Embed Size (px)
Citation preview
ROYAUME DU MAROC MINISTERE DE LA SANTE
INSTITUT NATIONAL D’ADMINISTRATION SANITAIRE
CCeennttrree ccoollllaabboorraatteeuurr ddee ll’’OOMMSS
Cycle de Mastère en Administration Sanitaire et Santé Publique
Filière Management des Services de Santé
Promotion (20o8-2010)
Mémoire de fin d’études élaboré par : Dr. DJIMÉ Saleh
Juillet 2010
L’ENJEU DES CONDITIONS DU TRAVAIL SUR LA
MOTIVATION DES PROFESSIONNELS DESANTÉ : CAS
DU CHP IBN ZOHR DE MARRAKECH
iii
RESUME
Les observations faites au cours de notre stage d’analyse et la revue de la littérature ont
guidé le choix de notre thème de recherche. En effet, aucun établissement de soin ne peut
aujourd’hui se dérober à l’obligation d’améliorer ses conditions de travail. Le CHP Ibn
Zohr qui a connu dans le passé une renommée populaire, n’est plus aujourd’hui à mesure
de fournir des soins à la hauteur d’un hôpital moderne. Les mauvaises conditions de travail
peuvent entrainer la démotivation des professionnels et ternir l’image de marque d’un
établissement.
L’objectif de cette étude est donc d’analyser les conditions dans lesquelles travaillent les
professionnels de santé de CHP Ibn Zohr de Marrakech et proposer des solutions
d’amélioration.
Nous avons choisi de mener cette étude dans les services qui possèdent l’essentiel du
plateau technique à savoir l’imagerie médicale, les urgences le bloc opératoire et le
laboratoire. Les professionnels qui travaillent dans ces unités sont confrontés à diverses
tensions liées aux risques professionnels.
Pour réaliser ce travail, nous avons procédé par une analyse documentaire, des
observations, un questionnaire et des entretiens.
Les résultats de cette étude ont montré que les professionnels sont démotivés à cause des
mauvaises conditions de travail. Sur le plan relationnel, la reconnaissance de travail et le
soutien du personnel par la hiérarchie ne sont pas satisfaisantes.
L’étude a également démontré que les professionnels de l’établissement ne sont pas encore
bien informés et sensibilisés sur la question de la sécurité et d’hygiène hospitalière.
Beaucoup parmi eux ignorent l’existence de règlement intérieur des hôpitaux et du guide
de déchets.
Aussi nous avons pu noter que les locaux sont vétustes et leurs architectures ne répondent
plus aux exigences de la technologie nouvelle. L’aération et la climatisation sont
inadéquates et constituent un risque pour la santé des travailleurs.
iv
Enfin la problématique des équipements médicotechniques constitue un réel enjeu pour le
bon fonctionnement des services. La plupart des appareils sont vétustes et tombent
régulièrement en pannes. Le problème de maintenance se pose aussi.
v
Table des matières
REMERCIEMENTS ................................................................................................................................... I
DEDICACE ................................................................................................................................................ II
RESUME .................................................................................................................................................. III
INTRODUCTION ...................................................................................................................................... 1
I. CONCEPTUALISATION ..................................................................................................................... 2
I.1. DESCRIPTION DU PROBLEME ...................................................................................................... 2
1.1. PROBLEMATIQUE ....................................................................................................................................2
1.2. PERTINENCE/INTERET ............................................................................................................................3
1.3. OBJECTIF GENERAL : ..............................................................................................................................3
1.4. OBJECTIFS SPECIFIQUES : ......................................................................................................................3
I.2. REVUE DE LA LITTERATURE ........................................................................................................ 4
1.1. DEFINITIONS ET CONCEPTS ....................................................................................................................4
1. 2 FACTEURS INFLUENÇANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL (WIKIPEDIA.ORG 2010) .....................................5
1. 3 NATURE DES CONDITIONS DE TRAVAIL (WIKIPEDIA.ORG 2010) ...............................................................5
1.4 REVUE SYNTHETIQUE DES ETUDES ANTERIEURES ...................................................................................7
I.3 MODELE THEORIQUE ...................................................................................................................... 9
I.4 CONTEXTE DE L’ETUDE ................................................................................................................ 10
1.1. CONTEXTE DE LA REGION .................................................................................................................... 10
1.2. OFFRE DE SOINS DU RESEAU HOSPITALIER DE LA PROVINCE DE MARRAKECH ..................................... 11
1.3. LE SITE DE L’ETUDE.............................................................................................................................. 12
II. METHODOLOGIE .............................................................................................................................. 14
II.1 TYPE D’ETUDE ............................................................................................................................... 14
II.2 LA POPULATION D’ETUDE .......................................................................................................... 14
II.3 METHODOLOGIE ADOPTÉE ........................................................................................................ 15
1.1 LES INSTRUMENTS DE LA COLLECTE DES DONNEES ............................................................................... 15
1.2 LE QUESTIONNAIRE ............................................................................................................................... 15
1.3 L’ENTRETIEN ......................................................................................................................................... 15
1.4 L’OBSERVATION ET L’ANALYSE DOCUMENTAIRE .................................................................................... 15
II.4 PLANIFICATION OPERATIONNELLE .......................................................................................... 16
1.1. DISTRIBUTION DES QUESTIONNAIRES .................................................................................................... 16
1.2. CONDUITE DE L’ENTRETIEN................................................................................................................... 16
1.3. ANALYSE DES DONNEES ....................................................................................................................... 16
II.5 CONSIDERATIONS ETHIQUES .................................................................................................... 17
III. RESULTATS ET PROPOSITIONS DES SOLUTIONS.................................................................. 18
III.1 ANALYSE ET DISCUSSION DES RESULTATS ............................................................................. 18
1.1. OBSERVATION ET ANALYSE DOCUMENTAIRE ......................................................................................... 18
1.2. CARACTERISTIQUES DE LA POPULATION D’ETUDE ................................................................................. 23
1.3. CONDITIONS DE TRAVAIL ...................................................................................................................... 26
vi
III.2 LES LIMITES DE L’ETUDE ........................................................................................................... 40
III.3 PROPOSITION DES SOLUTIONS ................................................................................................ 41
CONCLUSION ........................................................................................................................................ 45
BIBLIOGRAPHIE : ....................................................................................................................................... 46
ANNEXES .................................................................................................................................................. 48
vii
LISTE DES TABLEAUX
Tableau I: Répartition des hôpitaux de la province et leurs capacités litières ................................. 11
Tableau II: Répartition de la population objet de l’étude par service ............................................. 14
Tableau III: Évolution des indicateurs de production du CHP Ibn Zohr de Marrakech en 2008 et
2009 ............................................................................................................................................ 18
Tableau IV: Répartition de ressources matérielles du service de radiographie/imagerie médicale
selon leur état de fonctionnement : ............................................................................................... 19
Tableau V: Répartition de nombre des examens de l’imagerie médicale réalisés en 2007, 2008 et
2009 ............................................................................................................................................ 20
Tableau VI: Répartition des Ressources matérielles du service de laboratoire selon leur état de
fonctionnement ............................................................................................................................ 20
Tableau VII: Nombre des examens de laboratoire réalisés par unité en 2008 et 2009 ................... 21
Tableau VIII: Répartition des opérations chirurgicale par type d’intervention et par année........... 22
Tableau IX: Répartition des ressources matérielles du service des urgences selon leur état de
fonctionnement ............................................................................................................................ 22
Tableau X: Nombre de passages aux urgences de 2007 à 2009 ..................................................... 23
Tableau XI: Répartition des professionnels en fonction de leurs réponses sur la thématique
charge de travail........................................................................................................................... 26
Tableau XII: Répartition des professionnels en fonction de leurs réponses sur la thématique sécurité
au travail ...................................................................................................................................... 28
Tableau XIII: Répartition des professionnels selon leurs opinions sur les relations interpersonnelles
.................................................................................................................................................... 37
LISTE DES FIGURES
Figure 1:Schéma du modèle théorique (adapté de Frederik sen A 2005) ..........................................9
Figure 2: Répartition de la population d’étude par sexe et par situation matrimoniale ................... 23
Figure 3: Répartition des professionnels enquêtés par tranche d’âge ............................................. 24
Figure 4: Répartition des professionnels enquêtés selon leurs profils ............................................ 25
Figure 5: Répartition des professionnels enquêtés selon leur ancienneté dans le poste ................... 25
Figure 6: Répartition des professionnels selon leur avis sur l’état des locaux ................................ 32
Figure 7: Répartition des professionnels selon leurs réponses sur la fonctionnalité des équipements
médicotechniques ........................................................................................................................ 33
Figure 8: Répartition des professionnels selon leurs réponses sur les thématiques salaires et primes
.................................................................................................................................................... 35
viii
ACRONYMES
AMO : Assurance Maladie Obligatoire
CHP : Centre Hospitalier Provincial
CHU : Centre Hospitalier et Universitaire
CLIN : Comité de Lutte Contre les Infections Nosocomiales
DMS : Durée de Séjour Moyen
DREES : Direction de la Recherche des Etudes de l’Evaluation et des Statistiques
EPH : Etablissement Public Hospitalier
GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
GTS : Gestion de la Technologie Sanitaire
IFCS : Institut de Formation aux Carrières de Santé
IRD : Institut de Recherche pour le Développement
OMS : Organisation Mondiale de la santé
PEH : Projet d’établissement hospitalier
SEGMA : Service de L’Etat Gérer de Manière Autonome
TOM Taux Moyen d’occupation
1
INTRODUCTION
Pour le manager, les conditions de travail hospitalières se traduisent jusqu’alors par la
mise au point d’un programme d’équipement en adéquation avec les ressources financières
disponibles. La question des enjeux liés aux conditions de travail et à la motivation des
professionnels est en effet généralement écartée de ses préoccupations quotidiennes.
Le nouveau style de management des établissements hospitaliers exige de consolider la
transparence qui consiste principalement à impliquer tous les professionnels dans la
gestion, la planification et à communiquer les grandes orientations stratégiques de
l’établissement.
Impliqués, les professionnels de santé seront motivés pour accomplir leurs tâches
quotidiennes.
En effet, les hôpitaux publics doivent s’engager dans une démarche d’analyse stratégique
de leurs conditions de travail pour faire face à un environnement concurrentiel en pleine
évolution.
Cette réalité est d’ailleurs justifiée pour le CHP (Centre Hospitalier Provincial) Ibn Zohr
qui, construit en 1915 Présente aujourd’hui des bâtiments vétustes et un équipement
obsolète. Le vieillissement des hôpitaux publics nécessite leur mise en conformité en
matière de sécurité, d’hygiène et de plateau technique dans l’intérêt commun des
professionnels et de la population.
La première partie de notre étude est consacrée à la revue de la littérature. Dans la
deuxième partie, nous allons décrire la démarche méthodologique à adopter et la troisième
partie portera sur l’analyse et la discussion des résultats.
Nous finirons enfin par quelques propositions d’amélioration des conditions de travail qui
pourraient éventuellement aider à la réflexion sur l’élaboration du PEH qui sera développé
ultérieurement par les acteurs de cet établissement.
2
I. CONCEPTUALISATION
I.1. DESCRIPTION DU PROBLEME
1.1. Problématique
Le Royaume de Maroc s’est inscrit ces dernières années dans une perspective de reforme
hospitalière profonde. Cet engagement se traduit par une volonté politique à travers le plan
d’action 2008-2012 qui prône l’amélioration de l’offre de soins, la réhabilitation et la mise
à niveau du réseau hospitalier public. Dans cette lancée, des nouveaux hôpitaux sont
construits et équipés avec la dernière technologie à l’exemple du CHU (Centre Hospitalier
Universitaire) de Fès. Comme le dit (Clément 1900-2000) plus que toutes autres
institutions, l’hôpital reflète l’état économique scientifique, technique et social de la
société dans laquelle il est implanté. Pour rentabiliser cet investissement, il est important
de mettre en place une véritable politique des ressources humaines. Cela signifie qu’il faut
renforcer les effectifs des agents de santé et mettre à leur disposition des meilleurs
conditions de travail pour les inciter à assurer leur mission fondamentale qui est celle de
fournir à la population des soins globaux, continus et intégrés. Cette motivation est
d’autant plus ressentie dans le contexte national marocain qui connait un développement
rapide du secteur privé et de couverture médicale. Gruénais ‘et al.’2008 ont montré que les
malades sont considérés comme de plus en plus exigeants, avec, d’une part, une population
démunie ayant des demandes et des besoins importants, et, d’autre part, une population
bénéficiant d’une couverture sociale (AMO), toute aussi exigeante et impatiente.
En plus de cela, le problème de manque de communication, d’encadrement de personnel
et de sécurité au travail se pose à l’échelle mondiale. Selon l’OMS, pour beaucoup
d’agents, le milieu de travail est décourageant – salaire insuffisant, manque de soutien de
la part des équipes d’encadrement, manque de reconnaissance et faibles perspectives de
progression dans la carrière.
Au cours de mon exercice professionnel, j’ai eu à constater que les mauvaises conditions
de travail ont souvent généré des perturbations à l’hôpital qui se sont traduites par des
grèves à répétition, un taux élevé d’absentéisme, le non respect des horaires de travail.
Devant cette situation les malades perdent confiance en l’hôpital et s’adonnent à des
pratiques traditionnelles. Pour Bennett et Lynne Miller (2000) La prestation de soins de
3
santé nécessite des effectifs importants, et la volonté des travailleurs de s’appliquer à leurs
tâches à des conséquences directes sur l’équité, l’efficience et la qualité de service.
Aussi, il faut relever que le mauvais suivi des dossiers administratifs des personnels de
santé et les retards des avancements entraineraient un dysfonctionnement des services de
santé. Ces derniers abandonnent leurs postes de travail pour venir au niveau central
suivre personnellement leurs situations administratives. En plus de cela s’ajoute la
mauvaise gestion des affectations ne tenant pas compte de la situation sociale des
intéressés.
Le manque de supervision régulière par le niveau supérieur pourrait aussi être à l’origine
de découragement de personnel conduisant à un laisser-aller donc à une faible
performance du service.
1.2. Pertinence/Intérêt
Le capital humain constitue un grand investissement pour l’État. Il faut donc l’utiliser de
manière rationnelle en mettant à sa disposition des conditions de travail indispensables
pour assurer l’efficacité et l’efficience des prestations des soins à l’hôpital. Ce qui est très
possible par une bonne organisation managériale au niveau régional et provincial.
Dans une étude menée par (Namous 2008)1, 81% des enquêtés ont déclaré qu’ils ne sont
pas satisfaits des conditions physiques dans lesquelles ils travaillent. C’est ce qui a motivé
notre choix de thème pour approfondir cet aspect de la démotivation. Par cette étude, nous
voulons analyser le lien entre la perception des professionnels et les conditions réelles de
travail. Cette analyse pourrait contribuer à la réflexion sur le PEH (projet d’établissement
hospitalier) qui est en phase de préparation.
1.3. Objectif général :
Analyser les conditions dans lesquelles travaillent les professionnels de santé de CHP Ibn
Zohr de Marrakech et proposer des solutions d’amélioration.
1.4. Objectifs spécifiques :
Déterminer l’influence des conditions de travail sur la motivation des professionnels
de santé du CHP Ibn Zohr de Marrakech,
1 Cette étude a été réalisée dans le même hôpital qui fait l’objet de notre présente étude.
4
proposer des solutions d’amélioration des conditions de travail pour motiver les
professionnels de santé.
I.2. REVUE DE LA LITTERATURE
1.1. Définitions et concepts
Motivation
La motivation se définit comme un ensemble de facteurs déterminant l’action et le
comportement d’un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité. C’est la
combinaison de l’ensemble des raisons conscientes ou non, collectives et individuelles, qui
incitent l’individu à agir au sein d’une équipe.
Conditions de travail
Les conditions de travail désignent d'une manière générale l'environnement dans lequel les
employés vivent sur leur lieu de travail (wikipedia.org 2010). Cet environnement comporte
entre autre le confort, la charge du travail, la sécurité au travail, les locaux et équipements
médicotechniques, les primes et salaires, les relations interhumaines …
Implication
(Bellier 1989) définit l’implication comme l’attachement au travail, c’est l’importance que
prend le travail par rapport aux autres sphères de la vie. La personne impliquée se définit
elle-même au travers de son travail, et elle considère que ses activités professionnelles sont
centrales pour elle. Lodahl et Kejner (1965) la définissent comme « Le degré auquel une
personne s’identifie psychologiquement à son travail ou l’importance que prend le travail
dans l’image totale qu’elle a d’elle-même. » L’implication au travail est une source de
valorisation de soi, d’un épanouissement personnel et offre à l’individu la possibilité
d’utiliser ses capacités.
Professionnels de santé
L’OMS définit comme professionnels de santé tous les prestataires de soins travaillant
dans le cadre du système de santé, comme les médecins, infirmières, physiothérapeutes,
ergothérapeutes, logopèdes, audio métriciens, prothésistes, travailleurs médico-sociaux, et
autres fournisseurs de soins.
5
La santé au travail
Selon le code international d’étique pour les professionnels de santé au travail (2004), le
champ de la santé au travail est large et couvre la prévention de toutes les atteintes à la
santé qui résultent de l’emploi, des blessures et autres troubles en relation avec le travail ce
qui inclut les maladies professionnelles et tous les aspects liés aux interactions entre le
travail et la santé.
1. 2 Facteurs influençant les conditions de travail (wikipedia.org 2010)
La qualité des conditions de travail peut être influencée par le choix des moyens utilisés
par l'employeur ou par les travailleurs. Ces choix sont influencés par le contexte
règlementaire ou par des valeurs et éthiques personnelles. Les employés peuvent intervenir
en faveur d'une amélioration des conditions de travail au travers de la relation syndicale.
Un rapport de force favorable aux salariés ou à l'employeur peut avoir pour conséquence
une amélioration ou une dégradation des conditions de travail.
1. 3 Nature des conditions de travail (wikipedia.org 2010)
La nature des conditions de travail se traduit par un certains nombre d’éléments qui
affectent l’implication de l’homme au travail :
Le cadre temporel
Entrent dans ce domaine : le rythme imposé par le travail ; la durée de déplacement entre le
domicile et le lieu de travail, la durée quotidienne de travail, les pauses et congés, les
heures supplémentaires, le travail de nuit, l’empiétement du temps de travail sur le temps
de loisir…
Les contraintes physiques
Les contraintes physiques sont étroitement liées aux tâches effectuées et à
l’environnement ce sont notamment :
Les sollicitations mécaniques (efforts, postures pénibles, attention permanente…)
Exposition à diverses nuisances (produits chimiques, toxiques, radiations, agents
pathogènes…)
6
Les risques de blessures ou d’accidents liés aux facteurs architecturaux tels que les
conditions d’éclairage, la qualité des locaux, ou de la climatisation.
Les facteurs psychologiques :
Les pressions psychosociales aboutissent au stress si elles excédent la capacité de
l’individu. Elles peuvent être étroitement liées à l’activité (exigence cognitive) ou dépendre
des conditions plus larges (responsabilité, peur, l’attente de l’erreur.)
Les rapports interpersonnels :
Les rapports interpersonnels ajoutent de nouveaux paramètres aux composantes
temporelles, physiques et mentales des conditions de travail : aux exigences hiérarchiques
se joignent des exigences souvent complexes des personnes rencontrées ou entrevues,
toutes exigences qui peuvent ne s’accorder que partiellement avec les perceptions
personnelles de l’individu.
Les conditions sociales :
Ces conditions sont d’autant plus ressenties que la personne elle-même est fortement
dépendante de son emploi pour des raisons personnelles (chef de famille, dettes,
expériences de chômage…) et qu’il ne dispose pas d’autres alternatifs d’un nouvel emploi.
Situations particulières et individuelles :
Certaines personnes présentant une vulnérabilité particulière peuvent être sensibles aux
conditions de travail :
- Les personnes à mobilité limitée,
- Les personnes souffrantes des maladies chroniques ou d’évolution lente,
- Les femmes enceintes,
- Les personnes considérées comme psychologiquement fragiles (état dépressif,
dépendance, alcooliques…)
- Personnes souffrantes de discrimination ou de pression particulière (tâches ou
métiers dévalorisants).
7
1.4 Revue synthétique des études antérieures
Les conditions de travail ont fait l’objet de quelques études aussi bien au Maroc que dans
les pays occidentaux. En effet, la situation des travailleurs de santé présente des similitudes
et des différences selon le niveau de développement économique de chaque pays.
Dans le contexte de Maroc, la modestie des infrastructures de base, la vétusté des
équipements et des bâtiments constitue un sérieux problème. (Assane 2006) a rapporté
dans une étude que 30% des hôpitaux ont plus de 50 ans et 1/3 des équipements date de
plus de 10 ans dont 24% Sont en panne plus de 11 jours par an en moyenne.
Dans une étude qualitative sur la question de la démotivation de personnels de santé dans
la région du Grand Casablanca Gruénais et ‘al’(2007) ont rapporté que les plaintes ont trait
surtout à la vétusté et à l’inconfort des locaux, à l’absence d’avantages sociaux pour les
personnels de la santé en comparaison avec les personnels d’autres secteurs de la fonction
publique. La sécurité est aussi une préoccupation récurrente pour les personnels travaillant
dans des quartiers « peu sûrs ».
En outre s’ajoute le problème de valorisation de travail et de faible revenu salarial. Selon
(Moukla 1999), la majorité de personnel de santé ne trouvent pas leur activité comme
valorisante.
Toutefois il faut saluer l’effort consenti par le Maroc ces dernières années dans le domaine
de développement des infrastructures et de l’acquisition de la nouvelle technologie même
si une attention particulière doit être accordée à certains hôpitaux.
Dans le pays occidentaux par contre, la question des infrastructures, des équipements
biomédicaux et de salaires n’est pas ressentie avec la même acuité que dans les pays en
développement. Malgré l’augmentation du niveau de vie, le salaire ne constitue pas une
condition obligatoire pour assurer la motivation des professionnels. Selon un sondage (le
parisien) réalisé en Décembre 2006, seuls 31% des salariés de secteur public ont placé le
gain d’argent en premier avant la possibilité de disposer de temps libre. Un bon manager
doit par conséquent assurer une gestion efficiente de temps avec les ressources humaines
disponibles. Pour Arnaud et Barsacq (1989) le temps revêt un double aspect, à la fois
individuel (rythme quotidien de travail, repos et congés) et collectif répartition de la charge
de travail, organisation). Il a donc des conséquences à la fois sur les conditions de travail et
sur la qualité du service rendu ».
8
Néanmoins, il convient de noter quelques points de similitudes entre pays développés et
pays en voie de développement surtout en matière de pénurie de personnel. Selon l’OMS
(2006) : « on constate une pénurie chronique d’agents de santé qualifiés. La pénurie est
mondiale, mais particulièrement aiguë dans les pays qui ont les plus grands besoins ».
Dans une étude menée en France sur les stratégies d’attractivité et de fidélisation du
personnel en milieu hospitalier, (Richard 2008) a démontré qu’un déséquilibre durable
s’est installé sur le marché de travail. Concernant la profession infirmière, le nombre
d’offre excédait la demande de plus de 30% en 2000 et il y avait 1,7 offre pour 1 demande
en 2002.
9
I.3 MODELE THEORIQUE
La revue de la littérature nous a permis d’identifier un grand nombre de variables des
conditions de travail qui peuvent influencer la motivation des professionnels. En raison du
temps imparti, notre étude se limitera uniquement à l’analyse des variables sécurité, charge
de travail, relations interpersonnelles, salaires et primes, locaux et matériels
médicotechniques.
Sécurité au travail
CONDITIONS
DE TRAVAIL
Relations
interpersonnelles Charge du travail
Locaux et équipements
médicaux et techniques
Salaires et primes MOTIVATION
Figure 1:Schéma du modèle théorique (adapté de Frederik sen A 2005)
10
I.4 CONTEXTE DE L’ETUDE
1.1. Contexte de la région
La ville de Marrakech est placée parmi les 6 grandes agglomérations urbaines qui ont été
touchées par la nouvelle réforme visant le retour à l’unité de la ville et la création des
conseils d’arrondissement.
Situation géographique
La région de Marrakech Tensift El Haouz est limitée au Nord par la région de Chaouia-
Ouardigha, au Nord Ouest par la région de Doukkala-Abda, à l’Est par la région de Tadla
Azilal, au Sud par la région de Souss-Massa-Drâa et à l’Ouest par l’Océan Atlantique. Elle
couvre 32 144 km2 soit environ 4,5% de la superficie totale du pays.
Cette région Marrakech Tensift El Haouz se distingue par un certain nombre de
problèmes dominés par :
Les catastrophes naturelles
Il s’agit principalement de :
inondations des oueds (cas de l’inondation de la vallée de l’Ourika en 1995).
En juillet 1719, les villes côtières marocaines ont enregistré un violent séisme qui a
également détruit une partie de la ville de Marrakech.
Les problèmes en rapport avec l’élimination des déchets solides :
Dus aux décharges sauvages et incontrôlées sans traitement préalable.
Les problèmes en rapport avec l’assainissement liquide :
Il s’agit de problèmes des plus épineux des centres urbains de la région. Les eaux usées
(domestiques et industrielles) sont rejetées en plein milieu naturel sans aucun traitement
préalable. Certaines agglomérations ne disposent pas de réseau d’assainissement qui se
fait d’une façon autonome à l’aide des fosses septiques et des puits perdus.
11
Situation démographique2
Au 1er septembre 2004, on a recensé 3.102.652 habitants dans la région de Marrakech
Tensift Al Haouz contre 2.724.204 en 1994, soit un taux d’accroissement annuel moyen
de 1,3%. En ce qui concerne la population urbaine de la région, elle est passée de 948.640
habitants en 1994 à 1.216.713 en 2004 enregistrant un taux d’accroissement annuel moyen
de 2,5%. La prolifération des villes a continué au cours de la décennie 1994 - 2004 et la
région a vu son taux d’urbanisation passer de 34,8% à 39,2%.
Economie de la région
L’activité économique de la région est très diversifiée mais largement dominée par le
tourisme, l’agriculture, suivie par le commerce et l’industrie.
1.2. Offre de soins du réseau hospitalier de la Province de Marrakech
Tableau I: Répartition des hôpitaux de la province et leurs capacités litières
Province /Préfecture Hôpitaux Capacité
litière Mode de gestion
Marrakech
CHU
Hôpital Ibn Tofaïl 360 EPH
Hôpital Ibn Nafis 220 EPH
Hôpital «Mère –Enfant » 247 EPH
HÔPITAUX
Hôpital Ibn Zohr 402 SEGMA
Hôpital El Antaki 116 SEGMA
Hôpital de psychiatrie 160 A déterminer
Total régional 12Hôpitaux (Dont 6
spécialisés et 6 généraux) 2403 (soit 0,71 lits pour 1000
hab.)
Total National 133 (Dont 33 Spécialisés et
94 Généraux) 22241(soit 0,80 lits pour
1000 hab.)
Source monographie de la province de Marrakech
2 Source : RGPH 1994, 2004
12
1.3. Le site de l’étude
Le CHP Ibn Zohr est situé dans la province sanitaire de Marrakech. Il a été construit en
1915. Autrefois connu sous le nom de Mauchans, il avait une capacité litière de 20 lits.
Il est situé au Sud-ouest de la ville de Marrakech dans le quartier populaire Sidi Moumine.
C’est en 1956 qu’il prend le nom hôpital Ibn Zohr. En 1998, il y’a eu la construction de la
maternité avec la coopération Belge. Sa capacité litière actuelle est de 402 et s’étend sur
une surface de 3, 07 hectares. Il dessert toute la région de Marrakech-Tensift- Elhaouz et
couvre une population de 3 212 055 habitants. Le CHP Ibn Zohr fonctionne en mode
SEGMA (Service de l’Etat Géré de Manière Autonome) et comporte plusieurs spécialités :
Répartition des spécialités du CHP Ibn Zohr de Marrakech
Spécialités médicales :
pédiatrie
pneumologie
cardiologie
réanimation médicale
Castro- entérologie
urgences médicales
endocrinologie
unité d’hémodialyse
rhumatologie
médecine interne
hématologie
médecine infectieuse
Spécialités chirurgicales :
chirurgie pédiatrique
gynécologie obstétrique
chirurgie dentaire
Services médicotechniques :
service d’imagerie médicale
service de laboratoire
service de rééducation
pharmacie
13
Le plateau technique :
03 salles opératoires de chirurgie pédiatrique
01 salle opératoire a la maternité
01 salle d’endoscopie digestive
03 tables de radiologie
01 scanner ancienne génération
03 échographes
01 mammographie
03 fauteuils dentaires
01 laboratoire équipé
06 appareils d’hémodialyse
05 appareils ECG
01 écho doppler couleur
Les ressources humaines :
personnel médical 73
personnel infirmier 229
personnel administratif 20
personnel de soutien 27
Total : 349
Source : monographie de l’hôpital Ibn Zohr
14
II. METHODOLOGIE
II.1 TYPE D’ETUDE
Notre étude est une recherche qualitative et quantitative qui a pour objectif d’analyser les
conditions dans lesquelles travaillent les professionnels de santé du secteur public et de
proposer des solutions d’amélioration.
II.2 LA POPULATION D’ETUDE
La nature et la taille de la population d’étude ont été déterminées par un choix raisonné. En
effet nous avons choisi de réaliser notre étude auprès de tous les professionnels de santé
qui travaillent dans les services de l’imagerie médicale, de laboratoire, des urgences et du
bloc opératoire du CH P Ibn zohr de Marrakech.
Ces services sont les plus fréquentés par les malades. Les agents de santé qui y travaillent
sont confrontés à diverses tensions liées aux conditions de travail et aux risques
professionnels. Par ailleurs ces quatre services possèdent l’essentiel du plateau technique
de l’hôpital.
A Partir des listes exhaustives des personnels travaillant dans ces services, nous avons
identifié la population comme reparti dans le tableau 2.
Tableau II: Répartition de la population objet de l’étude par service
Imagerie
médicale
laboratoire Bloc opératoire S. des urgences Total
Médecins 3 1 4 12 20
Assistants 0 2 0 0 2
ingénieurs 0 1 1 0 2
Techniciens 8 7 12 0 27
Infirmiers 5 3 7 11 26
Autres 0 2 0 0 2
TOTALE 16 16 24 23 79
Source : Listes des effectifs tenues par le surveillant général de l’hôpital (2009).
15
II.3 METHODOLOGIE ADOPTÉE
Nous avons tout d’abord définie et validé les objectifs de notre travail auprès du directeur
de l’établissement et son staff. Ensuite, nous avons procédé à la planification
opérationnelle des activités avec les différents chefs des services concernés par l’étude.
1.1 Les instruments de la collecte des données
Les données seront collectées à l’aide des instruments suivants :
- Analyse documentaire
- Observation
- Questionnaire
- Entretiens semi directif
1.2 Le questionnaire
Pour recueillir les avis des professionnels sur leurs conditions de travail, nous avons opté
pour un questionnaire comportant quatre modalités de réponses (pas d’accord, un peu
d’accord, d’accord, tout à fait d’accord). Ce questionnaire comporte deux parties. La
première partie est réservée aux informations administratives et personnelles de l’intéressé.
La deuxième partie comporte une grille de questions regroupées par thématique au nombre
de cinq : la sécurité au travail, la charge de travail, les relations interpersonnelles, les
locaux et équipements médicotechniques les salaires et primes. Chaque thématique
comporte des items permettant d’explorer tous les aspects de la question.
Enfin un espace libre a été réservé pour permettre au répondant de suggérer des opinions
qui n’ont pas été prises en compte dans le questionnaire.
1.3 L’entretien
C’est un entretien semi directif qui a été réalisé à l’aide d’une grille thématique (voir
annexe). Cet entretien couvrant cinq thématiques a pour objectif d’apporter plus de
précision sur les informations recueillies à partir du questionnaire.
1.4 L’observation et l’analyse documentaire
Les données concernant l’état des locaux et la fonctionnalité des matériels
médicotechniques ont été collectées par observation directe. Nous nous sommes
16
également intéressés à l’exploitation des documents comme les rapports d’activité, le
règlement intérieur, les circulaires, les notes de services et autres textes régissant le
fonctionnement de l’hôpital.
II.4 PLANIFICATION OPERATIONNELLE
1.1. Distribution des questionnaires
La collecte des données s’est étalée sur deux semaines, plus précisément du 15 au 31 Mars
2010. Pendant cette période, 7 agents sur les 79 prévus étaient en congé. Au total nous
avons distribué le questionnaire à 72 professionnels parmi lesquelles 69 nous ont retourné
le questionnaire. Ce qui fait un taux de retour d’environ 96%. Ce taux élevé de
participation témoigne de l’intérêt que les agents accordent à leur environnement de
travail. Parmi les 69 questionnaires récupérés, 3 étaient inexploitables. Au total, 66
questionnaires ont été traités.
Avant d’être soumis aux répondants, le questionnaire et l’entretien semi directif ont été
préalablement testées auprès de dix(10) personnels de l’hôpital El Antaki qui constitue
avec le CHP Ibn zohr le centre hospitalier régional de Marrakech.
1.2. Conduite de l’entretien
Les entretiens au nombre de huit(8) soit environ 10% de l’effectif ont été réalisés auprès
des responsables des services concernés par notre étude et auprès du médecin de travail de
l’établissement.
Pour des raisons d’éthique, l’autorisation d’enregistrement par écrit a été préalablement
demandée auprès des intéressés. Chaque interviewé a été rencontré individuellement dans
son bureau en l’absence des tiers personnes.
1.3. Analyse des données
Les données obtenues à partir du questionnaire vont servir de base pour une analyse
quantitative des variables.
Les questionnaires ont été traités au logiciel Excel. Les questions ont été regroupées par
thématiques. Chaque thématique comporte un certain nombre d’items. Pour chaque item,
nous avons affecté quatre colonnes en fonction des réponses données (pas d’accord, un
17
peu d’accord, d’accord, tout à fait d’accord). Nous marquons le chiffre un (1) dans la
cellule correspondante à l’affirmation du répondant. A la fin de la saisie nous obtenons
automatiquement le total des affirmations pour chaque item. Les réponses sont ensuite
agrégées par thématique dans un tableau synthétique.
L’analyse des données recueillies à partir des questionnaires sera complétée à chaque fois
par une analyse des données obtenues par entretiens pour vérifier la cohérence des
informations entre les différents acteurs.
Les résultats de cette analyse, confrontés à la littérature vont permettre de proposer des
solutions d’amélioration des conditions de travail pour motiver les professionnels de santé
du CHP Ibn zohr de Marrakech.
II.5 Considérations éthiques
A ce titre, la collaboration et le soutien du directeur de l’hôpital ont été sollicités pour
assurer le bon déroulement de cette étude.
De notre côté, nous nous sommes engagés à se conformer strictement aux règles et aux
principes de l’établissement et à garantir l’anonymat et la confidentialité des informations
recueillies.
Lors de la collecte des données, nous nous sommes présentés aux personnels des services
et leur avions clairement expliqué le thème et les objectifs de notre étude afin d’obtenir
leur coopération.
Le questionnaire et l’entretien n’ont été administrés qu’après consentement des personnes
concernées. Pour ne pas influencer les avis et les jugements des interviewés, nous les
avions rencontrés individuellement sans la présence des tiers personnes.
18
III. RESULTATS ET PROPOSITIONS DES SOLUTIONS
III.1 ANALYSE ET DISCUSSION DES RESULTATS
L’objectif de ce travail est d’analyser les conditions de travail et de déterminer leurs
influences sur la motivation des professionnels de santé du CHP Ibn Zohr de Marrakech.
Les résultats qui vont être présentés dans cette partie concernent essentiellement les
données de l’observation et de l’analyse documentaire, les caractéristiques de la population
d’étude et les conditions de travail.
1.1. Observation et analyse documentaire
1.1.1. Les indicateurs de production
Tableau III: Évolution des indicateurs de production du CHP Ibn Zohr de
Marrakech en 2008 et 2009
INDICATEURS PRODUCTION 2008 PRODUCTION 2009
Passage aux urgences 55 496 51260
journées
d’hospitalisation 92 765 8106
T O M 62,25 % 60,68
D M S 3,65 % 3,19
Décès 3,42% 2,65%
Source rapport du CHP Ibn Zohr (année 2009)
19
1.1.2. Service de Radiologie/Imagerie médicale
i. Les ressources matériels
Tableau IV: Répartition de ressources matérielles du service de
radiographie/imagerie médicale selon leur état de fonctionnement :
Désignation Marque Date de
mise en
Service
Etat de fonction
(Fonctionnel/en
panne) F/P
Aspirateur médico-
chirurgical
Trade Mark 18.03.2008 F
Echographe SIEMENS 27/11/1998 P
Echographe ALOKA 01/06/1993 F
Eclairage médical APPOLON /1991 F
M.A.D PROTEC /2002 F
Mammographe ITALRAY 14/06/2006 P
Scanographe crânien CT MAX
640
01/06/1993 P
Echo-Doppler
couleur
Ultrasonix 03/10/2008 F
Développeuse FPM2100 16.12.1993 F
Développeuse KODAK 28.03.1995 F
Ensemble
télécommande pour
examens digestifs
VILLA SYS
MEDICAL
01.01.1996 P
Installation
radiologique pour
examen standards
Control x
Médical
07.11.2006 F
Installation
radiologique pour
examen standards
PHILIPS 19.04.1995 P
F = fonctionnel P en panne
Source : inventaire du matériel de service de radiologie/ imagerie médicale(2009)
69% du matériel et équipement du service de radiologie/imagerie médicale est vétuste et
date de plus de dix années de fonctionnement.
20
ii. La production de service de radiologie /imagerie médicale
Tableau V: Répartition de nombre des examens de l’imagerie médicale réalisés en
2007, 2008 et 2009
Année 2007 2008 2009
Examens en internes 10 922 12 030 12652
Examens en externes 14 081 14 274 11296
Films utilisés 31 220 29 024 25272
Films ratés 2 029 20 50 1975
% des films ratés 6 ,49% 7 ,06% 7,81%
Scanographies 442 598 157
Echographies 634 1232 2346
Mammographies 28 190 87
Source Rapport d’activité de l’hôpital (année 2009)
Nous constatons une baisse progressive de la productivité de l’échographe et de
scanographe entre 2006 et 2008.
1.1.3. Service du laboratoire
i. Les ressources matérielles du service du laboratoire
Tableau VI: Répartition des Ressources matérielles du service de laboratoire selon
leur état de fonctionnement
Désignations Nombre Etat de fonctionnement
Fonctionnel En panne Reformé
Automate de biochimie 1 1 0 0
Automate de 26 paramètres Pentra 60 1 1 0 0
Automate d’Hématologie 2 2 0 0
Agitateurs 2 2 0 0
Photomètre à flamme (Na+, K+) 1 0 1 0
Bain marie 1 1 0 0
coagulateur 1 1 0 0
Computer (Dell) 1 1 0 0
Microscopes 3 2 1 0
21
Désignations
Nombre Fonctionnel En panne Reformé
Autoclave 1 1 0 0
Hotte 1 1 0 0
Microscopes à fluorescence pour dépistage
grippe Aviaire
1 1 0 0
Agitateurs 2 1 1 0
Balance de précision 2 2 0 0
Distillateurs (LBE016) 2 1 1 0
Réfrigérateurs 2 2 0 0
Armoire frigorifique 1 0 1 0
Congélateurs whirpool (grippe) 1 1 0 0
Spectrophotomètre avec imprimante 2 1 1 0
Centrifugeuses 6 4 2 0
Etuve (LBE027) 3 3 0 0
Lecteur Elisa 1 1 0 0
Source : inventaire des matériels du service de laboratoire année 2009
Le tableau VI indique que le service de laboratoire est bien fourni en matériels mais qu’on
doit surtout veiller à leur entretien pour garder une bonne activité du service.
ii. La production du service de laboratoire :
Tableau VII: Nombre des examens de laboratoire réalisés par unité en 2008 et 2009
Source du tableau 4 : Rapport d’activité du service de laboratoire (Année 2009)
Le tableau(VII) montre une diminution importante de la production de service de
laboratoire entre 2008 et 2009. Cette faible performance serait certainement liée à une
mauvaise maintenance des matériels médicotechniques.
Unités 2008 2009
Hématologie 26786 15689
Biochimie 79238 37966
Bactériologie 3608 1462
Sérologie 2128 2157
Parasitologie 350 229
Total 112110 57503
22
1.1.4. Service du bloc opératoire
i. Les ressources matérielles
Selon les résultats des entretiens le service du bloc opératoire dispose de matériels
suffisants en quantité et en qualité. Cependant, nous n’avons pas pu avoir des informations
précises sur ces matériels.
ii. La production du service du bloc opératoire
Tableau VIII: Répartition des opérations chirurgicale par type d’intervention et par
année
2007 2008 2009
Interventions mineurs 70 59 45
Interventions majeurs 113 1223 390
Interventions en urgence 1079 1140 1110
Totale interventions 1262 2422 1545
Source : Rapport annuel d’activité du bloc opératoire (2009)
La diminution de nombre des interventions en 2009 est due au départ de l’équipe de CHU
en fin 2008 qui, jusqu’alors travaillait à l’hôpital Ibn Zohr. La plupart des urgences sont
actuellement transférées au CHU.
1.1.5. Service des urgences
i. Les ressources matérielles
Tableau IX: Répartition des ressources matérielles du service des urgences selon leur
état de fonctionnement
Désignation Marque Date de mise en
Service
Etat de
fonctionnement
Concentrateur d'oxygène OXY-NOBEL 23.04.2009 P
Concentrateur d'oxygène OXY-NOBEL 23.04.2009 P
Concentrateur Long FEI 12.02.2007 P
Electrocardiographe Cardiorapid 09.04.2007 F
Etuve poupinel Titanox 04.10.2002 F
Nébuliseur Fazzini 01.06.2003 F
Source : service des urgences
23
F= fonctionnel P = en panne R = réformé
Le tableau (IX) montre que 50% des matériels de service des urgences sont en pannes et
que surtout les concentrateurs d’oxygène qui posent un sérieux problème d’entretien.
ii. La production du service des urgences
Tableau X: Nombre de passages aux urgences de 2007 à 2009
2007 2008 2009
Passage aux urgences 43001 55496 51260
Hospitalisation 11058 13519 10303
% hospitalisation 27,72 24,36 20,10
Source : rapport des activités du CHP Ibn Zohr 2009
1.2. Caractéristiques de la population d’étude
Figure 2: Répartition de la population d’étude par sexe et par situation matrimoniale
La figure 2 montre que 38 professionnels sont de sexe masculin et 28 sont de sexe
féminin. Ce qui donne un ratio de 0,75 femmes pour 1 homme.
24
Pour ce qui concerne la situation matrimoniale, 16 professionnels soit 24% de notre
population d’étude sont célibataires contre 76% des mariés avec un ratio respectif d’un
célibataire pour 3,75 mariés parmi les hommes et d’une femme célibataire pour 2,5
femmes mariées. Cette représentativité importante des femmes parmi les professionnels
traduit l’importance que le manager doit accorder à l’organisation du temps de travail par
rapport à cette catégorie de personnel.
Figure 3: Répartition des professionnels enquêtés par tranche d’âge
La figure 3 montre que 50% des professionnels ayant fait l’objet de notre étude sont âgés
de plus de cinquante ans. La moyenne d’âge est de 47 ans. 43% de l’ensemble des
personnels de l’hôpital ont un âge allant de 55 ans et plus.3 Ce qui présume que d’ici 2015,
près de la moitié des personnels ira à la retraite. Cette situation interpelle les responsables
de l’hôpital qui doivent penser à un recrutement de jeunes cadres. Cette nécessité s’impose
car les jeunes ont besoin de l’encadrement des anciens pour un transfert de compétences.
3 Source : tableau de bord des effectifs du surveillant général.
25
Figure 4: Répartition des professionnels enquêtés selon leurs profils
La figure 4 montre que les infirmiers et les techniciens occupent une place importante
dans les services.
Figure 5: Répartition des professionnels enquêtés selon leur ancienneté dans le poste
La figure 5 montre que 86% des professionnels occupent leurs postes actuels depuis plus
de trois ans. 1 seul agent est dans son poste depuis moins d’une année et 8 agents (12%)
occupent leurs postes depuis 1 à 3 ans. Ceci témoignerait d’une stabilité des agents à leur
26
poste. Cette stabilité peut être une source de motivation. L’autre avantage que cela peut
procurer est de permettre aux agents d’acquérir une certaine expérience dans l’exercice de
leur fonction et d’assurer avec efficacité l’encadrement des plus jeunes pour la relève de
demain.
1.3. Conditions de travail
Dans ce sous chapitre, nous présenterons les résultats de notre analyse centrée sur les cinq
principales thématiques qui constituent l’ossature de notre travail. Ces thématiques
comportent au totale 36 items sur lesquels les professionnels se sont prononcés par un
accord ou un désaccord.
1.3.1. Charge du travail
Tableau XI: Répartition des professionnels en fonction de leurs réponses sur la
thématique charge de travail
Items
En
désaccord
Un peu
d’accord D’accord
Tout à fait
d’accord
Accord
global
Nb % Nb % Nb % Nb % Nb %
L’effectif des agents dans mon
service est assez suffisant pour
assurer le travail
10 15 15 23 36 55 5 7 41 62
Ma charge quotidienne de travail
est acceptable 0 0 13 20 41 62 5 8 46 70
les besoins de remplacement
sont pris en compte en cas
d’empêchement.
7 11 24 36 33 50 2 3 35 53
Il y’a une harmonie entre ma vie
privée et ma vie professionnelle
7 11 17 26 39 59 3 4 42 63
On me confie souvent des tâches
en dehors des horaires de travail.
21 32 10 15 33 50 2 3 35 53
Je fais souvent le travail des
collègues.
17 26 16 24 30 46 3 4 33 50
27
i. L’effectif des agents dans les services
La majorité des professionnels de l’établissement (62%) trouvent que les effectifs sont
assez suffisants pour la réalisation des activités. Seulement 15% des professionnels
enquêtés ne sont pas d’accord sur le nombre des personnes travaillant dans leur service et
23% ne se sont pas clairement prononcés en répondant par un peu d’accord. L’observation
confirme ce résultat. A partir de 13 heures, les agents restent désœuvrés à l’exception du
service des urgences où les malades peuvent arriver à tout moment.
ii. La charge quotidienne de travail.
L’enquête a montré que 70% des professionnels affirment que leur charge de travail
quotidienne est acceptable. Aucun professionnel n’a dit le contraire. 20% sont un peu
d’accord sur la question. Ces résultats traduisent que les professionnels disposent assez de
temps libre pour s’occuper de leurs activités privées. Cette marge de temps libre peut être
une source de motivation même si d’autres aspects de la vie au travail ne sont pas assez
satisfaisants.
iii. La prise en compte de besoin de remplacement en cas
d’empêchement
Plus de la moitié de la population d’étude (53%) affirme ne pas avoir de problèmes de
remplacement en cas d’empêchement. Cela peut s’expliquer soit par la cohésion des
équipes, soit par une bonne organisation de travail.
iv. Harmonie entre le temps réservé au travail et à la vie privée des
professionnels
Pour l’item concernant l’harmonie entre la vie privée des individus et leurs activités
professionnelles, 63% des répondants trouvent que leurs activités professionnelles
n’empiètent pas sur leur vie privée. Seulement 11% sont en désaccord avec cette
affirmation et 26% sont un peu d’accord.
v. Le travail en dehors des horaires normaux
53% des professionnels disent qu’on leur confie des tâches en dehors des horaires de
travail. Ce qui est contradictoire avec les affirmations de l’item (iv). En effet la grande
majorité des professionnels enquêtés voient leur charge de travail normale. Cependant
28
32% sont en désaccord avec cette affirmation et 15% n’ont pas clairement exprimé leur
point de vue.
vi. La solidarité au travail
La moitié des professionnels soit 50% se disent prêts à faire le travail des autres. Cette
affirmation confirme le résultat de l’item, portant sur la prise en compte des besoins de
remplacement en cas d’empêchement où 53% des professionnels sont en accord.
De façon générale, nous pouvons dire que le problème de charge de travail ne se pose pas
dans l’établissement. Une bonne collaboration existe au sein des équipes. Cet élan de
solidarité peut induire l’implication des professionnels au travail.
Dans la littérature, nous trouvons que les résultats de notre étude sont en discordance avec
les résultats d’une enquête réalisée en France par Le Lan et Baubeau (2003) qui ont
démontré qu’en cinq ans (1998-2003), la part des professionnels des établissements de
santé déclarant avoir un rythme de travail imposé par des normes de production ou des
délais à respecter en une heure au plus est passée de 24 % à 48 %.
1.3.2. Sécurité au travail
Tableau XII: Répartition des professionnels en fonction de leurs réponses sur la
thématique sécurité au travail
Items
En
désaccord
Un peu
d’accord D’accord
Tout à fait
d’accord
Accord
global
Nb % Nb % Nb % Nb % Nb %
La direction accorde de
l’importance aux impératifs liés
à la sécurité
37 56 15 23 9 14 5 7 14 21
Les moyens de protection de
biens et des personnes sont
disponibles dans le service
21 32 38 58 3 4 4 6 7 10
Les déchets hospitaliers sont
éliminés selon les normes 21 32 34 52 8 12 3 4 11 16
L’hôpital assure mon transport
si je suis appelé en urgence
pendant la nuit
25 38 11 17 26 39 5 6 31 45
29
Les accidents de travail sont pris
en charge par l’établissement. 27 41 19 29 17 26 3 4 20 30
Je suis soutenu par la direction
quand j’ai des problèmes à mon
travail.
36 55 14 21 14 21 2 3 16 24
Un climat de confiance règne
dans le service 17 26 12 18 32 48 5 8 37 56
i. Intérêt que porte la direction à la sécurité au travail
Le tableau XII montre que 56% des professionnels ont le sentiment que la direction
n’accorde pas assez d’importance aux impératifs liés à la sécurité contre 21% qui
affirment que la direction veuille à la sécurité des personnels. 23% se sont exprimés par un
peu d’accord.
ii. Disponibilité des moyens de protection dans les services
Sur la question de savoir si les moyens de protection sont disponibles dans les services,
58% des professionnels ont répondu par un peu d’accord, 32 % sont en désaccord avec
cette affirmation. Seulement 10% ont marqué leur accord. Selon les résultats des
entretiens, les moyens de protection existent mais il se pose un problème d’organisation et
de gestion au niveau des services. Une intervention de la direction de l’hôpital pourrait être
nécessaire pour trouver une solution à ce problème.
iii. Elimination des déchets hospitaliers
Pour 32% des professionnels, les déchets de l’hôpital ne sont pas éliminés selon les
normes. 52% sont un peu d’accord et seulement 16 % sont en accord avec cette
affirmation. L’analyse du contenu des entretiens nous a montré que les professionnels ne
sont pas bien informés sur la manière dont sont éliminés les déchets. Une infirmière nous a
répondu : « En vérité je n’ai aucune idée sur la manière dont sont gérés les déchets.
Pendant des années nous ne savions même pas si l’exercice de notre métier présentait un
certain risque pour la santé. Il a fallu attendre l’affectation d’un médecin de travail à
l’hôpital pour nous conseiller sur des précautions à prendre lors de certaines pratiques
professionnelles. Nous n’avons reçu aucune formation sur la question de la sécurité au
travail ». Pourtant, il est prévu dans l’article 31 du règlement intérieur des hôpitaux (2007)
des consignes et des règles en matière d’hygiène hospitalière. Le Maroc dispose également
30
d’un guide de déchets qui recommande aux responsables des établissements de soins
d’encourager et de développer les possibilités de partenariat, dans le cadre d’une
contractualisation avec le secteur sanitaire privé et les collectivités locales, afin de les
amener à s’inscrire dans la politique d’hygiène hospitalière et publique.
iv. Le déplacement des professionnels entre le domicile et le lieu de
travail.
Sur la question du déplacement des professionnels appelés la nuit en cas d’urgence, les
réponses sont partagées. 38% sont en désaccord, 17% sont un peu d’accord et 45% des
professionnels sont en accord avec cette affirmation. En analysant le contenu des
entretiens, nous nous rendons compte qu’en réalité la question du transport ne se pose pas.
Les infirmiers et les techniciens assurent une permanence en dehors des horaires de travail.
Ceux qui font la garde d’astreinte préfèrent venir avec leurs propres véhicules en cas d’un
appel en urgence. De toutes les façons, les ambulances sont disponibles en cas de besoin.
v. Prise en charge des accidents de travail.
41 % des professionnels enquêtés jugent que les accidents de travail ne sont pas pris en
charge par l’établissement. 29% sont un peu d’accord et 30% sont d’accord sur cette
affirmation. Cet avis partagé ne nous permet pas de tirer une conclusion. Cependant aux
entretiens, on nous a fait savoir que les accidents de travail sont indemnisés et pris en
charge par la fonction publique mais à condition de présenter un certificat médical initial.
Sur ce point, le personnel est mal informé sur ses droits. Des actions doivent être
entreprises en matière d’information et de sensibilisation.
vi. Soutien de la direction aux agents ayant des problèmes au travail.
Le tableau XII indique que plus de la moitié des professionnels de l’hôpital affirment ne
pas être soutenus s’ils ont des problèmes au travail. 24% sont en accord avec cette
affirmation. 21% des professionnels ont répondus par un peu d’accord. Ceci traduirait un
déficit de collaboration entre la direction et les professionnels. Il est important de souligner
que l’hôpital vient d’avoir un nouveau directeur et un nouvel administrateur économe. Ces
derniers doivent agir rapidement sur ce point pour gagner la confiance des personnels. Les
rapports interhumains jouent un rôle primordial dans le milieu professionnel. Des bons
rapports entre collègues de travail et avec la hiérarchie sont les garants d’un équilibre
psychologique indispensable pour la qualité des prestations des soins.
31
vii. Climat de confiance dans le service.
Sur cette affirmation, 55% des professionnels sont en accord contre 26% qui sont en
désaccord et 18% ont répondu par un peu d’accord. Cette solidarité entre les professionnels
est un atout pour le bon fonctionnement des services car elle vient compenser la méfiance
que les professionnels expriment à l’égard de la direction.
La revue de la littérature nous montre que le résultat de cette étude corrobore avec la
situation des autres pays similaires. Dans une étude menée en (2005-2006) auprès de 22
pays en voie de développement, l’OMS a démontré que 18 à 64 % des établissements de
soins n’éliminent pas correctement leurs déchets. Cette même étude a rapporté qu’en 2000
les injections par seringues contaminées étaient responsable de :
21 million d’hépatite B (33 % des nouveaux cas) ;
2 millions d’hépatite C (40 % des nouveaux cas) ;
96 000 cas VIH Sida (2 % des nouveaux cas).
Nous avons néanmoins observé que des efforts sont entrain d’être faits. Un comité de lutte
contre les infections nosocomiales (CLIN) est mis en place et des référents sont désignés
dans chaque service. Le médecin de travail organise régulièrement des réunions avec les
différentes catégories professionnelles.
32
1.3.3 Locaux et matériels médicotechniques
Etat des locaux
i. L’adaptation de l’architecture des locaux aux normes de la nouvelle
technologie
La figure 6 montre que la grande majorité des professionnels (91%) est en désaccord avec
cet item contre seulement 3% qui sont en accord et 6% sont un peu d’accord. Pour eux,
l’architecture des locaux est dépassée et ne s’adapte plus aux exigences de la nouvelle
technologie. En plus les locaux sont vétustes. Les moisissures et les suintements perturbent
le bon déroulement des activités.
ii. La qualité de l’aération et l’éclairage des locaux
Pour ce qui concerne la qualité de l’aération et de l’éclairage des locaux, 71% des
professionnels affirment ne pas être satisfaits. 21% sont un peu d’accord et seuls 8% sont
en accord. Aux entretiens, presque tous les interviewés ont reconnu que l’aération des
locaux est insuffisante et peut nuire à la santé des agents.
Figure 6: Répartition des professionnels selon leur avis sur l’état des locaux
33
iii. La qualité de la climatisation des locaux
73% des professionnels trouvent que la climatisation des locaux est insuffisante. 21% sont
un peu d’accord. Seuls 6% sont en accord sur cet item. La climatisation des locaux est
indispensable pour assurer la conservation de certains produits et la bonne marche des
appareils.
Etat des équipements médicotechniques
Figure 7: Répartition des professionnels selon leurs réponses sur la fonctionnalité des
équipements médicotechniques
i. L’adéquation des équipements médicotechniques avec les normes de
travail
La figure7 indique que 47% des professionnels affirment que les matériels
médicotechniques sont inadéquats et en quantité insuffisante alors que 41% sont un peu
d’accord et seuls 12% sont en accord. En revanche la question des équipements
médicotechniques constitue un réel problème pour le bon fonctionnement des services. La
34
plupart des appareils sont vétustes et tombent souvent en panne. Cette situation pourrait
être améliorée avec l’Aménagement de l'atelier préfectoral de la maintenance biomédicale
qui est inscrit dans le plan d’action 2010 de la direction régionale de santé
ii. Fiabilité des matériels médicotechniques
Pour cet item, les avis sont partagés. 39% des professionnels estiment que les matériels
médicotechniques sont fiables, 32% sont en désaccord et 29% sont un peu d’accord. De
notre part nous ne sommes pas en mesure de nous prononcer sur la fiabilité des matériels
en l’absence de méthodes de contrôle conventionnelles.
iii. Vétusté des matériels médicotechniques
Sur la question de la vétusté des matériels médicotechniques, 61% des professionnels
trouvent que les matériels sont vétustes, 21% sont en désaccord et 18% sont un peu
d’accord avec cette affirmation. D’ailleurs ce résultat corrobore avec celui des entretiens
où tous les acteurs sont unanimes sur la vétusté des matériels à l’exception du service de
bloc opératoire. Dans ce service, les professionnels trouvent que les matériels sont
suffisants en quantité et en qualité. Cette situation doit inciter la direction de l’hôpital à
mettre en œuvre un plan de renouvellement progressif des équipements.
iv. Risque d’irradiation et de contamination du personnel par les
matériels médicotechniques
Pour cet item, 41% des agents enquêtés affirment que les matériels médicotechniques
constituent un danger. 36% sont en désaccord, alors que (23%) sont un peu d’accord.
v. L’impact des pannes des matériels sur les activités des services.
La figure 7 indique que 47% des professionnels enquêtés ont affirmé que la fréquence
élevée des pannes des équipements médicotechniques perturbent le bon fonctionnent des
services. 29% sont un peu d’accord alors que 24% des répondants sont en désaccord avec
cette affirmation. L’analyse du contenu des entretiens a montré que le dysfonctionnement
des matériels médicotechniques constitue un manque à gagner aussi bien pour l’hôpital que
pour les usagers. Ce mauvais fonctionnement des matériels pourrait induire une
démotivation des agents et ternir l’image de marque de l’hôpital.
Selon les conclusions d’une mission de l’OMS (Cheng et Ratmi 2008), le Maroc dispose
d’un énorme potentiel humain technique capable de relever le défi de la GTS (gestion de la
35
technologie sanitaire). Le Maroc dispose également des institutions centrales et
périphériques dédiées à l’acquisition et la maintenance des dispositifs médicaux, ce qui
n’est pas le cas dans beaucoup d’autres pays en développement. Malgré tout ce potentiel, le
Maroc ne dispose pas d’une stratégie et des procédures systématiques pour mener à bien la
GTS. Aussi on note l’insuffisance du budget de maintenance et d’équipement, l’absence
d’un cadre règlementaire pour des dispositifs médicaux et parfois l’absence de
coordination entre les différents corps de métier (Bâtiment, Equipement). Tous ces facteurs
contribuent à l’aggravation du problème.
1.3.3. Salaires et Primes
Figure 8: Répartition des professionnels selon leurs réponses sur les thématiques
salaires et primes
i. Implication de la direction sur la question des salaires et primes
La figure 8 indique que plus de la moitié des professionnels enquêtés (52%) estiment que
la hiérarchie n’est pas attentive à leurs préoccupations. 30% sont un peu d’accord et
seulement 18% sont en accord sur cet item. Ce résultat peut signifier que les professionnels
approuvent le sentiment d’être abandonné à leur sort. Cette situation pourrait provoquer
la démotivation des agents. L’équipe dirigeante de l’hôpital doit tirer les leçons pour
corriger les erreurs du passé en instaurant le dialogue avec les représentants des personnels.
0 10 20 30 40 50 60 70
La direction écoute mes préoccupations
je réçois des primes pour les heures supplémentaires
mon salaire est suffisant par rapport à mon travail
Les échéances de mes avancements sont respectées
La hiérarchie favorise la promotion des agents
52
61
47
52
67
30
13
21
15
20
18
26
32
33
13
% Acoord % Un peu d'accord % Désaccord
36
ii. Paiements des horaires supplémentaires
Sur l’ensemble professionnels qui ont répondu à notre questionnaire, 61% ne sont pas en
accord avec cette affirmation 13% sont un peu d’accord et seuls 26% ont marqué leurs
accords. Le staff administratif confirme que les textes règlementaires ne prévoient pas des
primes pour les heures supplémentaires. Cependant il est prévu de payer les primes de
responsabilité mais la décision n’est pas encore appliquée dans l’établissement. Ceux qui
assurent la garde d’astreinte et la garde par le système de 12/36 percevraient régulièrement
leurs primes.
iii. Satisfaction des professionnels par rapport à leurs salaires
Notre étude a montré que 47% des professionnels estiment que leurs salaires ne satisfont
pas au volume de travail qu’ils réalisent. 21% sont un peu d’accord et 32% trouvent leurs
salaires satisfaisants. Lors des entretiens, les professionnels répondent que les faibles
salaires entrainent une démotivation mais que cela ne les empêche pas à bien faire leur
travail. Pour certains le simple fait de soigner des êtres humains leur confère satisfaction.
Ce qui confirme la théorie de Herzberg qui classe le salaire comme facteur d’hygiène.
iv. Le respect des échéances des avancements
La question concernant les avancements constitue un réel problème pour les
professionnels. En effet, 52% des professionnels enquêtés ne sont pas satisfaits des
conditions de leurs avancements. 15% sont un peu d’accord et 33% déclarent être
satisfaits. « Le système actuel d’avancement par concours n’est pas de nature à aider les
fonctionnaires. J’ai passé deux fois le concours sans succès. Une autre collègue en a passé
quatre fois. Cela nous bloque alors que le niveau de la vie continue à galoper » a déclaré
une infirmière lors des entretiens.
v. Perspectives de promotion dans la carrière
La figure 8 indique que, 67% des professionnels enquêtés estiment que la hiérarchie ne
facilite pas la promotion 20% sont un peu d’accord et seuls 13% sont satisfaits. Cette
situation pourrait être expliquée par un déficit de communication entre la hiérarchie et les
professionnels.
Les résultats de cette étude sont comparables à ceux du rapport sur la santé dans le
monde(2006) selon lesquels la plupart des pays à faible revenu, par exemple en Bolivie, en
37
Côte d’Ivoire et au Honduras, les ingénieurs touchent plus que les médecins, l’écart étant
parfois considérable. En règle générale, la situation est différente dans les pays où le
revenu par habitant dépasse US $10 000 (par exemple en Australie, aux Etats-Unis et en
Slovaquie) et les médecins y sont en moyenne mieux payés. Selon le même rapport le
salaire mensuel d’un enseignant est généralement 1 à 1,5 fois plus élevé que celui d’une
infirmière dans les pays à faible revenue.
1.3.4. Relations interpersonnelles
Tableau XIII: Répartition des professionnels selon leurs opinions sur les relations
interpersonnelles
Items
En
désaccord
Un peu
d’accord D’accord
Tout à fait
d’accord Accord global
Nb % Nb % Nb % Nb % Nb %
Je suis satisfait de mes
relations avec la hiérarchie 4 6 31 47 27 41 4 6 31 47
Je suis satisfait de mes
relations avec les collègues 2 3 16 24 44 67 4 6 48 73
Je suis satisfait de mes
relations avec les malades et
leurs familles
0 0 13 20 45 68 8 12 53 80
Je dispose d’une liberté de
parole au sein de l’équipe 2 3 9 14 49 74 6 9 55 83
J’ai la possibilité de prendre
des initiatives 6 9 13 20 47 71 0 0 47 71
On me confie souvent des
responsabilités 13 20 10 15 37 56 6 9 43 65
La hiérarchie reconnait mon
travail et me félicite 25 38 13 20 23 35 5 7 28 42
Je reçois souvent la supervision
de mes responsables
hiérarchiques
29 44 15 23 16 24 6 9 22 33
La direction accorde une
importance particulière à la
formation continue.
36 55 19 29 8 12 3 4 10 16
Les supervisions reçues
m’aident dans mon travail 36 55 10 15 18 27 2 3 20 30
38
i. Relations avec la hiérarchie
Cet item requière des avis partagés. 47% des professionnels enquêtés estiment que les
relations avec la hiérarchie sont satisfaisantes. 47% autres sont un peu d’accord et 6% ne
sont pas satisfaits. Toutefois la direction doit mener des actions pour améliorer ses
relations avec les agents afin de les motiver à mieux s’investir au travail.
ii. Relations entre collègues de travail
Au regard du tableau XIII, nous remarquons que la collaboration entre collègues de travail
est satisfaisante. 73% des professionnels enquêtés déclarent être d’accord avec cette
affirmation. 24% sont un peu d’accord et seuls 3% sont en désaccord. Ce climat d’entente
au sein des équipes est à encourager. « Grace à Dieu notre équipe est soudée. C’est une
équipe dynamique, animé de conscience professionnelle et de l’humanisme. Il existe
également des bonnes relations entre le personnel médical et paramédical ». (Une
technicienne)
iii. Relations des professionnels avec les malades et leurs familles
Les professionnels ont su garder de bonnes relations avec la population. En effet, 80% des
professionnels enquêtés sont satisfaits de leurs relations avec les malades et leurs familles.
20% sont un peu d’accord et aucun professionnel n’est en désaccord avec cette affirmation.
La compréhension entre malades et professionnels est indispensable pour le maintien de la
clientèle devant la concurrence du secteur privé qui est de plus en plus accrue.
iv. La liberté de parole au sein de l’équipe
Le tableau XIII montre que chaque professionnel dispose d’une large liberté de parole au
sein de l’équipe. (83%) des agents enquêtés sont en accord avec cette affirmation contre
seulement 3% qui sont en désaccord. 14% sont un peu d’accord. Ce climat d’ouverture et
de l’écoute permet à chaque individu de contribuer au développement des activités en
apportant son point de vue.
v. La possibilité de prises des initiatives par les professionnels
Les réponses sur cet item indiquent que 71 % des professionnels estiment avoir la
possibilité de prendre des initiatives. 20% sont un peu d’accord et seuls 9% sont en
39
désaccord. Donner la possibilité au membre de l’équipe de prendre des initiatives favorise
l’innovation et l’adaptation en permanence.
vi. La délégation de la responsabilité
Confier des responsabilités à un agent représente une sorte de valorisation de la personne et
donc une source de satisfaction. Dans cette étude, comme le montre le tableau XIII, 65%
des enquêtés estiment qu’on leur fait confiance en leur déléguant des responsabilités. 15%
sont un peu d’accord et 20 % sont en désaccord.
vii. La reconnaissance de travail par la hiérarchie
Le tableau XIII montre que moins de la moitié des professionnels soit 42% estiment que la
hiérarchie reconnait leur travail et les félicite. Par contre 38% estiment ne pas bénéficier
des encouragements de la hiérarchie après un travail bien fait. 20 % sont un peu d’accord.
La valorisation des potentiels de l’individu permet à ce dernier de mobiliser toutes ses
énergies pour mériter davantage la confiance des supérieurs.
viii. La supervision des professionnels par les responsables
hiérarchiques
La supervision est un outil efficace pour rassurer et motiver le personnel. C’est un cadre
d’échange faisant participer les prestataires des soins à l’identification et à la résolution du
problème. Au vu du tableau XIII, nous remarquons que seulement 33% des professionnels
enquêtés sont en accord avec cette affirmation. Pour ce qui concerne la qualité, seulement
30% des professionnels estiment que les supervisions reçues les aident dans leur travail. Ce
constat indique que la direction doit renforcer davantage son planning de supervision et
réfléchir sur la manière dont ces supervisions doivent être organisées pour qu’elles soient
utiles aux bénéficiaires.
ix. La formation continue
Par rapport à la formation, 55% des personnes enquêtées considèrent que la direction
n’accorde pas assez d’intérêt à la formation continue. 29% sont un peu d’accord et 16%
sont en accord. La formation continue est un moyen qui permet aux professionnels de
consolider les acquis et de s’informer sur l’évolution des connaissances scientifiques. La
direction de l’hôpital a tout intérêt d’élaborer en urgence un plan de formation continue et
de veiller à son exécution pour améliorer la qualité des prestations et motiver les
professionnels qui travaillent dans cet établissement.
40
Pour se résumer sur cette thématique des relations interpersonnelles/supervision et
formation, nous pouvons dire que les relations entre les collègues de travail sont
satisfaisantes. Il en est de même pour les relations qui lient les professionnels avec les
malades et leurs familles. Par contre les rapports entre les professionnels et la direction ne
sont pas encourageantes et nécessitent d’être renforcées. Cette étude a également révélé
une faiblesse de formation continue et de supervision au sein de l’établissement.
Selon la littérature, Le Lan et Baubeau ont montré dans une étude réalisée en France en
2003 que 40% des salariés vivent souvent des situations de tension avec leurs supérieurs
et 32% des salariés déclarent vivre des situations de tensions avec leurs collègues. Quant
aux relations avec les patients, 55% des infirmières du secteur public déclarent vivre
toujours ou souvent des moments très positifs avec les patients contre 41% qui déclarent
vivre toujours ou souvent des moments très pénibles. Ces données ne corroborent pas avec
les résultats de notre étude qui indiquent que les relations entre collègues de travail et avec
les patients sont très positives.
Pour Gollac et wolkoff (2000), les risques de développer un problème de santé au travail
dépendent de trois facteurs :
La charge mentale et le niveau d’exigences auxquels les individus sont soumis
La capacité d’autonomie dont les professionnels disposent,
Enfin le « soutien social » dont ils bénéficient, c’est-à-dire le soutien technique et
la compréhension de la hiérarchie ainsi que l’aide et la solidarité entre collègues.
III.2 LES LIMITES DE L’ETUDE
Les résultats de ce travail ne sont pas sans limites. Le temps accordé était relativement
court pour réaliser une analyse approfondie des conditions de travail. Le caractère
subjectif de certaines questions peut dans une certaine mesure entrainer des biais. Certains
aspects des conditions de travail tels que le paiement des salaires et les gros
investissements en matière de construction et d’acquisition des équipements, ne relèvent
pas que de la responsabilité des autorités sanitaires locales. Enfin la réhabilitation en cours
de certaines unités de l’hôpital peut modifier les conclusions de cette présente étude.
Toutefois ce travail peut servir de base de réflexion sur le développement du projet
d’établissement hospitalier.
41
III.3 PROPOSITION DES SOLUTIONS
Cette étude nous a permis d’examiner de près les conditions dans lesquelles les
professionnels du CHP Ibn Zohr exercent leur métier et de faire quelques constats. Ces
constats comparés aux données de la littérature vont nous permettre d’apporter notre
modeste contribution en préconisant quelques solutions d’amélioration :
1) Développer les actions de la gestion prévisionnelle d’emploi et de
compétence (GPEC)
Le CHP Ibn zohr de Marrakech dispose de personnel en nombre suffisant. Cependant une
bonne partie de ce personnel a un âge avancé. Notre étude a révélé que, 43% du personnel
de l’hôpital est âgé de 55 ans et plus. Devant cette situation, nous proposons aux
responsables de l’hôpital de prendre les dispositions nécessaires pour anticiper une pénurie
de personnels à moyens terme. En revanche une analyse des écarts entre les ressources
actuelles et les emplois futurs permettra de dégager un plan d’action et de définir une
politique des ressources humaines pour les cinq années à venir. Ce travail va servir d’outil
de plaidoyer auprès de la direction régionale de la santé.
2) Veiller à la gestion rationnelle des équipements médicotechniques et des
locaux
A la vétusté des équipements médicotechniques plus particulièrement dans le service de
l’imagerie médicale et dans le service des urgences s’ajoute la faiblesse de la maintenance.
Le CHP Ibn Zohr de Marrakech dispose d’un seul technicien de maintenance qui n’a pas
des moyens pour faire son travail. Par conséquent, nous proposons à l’hôpital
d’entreprendre les actions suivantes :
Mettre en place un comité multidisciplinaire pour l’acquisition et la maintenance des
équipements médicotechniques. Ce comité aura pour rôle d’établir les priorités
relatives à l’acquisition des dispositifs médicaux en tenant compte des normes
internationales et des réalités locales.
Promouvoir au sein de l’établissement une culture de bonnes pratiques de gestion des
dispositifs médicaux. Ce principe doit impliquer tous les acteurs depuis l’agent de
service jusqu’au directeur de l’hôpital en privilégiant le travail d’équipe, l’efficience et
le réajustement permanent.
42
Améliorer la performance du service de la maintenance de l’hôpital par la mise en
place d’un atelier de maintenance, le renforcement de la formation continue et du
nombre de techniciens
Plaidoyer auprès des partenaires locaux et nationaux pour consolider le budget
d’investissement et de fonctionnement pour les locaux et équipements
médicotechniques.
3) Renforcer les activités de la sécurité au travail
Les professionnels de santé du CHP Ibn Zohr de Marrakech ne sont pas encore bien
informés et sensibilisés sur la question de la sécurité au travail. Cependant la présence
d’un médecin de travail, la mise en place du CLIN et la désignation des référents dans
chaque service constituent une opportunité d’amélioration des conditions d’hygiène et
de sécurité à l’hôpital. Ainsi nous proposons les actions suivantes pour limiter
l’exposition des personnels aux différents risques liés à leurs activités professionnelles.
Mettre en place une politique de santé et de sécurité au travail et un programme de
prévention des risques professionnels adapté aux besoins de l’établissement.
Élaborer des procédures et des fiches techniques sur le circuit des déchets, les
mesures de protection du personnel ainsi que des outils de traçabilité des activités de
traitement des déchets.
Former, informer et sensibiliser les professionnels sur les précautions à prendre et
les méthodes à appliquer pour une élimination idéale des déchets ainsi que sur la
démarche à suivre devant un accident de travail.
Prévoir Le matériel de collecte, de conditionnement et de stockage des déchets dans
le budget de fonctionnement de l’établissement.
fournir suffisamment des matériels de protection nécessaires, avec des
spécifications techniques conformes aux exigences recommandées pour chaque
service.
Développer le partenariat avec le secteur sanitaire privé et les collectivités locales
en vue d’une utilisation rationnelle des ressources limitées.
43
4) Développer des actions sociales et de reconnaissance
Au terme de cette étude, il ressort que les professionnels de l’établissement manifestent
le besoin de reconnaissance et de soutien auprès de la direction. Pour répondre à ce
souci, nous préconisons quelques solutions afin de mobiliser les équipes autour des
objectifs communs, faciliter la communication interpersonnelle et atténuer le stress
vécu au quotidien par les professionnels.
Ces solutions sont :
Créer un lien avec les équipes. Nous préconisons la mise en place au sein de
l’établissement d’un lieu de rencontres informelles par exemple une cafétéria pour
donner l’occasion aux professionnels de toutes les catégories de se retrouver
pendant les horaires de pause et d’échanger autour d’une même table des problèmes
concernant leur établissement. Ces rencontres permettront à l’équipe de direction
de manifester leur solidarité aux collaborateurs.
Dédier pour chaque service une journée de réflexion au moins une fois par
trimestre afin d’échanger avec les membres de l’équipe sur le fonctionnement de
leur unité, les dysfonctionnements éventuelles, et l’adéquation des moyens
disponibles avec les besoins du service. A cette occasion, le directeur pourra
rassurer les collaborateurs de son soutien. Il devra également expliquer dans la
transparence les difficultés auxquelles l’administration est confrontée et demander
leur collaboration pour l’atteinte des objectifs de l’hôpital.
Instaurer une journée porte ouverte qui permettra à l’établissement de s’ouvrir sur
l’extérieur et de communiquer à la population les actions entreprises au sein de
l’établissement.
Instituer une journée récréative surtout à la fin de l’année pour permettre aux
professionnels de se divertir collectivement et de renforcer leur union. C’est aussi
le moment pour le directeur de remercier ses collaborateurs et de témoigner son
attachement à l’établissement.
Stimuler l’implication des professionnels au travail par des actions symboliques
comme les indemnités de risque et des primes de rendement. Ces actions sont
44
surtout justifiées dans les services où les professionnels sont exposés chaque jour à
des risques de contamination et de radiations ionisantes.
Donner une opportunité au directeur de l’hôpital d’effectuer un voyage à l’étranger
pour échange d’expériences dans un établissement modèle relevant du système
sanitaire ou non sanitaire. Ce voyage permettra au directeur de découvrir d’autres
pratiques managériales et d’en faire le (BENCHMARKING) avec les pratiques
habituelles de son hôpital.
45
CONCLUSION
Le CHP Ibn Zorh de Marrakech encore appelé hôpital Mamounia représente pour les
usagers un établissement symbolique. Aujourd’hui, il fait encore la fierté de sa population
de desserte (région de Marrakech-Tensift-El Haouz). Cependant l’établissement est en
décalage avec l’évolution technologique. L’obsolescence de ses équipements, la vétusté et
l’inadéquation des ses locaux ne lui permettent pas d’assurer aux citoyens des prestations
avec des techniques modernes de diagnostic et de soin.
Le résultat de cette étude sans avoir la prétention d’être exhaustif peut servir de base pour
amorcer la réflexion sur l’amélioration des conditions de travail dans cette institution
chère pour la population locale et pour les professionnels qui y travaillent.
Le processus du projet d’établissement hospitalier (PEH) en phase de préparation doit être
accéléré. Le PEH finalisé, servira d’outil efficace pour faire le plaidoyer auprès des
différents partenaires en vu d’obtenir un financement conséquent pour la modernisation de
cet hôpital. A cet effet, un expert pourrait être déployé sur place pour organiser les
différents corps du métier : médical, paramédical, administratif et logistique pendant la
période du démarrage.
La direction de l’hôpital doit adopter un style de management participatif pour inciter les
professionnels à s’engager davantage dans la vie professionnelle et à participer
activement au développement de leur établissement
Enfin l’amélioration des conditions de travail du CHP Ibn Zohr de Marrakech nécessite
une action conjuguée des acteurs de tous les niveaux à savoir les professionnels eux même,
la direction de l’hôpital, la direction régionale de santé, les partenaires locaux et
l’administration centrale.
BIBLIOGRAPHIE :
Arnaud et Barsacq (1989) La dynamisation des ressources humaines à l’hôpital les éditions
ESF, Paris.
Assane .M(2006) Les facteurs de démotivation des infirmiers cas de l’hôpital Ibn SINA
IFCS Rabat
Bellier .S (1989) peut-on gérer les motivations P U F.
Bennett et Lynne Miller (2000) La motivation des travailleurs de la santé et la reforme du
secteur de la santé, PHR, Rockville.
Cheng et Ratmi (2008) Évaluation et Gestion des dispositifs Médicaux au Maroc :
Proposition d’une amélioration selon la Résolution WHO/WHA60.29 : Rapport de
mission.
Clément. J M. (1900-2000) La mutation de l’hôpital.
Code international d’étique pour les professionnels de santé au travail (2004)
Cohen. A (2006) toute la fonction ressources humaines, Dunod Paris.
Forsyth .P (2000) motivez votre équipe (UK) édition 2005 pour la traduction française.
fr.wikipedia.org/wiki/Conditions_de_travail – (2010).
Frederik sen .A (2005) 34ème
congés de FIH, Revue hospitalière de France
Gruénais et al. (2008) Une approche qualitative de la question de la démotivation des
personnels de santé. Le point de vue des acteurs de la région sanitaire du Grand
Casablanca (IRD/INAS).
Guide de déchets éd. de janvier 2010
Herzberg. F(1978) Le travail et la nature de l’homme, paris
Inventaire des équipements médicotechniques du service de Radiologie (2009)
Le Lan et Baubeau (2003) les conditions de travail perçues par les professionnels des
établissements de santé, D R E E S Paris
Le parisien, L’arbitrage des salaries entre rémunération et le temps libre (2006)
Monographie de la province de Marrakech (2007)
Monographie du CHP Ibn Zohr de Marrakech 2010
Mouqla .Y(1999) Etude de la satisfaction au travail du personnel infirmier Mémoire pour
l’obtention de diplôme de l’INAS.
Namous. M (2008) Les facteurs de motivation des ressources humaines du centre
hospitalier Ibn Zohr Marrakech. Mémoire pour l’obtention de diplôme de l’INAS.
OMS, Rapport sur la santé dans le monde (2006)
OMS, Défi mondial pour la sécurité des patients : un soin propre est un soin plus sûr
(2005-2006)
Organisation Mondiale de la Santé, Classification internationale du fonctionnement, du
handicap et de la santé, Genève (2001)
Plan d’action 2008-2012 du ministère de la santé du Maroc.
Rapport annuel d’activité du CHP Ibn Zohr Marrakech (2009).
Rapport annuel d’activités du service de Laboratoire du CHP Ibn Zohr (2009)
Rapport annuel d’activités du service du service du Bloc opératoire du CHP Ibn Zorh
(2009)
Recensement Général des populations et de l’habitat de 1994 et de 2004
Règlement intérieur des hôpitaux du Royaume du Maroc, Rabat (2007)
Richard. I (2008) les stratégies d’attractivité et de fidélisation du personnel en milieux
hospitalier : l’exemple de la profession infirmière en gériatrie aux hospices ENSP Rennes
Tableau de bord des effectifs des personnels du surveillant général du CHP Ibn Zohr
(2010)
ANNEXES
ANNEXE 1 : QUESTIONNAIRE
Questionnaire portant l’enjeu des conditions de travail sur la motivation des
professionnels de santé
NOTE DE PRESENTATION
J’ai le plaisir de vous transmettre un questionnaire relatif à l’enjeu des conditions de travail
sur la motivation des professionnels de santé. C’est une enquête qui s’inscrit dans le cadre
d’un mémoire professionnel de santé publique filière management des services de santé de
L’INAS.
Ce questionnaire est composé de deux parties. La première partie concerne votre situation
administrative et personnelle et la deuxième partie comporte des questions reparties en
cinq thématiques.
Ainsi, je vous invite à répondre à chacune des questions en cochant une croix dans la case
correspondante à votre réponse.
Pour des raisons d’éthique et de confidentialité, les réponses seront recueillies sous
anonymat.
Je compte sur votre disponibilité et je vous remercie d’avance pour votre collaboration à la
réussite de ce travail.
Dr Djimé SALEH
Participant de la 10ème
promotion de l’INAS
Filière management des services de santé
Promotion 2008-2010
IDENTIFICATION DU REPONDANT
Service de ……………………………………………
Age :…………………………………………(nombre d’années)
Sexe
Masculin
Féminin
Situation familiale
Marié(e)
Célibataire
Ancienneté dans le poste
Moins d’un an
Un à trois ans
Plus de trois ans
Catégorie professionnelle
Médecin
Administratif
Technicien
Infirmier/ Sage femme
Agent de service
QUESTIONNAIRE
i. SECURITE AU TRAVAIL
Êtes-vous d’accord avec les affirmations ci-dessous ?
Echelle de mesure
Pas
d’a
cco
rd
Un
peu
d’a
cco
rd
D’a
cco
rd
To
ut
à fa
it
d’a
cco
rd
1. La direction accorde de l’importance aux impératifs liés
à la sécurité
2. Les moyens de protection de biens et des personnes
sont disponibles dans le service
3. Les déchets hospitaliers sont éliminés selon les normes 4. L’hôpital assure mon transport si je suis appelé en
urgence pendant la nuit
5. Les accidents de travail sont pris en charge par
l’établissement.
6. Je suis soutenu par la direction quand j’ai des
problèmes à mon travail.
7. Un climat de confiance règne dans le service
ii. CHARGE DU TRAVAIL
1. L’effectif des agents dans mon service est assez
suffisant pour assurer le travail
2. Ma charge quotidienne de travail est acceptable
3. les besoins de remplacement sont pris en compte en
cas d’empêchement.
4. Il y’a une harmonie entre ma vie privée et ma vie
professionnelle
5. on me délègue souvent le travail
6. Je compense souvent le manque de volonté des
collègues
iii. LOCAUX ET EQUIPEMENTS MEDICO-
TECHNIQUES Êtes-vous d’accord avec les affirmations ci-dessous ? P
as
d’a
cco
rd
Un
peu
d’a
cco
rd
D’a
cco
rd
Tout
à fa
it
d’a
ccord
1. L’architecture des locaux est adaptée aux normes de la
technologie nouvelle
2. L’aération et l’éclairage des locaux sont suffisamment bons
3. La climatisation des locaux est suffisamment bonne
4. Les matériels médicaux techniques sont adéquats et en
quantité suffisante pour l’exécution de travail
5. Les matériels médicaux techniques sont fiables
6. Les matériels médio techniques sont vétustes
7. Les matériels médio techniques constituent un danger
d’irradiation et de contamination pour le personnel
8. les pannes des matériels sont assez fréquentes et
perturbent les activités du service
iv. SALAIRES ET PRIMES
1. La direction écoute mes préoccupions
2. Les primes sont versées pour les horaires supplémentaires
3. mon salaire est satisfaisant par rapport à mon travail
4. les échéances de mes avancements sont respectées
5. La hiérarchie favorise la promotion des agents qui
travaillent bien
Quelles sont vos suggestions pour améliorer les conditions de travail dans votre
établissement :………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
v. RELATIONS INTERPERSONNELLES
Êtes-vous d’accord avec les affirmations ci-dessous ?
Pas
d’a
cco
rd
Un
peu
acco
rd
D’a
cco
rd
To
ut
à
fait
d’a
cco
rd
1. Je suis satisfait de mes relations avec la hiérarchie
2. Je suis satisfait de mes relations avec les collègues
3. Je suis satisfait de mes relations avec les malades et leurs
familles
4. Je dispose d’une liberté de parole au sein de l’équipe
5. Mes supérieurs hiérarchiques sont très attentifs aux besoins
des personnels
6. La hiérarchie facilite les relations au travail
7. J’ai la possibilité de prendre des initiatives
8. On me délègue souvent des responsabilités
9. La hiérarchie reconnait mon travail et me félicite
10. Je reçois souvent la supervision de mes responsables
hiérarchiques
11. Les supervisions reçues m’aident dans mon travail
12. La hiérarchie associe mon chef hiérarchique direct à la
planification annuelle des activités et des ressources
13. La direction accorde une importance particulaire à la
formation continue des personnels
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………….
ANNEXE 2 : ENTRETIEN
1. Titre : L’enjeu des conditions de travail sur la motivation des Professionnels
de santé : cas du CHP Ibn Zohr Marrakech
2. Objectif de l’étude : Analyser les conditions dans lesquelles travaillent les
professionnels de santé de CHP Ibn Zohr de Marrakech et proposer des solutions
d’amélioration.
3. Description de l’environnement de travail :
Thématique charge de travail
Question : que pensez-vous de la charge de travail dans votre service ?
Hypothèses :
i. Insuffisance des personnels en nombre et en qualité
ii. La charge de travail entraine la démotivation des personnels
iii. La charge de travail empiète sur la vie privée des individus
Thématique sécurité au travail
Question : que pensez-vous de la sécurité au travail dans votre service
Hypothèses :
i. Absence des moyens de protection des personnels contre les irradiations et
les contaminations
ii. L’élimination des déchets hospitaliers ne respecte pas les normes
iii. L’hôpital n’assure pas les déplacements des personnels appelés en urgence
pendant la nuit
iv. Absence d’un climat de confiance dans le service
Thématique Relations interpersonnelles
Question : que pensez-vous des relations interpersonnelles dans votre
service
Hypothèses :
i. Les chefs des services ne sont pas associés dans la planification annuelle
des activités et des ressources.
ii. Absence de supervision par le niveau hiérarchique supérieur.
iii. Absence de valorisation du potentiel de l’individu par les supérieurs.
iv. Mauvaise collaboration entre les collègues de service.
v. La direction de l’hôpital n’accorde pas d’importance à la formation continue
des professionnels.
vi. La population n’est pas satisfaite de comportement des professionnels de
santé
Thématique locaux et équipements médicotechniques
Question : que pensez-vous des locaux et des équipements
médicotechniques de votre service ?
Hypothèses :
i. L’architecture de locaux n’est pas adaptée à la nouvelle technologie
ii. L’éclairage et l’aération des locaux sont insuffisants
iii. Les équipements médicotechniques sont vétustes et non fiables
iv. La fréquence des pannes des équipements médicotechniques perturbent le
bon fonctionnement de service
v. Les équipements médicotechniques constituent un danger d’irradiation et
de contamination pour les personnels et les malades
Thématique salaires et primes
Question : Que pensez-vous de salaires et primes des professionnels ?
Hypothèses :
i. Les professionnels de santé ne sont pas satisfaits de leurs salaires.
ii. Les primes des gardes et des horaires supplémentaires sont insuffisants.
4. Conditions de travail
Questions
- Quelle est votre perception sur les conditions dans lesquelles travaillent les
professionnels de santé dans le service de…….. du CHP Ibn Zohr de
Marrakech ?
- Quelle est l’influence des mauvaises conditions de travail sur l’implication
des professionnels au travail ?
- Comment peut-on améliorer les conditions de travail pour motiver les
professionnels de santé qui travaillent dans le service de……du CHP Ibn
Zohr de Marrakech ?
