LANEGOCIATION#DE#PROTOCOLE# - go-protocole... · PDF fileLe code du travail ne définit pas ce qu’est un protocole ! Un protocole est un accord conclu entre l’employeur et une

17ème soirée INFODROIT de l’Union Départementale CFDT PARIS

en collaboraAon avec le cabinet ALTALEXIS

14 mai 2013

LA NEGOCIATION DE PROTOCOLE

Les soirées INFODROIT

Des avocats pour un engagement

Animées par Gilles SOETEMONDT (UD CFDT PARIS) et Olivier BICHET (ALTALEXIS)

SOMMAIRE


Qu’est-ce qu’un protocole ? Quand faut-il prévoir dans un protocole ? Quelles sont les formalités que l’employeur doit mettre en œuvre ? Qui peut participer à sa négociation ? Que doit-on / peut-on prévoir dans le protocole La particularité du vote électronique Quelles sont les conditions de validité du protocole ? Quels sont les recours juridiques possibles ?

Qu’est-ce qu’un protocole ?

Le code du travail… ne définit pas ce qu’est un protocole ! Un protocole est un accord conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales pour définir les modalités du processus électoral dans l’entreprise ou l’établissement. Le protocole organise donc les élections. C’est une processus à la fois simple et compliqué Simple car il n’y a pas de difficulté technique incroyable, et la liberté des négociateurs est assez large. Compliqué, parce qu’il faut penser à tout, anticiper, jusqu’au moindre détail, pour que le vote se déroule dans de bonnes conditions et surtout que la confidentialité et la sincérité du vote soient garanties. Les contentieux électoraux, très nombreux en droit du travail, peuvent être limités grâce à un protocole bien sécurisé.

Pas de définition dans le code du travail


Quand négocier un protocole ?

Pour renouveler les institutions existantes, lorsque les mandats arrivent à échéance

Pour pourvoir, en cours de mandat du comité d'entreprise, sous réserve de certaines conditions, des sièges laissés vacants

En cas de carence aux dernières élections

Pour une création d’instance, lorsque les effectifs ont été atteints pendant une certaine durée

Les cas d’ouverture de négociations


1

2

3

4

Pour renouveler les institutions existantes, lorsque les mandats arrivent à échéance



1

Le CE et les DP sont élus pour 4 ans. Par dérogation, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise peut fixer une durée comprise entre deux et quatre ans L’employeur doit déclencher le processus électoral dans le mois qui précède l’expiration des mandats. Le 1er tour des élections doit se tenir dans les 15 jours qui précèdent l’expiration des mandats



Pour une création d’instance, lorsque les effectifs ont été atteints pendant une certaine durée

2

DP : au moins 11 salariés CE : au moins 50 salariés

La mise en place des instances n'est obligatoire que si l'effectif requis est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. L’ANI accorde un délai d’un an (article 17) : « Afin de bien préparer la mise en place des IRP dans l’entreprise, les parties signataires proposent que les entreprises se voient accorder un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés une fois les effectifs atteints en application, des dispositions du code du travail, sous réserve que l’organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectif. »

Doivent être inclus dans l'effectif de l'entreprise, d'une part, les salariés liés à elle par un contrat de travail (à temps plein, à temps partiel, intermittent, à durée déterminée ou indéterminée) et, d'autre part, les travailleurs temporaires. Précisions importantes :

•  Les salariés à temps partiel ne sont pris en compte qu’au prorata de leur temps de travail. •  Les salariés titulaires d'un CDD, d'un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour congé de maternité ou d'adoption ou congé parental d'éducation. •  Les salariés d'entreprises extérieures mis à disposition d'une entreprise utilisatrice ne sont pris en compte dans l'effectif de celle-ci que s'ils sont présents dans ses locaux et s'ils y travaillent depuis au moins un an. •  Les cadres ayant la qualité de salarié doivent être comptabilisés dans l'effectif, même s'ils détiennent une délégation d'autorité permettant de les assimiler à l'employeur • Les salariés en période de préavis sont inclus dans l'effectif

Calcul de l’effectif et période de référence





Pour pourvoir des sièges laissés vacants 3

Les élections partielles se déroulent selon les mêmes modalités que pour le renouvellement ordinaire sur la base des dispositions en vigueur lors de l'élection précédente. Concrètement, une négociation se tiendra tout de même pour fixer le calendrier. Pendant ces négociations, le protocole peut être réviser. Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.

PRINCIPE :



En cas de carence 4Une organisation syndicale peut solliciter par courrier l’employeur et lui demander d’organiser les élections, dès lors que les conditions légales sont remplies (effectifs, carence, ou date de renouvellement arrivée ou dépassée). L’employeur DOIT alors inviter les organisations syndicales à négocier le protocole, dans le délai d’un mois suivant la demande.

L'établissement d'un procès-verbal de carence ne peut faire obstacle à une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale d'organiser des élections permettant la mise en place de la représentation du personnel, demande pour laquelle aucun délai n'est prescrit par la loi (Cass. soc. 17 mars 2004 n° 02-60.699).

Il faut se rappeler qu’en cas de carence (entreprise ou établissement), il est toujours possible de demander de nouveau des élections

Pas besoin d’attendre 2, 3 ou 4 ans : si un salarié est prêt à se porter candidat, il convient de demander alors directement de nouvelles élections

Convocation à la négo du protocole

C’est à l’employeur de déclencher le processus électoral L’employeur doit inviter par courrier recommandé : -  Les syndicats représentatifs dans l’entreprise -  Les syndicats ayant un RSS -  Les syndicats représentatifs ou niveau national (envoi le plus souvent à l’UD ou

aux syndicats).

Il doit en outre afficher l’invitation à négocier sur des panneaux situé dans l’entreprise (les non représentatifs sans RSS ne sont donc pas convoqués par courrier). L'employeur informe le personnel tous les quatre ans par affichage de l'organisation des élections. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant l'affichage, L'inobservation de cette formalité entraîne la nullité des élections.

L’employeur doit inviter à une négociation

Les obligations de l’employeur


L’employeur doit organiser les élections tous les 4 ans, et doit être en mesure de le prouver (notamment auprès de l’inspection du travail). Le défaut de preuve de la convocation des syndicats (si pas d’accusé de distribution de courriers aux syndicats), peut constituer une entrave et peut, si des élections ont tout de même eu lieu, entraîner l’annulation des élections. En outre, l’employeur qui n’aurait pas respecté ces obligations ne peut licencier un salarié pour inaptitude (ou risque une amende de 12 mois de salaire forfaitaire)

Les obligations de l’employeur


L'employeur invite les organisations syndicales intéressées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats un mois avant l'expiration du mandat des représentants en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. La méconnaissance par l'employeur du délai d'un mois, entre l'invitation des syndicats à négocier le protocole préélectoral et l'expiration des mandats en cours, n'est pas une cause d'annulation du protocole.

Délai de convocation


En cas de renouvellement des instances :

L’employeur doit organiser les élections dans le délai d’un mois de cette demande

En cas de demande d’organisations d’élections par des syndicats ou des salariés

Délai entre l’invitation et la réunion de négociation

La loi ne précise pas le délai qui doit séparer l'invitation à négocier et la tenue de la réunion de négociation du protocole préélectoral. La Cour de cassation considère que l'employeur doit respecter un délai suffisant, ce point étant laissé à l'appréciation souveraine des juges du fond (doit être adressée « en temps utile ») En tout état de cause, l'invitation à la négociation du protocole d'accord préélectoral doit parvenir à son destinataire avant la tenue de la première réunion de négociation


L'invitation à négocier le protocole préélectoral doit être adressée :

soit au délégué syndical présent dans l'entreprise

soit directement à l'organisation syndicale l'ayant désigné En l’absence de DS, la convocation est valablement délivrée aux organisations syndicales représentatives, que ce soit au niveau des syndicats constitués dans les différentes branches ou à celui des unions syndicales auxquelles elles ont adhéré (Cass. soc. 15 décembre 1999 n° 98-60.468)

Quel est le destinataire de la convocation ?


Qui participe aux négociations ?

Participants à la négociation


Peuvent participer à la négociation du protocole préélectoral et présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles :

-  les syndicats représentatifs dans l’entreprise

-  les syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative aux niveaux national et interprofessionnel

-  tout syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines, d’indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée.

Organisa4ons syndicales :

Bien indiquer dans le protocole les syndicats qui étaient présents lors des négos (car accord valable si représente plus de la moitié des syndicats présents aux négociations)

En cas de présence aux négociations de syndicats inconnus, ne pas hésiter à leur demander copie de leur statut (et de la date des dépôts)

Le salarié peut également être désigné délégué syndical (si entreprise de plus de 50 salarié, ou si le salarié est déjà DP). Dans le cas où l’employeur contesterait le mandat, il ne peut interdire le nouveau délégué d’être présent à la réunion de négociation (tant qu’un juge n’a pas tranché, le mandat de délégué est valable).

Un salarié peut négocier, mais uniquement s’il est mandaté par un syndicat pour le faire. Il est possible de mandater un salarié uniquement pour la négociation du protocole (pas besoin qu’il soit délégué syndical).

Peut également négocier un protocole une personne mandatée par un syndicat légalement constitué, même s’il n’est pas salarié de l’entreprise (mandat nécessaire).

A noter que si un salarié est désigné délégué syndical pour négocier le protocole mais n’a pas 10% aux élections, il perdra son mandat (il pourra cependant être désigné représentant de section syndicale)

Bien entendu, le salarié devra alors toujours avoir le pouvoir sur lui lors des négociations



Quel représentant du syndicat ?



Composition de la délégation

Sauf accord de l’employeur, chaque délégation peut comprendre jusqu’à 3 membres dans les entreprises ayant un seul délégué syndical (DS) par organisation, et jusqu’à 4 dans les entreprises ayant plusieurs DS par organisation (Cass. soc., 31 janv. 2012, no 11-16.049). Entreprises composées de 50 à 999 salariés : max. 3 personnes Entreprises > 1 000 salariés, max. 4 personnes

Préparation et délai de

négociation

1er tour

Affichage dates élections Affichage des listes électorales Présentation des candidatures Affichage de la propagande Envoi des votes par correspondance Ouverture d’une boîte postale Désignation des membres du bureau de vote Retour des votes par correspondance

Bien penser à bien visualiser le processus

Venir avec les infos et docs utiles

Organisation de la société (pour pouvoir définir avec justesse la frontière des périmètres des instances) Effectifs moyens, effectifs sur les 12 derniers mois, en équivalent temps plein Liste des cadres exclus

Négocier sur des informations fiables et précises

Pour négocier efficacement, il est nécessaire de bien

maîtriser l’ensemble du processus électoral

Bien préparer la réunion de négociation


Une calculatrice Ce charmant petit guide

Les coordonnées utiles : DSC / syndicat / fédération / UD / URI / avocat / huissier

Lorsque les élections n'ont pu avoir lieu avant l'expiration du mandat des représentants du personnel en exercice, la Cour de cassation admet que celui-ci soit prorogé par accord, à condition que la prorogation résulte d'une clause expresse et non équivoque et soit établie dans un accord unanime passé entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (la question de l’unanimité des « représentatifs » n’est à notre connaissance pas tranché par la cour de cassation depuis la loi de 2008)

Il est impossible de proroger des mandats qui ont déjà pris fin (pas de prorogation rétroactive).

A noter que le juge ne peut pas ordonner de prorogation de mandats (Cass. soc. 21 mai 2003 n° 01-60.742).

Se laisser le temps de négocier : la prorogation

des mandats


Lorsque la DIRECCTE a été saisie (pour déterminer les établissements distincts, fixer la répartition des électeurs, ou fixer la répartition des sièges dans les collèges, cette saisine de la DIRECCTE : -  Suspend le processus électoral jusqu’à la décision de la DIRECCTE

-  Entraîne la prorogation des mandats en cours jusqu'à la proclamation des résultats du premier tour du scrutin. Cass. soc. 26 septembre 2012 n° 11-60.231

Suspension de négociation dans l’attente de la

décision de la DIRECCTE


Contenu de la négociation

Clauses obligatoires


Les clauses obligatoires sont : -  la répartition des sièges dans les collèges électoraux

-  la répartition du personnel dans les collèges électoraux

-  les modalités générales d'organisation et de déroulement du scrutin (date, heure et lieu du vote, nombre et composition des bureaux de vote, matériel de vote, date limite de dépôt des listes, modalités du vote par correspondance…)

-  Le nombre d’établissements distincts

-  Voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Clauses obligatoires


Les clauses d’ordre public (dérogation interdites) : -  Electorat

-  Eligibilité

-  Droit de rature

-  Seuil de représentativité

-  Règle de la désignation des élus

-  Collège réservé aux cadres

Protocole pour les instances élues directement par les salariés : CE et DP (ou DUP)

Les périmètres des instances doivent être définies dans le protocole (liberté des parties)

Soit un seul périmètre (entreprise) Soit plusieurs établissements (le plus souvent pour les DP et le CHSCT)

Le protocole peut également prévoir les modalités générales d’organisation des désignation du CCE et CHSCT (périmètre et délai de mise en place)

1. La définition des instances


En l’absence de protocole d’accord conclu avec la double majorité, la Cour de cassation a précisé qu’il faut retenir le périmètre qui a été déterminé à l’occasion d’un précédent scrutin par accord préélectoral ou décision de l’autorité administrative, lorsqu’il n’a pas été modifié ni par un protocole préélectoral (qui doit alors être signé dans le respect des règles de double condition ci-dessus évoquées), ni par une décision du Direccte (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-26.659).

La loi ne donne pas de définition de l'établissement distinct… C’est donc aux parties de « découper », s’ils le souhaitent, l’entreprise en plusieurs « morceaux » qui comportent chacun une cohérence au sens des instances représentatives du personnel. Pour le CE, le périmètre doit avoir une implantation géographique distincte, avec un représentant de l’entreprise ayant une réelle autonomie de gestion tant pour l'exécution du service que pour la gestion du personnel. Cela peut par exemple correspondre à une direction commerciale ou opérationnelle. Pour les DP, cela doit correspondre, selon la jurisprudence, à un « regroupement de salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant de l'employeur, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations. » Les périmètres des DP sont généralement au plus proches des salariés (ex : magasin, ou par secteur dans une grande usine).

La notion d’établissement distinct


Une unité économique et sociale entre plusieurs entités juridiquement distinctes se caractérise, en premier lieu, par la concentration des pouvoirs de direction à l'intérieur du périmètre considéré ainsi que par la similarité ou la complémentarité des activités déployées par ces différentes entités, en second lieu, par une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire par une certaine permutabilité des salariés

Celle-ci peut être mise en place par accord ou par décision de justice. A noter : -  La désignation d’un DS dans une UES n’est plus possible sans reconnaissance

préalable de cette UES (Cass. soc 31 janvier 2012)

-  La décision de justice relative à une UES est désormais susceptible d’appel (même arrêt)

-  Avant la loi de 2008, la Cour de cassation exigeait un accord UNANIME. Cette question n’a pas encore été tranchée suite à la loi de 2008.

La particularité de l’UES


Le choix d’une DUP


Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Le nombre de 200 salariés s’apprécient uniquement au niveau de l’entreprise (pas possible d’avoir une DUP dans un établissement de moins de 200 salariés qui se situe dans une entreprise de plus de 200 salariés).

La mise en place d'une délégation unique est une faculté et non une obligation : les entreprises concernées qui le souhaitent peuvent décider de maintenir deux institutions distinctes. Le choix de recourir à l'article L 143-1-1 (L 2326-1 s.) du Code du travail est une initiative du chef d'entreprise. L'employeur ne peut prendre la décision de mise en place d'une délégation unique du personnel qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise.

2. Le nombre de sièges à pourvoir


Lors de la mise en place d'une institution représentative du personnel, l'effectif à retenir pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir est calculé comme pour déterminer l'assujettissement à l'obligation d'organiser des élections

Pour le renouvellement, on doit prendre en compte les effectifs à la date du 1er tour, au vu de l'effectif habituel de l'entreprise ou de l'établissement (Cass. soc. 6 mai 1981). Il est parfaitement possible d’augmenter le nombre de sièges prévu par la loi.

2. Le nombre de sièges à pourvoir


DP "classiques"Délégation du CE

(Délégation unqiue du personnel) (4)

Maîtrise ou cadres (sièges

réservés)Autres Total

moins de 11 - - - - - - - - -11 à 25 1 - - - (6) - - - - -26 à 49 2 - - - (6) - - - - -50 à 74 2 (3) 3 3 1 - 1 1 2 375 à 99 3 (3) 4 4 1 - 1 1 2 3

100 à 124 4 (3) 5 5 1 1 1 1 2 3125 à 149 5 (3) 6 5 1 1 1 1 2 3150 à 174 5 (3) 7 5 1 1 1 1 2 3175 à 199 6 (3) 8 5 1 1 1 1 2 3200 à 249 6 - 5 1 1 1 1 3 4250 à 399 7 - 5 1 1 1 1 3 4400 à 499 7 - 6 1 1 1 1 3 4500 à 749 8 - 6 1 1 1 2 4 6750 à 999 9 - 7 1 1 1 2 4 6

1 000 à 1 499 - 8 2 1 1 2 4 61 499 à 1 999 - 8 2 1 1 3 6 92 000 à 2 999 - 9 3 1 1 3 6 93 000 à 3 999 - 10 3 1 1 3 6 94 000 à 4 999 - 11 4 1 1 3 6 95 000 à 7 499 - 12 4 1 1 3 6 97 500 à 9 999 - 13 4 1 1 3 6 9

au moins 10 000 - 15 5 1 1 3 6 9

(9) Le nombre de représentants peut être augmenté par accord collectif

Délégués syndicaux

centraux (7)

Représentant syndical du CE (8)

1 supplémentaire par tranche de 250

salariés

(1) L'effectif à prendre en compte est, selon le niveau de mise en place de l'institution, soit l'entreprise, soit l'établissement distinct.

Effectif (entreprise ou établissement distinct)

(1)

Délégués du personnel (2)

Comité d'entreprise / comité d'établissement (2)

Délégués syndicaux (5)

(5) Un délégué supplémentaire cadre peut être accordé à certains syndicats dans les entreprises d'au moins 500 salariés

(3) En l'absence de comité d'entreprise ou de CHSCT, le nombre de délégués est identique à celui applicable dans le cas où les délégués du personnel constituent

CHSCT (9)

(8) Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 300, cette fonction est remplie par le délégué syndical

(4) Uniquement dans les entreprises (entreprise, pas établissement !) de moins de 200 salariés.

(2) Le nombre indiqué représente le nombre de titulaires. A ce nombre s'ajoute un nombre équivalent de suppléants.

(7) Uniquement dans les entreprises comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun. Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 2 000, le délégué syndical doit être choisi parmi les délégués syndicaux d'établissement

(6) Les délégués du personnel peuvent être désignés comme délégués syndicaux

Le nombre de collèges

La répartition des salariés entre les collèges et le nb de sièges par collèges

3. Nombre et composition des collèges


Le protocole doit fixer :

Collège unique / 2 collèges / 3 collèges. Modification possible, sous réserves d’un accord unanime des syndicats représentatifs dans l’entreprise (cf L. 2324-12).

La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon la double condition de majorité. ATTENTION : en l’absence d’accord : -  Répartition des salariés entre les collèges : compétence DIRECCTE (sauf litige

individuel : TI) -  Nombre de collèges : compétence TI C'est la nature de l'emploi effectivement occupé qui doit déterminer l'appartenance d'un salarié à un collège. La répartition des sièges doit être proportionnelle aux effectifs de chaque collège



Effectif de l'entreprise ou de l'établissement

Nombre d'ingénieurs et

cadres

Nombre et composition des collèges électoraux

25 salariés au plus 1 seul collège pour tout le personnel Plus de 25 mais moins de 50 salariés

2 collèges électoraux : 1) Ouvriers et employés 2) Reste du personnel

De 50 à 500 salariés

1 à 24 2 collèges électoraux : 1) Ouvriers et employés 2) Reste du personnel

25 et plus 3 collèges électoraux : 1) Ouvriers et employés 2) Techniciens, agents de maîtrise et assimilés 3) Ingénieurs, chefs de service, cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification

Plus de 500 salariés

1 à 24 2 collèges électoraux : 1) Ouvriers et employés 2) Reste du personnel avec réserve d'un siège de titulaire aux ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés (1)

25 et plus 3 collèges électoraux : 1) Ouvriers et employés 2) Techniciens, agents de maîtrise et assimilés 3) Ingénieurs, chefs de service, cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification



- La création d'un collège spécial pour les cadres est obligatoire dès l'instant qu'au moins 25 cadres sont dénombrés dans l'entreprise. Les cadres exclus de l'électorat doivent être pris en compte - Lorsque les élections se déroulent au sein d'un collège unique réunissant toutes les catégories professionnelles, le syndicat CFE-CGC, représentatif au plan national auprès des salariés cadres, n'a pas à faire la preuve de sa représentativité au sein de ce collège pour pouvoir présenter des candidats au premier tour des élections. - Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. - Le collège spécial cadre ne peut jamais être supprimé dès lors que sa constitution est obligatoire - A défaut d'accord collectif ou d'accord préélectoral unanime, les règles légales s'appliquent. En effet, la fixation du nombre de collèges ne peut résulter : -  ni d'une décision unilatérale de l'employeur -  ni d'une décision de l'administration du travail -  ni d'une décision du juge, celui-ci ne pouvant, en effet, dans une telle hypothèse, modifier lui-même le

nombre légal de collèges

Quelques précisions :

Les électeurs et éligibles : non négociable

Être salarié de l’entreprise

3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ( compte dans l ’ anc i enne té l e s suspensions pour arrêts maladie, ainsi que les CDD successifs si pas de période de carence entre les contrats)

Avoir 16 ans et la capacité électorale

Electeurs

Ne pas détenir une délégaQon de pouvoir permeRant d’assimiler le salarié au chef d’entreprise

Eligible

Être électeur

Être âgé de 18 ans au moins

1 an d’ancienneté

Ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d’entreprise

Ne pas avoir été déchu de ses foncQons syndicales


Le protocole doit prévoir très concrètement le déroulement et les modalités d’organisations des élections :

Date des scrutins

Couleur des bulletins

Modalités de vote par correspondance

Lieu et horaires d’ouvertures des bureaux de vote, membres du bureau de vote

Présence et nombre d’isoloirs

Nombre de pages des tracts, tracts en couleur, panneau…

Moyens supplémentaires (crédit d’heures supplémentaires…)

Présentation des candidatures

Affichages

4. Le déroulement des élections


Le calendrier



PRINCIPE : concomitance des élections des DP et CE (l’élément déterminant est l’élection au CE. Les mandats DP peuvent réduits ou prorogés en conséquence).

Peu de contraintes légales. Les seuls délais légaux sont les suivants : - Affichage des élections au plus tard 45 jours avant le 1er tour -  Le second tour doit être effectué dans un délai de quinze jours à dater du premier tour de

scrutin. OK dans un délai plus court si accord unanimes, et permettant une organisation normale du second tour)

-  Affichage des résultats et communication à la DIRECCTE dans les 15 jours suivants les résultats

Exemple de calendrier Des avocats pour un engagement

Points du processus électoral* (valable pour le 1er tour / en cas de 2d tour, le calendrier doit suivre la même logique)

Délais légaux à respecter A noter

Calendrier "serré"

(1er tour 30 jours après la signature du protocole)

Calendrier "confortable" (1er tour 50 jours

après la signature du protocole)

Exemple concret de calendrier "confortable"

invitation à négocier1 mois avant l'échéance des mandats, ou au terme de 4 ans suite au dernier processus électoral.

L'employeur laisse généralement entre 2 à 4 semaines aux organisations syndicales pour répondre (après quoi il reprend la main)

5 janvier

Négociation et signature x J J 26 janvierInformer par affichage de la tenue des élections

au + tard 45 j. avant le 1er tour J+1 J+8 2 février

Afficher la liste électorale Les contestations de la liste électorale (notamment salariés "oubliés") doivent être faites dans les 3 jours de l'affichage

J+3 J+15 9 février

Ouverture boîte postale J+3 J+15 9 février

Afficher la procédure 1er tour J+3 J+15 9 février

Date limite identification VPC Pas de délai légal. x J+10 J+28 23 févrierDate limite dépôt candidature Pas de délai légal. x J+18 J+28 23 févrierAffichage de la propagande Pas de délai légal. x J+18 J+28 23 février

Affichage des candidats Pas de délai légal. Le lendemain de la date limite, pour laisser le temps d'imprimer, et ne pas avoir de souci sur les dépôts de dernière minute

J+19 J+29 24 février

Envoi du matériel de vote aux salariés votant par correspondance

Pas de délai légal.

Laisser un délai suffisant entre la date limite de dépôt des candidatures et l'envoi du matériel, au moins pour laisser le temps d'imprimer les bulletins des candidats à envoyer. Compter également un temps suffisant pour que les salariés aient le temps de retourner leurs votes par la poste (doit arriver au plus tard le jour du scrutin)

J+20 J+35 2 mars

Constitution des bureaux de votePas de délai légal. Le temps passé au bureau de vote est compté et payé comme temps de travail effectif

Suffisamment tôt pour ne pas être pris au dépourvu. J+25 J+42 9 mars

1er tour

Eviter les périodes de vacances scolaires et les périodes de pont., et les jours où il y a moins de personnel (par ex. lundi et vendredi pour cause de RTT, et mercredi pour cause d'absence des salariés à temps partiel).

J+30 J+50 17 mars

Affichage des résultats Affichage et transmission dans les 15 jours à l'insp. du travail

PV à transmettre à l'inspection du travail si tous les sièges ont été pourvus

J+31 J+51 18 mars

Pas obligatoire légalement. Pas de délai légaux.

Pas obligatoire légalement. Pas de délai légaux.

Les électeurs et éligibles doivent être affichés, avec actualisation au plus 4 jours avant le scrutin. Contestation possible de la liste dans les 3 jours de son affichage. Attention, la jurisprudence peut sanctionner la présence de l’adresse des salariés sur la liste. Une transmission de la liste aux DS peut être prévue dans le protocole. Exclusion des salariés assimilés à l’employeur : salariés bénéficiant d’une délégation particulière d'autorité établie par écrit permettant de les assimiler à un chef d'entreprise, et/ ou représentant l’employeur aux réunions IRP.

Affichage de la liste électorale



Modalités de présenta4on de candidature



Le protocole doit définir les modalités de présentation de candidatures : -  Par quels moyens (fax, mail, LRAR, etc…)

-  Par qui (DSC, syndicat…) (pas possible pour une confédération et un syndicat affilié à cette confédération de cumuler les élus)

-  Dans quel délai (la jurisprudence tolère un retard très léger, selon les circonstances de fait)

N.B : Une candidature titulaire et suppléant simultanée est admise. La cour de cassation considère qu’en cas d’élections aux deux postes, le candidat est présumé être élu au poste de titulaire.

Les salariés concernés ont le choix.

La Cour de cassation a précisé que pour établir la liste des salariés mis à disposition et pour déterminer lesquels d'entre eux peuvent participer aux élections professionnelles, l'entreprise utilisatrice ne peut se contenter d'interroger son sous-traitant, et qu’elle doit fournir ses propres éléments. Autre précision : c'est au moment où se déroulent les élections chez la société utilisatrice que ces salariés détachés doivent choisir l'entreprise où ils préfèrent exercer leur droit de vote.

Les salariés mis à disposi4on



Electeurs Eligibles

DP Présents dans l’entreprise u0lisatrice depuis 12 mois con0nus

Présents dans l’entreprise u0lisatrice depuis +24 mois con0nus

CE Présents dans l’entreprise u0lisatrice depuis 12 mois con0nus

Impossible

Le vote physique



Par principe, le vote doit se faire physiquement, au bureau de vote

Prévoir : - Les membres du bureau de vote (et les critères de sélection, généralement les salariés ayant le plus et le moins d’ancienneté - La présence d’isoloirs et d’urnes (prévoir qui garde les clés pendant une éventuelle coupure)

- La couleur des bulletins - Les horaires d’ouverture (ceux-ci doivent être suffisamment larges pour permettre à une majorité de salarié de voter) - La présence de représentants de chaque syndicat lors du dépouillement

Qui ?

Identifier les

salariés

- Des dates d’envoi du matériel de vote, et de date retour maximale des votes - L’envoi des VPC à une boîte postale (et les modalités d’accès à cette boîte postale) - Une prise de boîte postale à la poste qu’en présence de plusieurs personnes - Des délais d’envoi suffisants (et prendre en compte le calendrier scolaire)

Tous les salariés ne pourront pas être présents le jour du vote : salarié en repos, en congés payés, RTT, arrêts maladie, congé maternité, déplacement professionnel, travaillant le jour du vote, mais à des horaires où le bureau de vote n’est pas ouvert…).

Le protocole doit organiser les modalités d’identification des salariés (pas obligatoire de lister tous les motifs d’absence). Le protocole devra par contre prévoir une date limite d’identification des personnes votant par correspondance, et donner la possibilité aux salariés d’indiquer à la direction qu’ils seront absent le jour du vote. Passé la date maximale d’identification, les salariés « non identifiés » ne pourront voter que physiquement.

Comment procéder ?

Prévoir pour les votes : - Présence de représentants des syndicats pour la mise sous pli du matériel VPC - Une feuille pour les salariés leur expliquant les modalités du vote par correspondance

Le vote par correspondance



Matériel de vote par correspondance



Pour le matériel de vote par correspondance, prévoir : - Bulletins de vote pour l'élection des titulaires et des suppléants du collège d'appartenance (pour CE et DP) -  Des enveloppes de vote pour les titulaires et les suppléants

-  Enveloppe avec le nom du salarié et avec la mention «ne pas ouvrir, élections »

-  Enveloppe timbrée à l'adresse de la boîte postale

-  Eventuellement une notice explicative et la propagande électorale

ATTENTION : l’enveloppe extérieure comportant le nom du salarié pour iden4fica4on pendant le dépouillement doit être signée. À défaut, le vote doit être considéré comme nul

Les bulletins et enveloppes de vote



Les bulletins de vote doivent : -  Respecter les listes de candidats y compris l’ordre de présentation.

-  Ne doivent comporter aucun signe distinctif.

-  Etre de la même dimension et mentionner l’appartenance syndicale des candidats

Les enveloppes doivent : -  Etre fournies par l’employeur en nombre suffisant (une enveloppe par

bulletin)

-  Doivent être uniformes, opaques et sans signe distinctif

La propagande électorale



Avant le 1er tour, la propagande est réservée aux syndicats habilités à présenter des candidats à ce 1er tour.

Les moyens de la propagande sont: -  Affichage sur les panneaux syndicaux (possibilité de prévoir des panneaux

en plus, spécifiques aux élections)

-  Distribution de tracts aux heures d'entrée et de sortie du travail -  Réunion mensuelle de la section syndicale

-  Envoi des programmes au domicile des salariés (si prévu au protocole)

Attention, pour des envois par messagerie électronique, un accord spécifique est obligatoire

Le bureau de vote



Composition du bureau (règles générales – a voir selon spécificités du protocole)

1 président, et en principe deux assesseurs

Les membres du bureau de vote doivent être électeurs et appartenir au collège intéressé

Juridiquement, rien n’interdit à ce qu’un candidat soit membre du bureau de vote. En pratique, une telle situation est à éviter (car source de contestation)

Panneaux d’affichage



Propagande prévue par le

protocole d’accord

Date, lieu et heures du

scrutin

Appel à candidatures

Liste

électorales (par scrutin et par collège)

Explication du processus

électoral

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Des panneaux spécifiques aux élections sont fréquemment prévus

Moyens extra légaux

Peuvent être prévues dans le protocole : Panneaux spécifiques élections, budget élections, crédit d’heures supplémentaires, réunions syndicales …

Moyens syndicaux supplémentaires



Egalité de traitement

Les moyens doivent être identiques entre toutes les organisations syndicales pouvant présentés des candidats Des avantages ne peuvent ainsi pas être réservés aux seuls syndicats représentatifs.

Les candidats

Les électeurs

Les représentants de liste

Les candidats peuvent être présents dans la salle de vote pour veiller à la sincérité du scrutin (si n’influencent pas le scrutin)

Les électeurs ont bien entendu accès à la salle de vote, mais ne peuvent être présents que pour l’opération de vote (n’ont pas à rester dans la salle)

Chaque liste a le droit d'avoir en permanence dans chaque bureau de vote un délégué habilité, comme les candidats eux-mêmes, à contrôler toutes les opérations électorales Le représentant de la liste doit en principe être électeur dans l’entreprise (sauf si le protocole précise qu’un représentant du syndicat peut être présent)



Les personnes pouvant être présentes pendant les élec4ons

La direction A le droit d’être présent dans la salle de vote (en sa qualité de responsable de la sécurité et du bon fonctionnement des élections se déroulant sur le site). Mais n’a juridiquement en aucun cas la « direction » du processus électoral. NE DOIT EN AUCUN CAS INFLUENCER LE CRUTIN

Liste commune



L'établissement de listes syndicales communes suppose une répartition des suffrages. À défaut d’accord exprès sur cette répartition, elle se fait par parts égales, soit en cas de liste commune entre deux syndicats à 50/50 ( Les électeurs et l’employeur de la clef de répartition des suffrages choisie avant l’élection

En l’absence d’information : le juge doit rétablir les résultats en opérant la répartition des suffrages à parts égales.

- Noms rayés (il reste tout de même rester un nom non rayé sur la liste)

- Bulletin blanc

- 1 bulletin imprimé par la direction, sans rature, dans une enveloppe valable, correspondant au scrutin et au collège - Retour enveloppes VPC non

signées (sauf si le protocole tolère l’absence de signature)

Bulletin blanc

- Titulaire au lieu de suppléant - Signe distinctif

- Un objet dans l’enveloppe

Bulletins valables Bulletins nuls

- Pas de bulletin (enveloppe vide)

- Tous les noms du bulletin rayés

- Bon bulletin, mais enveloppe ne correspondant pas au scrutin - Bulletin ou enveloppe non imprimé par la Direction - Bulletin sans enveloppe

- 2 bulletins maximum, de la même liste et strictement identiques ( t o l é r é p a r l a jurisprudence)

Validité des bulle4ns (règles d’ordre public)



Depuis la loi du 20 août 2008, les résultats électoraux sont essentiels pour :

Représenta4vité



-  La représentativité de l’organisation syndicale

-  La possibilité de désigner un DS Peut être désigné DS par une organisation syndicale représentative, tout salarié qui se présente comme candidat (titulaire ou suppléant) et qui a recueilli au moins 10 % des voix au premier tour des dernières élections au CE, ou de la DUP, ou des DP sur son nom et dans son collège, quelque soit le nombre de votants

-  La possibilité de désigner un RS au CCE

Depuis la loi du 20 août 2008, le dépouillement doit être effectué au 1er tour, même si le quorum n’est pas atteint

Représenta4vité



Il est préférable de rappeler dans le protocole que, même en l’absence de quorum au 1er tour :

- Les résultats seront indiqués sur le procès-verbal

- Une copie de ces procès-verbaux sera donnée à chaque syndicat le jour même du 1er tour

- Le 1er tour donnera lieu obligatoirement à dépouillement

Le recours au vote électronique

Subordonnée à la conclusion préalable d'un accord d’entreprise ou accord de groupe (Cass. soc. 26 septembre 2012) Le protocole d'accord préélectoral conclu en vue des élections doit mentionner la conclusion de cet accord collectif

Le recours au vote électronique

La mise en oeuvre du vote électronique est subordonnée à 3 conditions : -  la conclusion d'un accord collectif -  l'information et la formation des IRP -  la réalisation d'une expertise indépendante. La mise en place du vote électronique n'interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l'accord n'exclut pas cette modalité

Problèmes de garanQes de confidenQalité et de contestaQon électorale

Les règles de validité

PRINCIPE : Nécessité de signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont :

- Les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections

- Ou, à défaut de résultats disponibles, nécessité de signature par la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise



Syndicats déjà représenta4fs dans l’entreprise : -‐  CFDT -‐  CFTC -‐  CGT -‐  FO

CFDT40%CGT

15%

CFTC30%

FO15% 7 Syndicats présents

à la négo : Les syndicats représenta0fs + le Syndicat X + le Syndicat Y + le Syndicat Z

Il faudra alors 4 signatures, dont au moins les syndicats représenta4fs représentants plus de la moi4é des suffrages

Syndicat X Syndicat Y CFDT CFTC

4 syndicats sur 7 Dont celles ayant la majorité aux dernières élec4ons

70%

Syndicat X Syndicat Y FO CGT 30%

Syndicat X CFDT CFTC FO

85%

CFDT CFTC CGT

85%

Pas 50%

+50%, mais que 3 syndicats sur 7 présents à la négo



EXEMPLE (signature majoritaire du protocole)



Double majorité UnanimitéOrganisations syndicales

représentatives"Organisations syndicales

intéressés"

– la répartition du personnel entre les collèges DP et CE (L. 2314-‐11 et L. 2324-‐13) ;

– la suppression du CE et du mandat de délégué syndical (L. 2322-‐7 et L ; 2143-‐11)

– la suppression du CE et du mandat de délégué syndical (L. 2322-‐7 et L ; 2143-‐11) ;

-‐ Représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés ( L. 2314-‐13)

– la répartition des sièges entre les collèges DP et CE (L. 2314-‐11 et L. 2324-‐13) ;

– le nombre et la composition des collèges DP et CE (L. 2314-‐10 et L. 2324-‐12) ;

– le nombre et la composition des collèges DP et CE (L. 2314-‐10 et L. 2324-‐12) ;

-‐ Modalités d'organisation dans les entreprises de travail temporaire (L. 2314-‐23)

– la détermination des établissements distincts DP et CE (L. 2314-‐31 et L. 2322-‐5)

– l’organisation du scrutin hors temps de travail pour DP et CE (L. 2314-‐22 et L. 2324-‐20)

– l’organisation du scrutin hors temps de travail pour DP et CE (L. 2314-‐22 et L. 2324-‐20)

-‐ Représentation équilibrée des femmes et des hommes (L. 2324-‐6)

– la perte de la qualité d’établissement distinct DP et CE (L. 2314-‐31 et L. 2322-‐5)

(Prorogation des mandats) (Recours au vote électronique)

– les conditions de mise en place des délégués de site (L. 2312-‐5) ;

– le nombre de membres du CE (L. 2324-‐1)



Le défaut de respect des conditions de majorité lors de la conclusion du protocole préélectoral ne rend pas ce dernier irrégulier, mais permet seulement à une organisation syndicale de saisir le juge judiciaire afin de fixer les modalités d’organisation du scrutin. Sauf à ce qu’il soit contesté, le protocole demeure applicable malgré le fait qu’il n’ait pas été conclu dans le respect des règles majorité (Cass. soc., 6 oct. 2011, no 11-60.035).

Le contentieux électoral

Le contentieux électoral est riche et fréquent Compétence du Tribunal d’instance

Délai : 15 jours à compter de la proclamation des résultats pour contester les élections ou le protocole Possibilité de contester le protocole avant le 1er tour Motifs d’annulation des élections : -  Soit des irrégularités d’ordre public

-  Soit des irrégularités de nature à fausser l’attribution des sièges, ou ayant un impact sur les seuils de représentativité

Le contentieux électoral


Lorsqu’il déroge à une règle d’ordre public, le protocole peut être contesté au TI, même s’il a été valablement signé dans le respect des règles de majorité

THE END


Documents

LANEGOCIATION#DE#PROTOCOLE# - go-protocole... · PDF fileLe code du travail ne définit pas ce qu’est un protocole ! Un protocole est un accord conclu entre l’employeur et une