Le choc démographique 2008/2010 …Le choc démographique 2008/2010 …Quels impacts pour votre entreprise ?Quels impacts pour votre entreprise ?Actions possibles ?Actions possibles ?

« La VALEUR AJOUTEE »« La VALEUR AJOUTEE »

J.SENNE 2011

•Le problème démographique bien que…•Une évolution et

une fragmentation des attentes•La place du travail•Une loyauté en chute libre

Donc, toute chose égale par ailleurs, renchérissement du coût d’acquisition ou de maintien sauf à « ré ouvrir » le marché

Une tension à venir sur le marché de l’emploiqui obligera à mieux intégrer les attentes des collaborateurs ou futurs collaborateurs

Que faireQue fairesans sacrifiersans sacrifierles attentesles attentesdes clientsdes clients

et des et des actionnaires ?actionnaires ?

agendaagenda

J.SENNE 2011

Le problème démographique

AdministrationAdministration 494000494000

BanquesBanques 201500201500

EnseignementEnseignement 419500419500

ConstructionConstruction 421500421500Services au particuliersServices au particuliers 707500707500

HCRHCR 170500170500

SantéSanté 362500362500

MaintenanceMaintenance 168000168000

MécaniqueMécanique 321000321000

chômagechômage 5,5 %5,5 %

Besoinde remplacement2000 / 2010Scénario « haut »

Source:AssedicSource:AssedicJ.SENNE 2011

Le problème démographique

Accélération des départs en retraite:

2000 – 2005 478 000 / an en moyenne2005 – 2010 653 000 / an en moyenne

Entrées sur marché du travail stationnaires

Stabilisation des niveaux de formation des sortants du système éducatif

Selon INSEE baisse de la population active à partir de 2006

avec répit si:• recours à l’immigration plus marqué• amélioration marché du travail incitant certains inactifs au retour• moindre recours aux pré-retraites• augmentation du taux d’activité des femmes

J.SENNE 2011

Professions à taux de quinquagénaires > 30%

• Banque / Assurances• Fonction Publique• Cadres BTP / industrie / Enseignants• Dirigeants PME / Agriculteurs• Médecins• Employés de maison , assistantes maternelles

Professions à taux de quinquagénaires < 15 %

• Informaticiens• ONQ manutention, second œuvre, mécanique• Caissiers, comptables• …

Source:AssedicSource:Assedic

Croissance forteemplois qualifiés services aux

particuliersStabilité pour ouvriers qualifiés

Toute chose égale par ailleurspénurie très qualifiésmoins qualifiés chômage

Le problème démographique

J.SENNE 2011

Un temps de et au travail différent

• temps réduit…mais surtout « poids relatif »

Travail 26 % à 8 % temps de vie 1900/2003Temps libre 6 % à 20 %

35 h et 77 h

•La grande variété d’attitudes !

J.SENNE 2011

Bref des ressources qui se raréfient…

• Pour qui le travail reste une valeur mais la recherche d’équilibre vie privée / vie professionnelleest importante

• Pour qui échange et réciprocité, contrat remplacent loyauté10 % en plus de salaire ou horaires plus flexibles …64 % changent ( 10 000 salariés dans 13 pays européens)66 % touchés par des restructurations

• Qui attendent une prise en compte croissantes de leursspécificités et aspirations individuelles

Donc plus difficiles ( coûteuses ?) à capter et à garder

J.SENNE 2011

Que faire ?

1 – Réalité du problème

2 - D’abord fidéliser

3 - Ensuite « recruter plus large »

J.SENNE 2011

1 – Réalité du problème1 – Réalité du problème

Plus factuel qu’émotionnel !Essayer d’anticiper le turn over

Quel est l’enjeu ( volumétrie, type de compétences, coûts…)?Quels sont les risques ( projection d’activité, d’organisation…)?Quels sont les leviers d’actions ( RH, organisation…) ?Quelles sont les populations cibles ?Qui sont les « populations cibles » ,

J.SENNE 2011

2 - 2 - D’abord fidéliserD’abord fidéliser

Qualité du management

Opportunités de développement

Du sens et de l’intérêt

De l’argent et de la sécurité….

J.SENNE 2011

Donner le sensFixer des objectifsContrôlerAider, « supporter », développerÉvaluerSanctionnerArbitrer, décider

Manager une équipe c’est:

2 - D’abord fidéliser2 - D’abord fidéliser

J.SENNE 2011

Créé de l’enthousiasme pour le travail 30 29 41

Offre des occasions d’apprendre 37 29 34

Encourage ses collaborateurs à prendre des initiatives 39 27 34

Aide ses collaborateurs à comprendre leur impact sur le résultat et la performance

26 32 42

Fixe des objectifs et des priorités claires 38 31 31

Respecte et fait confiance aux collaborateurs 44 28 28

Évalue ses collaborateurs avec efficacité et équité 31 30 39

Reconnaît et récompense le travail bien fait 31 28 41

Aide et développe ses collaborateurs 28 33 39

Consulte ses collaborateurs avant de prendre une décision qui aura un impact sur eux

28 26 46

Enquête Towers Perrin - 2004Enquête Towers Perrin - 2004

Oui

Oui

Nsp

Nsp

Non

Non

Qualité du management !Qualité du management !

2 - D’abord fidéliser2 - D’abord fidéliser

J.SENNE 2011

performance

durée

apprentissage

maîtrise

innovationroutine

Opportunités de développement

2 - D’abord fidéliser2 - D’abord fidéliser

J.SENNE 2011

performance

durée

apprentissage

maîtrise

innovation

Opportunités de développement

2 - D’abord fidéliser2 - D’abord fidéliser

J.SENNE 2011

Et à propos des quinquas

J.SENNE 2011

Le retour des quinquas !

•Taux d’emploi 55-64 33,8 % en 2007 vs 62,9 % pour ensemble population française

• + de 50 ans - au chômage…faibles perspectives• 28 % cadres / 3 % recrutements en 2007

- en emploi…fin de carrières démotivantesaspiration au départ

• cadres « quinquas » 5 à 8% plus chers que moyenne cadres

J.SENNE 2011

Compétences techniques, expérience, « ficelles » du métier

Loyauté, fiabilité, autonomie

Bon relationnel clients / collaborateurs

Modérateur, jouent le collectif …plus « d’ambition »

Envie de transmettre leur savoir…forme de reconnaissance d’une vie professionnelle

Mobile géographiquement

Résultats de tables rondes d’observateurs du marché de l’emploi et de Résultats de tables rondes d’observateurs du marché de l’emploi et de seniorsseniors

Les compétences reconnuesLes compétences reconnues

J.SENNE 2011

ORIENTATION RESULTATS DEVELOPPEUR DE COLLABORATEURS COMPREHENSION GLOBALE JOUEUR D ’EQUIPE

FLEXIBILITE / MOBILITE

INTEGRITE / HONNETETE CAPACITE A APPRENDRE FAIRE SIMPLEVISION CREATEUR CLIMAT PERFORMANCE

Compétences recherchées…..

Selon les chasseurs de tête….Selon les chasseurs de tête….

J.SENNE 2011

Moins adaptables …plus longs à convaincre du changement

Difficultés à comprendre les jeunes …ce ne sont pas eux« en moins vieux » !

Moins de résistance au stress, au rythme

Effets du vieillissementcapacités physiqueécouteapparition pathologiesbaisse de performances cognitives

Mais ce qui peut écarter les seniors c’est aussi la façon dont les postes sont organisés( technologies, modes opératoires, horaires, exigences physiques et morales)Et…l’absence de régulation du management de proximité !

J.SENNE 2011

performance

temps

apprentissage

maîtrise

innovation

L ’âge n ’est pas un problème c ’est le typed ’histoire professionnelle

J.SENNE 2011

Performance

50 ans

Histoires vécuesHistoires vécues

J.SENNE 2011

Et si j’avais un plan d’action « quinquas » à mettre en place !

1 – Je changerais de lunettes !2 – Je n’aurais pas une approche par catégorie J’aurais une approche individualisée et « locale »

des individus et de leurs attentes3 – J’imaginerais une offre multi – facette que je gérerais

de manière mutualisée ( si possible).

2 - D’abord fidéliser2 - D’abord fidéliser

J.SENNE 2011

C’est possible !C’est possible !

19901990 20002000

UEUE 53,153,1 48,948,9

SuèdeSuède 74,474,4 67,867,8DanemarkDanemark 65,665,6 61,961,9Pays BasPays Bas 44,544,5 49,949,9AllemagneAllemagne 5252 48,248,2

R.U.R.U. 62,462,4 56,156,1

FranceFrance 4343 38,438,4

ItalieItalie 32,532,5 28,928,9

JaponJapon 64,764,7 67,167,1CanadaCanada 49,349,3 49,949,9

USAUSA 55,955,9 59,359,3Source:OCDESource:OCDE

Taux d’emploi de 55 / 64 ans

Variation forte avec niveau de formation

Je changerais de lunettes !Je changerais de lunettes !

J.SENNE 2011

Dans tous les pays:

•Les seniors subordonnent l’allongement de leur activité à un élargissement de leurs choix de temps, horaires, organisation et conditions de travail.

• La majorité n’échange pas une diminution du temps de travailcontre une baisse de revenus et de droits à pension

• Les entreprises ne sont pas prêtes à accueillir des seniors et débutentleurs réflexions et actions sur l’allongement des carrièresSauf…lorsqu’il y a tension sur le ( ou un) marché du travail

donc anticipons la nécessité , ce sera moins coûteux !

Je changerais de lunettes !Je changerais de lunettes !

J.SENNE 2011

Convaincre le management

Être convaincu soi même !Partager le défi…ce n’est pas un problème de RHExtérieur, comparaisonChiffrer, valoriser les risques, par familles, par sites ?

Convaincre certains seniors

Par une approche personnaliséePar la mise en avant des premiers exemples réussis

Préparer les quadras …banaliser la démarche de bilan professionnel

Pour anticiperNe pas organiser de « ghettos »

1 – Je changerais de lunettes !1 – Je changerais de lunettes !

J.SENNE 2011

Avoir une approche « fine » des attentes et des situations:

Le plus local possibleQuel est l’enjeu ( volumétrie, type de compétences, coûts…)Quels sont les risques ( projection d’activité, d’organisation…)

Le plus individualisé possible ( grandes fragmentation)Rencontres bilan, entretiens…55, 50 , 40 , 30 Crédit Lyonnais, Caisse d’Épargne…Inséré dans les pratiques de RH

Un danger: raisonner en consolidé, en masse…considérer que tous les collaborateurs sont presque identiques.

2 - Je n’aurais pas une approche par catégorie ou « de masse » .

J.SENNE 2011

•Carrière allongée

•Aménagement de fin de carrière

3 - J’imaginerais une offre multi – facette que je gérerais de manière mutualisée

La création de valeurs pour le client et l’actionnaire reste prégnante !

Gérée, si possible, de manière mutualisée pour élargir l’offre en tablant sur la mobilité des seniors

J.SENNE 2011

Carrière allongée:

Aménagement des postes et / ou de l’organisation

Peugeot – cotation ergonomique des postesactions sur implantation,organisation,moyens et environnement

Michelin – équipes internes d’ergonomesactions préventives : ergonomie dans conception

organisation des postes incluant ergonomieTous les postes de travail industriels évalués d’ici 2007

OrganisationPolyvalence,responsabilisation,valorisationRedonne une motivation« grappes » inter génération

offre multi – facetteoffre multi – facette

J.SENNE 2011

Carrière allongée:

Aménagement des postes et / ou de l’organisation

Ciblage de certains postes, discrimination , voire baisse de rémunération,

Moins de stress, de pénibilité, de rythmePlus d’expertise, de maturité, de « sagesse »En général pas de management

Audit, contrôle interne,FormationQualitéSécuritéVeille stratégique, technologique, commerciale…Lobbying…

Référent technique ( ouvrir « l’échelle » technique))J.SENNE 2011

Carrière allongée:Aménagement des postes et / ou de l’organisationCiblage de certains postes, discrimination voire

baisse de rémunération

Projets, missions voire ré internalisation ou …ré allocations de ressources

Plus d’enjeux, efficacité opérationnelle immédiate« reconnaissance » du savoir faire accumulé;

Projets limités dans le tempsTutorat,« Coaching »

Cellule interne « intérim management », conseilSeniors et juniors

J.SENNE 2011

Carrière allongée:

Maintien de la situation actuelle Aménagement des postes et / ou de l’organisationCiblage de certains postes, discrimination voire

baisse de rémunérationProjets, missions voire ré internalisation ou …

ré allocations de ressources

ce qui veut dire réinvestir en formation !

Avec une perspective …sinon c’est inutile

Les seniors ne vont pas facilement en formation ? !

J.SENNE 2011

INCONSCIEMMENTINCOMPETENT

INCOMPETENTCONSCIEMMENT

COMPETENTCONSCIEMMENT

INCONSCIEMMENTCOMPETENT

Ré ouvrir la perspective

Feed back

Défis à relever ?

J.SENNE 2011

Carrière allongée:

Maintien de la situation actuelleAménagement des postes et / ou de l’organisationCiblage de certains postes, discrimination voire baisse de rémunérationProjets, missions voire ré internalisation ou …ré allocations de ressources

ce qui veut dire réinvestir en formation

Aménagement de fin de carrière

Temps partiel d’autant plus facile si…

Multi employeur

Projet création ou reprise entreprise

Épargne Temps

J.SENNE 2011

Que faire ?

1 – Réalité du problème

2 - D’abord fidéliser

3 - Ensuite « recruter plus large »

J.SENNE 2011

• Le poste oui mais… l’image de l’entreprise et sa pratique RH: opportunités d’apprentissage, environnement de travail, équilibre vie privée / vie professionnelle,sites…• Mettre en avant domaines excellence de l’entreprise

…garanties   « d’employabilité »

Recruter plus large

Changer discours et pratiques !

J.SENNE 2011

Les dirigeants manifestent un intérêt sincère à leurs collaborateurs 29 29 12

Les collaborateurs ont pu développer leurs compétences durant la dernière année

74 14 12

L’entreprise offre un travail et des défis intéressants 39 32 29

Les collaborateurs ont les délégations nécessaires pour bien faire leur travail

60 20 20

Les dirigeants sont exemplaires dans le respect des valeurs de la compagnie

34 29 37

L’opinion des collaborateurs est prise en compte pour les décisions importantes

29 26 45

La compagnie offre des opportunités de carrière

Le travail d’équipe est encouragé

Les critères déterminant la rémunération sont équitables et cohérents 28 26 46

L’environnement de travail est agréable 38 43 19

Éléments facilitant implication

Enquête Towers Perrin - 2004Enquête Towers Perrin - 2004

Oui

Oui

Nsp

Nsp

Non

Non

Recruter plus largeRecruter plus large

J.SENNE 2011

TRAVAIL moyen de se réalisermoyen d’exister socialement

ENVIRONNEMENT IMMEDIAT

lieurégionéquipe

PRODUITS OU ACTIVITES

statut, milieuimage

METIER

professionréseau

ENTREPRISEvaleursmarque enseigne

Quel « mix d’implication » de chacunQuel « mix d’implication » de chacun de vos collaborateurs directs ?de vos collaborateurs directs ?Quel « mix » votre entreprise peut-elleQuel « mix » votre entreprise peut-elleoffrir ?offrir ?

Se reconnaître, s’impliquer sur ?

Recruter plus largeRecruter plus large

J.SENNE 2011

Prendre en compte le facteur humain dans l’entrepriseDu plaisir , des émotions au quotidienDes relations de qualitéPrivilégie qualité à durée des relationsDe la liberté , une absence de contraintes Ouvert vers l’extérieurRéussir sa vie et non dans la vieÉquilibre vie privé / vie professionnelleLe travail doit avoir du sens Le travail est un moyen de faire partie ou de tirer parti

Tables rondes média system 2003Tables rondes média system 2003

Et les jeunes…Et les jeunes…

J.SENNE 2011

A propos des jeunes…A propos des jeunes…

Critères de choix:ambiance sympathiqueconditions ( horaires…)intérêtsrémunération

Un moyen d’évoluer

IPSOS 2006 – 15-25 ansIPSOS 2006 – 15-25 ans

Une entreprise soupleDes valeurs humainesUne dimension de plaisirDes discours simplesDe la proximitéPas d’arroganceUn projet

J.SENNE 2011

Bref…

1 – Une tension à venir2 – Mais des actions possibles

• en revenant aux bases de la gestion des hommes• en « changeant de lunettes », en ouvrant le jeu,

en étant créatif3 – Sous réserve de

• « factualiser », ne pas subir les modes• segmenter voire individualiser

J.SENNE 2011