Le Compte Personnel de Formation - tripalium.com CPF - Mai 2013.pdf · LEXIQUE..... 21 SOURCES ... Fusion des 3 catégories du plan de formation en 2 catégories ( catégorie 1 :

LE COMPTE PERSONNEL

DE FORMATION

MAI 2013

Cécile Guislain Nathalie Legrand Méguie Sacko

http://www.formationcontinue.groupe-igs.fr/

Le Compte Personnel de Formation

I – Le contexte légal et politique du CPF ................................................................ 4

1) Le socle national de la formation professionnelle continue .................................. 4

2) Le socle international commun ; des choix divergents ......................................... 4

3) Le cadre national du Compte Personnel de Formation (CPF) ............................... 5

II – Les enjeux du Compte Personnel de Formation (CPF) ................................... 7

1) Le postulat du CPF : synthèse de l’ANI et du Projet de Loi ................................... 7

2) Débats et réactions à l’Assemblée Nationale et au Sénat ...................................... 7

a. Les amendements rejetés ont posé les limites suivantes : ..................................................... 8

b. Les amendements retenus ...................................................................................................... 9

c. Attentisme et scepticisme des partenaires sociaux .............................................................. 10

III – Quelles stratégies RH possibles pour le CPF ? ............................................. 11

Le Service Ressources Humaines devra se doter de compétences en capacité de maîtriser : ............................................................................................................ 11

1) Des mécanismes de financement complexes ........................................................ 11

a. Les acteurs de la formation continue : .................................................................................. 11

b. Les flux financiers de la formation professionnelle continue (source Dares) ....................... 12

2) Les dispositifs existants pour le salarié ................................................................12

3) Notre guide opérationnel RH construit sur la base : .............................................14

a. De témoignages et postulats… .............................................................................................. 14

b. D’Hypothèses. ....................................................................................................................... 15

c. Postures RH en fonction des statuts des salariés de l’entreprise .......................................... 15

d. Fiche opérationnelle interne du CPF ..................................................................................... 19

CONCLUSION ......................................................................................................... 20

LEXIQUE .................................................................................................................. 21

SOURCES ................................................................................................................ 22

ANNEXES ................................................................................................................ 23

2


INTRODUCTION

Introduit dans l'Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2013 et dans l'avant-projet de loi, les députés ont adopté l’article 2 du projet de loi de sécurisation de l’emploi prévoyant la création du Compte Personnel de Formation le 4 avril 2013. Il reste aujourd'hui à en définir le contenu, les modalités de mise en œuvre et de financement. L'ambition des partenaires sociaux est de faire figurer le Compte Personnel de Formation (CPF) comme un des piliers de la « Sécurité sociale professionnelle ». Pour cela, le ministre du travail Michel Sapin a annoncé à l'Assemblée Nationale différentes étapes de négociation jusqu'à l'hiver prochain afin de présenter un nouveau projet de loi réformant plus largement la formation professionnelle. La question du « salarié acteur de sa formation » n’est pas nouvelle. Le Congé Individuel de Formation (CIF) en fut la traduction en 68. Depuis, différents dispositifs (le Compte Epargne Temps (CET), le Droit Individuel de Formation (DIF) ont tenté eux aussi de répondre à cette problématique qui n’est toujours pas résolue actuellement. L’accès à la formation continue demeure inégal, bénéficiant majoritairement aux cadres. L'objectif d’aller vers une sécurisation de parcours professionnel tout au long de la vie est encore loin d'être atteint. Un nouvel outil est depuis plusieurs années évoqué au niveau national et international : le compte individuel de formation pour lequel différents rapports ont été conduits à la demande des deux derniers chefs d'état. Après avoir rappelé le contexte légal et politique de la formation professionnelle et plus particulièrement du Compte Epargne Formation nous en analyserons les enjeux. Nous envisagerons enfin la stratégie opérationnelle pertinente, selon nous, à mettre en œuvre autour du Compte Personnel de Formation au sein du Service Ressources Humaines de l’Entreprise.

3


I – Le contexte légal et politique du CPF

1) Le socle national de la formation professionnelle continue

L’ANI du 8 juillet 1970 et la loi Delors du 16/07/71 constitue l’acte de naissance d’un dispositif de formation qui s’articule autour de deux principes :

• un principe économique, avec l’obligation légale pour les entreprises de participer au financement de la formation professionnelle ;

• un principe social, ce droit individuel et personnel se traduisant pour le salarié par un droit au congé, à l’absence.

D’autres lois se sont succédées pour essayer de trouver les bons instruments au service de ces deux grands principes et renforcer l’idée fondatrice de rendre le salarié acteur via le droit à la formation.

2) Le socle international commun ; des choix divergents

La Convention internationale du travail n°140 du 24 juin 1971 pose les principes du « congé-éducation payé » et est à l’origine des premières initiatives internationales. L’OCDE et le CEDEFORP préconisent la création de compte individuel afin de favoriser l’accès à la

1http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/appl/appl-displayConv.cfm?conv=C140&hdroff=1&lang=FR

ANI

31/12/91 LOI

31/12/91

•Extension de l'obligation légale aux entreprises de moins de 10 salariés Droit au congé de bilan de compétences

LOI 17/01/01

•Mise en place de la VAE

ANI

5/12/2003 LOI FILLON

4/05/04

Création du DIF Création du contrat et la période de professionnalisation Plan de formation : création de 3 catégories : catégorie 1 : adaptation au poste de travail pendant le temps de travail, catégorie 2 : évolution dans l'emploi et maintien dans l'emploi; catégorie 3 : développement des compétences pendant ou hors temps de travail

ANI 7/01/09 LOI 24/11/09

•Portabilité du DIF Fusion des 3 catégories du plan de formation en 2 catégories ( catégorie 1 : adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ; catégorie 2 : développement des compétences) Création du CNFPTLV : gouvernance Création du FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Prioritaires) Regroupement des OPCA et système de péréquation

4


formation pour tous y compris pour les personnes les plus précaires. Les premières mises en œuvre d’un Compte Epargne Formation, comme l’analyse Jean- Marie Luttringer, juriste spécialiste en formation continue, sont d’inspiration plutôt libérale. En 1997, le Gouvernement britannique est à l’origine du déploiement des expérimentations et met en place un million de comptes individuels de formation (ILA), activés par une subvention publique et une contribution personnelle. Il sera à l’origine en 1999 d’un projet européen de coopération, ELAP avec les Pays- Bas, la Région Basque, la Suède, la Suisse et l’Allemagne.

Aux Etats Unis, c’est un modèle différent qui se met en place. Des fonds privés financent un Conseil en Formation professionnelle pour Adulte, le CAEL2, à l’origine lui-même, des comptes individuels appelés LILA3

Observons qu’il n’existe pas un modèle, mais des modèles de compte. Ces diversités reflètent des postulats et des principes plus libéraux, qui ne correspondent pas au cadre légal tel qu’il a été défini en France depuis 1971.

Ces premiers points de divergence suscitent encore aujourd’hui de nombreux débats avec les partenaires sociaux en France :

• modalités et mécanismes de financements : personnels, publics et/ou privés ? • abondement horaire ou monétaire ? • durée de validité ? • définition du public prioritaire ?

3) Le cadre national du Compte Personnel de Formation (CPF)

La France se démarque par l’absence de consensus national sur la définition du compte personnel de formation.

Comme nous l’avions évoqué, Jean-Marie Luttringer (co-auteur du rapport sur la faisabilité du compte épargne formation en 2008), à la fin des années 80 avait déjà réfléchi à la faisabilité d’un modèle de compte lorsqu’il était directeur de la formation à la Caisse des dépôts et consignations.

Il lance donc une étude de marché visant à vérifier auprès des opérateurs bancaires l’existence potentielle d’un marché solvable pour un compte épargne formation. Les conclusions négatives mettront un terme à cette tentative.

En 2008, le rapport sur l’opportunité et la faisabilité d’un compte épargne formation est réalisé à la demande des sénateurs UMP Jean-Claude Carle et Bernard Seilier qui reprennent une proposition de Nicolas Sarkozy, Président de la République, pour lequel un compte épargne formation garantirait à tous un accès égal à la formation professionnelle. Nicolas Sarkozy partait du constat que notre système était à « bout de souffle », le compte épargne formation pourrait être la «cheville ouvrière d’un big bang» nécessaire. Jean-Marie Luttringer4 , qui a participé à ce rapport, estime désormais que cette approche était individualiste et libérale, laquelle «a échoué partout là où elle a été mise en œuvre, à savoir en Grande-Bretagne». D’après lui, contrairement à la prévoyance, il n’y pas de marché solvable pour un compte épargne formation.

Une première expérimentation française avant-gardiste au sein du Groupe Renault a fait jurisprudence : En 1996, Renault, en la personne de Michel de Virville, secrétaire général du Groupe avait été mandaté par Jacques Barrot, ministre du Travail et des Affaires Sociales pour rédiger un

2 Council for Adult and Experimental Learning 3 Lifelong Learning Account. 4 http://www.centre-inffo.fr/blog/reforme/spip.php?article376

5


rapport afin d’instituer un compte épargne temps de formation se substituant au capital temps naissant. Cette idée, reprise par le ministre, comme un thème dont il envisage de saisir les partenaires sociaux, n’est cependant pas développé du fait du changement de gouvernement.

Suite à la loi de 2004, une seconde Initiative de Renault est condamnée par le Tribunal de Grande Instance (TGI) de Nanterre5, ordonnance en date du 24 novembre 2011. Renault avait présenté cet accord comme une très grande avancée sociale et une anticipation sur les dispositions de la loi, pourtant le Groupe, attaqué par la CGT et la CFTC fut condamné6. D’une durée annuelle à négocier de 2 ou 3 jours, cette épargne aurait été cumulable pendant plusieurs années. Madame la Présidente du TGI de Nanterre explique que la décision d’utiliser l’épargne temps de formation résulte prioritairement «de la décision partagée d’un employeur et d’un salarié ayant pris ensemble l’initiative d’une formation d’intérêt commun. Aussi l’épargne temps formation constitue-t-elle par son existence même une forte incitation à des formules co-investissement où l’épargne elle-même est abondée par du temps rémunéré par l’entreprise et par l’utilisation d’un temps mobilisé par le salarié».

Madame la Présidente a jugé qu’à la lecture des textes relatifs à la formation, il apparaît : «avec l’évidence requise en matière de référé que l’initiative du droit individuel à la formation appartient au salarié sans pour autant que l’employeur soit empêché de proposer à son salarié des formations dans le cadre de son DIF (…)», ajoutant que «si l’employeur peut proposer à son salarié des formations dans le cadre du DIF, il est très clair qu’il ne peut en aucun cas imposer à son salarié une formation dans le cadre du DIF et ne peut sanctionner en aucune manière le refus d’un salarié de suivre une formation proposée par l’employeur dans le cadre du DIF», pour affirmer encore que «l’employeur ne peut décompter du CEF7 de ses salariés les formations relevant de son obligation en qualité d’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi». Du président Sarkozy au président Hollande, les principes d’un Compte Epargne Formation font l'unanimité. Dès l'élection présidentielle de 2012, les partenaires sociaux ont été invités, suite à la conférence sociale de juillet 2012, à se concerter sous la direction du Conseil National de Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie (CNFPTLV.)

5 http://www.chronique-ouvriere.fr/spip.php?article383 6 http://www.chronique-ouvriere.fr/spip.php?article383 7 CEF : Compte Epargne Formation

6


II – Les enjeux du Compte Personnel de Formation (CPF)

1) Le postulat du CPF : synthèse de l’ANI et du Projet de Loi

A la lumière des débats à l’Assemblée Nationale et de l’entretien accordé par Michel Sapin, Ministre du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social au Quotidien de la Formation8, les ambitions et objectifs contenus dans l’ANI et dans le projet de loi nous apparaissent plus clairement.

Sécurisation des parcours, décentralisation, future réforme de la formation avec le CPF et le Conseil en Evolution Professionnelle, emplois d’avenir, autant de chantiers à l’initiative du Gouvernement qui visent, comme en 1945 pour la Santé, à l’obtention d’un nouveau droit à la «Sécurité Sociale Professionnelle».

Le ministre est conscient que tout reste à définir. En effet, le CPF fait partie d’une réforme plus vaste de la formation professionnelle qui fera l’objet d’un nouveau projet de loi l’hiver prochain.

Il constate néanmoins un consensus autour des principes directeurs, des causes, des valeurs, et des finalités du CPF :

• Les principes directeurs : le CPF est universel, personnel et intégralement transférable tout au long de la vie

• Les causes : le DIF n' a pas permis de réduire les inégalité sociales et d'accès à la formation, son utilisation connaît de nombreuses limites. Le fait qu'il soit soumis à l'autorisation de l'employeur est un des freins majeurs. Par ailleurs, l’information n'est pas diffusée équitablement selon les entreprises : ce dispositif ne s'adresse actuellement qu'aux personnes salariées et aux demandeurs d'emploi ayant travaillé.

• Les valeurs : «retrouver le souffle de la formation permanente» et de la promotion sociale impulsée par Jacques Delors ; l'accès de tous à la qualification et sur les actions collectives de formation (cf. réflexion, recherche, expérimentation de B. Schwartz).

• Les finalités : les nouveaux dispositifs doivent contribuer à réduire les écarts sociaux.

Tout comme Michel Sapin, Jean-Marie Luttringer9 considère que les deux textes apportent leur lot d’ambigüités et préconise, si le sujet n’est pas «mûr» à l’issue des débats à l’Assemblée, de «repasser par la case des négociations interprofessionnelles»10

2) Débats et réactions à l’Assemblée Nationale et au Sénat

L'Assemblée Nationale a adopté le 9 avril 2013 le projet de loi sur la sécurisation de l'emploi : il a été voté par 250 voix contre 26 reprenant les dispositions de l'ANI.

Le PS et les radicaux de gauche sont favorables au projet de loi tandis que les écologistes, l'UMP, l'UDI et les syndicats (FO et CGT) se sont abstenus.

Selon La Tribune11, ce texte modifie en profondeur le Code du Travail.

8 Le Quotidien de la Formation du 2 avril 2013 9http://www.jml-conseil.fr/cariboost_files/approche_20s_C3_A9mantique.pdf « La transposition législative du compte personnel

de formation sous le regard de Boileau » 10 Jean-Marie Luttringer 11 http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20130409trib000758433/la-loi-sur-l-emploi-votee-a-l-assemblee-modifie-en-

profondeur-le-code-du-travail.html

7

http://www.jml-conseil.fr/cariboost_files/approche_20s_C3_A9mantique.pdf

http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20130409trib000758433/la-loi-sur-l-emploi-votee-a-l-assemblee-modifie-en-profondeur-le-code-du-travail.html

http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20130409trib000758433/la-loi-sur-l-emploi-votee-a-l-assemblee-modifie-en-profondeur-le-code-du-travail.html


L'article L 611-1 du Code du Travail est un article fondateur qui permet de poser les objectifs assignés à la formation professionnelle. Les mesures qui ont pu être validées à l'Assemblée Nationale sont les accords "de maintien dans l'emploi" autorisant une entreprise à baisser temporairement les salaires ou à augmenter le temps de travail, la généralisation des complémentaires santé et la mobilité interne et externe. Mobilités dans lesquelles sont cités l'évolution du Droit individuel à la formation (DIF) ainsi que les principes d’un «compte personnel de formation» cité à l’article 5 qui définit ses propriétés et les principes directeurs selon lesquels il serait géré.

Les articles 16 (conseil en évolution professionnelle) et 5 (qui institue un compte personnel de formation) de l'ANI sont regroupés à l'article 2 du projet de loi : ces deux dispositions font en effet système. L'article L 611-1 du Code du Travail est un article fondateur qui permet de poser les objectifs assignés à la formation professionnelle :

• Le salarié à temps complet pourra acquérir 20 h par an de droits à la formation, y compris ses heures cumulées au titre du DIF. Le compte sera plafonné à 120 heures et pourra aussi être abondé par l'Etat ou la Région. Les heures seront calculées au prorata pour les salariés à temps partiel ou en CDD ;

• Quel que soit son statut, la personne sera libre d’utiliser son compte quand elle le souhaite et le gérera en toute autonomie ; si elle a le statut de demandeur d’emploi, elle le mobilisera en concertation avec les partenaires sociaux et les pouvoirs publics ;

• Dans le cadre de la transférabilité des droits, l’unité de mesure du compte sera toujours en heures et non pas en Euros ;

• Le salarié dans l’entreprise pourra mobiliser son compte avec l’accord de l’employeur et il est prévu que ce dernier puisse créditer des heures supplémentaires sur le compte du salarié afin que celui-ci accède à une formation diplômante ;

Le financement du compte personnel de formation n'est pas encore précisé à ce jour. Les partenaires sociaux, les Régions et l’Etat doivent se concerter dans les semaines à venir pour en fixer les modalités.

a. Les amendements rejetés ont posé les limites suivantes :

• Aujourd'hui, ce texte n'est plus ni moins que le DIF : le volume d'heures de formation reste inchangé et limité dans le temps ;

• Les problématiques de fonctionnement et de financement semblent rester les mêmes avec le CPF tel qu'il est présenté à ce jour (1milliard d'heures toujours impayées depuis 2004 selon la Cour des Comptes) ;

• La formation professionnelle est une compétence partagée entre les partenaires sociaux, les régions, Pôle Emploi, et, à titre résiduel, l'État. Ce texte est à articuler avec le projet de loi sur la décentralisation et la réforme de l'Etat compte-tenu du rôle respectif de chacun. On ne sait toujours pas qui aura la charge de centraliser les comptes ;

• L'article 2 ne profite pas à ceux qui en ont le plus besoin : il y a toujours des restrictions pour les chômeurs de longue durée et sans qualification. « Les demandeurs d'emploi ne pourront mobiliser leur compte de formation qu'après accord de Pôle Emploi et seulement si la formation choisie correspond aux formations considérées comme prioritaires par les partenaires sociaux»12. Cela pose par ailleurs la question des moyens alloués à Pôle Emploi pour remplir cette mission ;

12Marc DOLLEZ, député Front de gauche du Nord

8


• La garantie de l'équité face à la diversité des statuts doit être prise en compte, car le salarié comme le demandeur d’emploi, est aussi fragilisé et précarisé par le contexte de crise.

b. Les amendements retenus Ces amendements posent les grands principes du CPF et constituent le socle sur lequel s'appuieront les partenaires sociaux dans leurs prochaines négociations pour nourrir plus précisément le contenu et les modalités de mise en œuvre du CPF.

Article 2 :

• Amendements N° 5562-5573-5574 (3 et 4 avril 2013) : - Le compte devient le réceptacle des droits détenus par le salarié au titre du DIF

et peut être mobilisé en complément des dispositifs existants.

Puisque le CPF vise à sécuriser les parcours professionnels : - Il peut être abondé par les pouvoirs publics en charge des politiques de formation

et d’emploi. - Il donne droit à la formation initiale différée, figurant à l’art. 8 du projet de loi de

refondation de l’école de la République, sous la forme d’une formation complémentaire pour les jeunes sortis sans qualification de leur formation initiale, articulée avec le CPF.

• Amendement n° 3865, 4918 (29 mars 2013) : précise la définition du CPF : Droit d’initiative de formation, universel et pleinement transférable. Puisqu’il vise à renforcer les droits de la personne dans son parcours professionnel, le compte ne saurait être utilisé sans son accord. Afin de garantir leur pleine transférabilité, les droits acquis sont établis en heures de formation.

• Amendement n° 4392 (29 mars 2013) : - L’accompagnement du conseil en évolution professionnelle est indissociable

des droits conférés par le CPF. Le détenteur du compte doit être informé des formations les plus adaptées à son parcours et à ses perspectives.

- Il s’agit d’une garantie publique de bon usage du droit d’initiative de formation que concrétise le CPF. Inscrit dans le cadre du service public de l’orientation,

- Le conseil en évolution professionnelle fournit une information gratuite, complète et objective sur les métiers, les qualifications et les formations, que vise la personne détentrice d’un CPF.

- Un salarié ne doit donc pas se voir contraint de mobiliser son compte pour accéder à l’accompagnement du conseil en évolution professionnelle.

• Amendements n°4852, 4954 (2 mars 2013) : Le présent amendement vise à engager sans tarder les négociations de mise en œuvre associant les différents financeurs des dispositifs qui ont vocation à alimenter le CPF.

• Amendements n°4957, 5156, 5422 : Les partenaires sociaux auront 6 mois de négociation pour définir les modalités de fonctionnement et de financement du CPF, en concertation avec l’État et les régions afin de préciser l'hiver prochain et au plus tard le 1er janvier 2014 ce que sera la prochaine loi sur la formation professionnelle.

9


Ces amendements ont permis de préciser les orientations fondamentales du CPF défini comme «un droit d’initiative à la formation, universel et transférable» :

• Le CPF est le réceptacle du DIF et des autres dispositifs ; • il peut être abondé par les pouvoirs publics ; • il met en œuvre le droit à la formation initiale différée pour les jeunes sortis

sans qualification de la formation initiale ; • il articule le CPF et le conseil en évolution professionnelle.

Les Sénateurs se sont prononcés le 19 Avril 2013 en faveur de la création d’un compte personnel de formation. « Ce compte sera ouvert dès l’entrée sur le marché du travail et entièrement transférable en cas de changement ou perte d’emploi. Prenant la suite du Droit Individuel de Formation (DIF), il a été voté par l’ensemble des Sénateurs, à l’exception du groupe CRC (communiste) qui n’a pas pris part au vote, et qui avait déposé une batterie d’amendements « Le rapporteur et le ministre nous ont dit que nos amendements pouvaient avoir une issue favorable lors de nos prochains débats, donc, dans l’attente, nous nous abstenons. » a dit pour son groupe Isabelle Pasquier, députée CRC.13 Le Sénat a adopté le 20 Avril par 172 voix contre 24 le projet de loi relatif à la sécurisation de l’Emploi.

c. Attentisme et scepticisme des partenaires sociaux Stéphane LARDY, Secrétaire Confédéral à Force ouvrière, chargé du secteur emploi -chômage estime que Le CPF14 est encore un projet trop peu abouti, et les partenaires sociaux auront besoin de temps pour s’accorder sur sa définition, son périmètre et ses modalités de mise en œuvre. Quant à Thierry LEPAON, Secrétaire Général de la CGT, il pointe, entre autres, la tentation possible pour les services RH de recruter des candidats ayant un compte vide plutôt qu’un compte plein en cas d’adoption du CPF. 15

« Le Compte personnel de formation, c’est le DIF (Droit individuel de formation). Il n’y a pas de nouveauté dans le texte de l’Ani du 11 janvier 2011. Pire encore : le texte indique que ce compte est opposable, transférable et individuel. Ce sont des notions qui nous sont chères. Ces trois mots là ont été portés par la CGT en 2003 dans l’accord interprofessionnel [relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle]. Mais l’on transforme ces forces en handicap. » Il s’est exprimé sur les raisons qui ont poussé la CGT à ne pas signer l’Ani du 11 janvier 2013 que transpose la loi, accord dont il considère qu’il « abolit les garanties pour les salariés ». « Ce dispositif permet de cumuler 20 heures de formation par an pendant 6 ans, et de les transférer dans le sac à dos du salarié, mais ce droit porté uniquement par le salarié, puisqu’il n’est pas finançable, ni financé. Entre deux salariés, dont l’un à dans son sac à dos 120 heures, et un autre qui n’a pas d’heures…Quel est celui que va embaucher l’employeur? Celui qui n’aura pas 120 heures à financer. Je veux bien que vous me donniez le nom, le prénom et l’adresse de l’employeur prêt à financer 120 heures à un salarié qui n’a même pas commencé à travailler », dit-il.

13 Libération.fr/politiques/2012/04/19 14 Le Quotidien de la Formation du 22 mars 2013. 15 Le Quotidien de la Formation du 15 mars 2013

10

http://www.actualite-de-la-formation.fr/

http://www.actualite-de-la-formation.fr/


III – Quelles stratégies RH possibles pour le CPF ?

Le Service Ressources Humaines devra se doter de compétences en capacité de maîtriser :

1) Des mécanismes de financement complexes

Toute réforme de la formation professionnelle mobilise de nombreux acteurs pour aboutir à un accord commun. Les représentants de syndicats patronaux et salariaux, Etat et régions portent chacun des revendications et des intérêts propres. Cela explique les difficultés pour aboutir à un accord, les réticences et freins lors de la mise en œuvre.

a. Les acteurs de la formation continue :

LES PUBLICS DE LA FORMATION

DEMANDEURS D'EMPLOI JEUNES ADULTES SALARIES

AUTRES AGENTS DE LA FONCTION PUBLIQUE

NON SALARIES

OFFRES DE PRESTATION ENTREPRISES

STRUCTURE D'INFORMATION ORGANISME DE FORMATION

ORGANISMES DE BILAN DE COMPÉTENCES CENTRES D'INFORMATIONS

ET D'ACCOMPAGNEMENT VAE

FORMATION DES SALARIES OBLIGATIONS FINANCIERES

FORMATION DES CHEFS D'ENTREPRISES

POUVOIRS PUBLICS PARTENAIRES SOCIAUX

ETAT REGIONS ORGANISMES PROFESSIONNELS SYNDICATS DE SALARIES

Régulateurs / C

oordonnateurs

R

éalisateurs

Bénéficiaires

Rég

ulat

eurs

/ C

oord

onna

teur

s

Réa

lisat

eurs

Bé

néfic

iaire

s

REG

ULATEU

RS / C

OO

RD

ON

NATEU

RS

R

EGU

LATE

UR

S / C

OO

RD

ON

NAT

EUR

S

11


b. Les flux financiers de la formation professionnelle continue (source Dares)

Les fonds mobilisés et les mécanismes de financement sont complexes pour les entreprises (et en particulier les PME dépourvues de service RH) et peuvent constituer un frein à la mise en œuvre du CPF.

Voici un schéma décrivant les sources et mécanismes de financement de la Formation professionnelle en France.

2) Les dispositifs existants pour le salarié

Cf. tableau page suivante.

FONDS SOCIAL EUROPEEN

ETAT

REGION

ENTREPRISES

OPCA

Organisme collecteur de la taxe d’apprentissage

Dotations centralisées

Polit

ique

Con

trac

tuel

le

Concours Européens

% de la masse salariale ou

Politiques

Contractuelles

Taxe d’Apprentissage

12

DIF droit individuel à la formation

loi no 2004-391 du 4 mai 2004 L.6323-1 et suivants du nouveau code du travail

DIF PORTABLE Art. L. 6323-18 du code de travail

BILAN DE COMPETENCES

Loi de 1991 sur les bilans de compétences (cf. Code du Travail) Décret 2008-144 du 7/03/08

CIF Congé individuel de

formation article L. 6313-1 du Code du travail

FHTT Formation Hors temps de travail

article 10, loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009

VAE Validation des acquis de l’expérience Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 Loi de modernisation sociale

OB

JEC

TIFS

Permet au salarié d’acquérir un crédit d’heures de formation. En accord avec l’entreprise, peut être utilisé pour développer ses compétences, réaliser un bilan de compétences ou entreprendre une d&marche de VAE Actions définies comme prioritaires par accord de branche, d’entreprise ou d’OPCA. A défaut d’accord, les actions éligibles sont les actions de promotion, ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances, ou les actions de qualification

La portabilité du DIF permet lors du départ de l’entreprise d'utiliser les heures de DIF qui restent. Dans certains cas de rupture du contrat de travail, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas portables. Le DIF portable peut permettre de bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE

Identifier potentiels et repérer les compétences transférables. Etablir un projet professionnel et personnel, déterminer ses besoins en formation.

Pour accéder à un niveau supérieur de qualification via une formation longue. Pour se perfectionner et évoluer dans son métier. Pour changer de profession ou de secteur d’activité

Offrir à CDI la possibilité de concrétiser son projet professionnel ou personnel en suivant une formation de son choix, indépendamment de celles prévues au plan de formation de l’entreprise. Offre la possibilité d’obtenir le financement d’une formation en dehors du temps de travail. complémentaire de la validation des acquis de l’expérience ou au congé individuel de formation pour financer des modules non obtenus ou des préparations de concours d’entrée en formation

Permet de faire reconnaître l’expérience professionnelle ou non afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers des activités salariées, non salariées et bénévoles, d’une durée au moins égale à 3 ans, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme. Un jury de validation, composé de professionnels du métier concerné, peut accorder la totalité ou une partie du titre, diplôme ou certificat visé.

BEN

EFIC

IAIR

ES

Tous les salariés bénéficient du droit individuel à la formation

-Salariés démissionnaires -Salariés licenciés -Demandeurs d’emploi -Salarié dans une nouvelle entreprise

-salariés : en CDI, ou qui sont ou ont été titulaires CDD. -demandeurs d’emploi dans le cadre du Bilan de Compétences approfondi géré par Pôle emploi.

CDI, CDD

CDI dans une entreprise du secteur privé, quelle que soit sa taille. Justifier d’un an d’ancienneté dans son entreprise. Priorité aux salariés ayant le plus d’années d’ancienneté. Sont prioritaires les salariés répondant aux priorités du CIF-CDI et préférant pour raisons personnelles effectuer la formation hors temps de travail, de certification ; en CDI à temps partiel ; sauf exception, ayant plus de 5 ans d’activité professionnelle. ayant suivi une VAE

Salariés, non salariés, bénévoles, travailleurs indépendants, fonctionnaires, demandeurs d’emploi…

DU

REE

20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures.

120 heures maxi

24 heures, sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois

Une année maximum pour les formations à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel. La durée minimale d’un CIF est de 30 heures

Minimum de 120 heures. 1 200 heures à temps partiel ou un an à temps plein. dans tous les cas, ne peut pas se dérouler sur plus de 3 ans. Réalisée en dehors des horaires de travail

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.

http://fr.wikipedia.org/wiki/Code_du_travail_(France)

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=MESX0000077L


Une fois ces pré requis intégrés par les RH

3) Notre guide opérationnel RH se construirait sur la base :

a. De témoignages et postulats… Nous avons construit notre hypothèse de travail en tenant compte des témoignages recueillis auprès des OPCA, services formations, des déclarations critiques des syndicats de salariés, consultants IGS…

Les services formations contactés étaient peu disponibles, occupés par la déclaration fiscale 2483, et se déclaraient pour le moment peu concernés. L’ANDRH a été contactée par mail et par téléphone, mais n’a pas répondu à nos sollicitations. Marie-Christine POIRIER de la Région Ile de France, Unité Développement, Direction de l'Apprentissage et de l'Emploi, Service Accès à l'Alternance et à l'Emploi, "Dispositif d'accès à l'apprentissage", en réponse à nos questions nous a invités à rester en veille sur les projets de loi en cours concernant l'acte III de la décentralisation : Le premier projet de loi porte sur la « modernisation de l’action publique territoriale et d’affirmation des métropoles ». Le second concerne la « mobilisation des régions pour la croissance et l’emploi et la promotion de l’égalité des territoires ». Le troisième se consacre au « développement des solidarités territoriales et de la démocratie locale ».

Comme nous l’ont confié nos différents interlocuteurs, chacun a aujourd’hui une posture attentiste vis-à-vis du CPF, des réformes en cours, et attend les conclusions des négociations. Aujourd’hui, il leur est difficile de prévoir de profonds changements.

Nous vous joignons le résultat de nos échanges avec Céline CZARNY, Responsable Service Ressources Emploi Formation d’OPCALIA :

« Aujourd'hui, les services techniques des OPCA ont très peu d'informations sur le sujet : la réalité est que pour le moment aucune structure existante n'est en capacité en termes de moyens techniques de gérer un tel dispositif. La mise en œuvre du Compte Personnel de Formation impliquera donc des changements et des moyens qui doivent être cadrés dans un premier temps de manière nationale par voie de négociation. Les travaux de M. Luttringer font référence sur le sujet, je n'ai pas d'autres textes à vous suggérer. Sachez qu'actuellement tout se négocie dans les instances nationales, de manière plutôt confidentielle, et que par conséquent, nous n'avons pas vraiment accès à ce type d'information au niveau régional. L'information qui circule actuellement est la suivante : "Les modalités du CPF sont en cours de négociation, pour une mise en œuvre prochaine". Le témoignage de Monsieur SOUSSAN, consultant SIRH, intervenant à l’IGS, permettra de nourrir les hypothèses RH qui vont suivre :

« Les nouvelles perspectives qu’offrent Internet, les SIRH et en l’occurrence le mode de communication SSAS (Software as A Service) seraient aujourd’hui en capacité de bouleverser le système de gestion du DIF et en l’occurrence du CPF. Certaines entreprises du luxe, se sont imposées comme des précurseurs sur le sujet, et auraient ouvert des champs d’investigation et de développement très prometteurs. Le SSAS qui était encore il y a peu, insuffisamment mature sur les questions de formation, devrait se développer au service de l’entreprise et du salarié. Ce serait de plus un outil de gestion fédérateur puisqu’il permettrait de faire un rapport entre les coûts et la performance. Cela laisserait entrevoir un avenir optimiste au CPF en termes d’appropriation aussi bien pour le salarié que pour le service formation d’une entreprise ou d’une PME qui ne dispose pas le plus souvent de service RH. »

14

http://www.action-publique.gouv.fr/files/PJL_1.pdf







b. D’Hypothèses. A ce stade, il nous semble évident que les conditions d’utilisation du CPF pour le salarié devront être assouplies, l’autorisation de l’employeur étant entre autres le principal écueil du DIF.

Nous proposons également de nous inspirer du système de gestion du CIF, qui fait l’unanimité tant dans son fonctionnement que dans sa mise en œuvre. Comme pour le CIF, il est important que le CPF dispose d’un guichet d’informations, de validation de projets, de gestion et de recours. Deux possibilités s’ouvriraient à nous :

• soit le conseil en évolution professionnelle jouera ce rôle pour tous, quel que soit le statut,

• soit l’OPACIF qui a l’expertise du CIF et du DIF en cas de refus répétés de l’employeur pourrait voir ses missions élargies.

Si l’OPCA avait à jouer ce rôle, il s’agirait d’un changement profond en termes d’organisation interne et de missions.

L’OPCA dispose d’une légitimité et d’une expertise auprès des branches professionnelles, des entreprises et de l’Etat mais n’a jamais eu à assumer directement des missions d’accompagnement individuel auprès des salariés Le CPF étant applicable au plus tard le 1er janvier 2014, le Directeur des Ressources Humaines devrait au préalable anticiper les questions suivantes :

Comment impliquer et associer l’entreprise dans la gestion du CPF ?

Associer le service communication en amont du 1er janvier 2014, ceci d’un point de vue stratégique dès la négociation avec les partenaires sociaux pour le plan de formation (juin 2013) pour concevoir et réfléchir aux : - nouveaux supports d’information, de communication et de gestion sous forme

papier et media, - nouveau livret d’accueil avec une rubrique spécifique dédiée au CPF et mis à jour

le site intranet ; Séminaires d’information et de mobilisation auprès des managers opérationnels

et des salariés dans leur ensemble ; Associer le SIRH pour la mise en place d’un logiciel intranet ou SSAS d’information,

d’utilisation et de gestion du CPF ; Associer et consulter les IRP à l’occasion du recueil de besoins pour

l’établissement du plan de formation ; Sensibiliser et former le service RH et particulièrement le personnel du

Développement RH (recrutement, formation, gestion de carrières) ; Former les managers de proximité à la conduite des entretiens annuels

d’appréciation professionnelle, dans la perspective de la mise en œuvre du CPF.

Comment gérer le CPF en fonction du statut du nouveau recruté ? Comment gérer le CPF en fonction du statut spécifique du salarié ?

Nous proposerons dans les différentes hypothèses qui vont suivre de nous positionner en tant qu’entreprise embauchant de nouveaux salariés pour lesquels la prise en compte et la mise en œuvre du CPF sera différente au vu du statut occupé avant l’entrée en entreprise. Enfin, nous répondrons dans une dernière partie à la question :

. Quel support commun opérationnel mettre en œuvre

c. Postures RH en fonction des statuts des salariés de l’entreprise

15


Hypothèse 1 Hypothèse 2

Jeune diplômé

Ce public n’est pas légalement défini

comme prioritaire.

Le service RH effectue les démarches

d’ouverture de compte auprès du service

centralisateur défini par la Loi. Son CPF est vide sortant du dispositif

Initial.

Il n’est pas abondé par l’ETAT, il peut être

abondé par la Région ou l’Europe.

En concertation avec le manager opérationnel, vérifier auprès de l’OPCA, Pôle Emploi les possibilités d’éligibilité

aux formations définies comme prioritaires

et à la POE (Préparation Opérationnelle à

l’Emploi).

PARCOURS D’ACCUEIL ET D’INTEGRATION Le jeune salarié est informé dans le cadre du

parcours d’intégration :

- des conditions d’abondement et d’utilisation du

CPF

- des possibilités pour l’entreprise en dehors des

dispositions légales d’abonder le CPF au vu des

besoins de l’entreprise et des formations

prioritaires définies par la branche

- Un tuteur salarié est désigné dans le cadre de

son intégration (y compris pour informer des

droits, conditions, mise en œuvre du CPF)

Il est fourni au salarié un livret explicatif et un login

personnel afin de :

- consulter et gérer personnellement son CPF sur l’

Intranet de l’entreprise.

- disposer de la liste des interlocuteurs internes et

acteurs externes susceptibles de l’accompagner.

Jeune non qualifié sortant du dispositif de formation

Ce public est défini légalement comme

prioritaire.

- Soit la Mission Locale ou le service

centralisateur désigné aura ouvert son CPF.

- Soit le service RH effectue les démarches

d’ouverture de compte auprès du service

centralisateur défini par la Loi.

Le CPF dispose d’un crédit d’heures

et peut être abondé par l’ETAT, la Région,

l’Europe, le Pôle Emploi, l’OPCA pour des

formations définies comme prioritaires ou

pour des POE.

Parc

ours

d’a

ccue

il et

d’in

tégr

atio

n

Parc

ours

d’a

ccue

il et

d’in

tégr

atio

n

16



Demandeur d'emploi non qualifié bénéficiant des minimas sociaux

Demandeur d'emploi qualifié

Ce public est défini légalement comme prioritaire. Soit le Pôle Emploi ou le service

centralisateur désigné aura ouvert son CPF

Soit le service RH informe le service centralisateur de l’embauche du nouveau salarié qui a déjà travaillé

Le CPF dispose d’un crédit d’heures pouvant être abondé par l’ETAT, la Région,

le Pôle Emploi, le Département, l’OPCA

pour des formations définies comme

prioritaires ou pour des POE.

En concertation avec le manager opérationnel : Vérifier auprès de l’OPCA, Pôle Emploi les possibilités d’éligibilité à la

POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi)

et aux formations définies comme

prioritaires.

Ce public peut être légalement défini comme prioritaire.

Soit le Pôle Emploi ou le service

centralisateur désigné aura ouvert son CPF.

Soit le service RH informe le service centralisateur de l’embauche du nouveau salarié qui a déjà travaillé

Soit le CPF dispose d’un crédit d’heures pouvant être abondé par l’ETAT, la Région, le

Pôle Emploi, le Département, l’OPCA de la

dernière Entreprise,

Soit son CPF est vide.

En concertation avec le manager opérationnel, vérifier auprès de l’OPCA, Pôle Emploi les possibilités d’éligibilité aux

formations définies comme prioritaires et à la

POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi).

Parc

ours

d’a

ccue

il et

d’in

tégr

atio

n

Parc

ours

d’a

ccue

il et

d’in

tégr

atio

n

17



Hypothèse 7 :

Salarié venant d’une autre entreprise Salarié non qualifié en poste

Le service RH informe le service

centralisateur de l’embauche du nouveau

salarié qui a déjà travaillé.

Le CPF dispose d’un crédit d’heures.

En concertation avec le manager opérationnel : Vérifier auprès de l’OPCA les possibilités d’éligibilité aux

formations définies comme prioritaires.

Ce public peut être légalement défini comme prioritaire.

Le CPF dispose d’un crédit d’heures pouvant être abondé par l’ETAT, la Région, l’OPCA pour

des formations définies comme prioritaires ou

pour des POE.

En concertation avec le manager opérationnel : Vérifier auprès de l’OPCA les

possibilités d’éligibilité aux formations définies

comme prioritaires.

Salarié qualifié en poste

Le CPF dispose d’un crédit d’heures En concertation avec le manager opérationnel : Vérifier auprès de l’OPCA

les possibilités d’éligibilité aux formations

définies comme prioritaires.

- Un tuteur salarié est désigné pour informer des droits, conditions, mise en œuvre du CPF - des conditions d’abondement et d’utilisation du CPF

- des possibilités pour l’entreprise en dehors

des dispositions légales d’abonder le CPF au

vu des besoins de l’entreprise et des

formations prioritaires définies par la branche

Il est fourni au salarié un livret explicatif et un login personnel afin de

- consulter et gérer personnellement son CPF

sur l’ Intranet de l’entreprise

- disposer de la liste des interlocuteurs internes

et acteurs externes susceptibles de

l’accompagner.

Parc

ours

d’a

ccue

il

et d

’inté

grat

ion

Parc

ours

d’a

ccue

il

et d

’inté

grat

ion

Parc

ours

d’a

ccue

il

et d

’inté

grat

ion

18


d. Fiche opérationnelle interne du CPF

Le CPF, c’est Quoi ?

Chaque salarié peut avoir accès à son compte à

tout moment indépendamment de son activité

professionnelle. Au sein de l'entreprise, il est

informé annuellement de ses droits au titre du

CPF sur un document annexé au bulletin de paie.

Le CPF est à l'initiative du salarié et n'est pas

soumis à l'accord de l'employeur. La date de la

formation sera programmée selon les contraintes

liées au service si elle est doit se dérouler pendant

le temps de travail.

La formation au titre du CPF, si elle se déroule

hors temps de travail donne lieu à une allocation

formation au moins égale à 50% de la

rémunération horaire nette.

Les formations CPF doivent impérativement être

prévues dans le cadre du recensement annuel des

souhaits de formation.

Le CPF, pour Qui ?

Tous les salariés en CDI au 1er janvier (année

N) acquerront 20 h de crédit formation sans

condition d'ancienneté. Les salariés en CDD et

à temps partiel les acquerront au « prorata

temporis. »

Sauf situation particulière soumise à accord de

l'employeur, les salariés ne pourront bénéficier

d'une formation sur le temps de travail qu'après

4 mois d'ancienneté.

Le CPF, Comment ?

Action de formation sur le temps de travail

Le salarié doit en discuter avec son manager dans le

cadre de l'entretien d'appréciation.

Le manager doit faire figurer ce souhait dans la

remontée des souhaits de formation.

Adresser un mail à la DRH, avec copie à son

manager avec les mentions suivantes :

- le souhait de vouloir bénéficier du CPF ;

- l'objectif de la formation et l'intitulé de l'action de

formation ;

- la nature de l'action (formation continue, bilan de

compétence ou VAE) ;

- le nombre d'heures et le coût.

Compléter le formulaire CPF disponible sur l'intranet.

Adresser à la DRH ce document complété et signé

par le manager.

Le salarié qui souhaite entreprendre une action de

formation et qui a des difficultés à l’identifier pourra être

reçu par son interlocuteur RH pour élaborer son projet

de formation.

Action de formation hors temps de travail

Le salarié n’est pas soumis à l’accord de l’employeur et

sera autonome pour déclencher son crédit d’heures de

formation.

Le CPF, pour Quoi ?

Conformément à l'accord collectif de branche sur la

formation professionnelle tout au long de la vie, les

formations prioritaires sont les suivantes (d'autres

actions sont également accessibles) :

formations permettant une meilleure

compréhension du contexte économique et

réglementaire du secteur ;

formations techniques et professionnelles

nécessaires à la maîtrise du métier ;

formations environnement, hygiène, sécurité et

qualité ;

formations management et communication ;

formations pour l'apprentissage des langues à

usage professionnel ;

formations conduisant à l'obtention d'une

qualification reconnue par la branche, d'un certificat

de qualification professionnelle, d'un diplôme, d'un

titre ou certificat d'Etat

19


CONCLUSION

On peut s’interroger sur les échecs successifs de la France qui n’avait pas réussi jusqu’à présent à parvenir à un accord sur les principes directeurs du Compte personnel de Formation. Même si les principes de la formation continue sont basés en France sur des valeurs d’équité et de solidarité, de nombreux freins existent. Les principes d’éligibilité et de mise en œuvre de la formation professionnelle ont été établis sur des logiques de statut, cloisonnant les droits et les dispositifs. Le nombre des acteurs et la complexité des mécanismes de gestion n’ont pas facilité l’appropriation des dispositifs de formation par l’entreprise et les bénéficiaires. Pour que le système fonctionne, il faudrait s’interroger sur les conditions à mettre en œuvre pour décloisonner et rendre perméables les outils mis à disposition. Les intérêts différents portés par les partenaires sociaux n’ont jamais permis de résoudre dans les faits les problèmes de démocratisation et d’accès à la formation. Nous sommes entrés dans une nouvelle ère où le tout à chacun est connecté. Nous espérons que les partenaires sociaux raisonneront à partir du nouvel environnement internet dont nous disposons et d’une solution informatique « best of breed »16 dont sont déjà équipées beaucoup d’entreprises avec le support SSAS développé surtout en paie aujourd’hui et que nous avons évoqué dans notre postulat RH. Il s’agit en effet pour démocratiser la formation professionnelle et rendre possible la posture du « salarié acteur de sa formation », d’inciter les entreprises, et surtout les PME, dépourvues de service RH et / ou de service formation, à se doter d’outils de gestion facilitateurs et tendre ainsi à ce que la formation ne soit plus vécue comme une contrainte règlementaire mais comme un investissement mesurable en coûts et en performance.

16 Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité. Cette notion

s'oppose à celle de "tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.

20


LEXIQUE

ANDRH : Association Nationale Des Directeurs des Ressources Humaines

ANI: Accord National Interprofessionnel

CEDEFORP Centre Européen pour le Développement de la Formation Professionnelle

CAEL: Council for Adult and Experimental Learning (Etats-Unis)

CEF: Compte Epargne Formation

CGT Confédération Générale du Travail, Syndicat de salariés

CNFPTLV : Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de La Vie

CIF : Congé Individuel de Formation

DARES Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques

DIF : Droit Individuel de Formation

CET : Compte Epargne Temps

CPF : Compte Personnel de Formation

CRC Groupe Communiste Républicain et Citoyen

FO Force Ouvrière, Syndicat de salariés

FSE : Fonds Social Européen

FPSPP : Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Prioritaires

FHTT Formation Hors Temps de Travail

GARF : Groupement des Acteurs des Responsables de Formation, réseau des

professionnels RH de la Formation

ILA : Individual Account for Learning.

IRP : Instance Représentative du personnel

LILA Lifelong Learning Account

OCDE : Organisation du Commerce et du Développement Economique

OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agrée

OPACIF : Organisme Paritaire Collecteur Agrée du Congé Individuel de Formation

RH : Ressources Humaines

SIRH : Services Informatiques des Ressources Humaines

UMP Union pour un Mouvement Populaire

UDI Union des démocrates et Indépendants

VAE : Validation des Acquis et de l’Expérience

21


SOURCES

Opportunité et faisabilité d’un compte d’épargne formation, Contribution au débat sur la réforme de la formation tout au long de la vie en France, 2008 : Contribution : Jacques

Barthélémy, Christian Gard, Muriel Larue, Laurence Lautrette, Jean-Marie Luttringer

David Soldini, Coordination : Jean-Marie Luttringer

Réflexion sur la création d’un compte individuel de formation, rapport du CNFPTLV,

mars 2013

- Andrh.fr

- Assemblee.fr

- Centre-inffo.fr

- CFDT.fr

- CNFPTLV.GOUV.FR

- DARES.fr

- FPSPP.ORG

- CGT.fr

- Chroniquesouvrieres.fr

- Garf.fr

- JMLConseils.fr, site de jean Marie Luttringer

- Legifrance.fr

- Libération.fr

- Medef.fr

- Le Quotidien de la formation.fr

- Nossenateurs.fr

- Nosdeputes.fr

- Opcalia.fr

- Senat.fr

- Travail-emploi.gouv.fr

- Tripalium.fr

- La tribune.fr

22


- ANNEXES

23


24


25


26


27

Documents

Le Compte Personnel de Formation - tripalium.com CPF - Mai 2013.pdf · LEXIQUE..... 21 SOURCES ... Fusion des 3 catégories du plan de formation en 2 catégories ( catégorie 1 :