1er janvier 2017, et c'est "Action Logement services" qui deviendra le collecteur unique de la PEEC.

Dénonciation des infractions routières commises avec un véhicule de l’entreprise

A compter du 1er janvier 2017, les employeurs auront l’obligation de révéler l’identité de leurs salariés ayant commis des infractions au code de la route sous peine de devoir acquitter une amende supplémentaire pouvant aller jusqu’à 750 € (loi 2016-1547 du 18 novembre 2016, art. 34, JO du 19 ; art. L. 121-6 nouveau du Code de la route).

Cette obligation n’entrera toutefois en vigueur qu’après la parution de l’arrêté fixant les modalités de communication de l’identité du conducteur. Elle portera sur les infractions constatées par ou à partir d’appareils de contrôle automatique homologués (ex. : radar, vidéo-verbalisation). Un décret doit encore fixer précisément la liste des infractions concernées (art. L. 121-6 modifié du Code de la route).L’obligation pèsera sur la personne morale titulaire du certificat d’immatriculation du véhicule ou détenant ce certificat.

Elle devra être accomplie par son représentant légal qui aura 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquer de manière dématérialisée l’identité et l’adresse du conducteur du véhicule. Le cas échéant, l’employeur pourra aussi établir un vol de véhicule, une usurpation de plaque d’immatriculation ou tout autre événement de force majeure justifiant l’impossibilité d’identifier la personne qui conduisait le véhicule.

L’actualité sociale | 4e trimestre 2016 – Numéro 90 | 3

Fonds versés au comité d’entreprise : base de calcul

La jurisprudence de la Cour de cassation

La jurisprudence de la Cour de cassation se confirme autour de la notion d’assiette pour le calcul des fonds à verser au comité d’entreprise, c’est-à-dire ce qu’il faut entendre par « masse salariale ».

Cette jurisprudence existe depuis 2011 ; elle a été récemment confirmée par un arrêt du 31 mai 2016 dans lequel la Haute juridiction précisait qu’il fallait comprendre la masse salariale au sens de l’article 641 du plan comptable général avec, malgré tout, quelques retraitements du genre :• à l’exclusion des rémunérations des

dirigeants sociaux, des remboursements de frais, des indemnités contractuelles et additionnelles versées dans le cadre d’un Plan de sauvegarde pour l’Emploi, les rémunérations des personnes mises à disposition d’entreprises extérieures,

• à condition de réintégrer dans le compte 641 les rémunérations des salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (en général comptabilisée dans le compte 621) et les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, y compris celles comptabilisées dans le résultat exceptionnel (Cass. soc. 31-5-2016 no 14-25 042).

Tout récemment, la Cour de cassation vient d’affiner la notion de rémunération de dirigeants sociaux.

Dans un arrêt du 3 novembre 2016, elle précise que ne doivent être exclues du compte 641 et de la masse salariale que les rémunérations des mandataires sociaux au sens strict du terme. Les rémunérations des dirigeants titulaires d’un contrat de travail ou bien cumulant contrat de travail et mandat social doivent être laissées dans l’assiette de calcul de la contribution à verser au comité d’entreprise (Cass. soc. 3 nov. 2016, n° 15-19 385). Elle précise toutefois qu’en cas de cumul d’un contrat de travail et d’un mandat social, assorti d’un cumul de rémunérations, les deux rémunérations devant être distinctes, seule l’indemnité versée au titre du mandat social doit être exclue du compte 641.

La résistance de la Cour d’appel de Versailles

La Cour d’appel de Versailles n’a pas la même lecture des textes que la Cour de cassation.

Pour elle, la masse salariale devant servir de base de calcul au budget de fonctionnement du comité d’entreprise et le cas échéant, au budget des activités sociales et culturelles, doit s’entendre des salaires tels qu’ils sont déclarés sur la Déclaration annuelle des Données Sociales (ancienne DADS-U) qui va être remplacée par la Déclaration Sociale Nominative.

Cette position signifie que doivent entrer dans l’assiette de calcul des fonds versés au comité d’entreprise toutes les sommes versées aux salariés qui sont soumises aux cotisations sociales (CA Versailles 27-9-2 016 n°15/00883).

4 | Numéro 90 – 4e trimestre 2016 | L’actualité sociale

L’utilisation d’outils personnels dans le cadre professionnel

L’utilisation d’outils professionnels à des fins personnelles ou dans le cadre de la vie privée est bien connue ; elle provoque en général la réintégration d’avantages en nature dans le bulletin de paie du salarié.

Mais qu’en est-il de l’inverse, à savoir l’utilisation à titre professionnel de matériel personnel et privé appartenant au salarié comme par exemple un simple smartphone ?

Etat des lieux

Le BYOD (pour "Bring Your Own Device"), n'est pas ou très peu encadré à ce jour par la réglementation française. En fait, il n'a pas de cadre légal, ce qui signifie que rien ne s'y oppose pour autant.

La CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés), bien que prudente sur le sujet du BYOD, n'hésite pas à conseiller les employeurs qui le souhaitent sur les enjeux du BYOD. Il est donc possible d'anticiper les problématiques qu'il soulève et d’obtenir des moyens matériels et légaux nécessaires pour son introduction dans l'entreprise.

Le sujet reste néanmoins particulièrement sensible ; c’est la raison pour laquelle nous avons essayé de recenser ci-après quelques principes et obligations afférents à la mise en place de cette nouvelle organisation du travail dans l'entreprise.

L’utilisation limitée des outils personnels dans le cadre professionnel

Le droit du travail impose à l'employeur de fournir à ses employés les moyens nécessaires à l'exécution de leurs tâches, c'est-à-dire leurs outils de travail (notamment téléphone fixe ou portable pour des salariés amenés à passer des appels téléphoniques dans l'exercice de leurs fonctions).

L'utilisation d'outils informatiques personnels à des fins professionnelles ne permet pas à l'employeur de s'affranchir de cette obligation. Il doit donc toujours fournir lui-même les outils de travail du salarié sous peine de manquer à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail.

S'il s'agit de matériel non obligatoire, l'employeur pourra demander au salarié d'apporter son matériel personnel. Ce dernier sera néanmoins en droit de refuser.

La sécurité des données

L'employeur est responsable de la sécurité des données personnelles de ses salariés dès lors qu'il a autorisé leur utilisation pour accéder aux ressources informatiques de l'entreprise, et ce, même si elles sont stockées sur des terminaux dont il n'a pas la maîtrise physique ou juridique.

L'employeur devra donc se prémunir de l'atteinte ponctuelle à la disponibilité des données, à leur intégrité et/ou à leur confidentialité en mettant en place des moyens matériels destinés à assurer la sécurité des données (par exemple compartimenter, grâce à des moyens techniques, le téléphone du salarié pour chaque utilisation, privée et professionnelle, afin de permettre à l'employeur d'être maître des données de la partie professionnelle du téléphone et de pouvoir, en cas de nécessité, les effacer à distance).

Dans le cas contraire, un salarié sortant pourra potentiellement partir avec des listes de numéros de clients ou prospects ou toute autre donnée sensible ou confidentielle récupérée automatiquement lors du téléchargement d'une pièce jointe d'un email à caractère professionnel, stockée dans la mémoire interne de l’outil, propriété du salarié.

Sécurité du système et respect de la vie privée

L'employeur ne peut prévoir des mesures de sécurité ayant pour objet ou pour effet d'entraver l'utilisation de leur téléphone portable dans un cadre privé pour les salariés au motif que celui-ci peut être utilisé pour accéder aux ressources de l'entreprise (notamment interdire la navigation internet ou le téléchargement d'applications mobiles).

L’actualité sociale | 4e trimestre 2016 – Numéro 90 | 5

L’utilisation d’outils personnels dans le cadre professionnel

L'employeur ne peut pas non plus accéder à des éléments relevant de la vie privée du salarié stockés dans son smartphone.

Il est donc indispensable de pouvoir, par des moyens techniques (type compartimentation), distinguer l'espace privé de l'espace professionnel sur le téléphone du salarié.

La consultation obligatoire des IRP

Le fait pour les salariés d'utiliser leur téléphone portable personnel à des fins professionnelles constitue un changement dans la manière d'appréhender l'organisation du travail dans l’entreprise, raison pour laquelle les institutions représentatives du personnel (IRP) si elles existent dans l'entreprise, devront être consultées avant le déploiement de cette nouvelle organisation. Les salariés devront eux aussi être informés de ce déploiement. Plusieurs textes du Code du travail peuvent servir de fondement à l'obligation de consultation des IRP.L'article L2323-29 Code du travail énonce que le comité d’entreprise doit être informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies lorsqu'elles sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail.

L'article L4612-9 prévoit, quant à lui, que le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté sur les conséquences du projet d'introduction de nouvelles technologies sur la santé et sécurité des travailleurs. Le texte rajoute que dans les entreprises dépourvues de CHSCT, les délégués du personnel, ou à défaut les salariés, sont consultés.

La déclaration Cnil obligatoire

Une déclaration normale auprès de la Cnil devra être effectuée dans le cadre de la mise en œuvre de cette nouvelle organisation.

Celle-ci ne sera toutefois pas nécessaire si l'entreprise dispose d'un correspondant informatique et libertés (CIL) ou si elle a déjà effectué une déclaration normale de gestion du personnel incluant le traitement de données personnelles pour assurer la sécurité et le bon fonctionnement des systèmes d'information.

La nécessité de donner un cadre à cette nouvelle organisation

L'entreprise a tout intérêt à organiser et prévoir les règles d'utilisation du téléphone portable personnel du salarié pour un usage professionnel via le règlement intérieur, la charte informatique, un accord d'entreprise ou directement dans le contrat de travail du salarié.

Les règles existantes contenues le cas échéant dans le règlement intérieur ou dans la charte informatique devront être complétées afin de prendre en compte les nouveaux enjeux du BYOD liés à la sécurité et aux conséquences de son introduction dans l'entreprise sur la vie privée des salariés.

L'aspect financier du BYOD

En l'absence de cadre légal, la question de la contrepartie financière destinée à compenser l'utilisation professionnelle du terminal personnel du salarié relève de l'appréciation de l'entreprise. S'agissant du traitement de l'indemnité versée, il est difficile de se prononcer en l'absence de règles ou lignes directrices des Urssaf sur la question, mais à tout le moins, de façon générale, celles-ci considèrent que le remboursement d'un matériel personnel par l'entreprise constitue un avantage en nature soumis à cotisations.Sauf à justifier en détail lors d'un contrôle le coût du BYOD pour l'entreprise, le cadre de sa mise en place et les coût pour le salarié (prix du forfait notamment), il est préférable de ne rembourser au salarié que la part des communications professionnelles calculée le plus précisément possible.

La question des coûts de la maintenance du terminal (software et hardware) et de l'assurance doivent également être prises en compte dans la réflexion relative à l'introduction ou non du BYOD dans l'entreprise.Pour conclure, pour tous les points soulevés, l'introduction du BYODne peut se faire à la légèreet peut être autant un avantage pour l'entreprise et les salariés qu'un inconvénient s'il est mal déployé.

6 | Numéro 90 – 4e trimestre 2016 | L’actualité sociale

La prolongation de l’arrêt de travail

La prolongation de l’arrêt de travail doit être signée par le médecin qui a prescrit l’arrêt de travail initial ou le médecin traitant du salarié.

A défaut, il n’est pas valable et la CPAM peut refuser de verser les indemnités journalières de sécurité sociale afférentes à la période considérée.

La seule solution proposée par la loi consiste pour le salarié en arrêt de travail à justifier qu’il était dans un des cas prévus par l’article R 162-1-9-1 du Code de la sécurité sociale ne lui permettant pas d’obtenir cette prolongation du médecin prescripteur à savoir :• la prolongation d'arrêt de travail

est prescrite par un médecin spécialiste consulté à la demande du médecin traitant,

• la prolongation est prescrite par le médecin remplaçant le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou le médecin remplaçant le médecin traitant,

• la prolongation de l'arrêt de travail est prescrite à l'occasion d'une hospitalisation.

La Cour de cassation a suivi les juges du fond et fait une application très stricte du texte en question pourjustifier le rejet du pourvoi de l’assuré(Cass. 2è civ., 16 juin 2016, n° 15-19.443 F-PBI).

L’indemnisation forfaitaire en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Par une décision du 13 octobre 2016, le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), a jugé conforme au principe constitutionnel d’égalité et à la liberté d’entreprendre, le plancher légal d’indemnisation de six mois de salaires applicable aux seules entreprises d’au moins 11 salariés ayant procédé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La question n’était pas évidente et par ailleurs parfaitement d’actualité quand on se souvient du barème d’indemnisation prévu par la loi Macron, barème qui a été censuré par les juges du Conseil constitutionnel au motif que cette disposition n’avait pas sa place dans la loi en question.

Le Code du travail prévoit effectivement une indemnisation minimale d’un montant équivalant à 6 mois de salaire pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté licenciés sans cause réelle ni sérieuse dans une entreprise d’au moins 11 salariés, mais pas pour les autres. Est-ce que cette absence de minimum crée une rupture d’égalité des salariés devant la loi ?

Le Conseil constitutionnel répond par la négative estimant qu’il appartient en tout état de cause au juge du fond d’apprécier le montant des dommages et intérêts devant réparer le préjudice du salarié.

Aussi, aux yeux des Sages, l’existence de ce minimum n’interdit pas aux juges du fond d’accorder une indemnisation aussi importante pour les salariés licenciés d’une entreprise de moins de 11 salariés, ni à un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté : l’important est de pouvoir rapporter la preuve du préjudice subi pour en permettre l’évaluation par les juges.

Le Conseil constitutionnel poursuit son raisonnement en estimant que « le principe d'égalité devant la loi ne s'oppose ni à ce que législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que, dans l'un et l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit ».Ainsi, il justifie par l’intérêt général la légitimité pour le législateur d’avoir limité le champ d’application de l’indemnisation « plancher » en retenant comme critère l’effectif d’une entreprise (au moins 11 salariés) qui, par définition, est moins fragile économiquement.

L’actualité sociale | 4e trimestre 2016 – Numéro 90 | 7

Assurance chômage

Le contrat de sécurisation professionnelle

La convention d’assurance chômage serait prorogée de 18 mois du moins pour l’application des dispositions du contrat de sécurisation professionnelle de manière à permettre aux partenaires sociaux de négocier une nouvelle version du contrat peut-être mieux adaptée au contexte économique actuel.

Rappelons que le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif qui a pour ancêtre la convention de conversion créée le 6 mars 1987 et qui va donc bientôt fêter ses 30 ans.

Le régime des intermittents du spectacle

Le régime d’assurance chômage des intermittents du spectacle est le seul à avoir réussi à obtenir l’accord des partenaires sociaux sur de nouvelles règles d’indemnisation en avril 2016.

Cet accord a été suivi d’une transposition dans les annexes VIII et IX du règlement UNEDIC de ces nouvelles règles par décret du 13 juillet 2016 qui sont entrées en vigueur pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er août 2016.

Rappelons que ces nouvelles règles se caractérisent par :• l’ouverture des droits à l’indemnisation

aussi bien pour les artistes que pour les techniciens, à partir de 507 heures travaillées sur 12 mois,

• un abaissement du plafond mensuel du cumul allocation chômage/salaire de 1,4 à 1,18 du plafond mensuel de la sécurité sociale,

• une augmentation de la cotisation des employeurs de 1 % répartie en deux temps (0,5 % au 1er juillet 2016 et 0,5 % au 1er janvier 2017).

L’UNEDIC précise, dans une circulaire du 21 juillet 2016, les conditions de mise en œuvre de ces dispositions, applicables à compter du 1er août 2016, notamment la hausse de la contribution spécifique et l’assouplissement des conditions d’ouverture des droits.

La disparition des TASS

L’adoption définitive de la loi relative à la justice du XXIe siècle par le Parlement le 12 octobre 2016 emporte une série de modifications dans le cadre du contentieux de la sécurité sociale.

La première de ces modifications consiste à supprimer :• les tribunaux des affaires de

sécurité sociale (TASS), • les tribunaux du contentieux

de l’incapacité (TCI)• et les commissions départementales

d’aide sociale (CDAS).

Les dossiers précédemment confiés à ces instances seront attribués au tribunal de grande instance (TGI) à une date qui sera fixée par un décret et au plus tard le 1er janvier 2019.

La réduction des affichages

Par décret en date du 23 octobre 2016, la liste des documents à afficher dans l’entreprise a été considérablement réduite. Cet affichage peut être remplacé par tout moyen d’information.

Cette liste avait déjà été initiée par l’ordonnance du 26 juin 2014 (organisation et modalités des élections des représentants du personnel, dispositions relatives à la lutte contre la discrimination, dispositions contre le harcèlement moral et sexuel, dispositions relatives à la priorité de réembauchage ou au PSE dans le cadre d’un licenciement économique, dispositions relatives à la participation aux résultats de l’entreprise).

Désormais, cette liste comprend également le règlement intérieur, les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, l’organisation de référendum, l’ordre des départs en congés payés, l’organisation du repos hebdomadaire quand il n’est pas fixe, les dispositions relatives au principe d’égalité hommes/femmes, la liste des membres d’une instance de coordination du CHSCT.

8 | Numéro 90 – 4e trimestre 2016 | L’actualité sociale

En fait, demeurent soumis à l’obligation d’affichage :• L’horaire collectif et modifications

(heures de début et fin du travail, heures des pauses),

• La répartition du temps de travail en cas d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année et modifications,

• Le travail par relais, par roulement, par équipes successives : composition nominative des équipes y compris les intérimaires,

• Le repos quotidien s'il n'est pas collectif,• La liste des membres du

CHSCT avec indication de leur emplacement habituel de travail,

• L’avis indiquant les modalités d'accès des salariés au document unique d'évaluation des risques,

• La signalisation apparente rappelant l'interdiction de fumer,

• Les consignes de sécurité à respecter en cas d'incendie,

• Les consignes de sécurité à respecter en cas de risque d'accident électrique,

• L’adresse et le n° d'appel du médecin du travail ou du SST et des services de santé d'urgence,

• L'adresse, du numéro d'appel de l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur du travail compétent,

• La déclaration préalable de chantier que doit établir sur le chantier le maître d'ouvrage pour les travaux de grande ampleur,

• Le nom et l'adresse du donneur d'ordre en cas de sous-traitance,

• Les salaires et frais applicables aux travaux demandés en cas de travail à domicile.

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L'expertise comptable chez PwC

L’actualité sociale est aujourd’hui éditée dans le cadre de PwC.

Les informations de ce bulletin constituent un rappel général de la réglementation relative à la paie et au contrat de travail.Elles ne peuvent donc fournir qu’une documentation de base. Nous vous conseillons de prendre contact avec votre cabinet pour approfondir les questions qui vous intéressent.

Vous êtes également invités à consulter la rubrique « Services aux entrepreneurs » du site Internet.

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