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Lanalyse des effets du stress lieacute aux trajets domicile-travail le burn-out une
variable meacutediatrice
Auteur Niessen Magdalena
Promoteur(s) Hansez Isabelle
Faculteacute thornyumlFaculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de l Education
Diplocircme Master en sciences psychologiques agrave finaliteacute speacutecialiseacutee en psychologie sociale du
travail et des organisations
Anneacutee acadeacutemique 2020-2021
URIURL httphdlhandlenet2268212405
Avertissement agrave lattention des usagers
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mentionneacutees ci-dessus Toute utilisation non explicitement autoriseacutee ci-avant (telle que par exemple la modification du
document ou son reacutesumeacute) neacutecessite lautorisation preacutealable et expresse des auteurs ou de leurs ayants droit
1
FACULTEacute DE PSYCHOLOGIE LOGOPEacuteDIE ET SCIENCES DE LEacuteDUCATION
Uniteacute de Valorisation des Ressources Humaines
laquo LrsquoANALYSE DES EFFETS DU STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-
TRAVAIL LE BURN-OUT UNE VARIABLE MEacuteDIATRICE raquo
Eacutetude quantitative en Communauteacute germanophone
Meacutemoire de fin drsquoeacutetudes reacutealiseacute par Magdalena NIESSEN en vue de lobtention du diplocircme
de Master en Sciences Psychologiques agrave finaliteacute speacutecialiseacutee en Psychologie Sociale du
Travail et des Organisations
Promotrice Madame Isabelle HANSEZ
Lecteurs Madame Julie LAURENT et Monsieur Fabrice TRAVAGLIANTI
Anneacutee acadeacutemique 2020-2021
2
REMERCIEMENTS
La reacutealisation de ce meacutemoire na eacuteteacute possible que gracircce agrave ceux qui par leur enseignement leur
collaboration ou leurs encouragements ont contribueacute agrave sa reacutealisation Jaimerais remercier
toutes les personnes qui ont participeacute de pregraves ou de loin agrave la reacutedaction de mon travail de fin
drsquoeacutetudes
Tout dabord je souhaite remercier ma promotrice Madame Isabelle HANSEZ non seulement
de mavoir accompagneacutee mais aussi pour son encadrement ses conseils et sa supervision qui
mrsquoa permis dachever ce meacutemoire de fin deacutetudes
Toute ma gratitude va ensuite agrave Madame Audrey BABIC assistante pour son investissement et
sa grande disponibiliteacute tout au long de la reacutealisation de ce travail
Je tiens agrave exprimer toute ma reconnaissance aux habitants de la Communauteacute germanophone
qui ont participeacute agrave cette eacutetude et qui ont accepteacute de reacutepondre agrave mon questionnaire Leur
participation ma permis de reacutealiser des analyses riches et denses
Finalement mes derniers remerciements vont agrave mes proches qui nont cesseacute de me soutenir tout
au long de mon cursus universitaire
3
REacuteSUMEacute
Introduction De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur
lieu de travail et qui ainsi se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements (Stutzer
amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les deacuteplacements entre le domicile et le lieu
de travail sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu et un facteur de stress
touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les
deacuteplacements domicile-travail dans la vie des travailleurs peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin
de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les professionnels et leurs
organisations
Objectif Lrsquoobjectif principal de lrsquoeacutetude est drsquoeacutelargir nos connaissances quant agrave lrsquoimpact
qursquoinduit le stress lieacute aux trajets domicile-travail (STDT) sur les comportements et le bien-
ecirctre au travail agrave travers lrsquoeacutetude du rocircle meacutediateur des deux dimensions du burn-out (agrave savoir
le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle (H1) la performance au travail (H2) lrsquointention de quitter (H3) et la
satisfaction au travail (H4)
Meacutethode Une eacutetude transversale a eacuteteacute meneacutee sur un eacutechantillon constitueacute de 241 habitants
de la Communauteacute germanophone de Belgique Les analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees
agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94) Les analyses portant sur les effets
meacutediateurs ont eacuteteacute reacutealiseacutees en utilisant le logiciel Mplus 74
Reacutesultats principaux Les quatre hypothegraveses ont eacuteteacute partiellement confirmeacutees Les reacutesultats
montrent que le deacutesengagement joue un rocircle de meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail et la satisfaction au
travail mais pas la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lrsquoeacutepuisement ne
joue pas un rocircle de meacutediateur dans la relation entre le STDT et les outcomes
Mots cleacutes Stress lieacute aux trajets domicile-travail burn-out implication organisationnelle
performance au travail intention de quitter satisfaction professionnelle
Keywords Commuting stress burnout organizational commitment job performance
turnover intention job satisfaction
4
TABLE DES MATIEgraveRES
REMERCIEMENTS 2
REacuteSUMEacute 3
TABLE DES MATIEgraveRES 4
INDEX DES TABLEAUX 7
INDEX DES FIGURES 7
INTRODUCTION 8
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute GERMANOPHONE 12
11 Deacutemographie et population 12
12 Culture 13
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone13
131 Terminologie 13
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres 14
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone 16
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone17
15 Reacutecapitulatif du chapitre 18
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT 20
21 Explication du concept 20
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R) 24
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement 25
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacuteimplication normative 25
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail 26
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter 27
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail 27
23 Reacutecapitulatif du chapitre 28
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL 29
31 Explication des concepts 29
311 Deacutefinition du stress 29
312 Deacutefinition du stress professionnel29
3121 Modegraveles du stress professionnel 30
313 Deacutefinition du STDT 31
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet 31
32 Anteacuteceacutedents du STDT 33
33 Conseacutequences du STDT 33
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative33
332 STDT et performance au travail 34
5
333 STDT et intention de quitter 34
334 STDT et satisfaction au travail 34
335 STDT et burn-out 35
34 Reacutecapitulatif du chapitre 35
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE 38
41 Objectifs de notre recherche 38
42 Terrain deacutetude 39
43 Hypothegraveses de notre recherche 39
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE43
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 43
52 Variables eacutetudieacutees44
521 STDT 44
522 Implication organisationnelle 45
523 Performance au travail 46
524 Intention de quitter 46
525 Satisfaction au travail 47
526 Burn-out 47
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES49
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique49
62 Diffusion du questionnaire 49
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques 49
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES 52
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 52
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson 56
721 Commentaires sur les moyennes56
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach 57
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson 57
73 Modegraveles de mesure 58
74 Covariates 60
75 Modegraveles structuraux 62
CHAPITRE 8 DISCUSSION 68
81 Discussion geacuteneacuterale 68
811 Premiegravere hypothegravese 69
812 Deuxiegraveme hypothegravese 69
6
813 Troisiegraveme hypothegravese 69
814 Quatriegraveme hypothegravese 70
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail 70
82 Forces et Limites 71
83 Perspectives futures 74
84 Implications pratiques 74
BIBLIOGRAPHIE 77
ANNEXES 86
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand 87
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux 92
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet 93
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes 95
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement 96
7
INDEX DES TABLEAUX
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-
64 ans par lieu de reacutesidence (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49
ans et des 50-65 ans (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 16
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail 44
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle 45
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail 46
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter46
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail 47
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out 47
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241) 56
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241) 59
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241) 62
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4 65
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement 66
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement 66
INDEX DES FIGURES
FIGURE 1 La Communauteacute germanophone (Leclerc 2015) 12
FIGURE 3 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train
(4) marche (5) TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019) 19
FIGURE 4 Modegravele hypotheacutetique 42
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement 64
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement 64
8
INTRODUCTION
De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur lieu de
travail et ainsi qui se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements et contre un
changement de reacutesidence (Stutzer amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les
deacuteplacements entre le domicile et le trajet sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu
et un facteur de stress touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) En effet au cours
des derniegraveres anneacutees dans les pays europeacuteens les trajets domicile-travail sont devenus une
composante inheacuterente agrave la vie quotidienne de beaucoup de travailleurs et les dureacutees moyennes
des navettes ont augmenteacute (Feng amp Boyle 2014) La dureacutee moyenne des trajets quotidiens en
Europe est de 375 minutes (Eurofound 2002 citeacute par Stutzer amp Frey 2008) Cependant le
taux de personnes ayant de longues distances agrave parcourir entre leur domicile et leur lieu de
travail ne cesse daugmenter (Stutzer amp Frey 2008)
Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des employeacutes
peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les
professionnels et leurs organisations (Kluger 1998) Les recherches qui analysent les effets du
stress lieacute aux trajets entre le domicile et le trajet (STDT) dans le domaine organisationnel sont
rares et agrave notre connaissance peu eacutetudieacutees en Belgique
Pourtant il semble que ces deacuteplacements soient lrsquoactiviteacute quotidienne qui geacutenegravere le plus
faible niveau drsquoeffets positifs ainsi qursquoun niveau relativement eacuteleveacute drsquoeffets neacutegatifs
(Kahneman amp al 2004) Les reacutesultats de Novaco amp Gonzales (2009) soulignent que les trajets
domicile-travail sont reconnus comme une source de stress tant dans la vie professionnelle que
priveacutee du travailleur Plus la dureacutee des trajets domicile-travail est longue plus le niveau de
stress perccedilu est eacuteleveacute (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009) Drsquoapregraves lrsquoeacutetude
drsquoAmponsah-Tawiah et al (2016) le burn-out joue un rocircle de meacutediateur dans la relation
positive entre le STDT et lrsquointention de quitter et dans la relation neacutegative entre les STDT et la
satisfaction au travail
Ce meacutemoire srsquointeacuteresse avant tout au STDT des navetteurs laquo Les navettes sont les
deacuteplacements domicile-travail raquo laquo Un navetteur est un actif en emploi qui se deacuteplace drsquoun point
agrave un autre pour aller travailler raquo (Tailhades 2011 p7) Il srsquoagit drsquoune personne qui effectue
laller et le retour entre son domicile et son lieu de travail
9
Concregravetement lrsquoobjectif de ce meacutemoire est dexplorer si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous tenterons
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences
Les questions de recherches suivantes ont eacuteteacute souleveacutees (1) Est-ce que le STDT
influence lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail des employeacutes germanophones (2) Est-ce que le STDT influence le burn-
out des employeacutes germanophones (3) Est-ce que le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les
relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention
de quitter et la satisfaction au travail des employeacutes germanophones Degraves lors pour reacutepondre
agrave ces questions les hypothegraveses suivantes ont eacuteteacute formuleacutees Le burn-out joue un rocircle meacutediateur
dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle (Hypothegravese 1) la
performance au travail (Hypothegravese 2) lrsquointention de quitter (Hypothegravese 3) et la satisfaction au
travail (Hypothegravese 4)
En effet la situation frontaliegravere de la Communauteacute germanophone est lrsquoopportuniteacute
ideacuteale drsquoanalyser plus en profondeur cette reacutegion et lrsquoinfluence du STDT vu qursquoune partie des
habitants ne travaille pas sur le territoire de la Communauteacute germanophone mais fait
quotidiennement de longs trajets domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas ou encore le
Grand-Ducheacute de Luxembourg (Ostbelgien Statistik 2020c)
Afin dappreacutehender au mieux notre theacutematique ce preacutesent meacutemoire sera deacuteclineacute en trois
parties La partie theacuteorique portera sur une revue de la litteacuterature scientifique des principaux
eacuteleacutements de la recherche envisageacutee qui traite du sujet qui nous occupe Le premier chapitre
de ce meacutemoire permet de bien comprendre le contexte global dans lequel la Communauteacute
germanophone se situe la situation socio-eacuteconomique et le pheacutenomegravene du deacuteplacement
domicile-travail de cette reacutegion Par la suite le deuxiegraveme chapitre se focalise sur la
conceptualisation du burn-out en tant que concept bidimensionnel Certaines conseacutequences
sont preacutesenteacutees Enfin dans le troisiegraveme chapitre nous aborderons la deacutefinition les
caracteacuteristiques et la place dans la litteacuterature du stress du stress professionnel et du STDT
Certaines conseacutequences sont preacutesenteacutees Dans un second temps la premiegravere partie pratique
10
englobe la meacutethodologie de notre recherche qui servira aux analyses statistiques Dans le
chapitre quatre nous aborderons les objectifs de la recherche le milieu drsquoeacutetude ainsi que les
hypothegraveses de notre recherche Le chapitre cinq preacutesente les instruments de mesure utiliseacutes
dans notre eacutetude Enfin la demande au comiteacute drsquoeacutethique la proceacutedure de reacutecolte de donneacutees et
les preacutecautions deacuteontologiques sont expliqueacutees dans le chapitre six Dans la deuxiegraveme partie
pratique les principaux reacutesultats des donneacutees seront analyseacutes et preacutesenteacutes au chapitre sept
Enfin dans le dernier chapitre la discussion geacuteneacuterale les apports les limites les perspectives
futures ainsi que les implications pratiques seront abordeacutees
11
PARTIE THEacuteORIQUE
-
REVUE DE LITTEacuteRATURE
12
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute
GERMANOPHONE
Dans un premier temps il est important de bien comprendre le contexte global dans
lequel la Communauteacute germanophone de Belgique se situe Degraves lors il paraissait pertinent de
focaliser le premier chapitre sur des aspects culturels et de revenir sur la situation socio-
eacuteconomique et le marcheacute du travail de cette reacutegion Lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail
en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports nous a permis
drsquoavoir un premier aperccedilu du pheacutenomegravene du deacuteplacement domicile-travail du territoire
concerneacute
11 Deacutemographie et population
Situeacutee agrave lrsquoest de la Belgique la Communauteacute germanophone (DG
Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) se fait
reconnaicirctre sous le nom drsquolaquo Ostbelgien raquo Avec la Feacutedeacuteration
Wallonie-Bruxelles et la Communauteacute flamande la Communauteacute
germanophone est lrsquoune des entiteacutes feacutedeacutereacutees de lrsquoEacutetat belge Les
neuf communes de la Communauteacute germanophone font partie de
la province de Liegravege et sont placeacutees sous la tutelle de la Reacutegion
wallonne pour certaines compeacutetences (Saumlgesser amp Germani
2008)
Selon les chiffres de 2020 la Communauteacute germanophone compte
77949 habitants et son territoire srsquoeacutetale sur une surface de 85064
kmsup2 soit 3 du territoire national Ces habitants se reacutepartissent
sur deux zones Au sud se trouve le canton de Saint-Vith lequel compte 30324 habitants sur
une surface de 62883 kmsup2 avec une densiteacute de population faible de 482 habitants par kmsup2 Ce
canton est repreacutesenteacute en vert sur la figure 1 Le canton de Saint-Vith qui se compose des
communes drsquoAmblegraveve Bullange Burg-Reuland Butgenbach et Saint-Vith se situe agrave la
frontiegravere de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord srsquoeacutetend le canton
drsquoEupen qui compte 47625 habitants sur une surface de 22481 kmsup2 avec une densiteacute de
population plus eacuteleveacutee de 2118 habitants par kmsup2 Ce canton est repreacutesenteacute en rose sur la figure
1 Le canton drsquoEupen qui se compose des communes drsquoEupen La Calamine Lontzen et
Raeren se trouve agrave la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020a)
FIGURE 1 La Communauteacute
germanophone (Leclerc 2015)
13
Il faut eacutegalement noter que en ce qui concerne le genre la preacutesence drsquohommes et de
femmes est eacutequilibreacutee dans la Communauteacute germanophone En drsquoautres termes sur les 77949
habitants 38831(498 ) sont des hommes et 39118 (502) des femmes Preacuteciseacutement srsquoil y
a agrave peu pregraves le mecircme nombre de femmes que drsquohommes dans le canton de Saint-Vith les
femmes sont leacutegegraverement plus nombreuses agrave savoir 15395 hommes et 14929 femmes Alors que
dans le canton drsquoEupen avec 23436 femmes et 24189 hommes ce sont les hommes qui sont
leacutegegraverement plus nombreux (Ostbelgien Statistik 2020a)
12 Culture
En tant que reacutegion frontaliegravere avec lrsquoAllemagne le Luxembourg et les Pays-Bas et agrave la
croiseacutee de la culture germanique et de la culture latine la Communauteacute germanophone possegravede
un sentiment de vie agrave part Mecircme si les eacutechanges internationaux le plurilinguisme la capaciteacute
drsquoadaptation et la toleacuterance sont ancreacutes dans la population lrsquoautonomie politique de la
Communauteacute germanophone a contribueacute au fait que les habitants germanophones se
considegraverent comme partie inteacutegrante de lrsquoEacutetat belge (Conseil de lrsquoEurope nd) Contrairement
au reste du pays les neuf communes srsquoidentifient gracircce agrave leur langue maternelle lrsquoallemand agrave
laquelle sajoutent le franccedilais ou lrsquoanglais mais eacutegalement le neacuteerlandais Lrsquohistoire
mouvementeacutee de la Communauteacute germanophone a sans doute contribueacute au deacuteveloppement de
ce plurilinguisme lequel est de plus en plus rechercheacute sur le marcheacute de lrsquoemploi (Franziskus
2015) Beaucoup dhabitants de la Communauteacute germanophone combinent cette qualiteacute avec
une certaine flexibiliteacute au niveau de la mobiliteacute et nrsquoheacutesitent pas agrave effectuer le trajet vers les
pays voisins (Ostbelgien Statistik 2020c)
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone
131 Terminologie
Dans un premier temps une approche terminologique est importante afin drsquoeacuteclaircir la
situation socio-eacuteconomique propre agrave la reacutegion LrsquoObservatoire Interreacutegional du marcheacute de
lrsquoEmploi (OIE) deacutecrit et analyse le marcheacute de lrsquoemploi dans la Grande Reacutegion1 Dans ce
1 laquo La Grande Reacutegion est un espace de coopeacuteration transfrontaliegravere entre des reacutegions institutionnelles qui
regroupent quatre Eacutetats membres de lrsquoUnion europeacuteenne Ces entiteacutes reacutegionales sont pour lrsquoAllemagne les Laumlnder
de Sarre et de Rheacutenanie-Palatinat pour la France la Reacutegion de Lorraine pour la Belgique la Reacutegion wallonne
ainsi que les Communauteacutes franccedilaise et germanophone et pour le Grand-Ducheacute du Luxembourg lrsquoentiegravereteacute du
territoire national raquo (Queacutevit 2005 p2)
14
contexte lrsquoOIE distingue les cateacutegories suivantes les actifs occupeacutes les sans-emplois et les
actifs
La population active (les actifs) regroupe laquo les personnes actives occupeacutees et celles
sans emploi raquo (OIE 2021 p 83) Ainsi le taux drsquoactiviteacute repreacutesente laquo la part des actifs (en
emploi et sans emploi) dans la population en acircge de travailler raquo (OIE 2021 p 83)
Les actifs occupeacutes rassemblent laquo toutes les personnes acircgeacutees drsquoau moins 15 ans qui au
cours de la semaine de reacutefeacuterence ont travailleacute au moins une heure contre reacutemuneacuteration ou dans
le cadre drsquoune activiteacute indeacutependante ou drsquoassistance raquo (OIE 2021 p 83) Degraves lors le taux
drsquoemploi est deacutefini comme eacutetant laquo la proportion des personnes actives occupeacutees drsquoune certaine
cateacutegorie drsquoacircge par rapport agrave la population totale de cette classe drsquoacircge raquo (OIE 2021 p 83)
Les sans-emploi sont laquo toutes les personnes acircgeacutees de 15 agrave 64 ans qui sont sans travail
au cours de la semaine de reacutefeacuterence sont disponibles pour travailler agrave cette date ont pris des
dispositions speacutecifiques au cours des quatre derniegraveres semaines pour rechercher activement un
emploi ou qui ont deacutejagrave trouveacute un emploi qui commencera dans les trois mois agrave venir raquo (OIE
2021 p 83) Par conseacutequent le taux de chocircmage correspond agrave laquo la part en pourcentage des
sans-emplois parmi la population active raquo (OIE 2021 p 83)
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres
Selon les chiffres de 2020 les habitants de la Communauteacute germanophone dont lrsquoacircge
est situeacute entre 15 et 64 ans repreacutesentent 643 de la population (N = 50156) (Ostbelgien
Statistik 2020a)
15
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par lieu de reacutesidence
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Population
active
Actifs
occupeacutes
Sans
emploi
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Taux de
chocircmage
Population
15-64
Canton de
Saint-Vith
19779 13632 13171 461 689 666 34
Population
15-64
Canton
drsquoEupen
30503 20227 18385 1891 665 603 93
Population
15-64
DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69
Pourtant lorsque nous analysons la situation du marcheacute du travail de 2018 la population
active de la Communauteacute germanophone seacutelevait agrave 33908 personnes Mesureacute par rapport agrave la
population en acircge de travailler (N = 50282) le taux dactiviteacute eacutetait donc de 674 (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En 2018 le taux drsquoactiviteacute dans le canton de
Saint-Vith srsquoeacutelevait agrave 689 alors qursquoil eacutetait de 665 dans le canton drsquoEupen (Steunpunt Werk
2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) Une caracteacuteristique de lrsquoeacuteconomie de la reacutegion est
son taux de chocircmage qui est tregraves faible (Saumlgesser amp Germani 2008) Toutefois les diffeacuterents
taux drsquoactiviteacutes et taux drsquoemplois dans les cantons de Saint-Vith et drsquoEupen srsquoexpliquent par
les diffeacuterents niveaux de chocircmage preacutesenteacutes dans le tableau 1 En effet gracircce au faible taux de
chocircmage et agrave un nombre relativement eacuteleveacute des actifs occupeacutes (indeacutependants frontaliers et
salarieacutes) le taux drsquoemploi dans le canton de Saint-Vith (666) eacutetait plus eacuteleveacute que dans le
canton dEupen (603) en 2018 (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre (Steunpunt Werk 2018 citeacute
par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-64
Femmes 640 593
Population
15-64
Hommes 707 661
Ensuite des dispariteacutes hommesfemmes subsistent pour ce qui est du taux drsquoactiviteacute et
du taux drsquoemploi (tableau 2) En 2018 le taux drsquoactiviteacute des femmes (640) eacutetait infeacuterieur agrave
celui des hommes (707) dans la Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la part des
femmes occupant un emploi (593) eacutetait plus faible que celui des hommes (661) Cela
reflegravete le fait quaujourdhui encore moins de femmes que dhommes sont employeacutees mecircme si
la diffeacuterence diminue avec le temps (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik
2020b)
16
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49 ans et des 50-65 ans (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-24
373 331
Population
25-49
800 752
Population
50-65
667 620
En outre au sein de la Communauteacute germanophone le taux drsquoemploi et le taux
drsquoactiviteacute varient en fonction des tranches drsquoacircge (tableau 3) Ainsi en 2018 dans la tranche
drsquoacircge 25-49 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 800 et le taux drsquoemploi est de 752 Ensuite
dans la tranche drsquoacircge des 50-64 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 667 et le taux drsquoemploi est
de 620 Enfin dans la tranche drsquoacircge des 15-24 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 373 et le
taux drsquoemploi est de 331 Ce dernier taux drsquoemploi qui est bien infeacuterieur agrave la moyenne
globale srsquoexplique par le fait que la plupart des personnes de ce groupe dacircge poursuivent leurs
eacutetudes et ne sont donc pas consideacutereacutees comme faisant partie de la population active (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone
Il faut eacutegalement noter le rocircle important que joue la situation geacuteographique dans la
mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone2
En 2018 parmi les 31556 actifs occupeacutes de la Communauteacute germanophone (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 14426 habitants de la Communauteacute
germanophone eacutetaient employeacutes dans la Communauteacute germanophone (ONSS 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020c) et 6388 personnes eacutetaient enregistreacutees comme indeacutependants dans
la Communauteacute germanophone (LISVSINASTI 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
310 germanophones travaillaient en Flandre 277 agrave Bruxelles et 2925 en Wallonie (ONSS 2018
citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
2 Par rapport aux donneacutees il faut tenir compte du fait qursquoil nrsquoexiste pas de statistiques standardiseacutees sur les
frontaliers en Communauteacute germanophone et que les statistiques de diffeacuterents pays ne sont pas toujours
comparables Les donneacutees visent avant tout agrave donner une ideacutee globale des flux de navetteurs et des frontaliers
sortants (Ostbelgien Statistik 2020c)
17
En 2018 environ 4850 frontaliers originaires de la Communauteacute germanophone se
rendaient sur leur lieu de travail en Allemagne (indeacutependants non inclus) La proportion des
frontaliers sortant dans la population feacuteminine vers lrsquoAllemagne eacutetait tregraves eacuteleveacutee (49) et
beaucoup plus eacuteleveacutee que la proportion des frontaliers sortant vers le Luxembourg (33) La
plupart de ces travailleurs œuvraient dans le secteur de la santeacute et de laide sociale (19) dans
les industries manufacturiegraveres (16) ou dans le commerce (14) La proportion de personnes
acircgeacutees de plus de 50 ans eacutetait tregraves eacuteleveacutee et continue drsquoaugmenter drsquoanneacutee en anneacutee
(Bundesagentur fuumlr Arbeit 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2019 le nombre de frontaliers sortant de la Communauteacute germanophone et allant au
Luxembourg seacutelevait agrave environ 4220 personnes et continue drsquoaugmenter (indeacutependants non
inclus) 91 de ces personnes reacutesidaient dans le canton de Saint-Vith principalement dans les
communes de Saint-Vith Burg-Reuland et Amblegraveve La plupart de ces travailleurs se trouvent
dans le secteur de la construction (27) et dans le commerce et la reacuteparation (25) suivis par
le secteur laquo Transports et Communication raquo Agrave lexception de lindustrie le nombre des
frontaliers sortant vers le Grand-Ducheacute du Luxembourg avait augmenteacute dans tous les secteurs
entre autres dans le secteur laquo Santeacute et action sociale raquo le secteur laquo construction raquo et le secteur
laquo Commerce et reacuteparation raquo depuis 2010 Seuls 33 des navetteurs eacutetaient des femmes
Cependant laquo le flux de frontaliers sortant en direction du Luxembourg vieillit de plus en plus
raquo Mecircme si le nombre des frontaliers eacutetait encore relativement concentreacute dans les tranches drsquoacircge
moyennes 25-49 ans entre 2007 et 2017 la part des plus de 55 ans avait plus que doubleacute (IGSS
2019 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2001 60 habitants de la Communauteacute germanophone effectuaient le trajet vers les
Pays-Bas (INS 2001 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone
Selon lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le
service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports la voiture reste de loin le moyen de transport le
plus utiliseacute pour les deacuteplacements domicile-travail Neacuteanmoins laquo lrsquoutilisation de la voiture
diffegravere fortement selon la reacutegion raquo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019 p 10)
En Belgique lrsquoutilisation de la voiture pour le deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu
de travail est plus eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie contrairement aux
18
personnes qui travaillent en Flandre et agrave Bruxelles (figure 3) La pratique du covoiturage ne
cesse de diminuer dans les trois reacutegions Lrsquoutilisation des transports en commun est faible chez
les personnes qui travaillent en Wallonie En outre lrsquoutilisation des veacutelos est 10 fois moins
eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie que chez les personnes qui travaillent en
Flandre (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Selon le degreacute drsquourbanisation drsquoune reacutegion lrsquoutilisation de la voiture diffegravere En effet
si la densiteacute drsquoune reacutegion est plus eacuteleveacutee la voiture est plus difficile agrave utiliser et les transports
en commun sont plus accessibles De mecircme la distance entre le domicile et le lieu de travail
influence le choix du mode de transport Une voiture est souvent utiliseacutee pour les trajets entre
10 et 30 kilomegravetres (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Les reacutesultats de lrsquoenquecircte montrent que les habitants de la Communauteacute germanophone
utilisent presque exclusivement la voiture pour se rendre au travail (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019) Crsquoest pour cette raison que lrsquoeacutetude de ce meacutemoire nrsquoinclut que
les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et leur lieu de travail avec la voiture
15 Reacutecapitulatif du chapitre
En guise de synthegravese nous pouvons dire que la situation frontaliegravere fait de la
Communauteacute germanophone une reacutegion particuliegravere Agrave travers les statistiques de 2018 de
Steunpunt Werk en examinant les taux drsquoactiviteacute et drsquoemploi relativement eacuteleveacutes de la
Communauteacute germanophone nous pouvons constater que la reacutegion nrsquoeacuteprouve globalement pas
de difficulteacutes significatives sur le plan eacuteconomique Le canton de Saint-Vith les hommes et la
tranche drsquoacircge des 25-49 sont les cateacutegories dont le taux drsquoactiviteacute et le taux drsquoemploi sont les
plus eacuteleveacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En outre la mobiliteacute
des actifs en emploi joue un rocircle important En effet les habitants de la Communauteacute
germanophone ont la possibiliteacute de travailler non seulement en Belgique mais eacutegalement en
Allemagne au Luxembourg ou encore aux Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020c) Crsquoest la
raison pour laquelle la distance entre le domicile et le lieu de travail est souvent plus importante
et lrsquoutilisation de la voiture comme moyen de transport reste la norme (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019)
19
FIGURE 2 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train (4) marche (5)
TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019)
20
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT
Dans la litteacuterature scientifique le burn-out aussi connu sous le nom de laquo syndrome
deacutepuisement professionnel raquo reste agrave lrsquoheure actuelle un concept dont il nrsquoexiste pas de
deacutefinition universellement valable et normaliseacutee (Hansez amp al 2019) Dans ce chapitre nous
abordons le concept du burn-out agrave travers plusieurs deacutefinitions et preacutesentons diffeacuterents
instruments de mesure La section suivante est consacreacutee au modegravele de demandes et ressources
au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) Enfin puisque nous utilisons lrsquointention de quitter
lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail comme
variables latentes dans notre recherche il nous apparaicirct important drsquoaborder briegravevement les
concepts et les liens qui existent avec le burn-out
21 Explication du concept
Les premiegraveres eacutetudes du burn-out sont apparues dans les anneacutees 1970 En 1974
Freudenberger psychiatre dans une agence de soins de santeacute et en 1976 Maslach psychologue
eacutetudiant les eacutemotions sur le lieu de travail furent les premiers agrave produire des publications ayant
pour sujet lrsquoeacutepuisement professionnel
Dans un premier temps ces articles srsquointeacuteressent particuliegraverement aux professionnels
travaillant dans les services sociaux de santeacute et de lrsquoenseignement Ce nrsquoest que dans un second
temps dans les anneacutees 1990 que le concept de burn-out srsquoest eacutetendu au-delagrave des professions
drsquoaide et de services agrave la personne (Conseil Supeacuterieur de la Santeacute 2017)
Les travaux scientifiques de Maslach et Jackson (1981) ont permis de concevoir le burn-
out comme eacutetant un processus de deacutegradation du rapport subjectif au travail et un syndrome
psychologique tridimensionnel qui se caracteacuterise par un eacutepuisement eacutemotionnel une
deacutepersonnalisation et une diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail Il
se deacuteveloppe en reacuteponse agrave un stress chronique eacutemotionnel et interpersonnel au travail Selon la
deacutefinition de Maslach (1976) laquo leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse
psychologique intense lieacutee au travail et caracteacuteriseacutee par trois manifestations une grande fatigue
eacutemotionnelle une deacutepersonnalisation prononceacutee et un sentiment daccomplissement personnel
tregraves bas raquo Lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel deacutesigne la dimension du stress individuel de lrsquoeacutepuisement
professionnel Cette dimension fait reacutefeacuterence agrave une fatigue eacutemotionnelle un manque drsquoeacutenergie
et un sentiment que les ressources eacutemotionnelles et physiques sont eacutepuiseacutees Il srsquoagit drsquoun
21
critegravere essentiel mais nrsquoest pas suffisant pour composer lrsquoeacutepuisement professionnel parce qursquoil
ne permet pas de comprendre lrsquoaspect critique des professionnels envers leur travail la
deacutepersonnalisation (le cynisme) fait reacutefeacuterence agrave la dimension contextuelle interpersonnelle de
lrsquoeacutepuisement professionnel Cette dimension renvoie agrave une vision neacutegative agrave un deacutetachement
un eacuteloignement vis-agrave-vis des autres personnes le manque drsquoaccomplissement personnel
deacutesigne la dimension drsquoauto-eacutevaluation de lrsquoeacutepuisement professionnel Elle est caracteacuteriseacutee par
une eacutevaluation neacutegative de soi et de ses compeacutetences dans le cadre du travail (Maslach amp al
2001)
Se basant sur cette deacutefinition les trois piliers ont permis lrsquoeacutelaboration drsquoun instrument
de mesure du burn-out le Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach amp Jackson 1981)
Apregraves la publication en 1981 diverses versions ont vu le jour et le MBI srsquoest eacutetendu agrave diffeacuterents
types de professions Outre la version originale pour les professions drsquoaide et de soins une
version pour les professions drsquoenseignement ainsi qursquoune version qui srsquoadresse agrave lrsquoensemble
des individus au travail ont eacuteteacute creacuteeacutees (Bria amp al 2014) Mecircme si plusieurs outils de mesure
ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes le MBI est le questionnaire scientifiquement valideacute le plus utiliseacute
aujourdrsquohui afin de mesurer les trois dimensions sur lesquelles reposait la deacutefinition du burn-
out (Demerouti amp Bakker 2008)
Cependant le MBI eacuteprouve certaines limites psychomeacutetriques et theacuteoriques Pour en
citer quelques-unes certaines auteures remettent en question la sous-eacutechelle mesurant la
troisiegraveme dimension de la diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel La meacuteta -
analyse de Lee et Ashfort (1996) deacutemontre qursquoil nrsquoexiste qursquoune tregraves faible correacutelation entre
cette dimension et les deux autres dimensions Un autre point critiqueacute est la faible coheacuterence
interne de la dimension de cynisme (Schaufeli amp al 1993) Ensuite tous les items relatifs agrave
lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et au cynisme sont formuleacutes de maniegravere neacutegative tout comme
lrsquoensemble des items relatifs agrave lrsquoefficaciteacute professionnelle sont formuleacutes de maniegravere neacutegative
(Demerouti amp Bakker 2008) Drsquoun point de vue psychomeacutetrique ce type drsquoeacutechelle est infeacuterieur
aux eacutechelles qui comprennent des items formuleacutes agrave la fois positivement et neacutegativement (Price
amp Mueller 1986 citeacutes par Demerouti amp Bakker 2008) Crsquoest dans ce contexte que drsquoautres
deacutefinitions et outils de mesures du burn-out ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes
Si beaucoup drsquoauteurs mettent lrsquoaccent sur les trois dimensions preacutesenteacutees ci-dessus drsquoautres
explorent des dimensions diffeacuterentes du burn-out Citons Demerouti et al (2001) qui
22
deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement et le
deacutesengagement Dans le cadre de sa thegravese de doctorat Chevrier (2009 p 9) a proposeacute une
deacutefinition du burn-out qui integravegre les ideacutees de Demerouti et al (2001) agrave la deacutefinition de
Maslach laquo Leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse psychologique intense lieacutee
au travail et caracteacuteriseacutee par deux dimensions centrales une grande fatigue eacutemotionnelle et un
deacutesengagement face au travail raquo (Chevrier 2009 p 12) Lrsquoeacutepuisement est deacutefini comme laquo la
conseacutequence dun effort physique cognitif et affectif soutenu sur une longue peacuteriode raquo
(Chevrier 2009 p 23) alors que le deacutesengagement reacutefegravere agrave laquo la distance que lindividu met
entre son travail et lui-mecircme les attitudes neacutegatives quil entretient face agrave lobjet du travail le
contenu du travail et le travail en geacuteneacuteral raquo (Chevrier 2009 p 23)
Ainsi Demerouti et al (2001) se sont atteleacutes agrave reacutepondre aux limites psychomeacutetriques et
theacuteoriques du MBI Les auteurs ont construit un nouvel instrument de mesure lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) qui se base sur le modegravele des demandes et ressources au travail
(Demerouti amp al 2003) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de deux dimensions principales le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement et srsquoadresse agrave tous les travailleurs quel que soit leur meacutetier
LrsquoORBI surmonte une importante lacune psychomeacutetrique du MBI en incluant des items
formuleacutes positivement et neacutegativement pour eacutevaluer les deux dimensions (Demerouti amp
Bakker 2008) Cela permet de laquo reacuteduire le biais de transparence ou de deacutesirabiliteacute sociale raquo
(Hansez et al 2019 p 27) Lrsquoefficaciteacute professionnelle nrsquoest pas prise en compte comme elle
nrsquoest pas consideacutereacutee comme une dimension centrale du burn-out (Demerouti amp Bakker 2008)
Dans le cadre de ce meacutemoire nous avons choisi de tester le burn-out agrave travers cet outil de
mesure
Les recherches sur le burn-out progressent continuellement Reacutecemment le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017 p 11) a deacutefini le burn-out comme laquo un processus
multifactoriel qui reacutesulte de lrsquoexposition prolongeacutee (plus de 6 mois) en situation de travail agrave un
stress persistant agrave un manque de reacuteciprociteacute entre lrsquoinvestissement (exigences du travail
demandes) et ce qui est reccedilu en retour (ressources) ou agrave un deacuteseacutequilibre entre des attentes et la
reacutealiteacute du travail veacutecue qui provoque un eacutepuisement professionnel (agrave la fois eacutemotionnel
physique et psychique) une fatigue extrecircme que les temps de repos habituels ne suffisent plus
agrave soulager et qui devient chronique ainsi qursquoun sentiment drsquoecirctre totalement videacute de ses
ressources Cet eacutepuisement peut aussi avoir un impact sur le controcircle de ses eacutemotions
23
(irritabiliteacute colegravere pleurshellip) et de ses cognitions (attention meacutemoire concentration) et peut agrave
son tour provoquer des changements dans les comportements et les attitudes La personne se
deacutetache et devient cynique (distanciation mentale) Il srsquoagirait en fait drsquoune mesure drsquoadaptation
(inefficace) face aux exigences auxquelles la personne ne sait plus faire face Progressivement
elle se deacutesengage de son travail diminue son investissement et met son entourage agrave distance
voire deacuteveloppe des conceptions peacutejoratives agrave propos des personnes avec qui elle travaille Ce
qui en reacutesulte crsquoest un sentiment drsquoinefficaciteacute professionnelle (diminution de
lrsquoaccomplissement au travail deacutevalorisation de soi la personne ne se sent plus efficace dans
son travail) Cet eacutetat drsquoesprit nrsquoest par ailleurs pas souvent remarqueacute par le travailleur pendant
un long moment raquo
La deacutefinition la plus reacutecente srsquoinscrit dans la ligneacutee de celle publieacutee par le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017) preacutesenteacutee ci-dessus Desart et al (2019 p 29 citeacutes
par Rouelle 2020) deacutefinissent le burn-out comme laquo un eacutetat drsquoeacutepuisement eacutemotionnel relatif au
travail qui apparait parmi des employeacutes qui ont travailleacute avec productiviteacute et sans problegraveme
pendant une longue peacuteriode suscitant leur propre satisfaction et celle des autres Il est
caracteacuteriseacute par une extrecircme fatigue une reacuteduction des habiliteacutes agrave reacuteguler les processus cognitifs
et eacutemotionnels et une distanciation mentale Ces quatre dimensions principales sont
accompagneacutees par une humeur deacutepressive une deacutetresse psychologique ainsi qursquoune plainte
psychosomatique raquo Les auteurs ont eacutelaboreacute une nouvelle typologie du burn-out qui se
caracteacuterise par quatre symptocircmes principaux laquo lrsquoeacutepuisement physique et psychologique la
distanciation mentale du travail par un retrait mentalphysique la perte de controcircle cognitif
caracteacuteriseacutee par des problegravemes de meacutemoire drsquoattention de concentration et de performance qui
sont dus agrave une perturbation du fonctionnement cognitif et la perte de controcircle eacutemotionnel
caracteacuteriseacutee par des reacuteactions eacutemotionnelles exacerbeacutees et une faible toleacuterance raquo (Hansez amp al
2019) Concernant les trois symptocircmes secondaires la deacutetresse psychologique se caracteacuterise
par laquo des symptocircmes comme des perturbations du sommeil le fait de se faire du souci de se
sentir tendu ou anxieux deacuterangeacute par le bruit et par la preacutesence drsquoun grand nombre de
personnes raquo (Rouelle 2020 p 13) Les plaintes psychosomatiques font reacutefeacuterence agrave laquo des
plaintes physiques qui ne peuvent ecirctre expliqueacutees par un trouble physique mais qui sont
exacerbeacutees par des problegravemes psychologiques Des exemples palpitations et douleurs de
poitrine problegravemes drsquoestomac ou drsquointestin maux de tecircte douleurs musculaires problegravemes de
santeacute reacutecurrents raquo (Rouelle 2020 p 13) Lrsquohumeur deacutepressive fait reacutefeacuterence agrave laquo une humeur
24
maussade et triste ainsi qursquoagrave lrsquoincapaciteacute de ressentir du plaisir Les gens se sentent impuissants
souffrent de culpabiliteacute et sont deacuteccedilus drsquoeux-mecircmes raquo (Rouelle 2020 p 13)
Desart et al (2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un
nouveau questionnaire valideacute permettant de mesurer quatre symptocircmes primaires (eacutepuisement
distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux symptocircmes
secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) de burn-out Une version pour les
personnes actives ainsi qursquoune version pour les personnes qui se sont effondreacutees et qui ne
travaillent plus depuis un certain temps ont eacuteteacute eacutelaboreacutees
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R)
Le modegravele de demandes et ressources au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) est
inspireacute du modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) et de la laquo theacuteorie de la
conservation des ressources raquo (Hobfoll 1989) Demerouti et al (2001) ont adapteacute ces modegraveles
agrave lrsquoeacutepuisement professionnel Le JD-R nous apparaicirct comme une avanceacutee dans leacutetude de
leacutepuisement professionnel puisqursquo laquo il permet dinclure tous les facteurs organisationnels qui
contribuent au deacuteveloppement de leacutepuisement professionnel dans deux cateacutegories il permet la
geacuteneacuteralisation agrave tous les corps demploi et devient plus creacutedible puisquil sapplique agrave toute la
population active il integravegre les aspects cognitifs de leacutepuisement et il eacutelimine la dimension de
la baisse du sentiment daccomplissement et reconnaicirct son lien direct avec le deacutesengagement raquo
(Chevrier 2009 p 23)
Globalement le JD-R rend compte des interactions entre lrsquoindividu et son milieu de
travail et suggegravere que les demandes et les ressources permettent drsquoexpliquer deux sous
composantes de lrsquoeacutepuisement professionnel agrave savoir lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et lrsquoengagement
En drsquoautres termes ce modegravele considegravere les demandes et les ressources comme anteacuteceacutedents au
burn-out (Demerouti amp al 2001)
Les demandes du travail sont les aspects physiques psychologiques sociaux ou
organisationnels de lrsquoemploi qui neacutecessitent un effort physique etou psychologique et sont donc
associeacutes agrave certains coucircts physiologiques etou psychologiques Il y a donc un investissement de
ressources (Schaufeli amp Bakker 2004) Les ressources du travail deacutesignent les aspects
physiques psychologiques sociaux ou organisationnels de lrsquoemploi qui permettent de reacuteduire
les exigences de lrsquoemploi et les coucircts physiologiques et psychologiques qui leur sont associeacutes
25
de stimuler la croissance lrsquoapprentissage et le deacuteveloppement personnel et drsquoatteindre les
objectifs professionnels (Schaufeli amp Bakker 2004) laquo Les ressources sont vues comme
geacuteneacuteratrices de motivation et peuvent se situer au niveau organisationnel (par exemple le
salaire les possibiliteacutes de carriegravere la seacutecuriteacute de lrsquoemploi) au niveau des relations
interpersonnelles et sociales (par exemple le soutien du supeacuterieur et des collegravegues le climat
de lrsquoeacutequipe) au niveau de lrsquoorganisation du travail (par exemple la clarteacute des rocircles la
participation agrave la prise de deacutecision) et au niveau de la tacircche (par exemple le retour sur la
performance la varieacuteteacute des compeacutetences la signification de la tacircche lrsquoidentiteacute de la tacircche
lrsquoautonomie)raquo (Bakker amp al 2004 p 86 traduction personnelle)
Ce modegravele postuleacute que deux processus diffeacuterents participent au deacuteveloppement de
leacutepuisement professionnel (Bakker amp Demerouti 2007) agrave savoir le processus eacutenergeacutetique qui
met lrsquoaccent non seulement sur les demandes et le processus motivationnel mais aussi sur les
ressources Selon le processus eacutenergeacutetique les efforts pour faire face aux exigences de
lrsquoemploi deacuteteacuteriorent la reacuteserve drsquoeacutenergie des travailleurs Une certaine chroniciteacute des demandes
du travail megravene agrave des reacuteponses neacutegatives comme le stress et agrave plus long terme agrave des problegravemes
de santeacute comme un eacutepuisement professionnel Selon le processus motivationnel les
ressources sont sources de motivation et megravenent agrave un fort engagement professionnel un faible
niveau de cynisme et une excellente performance et donc agrave une faible intention de quitter son
travail Les ressources sont diviseacutees en ressources extrinsegraveques au travail (par exemple le
support social les incitatifs financiers la supervision de type coaching) et les ressources
intrinsegraveques (par exemple lrsquoautonomie le deacuteveloppement professionnel la reacutetroaction)
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacute
implication normative
Selon Meyer et Allen (1991 p 67 citeacutes par Fernaacutendez-Mesa amp al 2020) lrsquoimplication
organisationnelle se reacutefegravere agrave laquo un eacutetat psychologique qui caracteacuterise la relation drsquoun employeacute
envers lrsquoorganisation et qui a des implications sur la deacutecision de demeurer membre de
lrsquoorganisation raquo Ils ont deacutefini trois formes drsquoimplication organisationnelle lrsquoimplication
affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative Lrsquoimplication affective se
reacutefegravere agrave lrsquoattachement eacutemotionnel et agrave une identification agrave lrsquoorganisation Lrsquoimplication de
continuiteacute se reacutefegravere agrave une connaissance qursquoa lrsquoindividu des beacuteneacutefices que lrsquoorganisation lui
26
procure (statut salaire ) et de ce qursquoil lui en coucircte drsquoy rester (sacrifices de temps )
Lrsquoimplication normative se reacutefegravere agrave un sentiment drsquoobligation de rester travailler dans
lrsquoorganisation par morale par loyauteacute ou pour achever un projet dans lequel la personne se
considegravere engageacutee Meyer et al (1993) ont mis en eacutevidence la possibiliteacute de conflits entre ces
trois formes drsquoimplication organisationnelle De fait il est indispensable de consideacuterer les trois
types drsquoimplications (Meyer amp Allen 1991) Selon Li (2014) lrsquoimplication organisationnelle
doit plutocirct ecirctre eacutetudieacutee comme une conseacutequence du burn-out et non comme une anteacuteceacutedence
Lrsquoimplication affective a fait lrsquoobjet de plusieurs eacutetudes scientifiques Les recherches
semblent deacutemontrer que le deacutesengagement influence lrsquoimplication affective (Chevrier 2009
Thanacoody amp al 2014) Par exemple lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute
que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication affective (β=57 plt01) Dans le cadre de cette
mecircme eacutetude le deacutesengagement est correacuteleacute neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-45
plt001) Cette correacutelation significative a eacuteteacute mise en eacutevidence par drsquoautres eacutetudes (Chevrier
2009) Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre le deacutesengagement et lrsquoimplication normative
(Chevrier 2009) Le lien entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective est moins clair dans la
litteacuterature Alors que lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014) deacutemontre que lrsquoeacutepuisement et
lrsquoimplication affective ne sont pas correacuteleacutes significativement (r=-06 pgt05) et que
lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement lrsquoimplication affective (β=02 pgt05) les
reacutesultats de Chevrier (2009) montrent un lien neacutegatif et significatif entre les deux variables (r=-
31 plt01) mecircme si cette correacutelation est faible Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication normative (Chevrier 2009) La litteacuterature ne preacutesente pas agrave notre
connaissance des reacutesultats concernant les liens entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux
sous-dimensions drsquoOLBI
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail
La performance au travail et plus preacuteciseacutement la performance agrave la tacircche ou la
laquo performance dans le rocircle raquo renvoie aux comportements individuels et reflegravete lrsquoattitude du
travailleur agrave accomplir les tacircches et les responsabiliteacutes fondamentales pour lesquelles celui-ci a
eacuteteacute engageacute en eacutechange de son salaire Elle srsquoinscrit directement dans les exigences deacutecrites dans
la description drsquoun poste du travail (Williams amp Anderson 1991)
Dans la litteacuterature scientifique de nombreuses recherches ont prouveacute que le
deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la
27
performance agrave la tacircche (Bakker amp al 2004 Bakker amp Heuven 2006 Demerouti amp al 2014)
Conformeacutement aux recherches anteacuterieures de Bakker et al (2004) les reacutesultats de lrsquoeacutetude de
Demerouti et al (2014) deacutemontrent que seul lrsquoeacutepuisement eacutetait lieacute neacutegativement agrave la
performance de la tacircche (β=-23 plt01) Aucun effet significatif de deacutesengagement sur la
performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute (β=-08 pgt05)
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter
Le travail de pionnier sur lrsquointention de quitter a eacuteteacute effectueacute par March et Simon (1958)
pour qui celle-ci constitue le processus psychologique qursquoun individu traverse lorsqursquoil
envisage des options alternatives drsquoemploi Il srsquoagit de la probabiliteacute qursquoun travailleur quitte
son entreprise dans un avenir proche (Griffeth amp al 2000) Tett et Meyer (1993) deacutefinissent
lrsquointention de quitter comme laquo une volonteacute consciente et deacutelibeacutereacutee de quitter lrsquoorganisation raquo
(p262) Les eacutetudes montrent qursquoil y a une forte relation entre lrsquointention de quitter et le turnover
reacuteel des employeacutes (Allen amp al 2003) Selon Tett et Meyer (1993) le turnover est la cessation
de lemploi dun individu dans une entreprise
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement
sont positivement et significativement correacuteleacutes avec lrsquointention de quitter (Scanlan amp Still
2013 Scanlan amp Still 2019 Thanacoody amp al 2014) Ainsi dans le cadre de la recherche de
Thancoody et al (2014) des correacutelations ont eacuteteacute mises en eacutevidence entre lrsquointention de quitter
et les deux dimensions de burn-out agrave savoir le deacutesengagement (r=57 plt001) et lrsquoeacutepuisement
(r=27 plt001) En geacuteneacuteral les reacutesultats des eacutetudes montrent que les correacutelations entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquointention de quitter sont plus faibles que celles entre le deacutesengagement et
lrsquointention de quitter Lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute un effet
significatif du deacutesengagement sur lrsquointention de quitter (β=65 plt01) Cependant
lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de quitter (β=22 pgt05)
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle est lrsquoun des sujets les plus anciens et les plus eacutetudieacutes dans
le domaine de la psychologie au travail Locke (1976) deacutefinit la satisfaction au travail comme
laquo lrsquoeacutetat eacutemotionnel positif ou plaisant reacutesultant de lrsquoeacutevaluation faite par une personne de son
travail ou de ses expeacuteriences de travail raquo (p 1300) Selon Weiss (2002) la satisfaction
professionnelle est un jugement positif ou neacutegatif que les personnes font de leur emploi La
satisfaction au travail est deacutefinie comme des attitudes et des sentiments que les individus ont
envers leur emploi Les attitudes positives et favorables agrave leacutegard du travail indiquent la
28
satisfaction au travail Les attitudes neacutegatives et deacutefavorables agrave leacutegard du travail indiquent
linsatisfaction au travail (Price 2001 citeacute par Lu amp al2005)
Reacutecemment Scanlan et Still (2019) observent des correacutelations entre les deux
dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle Ainsi le deacutesengagement est correacuteleacute
neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-57 plt001) De mecircme
lrsquoeacutepuisement est correacuteleacute neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-
44 plt001) Ces reacutesultats concordent avec ceux drsquoautres eacutetudes (Hansen amp al 2015 Scanlan
amp al 2013)
23 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce chapitre nous avons abordeacute le pheacutenomegravene du burn-out qui peut ecirctre deacutefini
selon diffeacuterentes dimensions Nous nous sommes particuliegraverement inteacuteresseacutes agrave lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) un outil de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) Ces
auteurs deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement
et le deacutesengagement Nous avons eacutegalement abordeacute le JD-R un modegravele qui tente dexpliquer le
deacuteveloppement du burn-out par une exposition trop importante agrave des demandes du travail et agrave
une absence de ressources au travail Selon le processus eacutenergeacutetique trop de demandes amegravenent
lindividu vers leacutepuisement Selon le processus motivationnel le manque de ressources conduit
lindividu vers le deacutesengagement face agrave son travail (Demerouti amp al 2001) Enfin nous avons
examineacute certaines conseacutequences du deacutesengagement et de lrsquoeacutepuisement Pour cela nous avons
uniquement pris en compte les eacutetudes mesurant le burn-out via lrsquoOLBI Le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement semblent ecirctre correacuteleacutes significativement avec lrsquoimplication affective (Chevrier
2009) la performance au travail (Thanacoody amp al 2014) lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail (Scanlan amp Still 2019) Cependant lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014)
ne confirme pas la correacutelation entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective et aucune eacutetude
concernant les correacutelations entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux sous-dimensions
drsquoOLBI nrsquoa eacuteteacute trouveacutee En outre il semble que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication
affective ainsi que lrsquointention de quitter (Thanacoody amp al 2014) et que lrsquoeacutepuisement preacutedisait
la performance agrave la tacircche (Demerouti amp al 2014)
29
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
Dans ce chapitre nous allons revenir sur la notion geacuteneacuterale du stress et du stress
professionnel Une deacutefinition et les caracteacuteristiques seront analyseacutees Dans un deuxiegraveme temps
nous aborderons plus preacuteciseacutement la notion du STDT Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet sera
expliciteacute Dans la derniegravere section comme nous utilisons lrsquointention de quitter lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail la satisfaction au travail et le burn-out comme
variables latentes dans notre eacutetude nous aborderons les liens qui existent avec le STDT ou le
stress professionnel
31 Explication des concepts
311 Deacutefinition du stress
laquo Le stress est consideacutereacute comme le reacutesultat de linteraction entre le sujet et son
environnement raquo (Leruse amp al 2004 p 7) Cette approche est deacutefendue par Lazarus et Folkman
(1984) qui parlent de modegravele transactionnel du stress Ce modegravele transactionnel conccediloit le
stress comme le reacutesultat drsquoun processus drsquoeacutechange entre les caracteacuteristiques de la situation
lrsquoeacutevaluation subjective et les strateacutegies drsquoadaptation mises en place par une personne pour geacuterer
une situation
Le stress renvoie agrave laquo un eacutetat qui survient lorsqursquoun individu est confronteacute agrave une demande
qui deacutepasse ses capaciteacutes reacuteelles ou perccedilues drsquoy reacutepondre avec succegraves ce qui entraicircne une
perturbation de son eacutequilibre physiologique et psychologique raquo (Kolblell 1995)
Dans la litteacuterature scientifique le stress est reconnu comme le plus freacutequent des risques
psychosociaux (Theacutebaud-Mony amp Robatel 2009) Les risques psychosociaux peuvent ecirctre
deacutefinis comme laquo les aspects de la conception de lrsquoorganisation et du management du travail
ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux qui ont le potentiel de causer un
dommage psychologique social ou physique raquo (Cox amp Griffiths 1995)
312 Deacutefinition du stress professionnel
Selon Leruse et al (2004 p 15) le stress lieacute au travail peut ecirctre deacutefini comme laquo une
reacuteaction eacutemotionnelle cognitive comportementale et physiologique aux aspects neacutefastes et
neacutegatifs de la nature du travail de son organisation et de son environnement Cette reacuteaction qui
30
peut devenir un eacutetat est caracteacuteriseacutee par des degreacutes eacuteleveacutes drsquoeacuteveil et de souffrance et souvent
par le sentiment de ne pas srsquoen sortir raquo
Dans la mecircme logique le stress professionnel peut ecirctre deacutefini comme laquo une reacuteponse du
travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des
ressources neacutecessaires et auxquelles il estime devoir faire face raquo (De Keyser amp Hansez 1996
p 133)
3121 Modegraveles du stress professionnel
Selon le modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) le stress deacutecoule de lrsquoeffet
conjoint des exigences drsquoune situation de travail et de la liberteacute de deacutecision du travailleur pour
faire face agrave ces exigences
Un autre modegravele visant agrave expliquer le stress professionnel est le modegravele de demandes
et ressources au travail (JD-R) (Bakker amp al 2001) celui-ci est deacutesormais devenu central en
psychologie du travail Selon ce modegravele diffeacuterents facteurs peuvent ecirctre associeacutes au stress
professionnel lesquels peuvent ecirctre diviseacutes en demandes et ressources lieacutees au travail
Selon lrsquoapproche interactive le stress professionnel correspond agrave la relation entre les
employeacutes et leur environnement au travail (Schaufeli amp Peeters 2000) Les facteurs de stress
au travail sont des facteurs environnementaux qui peuvent mener agrave des reacuteactions de stress En
drsquoautres termes les reacuteactions individuelles agrave ces facteurs de stress professionnel sont des
reacuteactions de stress ou des reacuteactions de tension Les tensions se classent en trois types Les
tensions physiologiques (par exemple palpitations du cœur) les tensions psychologiques (par
exemple eacutepuisement professionnel insatisfaction au travail) et les tensions comportementales
(par exemple absenteacuteisme)
Selon Hobfoll (1989) et la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo le stress
reacutesulte de lrsquoinsuffisance des ressources et drsquoun manque de gain de la menace de la perte des
ressources ou de la perte effective de ces derniegraveres Cette theacuteorie permet drsquoexpliquer le stress
rencontreacute dans la vie priveacutee ainsi que le stress lieacute agrave un cadre professionnel Chaque personne
est en possession de ressources Degraves lors afin de lutter contre le stress il y a lrsquoimportance de
conserver ou drsquoacqueacuterir des ressources Les ressources sont deacutefinies comme laquo des objets des
caracteacuteristiques personnelles des conditions ou des eacutenergies qui sont estimeacutees par lrsquoindividu raquo
31
(Pimpeterre 2008 p 102) La litteacuterature distingue quatre cateacutegories de ressources Les
ressources drsquoobjet sont des eacuteleacutements mateacuteriels ou drsquooutils qui srsquoavegraverent importants pour le
travailleur (par exemple chegraveques-repas) les ressources personnelles sont des eacuteleacutements
caracteacuteristiques individuels propres au travailleur (par exemple estime de soi) les ressources
interpersonnelles sont des conditions de travail dans lesquelles srsquoexerce la profession (par
exemple soutien des collegravegues) les ressources eacutenergiques sont des ressources qui facilitent
le deacuteveloppement drsquoautres ressources (par exemple argent) (Pimpeterre 2008) Preacuteciseacutement
les travailleurs font face agrave des demandes qui geacutenegraverent du stress Pour contrer ce dernier ils
peuvent avoir recours agrave diverses ressources
313 Deacutefinition du STDT
Les professionnels passent une partie importante de leur temps agrave se deacuteplacer entre leur
domicile et leur lieu de travail (Stokols amp al 1978) Le deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
consideacutereacute comme une contrainte du meacutetier (Koslowsky amp al 1995) et est reconnu comme une
source de stress dans la vie professionnelle et priveacutee de lrsquoemployeacute (Novaco amp Gonzales 2009)
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) les trajets domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes
qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments neacutegatifs
Lrsquoun des principaux deacutefis de la recherche sur le STDT consiste agrave conceptualiser
lrsquoexpeacuterience de ces deacuteplacements Aux premiers stades de la recherche le STDT eacutetait deacutefini de
maniegravere opeacuterationnelle en termes de temps neacutecessaire pour se rendre du domicile au travail et
de distance parcourue pendant le trajet (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Afin de mieux saisir
cette contrainte du deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu de travail et ses effets sur la
santeacute des employeacutes Novaco et al (1979) ont introduit la notion drsquoimpeacutedance
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet
Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet suggegravere que les trajets domicile-travail ont comme
effet drsquoinduire du stress Tout ce qui bloque et entrave lrsquoaction et lrsquoatteinte de la destination
viseacutee conduirait au stress En effet le trajet engendre un stress qui est une fonction du degreacute
drsquoimpeacutedance Drsquoapregraves Kluger (1998) le degreacute drsquoimpeacutedance est deacutefini selon les facteurs pouvant
empecirccher drsquoatteindre la destination (par exemple la distance la vitesse et la congestion
routiegravere)
32
Dans un premier temps lrsquoimpeacutedance eacutetait deacutefinie de maniegravere opeacuterationnelle reprenant
la dureacutee neacutecessaire pour se rendre au travail et la distance du trajet Ainsi lrsquoimpeacutedance srsquoaveacuterait
maximale lorsque de longues distances eacutetaient parcourues lentement (Novaco amp Gonzales
2009)
Ulteacuterieurement les recherches ont distingueacute deux types drsquoimpeacutedances qui sont
indeacutependants (Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux
conditions physiques du trajet et peut ecirctre objectivement mesureacutee par la vitesse la distance le
temps du trajet ou lrsquoheure du deacuteplacement Neacuteanmoins la simple utilisation de caracteacuteristiques
objectives des deacuteplacements ne permet pas dexpliquer de maniegravere adeacutequate les reacutesultats
individuels et organisationnels Lrsquoimpeacutedance subjective quant agrave elle fait reacutefeacuterence agrave des
facteurs relatifs aux eacutevaluations subjectives de ces diffeacuterentes contraintes de deacuteplacements et
reflegravete la perception individuelle de lrsquoexpeacuterience du deacuteplacement domicile-travail
Le concept drsquoimpeacutedance a eacuteteacute introduit dans la litteacuterature des deacuteplacements domicile-
travail pour laquo saisir les aspects obstructifs et frustrants du trafic routier qui interfegraverent avec les
objectifs comportementaux eacutevoquent des eacutetats eacutemotionnels deacutesagreacuteables et nuisent agrave
lefficaciteacute des performances et agrave la satisfaction personnelle raquo (Novaco amp Gonzales 2009 p
180)
Les effets neacutegatifs de lrsquoimpeacutedance du trajet sont atteacutenueacutes par la perception du niveau de
controcircle Le niveau de controcircle perccedilu modegravere les effets de divers facteurs du STDT (Kluger
1998) Lrsquoeacutetude de Koslowski et al (1996) indique que le niveau de controcircle perccedilu des
conducteurs de voitures est plus eacuteleveacute que celui des personnes utilisant les transports en
commun
Compte tenu de limportance des eacutevaluations cognitives dans le processus de stress
(Lazarus amp Folkman 1984) nous avons conceptualiseacute le STDT dans notre eacutetude en termes
dimpeacutedance subjective Novaco et al (1990) ont deacutemontreacute que lrsquoimpeacutedance subjective peut
servir de meacutediateur entre les paramegravetres de lrsquoimpeacutedance objective (par exemple la dureacutee du
trajet) et les conseacutequences du stress ce qui suggegravere que limpeacutedance subjective est agrave la base du
STDT (Amponsah-Tawiah amp al 2016)
33
32 Anteacuteceacutedents du STDT
Plusieurs eacutetudes scientifiques montrent que le STDT augmente avec le manque de
controcircle (Gottholmseder amp al 2009) la dureacutee du trajet (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder
amp al 2009) les fluctuations du temps de trajet (Kluger 1998) et lrsquoimpreacutevisibiliteacute du trajet
(Wener amp al 2003) Les travailleurs beacuteneacuteficiant drsquoune grande autonomie professionnelle ont
un STDT plus bas (Emre amp De Spiegelaere 2019)
33 Conseacutequences du STDT
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) utilisant la meacutethode de reconstruction
quotidienne pour mesurer le plaisir des individus dans leurs activiteacutes quotidiennes les trajets
domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments
neacutegatifs
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative
Dans la litteacuterature le stress professionnel et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle dans la litteacuterature semblent ecirctre mitigeacutes Alors que certaines eacutetudes
deacutemontrent une correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication
organisationnelle (Overberghe amp al 2003 citeacutes par Nart amp Batur 2014) drsquoautres eacutetudes
infirment cette correacutelation (Nart amp Batur 2014) De mecircme alors que dans certaines eacutetudes le
stress professionnel a un effet neacutegatif sur lrsquoimplication affective (Duyck amp Lahmouz 2010
drsquoEl Midaoui amp Chaouki 2021) drsquoautres ne confirment pas cette relation directe (Mhiri 2013)
Concernant lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) deacutemontre une
correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication de continuiteacute
Dans cette mecircme eacutetude le stress professionnel eacutetait lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (β=-32 plt001) Agrave lrsquoinverse certaines eacutetudes deacutemontrent un effet direct et positif
du stress professionnel sur lrsquoimplication de continuiteacute (Duyck and Lahmouz 2010 Mhiri
2013) alors que dans drsquoautres eacutetudes aucune relation nrsquoest significative (El Midaoui amp
Chaouki 2021) Concernant lrsquoimplication normative les eacutetudes montrent une correacutelation
neacutegative entre le stress professionnel et lrsquoimplication normative (Overberghe amp al 2003 citeacutes
par Nart amp Batur 2014 Nart amp Batur 2014) Selon lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) le stress
professionnel est lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication normative (β=-17 plt05)
Selon la recherche de Emre et De Spiegelaere (2019) le temps passeacute agrave faire la navette
est un temps preacutecieux qui pourrait ecirctre consacreacute agrave drsquoautres drsquoactiviteacutes Cette perte de temps
34
perccedilue peut ecirctre une source de stress Les auteurs de lrsquoeacutetude montrent que les longs trajets
domicile-travail ont un effet neacutegatif et significatif sur lrsquoimplication organisationnelle (β=-09
plt001) qui a eacuteteacute mesureacute de maniegravere geacuteneacuterale
332 STDT et performance au travail
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le stress professionnel est correacuteleacute
neacutegativement avec la performance au travail (Fiore amp al 2005 citeacutes par Nart amp Batur 2014
Nart amp Batur 2014) Lorsque le niveau de stress professionnel drsquoun individu est eacuteleveacute la
performance organisationnelle diminue (Jex 1998)
Lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 a conclu que la laquo commuting satisfaction raquo
possegravede un impact positif sur la performance professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les
travailleurs qui sont plus satisfaits avec leur trajet sont plus performants au travail
333 STDT et intention de quitter
laquo Le stress professionnel a rarement eacuteteacute eacutetudieacute en tant qursquoanteacuteceacutedent de lrsquointention de
quitter raquo (Mhiri 2013 p 166) Pourtant les eacutetudes reacutealiseacutees semblent ecirctre en accord Ainsi un
lien significatif et positif entre le stress professionnel et lrsquointention de quitter est mis en avant
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Arshadi amp Damiri 2013 Firth amp al 2004)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=15 plt01) Aucun effet
direct du STDT sur lrsquointention de quitter nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=07 pgt05) Cependant il apparait
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter (β=12
plt001) Cette eacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen
Burnout Inventory raquo (CBI) qui est deacutefini comme laquo le degreacute de fatigue et drsquoeacutepuisement physique
et psychologique ressenti par la personne raquo (Kristensen amp al 2005 p 197)
334 STDT et satisfaction au travail
Selon la revue de litteacuterature le stress professionnel est neacutegativement lieacute agrave la satisfaction
professionnelle Plus le stress professionnel est eacuteleveacute plus la satisfaction au travail diminue
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Adebayo amp Ogunsina 2011 Blau amp al 1986 Firth amp al
2004)
35
Lrsquoeacutetude de Novaco amp al (1990) a deacutemontreacute que la correacutelation entre lrsquoimpeacutedance
subjective et la satisfaction professionnelle nrsquoest pas deacuteterminante (r=-09 pgt05) et que
limpeacutedance subjective nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur la satisfaction au travail En effet ces
reacutesultats sont confirmeacutes par lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) qui montre
que le STDT nrsquoest pas significativement correacuteleacute avec la satisfaction professionnelle (r=-01
pgt05) et qursquoaucun effet direct du STDT sur la satisfaction au travail nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=15
pgt05) Cependant il apparait que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et
la satisfaction au travail (β=-16 plt001) (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Comme eacutenonceacute ci-
dessus lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
335 STDT et burn-out
La litteacuterature srsquoaccorde sur le fait que le burn-out est sans doute lrsquoune des conseacutequences
les plus seacutevegraveres du stress professionnel (Maslach amp al 2005)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec le burn-out (r=28 plt01) Un effet direct et
positif du STDT sur le burn-out a eacuteteacute deacutemontreacute (β=36 pgt001) Comme eacutenonceacute ci-dessus
lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
34 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce troisiegraveme chapitre nous constatons la complexiteacute de la notion du stress du
stress professionnel et du STDT Il est important de retenir que nous avons abordeacute diffeacuterents
modegraveles du stress professionnel Le STDT est conceptualiseacute agrave lrsquoaide du laquo modegravele drsquoimpeacutedance
du travail raquo Nous avons distingueacute lrsquoimpeacutedance objective (la vitesse la distance le temps du
trajet lrsquoheure du deacuteplacement) et lrsquoimpeacutedance subjective (lrsquoeacutevaluation subjective des
contraintes de deacuteplacement) deacuteterminants du STDT (Novaco amp al 1979) Dans le cadre de
notre recherche nous avons testeacute le STDT en termes drsquoimpeacutedance subjective Par la suite nous
avons examineacute les conseacutequences du stress professionnel et du STDT Bien qursquoil nrsquoexiste pas un
consensus dans la litteacuterature par rapport aux relations du stress professionnel et les trois
dimensions drsquoimplication organisationnelles le stress professionnel semble ecirctre lieacute agrave la
performance au travail (Nart amp Batur 2014) agrave lrsquointention de quitter agrave la satisfaction au travail
36
(Firth amp al 2004) et au burn-out (Maslach amp al 2005) En revanche lrsquoimplication
organisationnelle (Emre amp De Spiegelaere 2019) la performance au travail (Ma amp Ye 2019)
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burn-out STDT (Amponsah-Tawiah amp al
2016) semblent ecirctre lieacutes au STDT Toutefois nous avons remarqueacute que les conseacutequences du
STDT dans le domaine organisationnel restent encore peu eacutetudieacutees dans la litteacuterature
scientifique
37
PARTIE PRATIQUE
-
MEacuteTHODOLOGIE
38
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE
La recherche dans la litteacuterature scientifique sur la theacutematique du STDT nous a permis
de deacutevelopper la question de recherche et les hypothegraveses de lrsquoeacutetude que nous allons preacutesenter
dans cette section Dans ce chapitre nous allons drsquoabord preacuteciser les objectifs de notre
recherche la question de recherche ainsi que le milieu envisageacute de lrsquoeacutetude avant drsquoexpliciter
les hypothegraveses qui ont eacutemergeacute
41 Objectifs de notre recherche
Malgreacute lrsquoimportance que revecirctent les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des
travailleurs peu drsquoeacutetudes ont mis en eacutevidence les effets du STDT dans le domaine
organisationnel Le sujet semble ecirctre peu deacuteveloppeacute en Belgique Dans la litteacuterature de
nombreuses recherches sont apparues lesquelles ont eacutetudieacute les trajets domicile-travail dans les
domaines du transport de lrsquoenvironnement et des eacutetudes urbaines (Dill amp Carr 2003) De
mecircme elles ont eacuteteacute souvent associeacutees au bien-ecirctre agrave la santeacute et agrave la satisfaction de vie dans des
contextes non organisationnels (Dickerson amp al 2014 Kuenn 2016 Martin amp al 2014
Roberts amp al 2011 Stutzer amp Frey 2008)
Lrsquoobjectif premier envisageacute de la preacutesente eacutetude est de mieux comprendre lrsquoimpact du
STDT Nous souhaitons montrer que le STDT peut avoir un effet neacutegatif sur les professionnels
et leurs organisations Ainsi nous voulons prendre en consideacuteration le contexte organisationnel
en mettant en lien les deacuteplacements domicile-travail avec le bien-ecirctre du travailleur (burn-out
satisfaction au travail) et les comportements des travailleurs (lrsquoimplication organisationnelle la
performance au travail lrsquointention de quitter) de la Communauteacute germanophone de Belgique
Le deuxiegraveme objectif de notre eacutetude est drsquoaller plus loin dans lrsquoanalyse en examinant
lrsquoimpact de la variable meacutediatrice laquo burn-out raquo qui peut ecirctre diviseacutee en deux dimensions le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement Nous postulons une meacutediation de ces deux variables sur le
bien-ecirctre et les comportements des travailleurs
Nos examens de la litteacuterature ont conduit agrave la question de recherche suivante laquo Le
burn-out joue-t-il un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au
travail des employeacutes germanophones raquo
39
Une meilleure compreacutehension du STDT permettra drsquoune part de sensibiliser et
conscientiser les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact eacuteventuel du STDT sur leur bien-ecirctre au
travail et drsquoautre part drsquoaider les entreprises agrave garder les travailleurs plus longtemps dans
lrsquoentreprise en ne sous-estimant pas lrsquoimpact du STDT
42 Terrain deacutetude
Pour tester et veacuterifier nos diffeacuterentes hypothegraveses nous avions besoin de personnes qui
ont un emploi Nous avons reacutealiseacute une recherche quantitative en Communauteacute germanophone
(DG Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) Cette reacutegion semble convenir pour ce type
drsquoeacutetude En effet en raison de sa situation geacuteographique qui se situe agrave lrsquoest de la Belgique et
au cœur drsquoun marcheacute de lrsquoemploi transfrontalier (Conseil de lrsquoEurope nd) les frontaliers
sortants sont un pheacutenomegravene important Au sud le canton de Saint-Vith se trouve agrave la frontiegravere
de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord le canton drsquoEupen est adjacent agrave
la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas Outre ses voisins linteacuterieur de la Belgique joue
eacutegalement un rocircle (Ostbelgien Statistik 2020c) Le nombre drsquohabitants de la Communauteacute
germanophone qui font le trajet domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas et le Grand-
Ducheacute de Luxembourg augmente sans cesse (Ostbelgien Statistik 2020c) Par conseacutequent
beaucoup de travailleurs de la Communauteacute germanophone parcourent un long trajet entre le
domicile et le lieu de travail et sont ainsi plus susceptibles de disposer drsquoun STDT plus eacuteleveacute
(Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009)
Par conseacutequent la population eacutetudieacutee dans cette eacutetude est composeacutee drsquohabitants de la
Communauteacute germanophone qui ont un emploi
43 Hypothegraveses de notre recherche
La premiegravere partie de cette meacutemoire la revue de la litteacuterature scientifique nous a permis
de deacutecouvrir les liens qui existent dans la litteacuterature entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail
En outre nous avons pu mettre en exergue dans la litteacuterature scientifique les diffeacuterents liens
entre le burn-out et ces variables Ainsi nous tenterons de deacutecouvrir si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous essayerons
40
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences En nous appuyant sur la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo (Hobfoll
1989) et sur les eacutetudes anteacuterieures nous postulons les hypothegraveses suivantes
H1 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
limplication organisationnelle
H1a1 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1a2 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1a3 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
H1b1 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1b2 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1b3 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
Ainsi notre premiegravere hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave limplication
organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication normative)
H2 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
Ainsi notre deuxiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
performance au travail
H3 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lintention de quitter
41
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquointention de quitter
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquointention
de quitter
Ainsi notre troisiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lintention de
quitter son emploi
H4 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
Ainsi notre quatriegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
satisfaction au travail
Nos quatre hypothegraveses traitent de la meacutediation du STDT Lorsqursquoune variable est
meacutediatrice de la relation entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante la variable
indeacutependante a un effet indirect sur la variable deacutependante En drsquoautres mots lrsquoanalyse de
meacutediation permet drsquoidentifier si la variable indeacutependante a un impact sur la variable meacutediatrice
et si cette derniegravere a un impact sur la variable deacutependante Une variable meacutediatrice intervient
entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante (Baron amp Kenny 1986)
42
FIGURE 3 Modegravele hypotheacutetique
Eacutepuisement
Deacutesengagement
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Satisfaction au
travail
Intention de
quitter
Performance au
travail
Implication
normative
Implication de
continuiteacute
Implication
affective
43
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE
Ce chapitre vise agrave expliciter les instruments de mesure qui ont eacuteteacute utiliseacutes lors de lrsquoeacutetude
Pour tester nos hypothegraveses de recherche et afin de mesurer nos variables nous avons eacutelaboreacute
un questionnaire comportant 74 questions agrave savoir les 17 questions
sociodeacutemographiquessocioprofessionnelles et les 57 items ceux-ci eacutetaient reacutepartis en six
eacutechelles le STDT lrsquoimplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative) la performance au travail lrsquointention de quitter la
satisfaction au travail le burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) Les donneacutees sont
reacutecolteacutees de maniegravere quantitative
Les eacutechelles de mesure reprises dans ce meacutemoire sont issues de questionnaires deacutejagrave
existants et valideacutes scientifiquement Afin de creacuteer une version allemande du questionnaire
nous avons effectueacute une traduction de lrsquoanglais vers lrsquoallemand en utilisant la back-translation
proceacutedure Dans un premier temps un traducteur professionnel reacutealisait la traduction du
questionnaire original vers lrsquoallemand et dans un second temps la version allemande obtenue
eacutetait retraduite par une personne anglophone en anglais Enfin la version originale du
questionnaire et la retraduction en anglais eacutetaient compareacutees afin de srsquoassurer qursquoil nrsquoy ait pas
de divergence En comparant les deux versions il eacutetait possible de veacuterifier la coheacuterence des
eacutechelles (Brislin 1980) La version allemande du questionnaire est disponible en ANNEXE 1
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles
La partie initiale de notre questionnaire est destineacutee agrave collecter des renseignements agrave
caractegravere sociodeacutemographique et socioprofessionnel et comprend 17 variables indeacutependantes
Parmi celles-ci seule la question du nombre drsquoanneacutees drsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise est
preacutesenteacutee sous forme de question ouverte Notons que les 16 autres caracteacuteristiques
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles qui sont mesureacutees en utilisant des reacuteponses agrave
choix multiples sont les suivantes le genre lrsquoacircge lrsquoeacutetat civil les enfants agrave charge le diplocircme
le lieu de reacutesidence le lieu de travail le secteur dactiviteacute le statut le type de contrat le temps
de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau le moyen de transport la dureacutee
du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
Chaque question requiert un seul choix
44
52 Variables eacutetudieacutees
Dans une premiegravere phase agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94)
nous avons reacutealiseacute une analyse factorielle exploratoire agrave composante principale qui permet
drsquoidentifier des variables latentes (facteurs) plus abstraites agrave partir de variables mesureacutees Nous
avons reacutealiseacute la meacutethode de rotation Varimax avec normalisation de Kaiser dans le but de
preacuteserver lrsquoorthogonaliteacute (lrsquoindeacutependance) entre les facteurs Lrsquoanalyse factorielle exploratoire
des variables latentes vise non seulement agrave identifier les items ne mesurant pas suffisamment
cette variable latente mais eacutegalement agrave mettre en eacutevidence les saturations des variables agrave un ou
plusieurs facteurs (Achim 2020) Nous consideacuterons qursquoun item mesure bien ce qursquoil est censeacute
mesurer si son indice de saturation est supeacuterieur agrave 50 en valeur absolue (Kline 2011) Ensuite
la valeur propre et la variance expliqueacutee de la variable latente sont preacuteciseacutees
521 STDT
Afin de mesurer le STDT nous avons choisi une eacutechelle creacuteeacutee et valideacutee par Amponsah-
Tawiah et al (2016) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de dix items scoreacutes de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave
5 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem STDT8 est inverseacute Exemple drsquoitem laquo My journey to and from
work is often interrupted by traffic signals raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle du stress lieacute aux trajets
domicile-travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha STDT (120572 = 85) (tableau
4)
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
120572 = 85
STDT1
It takes me longer than necessary to commute to work in the morning 63
STDT2
It takes me longer than necessary to commute back home after work 69
STDT3 I am unable to avoid heavy traffic on my way to work
88
STDT4
I am unable to avoid heavy traffic on my way back home after work 87
STDT5
I have to leave home earlier than I would like because of traffic congestion 72
STDT6 Traffic congestion is a frequent inconvenience
73
STDT7
My journey to and from work is often interrupted by traffic signals 64
STDT8 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT9 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT10
I worry about my journey to and from work due to traffic accidents 54
Valeur propre 50
Variance expliqueacutee 698
45
522 Implication organisationnelle
Lrsquoimplication au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide de lrsquoOrganizational Commitment
Questionnaire de Allen et Meyer (1990) Ce dernier est composeacute de 24 items Nous avons
utiliseacute la version abreacutegeacutee comportant 18 items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait
drsquoaccord) Ces 18 items mesurent trois dimensions de lrsquoimplication organisationnelle Les items
IA1 agrave IA6 eacutevaluent lrsquoimplication affective envers lrsquoorganisation Les items IA3 IA4 et IA6 sont
inverseacutes Exemple drsquoitem laquo This organization has a great deal of personal meaning for me raquo
La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication affective a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du
coefficient alpha IA (120572 = 77) Les items IC1 agrave IC6 mesurent lrsquoimplication de continuiteacute envers
lrsquoorganisation Aucun item de cette dimension nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo Right now
staying with my job at this organization is a matter of necessity as much as desire raquo La fideacuteliteacute
de la dimension drsquoimplication de continuiteacute a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient
alpha IC (120572 = 62) Les items IN1 agrave IN6 mesurent lrsquoimplication normative envers
lrsquoorganisation Lrsquoitem IN1 est renverseacute Exemple drsquoitem laquo I would not leave my organization
right now because of my sense of obligation to it raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication
normative est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IN (120572 = 79) (tableau 5)
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Implication
affective
120572 = 77
Implication de
continuiteacute
120572 = 62
Implication
normative
120572 = 79
IA1 I would be very happy to spend the rest of my career in this
organization
73
IA2 I really feel as if this organizationrsquos problems are my own
62
IA3 I do not feel like lsquopart of my familyrsquo at this organization
72
IA4 I do not feel lsquoemotionally attachedrsquo to this organization
75
IA5 This organization has a great deal of personal meaning for me
70
IA6 I do not feel a strong sense of belonging to this organization
66
IC1 It would be very hard for me to leave my job at this organization right
now even if I wanted to
68
IC2 Too much of my life would be disrupted if I leave my organization
75
IC3 Right now staying with my job at this organization is a matter of
necessity as much as desire
66
IC4 I believe I have too few options to consider leaving this organization
70
IC5
One of the few negative consequences of leaving my job at this
organization would be the scarcity of available alternative elsewhere
72
IC6
One of the major reasons I continue to work for this organization is
that leaving would require considerable personal sacrifice
60
IN1
I do not feel any obligation to remain with my organization 72
IN2
Even if it were to my advantage I do not feel it would be right to leave 65
IN3
I would feel guilty if I left this organization now
75
46
IN4
This organization deserves my loyalty
66
IN5
I would not leave my organization right now because of my sense of
obligation to it
74
IN6
I owe a great deal to this organization 63
Valeur propre 49 47 48
Variance expliqueacutee 418 411 415
523 Performance au travail
La performance au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide du In-Role Behavior Questionnaire (IRB)
de Williams et Anderson (1991) Les reacuteponses aux sept items srsquoeffectuent sur une eacutechelle de
Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord) Les items PO6 et PO7 sont
renverseacutes Exemple drsquoitem laquo Adequately completes assigned duties raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de performance au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha PO (120572 = 62)
(tableau 6)
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Performance au travail
120572 = 62
PO1 Adequately completes assigned duties
64
PO2 Fulfills responsibilities specified in job description
65
PO3 Performs tasks that are expected of himher
72
PO4 Meets formal performance requirements of the job
64
PO5 Engages in activities that will directly affect hisher performance evaluation
58
PO6 Neglects aspects of the job heshe is obliged to perform
67
PO7 Fails to perform essential duties
66
Valeur propre 43
Variance expliqueacutee 456
524 Intention de quitter
Lrsquointention de quitter est mesureacutee avec lrsquoeacutechelle de Jaros (1997) Les trois items sont
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
Aucun item nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo I often think about quitting my job raquo La fideacuteliteacute
de lrsquoeacutechelle drsquointention de quitter est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IQ (120572
= 87) (tableau 7)
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Intention de quitter
120572 = 87
IQ1 I often think about quitting my job
71
47
IQ2 I will probably look for a new job in the next year
84
IQ3 How likely is it that you will look for a new job during the next year
82
Valeur propre 63
Variance expliqueacutee 237
525 Satisfaction au travail
The Michigran Organizational Assessment questionnaire Job Satisfaction Subscale a
eacuteteacute eacutelaboreacute par Cammann et al (1979) Cette eacutechelle qui mesure la satisfaction au travail
comprend trois items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem SP2
est renverseacute Exemple drsquoitem laquo All in all I am satisfied with my job raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de satisfaction au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha SP (120572 = 86)
(tableau 8)
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Satisfaction au travail
120572 = 86
SP1 All in all I am satisfied with my job
76
SP2 In general I donrsquot like my job
71
SP3 In general I like working here
73
Valeur propre 54
Variance expliqueacutee 220
526 Burn-out
Afin de mesurer le burn-out nous avons choisi le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
de Demerouti et al (2003) Ce questionnaire se compose de deux dimensions Huit items
mesurent le deacutesengagement et huit items mesurent lrsquoeacutepuisement Chaque item est eacutevalueacute sur
une eacutechelle de Likert allant de 1 (tout agrave fait drsquoaccord) agrave 4 (pas du tout drsquoaccord) Ainsi les items
D1 agrave D8 mesurent le deacutesengagement Les items D2 D3 D5 et D6 sont renverseacutes Exemple
drsquoitem laquo I always find new and interesting aspects in my work raquo La fideacuteliteacute de la dimension
de deacutesengagement est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha D (120572 = 84) Les items
E1 agrave E8 mesurent lrsquoeacutepuisement Les items E1 E2 E4 et E6 sont renverseacutes Exemple drsquoitem
laquo I can tolerate the pressure of my work very well raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoeacutepuisement
est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha E (120572 = 77) (tableau 9)
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Deacutesengagement
120572 = 84
Eacutepuisement
120572 = 77
D1 I always find new and interesting aspects in my work 73
48
D2 It happens more and more often that I talk about my work in a negative way
65
D3 Lately I tend to think less at work and do my job almost mechanically
67
D4 I find my work to be a positive challenge
71
D5 Over time one can become disconnected from this type of work
63
D6 Sometimes I feel sickened by my work tasks
67
D7
This is the only type of work that I can imagine myself doing 56
D8 I feel more and more engaged in my work
68
E1 There are days when I feel tired before I arrive at work
62
E2 After work I tend to need more time than in the past in order to relax and feel
better
59
E3 I can tolerate the pressure of my work very well
57
E4 During my work I often feel emotionally drained
52
E5
After working I have enough energy for my leisure activities 62
E6
After my work I usually feel worn out and weary
65
E7 Usually I can manage the amount of my work well
68
E8 When I work I usually feel energized
62
Valeur propre 44 37
Variance expliqueacutee 530 487
49
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES
Ce chapitre aborde lrsquointroduction de notre demande de recherche au comiteacute drsquoeacutethique
la diffusion des questionnaires et les preacutecautions deacuteontologiques de notre eacutetude
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique
Dans un premier temps afin de deacutebuter la reacutecolte de donneacutees il est indispensable de
recevoir lrsquoaccord du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege Une demande a eacuteteacute introduite le 26 novembre 2020 sur
lrsquointranet facultaire Un avis favorable agrave notre eacutetude a eacuteteacute transmis le 15 deacutecembre 2020
62 Diffusion du questionnaire
Lrsquoavis positif agrave notre dossier de recherche nous a permis de lancer les recherches et de
diffuser lrsquoenquecircte le 2 feacutevrier 2021 Afin de toucher un large public nous avons meneacute une eacutetude
quantitative La diffusion du questionnaire srsquoest effectueacutee en ligne via le laquo systegraveme drsquoenquecirctes
en ligne raquo de lrsquointranet universitaire Avant de lancer lrsquoenquecircte nous lrsquoavons testeacutee au preacutealable
aupregraves drsquoun eacutechantillon de trois personnes et nous avons recueilli tous leurs commentaires Dans
un second temps notre questionnaire a eacuteteacute publieacute et partageacute sur le reacuteseau social Facebook et sur
le reacuteseau professionnel LinkedIn Lrsquoannonce diffuseacutee sur les reacuteseaux se trouve en ANNEXE 2
La reacutecolte de donneacutees a eacuteteacute clocirctureacutee le 14 mars 2021
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques
Le questionnaire eacutetait disponible en accegraves libre au deacutepart drsquoun lien afin de veacuterifier
qursquoun sujet ne puisse y reacutepondre qursquoune seule fois Concregravetement chaque participant a ducirc
inseacuterer son adresse mail afin de recevoir un courriel comportant un lien personnel permettant
drsquoacceacuteder agrave notre questionnaire
Au deacutebut de lrsquoenquecircte en ligne un texte allemand est afficheacute comprenant des
informations sur lrsquoeacutetude ses objectifs le contexte dans lequel elle srsquoinscrit et sa confidentialiteacute
(ANNEXE 3) Il est expliqueacute que lrsquoenquecircte est anonyme et que les donneacutees
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles sont uniquement utiliseacutees pour pouvoir classer
les participants et que dans le respect de la vie priveacutee aucun traitement de donneacutees ne sera fait
pour les identifier La participation eacutetait volontaire et libre et donc il est expliciteacute que le
participant peut interrompre lrsquoeacutetude sans justification agrave tout moment Le temps de passation
50
estimeacute est eacutegalement indiqueacute ainsi que le fait que nous restons agrave leur disposition pour
drsquoeacuteventuelles questions
Ce questionnaire srsquoinscrit dans un contexte normal de travail agrave savoir hors
confinement Crsquoest pourquoi nous avons demandeacute aux participants de reacutepondre aux diffeacuterentes
questions comme si leur situation de travail eacutetait habituelle cest-agrave-dire avant la crise du Covid-
19
51
PARTIE PRATIQUE
-
ANALYSES DES REacuteSULTATS ET DISCUSSION
52
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES
Dans ce chapitre nous preacutesenterons les reacutesultats de nos analyses statistiques Tout
drsquoabord nous nous appuierons sur les 17 variables sociodeacutemographiques et
socioprofessionnelles reacutecolteacutees afin de preacutesenter une description de notre eacutechantillon Ensuite
nous reacutealiserons une matrice de correacutelations entre nos variables latentes Les correacutelations de
Pearson ainsi que les moyennes les eacutecarts-types et les alphas de Cronbach seront eacutetudieacutes Ces
analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS
94) Avant de confronter concregravetement nos donneacutees agrave nos hypothegraveses nous avons reacutealiseacute une
analyse factorielle confirmatoire afin drsquoassurer lrsquoindeacutependance des facteurs de notre eacutetude
(MPLUS 74) Dans un deuxiegraveme temps nous avons controcircleacute lrsquoeffet des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles dans le modegravele hypotheacutetique Derniegraverement
nous avons confronteacute les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele hypotheacutetique avec ceux de six
modegraveles alternatifs Le bootstrap nous a permis drsquoobtenir une estimation plus preacutecise des effets
indirects utiliseacutes (Preacher amp Hayes 2008) Une analyse des coefficients de deacutetermination a eacuteteacute
faite Ces examens ont eacuteteacute effectueacutes agrave lrsquoaide du logiciel MPlus 74
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles
Cette section a pour objectif de deacutetailler la reacutepartition de notre eacutechantillon en fonction
des 17 variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles indeacutependantes eacutetablies en
deacutebut drsquoenquecircte
Le questionnaire a eacuteteacute rendu accessible agrave tous les habitants de la Communauteacute
germanophone qui possegravedent un emploi 276 personnes ont commenceacute agrave reacutepondre au
questionnaire et parmi celles-ci 252 y ont reacutepondu dans son inteacutegraliteacute Par conseacutequent nous
avons pris en compte uniquement les participants ayant valideacute la totaliteacute de lrsquoenquecircte Par la
suite nous avons eacutelimineacute les participants utilisant un autre moyen de transport que la voiture
Ainsi lrsquoeacutechantillon total se compose de 241 habitants de la Communauteacute germanophone
711 Genre
La reacutepartition de lrsquoeacutechantillon nrsquoest pas eacutequilibreacutee au niveau de cette variable En effet
lrsquoeacutechantillon est majoritairement feacuteminin en lrsquooccurrence 169 femmes (701 ) pour seulement
72 hommes (299)
53
712 Acircge
La majoriteacute des participants ont entre 18 et 25 ans (398 N=96) ou entre 26 et 35 ans
(357 N=86) Les travailleurs entre 36 et 45 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
Les sujets dont lrsquoacircge est situeacute entre 46 et 55 ans occupent une proportion de 120 (N=29) Les
participants qui ont entre 56 et 65 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
713 Eacutetat civil
96 personnes (398) indiquent ecirctre ceacutelibataires contre 145 personnes (602) qui sont
en couple ou marieacutees
714 Enfants agrave charge
La majoriteacute des participants (739) nrsquoa pas drsquoenfant (N=178) seules 63 personnes
(261) ont des enfants agrave charge Notons qursquoau niveau des travailleurs qui ont des enfants 42
drsquoentre eux en ont au moins un qui est mineur et 21 dont les enfants ont tous plus de 18 ans
715 Diplocircme
La plupart des travailleurs (452) sont deacutetenteurs drsquoun diplocircme supeacuterieur de type court
(N=109) Les participants ayant un diplocircme secondaire supeacuterieur repreacutesentent 282 (N=68) et
ceux posseacutedant un grade supeacuterieur de type long ou universitaire repreacutesentent 224 (N=54)
Parmi les reacutepondants neuf ont un diplocircme secondaire infeacuterieur (37) et un a uniquement son
diplocircme de primaire (04)
716 Lieu de reacutesidence
Comme preacuteciseacute preacuteceacutedemment notre questionnaire eacutetait reacuteserveacute aux habitants de la
Communauteacute germanophone qui travaillent Parmi les 241 sujets 57 participants (237)
habitent agrave Butgenbach 50 personnes (207) reacutesident agrave Saint-Vith 49 participants (203)
demeurent agrave Amblegraveve 44 participants (183) vivent agrave Bullange 19 personnes (79) habitent
la ville drsquoEupen 14 participants (58) se trouvent agrave Burg-Reuland 4 personnes (17) sont
de Raeren 2 personnes (08) sont eacutetablies agrave La Calamine et 2 autres (08) reacutesident agrave
Lontzen
717 Lieu de travail
Sur les 241 travailleurs ayant reacutepondu 573 (N=138) sont employeacutes en Belgique
357 sont lieacutes avec une entreprise eacutetablie au Grand-Ducheacute de Luxembourg (N=86) tandis que
71 travaillent en Allemagne (N=17)
54
718 Secteur dactiviteacute
191 des participants deacuteclarent travailler dans le secteur laquo priveacute-production raquo (N=46)
Les sujets qui travaillent dans le secteur laquo priveacute-services raquo repreacutesentent une proportion de
340 (N=82) Les reacutepondants qui travaillent dans le secteur laquo public raquo occupent une
proportion de 241 (N=58) et ceux qui œuvrent dans le secteur de la laquo santeacute raquo repreacutesentent
228 de lrsquoeacutechantillon (N=55)
719 Statut
La majoriteacute des sujets soit 768 sont des employeacutes (N=185) Il y a 129 drsquoouvriers
(N=31) 71 de reacutepondants travaillent en tant que cadres (N=17) et 12 en qualiteacute
drsquoindeacutependants (N=3) Seules 5 personnes ont seacutelectionneacute lrsquooption laquo autre raquo (21)
7110 Type de contrat
Une large majoriteacute des sujets crsquoest-agrave-dire 876 travaillent sous contrat agrave dureacutee
indeacutetermineacutee (CDI) (N=211) 112 sont lieacutes agrave leur employeur par un contrat agrave dureacutee
deacutetermineacutee (CDD) (N=27) tandis que 12 ont cocheacute la case laquo autre raquo (N=3)
7111 Temps de travail
Par ordre deacutecroissant viennent les personnes travaillant agrave temps plein (N=183 759)
les personnes occupeacutees agrave mi-temps (N=31 129) les personnes prestant agrave 45egraveme temps
(N=13 54) et enfin les personnes travaillant agrave 34 temps (N=12 50) 2 participants ont
cocheacute la case laquo autre raquo (08)
7112 Travail en dehors des horaires classiques de bureau
Parmi les 241 participants 398 ne travaillent jamais en dehors des horaires classiques
de bureau (N=96) et 274 ne vivent que rarement les horaires deacutecaleacutes (N=66) 95 ont
deacuteclareacute travailler souvent en dehors des horaires classiques de bureau (N=23) 158
reacuteguliegraverement (N=38) et 75 tout le temps (N=18)
7113 Ancienneteacute dans lentreprise
La variable laquo ancienneteacute dans lrsquoentreprise raquo eacutetait preacutesenteacutee sous forme de question
ouverte La moyenne de cette variable est de 7 ans (Moyenne = 719 ans) Lrsquoancienneteacute la plus
faible de quelque mois contraste avec lrsquoancienneteacute la plus grande qui est de 26 ans Nous avons
reclasseacute les reacuteponses dans diffeacuterentes cateacutegories Les travailleurs posseacutedant moins de 2 ans
drsquoancienneteacute repreacutesentent 241 de lrsquoeacutechantillon (N=58) La cateacutegorie laquo entre 2 et 4 ans raquo est
repreacutesenteacutee par 324 (N=78) Une proportion de 224 des participants travaille pour leur
55
employeur actuel depuis une peacuteriode qui varie entre 5 et 9 ans (N=54) 91 depuis une peacuteriode
qui allant entre 10 et 19 ans (N=22) 75 depuis une peacuteriode qui oscillant entre 20 et 29 ans
(N=18) et 46 depuis 30 ans ou plus (N=11)
7114 Moyen de transport
Cette eacutetude nrsquoinclut que les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et
leur lieu de travail avec la voiture La plupart des participants 805 font le trajet sans
covoiturage (N=194) 41 de lrsquoeacutechantillon effectuent le trajet en covoiturage (N=10) 37
personnes effectuent le trajet une fois laquo sans covoiturage raquo et une fois en covoiturage (=situation
mixte) (154)
7115 Dureacutee du trajet domicile-travail
La dureacutee du trajet domicile-travail srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 76 travailleurs (315) agrave 41-60 minutes pour 59 travailleurs (245) agrave
61-80 minutes pour 13 travailleurs (54) agrave 81-100 minutes pour 4 travailleurs (17) et agrave
101-120 minutes pour 1 travailleur (04)
7116 Dureacutee du trajet travail-domicile
La dureacutee du trajet travail-domicile srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 72 travailleurs (299) agrave 41-60 minutes pour 62 personnes (257) agrave
61-80 minutes pour 14 personnes (58) agrave 81-100 minutes pour 4 personnes (17) et agrave 101-
120 minutes pour 1 travailleur (04)
7117 Distance domicile-travail
Parmi notre eacutechantillon 84 personnes (349) parcourent un trajet de 0-20 km 79
personnes (328) effectuent un trajet de 21-40 km 56 personnes (232) reacutealisent un trajet
de 41-60 km 14 personnes (58) accomplissent un trajet de 61-80 km 7 personnes (29)
parcourent un trajet de 81-100 km seule 1 personne (04) a un trajet de plus de 101 km
Agrave titre informatif dans nos analyses ulteacuterieures nous avons deacutecideacute de prendre en compte
le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le temps de travail le travail en dehors des horaires
classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet
domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
56
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241)
M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -
2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -
3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -
4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -
5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -
6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -
7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -
8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -
9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)
Note Les alphas de Cronbach sont en diagonale entre parenthegraveses
M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective
IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D
deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
721 Commentaires sur les moyennes
Le tableau 10 repreacutesente les moyennes des 241 participants pour chacune de nos
variables Pour les deux dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement
nous avons calculeacute des scores globaux Nous pouvons constater que le score global du
deacutesengagement est de 1612 et le score global drsquoeacutepuisement est de 1744 Selon les normes
donneacutees par Demerouti et al (2003) les scores globaux de deacutesengagement situeacutes entre 14 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens et les scores drsquoeacutepuisement compris entre 15 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens
Des scores moyens ont eacuteteacute calculeacutes pour les autres eacutechelles parce que ces eacutechelles de
mesure ne sont pas normeacutees Rappelons que les items du questionnaire du STDT de
lrsquoimplication organisationnelle de la performance au travail et de lrsquointention de quitter ont eacuteteacute
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
alors que les items du questionnaire de la satisfaction professionnelle ont eacuteteacute eacutevalueacutes sur une
eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Ainsi drsquoun point
de vue descriptif les participants de lrsquoeacutetude ont un STDT moyen de 224 Lrsquoimplication
organisationnelle lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative
des participants est bonne (respectivement M=358 SD= M=307 et M=304) De mecircme les
travailleurs semblent ecirctre performants au travail (M=438) Nous constatons une satisfaction
57
professionnelle eacuteleveacutee (M= 592) Lrsquointention de quitter est plutocirct basse dans notre eacutechantillon
(M=192)
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach
La fideacuteliteacute des eacutechelles utiliseacutees a eacuteteacute eacutevalueacutee agrave lrsquoaide du coefficient alpha de Cronbach
La mesure de coheacuterence interne drsquoune eacutechelle qui prend en compte un seul concept en utilisant
plusieurs items permet de veacuterifier si une eacutechelle mesure bien cette variable latente et donc ce
qursquoelle est censeacutee mesurer (Terwee amp al 2007) La valeur de ce coefficient se situe entre 0 et
1 Plus lrsquoalpha de Cronbach se rapproche de 1 plus lrsquoeacutechelle possegravede une consistance interne
correcte et est fiable De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacute comme
laquo insuffisant raquo lorsque sa valeur est comprise entre 0 et 50 laquo limite raquo lorsqursquoelle se situe entre
50 et 70 et laquo eacuteleveacute raquo ou laquo tregraves eacuteleveacute raquo lorsqursquoelle est entre 70 et 99
Les alphas de Cronbach des diffeacuterentes eacutechelles qui sont preacutesenteacutes dans le tableau 10
peuvent ecirctre consideacutereacutes comme laquo eacuteleveacutes raquo ou mecircme laquo tregraves eacuteleveacutes raquo Cependant lrsquoalpha de
Cronbach se situe agrave 062 pour lrsquoeacutechelle de lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoeacutechelle de la
performance au travail Comme il srsquoagit drsquoun alpha de Cronbach laquo limite raquo il faut rester prudent
dans lrsquointerpreacutetation des donneacutees
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson
Agrave la lecture du tableau 10 nous pouvons constater les correacutelations de Pearson entre nos
variables latentes Une correacutelation est consideacutereacutee comme laquo faible raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour
de 10 laquo moyenne raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour de 30 et laquo forte raquo lorsqursquoelle a une valeur qui
est plus grande que 50 (Cohen 1988) La valeur-p repreacutesente la significativiteacute statistique drsquoun
reacutesultat La correacutelation est significative lorsque la valeur-p est infeacuterieure agrave 05 Dans cette
section nous ne deacutevelopperons que les correacutelations qui nous inteacuteressent en fonction de notre
modegravele hypotheacutetique Une matrice de correacutelation comprenant les variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles se trouve en ANNEXE 4
Quant au STDT le deacutesengagement est positivement correacuteleacute avec le STDT (r=14
plt05) Cependant cette correacutelation est consideacutereacutee comme faible De mecircme nous relevons une
correacutelation significative positive et de lrsquointensiteacute moyenne entre le STDT et lrsquoeacutepuisement
(r=29 plt001) Ces deux correacutelations corroborent nos hypothegraveses Comme attendu nous
nrsquoavons pas pu mettre en eacutevidence une correacutelation entre le STDT et nos six outcomes
58
Lorsque nous consideacuterons le burn-out le deacutesengagement est significativement et
positivement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=45 plt001) Agrave lrsquoinverse le deacutesengagement
est correacuteleacute significativement et neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-41 plt001)
lrsquoimplication normative (r=-30 plt001) la performance au travail (r=-17 plt01) et la
satisfaction au travail (r=-60 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le sens de nos
hypothegraveses Seule lrsquoimplication de continuiteacute nrsquoest pas significativement correacuteleacutee avec le
deacutesengagement
En ce qui concerne lrsquoeacutepuisement il est correacuteleacute significativement et positivement avec
lrsquointention de quitter (r=27 plt001) Agrave lrsquoinverse nous relevons une correacutelation significative et
neacutegative de lrsquoeacutepuisement avec lrsquoimplication affective (r=-17 plt01) la performance au travail
(r=-14 plt05) et la satisfaction au travail (r=-30 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le
sens de nos hypothegraveses Par contre lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative ne
sont pas significativement correacuteleacutees avec lrsquoeacutepuisement
73 Modegraveles de mesure
Dans un premier temps nous avons examineacute la validiteacute de nos eacutechelles Les reacutesultats de
MPlus 74 nous indiquent des scores de saturation entre chacun des items et leur variable
latente Lorsque les variables latentes contiennent de nombreux items ou si certains items ont
une saturation trop faible il est recommandeacute drsquoutiliser la laquo strateacutegie de parcellisation raquo Une
saturation est consideacutereacutee comme laquo acceptable raquo lorsque sa valeur est plus grande que 50 et
laquo mieux raquo lorsque sa valeur est plus grande que 70 (Kline 2005) La laquo technique de
balancement raquo (Little amp al 2002) fait reacutefeacuterence agrave lrsquoagreacutegation drsquoitems en une ou plusieurs
laquo parcelles raquo Suite agrave des manques de saturations nous avons reacuteduit le nombre drsquoitems agrave trois
pour chaque facteur (agrave lrsquoexception de lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail parce
que ces deux variables latentes eacutetaient deacutejagrave eacutevalueacutees agrave lrsquoaide de trois items) en combinant les
items ayant la saturation la plus eacuteleveacutee et les items avec la saturation la plus faible en un seul
indicateur (ANNEXE 5) Cette laquo strateacutegie de parcellisation raquo preacuteserve la variance latente
commune tout en minimisant la variance speacutecifique non lieacutee (Little amp al 2013) Au final 27
items agreacutegeacutes repreacutesentent nos variables observeacutees qui construisent nos 9 variables latentes
Ensuite preacutealablement agrave lrsquoanalyse des donneacutees par rapport agrave nos hypothegraveses nous avons
compareacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele de mesure agrave 9 facteurs avec celles drsquoautres modegraveles agrave 8
59
ou 7 facteurs Nous cherchons agrave eacutevaluer lrsquoindeacutependance des variables latentes dans notre eacutetude
En drsquoautres mots lrsquoanalyse factorielle confirmatoire permet drsquoassurer que chaque variable
latente du modegravele de mesure est distincte des autres variables latentes Lrsquoobjectif de cette
analyse est de confirmer que notre modegravele est composeacute de 9 variables latentes diffeacuterentes
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784119837119839 CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
1 9-factor model
(Hypothesised model)
54537 288 1 89 92 90 06
2 8-Factor model
STDT and D
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2
3 8-Factor model
STDT and E
738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3
4 7-Factor model
STDT and D and E
113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4
5 5 factor model
IA and IC and IN and PO and IQ
114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5
6 7 factor model
D and E and SP
82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6
7 8-Factor model
D and E
62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7
8 8-Factor model
IA and IC
67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8
9 8-Factor model
IC and IN
63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9
10 8-Factor model
IN and IA
62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10
11 7-Factor model
IA and IC and IN
72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11
12 8-factor model
SP and IQ
70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12
13 8-factor model
SP and PO
67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13
14 8-factor model
SP and IN
74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14
15 8-factor model
SP and IC
70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15
16 8-factor model
SP and IA
63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16
17 8-factor model
SP and E
71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17
18 8-factor model
SP and D
70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18
19 8-factor model
SP and STDT
95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19
20 8-factor model
IQ and PO
72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20
21 8-factor model
IQ and IN
79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21
22 8-factor model
IQ and IC
70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22
23 8-factor model
IQ and IA
73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23
24 8-factor model
IQ and E
75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24
25 8-factor model
IQ and D
81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25
26 8-factor model
IQ and STDT
96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26
27 8-factor model
PO and IN
72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27
28 8-factor model
PO and IC
73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28
29 8-factor model
PO and IA
69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29
30 8-factor model
PO and E
67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30
31 8-factor model
PO and D
69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31
32 8-factor model
PO and STDT
71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32
33 8-factor model
IN and E
77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33
34 8-factor model
IN and D
80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34
35 8-factor model
IN and STDT
88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35
60
36 8-factor model
IC and E
78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36
37 8-factor model
IC and D
72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37
38 8-factor model
IC and STDT
74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38
39 8-factor model
IA and E
74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39
40 8-factor model
IA and D
74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40
41 8-factor model
IA and STDT
88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41
42 8-factor model
E and STDT
73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42
43 8-factor model
D and STDT
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt001
Nous voyons dans le tableau 11 diffeacuterents indices drsquoajustement afin drsquoeacutevaluer
lrsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs Lrsquoajustement du modegravele est consideacutereacute comme bon lorsque
le laquo 1205942df raquo est infeacuterieur agrave 5 lorsque le laquo CFI raquo est supeacuterieur agrave 90 quand le laquo TLINNFI raquo est
supeacuterieur agrave 90 et lorsque le laquo RMSEA raquo est infeacuterieur agrave 08 (Kline 2005)
Les analyses factorielles confirmatoires teacutemoignent que notre modegravele de base agrave 9
facteurs est meilleur que les autres modegraveles alternatifs Nous pouvons remarquer que la
distinction entre nos variables latentes est pertinente Les reacutesultats montrent que quand nous
comparons les modegraveles lrsquoindicateur laquo 1205942 raquo de notre modegravele de base agrave 9 facteurs est le plus petit
(1205942=54537) et degraves lors meilleur que celui des autres modegraveles alternatifs De mecircme le
laquo 1205942df raquo du modegravele de base est optimal avec une valeur de 189 qui est largement en dessous
de 5 Ensuite le laquo CFI raquo de 92 et le laquo TLINNFI raquo de 90 montrent la bonne adeacutequation globale
du modegravele Enfin le laquo RMSEA raquo de 06 teacutemoigne drsquoune adeacutequation raisonnable de notre
modegravele hypotheacutetique
Agrave cause de ces reacutesultats nous nous sommes baseacutes sur notre modegravele hypotheacutetique et non
sur un des modegraveles alternatifs pour la suite de nos analyses statistiques
74 Covariates
Lors de la seconde eacutetape nous avons pris en compte les variables sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles afin de controcircler leurs effets eacuteventuels dans le modegravele hypotheacutetique
que nous testons Nous avons voulu veacuterifier si le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le
temps de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans
61
lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-
domicile et la distance domicile-travail nrsquoinfluenccedilaient pas nos variables latentes
Selon les reacutesultats les variables lrsquoacircge le diplocircme le temps de travail le trajet en
covoiturage et la distance entre le domicile et le travail nrsquoont pas drsquoinfluence significative sur
une de nos variables latentes
bull Le genre est significativement lieacute agrave lrsquoeacutepuisement (120574=-27 plt01) agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (120574=-22 plt01) et agrave la performance organisationnelle (120574=-18 plt05) Il
semblerait donc que le fait drsquoecirctre un homme a une influence significative et neacutegative sur
lrsquoeacutepuisement sur lrsquoimplication de continuiteacute et sur la performance au travail
bull Le type de contrat a une influence significative sur le deacutesengagement (120574=-19 plt01) Nous
pouvons conclure que le fait drsquoecirctre lieacute agrave son employeur par un contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee
influence neacutegativement le deacutesengagement
bull Le travail en dehors des horaires classiques de bureau est significativement lieacute au STDT
(120574=-12 plt05) et agrave lrsquoimplication affective (120574=17 plt05) Il semblerait que plus on travaille
en dehors des heures classiques de bureau moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication affective est eacuteleveacutee
bull Lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise a une influence significative sur lrsquoimplication de continuiteacute
(γ=25 plt05) Par conseacutequent plus les travailleurs sont drsquoanciens membres de
lrsquoorganisation plus lrsquoimplication de continuiteacute est eacuteleveacutee
bull Le fait drsquoeffectuer le trajet sans ou en covoiturage est significativement lieacute au STDT ( γ=14
plt05) et agrave lrsquoimplication de continuiteacute ( γ=-15 plt05) Il semblerait donc que faire le trajet
sans ou en covoiturage a une influence positive sur le STDT mais neacutegative sur lrsquoimplication
de continuiteacute
bull La dureacutee du trajet domicile-travail influence significativement le STDT ( γ=-79 plt05)
lrsquoimplication de continuiteacute (γ=98 plt05) et lrsquoimplication normative (120574=85 plt05) Plus la
dureacutee du trajet domicile-travail est longue moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative du travailleur sont eacuteleveacutees
bull La dureacutee du trajet travail-domicile a une influence significative sur le STDT (120574=139
plt001) et lrsquoimplication de continuiteacute (120574=-98 plt05) Il semblerait que plus la dureacutee du
trajet travail-domicile est longue plus on eacuteprouve un STDT mais moins lrsquoimplication de
continuiteacute du travailleur est eacuteleveacutee
62
Par conseacutequent chaque fois qursquoune influence srsquoest aveacutereacutee statistiquement significative
nous avons inteacutegreacute ces variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles en tant que
covariances dans notre modegravele
75 Modegraveles structuraux
Nous avons eacutetabli les relations entre les variables afin drsquoestimer les effets directs et les
effets indirects des meacutediations Nous avons examineacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique en le confrontant agrave six modegraveles alternatifs Nous avons ajouteacute agrave notre modegravele de
base 6 liens directs entre la variable indeacutependante et les variables deacutependantes lrsquoimplication
affective (modegravele alternatif 1) lrsquoimplication de continuiteacute (modegravele alternatif 2) lrsquoimplication
normative (modegravele alternatif 3) la performance au travail (modegravele alternatif 4) lrsquointention de
quitter (modegravele alternatif 5) et la satisfaction au travail (modegravele alternatif 6) Ainsi le but de
lrsquoanalyse de ces 6 modegraveles alternatifs est de voir si le burn-out (le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement) joue un rocircle meacutediateur partiel ou total Les reacutesultats sont preacutesenteacutes dans le tableau
12
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784
119837119839
CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
M0 Hypothetical model
93430 470 199 86 84 06
M1 M0 + Paths between STDT and IA
93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0
M2 M0 + Paths between STDT and IC
93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0
M3 M0 + Paths between STDT and IN
93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0
M4 M0 + Paths between STDT and PO
93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0
M5 M4 + Paths between STDT and IQ
92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4
M6 M4 + Paths between STDT and SP
93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4
M7 M4 eacutepureacute 92899 470
198 86 84 06 112(1) M7 VS M4
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt05
Tout drsquoabord nous constatons que les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique (M0) preacutesentent un CFI de 86 et un TLINNFI de 84 qui sont infeacuterieurs au score
seuil de 90 Ainsi mecircme si le RMSEA est bon nous ne pouvons pas affirmer que ce modegravele
est adeacutequat
63
Nous avons compareacute notre modegravele hypotheacutetique(M0) avec des modegraveles alternatifs et
nous avons chercheacute agrave deacuteterminer si lrsquoajout des liens va ameacuteliorer notre modegravele Si la diffeacuterence
de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles est significatif (plt05) alors le modegravele avec le plus petit
khi carreacute est le modegravele meilleur et celui que nous gardons Plus khi carreacute est faible meilleur est
lrsquoajustement Si la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles nrsquoest pas significatif
(pgt05) et donc lrsquoajout drsquoun lien nrsquoameacuteliore pas le modegravele alors nous gardons le modegravele le plus
simple ayant le moins de liens
Les reacutesultats montrent que la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre le modegravele hypotheacutetique
et le modegravele alternatif 4 est significatif (∆χsup2 = 411 plt05) Le modegravele alternatif 4 postule un
lien direct entre le STDT et la performance au travail En outre le khi carreacute du modegravele alternatif
4 (χsup2 = 92363) est plus petit que le khi carreacute du modegravele hypotheacutetique (χsup2 = 92774) Cela prouve
que le modegravele alternatif 4 est plus adeacutequat que le modegravele hypotheacutetique pour expliquer nos
donneacutees Par la suite nous observons qursquoaucune diffeacuterence de khi carreacute entre le modegravele
alternatif 4 et les autres modegraveles alternatifs nrsquoest significative Neacuteanmoins nous ne pouvons
pas affirmer que ce modegravele soit parfaitement adeacutequat eacutetant donneacute que le CFI est de 86 et le
TLINNFI de 84 et par conseacutequent infeacuterieurs au score seuil de 90
Les reacutesultats de notre meilleur modegravele le modegravele alternatif 4 sont visibles dans les
figures 4 et 5 La figure 3 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT et la performance au travail et
lrsquoeffet meacutediateur du deacutesengagement alors que la figure 4 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT
et la performance au travail et lrsquoeffet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
64
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement
Note plt05 plt001
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
Note plt05
La lecture des deux figures qui repreacutesentent notre modegravele alternatif 4 nous permet de
veacuterifier nos hypothegraveses agrave lrsquoexamen des diffeacuterents liens indirects et directs
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Deacutesengagement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
14
-016
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Eacutepuisement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
32
-016
65
(Figure 4) Nous observons que le STDT est lieacute positivement au deacutesengagement (120574=14
plt05) En outre le deacutesengagement est lieacute agrave presque toutes les conseacutequences de notre modegravele
Le deacutesengagement influence positivement lrsquointention de quitter (120573=43 plt001) Agrave lrsquoinverse
le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (120573=-54 plt001)
lrsquoimplication normative (120573=-40 plt001) la performance au travail (120573=-33 plt001) et la
satisfaction au travail (120573=-72 plt001) Cependant le deacutesengagement nrsquoa pas drsquoeffet
significatif sur lrsquoimplication de continuiteacute
(Figure 5) Nous observons une influence positive du STDT sur lrsquoeacutepuisement (120574=32
plt001) Toutefois aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et nos
conseacutequences
Nous observons que le STDT est lieacute directement et neacutegativement agrave la performance au
travail (120574=-16 plt05)
En conclusion nous pouvons dire que le deacutesengagement est un meacutediateur total de la
relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative
et la satisfaction au travail Ensuite le deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation
entre le STDT et la performance au travail Le deacutesengagement ne constitue pas un meacutediateur
de la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lorsque nous prenons lrsquoeacutepuisement
comme meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail nous ne pouvons pas conclure qursquoil y a un effet meacutediateur
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4
Variables Rsup2
Deacutesengagement
04
Eacutepuisement
14
Implication affective
30
Implication de continuiteacute
17
Implication normative
16
Performance au travail
19
Intention de quitter
19
Satisfaction au travail
51
Note Rsup2 coefficient de deacutetermination
plt05 plt01 plt001
66
Dans le tableau 13 les Rsup2 indiquent la proportion de la variance expliqueacutee par le modegravele
global pour chaque variable deacutependante Ainsi nous pouvons constater que le modegravele alternatif
4 explique 15 de la variance de lrsquoeacutepuisement 30 de la variable implication affective sont
expliqueacutes par le modegravele 17 du modegravele expliquent lrsquoimplication de continuiteacute Le modegravele
explique 16 de la variance de lrsquoimplication normative et 19 de la variance de la
performance au travail 19 du modegravele explique lrsquointention de quitter et 50 du modegravele
explique la satisfaction au travail Nous constatons que le modegravele explique 4 de la variance
du deacutesengagement mais ce reacutesultat nrsquoest pas significatif
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE LOWER UPPER
STDT=gtD=gtIA
-08 05 -17 -01
STDT=gtD=gtIC
-01 02 -06 01
STDT=gtD=gtIN
-06
04
-13
-01
STDT=gtD=gtPO
-05 03 -11 -01
STDT=gtD=gtIQ
06 04 01 15
STDT=gtD=gtSP
-10 06 -21 -01
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE EFFECT SE
STDT=gtE=gtIA
02 03 -03 08
STDT=gtE=gtIC
-02 04 -09 04
STDT=gtE=gtIN
01 03 -04 06
STDT=gtE=gtPO
-04 04 -12 01
STDT=gtE=gtIQ
00 04 -05 07
STDT=gtE=gtSP
01 03 -03 05
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
Afin drsquoestimer les effets indirects nous avons utiliseacute la technique du bootstrap Le
bootstrap prend aleacuteatoirement certains sujets de notre eacutechantillon initial pour augmenter notre
eacutechantillon En drsquoautres termes il srsquoagit de montrer la validiteacute et de confirmer srsquoil y a des effets
directs ou indirects (des meacutediations totales ou partielles)
67
Comme preacuteciseacute dans les tableaux 14 et 15 les reacutesultats des analyses bootstrap
confirment notre analyse anteacuterieure Il y a un effet indirect significatif du STDT sur
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter
et la satisfaction au travail via le deacutesengagement Nous pouvons dire que le deacutesengagement
constitue un meacutediateur total de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication
affective lrsquoimplication normative et la satisfaction au travail Ensuite il y a eacutegalement un lien
direct entre le STDT et la performance au travail Degraves lors nous pouvons conclure que le
deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au
travail Il nrsquoy a pas drsquoeffet indirect significatif du STDT sur lrsquoimplication de continuiteacute via le
deacutesengagement Enfin la technique bootstrap nous confirme qursquoil nrsquoy a aucun effet indirect
significatif du STDT sur lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication
normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail via
lrsquoeacutepuisement
Notre premiegravere hypothegravese est partiellement confirmeacutee Dans notre modegravele mecircme si le
deacutesengagement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute il est un
meacutediateur total entre le STDT et lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative
Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle
Quant agrave notre deuxiegraveme hypothegravese elle est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement
est un meacutediateur partiel entre le STDT et la performance au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un
meacutediateur entre le STDT et la performance au travail
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese Dans notre modegravele le
deacutesengagement est un meacutediateur total entre le STDT et lrsquointention de quitter Lrsquoeacutepuisement
nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquointention de quitter
Notre quatriegraveme hypothegravese est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement est un
meacutediateur total entre le STDT et la satisfaction au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur
entre le STDT et la satisfaction au travail
68
CHAPITRE 8 DISCUSSION
Lrsquoeacutetude meneacutee aupregraves des personnes posseacutedant un emploi au sein de la Communauteacute
germanophone nous a permis de mettre en exergue certains aspects inteacuteressants quant agrave la
maniegravere dont le STDT influence le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs Dans ce
dernier chapitre nous interpreacutetons drsquoabord les principaux reacutesultats obtenus en les confrontant
agrave la litteacuterature scientifique et agrave nos hypothegraveses Dans un deuxiegraveme temps nous ne manquerons
pas de relever les forces et les limites de notre eacutetude Pour terminer les perspectives futures
ainsi que les implications pratiques de ce travail seront expliciteacutees
81 Discussion geacuteneacuterale
Des recherches anteacuterieures ont montreacute que les deacuteplacements domicile-travail
repreacutesentent une source importante de stress et que le STDT peut avoir des conseacutequences
importantes pour les employeacutes et les organisations (Kahneman amp al 2004 Novaco amp al
1990 Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoobjectif de cette eacutetude eacutetait deacutelargir notre compreacutehension
de la maniegravere dont le STDT influence les comportements et le bien-ecirctre des travailleurs Nous
avons deacuteveloppeacute quatre hypothegraveses principales qui postulaient un rocircle meacutediateur des deux
dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement entre le STDT et les
comportements (implication organisationnelle performance professionnelle et intention de
quitter) ainsi que le bien-ecirctre des travailleurs (satisfaction au travail)
Notons dans un premier temps que les correacutelations agrave elles seules ne permettent pas de
deacuteterminer srsquoil y a un lien de causaliteacute entre les variables latentes de notre eacutetude et de reacutepondre
agrave nos hypothegraveses Degraves lors pour reacutepondre agrave nos hypothegraveses nous nous sommes baseacutes sur le
lien de causaliteacute
Il est agrave noter que le stress chronique associeacute au deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
associeacute agrave lrsquoeacutepuisement professionnel (Koslowsky amp al 1996) Agrave lrsquoinstar de Koslowsky et al
(1996) ainsi que de Amponsah-Tawiah et al (2016) nous avons mis en eacutevidence un effet direct
et positif du STDT sur le burn-out Contrairement agrave lrsquoeacutetude de Amponsah-Tawiah et al (2016)
nous avons conceptualiseacute le burn-out en tant que concept bidimensionnel (Demerouti amp al
2003) De fait nous nous rendons compte que le STDT est directement et positivement lieacute au
deacutesengagement et agrave lrsquoeacutepuisement En drsquoautres termes il semblerait que plus le STDT est eacuteleveacute
69
plus le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement du travailleur de la Communauteacute germanophone sont
eacutegalement eacuteleveacutes
811 Premiegravere hypothegravese
Pour rappel notre premiegravere hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute
au burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave
limplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute
lrsquoimplication normative) Les reacutesultats confirment partiellement notre premiegravere hypothegravese
Concernant lrsquoeffet du deacutesengagement sur lrsquoimplication affective plusieurs auteurs ont
deacutemontreacute que le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (Chevrier
2009 Thanacoody amp al 2014) Comme Chevrier (2009) ainsi que Thanacoody et al (2014)
nous avons deacutemontreacute que en effet le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication
affective
Dans la litteacuterature nous avons vu que lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement
lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative (Thanacoody amp al 2014) Nos reacutesultats
semblent aller dans le mecircme sens Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et
ces deux dimensions de lrsquoimplication au travail
Notons qursquoaucune influence significative nrsquoa eacuteteacute constateacutee aux deux dimensions du
burn-out sur la troisiegraveme dimension de lrsquoimplication au travail agrave savoir lrsquoimplication de
continuiteacute Cependant il nrsquoexiste agrave notre connaissance aucune eacutetude traitant de lrsquoinfluence des
deux dimensions drsquoOLBI sur lrsquoimplication de continuiteacute
812 Deuxiegraveme hypothegravese
Notre deuxiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la performance au
travail Les reacutesultats confirment partiellement notre deuxiegraveme hypothegravese
Nous avons vu que lrsquoeacutepuisement a un effet neacutegatif sur la performance agrave la tacircche et
qursquoaucun effet significatif de deacutesengagement sur la performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute
(Bakker amp al 2004 Demerouti amp al 20014) Ce qui nrsquoest pas le cas dans le cadre de notre
analyse puisqursquoun effet neacutegatif du deacutesengagement sur la performance au travail a eacuteteacute deacutemontreacute
et qursquoaucun effet significatif de lrsquoeacutepuisement nrsquoest deacutemontreacute sur la performance au travail
70
813 Troisiegraveme hypothegravese
Notre troisiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lrsquointention de quitter
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre que le burn-out
constitue un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter Toutefois lrsquoeacutetude
de Thanacoody et al (2014) qui mesure le burn-out agrave lrsquoaide drsquoOLBI nous inteacuteresse
particuliegraverement Cette eacutetude a mis en eacutevidence un effet significatif du deacutesengagement sur
lrsquointention de quitter Neacuteanmoins lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de
quitter Nous avons trouveacute des reacutesultats identiques Le deacutesengagement influence positivement
lrsquointention de quitter et aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et lrsquointention
de quitter
814 Quatriegraveme hypothegravese
Notre quatriegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la satisfaction
professionnelle Les reacutesultats confirment partiellement cette quatriegraveme hypothegravese
Dans la litteacuterature lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et la satisfaction au travail
Concernant les deux dimensions du burn-out nous avons vu que le deacutesengagement ainsi que
lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail
(Hansen amp al 2015 Scanlan amp al 2013 Scanlan amp Still (2019) Nos reacutesultats confirment
ces correacutelations entre les deux dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle En
outre notre eacutetude reacutevegravele que le deacutesengagement influence neacutegativement la satisfaction au travail
Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et la satisfaction au travail
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail
Le dernier point important qui neacutecessite drsquoecirctre abordeacute dans cette discussion est le lien
direct entre le STDT et la performance au travail Nous observons que le deacutesengagement nrsquoest
qursquoun meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au travail En effet nous
constatons un effet direct neacutegatif entre le STDT et la performance professionnelle (120574=-16
plt05) Ces reacutesultats concordent avec lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 qui a conclu que
la satisfaction avec le trajet domicile-travail possegravede un impact positif sur la performance
71
professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les travailleurs qui sont plus satisfaits de leur trajet
sont plus performants au travail
82 Forces et Limites
Nous identifions plusieurs limites non neacutegligeables agrave ce travail qursquoil est important de
preacutesenter
La premiegravere limite concerne le contexte particulier dans lequel les donneacutees ont eacuteteacute
recueillies En effet notre enquecircte a eacuteteacute diffuseacutee durant la pandeacutemie de Covid-19 Les
professionnels ont ducirc faire face agrave des changements en ce qui concerne lrsquoorganisation du travail
Depuis le deacutebut de la crise sanitaire le teacuteleacutetravail reacutegulier ou occasionnel est devenu
incontournable pour certains travailleurs Le recours au teacuteleacutetravail est mecircme devenu obligatoire
partout ougrave il eacutetait possible et les deacuteplacements professionnels entre son domicile et son lieu de
travail ont eacuteteacute restreints par les mesures prises par le gouvernement Mecircme si nous avons
demandeacute aux participants de reacutepondre au questionnaire comme si leur situation de travail eacutetait
habituelle crsquoest-agrave-dire avant la crise du Covid-19 il nous paraicirct illusoire que cette situation
exceptionnelle nrsquoait eu aucun impact sur les reacuteponses des participants au questionnaire Il ne
faut pas neacutegliger lrsquoeacutetat psychologique des personnes pendant cette crise
Deuxiegravemement nos donneacutees proviennent de questionnaires auto-rapporteacutes qui
preacutesentent eacutegalement certaines limites Mecircme si les questionnaires agrave mesures auto-rapporteacutees
restent tout agrave fait pertinents dans le cadre de ce travail et ont lrsquoavantage drsquoecirctre adeacutequats afin de
mesurer les perceptions personnelles ils peuvent ecirctre critiqueacutes pour leur critegravere de subjectiviteacute
Compte tenu du fait que les comportements et attitudes des travailleurs sont souvent
inconscients les perceptions de leur comportement ne constitueraient pas neacutecessairement une
mesure refleacutetant leurs veacuteritables comportements au travail Par exemple lrsquoestimation de la
performance au travail pourrait ecirctre plus objectivable Remarquons que les participants risquent
de ne pas ecirctre honnecirctes dans leurs reacuteponses par le biais de deacutesirabiliteacute sociale
Troisiegravemement nous ne pouvons pas neacutegliger la limite concerne la petite taille de notre
lrsquoeacutechantillon des personnes en emploi de la Communauteacute germanophone de la Belgique En
effet les analyses ont eacuteteacute effectueacutees sur la base de 241 travailleurs Neacuteanmoins lrsquoeacutechantillon
nrsquoest pas repreacutesentatif de la Communauteacute germanophone En effet selon les chiffres de 2018
31556 personnes sont enregistreacutees comme actifs occupeacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
72
Ostbelgien Statistik 2020b) Ainsi les 241 participants de notre eacutetude ne repreacutesentent que
076 des personnes en emploi La longueur de notre questionnaire qui eacutetait de 30 minutes
peut ecirctre lrsquoune des raisons expliquant ce taux de participation
Une quatriegraveme limite encore en lien avec notre eacutechantillon concerne la reacutepartition de
lrsquoeacutechantillon Nous avons vu qursquoil est composeacute de 701 de femmes (N=169) et de 299
drsquohommes (N=72) Cette reacutepartition nrsquoest drsquoune part pas eacutequilibreacutee et drsquoautre part non
repreacutesentative de la population active en Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la
preacutesence drsquohommes et de femmes est eacutequilibreacutee Toutefois la part des femmes occupant un
emploi (593) est plus faible que celle des hommes (66) (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) De mecircme notre eacutechantillon est majoritairement composeacute de
personnes jeunes Ainsi 755 des participants sont acircgeacutes entre 18 et 35 ans Plus preacuteciseacutement
398 des participants ont entre 18 et 25 ans Ces reacutesultats ne semblent pas ecirctre repreacutesentatifs
de la Communauteacute germanophone vu que le taux drsquoemploi des personnes acircgeacutees entre 15 et 24
ans est infeacuterieur aux taux drsquoemploi des autres groupes drsquoacircge (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) Ce taux de reacuteponse plus important provenant de jeunes travailleurs
peut selon nous srsquoexpliquer en partie par le fait drsquoavoir publieacute notre enquecircte principalement via
les reacuteseaux sociaux Nous pouvons nous demander si les reacutesultats auraient eacuteteacute les mecircmes avec
une reacutepartition de lrsquoeacutechantillon plus repreacutesentative
Cinquiegravemement certaines faiblesses en termes de fiabiliteacute drsquoeacutechelles utiliseacutees ont
probablement impacteacute la validiteacute de nos reacutesultats La mesure de coheacuterence interne drsquoune
eacutechelle lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacutee comme laquo limite raquo lorsque sa valeur se situe entre
50 et 70 De fait les alphas de Cronbach sont laquo limites raquo pour lrsquoimplication de continuiteacute et la
performance au travail
Sixiegravemement mecircme si lrsquoanalyse factorielle confirmatoire constatait une bonne
adeacutequation globale de notre modegravele hypotheacutetique les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
drsquoeacutequation structurelle ne nous permettent pas drsquoaffirmer que ce modegravele est parfaitement
adeacutequat Nous postulons que ceci est notamment lieacute agrave lrsquoimportance des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles Cependant nous postulons eacutegalement qursquoun
eacutechantillon plus grand nous donnerait des indices drsquoadeacutequation plus preacutecis
73
Pour conclure dans le cadre de cette eacutetude nous nrsquoavons pas testeacute la distribution de
notre eacutechantillon Dans le cas drsquoun nombre important de valeurs aberrantes il aurait eacuteteacute
preacutefeacuterable de se baser sur des meacutedianes parce que ces valeurs aberrantes peuvent fausser la
moyenne Ceci srsquoexplique par le fait que la meacutediane est une meilleure mesure centrale De
mecircme nous nrsquoavons pas effectueacute des analyses de variances (ANOVA) et des comparaisons
multiples de moyennes afin drsquoidentifier drsquoeacuteventuelles diffeacuterences significatives entre les
moyennes de modaliteacutes de chacune des variables sociodeacutemographiques ou
socioprofessionnelles prises deux agrave deux Nous suggeacuterons donc qursquoune eacutetude future se
concentre sur cette analyse Notons que les tests parameacutetriques supposent que les donneacutees sont
normalement distribueacutees Degraves lors dans le cas de non-normaliteacute un test non parameacutetrique est
certainement plus adapteacute
Neacuteanmoins notre meacutemoire preacutesente aussi des forces
Cette eacutetude nous a permis de montrer le rocircle important que joue la situation frontaliegravere
dans la mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone En effet de nos 241
participants 428 ne travaillent pas en Belgique Les germanophones nrsquoheacutesitent pas agrave
effectuer le trajet vers les pays voisins Crsquoest la premiegravere eacutetude qui teste lrsquoimpact du STDT sur
le bien-ecirctre et les comportements des travailleurs de cette reacutegion
Lrsquoeacutetude se focalise sur le burn-out et le stress professionnel voire le STDT des concepts
cleacutes de la psychologie du travail Pourtant il semble que cette eacutetude preacutesente une certaine
originaliteacute Si drsquoautres eacutetudes ont deacutefini par faciliteacute le STDT en termes de temps neacutecessaire
pour se rendre du domicile au travail et de distance parcourue pendant le trajet notre eacutetude se
focalise sur la notion drsquoimpeacutedance afin de mieux saisir les contraintes du deacuteplacement
domicile-travail Pour rappel lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux conditions physiques
(vitesse distance temps du trajet hellip) alors que lrsquoimpeacutedance subjective fait reacutefeacuterence aux
eacutevaluations subjectives de ces contraintes lieacutees aux deacuteplacements
Bien que la plupart des eacutetudes mesurent le burn-out agrave lrsquoaide du MBI nous avons utiliseacute
lrsquoOLBI un instrument de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) qui se compose de
deux dimensions agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement des travailleurs Cependant
comme le burn-out est rarement eacutetudieacute agrave travers ces deux dimensions nos reacutesultats manquent
parfois de points de comparaison
74
83 Perspectives futures
Dans un premier temps des eacutetudes de reacuteplication pourraient avoir lieu Il serait
inteacuteressant de tester le modegravele sur drsquoautres eacutechantillons afin de pouvoir confirmer la pertinence
de notre modegravele
Ensuite il serait inteacuteressant drsquoexplorer davantage le rocircle du meacutediateur burn-out dans la
relation entre le STDT et les outcomes Neacuteanmoins nous avons vu dans la revue de la litteacuterature
scientifique que le burn-out est conceptualiseacute de maniegravere diffeacuterente Par exemple Desart et al
(2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un nouveau
questionnaire valideacute permettant de mesurer le burn-out agrave travers quatre symptocircmes primaires
(eacutepuisement distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux
symptocircmes secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) Degraves lors il pourrait
ecirctre inteacuteressant de reacutepliquer notre eacutetude en utilisant le BAT afin de voir si les mecircmes reacutesultats
peuvent ecirctre trouveacutes
Il pourrait eacutegalement ecirctre inteacuteressant drsquointeacutegrer drsquoautres variables comme variables
explicatives de la relation entre le STDT et le bien-ecirctre ou lrsquoattitude au travail Ainsi le STDT
peut entraver dautres processus vitaux tels que le sommeil qui peuvent agrave leur tour influencer
le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs
Notre recherche elle-mecircme est exploratoire Notre modegravele a testeacute certaines variables
sociodeacutemographiques et variables drsquoimpeacutedance objectives par exemple le temps du
deacuteplacement domicile-travail qui ont montreacute un effet significatif sur le SDTD Neacuteanmoins tant
drsquoautres variables restent agrave eacutetudier afin de mieux comprendre la relation entre le STDT et les
conseacutequences neacutegatives Nous proposons aux futures recherches drsquointeacutegrer drsquoautres variables
telles que la flexibiliteacute de lrsquohoraire de travail lrsquoautonomie ou encore le controcircle qui pourraient
en tant que ressources atteacutenuer lrsquoimpact du SDTD
84 Implications pratiques
Ce meacutemoire visant agrave donner une meilleure compreacutehension du STDT permettra de
sensibiliser et conscientiser drsquoune part les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact du STDT sur
leur bien-ecirctre au travail et drsquoautre part les organisations agrave porter une attention croissante au
bien-ecirctre de leur personnel
75
Notre eacutetude a permis de mettre en eacutevidence un ensemble des eacuteleacutements inteacuteressants
concernant le pheacutenomegravene du deacuteplacement entre le domicile et le travail Nos reacutesultats peuvent
ecirctre utiles tant aux professionnels qursquoaux organisations afin de prendre conscience du rocircle que
jouent les deacuteplacements des travailleurs sur leur santeacute leur bien-ecirctre et leurs attitudes au travail
Nos analyses suggegraverent que les navetteurs et les organisations supportent des coucircts
cacheacutes engendreacutes par le stress lieacute aux trajets domicile-travail Ces conseacutequences indirectes du
STDT peuvent se manifester par un deacutesengagement une faible implication au travail une
moindre performance au travail une intention de quitter ou encore par une insatisfaction
professionnelle Rappelons que des bonnes conditions de travail sont lieacutees au bien-ecirctre du
travailleur et agrave une qualiteacute du travail Une mauvaise eacutevaluation subjective des contraintes de
deacuteplacement domicile-travail peut nuire agrave la santeacute et agrave lrsquoefficaciteacute des travailleurs
Adopter la strateacutegie de la gestion des ressources humaines selon laquelle les travailleurs
repreacutesentent le capital de la reacuteussite de lrsquoorganisation est primordiale et contribue au succegraves agrave
long terme de lrsquoorganisation Le rocircle de lrsquoorganisation est de sensibiliser au bien-ecirctre au travail
En favorisant des pratiques de gestion misant sur lrsquoameacutelioration des conditions de deacuteplacement
domicile-travail de leurs employeacutes les entreprises beacuteneacuteficient drsquoune meilleure efficaciteacute de
leurs travailleurs mais elles permettraient aussi de fideacuteliser ceux-ci
Enfin puisque nous avons confirmeacute lrsquoexistence de relations entre le STDT et des
conseacutequences neacutegatives nous savons qursquoen agissant sur le STDT il est possible de preacutevenir le
deacutesengagement et lrsquointention de quitter des travailleurs ainsi que de favoriser lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail
Notons que les employeurs peuvent contribuer agrave minimiser limpact neacutegatif des
deacuteplacements domicile-travail en adoptant dautres formes de travail favorables et saines Des
modes de travail plus flexibles permettent au travailleur de mieux maicirctriser son propre emploi
du temps Reacutealiser une partie de son horaire en entreprise et le reste en teacuteleacutetravail permet de
reacuteduire les temps de trajet qui peuvent srsquoaveacuterer longs et comme nous avons vu stressants
laquo Lrsquohoraire flexible permet au travailleur de planifier son temps de travail en choisissant ses
heures drsquoarriveacutee et de deacutepart tout en respectant un nombre drsquoheures obligatoires de preacutesence
par jour semaine ou mois raquo (Stas 2013 p 25) Les politiques drsquohoraire flexible permettent
eacutegalement drsquoaugmenter la productiviteacute (Glass amp Estes 1997) et lrsquoimplication organisationnelle
(Beauregard amp Henry 2009) et de diminuer lrsquointention de quitter (Beauregard amp Henry 2009)
et lrsquoabsenteacuteisme (Glass amp Estes 1997) Remarquons que mecircme si le teacuteleacutetravail comporte
76
eacutegalement des inconveacutenients ce mode de fonctionnement possegravede eacutegalement de nombreux
beacuteneacutefices tant pour lrsquoorganisation que pour ses travailleurs Il a eacuteteacute mis en eacutevidence que lorsque
les conditions de teacuteleacutetravail sont adeacutequates les travailleurs beacuteneacuteficient drsquoune plus grande
flexibiliteacute dans leur horaire ce qui megravene agrave moins de stress plus drsquoautonomie plus de
productiviteacute un taux de turnover faible et une meilleure conciliation entre vie professionnelle
et vie priveacutee (Brunelle 2010)
77
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86
ANNEXES
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet
ANNEXE 4 Correacutelation entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
87
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
Sie sind O Maumlnnlich
O Weiblich
O Anders
Sie sind O Zwischen 18 und 25 Jahren
O Zwischen 26 und 35 Jahren
O Zwischen 36 und 45 Jahren
O Zwischen 46 und 55 Jahren
O Zwischen 56 und 65 Jahren
O 65 oder aumllter
Ihr Zivilstand ist O Ledig
O Verheiratetin einer Beziehung
O Geschieden
O Verwitwet
Haben Sie Kinder zu
Ihren Lasten
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist juumlnger als 18 Jahre
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist aumllter als 18 Jahre
O Nein
Welches ist Ihr houmlchstes
Diplom
O Kein Diplom
O Primarschulwesen
O Unterstufe Sekundarschule
O Oberstufe Sekundarschule
O Hochschulbildung (kurzer Zyklus)
O Hochschulbildung (langer Zyklus) oder Universitaumlt
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welcher Gemeinde
wohnen Sie
O Gemeinde Amel
O Gemeinde Buumllligen
O Gemeinde Burg-Reuland
O Gemeinde Buumltgenbach
O Gemeinde Eupen
O Gemeinde Kelmis
O Gemeinde Lontzen
O Gemeinde Raeren
O Gemeinde Sankt-Vith
Wo befindet sich Ihr
Arbeitsplatz
O Belgien
O Luxemburg
O Deutschland
O Niederlande
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welchem Berufssektor
sind Sie beschaumlftigt
O Privatbereich-Produktion
O Privatbereich-Dienstleistung
O Oumlffentlicher Dienst
O Gesundheitswesen
O Polizei
Wie ist Ihr
Beschaumlftigungsstatut
O Arbeiter
O Angestellter
O Fuumlhrungskraft
O Selbststaumlndig
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Welchen Arbeitsvertrag
haben Sie
O Unbefristet
O Befristet
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie sieht Ihr Arbeitsplan
aus
O Vollzeit
O 45 O 34
O Teilzeit
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
88
Arbeiten Sie auszligerhalb
der klassischen
Arbeitszeiten (am Abend
in der Nacht am
Wochenende)
O Nie
O Selten
O Haumlufig
O Regelmaumlszligig
O Immer
Betriebszugehoumlrigkeit
(Anzahl Jahre)
helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie gelangen Sie zur Arbeit
O Mit dem Auto ndash Ich fahre alleine O Mit dem Auto ndash Ich nehme jemanden mit
O Mit dem Auto ndash Ich werde mitgenommen
O Mit dem Auto ndash Mal fahre ich alleine Mal nehme ich jemanden mit Mal
werde ich mitgenommen
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrem Zuhause
zur Arbeit (Hinfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrer Arbeit
nach Hause (Ruumlckfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie weit liegt Ihr Wohnort vom
Arbeitsplatz entfernt
O 0-20 Km O 21-40 Km
O 41-60 Km
O 61-80 Km
O 81-100 Km
O 101-120 Km
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
ht
zu
Tri
fft
eher
nic
ht
zu
Tei
ls-t
eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
zu
Ich brauche morgens laumlnger als uumlblich um von Zuhause zur
Arbeit zu gelangen (Hinweg)
1 2 3 4 5
Ich brauche nach der Arbeit laumlnger als uumlblich um von der
Arbeit nach Hause zu gelangen (Ruumlckweg)
1 2 3 4 5
Auf dem Weg zur Arbeit kann ich starken Verkehr nicht
umfahren
1 2 3 4 5
Auf dem Nachhauseweg von der Arbeit kann ich starken
Verkehr nicht umfahren
1 2 3 4 5
Ich muss wegen VerkehrsstoumlrungenStaus fruumlher von
Zuhause losfahren als ich eigentlich moumlchte
1 2 3 4 5
Verkehrsstoumlrungen bereiten mir haumlufig Unannehmlichkeiten
1 2 3 4 5
Auf meiner Fahrt von der und zur Arbeit muss ich an vielen
Ampeln halten
1 2 3 4 5
Ich bin zufrieden mit dem Arbeitsweg(Hin- und Ruumlckfahrt)
1 2 3 4 5
89
Das Pendeln von der und zur Arbeit empfinde ich als
unangenehm
1 2 3 4 5
Aufgrund von Verkehrsunfaumlllen bereitet mein Arbeitsweg
mir Sorgen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
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nic
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Tei
ls-t
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Tri
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eher
zu
Tri
fft
zu
Ich waumlre sehr froh mein weiteres Berufslebens in diesem
Unternehmen verbringen zu koumlnnen
1 2 3 4 5
Ich habe wirklich das Gefuumlhl dass die Probleme dieses
Unternehmens auch meine eigenen Probleme sind
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich nicht als Teil der Familie meines
Unternehmens
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich emotional nicht mit diesem Unternehmen
verbunden
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen hat eine groszlige persoumlnliche Bedeutung
fuumlr mich
1 2 3 4 5
Ich empfinde kein starkes Gefuumlhl der Zugehoumlrigkeit zu
diesem Unternehmen
1 2 3 4 5
Es wuumlrde mir sehr schwer fallen dieses Unternehmen zum
gegenwaumlrtigen Zeitpunkt zu verlassen selbst wenn ich es
wollte
1 2 3 4 5
Zu vieles in meinem Leben wuumlrde sich veraumlndern wenn ich
momentan dieses Unternehmen verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
In meinem Unternehmen zu bleiben entspricht sowohl der
Notwendigkeit als auch meinen Wuumlnschen
1 2 3 4 5
Ich glaube dass ich momentan wenige alternative
Beschaumlftigungsmoumlglichkeiten habe um einen
Unternehmenswechsel in Erwaumlgung zu ziehen
1 2 3 4 5
Einer der wenigen ernsthaften Folgen eines
Unternehmenswechsels waumlre der Mangel an tatsaumlchlichen
Beschaumlftigungsalternativen
1 2 3 4 5
Einer der Hauptgruumlnde warum ich weiter fuumlr dieses
Unternehmen arbeite ist dass ein Unternehmensaustritt
betraumlchtliche persoumlnliche Einschraumlnkungen mit sich bringen
wuumlrde
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich in keiner Weise verpflichtet in diesem
Unternehmen zu bleiben
1 2 3 4 5
Selbst wenn es fuumlr mich vorteilhaft waumlre wuumlrde ich es nicht
als richtig empfinden dieses Unternehmen zu verlassen
1 2 3 4 5
Ich haumltte ein schlechtes Gewissen wenn ich dieses
Unternehmen jetzt verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen verdient meine Loyalitaumlt
1 2 3 4 5
Ich wuumlrde dieses Unternehmen nicht verlassen weil ich mich
ihm gegenuumlber verpflichtet fuumlhle
1 2 3 4 5
Ich habe diesem Unternehmen viel zu verdanken
1 2 3 4 5
90
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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nic
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Tri
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zu
Ich erledige die mir zugewiesenen Aufgaben gewissenhaft
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die in der Jobbeschreibung festgelegten
Verantwortlichkeiten
1 2 3 4 5
Ich fuumlhre Aufgaben aus die von mir erwartet werden
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die formalen Leistungsanforderungen der Arbeit
1 2 3 4 5
Ich widme mich Aktivitaumlten die meine Leistungsbewertung
unmittelbar beeintraumlchtigen
1 2 3 4 5
Ich vernachlaumlssige Aspekte meines Jobs die ich ausfuumlhren
muss
1 2 3 4 5
Ich bin nicht in der Lage elementare Aufgaben zu erledigen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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eher
zu
Tri
fft
zu
Ich denke haumlufig daruumlber nach den Job aufzugeben
1 2 3 4 5
Ich werde naumlchstes Jahr wahrscheinlich einen neuen Job
suchen
1 2 3 4 5
Wie wahrscheinlich ist es dass Sie im Laufe des naumlchsten
Jahres nach einem neuen Job suchen werden
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
uumlber
hau
pt
nic
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nic
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Tei
ls-t
eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
zu
Tri
fft
voll
kom
men
zu
Alles in allem bin ich mit meinem Beruf zufrieden
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen mag ich meinen Beruf nicht
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen arbeite ich gerne hier
1 2 3 4 5 6 7
91
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
zu
Tri
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zu
Tri
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zu
Tri
fft
nic
ht
zu
Ich entdecke immer wieder neue und interessante Aspekte bei
meiner Arbeit
1 2 3 4
An manchen Tagen fuumlhle ich mich schon muumlde ehe ich an
der Arbeit ankomme
1 2 3 4
Ich spreche immer haumlufiger schlecht uumlber meine Arbeit
1 2 3 4
Nach der Arbeit brauche ich mehr Zeit als in der
Vergangenheit um zu entspannen und mich besser zu fuumlhlen
1 2 3 4
Ich halte den Arbeitsdruck sehr gut aus
1 2 3 4
In letzter Zeit denke ich bei der Arbeit weniger nach und fuumlhre
meinen Job nahezu mechanisch aus
1 2 3 4
Ich betrachte meine Arbeit als positive Herausforderung
1 2 3 4
Waumlhrend der Arbeit fuumlhle ich mich emotional oft ausgelaugt
1 2 3 4
Mit der Zeit kann man die Beziehung zu der Art der Arbeit
verlieren
1 2 3 4
Nach der Arbeit habe ich genug Energie fuumlr meine
Freizeitaktivitaumlten
1 2 3 4
Manchmal fuumlhle ich mich von meinen Arbeitsaufgaben
angewidert
1 2 3 4
Nach der Arbeit fuumlhle ich mich in der Regel erschoumlpft und
ermuumldet
1 2 3 4
Ich kann mir fuumlr mich keinen anderen Beruf vorstellen
1 2 3 4
In der Regel kann ich die Arbeitsmenge gut bewaumlltigen
1 2 3 4
Ich engagiere mich immer mehr bei meiner Arbeit
1 2 3 4
Waumlhrend meiner Arbeit fuumlhle ich mich voller Energie
1 2 3 4
92
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
Hallo
Wenn Sie BERUFSTAumlTIG sind und in der DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT leben dann brauche ich Ihre Unterstuumltzung
Im Rahmen meines Studiums in Arbeitspsychologie an der Uliegravege und meiner Masterarbeit moumlchte ich
herausfinden welchen Einfluss der durch das Pendeln hervorgerufene Stress auf das Engagement am
Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit und Burnout
hat
Die Studie bezieht sich auf den normalen Arbeitsalltag der ausserhalb der aktuellen COVID-19 Krise zu
betrachten ist
Die Teilnahme an der Umfrage dauert weniger als eine halbe Stunde Sie ist anonym und streng vertraulich
Sie koumlnnen jederzeit ohne Begruumlndung die Umfrage beenden In disem Fall werden die unvollstaumlndigen
Angaben einfach geloumlscht Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig
Link
Fuumlr saumlmtliche Fragen stehe ich jederzeit per Privatnachricht oder Mail (magdalenaniessenstudentuliegebe)
zur Verfuumlgung
Dieser Beitrag darf gere geteilt werden
Vielen Dank fuumlr Ihre Unterstuumltzung
Bonjour
Vous avez un statut de travailleur et vous reacutesidez dans la Communauteacute Germanophone
Dans le cadre de mes eacutetudes de psychologie du travail agrave lrsquoULiegravege et de mon meacutemoire je cherche agrave deacuteterminer
lrsquoimpact du stress lieacute au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burnout et ce dans un contexte normal hors crise sanitaire
COVID-19
Participer agrave lrsquoenquecircte en ligne ne vous prendra que 30 minutes et est anonyme et confidentiel
Vous pouvez quitter lrsquoenquecircte agrave nrsquoimporte quel moment sans vous justifier Dans ce cas les donneacutees
incomplegravetes seront supprimeacutees La participation agrave cette eacutetude se fait de maniegravere volontaire
Lien
Je reste agrave disposition pour toutes questions eacuteventuelles par message priveacute ou par mail agrave lrsquoadresse suivante magdalenaniessenstudentuliegebe
Merci de diffuser cette annonce autour de vous
93
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via
internet
Ziel unserer Studie ist es mit Ihrer Hilfe herauszufinden inwiefern sich der durch das Pendeln von und zur
Arbeit hervorgerufene Stress auf verschiedene berufliche Faktoren auswirkt Gemeint sind hier das
Engagement am Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit
und Burnout
bull Diese Studie wird von Magdalena Niessen durchgefuumlhrt Sie ist im 2 Jahr ihres Masterstudiums in
Psychologie an der Universitaumlt Luumlttich mit den Schwerpunkten Sozial- Arbeits- und
Organisationspsychologie
bull Ihre Teilnahme an dieser Umfrage ist freiwillig Sie koumlnnen sich dazu entschlieszligen nicht an der Umfrage
teilzunehmen und sie jederzeit beenden Schlieszligen Sie dazu einfach Ihren Browser Es steht Ihnen ebenso frei
bestimmte Fragen nicht zu beantworten bull Die Studie wird anhand eines Online-Fragebogens durchgefuumlhrt Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten
Ihre Antworten werden streng vertraulich behandelt Wir sammeln keinerlei Angaben die zu Ihrer
Identifizierung oder Lokalisierung beitragen koumlnnen wie Ihre Email- oder IP Adresse Ihre Antworten
werden anonym in einer Datenbank eingespeist Durch Ihre Teilnahme erklaumlren Sie sich einverstanden dass
die gesammelten Antworten anonym zu Forschungszwecken verwendet werden Die Ergebnisse dieser Studie
dienen rein wissenschaftlichen Zwecken
Die eingespeisten Daten die aus Ihrer Teilnahme an vorliegender Studie resultieren koumlnnen weitergeleitet
werden insofern sie im Rahmen einer anderen in Verbindung mit dieser Umfrage stehenden Studie sind
Gegebenenfalls werden sie in Datenbanken zusammengefasst zu denen die wissenschaftliche Community
Zugang hat Die Daten die wir weiterleiten koumlnnen nicht zugeordnet werden Sie besitzen lediglich einen
Zahlenkode sodass niemand herausfinden kann dass die Antworten von Ihnen stammen Die aus Ihrer
Teilnahme resultierenden Angaben werden mindestens 15 Jahre gespeichert Sobald die Studie durchgefuumlhrt
ist werden die gesammelten Daten einkodiert und fuumlr die Statistik gespeichert Sollten Sie Ihre Meinung aumlndern
und Ihre Zustimmung zur Teilnahme zuruumlcknehmen werden wir keine weiteren Informationen sammeln
Saumlmtliche Daten die zu Ihrer Identifizierung hilfreich sind werden unmittelbar geloumlscht Lediglich die
anonymisierten Daten koumlnnen statistisch erfasst und genutzt werden Die praktischen Modalitaumlten zur Behandlung Aufbewahrung und Vernichtung Ihrer Daten entsprechen der
allgemeinen EU-Datenschutzverordnung (UE 2016679) den Patientenrechten (Gesetz vom 22 August 2002)
sowie dem Gesetz vom 7 Mai 2004 Alle Verfahren sind im Einklang mit den juumlngsten europaumlischen
Empfehlungen zur Sammlung und zum Teilen von Daten Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten
geschieht im Rahmen eines Gemeinwohlauftrags im Bereich der Forschung der der Universitaumlt Luumlttich durch
den Artikel 2 des Dekrets vom 7 November 2013 zur Organisation des Hochschulwesens zuerkannt wurde
Eine Versicherung wurde abgeschlossen fuumlr den Fall dass Sie aufgrund Ihrer Teilnahme einen Schaden
erleiden sollten Der Betreuer der Arbeit uumlbernimmt uneingeschraumlnkt die Verantwortung des Schades den der
Teilnehmer erlitten hat und der direkt oder indirekt auf die Teilnahme an dieser Studie zuruumlckzufuumlhren ist Vor
diesem Hintergrund hat der Begleiter der Diplomarbeit bei der Ethias eine Versicherung abgeschlossen gemaumlszlig
Artikel 29 des belgischen Gesetzes uumlber Experimente an der menschlichen Person (7 Mai 2004)
bull Falls Sie zusaumltzliche Informationen moumlchten oder falls Sie Fragen zur Studie haben koumlnnen Sie sich
gern an Frau Magdalena Niessen wenden (+32 491 48 83 39
magdalenaniessenstudentuliegebe) Diese Studie wurde durch die Ethikkommission der Fakultaumlt fuumlr
Psychologie Logopaumldie und Erziehungswissenschaften der Universitaumlt Luumlttich genehmigt
bull Fuumlr Fragen bezuumlglich oder zur Ausuumlbung Ihrer Rechte oder Beschwerden in Bezug auf Ihre
personenbezogenen Daten wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten per Mail (dpouliege) oder per Post (unterschrieben und datiert) an die folgende Adresse An den Datenschutzbeauftragten Bacirct B9 Cellule
laquo GDPR raquo Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgien
bull Sie haben ebenfalls das Recht eine Beschwerde bei der Datenschutzbehoumlrde einzureichen
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Um an der Studie teilzunehmen klicken Sie bitte auf die laquo Ich nehme Teil raquo-Taste
Wenn Sie Taste betaumltigen erklaumlren Sie dass Sie
bull die oben angefuumlhrten Informationen gelesen und verstanden haben
bull der oben beschriebenen Verwendung der gesammelten Daten zustimmen
bull 18 Jahre oder aumllter sind
bull Ihr uneingeschraumlnktes und freiwilliges Einverstaumlndnis geben an der Studie teilzunehmen
94
O Ich neme Teil
Lrsquoobjectif de la recherche pour laquelle nous sollicitons votre participation est drsquoanalyser le rocircle du stress lieacute
au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter
la satisfaction au travail et le burnout
bull Cette recherche est meneacutee par Magdalena Niessen (Eacutetudiante de master 2 en sciences psychologiques agrave
lrsquoUniversiteacute de Liegravege speacutecialiseacutee en psychologie sociale du travail et des organisations)
bull Votre participation agrave cette recherche est volontaire Vous pouvez choisir de ne pas participer et si vous deacutecidez
de participer vous pouvez cesser de reacutepondre aux questions agrave tout moment et fermer la fenecirctre de votre
navigateur sans aucun preacutejudice Vous pouvez eacutegalement choisir de ne pas reacutepondre agrave certaines questions
speacutecifiques
bull Cette recherche implique de reacutepondre agrave un questionnaire en ligne comprenant plusieurs parties pendant une
dureacutee drsquoenviron 30 minutes Vos reacuteponses seront confidentielles et nous ne collecterons pas drsquoinformation
permettant de vous identifier telle que votre nom votre adresse e-mail ou votre adresse IP qui pourrait
permettre la localisation de votre ordinateur Vos reacuteponses seront transmises anonymement agrave une base de
donneacutees Votre participation implique que vous acceptez que les renseignements recueillis soient utiliseacutes
anonymement agrave des fins de recherche Les reacutesultats de cette eacutetude serviront agrave des fins scientifiques uniquement
Les donneacutees codeacutees issues de votre participation agrave cette recherche peuvent ecirctre transmises si utiliseacutees dans le
cadre drsquoune autre recherche en relation avec cette eacutetude-ci et elles seront eacuteventuellement compileacutees dans des
bases de donneacutees accessibles agrave la communauteacute scientifique Les donneacutees que nous partageons ne seront pas
identifiables et nrsquoauront seulement qursquoun numeacutero de code de telle sorte que personne ne saura quelles donneacutees
sont les vocirctres Les donneacutees issues de votre participation agrave cette recherche seront stockeacutees pour une dureacutee
minimale de 15 ans Une fois lrsquoeacutetude reacutealiseacutee les donneacutees acquises seront codeacutees et stockeacutees pour traitement
statistique Degraves ce moment ces donneacutees codeacutees ne pourront plus ecirctre retireacutees de la base de traitement Si vous
changez davis et retirez votre consentement agrave participer agrave cette eacutetude nous ne recueillons plus de donneacutees
suppleacutementaires sur vous Les donneacutees drsquoidentification vous concernant seront deacutetruites Seules les donneacutees
rendues anonymes pourront ecirctre conserveacutees et traiteacutees de faccedilon statistique Les modaliteacutes pratiques de gestion
traitement conservation et destruction de vos donneacutees respectent le Regraveglement Geacuteneacuteral sur la Protection des
Donneacutees (UE 2016679) les droits du patient (loi du 22 aoucirct 2002) ainsi que la loi du 7 mai 2004 relative aux
eacutetudes sur la personne humaine Toutes les proceacutedures sont reacutealiseacutees en accord avec les derniegraveres
recommandations europeacuteennes en matiegravere de collecte et de partage de donneacutees Ces traitements de donneacutees agrave
caractegravere personnel seront reacutealiseacutes dans le cadre de la mission drsquointeacuterecirct public en matiegravere de recherche reconnue agrave lrsquoUniversiteacute de Liegravege par le Deacutecret deacutefinissant le paysage de lenseignement supeacuterieur et lorganisation
acadeacutemique des eacutetudes du 7 novembre 2013 art 2 Une assurance a eacuteteacute souscrite au cas ougrave vous subiriez un
dommage lieacute agrave votre participation agrave cette recherche Le promoteur assume mecircme sans faute la responsabiliteacute
du dommage causeacute au participant (ou agrave ses ayants droit) et lieacute de maniegravere directe ou indirecte agrave la participation
agrave cette eacutetude Dans cette optique le promoteur a souscrit un contrat dassurance aupregraves dEthias conformeacutement
agrave larticle 29 de la loi belge relative aux expeacuterimentations sur la personne humaine (7 mai 2004)
bull Si vous souhaitez davantage drsquoinformation ou avez des questions concernant cette recherche veuillez
contacter Magdalena Niessen (+ 32 491 48 83 39 magdalenaniessenstudentuliegebe) Cette recherche
a reccedilu lrsquoapprobation du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et des Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege
bull Pour toute question demande drsquoexercice des droits ou plainte relative agrave la gestion de vos donneacutees agrave caractegravere
personnel vous pouvez vous adresser au Deacuteleacutegueacute agrave la protection des donneacutees par e-mail (dpouliege) ou par
courrier signeacute et dateacute adresseacute comme suit Monsieur le Deacuteleacutegueacute agrave la Protection des Donneacutees Bacirct B9 Cellule
GDPR Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgique
bull Vous disposez eacutegalement du droit drsquointroduire une reacuteclamation aupregraves de lrsquoAutoriteacute de protection des donneacutees
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Pour participer agrave lrsquoeacutetude veuillez cliquer sur le bouton laquo Je participe raquo ci-dessous Cliquer sur ce bouton
implique que
bull Vous avez lu et compris les informations reprises ci-dessus
bull Vous consentez agrave la gestion et au traitement des donneacutees acquises telles que deacutecrites ci-dessus
bull Vous donnez votre consentement libre et eacuteclaireacute pour participer agrave cette recherche
O Je participe
95
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables
latentes
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1
HM - - - - - - - - - - - - - - - - -
2 AGE
09 - - - - - - - - - - - - - - - - -
3 DIP
-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -
4 CDD
-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -
5 TDT
-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -
6 TDHC
-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -
7 ANC
14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -
8 DDT
11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -
9 DTD
10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -
10
DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -
11 STDT
01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -
12 IA
03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -
13 IC
-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -
14 IN
15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -
15 PO
-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -
16 IQ
-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -
17 SP
-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -
18 D
06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -
19 E
-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51
Note M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum HM genre AGE acircge DIP diplocircme CDD type de contrat TDT
type de travail TDHC travail en dehors des horaires classiques de bureau ANC ancienneteacute dans lrsquoentreprise DDT dureacutee du trajet domicile-
travail DTD dureacutee du trajet travail-domicile DISDT distance domicile-travail STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
96
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
BALANCING Estimate BALANCING Estimate BALANCING Estimate
STDT
STDT3
STDT4
STDT7
STDT8
STDT10
78
STDT2
STDT5
STDT9 93
STDT1
STDT6
81
IA
IA2
IA5
63
IA1
IA3
75
IA4
IA6
79
IC
IC3
IC5
70
IC1
IC6
66
IC2
IC4
70
IN
IN1
IN4
71
IN5
IN6
85
IN2
IN3
67
PO
PO1
57
PO2
PO4
PO7 66
PO4
PO6
80
IQ
IQ1
69
IQ2
93
IQ3
90
SP
SP1
89
SP2
72
SP3
84
D
D2
D3
86
D1
D4
72
D6
D8
81
E
E1
E8
63
E 2
E 4
71
E3
E7
E5
E6
73
Note STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO
performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement E eacutepuisement
1
FACULTEacute DE PSYCHOLOGIE LOGOPEacuteDIE ET SCIENCES DE LEacuteDUCATION
Uniteacute de Valorisation des Ressources Humaines
laquo LrsquoANALYSE DES EFFETS DU STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-
TRAVAIL LE BURN-OUT UNE VARIABLE MEacuteDIATRICE raquo
Eacutetude quantitative en Communauteacute germanophone
Meacutemoire de fin drsquoeacutetudes reacutealiseacute par Magdalena NIESSEN en vue de lobtention du diplocircme
de Master en Sciences Psychologiques agrave finaliteacute speacutecialiseacutee en Psychologie Sociale du
Travail et des Organisations
Promotrice Madame Isabelle HANSEZ
Lecteurs Madame Julie LAURENT et Monsieur Fabrice TRAVAGLIANTI
Anneacutee acadeacutemique 2020-2021
2
REMERCIEMENTS
La reacutealisation de ce meacutemoire na eacuteteacute possible que gracircce agrave ceux qui par leur enseignement leur
collaboration ou leurs encouragements ont contribueacute agrave sa reacutealisation Jaimerais remercier
toutes les personnes qui ont participeacute de pregraves ou de loin agrave la reacutedaction de mon travail de fin
drsquoeacutetudes
Tout dabord je souhaite remercier ma promotrice Madame Isabelle HANSEZ non seulement
de mavoir accompagneacutee mais aussi pour son encadrement ses conseils et sa supervision qui
mrsquoa permis dachever ce meacutemoire de fin deacutetudes
Toute ma gratitude va ensuite agrave Madame Audrey BABIC assistante pour son investissement et
sa grande disponibiliteacute tout au long de la reacutealisation de ce travail
Je tiens agrave exprimer toute ma reconnaissance aux habitants de la Communauteacute germanophone
qui ont participeacute agrave cette eacutetude et qui ont accepteacute de reacutepondre agrave mon questionnaire Leur
participation ma permis de reacutealiser des analyses riches et denses
Finalement mes derniers remerciements vont agrave mes proches qui nont cesseacute de me soutenir tout
au long de mon cursus universitaire
3
REacuteSUMEacute
Introduction De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur
lieu de travail et qui ainsi se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements (Stutzer
amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les deacuteplacements entre le domicile et le lieu
de travail sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu et un facteur de stress
touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les
deacuteplacements domicile-travail dans la vie des travailleurs peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin
de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les professionnels et leurs
organisations
Objectif Lrsquoobjectif principal de lrsquoeacutetude est drsquoeacutelargir nos connaissances quant agrave lrsquoimpact
qursquoinduit le stress lieacute aux trajets domicile-travail (STDT) sur les comportements et le bien-
ecirctre au travail agrave travers lrsquoeacutetude du rocircle meacutediateur des deux dimensions du burn-out (agrave savoir
le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle (H1) la performance au travail (H2) lrsquointention de quitter (H3) et la
satisfaction au travail (H4)
Meacutethode Une eacutetude transversale a eacuteteacute meneacutee sur un eacutechantillon constitueacute de 241 habitants
de la Communauteacute germanophone de Belgique Les analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees
agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94) Les analyses portant sur les effets
meacutediateurs ont eacuteteacute reacutealiseacutees en utilisant le logiciel Mplus 74
Reacutesultats principaux Les quatre hypothegraveses ont eacuteteacute partiellement confirmeacutees Les reacutesultats
montrent que le deacutesengagement joue un rocircle de meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail et la satisfaction au
travail mais pas la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lrsquoeacutepuisement ne
joue pas un rocircle de meacutediateur dans la relation entre le STDT et les outcomes
Mots cleacutes Stress lieacute aux trajets domicile-travail burn-out implication organisationnelle
performance au travail intention de quitter satisfaction professionnelle
Keywords Commuting stress burnout organizational commitment job performance
turnover intention job satisfaction
4
TABLE DES MATIEgraveRES
REMERCIEMENTS 2
REacuteSUMEacute 3
TABLE DES MATIEgraveRES 4
INDEX DES TABLEAUX 7
INDEX DES FIGURES 7
INTRODUCTION 8
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute GERMANOPHONE 12
11 Deacutemographie et population 12
12 Culture 13
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone13
131 Terminologie 13
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres 14
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone 16
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone17
15 Reacutecapitulatif du chapitre 18
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT 20
21 Explication du concept 20
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R) 24
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement 25
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacuteimplication normative 25
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail 26
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter 27
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail 27
23 Reacutecapitulatif du chapitre 28
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL 29
31 Explication des concepts 29
311 Deacutefinition du stress 29
312 Deacutefinition du stress professionnel29
3121 Modegraveles du stress professionnel 30
313 Deacutefinition du STDT 31
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet 31
32 Anteacuteceacutedents du STDT 33
33 Conseacutequences du STDT 33
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative33
332 STDT et performance au travail 34
5
333 STDT et intention de quitter 34
334 STDT et satisfaction au travail 34
335 STDT et burn-out 35
34 Reacutecapitulatif du chapitre 35
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE 38
41 Objectifs de notre recherche 38
42 Terrain deacutetude 39
43 Hypothegraveses de notre recherche 39
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE43
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 43
52 Variables eacutetudieacutees44
521 STDT 44
522 Implication organisationnelle 45
523 Performance au travail 46
524 Intention de quitter 46
525 Satisfaction au travail 47
526 Burn-out 47
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES49
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique49
62 Diffusion du questionnaire 49
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques 49
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES 52
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 52
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson 56
721 Commentaires sur les moyennes56
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach 57
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson 57
73 Modegraveles de mesure 58
74 Covariates 60
75 Modegraveles structuraux 62
CHAPITRE 8 DISCUSSION 68
81 Discussion geacuteneacuterale 68
811 Premiegravere hypothegravese 69
812 Deuxiegraveme hypothegravese 69
6
813 Troisiegraveme hypothegravese 69
814 Quatriegraveme hypothegravese 70
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail 70
82 Forces et Limites 71
83 Perspectives futures 74
84 Implications pratiques 74
BIBLIOGRAPHIE 77
ANNEXES 86
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand 87
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux 92
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet 93
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes 95
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement 96
7
INDEX DES TABLEAUX
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-
64 ans par lieu de reacutesidence (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49
ans et des 50-65 ans (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 16
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail 44
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle 45
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail 46
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter46
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail 47
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out 47
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241) 56
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241) 59
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241) 62
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4 65
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement 66
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement 66
INDEX DES FIGURES
FIGURE 1 La Communauteacute germanophone (Leclerc 2015) 12
FIGURE 3 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train
(4) marche (5) TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019) 19
FIGURE 4 Modegravele hypotheacutetique 42
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement 64
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement 64
8
INTRODUCTION
De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur lieu de
travail et ainsi qui se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements et contre un
changement de reacutesidence (Stutzer amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les
deacuteplacements entre le domicile et le trajet sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu
et un facteur de stress touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) En effet au cours
des derniegraveres anneacutees dans les pays europeacuteens les trajets domicile-travail sont devenus une
composante inheacuterente agrave la vie quotidienne de beaucoup de travailleurs et les dureacutees moyennes
des navettes ont augmenteacute (Feng amp Boyle 2014) La dureacutee moyenne des trajets quotidiens en
Europe est de 375 minutes (Eurofound 2002 citeacute par Stutzer amp Frey 2008) Cependant le
taux de personnes ayant de longues distances agrave parcourir entre leur domicile et leur lieu de
travail ne cesse daugmenter (Stutzer amp Frey 2008)
Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des employeacutes
peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les
professionnels et leurs organisations (Kluger 1998) Les recherches qui analysent les effets du
stress lieacute aux trajets entre le domicile et le trajet (STDT) dans le domaine organisationnel sont
rares et agrave notre connaissance peu eacutetudieacutees en Belgique
Pourtant il semble que ces deacuteplacements soient lrsquoactiviteacute quotidienne qui geacutenegravere le plus
faible niveau drsquoeffets positifs ainsi qursquoun niveau relativement eacuteleveacute drsquoeffets neacutegatifs
(Kahneman amp al 2004) Les reacutesultats de Novaco amp Gonzales (2009) soulignent que les trajets
domicile-travail sont reconnus comme une source de stress tant dans la vie professionnelle que
priveacutee du travailleur Plus la dureacutee des trajets domicile-travail est longue plus le niveau de
stress perccedilu est eacuteleveacute (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009) Drsquoapregraves lrsquoeacutetude
drsquoAmponsah-Tawiah et al (2016) le burn-out joue un rocircle de meacutediateur dans la relation
positive entre le STDT et lrsquointention de quitter et dans la relation neacutegative entre les STDT et la
satisfaction au travail
Ce meacutemoire srsquointeacuteresse avant tout au STDT des navetteurs laquo Les navettes sont les
deacuteplacements domicile-travail raquo laquo Un navetteur est un actif en emploi qui se deacuteplace drsquoun point
agrave un autre pour aller travailler raquo (Tailhades 2011 p7) Il srsquoagit drsquoune personne qui effectue
laller et le retour entre son domicile et son lieu de travail
9
Concregravetement lrsquoobjectif de ce meacutemoire est dexplorer si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous tenterons
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences
Les questions de recherches suivantes ont eacuteteacute souleveacutees (1) Est-ce que le STDT
influence lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail des employeacutes germanophones (2) Est-ce que le STDT influence le burn-
out des employeacutes germanophones (3) Est-ce que le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les
relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention
de quitter et la satisfaction au travail des employeacutes germanophones Degraves lors pour reacutepondre
agrave ces questions les hypothegraveses suivantes ont eacuteteacute formuleacutees Le burn-out joue un rocircle meacutediateur
dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle (Hypothegravese 1) la
performance au travail (Hypothegravese 2) lrsquointention de quitter (Hypothegravese 3) et la satisfaction au
travail (Hypothegravese 4)
En effet la situation frontaliegravere de la Communauteacute germanophone est lrsquoopportuniteacute
ideacuteale drsquoanalyser plus en profondeur cette reacutegion et lrsquoinfluence du STDT vu qursquoune partie des
habitants ne travaille pas sur le territoire de la Communauteacute germanophone mais fait
quotidiennement de longs trajets domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas ou encore le
Grand-Ducheacute de Luxembourg (Ostbelgien Statistik 2020c)
Afin dappreacutehender au mieux notre theacutematique ce preacutesent meacutemoire sera deacuteclineacute en trois
parties La partie theacuteorique portera sur une revue de la litteacuterature scientifique des principaux
eacuteleacutements de la recherche envisageacutee qui traite du sujet qui nous occupe Le premier chapitre
de ce meacutemoire permet de bien comprendre le contexte global dans lequel la Communauteacute
germanophone se situe la situation socio-eacuteconomique et le pheacutenomegravene du deacuteplacement
domicile-travail de cette reacutegion Par la suite le deuxiegraveme chapitre se focalise sur la
conceptualisation du burn-out en tant que concept bidimensionnel Certaines conseacutequences
sont preacutesenteacutees Enfin dans le troisiegraveme chapitre nous aborderons la deacutefinition les
caracteacuteristiques et la place dans la litteacuterature du stress du stress professionnel et du STDT
Certaines conseacutequences sont preacutesenteacutees Dans un second temps la premiegravere partie pratique
10
englobe la meacutethodologie de notre recherche qui servira aux analyses statistiques Dans le
chapitre quatre nous aborderons les objectifs de la recherche le milieu drsquoeacutetude ainsi que les
hypothegraveses de notre recherche Le chapitre cinq preacutesente les instruments de mesure utiliseacutes
dans notre eacutetude Enfin la demande au comiteacute drsquoeacutethique la proceacutedure de reacutecolte de donneacutees et
les preacutecautions deacuteontologiques sont expliqueacutees dans le chapitre six Dans la deuxiegraveme partie
pratique les principaux reacutesultats des donneacutees seront analyseacutes et preacutesenteacutes au chapitre sept
Enfin dans le dernier chapitre la discussion geacuteneacuterale les apports les limites les perspectives
futures ainsi que les implications pratiques seront abordeacutees
11
PARTIE THEacuteORIQUE
-
REVUE DE LITTEacuteRATURE
12
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute
GERMANOPHONE
Dans un premier temps il est important de bien comprendre le contexte global dans
lequel la Communauteacute germanophone de Belgique se situe Degraves lors il paraissait pertinent de
focaliser le premier chapitre sur des aspects culturels et de revenir sur la situation socio-
eacuteconomique et le marcheacute du travail de cette reacutegion Lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail
en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports nous a permis
drsquoavoir un premier aperccedilu du pheacutenomegravene du deacuteplacement domicile-travail du territoire
concerneacute
11 Deacutemographie et population
Situeacutee agrave lrsquoest de la Belgique la Communauteacute germanophone (DG
Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) se fait
reconnaicirctre sous le nom drsquolaquo Ostbelgien raquo Avec la Feacutedeacuteration
Wallonie-Bruxelles et la Communauteacute flamande la Communauteacute
germanophone est lrsquoune des entiteacutes feacutedeacutereacutees de lrsquoEacutetat belge Les
neuf communes de la Communauteacute germanophone font partie de
la province de Liegravege et sont placeacutees sous la tutelle de la Reacutegion
wallonne pour certaines compeacutetences (Saumlgesser amp Germani
2008)
Selon les chiffres de 2020 la Communauteacute germanophone compte
77949 habitants et son territoire srsquoeacutetale sur une surface de 85064
kmsup2 soit 3 du territoire national Ces habitants se reacutepartissent
sur deux zones Au sud se trouve le canton de Saint-Vith lequel compte 30324 habitants sur
une surface de 62883 kmsup2 avec une densiteacute de population faible de 482 habitants par kmsup2 Ce
canton est repreacutesenteacute en vert sur la figure 1 Le canton de Saint-Vith qui se compose des
communes drsquoAmblegraveve Bullange Burg-Reuland Butgenbach et Saint-Vith se situe agrave la
frontiegravere de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord srsquoeacutetend le canton
drsquoEupen qui compte 47625 habitants sur une surface de 22481 kmsup2 avec une densiteacute de
population plus eacuteleveacutee de 2118 habitants par kmsup2 Ce canton est repreacutesenteacute en rose sur la figure
1 Le canton drsquoEupen qui se compose des communes drsquoEupen La Calamine Lontzen et
Raeren se trouve agrave la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020a)
FIGURE 1 La Communauteacute
germanophone (Leclerc 2015)
13
Il faut eacutegalement noter que en ce qui concerne le genre la preacutesence drsquohommes et de
femmes est eacutequilibreacutee dans la Communauteacute germanophone En drsquoautres termes sur les 77949
habitants 38831(498 ) sont des hommes et 39118 (502) des femmes Preacuteciseacutement srsquoil y
a agrave peu pregraves le mecircme nombre de femmes que drsquohommes dans le canton de Saint-Vith les
femmes sont leacutegegraverement plus nombreuses agrave savoir 15395 hommes et 14929 femmes Alors que
dans le canton drsquoEupen avec 23436 femmes et 24189 hommes ce sont les hommes qui sont
leacutegegraverement plus nombreux (Ostbelgien Statistik 2020a)
12 Culture
En tant que reacutegion frontaliegravere avec lrsquoAllemagne le Luxembourg et les Pays-Bas et agrave la
croiseacutee de la culture germanique et de la culture latine la Communauteacute germanophone possegravede
un sentiment de vie agrave part Mecircme si les eacutechanges internationaux le plurilinguisme la capaciteacute
drsquoadaptation et la toleacuterance sont ancreacutes dans la population lrsquoautonomie politique de la
Communauteacute germanophone a contribueacute au fait que les habitants germanophones se
considegraverent comme partie inteacutegrante de lrsquoEacutetat belge (Conseil de lrsquoEurope nd) Contrairement
au reste du pays les neuf communes srsquoidentifient gracircce agrave leur langue maternelle lrsquoallemand agrave
laquelle sajoutent le franccedilais ou lrsquoanglais mais eacutegalement le neacuteerlandais Lrsquohistoire
mouvementeacutee de la Communauteacute germanophone a sans doute contribueacute au deacuteveloppement de
ce plurilinguisme lequel est de plus en plus rechercheacute sur le marcheacute de lrsquoemploi (Franziskus
2015) Beaucoup dhabitants de la Communauteacute germanophone combinent cette qualiteacute avec
une certaine flexibiliteacute au niveau de la mobiliteacute et nrsquoheacutesitent pas agrave effectuer le trajet vers les
pays voisins (Ostbelgien Statistik 2020c)
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone
131 Terminologie
Dans un premier temps une approche terminologique est importante afin drsquoeacuteclaircir la
situation socio-eacuteconomique propre agrave la reacutegion LrsquoObservatoire Interreacutegional du marcheacute de
lrsquoEmploi (OIE) deacutecrit et analyse le marcheacute de lrsquoemploi dans la Grande Reacutegion1 Dans ce
1 laquo La Grande Reacutegion est un espace de coopeacuteration transfrontaliegravere entre des reacutegions institutionnelles qui
regroupent quatre Eacutetats membres de lrsquoUnion europeacuteenne Ces entiteacutes reacutegionales sont pour lrsquoAllemagne les Laumlnder
de Sarre et de Rheacutenanie-Palatinat pour la France la Reacutegion de Lorraine pour la Belgique la Reacutegion wallonne
ainsi que les Communauteacutes franccedilaise et germanophone et pour le Grand-Ducheacute du Luxembourg lrsquoentiegravereteacute du
territoire national raquo (Queacutevit 2005 p2)
14
contexte lrsquoOIE distingue les cateacutegories suivantes les actifs occupeacutes les sans-emplois et les
actifs
La population active (les actifs) regroupe laquo les personnes actives occupeacutees et celles
sans emploi raquo (OIE 2021 p 83) Ainsi le taux drsquoactiviteacute repreacutesente laquo la part des actifs (en
emploi et sans emploi) dans la population en acircge de travailler raquo (OIE 2021 p 83)
Les actifs occupeacutes rassemblent laquo toutes les personnes acircgeacutees drsquoau moins 15 ans qui au
cours de la semaine de reacutefeacuterence ont travailleacute au moins une heure contre reacutemuneacuteration ou dans
le cadre drsquoune activiteacute indeacutependante ou drsquoassistance raquo (OIE 2021 p 83) Degraves lors le taux
drsquoemploi est deacutefini comme eacutetant laquo la proportion des personnes actives occupeacutees drsquoune certaine
cateacutegorie drsquoacircge par rapport agrave la population totale de cette classe drsquoacircge raquo (OIE 2021 p 83)
Les sans-emploi sont laquo toutes les personnes acircgeacutees de 15 agrave 64 ans qui sont sans travail
au cours de la semaine de reacutefeacuterence sont disponibles pour travailler agrave cette date ont pris des
dispositions speacutecifiques au cours des quatre derniegraveres semaines pour rechercher activement un
emploi ou qui ont deacutejagrave trouveacute un emploi qui commencera dans les trois mois agrave venir raquo (OIE
2021 p 83) Par conseacutequent le taux de chocircmage correspond agrave laquo la part en pourcentage des
sans-emplois parmi la population active raquo (OIE 2021 p 83)
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres
Selon les chiffres de 2020 les habitants de la Communauteacute germanophone dont lrsquoacircge
est situeacute entre 15 et 64 ans repreacutesentent 643 de la population (N = 50156) (Ostbelgien
Statistik 2020a)
15
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par lieu de reacutesidence
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Population
active
Actifs
occupeacutes
Sans
emploi
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Taux de
chocircmage
Population
15-64
Canton de
Saint-Vith
19779 13632 13171 461 689 666 34
Population
15-64
Canton
drsquoEupen
30503 20227 18385 1891 665 603 93
Population
15-64
DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69
Pourtant lorsque nous analysons la situation du marcheacute du travail de 2018 la population
active de la Communauteacute germanophone seacutelevait agrave 33908 personnes Mesureacute par rapport agrave la
population en acircge de travailler (N = 50282) le taux dactiviteacute eacutetait donc de 674 (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En 2018 le taux drsquoactiviteacute dans le canton de
Saint-Vith srsquoeacutelevait agrave 689 alors qursquoil eacutetait de 665 dans le canton drsquoEupen (Steunpunt Werk
2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) Une caracteacuteristique de lrsquoeacuteconomie de la reacutegion est
son taux de chocircmage qui est tregraves faible (Saumlgesser amp Germani 2008) Toutefois les diffeacuterents
taux drsquoactiviteacutes et taux drsquoemplois dans les cantons de Saint-Vith et drsquoEupen srsquoexpliquent par
les diffeacuterents niveaux de chocircmage preacutesenteacutes dans le tableau 1 En effet gracircce au faible taux de
chocircmage et agrave un nombre relativement eacuteleveacute des actifs occupeacutes (indeacutependants frontaliers et
salarieacutes) le taux drsquoemploi dans le canton de Saint-Vith (666) eacutetait plus eacuteleveacute que dans le
canton dEupen (603) en 2018 (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre (Steunpunt Werk 2018 citeacute
par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-64
Femmes 640 593
Population
15-64
Hommes 707 661
Ensuite des dispariteacutes hommesfemmes subsistent pour ce qui est du taux drsquoactiviteacute et
du taux drsquoemploi (tableau 2) En 2018 le taux drsquoactiviteacute des femmes (640) eacutetait infeacuterieur agrave
celui des hommes (707) dans la Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la part des
femmes occupant un emploi (593) eacutetait plus faible que celui des hommes (661) Cela
reflegravete le fait quaujourdhui encore moins de femmes que dhommes sont employeacutees mecircme si
la diffeacuterence diminue avec le temps (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik
2020b)
16
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49 ans et des 50-65 ans (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-24
373 331
Population
25-49
800 752
Population
50-65
667 620
En outre au sein de la Communauteacute germanophone le taux drsquoemploi et le taux
drsquoactiviteacute varient en fonction des tranches drsquoacircge (tableau 3) Ainsi en 2018 dans la tranche
drsquoacircge 25-49 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 800 et le taux drsquoemploi est de 752 Ensuite
dans la tranche drsquoacircge des 50-64 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 667 et le taux drsquoemploi est
de 620 Enfin dans la tranche drsquoacircge des 15-24 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 373 et le
taux drsquoemploi est de 331 Ce dernier taux drsquoemploi qui est bien infeacuterieur agrave la moyenne
globale srsquoexplique par le fait que la plupart des personnes de ce groupe dacircge poursuivent leurs
eacutetudes et ne sont donc pas consideacutereacutees comme faisant partie de la population active (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone
Il faut eacutegalement noter le rocircle important que joue la situation geacuteographique dans la
mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone2
En 2018 parmi les 31556 actifs occupeacutes de la Communauteacute germanophone (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 14426 habitants de la Communauteacute
germanophone eacutetaient employeacutes dans la Communauteacute germanophone (ONSS 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020c) et 6388 personnes eacutetaient enregistreacutees comme indeacutependants dans
la Communauteacute germanophone (LISVSINASTI 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
310 germanophones travaillaient en Flandre 277 agrave Bruxelles et 2925 en Wallonie (ONSS 2018
citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
2 Par rapport aux donneacutees il faut tenir compte du fait qursquoil nrsquoexiste pas de statistiques standardiseacutees sur les
frontaliers en Communauteacute germanophone et que les statistiques de diffeacuterents pays ne sont pas toujours
comparables Les donneacutees visent avant tout agrave donner une ideacutee globale des flux de navetteurs et des frontaliers
sortants (Ostbelgien Statistik 2020c)
17
En 2018 environ 4850 frontaliers originaires de la Communauteacute germanophone se
rendaient sur leur lieu de travail en Allemagne (indeacutependants non inclus) La proportion des
frontaliers sortant dans la population feacuteminine vers lrsquoAllemagne eacutetait tregraves eacuteleveacutee (49) et
beaucoup plus eacuteleveacutee que la proportion des frontaliers sortant vers le Luxembourg (33) La
plupart de ces travailleurs œuvraient dans le secteur de la santeacute et de laide sociale (19) dans
les industries manufacturiegraveres (16) ou dans le commerce (14) La proportion de personnes
acircgeacutees de plus de 50 ans eacutetait tregraves eacuteleveacutee et continue drsquoaugmenter drsquoanneacutee en anneacutee
(Bundesagentur fuumlr Arbeit 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2019 le nombre de frontaliers sortant de la Communauteacute germanophone et allant au
Luxembourg seacutelevait agrave environ 4220 personnes et continue drsquoaugmenter (indeacutependants non
inclus) 91 de ces personnes reacutesidaient dans le canton de Saint-Vith principalement dans les
communes de Saint-Vith Burg-Reuland et Amblegraveve La plupart de ces travailleurs se trouvent
dans le secteur de la construction (27) et dans le commerce et la reacuteparation (25) suivis par
le secteur laquo Transports et Communication raquo Agrave lexception de lindustrie le nombre des
frontaliers sortant vers le Grand-Ducheacute du Luxembourg avait augmenteacute dans tous les secteurs
entre autres dans le secteur laquo Santeacute et action sociale raquo le secteur laquo construction raquo et le secteur
laquo Commerce et reacuteparation raquo depuis 2010 Seuls 33 des navetteurs eacutetaient des femmes
Cependant laquo le flux de frontaliers sortant en direction du Luxembourg vieillit de plus en plus
raquo Mecircme si le nombre des frontaliers eacutetait encore relativement concentreacute dans les tranches drsquoacircge
moyennes 25-49 ans entre 2007 et 2017 la part des plus de 55 ans avait plus que doubleacute (IGSS
2019 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2001 60 habitants de la Communauteacute germanophone effectuaient le trajet vers les
Pays-Bas (INS 2001 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone
Selon lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le
service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports la voiture reste de loin le moyen de transport le
plus utiliseacute pour les deacuteplacements domicile-travail Neacuteanmoins laquo lrsquoutilisation de la voiture
diffegravere fortement selon la reacutegion raquo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019 p 10)
En Belgique lrsquoutilisation de la voiture pour le deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu
de travail est plus eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie contrairement aux
18
personnes qui travaillent en Flandre et agrave Bruxelles (figure 3) La pratique du covoiturage ne
cesse de diminuer dans les trois reacutegions Lrsquoutilisation des transports en commun est faible chez
les personnes qui travaillent en Wallonie En outre lrsquoutilisation des veacutelos est 10 fois moins
eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie que chez les personnes qui travaillent en
Flandre (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Selon le degreacute drsquourbanisation drsquoune reacutegion lrsquoutilisation de la voiture diffegravere En effet
si la densiteacute drsquoune reacutegion est plus eacuteleveacutee la voiture est plus difficile agrave utiliser et les transports
en commun sont plus accessibles De mecircme la distance entre le domicile et le lieu de travail
influence le choix du mode de transport Une voiture est souvent utiliseacutee pour les trajets entre
10 et 30 kilomegravetres (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Les reacutesultats de lrsquoenquecircte montrent que les habitants de la Communauteacute germanophone
utilisent presque exclusivement la voiture pour se rendre au travail (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019) Crsquoest pour cette raison que lrsquoeacutetude de ce meacutemoire nrsquoinclut que
les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et leur lieu de travail avec la voiture
15 Reacutecapitulatif du chapitre
En guise de synthegravese nous pouvons dire que la situation frontaliegravere fait de la
Communauteacute germanophone une reacutegion particuliegravere Agrave travers les statistiques de 2018 de
Steunpunt Werk en examinant les taux drsquoactiviteacute et drsquoemploi relativement eacuteleveacutes de la
Communauteacute germanophone nous pouvons constater que la reacutegion nrsquoeacuteprouve globalement pas
de difficulteacutes significatives sur le plan eacuteconomique Le canton de Saint-Vith les hommes et la
tranche drsquoacircge des 25-49 sont les cateacutegories dont le taux drsquoactiviteacute et le taux drsquoemploi sont les
plus eacuteleveacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En outre la mobiliteacute
des actifs en emploi joue un rocircle important En effet les habitants de la Communauteacute
germanophone ont la possibiliteacute de travailler non seulement en Belgique mais eacutegalement en
Allemagne au Luxembourg ou encore aux Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020c) Crsquoest la
raison pour laquelle la distance entre le domicile et le lieu de travail est souvent plus importante
et lrsquoutilisation de la voiture comme moyen de transport reste la norme (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019)
19
FIGURE 2 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train (4) marche (5)
TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019)
20
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT
Dans la litteacuterature scientifique le burn-out aussi connu sous le nom de laquo syndrome
deacutepuisement professionnel raquo reste agrave lrsquoheure actuelle un concept dont il nrsquoexiste pas de
deacutefinition universellement valable et normaliseacutee (Hansez amp al 2019) Dans ce chapitre nous
abordons le concept du burn-out agrave travers plusieurs deacutefinitions et preacutesentons diffeacuterents
instruments de mesure La section suivante est consacreacutee au modegravele de demandes et ressources
au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) Enfin puisque nous utilisons lrsquointention de quitter
lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail comme
variables latentes dans notre recherche il nous apparaicirct important drsquoaborder briegravevement les
concepts et les liens qui existent avec le burn-out
21 Explication du concept
Les premiegraveres eacutetudes du burn-out sont apparues dans les anneacutees 1970 En 1974
Freudenberger psychiatre dans une agence de soins de santeacute et en 1976 Maslach psychologue
eacutetudiant les eacutemotions sur le lieu de travail furent les premiers agrave produire des publications ayant
pour sujet lrsquoeacutepuisement professionnel
Dans un premier temps ces articles srsquointeacuteressent particuliegraverement aux professionnels
travaillant dans les services sociaux de santeacute et de lrsquoenseignement Ce nrsquoest que dans un second
temps dans les anneacutees 1990 que le concept de burn-out srsquoest eacutetendu au-delagrave des professions
drsquoaide et de services agrave la personne (Conseil Supeacuterieur de la Santeacute 2017)
Les travaux scientifiques de Maslach et Jackson (1981) ont permis de concevoir le burn-
out comme eacutetant un processus de deacutegradation du rapport subjectif au travail et un syndrome
psychologique tridimensionnel qui se caracteacuterise par un eacutepuisement eacutemotionnel une
deacutepersonnalisation et une diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail Il
se deacuteveloppe en reacuteponse agrave un stress chronique eacutemotionnel et interpersonnel au travail Selon la
deacutefinition de Maslach (1976) laquo leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse
psychologique intense lieacutee au travail et caracteacuteriseacutee par trois manifestations une grande fatigue
eacutemotionnelle une deacutepersonnalisation prononceacutee et un sentiment daccomplissement personnel
tregraves bas raquo Lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel deacutesigne la dimension du stress individuel de lrsquoeacutepuisement
professionnel Cette dimension fait reacutefeacuterence agrave une fatigue eacutemotionnelle un manque drsquoeacutenergie
et un sentiment que les ressources eacutemotionnelles et physiques sont eacutepuiseacutees Il srsquoagit drsquoun
21
critegravere essentiel mais nrsquoest pas suffisant pour composer lrsquoeacutepuisement professionnel parce qursquoil
ne permet pas de comprendre lrsquoaspect critique des professionnels envers leur travail la
deacutepersonnalisation (le cynisme) fait reacutefeacuterence agrave la dimension contextuelle interpersonnelle de
lrsquoeacutepuisement professionnel Cette dimension renvoie agrave une vision neacutegative agrave un deacutetachement
un eacuteloignement vis-agrave-vis des autres personnes le manque drsquoaccomplissement personnel
deacutesigne la dimension drsquoauto-eacutevaluation de lrsquoeacutepuisement professionnel Elle est caracteacuteriseacutee par
une eacutevaluation neacutegative de soi et de ses compeacutetences dans le cadre du travail (Maslach amp al
2001)
Se basant sur cette deacutefinition les trois piliers ont permis lrsquoeacutelaboration drsquoun instrument
de mesure du burn-out le Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach amp Jackson 1981)
Apregraves la publication en 1981 diverses versions ont vu le jour et le MBI srsquoest eacutetendu agrave diffeacuterents
types de professions Outre la version originale pour les professions drsquoaide et de soins une
version pour les professions drsquoenseignement ainsi qursquoune version qui srsquoadresse agrave lrsquoensemble
des individus au travail ont eacuteteacute creacuteeacutees (Bria amp al 2014) Mecircme si plusieurs outils de mesure
ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes le MBI est le questionnaire scientifiquement valideacute le plus utiliseacute
aujourdrsquohui afin de mesurer les trois dimensions sur lesquelles reposait la deacutefinition du burn-
out (Demerouti amp Bakker 2008)
Cependant le MBI eacuteprouve certaines limites psychomeacutetriques et theacuteoriques Pour en
citer quelques-unes certaines auteures remettent en question la sous-eacutechelle mesurant la
troisiegraveme dimension de la diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel La meacuteta -
analyse de Lee et Ashfort (1996) deacutemontre qursquoil nrsquoexiste qursquoune tregraves faible correacutelation entre
cette dimension et les deux autres dimensions Un autre point critiqueacute est la faible coheacuterence
interne de la dimension de cynisme (Schaufeli amp al 1993) Ensuite tous les items relatifs agrave
lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et au cynisme sont formuleacutes de maniegravere neacutegative tout comme
lrsquoensemble des items relatifs agrave lrsquoefficaciteacute professionnelle sont formuleacutes de maniegravere neacutegative
(Demerouti amp Bakker 2008) Drsquoun point de vue psychomeacutetrique ce type drsquoeacutechelle est infeacuterieur
aux eacutechelles qui comprennent des items formuleacutes agrave la fois positivement et neacutegativement (Price
amp Mueller 1986 citeacutes par Demerouti amp Bakker 2008) Crsquoest dans ce contexte que drsquoautres
deacutefinitions et outils de mesures du burn-out ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes
Si beaucoup drsquoauteurs mettent lrsquoaccent sur les trois dimensions preacutesenteacutees ci-dessus drsquoautres
explorent des dimensions diffeacuterentes du burn-out Citons Demerouti et al (2001) qui
22
deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement et le
deacutesengagement Dans le cadre de sa thegravese de doctorat Chevrier (2009 p 9) a proposeacute une
deacutefinition du burn-out qui integravegre les ideacutees de Demerouti et al (2001) agrave la deacutefinition de
Maslach laquo Leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse psychologique intense lieacutee
au travail et caracteacuteriseacutee par deux dimensions centrales une grande fatigue eacutemotionnelle et un
deacutesengagement face au travail raquo (Chevrier 2009 p 12) Lrsquoeacutepuisement est deacutefini comme laquo la
conseacutequence dun effort physique cognitif et affectif soutenu sur une longue peacuteriode raquo
(Chevrier 2009 p 23) alors que le deacutesengagement reacutefegravere agrave laquo la distance que lindividu met
entre son travail et lui-mecircme les attitudes neacutegatives quil entretient face agrave lobjet du travail le
contenu du travail et le travail en geacuteneacuteral raquo (Chevrier 2009 p 23)
Ainsi Demerouti et al (2001) se sont atteleacutes agrave reacutepondre aux limites psychomeacutetriques et
theacuteoriques du MBI Les auteurs ont construit un nouvel instrument de mesure lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) qui se base sur le modegravele des demandes et ressources au travail
(Demerouti amp al 2003) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de deux dimensions principales le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement et srsquoadresse agrave tous les travailleurs quel que soit leur meacutetier
LrsquoORBI surmonte une importante lacune psychomeacutetrique du MBI en incluant des items
formuleacutes positivement et neacutegativement pour eacutevaluer les deux dimensions (Demerouti amp
Bakker 2008) Cela permet de laquo reacuteduire le biais de transparence ou de deacutesirabiliteacute sociale raquo
(Hansez et al 2019 p 27) Lrsquoefficaciteacute professionnelle nrsquoest pas prise en compte comme elle
nrsquoest pas consideacutereacutee comme une dimension centrale du burn-out (Demerouti amp Bakker 2008)
Dans le cadre de ce meacutemoire nous avons choisi de tester le burn-out agrave travers cet outil de
mesure
Les recherches sur le burn-out progressent continuellement Reacutecemment le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017 p 11) a deacutefini le burn-out comme laquo un processus
multifactoriel qui reacutesulte de lrsquoexposition prolongeacutee (plus de 6 mois) en situation de travail agrave un
stress persistant agrave un manque de reacuteciprociteacute entre lrsquoinvestissement (exigences du travail
demandes) et ce qui est reccedilu en retour (ressources) ou agrave un deacuteseacutequilibre entre des attentes et la
reacutealiteacute du travail veacutecue qui provoque un eacutepuisement professionnel (agrave la fois eacutemotionnel
physique et psychique) une fatigue extrecircme que les temps de repos habituels ne suffisent plus
agrave soulager et qui devient chronique ainsi qursquoun sentiment drsquoecirctre totalement videacute de ses
ressources Cet eacutepuisement peut aussi avoir un impact sur le controcircle de ses eacutemotions
23
(irritabiliteacute colegravere pleurshellip) et de ses cognitions (attention meacutemoire concentration) et peut agrave
son tour provoquer des changements dans les comportements et les attitudes La personne se
deacutetache et devient cynique (distanciation mentale) Il srsquoagirait en fait drsquoune mesure drsquoadaptation
(inefficace) face aux exigences auxquelles la personne ne sait plus faire face Progressivement
elle se deacutesengage de son travail diminue son investissement et met son entourage agrave distance
voire deacuteveloppe des conceptions peacutejoratives agrave propos des personnes avec qui elle travaille Ce
qui en reacutesulte crsquoest un sentiment drsquoinefficaciteacute professionnelle (diminution de
lrsquoaccomplissement au travail deacutevalorisation de soi la personne ne se sent plus efficace dans
son travail) Cet eacutetat drsquoesprit nrsquoest par ailleurs pas souvent remarqueacute par le travailleur pendant
un long moment raquo
La deacutefinition la plus reacutecente srsquoinscrit dans la ligneacutee de celle publieacutee par le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017) preacutesenteacutee ci-dessus Desart et al (2019 p 29 citeacutes
par Rouelle 2020) deacutefinissent le burn-out comme laquo un eacutetat drsquoeacutepuisement eacutemotionnel relatif au
travail qui apparait parmi des employeacutes qui ont travailleacute avec productiviteacute et sans problegraveme
pendant une longue peacuteriode suscitant leur propre satisfaction et celle des autres Il est
caracteacuteriseacute par une extrecircme fatigue une reacuteduction des habiliteacutes agrave reacuteguler les processus cognitifs
et eacutemotionnels et une distanciation mentale Ces quatre dimensions principales sont
accompagneacutees par une humeur deacutepressive une deacutetresse psychologique ainsi qursquoune plainte
psychosomatique raquo Les auteurs ont eacutelaboreacute une nouvelle typologie du burn-out qui se
caracteacuterise par quatre symptocircmes principaux laquo lrsquoeacutepuisement physique et psychologique la
distanciation mentale du travail par un retrait mentalphysique la perte de controcircle cognitif
caracteacuteriseacutee par des problegravemes de meacutemoire drsquoattention de concentration et de performance qui
sont dus agrave une perturbation du fonctionnement cognitif et la perte de controcircle eacutemotionnel
caracteacuteriseacutee par des reacuteactions eacutemotionnelles exacerbeacutees et une faible toleacuterance raquo (Hansez amp al
2019) Concernant les trois symptocircmes secondaires la deacutetresse psychologique se caracteacuterise
par laquo des symptocircmes comme des perturbations du sommeil le fait de se faire du souci de se
sentir tendu ou anxieux deacuterangeacute par le bruit et par la preacutesence drsquoun grand nombre de
personnes raquo (Rouelle 2020 p 13) Les plaintes psychosomatiques font reacutefeacuterence agrave laquo des
plaintes physiques qui ne peuvent ecirctre expliqueacutees par un trouble physique mais qui sont
exacerbeacutees par des problegravemes psychologiques Des exemples palpitations et douleurs de
poitrine problegravemes drsquoestomac ou drsquointestin maux de tecircte douleurs musculaires problegravemes de
santeacute reacutecurrents raquo (Rouelle 2020 p 13) Lrsquohumeur deacutepressive fait reacutefeacuterence agrave laquo une humeur
24
maussade et triste ainsi qursquoagrave lrsquoincapaciteacute de ressentir du plaisir Les gens se sentent impuissants
souffrent de culpabiliteacute et sont deacuteccedilus drsquoeux-mecircmes raquo (Rouelle 2020 p 13)
Desart et al (2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un
nouveau questionnaire valideacute permettant de mesurer quatre symptocircmes primaires (eacutepuisement
distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux symptocircmes
secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) de burn-out Une version pour les
personnes actives ainsi qursquoune version pour les personnes qui se sont effondreacutees et qui ne
travaillent plus depuis un certain temps ont eacuteteacute eacutelaboreacutees
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R)
Le modegravele de demandes et ressources au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) est
inspireacute du modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) et de la laquo theacuteorie de la
conservation des ressources raquo (Hobfoll 1989) Demerouti et al (2001) ont adapteacute ces modegraveles
agrave lrsquoeacutepuisement professionnel Le JD-R nous apparaicirct comme une avanceacutee dans leacutetude de
leacutepuisement professionnel puisqursquo laquo il permet dinclure tous les facteurs organisationnels qui
contribuent au deacuteveloppement de leacutepuisement professionnel dans deux cateacutegories il permet la
geacuteneacuteralisation agrave tous les corps demploi et devient plus creacutedible puisquil sapplique agrave toute la
population active il integravegre les aspects cognitifs de leacutepuisement et il eacutelimine la dimension de
la baisse du sentiment daccomplissement et reconnaicirct son lien direct avec le deacutesengagement raquo
(Chevrier 2009 p 23)
Globalement le JD-R rend compte des interactions entre lrsquoindividu et son milieu de
travail et suggegravere que les demandes et les ressources permettent drsquoexpliquer deux sous
composantes de lrsquoeacutepuisement professionnel agrave savoir lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et lrsquoengagement
En drsquoautres termes ce modegravele considegravere les demandes et les ressources comme anteacuteceacutedents au
burn-out (Demerouti amp al 2001)
Les demandes du travail sont les aspects physiques psychologiques sociaux ou
organisationnels de lrsquoemploi qui neacutecessitent un effort physique etou psychologique et sont donc
associeacutes agrave certains coucircts physiologiques etou psychologiques Il y a donc un investissement de
ressources (Schaufeli amp Bakker 2004) Les ressources du travail deacutesignent les aspects
physiques psychologiques sociaux ou organisationnels de lrsquoemploi qui permettent de reacuteduire
les exigences de lrsquoemploi et les coucircts physiologiques et psychologiques qui leur sont associeacutes
25
de stimuler la croissance lrsquoapprentissage et le deacuteveloppement personnel et drsquoatteindre les
objectifs professionnels (Schaufeli amp Bakker 2004) laquo Les ressources sont vues comme
geacuteneacuteratrices de motivation et peuvent se situer au niveau organisationnel (par exemple le
salaire les possibiliteacutes de carriegravere la seacutecuriteacute de lrsquoemploi) au niveau des relations
interpersonnelles et sociales (par exemple le soutien du supeacuterieur et des collegravegues le climat
de lrsquoeacutequipe) au niveau de lrsquoorganisation du travail (par exemple la clarteacute des rocircles la
participation agrave la prise de deacutecision) et au niveau de la tacircche (par exemple le retour sur la
performance la varieacuteteacute des compeacutetences la signification de la tacircche lrsquoidentiteacute de la tacircche
lrsquoautonomie)raquo (Bakker amp al 2004 p 86 traduction personnelle)
Ce modegravele postuleacute que deux processus diffeacuterents participent au deacuteveloppement de
leacutepuisement professionnel (Bakker amp Demerouti 2007) agrave savoir le processus eacutenergeacutetique qui
met lrsquoaccent non seulement sur les demandes et le processus motivationnel mais aussi sur les
ressources Selon le processus eacutenergeacutetique les efforts pour faire face aux exigences de
lrsquoemploi deacuteteacuteriorent la reacuteserve drsquoeacutenergie des travailleurs Une certaine chroniciteacute des demandes
du travail megravene agrave des reacuteponses neacutegatives comme le stress et agrave plus long terme agrave des problegravemes
de santeacute comme un eacutepuisement professionnel Selon le processus motivationnel les
ressources sont sources de motivation et megravenent agrave un fort engagement professionnel un faible
niveau de cynisme et une excellente performance et donc agrave une faible intention de quitter son
travail Les ressources sont diviseacutees en ressources extrinsegraveques au travail (par exemple le
support social les incitatifs financiers la supervision de type coaching) et les ressources
intrinsegraveques (par exemple lrsquoautonomie le deacuteveloppement professionnel la reacutetroaction)
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacute
implication normative
Selon Meyer et Allen (1991 p 67 citeacutes par Fernaacutendez-Mesa amp al 2020) lrsquoimplication
organisationnelle se reacutefegravere agrave laquo un eacutetat psychologique qui caracteacuterise la relation drsquoun employeacute
envers lrsquoorganisation et qui a des implications sur la deacutecision de demeurer membre de
lrsquoorganisation raquo Ils ont deacutefini trois formes drsquoimplication organisationnelle lrsquoimplication
affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative Lrsquoimplication affective se
reacutefegravere agrave lrsquoattachement eacutemotionnel et agrave une identification agrave lrsquoorganisation Lrsquoimplication de
continuiteacute se reacutefegravere agrave une connaissance qursquoa lrsquoindividu des beacuteneacutefices que lrsquoorganisation lui
26
procure (statut salaire ) et de ce qursquoil lui en coucircte drsquoy rester (sacrifices de temps )
Lrsquoimplication normative se reacutefegravere agrave un sentiment drsquoobligation de rester travailler dans
lrsquoorganisation par morale par loyauteacute ou pour achever un projet dans lequel la personne se
considegravere engageacutee Meyer et al (1993) ont mis en eacutevidence la possibiliteacute de conflits entre ces
trois formes drsquoimplication organisationnelle De fait il est indispensable de consideacuterer les trois
types drsquoimplications (Meyer amp Allen 1991) Selon Li (2014) lrsquoimplication organisationnelle
doit plutocirct ecirctre eacutetudieacutee comme une conseacutequence du burn-out et non comme une anteacuteceacutedence
Lrsquoimplication affective a fait lrsquoobjet de plusieurs eacutetudes scientifiques Les recherches
semblent deacutemontrer que le deacutesengagement influence lrsquoimplication affective (Chevrier 2009
Thanacoody amp al 2014) Par exemple lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute
que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication affective (β=57 plt01) Dans le cadre de cette
mecircme eacutetude le deacutesengagement est correacuteleacute neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-45
plt001) Cette correacutelation significative a eacuteteacute mise en eacutevidence par drsquoautres eacutetudes (Chevrier
2009) Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre le deacutesengagement et lrsquoimplication normative
(Chevrier 2009) Le lien entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective est moins clair dans la
litteacuterature Alors que lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014) deacutemontre que lrsquoeacutepuisement et
lrsquoimplication affective ne sont pas correacuteleacutes significativement (r=-06 pgt05) et que
lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement lrsquoimplication affective (β=02 pgt05) les
reacutesultats de Chevrier (2009) montrent un lien neacutegatif et significatif entre les deux variables (r=-
31 plt01) mecircme si cette correacutelation est faible Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication normative (Chevrier 2009) La litteacuterature ne preacutesente pas agrave notre
connaissance des reacutesultats concernant les liens entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux
sous-dimensions drsquoOLBI
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail
La performance au travail et plus preacuteciseacutement la performance agrave la tacircche ou la
laquo performance dans le rocircle raquo renvoie aux comportements individuels et reflegravete lrsquoattitude du
travailleur agrave accomplir les tacircches et les responsabiliteacutes fondamentales pour lesquelles celui-ci a
eacuteteacute engageacute en eacutechange de son salaire Elle srsquoinscrit directement dans les exigences deacutecrites dans
la description drsquoun poste du travail (Williams amp Anderson 1991)
Dans la litteacuterature scientifique de nombreuses recherches ont prouveacute que le
deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la
27
performance agrave la tacircche (Bakker amp al 2004 Bakker amp Heuven 2006 Demerouti amp al 2014)
Conformeacutement aux recherches anteacuterieures de Bakker et al (2004) les reacutesultats de lrsquoeacutetude de
Demerouti et al (2014) deacutemontrent que seul lrsquoeacutepuisement eacutetait lieacute neacutegativement agrave la
performance de la tacircche (β=-23 plt01) Aucun effet significatif de deacutesengagement sur la
performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute (β=-08 pgt05)
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter
Le travail de pionnier sur lrsquointention de quitter a eacuteteacute effectueacute par March et Simon (1958)
pour qui celle-ci constitue le processus psychologique qursquoun individu traverse lorsqursquoil
envisage des options alternatives drsquoemploi Il srsquoagit de la probabiliteacute qursquoun travailleur quitte
son entreprise dans un avenir proche (Griffeth amp al 2000) Tett et Meyer (1993) deacutefinissent
lrsquointention de quitter comme laquo une volonteacute consciente et deacutelibeacutereacutee de quitter lrsquoorganisation raquo
(p262) Les eacutetudes montrent qursquoil y a une forte relation entre lrsquointention de quitter et le turnover
reacuteel des employeacutes (Allen amp al 2003) Selon Tett et Meyer (1993) le turnover est la cessation
de lemploi dun individu dans une entreprise
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement
sont positivement et significativement correacuteleacutes avec lrsquointention de quitter (Scanlan amp Still
2013 Scanlan amp Still 2019 Thanacoody amp al 2014) Ainsi dans le cadre de la recherche de
Thancoody et al (2014) des correacutelations ont eacuteteacute mises en eacutevidence entre lrsquointention de quitter
et les deux dimensions de burn-out agrave savoir le deacutesengagement (r=57 plt001) et lrsquoeacutepuisement
(r=27 plt001) En geacuteneacuteral les reacutesultats des eacutetudes montrent que les correacutelations entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquointention de quitter sont plus faibles que celles entre le deacutesengagement et
lrsquointention de quitter Lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute un effet
significatif du deacutesengagement sur lrsquointention de quitter (β=65 plt01) Cependant
lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de quitter (β=22 pgt05)
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle est lrsquoun des sujets les plus anciens et les plus eacutetudieacutes dans
le domaine de la psychologie au travail Locke (1976) deacutefinit la satisfaction au travail comme
laquo lrsquoeacutetat eacutemotionnel positif ou plaisant reacutesultant de lrsquoeacutevaluation faite par une personne de son
travail ou de ses expeacuteriences de travail raquo (p 1300) Selon Weiss (2002) la satisfaction
professionnelle est un jugement positif ou neacutegatif que les personnes font de leur emploi La
satisfaction au travail est deacutefinie comme des attitudes et des sentiments que les individus ont
envers leur emploi Les attitudes positives et favorables agrave leacutegard du travail indiquent la
28
satisfaction au travail Les attitudes neacutegatives et deacutefavorables agrave leacutegard du travail indiquent
linsatisfaction au travail (Price 2001 citeacute par Lu amp al2005)
Reacutecemment Scanlan et Still (2019) observent des correacutelations entre les deux
dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle Ainsi le deacutesengagement est correacuteleacute
neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-57 plt001) De mecircme
lrsquoeacutepuisement est correacuteleacute neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-
44 plt001) Ces reacutesultats concordent avec ceux drsquoautres eacutetudes (Hansen amp al 2015 Scanlan
amp al 2013)
23 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce chapitre nous avons abordeacute le pheacutenomegravene du burn-out qui peut ecirctre deacutefini
selon diffeacuterentes dimensions Nous nous sommes particuliegraverement inteacuteresseacutes agrave lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) un outil de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) Ces
auteurs deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement
et le deacutesengagement Nous avons eacutegalement abordeacute le JD-R un modegravele qui tente dexpliquer le
deacuteveloppement du burn-out par une exposition trop importante agrave des demandes du travail et agrave
une absence de ressources au travail Selon le processus eacutenergeacutetique trop de demandes amegravenent
lindividu vers leacutepuisement Selon le processus motivationnel le manque de ressources conduit
lindividu vers le deacutesengagement face agrave son travail (Demerouti amp al 2001) Enfin nous avons
examineacute certaines conseacutequences du deacutesengagement et de lrsquoeacutepuisement Pour cela nous avons
uniquement pris en compte les eacutetudes mesurant le burn-out via lrsquoOLBI Le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement semblent ecirctre correacuteleacutes significativement avec lrsquoimplication affective (Chevrier
2009) la performance au travail (Thanacoody amp al 2014) lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail (Scanlan amp Still 2019) Cependant lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014)
ne confirme pas la correacutelation entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective et aucune eacutetude
concernant les correacutelations entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux sous-dimensions
drsquoOLBI nrsquoa eacuteteacute trouveacutee En outre il semble que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication
affective ainsi que lrsquointention de quitter (Thanacoody amp al 2014) et que lrsquoeacutepuisement preacutedisait
la performance agrave la tacircche (Demerouti amp al 2014)
29
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
Dans ce chapitre nous allons revenir sur la notion geacuteneacuterale du stress et du stress
professionnel Une deacutefinition et les caracteacuteristiques seront analyseacutees Dans un deuxiegraveme temps
nous aborderons plus preacuteciseacutement la notion du STDT Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet sera
expliciteacute Dans la derniegravere section comme nous utilisons lrsquointention de quitter lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail la satisfaction au travail et le burn-out comme
variables latentes dans notre eacutetude nous aborderons les liens qui existent avec le STDT ou le
stress professionnel
31 Explication des concepts
311 Deacutefinition du stress
laquo Le stress est consideacutereacute comme le reacutesultat de linteraction entre le sujet et son
environnement raquo (Leruse amp al 2004 p 7) Cette approche est deacutefendue par Lazarus et Folkman
(1984) qui parlent de modegravele transactionnel du stress Ce modegravele transactionnel conccediloit le
stress comme le reacutesultat drsquoun processus drsquoeacutechange entre les caracteacuteristiques de la situation
lrsquoeacutevaluation subjective et les strateacutegies drsquoadaptation mises en place par une personne pour geacuterer
une situation
Le stress renvoie agrave laquo un eacutetat qui survient lorsqursquoun individu est confronteacute agrave une demande
qui deacutepasse ses capaciteacutes reacuteelles ou perccedilues drsquoy reacutepondre avec succegraves ce qui entraicircne une
perturbation de son eacutequilibre physiologique et psychologique raquo (Kolblell 1995)
Dans la litteacuterature scientifique le stress est reconnu comme le plus freacutequent des risques
psychosociaux (Theacutebaud-Mony amp Robatel 2009) Les risques psychosociaux peuvent ecirctre
deacutefinis comme laquo les aspects de la conception de lrsquoorganisation et du management du travail
ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux qui ont le potentiel de causer un
dommage psychologique social ou physique raquo (Cox amp Griffiths 1995)
312 Deacutefinition du stress professionnel
Selon Leruse et al (2004 p 15) le stress lieacute au travail peut ecirctre deacutefini comme laquo une
reacuteaction eacutemotionnelle cognitive comportementale et physiologique aux aspects neacutefastes et
neacutegatifs de la nature du travail de son organisation et de son environnement Cette reacuteaction qui
30
peut devenir un eacutetat est caracteacuteriseacutee par des degreacutes eacuteleveacutes drsquoeacuteveil et de souffrance et souvent
par le sentiment de ne pas srsquoen sortir raquo
Dans la mecircme logique le stress professionnel peut ecirctre deacutefini comme laquo une reacuteponse du
travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des
ressources neacutecessaires et auxquelles il estime devoir faire face raquo (De Keyser amp Hansez 1996
p 133)
3121 Modegraveles du stress professionnel
Selon le modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) le stress deacutecoule de lrsquoeffet
conjoint des exigences drsquoune situation de travail et de la liberteacute de deacutecision du travailleur pour
faire face agrave ces exigences
Un autre modegravele visant agrave expliquer le stress professionnel est le modegravele de demandes
et ressources au travail (JD-R) (Bakker amp al 2001) celui-ci est deacutesormais devenu central en
psychologie du travail Selon ce modegravele diffeacuterents facteurs peuvent ecirctre associeacutes au stress
professionnel lesquels peuvent ecirctre diviseacutes en demandes et ressources lieacutees au travail
Selon lrsquoapproche interactive le stress professionnel correspond agrave la relation entre les
employeacutes et leur environnement au travail (Schaufeli amp Peeters 2000) Les facteurs de stress
au travail sont des facteurs environnementaux qui peuvent mener agrave des reacuteactions de stress En
drsquoautres termes les reacuteactions individuelles agrave ces facteurs de stress professionnel sont des
reacuteactions de stress ou des reacuteactions de tension Les tensions se classent en trois types Les
tensions physiologiques (par exemple palpitations du cœur) les tensions psychologiques (par
exemple eacutepuisement professionnel insatisfaction au travail) et les tensions comportementales
(par exemple absenteacuteisme)
Selon Hobfoll (1989) et la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo le stress
reacutesulte de lrsquoinsuffisance des ressources et drsquoun manque de gain de la menace de la perte des
ressources ou de la perte effective de ces derniegraveres Cette theacuteorie permet drsquoexpliquer le stress
rencontreacute dans la vie priveacutee ainsi que le stress lieacute agrave un cadre professionnel Chaque personne
est en possession de ressources Degraves lors afin de lutter contre le stress il y a lrsquoimportance de
conserver ou drsquoacqueacuterir des ressources Les ressources sont deacutefinies comme laquo des objets des
caracteacuteristiques personnelles des conditions ou des eacutenergies qui sont estimeacutees par lrsquoindividu raquo
31
(Pimpeterre 2008 p 102) La litteacuterature distingue quatre cateacutegories de ressources Les
ressources drsquoobjet sont des eacuteleacutements mateacuteriels ou drsquooutils qui srsquoavegraverent importants pour le
travailleur (par exemple chegraveques-repas) les ressources personnelles sont des eacuteleacutements
caracteacuteristiques individuels propres au travailleur (par exemple estime de soi) les ressources
interpersonnelles sont des conditions de travail dans lesquelles srsquoexerce la profession (par
exemple soutien des collegravegues) les ressources eacutenergiques sont des ressources qui facilitent
le deacuteveloppement drsquoautres ressources (par exemple argent) (Pimpeterre 2008) Preacuteciseacutement
les travailleurs font face agrave des demandes qui geacutenegraverent du stress Pour contrer ce dernier ils
peuvent avoir recours agrave diverses ressources
313 Deacutefinition du STDT
Les professionnels passent une partie importante de leur temps agrave se deacuteplacer entre leur
domicile et leur lieu de travail (Stokols amp al 1978) Le deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
consideacutereacute comme une contrainte du meacutetier (Koslowsky amp al 1995) et est reconnu comme une
source de stress dans la vie professionnelle et priveacutee de lrsquoemployeacute (Novaco amp Gonzales 2009)
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) les trajets domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes
qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments neacutegatifs
Lrsquoun des principaux deacutefis de la recherche sur le STDT consiste agrave conceptualiser
lrsquoexpeacuterience de ces deacuteplacements Aux premiers stades de la recherche le STDT eacutetait deacutefini de
maniegravere opeacuterationnelle en termes de temps neacutecessaire pour se rendre du domicile au travail et
de distance parcourue pendant le trajet (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Afin de mieux saisir
cette contrainte du deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu de travail et ses effets sur la
santeacute des employeacutes Novaco et al (1979) ont introduit la notion drsquoimpeacutedance
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet
Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet suggegravere que les trajets domicile-travail ont comme
effet drsquoinduire du stress Tout ce qui bloque et entrave lrsquoaction et lrsquoatteinte de la destination
viseacutee conduirait au stress En effet le trajet engendre un stress qui est une fonction du degreacute
drsquoimpeacutedance Drsquoapregraves Kluger (1998) le degreacute drsquoimpeacutedance est deacutefini selon les facteurs pouvant
empecirccher drsquoatteindre la destination (par exemple la distance la vitesse et la congestion
routiegravere)
32
Dans un premier temps lrsquoimpeacutedance eacutetait deacutefinie de maniegravere opeacuterationnelle reprenant
la dureacutee neacutecessaire pour se rendre au travail et la distance du trajet Ainsi lrsquoimpeacutedance srsquoaveacuterait
maximale lorsque de longues distances eacutetaient parcourues lentement (Novaco amp Gonzales
2009)
Ulteacuterieurement les recherches ont distingueacute deux types drsquoimpeacutedances qui sont
indeacutependants (Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux
conditions physiques du trajet et peut ecirctre objectivement mesureacutee par la vitesse la distance le
temps du trajet ou lrsquoheure du deacuteplacement Neacuteanmoins la simple utilisation de caracteacuteristiques
objectives des deacuteplacements ne permet pas dexpliquer de maniegravere adeacutequate les reacutesultats
individuels et organisationnels Lrsquoimpeacutedance subjective quant agrave elle fait reacutefeacuterence agrave des
facteurs relatifs aux eacutevaluations subjectives de ces diffeacuterentes contraintes de deacuteplacements et
reflegravete la perception individuelle de lrsquoexpeacuterience du deacuteplacement domicile-travail
Le concept drsquoimpeacutedance a eacuteteacute introduit dans la litteacuterature des deacuteplacements domicile-
travail pour laquo saisir les aspects obstructifs et frustrants du trafic routier qui interfegraverent avec les
objectifs comportementaux eacutevoquent des eacutetats eacutemotionnels deacutesagreacuteables et nuisent agrave
lefficaciteacute des performances et agrave la satisfaction personnelle raquo (Novaco amp Gonzales 2009 p
180)
Les effets neacutegatifs de lrsquoimpeacutedance du trajet sont atteacutenueacutes par la perception du niveau de
controcircle Le niveau de controcircle perccedilu modegravere les effets de divers facteurs du STDT (Kluger
1998) Lrsquoeacutetude de Koslowski et al (1996) indique que le niveau de controcircle perccedilu des
conducteurs de voitures est plus eacuteleveacute que celui des personnes utilisant les transports en
commun
Compte tenu de limportance des eacutevaluations cognitives dans le processus de stress
(Lazarus amp Folkman 1984) nous avons conceptualiseacute le STDT dans notre eacutetude en termes
dimpeacutedance subjective Novaco et al (1990) ont deacutemontreacute que lrsquoimpeacutedance subjective peut
servir de meacutediateur entre les paramegravetres de lrsquoimpeacutedance objective (par exemple la dureacutee du
trajet) et les conseacutequences du stress ce qui suggegravere que limpeacutedance subjective est agrave la base du
STDT (Amponsah-Tawiah amp al 2016)
33
32 Anteacuteceacutedents du STDT
Plusieurs eacutetudes scientifiques montrent que le STDT augmente avec le manque de
controcircle (Gottholmseder amp al 2009) la dureacutee du trajet (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder
amp al 2009) les fluctuations du temps de trajet (Kluger 1998) et lrsquoimpreacutevisibiliteacute du trajet
(Wener amp al 2003) Les travailleurs beacuteneacuteficiant drsquoune grande autonomie professionnelle ont
un STDT plus bas (Emre amp De Spiegelaere 2019)
33 Conseacutequences du STDT
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) utilisant la meacutethode de reconstruction
quotidienne pour mesurer le plaisir des individus dans leurs activiteacutes quotidiennes les trajets
domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments
neacutegatifs
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative
Dans la litteacuterature le stress professionnel et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle dans la litteacuterature semblent ecirctre mitigeacutes Alors que certaines eacutetudes
deacutemontrent une correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication
organisationnelle (Overberghe amp al 2003 citeacutes par Nart amp Batur 2014) drsquoautres eacutetudes
infirment cette correacutelation (Nart amp Batur 2014) De mecircme alors que dans certaines eacutetudes le
stress professionnel a un effet neacutegatif sur lrsquoimplication affective (Duyck amp Lahmouz 2010
drsquoEl Midaoui amp Chaouki 2021) drsquoautres ne confirment pas cette relation directe (Mhiri 2013)
Concernant lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) deacutemontre une
correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication de continuiteacute
Dans cette mecircme eacutetude le stress professionnel eacutetait lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (β=-32 plt001) Agrave lrsquoinverse certaines eacutetudes deacutemontrent un effet direct et positif
du stress professionnel sur lrsquoimplication de continuiteacute (Duyck and Lahmouz 2010 Mhiri
2013) alors que dans drsquoautres eacutetudes aucune relation nrsquoest significative (El Midaoui amp
Chaouki 2021) Concernant lrsquoimplication normative les eacutetudes montrent une correacutelation
neacutegative entre le stress professionnel et lrsquoimplication normative (Overberghe amp al 2003 citeacutes
par Nart amp Batur 2014 Nart amp Batur 2014) Selon lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) le stress
professionnel est lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication normative (β=-17 plt05)
Selon la recherche de Emre et De Spiegelaere (2019) le temps passeacute agrave faire la navette
est un temps preacutecieux qui pourrait ecirctre consacreacute agrave drsquoautres drsquoactiviteacutes Cette perte de temps
34
perccedilue peut ecirctre une source de stress Les auteurs de lrsquoeacutetude montrent que les longs trajets
domicile-travail ont un effet neacutegatif et significatif sur lrsquoimplication organisationnelle (β=-09
plt001) qui a eacuteteacute mesureacute de maniegravere geacuteneacuterale
332 STDT et performance au travail
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le stress professionnel est correacuteleacute
neacutegativement avec la performance au travail (Fiore amp al 2005 citeacutes par Nart amp Batur 2014
Nart amp Batur 2014) Lorsque le niveau de stress professionnel drsquoun individu est eacuteleveacute la
performance organisationnelle diminue (Jex 1998)
Lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 a conclu que la laquo commuting satisfaction raquo
possegravede un impact positif sur la performance professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les
travailleurs qui sont plus satisfaits avec leur trajet sont plus performants au travail
333 STDT et intention de quitter
laquo Le stress professionnel a rarement eacuteteacute eacutetudieacute en tant qursquoanteacuteceacutedent de lrsquointention de
quitter raquo (Mhiri 2013 p 166) Pourtant les eacutetudes reacutealiseacutees semblent ecirctre en accord Ainsi un
lien significatif et positif entre le stress professionnel et lrsquointention de quitter est mis en avant
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Arshadi amp Damiri 2013 Firth amp al 2004)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=15 plt01) Aucun effet
direct du STDT sur lrsquointention de quitter nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=07 pgt05) Cependant il apparait
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter (β=12
plt001) Cette eacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen
Burnout Inventory raquo (CBI) qui est deacutefini comme laquo le degreacute de fatigue et drsquoeacutepuisement physique
et psychologique ressenti par la personne raquo (Kristensen amp al 2005 p 197)
334 STDT et satisfaction au travail
Selon la revue de litteacuterature le stress professionnel est neacutegativement lieacute agrave la satisfaction
professionnelle Plus le stress professionnel est eacuteleveacute plus la satisfaction au travail diminue
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Adebayo amp Ogunsina 2011 Blau amp al 1986 Firth amp al
2004)
35
Lrsquoeacutetude de Novaco amp al (1990) a deacutemontreacute que la correacutelation entre lrsquoimpeacutedance
subjective et la satisfaction professionnelle nrsquoest pas deacuteterminante (r=-09 pgt05) et que
limpeacutedance subjective nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur la satisfaction au travail En effet ces
reacutesultats sont confirmeacutes par lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) qui montre
que le STDT nrsquoest pas significativement correacuteleacute avec la satisfaction professionnelle (r=-01
pgt05) et qursquoaucun effet direct du STDT sur la satisfaction au travail nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=15
pgt05) Cependant il apparait que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et
la satisfaction au travail (β=-16 plt001) (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Comme eacutenonceacute ci-
dessus lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
335 STDT et burn-out
La litteacuterature srsquoaccorde sur le fait que le burn-out est sans doute lrsquoune des conseacutequences
les plus seacutevegraveres du stress professionnel (Maslach amp al 2005)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec le burn-out (r=28 plt01) Un effet direct et
positif du STDT sur le burn-out a eacuteteacute deacutemontreacute (β=36 pgt001) Comme eacutenonceacute ci-dessus
lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
34 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce troisiegraveme chapitre nous constatons la complexiteacute de la notion du stress du
stress professionnel et du STDT Il est important de retenir que nous avons abordeacute diffeacuterents
modegraveles du stress professionnel Le STDT est conceptualiseacute agrave lrsquoaide du laquo modegravele drsquoimpeacutedance
du travail raquo Nous avons distingueacute lrsquoimpeacutedance objective (la vitesse la distance le temps du
trajet lrsquoheure du deacuteplacement) et lrsquoimpeacutedance subjective (lrsquoeacutevaluation subjective des
contraintes de deacuteplacement) deacuteterminants du STDT (Novaco amp al 1979) Dans le cadre de
notre recherche nous avons testeacute le STDT en termes drsquoimpeacutedance subjective Par la suite nous
avons examineacute les conseacutequences du stress professionnel et du STDT Bien qursquoil nrsquoexiste pas un
consensus dans la litteacuterature par rapport aux relations du stress professionnel et les trois
dimensions drsquoimplication organisationnelles le stress professionnel semble ecirctre lieacute agrave la
performance au travail (Nart amp Batur 2014) agrave lrsquointention de quitter agrave la satisfaction au travail
36
(Firth amp al 2004) et au burn-out (Maslach amp al 2005) En revanche lrsquoimplication
organisationnelle (Emre amp De Spiegelaere 2019) la performance au travail (Ma amp Ye 2019)
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burn-out STDT (Amponsah-Tawiah amp al
2016) semblent ecirctre lieacutes au STDT Toutefois nous avons remarqueacute que les conseacutequences du
STDT dans le domaine organisationnel restent encore peu eacutetudieacutees dans la litteacuterature
scientifique
37
PARTIE PRATIQUE
-
MEacuteTHODOLOGIE
38
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE
La recherche dans la litteacuterature scientifique sur la theacutematique du STDT nous a permis
de deacutevelopper la question de recherche et les hypothegraveses de lrsquoeacutetude que nous allons preacutesenter
dans cette section Dans ce chapitre nous allons drsquoabord preacuteciser les objectifs de notre
recherche la question de recherche ainsi que le milieu envisageacute de lrsquoeacutetude avant drsquoexpliciter
les hypothegraveses qui ont eacutemergeacute
41 Objectifs de notre recherche
Malgreacute lrsquoimportance que revecirctent les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des
travailleurs peu drsquoeacutetudes ont mis en eacutevidence les effets du STDT dans le domaine
organisationnel Le sujet semble ecirctre peu deacuteveloppeacute en Belgique Dans la litteacuterature de
nombreuses recherches sont apparues lesquelles ont eacutetudieacute les trajets domicile-travail dans les
domaines du transport de lrsquoenvironnement et des eacutetudes urbaines (Dill amp Carr 2003) De
mecircme elles ont eacuteteacute souvent associeacutees au bien-ecirctre agrave la santeacute et agrave la satisfaction de vie dans des
contextes non organisationnels (Dickerson amp al 2014 Kuenn 2016 Martin amp al 2014
Roberts amp al 2011 Stutzer amp Frey 2008)
Lrsquoobjectif premier envisageacute de la preacutesente eacutetude est de mieux comprendre lrsquoimpact du
STDT Nous souhaitons montrer que le STDT peut avoir un effet neacutegatif sur les professionnels
et leurs organisations Ainsi nous voulons prendre en consideacuteration le contexte organisationnel
en mettant en lien les deacuteplacements domicile-travail avec le bien-ecirctre du travailleur (burn-out
satisfaction au travail) et les comportements des travailleurs (lrsquoimplication organisationnelle la
performance au travail lrsquointention de quitter) de la Communauteacute germanophone de Belgique
Le deuxiegraveme objectif de notre eacutetude est drsquoaller plus loin dans lrsquoanalyse en examinant
lrsquoimpact de la variable meacutediatrice laquo burn-out raquo qui peut ecirctre diviseacutee en deux dimensions le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement Nous postulons une meacutediation de ces deux variables sur le
bien-ecirctre et les comportements des travailleurs
Nos examens de la litteacuterature ont conduit agrave la question de recherche suivante laquo Le
burn-out joue-t-il un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au
travail des employeacutes germanophones raquo
39
Une meilleure compreacutehension du STDT permettra drsquoune part de sensibiliser et
conscientiser les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact eacuteventuel du STDT sur leur bien-ecirctre au
travail et drsquoautre part drsquoaider les entreprises agrave garder les travailleurs plus longtemps dans
lrsquoentreprise en ne sous-estimant pas lrsquoimpact du STDT
42 Terrain deacutetude
Pour tester et veacuterifier nos diffeacuterentes hypothegraveses nous avions besoin de personnes qui
ont un emploi Nous avons reacutealiseacute une recherche quantitative en Communauteacute germanophone
(DG Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) Cette reacutegion semble convenir pour ce type
drsquoeacutetude En effet en raison de sa situation geacuteographique qui se situe agrave lrsquoest de la Belgique et
au cœur drsquoun marcheacute de lrsquoemploi transfrontalier (Conseil de lrsquoEurope nd) les frontaliers
sortants sont un pheacutenomegravene important Au sud le canton de Saint-Vith se trouve agrave la frontiegravere
de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord le canton drsquoEupen est adjacent agrave
la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas Outre ses voisins linteacuterieur de la Belgique joue
eacutegalement un rocircle (Ostbelgien Statistik 2020c) Le nombre drsquohabitants de la Communauteacute
germanophone qui font le trajet domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas et le Grand-
Ducheacute de Luxembourg augmente sans cesse (Ostbelgien Statistik 2020c) Par conseacutequent
beaucoup de travailleurs de la Communauteacute germanophone parcourent un long trajet entre le
domicile et le lieu de travail et sont ainsi plus susceptibles de disposer drsquoun STDT plus eacuteleveacute
(Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009)
Par conseacutequent la population eacutetudieacutee dans cette eacutetude est composeacutee drsquohabitants de la
Communauteacute germanophone qui ont un emploi
43 Hypothegraveses de notre recherche
La premiegravere partie de cette meacutemoire la revue de la litteacuterature scientifique nous a permis
de deacutecouvrir les liens qui existent dans la litteacuterature entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail
En outre nous avons pu mettre en exergue dans la litteacuterature scientifique les diffeacuterents liens
entre le burn-out et ces variables Ainsi nous tenterons de deacutecouvrir si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous essayerons
40
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences En nous appuyant sur la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo (Hobfoll
1989) et sur les eacutetudes anteacuterieures nous postulons les hypothegraveses suivantes
H1 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
limplication organisationnelle
H1a1 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1a2 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1a3 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
H1b1 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1b2 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1b3 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
Ainsi notre premiegravere hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave limplication
organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication normative)
H2 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
Ainsi notre deuxiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
performance au travail
H3 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lintention de quitter
41
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquointention de quitter
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquointention
de quitter
Ainsi notre troisiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lintention de
quitter son emploi
H4 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
Ainsi notre quatriegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
satisfaction au travail
Nos quatre hypothegraveses traitent de la meacutediation du STDT Lorsqursquoune variable est
meacutediatrice de la relation entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante la variable
indeacutependante a un effet indirect sur la variable deacutependante En drsquoautres mots lrsquoanalyse de
meacutediation permet drsquoidentifier si la variable indeacutependante a un impact sur la variable meacutediatrice
et si cette derniegravere a un impact sur la variable deacutependante Une variable meacutediatrice intervient
entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante (Baron amp Kenny 1986)
42
FIGURE 3 Modegravele hypotheacutetique
Eacutepuisement
Deacutesengagement
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Satisfaction au
travail
Intention de
quitter
Performance au
travail
Implication
normative
Implication de
continuiteacute
Implication
affective
43
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE
Ce chapitre vise agrave expliciter les instruments de mesure qui ont eacuteteacute utiliseacutes lors de lrsquoeacutetude
Pour tester nos hypothegraveses de recherche et afin de mesurer nos variables nous avons eacutelaboreacute
un questionnaire comportant 74 questions agrave savoir les 17 questions
sociodeacutemographiquessocioprofessionnelles et les 57 items ceux-ci eacutetaient reacutepartis en six
eacutechelles le STDT lrsquoimplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative) la performance au travail lrsquointention de quitter la
satisfaction au travail le burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) Les donneacutees sont
reacutecolteacutees de maniegravere quantitative
Les eacutechelles de mesure reprises dans ce meacutemoire sont issues de questionnaires deacutejagrave
existants et valideacutes scientifiquement Afin de creacuteer une version allemande du questionnaire
nous avons effectueacute une traduction de lrsquoanglais vers lrsquoallemand en utilisant la back-translation
proceacutedure Dans un premier temps un traducteur professionnel reacutealisait la traduction du
questionnaire original vers lrsquoallemand et dans un second temps la version allemande obtenue
eacutetait retraduite par une personne anglophone en anglais Enfin la version originale du
questionnaire et la retraduction en anglais eacutetaient compareacutees afin de srsquoassurer qursquoil nrsquoy ait pas
de divergence En comparant les deux versions il eacutetait possible de veacuterifier la coheacuterence des
eacutechelles (Brislin 1980) La version allemande du questionnaire est disponible en ANNEXE 1
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles
La partie initiale de notre questionnaire est destineacutee agrave collecter des renseignements agrave
caractegravere sociodeacutemographique et socioprofessionnel et comprend 17 variables indeacutependantes
Parmi celles-ci seule la question du nombre drsquoanneacutees drsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise est
preacutesenteacutee sous forme de question ouverte Notons que les 16 autres caracteacuteristiques
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles qui sont mesureacutees en utilisant des reacuteponses agrave
choix multiples sont les suivantes le genre lrsquoacircge lrsquoeacutetat civil les enfants agrave charge le diplocircme
le lieu de reacutesidence le lieu de travail le secteur dactiviteacute le statut le type de contrat le temps
de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau le moyen de transport la dureacutee
du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
Chaque question requiert un seul choix
44
52 Variables eacutetudieacutees
Dans une premiegravere phase agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94)
nous avons reacutealiseacute une analyse factorielle exploratoire agrave composante principale qui permet
drsquoidentifier des variables latentes (facteurs) plus abstraites agrave partir de variables mesureacutees Nous
avons reacutealiseacute la meacutethode de rotation Varimax avec normalisation de Kaiser dans le but de
preacuteserver lrsquoorthogonaliteacute (lrsquoindeacutependance) entre les facteurs Lrsquoanalyse factorielle exploratoire
des variables latentes vise non seulement agrave identifier les items ne mesurant pas suffisamment
cette variable latente mais eacutegalement agrave mettre en eacutevidence les saturations des variables agrave un ou
plusieurs facteurs (Achim 2020) Nous consideacuterons qursquoun item mesure bien ce qursquoil est censeacute
mesurer si son indice de saturation est supeacuterieur agrave 50 en valeur absolue (Kline 2011) Ensuite
la valeur propre et la variance expliqueacutee de la variable latente sont preacuteciseacutees
521 STDT
Afin de mesurer le STDT nous avons choisi une eacutechelle creacuteeacutee et valideacutee par Amponsah-
Tawiah et al (2016) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de dix items scoreacutes de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave
5 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem STDT8 est inverseacute Exemple drsquoitem laquo My journey to and from
work is often interrupted by traffic signals raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle du stress lieacute aux trajets
domicile-travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha STDT (120572 = 85) (tableau
4)
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
120572 = 85
STDT1
It takes me longer than necessary to commute to work in the morning 63
STDT2
It takes me longer than necessary to commute back home after work 69
STDT3 I am unable to avoid heavy traffic on my way to work
88
STDT4
I am unable to avoid heavy traffic on my way back home after work 87
STDT5
I have to leave home earlier than I would like because of traffic congestion 72
STDT6 Traffic congestion is a frequent inconvenience
73
STDT7
My journey to and from work is often interrupted by traffic signals 64
STDT8 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT9 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT10
I worry about my journey to and from work due to traffic accidents 54
Valeur propre 50
Variance expliqueacutee 698
45
522 Implication organisationnelle
Lrsquoimplication au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide de lrsquoOrganizational Commitment
Questionnaire de Allen et Meyer (1990) Ce dernier est composeacute de 24 items Nous avons
utiliseacute la version abreacutegeacutee comportant 18 items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait
drsquoaccord) Ces 18 items mesurent trois dimensions de lrsquoimplication organisationnelle Les items
IA1 agrave IA6 eacutevaluent lrsquoimplication affective envers lrsquoorganisation Les items IA3 IA4 et IA6 sont
inverseacutes Exemple drsquoitem laquo This organization has a great deal of personal meaning for me raquo
La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication affective a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du
coefficient alpha IA (120572 = 77) Les items IC1 agrave IC6 mesurent lrsquoimplication de continuiteacute envers
lrsquoorganisation Aucun item de cette dimension nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo Right now
staying with my job at this organization is a matter of necessity as much as desire raquo La fideacuteliteacute
de la dimension drsquoimplication de continuiteacute a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient
alpha IC (120572 = 62) Les items IN1 agrave IN6 mesurent lrsquoimplication normative envers
lrsquoorganisation Lrsquoitem IN1 est renverseacute Exemple drsquoitem laquo I would not leave my organization
right now because of my sense of obligation to it raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication
normative est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IN (120572 = 79) (tableau 5)
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Implication
affective
120572 = 77
Implication de
continuiteacute
120572 = 62
Implication
normative
120572 = 79
IA1 I would be very happy to spend the rest of my career in this
organization
73
IA2 I really feel as if this organizationrsquos problems are my own
62
IA3 I do not feel like lsquopart of my familyrsquo at this organization
72
IA4 I do not feel lsquoemotionally attachedrsquo to this organization
75
IA5 This organization has a great deal of personal meaning for me
70
IA6 I do not feel a strong sense of belonging to this organization
66
IC1 It would be very hard for me to leave my job at this organization right
now even if I wanted to
68
IC2 Too much of my life would be disrupted if I leave my organization
75
IC3 Right now staying with my job at this organization is a matter of
necessity as much as desire
66
IC4 I believe I have too few options to consider leaving this organization
70
IC5
One of the few negative consequences of leaving my job at this
organization would be the scarcity of available alternative elsewhere
72
IC6
One of the major reasons I continue to work for this organization is
that leaving would require considerable personal sacrifice
60
IN1
I do not feel any obligation to remain with my organization 72
IN2
Even if it were to my advantage I do not feel it would be right to leave 65
IN3
I would feel guilty if I left this organization now
75
46
IN4
This organization deserves my loyalty
66
IN5
I would not leave my organization right now because of my sense of
obligation to it
74
IN6
I owe a great deal to this organization 63
Valeur propre 49 47 48
Variance expliqueacutee 418 411 415
523 Performance au travail
La performance au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide du In-Role Behavior Questionnaire (IRB)
de Williams et Anderson (1991) Les reacuteponses aux sept items srsquoeffectuent sur une eacutechelle de
Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord) Les items PO6 et PO7 sont
renverseacutes Exemple drsquoitem laquo Adequately completes assigned duties raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de performance au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha PO (120572 = 62)
(tableau 6)
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Performance au travail
120572 = 62
PO1 Adequately completes assigned duties
64
PO2 Fulfills responsibilities specified in job description
65
PO3 Performs tasks that are expected of himher
72
PO4 Meets formal performance requirements of the job
64
PO5 Engages in activities that will directly affect hisher performance evaluation
58
PO6 Neglects aspects of the job heshe is obliged to perform
67
PO7 Fails to perform essential duties
66
Valeur propre 43
Variance expliqueacutee 456
524 Intention de quitter
Lrsquointention de quitter est mesureacutee avec lrsquoeacutechelle de Jaros (1997) Les trois items sont
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
Aucun item nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo I often think about quitting my job raquo La fideacuteliteacute
de lrsquoeacutechelle drsquointention de quitter est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IQ (120572
= 87) (tableau 7)
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Intention de quitter
120572 = 87
IQ1 I often think about quitting my job
71
47
IQ2 I will probably look for a new job in the next year
84
IQ3 How likely is it that you will look for a new job during the next year
82
Valeur propre 63
Variance expliqueacutee 237
525 Satisfaction au travail
The Michigran Organizational Assessment questionnaire Job Satisfaction Subscale a
eacuteteacute eacutelaboreacute par Cammann et al (1979) Cette eacutechelle qui mesure la satisfaction au travail
comprend trois items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem SP2
est renverseacute Exemple drsquoitem laquo All in all I am satisfied with my job raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de satisfaction au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha SP (120572 = 86)
(tableau 8)
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Satisfaction au travail
120572 = 86
SP1 All in all I am satisfied with my job
76
SP2 In general I donrsquot like my job
71
SP3 In general I like working here
73
Valeur propre 54
Variance expliqueacutee 220
526 Burn-out
Afin de mesurer le burn-out nous avons choisi le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
de Demerouti et al (2003) Ce questionnaire se compose de deux dimensions Huit items
mesurent le deacutesengagement et huit items mesurent lrsquoeacutepuisement Chaque item est eacutevalueacute sur
une eacutechelle de Likert allant de 1 (tout agrave fait drsquoaccord) agrave 4 (pas du tout drsquoaccord) Ainsi les items
D1 agrave D8 mesurent le deacutesengagement Les items D2 D3 D5 et D6 sont renverseacutes Exemple
drsquoitem laquo I always find new and interesting aspects in my work raquo La fideacuteliteacute de la dimension
de deacutesengagement est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha D (120572 = 84) Les items
E1 agrave E8 mesurent lrsquoeacutepuisement Les items E1 E2 E4 et E6 sont renverseacutes Exemple drsquoitem
laquo I can tolerate the pressure of my work very well raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoeacutepuisement
est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha E (120572 = 77) (tableau 9)
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Deacutesengagement
120572 = 84
Eacutepuisement
120572 = 77
D1 I always find new and interesting aspects in my work 73
48
D2 It happens more and more often that I talk about my work in a negative way
65
D3 Lately I tend to think less at work and do my job almost mechanically
67
D4 I find my work to be a positive challenge
71
D5 Over time one can become disconnected from this type of work
63
D6 Sometimes I feel sickened by my work tasks
67
D7
This is the only type of work that I can imagine myself doing 56
D8 I feel more and more engaged in my work
68
E1 There are days when I feel tired before I arrive at work
62
E2 After work I tend to need more time than in the past in order to relax and feel
better
59
E3 I can tolerate the pressure of my work very well
57
E4 During my work I often feel emotionally drained
52
E5
After working I have enough energy for my leisure activities 62
E6
After my work I usually feel worn out and weary
65
E7 Usually I can manage the amount of my work well
68
E8 When I work I usually feel energized
62
Valeur propre 44 37
Variance expliqueacutee 530 487
49
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES
Ce chapitre aborde lrsquointroduction de notre demande de recherche au comiteacute drsquoeacutethique
la diffusion des questionnaires et les preacutecautions deacuteontologiques de notre eacutetude
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique
Dans un premier temps afin de deacutebuter la reacutecolte de donneacutees il est indispensable de
recevoir lrsquoaccord du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege Une demande a eacuteteacute introduite le 26 novembre 2020 sur
lrsquointranet facultaire Un avis favorable agrave notre eacutetude a eacuteteacute transmis le 15 deacutecembre 2020
62 Diffusion du questionnaire
Lrsquoavis positif agrave notre dossier de recherche nous a permis de lancer les recherches et de
diffuser lrsquoenquecircte le 2 feacutevrier 2021 Afin de toucher un large public nous avons meneacute une eacutetude
quantitative La diffusion du questionnaire srsquoest effectueacutee en ligne via le laquo systegraveme drsquoenquecirctes
en ligne raquo de lrsquointranet universitaire Avant de lancer lrsquoenquecircte nous lrsquoavons testeacutee au preacutealable
aupregraves drsquoun eacutechantillon de trois personnes et nous avons recueilli tous leurs commentaires Dans
un second temps notre questionnaire a eacuteteacute publieacute et partageacute sur le reacuteseau social Facebook et sur
le reacuteseau professionnel LinkedIn Lrsquoannonce diffuseacutee sur les reacuteseaux se trouve en ANNEXE 2
La reacutecolte de donneacutees a eacuteteacute clocirctureacutee le 14 mars 2021
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques
Le questionnaire eacutetait disponible en accegraves libre au deacutepart drsquoun lien afin de veacuterifier
qursquoun sujet ne puisse y reacutepondre qursquoune seule fois Concregravetement chaque participant a ducirc
inseacuterer son adresse mail afin de recevoir un courriel comportant un lien personnel permettant
drsquoacceacuteder agrave notre questionnaire
Au deacutebut de lrsquoenquecircte en ligne un texte allemand est afficheacute comprenant des
informations sur lrsquoeacutetude ses objectifs le contexte dans lequel elle srsquoinscrit et sa confidentialiteacute
(ANNEXE 3) Il est expliqueacute que lrsquoenquecircte est anonyme et que les donneacutees
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles sont uniquement utiliseacutees pour pouvoir classer
les participants et que dans le respect de la vie priveacutee aucun traitement de donneacutees ne sera fait
pour les identifier La participation eacutetait volontaire et libre et donc il est expliciteacute que le
participant peut interrompre lrsquoeacutetude sans justification agrave tout moment Le temps de passation
50
estimeacute est eacutegalement indiqueacute ainsi que le fait que nous restons agrave leur disposition pour
drsquoeacuteventuelles questions
Ce questionnaire srsquoinscrit dans un contexte normal de travail agrave savoir hors
confinement Crsquoest pourquoi nous avons demandeacute aux participants de reacutepondre aux diffeacuterentes
questions comme si leur situation de travail eacutetait habituelle cest-agrave-dire avant la crise du Covid-
19
51
PARTIE PRATIQUE
-
ANALYSES DES REacuteSULTATS ET DISCUSSION
52
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES
Dans ce chapitre nous preacutesenterons les reacutesultats de nos analyses statistiques Tout
drsquoabord nous nous appuierons sur les 17 variables sociodeacutemographiques et
socioprofessionnelles reacutecolteacutees afin de preacutesenter une description de notre eacutechantillon Ensuite
nous reacutealiserons une matrice de correacutelations entre nos variables latentes Les correacutelations de
Pearson ainsi que les moyennes les eacutecarts-types et les alphas de Cronbach seront eacutetudieacutes Ces
analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS
94) Avant de confronter concregravetement nos donneacutees agrave nos hypothegraveses nous avons reacutealiseacute une
analyse factorielle confirmatoire afin drsquoassurer lrsquoindeacutependance des facteurs de notre eacutetude
(MPLUS 74) Dans un deuxiegraveme temps nous avons controcircleacute lrsquoeffet des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles dans le modegravele hypotheacutetique Derniegraverement
nous avons confronteacute les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele hypotheacutetique avec ceux de six
modegraveles alternatifs Le bootstrap nous a permis drsquoobtenir une estimation plus preacutecise des effets
indirects utiliseacutes (Preacher amp Hayes 2008) Une analyse des coefficients de deacutetermination a eacuteteacute
faite Ces examens ont eacuteteacute effectueacutes agrave lrsquoaide du logiciel MPlus 74
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles
Cette section a pour objectif de deacutetailler la reacutepartition de notre eacutechantillon en fonction
des 17 variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles indeacutependantes eacutetablies en
deacutebut drsquoenquecircte
Le questionnaire a eacuteteacute rendu accessible agrave tous les habitants de la Communauteacute
germanophone qui possegravedent un emploi 276 personnes ont commenceacute agrave reacutepondre au
questionnaire et parmi celles-ci 252 y ont reacutepondu dans son inteacutegraliteacute Par conseacutequent nous
avons pris en compte uniquement les participants ayant valideacute la totaliteacute de lrsquoenquecircte Par la
suite nous avons eacutelimineacute les participants utilisant un autre moyen de transport que la voiture
Ainsi lrsquoeacutechantillon total se compose de 241 habitants de la Communauteacute germanophone
711 Genre
La reacutepartition de lrsquoeacutechantillon nrsquoest pas eacutequilibreacutee au niveau de cette variable En effet
lrsquoeacutechantillon est majoritairement feacuteminin en lrsquooccurrence 169 femmes (701 ) pour seulement
72 hommes (299)
53
712 Acircge
La majoriteacute des participants ont entre 18 et 25 ans (398 N=96) ou entre 26 et 35 ans
(357 N=86) Les travailleurs entre 36 et 45 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
Les sujets dont lrsquoacircge est situeacute entre 46 et 55 ans occupent une proportion de 120 (N=29) Les
participants qui ont entre 56 et 65 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
713 Eacutetat civil
96 personnes (398) indiquent ecirctre ceacutelibataires contre 145 personnes (602) qui sont
en couple ou marieacutees
714 Enfants agrave charge
La majoriteacute des participants (739) nrsquoa pas drsquoenfant (N=178) seules 63 personnes
(261) ont des enfants agrave charge Notons qursquoau niveau des travailleurs qui ont des enfants 42
drsquoentre eux en ont au moins un qui est mineur et 21 dont les enfants ont tous plus de 18 ans
715 Diplocircme
La plupart des travailleurs (452) sont deacutetenteurs drsquoun diplocircme supeacuterieur de type court
(N=109) Les participants ayant un diplocircme secondaire supeacuterieur repreacutesentent 282 (N=68) et
ceux posseacutedant un grade supeacuterieur de type long ou universitaire repreacutesentent 224 (N=54)
Parmi les reacutepondants neuf ont un diplocircme secondaire infeacuterieur (37) et un a uniquement son
diplocircme de primaire (04)
716 Lieu de reacutesidence
Comme preacuteciseacute preacuteceacutedemment notre questionnaire eacutetait reacuteserveacute aux habitants de la
Communauteacute germanophone qui travaillent Parmi les 241 sujets 57 participants (237)
habitent agrave Butgenbach 50 personnes (207) reacutesident agrave Saint-Vith 49 participants (203)
demeurent agrave Amblegraveve 44 participants (183) vivent agrave Bullange 19 personnes (79) habitent
la ville drsquoEupen 14 participants (58) se trouvent agrave Burg-Reuland 4 personnes (17) sont
de Raeren 2 personnes (08) sont eacutetablies agrave La Calamine et 2 autres (08) reacutesident agrave
Lontzen
717 Lieu de travail
Sur les 241 travailleurs ayant reacutepondu 573 (N=138) sont employeacutes en Belgique
357 sont lieacutes avec une entreprise eacutetablie au Grand-Ducheacute de Luxembourg (N=86) tandis que
71 travaillent en Allemagne (N=17)
54
718 Secteur dactiviteacute
191 des participants deacuteclarent travailler dans le secteur laquo priveacute-production raquo (N=46)
Les sujets qui travaillent dans le secteur laquo priveacute-services raquo repreacutesentent une proportion de
340 (N=82) Les reacutepondants qui travaillent dans le secteur laquo public raquo occupent une
proportion de 241 (N=58) et ceux qui œuvrent dans le secteur de la laquo santeacute raquo repreacutesentent
228 de lrsquoeacutechantillon (N=55)
719 Statut
La majoriteacute des sujets soit 768 sont des employeacutes (N=185) Il y a 129 drsquoouvriers
(N=31) 71 de reacutepondants travaillent en tant que cadres (N=17) et 12 en qualiteacute
drsquoindeacutependants (N=3) Seules 5 personnes ont seacutelectionneacute lrsquooption laquo autre raquo (21)
7110 Type de contrat
Une large majoriteacute des sujets crsquoest-agrave-dire 876 travaillent sous contrat agrave dureacutee
indeacutetermineacutee (CDI) (N=211) 112 sont lieacutes agrave leur employeur par un contrat agrave dureacutee
deacutetermineacutee (CDD) (N=27) tandis que 12 ont cocheacute la case laquo autre raquo (N=3)
7111 Temps de travail
Par ordre deacutecroissant viennent les personnes travaillant agrave temps plein (N=183 759)
les personnes occupeacutees agrave mi-temps (N=31 129) les personnes prestant agrave 45egraveme temps
(N=13 54) et enfin les personnes travaillant agrave 34 temps (N=12 50) 2 participants ont
cocheacute la case laquo autre raquo (08)
7112 Travail en dehors des horaires classiques de bureau
Parmi les 241 participants 398 ne travaillent jamais en dehors des horaires classiques
de bureau (N=96) et 274 ne vivent que rarement les horaires deacutecaleacutes (N=66) 95 ont
deacuteclareacute travailler souvent en dehors des horaires classiques de bureau (N=23) 158
reacuteguliegraverement (N=38) et 75 tout le temps (N=18)
7113 Ancienneteacute dans lentreprise
La variable laquo ancienneteacute dans lrsquoentreprise raquo eacutetait preacutesenteacutee sous forme de question
ouverte La moyenne de cette variable est de 7 ans (Moyenne = 719 ans) Lrsquoancienneteacute la plus
faible de quelque mois contraste avec lrsquoancienneteacute la plus grande qui est de 26 ans Nous avons
reclasseacute les reacuteponses dans diffeacuterentes cateacutegories Les travailleurs posseacutedant moins de 2 ans
drsquoancienneteacute repreacutesentent 241 de lrsquoeacutechantillon (N=58) La cateacutegorie laquo entre 2 et 4 ans raquo est
repreacutesenteacutee par 324 (N=78) Une proportion de 224 des participants travaille pour leur
55
employeur actuel depuis une peacuteriode qui varie entre 5 et 9 ans (N=54) 91 depuis une peacuteriode
qui allant entre 10 et 19 ans (N=22) 75 depuis une peacuteriode qui oscillant entre 20 et 29 ans
(N=18) et 46 depuis 30 ans ou plus (N=11)
7114 Moyen de transport
Cette eacutetude nrsquoinclut que les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et
leur lieu de travail avec la voiture La plupart des participants 805 font le trajet sans
covoiturage (N=194) 41 de lrsquoeacutechantillon effectuent le trajet en covoiturage (N=10) 37
personnes effectuent le trajet une fois laquo sans covoiturage raquo et une fois en covoiturage (=situation
mixte) (154)
7115 Dureacutee du trajet domicile-travail
La dureacutee du trajet domicile-travail srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 76 travailleurs (315) agrave 41-60 minutes pour 59 travailleurs (245) agrave
61-80 minutes pour 13 travailleurs (54) agrave 81-100 minutes pour 4 travailleurs (17) et agrave
101-120 minutes pour 1 travailleur (04)
7116 Dureacutee du trajet travail-domicile
La dureacutee du trajet travail-domicile srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 72 travailleurs (299) agrave 41-60 minutes pour 62 personnes (257) agrave
61-80 minutes pour 14 personnes (58) agrave 81-100 minutes pour 4 personnes (17) et agrave 101-
120 minutes pour 1 travailleur (04)
7117 Distance domicile-travail
Parmi notre eacutechantillon 84 personnes (349) parcourent un trajet de 0-20 km 79
personnes (328) effectuent un trajet de 21-40 km 56 personnes (232) reacutealisent un trajet
de 41-60 km 14 personnes (58) accomplissent un trajet de 61-80 km 7 personnes (29)
parcourent un trajet de 81-100 km seule 1 personne (04) a un trajet de plus de 101 km
Agrave titre informatif dans nos analyses ulteacuterieures nous avons deacutecideacute de prendre en compte
le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le temps de travail le travail en dehors des horaires
classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet
domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
56
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241)
M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -
2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -
3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -
4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -
5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -
6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -
7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -
8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -
9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)
Note Les alphas de Cronbach sont en diagonale entre parenthegraveses
M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective
IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D
deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
721 Commentaires sur les moyennes
Le tableau 10 repreacutesente les moyennes des 241 participants pour chacune de nos
variables Pour les deux dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement
nous avons calculeacute des scores globaux Nous pouvons constater que le score global du
deacutesengagement est de 1612 et le score global drsquoeacutepuisement est de 1744 Selon les normes
donneacutees par Demerouti et al (2003) les scores globaux de deacutesengagement situeacutes entre 14 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens et les scores drsquoeacutepuisement compris entre 15 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens
Des scores moyens ont eacuteteacute calculeacutes pour les autres eacutechelles parce que ces eacutechelles de
mesure ne sont pas normeacutees Rappelons que les items du questionnaire du STDT de
lrsquoimplication organisationnelle de la performance au travail et de lrsquointention de quitter ont eacuteteacute
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
alors que les items du questionnaire de la satisfaction professionnelle ont eacuteteacute eacutevalueacutes sur une
eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Ainsi drsquoun point
de vue descriptif les participants de lrsquoeacutetude ont un STDT moyen de 224 Lrsquoimplication
organisationnelle lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative
des participants est bonne (respectivement M=358 SD= M=307 et M=304) De mecircme les
travailleurs semblent ecirctre performants au travail (M=438) Nous constatons une satisfaction
57
professionnelle eacuteleveacutee (M= 592) Lrsquointention de quitter est plutocirct basse dans notre eacutechantillon
(M=192)
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach
La fideacuteliteacute des eacutechelles utiliseacutees a eacuteteacute eacutevalueacutee agrave lrsquoaide du coefficient alpha de Cronbach
La mesure de coheacuterence interne drsquoune eacutechelle qui prend en compte un seul concept en utilisant
plusieurs items permet de veacuterifier si une eacutechelle mesure bien cette variable latente et donc ce
qursquoelle est censeacutee mesurer (Terwee amp al 2007) La valeur de ce coefficient se situe entre 0 et
1 Plus lrsquoalpha de Cronbach se rapproche de 1 plus lrsquoeacutechelle possegravede une consistance interne
correcte et est fiable De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacute comme
laquo insuffisant raquo lorsque sa valeur est comprise entre 0 et 50 laquo limite raquo lorsqursquoelle se situe entre
50 et 70 et laquo eacuteleveacute raquo ou laquo tregraves eacuteleveacute raquo lorsqursquoelle est entre 70 et 99
Les alphas de Cronbach des diffeacuterentes eacutechelles qui sont preacutesenteacutes dans le tableau 10
peuvent ecirctre consideacutereacutes comme laquo eacuteleveacutes raquo ou mecircme laquo tregraves eacuteleveacutes raquo Cependant lrsquoalpha de
Cronbach se situe agrave 062 pour lrsquoeacutechelle de lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoeacutechelle de la
performance au travail Comme il srsquoagit drsquoun alpha de Cronbach laquo limite raquo il faut rester prudent
dans lrsquointerpreacutetation des donneacutees
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson
Agrave la lecture du tableau 10 nous pouvons constater les correacutelations de Pearson entre nos
variables latentes Une correacutelation est consideacutereacutee comme laquo faible raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour
de 10 laquo moyenne raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour de 30 et laquo forte raquo lorsqursquoelle a une valeur qui
est plus grande que 50 (Cohen 1988) La valeur-p repreacutesente la significativiteacute statistique drsquoun
reacutesultat La correacutelation est significative lorsque la valeur-p est infeacuterieure agrave 05 Dans cette
section nous ne deacutevelopperons que les correacutelations qui nous inteacuteressent en fonction de notre
modegravele hypotheacutetique Une matrice de correacutelation comprenant les variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles se trouve en ANNEXE 4
Quant au STDT le deacutesengagement est positivement correacuteleacute avec le STDT (r=14
plt05) Cependant cette correacutelation est consideacutereacutee comme faible De mecircme nous relevons une
correacutelation significative positive et de lrsquointensiteacute moyenne entre le STDT et lrsquoeacutepuisement
(r=29 plt001) Ces deux correacutelations corroborent nos hypothegraveses Comme attendu nous
nrsquoavons pas pu mettre en eacutevidence une correacutelation entre le STDT et nos six outcomes
58
Lorsque nous consideacuterons le burn-out le deacutesengagement est significativement et
positivement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=45 plt001) Agrave lrsquoinverse le deacutesengagement
est correacuteleacute significativement et neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-41 plt001)
lrsquoimplication normative (r=-30 plt001) la performance au travail (r=-17 plt01) et la
satisfaction au travail (r=-60 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le sens de nos
hypothegraveses Seule lrsquoimplication de continuiteacute nrsquoest pas significativement correacuteleacutee avec le
deacutesengagement
En ce qui concerne lrsquoeacutepuisement il est correacuteleacute significativement et positivement avec
lrsquointention de quitter (r=27 plt001) Agrave lrsquoinverse nous relevons une correacutelation significative et
neacutegative de lrsquoeacutepuisement avec lrsquoimplication affective (r=-17 plt01) la performance au travail
(r=-14 plt05) et la satisfaction au travail (r=-30 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le
sens de nos hypothegraveses Par contre lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative ne
sont pas significativement correacuteleacutees avec lrsquoeacutepuisement
73 Modegraveles de mesure
Dans un premier temps nous avons examineacute la validiteacute de nos eacutechelles Les reacutesultats de
MPlus 74 nous indiquent des scores de saturation entre chacun des items et leur variable
latente Lorsque les variables latentes contiennent de nombreux items ou si certains items ont
une saturation trop faible il est recommandeacute drsquoutiliser la laquo strateacutegie de parcellisation raquo Une
saturation est consideacutereacutee comme laquo acceptable raquo lorsque sa valeur est plus grande que 50 et
laquo mieux raquo lorsque sa valeur est plus grande que 70 (Kline 2005) La laquo technique de
balancement raquo (Little amp al 2002) fait reacutefeacuterence agrave lrsquoagreacutegation drsquoitems en une ou plusieurs
laquo parcelles raquo Suite agrave des manques de saturations nous avons reacuteduit le nombre drsquoitems agrave trois
pour chaque facteur (agrave lrsquoexception de lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail parce
que ces deux variables latentes eacutetaient deacutejagrave eacutevalueacutees agrave lrsquoaide de trois items) en combinant les
items ayant la saturation la plus eacuteleveacutee et les items avec la saturation la plus faible en un seul
indicateur (ANNEXE 5) Cette laquo strateacutegie de parcellisation raquo preacuteserve la variance latente
commune tout en minimisant la variance speacutecifique non lieacutee (Little amp al 2013) Au final 27
items agreacutegeacutes repreacutesentent nos variables observeacutees qui construisent nos 9 variables latentes
Ensuite preacutealablement agrave lrsquoanalyse des donneacutees par rapport agrave nos hypothegraveses nous avons
compareacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele de mesure agrave 9 facteurs avec celles drsquoautres modegraveles agrave 8
59
ou 7 facteurs Nous cherchons agrave eacutevaluer lrsquoindeacutependance des variables latentes dans notre eacutetude
En drsquoautres mots lrsquoanalyse factorielle confirmatoire permet drsquoassurer que chaque variable
latente du modegravele de mesure est distincte des autres variables latentes Lrsquoobjectif de cette
analyse est de confirmer que notre modegravele est composeacute de 9 variables latentes diffeacuterentes
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784119837119839 CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
1 9-factor model
(Hypothesised model)
54537 288 1 89 92 90 06
2 8-Factor model
STDT and D
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2
3 8-Factor model
STDT and E
738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3
4 7-Factor model
STDT and D and E
113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4
5 5 factor model
IA and IC and IN and PO and IQ
114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5
6 7 factor model
D and E and SP
82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6
7 8-Factor model
D and E
62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7
8 8-Factor model
IA and IC
67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8
9 8-Factor model
IC and IN
63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9
10 8-Factor model
IN and IA
62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10
11 7-Factor model
IA and IC and IN
72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11
12 8-factor model
SP and IQ
70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12
13 8-factor model
SP and PO
67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13
14 8-factor model
SP and IN
74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14
15 8-factor model
SP and IC
70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15
16 8-factor model
SP and IA
63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16
17 8-factor model
SP and E
71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17
18 8-factor model
SP and D
70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18
19 8-factor model
SP and STDT
95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19
20 8-factor model
IQ and PO
72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20
21 8-factor model
IQ and IN
79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21
22 8-factor model
IQ and IC
70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22
23 8-factor model
IQ and IA
73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23
24 8-factor model
IQ and E
75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24
25 8-factor model
IQ and D
81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25
26 8-factor model
IQ and STDT
96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26
27 8-factor model
PO and IN
72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27
28 8-factor model
PO and IC
73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28
29 8-factor model
PO and IA
69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29
30 8-factor model
PO and E
67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30
31 8-factor model
PO and D
69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31
32 8-factor model
PO and STDT
71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32
33 8-factor model
IN and E
77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33
34 8-factor model
IN and D
80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34
35 8-factor model
IN and STDT
88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35
60
36 8-factor model
IC and E
78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36
37 8-factor model
IC and D
72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37
38 8-factor model
IC and STDT
74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38
39 8-factor model
IA and E
74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39
40 8-factor model
IA and D
74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40
41 8-factor model
IA and STDT
88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41
42 8-factor model
E and STDT
73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42
43 8-factor model
D and STDT
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt001
Nous voyons dans le tableau 11 diffeacuterents indices drsquoajustement afin drsquoeacutevaluer
lrsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs Lrsquoajustement du modegravele est consideacutereacute comme bon lorsque
le laquo 1205942df raquo est infeacuterieur agrave 5 lorsque le laquo CFI raquo est supeacuterieur agrave 90 quand le laquo TLINNFI raquo est
supeacuterieur agrave 90 et lorsque le laquo RMSEA raquo est infeacuterieur agrave 08 (Kline 2005)
Les analyses factorielles confirmatoires teacutemoignent que notre modegravele de base agrave 9
facteurs est meilleur que les autres modegraveles alternatifs Nous pouvons remarquer que la
distinction entre nos variables latentes est pertinente Les reacutesultats montrent que quand nous
comparons les modegraveles lrsquoindicateur laquo 1205942 raquo de notre modegravele de base agrave 9 facteurs est le plus petit
(1205942=54537) et degraves lors meilleur que celui des autres modegraveles alternatifs De mecircme le
laquo 1205942df raquo du modegravele de base est optimal avec une valeur de 189 qui est largement en dessous
de 5 Ensuite le laquo CFI raquo de 92 et le laquo TLINNFI raquo de 90 montrent la bonne adeacutequation globale
du modegravele Enfin le laquo RMSEA raquo de 06 teacutemoigne drsquoune adeacutequation raisonnable de notre
modegravele hypotheacutetique
Agrave cause de ces reacutesultats nous nous sommes baseacutes sur notre modegravele hypotheacutetique et non
sur un des modegraveles alternatifs pour la suite de nos analyses statistiques
74 Covariates
Lors de la seconde eacutetape nous avons pris en compte les variables sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles afin de controcircler leurs effets eacuteventuels dans le modegravele hypotheacutetique
que nous testons Nous avons voulu veacuterifier si le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le
temps de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans
61
lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-
domicile et la distance domicile-travail nrsquoinfluenccedilaient pas nos variables latentes
Selon les reacutesultats les variables lrsquoacircge le diplocircme le temps de travail le trajet en
covoiturage et la distance entre le domicile et le travail nrsquoont pas drsquoinfluence significative sur
une de nos variables latentes
bull Le genre est significativement lieacute agrave lrsquoeacutepuisement (120574=-27 plt01) agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (120574=-22 plt01) et agrave la performance organisationnelle (120574=-18 plt05) Il
semblerait donc que le fait drsquoecirctre un homme a une influence significative et neacutegative sur
lrsquoeacutepuisement sur lrsquoimplication de continuiteacute et sur la performance au travail
bull Le type de contrat a une influence significative sur le deacutesengagement (120574=-19 plt01) Nous
pouvons conclure que le fait drsquoecirctre lieacute agrave son employeur par un contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee
influence neacutegativement le deacutesengagement
bull Le travail en dehors des horaires classiques de bureau est significativement lieacute au STDT
(120574=-12 plt05) et agrave lrsquoimplication affective (120574=17 plt05) Il semblerait que plus on travaille
en dehors des heures classiques de bureau moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication affective est eacuteleveacutee
bull Lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise a une influence significative sur lrsquoimplication de continuiteacute
(γ=25 plt05) Par conseacutequent plus les travailleurs sont drsquoanciens membres de
lrsquoorganisation plus lrsquoimplication de continuiteacute est eacuteleveacutee
bull Le fait drsquoeffectuer le trajet sans ou en covoiturage est significativement lieacute au STDT ( γ=14
plt05) et agrave lrsquoimplication de continuiteacute ( γ=-15 plt05) Il semblerait donc que faire le trajet
sans ou en covoiturage a une influence positive sur le STDT mais neacutegative sur lrsquoimplication
de continuiteacute
bull La dureacutee du trajet domicile-travail influence significativement le STDT ( γ=-79 plt05)
lrsquoimplication de continuiteacute (γ=98 plt05) et lrsquoimplication normative (120574=85 plt05) Plus la
dureacutee du trajet domicile-travail est longue moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative du travailleur sont eacuteleveacutees
bull La dureacutee du trajet travail-domicile a une influence significative sur le STDT (120574=139
plt001) et lrsquoimplication de continuiteacute (120574=-98 plt05) Il semblerait que plus la dureacutee du
trajet travail-domicile est longue plus on eacuteprouve un STDT mais moins lrsquoimplication de
continuiteacute du travailleur est eacuteleveacutee
62
Par conseacutequent chaque fois qursquoune influence srsquoest aveacutereacutee statistiquement significative
nous avons inteacutegreacute ces variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles en tant que
covariances dans notre modegravele
75 Modegraveles structuraux
Nous avons eacutetabli les relations entre les variables afin drsquoestimer les effets directs et les
effets indirects des meacutediations Nous avons examineacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique en le confrontant agrave six modegraveles alternatifs Nous avons ajouteacute agrave notre modegravele de
base 6 liens directs entre la variable indeacutependante et les variables deacutependantes lrsquoimplication
affective (modegravele alternatif 1) lrsquoimplication de continuiteacute (modegravele alternatif 2) lrsquoimplication
normative (modegravele alternatif 3) la performance au travail (modegravele alternatif 4) lrsquointention de
quitter (modegravele alternatif 5) et la satisfaction au travail (modegravele alternatif 6) Ainsi le but de
lrsquoanalyse de ces 6 modegraveles alternatifs est de voir si le burn-out (le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement) joue un rocircle meacutediateur partiel ou total Les reacutesultats sont preacutesenteacutes dans le tableau
12
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784
119837119839
CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
M0 Hypothetical model
93430 470 199 86 84 06
M1 M0 + Paths between STDT and IA
93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0
M2 M0 + Paths between STDT and IC
93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0
M3 M0 + Paths between STDT and IN
93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0
M4 M0 + Paths between STDT and PO
93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0
M5 M4 + Paths between STDT and IQ
92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4
M6 M4 + Paths between STDT and SP
93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4
M7 M4 eacutepureacute 92899 470
198 86 84 06 112(1) M7 VS M4
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt05
Tout drsquoabord nous constatons que les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique (M0) preacutesentent un CFI de 86 et un TLINNFI de 84 qui sont infeacuterieurs au score
seuil de 90 Ainsi mecircme si le RMSEA est bon nous ne pouvons pas affirmer que ce modegravele
est adeacutequat
63
Nous avons compareacute notre modegravele hypotheacutetique(M0) avec des modegraveles alternatifs et
nous avons chercheacute agrave deacuteterminer si lrsquoajout des liens va ameacuteliorer notre modegravele Si la diffeacuterence
de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles est significatif (plt05) alors le modegravele avec le plus petit
khi carreacute est le modegravele meilleur et celui que nous gardons Plus khi carreacute est faible meilleur est
lrsquoajustement Si la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles nrsquoest pas significatif
(pgt05) et donc lrsquoajout drsquoun lien nrsquoameacuteliore pas le modegravele alors nous gardons le modegravele le plus
simple ayant le moins de liens
Les reacutesultats montrent que la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre le modegravele hypotheacutetique
et le modegravele alternatif 4 est significatif (∆χsup2 = 411 plt05) Le modegravele alternatif 4 postule un
lien direct entre le STDT et la performance au travail En outre le khi carreacute du modegravele alternatif
4 (χsup2 = 92363) est plus petit que le khi carreacute du modegravele hypotheacutetique (χsup2 = 92774) Cela prouve
que le modegravele alternatif 4 est plus adeacutequat que le modegravele hypotheacutetique pour expliquer nos
donneacutees Par la suite nous observons qursquoaucune diffeacuterence de khi carreacute entre le modegravele
alternatif 4 et les autres modegraveles alternatifs nrsquoest significative Neacuteanmoins nous ne pouvons
pas affirmer que ce modegravele soit parfaitement adeacutequat eacutetant donneacute que le CFI est de 86 et le
TLINNFI de 84 et par conseacutequent infeacuterieurs au score seuil de 90
Les reacutesultats de notre meilleur modegravele le modegravele alternatif 4 sont visibles dans les
figures 4 et 5 La figure 3 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT et la performance au travail et
lrsquoeffet meacutediateur du deacutesengagement alors que la figure 4 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT
et la performance au travail et lrsquoeffet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
64
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement
Note plt05 plt001
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
Note plt05
La lecture des deux figures qui repreacutesentent notre modegravele alternatif 4 nous permet de
veacuterifier nos hypothegraveses agrave lrsquoexamen des diffeacuterents liens indirects et directs
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Deacutesengagement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
14
-016
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Eacutepuisement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
32
-016
65
(Figure 4) Nous observons que le STDT est lieacute positivement au deacutesengagement (120574=14
plt05) En outre le deacutesengagement est lieacute agrave presque toutes les conseacutequences de notre modegravele
Le deacutesengagement influence positivement lrsquointention de quitter (120573=43 plt001) Agrave lrsquoinverse
le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (120573=-54 plt001)
lrsquoimplication normative (120573=-40 plt001) la performance au travail (120573=-33 plt001) et la
satisfaction au travail (120573=-72 plt001) Cependant le deacutesengagement nrsquoa pas drsquoeffet
significatif sur lrsquoimplication de continuiteacute
(Figure 5) Nous observons une influence positive du STDT sur lrsquoeacutepuisement (120574=32
plt001) Toutefois aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et nos
conseacutequences
Nous observons que le STDT est lieacute directement et neacutegativement agrave la performance au
travail (120574=-16 plt05)
En conclusion nous pouvons dire que le deacutesengagement est un meacutediateur total de la
relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative
et la satisfaction au travail Ensuite le deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation
entre le STDT et la performance au travail Le deacutesengagement ne constitue pas un meacutediateur
de la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lorsque nous prenons lrsquoeacutepuisement
comme meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail nous ne pouvons pas conclure qursquoil y a un effet meacutediateur
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4
Variables Rsup2
Deacutesengagement
04
Eacutepuisement
14
Implication affective
30
Implication de continuiteacute
17
Implication normative
16
Performance au travail
19
Intention de quitter
19
Satisfaction au travail
51
Note Rsup2 coefficient de deacutetermination
plt05 plt01 plt001
66
Dans le tableau 13 les Rsup2 indiquent la proportion de la variance expliqueacutee par le modegravele
global pour chaque variable deacutependante Ainsi nous pouvons constater que le modegravele alternatif
4 explique 15 de la variance de lrsquoeacutepuisement 30 de la variable implication affective sont
expliqueacutes par le modegravele 17 du modegravele expliquent lrsquoimplication de continuiteacute Le modegravele
explique 16 de la variance de lrsquoimplication normative et 19 de la variance de la
performance au travail 19 du modegravele explique lrsquointention de quitter et 50 du modegravele
explique la satisfaction au travail Nous constatons que le modegravele explique 4 de la variance
du deacutesengagement mais ce reacutesultat nrsquoest pas significatif
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE LOWER UPPER
STDT=gtD=gtIA
-08 05 -17 -01
STDT=gtD=gtIC
-01 02 -06 01
STDT=gtD=gtIN
-06
04
-13
-01
STDT=gtD=gtPO
-05 03 -11 -01
STDT=gtD=gtIQ
06 04 01 15
STDT=gtD=gtSP
-10 06 -21 -01
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE EFFECT SE
STDT=gtE=gtIA
02 03 -03 08
STDT=gtE=gtIC
-02 04 -09 04
STDT=gtE=gtIN
01 03 -04 06
STDT=gtE=gtPO
-04 04 -12 01
STDT=gtE=gtIQ
00 04 -05 07
STDT=gtE=gtSP
01 03 -03 05
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
Afin drsquoestimer les effets indirects nous avons utiliseacute la technique du bootstrap Le
bootstrap prend aleacuteatoirement certains sujets de notre eacutechantillon initial pour augmenter notre
eacutechantillon En drsquoautres termes il srsquoagit de montrer la validiteacute et de confirmer srsquoil y a des effets
directs ou indirects (des meacutediations totales ou partielles)
67
Comme preacuteciseacute dans les tableaux 14 et 15 les reacutesultats des analyses bootstrap
confirment notre analyse anteacuterieure Il y a un effet indirect significatif du STDT sur
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter
et la satisfaction au travail via le deacutesengagement Nous pouvons dire que le deacutesengagement
constitue un meacutediateur total de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication
affective lrsquoimplication normative et la satisfaction au travail Ensuite il y a eacutegalement un lien
direct entre le STDT et la performance au travail Degraves lors nous pouvons conclure que le
deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au
travail Il nrsquoy a pas drsquoeffet indirect significatif du STDT sur lrsquoimplication de continuiteacute via le
deacutesengagement Enfin la technique bootstrap nous confirme qursquoil nrsquoy a aucun effet indirect
significatif du STDT sur lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication
normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail via
lrsquoeacutepuisement
Notre premiegravere hypothegravese est partiellement confirmeacutee Dans notre modegravele mecircme si le
deacutesengagement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute il est un
meacutediateur total entre le STDT et lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative
Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle
Quant agrave notre deuxiegraveme hypothegravese elle est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement
est un meacutediateur partiel entre le STDT et la performance au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un
meacutediateur entre le STDT et la performance au travail
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese Dans notre modegravele le
deacutesengagement est un meacutediateur total entre le STDT et lrsquointention de quitter Lrsquoeacutepuisement
nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquointention de quitter
Notre quatriegraveme hypothegravese est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement est un
meacutediateur total entre le STDT et la satisfaction au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur
entre le STDT et la satisfaction au travail
68
CHAPITRE 8 DISCUSSION
Lrsquoeacutetude meneacutee aupregraves des personnes posseacutedant un emploi au sein de la Communauteacute
germanophone nous a permis de mettre en exergue certains aspects inteacuteressants quant agrave la
maniegravere dont le STDT influence le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs Dans ce
dernier chapitre nous interpreacutetons drsquoabord les principaux reacutesultats obtenus en les confrontant
agrave la litteacuterature scientifique et agrave nos hypothegraveses Dans un deuxiegraveme temps nous ne manquerons
pas de relever les forces et les limites de notre eacutetude Pour terminer les perspectives futures
ainsi que les implications pratiques de ce travail seront expliciteacutees
81 Discussion geacuteneacuterale
Des recherches anteacuterieures ont montreacute que les deacuteplacements domicile-travail
repreacutesentent une source importante de stress et que le STDT peut avoir des conseacutequences
importantes pour les employeacutes et les organisations (Kahneman amp al 2004 Novaco amp al
1990 Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoobjectif de cette eacutetude eacutetait deacutelargir notre compreacutehension
de la maniegravere dont le STDT influence les comportements et le bien-ecirctre des travailleurs Nous
avons deacuteveloppeacute quatre hypothegraveses principales qui postulaient un rocircle meacutediateur des deux
dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement entre le STDT et les
comportements (implication organisationnelle performance professionnelle et intention de
quitter) ainsi que le bien-ecirctre des travailleurs (satisfaction au travail)
Notons dans un premier temps que les correacutelations agrave elles seules ne permettent pas de
deacuteterminer srsquoil y a un lien de causaliteacute entre les variables latentes de notre eacutetude et de reacutepondre
agrave nos hypothegraveses Degraves lors pour reacutepondre agrave nos hypothegraveses nous nous sommes baseacutes sur le
lien de causaliteacute
Il est agrave noter que le stress chronique associeacute au deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
associeacute agrave lrsquoeacutepuisement professionnel (Koslowsky amp al 1996) Agrave lrsquoinstar de Koslowsky et al
(1996) ainsi que de Amponsah-Tawiah et al (2016) nous avons mis en eacutevidence un effet direct
et positif du STDT sur le burn-out Contrairement agrave lrsquoeacutetude de Amponsah-Tawiah et al (2016)
nous avons conceptualiseacute le burn-out en tant que concept bidimensionnel (Demerouti amp al
2003) De fait nous nous rendons compte que le STDT est directement et positivement lieacute au
deacutesengagement et agrave lrsquoeacutepuisement En drsquoautres termes il semblerait que plus le STDT est eacuteleveacute
69
plus le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement du travailleur de la Communauteacute germanophone sont
eacutegalement eacuteleveacutes
811 Premiegravere hypothegravese
Pour rappel notre premiegravere hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute
au burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave
limplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute
lrsquoimplication normative) Les reacutesultats confirment partiellement notre premiegravere hypothegravese
Concernant lrsquoeffet du deacutesengagement sur lrsquoimplication affective plusieurs auteurs ont
deacutemontreacute que le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (Chevrier
2009 Thanacoody amp al 2014) Comme Chevrier (2009) ainsi que Thanacoody et al (2014)
nous avons deacutemontreacute que en effet le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication
affective
Dans la litteacuterature nous avons vu que lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement
lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative (Thanacoody amp al 2014) Nos reacutesultats
semblent aller dans le mecircme sens Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et
ces deux dimensions de lrsquoimplication au travail
Notons qursquoaucune influence significative nrsquoa eacuteteacute constateacutee aux deux dimensions du
burn-out sur la troisiegraveme dimension de lrsquoimplication au travail agrave savoir lrsquoimplication de
continuiteacute Cependant il nrsquoexiste agrave notre connaissance aucune eacutetude traitant de lrsquoinfluence des
deux dimensions drsquoOLBI sur lrsquoimplication de continuiteacute
812 Deuxiegraveme hypothegravese
Notre deuxiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la performance au
travail Les reacutesultats confirment partiellement notre deuxiegraveme hypothegravese
Nous avons vu que lrsquoeacutepuisement a un effet neacutegatif sur la performance agrave la tacircche et
qursquoaucun effet significatif de deacutesengagement sur la performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute
(Bakker amp al 2004 Demerouti amp al 20014) Ce qui nrsquoest pas le cas dans le cadre de notre
analyse puisqursquoun effet neacutegatif du deacutesengagement sur la performance au travail a eacuteteacute deacutemontreacute
et qursquoaucun effet significatif de lrsquoeacutepuisement nrsquoest deacutemontreacute sur la performance au travail
70
813 Troisiegraveme hypothegravese
Notre troisiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lrsquointention de quitter
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre que le burn-out
constitue un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter Toutefois lrsquoeacutetude
de Thanacoody et al (2014) qui mesure le burn-out agrave lrsquoaide drsquoOLBI nous inteacuteresse
particuliegraverement Cette eacutetude a mis en eacutevidence un effet significatif du deacutesengagement sur
lrsquointention de quitter Neacuteanmoins lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de
quitter Nous avons trouveacute des reacutesultats identiques Le deacutesengagement influence positivement
lrsquointention de quitter et aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et lrsquointention
de quitter
814 Quatriegraveme hypothegravese
Notre quatriegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la satisfaction
professionnelle Les reacutesultats confirment partiellement cette quatriegraveme hypothegravese
Dans la litteacuterature lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et la satisfaction au travail
Concernant les deux dimensions du burn-out nous avons vu que le deacutesengagement ainsi que
lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail
(Hansen amp al 2015 Scanlan amp al 2013 Scanlan amp Still (2019) Nos reacutesultats confirment
ces correacutelations entre les deux dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle En
outre notre eacutetude reacutevegravele que le deacutesengagement influence neacutegativement la satisfaction au travail
Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et la satisfaction au travail
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail
Le dernier point important qui neacutecessite drsquoecirctre abordeacute dans cette discussion est le lien
direct entre le STDT et la performance au travail Nous observons que le deacutesengagement nrsquoest
qursquoun meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au travail En effet nous
constatons un effet direct neacutegatif entre le STDT et la performance professionnelle (120574=-16
plt05) Ces reacutesultats concordent avec lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 qui a conclu que
la satisfaction avec le trajet domicile-travail possegravede un impact positif sur la performance
71
professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les travailleurs qui sont plus satisfaits de leur trajet
sont plus performants au travail
82 Forces et Limites
Nous identifions plusieurs limites non neacutegligeables agrave ce travail qursquoil est important de
preacutesenter
La premiegravere limite concerne le contexte particulier dans lequel les donneacutees ont eacuteteacute
recueillies En effet notre enquecircte a eacuteteacute diffuseacutee durant la pandeacutemie de Covid-19 Les
professionnels ont ducirc faire face agrave des changements en ce qui concerne lrsquoorganisation du travail
Depuis le deacutebut de la crise sanitaire le teacuteleacutetravail reacutegulier ou occasionnel est devenu
incontournable pour certains travailleurs Le recours au teacuteleacutetravail est mecircme devenu obligatoire
partout ougrave il eacutetait possible et les deacuteplacements professionnels entre son domicile et son lieu de
travail ont eacuteteacute restreints par les mesures prises par le gouvernement Mecircme si nous avons
demandeacute aux participants de reacutepondre au questionnaire comme si leur situation de travail eacutetait
habituelle crsquoest-agrave-dire avant la crise du Covid-19 il nous paraicirct illusoire que cette situation
exceptionnelle nrsquoait eu aucun impact sur les reacuteponses des participants au questionnaire Il ne
faut pas neacutegliger lrsquoeacutetat psychologique des personnes pendant cette crise
Deuxiegravemement nos donneacutees proviennent de questionnaires auto-rapporteacutes qui
preacutesentent eacutegalement certaines limites Mecircme si les questionnaires agrave mesures auto-rapporteacutees
restent tout agrave fait pertinents dans le cadre de ce travail et ont lrsquoavantage drsquoecirctre adeacutequats afin de
mesurer les perceptions personnelles ils peuvent ecirctre critiqueacutes pour leur critegravere de subjectiviteacute
Compte tenu du fait que les comportements et attitudes des travailleurs sont souvent
inconscients les perceptions de leur comportement ne constitueraient pas neacutecessairement une
mesure refleacutetant leurs veacuteritables comportements au travail Par exemple lrsquoestimation de la
performance au travail pourrait ecirctre plus objectivable Remarquons que les participants risquent
de ne pas ecirctre honnecirctes dans leurs reacuteponses par le biais de deacutesirabiliteacute sociale
Troisiegravemement nous ne pouvons pas neacutegliger la limite concerne la petite taille de notre
lrsquoeacutechantillon des personnes en emploi de la Communauteacute germanophone de la Belgique En
effet les analyses ont eacuteteacute effectueacutees sur la base de 241 travailleurs Neacuteanmoins lrsquoeacutechantillon
nrsquoest pas repreacutesentatif de la Communauteacute germanophone En effet selon les chiffres de 2018
31556 personnes sont enregistreacutees comme actifs occupeacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
72
Ostbelgien Statistik 2020b) Ainsi les 241 participants de notre eacutetude ne repreacutesentent que
076 des personnes en emploi La longueur de notre questionnaire qui eacutetait de 30 minutes
peut ecirctre lrsquoune des raisons expliquant ce taux de participation
Une quatriegraveme limite encore en lien avec notre eacutechantillon concerne la reacutepartition de
lrsquoeacutechantillon Nous avons vu qursquoil est composeacute de 701 de femmes (N=169) et de 299
drsquohommes (N=72) Cette reacutepartition nrsquoest drsquoune part pas eacutequilibreacutee et drsquoautre part non
repreacutesentative de la population active en Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la
preacutesence drsquohommes et de femmes est eacutequilibreacutee Toutefois la part des femmes occupant un
emploi (593) est plus faible que celle des hommes (66) (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) De mecircme notre eacutechantillon est majoritairement composeacute de
personnes jeunes Ainsi 755 des participants sont acircgeacutes entre 18 et 35 ans Plus preacuteciseacutement
398 des participants ont entre 18 et 25 ans Ces reacutesultats ne semblent pas ecirctre repreacutesentatifs
de la Communauteacute germanophone vu que le taux drsquoemploi des personnes acircgeacutees entre 15 et 24
ans est infeacuterieur aux taux drsquoemploi des autres groupes drsquoacircge (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) Ce taux de reacuteponse plus important provenant de jeunes travailleurs
peut selon nous srsquoexpliquer en partie par le fait drsquoavoir publieacute notre enquecircte principalement via
les reacuteseaux sociaux Nous pouvons nous demander si les reacutesultats auraient eacuteteacute les mecircmes avec
une reacutepartition de lrsquoeacutechantillon plus repreacutesentative
Cinquiegravemement certaines faiblesses en termes de fiabiliteacute drsquoeacutechelles utiliseacutees ont
probablement impacteacute la validiteacute de nos reacutesultats La mesure de coheacuterence interne drsquoune
eacutechelle lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacutee comme laquo limite raquo lorsque sa valeur se situe entre
50 et 70 De fait les alphas de Cronbach sont laquo limites raquo pour lrsquoimplication de continuiteacute et la
performance au travail
Sixiegravemement mecircme si lrsquoanalyse factorielle confirmatoire constatait une bonne
adeacutequation globale de notre modegravele hypotheacutetique les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
drsquoeacutequation structurelle ne nous permettent pas drsquoaffirmer que ce modegravele est parfaitement
adeacutequat Nous postulons que ceci est notamment lieacute agrave lrsquoimportance des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles Cependant nous postulons eacutegalement qursquoun
eacutechantillon plus grand nous donnerait des indices drsquoadeacutequation plus preacutecis
73
Pour conclure dans le cadre de cette eacutetude nous nrsquoavons pas testeacute la distribution de
notre eacutechantillon Dans le cas drsquoun nombre important de valeurs aberrantes il aurait eacuteteacute
preacutefeacuterable de se baser sur des meacutedianes parce que ces valeurs aberrantes peuvent fausser la
moyenne Ceci srsquoexplique par le fait que la meacutediane est une meilleure mesure centrale De
mecircme nous nrsquoavons pas effectueacute des analyses de variances (ANOVA) et des comparaisons
multiples de moyennes afin drsquoidentifier drsquoeacuteventuelles diffeacuterences significatives entre les
moyennes de modaliteacutes de chacune des variables sociodeacutemographiques ou
socioprofessionnelles prises deux agrave deux Nous suggeacuterons donc qursquoune eacutetude future se
concentre sur cette analyse Notons que les tests parameacutetriques supposent que les donneacutees sont
normalement distribueacutees Degraves lors dans le cas de non-normaliteacute un test non parameacutetrique est
certainement plus adapteacute
Neacuteanmoins notre meacutemoire preacutesente aussi des forces
Cette eacutetude nous a permis de montrer le rocircle important que joue la situation frontaliegravere
dans la mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone En effet de nos 241
participants 428 ne travaillent pas en Belgique Les germanophones nrsquoheacutesitent pas agrave
effectuer le trajet vers les pays voisins Crsquoest la premiegravere eacutetude qui teste lrsquoimpact du STDT sur
le bien-ecirctre et les comportements des travailleurs de cette reacutegion
Lrsquoeacutetude se focalise sur le burn-out et le stress professionnel voire le STDT des concepts
cleacutes de la psychologie du travail Pourtant il semble que cette eacutetude preacutesente une certaine
originaliteacute Si drsquoautres eacutetudes ont deacutefini par faciliteacute le STDT en termes de temps neacutecessaire
pour se rendre du domicile au travail et de distance parcourue pendant le trajet notre eacutetude se
focalise sur la notion drsquoimpeacutedance afin de mieux saisir les contraintes du deacuteplacement
domicile-travail Pour rappel lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux conditions physiques
(vitesse distance temps du trajet hellip) alors que lrsquoimpeacutedance subjective fait reacutefeacuterence aux
eacutevaluations subjectives de ces contraintes lieacutees aux deacuteplacements
Bien que la plupart des eacutetudes mesurent le burn-out agrave lrsquoaide du MBI nous avons utiliseacute
lrsquoOLBI un instrument de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) qui se compose de
deux dimensions agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement des travailleurs Cependant
comme le burn-out est rarement eacutetudieacute agrave travers ces deux dimensions nos reacutesultats manquent
parfois de points de comparaison
74
83 Perspectives futures
Dans un premier temps des eacutetudes de reacuteplication pourraient avoir lieu Il serait
inteacuteressant de tester le modegravele sur drsquoautres eacutechantillons afin de pouvoir confirmer la pertinence
de notre modegravele
Ensuite il serait inteacuteressant drsquoexplorer davantage le rocircle du meacutediateur burn-out dans la
relation entre le STDT et les outcomes Neacuteanmoins nous avons vu dans la revue de la litteacuterature
scientifique que le burn-out est conceptualiseacute de maniegravere diffeacuterente Par exemple Desart et al
(2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un nouveau
questionnaire valideacute permettant de mesurer le burn-out agrave travers quatre symptocircmes primaires
(eacutepuisement distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux
symptocircmes secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) Degraves lors il pourrait
ecirctre inteacuteressant de reacutepliquer notre eacutetude en utilisant le BAT afin de voir si les mecircmes reacutesultats
peuvent ecirctre trouveacutes
Il pourrait eacutegalement ecirctre inteacuteressant drsquointeacutegrer drsquoautres variables comme variables
explicatives de la relation entre le STDT et le bien-ecirctre ou lrsquoattitude au travail Ainsi le STDT
peut entraver dautres processus vitaux tels que le sommeil qui peuvent agrave leur tour influencer
le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs
Notre recherche elle-mecircme est exploratoire Notre modegravele a testeacute certaines variables
sociodeacutemographiques et variables drsquoimpeacutedance objectives par exemple le temps du
deacuteplacement domicile-travail qui ont montreacute un effet significatif sur le SDTD Neacuteanmoins tant
drsquoautres variables restent agrave eacutetudier afin de mieux comprendre la relation entre le STDT et les
conseacutequences neacutegatives Nous proposons aux futures recherches drsquointeacutegrer drsquoautres variables
telles que la flexibiliteacute de lrsquohoraire de travail lrsquoautonomie ou encore le controcircle qui pourraient
en tant que ressources atteacutenuer lrsquoimpact du SDTD
84 Implications pratiques
Ce meacutemoire visant agrave donner une meilleure compreacutehension du STDT permettra de
sensibiliser et conscientiser drsquoune part les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact du STDT sur
leur bien-ecirctre au travail et drsquoautre part les organisations agrave porter une attention croissante au
bien-ecirctre de leur personnel
75
Notre eacutetude a permis de mettre en eacutevidence un ensemble des eacuteleacutements inteacuteressants
concernant le pheacutenomegravene du deacuteplacement entre le domicile et le travail Nos reacutesultats peuvent
ecirctre utiles tant aux professionnels qursquoaux organisations afin de prendre conscience du rocircle que
jouent les deacuteplacements des travailleurs sur leur santeacute leur bien-ecirctre et leurs attitudes au travail
Nos analyses suggegraverent que les navetteurs et les organisations supportent des coucircts
cacheacutes engendreacutes par le stress lieacute aux trajets domicile-travail Ces conseacutequences indirectes du
STDT peuvent se manifester par un deacutesengagement une faible implication au travail une
moindre performance au travail une intention de quitter ou encore par une insatisfaction
professionnelle Rappelons que des bonnes conditions de travail sont lieacutees au bien-ecirctre du
travailleur et agrave une qualiteacute du travail Une mauvaise eacutevaluation subjective des contraintes de
deacuteplacement domicile-travail peut nuire agrave la santeacute et agrave lrsquoefficaciteacute des travailleurs
Adopter la strateacutegie de la gestion des ressources humaines selon laquelle les travailleurs
repreacutesentent le capital de la reacuteussite de lrsquoorganisation est primordiale et contribue au succegraves agrave
long terme de lrsquoorganisation Le rocircle de lrsquoorganisation est de sensibiliser au bien-ecirctre au travail
En favorisant des pratiques de gestion misant sur lrsquoameacutelioration des conditions de deacuteplacement
domicile-travail de leurs employeacutes les entreprises beacuteneacuteficient drsquoune meilleure efficaciteacute de
leurs travailleurs mais elles permettraient aussi de fideacuteliser ceux-ci
Enfin puisque nous avons confirmeacute lrsquoexistence de relations entre le STDT et des
conseacutequences neacutegatives nous savons qursquoen agissant sur le STDT il est possible de preacutevenir le
deacutesengagement et lrsquointention de quitter des travailleurs ainsi que de favoriser lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail
Notons que les employeurs peuvent contribuer agrave minimiser limpact neacutegatif des
deacuteplacements domicile-travail en adoptant dautres formes de travail favorables et saines Des
modes de travail plus flexibles permettent au travailleur de mieux maicirctriser son propre emploi
du temps Reacutealiser une partie de son horaire en entreprise et le reste en teacuteleacutetravail permet de
reacuteduire les temps de trajet qui peuvent srsquoaveacuterer longs et comme nous avons vu stressants
laquo Lrsquohoraire flexible permet au travailleur de planifier son temps de travail en choisissant ses
heures drsquoarriveacutee et de deacutepart tout en respectant un nombre drsquoheures obligatoires de preacutesence
par jour semaine ou mois raquo (Stas 2013 p 25) Les politiques drsquohoraire flexible permettent
eacutegalement drsquoaugmenter la productiviteacute (Glass amp Estes 1997) et lrsquoimplication organisationnelle
(Beauregard amp Henry 2009) et de diminuer lrsquointention de quitter (Beauregard amp Henry 2009)
et lrsquoabsenteacuteisme (Glass amp Estes 1997) Remarquons que mecircme si le teacuteleacutetravail comporte
76
eacutegalement des inconveacutenients ce mode de fonctionnement possegravede eacutegalement de nombreux
beacuteneacutefices tant pour lrsquoorganisation que pour ses travailleurs Il a eacuteteacute mis en eacutevidence que lorsque
les conditions de teacuteleacutetravail sont adeacutequates les travailleurs beacuteneacuteficient drsquoune plus grande
flexibiliteacute dans leur horaire ce qui megravene agrave moins de stress plus drsquoautonomie plus de
productiviteacute un taux de turnover faible et une meilleure conciliation entre vie professionnelle
et vie priveacutee (Brunelle 2010)
77
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86
ANNEXES
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet
ANNEXE 4 Correacutelation entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
87
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
Sie sind O Maumlnnlich
O Weiblich
O Anders
Sie sind O Zwischen 18 und 25 Jahren
O Zwischen 26 und 35 Jahren
O Zwischen 36 und 45 Jahren
O Zwischen 46 und 55 Jahren
O Zwischen 56 und 65 Jahren
O 65 oder aumllter
Ihr Zivilstand ist O Ledig
O Verheiratetin einer Beziehung
O Geschieden
O Verwitwet
Haben Sie Kinder zu
Ihren Lasten
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist juumlnger als 18 Jahre
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist aumllter als 18 Jahre
O Nein
Welches ist Ihr houmlchstes
Diplom
O Kein Diplom
O Primarschulwesen
O Unterstufe Sekundarschule
O Oberstufe Sekundarschule
O Hochschulbildung (kurzer Zyklus)
O Hochschulbildung (langer Zyklus) oder Universitaumlt
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welcher Gemeinde
wohnen Sie
O Gemeinde Amel
O Gemeinde Buumllligen
O Gemeinde Burg-Reuland
O Gemeinde Buumltgenbach
O Gemeinde Eupen
O Gemeinde Kelmis
O Gemeinde Lontzen
O Gemeinde Raeren
O Gemeinde Sankt-Vith
Wo befindet sich Ihr
Arbeitsplatz
O Belgien
O Luxemburg
O Deutschland
O Niederlande
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welchem Berufssektor
sind Sie beschaumlftigt
O Privatbereich-Produktion
O Privatbereich-Dienstleistung
O Oumlffentlicher Dienst
O Gesundheitswesen
O Polizei
Wie ist Ihr
Beschaumlftigungsstatut
O Arbeiter
O Angestellter
O Fuumlhrungskraft
O Selbststaumlndig
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Welchen Arbeitsvertrag
haben Sie
O Unbefristet
O Befristet
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie sieht Ihr Arbeitsplan
aus
O Vollzeit
O 45 O 34
O Teilzeit
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
88
Arbeiten Sie auszligerhalb
der klassischen
Arbeitszeiten (am Abend
in der Nacht am
Wochenende)
O Nie
O Selten
O Haumlufig
O Regelmaumlszligig
O Immer
Betriebszugehoumlrigkeit
(Anzahl Jahre)
helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie gelangen Sie zur Arbeit
O Mit dem Auto ndash Ich fahre alleine O Mit dem Auto ndash Ich nehme jemanden mit
O Mit dem Auto ndash Ich werde mitgenommen
O Mit dem Auto ndash Mal fahre ich alleine Mal nehme ich jemanden mit Mal
werde ich mitgenommen
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrem Zuhause
zur Arbeit (Hinfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrer Arbeit
nach Hause (Ruumlckfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie weit liegt Ihr Wohnort vom
Arbeitsplatz entfernt
O 0-20 Km O 21-40 Km
O 41-60 Km
O 61-80 Km
O 81-100 Km
O 101-120 Km
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
ht
zu
Tri
fft
eher
nic
ht
zu
Tei
ls-t
eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
zu
Ich brauche morgens laumlnger als uumlblich um von Zuhause zur
Arbeit zu gelangen (Hinweg)
1 2 3 4 5
Ich brauche nach der Arbeit laumlnger als uumlblich um von der
Arbeit nach Hause zu gelangen (Ruumlckweg)
1 2 3 4 5
Auf dem Weg zur Arbeit kann ich starken Verkehr nicht
umfahren
1 2 3 4 5
Auf dem Nachhauseweg von der Arbeit kann ich starken
Verkehr nicht umfahren
1 2 3 4 5
Ich muss wegen VerkehrsstoumlrungenStaus fruumlher von
Zuhause losfahren als ich eigentlich moumlchte
1 2 3 4 5
Verkehrsstoumlrungen bereiten mir haumlufig Unannehmlichkeiten
1 2 3 4 5
Auf meiner Fahrt von der und zur Arbeit muss ich an vielen
Ampeln halten
1 2 3 4 5
Ich bin zufrieden mit dem Arbeitsweg(Hin- und Ruumlckfahrt)
1 2 3 4 5
89
Das Pendeln von der und zur Arbeit empfinde ich als
unangenehm
1 2 3 4 5
Aufgrund von Verkehrsunfaumlllen bereitet mein Arbeitsweg
mir Sorgen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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Tei
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zu
Ich waumlre sehr froh mein weiteres Berufslebens in diesem
Unternehmen verbringen zu koumlnnen
1 2 3 4 5
Ich habe wirklich das Gefuumlhl dass die Probleme dieses
Unternehmens auch meine eigenen Probleme sind
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich nicht als Teil der Familie meines
Unternehmens
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich emotional nicht mit diesem Unternehmen
verbunden
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen hat eine groszlige persoumlnliche Bedeutung
fuumlr mich
1 2 3 4 5
Ich empfinde kein starkes Gefuumlhl der Zugehoumlrigkeit zu
diesem Unternehmen
1 2 3 4 5
Es wuumlrde mir sehr schwer fallen dieses Unternehmen zum
gegenwaumlrtigen Zeitpunkt zu verlassen selbst wenn ich es
wollte
1 2 3 4 5
Zu vieles in meinem Leben wuumlrde sich veraumlndern wenn ich
momentan dieses Unternehmen verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
In meinem Unternehmen zu bleiben entspricht sowohl der
Notwendigkeit als auch meinen Wuumlnschen
1 2 3 4 5
Ich glaube dass ich momentan wenige alternative
Beschaumlftigungsmoumlglichkeiten habe um einen
Unternehmenswechsel in Erwaumlgung zu ziehen
1 2 3 4 5
Einer der wenigen ernsthaften Folgen eines
Unternehmenswechsels waumlre der Mangel an tatsaumlchlichen
Beschaumlftigungsalternativen
1 2 3 4 5
Einer der Hauptgruumlnde warum ich weiter fuumlr dieses
Unternehmen arbeite ist dass ein Unternehmensaustritt
betraumlchtliche persoumlnliche Einschraumlnkungen mit sich bringen
wuumlrde
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich in keiner Weise verpflichtet in diesem
Unternehmen zu bleiben
1 2 3 4 5
Selbst wenn es fuumlr mich vorteilhaft waumlre wuumlrde ich es nicht
als richtig empfinden dieses Unternehmen zu verlassen
1 2 3 4 5
Ich haumltte ein schlechtes Gewissen wenn ich dieses
Unternehmen jetzt verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen verdient meine Loyalitaumlt
1 2 3 4 5
Ich wuumlrde dieses Unternehmen nicht verlassen weil ich mich
ihm gegenuumlber verpflichtet fuumlhle
1 2 3 4 5
Ich habe diesem Unternehmen viel zu verdanken
1 2 3 4 5
90
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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Ich erledige die mir zugewiesenen Aufgaben gewissenhaft
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die in der Jobbeschreibung festgelegten
Verantwortlichkeiten
1 2 3 4 5
Ich fuumlhre Aufgaben aus die von mir erwartet werden
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die formalen Leistungsanforderungen der Arbeit
1 2 3 4 5
Ich widme mich Aktivitaumlten die meine Leistungsbewertung
unmittelbar beeintraumlchtigen
1 2 3 4 5
Ich vernachlaumlssige Aspekte meines Jobs die ich ausfuumlhren
muss
1 2 3 4 5
Ich bin nicht in der Lage elementare Aufgaben zu erledigen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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zu
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zu
Ich denke haumlufig daruumlber nach den Job aufzugeben
1 2 3 4 5
Ich werde naumlchstes Jahr wahrscheinlich einen neuen Job
suchen
1 2 3 4 5
Wie wahrscheinlich ist es dass Sie im Laufe des naumlchsten
Jahres nach einem neuen Job suchen werden
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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uumlber
hau
pt
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zu
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voll
kom
men
zu
Alles in allem bin ich mit meinem Beruf zufrieden
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen mag ich meinen Beruf nicht
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen arbeite ich gerne hier
1 2 3 4 5 6 7
91
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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nic
ht
zu
Ich entdecke immer wieder neue und interessante Aspekte bei
meiner Arbeit
1 2 3 4
An manchen Tagen fuumlhle ich mich schon muumlde ehe ich an
der Arbeit ankomme
1 2 3 4
Ich spreche immer haumlufiger schlecht uumlber meine Arbeit
1 2 3 4
Nach der Arbeit brauche ich mehr Zeit als in der
Vergangenheit um zu entspannen und mich besser zu fuumlhlen
1 2 3 4
Ich halte den Arbeitsdruck sehr gut aus
1 2 3 4
In letzter Zeit denke ich bei der Arbeit weniger nach und fuumlhre
meinen Job nahezu mechanisch aus
1 2 3 4
Ich betrachte meine Arbeit als positive Herausforderung
1 2 3 4
Waumlhrend der Arbeit fuumlhle ich mich emotional oft ausgelaugt
1 2 3 4
Mit der Zeit kann man die Beziehung zu der Art der Arbeit
verlieren
1 2 3 4
Nach der Arbeit habe ich genug Energie fuumlr meine
Freizeitaktivitaumlten
1 2 3 4
Manchmal fuumlhle ich mich von meinen Arbeitsaufgaben
angewidert
1 2 3 4
Nach der Arbeit fuumlhle ich mich in der Regel erschoumlpft und
ermuumldet
1 2 3 4
Ich kann mir fuumlr mich keinen anderen Beruf vorstellen
1 2 3 4
In der Regel kann ich die Arbeitsmenge gut bewaumlltigen
1 2 3 4
Ich engagiere mich immer mehr bei meiner Arbeit
1 2 3 4
Waumlhrend meiner Arbeit fuumlhle ich mich voller Energie
1 2 3 4
92
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
Hallo
Wenn Sie BERUFSTAumlTIG sind und in der DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT leben dann brauche ich Ihre Unterstuumltzung
Im Rahmen meines Studiums in Arbeitspsychologie an der Uliegravege und meiner Masterarbeit moumlchte ich
herausfinden welchen Einfluss der durch das Pendeln hervorgerufene Stress auf das Engagement am
Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit und Burnout
hat
Die Studie bezieht sich auf den normalen Arbeitsalltag der ausserhalb der aktuellen COVID-19 Krise zu
betrachten ist
Die Teilnahme an der Umfrage dauert weniger als eine halbe Stunde Sie ist anonym und streng vertraulich
Sie koumlnnen jederzeit ohne Begruumlndung die Umfrage beenden In disem Fall werden die unvollstaumlndigen
Angaben einfach geloumlscht Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig
Link
Fuumlr saumlmtliche Fragen stehe ich jederzeit per Privatnachricht oder Mail (magdalenaniessenstudentuliegebe)
zur Verfuumlgung
Dieser Beitrag darf gere geteilt werden
Vielen Dank fuumlr Ihre Unterstuumltzung
Bonjour
Vous avez un statut de travailleur et vous reacutesidez dans la Communauteacute Germanophone
Dans le cadre de mes eacutetudes de psychologie du travail agrave lrsquoULiegravege et de mon meacutemoire je cherche agrave deacuteterminer
lrsquoimpact du stress lieacute au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burnout et ce dans un contexte normal hors crise sanitaire
COVID-19
Participer agrave lrsquoenquecircte en ligne ne vous prendra que 30 minutes et est anonyme et confidentiel
Vous pouvez quitter lrsquoenquecircte agrave nrsquoimporte quel moment sans vous justifier Dans ce cas les donneacutees
incomplegravetes seront supprimeacutees La participation agrave cette eacutetude se fait de maniegravere volontaire
Lien
Je reste agrave disposition pour toutes questions eacuteventuelles par message priveacute ou par mail agrave lrsquoadresse suivante magdalenaniessenstudentuliegebe
Merci de diffuser cette annonce autour de vous
93
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via
internet
Ziel unserer Studie ist es mit Ihrer Hilfe herauszufinden inwiefern sich der durch das Pendeln von und zur
Arbeit hervorgerufene Stress auf verschiedene berufliche Faktoren auswirkt Gemeint sind hier das
Engagement am Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit
und Burnout
bull Diese Studie wird von Magdalena Niessen durchgefuumlhrt Sie ist im 2 Jahr ihres Masterstudiums in
Psychologie an der Universitaumlt Luumlttich mit den Schwerpunkten Sozial- Arbeits- und
Organisationspsychologie
bull Ihre Teilnahme an dieser Umfrage ist freiwillig Sie koumlnnen sich dazu entschlieszligen nicht an der Umfrage
teilzunehmen und sie jederzeit beenden Schlieszligen Sie dazu einfach Ihren Browser Es steht Ihnen ebenso frei
bestimmte Fragen nicht zu beantworten bull Die Studie wird anhand eines Online-Fragebogens durchgefuumlhrt Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten
Ihre Antworten werden streng vertraulich behandelt Wir sammeln keinerlei Angaben die zu Ihrer
Identifizierung oder Lokalisierung beitragen koumlnnen wie Ihre Email- oder IP Adresse Ihre Antworten
werden anonym in einer Datenbank eingespeist Durch Ihre Teilnahme erklaumlren Sie sich einverstanden dass
die gesammelten Antworten anonym zu Forschungszwecken verwendet werden Die Ergebnisse dieser Studie
dienen rein wissenschaftlichen Zwecken
Die eingespeisten Daten die aus Ihrer Teilnahme an vorliegender Studie resultieren koumlnnen weitergeleitet
werden insofern sie im Rahmen einer anderen in Verbindung mit dieser Umfrage stehenden Studie sind
Gegebenenfalls werden sie in Datenbanken zusammengefasst zu denen die wissenschaftliche Community
Zugang hat Die Daten die wir weiterleiten koumlnnen nicht zugeordnet werden Sie besitzen lediglich einen
Zahlenkode sodass niemand herausfinden kann dass die Antworten von Ihnen stammen Die aus Ihrer
Teilnahme resultierenden Angaben werden mindestens 15 Jahre gespeichert Sobald die Studie durchgefuumlhrt
ist werden die gesammelten Daten einkodiert und fuumlr die Statistik gespeichert Sollten Sie Ihre Meinung aumlndern
und Ihre Zustimmung zur Teilnahme zuruumlcknehmen werden wir keine weiteren Informationen sammeln
Saumlmtliche Daten die zu Ihrer Identifizierung hilfreich sind werden unmittelbar geloumlscht Lediglich die
anonymisierten Daten koumlnnen statistisch erfasst und genutzt werden Die praktischen Modalitaumlten zur Behandlung Aufbewahrung und Vernichtung Ihrer Daten entsprechen der
allgemeinen EU-Datenschutzverordnung (UE 2016679) den Patientenrechten (Gesetz vom 22 August 2002)
sowie dem Gesetz vom 7 Mai 2004 Alle Verfahren sind im Einklang mit den juumlngsten europaumlischen
Empfehlungen zur Sammlung und zum Teilen von Daten Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten
geschieht im Rahmen eines Gemeinwohlauftrags im Bereich der Forschung der der Universitaumlt Luumlttich durch
den Artikel 2 des Dekrets vom 7 November 2013 zur Organisation des Hochschulwesens zuerkannt wurde
Eine Versicherung wurde abgeschlossen fuumlr den Fall dass Sie aufgrund Ihrer Teilnahme einen Schaden
erleiden sollten Der Betreuer der Arbeit uumlbernimmt uneingeschraumlnkt die Verantwortung des Schades den der
Teilnehmer erlitten hat und der direkt oder indirekt auf die Teilnahme an dieser Studie zuruumlckzufuumlhren ist Vor
diesem Hintergrund hat der Begleiter der Diplomarbeit bei der Ethias eine Versicherung abgeschlossen gemaumlszlig
Artikel 29 des belgischen Gesetzes uumlber Experimente an der menschlichen Person (7 Mai 2004)
bull Falls Sie zusaumltzliche Informationen moumlchten oder falls Sie Fragen zur Studie haben koumlnnen Sie sich
gern an Frau Magdalena Niessen wenden (+32 491 48 83 39
magdalenaniessenstudentuliegebe) Diese Studie wurde durch die Ethikkommission der Fakultaumlt fuumlr
Psychologie Logopaumldie und Erziehungswissenschaften der Universitaumlt Luumlttich genehmigt
bull Fuumlr Fragen bezuumlglich oder zur Ausuumlbung Ihrer Rechte oder Beschwerden in Bezug auf Ihre
personenbezogenen Daten wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten per Mail (dpouliege) oder per Post (unterschrieben und datiert) an die folgende Adresse An den Datenschutzbeauftragten Bacirct B9 Cellule
laquo GDPR raquo Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgien
bull Sie haben ebenfalls das Recht eine Beschwerde bei der Datenschutzbehoumlrde einzureichen
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Um an der Studie teilzunehmen klicken Sie bitte auf die laquo Ich nehme Teil raquo-Taste
Wenn Sie Taste betaumltigen erklaumlren Sie dass Sie
bull die oben angefuumlhrten Informationen gelesen und verstanden haben
bull der oben beschriebenen Verwendung der gesammelten Daten zustimmen
bull 18 Jahre oder aumllter sind
bull Ihr uneingeschraumlnktes und freiwilliges Einverstaumlndnis geben an der Studie teilzunehmen
94
O Ich neme Teil
Lrsquoobjectif de la recherche pour laquelle nous sollicitons votre participation est drsquoanalyser le rocircle du stress lieacute
au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter
la satisfaction au travail et le burnout
bull Cette recherche est meneacutee par Magdalena Niessen (Eacutetudiante de master 2 en sciences psychologiques agrave
lrsquoUniversiteacute de Liegravege speacutecialiseacutee en psychologie sociale du travail et des organisations)
bull Votre participation agrave cette recherche est volontaire Vous pouvez choisir de ne pas participer et si vous deacutecidez
de participer vous pouvez cesser de reacutepondre aux questions agrave tout moment et fermer la fenecirctre de votre
navigateur sans aucun preacutejudice Vous pouvez eacutegalement choisir de ne pas reacutepondre agrave certaines questions
speacutecifiques
bull Cette recherche implique de reacutepondre agrave un questionnaire en ligne comprenant plusieurs parties pendant une
dureacutee drsquoenviron 30 minutes Vos reacuteponses seront confidentielles et nous ne collecterons pas drsquoinformation
permettant de vous identifier telle que votre nom votre adresse e-mail ou votre adresse IP qui pourrait
permettre la localisation de votre ordinateur Vos reacuteponses seront transmises anonymement agrave une base de
donneacutees Votre participation implique que vous acceptez que les renseignements recueillis soient utiliseacutes
anonymement agrave des fins de recherche Les reacutesultats de cette eacutetude serviront agrave des fins scientifiques uniquement
Les donneacutees codeacutees issues de votre participation agrave cette recherche peuvent ecirctre transmises si utiliseacutees dans le
cadre drsquoune autre recherche en relation avec cette eacutetude-ci et elles seront eacuteventuellement compileacutees dans des
bases de donneacutees accessibles agrave la communauteacute scientifique Les donneacutees que nous partageons ne seront pas
identifiables et nrsquoauront seulement qursquoun numeacutero de code de telle sorte que personne ne saura quelles donneacutees
sont les vocirctres Les donneacutees issues de votre participation agrave cette recherche seront stockeacutees pour une dureacutee
minimale de 15 ans Une fois lrsquoeacutetude reacutealiseacutee les donneacutees acquises seront codeacutees et stockeacutees pour traitement
statistique Degraves ce moment ces donneacutees codeacutees ne pourront plus ecirctre retireacutees de la base de traitement Si vous
changez davis et retirez votre consentement agrave participer agrave cette eacutetude nous ne recueillons plus de donneacutees
suppleacutementaires sur vous Les donneacutees drsquoidentification vous concernant seront deacutetruites Seules les donneacutees
rendues anonymes pourront ecirctre conserveacutees et traiteacutees de faccedilon statistique Les modaliteacutes pratiques de gestion
traitement conservation et destruction de vos donneacutees respectent le Regraveglement Geacuteneacuteral sur la Protection des
Donneacutees (UE 2016679) les droits du patient (loi du 22 aoucirct 2002) ainsi que la loi du 7 mai 2004 relative aux
eacutetudes sur la personne humaine Toutes les proceacutedures sont reacutealiseacutees en accord avec les derniegraveres
recommandations europeacuteennes en matiegravere de collecte et de partage de donneacutees Ces traitements de donneacutees agrave
caractegravere personnel seront reacutealiseacutes dans le cadre de la mission drsquointeacuterecirct public en matiegravere de recherche reconnue agrave lrsquoUniversiteacute de Liegravege par le Deacutecret deacutefinissant le paysage de lenseignement supeacuterieur et lorganisation
acadeacutemique des eacutetudes du 7 novembre 2013 art 2 Une assurance a eacuteteacute souscrite au cas ougrave vous subiriez un
dommage lieacute agrave votre participation agrave cette recherche Le promoteur assume mecircme sans faute la responsabiliteacute
du dommage causeacute au participant (ou agrave ses ayants droit) et lieacute de maniegravere directe ou indirecte agrave la participation
agrave cette eacutetude Dans cette optique le promoteur a souscrit un contrat dassurance aupregraves dEthias conformeacutement
agrave larticle 29 de la loi belge relative aux expeacuterimentations sur la personne humaine (7 mai 2004)
bull Si vous souhaitez davantage drsquoinformation ou avez des questions concernant cette recherche veuillez
contacter Magdalena Niessen (+ 32 491 48 83 39 magdalenaniessenstudentuliegebe) Cette recherche
a reccedilu lrsquoapprobation du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et des Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege
bull Pour toute question demande drsquoexercice des droits ou plainte relative agrave la gestion de vos donneacutees agrave caractegravere
personnel vous pouvez vous adresser au Deacuteleacutegueacute agrave la protection des donneacutees par e-mail (dpouliege) ou par
courrier signeacute et dateacute adresseacute comme suit Monsieur le Deacuteleacutegueacute agrave la Protection des Donneacutees Bacirct B9 Cellule
GDPR Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgique
bull Vous disposez eacutegalement du droit drsquointroduire une reacuteclamation aupregraves de lrsquoAutoriteacute de protection des donneacutees
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Pour participer agrave lrsquoeacutetude veuillez cliquer sur le bouton laquo Je participe raquo ci-dessous Cliquer sur ce bouton
implique que
bull Vous avez lu et compris les informations reprises ci-dessus
bull Vous consentez agrave la gestion et au traitement des donneacutees acquises telles que deacutecrites ci-dessus
bull Vous donnez votre consentement libre et eacuteclaireacute pour participer agrave cette recherche
O Je participe
95
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables
latentes
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1
HM - - - - - - - - - - - - - - - - -
2 AGE
09 - - - - - - - - - - - - - - - - -
3 DIP
-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -
4 CDD
-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -
5 TDT
-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -
6 TDHC
-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -
7 ANC
14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -
8 DDT
11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -
9 DTD
10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -
10
DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -
11 STDT
01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -
12 IA
03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -
13 IC
-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -
14 IN
15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -
15 PO
-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -
16 IQ
-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -
17 SP
-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -
18 D
06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -
19 E
-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51
Note M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum HM genre AGE acircge DIP diplocircme CDD type de contrat TDT
type de travail TDHC travail en dehors des horaires classiques de bureau ANC ancienneteacute dans lrsquoentreprise DDT dureacutee du trajet domicile-
travail DTD dureacutee du trajet travail-domicile DISDT distance domicile-travail STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
96
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
BALANCING Estimate BALANCING Estimate BALANCING Estimate
STDT
STDT3
STDT4
STDT7
STDT8
STDT10
78
STDT2
STDT5
STDT9 93
STDT1
STDT6
81
IA
IA2
IA5
63
IA1
IA3
75
IA4
IA6
79
IC
IC3
IC5
70
IC1
IC6
66
IC2
IC4
70
IN
IN1
IN4
71
IN5
IN6
85
IN2
IN3
67
PO
PO1
57
PO2
PO4
PO7 66
PO4
PO6
80
IQ
IQ1
69
IQ2
93
IQ3
90
SP
SP1
89
SP2
72
SP3
84
D
D2
D3
86
D1
D4
72
D6
D8
81
E
E1
E8
63
E 2
E 4
71
E3
E7
E5
E6
73
Note STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO
performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement E eacutepuisement
2
REMERCIEMENTS
La reacutealisation de ce meacutemoire na eacuteteacute possible que gracircce agrave ceux qui par leur enseignement leur
collaboration ou leurs encouragements ont contribueacute agrave sa reacutealisation Jaimerais remercier
toutes les personnes qui ont participeacute de pregraves ou de loin agrave la reacutedaction de mon travail de fin
drsquoeacutetudes
Tout dabord je souhaite remercier ma promotrice Madame Isabelle HANSEZ non seulement
de mavoir accompagneacutee mais aussi pour son encadrement ses conseils et sa supervision qui
mrsquoa permis dachever ce meacutemoire de fin deacutetudes
Toute ma gratitude va ensuite agrave Madame Audrey BABIC assistante pour son investissement et
sa grande disponibiliteacute tout au long de la reacutealisation de ce travail
Je tiens agrave exprimer toute ma reconnaissance aux habitants de la Communauteacute germanophone
qui ont participeacute agrave cette eacutetude et qui ont accepteacute de reacutepondre agrave mon questionnaire Leur
participation ma permis de reacutealiser des analyses riches et denses
Finalement mes derniers remerciements vont agrave mes proches qui nont cesseacute de me soutenir tout
au long de mon cursus universitaire
3
REacuteSUMEacute
Introduction De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur
lieu de travail et qui ainsi se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements (Stutzer
amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les deacuteplacements entre le domicile et le lieu
de travail sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu et un facteur de stress
touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les
deacuteplacements domicile-travail dans la vie des travailleurs peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin
de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les professionnels et leurs
organisations
Objectif Lrsquoobjectif principal de lrsquoeacutetude est drsquoeacutelargir nos connaissances quant agrave lrsquoimpact
qursquoinduit le stress lieacute aux trajets domicile-travail (STDT) sur les comportements et le bien-
ecirctre au travail agrave travers lrsquoeacutetude du rocircle meacutediateur des deux dimensions du burn-out (agrave savoir
le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle (H1) la performance au travail (H2) lrsquointention de quitter (H3) et la
satisfaction au travail (H4)
Meacutethode Une eacutetude transversale a eacuteteacute meneacutee sur un eacutechantillon constitueacute de 241 habitants
de la Communauteacute germanophone de Belgique Les analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees
agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94) Les analyses portant sur les effets
meacutediateurs ont eacuteteacute reacutealiseacutees en utilisant le logiciel Mplus 74
Reacutesultats principaux Les quatre hypothegraveses ont eacuteteacute partiellement confirmeacutees Les reacutesultats
montrent que le deacutesengagement joue un rocircle de meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail et la satisfaction au
travail mais pas la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lrsquoeacutepuisement ne
joue pas un rocircle de meacutediateur dans la relation entre le STDT et les outcomes
Mots cleacutes Stress lieacute aux trajets domicile-travail burn-out implication organisationnelle
performance au travail intention de quitter satisfaction professionnelle
Keywords Commuting stress burnout organizational commitment job performance
turnover intention job satisfaction
4
TABLE DES MATIEgraveRES
REMERCIEMENTS 2
REacuteSUMEacute 3
TABLE DES MATIEgraveRES 4
INDEX DES TABLEAUX 7
INDEX DES FIGURES 7
INTRODUCTION 8
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute GERMANOPHONE 12
11 Deacutemographie et population 12
12 Culture 13
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone13
131 Terminologie 13
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres 14
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone 16
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone17
15 Reacutecapitulatif du chapitre 18
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT 20
21 Explication du concept 20
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R) 24
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement 25
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacuteimplication normative 25
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail 26
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter 27
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail 27
23 Reacutecapitulatif du chapitre 28
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL 29
31 Explication des concepts 29
311 Deacutefinition du stress 29
312 Deacutefinition du stress professionnel29
3121 Modegraveles du stress professionnel 30
313 Deacutefinition du STDT 31
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet 31
32 Anteacuteceacutedents du STDT 33
33 Conseacutequences du STDT 33
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative33
332 STDT et performance au travail 34
5
333 STDT et intention de quitter 34
334 STDT et satisfaction au travail 34
335 STDT et burn-out 35
34 Reacutecapitulatif du chapitre 35
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE 38
41 Objectifs de notre recherche 38
42 Terrain deacutetude 39
43 Hypothegraveses de notre recherche 39
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE43
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 43
52 Variables eacutetudieacutees44
521 STDT 44
522 Implication organisationnelle 45
523 Performance au travail 46
524 Intention de quitter 46
525 Satisfaction au travail 47
526 Burn-out 47
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES49
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique49
62 Diffusion du questionnaire 49
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques 49
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES 52
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 52
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson 56
721 Commentaires sur les moyennes56
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach 57
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson 57
73 Modegraveles de mesure 58
74 Covariates 60
75 Modegraveles structuraux 62
CHAPITRE 8 DISCUSSION 68
81 Discussion geacuteneacuterale 68
811 Premiegravere hypothegravese 69
812 Deuxiegraveme hypothegravese 69
6
813 Troisiegraveme hypothegravese 69
814 Quatriegraveme hypothegravese 70
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail 70
82 Forces et Limites 71
83 Perspectives futures 74
84 Implications pratiques 74
BIBLIOGRAPHIE 77
ANNEXES 86
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand 87
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux 92
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet 93
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes 95
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement 96
7
INDEX DES TABLEAUX
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-
64 ans par lieu de reacutesidence (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49
ans et des 50-65 ans (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 16
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail 44
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle 45
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail 46
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter46
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail 47
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out 47
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241) 56
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241) 59
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241) 62
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4 65
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement 66
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement 66
INDEX DES FIGURES
FIGURE 1 La Communauteacute germanophone (Leclerc 2015) 12
FIGURE 3 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train
(4) marche (5) TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019) 19
FIGURE 4 Modegravele hypotheacutetique 42
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement 64
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement 64
8
INTRODUCTION
De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur lieu de
travail et ainsi qui se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements et contre un
changement de reacutesidence (Stutzer amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les
deacuteplacements entre le domicile et le trajet sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu
et un facteur de stress touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) En effet au cours
des derniegraveres anneacutees dans les pays europeacuteens les trajets domicile-travail sont devenus une
composante inheacuterente agrave la vie quotidienne de beaucoup de travailleurs et les dureacutees moyennes
des navettes ont augmenteacute (Feng amp Boyle 2014) La dureacutee moyenne des trajets quotidiens en
Europe est de 375 minutes (Eurofound 2002 citeacute par Stutzer amp Frey 2008) Cependant le
taux de personnes ayant de longues distances agrave parcourir entre leur domicile et leur lieu de
travail ne cesse daugmenter (Stutzer amp Frey 2008)
Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des employeacutes
peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les
professionnels et leurs organisations (Kluger 1998) Les recherches qui analysent les effets du
stress lieacute aux trajets entre le domicile et le trajet (STDT) dans le domaine organisationnel sont
rares et agrave notre connaissance peu eacutetudieacutees en Belgique
Pourtant il semble que ces deacuteplacements soient lrsquoactiviteacute quotidienne qui geacutenegravere le plus
faible niveau drsquoeffets positifs ainsi qursquoun niveau relativement eacuteleveacute drsquoeffets neacutegatifs
(Kahneman amp al 2004) Les reacutesultats de Novaco amp Gonzales (2009) soulignent que les trajets
domicile-travail sont reconnus comme une source de stress tant dans la vie professionnelle que
priveacutee du travailleur Plus la dureacutee des trajets domicile-travail est longue plus le niveau de
stress perccedilu est eacuteleveacute (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009) Drsquoapregraves lrsquoeacutetude
drsquoAmponsah-Tawiah et al (2016) le burn-out joue un rocircle de meacutediateur dans la relation
positive entre le STDT et lrsquointention de quitter et dans la relation neacutegative entre les STDT et la
satisfaction au travail
Ce meacutemoire srsquointeacuteresse avant tout au STDT des navetteurs laquo Les navettes sont les
deacuteplacements domicile-travail raquo laquo Un navetteur est un actif en emploi qui se deacuteplace drsquoun point
agrave un autre pour aller travailler raquo (Tailhades 2011 p7) Il srsquoagit drsquoune personne qui effectue
laller et le retour entre son domicile et son lieu de travail
9
Concregravetement lrsquoobjectif de ce meacutemoire est dexplorer si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous tenterons
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences
Les questions de recherches suivantes ont eacuteteacute souleveacutees (1) Est-ce que le STDT
influence lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail des employeacutes germanophones (2) Est-ce que le STDT influence le burn-
out des employeacutes germanophones (3) Est-ce que le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les
relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention
de quitter et la satisfaction au travail des employeacutes germanophones Degraves lors pour reacutepondre
agrave ces questions les hypothegraveses suivantes ont eacuteteacute formuleacutees Le burn-out joue un rocircle meacutediateur
dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle (Hypothegravese 1) la
performance au travail (Hypothegravese 2) lrsquointention de quitter (Hypothegravese 3) et la satisfaction au
travail (Hypothegravese 4)
En effet la situation frontaliegravere de la Communauteacute germanophone est lrsquoopportuniteacute
ideacuteale drsquoanalyser plus en profondeur cette reacutegion et lrsquoinfluence du STDT vu qursquoune partie des
habitants ne travaille pas sur le territoire de la Communauteacute germanophone mais fait
quotidiennement de longs trajets domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas ou encore le
Grand-Ducheacute de Luxembourg (Ostbelgien Statistik 2020c)
Afin dappreacutehender au mieux notre theacutematique ce preacutesent meacutemoire sera deacuteclineacute en trois
parties La partie theacuteorique portera sur une revue de la litteacuterature scientifique des principaux
eacuteleacutements de la recherche envisageacutee qui traite du sujet qui nous occupe Le premier chapitre
de ce meacutemoire permet de bien comprendre le contexte global dans lequel la Communauteacute
germanophone se situe la situation socio-eacuteconomique et le pheacutenomegravene du deacuteplacement
domicile-travail de cette reacutegion Par la suite le deuxiegraveme chapitre se focalise sur la
conceptualisation du burn-out en tant que concept bidimensionnel Certaines conseacutequences
sont preacutesenteacutees Enfin dans le troisiegraveme chapitre nous aborderons la deacutefinition les
caracteacuteristiques et la place dans la litteacuterature du stress du stress professionnel et du STDT
Certaines conseacutequences sont preacutesenteacutees Dans un second temps la premiegravere partie pratique
10
englobe la meacutethodologie de notre recherche qui servira aux analyses statistiques Dans le
chapitre quatre nous aborderons les objectifs de la recherche le milieu drsquoeacutetude ainsi que les
hypothegraveses de notre recherche Le chapitre cinq preacutesente les instruments de mesure utiliseacutes
dans notre eacutetude Enfin la demande au comiteacute drsquoeacutethique la proceacutedure de reacutecolte de donneacutees et
les preacutecautions deacuteontologiques sont expliqueacutees dans le chapitre six Dans la deuxiegraveme partie
pratique les principaux reacutesultats des donneacutees seront analyseacutes et preacutesenteacutes au chapitre sept
Enfin dans le dernier chapitre la discussion geacuteneacuterale les apports les limites les perspectives
futures ainsi que les implications pratiques seront abordeacutees
11
PARTIE THEacuteORIQUE
-
REVUE DE LITTEacuteRATURE
12
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute
GERMANOPHONE
Dans un premier temps il est important de bien comprendre le contexte global dans
lequel la Communauteacute germanophone de Belgique se situe Degraves lors il paraissait pertinent de
focaliser le premier chapitre sur des aspects culturels et de revenir sur la situation socio-
eacuteconomique et le marcheacute du travail de cette reacutegion Lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail
en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports nous a permis
drsquoavoir un premier aperccedilu du pheacutenomegravene du deacuteplacement domicile-travail du territoire
concerneacute
11 Deacutemographie et population
Situeacutee agrave lrsquoest de la Belgique la Communauteacute germanophone (DG
Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) se fait
reconnaicirctre sous le nom drsquolaquo Ostbelgien raquo Avec la Feacutedeacuteration
Wallonie-Bruxelles et la Communauteacute flamande la Communauteacute
germanophone est lrsquoune des entiteacutes feacutedeacutereacutees de lrsquoEacutetat belge Les
neuf communes de la Communauteacute germanophone font partie de
la province de Liegravege et sont placeacutees sous la tutelle de la Reacutegion
wallonne pour certaines compeacutetences (Saumlgesser amp Germani
2008)
Selon les chiffres de 2020 la Communauteacute germanophone compte
77949 habitants et son territoire srsquoeacutetale sur une surface de 85064
kmsup2 soit 3 du territoire national Ces habitants se reacutepartissent
sur deux zones Au sud se trouve le canton de Saint-Vith lequel compte 30324 habitants sur
une surface de 62883 kmsup2 avec une densiteacute de population faible de 482 habitants par kmsup2 Ce
canton est repreacutesenteacute en vert sur la figure 1 Le canton de Saint-Vith qui se compose des
communes drsquoAmblegraveve Bullange Burg-Reuland Butgenbach et Saint-Vith se situe agrave la
frontiegravere de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord srsquoeacutetend le canton
drsquoEupen qui compte 47625 habitants sur une surface de 22481 kmsup2 avec une densiteacute de
population plus eacuteleveacutee de 2118 habitants par kmsup2 Ce canton est repreacutesenteacute en rose sur la figure
1 Le canton drsquoEupen qui se compose des communes drsquoEupen La Calamine Lontzen et
Raeren se trouve agrave la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020a)
FIGURE 1 La Communauteacute
germanophone (Leclerc 2015)
13
Il faut eacutegalement noter que en ce qui concerne le genre la preacutesence drsquohommes et de
femmes est eacutequilibreacutee dans la Communauteacute germanophone En drsquoautres termes sur les 77949
habitants 38831(498 ) sont des hommes et 39118 (502) des femmes Preacuteciseacutement srsquoil y
a agrave peu pregraves le mecircme nombre de femmes que drsquohommes dans le canton de Saint-Vith les
femmes sont leacutegegraverement plus nombreuses agrave savoir 15395 hommes et 14929 femmes Alors que
dans le canton drsquoEupen avec 23436 femmes et 24189 hommes ce sont les hommes qui sont
leacutegegraverement plus nombreux (Ostbelgien Statistik 2020a)
12 Culture
En tant que reacutegion frontaliegravere avec lrsquoAllemagne le Luxembourg et les Pays-Bas et agrave la
croiseacutee de la culture germanique et de la culture latine la Communauteacute germanophone possegravede
un sentiment de vie agrave part Mecircme si les eacutechanges internationaux le plurilinguisme la capaciteacute
drsquoadaptation et la toleacuterance sont ancreacutes dans la population lrsquoautonomie politique de la
Communauteacute germanophone a contribueacute au fait que les habitants germanophones se
considegraverent comme partie inteacutegrante de lrsquoEacutetat belge (Conseil de lrsquoEurope nd) Contrairement
au reste du pays les neuf communes srsquoidentifient gracircce agrave leur langue maternelle lrsquoallemand agrave
laquelle sajoutent le franccedilais ou lrsquoanglais mais eacutegalement le neacuteerlandais Lrsquohistoire
mouvementeacutee de la Communauteacute germanophone a sans doute contribueacute au deacuteveloppement de
ce plurilinguisme lequel est de plus en plus rechercheacute sur le marcheacute de lrsquoemploi (Franziskus
2015) Beaucoup dhabitants de la Communauteacute germanophone combinent cette qualiteacute avec
une certaine flexibiliteacute au niveau de la mobiliteacute et nrsquoheacutesitent pas agrave effectuer le trajet vers les
pays voisins (Ostbelgien Statistik 2020c)
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone
131 Terminologie
Dans un premier temps une approche terminologique est importante afin drsquoeacuteclaircir la
situation socio-eacuteconomique propre agrave la reacutegion LrsquoObservatoire Interreacutegional du marcheacute de
lrsquoEmploi (OIE) deacutecrit et analyse le marcheacute de lrsquoemploi dans la Grande Reacutegion1 Dans ce
1 laquo La Grande Reacutegion est un espace de coopeacuteration transfrontaliegravere entre des reacutegions institutionnelles qui
regroupent quatre Eacutetats membres de lrsquoUnion europeacuteenne Ces entiteacutes reacutegionales sont pour lrsquoAllemagne les Laumlnder
de Sarre et de Rheacutenanie-Palatinat pour la France la Reacutegion de Lorraine pour la Belgique la Reacutegion wallonne
ainsi que les Communauteacutes franccedilaise et germanophone et pour le Grand-Ducheacute du Luxembourg lrsquoentiegravereteacute du
territoire national raquo (Queacutevit 2005 p2)
14
contexte lrsquoOIE distingue les cateacutegories suivantes les actifs occupeacutes les sans-emplois et les
actifs
La population active (les actifs) regroupe laquo les personnes actives occupeacutees et celles
sans emploi raquo (OIE 2021 p 83) Ainsi le taux drsquoactiviteacute repreacutesente laquo la part des actifs (en
emploi et sans emploi) dans la population en acircge de travailler raquo (OIE 2021 p 83)
Les actifs occupeacutes rassemblent laquo toutes les personnes acircgeacutees drsquoau moins 15 ans qui au
cours de la semaine de reacutefeacuterence ont travailleacute au moins une heure contre reacutemuneacuteration ou dans
le cadre drsquoune activiteacute indeacutependante ou drsquoassistance raquo (OIE 2021 p 83) Degraves lors le taux
drsquoemploi est deacutefini comme eacutetant laquo la proportion des personnes actives occupeacutees drsquoune certaine
cateacutegorie drsquoacircge par rapport agrave la population totale de cette classe drsquoacircge raquo (OIE 2021 p 83)
Les sans-emploi sont laquo toutes les personnes acircgeacutees de 15 agrave 64 ans qui sont sans travail
au cours de la semaine de reacutefeacuterence sont disponibles pour travailler agrave cette date ont pris des
dispositions speacutecifiques au cours des quatre derniegraveres semaines pour rechercher activement un
emploi ou qui ont deacutejagrave trouveacute un emploi qui commencera dans les trois mois agrave venir raquo (OIE
2021 p 83) Par conseacutequent le taux de chocircmage correspond agrave laquo la part en pourcentage des
sans-emplois parmi la population active raquo (OIE 2021 p 83)
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres
Selon les chiffres de 2020 les habitants de la Communauteacute germanophone dont lrsquoacircge
est situeacute entre 15 et 64 ans repreacutesentent 643 de la population (N = 50156) (Ostbelgien
Statistik 2020a)
15
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par lieu de reacutesidence
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Population
active
Actifs
occupeacutes
Sans
emploi
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Taux de
chocircmage
Population
15-64
Canton de
Saint-Vith
19779 13632 13171 461 689 666 34
Population
15-64
Canton
drsquoEupen
30503 20227 18385 1891 665 603 93
Population
15-64
DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69
Pourtant lorsque nous analysons la situation du marcheacute du travail de 2018 la population
active de la Communauteacute germanophone seacutelevait agrave 33908 personnes Mesureacute par rapport agrave la
population en acircge de travailler (N = 50282) le taux dactiviteacute eacutetait donc de 674 (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En 2018 le taux drsquoactiviteacute dans le canton de
Saint-Vith srsquoeacutelevait agrave 689 alors qursquoil eacutetait de 665 dans le canton drsquoEupen (Steunpunt Werk
2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) Une caracteacuteristique de lrsquoeacuteconomie de la reacutegion est
son taux de chocircmage qui est tregraves faible (Saumlgesser amp Germani 2008) Toutefois les diffeacuterents
taux drsquoactiviteacutes et taux drsquoemplois dans les cantons de Saint-Vith et drsquoEupen srsquoexpliquent par
les diffeacuterents niveaux de chocircmage preacutesenteacutes dans le tableau 1 En effet gracircce au faible taux de
chocircmage et agrave un nombre relativement eacuteleveacute des actifs occupeacutes (indeacutependants frontaliers et
salarieacutes) le taux drsquoemploi dans le canton de Saint-Vith (666) eacutetait plus eacuteleveacute que dans le
canton dEupen (603) en 2018 (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre (Steunpunt Werk 2018 citeacute
par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-64
Femmes 640 593
Population
15-64
Hommes 707 661
Ensuite des dispariteacutes hommesfemmes subsistent pour ce qui est du taux drsquoactiviteacute et
du taux drsquoemploi (tableau 2) En 2018 le taux drsquoactiviteacute des femmes (640) eacutetait infeacuterieur agrave
celui des hommes (707) dans la Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la part des
femmes occupant un emploi (593) eacutetait plus faible que celui des hommes (661) Cela
reflegravete le fait quaujourdhui encore moins de femmes que dhommes sont employeacutees mecircme si
la diffeacuterence diminue avec le temps (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik
2020b)
16
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49 ans et des 50-65 ans (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-24
373 331
Population
25-49
800 752
Population
50-65
667 620
En outre au sein de la Communauteacute germanophone le taux drsquoemploi et le taux
drsquoactiviteacute varient en fonction des tranches drsquoacircge (tableau 3) Ainsi en 2018 dans la tranche
drsquoacircge 25-49 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 800 et le taux drsquoemploi est de 752 Ensuite
dans la tranche drsquoacircge des 50-64 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 667 et le taux drsquoemploi est
de 620 Enfin dans la tranche drsquoacircge des 15-24 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 373 et le
taux drsquoemploi est de 331 Ce dernier taux drsquoemploi qui est bien infeacuterieur agrave la moyenne
globale srsquoexplique par le fait que la plupart des personnes de ce groupe dacircge poursuivent leurs
eacutetudes et ne sont donc pas consideacutereacutees comme faisant partie de la population active (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone
Il faut eacutegalement noter le rocircle important que joue la situation geacuteographique dans la
mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone2
En 2018 parmi les 31556 actifs occupeacutes de la Communauteacute germanophone (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 14426 habitants de la Communauteacute
germanophone eacutetaient employeacutes dans la Communauteacute germanophone (ONSS 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020c) et 6388 personnes eacutetaient enregistreacutees comme indeacutependants dans
la Communauteacute germanophone (LISVSINASTI 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
310 germanophones travaillaient en Flandre 277 agrave Bruxelles et 2925 en Wallonie (ONSS 2018
citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
2 Par rapport aux donneacutees il faut tenir compte du fait qursquoil nrsquoexiste pas de statistiques standardiseacutees sur les
frontaliers en Communauteacute germanophone et que les statistiques de diffeacuterents pays ne sont pas toujours
comparables Les donneacutees visent avant tout agrave donner une ideacutee globale des flux de navetteurs et des frontaliers
sortants (Ostbelgien Statistik 2020c)
17
En 2018 environ 4850 frontaliers originaires de la Communauteacute germanophone se
rendaient sur leur lieu de travail en Allemagne (indeacutependants non inclus) La proportion des
frontaliers sortant dans la population feacuteminine vers lrsquoAllemagne eacutetait tregraves eacuteleveacutee (49) et
beaucoup plus eacuteleveacutee que la proportion des frontaliers sortant vers le Luxembourg (33) La
plupart de ces travailleurs œuvraient dans le secteur de la santeacute et de laide sociale (19) dans
les industries manufacturiegraveres (16) ou dans le commerce (14) La proportion de personnes
acircgeacutees de plus de 50 ans eacutetait tregraves eacuteleveacutee et continue drsquoaugmenter drsquoanneacutee en anneacutee
(Bundesagentur fuumlr Arbeit 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2019 le nombre de frontaliers sortant de la Communauteacute germanophone et allant au
Luxembourg seacutelevait agrave environ 4220 personnes et continue drsquoaugmenter (indeacutependants non
inclus) 91 de ces personnes reacutesidaient dans le canton de Saint-Vith principalement dans les
communes de Saint-Vith Burg-Reuland et Amblegraveve La plupart de ces travailleurs se trouvent
dans le secteur de la construction (27) et dans le commerce et la reacuteparation (25) suivis par
le secteur laquo Transports et Communication raquo Agrave lexception de lindustrie le nombre des
frontaliers sortant vers le Grand-Ducheacute du Luxembourg avait augmenteacute dans tous les secteurs
entre autres dans le secteur laquo Santeacute et action sociale raquo le secteur laquo construction raquo et le secteur
laquo Commerce et reacuteparation raquo depuis 2010 Seuls 33 des navetteurs eacutetaient des femmes
Cependant laquo le flux de frontaliers sortant en direction du Luxembourg vieillit de plus en plus
raquo Mecircme si le nombre des frontaliers eacutetait encore relativement concentreacute dans les tranches drsquoacircge
moyennes 25-49 ans entre 2007 et 2017 la part des plus de 55 ans avait plus que doubleacute (IGSS
2019 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2001 60 habitants de la Communauteacute germanophone effectuaient le trajet vers les
Pays-Bas (INS 2001 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone
Selon lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le
service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports la voiture reste de loin le moyen de transport le
plus utiliseacute pour les deacuteplacements domicile-travail Neacuteanmoins laquo lrsquoutilisation de la voiture
diffegravere fortement selon la reacutegion raquo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019 p 10)
En Belgique lrsquoutilisation de la voiture pour le deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu
de travail est plus eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie contrairement aux
18
personnes qui travaillent en Flandre et agrave Bruxelles (figure 3) La pratique du covoiturage ne
cesse de diminuer dans les trois reacutegions Lrsquoutilisation des transports en commun est faible chez
les personnes qui travaillent en Wallonie En outre lrsquoutilisation des veacutelos est 10 fois moins
eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie que chez les personnes qui travaillent en
Flandre (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Selon le degreacute drsquourbanisation drsquoune reacutegion lrsquoutilisation de la voiture diffegravere En effet
si la densiteacute drsquoune reacutegion est plus eacuteleveacutee la voiture est plus difficile agrave utiliser et les transports
en commun sont plus accessibles De mecircme la distance entre le domicile et le lieu de travail
influence le choix du mode de transport Une voiture est souvent utiliseacutee pour les trajets entre
10 et 30 kilomegravetres (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Les reacutesultats de lrsquoenquecircte montrent que les habitants de la Communauteacute germanophone
utilisent presque exclusivement la voiture pour se rendre au travail (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019) Crsquoest pour cette raison que lrsquoeacutetude de ce meacutemoire nrsquoinclut que
les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et leur lieu de travail avec la voiture
15 Reacutecapitulatif du chapitre
En guise de synthegravese nous pouvons dire que la situation frontaliegravere fait de la
Communauteacute germanophone une reacutegion particuliegravere Agrave travers les statistiques de 2018 de
Steunpunt Werk en examinant les taux drsquoactiviteacute et drsquoemploi relativement eacuteleveacutes de la
Communauteacute germanophone nous pouvons constater que la reacutegion nrsquoeacuteprouve globalement pas
de difficulteacutes significatives sur le plan eacuteconomique Le canton de Saint-Vith les hommes et la
tranche drsquoacircge des 25-49 sont les cateacutegories dont le taux drsquoactiviteacute et le taux drsquoemploi sont les
plus eacuteleveacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En outre la mobiliteacute
des actifs en emploi joue un rocircle important En effet les habitants de la Communauteacute
germanophone ont la possibiliteacute de travailler non seulement en Belgique mais eacutegalement en
Allemagne au Luxembourg ou encore aux Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020c) Crsquoest la
raison pour laquelle la distance entre le domicile et le lieu de travail est souvent plus importante
et lrsquoutilisation de la voiture comme moyen de transport reste la norme (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019)
19
FIGURE 2 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train (4) marche (5)
TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019)
20
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT
Dans la litteacuterature scientifique le burn-out aussi connu sous le nom de laquo syndrome
deacutepuisement professionnel raquo reste agrave lrsquoheure actuelle un concept dont il nrsquoexiste pas de
deacutefinition universellement valable et normaliseacutee (Hansez amp al 2019) Dans ce chapitre nous
abordons le concept du burn-out agrave travers plusieurs deacutefinitions et preacutesentons diffeacuterents
instruments de mesure La section suivante est consacreacutee au modegravele de demandes et ressources
au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) Enfin puisque nous utilisons lrsquointention de quitter
lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail comme
variables latentes dans notre recherche il nous apparaicirct important drsquoaborder briegravevement les
concepts et les liens qui existent avec le burn-out
21 Explication du concept
Les premiegraveres eacutetudes du burn-out sont apparues dans les anneacutees 1970 En 1974
Freudenberger psychiatre dans une agence de soins de santeacute et en 1976 Maslach psychologue
eacutetudiant les eacutemotions sur le lieu de travail furent les premiers agrave produire des publications ayant
pour sujet lrsquoeacutepuisement professionnel
Dans un premier temps ces articles srsquointeacuteressent particuliegraverement aux professionnels
travaillant dans les services sociaux de santeacute et de lrsquoenseignement Ce nrsquoest que dans un second
temps dans les anneacutees 1990 que le concept de burn-out srsquoest eacutetendu au-delagrave des professions
drsquoaide et de services agrave la personne (Conseil Supeacuterieur de la Santeacute 2017)
Les travaux scientifiques de Maslach et Jackson (1981) ont permis de concevoir le burn-
out comme eacutetant un processus de deacutegradation du rapport subjectif au travail et un syndrome
psychologique tridimensionnel qui se caracteacuterise par un eacutepuisement eacutemotionnel une
deacutepersonnalisation et une diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail Il
se deacuteveloppe en reacuteponse agrave un stress chronique eacutemotionnel et interpersonnel au travail Selon la
deacutefinition de Maslach (1976) laquo leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse
psychologique intense lieacutee au travail et caracteacuteriseacutee par trois manifestations une grande fatigue
eacutemotionnelle une deacutepersonnalisation prononceacutee et un sentiment daccomplissement personnel
tregraves bas raquo Lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel deacutesigne la dimension du stress individuel de lrsquoeacutepuisement
professionnel Cette dimension fait reacutefeacuterence agrave une fatigue eacutemotionnelle un manque drsquoeacutenergie
et un sentiment que les ressources eacutemotionnelles et physiques sont eacutepuiseacutees Il srsquoagit drsquoun
21
critegravere essentiel mais nrsquoest pas suffisant pour composer lrsquoeacutepuisement professionnel parce qursquoil
ne permet pas de comprendre lrsquoaspect critique des professionnels envers leur travail la
deacutepersonnalisation (le cynisme) fait reacutefeacuterence agrave la dimension contextuelle interpersonnelle de
lrsquoeacutepuisement professionnel Cette dimension renvoie agrave une vision neacutegative agrave un deacutetachement
un eacuteloignement vis-agrave-vis des autres personnes le manque drsquoaccomplissement personnel
deacutesigne la dimension drsquoauto-eacutevaluation de lrsquoeacutepuisement professionnel Elle est caracteacuteriseacutee par
une eacutevaluation neacutegative de soi et de ses compeacutetences dans le cadre du travail (Maslach amp al
2001)
Se basant sur cette deacutefinition les trois piliers ont permis lrsquoeacutelaboration drsquoun instrument
de mesure du burn-out le Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach amp Jackson 1981)
Apregraves la publication en 1981 diverses versions ont vu le jour et le MBI srsquoest eacutetendu agrave diffeacuterents
types de professions Outre la version originale pour les professions drsquoaide et de soins une
version pour les professions drsquoenseignement ainsi qursquoune version qui srsquoadresse agrave lrsquoensemble
des individus au travail ont eacuteteacute creacuteeacutees (Bria amp al 2014) Mecircme si plusieurs outils de mesure
ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes le MBI est le questionnaire scientifiquement valideacute le plus utiliseacute
aujourdrsquohui afin de mesurer les trois dimensions sur lesquelles reposait la deacutefinition du burn-
out (Demerouti amp Bakker 2008)
Cependant le MBI eacuteprouve certaines limites psychomeacutetriques et theacuteoriques Pour en
citer quelques-unes certaines auteures remettent en question la sous-eacutechelle mesurant la
troisiegraveme dimension de la diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel La meacuteta -
analyse de Lee et Ashfort (1996) deacutemontre qursquoil nrsquoexiste qursquoune tregraves faible correacutelation entre
cette dimension et les deux autres dimensions Un autre point critiqueacute est la faible coheacuterence
interne de la dimension de cynisme (Schaufeli amp al 1993) Ensuite tous les items relatifs agrave
lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et au cynisme sont formuleacutes de maniegravere neacutegative tout comme
lrsquoensemble des items relatifs agrave lrsquoefficaciteacute professionnelle sont formuleacutes de maniegravere neacutegative
(Demerouti amp Bakker 2008) Drsquoun point de vue psychomeacutetrique ce type drsquoeacutechelle est infeacuterieur
aux eacutechelles qui comprennent des items formuleacutes agrave la fois positivement et neacutegativement (Price
amp Mueller 1986 citeacutes par Demerouti amp Bakker 2008) Crsquoest dans ce contexte que drsquoautres
deacutefinitions et outils de mesures du burn-out ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes
Si beaucoup drsquoauteurs mettent lrsquoaccent sur les trois dimensions preacutesenteacutees ci-dessus drsquoautres
explorent des dimensions diffeacuterentes du burn-out Citons Demerouti et al (2001) qui
22
deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement et le
deacutesengagement Dans le cadre de sa thegravese de doctorat Chevrier (2009 p 9) a proposeacute une
deacutefinition du burn-out qui integravegre les ideacutees de Demerouti et al (2001) agrave la deacutefinition de
Maslach laquo Leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse psychologique intense lieacutee
au travail et caracteacuteriseacutee par deux dimensions centrales une grande fatigue eacutemotionnelle et un
deacutesengagement face au travail raquo (Chevrier 2009 p 12) Lrsquoeacutepuisement est deacutefini comme laquo la
conseacutequence dun effort physique cognitif et affectif soutenu sur une longue peacuteriode raquo
(Chevrier 2009 p 23) alors que le deacutesengagement reacutefegravere agrave laquo la distance que lindividu met
entre son travail et lui-mecircme les attitudes neacutegatives quil entretient face agrave lobjet du travail le
contenu du travail et le travail en geacuteneacuteral raquo (Chevrier 2009 p 23)
Ainsi Demerouti et al (2001) se sont atteleacutes agrave reacutepondre aux limites psychomeacutetriques et
theacuteoriques du MBI Les auteurs ont construit un nouvel instrument de mesure lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) qui se base sur le modegravele des demandes et ressources au travail
(Demerouti amp al 2003) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de deux dimensions principales le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement et srsquoadresse agrave tous les travailleurs quel que soit leur meacutetier
LrsquoORBI surmonte une importante lacune psychomeacutetrique du MBI en incluant des items
formuleacutes positivement et neacutegativement pour eacutevaluer les deux dimensions (Demerouti amp
Bakker 2008) Cela permet de laquo reacuteduire le biais de transparence ou de deacutesirabiliteacute sociale raquo
(Hansez et al 2019 p 27) Lrsquoefficaciteacute professionnelle nrsquoest pas prise en compte comme elle
nrsquoest pas consideacutereacutee comme une dimension centrale du burn-out (Demerouti amp Bakker 2008)
Dans le cadre de ce meacutemoire nous avons choisi de tester le burn-out agrave travers cet outil de
mesure
Les recherches sur le burn-out progressent continuellement Reacutecemment le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017 p 11) a deacutefini le burn-out comme laquo un processus
multifactoriel qui reacutesulte de lrsquoexposition prolongeacutee (plus de 6 mois) en situation de travail agrave un
stress persistant agrave un manque de reacuteciprociteacute entre lrsquoinvestissement (exigences du travail
demandes) et ce qui est reccedilu en retour (ressources) ou agrave un deacuteseacutequilibre entre des attentes et la
reacutealiteacute du travail veacutecue qui provoque un eacutepuisement professionnel (agrave la fois eacutemotionnel
physique et psychique) une fatigue extrecircme que les temps de repos habituels ne suffisent plus
agrave soulager et qui devient chronique ainsi qursquoun sentiment drsquoecirctre totalement videacute de ses
ressources Cet eacutepuisement peut aussi avoir un impact sur le controcircle de ses eacutemotions
23
(irritabiliteacute colegravere pleurshellip) et de ses cognitions (attention meacutemoire concentration) et peut agrave
son tour provoquer des changements dans les comportements et les attitudes La personne se
deacutetache et devient cynique (distanciation mentale) Il srsquoagirait en fait drsquoune mesure drsquoadaptation
(inefficace) face aux exigences auxquelles la personne ne sait plus faire face Progressivement
elle se deacutesengage de son travail diminue son investissement et met son entourage agrave distance
voire deacuteveloppe des conceptions peacutejoratives agrave propos des personnes avec qui elle travaille Ce
qui en reacutesulte crsquoest un sentiment drsquoinefficaciteacute professionnelle (diminution de
lrsquoaccomplissement au travail deacutevalorisation de soi la personne ne se sent plus efficace dans
son travail) Cet eacutetat drsquoesprit nrsquoest par ailleurs pas souvent remarqueacute par le travailleur pendant
un long moment raquo
La deacutefinition la plus reacutecente srsquoinscrit dans la ligneacutee de celle publieacutee par le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017) preacutesenteacutee ci-dessus Desart et al (2019 p 29 citeacutes
par Rouelle 2020) deacutefinissent le burn-out comme laquo un eacutetat drsquoeacutepuisement eacutemotionnel relatif au
travail qui apparait parmi des employeacutes qui ont travailleacute avec productiviteacute et sans problegraveme
pendant une longue peacuteriode suscitant leur propre satisfaction et celle des autres Il est
caracteacuteriseacute par une extrecircme fatigue une reacuteduction des habiliteacutes agrave reacuteguler les processus cognitifs
et eacutemotionnels et une distanciation mentale Ces quatre dimensions principales sont
accompagneacutees par une humeur deacutepressive une deacutetresse psychologique ainsi qursquoune plainte
psychosomatique raquo Les auteurs ont eacutelaboreacute une nouvelle typologie du burn-out qui se
caracteacuterise par quatre symptocircmes principaux laquo lrsquoeacutepuisement physique et psychologique la
distanciation mentale du travail par un retrait mentalphysique la perte de controcircle cognitif
caracteacuteriseacutee par des problegravemes de meacutemoire drsquoattention de concentration et de performance qui
sont dus agrave une perturbation du fonctionnement cognitif et la perte de controcircle eacutemotionnel
caracteacuteriseacutee par des reacuteactions eacutemotionnelles exacerbeacutees et une faible toleacuterance raquo (Hansez amp al
2019) Concernant les trois symptocircmes secondaires la deacutetresse psychologique se caracteacuterise
par laquo des symptocircmes comme des perturbations du sommeil le fait de se faire du souci de se
sentir tendu ou anxieux deacuterangeacute par le bruit et par la preacutesence drsquoun grand nombre de
personnes raquo (Rouelle 2020 p 13) Les plaintes psychosomatiques font reacutefeacuterence agrave laquo des
plaintes physiques qui ne peuvent ecirctre expliqueacutees par un trouble physique mais qui sont
exacerbeacutees par des problegravemes psychologiques Des exemples palpitations et douleurs de
poitrine problegravemes drsquoestomac ou drsquointestin maux de tecircte douleurs musculaires problegravemes de
santeacute reacutecurrents raquo (Rouelle 2020 p 13) Lrsquohumeur deacutepressive fait reacutefeacuterence agrave laquo une humeur
24
maussade et triste ainsi qursquoagrave lrsquoincapaciteacute de ressentir du plaisir Les gens se sentent impuissants
souffrent de culpabiliteacute et sont deacuteccedilus drsquoeux-mecircmes raquo (Rouelle 2020 p 13)
Desart et al (2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un
nouveau questionnaire valideacute permettant de mesurer quatre symptocircmes primaires (eacutepuisement
distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux symptocircmes
secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) de burn-out Une version pour les
personnes actives ainsi qursquoune version pour les personnes qui se sont effondreacutees et qui ne
travaillent plus depuis un certain temps ont eacuteteacute eacutelaboreacutees
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R)
Le modegravele de demandes et ressources au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) est
inspireacute du modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) et de la laquo theacuteorie de la
conservation des ressources raquo (Hobfoll 1989) Demerouti et al (2001) ont adapteacute ces modegraveles
agrave lrsquoeacutepuisement professionnel Le JD-R nous apparaicirct comme une avanceacutee dans leacutetude de
leacutepuisement professionnel puisqursquo laquo il permet dinclure tous les facteurs organisationnels qui
contribuent au deacuteveloppement de leacutepuisement professionnel dans deux cateacutegories il permet la
geacuteneacuteralisation agrave tous les corps demploi et devient plus creacutedible puisquil sapplique agrave toute la
population active il integravegre les aspects cognitifs de leacutepuisement et il eacutelimine la dimension de
la baisse du sentiment daccomplissement et reconnaicirct son lien direct avec le deacutesengagement raquo
(Chevrier 2009 p 23)
Globalement le JD-R rend compte des interactions entre lrsquoindividu et son milieu de
travail et suggegravere que les demandes et les ressources permettent drsquoexpliquer deux sous
composantes de lrsquoeacutepuisement professionnel agrave savoir lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et lrsquoengagement
En drsquoautres termes ce modegravele considegravere les demandes et les ressources comme anteacuteceacutedents au
burn-out (Demerouti amp al 2001)
Les demandes du travail sont les aspects physiques psychologiques sociaux ou
organisationnels de lrsquoemploi qui neacutecessitent un effort physique etou psychologique et sont donc
associeacutes agrave certains coucircts physiologiques etou psychologiques Il y a donc un investissement de
ressources (Schaufeli amp Bakker 2004) Les ressources du travail deacutesignent les aspects
physiques psychologiques sociaux ou organisationnels de lrsquoemploi qui permettent de reacuteduire
les exigences de lrsquoemploi et les coucircts physiologiques et psychologiques qui leur sont associeacutes
25
de stimuler la croissance lrsquoapprentissage et le deacuteveloppement personnel et drsquoatteindre les
objectifs professionnels (Schaufeli amp Bakker 2004) laquo Les ressources sont vues comme
geacuteneacuteratrices de motivation et peuvent se situer au niveau organisationnel (par exemple le
salaire les possibiliteacutes de carriegravere la seacutecuriteacute de lrsquoemploi) au niveau des relations
interpersonnelles et sociales (par exemple le soutien du supeacuterieur et des collegravegues le climat
de lrsquoeacutequipe) au niveau de lrsquoorganisation du travail (par exemple la clarteacute des rocircles la
participation agrave la prise de deacutecision) et au niveau de la tacircche (par exemple le retour sur la
performance la varieacuteteacute des compeacutetences la signification de la tacircche lrsquoidentiteacute de la tacircche
lrsquoautonomie)raquo (Bakker amp al 2004 p 86 traduction personnelle)
Ce modegravele postuleacute que deux processus diffeacuterents participent au deacuteveloppement de
leacutepuisement professionnel (Bakker amp Demerouti 2007) agrave savoir le processus eacutenergeacutetique qui
met lrsquoaccent non seulement sur les demandes et le processus motivationnel mais aussi sur les
ressources Selon le processus eacutenergeacutetique les efforts pour faire face aux exigences de
lrsquoemploi deacuteteacuteriorent la reacuteserve drsquoeacutenergie des travailleurs Une certaine chroniciteacute des demandes
du travail megravene agrave des reacuteponses neacutegatives comme le stress et agrave plus long terme agrave des problegravemes
de santeacute comme un eacutepuisement professionnel Selon le processus motivationnel les
ressources sont sources de motivation et megravenent agrave un fort engagement professionnel un faible
niveau de cynisme et une excellente performance et donc agrave une faible intention de quitter son
travail Les ressources sont diviseacutees en ressources extrinsegraveques au travail (par exemple le
support social les incitatifs financiers la supervision de type coaching) et les ressources
intrinsegraveques (par exemple lrsquoautonomie le deacuteveloppement professionnel la reacutetroaction)
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacute
implication normative
Selon Meyer et Allen (1991 p 67 citeacutes par Fernaacutendez-Mesa amp al 2020) lrsquoimplication
organisationnelle se reacutefegravere agrave laquo un eacutetat psychologique qui caracteacuterise la relation drsquoun employeacute
envers lrsquoorganisation et qui a des implications sur la deacutecision de demeurer membre de
lrsquoorganisation raquo Ils ont deacutefini trois formes drsquoimplication organisationnelle lrsquoimplication
affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative Lrsquoimplication affective se
reacutefegravere agrave lrsquoattachement eacutemotionnel et agrave une identification agrave lrsquoorganisation Lrsquoimplication de
continuiteacute se reacutefegravere agrave une connaissance qursquoa lrsquoindividu des beacuteneacutefices que lrsquoorganisation lui
26
procure (statut salaire ) et de ce qursquoil lui en coucircte drsquoy rester (sacrifices de temps )
Lrsquoimplication normative se reacutefegravere agrave un sentiment drsquoobligation de rester travailler dans
lrsquoorganisation par morale par loyauteacute ou pour achever un projet dans lequel la personne se
considegravere engageacutee Meyer et al (1993) ont mis en eacutevidence la possibiliteacute de conflits entre ces
trois formes drsquoimplication organisationnelle De fait il est indispensable de consideacuterer les trois
types drsquoimplications (Meyer amp Allen 1991) Selon Li (2014) lrsquoimplication organisationnelle
doit plutocirct ecirctre eacutetudieacutee comme une conseacutequence du burn-out et non comme une anteacuteceacutedence
Lrsquoimplication affective a fait lrsquoobjet de plusieurs eacutetudes scientifiques Les recherches
semblent deacutemontrer que le deacutesengagement influence lrsquoimplication affective (Chevrier 2009
Thanacoody amp al 2014) Par exemple lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute
que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication affective (β=57 plt01) Dans le cadre de cette
mecircme eacutetude le deacutesengagement est correacuteleacute neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-45
plt001) Cette correacutelation significative a eacuteteacute mise en eacutevidence par drsquoautres eacutetudes (Chevrier
2009) Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre le deacutesengagement et lrsquoimplication normative
(Chevrier 2009) Le lien entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective est moins clair dans la
litteacuterature Alors que lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014) deacutemontre que lrsquoeacutepuisement et
lrsquoimplication affective ne sont pas correacuteleacutes significativement (r=-06 pgt05) et que
lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement lrsquoimplication affective (β=02 pgt05) les
reacutesultats de Chevrier (2009) montrent un lien neacutegatif et significatif entre les deux variables (r=-
31 plt01) mecircme si cette correacutelation est faible Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication normative (Chevrier 2009) La litteacuterature ne preacutesente pas agrave notre
connaissance des reacutesultats concernant les liens entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux
sous-dimensions drsquoOLBI
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail
La performance au travail et plus preacuteciseacutement la performance agrave la tacircche ou la
laquo performance dans le rocircle raquo renvoie aux comportements individuels et reflegravete lrsquoattitude du
travailleur agrave accomplir les tacircches et les responsabiliteacutes fondamentales pour lesquelles celui-ci a
eacuteteacute engageacute en eacutechange de son salaire Elle srsquoinscrit directement dans les exigences deacutecrites dans
la description drsquoun poste du travail (Williams amp Anderson 1991)
Dans la litteacuterature scientifique de nombreuses recherches ont prouveacute que le
deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la
27
performance agrave la tacircche (Bakker amp al 2004 Bakker amp Heuven 2006 Demerouti amp al 2014)
Conformeacutement aux recherches anteacuterieures de Bakker et al (2004) les reacutesultats de lrsquoeacutetude de
Demerouti et al (2014) deacutemontrent que seul lrsquoeacutepuisement eacutetait lieacute neacutegativement agrave la
performance de la tacircche (β=-23 plt01) Aucun effet significatif de deacutesengagement sur la
performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute (β=-08 pgt05)
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter
Le travail de pionnier sur lrsquointention de quitter a eacuteteacute effectueacute par March et Simon (1958)
pour qui celle-ci constitue le processus psychologique qursquoun individu traverse lorsqursquoil
envisage des options alternatives drsquoemploi Il srsquoagit de la probabiliteacute qursquoun travailleur quitte
son entreprise dans un avenir proche (Griffeth amp al 2000) Tett et Meyer (1993) deacutefinissent
lrsquointention de quitter comme laquo une volonteacute consciente et deacutelibeacutereacutee de quitter lrsquoorganisation raquo
(p262) Les eacutetudes montrent qursquoil y a une forte relation entre lrsquointention de quitter et le turnover
reacuteel des employeacutes (Allen amp al 2003) Selon Tett et Meyer (1993) le turnover est la cessation
de lemploi dun individu dans une entreprise
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement
sont positivement et significativement correacuteleacutes avec lrsquointention de quitter (Scanlan amp Still
2013 Scanlan amp Still 2019 Thanacoody amp al 2014) Ainsi dans le cadre de la recherche de
Thancoody et al (2014) des correacutelations ont eacuteteacute mises en eacutevidence entre lrsquointention de quitter
et les deux dimensions de burn-out agrave savoir le deacutesengagement (r=57 plt001) et lrsquoeacutepuisement
(r=27 plt001) En geacuteneacuteral les reacutesultats des eacutetudes montrent que les correacutelations entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquointention de quitter sont plus faibles que celles entre le deacutesengagement et
lrsquointention de quitter Lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute un effet
significatif du deacutesengagement sur lrsquointention de quitter (β=65 plt01) Cependant
lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de quitter (β=22 pgt05)
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle est lrsquoun des sujets les plus anciens et les plus eacutetudieacutes dans
le domaine de la psychologie au travail Locke (1976) deacutefinit la satisfaction au travail comme
laquo lrsquoeacutetat eacutemotionnel positif ou plaisant reacutesultant de lrsquoeacutevaluation faite par une personne de son
travail ou de ses expeacuteriences de travail raquo (p 1300) Selon Weiss (2002) la satisfaction
professionnelle est un jugement positif ou neacutegatif que les personnes font de leur emploi La
satisfaction au travail est deacutefinie comme des attitudes et des sentiments que les individus ont
envers leur emploi Les attitudes positives et favorables agrave leacutegard du travail indiquent la
28
satisfaction au travail Les attitudes neacutegatives et deacutefavorables agrave leacutegard du travail indiquent
linsatisfaction au travail (Price 2001 citeacute par Lu amp al2005)
Reacutecemment Scanlan et Still (2019) observent des correacutelations entre les deux
dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle Ainsi le deacutesengagement est correacuteleacute
neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-57 plt001) De mecircme
lrsquoeacutepuisement est correacuteleacute neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-
44 plt001) Ces reacutesultats concordent avec ceux drsquoautres eacutetudes (Hansen amp al 2015 Scanlan
amp al 2013)
23 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce chapitre nous avons abordeacute le pheacutenomegravene du burn-out qui peut ecirctre deacutefini
selon diffeacuterentes dimensions Nous nous sommes particuliegraverement inteacuteresseacutes agrave lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) un outil de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) Ces
auteurs deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement
et le deacutesengagement Nous avons eacutegalement abordeacute le JD-R un modegravele qui tente dexpliquer le
deacuteveloppement du burn-out par une exposition trop importante agrave des demandes du travail et agrave
une absence de ressources au travail Selon le processus eacutenergeacutetique trop de demandes amegravenent
lindividu vers leacutepuisement Selon le processus motivationnel le manque de ressources conduit
lindividu vers le deacutesengagement face agrave son travail (Demerouti amp al 2001) Enfin nous avons
examineacute certaines conseacutequences du deacutesengagement et de lrsquoeacutepuisement Pour cela nous avons
uniquement pris en compte les eacutetudes mesurant le burn-out via lrsquoOLBI Le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement semblent ecirctre correacuteleacutes significativement avec lrsquoimplication affective (Chevrier
2009) la performance au travail (Thanacoody amp al 2014) lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail (Scanlan amp Still 2019) Cependant lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014)
ne confirme pas la correacutelation entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective et aucune eacutetude
concernant les correacutelations entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux sous-dimensions
drsquoOLBI nrsquoa eacuteteacute trouveacutee En outre il semble que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication
affective ainsi que lrsquointention de quitter (Thanacoody amp al 2014) et que lrsquoeacutepuisement preacutedisait
la performance agrave la tacircche (Demerouti amp al 2014)
29
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
Dans ce chapitre nous allons revenir sur la notion geacuteneacuterale du stress et du stress
professionnel Une deacutefinition et les caracteacuteristiques seront analyseacutees Dans un deuxiegraveme temps
nous aborderons plus preacuteciseacutement la notion du STDT Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet sera
expliciteacute Dans la derniegravere section comme nous utilisons lrsquointention de quitter lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail la satisfaction au travail et le burn-out comme
variables latentes dans notre eacutetude nous aborderons les liens qui existent avec le STDT ou le
stress professionnel
31 Explication des concepts
311 Deacutefinition du stress
laquo Le stress est consideacutereacute comme le reacutesultat de linteraction entre le sujet et son
environnement raquo (Leruse amp al 2004 p 7) Cette approche est deacutefendue par Lazarus et Folkman
(1984) qui parlent de modegravele transactionnel du stress Ce modegravele transactionnel conccediloit le
stress comme le reacutesultat drsquoun processus drsquoeacutechange entre les caracteacuteristiques de la situation
lrsquoeacutevaluation subjective et les strateacutegies drsquoadaptation mises en place par une personne pour geacuterer
une situation
Le stress renvoie agrave laquo un eacutetat qui survient lorsqursquoun individu est confronteacute agrave une demande
qui deacutepasse ses capaciteacutes reacuteelles ou perccedilues drsquoy reacutepondre avec succegraves ce qui entraicircne une
perturbation de son eacutequilibre physiologique et psychologique raquo (Kolblell 1995)
Dans la litteacuterature scientifique le stress est reconnu comme le plus freacutequent des risques
psychosociaux (Theacutebaud-Mony amp Robatel 2009) Les risques psychosociaux peuvent ecirctre
deacutefinis comme laquo les aspects de la conception de lrsquoorganisation et du management du travail
ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux qui ont le potentiel de causer un
dommage psychologique social ou physique raquo (Cox amp Griffiths 1995)
312 Deacutefinition du stress professionnel
Selon Leruse et al (2004 p 15) le stress lieacute au travail peut ecirctre deacutefini comme laquo une
reacuteaction eacutemotionnelle cognitive comportementale et physiologique aux aspects neacutefastes et
neacutegatifs de la nature du travail de son organisation et de son environnement Cette reacuteaction qui
30
peut devenir un eacutetat est caracteacuteriseacutee par des degreacutes eacuteleveacutes drsquoeacuteveil et de souffrance et souvent
par le sentiment de ne pas srsquoen sortir raquo
Dans la mecircme logique le stress professionnel peut ecirctre deacutefini comme laquo une reacuteponse du
travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des
ressources neacutecessaires et auxquelles il estime devoir faire face raquo (De Keyser amp Hansez 1996
p 133)
3121 Modegraveles du stress professionnel
Selon le modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) le stress deacutecoule de lrsquoeffet
conjoint des exigences drsquoune situation de travail et de la liberteacute de deacutecision du travailleur pour
faire face agrave ces exigences
Un autre modegravele visant agrave expliquer le stress professionnel est le modegravele de demandes
et ressources au travail (JD-R) (Bakker amp al 2001) celui-ci est deacutesormais devenu central en
psychologie du travail Selon ce modegravele diffeacuterents facteurs peuvent ecirctre associeacutes au stress
professionnel lesquels peuvent ecirctre diviseacutes en demandes et ressources lieacutees au travail
Selon lrsquoapproche interactive le stress professionnel correspond agrave la relation entre les
employeacutes et leur environnement au travail (Schaufeli amp Peeters 2000) Les facteurs de stress
au travail sont des facteurs environnementaux qui peuvent mener agrave des reacuteactions de stress En
drsquoautres termes les reacuteactions individuelles agrave ces facteurs de stress professionnel sont des
reacuteactions de stress ou des reacuteactions de tension Les tensions se classent en trois types Les
tensions physiologiques (par exemple palpitations du cœur) les tensions psychologiques (par
exemple eacutepuisement professionnel insatisfaction au travail) et les tensions comportementales
(par exemple absenteacuteisme)
Selon Hobfoll (1989) et la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo le stress
reacutesulte de lrsquoinsuffisance des ressources et drsquoun manque de gain de la menace de la perte des
ressources ou de la perte effective de ces derniegraveres Cette theacuteorie permet drsquoexpliquer le stress
rencontreacute dans la vie priveacutee ainsi que le stress lieacute agrave un cadre professionnel Chaque personne
est en possession de ressources Degraves lors afin de lutter contre le stress il y a lrsquoimportance de
conserver ou drsquoacqueacuterir des ressources Les ressources sont deacutefinies comme laquo des objets des
caracteacuteristiques personnelles des conditions ou des eacutenergies qui sont estimeacutees par lrsquoindividu raquo
31
(Pimpeterre 2008 p 102) La litteacuterature distingue quatre cateacutegories de ressources Les
ressources drsquoobjet sont des eacuteleacutements mateacuteriels ou drsquooutils qui srsquoavegraverent importants pour le
travailleur (par exemple chegraveques-repas) les ressources personnelles sont des eacuteleacutements
caracteacuteristiques individuels propres au travailleur (par exemple estime de soi) les ressources
interpersonnelles sont des conditions de travail dans lesquelles srsquoexerce la profession (par
exemple soutien des collegravegues) les ressources eacutenergiques sont des ressources qui facilitent
le deacuteveloppement drsquoautres ressources (par exemple argent) (Pimpeterre 2008) Preacuteciseacutement
les travailleurs font face agrave des demandes qui geacutenegraverent du stress Pour contrer ce dernier ils
peuvent avoir recours agrave diverses ressources
313 Deacutefinition du STDT
Les professionnels passent une partie importante de leur temps agrave se deacuteplacer entre leur
domicile et leur lieu de travail (Stokols amp al 1978) Le deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
consideacutereacute comme une contrainte du meacutetier (Koslowsky amp al 1995) et est reconnu comme une
source de stress dans la vie professionnelle et priveacutee de lrsquoemployeacute (Novaco amp Gonzales 2009)
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) les trajets domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes
qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments neacutegatifs
Lrsquoun des principaux deacutefis de la recherche sur le STDT consiste agrave conceptualiser
lrsquoexpeacuterience de ces deacuteplacements Aux premiers stades de la recherche le STDT eacutetait deacutefini de
maniegravere opeacuterationnelle en termes de temps neacutecessaire pour se rendre du domicile au travail et
de distance parcourue pendant le trajet (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Afin de mieux saisir
cette contrainte du deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu de travail et ses effets sur la
santeacute des employeacutes Novaco et al (1979) ont introduit la notion drsquoimpeacutedance
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet
Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet suggegravere que les trajets domicile-travail ont comme
effet drsquoinduire du stress Tout ce qui bloque et entrave lrsquoaction et lrsquoatteinte de la destination
viseacutee conduirait au stress En effet le trajet engendre un stress qui est une fonction du degreacute
drsquoimpeacutedance Drsquoapregraves Kluger (1998) le degreacute drsquoimpeacutedance est deacutefini selon les facteurs pouvant
empecirccher drsquoatteindre la destination (par exemple la distance la vitesse et la congestion
routiegravere)
32
Dans un premier temps lrsquoimpeacutedance eacutetait deacutefinie de maniegravere opeacuterationnelle reprenant
la dureacutee neacutecessaire pour se rendre au travail et la distance du trajet Ainsi lrsquoimpeacutedance srsquoaveacuterait
maximale lorsque de longues distances eacutetaient parcourues lentement (Novaco amp Gonzales
2009)
Ulteacuterieurement les recherches ont distingueacute deux types drsquoimpeacutedances qui sont
indeacutependants (Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux
conditions physiques du trajet et peut ecirctre objectivement mesureacutee par la vitesse la distance le
temps du trajet ou lrsquoheure du deacuteplacement Neacuteanmoins la simple utilisation de caracteacuteristiques
objectives des deacuteplacements ne permet pas dexpliquer de maniegravere adeacutequate les reacutesultats
individuels et organisationnels Lrsquoimpeacutedance subjective quant agrave elle fait reacutefeacuterence agrave des
facteurs relatifs aux eacutevaluations subjectives de ces diffeacuterentes contraintes de deacuteplacements et
reflegravete la perception individuelle de lrsquoexpeacuterience du deacuteplacement domicile-travail
Le concept drsquoimpeacutedance a eacuteteacute introduit dans la litteacuterature des deacuteplacements domicile-
travail pour laquo saisir les aspects obstructifs et frustrants du trafic routier qui interfegraverent avec les
objectifs comportementaux eacutevoquent des eacutetats eacutemotionnels deacutesagreacuteables et nuisent agrave
lefficaciteacute des performances et agrave la satisfaction personnelle raquo (Novaco amp Gonzales 2009 p
180)
Les effets neacutegatifs de lrsquoimpeacutedance du trajet sont atteacutenueacutes par la perception du niveau de
controcircle Le niveau de controcircle perccedilu modegravere les effets de divers facteurs du STDT (Kluger
1998) Lrsquoeacutetude de Koslowski et al (1996) indique que le niveau de controcircle perccedilu des
conducteurs de voitures est plus eacuteleveacute que celui des personnes utilisant les transports en
commun
Compte tenu de limportance des eacutevaluations cognitives dans le processus de stress
(Lazarus amp Folkman 1984) nous avons conceptualiseacute le STDT dans notre eacutetude en termes
dimpeacutedance subjective Novaco et al (1990) ont deacutemontreacute que lrsquoimpeacutedance subjective peut
servir de meacutediateur entre les paramegravetres de lrsquoimpeacutedance objective (par exemple la dureacutee du
trajet) et les conseacutequences du stress ce qui suggegravere que limpeacutedance subjective est agrave la base du
STDT (Amponsah-Tawiah amp al 2016)
33
32 Anteacuteceacutedents du STDT
Plusieurs eacutetudes scientifiques montrent que le STDT augmente avec le manque de
controcircle (Gottholmseder amp al 2009) la dureacutee du trajet (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder
amp al 2009) les fluctuations du temps de trajet (Kluger 1998) et lrsquoimpreacutevisibiliteacute du trajet
(Wener amp al 2003) Les travailleurs beacuteneacuteficiant drsquoune grande autonomie professionnelle ont
un STDT plus bas (Emre amp De Spiegelaere 2019)
33 Conseacutequences du STDT
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) utilisant la meacutethode de reconstruction
quotidienne pour mesurer le plaisir des individus dans leurs activiteacutes quotidiennes les trajets
domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments
neacutegatifs
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative
Dans la litteacuterature le stress professionnel et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle dans la litteacuterature semblent ecirctre mitigeacutes Alors que certaines eacutetudes
deacutemontrent une correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication
organisationnelle (Overberghe amp al 2003 citeacutes par Nart amp Batur 2014) drsquoautres eacutetudes
infirment cette correacutelation (Nart amp Batur 2014) De mecircme alors que dans certaines eacutetudes le
stress professionnel a un effet neacutegatif sur lrsquoimplication affective (Duyck amp Lahmouz 2010
drsquoEl Midaoui amp Chaouki 2021) drsquoautres ne confirment pas cette relation directe (Mhiri 2013)
Concernant lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) deacutemontre une
correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication de continuiteacute
Dans cette mecircme eacutetude le stress professionnel eacutetait lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (β=-32 plt001) Agrave lrsquoinverse certaines eacutetudes deacutemontrent un effet direct et positif
du stress professionnel sur lrsquoimplication de continuiteacute (Duyck and Lahmouz 2010 Mhiri
2013) alors que dans drsquoautres eacutetudes aucune relation nrsquoest significative (El Midaoui amp
Chaouki 2021) Concernant lrsquoimplication normative les eacutetudes montrent une correacutelation
neacutegative entre le stress professionnel et lrsquoimplication normative (Overberghe amp al 2003 citeacutes
par Nart amp Batur 2014 Nart amp Batur 2014) Selon lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) le stress
professionnel est lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication normative (β=-17 plt05)
Selon la recherche de Emre et De Spiegelaere (2019) le temps passeacute agrave faire la navette
est un temps preacutecieux qui pourrait ecirctre consacreacute agrave drsquoautres drsquoactiviteacutes Cette perte de temps
34
perccedilue peut ecirctre une source de stress Les auteurs de lrsquoeacutetude montrent que les longs trajets
domicile-travail ont un effet neacutegatif et significatif sur lrsquoimplication organisationnelle (β=-09
plt001) qui a eacuteteacute mesureacute de maniegravere geacuteneacuterale
332 STDT et performance au travail
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le stress professionnel est correacuteleacute
neacutegativement avec la performance au travail (Fiore amp al 2005 citeacutes par Nart amp Batur 2014
Nart amp Batur 2014) Lorsque le niveau de stress professionnel drsquoun individu est eacuteleveacute la
performance organisationnelle diminue (Jex 1998)
Lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 a conclu que la laquo commuting satisfaction raquo
possegravede un impact positif sur la performance professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les
travailleurs qui sont plus satisfaits avec leur trajet sont plus performants au travail
333 STDT et intention de quitter
laquo Le stress professionnel a rarement eacuteteacute eacutetudieacute en tant qursquoanteacuteceacutedent de lrsquointention de
quitter raquo (Mhiri 2013 p 166) Pourtant les eacutetudes reacutealiseacutees semblent ecirctre en accord Ainsi un
lien significatif et positif entre le stress professionnel et lrsquointention de quitter est mis en avant
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Arshadi amp Damiri 2013 Firth amp al 2004)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=15 plt01) Aucun effet
direct du STDT sur lrsquointention de quitter nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=07 pgt05) Cependant il apparait
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter (β=12
plt001) Cette eacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen
Burnout Inventory raquo (CBI) qui est deacutefini comme laquo le degreacute de fatigue et drsquoeacutepuisement physique
et psychologique ressenti par la personne raquo (Kristensen amp al 2005 p 197)
334 STDT et satisfaction au travail
Selon la revue de litteacuterature le stress professionnel est neacutegativement lieacute agrave la satisfaction
professionnelle Plus le stress professionnel est eacuteleveacute plus la satisfaction au travail diminue
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Adebayo amp Ogunsina 2011 Blau amp al 1986 Firth amp al
2004)
35
Lrsquoeacutetude de Novaco amp al (1990) a deacutemontreacute que la correacutelation entre lrsquoimpeacutedance
subjective et la satisfaction professionnelle nrsquoest pas deacuteterminante (r=-09 pgt05) et que
limpeacutedance subjective nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur la satisfaction au travail En effet ces
reacutesultats sont confirmeacutes par lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) qui montre
que le STDT nrsquoest pas significativement correacuteleacute avec la satisfaction professionnelle (r=-01
pgt05) et qursquoaucun effet direct du STDT sur la satisfaction au travail nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=15
pgt05) Cependant il apparait que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et
la satisfaction au travail (β=-16 plt001) (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Comme eacutenonceacute ci-
dessus lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
335 STDT et burn-out
La litteacuterature srsquoaccorde sur le fait que le burn-out est sans doute lrsquoune des conseacutequences
les plus seacutevegraveres du stress professionnel (Maslach amp al 2005)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec le burn-out (r=28 plt01) Un effet direct et
positif du STDT sur le burn-out a eacuteteacute deacutemontreacute (β=36 pgt001) Comme eacutenonceacute ci-dessus
lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
34 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce troisiegraveme chapitre nous constatons la complexiteacute de la notion du stress du
stress professionnel et du STDT Il est important de retenir que nous avons abordeacute diffeacuterents
modegraveles du stress professionnel Le STDT est conceptualiseacute agrave lrsquoaide du laquo modegravele drsquoimpeacutedance
du travail raquo Nous avons distingueacute lrsquoimpeacutedance objective (la vitesse la distance le temps du
trajet lrsquoheure du deacuteplacement) et lrsquoimpeacutedance subjective (lrsquoeacutevaluation subjective des
contraintes de deacuteplacement) deacuteterminants du STDT (Novaco amp al 1979) Dans le cadre de
notre recherche nous avons testeacute le STDT en termes drsquoimpeacutedance subjective Par la suite nous
avons examineacute les conseacutequences du stress professionnel et du STDT Bien qursquoil nrsquoexiste pas un
consensus dans la litteacuterature par rapport aux relations du stress professionnel et les trois
dimensions drsquoimplication organisationnelles le stress professionnel semble ecirctre lieacute agrave la
performance au travail (Nart amp Batur 2014) agrave lrsquointention de quitter agrave la satisfaction au travail
36
(Firth amp al 2004) et au burn-out (Maslach amp al 2005) En revanche lrsquoimplication
organisationnelle (Emre amp De Spiegelaere 2019) la performance au travail (Ma amp Ye 2019)
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burn-out STDT (Amponsah-Tawiah amp al
2016) semblent ecirctre lieacutes au STDT Toutefois nous avons remarqueacute que les conseacutequences du
STDT dans le domaine organisationnel restent encore peu eacutetudieacutees dans la litteacuterature
scientifique
37
PARTIE PRATIQUE
-
MEacuteTHODOLOGIE
38
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE
La recherche dans la litteacuterature scientifique sur la theacutematique du STDT nous a permis
de deacutevelopper la question de recherche et les hypothegraveses de lrsquoeacutetude que nous allons preacutesenter
dans cette section Dans ce chapitre nous allons drsquoabord preacuteciser les objectifs de notre
recherche la question de recherche ainsi que le milieu envisageacute de lrsquoeacutetude avant drsquoexpliciter
les hypothegraveses qui ont eacutemergeacute
41 Objectifs de notre recherche
Malgreacute lrsquoimportance que revecirctent les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des
travailleurs peu drsquoeacutetudes ont mis en eacutevidence les effets du STDT dans le domaine
organisationnel Le sujet semble ecirctre peu deacuteveloppeacute en Belgique Dans la litteacuterature de
nombreuses recherches sont apparues lesquelles ont eacutetudieacute les trajets domicile-travail dans les
domaines du transport de lrsquoenvironnement et des eacutetudes urbaines (Dill amp Carr 2003) De
mecircme elles ont eacuteteacute souvent associeacutees au bien-ecirctre agrave la santeacute et agrave la satisfaction de vie dans des
contextes non organisationnels (Dickerson amp al 2014 Kuenn 2016 Martin amp al 2014
Roberts amp al 2011 Stutzer amp Frey 2008)
Lrsquoobjectif premier envisageacute de la preacutesente eacutetude est de mieux comprendre lrsquoimpact du
STDT Nous souhaitons montrer que le STDT peut avoir un effet neacutegatif sur les professionnels
et leurs organisations Ainsi nous voulons prendre en consideacuteration le contexte organisationnel
en mettant en lien les deacuteplacements domicile-travail avec le bien-ecirctre du travailleur (burn-out
satisfaction au travail) et les comportements des travailleurs (lrsquoimplication organisationnelle la
performance au travail lrsquointention de quitter) de la Communauteacute germanophone de Belgique
Le deuxiegraveme objectif de notre eacutetude est drsquoaller plus loin dans lrsquoanalyse en examinant
lrsquoimpact de la variable meacutediatrice laquo burn-out raquo qui peut ecirctre diviseacutee en deux dimensions le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement Nous postulons une meacutediation de ces deux variables sur le
bien-ecirctre et les comportements des travailleurs
Nos examens de la litteacuterature ont conduit agrave la question de recherche suivante laquo Le
burn-out joue-t-il un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au
travail des employeacutes germanophones raquo
39
Une meilleure compreacutehension du STDT permettra drsquoune part de sensibiliser et
conscientiser les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact eacuteventuel du STDT sur leur bien-ecirctre au
travail et drsquoautre part drsquoaider les entreprises agrave garder les travailleurs plus longtemps dans
lrsquoentreprise en ne sous-estimant pas lrsquoimpact du STDT
42 Terrain deacutetude
Pour tester et veacuterifier nos diffeacuterentes hypothegraveses nous avions besoin de personnes qui
ont un emploi Nous avons reacutealiseacute une recherche quantitative en Communauteacute germanophone
(DG Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) Cette reacutegion semble convenir pour ce type
drsquoeacutetude En effet en raison de sa situation geacuteographique qui se situe agrave lrsquoest de la Belgique et
au cœur drsquoun marcheacute de lrsquoemploi transfrontalier (Conseil de lrsquoEurope nd) les frontaliers
sortants sont un pheacutenomegravene important Au sud le canton de Saint-Vith se trouve agrave la frontiegravere
de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord le canton drsquoEupen est adjacent agrave
la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas Outre ses voisins linteacuterieur de la Belgique joue
eacutegalement un rocircle (Ostbelgien Statistik 2020c) Le nombre drsquohabitants de la Communauteacute
germanophone qui font le trajet domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas et le Grand-
Ducheacute de Luxembourg augmente sans cesse (Ostbelgien Statistik 2020c) Par conseacutequent
beaucoup de travailleurs de la Communauteacute germanophone parcourent un long trajet entre le
domicile et le lieu de travail et sont ainsi plus susceptibles de disposer drsquoun STDT plus eacuteleveacute
(Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009)
Par conseacutequent la population eacutetudieacutee dans cette eacutetude est composeacutee drsquohabitants de la
Communauteacute germanophone qui ont un emploi
43 Hypothegraveses de notre recherche
La premiegravere partie de cette meacutemoire la revue de la litteacuterature scientifique nous a permis
de deacutecouvrir les liens qui existent dans la litteacuterature entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail
En outre nous avons pu mettre en exergue dans la litteacuterature scientifique les diffeacuterents liens
entre le burn-out et ces variables Ainsi nous tenterons de deacutecouvrir si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous essayerons
40
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences En nous appuyant sur la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo (Hobfoll
1989) et sur les eacutetudes anteacuterieures nous postulons les hypothegraveses suivantes
H1 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
limplication organisationnelle
H1a1 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1a2 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1a3 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
H1b1 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1b2 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1b3 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
Ainsi notre premiegravere hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave limplication
organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication normative)
H2 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
Ainsi notre deuxiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
performance au travail
H3 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lintention de quitter
41
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquointention de quitter
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquointention
de quitter
Ainsi notre troisiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lintention de
quitter son emploi
H4 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
Ainsi notre quatriegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
satisfaction au travail
Nos quatre hypothegraveses traitent de la meacutediation du STDT Lorsqursquoune variable est
meacutediatrice de la relation entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante la variable
indeacutependante a un effet indirect sur la variable deacutependante En drsquoautres mots lrsquoanalyse de
meacutediation permet drsquoidentifier si la variable indeacutependante a un impact sur la variable meacutediatrice
et si cette derniegravere a un impact sur la variable deacutependante Une variable meacutediatrice intervient
entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante (Baron amp Kenny 1986)
42
FIGURE 3 Modegravele hypotheacutetique
Eacutepuisement
Deacutesengagement
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Satisfaction au
travail
Intention de
quitter
Performance au
travail
Implication
normative
Implication de
continuiteacute
Implication
affective
43
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE
Ce chapitre vise agrave expliciter les instruments de mesure qui ont eacuteteacute utiliseacutes lors de lrsquoeacutetude
Pour tester nos hypothegraveses de recherche et afin de mesurer nos variables nous avons eacutelaboreacute
un questionnaire comportant 74 questions agrave savoir les 17 questions
sociodeacutemographiquessocioprofessionnelles et les 57 items ceux-ci eacutetaient reacutepartis en six
eacutechelles le STDT lrsquoimplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative) la performance au travail lrsquointention de quitter la
satisfaction au travail le burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) Les donneacutees sont
reacutecolteacutees de maniegravere quantitative
Les eacutechelles de mesure reprises dans ce meacutemoire sont issues de questionnaires deacutejagrave
existants et valideacutes scientifiquement Afin de creacuteer une version allemande du questionnaire
nous avons effectueacute une traduction de lrsquoanglais vers lrsquoallemand en utilisant la back-translation
proceacutedure Dans un premier temps un traducteur professionnel reacutealisait la traduction du
questionnaire original vers lrsquoallemand et dans un second temps la version allemande obtenue
eacutetait retraduite par une personne anglophone en anglais Enfin la version originale du
questionnaire et la retraduction en anglais eacutetaient compareacutees afin de srsquoassurer qursquoil nrsquoy ait pas
de divergence En comparant les deux versions il eacutetait possible de veacuterifier la coheacuterence des
eacutechelles (Brislin 1980) La version allemande du questionnaire est disponible en ANNEXE 1
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles
La partie initiale de notre questionnaire est destineacutee agrave collecter des renseignements agrave
caractegravere sociodeacutemographique et socioprofessionnel et comprend 17 variables indeacutependantes
Parmi celles-ci seule la question du nombre drsquoanneacutees drsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise est
preacutesenteacutee sous forme de question ouverte Notons que les 16 autres caracteacuteristiques
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles qui sont mesureacutees en utilisant des reacuteponses agrave
choix multiples sont les suivantes le genre lrsquoacircge lrsquoeacutetat civil les enfants agrave charge le diplocircme
le lieu de reacutesidence le lieu de travail le secteur dactiviteacute le statut le type de contrat le temps
de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau le moyen de transport la dureacutee
du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
Chaque question requiert un seul choix
44
52 Variables eacutetudieacutees
Dans une premiegravere phase agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94)
nous avons reacutealiseacute une analyse factorielle exploratoire agrave composante principale qui permet
drsquoidentifier des variables latentes (facteurs) plus abstraites agrave partir de variables mesureacutees Nous
avons reacutealiseacute la meacutethode de rotation Varimax avec normalisation de Kaiser dans le but de
preacuteserver lrsquoorthogonaliteacute (lrsquoindeacutependance) entre les facteurs Lrsquoanalyse factorielle exploratoire
des variables latentes vise non seulement agrave identifier les items ne mesurant pas suffisamment
cette variable latente mais eacutegalement agrave mettre en eacutevidence les saturations des variables agrave un ou
plusieurs facteurs (Achim 2020) Nous consideacuterons qursquoun item mesure bien ce qursquoil est censeacute
mesurer si son indice de saturation est supeacuterieur agrave 50 en valeur absolue (Kline 2011) Ensuite
la valeur propre et la variance expliqueacutee de la variable latente sont preacuteciseacutees
521 STDT
Afin de mesurer le STDT nous avons choisi une eacutechelle creacuteeacutee et valideacutee par Amponsah-
Tawiah et al (2016) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de dix items scoreacutes de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave
5 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem STDT8 est inverseacute Exemple drsquoitem laquo My journey to and from
work is often interrupted by traffic signals raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle du stress lieacute aux trajets
domicile-travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha STDT (120572 = 85) (tableau
4)
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
120572 = 85
STDT1
It takes me longer than necessary to commute to work in the morning 63
STDT2
It takes me longer than necessary to commute back home after work 69
STDT3 I am unable to avoid heavy traffic on my way to work
88
STDT4
I am unable to avoid heavy traffic on my way back home after work 87
STDT5
I have to leave home earlier than I would like because of traffic congestion 72
STDT6 Traffic congestion is a frequent inconvenience
73
STDT7
My journey to and from work is often interrupted by traffic signals 64
STDT8 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT9 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT10
I worry about my journey to and from work due to traffic accidents 54
Valeur propre 50
Variance expliqueacutee 698
45
522 Implication organisationnelle
Lrsquoimplication au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide de lrsquoOrganizational Commitment
Questionnaire de Allen et Meyer (1990) Ce dernier est composeacute de 24 items Nous avons
utiliseacute la version abreacutegeacutee comportant 18 items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait
drsquoaccord) Ces 18 items mesurent trois dimensions de lrsquoimplication organisationnelle Les items
IA1 agrave IA6 eacutevaluent lrsquoimplication affective envers lrsquoorganisation Les items IA3 IA4 et IA6 sont
inverseacutes Exemple drsquoitem laquo This organization has a great deal of personal meaning for me raquo
La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication affective a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du
coefficient alpha IA (120572 = 77) Les items IC1 agrave IC6 mesurent lrsquoimplication de continuiteacute envers
lrsquoorganisation Aucun item de cette dimension nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo Right now
staying with my job at this organization is a matter of necessity as much as desire raquo La fideacuteliteacute
de la dimension drsquoimplication de continuiteacute a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient
alpha IC (120572 = 62) Les items IN1 agrave IN6 mesurent lrsquoimplication normative envers
lrsquoorganisation Lrsquoitem IN1 est renverseacute Exemple drsquoitem laquo I would not leave my organization
right now because of my sense of obligation to it raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication
normative est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IN (120572 = 79) (tableau 5)
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Implication
affective
120572 = 77
Implication de
continuiteacute
120572 = 62
Implication
normative
120572 = 79
IA1 I would be very happy to spend the rest of my career in this
organization
73
IA2 I really feel as if this organizationrsquos problems are my own
62
IA3 I do not feel like lsquopart of my familyrsquo at this organization
72
IA4 I do not feel lsquoemotionally attachedrsquo to this organization
75
IA5 This organization has a great deal of personal meaning for me
70
IA6 I do not feel a strong sense of belonging to this organization
66
IC1 It would be very hard for me to leave my job at this organization right
now even if I wanted to
68
IC2 Too much of my life would be disrupted if I leave my organization
75
IC3 Right now staying with my job at this organization is a matter of
necessity as much as desire
66
IC4 I believe I have too few options to consider leaving this organization
70
IC5
One of the few negative consequences of leaving my job at this
organization would be the scarcity of available alternative elsewhere
72
IC6
One of the major reasons I continue to work for this organization is
that leaving would require considerable personal sacrifice
60
IN1
I do not feel any obligation to remain with my organization 72
IN2
Even if it were to my advantage I do not feel it would be right to leave 65
IN3
I would feel guilty if I left this organization now
75
46
IN4
This organization deserves my loyalty
66
IN5
I would not leave my organization right now because of my sense of
obligation to it
74
IN6
I owe a great deal to this organization 63
Valeur propre 49 47 48
Variance expliqueacutee 418 411 415
523 Performance au travail
La performance au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide du In-Role Behavior Questionnaire (IRB)
de Williams et Anderson (1991) Les reacuteponses aux sept items srsquoeffectuent sur une eacutechelle de
Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord) Les items PO6 et PO7 sont
renverseacutes Exemple drsquoitem laquo Adequately completes assigned duties raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de performance au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha PO (120572 = 62)
(tableau 6)
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Performance au travail
120572 = 62
PO1 Adequately completes assigned duties
64
PO2 Fulfills responsibilities specified in job description
65
PO3 Performs tasks that are expected of himher
72
PO4 Meets formal performance requirements of the job
64
PO5 Engages in activities that will directly affect hisher performance evaluation
58
PO6 Neglects aspects of the job heshe is obliged to perform
67
PO7 Fails to perform essential duties
66
Valeur propre 43
Variance expliqueacutee 456
524 Intention de quitter
Lrsquointention de quitter est mesureacutee avec lrsquoeacutechelle de Jaros (1997) Les trois items sont
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
Aucun item nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo I often think about quitting my job raquo La fideacuteliteacute
de lrsquoeacutechelle drsquointention de quitter est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IQ (120572
= 87) (tableau 7)
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Intention de quitter
120572 = 87
IQ1 I often think about quitting my job
71
47
IQ2 I will probably look for a new job in the next year
84
IQ3 How likely is it that you will look for a new job during the next year
82
Valeur propre 63
Variance expliqueacutee 237
525 Satisfaction au travail
The Michigran Organizational Assessment questionnaire Job Satisfaction Subscale a
eacuteteacute eacutelaboreacute par Cammann et al (1979) Cette eacutechelle qui mesure la satisfaction au travail
comprend trois items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem SP2
est renverseacute Exemple drsquoitem laquo All in all I am satisfied with my job raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de satisfaction au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha SP (120572 = 86)
(tableau 8)
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Satisfaction au travail
120572 = 86
SP1 All in all I am satisfied with my job
76
SP2 In general I donrsquot like my job
71
SP3 In general I like working here
73
Valeur propre 54
Variance expliqueacutee 220
526 Burn-out
Afin de mesurer le burn-out nous avons choisi le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
de Demerouti et al (2003) Ce questionnaire se compose de deux dimensions Huit items
mesurent le deacutesengagement et huit items mesurent lrsquoeacutepuisement Chaque item est eacutevalueacute sur
une eacutechelle de Likert allant de 1 (tout agrave fait drsquoaccord) agrave 4 (pas du tout drsquoaccord) Ainsi les items
D1 agrave D8 mesurent le deacutesengagement Les items D2 D3 D5 et D6 sont renverseacutes Exemple
drsquoitem laquo I always find new and interesting aspects in my work raquo La fideacuteliteacute de la dimension
de deacutesengagement est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha D (120572 = 84) Les items
E1 agrave E8 mesurent lrsquoeacutepuisement Les items E1 E2 E4 et E6 sont renverseacutes Exemple drsquoitem
laquo I can tolerate the pressure of my work very well raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoeacutepuisement
est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha E (120572 = 77) (tableau 9)
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Deacutesengagement
120572 = 84
Eacutepuisement
120572 = 77
D1 I always find new and interesting aspects in my work 73
48
D2 It happens more and more often that I talk about my work in a negative way
65
D3 Lately I tend to think less at work and do my job almost mechanically
67
D4 I find my work to be a positive challenge
71
D5 Over time one can become disconnected from this type of work
63
D6 Sometimes I feel sickened by my work tasks
67
D7
This is the only type of work that I can imagine myself doing 56
D8 I feel more and more engaged in my work
68
E1 There are days when I feel tired before I arrive at work
62
E2 After work I tend to need more time than in the past in order to relax and feel
better
59
E3 I can tolerate the pressure of my work very well
57
E4 During my work I often feel emotionally drained
52
E5
After working I have enough energy for my leisure activities 62
E6
After my work I usually feel worn out and weary
65
E7 Usually I can manage the amount of my work well
68
E8 When I work I usually feel energized
62
Valeur propre 44 37
Variance expliqueacutee 530 487
49
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES
Ce chapitre aborde lrsquointroduction de notre demande de recherche au comiteacute drsquoeacutethique
la diffusion des questionnaires et les preacutecautions deacuteontologiques de notre eacutetude
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique
Dans un premier temps afin de deacutebuter la reacutecolte de donneacutees il est indispensable de
recevoir lrsquoaccord du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege Une demande a eacuteteacute introduite le 26 novembre 2020 sur
lrsquointranet facultaire Un avis favorable agrave notre eacutetude a eacuteteacute transmis le 15 deacutecembre 2020
62 Diffusion du questionnaire
Lrsquoavis positif agrave notre dossier de recherche nous a permis de lancer les recherches et de
diffuser lrsquoenquecircte le 2 feacutevrier 2021 Afin de toucher un large public nous avons meneacute une eacutetude
quantitative La diffusion du questionnaire srsquoest effectueacutee en ligne via le laquo systegraveme drsquoenquecirctes
en ligne raquo de lrsquointranet universitaire Avant de lancer lrsquoenquecircte nous lrsquoavons testeacutee au preacutealable
aupregraves drsquoun eacutechantillon de trois personnes et nous avons recueilli tous leurs commentaires Dans
un second temps notre questionnaire a eacuteteacute publieacute et partageacute sur le reacuteseau social Facebook et sur
le reacuteseau professionnel LinkedIn Lrsquoannonce diffuseacutee sur les reacuteseaux se trouve en ANNEXE 2
La reacutecolte de donneacutees a eacuteteacute clocirctureacutee le 14 mars 2021
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques
Le questionnaire eacutetait disponible en accegraves libre au deacutepart drsquoun lien afin de veacuterifier
qursquoun sujet ne puisse y reacutepondre qursquoune seule fois Concregravetement chaque participant a ducirc
inseacuterer son adresse mail afin de recevoir un courriel comportant un lien personnel permettant
drsquoacceacuteder agrave notre questionnaire
Au deacutebut de lrsquoenquecircte en ligne un texte allemand est afficheacute comprenant des
informations sur lrsquoeacutetude ses objectifs le contexte dans lequel elle srsquoinscrit et sa confidentialiteacute
(ANNEXE 3) Il est expliqueacute que lrsquoenquecircte est anonyme et que les donneacutees
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles sont uniquement utiliseacutees pour pouvoir classer
les participants et que dans le respect de la vie priveacutee aucun traitement de donneacutees ne sera fait
pour les identifier La participation eacutetait volontaire et libre et donc il est expliciteacute que le
participant peut interrompre lrsquoeacutetude sans justification agrave tout moment Le temps de passation
50
estimeacute est eacutegalement indiqueacute ainsi que le fait que nous restons agrave leur disposition pour
drsquoeacuteventuelles questions
Ce questionnaire srsquoinscrit dans un contexte normal de travail agrave savoir hors
confinement Crsquoest pourquoi nous avons demandeacute aux participants de reacutepondre aux diffeacuterentes
questions comme si leur situation de travail eacutetait habituelle cest-agrave-dire avant la crise du Covid-
19
51
PARTIE PRATIQUE
-
ANALYSES DES REacuteSULTATS ET DISCUSSION
52
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES
Dans ce chapitre nous preacutesenterons les reacutesultats de nos analyses statistiques Tout
drsquoabord nous nous appuierons sur les 17 variables sociodeacutemographiques et
socioprofessionnelles reacutecolteacutees afin de preacutesenter une description de notre eacutechantillon Ensuite
nous reacutealiserons une matrice de correacutelations entre nos variables latentes Les correacutelations de
Pearson ainsi que les moyennes les eacutecarts-types et les alphas de Cronbach seront eacutetudieacutes Ces
analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS
94) Avant de confronter concregravetement nos donneacutees agrave nos hypothegraveses nous avons reacutealiseacute une
analyse factorielle confirmatoire afin drsquoassurer lrsquoindeacutependance des facteurs de notre eacutetude
(MPLUS 74) Dans un deuxiegraveme temps nous avons controcircleacute lrsquoeffet des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles dans le modegravele hypotheacutetique Derniegraverement
nous avons confronteacute les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele hypotheacutetique avec ceux de six
modegraveles alternatifs Le bootstrap nous a permis drsquoobtenir une estimation plus preacutecise des effets
indirects utiliseacutes (Preacher amp Hayes 2008) Une analyse des coefficients de deacutetermination a eacuteteacute
faite Ces examens ont eacuteteacute effectueacutes agrave lrsquoaide du logiciel MPlus 74
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles
Cette section a pour objectif de deacutetailler la reacutepartition de notre eacutechantillon en fonction
des 17 variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles indeacutependantes eacutetablies en
deacutebut drsquoenquecircte
Le questionnaire a eacuteteacute rendu accessible agrave tous les habitants de la Communauteacute
germanophone qui possegravedent un emploi 276 personnes ont commenceacute agrave reacutepondre au
questionnaire et parmi celles-ci 252 y ont reacutepondu dans son inteacutegraliteacute Par conseacutequent nous
avons pris en compte uniquement les participants ayant valideacute la totaliteacute de lrsquoenquecircte Par la
suite nous avons eacutelimineacute les participants utilisant un autre moyen de transport que la voiture
Ainsi lrsquoeacutechantillon total se compose de 241 habitants de la Communauteacute germanophone
711 Genre
La reacutepartition de lrsquoeacutechantillon nrsquoest pas eacutequilibreacutee au niveau de cette variable En effet
lrsquoeacutechantillon est majoritairement feacuteminin en lrsquooccurrence 169 femmes (701 ) pour seulement
72 hommes (299)
53
712 Acircge
La majoriteacute des participants ont entre 18 et 25 ans (398 N=96) ou entre 26 et 35 ans
(357 N=86) Les travailleurs entre 36 et 45 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
Les sujets dont lrsquoacircge est situeacute entre 46 et 55 ans occupent une proportion de 120 (N=29) Les
participants qui ont entre 56 et 65 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
713 Eacutetat civil
96 personnes (398) indiquent ecirctre ceacutelibataires contre 145 personnes (602) qui sont
en couple ou marieacutees
714 Enfants agrave charge
La majoriteacute des participants (739) nrsquoa pas drsquoenfant (N=178) seules 63 personnes
(261) ont des enfants agrave charge Notons qursquoau niveau des travailleurs qui ont des enfants 42
drsquoentre eux en ont au moins un qui est mineur et 21 dont les enfants ont tous plus de 18 ans
715 Diplocircme
La plupart des travailleurs (452) sont deacutetenteurs drsquoun diplocircme supeacuterieur de type court
(N=109) Les participants ayant un diplocircme secondaire supeacuterieur repreacutesentent 282 (N=68) et
ceux posseacutedant un grade supeacuterieur de type long ou universitaire repreacutesentent 224 (N=54)
Parmi les reacutepondants neuf ont un diplocircme secondaire infeacuterieur (37) et un a uniquement son
diplocircme de primaire (04)
716 Lieu de reacutesidence
Comme preacuteciseacute preacuteceacutedemment notre questionnaire eacutetait reacuteserveacute aux habitants de la
Communauteacute germanophone qui travaillent Parmi les 241 sujets 57 participants (237)
habitent agrave Butgenbach 50 personnes (207) reacutesident agrave Saint-Vith 49 participants (203)
demeurent agrave Amblegraveve 44 participants (183) vivent agrave Bullange 19 personnes (79) habitent
la ville drsquoEupen 14 participants (58) se trouvent agrave Burg-Reuland 4 personnes (17) sont
de Raeren 2 personnes (08) sont eacutetablies agrave La Calamine et 2 autres (08) reacutesident agrave
Lontzen
717 Lieu de travail
Sur les 241 travailleurs ayant reacutepondu 573 (N=138) sont employeacutes en Belgique
357 sont lieacutes avec une entreprise eacutetablie au Grand-Ducheacute de Luxembourg (N=86) tandis que
71 travaillent en Allemagne (N=17)
54
718 Secteur dactiviteacute
191 des participants deacuteclarent travailler dans le secteur laquo priveacute-production raquo (N=46)
Les sujets qui travaillent dans le secteur laquo priveacute-services raquo repreacutesentent une proportion de
340 (N=82) Les reacutepondants qui travaillent dans le secteur laquo public raquo occupent une
proportion de 241 (N=58) et ceux qui œuvrent dans le secteur de la laquo santeacute raquo repreacutesentent
228 de lrsquoeacutechantillon (N=55)
719 Statut
La majoriteacute des sujets soit 768 sont des employeacutes (N=185) Il y a 129 drsquoouvriers
(N=31) 71 de reacutepondants travaillent en tant que cadres (N=17) et 12 en qualiteacute
drsquoindeacutependants (N=3) Seules 5 personnes ont seacutelectionneacute lrsquooption laquo autre raquo (21)
7110 Type de contrat
Une large majoriteacute des sujets crsquoest-agrave-dire 876 travaillent sous contrat agrave dureacutee
indeacutetermineacutee (CDI) (N=211) 112 sont lieacutes agrave leur employeur par un contrat agrave dureacutee
deacutetermineacutee (CDD) (N=27) tandis que 12 ont cocheacute la case laquo autre raquo (N=3)
7111 Temps de travail
Par ordre deacutecroissant viennent les personnes travaillant agrave temps plein (N=183 759)
les personnes occupeacutees agrave mi-temps (N=31 129) les personnes prestant agrave 45egraveme temps
(N=13 54) et enfin les personnes travaillant agrave 34 temps (N=12 50) 2 participants ont
cocheacute la case laquo autre raquo (08)
7112 Travail en dehors des horaires classiques de bureau
Parmi les 241 participants 398 ne travaillent jamais en dehors des horaires classiques
de bureau (N=96) et 274 ne vivent que rarement les horaires deacutecaleacutes (N=66) 95 ont
deacuteclareacute travailler souvent en dehors des horaires classiques de bureau (N=23) 158
reacuteguliegraverement (N=38) et 75 tout le temps (N=18)
7113 Ancienneteacute dans lentreprise
La variable laquo ancienneteacute dans lrsquoentreprise raquo eacutetait preacutesenteacutee sous forme de question
ouverte La moyenne de cette variable est de 7 ans (Moyenne = 719 ans) Lrsquoancienneteacute la plus
faible de quelque mois contraste avec lrsquoancienneteacute la plus grande qui est de 26 ans Nous avons
reclasseacute les reacuteponses dans diffeacuterentes cateacutegories Les travailleurs posseacutedant moins de 2 ans
drsquoancienneteacute repreacutesentent 241 de lrsquoeacutechantillon (N=58) La cateacutegorie laquo entre 2 et 4 ans raquo est
repreacutesenteacutee par 324 (N=78) Une proportion de 224 des participants travaille pour leur
55
employeur actuel depuis une peacuteriode qui varie entre 5 et 9 ans (N=54) 91 depuis une peacuteriode
qui allant entre 10 et 19 ans (N=22) 75 depuis une peacuteriode qui oscillant entre 20 et 29 ans
(N=18) et 46 depuis 30 ans ou plus (N=11)
7114 Moyen de transport
Cette eacutetude nrsquoinclut que les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et
leur lieu de travail avec la voiture La plupart des participants 805 font le trajet sans
covoiturage (N=194) 41 de lrsquoeacutechantillon effectuent le trajet en covoiturage (N=10) 37
personnes effectuent le trajet une fois laquo sans covoiturage raquo et une fois en covoiturage (=situation
mixte) (154)
7115 Dureacutee du trajet domicile-travail
La dureacutee du trajet domicile-travail srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 76 travailleurs (315) agrave 41-60 minutes pour 59 travailleurs (245) agrave
61-80 minutes pour 13 travailleurs (54) agrave 81-100 minutes pour 4 travailleurs (17) et agrave
101-120 minutes pour 1 travailleur (04)
7116 Dureacutee du trajet travail-domicile
La dureacutee du trajet travail-domicile srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 72 travailleurs (299) agrave 41-60 minutes pour 62 personnes (257) agrave
61-80 minutes pour 14 personnes (58) agrave 81-100 minutes pour 4 personnes (17) et agrave 101-
120 minutes pour 1 travailleur (04)
7117 Distance domicile-travail
Parmi notre eacutechantillon 84 personnes (349) parcourent un trajet de 0-20 km 79
personnes (328) effectuent un trajet de 21-40 km 56 personnes (232) reacutealisent un trajet
de 41-60 km 14 personnes (58) accomplissent un trajet de 61-80 km 7 personnes (29)
parcourent un trajet de 81-100 km seule 1 personne (04) a un trajet de plus de 101 km
Agrave titre informatif dans nos analyses ulteacuterieures nous avons deacutecideacute de prendre en compte
le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le temps de travail le travail en dehors des horaires
classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet
domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
56
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241)
M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -
2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -
3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -
4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -
5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -
6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -
7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -
8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -
9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)
Note Les alphas de Cronbach sont en diagonale entre parenthegraveses
M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective
IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D
deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
721 Commentaires sur les moyennes
Le tableau 10 repreacutesente les moyennes des 241 participants pour chacune de nos
variables Pour les deux dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement
nous avons calculeacute des scores globaux Nous pouvons constater que le score global du
deacutesengagement est de 1612 et le score global drsquoeacutepuisement est de 1744 Selon les normes
donneacutees par Demerouti et al (2003) les scores globaux de deacutesengagement situeacutes entre 14 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens et les scores drsquoeacutepuisement compris entre 15 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens
Des scores moyens ont eacuteteacute calculeacutes pour les autres eacutechelles parce que ces eacutechelles de
mesure ne sont pas normeacutees Rappelons que les items du questionnaire du STDT de
lrsquoimplication organisationnelle de la performance au travail et de lrsquointention de quitter ont eacuteteacute
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
alors que les items du questionnaire de la satisfaction professionnelle ont eacuteteacute eacutevalueacutes sur une
eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Ainsi drsquoun point
de vue descriptif les participants de lrsquoeacutetude ont un STDT moyen de 224 Lrsquoimplication
organisationnelle lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative
des participants est bonne (respectivement M=358 SD= M=307 et M=304) De mecircme les
travailleurs semblent ecirctre performants au travail (M=438) Nous constatons une satisfaction
57
professionnelle eacuteleveacutee (M= 592) Lrsquointention de quitter est plutocirct basse dans notre eacutechantillon
(M=192)
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach
La fideacuteliteacute des eacutechelles utiliseacutees a eacuteteacute eacutevalueacutee agrave lrsquoaide du coefficient alpha de Cronbach
La mesure de coheacuterence interne drsquoune eacutechelle qui prend en compte un seul concept en utilisant
plusieurs items permet de veacuterifier si une eacutechelle mesure bien cette variable latente et donc ce
qursquoelle est censeacutee mesurer (Terwee amp al 2007) La valeur de ce coefficient se situe entre 0 et
1 Plus lrsquoalpha de Cronbach se rapproche de 1 plus lrsquoeacutechelle possegravede une consistance interne
correcte et est fiable De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacute comme
laquo insuffisant raquo lorsque sa valeur est comprise entre 0 et 50 laquo limite raquo lorsqursquoelle se situe entre
50 et 70 et laquo eacuteleveacute raquo ou laquo tregraves eacuteleveacute raquo lorsqursquoelle est entre 70 et 99
Les alphas de Cronbach des diffeacuterentes eacutechelles qui sont preacutesenteacutes dans le tableau 10
peuvent ecirctre consideacutereacutes comme laquo eacuteleveacutes raquo ou mecircme laquo tregraves eacuteleveacutes raquo Cependant lrsquoalpha de
Cronbach se situe agrave 062 pour lrsquoeacutechelle de lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoeacutechelle de la
performance au travail Comme il srsquoagit drsquoun alpha de Cronbach laquo limite raquo il faut rester prudent
dans lrsquointerpreacutetation des donneacutees
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson
Agrave la lecture du tableau 10 nous pouvons constater les correacutelations de Pearson entre nos
variables latentes Une correacutelation est consideacutereacutee comme laquo faible raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour
de 10 laquo moyenne raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour de 30 et laquo forte raquo lorsqursquoelle a une valeur qui
est plus grande que 50 (Cohen 1988) La valeur-p repreacutesente la significativiteacute statistique drsquoun
reacutesultat La correacutelation est significative lorsque la valeur-p est infeacuterieure agrave 05 Dans cette
section nous ne deacutevelopperons que les correacutelations qui nous inteacuteressent en fonction de notre
modegravele hypotheacutetique Une matrice de correacutelation comprenant les variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles se trouve en ANNEXE 4
Quant au STDT le deacutesengagement est positivement correacuteleacute avec le STDT (r=14
plt05) Cependant cette correacutelation est consideacutereacutee comme faible De mecircme nous relevons une
correacutelation significative positive et de lrsquointensiteacute moyenne entre le STDT et lrsquoeacutepuisement
(r=29 plt001) Ces deux correacutelations corroborent nos hypothegraveses Comme attendu nous
nrsquoavons pas pu mettre en eacutevidence une correacutelation entre le STDT et nos six outcomes
58
Lorsque nous consideacuterons le burn-out le deacutesengagement est significativement et
positivement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=45 plt001) Agrave lrsquoinverse le deacutesengagement
est correacuteleacute significativement et neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-41 plt001)
lrsquoimplication normative (r=-30 plt001) la performance au travail (r=-17 plt01) et la
satisfaction au travail (r=-60 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le sens de nos
hypothegraveses Seule lrsquoimplication de continuiteacute nrsquoest pas significativement correacuteleacutee avec le
deacutesengagement
En ce qui concerne lrsquoeacutepuisement il est correacuteleacute significativement et positivement avec
lrsquointention de quitter (r=27 plt001) Agrave lrsquoinverse nous relevons une correacutelation significative et
neacutegative de lrsquoeacutepuisement avec lrsquoimplication affective (r=-17 plt01) la performance au travail
(r=-14 plt05) et la satisfaction au travail (r=-30 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le
sens de nos hypothegraveses Par contre lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative ne
sont pas significativement correacuteleacutees avec lrsquoeacutepuisement
73 Modegraveles de mesure
Dans un premier temps nous avons examineacute la validiteacute de nos eacutechelles Les reacutesultats de
MPlus 74 nous indiquent des scores de saturation entre chacun des items et leur variable
latente Lorsque les variables latentes contiennent de nombreux items ou si certains items ont
une saturation trop faible il est recommandeacute drsquoutiliser la laquo strateacutegie de parcellisation raquo Une
saturation est consideacutereacutee comme laquo acceptable raquo lorsque sa valeur est plus grande que 50 et
laquo mieux raquo lorsque sa valeur est plus grande que 70 (Kline 2005) La laquo technique de
balancement raquo (Little amp al 2002) fait reacutefeacuterence agrave lrsquoagreacutegation drsquoitems en une ou plusieurs
laquo parcelles raquo Suite agrave des manques de saturations nous avons reacuteduit le nombre drsquoitems agrave trois
pour chaque facteur (agrave lrsquoexception de lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail parce
que ces deux variables latentes eacutetaient deacutejagrave eacutevalueacutees agrave lrsquoaide de trois items) en combinant les
items ayant la saturation la plus eacuteleveacutee et les items avec la saturation la plus faible en un seul
indicateur (ANNEXE 5) Cette laquo strateacutegie de parcellisation raquo preacuteserve la variance latente
commune tout en minimisant la variance speacutecifique non lieacutee (Little amp al 2013) Au final 27
items agreacutegeacutes repreacutesentent nos variables observeacutees qui construisent nos 9 variables latentes
Ensuite preacutealablement agrave lrsquoanalyse des donneacutees par rapport agrave nos hypothegraveses nous avons
compareacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele de mesure agrave 9 facteurs avec celles drsquoautres modegraveles agrave 8
59
ou 7 facteurs Nous cherchons agrave eacutevaluer lrsquoindeacutependance des variables latentes dans notre eacutetude
En drsquoautres mots lrsquoanalyse factorielle confirmatoire permet drsquoassurer que chaque variable
latente du modegravele de mesure est distincte des autres variables latentes Lrsquoobjectif de cette
analyse est de confirmer que notre modegravele est composeacute de 9 variables latentes diffeacuterentes
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784119837119839 CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
1 9-factor model
(Hypothesised model)
54537 288 1 89 92 90 06
2 8-Factor model
STDT and D
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2
3 8-Factor model
STDT and E
738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3
4 7-Factor model
STDT and D and E
113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4
5 5 factor model
IA and IC and IN and PO and IQ
114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5
6 7 factor model
D and E and SP
82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6
7 8-Factor model
D and E
62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7
8 8-Factor model
IA and IC
67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8
9 8-Factor model
IC and IN
63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9
10 8-Factor model
IN and IA
62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10
11 7-Factor model
IA and IC and IN
72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11
12 8-factor model
SP and IQ
70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12
13 8-factor model
SP and PO
67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13
14 8-factor model
SP and IN
74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14
15 8-factor model
SP and IC
70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15
16 8-factor model
SP and IA
63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16
17 8-factor model
SP and E
71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17
18 8-factor model
SP and D
70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18
19 8-factor model
SP and STDT
95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19
20 8-factor model
IQ and PO
72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20
21 8-factor model
IQ and IN
79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21
22 8-factor model
IQ and IC
70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22
23 8-factor model
IQ and IA
73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23
24 8-factor model
IQ and E
75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24
25 8-factor model
IQ and D
81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25
26 8-factor model
IQ and STDT
96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26
27 8-factor model
PO and IN
72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27
28 8-factor model
PO and IC
73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28
29 8-factor model
PO and IA
69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29
30 8-factor model
PO and E
67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30
31 8-factor model
PO and D
69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31
32 8-factor model
PO and STDT
71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32
33 8-factor model
IN and E
77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33
34 8-factor model
IN and D
80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34
35 8-factor model
IN and STDT
88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35
60
36 8-factor model
IC and E
78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36
37 8-factor model
IC and D
72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37
38 8-factor model
IC and STDT
74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38
39 8-factor model
IA and E
74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39
40 8-factor model
IA and D
74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40
41 8-factor model
IA and STDT
88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41
42 8-factor model
E and STDT
73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42
43 8-factor model
D and STDT
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt001
Nous voyons dans le tableau 11 diffeacuterents indices drsquoajustement afin drsquoeacutevaluer
lrsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs Lrsquoajustement du modegravele est consideacutereacute comme bon lorsque
le laquo 1205942df raquo est infeacuterieur agrave 5 lorsque le laquo CFI raquo est supeacuterieur agrave 90 quand le laquo TLINNFI raquo est
supeacuterieur agrave 90 et lorsque le laquo RMSEA raquo est infeacuterieur agrave 08 (Kline 2005)
Les analyses factorielles confirmatoires teacutemoignent que notre modegravele de base agrave 9
facteurs est meilleur que les autres modegraveles alternatifs Nous pouvons remarquer que la
distinction entre nos variables latentes est pertinente Les reacutesultats montrent que quand nous
comparons les modegraveles lrsquoindicateur laquo 1205942 raquo de notre modegravele de base agrave 9 facteurs est le plus petit
(1205942=54537) et degraves lors meilleur que celui des autres modegraveles alternatifs De mecircme le
laquo 1205942df raquo du modegravele de base est optimal avec une valeur de 189 qui est largement en dessous
de 5 Ensuite le laquo CFI raquo de 92 et le laquo TLINNFI raquo de 90 montrent la bonne adeacutequation globale
du modegravele Enfin le laquo RMSEA raquo de 06 teacutemoigne drsquoune adeacutequation raisonnable de notre
modegravele hypotheacutetique
Agrave cause de ces reacutesultats nous nous sommes baseacutes sur notre modegravele hypotheacutetique et non
sur un des modegraveles alternatifs pour la suite de nos analyses statistiques
74 Covariates
Lors de la seconde eacutetape nous avons pris en compte les variables sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles afin de controcircler leurs effets eacuteventuels dans le modegravele hypotheacutetique
que nous testons Nous avons voulu veacuterifier si le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le
temps de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans
61
lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-
domicile et la distance domicile-travail nrsquoinfluenccedilaient pas nos variables latentes
Selon les reacutesultats les variables lrsquoacircge le diplocircme le temps de travail le trajet en
covoiturage et la distance entre le domicile et le travail nrsquoont pas drsquoinfluence significative sur
une de nos variables latentes
bull Le genre est significativement lieacute agrave lrsquoeacutepuisement (120574=-27 plt01) agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (120574=-22 plt01) et agrave la performance organisationnelle (120574=-18 plt05) Il
semblerait donc que le fait drsquoecirctre un homme a une influence significative et neacutegative sur
lrsquoeacutepuisement sur lrsquoimplication de continuiteacute et sur la performance au travail
bull Le type de contrat a une influence significative sur le deacutesengagement (120574=-19 plt01) Nous
pouvons conclure que le fait drsquoecirctre lieacute agrave son employeur par un contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee
influence neacutegativement le deacutesengagement
bull Le travail en dehors des horaires classiques de bureau est significativement lieacute au STDT
(120574=-12 plt05) et agrave lrsquoimplication affective (120574=17 plt05) Il semblerait que plus on travaille
en dehors des heures classiques de bureau moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication affective est eacuteleveacutee
bull Lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise a une influence significative sur lrsquoimplication de continuiteacute
(γ=25 plt05) Par conseacutequent plus les travailleurs sont drsquoanciens membres de
lrsquoorganisation plus lrsquoimplication de continuiteacute est eacuteleveacutee
bull Le fait drsquoeffectuer le trajet sans ou en covoiturage est significativement lieacute au STDT ( γ=14
plt05) et agrave lrsquoimplication de continuiteacute ( γ=-15 plt05) Il semblerait donc que faire le trajet
sans ou en covoiturage a une influence positive sur le STDT mais neacutegative sur lrsquoimplication
de continuiteacute
bull La dureacutee du trajet domicile-travail influence significativement le STDT ( γ=-79 plt05)
lrsquoimplication de continuiteacute (γ=98 plt05) et lrsquoimplication normative (120574=85 plt05) Plus la
dureacutee du trajet domicile-travail est longue moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative du travailleur sont eacuteleveacutees
bull La dureacutee du trajet travail-domicile a une influence significative sur le STDT (120574=139
plt001) et lrsquoimplication de continuiteacute (120574=-98 plt05) Il semblerait que plus la dureacutee du
trajet travail-domicile est longue plus on eacuteprouve un STDT mais moins lrsquoimplication de
continuiteacute du travailleur est eacuteleveacutee
62
Par conseacutequent chaque fois qursquoune influence srsquoest aveacutereacutee statistiquement significative
nous avons inteacutegreacute ces variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles en tant que
covariances dans notre modegravele
75 Modegraveles structuraux
Nous avons eacutetabli les relations entre les variables afin drsquoestimer les effets directs et les
effets indirects des meacutediations Nous avons examineacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique en le confrontant agrave six modegraveles alternatifs Nous avons ajouteacute agrave notre modegravele de
base 6 liens directs entre la variable indeacutependante et les variables deacutependantes lrsquoimplication
affective (modegravele alternatif 1) lrsquoimplication de continuiteacute (modegravele alternatif 2) lrsquoimplication
normative (modegravele alternatif 3) la performance au travail (modegravele alternatif 4) lrsquointention de
quitter (modegravele alternatif 5) et la satisfaction au travail (modegravele alternatif 6) Ainsi le but de
lrsquoanalyse de ces 6 modegraveles alternatifs est de voir si le burn-out (le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement) joue un rocircle meacutediateur partiel ou total Les reacutesultats sont preacutesenteacutes dans le tableau
12
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784
119837119839
CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
M0 Hypothetical model
93430 470 199 86 84 06
M1 M0 + Paths between STDT and IA
93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0
M2 M0 + Paths between STDT and IC
93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0
M3 M0 + Paths between STDT and IN
93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0
M4 M0 + Paths between STDT and PO
93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0
M5 M4 + Paths between STDT and IQ
92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4
M6 M4 + Paths between STDT and SP
93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4
M7 M4 eacutepureacute 92899 470
198 86 84 06 112(1) M7 VS M4
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt05
Tout drsquoabord nous constatons que les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique (M0) preacutesentent un CFI de 86 et un TLINNFI de 84 qui sont infeacuterieurs au score
seuil de 90 Ainsi mecircme si le RMSEA est bon nous ne pouvons pas affirmer que ce modegravele
est adeacutequat
63
Nous avons compareacute notre modegravele hypotheacutetique(M0) avec des modegraveles alternatifs et
nous avons chercheacute agrave deacuteterminer si lrsquoajout des liens va ameacuteliorer notre modegravele Si la diffeacuterence
de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles est significatif (plt05) alors le modegravele avec le plus petit
khi carreacute est le modegravele meilleur et celui que nous gardons Plus khi carreacute est faible meilleur est
lrsquoajustement Si la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles nrsquoest pas significatif
(pgt05) et donc lrsquoajout drsquoun lien nrsquoameacuteliore pas le modegravele alors nous gardons le modegravele le plus
simple ayant le moins de liens
Les reacutesultats montrent que la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre le modegravele hypotheacutetique
et le modegravele alternatif 4 est significatif (∆χsup2 = 411 plt05) Le modegravele alternatif 4 postule un
lien direct entre le STDT et la performance au travail En outre le khi carreacute du modegravele alternatif
4 (χsup2 = 92363) est plus petit que le khi carreacute du modegravele hypotheacutetique (χsup2 = 92774) Cela prouve
que le modegravele alternatif 4 est plus adeacutequat que le modegravele hypotheacutetique pour expliquer nos
donneacutees Par la suite nous observons qursquoaucune diffeacuterence de khi carreacute entre le modegravele
alternatif 4 et les autres modegraveles alternatifs nrsquoest significative Neacuteanmoins nous ne pouvons
pas affirmer que ce modegravele soit parfaitement adeacutequat eacutetant donneacute que le CFI est de 86 et le
TLINNFI de 84 et par conseacutequent infeacuterieurs au score seuil de 90
Les reacutesultats de notre meilleur modegravele le modegravele alternatif 4 sont visibles dans les
figures 4 et 5 La figure 3 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT et la performance au travail et
lrsquoeffet meacutediateur du deacutesengagement alors que la figure 4 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT
et la performance au travail et lrsquoeffet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
64
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement
Note plt05 plt001
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
Note plt05
La lecture des deux figures qui repreacutesentent notre modegravele alternatif 4 nous permet de
veacuterifier nos hypothegraveses agrave lrsquoexamen des diffeacuterents liens indirects et directs
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Deacutesengagement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
14
-016
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Eacutepuisement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
32
-016
65
(Figure 4) Nous observons que le STDT est lieacute positivement au deacutesengagement (120574=14
plt05) En outre le deacutesengagement est lieacute agrave presque toutes les conseacutequences de notre modegravele
Le deacutesengagement influence positivement lrsquointention de quitter (120573=43 plt001) Agrave lrsquoinverse
le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (120573=-54 plt001)
lrsquoimplication normative (120573=-40 plt001) la performance au travail (120573=-33 plt001) et la
satisfaction au travail (120573=-72 plt001) Cependant le deacutesengagement nrsquoa pas drsquoeffet
significatif sur lrsquoimplication de continuiteacute
(Figure 5) Nous observons une influence positive du STDT sur lrsquoeacutepuisement (120574=32
plt001) Toutefois aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et nos
conseacutequences
Nous observons que le STDT est lieacute directement et neacutegativement agrave la performance au
travail (120574=-16 plt05)
En conclusion nous pouvons dire que le deacutesengagement est un meacutediateur total de la
relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative
et la satisfaction au travail Ensuite le deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation
entre le STDT et la performance au travail Le deacutesengagement ne constitue pas un meacutediateur
de la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lorsque nous prenons lrsquoeacutepuisement
comme meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail nous ne pouvons pas conclure qursquoil y a un effet meacutediateur
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4
Variables Rsup2
Deacutesengagement
04
Eacutepuisement
14
Implication affective
30
Implication de continuiteacute
17
Implication normative
16
Performance au travail
19
Intention de quitter
19
Satisfaction au travail
51
Note Rsup2 coefficient de deacutetermination
plt05 plt01 plt001
66
Dans le tableau 13 les Rsup2 indiquent la proportion de la variance expliqueacutee par le modegravele
global pour chaque variable deacutependante Ainsi nous pouvons constater que le modegravele alternatif
4 explique 15 de la variance de lrsquoeacutepuisement 30 de la variable implication affective sont
expliqueacutes par le modegravele 17 du modegravele expliquent lrsquoimplication de continuiteacute Le modegravele
explique 16 de la variance de lrsquoimplication normative et 19 de la variance de la
performance au travail 19 du modegravele explique lrsquointention de quitter et 50 du modegravele
explique la satisfaction au travail Nous constatons que le modegravele explique 4 de la variance
du deacutesengagement mais ce reacutesultat nrsquoest pas significatif
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE LOWER UPPER
STDT=gtD=gtIA
-08 05 -17 -01
STDT=gtD=gtIC
-01 02 -06 01
STDT=gtD=gtIN
-06
04
-13
-01
STDT=gtD=gtPO
-05 03 -11 -01
STDT=gtD=gtIQ
06 04 01 15
STDT=gtD=gtSP
-10 06 -21 -01
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE EFFECT SE
STDT=gtE=gtIA
02 03 -03 08
STDT=gtE=gtIC
-02 04 -09 04
STDT=gtE=gtIN
01 03 -04 06
STDT=gtE=gtPO
-04 04 -12 01
STDT=gtE=gtIQ
00 04 -05 07
STDT=gtE=gtSP
01 03 -03 05
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
Afin drsquoestimer les effets indirects nous avons utiliseacute la technique du bootstrap Le
bootstrap prend aleacuteatoirement certains sujets de notre eacutechantillon initial pour augmenter notre
eacutechantillon En drsquoautres termes il srsquoagit de montrer la validiteacute et de confirmer srsquoil y a des effets
directs ou indirects (des meacutediations totales ou partielles)
67
Comme preacuteciseacute dans les tableaux 14 et 15 les reacutesultats des analyses bootstrap
confirment notre analyse anteacuterieure Il y a un effet indirect significatif du STDT sur
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter
et la satisfaction au travail via le deacutesengagement Nous pouvons dire que le deacutesengagement
constitue un meacutediateur total de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication
affective lrsquoimplication normative et la satisfaction au travail Ensuite il y a eacutegalement un lien
direct entre le STDT et la performance au travail Degraves lors nous pouvons conclure que le
deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au
travail Il nrsquoy a pas drsquoeffet indirect significatif du STDT sur lrsquoimplication de continuiteacute via le
deacutesengagement Enfin la technique bootstrap nous confirme qursquoil nrsquoy a aucun effet indirect
significatif du STDT sur lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication
normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail via
lrsquoeacutepuisement
Notre premiegravere hypothegravese est partiellement confirmeacutee Dans notre modegravele mecircme si le
deacutesengagement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute il est un
meacutediateur total entre le STDT et lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative
Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle
Quant agrave notre deuxiegraveme hypothegravese elle est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement
est un meacutediateur partiel entre le STDT et la performance au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un
meacutediateur entre le STDT et la performance au travail
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese Dans notre modegravele le
deacutesengagement est un meacutediateur total entre le STDT et lrsquointention de quitter Lrsquoeacutepuisement
nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquointention de quitter
Notre quatriegraveme hypothegravese est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement est un
meacutediateur total entre le STDT et la satisfaction au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur
entre le STDT et la satisfaction au travail
68
CHAPITRE 8 DISCUSSION
Lrsquoeacutetude meneacutee aupregraves des personnes posseacutedant un emploi au sein de la Communauteacute
germanophone nous a permis de mettre en exergue certains aspects inteacuteressants quant agrave la
maniegravere dont le STDT influence le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs Dans ce
dernier chapitre nous interpreacutetons drsquoabord les principaux reacutesultats obtenus en les confrontant
agrave la litteacuterature scientifique et agrave nos hypothegraveses Dans un deuxiegraveme temps nous ne manquerons
pas de relever les forces et les limites de notre eacutetude Pour terminer les perspectives futures
ainsi que les implications pratiques de ce travail seront expliciteacutees
81 Discussion geacuteneacuterale
Des recherches anteacuterieures ont montreacute que les deacuteplacements domicile-travail
repreacutesentent une source importante de stress et que le STDT peut avoir des conseacutequences
importantes pour les employeacutes et les organisations (Kahneman amp al 2004 Novaco amp al
1990 Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoobjectif de cette eacutetude eacutetait deacutelargir notre compreacutehension
de la maniegravere dont le STDT influence les comportements et le bien-ecirctre des travailleurs Nous
avons deacuteveloppeacute quatre hypothegraveses principales qui postulaient un rocircle meacutediateur des deux
dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement entre le STDT et les
comportements (implication organisationnelle performance professionnelle et intention de
quitter) ainsi que le bien-ecirctre des travailleurs (satisfaction au travail)
Notons dans un premier temps que les correacutelations agrave elles seules ne permettent pas de
deacuteterminer srsquoil y a un lien de causaliteacute entre les variables latentes de notre eacutetude et de reacutepondre
agrave nos hypothegraveses Degraves lors pour reacutepondre agrave nos hypothegraveses nous nous sommes baseacutes sur le
lien de causaliteacute
Il est agrave noter que le stress chronique associeacute au deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
associeacute agrave lrsquoeacutepuisement professionnel (Koslowsky amp al 1996) Agrave lrsquoinstar de Koslowsky et al
(1996) ainsi que de Amponsah-Tawiah et al (2016) nous avons mis en eacutevidence un effet direct
et positif du STDT sur le burn-out Contrairement agrave lrsquoeacutetude de Amponsah-Tawiah et al (2016)
nous avons conceptualiseacute le burn-out en tant que concept bidimensionnel (Demerouti amp al
2003) De fait nous nous rendons compte que le STDT est directement et positivement lieacute au
deacutesengagement et agrave lrsquoeacutepuisement En drsquoautres termes il semblerait que plus le STDT est eacuteleveacute
69
plus le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement du travailleur de la Communauteacute germanophone sont
eacutegalement eacuteleveacutes
811 Premiegravere hypothegravese
Pour rappel notre premiegravere hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute
au burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave
limplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute
lrsquoimplication normative) Les reacutesultats confirment partiellement notre premiegravere hypothegravese
Concernant lrsquoeffet du deacutesengagement sur lrsquoimplication affective plusieurs auteurs ont
deacutemontreacute que le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (Chevrier
2009 Thanacoody amp al 2014) Comme Chevrier (2009) ainsi que Thanacoody et al (2014)
nous avons deacutemontreacute que en effet le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication
affective
Dans la litteacuterature nous avons vu que lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement
lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative (Thanacoody amp al 2014) Nos reacutesultats
semblent aller dans le mecircme sens Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et
ces deux dimensions de lrsquoimplication au travail
Notons qursquoaucune influence significative nrsquoa eacuteteacute constateacutee aux deux dimensions du
burn-out sur la troisiegraveme dimension de lrsquoimplication au travail agrave savoir lrsquoimplication de
continuiteacute Cependant il nrsquoexiste agrave notre connaissance aucune eacutetude traitant de lrsquoinfluence des
deux dimensions drsquoOLBI sur lrsquoimplication de continuiteacute
812 Deuxiegraveme hypothegravese
Notre deuxiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la performance au
travail Les reacutesultats confirment partiellement notre deuxiegraveme hypothegravese
Nous avons vu que lrsquoeacutepuisement a un effet neacutegatif sur la performance agrave la tacircche et
qursquoaucun effet significatif de deacutesengagement sur la performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute
(Bakker amp al 2004 Demerouti amp al 20014) Ce qui nrsquoest pas le cas dans le cadre de notre
analyse puisqursquoun effet neacutegatif du deacutesengagement sur la performance au travail a eacuteteacute deacutemontreacute
et qursquoaucun effet significatif de lrsquoeacutepuisement nrsquoest deacutemontreacute sur la performance au travail
70
813 Troisiegraveme hypothegravese
Notre troisiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lrsquointention de quitter
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre que le burn-out
constitue un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter Toutefois lrsquoeacutetude
de Thanacoody et al (2014) qui mesure le burn-out agrave lrsquoaide drsquoOLBI nous inteacuteresse
particuliegraverement Cette eacutetude a mis en eacutevidence un effet significatif du deacutesengagement sur
lrsquointention de quitter Neacuteanmoins lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de
quitter Nous avons trouveacute des reacutesultats identiques Le deacutesengagement influence positivement
lrsquointention de quitter et aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et lrsquointention
de quitter
814 Quatriegraveme hypothegravese
Notre quatriegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la satisfaction
professionnelle Les reacutesultats confirment partiellement cette quatriegraveme hypothegravese
Dans la litteacuterature lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et la satisfaction au travail
Concernant les deux dimensions du burn-out nous avons vu que le deacutesengagement ainsi que
lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail
(Hansen amp al 2015 Scanlan amp al 2013 Scanlan amp Still (2019) Nos reacutesultats confirment
ces correacutelations entre les deux dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle En
outre notre eacutetude reacutevegravele que le deacutesengagement influence neacutegativement la satisfaction au travail
Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et la satisfaction au travail
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail
Le dernier point important qui neacutecessite drsquoecirctre abordeacute dans cette discussion est le lien
direct entre le STDT et la performance au travail Nous observons que le deacutesengagement nrsquoest
qursquoun meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au travail En effet nous
constatons un effet direct neacutegatif entre le STDT et la performance professionnelle (120574=-16
plt05) Ces reacutesultats concordent avec lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 qui a conclu que
la satisfaction avec le trajet domicile-travail possegravede un impact positif sur la performance
71
professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les travailleurs qui sont plus satisfaits de leur trajet
sont plus performants au travail
82 Forces et Limites
Nous identifions plusieurs limites non neacutegligeables agrave ce travail qursquoil est important de
preacutesenter
La premiegravere limite concerne le contexte particulier dans lequel les donneacutees ont eacuteteacute
recueillies En effet notre enquecircte a eacuteteacute diffuseacutee durant la pandeacutemie de Covid-19 Les
professionnels ont ducirc faire face agrave des changements en ce qui concerne lrsquoorganisation du travail
Depuis le deacutebut de la crise sanitaire le teacuteleacutetravail reacutegulier ou occasionnel est devenu
incontournable pour certains travailleurs Le recours au teacuteleacutetravail est mecircme devenu obligatoire
partout ougrave il eacutetait possible et les deacuteplacements professionnels entre son domicile et son lieu de
travail ont eacuteteacute restreints par les mesures prises par le gouvernement Mecircme si nous avons
demandeacute aux participants de reacutepondre au questionnaire comme si leur situation de travail eacutetait
habituelle crsquoest-agrave-dire avant la crise du Covid-19 il nous paraicirct illusoire que cette situation
exceptionnelle nrsquoait eu aucun impact sur les reacuteponses des participants au questionnaire Il ne
faut pas neacutegliger lrsquoeacutetat psychologique des personnes pendant cette crise
Deuxiegravemement nos donneacutees proviennent de questionnaires auto-rapporteacutes qui
preacutesentent eacutegalement certaines limites Mecircme si les questionnaires agrave mesures auto-rapporteacutees
restent tout agrave fait pertinents dans le cadre de ce travail et ont lrsquoavantage drsquoecirctre adeacutequats afin de
mesurer les perceptions personnelles ils peuvent ecirctre critiqueacutes pour leur critegravere de subjectiviteacute
Compte tenu du fait que les comportements et attitudes des travailleurs sont souvent
inconscients les perceptions de leur comportement ne constitueraient pas neacutecessairement une
mesure refleacutetant leurs veacuteritables comportements au travail Par exemple lrsquoestimation de la
performance au travail pourrait ecirctre plus objectivable Remarquons que les participants risquent
de ne pas ecirctre honnecirctes dans leurs reacuteponses par le biais de deacutesirabiliteacute sociale
Troisiegravemement nous ne pouvons pas neacutegliger la limite concerne la petite taille de notre
lrsquoeacutechantillon des personnes en emploi de la Communauteacute germanophone de la Belgique En
effet les analyses ont eacuteteacute effectueacutees sur la base de 241 travailleurs Neacuteanmoins lrsquoeacutechantillon
nrsquoest pas repreacutesentatif de la Communauteacute germanophone En effet selon les chiffres de 2018
31556 personnes sont enregistreacutees comme actifs occupeacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
72
Ostbelgien Statistik 2020b) Ainsi les 241 participants de notre eacutetude ne repreacutesentent que
076 des personnes en emploi La longueur de notre questionnaire qui eacutetait de 30 minutes
peut ecirctre lrsquoune des raisons expliquant ce taux de participation
Une quatriegraveme limite encore en lien avec notre eacutechantillon concerne la reacutepartition de
lrsquoeacutechantillon Nous avons vu qursquoil est composeacute de 701 de femmes (N=169) et de 299
drsquohommes (N=72) Cette reacutepartition nrsquoest drsquoune part pas eacutequilibreacutee et drsquoautre part non
repreacutesentative de la population active en Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la
preacutesence drsquohommes et de femmes est eacutequilibreacutee Toutefois la part des femmes occupant un
emploi (593) est plus faible que celle des hommes (66) (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) De mecircme notre eacutechantillon est majoritairement composeacute de
personnes jeunes Ainsi 755 des participants sont acircgeacutes entre 18 et 35 ans Plus preacuteciseacutement
398 des participants ont entre 18 et 25 ans Ces reacutesultats ne semblent pas ecirctre repreacutesentatifs
de la Communauteacute germanophone vu que le taux drsquoemploi des personnes acircgeacutees entre 15 et 24
ans est infeacuterieur aux taux drsquoemploi des autres groupes drsquoacircge (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) Ce taux de reacuteponse plus important provenant de jeunes travailleurs
peut selon nous srsquoexpliquer en partie par le fait drsquoavoir publieacute notre enquecircte principalement via
les reacuteseaux sociaux Nous pouvons nous demander si les reacutesultats auraient eacuteteacute les mecircmes avec
une reacutepartition de lrsquoeacutechantillon plus repreacutesentative
Cinquiegravemement certaines faiblesses en termes de fiabiliteacute drsquoeacutechelles utiliseacutees ont
probablement impacteacute la validiteacute de nos reacutesultats La mesure de coheacuterence interne drsquoune
eacutechelle lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacutee comme laquo limite raquo lorsque sa valeur se situe entre
50 et 70 De fait les alphas de Cronbach sont laquo limites raquo pour lrsquoimplication de continuiteacute et la
performance au travail
Sixiegravemement mecircme si lrsquoanalyse factorielle confirmatoire constatait une bonne
adeacutequation globale de notre modegravele hypotheacutetique les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
drsquoeacutequation structurelle ne nous permettent pas drsquoaffirmer que ce modegravele est parfaitement
adeacutequat Nous postulons que ceci est notamment lieacute agrave lrsquoimportance des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles Cependant nous postulons eacutegalement qursquoun
eacutechantillon plus grand nous donnerait des indices drsquoadeacutequation plus preacutecis
73
Pour conclure dans le cadre de cette eacutetude nous nrsquoavons pas testeacute la distribution de
notre eacutechantillon Dans le cas drsquoun nombre important de valeurs aberrantes il aurait eacuteteacute
preacutefeacuterable de se baser sur des meacutedianes parce que ces valeurs aberrantes peuvent fausser la
moyenne Ceci srsquoexplique par le fait que la meacutediane est une meilleure mesure centrale De
mecircme nous nrsquoavons pas effectueacute des analyses de variances (ANOVA) et des comparaisons
multiples de moyennes afin drsquoidentifier drsquoeacuteventuelles diffeacuterences significatives entre les
moyennes de modaliteacutes de chacune des variables sociodeacutemographiques ou
socioprofessionnelles prises deux agrave deux Nous suggeacuterons donc qursquoune eacutetude future se
concentre sur cette analyse Notons que les tests parameacutetriques supposent que les donneacutees sont
normalement distribueacutees Degraves lors dans le cas de non-normaliteacute un test non parameacutetrique est
certainement plus adapteacute
Neacuteanmoins notre meacutemoire preacutesente aussi des forces
Cette eacutetude nous a permis de montrer le rocircle important que joue la situation frontaliegravere
dans la mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone En effet de nos 241
participants 428 ne travaillent pas en Belgique Les germanophones nrsquoheacutesitent pas agrave
effectuer le trajet vers les pays voisins Crsquoest la premiegravere eacutetude qui teste lrsquoimpact du STDT sur
le bien-ecirctre et les comportements des travailleurs de cette reacutegion
Lrsquoeacutetude se focalise sur le burn-out et le stress professionnel voire le STDT des concepts
cleacutes de la psychologie du travail Pourtant il semble que cette eacutetude preacutesente une certaine
originaliteacute Si drsquoautres eacutetudes ont deacutefini par faciliteacute le STDT en termes de temps neacutecessaire
pour se rendre du domicile au travail et de distance parcourue pendant le trajet notre eacutetude se
focalise sur la notion drsquoimpeacutedance afin de mieux saisir les contraintes du deacuteplacement
domicile-travail Pour rappel lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux conditions physiques
(vitesse distance temps du trajet hellip) alors que lrsquoimpeacutedance subjective fait reacutefeacuterence aux
eacutevaluations subjectives de ces contraintes lieacutees aux deacuteplacements
Bien que la plupart des eacutetudes mesurent le burn-out agrave lrsquoaide du MBI nous avons utiliseacute
lrsquoOLBI un instrument de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) qui se compose de
deux dimensions agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement des travailleurs Cependant
comme le burn-out est rarement eacutetudieacute agrave travers ces deux dimensions nos reacutesultats manquent
parfois de points de comparaison
74
83 Perspectives futures
Dans un premier temps des eacutetudes de reacuteplication pourraient avoir lieu Il serait
inteacuteressant de tester le modegravele sur drsquoautres eacutechantillons afin de pouvoir confirmer la pertinence
de notre modegravele
Ensuite il serait inteacuteressant drsquoexplorer davantage le rocircle du meacutediateur burn-out dans la
relation entre le STDT et les outcomes Neacuteanmoins nous avons vu dans la revue de la litteacuterature
scientifique que le burn-out est conceptualiseacute de maniegravere diffeacuterente Par exemple Desart et al
(2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un nouveau
questionnaire valideacute permettant de mesurer le burn-out agrave travers quatre symptocircmes primaires
(eacutepuisement distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux
symptocircmes secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) Degraves lors il pourrait
ecirctre inteacuteressant de reacutepliquer notre eacutetude en utilisant le BAT afin de voir si les mecircmes reacutesultats
peuvent ecirctre trouveacutes
Il pourrait eacutegalement ecirctre inteacuteressant drsquointeacutegrer drsquoautres variables comme variables
explicatives de la relation entre le STDT et le bien-ecirctre ou lrsquoattitude au travail Ainsi le STDT
peut entraver dautres processus vitaux tels que le sommeil qui peuvent agrave leur tour influencer
le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs
Notre recherche elle-mecircme est exploratoire Notre modegravele a testeacute certaines variables
sociodeacutemographiques et variables drsquoimpeacutedance objectives par exemple le temps du
deacuteplacement domicile-travail qui ont montreacute un effet significatif sur le SDTD Neacuteanmoins tant
drsquoautres variables restent agrave eacutetudier afin de mieux comprendre la relation entre le STDT et les
conseacutequences neacutegatives Nous proposons aux futures recherches drsquointeacutegrer drsquoautres variables
telles que la flexibiliteacute de lrsquohoraire de travail lrsquoautonomie ou encore le controcircle qui pourraient
en tant que ressources atteacutenuer lrsquoimpact du SDTD
84 Implications pratiques
Ce meacutemoire visant agrave donner une meilleure compreacutehension du STDT permettra de
sensibiliser et conscientiser drsquoune part les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact du STDT sur
leur bien-ecirctre au travail et drsquoautre part les organisations agrave porter une attention croissante au
bien-ecirctre de leur personnel
75
Notre eacutetude a permis de mettre en eacutevidence un ensemble des eacuteleacutements inteacuteressants
concernant le pheacutenomegravene du deacuteplacement entre le domicile et le travail Nos reacutesultats peuvent
ecirctre utiles tant aux professionnels qursquoaux organisations afin de prendre conscience du rocircle que
jouent les deacuteplacements des travailleurs sur leur santeacute leur bien-ecirctre et leurs attitudes au travail
Nos analyses suggegraverent que les navetteurs et les organisations supportent des coucircts
cacheacutes engendreacutes par le stress lieacute aux trajets domicile-travail Ces conseacutequences indirectes du
STDT peuvent se manifester par un deacutesengagement une faible implication au travail une
moindre performance au travail une intention de quitter ou encore par une insatisfaction
professionnelle Rappelons que des bonnes conditions de travail sont lieacutees au bien-ecirctre du
travailleur et agrave une qualiteacute du travail Une mauvaise eacutevaluation subjective des contraintes de
deacuteplacement domicile-travail peut nuire agrave la santeacute et agrave lrsquoefficaciteacute des travailleurs
Adopter la strateacutegie de la gestion des ressources humaines selon laquelle les travailleurs
repreacutesentent le capital de la reacuteussite de lrsquoorganisation est primordiale et contribue au succegraves agrave
long terme de lrsquoorganisation Le rocircle de lrsquoorganisation est de sensibiliser au bien-ecirctre au travail
En favorisant des pratiques de gestion misant sur lrsquoameacutelioration des conditions de deacuteplacement
domicile-travail de leurs employeacutes les entreprises beacuteneacuteficient drsquoune meilleure efficaciteacute de
leurs travailleurs mais elles permettraient aussi de fideacuteliser ceux-ci
Enfin puisque nous avons confirmeacute lrsquoexistence de relations entre le STDT et des
conseacutequences neacutegatives nous savons qursquoen agissant sur le STDT il est possible de preacutevenir le
deacutesengagement et lrsquointention de quitter des travailleurs ainsi que de favoriser lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail
Notons que les employeurs peuvent contribuer agrave minimiser limpact neacutegatif des
deacuteplacements domicile-travail en adoptant dautres formes de travail favorables et saines Des
modes de travail plus flexibles permettent au travailleur de mieux maicirctriser son propre emploi
du temps Reacutealiser une partie de son horaire en entreprise et le reste en teacuteleacutetravail permet de
reacuteduire les temps de trajet qui peuvent srsquoaveacuterer longs et comme nous avons vu stressants
laquo Lrsquohoraire flexible permet au travailleur de planifier son temps de travail en choisissant ses
heures drsquoarriveacutee et de deacutepart tout en respectant un nombre drsquoheures obligatoires de preacutesence
par jour semaine ou mois raquo (Stas 2013 p 25) Les politiques drsquohoraire flexible permettent
eacutegalement drsquoaugmenter la productiviteacute (Glass amp Estes 1997) et lrsquoimplication organisationnelle
(Beauregard amp Henry 2009) et de diminuer lrsquointention de quitter (Beauregard amp Henry 2009)
et lrsquoabsenteacuteisme (Glass amp Estes 1997) Remarquons que mecircme si le teacuteleacutetravail comporte
76
eacutegalement des inconveacutenients ce mode de fonctionnement possegravede eacutegalement de nombreux
beacuteneacutefices tant pour lrsquoorganisation que pour ses travailleurs Il a eacuteteacute mis en eacutevidence que lorsque
les conditions de teacuteleacutetravail sont adeacutequates les travailleurs beacuteneacuteficient drsquoune plus grande
flexibiliteacute dans leur horaire ce qui megravene agrave moins de stress plus drsquoautonomie plus de
productiviteacute un taux de turnover faible et une meilleure conciliation entre vie professionnelle
et vie priveacutee (Brunelle 2010)
77
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86
ANNEXES
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet
ANNEXE 4 Correacutelation entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
87
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
Sie sind O Maumlnnlich
O Weiblich
O Anders
Sie sind O Zwischen 18 und 25 Jahren
O Zwischen 26 und 35 Jahren
O Zwischen 36 und 45 Jahren
O Zwischen 46 und 55 Jahren
O Zwischen 56 und 65 Jahren
O 65 oder aumllter
Ihr Zivilstand ist O Ledig
O Verheiratetin einer Beziehung
O Geschieden
O Verwitwet
Haben Sie Kinder zu
Ihren Lasten
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist juumlnger als 18 Jahre
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist aumllter als 18 Jahre
O Nein
Welches ist Ihr houmlchstes
Diplom
O Kein Diplom
O Primarschulwesen
O Unterstufe Sekundarschule
O Oberstufe Sekundarschule
O Hochschulbildung (kurzer Zyklus)
O Hochschulbildung (langer Zyklus) oder Universitaumlt
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welcher Gemeinde
wohnen Sie
O Gemeinde Amel
O Gemeinde Buumllligen
O Gemeinde Burg-Reuland
O Gemeinde Buumltgenbach
O Gemeinde Eupen
O Gemeinde Kelmis
O Gemeinde Lontzen
O Gemeinde Raeren
O Gemeinde Sankt-Vith
Wo befindet sich Ihr
Arbeitsplatz
O Belgien
O Luxemburg
O Deutschland
O Niederlande
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welchem Berufssektor
sind Sie beschaumlftigt
O Privatbereich-Produktion
O Privatbereich-Dienstleistung
O Oumlffentlicher Dienst
O Gesundheitswesen
O Polizei
Wie ist Ihr
Beschaumlftigungsstatut
O Arbeiter
O Angestellter
O Fuumlhrungskraft
O Selbststaumlndig
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Welchen Arbeitsvertrag
haben Sie
O Unbefristet
O Befristet
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie sieht Ihr Arbeitsplan
aus
O Vollzeit
O 45 O 34
O Teilzeit
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
88
Arbeiten Sie auszligerhalb
der klassischen
Arbeitszeiten (am Abend
in der Nacht am
Wochenende)
O Nie
O Selten
O Haumlufig
O Regelmaumlszligig
O Immer
Betriebszugehoumlrigkeit
(Anzahl Jahre)
helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie gelangen Sie zur Arbeit
O Mit dem Auto ndash Ich fahre alleine O Mit dem Auto ndash Ich nehme jemanden mit
O Mit dem Auto ndash Ich werde mitgenommen
O Mit dem Auto ndash Mal fahre ich alleine Mal nehme ich jemanden mit Mal
werde ich mitgenommen
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrem Zuhause
zur Arbeit (Hinfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrer Arbeit
nach Hause (Ruumlckfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie weit liegt Ihr Wohnort vom
Arbeitsplatz entfernt
O 0-20 Km O 21-40 Km
O 41-60 Km
O 61-80 Km
O 81-100 Km
O 101-120 Km
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
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zu
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eher
nic
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Tei
ls-t
eils
Tri
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eher
zu
Tri
fft
zu
Ich brauche morgens laumlnger als uumlblich um von Zuhause zur
Arbeit zu gelangen (Hinweg)
1 2 3 4 5
Ich brauche nach der Arbeit laumlnger als uumlblich um von der
Arbeit nach Hause zu gelangen (Ruumlckweg)
1 2 3 4 5
Auf dem Weg zur Arbeit kann ich starken Verkehr nicht
umfahren
1 2 3 4 5
Auf dem Nachhauseweg von der Arbeit kann ich starken
Verkehr nicht umfahren
1 2 3 4 5
Ich muss wegen VerkehrsstoumlrungenStaus fruumlher von
Zuhause losfahren als ich eigentlich moumlchte
1 2 3 4 5
Verkehrsstoumlrungen bereiten mir haumlufig Unannehmlichkeiten
1 2 3 4 5
Auf meiner Fahrt von der und zur Arbeit muss ich an vielen
Ampeln halten
1 2 3 4 5
Ich bin zufrieden mit dem Arbeitsweg(Hin- und Ruumlckfahrt)
1 2 3 4 5
89
Das Pendeln von der und zur Arbeit empfinde ich als
unangenehm
1 2 3 4 5
Aufgrund von Verkehrsunfaumlllen bereitet mein Arbeitsweg
mir Sorgen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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Tei
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zu
Ich waumlre sehr froh mein weiteres Berufslebens in diesem
Unternehmen verbringen zu koumlnnen
1 2 3 4 5
Ich habe wirklich das Gefuumlhl dass die Probleme dieses
Unternehmens auch meine eigenen Probleme sind
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich nicht als Teil der Familie meines
Unternehmens
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich emotional nicht mit diesem Unternehmen
verbunden
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen hat eine groszlige persoumlnliche Bedeutung
fuumlr mich
1 2 3 4 5
Ich empfinde kein starkes Gefuumlhl der Zugehoumlrigkeit zu
diesem Unternehmen
1 2 3 4 5
Es wuumlrde mir sehr schwer fallen dieses Unternehmen zum
gegenwaumlrtigen Zeitpunkt zu verlassen selbst wenn ich es
wollte
1 2 3 4 5
Zu vieles in meinem Leben wuumlrde sich veraumlndern wenn ich
momentan dieses Unternehmen verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
In meinem Unternehmen zu bleiben entspricht sowohl der
Notwendigkeit als auch meinen Wuumlnschen
1 2 3 4 5
Ich glaube dass ich momentan wenige alternative
Beschaumlftigungsmoumlglichkeiten habe um einen
Unternehmenswechsel in Erwaumlgung zu ziehen
1 2 3 4 5
Einer der wenigen ernsthaften Folgen eines
Unternehmenswechsels waumlre der Mangel an tatsaumlchlichen
Beschaumlftigungsalternativen
1 2 3 4 5
Einer der Hauptgruumlnde warum ich weiter fuumlr dieses
Unternehmen arbeite ist dass ein Unternehmensaustritt
betraumlchtliche persoumlnliche Einschraumlnkungen mit sich bringen
wuumlrde
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich in keiner Weise verpflichtet in diesem
Unternehmen zu bleiben
1 2 3 4 5
Selbst wenn es fuumlr mich vorteilhaft waumlre wuumlrde ich es nicht
als richtig empfinden dieses Unternehmen zu verlassen
1 2 3 4 5
Ich haumltte ein schlechtes Gewissen wenn ich dieses
Unternehmen jetzt verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen verdient meine Loyalitaumlt
1 2 3 4 5
Ich wuumlrde dieses Unternehmen nicht verlassen weil ich mich
ihm gegenuumlber verpflichtet fuumlhle
1 2 3 4 5
Ich habe diesem Unternehmen viel zu verdanken
1 2 3 4 5
90
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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Ich erledige die mir zugewiesenen Aufgaben gewissenhaft
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die in der Jobbeschreibung festgelegten
Verantwortlichkeiten
1 2 3 4 5
Ich fuumlhre Aufgaben aus die von mir erwartet werden
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die formalen Leistungsanforderungen der Arbeit
1 2 3 4 5
Ich widme mich Aktivitaumlten die meine Leistungsbewertung
unmittelbar beeintraumlchtigen
1 2 3 4 5
Ich vernachlaumlssige Aspekte meines Jobs die ich ausfuumlhren
muss
1 2 3 4 5
Ich bin nicht in der Lage elementare Aufgaben zu erledigen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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Ich denke haumlufig daruumlber nach den Job aufzugeben
1 2 3 4 5
Ich werde naumlchstes Jahr wahrscheinlich einen neuen Job
suchen
1 2 3 4 5
Wie wahrscheinlich ist es dass Sie im Laufe des naumlchsten
Jahres nach einem neuen Job suchen werden
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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uumlber
hau
pt
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Tri
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voll
kom
men
zu
Alles in allem bin ich mit meinem Beruf zufrieden
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen mag ich meinen Beruf nicht
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen arbeite ich gerne hier
1 2 3 4 5 6 7
91
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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zu
Ich entdecke immer wieder neue und interessante Aspekte bei
meiner Arbeit
1 2 3 4
An manchen Tagen fuumlhle ich mich schon muumlde ehe ich an
der Arbeit ankomme
1 2 3 4
Ich spreche immer haumlufiger schlecht uumlber meine Arbeit
1 2 3 4
Nach der Arbeit brauche ich mehr Zeit als in der
Vergangenheit um zu entspannen und mich besser zu fuumlhlen
1 2 3 4
Ich halte den Arbeitsdruck sehr gut aus
1 2 3 4
In letzter Zeit denke ich bei der Arbeit weniger nach und fuumlhre
meinen Job nahezu mechanisch aus
1 2 3 4
Ich betrachte meine Arbeit als positive Herausforderung
1 2 3 4
Waumlhrend der Arbeit fuumlhle ich mich emotional oft ausgelaugt
1 2 3 4
Mit der Zeit kann man die Beziehung zu der Art der Arbeit
verlieren
1 2 3 4
Nach der Arbeit habe ich genug Energie fuumlr meine
Freizeitaktivitaumlten
1 2 3 4
Manchmal fuumlhle ich mich von meinen Arbeitsaufgaben
angewidert
1 2 3 4
Nach der Arbeit fuumlhle ich mich in der Regel erschoumlpft und
ermuumldet
1 2 3 4
Ich kann mir fuumlr mich keinen anderen Beruf vorstellen
1 2 3 4
In der Regel kann ich die Arbeitsmenge gut bewaumlltigen
1 2 3 4
Ich engagiere mich immer mehr bei meiner Arbeit
1 2 3 4
Waumlhrend meiner Arbeit fuumlhle ich mich voller Energie
1 2 3 4
92
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
Hallo
Wenn Sie BERUFSTAumlTIG sind und in der DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT leben dann brauche ich Ihre Unterstuumltzung
Im Rahmen meines Studiums in Arbeitspsychologie an der Uliegravege und meiner Masterarbeit moumlchte ich
herausfinden welchen Einfluss der durch das Pendeln hervorgerufene Stress auf das Engagement am
Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit und Burnout
hat
Die Studie bezieht sich auf den normalen Arbeitsalltag der ausserhalb der aktuellen COVID-19 Krise zu
betrachten ist
Die Teilnahme an der Umfrage dauert weniger als eine halbe Stunde Sie ist anonym und streng vertraulich
Sie koumlnnen jederzeit ohne Begruumlndung die Umfrage beenden In disem Fall werden die unvollstaumlndigen
Angaben einfach geloumlscht Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig
Link
Fuumlr saumlmtliche Fragen stehe ich jederzeit per Privatnachricht oder Mail (magdalenaniessenstudentuliegebe)
zur Verfuumlgung
Dieser Beitrag darf gere geteilt werden
Vielen Dank fuumlr Ihre Unterstuumltzung
Bonjour
Vous avez un statut de travailleur et vous reacutesidez dans la Communauteacute Germanophone
Dans le cadre de mes eacutetudes de psychologie du travail agrave lrsquoULiegravege et de mon meacutemoire je cherche agrave deacuteterminer
lrsquoimpact du stress lieacute au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burnout et ce dans un contexte normal hors crise sanitaire
COVID-19
Participer agrave lrsquoenquecircte en ligne ne vous prendra que 30 minutes et est anonyme et confidentiel
Vous pouvez quitter lrsquoenquecircte agrave nrsquoimporte quel moment sans vous justifier Dans ce cas les donneacutees
incomplegravetes seront supprimeacutees La participation agrave cette eacutetude se fait de maniegravere volontaire
Lien
Je reste agrave disposition pour toutes questions eacuteventuelles par message priveacute ou par mail agrave lrsquoadresse suivante magdalenaniessenstudentuliegebe
Merci de diffuser cette annonce autour de vous
93
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via
internet
Ziel unserer Studie ist es mit Ihrer Hilfe herauszufinden inwiefern sich der durch das Pendeln von und zur
Arbeit hervorgerufene Stress auf verschiedene berufliche Faktoren auswirkt Gemeint sind hier das
Engagement am Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit
und Burnout
bull Diese Studie wird von Magdalena Niessen durchgefuumlhrt Sie ist im 2 Jahr ihres Masterstudiums in
Psychologie an der Universitaumlt Luumlttich mit den Schwerpunkten Sozial- Arbeits- und
Organisationspsychologie
bull Ihre Teilnahme an dieser Umfrage ist freiwillig Sie koumlnnen sich dazu entschlieszligen nicht an der Umfrage
teilzunehmen und sie jederzeit beenden Schlieszligen Sie dazu einfach Ihren Browser Es steht Ihnen ebenso frei
bestimmte Fragen nicht zu beantworten bull Die Studie wird anhand eines Online-Fragebogens durchgefuumlhrt Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten
Ihre Antworten werden streng vertraulich behandelt Wir sammeln keinerlei Angaben die zu Ihrer
Identifizierung oder Lokalisierung beitragen koumlnnen wie Ihre Email- oder IP Adresse Ihre Antworten
werden anonym in einer Datenbank eingespeist Durch Ihre Teilnahme erklaumlren Sie sich einverstanden dass
die gesammelten Antworten anonym zu Forschungszwecken verwendet werden Die Ergebnisse dieser Studie
dienen rein wissenschaftlichen Zwecken
Die eingespeisten Daten die aus Ihrer Teilnahme an vorliegender Studie resultieren koumlnnen weitergeleitet
werden insofern sie im Rahmen einer anderen in Verbindung mit dieser Umfrage stehenden Studie sind
Gegebenenfalls werden sie in Datenbanken zusammengefasst zu denen die wissenschaftliche Community
Zugang hat Die Daten die wir weiterleiten koumlnnen nicht zugeordnet werden Sie besitzen lediglich einen
Zahlenkode sodass niemand herausfinden kann dass die Antworten von Ihnen stammen Die aus Ihrer
Teilnahme resultierenden Angaben werden mindestens 15 Jahre gespeichert Sobald die Studie durchgefuumlhrt
ist werden die gesammelten Daten einkodiert und fuumlr die Statistik gespeichert Sollten Sie Ihre Meinung aumlndern
und Ihre Zustimmung zur Teilnahme zuruumlcknehmen werden wir keine weiteren Informationen sammeln
Saumlmtliche Daten die zu Ihrer Identifizierung hilfreich sind werden unmittelbar geloumlscht Lediglich die
anonymisierten Daten koumlnnen statistisch erfasst und genutzt werden Die praktischen Modalitaumlten zur Behandlung Aufbewahrung und Vernichtung Ihrer Daten entsprechen der
allgemeinen EU-Datenschutzverordnung (UE 2016679) den Patientenrechten (Gesetz vom 22 August 2002)
sowie dem Gesetz vom 7 Mai 2004 Alle Verfahren sind im Einklang mit den juumlngsten europaumlischen
Empfehlungen zur Sammlung und zum Teilen von Daten Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten
geschieht im Rahmen eines Gemeinwohlauftrags im Bereich der Forschung der der Universitaumlt Luumlttich durch
den Artikel 2 des Dekrets vom 7 November 2013 zur Organisation des Hochschulwesens zuerkannt wurde
Eine Versicherung wurde abgeschlossen fuumlr den Fall dass Sie aufgrund Ihrer Teilnahme einen Schaden
erleiden sollten Der Betreuer der Arbeit uumlbernimmt uneingeschraumlnkt die Verantwortung des Schades den der
Teilnehmer erlitten hat und der direkt oder indirekt auf die Teilnahme an dieser Studie zuruumlckzufuumlhren ist Vor
diesem Hintergrund hat der Begleiter der Diplomarbeit bei der Ethias eine Versicherung abgeschlossen gemaumlszlig
Artikel 29 des belgischen Gesetzes uumlber Experimente an der menschlichen Person (7 Mai 2004)
bull Falls Sie zusaumltzliche Informationen moumlchten oder falls Sie Fragen zur Studie haben koumlnnen Sie sich
gern an Frau Magdalena Niessen wenden (+32 491 48 83 39
magdalenaniessenstudentuliegebe) Diese Studie wurde durch die Ethikkommission der Fakultaumlt fuumlr
Psychologie Logopaumldie und Erziehungswissenschaften der Universitaumlt Luumlttich genehmigt
bull Fuumlr Fragen bezuumlglich oder zur Ausuumlbung Ihrer Rechte oder Beschwerden in Bezug auf Ihre
personenbezogenen Daten wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten per Mail (dpouliege) oder per Post (unterschrieben und datiert) an die folgende Adresse An den Datenschutzbeauftragten Bacirct B9 Cellule
laquo GDPR raquo Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgien
bull Sie haben ebenfalls das Recht eine Beschwerde bei der Datenschutzbehoumlrde einzureichen
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Um an der Studie teilzunehmen klicken Sie bitte auf die laquo Ich nehme Teil raquo-Taste
Wenn Sie Taste betaumltigen erklaumlren Sie dass Sie
bull die oben angefuumlhrten Informationen gelesen und verstanden haben
bull der oben beschriebenen Verwendung der gesammelten Daten zustimmen
bull 18 Jahre oder aumllter sind
bull Ihr uneingeschraumlnktes und freiwilliges Einverstaumlndnis geben an der Studie teilzunehmen
94
O Ich neme Teil
Lrsquoobjectif de la recherche pour laquelle nous sollicitons votre participation est drsquoanalyser le rocircle du stress lieacute
au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter
la satisfaction au travail et le burnout
bull Cette recherche est meneacutee par Magdalena Niessen (Eacutetudiante de master 2 en sciences psychologiques agrave
lrsquoUniversiteacute de Liegravege speacutecialiseacutee en psychologie sociale du travail et des organisations)
bull Votre participation agrave cette recherche est volontaire Vous pouvez choisir de ne pas participer et si vous deacutecidez
de participer vous pouvez cesser de reacutepondre aux questions agrave tout moment et fermer la fenecirctre de votre
navigateur sans aucun preacutejudice Vous pouvez eacutegalement choisir de ne pas reacutepondre agrave certaines questions
speacutecifiques
bull Cette recherche implique de reacutepondre agrave un questionnaire en ligne comprenant plusieurs parties pendant une
dureacutee drsquoenviron 30 minutes Vos reacuteponses seront confidentielles et nous ne collecterons pas drsquoinformation
permettant de vous identifier telle que votre nom votre adresse e-mail ou votre adresse IP qui pourrait
permettre la localisation de votre ordinateur Vos reacuteponses seront transmises anonymement agrave une base de
donneacutees Votre participation implique que vous acceptez que les renseignements recueillis soient utiliseacutes
anonymement agrave des fins de recherche Les reacutesultats de cette eacutetude serviront agrave des fins scientifiques uniquement
Les donneacutees codeacutees issues de votre participation agrave cette recherche peuvent ecirctre transmises si utiliseacutees dans le
cadre drsquoune autre recherche en relation avec cette eacutetude-ci et elles seront eacuteventuellement compileacutees dans des
bases de donneacutees accessibles agrave la communauteacute scientifique Les donneacutees que nous partageons ne seront pas
identifiables et nrsquoauront seulement qursquoun numeacutero de code de telle sorte que personne ne saura quelles donneacutees
sont les vocirctres Les donneacutees issues de votre participation agrave cette recherche seront stockeacutees pour une dureacutee
minimale de 15 ans Une fois lrsquoeacutetude reacutealiseacutee les donneacutees acquises seront codeacutees et stockeacutees pour traitement
statistique Degraves ce moment ces donneacutees codeacutees ne pourront plus ecirctre retireacutees de la base de traitement Si vous
changez davis et retirez votre consentement agrave participer agrave cette eacutetude nous ne recueillons plus de donneacutees
suppleacutementaires sur vous Les donneacutees drsquoidentification vous concernant seront deacutetruites Seules les donneacutees
rendues anonymes pourront ecirctre conserveacutees et traiteacutees de faccedilon statistique Les modaliteacutes pratiques de gestion
traitement conservation et destruction de vos donneacutees respectent le Regraveglement Geacuteneacuteral sur la Protection des
Donneacutees (UE 2016679) les droits du patient (loi du 22 aoucirct 2002) ainsi que la loi du 7 mai 2004 relative aux
eacutetudes sur la personne humaine Toutes les proceacutedures sont reacutealiseacutees en accord avec les derniegraveres
recommandations europeacuteennes en matiegravere de collecte et de partage de donneacutees Ces traitements de donneacutees agrave
caractegravere personnel seront reacutealiseacutes dans le cadre de la mission drsquointeacuterecirct public en matiegravere de recherche reconnue agrave lrsquoUniversiteacute de Liegravege par le Deacutecret deacutefinissant le paysage de lenseignement supeacuterieur et lorganisation
acadeacutemique des eacutetudes du 7 novembre 2013 art 2 Une assurance a eacuteteacute souscrite au cas ougrave vous subiriez un
dommage lieacute agrave votre participation agrave cette recherche Le promoteur assume mecircme sans faute la responsabiliteacute
du dommage causeacute au participant (ou agrave ses ayants droit) et lieacute de maniegravere directe ou indirecte agrave la participation
agrave cette eacutetude Dans cette optique le promoteur a souscrit un contrat dassurance aupregraves dEthias conformeacutement
agrave larticle 29 de la loi belge relative aux expeacuterimentations sur la personne humaine (7 mai 2004)
bull Si vous souhaitez davantage drsquoinformation ou avez des questions concernant cette recherche veuillez
contacter Magdalena Niessen (+ 32 491 48 83 39 magdalenaniessenstudentuliegebe) Cette recherche
a reccedilu lrsquoapprobation du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et des Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege
bull Pour toute question demande drsquoexercice des droits ou plainte relative agrave la gestion de vos donneacutees agrave caractegravere
personnel vous pouvez vous adresser au Deacuteleacutegueacute agrave la protection des donneacutees par e-mail (dpouliege) ou par
courrier signeacute et dateacute adresseacute comme suit Monsieur le Deacuteleacutegueacute agrave la Protection des Donneacutees Bacirct B9 Cellule
GDPR Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgique
bull Vous disposez eacutegalement du droit drsquointroduire une reacuteclamation aupregraves de lrsquoAutoriteacute de protection des donneacutees
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Pour participer agrave lrsquoeacutetude veuillez cliquer sur le bouton laquo Je participe raquo ci-dessous Cliquer sur ce bouton
implique que
bull Vous avez lu et compris les informations reprises ci-dessus
bull Vous consentez agrave la gestion et au traitement des donneacutees acquises telles que deacutecrites ci-dessus
bull Vous donnez votre consentement libre et eacuteclaireacute pour participer agrave cette recherche
O Je participe
95
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables
latentes
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1
HM - - - - - - - - - - - - - - - - -
2 AGE
09 - - - - - - - - - - - - - - - - -
3 DIP
-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -
4 CDD
-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -
5 TDT
-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -
6 TDHC
-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -
7 ANC
14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -
8 DDT
11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -
9 DTD
10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -
10
DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -
11 STDT
01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -
12 IA
03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -
13 IC
-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -
14 IN
15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -
15 PO
-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -
16 IQ
-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -
17 SP
-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -
18 D
06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -
19 E
-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51
Note M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum HM genre AGE acircge DIP diplocircme CDD type de contrat TDT
type de travail TDHC travail en dehors des horaires classiques de bureau ANC ancienneteacute dans lrsquoentreprise DDT dureacutee du trajet domicile-
travail DTD dureacutee du trajet travail-domicile DISDT distance domicile-travail STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
96
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
BALANCING Estimate BALANCING Estimate BALANCING Estimate
STDT
STDT3
STDT4
STDT7
STDT8
STDT10
78
STDT2
STDT5
STDT9 93
STDT1
STDT6
81
IA
IA2
IA5
63
IA1
IA3
75
IA4
IA6
79
IC
IC3
IC5
70
IC1
IC6
66
IC2
IC4
70
IN
IN1
IN4
71
IN5
IN6
85
IN2
IN3
67
PO
PO1
57
PO2
PO4
PO7 66
PO4
PO6
80
IQ
IQ1
69
IQ2
93
IQ3
90
SP
SP1
89
SP2
72
SP3
84
D
D2
D3
86
D1
D4
72
D6
D8
81
E
E1
E8
63
E 2
E 4
71
E3
E7
E5
E6
73
Note STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO
performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement E eacutepuisement
3
REacuteSUMEacute
Introduction De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur
lieu de travail et qui ainsi se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements (Stutzer
amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les deacuteplacements entre le domicile et le lieu
de travail sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu et un facteur de stress
touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les
deacuteplacements domicile-travail dans la vie des travailleurs peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin
de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les professionnels et leurs
organisations
Objectif Lrsquoobjectif principal de lrsquoeacutetude est drsquoeacutelargir nos connaissances quant agrave lrsquoimpact
qursquoinduit le stress lieacute aux trajets domicile-travail (STDT) sur les comportements et le bien-
ecirctre au travail agrave travers lrsquoeacutetude du rocircle meacutediateur des deux dimensions du burn-out (agrave savoir
le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle (H1) la performance au travail (H2) lrsquointention de quitter (H3) et la
satisfaction au travail (H4)
Meacutethode Une eacutetude transversale a eacuteteacute meneacutee sur un eacutechantillon constitueacute de 241 habitants
de la Communauteacute germanophone de Belgique Les analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees
agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94) Les analyses portant sur les effets
meacutediateurs ont eacuteteacute reacutealiseacutees en utilisant le logiciel Mplus 74
Reacutesultats principaux Les quatre hypothegraveses ont eacuteteacute partiellement confirmeacutees Les reacutesultats
montrent que le deacutesengagement joue un rocircle de meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail et la satisfaction au
travail mais pas la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lrsquoeacutepuisement ne
joue pas un rocircle de meacutediateur dans la relation entre le STDT et les outcomes
Mots cleacutes Stress lieacute aux trajets domicile-travail burn-out implication organisationnelle
performance au travail intention de quitter satisfaction professionnelle
Keywords Commuting stress burnout organizational commitment job performance
turnover intention job satisfaction
4
TABLE DES MATIEgraveRES
REMERCIEMENTS 2
REacuteSUMEacute 3
TABLE DES MATIEgraveRES 4
INDEX DES TABLEAUX 7
INDEX DES FIGURES 7
INTRODUCTION 8
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute GERMANOPHONE 12
11 Deacutemographie et population 12
12 Culture 13
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone13
131 Terminologie 13
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres 14
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone 16
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone17
15 Reacutecapitulatif du chapitre 18
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT 20
21 Explication du concept 20
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R) 24
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement 25
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacuteimplication normative 25
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail 26
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter 27
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail 27
23 Reacutecapitulatif du chapitre 28
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL 29
31 Explication des concepts 29
311 Deacutefinition du stress 29
312 Deacutefinition du stress professionnel29
3121 Modegraveles du stress professionnel 30
313 Deacutefinition du STDT 31
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet 31
32 Anteacuteceacutedents du STDT 33
33 Conseacutequences du STDT 33
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative33
332 STDT et performance au travail 34
5
333 STDT et intention de quitter 34
334 STDT et satisfaction au travail 34
335 STDT et burn-out 35
34 Reacutecapitulatif du chapitre 35
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE 38
41 Objectifs de notre recherche 38
42 Terrain deacutetude 39
43 Hypothegraveses de notre recherche 39
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE43
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 43
52 Variables eacutetudieacutees44
521 STDT 44
522 Implication organisationnelle 45
523 Performance au travail 46
524 Intention de quitter 46
525 Satisfaction au travail 47
526 Burn-out 47
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES49
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique49
62 Diffusion du questionnaire 49
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques 49
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES 52
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 52
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson 56
721 Commentaires sur les moyennes56
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach 57
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson 57
73 Modegraveles de mesure 58
74 Covariates 60
75 Modegraveles structuraux 62
CHAPITRE 8 DISCUSSION 68
81 Discussion geacuteneacuterale 68
811 Premiegravere hypothegravese 69
812 Deuxiegraveme hypothegravese 69
6
813 Troisiegraveme hypothegravese 69
814 Quatriegraveme hypothegravese 70
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail 70
82 Forces et Limites 71
83 Perspectives futures 74
84 Implications pratiques 74
BIBLIOGRAPHIE 77
ANNEXES 86
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand 87
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux 92
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet 93
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes 95
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement 96
7
INDEX DES TABLEAUX
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-
64 ans par lieu de reacutesidence (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49
ans et des 50-65 ans (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 16
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail 44
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle 45
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail 46
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter46
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail 47
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out 47
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241) 56
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241) 59
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241) 62
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4 65
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement 66
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement 66
INDEX DES FIGURES
FIGURE 1 La Communauteacute germanophone (Leclerc 2015) 12
FIGURE 3 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train
(4) marche (5) TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019) 19
FIGURE 4 Modegravele hypotheacutetique 42
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement 64
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement 64
8
INTRODUCTION
De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur lieu de
travail et ainsi qui se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements et contre un
changement de reacutesidence (Stutzer amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les
deacuteplacements entre le domicile et le trajet sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu
et un facteur de stress touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) En effet au cours
des derniegraveres anneacutees dans les pays europeacuteens les trajets domicile-travail sont devenus une
composante inheacuterente agrave la vie quotidienne de beaucoup de travailleurs et les dureacutees moyennes
des navettes ont augmenteacute (Feng amp Boyle 2014) La dureacutee moyenne des trajets quotidiens en
Europe est de 375 minutes (Eurofound 2002 citeacute par Stutzer amp Frey 2008) Cependant le
taux de personnes ayant de longues distances agrave parcourir entre leur domicile et leur lieu de
travail ne cesse daugmenter (Stutzer amp Frey 2008)
Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des employeacutes
peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les
professionnels et leurs organisations (Kluger 1998) Les recherches qui analysent les effets du
stress lieacute aux trajets entre le domicile et le trajet (STDT) dans le domaine organisationnel sont
rares et agrave notre connaissance peu eacutetudieacutees en Belgique
Pourtant il semble que ces deacuteplacements soient lrsquoactiviteacute quotidienne qui geacutenegravere le plus
faible niveau drsquoeffets positifs ainsi qursquoun niveau relativement eacuteleveacute drsquoeffets neacutegatifs
(Kahneman amp al 2004) Les reacutesultats de Novaco amp Gonzales (2009) soulignent que les trajets
domicile-travail sont reconnus comme une source de stress tant dans la vie professionnelle que
priveacutee du travailleur Plus la dureacutee des trajets domicile-travail est longue plus le niveau de
stress perccedilu est eacuteleveacute (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009) Drsquoapregraves lrsquoeacutetude
drsquoAmponsah-Tawiah et al (2016) le burn-out joue un rocircle de meacutediateur dans la relation
positive entre le STDT et lrsquointention de quitter et dans la relation neacutegative entre les STDT et la
satisfaction au travail
Ce meacutemoire srsquointeacuteresse avant tout au STDT des navetteurs laquo Les navettes sont les
deacuteplacements domicile-travail raquo laquo Un navetteur est un actif en emploi qui se deacuteplace drsquoun point
agrave un autre pour aller travailler raquo (Tailhades 2011 p7) Il srsquoagit drsquoune personne qui effectue
laller et le retour entre son domicile et son lieu de travail
9
Concregravetement lrsquoobjectif de ce meacutemoire est dexplorer si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous tenterons
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences
Les questions de recherches suivantes ont eacuteteacute souleveacutees (1) Est-ce que le STDT
influence lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail des employeacutes germanophones (2) Est-ce que le STDT influence le burn-
out des employeacutes germanophones (3) Est-ce que le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les
relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention
de quitter et la satisfaction au travail des employeacutes germanophones Degraves lors pour reacutepondre
agrave ces questions les hypothegraveses suivantes ont eacuteteacute formuleacutees Le burn-out joue un rocircle meacutediateur
dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle (Hypothegravese 1) la
performance au travail (Hypothegravese 2) lrsquointention de quitter (Hypothegravese 3) et la satisfaction au
travail (Hypothegravese 4)
En effet la situation frontaliegravere de la Communauteacute germanophone est lrsquoopportuniteacute
ideacuteale drsquoanalyser plus en profondeur cette reacutegion et lrsquoinfluence du STDT vu qursquoune partie des
habitants ne travaille pas sur le territoire de la Communauteacute germanophone mais fait
quotidiennement de longs trajets domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas ou encore le
Grand-Ducheacute de Luxembourg (Ostbelgien Statistik 2020c)
Afin dappreacutehender au mieux notre theacutematique ce preacutesent meacutemoire sera deacuteclineacute en trois
parties La partie theacuteorique portera sur une revue de la litteacuterature scientifique des principaux
eacuteleacutements de la recherche envisageacutee qui traite du sujet qui nous occupe Le premier chapitre
de ce meacutemoire permet de bien comprendre le contexte global dans lequel la Communauteacute
germanophone se situe la situation socio-eacuteconomique et le pheacutenomegravene du deacuteplacement
domicile-travail de cette reacutegion Par la suite le deuxiegraveme chapitre se focalise sur la
conceptualisation du burn-out en tant que concept bidimensionnel Certaines conseacutequences
sont preacutesenteacutees Enfin dans le troisiegraveme chapitre nous aborderons la deacutefinition les
caracteacuteristiques et la place dans la litteacuterature du stress du stress professionnel et du STDT
Certaines conseacutequences sont preacutesenteacutees Dans un second temps la premiegravere partie pratique
10
englobe la meacutethodologie de notre recherche qui servira aux analyses statistiques Dans le
chapitre quatre nous aborderons les objectifs de la recherche le milieu drsquoeacutetude ainsi que les
hypothegraveses de notre recherche Le chapitre cinq preacutesente les instruments de mesure utiliseacutes
dans notre eacutetude Enfin la demande au comiteacute drsquoeacutethique la proceacutedure de reacutecolte de donneacutees et
les preacutecautions deacuteontologiques sont expliqueacutees dans le chapitre six Dans la deuxiegraveme partie
pratique les principaux reacutesultats des donneacutees seront analyseacutes et preacutesenteacutes au chapitre sept
Enfin dans le dernier chapitre la discussion geacuteneacuterale les apports les limites les perspectives
futures ainsi que les implications pratiques seront abordeacutees
11
PARTIE THEacuteORIQUE
-
REVUE DE LITTEacuteRATURE
12
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute
GERMANOPHONE
Dans un premier temps il est important de bien comprendre le contexte global dans
lequel la Communauteacute germanophone de Belgique se situe Degraves lors il paraissait pertinent de
focaliser le premier chapitre sur des aspects culturels et de revenir sur la situation socio-
eacuteconomique et le marcheacute du travail de cette reacutegion Lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail
en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports nous a permis
drsquoavoir un premier aperccedilu du pheacutenomegravene du deacuteplacement domicile-travail du territoire
concerneacute
11 Deacutemographie et population
Situeacutee agrave lrsquoest de la Belgique la Communauteacute germanophone (DG
Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) se fait
reconnaicirctre sous le nom drsquolaquo Ostbelgien raquo Avec la Feacutedeacuteration
Wallonie-Bruxelles et la Communauteacute flamande la Communauteacute
germanophone est lrsquoune des entiteacutes feacutedeacutereacutees de lrsquoEacutetat belge Les
neuf communes de la Communauteacute germanophone font partie de
la province de Liegravege et sont placeacutees sous la tutelle de la Reacutegion
wallonne pour certaines compeacutetences (Saumlgesser amp Germani
2008)
Selon les chiffres de 2020 la Communauteacute germanophone compte
77949 habitants et son territoire srsquoeacutetale sur une surface de 85064
kmsup2 soit 3 du territoire national Ces habitants se reacutepartissent
sur deux zones Au sud se trouve le canton de Saint-Vith lequel compte 30324 habitants sur
une surface de 62883 kmsup2 avec une densiteacute de population faible de 482 habitants par kmsup2 Ce
canton est repreacutesenteacute en vert sur la figure 1 Le canton de Saint-Vith qui se compose des
communes drsquoAmblegraveve Bullange Burg-Reuland Butgenbach et Saint-Vith se situe agrave la
frontiegravere de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord srsquoeacutetend le canton
drsquoEupen qui compte 47625 habitants sur une surface de 22481 kmsup2 avec une densiteacute de
population plus eacuteleveacutee de 2118 habitants par kmsup2 Ce canton est repreacutesenteacute en rose sur la figure
1 Le canton drsquoEupen qui se compose des communes drsquoEupen La Calamine Lontzen et
Raeren se trouve agrave la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020a)
FIGURE 1 La Communauteacute
germanophone (Leclerc 2015)
13
Il faut eacutegalement noter que en ce qui concerne le genre la preacutesence drsquohommes et de
femmes est eacutequilibreacutee dans la Communauteacute germanophone En drsquoautres termes sur les 77949
habitants 38831(498 ) sont des hommes et 39118 (502) des femmes Preacuteciseacutement srsquoil y
a agrave peu pregraves le mecircme nombre de femmes que drsquohommes dans le canton de Saint-Vith les
femmes sont leacutegegraverement plus nombreuses agrave savoir 15395 hommes et 14929 femmes Alors que
dans le canton drsquoEupen avec 23436 femmes et 24189 hommes ce sont les hommes qui sont
leacutegegraverement plus nombreux (Ostbelgien Statistik 2020a)
12 Culture
En tant que reacutegion frontaliegravere avec lrsquoAllemagne le Luxembourg et les Pays-Bas et agrave la
croiseacutee de la culture germanique et de la culture latine la Communauteacute germanophone possegravede
un sentiment de vie agrave part Mecircme si les eacutechanges internationaux le plurilinguisme la capaciteacute
drsquoadaptation et la toleacuterance sont ancreacutes dans la population lrsquoautonomie politique de la
Communauteacute germanophone a contribueacute au fait que les habitants germanophones se
considegraverent comme partie inteacutegrante de lrsquoEacutetat belge (Conseil de lrsquoEurope nd) Contrairement
au reste du pays les neuf communes srsquoidentifient gracircce agrave leur langue maternelle lrsquoallemand agrave
laquelle sajoutent le franccedilais ou lrsquoanglais mais eacutegalement le neacuteerlandais Lrsquohistoire
mouvementeacutee de la Communauteacute germanophone a sans doute contribueacute au deacuteveloppement de
ce plurilinguisme lequel est de plus en plus rechercheacute sur le marcheacute de lrsquoemploi (Franziskus
2015) Beaucoup dhabitants de la Communauteacute germanophone combinent cette qualiteacute avec
une certaine flexibiliteacute au niveau de la mobiliteacute et nrsquoheacutesitent pas agrave effectuer le trajet vers les
pays voisins (Ostbelgien Statistik 2020c)
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone
131 Terminologie
Dans un premier temps une approche terminologique est importante afin drsquoeacuteclaircir la
situation socio-eacuteconomique propre agrave la reacutegion LrsquoObservatoire Interreacutegional du marcheacute de
lrsquoEmploi (OIE) deacutecrit et analyse le marcheacute de lrsquoemploi dans la Grande Reacutegion1 Dans ce
1 laquo La Grande Reacutegion est un espace de coopeacuteration transfrontaliegravere entre des reacutegions institutionnelles qui
regroupent quatre Eacutetats membres de lrsquoUnion europeacuteenne Ces entiteacutes reacutegionales sont pour lrsquoAllemagne les Laumlnder
de Sarre et de Rheacutenanie-Palatinat pour la France la Reacutegion de Lorraine pour la Belgique la Reacutegion wallonne
ainsi que les Communauteacutes franccedilaise et germanophone et pour le Grand-Ducheacute du Luxembourg lrsquoentiegravereteacute du
territoire national raquo (Queacutevit 2005 p2)
14
contexte lrsquoOIE distingue les cateacutegories suivantes les actifs occupeacutes les sans-emplois et les
actifs
La population active (les actifs) regroupe laquo les personnes actives occupeacutees et celles
sans emploi raquo (OIE 2021 p 83) Ainsi le taux drsquoactiviteacute repreacutesente laquo la part des actifs (en
emploi et sans emploi) dans la population en acircge de travailler raquo (OIE 2021 p 83)
Les actifs occupeacutes rassemblent laquo toutes les personnes acircgeacutees drsquoau moins 15 ans qui au
cours de la semaine de reacutefeacuterence ont travailleacute au moins une heure contre reacutemuneacuteration ou dans
le cadre drsquoune activiteacute indeacutependante ou drsquoassistance raquo (OIE 2021 p 83) Degraves lors le taux
drsquoemploi est deacutefini comme eacutetant laquo la proportion des personnes actives occupeacutees drsquoune certaine
cateacutegorie drsquoacircge par rapport agrave la population totale de cette classe drsquoacircge raquo (OIE 2021 p 83)
Les sans-emploi sont laquo toutes les personnes acircgeacutees de 15 agrave 64 ans qui sont sans travail
au cours de la semaine de reacutefeacuterence sont disponibles pour travailler agrave cette date ont pris des
dispositions speacutecifiques au cours des quatre derniegraveres semaines pour rechercher activement un
emploi ou qui ont deacutejagrave trouveacute un emploi qui commencera dans les trois mois agrave venir raquo (OIE
2021 p 83) Par conseacutequent le taux de chocircmage correspond agrave laquo la part en pourcentage des
sans-emplois parmi la population active raquo (OIE 2021 p 83)
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres
Selon les chiffres de 2020 les habitants de la Communauteacute germanophone dont lrsquoacircge
est situeacute entre 15 et 64 ans repreacutesentent 643 de la population (N = 50156) (Ostbelgien
Statistik 2020a)
15
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par lieu de reacutesidence
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Population
active
Actifs
occupeacutes
Sans
emploi
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Taux de
chocircmage
Population
15-64
Canton de
Saint-Vith
19779 13632 13171 461 689 666 34
Population
15-64
Canton
drsquoEupen
30503 20227 18385 1891 665 603 93
Population
15-64
DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69
Pourtant lorsque nous analysons la situation du marcheacute du travail de 2018 la population
active de la Communauteacute germanophone seacutelevait agrave 33908 personnes Mesureacute par rapport agrave la
population en acircge de travailler (N = 50282) le taux dactiviteacute eacutetait donc de 674 (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En 2018 le taux drsquoactiviteacute dans le canton de
Saint-Vith srsquoeacutelevait agrave 689 alors qursquoil eacutetait de 665 dans le canton drsquoEupen (Steunpunt Werk
2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) Une caracteacuteristique de lrsquoeacuteconomie de la reacutegion est
son taux de chocircmage qui est tregraves faible (Saumlgesser amp Germani 2008) Toutefois les diffeacuterents
taux drsquoactiviteacutes et taux drsquoemplois dans les cantons de Saint-Vith et drsquoEupen srsquoexpliquent par
les diffeacuterents niveaux de chocircmage preacutesenteacutes dans le tableau 1 En effet gracircce au faible taux de
chocircmage et agrave un nombre relativement eacuteleveacute des actifs occupeacutes (indeacutependants frontaliers et
salarieacutes) le taux drsquoemploi dans le canton de Saint-Vith (666) eacutetait plus eacuteleveacute que dans le
canton dEupen (603) en 2018 (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre (Steunpunt Werk 2018 citeacute
par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-64
Femmes 640 593
Population
15-64
Hommes 707 661
Ensuite des dispariteacutes hommesfemmes subsistent pour ce qui est du taux drsquoactiviteacute et
du taux drsquoemploi (tableau 2) En 2018 le taux drsquoactiviteacute des femmes (640) eacutetait infeacuterieur agrave
celui des hommes (707) dans la Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la part des
femmes occupant un emploi (593) eacutetait plus faible que celui des hommes (661) Cela
reflegravete le fait quaujourdhui encore moins de femmes que dhommes sont employeacutees mecircme si
la diffeacuterence diminue avec le temps (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik
2020b)
16
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49 ans et des 50-65 ans (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-24
373 331
Population
25-49
800 752
Population
50-65
667 620
En outre au sein de la Communauteacute germanophone le taux drsquoemploi et le taux
drsquoactiviteacute varient en fonction des tranches drsquoacircge (tableau 3) Ainsi en 2018 dans la tranche
drsquoacircge 25-49 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 800 et le taux drsquoemploi est de 752 Ensuite
dans la tranche drsquoacircge des 50-64 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 667 et le taux drsquoemploi est
de 620 Enfin dans la tranche drsquoacircge des 15-24 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 373 et le
taux drsquoemploi est de 331 Ce dernier taux drsquoemploi qui est bien infeacuterieur agrave la moyenne
globale srsquoexplique par le fait que la plupart des personnes de ce groupe dacircge poursuivent leurs
eacutetudes et ne sont donc pas consideacutereacutees comme faisant partie de la population active (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone
Il faut eacutegalement noter le rocircle important que joue la situation geacuteographique dans la
mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone2
En 2018 parmi les 31556 actifs occupeacutes de la Communauteacute germanophone (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 14426 habitants de la Communauteacute
germanophone eacutetaient employeacutes dans la Communauteacute germanophone (ONSS 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020c) et 6388 personnes eacutetaient enregistreacutees comme indeacutependants dans
la Communauteacute germanophone (LISVSINASTI 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
310 germanophones travaillaient en Flandre 277 agrave Bruxelles et 2925 en Wallonie (ONSS 2018
citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
2 Par rapport aux donneacutees il faut tenir compte du fait qursquoil nrsquoexiste pas de statistiques standardiseacutees sur les
frontaliers en Communauteacute germanophone et que les statistiques de diffeacuterents pays ne sont pas toujours
comparables Les donneacutees visent avant tout agrave donner une ideacutee globale des flux de navetteurs et des frontaliers
sortants (Ostbelgien Statistik 2020c)
17
En 2018 environ 4850 frontaliers originaires de la Communauteacute germanophone se
rendaient sur leur lieu de travail en Allemagne (indeacutependants non inclus) La proportion des
frontaliers sortant dans la population feacuteminine vers lrsquoAllemagne eacutetait tregraves eacuteleveacutee (49) et
beaucoup plus eacuteleveacutee que la proportion des frontaliers sortant vers le Luxembourg (33) La
plupart de ces travailleurs œuvraient dans le secteur de la santeacute et de laide sociale (19) dans
les industries manufacturiegraveres (16) ou dans le commerce (14) La proportion de personnes
acircgeacutees de plus de 50 ans eacutetait tregraves eacuteleveacutee et continue drsquoaugmenter drsquoanneacutee en anneacutee
(Bundesagentur fuumlr Arbeit 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2019 le nombre de frontaliers sortant de la Communauteacute germanophone et allant au
Luxembourg seacutelevait agrave environ 4220 personnes et continue drsquoaugmenter (indeacutependants non
inclus) 91 de ces personnes reacutesidaient dans le canton de Saint-Vith principalement dans les
communes de Saint-Vith Burg-Reuland et Amblegraveve La plupart de ces travailleurs se trouvent
dans le secteur de la construction (27) et dans le commerce et la reacuteparation (25) suivis par
le secteur laquo Transports et Communication raquo Agrave lexception de lindustrie le nombre des
frontaliers sortant vers le Grand-Ducheacute du Luxembourg avait augmenteacute dans tous les secteurs
entre autres dans le secteur laquo Santeacute et action sociale raquo le secteur laquo construction raquo et le secteur
laquo Commerce et reacuteparation raquo depuis 2010 Seuls 33 des navetteurs eacutetaient des femmes
Cependant laquo le flux de frontaliers sortant en direction du Luxembourg vieillit de plus en plus
raquo Mecircme si le nombre des frontaliers eacutetait encore relativement concentreacute dans les tranches drsquoacircge
moyennes 25-49 ans entre 2007 et 2017 la part des plus de 55 ans avait plus que doubleacute (IGSS
2019 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2001 60 habitants de la Communauteacute germanophone effectuaient le trajet vers les
Pays-Bas (INS 2001 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone
Selon lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le
service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports la voiture reste de loin le moyen de transport le
plus utiliseacute pour les deacuteplacements domicile-travail Neacuteanmoins laquo lrsquoutilisation de la voiture
diffegravere fortement selon la reacutegion raquo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019 p 10)
En Belgique lrsquoutilisation de la voiture pour le deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu
de travail est plus eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie contrairement aux
18
personnes qui travaillent en Flandre et agrave Bruxelles (figure 3) La pratique du covoiturage ne
cesse de diminuer dans les trois reacutegions Lrsquoutilisation des transports en commun est faible chez
les personnes qui travaillent en Wallonie En outre lrsquoutilisation des veacutelos est 10 fois moins
eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie que chez les personnes qui travaillent en
Flandre (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Selon le degreacute drsquourbanisation drsquoune reacutegion lrsquoutilisation de la voiture diffegravere En effet
si la densiteacute drsquoune reacutegion est plus eacuteleveacutee la voiture est plus difficile agrave utiliser et les transports
en commun sont plus accessibles De mecircme la distance entre le domicile et le lieu de travail
influence le choix du mode de transport Une voiture est souvent utiliseacutee pour les trajets entre
10 et 30 kilomegravetres (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Les reacutesultats de lrsquoenquecircte montrent que les habitants de la Communauteacute germanophone
utilisent presque exclusivement la voiture pour se rendre au travail (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019) Crsquoest pour cette raison que lrsquoeacutetude de ce meacutemoire nrsquoinclut que
les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et leur lieu de travail avec la voiture
15 Reacutecapitulatif du chapitre
En guise de synthegravese nous pouvons dire que la situation frontaliegravere fait de la
Communauteacute germanophone une reacutegion particuliegravere Agrave travers les statistiques de 2018 de
Steunpunt Werk en examinant les taux drsquoactiviteacute et drsquoemploi relativement eacuteleveacutes de la
Communauteacute germanophone nous pouvons constater que la reacutegion nrsquoeacuteprouve globalement pas
de difficulteacutes significatives sur le plan eacuteconomique Le canton de Saint-Vith les hommes et la
tranche drsquoacircge des 25-49 sont les cateacutegories dont le taux drsquoactiviteacute et le taux drsquoemploi sont les
plus eacuteleveacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En outre la mobiliteacute
des actifs en emploi joue un rocircle important En effet les habitants de la Communauteacute
germanophone ont la possibiliteacute de travailler non seulement en Belgique mais eacutegalement en
Allemagne au Luxembourg ou encore aux Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020c) Crsquoest la
raison pour laquelle la distance entre le domicile et le lieu de travail est souvent plus importante
et lrsquoutilisation de la voiture comme moyen de transport reste la norme (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019)
19
FIGURE 2 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train (4) marche (5)
TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019)
20
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT
Dans la litteacuterature scientifique le burn-out aussi connu sous le nom de laquo syndrome
deacutepuisement professionnel raquo reste agrave lrsquoheure actuelle un concept dont il nrsquoexiste pas de
deacutefinition universellement valable et normaliseacutee (Hansez amp al 2019) Dans ce chapitre nous
abordons le concept du burn-out agrave travers plusieurs deacutefinitions et preacutesentons diffeacuterents
instruments de mesure La section suivante est consacreacutee au modegravele de demandes et ressources
au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) Enfin puisque nous utilisons lrsquointention de quitter
lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail comme
variables latentes dans notre recherche il nous apparaicirct important drsquoaborder briegravevement les
concepts et les liens qui existent avec le burn-out
21 Explication du concept
Les premiegraveres eacutetudes du burn-out sont apparues dans les anneacutees 1970 En 1974
Freudenberger psychiatre dans une agence de soins de santeacute et en 1976 Maslach psychologue
eacutetudiant les eacutemotions sur le lieu de travail furent les premiers agrave produire des publications ayant
pour sujet lrsquoeacutepuisement professionnel
Dans un premier temps ces articles srsquointeacuteressent particuliegraverement aux professionnels
travaillant dans les services sociaux de santeacute et de lrsquoenseignement Ce nrsquoest que dans un second
temps dans les anneacutees 1990 que le concept de burn-out srsquoest eacutetendu au-delagrave des professions
drsquoaide et de services agrave la personne (Conseil Supeacuterieur de la Santeacute 2017)
Les travaux scientifiques de Maslach et Jackson (1981) ont permis de concevoir le burn-
out comme eacutetant un processus de deacutegradation du rapport subjectif au travail et un syndrome
psychologique tridimensionnel qui se caracteacuterise par un eacutepuisement eacutemotionnel une
deacutepersonnalisation et une diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail Il
se deacuteveloppe en reacuteponse agrave un stress chronique eacutemotionnel et interpersonnel au travail Selon la
deacutefinition de Maslach (1976) laquo leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse
psychologique intense lieacutee au travail et caracteacuteriseacutee par trois manifestations une grande fatigue
eacutemotionnelle une deacutepersonnalisation prononceacutee et un sentiment daccomplissement personnel
tregraves bas raquo Lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel deacutesigne la dimension du stress individuel de lrsquoeacutepuisement
professionnel Cette dimension fait reacutefeacuterence agrave une fatigue eacutemotionnelle un manque drsquoeacutenergie
et un sentiment que les ressources eacutemotionnelles et physiques sont eacutepuiseacutees Il srsquoagit drsquoun
21
critegravere essentiel mais nrsquoest pas suffisant pour composer lrsquoeacutepuisement professionnel parce qursquoil
ne permet pas de comprendre lrsquoaspect critique des professionnels envers leur travail la
deacutepersonnalisation (le cynisme) fait reacutefeacuterence agrave la dimension contextuelle interpersonnelle de
lrsquoeacutepuisement professionnel Cette dimension renvoie agrave une vision neacutegative agrave un deacutetachement
un eacuteloignement vis-agrave-vis des autres personnes le manque drsquoaccomplissement personnel
deacutesigne la dimension drsquoauto-eacutevaluation de lrsquoeacutepuisement professionnel Elle est caracteacuteriseacutee par
une eacutevaluation neacutegative de soi et de ses compeacutetences dans le cadre du travail (Maslach amp al
2001)
Se basant sur cette deacutefinition les trois piliers ont permis lrsquoeacutelaboration drsquoun instrument
de mesure du burn-out le Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach amp Jackson 1981)
Apregraves la publication en 1981 diverses versions ont vu le jour et le MBI srsquoest eacutetendu agrave diffeacuterents
types de professions Outre la version originale pour les professions drsquoaide et de soins une
version pour les professions drsquoenseignement ainsi qursquoune version qui srsquoadresse agrave lrsquoensemble
des individus au travail ont eacuteteacute creacuteeacutees (Bria amp al 2014) Mecircme si plusieurs outils de mesure
ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes le MBI est le questionnaire scientifiquement valideacute le plus utiliseacute
aujourdrsquohui afin de mesurer les trois dimensions sur lesquelles reposait la deacutefinition du burn-
out (Demerouti amp Bakker 2008)
Cependant le MBI eacuteprouve certaines limites psychomeacutetriques et theacuteoriques Pour en
citer quelques-unes certaines auteures remettent en question la sous-eacutechelle mesurant la
troisiegraveme dimension de la diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel La meacuteta -
analyse de Lee et Ashfort (1996) deacutemontre qursquoil nrsquoexiste qursquoune tregraves faible correacutelation entre
cette dimension et les deux autres dimensions Un autre point critiqueacute est la faible coheacuterence
interne de la dimension de cynisme (Schaufeli amp al 1993) Ensuite tous les items relatifs agrave
lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et au cynisme sont formuleacutes de maniegravere neacutegative tout comme
lrsquoensemble des items relatifs agrave lrsquoefficaciteacute professionnelle sont formuleacutes de maniegravere neacutegative
(Demerouti amp Bakker 2008) Drsquoun point de vue psychomeacutetrique ce type drsquoeacutechelle est infeacuterieur
aux eacutechelles qui comprennent des items formuleacutes agrave la fois positivement et neacutegativement (Price
amp Mueller 1986 citeacutes par Demerouti amp Bakker 2008) Crsquoest dans ce contexte que drsquoautres
deacutefinitions et outils de mesures du burn-out ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes
Si beaucoup drsquoauteurs mettent lrsquoaccent sur les trois dimensions preacutesenteacutees ci-dessus drsquoautres
explorent des dimensions diffeacuterentes du burn-out Citons Demerouti et al (2001) qui
22
deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement et le
deacutesengagement Dans le cadre de sa thegravese de doctorat Chevrier (2009 p 9) a proposeacute une
deacutefinition du burn-out qui integravegre les ideacutees de Demerouti et al (2001) agrave la deacutefinition de
Maslach laquo Leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse psychologique intense lieacutee
au travail et caracteacuteriseacutee par deux dimensions centrales une grande fatigue eacutemotionnelle et un
deacutesengagement face au travail raquo (Chevrier 2009 p 12) Lrsquoeacutepuisement est deacutefini comme laquo la
conseacutequence dun effort physique cognitif et affectif soutenu sur une longue peacuteriode raquo
(Chevrier 2009 p 23) alors que le deacutesengagement reacutefegravere agrave laquo la distance que lindividu met
entre son travail et lui-mecircme les attitudes neacutegatives quil entretient face agrave lobjet du travail le
contenu du travail et le travail en geacuteneacuteral raquo (Chevrier 2009 p 23)
Ainsi Demerouti et al (2001) se sont atteleacutes agrave reacutepondre aux limites psychomeacutetriques et
theacuteoriques du MBI Les auteurs ont construit un nouvel instrument de mesure lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) qui se base sur le modegravele des demandes et ressources au travail
(Demerouti amp al 2003) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de deux dimensions principales le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement et srsquoadresse agrave tous les travailleurs quel que soit leur meacutetier
LrsquoORBI surmonte une importante lacune psychomeacutetrique du MBI en incluant des items
formuleacutes positivement et neacutegativement pour eacutevaluer les deux dimensions (Demerouti amp
Bakker 2008) Cela permet de laquo reacuteduire le biais de transparence ou de deacutesirabiliteacute sociale raquo
(Hansez et al 2019 p 27) Lrsquoefficaciteacute professionnelle nrsquoest pas prise en compte comme elle
nrsquoest pas consideacutereacutee comme une dimension centrale du burn-out (Demerouti amp Bakker 2008)
Dans le cadre de ce meacutemoire nous avons choisi de tester le burn-out agrave travers cet outil de
mesure
Les recherches sur le burn-out progressent continuellement Reacutecemment le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017 p 11) a deacutefini le burn-out comme laquo un processus
multifactoriel qui reacutesulte de lrsquoexposition prolongeacutee (plus de 6 mois) en situation de travail agrave un
stress persistant agrave un manque de reacuteciprociteacute entre lrsquoinvestissement (exigences du travail
demandes) et ce qui est reccedilu en retour (ressources) ou agrave un deacuteseacutequilibre entre des attentes et la
reacutealiteacute du travail veacutecue qui provoque un eacutepuisement professionnel (agrave la fois eacutemotionnel
physique et psychique) une fatigue extrecircme que les temps de repos habituels ne suffisent plus
agrave soulager et qui devient chronique ainsi qursquoun sentiment drsquoecirctre totalement videacute de ses
ressources Cet eacutepuisement peut aussi avoir un impact sur le controcircle de ses eacutemotions
23
(irritabiliteacute colegravere pleurshellip) et de ses cognitions (attention meacutemoire concentration) et peut agrave
son tour provoquer des changements dans les comportements et les attitudes La personne se
deacutetache et devient cynique (distanciation mentale) Il srsquoagirait en fait drsquoune mesure drsquoadaptation
(inefficace) face aux exigences auxquelles la personne ne sait plus faire face Progressivement
elle se deacutesengage de son travail diminue son investissement et met son entourage agrave distance
voire deacuteveloppe des conceptions peacutejoratives agrave propos des personnes avec qui elle travaille Ce
qui en reacutesulte crsquoest un sentiment drsquoinefficaciteacute professionnelle (diminution de
lrsquoaccomplissement au travail deacutevalorisation de soi la personne ne se sent plus efficace dans
son travail) Cet eacutetat drsquoesprit nrsquoest par ailleurs pas souvent remarqueacute par le travailleur pendant
un long moment raquo
La deacutefinition la plus reacutecente srsquoinscrit dans la ligneacutee de celle publieacutee par le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017) preacutesenteacutee ci-dessus Desart et al (2019 p 29 citeacutes
par Rouelle 2020) deacutefinissent le burn-out comme laquo un eacutetat drsquoeacutepuisement eacutemotionnel relatif au
travail qui apparait parmi des employeacutes qui ont travailleacute avec productiviteacute et sans problegraveme
pendant une longue peacuteriode suscitant leur propre satisfaction et celle des autres Il est
caracteacuteriseacute par une extrecircme fatigue une reacuteduction des habiliteacutes agrave reacuteguler les processus cognitifs
et eacutemotionnels et une distanciation mentale Ces quatre dimensions principales sont
accompagneacutees par une humeur deacutepressive une deacutetresse psychologique ainsi qursquoune plainte
psychosomatique raquo Les auteurs ont eacutelaboreacute une nouvelle typologie du burn-out qui se
caracteacuterise par quatre symptocircmes principaux laquo lrsquoeacutepuisement physique et psychologique la
distanciation mentale du travail par un retrait mentalphysique la perte de controcircle cognitif
caracteacuteriseacutee par des problegravemes de meacutemoire drsquoattention de concentration et de performance qui
sont dus agrave une perturbation du fonctionnement cognitif et la perte de controcircle eacutemotionnel
caracteacuteriseacutee par des reacuteactions eacutemotionnelles exacerbeacutees et une faible toleacuterance raquo (Hansez amp al
2019) Concernant les trois symptocircmes secondaires la deacutetresse psychologique se caracteacuterise
par laquo des symptocircmes comme des perturbations du sommeil le fait de se faire du souci de se
sentir tendu ou anxieux deacuterangeacute par le bruit et par la preacutesence drsquoun grand nombre de
personnes raquo (Rouelle 2020 p 13) Les plaintes psychosomatiques font reacutefeacuterence agrave laquo des
plaintes physiques qui ne peuvent ecirctre expliqueacutees par un trouble physique mais qui sont
exacerbeacutees par des problegravemes psychologiques Des exemples palpitations et douleurs de
poitrine problegravemes drsquoestomac ou drsquointestin maux de tecircte douleurs musculaires problegravemes de
santeacute reacutecurrents raquo (Rouelle 2020 p 13) Lrsquohumeur deacutepressive fait reacutefeacuterence agrave laquo une humeur
24
maussade et triste ainsi qursquoagrave lrsquoincapaciteacute de ressentir du plaisir Les gens se sentent impuissants
souffrent de culpabiliteacute et sont deacuteccedilus drsquoeux-mecircmes raquo (Rouelle 2020 p 13)
Desart et al (2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un
nouveau questionnaire valideacute permettant de mesurer quatre symptocircmes primaires (eacutepuisement
distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux symptocircmes
secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) de burn-out Une version pour les
personnes actives ainsi qursquoune version pour les personnes qui se sont effondreacutees et qui ne
travaillent plus depuis un certain temps ont eacuteteacute eacutelaboreacutees
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R)
Le modegravele de demandes et ressources au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) est
inspireacute du modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) et de la laquo theacuteorie de la
conservation des ressources raquo (Hobfoll 1989) Demerouti et al (2001) ont adapteacute ces modegraveles
agrave lrsquoeacutepuisement professionnel Le JD-R nous apparaicirct comme une avanceacutee dans leacutetude de
leacutepuisement professionnel puisqursquo laquo il permet dinclure tous les facteurs organisationnels qui
contribuent au deacuteveloppement de leacutepuisement professionnel dans deux cateacutegories il permet la
geacuteneacuteralisation agrave tous les corps demploi et devient plus creacutedible puisquil sapplique agrave toute la
population active il integravegre les aspects cognitifs de leacutepuisement et il eacutelimine la dimension de
la baisse du sentiment daccomplissement et reconnaicirct son lien direct avec le deacutesengagement raquo
(Chevrier 2009 p 23)
Globalement le JD-R rend compte des interactions entre lrsquoindividu et son milieu de
travail et suggegravere que les demandes et les ressources permettent drsquoexpliquer deux sous
composantes de lrsquoeacutepuisement professionnel agrave savoir lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et lrsquoengagement
En drsquoautres termes ce modegravele considegravere les demandes et les ressources comme anteacuteceacutedents au
burn-out (Demerouti amp al 2001)
Les demandes du travail sont les aspects physiques psychologiques sociaux ou
organisationnels de lrsquoemploi qui neacutecessitent un effort physique etou psychologique et sont donc
associeacutes agrave certains coucircts physiologiques etou psychologiques Il y a donc un investissement de
ressources (Schaufeli amp Bakker 2004) Les ressources du travail deacutesignent les aspects
physiques psychologiques sociaux ou organisationnels de lrsquoemploi qui permettent de reacuteduire
les exigences de lrsquoemploi et les coucircts physiologiques et psychologiques qui leur sont associeacutes
25
de stimuler la croissance lrsquoapprentissage et le deacuteveloppement personnel et drsquoatteindre les
objectifs professionnels (Schaufeli amp Bakker 2004) laquo Les ressources sont vues comme
geacuteneacuteratrices de motivation et peuvent se situer au niveau organisationnel (par exemple le
salaire les possibiliteacutes de carriegravere la seacutecuriteacute de lrsquoemploi) au niveau des relations
interpersonnelles et sociales (par exemple le soutien du supeacuterieur et des collegravegues le climat
de lrsquoeacutequipe) au niveau de lrsquoorganisation du travail (par exemple la clarteacute des rocircles la
participation agrave la prise de deacutecision) et au niveau de la tacircche (par exemple le retour sur la
performance la varieacuteteacute des compeacutetences la signification de la tacircche lrsquoidentiteacute de la tacircche
lrsquoautonomie)raquo (Bakker amp al 2004 p 86 traduction personnelle)
Ce modegravele postuleacute que deux processus diffeacuterents participent au deacuteveloppement de
leacutepuisement professionnel (Bakker amp Demerouti 2007) agrave savoir le processus eacutenergeacutetique qui
met lrsquoaccent non seulement sur les demandes et le processus motivationnel mais aussi sur les
ressources Selon le processus eacutenergeacutetique les efforts pour faire face aux exigences de
lrsquoemploi deacuteteacuteriorent la reacuteserve drsquoeacutenergie des travailleurs Une certaine chroniciteacute des demandes
du travail megravene agrave des reacuteponses neacutegatives comme le stress et agrave plus long terme agrave des problegravemes
de santeacute comme un eacutepuisement professionnel Selon le processus motivationnel les
ressources sont sources de motivation et megravenent agrave un fort engagement professionnel un faible
niveau de cynisme et une excellente performance et donc agrave une faible intention de quitter son
travail Les ressources sont diviseacutees en ressources extrinsegraveques au travail (par exemple le
support social les incitatifs financiers la supervision de type coaching) et les ressources
intrinsegraveques (par exemple lrsquoautonomie le deacuteveloppement professionnel la reacutetroaction)
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacute
implication normative
Selon Meyer et Allen (1991 p 67 citeacutes par Fernaacutendez-Mesa amp al 2020) lrsquoimplication
organisationnelle se reacutefegravere agrave laquo un eacutetat psychologique qui caracteacuterise la relation drsquoun employeacute
envers lrsquoorganisation et qui a des implications sur la deacutecision de demeurer membre de
lrsquoorganisation raquo Ils ont deacutefini trois formes drsquoimplication organisationnelle lrsquoimplication
affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative Lrsquoimplication affective se
reacutefegravere agrave lrsquoattachement eacutemotionnel et agrave une identification agrave lrsquoorganisation Lrsquoimplication de
continuiteacute se reacutefegravere agrave une connaissance qursquoa lrsquoindividu des beacuteneacutefices que lrsquoorganisation lui
26
procure (statut salaire ) et de ce qursquoil lui en coucircte drsquoy rester (sacrifices de temps )
Lrsquoimplication normative se reacutefegravere agrave un sentiment drsquoobligation de rester travailler dans
lrsquoorganisation par morale par loyauteacute ou pour achever un projet dans lequel la personne se
considegravere engageacutee Meyer et al (1993) ont mis en eacutevidence la possibiliteacute de conflits entre ces
trois formes drsquoimplication organisationnelle De fait il est indispensable de consideacuterer les trois
types drsquoimplications (Meyer amp Allen 1991) Selon Li (2014) lrsquoimplication organisationnelle
doit plutocirct ecirctre eacutetudieacutee comme une conseacutequence du burn-out et non comme une anteacuteceacutedence
Lrsquoimplication affective a fait lrsquoobjet de plusieurs eacutetudes scientifiques Les recherches
semblent deacutemontrer que le deacutesengagement influence lrsquoimplication affective (Chevrier 2009
Thanacoody amp al 2014) Par exemple lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute
que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication affective (β=57 plt01) Dans le cadre de cette
mecircme eacutetude le deacutesengagement est correacuteleacute neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-45
plt001) Cette correacutelation significative a eacuteteacute mise en eacutevidence par drsquoautres eacutetudes (Chevrier
2009) Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre le deacutesengagement et lrsquoimplication normative
(Chevrier 2009) Le lien entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective est moins clair dans la
litteacuterature Alors que lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014) deacutemontre que lrsquoeacutepuisement et
lrsquoimplication affective ne sont pas correacuteleacutes significativement (r=-06 pgt05) et que
lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement lrsquoimplication affective (β=02 pgt05) les
reacutesultats de Chevrier (2009) montrent un lien neacutegatif et significatif entre les deux variables (r=-
31 plt01) mecircme si cette correacutelation est faible Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication normative (Chevrier 2009) La litteacuterature ne preacutesente pas agrave notre
connaissance des reacutesultats concernant les liens entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux
sous-dimensions drsquoOLBI
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail
La performance au travail et plus preacuteciseacutement la performance agrave la tacircche ou la
laquo performance dans le rocircle raquo renvoie aux comportements individuels et reflegravete lrsquoattitude du
travailleur agrave accomplir les tacircches et les responsabiliteacutes fondamentales pour lesquelles celui-ci a
eacuteteacute engageacute en eacutechange de son salaire Elle srsquoinscrit directement dans les exigences deacutecrites dans
la description drsquoun poste du travail (Williams amp Anderson 1991)
Dans la litteacuterature scientifique de nombreuses recherches ont prouveacute que le
deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la
27
performance agrave la tacircche (Bakker amp al 2004 Bakker amp Heuven 2006 Demerouti amp al 2014)
Conformeacutement aux recherches anteacuterieures de Bakker et al (2004) les reacutesultats de lrsquoeacutetude de
Demerouti et al (2014) deacutemontrent que seul lrsquoeacutepuisement eacutetait lieacute neacutegativement agrave la
performance de la tacircche (β=-23 plt01) Aucun effet significatif de deacutesengagement sur la
performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute (β=-08 pgt05)
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter
Le travail de pionnier sur lrsquointention de quitter a eacuteteacute effectueacute par March et Simon (1958)
pour qui celle-ci constitue le processus psychologique qursquoun individu traverse lorsqursquoil
envisage des options alternatives drsquoemploi Il srsquoagit de la probabiliteacute qursquoun travailleur quitte
son entreprise dans un avenir proche (Griffeth amp al 2000) Tett et Meyer (1993) deacutefinissent
lrsquointention de quitter comme laquo une volonteacute consciente et deacutelibeacutereacutee de quitter lrsquoorganisation raquo
(p262) Les eacutetudes montrent qursquoil y a une forte relation entre lrsquointention de quitter et le turnover
reacuteel des employeacutes (Allen amp al 2003) Selon Tett et Meyer (1993) le turnover est la cessation
de lemploi dun individu dans une entreprise
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement
sont positivement et significativement correacuteleacutes avec lrsquointention de quitter (Scanlan amp Still
2013 Scanlan amp Still 2019 Thanacoody amp al 2014) Ainsi dans le cadre de la recherche de
Thancoody et al (2014) des correacutelations ont eacuteteacute mises en eacutevidence entre lrsquointention de quitter
et les deux dimensions de burn-out agrave savoir le deacutesengagement (r=57 plt001) et lrsquoeacutepuisement
(r=27 plt001) En geacuteneacuteral les reacutesultats des eacutetudes montrent que les correacutelations entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquointention de quitter sont plus faibles que celles entre le deacutesengagement et
lrsquointention de quitter Lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute un effet
significatif du deacutesengagement sur lrsquointention de quitter (β=65 plt01) Cependant
lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de quitter (β=22 pgt05)
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle est lrsquoun des sujets les plus anciens et les plus eacutetudieacutes dans
le domaine de la psychologie au travail Locke (1976) deacutefinit la satisfaction au travail comme
laquo lrsquoeacutetat eacutemotionnel positif ou plaisant reacutesultant de lrsquoeacutevaluation faite par une personne de son
travail ou de ses expeacuteriences de travail raquo (p 1300) Selon Weiss (2002) la satisfaction
professionnelle est un jugement positif ou neacutegatif que les personnes font de leur emploi La
satisfaction au travail est deacutefinie comme des attitudes et des sentiments que les individus ont
envers leur emploi Les attitudes positives et favorables agrave leacutegard du travail indiquent la
28
satisfaction au travail Les attitudes neacutegatives et deacutefavorables agrave leacutegard du travail indiquent
linsatisfaction au travail (Price 2001 citeacute par Lu amp al2005)
Reacutecemment Scanlan et Still (2019) observent des correacutelations entre les deux
dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle Ainsi le deacutesengagement est correacuteleacute
neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-57 plt001) De mecircme
lrsquoeacutepuisement est correacuteleacute neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-
44 plt001) Ces reacutesultats concordent avec ceux drsquoautres eacutetudes (Hansen amp al 2015 Scanlan
amp al 2013)
23 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce chapitre nous avons abordeacute le pheacutenomegravene du burn-out qui peut ecirctre deacutefini
selon diffeacuterentes dimensions Nous nous sommes particuliegraverement inteacuteresseacutes agrave lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) un outil de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) Ces
auteurs deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement
et le deacutesengagement Nous avons eacutegalement abordeacute le JD-R un modegravele qui tente dexpliquer le
deacuteveloppement du burn-out par une exposition trop importante agrave des demandes du travail et agrave
une absence de ressources au travail Selon le processus eacutenergeacutetique trop de demandes amegravenent
lindividu vers leacutepuisement Selon le processus motivationnel le manque de ressources conduit
lindividu vers le deacutesengagement face agrave son travail (Demerouti amp al 2001) Enfin nous avons
examineacute certaines conseacutequences du deacutesengagement et de lrsquoeacutepuisement Pour cela nous avons
uniquement pris en compte les eacutetudes mesurant le burn-out via lrsquoOLBI Le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement semblent ecirctre correacuteleacutes significativement avec lrsquoimplication affective (Chevrier
2009) la performance au travail (Thanacoody amp al 2014) lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail (Scanlan amp Still 2019) Cependant lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014)
ne confirme pas la correacutelation entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective et aucune eacutetude
concernant les correacutelations entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux sous-dimensions
drsquoOLBI nrsquoa eacuteteacute trouveacutee En outre il semble que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication
affective ainsi que lrsquointention de quitter (Thanacoody amp al 2014) et que lrsquoeacutepuisement preacutedisait
la performance agrave la tacircche (Demerouti amp al 2014)
29
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
Dans ce chapitre nous allons revenir sur la notion geacuteneacuterale du stress et du stress
professionnel Une deacutefinition et les caracteacuteristiques seront analyseacutees Dans un deuxiegraveme temps
nous aborderons plus preacuteciseacutement la notion du STDT Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet sera
expliciteacute Dans la derniegravere section comme nous utilisons lrsquointention de quitter lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail la satisfaction au travail et le burn-out comme
variables latentes dans notre eacutetude nous aborderons les liens qui existent avec le STDT ou le
stress professionnel
31 Explication des concepts
311 Deacutefinition du stress
laquo Le stress est consideacutereacute comme le reacutesultat de linteraction entre le sujet et son
environnement raquo (Leruse amp al 2004 p 7) Cette approche est deacutefendue par Lazarus et Folkman
(1984) qui parlent de modegravele transactionnel du stress Ce modegravele transactionnel conccediloit le
stress comme le reacutesultat drsquoun processus drsquoeacutechange entre les caracteacuteristiques de la situation
lrsquoeacutevaluation subjective et les strateacutegies drsquoadaptation mises en place par une personne pour geacuterer
une situation
Le stress renvoie agrave laquo un eacutetat qui survient lorsqursquoun individu est confronteacute agrave une demande
qui deacutepasse ses capaciteacutes reacuteelles ou perccedilues drsquoy reacutepondre avec succegraves ce qui entraicircne une
perturbation de son eacutequilibre physiologique et psychologique raquo (Kolblell 1995)
Dans la litteacuterature scientifique le stress est reconnu comme le plus freacutequent des risques
psychosociaux (Theacutebaud-Mony amp Robatel 2009) Les risques psychosociaux peuvent ecirctre
deacutefinis comme laquo les aspects de la conception de lrsquoorganisation et du management du travail
ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux qui ont le potentiel de causer un
dommage psychologique social ou physique raquo (Cox amp Griffiths 1995)
312 Deacutefinition du stress professionnel
Selon Leruse et al (2004 p 15) le stress lieacute au travail peut ecirctre deacutefini comme laquo une
reacuteaction eacutemotionnelle cognitive comportementale et physiologique aux aspects neacutefastes et
neacutegatifs de la nature du travail de son organisation et de son environnement Cette reacuteaction qui
30
peut devenir un eacutetat est caracteacuteriseacutee par des degreacutes eacuteleveacutes drsquoeacuteveil et de souffrance et souvent
par le sentiment de ne pas srsquoen sortir raquo
Dans la mecircme logique le stress professionnel peut ecirctre deacutefini comme laquo une reacuteponse du
travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des
ressources neacutecessaires et auxquelles il estime devoir faire face raquo (De Keyser amp Hansez 1996
p 133)
3121 Modegraveles du stress professionnel
Selon le modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) le stress deacutecoule de lrsquoeffet
conjoint des exigences drsquoune situation de travail et de la liberteacute de deacutecision du travailleur pour
faire face agrave ces exigences
Un autre modegravele visant agrave expliquer le stress professionnel est le modegravele de demandes
et ressources au travail (JD-R) (Bakker amp al 2001) celui-ci est deacutesormais devenu central en
psychologie du travail Selon ce modegravele diffeacuterents facteurs peuvent ecirctre associeacutes au stress
professionnel lesquels peuvent ecirctre diviseacutes en demandes et ressources lieacutees au travail
Selon lrsquoapproche interactive le stress professionnel correspond agrave la relation entre les
employeacutes et leur environnement au travail (Schaufeli amp Peeters 2000) Les facteurs de stress
au travail sont des facteurs environnementaux qui peuvent mener agrave des reacuteactions de stress En
drsquoautres termes les reacuteactions individuelles agrave ces facteurs de stress professionnel sont des
reacuteactions de stress ou des reacuteactions de tension Les tensions se classent en trois types Les
tensions physiologiques (par exemple palpitations du cœur) les tensions psychologiques (par
exemple eacutepuisement professionnel insatisfaction au travail) et les tensions comportementales
(par exemple absenteacuteisme)
Selon Hobfoll (1989) et la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo le stress
reacutesulte de lrsquoinsuffisance des ressources et drsquoun manque de gain de la menace de la perte des
ressources ou de la perte effective de ces derniegraveres Cette theacuteorie permet drsquoexpliquer le stress
rencontreacute dans la vie priveacutee ainsi que le stress lieacute agrave un cadre professionnel Chaque personne
est en possession de ressources Degraves lors afin de lutter contre le stress il y a lrsquoimportance de
conserver ou drsquoacqueacuterir des ressources Les ressources sont deacutefinies comme laquo des objets des
caracteacuteristiques personnelles des conditions ou des eacutenergies qui sont estimeacutees par lrsquoindividu raquo
31
(Pimpeterre 2008 p 102) La litteacuterature distingue quatre cateacutegories de ressources Les
ressources drsquoobjet sont des eacuteleacutements mateacuteriels ou drsquooutils qui srsquoavegraverent importants pour le
travailleur (par exemple chegraveques-repas) les ressources personnelles sont des eacuteleacutements
caracteacuteristiques individuels propres au travailleur (par exemple estime de soi) les ressources
interpersonnelles sont des conditions de travail dans lesquelles srsquoexerce la profession (par
exemple soutien des collegravegues) les ressources eacutenergiques sont des ressources qui facilitent
le deacuteveloppement drsquoautres ressources (par exemple argent) (Pimpeterre 2008) Preacuteciseacutement
les travailleurs font face agrave des demandes qui geacutenegraverent du stress Pour contrer ce dernier ils
peuvent avoir recours agrave diverses ressources
313 Deacutefinition du STDT
Les professionnels passent une partie importante de leur temps agrave se deacuteplacer entre leur
domicile et leur lieu de travail (Stokols amp al 1978) Le deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
consideacutereacute comme une contrainte du meacutetier (Koslowsky amp al 1995) et est reconnu comme une
source de stress dans la vie professionnelle et priveacutee de lrsquoemployeacute (Novaco amp Gonzales 2009)
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) les trajets domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes
qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments neacutegatifs
Lrsquoun des principaux deacutefis de la recherche sur le STDT consiste agrave conceptualiser
lrsquoexpeacuterience de ces deacuteplacements Aux premiers stades de la recherche le STDT eacutetait deacutefini de
maniegravere opeacuterationnelle en termes de temps neacutecessaire pour se rendre du domicile au travail et
de distance parcourue pendant le trajet (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Afin de mieux saisir
cette contrainte du deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu de travail et ses effets sur la
santeacute des employeacutes Novaco et al (1979) ont introduit la notion drsquoimpeacutedance
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet
Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet suggegravere que les trajets domicile-travail ont comme
effet drsquoinduire du stress Tout ce qui bloque et entrave lrsquoaction et lrsquoatteinte de la destination
viseacutee conduirait au stress En effet le trajet engendre un stress qui est une fonction du degreacute
drsquoimpeacutedance Drsquoapregraves Kluger (1998) le degreacute drsquoimpeacutedance est deacutefini selon les facteurs pouvant
empecirccher drsquoatteindre la destination (par exemple la distance la vitesse et la congestion
routiegravere)
32
Dans un premier temps lrsquoimpeacutedance eacutetait deacutefinie de maniegravere opeacuterationnelle reprenant
la dureacutee neacutecessaire pour se rendre au travail et la distance du trajet Ainsi lrsquoimpeacutedance srsquoaveacuterait
maximale lorsque de longues distances eacutetaient parcourues lentement (Novaco amp Gonzales
2009)
Ulteacuterieurement les recherches ont distingueacute deux types drsquoimpeacutedances qui sont
indeacutependants (Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux
conditions physiques du trajet et peut ecirctre objectivement mesureacutee par la vitesse la distance le
temps du trajet ou lrsquoheure du deacuteplacement Neacuteanmoins la simple utilisation de caracteacuteristiques
objectives des deacuteplacements ne permet pas dexpliquer de maniegravere adeacutequate les reacutesultats
individuels et organisationnels Lrsquoimpeacutedance subjective quant agrave elle fait reacutefeacuterence agrave des
facteurs relatifs aux eacutevaluations subjectives de ces diffeacuterentes contraintes de deacuteplacements et
reflegravete la perception individuelle de lrsquoexpeacuterience du deacuteplacement domicile-travail
Le concept drsquoimpeacutedance a eacuteteacute introduit dans la litteacuterature des deacuteplacements domicile-
travail pour laquo saisir les aspects obstructifs et frustrants du trafic routier qui interfegraverent avec les
objectifs comportementaux eacutevoquent des eacutetats eacutemotionnels deacutesagreacuteables et nuisent agrave
lefficaciteacute des performances et agrave la satisfaction personnelle raquo (Novaco amp Gonzales 2009 p
180)
Les effets neacutegatifs de lrsquoimpeacutedance du trajet sont atteacutenueacutes par la perception du niveau de
controcircle Le niveau de controcircle perccedilu modegravere les effets de divers facteurs du STDT (Kluger
1998) Lrsquoeacutetude de Koslowski et al (1996) indique que le niveau de controcircle perccedilu des
conducteurs de voitures est plus eacuteleveacute que celui des personnes utilisant les transports en
commun
Compte tenu de limportance des eacutevaluations cognitives dans le processus de stress
(Lazarus amp Folkman 1984) nous avons conceptualiseacute le STDT dans notre eacutetude en termes
dimpeacutedance subjective Novaco et al (1990) ont deacutemontreacute que lrsquoimpeacutedance subjective peut
servir de meacutediateur entre les paramegravetres de lrsquoimpeacutedance objective (par exemple la dureacutee du
trajet) et les conseacutequences du stress ce qui suggegravere que limpeacutedance subjective est agrave la base du
STDT (Amponsah-Tawiah amp al 2016)
33
32 Anteacuteceacutedents du STDT
Plusieurs eacutetudes scientifiques montrent que le STDT augmente avec le manque de
controcircle (Gottholmseder amp al 2009) la dureacutee du trajet (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder
amp al 2009) les fluctuations du temps de trajet (Kluger 1998) et lrsquoimpreacutevisibiliteacute du trajet
(Wener amp al 2003) Les travailleurs beacuteneacuteficiant drsquoune grande autonomie professionnelle ont
un STDT plus bas (Emre amp De Spiegelaere 2019)
33 Conseacutequences du STDT
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) utilisant la meacutethode de reconstruction
quotidienne pour mesurer le plaisir des individus dans leurs activiteacutes quotidiennes les trajets
domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments
neacutegatifs
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative
Dans la litteacuterature le stress professionnel et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle dans la litteacuterature semblent ecirctre mitigeacutes Alors que certaines eacutetudes
deacutemontrent une correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication
organisationnelle (Overberghe amp al 2003 citeacutes par Nart amp Batur 2014) drsquoautres eacutetudes
infirment cette correacutelation (Nart amp Batur 2014) De mecircme alors que dans certaines eacutetudes le
stress professionnel a un effet neacutegatif sur lrsquoimplication affective (Duyck amp Lahmouz 2010
drsquoEl Midaoui amp Chaouki 2021) drsquoautres ne confirment pas cette relation directe (Mhiri 2013)
Concernant lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) deacutemontre une
correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication de continuiteacute
Dans cette mecircme eacutetude le stress professionnel eacutetait lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (β=-32 plt001) Agrave lrsquoinverse certaines eacutetudes deacutemontrent un effet direct et positif
du stress professionnel sur lrsquoimplication de continuiteacute (Duyck and Lahmouz 2010 Mhiri
2013) alors que dans drsquoautres eacutetudes aucune relation nrsquoest significative (El Midaoui amp
Chaouki 2021) Concernant lrsquoimplication normative les eacutetudes montrent une correacutelation
neacutegative entre le stress professionnel et lrsquoimplication normative (Overberghe amp al 2003 citeacutes
par Nart amp Batur 2014 Nart amp Batur 2014) Selon lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) le stress
professionnel est lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication normative (β=-17 plt05)
Selon la recherche de Emre et De Spiegelaere (2019) le temps passeacute agrave faire la navette
est un temps preacutecieux qui pourrait ecirctre consacreacute agrave drsquoautres drsquoactiviteacutes Cette perte de temps
34
perccedilue peut ecirctre une source de stress Les auteurs de lrsquoeacutetude montrent que les longs trajets
domicile-travail ont un effet neacutegatif et significatif sur lrsquoimplication organisationnelle (β=-09
plt001) qui a eacuteteacute mesureacute de maniegravere geacuteneacuterale
332 STDT et performance au travail
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le stress professionnel est correacuteleacute
neacutegativement avec la performance au travail (Fiore amp al 2005 citeacutes par Nart amp Batur 2014
Nart amp Batur 2014) Lorsque le niveau de stress professionnel drsquoun individu est eacuteleveacute la
performance organisationnelle diminue (Jex 1998)
Lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 a conclu que la laquo commuting satisfaction raquo
possegravede un impact positif sur la performance professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les
travailleurs qui sont plus satisfaits avec leur trajet sont plus performants au travail
333 STDT et intention de quitter
laquo Le stress professionnel a rarement eacuteteacute eacutetudieacute en tant qursquoanteacuteceacutedent de lrsquointention de
quitter raquo (Mhiri 2013 p 166) Pourtant les eacutetudes reacutealiseacutees semblent ecirctre en accord Ainsi un
lien significatif et positif entre le stress professionnel et lrsquointention de quitter est mis en avant
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Arshadi amp Damiri 2013 Firth amp al 2004)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=15 plt01) Aucun effet
direct du STDT sur lrsquointention de quitter nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=07 pgt05) Cependant il apparait
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter (β=12
plt001) Cette eacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen
Burnout Inventory raquo (CBI) qui est deacutefini comme laquo le degreacute de fatigue et drsquoeacutepuisement physique
et psychologique ressenti par la personne raquo (Kristensen amp al 2005 p 197)
334 STDT et satisfaction au travail
Selon la revue de litteacuterature le stress professionnel est neacutegativement lieacute agrave la satisfaction
professionnelle Plus le stress professionnel est eacuteleveacute plus la satisfaction au travail diminue
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Adebayo amp Ogunsina 2011 Blau amp al 1986 Firth amp al
2004)
35
Lrsquoeacutetude de Novaco amp al (1990) a deacutemontreacute que la correacutelation entre lrsquoimpeacutedance
subjective et la satisfaction professionnelle nrsquoest pas deacuteterminante (r=-09 pgt05) et que
limpeacutedance subjective nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur la satisfaction au travail En effet ces
reacutesultats sont confirmeacutes par lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) qui montre
que le STDT nrsquoest pas significativement correacuteleacute avec la satisfaction professionnelle (r=-01
pgt05) et qursquoaucun effet direct du STDT sur la satisfaction au travail nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=15
pgt05) Cependant il apparait que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et
la satisfaction au travail (β=-16 plt001) (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Comme eacutenonceacute ci-
dessus lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
335 STDT et burn-out
La litteacuterature srsquoaccorde sur le fait que le burn-out est sans doute lrsquoune des conseacutequences
les plus seacutevegraveres du stress professionnel (Maslach amp al 2005)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec le burn-out (r=28 plt01) Un effet direct et
positif du STDT sur le burn-out a eacuteteacute deacutemontreacute (β=36 pgt001) Comme eacutenonceacute ci-dessus
lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
34 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce troisiegraveme chapitre nous constatons la complexiteacute de la notion du stress du
stress professionnel et du STDT Il est important de retenir que nous avons abordeacute diffeacuterents
modegraveles du stress professionnel Le STDT est conceptualiseacute agrave lrsquoaide du laquo modegravele drsquoimpeacutedance
du travail raquo Nous avons distingueacute lrsquoimpeacutedance objective (la vitesse la distance le temps du
trajet lrsquoheure du deacuteplacement) et lrsquoimpeacutedance subjective (lrsquoeacutevaluation subjective des
contraintes de deacuteplacement) deacuteterminants du STDT (Novaco amp al 1979) Dans le cadre de
notre recherche nous avons testeacute le STDT en termes drsquoimpeacutedance subjective Par la suite nous
avons examineacute les conseacutequences du stress professionnel et du STDT Bien qursquoil nrsquoexiste pas un
consensus dans la litteacuterature par rapport aux relations du stress professionnel et les trois
dimensions drsquoimplication organisationnelles le stress professionnel semble ecirctre lieacute agrave la
performance au travail (Nart amp Batur 2014) agrave lrsquointention de quitter agrave la satisfaction au travail
36
(Firth amp al 2004) et au burn-out (Maslach amp al 2005) En revanche lrsquoimplication
organisationnelle (Emre amp De Spiegelaere 2019) la performance au travail (Ma amp Ye 2019)
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burn-out STDT (Amponsah-Tawiah amp al
2016) semblent ecirctre lieacutes au STDT Toutefois nous avons remarqueacute que les conseacutequences du
STDT dans le domaine organisationnel restent encore peu eacutetudieacutees dans la litteacuterature
scientifique
37
PARTIE PRATIQUE
-
MEacuteTHODOLOGIE
38
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE
La recherche dans la litteacuterature scientifique sur la theacutematique du STDT nous a permis
de deacutevelopper la question de recherche et les hypothegraveses de lrsquoeacutetude que nous allons preacutesenter
dans cette section Dans ce chapitre nous allons drsquoabord preacuteciser les objectifs de notre
recherche la question de recherche ainsi que le milieu envisageacute de lrsquoeacutetude avant drsquoexpliciter
les hypothegraveses qui ont eacutemergeacute
41 Objectifs de notre recherche
Malgreacute lrsquoimportance que revecirctent les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des
travailleurs peu drsquoeacutetudes ont mis en eacutevidence les effets du STDT dans le domaine
organisationnel Le sujet semble ecirctre peu deacuteveloppeacute en Belgique Dans la litteacuterature de
nombreuses recherches sont apparues lesquelles ont eacutetudieacute les trajets domicile-travail dans les
domaines du transport de lrsquoenvironnement et des eacutetudes urbaines (Dill amp Carr 2003) De
mecircme elles ont eacuteteacute souvent associeacutees au bien-ecirctre agrave la santeacute et agrave la satisfaction de vie dans des
contextes non organisationnels (Dickerson amp al 2014 Kuenn 2016 Martin amp al 2014
Roberts amp al 2011 Stutzer amp Frey 2008)
Lrsquoobjectif premier envisageacute de la preacutesente eacutetude est de mieux comprendre lrsquoimpact du
STDT Nous souhaitons montrer que le STDT peut avoir un effet neacutegatif sur les professionnels
et leurs organisations Ainsi nous voulons prendre en consideacuteration le contexte organisationnel
en mettant en lien les deacuteplacements domicile-travail avec le bien-ecirctre du travailleur (burn-out
satisfaction au travail) et les comportements des travailleurs (lrsquoimplication organisationnelle la
performance au travail lrsquointention de quitter) de la Communauteacute germanophone de Belgique
Le deuxiegraveme objectif de notre eacutetude est drsquoaller plus loin dans lrsquoanalyse en examinant
lrsquoimpact de la variable meacutediatrice laquo burn-out raquo qui peut ecirctre diviseacutee en deux dimensions le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement Nous postulons une meacutediation de ces deux variables sur le
bien-ecirctre et les comportements des travailleurs
Nos examens de la litteacuterature ont conduit agrave la question de recherche suivante laquo Le
burn-out joue-t-il un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au
travail des employeacutes germanophones raquo
39
Une meilleure compreacutehension du STDT permettra drsquoune part de sensibiliser et
conscientiser les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact eacuteventuel du STDT sur leur bien-ecirctre au
travail et drsquoautre part drsquoaider les entreprises agrave garder les travailleurs plus longtemps dans
lrsquoentreprise en ne sous-estimant pas lrsquoimpact du STDT
42 Terrain deacutetude
Pour tester et veacuterifier nos diffeacuterentes hypothegraveses nous avions besoin de personnes qui
ont un emploi Nous avons reacutealiseacute une recherche quantitative en Communauteacute germanophone
(DG Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) Cette reacutegion semble convenir pour ce type
drsquoeacutetude En effet en raison de sa situation geacuteographique qui se situe agrave lrsquoest de la Belgique et
au cœur drsquoun marcheacute de lrsquoemploi transfrontalier (Conseil de lrsquoEurope nd) les frontaliers
sortants sont un pheacutenomegravene important Au sud le canton de Saint-Vith se trouve agrave la frontiegravere
de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord le canton drsquoEupen est adjacent agrave
la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas Outre ses voisins linteacuterieur de la Belgique joue
eacutegalement un rocircle (Ostbelgien Statistik 2020c) Le nombre drsquohabitants de la Communauteacute
germanophone qui font le trajet domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas et le Grand-
Ducheacute de Luxembourg augmente sans cesse (Ostbelgien Statistik 2020c) Par conseacutequent
beaucoup de travailleurs de la Communauteacute germanophone parcourent un long trajet entre le
domicile et le lieu de travail et sont ainsi plus susceptibles de disposer drsquoun STDT plus eacuteleveacute
(Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009)
Par conseacutequent la population eacutetudieacutee dans cette eacutetude est composeacutee drsquohabitants de la
Communauteacute germanophone qui ont un emploi
43 Hypothegraveses de notre recherche
La premiegravere partie de cette meacutemoire la revue de la litteacuterature scientifique nous a permis
de deacutecouvrir les liens qui existent dans la litteacuterature entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail
En outre nous avons pu mettre en exergue dans la litteacuterature scientifique les diffeacuterents liens
entre le burn-out et ces variables Ainsi nous tenterons de deacutecouvrir si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous essayerons
40
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences En nous appuyant sur la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo (Hobfoll
1989) et sur les eacutetudes anteacuterieures nous postulons les hypothegraveses suivantes
H1 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
limplication organisationnelle
H1a1 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1a2 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1a3 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
H1b1 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1b2 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1b3 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
Ainsi notre premiegravere hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave limplication
organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication normative)
H2 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
Ainsi notre deuxiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
performance au travail
H3 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lintention de quitter
41
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquointention de quitter
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquointention
de quitter
Ainsi notre troisiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lintention de
quitter son emploi
H4 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
Ainsi notre quatriegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
satisfaction au travail
Nos quatre hypothegraveses traitent de la meacutediation du STDT Lorsqursquoune variable est
meacutediatrice de la relation entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante la variable
indeacutependante a un effet indirect sur la variable deacutependante En drsquoautres mots lrsquoanalyse de
meacutediation permet drsquoidentifier si la variable indeacutependante a un impact sur la variable meacutediatrice
et si cette derniegravere a un impact sur la variable deacutependante Une variable meacutediatrice intervient
entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante (Baron amp Kenny 1986)
42
FIGURE 3 Modegravele hypotheacutetique
Eacutepuisement
Deacutesengagement
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Satisfaction au
travail
Intention de
quitter
Performance au
travail
Implication
normative
Implication de
continuiteacute
Implication
affective
43
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE
Ce chapitre vise agrave expliciter les instruments de mesure qui ont eacuteteacute utiliseacutes lors de lrsquoeacutetude
Pour tester nos hypothegraveses de recherche et afin de mesurer nos variables nous avons eacutelaboreacute
un questionnaire comportant 74 questions agrave savoir les 17 questions
sociodeacutemographiquessocioprofessionnelles et les 57 items ceux-ci eacutetaient reacutepartis en six
eacutechelles le STDT lrsquoimplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative) la performance au travail lrsquointention de quitter la
satisfaction au travail le burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) Les donneacutees sont
reacutecolteacutees de maniegravere quantitative
Les eacutechelles de mesure reprises dans ce meacutemoire sont issues de questionnaires deacutejagrave
existants et valideacutes scientifiquement Afin de creacuteer une version allemande du questionnaire
nous avons effectueacute une traduction de lrsquoanglais vers lrsquoallemand en utilisant la back-translation
proceacutedure Dans un premier temps un traducteur professionnel reacutealisait la traduction du
questionnaire original vers lrsquoallemand et dans un second temps la version allemande obtenue
eacutetait retraduite par une personne anglophone en anglais Enfin la version originale du
questionnaire et la retraduction en anglais eacutetaient compareacutees afin de srsquoassurer qursquoil nrsquoy ait pas
de divergence En comparant les deux versions il eacutetait possible de veacuterifier la coheacuterence des
eacutechelles (Brislin 1980) La version allemande du questionnaire est disponible en ANNEXE 1
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles
La partie initiale de notre questionnaire est destineacutee agrave collecter des renseignements agrave
caractegravere sociodeacutemographique et socioprofessionnel et comprend 17 variables indeacutependantes
Parmi celles-ci seule la question du nombre drsquoanneacutees drsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise est
preacutesenteacutee sous forme de question ouverte Notons que les 16 autres caracteacuteristiques
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles qui sont mesureacutees en utilisant des reacuteponses agrave
choix multiples sont les suivantes le genre lrsquoacircge lrsquoeacutetat civil les enfants agrave charge le diplocircme
le lieu de reacutesidence le lieu de travail le secteur dactiviteacute le statut le type de contrat le temps
de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau le moyen de transport la dureacutee
du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
Chaque question requiert un seul choix
44
52 Variables eacutetudieacutees
Dans une premiegravere phase agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94)
nous avons reacutealiseacute une analyse factorielle exploratoire agrave composante principale qui permet
drsquoidentifier des variables latentes (facteurs) plus abstraites agrave partir de variables mesureacutees Nous
avons reacutealiseacute la meacutethode de rotation Varimax avec normalisation de Kaiser dans le but de
preacuteserver lrsquoorthogonaliteacute (lrsquoindeacutependance) entre les facteurs Lrsquoanalyse factorielle exploratoire
des variables latentes vise non seulement agrave identifier les items ne mesurant pas suffisamment
cette variable latente mais eacutegalement agrave mettre en eacutevidence les saturations des variables agrave un ou
plusieurs facteurs (Achim 2020) Nous consideacuterons qursquoun item mesure bien ce qursquoil est censeacute
mesurer si son indice de saturation est supeacuterieur agrave 50 en valeur absolue (Kline 2011) Ensuite
la valeur propre et la variance expliqueacutee de la variable latente sont preacuteciseacutees
521 STDT
Afin de mesurer le STDT nous avons choisi une eacutechelle creacuteeacutee et valideacutee par Amponsah-
Tawiah et al (2016) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de dix items scoreacutes de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave
5 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem STDT8 est inverseacute Exemple drsquoitem laquo My journey to and from
work is often interrupted by traffic signals raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle du stress lieacute aux trajets
domicile-travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha STDT (120572 = 85) (tableau
4)
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
120572 = 85
STDT1
It takes me longer than necessary to commute to work in the morning 63
STDT2
It takes me longer than necessary to commute back home after work 69
STDT3 I am unable to avoid heavy traffic on my way to work
88
STDT4
I am unable to avoid heavy traffic on my way back home after work 87
STDT5
I have to leave home earlier than I would like because of traffic congestion 72
STDT6 Traffic congestion is a frequent inconvenience
73
STDT7
My journey to and from work is often interrupted by traffic signals 64
STDT8 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT9 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT10
I worry about my journey to and from work due to traffic accidents 54
Valeur propre 50
Variance expliqueacutee 698
45
522 Implication organisationnelle
Lrsquoimplication au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide de lrsquoOrganizational Commitment
Questionnaire de Allen et Meyer (1990) Ce dernier est composeacute de 24 items Nous avons
utiliseacute la version abreacutegeacutee comportant 18 items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait
drsquoaccord) Ces 18 items mesurent trois dimensions de lrsquoimplication organisationnelle Les items
IA1 agrave IA6 eacutevaluent lrsquoimplication affective envers lrsquoorganisation Les items IA3 IA4 et IA6 sont
inverseacutes Exemple drsquoitem laquo This organization has a great deal of personal meaning for me raquo
La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication affective a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du
coefficient alpha IA (120572 = 77) Les items IC1 agrave IC6 mesurent lrsquoimplication de continuiteacute envers
lrsquoorganisation Aucun item de cette dimension nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo Right now
staying with my job at this organization is a matter of necessity as much as desire raquo La fideacuteliteacute
de la dimension drsquoimplication de continuiteacute a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient
alpha IC (120572 = 62) Les items IN1 agrave IN6 mesurent lrsquoimplication normative envers
lrsquoorganisation Lrsquoitem IN1 est renverseacute Exemple drsquoitem laquo I would not leave my organization
right now because of my sense of obligation to it raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication
normative est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IN (120572 = 79) (tableau 5)
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Implication
affective
120572 = 77
Implication de
continuiteacute
120572 = 62
Implication
normative
120572 = 79
IA1 I would be very happy to spend the rest of my career in this
organization
73
IA2 I really feel as if this organizationrsquos problems are my own
62
IA3 I do not feel like lsquopart of my familyrsquo at this organization
72
IA4 I do not feel lsquoemotionally attachedrsquo to this organization
75
IA5 This organization has a great deal of personal meaning for me
70
IA6 I do not feel a strong sense of belonging to this organization
66
IC1 It would be very hard for me to leave my job at this organization right
now even if I wanted to
68
IC2 Too much of my life would be disrupted if I leave my organization
75
IC3 Right now staying with my job at this organization is a matter of
necessity as much as desire
66
IC4 I believe I have too few options to consider leaving this organization
70
IC5
One of the few negative consequences of leaving my job at this
organization would be the scarcity of available alternative elsewhere
72
IC6
One of the major reasons I continue to work for this organization is
that leaving would require considerable personal sacrifice
60
IN1
I do not feel any obligation to remain with my organization 72
IN2
Even if it were to my advantage I do not feel it would be right to leave 65
IN3
I would feel guilty if I left this organization now
75
46
IN4
This organization deserves my loyalty
66
IN5
I would not leave my organization right now because of my sense of
obligation to it
74
IN6
I owe a great deal to this organization 63
Valeur propre 49 47 48
Variance expliqueacutee 418 411 415
523 Performance au travail
La performance au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide du In-Role Behavior Questionnaire (IRB)
de Williams et Anderson (1991) Les reacuteponses aux sept items srsquoeffectuent sur une eacutechelle de
Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord) Les items PO6 et PO7 sont
renverseacutes Exemple drsquoitem laquo Adequately completes assigned duties raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de performance au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha PO (120572 = 62)
(tableau 6)
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Performance au travail
120572 = 62
PO1 Adequately completes assigned duties
64
PO2 Fulfills responsibilities specified in job description
65
PO3 Performs tasks that are expected of himher
72
PO4 Meets formal performance requirements of the job
64
PO5 Engages in activities that will directly affect hisher performance evaluation
58
PO6 Neglects aspects of the job heshe is obliged to perform
67
PO7 Fails to perform essential duties
66
Valeur propre 43
Variance expliqueacutee 456
524 Intention de quitter
Lrsquointention de quitter est mesureacutee avec lrsquoeacutechelle de Jaros (1997) Les trois items sont
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
Aucun item nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo I often think about quitting my job raquo La fideacuteliteacute
de lrsquoeacutechelle drsquointention de quitter est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IQ (120572
= 87) (tableau 7)
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Intention de quitter
120572 = 87
IQ1 I often think about quitting my job
71
47
IQ2 I will probably look for a new job in the next year
84
IQ3 How likely is it that you will look for a new job during the next year
82
Valeur propre 63
Variance expliqueacutee 237
525 Satisfaction au travail
The Michigran Organizational Assessment questionnaire Job Satisfaction Subscale a
eacuteteacute eacutelaboreacute par Cammann et al (1979) Cette eacutechelle qui mesure la satisfaction au travail
comprend trois items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem SP2
est renverseacute Exemple drsquoitem laquo All in all I am satisfied with my job raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de satisfaction au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha SP (120572 = 86)
(tableau 8)
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Satisfaction au travail
120572 = 86
SP1 All in all I am satisfied with my job
76
SP2 In general I donrsquot like my job
71
SP3 In general I like working here
73
Valeur propre 54
Variance expliqueacutee 220
526 Burn-out
Afin de mesurer le burn-out nous avons choisi le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
de Demerouti et al (2003) Ce questionnaire se compose de deux dimensions Huit items
mesurent le deacutesengagement et huit items mesurent lrsquoeacutepuisement Chaque item est eacutevalueacute sur
une eacutechelle de Likert allant de 1 (tout agrave fait drsquoaccord) agrave 4 (pas du tout drsquoaccord) Ainsi les items
D1 agrave D8 mesurent le deacutesengagement Les items D2 D3 D5 et D6 sont renverseacutes Exemple
drsquoitem laquo I always find new and interesting aspects in my work raquo La fideacuteliteacute de la dimension
de deacutesengagement est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha D (120572 = 84) Les items
E1 agrave E8 mesurent lrsquoeacutepuisement Les items E1 E2 E4 et E6 sont renverseacutes Exemple drsquoitem
laquo I can tolerate the pressure of my work very well raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoeacutepuisement
est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha E (120572 = 77) (tableau 9)
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Deacutesengagement
120572 = 84
Eacutepuisement
120572 = 77
D1 I always find new and interesting aspects in my work 73
48
D2 It happens more and more often that I talk about my work in a negative way
65
D3 Lately I tend to think less at work and do my job almost mechanically
67
D4 I find my work to be a positive challenge
71
D5 Over time one can become disconnected from this type of work
63
D6 Sometimes I feel sickened by my work tasks
67
D7
This is the only type of work that I can imagine myself doing 56
D8 I feel more and more engaged in my work
68
E1 There are days when I feel tired before I arrive at work
62
E2 After work I tend to need more time than in the past in order to relax and feel
better
59
E3 I can tolerate the pressure of my work very well
57
E4 During my work I often feel emotionally drained
52
E5
After working I have enough energy for my leisure activities 62
E6
After my work I usually feel worn out and weary
65
E7 Usually I can manage the amount of my work well
68
E8 When I work I usually feel energized
62
Valeur propre 44 37
Variance expliqueacutee 530 487
49
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES
Ce chapitre aborde lrsquointroduction de notre demande de recherche au comiteacute drsquoeacutethique
la diffusion des questionnaires et les preacutecautions deacuteontologiques de notre eacutetude
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique
Dans un premier temps afin de deacutebuter la reacutecolte de donneacutees il est indispensable de
recevoir lrsquoaccord du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege Une demande a eacuteteacute introduite le 26 novembre 2020 sur
lrsquointranet facultaire Un avis favorable agrave notre eacutetude a eacuteteacute transmis le 15 deacutecembre 2020
62 Diffusion du questionnaire
Lrsquoavis positif agrave notre dossier de recherche nous a permis de lancer les recherches et de
diffuser lrsquoenquecircte le 2 feacutevrier 2021 Afin de toucher un large public nous avons meneacute une eacutetude
quantitative La diffusion du questionnaire srsquoest effectueacutee en ligne via le laquo systegraveme drsquoenquecirctes
en ligne raquo de lrsquointranet universitaire Avant de lancer lrsquoenquecircte nous lrsquoavons testeacutee au preacutealable
aupregraves drsquoun eacutechantillon de trois personnes et nous avons recueilli tous leurs commentaires Dans
un second temps notre questionnaire a eacuteteacute publieacute et partageacute sur le reacuteseau social Facebook et sur
le reacuteseau professionnel LinkedIn Lrsquoannonce diffuseacutee sur les reacuteseaux se trouve en ANNEXE 2
La reacutecolte de donneacutees a eacuteteacute clocirctureacutee le 14 mars 2021
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques
Le questionnaire eacutetait disponible en accegraves libre au deacutepart drsquoun lien afin de veacuterifier
qursquoun sujet ne puisse y reacutepondre qursquoune seule fois Concregravetement chaque participant a ducirc
inseacuterer son adresse mail afin de recevoir un courriel comportant un lien personnel permettant
drsquoacceacuteder agrave notre questionnaire
Au deacutebut de lrsquoenquecircte en ligne un texte allemand est afficheacute comprenant des
informations sur lrsquoeacutetude ses objectifs le contexte dans lequel elle srsquoinscrit et sa confidentialiteacute
(ANNEXE 3) Il est expliqueacute que lrsquoenquecircte est anonyme et que les donneacutees
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles sont uniquement utiliseacutees pour pouvoir classer
les participants et que dans le respect de la vie priveacutee aucun traitement de donneacutees ne sera fait
pour les identifier La participation eacutetait volontaire et libre et donc il est expliciteacute que le
participant peut interrompre lrsquoeacutetude sans justification agrave tout moment Le temps de passation
50
estimeacute est eacutegalement indiqueacute ainsi que le fait que nous restons agrave leur disposition pour
drsquoeacuteventuelles questions
Ce questionnaire srsquoinscrit dans un contexte normal de travail agrave savoir hors
confinement Crsquoest pourquoi nous avons demandeacute aux participants de reacutepondre aux diffeacuterentes
questions comme si leur situation de travail eacutetait habituelle cest-agrave-dire avant la crise du Covid-
19
51
PARTIE PRATIQUE
-
ANALYSES DES REacuteSULTATS ET DISCUSSION
52
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES
Dans ce chapitre nous preacutesenterons les reacutesultats de nos analyses statistiques Tout
drsquoabord nous nous appuierons sur les 17 variables sociodeacutemographiques et
socioprofessionnelles reacutecolteacutees afin de preacutesenter une description de notre eacutechantillon Ensuite
nous reacutealiserons une matrice de correacutelations entre nos variables latentes Les correacutelations de
Pearson ainsi que les moyennes les eacutecarts-types et les alphas de Cronbach seront eacutetudieacutes Ces
analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS
94) Avant de confronter concregravetement nos donneacutees agrave nos hypothegraveses nous avons reacutealiseacute une
analyse factorielle confirmatoire afin drsquoassurer lrsquoindeacutependance des facteurs de notre eacutetude
(MPLUS 74) Dans un deuxiegraveme temps nous avons controcircleacute lrsquoeffet des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles dans le modegravele hypotheacutetique Derniegraverement
nous avons confronteacute les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele hypotheacutetique avec ceux de six
modegraveles alternatifs Le bootstrap nous a permis drsquoobtenir une estimation plus preacutecise des effets
indirects utiliseacutes (Preacher amp Hayes 2008) Une analyse des coefficients de deacutetermination a eacuteteacute
faite Ces examens ont eacuteteacute effectueacutes agrave lrsquoaide du logiciel MPlus 74
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles
Cette section a pour objectif de deacutetailler la reacutepartition de notre eacutechantillon en fonction
des 17 variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles indeacutependantes eacutetablies en
deacutebut drsquoenquecircte
Le questionnaire a eacuteteacute rendu accessible agrave tous les habitants de la Communauteacute
germanophone qui possegravedent un emploi 276 personnes ont commenceacute agrave reacutepondre au
questionnaire et parmi celles-ci 252 y ont reacutepondu dans son inteacutegraliteacute Par conseacutequent nous
avons pris en compte uniquement les participants ayant valideacute la totaliteacute de lrsquoenquecircte Par la
suite nous avons eacutelimineacute les participants utilisant un autre moyen de transport que la voiture
Ainsi lrsquoeacutechantillon total se compose de 241 habitants de la Communauteacute germanophone
711 Genre
La reacutepartition de lrsquoeacutechantillon nrsquoest pas eacutequilibreacutee au niveau de cette variable En effet
lrsquoeacutechantillon est majoritairement feacuteminin en lrsquooccurrence 169 femmes (701 ) pour seulement
72 hommes (299)
53
712 Acircge
La majoriteacute des participants ont entre 18 et 25 ans (398 N=96) ou entre 26 et 35 ans
(357 N=86) Les travailleurs entre 36 et 45 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
Les sujets dont lrsquoacircge est situeacute entre 46 et 55 ans occupent une proportion de 120 (N=29) Les
participants qui ont entre 56 et 65 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
713 Eacutetat civil
96 personnes (398) indiquent ecirctre ceacutelibataires contre 145 personnes (602) qui sont
en couple ou marieacutees
714 Enfants agrave charge
La majoriteacute des participants (739) nrsquoa pas drsquoenfant (N=178) seules 63 personnes
(261) ont des enfants agrave charge Notons qursquoau niveau des travailleurs qui ont des enfants 42
drsquoentre eux en ont au moins un qui est mineur et 21 dont les enfants ont tous plus de 18 ans
715 Diplocircme
La plupart des travailleurs (452) sont deacutetenteurs drsquoun diplocircme supeacuterieur de type court
(N=109) Les participants ayant un diplocircme secondaire supeacuterieur repreacutesentent 282 (N=68) et
ceux posseacutedant un grade supeacuterieur de type long ou universitaire repreacutesentent 224 (N=54)
Parmi les reacutepondants neuf ont un diplocircme secondaire infeacuterieur (37) et un a uniquement son
diplocircme de primaire (04)
716 Lieu de reacutesidence
Comme preacuteciseacute preacuteceacutedemment notre questionnaire eacutetait reacuteserveacute aux habitants de la
Communauteacute germanophone qui travaillent Parmi les 241 sujets 57 participants (237)
habitent agrave Butgenbach 50 personnes (207) reacutesident agrave Saint-Vith 49 participants (203)
demeurent agrave Amblegraveve 44 participants (183) vivent agrave Bullange 19 personnes (79) habitent
la ville drsquoEupen 14 participants (58) se trouvent agrave Burg-Reuland 4 personnes (17) sont
de Raeren 2 personnes (08) sont eacutetablies agrave La Calamine et 2 autres (08) reacutesident agrave
Lontzen
717 Lieu de travail
Sur les 241 travailleurs ayant reacutepondu 573 (N=138) sont employeacutes en Belgique
357 sont lieacutes avec une entreprise eacutetablie au Grand-Ducheacute de Luxembourg (N=86) tandis que
71 travaillent en Allemagne (N=17)
54
718 Secteur dactiviteacute
191 des participants deacuteclarent travailler dans le secteur laquo priveacute-production raquo (N=46)
Les sujets qui travaillent dans le secteur laquo priveacute-services raquo repreacutesentent une proportion de
340 (N=82) Les reacutepondants qui travaillent dans le secteur laquo public raquo occupent une
proportion de 241 (N=58) et ceux qui œuvrent dans le secteur de la laquo santeacute raquo repreacutesentent
228 de lrsquoeacutechantillon (N=55)
719 Statut
La majoriteacute des sujets soit 768 sont des employeacutes (N=185) Il y a 129 drsquoouvriers
(N=31) 71 de reacutepondants travaillent en tant que cadres (N=17) et 12 en qualiteacute
drsquoindeacutependants (N=3) Seules 5 personnes ont seacutelectionneacute lrsquooption laquo autre raquo (21)
7110 Type de contrat
Une large majoriteacute des sujets crsquoest-agrave-dire 876 travaillent sous contrat agrave dureacutee
indeacutetermineacutee (CDI) (N=211) 112 sont lieacutes agrave leur employeur par un contrat agrave dureacutee
deacutetermineacutee (CDD) (N=27) tandis que 12 ont cocheacute la case laquo autre raquo (N=3)
7111 Temps de travail
Par ordre deacutecroissant viennent les personnes travaillant agrave temps plein (N=183 759)
les personnes occupeacutees agrave mi-temps (N=31 129) les personnes prestant agrave 45egraveme temps
(N=13 54) et enfin les personnes travaillant agrave 34 temps (N=12 50) 2 participants ont
cocheacute la case laquo autre raquo (08)
7112 Travail en dehors des horaires classiques de bureau
Parmi les 241 participants 398 ne travaillent jamais en dehors des horaires classiques
de bureau (N=96) et 274 ne vivent que rarement les horaires deacutecaleacutes (N=66) 95 ont
deacuteclareacute travailler souvent en dehors des horaires classiques de bureau (N=23) 158
reacuteguliegraverement (N=38) et 75 tout le temps (N=18)
7113 Ancienneteacute dans lentreprise
La variable laquo ancienneteacute dans lrsquoentreprise raquo eacutetait preacutesenteacutee sous forme de question
ouverte La moyenne de cette variable est de 7 ans (Moyenne = 719 ans) Lrsquoancienneteacute la plus
faible de quelque mois contraste avec lrsquoancienneteacute la plus grande qui est de 26 ans Nous avons
reclasseacute les reacuteponses dans diffeacuterentes cateacutegories Les travailleurs posseacutedant moins de 2 ans
drsquoancienneteacute repreacutesentent 241 de lrsquoeacutechantillon (N=58) La cateacutegorie laquo entre 2 et 4 ans raquo est
repreacutesenteacutee par 324 (N=78) Une proportion de 224 des participants travaille pour leur
55
employeur actuel depuis une peacuteriode qui varie entre 5 et 9 ans (N=54) 91 depuis une peacuteriode
qui allant entre 10 et 19 ans (N=22) 75 depuis une peacuteriode qui oscillant entre 20 et 29 ans
(N=18) et 46 depuis 30 ans ou plus (N=11)
7114 Moyen de transport
Cette eacutetude nrsquoinclut que les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et
leur lieu de travail avec la voiture La plupart des participants 805 font le trajet sans
covoiturage (N=194) 41 de lrsquoeacutechantillon effectuent le trajet en covoiturage (N=10) 37
personnes effectuent le trajet une fois laquo sans covoiturage raquo et une fois en covoiturage (=situation
mixte) (154)
7115 Dureacutee du trajet domicile-travail
La dureacutee du trajet domicile-travail srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 76 travailleurs (315) agrave 41-60 minutes pour 59 travailleurs (245) agrave
61-80 minutes pour 13 travailleurs (54) agrave 81-100 minutes pour 4 travailleurs (17) et agrave
101-120 minutes pour 1 travailleur (04)
7116 Dureacutee du trajet travail-domicile
La dureacutee du trajet travail-domicile srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 72 travailleurs (299) agrave 41-60 minutes pour 62 personnes (257) agrave
61-80 minutes pour 14 personnes (58) agrave 81-100 minutes pour 4 personnes (17) et agrave 101-
120 minutes pour 1 travailleur (04)
7117 Distance domicile-travail
Parmi notre eacutechantillon 84 personnes (349) parcourent un trajet de 0-20 km 79
personnes (328) effectuent un trajet de 21-40 km 56 personnes (232) reacutealisent un trajet
de 41-60 km 14 personnes (58) accomplissent un trajet de 61-80 km 7 personnes (29)
parcourent un trajet de 81-100 km seule 1 personne (04) a un trajet de plus de 101 km
Agrave titre informatif dans nos analyses ulteacuterieures nous avons deacutecideacute de prendre en compte
le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le temps de travail le travail en dehors des horaires
classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet
domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
56
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241)
M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -
2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -
3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -
4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -
5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -
6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -
7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -
8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -
9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)
Note Les alphas de Cronbach sont en diagonale entre parenthegraveses
M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective
IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D
deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
721 Commentaires sur les moyennes
Le tableau 10 repreacutesente les moyennes des 241 participants pour chacune de nos
variables Pour les deux dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement
nous avons calculeacute des scores globaux Nous pouvons constater que le score global du
deacutesengagement est de 1612 et le score global drsquoeacutepuisement est de 1744 Selon les normes
donneacutees par Demerouti et al (2003) les scores globaux de deacutesengagement situeacutes entre 14 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens et les scores drsquoeacutepuisement compris entre 15 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens
Des scores moyens ont eacuteteacute calculeacutes pour les autres eacutechelles parce que ces eacutechelles de
mesure ne sont pas normeacutees Rappelons que les items du questionnaire du STDT de
lrsquoimplication organisationnelle de la performance au travail et de lrsquointention de quitter ont eacuteteacute
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
alors que les items du questionnaire de la satisfaction professionnelle ont eacuteteacute eacutevalueacutes sur une
eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Ainsi drsquoun point
de vue descriptif les participants de lrsquoeacutetude ont un STDT moyen de 224 Lrsquoimplication
organisationnelle lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative
des participants est bonne (respectivement M=358 SD= M=307 et M=304) De mecircme les
travailleurs semblent ecirctre performants au travail (M=438) Nous constatons une satisfaction
57
professionnelle eacuteleveacutee (M= 592) Lrsquointention de quitter est plutocirct basse dans notre eacutechantillon
(M=192)
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach
La fideacuteliteacute des eacutechelles utiliseacutees a eacuteteacute eacutevalueacutee agrave lrsquoaide du coefficient alpha de Cronbach
La mesure de coheacuterence interne drsquoune eacutechelle qui prend en compte un seul concept en utilisant
plusieurs items permet de veacuterifier si une eacutechelle mesure bien cette variable latente et donc ce
qursquoelle est censeacutee mesurer (Terwee amp al 2007) La valeur de ce coefficient se situe entre 0 et
1 Plus lrsquoalpha de Cronbach se rapproche de 1 plus lrsquoeacutechelle possegravede une consistance interne
correcte et est fiable De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacute comme
laquo insuffisant raquo lorsque sa valeur est comprise entre 0 et 50 laquo limite raquo lorsqursquoelle se situe entre
50 et 70 et laquo eacuteleveacute raquo ou laquo tregraves eacuteleveacute raquo lorsqursquoelle est entre 70 et 99
Les alphas de Cronbach des diffeacuterentes eacutechelles qui sont preacutesenteacutes dans le tableau 10
peuvent ecirctre consideacutereacutes comme laquo eacuteleveacutes raquo ou mecircme laquo tregraves eacuteleveacutes raquo Cependant lrsquoalpha de
Cronbach se situe agrave 062 pour lrsquoeacutechelle de lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoeacutechelle de la
performance au travail Comme il srsquoagit drsquoun alpha de Cronbach laquo limite raquo il faut rester prudent
dans lrsquointerpreacutetation des donneacutees
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson
Agrave la lecture du tableau 10 nous pouvons constater les correacutelations de Pearson entre nos
variables latentes Une correacutelation est consideacutereacutee comme laquo faible raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour
de 10 laquo moyenne raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour de 30 et laquo forte raquo lorsqursquoelle a une valeur qui
est plus grande que 50 (Cohen 1988) La valeur-p repreacutesente la significativiteacute statistique drsquoun
reacutesultat La correacutelation est significative lorsque la valeur-p est infeacuterieure agrave 05 Dans cette
section nous ne deacutevelopperons que les correacutelations qui nous inteacuteressent en fonction de notre
modegravele hypotheacutetique Une matrice de correacutelation comprenant les variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles se trouve en ANNEXE 4
Quant au STDT le deacutesengagement est positivement correacuteleacute avec le STDT (r=14
plt05) Cependant cette correacutelation est consideacutereacutee comme faible De mecircme nous relevons une
correacutelation significative positive et de lrsquointensiteacute moyenne entre le STDT et lrsquoeacutepuisement
(r=29 plt001) Ces deux correacutelations corroborent nos hypothegraveses Comme attendu nous
nrsquoavons pas pu mettre en eacutevidence une correacutelation entre le STDT et nos six outcomes
58
Lorsque nous consideacuterons le burn-out le deacutesengagement est significativement et
positivement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=45 plt001) Agrave lrsquoinverse le deacutesengagement
est correacuteleacute significativement et neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-41 plt001)
lrsquoimplication normative (r=-30 plt001) la performance au travail (r=-17 plt01) et la
satisfaction au travail (r=-60 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le sens de nos
hypothegraveses Seule lrsquoimplication de continuiteacute nrsquoest pas significativement correacuteleacutee avec le
deacutesengagement
En ce qui concerne lrsquoeacutepuisement il est correacuteleacute significativement et positivement avec
lrsquointention de quitter (r=27 plt001) Agrave lrsquoinverse nous relevons une correacutelation significative et
neacutegative de lrsquoeacutepuisement avec lrsquoimplication affective (r=-17 plt01) la performance au travail
(r=-14 plt05) et la satisfaction au travail (r=-30 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le
sens de nos hypothegraveses Par contre lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative ne
sont pas significativement correacuteleacutees avec lrsquoeacutepuisement
73 Modegraveles de mesure
Dans un premier temps nous avons examineacute la validiteacute de nos eacutechelles Les reacutesultats de
MPlus 74 nous indiquent des scores de saturation entre chacun des items et leur variable
latente Lorsque les variables latentes contiennent de nombreux items ou si certains items ont
une saturation trop faible il est recommandeacute drsquoutiliser la laquo strateacutegie de parcellisation raquo Une
saturation est consideacutereacutee comme laquo acceptable raquo lorsque sa valeur est plus grande que 50 et
laquo mieux raquo lorsque sa valeur est plus grande que 70 (Kline 2005) La laquo technique de
balancement raquo (Little amp al 2002) fait reacutefeacuterence agrave lrsquoagreacutegation drsquoitems en une ou plusieurs
laquo parcelles raquo Suite agrave des manques de saturations nous avons reacuteduit le nombre drsquoitems agrave trois
pour chaque facteur (agrave lrsquoexception de lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail parce
que ces deux variables latentes eacutetaient deacutejagrave eacutevalueacutees agrave lrsquoaide de trois items) en combinant les
items ayant la saturation la plus eacuteleveacutee et les items avec la saturation la plus faible en un seul
indicateur (ANNEXE 5) Cette laquo strateacutegie de parcellisation raquo preacuteserve la variance latente
commune tout en minimisant la variance speacutecifique non lieacutee (Little amp al 2013) Au final 27
items agreacutegeacutes repreacutesentent nos variables observeacutees qui construisent nos 9 variables latentes
Ensuite preacutealablement agrave lrsquoanalyse des donneacutees par rapport agrave nos hypothegraveses nous avons
compareacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele de mesure agrave 9 facteurs avec celles drsquoautres modegraveles agrave 8
59
ou 7 facteurs Nous cherchons agrave eacutevaluer lrsquoindeacutependance des variables latentes dans notre eacutetude
En drsquoautres mots lrsquoanalyse factorielle confirmatoire permet drsquoassurer que chaque variable
latente du modegravele de mesure est distincte des autres variables latentes Lrsquoobjectif de cette
analyse est de confirmer que notre modegravele est composeacute de 9 variables latentes diffeacuterentes
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784119837119839 CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
1 9-factor model
(Hypothesised model)
54537 288 1 89 92 90 06
2 8-Factor model
STDT and D
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2
3 8-Factor model
STDT and E
738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3
4 7-Factor model
STDT and D and E
113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4
5 5 factor model
IA and IC and IN and PO and IQ
114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5
6 7 factor model
D and E and SP
82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6
7 8-Factor model
D and E
62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7
8 8-Factor model
IA and IC
67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8
9 8-Factor model
IC and IN
63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9
10 8-Factor model
IN and IA
62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10
11 7-Factor model
IA and IC and IN
72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11
12 8-factor model
SP and IQ
70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12
13 8-factor model
SP and PO
67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13
14 8-factor model
SP and IN
74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14
15 8-factor model
SP and IC
70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15
16 8-factor model
SP and IA
63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16
17 8-factor model
SP and E
71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17
18 8-factor model
SP and D
70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18
19 8-factor model
SP and STDT
95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19
20 8-factor model
IQ and PO
72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20
21 8-factor model
IQ and IN
79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21
22 8-factor model
IQ and IC
70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22
23 8-factor model
IQ and IA
73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23
24 8-factor model
IQ and E
75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24
25 8-factor model
IQ and D
81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25
26 8-factor model
IQ and STDT
96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26
27 8-factor model
PO and IN
72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27
28 8-factor model
PO and IC
73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28
29 8-factor model
PO and IA
69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29
30 8-factor model
PO and E
67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30
31 8-factor model
PO and D
69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31
32 8-factor model
PO and STDT
71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32
33 8-factor model
IN and E
77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33
34 8-factor model
IN and D
80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34
35 8-factor model
IN and STDT
88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35
60
36 8-factor model
IC and E
78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36
37 8-factor model
IC and D
72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37
38 8-factor model
IC and STDT
74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38
39 8-factor model
IA and E
74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39
40 8-factor model
IA and D
74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40
41 8-factor model
IA and STDT
88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41
42 8-factor model
E and STDT
73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42
43 8-factor model
D and STDT
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt001
Nous voyons dans le tableau 11 diffeacuterents indices drsquoajustement afin drsquoeacutevaluer
lrsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs Lrsquoajustement du modegravele est consideacutereacute comme bon lorsque
le laquo 1205942df raquo est infeacuterieur agrave 5 lorsque le laquo CFI raquo est supeacuterieur agrave 90 quand le laquo TLINNFI raquo est
supeacuterieur agrave 90 et lorsque le laquo RMSEA raquo est infeacuterieur agrave 08 (Kline 2005)
Les analyses factorielles confirmatoires teacutemoignent que notre modegravele de base agrave 9
facteurs est meilleur que les autres modegraveles alternatifs Nous pouvons remarquer que la
distinction entre nos variables latentes est pertinente Les reacutesultats montrent que quand nous
comparons les modegraveles lrsquoindicateur laquo 1205942 raquo de notre modegravele de base agrave 9 facteurs est le plus petit
(1205942=54537) et degraves lors meilleur que celui des autres modegraveles alternatifs De mecircme le
laquo 1205942df raquo du modegravele de base est optimal avec une valeur de 189 qui est largement en dessous
de 5 Ensuite le laquo CFI raquo de 92 et le laquo TLINNFI raquo de 90 montrent la bonne adeacutequation globale
du modegravele Enfin le laquo RMSEA raquo de 06 teacutemoigne drsquoune adeacutequation raisonnable de notre
modegravele hypotheacutetique
Agrave cause de ces reacutesultats nous nous sommes baseacutes sur notre modegravele hypotheacutetique et non
sur un des modegraveles alternatifs pour la suite de nos analyses statistiques
74 Covariates
Lors de la seconde eacutetape nous avons pris en compte les variables sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles afin de controcircler leurs effets eacuteventuels dans le modegravele hypotheacutetique
que nous testons Nous avons voulu veacuterifier si le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le
temps de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans
61
lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-
domicile et la distance domicile-travail nrsquoinfluenccedilaient pas nos variables latentes
Selon les reacutesultats les variables lrsquoacircge le diplocircme le temps de travail le trajet en
covoiturage et la distance entre le domicile et le travail nrsquoont pas drsquoinfluence significative sur
une de nos variables latentes
bull Le genre est significativement lieacute agrave lrsquoeacutepuisement (120574=-27 plt01) agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (120574=-22 plt01) et agrave la performance organisationnelle (120574=-18 plt05) Il
semblerait donc que le fait drsquoecirctre un homme a une influence significative et neacutegative sur
lrsquoeacutepuisement sur lrsquoimplication de continuiteacute et sur la performance au travail
bull Le type de contrat a une influence significative sur le deacutesengagement (120574=-19 plt01) Nous
pouvons conclure que le fait drsquoecirctre lieacute agrave son employeur par un contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee
influence neacutegativement le deacutesengagement
bull Le travail en dehors des horaires classiques de bureau est significativement lieacute au STDT
(120574=-12 plt05) et agrave lrsquoimplication affective (120574=17 plt05) Il semblerait que plus on travaille
en dehors des heures classiques de bureau moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication affective est eacuteleveacutee
bull Lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise a une influence significative sur lrsquoimplication de continuiteacute
(γ=25 plt05) Par conseacutequent plus les travailleurs sont drsquoanciens membres de
lrsquoorganisation plus lrsquoimplication de continuiteacute est eacuteleveacutee
bull Le fait drsquoeffectuer le trajet sans ou en covoiturage est significativement lieacute au STDT ( γ=14
plt05) et agrave lrsquoimplication de continuiteacute ( γ=-15 plt05) Il semblerait donc que faire le trajet
sans ou en covoiturage a une influence positive sur le STDT mais neacutegative sur lrsquoimplication
de continuiteacute
bull La dureacutee du trajet domicile-travail influence significativement le STDT ( γ=-79 plt05)
lrsquoimplication de continuiteacute (γ=98 plt05) et lrsquoimplication normative (120574=85 plt05) Plus la
dureacutee du trajet domicile-travail est longue moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative du travailleur sont eacuteleveacutees
bull La dureacutee du trajet travail-domicile a une influence significative sur le STDT (120574=139
plt001) et lrsquoimplication de continuiteacute (120574=-98 plt05) Il semblerait que plus la dureacutee du
trajet travail-domicile est longue plus on eacuteprouve un STDT mais moins lrsquoimplication de
continuiteacute du travailleur est eacuteleveacutee
62
Par conseacutequent chaque fois qursquoune influence srsquoest aveacutereacutee statistiquement significative
nous avons inteacutegreacute ces variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles en tant que
covariances dans notre modegravele
75 Modegraveles structuraux
Nous avons eacutetabli les relations entre les variables afin drsquoestimer les effets directs et les
effets indirects des meacutediations Nous avons examineacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique en le confrontant agrave six modegraveles alternatifs Nous avons ajouteacute agrave notre modegravele de
base 6 liens directs entre la variable indeacutependante et les variables deacutependantes lrsquoimplication
affective (modegravele alternatif 1) lrsquoimplication de continuiteacute (modegravele alternatif 2) lrsquoimplication
normative (modegravele alternatif 3) la performance au travail (modegravele alternatif 4) lrsquointention de
quitter (modegravele alternatif 5) et la satisfaction au travail (modegravele alternatif 6) Ainsi le but de
lrsquoanalyse de ces 6 modegraveles alternatifs est de voir si le burn-out (le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement) joue un rocircle meacutediateur partiel ou total Les reacutesultats sont preacutesenteacutes dans le tableau
12
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784
119837119839
CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
M0 Hypothetical model
93430 470 199 86 84 06
M1 M0 + Paths between STDT and IA
93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0
M2 M0 + Paths between STDT and IC
93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0
M3 M0 + Paths between STDT and IN
93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0
M4 M0 + Paths between STDT and PO
93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0
M5 M4 + Paths between STDT and IQ
92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4
M6 M4 + Paths between STDT and SP
93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4
M7 M4 eacutepureacute 92899 470
198 86 84 06 112(1) M7 VS M4
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt05
Tout drsquoabord nous constatons que les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique (M0) preacutesentent un CFI de 86 et un TLINNFI de 84 qui sont infeacuterieurs au score
seuil de 90 Ainsi mecircme si le RMSEA est bon nous ne pouvons pas affirmer que ce modegravele
est adeacutequat
63
Nous avons compareacute notre modegravele hypotheacutetique(M0) avec des modegraveles alternatifs et
nous avons chercheacute agrave deacuteterminer si lrsquoajout des liens va ameacuteliorer notre modegravele Si la diffeacuterence
de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles est significatif (plt05) alors le modegravele avec le plus petit
khi carreacute est le modegravele meilleur et celui que nous gardons Plus khi carreacute est faible meilleur est
lrsquoajustement Si la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles nrsquoest pas significatif
(pgt05) et donc lrsquoajout drsquoun lien nrsquoameacuteliore pas le modegravele alors nous gardons le modegravele le plus
simple ayant le moins de liens
Les reacutesultats montrent que la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre le modegravele hypotheacutetique
et le modegravele alternatif 4 est significatif (∆χsup2 = 411 plt05) Le modegravele alternatif 4 postule un
lien direct entre le STDT et la performance au travail En outre le khi carreacute du modegravele alternatif
4 (χsup2 = 92363) est plus petit que le khi carreacute du modegravele hypotheacutetique (χsup2 = 92774) Cela prouve
que le modegravele alternatif 4 est plus adeacutequat que le modegravele hypotheacutetique pour expliquer nos
donneacutees Par la suite nous observons qursquoaucune diffeacuterence de khi carreacute entre le modegravele
alternatif 4 et les autres modegraveles alternatifs nrsquoest significative Neacuteanmoins nous ne pouvons
pas affirmer que ce modegravele soit parfaitement adeacutequat eacutetant donneacute que le CFI est de 86 et le
TLINNFI de 84 et par conseacutequent infeacuterieurs au score seuil de 90
Les reacutesultats de notre meilleur modegravele le modegravele alternatif 4 sont visibles dans les
figures 4 et 5 La figure 3 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT et la performance au travail et
lrsquoeffet meacutediateur du deacutesengagement alors que la figure 4 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT
et la performance au travail et lrsquoeffet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
64
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement
Note plt05 plt001
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
Note plt05
La lecture des deux figures qui repreacutesentent notre modegravele alternatif 4 nous permet de
veacuterifier nos hypothegraveses agrave lrsquoexamen des diffeacuterents liens indirects et directs
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Deacutesengagement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
14
-016
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Eacutepuisement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
32
-016
65
(Figure 4) Nous observons que le STDT est lieacute positivement au deacutesengagement (120574=14
plt05) En outre le deacutesengagement est lieacute agrave presque toutes les conseacutequences de notre modegravele
Le deacutesengagement influence positivement lrsquointention de quitter (120573=43 plt001) Agrave lrsquoinverse
le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (120573=-54 plt001)
lrsquoimplication normative (120573=-40 plt001) la performance au travail (120573=-33 plt001) et la
satisfaction au travail (120573=-72 plt001) Cependant le deacutesengagement nrsquoa pas drsquoeffet
significatif sur lrsquoimplication de continuiteacute
(Figure 5) Nous observons une influence positive du STDT sur lrsquoeacutepuisement (120574=32
plt001) Toutefois aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et nos
conseacutequences
Nous observons que le STDT est lieacute directement et neacutegativement agrave la performance au
travail (120574=-16 plt05)
En conclusion nous pouvons dire que le deacutesengagement est un meacutediateur total de la
relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative
et la satisfaction au travail Ensuite le deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation
entre le STDT et la performance au travail Le deacutesengagement ne constitue pas un meacutediateur
de la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lorsque nous prenons lrsquoeacutepuisement
comme meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail nous ne pouvons pas conclure qursquoil y a un effet meacutediateur
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4
Variables Rsup2
Deacutesengagement
04
Eacutepuisement
14
Implication affective
30
Implication de continuiteacute
17
Implication normative
16
Performance au travail
19
Intention de quitter
19
Satisfaction au travail
51
Note Rsup2 coefficient de deacutetermination
plt05 plt01 plt001
66
Dans le tableau 13 les Rsup2 indiquent la proportion de la variance expliqueacutee par le modegravele
global pour chaque variable deacutependante Ainsi nous pouvons constater que le modegravele alternatif
4 explique 15 de la variance de lrsquoeacutepuisement 30 de la variable implication affective sont
expliqueacutes par le modegravele 17 du modegravele expliquent lrsquoimplication de continuiteacute Le modegravele
explique 16 de la variance de lrsquoimplication normative et 19 de la variance de la
performance au travail 19 du modegravele explique lrsquointention de quitter et 50 du modegravele
explique la satisfaction au travail Nous constatons que le modegravele explique 4 de la variance
du deacutesengagement mais ce reacutesultat nrsquoest pas significatif
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE LOWER UPPER
STDT=gtD=gtIA
-08 05 -17 -01
STDT=gtD=gtIC
-01 02 -06 01
STDT=gtD=gtIN
-06
04
-13
-01
STDT=gtD=gtPO
-05 03 -11 -01
STDT=gtD=gtIQ
06 04 01 15
STDT=gtD=gtSP
-10 06 -21 -01
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE EFFECT SE
STDT=gtE=gtIA
02 03 -03 08
STDT=gtE=gtIC
-02 04 -09 04
STDT=gtE=gtIN
01 03 -04 06
STDT=gtE=gtPO
-04 04 -12 01
STDT=gtE=gtIQ
00 04 -05 07
STDT=gtE=gtSP
01 03 -03 05
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
Afin drsquoestimer les effets indirects nous avons utiliseacute la technique du bootstrap Le
bootstrap prend aleacuteatoirement certains sujets de notre eacutechantillon initial pour augmenter notre
eacutechantillon En drsquoautres termes il srsquoagit de montrer la validiteacute et de confirmer srsquoil y a des effets
directs ou indirects (des meacutediations totales ou partielles)
67
Comme preacuteciseacute dans les tableaux 14 et 15 les reacutesultats des analyses bootstrap
confirment notre analyse anteacuterieure Il y a un effet indirect significatif du STDT sur
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter
et la satisfaction au travail via le deacutesengagement Nous pouvons dire que le deacutesengagement
constitue un meacutediateur total de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication
affective lrsquoimplication normative et la satisfaction au travail Ensuite il y a eacutegalement un lien
direct entre le STDT et la performance au travail Degraves lors nous pouvons conclure que le
deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au
travail Il nrsquoy a pas drsquoeffet indirect significatif du STDT sur lrsquoimplication de continuiteacute via le
deacutesengagement Enfin la technique bootstrap nous confirme qursquoil nrsquoy a aucun effet indirect
significatif du STDT sur lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication
normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail via
lrsquoeacutepuisement
Notre premiegravere hypothegravese est partiellement confirmeacutee Dans notre modegravele mecircme si le
deacutesengagement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute il est un
meacutediateur total entre le STDT et lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative
Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle
Quant agrave notre deuxiegraveme hypothegravese elle est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement
est un meacutediateur partiel entre le STDT et la performance au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un
meacutediateur entre le STDT et la performance au travail
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese Dans notre modegravele le
deacutesengagement est un meacutediateur total entre le STDT et lrsquointention de quitter Lrsquoeacutepuisement
nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquointention de quitter
Notre quatriegraveme hypothegravese est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement est un
meacutediateur total entre le STDT et la satisfaction au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur
entre le STDT et la satisfaction au travail
68
CHAPITRE 8 DISCUSSION
Lrsquoeacutetude meneacutee aupregraves des personnes posseacutedant un emploi au sein de la Communauteacute
germanophone nous a permis de mettre en exergue certains aspects inteacuteressants quant agrave la
maniegravere dont le STDT influence le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs Dans ce
dernier chapitre nous interpreacutetons drsquoabord les principaux reacutesultats obtenus en les confrontant
agrave la litteacuterature scientifique et agrave nos hypothegraveses Dans un deuxiegraveme temps nous ne manquerons
pas de relever les forces et les limites de notre eacutetude Pour terminer les perspectives futures
ainsi que les implications pratiques de ce travail seront expliciteacutees
81 Discussion geacuteneacuterale
Des recherches anteacuterieures ont montreacute que les deacuteplacements domicile-travail
repreacutesentent une source importante de stress et que le STDT peut avoir des conseacutequences
importantes pour les employeacutes et les organisations (Kahneman amp al 2004 Novaco amp al
1990 Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoobjectif de cette eacutetude eacutetait deacutelargir notre compreacutehension
de la maniegravere dont le STDT influence les comportements et le bien-ecirctre des travailleurs Nous
avons deacuteveloppeacute quatre hypothegraveses principales qui postulaient un rocircle meacutediateur des deux
dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement entre le STDT et les
comportements (implication organisationnelle performance professionnelle et intention de
quitter) ainsi que le bien-ecirctre des travailleurs (satisfaction au travail)
Notons dans un premier temps que les correacutelations agrave elles seules ne permettent pas de
deacuteterminer srsquoil y a un lien de causaliteacute entre les variables latentes de notre eacutetude et de reacutepondre
agrave nos hypothegraveses Degraves lors pour reacutepondre agrave nos hypothegraveses nous nous sommes baseacutes sur le
lien de causaliteacute
Il est agrave noter que le stress chronique associeacute au deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
associeacute agrave lrsquoeacutepuisement professionnel (Koslowsky amp al 1996) Agrave lrsquoinstar de Koslowsky et al
(1996) ainsi que de Amponsah-Tawiah et al (2016) nous avons mis en eacutevidence un effet direct
et positif du STDT sur le burn-out Contrairement agrave lrsquoeacutetude de Amponsah-Tawiah et al (2016)
nous avons conceptualiseacute le burn-out en tant que concept bidimensionnel (Demerouti amp al
2003) De fait nous nous rendons compte que le STDT est directement et positivement lieacute au
deacutesengagement et agrave lrsquoeacutepuisement En drsquoautres termes il semblerait que plus le STDT est eacuteleveacute
69
plus le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement du travailleur de la Communauteacute germanophone sont
eacutegalement eacuteleveacutes
811 Premiegravere hypothegravese
Pour rappel notre premiegravere hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute
au burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave
limplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute
lrsquoimplication normative) Les reacutesultats confirment partiellement notre premiegravere hypothegravese
Concernant lrsquoeffet du deacutesengagement sur lrsquoimplication affective plusieurs auteurs ont
deacutemontreacute que le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (Chevrier
2009 Thanacoody amp al 2014) Comme Chevrier (2009) ainsi que Thanacoody et al (2014)
nous avons deacutemontreacute que en effet le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication
affective
Dans la litteacuterature nous avons vu que lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement
lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative (Thanacoody amp al 2014) Nos reacutesultats
semblent aller dans le mecircme sens Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et
ces deux dimensions de lrsquoimplication au travail
Notons qursquoaucune influence significative nrsquoa eacuteteacute constateacutee aux deux dimensions du
burn-out sur la troisiegraveme dimension de lrsquoimplication au travail agrave savoir lrsquoimplication de
continuiteacute Cependant il nrsquoexiste agrave notre connaissance aucune eacutetude traitant de lrsquoinfluence des
deux dimensions drsquoOLBI sur lrsquoimplication de continuiteacute
812 Deuxiegraveme hypothegravese
Notre deuxiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la performance au
travail Les reacutesultats confirment partiellement notre deuxiegraveme hypothegravese
Nous avons vu que lrsquoeacutepuisement a un effet neacutegatif sur la performance agrave la tacircche et
qursquoaucun effet significatif de deacutesengagement sur la performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute
(Bakker amp al 2004 Demerouti amp al 20014) Ce qui nrsquoest pas le cas dans le cadre de notre
analyse puisqursquoun effet neacutegatif du deacutesengagement sur la performance au travail a eacuteteacute deacutemontreacute
et qursquoaucun effet significatif de lrsquoeacutepuisement nrsquoest deacutemontreacute sur la performance au travail
70
813 Troisiegraveme hypothegravese
Notre troisiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lrsquointention de quitter
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre que le burn-out
constitue un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter Toutefois lrsquoeacutetude
de Thanacoody et al (2014) qui mesure le burn-out agrave lrsquoaide drsquoOLBI nous inteacuteresse
particuliegraverement Cette eacutetude a mis en eacutevidence un effet significatif du deacutesengagement sur
lrsquointention de quitter Neacuteanmoins lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de
quitter Nous avons trouveacute des reacutesultats identiques Le deacutesengagement influence positivement
lrsquointention de quitter et aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et lrsquointention
de quitter
814 Quatriegraveme hypothegravese
Notre quatriegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la satisfaction
professionnelle Les reacutesultats confirment partiellement cette quatriegraveme hypothegravese
Dans la litteacuterature lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et la satisfaction au travail
Concernant les deux dimensions du burn-out nous avons vu que le deacutesengagement ainsi que
lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail
(Hansen amp al 2015 Scanlan amp al 2013 Scanlan amp Still (2019) Nos reacutesultats confirment
ces correacutelations entre les deux dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle En
outre notre eacutetude reacutevegravele que le deacutesengagement influence neacutegativement la satisfaction au travail
Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et la satisfaction au travail
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail
Le dernier point important qui neacutecessite drsquoecirctre abordeacute dans cette discussion est le lien
direct entre le STDT et la performance au travail Nous observons que le deacutesengagement nrsquoest
qursquoun meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au travail En effet nous
constatons un effet direct neacutegatif entre le STDT et la performance professionnelle (120574=-16
plt05) Ces reacutesultats concordent avec lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 qui a conclu que
la satisfaction avec le trajet domicile-travail possegravede un impact positif sur la performance
71
professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les travailleurs qui sont plus satisfaits de leur trajet
sont plus performants au travail
82 Forces et Limites
Nous identifions plusieurs limites non neacutegligeables agrave ce travail qursquoil est important de
preacutesenter
La premiegravere limite concerne le contexte particulier dans lequel les donneacutees ont eacuteteacute
recueillies En effet notre enquecircte a eacuteteacute diffuseacutee durant la pandeacutemie de Covid-19 Les
professionnels ont ducirc faire face agrave des changements en ce qui concerne lrsquoorganisation du travail
Depuis le deacutebut de la crise sanitaire le teacuteleacutetravail reacutegulier ou occasionnel est devenu
incontournable pour certains travailleurs Le recours au teacuteleacutetravail est mecircme devenu obligatoire
partout ougrave il eacutetait possible et les deacuteplacements professionnels entre son domicile et son lieu de
travail ont eacuteteacute restreints par les mesures prises par le gouvernement Mecircme si nous avons
demandeacute aux participants de reacutepondre au questionnaire comme si leur situation de travail eacutetait
habituelle crsquoest-agrave-dire avant la crise du Covid-19 il nous paraicirct illusoire que cette situation
exceptionnelle nrsquoait eu aucun impact sur les reacuteponses des participants au questionnaire Il ne
faut pas neacutegliger lrsquoeacutetat psychologique des personnes pendant cette crise
Deuxiegravemement nos donneacutees proviennent de questionnaires auto-rapporteacutes qui
preacutesentent eacutegalement certaines limites Mecircme si les questionnaires agrave mesures auto-rapporteacutees
restent tout agrave fait pertinents dans le cadre de ce travail et ont lrsquoavantage drsquoecirctre adeacutequats afin de
mesurer les perceptions personnelles ils peuvent ecirctre critiqueacutes pour leur critegravere de subjectiviteacute
Compte tenu du fait que les comportements et attitudes des travailleurs sont souvent
inconscients les perceptions de leur comportement ne constitueraient pas neacutecessairement une
mesure refleacutetant leurs veacuteritables comportements au travail Par exemple lrsquoestimation de la
performance au travail pourrait ecirctre plus objectivable Remarquons que les participants risquent
de ne pas ecirctre honnecirctes dans leurs reacuteponses par le biais de deacutesirabiliteacute sociale
Troisiegravemement nous ne pouvons pas neacutegliger la limite concerne la petite taille de notre
lrsquoeacutechantillon des personnes en emploi de la Communauteacute germanophone de la Belgique En
effet les analyses ont eacuteteacute effectueacutees sur la base de 241 travailleurs Neacuteanmoins lrsquoeacutechantillon
nrsquoest pas repreacutesentatif de la Communauteacute germanophone En effet selon les chiffres de 2018
31556 personnes sont enregistreacutees comme actifs occupeacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
72
Ostbelgien Statistik 2020b) Ainsi les 241 participants de notre eacutetude ne repreacutesentent que
076 des personnes en emploi La longueur de notre questionnaire qui eacutetait de 30 minutes
peut ecirctre lrsquoune des raisons expliquant ce taux de participation
Une quatriegraveme limite encore en lien avec notre eacutechantillon concerne la reacutepartition de
lrsquoeacutechantillon Nous avons vu qursquoil est composeacute de 701 de femmes (N=169) et de 299
drsquohommes (N=72) Cette reacutepartition nrsquoest drsquoune part pas eacutequilibreacutee et drsquoautre part non
repreacutesentative de la population active en Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la
preacutesence drsquohommes et de femmes est eacutequilibreacutee Toutefois la part des femmes occupant un
emploi (593) est plus faible que celle des hommes (66) (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) De mecircme notre eacutechantillon est majoritairement composeacute de
personnes jeunes Ainsi 755 des participants sont acircgeacutes entre 18 et 35 ans Plus preacuteciseacutement
398 des participants ont entre 18 et 25 ans Ces reacutesultats ne semblent pas ecirctre repreacutesentatifs
de la Communauteacute germanophone vu que le taux drsquoemploi des personnes acircgeacutees entre 15 et 24
ans est infeacuterieur aux taux drsquoemploi des autres groupes drsquoacircge (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) Ce taux de reacuteponse plus important provenant de jeunes travailleurs
peut selon nous srsquoexpliquer en partie par le fait drsquoavoir publieacute notre enquecircte principalement via
les reacuteseaux sociaux Nous pouvons nous demander si les reacutesultats auraient eacuteteacute les mecircmes avec
une reacutepartition de lrsquoeacutechantillon plus repreacutesentative
Cinquiegravemement certaines faiblesses en termes de fiabiliteacute drsquoeacutechelles utiliseacutees ont
probablement impacteacute la validiteacute de nos reacutesultats La mesure de coheacuterence interne drsquoune
eacutechelle lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacutee comme laquo limite raquo lorsque sa valeur se situe entre
50 et 70 De fait les alphas de Cronbach sont laquo limites raquo pour lrsquoimplication de continuiteacute et la
performance au travail
Sixiegravemement mecircme si lrsquoanalyse factorielle confirmatoire constatait une bonne
adeacutequation globale de notre modegravele hypotheacutetique les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
drsquoeacutequation structurelle ne nous permettent pas drsquoaffirmer que ce modegravele est parfaitement
adeacutequat Nous postulons que ceci est notamment lieacute agrave lrsquoimportance des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles Cependant nous postulons eacutegalement qursquoun
eacutechantillon plus grand nous donnerait des indices drsquoadeacutequation plus preacutecis
73
Pour conclure dans le cadre de cette eacutetude nous nrsquoavons pas testeacute la distribution de
notre eacutechantillon Dans le cas drsquoun nombre important de valeurs aberrantes il aurait eacuteteacute
preacutefeacuterable de se baser sur des meacutedianes parce que ces valeurs aberrantes peuvent fausser la
moyenne Ceci srsquoexplique par le fait que la meacutediane est une meilleure mesure centrale De
mecircme nous nrsquoavons pas effectueacute des analyses de variances (ANOVA) et des comparaisons
multiples de moyennes afin drsquoidentifier drsquoeacuteventuelles diffeacuterences significatives entre les
moyennes de modaliteacutes de chacune des variables sociodeacutemographiques ou
socioprofessionnelles prises deux agrave deux Nous suggeacuterons donc qursquoune eacutetude future se
concentre sur cette analyse Notons que les tests parameacutetriques supposent que les donneacutees sont
normalement distribueacutees Degraves lors dans le cas de non-normaliteacute un test non parameacutetrique est
certainement plus adapteacute
Neacuteanmoins notre meacutemoire preacutesente aussi des forces
Cette eacutetude nous a permis de montrer le rocircle important que joue la situation frontaliegravere
dans la mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone En effet de nos 241
participants 428 ne travaillent pas en Belgique Les germanophones nrsquoheacutesitent pas agrave
effectuer le trajet vers les pays voisins Crsquoest la premiegravere eacutetude qui teste lrsquoimpact du STDT sur
le bien-ecirctre et les comportements des travailleurs de cette reacutegion
Lrsquoeacutetude se focalise sur le burn-out et le stress professionnel voire le STDT des concepts
cleacutes de la psychologie du travail Pourtant il semble que cette eacutetude preacutesente une certaine
originaliteacute Si drsquoautres eacutetudes ont deacutefini par faciliteacute le STDT en termes de temps neacutecessaire
pour se rendre du domicile au travail et de distance parcourue pendant le trajet notre eacutetude se
focalise sur la notion drsquoimpeacutedance afin de mieux saisir les contraintes du deacuteplacement
domicile-travail Pour rappel lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux conditions physiques
(vitesse distance temps du trajet hellip) alors que lrsquoimpeacutedance subjective fait reacutefeacuterence aux
eacutevaluations subjectives de ces contraintes lieacutees aux deacuteplacements
Bien que la plupart des eacutetudes mesurent le burn-out agrave lrsquoaide du MBI nous avons utiliseacute
lrsquoOLBI un instrument de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) qui se compose de
deux dimensions agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement des travailleurs Cependant
comme le burn-out est rarement eacutetudieacute agrave travers ces deux dimensions nos reacutesultats manquent
parfois de points de comparaison
74
83 Perspectives futures
Dans un premier temps des eacutetudes de reacuteplication pourraient avoir lieu Il serait
inteacuteressant de tester le modegravele sur drsquoautres eacutechantillons afin de pouvoir confirmer la pertinence
de notre modegravele
Ensuite il serait inteacuteressant drsquoexplorer davantage le rocircle du meacutediateur burn-out dans la
relation entre le STDT et les outcomes Neacuteanmoins nous avons vu dans la revue de la litteacuterature
scientifique que le burn-out est conceptualiseacute de maniegravere diffeacuterente Par exemple Desart et al
(2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un nouveau
questionnaire valideacute permettant de mesurer le burn-out agrave travers quatre symptocircmes primaires
(eacutepuisement distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux
symptocircmes secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) Degraves lors il pourrait
ecirctre inteacuteressant de reacutepliquer notre eacutetude en utilisant le BAT afin de voir si les mecircmes reacutesultats
peuvent ecirctre trouveacutes
Il pourrait eacutegalement ecirctre inteacuteressant drsquointeacutegrer drsquoautres variables comme variables
explicatives de la relation entre le STDT et le bien-ecirctre ou lrsquoattitude au travail Ainsi le STDT
peut entraver dautres processus vitaux tels que le sommeil qui peuvent agrave leur tour influencer
le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs
Notre recherche elle-mecircme est exploratoire Notre modegravele a testeacute certaines variables
sociodeacutemographiques et variables drsquoimpeacutedance objectives par exemple le temps du
deacuteplacement domicile-travail qui ont montreacute un effet significatif sur le SDTD Neacuteanmoins tant
drsquoautres variables restent agrave eacutetudier afin de mieux comprendre la relation entre le STDT et les
conseacutequences neacutegatives Nous proposons aux futures recherches drsquointeacutegrer drsquoautres variables
telles que la flexibiliteacute de lrsquohoraire de travail lrsquoautonomie ou encore le controcircle qui pourraient
en tant que ressources atteacutenuer lrsquoimpact du SDTD
84 Implications pratiques
Ce meacutemoire visant agrave donner une meilleure compreacutehension du STDT permettra de
sensibiliser et conscientiser drsquoune part les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact du STDT sur
leur bien-ecirctre au travail et drsquoautre part les organisations agrave porter une attention croissante au
bien-ecirctre de leur personnel
75
Notre eacutetude a permis de mettre en eacutevidence un ensemble des eacuteleacutements inteacuteressants
concernant le pheacutenomegravene du deacuteplacement entre le domicile et le travail Nos reacutesultats peuvent
ecirctre utiles tant aux professionnels qursquoaux organisations afin de prendre conscience du rocircle que
jouent les deacuteplacements des travailleurs sur leur santeacute leur bien-ecirctre et leurs attitudes au travail
Nos analyses suggegraverent que les navetteurs et les organisations supportent des coucircts
cacheacutes engendreacutes par le stress lieacute aux trajets domicile-travail Ces conseacutequences indirectes du
STDT peuvent se manifester par un deacutesengagement une faible implication au travail une
moindre performance au travail une intention de quitter ou encore par une insatisfaction
professionnelle Rappelons que des bonnes conditions de travail sont lieacutees au bien-ecirctre du
travailleur et agrave une qualiteacute du travail Une mauvaise eacutevaluation subjective des contraintes de
deacuteplacement domicile-travail peut nuire agrave la santeacute et agrave lrsquoefficaciteacute des travailleurs
Adopter la strateacutegie de la gestion des ressources humaines selon laquelle les travailleurs
repreacutesentent le capital de la reacuteussite de lrsquoorganisation est primordiale et contribue au succegraves agrave
long terme de lrsquoorganisation Le rocircle de lrsquoorganisation est de sensibiliser au bien-ecirctre au travail
En favorisant des pratiques de gestion misant sur lrsquoameacutelioration des conditions de deacuteplacement
domicile-travail de leurs employeacutes les entreprises beacuteneacuteficient drsquoune meilleure efficaciteacute de
leurs travailleurs mais elles permettraient aussi de fideacuteliser ceux-ci
Enfin puisque nous avons confirmeacute lrsquoexistence de relations entre le STDT et des
conseacutequences neacutegatives nous savons qursquoen agissant sur le STDT il est possible de preacutevenir le
deacutesengagement et lrsquointention de quitter des travailleurs ainsi que de favoriser lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail
Notons que les employeurs peuvent contribuer agrave minimiser limpact neacutegatif des
deacuteplacements domicile-travail en adoptant dautres formes de travail favorables et saines Des
modes de travail plus flexibles permettent au travailleur de mieux maicirctriser son propre emploi
du temps Reacutealiser une partie de son horaire en entreprise et le reste en teacuteleacutetravail permet de
reacuteduire les temps de trajet qui peuvent srsquoaveacuterer longs et comme nous avons vu stressants
laquo Lrsquohoraire flexible permet au travailleur de planifier son temps de travail en choisissant ses
heures drsquoarriveacutee et de deacutepart tout en respectant un nombre drsquoheures obligatoires de preacutesence
par jour semaine ou mois raquo (Stas 2013 p 25) Les politiques drsquohoraire flexible permettent
eacutegalement drsquoaugmenter la productiviteacute (Glass amp Estes 1997) et lrsquoimplication organisationnelle
(Beauregard amp Henry 2009) et de diminuer lrsquointention de quitter (Beauregard amp Henry 2009)
et lrsquoabsenteacuteisme (Glass amp Estes 1997) Remarquons que mecircme si le teacuteleacutetravail comporte
76
eacutegalement des inconveacutenients ce mode de fonctionnement possegravede eacutegalement de nombreux
beacuteneacutefices tant pour lrsquoorganisation que pour ses travailleurs Il a eacuteteacute mis en eacutevidence que lorsque
les conditions de teacuteleacutetravail sont adeacutequates les travailleurs beacuteneacuteficient drsquoune plus grande
flexibiliteacute dans leur horaire ce qui megravene agrave moins de stress plus drsquoautonomie plus de
productiviteacute un taux de turnover faible et une meilleure conciliation entre vie professionnelle
et vie priveacutee (Brunelle 2010)
77
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86
ANNEXES
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet
ANNEXE 4 Correacutelation entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
87
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
Sie sind O Maumlnnlich
O Weiblich
O Anders
Sie sind O Zwischen 18 und 25 Jahren
O Zwischen 26 und 35 Jahren
O Zwischen 36 und 45 Jahren
O Zwischen 46 und 55 Jahren
O Zwischen 56 und 65 Jahren
O 65 oder aumllter
Ihr Zivilstand ist O Ledig
O Verheiratetin einer Beziehung
O Geschieden
O Verwitwet
Haben Sie Kinder zu
Ihren Lasten
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist juumlnger als 18 Jahre
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist aumllter als 18 Jahre
O Nein
Welches ist Ihr houmlchstes
Diplom
O Kein Diplom
O Primarschulwesen
O Unterstufe Sekundarschule
O Oberstufe Sekundarschule
O Hochschulbildung (kurzer Zyklus)
O Hochschulbildung (langer Zyklus) oder Universitaumlt
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welcher Gemeinde
wohnen Sie
O Gemeinde Amel
O Gemeinde Buumllligen
O Gemeinde Burg-Reuland
O Gemeinde Buumltgenbach
O Gemeinde Eupen
O Gemeinde Kelmis
O Gemeinde Lontzen
O Gemeinde Raeren
O Gemeinde Sankt-Vith
Wo befindet sich Ihr
Arbeitsplatz
O Belgien
O Luxemburg
O Deutschland
O Niederlande
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welchem Berufssektor
sind Sie beschaumlftigt
O Privatbereich-Produktion
O Privatbereich-Dienstleistung
O Oumlffentlicher Dienst
O Gesundheitswesen
O Polizei
Wie ist Ihr
Beschaumlftigungsstatut
O Arbeiter
O Angestellter
O Fuumlhrungskraft
O Selbststaumlndig
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Welchen Arbeitsvertrag
haben Sie
O Unbefristet
O Befristet
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie sieht Ihr Arbeitsplan
aus
O Vollzeit
O 45 O 34
O Teilzeit
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
88
Arbeiten Sie auszligerhalb
der klassischen
Arbeitszeiten (am Abend
in der Nacht am
Wochenende)
O Nie
O Selten
O Haumlufig
O Regelmaumlszligig
O Immer
Betriebszugehoumlrigkeit
(Anzahl Jahre)
helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie gelangen Sie zur Arbeit
O Mit dem Auto ndash Ich fahre alleine O Mit dem Auto ndash Ich nehme jemanden mit
O Mit dem Auto ndash Ich werde mitgenommen
O Mit dem Auto ndash Mal fahre ich alleine Mal nehme ich jemanden mit Mal
werde ich mitgenommen
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrem Zuhause
zur Arbeit (Hinfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrer Arbeit
nach Hause (Ruumlckfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie weit liegt Ihr Wohnort vom
Arbeitsplatz entfernt
O 0-20 Km O 21-40 Km
O 41-60 Km
O 61-80 Km
O 81-100 Km
O 101-120 Km
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
ht
zu
Tri
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eher
nic
ht
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Tei
ls-t
eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
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zu
Ich brauche morgens laumlnger als uumlblich um von Zuhause zur
Arbeit zu gelangen (Hinweg)
1 2 3 4 5
Ich brauche nach der Arbeit laumlnger als uumlblich um von der
Arbeit nach Hause zu gelangen (Ruumlckweg)
1 2 3 4 5
Auf dem Weg zur Arbeit kann ich starken Verkehr nicht
umfahren
1 2 3 4 5
Auf dem Nachhauseweg von der Arbeit kann ich starken
Verkehr nicht umfahren
1 2 3 4 5
Ich muss wegen VerkehrsstoumlrungenStaus fruumlher von
Zuhause losfahren als ich eigentlich moumlchte
1 2 3 4 5
Verkehrsstoumlrungen bereiten mir haumlufig Unannehmlichkeiten
1 2 3 4 5
Auf meiner Fahrt von der und zur Arbeit muss ich an vielen
Ampeln halten
1 2 3 4 5
Ich bin zufrieden mit dem Arbeitsweg(Hin- und Ruumlckfahrt)
1 2 3 4 5
89
Das Pendeln von der und zur Arbeit empfinde ich als
unangenehm
1 2 3 4 5
Aufgrund von Verkehrsunfaumlllen bereitet mein Arbeitsweg
mir Sorgen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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Tei
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zu
Ich waumlre sehr froh mein weiteres Berufslebens in diesem
Unternehmen verbringen zu koumlnnen
1 2 3 4 5
Ich habe wirklich das Gefuumlhl dass die Probleme dieses
Unternehmens auch meine eigenen Probleme sind
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich nicht als Teil der Familie meines
Unternehmens
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich emotional nicht mit diesem Unternehmen
verbunden
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen hat eine groszlige persoumlnliche Bedeutung
fuumlr mich
1 2 3 4 5
Ich empfinde kein starkes Gefuumlhl der Zugehoumlrigkeit zu
diesem Unternehmen
1 2 3 4 5
Es wuumlrde mir sehr schwer fallen dieses Unternehmen zum
gegenwaumlrtigen Zeitpunkt zu verlassen selbst wenn ich es
wollte
1 2 3 4 5
Zu vieles in meinem Leben wuumlrde sich veraumlndern wenn ich
momentan dieses Unternehmen verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
In meinem Unternehmen zu bleiben entspricht sowohl der
Notwendigkeit als auch meinen Wuumlnschen
1 2 3 4 5
Ich glaube dass ich momentan wenige alternative
Beschaumlftigungsmoumlglichkeiten habe um einen
Unternehmenswechsel in Erwaumlgung zu ziehen
1 2 3 4 5
Einer der wenigen ernsthaften Folgen eines
Unternehmenswechsels waumlre der Mangel an tatsaumlchlichen
Beschaumlftigungsalternativen
1 2 3 4 5
Einer der Hauptgruumlnde warum ich weiter fuumlr dieses
Unternehmen arbeite ist dass ein Unternehmensaustritt
betraumlchtliche persoumlnliche Einschraumlnkungen mit sich bringen
wuumlrde
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich in keiner Weise verpflichtet in diesem
Unternehmen zu bleiben
1 2 3 4 5
Selbst wenn es fuumlr mich vorteilhaft waumlre wuumlrde ich es nicht
als richtig empfinden dieses Unternehmen zu verlassen
1 2 3 4 5
Ich haumltte ein schlechtes Gewissen wenn ich dieses
Unternehmen jetzt verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen verdient meine Loyalitaumlt
1 2 3 4 5
Ich wuumlrde dieses Unternehmen nicht verlassen weil ich mich
ihm gegenuumlber verpflichtet fuumlhle
1 2 3 4 5
Ich habe diesem Unternehmen viel zu verdanken
1 2 3 4 5
90
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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Ich erledige die mir zugewiesenen Aufgaben gewissenhaft
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die in der Jobbeschreibung festgelegten
Verantwortlichkeiten
1 2 3 4 5
Ich fuumlhre Aufgaben aus die von mir erwartet werden
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die formalen Leistungsanforderungen der Arbeit
1 2 3 4 5
Ich widme mich Aktivitaumlten die meine Leistungsbewertung
unmittelbar beeintraumlchtigen
1 2 3 4 5
Ich vernachlaumlssige Aspekte meines Jobs die ich ausfuumlhren
muss
1 2 3 4 5
Ich bin nicht in der Lage elementare Aufgaben zu erledigen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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zu
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zu
Ich denke haumlufig daruumlber nach den Job aufzugeben
1 2 3 4 5
Ich werde naumlchstes Jahr wahrscheinlich einen neuen Job
suchen
1 2 3 4 5
Wie wahrscheinlich ist es dass Sie im Laufe des naumlchsten
Jahres nach einem neuen Job suchen werden
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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uumlber
hau
pt
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voll
kom
men
zu
Alles in allem bin ich mit meinem Beruf zufrieden
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen mag ich meinen Beruf nicht
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen arbeite ich gerne hier
1 2 3 4 5 6 7
91
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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nic
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zu
Ich entdecke immer wieder neue und interessante Aspekte bei
meiner Arbeit
1 2 3 4
An manchen Tagen fuumlhle ich mich schon muumlde ehe ich an
der Arbeit ankomme
1 2 3 4
Ich spreche immer haumlufiger schlecht uumlber meine Arbeit
1 2 3 4
Nach der Arbeit brauche ich mehr Zeit als in der
Vergangenheit um zu entspannen und mich besser zu fuumlhlen
1 2 3 4
Ich halte den Arbeitsdruck sehr gut aus
1 2 3 4
In letzter Zeit denke ich bei der Arbeit weniger nach und fuumlhre
meinen Job nahezu mechanisch aus
1 2 3 4
Ich betrachte meine Arbeit als positive Herausforderung
1 2 3 4
Waumlhrend der Arbeit fuumlhle ich mich emotional oft ausgelaugt
1 2 3 4
Mit der Zeit kann man die Beziehung zu der Art der Arbeit
verlieren
1 2 3 4
Nach der Arbeit habe ich genug Energie fuumlr meine
Freizeitaktivitaumlten
1 2 3 4
Manchmal fuumlhle ich mich von meinen Arbeitsaufgaben
angewidert
1 2 3 4
Nach der Arbeit fuumlhle ich mich in der Regel erschoumlpft und
ermuumldet
1 2 3 4
Ich kann mir fuumlr mich keinen anderen Beruf vorstellen
1 2 3 4
In der Regel kann ich die Arbeitsmenge gut bewaumlltigen
1 2 3 4
Ich engagiere mich immer mehr bei meiner Arbeit
1 2 3 4
Waumlhrend meiner Arbeit fuumlhle ich mich voller Energie
1 2 3 4
92
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
Hallo
Wenn Sie BERUFSTAumlTIG sind und in der DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT leben dann brauche ich Ihre Unterstuumltzung
Im Rahmen meines Studiums in Arbeitspsychologie an der Uliegravege und meiner Masterarbeit moumlchte ich
herausfinden welchen Einfluss der durch das Pendeln hervorgerufene Stress auf das Engagement am
Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit und Burnout
hat
Die Studie bezieht sich auf den normalen Arbeitsalltag der ausserhalb der aktuellen COVID-19 Krise zu
betrachten ist
Die Teilnahme an der Umfrage dauert weniger als eine halbe Stunde Sie ist anonym und streng vertraulich
Sie koumlnnen jederzeit ohne Begruumlndung die Umfrage beenden In disem Fall werden die unvollstaumlndigen
Angaben einfach geloumlscht Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig
Link
Fuumlr saumlmtliche Fragen stehe ich jederzeit per Privatnachricht oder Mail (magdalenaniessenstudentuliegebe)
zur Verfuumlgung
Dieser Beitrag darf gere geteilt werden
Vielen Dank fuumlr Ihre Unterstuumltzung
Bonjour
Vous avez un statut de travailleur et vous reacutesidez dans la Communauteacute Germanophone
Dans le cadre de mes eacutetudes de psychologie du travail agrave lrsquoULiegravege et de mon meacutemoire je cherche agrave deacuteterminer
lrsquoimpact du stress lieacute au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burnout et ce dans un contexte normal hors crise sanitaire
COVID-19
Participer agrave lrsquoenquecircte en ligne ne vous prendra que 30 minutes et est anonyme et confidentiel
Vous pouvez quitter lrsquoenquecircte agrave nrsquoimporte quel moment sans vous justifier Dans ce cas les donneacutees
incomplegravetes seront supprimeacutees La participation agrave cette eacutetude se fait de maniegravere volontaire
Lien
Je reste agrave disposition pour toutes questions eacuteventuelles par message priveacute ou par mail agrave lrsquoadresse suivante magdalenaniessenstudentuliegebe
Merci de diffuser cette annonce autour de vous
93
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via
internet
Ziel unserer Studie ist es mit Ihrer Hilfe herauszufinden inwiefern sich der durch das Pendeln von und zur
Arbeit hervorgerufene Stress auf verschiedene berufliche Faktoren auswirkt Gemeint sind hier das
Engagement am Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit
und Burnout
bull Diese Studie wird von Magdalena Niessen durchgefuumlhrt Sie ist im 2 Jahr ihres Masterstudiums in
Psychologie an der Universitaumlt Luumlttich mit den Schwerpunkten Sozial- Arbeits- und
Organisationspsychologie
bull Ihre Teilnahme an dieser Umfrage ist freiwillig Sie koumlnnen sich dazu entschlieszligen nicht an der Umfrage
teilzunehmen und sie jederzeit beenden Schlieszligen Sie dazu einfach Ihren Browser Es steht Ihnen ebenso frei
bestimmte Fragen nicht zu beantworten bull Die Studie wird anhand eines Online-Fragebogens durchgefuumlhrt Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten
Ihre Antworten werden streng vertraulich behandelt Wir sammeln keinerlei Angaben die zu Ihrer
Identifizierung oder Lokalisierung beitragen koumlnnen wie Ihre Email- oder IP Adresse Ihre Antworten
werden anonym in einer Datenbank eingespeist Durch Ihre Teilnahme erklaumlren Sie sich einverstanden dass
die gesammelten Antworten anonym zu Forschungszwecken verwendet werden Die Ergebnisse dieser Studie
dienen rein wissenschaftlichen Zwecken
Die eingespeisten Daten die aus Ihrer Teilnahme an vorliegender Studie resultieren koumlnnen weitergeleitet
werden insofern sie im Rahmen einer anderen in Verbindung mit dieser Umfrage stehenden Studie sind
Gegebenenfalls werden sie in Datenbanken zusammengefasst zu denen die wissenschaftliche Community
Zugang hat Die Daten die wir weiterleiten koumlnnen nicht zugeordnet werden Sie besitzen lediglich einen
Zahlenkode sodass niemand herausfinden kann dass die Antworten von Ihnen stammen Die aus Ihrer
Teilnahme resultierenden Angaben werden mindestens 15 Jahre gespeichert Sobald die Studie durchgefuumlhrt
ist werden die gesammelten Daten einkodiert und fuumlr die Statistik gespeichert Sollten Sie Ihre Meinung aumlndern
und Ihre Zustimmung zur Teilnahme zuruumlcknehmen werden wir keine weiteren Informationen sammeln
Saumlmtliche Daten die zu Ihrer Identifizierung hilfreich sind werden unmittelbar geloumlscht Lediglich die
anonymisierten Daten koumlnnen statistisch erfasst und genutzt werden Die praktischen Modalitaumlten zur Behandlung Aufbewahrung und Vernichtung Ihrer Daten entsprechen der
allgemeinen EU-Datenschutzverordnung (UE 2016679) den Patientenrechten (Gesetz vom 22 August 2002)
sowie dem Gesetz vom 7 Mai 2004 Alle Verfahren sind im Einklang mit den juumlngsten europaumlischen
Empfehlungen zur Sammlung und zum Teilen von Daten Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten
geschieht im Rahmen eines Gemeinwohlauftrags im Bereich der Forschung der der Universitaumlt Luumlttich durch
den Artikel 2 des Dekrets vom 7 November 2013 zur Organisation des Hochschulwesens zuerkannt wurde
Eine Versicherung wurde abgeschlossen fuumlr den Fall dass Sie aufgrund Ihrer Teilnahme einen Schaden
erleiden sollten Der Betreuer der Arbeit uumlbernimmt uneingeschraumlnkt die Verantwortung des Schades den der
Teilnehmer erlitten hat und der direkt oder indirekt auf die Teilnahme an dieser Studie zuruumlckzufuumlhren ist Vor
diesem Hintergrund hat der Begleiter der Diplomarbeit bei der Ethias eine Versicherung abgeschlossen gemaumlszlig
Artikel 29 des belgischen Gesetzes uumlber Experimente an der menschlichen Person (7 Mai 2004)
bull Falls Sie zusaumltzliche Informationen moumlchten oder falls Sie Fragen zur Studie haben koumlnnen Sie sich
gern an Frau Magdalena Niessen wenden (+32 491 48 83 39
magdalenaniessenstudentuliegebe) Diese Studie wurde durch die Ethikkommission der Fakultaumlt fuumlr
Psychologie Logopaumldie und Erziehungswissenschaften der Universitaumlt Luumlttich genehmigt
bull Fuumlr Fragen bezuumlglich oder zur Ausuumlbung Ihrer Rechte oder Beschwerden in Bezug auf Ihre
personenbezogenen Daten wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten per Mail (dpouliege) oder per Post (unterschrieben und datiert) an die folgende Adresse An den Datenschutzbeauftragten Bacirct B9 Cellule
laquo GDPR raquo Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgien
bull Sie haben ebenfalls das Recht eine Beschwerde bei der Datenschutzbehoumlrde einzureichen
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Um an der Studie teilzunehmen klicken Sie bitte auf die laquo Ich nehme Teil raquo-Taste
Wenn Sie Taste betaumltigen erklaumlren Sie dass Sie
bull die oben angefuumlhrten Informationen gelesen und verstanden haben
bull der oben beschriebenen Verwendung der gesammelten Daten zustimmen
bull 18 Jahre oder aumllter sind
bull Ihr uneingeschraumlnktes und freiwilliges Einverstaumlndnis geben an der Studie teilzunehmen
94
O Ich neme Teil
Lrsquoobjectif de la recherche pour laquelle nous sollicitons votre participation est drsquoanalyser le rocircle du stress lieacute
au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter
la satisfaction au travail et le burnout
bull Cette recherche est meneacutee par Magdalena Niessen (Eacutetudiante de master 2 en sciences psychologiques agrave
lrsquoUniversiteacute de Liegravege speacutecialiseacutee en psychologie sociale du travail et des organisations)
bull Votre participation agrave cette recherche est volontaire Vous pouvez choisir de ne pas participer et si vous deacutecidez
de participer vous pouvez cesser de reacutepondre aux questions agrave tout moment et fermer la fenecirctre de votre
navigateur sans aucun preacutejudice Vous pouvez eacutegalement choisir de ne pas reacutepondre agrave certaines questions
speacutecifiques
bull Cette recherche implique de reacutepondre agrave un questionnaire en ligne comprenant plusieurs parties pendant une
dureacutee drsquoenviron 30 minutes Vos reacuteponses seront confidentielles et nous ne collecterons pas drsquoinformation
permettant de vous identifier telle que votre nom votre adresse e-mail ou votre adresse IP qui pourrait
permettre la localisation de votre ordinateur Vos reacuteponses seront transmises anonymement agrave une base de
donneacutees Votre participation implique que vous acceptez que les renseignements recueillis soient utiliseacutes
anonymement agrave des fins de recherche Les reacutesultats de cette eacutetude serviront agrave des fins scientifiques uniquement
Les donneacutees codeacutees issues de votre participation agrave cette recherche peuvent ecirctre transmises si utiliseacutees dans le
cadre drsquoune autre recherche en relation avec cette eacutetude-ci et elles seront eacuteventuellement compileacutees dans des
bases de donneacutees accessibles agrave la communauteacute scientifique Les donneacutees que nous partageons ne seront pas
identifiables et nrsquoauront seulement qursquoun numeacutero de code de telle sorte que personne ne saura quelles donneacutees
sont les vocirctres Les donneacutees issues de votre participation agrave cette recherche seront stockeacutees pour une dureacutee
minimale de 15 ans Une fois lrsquoeacutetude reacutealiseacutee les donneacutees acquises seront codeacutees et stockeacutees pour traitement
statistique Degraves ce moment ces donneacutees codeacutees ne pourront plus ecirctre retireacutees de la base de traitement Si vous
changez davis et retirez votre consentement agrave participer agrave cette eacutetude nous ne recueillons plus de donneacutees
suppleacutementaires sur vous Les donneacutees drsquoidentification vous concernant seront deacutetruites Seules les donneacutees
rendues anonymes pourront ecirctre conserveacutees et traiteacutees de faccedilon statistique Les modaliteacutes pratiques de gestion
traitement conservation et destruction de vos donneacutees respectent le Regraveglement Geacuteneacuteral sur la Protection des
Donneacutees (UE 2016679) les droits du patient (loi du 22 aoucirct 2002) ainsi que la loi du 7 mai 2004 relative aux
eacutetudes sur la personne humaine Toutes les proceacutedures sont reacutealiseacutees en accord avec les derniegraveres
recommandations europeacuteennes en matiegravere de collecte et de partage de donneacutees Ces traitements de donneacutees agrave
caractegravere personnel seront reacutealiseacutes dans le cadre de la mission drsquointeacuterecirct public en matiegravere de recherche reconnue agrave lrsquoUniversiteacute de Liegravege par le Deacutecret deacutefinissant le paysage de lenseignement supeacuterieur et lorganisation
acadeacutemique des eacutetudes du 7 novembre 2013 art 2 Une assurance a eacuteteacute souscrite au cas ougrave vous subiriez un
dommage lieacute agrave votre participation agrave cette recherche Le promoteur assume mecircme sans faute la responsabiliteacute
du dommage causeacute au participant (ou agrave ses ayants droit) et lieacute de maniegravere directe ou indirecte agrave la participation
agrave cette eacutetude Dans cette optique le promoteur a souscrit un contrat dassurance aupregraves dEthias conformeacutement
agrave larticle 29 de la loi belge relative aux expeacuterimentations sur la personne humaine (7 mai 2004)
bull Si vous souhaitez davantage drsquoinformation ou avez des questions concernant cette recherche veuillez
contacter Magdalena Niessen (+ 32 491 48 83 39 magdalenaniessenstudentuliegebe) Cette recherche
a reccedilu lrsquoapprobation du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et des Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege
bull Pour toute question demande drsquoexercice des droits ou plainte relative agrave la gestion de vos donneacutees agrave caractegravere
personnel vous pouvez vous adresser au Deacuteleacutegueacute agrave la protection des donneacutees par e-mail (dpouliege) ou par
courrier signeacute et dateacute adresseacute comme suit Monsieur le Deacuteleacutegueacute agrave la Protection des Donneacutees Bacirct B9 Cellule
GDPR Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgique
bull Vous disposez eacutegalement du droit drsquointroduire une reacuteclamation aupregraves de lrsquoAutoriteacute de protection des donneacutees
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Pour participer agrave lrsquoeacutetude veuillez cliquer sur le bouton laquo Je participe raquo ci-dessous Cliquer sur ce bouton
implique que
bull Vous avez lu et compris les informations reprises ci-dessus
bull Vous consentez agrave la gestion et au traitement des donneacutees acquises telles que deacutecrites ci-dessus
bull Vous donnez votre consentement libre et eacuteclaireacute pour participer agrave cette recherche
O Je participe
95
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables
latentes
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1
HM - - - - - - - - - - - - - - - - -
2 AGE
09 - - - - - - - - - - - - - - - - -
3 DIP
-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -
4 CDD
-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -
5 TDT
-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -
6 TDHC
-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -
7 ANC
14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -
8 DDT
11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -
9 DTD
10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -
10
DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -
11 STDT
01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -
12 IA
03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -
13 IC
-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -
14 IN
15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -
15 PO
-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -
16 IQ
-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -
17 SP
-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -
18 D
06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -
19 E
-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51
Note M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum HM genre AGE acircge DIP diplocircme CDD type de contrat TDT
type de travail TDHC travail en dehors des horaires classiques de bureau ANC ancienneteacute dans lrsquoentreprise DDT dureacutee du trajet domicile-
travail DTD dureacutee du trajet travail-domicile DISDT distance domicile-travail STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
96
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
BALANCING Estimate BALANCING Estimate BALANCING Estimate
STDT
STDT3
STDT4
STDT7
STDT8
STDT10
78
STDT2
STDT5
STDT9 93
STDT1
STDT6
81
IA
IA2
IA5
63
IA1
IA3
75
IA4
IA6
79
IC
IC3
IC5
70
IC1
IC6
66
IC2
IC4
70
IN
IN1
IN4
71
IN5
IN6
85
IN2
IN3
67
PO
PO1
57
PO2
PO4
PO7 66
PO4
PO6
80
IQ
IQ1
69
IQ2
93
IQ3
90
SP
SP1
89
SP2
72
SP3
84
D
D2
D3
86
D1
D4
72
D6
D8
81
E
E1
E8
63
E 2
E 4
71
E3
E7
E5
E6
73
Note STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO
performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement E eacutepuisement
4
TABLE DES MATIEgraveRES
REMERCIEMENTS 2
REacuteSUMEacute 3
TABLE DES MATIEgraveRES 4
INDEX DES TABLEAUX 7
INDEX DES FIGURES 7
INTRODUCTION 8
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute GERMANOPHONE 12
11 Deacutemographie et population 12
12 Culture 13
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone13
131 Terminologie 13
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres 14
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone 16
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone17
15 Reacutecapitulatif du chapitre 18
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT 20
21 Explication du concept 20
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R) 24
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement 25
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacuteimplication normative 25
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail 26
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter 27
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail 27
23 Reacutecapitulatif du chapitre 28
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL 29
31 Explication des concepts 29
311 Deacutefinition du stress 29
312 Deacutefinition du stress professionnel29
3121 Modegraveles du stress professionnel 30
313 Deacutefinition du STDT 31
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet 31
32 Anteacuteceacutedents du STDT 33
33 Conseacutequences du STDT 33
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative33
332 STDT et performance au travail 34
5
333 STDT et intention de quitter 34
334 STDT et satisfaction au travail 34
335 STDT et burn-out 35
34 Reacutecapitulatif du chapitre 35
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE 38
41 Objectifs de notre recherche 38
42 Terrain deacutetude 39
43 Hypothegraveses de notre recherche 39
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE43
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 43
52 Variables eacutetudieacutees44
521 STDT 44
522 Implication organisationnelle 45
523 Performance au travail 46
524 Intention de quitter 46
525 Satisfaction au travail 47
526 Burn-out 47
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES49
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique49
62 Diffusion du questionnaire 49
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques 49
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES 52
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 52
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson 56
721 Commentaires sur les moyennes56
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach 57
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson 57
73 Modegraveles de mesure 58
74 Covariates 60
75 Modegraveles structuraux 62
CHAPITRE 8 DISCUSSION 68
81 Discussion geacuteneacuterale 68
811 Premiegravere hypothegravese 69
812 Deuxiegraveme hypothegravese 69
6
813 Troisiegraveme hypothegravese 69
814 Quatriegraveme hypothegravese 70
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail 70
82 Forces et Limites 71
83 Perspectives futures 74
84 Implications pratiques 74
BIBLIOGRAPHIE 77
ANNEXES 86
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand 87
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux 92
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet 93
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes 95
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement 96
7
INDEX DES TABLEAUX
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-
64 ans par lieu de reacutesidence (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49
ans et des 50-65 ans (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 16
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail 44
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle 45
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail 46
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter46
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail 47
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out 47
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241) 56
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241) 59
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241) 62
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4 65
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement 66
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement 66
INDEX DES FIGURES
FIGURE 1 La Communauteacute germanophone (Leclerc 2015) 12
FIGURE 3 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train
(4) marche (5) TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019) 19
FIGURE 4 Modegravele hypotheacutetique 42
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement 64
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement 64
8
INTRODUCTION
De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur lieu de
travail et ainsi qui se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements et contre un
changement de reacutesidence (Stutzer amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les
deacuteplacements entre le domicile et le trajet sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu
et un facteur de stress touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) En effet au cours
des derniegraveres anneacutees dans les pays europeacuteens les trajets domicile-travail sont devenus une
composante inheacuterente agrave la vie quotidienne de beaucoup de travailleurs et les dureacutees moyennes
des navettes ont augmenteacute (Feng amp Boyle 2014) La dureacutee moyenne des trajets quotidiens en
Europe est de 375 minutes (Eurofound 2002 citeacute par Stutzer amp Frey 2008) Cependant le
taux de personnes ayant de longues distances agrave parcourir entre leur domicile et leur lieu de
travail ne cesse daugmenter (Stutzer amp Frey 2008)
Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des employeacutes
peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les
professionnels et leurs organisations (Kluger 1998) Les recherches qui analysent les effets du
stress lieacute aux trajets entre le domicile et le trajet (STDT) dans le domaine organisationnel sont
rares et agrave notre connaissance peu eacutetudieacutees en Belgique
Pourtant il semble que ces deacuteplacements soient lrsquoactiviteacute quotidienne qui geacutenegravere le plus
faible niveau drsquoeffets positifs ainsi qursquoun niveau relativement eacuteleveacute drsquoeffets neacutegatifs
(Kahneman amp al 2004) Les reacutesultats de Novaco amp Gonzales (2009) soulignent que les trajets
domicile-travail sont reconnus comme une source de stress tant dans la vie professionnelle que
priveacutee du travailleur Plus la dureacutee des trajets domicile-travail est longue plus le niveau de
stress perccedilu est eacuteleveacute (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009) Drsquoapregraves lrsquoeacutetude
drsquoAmponsah-Tawiah et al (2016) le burn-out joue un rocircle de meacutediateur dans la relation
positive entre le STDT et lrsquointention de quitter et dans la relation neacutegative entre les STDT et la
satisfaction au travail
Ce meacutemoire srsquointeacuteresse avant tout au STDT des navetteurs laquo Les navettes sont les
deacuteplacements domicile-travail raquo laquo Un navetteur est un actif en emploi qui se deacuteplace drsquoun point
agrave un autre pour aller travailler raquo (Tailhades 2011 p7) Il srsquoagit drsquoune personne qui effectue
laller et le retour entre son domicile et son lieu de travail
9
Concregravetement lrsquoobjectif de ce meacutemoire est dexplorer si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous tenterons
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences
Les questions de recherches suivantes ont eacuteteacute souleveacutees (1) Est-ce que le STDT
influence lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail des employeacutes germanophones (2) Est-ce que le STDT influence le burn-
out des employeacutes germanophones (3) Est-ce que le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les
relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention
de quitter et la satisfaction au travail des employeacutes germanophones Degraves lors pour reacutepondre
agrave ces questions les hypothegraveses suivantes ont eacuteteacute formuleacutees Le burn-out joue un rocircle meacutediateur
dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle (Hypothegravese 1) la
performance au travail (Hypothegravese 2) lrsquointention de quitter (Hypothegravese 3) et la satisfaction au
travail (Hypothegravese 4)
En effet la situation frontaliegravere de la Communauteacute germanophone est lrsquoopportuniteacute
ideacuteale drsquoanalyser plus en profondeur cette reacutegion et lrsquoinfluence du STDT vu qursquoune partie des
habitants ne travaille pas sur le territoire de la Communauteacute germanophone mais fait
quotidiennement de longs trajets domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas ou encore le
Grand-Ducheacute de Luxembourg (Ostbelgien Statistik 2020c)
Afin dappreacutehender au mieux notre theacutematique ce preacutesent meacutemoire sera deacuteclineacute en trois
parties La partie theacuteorique portera sur une revue de la litteacuterature scientifique des principaux
eacuteleacutements de la recherche envisageacutee qui traite du sujet qui nous occupe Le premier chapitre
de ce meacutemoire permet de bien comprendre le contexte global dans lequel la Communauteacute
germanophone se situe la situation socio-eacuteconomique et le pheacutenomegravene du deacuteplacement
domicile-travail de cette reacutegion Par la suite le deuxiegraveme chapitre se focalise sur la
conceptualisation du burn-out en tant que concept bidimensionnel Certaines conseacutequences
sont preacutesenteacutees Enfin dans le troisiegraveme chapitre nous aborderons la deacutefinition les
caracteacuteristiques et la place dans la litteacuterature du stress du stress professionnel et du STDT
Certaines conseacutequences sont preacutesenteacutees Dans un second temps la premiegravere partie pratique
10
englobe la meacutethodologie de notre recherche qui servira aux analyses statistiques Dans le
chapitre quatre nous aborderons les objectifs de la recherche le milieu drsquoeacutetude ainsi que les
hypothegraveses de notre recherche Le chapitre cinq preacutesente les instruments de mesure utiliseacutes
dans notre eacutetude Enfin la demande au comiteacute drsquoeacutethique la proceacutedure de reacutecolte de donneacutees et
les preacutecautions deacuteontologiques sont expliqueacutees dans le chapitre six Dans la deuxiegraveme partie
pratique les principaux reacutesultats des donneacutees seront analyseacutes et preacutesenteacutes au chapitre sept
Enfin dans le dernier chapitre la discussion geacuteneacuterale les apports les limites les perspectives
futures ainsi que les implications pratiques seront abordeacutees
11
PARTIE THEacuteORIQUE
-
REVUE DE LITTEacuteRATURE
12
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute
GERMANOPHONE
Dans un premier temps il est important de bien comprendre le contexte global dans
lequel la Communauteacute germanophone de Belgique se situe Degraves lors il paraissait pertinent de
focaliser le premier chapitre sur des aspects culturels et de revenir sur la situation socio-
eacuteconomique et le marcheacute du travail de cette reacutegion Lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail
en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports nous a permis
drsquoavoir un premier aperccedilu du pheacutenomegravene du deacuteplacement domicile-travail du territoire
concerneacute
11 Deacutemographie et population
Situeacutee agrave lrsquoest de la Belgique la Communauteacute germanophone (DG
Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) se fait
reconnaicirctre sous le nom drsquolaquo Ostbelgien raquo Avec la Feacutedeacuteration
Wallonie-Bruxelles et la Communauteacute flamande la Communauteacute
germanophone est lrsquoune des entiteacutes feacutedeacutereacutees de lrsquoEacutetat belge Les
neuf communes de la Communauteacute germanophone font partie de
la province de Liegravege et sont placeacutees sous la tutelle de la Reacutegion
wallonne pour certaines compeacutetences (Saumlgesser amp Germani
2008)
Selon les chiffres de 2020 la Communauteacute germanophone compte
77949 habitants et son territoire srsquoeacutetale sur une surface de 85064
kmsup2 soit 3 du territoire national Ces habitants se reacutepartissent
sur deux zones Au sud se trouve le canton de Saint-Vith lequel compte 30324 habitants sur
une surface de 62883 kmsup2 avec une densiteacute de population faible de 482 habitants par kmsup2 Ce
canton est repreacutesenteacute en vert sur la figure 1 Le canton de Saint-Vith qui se compose des
communes drsquoAmblegraveve Bullange Burg-Reuland Butgenbach et Saint-Vith se situe agrave la
frontiegravere de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord srsquoeacutetend le canton
drsquoEupen qui compte 47625 habitants sur une surface de 22481 kmsup2 avec une densiteacute de
population plus eacuteleveacutee de 2118 habitants par kmsup2 Ce canton est repreacutesenteacute en rose sur la figure
1 Le canton drsquoEupen qui se compose des communes drsquoEupen La Calamine Lontzen et
Raeren se trouve agrave la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020a)
FIGURE 1 La Communauteacute
germanophone (Leclerc 2015)
13
Il faut eacutegalement noter que en ce qui concerne le genre la preacutesence drsquohommes et de
femmes est eacutequilibreacutee dans la Communauteacute germanophone En drsquoautres termes sur les 77949
habitants 38831(498 ) sont des hommes et 39118 (502) des femmes Preacuteciseacutement srsquoil y
a agrave peu pregraves le mecircme nombre de femmes que drsquohommes dans le canton de Saint-Vith les
femmes sont leacutegegraverement plus nombreuses agrave savoir 15395 hommes et 14929 femmes Alors que
dans le canton drsquoEupen avec 23436 femmes et 24189 hommes ce sont les hommes qui sont
leacutegegraverement plus nombreux (Ostbelgien Statistik 2020a)
12 Culture
En tant que reacutegion frontaliegravere avec lrsquoAllemagne le Luxembourg et les Pays-Bas et agrave la
croiseacutee de la culture germanique et de la culture latine la Communauteacute germanophone possegravede
un sentiment de vie agrave part Mecircme si les eacutechanges internationaux le plurilinguisme la capaciteacute
drsquoadaptation et la toleacuterance sont ancreacutes dans la population lrsquoautonomie politique de la
Communauteacute germanophone a contribueacute au fait que les habitants germanophones se
considegraverent comme partie inteacutegrante de lrsquoEacutetat belge (Conseil de lrsquoEurope nd) Contrairement
au reste du pays les neuf communes srsquoidentifient gracircce agrave leur langue maternelle lrsquoallemand agrave
laquelle sajoutent le franccedilais ou lrsquoanglais mais eacutegalement le neacuteerlandais Lrsquohistoire
mouvementeacutee de la Communauteacute germanophone a sans doute contribueacute au deacuteveloppement de
ce plurilinguisme lequel est de plus en plus rechercheacute sur le marcheacute de lrsquoemploi (Franziskus
2015) Beaucoup dhabitants de la Communauteacute germanophone combinent cette qualiteacute avec
une certaine flexibiliteacute au niveau de la mobiliteacute et nrsquoheacutesitent pas agrave effectuer le trajet vers les
pays voisins (Ostbelgien Statistik 2020c)
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone
131 Terminologie
Dans un premier temps une approche terminologique est importante afin drsquoeacuteclaircir la
situation socio-eacuteconomique propre agrave la reacutegion LrsquoObservatoire Interreacutegional du marcheacute de
lrsquoEmploi (OIE) deacutecrit et analyse le marcheacute de lrsquoemploi dans la Grande Reacutegion1 Dans ce
1 laquo La Grande Reacutegion est un espace de coopeacuteration transfrontaliegravere entre des reacutegions institutionnelles qui
regroupent quatre Eacutetats membres de lrsquoUnion europeacuteenne Ces entiteacutes reacutegionales sont pour lrsquoAllemagne les Laumlnder
de Sarre et de Rheacutenanie-Palatinat pour la France la Reacutegion de Lorraine pour la Belgique la Reacutegion wallonne
ainsi que les Communauteacutes franccedilaise et germanophone et pour le Grand-Ducheacute du Luxembourg lrsquoentiegravereteacute du
territoire national raquo (Queacutevit 2005 p2)
14
contexte lrsquoOIE distingue les cateacutegories suivantes les actifs occupeacutes les sans-emplois et les
actifs
La population active (les actifs) regroupe laquo les personnes actives occupeacutees et celles
sans emploi raquo (OIE 2021 p 83) Ainsi le taux drsquoactiviteacute repreacutesente laquo la part des actifs (en
emploi et sans emploi) dans la population en acircge de travailler raquo (OIE 2021 p 83)
Les actifs occupeacutes rassemblent laquo toutes les personnes acircgeacutees drsquoau moins 15 ans qui au
cours de la semaine de reacutefeacuterence ont travailleacute au moins une heure contre reacutemuneacuteration ou dans
le cadre drsquoune activiteacute indeacutependante ou drsquoassistance raquo (OIE 2021 p 83) Degraves lors le taux
drsquoemploi est deacutefini comme eacutetant laquo la proportion des personnes actives occupeacutees drsquoune certaine
cateacutegorie drsquoacircge par rapport agrave la population totale de cette classe drsquoacircge raquo (OIE 2021 p 83)
Les sans-emploi sont laquo toutes les personnes acircgeacutees de 15 agrave 64 ans qui sont sans travail
au cours de la semaine de reacutefeacuterence sont disponibles pour travailler agrave cette date ont pris des
dispositions speacutecifiques au cours des quatre derniegraveres semaines pour rechercher activement un
emploi ou qui ont deacutejagrave trouveacute un emploi qui commencera dans les trois mois agrave venir raquo (OIE
2021 p 83) Par conseacutequent le taux de chocircmage correspond agrave laquo la part en pourcentage des
sans-emplois parmi la population active raquo (OIE 2021 p 83)
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres
Selon les chiffres de 2020 les habitants de la Communauteacute germanophone dont lrsquoacircge
est situeacute entre 15 et 64 ans repreacutesentent 643 de la population (N = 50156) (Ostbelgien
Statistik 2020a)
15
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par lieu de reacutesidence
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Population
active
Actifs
occupeacutes
Sans
emploi
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Taux de
chocircmage
Population
15-64
Canton de
Saint-Vith
19779 13632 13171 461 689 666 34
Population
15-64
Canton
drsquoEupen
30503 20227 18385 1891 665 603 93
Population
15-64
DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69
Pourtant lorsque nous analysons la situation du marcheacute du travail de 2018 la population
active de la Communauteacute germanophone seacutelevait agrave 33908 personnes Mesureacute par rapport agrave la
population en acircge de travailler (N = 50282) le taux dactiviteacute eacutetait donc de 674 (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En 2018 le taux drsquoactiviteacute dans le canton de
Saint-Vith srsquoeacutelevait agrave 689 alors qursquoil eacutetait de 665 dans le canton drsquoEupen (Steunpunt Werk
2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) Une caracteacuteristique de lrsquoeacuteconomie de la reacutegion est
son taux de chocircmage qui est tregraves faible (Saumlgesser amp Germani 2008) Toutefois les diffeacuterents
taux drsquoactiviteacutes et taux drsquoemplois dans les cantons de Saint-Vith et drsquoEupen srsquoexpliquent par
les diffeacuterents niveaux de chocircmage preacutesenteacutes dans le tableau 1 En effet gracircce au faible taux de
chocircmage et agrave un nombre relativement eacuteleveacute des actifs occupeacutes (indeacutependants frontaliers et
salarieacutes) le taux drsquoemploi dans le canton de Saint-Vith (666) eacutetait plus eacuteleveacute que dans le
canton dEupen (603) en 2018 (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre (Steunpunt Werk 2018 citeacute
par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-64
Femmes 640 593
Population
15-64
Hommes 707 661
Ensuite des dispariteacutes hommesfemmes subsistent pour ce qui est du taux drsquoactiviteacute et
du taux drsquoemploi (tableau 2) En 2018 le taux drsquoactiviteacute des femmes (640) eacutetait infeacuterieur agrave
celui des hommes (707) dans la Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la part des
femmes occupant un emploi (593) eacutetait plus faible que celui des hommes (661) Cela
reflegravete le fait quaujourdhui encore moins de femmes que dhommes sont employeacutees mecircme si
la diffeacuterence diminue avec le temps (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik
2020b)
16
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49 ans et des 50-65 ans (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-24
373 331
Population
25-49
800 752
Population
50-65
667 620
En outre au sein de la Communauteacute germanophone le taux drsquoemploi et le taux
drsquoactiviteacute varient en fonction des tranches drsquoacircge (tableau 3) Ainsi en 2018 dans la tranche
drsquoacircge 25-49 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 800 et le taux drsquoemploi est de 752 Ensuite
dans la tranche drsquoacircge des 50-64 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 667 et le taux drsquoemploi est
de 620 Enfin dans la tranche drsquoacircge des 15-24 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 373 et le
taux drsquoemploi est de 331 Ce dernier taux drsquoemploi qui est bien infeacuterieur agrave la moyenne
globale srsquoexplique par le fait que la plupart des personnes de ce groupe dacircge poursuivent leurs
eacutetudes et ne sont donc pas consideacutereacutees comme faisant partie de la population active (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone
Il faut eacutegalement noter le rocircle important que joue la situation geacuteographique dans la
mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone2
En 2018 parmi les 31556 actifs occupeacutes de la Communauteacute germanophone (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 14426 habitants de la Communauteacute
germanophone eacutetaient employeacutes dans la Communauteacute germanophone (ONSS 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020c) et 6388 personnes eacutetaient enregistreacutees comme indeacutependants dans
la Communauteacute germanophone (LISVSINASTI 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
310 germanophones travaillaient en Flandre 277 agrave Bruxelles et 2925 en Wallonie (ONSS 2018
citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
2 Par rapport aux donneacutees il faut tenir compte du fait qursquoil nrsquoexiste pas de statistiques standardiseacutees sur les
frontaliers en Communauteacute germanophone et que les statistiques de diffeacuterents pays ne sont pas toujours
comparables Les donneacutees visent avant tout agrave donner une ideacutee globale des flux de navetteurs et des frontaliers
sortants (Ostbelgien Statistik 2020c)
17
En 2018 environ 4850 frontaliers originaires de la Communauteacute germanophone se
rendaient sur leur lieu de travail en Allemagne (indeacutependants non inclus) La proportion des
frontaliers sortant dans la population feacuteminine vers lrsquoAllemagne eacutetait tregraves eacuteleveacutee (49) et
beaucoup plus eacuteleveacutee que la proportion des frontaliers sortant vers le Luxembourg (33) La
plupart de ces travailleurs œuvraient dans le secteur de la santeacute et de laide sociale (19) dans
les industries manufacturiegraveres (16) ou dans le commerce (14) La proportion de personnes
acircgeacutees de plus de 50 ans eacutetait tregraves eacuteleveacutee et continue drsquoaugmenter drsquoanneacutee en anneacutee
(Bundesagentur fuumlr Arbeit 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2019 le nombre de frontaliers sortant de la Communauteacute germanophone et allant au
Luxembourg seacutelevait agrave environ 4220 personnes et continue drsquoaugmenter (indeacutependants non
inclus) 91 de ces personnes reacutesidaient dans le canton de Saint-Vith principalement dans les
communes de Saint-Vith Burg-Reuland et Amblegraveve La plupart de ces travailleurs se trouvent
dans le secteur de la construction (27) et dans le commerce et la reacuteparation (25) suivis par
le secteur laquo Transports et Communication raquo Agrave lexception de lindustrie le nombre des
frontaliers sortant vers le Grand-Ducheacute du Luxembourg avait augmenteacute dans tous les secteurs
entre autres dans le secteur laquo Santeacute et action sociale raquo le secteur laquo construction raquo et le secteur
laquo Commerce et reacuteparation raquo depuis 2010 Seuls 33 des navetteurs eacutetaient des femmes
Cependant laquo le flux de frontaliers sortant en direction du Luxembourg vieillit de plus en plus
raquo Mecircme si le nombre des frontaliers eacutetait encore relativement concentreacute dans les tranches drsquoacircge
moyennes 25-49 ans entre 2007 et 2017 la part des plus de 55 ans avait plus que doubleacute (IGSS
2019 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2001 60 habitants de la Communauteacute germanophone effectuaient le trajet vers les
Pays-Bas (INS 2001 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone
Selon lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le
service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports la voiture reste de loin le moyen de transport le
plus utiliseacute pour les deacuteplacements domicile-travail Neacuteanmoins laquo lrsquoutilisation de la voiture
diffegravere fortement selon la reacutegion raquo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019 p 10)
En Belgique lrsquoutilisation de la voiture pour le deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu
de travail est plus eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie contrairement aux
18
personnes qui travaillent en Flandre et agrave Bruxelles (figure 3) La pratique du covoiturage ne
cesse de diminuer dans les trois reacutegions Lrsquoutilisation des transports en commun est faible chez
les personnes qui travaillent en Wallonie En outre lrsquoutilisation des veacutelos est 10 fois moins
eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie que chez les personnes qui travaillent en
Flandre (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Selon le degreacute drsquourbanisation drsquoune reacutegion lrsquoutilisation de la voiture diffegravere En effet
si la densiteacute drsquoune reacutegion est plus eacuteleveacutee la voiture est plus difficile agrave utiliser et les transports
en commun sont plus accessibles De mecircme la distance entre le domicile et le lieu de travail
influence le choix du mode de transport Une voiture est souvent utiliseacutee pour les trajets entre
10 et 30 kilomegravetres (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Les reacutesultats de lrsquoenquecircte montrent que les habitants de la Communauteacute germanophone
utilisent presque exclusivement la voiture pour se rendre au travail (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019) Crsquoest pour cette raison que lrsquoeacutetude de ce meacutemoire nrsquoinclut que
les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et leur lieu de travail avec la voiture
15 Reacutecapitulatif du chapitre
En guise de synthegravese nous pouvons dire que la situation frontaliegravere fait de la
Communauteacute germanophone une reacutegion particuliegravere Agrave travers les statistiques de 2018 de
Steunpunt Werk en examinant les taux drsquoactiviteacute et drsquoemploi relativement eacuteleveacutes de la
Communauteacute germanophone nous pouvons constater que la reacutegion nrsquoeacuteprouve globalement pas
de difficulteacutes significatives sur le plan eacuteconomique Le canton de Saint-Vith les hommes et la
tranche drsquoacircge des 25-49 sont les cateacutegories dont le taux drsquoactiviteacute et le taux drsquoemploi sont les
plus eacuteleveacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En outre la mobiliteacute
des actifs en emploi joue un rocircle important En effet les habitants de la Communauteacute
germanophone ont la possibiliteacute de travailler non seulement en Belgique mais eacutegalement en
Allemagne au Luxembourg ou encore aux Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020c) Crsquoest la
raison pour laquelle la distance entre le domicile et le lieu de travail est souvent plus importante
et lrsquoutilisation de la voiture comme moyen de transport reste la norme (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019)
19
FIGURE 2 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train (4) marche (5)
TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019)
20
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT
Dans la litteacuterature scientifique le burn-out aussi connu sous le nom de laquo syndrome
deacutepuisement professionnel raquo reste agrave lrsquoheure actuelle un concept dont il nrsquoexiste pas de
deacutefinition universellement valable et normaliseacutee (Hansez amp al 2019) Dans ce chapitre nous
abordons le concept du burn-out agrave travers plusieurs deacutefinitions et preacutesentons diffeacuterents
instruments de mesure La section suivante est consacreacutee au modegravele de demandes et ressources
au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) Enfin puisque nous utilisons lrsquointention de quitter
lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail comme
variables latentes dans notre recherche il nous apparaicirct important drsquoaborder briegravevement les
concepts et les liens qui existent avec le burn-out
21 Explication du concept
Les premiegraveres eacutetudes du burn-out sont apparues dans les anneacutees 1970 En 1974
Freudenberger psychiatre dans une agence de soins de santeacute et en 1976 Maslach psychologue
eacutetudiant les eacutemotions sur le lieu de travail furent les premiers agrave produire des publications ayant
pour sujet lrsquoeacutepuisement professionnel
Dans un premier temps ces articles srsquointeacuteressent particuliegraverement aux professionnels
travaillant dans les services sociaux de santeacute et de lrsquoenseignement Ce nrsquoest que dans un second
temps dans les anneacutees 1990 que le concept de burn-out srsquoest eacutetendu au-delagrave des professions
drsquoaide et de services agrave la personne (Conseil Supeacuterieur de la Santeacute 2017)
Les travaux scientifiques de Maslach et Jackson (1981) ont permis de concevoir le burn-
out comme eacutetant un processus de deacutegradation du rapport subjectif au travail et un syndrome
psychologique tridimensionnel qui se caracteacuterise par un eacutepuisement eacutemotionnel une
deacutepersonnalisation et une diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail Il
se deacuteveloppe en reacuteponse agrave un stress chronique eacutemotionnel et interpersonnel au travail Selon la
deacutefinition de Maslach (1976) laquo leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse
psychologique intense lieacutee au travail et caracteacuteriseacutee par trois manifestations une grande fatigue
eacutemotionnelle une deacutepersonnalisation prononceacutee et un sentiment daccomplissement personnel
tregraves bas raquo Lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel deacutesigne la dimension du stress individuel de lrsquoeacutepuisement
professionnel Cette dimension fait reacutefeacuterence agrave une fatigue eacutemotionnelle un manque drsquoeacutenergie
et un sentiment que les ressources eacutemotionnelles et physiques sont eacutepuiseacutees Il srsquoagit drsquoun
21
critegravere essentiel mais nrsquoest pas suffisant pour composer lrsquoeacutepuisement professionnel parce qursquoil
ne permet pas de comprendre lrsquoaspect critique des professionnels envers leur travail la
deacutepersonnalisation (le cynisme) fait reacutefeacuterence agrave la dimension contextuelle interpersonnelle de
lrsquoeacutepuisement professionnel Cette dimension renvoie agrave une vision neacutegative agrave un deacutetachement
un eacuteloignement vis-agrave-vis des autres personnes le manque drsquoaccomplissement personnel
deacutesigne la dimension drsquoauto-eacutevaluation de lrsquoeacutepuisement professionnel Elle est caracteacuteriseacutee par
une eacutevaluation neacutegative de soi et de ses compeacutetences dans le cadre du travail (Maslach amp al
2001)
Se basant sur cette deacutefinition les trois piliers ont permis lrsquoeacutelaboration drsquoun instrument
de mesure du burn-out le Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach amp Jackson 1981)
Apregraves la publication en 1981 diverses versions ont vu le jour et le MBI srsquoest eacutetendu agrave diffeacuterents
types de professions Outre la version originale pour les professions drsquoaide et de soins une
version pour les professions drsquoenseignement ainsi qursquoune version qui srsquoadresse agrave lrsquoensemble
des individus au travail ont eacuteteacute creacuteeacutees (Bria amp al 2014) Mecircme si plusieurs outils de mesure
ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes le MBI est le questionnaire scientifiquement valideacute le plus utiliseacute
aujourdrsquohui afin de mesurer les trois dimensions sur lesquelles reposait la deacutefinition du burn-
out (Demerouti amp Bakker 2008)
Cependant le MBI eacuteprouve certaines limites psychomeacutetriques et theacuteoriques Pour en
citer quelques-unes certaines auteures remettent en question la sous-eacutechelle mesurant la
troisiegraveme dimension de la diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel La meacuteta -
analyse de Lee et Ashfort (1996) deacutemontre qursquoil nrsquoexiste qursquoune tregraves faible correacutelation entre
cette dimension et les deux autres dimensions Un autre point critiqueacute est la faible coheacuterence
interne de la dimension de cynisme (Schaufeli amp al 1993) Ensuite tous les items relatifs agrave
lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et au cynisme sont formuleacutes de maniegravere neacutegative tout comme
lrsquoensemble des items relatifs agrave lrsquoefficaciteacute professionnelle sont formuleacutes de maniegravere neacutegative
(Demerouti amp Bakker 2008) Drsquoun point de vue psychomeacutetrique ce type drsquoeacutechelle est infeacuterieur
aux eacutechelles qui comprennent des items formuleacutes agrave la fois positivement et neacutegativement (Price
amp Mueller 1986 citeacutes par Demerouti amp Bakker 2008) Crsquoest dans ce contexte que drsquoautres
deacutefinitions et outils de mesures du burn-out ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes
Si beaucoup drsquoauteurs mettent lrsquoaccent sur les trois dimensions preacutesenteacutees ci-dessus drsquoautres
explorent des dimensions diffeacuterentes du burn-out Citons Demerouti et al (2001) qui
22
deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement et le
deacutesengagement Dans le cadre de sa thegravese de doctorat Chevrier (2009 p 9) a proposeacute une
deacutefinition du burn-out qui integravegre les ideacutees de Demerouti et al (2001) agrave la deacutefinition de
Maslach laquo Leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse psychologique intense lieacutee
au travail et caracteacuteriseacutee par deux dimensions centrales une grande fatigue eacutemotionnelle et un
deacutesengagement face au travail raquo (Chevrier 2009 p 12) Lrsquoeacutepuisement est deacutefini comme laquo la
conseacutequence dun effort physique cognitif et affectif soutenu sur une longue peacuteriode raquo
(Chevrier 2009 p 23) alors que le deacutesengagement reacutefegravere agrave laquo la distance que lindividu met
entre son travail et lui-mecircme les attitudes neacutegatives quil entretient face agrave lobjet du travail le
contenu du travail et le travail en geacuteneacuteral raquo (Chevrier 2009 p 23)
Ainsi Demerouti et al (2001) se sont atteleacutes agrave reacutepondre aux limites psychomeacutetriques et
theacuteoriques du MBI Les auteurs ont construit un nouvel instrument de mesure lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) qui se base sur le modegravele des demandes et ressources au travail
(Demerouti amp al 2003) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de deux dimensions principales le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement et srsquoadresse agrave tous les travailleurs quel que soit leur meacutetier
LrsquoORBI surmonte une importante lacune psychomeacutetrique du MBI en incluant des items
formuleacutes positivement et neacutegativement pour eacutevaluer les deux dimensions (Demerouti amp
Bakker 2008) Cela permet de laquo reacuteduire le biais de transparence ou de deacutesirabiliteacute sociale raquo
(Hansez et al 2019 p 27) Lrsquoefficaciteacute professionnelle nrsquoest pas prise en compte comme elle
nrsquoest pas consideacutereacutee comme une dimension centrale du burn-out (Demerouti amp Bakker 2008)
Dans le cadre de ce meacutemoire nous avons choisi de tester le burn-out agrave travers cet outil de
mesure
Les recherches sur le burn-out progressent continuellement Reacutecemment le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017 p 11) a deacutefini le burn-out comme laquo un processus
multifactoriel qui reacutesulte de lrsquoexposition prolongeacutee (plus de 6 mois) en situation de travail agrave un
stress persistant agrave un manque de reacuteciprociteacute entre lrsquoinvestissement (exigences du travail
demandes) et ce qui est reccedilu en retour (ressources) ou agrave un deacuteseacutequilibre entre des attentes et la
reacutealiteacute du travail veacutecue qui provoque un eacutepuisement professionnel (agrave la fois eacutemotionnel
physique et psychique) une fatigue extrecircme que les temps de repos habituels ne suffisent plus
agrave soulager et qui devient chronique ainsi qursquoun sentiment drsquoecirctre totalement videacute de ses
ressources Cet eacutepuisement peut aussi avoir un impact sur le controcircle de ses eacutemotions
23
(irritabiliteacute colegravere pleurshellip) et de ses cognitions (attention meacutemoire concentration) et peut agrave
son tour provoquer des changements dans les comportements et les attitudes La personne se
deacutetache et devient cynique (distanciation mentale) Il srsquoagirait en fait drsquoune mesure drsquoadaptation
(inefficace) face aux exigences auxquelles la personne ne sait plus faire face Progressivement
elle se deacutesengage de son travail diminue son investissement et met son entourage agrave distance
voire deacuteveloppe des conceptions peacutejoratives agrave propos des personnes avec qui elle travaille Ce
qui en reacutesulte crsquoest un sentiment drsquoinefficaciteacute professionnelle (diminution de
lrsquoaccomplissement au travail deacutevalorisation de soi la personne ne se sent plus efficace dans
son travail) Cet eacutetat drsquoesprit nrsquoest par ailleurs pas souvent remarqueacute par le travailleur pendant
un long moment raquo
La deacutefinition la plus reacutecente srsquoinscrit dans la ligneacutee de celle publieacutee par le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017) preacutesenteacutee ci-dessus Desart et al (2019 p 29 citeacutes
par Rouelle 2020) deacutefinissent le burn-out comme laquo un eacutetat drsquoeacutepuisement eacutemotionnel relatif au
travail qui apparait parmi des employeacutes qui ont travailleacute avec productiviteacute et sans problegraveme
pendant une longue peacuteriode suscitant leur propre satisfaction et celle des autres Il est
caracteacuteriseacute par une extrecircme fatigue une reacuteduction des habiliteacutes agrave reacuteguler les processus cognitifs
et eacutemotionnels et une distanciation mentale Ces quatre dimensions principales sont
accompagneacutees par une humeur deacutepressive une deacutetresse psychologique ainsi qursquoune plainte
psychosomatique raquo Les auteurs ont eacutelaboreacute une nouvelle typologie du burn-out qui se
caracteacuterise par quatre symptocircmes principaux laquo lrsquoeacutepuisement physique et psychologique la
distanciation mentale du travail par un retrait mentalphysique la perte de controcircle cognitif
caracteacuteriseacutee par des problegravemes de meacutemoire drsquoattention de concentration et de performance qui
sont dus agrave une perturbation du fonctionnement cognitif et la perte de controcircle eacutemotionnel
caracteacuteriseacutee par des reacuteactions eacutemotionnelles exacerbeacutees et une faible toleacuterance raquo (Hansez amp al
2019) Concernant les trois symptocircmes secondaires la deacutetresse psychologique se caracteacuterise
par laquo des symptocircmes comme des perturbations du sommeil le fait de se faire du souci de se
sentir tendu ou anxieux deacuterangeacute par le bruit et par la preacutesence drsquoun grand nombre de
personnes raquo (Rouelle 2020 p 13) Les plaintes psychosomatiques font reacutefeacuterence agrave laquo des
plaintes physiques qui ne peuvent ecirctre expliqueacutees par un trouble physique mais qui sont
exacerbeacutees par des problegravemes psychologiques Des exemples palpitations et douleurs de
poitrine problegravemes drsquoestomac ou drsquointestin maux de tecircte douleurs musculaires problegravemes de
santeacute reacutecurrents raquo (Rouelle 2020 p 13) Lrsquohumeur deacutepressive fait reacutefeacuterence agrave laquo une humeur
24
maussade et triste ainsi qursquoagrave lrsquoincapaciteacute de ressentir du plaisir Les gens se sentent impuissants
souffrent de culpabiliteacute et sont deacuteccedilus drsquoeux-mecircmes raquo (Rouelle 2020 p 13)
Desart et al (2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un
nouveau questionnaire valideacute permettant de mesurer quatre symptocircmes primaires (eacutepuisement
distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux symptocircmes
secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) de burn-out Une version pour les
personnes actives ainsi qursquoune version pour les personnes qui se sont effondreacutees et qui ne
travaillent plus depuis un certain temps ont eacuteteacute eacutelaboreacutees
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R)
Le modegravele de demandes et ressources au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) est
inspireacute du modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) et de la laquo theacuteorie de la
conservation des ressources raquo (Hobfoll 1989) Demerouti et al (2001) ont adapteacute ces modegraveles
agrave lrsquoeacutepuisement professionnel Le JD-R nous apparaicirct comme une avanceacutee dans leacutetude de
leacutepuisement professionnel puisqursquo laquo il permet dinclure tous les facteurs organisationnels qui
contribuent au deacuteveloppement de leacutepuisement professionnel dans deux cateacutegories il permet la
geacuteneacuteralisation agrave tous les corps demploi et devient plus creacutedible puisquil sapplique agrave toute la
population active il integravegre les aspects cognitifs de leacutepuisement et il eacutelimine la dimension de
la baisse du sentiment daccomplissement et reconnaicirct son lien direct avec le deacutesengagement raquo
(Chevrier 2009 p 23)
Globalement le JD-R rend compte des interactions entre lrsquoindividu et son milieu de
travail et suggegravere que les demandes et les ressources permettent drsquoexpliquer deux sous
composantes de lrsquoeacutepuisement professionnel agrave savoir lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et lrsquoengagement
En drsquoautres termes ce modegravele considegravere les demandes et les ressources comme anteacuteceacutedents au
burn-out (Demerouti amp al 2001)
Les demandes du travail sont les aspects physiques psychologiques sociaux ou
organisationnels de lrsquoemploi qui neacutecessitent un effort physique etou psychologique et sont donc
associeacutes agrave certains coucircts physiologiques etou psychologiques Il y a donc un investissement de
ressources (Schaufeli amp Bakker 2004) Les ressources du travail deacutesignent les aspects
physiques psychologiques sociaux ou organisationnels de lrsquoemploi qui permettent de reacuteduire
les exigences de lrsquoemploi et les coucircts physiologiques et psychologiques qui leur sont associeacutes
25
de stimuler la croissance lrsquoapprentissage et le deacuteveloppement personnel et drsquoatteindre les
objectifs professionnels (Schaufeli amp Bakker 2004) laquo Les ressources sont vues comme
geacuteneacuteratrices de motivation et peuvent se situer au niveau organisationnel (par exemple le
salaire les possibiliteacutes de carriegravere la seacutecuriteacute de lrsquoemploi) au niveau des relations
interpersonnelles et sociales (par exemple le soutien du supeacuterieur et des collegravegues le climat
de lrsquoeacutequipe) au niveau de lrsquoorganisation du travail (par exemple la clarteacute des rocircles la
participation agrave la prise de deacutecision) et au niveau de la tacircche (par exemple le retour sur la
performance la varieacuteteacute des compeacutetences la signification de la tacircche lrsquoidentiteacute de la tacircche
lrsquoautonomie)raquo (Bakker amp al 2004 p 86 traduction personnelle)
Ce modegravele postuleacute que deux processus diffeacuterents participent au deacuteveloppement de
leacutepuisement professionnel (Bakker amp Demerouti 2007) agrave savoir le processus eacutenergeacutetique qui
met lrsquoaccent non seulement sur les demandes et le processus motivationnel mais aussi sur les
ressources Selon le processus eacutenergeacutetique les efforts pour faire face aux exigences de
lrsquoemploi deacuteteacuteriorent la reacuteserve drsquoeacutenergie des travailleurs Une certaine chroniciteacute des demandes
du travail megravene agrave des reacuteponses neacutegatives comme le stress et agrave plus long terme agrave des problegravemes
de santeacute comme un eacutepuisement professionnel Selon le processus motivationnel les
ressources sont sources de motivation et megravenent agrave un fort engagement professionnel un faible
niveau de cynisme et une excellente performance et donc agrave une faible intention de quitter son
travail Les ressources sont diviseacutees en ressources extrinsegraveques au travail (par exemple le
support social les incitatifs financiers la supervision de type coaching) et les ressources
intrinsegraveques (par exemple lrsquoautonomie le deacuteveloppement professionnel la reacutetroaction)
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacute
implication normative
Selon Meyer et Allen (1991 p 67 citeacutes par Fernaacutendez-Mesa amp al 2020) lrsquoimplication
organisationnelle se reacutefegravere agrave laquo un eacutetat psychologique qui caracteacuterise la relation drsquoun employeacute
envers lrsquoorganisation et qui a des implications sur la deacutecision de demeurer membre de
lrsquoorganisation raquo Ils ont deacutefini trois formes drsquoimplication organisationnelle lrsquoimplication
affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative Lrsquoimplication affective se
reacutefegravere agrave lrsquoattachement eacutemotionnel et agrave une identification agrave lrsquoorganisation Lrsquoimplication de
continuiteacute se reacutefegravere agrave une connaissance qursquoa lrsquoindividu des beacuteneacutefices que lrsquoorganisation lui
26
procure (statut salaire ) et de ce qursquoil lui en coucircte drsquoy rester (sacrifices de temps )
Lrsquoimplication normative se reacutefegravere agrave un sentiment drsquoobligation de rester travailler dans
lrsquoorganisation par morale par loyauteacute ou pour achever un projet dans lequel la personne se
considegravere engageacutee Meyer et al (1993) ont mis en eacutevidence la possibiliteacute de conflits entre ces
trois formes drsquoimplication organisationnelle De fait il est indispensable de consideacuterer les trois
types drsquoimplications (Meyer amp Allen 1991) Selon Li (2014) lrsquoimplication organisationnelle
doit plutocirct ecirctre eacutetudieacutee comme une conseacutequence du burn-out et non comme une anteacuteceacutedence
Lrsquoimplication affective a fait lrsquoobjet de plusieurs eacutetudes scientifiques Les recherches
semblent deacutemontrer que le deacutesengagement influence lrsquoimplication affective (Chevrier 2009
Thanacoody amp al 2014) Par exemple lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute
que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication affective (β=57 plt01) Dans le cadre de cette
mecircme eacutetude le deacutesengagement est correacuteleacute neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-45
plt001) Cette correacutelation significative a eacuteteacute mise en eacutevidence par drsquoautres eacutetudes (Chevrier
2009) Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre le deacutesengagement et lrsquoimplication normative
(Chevrier 2009) Le lien entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective est moins clair dans la
litteacuterature Alors que lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014) deacutemontre que lrsquoeacutepuisement et
lrsquoimplication affective ne sont pas correacuteleacutes significativement (r=-06 pgt05) et que
lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement lrsquoimplication affective (β=02 pgt05) les
reacutesultats de Chevrier (2009) montrent un lien neacutegatif et significatif entre les deux variables (r=-
31 plt01) mecircme si cette correacutelation est faible Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication normative (Chevrier 2009) La litteacuterature ne preacutesente pas agrave notre
connaissance des reacutesultats concernant les liens entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux
sous-dimensions drsquoOLBI
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail
La performance au travail et plus preacuteciseacutement la performance agrave la tacircche ou la
laquo performance dans le rocircle raquo renvoie aux comportements individuels et reflegravete lrsquoattitude du
travailleur agrave accomplir les tacircches et les responsabiliteacutes fondamentales pour lesquelles celui-ci a
eacuteteacute engageacute en eacutechange de son salaire Elle srsquoinscrit directement dans les exigences deacutecrites dans
la description drsquoun poste du travail (Williams amp Anderson 1991)
Dans la litteacuterature scientifique de nombreuses recherches ont prouveacute que le
deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la
27
performance agrave la tacircche (Bakker amp al 2004 Bakker amp Heuven 2006 Demerouti amp al 2014)
Conformeacutement aux recherches anteacuterieures de Bakker et al (2004) les reacutesultats de lrsquoeacutetude de
Demerouti et al (2014) deacutemontrent que seul lrsquoeacutepuisement eacutetait lieacute neacutegativement agrave la
performance de la tacircche (β=-23 plt01) Aucun effet significatif de deacutesengagement sur la
performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute (β=-08 pgt05)
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter
Le travail de pionnier sur lrsquointention de quitter a eacuteteacute effectueacute par March et Simon (1958)
pour qui celle-ci constitue le processus psychologique qursquoun individu traverse lorsqursquoil
envisage des options alternatives drsquoemploi Il srsquoagit de la probabiliteacute qursquoun travailleur quitte
son entreprise dans un avenir proche (Griffeth amp al 2000) Tett et Meyer (1993) deacutefinissent
lrsquointention de quitter comme laquo une volonteacute consciente et deacutelibeacutereacutee de quitter lrsquoorganisation raquo
(p262) Les eacutetudes montrent qursquoil y a une forte relation entre lrsquointention de quitter et le turnover
reacuteel des employeacutes (Allen amp al 2003) Selon Tett et Meyer (1993) le turnover est la cessation
de lemploi dun individu dans une entreprise
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement
sont positivement et significativement correacuteleacutes avec lrsquointention de quitter (Scanlan amp Still
2013 Scanlan amp Still 2019 Thanacoody amp al 2014) Ainsi dans le cadre de la recherche de
Thancoody et al (2014) des correacutelations ont eacuteteacute mises en eacutevidence entre lrsquointention de quitter
et les deux dimensions de burn-out agrave savoir le deacutesengagement (r=57 plt001) et lrsquoeacutepuisement
(r=27 plt001) En geacuteneacuteral les reacutesultats des eacutetudes montrent que les correacutelations entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquointention de quitter sont plus faibles que celles entre le deacutesengagement et
lrsquointention de quitter Lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute un effet
significatif du deacutesengagement sur lrsquointention de quitter (β=65 plt01) Cependant
lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de quitter (β=22 pgt05)
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle est lrsquoun des sujets les plus anciens et les plus eacutetudieacutes dans
le domaine de la psychologie au travail Locke (1976) deacutefinit la satisfaction au travail comme
laquo lrsquoeacutetat eacutemotionnel positif ou plaisant reacutesultant de lrsquoeacutevaluation faite par une personne de son
travail ou de ses expeacuteriences de travail raquo (p 1300) Selon Weiss (2002) la satisfaction
professionnelle est un jugement positif ou neacutegatif que les personnes font de leur emploi La
satisfaction au travail est deacutefinie comme des attitudes et des sentiments que les individus ont
envers leur emploi Les attitudes positives et favorables agrave leacutegard du travail indiquent la
28
satisfaction au travail Les attitudes neacutegatives et deacutefavorables agrave leacutegard du travail indiquent
linsatisfaction au travail (Price 2001 citeacute par Lu amp al2005)
Reacutecemment Scanlan et Still (2019) observent des correacutelations entre les deux
dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle Ainsi le deacutesengagement est correacuteleacute
neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-57 plt001) De mecircme
lrsquoeacutepuisement est correacuteleacute neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-
44 plt001) Ces reacutesultats concordent avec ceux drsquoautres eacutetudes (Hansen amp al 2015 Scanlan
amp al 2013)
23 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce chapitre nous avons abordeacute le pheacutenomegravene du burn-out qui peut ecirctre deacutefini
selon diffeacuterentes dimensions Nous nous sommes particuliegraverement inteacuteresseacutes agrave lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) un outil de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) Ces
auteurs deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement
et le deacutesengagement Nous avons eacutegalement abordeacute le JD-R un modegravele qui tente dexpliquer le
deacuteveloppement du burn-out par une exposition trop importante agrave des demandes du travail et agrave
une absence de ressources au travail Selon le processus eacutenergeacutetique trop de demandes amegravenent
lindividu vers leacutepuisement Selon le processus motivationnel le manque de ressources conduit
lindividu vers le deacutesengagement face agrave son travail (Demerouti amp al 2001) Enfin nous avons
examineacute certaines conseacutequences du deacutesengagement et de lrsquoeacutepuisement Pour cela nous avons
uniquement pris en compte les eacutetudes mesurant le burn-out via lrsquoOLBI Le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement semblent ecirctre correacuteleacutes significativement avec lrsquoimplication affective (Chevrier
2009) la performance au travail (Thanacoody amp al 2014) lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail (Scanlan amp Still 2019) Cependant lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014)
ne confirme pas la correacutelation entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective et aucune eacutetude
concernant les correacutelations entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux sous-dimensions
drsquoOLBI nrsquoa eacuteteacute trouveacutee En outre il semble que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication
affective ainsi que lrsquointention de quitter (Thanacoody amp al 2014) et que lrsquoeacutepuisement preacutedisait
la performance agrave la tacircche (Demerouti amp al 2014)
29
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
Dans ce chapitre nous allons revenir sur la notion geacuteneacuterale du stress et du stress
professionnel Une deacutefinition et les caracteacuteristiques seront analyseacutees Dans un deuxiegraveme temps
nous aborderons plus preacuteciseacutement la notion du STDT Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet sera
expliciteacute Dans la derniegravere section comme nous utilisons lrsquointention de quitter lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail la satisfaction au travail et le burn-out comme
variables latentes dans notre eacutetude nous aborderons les liens qui existent avec le STDT ou le
stress professionnel
31 Explication des concepts
311 Deacutefinition du stress
laquo Le stress est consideacutereacute comme le reacutesultat de linteraction entre le sujet et son
environnement raquo (Leruse amp al 2004 p 7) Cette approche est deacutefendue par Lazarus et Folkman
(1984) qui parlent de modegravele transactionnel du stress Ce modegravele transactionnel conccediloit le
stress comme le reacutesultat drsquoun processus drsquoeacutechange entre les caracteacuteristiques de la situation
lrsquoeacutevaluation subjective et les strateacutegies drsquoadaptation mises en place par une personne pour geacuterer
une situation
Le stress renvoie agrave laquo un eacutetat qui survient lorsqursquoun individu est confronteacute agrave une demande
qui deacutepasse ses capaciteacutes reacuteelles ou perccedilues drsquoy reacutepondre avec succegraves ce qui entraicircne une
perturbation de son eacutequilibre physiologique et psychologique raquo (Kolblell 1995)
Dans la litteacuterature scientifique le stress est reconnu comme le plus freacutequent des risques
psychosociaux (Theacutebaud-Mony amp Robatel 2009) Les risques psychosociaux peuvent ecirctre
deacutefinis comme laquo les aspects de la conception de lrsquoorganisation et du management du travail
ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux qui ont le potentiel de causer un
dommage psychologique social ou physique raquo (Cox amp Griffiths 1995)
312 Deacutefinition du stress professionnel
Selon Leruse et al (2004 p 15) le stress lieacute au travail peut ecirctre deacutefini comme laquo une
reacuteaction eacutemotionnelle cognitive comportementale et physiologique aux aspects neacutefastes et
neacutegatifs de la nature du travail de son organisation et de son environnement Cette reacuteaction qui
30
peut devenir un eacutetat est caracteacuteriseacutee par des degreacutes eacuteleveacutes drsquoeacuteveil et de souffrance et souvent
par le sentiment de ne pas srsquoen sortir raquo
Dans la mecircme logique le stress professionnel peut ecirctre deacutefini comme laquo une reacuteponse du
travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des
ressources neacutecessaires et auxquelles il estime devoir faire face raquo (De Keyser amp Hansez 1996
p 133)
3121 Modegraveles du stress professionnel
Selon le modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) le stress deacutecoule de lrsquoeffet
conjoint des exigences drsquoune situation de travail et de la liberteacute de deacutecision du travailleur pour
faire face agrave ces exigences
Un autre modegravele visant agrave expliquer le stress professionnel est le modegravele de demandes
et ressources au travail (JD-R) (Bakker amp al 2001) celui-ci est deacutesormais devenu central en
psychologie du travail Selon ce modegravele diffeacuterents facteurs peuvent ecirctre associeacutes au stress
professionnel lesquels peuvent ecirctre diviseacutes en demandes et ressources lieacutees au travail
Selon lrsquoapproche interactive le stress professionnel correspond agrave la relation entre les
employeacutes et leur environnement au travail (Schaufeli amp Peeters 2000) Les facteurs de stress
au travail sont des facteurs environnementaux qui peuvent mener agrave des reacuteactions de stress En
drsquoautres termes les reacuteactions individuelles agrave ces facteurs de stress professionnel sont des
reacuteactions de stress ou des reacuteactions de tension Les tensions se classent en trois types Les
tensions physiologiques (par exemple palpitations du cœur) les tensions psychologiques (par
exemple eacutepuisement professionnel insatisfaction au travail) et les tensions comportementales
(par exemple absenteacuteisme)
Selon Hobfoll (1989) et la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo le stress
reacutesulte de lrsquoinsuffisance des ressources et drsquoun manque de gain de la menace de la perte des
ressources ou de la perte effective de ces derniegraveres Cette theacuteorie permet drsquoexpliquer le stress
rencontreacute dans la vie priveacutee ainsi que le stress lieacute agrave un cadre professionnel Chaque personne
est en possession de ressources Degraves lors afin de lutter contre le stress il y a lrsquoimportance de
conserver ou drsquoacqueacuterir des ressources Les ressources sont deacutefinies comme laquo des objets des
caracteacuteristiques personnelles des conditions ou des eacutenergies qui sont estimeacutees par lrsquoindividu raquo
31
(Pimpeterre 2008 p 102) La litteacuterature distingue quatre cateacutegories de ressources Les
ressources drsquoobjet sont des eacuteleacutements mateacuteriels ou drsquooutils qui srsquoavegraverent importants pour le
travailleur (par exemple chegraveques-repas) les ressources personnelles sont des eacuteleacutements
caracteacuteristiques individuels propres au travailleur (par exemple estime de soi) les ressources
interpersonnelles sont des conditions de travail dans lesquelles srsquoexerce la profession (par
exemple soutien des collegravegues) les ressources eacutenergiques sont des ressources qui facilitent
le deacuteveloppement drsquoautres ressources (par exemple argent) (Pimpeterre 2008) Preacuteciseacutement
les travailleurs font face agrave des demandes qui geacutenegraverent du stress Pour contrer ce dernier ils
peuvent avoir recours agrave diverses ressources
313 Deacutefinition du STDT
Les professionnels passent une partie importante de leur temps agrave se deacuteplacer entre leur
domicile et leur lieu de travail (Stokols amp al 1978) Le deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
consideacutereacute comme une contrainte du meacutetier (Koslowsky amp al 1995) et est reconnu comme une
source de stress dans la vie professionnelle et priveacutee de lrsquoemployeacute (Novaco amp Gonzales 2009)
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) les trajets domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes
qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments neacutegatifs
Lrsquoun des principaux deacutefis de la recherche sur le STDT consiste agrave conceptualiser
lrsquoexpeacuterience de ces deacuteplacements Aux premiers stades de la recherche le STDT eacutetait deacutefini de
maniegravere opeacuterationnelle en termes de temps neacutecessaire pour se rendre du domicile au travail et
de distance parcourue pendant le trajet (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Afin de mieux saisir
cette contrainte du deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu de travail et ses effets sur la
santeacute des employeacutes Novaco et al (1979) ont introduit la notion drsquoimpeacutedance
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet
Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet suggegravere que les trajets domicile-travail ont comme
effet drsquoinduire du stress Tout ce qui bloque et entrave lrsquoaction et lrsquoatteinte de la destination
viseacutee conduirait au stress En effet le trajet engendre un stress qui est une fonction du degreacute
drsquoimpeacutedance Drsquoapregraves Kluger (1998) le degreacute drsquoimpeacutedance est deacutefini selon les facteurs pouvant
empecirccher drsquoatteindre la destination (par exemple la distance la vitesse et la congestion
routiegravere)
32
Dans un premier temps lrsquoimpeacutedance eacutetait deacutefinie de maniegravere opeacuterationnelle reprenant
la dureacutee neacutecessaire pour se rendre au travail et la distance du trajet Ainsi lrsquoimpeacutedance srsquoaveacuterait
maximale lorsque de longues distances eacutetaient parcourues lentement (Novaco amp Gonzales
2009)
Ulteacuterieurement les recherches ont distingueacute deux types drsquoimpeacutedances qui sont
indeacutependants (Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux
conditions physiques du trajet et peut ecirctre objectivement mesureacutee par la vitesse la distance le
temps du trajet ou lrsquoheure du deacuteplacement Neacuteanmoins la simple utilisation de caracteacuteristiques
objectives des deacuteplacements ne permet pas dexpliquer de maniegravere adeacutequate les reacutesultats
individuels et organisationnels Lrsquoimpeacutedance subjective quant agrave elle fait reacutefeacuterence agrave des
facteurs relatifs aux eacutevaluations subjectives de ces diffeacuterentes contraintes de deacuteplacements et
reflegravete la perception individuelle de lrsquoexpeacuterience du deacuteplacement domicile-travail
Le concept drsquoimpeacutedance a eacuteteacute introduit dans la litteacuterature des deacuteplacements domicile-
travail pour laquo saisir les aspects obstructifs et frustrants du trafic routier qui interfegraverent avec les
objectifs comportementaux eacutevoquent des eacutetats eacutemotionnels deacutesagreacuteables et nuisent agrave
lefficaciteacute des performances et agrave la satisfaction personnelle raquo (Novaco amp Gonzales 2009 p
180)
Les effets neacutegatifs de lrsquoimpeacutedance du trajet sont atteacutenueacutes par la perception du niveau de
controcircle Le niveau de controcircle perccedilu modegravere les effets de divers facteurs du STDT (Kluger
1998) Lrsquoeacutetude de Koslowski et al (1996) indique que le niveau de controcircle perccedilu des
conducteurs de voitures est plus eacuteleveacute que celui des personnes utilisant les transports en
commun
Compte tenu de limportance des eacutevaluations cognitives dans le processus de stress
(Lazarus amp Folkman 1984) nous avons conceptualiseacute le STDT dans notre eacutetude en termes
dimpeacutedance subjective Novaco et al (1990) ont deacutemontreacute que lrsquoimpeacutedance subjective peut
servir de meacutediateur entre les paramegravetres de lrsquoimpeacutedance objective (par exemple la dureacutee du
trajet) et les conseacutequences du stress ce qui suggegravere que limpeacutedance subjective est agrave la base du
STDT (Amponsah-Tawiah amp al 2016)
33
32 Anteacuteceacutedents du STDT
Plusieurs eacutetudes scientifiques montrent que le STDT augmente avec le manque de
controcircle (Gottholmseder amp al 2009) la dureacutee du trajet (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder
amp al 2009) les fluctuations du temps de trajet (Kluger 1998) et lrsquoimpreacutevisibiliteacute du trajet
(Wener amp al 2003) Les travailleurs beacuteneacuteficiant drsquoune grande autonomie professionnelle ont
un STDT plus bas (Emre amp De Spiegelaere 2019)
33 Conseacutequences du STDT
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) utilisant la meacutethode de reconstruction
quotidienne pour mesurer le plaisir des individus dans leurs activiteacutes quotidiennes les trajets
domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments
neacutegatifs
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative
Dans la litteacuterature le stress professionnel et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle dans la litteacuterature semblent ecirctre mitigeacutes Alors que certaines eacutetudes
deacutemontrent une correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication
organisationnelle (Overberghe amp al 2003 citeacutes par Nart amp Batur 2014) drsquoautres eacutetudes
infirment cette correacutelation (Nart amp Batur 2014) De mecircme alors que dans certaines eacutetudes le
stress professionnel a un effet neacutegatif sur lrsquoimplication affective (Duyck amp Lahmouz 2010
drsquoEl Midaoui amp Chaouki 2021) drsquoautres ne confirment pas cette relation directe (Mhiri 2013)
Concernant lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) deacutemontre une
correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication de continuiteacute
Dans cette mecircme eacutetude le stress professionnel eacutetait lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (β=-32 plt001) Agrave lrsquoinverse certaines eacutetudes deacutemontrent un effet direct et positif
du stress professionnel sur lrsquoimplication de continuiteacute (Duyck and Lahmouz 2010 Mhiri
2013) alors que dans drsquoautres eacutetudes aucune relation nrsquoest significative (El Midaoui amp
Chaouki 2021) Concernant lrsquoimplication normative les eacutetudes montrent une correacutelation
neacutegative entre le stress professionnel et lrsquoimplication normative (Overberghe amp al 2003 citeacutes
par Nart amp Batur 2014 Nart amp Batur 2014) Selon lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) le stress
professionnel est lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication normative (β=-17 plt05)
Selon la recherche de Emre et De Spiegelaere (2019) le temps passeacute agrave faire la navette
est un temps preacutecieux qui pourrait ecirctre consacreacute agrave drsquoautres drsquoactiviteacutes Cette perte de temps
34
perccedilue peut ecirctre une source de stress Les auteurs de lrsquoeacutetude montrent que les longs trajets
domicile-travail ont un effet neacutegatif et significatif sur lrsquoimplication organisationnelle (β=-09
plt001) qui a eacuteteacute mesureacute de maniegravere geacuteneacuterale
332 STDT et performance au travail
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le stress professionnel est correacuteleacute
neacutegativement avec la performance au travail (Fiore amp al 2005 citeacutes par Nart amp Batur 2014
Nart amp Batur 2014) Lorsque le niveau de stress professionnel drsquoun individu est eacuteleveacute la
performance organisationnelle diminue (Jex 1998)
Lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 a conclu que la laquo commuting satisfaction raquo
possegravede un impact positif sur la performance professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les
travailleurs qui sont plus satisfaits avec leur trajet sont plus performants au travail
333 STDT et intention de quitter
laquo Le stress professionnel a rarement eacuteteacute eacutetudieacute en tant qursquoanteacuteceacutedent de lrsquointention de
quitter raquo (Mhiri 2013 p 166) Pourtant les eacutetudes reacutealiseacutees semblent ecirctre en accord Ainsi un
lien significatif et positif entre le stress professionnel et lrsquointention de quitter est mis en avant
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Arshadi amp Damiri 2013 Firth amp al 2004)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=15 plt01) Aucun effet
direct du STDT sur lrsquointention de quitter nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=07 pgt05) Cependant il apparait
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter (β=12
plt001) Cette eacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen
Burnout Inventory raquo (CBI) qui est deacutefini comme laquo le degreacute de fatigue et drsquoeacutepuisement physique
et psychologique ressenti par la personne raquo (Kristensen amp al 2005 p 197)
334 STDT et satisfaction au travail
Selon la revue de litteacuterature le stress professionnel est neacutegativement lieacute agrave la satisfaction
professionnelle Plus le stress professionnel est eacuteleveacute plus la satisfaction au travail diminue
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Adebayo amp Ogunsina 2011 Blau amp al 1986 Firth amp al
2004)
35
Lrsquoeacutetude de Novaco amp al (1990) a deacutemontreacute que la correacutelation entre lrsquoimpeacutedance
subjective et la satisfaction professionnelle nrsquoest pas deacuteterminante (r=-09 pgt05) et que
limpeacutedance subjective nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur la satisfaction au travail En effet ces
reacutesultats sont confirmeacutes par lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) qui montre
que le STDT nrsquoest pas significativement correacuteleacute avec la satisfaction professionnelle (r=-01
pgt05) et qursquoaucun effet direct du STDT sur la satisfaction au travail nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=15
pgt05) Cependant il apparait que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et
la satisfaction au travail (β=-16 plt001) (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Comme eacutenonceacute ci-
dessus lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
335 STDT et burn-out
La litteacuterature srsquoaccorde sur le fait que le burn-out est sans doute lrsquoune des conseacutequences
les plus seacutevegraveres du stress professionnel (Maslach amp al 2005)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec le burn-out (r=28 plt01) Un effet direct et
positif du STDT sur le burn-out a eacuteteacute deacutemontreacute (β=36 pgt001) Comme eacutenonceacute ci-dessus
lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
34 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce troisiegraveme chapitre nous constatons la complexiteacute de la notion du stress du
stress professionnel et du STDT Il est important de retenir que nous avons abordeacute diffeacuterents
modegraveles du stress professionnel Le STDT est conceptualiseacute agrave lrsquoaide du laquo modegravele drsquoimpeacutedance
du travail raquo Nous avons distingueacute lrsquoimpeacutedance objective (la vitesse la distance le temps du
trajet lrsquoheure du deacuteplacement) et lrsquoimpeacutedance subjective (lrsquoeacutevaluation subjective des
contraintes de deacuteplacement) deacuteterminants du STDT (Novaco amp al 1979) Dans le cadre de
notre recherche nous avons testeacute le STDT en termes drsquoimpeacutedance subjective Par la suite nous
avons examineacute les conseacutequences du stress professionnel et du STDT Bien qursquoil nrsquoexiste pas un
consensus dans la litteacuterature par rapport aux relations du stress professionnel et les trois
dimensions drsquoimplication organisationnelles le stress professionnel semble ecirctre lieacute agrave la
performance au travail (Nart amp Batur 2014) agrave lrsquointention de quitter agrave la satisfaction au travail
36
(Firth amp al 2004) et au burn-out (Maslach amp al 2005) En revanche lrsquoimplication
organisationnelle (Emre amp De Spiegelaere 2019) la performance au travail (Ma amp Ye 2019)
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burn-out STDT (Amponsah-Tawiah amp al
2016) semblent ecirctre lieacutes au STDT Toutefois nous avons remarqueacute que les conseacutequences du
STDT dans le domaine organisationnel restent encore peu eacutetudieacutees dans la litteacuterature
scientifique
37
PARTIE PRATIQUE
-
MEacuteTHODOLOGIE
38
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE
La recherche dans la litteacuterature scientifique sur la theacutematique du STDT nous a permis
de deacutevelopper la question de recherche et les hypothegraveses de lrsquoeacutetude que nous allons preacutesenter
dans cette section Dans ce chapitre nous allons drsquoabord preacuteciser les objectifs de notre
recherche la question de recherche ainsi que le milieu envisageacute de lrsquoeacutetude avant drsquoexpliciter
les hypothegraveses qui ont eacutemergeacute
41 Objectifs de notre recherche
Malgreacute lrsquoimportance que revecirctent les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des
travailleurs peu drsquoeacutetudes ont mis en eacutevidence les effets du STDT dans le domaine
organisationnel Le sujet semble ecirctre peu deacuteveloppeacute en Belgique Dans la litteacuterature de
nombreuses recherches sont apparues lesquelles ont eacutetudieacute les trajets domicile-travail dans les
domaines du transport de lrsquoenvironnement et des eacutetudes urbaines (Dill amp Carr 2003) De
mecircme elles ont eacuteteacute souvent associeacutees au bien-ecirctre agrave la santeacute et agrave la satisfaction de vie dans des
contextes non organisationnels (Dickerson amp al 2014 Kuenn 2016 Martin amp al 2014
Roberts amp al 2011 Stutzer amp Frey 2008)
Lrsquoobjectif premier envisageacute de la preacutesente eacutetude est de mieux comprendre lrsquoimpact du
STDT Nous souhaitons montrer que le STDT peut avoir un effet neacutegatif sur les professionnels
et leurs organisations Ainsi nous voulons prendre en consideacuteration le contexte organisationnel
en mettant en lien les deacuteplacements domicile-travail avec le bien-ecirctre du travailleur (burn-out
satisfaction au travail) et les comportements des travailleurs (lrsquoimplication organisationnelle la
performance au travail lrsquointention de quitter) de la Communauteacute germanophone de Belgique
Le deuxiegraveme objectif de notre eacutetude est drsquoaller plus loin dans lrsquoanalyse en examinant
lrsquoimpact de la variable meacutediatrice laquo burn-out raquo qui peut ecirctre diviseacutee en deux dimensions le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement Nous postulons une meacutediation de ces deux variables sur le
bien-ecirctre et les comportements des travailleurs
Nos examens de la litteacuterature ont conduit agrave la question de recherche suivante laquo Le
burn-out joue-t-il un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au
travail des employeacutes germanophones raquo
39
Une meilleure compreacutehension du STDT permettra drsquoune part de sensibiliser et
conscientiser les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact eacuteventuel du STDT sur leur bien-ecirctre au
travail et drsquoautre part drsquoaider les entreprises agrave garder les travailleurs plus longtemps dans
lrsquoentreprise en ne sous-estimant pas lrsquoimpact du STDT
42 Terrain deacutetude
Pour tester et veacuterifier nos diffeacuterentes hypothegraveses nous avions besoin de personnes qui
ont un emploi Nous avons reacutealiseacute une recherche quantitative en Communauteacute germanophone
(DG Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) Cette reacutegion semble convenir pour ce type
drsquoeacutetude En effet en raison de sa situation geacuteographique qui se situe agrave lrsquoest de la Belgique et
au cœur drsquoun marcheacute de lrsquoemploi transfrontalier (Conseil de lrsquoEurope nd) les frontaliers
sortants sont un pheacutenomegravene important Au sud le canton de Saint-Vith se trouve agrave la frontiegravere
de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord le canton drsquoEupen est adjacent agrave
la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas Outre ses voisins linteacuterieur de la Belgique joue
eacutegalement un rocircle (Ostbelgien Statistik 2020c) Le nombre drsquohabitants de la Communauteacute
germanophone qui font le trajet domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas et le Grand-
Ducheacute de Luxembourg augmente sans cesse (Ostbelgien Statistik 2020c) Par conseacutequent
beaucoup de travailleurs de la Communauteacute germanophone parcourent un long trajet entre le
domicile et le lieu de travail et sont ainsi plus susceptibles de disposer drsquoun STDT plus eacuteleveacute
(Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009)
Par conseacutequent la population eacutetudieacutee dans cette eacutetude est composeacutee drsquohabitants de la
Communauteacute germanophone qui ont un emploi
43 Hypothegraveses de notre recherche
La premiegravere partie de cette meacutemoire la revue de la litteacuterature scientifique nous a permis
de deacutecouvrir les liens qui existent dans la litteacuterature entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail
En outre nous avons pu mettre en exergue dans la litteacuterature scientifique les diffeacuterents liens
entre le burn-out et ces variables Ainsi nous tenterons de deacutecouvrir si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous essayerons
40
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences En nous appuyant sur la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo (Hobfoll
1989) et sur les eacutetudes anteacuterieures nous postulons les hypothegraveses suivantes
H1 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
limplication organisationnelle
H1a1 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1a2 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1a3 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
H1b1 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1b2 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1b3 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
Ainsi notre premiegravere hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave limplication
organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication normative)
H2 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
Ainsi notre deuxiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
performance au travail
H3 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lintention de quitter
41
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquointention de quitter
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquointention
de quitter
Ainsi notre troisiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lintention de
quitter son emploi
H4 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
Ainsi notre quatriegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
satisfaction au travail
Nos quatre hypothegraveses traitent de la meacutediation du STDT Lorsqursquoune variable est
meacutediatrice de la relation entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante la variable
indeacutependante a un effet indirect sur la variable deacutependante En drsquoautres mots lrsquoanalyse de
meacutediation permet drsquoidentifier si la variable indeacutependante a un impact sur la variable meacutediatrice
et si cette derniegravere a un impact sur la variable deacutependante Une variable meacutediatrice intervient
entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante (Baron amp Kenny 1986)
42
FIGURE 3 Modegravele hypotheacutetique
Eacutepuisement
Deacutesengagement
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Satisfaction au
travail
Intention de
quitter
Performance au
travail
Implication
normative
Implication de
continuiteacute
Implication
affective
43
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE
Ce chapitre vise agrave expliciter les instruments de mesure qui ont eacuteteacute utiliseacutes lors de lrsquoeacutetude
Pour tester nos hypothegraveses de recherche et afin de mesurer nos variables nous avons eacutelaboreacute
un questionnaire comportant 74 questions agrave savoir les 17 questions
sociodeacutemographiquessocioprofessionnelles et les 57 items ceux-ci eacutetaient reacutepartis en six
eacutechelles le STDT lrsquoimplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative) la performance au travail lrsquointention de quitter la
satisfaction au travail le burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) Les donneacutees sont
reacutecolteacutees de maniegravere quantitative
Les eacutechelles de mesure reprises dans ce meacutemoire sont issues de questionnaires deacutejagrave
existants et valideacutes scientifiquement Afin de creacuteer une version allemande du questionnaire
nous avons effectueacute une traduction de lrsquoanglais vers lrsquoallemand en utilisant la back-translation
proceacutedure Dans un premier temps un traducteur professionnel reacutealisait la traduction du
questionnaire original vers lrsquoallemand et dans un second temps la version allemande obtenue
eacutetait retraduite par une personne anglophone en anglais Enfin la version originale du
questionnaire et la retraduction en anglais eacutetaient compareacutees afin de srsquoassurer qursquoil nrsquoy ait pas
de divergence En comparant les deux versions il eacutetait possible de veacuterifier la coheacuterence des
eacutechelles (Brislin 1980) La version allemande du questionnaire est disponible en ANNEXE 1
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles
La partie initiale de notre questionnaire est destineacutee agrave collecter des renseignements agrave
caractegravere sociodeacutemographique et socioprofessionnel et comprend 17 variables indeacutependantes
Parmi celles-ci seule la question du nombre drsquoanneacutees drsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise est
preacutesenteacutee sous forme de question ouverte Notons que les 16 autres caracteacuteristiques
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles qui sont mesureacutees en utilisant des reacuteponses agrave
choix multiples sont les suivantes le genre lrsquoacircge lrsquoeacutetat civil les enfants agrave charge le diplocircme
le lieu de reacutesidence le lieu de travail le secteur dactiviteacute le statut le type de contrat le temps
de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau le moyen de transport la dureacutee
du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
Chaque question requiert un seul choix
44
52 Variables eacutetudieacutees
Dans une premiegravere phase agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94)
nous avons reacutealiseacute une analyse factorielle exploratoire agrave composante principale qui permet
drsquoidentifier des variables latentes (facteurs) plus abstraites agrave partir de variables mesureacutees Nous
avons reacutealiseacute la meacutethode de rotation Varimax avec normalisation de Kaiser dans le but de
preacuteserver lrsquoorthogonaliteacute (lrsquoindeacutependance) entre les facteurs Lrsquoanalyse factorielle exploratoire
des variables latentes vise non seulement agrave identifier les items ne mesurant pas suffisamment
cette variable latente mais eacutegalement agrave mettre en eacutevidence les saturations des variables agrave un ou
plusieurs facteurs (Achim 2020) Nous consideacuterons qursquoun item mesure bien ce qursquoil est censeacute
mesurer si son indice de saturation est supeacuterieur agrave 50 en valeur absolue (Kline 2011) Ensuite
la valeur propre et la variance expliqueacutee de la variable latente sont preacuteciseacutees
521 STDT
Afin de mesurer le STDT nous avons choisi une eacutechelle creacuteeacutee et valideacutee par Amponsah-
Tawiah et al (2016) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de dix items scoreacutes de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave
5 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem STDT8 est inverseacute Exemple drsquoitem laquo My journey to and from
work is often interrupted by traffic signals raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle du stress lieacute aux trajets
domicile-travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha STDT (120572 = 85) (tableau
4)
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
120572 = 85
STDT1
It takes me longer than necessary to commute to work in the morning 63
STDT2
It takes me longer than necessary to commute back home after work 69
STDT3 I am unable to avoid heavy traffic on my way to work
88
STDT4
I am unable to avoid heavy traffic on my way back home after work 87
STDT5
I have to leave home earlier than I would like because of traffic congestion 72
STDT6 Traffic congestion is a frequent inconvenience
73
STDT7
My journey to and from work is often interrupted by traffic signals 64
STDT8 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT9 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT10
I worry about my journey to and from work due to traffic accidents 54
Valeur propre 50
Variance expliqueacutee 698
45
522 Implication organisationnelle
Lrsquoimplication au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide de lrsquoOrganizational Commitment
Questionnaire de Allen et Meyer (1990) Ce dernier est composeacute de 24 items Nous avons
utiliseacute la version abreacutegeacutee comportant 18 items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait
drsquoaccord) Ces 18 items mesurent trois dimensions de lrsquoimplication organisationnelle Les items
IA1 agrave IA6 eacutevaluent lrsquoimplication affective envers lrsquoorganisation Les items IA3 IA4 et IA6 sont
inverseacutes Exemple drsquoitem laquo This organization has a great deal of personal meaning for me raquo
La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication affective a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du
coefficient alpha IA (120572 = 77) Les items IC1 agrave IC6 mesurent lrsquoimplication de continuiteacute envers
lrsquoorganisation Aucun item de cette dimension nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo Right now
staying with my job at this organization is a matter of necessity as much as desire raquo La fideacuteliteacute
de la dimension drsquoimplication de continuiteacute a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient
alpha IC (120572 = 62) Les items IN1 agrave IN6 mesurent lrsquoimplication normative envers
lrsquoorganisation Lrsquoitem IN1 est renverseacute Exemple drsquoitem laquo I would not leave my organization
right now because of my sense of obligation to it raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication
normative est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IN (120572 = 79) (tableau 5)
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Implication
affective
120572 = 77
Implication de
continuiteacute
120572 = 62
Implication
normative
120572 = 79
IA1 I would be very happy to spend the rest of my career in this
organization
73
IA2 I really feel as if this organizationrsquos problems are my own
62
IA3 I do not feel like lsquopart of my familyrsquo at this organization
72
IA4 I do not feel lsquoemotionally attachedrsquo to this organization
75
IA5 This organization has a great deal of personal meaning for me
70
IA6 I do not feel a strong sense of belonging to this organization
66
IC1 It would be very hard for me to leave my job at this organization right
now even if I wanted to
68
IC2 Too much of my life would be disrupted if I leave my organization
75
IC3 Right now staying with my job at this organization is a matter of
necessity as much as desire
66
IC4 I believe I have too few options to consider leaving this organization
70
IC5
One of the few negative consequences of leaving my job at this
organization would be the scarcity of available alternative elsewhere
72
IC6
One of the major reasons I continue to work for this organization is
that leaving would require considerable personal sacrifice
60
IN1
I do not feel any obligation to remain with my organization 72
IN2
Even if it were to my advantage I do not feel it would be right to leave 65
IN3
I would feel guilty if I left this organization now
75
46
IN4
This organization deserves my loyalty
66
IN5
I would not leave my organization right now because of my sense of
obligation to it
74
IN6
I owe a great deal to this organization 63
Valeur propre 49 47 48
Variance expliqueacutee 418 411 415
523 Performance au travail
La performance au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide du In-Role Behavior Questionnaire (IRB)
de Williams et Anderson (1991) Les reacuteponses aux sept items srsquoeffectuent sur une eacutechelle de
Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord) Les items PO6 et PO7 sont
renverseacutes Exemple drsquoitem laquo Adequately completes assigned duties raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de performance au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha PO (120572 = 62)
(tableau 6)
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Performance au travail
120572 = 62
PO1 Adequately completes assigned duties
64
PO2 Fulfills responsibilities specified in job description
65
PO3 Performs tasks that are expected of himher
72
PO4 Meets formal performance requirements of the job
64
PO5 Engages in activities that will directly affect hisher performance evaluation
58
PO6 Neglects aspects of the job heshe is obliged to perform
67
PO7 Fails to perform essential duties
66
Valeur propre 43
Variance expliqueacutee 456
524 Intention de quitter
Lrsquointention de quitter est mesureacutee avec lrsquoeacutechelle de Jaros (1997) Les trois items sont
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
Aucun item nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo I often think about quitting my job raquo La fideacuteliteacute
de lrsquoeacutechelle drsquointention de quitter est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IQ (120572
= 87) (tableau 7)
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Intention de quitter
120572 = 87
IQ1 I often think about quitting my job
71
47
IQ2 I will probably look for a new job in the next year
84
IQ3 How likely is it that you will look for a new job during the next year
82
Valeur propre 63
Variance expliqueacutee 237
525 Satisfaction au travail
The Michigran Organizational Assessment questionnaire Job Satisfaction Subscale a
eacuteteacute eacutelaboreacute par Cammann et al (1979) Cette eacutechelle qui mesure la satisfaction au travail
comprend trois items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem SP2
est renverseacute Exemple drsquoitem laquo All in all I am satisfied with my job raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de satisfaction au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha SP (120572 = 86)
(tableau 8)
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Satisfaction au travail
120572 = 86
SP1 All in all I am satisfied with my job
76
SP2 In general I donrsquot like my job
71
SP3 In general I like working here
73
Valeur propre 54
Variance expliqueacutee 220
526 Burn-out
Afin de mesurer le burn-out nous avons choisi le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
de Demerouti et al (2003) Ce questionnaire se compose de deux dimensions Huit items
mesurent le deacutesengagement et huit items mesurent lrsquoeacutepuisement Chaque item est eacutevalueacute sur
une eacutechelle de Likert allant de 1 (tout agrave fait drsquoaccord) agrave 4 (pas du tout drsquoaccord) Ainsi les items
D1 agrave D8 mesurent le deacutesengagement Les items D2 D3 D5 et D6 sont renverseacutes Exemple
drsquoitem laquo I always find new and interesting aspects in my work raquo La fideacuteliteacute de la dimension
de deacutesengagement est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha D (120572 = 84) Les items
E1 agrave E8 mesurent lrsquoeacutepuisement Les items E1 E2 E4 et E6 sont renverseacutes Exemple drsquoitem
laquo I can tolerate the pressure of my work very well raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoeacutepuisement
est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha E (120572 = 77) (tableau 9)
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Deacutesengagement
120572 = 84
Eacutepuisement
120572 = 77
D1 I always find new and interesting aspects in my work 73
48
D2 It happens more and more often that I talk about my work in a negative way
65
D3 Lately I tend to think less at work and do my job almost mechanically
67
D4 I find my work to be a positive challenge
71
D5 Over time one can become disconnected from this type of work
63
D6 Sometimes I feel sickened by my work tasks
67
D7
This is the only type of work that I can imagine myself doing 56
D8 I feel more and more engaged in my work
68
E1 There are days when I feel tired before I arrive at work
62
E2 After work I tend to need more time than in the past in order to relax and feel
better
59
E3 I can tolerate the pressure of my work very well
57
E4 During my work I often feel emotionally drained
52
E5
After working I have enough energy for my leisure activities 62
E6
After my work I usually feel worn out and weary
65
E7 Usually I can manage the amount of my work well
68
E8 When I work I usually feel energized
62
Valeur propre 44 37
Variance expliqueacutee 530 487
49
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES
Ce chapitre aborde lrsquointroduction de notre demande de recherche au comiteacute drsquoeacutethique
la diffusion des questionnaires et les preacutecautions deacuteontologiques de notre eacutetude
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique
Dans un premier temps afin de deacutebuter la reacutecolte de donneacutees il est indispensable de
recevoir lrsquoaccord du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege Une demande a eacuteteacute introduite le 26 novembre 2020 sur
lrsquointranet facultaire Un avis favorable agrave notre eacutetude a eacuteteacute transmis le 15 deacutecembre 2020
62 Diffusion du questionnaire
Lrsquoavis positif agrave notre dossier de recherche nous a permis de lancer les recherches et de
diffuser lrsquoenquecircte le 2 feacutevrier 2021 Afin de toucher un large public nous avons meneacute une eacutetude
quantitative La diffusion du questionnaire srsquoest effectueacutee en ligne via le laquo systegraveme drsquoenquecirctes
en ligne raquo de lrsquointranet universitaire Avant de lancer lrsquoenquecircte nous lrsquoavons testeacutee au preacutealable
aupregraves drsquoun eacutechantillon de trois personnes et nous avons recueilli tous leurs commentaires Dans
un second temps notre questionnaire a eacuteteacute publieacute et partageacute sur le reacuteseau social Facebook et sur
le reacuteseau professionnel LinkedIn Lrsquoannonce diffuseacutee sur les reacuteseaux se trouve en ANNEXE 2
La reacutecolte de donneacutees a eacuteteacute clocirctureacutee le 14 mars 2021
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques
Le questionnaire eacutetait disponible en accegraves libre au deacutepart drsquoun lien afin de veacuterifier
qursquoun sujet ne puisse y reacutepondre qursquoune seule fois Concregravetement chaque participant a ducirc
inseacuterer son adresse mail afin de recevoir un courriel comportant un lien personnel permettant
drsquoacceacuteder agrave notre questionnaire
Au deacutebut de lrsquoenquecircte en ligne un texte allemand est afficheacute comprenant des
informations sur lrsquoeacutetude ses objectifs le contexte dans lequel elle srsquoinscrit et sa confidentialiteacute
(ANNEXE 3) Il est expliqueacute que lrsquoenquecircte est anonyme et que les donneacutees
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles sont uniquement utiliseacutees pour pouvoir classer
les participants et que dans le respect de la vie priveacutee aucun traitement de donneacutees ne sera fait
pour les identifier La participation eacutetait volontaire et libre et donc il est expliciteacute que le
participant peut interrompre lrsquoeacutetude sans justification agrave tout moment Le temps de passation
50
estimeacute est eacutegalement indiqueacute ainsi que le fait que nous restons agrave leur disposition pour
drsquoeacuteventuelles questions
Ce questionnaire srsquoinscrit dans un contexte normal de travail agrave savoir hors
confinement Crsquoest pourquoi nous avons demandeacute aux participants de reacutepondre aux diffeacuterentes
questions comme si leur situation de travail eacutetait habituelle cest-agrave-dire avant la crise du Covid-
19
51
PARTIE PRATIQUE
-
ANALYSES DES REacuteSULTATS ET DISCUSSION
52
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES
Dans ce chapitre nous preacutesenterons les reacutesultats de nos analyses statistiques Tout
drsquoabord nous nous appuierons sur les 17 variables sociodeacutemographiques et
socioprofessionnelles reacutecolteacutees afin de preacutesenter une description de notre eacutechantillon Ensuite
nous reacutealiserons une matrice de correacutelations entre nos variables latentes Les correacutelations de
Pearson ainsi que les moyennes les eacutecarts-types et les alphas de Cronbach seront eacutetudieacutes Ces
analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS
94) Avant de confronter concregravetement nos donneacutees agrave nos hypothegraveses nous avons reacutealiseacute une
analyse factorielle confirmatoire afin drsquoassurer lrsquoindeacutependance des facteurs de notre eacutetude
(MPLUS 74) Dans un deuxiegraveme temps nous avons controcircleacute lrsquoeffet des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles dans le modegravele hypotheacutetique Derniegraverement
nous avons confronteacute les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele hypotheacutetique avec ceux de six
modegraveles alternatifs Le bootstrap nous a permis drsquoobtenir une estimation plus preacutecise des effets
indirects utiliseacutes (Preacher amp Hayes 2008) Une analyse des coefficients de deacutetermination a eacuteteacute
faite Ces examens ont eacuteteacute effectueacutes agrave lrsquoaide du logiciel MPlus 74
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles
Cette section a pour objectif de deacutetailler la reacutepartition de notre eacutechantillon en fonction
des 17 variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles indeacutependantes eacutetablies en
deacutebut drsquoenquecircte
Le questionnaire a eacuteteacute rendu accessible agrave tous les habitants de la Communauteacute
germanophone qui possegravedent un emploi 276 personnes ont commenceacute agrave reacutepondre au
questionnaire et parmi celles-ci 252 y ont reacutepondu dans son inteacutegraliteacute Par conseacutequent nous
avons pris en compte uniquement les participants ayant valideacute la totaliteacute de lrsquoenquecircte Par la
suite nous avons eacutelimineacute les participants utilisant un autre moyen de transport que la voiture
Ainsi lrsquoeacutechantillon total se compose de 241 habitants de la Communauteacute germanophone
711 Genre
La reacutepartition de lrsquoeacutechantillon nrsquoest pas eacutequilibreacutee au niveau de cette variable En effet
lrsquoeacutechantillon est majoritairement feacuteminin en lrsquooccurrence 169 femmes (701 ) pour seulement
72 hommes (299)
53
712 Acircge
La majoriteacute des participants ont entre 18 et 25 ans (398 N=96) ou entre 26 et 35 ans
(357 N=86) Les travailleurs entre 36 et 45 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
Les sujets dont lrsquoacircge est situeacute entre 46 et 55 ans occupent une proportion de 120 (N=29) Les
participants qui ont entre 56 et 65 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
713 Eacutetat civil
96 personnes (398) indiquent ecirctre ceacutelibataires contre 145 personnes (602) qui sont
en couple ou marieacutees
714 Enfants agrave charge
La majoriteacute des participants (739) nrsquoa pas drsquoenfant (N=178) seules 63 personnes
(261) ont des enfants agrave charge Notons qursquoau niveau des travailleurs qui ont des enfants 42
drsquoentre eux en ont au moins un qui est mineur et 21 dont les enfants ont tous plus de 18 ans
715 Diplocircme
La plupart des travailleurs (452) sont deacutetenteurs drsquoun diplocircme supeacuterieur de type court
(N=109) Les participants ayant un diplocircme secondaire supeacuterieur repreacutesentent 282 (N=68) et
ceux posseacutedant un grade supeacuterieur de type long ou universitaire repreacutesentent 224 (N=54)
Parmi les reacutepondants neuf ont un diplocircme secondaire infeacuterieur (37) et un a uniquement son
diplocircme de primaire (04)
716 Lieu de reacutesidence
Comme preacuteciseacute preacuteceacutedemment notre questionnaire eacutetait reacuteserveacute aux habitants de la
Communauteacute germanophone qui travaillent Parmi les 241 sujets 57 participants (237)
habitent agrave Butgenbach 50 personnes (207) reacutesident agrave Saint-Vith 49 participants (203)
demeurent agrave Amblegraveve 44 participants (183) vivent agrave Bullange 19 personnes (79) habitent
la ville drsquoEupen 14 participants (58) se trouvent agrave Burg-Reuland 4 personnes (17) sont
de Raeren 2 personnes (08) sont eacutetablies agrave La Calamine et 2 autres (08) reacutesident agrave
Lontzen
717 Lieu de travail
Sur les 241 travailleurs ayant reacutepondu 573 (N=138) sont employeacutes en Belgique
357 sont lieacutes avec une entreprise eacutetablie au Grand-Ducheacute de Luxembourg (N=86) tandis que
71 travaillent en Allemagne (N=17)
54
718 Secteur dactiviteacute
191 des participants deacuteclarent travailler dans le secteur laquo priveacute-production raquo (N=46)
Les sujets qui travaillent dans le secteur laquo priveacute-services raquo repreacutesentent une proportion de
340 (N=82) Les reacutepondants qui travaillent dans le secteur laquo public raquo occupent une
proportion de 241 (N=58) et ceux qui œuvrent dans le secteur de la laquo santeacute raquo repreacutesentent
228 de lrsquoeacutechantillon (N=55)
719 Statut
La majoriteacute des sujets soit 768 sont des employeacutes (N=185) Il y a 129 drsquoouvriers
(N=31) 71 de reacutepondants travaillent en tant que cadres (N=17) et 12 en qualiteacute
drsquoindeacutependants (N=3) Seules 5 personnes ont seacutelectionneacute lrsquooption laquo autre raquo (21)
7110 Type de contrat
Une large majoriteacute des sujets crsquoest-agrave-dire 876 travaillent sous contrat agrave dureacutee
indeacutetermineacutee (CDI) (N=211) 112 sont lieacutes agrave leur employeur par un contrat agrave dureacutee
deacutetermineacutee (CDD) (N=27) tandis que 12 ont cocheacute la case laquo autre raquo (N=3)
7111 Temps de travail
Par ordre deacutecroissant viennent les personnes travaillant agrave temps plein (N=183 759)
les personnes occupeacutees agrave mi-temps (N=31 129) les personnes prestant agrave 45egraveme temps
(N=13 54) et enfin les personnes travaillant agrave 34 temps (N=12 50) 2 participants ont
cocheacute la case laquo autre raquo (08)
7112 Travail en dehors des horaires classiques de bureau
Parmi les 241 participants 398 ne travaillent jamais en dehors des horaires classiques
de bureau (N=96) et 274 ne vivent que rarement les horaires deacutecaleacutes (N=66) 95 ont
deacuteclareacute travailler souvent en dehors des horaires classiques de bureau (N=23) 158
reacuteguliegraverement (N=38) et 75 tout le temps (N=18)
7113 Ancienneteacute dans lentreprise
La variable laquo ancienneteacute dans lrsquoentreprise raquo eacutetait preacutesenteacutee sous forme de question
ouverte La moyenne de cette variable est de 7 ans (Moyenne = 719 ans) Lrsquoancienneteacute la plus
faible de quelque mois contraste avec lrsquoancienneteacute la plus grande qui est de 26 ans Nous avons
reclasseacute les reacuteponses dans diffeacuterentes cateacutegories Les travailleurs posseacutedant moins de 2 ans
drsquoancienneteacute repreacutesentent 241 de lrsquoeacutechantillon (N=58) La cateacutegorie laquo entre 2 et 4 ans raquo est
repreacutesenteacutee par 324 (N=78) Une proportion de 224 des participants travaille pour leur
55
employeur actuel depuis une peacuteriode qui varie entre 5 et 9 ans (N=54) 91 depuis une peacuteriode
qui allant entre 10 et 19 ans (N=22) 75 depuis une peacuteriode qui oscillant entre 20 et 29 ans
(N=18) et 46 depuis 30 ans ou plus (N=11)
7114 Moyen de transport
Cette eacutetude nrsquoinclut que les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et
leur lieu de travail avec la voiture La plupart des participants 805 font le trajet sans
covoiturage (N=194) 41 de lrsquoeacutechantillon effectuent le trajet en covoiturage (N=10) 37
personnes effectuent le trajet une fois laquo sans covoiturage raquo et une fois en covoiturage (=situation
mixte) (154)
7115 Dureacutee du trajet domicile-travail
La dureacutee du trajet domicile-travail srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 76 travailleurs (315) agrave 41-60 minutes pour 59 travailleurs (245) agrave
61-80 minutes pour 13 travailleurs (54) agrave 81-100 minutes pour 4 travailleurs (17) et agrave
101-120 minutes pour 1 travailleur (04)
7116 Dureacutee du trajet travail-domicile
La dureacutee du trajet travail-domicile srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 72 travailleurs (299) agrave 41-60 minutes pour 62 personnes (257) agrave
61-80 minutes pour 14 personnes (58) agrave 81-100 minutes pour 4 personnes (17) et agrave 101-
120 minutes pour 1 travailleur (04)
7117 Distance domicile-travail
Parmi notre eacutechantillon 84 personnes (349) parcourent un trajet de 0-20 km 79
personnes (328) effectuent un trajet de 21-40 km 56 personnes (232) reacutealisent un trajet
de 41-60 km 14 personnes (58) accomplissent un trajet de 61-80 km 7 personnes (29)
parcourent un trajet de 81-100 km seule 1 personne (04) a un trajet de plus de 101 km
Agrave titre informatif dans nos analyses ulteacuterieures nous avons deacutecideacute de prendre en compte
le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le temps de travail le travail en dehors des horaires
classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet
domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
56
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241)
M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -
2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -
3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -
4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -
5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -
6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -
7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -
8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -
9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)
Note Les alphas de Cronbach sont en diagonale entre parenthegraveses
M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective
IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D
deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
721 Commentaires sur les moyennes
Le tableau 10 repreacutesente les moyennes des 241 participants pour chacune de nos
variables Pour les deux dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement
nous avons calculeacute des scores globaux Nous pouvons constater que le score global du
deacutesengagement est de 1612 et le score global drsquoeacutepuisement est de 1744 Selon les normes
donneacutees par Demerouti et al (2003) les scores globaux de deacutesengagement situeacutes entre 14 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens et les scores drsquoeacutepuisement compris entre 15 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens
Des scores moyens ont eacuteteacute calculeacutes pour les autres eacutechelles parce que ces eacutechelles de
mesure ne sont pas normeacutees Rappelons que les items du questionnaire du STDT de
lrsquoimplication organisationnelle de la performance au travail et de lrsquointention de quitter ont eacuteteacute
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
alors que les items du questionnaire de la satisfaction professionnelle ont eacuteteacute eacutevalueacutes sur une
eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Ainsi drsquoun point
de vue descriptif les participants de lrsquoeacutetude ont un STDT moyen de 224 Lrsquoimplication
organisationnelle lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative
des participants est bonne (respectivement M=358 SD= M=307 et M=304) De mecircme les
travailleurs semblent ecirctre performants au travail (M=438) Nous constatons une satisfaction
57
professionnelle eacuteleveacutee (M= 592) Lrsquointention de quitter est plutocirct basse dans notre eacutechantillon
(M=192)
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach
La fideacuteliteacute des eacutechelles utiliseacutees a eacuteteacute eacutevalueacutee agrave lrsquoaide du coefficient alpha de Cronbach
La mesure de coheacuterence interne drsquoune eacutechelle qui prend en compte un seul concept en utilisant
plusieurs items permet de veacuterifier si une eacutechelle mesure bien cette variable latente et donc ce
qursquoelle est censeacutee mesurer (Terwee amp al 2007) La valeur de ce coefficient se situe entre 0 et
1 Plus lrsquoalpha de Cronbach se rapproche de 1 plus lrsquoeacutechelle possegravede une consistance interne
correcte et est fiable De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacute comme
laquo insuffisant raquo lorsque sa valeur est comprise entre 0 et 50 laquo limite raquo lorsqursquoelle se situe entre
50 et 70 et laquo eacuteleveacute raquo ou laquo tregraves eacuteleveacute raquo lorsqursquoelle est entre 70 et 99
Les alphas de Cronbach des diffeacuterentes eacutechelles qui sont preacutesenteacutes dans le tableau 10
peuvent ecirctre consideacutereacutes comme laquo eacuteleveacutes raquo ou mecircme laquo tregraves eacuteleveacutes raquo Cependant lrsquoalpha de
Cronbach se situe agrave 062 pour lrsquoeacutechelle de lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoeacutechelle de la
performance au travail Comme il srsquoagit drsquoun alpha de Cronbach laquo limite raquo il faut rester prudent
dans lrsquointerpreacutetation des donneacutees
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson
Agrave la lecture du tableau 10 nous pouvons constater les correacutelations de Pearson entre nos
variables latentes Une correacutelation est consideacutereacutee comme laquo faible raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour
de 10 laquo moyenne raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour de 30 et laquo forte raquo lorsqursquoelle a une valeur qui
est plus grande que 50 (Cohen 1988) La valeur-p repreacutesente la significativiteacute statistique drsquoun
reacutesultat La correacutelation est significative lorsque la valeur-p est infeacuterieure agrave 05 Dans cette
section nous ne deacutevelopperons que les correacutelations qui nous inteacuteressent en fonction de notre
modegravele hypotheacutetique Une matrice de correacutelation comprenant les variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles se trouve en ANNEXE 4
Quant au STDT le deacutesengagement est positivement correacuteleacute avec le STDT (r=14
plt05) Cependant cette correacutelation est consideacutereacutee comme faible De mecircme nous relevons une
correacutelation significative positive et de lrsquointensiteacute moyenne entre le STDT et lrsquoeacutepuisement
(r=29 plt001) Ces deux correacutelations corroborent nos hypothegraveses Comme attendu nous
nrsquoavons pas pu mettre en eacutevidence une correacutelation entre le STDT et nos six outcomes
58
Lorsque nous consideacuterons le burn-out le deacutesengagement est significativement et
positivement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=45 plt001) Agrave lrsquoinverse le deacutesengagement
est correacuteleacute significativement et neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-41 plt001)
lrsquoimplication normative (r=-30 plt001) la performance au travail (r=-17 plt01) et la
satisfaction au travail (r=-60 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le sens de nos
hypothegraveses Seule lrsquoimplication de continuiteacute nrsquoest pas significativement correacuteleacutee avec le
deacutesengagement
En ce qui concerne lrsquoeacutepuisement il est correacuteleacute significativement et positivement avec
lrsquointention de quitter (r=27 plt001) Agrave lrsquoinverse nous relevons une correacutelation significative et
neacutegative de lrsquoeacutepuisement avec lrsquoimplication affective (r=-17 plt01) la performance au travail
(r=-14 plt05) et la satisfaction au travail (r=-30 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le
sens de nos hypothegraveses Par contre lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative ne
sont pas significativement correacuteleacutees avec lrsquoeacutepuisement
73 Modegraveles de mesure
Dans un premier temps nous avons examineacute la validiteacute de nos eacutechelles Les reacutesultats de
MPlus 74 nous indiquent des scores de saturation entre chacun des items et leur variable
latente Lorsque les variables latentes contiennent de nombreux items ou si certains items ont
une saturation trop faible il est recommandeacute drsquoutiliser la laquo strateacutegie de parcellisation raquo Une
saturation est consideacutereacutee comme laquo acceptable raquo lorsque sa valeur est plus grande que 50 et
laquo mieux raquo lorsque sa valeur est plus grande que 70 (Kline 2005) La laquo technique de
balancement raquo (Little amp al 2002) fait reacutefeacuterence agrave lrsquoagreacutegation drsquoitems en une ou plusieurs
laquo parcelles raquo Suite agrave des manques de saturations nous avons reacuteduit le nombre drsquoitems agrave trois
pour chaque facteur (agrave lrsquoexception de lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail parce
que ces deux variables latentes eacutetaient deacutejagrave eacutevalueacutees agrave lrsquoaide de trois items) en combinant les
items ayant la saturation la plus eacuteleveacutee et les items avec la saturation la plus faible en un seul
indicateur (ANNEXE 5) Cette laquo strateacutegie de parcellisation raquo preacuteserve la variance latente
commune tout en minimisant la variance speacutecifique non lieacutee (Little amp al 2013) Au final 27
items agreacutegeacutes repreacutesentent nos variables observeacutees qui construisent nos 9 variables latentes
Ensuite preacutealablement agrave lrsquoanalyse des donneacutees par rapport agrave nos hypothegraveses nous avons
compareacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele de mesure agrave 9 facteurs avec celles drsquoautres modegraveles agrave 8
59
ou 7 facteurs Nous cherchons agrave eacutevaluer lrsquoindeacutependance des variables latentes dans notre eacutetude
En drsquoautres mots lrsquoanalyse factorielle confirmatoire permet drsquoassurer que chaque variable
latente du modegravele de mesure est distincte des autres variables latentes Lrsquoobjectif de cette
analyse est de confirmer que notre modegravele est composeacute de 9 variables latentes diffeacuterentes
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784119837119839 CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
1 9-factor model
(Hypothesised model)
54537 288 1 89 92 90 06
2 8-Factor model
STDT and D
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2
3 8-Factor model
STDT and E
738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3
4 7-Factor model
STDT and D and E
113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4
5 5 factor model
IA and IC and IN and PO and IQ
114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5
6 7 factor model
D and E and SP
82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6
7 8-Factor model
D and E
62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7
8 8-Factor model
IA and IC
67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8
9 8-Factor model
IC and IN
63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9
10 8-Factor model
IN and IA
62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10
11 7-Factor model
IA and IC and IN
72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11
12 8-factor model
SP and IQ
70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12
13 8-factor model
SP and PO
67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13
14 8-factor model
SP and IN
74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14
15 8-factor model
SP and IC
70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15
16 8-factor model
SP and IA
63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16
17 8-factor model
SP and E
71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17
18 8-factor model
SP and D
70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18
19 8-factor model
SP and STDT
95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19
20 8-factor model
IQ and PO
72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20
21 8-factor model
IQ and IN
79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21
22 8-factor model
IQ and IC
70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22
23 8-factor model
IQ and IA
73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23
24 8-factor model
IQ and E
75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24
25 8-factor model
IQ and D
81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25
26 8-factor model
IQ and STDT
96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26
27 8-factor model
PO and IN
72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27
28 8-factor model
PO and IC
73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28
29 8-factor model
PO and IA
69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29
30 8-factor model
PO and E
67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30
31 8-factor model
PO and D
69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31
32 8-factor model
PO and STDT
71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32
33 8-factor model
IN and E
77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33
34 8-factor model
IN and D
80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34
35 8-factor model
IN and STDT
88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35
60
36 8-factor model
IC and E
78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36
37 8-factor model
IC and D
72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37
38 8-factor model
IC and STDT
74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38
39 8-factor model
IA and E
74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39
40 8-factor model
IA and D
74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40
41 8-factor model
IA and STDT
88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41
42 8-factor model
E and STDT
73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42
43 8-factor model
D and STDT
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt001
Nous voyons dans le tableau 11 diffeacuterents indices drsquoajustement afin drsquoeacutevaluer
lrsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs Lrsquoajustement du modegravele est consideacutereacute comme bon lorsque
le laquo 1205942df raquo est infeacuterieur agrave 5 lorsque le laquo CFI raquo est supeacuterieur agrave 90 quand le laquo TLINNFI raquo est
supeacuterieur agrave 90 et lorsque le laquo RMSEA raquo est infeacuterieur agrave 08 (Kline 2005)
Les analyses factorielles confirmatoires teacutemoignent que notre modegravele de base agrave 9
facteurs est meilleur que les autres modegraveles alternatifs Nous pouvons remarquer que la
distinction entre nos variables latentes est pertinente Les reacutesultats montrent que quand nous
comparons les modegraveles lrsquoindicateur laquo 1205942 raquo de notre modegravele de base agrave 9 facteurs est le plus petit
(1205942=54537) et degraves lors meilleur que celui des autres modegraveles alternatifs De mecircme le
laquo 1205942df raquo du modegravele de base est optimal avec une valeur de 189 qui est largement en dessous
de 5 Ensuite le laquo CFI raquo de 92 et le laquo TLINNFI raquo de 90 montrent la bonne adeacutequation globale
du modegravele Enfin le laquo RMSEA raquo de 06 teacutemoigne drsquoune adeacutequation raisonnable de notre
modegravele hypotheacutetique
Agrave cause de ces reacutesultats nous nous sommes baseacutes sur notre modegravele hypotheacutetique et non
sur un des modegraveles alternatifs pour la suite de nos analyses statistiques
74 Covariates
Lors de la seconde eacutetape nous avons pris en compte les variables sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles afin de controcircler leurs effets eacuteventuels dans le modegravele hypotheacutetique
que nous testons Nous avons voulu veacuterifier si le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le
temps de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans
61
lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-
domicile et la distance domicile-travail nrsquoinfluenccedilaient pas nos variables latentes
Selon les reacutesultats les variables lrsquoacircge le diplocircme le temps de travail le trajet en
covoiturage et la distance entre le domicile et le travail nrsquoont pas drsquoinfluence significative sur
une de nos variables latentes
bull Le genre est significativement lieacute agrave lrsquoeacutepuisement (120574=-27 plt01) agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (120574=-22 plt01) et agrave la performance organisationnelle (120574=-18 plt05) Il
semblerait donc que le fait drsquoecirctre un homme a une influence significative et neacutegative sur
lrsquoeacutepuisement sur lrsquoimplication de continuiteacute et sur la performance au travail
bull Le type de contrat a une influence significative sur le deacutesengagement (120574=-19 plt01) Nous
pouvons conclure que le fait drsquoecirctre lieacute agrave son employeur par un contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee
influence neacutegativement le deacutesengagement
bull Le travail en dehors des horaires classiques de bureau est significativement lieacute au STDT
(120574=-12 plt05) et agrave lrsquoimplication affective (120574=17 plt05) Il semblerait que plus on travaille
en dehors des heures classiques de bureau moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication affective est eacuteleveacutee
bull Lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise a une influence significative sur lrsquoimplication de continuiteacute
(γ=25 plt05) Par conseacutequent plus les travailleurs sont drsquoanciens membres de
lrsquoorganisation plus lrsquoimplication de continuiteacute est eacuteleveacutee
bull Le fait drsquoeffectuer le trajet sans ou en covoiturage est significativement lieacute au STDT ( γ=14
plt05) et agrave lrsquoimplication de continuiteacute ( γ=-15 plt05) Il semblerait donc que faire le trajet
sans ou en covoiturage a une influence positive sur le STDT mais neacutegative sur lrsquoimplication
de continuiteacute
bull La dureacutee du trajet domicile-travail influence significativement le STDT ( γ=-79 plt05)
lrsquoimplication de continuiteacute (γ=98 plt05) et lrsquoimplication normative (120574=85 plt05) Plus la
dureacutee du trajet domicile-travail est longue moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative du travailleur sont eacuteleveacutees
bull La dureacutee du trajet travail-domicile a une influence significative sur le STDT (120574=139
plt001) et lrsquoimplication de continuiteacute (120574=-98 plt05) Il semblerait que plus la dureacutee du
trajet travail-domicile est longue plus on eacuteprouve un STDT mais moins lrsquoimplication de
continuiteacute du travailleur est eacuteleveacutee
62
Par conseacutequent chaque fois qursquoune influence srsquoest aveacutereacutee statistiquement significative
nous avons inteacutegreacute ces variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles en tant que
covariances dans notre modegravele
75 Modegraveles structuraux
Nous avons eacutetabli les relations entre les variables afin drsquoestimer les effets directs et les
effets indirects des meacutediations Nous avons examineacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique en le confrontant agrave six modegraveles alternatifs Nous avons ajouteacute agrave notre modegravele de
base 6 liens directs entre la variable indeacutependante et les variables deacutependantes lrsquoimplication
affective (modegravele alternatif 1) lrsquoimplication de continuiteacute (modegravele alternatif 2) lrsquoimplication
normative (modegravele alternatif 3) la performance au travail (modegravele alternatif 4) lrsquointention de
quitter (modegravele alternatif 5) et la satisfaction au travail (modegravele alternatif 6) Ainsi le but de
lrsquoanalyse de ces 6 modegraveles alternatifs est de voir si le burn-out (le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement) joue un rocircle meacutediateur partiel ou total Les reacutesultats sont preacutesenteacutes dans le tableau
12
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784
119837119839
CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
M0 Hypothetical model
93430 470 199 86 84 06
M1 M0 + Paths between STDT and IA
93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0
M2 M0 + Paths between STDT and IC
93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0
M3 M0 + Paths between STDT and IN
93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0
M4 M0 + Paths between STDT and PO
93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0
M5 M4 + Paths between STDT and IQ
92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4
M6 M4 + Paths between STDT and SP
93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4
M7 M4 eacutepureacute 92899 470
198 86 84 06 112(1) M7 VS M4
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt05
Tout drsquoabord nous constatons que les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique (M0) preacutesentent un CFI de 86 et un TLINNFI de 84 qui sont infeacuterieurs au score
seuil de 90 Ainsi mecircme si le RMSEA est bon nous ne pouvons pas affirmer que ce modegravele
est adeacutequat
63
Nous avons compareacute notre modegravele hypotheacutetique(M0) avec des modegraveles alternatifs et
nous avons chercheacute agrave deacuteterminer si lrsquoajout des liens va ameacuteliorer notre modegravele Si la diffeacuterence
de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles est significatif (plt05) alors le modegravele avec le plus petit
khi carreacute est le modegravele meilleur et celui que nous gardons Plus khi carreacute est faible meilleur est
lrsquoajustement Si la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles nrsquoest pas significatif
(pgt05) et donc lrsquoajout drsquoun lien nrsquoameacuteliore pas le modegravele alors nous gardons le modegravele le plus
simple ayant le moins de liens
Les reacutesultats montrent que la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre le modegravele hypotheacutetique
et le modegravele alternatif 4 est significatif (∆χsup2 = 411 plt05) Le modegravele alternatif 4 postule un
lien direct entre le STDT et la performance au travail En outre le khi carreacute du modegravele alternatif
4 (χsup2 = 92363) est plus petit que le khi carreacute du modegravele hypotheacutetique (χsup2 = 92774) Cela prouve
que le modegravele alternatif 4 est plus adeacutequat que le modegravele hypotheacutetique pour expliquer nos
donneacutees Par la suite nous observons qursquoaucune diffeacuterence de khi carreacute entre le modegravele
alternatif 4 et les autres modegraveles alternatifs nrsquoest significative Neacuteanmoins nous ne pouvons
pas affirmer que ce modegravele soit parfaitement adeacutequat eacutetant donneacute que le CFI est de 86 et le
TLINNFI de 84 et par conseacutequent infeacuterieurs au score seuil de 90
Les reacutesultats de notre meilleur modegravele le modegravele alternatif 4 sont visibles dans les
figures 4 et 5 La figure 3 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT et la performance au travail et
lrsquoeffet meacutediateur du deacutesengagement alors que la figure 4 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT
et la performance au travail et lrsquoeffet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
64
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement
Note plt05 plt001
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
Note plt05
La lecture des deux figures qui repreacutesentent notre modegravele alternatif 4 nous permet de
veacuterifier nos hypothegraveses agrave lrsquoexamen des diffeacuterents liens indirects et directs
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Deacutesengagement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
14
-016
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Eacutepuisement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
32
-016
65
(Figure 4) Nous observons que le STDT est lieacute positivement au deacutesengagement (120574=14
plt05) En outre le deacutesengagement est lieacute agrave presque toutes les conseacutequences de notre modegravele
Le deacutesengagement influence positivement lrsquointention de quitter (120573=43 plt001) Agrave lrsquoinverse
le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (120573=-54 plt001)
lrsquoimplication normative (120573=-40 plt001) la performance au travail (120573=-33 plt001) et la
satisfaction au travail (120573=-72 plt001) Cependant le deacutesengagement nrsquoa pas drsquoeffet
significatif sur lrsquoimplication de continuiteacute
(Figure 5) Nous observons une influence positive du STDT sur lrsquoeacutepuisement (120574=32
plt001) Toutefois aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et nos
conseacutequences
Nous observons que le STDT est lieacute directement et neacutegativement agrave la performance au
travail (120574=-16 plt05)
En conclusion nous pouvons dire que le deacutesengagement est un meacutediateur total de la
relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative
et la satisfaction au travail Ensuite le deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation
entre le STDT et la performance au travail Le deacutesengagement ne constitue pas un meacutediateur
de la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lorsque nous prenons lrsquoeacutepuisement
comme meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail nous ne pouvons pas conclure qursquoil y a un effet meacutediateur
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4
Variables Rsup2
Deacutesengagement
04
Eacutepuisement
14
Implication affective
30
Implication de continuiteacute
17
Implication normative
16
Performance au travail
19
Intention de quitter
19
Satisfaction au travail
51
Note Rsup2 coefficient de deacutetermination
plt05 plt01 plt001
66
Dans le tableau 13 les Rsup2 indiquent la proportion de la variance expliqueacutee par le modegravele
global pour chaque variable deacutependante Ainsi nous pouvons constater que le modegravele alternatif
4 explique 15 de la variance de lrsquoeacutepuisement 30 de la variable implication affective sont
expliqueacutes par le modegravele 17 du modegravele expliquent lrsquoimplication de continuiteacute Le modegravele
explique 16 de la variance de lrsquoimplication normative et 19 de la variance de la
performance au travail 19 du modegravele explique lrsquointention de quitter et 50 du modegravele
explique la satisfaction au travail Nous constatons que le modegravele explique 4 de la variance
du deacutesengagement mais ce reacutesultat nrsquoest pas significatif
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE LOWER UPPER
STDT=gtD=gtIA
-08 05 -17 -01
STDT=gtD=gtIC
-01 02 -06 01
STDT=gtD=gtIN
-06
04
-13
-01
STDT=gtD=gtPO
-05 03 -11 -01
STDT=gtD=gtIQ
06 04 01 15
STDT=gtD=gtSP
-10 06 -21 -01
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE EFFECT SE
STDT=gtE=gtIA
02 03 -03 08
STDT=gtE=gtIC
-02 04 -09 04
STDT=gtE=gtIN
01 03 -04 06
STDT=gtE=gtPO
-04 04 -12 01
STDT=gtE=gtIQ
00 04 -05 07
STDT=gtE=gtSP
01 03 -03 05
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
Afin drsquoestimer les effets indirects nous avons utiliseacute la technique du bootstrap Le
bootstrap prend aleacuteatoirement certains sujets de notre eacutechantillon initial pour augmenter notre
eacutechantillon En drsquoautres termes il srsquoagit de montrer la validiteacute et de confirmer srsquoil y a des effets
directs ou indirects (des meacutediations totales ou partielles)
67
Comme preacuteciseacute dans les tableaux 14 et 15 les reacutesultats des analyses bootstrap
confirment notre analyse anteacuterieure Il y a un effet indirect significatif du STDT sur
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter
et la satisfaction au travail via le deacutesengagement Nous pouvons dire que le deacutesengagement
constitue un meacutediateur total de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication
affective lrsquoimplication normative et la satisfaction au travail Ensuite il y a eacutegalement un lien
direct entre le STDT et la performance au travail Degraves lors nous pouvons conclure que le
deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au
travail Il nrsquoy a pas drsquoeffet indirect significatif du STDT sur lrsquoimplication de continuiteacute via le
deacutesengagement Enfin la technique bootstrap nous confirme qursquoil nrsquoy a aucun effet indirect
significatif du STDT sur lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication
normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail via
lrsquoeacutepuisement
Notre premiegravere hypothegravese est partiellement confirmeacutee Dans notre modegravele mecircme si le
deacutesengagement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute il est un
meacutediateur total entre le STDT et lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative
Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle
Quant agrave notre deuxiegraveme hypothegravese elle est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement
est un meacutediateur partiel entre le STDT et la performance au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un
meacutediateur entre le STDT et la performance au travail
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese Dans notre modegravele le
deacutesengagement est un meacutediateur total entre le STDT et lrsquointention de quitter Lrsquoeacutepuisement
nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquointention de quitter
Notre quatriegraveme hypothegravese est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement est un
meacutediateur total entre le STDT et la satisfaction au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur
entre le STDT et la satisfaction au travail
68
CHAPITRE 8 DISCUSSION
Lrsquoeacutetude meneacutee aupregraves des personnes posseacutedant un emploi au sein de la Communauteacute
germanophone nous a permis de mettre en exergue certains aspects inteacuteressants quant agrave la
maniegravere dont le STDT influence le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs Dans ce
dernier chapitre nous interpreacutetons drsquoabord les principaux reacutesultats obtenus en les confrontant
agrave la litteacuterature scientifique et agrave nos hypothegraveses Dans un deuxiegraveme temps nous ne manquerons
pas de relever les forces et les limites de notre eacutetude Pour terminer les perspectives futures
ainsi que les implications pratiques de ce travail seront expliciteacutees
81 Discussion geacuteneacuterale
Des recherches anteacuterieures ont montreacute que les deacuteplacements domicile-travail
repreacutesentent une source importante de stress et que le STDT peut avoir des conseacutequences
importantes pour les employeacutes et les organisations (Kahneman amp al 2004 Novaco amp al
1990 Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoobjectif de cette eacutetude eacutetait deacutelargir notre compreacutehension
de la maniegravere dont le STDT influence les comportements et le bien-ecirctre des travailleurs Nous
avons deacuteveloppeacute quatre hypothegraveses principales qui postulaient un rocircle meacutediateur des deux
dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement entre le STDT et les
comportements (implication organisationnelle performance professionnelle et intention de
quitter) ainsi que le bien-ecirctre des travailleurs (satisfaction au travail)
Notons dans un premier temps que les correacutelations agrave elles seules ne permettent pas de
deacuteterminer srsquoil y a un lien de causaliteacute entre les variables latentes de notre eacutetude et de reacutepondre
agrave nos hypothegraveses Degraves lors pour reacutepondre agrave nos hypothegraveses nous nous sommes baseacutes sur le
lien de causaliteacute
Il est agrave noter que le stress chronique associeacute au deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
associeacute agrave lrsquoeacutepuisement professionnel (Koslowsky amp al 1996) Agrave lrsquoinstar de Koslowsky et al
(1996) ainsi que de Amponsah-Tawiah et al (2016) nous avons mis en eacutevidence un effet direct
et positif du STDT sur le burn-out Contrairement agrave lrsquoeacutetude de Amponsah-Tawiah et al (2016)
nous avons conceptualiseacute le burn-out en tant que concept bidimensionnel (Demerouti amp al
2003) De fait nous nous rendons compte que le STDT est directement et positivement lieacute au
deacutesengagement et agrave lrsquoeacutepuisement En drsquoautres termes il semblerait que plus le STDT est eacuteleveacute
69
plus le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement du travailleur de la Communauteacute germanophone sont
eacutegalement eacuteleveacutes
811 Premiegravere hypothegravese
Pour rappel notre premiegravere hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute
au burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave
limplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute
lrsquoimplication normative) Les reacutesultats confirment partiellement notre premiegravere hypothegravese
Concernant lrsquoeffet du deacutesengagement sur lrsquoimplication affective plusieurs auteurs ont
deacutemontreacute que le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (Chevrier
2009 Thanacoody amp al 2014) Comme Chevrier (2009) ainsi que Thanacoody et al (2014)
nous avons deacutemontreacute que en effet le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication
affective
Dans la litteacuterature nous avons vu que lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement
lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative (Thanacoody amp al 2014) Nos reacutesultats
semblent aller dans le mecircme sens Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et
ces deux dimensions de lrsquoimplication au travail
Notons qursquoaucune influence significative nrsquoa eacuteteacute constateacutee aux deux dimensions du
burn-out sur la troisiegraveme dimension de lrsquoimplication au travail agrave savoir lrsquoimplication de
continuiteacute Cependant il nrsquoexiste agrave notre connaissance aucune eacutetude traitant de lrsquoinfluence des
deux dimensions drsquoOLBI sur lrsquoimplication de continuiteacute
812 Deuxiegraveme hypothegravese
Notre deuxiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la performance au
travail Les reacutesultats confirment partiellement notre deuxiegraveme hypothegravese
Nous avons vu que lrsquoeacutepuisement a un effet neacutegatif sur la performance agrave la tacircche et
qursquoaucun effet significatif de deacutesengagement sur la performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute
(Bakker amp al 2004 Demerouti amp al 20014) Ce qui nrsquoest pas le cas dans le cadre de notre
analyse puisqursquoun effet neacutegatif du deacutesengagement sur la performance au travail a eacuteteacute deacutemontreacute
et qursquoaucun effet significatif de lrsquoeacutepuisement nrsquoest deacutemontreacute sur la performance au travail
70
813 Troisiegraveme hypothegravese
Notre troisiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lrsquointention de quitter
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre que le burn-out
constitue un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter Toutefois lrsquoeacutetude
de Thanacoody et al (2014) qui mesure le burn-out agrave lrsquoaide drsquoOLBI nous inteacuteresse
particuliegraverement Cette eacutetude a mis en eacutevidence un effet significatif du deacutesengagement sur
lrsquointention de quitter Neacuteanmoins lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de
quitter Nous avons trouveacute des reacutesultats identiques Le deacutesengagement influence positivement
lrsquointention de quitter et aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et lrsquointention
de quitter
814 Quatriegraveme hypothegravese
Notre quatriegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la satisfaction
professionnelle Les reacutesultats confirment partiellement cette quatriegraveme hypothegravese
Dans la litteacuterature lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et la satisfaction au travail
Concernant les deux dimensions du burn-out nous avons vu que le deacutesengagement ainsi que
lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail
(Hansen amp al 2015 Scanlan amp al 2013 Scanlan amp Still (2019) Nos reacutesultats confirment
ces correacutelations entre les deux dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle En
outre notre eacutetude reacutevegravele que le deacutesengagement influence neacutegativement la satisfaction au travail
Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et la satisfaction au travail
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail
Le dernier point important qui neacutecessite drsquoecirctre abordeacute dans cette discussion est le lien
direct entre le STDT et la performance au travail Nous observons que le deacutesengagement nrsquoest
qursquoun meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au travail En effet nous
constatons un effet direct neacutegatif entre le STDT et la performance professionnelle (120574=-16
plt05) Ces reacutesultats concordent avec lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 qui a conclu que
la satisfaction avec le trajet domicile-travail possegravede un impact positif sur la performance
71
professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les travailleurs qui sont plus satisfaits de leur trajet
sont plus performants au travail
82 Forces et Limites
Nous identifions plusieurs limites non neacutegligeables agrave ce travail qursquoil est important de
preacutesenter
La premiegravere limite concerne le contexte particulier dans lequel les donneacutees ont eacuteteacute
recueillies En effet notre enquecircte a eacuteteacute diffuseacutee durant la pandeacutemie de Covid-19 Les
professionnels ont ducirc faire face agrave des changements en ce qui concerne lrsquoorganisation du travail
Depuis le deacutebut de la crise sanitaire le teacuteleacutetravail reacutegulier ou occasionnel est devenu
incontournable pour certains travailleurs Le recours au teacuteleacutetravail est mecircme devenu obligatoire
partout ougrave il eacutetait possible et les deacuteplacements professionnels entre son domicile et son lieu de
travail ont eacuteteacute restreints par les mesures prises par le gouvernement Mecircme si nous avons
demandeacute aux participants de reacutepondre au questionnaire comme si leur situation de travail eacutetait
habituelle crsquoest-agrave-dire avant la crise du Covid-19 il nous paraicirct illusoire que cette situation
exceptionnelle nrsquoait eu aucun impact sur les reacuteponses des participants au questionnaire Il ne
faut pas neacutegliger lrsquoeacutetat psychologique des personnes pendant cette crise
Deuxiegravemement nos donneacutees proviennent de questionnaires auto-rapporteacutes qui
preacutesentent eacutegalement certaines limites Mecircme si les questionnaires agrave mesures auto-rapporteacutees
restent tout agrave fait pertinents dans le cadre de ce travail et ont lrsquoavantage drsquoecirctre adeacutequats afin de
mesurer les perceptions personnelles ils peuvent ecirctre critiqueacutes pour leur critegravere de subjectiviteacute
Compte tenu du fait que les comportements et attitudes des travailleurs sont souvent
inconscients les perceptions de leur comportement ne constitueraient pas neacutecessairement une
mesure refleacutetant leurs veacuteritables comportements au travail Par exemple lrsquoestimation de la
performance au travail pourrait ecirctre plus objectivable Remarquons que les participants risquent
de ne pas ecirctre honnecirctes dans leurs reacuteponses par le biais de deacutesirabiliteacute sociale
Troisiegravemement nous ne pouvons pas neacutegliger la limite concerne la petite taille de notre
lrsquoeacutechantillon des personnes en emploi de la Communauteacute germanophone de la Belgique En
effet les analyses ont eacuteteacute effectueacutees sur la base de 241 travailleurs Neacuteanmoins lrsquoeacutechantillon
nrsquoest pas repreacutesentatif de la Communauteacute germanophone En effet selon les chiffres de 2018
31556 personnes sont enregistreacutees comme actifs occupeacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
72
Ostbelgien Statistik 2020b) Ainsi les 241 participants de notre eacutetude ne repreacutesentent que
076 des personnes en emploi La longueur de notre questionnaire qui eacutetait de 30 minutes
peut ecirctre lrsquoune des raisons expliquant ce taux de participation
Une quatriegraveme limite encore en lien avec notre eacutechantillon concerne la reacutepartition de
lrsquoeacutechantillon Nous avons vu qursquoil est composeacute de 701 de femmes (N=169) et de 299
drsquohommes (N=72) Cette reacutepartition nrsquoest drsquoune part pas eacutequilibreacutee et drsquoautre part non
repreacutesentative de la population active en Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la
preacutesence drsquohommes et de femmes est eacutequilibreacutee Toutefois la part des femmes occupant un
emploi (593) est plus faible que celle des hommes (66) (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) De mecircme notre eacutechantillon est majoritairement composeacute de
personnes jeunes Ainsi 755 des participants sont acircgeacutes entre 18 et 35 ans Plus preacuteciseacutement
398 des participants ont entre 18 et 25 ans Ces reacutesultats ne semblent pas ecirctre repreacutesentatifs
de la Communauteacute germanophone vu que le taux drsquoemploi des personnes acircgeacutees entre 15 et 24
ans est infeacuterieur aux taux drsquoemploi des autres groupes drsquoacircge (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) Ce taux de reacuteponse plus important provenant de jeunes travailleurs
peut selon nous srsquoexpliquer en partie par le fait drsquoavoir publieacute notre enquecircte principalement via
les reacuteseaux sociaux Nous pouvons nous demander si les reacutesultats auraient eacuteteacute les mecircmes avec
une reacutepartition de lrsquoeacutechantillon plus repreacutesentative
Cinquiegravemement certaines faiblesses en termes de fiabiliteacute drsquoeacutechelles utiliseacutees ont
probablement impacteacute la validiteacute de nos reacutesultats La mesure de coheacuterence interne drsquoune
eacutechelle lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacutee comme laquo limite raquo lorsque sa valeur se situe entre
50 et 70 De fait les alphas de Cronbach sont laquo limites raquo pour lrsquoimplication de continuiteacute et la
performance au travail
Sixiegravemement mecircme si lrsquoanalyse factorielle confirmatoire constatait une bonne
adeacutequation globale de notre modegravele hypotheacutetique les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
drsquoeacutequation structurelle ne nous permettent pas drsquoaffirmer que ce modegravele est parfaitement
adeacutequat Nous postulons que ceci est notamment lieacute agrave lrsquoimportance des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles Cependant nous postulons eacutegalement qursquoun
eacutechantillon plus grand nous donnerait des indices drsquoadeacutequation plus preacutecis
73
Pour conclure dans le cadre de cette eacutetude nous nrsquoavons pas testeacute la distribution de
notre eacutechantillon Dans le cas drsquoun nombre important de valeurs aberrantes il aurait eacuteteacute
preacutefeacuterable de se baser sur des meacutedianes parce que ces valeurs aberrantes peuvent fausser la
moyenne Ceci srsquoexplique par le fait que la meacutediane est une meilleure mesure centrale De
mecircme nous nrsquoavons pas effectueacute des analyses de variances (ANOVA) et des comparaisons
multiples de moyennes afin drsquoidentifier drsquoeacuteventuelles diffeacuterences significatives entre les
moyennes de modaliteacutes de chacune des variables sociodeacutemographiques ou
socioprofessionnelles prises deux agrave deux Nous suggeacuterons donc qursquoune eacutetude future se
concentre sur cette analyse Notons que les tests parameacutetriques supposent que les donneacutees sont
normalement distribueacutees Degraves lors dans le cas de non-normaliteacute un test non parameacutetrique est
certainement plus adapteacute
Neacuteanmoins notre meacutemoire preacutesente aussi des forces
Cette eacutetude nous a permis de montrer le rocircle important que joue la situation frontaliegravere
dans la mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone En effet de nos 241
participants 428 ne travaillent pas en Belgique Les germanophones nrsquoheacutesitent pas agrave
effectuer le trajet vers les pays voisins Crsquoest la premiegravere eacutetude qui teste lrsquoimpact du STDT sur
le bien-ecirctre et les comportements des travailleurs de cette reacutegion
Lrsquoeacutetude se focalise sur le burn-out et le stress professionnel voire le STDT des concepts
cleacutes de la psychologie du travail Pourtant il semble que cette eacutetude preacutesente une certaine
originaliteacute Si drsquoautres eacutetudes ont deacutefini par faciliteacute le STDT en termes de temps neacutecessaire
pour se rendre du domicile au travail et de distance parcourue pendant le trajet notre eacutetude se
focalise sur la notion drsquoimpeacutedance afin de mieux saisir les contraintes du deacuteplacement
domicile-travail Pour rappel lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux conditions physiques
(vitesse distance temps du trajet hellip) alors que lrsquoimpeacutedance subjective fait reacutefeacuterence aux
eacutevaluations subjectives de ces contraintes lieacutees aux deacuteplacements
Bien que la plupart des eacutetudes mesurent le burn-out agrave lrsquoaide du MBI nous avons utiliseacute
lrsquoOLBI un instrument de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) qui se compose de
deux dimensions agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement des travailleurs Cependant
comme le burn-out est rarement eacutetudieacute agrave travers ces deux dimensions nos reacutesultats manquent
parfois de points de comparaison
74
83 Perspectives futures
Dans un premier temps des eacutetudes de reacuteplication pourraient avoir lieu Il serait
inteacuteressant de tester le modegravele sur drsquoautres eacutechantillons afin de pouvoir confirmer la pertinence
de notre modegravele
Ensuite il serait inteacuteressant drsquoexplorer davantage le rocircle du meacutediateur burn-out dans la
relation entre le STDT et les outcomes Neacuteanmoins nous avons vu dans la revue de la litteacuterature
scientifique que le burn-out est conceptualiseacute de maniegravere diffeacuterente Par exemple Desart et al
(2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un nouveau
questionnaire valideacute permettant de mesurer le burn-out agrave travers quatre symptocircmes primaires
(eacutepuisement distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux
symptocircmes secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) Degraves lors il pourrait
ecirctre inteacuteressant de reacutepliquer notre eacutetude en utilisant le BAT afin de voir si les mecircmes reacutesultats
peuvent ecirctre trouveacutes
Il pourrait eacutegalement ecirctre inteacuteressant drsquointeacutegrer drsquoautres variables comme variables
explicatives de la relation entre le STDT et le bien-ecirctre ou lrsquoattitude au travail Ainsi le STDT
peut entraver dautres processus vitaux tels que le sommeil qui peuvent agrave leur tour influencer
le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs
Notre recherche elle-mecircme est exploratoire Notre modegravele a testeacute certaines variables
sociodeacutemographiques et variables drsquoimpeacutedance objectives par exemple le temps du
deacuteplacement domicile-travail qui ont montreacute un effet significatif sur le SDTD Neacuteanmoins tant
drsquoautres variables restent agrave eacutetudier afin de mieux comprendre la relation entre le STDT et les
conseacutequences neacutegatives Nous proposons aux futures recherches drsquointeacutegrer drsquoautres variables
telles que la flexibiliteacute de lrsquohoraire de travail lrsquoautonomie ou encore le controcircle qui pourraient
en tant que ressources atteacutenuer lrsquoimpact du SDTD
84 Implications pratiques
Ce meacutemoire visant agrave donner une meilleure compreacutehension du STDT permettra de
sensibiliser et conscientiser drsquoune part les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact du STDT sur
leur bien-ecirctre au travail et drsquoautre part les organisations agrave porter une attention croissante au
bien-ecirctre de leur personnel
75
Notre eacutetude a permis de mettre en eacutevidence un ensemble des eacuteleacutements inteacuteressants
concernant le pheacutenomegravene du deacuteplacement entre le domicile et le travail Nos reacutesultats peuvent
ecirctre utiles tant aux professionnels qursquoaux organisations afin de prendre conscience du rocircle que
jouent les deacuteplacements des travailleurs sur leur santeacute leur bien-ecirctre et leurs attitudes au travail
Nos analyses suggegraverent que les navetteurs et les organisations supportent des coucircts
cacheacutes engendreacutes par le stress lieacute aux trajets domicile-travail Ces conseacutequences indirectes du
STDT peuvent se manifester par un deacutesengagement une faible implication au travail une
moindre performance au travail une intention de quitter ou encore par une insatisfaction
professionnelle Rappelons que des bonnes conditions de travail sont lieacutees au bien-ecirctre du
travailleur et agrave une qualiteacute du travail Une mauvaise eacutevaluation subjective des contraintes de
deacuteplacement domicile-travail peut nuire agrave la santeacute et agrave lrsquoefficaciteacute des travailleurs
Adopter la strateacutegie de la gestion des ressources humaines selon laquelle les travailleurs
repreacutesentent le capital de la reacuteussite de lrsquoorganisation est primordiale et contribue au succegraves agrave
long terme de lrsquoorganisation Le rocircle de lrsquoorganisation est de sensibiliser au bien-ecirctre au travail
En favorisant des pratiques de gestion misant sur lrsquoameacutelioration des conditions de deacuteplacement
domicile-travail de leurs employeacutes les entreprises beacuteneacuteficient drsquoune meilleure efficaciteacute de
leurs travailleurs mais elles permettraient aussi de fideacuteliser ceux-ci
Enfin puisque nous avons confirmeacute lrsquoexistence de relations entre le STDT et des
conseacutequences neacutegatives nous savons qursquoen agissant sur le STDT il est possible de preacutevenir le
deacutesengagement et lrsquointention de quitter des travailleurs ainsi que de favoriser lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail
Notons que les employeurs peuvent contribuer agrave minimiser limpact neacutegatif des
deacuteplacements domicile-travail en adoptant dautres formes de travail favorables et saines Des
modes de travail plus flexibles permettent au travailleur de mieux maicirctriser son propre emploi
du temps Reacutealiser une partie de son horaire en entreprise et le reste en teacuteleacutetravail permet de
reacuteduire les temps de trajet qui peuvent srsquoaveacuterer longs et comme nous avons vu stressants
laquo Lrsquohoraire flexible permet au travailleur de planifier son temps de travail en choisissant ses
heures drsquoarriveacutee et de deacutepart tout en respectant un nombre drsquoheures obligatoires de preacutesence
par jour semaine ou mois raquo (Stas 2013 p 25) Les politiques drsquohoraire flexible permettent
eacutegalement drsquoaugmenter la productiviteacute (Glass amp Estes 1997) et lrsquoimplication organisationnelle
(Beauregard amp Henry 2009) et de diminuer lrsquointention de quitter (Beauregard amp Henry 2009)
et lrsquoabsenteacuteisme (Glass amp Estes 1997) Remarquons que mecircme si le teacuteleacutetravail comporte
76
eacutegalement des inconveacutenients ce mode de fonctionnement possegravede eacutegalement de nombreux
beacuteneacutefices tant pour lrsquoorganisation que pour ses travailleurs Il a eacuteteacute mis en eacutevidence que lorsque
les conditions de teacuteleacutetravail sont adeacutequates les travailleurs beacuteneacuteficient drsquoune plus grande
flexibiliteacute dans leur horaire ce qui megravene agrave moins de stress plus drsquoautonomie plus de
productiviteacute un taux de turnover faible et une meilleure conciliation entre vie professionnelle
et vie priveacutee (Brunelle 2010)
77
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86
ANNEXES
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet
ANNEXE 4 Correacutelation entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
87
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
Sie sind O Maumlnnlich
O Weiblich
O Anders
Sie sind O Zwischen 18 und 25 Jahren
O Zwischen 26 und 35 Jahren
O Zwischen 36 und 45 Jahren
O Zwischen 46 und 55 Jahren
O Zwischen 56 und 65 Jahren
O 65 oder aumllter
Ihr Zivilstand ist O Ledig
O Verheiratetin einer Beziehung
O Geschieden
O Verwitwet
Haben Sie Kinder zu
Ihren Lasten
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist juumlnger als 18 Jahre
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist aumllter als 18 Jahre
O Nein
Welches ist Ihr houmlchstes
Diplom
O Kein Diplom
O Primarschulwesen
O Unterstufe Sekundarschule
O Oberstufe Sekundarschule
O Hochschulbildung (kurzer Zyklus)
O Hochschulbildung (langer Zyklus) oder Universitaumlt
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welcher Gemeinde
wohnen Sie
O Gemeinde Amel
O Gemeinde Buumllligen
O Gemeinde Burg-Reuland
O Gemeinde Buumltgenbach
O Gemeinde Eupen
O Gemeinde Kelmis
O Gemeinde Lontzen
O Gemeinde Raeren
O Gemeinde Sankt-Vith
Wo befindet sich Ihr
Arbeitsplatz
O Belgien
O Luxemburg
O Deutschland
O Niederlande
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welchem Berufssektor
sind Sie beschaumlftigt
O Privatbereich-Produktion
O Privatbereich-Dienstleistung
O Oumlffentlicher Dienst
O Gesundheitswesen
O Polizei
Wie ist Ihr
Beschaumlftigungsstatut
O Arbeiter
O Angestellter
O Fuumlhrungskraft
O Selbststaumlndig
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Welchen Arbeitsvertrag
haben Sie
O Unbefristet
O Befristet
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie sieht Ihr Arbeitsplan
aus
O Vollzeit
O 45 O 34
O Teilzeit
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
88
Arbeiten Sie auszligerhalb
der klassischen
Arbeitszeiten (am Abend
in der Nacht am
Wochenende)
O Nie
O Selten
O Haumlufig
O Regelmaumlszligig
O Immer
Betriebszugehoumlrigkeit
(Anzahl Jahre)
helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie gelangen Sie zur Arbeit
O Mit dem Auto ndash Ich fahre alleine O Mit dem Auto ndash Ich nehme jemanden mit
O Mit dem Auto ndash Ich werde mitgenommen
O Mit dem Auto ndash Mal fahre ich alleine Mal nehme ich jemanden mit Mal
werde ich mitgenommen
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrem Zuhause
zur Arbeit (Hinfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrer Arbeit
nach Hause (Ruumlckfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie weit liegt Ihr Wohnort vom
Arbeitsplatz entfernt
O 0-20 Km O 21-40 Km
O 41-60 Km
O 61-80 Km
O 81-100 Km
O 101-120 Km
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
ht
zu
Tri
fft
eher
nic
ht
zu
Tei
ls-t
eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
zu
Ich brauche morgens laumlnger als uumlblich um von Zuhause zur
Arbeit zu gelangen (Hinweg)
1 2 3 4 5
Ich brauche nach der Arbeit laumlnger als uumlblich um von der
Arbeit nach Hause zu gelangen (Ruumlckweg)
1 2 3 4 5
Auf dem Weg zur Arbeit kann ich starken Verkehr nicht
umfahren
1 2 3 4 5
Auf dem Nachhauseweg von der Arbeit kann ich starken
Verkehr nicht umfahren
1 2 3 4 5
Ich muss wegen VerkehrsstoumlrungenStaus fruumlher von
Zuhause losfahren als ich eigentlich moumlchte
1 2 3 4 5
Verkehrsstoumlrungen bereiten mir haumlufig Unannehmlichkeiten
1 2 3 4 5
Auf meiner Fahrt von der und zur Arbeit muss ich an vielen
Ampeln halten
1 2 3 4 5
Ich bin zufrieden mit dem Arbeitsweg(Hin- und Ruumlckfahrt)
1 2 3 4 5
89
Das Pendeln von der und zur Arbeit empfinde ich als
unangenehm
1 2 3 4 5
Aufgrund von Verkehrsunfaumlllen bereitet mein Arbeitsweg
mir Sorgen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
ht
zu
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eher
nic
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zu
Tei
ls-t
eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
zu
Ich waumlre sehr froh mein weiteres Berufslebens in diesem
Unternehmen verbringen zu koumlnnen
1 2 3 4 5
Ich habe wirklich das Gefuumlhl dass die Probleme dieses
Unternehmens auch meine eigenen Probleme sind
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich nicht als Teil der Familie meines
Unternehmens
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich emotional nicht mit diesem Unternehmen
verbunden
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen hat eine groszlige persoumlnliche Bedeutung
fuumlr mich
1 2 3 4 5
Ich empfinde kein starkes Gefuumlhl der Zugehoumlrigkeit zu
diesem Unternehmen
1 2 3 4 5
Es wuumlrde mir sehr schwer fallen dieses Unternehmen zum
gegenwaumlrtigen Zeitpunkt zu verlassen selbst wenn ich es
wollte
1 2 3 4 5
Zu vieles in meinem Leben wuumlrde sich veraumlndern wenn ich
momentan dieses Unternehmen verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
In meinem Unternehmen zu bleiben entspricht sowohl der
Notwendigkeit als auch meinen Wuumlnschen
1 2 3 4 5
Ich glaube dass ich momentan wenige alternative
Beschaumlftigungsmoumlglichkeiten habe um einen
Unternehmenswechsel in Erwaumlgung zu ziehen
1 2 3 4 5
Einer der wenigen ernsthaften Folgen eines
Unternehmenswechsels waumlre der Mangel an tatsaumlchlichen
Beschaumlftigungsalternativen
1 2 3 4 5
Einer der Hauptgruumlnde warum ich weiter fuumlr dieses
Unternehmen arbeite ist dass ein Unternehmensaustritt
betraumlchtliche persoumlnliche Einschraumlnkungen mit sich bringen
wuumlrde
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich in keiner Weise verpflichtet in diesem
Unternehmen zu bleiben
1 2 3 4 5
Selbst wenn es fuumlr mich vorteilhaft waumlre wuumlrde ich es nicht
als richtig empfinden dieses Unternehmen zu verlassen
1 2 3 4 5
Ich haumltte ein schlechtes Gewissen wenn ich dieses
Unternehmen jetzt verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen verdient meine Loyalitaumlt
1 2 3 4 5
Ich wuumlrde dieses Unternehmen nicht verlassen weil ich mich
ihm gegenuumlber verpflichtet fuumlhle
1 2 3 4 5
Ich habe diesem Unternehmen viel zu verdanken
1 2 3 4 5
90
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
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eher
nic
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Tei
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eher
zu
Tri
fft
zu
Ich erledige die mir zugewiesenen Aufgaben gewissenhaft
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die in der Jobbeschreibung festgelegten
Verantwortlichkeiten
1 2 3 4 5
Ich fuumlhre Aufgaben aus die von mir erwartet werden
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die formalen Leistungsanforderungen der Arbeit
1 2 3 4 5
Ich widme mich Aktivitaumlten die meine Leistungsbewertung
unmittelbar beeintraumlchtigen
1 2 3 4 5
Ich vernachlaumlssige Aspekte meines Jobs die ich ausfuumlhren
muss
1 2 3 4 5
Ich bin nicht in der Lage elementare Aufgaben zu erledigen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
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nic
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nic
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Tei
ls-t
eils
Tri
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eher
zu
Tri
fft
zu
Ich denke haumlufig daruumlber nach den Job aufzugeben
1 2 3 4 5
Ich werde naumlchstes Jahr wahrscheinlich einen neuen Job
suchen
1 2 3 4 5
Wie wahrscheinlich ist es dass Sie im Laufe des naumlchsten
Jahres nach einem neuen Job suchen werden
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
uumlber
hau
pt
nic
ht
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nic
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eher
nic
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Tei
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eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
zu
Tri
fft
voll
kom
men
zu
Alles in allem bin ich mit meinem Beruf zufrieden
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen mag ich meinen Beruf nicht
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen arbeite ich gerne hier
1 2 3 4 5 6 7
91
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
zu
Tri
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eher
zu
Tri
fft
eher
nic
ht
zu
Tri
fft
nic
ht
zu
Ich entdecke immer wieder neue und interessante Aspekte bei
meiner Arbeit
1 2 3 4
An manchen Tagen fuumlhle ich mich schon muumlde ehe ich an
der Arbeit ankomme
1 2 3 4
Ich spreche immer haumlufiger schlecht uumlber meine Arbeit
1 2 3 4
Nach der Arbeit brauche ich mehr Zeit als in der
Vergangenheit um zu entspannen und mich besser zu fuumlhlen
1 2 3 4
Ich halte den Arbeitsdruck sehr gut aus
1 2 3 4
In letzter Zeit denke ich bei der Arbeit weniger nach und fuumlhre
meinen Job nahezu mechanisch aus
1 2 3 4
Ich betrachte meine Arbeit als positive Herausforderung
1 2 3 4
Waumlhrend der Arbeit fuumlhle ich mich emotional oft ausgelaugt
1 2 3 4
Mit der Zeit kann man die Beziehung zu der Art der Arbeit
verlieren
1 2 3 4
Nach der Arbeit habe ich genug Energie fuumlr meine
Freizeitaktivitaumlten
1 2 3 4
Manchmal fuumlhle ich mich von meinen Arbeitsaufgaben
angewidert
1 2 3 4
Nach der Arbeit fuumlhle ich mich in der Regel erschoumlpft und
ermuumldet
1 2 3 4
Ich kann mir fuumlr mich keinen anderen Beruf vorstellen
1 2 3 4
In der Regel kann ich die Arbeitsmenge gut bewaumlltigen
1 2 3 4
Ich engagiere mich immer mehr bei meiner Arbeit
1 2 3 4
Waumlhrend meiner Arbeit fuumlhle ich mich voller Energie
1 2 3 4
92
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
Hallo
Wenn Sie BERUFSTAumlTIG sind und in der DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT leben dann brauche ich Ihre Unterstuumltzung
Im Rahmen meines Studiums in Arbeitspsychologie an der Uliegravege und meiner Masterarbeit moumlchte ich
herausfinden welchen Einfluss der durch das Pendeln hervorgerufene Stress auf das Engagement am
Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit und Burnout
hat
Die Studie bezieht sich auf den normalen Arbeitsalltag der ausserhalb der aktuellen COVID-19 Krise zu
betrachten ist
Die Teilnahme an der Umfrage dauert weniger als eine halbe Stunde Sie ist anonym und streng vertraulich
Sie koumlnnen jederzeit ohne Begruumlndung die Umfrage beenden In disem Fall werden die unvollstaumlndigen
Angaben einfach geloumlscht Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig
Link
Fuumlr saumlmtliche Fragen stehe ich jederzeit per Privatnachricht oder Mail (magdalenaniessenstudentuliegebe)
zur Verfuumlgung
Dieser Beitrag darf gere geteilt werden
Vielen Dank fuumlr Ihre Unterstuumltzung
Bonjour
Vous avez un statut de travailleur et vous reacutesidez dans la Communauteacute Germanophone
Dans le cadre de mes eacutetudes de psychologie du travail agrave lrsquoULiegravege et de mon meacutemoire je cherche agrave deacuteterminer
lrsquoimpact du stress lieacute au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burnout et ce dans un contexte normal hors crise sanitaire
COVID-19
Participer agrave lrsquoenquecircte en ligne ne vous prendra que 30 minutes et est anonyme et confidentiel
Vous pouvez quitter lrsquoenquecircte agrave nrsquoimporte quel moment sans vous justifier Dans ce cas les donneacutees
incomplegravetes seront supprimeacutees La participation agrave cette eacutetude se fait de maniegravere volontaire
Lien
Je reste agrave disposition pour toutes questions eacuteventuelles par message priveacute ou par mail agrave lrsquoadresse suivante magdalenaniessenstudentuliegebe
Merci de diffuser cette annonce autour de vous
93
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via
internet
Ziel unserer Studie ist es mit Ihrer Hilfe herauszufinden inwiefern sich der durch das Pendeln von und zur
Arbeit hervorgerufene Stress auf verschiedene berufliche Faktoren auswirkt Gemeint sind hier das
Engagement am Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit
und Burnout
bull Diese Studie wird von Magdalena Niessen durchgefuumlhrt Sie ist im 2 Jahr ihres Masterstudiums in
Psychologie an der Universitaumlt Luumlttich mit den Schwerpunkten Sozial- Arbeits- und
Organisationspsychologie
bull Ihre Teilnahme an dieser Umfrage ist freiwillig Sie koumlnnen sich dazu entschlieszligen nicht an der Umfrage
teilzunehmen und sie jederzeit beenden Schlieszligen Sie dazu einfach Ihren Browser Es steht Ihnen ebenso frei
bestimmte Fragen nicht zu beantworten bull Die Studie wird anhand eines Online-Fragebogens durchgefuumlhrt Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten
Ihre Antworten werden streng vertraulich behandelt Wir sammeln keinerlei Angaben die zu Ihrer
Identifizierung oder Lokalisierung beitragen koumlnnen wie Ihre Email- oder IP Adresse Ihre Antworten
werden anonym in einer Datenbank eingespeist Durch Ihre Teilnahme erklaumlren Sie sich einverstanden dass
die gesammelten Antworten anonym zu Forschungszwecken verwendet werden Die Ergebnisse dieser Studie
dienen rein wissenschaftlichen Zwecken
Die eingespeisten Daten die aus Ihrer Teilnahme an vorliegender Studie resultieren koumlnnen weitergeleitet
werden insofern sie im Rahmen einer anderen in Verbindung mit dieser Umfrage stehenden Studie sind
Gegebenenfalls werden sie in Datenbanken zusammengefasst zu denen die wissenschaftliche Community
Zugang hat Die Daten die wir weiterleiten koumlnnen nicht zugeordnet werden Sie besitzen lediglich einen
Zahlenkode sodass niemand herausfinden kann dass die Antworten von Ihnen stammen Die aus Ihrer
Teilnahme resultierenden Angaben werden mindestens 15 Jahre gespeichert Sobald die Studie durchgefuumlhrt
ist werden die gesammelten Daten einkodiert und fuumlr die Statistik gespeichert Sollten Sie Ihre Meinung aumlndern
und Ihre Zustimmung zur Teilnahme zuruumlcknehmen werden wir keine weiteren Informationen sammeln
Saumlmtliche Daten die zu Ihrer Identifizierung hilfreich sind werden unmittelbar geloumlscht Lediglich die
anonymisierten Daten koumlnnen statistisch erfasst und genutzt werden Die praktischen Modalitaumlten zur Behandlung Aufbewahrung und Vernichtung Ihrer Daten entsprechen der
allgemeinen EU-Datenschutzverordnung (UE 2016679) den Patientenrechten (Gesetz vom 22 August 2002)
sowie dem Gesetz vom 7 Mai 2004 Alle Verfahren sind im Einklang mit den juumlngsten europaumlischen
Empfehlungen zur Sammlung und zum Teilen von Daten Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten
geschieht im Rahmen eines Gemeinwohlauftrags im Bereich der Forschung der der Universitaumlt Luumlttich durch
den Artikel 2 des Dekrets vom 7 November 2013 zur Organisation des Hochschulwesens zuerkannt wurde
Eine Versicherung wurde abgeschlossen fuumlr den Fall dass Sie aufgrund Ihrer Teilnahme einen Schaden
erleiden sollten Der Betreuer der Arbeit uumlbernimmt uneingeschraumlnkt die Verantwortung des Schades den der
Teilnehmer erlitten hat und der direkt oder indirekt auf die Teilnahme an dieser Studie zuruumlckzufuumlhren ist Vor
diesem Hintergrund hat der Begleiter der Diplomarbeit bei der Ethias eine Versicherung abgeschlossen gemaumlszlig
Artikel 29 des belgischen Gesetzes uumlber Experimente an der menschlichen Person (7 Mai 2004)
bull Falls Sie zusaumltzliche Informationen moumlchten oder falls Sie Fragen zur Studie haben koumlnnen Sie sich
gern an Frau Magdalena Niessen wenden (+32 491 48 83 39
magdalenaniessenstudentuliegebe) Diese Studie wurde durch die Ethikkommission der Fakultaumlt fuumlr
Psychologie Logopaumldie und Erziehungswissenschaften der Universitaumlt Luumlttich genehmigt
bull Fuumlr Fragen bezuumlglich oder zur Ausuumlbung Ihrer Rechte oder Beschwerden in Bezug auf Ihre
personenbezogenen Daten wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten per Mail (dpouliege) oder per Post (unterschrieben und datiert) an die folgende Adresse An den Datenschutzbeauftragten Bacirct B9 Cellule
laquo GDPR raquo Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgien
bull Sie haben ebenfalls das Recht eine Beschwerde bei der Datenschutzbehoumlrde einzureichen
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Um an der Studie teilzunehmen klicken Sie bitte auf die laquo Ich nehme Teil raquo-Taste
Wenn Sie Taste betaumltigen erklaumlren Sie dass Sie
bull die oben angefuumlhrten Informationen gelesen und verstanden haben
bull der oben beschriebenen Verwendung der gesammelten Daten zustimmen
bull 18 Jahre oder aumllter sind
bull Ihr uneingeschraumlnktes und freiwilliges Einverstaumlndnis geben an der Studie teilzunehmen
94
O Ich neme Teil
Lrsquoobjectif de la recherche pour laquelle nous sollicitons votre participation est drsquoanalyser le rocircle du stress lieacute
au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter
la satisfaction au travail et le burnout
bull Cette recherche est meneacutee par Magdalena Niessen (Eacutetudiante de master 2 en sciences psychologiques agrave
lrsquoUniversiteacute de Liegravege speacutecialiseacutee en psychologie sociale du travail et des organisations)
bull Votre participation agrave cette recherche est volontaire Vous pouvez choisir de ne pas participer et si vous deacutecidez
de participer vous pouvez cesser de reacutepondre aux questions agrave tout moment et fermer la fenecirctre de votre
navigateur sans aucun preacutejudice Vous pouvez eacutegalement choisir de ne pas reacutepondre agrave certaines questions
speacutecifiques
bull Cette recherche implique de reacutepondre agrave un questionnaire en ligne comprenant plusieurs parties pendant une
dureacutee drsquoenviron 30 minutes Vos reacuteponses seront confidentielles et nous ne collecterons pas drsquoinformation
permettant de vous identifier telle que votre nom votre adresse e-mail ou votre adresse IP qui pourrait
permettre la localisation de votre ordinateur Vos reacuteponses seront transmises anonymement agrave une base de
donneacutees Votre participation implique que vous acceptez que les renseignements recueillis soient utiliseacutes
anonymement agrave des fins de recherche Les reacutesultats de cette eacutetude serviront agrave des fins scientifiques uniquement
Les donneacutees codeacutees issues de votre participation agrave cette recherche peuvent ecirctre transmises si utiliseacutees dans le
cadre drsquoune autre recherche en relation avec cette eacutetude-ci et elles seront eacuteventuellement compileacutees dans des
bases de donneacutees accessibles agrave la communauteacute scientifique Les donneacutees que nous partageons ne seront pas
identifiables et nrsquoauront seulement qursquoun numeacutero de code de telle sorte que personne ne saura quelles donneacutees
sont les vocirctres Les donneacutees issues de votre participation agrave cette recherche seront stockeacutees pour une dureacutee
minimale de 15 ans Une fois lrsquoeacutetude reacutealiseacutee les donneacutees acquises seront codeacutees et stockeacutees pour traitement
statistique Degraves ce moment ces donneacutees codeacutees ne pourront plus ecirctre retireacutees de la base de traitement Si vous
changez davis et retirez votre consentement agrave participer agrave cette eacutetude nous ne recueillons plus de donneacutees
suppleacutementaires sur vous Les donneacutees drsquoidentification vous concernant seront deacutetruites Seules les donneacutees
rendues anonymes pourront ecirctre conserveacutees et traiteacutees de faccedilon statistique Les modaliteacutes pratiques de gestion
traitement conservation et destruction de vos donneacutees respectent le Regraveglement Geacuteneacuteral sur la Protection des
Donneacutees (UE 2016679) les droits du patient (loi du 22 aoucirct 2002) ainsi que la loi du 7 mai 2004 relative aux
eacutetudes sur la personne humaine Toutes les proceacutedures sont reacutealiseacutees en accord avec les derniegraveres
recommandations europeacuteennes en matiegravere de collecte et de partage de donneacutees Ces traitements de donneacutees agrave
caractegravere personnel seront reacutealiseacutes dans le cadre de la mission drsquointeacuterecirct public en matiegravere de recherche reconnue agrave lrsquoUniversiteacute de Liegravege par le Deacutecret deacutefinissant le paysage de lenseignement supeacuterieur et lorganisation
acadeacutemique des eacutetudes du 7 novembre 2013 art 2 Une assurance a eacuteteacute souscrite au cas ougrave vous subiriez un
dommage lieacute agrave votre participation agrave cette recherche Le promoteur assume mecircme sans faute la responsabiliteacute
du dommage causeacute au participant (ou agrave ses ayants droit) et lieacute de maniegravere directe ou indirecte agrave la participation
agrave cette eacutetude Dans cette optique le promoteur a souscrit un contrat dassurance aupregraves dEthias conformeacutement
agrave larticle 29 de la loi belge relative aux expeacuterimentations sur la personne humaine (7 mai 2004)
bull Si vous souhaitez davantage drsquoinformation ou avez des questions concernant cette recherche veuillez
contacter Magdalena Niessen (+ 32 491 48 83 39 magdalenaniessenstudentuliegebe) Cette recherche
a reccedilu lrsquoapprobation du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et des Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege
bull Pour toute question demande drsquoexercice des droits ou plainte relative agrave la gestion de vos donneacutees agrave caractegravere
personnel vous pouvez vous adresser au Deacuteleacutegueacute agrave la protection des donneacutees par e-mail (dpouliege) ou par
courrier signeacute et dateacute adresseacute comme suit Monsieur le Deacuteleacutegueacute agrave la Protection des Donneacutees Bacirct B9 Cellule
GDPR Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgique
bull Vous disposez eacutegalement du droit drsquointroduire une reacuteclamation aupregraves de lrsquoAutoriteacute de protection des donneacutees
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Pour participer agrave lrsquoeacutetude veuillez cliquer sur le bouton laquo Je participe raquo ci-dessous Cliquer sur ce bouton
implique que
bull Vous avez lu et compris les informations reprises ci-dessus
bull Vous consentez agrave la gestion et au traitement des donneacutees acquises telles que deacutecrites ci-dessus
bull Vous donnez votre consentement libre et eacuteclaireacute pour participer agrave cette recherche
O Je participe
95
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables
latentes
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1
HM - - - - - - - - - - - - - - - - -
2 AGE
09 - - - - - - - - - - - - - - - - -
3 DIP
-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -
4 CDD
-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -
5 TDT
-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -
6 TDHC
-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -
7 ANC
14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -
8 DDT
11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -
9 DTD
10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -
10
DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -
11 STDT
01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -
12 IA
03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -
13 IC
-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -
14 IN
15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -
15 PO
-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -
16 IQ
-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -
17 SP
-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -
18 D
06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -
19 E
-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51
Note M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum HM genre AGE acircge DIP diplocircme CDD type de contrat TDT
type de travail TDHC travail en dehors des horaires classiques de bureau ANC ancienneteacute dans lrsquoentreprise DDT dureacutee du trajet domicile-
travail DTD dureacutee du trajet travail-domicile DISDT distance domicile-travail STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
96
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
BALANCING Estimate BALANCING Estimate BALANCING Estimate
STDT
STDT3
STDT4
STDT7
STDT8
STDT10
78
STDT2
STDT5
STDT9 93
STDT1
STDT6
81
IA
IA2
IA5
63
IA1
IA3
75
IA4
IA6
79
IC
IC3
IC5
70
IC1
IC6
66
IC2
IC4
70
IN
IN1
IN4
71
IN5
IN6
85
IN2
IN3
67
PO
PO1
57
PO2
PO4
PO7 66
PO4
PO6
80
IQ
IQ1
69
IQ2
93
IQ3
90
SP
SP1
89
SP2
72
SP3
84
D
D2
D3
86
D1
D4
72
D6
D8
81
E
E1
E8
63
E 2
E 4
71
E3
E7
E5
E6
73
Note STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO
performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement E eacutepuisement
5
333 STDT et intention de quitter 34
334 STDT et satisfaction au travail 34
335 STDT et burn-out 35
34 Reacutecapitulatif du chapitre 35
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE 38
41 Objectifs de notre recherche 38
42 Terrain deacutetude 39
43 Hypothegraveses de notre recherche 39
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE43
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 43
52 Variables eacutetudieacutees44
521 STDT 44
522 Implication organisationnelle 45
523 Performance au travail 46
524 Intention de quitter 46
525 Satisfaction au travail 47
526 Burn-out 47
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES49
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique49
62 Diffusion du questionnaire 49
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques 49
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES 52
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles 52
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson 56
721 Commentaires sur les moyennes56
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach 57
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson 57
73 Modegraveles de mesure 58
74 Covariates 60
75 Modegraveles structuraux 62
CHAPITRE 8 DISCUSSION 68
81 Discussion geacuteneacuterale 68
811 Premiegravere hypothegravese 69
812 Deuxiegraveme hypothegravese 69
6
813 Troisiegraveme hypothegravese 69
814 Quatriegraveme hypothegravese 70
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail 70
82 Forces et Limites 71
83 Perspectives futures 74
84 Implications pratiques 74
BIBLIOGRAPHIE 77
ANNEXES 86
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand 87
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux 92
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet 93
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes 95
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement 96
7
INDEX DES TABLEAUX
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-
64 ans par lieu de reacutesidence (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49
ans et des 50-65 ans (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 16
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail 44
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle 45
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail 46
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter46
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail 47
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out 47
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241) 56
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241) 59
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241) 62
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4 65
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement 66
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement 66
INDEX DES FIGURES
FIGURE 1 La Communauteacute germanophone (Leclerc 2015) 12
FIGURE 3 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train
(4) marche (5) TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019) 19
FIGURE 4 Modegravele hypotheacutetique 42
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement 64
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement 64
8
INTRODUCTION
De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur lieu de
travail et ainsi qui se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements et contre un
changement de reacutesidence (Stutzer amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les
deacuteplacements entre le domicile et le trajet sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu
et un facteur de stress touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) En effet au cours
des derniegraveres anneacutees dans les pays europeacuteens les trajets domicile-travail sont devenus une
composante inheacuterente agrave la vie quotidienne de beaucoup de travailleurs et les dureacutees moyennes
des navettes ont augmenteacute (Feng amp Boyle 2014) La dureacutee moyenne des trajets quotidiens en
Europe est de 375 minutes (Eurofound 2002 citeacute par Stutzer amp Frey 2008) Cependant le
taux de personnes ayant de longues distances agrave parcourir entre leur domicile et leur lieu de
travail ne cesse daugmenter (Stutzer amp Frey 2008)
Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des employeacutes
peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les
professionnels et leurs organisations (Kluger 1998) Les recherches qui analysent les effets du
stress lieacute aux trajets entre le domicile et le trajet (STDT) dans le domaine organisationnel sont
rares et agrave notre connaissance peu eacutetudieacutees en Belgique
Pourtant il semble que ces deacuteplacements soient lrsquoactiviteacute quotidienne qui geacutenegravere le plus
faible niveau drsquoeffets positifs ainsi qursquoun niveau relativement eacuteleveacute drsquoeffets neacutegatifs
(Kahneman amp al 2004) Les reacutesultats de Novaco amp Gonzales (2009) soulignent que les trajets
domicile-travail sont reconnus comme une source de stress tant dans la vie professionnelle que
priveacutee du travailleur Plus la dureacutee des trajets domicile-travail est longue plus le niveau de
stress perccedilu est eacuteleveacute (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009) Drsquoapregraves lrsquoeacutetude
drsquoAmponsah-Tawiah et al (2016) le burn-out joue un rocircle de meacutediateur dans la relation
positive entre le STDT et lrsquointention de quitter et dans la relation neacutegative entre les STDT et la
satisfaction au travail
Ce meacutemoire srsquointeacuteresse avant tout au STDT des navetteurs laquo Les navettes sont les
deacuteplacements domicile-travail raquo laquo Un navetteur est un actif en emploi qui se deacuteplace drsquoun point
agrave un autre pour aller travailler raquo (Tailhades 2011 p7) Il srsquoagit drsquoune personne qui effectue
laller et le retour entre son domicile et son lieu de travail
9
Concregravetement lrsquoobjectif de ce meacutemoire est dexplorer si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous tenterons
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences
Les questions de recherches suivantes ont eacuteteacute souleveacutees (1) Est-ce que le STDT
influence lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail des employeacutes germanophones (2) Est-ce que le STDT influence le burn-
out des employeacutes germanophones (3) Est-ce que le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les
relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention
de quitter et la satisfaction au travail des employeacutes germanophones Degraves lors pour reacutepondre
agrave ces questions les hypothegraveses suivantes ont eacuteteacute formuleacutees Le burn-out joue un rocircle meacutediateur
dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle (Hypothegravese 1) la
performance au travail (Hypothegravese 2) lrsquointention de quitter (Hypothegravese 3) et la satisfaction au
travail (Hypothegravese 4)
En effet la situation frontaliegravere de la Communauteacute germanophone est lrsquoopportuniteacute
ideacuteale drsquoanalyser plus en profondeur cette reacutegion et lrsquoinfluence du STDT vu qursquoune partie des
habitants ne travaille pas sur le territoire de la Communauteacute germanophone mais fait
quotidiennement de longs trajets domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas ou encore le
Grand-Ducheacute de Luxembourg (Ostbelgien Statistik 2020c)
Afin dappreacutehender au mieux notre theacutematique ce preacutesent meacutemoire sera deacuteclineacute en trois
parties La partie theacuteorique portera sur une revue de la litteacuterature scientifique des principaux
eacuteleacutements de la recherche envisageacutee qui traite du sujet qui nous occupe Le premier chapitre
de ce meacutemoire permet de bien comprendre le contexte global dans lequel la Communauteacute
germanophone se situe la situation socio-eacuteconomique et le pheacutenomegravene du deacuteplacement
domicile-travail de cette reacutegion Par la suite le deuxiegraveme chapitre se focalise sur la
conceptualisation du burn-out en tant que concept bidimensionnel Certaines conseacutequences
sont preacutesenteacutees Enfin dans le troisiegraveme chapitre nous aborderons la deacutefinition les
caracteacuteristiques et la place dans la litteacuterature du stress du stress professionnel et du STDT
Certaines conseacutequences sont preacutesenteacutees Dans un second temps la premiegravere partie pratique
10
englobe la meacutethodologie de notre recherche qui servira aux analyses statistiques Dans le
chapitre quatre nous aborderons les objectifs de la recherche le milieu drsquoeacutetude ainsi que les
hypothegraveses de notre recherche Le chapitre cinq preacutesente les instruments de mesure utiliseacutes
dans notre eacutetude Enfin la demande au comiteacute drsquoeacutethique la proceacutedure de reacutecolte de donneacutees et
les preacutecautions deacuteontologiques sont expliqueacutees dans le chapitre six Dans la deuxiegraveme partie
pratique les principaux reacutesultats des donneacutees seront analyseacutes et preacutesenteacutes au chapitre sept
Enfin dans le dernier chapitre la discussion geacuteneacuterale les apports les limites les perspectives
futures ainsi que les implications pratiques seront abordeacutees
11
PARTIE THEacuteORIQUE
-
REVUE DE LITTEacuteRATURE
12
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute
GERMANOPHONE
Dans un premier temps il est important de bien comprendre le contexte global dans
lequel la Communauteacute germanophone de Belgique se situe Degraves lors il paraissait pertinent de
focaliser le premier chapitre sur des aspects culturels et de revenir sur la situation socio-
eacuteconomique et le marcheacute du travail de cette reacutegion Lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail
en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports nous a permis
drsquoavoir un premier aperccedilu du pheacutenomegravene du deacuteplacement domicile-travail du territoire
concerneacute
11 Deacutemographie et population
Situeacutee agrave lrsquoest de la Belgique la Communauteacute germanophone (DG
Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) se fait
reconnaicirctre sous le nom drsquolaquo Ostbelgien raquo Avec la Feacutedeacuteration
Wallonie-Bruxelles et la Communauteacute flamande la Communauteacute
germanophone est lrsquoune des entiteacutes feacutedeacutereacutees de lrsquoEacutetat belge Les
neuf communes de la Communauteacute germanophone font partie de
la province de Liegravege et sont placeacutees sous la tutelle de la Reacutegion
wallonne pour certaines compeacutetences (Saumlgesser amp Germani
2008)
Selon les chiffres de 2020 la Communauteacute germanophone compte
77949 habitants et son territoire srsquoeacutetale sur une surface de 85064
kmsup2 soit 3 du territoire national Ces habitants se reacutepartissent
sur deux zones Au sud se trouve le canton de Saint-Vith lequel compte 30324 habitants sur
une surface de 62883 kmsup2 avec une densiteacute de population faible de 482 habitants par kmsup2 Ce
canton est repreacutesenteacute en vert sur la figure 1 Le canton de Saint-Vith qui se compose des
communes drsquoAmblegraveve Bullange Burg-Reuland Butgenbach et Saint-Vith se situe agrave la
frontiegravere de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord srsquoeacutetend le canton
drsquoEupen qui compte 47625 habitants sur une surface de 22481 kmsup2 avec une densiteacute de
population plus eacuteleveacutee de 2118 habitants par kmsup2 Ce canton est repreacutesenteacute en rose sur la figure
1 Le canton drsquoEupen qui se compose des communes drsquoEupen La Calamine Lontzen et
Raeren se trouve agrave la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020a)
FIGURE 1 La Communauteacute
germanophone (Leclerc 2015)
13
Il faut eacutegalement noter que en ce qui concerne le genre la preacutesence drsquohommes et de
femmes est eacutequilibreacutee dans la Communauteacute germanophone En drsquoautres termes sur les 77949
habitants 38831(498 ) sont des hommes et 39118 (502) des femmes Preacuteciseacutement srsquoil y
a agrave peu pregraves le mecircme nombre de femmes que drsquohommes dans le canton de Saint-Vith les
femmes sont leacutegegraverement plus nombreuses agrave savoir 15395 hommes et 14929 femmes Alors que
dans le canton drsquoEupen avec 23436 femmes et 24189 hommes ce sont les hommes qui sont
leacutegegraverement plus nombreux (Ostbelgien Statistik 2020a)
12 Culture
En tant que reacutegion frontaliegravere avec lrsquoAllemagne le Luxembourg et les Pays-Bas et agrave la
croiseacutee de la culture germanique et de la culture latine la Communauteacute germanophone possegravede
un sentiment de vie agrave part Mecircme si les eacutechanges internationaux le plurilinguisme la capaciteacute
drsquoadaptation et la toleacuterance sont ancreacutes dans la population lrsquoautonomie politique de la
Communauteacute germanophone a contribueacute au fait que les habitants germanophones se
considegraverent comme partie inteacutegrante de lrsquoEacutetat belge (Conseil de lrsquoEurope nd) Contrairement
au reste du pays les neuf communes srsquoidentifient gracircce agrave leur langue maternelle lrsquoallemand agrave
laquelle sajoutent le franccedilais ou lrsquoanglais mais eacutegalement le neacuteerlandais Lrsquohistoire
mouvementeacutee de la Communauteacute germanophone a sans doute contribueacute au deacuteveloppement de
ce plurilinguisme lequel est de plus en plus rechercheacute sur le marcheacute de lrsquoemploi (Franziskus
2015) Beaucoup dhabitants de la Communauteacute germanophone combinent cette qualiteacute avec
une certaine flexibiliteacute au niveau de la mobiliteacute et nrsquoheacutesitent pas agrave effectuer le trajet vers les
pays voisins (Ostbelgien Statistik 2020c)
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone
131 Terminologie
Dans un premier temps une approche terminologique est importante afin drsquoeacuteclaircir la
situation socio-eacuteconomique propre agrave la reacutegion LrsquoObservatoire Interreacutegional du marcheacute de
lrsquoEmploi (OIE) deacutecrit et analyse le marcheacute de lrsquoemploi dans la Grande Reacutegion1 Dans ce
1 laquo La Grande Reacutegion est un espace de coopeacuteration transfrontaliegravere entre des reacutegions institutionnelles qui
regroupent quatre Eacutetats membres de lrsquoUnion europeacuteenne Ces entiteacutes reacutegionales sont pour lrsquoAllemagne les Laumlnder
de Sarre et de Rheacutenanie-Palatinat pour la France la Reacutegion de Lorraine pour la Belgique la Reacutegion wallonne
ainsi que les Communauteacutes franccedilaise et germanophone et pour le Grand-Ducheacute du Luxembourg lrsquoentiegravereteacute du
territoire national raquo (Queacutevit 2005 p2)
14
contexte lrsquoOIE distingue les cateacutegories suivantes les actifs occupeacutes les sans-emplois et les
actifs
La population active (les actifs) regroupe laquo les personnes actives occupeacutees et celles
sans emploi raquo (OIE 2021 p 83) Ainsi le taux drsquoactiviteacute repreacutesente laquo la part des actifs (en
emploi et sans emploi) dans la population en acircge de travailler raquo (OIE 2021 p 83)
Les actifs occupeacutes rassemblent laquo toutes les personnes acircgeacutees drsquoau moins 15 ans qui au
cours de la semaine de reacutefeacuterence ont travailleacute au moins une heure contre reacutemuneacuteration ou dans
le cadre drsquoune activiteacute indeacutependante ou drsquoassistance raquo (OIE 2021 p 83) Degraves lors le taux
drsquoemploi est deacutefini comme eacutetant laquo la proportion des personnes actives occupeacutees drsquoune certaine
cateacutegorie drsquoacircge par rapport agrave la population totale de cette classe drsquoacircge raquo (OIE 2021 p 83)
Les sans-emploi sont laquo toutes les personnes acircgeacutees de 15 agrave 64 ans qui sont sans travail
au cours de la semaine de reacutefeacuterence sont disponibles pour travailler agrave cette date ont pris des
dispositions speacutecifiques au cours des quatre derniegraveres semaines pour rechercher activement un
emploi ou qui ont deacutejagrave trouveacute un emploi qui commencera dans les trois mois agrave venir raquo (OIE
2021 p 83) Par conseacutequent le taux de chocircmage correspond agrave laquo la part en pourcentage des
sans-emplois parmi la population active raquo (OIE 2021 p 83)
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres
Selon les chiffres de 2020 les habitants de la Communauteacute germanophone dont lrsquoacircge
est situeacute entre 15 et 64 ans repreacutesentent 643 de la population (N = 50156) (Ostbelgien
Statistik 2020a)
15
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par lieu de reacutesidence
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Population
active
Actifs
occupeacutes
Sans
emploi
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Taux de
chocircmage
Population
15-64
Canton de
Saint-Vith
19779 13632 13171 461 689 666 34
Population
15-64
Canton
drsquoEupen
30503 20227 18385 1891 665 603 93
Population
15-64
DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69
Pourtant lorsque nous analysons la situation du marcheacute du travail de 2018 la population
active de la Communauteacute germanophone seacutelevait agrave 33908 personnes Mesureacute par rapport agrave la
population en acircge de travailler (N = 50282) le taux dactiviteacute eacutetait donc de 674 (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En 2018 le taux drsquoactiviteacute dans le canton de
Saint-Vith srsquoeacutelevait agrave 689 alors qursquoil eacutetait de 665 dans le canton drsquoEupen (Steunpunt Werk
2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) Une caracteacuteristique de lrsquoeacuteconomie de la reacutegion est
son taux de chocircmage qui est tregraves faible (Saumlgesser amp Germani 2008) Toutefois les diffeacuterents
taux drsquoactiviteacutes et taux drsquoemplois dans les cantons de Saint-Vith et drsquoEupen srsquoexpliquent par
les diffeacuterents niveaux de chocircmage preacutesenteacutes dans le tableau 1 En effet gracircce au faible taux de
chocircmage et agrave un nombre relativement eacuteleveacute des actifs occupeacutes (indeacutependants frontaliers et
salarieacutes) le taux drsquoemploi dans le canton de Saint-Vith (666) eacutetait plus eacuteleveacute que dans le
canton dEupen (603) en 2018 (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre (Steunpunt Werk 2018 citeacute
par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-64
Femmes 640 593
Population
15-64
Hommes 707 661
Ensuite des dispariteacutes hommesfemmes subsistent pour ce qui est du taux drsquoactiviteacute et
du taux drsquoemploi (tableau 2) En 2018 le taux drsquoactiviteacute des femmes (640) eacutetait infeacuterieur agrave
celui des hommes (707) dans la Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la part des
femmes occupant un emploi (593) eacutetait plus faible que celui des hommes (661) Cela
reflegravete le fait quaujourdhui encore moins de femmes que dhommes sont employeacutees mecircme si
la diffeacuterence diminue avec le temps (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik
2020b)
16
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49 ans et des 50-65 ans (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-24
373 331
Population
25-49
800 752
Population
50-65
667 620
En outre au sein de la Communauteacute germanophone le taux drsquoemploi et le taux
drsquoactiviteacute varient en fonction des tranches drsquoacircge (tableau 3) Ainsi en 2018 dans la tranche
drsquoacircge 25-49 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 800 et le taux drsquoemploi est de 752 Ensuite
dans la tranche drsquoacircge des 50-64 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 667 et le taux drsquoemploi est
de 620 Enfin dans la tranche drsquoacircge des 15-24 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 373 et le
taux drsquoemploi est de 331 Ce dernier taux drsquoemploi qui est bien infeacuterieur agrave la moyenne
globale srsquoexplique par le fait que la plupart des personnes de ce groupe dacircge poursuivent leurs
eacutetudes et ne sont donc pas consideacutereacutees comme faisant partie de la population active (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone
Il faut eacutegalement noter le rocircle important que joue la situation geacuteographique dans la
mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone2
En 2018 parmi les 31556 actifs occupeacutes de la Communauteacute germanophone (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 14426 habitants de la Communauteacute
germanophone eacutetaient employeacutes dans la Communauteacute germanophone (ONSS 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020c) et 6388 personnes eacutetaient enregistreacutees comme indeacutependants dans
la Communauteacute germanophone (LISVSINASTI 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
310 germanophones travaillaient en Flandre 277 agrave Bruxelles et 2925 en Wallonie (ONSS 2018
citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
2 Par rapport aux donneacutees il faut tenir compte du fait qursquoil nrsquoexiste pas de statistiques standardiseacutees sur les
frontaliers en Communauteacute germanophone et que les statistiques de diffeacuterents pays ne sont pas toujours
comparables Les donneacutees visent avant tout agrave donner une ideacutee globale des flux de navetteurs et des frontaliers
sortants (Ostbelgien Statistik 2020c)
17
En 2018 environ 4850 frontaliers originaires de la Communauteacute germanophone se
rendaient sur leur lieu de travail en Allemagne (indeacutependants non inclus) La proportion des
frontaliers sortant dans la population feacuteminine vers lrsquoAllemagne eacutetait tregraves eacuteleveacutee (49) et
beaucoup plus eacuteleveacutee que la proportion des frontaliers sortant vers le Luxembourg (33) La
plupart de ces travailleurs œuvraient dans le secteur de la santeacute et de laide sociale (19) dans
les industries manufacturiegraveres (16) ou dans le commerce (14) La proportion de personnes
acircgeacutees de plus de 50 ans eacutetait tregraves eacuteleveacutee et continue drsquoaugmenter drsquoanneacutee en anneacutee
(Bundesagentur fuumlr Arbeit 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2019 le nombre de frontaliers sortant de la Communauteacute germanophone et allant au
Luxembourg seacutelevait agrave environ 4220 personnes et continue drsquoaugmenter (indeacutependants non
inclus) 91 de ces personnes reacutesidaient dans le canton de Saint-Vith principalement dans les
communes de Saint-Vith Burg-Reuland et Amblegraveve La plupart de ces travailleurs se trouvent
dans le secteur de la construction (27) et dans le commerce et la reacuteparation (25) suivis par
le secteur laquo Transports et Communication raquo Agrave lexception de lindustrie le nombre des
frontaliers sortant vers le Grand-Ducheacute du Luxembourg avait augmenteacute dans tous les secteurs
entre autres dans le secteur laquo Santeacute et action sociale raquo le secteur laquo construction raquo et le secteur
laquo Commerce et reacuteparation raquo depuis 2010 Seuls 33 des navetteurs eacutetaient des femmes
Cependant laquo le flux de frontaliers sortant en direction du Luxembourg vieillit de plus en plus
raquo Mecircme si le nombre des frontaliers eacutetait encore relativement concentreacute dans les tranches drsquoacircge
moyennes 25-49 ans entre 2007 et 2017 la part des plus de 55 ans avait plus que doubleacute (IGSS
2019 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2001 60 habitants de la Communauteacute germanophone effectuaient le trajet vers les
Pays-Bas (INS 2001 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone
Selon lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le
service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports la voiture reste de loin le moyen de transport le
plus utiliseacute pour les deacuteplacements domicile-travail Neacuteanmoins laquo lrsquoutilisation de la voiture
diffegravere fortement selon la reacutegion raquo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019 p 10)
En Belgique lrsquoutilisation de la voiture pour le deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu
de travail est plus eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie contrairement aux
18
personnes qui travaillent en Flandre et agrave Bruxelles (figure 3) La pratique du covoiturage ne
cesse de diminuer dans les trois reacutegions Lrsquoutilisation des transports en commun est faible chez
les personnes qui travaillent en Wallonie En outre lrsquoutilisation des veacutelos est 10 fois moins
eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie que chez les personnes qui travaillent en
Flandre (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Selon le degreacute drsquourbanisation drsquoune reacutegion lrsquoutilisation de la voiture diffegravere En effet
si la densiteacute drsquoune reacutegion est plus eacuteleveacutee la voiture est plus difficile agrave utiliser et les transports
en commun sont plus accessibles De mecircme la distance entre le domicile et le lieu de travail
influence le choix du mode de transport Une voiture est souvent utiliseacutee pour les trajets entre
10 et 30 kilomegravetres (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Les reacutesultats de lrsquoenquecircte montrent que les habitants de la Communauteacute germanophone
utilisent presque exclusivement la voiture pour se rendre au travail (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019) Crsquoest pour cette raison que lrsquoeacutetude de ce meacutemoire nrsquoinclut que
les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et leur lieu de travail avec la voiture
15 Reacutecapitulatif du chapitre
En guise de synthegravese nous pouvons dire que la situation frontaliegravere fait de la
Communauteacute germanophone une reacutegion particuliegravere Agrave travers les statistiques de 2018 de
Steunpunt Werk en examinant les taux drsquoactiviteacute et drsquoemploi relativement eacuteleveacutes de la
Communauteacute germanophone nous pouvons constater que la reacutegion nrsquoeacuteprouve globalement pas
de difficulteacutes significatives sur le plan eacuteconomique Le canton de Saint-Vith les hommes et la
tranche drsquoacircge des 25-49 sont les cateacutegories dont le taux drsquoactiviteacute et le taux drsquoemploi sont les
plus eacuteleveacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En outre la mobiliteacute
des actifs en emploi joue un rocircle important En effet les habitants de la Communauteacute
germanophone ont la possibiliteacute de travailler non seulement en Belgique mais eacutegalement en
Allemagne au Luxembourg ou encore aux Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020c) Crsquoest la
raison pour laquelle la distance entre le domicile et le lieu de travail est souvent plus importante
et lrsquoutilisation de la voiture comme moyen de transport reste la norme (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019)
19
FIGURE 2 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train (4) marche (5)
TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019)
20
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT
Dans la litteacuterature scientifique le burn-out aussi connu sous le nom de laquo syndrome
deacutepuisement professionnel raquo reste agrave lrsquoheure actuelle un concept dont il nrsquoexiste pas de
deacutefinition universellement valable et normaliseacutee (Hansez amp al 2019) Dans ce chapitre nous
abordons le concept du burn-out agrave travers plusieurs deacutefinitions et preacutesentons diffeacuterents
instruments de mesure La section suivante est consacreacutee au modegravele de demandes et ressources
au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) Enfin puisque nous utilisons lrsquointention de quitter
lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail comme
variables latentes dans notre recherche il nous apparaicirct important drsquoaborder briegravevement les
concepts et les liens qui existent avec le burn-out
21 Explication du concept
Les premiegraveres eacutetudes du burn-out sont apparues dans les anneacutees 1970 En 1974
Freudenberger psychiatre dans une agence de soins de santeacute et en 1976 Maslach psychologue
eacutetudiant les eacutemotions sur le lieu de travail furent les premiers agrave produire des publications ayant
pour sujet lrsquoeacutepuisement professionnel
Dans un premier temps ces articles srsquointeacuteressent particuliegraverement aux professionnels
travaillant dans les services sociaux de santeacute et de lrsquoenseignement Ce nrsquoest que dans un second
temps dans les anneacutees 1990 que le concept de burn-out srsquoest eacutetendu au-delagrave des professions
drsquoaide et de services agrave la personne (Conseil Supeacuterieur de la Santeacute 2017)
Les travaux scientifiques de Maslach et Jackson (1981) ont permis de concevoir le burn-
out comme eacutetant un processus de deacutegradation du rapport subjectif au travail et un syndrome
psychologique tridimensionnel qui se caracteacuterise par un eacutepuisement eacutemotionnel une
deacutepersonnalisation et une diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail Il
se deacuteveloppe en reacuteponse agrave un stress chronique eacutemotionnel et interpersonnel au travail Selon la
deacutefinition de Maslach (1976) laquo leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse
psychologique intense lieacutee au travail et caracteacuteriseacutee par trois manifestations une grande fatigue
eacutemotionnelle une deacutepersonnalisation prononceacutee et un sentiment daccomplissement personnel
tregraves bas raquo Lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel deacutesigne la dimension du stress individuel de lrsquoeacutepuisement
professionnel Cette dimension fait reacutefeacuterence agrave une fatigue eacutemotionnelle un manque drsquoeacutenergie
et un sentiment que les ressources eacutemotionnelles et physiques sont eacutepuiseacutees Il srsquoagit drsquoun
21
critegravere essentiel mais nrsquoest pas suffisant pour composer lrsquoeacutepuisement professionnel parce qursquoil
ne permet pas de comprendre lrsquoaspect critique des professionnels envers leur travail la
deacutepersonnalisation (le cynisme) fait reacutefeacuterence agrave la dimension contextuelle interpersonnelle de
lrsquoeacutepuisement professionnel Cette dimension renvoie agrave une vision neacutegative agrave un deacutetachement
un eacuteloignement vis-agrave-vis des autres personnes le manque drsquoaccomplissement personnel
deacutesigne la dimension drsquoauto-eacutevaluation de lrsquoeacutepuisement professionnel Elle est caracteacuteriseacutee par
une eacutevaluation neacutegative de soi et de ses compeacutetences dans le cadre du travail (Maslach amp al
2001)
Se basant sur cette deacutefinition les trois piliers ont permis lrsquoeacutelaboration drsquoun instrument
de mesure du burn-out le Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach amp Jackson 1981)
Apregraves la publication en 1981 diverses versions ont vu le jour et le MBI srsquoest eacutetendu agrave diffeacuterents
types de professions Outre la version originale pour les professions drsquoaide et de soins une
version pour les professions drsquoenseignement ainsi qursquoune version qui srsquoadresse agrave lrsquoensemble
des individus au travail ont eacuteteacute creacuteeacutees (Bria amp al 2014) Mecircme si plusieurs outils de mesure
ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes le MBI est le questionnaire scientifiquement valideacute le plus utiliseacute
aujourdrsquohui afin de mesurer les trois dimensions sur lesquelles reposait la deacutefinition du burn-
out (Demerouti amp Bakker 2008)
Cependant le MBI eacuteprouve certaines limites psychomeacutetriques et theacuteoriques Pour en
citer quelques-unes certaines auteures remettent en question la sous-eacutechelle mesurant la
troisiegraveme dimension de la diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel La meacuteta -
analyse de Lee et Ashfort (1996) deacutemontre qursquoil nrsquoexiste qursquoune tregraves faible correacutelation entre
cette dimension et les deux autres dimensions Un autre point critiqueacute est la faible coheacuterence
interne de la dimension de cynisme (Schaufeli amp al 1993) Ensuite tous les items relatifs agrave
lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et au cynisme sont formuleacutes de maniegravere neacutegative tout comme
lrsquoensemble des items relatifs agrave lrsquoefficaciteacute professionnelle sont formuleacutes de maniegravere neacutegative
(Demerouti amp Bakker 2008) Drsquoun point de vue psychomeacutetrique ce type drsquoeacutechelle est infeacuterieur
aux eacutechelles qui comprennent des items formuleacutes agrave la fois positivement et neacutegativement (Price
amp Mueller 1986 citeacutes par Demerouti amp Bakker 2008) Crsquoest dans ce contexte que drsquoautres
deacutefinitions et outils de mesures du burn-out ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes
Si beaucoup drsquoauteurs mettent lrsquoaccent sur les trois dimensions preacutesenteacutees ci-dessus drsquoautres
explorent des dimensions diffeacuterentes du burn-out Citons Demerouti et al (2001) qui
22
deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement et le
deacutesengagement Dans le cadre de sa thegravese de doctorat Chevrier (2009 p 9) a proposeacute une
deacutefinition du burn-out qui integravegre les ideacutees de Demerouti et al (2001) agrave la deacutefinition de
Maslach laquo Leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse psychologique intense lieacutee
au travail et caracteacuteriseacutee par deux dimensions centrales une grande fatigue eacutemotionnelle et un
deacutesengagement face au travail raquo (Chevrier 2009 p 12) Lrsquoeacutepuisement est deacutefini comme laquo la
conseacutequence dun effort physique cognitif et affectif soutenu sur une longue peacuteriode raquo
(Chevrier 2009 p 23) alors que le deacutesengagement reacutefegravere agrave laquo la distance que lindividu met
entre son travail et lui-mecircme les attitudes neacutegatives quil entretient face agrave lobjet du travail le
contenu du travail et le travail en geacuteneacuteral raquo (Chevrier 2009 p 23)
Ainsi Demerouti et al (2001) se sont atteleacutes agrave reacutepondre aux limites psychomeacutetriques et
theacuteoriques du MBI Les auteurs ont construit un nouvel instrument de mesure lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) qui se base sur le modegravele des demandes et ressources au travail
(Demerouti amp al 2003) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de deux dimensions principales le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement et srsquoadresse agrave tous les travailleurs quel que soit leur meacutetier
LrsquoORBI surmonte une importante lacune psychomeacutetrique du MBI en incluant des items
formuleacutes positivement et neacutegativement pour eacutevaluer les deux dimensions (Demerouti amp
Bakker 2008) Cela permet de laquo reacuteduire le biais de transparence ou de deacutesirabiliteacute sociale raquo
(Hansez et al 2019 p 27) Lrsquoefficaciteacute professionnelle nrsquoest pas prise en compte comme elle
nrsquoest pas consideacutereacutee comme une dimension centrale du burn-out (Demerouti amp Bakker 2008)
Dans le cadre de ce meacutemoire nous avons choisi de tester le burn-out agrave travers cet outil de
mesure
Les recherches sur le burn-out progressent continuellement Reacutecemment le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017 p 11) a deacutefini le burn-out comme laquo un processus
multifactoriel qui reacutesulte de lrsquoexposition prolongeacutee (plus de 6 mois) en situation de travail agrave un
stress persistant agrave un manque de reacuteciprociteacute entre lrsquoinvestissement (exigences du travail
demandes) et ce qui est reccedilu en retour (ressources) ou agrave un deacuteseacutequilibre entre des attentes et la
reacutealiteacute du travail veacutecue qui provoque un eacutepuisement professionnel (agrave la fois eacutemotionnel
physique et psychique) une fatigue extrecircme que les temps de repos habituels ne suffisent plus
agrave soulager et qui devient chronique ainsi qursquoun sentiment drsquoecirctre totalement videacute de ses
ressources Cet eacutepuisement peut aussi avoir un impact sur le controcircle de ses eacutemotions
23
(irritabiliteacute colegravere pleurshellip) et de ses cognitions (attention meacutemoire concentration) et peut agrave
son tour provoquer des changements dans les comportements et les attitudes La personne se
deacutetache et devient cynique (distanciation mentale) Il srsquoagirait en fait drsquoune mesure drsquoadaptation
(inefficace) face aux exigences auxquelles la personne ne sait plus faire face Progressivement
elle se deacutesengage de son travail diminue son investissement et met son entourage agrave distance
voire deacuteveloppe des conceptions peacutejoratives agrave propos des personnes avec qui elle travaille Ce
qui en reacutesulte crsquoest un sentiment drsquoinefficaciteacute professionnelle (diminution de
lrsquoaccomplissement au travail deacutevalorisation de soi la personne ne se sent plus efficace dans
son travail) Cet eacutetat drsquoesprit nrsquoest par ailleurs pas souvent remarqueacute par le travailleur pendant
un long moment raquo
La deacutefinition la plus reacutecente srsquoinscrit dans la ligneacutee de celle publieacutee par le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017) preacutesenteacutee ci-dessus Desart et al (2019 p 29 citeacutes
par Rouelle 2020) deacutefinissent le burn-out comme laquo un eacutetat drsquoeacutepuisement eacutemotionnel relatif au
travail qui apparait parmi des employeacutes qui ont travailleacute avec productiviteacute et sans problegraveme
pendant une longue peacuteriode suscitant leur propre satisfaction et celle des autres Il est
caracteacuteriseacute par une extrecircme fatigue une reacuteduction des habiliteacutes agrave reacuteguler les processus cognitifs
et eacutemotionnels et une distanciation mentale Ces quatre dimensions principales sont
accompagneacutees par une humeur deacutepressive une deacutetresse psychologique ainsi qursquoune plainte
psychosomatique raquo Les auteurs ont eacutelaboreacute une nouvelle typologie du burn-out qui se
caracteacuterise par quatre symptocircmes principaux laquo lrsquoeacutepuisement physique et psychologique la
distanciation mentale du travail par un retrait mentalphysique la perte de controcircle cognitif
caracteacuteriseacutee par des problegravemes de meacutemoire drsquoattention de concentration et de performance qui
sont dus agrave une perturbation du fonctionnement cognitif et la perte de controcircle eacutemotionnel
caracteacuteriseacutee par des reacuteactions eacutemotionnelles exacerbeacutees et une faible toleacuterance raquo (Hansez amp al
2019) Concernant les trois symptocircmes secondaires la deacutetresse psychologique se caracteacuterise
par laquo des symptocircmes comme des perturbations du sommeil le fait de se faire du souci de se
sentir tendu ou anxieux deacuterangeacute par le bruit et par la preacutesence drsquoun grand nombre de
personnes raquo (Rouelle 2020 p 13) Les plaintes psychosomatiques font reacutefeacuterence agrave laquo des
plaintes physiques qui ne peuvent ecirctre expliqueacutees par un trouble physique mais qui sont
exacerbeacutees par des problegravemes psychologiques Des exemples palpitations et douleurs de
poitrine problegravemes drsquoestomac ou drsquointestin maux de tecircte douleurs musculaires problegravemes de
santeacute reacutecurrents raquo (Rouelle 2020 p 13) Lrsquohumeur deacutepressive fait reacutefeacuterence agrave laquo une humeur
24
maussade et triste ainsi qursquoagrave lrsquoincapaciteacute de ressentir du plaisir Les gens se sentent impuissants
souffrent de culpabiliteacute et sont deacuteccedilus drsquoeux-mecircmes raquo (Rouelle 2020 p 13)
Desart et al (2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un
nouveau questionnaire valideacute permettant de mesurer quatre symptocircmes primaires (eacutepuisement
distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux symptocircmes
secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) de burn-out Une version pour les
personnes actives ainsi qursquoune version pour les personnes qui se sont effondreacutees et qui ne
travaillent plus depuis un certain temps ont eacuteteacute eacutelaboreacutees
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R)
Le modegravele de demandes et ressources au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) est
inspireacute du modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) et de la laquo theacuteorie de la
conservation des ressources raquo (Hobfoll 1989) Demerouti et al (2001) ont adapteacute ces modegraveles
agrave lrsquoeacutepuisement professionnel Le JD-R nous apparaicirct comme une avanceacutee dans leacutetude de
leacutepuisement professionnel puisqursquo laquo il permet dinclure tous les facteurs organisationnels qui
contribuent au deacuteveloppement de leacutepuisement professionnel dans deux cateacutegories il permet la
geacuteneacuteralisation agrave tous les corps demploi et devient plus creacutedible puisquil sapplique agrave toute la
population active il integravegre les aspects cognitifs de leacutepuisement et il eacutelimine la dimension de
la baisse du sentiment daccomplissement et reconnaicirct son lien direct avec le deacutesengagement raquo
(Chevrier 2009 p 23)
Globalement le JD-R rend compte des interactions entre lrsquoindividu et son milieu de
travail et suggegravere que les demandes et les ressources permettent drsquoexpliquer deux sous
composantes de lrsquoeacutepuisement professionnel agrave savoir lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et lrsquoengagement
En drsquoautres termes ce modegravele considegravere les demandes et les ressources comme anteacuteceacutedents au
burn-out (Demerouti amp al 2001)
Les demandes du travail sont les aspects physiques psychologiques sociaux ou
organisationnels de lrsquoemploi qui neacutecessitent un effort physique etou psychologique et sont donc
associeacutes agrave certains coucircts physiologiques etou psychologiques Il y a donc un investissement de
ressources (Schaufeli amp Bakker 2004) Les ressources du travail deacutesignent les aspects
physiques psychologiques sociaux ou organisationnels de lrsquoemploi qui permettent de reacuteduire
les exigences de lrsquoemploi et les coucircts physiologiques et psychologiques qui leur sont associeacutes
25
de stimuler la croissance lrsquoapprentissage et le deacuteveloppement personnel et drsquoatteindre les
objectifs professionnels (Schaufeli amp Bakker 2004) laquo Les ressources sont vues comme
geacuteneacuteratrices de motivation et peuvent se situer au niveau organisationnel (par exemple le
salaire les possibiliteacutes de carriegravere la seacutecuriteacute de lrsquoemploi) au niveau des relations
interpersonnelles et sociales (par exemple le soutien du supeacuterieur et des collegravegues le climat
de lrsquoeacutequipe) au niveau de lrsquoorganisation du travail (par exemple la clarteacute des rocircles la
participation agrave la prise de deacutecision) et au niveau de la tacircche (par exemple le retour sur la
performance la varieacuteteacute des compeacutetences la signification de la tacircche lrsquoidentiteacute de la tacircche
lrsquoautonomie)raquo (Bakker amp al 2004 p 86 traduction personnelle)
Ce modegravele postuleacute que deux processus diffeacuterents participent au deacuteveloppement de
leacutepuisement professionnel (Bakker amp Demerouti 2007) agrave savoir le processus eacutenergeacutetique qui
met lrsquoaccent non seulement sur les demandes et le processus motivationnel mais aussi sur les
ressources Selon le processus eacutenergeacutetique les efforts pour faire face aux exigences de
lrsquoemploi deacuteteacuteriorent la reacuteserve drsquoeacutenergie des travailleurs Une certaine chroniciteacute des demandes
du travail megravene agrave des reacuteponses neacutegatives comme le stress et agrave plus long terme agrave des problegravemes
de santeacute comme un eacutepuisement professionnel Selon le processus motivationnel les
ressources sont sources de motivation et megravenent agrave un fort engagement professionnel un faible
niveau de cynisme et une excellente performance et donc agrave une faible intention de quitter son
travail Les ressources sont diviseacutees en ressources extrinsegraveques au travail (par exemple le
support social les incitatifs financiers la supervision de type coaching) et les ressources
intrinsegraveques (par exemple lrsquoautonomie le deacuteveloppement professionnel la reacutetroaction)
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacute
implication normative
Selon Meyer et Allen (1991 p 67 citeacutes par Fernaacutendez-Mesa amp al 2020) lrsquoimplication
organisationnelle se reacutefegravere agrave laquo un eacutetat psychologique qui caracteacuterise la relation drsquoun employeacute
envers lrsquoorganisation et qui a des implications sur la deacutecision de demeurer membre de
lrsquoorganisation raquo Ils ont deacutefini trois formes drsquoimplication organisationnelle lrsquoimplication
affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative Lrsquoimplication affective se
reacutefegravere agrave lrsquoattachement eacutemotionnel et agrave une identification agrave lrsquoorganisation Lrsquoimplication de
continuiteacute se reacutefegravere agrave une connaissance qursquoa lrsquoindividu des beacuteneacutefices que lrsquoorganisation lui
26
procure (statut salaire ) et de ce qursquoil lui en coucircte drsquoy rester (sacrifices de temps )
Lrsquoimplication normative se reacutefegravere agrave un sentiment drsquoobligation de rester travailler dans
lrsquoorganisation par morale par loyauteacute ou pour achever un projet dans lequel la personne se
considegravere engageacutee Meyer et al (1993) ont mis en eacutevidence la possibiliteacute de conflits entre ces
trois formes drsquoimplication organisationnelle De fait il est indispensable de consideacuterer les trois
types drsquoimplications (Meyer amp Allen 1991) Selon Li (2014) lrsquoimplication organisationnelle
doit plutocirct ecirctre eacutetudieacutee comme une conseacutequence du burn-out et non comme une anteacuteceacutedence
Lrsquoimplication affective a fait lrsquoobjet de plusieurs eacutetudes scientifiques Les recherches
semblent deacutemontrer que le deacutesengagement influence lrsquoimplication affective (Chevrier 2009
Thanacoody amp al 2014) Par exemple lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute
que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication affective (β=57 plt01) Dans le cadre de cette
mecircme eacutetude le deacutesengagement est correacuteleacute neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-45
plt001) Cette correacutelation significative a eacuteteacute mise en eacutevidence par drsquoautres eacutetudes (Chevrier
2009) Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre le deacutesengagement et lrsquoimplication normative
(Chevrier 2009) Le lien entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective est moins clair dans la
litteacuterature Alors que lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014) deacutemontre que lrsquoeacutepuisement et
lrsquoimplication affective ne sont pas correacuteleacutes significativement (r=-06 pgt05) et que
lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement lrsquoimplication affective (β=02 pgt05) les
reacutesultats de Chevrier (2009) montrent un lien neacutegatif et significatif entre les deux variables (r=-
31 plt01) mecircme si cette correacutelation est faible Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication normative (Chevrier 2009) La litteacuterature ne preacutesente pas agrave notre
connaissance des reacutesultats concernant les liens entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux
sous-dimensions drsquoOLBI
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail
La performance au travail et plus preacuteciseacutement la performance agrave la tacircche ou la
laquo performance dans le rocircle raquo renvoie aux comportements individuels et reflegravete lrsquoattitude du
travailleur agrave accomplir les tacircches et les responsabiliteacutes fondamentales pour lesquelles celui-ci a
eacuteteacute engageacute en eacutechange de son salaire Elle srsquoinscrit directement dans les exigences deacutecrites dans
la description drsquoun poste du travail (Williams amp Anderson 1991)
Dans la litteacuterature scientifique de nombreuses recherches ont prouveacute que le
deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la
27
performance agrave la tacircche (Bakker amp al 2004 Bakker amp Heuven 2006 Demerouti amp al 2014)
Conformeacutement aux recherches anteacuterieures de Bakker et al (2004) les reacutesultats de lrsquoeacutetude de
Demerouti et al (2014) deacutemontrent que seul lrsquoeacutepuisement eacutetait lieacute neacutegativement agrave la
performance de la tacircche (β=-23 plt01) Aucun effet significatif de deacutesengagement sur la
performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute (β=-08 pgt05)
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter
Le travail de pionnier sur lrsquointention de quitter a eacuteteacute effectueacute par March et Simon (1958)
pour qui celle-ci constitue le processus psychologique qursquoun individu traverse lorsqursquoil
envisage des options alternatives drsquoemploi Il srsquoagit de la probabiliteacute qursquoun travailleur quitte
son entreprise dans un avenir proche (Griffeth amp al 2000) Tett et Meyer (1993) deacutefinissent
lrsquointention de quitter comme laquo une volonteacute consciente et deacutelibeacutereacutee de quitter lrsquoorganisation raquo
(p262) Les eacutetudes montrent qursquoil y a une forte relation entre lrsquointention de quitter et le turnover
reacuteel des employeacutes (Allen amp al 2003) Selon Tett et Meyer (1993) le turnover est la cessation
de lemploi dun individu dans une entreprise
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement
sont positivement et significativement correacuteleacutes avec lrsquointention de quitter (Scanlan amp Still
2013 Scanlan amp Still 2019 Thanacoody amp al 2014) Ainsi dans le cadre de la recherche de
Thancoody et al (2014) des correacutelations ont eacuteteacute mises en eacutevidence entre lrsquointention de quitter
et les deux dimensions de burn-out agrave savoir le deacutesengagement (r=57 plt001) et lrsquoeacutepuisement
(r=27 plt001) En geacuteneacuteral les reacutesultats des eacutetudes montrent que les correacutelations entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquointention de quitter sont plus faibles que celles entre le deacutesengagement et
lrsquointention de quitter Lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute un effet
significatif du deacutesengagement sur lrsquointention de quitter (β=65 plt01) Cependant
lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de quitter (β=22 pgt05)
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle est lrsquoun des sujets les plus anciens et les plus eacutetudieacutes dans
le domaine de la psychologie au travail Locke (1976) deacutefinit la satisfaction au travail comme
laquo lrsquoeacutetat eacutemotionnel positif ou plaisant reacutesultant de lrsquoeacutevaluation faite par une personne de son
travail ou de ses expeacuteriences de travail raquo (p 1300) Selon Weiss (2002) la satisfaction
professionnelle est un jugement positif ou neacutegatif que les personnes font de leur emploi La
satisfaction au travail est deacutefinie comme des attitudes et des sentiments que les individus ont
envers leur emploi Les attitudes positives et favorables agrave leacutegard du travail indiquent la
28
satisfaction au travail Les attitudes neacutegatives et deacutefavorables agrave leacutegard du travail indiquent
linsatisfaction au travail (Price 2001 citeacute par Lu amp al2005)
Reacutecemment Scanlan et Still (2019) observent des correacutelations entre les deux
dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle Ainsi le deacutesengagement est correacuteleacute
neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-57 plt001) De mecircme
lrsquoeacutepuisement est correacuteleacute neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-
44 plt001) Ces reacutesultats concordent avec ceux drsquoautres eacutetudes (Hansen amp al 2015 Scanlan
amp al 2013)
23 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce chapitre nous avons abordeacute le pheacutenomegravene du burn-out qui peut ecirctre deacutefini
selon diffeacuterentes dimensions Nous nous sommes particuliegraverement inteacuteresseacutes agrave lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) un outil de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) Ces
auteurs deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement
et le deacutesengagement Nous avons eacutegalement abordeacute le JD-R un modegravele qui tente dexpliquer le
deacuteveloppement du burn-out par une exposition trop importante agrave des demandes du travail et agrave
une absence de ressources au travail Selon le processus eacutenergeacutetique trop de demandes amegravenent
lindividu vers leacutepuisement Selon le processus motivationnel le manque de ressources conduit
lindividu vers le deacutesengagement face agrave son travail (Demerouti amp al 2001) Enfin nous avons
examineacute certaines conseacutequences du deacutesengagement et de lrsquoeacutepuisement Pour cela nous avons
uniquement pris en compte les eacutetudes mesurant le burn-out via lrsquoOLBI Le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement semblent ecirctre correacuteleacutes significativement avec lrsquoimplication affective (Chevrier
2009) la performance au travail (Thanacoody amp al 2014) lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail (Scanlan amp Still 2019) Cependant lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014)
ne confirme pas la correacutelation entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective et aucune eacutetude
concernant les correacutelations entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux sous-dimensions
drsquoOLBI nrsquoa eacuteteacute trouveacutee En outre il semble que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication
affective ainsi que lrsquointention de quitter (Thanacoody amp al 2014) et que lrsquoeacutepuisement preacutedisait
la performance agrave la tacircche (Demerouti amp al 2014)
29
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
Dans ce chapitre nous allons revenir sur la notion geacuteneacuterale du stress et du stress
professionnel Une deacutefinition et les caracteacuteristiques seront analyseacutees Dans un deuxiegraveme temps
nous aborderons plus preacuteciseacutement la notion du STDT Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet sera
expliciteacute Dans la derniegravere section comme nous utilisons lrsquointention de quitter lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail la satisfaction au travail et le burn-out comme
variables latentes dans notre eacutetude nous aborderons les liens qui existent avec le STDT ou le
stress professionnel
31 Explication des concepts
311 Deacutefinition du stress
laquo Le stress est consideacutereacute comme le reacutesultat de linteraction entre le sujet et son
environnement raquo (Leruse amp al 2004 p 7) Cette approche est deacutefendue par Lazarus et Folkman
(1984) qui parlent de modegravele transactionnel du stress Ce modegravele transactionnel conccediloit le
stress comme le reacutesultat drsquoun processus drsquoeacutechange entre les caracteacuteristiques de la situation
lrsquoeacutevaluation subjective et les strateacutegies drsquoadaptation mises en place par une personne pour geacuterer
une situation
Le stress renvoie agrave laquo un eacutetat qui survient lorsqursquoun individu est confronteacute agrave une demande
qui deacutepasse ses capaciteacutes reacuteelles ou perccedilues drsquoy reacutepondre avec succegraves ce qui entraicircne une
perturbation de son eacutequilibre physiologique et psychologique raquo (Kolblell 1995)
Dans la litteacuterature scientifique le stress est reconnu comme le plus freacutequent des risques
psychosociaux (Theacutebaud-Mony amp Robatel 2009) Les risques psychosociaux peuvent ecirctre
deacutefinis comme laquo les aspects de la conception de lrsquoorganisation et du management du travail
ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux qui ont le potentiel de causer un
dommage psychologique social ou physique raquo (Cox amp Griffiths 1995)
312 Deacutefinition du stress professionnel
Selon Leruse et al (2004 p 15) le stress lieacute au travail peut ecirctre deacutefini comme laquo une
reacuteaction eacutemotionnelle cognitive comportementale et physiologique aux aspects neacutefastes et
neacutegatifs de la nature du travail de son organisation et de son environnement Cette reacuteaction qui
30
peut devenir un eacutetat est caracteacuteriseacutee par des degreacutes eacuteleveacutes drsquoeacuteveil et de souffrance et souvent
par le sentiment de ne pas srsquoen sortir raquo
Dans la mecircme logique le stress professionnel peut ecirctre deacutefini comme laquo une reacuteponse du
travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des
ressources neacutecessaires et auxquelles il estime devoir faire face raquo (De Keyser amp Hansez 1996
p 133)
3121 Modegraveles du stress professionnel
Selon le modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) le stress deacutecoule de lrsquoeffet
conjoint des exigences drsquoune situation de travail et de la liberteacute de deacutecision du travailleur pour
faire face agrave ces exigences
Un autre modegravele visant agrave expliquer le stress professionnel est le modegravele de demandes
et ressources au travail (JD-R) (Bakker amp al 2001) celui-ci est deacutesormais devenu central en
psychologie du travail Selon ce modegravele diffeacuterents facteurs peuvent ecirctre associeacutes au stress
professionnel lesquels peuvent ecirctre diviseacutes en demandes et ressources lieacutees au travail
Selon lrsquoapproche interactive le stress professionnel correspond agrave la relation entre les
employeacutes et leur environnement au travail (Schaufeli amp Peeters 2000) Les facteurs de stress
au travail sont des facteurs environnementaux qui peuvent mener agrave des reacuteactions de stress En
drsquoautres termes les reacuteactions individuelles agrave ces facteurs de stress professionnel sont des
reacuteactions de stress ou des reacuteactions de tension Les tensions se classent en trois types Les
tensions physiologiques (par exemple palpitations du cœur) les tensions psychologiques (par
exemple eacutepuisement professionnel insatisfaction au travail) et les tensions comportementales
(par exemple absenteacuteisme)
Selon Hobfoll (1989) et la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo le stress
reacutesulte de lrsquoinsuffisance des ressources et drsquoun manque de gain de la menace de la perte des
ressources ou de la perte effective de ces derniegraveres Cette theacuteorie permet drsquoexpliquer le stress
rencontreacute dans la vie priveacutee ainsi que le stress lieacute agrave un cadre professionnel Chaque personne
est en possession de ressources Degraves lors afin de lutter contre le stress il y a lrsquoimportance de
conserver ou drsquoacqueacuterir des ressources Les ressources sont deacutefinies comme laquo des objets des
caracteacuteristiques personnelles des conditions ou des eacutenergies qui sont estimeacutees par lrsquoindividu raquo
31
(Pimpeterre 2008 p 102) La litteacuterature distingue quatre cateacutegories de ressources Les
ressources drsquoobjet sont des eacuteleacutements mateacuteriels ou drsquooutils qui srsquoavegraverent importants pour le
travailleur (par exemple chegraveques-repas) les ressources personnelles sont des eacuteleacutements
caracteacuteristiques individuels propres au travailleur (par exemple estime de soi) les ressources
interpersonnelles sont des conditions de travail dans lesquelles srsquoexerce la profession (par
exemple soutien des collegravegues) les ressources eacutenergiques sont des ressources qui facilitent
le deacuteveloppement drsquoautres ressources (par exemple argent) (Pimpeterre 2008) Preacuteciseacutement
les travailleurs font face agrave des demandes qui geacutenegraverent du stress Pour contrer ce dernier ils
peuvent avoir recours agrave diverses ressources
313 Deacutefinition du STDT
Les professionnels passent une partie importante de leur temps agrave se deacuteplacer entre leur
domicile et leur lieu de travail (Stokols amp al 1978) Le deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
consideacutereacute comme une contrainte du meacutetier (Koslowsky amp al 1995) et est reconnu comme une
source de stress dans la vie professionnelle et priveacutee de lrsquoemployeacute (Novaco amp Gonzales 2009)
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) les trajets domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes
qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments neacutegatifs
Lrsquoun des principaux deacutefis de la recherche sur le STDT consiste agrave conceptualiser
lrsquoexpeacuterience de ces deacuteplacements Aux premiers stades de la recherche le STDT eacutetait deacutefini de
maniegravere opeacuterationnelle en termes de temps neacutecessaire pour se rendre du domicile au travail et
de distance parcourue pendant le trajet (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Afin de mieux saisir
cette contrainte du deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu de travail et ses effets sur la
santeacute des employeacutes Novaco et al (1979) ont introduit la notion drsquoimpeacutedance
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet
Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet suggegravere que les trajets domicile-travail ont comme
effet drsquoinduire du stress Tout ce qui bloque et entrave lrsquoaction et lrsquoatteinte de la destination
viseacutee conduirait au stress En effet le trajet engendre un stress qui est une fonction du degreacute
drsquoimpeacutedance Drsquoapregraves Kluger (1998) le degreacute drsquoimpeacutedance est deacutefini selon les facteurs pouvant
empecirccher drsquoatteindre la destination (par exemple la distance la vitesse et la congestion
routiegravere)
32
Dans un premier temps lrsquoimpeacutedance eacutetait deacutefinie de maniegravere opeacuterationnelle reprenant
la dureacutee neacutecessaire pour se rendre au travail et la distance du trajet Ainsi lrsquoimpeacutedance srsquoaveacuterait
maximale lorsque de longues distances eacutetaient parcourues lentement (Novaco amp Gonzales
2009)
Ulteacuterieurement les recherches ont distingueacute deux types drsquoimpeacutedances qui sont
indeacutependants (Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux
conditions physiques du trajet et peut ecirctre objectivement mesureacutee par la vitesse la distance le
temps du trajet ou lrsquoheure du deacuteplacement Neacuteanmoins la simple utilisation de caracteacuteristiques
objectives des deacuteplacements ne permet pas dexpliquer de maniegravere adeacutequate les reacutesultats
individuels et organisationnels Lrsquoimpeacutedance subjective quant agrave elle fait reacutefeacuterence agrave des
facteurs relatifs aux eacutevaluations subjectives de ces diffeacuterentes contraintes de deacuteplacements et
reflegravete la perception individuelle de lrsquoexpeacuterience du deacuteplacement domicile-travail
Le concept drsquoimpeacutedance a eacuteteacute introduit dans la litteacuterature des deacuteplacements domicile-
travail pour laquo saisir les aspects obstructifs et frustrants du trafic routier qui interfegraverent avec les
objectifs comportementaux eacutevoquent des eacutetats eacutemotionnels deacutesagreacuteables et nuisent agrave
lefficaciteacute des performances et agrave la satisfaction personnelle raquo (Novaco amp Gonzales 2009 p
180)
Les effets neacutegatifs de lrsquoimpeacutedance du trajet sont atteacutenueacutes par la perception du niveau de
controcircle Le niveau de controcircle perccedilu modegravere les effets de divers facteurs du STDT (Kluger
1998) Lrsquoeacutetude de Koslowski et al (1996) indique que le niveau de controcircle perccedilu des
conducteurs de voitures est plus eacuteleveacute que celui des personnes utilisant les transports en
commun
Compte tenu de limportance des eacutevaluations cognitives dans le processus de stress
(Lazarus amp Folkman 1984) nous avons conceptualiseacute le STDT dans notre eacutetude en termes
dimpeacutedance subjective Novaco et al (1990) ont deacutemontreacute que lrsquoimpeacutedance subjective peut
servir de meacutediateur entre les paramegravetres de lrsquoimpeacutedance objective (par exemple la dureacutee du
trajet) et les conseacutequences du stress ce qui suggegravere que limpeacutedance subjective est agrave la base du
STDT (Amponsah-Tawiah amp al 2016)
33
32 Anteacuteceacutedents du STDT
Plusieurs eacutetudes scientifiques montrent que le STDT augmente avec le manque de
controcircle (Gottholmseder amp al 2009) la dureacutee du trajet (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder
amp al 2009) les fluctuations du temps de trajet (Kluger 1998) et lrsquoimpreacutevisibiliteacute du trajet
(Wener amp al 2003) Les travailleurs beacuteneacuteficiant drsquoune grande autonomie professionnelle ont
un STDT plus bas (Emre amp De Spiegelaere 2019)
33 Conseacutequences du STDT
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) utilisant la meacutethode de reconstruction
quotidienne pour mesurer le plaisir des individus dans leurs activiteacutes quotidiennes les trajets
domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments
neacutegatifs
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative
Dans la litteacuterature le stress professionnel et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle dans la litteacuterature semblent ecirctre mitigeacutes Alors que certaines eacutetudes
deacutemontrent une correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication
organisationnelle (Overberghe amp al 2003 citeacutes par Nart amp Batur 2014) drsquoautres eacutetudes
infirment cette correacutelation (Nart amp Batur 2014) De mecircme alors que dans certaines eacutetudes le
stress professionnel a un effet neacutegatif sur lrsquoimplication affective (Duyck amp Lahmouz 2010
drsquoEl Midaoui amp Chaouki 2021) drsquoautres ne confirment pas cette relation directe (Mhiri 2013)
Concernant lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) deacutemontre une
correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication de continuiteacute
Dans cette mecircme eacutetude le stress professionnel eacutetait lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (β=-32 plt001) Agrave lrsquoinverse certaines eacutetudes deacutemontrent un effet direct et positif
du stress professionnel sur lrsquoimplication de continuiteacute (Duyck and Lahmouz 2010 Mhiri
2013) alors que dans drsquoautres eacutetudes aucune relation nrsquoest significative (El Midaoui amp
Chaouki 2021) Concernant lrsquoimplication normative les eacutetudes montrent une correacutelation
neacutegative entre le stress professionnel et lrsquoimplication normative (Overberghe amp al 2003 citeacutes
par Nart amp Batur 2014 Nart amp Batur 2014) Selon lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) le stress
professionnel est lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication normative (β=-17 plt05)
Selon la recherche de Emre et De Spiegelaere (2019) le temps passeacute agrave faire la navette
est un temps preacutecieux qui pourrait ecirctre consacreacute agrave drsquoautres drsquoactiviteacutes Cette perte de temps
34
perccedilue peut ecirctre une source de stress Les auteurs de lrsquoeacutetude montrent que les longs trajets
domicile-travail ont un effet neacutegatif et significatif sur lrsquoimplication organisationnelle (β=-09
plt001) qui a eacuteteacute mesureacute de maniegravere geacuteneacuterale
332 STDT et performance au travail
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le stress professionnel est correacuteleacute
neacutegativement avec la performance au travail (Fiore amp al 2005 citeacutes par Nart amp Batur 2014
Nart amp Batur 2014) Lorsque le niveau de stress professionnel drsquoun individu est eacuteleveacute la
performance organisationnelle diminue (Jex 1998)
Lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 a conclu que la laquo commuting satisfaction raquo
possegravede un impact positif sur la performance professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les
travailleurs qui sont plus satisfaits avec leur trajet sont plus performants au travail
333 STDT et intention de quitter
laquo Le stress professionnel a rarement eacuteteacute eacutetudieacute en tant qursquoanteacuteceacutedent de lrsquointention de
quitter raquo (Mhiri 2013 p 166) Pourtant les eacutetudes reacutealiseacutees semblent ecirctre en accord Ainsi un
lien significatif et positif entre le stress professionnel et lrsquointention de quitter est mis en avant
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Arshadi amp Damiri 2013 Firth amp al 2004)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=15 plt01) Aucun effet
direct du STDT sur lrsquointention de quitter nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=07 pgt05) Cependant il apparait
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter (β=12
plt001) Cette eacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen
Burnout Inventory raquo (CBI) qui est deacutefini comme laquo le degreacute de fatigue et drsquoeacutepuisement physique
et psychologique ressenti par la personne raquo (Kristensen amp al 2005 p 197)
334 STDT et satisfaction au travail
Selon la revue de litteacuterature le stress professionnel est neacutegativement lieacute agrave la satisfaction
professionnelle Plus le stress professionnel est eacuteleveacute plus la satisfaction au travail diminue
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Adebayo amp Ogunsina 2011 Blau amp al 1986 Firth amp al
2004)
35
Lrsquoeacutetude de Novaco amp al (1990) a deacutemontreacute que la correacutelation entre lrsquoimpeacutedance
subjective et la satisfaction professionnelle nrsquoest pas deacuteterminante (r=-09 pgt05) et que
limpeacutedance subjective nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur la satisfaction au travail En effet ces
reacutesultats sont confirmeacutes par lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) qui montre
que le STDT nrsquoest pas significativement correacuteleacute avec la satisfaction professionnelle (r=-01
pgt05) et qursquoaucun effet direct du STDT sur la satisfaction au travail nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=15
pgt05) Cependant il apparait que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et
la satisfaction au travail (β=-16 plt001) (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Comme eacutenonceacute ci-
dessus lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
335 STDT et burn-out
La litteacuterature srsquoaccorde sur le fait que le burn-out est sans doute lrsquoune des conseacutequences
les plus seacutevegraveres du stress professionnel (Maslach amp al 2005)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec le burn-out (r=28 plt01) Un effet direct et
positif du STDT sur le burn-out a eacuteteacute deacutemontreacute (β=36 pgt001) Comme eacutenonceacute ci-dessus
lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
34 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce troisiegraveme chapitre nous constatons la complexiteacute de la notion du stress du
stress professionnel et du STDT Il est important de retenir que nous avons abordeacute diffeacuterents
modegraveles du stress professionnel Le STDT est conceptualiseacute agrave lrsquoaide du laquo modegravele drsquoimpeacutedance
du travail raquo Nous avons distingueacute lrsquoimpeacutedance objective (la vitesse la distance le temps du
trajet lrsquoheure du deacuteplacement) et lrsquoimpeacutedance subjective (lrsquoeacutevaluation subjective des
contraintes de deacuteplacement) deacuteterminants du STDT (Novaco amp al 1979) Dans le cadre de
notre recherche nous avons testeacute le STDT en termes drsquoimpeacutedance subjective Par la suite nous
avons examineacute les conseacutequences du stress professionnel et du STDT Bien qursquoil nrsquoexiste pas un
consensus dans la litteacuterature par rapport aux relations du stress professionnel et les trois
dimensions drsquoimplication organisationnelles le stress professionnel semble ecirctre lieacute agrave la
performance au travail (Nart amp Batur 2014) agrave lrsquointention de quitter agrave la satisfaction au travail
36
(Firth amp al 2004) et au burn-out (Maslach amp al 2005) En revanche lrsquoimplication
organisationnelle (Emre amp De Spiegelaere 2019) la performance au travail (Ma amp Ye 2019)
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burn-out STDT (Amponsah-Tawiah amp al
2016) semblent ecirctre lieacutes au STDT Toutefois nous avons remarqueacute que les conseacutequences du
STDT dans le domaine organisationnel restent encore peu eacutetudieacutees dans la litteacuterature
scientifique
37
PARTIE PRATIQUE
-
MEacuteTHODOLOGIE
38
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE
La recherche dans la litteacuterature scientifique sur la theacutematique du STDT nous a permis
de deacutevelopper la question de recherche et les hypothegraveses de lrsquoeacutetude que nous allons preacutesenter
dans cette section Dans ce chapitre nous allons drsquoabord preacuteciser les objectifs de notre
recherche la question de recherche ainsi que le milieu envisageacute de lrsquoeacutetude avant drsquoexpliciter
les hypothegraveses qui ont eacutemergeacute
41 Objectifs de notre recherche
Malgreacute lrsquoimportance que revecirctent les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des
travailleurs peu drsquoeacutetudes ont mis en eacutevidence les effets du STDT dans le domaine
organisationnel Le sujet semble ecirctre peu deacuteveloppeacute en Belgique Dans la litteacuterature de
nombreuses recherches sont apparues lesquelles ont eacutetudieacute les trajets domicile-travail dans les
domaines du transport de lrsquoenvironnement et des eacutetudes urbaines (Dill amp Carr 2003) De
mecircme elles ont eacuteteacute souvent associeacutees au bien-ecirctre agrave la santeacute et agrave la satisfaction de vie dans des
contextes non organisationnels (Dickerson amp al 2014 Kuenn 2016 Martin amp al 2014
Roberts amp al 2011 Stutzer amp Frey 2008)
Lrsquoobjectif premier envisageacute de la preacutesente eacutetude est de mieux comprendre lrsquoimpact du
STDT Nous souhaitons montrer que le STDT peut avoir un effet neacutegatif sur les professionnels
et leurs organisations Ainsi nous voulons prendre en consideacuteration le contexte organisationnel
en mettant en lien les deacuteplacements domicile-travail avec le bien-ecirctre du travailleur (burn-out
satisfaction au travail) et les comportements des travailleurs (lrsquoimplication organisationnelle la
performance au travail lrsquointention de quitter) de la Communauteacute germanophone de Belgique
Le deuxiegraveme objectif de notre eacutetude est drsquoaller plus loin dans lrsquoanalyse en examinant
lrsquoimpact de la variable meacutediatrice laquo burn-out raquo qui peut ecirctre diviseacutee en deux dimensions le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement Nous postulons une meacutediation de ces deux variables sur le
bien-ecirctre et les comportements des travailleurs
Nos examens de la litteacuterature ont conduit agrave la question de recherche suivante laquo Le
burn-out joue-t-il un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au
travail des employeacutes germanophones raquo
39
Une meilleure compreacutehension du STDT permettra drsquoune part de sensibiliser et
conscientiser les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact eacuteventuel du STDT sur leur bien-ecirctre au
travail et drsquoautre part drsquoaider les entreprises agrave garder les travailleurs plus longtemps dans
lrsquoentreprise en ne sous-estimant pas lrsquoimpact du STDT
42 Terrain deacutetude
Pour tester et veacuterifier nos diffeacuterentes hypothegraveses nous avions besoin de personnes qui
ont un emploi Nous avons reacutealiseacute une recherche quantitative en Communauteacute germanophone
(DG Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) Cette reacutegion semble convenir pour ce type
drsquoeacutetude En effet en raison de sa situation geacuteographique qui se situe agrave lrsquoest de la Belgique et
au cœur drsquoun marcheacute de lrsquoemploi transfrontalier (Conseil de lrsquoEurope nd) les frontaliers
sortants sont un pheacutenomegravene important Au sud le canton de Saint-Vith se trouve agrave la frontiegravere
de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord le canton drsquoEupen est adjacent agrave
la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas Outre ses voisins linteacuterieur de la Belgique joue
eacutegalement un rocircle (Ostbelgien Statistik 2020c) Le nombre drsquohabitants de la Communauteacute
germanophone qui font le trajet domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas et le Grand-
Ducheacute de Luxembourg augmente sans cesse (Ostbelgien Statistik 2020c) Par conseacutequent
beaucoup de travailleurs de la Communauteacute germanophone parcourent un long trajet entre le
domicile et le lieu de travail et sont ainsi plus susceptibles de disposer drsquoun STDT plus eacuteleveacute
(Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009)
Par conseacutequent la population eacutetudieacutee dans cette eacutetude est composeacutee drsquohabitants de la
Communauteacute germanophone qui ont un emploi
43 Hypothegraveses de notre recherche
La premiegravere partie de cette meacutemoire la revue de la litteacuterature scientifique nous a permis
de deacutecouvrir les liens qui existent dans la litteacuterature entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail
En outre nous avons pu mettre en exergue dans la litteacuterature scientifique les diffeacuterents liens
entre le burn-out et ces variables Ainsi nous tenterons de deacutecouvrir si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous essayerons
40
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences En nous appuyant sur la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo (Hobfoll
1989) et sur les eacutetudes anteacuterieures nous postulons les hypothegraveses suivantes
H1 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
limplication organisationnelle
H1a1 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1a2 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1a3 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
H1b1 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1b2 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1b3 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
Ainsi notre premiegravere hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave limplication
organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication normative)
H2 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
Ainsi notre deuxiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
performance au travail
H3 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lintention de quitter
41
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquointention de quitter
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquointention
de quitter
Ainsi notre troisiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lintention de
quitter son emploi
H4 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
Ainsi notre quatriegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
satisfaction au travail
Nos quatre hypothegraveses traitent de la meacutediation du STDT Lorsqursquoune variable est
meacutediatrice de la relation entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante la variable
indeacutependante a un effet indirect sur la variable deacutependante En drsquoautres mots lrsquoanalyse de
meacutediation permet drsquoidentifier si la variable indeacutependante a un impact sur la variable meacutediatrice
et si cette derniegravere a un impact sur la variable deacutependante Une variable meacutediatrice intervient
entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante (Baron amp Kenny 1986)
42
FIGURE 3 Modegravele hypotheacutetique
Eacutepuisement
Deacutesengagement
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Satisfaction au
travail
Intention de
quitter
Performance au
travail
Implication
normative
Implication de
continuiteacute
Implication
affective
43
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE
Ce chapitre vise agrave expliciter les instruments de mesure qui ont eacuteteacute utiliseacutes lors de lrsquoeacutetude
Pour tester nos hypothegraveses de recherche et afin de mesurer nos variables nous avons eacutelaboreacute
un questionnaire comportant 74 questions agrave savoir les 17 questions
sociodeacutemographiquessocioprofessionnelles et les 57 items ceux-ci eacutetaient reacutepartis en six
eacutechelles le STDT lrsquoimplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative) la performance au travail lrsquointention de quitter la
satisfaction au travail le burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) Les donneacutees sont
reacutecolteacutees de maniegravere quantitative
Les eacutechelles de mesure reprises dans ce meacutemoire sont issues de questionnaires deacutejagrave
existants et valideacutes scientifiquement Afin de creacuteer une version allemande du questionnaire
nous avons effectueacute une traduction de lrsquoanglais vers lrsquoallemand en utilisant la back-translation
proceacutedure Dans un premier temps un traducteur professionnel reacutealisait la traduction du
questionnaire original vers lrsquoallemand et dans un second temps la version allemande obtenue
eacutetait retraduite par une personne anglophone en anglais Enfin la version originale du
questionnaire et la retraduction en anglais eacutetaient compareacutees afin de srsquoassurer qursquoil nrsquoy ait pas
de divergence En comparant les deux versions il eacutetait possible de veacuterifier la coheacuterence des
eacutechelles (Brislin 1980) La version allemande du questionnaire est disponible en ANNEXE 1
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles
La partie initiale de notre questionnaire est destineacutee agrave collecter des renseignements agrave
caractegravere sociodeacutemographique et socioprofessionnel et comprend 17 variables indeacutependantes
Parmi celles-ci seule la question du nombre drsquoanneacutees drsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise est
preacutesenteacutee sous forme de question ouverte Notons que les 16 autres caracteacuteristiques
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles qui sont mesureacutees en utilisant des reacuteponses agrave
choix multiples sont les suivantes le genre lrsquoacircge lrsquoeacutetat civil les enfants agrave charge le diplocircme
le lieu de reacutesidence le lieu de travail le secteur dactiviteacute le statut le type de contrat le temps
de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau le moyen de transport la dureacutee
du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
Chaque question requiert un seul choix
44
52 Variables eacutetudieacutees
Dans une premiegravere phase agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94)
nous avons reacutealiseacute une analyse factorielle exploratoire agrave composante principale qui permet
drsquoidentifier des variables latentes (facteurs) plus abstraites agrave partir de variables mesureacutees Nous
avons reacutealiseacute la meacutethode de rotation Varimax avec normalisation de Kaiser dans le but de
preacuteserver lrsquoorthogonaliteacute (lrsquoindeacutependance) entre les facteurs Lrsquoanalyse factorielle exploratoire
des variables latentes vise non seulement agrave identifier les items ne mesurant pas suffisamment
cette variable latente mais eacutegalement agrave mettre en eacutevidence les saturations des variables agrave un ou
plusieurs facteurs (Achim 2020) Nous consideacuterons qursquoun item mesure bien ce qursquoil est censeacute
mesurer si son indice de saturation est supeacuterieur agrave 50 en valeur absolue (Kline 2011) Ensuite
la valeur propre et la variance expliqueacutee de la variable latente sont preacuteciseacutees
521 STDT
Afin de mesurer le STDT nous avons choisi une eacutechelle creacuteeacutee et valideacutee par Amponsah-
Tawiah et al (2016) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de dix items scoreacutes de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave
5 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem STDT8 est inverseacute Exemple drsquoitem laquo My journey to and from
work is often interrupted by traffic signals raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle du stress lieacute aux trajets
domicile-travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha STDT (120572 = 85) (tableau
4)
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
120572 = 85
STDT1
It takes me longer than necessary to commute to work in the morning 63
STDT2
It takes me longer than necessary to commute back home after work 69
STDT3 I am unable to avoid heavy traffic on my way to work
88
STDT4
I am unable to avoid heavy traffic on my way back home after work 87
STDT5
I have to leave home earlier than I would like because of traffic congestion 72
STDT6 Traffic congestion is a frequent inconvenience
73
STDT7
My journey to and from work is often interrupted by traffic signals 64
STDT8 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT9 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT10
I worry about my journey to and from work due to traffic accidents 54
Valeur propre 50
Variance expliqueacutee 698
45
522 Implication organisationnelle
Lrsquoimplication au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide de lrsquoOrganizational Commitment
Questionnaire de Allen et Meyer (1990) Ce dernier est composeacute de 24 items Nous avons
utiliseacute la version abreacutegeacutee comportant 18 items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait
drsquoaccord) Ces 18 items mesurent trois dimensions de lrsquoimplication organisationnelle Les items
IA1 agrave IA6 eacutevaluent lrsquoimplication affective envers lrsquoorganisation Les items IA3 IA4 et IA6 sont
inverseacutes Exemple drsquoitem laquo This organization has a great deal of personal meaning for me raquo
La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication affective a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du
coefficient alpha IA (120572 = 77) Les items IC1 agrave IC6 mesurent lrsquoimplication de continuiteacute envers
lrsquoorganisation Aucun item de cette dimension nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo Right now
staying with my job at this organization is a matter of necessity as much as desire raquo La fideacuteliteacute
de la dimension drsquoimplication de continuiteacute a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient
alpha IC (120572 = 62) Les items IN1 agrave IN6 mesurent lrsquoimplication normative envers
lrsquoorganisation Lrsquoitem IN1 est renverseacute Exemple drsquoitem laquo I would not leave my organization
right now because of my sense of obligation to it raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication
normative est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IN (120572 = 79) (tableau 5)
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Implication
affective
120572 = 77
Implication de
continuiteacute
120572 = 62
Implication
normative
120572 = 79
IA1 I would be very happy to spend the rest of my career in this
organization
73
IA2 I really feel as if this organizationrsquos problems are my own
62
IA3 I do not feel like lsquopart of my familyrsquo at this organization
72
IA4 I do not feel lsquoemotionally attachedrsquo to this organization
75
IA5 This organization has a great deal of personal meaning for me
70
IA6 I do not feel a strong sense of belonging to this organization
66
IC1 It would be very hard for me to leave my job at this organization right
now even if I wanted to
68
IC2 Too much of my life would be disrupted if I leave my organization
75
IC3 Right now staying with my job at this organization is a matter of
necessity as much as desire
66
IC4 I believe I have too few options to consider leaving this organization
70
IC5
One of the few negative consequences of leaving my job at this
organization would be the scarcity of available alternative elsewhere
72
IC6
One of the major reasons I continue to work for this organization is
that leaving would require considerable personal sacrifice
60
IN1
I do not feel any obligation to remain with my organization 72
IN2
Even if it were to my advantage I do not feel it would be right to leave 65
IN3
I would feel guilty if I left this organization now
75
46
IN4
This organization deserves my loyalty
66
IN5
I would not leave my organization right now because of my sense of
obligation to it
74
IN6
I owe a great deal to this organization 63
Valeur propre 49 47 48
Variance expliqueacutee 418 411 415
523 Performance au travail
La performance au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide du In-Role Behavior Questionnaire (IRB)
de Williams et Anderson (1991) Les reacuteponses aux sept items srsquoeffectuent sur une eacutechelle de
Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord) Les items PO6 et PO7 sont
renverseacutes Exemple drsquoitem laquo Adequately completes assigned duties raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de performance au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha PO (120572 = 62)
(tableau 6)
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Performance au travail
120572 = 62
PO1 Adequately completes assigned duties
64
PO2 Fulfills responsibilities specified in job description
65
PO3 Performs tasks that are expected of himher
72
PO4 Meets formal performance requirements of the job
64
PO5 Engages in activities that will directly affect hisher performance evaluation
58
PO6 Neglects aspects of the job heshe is obliged to perform
67
PO7 Fails to perform essential duties
66
Valeur propre 43
Variance expliqueacutee 456
524 Intention de quitter
Lrsquointention de quitter est mesureacutee avec lrsquoeacutechelle de Jaros (1997) Les trois items sont
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
Aucun item nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo I often think about quitting my job raquo La fideacuteliteacute
de lrsquoeacutechelle drsquointention de quitter est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IQ (120572
= 87) (tableau 7)
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Intention de quitter
120572 = 87
IQ1 I often think about quitting my job
71
47
IQ2 I will probably look for a new job in the next year
84
IQ3 How likely is it that you will look for a new job during the next year
82
Valeur propre 63
Variance expliqueacutee 237
525 Satisfaction au travail
The Michigran Organizational Assessment questionnaire Job Satisfaction Subscale a
eacuteteacute eacutelaboreacute par Cammann et al (1979) Cette eacutechelle qui mesure la satisfaction au travail
comprend trois items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem SP2
est renverseacute Exemple drsquoitem laquo All in all I am satisfied with my job raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de satisfaction au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha SP (120572 = 86)
(tableau 8)
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Satisfaction au travail
120572 = 86
SP1 All in all I am satisfied with my job
76
SP2 In general I donrsquot like my job
71
SP3 In general I like working here
73
Valeur propre 54
Variance expliqueacutee 220
526 Burn-out
Afin de mesurer le burn-out nous avons choisi le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
de Demerouti et al (2003) Ce questionnaire se compose de deux dimensions Huit items
mesurent le deacutesengagement et huit items mesurent lrsquoeacutepuisement Chaque item est eacutevalueacute sur
une eacutechelle de Likert allant de 1 (tout agrave fait drsquoaccord) agrave 4 (pas du tout drsquoaccord) Ainsi les items
D1 agrave D8 mesurent le deacutesengagement Les items D2 D3 D5 et D6 sont renverseacutes Exemple
drsquoitem laquo I always find new and interesting aspects in my work raquo La fideacuteliteacute de la dimension
de deacutesengagement est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha D (120572 = 84) Les items
E1 agrave E8 mesurent lrsquoeacutepuisement Les items E1 E2 E4 et E6 sont renverseacutes Exemple drsquoitem
laquo I can tolerate the pressure of my work very well raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoeacutepuisement
est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha E (120572 = 77) (tableau 9)
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Deacutesengagement
120572 = 84
Eacutepuisement
120572 = 77
D1 I always find new and interesting aspects in my work 73
48
D2 It happens more and more often that I talk about my work in a negative way
65
D3 Lately I tend to think less at work and do my job almost mechanically
67
D4 I find my work to be a positive challenge
71
D5 Over time one can become disconnected from this type of work
63
D6 Sometimes I feel sickened by my work tasks
67
D7
This is the only type of work that I can imagine myself doing 56
D8 I feel more and more engaged in my work
68
E1 There are days when I feel tired before I arrive at work
62
E2 After work I tend to need more time than in the past in order to relax and feel
better
59
E3 I can tolerate the pressure of my work very well
57
E4 During my work I often feel emotionally drained
52
E5
After working I have enough energy for my leisure activities 62
E6
After my work I usually feel worn out and weary
65
E7 Usually I can manage the amount of my work well
68
E8 When I work I usually feel energized
62
Valeur propre 44 37
Variance expliqueacutee 530 487
49
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES
Ce chapitre aborde lrsquointroduction de notre demande de recherche au comiteacute drsquoeacutethique
la diffusion des questionnaires et les preacutecautions deacuteontologiques de notre eacutetude
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique
Dans un premier temps afin de deacutebuter la reacutecolte de donneacutees il est indispensable de
recevoir lrsquoaccord du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege Une demande a eacuteteacute introduite le 26 novembre 2020 sur
lrsquointranet facultaire Un avis favorable agrave notre eacutetude a eacuteteacute transmis le 15 deacutecembre 2020
62 Diffusion du questionnaire
Lrsquoavis positif agrave notre dossier de recherche nous a permis de lancer les recherches et de
diffuser lrsquoenquecircte le 2 feacutevrier 2021 Afin de toucher un large public nous avons meneacute une eacutetude
quantitative La diffusion du questionnaire srsquoest effectueacutee en ligne via le laquo systegraveme drsquoenquecirctes
en ligne raquo de lrsquointranet universitaire Avant de lancer lrsquoenquecircte nous lrsquoavons testeacutee au preacutealable
aupregraves drsquoun eacutechantillon de trois personnes et nous avons recueilli tous leurs commentaires Dans
un second temps notre questionnaire a eacuteteacute publieacute et partageacute sur le reacuteseau social Facebook et sur
le reacuteseau professionnel LinkedIn Lrsquoannonce diffuseacutee sur les reacuteseaux se trouve en ANNEXE 2
La reacutecolte de donneacutees a eacuteteacute clocirctureacutee le 14 mars 2021
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques
Le questionnaire eacutetait disponible en accegraves libre au deacutepart drsquoun lien afin de veacuterifier
qursquoun sujet ne puisse y reacutepondre qursquoune seule fois Concregravetement chaque participant a ducirc
inseacuterer son adresse mail afin de recevoir un courriel comportant un lien personnel permettant
drsquoacceacuteder agrave notre questionnaire
Au deacutebut de lrsquoenquecircte en ligne un texte allemand est afficheacute comprenant des
informations sur lrsquoeacutetude ses objectifs le contexte dans lequel elle srsquoinscrit et sa confidentialiteacute
(ANNEXE 3) Il est expliqueacute que lrsquoenquecircte est anonyme et que les donneacutees
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles sont uniquement utiliseacutees pour pouvoir classer
les participants et que dans le respect de la vie priveacutee aucun traitement de donneacutees ne sera fait
pour les identifier La participation eacutetait volontaire et libre et donc il est expliciteacute que le
participant peut interrompre lrsquoeacutetude sans justification agrave tout moment Le temps de passation
50
estimeacute est eacutegalement indiqueacute ainsi que le fait que nous restons agrave leur disposition pour
drsquoeacuteventuelles questions
Ce questionnaire srsquoinscrit dans un contexte normal de travail agrave savoir hors
confinement Crsquoest pourquoi nous avons demandeacute aux participants de reacutepondre aux diffeacuterentes
questions comme si leur situation de travail eacutetait habituelle cest-agrave-dire avant la crise du Covid-
19
51
PARTIE PRATIQUE
-
ANALYSES DES REacuteSULTATS ET DISCUSSION
52
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES
Dans ce chapitre nous preacutesenterons les reacutesultats de nos analyses statistiques Tout
drsquoabord nous nous appuierons sur les 17 variables sociodeacutemographiques et
socioprofessionnelles reacutecolteacutees afin de preacutesenter une description de notre eacutechantillon Ensuite
nous reacutealiserons une matrice de correacutelations entre nos variables latentes Les correacutelations de
Pearson ainsi que les moyennes les eacutecarts-types et les alphas de Cronbach seront eacutetudieacutes Ces
analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS
94) Avant de confronter concregravetement nos donneacutees agrave nos hypothegraveses nous avons reacutealiseacute une
analyse factorielle confirmatoire afin drsquoassurer lrsquoindeacutependance des facteurs de notre eacutetude
(MPLUS 74) Dans un deuxiegraveme temps nous avons controcircleacute lrsquoeffet des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles dans le modegravele hypotheacutetique Derniegraverement
nous avons confronteacute les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele hypotheacutetique avec ceux de six
modegraveles alternatifs Le bootstrap nous a permis drsquoobtenir une estimation plus preacutecise des effets
indirects utiliseacutes (Preacher amp Hayes 2008) Une analyse des coefficients de deacutetermination a eacuteteacute
faite Ces examens ont eacuteteacute effectueacutes agrave lrsquoaide du logiciel MPlus 74
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles
Cette section a pour objectif de deacutetailler la reacutepartition de notre eacutechantillon en fonction
des 17 variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles indeacutependantes eacutetablies en
deacutebut drsquoenquecircte
Le questionnaire a eacuteteacute rendu accessible agrave tous les habitants de la Communauteacute
germanophone qui possegravedent un emploi 276 personnes ont commenceacute agrave reacutepondre au
questionnaire et parmi celles-ci 252 y ont reacutepondu dans son inteacutegraliteacute Par conseacutequent nous
avons pris en compte uniquement les participants ayant valideacute la totaliteacute de lrsquoenquecircte Par la
suite nous avons eacutelimineacute les participants utilisant un autre moyen de transport que la voiture
Ainsi lrsquoeacutechantillon total se compose de 241 habitants de la Communauteacute germanophone
711 Genre
La reacutepartition de lrsquoeacutechantillon nrsquoest pas eacutequilibreacutee au niveau de cette variable En effet
lrsquoeacutechantillon est majoritairement feacuteminin en lrsquooccurrence 169 femmes (701 ) pour seulement
72 hommes (299)
53
712 Acircge
La majoriteacute des participants ont entre 18 et 25 ans (398 N=96) ou entre 26 et 35 ans
(357 N=86) Les travailleurs entre 36 et 45 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
Les sujets dont lrsquoacircge est situeacute entre 46 et 55 ans occupent une proportion de 120 (N=29) Les
participants qui ont entre 56 et 65 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
713 Eacutetat civil
96 personnes (398) indiquent ecirctre ceacutelibataires contre 145 personnes (602) qui sont
en couple ou marieacutees
714 Enfants agrave charge
La majoriteacute des participants (739) nrsquoa pas drsquoenfant (N=178) seules 63 personnes
(261) ont des enfants agrave charge Notons qursquoau niveau des travailleurs qui ont des enfants 42
drsquoentre eux en ont au moins un qui est mineur et 21 dont les enfants ont tous plus de 18 ans
715 Diplocircme
La plupart des travailleurs (452) sont deacutetenteurs drsquoun diplocircme supeacuterieur de type court
(N=109) Les participants ayant un diplocircme secondaire supeacuterieur repreacutesentent 282 (N=68) et
ceux posseacutedant un grade supeacuterieur de type long ou universitaire repreacutesentent 224 (N=54)
Parmi les reacutepondants neuf ont un diplocircme secondaire infeacuterieur (37) et un a uniquement son
diplocircme de primaire (04)
716 Lieu de reacutesidence
Comme preacuteciseacute preacuteceacutedemment notre questionnaire eacutetait reacuteserveacute aux habitants de la
Communauteacute germanophone qui travaillent Parmi les 241 sujets 57 participants (237)
habitent agrave Butgenbach 50 personnes (207) reacutesident agrave Saint-Vith 49 participants (203)
demeurent agrave Amblegraveve 44 participants (183) vivent agrave Bullange 19 personnes (79) habitent
la ville drsquoEupen 14 participants (58) se trouvent agrave Burg-Reuland 4 personnes (17) sont
de Raeren 2 personnes (08) sont eacutetablies agrave La Calamine et 2 autres (08) reacutesident agrave
Lontzen
717 Lieu de travail
Sur les 241 travailleurs ayant reacutepondu 573 (N=138) sont employeacutes en Belgique
357 sont lieacutes avec une entreprise eacutetablie au Grand-Ducheacute de Luxembourg (N=86) tandis que
71 travaillent en Allemagne (N=17)
54
718 Secteur dactiviteacute
191 des participants deacuteclarent travailler dans le secteur laquo priveacute-production raquo (N=46)
Les sujets qui travaillent dans le secteur laquo priveacute-services raquo repreacutesentent une proportion de
340 (N=82) Les reacutepondants qui travaillent dans le secteur laquo public raquo occupent une
proportion de 241 (N=58) et ceux qui œuvrent dans le secteur de la laquo santeacute raquo repreacutesentent
228 de lrsquoeacutechantillon (N=55)
719 Statut
La majoriteacute des sujets soit 768 sont des employeacutes (N=185) Il y a 129 drsquoouvriers
(N=31) 71 de reacutepondants travaillent en tant que cadres (N=17) et 12 en qualiteacute
drsquoindeacutependants (N=3) Seules 5 personnes ont seacutelectionneacute lrsquooption laquo autre raquo (21)
7110 Type de contrat
Une large majoriteacute des sujets crsquoest-agrave-dire 876 travaillent sous contrat agrave dureacutee
indeacutetermineacutee (CDI) (N=211) 112 sont lieacutes agrave leur employeur par un contrat agrave dureacutee
deacutetermineacutee (CDD) (N=27) tandis que 12 ont cocheacute la case laquo autre raquo (N=3)
7111 Temps de travail
Par ordre deacutecroissant viennent les personnes travaillant agrave temps plein (N=183 759)
les personnes occupeacutees agrave mi-temps (N=31 129) les personnes prestant agrave 45egraveme temps
(N=13 54) et enfin les personnes travaillant agrave 34 temps (N=12 50) 2 participants ont
cocheacute la case laquo autre raquo (08)
7112 Travail en dehors des horaires classiques de bureau
Parmi les 241 participants 398 ne travaillent jamais en dehors des horaires classiques
de bureau (N=96) et 274 ne vivent que rarement les horaires deacutecaleacutes (N=66) 95 ont
deacuteclareacute travailler souvent en dehors des horaires classiques de bureau (N=23) 158
reacuteguliegraverement (N=38) et 75 tout le temps (N=18)
7113 Ancienneteacute dans lentreprise
La variable laquo ancienneteacute dans lrsquoentreprise raquo eacutetait preacutesenteacutee sous forme de question
ouverte La moyenne de cette variable est de 7 ans (Moyenne = 719 ans) Lrsquoancienneteacute la plus
faible de quelque mois contraste avec lrsquoancienneteacute la plus grande qui est de 26 ans Nous avons
reclasseacute les reacuteponses dans diffeacuterentes cateacutegories Les travailleurs posseacutedant moins de 2 ans
drsquoancienneteacute repreacutesentent 241 de lrsquoeacutechantillon (N=58) La cateacutegorie laquo entre 2 et 4 ans raquo est
repreacutesenteacutee par 324 (N=78) Une proportion de 224 des participants travaille pour leur
55
employeur actuel depuis une peacuteriode qui varie entre 5 et 9 ans (N=54) 91 depuis une peacuteriode
qui allant entre 10 et 19 ans (N=22) 75 depuis une peacuteriode qui oscillant entre 20 et 29 ans
(N=18) et 46 depuis 30 ans ou plus (N=11)
7114 Moyen de transport
Cette eacutetude nrsquoinclut que les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et
leur lieu de travail avec la voiture La plupart des participants 805 font le trajet sans
covoiturage (N=194) 41 de lrsquoeacutechantillon effectuent le trajet en covoiturage (N=10) 37
personnes effectuent le trajet une fois laquo sans covoiturage raquo et une fois en covoiturage (=situation
mixte) (154)
7115 Dureacutee du trajet domicile-travail
La dureacutee du trajet domicile-travail srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 76 travailleurs (315) agrave 41-60 minutes pour 59 travailleurs (245) agrave
61-80 minutes pour 13 travailleurs (54) agrave 81-100 minutes pour 4 travailleurs (17) et agrave
101-120 minutes pour 1 travailleur (04)
7116 Dureacutee du trajet travail-domicile
La dureacutee du trajet travail-domicile srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 72 travailleurs (299) agrave 41-60 minutes pour 62 personnes (257) agrave
61-80 minutes pour 14 personnes (58) agrave 81-100 minutes pour 4 personnes (17) et agrave 101-
120 minutes pour 1 travailleur (04)
7117 Distance domicile-travail
Parmi notre eacutechantillon 84 personnes (349) parcourent un trajet de 0-20 km 79
personnes (328) effectuent un trajet de 21-40 km 56 personnes (232) reacutealisent un trajet
de 41-60 km 14 personnes (58) accomplissent un trajet de 61-80 km 7 personnes (29)
parcourent un trajet de 81-100 km seule 1 personne (04) a un trajet de plus de 101 km
Agrave titre informatif dans nos analyses ulteacuterieures nous avons deacutecideacute de prendre en compte
le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le temps de travail le travail en dehors des horaires
classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet
domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
56
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241)
M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -
2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -
3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -
4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -
5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -
6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -
7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -
8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -
9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)
Note Les alphas de Cronbach sont en diagonale entre parenthegraveses
M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective
IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D
deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
721 Commentaires sur les moyennes
Le tableau 10 repreacutesente les moyennes des 241 participants pour chacune de nos
variables Pour les deux dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement
nous avons calculeacute des scores globaux Nous pouvons constater que le score global du
deacutesengagement est de 1612 et le score global drsquoeacutepuisement est de 1744 Selon les normes
donneacutees par Demerouti et al (2003) les scores globaux de deacutesengagement situeacutes entre 14 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens et les scores drsquoeacutepuisement compris entre 15 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens
Des scores moyens ont eacuteteacute calculeacutes pour les autres eacutechelles parce que ces eacutechelles de
mesure ne sont pas normeacutees Rappelons que les items du questionnaire du STDT de
lrsquoimplication organisationnelle de la performance au travail et de lrsquointention de quitter ont eacuteteacute
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
alors que les items du questionnaire de la satisfaction professionnelle ont eacuteteacute eacutevalueacutes sur une
eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Ainsi drsquoun point
de vue descriptif les participants de lrsquoeacutetude ont un STDT moyen de 224 Lrsquoimplication
organisationnelle lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative
des participants est bonne (respectivement M=358 SD= M=307 et M=304) De mecircme les
travailleurs semblent ecirctre performants au travail (M=438) Nous constatons une satisfaction
57
professionnelle eacuteleveacutee (M= 592) Lrsquointention de quitter est plutocirct basse dans notre eacutechantillon
(M=192)
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach
La fideacuteliteacute des eacutechelles utiliseacutees a eacuteteacute eacutevalueacutee agrave lrsquoaide du coefficient alpha de Cronbach
La mesure de coheacuterence interne drsquoune eacutechelle qui prend en compte un seul concept en utilisant
plusieurs items permet de veacuterifier si une eacutechelle mesure bien cette variable latente et donc ce
qursquoelle est censeacutee mesurer (Terwee amp al 2007) La valeur de ce coefficient se situe entre 0 et
1 Plus lrsquoalpha de Cronbach se rapproche de 1 plus lrsquoeacutechelle possegravede une consistance interne
correcte et est fiable De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacute comme
laquo insuffisant raquo lorsque sa valeur est comprise entre 0 et 50 laquo limite raquo lorsqursquoelle se situe entre
50 et 70 et laquo eacuteleveacute raquo ou laquo tregraves eacuteleveacute raquo lorsqursquoelle est entre 70 et 99
Les alphas de Cronbach des diffeacuterentes eacutechelles qui sont preacutesenteacutes dans le tableau 10
peuvent ecirctre consideacutereacutes comme laquo eacuteleveacutes raquo ou mecircme laquo tregraves eacuteleveacutes raquo Cependant lrsquoalpha de
Cronbach se situe agrave 062 pour lrsquoeacutechelle de lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoeacutechelle de la
performance au travail Comme il srsquoagit drsquoun alpha de Cronbach laquo limite raquo il faut rester prudent
dans lrsquointerpreacutetation des donneacutees
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson
Agrave la lecture du tableau 10 nous pouvons constater les correacutelations de Pearson entre nos
variables latentes Une correacutelation est consideacutereacutee comme laquo faible raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour
de 10 laquo moyenne raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour de 30 et laquo forte raquo lorsqursquoelle a une valeur qui
est plus grande que 50 (Cohen 1988) La valeur-p repreacutesente la significativiteacute statistique drsquoun
reacutesultat La correacutelation est significative lorsque la valeur-p est infeacuterieure agrave 05 Dans cette
section nous ne deacutevelopperons que les correacutelations qui nous inteacuteressent en fonction de notre
modegravele hypotheacutetique Une matrice de correacutelation comprenant les variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles se trouve en ANNEXE 4
Quant au STDT le deacutesengagement est positivement correacuteleacute avec le STDT (r=14
plt05) Cependant cette correacutelation est consideacutereacutee comme faible De mecircme nous relevons une
correacutelation significative positive et de lrsquointensiteacute moyenne entre le STDT et lrsquoeacutepuisement
(r=29 plt001) Ces deux correacutelations corroborent nos hypothegraveses Comme attendu nous
nrsquoavons pas pu mettre en eacutevidence une correacutelation entre le STDT et nos six outcomes
58
Lorsque nous consideacuterons le burn-out le deacutesengagement est significativement et
positivement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=45 plt001) Agrave lrsquoinverse le deacutesengagement
est correacuteleacute significativement et neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-41 plt001)
lrsquoimplication normative (r=-30 plt001) la performance au travail (r=-17 plt01) et la
satisfaction au travail (r=-60 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le sens de nos
hypothegraveses Seule lrsquoimplication de continuiteacute nrsquoest pas significativement correacuteleacutee avec le
deacutesengagement
En ce qui concerne lrsquoeacutepuisement il est correacuteleacute significativement et positivement avec
lrsquointention de quitter (r=27 plt001) Agrave lrsquoinverse nous relevons une correacutelation significative et
neacutegative de lrsquoeacutepuisement avec lrsquoimplication affective (r=-17 plt01) la performance au travail
(r=-14 plt05) et la satisfaction au travail (r=-30 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le
sens de nos hypothegraveses Par contre lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative ne
sont pas significativement correacuteleacutees avec lrsquoeacutepuisement
73 Modegraveles de mesure
Dans un premier temps nous avons examineacute la validiteacute de nos eacutechelles Les reacutesultats de
MPlus 74 nous indiquent des scores de saturation entre chacun des items et leur variable
latente Lorsque les variables latentes contiennent de nombreux items ou si certains items ont
une saturation trop faible il est recommandeacute drsquoutiliser la laquo strateacutegie de parcellisation raquo Une
saturation est consideacutereacutee comme laquo acceptable raquo lorsque sa valeur est plus grande que 50 et
laquo mieux raquo lorsque sa valeur est plus grande que 70 (Kline 2005) La laquo technique de
balancement raquo (Little amp al 2002) fait reacutefeacuterence agrave lrsquoagreacutegation drsquoitems en une ou plusieurs
laquo parcelles raquo Suite agrave des manques de saturations nous avons reacuteduit le nombre drsquoitems agrave trois
pour chaque facteur (agrave lrsquoexception de lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail parce
que ces deux variables latentes eacutetaient deacutejagrave eacutevalueacutees agrave lrsquoaide de trois items) en combinant les
items ayant la saturation la plus eacuteleveacutee et les items avec la saturation la plus faible en un seul
indicateur (ANNEXE 5) Cette laquo strateacutegie de parcellisation raquo preacuteserve la variance latente
commune tout en minimisant la variance speacutecifique non lieacutee (Little amp al 2013) Au final 27
items agreacutegeacutes repreacutesentent nos variables observeacutees qui construisent nos 9 variables latentes
Ensuite preacutealablement agrave lrsquoanalyse des donneacutees par rapport agrave nos hypothegraveses nous avons
compareacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele de mesure agrave 9 facteurs avec celles drsquoautres modegraveles agrave 8
59
ou 7 facteurs Nous cherchons agrave eacutevaluer lrsquoindeacutependance des variables latentes dans notre eacutetude
En drsquoautres mots lrsquoanalyse factorielle confirmatoire permet drsquoassurer que chaque variable
latente du modegravele de mesure est distincte des autres variables latentes Lrsquoobjectif de cette
analyse est de confirmer que notre modegravele est composeacute de 9 variables latentes diffeacuterentes
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784119837119839 CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
1 9-factor model
(Hypothesised model)
54537 288 1 89 92 90 06
2 8-Factor model
STDT and D
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2
3 8-Factor model
STDT and E
738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3
4 7-Factor model
STDT and D and E
113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4
5 5 factor model
IA and IC and IN and PO and IQ
114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5
6 7 factor model
D and E and SP
82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6
7 8-Factor model
D and E
62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7
8 8-Factor model
IA and IC
67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8
9 8-Factor model
IC and IN
63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9
10 8-Factor model
IN and IA
62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10
11 7-Factor model
IA and IC and IN
72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11
12 8-factor model
SP and IQ
70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12
13 8-factor model
SP and PO
67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13
14 8-factor model
SP and IN
74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14
15 8-factor model
SP and IC
70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15
16 8-factor model
SP and IA
63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16
17 8-factor model
SP and E
71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17
18 8-factor model
SP and D
70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18
19 8-factor model
SP and STDT
95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19
20 8-factor model
IQ and PO
72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20
21 8-factor model
IQ and IN
79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21
22 8-factor model
IQ and IC
70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22
23 8-factor model
IQ and IA
73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23
24 8-factor model
IQ and E
75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24
25 8-factor model
IQ and D
81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25
26 8-factor model
IQ and STDT
96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26
27 8-factor model
PO and IN
72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27
28 8-factor model
PO and IC
73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28
29 8-factor model
PO and IA
69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29
30 8-factor model
PO and E
67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30
31 8-factor model
PO and D
69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31
32 8-factor model
PO and STDT
71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32
33 8-factor model
IN and E
77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33
34 8-factor model
IN and D
80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34
35 8-factor model
IN and STDT
88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35
60
36 8-factor model
IC and E
78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36
37 8-factor model
IC and D
72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37
38 8-factor model
IC and STDT
74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38
39 8-factor model
IA and E
74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39
40 8-factor model
IA and D
74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40
41 8-factor model
IA and STDT
88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41
42 8-factor model
E and STDT
73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42
43 8-factor model
D and STDT
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt001
Nous voyons dans le tableau 11 diffeacuterents indices drsquoajustement afin drsquoeacutevaluer
lrsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs Lrsquoajustement du modegravele est consideacutereacute comme bon lorsque
le laquo 1205942df raquo est infeacuterieur agrave 5 lorsque le laquo CFI raquo est supeacuterieur agrave 90 quand le laquo TLINNFI raquo est
supeacuterieur agrave 90 et lorsque le laquo RMSEA raquo est infeacuterieur agrave 08 (Kline 2005)
Les analyses factorielles confirmatoires teacutemoignent que notre modegravele de base agrave 9
facteurs est meilleur que les autres modegraveles alternatifs Nous pouvons remarquer que la
distinction entre nos variables latentes est pertinente Les reacutesultats montrent que quand nous
comparons les modegraveles lrsquoindicateur laquo 1205942 raquo de notre modegravele de base agrave 9 facteurs est le plus petit
(1205942=54537) et degraves lors meilleur que celui des autres modegraveles alternatifs De mecircme le
laquo 1205942df raquo du modegravele de base est optimal avec une valeur de 189 qui est largement en dessous
de 5 Ensuite le laquo CFI raquo de 92 et le laquo TLINNFI raquo de 90 montrent la bonne adeacutequation globale
du modegravele Enfin le laquo RMSEA raquo de 06 teacutemoigne drsquoune adeacutequation raisonnable de notre
modegravele hypotheacutetique
Agrave cause de ces reacutesultats nous nous sommes baseacutes sur notre modegravele hypotheacutetique et non
sur un des modegraveles alternatifs pour la suite de nos analyses statistiques
74 Covariates
Lors de la seconde eacutetape nous avons pris en compte les variables sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles afin de controcircler leurs effets eacuteventuels dans le modegravele hypotheacutetique
que nous testons Nous avons voulu veacuterifier si le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le
temps de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans
61
lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-
domicile et la distance domicile-travail nrsquoinfluenccedilaient pas nos variables latentes
Selon les reacutesultats les variables lrsquoacircge le diplocircme le temps de travail le trajet en
covoiturage et la distance entre le domicile et le travail nrsquoont pas drsquoinfluence significative sur
une de nos variables latentes
bull Le genre est significativement lieacute agrave lrsquoeacutepuisement (120574=-27 plt01) agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (120574=-22 plt01) et agrave la performance organisationnelle (120574=-18 plt05) Il
semblerait donc que le fait drsquoecirctre un homme a une influence significative et neacutegative sur
lrsquoeacutepuisement sur lrsquoimplication de continuiteacute et sur la performance au travail
bull Le type de contrat a une influence significative sur le deacutesengagement (120574=-19 plt01) Nous
pouvons conclure que le fait drsquoecirctre lieacute agrave son employeur par un contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee
influence neacutegativement le deacutesengagement
bull Le travail en dehors des horaires classiques de bureau est significativement lieacute au STDT
(120574=-12 plt05) et agrave lrsquoimplication affective (120574=17 plt05) Il semblerait que plus on travaille
en dehors des heures classiques de bureau moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication affective est eacuteleveacutee
bull Lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise a une influence significative sur lrsquoimplication de continuiteacute
(γ=25 plt05) Par conseacutequent plus les travailleurs sont drsquoanciens membres de
lrsquoorganisation plus lrsquoimplication de continuiteacute est eacuteleveacutee
bull Le fait drsquoeffectuer le trajet sans ou en covoiturage est significativement lieacute au STDT ( γ=14
plt05) et agrave lrsquoimplication de continuiteacute ( γ=-15 plt05) Il semblerait donc que faire le trajet
sans ou en covoiturage a une influence positive sur le STDT mais neacutegative sur lrsquoimplication
de continuiteacute
bull La dureacutee du trajet domicile-travail influence significativement le STDT ( γ=-79 plt05)
lrsquoimplication de continuiteacute (γ=98 plt05) et lrsquoimplication normative (120574=85 plt05) Plus la
dureacutee du trajet domicile-travail est longue moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative du travailleur sont eacuteleveacutees
bull La dureacutee du trajet travail-domicile a une influence significative sur le STDT (120574=139
plt001) et lrsquoimplication de continuiteacute (120574=-98 plt05) Il semblerait que plus la dureacutee du
trajet travail-domicile est longue plus on eacuteprouve un STDT mais moins lrsquoimplication de
continuiteacute du travailleur est eacuteleveacutee
62
Par conseacutequent chaque fois qursquoune influence srsquoest aveacutereacutee statistiquement significative
nous avons inteacutegreacute ces variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles en tant que
covariances dans notre modegravele
75 Modegraveles structuraux
Nous avons eacutetabli les relations entre les variables afin drsquoestimer les effets directs et les
effets indirects des meacutediations Nous avons examineacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique en le confrontant agrave six modegraveles alternatifs Nous avons ajouteacute agrave notre modegravele de
base 6 liens directs entre la variable indeacutependante et les variables deacutependantes lrsquoimplication
affective (modegravele alternatif 1) lrsquoimplication de continuiteacute (modegravele alternatif 2) lrsquoimplication
normative (modegravele alternatif 3) la performance au travail (modegravele alternatif 4) lrsquointention de
quitter (modegravele alternatif 5) et la satisfaction au travail (modegravele alternatif 6) Ainsi le but de
lrsquoanalyse de ces 6 modegraveles alternatifs est de voir si le burn-out (le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement) joue un rocircle meacutediateur partiel ou total Les reacutesultats sont preacutesenteacutes dans le tableau
12
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784
119837119839
CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
M0 Hypothetical model
93430 470 199 86 84 06
M1 M0 + Paths between STDT and IA
93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0
M2 M0 + Paths between STDT and IC
93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0
M3 M0 + Paths between STDT and IN
93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0
M4 M0 + Paths between STDT and PO
93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0
M5 M4 + Paths between STDT and IQ
92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4
M6 M4 + Paths between STDT and SP
93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4
M7 M4 eacutepureacute 92899 470
198 86 84 06 112(1) M7 VS M4
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt05
Tout drsquoabord nous constatons que les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique (M0) preacutesentent un CFI de 86 et un TLINNFI de 84 qui sont infeacuterieurs au score
seuil de 90 Ainsi mecircme si le RMSEA est bon nous ne pouvons pas affirmer que ce modegravele
est adeacutequat
63
Nous avons compareacute notre modegravele hypotheacutetique(M0) avec des modegraveles alternatifs et
nous avons chercheacute agrave deacuteterminer si lrsquoajout des liens va ameacuteliorer notre modegravele Si la diffeacuterence
de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles est significatif (plt05) alors le modegravele avec le plus petit
khi carreacute est le modegravele meilleur et celui que nous gardons Plus khi carreacute est faible meilleur est
lrsquoajustement Si la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles nrsquoest pas significatif
(pgt05) et donc lrsquoajout drsquoun lien nrsquoameacuteliore pas le modegravele alors nous gardons le modegravele le plus
simple ayant le moins de liens
Les reacutesultats montrent que la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre le modegravele hypotheacutetique
et le modegravele alternatif 4 est significatif (∆χsup2 = 411 plt05) Le modegravele alternatif 4 postule un
lien direct entre le STDT et la performance au travail En outre le khi carreacute du modegravele alternatif
4 (χsup2 = 92363) est plus petit que le khi carreacute du modegravele hypotheacutetique (χsup2 = 92774) Cela prouve
que le modegravele alternatif 4 est plus adeacutequat que le modegravele hypotheacutetique pour expliquer nos
donneacutees Par la suite nous observons qursquoaucune diffeacuterence de khi carreacute entre le modegravele
alternatif 4 et les autres modegraveles alternatifs nrsquoest significative Neacuteanmoins nous ne pouvons
pas affirmer que ce modegravele soit parfaitement adeacutequat eacutetant donneacute que le CFI est de 86 et le
TLINNFI de 84 et par conseacutequent infeacuterieurs au score seuil de 90
Les reacutesultats de notre meilleur modegravele le modegravele alternatif 4 sont visibles dans les
figures 4 et 5 La figure 3 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT et la performance au travail et
lrsquoeffet meacutediateur du deacutesengagement alors que la figure 4 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT
et la performance au travail et lrsquoeffet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
64
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement
Note plt05 plt001
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
Note plt05
La lecture des deux figures qui repreacutesentent notre modegravele alternatif 4 nous permet de
veacuterifier nos hypothegraveses agrave lrsquoexamen des diffeacuterents liens indirects et directs
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Deacutesengagement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
14
-016
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Eacutepuisement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
32
-016
65
(Figure 4) Nous observons que le STDT est lieacute positivement au deacutesengagement (120574=14
plt05) En outre le deacutesengagement est lieacute agrave presque toutes les conseacutequences de notre modegravele
Le deacutesengagement influence positivement lrsquointention de quitter (120573=43 plt001) Agrave lrsquoinverse
le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (120573=-54 plt001)
lrsquoimplication normative (120573=-40 plt001) la performance au travail (120573=-33 plt001) et la
satisfaction au travail (120573=-72 plt001) Cependant le deacutesengagement nrsquoa pas drsquoeffet
significatif sur lrsquoimplication de continuiteacute
(Figure 5) Nous observons une influence positive du STDT sur lrsquoeacutepuisement (120574=32
plt001) Toutefois aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et nos
conseacutequences
Nous observons que le STDT est lieacute directement et neacutegativement agrave la performance au
travail (120574=-16 plt05)
En conclusion nous pouvons dire que le deacutesengagement est un meacutediateur total de la
relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative
et la satisfaction au travail Ensuite le deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation
entre le STDT et la performance au travail Le deacutesengagement ne constitue pas un meacutediateur
de la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lorsque nous prenons lrsquoeacutepuisement
comme meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail nous ne pouvons pas conclure qursquoil y a un effet meacutediateur
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4
Variables Rsup2
Deacutesengagement
04
Eacutepuisement
14
Implication affective
30
Implication de continuiteacute
17
Implication normative
16
Performance au travail
19
Intention de quitter
19
Satisfaction au travail
51
Note Rsup2 coefficient de deacutetermination
plt05 plt01 plt001
66
Dans le tableau 13 les Rsup2 indiquent la proportion de la variance expliqueacutee par le modegravele
global pour chaque variable deacutependante Ainsi nous pouvons constater que le modegravele alternatif
4 explique 15 de la variance de lrsquoeacutepuisement 30 de la variable implication affective sont
expliqueacutes par le modegravele 17 du modegravele expliquent lrsquoimplication de continuiteacute Le modegravele
explique 16 de la variance de lrsquoimplication normative et 19 de la variance de la
performance au travail 19 du modegravele explique lrsquointention de quitter et 50 du modegravele
explique la satisfaction au travail Nous constatons que le modegravele explique 4 de la variance
du deacutesengagement mais ce reacutesultat nrsquoest pas significatif
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE LOWER UPPER
STDT=gtD=gtIA
-08 05 -17 -01
STDT=gtD=gtIC
-01 02 -06 01
STDT=gtD=gtIN
-06
04
-13
-01
STDT=gtD=gtPO
-05 03 -11 -01
STDT=gtD=gtIQ
06 04 01 15
STDT=gtD=gtSP
-10 06 -21 -01
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE EFFECT SE
STDT=gtE=gtIA
02 03 -03 08
STDT=gtE=gtIC
-02 04 -09 04
STDT=gtE=gtIN
01 03 -04 06
STDT=gtE=gtPO
-04 04 -12 01
STDT=gtE=gtIQ
00 04 -05 07
STDT=gtE=gtSP
01 03 -03 05
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
Afin drsquoestimer les effets indirects nous avons utiliseacute la technique du bootstrap Le
bootstrap prend aleacuteatoirement certains sujets de notre eacutechantillon initial pour augmenter notre
eacutechantillon En drsquoautres termes il srsquoagit de montrer la validiteacute et de confirmer srsquoil y a des effets
directs ou indirects (des meacutediations totales ou partielles)
67
Comme preacuteciseacute dans les tableaux 14 et 15 les reacutesultats des analyses bootstrap
confirment notre analyse anteacuterieure Il y a un effet indirect significatif du STDT sur
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter
et la satisfaction au travail via le deacutesengagement Nous pouvons dire que le deacutesengagement
constitue un meacutediateur total de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication
affective lrsquoimplication normative et la satisfaction au travail Ensuite il y a eacutegalement un lien
direct entre le STDT et la performance au travail Degraves lors nous pouvons conclure que le
deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au
travail Il nrsquoy a pas drsquoeffet indirect significatif du STDT sur lrsquoimplication de continuiteacute via le
deacutesengagement Enfin la technique bootstrap nous confirme qursquoil nrsquoy a aucun effet indirect
significatif du STDT sur lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication
normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail via
lrsquoeacutepuisement
Notre premiegravere hypothegravese est partiellement confirmeacutee Dans notre modegravele mecircme si le
deacutesengagement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute il est un
meacutediateur total entre le STDT et lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative
Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle
Quant agrave notre deuxiegraveme hypothegravese elle est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement
est un meacutediateur partiel entre le STDT et la performance au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un
meacutediateur entre le STDT et la performance au travail
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese Dans notre modegravele le
deacutesengagement est un meacutediateur total entre le STDT et lrsquointention de quitter Lrsquoeacutepuisement
nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquointention de quitter
Notre quatriegraveme hypothegravese est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement est un
meacutediateur total entre le STDT et la satisfaction au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur
entre le STDT et la satisfaction au travail
68
CHAPITRE 8 DISCUSSION
Lrsquoeacutetude meneacutee aupregraves des personnes posseacutedant un emploi au sein de la Communauteacute
germanophone nous a permis de mettre en exergue certains aspects inteacuteressants quant agrave la
maniegravere dont le STDT influence le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs Dans ce
dernier chapitre nous interpreacutetons drsquoabord les principaux reacutesultats obtenus en les confrontant
agrave la litteacuterature scientifique et agrave nos hypothegraveses Dans un deuxiegraveme temps nous ne manquerons
pas de relever les forces et les limites de notre eacutetude Pour terminer les perspectives futures
ainsi que les implications pratiques de ce travail seront expliciteacutees
81 Discussion geacuteneacuterale
Des recherches anteacuterieures ont montreacute que les deacuteplacements domicile-travail
repreacutesentent une source importante de stress et que le STDT peut avoir des conseacutequences
importantes pour les employeacutes et les organisations (Kahneman amp al 2004 Novaco amp al
1990 Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoobjectif de cette eacutetude eacutetait deacutelargir notre compreacutehension
de la maniegravere dont le STDT influence les comportements et le bien-ecirctre des travailleurs Nous
avons deacuteveloppeacute quatre hypothegraveses principales qui postulaient un rocircle meacutediateur des deux
dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement entre le STDT et les
comportements (implication organisationnelle performance professionnelle et intention de
quitter) ainsi que le bien-ecirctre des travailleurs (satisfaction au travail)
Notons dans un premier temps que les correacutelations agrave elles seules ne permettent pas de
deacuteterminer srsquoil y a un lien de causaliteacute entre les variables latentes de notre eacutetude et de reacutepondre
agrave nos hypothegraveses Degraves lors pour reacutepondre agrave nos hypothegraveses nous nous sommes baseacutes sur le
lien de causaliteacute
Il est agrave noter que le stress chronique associeacute au deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
associeacute agrave lrsquoeacutepuisement professionnel (Koslowsky amp al 1996) Agrave lrsquoinstar de Koslowsky et al
(1996) ainsi que de Amponsah-Tawiah et al (2016) nous avons mis en eacutevidence un effet direct
et positif du STDT sur le burn-out Contrairement agrave lrsquoeacutetude de Amponsah-Tawiah et al (2016)
nous avons conceptualiseacute le burn-out en tant que concept bidimensionnel (Demerouti amp al
2003) De fait nous nous rendons compte que le STDT est directement et positivement lieacute au
deacutesengagement et agrave lrsquoeacutepuisement En drsquoautres termes il semblerait que plus le STDT est eacuteleveacute
69
plus le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement du travailleur de la Communauteacute germanophone sont
eacutegalement eacuteleveacutes
811 Premiegravere hypothegravese
Pour rappel notre premiegravere hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute
au burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave
limplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute
lrsquoimplication normative) Les reacutesultats confirment partiellement notre premiegravere hypothegravese
Concernant lrsquoeffet du deacutesengagement sur lrsquoimplication affective plusieurs auteurs ont
deacutemontreacute que le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (Chevrier
2009 Thanacoody amp al 2014) Comme Chevrier (2009) ainsi que Thanacoody et al (2014)
nous avons deacutemontreacute que en effet le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication
affective
Dans la litteacuterature nous avons vu que lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement
lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative (Thanacoody amp al 2014) Nos reacutesultats
semblent aller dans le mecircme sens Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et
ces deux dimensions de lrsquoimplication au travail
Notons qursquoaucune influence significative nrsquoa eacuteteacute constateacutee aux deux dimensions du
burn-out sur la troisiegraveme dimension de lrsquoimplication au travail agrave savoir lrsquoimplication de
continuiteacute Cependant il nrsquoexiste agrave notre connaissance aucune eacutetude traitant de lrsquoinfluence des
deux dimensions drsquoOLBI sur lrsquoimplication de continuiteacute
812 Deuxiegraveme hypothegravese
Notre deuxiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la performance au
travail Les reacutesultats confirment partiellement notre deuxiegraveme hypothegravese
Nous avons vu que lrsquoeacutepuisement a un effet neacutegatif sur la performance agrave la tacircche et
qursquoaucun effet significatif de deacutesengagement sur la performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute
(Bakker amp al 2004 Demerouti amp al 20014) Ce qui nrsquoest pas le cas dans le cadre de notre
analyse puisqursquoun effet neacutegatif du deacutesengagement sur la performance au travail a eacuteteacute deacutemontreacute
et qursquoaucun effet significatif de lrsquoeacutepuisement nrsquoest deacutemontreacute sur la performance au travail
70
813 Troisiegraveme hypothegravese
Notre troisiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lrsquointention de quitter
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre que le burn-out
constitue un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter Toutefois lrsquoeacutetude
de Thanacoody et al (2014) qui mesure le burn-out agrave lrsquoaide drsquoOLBI nous inteacuteresse
particuliegraverement Cette eacutetude a mis en eacutevidence un effet significatif du deacutesengagement sur
lrsquointention de quitter Neacuteanmoins lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de
quitter Nous avons trouveacute des reacutesultats identiques Le deacutesengagement influence positivement
lrsquointention de quitter et aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et lrsquointention
de quitter
814 Quatriegraveme hypothegravese
Notre quatriegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la satisfaction
professionnelle Les reacutesultats confirment partiellement cette quatriegraveme hypothegravese
Dans la litteacuterature lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et la satisfaction au travail
Concernant les deux dimensions du burn-out nous avons vu que le deacutesengagement ainsi que
lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail
(Hansen amp al 2015 Scanlan amp al 2013 Scanlan amp Still (2019) Nos reacutesultats confirment
ces correacutelations entre les deux dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle En
outre notre eacutetude reacutevegravele que le deacutesengagement influence neacutegativement la satisfaction au travail
Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et la satisfaction au travail
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail
Le dernier point important qui neacutecessite drsquoecirctre abordeacute dans cette discussion est le lien
direct entre le STDT et la performance au travail Nous observons que le deacutesengagement nrsquoest
qursquoun meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au travail En effet nous
constatons un effet direct neacutegatif entre le STDT et la performance professionnelle (120574=-16
plt05) Ces reacutesultats concordent avec lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 qui a conclu que
la satisfaction avec le trajet domicile-travail possegravede un impact positif sur la performance
71
professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les travailleurs qui sont plus satisfaits de leur trajet
sont plus performants au travail
82 Forces et Limites
Nous identifions plusieurs limites non neacutegligeables agrave ce travail qursquoil est important de
preacutesenter
La premiegravere limite concerne le contexte particulier dans lequel les donneacutees ont eacuteteacute
recueillies En effet notre enquecircte a eacuteteacute diffuseacutee durant la pandeacutemie de Covid-19 Les
professionnels ont ducirc faire face agrave des changements en ce qui concerne lrsquoorganisation du travail
Depuis le deacutebut de la crise sanitaire le teacuteleacutetravail reacutegulier ou occasionnel est devenu
incontournable pour certains travailleurs Le recours au teacuteleacutetravail est mecircme devenu obligatoire
partout ougrave il eacutetait possible et les deacuteplacements professionnels entre son domicile et son lieu de
travail ont eacuteteacute restreints par les mesures prises par le gouvernement Mecircme si nous avons
demandeacute aux participants de reacutepondre au questionnaire comme si leur situation de travail eacutetait
habituelle crsquoest-agrave-dire avant la crise du Covid-19 il nous paraicirct illusoire que cette situation
exceptionnelle nrsquoait eu aucun impact sur les reacuteponses des participants au questionnaire Il ne
faut pas neacutegliger lrsquoeacutetat psychologique des personnes pendant cette crise
Deuxiegravemement nos donneacutees proviennent de questionnaires auto-rapporteacutes qui
preacutesentent eacutegalement certaines limites Mecircme si les questionnaires agrave mesures auto-rapporteacutees
restent tout agrave fait pertinents dans le cadre de ce travail et ont lrsquoavantage drsquoecirctre adeacutequats afin de
mesurer les perceptions personnelles ils peuvent ecirctre critiqueacutes pour leur critegravere de subjectiviteacute
Compte tenu du fait que les comportements et attitudes des travailleurs sont souvent
inconscients les perceptions de leur comportement ne constitueraient pas neacutecessairement une
mesure refleacutetant leurs veacuteritables comportements au travail Par exemple lrsquoestimation de la
performance au travail pourrait ecirctre plus objectivable Remarquons que les participants risquent
de ne pas ecirctre honnecirctes dans leurs reacuteponses par le biais de deacutesirabiliteacute sociale
Troisiegravemement nous ne pouvons pas neacutegliger la limite concerne la petite taille de notre
lrsquoeacutechantillon des personnes en emploi de la Communauteacute germanophone de la Belgique En
effet les analyses ont eacuteteacute effectueacutees sur la base de 241 travailleurs Neacuteanmoins lrsquoeacutechantillon
nrsquoest pas repreacutesentatif de la Communauteacute germanophone En effet selon les chiffres de 2018
31556 personnes sont enregistreacutees comme actifs occupeacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
72
Ostbelgien Statistik 2020b) Ainsi les 241 participants de notre eacutetude ne repreacutesentent que
076 des personnes en emploi La longueur de notre questionnaire qui eacutetait de 30 minutes
peut ecirctre lrsquoune des raisons expliquant ce taux de participation
Une quatriegraveme limite encore en lien avec notre eacutechantillon concerne la reacutepartition de
lrsquoeacutechantillon Nous avons vu qursquoil est composeacute de 701 de femmes (N=169) et de 299
drsquohommes (N=72) Cette reacutepartition nrsquoest drsquoune part pas eacutequilibreacutee et drsquoautre part non
repreacutesentative de la population active en Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la
preacutesence drsquohommes et de femmes est eacutequilibreacutee Toutefois la part des femmes occupant un
emploi (593) est plus faible que celle des hommes (66) (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) De mecircme notre eacutechantillon est majoritairement composeacute de
personnes jeunes Ainsi 755 des participants sont acircgeacutes entre 18 et 35 ans Plus preacuteciseacutement
398 des participants ont entre 18 et 25 ans Ces reacutesultats ne semblent pas ecirctre repreacutesentatifs
de la Communauteacute germanophone vu que le taux drsquoemploi des personnes acircgeacutees entre 15 et 24
ans est infeacuterieur aux taux drsquoemploi des autres groupes drsquoacircge (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) Ce taux de reacuteponse plus important provenant de jeunes travailleurs
peut selon nous srsquoexpliquer en partie par le fait drsquoavoir publieacute notre enquecircte principalement via
les reacuteseaux sociaux Nous pouvons nous demander si les reacutesultats auraient eacuteteacute les mecircmes avec
une reacutepartition de lrsquoeacutechantillon plus repreacutesentative
Cinquiegravemement certaines faiblesses en termes de fiabiliteacute drsquoeacutechelles utiliseacutees ont
probablement impacteacute la validiteacute de nos reacutesultats La mesure de coheacuterence interne drsquoune
eacutechelle lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacutee comme laquo limite raquo lorsque sa valeur se situe entre
50 et 70 De fait les alphas de Cronbach sont laquo limites raquo pour lrsquoimplication de continuiteacute et la
performance au travail
Sixiegravemement mecircme si lrsquoanalyse factorielle confirmatoire constatait une bonne
adeacutequation globale de notre modegravele hypotheacutetique les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
drsquoeacutequation structurelle ne nous permettent pas drsquoaffirmer que ce modegravele est parfaitement
adeacutequat Nous postulons que ceci est notamment lieacute agrave lrsquoimportance des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles Cependant nous postulons eacutegalement qursquoun
eacutechantillon plus grand nous donnerait des indices drsquoadeacutequation plus preacutecis
73
Pour conclure dans le cadre de cette eacutetude nous nrsquoavons pas testeacute la distribution de
notre eacutechantillon Dans le cas drsquoun nombre important de valeurs aberrantes il aurait eacuteteacute
preacutefeacuterable de se baser sur des meacutedianes parce que ces valeurs aberrantes peuvent fausser la
moyenne Ceci srsquoexplique par le fait que la meacutediane est une meilleure mesure centrale De
mecircme nous nrsquoavons pas effectueacute des analyses de variances (ANOVA) et des comparaisons
multiples de moyennes afin drsquoidentifier drsquoeacuteventuelles diffeacuterences significatives entre les
moyennes de modaliteacutes de chacune des variables sociodeacutemographiques ou
socioprofessionnelles prises deux agrave deux Nous suggeacuterons donc qursquoune eacutetude future se
concentre sur cette analyse Notons que les tests parameacutetriques supposent que les donneacutees sont
normalement distribueacutees Degraves lors dans le cas de non-normaliteacute un test non parameacutetrique est
certainement plus adapteacute
Neacuteanmoins notre meacutemoire preacutesente aussi des forces
Cette eacutetude nous a permis de montrer le rocircle important que joue la situation frontaliegravere
dans la mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone En effet de nos 241
participants 428 ne travaillent pas en Belgique Les germanophones nrsquoheacutesitent pas agrave
effectuer le trajet vers les pays voisins Crsquoest la premiegravere eacutetude qui teste lrsquoimpact du STDT sur
le bien-ecirctre et les comportements des travailleurs de cette reacutegion
Lrsquoeacutetude se focalise sur le burn-out et le stress professionnel voire le STDT des concepts
cleacutes de la psychologie du travail Pourtant il semble que cette eacutetude preacutesente une certaine
originaliteacute Si drsquoautres eacutetudes ont deacutefini par faciliteacute le STDT en termes de temps neacutecessaire
pour se rendre du domicile au travail et de distance parcourue pendant le trajet notre eacutetude se
focalise sur la notion drsquoimpeacutedance afin de mieux saisir les contraintes du deacuteplacement
domicile-travail Pour rappel lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux conditions physiques
(vitesse distance temps du trajet hellip) alors que lrsquoimpeacutedance subjective fait reacutefeacuterence aux
eacutevaluations subjectives de ces contraintes lieacutees aux deacuteplacements
Bien que la plupart des eacutetudes mesurent le burn-out agrave lrsquoaide du MBI nous avons utiliseacute
lrsquoOLBI un instrument de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) qui se compose de
deux dimensions agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement des travailleurs Cependant
comme le burn-out est rarement eacutetudieacute agrave travers ces deux dimensions nos reacutesultats manquent
parfois de points de comparaison
74
83 Perspectives futures
Dans un premier temps des eacutetudes de reacuteplication pourraient avoir lieu Il serait
inteacuteressant de tester le modegravele sur drsquoautres eacutechantillons afin de pouvoir confirmer la pertinence
de notre modegravele
Ensuite il serait inteacuteressant drsquoexplorer davantage le rocircle du meacutediateur burn-out dans la
relation entre le STDT et les outcomes Neacuteanmoins nous avons vu dans la revue de la litteacuterature
scientifique que le burn-out est conceptualiseacute de maniegravere diffeacuterente Par exemple Desart et al
(2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un nouveau
questionnaire valideacute permettant de mesurer le burn-out agrave travers quatre symptocircmes primaires
(eacutepuisement distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux
symptocircmes secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) Degraves lors il pourrait
ecirctre inteacuteressant de reacutepliquer notre eacutetude en utilisant le BAT afin de voir si les mecircmes reacutesultats
peuvent ecirctre trouveacutes
Il pourrait eacutegalement ecirctre inteacuteressant drsquointeacutegrer drsquoautres variables comme variables
explicatives de la relation entre le STDT et le bien-ecirctre ou lrsquoattitude au travail Ainsi le STDT
peut entraver dautres processus vitaux tels que le sommeil qui peuvent agrave leur tour influencer
le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs
Notre recherche elle-mecircme est exploratoire Notre modegravele a testeacute certaines variables
sociodeacutemographiques et variables drsquoimpeacutedance objectives par exemple le temps du
deacuteplacement domicile-travail qui ont montreacute un effet significatif sur le SDTD Neacuteanmoins tant
drsquoautres variables restent agrave eacutetudier afin de mieux comprendre la relation entre le STDT et les
conseacutequences neacutegatives Nous proposons aux futures recherches drsquointeacutegrer drsquoautres variables
telles que la flexibiliteacute de lrsquohoraire de travail lrsquoautonomie ou encore le controcircle qui pourraient
en tant que ressources atteacutenuer lrsquoimpact du SDTD
84 Implications pratiques
Ce meacutemoire visant agrave donner une meilleure compreacutehension du STDT permettra de
sensibiliser et conscientiser drsquoune part les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact du STDT sur
leur bien-ecirctre au travail et drsquoautre part les organisations agrave porter une attention croissante au
bien-ecirctre de leur personnel
75
Notre eacutetude a permis de mettre en eacutevidence un ensemble des eacuteleacutements inteacuteressants
concernant le pheacutenomegravene du deacuteplacement entre le domicile et le travail Nos reacutesultats peuvent
ecirctre utiles tant aux professionnels qursquoaux organisations afin de prendre conscience du rocircle que
jouent les deacuteplacements des travailleurs sur leur santeacute leur bien-ecirctre et leurs attitudes au travail
Nos analyses suggegraverent que les navetteurs et les organisations supportent des coucircts
cacheacutes engendreacutes par le stress lieacute aux trajets domicile-travail Ces conseacutequences indirectes du
STDT peuvent se manifester par un deacutesengagement une faible implication au travail une
moindre performance au travail une intention de quitter ou encore par une insatisfaction
professionnelle Rappelons que des bonnes conditions de travail sont lieacutees au bien-ecirctre du
travailleur et agrave une qualiteacute du travail Une mauvaise eacutevaluation subjective des contraintes de
deacuteplacement domicile-travail peut nuire agrave la santeacute et agrave lrsquoefficaciteacute des travailleurs
Adopter la strateacutegie de la gestion des ressources humaines selon laquelle les travailleurs
repreacutesentent le capital de la reacuteussite de lrsquoorganisation est primordiale et contribue au succegraves agrave
long terme de lrsquoorganisation Le rocircle de lrsquoorganisation est de sensibiliser au bien-ecirctre au travail
En favorisant des pratiques de gestion misant sur lrsquoameacutelioration des conditions de deacuteplacement
domicile-travail de leurs employeacutes les entreprises beacuteneacuteficient drsquoune meilleure efficaciteacute de
leurs travailleurs mais elles permettraient aussi de fideacuteliser ceux-ci
Enfin puisque nous avons confirmeacute lrsquoexistence de relations entre le STDT et des
conseacutequences neacutegatives nous savons qursquoen agissant sur le STDT il est possible de preacutevenir le
deacutesengagement et lrsquointention de quitter des travailleurs ainsi que de favoriser lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail
Notons que les employeurs peuvent contribuer agrave minimiser limpact neacutegatif des
deacuteplacements domicile-travail en adoptant dautres formes de travail favorables et saines Des
modes de travail plus flexibles permettent au travailleur de mieux maicirctriser son propre emploi
du temps Reacutealiser une partie de son horaire en entreprise et le reste en teacuteleacutetravail permet de
reacuteduire les temps de trajet qui peuvent srsquoaveacuterer longs et comme nous avons vu stressants
laquo Lrsquohoraire flexible permet au travailleur de planifier son temps de travail en choisissant ses
heures drsquoarriveacutee et de deacutepart tout en respectant un nombre drsquoheures obligatoires de preacutesence
par jour semaine ou mois raquo (Stas 2013 p 25) Les politiques drsquohoraire flexible permettent
eacutegalement drsquoaugmenter la productiviteacute (Glass amp Estes 1997) et lrsquoimplication organisationnelle
(Beauregard amp Henry 2009) et de diminuer lrsquointention de quitter (Beauregard amp Henry 2009)
et lrsquoabsenteacuteisme (Glass amp Estes 1997) Remarquons que mecircme si le teacuteleacutetravail comporte
76
eacutegalement des inconveacutenients ce mode de fonctionnement possegravede eacutegalement de nombreux
beacuteneacutefices tant pour lrsquoorganisation que pour ses travailleurs Il a eacuteteacute mis en eacutevidence que lorsque
les conditions de teacuteleacutetravail sont adeacutequates les travailleurs beacuteneacuteficient drsquoune plus grande
flexibiliteacute dans leur horaire ce qui megravene agrave moins de stress plus drsquoautonomie plus de
productiviteacute un taux de turnover faible et une meilleure conciliation entre vie professionnelle
et vie priveacutee (Brunelle 2010)
77
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86
ANNEXES
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet
ANNEXE 4 Correacutelation entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
87
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
Sie sind O Maumlnnlich
O Weiblich
O Anders
Sie sind O Zwischen 18 und 25 Jahren
O Zwischen 26 und 35 Jahren
O Zwischen 36 und 45 Jahren
O Zwischen 46 und 55 Jahren
O Zwischen 56 und 65 Jahren
O 65 oder aumllter
Ihr Zivilstand ist O Ledig
O Verheiratetin einer Beziehung
O Geschieden
O Verwitwet
Haben Sie Kinder zu
Ihren Lasten
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist juumlnger als 18 Jahre
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist aumllter als 18 Jahre
O Nein
Welches ist Ihr houmlchstes
Diplom
O Kein Diplom
O Primarschulwesen
O Unterstufe Sekundarschule
O Oberstufe Sekundarschule
O Hochschulbildung (kurzer Zyklus)
O Hochschulbildung (langer Zyklus) oder Universitaumlt
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welcher Gemeinde
wohnen Sie
O Gemeinde Amel
O Gemeinde Buumllligen
O Gemeinde Burg-Reuland
O Gemeinde Buumltgenbach
O Gemeinde Eupen
O Gemeinde Kelmis
O Gemeinde Lontzen
O Gemeinde Raeren
O Gemeinde Sankt-Vith
Wo befindet sich Ihr
Arbeitsplatz
O Belgien
O Luxemburg
O Deutschland
O Niederlande
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welchem Berufssektor
sind Sie beschaumlftigt
O Privatbereich-Produktion
O Privatbereich-Dienstleistung
O Oumlffentlicher Dienst
O Gesundheitswesen
O Polizei
Wie ist Ihr
Beschaumlftigungsstatut
O Arbeiter
O Angestellter
O Fuumlhrungskraft
O Selbststaumlndig
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Welchen Arbeitsvertrag
haben Sie
O Unbefristet
O Befristet
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie sieht Ihr Arbeitsplan
aus
O Vollzeit
O 45 O 34
O Teilzeit
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
88
Arbeiten Sie auszligerhalb
der klassischen
Arbeitszeiten (am Abend
in der Nacht am
Wochenende)
O Nie
O Selten
O Haumlufig
O Regelmaumlszligig
O Immer
Betriebszugehoumlrigkeit
(Anzahl Jahre)
helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie gelangen Sie zur Arbeit
O Mit dem Auto ndash Ich fahre alleine O Mit dem Auto ndash Ich nehme jemanden mit
O Mit dem Auto ndash Ich werde mitgenommen
O Mit dem Auto ndash Mal fahre ich alleine Mal nehme ich jemanden mit Mal
werde ich mitgenommen
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrem Zuhause
zur Arbeit (Hinfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrer Arbeit
nach Hause (Ruumlckfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie weit liegt Ihr Wohnort vom
Arbeitsplatz entfernt
O 0-20 Km O 21-40 Km
O 41-60 Km
O 61-80 Km
O 81-100 Km
O 101-120 Km
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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nic
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zu
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eher
nic
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Ich brauche morgens laumlnger als uumlblich um von Zuhause zur
Arbeit zu gelangen (Hinweg)
1 2 3 4 5
Ich brauche nach der Arbeit laumlnger als uumlblich um von der
Arbeit nach Hause zu gelangen (Ruumlckweg)
1 2 3 4 5
Auf dem Weg zur Arbeit kann ich starken Verkehr nicht
umfahren
1 2 3 4 5
Auf dem Nachhauseweg von der Arbeit kann ich starken
Verkehr nicht umfahren
1 2 3 4 5
Ich muss wegen VerkehrsstoumlrungenStaus fruumlher von
Zuhause losfahren als ich eigentlich moumlchte
1 2 3 4 5
Verkehrsstoumlrungen bereiten mir haumlufig Unannehmlichkeiten
1 2 3 4 5
Auf meiner Fahrt von der und zur Arbeit muss ich an vielen
Ampeln halten
1 2 3 4 5
Ich bin zufrieden mit dem Arbeitsweg(Hin- und Ruumlckfahrt)
1 2 3 4 5
89
Das Pendeln von der und zur Arbeit empfinde ich als
unangenehm
1 2 3 4 5
Aufgrund von Verkehrsunfaumlllen bereitet mein Arbeitsweg
mir Sorgen
1 2 3 4 5
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zu
Ich waumlre sehr froh mein weiteres Berufslebens in diesem
Unternehmen verbringen zu koumlnnen
1 2 3 4 5
Ich habe wirklich das Gefuumlhl dass die Probleme dieses
Unternehmens auch meine eigenen Probleme sind
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich nicht als Teil der Familie meines
Unternehmens
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich emotional nicht mit diesem Unternehmen
verbunden
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen hat eine groszlige persoumlnliche Bedeutung
fuumlr mich
1 2 3 4 5
Ich empfinde kein starkes Gefuumlhl der Zugehoumlrigkeit zu
diesem Unternehmen
1 2 3 4 5
Es wuumlrde mir sehr schwer fallen dieses Unternehmen zum
gegenwaumlrtigen Zeitpunkt zu verlassen selbst wenn ich es
wollte
1 2 3 4 5
Zu vieles in meinem Leben wuumlrde sich veraumlndern wenn ich
momentan dieses Unternehmen verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
In meinem Unternehmen zu bleiben entspricht sowohl der
Notwendigkeit als auch meinen Wuumlnschen
1 2 3 4 5
Ich glaube dass ich momentan wenige alternative
Beschaumlftigungsmoumlglichkeiten habe um einen
Unternehmenswechsel in Erwaumlgung zu ziehen
1 2 3 4 5
Einer der wenigen ernsthaften Folgen eines
Unternehmenswechsels waumlre der Mangel an tatsaumlchlichen
Beschaumlftigungsalternativen
1 2 3 4 5
Einer der Hauptgruumlnde warum ich weiter fuumlr dieses
Unternehmen arbeite ist dass ein Unternehmensaustritt
betraumlchtliche persoumlnliche Einschraumlnkungen mit sich bringen
wuumlrde
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich in keiner Weise verpflichtet in diesem
Unternehmen zu bleiben
1 2 3 4 5
Selbst wenn es fuumlr mich vorteilhaft waumlre wuumlrde ich es nicht
als richtig empfinden dieses Unternehmen zu verlassen
1 2 3 4 5
Ich haumltte ein schlechtes Gewissen wenn ich dieses
Unternehmen jetzt verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen verdient meine Loyalitaumlt
1 2 3 4 5
Ich wuumlrde dieses Unternehmen nicht verlassen weil ich mich
ihm gegenuumlber verpflichtet fuumlhle
1 2 3 4 5
Ich habe diesem Unternehmen viel zu verdanken
1 2 3 4 5
90
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Ich erledige die mir zugewiesenen Aufgaben gewissenhaft
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die in der Jobbeschreibung festgelegten
Verantwortlichkeiten
1 2 3 4 5
Ich fuumlhre Aufgaben aus die von mir erwartet werden
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die formalen Leistungsanforderungen der Arbeit
1 2 3 4 5
Ich widme mich Aktivitaumlten die meine Leistungsbewertung
unmittelbar beeintraumlchtigen
1 2 3 4 5
Ich vernachlaumlssige Aspekte meines Jobs die ich ausfuumlhren
muss
1 2 3 4 5
Ich bin nicht in der Lage elementare Aufgaben zu erledigen
1 2 3 4 5
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zu
Ich denke haumlufig daruumlber nach den Job aufzugeben
1 2 3 4 5
Ich werde naumlchstes Jahr wahrscheinlich einen neuen Job
suchen
1 2 3 4 5
Wie wahrscheinlich ist es dass Sie im Laufe des naumlchsten
Jahres nach einem neuen Job suchen werden
1 2 3 4 5
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uumlber
hau
pt
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zu
Tri
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voll
kom
men
zu
Alles in allem bin ich mit meinem Beruf zufrieden
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen mag ich meinen Beruf nicht
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen arbeite ich gerne hier
1 2 3 4 5 6 7
91
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Tri
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nic
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zu
Ich entdecke immer wieder neue und interessante Aspekte bei
meiner Arbeit
1 2 3 4
An manchen Tagen fuumlhle ich mich schon muumlde ehe ich an
der Arbeit ankomme
1 2 3 4
Ich spreche immer haumlufiger schlecht uumlber meine Arbeit
1 2 3 4
Nach der Arbeit brauche ich mehr Zeit als in der
Vergangenheit um zu entspannen und mich besser zu fuumlhlen
1 2 3 4
Ich halte den Arbeitsdruck sehr gut aus
1 2 3 4
In letzter Zeit denke ich bei der Arbeit weniger nach und fuumlhre
meinen Job nahezu mechanisch aus
1 2 3 4
Ich betrachte meine Arbeit als positive Herausforderung
1 2 3 4
Waumlhrend der Arbeit fuumlhle ich mich emotional oft ausgelaugt
1 2 3 4
Mit der Zeit kann man die Beziehung zu der Art der Arbeit
verlieren
1 2 3 4
Nach der Arbeit habe ich genug Energie fuumlr meine
Freizeitaktivitaumlten
1 2 3 4
Manchmal fuumlhle ich mich von meinen Arbeitsaufgaben
angewidert
1 2 3 4
Nach der Arbeit fuumlhle ich mich in der Regel erschoumlpft und
ermuumldet
1 2 3 4
Ich kann mir fuumlr mich keinen anderen Beruf vorstellen
1 2 3 4
In der Regel kann ich die Arbeitsmenge gut bewaumlltigen
1 2 3 4
Ich engagiere mich immer mehr bei meiner Arbeit
1 2 3 4
Waumlhrend meiner Arbeit fuumlhle ich mich voller Energie
1 2 3 4
92
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
Hallo
Wenn Sie BERUFSTAumlTIG sind und in der DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT leben dann brauche ich Ihre Unterstuumltzung
Im Rahmen meines Studiums in Arbeitspsychologie an der Uliegravege und meiner Masterarbeit moumlchte ich
herausfinden welchen Einfluss der durch das Pendeln hervorgerufene Stress auf das Engagement am
Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit und Burnout
hat
Die Studie bezieht sich auf den normalen Arbeitsalltag der ausserhalb der aktuellen COVID-19 Krise zu
betrachten ist
Die Teilnahme an der Umfrage dauert weniger als eine halbe Stunde Sie ist anonym und streng vertraulich
Sie koumlnnen jederzeit ohne Begruumlndung die Umfrage beenden In disem Fall werden die unvollstaumlndigen
Angaben einfach geloumlscht Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig
Link
Fuumlr saumlmtliche Fragen stehe ich jederzeit per Privatnachricht oder Mail (magdalenaniessenstudentuliegebe)
zur Verfuumlgung
Dieser Beitrag darf gere geteilt werden
Vielen Dank fuumlr Ihre Unterstuumltzung
Bonjour
Vous avez un statut de travailleur et vous reacutesidez dans la Communauteacute Germanophone
Dans le cadre de mes eacutetudes de psychologie du travail agrave lrsquoULiegravege et de mon meacutemoire je cherche agrave deacuteterminer
lrsquoimpact du stress lieacute au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burnout et ce dans un contexte normal hors crise sanitaire
COVID-19
Participer agrave lrsquoenquecircte en ligne ne vous prendra que 30 minutes et est anonyme et confidentiel
Vous pouvez quitter lrsquoenquecircte agrave nrsquoimporte quel moment sans vous justifier Dans ce cas les donneacutees
incomplegravetes seront supprimeacutees La participation agrave cette eacutetude se fait de maniegravere volontaire
Lien
Je reste agrave disposition pour toutes questions eacuteventuelles par message priveacute ou par mail agrave lrsquoadresse suivante magdalenaniessenstudentuliegebe
Merci de diffuser cette annonce autour de vous
93
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via
internet
Ziel unserer Studie ist es mit Ihrer Hilfe herauszufinden inwiefern sich der durch das Pendeln von und zur
Arbeit hervorgerufene Stress auf verschiedene berufliche Faktoren auswirkt Gemeint sind hier das
Engagement am Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit
und Burnout
bull Diese Studie wird von Magdalena Niessen durchgefuumlhrt Sie ist im 2 Jahr ihres Masterstudiums in
Psychologie an der Universitaumlt Luumlttich mit den Schwerpunkten Sozial- Arbeits- und
Organisationspsychologie
bull Ihre Teilnahme an dieser Umfrage ist freiwillig Sie koumlnnen sich dazu entschlieszligen nicht an der Umfrage
teilzunehmen und sie jederzeit beenden Schlieszligen Sie dazu einfach Ihren Browser Es steht Ihnen ebenso frei
bestimmte Fragen nicht zu beantworten bull Die Studie wird anhand eines Online-Fragebogens durchgefuumlhrt Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten
Ihre Antworten werden streng vertraulich behandelt Wir sammeln keinerlei Angaben die zu Ihrer
Identifizierung oder Lokalisierung beitragen koumlnnen wie Ihre Email- oder IP Adresse Ihre Antworten
werden anonym in einer Datenbank eingespeist Durch Ihre Teilnahme erklaumlren Sie sich einverstanden dass
die gesammelten Antworten anonym zu Forschungszwecken verwendet werden Die Ergebnisse dieser Studie
dienen rein wissenschaftlichen Zwecken
Die eingespeisten Daten die aus Ihrer Teilnahme an vorliegender Studie resultieren koumlnnen weitergeleitet
werden insofern sie im Rahmen einer anderen in Verbindung mit dieser Umfrage stehenden Studie sind
Gegebenenfalls werden sie in Datenbanken zusammengefasst zu denen die wissenschaftliche Community
Zugang hat Die Daten die wir weiterleiten koumlnnen nicht zugeordnet werden Sie besitzen lediglich einen
Zahlenkode sodass niemand herausfinden kann dass die Antworten von Ihnen stammen Die aus Ihrer
Teilnahme resultierenden Angaben werden mindestens 15 Jahre gespeichert Sobald die Studie durchgefuumlhrt
ist werden die gesammelten Daten einkodiert und fuumlr die Statistik gespeichert Sollten Sie Ihre Meinung aumlndern
und Ihre Zustimmung zur Teilnahme zuruumlcknehmen werden wir keine weiteren Informationen sammeln
Saumlmtliche Daten die zu Ihrer Identifizierung hilfreich sind werden unmittelbar geloumlscht Lediglich die
anonymisierten Daten koumlnnen statistisch erfasst und genutzt werden Die praktischen Modalitaumlten zur Behandlung Aufbewahrung und Vernichtung Ihrer Daten entsprechen der
allgemeinen EU-Datenschutzverordnung (UE 2016679) den Patientenrechten (Gesetz vom 22 August 2002)
sowie dem Gesetz vom 7 Mai 2004 Alle Verfahren sind im Einklang mit den juumlngsten europaumlischen
Empfehlungen zur Sammlung und zum Teilen von Daten Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten
geschieht im Rahmen eines Gemeinwohlauftrags im Bereich der Forschung der der Universitaumlt Luumlttich durch
den Artikel 2 des Dekrets vom 7 November 2013 zur Organisation des Hochschulwesens zuerkannt wurde
Eine Versicherung wurde abgeschlossen fuumlr den Fall dass Sie aufgrund Ihrer Teilnahme einen Schaden
erleiden sollten Der Betreuer der Arbeit uumlbernimmt uneingeschraumlnkt die Verantwortung des Schades den der
Teilnehmer erlitten hat und der direkt oder indirekt auf die Teilnahme an dieser Studie zuruumlckzufuumlhren ist Vor
diesem Hintergrund hat der Begleiter der Diplomarbeit bei der Ethias eine Versicherung abgeschlossen gemaumlszlig
Artikel 29 des belgischen Gesetzes uumlber Experimente an der menschlichen Person (7 Mai 2004)
bull Falls Sie zusaumltzliche Informationen moumlchten oder falls Sie Fragen zur Studie haben koumlnnen Sie sich
gern an Frau Magdalena Niessen wenden (+32 491 48 83 39
magdalenaniessenstudentuliegebe) Diese Studie wurde durch die Ethikkommission der Fakultaumlt fuumlr
Psychologie Logopaumldie und Erziehungswissenschaften der Universitaumlt Luumlttich genehmigt
bull Fuumlr Fragen bezuumlglich oder zur Ausuumlbung Ihrer Rechte oder Beschwerden in Bezug auf Ihre
personenbezogenen Daten wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten per Mail (dpouliege) oder per Post (unterschrieben und datiert) an die folgende Adresse An den Datenschutzbeauftragten Bacirct B9 Cellule
laquo GDPR raquo Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgien
bull Sie haben ebenfalls das Recht eine Beschwerde bei der Datenschutzbehoumlrde einzureichen
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Um an der Studie teilzunehmen klicken Sie bitte auf die laquo Ich nehme Teil raquo-Taste
Wenn Sie Taste betaumltigen erklaumlren Sie dass Sie
bull die oben angefuumlhrten Informationen gelesen und verstanden haben
bull der oben beschriebenen Verwendung der gesammelten Daten zustimmen
bull 18 Jahre oder aumllter sind
bull Ihr uneingeschraumlnktes und freiwilliges Einverstaumlndnis geben an der Studie teilzunehmen
94
O Ich neme Teil
Lrsquoobjectif de la recherche pour laquelle nous sollicitons votre participation est drsquoanalyser le rocircle du stress lieacute
au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter
la satisfaction au travail et le burnout
bull Cette recherche est meneacutee par Magdalena Niessen (Eacutetudiante de master 2 en sciences psychologiques agrave
lrsquoUniversiteacute de Liegravege speacutecialiseacutee en psychologie sociale du travail et des organisations)
bull Votre participation agrave cette recherche est volontaire Vous pouvez choisir de ne pas participer et si vous deacutecidez
de participer vous pouvez cesser de reacutepondre aux questions agrave tout moment et fermer la fenecirctre de votre
navigateur sans aucun preacutejudice Vous pouvez eacutegalement choisir de ne pas reacutepondre agrave certaines questions
speacutecifiques
bull Cette recherche implique de reacutepondre agrave un questionnaire en ligne comprenant plusieurs parties pendant une
dureacutee drsquoenviron 30 minutes Vos reacuteponses seront confidentielles et nous ne collecterons pas drsquoinformation
permettant de vous identifier telle que votre nom votre adresse e-mail ou votre adresse IP qui pourrait
permettre la localisation de votre ordinateur Vos reacuteponses seront transmises anonymement agrave une base de
donneacutees Votre participation implique que vous acceptez que les renseignements recueillis soient utiliseacutes
anonymement agrave des fins de recherche Les reacutesultats de cette eacutetude serviront agrave des fins scientifiques uniquement
Les donneacutees codeacutees issues de votre participation agrave cette recherche peuvent ecirctre transmises si utiliseacutees dans le
cadre drsquoune autre recherche en relation avec cette eacutetude-ci et elles seront eacuteventuellement compileacutees dans des
bases de donneacutees accessibles agrave la communauteacute scientifique Les donneacutees que nous partageons ne seront pas
identifiables et nrsquoauront seulement qursquoun numeacutero de code de telle sorte que personne ne saura quelles donneacutees
sont les vocirctres Les donneacutees issues de votre participation agrave cette recherche seront stockeacutees pour une dureacutee
minimale de 15 ans Une fois lrsquoeacutetude reacutealiseacutee les donneacutees acquises seront codeacutees et stockeacutees pour traitement
statistique Degraves ce moment ces donneacutees codeacutees ne pourront plus ecirctre retireacutees de la base de traitement Si vous
changez davis et retirez votre consentement agrave participer agrave cette eacutetude nous ne recueillons plus de donneacutees
suppleacutementaires sur vous Les donneacutees drsquoidentification vous concernant seront deacutetruites Seules les donneacutees
rendues anonymes pourront ecirctre conserveacutees et traiteacutees de faccedilon statistique Les modaliteacutes pratiques de gestion
traitement conservation et destruction de vos donneacutees respectent le Regraveglement Geacuteneacuteral sur la Protection des
Donneacutees (UE 2016679) les droits du patient (loi du 22 aoucirct 2002) ainsi que la loi du 7 mai 2004 relative aux
eacutetudes sur la personne humaine Toutes les proceacutedures sont reacutealiseacutees en accord avec les derniegraveres
recommandations europeacuteennes en matiegravere de collecte et de partage de donneacutees Ces traitements de donneacutees agrave
caractegravere personnel seront reacutealiseacutes dans le cadre de la mission drsquointeacuterecirct public en matiegravere de recherche reconnue agrave lrsquoUniversiteacute de Liegravege par le Deacutecret deacutefinissant le paysage de lenseignement supeacuterieur et lorganisation
acadeacutemique des eacutetudes du 7 novembre 2013 art 2 Une assurance a eacuteteacute souscrite au cas ougrave vous subiriez un
dommage lieacute agrave votre participation agrave cette recherche Le promoteur assume mecircme sans faute la responsabiliteacute
du dommage causeacute au participant (ou agrave ses ayants droit) et lieacute de maniegravere directe ou indirecte agrave la participation
agrave cette eacutetude Dans cette optique le promoteur a souscrit un contrat dassurance aupregraves dEthias conformeacutement
agrave larticle 29 de la loi belge relative aux expeacuterimentations sur la personne humaine (7 mai 2004)
bull Si vous souhaitez davantage drsquoinformation ou avez des questions concernant cette recherche veuillez
contacter Magdalena Niessen (+ 32 491 48 83 39 magdalenaniessenstudentuliegebe) Cette recherche
a reccedilu lrsquoapprobation du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et des Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege
bull Pour toute question demande drsquoexercice des droits ou plainte relative agrave la gestion de vos donneacutees agrave caractegravere
personnel vous pouvez vous adresser au Deacuteleacutegueacute agrave la protection des donneacutees par e-mail (dpouliege) ou par
courrier signeacute et dateacute adresseacute comme suit Monsieur le Deacuteleacutegueacute agrave la Protection des Donneacutees Bacirct B9 Cellule
GDPR Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgique
bull Vous disposez eacutegalement du droit drsquointroduire une reacuteclamation aupregraves de lrsquoAutoriteacute de protection des donneacutees
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Pour participer agrave lrsquoeacutetude veuillez cliquer sur le bouton laquo Je participe raquo ci-dessous Cliquer sur ce bouton
implique que
bull Vous avez lu et compris les informations reprises ci-dessus
bull Vous consentez agrave la gestion et au traitement des donneacutees acquises telles que deacutecrites ci-dessus
bull Vous donnez votre consentement libre et eacuteclaireacute pour participer agrave cette recherche
O Je participe
95
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables
latentes
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1
HM - - - - - - - - - - - - - - - - -
2 AGE
09 - - - - - - - - - - - - - - - - -
3 DIP
-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -
4 CDD
-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -
5 TDT
-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -
6 TDHC
-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -
7 ANC
14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -
8 DDT
11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -
9 DTD
10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -
10
DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -
11 STDT
01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -
12 IA
03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -
13 IC
-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -
14 IN
15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -
15 PO
-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -
16 IQ
-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -
17 SP
-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -
18 D
06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -
19 E
-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51
Note M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum HM genre AGE acircge DIP diplocircme CDD type de contrat TDT
type de travail TDHC travail en dehors des horaires classiques de bureau ANC ancienneteacute dans lrsquoentreprise DDT dureacutee du trajet domicile-
travail DTD dureacutee du trajet travail-domicile DISDT distance domicile-travail STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
96
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
BALANCING Estimate BALANCING Estimate BALANCING Estimate
STDT
STDT3
STDT4
STDT7
STDT8
STDT10
78
STDT2
STDT5
STDT9 93
STDT1
STDT6
81
IA
IA2
IA5
63
IA1
IA3
75
IA4
IA6
79
IC
IC3
IC5
70
IC1
IC6
66
IC2
IC4
70
IN
IN1
IN4
71
IN5
IN6
85
IN2
IN3
67
PO
PO1
57
PO2
PO4
PO7 66
PO4
PO6
80
IQ
IQ1
69
IQ2
93
IQ3
90
SP
SP1
89
SP2
72
SP3
84
D
D2
D3
86
D1
D4
72
D6
D8
81
E
E1
E8
63
E 2
E 4
71
E3
E7
E5
E6
73
Note STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO
performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement E eacutepuisement
6
813 Troisiegraveme hypothegravese 69
814 Quatriegraveme hypothegravese 70
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail 70
82 Forces et Limites 71
83 Perspectives futures 74
84 Implications pratiques 74
BIBLIOGRAPHIE 77
ANNEXES 86
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand 87
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux 92
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet 93
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes 95
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement 96
7
INDEX DES TABLEAUX
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-
64 ans par lieu de reacutesidence (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49
ans et des 50-65 ans (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 16
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail 44
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle 45
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail 46
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter46
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail 47
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out 47
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241) 56
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241) 59
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241) 62
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4 65
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement 66
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement 66
INDEX DES FIGURES
FIGURE 1 La Communauteacute germanophone (Leclerc 2015) 12
FIGURE 3 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train
(4) marche (5) TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019) 19
FIGURE 4 Modegravele hypotheacutetique 42
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement 64
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement 64
8
INTRODUCTION
De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur lieu de
travail et ainsi qui se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements et contre un
changement de reacutesidence (Stutzer amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les
deacuteplacements entre le domicile et le trajet sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu
et un facteur de stress touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) En effet au cours
des derniegraveres anneacutees dans les pays europeacuteens les trajets domicile-travail sont devenus une
composante inheacuterente agrave la vie quotidienne de beaucoup de travailleurs et les dureacutees moyennes
des navettes ont augmenteacute (Feng amp Boyle 2014) La dureacutee moyenne des trajets quotidiens en
Europe est de 375 minutes (Eurofound 2002 citeacute par Stutzer amp Frey 2008) Cependant le
taux de personnes ayant de longues distances agrave parcourir entre leur domicile et leur lieu de
travail ne cesse daugmenter (Stutzer amp Frey 2008)
Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des employeacutes
peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les
professionnels et leurs organisations (Kluger 1998) Les recherches qui analysent les effets du
stress lieacute aux trajets entre le domicile et le trajet (STDT) dans le domaine organisationnel sont
rares et agrave notre connaissance peu eacutetudieacutees en Belgique
Pourtant il semble que ces deacuteplacements soient lrsquoactiviteacute quotidienne qui geacutenegravere le plus
faible niveau drsquoeffets positifs ainsi qursquoun niveau relativement eacuteleveacute drsquoeffets neacutegatifs
(Kahneman amp al 2004) Les reacutesultats de Novaco amp Gonzales (2009) soulignent que les trajets
domicile-travail sont reconnus comme une source de stress tant dans la vie professionnelle que
priveacutee du travailleur Plus la dureacutee des trajets domicile-travail est longue plus le niveau de
stress perccedilu est eacuteleveacute (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009) Drsquoapregraves lrsquoeacutetude
drsquoAmponsah-Tawiah et al (2016) le burn-out joue un rocircle de meacutediateur dans la relation
positive entre le STDT et lrsquointention de quitter et dans la relation neacutegative entre les STDT et la
satisfaction au travail
Ce meacutemoire srsquointeacuteresse avant tout au STDT des navetteurs laquo Les navettes sont les
deacuteplacements domicile-travail raquo laquo Un navetteur est un actif en emploi qui se deacuteplace drsquoun point
agrave un autre pour aller travailler raquo (Tailhades 2011 p7) Il srsquoagit drsquoune personne qui effectue
laller et le retour entre son domicile et son lieu de travail
9
Concregravetement lrsquoobjectif de ce meacutemoire est dexplorer si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous tenterons
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences
Les questions de recherches suivantes ont eacuteteacute souleveacutees (1) Est-ce que le STDT
influence lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail des employeacutes germanophones (2) Est-ce que le STDT influence le burn-
out des employeacutes germanophones (3) Est-ce que le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les
relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention
de quitter et la satisfaction au travail des employeacutes germanophones Degraves lors pour reacutepondre
agrave ces questions les hypothegraveses suivantes ont eacuteteacute formuleacutees Le burn-out joue un rocircle meacutediateur
dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle (Hypothegravese 1) la
performance au travail (Hypothegravese 2) lrsquointention de quitter (Hypothegravese 3) et la satisfaction au
travail (Hypothegravese 4)
En effet la situation frontaliegravere de la Communauteacute germanophone est lrsquoopportuniteacute
ideacuteale drsquoanalyser plus en profondeur cette reacutegion et lrsquoinfluence du STDT vu qursquoune partie des
habitants ne travaille pas sur le territoire de la Communauteacute germanophone mais fait
quotidiennement de longs trajets domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas ou encore le
Grand-Ducheacute de Luxembourg (Ostbelgien Statistik 2020c)
Afin dappreacutehender au mieux notre theacutematique ce preacutesent meacutemoire sera deacuteclineacute en trois
parties La partie theacuteorique portera sur une revue de la litteacuterature scientifique des principaux
eacuteleacutements de la recherche envisageacutee qui traite du sujet qui nous occupe Le premier chapitre
de ce meacutemoire permet de bien comprendre le contexte global dans lequel la Communauteacute
germanophone se situe la situation socio-eacuteconomique et le pheacutenomegravene du deacuteplacement
domicile-travail de cette reacutegion Par la suite le deuxiegraveme chapitre se focalise sur la
conceptualisation du burn-out en tant que concept bidimensionnel Certaines conseacutequences
sont preacutesenteacutees Enfin dans le troisiegraveme chapitre nous aborderons la deacutefinition les
caracteacuteristiques et la place dans la litteacuterature du stress du stress professionnel et du STDT
Certaines conseacutequences sont preacutesenteacutees Dans un second temps la premiegravere partie pratique
10
englobe la meacutethodologie de notre recherche qui servira aux analyses statistiques Dans le
chapitre quatre nous aborderons les objectifs de la recherche le milieu drsquoeacutetude ainsi que les
hypothegraveses de notre recherche Le chapitre cinq preacutesente les instruments de mesure utiliseacutes
dans notre eacutetude Enfin la demande au comiteacute drsquoeacutethique la proceacutedure de reacutecolte de donneacutees et
les preacutecautions deacuteontologiques sont expliqueacutees dans le chapitre six Dans la deuxiegraveme partie
pratique les principaux reacutesultats des donneacutees seront analyseacutes et preacutesenteacutes au chapitre sept
Enfin dans le dernier chapitre la discussion geacuteneacuterale les apports les limites les perspectives
futures ainsi que les implications pratiques seront abordeacutees
11
PARTIE THEacuteORIQUE
-
REVUE DE LITTEacuteRATURE
12
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute
GERMANOPHONE
Dans un premier temps il est important de bien comprendre le contexte global dans
lequel la Communauteacute germanophone de Belgique se situe Degraves lors il paraissait pertinent de
focaliser le premier chapitre sur des aspects culturels et de revenir sur la situation socio-
eacuteconomique et le marcheacute du travail de cette reacutegion Lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail
en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports nous a permis
drsquoavoir un premier aperccedilu du pheacutenomegravene du deacuteplacement domicile-travail du territoire
concerneacute
11 Deacutemographie et population
Situeacutee agrave lrsquoest de la Belgique la Communauteacute germanophone (DG
Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) se fait
reconnaicirctre sous le nom drsquolaquo Ostbelgien raquo Avec la Feacutedeacuteration
Wallonie-Bruxelles et la Communauteacute flamande la Communauteacute
germanophone est lrsquoune des entiteacutes feacutedeacutereacutees de lrsquoEacutetat belge Les
neuf communes de la Communauteacute germanophone font partie de
la province de Liegravege et sont placeacutees sous la tutelle de la Reacutegion
wallonne pour certaines compeacutetences (Saumlgesser amp Germani
2008)
Selon les chiffres de 2020 la Communauteacute germanophone compte
77949 habitants et son territoire srsquoeacutetale sur une surface de 85064
kmsup2 soit 3 du territoire national Ces habitants se reacutepartissent
sur deux zones Au sud se trouve le canton de Saint-Vith lequel compte 30324 habitants sur
une surface de 62883 kmsup2 avec une densiteacute de population faible de 482 habitants par kmsup2 Ce
canton est repreacutesenteacute en vert sur la figure 1 Le canton de Saint-Vith qui se compose des
communes drsquoAmblegraveve Bullange Burg-Reuland Butgenbach et Saint-Vith se situe agrave la
frontiegravere de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord srsquoeacutetend le canton
drsquoEupen qui compte 47625 habitants sur une surface de 22481 kmsup2 avec une densiteacute de
population plus eacuteleveacutee de 2118 habitants par kmsup2 Ce canton est repreacutesenteacute en rose sur la figure
1 Le canton drsquoEupen qui se compose des communes drsquoEupen La Calamine Lontzen et
Raeren se trouve agrave la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020a)
FIGURE 1 La Communauteacute
germanophone (Leclerc 2015)
13
Il faut eacutegalement noter que en ce qui concerne le genre la preacutesence drsquohommes et de
femmes est eacutequilibreacutee dans la Communauteacute germanophone En drsquoautres termes sur les 77949
habitants 38831(498 ) sont des hommes et 39118 (502) des femmes Preacuteciseacutement srsquoil y
a agrave peu pregraves le mecircme nombre de femmes que drsquohommes dans le canton de Saint-Vith les
femmes sont leacutegegraverement plus nombreuses agrave savoir 15395 hommes et 14929 femmes Alors que
dans le canton drsquoEupen avec 23436 femmes et 24189 hommes ce sont les hommes qui sont
leacutegegraverement plus nombreux (Ostbelgien Statistik 2020a)
12 Culture
En tant que reacutegion frontaliegravere avec lrsquoAllemagne le Luxembourg et les Pays-Bas et agrave la
croiseacutee de la culture germanique et de la culture latine la Communauteacute germanophone possegravede
un sentiment de vie agrave part Mecircme si les eacutechanges internationaux le plurilinguisme la capaciteacute
drsquoadaptation et la toleacuterance sont ancreacutes dans la population lrsquoautonomie politique de la
Communauteacute germanophone a contribueacute au fait que les habitants germanophones se
considegraverent comme partie inteacutegrante de lrsquoEacutetat belge (Conseil de lrsquoEurope nd) Contrairement
au reste du pays les neuf communes srsquoidentifient gracircce agrave leur langue maternelle lrsquoallemand agrave
laquelle sajoutent le franccedilais ou lrsquoanglais mais eacutegalement le neacuteerlandais Lrsquohistoire
mouvementeacutee de la Communauteacute germanophone a sans doute contribueacute au deacuteveloppement de
ce plurilinguisme lequel est de plus en plus rechercheacute sur le marcheacute de lrsquoemploi (Franziskus
2015) Beaucoup dhabitants de la Communauteacute germanophone combinent cette qualiteacute avec
une certaine flexibiliteacute au niveau de la mobiliteacute et nrsquoheacutesitent pas agrave effectuer le trajet vers les
pays voisins (Ostbelgien Statistik 2020c)
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone
131 Terminologie
Dans un premier temps une approche terminologique est importante afin drsquoeacuteclaircir la
situation socio-eacuteconomique propre agrave la reacutegion LrsquoObservatoire Interreacutegional du marcheacute de
lrsquoEmploi (OIE) deacutecrit et analyse le marcheacute de lrsquoemploi dans la Grande Reacutegion1 Dans ce
1 laquo La Grande Reacutegion est un espace de coopeacuteration transfrontaliegravere entre des reacutegions institutionnelles qui
regroupent quatre Eacutetats membres de lrsquoUnion europeacuteenne Ces entiteacutes reacutegionales sont pour lrsquoAllemagne les Laumlnder
de Sarre et de Rheacutenanie-Palatinat pour la France la Reacutegion de Lorraine pour la Belgique la Reacutegion wallonne
ainsi que les Communauteacutes franccedilaise et germanophone et pour le Grand-Ducheacute du Luxembourg lrsquoentiegravereteacute du
territoire national raquo (Queacutevit 2005 p2)
14
contexte lrsquoOIE distingue les cateacutegories suivantes les actifs occupeacutes les sans-emplois et les
actifs
La population active (les actifs) regroupe laquo les personnes actives occupeacutees et celles
sans emploi raquo (OIE 2021 p 83) Ainsi le taux drsquoactiviteacute repreacutesente laquo la part des actifs (en
emploi et sans emploi) dans la population en acircge de travailler raquo (OIE 2021 p 83)
Les actifs occupeacutes rassemblent laquo toutes les personnes acircgeacutees drsquoau moins 15 ans qui au
cours de la semaine de reacutefeacuterence ont travailleacute au moins une heure contre reacutemuneacuteration ou dans
le cadre drsquoune activiteacute indeacutependante ou drsquoassistance raquo (OIE 2021 p 83) Degraves lors le taux
drsquoemploi est deacutefini comme eacutetant laquo la proportion des personnes actives occupeacutees drsquoune certaine
cateacutegorie drsquoacircge par rapport agrave la population totale de cette classe drsquoacircge raquo (OIE 2021 p 83)
Les sans-emploi sont laquo toutes les personnes acircgeacutees de 15 agrave 64 ans qui sont sans travail
au cours de la semaine de reacutefeacuterence sont disponibles pour travailler agrave cette date ont pris des
dispositions speacutecifiques au cours des quatre derniegraveres semaines pour rechercher activement un
emploi ou qui ont deacutejagrave trouveacute un emploi qui commencera dans les trois mois agrave venir raquo (OIE
2021 p 83) Par conseacutequent le taux de chocircmage correspond agrave laquo la part en pourcentage des
sans-emplois parmi la population active raquo (OIE 2021 p 83)
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres
Selon les chiffres de 2020 les habitants de la Communauteacute germanophone dont lrsquoacircge
est situeacute entre 15 et 64 ans repreacutesentent 643 de la population (N = 50156) (Ostbelgien
Statistik 2020a)
15
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par lieu de reacutesidence
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Population
active
Actifs
occupeacutes
Sans
emploi
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Taux de
chocircmage
Population
15-64
Canton de
Saint-Vith
19779 13632 13171 461 689 666 34
Population
15-64
Canton
drsquoEupen
30503 20227 18385 1891 665 603 93
Population
15-64
DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69
Pourtant lorsque nous analysons la situation du marcheacute du travail de 2018 la population
active de la Communauteacute germanophone seacutelevait agrave 33908 personnes Mesureacute par rapport agrave la
population en acircge de travailler (N = 50282) le taux dactiviteacute eacutetait donc de 674 (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En 2018 le taux drsquoactiviteacute dans le canton de
Saint-Vith srsquoeacutelevait agrave 689 alors qursquoil eacutetait de 665 dans le canton drsquoEupen (Steunpunt Werk
2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) Une caracteacuteristique de lrsquoeacuteconomie de la reacutegion est
son taux de chocircmage qui est tregraves faible (Saumlgesser amp Germani 2008) Toutefois les diffeacuterents
taux drsquoactiviteacutes et taux drsquoemplois dans les cantons de Saint-Vith et drsquoEupen srsquoexpliquent par
les diffeacuterents niveaux de chocircmage preacutesenteacutes dans le tableau 1 En effet gracircce au faible taux de
chocircmage et agrave un nombre relativement eacuteleveacute des actifs occupeacutes (indeacutependants frontaliers et
salarieacutes) le taux drsquoemploi dans le canton de Saint-Vith (666) eacutetait plus eacuteleveacute que dans le
canton dEupen (603) en 2018 (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre (Steunpunt Werk 2018 citeacute
par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-64
Femmes 640 593
Population
15-64
Hommes 707 661
Ensuite des dispariteacutes hommesfemmes subsistent pour ce qui est du taux drsquoactiviteacute et
du taux drsquoemploi (tableau 2) En 2018 le taux drsquoactiviteacute des femmes (640) eacutetait infeacuterieur agrave
celui des hommes (707) dans la Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la part des
femmes occupant un emploi (593) eacutetait plus faible que celui des hommes (661) Cela
reflegravete le fait quaujourdhui encore moins de femmes que dhommes sont employeacutees mecircme si
la diffeacuterence diminue avec le temps (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik
2020b)
16
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49 ans et des 50-65 ans (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-24
373 331
Population
25-49
800 752
Population
50-65
667 620
En outre au sein de la Communauteacute germanophone le taux drsquoemploi et le taux
drsquoactiviteacute varient en fonction des tranches drsquoacircge (tableau 3) Ainsi en 2018 dans la tranche
drsquoacircge 25-49 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 800 et le taux drsquoemploi est de 752 Ensuite
dans la tranche drsquoacircge des 50-64 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 667 et le taux drsquoemploi est
de 620 Enfin dans la tranche drsquoacircge des 15-24 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 373 et le
taux drsquoemploi est de 331 Ce dernier taux drsquoemploi qui est bien infeacuterieur agrave la moyenne
globale srsquoexplique par le fait que la plupart des personnes de ce groupe dacircge poursuivent leurs
eacutetudes et ne sont donc pas consideacutereacutees comme faisant partie de la population active (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone
Il faut eacutegalement noter le rocircle important que joue la situation geacuteographique dans la
mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone2
En 2018 parmi les 31556 actifs occupeacutes de la Communauteacute germanophone (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 14426 habitants de la Communauteacute
germanophone eacutetaient employeacutes dans la Communauteacute germanophone (ONSS 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020c) et 6388 personnes eacutetaient enregistreacutees comme indeacutependants dans
la Communauteacute germanophone (LISVSINASTI 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
310 germanophones travaillaient en Flandre 277 agrave Bruxelles et 2925 en Wallonie (ONSS 2018
citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
2 Par rapport aux donneacutees il faut tenir compte du fait qursquoil nrsquoexiste pas de statistiques standardiseacutees sur les
frontaliers en Communauteacute germanophone et que les statistiques de diffeacuterents pays ne sont pas toujours
comparables Les donneacutees visent avant tout agrave donner une ideacutee globale des flux de navetteurs et des frontaliers
sortants (Ostbelgien Statistik 2020c)
17
En 2018 environ 4850 frontaliers originaires de la Communauteacute germanophone se
rendaient sur leur lieu de travail en Allemagne (indeacutependants non inclus) La proportion des
frontaliers sortant dans la population feacuteminine vers lrsquoAllemagne eacutetait tregraves eacuteleveacutee (49) et
beaucoup plus eacuteleveacutee que la proportion des frontaliers sortant vers le Luxembourg (33) La
plupart de ces travailleurs œuvraient dans le secteur de la santeacute et de laide sociale (19) dans
les industries manufacturiegraveres (16) ou dans le commerce (14) La proportion de personnes
acircgeacutees de plus de 50 ans eacutetait tregraves eacuteleveacutee et continue drsquoaugmenter drsquoanneacutee en anneacutee
(Bundesagentur fuumlr Arbeit 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2019 le nombre de frontaliers sortant de la Communauteacute germanophone et allant au
Luxembourg seacutelevait agrave environ 4220 personnes et continue drsquoaugmenter (indeacutependants non
inclus) 91 de ces personnes reacutesidaient dans le canton de Saint-Vith principalement dans les
communes de Saint-Vith Burg-Reuland et Amblegraveve La plupart de ces travailleurs se trouvent
dans le secteur de la construction (27) et dans le commerce et la reacuteparation (25) suivis par
le secteur laquo Transports et Communication raquo Agrave lexception de lindustrie le nombre des
frontaliers sortant vers le Grand-Ducheacute du Luxembourg avait augmenteacute dans tous les secteurs
entre autres dans le secteur laquo Santeacute et action sociale raquo le secteur laquo construction raquo et le secteur
laquo Commerce et reacuteparation raquo depuis 2010 Seuls 33 des navetteurs eacutetaient des femmes
Cependant laquo le flux de frontaliers sortant en direction du Luxembourg vieillit de plus en plus
raquo Mecircme si le nombre des frontaliers eacutetait encore relativement concentreacute dans les tranches drsquoacircge
moyennes 25-49 ans entre 2007 et 2017 la part des plus de 55 ans avait plus que doubleacute (IGSS
2019 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2001 60 habitants de la Communauteacute germanophone effectuaient le trajet vers les
Pays-Bas (INS 2001 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone
Selon lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le
service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports la voiture reste de loin le moyen de transport le
plus utiliseacute pour les deacuteplacements domicile-travail Neacuteanmoins laquo lrsquoutilisation de la voiture
diffegravere fortement selon la reacutegion raquo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019 p 10)
En Belgique lrsquoutilisation de la voiture pour le deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu
de travail est plus eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie contrairement aux
18
personnes qui travaillent en Flandre et agrave Bruxelles (figure 3) La pratique du covoiturage ne
cesse de diminuer dans les trois reacutegions Lrsquoutilisation des transports en commun est faible chez
les personnes qui travaillent en Wallonie En outre lrsquoutilisation des veacutelos est 10 fois moins
eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie que chez les personnes qui travaillent en
Flandre (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Selon le degreacute drsquourbanisation drsquoune reacutegion lrsquoutilisation de la voiture diffegravere En effet
si la densiteacute drsquoune reacutegion est plus eacuteleveacutee la voiture est plus difficile agrave utiliser et les transports
en commun sont plus accessibles De mecircme la distance entre le domicile et le lieu de travail
influence le choix du mode de transport Une voiture est souvent utiliseacutee pour les trajets entre
10 et 30 kilomegravetres (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Les reacutesultats de lrsquoenquecircte montrent que les habitants de la Communauteacute germanophone
utilisent presque exclusivement la voiture pour se rendre au travail (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019) Crsquoest pour cette raison que lrsquoeacutetude de ce meacutemoire nrsquoinclut que
les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et leur lieu de travail avec la voiture
15 Reacutecapitulatif du chapitre
En guise de synthegravese nous pouvons dire que la situation frontaliegravere fait de la
Communauteacute germanophone une reacutegion particuliegravere Agrave travers les statistiques de 2018 de
Steunpunt Werk en examinant les taux drsquoactiviteacute et drsquoemploi relativement eacuteleveacutes de la
Communauteacute germanophone nous pouvons constater que la reacutegion nrsquoeacuteprouve globalement pas
de difficulteacutes significatives sur le plan eacuteconomique Le canton de Saint-Vith les hommes et la
tranche drsquoacircge des 25-49 sont les cateacutegories dont le taux drsquoactiviteacute et le taux drsquoemploi sont les
plus eacuteleveacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En outre la mobiliteacute
des actifs en emploi joue un rocircle important En effet les habitants de la Communauteacute
germanophone ont la possibiliteacute de travailler non seulement en Belgique mais eacutegalement en
Allemagne au Luxembourg ou encore aux Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020c) Crsquoest la
raison pour laquelle la distance entre le domicile et le lieu de travail est souvent plus importante
et lrsquoutilisation de la voiture comme moyen de transport reste la norme (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019)
19
FIGURE 2 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train (4) marche (5)
TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019)
20
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT
Dans la litteacuterature scientifique le burn-out aussi connu sous le nom de laquo syndrome
deacutepuisement professionnel raquo reste agrave lrsquoheure actuelle un concept dont il nrsquoexiste pas de
deacutefinition universellement valable et normaliseacutee (Hansez amp al 2019) Dans ce chapitre nous
abordons le concept du burn-out agrave travers plusieurs deacutefinitions et preacutesentons diffeacuterents
instruments de mesure La section suivante est consacreacutee au modegravele de demandes et ressources
au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) Enfin puisque nous utilisons lrsquointention de quitter
lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail comme
variables latentes dans notre recherche il nous apparaicirct important drsquoaborder briegravevement les
concepts et les liens qui existent avec le burn-out
21 Explication du concept
Les premiegraveres eacutetudes du burn-out sont apparues dans les anneacutees 1970 En 1974
Freudenberger psychiatre dans une agence de soins de santeacute et en 1976 Maslach psychologue
eacutetudiant les eacutemotions sur le lieu de travail furent les premiers agrave produire des publications ayant
pour sujet lrsquoeacutepuisement professionnel
Dans un premier temps ces articles srsquointeacuteressent particuliegraverement aux professionnels
travaillant dans les services sociaux de santeacute et de lrsquoenseignement Ce nrsquoest que dans un second
temps dans les anneacutees 1990 que le concept de burn-out srsquoest eacutetendu au-delagrave des professions
drsquoaide et de services agrave la personne (Conseil Supeacuterieur de la Santeacute 2017)
Les travaux scientifiques de Maslach et Jackson (1981) ont permis de concevoir le burn-
out comme eacutetant un processus de deacutegradation du rapport subjectif au travail et un syndrome
psychologique tridimensionnel qui se caracteacuterise par un eacutepuisement eacutemotionnel une
deacutepersonnalisation et une diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail Il
se deacuteveloppe en reacuteponse agrave un stress chronique eacutemotionnel et interpersonnel au travail Selon la
deacutefinition de Maslach (1976) laquo leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse
psychologique intense lieacutee au travail et caracteacuteriseacutee par trois manifestations une grande fatigue
eacutemotionnelle une deacutepersonnalisation prononceacutee et un sentiment daccomplissement personnel
tregraves bas raquo Lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel deacutesigne la dimension du stress individuel de lrsquoeacutepuisement
professionnel Cette dimension fait reacutefeacuterence agrave une fatigue eacutemotionnelle un manque drsquoeacutenergie
et un sentiment que les ressources eacutemotionnelles et physiques sont eacutepuiseacutees Il srsquoagit drsquoun
21
critegravere essentiel mais nrsquoest pas suffisant pour composer lrsquoeacutepuisement professionnel parce qursquoil
ne permet pas de comprendre lrsquoaspect critique des professionnels envers leur travail la
deacutepersonnalisation (le cynisme) fait reacutefeacuterence agrave la dimension contextuelle interpersonnelle de
lrsquoeacutepuisement professionnel Cette dimension renvoie agrave une vision neacutegative agrave un deacutetachement
un eacuteloignement vis-agrave-vis des autres personnes le manque drsquoaccomplissement personnel
deacutesigne la dimension drsquoauto-eacutevaluation de lrsquoeacutepuisement professionnel Elle est caracteacuteriseacutee par
une eacutevaluation neacutegative de soi et de ses compeacutetences dans le cadre du travail (Maslach amp al
2001)
Se basant sur cette deacutefinition les trois piliers ont permis lrsquoeacutelaboration drsquoun instrument
de mesure du burn-out le Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach amp Jackson 1981)
Apregraves la publication en 1981 diverses versions ont vu le jour et le MBI srsquoest eacutetendu agrave diffeacuterents
types de professions Outre la version originale pour les professions drsquoaide et de soins une
version pour les professions drsquoenseignement ainsi qursquoune version qui srsquoadresse agrave lrsquoensemble
des individus au travail ont eacuteteacute creacuteeacutees (Bria amp al 2014) Mecircme si plusieurs outils de mesure
ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes le MBI est le questionnaire scientifiquement valideacute le plus utiliseacute
aujourdrsquohui afin de mesurer les trois dimensions sur lesquelles reposait la deacutefinition du burn-
out (Demerouti amp Bakker 2008)
Cependant le MBI eacuteprouve certaines limites psychomeacutetriques et theacuteoriques Pour en
citer quelques-unes certaines auteures remettent en question la sous-eacutechelle mesurant la
troisiegraveme dimension de la diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel La meacuteta -
analyse de Lee et Ashfort (1996) deacutemontre qursquoil nrsquoexiste qursquoune tregraves faible correacutelation entre
cette dimension et les deux autres dimensions Un autre point critiqueacute est la faible coheacuterence
interne de la dimension de cynisme (Schaufeli amp al 1993) Ensuite tous les items relatifs agrave
lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et au cynisme sont formuleacutes de maniegravere neacutegative tout comme
lrsquoensemble des items relatifs agrave lrsquoefficaciteacute professionnelle sont formuleacutes de maniegravere neacutegative
(Demerouti amp Bakker 2008) Drsquoun point de vue psychomeacutetrique ce type drsquoeacutechelle est infeacuterieur
aux eacutechelles qui comprennent des items formuleacutes agrave la fois positivement et neacutegativement (Price
amp Mueller 1986 citeacutes par Demerouti amp Bakker 2008) Crsquoest dans ce contexte que drsquoautres
deacutefinitions et outils de mesures du burn-out ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes
Si beaucoup drsquoauteurs mettent lrsquoaccent sur les trois dimensions preacutesenteacutees ci-dessus drsquoautres
explorent des dimensions diffeacuterentes du burn-out Citons Demerouti et al (2001) qui
22
deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement et le
deacutesengagement Dans le cadre de sa thegravese de doctorat Chevrier (2009 p 9) a proposeacute une
deacutefinition du burn-out qui integravegre les ideacutees de Demerouti et al (2001) agrave la deacutefinition de
Maslach laquo Leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse psychologique intense lieacutee
au travail et caracteacuteriseacutee par deux dimensions centrales une grande fatigue eacutemotionnelle et un
deacutesengagement face au travail raquo (Chevrier 2009 p 12) Lrsquoeacutepuisement est deacutefini comme laquo la
conseacutequence dun effort physique cognitif et affectif soutenu sur une longue peacuteriode raquo
(Chevrier 2009 p 23) alors que le deacutesengagement reacutefegravere agrave laquo la distance que lindividu met
entre son travail et lui-mecircme les attitudes neacutegatives quil entretient face agrave lobjet du travail le
contenu du travail et le travail en geacuteneacuteral raquo (Chevrier 2009 p 23)
Ainsi Demerouti et al (2001) se sont atteleacutes agrave reacutepondre aux limites psychomeacutetriques et
theacuteoriques du MBI Les auteurs ont construit un nouvel instrument de mesure lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) qui se base sur le modegravele des demandes et ressources au travail
(Demerouti amp al 2003) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de deux dimensions principales le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement et srsquoadresse agrave tous les travailleurs quel que soit leur meacutetier
LrsquoORBI surmonte une importante lacune psychomeacutetrique du MBI en incluant des items
formuleacutes positivement et neacutegativement pour eacutevaluer les deux dimensions (Demerouti amp
Bakker 2008) Cela permet de laquo reacuteduire le biais de transparence ou de deacutesirabiliteacute sociale raquo
(Hansez et al 2019 p 27) Lrsquoefficaciteacute professionnelle nrsquoest pas prise en compte comme elle
nrsquoest pas consideacutereacutee comme une dimension centrale du burn-out (Demerouti amp Bakker 2008)
Dans le cadre de ce meacutemoire nous avons choisi de tester le burn-out agrave travers cet outil de
mesure
Les recherches sur le burn-out progressent continuellement Reacutecemment le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017 p 11) a deacutefini le burn-out comme laquo un processus
multifactoriel qui reacutesulte de lrsquoexposition prolongeacutee (plus de 6 mois) en situation de travail agrave un
stress persistant agrave un manque de reacuteciprociteacute entre lrsquoinvestissement (exigences du travail
demandes) et ce qui est reccedilu en retour (ressources) ou agrave un deacuteseacutequilibre entre des attentes et la
reacutealiteacute du travail veacutecue qui provoque un eacutepuisement professionnel (agrave la fois eacutemotionnel
physique et psychique) une fatigue extrecircme que les temps de repos habituels ne suffisent plus
agrave soulager et qui devient chronique ainsi qursquoun sentiment drsquoecirctre totalement videacute de ses
ressources Cet eacutepuisement peut aussi avoir un impact sur le controcircle de ses eacutemotions
23
(irritabiliteacute colegravere pleurshellip) et de ses cognitions (attention meacutemoire concentration) et peut agrave
son tour provoquer des changements dans les comportements et les attitudes La personne se
deacutetache et devient cynique (distanciation mentale) Il srsquoagirait en fait drsquoune mesure drsquoadaptation
(inefficace) face aux exigences auxquelles la personne ne sait plus faire face Progressivement
elle se deacutesengage de son travail diminue son investissement et met son entourage agrave distance
voire deacuteveloppe des conceptions peacutejoratives agrave propos des personnes avec qui elle travaille Ce
qui en reacutesulte crsquoest un sentiment drsquoinefficaciteacute professionnelle (diminution de
lrsquoaccomplissement au travail deacutevalorisation de soi la personne ne se sent plus efficace dans
son travail) Cet eacutetat drsquoesprit nrsquoest par ailleurs pas souvent remarqueacute par le travailleur pendant
un long moment raquo
La deacutefinition la plus reacutecente srsquoinscrit dans la ligneacutee de celle publieacutee par le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017) preacutesenteacutee ci-dessus Desart et al (2019 p 29 citeacutes
par Rouelle 2020) deacutefinissent le burn-out comme laquo un eacutetat drsquoeacutepuisement eacutemotionnel relatif au
travail qui apparait parmi des employeacutes qui ont travailleacute avec productiviteacute et sans problegraveme
pendant une longue peacuteriode suscitant leur propre satisfaction et celle des autres Il est
caracteacuteriseacute par une extrecircme fatigue une reacuteduction des habiliteacutes agrave reacuteguler les processus cognitifs
et eacutemotionnels et une distanciation mentale Ces quatre dimensions principales sont
accompagneacutees par une humeur deacutepressive une deacutetresse psychologique ainsi qursquoune plainte
psychosomatique raquo Les auteurs ont eacutelaboreacute une nouvelle typologie du burn-out qui se
caracteacuterise par quatre symptocircmes principaux laquo lrsquoeacutepuisement physique et psychologique la
distanciation mentale du travail par un retrait mentalphysique la perte de controcircle cognitif
caracteacuteriseacutee par des problegravemes de meacutemoire drsquoattention de concentration et de performance qui
sont dus agrave une perturbation du fonctionnement cognitif et la perte de controcircle eacutemotionnel
caracteacuteriseacutee par des reacuteactions eacutemotionnelles exacerbeacutees et une faible toleacuterance raquo (Hansez amp al
2019) Concernant les trois symptocircmes secondaires la deacutetresse psychologique se caracteacuterise
par laquo des symptocircmes comme des perturbations du sommeil le fait de se faire du souci de se
sentir tendu ou anxieux deacuterangeacute par le bruit et par la preacutesence drsquoun grand nombre de
personnes raquo (Rouelle 2020 p 13) Les plaintes psychosomatiques font reacutefeacuterence agrave laquo des
plaintes physiques qui ne peuvent ecirctre expliqueacutees par un trouble physique mais qui sont
exacerbeacutees par des problegravemes psychologiques Des exemples palpitations et douleurs de
poitrine problegravemes drsquoestomac ou drsquointestin maux de tecircte douleurs musculaires problegravemes de
santeacute reacutecurrents raquo (Rouelle 2020 p 13) Lrsquohumeur deacutepressive fait reacutefeacuterence agrave laquo une humeur
24
maussade et triste ainsi qursquoagrave lrsquoincapaciteacute de ressentir du plaisir Les gens se sentent impuissants
souffrent de culpabiliteacute et sont deacuteccedilus drsquoeux-mecircmes raquo (Rouelle 2020 p 13)
Desart et al (2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un
nouveau questionnaire valideacute permettant de mesurer quatre symptocircmes primaires (eacutepuisement
distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux symptocircmes
secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) de burn-out Une version pour les
personnes actives ainsi qursquoune version pour les personnes qui se sont effondreacutees et qui ne
travaillent plus depuis un certain temps ont eacuteteacute eacutelaboreacutees
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R)
Le modegravele de demandes et ressources au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) est
inspireacute du modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) et de la laquo theacuteorie de la
conservation des ressources raquo (Hobfoll 1989) Demerouti et al (2001) ont adapteacute ces modegraveles
agrave lrsquoeacutepuisement professionnel Le JD-R nous apparaicirct comme une avanceacutee dans leacutetude de
leacutepuisement professionnel puisqursquo laquo il permet dinclure tous les facteurs organisationnels qui
contribuent au deacuteveloppement de leacutepuisement professionnel dans deux cateacutegories il permet la
geacuteneacuteralisation agrave tous les corps demploi et devient plus creacutedible puisquil sapplique agrave toute la
population active il integravegre les aspects cognitifs de leacutepuisement et il eacutelimine la dimension de
la baisse du sentiment daccomplissement et reconnaicirct son lien direct avec le deacutesengagement raquo
(Chevrier 2009 p 23)
Globalement le JD-R rend compte des interactions entre lrsquoindividu et son milieu de
travail et suggegravere que les demandes et les ressources permettent drsquoexpliquer deux sous
composantes de lrsquoeacutepuisement professionnel agrave savoir lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et lrsquoengagement
En drsquoautres termes ce modegravele considegravere les demandes et les ressources comme anteacuteceacutedents au
burn-out (Demerouti amp al 2001)
Les demandes du travail sont les aspects physiques psychologiques sociaux ou
organisationnels de lrsquoemploi qui neacutecessitent un effort physique etou psychologique et sont donc
associeacutes agrave certains coucircts physiologiques etou psychologiques Il y a donc un investissement de
ressources (Schaufeli amp Bakker 2004) Les ressources du travail deacutesignent les aspects
physiques psychologiques sociaux ou organisationnels de lrsquoemploi qui permettent de reacuteduire
les exigences de lrsquoemploi et les coucircts physiologiques et psychologiques qui leur sont associeacutes
25
de stimuler la croissance lrsquoapprentissage et le deacuteveloppement personnel et drsquoatteindre les
objectifs professionnels (Schaufeli amp Bakker 2004) laquo Les ressources sont vues comme
geacuteneacuteratrices de motivation et peuvent se situer au niveau organisationnel (par exemple le
salaire les possibiliteacutes de carriegravere la seacutecuriteacute de lrsquoemploi) au niveau des relations
interpersonnelles et sociales (par exemple le soutien du supeacuterieur et des collegravegues le climat
de lrsquoeacutequipe) au niveau de lrsquoorganisation du travail (par exemple la clarteacute des rocircles la
participation agrave la prise de deacutecision) et au niveau de la tacircche (par exemple le retour sur la
performance la varieacuteteacute des compeacutetences la signification de la tacircche lrsquoidentiteacute de la tacircche
lrsquoautonomie)raquo (Bakker amp al 2004 p 86 traduction personnelle)
Ce modegravele postuleacute que deux processus diffeacuterents participent au deacuteveloppement de
leacutepuisement professionnel (Bakker amp Demerouti 2007) agrave savoir le processus eacutenergeacutetique qui
met lrsquoaccent non seulement sur les demandes et le processus motivationnel mais aussi sur les
ressources Selon le processus eacutenergeacutetique les efforts pour faire face aux exigences de
lrsquoemploi deacuteteacuteriorent la reacuteserve drsquoeacutenergie des travailleurs Une certaine chroniciteacute des demandes
du travail megravene agrave des reacuteponses neacutegatives comme le stress et agrave plus long terme agrave des problegravemes
de santeacute comme un eacutepuisement professionnel Selon le processus motivationnel les
ressources sont sources de motivation et megravenent agrave un fort engagement professionnel un faible
niveau de cynisme et une excellente performance et donc agrave une faible intention de quitter son
travail Les ressources sont diviseacutees en ressources extrinsegraveques au travail (par exemple le
support social les incitatifs financiers la supervision de type coaching) et les ressources
intrinsegraveques (par exemple lrsquoautonomie le deacuteveloppement professionnel la reacutetroaction)
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacute
implication normative
Selon Meyer et Allen (1991 p 67 citeacutes par Fernaacutendez-Mesa amp al 2020) lrsquoimplication
organisationnelle se reacutefegravere agrave laquo un eacutetat psychologique qui caracteacuterise la relation drsquoun employeacute
envers lrsquoorganisation et qui a des implications sur la deacutecision de demeurer membre de
lrsquoorganisation raquo Ils ont deacutefini trois formes drsquoimplication organisationnelle lrsquoimplication
affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative Lrsquoimplication affective se
reacutefegravere agrave lrsquoattachement eacutemotionnel et agrave une identification agrave lrsquoorganisation Lrsquoimplication de
continuiteacute se reacutefegravere agrave une connaissance qursquoa lrsquoindividu des beacuteneacutefices que lrsquoorganisation lui
26
procure (statut salaire ) et de ce qursquoil lui en coucircte drsquoy rester (sacrifices de temps )
Lrsquoimplication normative se reacutefegravere agrave un sentiment drsquoobligation de rester travailler dans
lrsquoorganisation par morale par loyauteacute ou pour achever un projet dans lequel la personne se
considegravere engageacutee Meyer et al (1993) ont mis en eacutevidence la possibiliteacute de conflits entre ces
trois formes drsquoimplication organisationnelle De fait il est indispensable de consideacuterer les trois
types drsquoimplications (Meyer amp Allen 1991) Selon Li (2014) lrsquoimplication organisationnelle
doit plutocirct ecirctre eacutetudieacutee comme une conseacutequence du burn-out et non comme une anteacuteceacutedence
Lrsquoimplication affective a fait lrsquoobjet de plusieurs eacutetudes scientifiques Les recherches
semblent deacutemontrer que le deacutesengagement influence lrsquoimplication affective (Chevrier 2009
Thanacoody amp al 2014) Par exemple lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute
que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication affective (β=57 plt01) Dans le cadre de cette
mecircme eacutetude le deacutesengagement est correacuteleacute neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-45
plt001) Cette correacutelation significative a eacuteteacute mise en eacutevidence par drsquoautres eacutetudes (Chevrier
2009) Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre le deacutesengagement et lrsquoimplication normative
(Chevrier 2009) Le lien entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective est moins clair dans la
litteacuterature Alors que lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014) deacutemontre que lrsquoeacutepuisement et
lrsquoimplication affective ne sont pas correacuteleacutes significativement (r=-06 pgt05) et que
lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement lrsquoimplication affective (β=02 pgt05) les
reacutesultats de Chevrier (2009) montrent un lien neacutegatif et significatif entre les deux variables (r=-
31 plt01) mecircme si cette correacutelation est faible Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication normative (Chevrier 2009) La litteacuterature ne preacutesente pas agrave notre
connaissance des reacutesultats concernant les liens entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux
sous-dimensions drsquoOLBI
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail
La performance au travail et plus preacuteciseacutement la performance agrave la tacircche ou la
laquo performance dans le rocircle raquo renvoie aux comportements individuels et reflegravete lrsquoattitude du
travailleur agrave accomplir les tacircches et les responsabiliteacutes fondamentales pour lesquelles celui-ci a
eacuteteacute engageacute en eacutechange de son salaire Elle srsquoinscrit directement dans les exigences deacutecrites dans
la description drsquoun poste du travail (Williams amp Anderson 1991)
Dans la litteacuterature scientifique de nombreuses recherches ont prouveacute que le
deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la
27
performance agrave la tacircche (Bakker amp al 2004 Bakker amp Heuven 2006 Demerouti amp al 2014)
Conformeacutement aux recherches anteacuterieures de Bakker et al (2004) les reacutesultats de lrsquoeacutetude de
Demerouti et al (2014) deacutemontrent que seul lrsquoeacutepuisement eacutetait lieacute neacutegativement agrave la
performance de la tacircche (β=-23 plt01) Aucun effet significatif de deacutesengagement sur la
performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute (β=-08 pgt05)
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter
Le travail de pionnier sur lrsquointention de quitter a eacuteteacute effectueacute par March et Simon (1958)
pour qui celle-ci constitue le processus psychologique qursquoun individu traverse lorsqursquoil
envisage des options alternatives drsquoemploi Il srsquoagit de la probabiliteacute qursquoun travailleur quitte
son entreprise dans un avenir proche (Griffeth amp al 2000) Tett et Meyer (1993) deacutefinissent
lrsquointention de quitter comme laquo une volonteacute consciente et deacutelibeacutereacutee de quitter lrsquoorganisation raquo
(p262) Les eacutetudes montrent qursquoil y a une forte relation entre lrsquointention de quitter et le turnover
reacuteel des employeacutes (Allen amp al 2003) Selon Tett et Meyer (1993) le turnover est la cessation
de lemploi dun individu dans une entreprise
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement
sont positivement et significativement correacuteleacutes avec lrsquointention de quitter (Scanlan amp Still
2013 Scanlan amp Still 2019 Thanacoody amp al 2014) Ainsi dans le cadre de la recherche de
Thancoody et al (2014) des correacutelations ont eacuteteacute mises en eacutevidence entre lrsquointention de quitter
et les deux dimensions de burn-out agrave savoir le deacutesengagement (r=57 plt001) et lrsquoeacutepuisement
(r=27 plt001) En geacuteneacuteral les reacutesultats des eacutetudes montrent que les correacutelations entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquointention de quitter sont plus faibles que celles entre le deacutesengagement et
lrsquointention de quitter Lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute un effet
significatif du deacutesengagement sur lrsquointention de quitter (β=65 plt01) Cependant
lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de quitter (β=22 pgt05)
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle est lrsquoun des sujets les plus anciens et les plus eacutetudieacutes dans
le domaine de la psychologie au travail Locke (1976) deacutefinit la satisfaction au travail comme
laquo lrsquoeacutetat eacutemotionnel positif ou plaisant reacutesultant de lrsquoeacutevaluation faite par une personne de son
travail ou de ses expeacuteriences de travail raquo (p 1300) Selon Weiss (2002) la satisfaction
professionnelle est un jugement positif ou neacutegatif que les personnes font de leur emploi La
satisfaction au travail est deacutefinie comme des attitudes et des sentiments que les individus ont
envers leur emploi Les attitudes positives et favorables agrave leacutegard du travail indiquent la
28
satisfaction au travail Les attitudes neacutegatives et deacutefavorables agrave leacutegard du travail indiquent
linsatisfaction au travail (Price 2001 citeacute par Lu amp al2005)
Reacutecemment Scanlan et Still (2019) observent des correacutelations entre les deux
dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle Ainsi le deacutesengagement est correacuteleacute
neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-57 plt001) De mecircme
lrsquoeacutepuisement est correacuteleacute neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-
44 plt001) Ces reacutesultats concordent avec ceux drsquoautres eacutetudes (Hansen amp al 2015 Scanlan
amp al 2013)
23 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce chapitre nous avons abordeacute le pheacutenomegravene du burn-out qui peut ecirctre deacutefini
selon diffeacuterentes dimensions Nous nous sommes particuliegraverement inteacuteresseacutes agrave lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) un outil de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) Ces
auteurs deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement
et le deacutesengagement Nous avons eacutegalement abordeacute le JD-R un modegravele qui tente dexpliquer le
deacuteveloppement du burn-out par une exposition trop importante agrave des demandes du travail et agrave
une absence de ressources au travail Selon le processus eacutenergeacutetique trop de demandes amegravenent
lindividu vers leacutepuisement Selon le processus motivationnel le manque de ressources conduit
lindividu vers le deacutesengagement face agrave son travail (Demerouti amp al 2001) Enfin nous avons
examineacute certaines conseacutequences du deacutesengagement et de lrsquoeacutepuisement Pour cela nous avons
uniquement pris en compte les eacutetudes mesurant le burn-out via lrsquoOLBI Le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement semblent ecirctre correacuteleacutes significativement avec lrsquoimplication affective (Chevrier
2009) la performance au travail (Thanacoody amp al 2014) lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail (Scanlan amp Still 2019) Cependant lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014)
ne confirme pas la correacutelation entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective et aucune eacutetude
concernant les correacutelations entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux sous-dimensions
drsquoOLBI nrsquoa eacuteteacute trouveacutee En outre il semble que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication
affective ainsi que lrsquointention de quitter (Thanacoody amp al 2014) et que lrsquoeacutepuisement preacutedisait
la performance agrave la tacircche (Demerouti amp al 2014)
29
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
Dans ce chapitre nous allons revenir sur la notion geacuteneacuterale du stress et du stress
professionnel Une deacutefinition et les caracteacuteristiques seront analyseacutees Dans un deuxiegraveme temps
nous aborderons plus preacuteciseacutement la notion du STDT Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet sera
expliciteacute Dans la derniegravere section comme nous utilisons lrsquointention de quitter lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail la satisfaction au travail et le burn-out comme
variables latentes dans notre eacutetude nous aborderons les liens qui existent avec le STDT ou le
stress professionnel
31 Explication des concepts
311 Deacutefinition du stress
laquo Le stress est consideacutereacute comme le reacutesultat de linteraction entre le sujet et son
environnement raquo (Leruse amp al 2004 p 7) Cette approche est deacutefendue par Lazarus et Folkman
(1984) qui parlent de modegravele transactionnel du stress Ce modegravele transactionnel conccediloit le
stress comme le reacutesultat drsquoun processus drsquoeacutechange entre les caracteacuteristiques de la situation
lrsquoeacutevaluation subjective et les strateacutegies drsquoadaptation mises en place par une personne pour geacuterer
une situation
Le stress renvoie agrave laquo un eacutetat qui survient lorsqursquoun individu est confronteacute agrave une demande
qui deacutepasse ses capaciteacutes reacuteelles ou perccedilues drsquoy reacutepondre avec succegraves ce qui entraicircne une
perturbation de son eacutequilibre physiologique et psychologique raquo (Kolblell 1995)
Dans la litteacuterature scientifique le stress est reconnu comme le plus freacutequent des risques
psychosociaux (Theacutebaud-Mony amp Robatel 2009) Les risques psychosociaux peuvent ecirctre
deacutefinis comme laquo les aspects de la conception de lrsquoorganisation et du management du travail
ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux qui ont le potentiel de causer un
dommage psychologique social ou physique raquo (Cox amp Griffiths 1995)
312 Deacutefinition du stress professionnel
Selon Leruse et al (2004 p 15) le stress lieacute au travail peut ecirctre deacutefini comme laquo une
reacuteaction eacutemotionnelle cognitive comportementale et physiologique aux aspects neacutefastes et
neacutegatifs de la nature du travail de son organisation et de son environnement Cette reacuteaction qui
30
peut devenir un eacutetat est caracteacuteriseacutee par des degreacutes eacuteleveacutes drsquoeacuteveil et de souffrance et souvent
par le sentiment de ne pas srsquoen sortir raquo
Dans la mecircme logique le stress professionnel peut ecirctre deacutefini comme laquo une reacuteponse du
travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des
ressources neacutecessaires et auxquelles il estime devoir faire face raquo (De Keyser amp Hansez 1996
p 133)
3121 Modegraveles du stress professionnel
Selon le modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) le stress deacutecoule de lrsquoeffet
conjoint des exigences drsquoune situation de travail et de la liberteacute de deacutecision du travailleur pour
faire face agrave ces exigences
Un autre modegravele visant agrave expliquer le stress professionnel est le modegravele de demandes
et ressources au travail (JD-R) (Bakker amp al 2001) celui-ci est deacutesormais devenu central en
psychologie du travail Selon ce modegravele diffeacuterents facteurs peuvent ecirctre associeacutes au stress
professionnel lesquels peuvent ecirctre diviseacutes en demandes et ressources lieacutees au travail
Selon lrsquoapproche interactive le stress professionnel correspond agrave la relation entre les
employeacutes et leur environnement au travail (Schaufeli amp Peeters 2000) Les facteurs de stress
au travail sont des facteurs environnementaux qui peuvent mener agrave des reacuteactions de stress En
drsquoautres termes les reacuteactions individuelles agrave ces facteurs de stress professionnel sont des
reacuteactions de stress ou des reacuteactions de tension Les tensions se classent en trois types Les
tensions physiologiques (par exemple palpitations du cœur) les tensions psychologiques (par
exemple eacutepuisement professionnel insatisfaction au travail) et les tensions comportementales
(par exemple absenteacuteisme)
Selon Hobfoll (1989) et la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo le stress
reacutesulte de lrsquoinsuffisance des ressources et drsquoun manque de gain de la menace de la perte des
ressources ou de la perte effective de ces derniegraveres Cette theacuteorie permet drsquoexpliquer le stress
rencontreacute dans la vie priveacutee ainsi que le stress lieacute agrave un cadre professionnel Chaque personne
est en possession de ressources Degraves lors afin de lutter contre le stress il y a lrsquoimportance de
conserver ou drsquoacqueacuterir des ressources Les ressources sont deacutefinies comme laquo des objets des
caracteacuteristiques personnelles des conditions ou des eacutenergies qui sont estimeacutees par lrsquoindividu raquo
31
(Pimpeterre 2008 p 102) La litteacuterature distingue quatre cateacutegories de ressources Les
ressources drsquoobjet sont des eacuteleacutements mateacuteriels ou drsquooutils qui srsquoavegraverent importants pour le
travailleur (par exemple chegraveques-repas) les ressources personnelles sont des eacuteleacutements
caracteacuteristiques individuels propres au travailleur (par exemple estime de soi) les ressources
interpersonnelles sont des conditions de travail dans lesquelles srsquoexerce la profession (par
exemple soutien des collegravegues) les ressources eacutenergiques sont des ressources qui facilitent
le deacuteveloppement drsquoautres ressources (par exemple argent) (Pimpeterre 2008) Preacuteciseacutement
les travailleurs font face agrave des demandes qui geacutenegraverent du stress Pour contrer ce dernier ils
peuvent avoir recours agrave diverses ressources
313 Deacutefinition du STDT
Les professionnels passent une partie importante de leur temps agrave se deacuteplacer entre leur
domicile et leur lieu de travail (Stokols amp al 1978) Le deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
consideacutereacute comme une contrainte du meacutetier (Koslowsky amp al 1995) et est reconnu comme une
source de stress dans la vie professionnelle et priveacutee de lrsquoemployeacute (Novaco amp Gonzales 2009)
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) les trajets domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes
qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments neacutegatifs
Lrsquoun des principaux deacutefis de la recherche sur le STDT consiste agrave conceptualiser
lrsquoexpeacuterience de ces deacuteplacements Aux premiers stades de la recherche le STDT eacutetait deacutefini de
maniegravere opeacuterationnelle en termes de temps neacutecessaire pour se rendre du domicile au travail et
de distance parcourue pendant le trajet (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Afin de mieux saisir
cette contrainte du deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu de travail et ses effets sur la
santeacute des employeacutes Novaco et al (1979) ont introduit la notion drsquoimpeacutedance
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet
Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet suggegravere que les trajets domicile-travail ont comme
effet drsquoinduire du stress Tout ce qui bloque et entrave lrsquoaction et lrsquoatteinte de la destination
viseacutee conduirait au stress En effet le trajet engendre un stress qui est une fonction du degreacute
drsquoimpeacutedance Drsquoapregraves Kluger (1998) le degreacute drsquoimpeacutedance est deacutefini selon les facteurs pouvant
empecirccher drsquoatteindre la destination (par exemple la distance la vitesse et la congestion
routiegravere)
32
Dans un premier temps lrsquoimpeacutedance eacutetait deacutefinie de maniegravere opeacuterationnelle reprenant
la dureacutee neacutecessaire pour se rendre au travail et la distance du trajet Ainsi lrsquoimpeacutedance srsquoaveacuterait
maximale lorsque de longues distances eacutetaient parcourues lentement (Novaco amp Gonzales
2009)
Ulteacuterieurement les recherches ont distingueacute deux types drsquoimpeacutedances qui sont
indeacutependants (Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux
conditions physiques du trajet et peut ecirctre objectivement mesureacutee par la vitesse la distance le
temps du trajet ou lrsquoheure du deacuteplacement Neacuteanmoins la simple utilisation de caracteacuteristiques
objectives des deacuteplacements ne permet pas dexpliquer de maniegravere adeacutequate les reacutesultats
individuels et organisationnels Lrsquoimpeacutedance subjective quant agrave elle fait reacutefeacuterence agrave des
facteurs relatifs aux eacutevaluations subjectives de ces diffeacuterentes contraintes de deacuteplacements et
reflegravete la perception individuelle de lrsquoexpeacuterience du deacuteplacement domicile-travail
Le concept drsquoimpeacutedance a eacuteteacute introduit dans la litteacuterature des deacuteplacements domicile-
travail pour laquo saisir les aspects obstructifs et frustrants du trafic routier qui interfegraverent avec les
objectifs comportementaux eacutevoquent des eacutetats eacutemotionnels deacutesagreacuteables et nuisent agrave
lefficaciteacute des performances et agrave la satisfaction personnelle raquo (Novaco amp Gonzales 2009 p
180)
Les effets neacutegatifs de lrsquoimpeacutedance du trajet sont atteacutenueacutes par la perception du niveau de
controcircle Le niveau de controcircle perccedilu modegravere les effets de divers facteurs du STDT (Kluger
1998) Lrsquoeacutetude de Koslowski et al (1996) indique que le niveau de controcircle perccedilu des
conducteurs de voitures est plus eacuteleveacute que celui des personnes utilisant les transports en
commun
Compte tenu de limportance des eacutevaluations cognitives dans le processus de stress
(Lazarus amp Folkman 1984) nous avons conceptualiseacute le STDT dans notre eacutetude en termes
dimpeacutedance subjective Novaco et al (1990) ont deacutemontreacute que lrsquoimpeacutedance subjective peut
servir de meacutediateur entre les paramegravetres de lrsquoimpeacutedance objective (par exemple la dureacutee du
trajet) et les conseacutequences du stress ce qui suggegravere que limpeacutedance subjective est agrave la base du
STDT (Amponsah-Tawiah amp al 2016)
33
32 Anteacuteceacutedents du STDT
Plusieurs eacutetudes scientifiques montrent que le STDT augmente avec le manque de
controcircle (Gottholmseder amp al 2009) la dureacutee du trajet (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder
amp al 2009) les fluctuations du temps de trajet (Kluger 1998) et lrsquoimpreacutevisibiliteacute du trajet
(Wener amp al 2003) Les travailleurs beacuteneacuteficiant drsquoune grande autonomie professionnelle ont
un STDT plus bas (Emre amp De Spiegelaere 2019)
33 Conseacutequences du STDT
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) utilisant la meacutethode de reconstruction
quotidienne pour mesurer le plaisir des individus dans leurs activiteacutes quotidiennes les trajets
domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments
neacutegatifs
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative
Dans la litteacuterature le stress professionnel et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle dans la litteacuterature semblent ecirctre mitigeacutes Alors que certaines eacutetudes
deacutemontrent une correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication
organisationnelle (Overberghe amp al 2003 citeacutes par Nart amp Batur 2014) drsquoautres eacutetudes
infirment cette correacutelation (Nart amp Batur 2014) De mecircme alors que dans certaines eacutetudes le
stress professionnel a un effet neacutegatif sur lrsquoimplication affective (Duyck amp Lahmouz 2010
drsquoEl Midaoui amp Chaouki 2021) drsquoautres ne confirment pas cette relation directe (Mhiri 2013)
Concernant lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) deacutemontre une
correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication de continuiteacute
Dans cette mecircme eacutetude le stress professionnel eacutetait lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (β=-32 plt001) Agrave lrsquoinverse certaines eacutetudes deacutemontrent un effet direct et positif
du stress professionnel sur lrsquoimplication de continuiteacute (Duyck and Lahmouz 2010 Mhiri
2013) alors que dans drsquoautres eacutetudes aucune relation nrsquoest significative (El Midaoui amp
Chaouki 2021) Concernant lrsquoimplication normative les eacutetudes montrent une correacutelation
neacutegative entre le stress professionnel et lrsquoimplication normative (Overberghe amp al 2003 citeacutes
par Nart amp Batur 2014 Nart amp Batur 2014) Selon lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) le stress
professionnel est lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication normative (β=-17 plt05)
Selon la recherche de Emre et De Spiegelaere (2019) le temps passeacute agrave faire la navette
est un temps preacutecieux qui pourrait ecirctre consacreacute agrave drsquoautres drsquoactiviteacutes Cette perte de temps
34
perccedilue peut ecirctre une source de stress Les auteurs de lrsquoeacutetude montrent que les longs trajets
domicile-travail ont un effet neacutegatif et significatif sur lrsquoimplication organisationnelle (β=-09
plt001) qui a eacuteteacute mesureacute de maniegravere geacuteneacuterale
332 STDT et performance au travail
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le stress professionnel est correacuteleacute
neacutegativement avec la performance au travail (Fiore amp al 2005 citeacutes par Nart amp Batur 2014
Nart amp Batur 2014) Lorsque le niveau de stress professionnel drsquoun individu est eacuteleveacute la
performance organisationnelle diminue (Jex 1998)
Lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 a conclu que la laquo commuting satisfaction raquo
possegravede un impact positif sur la performance professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les
travailleurs qui sont plus satisfaits avec leur trajet sont plus performants au travail
333 STDT et intention de quitter
laquo Le stress professionnel a rarement eacuteteacute eacutetudieacute en tant qursquoanteacuteceacutedent de lrsquointention de
quitter raquo (Mhiri 2013 p 166) Pourtant les eacutetudes reacutealiseacutees semblent ecirctre en accord Ainsi un
lien significatif et positif entre le stress professionnel et lrsquointention de quitter est mis en avant
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Arshadi amp Damiri 2013 Firth amp al 2004)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=15 plt01) Aucun effet
direct du STDT sur lrsquointention de quitter nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=07 pgt05) Cependant il apparait
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter (β=12
plt001) Cette eacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen
Burnout Inventory raquo (CBI) qui est deacutefini comme laquo le degreacute de fatigue et drsquoeacutepuisement physique
et psychologique ressenti par la personne raquo (Kristensen amp al 2005 p 197)
334 STDT et satisfaction au travail
Selon la revue de litteacuterature le stress professionnel est neacutegativement lieacute agrave la satisfaction
professionnelle Plus le stress professionnel est eacuteleveacute plus la satisfaction au travail diminue
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Adebayo amp Ogunsina 2011 Blau amp al 1986 Firth amp al
2004)
35
Lrsquoeacutetude de Novaco amp al (1990) a deacutemontreacute que la correacutelation entre lrsquoimpeacutedance
subjective et la satisfaction professionnelle nrsquoest pas deacuteterminante (r=-09 pgt05) et que
limpeacutedance subjective nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur la satisfaction au travail En effet ces
reacutesultats sont confirmeacutes par lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) qui montre
que le STDT nrsquoest pas significativement correacuteleacute avec la satisfaction professionnelle (r=-01
pgt05) et qursquoaucun effet direct du STDT sur la satisfaction au travail nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=15
pgt05) Cependant il apparait que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et
la satisfaction au travail (β=-16 plt001) (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Comme eacutenonceacute ci-
dessus lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
335 STDT et burn-out
La litteacuterature srsquoaccorde sur le fait que le burn-out est sans doute lrsquoune des conseacutequences
les plus seacutevegraveres du stress professionnel (Maslach amp al 2005)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec le burn-out (r=28 plt01) Un effet direct et
positif du STDT sur le burn-out a eacuteteacute deacutemontreacute (β=36 pgt001) Comme eacutenonceacute ci-dessus
lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
34 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce troisiegraveme chapitre nous constatons la complexiteacute de la notion du stress du
stress professionnel et du STDT Il est important de retenir que nous avons abordeacute diffeacuterents
modegraveles du stress professionnel Le STDT est conceptualiseacute agrave lrsquoaide du laquo modegravele drsquoimpeacutedance
du travail raquo Nous avons distingueacute lrsquoimpeacutedance objective (la vitesse la distance le temps du
trajet lrsquoheure du deacuteplacement) et lrsquoimpeacutedance subjective (lrsquoeacutevaluation subjective des
contraintes de deacuteplacement) deacuteterminants du STDT (Novaco amp al 1979) Dans le cadre de
notre recherche nous avons testeacute le STDT en termes drsquoimpeacutedance subjective Par la suite nous
avons examineacute les conseacutequences du stress professionnel et du STDT Bien qursquoil nrsquoexiste pas un
consensus dans la litteacuterature par rapport aux relations du stress professionnel et les trois
dimensions drsquoimplication organisationnelles le stress professionnel semble ecirctre lieacute agrave la
performance au travail (Nart amp Batur 2014) agrave lrsquointention de quitter agrave la satisfaction au travail
36
(Firth amp al 2004) et au burn-out (Maslach amp al 2005) En revanche lrsquoimplication
organisationnelle (Emre amp De Spiegelaere 2019) la performance au travail (Ma amp Ye 2019)
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burn-out STDT (Amponsah-Tawiah amp al
2016) semblent ecirctre lieacutes au STDT Toutefois nous avons remarqueacute que les conseacutequences du
STDT dans le domaine organisationnel restent encore peu eacutetudieacutees dans la litteacuterature
scientifique
37
PARTIE PRATIQUE
-
MEacuteTHODOLOGIE
38
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE
La recherche dans la litteacuterature scientifique sur la theacutematique du STDT nous a permis
de deacutevelopper la question de recherche et les hypothegraveses de lrsquoeacutetude que nous allons preacutesenter
dans cette section Dans ce chapitre nous allons drsquoabord preacuteciser les objectifs de notre
recherche la question de recherche ainsi que le milieu envisageacute de lrsquoeacutetude avant drsquoexpliciter
les hypothegraveses qui ont eacutemergeacute
41 Objectifs de notre recherche
Malgreacute lrsquoimportance que revecirctent les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des
travailleurs peu drsquoeacutetudes ont mis en eacutevidence les effets du STDT dans le domaine
organisationnel Le sujet semble ecirctre peu deacuteveloppeacute en Belgique Dans la litteacuterature de
nombreuses recherches sont apparues lesquelles ont eacutetudieacute les trajets domicile-travail dans les
domaines du transport de lrsquoenvironnement et des eacutetudes urbaines (Dill amp Carr 2003) De
mecircme elles ont eacuteteacute souvent associeacutees au bien-ecirctre agrave la santeacute et agrave la satisfaction de vie dans des
contextes non organisationnels (Dickerson amp al 2014 Kuenn 2016 Martin amp al 2014
Roberts amp al 2011 Stutzer amp Frey 2008)
Lrsquoobjectif premier envisageacute de la preacutesente eacutetude est de mieux comprendre lrsquoimpact du
STDT Nous souhaitons montrer que le STDT peut avoir un effet neacutegatif sur les professionnels
et leurs organisations Ainsi nous voulons prendre en consideacuteration le contexte organisationnel
en mettant en lien les deacuteplacements domicile-travail avec le bien-ecirctre du travailleur (burn-out
satisfaction au travail) et les comportements des travailleurs (lrsquoimplication organisationnelle la
performance au travail lrsquointention de quitter) de la Communauteacute germanophone de Belgique
Le deuxiegraveme objectif de notre eacutetude est drsquoaller plus loin dans lrsquoanalyse en examinant
lrsquoimpact de la variable meacutediatrice laquo burn-out raquo qui peut ecirctre diviseacutee en deux dimensions le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement Nous postulons une meacutediation de ces deux variables sur le
bien-ecirctre et les comportements des travailleurs
Nos examens de la litteacuterature ont conduit agrave la question de recherche suivante laquo Le
burn-out joue-t-il un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au
travail des employeacutes germanophones raquo
39
Une meilleure compreacutehension du STDT permettra drsquoune part de sensibiliser et
conscientiser les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact eacuteventuel du STDT sur leur bien-ecirctre au
travail et drsquoautre part drsquoaider les entreprises agrave garder les travailleurs plus longtemps dans
lrsquoentreprise en ne sous-estimant pas lrsquoimpact du STDT
42 Terrain deacutetude
Pour tester et veacuterifier nos diffeacuterentes hypothegraveses nous avions besoin de personnes qui
ont un emploi Nous avons reacutealiseacute une recherche quantitative en Communauteacute germanophone
(DG Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) Cette reacutegion semble convenir pour ce type
drsquoeacutetude En effet en raison de sa situation geacuteographique qui se situe agrave lrsquoest de la Belgique et
au cœur drsquoun marcheacute de lrsquoemploi transfrontalier (Conseil de lrsquoEurope nd) les frontaliers
sortants sont un pheacutenomegravene important Au sud le canton de Saint-Vith se trouve agrave la frontiegravere
de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord le canton drsquoEupen est adjacent agrave
la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas Outre ses voisins linteacuterieur de la Belgique joue
eacutegalement un rocircle (Ostbelgien Statistik 2020c) Le nombre drsquohabitants de la Communauteacute
germanophone qui font le trajet domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas et le Grand-
Ducheacute de Luxembourg augmente sans cesse (Ostbelgien Statistik 2020c) Par conseacutequent
beaucoup de travailleurs de la Communauteacute germanophone parcourent un long trajet entre le
domicile et le lieu de travail et sont ainsi plus susceptibles de disposer drsquoun STDT plus eacuteleveacute
(Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009)
Par conseacutequent la population eacutetudieacutee dans cette eacutetude est composeacutee drsquohabitants de la
Communauteacute germanophone qui ont un emploi
43 Hypothegraveses de notre recherche
La premiegravere partie de cette meacutemoire la revue de la litteacuterature scientifique nous a permis
de deacutecouvrir les liens qui existent dans la litteacuterature entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail
En outre nous avons pu mettre en exergue dans la litteacuterature scientifique les diffeacuterents liens
entre le burn-out et ces variables Ainsi nous tenterons de deacutecouvrir si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous essayerons
40
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences En nous appuyant sur la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo (Hobfoll
1989) et sur les eacutetudes anteacuterieures nous postulons les hypothegraveses suivantes
H1 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
limplication organisationnelle
H1a1 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1a2 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1a3 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
H1b1 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1b2 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1b3 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
Ainsi notre premiegravere hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave limplication
organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication normative)
H2 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
Ainsi notre deuxiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
performance au travail
H3 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lintention de quitter
41
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquointention de quitter
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquointention
de quitter
Ainsi notre troisiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lintention de
quitter son emploi
H4 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
Ainsi notre quatriegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
satisfaction au travail
Nos quatre hypothegraveses traitent de la meacutediation du STDT Lorsqursquoune variable est
meacutediatrice de la relation entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante la variable
indeacutependante a un effet indirect sur la variable deacutependante En drsquoautres mots lrsquoanalyse de
meacutediation permet drsquoidentifier si la variable indeacutependante a un impact sur la variable meacutediatrice
et si cette derniegravere a un impact sur la variable deacutependante Une variable meacutediatrice intervient
entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante (Baron amp Kenny 1986)
42
FIGURE 3 Modegravele hypotheacutetique
Eacutepuisement
Deacutesengagement
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Satisfaction au
travail
Intention de
quitter
Performance au
travail
Implication
normative
Implication de
continuiteacute
Implication
affective
43
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE
Ce chapitre vise agrave expliciter les instruments de mesure qui ont eacuteteacute utiliseacutes lors de lrsquoeacutetude
Pour tester nos hypothegraveses de recherche et afin de mesurer nos variables nous avons eacutelaboreacute
un questionnaire comportant 74 questions agrave savoir les 17 questions
sociodeacutemographiquessocioprofessionnelles et les 57 items ceux-ci eacutetaient reacutepartis en six
eacutechelles le STDT lrsquoimplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative) la performance au travail lrsquointention de quitter la
satisfaction au travail le burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) Les donneacutees sont
reacutecolteacutees de maniegravere quantitative
Les eacutechelles de mesure reprises dans ce meacutemoire sont issues de questionnaires deacutejagrave
existants et valideacutes scientifiquement Afin de creacuteer une version allemande du questionnaire
nous avons effectueacute une traduction de lrsquoanglais vers lrsquoallemand en utilisant la back-translation
proceacutedure Dans un premier temps un traducteur professionnel reacutealisait la traduction du
questionnaire original vers lrsquoallemand et dans un second temps la version allemande obtenue
eacutetait retraduite par une personne anglophone en anglais Enfin la version originale du
questionnaire et la retraduction en anglais eacutetaient compareacutees afin de srsquoassurer qursquoil nrsquoy ait pas
de divergence En comparant les deux versions il eacutetait possible de veacuterifier la coheacuterence des
eacutechelles (Brislin 1980) La version allemande du questionnaire est disponible en ANNEXE 1
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles
La partie initiale de notre questionnaire est destineacutee agrave collecter des renseignements agrave
caractegravere sociodeacutemographique et socioprofessionnel et comprend 17 variables indeacutependantes
Parmi celles-ci seule la question du nombre drsquoanneacutees drsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise est
preacutesenteacutee sous forme de question ouverte Notons que les 16 autres caracteacuteristiques
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles qui sont mesureacutees en utilisant des reacuteponses agrave
choix multiples sont les suivantes le genre lrsquoacircge lrsquoeacutetat civil les enfants agrave charge le diplocircme
le lieu de reacutesidence le lieu de travail le secteur dactiviteacute le statut le type de contrat le temps
de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau le moyen de transport la dureacutee
du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
Chaque question requiert un seul choix
44
52 Variables eacutetudieacutees
Dans une premiegravere phase agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94)
nous avons reacutealiseacute une analyse factorielle exploratoire agrave composante principale qui permet
drsquoidentifier des variables latentes (facteurs) plus abstraites agrave partir de variables mesureacutees Nous
avons reacutealiseacute la meacutethode de rotation Varimax avec normalisation de Kaiser dans le but de
preacuteserver lrsquoorthogonaliteacute (lrsquoindeacutependance) entre les facteurs Lrsquoanalyse factorielle exploratoire
des variables latentes vise non seulement agrave identifier les items ne mesurant pas suffisamment
cette variable latente mais eacutegalement agrave mettre en eacutevidence les saturations des variables agrave un ou
plusieurs facteurs (Achim 2020) Nous consideacuterons qursquoun item mesure bien ce qursquoil est censeacute
mesurer si son indice de saturation est supeacuterieur agrave 50 en valeur absolue (Kline 2011) Ensuite
la valeur propre et la variance expliqueacutee de la variable latente sont preacuteciseacutees
521 STDT
Afin de mesurer le STDT nous avons choisi une eacutechelle creacuteeacutee et valideacutee par Amponsah-
Tawiah et al (2016) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de dix items scoreacutes de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave
5 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem STDT8 est inverseacute Exemple drsquoitem laquo My journey to and from
work is often interrupted by traffic signals raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle du stress lieacute aux trajets
domicile-travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha STDT (120572 = 85) (tableau
4)
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
120572 = 85
STDT1
It takes me longer than necessary to commute to work in the morning 63
STDT2
It takes me longer than necessary to commute back home after work 69
STDT3 I am unable to avoid heavy traffic on my way to work
88
STDT4
I am unable to avoid heavy traffic on my way back home after work 87
STDT5
I have to leave home earlier than I would like because of traffic congestion 72
STDT6 Traffic congestion is a frequent inconvenience
73
STDT7
My journey to and from work is often interrupted by traffic signals 64
STDT8 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT9 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT10
I worry about my journey to and from work due to traffic accidents 54
Valeur propre 50
Variance expliqueacutee 698
45
522 Implication organisationnelle
Lrsquoimplication au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide de lrsquoOrganizational Commitment
Questionnaire de Allen et Meyer (1990) Ce dernier est composeacute de 24 items Nous avons
utiliseacute la version abreacutegeacutee comportant 18 items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait
drsquoaccord) Ces 18 items mesurent trois dimensions de lrsquoimplication organisationnelle Les items
IA1 agrave IA6 eacutevaluent lrsquoimplication affective envers lrsquoorganisation Les items IA3 IA4 et IA6 sont
inverseacutes Exemple drsquoitem laquo This organization has a great deal of personal meaning for me raquo
La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication affective a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du
coefficient alpha IA (120572 = 77) Les items IC1 agrave IC6 mesurent lrsquoimplication de continuiteacute envers
lrsquoorganisation Aucun item de cette dimension nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo Right now
staying with my job at this organization is a matter of necessity as much as desire raquo La fideacuteliteacute
de la dimension drsquoimplication de continuiteacute a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient
alpha IC (120572 = 62) Les items IN1 agrave IN6 mesurent lrsquoimplication normative envers
lrsquoorganisation Lrsquoitem IN1 est renverseacute Exemple drsquoitem laquo I would not leave my organization
right now because of my sense of obligation to it raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication
normative est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IN (120572 = 79) (tableau 5)
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Implication
affective
120572 = 77
Implication de
continuiteacute
120572 = 62
Implication
normative
120572 = 79
IA1 I would be very happy to spend the rest of my career in this
organization
73
IA2 I really feel as if this organizationrsquos problems are my own
62
IA3 I do not feel like lsquopart of my familyrsquo at this organization
72
IA4 I do not feel lsquoemotionally attachedrsquo to this organization
75
IA5 This organization has a great deal of personal meaning for me
70
IA6 I do not feel a strong sense of belonging to this organization
66
IC1 It would be very hard for me to leave my job at this organization right
now even if I wanted to
68
IC2 Too much of my life would be disrupted if I leave my organization
75
IC3 Right now staying with my job at this organization is a matter of
necessity as much as desire
66
IC4 I believe I have too few options to consider leaving this organization
70
IC5
One of the few negative consequences of leaving my job at this
organization would be the scarcity of available alternative elsewhere
72
IC6
One of the major reasons I continue to work for this organization is
that leaving would require considerable personal sacrifice
60
IN1
I do not feel any obligation to remain with my organization 72
IN2
Even if it were to my advantage I do not feel it would be right to leave 65
IN3
I would feel guilty if I left this organization now
75
46
IN4
This organization deserves my loyalty
66
IN5
I would not leave my organization right now because of my sense of
obligation to it
74
IN6
I owe a great deal to this organization 63
Valeur propre 49 47 48
Variance expliqueacutee 418 411 415
523 Performance au travail
La performance au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide du In-Role Behavior Questionnaire (IRB)
de Williams et Anderson (1991) Les reacuteponses aux sept items srsquoeffectuent sur une eacutechelle de
Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord) Les items PO6 et PO7 sont
renverseacutes Exemple drsquoitem laquo Adequately completes assigned duties raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de performance au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha PO (120572 = 62)
(tableau 6)
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Performance au travail
120572 = 62
PO1 Adequately completes assigned duties
64
PO2 Fulfills responsibilities specified in job description
65
PO3 Performs tasks that are expected of himher
72
PO4 Meets formal performance requirements of the job
64
PO5 Engages in activities that will directly affect hisher performance evaluation
58
PO6 Neglects aspects of the job heshe is obliged to perform
67
PO7 Fails to perform essential duties
66
Valeur propre 43
Variance expliqueacutee 456
524 Intention de quitter
Lrsquointention de quitter est mesureacutee avec lrsquoeacutechelle de Jaros (1997) Les trois items sont
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
Aucun item nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo I often think about quitting my job raquo La fideacuteliteacute
de lrsquoeacutechelle drsquointention de quitter est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IQ (120572
= 87) (tableau 7)
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Intention de quitter
120572 = 87
IQ1 I often think about quitting my job
71
47
IQ2 I will probably look for a new job in the next year
84
IQ3 How likely is it that you will look for a new job during the next year
82
Valeur propre 63
Variance expliqueacutee 237
525 Satisfaction au travail
The Michigran Organizational Assessment questionnaire Job Satisfaction Subscale a
eacuteteacute eacutelaboreacute par Cammann et al (1979) Cette eacutechelle qui mesure la satisfaction au travail
comprend trois items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem SP2
est renverseacute Exemple drsquoitem laquo All in all I am satisfied with my job raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de satisfaction au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha SP (120572 = 86)
(tableau 8)
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Satisfaction au travail
120572 = 86
SP1 All in all I am satisfied with my job
76
SP2 In general I donrsquot like my job
71
SP3 In general I like working here
73
Valeur propre 54
Variance expliqueacutee 220
526 Burn-out
Afin de mesurer le burn-out nous avons choisi le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
de Demerouti et al (2003) Ce questionnaire se compose de deux dimensions Huit items
mesurent le deacutesengagement et huit items mesurent lrsquoeacutepuisement Chaque item est eacutevalueacute sur
une eacutechelle de Likert allant de 1 (tout agrave fait drsquoaccord) agrave 4 (pas du tout drsquoaccord) Ainsi les items
D1 agrave D8 mesurent le deacutesengagement Les items D2 D3 D5 et D6 sont renverseacutes Exemple
drsquoitem laquo I always find new and interesting aspects in my work raquo La fideacuteliteacute de la dimension
de deacutesengagement est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha D (120572 = 84) Les items
E1 agrave E8 mesurent lrsquoeacutepuisement Les items E1 E2 E4 et E6 sont renverseacutes Exemple drsquoitem
laquo I can tolerate the pressure of my work very well raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoeacutepuisement
est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha E (120572 = 77) (tableau 9)
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Deacutesengagement
120572 = 84
Eacutepuisement
120572 = 77
D1 I always find new and interesting aspects in my work 73
48
D2 It happens more and more often that I talk about my work in a negative way
65
D3 Lately I tend to think less at work and do my job almost mechanically
67
D4 I find my work to be a positive challenge
71
D5 Over time one can become disconnected from this type of work
63
D6 Sometimes I feel sickened by my work tasks
67
D7
This is the only type of work that I can imagine myself doing 56
D8 I feel more and more engaged in my work
68
E1 There are days when I feel tired before I arrive at work
62
E2 After work I tend to need more time than in the past in order to relax and feel
better
59
E3 I can tolerate the pressure of my work very well
57
E4 During my work I often feel emotionally drained
52
E5
After working I have enough energy for my leisure activities 62
E6
After my work I usually feel worn out and weary
65
E7 Usually I can manage the amount of my work well
68
E8 When I work I usually feel energized
62
Valeur propre 44 37
Variance expliqueacutee 530 487
49
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES
Ce chapitre aborde lrsquointroduction de notre demande de recherche au comiteacute drsquoeacutethique
la diffusion des questionnaires et les preacutecautions deacuteontologiques de notre eacutetude
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique
Dans un premier temps afin de deacutebuter la reacutecolte de donneacutees il est indispensable de
recevoir lrsquoaccord du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege Une demande a eacuteteacute introduite le 26 novembre 2020 sur
lrsquointranet facultaire Un avis favorable agrave notre eacutetude a eacuteteacute transmis le 15 deacutecembre 2020
62 Diffusion du questionnaire
Lrsquoavis positif agrave notre dossier de recherche nous a permis de lancer les recherches et de
diffuser lrsquoenquecircte le 2 feacutevrier 2021 Afin de toucher un large public nous avons meneacute une eacutetude
quantitative La diffusion du questionnaire srsquoest effectueacutee en ligne via le laquo systegraveme drsquoenquecirctes
en ligne raquo de lrsquointranet universitaire Avant de lancer lrsquoenquecircte nous lrsquoavons testeacutee au preacutealable
aupregraves drsquoun eacutechantillon de trois personnes et nous avons recueilli tous leurs commentaires Dans
un second temps notre questionnaire a eacuteteacute publieacute et partageacute sur le reacuteseau social Facebook et sur
le reacuteseau professionnel LinkedIn Lrsquoannonce diffuseacutee sur les reacuteseaux se trouve en ANNEXE 2
La reacutecolte de donneacutees a eacuteteacute clocirctureacutee le 14 mars 2021
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques
Le questionnaire eacutetait disponible en accegraves libre au deacutepart drsquoun lien afin de veacuterifier
qursquoun sujet ne puisse y reacutepondre qursquoune seule fois Concregravetement chaque participant a ducirc
inseacuterer son adresse mail afin de recevoir un courriel comportant un lien personnel permettant
drsquoacceacuteder agrave notre questionnaire
Au deacutebut de lrsquoenquecircte en ligne un texte allemand est afficheacute comprenant des
informations sur lrsquoeacutetude ses objectifs le contexte dans lequel elle srsquoinscrit et sa confidentialiteacute
(ANNEXE 3) Il est expliqueacute que lrsquoenquecircte est anonyme et que les donneacutees
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles sont uniquement utiliseacutees pour pouvoir classer
les participants et que dans le respect de la vie priveacutee aucun traitement de donneacutees ne sera fait
pour les identifier La participation eacutetait volontaire et libre et donc il est expliciteacute que le
participant peut interrompre lrsquoeacutetude sans justification agrave tout moment Le temps de passation
50
estimeacute est eacutegalement indiqueacute ainsi que le fait que nous restons agrave leur disposition pour
drsquoeacuteventuelles questions
Ce questionnaire srsquoinscrit dans un contexte normal de travail agrave savoir hors
confinement Crsquoest pourquoi nous avons demandeacute aux participants de reacutepondre aux diffeacuterentes
questions comme si leur situation de travail eacutetait habituelle cest-agrave-dire avant la crise du Covid-
19
51
PARTIE PRATIQUE
-
ANALYSES DES REacuteSULTATS ET DISCUSSION
52
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES
Dans ce chapitre nous preacutesenterons les reacutesultats de nos analyses statistiques Tout
drsquoabord nous nous appuierons sur les 17 variables sociodeacutemographiques et
socioprofessionnelles reacutecolteacutees afin de preacutesenter une description de notre eacutechantillon Ensuite
nous reacutealiserons une matrice de correacutelations entre nos variables latentes Les correacutelations de
Pearson ainsi que les moyennes les eacutecarts-types et les alphas de Cronbach seront eacutetudieacutes Ces
analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS
94) Avant de confronter concregravetement nos donneacutees agrave nos hypothegraveses nous avons reacutealiseacute une
analyse factorielle confirmatoire afin drsquoassurer lrsquoindeacutependance des facteurs de notre eacutetude
(MPLUS 74) Dans un deuxiegraveme temps nous avons controcircleacute lrsquoeffet des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles dans le modegravele hypotheacutetique Derniegraverement
nous avons confronteacute les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele hypotheacutetique avec ceux de six
modegraveles alternatifs Le bootstrap nous a permis drsquoobtenir une estimation plus preacutecise des effets
indirects utiliseacutes (Preacher amp Hayes 2008) Une analyse des coefficients de deacutetermination a eacuteteacute
faite Ces examens ont eacuteteacute effectueacutes agrave lrsquoaide du logiciel MPlus 74
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles
Cette section a pour objectif de deacutetailler la reacutepartition de notre eacutechantillon en fonction
des 17 variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles indeacutependantes eacutetablies en
deacutebut drsquoenquecircte
Le questionnaire a eacuteteacute rendu accessible agrave tous les habitants de la Communauteacute
germanophone qui possegravedent un emploi 276 personnes ont commenceacute agrave reacutepondre au
questionnaire et parmi celles-ci 252 y ont reacutepondu dans son inteacutegraliteacute Par conseacutequent nous
avons pris en compte uniquement les participants ayant valideacute la totaliteacute de lrsquoenquecircte Par la
suite nous avons eacutelimineacute les participants utilisant un autre moyen de transport que la voiture
Ainsi lrsquoeacutechantillon total se compose de 241 habitants de la Communauteacute germanophone
711 Genre
La reacutepartition de lrsquoeacutechantillon nrsquoest pas eacutequilibreacutee au niveau de cette variable En effet
lrsquoeacutechantillon est majoritairement feacuteminin en lrsquooccurrence 169 femmes (701 ) pour seulement
72 hommes (299)
53
712 Acircge
La majoriteacute des participants ont entre 18 et 25 ans (398 N=96) ou entre 26 et 35 ans
(357 N=86) Les travailleurs entre 36 et 45 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
Les sujets dont lrsquoacircge est situeacute entre 46 et 55 ans occupent une proportion de 120 (N=29) Les
participants qui ont entre 56 et 65 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
713 Eacutetat civil
96 personnes (398) indiquent ecirctre ceacutelibataires contre 145 personnes (602) qui sont
en couple ou marieacutees
714 Enfants agrave charge
La majoriteacute des participants (739) nrsquoa pas drsquoenfant (N=178) seules 63 personnes
(261) ont des enfants agrave charge Notons qursquoau niveau des travailleurs qui ont des enfants 42
drsquoentre eux en ont au moins un qui est mineur et 21 dont les enfants ont tous plus de 18 ans
715 Diplocircme
La plupart des travailleurs (452) sont deacutetenteurs drsquoun diplocircme supeacuterieur de type court
(N=109) Les participants ayant un diplocircme secondaire supeacuterieur repreacutesentent 282 (N=68) et
ceux posseacutedant un grade supeacuterieur de type long ou universitaire repreacutesentent 224 (N=54)
Parmi les reacutepondants neuf ont un diplocircme secondaire infeacuterieur (37) et un a uniquement son
diplocircme de primaire (04)
716 Lieu de reacutesidence
Comme preacuteciseacute preacuteceacutedemment notre questionnaire eacutetait reacuteserveacute aux habitants de la
Communauteacute germanophone qui travaillent Parmi les 241 sujets 57 participants (237)
habitent agrave Butgenbach 50 personnes (207) reacutesident agrave Saint-Vith 49 participants (203)
demeurent agrave Amblegraveve 44 participants (183) vivent agrave Bullange 19 personnes (79) habitent
la ville drsquoEupen 14 participants (58) se trouvent agrave Burg-Reuland 4 personnes (17) sont
de Raeren 2 personnes (08) sont eacutetablies agrave La Calamine et 2 autres (08) reacutesident agrave
Lontzen
717 Lieu de travail
Sur les 241 travailleurs ayant reacutepondu 573 (N=138) sont employeacutes en Belgique
357 sont lieacutes avec une entreprise eacutetablie au Grand-Ducheacute de Luxembourg (N=86) tandis que
71 travaillent en Allemagne (N=17)
54
718 Secteur dactiviteacute
191 des participants deacuteclarent travailler dans le secteur laquo priveacute-production raquo (N=46)
Les sujets qui travaillent dans le secteur laquo priveacute-services raquo repreacutesentent une proportion de
340 (N=82) Les reacutepondants qui travaillent dans le secteur laquo public raquo occupent une
proportion de 241 (N=58) et ceux qui œuvrent dans le secteur de la laquo santeacute raquo repreacutesentent
228 de lrsquoeacutechantillon (N=55)
719 Statut
La majoriteacute des sujets soit 768 sont des employeacutes (N=185) Il y a 129 drsquoouvriers
(N=31) 71 de reacutepondants travaillent en tant que cadres (N=17) et 12 en qualiteacute
drsquoindeacutependants (N=3) Seules 5 personnes ont seacutelectionneacute lrsquooption laquo autre raquo (21)
7110 Type de contrat
Une large majoriteacute des sujets crsquoest-agrave-dire 876 travaillent sous contrat agrave dureacutee
indeacutetermineacutee (CDI) (N=211) 112 sont lieacutes agrave leur employeur par un contrat agrave dureacutee
deacutetermineacutee (CDD) (N=27) tandis que 12 ont cocheacute la case laquo autre raquo (N=3)
7111 Temps de travail
Par ordre deacutecroissant viennent les personnes travaillant agrave temps plein (N=183 759)
les personnes occupeacutees agrave mi-temps (N=31 129) les personnes prestant agrave 45egraveme temps
(N=13 54) et enfin les personnes travaillant agrave 34 temps (N=12 50) 2 participants ont
cocheacute la case laquo autre raquo (08)
7112 Travail en dehors des horaires classiques de bureau
Parmi les 241 participants 398 ne travaillent jamais en dehors des horaires classiques
de bureau (N=96) et 274 ne vivent que rarement les horaires deacutecaleacutes (N=66) 95 ont
deacuteclareacute travailler souvent en dehors des horaires classiques de bureau (N=23) 158
reacuteguliegraverement (N=38) et 75 tout le temps (N=18)
7113 Ancienneteacute dans lentreprise
La variable laquo ancienneteacute dans lrsquoentreprise raquo eacutetait preacutesenteacutee sous forme de question
ouverte La moyenne de cette variable est de 7 ans (Moyenne = 719 ans) Lrsquoancienneteacute la plus
faible de quelque mois contraste avec lrsquoancienneteacute la plus grande qui est de 26 ans Nous avons
reclasseacute les reacuteponses dans diffeacuterentes cateacutegories Les travailleurs posseacutedant moins de 2 ans
drsquoancienneteacute repreacutesentent 241 de lrsquoeacutechantillon (N=58) La cateacutegorie laquo entre 2 et 4 ans raquo est
repreacutesenteacutee par 324 (N=78) Une proportion de 224 des participants travaille pour leur
55
employeur actuel depuis une peacuteriode qui varie entre 5 et 9 ans (N=54) 91 depuis une peacuteriode
qui allant entre 10 et 19 ans (N=22) 75 depuis une peacuteriode qui oscillant entre 20 et 29 ans
(N=18) et 46 depuis 30 ans ou plus (N=11)
7114 Moyen de transport
Cette eacutetude nrsquoinclut que les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et
leur lieu de travail avec la voiture La plupart des participants 805 font le trajet sans
covoiturage (N=194) 41 de lrsquoeacutechantillon effectuent le trajet en covoiturage (N=10) 37
personnes effectuent le trajet une fois laquo sans covoiturage raquo et une fois en covoiturage (=situation
mixte) (154)
7115 Dureacutee du trajet domicile-travail
La dureacutee du trajet domicile-travail srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 76 travailleurs (315) agrave 41-60 minutes pour 59 travailleurs (245) agrave
61-80 minutes pour 13 travailleurs (54) agrave 81-100 minutes pour 4 travailleurs (17) et agrave
101-120 minutes pour 1 travailleur (04)
7116 Dureacutee du trajet travail-domicile
La dureacutee du trajet travail-domicile srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 72 travailleurs (299) agrave 41-60 minutes pour 62 personnes (257) agrave
61-80 minutes pour 14 personnes (58) agrave 81-100 minutes pour 4 personnes (17) et agrave 101-
120 minutes pour 1 travailleur (04)
7117 Distance domicile-travail
Parmi notre eacutechantillon 84 personnes (349) parcourent un trajet de 0-20 km 79
personnes (328) effectuent un trajet de 21-40 km 56 personnes (232) reacutealisent un trajet
de 41-60 km 14 personnes (58) accomplissent un trajet de 61-80 km 7 personnes (29)
parcourent un trajet de 81-100 km seule 1 personne (04) a un trajet de plus de 101 km
Agrave titre informatif dans nos analyses ulteacuterieures nous avons deacutecideacute de prendre en compte
le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le temps de travail le travail en dehors des horaires
classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet
domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
56
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241)
M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -
2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -
3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -
4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -
5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -
6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -
7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -
8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -
9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)
Note Les alphas de Cronbach sont en diagonale entre parenthegraveses
M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective
IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D
deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
721 Commentaires sur les moyennes
Le tableau 10 repreacutesente les moyennes des 241 participants pour chacune de nos
variables Pour les deux dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement
nous avons calculeacute des scores globaux Nous pouvons constater que le score global du
deacutesengagement est de 1612 et le score global drsquoeacutepuisement est de 1744 Selon les normes
donneacutees par Demerouti et al (2003) les scores globaux de deacutesengagement situeacutes entre 14 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens et les scores drsquoeacutepuisement compris entre 15 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens
Des scores moyens ont eacuteteacute calculeacutes pour les autres eacutechelles parce que ces eacutechelles de
mesure ne sont pas normeacutees Rappelons que les items du questionnaire du STDT de
lrsquoimplication organisationnelle de la performance au travail et de lrsquointention de quitter ont eacuteteacute
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
alors que les items du questionnaire de la satisfaction professionnelle ont eacuteteacute eacutevalueacutes sur une
eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Ainsi drsquoun point
de vue descriptif les participants de lrsquoeacutetude ont un STDT moyen de 224 Lrsquoimplication
organisationnelle lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative
des participants est bonne (respectivement M=358 SD= M=307 et M=304) De mecircme les
travailleurs semblent ecirctre performants au travail (M=438) Nous constatons une satisfaction
57
professionnelle eacuteleveacutee (M= 592) Lrsquointention de quitter est plutocirct basse dans notre eacutechantillon
(M=192)
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach
La fideacuteliteacute des eacutechelles utiliseacutees a eacuteteacute eacutevalueacutee agrave lrsquoaide du coefficient alpha de Cronbach
La mesure de coheacuterence interne drsquoune eacutechelle qui prend en compte un seul concept en utilisant
plusieurs items permet de veacuterifier si une eacutechelle mesure bien cette variable latente et donc ce
qursquoelle est censeacutee mesurer (Terwee amp al 2007) La valeur de ce coefficient se situe entre 0 et
1 Plus lrsquoalpha de Cronbach se rapproche de 1 plus lrsquoeacutechelle possegravede une consistance interne
correcte et est fiable De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacute comme
laquo insuffisant raquo lorsque sa valeur est comprise entre 0 et 50 laquo limite raquo lorsqursquoelle se situe entre
50 et 70 et laquo eacuteleveacute raquo ou laquo tregraves eacuteleveacute raquo lorsqursquoelle est entre 70 et 99
Les alphas de Cronbach des diffeacuterentes eacutechelles qui sont preacutesenteacutes dans le tableau 10
peuvent ecirctre consideacutereacutes comme laquo eacuteleveacutes raquo ou mecircme laquo tregraves eacuteleveacutes raquo Cependant lrsquoalpha de
Cronbach se situe agrave 062 pour lrsquoeacutechelle de lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoeacutechelle de la
performance au travail Comme il srsquoagit drsquoun alpha de Cronbach laquo limite raquo il faut rester prudent
dans lrsquointerpreacutetation des donneacutees
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson
Agrave la lecture du tableau 10 nous pouvons constater les correacutelations de Pearson entre nos
variables latentes Une correacutelation est consideacutereacutee comme laquo faible raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour
de 10 laquo moyenne raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour de 30 et laquo forte raquo lorsqursquoelle a une valeur qui
est plus grande que 50 (Cohen 1988) La valeur-p repreacutesente la significativiteacute statistique drsquoun
reacutesultat La correacutelation est significative lorsque la valeur-p est infeacuterieure agrave 05 Dans cette
section nous ne deacutevelopperons que les correacutelations qui nous inteacuteressent en fonction de notre
modegravele hypotheacutetique Une matrice de correacutelation comprenant les variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles se trouve en ANNEXE 4
Quant au STDT le deacutesengagement est positivement correacuteleacute avec le STDT (r=14
plt05) Cependant cette correacutelation est consideacutereacutee comme faible De mecircme nous relevons une
correacutelation significative positive et de lrsquointensiteacute moyenne entre le STDT et lrsquoeacutepuisement
(r=29 plt001) Ces deux correacutelations corroborent nos hypothegraveses Comme attendu nous
nrsquoavons pas pu mettre en eacutevidence une correacutelation entre le STDT et nos six outcomes
58
Lorsque nous consideacuterons le burn-out le deacutesengagement est significativement et
positivement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=45 plt001) Agrave lrsquoinverse le deacutesengagement
est correacuteleacute significativement et neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-41 plt001)
lrsquoimplication normative (r=-30 plt001) la performance au travail (r=-17 plt01) et la
satisfaction au travail (r=-60 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le sens de nos
hypothegraveses Seule lrsquoimplication de continuiteacute nrsquoest pas significativement correacuteleacutee avec le
deacutesengagement
En ce qui concerne lrsquoeacutepuisement il est correacuteleacute significativement et positivement avec
lrsquointention de quitter (r=27 plt001) Agrave lrsquoinverse nous relevons une correacutelation significative et
neacutegative de lrsquoeacutepuisement avec lrsquoimplication affective (r=-17 plt01) la performance au travail
(r=-14 plt05) et la satisfaction au travail (r=-30 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le
sens de nos hypothegraveses Par contre lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative ne
sont pas significativement correacuteleacutees avec lrsquoeacutepuisement
73 Modegraveles de mesure
Dans un premier temps nous avons examineacute la validiteacute de nos eacutechelles Les reacutesultats de
MPlus 74 nous indiquent des scores de saturation entre chacun des items et leur variable
latente Lorsque les variables latentes contiennent de nombreux items ou si certains items ont
une saturation trop faible il est recommandeacute drsquoutiliser la laquo strateacutegie de parcellisation raquo Une
saturation est consideacutereacutee comme laquo acceptable raquo lorsque sa valeur est plus grande que 50 et
laquo mieux raquo lorsque sa valeur est plus grande que 70 (Kline 2005) La laquo technique de
balancement raquo (Little amp al 2002) fait reacutefeacuterence agrave lrsquoagreacutegation drsquoitems en une ou plusieurs
laquo parcelles raquo Suite agrave des manques de saturations nous avons reacuteduit le nombre drsquoitems agrave trois
pour chaque facteur (agrave lrsquoexception de lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail parce
que ces deux variables latentes eacutetaient deacutejagrave eacutevalueacutees agrave lrsquoaide de trois items) en combinant les
items ayant la saturation la plus eacuteleveacutee et les items avec la saturation la plus faible en un seul
indicateur (ANNEXE 5) Cette laquo strateacutegie de parcellisation raquo preacuteserve la variance latente
commune tout en minimisant la variance speacutecifique non lieacutee (Little amp al 2013) Au final 27
items agreacutegeacutes repreacutesentent nos variables observeacutees qui construisent nos 9 variables latentes
Ensuite preacutealablement agrave lrsquoanalyse des donneacutees par rapport agrave nos hypothegraveses nous avons
compareacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele de mesure agrave 9 facteurs avec celles drsquoautres modegraveles agrave 8
59
ou 7 facteurs Nous cherchons agrave eacutevaluer lrsquoindeacutependance des variables latentes dans notre eacutetude
En drsquoautres mots lrsquoanalyse factorielle confirmatoire permet drsquoassurer que chaque variable
latente du modegravele de mesure est distincte des autres variables latentes Lrsquoobjectif de cette
analyse est de confirmer que notre modegravele est composeacute de 9 variables latentes diffeacuterentes
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784119837119839 CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
1 9-factor model
(Hypothesised model)
54537 288 1 89 92 90 06
2 8-Factor model
STDT and D
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2
3 8-Factor model
STDT and E
738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3
4 7-Factor model
STDT and D and E
113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4
5 5 factor model
IA and IC and IN and PO and IQ
114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5
6 7 factor model
D and E and SP
82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6
7 8-Factor model
D and E
62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7
8 8-Factor model
IA and IC
67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8
9 8-Factor model
IC and IN
63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9
10 8-Factor model
IN and IA
62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10
11 7-Factor model
IA and IC and IN
72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11
12 8-factor model
SP and IQ
70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12
13 8-factor model
SP and PO
67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13
14 8-factor model
SP and IN
74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14
15 8-factor model
SP and IC
70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15
16 8-factor model
SP and IA
63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16
17 8-factor model
SP and E
71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17
18 8-factor model
SP and D
70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18
19 8-factor model
SP and STDT
95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19
20 8-factor model
IQ and PO
72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20
21 8-factor model
IQ and IN
79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21
22 8-factor model
IQ and IC
70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22
23 8-factor model
IQ and IA
73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23
24 8-factor model
IQ and E
75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24
25 8-factor model
IQ and D
81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25
26 8-factor model
IQ and STDT
96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26
27 8-factor model
PO and IN
72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27
28 8-factor model
PO and IC
73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28
29 8-factor model
PO and IA
69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29
30 8-factor model
PO and E
67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30
31 8-factor model
PO and D
69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31
32 8-factor model
PO and STDT
71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32
33 8-factor model
IN and E
77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33
34 8-factor model
IN and D
80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34
35 8-factor model
IN and STDT
88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35
60
36 8-factor model
IC and E
78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36
37 8-factor model
IC and D
72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37
38 8-factor model
IC and STDT
74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38
39 8-factor model
IA and E
74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39
40 8-factor model
IA and D
74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40
41 8-factor model
IA and STDT
88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41
42 8-factor model
E and STDT
73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42
43 8-factor model
D and STDT
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt001
Nous voyons dans le tableau 11 diffeacuterents indices drsquoajustement afin drsquoeacutevaluer
lrsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs Lrsquoajustement du modegravele est consideacutereacute comme bon lorsque
le laquo 1205942df raquo est infeacuterieur agrave 5 lorsque le laquo CFI raquo est supeacuterieur agrave 90 quand le laquo TLINNFI raquo est
supeacuterieur agrave 90 et lorsque le laquo RMSEA raquo est infeacuterieur agrave 08 (Kline 2005)
Les analyses factorielles confirmatoires teacutemoignent que notre modegravele de base agrave 9
facteurs est meilleur que les autres modegraveles alternatifs Nous pouvons remarquer que la
distinction entre nos variables latentes est pertinente Les reacutesultats montrent que quand nous
comparons les modegraveles lrsquoindicateur laquo 1205942 raquo de notre modegravele de base agrave 9 facteurs est le plus petit
(1205942=54537) et degraves lors meilleur que celui des autres modegraveles alternatifs De mecircme le
laquo 1205942df raquo du modegravele de base est optimal avec une valeur de 189 qui est largement en dessous
de 5 Ensuite le laquo CFI raquo de 92 et le laquo TLINNFI raquo de 90 montrent la bonne adeacutequation globale
du modegravele Enfin le laquo RMSEA raquo de 06 teacutemoigne drsquoune adeacutequation raisonnable de notre
modegravele hypotheacutetique
Agrave cause de ces reacutesultats nous nous sommes baseacutes sur notre modegravele hypotheacutetique et non
sur un des modegraveles alternatifs pour la suite de nos analyses statistiques
74 Covariates
Lors de la seconde eacutetape nous avons pris en compte les variables sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles afin de controcircler leurs effets eacuteventuels dans le modegravele hypotheacutetique
que nous testons Nous avons voulu veacuterifier si le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le
temps de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans
61
lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-
domicile et la distance domicile-travail nrsquoinfluenccedilaient pas nos variables latentes
Selon les reacutesultats les variables lrsquoacircge le diplocircme le temps de travail le trajet en
covoiturage et la distance entre le domicile et le travail nrsquoont pas drsquoinfluence significative sur
une de nos variables latentes
bull Le genre est significativement lieacute agrave lrsquoeacutepuisement (120574=-27 plt01) agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (120574=-22 plt01) et agrave la performance organisationnelle (120574=-18 plt05) Il
semblerait donc que le fait drsquoecirctre un homme a une influence significative et neacutegative sur
lrsquoeacutepuisement sur lrsquoimplication de continuiteacute et sur la performance au travail
bull Le type de contrat a une influence significative sur le deacutesengagement (120574=-19 plt01) Nous
pouvons conclure que le fait drsquoecirctre lieacute agrave son employeur par un contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee
influence neacutegativement le deacutesengagement
bull Le travail en dehors des horaires classiques de bureau est significativement lieacute au STDT
(120574=-12 plt05) et agrave lrsquoimplication affective (120574=17 plt05) Il semblerait que plus on travaille
en dehors des heures classiques de bureau moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication affective est eacuteleveacutee
bull Lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise a une influence significative sur lrsquoimplication de continuiteacute
(γ=25 plt05) Par conseacutequent plus les travailleurs sont drsquoanciens membres de
lrsquoorganisation plus lrsquoimplication de continuiteacute est eacuteleveacutee
bull Le fait drsquoeffectuer le trajet sans ou en covoiturage est significativement lieacute au STDT ( γ=14
plt05) et agrave lrsquoimplication de continuiteacute ( γ=-15 plt05) Il semblerait donc que faire le trajet
sans ou en covoiturage a une influence positive sur le STDT mais neacutegative sur lrsquoimplication
de continuiteacute
bull La dureacutee du trajet domicile-travail influence significativement le STDT ( γ=-79 plt05)
lrsquoimplication de continuiteacute (γ=98 plt05) et lrsquoimplication normative (120574=85 plt05) Plus la
dureacutee du trajet domicile-travail est longue moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative du travailleur sont eacuteleveacutees
bull La dureacutee du trajet travail-domicile a une influence significative sur le STDT (120574=139
plt001) et lrsquoimplication de continuiteacute (120574=-98 plt05) Il semblerait que plus la dureacutee du
trajet travail-domicile est longue plus on eacuteprouve un STDT mais moins lrsquoimplication de
continuiteacute du travailleur est eacuteleveacutee
62
Par conseacutequent chaque fois qursquoune influence srsquoest aveacutereacutee statistiquement significative
nous avons inteacutegreacute ces variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles en tant que
covariances dans notre modegravele
75 Modegraveles structuraux
Nous avons eacutetabli les relations entre les variables afin drsquoestimer les effets directs et les
effets indirects des meacutediations Nous avons examineacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique en le confrontant agrave six modegraveles alternatifs Nous avons ajouteacute agrave notre modegravele de
base 6 liens directs entre la variable indeacutependante et les variables deacutependantes lrsquoimplication
affective (modegravele alternatif 1) lrsquoimplication de continuiteacute (modegravele alternatif 2) lrsquoimplication
normative (modegravele alternatif 3) la performance au travail (modegravele alternatif 4) lrsquointention de
quitter (modegravele alternatif 5) et la satisfaction au travail (modegravele alternatif 6) Ainsi le but de
lrsquoanalyse de ces 6 modegraveles alternatifs est de voir si le burn-out (le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement) joue un rocircle meacutediateur partiel ou total Les reacutesultats sont preacutesenteacutes dans le tableau
12
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784
119837119839
CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
M0 Hypothetical model
93430 470 199 86 84 06
M1 M0 + Paths between STDT and IA
93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0
M2 M0 + Paths between STDT and IC
93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0
M3 M0 + Paths between STDT and IN
93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0
M4 M0 + Paths between STDT and PO
93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0
M5 M4 + Paths between STDT and IQ
92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4
M6 M4 + Paths between STDT and SP
93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4
M7 M4 eacutepureacute 92899 470
198 86 84 06 112(1) M7 VS M4
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt05
Tout drsquoabord nous constatons que les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique (M0) preacutesentent un CFI de 86 et un TLINNFI de 84 qui sont infeacuterieurs au score
seuil de 90 Ainsi mecircme si le RMSEA est bon nous ne pouvons pas affirmer que ce modegravele
est adeacutequat
63
Nous avons compareacute notre modegravele hypotheacutetique(M0) avec des modegraveles alternatifs et
nous avons chercheacute agrave deacuteterminer si lrsquoajout des liens va ameacuteliorer notre modegravele Si la diffeacuterence
de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles est significatif (plt05) alors le modegravele avec le plus petit
khi carreacute est le modegravele meilleur et celui que nous gardons Plus khi carreacute est faible meilleur est
lrsquoajustement Si la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles nrsquoest pas significatif
(pgt05) et donc lrsquoajout drsquoun lien nrsquoameacuteliore pas le modegravele alors nous gardons le modegravele le plus
simple ayant le moins de liens
Les reacutesultats montrent que la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre le modegravele hypotheacutetique
et le modegravele alternatif 4 est significatif (∆χsup2 = 411 plt05) Le modegravele alternatif 4 postule un
lien direct entre le STDT et la performance au travail En outre le khi carreacute du modegravele alternatif
4 (χsup2 = 92363) est plus petit que le khi carreacute du modegravele hypotheacutetique (χsup2 = 92774) Cela prouve
que le modegravele alternatif 4 est plus adeacutequat que le modegravele hypotheacutetique pour expliquer nos
donneacutees Par la suite nous observons qursquoaucune diffeacuterence de khi carreacute entre le modegravele
alternatif 4 et les autres modegraveles alternatifs nrsquoest significative Neacuteanmoins nous ne pouvons
pas affirmer que ce modegravele soit parfaitement adeacutequat eacutetant donneacute que le CFI est de 86 et le
TLINNFI de 84 et par conseacutequent infeacuterieurs au score seuil de 90
Les reacutesultats de notre meilleur modegravele le modegravele alternatif 4 sont visibles dans les
figures 4 et 5 La figure 3 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT et la performance au travail et
lrsquoeffet meacutediateur du deacutesengagement alors que la figure 4 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT
et la performance au travail et lrsquoeffet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
64
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement
Note plt05 plt001
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
Note plt05
La lecture des deux figures qui repreacutesentent notre modegravele alternatif 4 nous permet de
veacuterifier nos hypothegraveses agrave lrsquoexamen des diffeacuterents liens indirects et directs
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Deacutesengagement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
14
-016
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Eacutepuisement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
32
-016
65
(Figure 4) Nous observons que le STDT est lieacute positivement au deacutesengagement (120574=14
plt05) En outre le deacutesengagement est lieacute agrave presque toutes les conseacutequences de notre modegravele
Le deacutesengagement influence positivement lrsquointention de quitter (120573=43 plt001) Agrave lrsquoinverse
le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (120573=-54 plt001)
lrsquoimplication normative (120573=-40 plt001) la performance au travail (120573=-33 plt001) et la
satisfaction au travail (120573=-72 plt001) Cependant le deacutesengagement nrsquoa pas drsquoeffet
significatif sur lrsquoimplication de continuiteacute
(Figure 5) Nous observons une influence positive du STDT sur lrsquoeacutepuisement (120574=32
plt001) Toutefois aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et nos
conseacutequences
Nous observons que le STDT est lieacute directement et neacutegativement agrave la performance au
travail (120574=-16 plt05)
En conclusion nous pouvons dire que le deacutesengagement est un meacutediateur total de la
relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative
et la satisfaction au travail Ensuite le deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation
entre le STDT et la performance au travail Le deacutesengagement ne constitue pas un meacutediateur
de la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lorsque nous prenons lrsquoeacutepuisement
comme meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail nous ne pouvons pas conclure qursquoil y a un effet meacutediateur
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4
Variables Rsup2
Deacutesengagement
04
Eacutepuisement
14
Implication affective
30
Implication de continuiteacute
17
Implication normative
16
Performance au travail
19
Intention de quitter
19
Satisfaction au travail
51
Note Rsup2 coefficient de deacutetermination
plt05 plt01 plt001
66
Dans le tableau 13 les Rsup2 indiquent la proportion de la variance expliqueacutee par le modegravele
global pour chaque variable deacutependante Ainsi nous pouvons constater que le modegravele alternatif
4 explique 15 de la variance de lrsquoeacutepuisement 30 de la variable implication affective sont
expliqueacutes par le modegravele 17 du modegravele expliquent lrsquoimplication de continuiteacute Le modegravele
explique 16 de la variance de lrsquoimplication normative et 19 de la variance de la
performance au travail 19 du modegravele explique lrsquointention de quitter et 50 du modegravele
explique la satisfaction au travail Nous constatons que le modegravele explique 4 de la variance
du deacutesengagement mais ce reacutesultat nrsquoest pas significatif
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE LOWER UPPER
STDT=gtD=gtIA
-08 05 -17 -01
STDT=gtD=gtIC
-01 02 -06 01
STDT=gtD=gtIN
-06
04
-13
-01
STDT=gtD=gtPO
-05 03 -11 -01
STDT=gtD=gtIQ
06 04 01 15
STDT=gtD=gtSP
-10 06 -21 -01
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE EFFECT SE
STDT=gtE=gtIA
02 03 -03 08
STDT=gtE=gtIC
-02 04 -09 04
STDT=gtE=gtIN
01 03 -04 06
STDT=gtE=gtPO
-04 04 -12 01
STDT=gtE=gtIQ
00 04 -05 07
STDT=gtE=gtSP
01 03 -03 05
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
Afin drsquoestimer les effets indirects nous avons utiliseacute la technique du bootstrap Le
bootstrap prend aleacuteatoirement certains sujets de notre eacutechantillon initial pour augmenter notre
eacutechantillon En drsquoautres termes il srsquoagit de montrer la validiteacute et de confirmer srsquoil y a des effets
directs ou indirects (des meacutediations totales ou partielles)
67
Comme preacuteciseacute dans les tableaux 14 et 15 les reacutesultats des analyses bootstrap
confirment notre analyse anteacuterieure Il y a un effet indirect significatif du STDT sur
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter
et la satisfaction au travail via le deacutesengagement Nous pouvons dire que le deacutesengagement
constitue un meacutediateur total de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication
affective lrsquoimplication normative et la satisfaction au travail Ensuite il y a eacutegalement un lien
direct entre le STDT et la performance au travail Degraves lors nous pouvons conclure que le
deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au
travail Il nrsquoy a pas drsquoeffet indirect significatif du STDT sur lrsquoimplication de continuiteacute via le
deacutesengagement Enfin la technique bootstrap nous confirme qursquoil nrsquoy a aucun effet indirect
significatif du STDT sur lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication
normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail via
lrsquoeacutepuisement
Notre premiegravere hypothegravese est partiellement confirmeacutee Dans notre modegravele mecircme si le
deacutesengagement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute il est un
meacutediateur total entre le STDT et lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative
Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle
Quant agrave notre deuxiegraveme hypothegravese elle est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement
est un meacutediateur partiel entre le STDT et la performance au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un
meacutediateur entre le STDT et la performance au travail
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese Dans notre modegravele le
deacutesengagement est un meacutediateur total entre le STDT et lrsquointention de quitter Lrsquoeacutepuisement
nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquointention de quitter
Notre quatriegraveme hypothegravese est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement est un
meacutediateur total entre le STDT et la satisfaction au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur
entre le STDT et la satisfaction au travail
68
CHAPITRE 8 DISCUSSION
Lrsquoeacutetude meneacutee aupregraves des personnes posseacutedant un emploi au sein de la Communauteacute
germanophone nous a permis de mettre en exergue certains aspects inteacuteressants quant agrave la
maniegravere dont le STDT influence le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs Dans ce
dernier chapitre nous interpreacutetons drsquoabord les principaux reacutesultats obtenus en les confrontant
agrave la litteacuterature scientifique et agrave nos hypothegraveses Dans un deuxiegraveme temps nous ne manquerons
pas de relever les forces et les limites de notre eacutetude Pour terminer les perspectives futures
ainsi que les implications pratiques de ce travail seront expliciteacutees
81 Discussion geacuteneacuterale
Des recherches anteacuterieures ont montreacute que les deacuteplacements domicile-travail
repreacutesentent une source importante de stress et que le STDT peut avoir des conseacutequences
importantes pour les employeacutes et les organisations (Kahneman amp al 2004 Novaco amp al
1990 Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoobjectif de cette eacutetude eacutetait deacutelargir notre compreacutehension
de la maniegravere dont le STDT influence les comportements et le bien-ecirctre des travailleurs Nous
avons deacuteveloppeacute quatre hypothegraveses principales qui postulaient un rocircle meacutediateur des deux
dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement entre le STDT et les
comportements (implication organisationnelle performance professionnelle et intention de
quitter) ainsi que le bien-ecirctre des travailleurs (satisfaction au travail)
Notons dans un premier temps que les correacutelations agrave elles seules ne permettent pas de
deacuteterminer srsquoil y a un lien de causaliteacute entre les variables latentes de notre eacutetude et de reacutepondre
agrave nos hypothegraveses Degraves lors pour reacutepondre agrave nos hypothegraveses nous nous sommes baseacutes sur le
lien de causaliteacute
Il est agrave noter que le stress chronique associeacute au deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
associeacute agrave lrsquoeacutepuisement professionnel (Koslowsky amp al 1996) Agrave lrsquoinstar de Koslowsky et al
(1996) ainsi que de Amponsah-Tawiah et al (2016) nous avons mis en eacutevidence un effet direct
et positif du STDT sur le burn-out Contrairement agrave lrsquoeacutetude de Amponsah-Tawiah et al (2016)
nous avons conceptualiseacute le burn-out en tant que concept bidimensionnel (Demerouti amp al
2003) De fait nous nous rendons compte que le STDT est directement et positivement lieacute au
deacutesengagement et agrave lrsquoeacutepuisement En drsquoautres termes il semblerait que plus le STDT est eacuteleveacute
69
plus le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement du travailleur de la Communauteacute germanophone sont
eacutegalement eacuteleveacutes
811 Premiegravere hypothegravese
Pour rappel notre premiegravere hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute
au burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave
limplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute
lrsquoimplication normative) Les reacutesultats confirment partiellement notre premiegravere hypothegravese
Concernant lrsquoeffet du deacutesengagement sur lrsquoimplication affective plusieurs auteurs ont
deacutemontreacute que le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (Chevrier
2009 Thanacoody amp al 2014) Comme Chevrier (2009) ainsi que Thanacoody et al (2014)
nous avons deacutemontreacute que en effet le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication
affective
Dans la litteacuterature nous avons vu que lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement
lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative (Thanacoody amp al 2014) Nos reacutesultats
semblent aller dans le mecircme sens Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et
ces deux dimensions de lrsquoimplication au travail
Notons qursquoaucune influence significative nrsquoa eacuteteacute constateacutee aux deux dimensions du
burn-out sur la troisiegraveme dimension de lrsquoimplication au travail agrave savoir lrsquoimplication de
continuiteacute Cependant il nrsquoexiste agrave notre connaissance aucune eacutetude traitant de lrsquoinfluence des
deux dimensions drsquoOLBI sur lrsquoimplication de continuiteacute
812 Deuxiegraveme hypothegravese
Notre deuxiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la performance au
travail Les reacutesultats confirment partiellement notre deuxiegraveme hypothegravese
Nous avons vu que lrsquoeacutepuisement a un effet neacutegatif sur la performance agrave la tacircche et
qursquoaucun effet significatif de deacutesengagement sur la performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute
(Bakker amp al 2004 Demerouti amp al 20014) Ce qui nrsquoest pas le cas dans le cadre de notre
analyse puisqursquoun effet neacutegatif du deacutesengagement sur la performance au travail a eacuteteacute deacutemontreacute
et qursquoaucun effet significatif de lrsquoeacutepuisement nrsquoest deacutemontreacute sur la performance au travail
70
813 Troisiegraveme hypothegravese
Notre troisiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lrsquointention de quitter
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre que le burn-out
constitue un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter Toutefois lrsquoeacutetude
de Thanacoody et al (2014) qui mesure le burn-out agrave lrsquoaide drsquoOLBI nous inteacuteresse
particuliegraverement Cette eacutetude a mis en eacutevidence un effet significatif du deacutesengagement sur
lrsquointention de quitter Neacuteanmoins lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de
quitter Nous avons trouveacute des reacutesultats identiques Le deacutesengagement influence positivement
lrsquointention de quitter et aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et lrsquointention
de quitter
814 Quatriegraveme hypothegravese
Notre quatriegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la satisfaction
professionnelle Les reacutesultats confirment partiellement cette quatriegraveme hypothegravese
Dans la litteacuterature lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et la satisfaction au travail
Concernant les deux dimensions du burn-out nous avons vu que le deacutesengagement ainsi que
lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail
(Hansen amp al 2015 Scanlan amp al 2013 Scanlan amp Still (2019) Nos reacutesultats confirment
ces correacutelations entre les deux dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle En
outre notre eacutetude reacutevegravele que le deacutesengagement influence neacutegativement la satisfaction au travail
Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et la satisfaction au travail
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail
Le dernier point important qui neacutecessite drsquoecirctre abordeacute dans cette discussion est le lien
direct entre le STDT et la performance au travail Nous observons que le deacutesengagement nrsquoest
qursquoun meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au travail En effet nous
constatons un effet direct neacutegatif entre le STDT et la performance professionnelle (120574=-16
plt05) Ces reacutesultats concordent avec lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 qui a conclu que
la satisfaction avec le trajet domicile-travail possegravede un impact positif sur la performance
71
professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les travailleurs qui sont plus satisfaits de leur trajet
sont plus performants au travail
82 Forces et Limites
Nous identifions plusieurs limites non neacutegligeables agrave ce travail qursquoil est important de
preacutesenter
La premiegravere limite concerne le contexte particulier dans lequel les donneacutees ont eacuteteacute
recueillies En effet notre enquecircte a eacuteteacute diffuseacutee durant la pandeacutemie de Covid-19 Les
professionnels ont ducirc faire face agrave des changements en ce qui concerne lrsquoorganisation du travail
Depuis le deacutebut de la crise sanitaire le teacuteleacutetravail reacutegulier ou occasionnel est devenu
incontournable pour certains travailleurs Le recours au teacuteleacutetravail est mecircme devenu obligatoire
partout ougrave il eacutetait possible et les deacuteplacements professionnels entre son domicile et son lieu de
travail ont eacuteteacute restreints par les mesures prises par le gouvernement Mecircme si nous avons
demandeacute aux participants de reacutepondre au questionnaire comme si leur situation de travail eacutetait
habituelle crsquoest-agrave-dire avant la crise du Covid-19 il nous paraicirct illusoire que cette situation
exceptionnelle nrsquoait eu aucun impact sur les reacuteponses des participants au questionnaire Il ne
faut pas neacutegliger lrsquoeacutetat psychologique des personnes pendant cette crise
Deuxiegravemement nos donneacutees proviennent de questionnaires auto-rapporteacutes qui
preacutesentent eacutegalement certaines limites Mecircme si les questionnaires agrave mesures auto-rapporteacutees
restent tout agrave fait pertinents dans le cadre de ce travail et ont lrsquoavantage drsquoecirctre adeacutequats afin de
mesurer les perceptions personnelles ils peuvent ecirctre critiqueacutes pour leur critegravere de subjectiviteacute
Compte tenu du fait que les comportements et attitudes des travailleurs sont souvent
inconscients les perceptions de leur comportement ne constitueraient pas neacutecessairement une
mesure refleacutetant leurs veacuteritables comportements au travail Par exemple lrsquoestimation de la
performance au travail pourrait ecirctre plus objectivable Remarquons que les participants risquent
de ne pas ecirctre honnecirctes dans leurs reacuteponses par le biais de deacutesirabiliteacute sociale
Troisiegravemement nous ne pouvons pas neacutegliger la limite concerne la petite taille de notre
lrsquoeacutechantillon des personnes en emploi de la Communauteacute germanophone de la Belgique En
effet les analyses ont eacuteteacute effectueacutees sur la base de 241 travailleurs Neacuteanmoins lrsquoeacutechantillon
nrsquoest pas repreacutesentatif de la Communauteacute germanophone En effet selon les chiffres de 2018
31556 personnes sont enregistreacutees comme actifs occupeacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
72
Ostbelgien Statistik 2020b) Ainsi les 241 participants de notre eacutetude ne repreacutesentent que
076 des personnes en emploi La longueur de notre questionnaire qui eacutetait de 30 minutes
peut ecirctre lrsquoune des raisons expliquant ce taux de participation
Une quatriegraveme limite encore en lien avec notre eacutechantillon concerne la reacutepartition de
lrsquoeacutechantillon Nous avons vu qursquoil est composeacute de 701 de femmes (N=169) et de 299
drsquohommes (N=72) Cette reacutepartition nrsquoest drsquoune part pas eacutequilibreacutee et drsquoautre part non
repreacutesentative de la population active en Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la
preacutesence drsquohommes et de femmes est eacutequilibreacutee Toutefois la part des femmes occupant un
emploi (593) est plus faible que celle des hommes (66) (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) De mecircme notre eacutechantillon est majoritairement composeacute de
personnes jeunes Ainsi 755 des participants sont acircgeacutes entre 18 et 35 ans Plus preacuteciseacutement
398 des participants ont entre 18 et 25 ans Ces reacutesultats ne semblent pas ecirctre repreacutesentatifs
de la Communauteacute germanophone vu que le taux drsquoemploi des personnes acircgeacutees entre 15 et 24
ans est infeacuterieur aux taux drsquoemploi des autres groupes drsquoacircge (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) Ce taux de reacuteponse plus important provenant de jeunes travailleurs
peut selon nous srsquoexpliquer en partie par le fait drsquoavoir publieacute notre enquecircte principalement via
les reacuteseaux sociaux Nous pouvons nous demander si les reacutesultats auraient eacuteteacute les mecircmes avec
une reacutepartition de lrsquoeacutechantillon plus repreacutesentative
Cinquiegravemement certaines faiblesses en termes de fiabiliteacute drsquoeacutechelles utiliseacutees ont
probablement impacteacute la validiteacute de nos reacutesultats La mesure de coheacuterence interne drsquoune
eacutechelle lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacutee comme laquo limite raquo lorsque sa valeur se situe entre
50 et 70 De fait les alphas de Cronbach sont laquo limites raquo pour lrsquoimplication de continuiteacute et la
performance au travail
Sixiegravemement mecircme si lrsquoanalyse factorielle confirmatoire constatait une bonne
adeacutequation globale de notre modegravele hypotheacutetique les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
drsquoeacutequation structurelle ne nous permettent pas drsquoaffirmer que ce modegravele est parfaitement
adeacutequat Nous postulons que ceci est notamment lieacute agrave lrsquoimportance des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles Cependant nous postulons eacutegalement qursquoun
eacutechantillon plus grand nous donnerait des indices drsquoadeacutequation plus preacutecis
73
Pour conclure dans le cadre de cette eacutetude nous nrsquoavons pas testeacute la distribution de
notre eacutechantillon Dans le cas drsquoun nombre important de valeurs aberrantes il aurait eacuteteacute
preacutefeacuterable de se baser sur des meacutedianes parce que ces valeurs aberrantes peuvent fausser la
moyenne Ceci srsquoexplique par le fait que la meacutediane est une meilleure mesure centrale De
mecircme nous nrsquoavons pas effectueacute des analyses de variances (ANOVA) et des comparaisons
multiples de moyennes afin drsquoidentifier drsquoeacuteventuelles diffeacuterences significatives entre les
moyennes de modaliteacutes de chacune des variables sociodeacutemographiques ou
socioprofessionnelles prises deux agrave deux Nous suggeacuterons donc qursquoune eacutetude future se
concentre sur cette analyse Notons que les tests parameacutetriques supposent que les donneacutees sont
normalement distribueacutees Degraves lors dans le cas de non-normaliteacute un test non parameacutetrique est
certainement plus adapteacute
Neacuteanmoins notre meacutemoire preacutesente aussi des forces
Cette eacutetude nous a permis de montrer le rocircle important que joue la situation frontaliegravere
dans la mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone En effet de nos 241
participants 428 ne travaillent pas en Belgique Les germanophones nrsquoheacutesitent pas agrave
effectuer le trajet vers les pays voisins Crsquoest la premiegravere eacutetude qui teste lrsquoimpact du STDT sur
le bien-ecirctre et les comportements des travailleurs de cette reacutegion
Lrsquoeacutetude se focalise sur le burn-out et le stress professionnel voire le STDT des concepts
cleacutes de la psychologie du travail Pourtant il semble que cette eacutetude preacutesente une certaine
originaliteacute Si drsquoautres eacutetudes ont deacutefini par faciliteacute le STDT en termes de temps neacutecessaire
pour se rendre du domicile au travail et de distance parcourue pendant le trajet notre eacutetude se
focalise sur la notion drsquoimpeacutedance afin de mieux saisir les contraintes du deacuteplacement
domicile-travail Pour rappel lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux conditions physiques
(vitesse distance temps du trajet hellip) alors que lrsquoimpeacutedance subjective fait reacutefeacuterence aux
eacutevaluations subjectives de ces contraintes lieacutees aux deacuteplacements
Bien que la plupart des eacutetudes mesurent le burn-out agrave lrsquoaide du MBI nous avons utiliseacute
lrsquoOLBI un instrument de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) qui se compose de
deux dimensions agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement des travailleurs Cependant
comme le burn-out est rarement eacutetudieacute agrave travers ces deux dimensions nos reacutesultats manquent
parfois de points de comparaison
74
83 Perspectives futures
Dans un premier temps des eacutetudes de reacuteplication pourraient avoir lieu Il serait
inteacuteressant de tester le modegravele sur drsquoautres eacutechantillons afin de pouvoir confirmer la pertinence
de notre modegravele
Ensuite il serait inteacuteressant drsquoexplorer davantage le rocircle du meacutediateur burn-out dans la
relation entre le STDT et les outcomes Neacuteanmoins nous avons vu dans la revue de la litteacuterature
scientifique que le burn-out est conceptualiseacute de maniegravere diffeacuterente Par exemple Desart et al
(2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un nouveau
questionnaire valideacute permettant de mesurer le burn-out agrave travers quatre symptocircmes primaires
(eacutepuisement distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux
symptocircmes secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) Degraves lors il pourrait
ecirctre inteacuteressant de reacutepliquer notre eacutetude en utilisant le BAT afin de voir si les mecircmes reacutesultats
peuvent ecirctre trouveacutes
Il pourrait eacutegalement ecirctre inteacuteressant drsquointeacutegrer drsquoautres variables comme variables
explicatives de la relation entre le STDT et le bien-ecirctre ou lrsquoattitude au travail Ainsi le STDT
peut entraver dautres processus vitaux tels que le sommeil qui peuvent agrave leur tour influencer
le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs
Notre recherche elle-mecircme est exploratoire Notre modegravele a testeacute certaines variables
sociodeacutemographiques et variables drsquoimpeacutedance objectives par exemple le temps du
deacuteplacement domicile-travail qui ont montreacute un effet significatif sur le SDTD Neacuteanmoins tant
drsquoautres variables restent agrave eacutetudier afin de mieux comprendre la relation entre le STDT et les
conseacutequences neacutegatives Nous proposons aux futures recherches drsquointeacutegrer drsquoautres variables
telles que la flexibiliteacute de lrsquohoraire de travail lrsquoautonomie ou encore le controcircle qui pourraient
en tant que ressources atteacutenuer lrsquoimpact du SDTD
84 Implications pratiques
Ce meacutemoire visant agrave donner une meilleure compreacutehension du STDT permettra de
sensibiliser et conscientiser drsquoune part les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact du STDT sur
leur bien-ecirctre au travail et drsquoautre part les organisations agrave porter une attention croissante au
bien-ecirctre de leur personnel
75
Notre eacutetude a permis de mettre en eacutevidence un ensemble des eacuteleacutements inteacuteressants
concernant le pheacutenomegravene du deacuteplacement entre le domicile et le travail Nos reacutesultats peuvent
ecirctre utiles tant aux professionnels qursquoaux organisations afin de prendre conscience du rocircle que
jouent les deacuteplacements des travailleurs sur leur santeacute leur bien-ecirctre et leurs attitudes au travail
Nos analyses suggegraverent que les navetteurs et les organisations supportent des coucircts
cacheacutes engendreacutes par le stress lieacute aux trajets domicile-travail Ces conseacutequences indirectes du
STDT peuvent se manifester par un deacutesengagement une faible implication au travail une
moindre performance au travail une intention de quitter ou encore par une insatisfaction
professionnelle Rappelons que des bonnes conditions de travail sont lieacutees au bien-ecirctre du
travailleur et agrave une qualiteacute du travail Une mauvaise eacutevaluation subjective des contraintes de
deacuteplacement domicile-travail peut nuire agrave la santeacute et agrave lrsquoefficaciteacute des travailleurs
Adopter la strateacutegie de la gestion des ressources humaines selon laquelle les travailleurs
repreacutesentent le capital de la reacuteussite de lrsquoorganisation est primordiale et contribue au succegraves agrave
long terme de lrsquoorganisation Le rocircle de lrsquoorganisation est de sensibiliser au bien-ecirctre au travail
En favorisant des pratiques de gestion misant sur lrsquoameacutelioration des conditions de deacuteplacement
domicile-travail de leurs employeacutes les entreprises beacuteneacuteficient drsquoune meilleure efficaciteacute de
leurs travailleurs mais elles permettraient aussi de fideacuteliser ceux-ci
Enfin puisque nous avons confirmeacute lrsquoexistence de relations entre le STDT et des
conseacutequences neacutegatives nous savons qursquoen agissant sur le STDT il est possible de preacutevenir le
deacutesengagement et lrsquointention de quitter des travailleurs ainsi que de favoriser lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail
Notons que les employeurs peuvent contribuer agrave minimiser limpact neacutegatif des
deacuteplacements domicile-travail en adoptant dautres formes de travail favorables et saines Des
modes de travail plus flexibles permettent au travailleur de mieux maicirctriser son propre emploi
du temps Reacutealiser une partie de son horaire en entreprise et le reste en teacuteleacutetravail permet de
reacuteduire les temps de trajet qui peuvent srsquoaveacuterer longs et comme nous avons vu stressants
laquo Lrsquohoraire flexible permet au travailleur de planifier son temps de travail en choisissant ses
heures drsquoarriveacutee et de deacutepart tout en respectant un nombre drsquoheures obligatoires de preacutesence
par jour semaine ou mois raquo (Stas 2013 p 25) Les politiques drsquohoraire flexible permettent
eacutegalement drsquoaugmenter la productiviteacute (Glass amp Estes 1997) et lrsquoimplication organisationnelle
(Beauregard amp Henry 2009) et de diminuer lrsquointention de quitter (Beauregard amp Henry 2009)
et lrsquoabsenteacuteisme (Glass amp Estes 1997) Remarquons que mecircme si le teacuteleacutetravail comporte
76
eacutegalement des inconveacutenients ce mode de fonctionnement possegravede eacutegalement de nombreux
beacuteneacutefices tant pour lrsquoorganisation que pour ses travailleurs Il a eacuteteacute mis en eacutevidence que lorsque
les conditions de teacuteleacutetravail sont adeacutequates les travailleurs beacuteneacuteficient drsquoune plus grande
flexibiliteacute dans leur horaire ce qui megravene agrave moins de stress plus drsquoautonomie plus de
productiviteacute un taux de turnover faible et une meilleure conciliation entre vie professionnelle
et vie priveacutee (Brunelle 2010)
77
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86
ANNEXES
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet
ANNEXE 4 Correacutelation entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
87
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
Sie sind O Maumlnnlich
O Weiblich
O Anders
Sie sind O Zwischen 18 und 25 Jahren
O Zwischen 26 und 35 Jahren
O Zwischen 36 und 45 Jahren
O Zwischen 46 und 55 Jahren
O Zwischen 56 und 65 Jahren
O 65 oder aumllter
Ihr Zivilstand ist O Ledig
O Verheiratetin einer Beziehung
O Geschieden
O Verwitwet
Haben Sie Kinder zu
Ihren Lasten
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist juumlnger als 18 Jahre
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist aumllter als 18 Jahre
O Nein
Welches ist Ihr houmlchstes
Diplom
O Kein Diplom
O Primarschulwesen
O Unterstufe Sekundarschule
O Oberstufe Sekundarschule
O Hochschulbildung (kurzer Zyklus)
O Hochschulbildung (langer Zyklus) oder Universitaumlt
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welcher Gemeinde
wohnen Sie
O Gemeinde Amel
O Gemeinde Buumllligen
O Gemeinde Burg-Reuland
O Gemeinde Buumltgenbach
O Gemeinde Eupen
O Gemeinde Kelmis
O Gemeinde Lontzen
O Gemeinde Raeren
O Gemeinde Sankt-Vith
Wo befindet sich Ihr
Arbeitsplatz
O Belgien
O Luxemburg
O Deutschland
O Niederlande
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welchem Berufssektor
sind Sie beschaumlftigt
O Privatbereich-Produktion
O Privatbereich-Dienstleistung
O Oumlffentlicher Dienst
O Gesundheitswesen
O Polizei
Wie ist Ihr
Beschaumlftigungsstatut
O Arbeiter
O Angestellter
O Fuumlhrungskraft
O Selbststaumlndig
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Welchen Arbeitsvertrag
haben Sie
O Unbefristet
O Befristet
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie sieht Ihr Arbeitsplan
aus
O Vollzeit
O 45 O 34
O Teilzeit
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
88
Arbeiten Sie auszligerhalb
der klassischen
Arbeitszeiten (am Abend
in der Nacht am
Wochenende)
O Nie
O Selten
O Haumlufig
O Regelmaumlszligig
O Immer
Betriebszugehoumlrigkeit
(Anzahl Jahre)
helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie gelangen Sie zur Arbeit
O Mit dem Auto ndash Ich fahre alleine O Mit dem Auto ndash Ich nehme jemanden mit
O Mit dem Auto ndash Ich werde mitgenommen
O Mit dem Auto ndash Mal fahre ich alleine Mal nehme ich jemanden mit Mal
werde ich mitgenommen
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrem Zuhause
zur Arbeit (Hinfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrer Arbeit
nach Hause (Ruumlckfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie weit liegt Ihr Wohnort vom
Arbeitsplatz entfernt
O 0-20 Km O 21-40 Km
O 41-60 Km
O 61-80 Km
O 81-100 Km
O 101-120 Km
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
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nic
ht
zu
Tri
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nic
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Tei
ls-t
eils
Tri
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eher
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Tri
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zu
Ich brauche morgens laumlnger als uumlblich um von Zuhause zur
Arbeit zu gelangen (Hinweg)
1 2 3 4 5
Ich brauche nach der Arbeit laumlnger als uumlblich um von der
Arbeit nach Hause zu gelangen (Ruumlckweg)
1 2 3 4 5
Auf dem Weg zur Arbeit kann ich starken Verkehr nicht
umfahren
1 2 3 4 5
Auf dem Nachhauseweg von der Arbeit kann ich starken
Verkehr nicht umfahren
1 2 3 4 5
Ich muss wegen VerkehrsstoumlrungenStaus fruumlher von
Zuhause losfahren als ich eigentlich moumlchte
1 2 3 4 5
Verkehrsstoumlrungen bereiten mir haumlufig Unannehmlichkeiten
1 2 3 4 5
Auf meiner Fahrt von der und zur Arbeit muss ich an vielen
Ampeln halten
1 2 3 4 5
Ich bin zufrieden mit dem Arbeitsweg(Hin- und Ruumlckfahrt)
1 2 3 4 5
89
Das Pendeln von der und zur Arbeit empfinde ich als
unangenehm
1 2 3 4 5
Aufgrund von Verkehrsunfaumlllen bereitet mein Arbeitsweg
mir Sorgen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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zu
Ich waumlre sehr froh mein weiteres Berufslebens in diesem
Unternehmen verbringen zu koumlnnen
1 2 3 4 5
Ich habe wirklich das Gefuumlhl dass die Probleme dieses
Unternehmens auch meine eigenen Probleme sind
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich nicht als Teil der Familie meines
Unternehmens
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich emotional nicht mit diesem Unternehmen
verbunden
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen hat eine groszlige persoumlnliche Bedeutung
fuumlr mich
1 2 3 4 5
Ich empfinde kein starkes Gefuumlhl der Zugehoumlrigkeit zu
diesem Unternehmen
1 2 3 4 5
Es wuumlrde mir sehr schwer fallen dieses Unternehmen zum
gegenwaumlrtigen Zeitpunkt zu verlassen selbst wenn ich es
wollte
1 2 3 4 5
Zu vieles in meinem Leben wuumlrde sich veraumlndern wenn ich
momentan dieses Unternehmen verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
In meinem Unternehmen zu bleiben entspricht sowohl der
Notwendigkeit als auch meinen Wuumlnschen
1 2 3 4 5
Ich glaube dass ich momentan wenige alternative
Beschaumlftigungsmoumlglichkeiten habe um einen
Unternehmenswechsel in Erwaumlgung zu ziehen
1 2 3 4 5
Einer der wenigen ernsthaften Folgen eines
Unternehmenswechsels waumlre der Mangel an tatsaumlchlichen
Beschaumlftigungsalternativen
1 2 3 4 5
Einer der Hauptgruumlnde warum ich weiter fuumlr dieses
Unternehmen arbeite ist dass ein Unternehmensaustritt
betraumlchtliche persoumlnliche Einschraumlnkungen mit sich bringen
wuumlrde
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich in keiner Weise verpflichtet in diesem
Unternehmen zu bleiben
1 2 3 4 5
Selbst wenn es fuumlr mich vorteilhaft waumlre wuumlrde ich es nicht
als richtig empfinden dieses Unternehmen zu verlassen
1 2 3 4 5
Ich haumltte ein schlechtes Gewissen wenn ich dieses
Unternehmen jetzt verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen verdient meine Loyalitaumlt
1 2 3 4 5
Ich wuumlrde dieses Unternehmen nicht verlassen weil ich mich
ihm gegenuumlber verpflichtet fuumlhle
1 2 3 4 5
Ich habe diesem Unternehmen viel zu verdanken
1 2 3 4 5
90
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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Ich erledige die mir zugewiesenen Aufgaben gewissenhaft
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die in der Jobbeschreibung festgelegten
Verantwortlichkeiten
1 2 3 4 5
Ich fuumlhre Aufgaben aus die von mir erwartet werden
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die formalen Leistungsanforderungen der Arbeit
1 2 3 4 5
Ich widme mich Aktivitaumlten die meine Leistungsbewertung
unmittelbar beeintraumlchtigen
1 2 3 4 5
Ich vernachlaumlssige Aspekte meines Jobs die ich ausfuumlhren
muss
1 2 3 4 5
Ich bin nicht in der Lage elementare Aufgaben zu erledigen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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zu
Ich denke haumlufig daruumlber nach den Job aufzugeben
1 2 3 4 5
Ich werde naumlchstes Jahr wahrscheinlich einen neuen Job
suchen
1 2 3 4 5
Wie wahrscheinlich ist es dass Sie im Laufe des naumlchsten
Jahres nach einem neuen Job suchen werden
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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uumlber
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voll
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men
zu
Alles in allem bin ich mit meinem Beruf zufrieden
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen mag ich meinen Beruf nicht
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen arbeite ich gerne hier
1 2 3 4 5 6 7
91
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
zu
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
eher
nic
ht
zu
Tri
fft
nic
ht
zu
Ich entdecke immer wieder neue und interessante Aspekte bei
meiner Arbeit
1 2 3 4
An manchen Tagen fuumlhle ich mich schon muumlde ehe ich an
der Arbeit ankomme
1 2 3 4
Ich spreche immer haumlufiger schlecht uumlber meine Arbeit
1 2 3 4
Nach der Arbeit brauche ich mehr Zeit als in der
Vergangenheit um zu entspannen und mich besser zu fuumlhlen
1 2 3 4
Ich halte den Arbeitsdruck sehr gut aus
1 2 3 4
In letzter Zeit denke ich bei der Arbeit weniger nach und fuumlhre
meinen Job nahezu mechanisch aus
1 2 3 4
Ich betrachte meine Arbeit als positive Herausforderung
1 2 3 4
Waumlhrend der Arbeit fuumlhle ich mich emotional oft ausgelaugt
1 2 3 4
Mit der Zeit kann man die Beziehung zu der Art der Arbeit
verlieren
1 2 3 4
Nach der Arbeit habe ich genug Energie fuumlr meine
Freizeitaktivitaumlten
1 2 3 4
Manchmal fuumlhle ich mich von meinen Arbeitsaufgaben
angewidert
1 2 3 4
Nach der Arbeit fuumlhle ich mich in der Regel erschoumlpft und
ermuumldet
1 2 3 4
Ich kann mir fuumlr mich keinen anderen Beruf vorstellen
1 2 3 4
In der Regel kann ich die Arbeitsmenge gut bewaumlltigen
1 2 3 4
Ich engagiere mich immer mehr bei meiner Arbeit
1 2 3 4
Waumlhrend meiner Arbeit fuumlhle ich mich voller Energie
1 2 3 4
92
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
Hallo
Wenn Sie BERUFSTAumlTIG sind und in der DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT leben dann brauche ich Ihre Unterstuumltzung
Im Rahmen meines Studiums in Arbeitspsychologie an der Uliegravege und meiner Masterarbeit moumlchte ich
herausfinden welchen Einfluss der durch das Pendeln hervorgerufene Stress auf das Engagement am
Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit und Burnout
hat
Die Studie bezieht sich auf den normalen Arbeitsalltag der ausserhalb der aktuellen COVID-19 Krise zu
betrachten ist
Die Teilnahme an der Umfrage dauert weniger als eine halbe Stunde Sie ist anonym und streng vertraulich
Sie koumlnnen jederzeit ohne Begruumlndung die Umfrage beenden In disem Fall werden die unvollstaumlndigen
Angaben einfach geloumlscht Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig
Link
Fuumlr saumlmtliche Fragen stehe ich jederzeit per Privatnachricht oder Mail (magdalenaniessenstudentuliegebe)
zur Verfuumlgung
Dieser Beitrag darf gere geteilt werden
Vielen Dank fuumlr Ihre Unterstuumltzung
Bonjour
Vous avez un statut de travailleur et vous reacutesidez dans la Communauteacute Germanophone
Dans le cadre de mes eacutetudes de psychologie du travail agrave lrsquoULiegravege et de mon meacutemoire je cherche agrave deacuteterminer
lrsquoimpact du stress lieacute au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burnout et ce dans un contexte normal hors crise sanitaire
COVID-19
Participer agrave lrsquoenquecircte en ligne ne vous prendra que 30 minutes et est anonyme et confidentiel
Vous pouvez quitter lrsquoenquecircte agrave nrsquoimporte quel moment sans vous justifier Dans ce cas les donneacutees
incomplegravetes seront supprimeacutees La participation agrave cette eacutetude se fait de maniegravere volontaire
Lien
Je reste agrave disposition pour toutes questions eacuteventuelles par message priveacute ou par mail agrave lrsquoadresse suivante magdalenaniessenstudentuliegebe
Merci de diffuser cette annonce autour de vous
93
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via
internet
Ziel unserer Studie ist es mit Ihrer Hilfe herauszufinden inwiefern sich der durch das Pendeln von und zur
Arbeit hervorgerufene Stress auf verschiedene berufliche Faktoren auswirkt Gemeint sind hier das
Engagement am Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit
und Burnout
bull Diese Studie wird von Magdalena Niessen durchgefuumlhrt Sie ist im 2 Jahr ihres Masterstudiums in
Psychologie an der Universitaumlt Luumlttich mit den Schwerpunkten Sozial- Arbeits- und
Organisationspsychologie
bull Ihre Teilnahme an dieser Umfrage ist freiwillig Sie koumlnnen sich dazu entschlieszligen nicht an der Umfrage
teilzunehmen und sie jederzeit beenden Schlieszligen Sie dazu einfach Ihren Browser Es steht Ihnen ebenso frei
bestimmte Fragen nicht zu beantworten bull Die Studie wird anhand eines Online-Fragebogens durchgefuumlhrt Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten
Ihre Antworten werden streng vertraulich behandelt Wir sammeln keinerlei Angaben die zu Ihrer
Identifizierung oder Lokalisierung beitragen koumlnnen wie Ihre Email- oder IP Adresse Ihre Antworten
werden anonym in einer Datenbank eingespeist Durch Ihre Teilnahme erklaumlren Sie sich einverstanden dass
die gesammelten Antworten anonym zu Forschungszwecken verwendet werden Die Ergebnisse dieser Studie
dienen rein wissenschaftlichen Zwecken
Die eingespeisten Daten die aus Ihrer Teilnahme an vorliegender Studie resultieren koumlnnen weitergeleitet
werden insofern sie im Rahmen einer anderen in Verbindung mit dieser Umfrage stehenden Studie sind
Gegebenenfalls werden sie in Datenbanken zusammengefasst zu denen die wissenschaftliche Community
Zugang hat Die Daten die wir weiterleiten koumlnnen nicht zugeordnet werden Sie besitzen lediglich einen
Zahlenkode sodass niemand herausfinden kann dass die Antworten von Ihnen stammen Die aus Ihrer
Teilnahme resultierenden Angaben werden mindestens 15 Jahre gespeichert Sobald die Studie durchgefuumlhrt
ist werden die gesammelten Daten einkodiert und fuumlr die Statistik gespeichert Sollten Sie Ihre Meinung aumlndern
und Ihre Zustimmung zur Teilnahme zuruumlcknehmen werden wir keine weiteren Informationen sammeln
Saumlmtliche Daten die zu Ihrer Identifizierung hilfreich sind werden unmittelbar geloumlscht Lediglich die
anonymisierten Daten koumlnnen statistisch erfasst und genutzt werden Die praktischen Modalitaumlten zur Behandlung Aufbewahrung und Vernichtung Ihrer Daten entsprechen der
allgemeinen EU-Datenschutzverordnung (UE 2016679) den Patientenrechten (Gesetz vom 22 August 2002)
sowie dem Gesetz vom 7 Mai 2004 Alle Verfahren sind im Einklang mit den juumlngsten europaumlischen
Empfehlungen zur Sammlung und zum Teilen von Daten Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten
geschieht im Rahmen eines Gemeinwohlauftrags im Bereich der Forschung der der Universitaumlt Luumlttich durch
den Artikel 2 des Dekrets vom 7 November 2013 zur Organisation des Hochschulwesens zuerkannt wurde
Eine Versicherung wurde abgeschlossen fuumlr den Fall dass Sie aufgrund Ihrer Teilnahme einen Schaden
erleiden sollten Der Betreuer der Arbeit uumlbernimmt uneingeschraumlnkt die Verantwortung des Schades den der
Teilnehmer erlitten hat und der direkt oder indirekt auf die Teilnahme an dieser Studie zuruumlckzufuumlhren ist Vor
diesem Hintergrund hat der Begleiter der Diplomarbeit bei der Ethias eine Versicherung abgeschlossen gemaumlszlig
Artikel 29 des belgischen Gesetzes uumlber Experimente an der menschlichen Person (7 Mai 2004)
bull Falls Sie zusaumltzliche Informationen moumlchten oder falls Sie Fragen zur Studie haben koumlnnen Sie sich
gern an Frau Magdalena Niessen wenden (+32 491 48 83 39
magdalenaniessenstudentuliegebe) Diese Studie wurde durch die Ethikkommission der Fakultaumlt fuumlr
Psychologie Logopaumldie und Erziehungswissenschaften der Universitaumlt Luumlttich genehmigt
bull Fuumlr Fragen bezuumlglich oder zur Ausuumlbung Ihrer Rechte oder Beschwerden in Bezug auf Ihre
personenbezogenen Daten wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten per Mail (dpouliege) oder per Post (unterschrieben und datiert) an die folgende Adresse An den Datenschutzbeauftragten Bacirct B9 Cellule
laquo GDPR raquo Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgien
bull Sie haben ebenfalls das Recht eine Beschwerde bei der Datenschutzbehoumlrde einzureichen
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Um an der Studie teilzunehmen klicken Sie bitte auf die laquo Ich nehme Teil raquo-Taste
Wenn Sie Taste betaumltigen erklaumlren Sie dass Sie
bull die oben angefuumlhrten Informationen gelesen und verstanden haben
bull der oben beschriebenen Verwendung der gesammelten Daten zustimmen
bull 18 Jahre oder aumllter sind
bull Ihr uneingeschraumlnktes und freiwilliges Einverstaumlndnis geben an der Studie teilzunehmen
94
O Ich neme Teil
Lrsquoobjectif de la recherche pour laquelle nous sollicitons votre participation est drsquoanalyser le rocircle du stress lieacute
au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter
la satisfaction au travail et le burnout
bull Cette recherche est meneacutee par Magdalena Niessen (Eacutetudiante de master 2 en sciences psychologiques agrave
lrsquoUniversiteacute de Liegravege speacutecialiseacutee en psychologie sociale du travail et des organisations)
bull Votre participation agrave cette recherche est volontaire Vous pouvez choisir de ne pas participer et si vous deacutecidez
de participer vous pouvez cesser de reacutepondre aux questions agrave tout moment et fermer la fenecirctre de votre
navigateur sans aucun preacutejudice Vous pouvez eacutegalement choisir de ne pas reacutepondre agrave certaines questions
speacutecifiques
bull Cette recherche implique de reacutepondre agrave un questionnaire en ligne comprenant plusieurs parties pendant une
dureacutee drsquoenviron 30 minutes Vos reacuteponses seront confidentielles et nous ne collecterons pas drsquoinformation
permettant de vous identifier telle que votre nom votre adresse e-mail ou votre adresse IP qui pourrait
permettre la localisation de votre ordinateur Vos reacuteponses seront transmises anonymement agrave une base de
donneacutees Votre participation implique que vous acceptez que les renseignements recueillis soient utiliseacutes
anonymement agrave des fins de recherche Les reacutesultats de cette eacutetude serviront agrave des fins scientifiques uniquement
Les donneacutees codeacutees issues de votre participation agrave cette recherche peuvent ecirctre transmises si utiliseacutees dans le
cadre drsquoune autre recherche en relation avec cette eacutetude-ci et elles seront eacuteventuellement compileacutees dans des
bases de donneacutees accessibles agrave la communauteacute scientifique Les donneacutees que nous partageons ne seront pas
identifiables et nrsquoauront seulement qursquoun numeacutero de code de telle sorte que personne ne saura quelles donneacutees
sont les vocirctres Les donneacutees issues de votre participation agrave cette recherche seront stockeacutees pour une dureacutee
minimale de 15 ans Une fois lrsquoeacutetude reacutealiseacutee les donneacutees acquises seront codeacutees et stockeacutees pour traitement
statistique Degraves ce moment ces donneacutees codeacutees ne pourront plus ecirctre retireacutees de la base de traitement Si vous
changez davis et retirez votre consentement agrave participer agrave cette eacutetude nous ne recueillons plus de donneacutees
suppleacutementaires sur vous Les donneacutees drsquoidentification vous concernant seront deacutetruites Seules les donneacutees
rendues anonymes pourront ecirctre conserveacutees et traiteacutees de faccedilon statistique Les modaliteacutes pratiques de gestion
traitement conservation et destruction de vos donneacutees respectent le Regraveglement Geacuteneacuteral sur la Protection des
Donneacutees (UE 2016679) les droits du patient (loi du 22 aoucirct 2002) ainsi que la loi du 7 mai 2004 relative aux
eacutetudes sur la personne humaine Toutes les proceacutedures sont reacutealiseacutees en accord avec les derniegraveres
recommandations europeacuteennes en matiegravere de collecte et de partage de donneacutees Ces traitements de donneacutees agrave
caractegravere personnel seront reacutealiseacutes dans le cadre de la mission drsquointeacuterecirct public en matiegravere de recherche reconnue agrave lrsquoUniversiteacute de Liegravege par le Deacutecret deacutefinissant le paysage de lenseignement supeacuterieur et lorganisation
acadeacutemique des eacutetudes du 7 novembre 2013 art 2 Une assurance a eacuteteacute souscrite au cas ougrave vous subiriez un
dommage lieacute agrave votre participation agrave cette recherche Le promoteur assume mecircme sans faute la responsabiliteacute
du dommage causeacute au participant (ou agrave ses ayants droit) et lieacute de maniegravere directe ou indirecte agrave la participation
agrave cette eacutetude Dans cette optique le promoteur a souscrit un contrat dassurance aupregraves dEthias conformeacutement
agrave larticle 29 de la loi belge relative aux expeacuterimentations sur la personne humaine (7 mai 2004)
bull Si vous souhaitez davantage drsquoinformation ou avez des questions concernant cette recherche veuillez
contacter Magdalena Niessen (+ 32 491 48 83 39 magdalenaniessenstudentuliegebe) Cette recherche
a reccedilu lrsquoapprobation du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et des Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege
bull Pour toute question demande drsquoexercice des droits ou plainte relative agrave la gestion de vos donneacutees agrave caractegravere
personnel vous pouvez vous adresser au Deacuteleacutegueacute agrave la protection des donneacutees par e-mail (dpouliege) ou par
courrier signeacute et dateacute adresseacute comme suit Monsieur le Deacuteleacutegueacute agrave la Protection des Donneacutees Bacirct B9 Cellule
GDPR Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgique
bull Vous disposez eacutegalement du droit drsquointroduire une reacuteclamation aupregraves de lrsquoAutoriteacute de protection des donneacutees
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Pour participer agrave lrsquoeacutetude veuillez cliquer sur le bouton laquo Je participe raquo ci-dessous Cliquer sur ce bouton
implique que
bull Vous avez lu et compris les informations reprises ci-dessus
bull Vous consentez agrave la gestion et au traitement des donneacutees acquises telles que deacutecrites ci-dessus
bull Vous donnez votre consentement libre et eacuteclaireacute pour participer agrave cette recherche
O Je participe
95
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables
latentes
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1
HM - - - - - - - - - - - - - - - - -
2 AGE
09 - - - - - - - - - - - - - - - - -
3 DIP
-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -
4 CDD
-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -
5 TDT
-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -
6 TDHC
-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -
7 ANC
14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -
8 DDT
11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -
9 DTD
10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -
10
DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -
11 STDT
01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -
12 IA
03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -
13 IC
-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -
14 IN
15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -
15 PO
-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -
16 IQ
-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -
17 SP
-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -
18 D
06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -
19 E
-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51
Note M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum HM genre AGE acircge DIP diplocircme CDD type de contrat TDT
type de travail TDHC travail en dehors des horaires classiques de bureau ANC ancienneteacute dans lrsquoentreprise DDT dureacutee du trajet domicile-
travail DTD dureacutee du trajet travail-domicile DISDT distance domicile-travail STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
96
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
BALANCING Estimate BALANCING Estimate BALANCING Estimate
STDT
STDT3
STDT4
STDT7
STDT8
STDT10
78
STDT2
STDT5
STDT9 93
STDT1
STDT6
81
IA
IA2
IA5
63
IA1
IA3
75
IA4
IA6
79
IC
IC3
IC5
70
IC1
IC6
66
IC2
IC4
70
IN
IN1
IN4
71
IN5
IN6
85
IN2
IN3
67
PO
PO1
57
PO2
PO4
PO7 66
PO4
PO6
80
IQ
IQ1
69
IQ2
93
IQ3
90
SP
SP1
89
SP2
72
SP3
84
D
D2
D3
86
D1
D4
72
D6
D8
81
E
E1
E8
63
E 2
E 4
71
E3
E7
E5
E6
73
Note STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO
performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement E eacutepuisement
7
INDEX DES TABLEAUX
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-
64 ans par lieu de reacutesidence (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 15
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49
ans et des 50-65 ans (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 16
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail 44
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle 45
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail 46
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter46
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail 47
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out 47
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241) 56
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241) 59
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241) 62
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4 65
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement 66
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement 66
INDEX DES FIGURES
FIGURE 1 La Communauteacute germanophone (Leclerc 2015) 12
FIGURE 3 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train
(4) marche (5) TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019) 19
FIGURE 4 Modegravele hypotheacutetique 42
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement 64
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement 64
8
INTRODUCTION
De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur lieu de
travail et ainsi qui se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements et contre un
changement de reacutesidence (Stutzer amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les
deacuteplacements entre le domicile et le trajet sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu
et un facteur de stress touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) En effet au cours
des derniegraveres anneacutees dans les pays europeacuteens les trajets domicile-travail sont devenus une
composante inheacuterente agrave la vie quotidienne de beaucoup de travailleurs et les dureacutees moyennes
des navettes ont augmenteacute (Feng amp Boyle 2014) La dureacutee moyenne des trajets quotidiens en
Europe est de 375 minutes (Eurofound 2002 citeacute par Stutzer amp Frey 2008) Cependant le
taux de personnes ayant de longues distances agrave parcourir entre leur domicile et leur lieu de
travail ne cesse daugmenter (Stutzer amp Frey 2008)
Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des employeacutes
peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les
professionnels et leurs organisations (Kluger 1998) Les recherches qui analysent les effets du
stress lieacute aux trajets entre le domicile et le trajet (STDT) dans le domaine organisationnel sont
rares et agrave notre connaissance peu eacutetudieacutees en Belgique
Pourtant il semble que ces deacuteplacements soient lrsquoactiviteacute quotidienne qui geacutenegravere le plus
faible niveau drsquoeffets positifs ainsi qursquoun niveau relativement eacuteleveacute drsquoeffets neacutegatifs
(Kahneman amp al 2004) Les reacutesultats de Novaco amp Gonzales (2009) soulignent que les trajets
domicile-travail sont reconnus comme une source de stress tant dans la vie professionnelle que
priveacutee du travailleur Plus la dureacutee des trajets domicile-travail est longue plus le niveau de
stress perccedilu est eacuteleveacute (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009) Drsquoapregraves lrsquoeacutetude
drsquoAmponsah-Tawiah et al (2016) le burn-out joue un rocircle de meacutediateur dans la relation
positive entre le STDT et lrsquointention de quitter et dans la relation neacutegative entre les STDT et la
satisfaction au travail
Ce meacutemoire srsquointeacuteresse avant tout au STDT des navetteurs laquo Les navettes sont les
deacuteplacements domicile-travail raquo laquo Un navetteur est un actif en emploi qui se deacuteplace drsquoun point
agrave un autre pour aller travailler raquo (Tailhades 2011 p7) Il srsquoagit drsquoune personne qui effectue
laller et le retour entre son domicile et son lieu de travail
9
Concregravetement lrsquoobjectif de ce meacutemoire est dexplorer si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous tenterons
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences
Les questions de recherches suivantes ont eacuteteacute souleveacutees (1) Est-ce que le STDT
influence lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail des employeacutes germanophones (2) Est-ce que le STDT influence le burn-
out des employeacutes germanophones (3) Est-ce que le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les
relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention
de quitter et la satisfaction au travail des employeacutes germanophones Degraves lors pour reacutepondre
agrave ces questions les hypothegraveses suivantes ont eacuteteacute formuleacutees Le burn-out joue un rocircle meacutediateur
dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle (Hypothegravese 1) la
performance au travail (Hypothegravese 2) lrsquointention de quitter (Hypothegravese 3) et la satisfaction au
travail (Hypothegravese 4)
En effet la situation frontaliegravere de la Communauteacute germanophone est lrsquoopportuniteacute
ideacuteale drsquoanalyser plus en profondeur cette reacutegion et lrsquoinfluence du STDT vu qursquoune partie des
habitants ne travaille pas sur le territoire de la Communauteacute germanophone mais fait
quotidiennement de longs trajets domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas ou encore le
Grand-Ducheacute de Luxembourg (Ostbelgien Statistik 2020c)
Afin dappreacutehender au mieux notre theacutematique ce preacutesent meacutemoire sera deacuteclineacute en trois
parties La partie theacuteorique portera sur une revue de la litteacuterature scientifique des principaux
eacuteleacutements de la recherche envisageacutee qui traite du sujet qui nous occupe Le premier chapitre
de ce meacutemoire permet de bien comprendre le contexte global dans lequel la Communauteacute
germanophone se situe la situation socio-eacuteconomique et le pheacutenomegravene du deacuteplacement
domicile-travail de cette reacutegion Par la suite le deuxiegraveme chapitre se focalise sur la
conceptualisation du burn-out en tant que concept bidimensionnel Certaines conseacutequences
sont preacutesenteacutees Enfin dans le troisiegraveme chapitre nous aborderons la deacutefinition les
caracteacuteristiques et la place dans la litteacuterature du stress du stress professionnel et du STDT
Certaines conseacutequences sont preacutesenteacutees Dans un second temps la premiegravere partie pratique
10
englobe la meacutethodologie de notre recherche qui servira aux analyses statistiques Dans le
chapitre quatre nous aborderons les objectifs de la recherche le milieu drsquoeacutetude ainsi que les
hypothegraveses de notre recherche Le chapitre cinq preacutesente les instruments de mesure utiliseacutes
dans notre eacutetude Enfin la demande au comiteacute drsquoeacutethique la proceacutedure de reacutecolte de donneacutees et
les preacutecautions deacuteontologiques sont expliqueacutees dans le chapitre six Dans la deuxiegraveme partie
pratique les principaux reacutesultats des donneacutees seront analyseacutes et preacutesenteacutes au chapitre sept
Enfin dans le dernier chapitre la discussion geacuteneacuterale les apports les limites les perspectives
futures ainsi que les implications pratiques seront abordeacutees
11
PARTIE THEacuteORIQUE
-
REVUE DE LITTEacuteRATURE
12
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute
GERMANOPHONE
Dans un premier temps il est important de bien comprendre le contexte global dans
lequel la Communauteacute germanophone de Belgique se situe Degraves lors il paraissait pertinent de
focaliser le premier chapitre sur des aspects culturels et de revenir sur la situation socio-
eacuteconomique et le marcheacute du travail de cette reacutegion Lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail
en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports nous a permis
drsquoavoir un premier aperccedilu du pheacutenomegravene du deacuteplacement domicile-travail du territoire
concerneacute
11 Deacutemographie et population
Situeacutee agrave lrsquoest de la Belgique la Communauteacute germanophone (DG
Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) se fait
reconnaicirctre sous le nom drsquolaquo Ostbelgien raquo Avec la Feacutedeacuteration
Wallonie-Bruxelles et la Communauteacute flamande la Communauteacute
germanophone est lrsquoune des entiteacutes feacutedeacutereacutees de lrsquoEacutetat belge Les
neuf communes de la Communauteacute germanophone font partie de
la province de Liegravege et sont placeacutees sous la tutelle de la Reacutegion
wallonne pour certaines compeacutetences (Saumlgesser amp Germani
2008)
Selon les chiffres de 2020 la Communauteacute germanophone compte
77949 habitants et son territoire srsquoeacutetale sur une surface de 85064
kmsup2 soit 3 du territoire national Ces habitants se reacutepartissent
sur deux zones Au sud se trouve le canton de Saint-Vith lequel compte 30324 habitants sur
une surface de 62883 kmsup2 avec une densiteacute de population faible de 482 habitants par kmsup2 Ce
canton est repreacutesenteacute en vert sur la figure 1 Le canton de Saint-Vith qui se compose des
communes drsquoAmblegraveve Bullange Burg-Reuland Butgenbach et Saint-Vith se situe agrave la
frontiegravere de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord srsquoeacutetend le canton
drsquoEupen qui compte 47625 habitants sur une surface de 22481 kmsup2 avec une densiteacute de
population plus eacuteleveacutee de 2118 habitants par kmsup2 Ce canton est repreacutesenteacute en rose sur la figure
1 Le canton drsquoEupen qui se compose des communes drsquoEupen La Calamine Lontzen et
Raeren se trouve agrave la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020a)
FIGURE 1 La Communauteacute
germanophone (Leclerc 2015)
13
Il faut eacutegalement noter que en ce qui concerne le genre la preacutesence drsquohommes et de
femmes est eacutequilibreacutee dans la Communauteacute germanophone En drsquoautres termes sur les 77949
habitants 38831(498 ) sont des hommes et 39118 (502) des femmes Preacuteciseacutement srsquoil y
a agrave peu pregraves le mecircme nombre de femmes que drsquohommes dans le canton de Saint-Vith les
femmes sont leacutegegraverement plus nombreuses agrave savoir 15395 hommes et 14929 femmes Alors que
dans le canton drsquoEupen avec 23436 femmes et 24189 hommes ce sont les hommes qui sont
leacutegegraverement plus nombreux (Ostbelgien Statistik 2020a)
12 Culture
En tant que reacutegion frontaliegravere avec lrsquoAllemagne le Luxembourg et les Pays-Bas et agrave la
croiseacutee de la culture germanique et de la culture latine la Communauteacute germanophone possegravede
un sentiment de vie agrave part Mecircme si les eacutechanges internationaux le plurilinguisme la capaciteacute
drsquoadaptation et la toleacuterance sont ancreacutes dans la population lrsquoautonomie politique de la
Communauteacute germanophone a contribueacute au fait que les habitants germanophones se
considegraverent comme partie inteacutegrante de lrsquoEacutetat belge (Conseil de lrsquoEurope nd) Contrairement
au reste du pays les neuf communes srsquoidentifient gracircce agrave leur langue maternelle lrsquoallemand agrave
laquelle sajoutent le franccedilais ou lrsquoanglais mais eacutegalement le neacuteerlandais Lrsquohistoire
mouvementeacutee de la Communauteacute germanophone a sans doute contribueacute au deacuteveloppement de
ce plurilinguisme lequel est de plus en plus rechercheacute sur le marcheacute de lrsquoemploi (Franziskus
2015) Beaucoup dhabitants de la Communauteacute germanophone combinent cette qualiteacute avec
une certaine flexibiliteacute au niveau de la mobiliteacute et nrsquoheacutesitent pas agrave effectuer le trajet vers les
pays voisins (Ostbelgien Statistik 2020c)
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone
131 Terminologie
Dans un premier temps une approche terminologique est importante afin drsquoeacuteclaircir la
situation socio-eacuteconomique propre agrave la reacutegion LrsquoObservatoire Interreacutegional du marcheacute de
lrsquoEmploi (OIE) deacutecrit et analyse le marcheacute de lrsquoemploi dans la Grande Reacutegion1 Dans ce
1 laquo La Grande Reacutegion est un espace de coopeacuteration transfrontaliegravere entre des reacutegions institutionnelles qui
regroupent quatre Eacutetats membres de lrsquoUnion europeacuteenne Ces entiteacutes reacutegionales sont pour lrsquoAllemagne les Laumlnder
de Sarre et de Rheacutenanie-Palatinat pour la France la Reacutegion de Lorraine pour la Belgique la Reacutegion wallonne
ainsi que les Communauteacutes franccedilaise et germanophone et pour le Grand-Ducheacute du Luxembourg lrsquoentiegravereteacute du
territoire national raquo (Queacutevit 2005 p2)
14
contexte lrsquoOIE distingue les cateacutegories suivantes les actifs occupeacutes les sans-emplois et les
actifs
La population active (les actifs) regroupe laquo les personnes actives occupeacutees et celles
sans emploi raquo (OIE 2021 p 83) Ainsi le taux drsquoactiviteacute repreacutesente laquo la part des actifs (en
emploi et sans emploi) dans la population en acircge de travailler raquo (OIE 2021 p 83)
Les actifs occupeacutes rassemblent laquo toutes les personnes acircgeacutees drsquoau moins 15 ans qui au
cours de la semaine de reacutefeacuterence ont travailleacute au moins une heure contre reacutemuneacuteration ou dans
le cadre drsquoune activiteacute indeacutependante ou drsquoassistance raquo (OIE 2021 p 83) Degraves lors le taux
drsquoemploi est deacutefini comme eacutetant laquo la proportion des personnes actives occupeacutees drsquoune certaine
cateacutegorie drsquoacircge par rapport agrave la population totale de cette classe drsquoacircge raquo (OIE 2021 p 83)
Les sans-emploi sont laquo toutes les personnes acircgeacutees de 15 agrave 64 ans qui sont sans travail
au cours de la semaine de reacutefeacuterence sont disponibles pour travailler agrave cette date ont pris des
dispositions speacutecifiques au cours des quatre derniegraveres semaines pour rechercher activement un
emploi ou qui ont deacutejagrave trouveacute un emploi qui commencera dans les trois mois agrave venir raquo (OIE
2021 p 83) Par conseacutequent le taux de chocircmage correspond agrave laquo la part en pourcentage des
sans-emplois parmi la population active raquo (OIE 2021 p 83)
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres
Selon les chiffres de 2020 les habitants de la Communauteacute germanophone dont lrsquoacircge
est situeacute entre 15 et 64 ans repreacutesentent 643 de la population (N = 50156) (Ostbelgien
Statistik 2020a)
15
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par lieu de reacutesidence
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Population
active
Actifs
occupeacutes
Sans
emploi
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Taux de
chocircmage
Population
15-64
Canton de
Saint-Vith
19779 13632 13171 461 689 666 34
Population
15-64
Canton
drsquoEupen
30503 20227 18385 1891 665 603 93
Population
15-64
DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69
Pourtant lorsque nous analysons la situation du marcheacute du travail de 2018 la population
active de la Communauteacute germanophone seacutelevait agrave 33908 personnes Mesureacute par rapport agrave la
population en acircge de travailler (N = 50282) le taux dactiviteacute eacutetait donc de 674 (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En 2018 le taux drsquoactiviteacute dans le canton de
Saint-Vith srsquoeacutelevait agrave 689 alors qursquoil eacutetait de 665 dans le canton drsquoEupen (Steunpunt Werk
2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) Une caracteacuteristique de lrsquoeacuteconomie de la reacutegion est
son taux de chocircmage qui est tregraves faible (Saumlgesser amp Germani 2008) Toutefois les diffeacuterents
taux drsquoactiviteacutes et taux drsquoemplois dans les cantons de Saint-Vith et drsquoEupen srsquoexpliquent par
les diffeacuterents niveaux de chocircmage preacutesenteacutes dans le tableau 1 En effet gracircce au faible taux de
chocircmage et agrave un nombre relativement eacuteleveacute des actifs occupeacutes (indeacutependants frontaliers et
salarieacutes) le taux drsquoemploi dans le canton de Saint-Vith (666) eacutetait plus eacuteleveacute que dans le
canton dEupen (603) en 2018 (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre (Steunpunt Werk 2018 citeacute
par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-64
Femmes 640 593
Population
15-64
Hommes 707 661
Ensuite des dispariteacutes hommesfemmes subsistent pour ce qui est du taux drsquoactiviteacute et
du taux drsquoemploi (tableau 2) En 2018 le taux drsquoactiviteacute des femmes (640) eacutetait infeacuterieur agrave
celui des hommes (707) dans la Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la part des
femmes occupant un emploi (593) eacutetait plus faible que celui des hommes (661) Cela
reflegravete le fait quaujourdhui encore moins de femmes que dhommes sont employeacutees mecircme si
la diffeacuterence diminue avec le temps (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik
2020b)
16
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49 ans et des 50-65 ans (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-24
373 331
Population
25-49
800 752
Population
50-65
667 620
En outre au sein de la Communauteacute germanophone le taux drsquoemploi et le taux
drsquoactiviteacute varient en fonction des tranches drsquoacircge (tableau 3) Ainsi en 2018 dans la tranche
drsquoacircge 25-49 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 800 et le taux drsquoemploi est de 752 Ensuite
dans la tranche drsquoacircge des 50-64 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 667 et le taux drsquoemploi est
de 620 Enfin dans la tranche drsquoacircge des 15-24 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 373 et le
taux drsquoemploi est de 331 Ce dernier taux drsquoemploi qui est bien infeacuterieur agrave la moyenne
globale srsquoexplique par le fait que la plupart des personnes de ce groupe dacircge poursuivent leurs
eacutetudes et ne sont donc pas consideacutereacutees comme faisant partie de la population active (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone
Il faut eacutegalement noter le rocircle important que joue la situation geacuteographique dans la
mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone2
En 2018 parmi les 31556 actifs occupeacutes de la Communauteacute germanophone (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 14426 habitants de la Communauteacute
germanophone eacutetaient employeacutes dans la Communauteacute germanophone (ONSS 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020c) et 6388 personnes eacutetaient enregistreacutees comme indeacutependants dans
la Communauteacute germanophone (LISVSINASTI 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
310 germanophones travaillaient en Flandre 277 agrave Bruxelles et 2925 en Wallonie (ONSS 2018
citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
2 Par rapport aux donneacutees il faut tenir compte du fait qursquoil nrsquoexiste pas de statistiques standardiseacutees sur les
frontaliers en Communauteacute germanophone et que les statistiques de diffeacuterents pays ne sont pas toujours
comparables Les donneacutees visent avant tout agrave donner une ideacutee globale des flux de navetteurs et des frontaliers
sortants (Ostbelgien Statistik 2020c)
17
En 2018 environ 4850 frontaliers originaires de la Communauteacute germanophone se
rendaient sur leur lieu de travail en Allemagne (indeacutependants non inclus) La proportion des
frontaliers sortant dans la population feacuteminine vers lrsquoAllemagne eacutetait tregraves eacuteleveacutee (49) et
beaucoup plus eacuteleveacutee que la proportion des frontaliers sortant vers le Luxembourg (33) La
plupart de ces travailleurs œuvraient dans le secteur de la santeacute et de laide sociale (19) dans
les industries manufacturiegraveres (16) ou dans le commerce (14) La proportion de personnes
acircgeacutees de plus de 50 ans eacutetait tregraves eacuteleveacutee et continue drsquoaugmenter drsquoanneacutee en anneacutee
(Bundesagentur fuumlr Arbeit 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2019 le nombre de frontaliers sortant de la Communauteacute germanophone et allant au
Luxembourg seacutelevait agrave environ 4220 personnes et continue drsquoaugmenter (indeacutependants non
inclus) 91 de ces personnes reacutesidaient dans le canton de Saint-Vith principalement dans les
communes de Saint-Vith Burg-Reuland et Amblegraveve La plupart de ces travailleurs se trouvent
dans le secteur de la construction (27) et dans le commerce et la reacuteparation (25) suivis par
le secteur laquo Transports et Communication raquo Agrave lexception de lindustrie le nombre des
frontaliers sortant vers le Grand-Ducheacute du Luxembourg avait augmenteacute dans tous les secteurs
entre autres dans le secteur laquo Santeacute et action sociale raquo le secteur laquo construction raquo et le secteur
laquo Commerce et reacuteparation raquo depuis 2010 Seuls 33 des navetteurs eacutetaient des femmes
Cependant laquo le flux de frontaliers sortant en direction du Luxembourg vieillit de plus en plus
raquo Mecircme si le nombre des frontaliers eacutetait encore relativement concentreacute dans les tranches drsquoacircge
moyennes 25-49 ans entre 2007 et 2017 la part des plus de 55 ans avait plus que doubleacute (IGSS
2019 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2001 60 habitants de la Communauteacute germanophone effectuaient le trajet vers les
Pays-Bas (INS 2001 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone
Selon lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le
service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports la voiture reste de loin le moyen de transport le
plus utiliseacute pour les deacuteplacements domicile-travail Neacuteanmoins laquo lrsquoutilisation de la voiture
diffegravere fortement selon la reacutegion raquo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019 p 10)
En Belgique lrsquoutilisation de la voiture pour le deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu
de travail est plus eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie contrairement aux
18
personnes qui travaillent en Flandre et agrave Bruxelles (figure 3) La pratique du covoiturage ne
cesse de diminuer dans les trois reacutegions Lrsquoutilisation des transports en commun est faible chez
les personnes qui travaillent en Wallonie En outre lrsquoutilisation des veacutelos est 10 fois moins
eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie que chez les personnes qui travaillent en
Flandre (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Selon le degreacute drsquourbanisation drsquoune reacutegion lrsquoutilisation de la voiture diffegravere En effet
si la densiteacute drsquoune reacutegion est plus eacuteleveacutee la voiture est plus difficile agrave utiliser et les transports
en commun sont plus accessibles De mecircme la distance entre le domicile et le lieu de travail
influence le choix du mode de transport Une voiture est souvent utiliseacutee pour les trajets entre
10 et 30 kilomegravetres (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Les reacutesultats de lrsquoenquecircte montrent que les habitants de la Communauteacute germanophone
utilisent presque exclusivement la voiture pour se rendre au travail (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019) Crsquoest pour cette raison que lrsquoeacutetude de ce meacutemoire nrsquoinclut que
les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et leur lieu de travail avec la voiture
15 Reacutecapitulatif du chapitre
En guise de synthegravese nous pouvons dire que la situation frontaliegravere fait de la
Communauteacute germanophone une reacutegion particuliegravere Agrave travers les statistiques de 2018 de
Steunpunt Werk en examinant les taux drsquoactiviteacute et drsquoemploi relativement eacuteleveacutes de la
Communauteacute germanophone nous pouvons constater que la reacutegion nrsquoeacuteprouve globalement pas
de difficulteacutes significatives sur le plan eacuteconomique Le canton de Saint-Vith les hommes et la
tranche drsquoacircge des 25-49 sont les cateacutegories dont le taux drsquoactiviteacute et le taux drsquoemploi sont les
plus eacuteleveacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En outre la mobiliteacute
des actifs en emploi joue un rocircle important En effet les habitants de la Communauteacute
germanophone ont la possibiliteacute de travailler non seulement en Belgique mais eacutegalement en
Allemagne au Luxembourg ou encore aux Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020c) Crsquoest la
raison pour laquelle la distance entre le domicile et le lieu de travail est souvent plus importante
et lrsquoutilisation de la voiture comme moyen de transport reste la norme (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019)
19
FIGURE 2 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train (4) marche (5)
TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019)
20
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT
Dans la litteacuterature scientifique le burn-out aussi connu sous le nom de laquo syndrome
deacutepuisement professionnel raquo reste agrave lrsquoheure actuelle un concept dont il nrsquoexiste pas de
deacutefinition universellement valable et normaliseacutee (Hansez amp al 2019) Dans ce chapitre nous
abordons le concept du burn-out agrave travers plusieurs deacutefinitions et preacutesentons diffeacuterents
instruments de mesure La section suivante est consacreacutee au modegravele de demandes et ressources
au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) Enfin puisque nous utilisons lrsquointention de quitter
lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail comme
variables latentes dans notre recherche il nous apparaicirct important drsquoaborder briegravevement les
concepts et les liens qui existent avec le burn-out
21 Explication du concept
Les premiegraveres eacutetudes du burn-out sont apparues dans les anneacutees 1970 En 1974
Freudenberger psychiatre dans une agence de soins de santeacute et en 1976 Maslach psychologue
eacutetudiant les eacutemotions sur le lieu de travail furent les premiers agrave produire des publications ayant
pour sujet lrsquoeacutepuisement professionnel
Dans un premier temps ces articles srsquointeacuteressent particuliegraverement aux professionnels
travaillant dans les services sociaux de santeacute et de lrsquoenseignement Ce nrsquoest que dans un second
temps dans les anneacutees 1990 que le concept de burn-out srsquoest eacutetendu au-delagrave des professions
drsquoaide et de services agrave la personne (Conseil Supeacuterieur de la Santeacute 2017)
Les travaux scientifiques de Maslach et Jackson (1981) ont permis de concevoir le burn-
out comme eacutetant un processus de deacutegradation du rapport subjectif au travail et un syndrome
psychologique tridimensionnel qui se caracteacuterise par un eacutepuisement eacutemotionnel une
deacutepersonnalisation et une diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail Il
se deacuteveloppe en reacuteponse agrave un stress chronique eacutemotionnel et interpersonnel au travail Selon la
deacutefinition de Maslach (1976) laquo leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse
psychologique intense lieacutee au travail et caracteacuteriseacutee par trois manifestations une grande fatigue
eacutemotionnelle une deacutepersonnalisation prononceacutee et un sentiment daccomplissement personnel
tregraves bas raquo Lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel deacutesigne la dimension du stress individuel de lrsquoeacutepuisement
professionnel Cette dimension fait reacutefeacuterence agrave une fatigue eacutemotionnelle un manque drsquoeacutenergie
et un sentiment que les ressources eacutemotionnelles et physiques sont eacutepuiseacutees Il srsquoagit drsquoun
21
critegravere essentiel mais nrsquoest pas suffisant pour composer lrsquoeacutepuisement professionnel parce qursquoil
ne permet pas de comprendre lrsquoaspect critique des professionnels envers leur travail la
deacutepersonnalisation (le cynisme) fait reacutefeacuterence agrave la dimension contextuelle interpersonnelle de
lrsquoeacutepuisement professionnel Cette dimension renvoie agrave une vision neacutegative agrave un deacutetachement
un eacuteloignement vis-agrave-vis des autres personnes le manque drsquoaccomplissement personnel
deacutesigne la dimension drsquoauto-eacutevaluation de lrsquoeacutepuisement professionnel Elle est caracteacuteriseacutee par
une eacutevaluation neacutegative de soi et de ses compeacutetences dans le cadre du travail (Maslach amp al
2001)
Se basant sur cette deacutefinition les trois piliers ont permis lrsquoeacutelaboration drsquoun instrument
de mesure du burn-out le Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach amp Jackson 1981)
Apregraves la publication en 1981 diverses versions ont vu le jour et le MBI srsquoest eacutetendu agrave diffeacuterents
types de professions Outre la version originale pour les professions drsquoaide et de soins une
version pour les professions drsquoenseignement ainsi qursquoune version qui srsquoadresse agrave lrsquoensemble
des individus au travail ont eacuteteacute creacuteeacutees (Bria amp al 2014) Mecircme si plusieurs outils de mesure
ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes le MBI est le questionnaire scientifiquement valideacute le plus utiliseacute
aujourdrsquohui afin de mesurer les trois dimensions sur lesquelles reposait la deacutefinition du burn-
out (Demerouti amp Bakker 2008)
Cependant le MBI eacuteprouve certaines limites psychomeacutetriques et theacuteoriques Pour en
citer quelques-unes certaines auteures remettent en question la sous-eacutechelle mesurant la
troisiegraveme dimension de la diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel La meacuteta -
analyse de Lee et Ashfort (1996) deacutemontre qursquoil nrsquoexiste qursquoune tregraves faible correacutelation entre
cette dimension et les deux autres dimensions Un autre point critiqueacute est la faible coheacuterence
interne de la dimension de cynisme (Schaufeli amp al 1993) Ensuite tous les items relatifs agrave
lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et au cynisme sont formuleacutes de maniegravere neacutegative tout comme
lrsquoensemble des items relatifs agrave lrsquoefficaciteacute professionnelle sont formuleacutes de maniegravere neacutegative
(Demerouti amp Bakker 2008) Drsquoun point de vue psychomeacutetrique ce type drsquoeacutechelle est infeacuterieur
aux eacutechelles qui comprennent des items formuleacutes agrave la fois positivement et neacutegativement (Price
amp Mueller 1986 citeacutes par Demerouti amp Bakker 2008) Crsquoest dans ce contexte que drsquoautres
deacutefinitions et outils de mesures du burn-out ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes
Si beaucoup drsquoauteurs mettent lrsquoaccent sur les trois dimensions preacutesenteacutees ci-dessus drsquoautres
explorent des dimensions diffeacuterentes du burn-out Citons Demerouti et al (2001) qui
22
deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement et le
deacutesengagement Dans le cadre de sa thegravese de doctorat Chevrier (2009 p 9) a proposeacute une
deacutefinition du burn-out qui integravegre les ideacutees de Demerouti et al (2001) agrave la deacutefinition de
Maslach laquo Leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse psychologique intense lieacutee
au travail et caracteacuteriseacutee par deux dimensions centrales une grande fatigue eacutemotionnelle et un
deacutesengagement face au travail raquo (Chevrier 2009 p 12) Lrsquoeacutepuisement est deacutefini comme laquo la
conseacutequence dun effort physique cognitif et affectif soutenu sur une longue peacuteriode raquo
(Chevrier 2009 p 23) alors que le deacutesengagement reacutefegravere agrave laquo la distance que lindividu met
entre son travail et lui-mecircme les attitudes neacutegatives quil entretient face agrave lobjet du travail le
contenu du travail et le travail en geacuteneacuteral raquo (Chevrier 2009 p 23)
Ainsi Demerouti et al (2001) se sont atteleacutes agrave reacutepondre aux limites psychomeacutetriques et
theacuteoriques du MBI Les auteurs ont construit un nouvel instrument de mesure lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) qui se base sur le modegravele des demandes et ressources au travail
(Demerouti amp al 2003) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de deux dimensions principales le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement et srsquoadresse agrave tous les travailleurs quel que soit leur meacutetier
LrsquoORBI surmonte une importante lacune psychomeacutetrique du MBI en incluant des items
formuleacutes positivement et neacutegativement pour eacutevaluer les deux dimensions (Demerouti amp
Bakker 2008) Cela permet de laquo reacuteduire le biais de transparence ou de deacutesirabiliteacute sociale raquo
(Hansez et al 2019 p 27) Lrsquoefficaciteacute professionnelle nrsquoest pas prise en compte comme elle
nrsquoest pas consideacutereacutee comme une dimension centrale du burn-out (Demerouti amp Bakker 2008)
Dans le cadre de ce meacutemoire nous avons choisi de tester le burn-out agrave travers cet outil de
mesure
Les recherches sur le burn-out progressent continuellement Reacutecemment le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017 p 11) a deacutefini le burn-out comme laquo un processus
multifactoriel qui reacutesulte de lrsquoexposition prolongeacutee (plus de 6 mois) en situation de travail agrave un
stress persistant agrave un manque de reacuteciprociteacute entre lrsquoinvestissement (exigences du travail
demandes) et ce qui est reccedilu en retour (ressources) ou agrave un deacuteseacutequilibre entre des attentes et la
reacutealiteacute du travail veacutecue qui provoque un eacutepuisement professionnel (agrave la fois eacutemotionnel
physique et psychique) une fatigue extrecircme que les temps de repos habituels ne suffisent plus
agrave soulager et qui devient chronique ainsi qursquoun sentiment drsquoecirctre totalement videacute de ses
ressources Cet eacutepuisement peut aussi avoir un impact sur le controcircle de ses eacutemotions
23
(irritabiliteacute colegravere pleurshellip) et de ses cognitions (attention meacutemoire concentration) et peut agrave
son tour provoquer des changements dans les comportements et les attitudes La personne se
deacutetache et devient cynique (distanciation mentale) Il srsquoagirait en fait drsquoune mesure drsquoadaptation
(inefficace) face aux exigences auxquelles la personne ne sait plus faire face Progressivement
elle se deacutesengage de son travail diminue son investissement et met son entourage agrave distance
voire deacuteveloppe des conceptions peacutejoratives agrave propos des personnes avec qui elle travaille Ce
qui en reacutesulte crsquoest un sentiment drsquoinefficaciteacute professionnelle (diminution de
lrsquoaccomplissement au travail deacutevalorisation de soi la personne ne se sent plus efficace dans
son travail) Cet eacutetat drsquoesprit nrsquoest par ailleurs pas souvent remarqueacute par le travailleur pendant
un long moment raquo
La deacutefinition la plus reacutecente srsquoinscrit dans la ligneacutee de celle publieacutee par le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017) preacutesenteacutee ci-dessus Desart et al (2019 p 29 citeacutes
par Rouelle 2020) deacutefinissent le burn-out comme laquo un eacutetat drsquoeacutepuisement eacutemotionnel relatif au
travail qui apparait parmi des employeacutes qui ont travailleacute avec productiviteacute et sans problegraveme
pendant une longue peacuteriode suscitant leur propre satisfaction et celle des autres Il est
caracteacuteriseacute par une extrecircme fatigue une reacuteduction des habiliteacutes agrave reacuteguler les processus cognitifs
et eacutemotionnels et une distanciation mentale Ces quatre dimensions principales sont
accompagneacutees par une humeur deacutepressive une deacutetresse psychologique ainsi qursquoune plainte
psychosomatique raquo Les auteurs ont eacutelaboreacute une nouvelle typologie du burn-out qui se
caracteacuterise par quatre symptocircmes principaux laquo lrsquoeacutepuisement physique et psychologique la
distanciation mentale du travail par un retrait mentalphysique la perte de controcircle cognitif
caracteacuteriseacutee par des problegravemes de meacutemoire drsquoattention de concentration et de performance qui
sont dus agrave une perturbation du fonctionnement cognitif et la perte de controcircle eacutemotionnel
caracteacuteriseacutee par des reacuteactions eacutemotionnelles exacerbeacutees et une faible toleacuterance raquo (Hansez amp al
2019) Concernant les trois symptocircmes secondaires la deacutetresse psychologique se caracteacuterise
par laquo des symptocircmes comme des perturbations du sommeil le fait de se faire du souci de se
sentir tendu ou anxieux deacuterangeacute par le bruit et par la preacutesence drsquoun grand nombre de
personnes raquo (Rouelle 2020 p 13) Les plaintes psychosomatiques font reacutefeacuterence agrave laquo des
plaintes physiques qui ne peuvent ecirctre expliqueacutees par un trouble physique mais qui sont
exacerbeacutees par des problegravemes psychologiques Des exemples palpitations et douleurs de
poitrine problegravemes drsquoestomac ou drsquointestin maux de tecircte douleurs musculaires problegravemes de
santeacute reacutecurrents raquo (Rouelle 2020 p 13) Lrsquohumeur deacutepressive fait reacutefeacuterence agrave laquo une humeur
24
maussade et triste ainsi qursquoagrave lrsquoincapaciteacute de ressentir du plaisir Les gens se sentent impuissants
souffrent de culpabiliteacute et sont deacuteccedilus drsquoeux-mecircmes raquo (Rouelle 2020 p 13)
Desart et al (2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un
nouveau questionnaire valideacute permettant de mesurer quatre symptocircmes primaires (eacutepuisement
distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux symptocircmes
secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) de burn-out Une version pour les
personnes actives ainsi qursquoune version pour les personnes qui se sont effondreacutees et qui ne
travaillent plus depuis un certain temps ont eacuteteacute eacutelaboreacutees
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R)
Le modegravele de demandes et ressources au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) est
inspireacute du modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) et de la laquo theacuteorie de la
conservation des ressources raquo (Hobfoll 1989) Demerouti et al (2001) ont adapteacute ces modegraveles
agrave lrsquoeacutepuisement professionnel Le JD-R nous apparaicirct comme une avanceacutee dans leacutetude de
leacutepuisement professionnel puisqursquo laquo il permet dinclure tous les facteurs organisationnels qui
contribuent au deacuteveloppement de leacutepuisement professionnel dans deux cateacutegories il permet la
geacuteneacuteralisation agrave tous les corps demploi et devient plus creacutedible puisquil sapplique agrave toute la
population active il integravegre les aspects cognitifs de leacutepuisement et il eacutelimine la dimension de
la baisse du sentiment daccomplissement et reconnaicirct son lien direct avec le deacutesengagement raquo
(Chevrier 2009 p 23)
Globalement le JD-R rend compte des interactions entre lrsquoindividu et son milieu de
travail et suggegravere que les demandes et les ressources permettent drsquoexpliquer deux sous
composantes de lrsquoeacutepuisement professionnel agrave savoir lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et lrsquoengagement
En drsquoautres termes ce modegravele considegravere les demandes et les ressources comme anteacuteceacutedents au
burn-out (Demerouti amp al 2001)
Les demandes du travail sont les aspects physiques psychologiques sociaux ou
organisationnels de lrsquoemploi qui neacutecessitent un effort physique etou psychologique et sont donc
associeacutes agrave certains coucircts physiologiques etou psychologiques Il y a donc un investissement de
ressources (Schaufeli amp Bakker 2004) Les ressources du travail deacutesignent les aspects
physiques psychologiques sociaux ou organisationnels de lrsquoemploi qui permettent de reacuteduire
les exigences de lrsquoemploi et les coucircts physiologiques et psychologiques qui leur sont associeacutes
25
de stimuler la croissance lrsquoapprentissage et le deacuteveloppement personnel et drsquoatteindre les
objectifs professionnels (Schaufeli amp Bakker 2004) laquo Les ressources sont vues comme
geacuteneacuteratrices de motivation et peuvent se situer au niveau organisationnel (par exemple le
salaire les possibiliteacutes de carriegravere la seacutecuriteacute de lrsquoemploi) au niveau des relations
interpersonnelles et sociales (par exemple le soutien du supeacuterieur et des collegravegues le climat
de lrsquoeacutequipe) au niveau de lrsquoorganisation du travail (par exemple la clarteacute des rocircles la
participation agrave la prise de deacutecision) et au niveau de la tacircche (par exemple le retour sur la
performance la varieacuteteacute des compeacutetences la signification de la tacircche lrsquoidentiteacute de la tacircche
lrsquoautonomie)raquo (Bakker amp al 2004 p 86 traduction personnelle)
Ce modegravele postuleacute que deux processus diffeacuterents participent au deacuteveloppement de
leacutepuisement professionnel (Bakker amp Demerouti 2007) agrave savoir le processus eacutenergeacutetique qui
met lrsquoaccent non seulement sur les demandes et le processus motivationnel mais aussi sur les
ressources Selon le processus eacutenergeacutetique les efforts pour faire face aux exigences de
lrsquoemploi deacuteteacuteriorent la reacuteserve drsquoeacutenergie des travailleurs Une certaine chroniciteacute des demandes
du travail megravene agrave des reacuteponses neacutegatives comme le stress et agrave plus long terme agrave des problegravemes
de santeacute comme un eacutepuisement professionnel Selon le processus motivationnel les
ressources sont sources de motivation et megravenent agrave un fort engagement professionnel un faible
niveau de cynisme et une excellente performance et donc agrave une faible intention de quitter son
travail Les ressources sont diviseacutees en ressources extrinsegraveques au travail (par exemple le
support social les incitatifs financiers la supervision de type coaching) et les ressources
intrinsegraveques (par exemple lrsquoautonomie le deacuteveloppement professionnel la reacutetroaction)
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacute
implication normative
Selon Meyer et Allen (1991 p 67 citeacutes par Fernaacutendez-Mesa amp al 2020) lrsquoimplication
organisationnelle se reacutefegravere agrave laquo un eacutetat psychologique qui caracteacuterise la relation drsquoun employeacute
envers lrsquoorganisation et qui a des implications sur la deacutecision de demeurer membre de
lrsquoorganisation raquo Ils ont deacutefini trois formes drsquoimplication organisationnelle lrsquoimplication
affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative Lrsquoimplication affective se
reacutefegravere agrave lrsquoattachement eacutemotionnel et agrave une identification agrave lrsquoorganisation Lrsquoimplication de
continuiteacute se reacutefegravere agrave une connaissance qursquoa lrsquoindividu des beacuteneacutefices que lrsquoorganisation lui
26
procure (statut salaire ) et de ce qursquoil lui en coucircte drsquoy rester (sacrifices de temps )
Lrsquoimplication normative se reacutefegravere agrave un sentiment drsquoobligation de rester travailler dans
lrsquoorganisation par morale par loyauteacute ou pour achever un projet dans lequel la personne se
considegravere engageacutee Meyer et al (1993) ont mis en eacutevidence la possibiliteacute de conflits entre ces
trois formes drsquoimplication organisationnelle De fait il est indispensable de consideacuterer les trois
types drsquoimplications (Meyer amp Allen 1991) Selon Li (2014) lrsquoimplication organisationnelle
doit plutocirct ecirctre eacutetudieacutee comme une conseacutequence du burn-out et non comme une anteacuteceacutedence
Lrsquoimplication affective a fait lrsquoobjet de plusieurs eacutetudes scientifiques Les recherches
semblent deacutemontrer que le deacutesengagement influence lrsquoimplication affective (Chevrier 2009
Thanacoody amp al 2014) Par exemple lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute
que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication affective (β=57 plt01) Dans le cadre de cette
mecircme eacutetude le deacutesengagement est correacuteleacute neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-45
plt001) Cette correacutelation significative a eacuteteacute mise en eacutevidence par drsquoautres eacutetudes (Chevrier
2009) Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre le deacutesengagement et lrsquoimplication normative
(Chevrier 2009) Le lien entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective est moins clair dans la
litteacuterature Alors que lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014) deacutemontre que lrsquoeacutepuisement et
lrsquoimplication affective ne sont pas correacuteleacutes significativement (r=-06 pgt05) et que
lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement lrsquoimplication affective (β=02 pgt05) les
reacutesultats de Chevrier (2009) montrent un lien neacutegatif et significatif entre les deux variables (r=-
31 plt01) mecircme si cette correacutelation est faible Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication normative (Chevrier 2009) La litteacuterature ne preacutesente pas agrave notre
connaissance des reacutesultats concernant les liens entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux
sous-dimensions drsquoOLBI
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail
La performance au travail et plus preacuteciseacutement la performance agrave la tacircche ou la
laquo performance dans le rocircle raquo renvoie aux comportements individuels et reflegravete lrsquoattitude du
travailleur agrave accomplir les tacircches et les responsabiliteacutes fondamentales pour lesquelles celui-ci a
eacuteteacute engageacute en eacutechange de son salaire Elle srsquoinscrit directement dans les exigences deacutecrites dans
la description drsquoun poste du travail (Williams amp Anderson 1991)
Dans la litteacuterature scientifique de nombreuses recherches ont prouveacute que le
deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la
27
performance agrave la tacircche (Bakker amp al 2004 Bakker amp Heuven 2006 Demerouti amp al 2014)
Conformeacutement aux recherches anteacuterieures de Bakker et al (2004) les reacutesultats de lrsquoeacutetude de
Demerouti et al (2014) deacutemontrent que seul lrsquoeacutepuisement eacutetait lieacute neacutegativement agrave la
performance de la tacircche (β=-23 plt01) Aucun effet significatif de deacutesengagement sur la
performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute (β=-08 pgt05)
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter
Le travail de pionnier sur lrsquointention de quitter a eacuteteacute effectueacute par March et Simon (1958)
pour qui celle-ci constitue le processus psychologique qursquoun individu traverse lorsqursquoil
envisage des options alternatives drsquoemploi Il srsquoagit de la probabiliteacute qursquoun travailleur quitte
son entreprise dans un avenir proche (Griffeth amp al 2000) Tett et Meyer (1993) deacutefinissent
lrsquointention de quitter comme laquo une volonteacute consciente et deacutelibeacutereacutee de quitter lrsquoorganisation raquo
(p262) Les eacutetudes montrent qursquoil y a une forte relation entre lrsquointention de quitter et le turnover
reacuteel des employeacutes (Allen amp al 2003) Selon Tett et Meyer (1993) le turnover est la cessation
de lemploi dun individu dans une entreprise
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement
sont positivement et significativement correacuteleacutes avec lrsquointention de quitter (Scanlan amp Still
2013 Scanlan amp Still 2019 Thanacoody amp al 2014) Ainsi dans le cadre de la recherche de
Thancoody et al (2014) des correacutelations ont eacuteteacute mises en eacutevidence entre lrsquointention de quitter
et les deux dimensions de burn-out agrave savoir le deacutesengagement (r=57 plt001) et lrsquoeacutepuisement
(r=27 plt001) En geacuteneacuteral les reacutesultats des eacutetudes montrent que les correacutelations entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquointention de quitter sont plus faibles que celles entre le deacutesengagement et
lrsquointention de quitter Lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute un effet
significatif du deacutesengagement sur lrsquointention de quitter (β=65 plt01) Cependant
lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de quitter (β=22 pgt05)
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle est lrsquoun des sujets les plus anciens et les plus eacutetudieacutes dans
le domaine de la psychologie au travail Locke (1976) deacutefinit la satisfaction au travail comme
laquo lrsquoeacutetat eacutemotionnel positif ou plaisant reacutesultant de lrsquoeacutevaluation faite par une personne de son
travail ou de ses expeacuteriences de travail raquo (p 1300) Selon Weiss (2002) la satisfaction
professionnelle est un jugement positif ou neacutegatif que les personnes font de leur emploi La
satisfaction au travail est deacutefinie comme des attitudes et des sentiments que les individus ont
envers leur emploi Les attitudes positives et favorables agrave leacutegard du travail indiquent la
28
satisfaction au travail Les attitudes neacutegatives et deacutefavorables agrave leacutegard du travail indiquent
linsatisfaction au travail (Price 2001 citeacute par Lu amp al2005)
Reacutecemment Scanlan et Still (2019) observent des correacutelations entre les deux
dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle Ainsi le deacutesengagement est correacuteleacute
neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-57 plt001) De mecircme
lrsquoeacutepuisement est correacuteleacute neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-
44 plt001) Ces reacutesultats concordent avec ceux drsquoautres eacutetudes (Hansen amp al 2015 Scanlan
amp al 2013)
23 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce chapitre nous avons abordeacute le pheacutenomegravene du burn-out qui peut ecirctre deacutefini
selon diffeacuterentes dimensions Nous nous sommes particuliegraverement inteacuteresseacutes agrave lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) un outil de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) Ces
auteurs deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement
et le deacutesengagement Nous avons eacutegalement abordeacute le JD-R un modegravele qui tente dexpliquer le
deacuteveloppement du burn-out par une exposition trop importante agrave des demandes du travail et agrave
une absence de ressources au travail Selon le processus eacutenergeacutetique trop de demandes amegravenent
lindividu vers leacutepuisement Selon le processus motivationnel le manque de ressources conduit
lindividu vers le deacutesengagement face agrave son travail (Demerouti amp al 2001) Enfin nous avons
examineacute certaines conseacutequences du deacutesengagement et de lrsquoeacutepuisement Pour cela nous avons
uniquement pris en compte les eacutetudes mesurant le burn-out via lrsquoOLBI Le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement semblent ecirctre correacuteleacutes significativement avec lrsquoimplication affective (Chevrier
2009) la performance au travail (Thanacoody amp al 2014) lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail (Scanlan amp Still 2019) Cependant lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014)
ne confirme pas la correacutelation entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective et aucune eacutetude
concernant les correacutelations entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux sous-dimensions
drsquoOLBI nrsquoa eacuteteacute trouveacutee En outre il semble que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication
affective ainsi que lrsquointention de quitter (Thanacoody amp al 2014) et que lrsquoeacutepuisement preacutedisait
la performance agrave la tacircche (Demerouti amp al 2014)
29
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
Dans ce chapitre nous allons revenir sur la notion geacuteneacuterale du stress et du stress
professionnel Une deacutefinition et les caracteacuteristiques seront analyseacutees Dans un deuxiegraveme temps
nous aborderons plus preacuteciseacutement la notion du STDT Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet sera
expliciteacute Dans la derniegravere section comme nous utilisons lrsquointention de quitter lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail la satisfaction au travail et le burn-out comme
variables latentes dans notre eacutetude nous aborderons les liens qui existent avec le STDT ou le
stress professionnel
31 Explication des concepts
311 Deacutefinition du stress
laquo Le stress est consideacutereacute comme le reacutesultat de linteraction entre le sujet et son
environnement raquo (Leruse amp al 2004 p 7) Cette approche est deacutefendue par Lazarus et Folkman
(1984) qui parlent de modegravele transactionnel du stress Ce modegravele transactionnel conccediloit le
stress comme le reacutesultat drsquoun processus drsquoeacutechange entre les caracteacuteristiques de la situation
lrsquoeacutevaluation subjective et les strateacutegies drsquoadaptation mises en place par une personne pour geacuterer
une situation
Le stress renvoie agrave laquo un eacutetat qui survient lorsqursquoun individu est confronteacute agrave une demande
qui deacutepasse ses capaciteacutes reacuteelles ou perccedilues drsquoy reacutepondre avec succegraves ce qui entraicircne une
perturbation de son eacutequilibre physiologique et psychologique raquo (Kolblell 1995)
Dans la litteacuterature scientifique le stress est reconnu comme le plus freacutequent des risques
psychosociaux (Theacutebaud-Mony amp Robatel 2009) Les risques psychosociaux peuvent ecirctre
deacutefinis comme laquo les aspects de la conception de lrsquoorganisation et du management du travail
ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux qui ont le potentiel de causer un
dommage psychologique social ou physique raquo (Cox amp Griffiths 1995)
312 Deacutefinition du stress professionnel
Selon Leruse et al (2004 p 15) le stress lieacute au travail peut ecirctre deacutefini comme laquo une
reacuteaction eacutemotionnelle cognitive comportementale et physiologique aux aspects neacutefastes et
neacutegatifs de la nature du travail de son organisation et de son environnement Cette reacuteaction qui
30
peut devenir un eacutetat est caracteacuteriseacutee par des degreacutes eacuteleveacutes drsquoeacuteveil et de souffrance et souvent
par le sentiment de ne pas srsquoen sortir raquo
Dans la mecircme logique le stress professionnel peut ecirctre deacutefini comme laquo une reacuteponse du
travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des
ressources neacutecessaires et auxquelles il estime devoir faire face raquo (De Keyser amp Hansez 1996
p 133)
3121 Modegraveles du stress professionnel
Selon le modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) le stress deacutecoule de lrsquoeffet
conjoint des exigences drsquoune situation de travail et de la liberteacute de deacutecision du travailleur pour
faire face agrave ces exigences
Un autre modegravele visant agrave expliquer le stress professionnel est le modegravele de demandes
et ressources au travail (JD-R) (Bakker amp al 2001) celui-ci est deacutesormais devenu central en
psychologie du travail Selon ce modegravele diffeacuterents facteurs peuvent ecirctre associeacutes au stress
professionnel lesquels peuvent ecirctre diviseacutes en demandes et ressources lieacutees au travail
Selon lrsquoapproche interactive le stress professionnel correspond agrave la relation entre les
employeacutes et leur environnement au travail (Schaufeli amp Peeters 2000) Les facteurs de stress
au travail sont des facteurs environnementaux qui peuvent mener agrave des reacuteactions de stress En
drsquoautres termes les reacuteactions individuelles agrave ces facteurs de stress professionnel sont des
reacuteactions de stress ou des reacuteactions de tension Les tensions se classent en trois types Les
tensions physiologiques (par exemple palpitations du cœur) les tensions psychologiques (par
exemple eacutepuisement professionnel insatisfaction au travail) et les tensions comportementales
(par exemple absenteacuteisme)
Selon Hobfoll (1989) et la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo le stress
reacutesulte de lrsquoinsuffisance des ressources et drsquoun manque de gain de la menace de la perte des
ressources ou de la perte effective de ces derniegraveres Cette theacuteorie permet drsquoexpliquer le stress
rencontreacute dans la vie priveacutee ainsi que le stress lieacute agrave un cadre professionnel Chaque personne
est en possession de ressources Degraves lors afin de lutter contre le stress il y a lrsquoimportance de
conserver ou drsquoacqueacuterir des ressources Les ressources sont deacutefinies comme laquo des objets des
caracteacuteristiques personnelles des conditions ou des eacutenergies qui sont estimeacutees par lrsquoindividu raquo
31
(Pimpeterre 2008 p 102) La litteacuterature distingue quatre cateacutegories de ressources Les
ressources drsquoobjet sont des eacuteleacutements mateacuteriels ou drsquooutils qui srsquoavegraverent importants pour le
travailleur (par exemple chegraveques-repas) les ressources personnelles sont des eacuteleacutements
caracteacuteristiques individuels propres au travailleur (par exemple estime de soi) les ressources
interpersonnelles sont des conditions de travail dans lesquelles srsquoexerce la profession (par
exemple soutien des collegravegues) les ressources eacutenergiques sont des ressources qui facilitent
le deacuteveloppement drsquoautres ressources (par exemple argent) (Pimpeterre 2008) Preacuteciseacutement
les travailleurs font face agrave des demandes qui geacutenegraverent du stress Pour contrer ce dernier ils
peuvent avoir recours agrave diverses ressources
313 Deacutefinition du STDT
Les professionnels passent une partie importante de leur temps agrave se deacuteplacer entre leur
domicile et leur lieu de travail (Stokols amp al 1978) Le deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
consideacutereacute comme une contrainte du meacutetier (Koslowsky amp al 1995) et est reconnu comme une
source de stress dans la vie professionnelle et priveacutee de lrsquoemployeacute (Novaco amp Gonzales 2009)
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) les trajets domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes
qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments neacutegatifs
Lrsquoun des principaux deacutefis de la recherche sur le STDT consiste agrave conceptualiser
lrsquoexpeacuterience de ces deacuteplacements Aux premiers stades de la recherche le STDT eacutetait deacutefini de
maniegravere opeacuterationnelle en termes de temps neacutecessaire pour se rendre du domicile au travail et
de distance parcourue pendant le trajet (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Afin de mieux saisir
cette contrainte du deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu de travail et ses effets sur la
santeacute des employeacutes Novaco et al (1979) ont introduit la notion drsquoimpeacutedance
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet
Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet suggegravere que les trajets domicile-travail ont comme
effet drsquoinduire du stress Tout ce qui bloque et entrave lrsquoaction et lrsquoatteinte de la destination
viseacutee conduirait au stress En effet le trajet engendre un stress qui est une fonction du degreacute
drsquoimpeacutedance Drsquoapregraves Kluger (1998) le degreacute drsquoimpeacutedance est deacutefini selon les facteurs pouvant
empecirccher drsquoatteindre la destination (par exemple la distance la vitesse et la congestion
routiegravere)
32
Dans un premier temps lrsquoimpeacutedance eacutetait deacutefinie de maniegravere opeacuterationnelle reprenant
la dureacutee neacutecessaire pour se rendre au travail et la distance du trajet Ainsi lrsquoimpeacutedance srsquoaveacuterait
maximale lorsque de longues distances eacutetaient parcourues lentement (Novaco amp Gonzales
2009)
Ulteacuterieurement les recherches ont distingueacute deux types drsquoimpeacutedances qui sont
indeacutependants (Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux
conditions physiques du trajet et peut ecirctre objectivement mesureacutee par la vitesse la distance le
temps du trajet ou lrsquoheure du deacuteplacement Neacuteanmoins la simple utilisation de caracteacuteristiques
objectives des deacuteplacements ne permet pas dexpliquer de maniegravere adeacutequate les reacutesultats
individuels et organisationnels Lrsquoimpeacutedance subjective quant agrave elle fait reacutefeacuterence agrave des
facteurs relatifs aux eacutevaluations subjectives de ces diffeacuterentes contraintes de deacuteplacements et
reflegravete la perception individuelle de lrsquoexpeacuterience du deacuteplacement domicile-travail
Le concept drsquoimpeacutedance a eacuteteacute introduit dans la litteacuterature des deacuteplacements domicile-
travail pour laquo saisir les aspects obstructifs et frustrants du trafic routier qui interfegraverent avec les
objectifs comportementaux eacutevoquent des eacutetats eacutemotionnels deacutesagreacuteables et nuisent agrave
lefficaciteacute des performances et agrave la satisfaction personnelle raquo (Novaco amp Gonzales 2009 p
180)
Les effets neacutegatifs de lrsquoimpeacutedance du trajet sont atteacutenueacutes par la perception du niveau de
controcircle Le niveau de controcircle perccedilu modegravere les effets de divers facteurs du STDT (Kluger
1998) Lrsquoeacutetude de Koslowski et al (1996) indique que le niveau de controcircle perccedilu des
conducteurs de voitures est plus eacuteleveacute que celui des personnes utilisant les transports en
commun
Compte tenu de limportance des eacutevaluations cognitives dans le processus de stress
(Lazarus amp Folkman 1984) nous avons conceptualiseacute le STDT dans notre eacutetude en termes
dimpeacutedance subjective Novaco et al (1990) ont deacutemontreacute que lrsquoimpeacutedance subjective peut
servir de meacutediateur entre les paramegravetres de lrsquoimpeacutedance objective (par exemple la dureacutee du
trajet) et les conseacutequences du stress ce qui suggegravere que limpeacutedance subjective est agrave la base du
STDT (Amponsah-Tawiah amp al 2016)
33
32 Anteacuteceacutedents du STDT
Plusieurs eacutetudes scientifiques montrent que le STDT augmente avec le manque de
controcircle (Gottholmseder amp al 2009) la dureacutee du trajet (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder
amp al 2009) les fluctuations du temps de trajet (Kluger 1998) et lrsquoimpreacutevisibiliteacute du trajet
(Wener amp al 2003) Les travailleurs beacuteneacuteficiant drsquoune grande autonomie professionnelle ont
un STDT plus bas (Emre amp De Spiegelaere 2019)
33 Conseacutequences du STDT
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) utilisant la meacutethode de reconstruction
quotidienne pour mesurer le plaisir des individus dans leurs activiteacutes quotidiennes les trajets
domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments
neacutegatifs
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative
Dans la litteacuterature le stress professionnel et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle dans la litteacuterature semblent ecirctre mitigeacutes Alors que certaines eacutetudes
deacutemontrent une correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication
organisationnelle (Overberghe amp al 2003 citeacutes par Nart amp Batur 2014) drsquoautres eacutetudes
infirment cette correacutelation (Nart amp Batur 2014) De mecircme alors que dans certaines eacutetudes le
stress professionnel a un effet neacutegatif sur lrsquoimplication affective (Duyck amp Lahmouz 2010
drsquoEl Midaoui amp Chaouki 2021) drsquoautres ne confirment pas cette relation directe (Mhiri 2013)
Concernant lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) deacutemontre une
correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication de continuiteacute
Dans cette mecircme eacutetude le stress professionnel eacutetait lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (β=-32 plt001) Agrave lrsquoinverse certaines eacutetudes deacutemontrent un effet direct et positif
du stress professionnel sur lrsquoimplication de continuiteacute (Duyck and Lahmouz 2010 Mhiri
2013) alors que dans drsquoautres eacutetudes aucune relation nrsquoest significative (El Midaoui amp
Chaouki 2021) Concernant lrsquoimplication normative les eacutetudes montrent une correacutelation
neacutegative entre le stress professionnel et lrsquoimplication normative (Overberghe amp al 2003 citeacutes
par Nart amp Batur 2014 Nart amp Batur 2014) Selon lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) le stress
professionnel est lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication normative (β=-17 plt05)
Selon la recherche de Emre et De Spiegelaere (2019) le temps passeacute agrave faire la navette
est un temps preacutecieux qui pourrait ecirctre consacreacute agrave drsquoautres drsquoactiviteacutes Cette perte de temps
34
perccedilue peut ecirctre une source de stress Les auteurs de lrsquoeacutetude montrent que les longs trajets
domicile-travail ont un effet neacutegatif et significatif sur lrsquoimplication organisationnelle (β=-09
plt001) qui a eacuteteacute mesureacute de maniegravere geacuteneacuterale
332 STDT et performance au travail
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le stress professionnel est correacuteleacute
neacutegativement avec la performance au travail (Fiore amp al 2005 citeacutes par Nart amp Batur 2014
Nart amp Batur 2014) Lorsque le niveau de stress professionnel drsquoun individu est eacuteleveacute la
performance organisationnelle diminue (Jex 1998)
Lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 a conclu que la laquo commuting satisfaction raquo
possegravede un impact positif sur la performance professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les
travailleurs qui sont plus satisfaits avec leur trajet sont plus performants au travail
333 STDT et intention de quitter
laquo Le stress professionnel a rarement eacuteteacute eacutetudieacute en tant qursquoanteacuteceacutedent de lrsquointention de
quitter raquo (Mhiri 2013 p 166) Pourtant les eacutetudes reacutealiseacutees semblent ecirctre en accord Ainsi un
lien significatif et positif entre le stress professionnel et lrsquointention de quitter est mis en avant
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Arshadi amp Damiri 2013 Firth amp al 2004)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=15 plt01) Aucun effet
direct du STDT sur lrsquointention de quitter nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=07 pgt05) Cependant il apparait
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter (β=12
plt001) Cette eacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen
Burnout Inventory raquo (CBI) qui est deacutefini comme laquo le degreacute de fatigue et drsquoeacutepuisement physique
et psychologique ressenti par la personne raquo (Kristensen amp al 2005 p 197)
334 STDT et satisfaction au travail
Selon la revue de litteacuterature le stress professionnel est neacutegativement lieacute agrave la satisfaction
professionnelle Plus le stress professionnel est eacuteleveacute plus la satisfaction au travail diminue
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Adebayo amp Ogunsina 2011 Blau amp al 1986 Firth amp al
2004)
35
Lrsquoeacutetude de Novaco amp al (1990) a deacutemontreacute que la correacutelation entre lrsquoimpeacutedance
subjective et la satisfaction professionnelle nrsquoest pas deacuteterminante (r=-09 pgt05) et que
limpeacutedance subjective nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur la satisfaction au travail En effet ces
reacutesultats sont confirmeacutes par lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) qui montre
que le STDT nrsquoest pas significativement correacuteleacute avec la satisfaction professionnelle (r=-01
pgt05) et qursquoaucun effet direct du STDT sur la satisfaction au travail nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=15
pgt05) Cependant il apparait que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et
la satisfaction au travail (β=-16 plt001) (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Comme eacutenonceacute ci-
dessus lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
335 STDT et burn-out
La litteacuterature srsquoaccorde sur le fait que le burn-out est sans doute lrsquoune des conseacutequences
les plus seacutevegraveres du stress professionnel (Maslach amp al 2005)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec le burn-out (r=28 plt01) Un effet direct et
positif du STDT sur le burn-out a eacuteteacute deacutemontreacute (β=36 pgt001) Comme eacutenonceacute ci-dessus
lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
34 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce troisiegraveme chapitre nous constatons la complexiteacute de la notion du stress du
stress professionnel et du STDT Il est important de retenir que nous avons abordeacute diffeacuterents
modegraveles du stress professionnel Le STDT est conceptualiseacute agrave lrsquoaide du laquo modegravele drsquoimpeacutedance
du travail raquo Nous avons distingueacute lrsquoimpeacutedance objective (la vitesse la distance le temps du
trajet lrsquoheure du deacuteplacement) et lrsquoimpeacutedance subjective (lrsquoeacutevaluation subjective des
contraintes de deacuteplacement) deacuteterminants du STDT (Novaco amp al 1979) Dans le cadre de
notre recherche nous avons testeacute le STDT en termes drsquoimpeacutedance subjective Par la suite nous
avons examineacute les conseacutequences du stress professionnel et du STDT Bien qursquoil nrsquoexiste pas un
consensus dans la litteacuterature par rapport aux relations du stress professionnel et les trois
dimensions drsquoimplication organisationnelles le stress professionnel semble ecirctre lieacute agrave la
performance au travail (Nart amp Batur 2014) agrave lrsquointention de quitter agrave la satisfaction au travail
36
(Firth amp al 2004) et au burn-out (Maslach amp al 2005) En revanche lrsquoimplication
organisationnelle (Emre amp De Spiegelaere 2019) la performance au travail (Ma amp Ye 2019)
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burn-out STDT (Amponsah-Tawiah amp al
2016) semblent ecirctre lieacutes au STDT Toutefois nous avons remarqueacute que les conseacutequences du
STDT dans le domaine organisationnel restent encore peu eacutetudieacutees dans la litteacuterature
scientifique
37
PARTIE PRATIQUE
-
MEacuteTHODOLOGIE
38
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE
La recherche dans la litteacuterature scientifique sur la theacutematique du STDT nous a permis
de deacutevelopper la question de recherche et les hypothegraveses de lrsquoeacutetude que nous allons preacutesenter
dans cette section Dans ce chapitre nous allons drsquoabord preacuteciser les objectifs de notre
recherche la question de recherche ainsi que le milieu envisageacute de lrsquoeacutetude avant drsquoexpliciter
les hypothegraveses qui ont eacutemergeacute
41 Objectifs de notre recherche
Malgreacute lrsquoimportance que revecirctent les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des
travailleurs peu drsquoeacutetudes ont mis en eacutevidence les effets du STDT dans le domaine
organisationnel Le sujet semble ecirctre peu deacuteveloppeacute en Belgique Dans la litteacuterature de
nombreuses recherches sont apparues lesquelles ont eacutetudieacute les trajets domicile-travail dans les
domaines du transport de lrsquoenvironnement et des eacutetudes urbaines (Dill amp Carr 2003) De
mecircme elles ont eacuteteacute souvent associeacutees au bien-ecirctre agrave la santeacute et agrave la satisfaction de vie dans des
contextes non organisationnels (Dickerson amp al 2014 Kuenn 2016 Martin amp al 2014
Roberts amp al 2011 Stutzer amp Frey 2008)
Lrsquoobjectif premier envisageacute de la preacutesente eacutetude est de mieux comprendre lrsquoimpact du
STDT Nous souhaitons montrer que le STDT peut avoir un effet neacutegatif sur les professionnels
et leurs organisations Ainsi nous voulons prendre en consideacuteration le contexte organisationnel
en mettant en lien les deacuteplacements domicile-travail avec le bien-ecirctre du travailleur (burn-out
satisfaction au travail) et les comportements des travailleurs (lrsquoimplication organisationnelle la
performance au travail lrsquointention de quitter) de la Communauteacute germanophone de Belgique
Le deuxiegraveme objectif de notre eacutetude est drsquoaller plus loin dans lrsquoanalyse en examinant
lrsquoimpact de la variable meacutediatrice laquo burn-out raquo qui peut ecirctre diviseacutee en deux dimensions le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement Nous postulons une meacutediation de ces deux variables sur le
bien-ecirctre et les comportements des travailleurs
Nos examens de la litteacuterature ont conduit agrave la question de recherche suivante laquo Le
burn-out joue-t-il un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au
travail des employeacutes germanophones raquo
39
Une meilleure compreacutehension du STDT permettra drsquoune part de sensibiliser et
conscientiser les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact eacuteventuel du STDT sur leur bien-ecirctre au
travail et drsquoautre part drsquoaider les entreprises agrave garder les travailleurs plus longtemps dans
lrsquoentreprise en ne sous-estimant pas lrsquoimpact du STDT
42 Terrain deacutetude
Pour tester et veacuterifier nos diffeacuterentes hypothegraveses nous avions besoin de personnes qui
ont un emploi Nous avons reacutealiseacute une recherche quantitative en Communauteacute germanophone
(DG Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) Cette reacutegion semble convenir pour ce type
drsquoeacutetude En effet en raison de sa situation geacuteographique qui se situe agrave lrsquoest de la Belgique et
au cœur drsquoun marcheacute de lrsquoemploi transfrontalier (Conseil de lrsquoEurope nd) les frontaliers
sortants sont un pheacutenomegravene important Au sud le canton de Saint-Vith se trouve agrave la frontiegravere
de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord le canton drsquoEupen est adjacent agrave
la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas Outre ses voisins linteacuterieur de la Belgique joue
eacutegalement un rocircle (Ostbelgien Statistik 2020c) Le nombre drsquohabitants de la Communauteacute
germanophone qui font le trajet domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas et le Grand-
Ducheacute de Luxembourg augmente sans cesse (Ostbelgien Statistik 2020c) Par conseacutequent
beaucoup de travailleurs de la Communauteacute germanophone parcourent un long trajet entre le
domicile et le lieu de travail et sont ainsi plus susceptibles de disposer drsquoun STDT plus eacuteleveacute
(Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009)
Par conseacutequent la population eacutetudieacutee dans cette eacutetude est composeacutee drsquohabitants de la
Communauteacute germanophone qui ont un emploi
43 Hypothegraveses de notre recherche
La premiegravere partie de cette meacutemoire la revue de la litteacuterature scientifique nous a permis
de deacutecouvrir les liens qui existent dans la litteacuterature entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail
En outre nous avons pu mettre en exergue dans la litteacuterature scientifique les diffeacuterents liens
entre le burn-out et ces variables Ainsi nous tenterons de deacutecouvrir si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous essayerons
40
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences En nous appuyant sur la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo (Hobfoll
1989) et sur les eacutetudes anteacuterieures nous postulons les hypothegraveses suivantes
H1 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
limplication organisationnelle
H1a1 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1a2 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1a3 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
H1b1 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1b2 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1b3 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
Ainsi notre premiegravere hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave limplication
organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication normative)
H2 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
Ainsi notre deuxiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
performance au travail
H3 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lintention de quitter
41
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquointention de quitter
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquointention
de quitter
Ainsi notre troisiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lintention de
quitter son emploi
H4 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
Ainsi notre quatriegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
satisfaction au travail
Nos quatre hypothegraveses traitent de la meacutediation du STDT Lorsqursquoune variable est
meacutediatrice de la relation entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante la variable
indeacutependante a un effet indirect sur la variable deacutependante En drsquoautres mots lrsquoanalyse de
meacutediation permet drsquoidentifier si la variable indeacutependante a un impact sur la variable meacutediatrice
et si cette derniegravere a un impact sur la variable deacutependante Une variable meacutediatrice intervient
entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante (Baron amp Kenny 1986)
42
FIGURE 3 Modegravele hypotheacutetique
Eacutepuisement
Deacutesengagement
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Satisfaction au
travail
Intention de
quitter
Performance au
travail
Implication
normative
Implication de
continuiteacute
Implication
affective
43
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE
Ce chapitre vise agrave expliciter les instruments de mesure qui ont eacuteteacute utiliseacutes lors de lrsquoeacutetude
Pour tester nos hypothegraveses de recherche et afin de mesurer nos variables nous avons eacutelaboreacute
un questionnaire comportant 74 questions agrave savoir les 17 questions
sociodeacutemographiquessocioprofessionnelles et les 57 items ceux-ci eacutetaient reacutepartis en six
eacutechelles le STDT lrsquoimplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative) la performance au travail lrsquointention de quitter la
satisfaction au travail le burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) Les donneacutees sont
reacutecolteacutees de maniegravere quantitative
Les eacutechelles de mesure reprises dans ce meacutemoire sont issues de questionnaires deacutejagrave
existants et valideacutes scientifiquement Afin de creacuteer une version allemande du questionnaire
nous avons effectueacute une traduction de lrsquoanglais vers lrsquoallemand en utilisant la back-translation
proceacutedure Dans un premier temps un traducteur professionnel reacutealisait la traduction du
questionnaire original vers lrsquoallemand et dans un second temps la version allemande obtenue
eacutetait retraduite par une personne anglophone en anglais Enfin la version originale du
questionnaire et la retraduction en anglais eacutetaient compareacutees afin de srsquoassurer qursquoil nrsquoy ait pas
de divergence En comparant les deux versions il eacutetait possible de veacuterifier la coheacuterence des
eacutechelles (Brislin 1980) La version allemande du questionnaire est disponible en ANNEXE 1
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles
La partie initiale de notre questionnaire est destineacutee agrave collecter des renseignements agrave
caractegravere sociodeacutemographique et socioprofessionnel et comprend 17 variables indeacutependantes
Parmi celles-ci seule la question du nombre drsquoanneacutees drsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise est
preacutesenteacutee sous forme de question ouverte Notons que les 16 autres caracteacuteristiques
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles qui sont mesureacutees en utilisant des reacuteponses agrave
choix multiples sont les suivantes le genre lrsquoacircge lrsquoeacutetat civil les enfants agrave charge le diplocircme
le lieu de reacutesidence le lieu de travail le secteur dactiviteacute le statut le type de contrat le temps
de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau le moyen de transport la dureacutee
du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
Chaque question requiert un seul choix
44
52 Variables eacutetudieacutees
Dans une premiegravere phase agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94)
nous avons reacutealiseacute une analyse factorielle exploratoire agrave composante principale qui permet
drsquoidentifier des variables latentes (facteurs) plus abstraites agrave partir de variables mesureacutees Nous
avons reacutealiseacute la meacutethode de rotation Varimax avec normalisation de Kaiser dans le but de
preacuteserver lrsquoorthogonaliteacute (lrsquoindeacutependance) entre les facteurs Lrsquoanalyse factorielle exploratoire
des variables latentes vise non seulement agrave identifier les items ne mesurant pas suffisamment
cette variable latente mais eacutegalement agrave mettre en eacutevidence les saturations des variables agrave un ou
plusieurs facteurs (Achim 2020) Nous consideacuterons qursquoun item mesure bien ce qursquoil est censeacute
mesurer si son indice de saturation est supeacuterieur agrave 50 en valeur absolue (Kline 2011) Ensuite
la valeur propre et la variance expliqueacutee de la variable latente sont preacuteciseacutees
521 STDT
Afin de mesurer le STDT nous avons choisi une eacutechelle creacuteeacutee et valideacutee par Amponsah-
Tawiah et al (2016) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de dix items scoreacutes de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave
5 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem STDT8 est inverseacute Exemple drsquoitem laquo My journey to and from
work is often interrupted by traffic signals raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle du stress lieacute aux trajets
domicile-travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha STDT (120572 = 85) (tableau
4)
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
120572 = 85
STDT1
It takes me longer than necessary to commute to work in the morning 63
STDT2
It takes me longer than necessary to commute back home after work 69
STDT3 I am unable to avoid heavy traffic on my way to work
88
STDT4
I am unable to avoid heavy traffic on my way back home after work 87
STDT5
I have to leave home earlier than I would like because of traffic congestion 72
STDT6 Traffic congestion is a frequent inconvenience
73
STDT7
My journey to and from work is often interrupted by traffic signals 64
STDT8 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT9 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT10
I worry about my journey to and from work due to traffic accidents 54
Valeur propre 50
Variance expliqueacutee 698
45
522 Implication organisationnelle
Lrsquoimplication au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide de lrsquoOrganizational Commitment
Questionnaire de Allen et Meyer (1990) Ce dernier est composeacute de 24 items Nous avons
utiliseacute la version abreacutegeacutee comportant 18 items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait
drsquoaccord) Ces 18 items mesurent trois dimensions de lrsquoimplication organisationnelle Les items
IA1 agrave IA6 eacutevaluent lrsquoimplication affective envers lrsquoorganisation Les items IA3 IA4 et IA6 sont
inverseacutes Exemple drsquoitem laquo This organization has a great deal of personal meaning for me raquo
La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication affective a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du
coefficient alpha IA (120572 = 77) Les items IC1 agrave IC6 mesurent lrsquoimplication de continuiteacute envers
lrsquoorganisation Aucun item de cette dimension nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo Right now
staying with my job at this organization is a matter of necessity as much as desire raquo La fideacuteliteacute
de la dimension drsquoimplication de continuiteacute a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient
alpha IC (120572 = 62) Les items IN1 agrave IN6 mesurent lrsquoimplication normative envers
lrsquoorganisation Lrsquoitem IN1 est renverseacute Exemple drsquoitem laquo I would not leave my organization
right now because of my sense of obligation to it raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication
normative est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IN (120572 = 79) (tableau 5)
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Implication
affective
120572 = 77
Implication de
continuiteacute
120572 = 62
Implication
normative
120572 = 79
IA1 I would be very happy to spend the rest of my career in this
organization
73
IA2 I really feel as if this organizationrsquos problems are my own
62
IA3 I do not feel like lsquopart of my familyrsquo at this organization
72
IA4 I do not feel lsquoemotionally attachedrsquo to this organization
75
IA5 This organization has a great deal of personal meaning for me
70
IA6 I do not feel a strong sense of belonging to this organization
66
IC1 It would be very hard for me to leave my job at this organization right
now even if I wanted to
68
IC2 Too much of my life would be disrupted if I leave my organization
75
IC3 Right now staying with my job at this organization is a matter of
necessity as much as desire
66
IC4 I believe I have too few options to consider leaving this organization
70
IC5
One of the few negative consequences of leaving my job at this
organization would be the scarcity of available alternative elsewhere
72
IC6
One of the major reasons I continue to work for this organization is
that leaving would require considerable personal sacrifice
60
IN1
I do not feel any obligation to remain with my organization 72
IN2
Even if it were to my advantage I do not feel it would be right to leave 65
IN3
I would feel guilty if I left this organization now
75
46
IN4
This organization deserves my loyalty
66
IN5
I would not leave my organization right now because of my sense of
obligation to it
74
IN6
I owe a great deal to this organization 63
Valeur propre 49 47 48
Variance expliqueacutee 418 411 415
523 Performance au travail
La performance au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide du In-Role Behavior Questionnaire (IRB)
de Williams et Anderson (1991) Les reacuteponses aux sept items srsquoeffectuent sur une eacutechelle de
Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord) Les items PO6 et PO7 sont
renverseacutes Exemple drsquoitem laquo Adequately completes assigned duties raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de performance au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha PO (120572 = 62)
(tableau 6)
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Performance au travail
120572 = 62
PO1 Adequately completes assigned duties
64
PO2 Fulfills responsibilities specified in job description
65
PO3 Performs tasks that are expected of himher
72
PO4 Meets formal performance requirements of the job
64
PO5 Engages in activities that will directly affect hisher performance evaluation
58
PO6 Neglects aspects of the job heshe is obliged to perform
67
PO7 Fails to perform essential duties
66
Valeur propre 43
Variance expliqueacutee 456
524 Intention de quitter
Lrsquointention de quitter est mesureacutee avec lrsquoeacutechelle de Jaros (1997) Les trois items sont
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
Aucun item nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo I often think about quitting my job raquo La fideacuteliteacute
de lrsquoeacutechelle drsquointention de quitter est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IQ (120572
= 87) (tableau 7)
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Intention de quitter
120572 = 87
IQ1 I often think about quitting my job
71
47
IQ2 I will probably look for a new job in the next year
84
IQ3 How likely is it that you will look for a new job during the next year
82
Valeur propre 63
Variance expliqueacutee 237
525 Satisfaction au travail
The Michigran Organizational Assessment questionnaire Job Satisfaction Subscale a
eacuteteacute eacutelaboreacute par Cammann et al (1979) Cette eacutechelle qui mesure la satisfaction au travail
comprend trois items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem SP2
est renverseacute Exemple drsquoitem laquo All in all I am satisfied with my job raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de satisfaction au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha SP (120572 = 86)
(tableau 8)
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Satisfaction au travail
120572 = 86
SP1 All in all I am satisfied with my job
76
SP2 In general I donrsquot like my job
71
SP3 In general I like working here
73
Valeur propre 54
Variance expliqueacutee 220
526 Burn-out
Afin de mesurer le burn-out nous avons choisi le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
de Demerouti et al (2003) Ce questionnaire se compose de deux dimensions Huit items
mesurent le deacutesengagement et huit items mesurent lrsquoeacutepuisement Chaque item est eacutevalueacute sur
une eacutechelle de Likert allant de 1 (tout agrave fait drsquoaccord) agrave 4 (pas du tout drsquoaccord) Ainsi les items
D1 agrave D8 mesurent le deacutesengagement Les items D2 D3 D5 et D6 sont renverseacutes Exemple
drsquoitem laquo I always find new and interesting aspects in my work raquo La fideacuteliteacute de la dimension
de deacutesengagement est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha D (120572 = 84) Les items
E1 agrave E8 mesurent lrsquoeacutepuisement Les items E1 E2 E4 et E6 sont renverseacutes Exemple drsquoitem
laquo I can tolerate the pressure of my work very well raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoeacutepuisement
est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha E (120572 = 77) (tableau 9)
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Deacutesengagement
120572 = 84
Eacutepuisement
120572 = 77
D1 I always find new and interesting aspects in my work 73
48
D2 It happens more and more often that I talk about my work in a negative way
65
D3 Lately I tend to think less at work and do my job almost mechanically
67
D4 I find my work to be a positive challenge
71
D5 Over time one can become disconnected from this type of work
63
D6 Sometimes I feel sickened by my work tasks
67
D7
This is the only type of work that I can imagine myself doing 56
D8 I feel more and more engaged in my work
68
E1 There are days when I feel tired before I arrive at work
62
E2 After work I tend to need more time than in the past in order to relax and feel
better
59
E3 I can tolerate the pressure of my work very well
57
E4 During my work I often feel emotionally drained
52
E5
After working I have enough energy for my leisure activities 62
E6
After my work I usually feel worn out and weary
65
E7 Usually I can manage the amount of my work well
68
E8 When I work I usually feel energized
62
Valeur propre 44 37
Variance expliqueacutee 530 487
49
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES
Ce chapitre aborde lrsquointroduction de notre demande de recherche au comiteacute drsquoeacutethique
la diffusion des questionnaires et les preacutecautions deacuteontologiques de notre eacutetude
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique
Dans un premier temps afin de deacutebuter la reacutecolte de donneacutees il est indispensable de
recevoir lrsquoaccord du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege Une demande a eacuteteacute introduite le 26 novembre 2020 sur
lrsquointranet facultaire Un avis favorable agrave notre eacutetude a eacuteteacute transmis le 15 deacutecembre 2020
62 Diffusion du questionnaire
Lrsquoavis positif agrave notre dossier de recherche nous a permis de lancer les recherches et de
diffuser lrsquoenquecircte le 2 feacutevrier 2021 Afin de toucher un large public nous avons meneacute une eacutetude
quantitative La diffusion du questionnaire srsquoest effectueacutee en ligne via le laquo systegraveme drsquoenquecirctes
en ligne raquo de lrsquointranet universitaire Avant de lancer lrsquoenquecircte nous lrsquoavons testeacutee au preacutealable
aupregraves drsquoun eacutechantillon de trois personnes et nous avons recueilli tous leurs commentaires Dans
un second temps notre questionnaire a eacuteteacute publieacute et partageacute sur le reacuteseau social Facebook et sur
le reacuteseau professionnel LinkedIn Lrsquoannonce diffuseacutee sur les reacuteseaux se trouve en ANNEXE 2
La reacutecolte de donneacutees a eacuteteacute clocirctureacutee le 14 mars 2021
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques
Le questionnaire eacutetait disponible en accegraves libre au deacutepart drsquoun lien afin de veacuterifier
qursquoun sujet ne puisse y reacutepondre qursquoune seule fois Concregravetement chaque participant a ducirc
inseacuterer son adresse mail afin de recevoir un courriel comportant un lien personnel permettant
drsquoacceacuteder agrave notre questionnaire
Au deacutebut de lrsquoenquecircte en ligne un texte allemand est afficheacute comprenant des
informations sur lrsquoeacutetude ses objectifs le contexte dans lequel elle srsquoinscrit et sa confidentialiteacute
(ANNEXE 3) Il est expliqueacute que lrsquoenquecircte est anonyme et que les donneacutees
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles sont uniquement utiliseacutees pour pouvoir classer
les participants et que dans le respect de la vie priveacutee aucun traitement de donneacutees ne sera fait
pour les identifier La participation eacutetait volontaire et libre et donc il est expliciteacute que le
participant peut interrompre lrsquoeacutetude sans justification agrave tout moment Le temps de passation
50
estimeacute est eacutegalement indiqueacute ainsi que le fait que nous restons agrave leur disposition pour
drsquoeacuteventuelles questions
Ce questionnaire srsquoinscrit dans un contexte normal de travail agrave savoir hors
confinement Crsquoest pourquoi nous avons demandeacute aux participants de reacutepondre aux diffeacuterentes
questions comme si leur situation de travail eacutetait habituelle cest-agrave-dire avant la crise du Covid-
19
51
PARTIE PRATIQUE
-
ANALYSES DES REacuteSULTATS ET DISCUSSION
52
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES
Dans ce chapitre nous preacutesenterons les reacutesultats de nos analyses statistiques Tout
drsquoabord nous nous appuierons sur les 17 variables sociodeacutemographiques et
socioprofessionnelles reacutecolteacutees afin de preacutesenter une description de notre eacutechantillon Ensuite
nous reacutealiserons une matrice de correacutelations entre nos variables latentes Les correacutelations de
Pearson ainsi que les moyennes les eacutecarts-types et les alphas de Cronbach seront eacutetudieacutes Ces
analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS
94) Avant de confronter concregravetement nos donneacutees agrave nos hypothegraveses nous avons reacutealiseacute une
analyse factorielle confirmatoire afin drsquoassurer lrsquoindeacutependance des facteurs de notre eacutetude
(MPLUS 74) Dans un deuxiegraveme temps nous avons controcircleacute lrsquoeffet des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles dans le modegravele hypotheacutetique Derniegraverement
nous avons confronteacute les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele hypotheacutetique avec ceux de six
modegraveles alternatifs Le bootstrap nous a permis drsquoobtenir une estimation plus preacutecise des effets
indirects utiliseacutes (Preacher amp Hayes 2008) Une analyse des coefficients de deacutetermination a eacuteteacute
faite Ces examens ont eacuteteacute effectueacutes agrave lrsquoaide du logiciel MPlus 74
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles
Cette section a pour objectif de deacutetailler la reacutepartition de notre eacutechantillon en fonction
des 17 variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles indeacutependantes eacutetablies en
deacutebut drsquoenquecircte
Le questionnaire a eacuteteacute rendu accessible agrave tous les habitants de la Communauteacute
germanophone qui possegravedent un emploi 276 personnes ont commenceacute agrave reacutepondre au
questionnaire et parmi celles-ci 252 y ont reacutepondu dans son inteacutegraliteacute Par conseacutequent nous
avons pris en compte uniquement les participants ayant valideacute la totaliteacute de lrsquoenquecircte Par la
suite nous avons eacutelimineacute les participants utilisant un autre moyen de transport que la voiture
Ainsi lrsquoeacutechantillon total se compose de 241 habitants de la Communauteacute germanophone
711 Genre
La reacutepartition de lrsquoeacutechantillon nrsquoest pas eacutequilibreacutee au niveau de cette variable En effet
lrsquoeacutechantillon est majoritairement feacuteminin en lrsquooccurrence 169 femmes (701 ) pour seulement
72 hommes (299)
53
712 Acircge
La majoriteacute des participants ont entre 18 et 25 ans (398 N=96) ou entre 26 et 35 ans
(357 N=86) Les travailleurs entre 36 et 45 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
Les sujets dont lrsquoacircge est situeacute entre 46 et 55 ans occupent une proportion de 120 (N=29) Les
participants qui ont entre 56 et 65 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
713 Eacutetat civil
96 personnes (398) indiquent ecirctre ceacutelibataires contre 145 personnes (602) qui sont
en couple ou marieacutees
714 Enfants agrave charge
La majoriteacute des participants (739) nrsquoa pas drsquoenfant (N=178) seules 63 personnes
(261) ont des enfants agrave charge Notons qursquoau niveau des travailleurs qui ont des enfants 42
drsquoentre eux en ont au moins un qui est mineur et 21 dont les enfants ont tous plus de 18 ans
715 Diplocircme
La plupart des travailleurs (452) sont deacutetenteurs drsquoun diplocircme supeacuterieur de type court
(N=109) Les participants ayant un diplocircme secondaire supeacuterieur repreacutesentent 282 (N=68) et
ceux posseacutedant un grade supeacuterieur de type long ou universitaire repreacutesentent 224 (N=54)
Parmi les reacutepondants neuf ont un diplocircme secondaire infeacuterieur (37) et un a uniquement son
diplocircme de primaire (04)
716 Lieu de reacutesidence
Comme preacuteciseacute preacuteceacutedemment notre questionnaire eacutetait reacuteserveacute aux habitants de la
Communauteacute germanophone qui travaillent Parmi les 241 sujets 57 participants (237)
habitent agrave Butgenbach 50 personnes (207) reacutesident agrave Saint-Vith 49 participants (203)
demeurent agrave Amblegraveve 44 participants (183) vivent agrave Bullange 19 personnes (79) habitent
la ville drsquoEupen 14 participants (58) se trouvent agrave Burg-Reuland 4 personnes (17) sont
de Raeren 2 personnes (08) sont eacutetablies agrave La Calamine et 2 autres (08) reacutesident agrave
Lontzen
717 Lieu de travail
Sur les 241 travailleurs ayant reacutepondu 573 (N=138) sont employeacutes en Belgique
357 sont lieacutes avec une entreprise eacutetablie au Grand-Ducheacute de Luxembourg (N=86) tandis que
71 travaillent en Allemagne (N=17)
54
718 Secteur dactiviteacute
191 des participants deacuteclarent travailler dans le secteur laquo priveacute-production raquo (N=46)
Les sujets qui travaillent dans le secteur laquo priveacute-services raquo repreacutesentent une proportion de
340 (N=82) Les reacutepondants qui travaillent dans le secteur laquo public raquo occupent une
proportion de 241 (N=58) et ceux qui œuvrent dans le secteur de la laquo santeacute raquo repreacutesentent
228 de lrsquoeacutechantillon (N=55)
719 Statut
La majoriteacute des sujets soit 768 sont des employeacutes (N=185) Il y a 129 drsquoouvriers
(N=31) 71 de reacutepondants travaillent en tant que cadres (N=17) et 12 en qualiteacute
drsquoindeacutependants (N=3) Seules 5 personnes ont seacutelectionneacute lrsquooption laquo autre raquo (21)
7110 Type de contrat
Une large majoriteacute des sujets crsquoest-agrave-dire 876 travaillent sous contrat agrave dureacutee
indeacutetermineacutee (CDI) (N=211) 112 sont lieacutes agrave leur employeur par un contrat agrave dureacutee
deacutetermineacutee (CDD) (N=27) tandis que 12 ont cocheacute la case laquo autre raquo (N=3)
7111 Temps de travail
Par ordre deacutecroissant viennent les personnes travaillant agrave temps plein (N=183 759)
les personnes occupeacutees agrave mi-temps (N=31 129) les personnes prestant agrave 45egraveme temps
(N=13 54) et enfin les personnes travaillant agrave 34 temps (N=12 50) 2 participants ont
cocheacute la case laquo autre raquo (08)
7112 Travail en dehors des horaires classiques de bureau
Parmi les 241 participants 398 ne travaillent jamais en dehors des horaires classiques
de bureau (N=96) et 274 ne vivent que rarement les horaires deacutecaleacutes (N=66) 95 ont
deacuteclareacute travailler souvent en dehors des horaires classiques de bureau (N=23) 158
reacuteguliegraverement (N=38) et 75 tout le temps (N=18)
7113 Ancienneteacute dans lentreprise
La variable laquo ancienneteacute dans lrsquoentreprise raquo eacutetait preacutesenteacutee sous forme de question
ouverte La moyenne de cette variable est de 7 ans (Moyenne = 719 ans) Lrsquoancienneteacute la plus
faible de quelque mois contraste avec lrsquoancienneteacute la plus grande qui est de 26 ans Nous avons
reclasseacute les reacuteponses dans diffeacuterentes cateacutegories Les travailleurs posseacutedant moins de 2 ans
drsquoancienneteacute repreacutesentent 241 de lrsquoeacutechantillon (N=58) La cateacutegorie laquo entre 2 et 4 ans raquo est
repreacutesenteacutee par 324 (N=78) Une proportion de 224 des participants travaille pour leur
55
employeur actuel depuis une peacuteriode qui varie entre 5 et 9 ans (N=54) 91 depuis une peacuteriode
qui allant entre 10 et 19 ans (N=22) 75 depuis une peacuteriode qui oscillant entre 20 et 29 ans
(N=18) et 46 depuis 30 ans ou plus (N=11)
7114 Moyen de transport
Cette eacutetude nrsquoinclut que les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et
leur lieu de travail avec la voiture La plupart des participants 805 font le trajet sans
covoiturage (N=194) 41 de lrsquoeacutechantillon effectuent le trajet en covoiturage (N=10) 37
personnes effectuent le trajet une fois laquo sans covoiturage raquo et une fois en covoiturage (=situation
mixte) (154)
7115 Dureacutee du trajet domicile-travail
La dureacutee du trajet domicile-travail srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 76 travailleurs (315) agrave 41-60 minutes pour 59 travailleurs (245) agrave
61-80 minutes pour 13 travailleurs (54) agrave 81-100 minutes pour 4 travailleurs (17) et agrave
101-120 minutes pour 1 travailleur (04)
7116 Dureacutee du trajet travail-domicile
La dureacutee du trajet travail-domicile srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 72 travailleurs (299) agrave 41-60 minutes pour 62 personnes (257) agrave
61-80 minutes pour 14 personnes (58) agrave 81-100 minutes pour 4 personnes (17) et agrave 101-
120 minutes pour 1 travailleur (04)
7117 Distance domicile-travail
Parmi notre eacutechantillon 84 personnes (349) parcourent un trajet de 0-20 km 79
personnes (328) effectuent un trajet de 21-40 km 56 personnes (232) reacutealisent un trajet
de 41-60 km 14 personnes (58) accomplissent un trajet de 61-80 km 7 personnes (29)
parcourent un trajet de 81-100 km seule 1 personne (04) a un trajet de plus de 101 km
Agrave titre informatif dans nos analyses ulteacuterieures nous avons deacutecideacute de prendre en compte
le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le temps de travail le travail en dehors des horaires
classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet
domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
56
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241)
M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -
2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -
3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -
4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -
5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -
6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -
7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -
8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -
9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)
Note Les alphas de Cronbach sont en diagonale entre parenthegraveses
M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective
IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D
deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
721 Commentaires sur les moyennes
Le tableau 10 repreacutesente les moyennes des 241 participants pour chacune de nos
variables Pour les deux dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement
nous avons calculeacute des scores globaux Nous pouvons constater que le score global du
deacutesengagement est de 1612 et le score global drsquoeacutepuisement est de 1744 Selon les normes
donneacutees par Demerouti et al (2003) les scores globaux de deacutesengagement situeacutes entre 14 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens et les scores drsquoeacutepuisement compris entre 15 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens
Des scores moyens ont eacuteteacute calculeacutes pour les autres eacutechelles parce que ces eacutechelles de
mesure ne sont pas normeacutees Rappelons que les items du questionnaire du STDT de
lrsquoimplication organisationnelle de la performance au travail et de lrsquointention de quitter ont eacuteteacute
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
alors que les items du questionnaire de la satisfaction professionnelle ont eacuteteacute eacutevalueacutes sur une
eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Ainsi drsquoun point
de vue descriptif les participants de lrsquoeacutetude ont un STDT moyen de 224 Lrsquoimplication
organisationnelle lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative
des participants est bonne (respectivement M=358 SD= M=307 et M=304) De mecircme les
travailleurs semblent ecirctre performants au travail (M=438) Nous constatons une satisfaction
57
professionnelle eacuteleveacutee (M= 592) Lrsquointention de quitter est plutocirct basse dans notre eacutechantillon
(M=192)
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach
La fideacuteliteacute des eacutechelles utiliseacutees a eacuteteacute eacutevalueacutee agrave lrsquoaide du coefficient alpha de Cronbach
La mesure de coheacuterence interne drsquoune eacutechelle qui prend en compte un seul concept en utilisant
plusieurs items permet de veacuterifier si une eacutechelle mesure bien cette variable latente et donc ce
qursquoelle est censeacutee mesurer (Terwee amp al 2007) La valeur de ce coefficient se situe entre 0 et
1 Plus lrsquoalpha de Cronbach se rapproche de 1 plus lrsquoeacutechelle possegravede une consistance interne
correcte et est fiable De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacute comme
laquo insuffisant raquo lorsque sa valeur est comprise entre 0 et 50 laquo limite raquo lorsqursquoelle se situe entre
50 et 70 et laquo eacuteleveacute raquo ou laquo tregraves eacuteleveacute raquo lorsqursquoelle est entre 70 et 99
Les alphas de Cronbach des diffeacuterentes eacutechelles qui sont preacutesenteacutes dans le tableau 10
peuvent ecirctre consideacutereacutes comme laquo eacuteleveacutes raquo ou mecircme laquo tregraves eacuteleveacutes raquo Cependant lrsquoalpha de
Cronbach se situe agrave 062 pour lrsquoeacutechelle de lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoeacutechelle de la
performance au travail Comme il srsquoagit drsquoun alpha de Cronbach laquo limite raquo il faut rester prudent
dans lrsquointerpreacutetation des donneacutees
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson
Agrave la lecture du tableau 10 nous pouvons constater les correacutelations de Pearson entre nos
variables latentes Une correacutelation est consideacutereacutee comme laquo faible raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour
de 10 laquo moyenne raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour de 30 et laquo forte raquo lorsqursquoelle a une valeur qui
est plus grande que 50 (Cohen 1988) La valeur-p repreacutesente la significativiteacute statistique drsquoun
reacutesultat La correacutelation est significative lorsque la valeur-p est infeacuterieure agrave 05 Dans cette
section nous ne deacutevelopperons que les correacutelations qui nous inteacuteressent en fonction de notre
modegravele hypotheacutetique Une matrice de correacutelation comprenant les variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles se trouve en ANNEXE 4
Quant au STDT le deacutesengagement est positivement correacuteleacute avec le STDT (r=14
plt05) Cependant cette correacutelation est consideacutereacutee comme faible De mecircme nous relevons une
correacutelation significative positive et de lrsquointensiteacute moyenne entre le STDT et lrsquoeacutepuisement
(r=29 plt001) Ces deux correacutelations corroborent nos hypothegraveses Comme attendu nous
nrsquoavons pas pu mettre en eacutevidence une correacutelation entre le STDT et nos six outcomes
58
Lorsque nous consideacuterons le burn-out le deacutesengagement est significativement et
positivement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=45 plt001) Agrave lrsquoinverse le deacutesengagement
est correacuteleacute significativement et neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-41 plt001)
lrsquoimplication normative (r=-30 plt001) la performance au travail (r=-17 plt01) et la
satisfaction au travail (r=-60 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le sens de nos
hypothegraveses Seule lrsquoimplication de continuiteacute nrsquoest pas significativement correacuteleacutee avec le
deacutesengagement
En ce qui concerne lrsquoeacutepuisement il est correacuteleacute significativement et positivement avec
lrsquointention de quitter (r=27 plt001) Agrave lrsquoinverse nous relevons une correacutelation significative et
neacutegative de lrsquoeacutepuisement avec lrsquoimplication affective (r=-17 plt01) la performance au travail
(r=-14 plt05) et la satisfaction au travail (r=-30 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le
sens de nos hypothegraveses Par contre lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative ne
sont pas significativement correacuteleacutees avec lrsquoeacutepuisement
73 Modegraveles de mesure
Dans un premier temps nous avons examineacute la validiteacute de nos eacutechelles Les reacutesultats de
MPlus 74 nous indiquent des scores de saturation entre chacun des items et leur variable
latente Lorsque les variables latentes contiennent de nombreux items ou si certains items ont
une saturation trop faible il est recommandeacute drsquoutiliser la laquo strateacutegie de parcellisation raquo Une
saturation est consideacutereacutee comme laquo acceptable raquo lorsque sa valeur est plus grande que 50 et
laquo mieux raquo lorsque sa valeur est plus grande que 70 (Kline 2005) La laquo technique de
balancement raquo (Little amp al 2002) fait reacutefeacuterence agrave lrsquoagreacutegation drsquoitems en une ou plusieurs
laquo parcelles raquo Suite agrave des manques de saturations nous avons reacuteduit le nombre drsquoitems agrave trois
pour chaque facteur (agrave lrsquoexception de lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail parce
que ces deux variables latentes eacutetaient deacutejagrave eacutevalueacutees agrave lrsquoaide de trois items) en combinant les
items ayant la saturation la plus eacuteleveacutee et les items avec la saturation la plus faible en un seul
indicateur (ANNEXE 5) Cette laquo strateacutegie de parcellisation raquo preacuteserve la variance latente
commune tout en minimisant la variance speacutecifique non lieacutee (Little amp al 2013) Au final 27
items agreacutegeacutes repreacutesentent nos variables observeacutees qui construisent nos 9 variables latentes
Ensuite preacutealablement agrave lrsquoanalyse des donneacutees par rapport agrave nos hypothegraveses nous avons
compareacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele de mesure agrave 9 facteurs avec celles drsquoautres modegraveles agrave 8
59
ou 7 facteurs Nous cherchons agrave eacutevaluer lrsquoindeacutependance des variables latentes dans notre eacutetude
En drsquoautres mots lrsquoanalyse factorielle confirmatoire permet drsquoassurer que chaque variable
latente du modegravele de mesure est distincte des autres variables latentes Lrsquoobjectif de cette
analyse est de confirmer que notre modegravele est composeacute de 9 variables latentes diffeacuterentes
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784119837119839 CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
1 9-factor model
(Hypothesised model)
54537 288 1 89 92 90 06
2 8-Factor model
STDT and D
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2
3 8-Factor model
STDT and E
738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3
4 7-Factor model
STDT and D and E
113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4
5 5 factor model
IA and IC and IN and PO and IQ
114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5
6 7 factor model
D and E and SP
82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6
7 8-Factor model
D and E
62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7
8 8-Factor model
IA and IC
67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8
9 8-Factor model
IC and IN
63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9
10 8-Factor model
IN and IA
62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10
11 7-Factor model
IA and IC and IN
72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11
12 8-factor model
SP and IQ
70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12
13 8-factor model
SP and PO
67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13
14 8-factor model
SP and IN
74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14
15 8-factor model
SP and IC
70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15
16 8-factor model
SP and IA
63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16
17 8-factor model
SP and E
71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17
18 8-factor model
SP and D
70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18
19 8-factor model
SP and STDT
95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19
20 8-factor model
IQ and PO
72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20
21 8-factor model
IQ and IN
79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21
22 8-factor model
IQ and IC
70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22
23 8-factor model
IQ and IA
73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23
24 8-factor model
IQ and E
75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24
25 8-factor model
IQ and D
81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25
26 8-factor model
IQ and STDT
96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26
27 8-factor model
PO and IN
72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27
28 8-factor model
PO and IC
73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28
29 8-factor model
PO and IA
69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29
30 8-factor model
PO and E
67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30
31 8-factor model
PO and D
69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31
32 8-factor model
PO and STDT
71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32
33 8-factor model
IN and E
77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33
34 8-factor model
IN and D
80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34
35 8-factor model
IN and STDT
88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35
60
36 8-factor model
IC and E
78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36
37 8-factor model
IC and D
72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37
38 8-factor model
IC and STDT
74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38
39 8-factor model
IA and E
74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39
40 8-factor model
IA and D
74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40
41 8-factor model
IA and STDT
88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41
42 8-factor model
E and STDT
73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42
43 8-factor model
D and STDT
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt001
Nous voyons dans le tableau 11 diffeacuterents indices drsquoajustement afin drsquoeacutevaluer
lrsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs Lrsquoajustement du modegravele est consideacutereacute comme bon lorsque
le laquo 1205942df raquo est infeacuterieur agrave 5 lorsque le laquo CFI raquo est supeacuterieur agrave 90 quand le laquo TLINNFI raquo est
supeacuterieur agrave 90 et lorsque le laquo RMSEA raquo est infeacuterieur agrave 08 (Kline 2005)
Les analyses factorielles confirmatoires teacutemoignent que notre modegravele de base agrave 9
facteurs est meilleur que les autres modegraveles alternatifs Nous pouvons remarquer que la
distinction entre nos variables latentes est pertinente Les reacutesultats montrent que quand nous
comparons les modegraveles lrsquoindicateur laquo 1205942 raquo de notre modegravele de base agrave 9 facteurs est le plus petit
(1205942=54537) et degraves lors meilleur que celui des autres modegraveles alternatifs De mecircme le
laquo 1205942df raquo du modegravele de base est optimal avec une valeur de 189 qui est largement en dessous
de 5 Ensuite le laquo CFI raquo de 92 et le laquo TLINNFI raquo de 90 montrent la bonne adeacutequation globale
du modegravele Enfin le laquo RMSEA raquo de 06 teacutemoigne drsquoune adeacutequation raisonnable de notre
modegravele hypotheacutetique
Agrave cause de ces reacutesultats nous nous sommes baseacutes sur notre modegravele hypotheacutetique et non
sur un des modegraveles alternatifs pour la suite de nos analyses statistiques
74 Covariates
Lors de la seconde eacutetape nous avons pris en compte les variables sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles afin de controcircler leurs effets eacuteventuels dans le modegravele hypotheacutetique
que nous testons Nous avons voulu veacuterifier si le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le
temps de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans
61
lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-
domicile et la distance domicile-travail nrsquoinfluenccedilaient pas nos variables latentes
Selon les reacutesultats les variables lrsquoacircge le diplocircme le temps de travail le trajet en
covoiturage et la distance entre le domicile et le travail nrsquoont pas drsquoinfluence significative sur
une de nos variables latentes
bull Le genre est significativement lieacute agrave lrsquoeacutepuisement (120574=-27 plt01) agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (120574=-22 plt01) et agrave la performance organisationnelle (120574=-18 plt05) Il
semblerait donc que le fait drsquoecirctre un homme a une influence significative et neacutegative sur
lrsquoeacutepuisement sur lrsquoimplication de continuiteacute et sur la performance au travail
bull Le type de contrat a une influence significative sur le deacutesengagement (120574=-19 plt01) Nous
pouvons conclure que le fait drsquoecirctre lieacute agrave son employeur par un contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee
influence neacutegativement le deacutesengagement
bull Le travail en dehors des horaires classiques de bureau est significativement lieacute au STDT
(120574=-12 plt05) et agrave lrsquoimplication affective (120574=17 plt05) Il semblerait que plus on travaille
en dehors des heures classiques de bureau moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication affective est eacuteleveacutee
bull Lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise a une influence significative sur lrsquoimplication de continuiteacute
(γ=25 plt05) Par conseacutequent plus les travailleurs sont drsquoanciens membres de
lrsquoorganisation plus lrsquoimplication de continuiteacute est eacuteleveacutee
bull Le fait drsquoeffectuer le trajet sans ou en covoiturage est significativement lieacute au STDT ( γ=14
plt05) et agrave lrsquoimplication de continuiteacute ( γ=-15 plt05) Il semblerait donc que faire le trajet
sans ou en covoiturage a une influence positive sur le STDT mais neacutegative sur lrsquoimplication
de continuiteacute
bull La dureacutee du trajet domicile-travail influence significativement le STDT ( γ=-79 plt05)
lrsquoimplication de continuiteacute (γ=98 plt05) et lrsquoimplication normative (120574=85 plt05) Plus la
dureacutee du trajet domicile-travail est longue moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative du travailleur sont eacuteleveacutees
bull La dureacutee du trajet travail-domicile a une influence significative sur le STDT (120574=139
plt001) et lrsquoimplication de continuiteacute (120574=-98 plt05) Il semblerait que plus la dureacutee du
trajet travail-domicile est longue plus on eacuteprouve un STDT mais moins lrsquoimplication de
continuiteacute du travailleur est eacuteleveacutee
62
Par conseacutequent chaque fois qursquoune influence srsquoest aveacutereacutee statistiquement significative
nous avons inteacutegreacute ces variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles en tant que
covariances dans notre modegravele
75 Modegraveles structuraux
Nous avons eacutetabli les relations entre les variables afin drsquoestimer les effets directs et les
effets indirects des meacutediations Nous avons examineacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique en le confrontant agrave six modegraveles alternatifs Nous avons ajouteacute agrave notre modegravele de
base 6 liens directs entre la variable indeacutependante et les variables deacutependantes lrsquoimplication
affective (modegravele alternatif 1) lrsquoimplication de continuiteacute (modegravele alternatif 2) lrsquoimplication
normative (modegravele alternatif 3) la performance au travail (modegravele alternatif 4) lrsquointention de
quitter (modegravele alternatif 5) et la satisfaction au travail (modegravele alternatif 6) Ainsi le but de
lrsquoanalyse de ces 6 modegraveles alternatifs est de voir si le burn-out (le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement) joue un rocircle meacutediateur partiel ou total Les reacutesultats sont preacutesenteacutes dans le tableau
12
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784
119837119839
CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
M0 Hypothetical model
93430 470 199 86 84 06
M1 M0 + Paths between STDT and IA
93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0
M2 M0 + Paths between STDT and IC
93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0
M3 M0 + Paths between STDT and IN
93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0
M4 M0 + Paths between STDT and PO
93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0
M5 M4 + Paths between STDT and IQ
92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4
M6 M4 + Paths between STDT and SP
93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4
M7 M4 eacutepureacute 92899 470
198 86 84 06 112(1) M7 VS M4
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt05
Tout drsquoabord nous constatons que les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique (M0) preacutesentent un CFI de 86 et un TLINNFI de 84 qui sont infeacuterieurs au score
seuil de 90 Ainsi mecircme si le RMSEA est bon nous ne pouvons pas affirmer que ce modegravele
est adeacutequat
63
Nous avons compareacute notre modegravele hypotheacutetique(M0) avec des modegraveles alternatifs et
nous avons chercheacute agrave deacuteterminer si lrsquoajout des liens va ameacuteliorer notre modegravele Si la diffeacuterence
de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles est significatif (plt05) alors le modegravele avec le plus petit
khi carreacute est le modegravele meilleur et celui que nous gardons Plus khi carreacute est faible meilleur est
lrsquoajustement Si la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles nrsquoest pas significatif
(pgt05) et donc lrsquoajout drsquoun lien nrsquoameacuteliore pas le modegravele alors nous gardons le modegravele le plus
simple ayant le moins de liens
Les reacutesultats montrent que la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre le modegravele hypotheacutetique
et le modegravele alternatif 4 est significatif (∆χsup2 = 411 plt05) Le modegravele alternatif 4 postule un
lien direct entre le STDT et la performance au travail En outre le khi carreacute du modegravele alternatif
4 (χsup2 = 92363) est plus petit que le khi carreacute du modegravele hypotheacutetique (χsup2 = 92774) Cela prouve
que le modegravele alternatif 4 est plus adeacutequat que le modegravele hypotheacutetique pour expliquer nos
donneacutees Par la suite nous observons qursquoaucune diffeacuterence de khi carreacute entre le modegravele
alternatif 4 et les autres modegraveles alternatifs nrsquoest significative Neacuteanmoins nous ne pouvons
pas affirmer que ce modegravele soit parfaitement adeacutequat eacutetant donneacute que le CFI est de 86 et le
TLINNFI de 84 et par conseacutequent infeacuterieurs au score seuil de 90
Les reacutesultats de notre meilleur modegravele le modegravele alternatif 4 sont visibles dans les
figures 4 et 5 La figure 3 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT et la performance au travail et
lrsquoeffet meacutediateur du deacutesengagement alors que la figure 4 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT
et la performance au travail et lrsquoeffet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
64
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement
Note plt05 plt001
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
Note plt05
La lecture des deux figures qui repreacutesentent notre modegravele alternatif 4 nous permet de
veacuterifier nos hypothegraveses agrave lrsquoexamen des diffeacuterents liens indirects et directs
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Deacutesengagement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
14
-016
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Eacutepuisement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
32
-016
65
(Figure 4) Nous observons que le STDT est lieacute positivement au deacutesengagement (120574=14
plt05) En outre le deacutesengagement est lieacute agrave presque toutes les conseacutequences de notre modegravele
Le deacutesengagement influence positivement lrsquointention de quitter (120573=43 plt001) Agrave lrsquoinverse
le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (120573=-54 plt001)
lrsquoimplication normative (120573=-40 plt001) la performance au travail (120573=-33 plt001) et la
satisfaction au travail (120573=-72 plt001) Cependant le deacutesengagement nrsquoa pas drsquoeffet
significatif sur lrsquoimplication de continuiteacute
(Figure 5) Nous observons une influence positive du STDT sur lrsquoeacutepuisement (120574=32
plt001) Toutefois aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et nos
conseacutequences
Nous observons que le STDT est lieacute directement et neacutegativement agrave la performance au
travail (120574=-16 plt05)
En conclusion nous pouvons dire que le deacutesengagement est un meacutediateur total de la
relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative
et la satisfaction au travail Ensuite le deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation
entre le STDT et la performance au travail Le deacutesengagement ne constitue pas un meacutediateur
de la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lorsque nous prenons lrsquoeacutepuisement
comme meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail nous ne pouvons pas conclure qursquoil y a un effet meacutediateur
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4
Variables Rsup2
Deacutesengagement
04
Eacutepuisement
14
Implication affective
30
Implication de continuiteacute
17
Implication normative
16
Performance au travail
19
Intention de quitter
19
Satisfaction au travail
51
Note Rsup2 coefficient de deacutetermination
plt05 plt01 plt001
66
Dans le tableau 13 les Rsup2 indiquent la proportion de la variance expliqueacutee par le modegravele
global pour chaque variable deacutependante Ainsi nous pouvons constater que le modegravele alternatif
4 explique 15 de la variance de lrsquoeacutepuisement 30 de la variable implication affective sont
expliqueacutes par le modegravele 17 du modegravele expliquent lrsquoimplication de continuiteacute Le modegravele
explique 16 de la variance de lrsquoimplication normative et 19 de la variance de la
performance au travail 19 du modegravele explique lrsquointention de quitter et 50 du modegravele
explique la satisfaction au travail Nous constatons que le modegravele explique 4 de la variance
du deacutesengagement mais ce reacutesultat nrsquoest pas significatif
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE LOWER UPPER
STDT=gtD=gtIA
-08 05 -17 -01
STDT=gtD=gtIC
-01 02 -06 01
STDT=gtD=gtIN
-06
04
-13
-01
STDT=gtD=gtPO
-05 03 -11 -01
STDT=gtD=gtIQ
06 04 01 15
STDT=gtD=gtSP
-10 06 -21 -01
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE EFFECT SE
STDT=gtE=gtIA
02 03 -03 08
STDT=gtE=gtIC
-02 04 -09 04
STDT=gtE=gtIN
01 03 -04 06
STDT=gtE=gtPO
-04 04 -12 01
STDT=gtE=gtIQ
00 04 -05 07
STDT=gtE=gtSP
01 03 -03 05
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
Afin drsquoestimer les effets indirects nous avons utiliseacute la technique du bootstrap Le
bootstrap prend aleacuteatoirement certains sujets de notre eacutechantillon initial pour augmenter notre
eacutechantillon En drsquoautres termes il srsquoagit de montrer la validiteacute et de confirmer srsquoil y a des effets
directs ou indirects (des meacutediations totales ou partielles)
67
Comme preacuteciseacute dans les tableaux 14 et 15 les reacutesultats des analyses bootstrap
confirment notre analyse anteacuterieure Il y a un effet indirect significatif du STDT sur
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter
et la satisfaction au travail via le deacutesengagement Nous pouvons dire que le deacutesengagement
constitue un meacutediateur total de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication
affective lrsquoimplication normative et la satisfaction au travail Ensuite il y a eacutegalement un lien
direct entre le STDT et la performance au travail Degraves lors nous pouvons conclure que le
deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au
travail Il nrsquoy a pas drsquoeffet indirect significatif du STDT sur lrsquoimplication de continuiteacute via le
deacutesengagement Enfin la technique bootstrap nous confirme qursquoil nrsquoy a aucun effet indirect
significatif du STDT sur lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication
normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail via
lrsquoeacutepuisement
Notre premiegravere hypothegravese est partiellement confirmeacutee Dans notre modegravele mecircme si le
deacutesengagement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute il est un
meacutediateur total entre le STDT et lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative
Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle
Quant agrave notre deuxiegraveme hypothegravese elle est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement
est un meacutediateur partiel entre le STDT et la performance au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un
meacutediateur entre le STDT et la performance au travail
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese Dans notre modegravele le
deacutesengagement est un meacutediateur total entre le STDT et lrsquointention de quitter Lrsquoeacutepuisement
nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquointention de quitter
Notre quatriegraveme hypothegravese est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement est un
meacutediateur total entre le STDT et la satisfaction au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur
entre le STDT et la satisfaction au travail
68
CHAPITRE 8 DISCUSSION
Lrsquoeacutetude meneacutee aupregraves des personnes posseacutedant un emploi au sein de la Communauteacute
germanophone nous a permis de mettre en exergue certains aspects inteacuteressants quant agrave la
maniegravere dont le STDT influence le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs Dans ce
dernier chapitre nous interpreacutetons drsquoabord les principaux reacutesultats obtenus en les confrontant
agrave la litteacuterature scientifique et agrave nos hypothegraveses Dans un deuxiegraveme temps nous ne manquerons
pas de relever les forces et les limites de notre eacutetude Pour terminer les perspectives futures
ainsi que les implications pratiques de ce travail seront expliciteacutees
81 Discussion geacuteneacuterale
Des recherches anteacuterieures ont montreacute que les deacuteplacements domicile-travail
repreacutesentent une source importante de stress et que le STDT peut avoir des conseacutequences
importantes pour les employeacutes et les organisations (Kahneman amp al 2004 Novaco amp al
1990 Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoobjectif de cette eacutetude eacutetait deacutelargir notre compreacutehension
de la maniegravere dont le STDT influence les comportements et le bien-ecirctre des travailleurs Nous
avons deacuteveloppeacute quatre hypothegraveses principales qui postulaient un rocircle meacutediateur des deux
dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement entre le STDT et les
comportements (implication organisationnelle performance professionnelle et intention de
quitter) ainsi que le bien-ecirctre des travailleurs (satisfaction au travail)
Notons dans un premier temps que les correacutelations agrave elles seules ne permettent pas de
deacuteterminer srsquoil y a un lien de causaliteacute entre les variables latentes de notre eacutetude et de reacutepondre
agrave nos hypothegraveses Degraves lors pour reacutepondre agrave nos hypothegraveses nous nous sommes baseacutes sur le
lien de causaliteacute
Il est agrave noter que le stress chronique associeacute au deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
associeacute agrave lrsquoeacutepuisement professionnel (Koslowsky amp al 1996) Agrave lrsquoinstar de Koslowsky et al
(1996) ainsi que de Amponsah-Tawiah et al (2016) nous avons mis en eacutevidence un effet direct
et positif du STDT sur le burn-out Contrairement agrave lrsquoeacutetude de Amponsah-Tawiah et al (2016)
nous avons conceptualiseacute le burn-out en tant que concept bidimensionnel (Demerouti amp al
2003) De fait nous nous rendons compte que le STDT est directement et positivement lieacute au
deacutesengagement et agrave lrsquoeacutepuisement En drsquoautres termes il semblerait que plus le STDT est eacuteleveacute
69
plus le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement du travailleur de la Communauteacute germanophone sont
eacutegalement eacuteleveacutes
811 Premiegravere hypothegravese
Pour rappel notre premiegravere hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute
au burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave
limplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute
lrsquoimplication normative) Les reacutesultats confirment partiellement notre premiegravere hypothegravese
Concernant lrsquoeffet du deacutesengagement sur lrsquoimplication affective plusieurs auteurs ont
deacutemontreacute que le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (Chevrier
2009 Thanacoody amp al 2014) Comme Chevrier (2009) ainsi que Thanacoody et al (2014)
nous avons deacutemontreacute que en effet le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication
affective
Dans la litteacuterature nous avons vu que lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement
lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative (Thanacoody amp al 2014) Nos reacutesultats
semblent aller dans le mecircme sens Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et
ces deux dimensions de lrsquoimplication au travail
Notons qursquoaucune influence significative nrsquoa eacuteteacute constateacutee aux deux dimensions du
burn-out sur la troisiegraveme dimension de lrsquoimplication au travail agrave savoir lrsquoimplication de
continuiteacute Cependant il nrsquoexiste agrave notre connaissance aucune eacutetude traitant de lrsquoinfluence des
deux dimensions drsquoOLBI sur lrsquoimplication de continuiteacute
812 Deuxiegraveme hypothegravese
Notre deuxiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la performance au
travail Les reacutesultats confirment partiellement notre deuxiegraveme hypothegravese
Nous avons vu que lrsquoeacutepuisement a un effet neacutegatif sur la performance agrave la tacircche et
qursquoaucun effet significatif de deacutesengagement sur la performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute
(Bakker amp al 2004 Demerouti amp al 20014) Ce qui nrsquoest pas le cas dans le cadre de notre
analyse puisqursquoun effet neacutegatif du deacutesengagement sur la performance au travail a eacuteteacute deacutemontreacute
et qursquoaucun effet significatif de lrsquoeacutepuisement nrsquoest deacutemontreacute sur la performance au travail
70
813 Troisiegraveme hypothegravese
Notre troisiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lrsquointention de quitter
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre que le burn-out
constitue un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter Toutefois lrsquoeacutetude
de Thanacoody et al (2014) qui mesure le burn-out agrave lrsquoaide drsquoOLBI nous inteacuteresse
particuliegraverement Cette eacutetude a mis en eacutevidence un effet significatif du deacutesengagement sur
lrsquointention de quitter Neacuteanmoins lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de
quitter Nous avons trouveacute des reacutesultats identiques Le deacutesengagement influence positivement
lrsquointention de quitter et aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et lrsquointention
de quitter
814 Quatriegraveme hypothegravese
Notre quatriegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la satisfaction
professionnelle Les reacutesultats confirment partiellement cette quatriegraveme hypothegravese
Dans la litteacuterature lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et la satisfaction au travail
Concernant les deux dimensions du burn-out nous avons vu que le deacutesengagement ainsi que
lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail
(Hansen amp al 2015 Scanlan amp al 2013 Scanlan amp Still (2019) Nos reacutesultats confirment
ces correacutelations entre les deux dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle En
outre notre eacutetude reacutevegravele que le deacutesengagement influence neacutegativement la satisfaction au travail
Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et la satisfaction au travail
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail
Le dernier point important qui neacutecessite drsquoecirctre abordeacute dans cette discussion est le lien
direct entre le STDT et la performance au travail Nous observons que le deacutesengagement nrsquoest
qursquoun meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au travail En effet nous
constatons un effet direct neacutegatif entre le STDT et la performance professionnelle (120574=-16
plt05) Ces reacutesultats concordent avec lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 qui a conclu que
la satisfaction avec le trajet domicile-travail possegravede un impact positif sur la performance
71
professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les travailleurs qui sont plus satisfaits de leur trajet
sont plus performants au travail
82 Forces et Limites
Nous identifions plusieurs limites non neacutegligeables agrave ce travail qursquoil est important de
preacutesenter
La premiegravere limite concerne le contexte particulier dans lequel les donneacutees ont eacuteteacute
recueillies En effet notre enquecircte a eacuteteacute diffuseacutee durant la pandeacutemie de Covid-19 Les
professionnels ont ducirc faire face agrave des changements en ce qui concerne lrsquoorganisation du travail
Depuis le deacutebut de la crise sanitaire le teacuteleacutetravail reacutegulier ou occasionnel est devenu
incontournable pour certains travailleurs Le recours au teacuteleacutetravail est mecircme devenu obligatoire
partout ougrave il eacutetait possible et les deacuteplacements professionnels entre son domicile et son lieu de
travail ont eacuteteacute restreints par les mesures prises par le gouvernement Mecircme si nous avons
demandeacute aux participants de reacutepondre au questionnaire comme si leur situation de travail eacutetait
habituelle crsquoest-agrave-dire avant la crise du Covid-19 il nous paraicirct illusoire que cette situation
exceptionnelle nrsquoait eu aucun impact sur les reacuteponses des participants au questionnaire Il ne
faut pas neacutegliger lrsquoeacutetat psychologique des personnes pendant cette crise
Deuxiegravemement nos donneacutees proviennent de questionnaires auto-rapporteacutes qui
preacutesentent eacutegalement certaines limites Mecircme si les questionnaires agrave mesures auto-rapporteacutees
restent tout agrave fait pertinents dans le cadre de ce travail et ont lrsquoavantage drsquoecirctre adeacutequats afin de
mesurer les perceptions personnelles ils peuvent ecirctre critiqueacutes pour leur critegravere de subjectiviteacute
Compte tenu du fait que les comportements et attitudes des travailleurs sont souvent
inconscients les perceptions de leur comportement ne constitueraient pas neacutecessairement une
mesure refleacutetant leurs veacuteritables comportements au travail Par exemple lrsquoestimation de la
performance au travail pourrait ecirctre plus objectivable Remarquons que les participants risquent
de ne pas ecirctre honnecirctes dans leurs reacuteponses par le biais de deacutesirabiliteacute sociale
Troisiegravemement nous ne pouvons pas neacutegliger la limite concerne la petite taille de notre
lrsquoeacutechantillon des personnes en emploi de la Communauteacute germanophone de la Belgique En
effet les analyses ont eacuteteacute effectueacutees sur la base de 241 travailleurs Neacuteanmoins lrsquoeacutechantillon
nrsquoest pas repreacutesentatif de la Communauteacute germanophone En effet selon les chiffres de 2018
31556 personnes sont enregistreacutees comme actifs occupeacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
72
Ostbelgien Statistik 2020b) Ainsi les 241 participants de notre eacutetude ne repreacutesentent que
076 des personnes en emploi La longueur de notre questionnaire qui eacutetait de 30 minutes
peut ecirctre lrsquoune des raisons expliquant ce taux de participation
Une quatriegraveme limite encore en lien avec notre eacutechantillon concerne la reacutepartition de
lrsquoeacutechantillon Nous avons vu qursquoil est composeacute de 701 de femmes (N=169) et de 299
drsquohommes (N=72) Cette reacutepartition nrsquoest drsquoune part pas eacutequilibreacutee et drsquoautre part non
repreacutesentative de la population active en Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la
preacutesence drsquohommes et de femmes est eacutequilibreacutee Toutefois la part des femmes occupant un
emploi (593) est plus faible que celle des hommes (66) (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) De mecircme notre eacutechantillon est majoritairement composeacute de
personnes jeunes Ainsi 755 des participants sont acircgeacutes entre 18 et 35 ans Plus preacuteciseacutement
398 des participants ont entre 18 et 25 ans Ces reacutesultats ne semblent pas ecirctre repreacutesentatifs
de la Communauteacute germanophone vu que le taux drsquoemploi des personnes acircgeacutees entre 15 et 24
ans est infeacuterieur aux taux drsquoemploi des autres groupes drsquoacircge (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) Ce taux de reacuteponse plus important provenant de jeunes travailleurs
peut selon nous srsquoexpliquer en partie par le fait drsquoavoir publieacute notre enquecircte principalement via
les reacuteseaux sociaux Nous pouvons nous demander si les reacutesultats auraient eacuteteacute les mecircmes avec
une reacutepartition de lrsquoeacutechantillon plus repreacutesentative
Cinquiegravemement certaines faiblesses en termes de fiabiliteacute drsquoeacutechelles utiliseacutees ont
probablement impacteacute la validiteacute de nos reacutesultats La mesure de coheacuterence interne drsquoune
eacutechelle lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacutee comme laquo limite raquo lorsque sa valeur se situe entre
50 et 70 De fait les alphas de Cronbach sont laquo limites raquo pour lrsquoimplication de continuiteacute et la
performance au travail
Sixiegravemement mecircme si lrsquoanalyse factorielle confirmatoire constatait une bonne
adeacutequation globale de notre modegravele hypotheacutetique les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
drsquoeacutequation structurelle ne nous permettent pas drsquoaffirmer que ce modegravele est parfaitement
adeacutequat Nous postulons que ceci est notamment lieacute agrave lrsquoimportance des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles Cependant nous postulons eacutegalement qursquoun
eacutechantillon plus grand nous donnerait des indices drsquoadeacutequation plus preacutecis
73
Pour conclure dans le cadre de cette eacutetude nous nrsquoavons pas testeacute la distribution de
notre eacutechantillon Dans le cas drsquoun nombre important de valeurs aberrantes il aurait eacuteteacute
preacutefeacuterable de se baser sur des meacutedianes parce que ces valeurs aberrantes peuvent fausser la
moyenne Ceci srsquoexplique par le fait que la meacutediane est une meilleure mesure centrale De
mecircme nous nrsquoavons pas effectueacute des analyses de variances (ANOVA) et des comparaisons
multiples de moyennes afin drsquoidentifier drsquoeacuteventuelles diffeacuterences significatives entre les
moyennes de modaliteacutes de chacune des variables sociodeacutemographiques ou
socioprofessionnelles prises deux agrave deux Nous suggeacuterons donc qursquoune eacutetude future se
concentre sur cette analyse Notons que les tests parameacutetriques supposent que les donneacutees sont
normalement distribueacutees Degraves lors dans le cas de non-normaliteacute un test non parameacutetrique est
certainement plus adapteacute
Neacuteanmoins notre meacutemoire preacutesente aussi des forces
Cette eacutetude nous a permis de montrer le rocircle important que joue la situation frontaliegravere
dans la mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone En effet de nos 241
participants 428 ne travaillent pas en Belgique Les germanophones nrsquoheacutesitent pas agrave
effectuer le trajet vers les pays voisins Crsquoest la premiegravere eacutetude qui teste lrsquoimpact du STDT sur
le bien-ecirctre et les comportements des travailleurs de cette reacutegion
Lrsquoeacutetude se focalise sur le burn-out et le stress professionnel voire le STDT des concepts
cleacutes de la psychologie du travail Pourtant il semble que cette eacutetude preacutesente une certaine
originaliteacute Si drsquoautres eacutetudes ont deacutefini par faciliteacute le STDT en termes de temps neacutecessaire
pour se rendre du domicile au travail et de distance parcourue pendant le trajet notre eacutetude se
focalise sur la notion drsquoimpeacutedance afin de mieux saisir les contraintes du deacuteplacement
domicile-travail Pour rappel lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux conditions physiques
(vitesse distance temps du trajet hellip) alors que lrsquoimpeacutedance subjective fait reacutefeacuterence aux
eacutevaluations subjectives de ces contraintes lieacutees aux deacuteplacements
Bien que la plupart des eacutetudes mesurent le burn-out agrave lrsquoaide du MBI nous avons utiliseacute
lrsquoOLBI un instrument de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) qui se compose de
deux dimensions agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement des travailleurs Cependant
comme le burn-out est rarement eacutetudieacute agrave travers ces deux dimensions nos reacutesultats manquent
parfois de points de comparaison
74
83 Perspectives futures
Dans un premier temps des eacutetudes de reacuteplication pourraient avoir lieu Il serait
inteacuteressant de tester le modegravele sur drsquoautres eacutechantillons afin de pouvoir confirmer la pertinence
de notre modegravele
Ensuite il serait inteacuteressant drsquoexplorer davantage le rocircle du meacutediateur burn-out dans la
relation entre le STDT et les outcomes Neacuteanmoins nous avons vu dans la revue de la litteacuterature
scientifique que le burn-out est conceptualiseacute de maniegravere diffeacuterente Par exemple Desart et al
(2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un nouveau
questionnaire valideacute permettant de mesurer le burn-out agrave travers quatre symptocircmes primaires
(eacutepuisement distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux
symptocircmes secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) Degraves lors il pourrait
ecirctre inteacuteressant de reacutepliquer notre eacutetude en utilisant le BAT afin de voir si les mecircmes reacutesultats
peuvent ecirctre trouveacutes
Il pourrait eacutegalement ecirctre inteacuteressant drsquointeacutegrer drsquoautres variables comme variables
explicatives de la relation entre le STDT et le bien-ecirctre ou lrsquoattitude au travail Ainsi le STDT
peut entraver dautres processus vitaux tels que le sommeil qui peuvent agrave leur tour influencer
le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs
Notre recherche elle-mecircme est exploratoire Notre modegravele a testeacute certaines variables
sociodeacutemographiques et variables drsquoimpeacutedance objectives par exemple le temps du
deacuteplacement domicile-travail qui ont montreacute un effet significatif sur le SDTD Neacuteanmoins tant
drsquoautres variables restent agrave eacutetudier afin de mieux comprendre la relation entre le STDT et les
conseacutequences neacutegatives Nous proposons aux futures recherches drsquointeacutegrer drsquoautres variables
telles que la flexibiliteacute de lrsquohoraire de travail lrsquoautonomie ou encore le controcircle qui pourraient
en tant que ressources atteacutenuer lrsquoimpact du SDTD
84 Implications pratiques
Ce meacutemoire visant agrave donner une meilleure compreacutehension du STDT permettra de
sensibiliser et conscientiser drsquoune part les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact du STDT sur
leur bien-ecirctre au travail et drsquoautre part les organisations agrave porter une attention croissante au
bien-ecirctre de leur personnel
75
Notre eacutetude a permis de mettre en eacutevidence un ensemble des eacuteleacutements inteacuteressants
concernant le pheacutenomegravene du deacuteplacement entre le domicile et le travail Nos reacutesultats peuvent
ecirctre utiles tant aux professionnels qursquoaux organisations afin de prendre conscience du rocircle que
jouent les deacuteplacements des travailleurs sur leur santeacute leur bien-ecirctre et leurs attitudes au travail
Nos analyses suggegraverent que les navetteurs et les organisations supportent des coucircts
cacheacutes engendreacutes par le stress lieacute aux trajets domicile-travail Ces conseacutequences indirectes du
STDT peuvent se manifester par un deacutesengagement une faible implication au travail une
moindre performance au travail une intention de quitter ou encore par une insatisfaction
professionnelle Rappelons que des bonnes conditions de travail sont lieacutees au bien-ecirctre du
travailleur et agrave une qualiteacute du travail Une mauvaise eacutevaluation subjective des contraintes de
deacuteplacement domicile-travail peut nuire agrave la santeacute et agrave lrsquoefficaciteacute des travailleurs
Adopter la strateacutegie de la gestion des ressources humaines selon laquelle les travailleurs
repreacutesentent le capital de la reacuteussite de lrsquoorganisation est primordiale et contribue au succegraves agrave
long terme de lrsquoorganisation Le rocircle de lrsquoorganisation est de sensibiliser au bien-ecirctre au travail
En favorisant des pratiques de gestion misant sur lrsquoameacutelioration des conditions de deacuteplacement
domicile-travail de leurs employeacutes les entreprises beacuteneacuteficient drsquoune meilleure efficaciteacute de
leurs travailleurs mais elles permettraient aussi de fideacuteliser ceux-ci
Enfin puisque nous avons confirmeacute lrsquoexistence de relations entre le STDT et des
conseacutequences neacutegatives nous savons qursquoen agissant sur le STDT il est possible de preacutevenir le
deacutesengagement et lrsquointention de quitter des travailleurs ainsi que de favoriser lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail
Notons que les employeurs peuvent contribuer agrave minimiser limpact neacutegatif des
deacuteplacements domicile-travail en adoptant dautres formes de travail favorables et saines Des
modes de travail plus flexibles permettent au travailleur de mieux maicirctriser son propre emploi
du temps Reacutealiser une partie de son horaire en entreprise et le reste en teacuteleacutetravail permet de
reacuteduire les temps de trajet qui peuvent srsquoaveacuterer longs et comme nous avons vu stressants
laquo Lrsquohoraire flexible permet au travailleur de planifier son temps de travail en choisissant ses
heures drsquoarriveacutee et de deacutepart tout en respectant un nombre drsquoheures obligatoires de preacutesence
par jour semaine ou mois raquo (Stas 2013 p 25) Les politiques drsquohoraire flexible permettent
eacutegalement drsquoaugmenter la productiviteacute (Glass amp Estes 1997) et lrsquoimplication organisationnelle
(Beauregard amp Henry 2009) et de diminuer lrsquointention de quitter (Beauregard amp Henry 2009)
et lrsquoabsenteacuteisme (Glass amp Estes 1997) Remarquons que mecircme si le teacuteleacutetravail comporte
76
eacutegalement des inconveacutenients ce mode de fonctionnement possegravede eacutegalement de nombreux
beacuteneacutefices tant pour lrsquoorganisation que pour ses travailleurs Il a eacuteteacute mis en eacutevidence que lorsque
les conditions de teacuteleacutetravail sont adeacutequates les travailleurs beacuteneacuteficient drsquoune plus grande
flexibiliteacute dans leur horaire ce qui megravene agrave moins de stress plus drsquoautonomie plus de
productiviteacute un taux de turnover faible et une meilleure conciliation entre vie professionnelle
et vie priveacutee (Brunelle 2010)
77
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86
ANNEXES
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet
ANNEXE 4 Correacutelation entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
87
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
Sie sind O Maumlnnlich
O Weiblich
O Anders
Sie sind O Zwischen 18 und 25 Jahren
O Zwischen 26 und 35 Jahren
O Zwischen 36 und 45 Jahren
O Zwischen 46 und 55 Jahren
O Zwischen 56 und 65 Jahren
O 65 oder aumllter
Ihr Zivilstand ist O Ledig
O Verheiratetin einer Beziehung
O Geschieden
O Verwitwet
Haben Sie Kinder zu
Ihren Lasten
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist juumlnger als 18 Jahre
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist aumllter als 18 Jahre
O Nein
Welches ist Ihr houmlchstes
Diplom
O Kein Diplom
O Primarschulwesen
O Unterstufe Sekundarschule
O Oberstufe Sekundarschule
O Hochschulbildung (kurzer Zyklus)
O Hochschulbildung (langer Zyklus) oder Universitaumlt
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welcher Gemeinde
wohnen Sie
O Gemeinde Amel
O Gemeinde Buumllligen
O Gemeinde Burg-Reuland
O Gemeinde Buumltgenbach
O Gemeinde Eupen
O Gemeinde Kelmis
O Gemeinde Lontzen
O Gemeinde Raeren
O Gemeinde Sankt-Vith
Wo befindet sich Ihr
Arbeitsplatz
O Belgien
O Luxemburg
O Deutschland
O Niederlande
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welchem Berufssektor
sind Sie beschaumlftigt
O Privatbereich-Produktion
O Privatbereich-Dienstleistung
O Oumlffentlicher Dienst
O Gesundheitswesen
O Polizei
Wie ist Ihr
Beschaumlftigungsstatut
O Arbeiter
O Angestellter
O Fuumlhrungskraft
O Selbststaumlndig
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Welchen Arbeitsvertrag
haben Sie
O Unbefristet
O Befristet
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie sieht Ihr Arbeitsplan
aus
O Vollzeit
O 45 O 34
O Teilzeit
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
88
Arbeiten Sie auszligerhalb
der klassischen
Arbeitszeiten (am Abend
in der Nacht am
Wochenende)
O Nie
O Selten
O Haumlufig
O Regelmaumlszligig
O Immer
Betriebszugehoumlrigkeit
(Anzahl Jahre)
helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie gelangen Sie zur Arbeit
O Mit dem Auto ndash Ich fahre alleine O Mit dem Auto ndash Ich nehme jemanden mit
O Mit dem Auto ndash Ich werde mitgenommen
O Mit dem Auto ndash Mal fahre ich alleine Mal nehme ich jemanden mit Mal
werde ich mitgenommen
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrem Zuhause
zur Arbeit (Hinfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrer Arbeit
nach Hause (Ruumlckfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie weit liegt Ihr Wohnort vom
Arbeitsplatz entfernt
O 0-20 Km O 21-40 Km
O 41-60 Km
O 61-80 Km
O 81-100 Km
O 101-120 Km
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
ht
zu
Tri
fft
eher
nic
ht
zu
Tei
ls-t
eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
zu
Ich brauche morgens laumlnger als uumlblich um von Zuhause zur
Arbeit zu gelangen (Hinweg)
1 2 3 4 5
Ich brauche nach der Arbeit laumlnger als uumlblich um von der
Arbeit nach Hause zu gelangen (Ruumlckweg)
1 2 3 4 5
Auf dem Weg zur Arbeit kann ich starken Verkehr nicht
umfahren
1 2 3 4 5
Auf dem Nachhauseweg von der Arbeit kann ich starken
Verkehr nicht umfahren
1 2 3 4 5
Ich muss wegen VerkehrsstoumlrungenStaus fruumlher von
Zuhause losfahren als ich eigentlich moumlchte
1 2 3 4 5
Verkehrsstoumlrungen bereiten mir haumlufig Unannehmlichkeiten
1 2 3 4 5
Auf meiner Fahrt von der und zur Arbeit muss ich an vielen
Ampeln halten
1 2 3 4 5
Ich bin zufrieden mit dem Arbeitsweg(Hin- und Ruumlckfahrt)
1 2 3 4 5
89
Das Pendeln von der und zur Arbeit empfinde ich als
unangenehm
1 2 3 4 5
Aufgrund von Verkehrsunfaumlllen bereitet mein Arbeitsweg
mir Sorgen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
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nic
ht
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nic
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Tei
ls-t
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Tri
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zu
Tri
fft
zu
Ich waumlre sehr froh mein weiteres Berufslebens in diesem
Unternehmen verbringen zu koumlnnen
1 2 3 4 5
Ich habe wirklich das Gefuumlhl dass die Probleme dieses
Unternehmens auch meine eigenen Probleme sind
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich nicht als Teil der Familie meines
Unternehmens
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich emotional nicht mit diesem Unternehmen
verbunden
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen hat eine groszlige persoumlnliche Bedeutung
fuumlr mich
1 2 3 4 5
Ich empfinde kein starkes Gefuumlhl der Zugehoumlrigkeit zu
diesem Unternehmen
1 2 3 4 5
Es wuumlrde mir sehr schwer fallen dieses Unternehmen zum
gegenwaumlrtigen Zeitpunkt zu verlassen selbst wenn ich es
wollte
1 2 3 4 5
Zu vieles in meinem Leben wuumlrde sich veraumlndern wenn ich
momentan dieses Unternehmen verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
In meinem Unternehmen zu bleiben entspricht sowohl der
Notwendigkeit als auch meinen Wuumlnschen
1 2 3 4 5
Ich glaube dass ich momentan wenige alternative
Beschaumlftigungsmoumlglichkeiten habe um einen
Unternehmenswechsel in Erwaumlgung zu ziehen
1 2 3 4 5
Einer der wenigen ernsthaften Folgen eines
Unternehmenswechsels waumlre der Mangel an tatsaumlchlichen
Beschaumlftigungsalternativen
1 2 3 4 5
Einer der Hauptgruumlnde warum ich weiter fuumlr dieses
Unternehmen arbeite ist dass ein Unternehmensaustritt
betraumlchtliche persoumlnliche Einschraumlnkungen mit sich bringen
wuumlrde
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich in keiner Weise verpflichtet in diesem
Unternehmen zu bleiben
1 2 3 4 5
Selbst wenn es fuumlr mich vorteilhaft waumlre wuumlrde ich es nicht
als richtig empfinden dieses Unternehmen zu verlassen
1 2 3 4 5
Ich haumltte ein schlechtes Gewissen wenn ich dieses
Unternehmen jetzt verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen verdient meine Loyalitaumlt
1 2 3 4 5
Ich wuumlrde dieses Unternehmen nicht verlassen weil ich mich
ihm gegenuumlber verpflichtet fuumlhle
1 2 3 4 5
Ich habe diesem Unternehmen viel zu verdanken
1 2 3 4 5
90
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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nic
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Tei
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zu
Ich erledige die mir zugewiesenen Aufgaben gewissenhaft
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die in der Jobbeschreibung festgelegten
Verantwortlichkeiten
1 2 3 4 5
Ich fuumlhre Aufgaben aus die von mir erwartet werden
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die formalen Leistungsanforderungen der Arbeit
1 2 3 4 5
Ich widme mich Aktivitaumlten die meine Leistungsbewertung
unmittelbar beeintraumlchtigen
1 2 3 4 5
Ich vernachlaumlssige Aspekte meines Jobs die ich ausfuumlhren
muss
1 2 3 4 5
Ich bin nicht in der Lage elementare Aufgaben zu erledigen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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eher
zu
Tri
fft
zu
Ich denke haumlufig daruumlber nach den Job aufzugeben
1 2 3 4 5
Ich werde naumlchstes Jahr wahrscheinlich einen neuen Job
suchen
1 2 3 4 5
Wie wahrscheinlich ist es dass Sie im Laufe des naumlchsten
Jahres nach einem neuen Job suchen werden
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
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uumlber
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pt
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Tei
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eher
zu
Tri
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zu
Tri
fft
voll
kom
men
zu
Alles in allem bin ich mit meinem Beruf zufrieden
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen mag ich meinen Beruf nicht
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen arbeite ich gerne hier
1 2 3 4 5 6 7
91
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
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zu
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zu
Tri
fft
nic
ht
zu
Ich entdecke immer wieder neue und interessante Aspekte bei
meiner Arbeit
1 2 3 4
An manchen Tagen fuumlhle ich mich schon muumlde ehe ich an
der Arbeit ankomme
1 2 3 4
Ich spreche immer haumlufiger schlecht uumlber meine Arbeit
1 2 3 4
Nach der Arbeit brauche ich mehr Zeit als in der
Vergangenheit um zu entspannen und mich besser zu fuumlhlen
1 2 3 4
Ich halte den Arbeitsdruck sehr gut aus
1 2 3 4
In letzter Zeit denke ich bei der Arbeit weniger nach und fuumlhre
meinen Job nahezu mechanisch aus
1 2 3 4
Ich betrachte meine Arbeit als positive Herausforderung
1 2 3 4
Waumlhrend der Arbeit fuumlhle ich mich emotional oft ausgelaugt
1 2 3 4
Mit der Zeit kann man die Beziehung zu der Art der Arbeit
verlieren
1 2 3 4
Nach der Arbeit habe ich genug Energie fuumlr meine
Freizeitaktivitaumlten
1 2 3 4
Manchmal fuumlhle ich mich von meinen Arbeitsaufgaben
angewidert
1 2 3 4
Nach der Arbeit fuumlhle ich mich in der Regel erschoumlpft und
ermuumldet
1 2 3 4
Ich kann mir fuumlr mich keinen anderen Beruf vorstellen
1 2 3 4
In der Regel kann ich die Arbeitsmenge gut bewaumlltigen
1 2 3 4
Ich engagiere mich immer mehr bei meiner Arbeit
1 2 3 4
Waumlhrend meiner Arbeit fuumlhle ich mich voller Energie
1 2 3 4
92
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
Hallo
Wenn Sie BERUFSTAumlTIG sind und in der DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT leben dann brauche ich Ihre Unterstuumltzung
Im Rahmen meines Studiums in Arbeitspsychologie an der Uliegravege und meiner Masterarbeit moumlchte ich
herausfinden welchen Einfluss der durch das Pendeln hervorgerufene Stress auf das Engagement am
Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit und Burnout
hat
Die Studie bezieht sich auf den normalen Arbeitsalltag der ausserhalb der aktuellen COVID-19 Krise zu
betrachten ist
Die Teilnahme an der Umfrage dauert weniger als eine halbe Stunde Sie ist anonym und streng vertraulich
Sie koumlnnen jederzeit ohne Begruumlndung die Umfrage beenden In disem Fall werden die unvollstaumlndigen
Angaben einfach geloumlscht Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig
Link
Fuumlr saumlmtliche Fragen stehe ich jederzeit per Privatnachricht oder Mail (magdalenaniessenstudentuliegebe)
zur Verfuumlgung
Dieser Beitrag darf gere geteilt werden
Vielen Dank fuumlr Ihre Unterstuumltzung
Bonjour
Vous avez un statut de travailleur et vous reacutesidez dans la Communauteacute Germanophone
Dans le cadre de mes eacutetudes de psychologie du travail agrave lrsquoULiegravege et de mon meacutemoire je cherche agrave deacuteterminer
lrsquoimpact du stress lieacute au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burnout et ce dans un contexte normal hors crise sanitaire
COVID-19
Participer agrave lrsquoenquecircte en ligne ne vous prendra que 30 minutes et est anonyme et confidentiel
Vous pouvez quitter lrsquoenquecircte agrave nrsquoimporte quel moment sans vous justifier Dans ce cas les donneacutees
incomplegravetes seront supprimeacutees La participation agrave cette eacutetude se fait de maniegravere volontaire
Lien
Je reste agrave disposition pour toutes questions eacuteventuelles par message priveacute ou par mail agrave lrsquoadresse suivante magdalenaniessenstudentuliegebe
Merci de diffuser cette annonce autour de vous
93
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via
internet
Ziel unserer Studie ist es mit Ihrer Hilfe herauszufinden inwiefern sich der durch das Pendeln von und zur
Arbeit hervorgerufene Stress auf verschiedene berufliche Faktoren auswirkt Gemeint sind hier das
Engagement am Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit
und Burnout
bull Diese Studie wird von Magdalena Niessen durchgefuumlhrt Sie ist im 2 Jahr ihres Masterstudiums in
Psychologie an der Universitaumlt Luumlttich mit den Schwerpunkten Sozial- Arbeits- und
Organisationspsychologie
bull Ihre Teilnahme an dieser Umfrage ist freiwillig Sie koumlnnen sich dazu entschlieszligen nicht an der Umfrage
teilzunehmen und sie jederzeit beenden Schlieszligen Sie dazu einfach Ihren Browser Es steht Ihnen ebenso frei
bestimmte Fragen nicht zu beantworten bull Die Studie wird anhand eines Online-Fragebogens durchgefuumlhrt Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten
Ihre Antworten werden streng vertraulich behandelt Wir sammeln keinerlei Angaben die zu Ihrer
Identifizierung oder Lokalisierung beitragen koumlnnen wie Ihre Email- oder IP Adresse Ihre Antworten
werden anonym in einer Datenbank eingespeist Durch Ihre Teilnahme erklaumlren Sie sich einverstanden dass
die gesammelten Antworten anonym zu Forschungszwecken verwendet werden Die Ergebnisse dieser Studie
dienen rein wissenschaftlichen Zwecken
Die eingespeisten Daten die aus Ihrer Teilnahme an vorliegender Studie resultieren koumlnnen weitergeleitet
werden insofern sie im Rahmen einer anderen in Verbindung mit dieser Umfrage stehenden Studie sind
Gegebenenfalls werden sie in Datenbanken zusammengefasst zu denen die wissenschaftliche Community
Zugang hat Die Daten die wir weiterleiten koumlnnen nicht zugeordnet werden Sie besitzen lediglich einen
Zahlenkode sodass niemand herausfinden kann dass die Antworten von Ihnen stammen Die aus Ihrer
Teilnahme resultierenden Angaben werden mindestens 15 Jahre gespeichert Sobald die Studie durchgefuumlhrt
ist werden die gesammelten Daten einkodiert und fuumlr die Statistik gespeichert Sollten Sie Ihre Meinung aumlndern
und Ihre Zustimmung zur Teilnahme zuruumlcknehmen werden wir keine weiteren Informationen sammeln
Saumlmtliche Daten die zu Ihrer Identifizierung hilfreich sind werden unmittelbar geloumlscht Lediglich die
anonymisierten Daten koumlnnen statistisch erfasst und genutzt werden Die praktischen Modalitaumlten zur Behandlung Aufbewahrung und Vernichtung Ihrer Daten entsprechen der
allgemeinen EU-Datenschutzverordnung (UE 2016679) den Patientenrechten (Gesetz vom 22 August 2002)
sowie dem Gesetz vom 7 Mai 2004 Alle Verfahren sind im Einklang mit den juumlngsten europaumlischen
Empfehlungen zur Sammlung und zum Teilen von Daten Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten
geschieht im Rahmen eines Gemeinwohlauftrags im Bereich der Forschung der der Universitaumlt Luumlttich durch
den Artikel 2 des Dekrets vom 7 November 2013 zur Organisation des Hochschulwesens zuerkannt wurde
Eine Versicherung wurde abgeschlossen fuumlr den Fall dass Sie aufgrund Ihrer Teilnahme einen Schaden
erleiden sollten Der Betreuer der Arbeit uumlbernimmt uneingeschraumlnkt die Verantwortung des Schades den der
Teilnehmer erlitten hat und der direkt oder indirekt auf die Teilnahme an dieser Studie zuruumlckzufuumlhren ist Vor
diesem Hintergrund hat der Begleiter der Diplomarbeit bei der Ethias eine Versicherung abgeschlossen gemaumlszlig
Artikel 29 des belgischen Gesetzes uumlber Experimente an der menschlichen Person (7 Mai 2004)
bull Falls Sie zusaumltzliche Informationen moumlchten oder falls Sie Fragen zur Studie haben koumlnnen Sie sich
gern an Frau Magdalena Niessen wenden (+32 491 48 83 39
magdalenaniessenstudentuliegebe) Diese Studie wurde durch die Ethikkommission der Fakultaumlt fuumlr
Psychologie Logopaumldie und Erziehungswissenschaften der Universitaumlt Luumlttich genehmigt
bull Fuumlr Fragen bezuumlglich oder zur Ausuumlbung Ihrer Rechte oder Beschwerden in Bezug auf Ihre
personenbezogenen Daten wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten per Mail (dpouliege) oder per Post (unterschrieben und datiert) an die folgende Adresse An den Datenschutzbeauftragten Bacirct B9 Cellule
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94
O Ich neme Teil
Lrsquoobjectif de la recherche pour laquelle nous sollicitons votre participation est drsquoanalyser le rocircle du stress lieacute
au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter
la satisfaction au travail et le burnout
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lrsquoUniversiteacute de Liegravege speacutecialiseacutee en psychologie sociale du travail et des organisations)
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traitement conservation et destruction de vos donneacutees respectent le Regraveglement Geacuteneacuteral sur la Protection des
Donneacutees (UE 2016679) les droits du patient (loi du 22 aoucirct 2002) ainsi que la loi du 7 mai 2004 relative aux
eacutetudes sur la personne humaine Toutes les proceacutedures sont reacutealiseacutees en accord avec les derniegraveres
recommandations europeacuteennes en matiegravere de collecte et de partage de donneacutees Ces traitements de donneacutees agrave
caractegravere personnel seront reacutealiseacutes dans le cadre de la mission drsquointeacuterecirct public en matiegravere de recherche reconnue agrave lrsquoUniversiteacute de Liegravege par le Deacutecret deacutefinissant le paysage de lenseignement supeacuterieur et lorganisation
acadeacutemique des eacutetudes du 7 novembre 2013 art 2 Une assurance a eacuteteacute souscrite au cas ougrave vous subiriez un
dommage lieacute agrave votre participation agrave cette recherche Le promoteur assume mecircme sans faute la responsabiliteacute
du dommage causeacute au participant (ou agrave ses ayants droit) et lieacute de maniegravere directe ou indirecte agrave la participation
agrave cette eacutetude Dans cette optique le promoteur a souscrit un contrat dassurance aupregraves dEthias conformeacutement
agrave larticle 29 de la loi belge relative aux expeacuterimentations sur la personne humaine (7 mai 2004)
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95
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables
latentes
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1
HM - - - - - - - - - - - - - - - - -
2 AGE
09 - - - - - - - - - - - - - - - - -
3 DIP
-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -
4 CDD
-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -
5 TDT
-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -
6 TDHC
-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -
7 ANC
14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -
8 DDT
11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -
9 DTD
10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -
10
DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -
11 STDT
01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -
12 IA
03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -
13 IC
-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -
14 IN
15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -
15 PO
-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -
16 IQ
-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -
17 SP
-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -
18 D
06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -
19 E
-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51
Note M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum HM genre AGE acircge DIP diplocircme CDD type de contrat TDT
type de travail TDHC travail en dehors des horaires classiques de bureau ANC ancienneteacute dans lrsquoentreprise DDT dureacutee du trajet domicile-
travail DTD dureacutee du trajet travail-domicile DISDT distance domicile-travail STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
96
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
BALANCING Estimate BALANCING Estimate BALANCING Estimate
STDT
STDT3
STDT4
STDT7
STDT8
STDT10
78
STDT2
STDT5
STDT9 93
STDT1
STDT6
81
IA
IA2
IA5
63
IA1
IA3
75
IA4
IA6
79
IC
IC3
IC5
70
IC1
IC6
66
IC2
IC4
70
IN
IN1
IN4
71
IN5
IN6
85
IN2
IN3
67
PO
PO1
57
PO2
PO4
PO7 66
PO4
PO6
80
IQ
IQ1
69
IQ2
93
IQ3
90
SP
SP1
89
SP2
72
SP3
84
D
D2
D3
86
D1
D4
72
D6
D8
81
E
E1
E8
63
E 2
E 4
71
E3
E7
E5
E6
73
Note STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO
performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement E eacutepuisement
8
INTRODUCTION
De plus en plus nombreuses sont les personnes qui ne reacutesident pas pregraves de leur lieu de
travail et ainsi qui se prononcent davantage en faveur de longs deacuteplacements et contre un
changement de reacutesidence (Stutzer amp Frey 2008) Dans les socieacuteteacutes industrialiseacutees les
deacuteplacements entre le domicile et le trajet sont devenus un pheacutenomegravene deacutemographique reacutepandu
et un facteur de stress touchant la majoriteacute des professionnels (Kluger 1998) En effet au cours
des derniegraveres anneacutees dans les pays europeacuteens les trajets domicile-travail sont devenus une
composante inheacuterente agrave la vie quotidienne de beaucoup de travailleurs et les dureacutees moyennes
des navettes ont augmenteacute (Feng amp Boyle 2014) La dureacutee moyenne des trajets quotidiens en
Europe est de 375 minutes (Eurofound 2002 citeacute par Stutzer amp Frey 2008) Cependant le
taux de personnes ayant de longues distances agrave parcourir entre leur domicile et leur lieu de
travail ne cesse daugmenter (Stutzer amp Frey 2008)
Malgreacute lrsquoimportance qursquoont les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des employeacutes
peu deacutetudes ont eacuteteacute meneacutees afin de mieux comprendre les effets de ces deacuteplacements sur les
professionnels et leurs organisations (Kluger 1998) Les recherches qui analysent les effets du
stress lieacute aux trajets entre le domicile et le trajet (STDT) dans le domaine organisationnel sont
rares et agrave notre connaissance peu eacutetudieacutees en Belgique
Pourtant il semble que ces deacuteplacements soient lrsquoactiviteacute quotidienne qui geacutenegravere le plus
faible niveau drsquoeffets positifs ainsi qursquoun niveau relativement eacuteleveacute drsquoeffets neacutegatifs
(Kahneman amp al 2004) Les reacutesultats de Novaco amp Gonzales (2009) soulignent que les trajets
domicile-travail sont reconnus comme une source de stress tant dans la vie professionnelle que
priveacutee du travailleur Plus la dureacutee des trajets domicile-travail est longue plus le niveau de
stress perccedilu est eacuteleveacute (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009) Drsquoapregraves lrsquoeacutetude
drsquoAmponsah-Tawiah et al (2016) le burn-out joue un rocircle de meacutediateur dans la relation
positive entre le STDT et lrsquointention de quitter et dans la relation neacutegative entre les STDT et la
satisfaction au travail
Ce meacutemoire srsquointeacuteresse avant tout au STDT des navetteurs laquo Les navettes sont les
deacuteplacements domicile-travail raquo laquo Un navetteur est un actif en emploi qui se deacuteplace drsquoun point
agrave un autre pour aller travailler raquo (Tailhades 2011 p7) Il srsquoagit drsquoune personne qui effectue
laller et le retour entre son domicile et son lieu de travail
9
Concregravetement lrsquoobjectif de ce meacutemoire est dexplorer si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous tenterons
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences
Les questions de recherches suivantes ont eacuteteacute souleveacutees (1) Est-ce que le STDT
influence lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail des employeacutes germanophones (2) Est-ce que le STDT influence le burn-
out des employeacutes germanophones (3) Est-ce que le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les
relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention
de quitter et la satisfaction au travail des employeacutes germanophones Degraves lors pour reacutepondre
agrave ces questions les hypothegraveses suivantes ont eacuteteacute formuleacutees Le burn-out joue un rocircle meacutediateur
dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication organisationnelle (Hypothegravese 1) la
performance au travail (Hypothegravese 2) lrsquointention de quitter (Hypothegravese 3) et la satisfaction au
travail (Hypothegravese 4)
En effet la situation frontaliegravere de la Communauteacute germanophone est lrsquoopportuniteacute
ideacuteale drsquoanalyser plus en profondeur cette reacutegion et lrsquoinfluence du STDT vu qursquoune partie des
habitants ne travaille pas sur le territoire de la Communauteacute germanophone mais fait
quotidiennement de longs trajets domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas ou encore le
Grand-Ducheacute de Luxembourg (Ostbelgien Statistik 2020c)
Afin dappreacutehender au mieux notre theacutematique ce preacutesent meacutemoire sera deacuteclineacute en trois
parties La partie theacuteorique portera sur une revue de la litteacuterature scientifique des principaux
eacuteleacutements de la recherche envisageacutee qui traite du sujet qui nous occupe Le premier chapitre
de ce meacutemoire permet de bien comprendre le contexte global dans lequel la Communauteacute
germanophone se situe la situation socio-eacuteconomique et le pheacutenomegravene du deacuteplacement
domicile-travail de cette reacutegion Par la suite le deuxiegraveme chapitre se focalise sur la
conceptualisation du burn-out en tant que concept bidimensionnel Certaines conseacutequences
sont preacutesenteacutees Enfin dans le troisiegraveme chapitre nous aborderons la deacutefinition les
caracteacuteristiques et la place dans la litteacuterature du stress du stress professionnel et du STDT
Certaines conseacutequences sont preacutesenteacutees Dans un second temps la premiegravere partie pratique
10
englobe la meacutethodologie de notre recherche qui servira aux analyses statistiques Dans le
chapitre quatre nous aborderons les objectifs de la recherche le milieu drsquoeacutetude ainsi que les
hypothegraveses de notre recherche Le chapitre cinq preacutesente les instruments de mesure utiliseacutes
dans notre eacutetude Enfin la demande au comiteacute drsquoeacutethique la proceacutedure de reacutecolte de donneacutees et
les preacutecautions deacuteontologiques sont expliqueacutees dans le chapitre six Dans la deuxiegraveme partie
pratique les principaux reacutesultats des donneacutees seront analyseacutes et preacutesenteacutes au chapitre sept
Enfin dans le dernier chapitre la discussion geacuteneacuterale les apports les limites les perspectives
futures ainsi que les implications pratiques seront abordeacutees
11
PARTIE THEacuteORIQUE
-
REVUE DE LITTEacuteRATURE
12
CHAPITRE 1 LE MARCHEacute DU TRAVAIL EN COMMUNAUTEacute
GERMANOPHONE
Dans un premier temps il est important de bien comprendre le contexte global dans
lequel la Communauteacute germanophone de Belgique se situe Degraves lors il paraissait pertinent de
focaliser le premier chapitre sur des aspects culturels et de revenir sur la situation socio-
eacuteconomique et le marcheacute du travail de cette reacutegion Lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail
en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports nous a permis
drsquoavoir un premier aperccedilu du pheacutenomegravene du deacuteplacement domicile-travail du territoire
concerneacute
11 Deacutemographie et population
Situeacutee agrave lrsquoest de la Belgique la Communauteacute germanophone (DG
Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) se fait
reconnaicirctre sous le nom drsquolaquo Ostbelgien raquo Avec la Feacutedeacuteration
Wallonie-Bruxelles et la Communauteacute flamande la Communauteacute
germanophone est lrsquoune des entiteacutes feacutedeacutereacutees de lrsquoEacutetat belge Les
neuf communes de la Communauteacute germanophone font partie de
la province de Liegravege et sont placeacutees sous la tutelle de la Reacutegion
wallonne pour certaines compeacutetences (Saumlgesser amp Germani
2008)
Selon les chiffres de 2020 la Communauteacute germanophone compte
77949 habitants et son territoire srsquoeacutetale sur une surface de 85064
kmsup2 soit 3 du territoire national Ces habitants se reacutepartissent
sur deux zones Au sud se trouve le canton de Saint-Vith lequel compte 30324 habitants sur
une surface de 62883 kmsup2 avec une densiteacute de population faible de 482 habitants par kmsup2 Ce
canton est repreacutesenteacute en vert sur la figure 1 Le canton de Saint-Vith qui se compose des
communes drsquoAmblegraveve Bullange Burg-Reuland Butgenbach et Saint-Vith se situe agrave la
frontiegravere de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord srsquoeacutetend le canton
drsquoEupen qui compte 47625 habitants sur une surface de 22481 kmsup2 avec une densiteacute de
population plus eacuteleveacutee de 2118 habitants par kmsup2 Ce canton est repreacutesenteacute en rose sur la figure
1 Le canton drsquoEupen qui se compose des communes drsquoEupen La Calamine Lontzen et
Raeren se trouve agrave la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020a)
FIGURE 1 La Communauteacute
germanophone (Leclerc 2015)
13
Il faut eacutegalement noter que en ce qui concerne le genre la preacutesence drsquohommes et de
femmes est eacutequilibreacutee dans la Communauteacute germanophone En drsquoautres termes sur les 77949
habitants 38831(498 ) sont des hommes et 39118 (502) des femmes Preacuteciseacutement srsquoil y
a agrave peu pregraves le mecircme nombre de femmes que drsquohommes dans le canton de Saint-Vith les
femmes sont leacutegegraverement plus nombreuses agrave savoir 15395 hommes et 14929 femmes Alors que
dans le canton drsquoEupen avec 23436 femmes et 24189 hommes ce sont les hommes qui sont
leacutegegraverement plus nombreux (Ostbelgien Statistik 2020a)
12 Culture
En tant que reacutegion frontaliegravere avec lrsquoAllemagne le Luxembourg et les Pays-Bas et agrave la
croiseacutee de la culture germanique et de la culture latine la Communauteacute germanophone possegravede
un sentiment de vie agrave part Mecircme si les eacutechanges internationaux le plurilinguisme la capaciteacute
drsquoadaptation et la toleacuterance sont ancreacutes dans la population lrsquoautonomie politique de la
Communauteacute germanophone a contribueacute au fait que les habitants germanophones se
considegraverent comme partie inteacutegrante de lrsquoEacutetat belge (Conseil de lrsquoEurope nd) Contrairement
au reste du pays les neuf communes srsquoidentifient gracircce agrave leur langue maternelle lrsquoallemand agrave
laquelle sajoutent le franccedilais ou lrsquoanglais mais eacutegalement le neacuteerlandais Lrsquohistoire
mouvementeacutee de la Communauteacute germanophone a sans doute contribueacute au deacuteveloppement de
ce plurilinguisme lequel est de plus en plus rechercheacute sur le marcheacute de lrsquoemploi (Franziskus
2015) Beaucoup dhabitants de la Communauteacute germanophone combinent cette qualiteacute avec
une certaine flexibiliteacute au niveau de la mobiliteacute et nrsquoheacutesitent pas agrave effectuer le trajet vers les
pays voisins (Ostbelgien Statistik 2020c)
13 Situation socio-eacuteconomique de la Communauteacute germanophone
131 Terminologie
Dans un premier temps une approche terminologique est importante afin drsquoeacuteclaircir la
situation socio-eacuteconomique propre agrave la reacutegion LrsquoObservatoire Interreacutegional du marcheacute de
lrsquoEmploi (OIE) deacutecrit et analyse le marcheacute de lrsquoemploi dans la Grande Reacutegion1 Dans ce
1 laquo La Grande Reacutegion est un espace de coopeacuteration transfrontaliegravere entre des reacutegions institutionnelles qui
regroupent quatre Eacutetats membres de lrsquoUnion europeacuteenne Ces entiteacutes reacutegionales sont pour lrsquoAllemagne les Laumlnder
de Sarre et de Rheacutenanie-Palatinat pour la France la Reacutegion de Lorraine pour la Belgique la Reacutegion wallonne
ainsi que les Communauteacutes franccedilaise et germanophone et pour le Grand-Ducheacute du Luxembourg lrsquoentiegravereteacute du
territoire national raquo (Queacutevit 2005 p2)
14
contexte lrsquoOIE distingue les cateacutegories suivantes les actifs occupeacutes les sans-emplois et les
actifs
La population active (les actifs) regroupe laquo les personnes actives occupeacutees et celles
sans emploi raquo (OIE 2021 p 83) Ainsi le taux drsquoactiviteacute repreacutesente laquo la part des actifs (en
emploi et sans emploi) dans la population en acircge de travailler raquo (OIE 2021 p 83)
Les actifs occupeacutes rassemblent laquo toutes les personnes acircgeacutees drsquoau moins 15 ans qui au
cours de la semaine de reacutefeacuterence ont travailleacute au moins une heure contre reacutemuneacuteration ou dans
le cadre drsquoune activiteacute indeacutependante ou drsquoassistance raquo (OIE 2021 p 83) Degraves lors le taux
drsquoemploi est deacutefini comme eacutetant laquo la proportion des personnes actives occupeacutees drsquoune certaine
cateacutegorie drsquoacircge par rapport agrave la population totale de cette classe drsquoacircge raquo (OIE 2021 p 83)
Les sans-emploi sont laquo toutes les personnes acircgeacutees de 15 agrave 64 ans qui sont sans travail
au cours de la semaine de reacutefeacuterence sont disponibles pour travailler agrave cette date ont pris des
dispositions speacutecifiques au cours des quatre derniegraveres semaines pour rechercher activement un
emploi ou qui ont deacutejagrave trouveacute un emploi qui commencera dans les trois mois agrave venir raquo (OIE
2021 p 83) Par conseacutequent le taux de chocircmage correspond agrave laquo la part en pourcentage des
sans-emplois parmi la population active raquo (OIE 2021 p 83)
132 Situation de lrsquoemploi en chiffres
Selon les chiffres de 2020 les habitants de la Communauteacute germanophone dont lrsquoacircge
est situeacute entre 15 et 64 ans repreacutesentent 643 de la population (N = 50156) (Ostbelgien
Statistik 2020a)
15
TABLEAU 1 Taux drsquoactiviteacute taux drsquoemploi et taux de chocircmage dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par lieu de reacutesidence
(Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Population
active
Actifs
occupeacutes
Sans
emploi
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Taux de
chocircmage
Population
15-64
Canton de
Saint-Vith
19779 13632 13171 461 689 666 34
Population
15-64
Canton
drsquoEupen
30503 20227 18385 1891 665 603 93
Population
15-64
DG 50282 33908 31556 2352 674 628 69
Pourtant lorsque nous analysons la situation du marcheacute du travail de 2018 la population
active de la Communauteacute germanophone seacutelevait agrave 33908 personnes Mesureacute par rapport agrave la
population en acircge de travailler (N = 50282) le taux dactiviteacute eacutetait donc de 674 (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En 2018 le taux drsquoactiviteacute dans le canton de
Saint-Vith srsquoeacutelevait agrave 689 alors qursquoil eacutetait de 665 dans le canton drsquoEupen (Steunpunt Werk
2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) Une caracteacuteristique de lrsquoeacuteconomie de la reacutegion est
son taux de chocircmage qui est tregraves faible (Saumlgesser amp Germani 2008) Toutefois les diffeacuterents
taux drsquoactiviteacutes et taux drsquoemplois dans les cantons de Saint-Vith et drsquoEupen srsquoexpliquent par
les diffeacuterents niveaux de chocircmage preacutesenteacutes dans le tableau 1 En effet gracircce au faible taux de
chocircmage et agrave un nombre relativement eacuteleveacute des actifs occupeacutes (indeacutependants frontaliers et
salarieacutes) le taux drsquoemploi dans le canton de Saint-Vith (666) eacutetait plus eacuteleveacute que dans le
canton dEupen (603) en 2018 (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
TABLEAU 2 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-64 ans par genre (Steunpunt Werk 2018 citeacute
par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-64
Femmes 640 593
Population
15-64
Hommes 707 661
Ensuite des dispariteacutes hommesfemmes subsistent pour ce qui est du taux drsquoactiviteacute et
du taux drsquoemploi (tableau 2) En 2018 le taux drsquoactiviteacute des femmes (640) eacutetait infeacuterieur agrave
celui des hommes (707) dans la Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la part des
femmes occupant un emploi (593) eacutetait plus faible que celui des hommes (661) Cela
reflegravete le fait quaujourdhui encore moins de femmes que dhommes sont employeacutees mecircme si
la diffeacuterence diminue avec le temps (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik
2020b)
16
TABLEAU 3 Taux drsquoactiviteacute et taux drsquoemploi dans la population de la tranche drsquoacircge des 15-24 ans des 25-49 ans et des 50-65 ans (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
Taux
drsquoactiviteacute
Taux
drsquoemploi
Population
15-24
373 331
Population
25-49
800 752
Population
50-65
667 620
En outre au sein de la Communauteacute germanophone le taux drsquoemploi et le taux
drsquoactiviteacute varient en fonction des tranches drsquoacircge (tableau 3) Ainsi en 2018 dans la tranche
drsquoacircge 25-49 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 800 et le taux drsquoemploi est de 752 Ensuite
dans la tranche drsquoacircge des 50-64 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 667 et le taux drsquoemploi est
de 620 Enfin dans la tranche drsquoacircge des 15-24 ans le taux drsquoactiviteacute srsquoeacutelevait agrave 373 et le
taux drsquoemploi est de 331 Ce dernier taux drsquoemploi qui est bien infeacuterieur agrave la moyenne
globale srsquoexplique par le fait que la plupart des personnes de ce groupe dacircge poursuivent leurs
eacutetudes et ne sont donc pas consideacutereacutees comme faisant partie de la population active (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b)
133 Mobiliteacute des travailleurs de la Communauteacute germanophone
Il faut eacutegalement noter le rocircle important que joue la situation geacuteographique dans la
mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone2
En 2018 parmi les 31556 actifs occupeacutes de la Communauteacute germanophone (Steunpunt
Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) 14426 habitants de la Communauteacute
germanophone eacutetaient employeacutes dans la Communauteacute germanophone (ONSS 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020c) et 6388 personnes eacutetaient enregistreacutees comme indeacutependants dans
la Communauteacute germanophone (LISVSINASTI 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
310 germanophones travaillaient en Flandre 277 agrave Bruxelles et 2925 en Wallonie (ONSS 2018
citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
2 Par rapport aux donneacutees il faut tenir compte du fait qursquoil nrsquoexiste pas de statistiques standardiseacutees sur les
frontaliers en Communauteacute germanophone et que les statistiques de diffeacuterents pays ne sont pas toujours
comparables Les donneacutees visent avant tout agrave donner une ideacutee globale des flux de navetteurs et des frontaliers
sortants (Ostbelgien Statistik 2020c)
17
En 2018 environ 4850 frontaliers originaires de la Communauteacute germanophone se
rendaient sur leur lieu de travail en Allemagne (indeacutependants non inclus) La proportion des
frontaliers sortant dans la population feacuteminine vers lrsquoAllemagne eacutetait tregraves eacuteleveacutee (49) et
beaucoup plus eacuteleveacutee que la proportion des frontaliers sortant vers le Luxembourg (33) La
plupart de ces travailleurs œuvraient dans le secteur de la santeacute et de laide sociale (19) dans
les industries manufacturiegraveres (16) ou dans le commerce (14) La proportion de personnes
acircgeacutees de plus de 50 ans eacutetait tregraves eacuteleveacutee et continue drsquoaugmenter drsquoanneacutee en anneacutee
(Bundesagentur fuumlr Arbeit 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2019 le nombre de frontaliers sortant de la Communauteacute germanophone et allant au
Luxembourg seacutelevait agrave environ 4220 personnes et continue drsquoaugmenter (indeacutependants non
inclus) 91 de ces personnes reacutesidaient dans le canton de Saint-Vith principalement dans les
communes de Saint-Vith Burg-Reuland et Amblegraveve La plupart de ces travailleurs se trouvent
dans le secteur de la construction (27) et dans le commerce et la reacuteparation (25) suivis par
le secteur laquo Transports et Communication raquo Agrave lexception de lindustrie le nombre des
frontaliers sortant vers le Grand-Ducheacute du Luxembourg avait augmenteacute dans tous les secteurs
entre autres dans le secteur laquo Santeacute et action sociale raquo le secteur laquo construction raquo et le secteur
laquo Commerce et reacuteparation raquo depuis 2010 Seuls 33 des navetteurs eacutetaient des femmes
Cependant laquo le flux de frontaliers sortant en direction du Luxembourg vieillit de plus en plus
raquo Mecircme si le nombre des frontaliers eacutetait encore relativement concentreacute dans les tranches drsquoacircge
moyennes 25-49 ans entre 2007 et 2017 la part des plus de 55 ans avait plus que doubleacute (IGSS
2019 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
En 2001 60 habitants de la Communauteacute germanophone effectuaient le trajet vers les
Pays-Bas (INS 2001 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020c)
14 Deacuteplacements domicile-travail en Communauteacute germanophone
Selon lrsquoenquecircte laquo deacuteplacements domicile-travail en Belgique raquo meneacutee en 2017 par le
service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports la voiture reste de loin le moyen de transport le
plus utiliseacute pour les deacuteplacements domicile-travail Neacuteanmoins laquo lrsquoutilisation de la voiture
diffegravere fortement selon la reacutegion raquo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019 p 10)
En Belgique lrsquoutilisation de la voiture pour le deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu
de travail est plus eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie contrairement aux
18
personnes qui travaillent en Flandre et agrave Bruxelles (figure 3) La pratique du covoiturage ne
cesse de diminuer dans les trois reacutegions Lrsquoutilisation des transports en commun est faible chez
les personnes qui travaillent en Wallonie En outre lrsquoutilisation des veacutelos est 10 fois moins
eacuteleveacutee chez les personnes qui travaillent en Wallonie que chez les personnes qui travaillent en
Flandre (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Selon le degreacute drsquourbanisation drsquoune reacutegion lrsquoutilisation de la voiture diffegravere En effet
si la densiteacute drsquoune reacutegion est plus eacuteleveacutee la voiture est plus difficile agrave utiliser et les transports
en commun sont plus accessibles De mecircme la distance entre le domicile et le lieu de travail
influence le choix du mode de transport Une voiture est souvent utiliseacutee pour les trajets entre
10 et 30 kilomegravetres (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transports 2019)
Les reacutesultats de lrsquoenquecircte montrent que les habitants de la Communauteacute germanophone
utilisent presque exclusivement la voiture pour se rendre au travail (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019) Crsquoest pour cette raison que lrsquoeacutetude de ce meacutemoire nrsquoinclut que
les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et leur lieu de travail avec la voiture
15 Reacutecapitulatif du chapitre
En guise de synthegravese nous pouvons dire que la situation frontaliegravere fait de la
Communauteacute germanophone une reacutegion particuliegravere Agrave travers les statistiques de 2018 de
Steunpunt Werk en examinant les taux drsquoactiviteacute et drsquoemploi relativement eacuteleveacutes de la
Communauteacute germanophone nous pouvons constater que la reacutegion nrsquoeacuteprouve globalement pas
de difficulteacutes significatives sur le plan eacuteconomique Le canton de Saint-Vith les hommes et la
tranche drsquoacircge des 25-49 sont les cateacutegories dont le taux drsquoactiviteacute et le taux drsquoemploi sont les
plus eacuteleveacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par Ostbelgien Statistik 2020b) En outre la mobiliteacute
des actifs en emploi joue un rocircle important En effet les habitants de la Communauteacute
germanophone ont la possibiliteacute de travailler non seulement en Belgique mais eacutegalement en
Allemagne au Luxembourg ou encore aux Pays-Bas (Ostbelgien Statistik 2020c) Crsquoest la
raison pour laquelle la distance entre le domicile et le lieu de travail est souvent plus importante
et lrsquoutilisation de la voiture comme moyen de transport reste la norme (Service public feacutedeacuteral
Mobiliteacute et Transports 2019)
19
FIGURE 2 Moyen de transport principal par lieu de domicile (1) auto covoiturage ou moto (2) veacutelo (3) train (4) marche (5)
TECSTIBDe Lijn (6) marche ou veacutelo (Service public feacutedeacuteral Mobiliteacute et Transport 2019)
20
CHAPITRE 2 LE BURN-OUT
Dans la litteacuterature scientifique le burn-out aussi connu sous le nom de laquo syndrome
deacutepuisement professionnel raquo reste agrave lrsquoheure actuelle un concept dont il nrsquoexiste pas de
deacutefinition universellement valable et normaliseacutee (Hansez amp al 2019) Dans ce chapitre nous
abordons le concept du burn-out agrave travers plusieurs deacutefinitions et preacutesentons diffeacuterents
instruments de mesure La section suivante est consacreacutee au modegravele de demandes et ressources
au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) Enfin puisque nous utilisons lrsquointention de quitter
lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail comme
variables latentes dans notre recherche il nous apparaicirct important drsquoaborder briegravevement les
concepts et les liens qui existent avec le burn-out
21 Explication du concept
Les premiegraveres eacutetudes du burn-out sont apparues dans les anneacutees 1970 En 1974
Freudenberger psychiatre dans une agence de soins de santeacute et en 1976 Maslach psychologue
eacutetudiant les eacutemotions sur le lieu de travail furent les premiers agrave produire des publications ayant
pour sujet lrsquoeacutepuisement professionnel
Dans un premier temps ces articles srsquointeacuteressent particuliegraverement aux professionnels
travaillant dans les services sociaux de santeacute et de lrsquoenseignement Ce nrsquoest que dans un second
temps dans les anneacutees 1990 que le concept de burn-out srsquoest eacutetendu au-delagrave des professions
drsquoaide et de services agrave la personne (Conseil Supeacuterieur de la Santeacute 2017)
Les travaux scientifiques de Maslach et Jackson (1981) ont permis de concevoir le burn-
out comme eacutetant un processus de deacutegradation du rapport subjectif au travail et un syndrome
psychologique tridimensionnel qui se caracteacuterise par un eacutepuisement eacutemotionnel une
deacutepersonnalisation et une diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel au travail Il
se deacuteveloppe en reacuteponse agrave un stress chronique eacutemotionnel et interpersonnel au travail Selon la
deacutefinition de Maslach (1976) laquo leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse
psychologique intense lieacutee au travail et caracteacuteriseacutee par trois manifestations une grande fatigue
eacutemotionnelle une deacutepersonnalisation prononceacutee et un sentiment daccomplissement personnel
tregraves bas raquo Lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel deacutesigne la dimension du stress individuel de lrsquoeacutepuisement
professionnel Cette dimension fait reacutefeacuterence agrave une fatigue eacutemotionnelle un manque drsquoeacutenergie
et un sentiment que les ressources eacutemotionnelles et physiques sont eacutepuiseacutees Il srsquoagit drsquoun
21
critegravere essentiel mais nrsquoest pas suffisant pour composer lrsquoeacutepuisement professionnel parce qursquoil
ne permet pas de comprendre lrsquoaspect critique des professionnels envers leur travail la
deacutepersonnalisation (le cynisme) fait reacutefeacuterence agrave la dimension contextuelle interpersonnelle de
lrsquoeacutepuisement professionnel Cette dimension renvoie agrave une vision neacutegative agrave un deacutetachement
un eacuteloignement vis-agrave-vis des autres personnes le manque drsquoaccomplissement personnel
deacutesigne la dimension drsquoauto-eacutevaluation de lrsquoeacutepuisement professionnel Elle est caracteacuteriseacutee par
une eacutevaluation neacutegative de soi et de ses compeacutetences dans le cadre du travail (Maslach amp al
2001)
Se basant sur cette deacutefinition les trois piliers ont permis lrsquoeacutelaboration drsquoun instrument
de mesure du burn-out le Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach amp Jackson 1981)
Apregraves la publication en 1981 diverses versions ont vu le jour et le MBI srsquoest eacutetendu agrave diffeacuterents
types de professions Outre la version originale pour les professions drsquoaide et de soins une
version pour les professions drsquoenseignement ainsi qursquoune version qui srsquoadresse agrave lrsquoensemble
des individus au travail ont eacuteteacute creacuteeacutees (Bria amp al 2014) Mecircme si plusieurs outils de mesure
ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes le MBI est le questionnaire scientifiquement valideacute le plus utiliseacute
aujourdrsquohui afin de mesurer les trois dimensions sur lesquelles reposait la deacutefinition du burn-
out (Demerouti amp Bakker 2008)
Cependant le MBI eacuteprouve certaines limites psychomeacutetriques et theacuteoriques Pour en
citer quelques-unes certaines auteures remettent en question la sous-eacutechelle mesurant la
troisiegraveme dimension de la diminution du sentiment drsquoaccomplissement personnel La meacuteta -
analyse de Lee et Ashfort (1996) deacutemontre qursquoil nrsquoexiste qursquoune tregraves faible correacutelation entre
cette dimension et les deux autres dimensions Un autre point critiqueacute est la faible coheacuterence
interne de la dimension de cynisme (Schaufeli amp al 1993) Ensuite tous les items relatifs agrave
lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et au cynisme sont formuleacutes de maniegravere neacutegative tout comme
lrsquoensemble des items relatifs agrave lrsquoefficaciteacute professionnelle sont formuleacutes de maniegravere neacutegative
(Demerouti amp Bakker 2008) Drsquoun point de vue psychomeacutetrique ce type drsquoeacutechelle est infeacuterieur
aux eacutechelles qui comprennent des items formuleacutes agrave la fois positivement et neacutegativement (Price
amp Mueller 1986 citeacutes par Demerouti amp Bakker 2008) Crsquoest dans ce contexte que drsquoautres
deacutefinitions et outils de mesures du burn-out ont eacuteteacute deacuteveloppeacutes
Si beaucoup drsquoauteurs mettent lrsquoaccent sur les trois dimensions preacutesenteacutees ci-dessus drsquoautres
explorent des dimensions diffeacuterentes du burn-out Citons Demerouti et al (2001) qui
22
deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement et le
deacutesengagement Dans le cadre de sa thegravese de doctorat Chevrier (2009 p 9) a proposeacute une
deacutefinition du burn-out qui integravegre les ideacutees de Demerouti et al (2001) agrave la deacutefinition de
Maslach laquo Leacutepuisement professionnel est un syndrome de deacutetresse psychologique intense lieacutee
au travail et caracteacuteriseacutee par deux dimensions centrales une grande fatigue eacutemotionnelle et un
deacutesengagement face au travail raquo (Chevrier 2009 p 12) Lrsquoeacutepuisement est deacutefini comme laquo la
conseacutequence dun effort physique cognitif et affectif soutenu sur une longue peacuteriode raquo
(Chevrier 2009 p 23) alors que le deacutesengagement reacutefegravere agrave laquo la distance que lindividu met
entre son travail et lui-mecircme les attitudes neacutegatives quil entretient face agrave lobjet du travail le
contenu du travail et le travail en geacuteneacuteral raquo (Chevrier 2009 p 23)
Ainsi Demerouti et al (2001) se sont atteleacutes agrave reacutepondre aux limites psychomeacutetriques et
theacuteoriques du MBI Les auteurs ont construit un nouvel instrument de mesure lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) qui se base sur le modegravele des demandes et ressources au travail
(Demerouti amp al 2003) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de deux dimensions principales le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement et srsquoadresse agrave tous les travailleurs quel que soit leur meacutetier
LrsquoORBI surmonte une importante lacune psychomeacutetrique du MBI en incluant des items
formuleacutes positivement et neacutegativement pour eacutevaluer les deux dimensions (Demerouti amp
Bakker 2008) Cela permet de laquo reacuteduire le biais de transparence ou de deacutesirabiliteacute sociale raquo
(Hansez et al 2019 p 27) Lrsquoefficaciteacute professionnelle nrsquoest pas prise en compte comme elle
nrsquoest pas consideacutereacutee comme une dimension centrale du burn-out (Demerouti amp Bakker 2008)
Dans le cadre de ce meacutemoire nous avons choisi de tester le burn-out agrave travers cet outil de
mesure
Les recherches sur le burn-out progressent continuellement Reacutecemment le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017 p 11) a deacutefini le burn-out comme laquo un processus
multifactoriel qui reacutesulte de lrsquoexposition prolongeacutee (plus de 6 mois) en situation de travail agrave un
stress persistant agrave un manque de reacuteciprociteacute entre lrsquoinvestissement (exigences du travail
demandes) et ce qui est reccedilu en retour (ressources) ou agrave un deacuteseacutequilibre entre des attentes et la
reacutealiteacute du travail veacutecue qui provoque un eacutepuisement professionnel (agrave la fois eacutemotionnel
physique et psychique) une fatigue extrecircme que les temps de repos habituels ne suffisent plus
agrave soulager et qui devient chronique ainsi qursquoun sentiment drsquoecirctre totalement videacute de ses
ressources Cet eacutepuisement peut aussi avoir un impact sur le controcircle de ses eacutemotions
23
(irritabiliteacute colegravere pleurshellip) et de ses cognitions (attention meacutemoire concentration) et peut agrave
son tour provoquer des changements dans les comportements et les attitudes La personne se
deacutetache et devient cynique (distanciation mentale) Il srsquoagirait en fait drsquoune mesure drsquoadaptation
(inefficace) face aux exigences auxquelles la personne ne sait plus faire face Progressivement
elle se deacutesengage de son travail diminue son investissement et met son entourage agrave distance
voire deacuteveloppe des conceptions peacutejoratives agrave propos des personnes avec qui elle travaille Ce
qui en reacutesulte crsquoest un sentiment drsquoinefficaciteacute professionnelle (diminution de
lrsquoaccomplissement au travail deacutevalorisation de soi la personne ne se sent plus efficace dans
son travail) Cet eacutetat drsquoesprit nrsquoest par ailleurs pas souvent remarqueacute par le travailleur pendant
un long moment raquo
La deacutefinition la plus reacutecente srsquoinscrit dans la ligneacutee de celle publieacutee par le Conseil
Supeacuterieur de la Santeacute en Belgique (2017) preacutesenteacutee ci-dessus Desart et al (2019 p 29 citeacutes
par Rouelle 2020) deacutefinissent le burn-out comme laquo un eacutetat drsquoeacutepuisement eacutemotionnel relatif au
travail qui apparait parmi des employeacutes qui ont travailleacute avec productiviteacute et sans problegraveme
pendant une longue peacuteriode suscitant leur propre satisfaction et celle des autres Il est
caracteacuteriseacute par une extrecircme fatigue une reacuteduction des habiliteacutes agrave reacuteguler les processus cognitifs
et eacutemotionnels et une distanciation mentale Ces quatre dimensions principales sont
accompagneacutees par une humeur deacutepressive une deacutetresse psychologique ainsi qursquoune plainte
psychosomatique raquo Les auteurs ont eacutelaboreacute une nouvelle typologie du burn-out qui se
caracteacuterise par quatre symptocircmes principaux laquo lrsquoeacutepuisement physique et psychologique la
distanciation mentale du travail par un retrait mentalphysique la perte de controcircle cognitif
caracteacuteriseacutee par des problegravemes de meacutemoire drsquoattention de concentration et de performance qui
sont dus agrave une perturbation du fonctionnement cognitif et la perte de controcircle eacutemotionnel
caracteacuteriseacutee par des reacuteactions eacutemotionnelles exacerbeacutees et une faible toleacuterance raquo (Hansez amp al
2019) Concernant les trois symptocircmes secondaires la deacutetresse psychologique se caracteacuterise
par laquo des symptocircmes comme des perturbations du sommeil le fait de se faire du souci de se
sentir tendu ou anxieux deacuterangeacute par le bruit et par la preacutesence drsquoun grand nombre de
personnes raquo (Rouelle 2020 p 13) Les plaintes psychosomatiques font reacutefeacuterence agrave laquo des
plaintes physiques qui ne peuvent ecirctre expliqueacutees par un trouble physique mais qui sont
exacerbeacutees par des problegravemes psychologiques Des exemples palpitations et douleurs de
poitrine problegravemes drsquoestomac ou drsquointestin maux de tecircte douleurs musculaires problegravemes de
santeacute reacutecurrents raquo (Rouelle 2020 p 13) Lrsquohumeur deacutepressive fait reacutefeacuterence agrave laquo une humeur
24
maussade et triste ainsi qursquoagrave lrsquoincapaciteacute de ressentir du plaisir Les gens se sentent impuissants
souffrent de culpabiliteacute et sont deacuteccedilus drsquoeux-mecircmes raquo (Rouelle 2020 p 13)
Desart et al (2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un
nouveau questionnaire valideacute permettant de mesurer quatre symptocircmes primaires (eacutepuisement
distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux symptocircmes
secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) de burn-out Une version pour les
personnes actives ainsi qursquoune version pour les personnes qui se sont effondreacutees et qui ne
travaillent plus depuis un certain temps ont eacuteteacute eacutelaboreacutees
211 Modegravele Job Demands-Resources (JD-R)
Le modegravele de demandes et ressources au travail (JD-R) (Demerouti amp al 2001) est
inspireacute du modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) et de la laquo theacuteorie de la
conservation des ressources raquo (Hobfoll 1989) Demerouti et al (2001) ont adapteacute ces modegraveles
agrave lrsquoeacutepuisement professionnel Le JD-R nous apparaicirct comme une avanceacutee dans leacutetude de
leacutepuisement professionnel puisqursquo laquo il permet dinclure tous les facteurs organisationnels qui
contribuent au deacuteveloppement de leacutepuisement professionnel dans deux cateacutegories il permet la
geacuteneacuteralisation agrave tous les corps demploi et devient plus creacutedible puisquil sapplique agrave toute la
population active il integravegre les aspects cognitifs de leacutepuisement et il eacutelimine la dimension de
la baisse du sentiment daccomplissement et reconnaicirct son lien direct avec le deacutesengagement raquo
(Chevrier 2009 p 23)
Globalement le JD-R rend compte des interactions entre lrsquoindividu et son milieu de
travail et suggegravere que les demandes et les ressources permettent drsquoexpliquer deux sous
composantes de lrsquoeacutepuisement professionnel agrave savoir lrsquoeacutepuisement eacutemotionnel et lrsquoengagement
En drsquoautres termes ce modegravele considegravere les demandes et les ressources comme anteacuteceacutedents au
burn-out (Demerouti amp al 2001)
Les demandes du travail sont les aspects physiques psychologiques sociaux ou
organisationnels de lrsquoemploi qui neacutecessitent un effort physique etou psychologique et sont donc
associeacutes agrave certains coucircts physiologiques etou psychologiques Il y a donc un investissement de
ressources (Schaufeli amp Bakker 2004) Les ressources du travail deacutesignent les aspects
physiques psychologiques sociaux ou organisationnels de lrsquoemploi qui permettent de reacuteduire
les exigences de lrsquoemploi et les coucircts physiologiques et psychologiques qui leur sont associeacutes
25
de stimuler la croissance lrsquoapprentissage et le deacuteveloppement personnel et drsquoatteindre les
objectifs professionnels (Schaufeli amp Bakker 2004) laquo Les ressources sont vues comme
geacuteneacuteratrices de motivation et peuvent se situer au niveau organisationnel (par exemple le
salaire les possibiliteacutes de carriegravere la seacutecuriteacute de lrsquoemploi) au niveau des relations
interpersonnelles et sociales (par exemple le soutien du supeacuterieur et des collegravegues le climat
de lrsquoeacutequipe) au niveau de lrsquoorganisation du travail (par exemple la clarteacute des rocircles la
participation agrave la prise de deacutecision) et au niveau de la tacircche (par exemple le retour sur la
performance la varieacuteteacute des compeacutetences la signification de la tacircche lrsquoidentiteacute de la tacircche
lrsquoautonomie)raquo (Bakker amp al 2004 p 86 traduction personnelle)
Ce modegravele postuleacute que deux processus diffeacuterents participent au deacuteveloppement de
leacutepuisement professionnel (Bakker amp Demerouti 2007) agrave savoir le processus eacutenergeacutetique qui
met lrsquoaccent non seulement sur les demandes et le processus motivationnel mais aussi sur les
ressources Selon le processus eacutenergeacutetique les efforts pour faire face aux exigences de
lrsquoemploi deacuteteacuteriorent la reacuteserve drsquoeacutenergie des travailleurs Une certaine chroniciteacute des demandes
du travail megravene agrave des reacuteponses neacutegatives comme le stress et agrave plus long terme agrave des problegravemes
de santeacute comme un eacutepuisement professionnel Selon le processus motivationnel les
ressources sont sources de motivation et megravenent agrave un fort engagement professionnel un faible
niveau de cynisme et une excellente performance et donc agrave une faible intention de quitter son
travail Les ressources sont diviseacutees en ressources extrinsegraveques au travail (par exemple le
support social les incitatifs financiers la supervision de type coaching) et les ressources
intrinsegraveques (par exemple lrsquoautonomie le deacuteveloppement professionnel la reacutetroaction)
22 Conseacutequences du deacutesengagement et drsquoeacutepuisement
221 Deacutesengagement eacutepuisement et implication affective implication de continuiteacute
implication normative
Selon Meyer et Allen (1991 p 67 citeacutes par Fernaacutendez-Mesa amp al 2020) lrsquoimplication
organisationnelle se reacutefegravere agrave laquo un eacutetat psychologique qui caracteacuterise la relation drsquoun employeacute
envers lrsquoorganisation et qui a des implications sur la deacutecision de demeurer membre de
lrsquoorganisation raquo Ils ont deacutefini trois formes drsquoimplication organisationnelle lrsquoimplication
affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative Lrsquoimplication affective se
reacutefegravere agrave lrsquoattachement eacutemotionnel et agrave une identification agrave lrsquoorganisation Lrsquoimplication de
continuiteacute se reacutefegravere agrave une connaissance qursquoa lrsquoindividu des beacuteneacutefices que lrsquoorganisation lui
26
procure (statut salaire ) et de ce qursquoil lui en coucircte drsquoy rester (sacrifices de temps )
Lrsquoimplication normative se reacutefegravere agrave un sentiment drsquoobligation de rester travailler dans
lrsquoorganisation par morale par loyauteacute ou pour achever un projet dans lequel la personne se
considegravere engageacutee Meyer et al (1993) ont mis en eacutevidence la possibiliteacute de conflits entre ces
trois formes drsquoimplication organisationnelle De fait il est indispensable de consideacuterer les trois
types drsquoimplications (Meyer amp Allen 1991) Selon Li (2014) lrsquoimplication organisationnelle
doit plutocirct ecirctre eacutetudieacutee comme une conseacutequence du burn-out et non comme une anteacuteceacutedence
Lrsquoimplication affective a fait lrsquoobjet de plusieurs eacutetudes scientifiques Les recherches
semblent deacutemontrer que le deacutesengagement influence lrsquoimplication affective (Chevrier 2009
Thanacoody amp al 2014) Par exemple lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute
que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication affective (β=57 plt01) Dans le cadre de cette
mecircme eacutetude le deacutesengagement est correacuteleacute neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-45
plt001) Cette correacutelation significative a eacuteteacute mise en eacutevidence par drsquoautres eacutetudes (Chevrier
2009) Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre le deacutesengagement et lrsquoimplication normative
(Chevrier 2009) Le lien entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective est moins clair dans la
litteacuterature Alors que lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014) deacutemontre que lrsquoeacutepuisement et
lrsquoimplication affective ne sont pas correacuteleacutes significativement (r=-06 pgt05) et que
lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement lrsquoimplication affective (β=02 pgt05) les
reacutesultats de Chevrier (2009) montrent un lien neacutegatif et significatif entre les deux variables (r=-
31 plt01) mecircme si cette correacutelation est faible Aucun lien significatif na eacuteteacute constateacute entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication normative (Chevrier 2009) La litteacuterature ne preacutesente pas agrave notre
connaissance des reacutesultats concernant les liens entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux
sous-dimensions drsquoOLBI
222 Deacutesengagement eacutepuisement et performance au travail
La performance au travail et plus preacuteciseacutement la performance agrave la tacircche ou la
laquo performance dans le rocircle raquo renvoie aux comportements individuels et reflegravete lrsquoattitude du
travailleur agrave accomplir les tacircches et les responsabiliteacutes fondamentales pour lesquelles celui-ci a
eacuteteacute engageacute en eacutechange de son salaire Elle srsquoinscrit directement dans les exigences deacutecrites dans
la description drsquoun poste du travail (Williams amp Anderson 1991)
Dans la litteacuterature scientifique de nombreuses recherches ont prouveacute que le
deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la
27
performance agrave la tacircche (Bakker amp al 2004 Bakker amp Heuven 2006 Demerouti amp al 2014)
Conformeacutement aux recherches anteacuterieures de Bakker et al (2004) les reacutesultats de lrsquoeacutetude de
Demerouti et al (2014) deacutemontrent que seul lrsquoeacutepuisement eacutetait lieacute neacutegativement agrave la
performance de la tacircche (β=-23 plt01) Aucun effet significatif de deacutesengagement sur la
performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute (β=-08 pgt05)
223 Deacutesengagement eacutepuisement et intention de quitter
Le travail de pionnier sur lrsquointention de quitter a eacuteteacute effectueacute par March et Simon (1958)
pour qui celle-ci constitue le processus psychologique qursquoun individu traverse lorsqursquoil
envisage des options alternatives drsquoemploi Il srsquoagit de la probabiliteacute qursquoun travailleur quitte
son entreprise dans un avenir proche (Griffeth amp al 2000) Tett et Meyer (1993) deacutefinissent
lrsquointention de quitter comme laquo une volonteacute consciente et deacutelibeacutereacutee de quitter lrsquoorganisation raquo
(p262) Les eacutetudes montrent qursquoil y a une forte relation entre lrsquointention de quitter et le turnover
reacuteel des employeacutes (Allen amp al 2003) Selon Tett et Meyer (1993) le turnover est la cessation
de lemploi dun individu dans une entreprise
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le deacutesengagement ainsi que lrsquoeacutepuisement
sont positivement et significativement correacuteleacutes avec lrsquointention de quitter (Scanlan amp Still
2013 Scanlan amp Still 2019 Thanacoody amp al 2014) Ainsi dans le cadre de la recherche de
Thancoody et al (2014) des correacutelations ont eacuteteacute mises en eacutevidence entre lrsquointention de quitter
et les deux dimensions de burn-out agrave savoir le deacutesengagement (r=57 plt001) et lrsquoeacutepuisement
(r=27 plt001) En geacuteneacuteral les reacutesultats des eacutetudes montrent que les correacutelations entre
lrsquoeacutepuisement et lrsquointention de quitter sont plus faibles que celles entre le deacutesengagement et
lrsquointention de quitter Lrsquoeacutetude effectueacutee par Thanacoody et al (2014) a montreacute un effet
significatif du deacutesengagement sur lrsquointention de quitter (β=65 plt01) Cependant
lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de quitter (β=22 pgt05)
224 Deacutesengagement eacutepuisement et satisfaction au travail
La satisfaction professionnelle est lrsquoun des sujets les plus anciens et les plus eacutetudieacutes dans
le domaine de la psychologie au travail Locke (1976) deacutefinit la satisfaction au travail comme
laquo lrsquoeacutetat eacutemotionnel positif ou plaisant reacutesultant de lrsquoeacutevaluation faite par une personne de son
travail ou de ses expeacuteriences de travail raquo (p 1300) Selon Weiss (2002) la satisfaction
professionnelle est un jugement positif ou neacutegatif que les personnes font de leur emploi La
satisfaction au travail est deacutefinie comme des attitudes et des sentiments que les individus ont
envers leur emploi Les attitudes positives et favorables agrave leacutegard du travail indiquent la
28
satisfaction au travail Les attitudes neacutegatives et deacutefavorables agrave leacutegard du travail indiquent
linsatisfaction au travail (Price 2001 citeacute par Lu amp al2005)
Reacutecemment Scanlan et Still (2019) observent des correacutelations entre les deux
dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle Ainsi le deacutesengagement est correacuteleacute
neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-57 plt001) De mecircme
lrsquoeacutepuisement est correacuteleacute neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail (r=-
44 plt001) Ces reacutesultats concordent avec ceux drsquoautres eacutetudes (Hansen amp al 2015 Scanlan
amp al 2013)
23 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce chapitre nous avons abordeacute le pheacutenomegravene du burn-out qui peut ecirctre deacutefini
selon diffeacuterentes dimensions Nous nous sommes particuliegraverement inteacuteresseacutes agrave lrsquoOldenburger
Burnout Inventory (OLBI) un outil de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) Ces
auteurs deacutefinissent le burn-out comme un processus bidimensionnel comprenant lrsquoeacutepuisement
et le deacutesengagement Nous avons eacutegalement abordeacute le JD-R un modegravele qui tente dexpliquer le
deacuteveloppement du burn-out par une exposition trop importante agrave des demandes du travail et agrave
une absence de ressources au travail Selon le processus eacutenergeacutetique trop de demandes amegravenent
lindividu vers leacutepuisement Selon le processus motivationnel le manque de ressources conduit
lindividu vers le deacutesengagement face agrave son travail (Demerouti amp al 2001) Enfin nous avons
examineacute certaines conseacutequences du deacutesengagement et de lrsquoeacutepuisement Pour cela nous avons
uniquement pris en compte les eacutetudes mesurant le burn-out via lrsquoOLBI Le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement semblent ecirctre correacuteleacutes significativement avec lrsquoimplication affective (Chevrier
2009) la performance au travail (Thanacoody amp al 2014) lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail (Scanlan amp Still 2019) Cependant lrsquoeacutetude de Thanacoody et al (2014)
ne confirme pas la correacutelation entre lrsquoeacutepuisement et lrsquoimplication affective et aucune eacutetude
concernant les correacutelations entre lrsquoimplication de continuiteacute et les deux sous-dimensions
drsquoOLBI nrsquoa eacuteteacute trouveacutee En outre il semble que le deacutesengagement preacutedisait lrsquoimplication
affective ainsi que lrsquointention de quitter (Thanacoody amp al 2014) et que lrsquoeacutepuisement preacutedisait
la performance agrave la tacircche (Demerouti amp al 2014)
29
CHAPITRE 3 LE STRESS LIEacute AUX TRAJETS DOMICILE-TRAVAIL
Dans ce chapitre nous allons revenir sur la notion geacuteneacuterale du stress et du stress
professionnel Une deacutefinition et les caracteacuteristiques seront analyseacutees Dans un deuxiegraveme temps
nous aborderons plus preacuteciseacutement la notion du STDT Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet sera
expliciteacute Dans la derniegravere section comme nous utilisons lrsquointention de quitter lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail la satisfaction au travail et le burn-out comme
variables latentes dans notre eacutetude nous aborderons les liens qui existent avec le STDT ou le
stress professionnel
31 Explication des concepts
311 Deacutefinition du stress
laquo Le stress est consideacutereacute comme le reacutesultat de linteraction entre le sujet et son
environnement raquo (Leruse amp al 2004 p 7) Cette approche est deacutefendue par Lazarus et Folkman
(1984) qui parlent de modegravele transactionnel du stress Ce modegravele transactionnel conccediloit le
stress comme le reacutesultat drsquoun processus drsquoeacutechange entre les caracteacuteristiques de la situation
lrsquoeacutevaluation subjective et les strateacutegies drsquoadaptation mises en place par une personne pour geacuterer
une situation
Le stress renvoie agrave laquo un eacutetat qui survient lorsqursquoun individu est confronteacute agrave une demande
qui deacutepasse ses capaciteacutes reacuteelles ou perccedilues drsquoy reacutepondre avec succegraves ce qui entraicircne une
perturbation de son eacutequilibre physiologique et psychologique raquo (Kolblell 1995)
Dans la litteacuterature scientifique le stress est reconnu comme le plus freacutequent des risques
psychosociaux (Theacutebaud-Mony amp Robatel 2009) Les risques psychosociaux peuvent ecirctre
deacutefinis comme laquo les aspects de la conception de lrsquoorganisation et du management du travail
ainsi que leurs contextes sociaux et environnementaux qui ont le potentiel de causer un
dommage psychologique social ou physique raquo (Cox amp Griffiths 1995)
312 Deacutefinition du stress professionnel
Selon Leruse et al (2004 p 15) le stress lieacute au travail peut ecirctre deacutefini comme laquo une
reacuteaction eacutemotionnelle cognitive comportementale et physiologique aux aspects neacutefastes et
neacutegatifs de la nature du travail de son organisation et de son environnement Cette reacuteaction qui
30
peut devenir un eacutetat est caracteacuteriseacutee par des degreacutes eacuteleveacutes drsquoeacuteveil et de souffrance et souvent
par le sentiment de ne pas srsquoen sortir raquo
Dans la mecircme logique le stress professionnel peut ecirctre deacutefini comme laquo une reacuteponse du
travailleur devant des exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer des
ressources neacutecessaires et auxquelles il estime devoir faire face raquo (De Keyser amp Hansez 1996
p 133)
3121 Modegraveles du stress professionnel
Selon le modegravele laquo Job Demands-Control raquo (Karasek 1979) le stress deacutecoule de lrsquoeffet
conjoint des exigences drsquoune situation de travail et de la liberteacute de deacutecision du travailleur pour
faire face agrave ces exigences
Un autre modegravele visant agrave expliquer le stress professionnel est le modegravele de demandes
et ressources au travail (JD-R) (Bakker amp al 2001) celui-ci est deacutesormais devenu central en
psychologie du travail Selon ce modegravele diffeacuterents facteurs peuvent ecirctre associeacutes au stress
professionnel lesquels peuvent ecirctre diviseacutes en demandes et ressources lieacutees au travail
Selon lrsquoapproche interactive le stress professionnel correspond agrave la relation entre les
employeacutes et leur environnement au travail (Schaufeli amp Peeters 2000) Les facteurs de stress
au travail sont des facteurs environnementaux qui peuvent mener agrave des reacuteactions de stress En
drsquoautres termes les reacuteactions individuelles agrave ces facteurs de stress professionnel sont des
reacuteactions de stress ou des reacuteactions de tension Les tensions se classent en trois types Les
tensions physiologiques (par exemple palpitations du cœur) les tensions psychologiques (par
exemple eacutepuisement professionnel insatisfaction au travail) et les tensions comportementales
(par exemple absenteacuteisme)
Selon Hobfoll (1989) et la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo le stress
reacutesulte de lrsquoinsuffisance des ressources et drsquoun manque de gain de la menace de la perte des
ressources ou de la perte effective de ces derniegraveres Cette theacuteorie permet drsquoexpliquer le stress
rencontreacute dans la vie priveacutee ainsi que le stress lieacute agrave un cadre professionnel Chaque personne
est en possession de ressources Degraves lors afin de lutter contre le stress il y a lrsquoimportance de
conserver ou drsquoacqueacuterir des ressources Les ressources sont deacutefinies comme laquo des objets des
caracteacuteristiques personnelles des conditions ou des eacutenergies qui sont estimeacutees par lrsquoindividu raquo
31
(Pimpeterre 2008 p 102) La litteacuterature distingue quatre cateacutegories de ressources Les
ressources drsquoobjet sont des eacuteleacutements mateacuteriels ou drsquooutils qui srsquoavegraverent importants pour le
travailleur (par exemple chegraveques-repas) les ressources personnelles sont des eacuteleacutements
caracteacuteristiques individuels propres au travailleur (par exemple estime de soi) les ressources
interpersonnelles sont des conditions de travail dans lesquelles srsquoexerce la profession (par
exemple soutien des collegravegues) les ressources eacutenergiques sont des ressources qui facilitent
le deacuteveloppement drsquoautres ressources (par exemple argent) (Pimpeterre 2008) Preacuteciseacutement
les travailleurs font face agrave des demandes qui geacutenegraverent du stress Pour contrer ce dernier ils
peuvent avoir recours agrave diverses ressources
313 Deacutefinition du STDT
Les professionnels passent une partie importante de leur temps agrave se deacuteplacer entre leur
domicile et leur lieu de travail (Stokols amp al 1978) Le deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
consideacutereacute comme une contrainte du meacutetier (Koslowsky amp al 1995) et est reconnu comme une
source de stress dans la vie professionnelle et priveacutee de lrsquoemployeacute (Novaco amp Gonzales 2009)
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) les trajets domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes
qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments neacutegatifs
Lrsquoun des principaux deacutefis de la recherche sur le STDT consiste agrave conceptualiser
lrsquoexpeacuterience de ces deacuteplacements Aux premiers stades de la recherche le STDT eacutetait deacutefini de
maniegravere opeacuterationnelle en termes de temps neacutecessaire pour se rendre du domicile au travail et
de distance parcourue pendant le trajet (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Afin de mieux saisir
cette contrainte du deacuteplacement entre le lieu de reacutesidence et le lieu de travail et ses effets sur la
santeacute des employeacutes Novaco et al (1979) ont introduit la notion drsquoimpeacutedance
3131 Modegravele drsquoimpeacutedance du trajet
Le modegravele drsquoimpeacutedance du trajet suggegravere que les trajets domicile-travail ont comme
effet drsquoinduire du stress Tout ce qui bloque et entrave lrsquoaction et lrsquoatteinte de la destination
viseacutee conduirait au stress En effet le trajet engendre un stress qui est une fonction du degreacute
drsquoimpeacutedance Drsquoapregraves Kluger (1998) le degreacute drsquoimpeacutedance est deacutefini selon les facteurs pouvant
empecirccher drsquoatteindre la destination (par exemple la distance la vitesse et la congestion
routiegravere)
32
Dans un premier temps lrsquoimpeacutedance eacutetait deacutefinie de maniegravere opeacuterationnelle reprenant
la dureacutee neacutecessaire pour se rendre au travail et la distance du trajet Ainsi lrsquoimpeacutedance srsquoaveacuterait
maximale lorsque de longues distances eacutetaient parcourues lentement (Novaco amp Gonzales
2009)
Ulteacuterieurement les recherches ont distingueacute deux types drsquoimpeacutedances qui sont
indeacutependants (Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux
conditions physiques du trajet et peut ecirctre objectivement mesureacutee par la vitesse la distance le
temps du trajet ou lrsquoheure du deacuteplacement Neacuteanmoins la simple utilisation de caracteacuteristiques
objectives des deacuteplacements ne permet pas dexpliquer de maniegravere adeacutequate les reacutesultats
individuels et organisationnels Lrsquoimpeacutedance subjective quant agrave elle fait reacutefeacuterence agrave des
facteurs relatifs aux eacutevaluations subjectives de ces diffeacuterentes contraintes de deacuteplacements et
reflegravete la perception individuelle de lrsquoexpeacuterience du deacuteplacement domicile-travail
Le concept drsquoimpeacutedance a eacuteteacute introduit dans la litteacuterature des deacuteplacements domicile-
travail pour laquo saisir les aspects obstructifs et frustrants du trafic routier qui interfegraverent avec les
objectifs comportementaux eacutevoquent des eacutetats eacutemotionnels deacutesagreacuteables et nuisent agrave
lefficaciteacute des performances et agrave la satisfaction personnelle raquo (Novaco amp Gonzales 2009 p
180)
Les effets neacutegatifs de lrsquoimpeacutedance du trajet sont atteacutenueacutes par la perception du niveau de
controcircle Le niveau de controcircle perccedilu modegravere les effets de divers facteurs du STDT (Kluger
1998) Lrsquoeacutetude de Koslowski et al (1996) indique que le niveau de controcircle perccedilu des
conducteurs de voitures est plus eacuteleveacute que celui des personnes utilisant les transports en
commun
Compte tenu de limportance des eacutevaluations cognitives dans le processus de stress
(Lazarus amp Folkman 1984) nous avons conceptualiseacute le STDT dans notre eacutetude en termes
dimpeacutedance subjective Novaco et al (1990) ont deacutemontreacute que lrsquoimpeacutedance subjective peut
servir de meacutediateur entre les paramegravetres de lrsquoimpeacutedance objective (par exemple la dureacutee du
trajet) et les conseacutequences du stress ce qui suggegravere que limpeacutedance subjective est agrave la base du
STDT (Amponsah-Tawiah amp al 2016)
33
32 Anteacuteceacutedents du STDT
Plusieurs eacutetudes scientifiques montrent que le STDT augmente avec le manque de
controcircle (Gottholmseder amp al 2009) la dureacutee du trajet (Evans amp Wener 2006 Gottholmseder
amp al 2009) les fluctuations du temps de trajet (Kluger 1998) et lrsquoimpreacutevisibiliteacute du trajet
(Wener amp al 2003) Les travailleurs beacuteneacuteficiant drsquoune grande autonomie professionnelle ont
un STDT plus bas (Emre amp De Spiegelaere 2019)
33 Conseacutequences du STDT
Drsquoapregraves lrsquoeacutetude de Kahneman et al (2004) utilisant la meacutethode de reconstruction
quotidienne pour mesurer le plaisir des individus dans leurs activiteacutes quotidiennes les trajets
domicile-travail sont lrsquoune des activiteacutes qui est associeacutee le plus souvent agrave des sentiments
neacutegatifs
331 STDT et implication affective implication de continuiteacute implication normative
Dans la litteacuterature le stress professionnel et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle dans la litteacuterature semblent ecirctre mitigeacutes Alors que certaines eacutetudes
deacutemontrent une correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication
organisationnelle (Overberghe amp al 2003 citeacutes par Nart amp Batur 2014) drsquoautres eacutetudes
infirment cette correacutelation (Nart amp Batur 2014) De mecircme alors que dans certaines eacutetudes le
stress professionnel a un effet neacutegatif sur lrsquoimplication affective (Duyck amp Lahmouz 2010
drsquoEl Midaoui amp Chaouki 2021) drsquoautres ne confirment pas cette relation directe (Mhiri 2013)
Concernant lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) deacutemontre une
correacutelation neacutegative et significative entre le stress professionnel et lrsquoimplication de continuiteacute
Dans cette mecircme eacutetude le stress professionnel eacutetait lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (β=-32 plt001) Agrave lrsquoinverse certaines eacutetudes deacutemontrent un effet direct et positif
du stress professionnel sur lrsquoimplication de continuiteacute (Duyck and Lahmouz 2010 Mhiri
2013) alors que dans drsquoautres eacutetudes aucune relation nrsquoest significative (El Midaoui amp
Chaouki 2021) Concernant lrsquoimplication normative les eacutetudes montrent une correacutelation
neacutegative entre le stress professionnel et lrsquoimplication normative (Overberghe amp al 2003 citeacutes
par Nart amp Batur 2014 Nart amp Batur 2014) Selon lrsquoeacutetude de Nart et Batur (2014) le stress
professionnel est lieacute neacutegativement agrave lrsquoimplication normative (β=-17 plt05)
Selon la recherche de Emre et De Spiegelaere (2019) le temps passeacute agrave faire la navette
est un temps preacutecieux qui pourrait ecirctre consacreacute agrave drsquoautres drsquoactiviteacutes Cette perte de temps
34
perccedilue peut ecirctre une source de stress Les auteurs de lrsquoeacutetude montrent que les longs trajets
domicile-travail ont un effet neacutegatif et significatif sur lrsquoimplication organisationnelle (β=-09
plt001) qui a eacuteteacute mesureacute de maniegravere geacuteneacuterale
332 STDT et performance au travail
Il est acquis dans la litteacuterature scientifique que le stress professionnel est correacuteleacute
neacutegativement avec la performance au travail (Fiore amp al 2005 citeacutes par Nart amp Batur 2014
Nart amp Batur 2014) Lorsque le niveau de stress professionnel drsquoun individu est eacuteleveacute la
performance organisationnelle diminue (Jex 1998)
Lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 a conclu que la laquo commuting satisfaction raquo
possegravede un impact positif sur la performance professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les
travailleurs qui sont plus satisfaits avec leur trajet sont plus performants au travail
333 STDT et intention de quitter
laquo Le stress professionnel a rarement eacuteteacute eacutetudieacute en tant qursquoanteacuteceacutedent de lrsquointention de
quitter raquo (Mhiri 2013 p 166) Pourtant les eacutetudes reacutealiseacutees semblent ecirctre en accord Ainsi un
lien significatif et positif entre le stress professionnel et lrsquointention de quitter est mis en avant
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Arshadi amp Damiri 2013 Firth amp al 2004)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=15 plt01) Aucun effet
direct du STDT sur lrsquointention de quitter nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=07 pgt05) Cependant il apparait
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter (β=12
plt001) Cette eacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen
Burnout Inventory raquo (CBI) qui est deacutefini comme laquo le degreacute de fatigue et drsquoeacutepuisement physique
et psychologique ressenti par la personne raquo (Kristensen amp al 2005 p 197)
334 STDT et satisfaction au travail
Selon la revue de litteacuterature le stress professionnel est neacutegativement lieacute agrave la satisfaction
professionnelle Plus le stress professionnel est eacuteleveacute plus la satisfaction au travail diminue
(Adebayo amp Ogunsina 2011 Adebayo amp Ogunsina 2011 Blau amp al 1986 Firth amp al
2004)
35
Lrsquoeacutetude de Novaco amp al (1990) a deacutemontreacute que la correacutelation entre lrsquoimpeacutedance
subjective et la satisfaction professionnelle nrsquoest pas deacuteterminante (r=-09 pgt05) et que
limpeacutedance subjective nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur la satisfaction au travail En effet ces
reacutesultats sont confirmeacutes par lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) qui montre
que le STDT nrsquoest pas significativement correacuteleacute avec la satisfaction professionnelle (r=-01
pgt05) et qursquoaucun effet direct du STDT sur la satisfaction au travail nrsquoa eacuteteacute deacutemontreacute (β=15
pgt05) Cependant il apparait que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et
la satisfaction au travail (β=-16 plt001) (Amponsah-Tawiah amp al 2016) Comme eacutenonceacute ci-
dessus lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
335 STDT et burn-out
La litteacuterature srsquoaccorde sur le fait que le burn-out est sans doute lrsquoune des conseacutequences
les plus seacutevegraveres du stress professionnel (Maslach amp al 2005)
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a montreacute que le STDT est
positivement et significativement correacuteleacute avec le burn-out (r=28 plt01) Un effet direct et
positif du STDT sur le burn-out a eacuteteacute deacutemontreacute (β=36 pgt001) Comme eacutenonceacute ci-dessus
lrsquoeacutetude mesure le burn-out agrave travers le laquo burn-out personnel raquo du laquo Copenhagen Burnout
Inventory raquo (CBI) (Kristensen amp al 2005 p 197)
34 Reacutecapitulatif du chapitre
Dans ce troisiegraveme chapitre nous constatons la complexiteacute de la notion du stress du
stress professionnel et du STDT Il est important de retenir que nous avons abordeacute diffeacuterents
modegraveles du stress professionnel Le STDT est conceptualiseacute agrave lrsquoaide du laquo modegravele drsquoimpeacutedance
du travail raquo Nous avons distingueacute lrsquoimpeacutedance objective (la vitesse la distance le temps du
trajet lrsquoheure du deacuteplacement) et lrsquoimpeacutedance subjective (lrsquoeacutevaluation subjective des
contraintes de deacuteplacement) deacuteterminants du STDT (Novaco amp al 1979) Dans le cadre de
notre recherche nous avons testeacute le STDT en termes drsquoimpeacutedance subjective Par la suite nous
avons examineacute les conseacutequences du stress professionnel et du STDT Bien qursquoil nrsquoexiste pas un
consensus dans la litteacuterature par rapport aux relations du stress professionnel et les trois
dimensions drsquoimplication organisationnelles le stress professionnel semble ecirctre lieacute agrave la
performance au travail (Nart amp Batur 2014) agrave lrsquointention de quitter agrave la satisfaction au travail
36
(Firth amp al 2004) et au burn-out (Maslach amp al 2005) En revanche lrsquoimplication
organisationnelle (Emre amp De Spiegelaere 2019) la performance au travail (Ma amp Ye 2019)
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burn-out STDT (Amponsah-Tawiah amp al
2016) semblent ecirctre lieacutes au STDT Toutefois nous avons remarqueacute que les conseacutequences du
STDT dans le domaine organisationnel restent encore peu eacutetudieacutees dans la litteacuterature
scientifique
37
PARTIE PRATIQUE
-
MEacuteTHODOLOGIE
38
CHAPITRE 4 OBJECTIFS ET HYPOTHEgraveSE DE NOTRE RECHERCHE
La recherche dans la litteacuterature scientifique sur la theacutematique du STDT nous a permis
de deacutevelopper la question de recherche et les hypothegraveses de lrsquoeacutetude que nous allons preacutesenter
dans cette section Dans ce chapitre nous allons drsquoabord preacuteciser les objectifs de notre
recherche la question de recherche ainsi que le milieu envisageacute de lrsquoeacutetude avant drsquoexpliciter
les hypothegraveses qui ont eacutemergeacute
41 Objectifs de notre recherche
Malgreacute lrsquoimportance que revecirctent les deacuteplacements domicile-travail dans la vie des
travailleurs peu drsquoeacutetudes ont mis en eacutevidence les effets du STDT dans le domaine
organisationnel Le sujet semble ecirctre peu deacuteveloppeacute en Belgique Dans la litteacuterature de
nombreuses recherches sont apparues lesquelles ont eacutetudieacute les trajets domicile-travail dans les
domaines du transport de lrsquoenvironnement et des eacutetudes urbaines (Dill amp Carr 2003) De
mecircme elles ont eacuteteacute souvent associeacutees au bien-ecirctre agrave la santeacute et agrave la satisfaction de vie dans des
contextes non organisationnels (Dickerson amp al 2014 Kuenn 2016 Martin amp al 2014
Roberts amp al 2011 Stutzer amp Frey 2008)
Lrsquoobjectif premier envisageacute de la preacutesente eacutetude est de mieux comprendre lrsquoimpact du
STDT Nous souhaitons montrer que le STDT peut avoir un effet neacutegatif sur les professionnels
et leurs organisations Ainsi nous voulons prendre en consideacuteration le contexte organisationnel
en mettant en lien les deacuteplacements domicile-travail avec le bien-ecirctre du travailleur (burn-out
satisfaction au travail) et les comportements des travailleurs (lrsquoimplication organisationnelle la
performance au travail lrsquointention de quitter) de la Communauteacute germanophone de Belgique
Le deuxiegraveme objectif de notre eacutetude est drsquoaller plus loin dans lrsquoanalyse en examinant
lrsquoimpact de la variable meacutediatrice laquo burn-out raquo qui peut ecirctre diviseacutee en deux dimensions le
deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement Nous postulons une meacutediation de ces deux variables sur le
bien-ecirctre et les comportements des travailleurs
Nos examens de la litteacuterature ont conduit agrave la question de recherche suivante laquo Le
burn-out joue-t-il un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au
travail des employeacutes germanophones raquo
39
Une meilleure compreacutehension du STDT permettra drsquoune part de sensibiliser et
conscientiser les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact eacuteventuel du STDT sur leur bien-ecirctre au
travail et drsquoautre part drsquoaider les entreprises agrave garder les travailleurs plus longtemps dans
lrsquoentreprise en ne sous-estimant pas lrsquoimpact du STDT
42 Terrain deacutetude
Pour tester et veacuterifier nos diffeacuterentes hypothegraveses nous avions besoin de personnes qui
ont un emploi Nous avons reacutealiseacute une recherche quantitative en Communauteacute germanophone
(DG Die Deutschsprachige Gemeinschaft Belgiens) Cette reacutegion semble convenir pour ce type
drsquoeacutetude En effet en raison de sa situation geacuteographique qui se situe agrave lrsquoest de la Belgique et
au cœur drsquoun marcheacute de lrsquoemploi transfrontalier (Conseil de lrsquoEurope nd) les frontaliers
sortants sont un pheacutenomegravene important Au sud le canton de Saint-Vith se trouve agrave la frontiegravere
de lrsquoAllemagne et du Grand-Ducheacute de Luxembourg Au nord le canton drsquoEupen est adjacent agrave
la frontiegravere de lrsquoAllemagne et des Pays-Bas Outre ses voisins linteacuterieur de la Belgique joue
eacutegalement un rocircle (Ostbelgien Statistik 2020c) Le nombre drsquohabitants de la Communauteacute
germanophone qui font le trajet domicile-travail vers lrsquoAllemagne les Pays-Bas et le Grand-
Ducheacute de Luxembourg augmente sans cesse (Ostbelgien Statistik 2020c) Par conseacutequent
beaucoup de travailleurs de la Communauteacute germanophone parcourent un long trajet entre le
domicile et le lieu de travail et sont ainsi plus susceptibles de disposer drsquoun STDT plus eacuteleveacute
(Evans amp Wener 2006 Gottholmseder amp al 2009)
Par conseacutequent la population eacutetudieacutee dans cette eacutetude est composeacutee drsquohabitants de la
Communauteacute germanophone qui ont un emploi
43 Hypothegraveses de notre recherche
La premiegravere partie de cette meacutemoire la revue de la litteacuterature scientifique nous a permis
de deacutecouvrir les liens qui existent dans la litteacuterature entre le STDT et lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail
En outre nous avons pu mettre en exergue dans la litteacuterature scientifique les diffeacuterents liens
entre le burn-out et ces variables Ainsi nous tenterons de deacutecouvrir si le STDT influence
neacutegativement lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail la satisfaction au
travail et positivement lrsquointention de quitter des employeacutes germanophones Nous essayerons
40
eacutegalement de voir si le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et ces
conseacutequences En nous appuyant sur la laquo theacuteorie de la conservation des ressources raquo (Hobfoll
1989) et sur les eacutetudes anteacuterieures nous postulons les hypothegraveses suivantes
H1 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
limplication organisationnelle
H1a1 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1a2 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1a3 Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
H1b1 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication affective
H1b2 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication de continuiteacute
H1b3 Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquoimplication normative
Ainsi notre premiegravere hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave limplication
organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication normative)
H2 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
performance au travail
Ainsi notre deuxiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
performance au travail
H3 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lintention de quitter
41
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et
lrsquointention de quitter
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et lrsquointention
de quitter
Ainsi notre troisiegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au burn-
out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lintention de
quitter son emploi
H4 Le burn-out joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2a Le deacutesengagement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
H2b Lrsquoeacutepuisement joue un rocircle meacutediateur dans les relations entre le STDT et la
satisfaction au travail
Ainsi notre quatriegraveme hypothegravese postule que le STDT est positivement associeacute au
burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la
satisfaction au travail
Nos quatre hypothegraveses traitent de la meacutediation du STDT Lorsqursquoune variable est
meacutediatrice de la relation entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante la variable
indeacutependante a un effet indirect sur la variable deacutependante En drsquoautres mots lrsquoanalyse de
meacutediation permet drsquoidentifier si la variable indeacutependante a un impact sur la variable meacutediatrice
et si cette derniegravere a un impact sur la variable deacutependante Une variable meacutediatrice intervient
entre une variable indeacutependante et une variable deacutependante (Baron amp Kenny 1986)
42
FIGURE 3 Modegravele hypotheacutetique
Eacutepuisement
Deacutesengagement
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Satisfaction au
travail
Intention de
quitter
Performance au
travail
Implication
normative
Implication de
continuiteacute
Implication
affective
43
CHAPITRE 5 INSTRUMENTS DE MESURE
Ce chapitre vise agrave expliciter les instruments de mesure qui ont eacuteteacute utiliseacutes lors de lrsquoeacutetude
Pour tester nos hypothegraveses de recherche et afin de mesurer nos variables nous avons eacutelaboreacute
un questionnaire comportant 74 questions agrave savoir les 17 questions
sociodeacutemographiquessocioprofessionnelles et les 57 items ceux-ci eacutetaient reacutepartis en six
eacutechelles le STDT lrsquoimplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative) la performance au travail lrsquointention de quitter la
satisfaction au travail le burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) Les donneacutees sont
reacutecolteacutees de maniegravere quantitative
Les eacutechelles de mesure reprises dans ce meacutemoire sont issues de questionnaires deacutejagrave
existants et valideacutes scientifiquement Afin de creacuteer une version allemande du questionnaire
nous avons effectueacute une traduction de lrsquoanglais vers lrsquoallemand en utilisant la back-translation
proceacutedure Dans un premier temps un traducteur professionnel reacutealisait la traduction du
questionnaire original vers lrsquoallemand et dans un second temps la version allemande obtenue
eacutetait retraduite par une personne anglophone en anglais Enfin la version originale du
questionnaire et la retraduction en anglais eacutetaient compareacutees afin de srsquoassurer qursquoil nrsquoy ait pas
de divergence En comparant les deux versions il eacutetait possible de veacuterifier la coheacuterence des
eacutechelles (Brislin 1980) La version allemande du questionnaire est disponible en ANNEXE 1
51 Donneacutees sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles
La partie initiale de notre questionnaire est destineacutee agrave collecter des renseignements agrave
caractegravere sociodeacutemographique et socioprofessionnel et comprend 17 variables indeacutependantes
Parmi celles-ci seule la question du nombre drsquoanneacutees drsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise est
preacutesenteacutee sous forme de question ouverte Notons que les 16 autres caracteacuteristiques
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles qui sont mesureacutees en utilisant des reacuteponses agrave
choix multiples sont les suivantes le genre lrsquoacircge lrsquoeacutetat civil les enfants agrave charge le diplocircme
le lieu de reacutesidence le lieu de travail le secteur dactiviteacute le statut le type de contrat le temps
de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau le moyen de transport la dureacutee
du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
Chaque question requiert un seul choix
44
52 Variables eacutetudieacutees
Dans une premiegravere phase agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS 94)
nous avons reacutealiseacute une analyse factorielle exploratoire agrave composante principale qui permet
drsquoidentifier des variables latentes (facteurs) plus abstraites agrave partir de variables mesureacutees Nous
avons reacutealiseacute la meacutethode de rotation Varimax avec normalisation de Kaiser dans le but de
preacuteserver lrsquoorthogonaliteacute (lrsquoindeacutependance) entre les facteurs Lrsquoanalyse factorielle exploratoire
des variables latentes vise non seulement agrave identifier les items ne mesurant pas suffisamment
cette variable latente mais eacutegalement agrave mettre en eacutevidence les saturations des variables agrave un ou
plusieurs facteurs (Achim 2020) Nous consideacuterons qursquoun item mesure bien ce qursquoil est censeacute
mesurer si son indice de saturation est supeacuterieur agrave 50 en valeur absolue (Kline 2011) Ensuite
la valeur propre et la variance expliqueacutee de la variable latente sont preacuteciseacutees
521 STDT
Afin de mesurer le STDT nous avons choisi une eacutechelle creacuteeacutee et valideacutee par Amponsah-
Tawiah et al (2016) Lrsquoeacutechelle est composeacutee de dix items scoreacutes de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave
5 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem STDT8 est inverseacute Exemple drsquoitem laquo My journey to and from
work is often interrupted by traffic signals raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle du stress lieacute aux trajets
domicile-travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha STDT (120572 = 85) (tableau
4)
TABLEAU 4 Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle du stress lieacute aux trajets domicile-travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
120572 = 85
STDT1
It takes me longer than necessary to commute to work in the morning 63
STDT2
It takes me longer than necessary to commute back home after work 69
STDT3 I am unable to avoid heavy traffic on my way to work
88
STDT4
I am unable to avoid heavy traffic on my way back home after work 87
STDT5
I have to leave home earlier than I would like because of traffic congestion 72
STDT6 Traffic congestion is a frequent inconvenience
73
STDT7
My journey to and from work is often interrupted by traffic signals 64
STDT8 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT9 I am satisfied with my journey to and from work
64
STDT10
I worry about my journey to and from work due to traffic accidents 54
Valeur propre 50
Variance expliqueacutee 698
45
522 Implication organisationnelle
Lrsquoimplication au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide de lrsquoOrganizational Commitment
Questionnaire de Allen et Meyer (1990) Ce dernier est composeacute de 24 items Nous avons
utiliseacute la version abreacutegeacutee comportant 18 items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait
drsquoaccord) Ces 18 items mesurent trois dimensions de lrsquoimplication organisationnelle Les items
IA1 agrave IA6 eacutevaluent lrsquoimplication affective envers lrsquoorganisation Les items IA3 IA4 et IA6 sont
inverseacutes Exemple drsquoitem laquo This organization has a great deal of personal meaning for me raquo
La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication affective a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du
coefficient alpha IA (120572 = 77) Les items IC1 agrave IC6 mesurent lrsquoimplication de continuiteacute envers
lrsquoorganisation Aucun item de cette dimension nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo Right now
staying with my job at this organization is a matter of necessity as much as desire raquo La fideacuteliteacute
de la dimension drsquoimplication de continuiteacute a eacuteteacute veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient
alpha IC (120572 = 62) Les items IN1 agrave IN6 mesurent lrsquoimplication normative envers
lrsquoorganisation Lrsquoitem IN1 est renverseacute Exemple drsquoitem laquo I would not leave my organization
right now because of my sense of obligation to it raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoimplication
normative est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IN (120572 = 79) (tableau 5)
TABLEAU 5 Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle de lrsquoimplication organisationnelle
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Implication
affective
120572 = 77
Implication de
continuiteacute
120572 = 62
Implication
normative
120572 = 79
IA1 I would be very happy to spend the rest of my career in this
organization
73
IA2 I really feel as if this organizationrsquos problems are my own
62
IA3 I do not feel like lsquopart of my familyrsquo at this organization
72
IA4 I do not feel lsquoemotionally attachedrsquo to this organization
75
IA5 This organization has a great deal of personal meaning for me
70
IA6 I do not feel a strong sense of belonging to this organization
66
IC1 It would be very hard for me to leave my job at this organization right
now even if I wanted to
68
IC2 Too much of my life would be disrupted if I leave my organization
75
IC3 Right now staying with my job at this organization is a matter of
necessity as much as desire
66
IC4 I believe I have too few options to consider leaving this organization
70
IC5
One of the few negative consequences of leaving my job at this
organization would be the scarcity of available alternative elsewhere
72
IC6
One of the major reasons I continue to work for this organization is
that leaving would require considerable personal sacrifice
60
IN1
I do not feel any obligation to remain with my organization 72
IN2
Even if it were to my advantage I do not feel it would be right to leave 65
IN3
I would feel guilty if I left this organization now
75
46
IN4
This organization deserves my loyalty
66
IN5
I would not leave my organization right now because of my sense of
obligation to it
74
IN6
I owe a great deal to this organization 63
Valeur propre 49 47 48
Variance expliqueacutee 418 411 415
523 Performance au travail
La performance au travail est mesureacutee agrave lrsquoaide du In-Role Behavior Questionnaire (IRB)
de Williams et Anderson (1991) Les reacuteponses aux sept items srsquoeffectuent sur une eacutechelle de
Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord) Les items PO6 et PO7 sont
renverseacutes Exemple drsquoitem laquo Adequately completes assigned duties raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de performance au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha PO (120572 = 62)
(tableau 6)
TABLEAU 6 Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle de la performance au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Performance au travail
120572 = 62
PO1 Adequately completes assigned duties
64
PO2 Fulfills responsibilities specified in job description
65
PO3 Performs tasks that are expected of himher
72
PO4 Meets formal performance requirements of the job
64
PO5 Engages in activities that will directly affect hisher performance evaluation
58
PO6 Neglects aspects of the job heshe is obliged to perform
67
PO7 Fails to perform essential duties
66
Valeur propre 43
Variance expliqueacutee 456
524 Intention de quitter
Lrsquointention de quitter est mesureacutee avec lrsquoeacutechelle de Jaros (1997) Les trois items sont
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
Aucun item nrsquoest renverseacute Exemple drsquoitem laquo I often think about quitting my job raquo La fideacuteliteacute
de lrsquoeacutechelle drsquointention de quitter est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha IQ (120572
= 87) (tableau 7)
TABLEAU 7 Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle de lrsquointention de quitter
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Intention de quitter
120572 = 87
IQ1 I often think about quitting my job
71
47
IQ2 I will probably look for a new job in the next year
84
IQ3 How likely is it that you will look for a new job during the next year
82
Valeur propre 63
Variance expliqueacutee 237
525 Satisfaction au travail
The Michigran Organizational Assessment questionnaire Job Satisfaction Subscale a
eacuteteacute eacutelaboreacute par Cammann et al (1979) Cette eacutechelle qui mesure la satisfaction au travail
comprend trois items allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Lrsquoitem SP2
est renverseacute Exemple drsquoitem laquo All in all I am satisfied with my job raquo La fideacuteliteacute de lrsquoeacutechelle
de satisfaction au travail est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha SP (120572 = 86)
(tableau 8)
TABLEAU 8 Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle de la satisfaction au travail
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Satisfaction au travail
120572 = 86
SP1 All in all I am satisfied with my job
76
SP2 In general I donrsquot like my job
71
SP3 In general I like working here
73
Valeur propre 54
Variance expliqueacutee 220
526 Burn-out
Afin de mesurer le burn-out nous avons choisi le Oldenburg Burnout Inventory (OLBI)
de Demerouti et al (2003) Ce questionnaire se compose de deux dimensions Huit items
mesurent le deacutesengagement et huit items mesurent lrsquoeacutepuisement Chaque item est eacutevalueacute sur
une eacutechelle de Likert allant de 1 (tout agrave fait drsquoaccord) agrave 4 (pas du tout drsquoaccord) Ainsi les items
D1 agrave D8 mesurent le deacutesengagement Les items D2 D3 D5 et D6 sont renverseacutes Exemple
drsquoitem laquo I always find new and interesting aspects in my work raquo La fideacuteliteacute de la dimension
de deacutesengagement est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha D (120572 = 84) Les items
E1 agrave E8 mesurent lrsquoeacutepuisement Les items E1 E2 E4 et E6 sont renverseacutes Exemple drsquoitem
laquo I can tolerate the pressure of my work very well raquo La fideacuteliteacute de la dimension drsquoeacutepuisement
est veacuterifieacutee au moyen du calcul du coefficient alpha E (120572 = 77) (tableau 9)
TABLEAU 9 Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle du burn-out
Analyse factorielle exploratoire agrave composante principale
(rotation varimax normaliseacutee)
Deacutesengagement
120572 = 84
Eacutepuisement
120572 = 77
D1 I always find new and interesting aspects in my work 73
48
D2 It happens more and more often that I talk about my work in a negative way
65
D3 Lately I tend to think less at work and do my job almost mechanically
67
D4 I find my work to be a positive challenge
71
D5 Over time one can become disconnected from this type of work
63
D6 Sometimes I feel sickened by my work tasks
67
D7
This is the only type of work that I can imagine myself doing 56
D8 I feel more and more engaged in my work
68
E1 There are days when I feel tired before I arrive at work
62
E2 After work I tend to need more time than in the past in order to relax and feel
better
59
E3 I can tolerate the pressure of my work very well
57
E4 During my work I often feel emotionally drained
52
E5
After working I have enough energy for my leisure activities 62
E6
After my work I usually feel worn out and weary
65
E7 Usually I can manage the amount of my work well
68
E8 When I work I usually feel energized
62
Valeur propre 44 37
Variance expliqueacutee 530 487
49
CHAPITRE 6 PROCEacuteDURE ET REacuteCOLTE DES DONNEacuteES
Ce chapitre aborde lrsquointroduction de notre demande de recherche au comiteacute drsquoeacutethique
la diffusion des questionnaires et les preacutecautions deacuteontologiques de notre eacutetude
61 Introduction de la demande du meacutemoire au comiteacute drsquoeacutethique
Dans un premier temps afin de deacutebuter la reacutecolte de donneacutees il est indispensable de
recevoir lrsquoaccord du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege Une demande a eacuteteacute introduite le 26 novembre 2020 sur
lrsquointranet facultaire Un avis favorable agrave notre eacutetude a eacuteteacute transmis le 15 deacutecembre 2020
62 Diffusion du questionnaire
Lrsquoavis positif agrave notre dossier de recherche nous a permis de lancer les recherches et de
diffuser lrsquoenquecircte le 2 feacutevrier 2021 Afin de toucher un large public nous avons meneacute une eacutetude
quantitative La diffusion du questionnaire srsquoest effectueacutee en ligne via le laquo systegraveme drsquoenquecirctes
en ligne raquo de lrsquointranet universitaire Avant de lancer lrsquoenquecircte nous lrsquoavons testeacutee au preacutealable
aupregraves drsquoun eacutechantillon de trois personnes et nous avons recueilli tous leurs commentaires Dans
un second temps notre questionnaire a eacuteteacute publieacute et partageacute sur le reacuteseau social Facebook et sur
le reacuteseau professionnel LinkedIn Lrsquoannonce diffuseacutee sur les reacuteseaux se trouve en ANNEXE 2
La reacutecolte de donneacutees a eacuteteacute clocirctureacutee le 14 mars 2021
63 Preacutecautions meacutethodologiques et deacuteontologiques
Le questionnaire eacutetait disponible en accegraves libre au deacutepart drsquoun lien afin de veacuterifier
qursquoun sujet ne puisse y reacutepondre qursquoune seule fois Concregravetement chaque participant a ducirc
inseacuterer son adresse mail afin de recevoir un courriel comportant un lien personnel permettant
drsquoacceacuteder agrave notre questionnaire
Au deacutebut de lrsquoenquecircte en ligne un texte allemand est afficheacute comprenant des
informations sur lrsquoeacutetude ses objectifs le contexte dans lequel elle srsquoinscrit et sa confidentialiteacute
(ANNEXE 3) Il est expliqueacute que lrsquoenquecircte est anonyme et que les donneacutees
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles sont uniquement utiliseacutees pour pouvoir classer
les participants et que dans le respect de la vie priveacutee aucun traitement de donneacutees ne sera fait
pour les identifier La participation eacutetait volontaire et libre et donc il est expliciteacute que le
participant peut interrompre lrsquoeacutetude sans justification agrave tout moment Le temps de passation
50
estimeacute est eacutegalement indiqueacute ainsi que le fait que nous restons agrave leur disposition pour
drsquoeacuteventuelles questions
Ce questionnaire srsquoinscrit dans un contexte normal de travail agrave savoir hors
confinement Crsquoest pourquoi nous avons demandeacute aux participants de reacutepondre aux diffeacuterentes
questions comme si leur situation de travail eacutetait habituelle cest-agrave-dire avant la crise du Covid-
19
51
PARTIE PRATIQUE
-
ANALYSES DES REacuteSULTATS ET DISCUSSION
52
CHAPITRE 7 ANALYSE DES DONNEacuteES
Dans ce chapitre nous preacutesenterons les reacutesultats de nos analyses statistiques Tout
drsquoabord nous nous appuierons sur les 17 variables sociodeacutemographiques et
socioprofessionnelles reacutecolteacutees afin de preacutesenter une description de notre eacutechantillon Ensuite
nous reacutealiserons une matrice de correacutelations entre nos variables latentes Les correacutelations de
Pearson ainsi que les moyennes les eacutecarts-types et les alphas de Cronbach seront eacutetudieacutes Ces
analyses descriptives ont eacuteteacute effectueacutees agrave lrsquoaide du logiciel Statistical Analysis System (SAS
94) Avant de confronter concregravetement nos donneacutees agrave nos hypothegraveses nous avons reacutealiseacute une
analyse factorielle confirmatoire afin drsquoassurer lrsquoindeacutependance des facteurs de notre eacutetude
(MPLUS 74) Dans un deuxiegraveme temps nous avons controcircleacute lrsquoeffet des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles dans le modegravele hypotheacutetique Derniegraverement
nous avons confronteacute les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele hypotheacutetique avec ceux de six
modegraveles alternatifs Le bootstrap nous a permis drsquoobtenir une estimation plus preacutecise des effets
indirects utiliseacutes (Preacher amp Hayes 2008) Une analyse des coefficients de deacutetermination a eacuteteacute
faite Ces examens ont eacuteteacute effectueacutes agrave lrsquoaide du logiciel MPlus 74
71 Description de lrsquoeacutechantillon sur base des donneacutees sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles
Cette section a pour objectif de deacutetailler la reacutepartition de notre eacutechantillon en fonction
des 17 variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles indeacutependantes eacutetablies en
deacutebut drsquoenquecircte
Le questionnaire a eacuteteacute rendu accessible agrave tous les habitants de la Communauteacute
germanophone qui possegravedent un emploi 276 personnes ont commenceacute agrave reacutepondre au
questionnaire et parmi celles-ci 252 y ont reacutepondu dans son inteacutegraliteacute Par conseacutequent nous
avons pris en compte uniquement les participants ayant valideacute la totaliteacute de lrsquoenquecircte Par la
suite nous avons eacutelimineacute les participants utilisant un autre moyen de transport que la voiture
Ainsi lrsquoeacutechantillon total se compose de 241 habitants de la Communauteacute germanophone
711 Genre
La reacutepartition de lrsquoeacutechantillon nrsquoest pas eacutequilibreacutee au niveau de cette variable En effet
lrsquoeacutechantillon est majoritairement feacuteminin en lrsquooccurrence 169 femmes (701 ) pour seulement
72 hommes (299)
53
712 Acircge
La majoriteacute des participants ont entre 18 et 25 ans (398 N=96) ou entre 26 et 35 ans
(357 N=86) Les travailleurs entre 36 et 45 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
Les sujets dont lrsquoacircge est situeacute entre 46 et 55 ans occupent une proportion de 120 (N=29) Les
participants qui ont entre 56 et 65 ans repreacutesentent 62 de lrsquoeacutechantillon (N=15)
713 Eacutetat civil
96 personnes (398) indiquent ecirctre ceacutelibataires contre 145 personnes (602) qui sont
en couple ou marieacutees
714 Enfants agrave charge
La majoriteacute des participants (739) nrsquoa pas drsquoenfant (N=178) seules 63 personnes
(261) ont des enfants agrave charge Notons qursquoau niveau des travailleurs qui ont des enfants 42
drsquoentre eux en ont au moins un qui est mineur et 21 dont les enfants ont tous plus de 18 ans
715 Diplocircme
La plupart des travailleurs (452) sont deacutetenteurs drsquoun diplocircme supeacuterieur de type court
(N=109) Les participants ayant un diplocircme secondaire supeacuterieur repreacutesentent 282 (N=68) et
ceux posseacutedant un grade supeacuterieur de type long ou universitaire repreacutesentent 224 (N=54)
Parmi les reacutepondants neuf ont un diplocircme secondaire infeacuterieur (37) et un a uniquement son
diplocircme de primaire (04)
716 Lieu de reacutesidence
Comme preacuteciseacute preacuteceacutedemment notre questionnaire eacutetait reacuteserveacute aux habitants de la
Communauteacute germanophone qui travaillent Parmi les 241 sujets 57 participants (237)
habitent agrave Butgenbach 50 personnes (207) reacutesident agrave Saint-Vith 49 participants (203)
demeurent agrave Amblegraveve 44 participants (183) vivent agrave Bullange 19 personnes (79) habitent
la ville drsquoEupen 14 participants (58) se trouvent agrave Burg-Reuland 4 personnes (17) sont
de Raeren 2 personnes (08) sont eacutetablies agrave La Calamine et 2 autres (08) reacutesident agrave
Lontzen
717 Lieu de travail
Sur les 241 travailleurs ayant reacutepondu 573 (N=138) sont employeacutes en Belgique
357 sont lieacutes avec une entreprise eacutetablie au Grand-Ducheacute de Luxembourg (N=86) tandis que
71 travaillent en Allemagne (N=17)
54
718 Secteur dactiviteacute
191 des participants deacuteclarent travailler dans le secteur laquo priveacute-production raquo (N=46)
Les sujets qui travaillent dans le secteur laquo priveacute-services raquo repreacutesentent une proportion de
340 (N=82) Les reacutepondants qui travaillent dans le secteur laquo public raquo occupent une
proportion de 241 (N=58) et ceux qui œuvrent dans le secteur de la laquo santeacute raquo repreacutesentent
228 de lrsquoeacutechantillon (N=55)
719 Statut
La majoriteacute des sujets soit 768 sont des employeacutes (N=185) Il y a 129 drsquoouvriers
(N=31) 71 de reacutepondants travaillent en tant que cadres (N=17) et 12 en qualiteacute
drsquoindeacutependants (N=3) Seules 5 personnes ont seacutelectionneacute lrsquooption laquo autre raquo (21)
7110 Type de contrat
Une large majoriteacute des sujets crsquoest-agrave-dire 876 travaillent sous contrat agrave dureacutee
indeacutetermineacutee (CDI) (N=211) 112 sont lieacutes agrave leur employeur par un contrat agrave dureacutee
deacutetermineacutee (CDD) (N=27) tandis que 12 ont cocheacute la case laquo autre raquo (N=3)
7111 Temps de travail
Par ordre deacutecroissant viennent les personnes travaillant agrave temps plein (N=183 759)
les personnes occupeacutees agrave mi-temps (N=31 129) les personnes prestant agrave 45egraveme temps
(N=13 54) et enfin les personnes travaillant agrave 34 temps (N=12 50) 2 participants ont
cocheacute la case laquo autre raquo (08)
7112 Travail en dehors des horaires classiques de bureau
Parmi les 241 participants 398 ne travaillent jamais en dehors des horaires classiques
de bureau (N=96) et 274 ne vivent que rarement les horaires deacutecaleacutes (N=66) 95 ont
deacuteclareacute travailler souvent en dehors des horaires classiques de bureau (N=23) 158
reacuteguliegraverement (N=38) et 75 tout le temps (N=18)
7113 Ancienneteacute dans lentreprise
La variable laquo ancienneteacute dans lrsquoentreprise raquo eacutetait preacutesenteacutee sous forme de question
ouverte La moyenne de cette variable est de 7 ans (Moyenne = 719 ans) Lrsquoancienneteacute la plus
faible de quelque mois contraste avec lrsquoancienneteacute la plus grande qui est de 26 ans Nous avons
reclasseacute les reacuteponses dans diffeacuterentes cateacutegories Les travailleurs posseacutedant moins de 2 ans
drsquoancienneteacute repreacutesentent 241 de lrsquoeacutechantillon (N=58) La cateacutegorie laquo entre 2 et 4 ans raquo est
repreacutesenteacutee par 324 (N=78) Une proportion de 224 des participants travaille pour leur
55
employeur actuel depuis une peacuteriode qui varie entre 5 et 9 ans (N=54) 91 depuis une peacuteriode
qui allant entre 10 et 19 ans (N=22) 75 depuis une peacuteriode qui oscillant entre 20 et 29 ans
(N=18) et 46 depuis 30 ans ou plus (N=11)
7114 Moyen de transport
Cette eacutetude nrsquoinclut que les travailleurs qui se deacuteplacent entre leur lieu de reacutesidence et
leur lieu de travail avec la voiture La plupart des participants 805 font le trajet sans
covoiturage (N=194) 41 de lrsquoeacutechantillon effectuent le trajet en covoiturage (N=10) 37
personnes effectuent le trajet une fois laquo sans covoiturage raquo et une fois en covoiturage (=situation
mixte) (154)
7115 Dureacutee du trajet domicile-travail
La dureacutee du trajet domicile-travail srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 76 travailleurs (315) agrave 41-60 minutes pour 59 travailleurs (245) agrave
61-80 minutes pour 13 travailleurs (54) agrave 81-100 minutes pour 4 travailleurs (17) et agrave
101-120 minutes pour 1 travailleur (04)
7116 Dureacutee du trajet travail-domicile
La dureacutee du trajet travail-domicile srsquoeacutelegraveve agrave 0-20 minutes pour 88 travailleurs (365)
agrave 21-40 minutes pour 72 travailleurs (299) agrave 41-60 minutes pour 62 personnes (257) agrave
61-80 minutes pour 14 personnes (58) agrave 81-100 minutes pour 4 personnes (17) et agrave 101-
120 minutes pour 1 travailleur (04)
7117 Distance domicile-travail
Parmi notre eacutechantillon 84 personnes (349) parcourent un trajet de 0-20 km 79
personnes (328) effectuent un trajet de 21-40 km 56 personnes (232) reacutealisent un trajet
de 41-60 km 14 personnes (58) accomplissent un trajet de 61-80 km 7 personnes (29)
parcourent un trajet de 81-100 km seule 1 personne (04) a un trajet de plus de 101 km
Agrave titre informatif dans nos analyses ulteacuterieures nous avons deacutecideacute de prendre en compte
le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le temps de travail le travail en dehors des horaires
classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet
domicile-travail la dureacutee du trajet travail-domicile la distance domicile-travail
56
7 2 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson
TABLEAU 10 Statistiques descriptives alphas de Cronbach et correacutelations de Pearson (N=241)
M SD MIN MAX 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 STDT 224 86 10 43 (85) - - - - - - - -
2 IA 358 78 8 30 -10 (77) - - - - - - -
3 IC 307 73 6 29 02 24 (62) - - - - - -
4 IN 304 85 6 30 01 56 40 (79) - - - - -
5 PO 438 35 22 35 -08 17 02 07 (62) - - - -
6 IQ 192 105 3 15 07 -48 -20 -38 -10 (87) - - -
7 SP 592 104 7 21 -12 58 14 42 18 -65 (86) - -
8 D 1612 480 8 32 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 (84) -
9 E 1743 416 9 30 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51 (77)
Note Les alphas de Cronbach sont en diagonale entre parenthegraveses
M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective
IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D
deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
721 Commentaires sur les moyennes
Le tableau 10 repreacutesente les moyennes des 241 participants pour chacune de nos
variables Pour les deux dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement
nous avons calculeacute des scores globaux Nous pouvons constater que le score global du
deacutesengagement est de 1612 et le score global drsquoeacutepuisement est de 1744 Selon les normes
donneacutees par Demerouti et al (2003) les scores globaux de deacutesengagement situeacutes entre 14 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens et les scores drsquoeacutepuisement compris entre 15 et 23
sont consideacutereacutes comme des scores moyens
Des scores moyens ont eacuteteacute calculeacutes pour les autres eacutechelles parce que ces eacutechelles de
mesure ne sont pas normeacutees Rappelons que les items du questionnaire du STDT de
lrsquoimplication organisationnelle de la performance au travail et de lrsquointention de quitter ont eacuteteacute
eacutevalueacutes sur une eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 5 (tout agrave fait drsquoaccord)
alors que les items du questionnaire de la satisfaction professionnelle ont eacuteteacute eacutevalueacutes sur une
eacutechelle de Likert allant de 1 (pas du tout drsquoaccord) agrave 7 (tout agrave fait drsquoaccord) Ainsi drsquoun point
de vue descriptif les participants de lrsquoeacutetude ont un STDT moyen de 224 Lrsquoimplication
organisationnelle lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative
des participants est bonne (respectivement M=358 SD= M=307 et M=304) De mecircme les
travailleurs semblent ecirctre performants au travail (M=438) Nous constatons une satisfaction
57
professionnelle eacuteleveacutee (M= 592) Lrsquointention de quitter est plutocirct basse dans notre eacutechantillon
(M=192)
722 Commentaires sur les alphas de Cronbach
La fideacuteliteacute des eacutechelles utiliseacutees a eacuteteacute eacutevalueacutee agrave lrsquoaide du coefficient alpha de Cronbach
La mesure de coheacuterence interne drsquoune eacutechelle qui prend en compte un seul concept en utilisant
plusieurs items permet de veacuterifier si une eacutechelle mesure bien cette variable latente et donc ce
qursquoelle est censeacutee mesurer (Terwee amp al 2007) La valeur de ce coefficient se situe entre 0 et
1 Plus lrsquoalpha de Cronbach se rapproche de 1 plus lrsquoeacutechelle possegravede une consistance interne
correcte et est fiable De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacute comme
laquo insuffisant raquo lorsque sa valeur est comprise entre 0 et 50 laquo limite raquo lorsqursquoelle se situe entre
50 et 70 et laquo eacuteleveacute raquo ou laquo tregraves eacuteleveacute raquo lorsqursquoelle est entre 70 et 99
Les alphas de Cronbach des diffeacuterentes eacutechelles qui sont preacutesenteacutes dans le tableau 10
peuvent ecirctre consideacutereacutes comme laquo eacuteleveacutes raquo ou mecircme laquo tregraves eacuteleveacutes raquo Cependant lrsquoalpha de
Cronbach se situe agrave 062 pour lrsquoeacutechelle de lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoeacutechelle de la
performance au travail Comme il srsquoagit drsquoun alpha de Cronbach laquo limite raquo il faut rester prudent
dans lrsquointerpreacutetation des donneacutees
723 Commentaires sur les correacutelations de Pearson
Agrave la lecture du tableau 10 nous pouvons constater les correacutelations de Pearson entre nos
variables latentes Une correacutelation est consideacutereacutee comme laquo faible raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour
de 10 laquo moyenne raquo lorsqursquoelle est situeacutee autour de 30 et laquo forte raquo lorsqursquoelle a une valeur qui
est plus grande que 50 (Cohen 1988) La valeur-p repreacutesente la significativiteacute statistique drsquoun
reacutesultat La correacutelation est significative lorsque la valeur-p est infeacuterieure agrave 05 Dans cette
section nous ne deacutevelopperons que les correacutelations qui nous inteacuteressent en fonction de notre
modegravele hypotheacutetique Une matrice de correacutelation comprenant les variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles se trouve en ANNEXE 4
Quant au STDT le deacutesengagement est positivement correacuteleacute avec le STDT (r=14
plt05) Cependant cette correacutelation est consideacutereacutee comme faible De mecircme nous relevons une
correacutelation significative positive et de lrsquointensiteacute moyenne entre le STDT et lrsquoeacutepuisement
(r=29 plt001) Ces deux correacutelations corroborent nos hypothegraveses Comme attendu nous
nrsquoavons pas pu mettre en eacutevidence une correacutelation entre le STDT et nos six outcomes
58
Lorsque nous consideacuterons le burn-out le deacutesengagement est significativement et
positivement correacuteleacute avec lrsquointention de quitter (r=45 plt001) Agrave lrsquoinverse le deacutesengagement
est correacuteleacute significativement et neacutegativement avec lrsquoimplication affective (r=-41 plt001)
lrsquoimplication normative (r=-30 plt001) la performance au travail (r=-17 plt01) et la
satisfaction au travail (r=-60 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le sens de nos
hypothegraveses Seule lrsquoimplication de continuiteacute nrsquoest pas significativement correacuteleacutee avec le
deacutesengagement
En ce qui concerne lrsquoeacutepuisement il est correacuteleacute significativement et positivement avec
lrsquointention de quitter (r=27 plt001) Agrave lrsquoinverse nous relevons une correacutelation significative et
neacutegative de lrsquoeacutepuisement avec lrsquoimplication affective (r=-17 plt01) la performance au travail
(r=-14 plt05) et la satisfaction au travail (r=-30 plt001) Toutes les correacutelations vont dans le
sens de nos hypothegraveses Par contre lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative ne
sont pas significativement correacuteleacutees avec lrsquoeacutepuisement
73 Modegraveles de mesure
Dans un premier temps nous avons examineacute la validiteacute de nos eacutechelles Les reacutesultats de
MPlus 74 nous indiquent des scores de saturation entre chacun des items et leur variable
latente Lorsque les variables latentes contiennent de nombreux items ou si certains items ont
une saturation trop faible il est recommandeacute drsquoutiliser la laquo strateacutegie de parcellisation raquo Une
saturation est consideacutereacutee comme laquo acceptable raquo lorsque sa valeur est plus grande que 50 et
laquo mieux raquo lorsque sa valeur est plus grande que 70 (Kline 2005) La laquo technique de
balancement raquo (Little amp al 2002) fait reacutefeacuterence agrave lrsquoagreacutegation drsquoitems en une ou plusieurs
laquo parcelles raquo Suite agrave des manques de saturations nous avons reacuteduit le nombre drsquoitems agrave trois
pour chaque facteur (agrave lrsquoexception de lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail parce
que ces deux variables latentes eacutetaient deacutejagrave eacutevalueacutees agrave lrsquoaide de trois items) en combinant les
items ayant la saturation la plus eacuteleveacutee et les items avec la saturation la plus faible en un seul
indicateur (ANNEXE 5) Cette laquo strateacutegie de parcellisation raquo preacuteserve la variance latente
commune tout en minimisant la variance speacutecifique non lieacutee (Little amp al 2013) Au final 27
items agreacutegeacutes repreacutesentent nos variables observeacutees qui construisent nos 9 variables latentes
Ensuite preacutealablement agrave lrsquoanalyse des donneacutees par rapport agrave nos hypothegraveses nous avons
compareacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele de mesure agrave 9 facteurs avec celles drsquoautres modegraveles agrave 8
59
ou 7 facteurs Nous cherchons agrave eacutevaluer lrsquoindeacutependance des variables latentes dans notre eacutetude
En drsquoautres mots lrsquoanalyse factorielle confirmatoire permet drsquoassurer que chaque variable
latente du modegravele de mesure est distincte des autres variables latentes Lrsquoobjectif de cette
analyse est de confirmer que notre modegravele est composeacute de 9 variables latentes diffeacuterentes
TABLEAU 11 Analyses factorielles confirmatoires (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784119837119839 CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
1 9-factor model
(Hypothesised model)
54537 288 1 89 92 90 06
2 8-Factor model
STDT and D
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1 VS 2
3 8-Factor model
STDT and E
738 47 296 249 86 83 08 1931(8) 1 VS 3
4 7-Factor model
STDT and D and E
113252 303 374 74 70 11 58715(15) 1 VS 4
5 5 factor model
IA and IC and IN and PO and IQ
114551 314 365 74 70 11 60014(26) 1 VS 5
6 7 factor model
D and E and SP
82123 303 271 84 81 08 27586(15) 1 VS 6
7 8-Factor model
D and E
62779 296 212 89 88 07 8242(8) 1 VS 7
8 8-Factor model
IA and IC
67648 296 229 88 86 07 13111(8) 1 VS 8
9 8-Factor model
IC and IN
63608 296 215 89 87 07 9071(8) 1 VS 9
10 8-Factor model
IN and IA
62359 296 211 90 88 07 7822(8) 1 VS 10
11 7-Factor model
IA and IC and IN
72101 303 238 87 85 08 17564(15) 1 VS 11
12 8-factor model
SP and IQ
70827 296 239 87 84 08 16290(8) 1VS 12
13 8-factor model
SP and PO
67271 296 227 88 86 07 12734(8) 1 VS 13
14 8-factor model
SP and IN
74262 296 251 86 83 08 19624(8) 1 VS 14
15 8-factor model
SP and IC
70661 296 238 87 85 08 16124(8) 1 VS 15
16 8-factor model
SP and IA
63335 296 214 89 87 07 8798(8) 1 VS 16
17 8-factor model
SP and E
71565 296 242 87 84 08 17028(8) 1 VS 17
18 8-factor model
SP and D
70628 296 239 87 85 08 16091(8) 1 VS 18
19 8-factor model
SP and STDT
95588 296 323 79 75 10 41051(8) 1 VS 19
20 8-factor model
IQ and PO
72681 296 246 86 84 08 18144(8) 1 VS 20
21 8-factor model
IQ and IN
79879 296 270 84 81 08 25342(8) 1 VS 21
22 8-factor model
IQ and IC
70620 296 239 87 85 08 16083(8) 1 VS 22
23 8-factor model
IQ and IA
73362 296 248 86 84 08 18825(8) 1 VS 23
24 8-factor model
IQ and E
75954 296 257 85 83 08 21417(8) 1 VS 24
25 8-factor model
IQ and D
81895 296 277 83 80 09 27358(8) 1 VS 25
26 8-factor model
IQ and STDT
96491 296 326 79 75 10 41954(8) 1 VS 26
27 8-factor model
PO and IN
72721 296 246 86 84 08 18184(8) 1 VS 27
28 8-factor model
PO and IC
73617 296 249 86 83 08 19080(8) 1 VS 28
29 8-factor model
PO and IA
69721 296 236 87 85 08 15184(8) 1 VS 29
30 8-factor model
PO and E
67576 296 228 88 86 07 13039(8) 1 VS 30
31 8-factor model
PO and D
69398 296 234 88 86 07 14861(8) 1 VS 31
32 8-factor model
PO and STDT
71633 296 242 87 84 08 17096(8) 1VS 32
33 8-factor model
IN and E
77341 296 261 85 82 08 22804(8) 1 VS 33
34 8-factor model
IN and D
80191 296 271 84 81 08 25654(8) 1 VS 34
35 8-factor model
IN and STDT
88352 296 298 81 78 09 33815(8) 1 VS 35
60
36 8-factor model
IC and E
78645 296 266 84 82 08 24108(8) 1 VS 36
37 8-factor model
IC and D
72242 296 244 86 84 08 17708(8) 1 VS 37
38 8-factor model
IC and STDT
74367 296 251 86 83 08 19830(8) 1 VS 38
39 8-factor model
IA and E
74110 296 250 86 83 08 19573(8) 1 VS 39
40 8-factor model
IA and D
74233 296 251 86 83 08 19696(8) 1 VS 40
41 8-factor model
IA and STDT
88302 296 298 81 78 09 33765(8) 1 VS 41
42 8-factor model
E and STDT
73847 296 249 86 83 08 19310(8) 1 VS 42
43 8-factor model
D and STDT
99638 296 337 78 74 10 45101(8) 1VS 43
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt001
Nous voyons dans le tableau 11 diffeacuterents indices drsquoajustement afin drsquoeacutevaluer
lrsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs Lrsquoajustement du modegravele est consideacutereacute comme bon lorsque
le laquo 1205942df raquo est infeacuterieur agrave 5 lorsque le laquo CFI raquo est supeacuterieur agrave 90 quand le laquo TLINNFI raquo est
supeacuterieur agrave 90 et lorsque le laquo RMSEA raquo est infeacuterieur agrave 08 (Kline 2005)
Les analyses factorielles confirmatoires teacutemoignent que notre modegravele de base agrave 9
facteurs est meilleur que les autres modegraveles alternatifs Nous pouvons remarquer que la
distinction entre nos variables latentes est pertinente Les reacutesultats montrent que quand nous
comparons les modegraveles lrsquoindicateur laquo 1205942 raquo de notre modegravele de base agrave 9 facteurs est le plus petit
(1205942=54537) et degraves lors meilleur que celui des autres modegraveles alternatifs De mecircme le
laquo 1205942df raquo du modegravele de base est optimal avec une valeur de 189 qui est largement en dessous
de 5 Ensuite le laquo CFI raquo de 92 et le laquo TLINNFI raquo de 90 montrent la bonne adeacutequation globale
du modegravele Enfin le laquo RMSEA raquo de 06 teacutemoigne drsquoune adeacutequation raisonnable de notre
modegravele hypotheacutetique
Agrave cause de ces reacutesultats nous nous sommes baseacutes sur notre modegravele hypotheacutetique et non
sur un des modegraveles alternatifs pour la suite de nos analyses statistiques
74 Covariates
Lors de la seconde eacutetape nous avons pris en compte les variables sociodeacutemographiques
et socioprofessionnelles afin de controcircler leurs effets eacuteventuels dans le modegravele hypotheacutetique
que nous testons Nous avons voulu veacuterifier si le genre lrsquoacircge le diplocircme le type de contrat le
temps de travail le travail en dehors des horaires classiques de bureau lrsquoancienneteacute dans
61
lrsquoentreprise le moyen de transport la dureacutee du trajet domicile-travail la dureacutee du trajet travail-
domicile et la distance domicile-travail nrsquoinfluenccedilaient pas nos variables latentes
Selon les reacutesultats les variables lrsquoacircge le diplocircme le temps de travail le trajet en
covoiturage et la distance entre le domicile et le travail nrsquoont pas drsquoinfluence significative sur
une de nos variables latentes
bull Le genre est significativement lieacute agrave lrsquoeacutepuisement (120574=-27 plt01) agrave lrsquoimplication de
continuiteacute (120574=-22 plt01) et agrave la performance organisationnelle (120574=-18 plt05) Il
semblerait donc que le fait drsquoecirctre un homme a une influence significative et neacutegative sur
lrsquoeacutepuisement sur lrsquoimplication de continuiteacute et sur la performance au travail
bull Le type de contrat a une influence significative sur le deacutesengagement (120574=-19 plt01) Nous
pouvons conclure que le fait drsquoecirctre lieacute agrave son employeur par un contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee
influence neacutegativement le deacutesengagement
bull Le travail en dehors des horaires classiques de bureau est significativement lieacute au STDT
(120574=-12 plt05) et agrave lrsquoimplication affective (120574=17 plt05) Il semblerait que plus on travaille
en dehors des heures classiques de bureau moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication affective est eacuteleveacutee
bull Lrsquoancienneteacute dans lrsquoentreprise a une influence significative sur lrsquoimplication de continuiteacute
(γ=25 plt05) Par conseacutequent plus les travailleurs sont drsquoanciens membres de
lrsquoorganisation plus lrsquoimplication de continuiteacute est eacuteleveacutee
bull Le fait drsquoeffectuer le trajet sans ou en covoiturage est significativement lieacute au STDT ( γ=14
plt05) et agrave lrsquoimplication de continuiteacute ( γ=-15 plt05) Il semblerait donc que faire le trajet
sans ou en covoiturage a une influence positive sur le STDT mais neacutegative sur lrsquoimplication
de continuiteacute
bull La dureacutee du trajet domicile-travail influence significativement le STDT ( γ=-79 plt05)
lrsquoimplication de continuiteacute (γ=98 plt05) et lrsquoimplication normative (120574=85 plt05) Plus la
dureacutee du trajet domicile-travail est longue moins on eacuteprouve un STDT mais plus
lrsquoimplication de continuiteacute et lrsquoimplication normative du travailleur sont eacuteleveacutees
bull La dureacutee du trajet travail-domicile a une influence significative sur le STDT (120574=139
plt001) et lrsquoimplication de continuiteacute (120574=-98 plt05) Il semblerait que plus la dureacutee du
trajet travail-domicile est longue plus on eacuteprouve un STDT mais moins lrsquoimplication de
continuiteacute du travailleur est eacuteleveacutee
62
Par conseacutequent chaque fois qursquoune influence srsquoest aveacutereacutee statistiquement significative
nous avons inteacutegreacute ces variables sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles en tant que
covariances dans notre modegravele
75 Modegraveles structuraux
Nous avons eacutetabli les relations entre les variables afin drsquoestimer les effets directs et les
effets indirects des meacutediations Nous avons examineacute lrsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique en le confrontant agrave six modegraveles alternatifs Nous avons ajouteacute agrave notre modegravele de
base 6 liens directs entre la variable indeacutependante et les variables deacutependantes lrsquoimplication
affective (modegravele alternatif 1) lrsquoimplication de continuiteacute (modegravele alternatif 2) lrsquoimplication
normative (modegravele alternatif 3) la performance au travail (modegravele alternatif 4) lrsquointention de
quitter (modegravele alternatif 5) et la satisfaction au travail (modegravele alternatif 6) Ainsi le but de
lrsquoanalyse de ces 6 modegraveles alternatifs est de voir si le burn-out (le deacutesengagement et
lrsquoeacutepuisement) joue un rocircle meacutediateur partiel ou total Les reacutesultats sont preacutesenteacutes dans le tableau
12
TABLEAU 12 Indices drsquoadeacutequation des modegraveles alternatifs (N=241)
Modegraveles 120652120784 df 120652120784
119837119839
CFI TLI
NNFI
RMSEA 120491120652120784 (120491119837119839) Model
comparisons
M0 Hypothetical model
93430 470 199 86 84 06
M1 M0 + Paths between STDT and IA
93381 469 199 86 84 06 049(1) M1 VS M0
M2 M0 + Paths between STDT and IC
93274 469 199 86 84 06 156(1) M2 VS M0
M3 M0 + Paths between STDT and IN
93430 469 199 86 84 06 00(1) M3 VS M0
M4 M0 + Paths between STDT and PO
93011 469 198 86 84 06 419(1) M4 VS M0
M5 M4 + Paths between STDT and IQ
92995 468 199 86 84 06 16(1) M5 VS M4
M6 M4 + Paths between STDT and SP
93006 468 199 86 84 06 05(1) M6 VS M4
M7 M4 eacutepureacute 92899 470
198 86 84 06 112(1) M7 VS M4
Note sup2 khi carreacute df degreacutes de liberteacute 1205942dl khi carreacute diviseacute par les degreacutes de liberteacute CFI Comparative Fit Index NNFI TLI Non-
Normed Fit IndexTucker Lewis Index RMSEA Root-mean-square error of approximation sup2 tests de diffeacuterence de khi carreacute entre le
modegravele agrave 9 facteurs et les modegraveles alternatifs STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de
continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement
E eacutepuisement
plt05
Tout drsquoabord nous constatons que les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
hypotheacutetique (M0) preacutesentent un CFI de 86 et un TLINNFI de 84 qui sont infeacuterieurs au score
seuil de 90 Ainsi mecircme si le RMSEA est bon nous ne pouvons pas affirmer que ce modegravele
est adeacutequat
63
Nous avons compareacute notre modegravele hypotheacutetique(M0) avec des modegraveles alternatifs et
nous avons chercheacute agrave deacuteterminer si lrsquoajout des liens va ameacuteliorer notre modegravele Si la diffeacuterence
de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles est significatif (plt05) alors le modegravele avec le plus petit
khi carreacute est le modegravele meilleur et celui que nous gardons Plus khi carreacute est faible meilleur est
lrsquoajustement Si la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre deux modegraveles nrsquoest pas significatif
(pgt05) et donc lrsquoajout drsquoun lien nrsquoameacuteliore pas le modegravele alors nous gardons le modegravele le plus
simple ayant le moins de liens
Les reacutesultats montrent que la diffeacuterence de khi carreacute (Δ1205942) entre le modegravele hypotheacutetique
et le modegravele alternatif 4 est significatif (∆χsup2 = 411 plt05) Le modegravele alternatif 4 postule un
lien direct entre le STDT et la performance au travail En outre le khi carreacute du modegravele alternatif
4 (χsup2 = 92363) est plus petit que le khi carreacute du modegravele hypotheacutetique (χsup2 = 92774) Cela prouve
que le modegravele alternatif 4 est plus adeacutequat que le modegravele hypotheacutetique pour expliquer nos
donneacutees Par la suite nous observons qursquoaucune diffeacuterence de khi carreacute entre le modegravele
alternatif 4 et les autres modegraveles alternatifs nrsquoest significative Neacuteanmoins nous ne pouvons
pas affirmer que ce modegravele soit parfaitement adeacutequat eacutetant donneacute que le CFI est de 86 et le
TLINNFI de 84 et par conseacutequent infeacuterieurs au score seuil de 90
Les reacutesultats de notre meilleur modegravele le modegravele alternatif 4 sont visibles dans les
figures 4 et 5 La figure 3 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT et la performance au travail et
lrsquoeffet meacutediateur du deacutesengagement alors que la figure 4 repreacutesente lrsquoeffet direct entre le STDT
et la performance au travail et lrsquoeffet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
64
FIGURE 4 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur du deacutesengagement
Note plt05 plt001
FIGURE 5 Modegravele alternatif 4 effet meacutediateur de lrsquoeacutepuisement
Note plt05
La lecture des deux figures qui repreacutesentent notre modegravele alternatif 4 nous permet de
veacuterifier nos hypothegraveses agrave lrsquoexamen des diffeacuterents liens indirects et directs
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Deacutesengagement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
14
-016
Stress lieacute aux trajets
domicile-travail
Eacutepuisement
Performance au
travail
Intention de
quitter
Implication
affective
Implication de
continuiteacute
Implication
normative
Satisfaction au
travail
32
-016
65
(Figure 4) Nous observons que le STDT est lieacute positivement au deacutesengagement (120574=14
plt05) En outre le deacutesengagement est lieacute agrave presque toutes les conseacutequences de notre modegravele
Le deacutesengagement influence positivement lrsquointention de quitter (120573=43 plt001) Agrave lrsquoinverse
le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (120573=-54 plt001)
lrsquoimplication normative (120573=-40 plt001) la performance au travail (120573=-33 plt001) et la
satisfaction au travail (120573=-72 plt001) Cependant le deacutesengagement nrsquoa pas drsquoeffet
significatif sur lrsquoimplication de continuiteacute
(Figure 5) Nous observons une influence positive du STDT sur lrsquoeacutepuisement (120574=32
plt001) Toutefois aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et nos
conseacutequences
Nous observons que le STDT est lieacute directement et neacutegativement agrave la performance au
travail (120574=-16 plt05)
En conclusion nous pouvons dire que le deacutesengagement est un meacutediateur total de la
relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative
et la satisfaction au travail Ensuite le deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation
entre le STDT et la performance au travail Le deacutesengagement ne constitue pas un meacutediateur
de la relation entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute Lorsque nous prenons lrsquoeacutepuisement
comme meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquoimplication affective lrsquoimplication de
continuiteacute lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la
satisfaction au travail nous ne pouvons pas conclure qursquoil y a un effet meacutediateur
TABLEAU 13 Coefficient de deacutetermination du modegravele alternatif 4
Variables Rsup2
Deacutesengagement
04
Eacutepuisement
14
Implication affective
30
Implication de continuiteacute
17
Implication normative
16
Performance au travail
19
Intention de quitter
19
Satisfaction au travail
51
Note Rsup2 coefficient de deacutetermination
plt05 plt01 plt001
66
Dans le tableau 13 les Rsup2 indiquent la proportion de la variance expliqueacutee par le modegravele
global pour chaque variable deacutependante Ainsi nous pouvons constater que le modegravele alternatif
4 explique 15 de la variance de lrsquoeacutepuisement 30 de la variable implication affective sont
expliqueacutes par le modegravele 17 du modegravele expliquent lrsquoimplication de continuiteacute Le modegravele
explique 16 de la variance de lrsquoimplication normative et 19 de la variance de la
performance au travail 19 du modegravele explique lrsquointention de quitter et 50 du modegravele
explique la satisfaction au travail Nous constatons que le modegravele explique 4 de la variance
du deacutesengagement mais ce reacutesultat nrsquoest pas significatif
TABLEAU 14 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping deacutesengagement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE LOWER UPPER
STDT=gtD=gtIA
-08 05 -17 -01
STDT=gtD=gtIC
-01 02 -06 01
STDT=gtD=gtIN
-06
04
-13
-01
STDT=gtD=gtPO
-05 03 -11 -01
STDT=gtD=gtIQ
06 04 01 15
STDT=gtD=gtSP
-10 06 -21 -01
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
TABLEAU 15 Liens indirects qui utilisent le bootstrapping eacutepuisement
INDIRECT
EFFET X=gt
MEacuteDIATEUR=gtY
BOOTSTRAPPING
-----------------------------------------------------------
PERCENTILE 95 CI
------------------------------------------------------------------
EFFECT SE EFFECT SE
STDT=gtE=gtIA
02 03 -03 08
STDT=gtE=gtIC
-02 04 -09 04
STDT=gtE=gtIN
01 03 -04 06
STDT=gtE=gtPO
-04 04 -12 01
STDT=gtE=gtIQ
00 04 -05 07
STDT=gtE=gtSP
01 03 -03 05
Note SE erreur standard CI intervalle de confiance Bootstrap=1000 STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
Afin drsquoestimer les effets indirects nous avons utiliseacute la technique du bootstrap Le
bootstrap prend aleacuteatoirement certains sujets de notre eacutechantillon initial pour augmenter notre
eacutechantillon En drsquoautres termes il srsquoagit de montrer la validiteacute et de confirmer srsquoil y a des effets
directs ou indirects (des meacutediations totales ou partielles)
67
Comme preacuteciseacute dans les tableaux 14 et 15 les reacutesultats des analyses bootstrap
confirment notre analyse anteacuterieure Il y a un effet indirect significatif du STDT sur
lrsquoimplication affective lrsquoimplication normative la performance au travail lrsquointention de quitter
et la satisfaction au travail via le deacutesengagement Nous pouvons dire que le deacutesengagement
constitue un meacutediateur total de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter lrsquoimplication
affective lrsquoimplication normative et la satisfaction au travail Ensuite il y a eacutegalement un lien
direct entre le STDT et la performance au travail Degraves lors nous pouvons conclure que le
deacutesengagement est un meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au
travail Il nrsquoy a pas drsquoeffet indirect significatif du STDT sur lrsquoimplication de continuiteacute via le
deacutesengagement Enfin la technique bootstrap nous confirme qursquoil nrsquoy a aucun effet indirect
significatif du STDT sur lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute lrsquoimplication
normative la performance au travail lrsquointention de quitter et la satisfaction au travail via
lrsquoeacutepuisement
Notre premiegravere hypothegravese est partiellement confirmeacutee Dans notre modegravele mecircme si le
deacutesengagement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquoimplication de continuiteacute il est un
meacutediateur total entre le STDT et lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative
Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et les trois dimensions de lrsquoimplication
organisationnelle
Quant agrave notre deuxiegraveme hypothegravese elle est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement
est un meacutediateur partiel entre le STDT et la performance au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un
meacutediateur entre le STDT et la performance au travail
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese Dans notre modegravele le
deacutesengagement est un meacutediateur total entre le STDT et lrsquointention de quitter Lrsquoeacutepuisement
nrsquoest pas un meacutediateur entre le STDT et lrsquointention de quitter
Notre quatriegraveme hypothegravese est partiellement confirmeacutee Le deacutesengagement est un
meacutediateur total entre le STDT et la satisfaction au travail Lrsquoeacutepuisement nrsquoest pas un meacutediateur
entre le STDT et la satisfaction au travail
68
CHAPITRE 8 DISCUSSION
Lrsquoeacutetude meneacutee aupregraves des personnes posseacutedant un emploi au sein de la Communauteacute
germanophone nous a permis de mettre en exergue certains aspects inteacuteressants quant agrave la
maniegravere dont le STDT influence le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs Dans ce
dernier chapitre nous interpreacutetons drsquoabord les principaux reacutesultats obtenus en les confrontant
agrave la litteacuterature scientifique et agrave nos hypothegraveses Dans un deuxiegraveme temps nous ne manquerons
pas de relever les forces et les limites de notre eacutetude Pour terminer les perspectives futures
ainsi que les implications pratiques de ce travail seront expliciteacutees
81 Discussion geacuteneacuterale
Des recherches anteacuterieures ont montreacute que les deacuteplacements domicile-travail
repreacutesentent une source importante de stress et que le STDT peut avoir des conseacutequences
importantes pour les employeacutes et les organisations (Kahneman amp al 2004 Novaco amp al
1990 Novaco amp Gonzales 2009) Lrsquoobjectif de cette eacutetude eacutetait deacutelargir notre compreacutehension
de la maniegravere dont le STDT influence les comportements et le bien-ecirctre des travailleurs Nous
avons deacuteveloppeacute quatre hypothegraveses principales qui postulaient un rocircle meacutediateur des deux
dimensions du burn-out agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement entre le STDT et les
comportements (implication organisationnelle performance professionnelle et intention de
quitter) ainsi que le bien-ecirctre des travailleurs (satisfaction au travail)
Notons dans un premier temps que les correacutelations agrave elles seules ne permettent pas de
deacuteterminer srsquoil y a un lien de causaliteacute entre les variables latentes de notre eacutetude et de reacutepondre
agrave nos hypothegraveses Degraves lors pour reacutepondre agrave nos hypothegraveses nous nous sommes baseacutes sur le
lien de causaliteacute
Il est agrave noter que le stress chronique associeacute au deacuteplacement domicile-travail peut ecirctre
associeacute agrave lrsquoeacutepuisement professionnel (Koslowsky amp al 1996) Agrave lrsquoinstar de Koslowsky et al
(1996) ainsi que de Amponsah-Tawiah et al (2016) nous avons mis en eacutevidence un effet direct
et positif du STDT sur le burn-out Contrairement agrave lrsquoeacutetude de Amponsah-Tawiah et al (2016)
nous avons conceptualiseacute le burn-out en tant que concept bidimensionnel (Demerouti amp al
2003) De fait nous nous rendons compte que le STDT est directement et positivement lieacute au
deacutesengagement et agrave lrsquoeacutepuisement En drsquoautres termes il semblerait que plus le STDT est eacuteleveacute
69
plus le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement du travailleur de la Communauteacute germanophone sont
eacutegalement eacuteleveacutes
811 Premiegravere hypothegravese
Pour rappel notre premiegravere hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute
au burn-out (le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave
limplication organisationnelle (lrsquoimplication affective lrsquoimplication de continuiteacute
lrsquoimplication normative) Les reacutesultats confirment partiellement notre premiegravere hypothegravese
Concernant lrsquoeffet du deacutesengagement sur lrsquoimplication affective plusieurs auteurs ont
deacutemontreacute que le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication affective (Chevrier
2009 Thanacoody amp al 2014) Comme Chevrier (2009) ainsi que Thanacoody et al (2014)
nous avons deacutemontreacute que en effet le deacutesengagement influence neacutegativement lrsquoimplication
affective
Dans la litteacuterature nous avons vu que lrsquoeacutepuisement ne preacutedisait pas significativement
lrsquoimplication affective et lrsquoimplication normative (Thanacoody amp al 2014) Nos reacutesultats
semblent aller dans le mecircme sens Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et
ces deux dimensions de lrsquoimplication au travail
Notons qursquoaucune influence significative nrsquoa eacuteteacute constateacutee aux deux dimensions du
burn-out sur la troisiegraveme dimension de lrsquoimplication au travail agrave savoir lrsquoimplication de
continuiteacute Cependant il nrsquoexiste agrave notre connaissance aucune eacutetude traitant de lrsquoinfluence des
deux dimensions drsquoOLBI sur lrsquoimplication de continuiteacute
812 Deuxiegraveme hypothegravese
Notre deuxiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la performance au
travail Les reacutesultats confirment partiellement notre deuxiegraveme hypothegravese
Nous avons vu que lrsquoeacutepuisement a un effet neacutegatif sur la performance agrave la tacircche et
qursquoaucun effet significatif de deacutesengagement sur la performance agrave la tacircche nrsquoest deacutemontreacute
(Bakker amp al 2004 Demerouti amp al 20014) Ce qui nrsquoest pas le cas dans le cadre de notre
analyse puisqursquoun effet neacutegatif du deacutesengagement sur la performance au travail a eacuteteacute deacutemontreacute
et qursquoaucun effet significatif de lrsquoeacutepuisement nrsquoest deacutemontreacute sur la performance au travail
70
813 Troisiegraveme hypothegravese
Notre troisiegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme positivement relieacute agrave lrsquointention de quitter
Les reacutesultats confirment partiellement notre troisiegraveme hypothegravese
Lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre que le burn-out
constitue un meacutediateur de la relation entre le STDT et lrsquointention de quitter Toutefois lrsquoeacutetude
de Thanacoody et al (2014) qui mesure le burn-out agrave lrsquoaide drsquoOLBI nous inteacuteresse
particuliegraverement Cette eacutetude a mis en eacutevidence un effet significatif du deacutesengagement sur
lrsquointention de quitter Neacuteanmoins lrsquoeacutepuisement nrsquoa pas drsquoeffet significatif sur lrsquointention de
quitter Nous avons trouveacute des reacutesultats identiques Le deacutesengagement influence positivement
lrsquointention de quitter et aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et lrsquointention
de quitter
814 Quatriegraveme hypothegravese
Notre quatriegraveme hypothegravese postulait que le STDT est positivement associeacute au burn-out
(le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement) qui est lui-mecircme neacutegativement relieacute agrave la satisfaction
professionnelle Les reacutesultats confirment partiellement cette quatriegraveme hypothegravese
Dans la litteacuterature lrsquoeacutetude effectueacutee par Amponsah-Tawiah et al (2016) a fait apparaitre
que le burn-out est un meacutediateur de la relation entre le STDT et la satisfaction au travail
Concernant les deux dimensions du burn-out nous avons vu que le deacutesengagement ainsi que
lrsquoeacutepuisement sont correacuteleacutes neacutegativement et significativement avec la satisfaction au travail
(Hansen amp al 2015 Scanlan amp al 2013 Scanlan amp Still (2019) Nos reacutesultats confirment
ces correacutelations entre les deux dimensions du burn-out et la satisfaction professionnelle En
outre notre eacutetude reacutevegravele que le deacutesengagement influence neacutegativement la satisfaction au travail
Aucun effet significatif nrsquoest deacutemontreacute entre lrsquoeacutepuisement et la satisfaction au travail
815 Lien direct entre le STDT et la performance au travail
Le dernier point important qui neacutecessite drsquoecirctre abordeacute dans cette discussion est le lien
direct entre le STDT et la performance au travail Nous observons que le deacutesengagement nrsquoest
qursquoun meacutediateur partiel de la relation entre le STDT et la performance au travail En effet nous
constatons un effet direct neacutegatif entre le STDT et la performance professionnelle (120574=-16
plt05) Ces reacutesultats concordent avec lrsquoeacutetude reacutealiseacutee par Ma et Ye en 2019 qui a conclu que
la satisfaction avec le trajet domicile-travail possegravede un impact positif sur la performance
71
professionnelle Ainsi selon ces reacutesultats les travailleurs qui sont plus satisfaits de leur trajet
sont plus performants au travail
82 Forces et Limites
Nous identifions plusieurs limites non neacutegligeables agrave ce travail qursquoil est important de
preacutesenter
La premiegravere limite concerne le contexte particulier dans lequel les donneacutees ont eacuteteacute
recueillies En effet notre enquecircte a eacuteteacute diffuseacutee durant la pandeacutemie de Covid-19 Les
professionnels ont ducirc faire face agrave des changements en ce qui concerne lrsquoorganisation du travail
Depuis le deacutebut de la crise sanitaire le teacuteleacutetravail reacutegulier ou occasionnel est devenu
incontournable pour certains travailleurs Le recours au teacuteleacutetravail est mecircme devenu obligatoire
partout ougrave il eacutetait possible et les deacuteplacements professionnels entre son domicile et son lieu de
travail ont eacuteteacute restreints par les mesures prises par le gouvernement Mecircme si nous avons
demandeacute aux participants de reacutepondre au questionnaire comme si leur situation de travail eacutetait
habituelle crsquoest-agrave-dire avant la crise du Covid-19 il nous paraicirct illusoire que cette situation
exceptionnelle nrsquoait eu aucun impact sur les reacuteponses des participants au questionnaire Il ne
faut pas neacutegliger lrsquoeacutetat psychologique des personnes pendant cette crise
Deuxiegravemement nos donneacutees proviennent de questionnaires auto-rapporteacutes qui
preacutesentent eacutegalement certaines limites Mecircme si les questionnaires agrave mesures auto-rapporteacutees
restent tout agrave fait pertinents dans le cadre de ce travail et ont lrsquoavantage drsquoecirctre adeacutequats afin de
mesurer les perceptions personnelles ils peuvent ecirctre critiqueacutes pour leur critegravere de subjectiviteacute
Compte tenu du fait que les comportements et attitudes des travailleurs sont souvent
inconscients les perceptions de leur comportement ne constitueraient pas neacutecessairement une
mesure refleacutetant leurs veacuteritables comportements au travail Par exemple lrsquoestimation de la
performance au travail pourrait ecirctre plus objectivable Remarquons que les participants risquent
de ne pas ecirctre honnecirctes dans leurs reacuteponses par le biais de deacutesirabiliteacute sociale
Troisiegravemement nous ne pouvons pas neacutegliger la limite concerne la petite taille de notre
lrsquoeacutechantillon des personnes en emploi de la Communauteacute germanophone de la Belgique En
effet les analyses ont eacuteteacute effectueacutees sur la base de 241 travailleurs Neacuteanmoins lrsquoeacutechantillon
nrsquoest pas repreacutesentatif de la Communauteacute germanophone En effet selon les chiffres de 2018
31556 personnes sont enregistreacutees comme actifs occupeacutes (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
72
Ostbelgien Statistik 2020b) Ainsi les 241 participants de notre eacutetude ne repreacutesentent que
076 des personnes en emploi La longueur de notre questionnaire qui eacutetait de 30 minutes
peut ecirctre lrsquoune des raisons expliquant ce taux de participation
Une quatriegraveme limite encore en lien avec notre eacutechantillon concerne la reacutepartition de
lrsquoeacutechantillon Nous avons vu qursquoil est composeacute de 701 de femmes (N=169) et de 299
drsquohommes (N=72) Cette reacutepartition nrsquoest drsquoune part pas eacutequilibreacutee et drsquoautre part non
repreacutesentative de la population active en Communauteacute germanophone Dans cette reacutegion la
preacutesence drsquohommes et de femmes est eacutequilibreacutee Toutefois la part des femmes occupant un
emploi (593) est plus faible que celle des hommes (66) (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) De mecircme notre eacutechantillon est majoritairement composeacute de
personnes jeunes Ainsi 755 des participants sont acircgeacutes entre 18 et 35 ans Plus preacuteciseacutement
398 des participants ont entre 18 et 25 ans Ces reacutesultats ne semblent pas ecirctre repreacutesentatifs
de la Communauteacute germanophone vu que le taux drsquoemploi des personnes acircgeacutees entre 15 et 24
ans est infeacuterieur aux taux drsquoemploi des autres groupes drsquoacircge (Steunpunt Werk 2018 citeacute par
Ostbelgien Statistik 2020b) Ce taux de reacuteponse plus important provenant de jeunes travailleurs
peut selon nous srsquoexpliquer en partie par le fait drsquoavoir publieacute notre enquecircte principalement via
les reacuteseaux sociaux Nous pouvons nous demander si les reacutesultats auraient eacuteteacute les mecircmes avec
une reacutepartition de lrsquoeacutechantillon plus repreacutesentative
Cinquiegravemement certaines faiblesses en termes de fiabiliteacute drsquoeacutechelles utiliseacutees ont
probablement impacteacute la validiteacute de nos reacutesultats La mesure de coheacuterence interne drsquoune
eacutechelle lrsquoalpha de Cronbach est consideacutereacutee comme laquo limite raquo lorsque sa valeur se situe entre
50 et 70 De fait les alphas de Cronbach sont laquo limites raquo pour lrsquoimplication de continuiteacute et la
performance au travail
Sixiegravemement mecircme si lrsquoanalyse factorielle confirmatoire constatait une bonne
adeacutequation globale de notre modegravele hypotheacutetique les indices drsquoadeacutequation de notre modegravele
drsquoeacutequation structurelle ne nous permettent pas drsquoaffirmer que ce modegravele est parfaitement
adeacutequat Nous postulons que ceci est notamment lieacute agrave lrsquoimportance des variables
sociodeacutemographiques et socioprofessionnelles Cependant nous postulons eacutegalement qursquoun
eacutechantillon plus grand nous donnerait des indices drsquoadeacutequation plus preacutecis
73
Pour conclure dans le cadre de cette eacutetude nous nrsquoavons pas testeacute la distribution de
notre eacutechantillon Dans le cas drsquoun nombre important de valeurs aberrantes il aurait eacuteteacute
preacutefeacuterable de se baser sur des meacutedianes parce que ces valeurs aberrantes peuvent fausser la
moyenne Ceci srsquoexplique par le fait que la meacutediane est une meilleure mesure centrale De
mecircme nous nrsquoavons pas effectueacute des analyses de variances (ANOVA) et des comparaisons
multiples de moyennes afin drsquoidentifier drsquoeacuteventuelles diffeacuterences significatives entre les
moyennes de modaliteacutes de chacune des variables sociodeacutemographiques ou
socioprofessionnelles prises deux agrave deux Nous suggeacuterons donc qursquoune eacutetude future se
concentre sur cette analyse Notons que les tests parameacutetriques supposent que les donneacutees sont
normalement distribueacutees Degraves lors dans le cas de non-normaliteacute un test non parameacutetrique est
certainement plus adapteacute
Neacuteanmoins notre meacutemoire preacutesente aussi des forces
Cette eacutetude nous a permis de montrer le rocircle important que joue la situation frontaliegravere
dans la mobiliteacute des actifs en emploi de la Communauteacute germanophone En effet de nos 241
participants 428 ne travaillent pas en Belgique Les germanophones nrsquoheacutesitent pas agrave
effectuer le trajet vers les pays voisins Crsquoest la premiegravere eacutetude qui teste lrsquoimpact du STDT sur
le bien-ecirctre et les comportements des travailleurs de cette reacutegion
Lrsquoeacutetude se focalise sur le burn-out et le stress professionnel voire le STDT des concepts
cleacutes de la psychologie du travail Pourtant il semble que cette eacutetude preacutesente une certaine
originaliteacute Si drsquoautres eacutetudes ont deacutefini par faciliteacute le STDT en termes de temps neacutecessaire
pour se rendre du domicile au travail et de distance parcourue pendant le trajet notre eacutetude se
focalise sur la notion drsquoimpeacutedance afin de mieux saisir les contraintes du deacuteplacement
domicile-travail Pour rappel lrsquoimpeacutedance objective fait reacutefeacuterence aux conditions physiques
(vitesse distance temps du trajet hellip) alors que lrsquoimpeacutedance subjective fait reacutefeacuterence aux
eacutevaluations subjectives de ces contraintes lieacutees aux deacuteplacements
Bien que la plupart des eacutetudes mesurent le burn-out agrave lrsquoaide du MBI nous avons utiliseacute
lrsquoOLBI un instrument de mesure deacuteveloppeacute par Demerouti et al (2003) qui se compose de
deux dimensions agrave savoir le deacutesengagement et lrsquoeacutepuisement des travailleurs Cependant
comme le burn-out est rarement eacutetudieacute agrave travers ces deux dimensions nos reacutesultats manquent
parfois de points de comparaison
74
83 Perspectives futures
Dans un premier temps des eacutetudes de reacuteplication pourraient avoir lieu Il serait
inteacuteressant de tester le modegravele sur drsquoautres eacutechantillons afin de pouvoir confirmer la pertinence
de notre modegravele
Ensuite il serait inteacuteressant drsquoexplorer davantage le rocircle du meacutediateur burn-out dans la
relation entre le STDT et les outcomes Neacuteanmoins nous avons vu dans la revue de la litteacuterature
scientifique que le burn-out est conceptualiseacute de maniegravere diffeacuterente Par exemple Desart et al
(2017) ont reacutecemment deacuteveloppeacute le Burnout Assessment Tool (BAT) un nouveau
questionnaire valideacute permettant de mesurer le burn-out agrave travers quatre symptocircmes primaires
(eacutepuisement distance mentale deacuteficience cognitive deacuteficience eacutemotionnelle) et deux
symptocircmes secondaires (plaintes psychiques plaintes psychosomatiques) Degraves lors il pourrait
ecirctre inteacuteressant de reacutepliquer notre eacutetude en utilisant le BAT afin de voir si les mecircmes reacutesultats
peuvent ecirctre trouveacutes
Il pourrait eacutegalement ecirctre inteacuteressant drsquointeacutegrer drsquoautres variables comme variables
explicatives de la relation entre le STDT et le bien-ecirctre ou lrsquoattitude au travail Ainsi le STDT
peut entraver dautres processus vitaux tels que le sommeil qui peuvent agrave leur tour influencer
le bien-ecirctre et le comportement des travailleurs
Notre recherche elle-mecircme est exploratoire Notre modegravele a testeacute certaines variables
sociodeacutemographiques et variables drsquoimpeacutedance objectives par exemple le temps du
deacuteplacement domicile-travail qui ont montreacute un effet significatif sur le SDTD Neacuteanmoins tant
drsquoautres variables restent agrave eacutetudier afin de mieux comprendre la relation entre le STDT et les
conseacutequences neacutegatives Nous proposons aux futures recherches drsquointeacutegrer drsquoautres variables
telles que la flexibiliteacute de lrsquohoraire de travail lrsquoautonomie ou encore le controcircle qui pourraient
en tant que ressources atteacutenuer lrsquoimpact du SDTD
84 Implications pratiques
Ce meacutemoire visant agrave donner une meilleure compreacutehension du STDT permettra de
sensibiliser et conscientiser drsquoune part les travailleurs germanophones agrave lrsquoimpact du STDT sur
leur bien-ecirctre au travail et drsquoautre part les organisations agrave porter une attention croissante au
bien-ecirctre de leur personnel
75
Notre eacutetude a permis de mettre en eacutevidence un ensemble des eacuteleacutements inteacuteressants
concernant le pheacutenomegravene du deacuteplacement entre le domicile et le travail Nos reacutesultats peuvent
ecirctre utiles tant aux professionnels qursquoaux organisations afin de prendre conscience du rocircle que
jouent les deacuteplacements des travailleurs sur leur santeacute leur bien-ecirctre et leurs attitudes au travail
Nos analyses suggegraverent que les navetteurs et les organisations supportent des coucircts
cacheacutes engendreacutes par le stress lieacute aux trajets domicile-travail Ces conseacutequences indirectes du
STDT peuvent se manifester par un deacutesengagement une faible implication au travail une
moindre performance au travail une intention de quitter ou encore par une insatisfaction
professionnelle Rappelons que des bonnes conditions de travail sont lieacutees au bien-ecirctre du
travailleur et agrave une qualiteacute du travail Une mauvaise eacutevaluation subjective des contraintes de
deacuteplacement domicile-travail peut nuire agrave la santeacute et agrave lrsquoefficaciteacute des travailleurs
Adopter la strateacutegie de la gestion des ressources humaines selon laquelle les travailleurs
repreacutesentent le capital de la reacuteussite de lrsquoorganisation est primordiale et contribue au succegraves agrave
long terme de lrsquoorganisation Le rocircle de lrsquoorganisation est de sensibiliser au bien-ecirctre au travail
En favorisant des pratiques de gestion misant sur lrsquoameacutelioration des conditions de deacuteplacement
domicile-travail de leurs employeacutes les entreprises beacuteneacuteficient drsquoune meilleure efficaciteacute de
leurs travailleurs mais elles permettraient aussi de fideacuteliser ceux-ci
Enfin puisque nous avons confirmeacute lrsquoexistence de relations entre le STDT et des
conseacutequences neacutegatives nous savons qursquoen agissant sur le STDT il est possible de preacutevenir le
deacutesengagement et lrsquointention de quitter des travailleurs ainsi que de favoriser lrsquoimplication
organisationnelle la performance au travail et la satisfaction au travail
Notons que les employeurs peuvent contribuer agrave minimiser limpact neacutegatif des
deacuteplacements domicile-travail en adoptant dautres formes de travail favorables et saines Des
modes de travail plus flexibles permettent au travailleur de mieux maicirctriser son propre emploi
du temps Reacutealiser une partie de son horaire en entreprise et le reste en teacuteleacutetravail permet de
reacuteduire les temps de trajet qui peuvent srsquoaveacuterer longs et comme nous avons vu stressants
laquo Lrsquohoraire flexible permet au travailleur de planifier son temps de travail en choisissant ses
heures drsquoarriveacutee et de deacutepart tout en respectant un nombre drsquoheures obligatoires de preacutesence
par jour semaine ou mois raquo (Stas 2013 p 25) Les politiques drsquohoraire flexible permettent
eacutegalement drsquoaugmenter la productiviteacute (Glass amp Estes 1997) et lrsquoimplication organisationnelle
(Beauregard amp Henry 2009) et de diminuer lrsquointention de quitter (Beauregard amp Henry 2009)
et lrsquoabsenteacuteisme (Glass amp Estes 1997) Remarquons que mecircme si le teacuteleacutetravail comporte
76
eacutegalement des inconveacutenients ce mode de fonctionnement possegravede eacutegalement de nombreux
beacuteneacutefices tant pour lrsquoorganisation que pour ses travailleurs Il a eacuteteacute mis en eacutevidence que lorsque
les conditions de teacuteleacutetravail sont adeacutequates les travailleurs beacuteneacuteficient drsquoune plus grande
flexibiliteacute dans leur horaire ce qui megravene agrave moins de stress plus drsquoautonomie plus de
productiviteacute un taux de turnover faible et une meilleure conciliation entre vie professionnelle
et vie priveacutee (Brunelle 2010)
77
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86
ANNEXES
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via internet
ANNEXE 4 Correacutelation entre les variables sociodeacutemographiques et les variables latentes
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
87
ANNEXE 1 Questionnaire en allemand
Sie sind O Maumlnnlich
O Weiblich
O Anders
Sie sind O Zwischen 18 und 25 Jahren
O Zwischen 26 und 35 Jahren
O Zwischen 36 und 45 Jahren
O Zwischen 46 und 55 Jahren
O Zwischen 56 und 65 Jahren
O 65 oder aumllter
Ihr Zivilstand ist O Ledig
O Verheiratetin einer Beziehung
O Geschieden
O Verwitwet
Haben Sie Kinder zu
Ihren Lasten
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist juumlnger als 18 Jahre
O Ja das juumlngsteletztgeborene Kind ist aumllter als 18 Jahre
O Nein
Welches ist Ihr houmlchstes
Diplom
O Kein Diplom
O Primarschulwesen
O Unterstufe Sekundarschule
O Oberstufe Sekundarschule
O Hochschulbildung (kurzer Zyklus)
O Hochschulbildung (langer Zyklus) oder Universitaumlt
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welcher Gemeinde
wohnen Sie
O Gemeinde Amel
O Gemeinde Buumllligen
O Gemeinde Burg-Reuland
O Gemeinde Buumltgenbach
O Gemeinde Eupen
O Gemeinde Kelmis
O Gemeinde Lontzen
O Gemeinde Raeren
O Gemeinde Sankt-Vith
Wo befindet sich Ihr
Arbeitsplatz
O Belgien
O Luxemburg
O Deutschland
O Niederlande
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
In welchem Berufssektor
sind Sie beschaumlftigt
O Privatbereich-Produktion
O Privatbereich-Dienstleistung
O Oumlffentlicher Dienst
O Gesundheitswesen
O Polizei
Wie ist Ihr
Beschaumlftigungsstatut
O Arbeiter
O Angestellter
O Fuumlhrungskraft
O Selbststaumlndig
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Welchen Arbeitsvertrag
haben Sie
O Unbefristet
O Befristet
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie sieht Ihr Arbeitsplan
aus
O Vollzeit
O 45 O 34
O Teilzeit
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
88
Arbeiten Sie auszligerhalb
der klassischen
Arbeitszeiten (am Abend
in der Nacht am
Wochenende)
O Nie
O Selten
O Haumlufig
O Regelmaumlszligig
O Immer
Betriebszugehoumlrigkeit
(Anzahl Jahre)
helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie gelangen Sie zur Arbeit
O Mit dem Auto ndash Ich fahre alleine O Mit dem Auto ndash Ich nehme jemanden mit
O Mit dem Auto ndash Ich werde mitgenommen
O Mit dem Auto ndash Mal fahre ich alleine Mal nehme ich jemanden mit Mal
werde ich mitgenommen
O Anders Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrem Zuhause
zur Arbeit (Hinfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie lange dauert die Fahrt von Ihrer Arbeit
nach Hause (Ruumlckfahrt)
O 0-20 Min O 21-40 Min
O 41-60 Min
O 61-80 Min
O 81-100 Min
O 101-120 Min
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Wie weit liegt Ihr Wohnort vom
Arbeitsplatz entfernt
O 0-20 Km O 21-40 Km
O 41-60 Km
O 61-80 Km
O 81-100 Km
O 101-120 Km
O Mehr Praumlzisiere helliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphelliphellip
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
ht
zu
Tri
fft
eher
nic
ht
zu
Tei
ls-t
eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
zu
Ich brauche morgens laumlnger als uumlblich um von Zuhause zur
Arbeit zu gelangen (Hinweg)
1 2 3 4 5
Ich brauche nach der Arbeit laumlnger als uumlblich um von der
Arbeit nach Hause zu gelangen (Ruumlckweg)
1 2 3 4 5
Auf dem Weg zur Arbeit kann ich starken Verkehr nicht
umfahren
1 2 3 4 5
Auf dem Nachhauseweg von der Arbeit kann ich starken
Verkehr nicht umfahren
1 2 3 4 5
Ich muss wegen VerkehrsstoumlrungenStaus fruumlher von
Zuhause losfahren als ich eigentlich moumlchte
1 2 3 4 5
Verkehrsstoumlrungen bereiten mir haumlufig Unannehmlichkeiten
1 2 3 4 5
Auf meiner Fahrt von der und zur Arbeit muss ich an vielen
Ampeln halten
1 2 3 4 5
Ich bin zufrieden mit dem Arbeitsweg(Hin- und Ruumlckfahrt)
1 2 3 4 5
89
Das Pendeln von der und zur Arbeit empfinde ich als
unangenehm
1 2 3 4 5
Aufgrund von Verkehrsunfaumlllen bereitet mein Arbeitsweg
mir Sorgen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
ht
zu
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eher
nic
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zu
Tei
ls-t
eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
zu
Ich waumlre sehr froh mein weiteres Berufslebens in diesem
Unternehmen verbringen zu koumlnnen
1 2 3 4 5
Ich habe wirklich das Gefuumlhl dass die Probleme dieses
Unternehmens auch meine eigenen Probleme sind
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich nicht als Teil der Familie meines
Unternehmens
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich emotional nicht mit diesem Unternehmen
verbunden
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen hat eine groszlige persoumlnliche Bedeutung
fuumlr mich
1 2 3 4 5
Ich empfinde kein starkes Gefuumlhl der Zugehoumlrigkeit zu
diesem Unternehmen
1 2 3 4 5
Es wuumlrde mir sehr schwer fallen dieses Unternehmen zum
gegenwaumlrtigen Zeitpunkt zu verlassen selbst wenn ich es
wollte
1 2 3 4 5
Zu vieles in meinem Leben wuumlrde sich veraumlndern wenn ich
momentan dieses Unternehmen verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
In meinem Unternehmen zu bleiben entspricht sowohl der
Notwendigkeit als auch meinen Wuumlnschen
1 2 3 4 5
Ich glaube dass ich momentan wenige alternative
Beschaumlftigungsmoumlglichkeiten habe um einen
Unternehmenswechsel in Erwaumlgung zu ziehen
1 2 3 4 5
Einer der wenigen ernsthaften Folgen eines
Unternehmenswechsels waumlre der Mangel an tatsaumlchlichen
Beschaumlftigungsalternativen
1 2 3 4 5
Einer der Hauptgruumlnde warum ich weiter fuumlr dieses
Unternehmen arbeite ist dass ein Unternehmensaustritt
betraumlchtliche persoumlnliche Einschraumlnkungen mit sich bringen
wuumlrde
1 2 3 4 5
Ich fuumlhle mich in keiner Weise verpflichtet in diesem
Unternehmen zu bleiben
1 2 3 4 5
Selbst wenn es fuumlr mich vorteilhaft waumlre wuumlrde ich es nicht
als richtig empfinden dieses Unternehmen zu verlassen
1 2 3 4 5
Ich haumltte ein schlechtes Gewissen wenn ich dieses
Unternehmen jetzt verlassen wuumlrde
1 2 3 4 5
Dieses Unternehmen verdient meine Loyalitaumlt
1 2 3 4 5
Ich wuumlrde dieses Unternehmen nicht verlassen weil ich mich
ihm gegenuumlber verpflichtet fuumlhle
1 2 3 4 5
Ich habe diesem Unternehmen viel zu verdanken
1 2 3 4 5
90
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
nic
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eher
nic
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Tei
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eher
zu
Tri
fft
zu
Ich erledige die mir zugewiesenen Aufgaben gewissenhaft
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die in der Jobbeschreibung festgelegten
Verantwortlichkeiten
1 2 3 4 5
Ich fuumlhre Aufgaben aus die von mir erwartet werden
1 2 3 4 5
Ich erfuumllle die formalen Leistungsanforderungen der Arbeit
1 2 3 4 5
Ich widme mich Aktivitaumlten die meine Leistungsbewertung
unmittelbar beeintraumlchtigen
1 2 3 4 5
Ich vernachlaumlssige Aspekte meines Jobs die ich ausfuumlhren
muss
1 2 3 4 5
Ich bin nicht in der Lage elementare Aufgaben zu erledigen
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
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nic
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nic
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Tei
ls-t
eils
Tri
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eher
zu
Tri
fft
zu
Ich denke haumlufig daruumlber nach den Job aufzugeben
1 2 3 4 5
Ich werde naumlchstes Jahr wahrscheinlich einen neuen Job
suchen
1 2 3 4 5
Wie wahrscheinlich ist es dass Sie im Laufe des naumlchsten
Jahres nach einem neuen Job suchen werden
1 2 3 4 5
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
uumlber
hau
pt
nic
ht
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nic
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eher
nic
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Tei
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eils
Tri
fft
eher
zu
Tri
fft
zu
Tri
fft
voll
kom
men
zu
Alles in allem bin ich mit meinem Beruf zufrieden
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen mag ich meinen Beruf nicht
1 2 3 4 5 6 7
Im Allgemeinen arbeite ich gerne hier
1 2 3 4 5 6 7
91
Im Folgenden finden Sie eie Liste von Aussagen Bitte waumlhlen Sie fuumlr jede dieser Aussagen den fuumlr Sie
am besten geeigneten Grad der Zustimmung aus
Tri
fft
zu
Tri
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eher
zu
Tri
fft
eher
nic
ht
zu
Tri
fft
nic
ht
zu
Ich entdecke immer wieder neue und interessante Aspekte bei
meiner Arbeit
1 2 3 4
An manchen Tagen fuumlhle ich mich schon muumlde ehe ich an
der Arbeit ankomme
1 2 3 4
Ich spreche immer haumlufiger schlecht uumlber meine Arbeit
1 2 3 4
Nach der Arbeit brauche ich mehr Zeit als in der
Vergangenheit um zu entspannen und mich besser zu fuumlhlen
1 2 3 4
Ich halte den Arbeitsdruck sehr gut aus
1 2 3 4
In letzter Zeit denke ich bei der Arbeit weniger nach und fuumlhre
meinen Job nahezu mechanisch aus
1 2 3 4
Ich betrachte meine Arbeit als positive Herausforderung
1 2 3 4
Waumlhrend der Arbeit fuumlhle ich mich emotional oft ausgelaugt
1 2 3 4
Mit der Zeit kann man die Beziehung zu der Art der Arbeit
verlieren
1 2 3 4
Nach der Arbeit habe ich genug Energie fuumlr meine
Freizeitaktivitaumlten
1 2 3 4
Manchmal fuumlhle ich mich von meinen Arbeitsaufgaben
angewidert
1 2 3 4
Nach der Arbeit fuumlhle ich mich in der Regel erschoumlpft und
ermuumldet
1 2 3 4
Ich kann mir fuumlr mich keinen anderen Beruf vorstellen
1 2 3 4
In der Regel kann ich die Arbeitsmenge gut bewaumlltigen
1 2 3 4
Ich engagiere mich immer mehr bei meiner Arbeit
1 2 3 4
Waumlhrend meiner Arbeit fuumlhle ich mich voller Energie
1 2 3 4
92
ANNEXE 2 Annonce diffuseacutee sur les reacuteseaux sociaux
Hallo
Wenn Sie BERUFSTAumlTIG sind und in der DEUTSCHSPRACHIGEN GEMEINSCHAFT leben dann brauche ich Ihre Unterstuumltzung
Im Rahmen meines Studiums in Arbeitspsychologie an der Uliegravege und meiner Masterarbeit moumlchte ich
herausfinden welchen Einfluss der durch das Pendeln hervorgerufene Stress auf das Engagement am
Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit und Burnout
hat
Die Studie bezieht sich auf den normalen Arbeitsalltag der ausserhalb der aktuellen COVID-19 Krise zu
betrachten ist
Die Teilnahme an der Umfrage dauert weniger als eine halbe Stunde Sie ist anonym und streng vertraulich
Sie koumlnnen jederzeit ohne Begruumlndung die Umfrage beenden In disem Fall werden die unvollstaumlndigen
Angaben einfach geloumlscht Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig
Link
Fuumlr saumlmtliche Fragen stehe ich jederzeit per Privatnachricht oder Mail (magdalenaniessenstudentuliegebe)
zur Verfuumlgung
Dieser Beitrag darf gere geteilt werden
Vielen Dank fuumlr Ihre Unterstuumltzung
Bonjour
Vous avez un statut de travailleur et vous reacutesidez dans la Communauteacute Germanophone
Dans le cadre de mes eacutetudes de psychologie du travail agrave lrsquoULiegravege et de mon meacutemoire je cherche agrave deacuteterminer
lrsquoimpact du stress lieacute au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail
lrsquointention de quitter la satisfaction au travail et le burnout et ce dans un contexte normal hors crise sanitaire
COVID-19
Participer agrave lrsquoenquecircte en ligne ne vous prendra que 30 minutes et est anonyme et confidentiel
Vous pouvez quitter lrsquoenquecircte agrave nrsquoimporte quel moment sans vous justifier Dans ce cas les donneacutees
incomplegravetes seront supprimeacutees La participation agrave cette eacutetude se fait de maniegravere volontaire
Lien
Je reste agrave disposition pour toutes questions eacuteventuelles par message priveacute ou par mail agrave lrsquoadresse suivante magdalenaniessenstudentuliegebe
Merci de diffuser cette annonce autour de vous
93
ANNEXE 3 Information et consentement eacuteclaireacute pour des recherches meneacutees via
internet
Ziel unserer Studie ist es mit Ihrer Hilfe herauszufinden inwiefern sich der durch das Pendeln von und zur
Arbeit hervorgerufene Stress auf verschiedene berufliche Faktoren auswirkt Gemeint sind hier das
Engagement am Arbeitsplatz die Arbeitsleistung die Absicht den Beruf zu verlassen die Arbeitszufriedenheit
und Burnout
bull Diese Studie wird von Magdalena Niessen durchgefuumlhrt Sie ist im 2 Jahr ihres Masterstudiums in
Psychologie an der Universitaumlt Luumlttich mit den Schwerpunkten Sozial- Arbeits- und
Organisationspsychologie
bull Ihre Teilnahme an dieser Umfrage ist freiwillig Sie koumlnnen sich dazu entschlieszligen nicht an der Umfrage
teilzunehmen und sie jederzeit beenden Schlieszligen Sie dazu einfach Ihren Browser Es steht Ihnen ebenso frei
bestimmte Fragen nicht zu beantworten bull Die Studie wird anhand eines Online-Fragebogens durchgefuumlhrt Die Teilnahme dauert rund 30 Minuten
Ihre Antworten werden streng vertraulich behandelt Wir sammeln keinerlei Angaben die zu Ihrer
Identifizierung oder Lokalisierung beitragen koumlnnen wie Ihre Email- oder IP Adresse Ihre Antworten
werden anonym in einer Datenbank eingespeist Durch Ihre Teilnahme erklaumlren Sie sich einverstanden dass
die gesammelten Antworten anonym zu Forschungszwecken verwendet werden Die Ergebnisse dieser Studie
dienen rein wissenschaftlichen Zwecken
Die eingespeisten Daten die aus Ihrer Teilnahme an vorliegender Studie resultieren koumlnnen weitergeleitet
werden insofern sie im Rahmen einer anderen in Verbindung mit dieser Umfrage stehenden Studie sind
Gegebenenfalls werden sie in Datenbanken zusammengefasst zu denen die wissenschaftliche Community
Zugang hat Die Daten die wir weiterleiten koumlnnen nicht zugeordnet werden Sie besitzen lediglich einen
Zahlenkode sodass niemand herausfinden kann dass die Antworten von Ihnen stammen Die aus Ihrer
Teilnahme resultierenden Angaben werden mindestens 15 Jahre gespeichert Sobald die Studie durchgefuumlhrt
ist werden die gesammelten Daten einkodiert und fuumlr die Statistik gespeichert Sollten Sie Ihre Meinung aumlndern
und Ihre Zustimmung zur Teilnahme zuruumlcknehmen werden wir keine weiteren Informationen sammeln
Saumlmtliche Daten die zu Ihrer Identifizierung hilfreich sind werden unmittelbar geloumlscht Lediglich die
anonymisierten Daten koumlnnen statistisch erfasst und genutzt werden Die praktischen Modalitaumlten zur Behandlung Aufbewahrung und Vernichtung Ihrer Daten entsprechen der
allgemeinen EU-Datenschutzverordnung (UE 2016679) den Patientenrechten (Gesetz vom 22 August 2002)
sowie dem Gesetz vom 7 Mai 2004 Alle Verfahren sind im Einklang mit den juumlngsten europaumlischen
Empfehlungen zur Sammlung und zum Teilen von Daten Die Verarbeitung der personenbezogenen Daten
geschieht im Rahmen eines Gemeinwohlauftrags im Bereich der Forschung der der Universitaumlt Luumlttich durch
den Artikel 2 des Dekrets vom 7 November 2013 zur Organisation des Hochschulwesens zuerkannt wurde
Eine Versicherung wurde abgeschlossen fuumlr den Fall dass Sie aufgrund Ihrer Teilnahme einen Schaden
erleiden sollten Der Betreuer der Arbeit uumlbernimmt uneingeschraumlnkt die Verantwortung des Schades den der
Teilnehmer erlitten hat und der direkt oder indirekt auf die Teilnahme an dieser Studie zuruumlckzufuumlhren ist Vor
diesem Hintergrund hat der Begleiter der Diplomarbeit bei der Ethias eine Versicherung abgeschlossen gemaumlszlig
Artikel 29 des belgischen Gesetzes uumlber Experimente an der menschlichen Person (7 Mai 2004)
bull Falls Sie zusaumltzliche Informationen moumlchten oder falls Sie Fragen zur Studie haben koumlnnen Sie sich
gern an Frau Magdalena Niessen wenden (+32 491 48 83 39
magdalenaniessenstudentuliegebe) Diese Studie wurde durch die Ethikkommission der Fakultaumlt fuumlr
Psychologie Logopaumldie und Erziehungswissenschaften der Universitaumlt Luumlttich genehmigt
bull Fuumlr Fragen bezuumlglich oder zur Ausuumlbung Ihrer Rechte oder Beschwerden in Bezug auf Ihre
personenbezogenen Daten wenden Sie sich bitte an den Datenschutzbeauftragten per Mail (dpouliege) oder per Post (unterschrieben und datiert) an die folgende Adresse An den Datenschutzbeauftragten Bacirct B9 Cellule
laquo GDPR raquo Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgien
bull Sie haben ebenfalls das Recht eine Beschwerde bei der Datenschutzbehoumlrde einzureichen
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Um an der Studie teilzunehmen klicken Sie bitte auf die laquo Ich nehme Teil raquo-Taste
Wenn Sie Taste betaumltigen erklaumlren Sie dass Sie
bull die oben angefuumlhrten Informationen gelesen und verstanden haben
bull der oben beschriebenen Verwendung der gesammelten Daten zustimmen
bull 18 Jahre oder aumllter sind
bull Ihr uneingeschraumlnktes und freiwilliges Einverstaumlndnis geben an der Studie teilzunehmen
94
O Ich neme Teil
Lrsquoobjectif de la recherche pour laquelle nous sollicitons votre participation est drsquoanalyser le rocircle du stress lieacute
au trajet domicile-travail sur lrsquoimplication organisationnelle la performance au travail lrsquointention de quitter
la satisfaction au travail et le burnout
bull Cette recherche est meneacutee par Magdalena Niessen (Eacutetudiante de master 2 en sciences psychologiques agrave
lrsquoUniversiteacute de Liegravege speacutecialiseacutee en psychologie sociale du travail et des organisations)
bull Votre participation agrave cette recherche est volontaire Vous pouvez choisir de ne pas participer et si vous deacutecidez
de participer vous pouvez cesser de reacutepondre aux questions agrave tout moment et fermer la fenecirctre de votre
navigateur sans aucun preacutejudice Vous pouvez eacutegalement choisir de ne pas reacutepondre agrave certaines questions
speacutecifiques
bull Cette recherche implique de reacutepondre agrave un questionnaire en ligne comprenant plusieurs parties pendant une
dureacutee drsquoenviron 30 minutes Vos reacuteponses seront confidentielles et nous ne collecterons pas drsquoinformation
permettant de vous identifier telle que votre nom votre adresse e-mail ou votre adresse IP qui pourrait
permettre la localisation de votre ordinateur Vos reacuteponses seront transmises anonymement agrave une base de
donneacutees Votre participation implique que vous acceptez que les renseignements recueillis soient utiliseacutes
anonymement agrave des fins de recherche Les reacutesultats de cette eacutetude serviront agrave des fins scientifiques uniquement
Les donneacutees codeacutees issues de votre participation agrave cette recherche peuvent ecirctre transmises si utiliseacutees dans le
cadre drsquoune autre recherche en relation avec cette eacutetude-ci et elles seront eacuteventuellement compileacutees dans des
bases de donneacutees accessibles agrave la communauteacute scientifique Les donneacutees que nous partageons ne seront pas
identifiables et nrsquoauront seulement qursquoun numeacutero de code de telle sorte que personne ne saura quelles donneacutees
sont les vocirctres Les donneacutees issues de votre participation agrave cette recherche seront stockeacutees pour une dureacutee
minimale de 15 ans Une fois lrsquoeacutetude reacutealiseacutee les donneacutees acquises seront codeacutees et stockeacutees pour traitement
statistique Degraves ce moment ces donneacutees codeacutees ne pourront plus ecirctre retireacutees de la base de traitement Si vous
changez davis et retirez votre consentement agrave participer agrave cette eacutetude nous ne recueillons plus de donneacutees
suppleacutementaires sur vous Les donneacutees drsquoidentification vous concernant seront deacutetruites Seules les donneacutees
rendues anonymes pourront ecirctre conserveacutees et traiteacutees de faccedilon statistique Les modaliteacutes pratiques de gestion
traitement conservation et destruction de vos donneacutees respectent le Regraveglement Geacuteneacuteral sur la Protection des
Donneacutees (UE 2016679) les droits du patient (loi du 22 aoucirct 2002) ainsi que la loi du 7 mai 2004 relative aux
eacutetudes sur la personne humaine Toutes les proceacutedures sont reacutealiseacutees en accord avec les derniegraveres
recommandations europeacuteennes en matiegravere de collecte et de partage de donneacutees Ces traitements de donneacutees agrave
caractegravere personnel seront reacutealiseacutes dans le cadre de la mission drsquointeacuterecirct public en matiegravere de recherche reconnue agrave lrsquoUniversiteacute de Liegravege par le Deacutecret deacutefinissant le paysage de lenseignement supeacuterieur et lorganisation
acadeacutemique des eacutetudes du 7 novembre 2013 art 2 Une assurance a eacuteteacute souscrite au cas ougrave vous subiriez un
dommage lieacute agrave votre participation agrave cette recherche Le promoteur assume mecircme sans faute la responsabiliteacute
du dommage causeacute au participant (ou agrave ses ayants droit) et lieacute de maniegravere directe ou indirecte agrave la participation
agrave cette eacutetude Dans cette optique le promoteur a souscrit un contrat dassurance aupregraves dEthias conformeacutement
agrave larticle 29 de la loi belge relative aux expeacuterimentations sur la personne humaine (7 mai 2004)
bull Si vous souhaitez davantage drsquoinformation ou avez des questions concernant cette recherche veuillez
contacter Magdalena Niessen (+ 32 491 48 83 39 magdalenaniessenstudentuliegebe) Cette recherche
a reccedilu lrsquoapprobation du Comiteacute drsquoEacutethique de la Faculteacute de Psychologie Logopeacutedie et des Sciences de
lrsquoEacuteducation de lrsquoUniversiteacute de Liegravege
bull Pour toute question demande drsquoexercice des droits ou plainte relative agrave la gestion de vos donneacutees agrave caractegravere
personnel vous pouvez vous adresser au Deacuteleacutegueacute agrave la protection des donneacutees par e-mail (dpouliege) ou par
courrier signeacute et dateacute adresseacute comme suit Monsieur le Deacuteleacutegueacute agrave la Protection des Donneacutees Bacirct B9 Cellule
GDPR Quartier Village 3 Boulevard de Colonster 2 4000 Liegravege Belgique
bull Vous disposez eacutegalement du droit drsquointroduire une reacuteclamation aupregraves de lrsquoAutoriteacute de protection des donneacutees
(httpswwwautoriteprotectiondonneesbe contactapd-gbabe)
Pour participer agrave lrsquoeacutetude veuillez cliquer sur le bouton laquo Je participe raquo ci-dessous Cliquer sur ce bouton
implique que
bull Vous avez lu et compris les informations reprises ci-dessus
bull Vous consentez agrave la gestion et au traitement des donneacutees acquises telles que deacutecrites ci-dessus
bull Vous donnez votre consentement libre et eacuteclaireacute pour participer agrave cette recherche
O Je participe
95
ANNEXE 4 Correacutelations entre les variables sociodeacutemographiques et les variables
latentes
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1
HM - - - - - - - - - - - - - - - - -
2 AGE
09 - - - - - - - - - - - - - - - - -
3 DIP
-07 07 - - - - - - - - - - - - - - - -
4 CDD
-15 -19 11 - - - - - - - - - - - - - - -
5 TDT
-25 44 -11 -08 - - - - - - - - - - - - - -
6 TDHC
-03 -05 15 -05 -11 - - - - - - - - - - - - -
7 ANC
14 74 -08 -18 34 -02 - - - - - - - - - - - -
8 DDT
11 -15 06 -07 -14 -01 -18 - - - - - - - - - - -
9 DTD
10 -15 07 -05 -13 -02 -19 98 - - - - - - - - - -
10
DISDT 10 -14 08 -05 -12 04 -19 89 89 - - - - - - - - -
11 STDT
01 -14 08 -07 -07 -13 -18 49 53 -08 - - - - - - - -
12 IA
03 07 -07 05 -05 14 10 -10 -11 -06 -10 - - - - - - -
13 IC
-12 27 -05 04 20 -11 26 -04 -07 -05 02 24 - - - - - -
14 IN
15 03 -05 03 -10 03 09 -01 -03 -05 01 56 40 - - - - -
15 PO
-01 -02 -02 -03 -04 06 09 -03 -02 -05 -08 17 02 07 - - - -
16 IQ
-04 -20 06 04 -10 -07 -16 02 03 04 07 -48 -20 -38 -10 - - -
17 SP
-03 03 -05 09 -04 07 00 02 01 03 -12 58 14 42 18 -65 - -
18 D
06 -00 00 -15 01 00 07 -14 -13 -13 14 -41 -12 -30 -17 45 -60 -
19 E
-19 -11 06 -04 -06 13 -09 07 08 06 29 -17 -06 -11 -14 27 -30 51
Note M moyenne SD eacutecart-type MIN minimum MAX maximum HM genre AGE acircge DIP diplocircme CDD type de contrat TDT
type de travail TDHC travail en dehors des horaires classiques de bureau ANC ancienneteacute dans lrsquoentreprise DDT dureacutee du trajet domicile-
travail DTD dureacutee du trajet travail-domicile DISDT distance domicile-travail STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication
affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au
travail D deacutesengagement E eacutepuisement
plt05 plt01 plt001
96
ANNEXE 5 Strateacutegie de balancement
BALANCING Estimate BALANCING Estimate BALANCING Estimate
STDT
STDT3
STDT4
STDT7
STDT8
STDT10
78
STDT2
STDT5
STDT9 93
STDT1
STDT6
81
IA
IA2
IA5
63
IA1
IA3
75
IA4
IA6
79
IC
IC3
IC5
70
IC1
IC6
66
IC2
IC4
70
IN
IN1
IN4
71
IN5
IN6
85
IN2
IN3
67
PO
PO1
57
PO2
PO4
PO7 66
PO4
PO6
80
IQ
IQ1
69
IQ2
93
IQ3
90
SP
SP1
89
SP2
72
SP3
84
D
D2
D3
86
D1
D4
72
D6
D8
81
E
E1
E8
63
E 2
E 4
71
E3
E7
E5
E6
73
Note STDT stress lieacute aux trajets domicile-travail IA implication affective IC implication de continuiteacute IN implication normative PO
performance au travail IQ intention de quitter SP satisfaction au travail D deacutesengagement E eacutepuisement