LE DÉFI DE L'ÉGALITÉ : DES COMPÉTENCES À UTILISER

LE DÉFI DE L'ÉGALITÉ :

DES COMPÉTENCES À UTILISER

PROGRAMME D'ACCÈS À L'ÉGALITÉ

DE LA FONCTION PUBLIQUE

POUR LES FEMMES

1992-1997

Conseil du trésorSEPTEMBRE 1992

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TABLE DES MATIÈRESPAGE

Définition des sigles ................................................................................................................. 3

INTRODUCTION ................................................................................................................... 4

Ø Le défi de l'égalité 5Ø Le développement du programme 5Ø Les orientations de la seconde phase du programme 7Ø Les objectifs du programme 8Ø Conclusion 8

LES MESURES DU PROGRAMME ............................................................................................... 9

Ø Suivi du programme 1987-1990 ....................................................................... 11• Les programmes de libération pour études 12• Le programme de relève féminine à la gestion 15• Les modifications administratives 18

Ø Objectifs numériques ....................................................................................... 19• Les objectifs numériques 21• Les entrevues de départ 29• Les moyens pour assurer la rétention

de l'effectif féminin 30

Ø Support à la mise en oeuvre ............................................................................. 31• La mise en oeuvre 32

Ø Engagement de la haute direction .................................................................... 35• Les attentes signifiées 36

LES RÔLES ET LES RESPONSABILITÉS ............................................................................ 37Ø Les sous-ministres, les dirigeantes et les

dirigeants d'organisme 38Ø Le Conseil du trésor et son Secrétariat 38Ø L'Office des ressources humaines 39Ø Le Secrétaire général 39Ø Le ministère de la Sécurité publique et

le ministère du Loisir, de la chasse et de la Pêche 39Ø Les femmes 39

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DÉFINITION DES SIGLES

CDP Commission des droits de la personne

MLCP Ministère du Loisir, de la Chasse et de la Pêche

M/O L'ensemble des ministères et des organismes dont le personnel est nomméet rémunéré selon la Loi sur la fonction publique

MSP Ministère de la Sécurité publique

ORH Office des ressources humaines

SCT Secrétariat du Conseil du trésor

INTRODUCTION

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LE DÉFI DE L'ÉGALITÉ

Les programmes d'accès à l'égalité ont le potentiel de provoquer, par leur mise enapplication complète, une modification fondamentale des règles du jeu actuelles dumonde du travail.

La mise en oeuvre d'un programme d'accès à l'égalité représente un changementrelativement important dans la gestion et la culture de l'organisation. Tout changementsocial, voire organisationnel, suppose un travail explicite sur l'évolution des mentalités despersonnes, qui doivent embaucher des personnes des groupes cibles. Il faut égalementagir sur tout le personnel qui doit côtoyer ces personnes dans leur travail quotidien.L'accès à l'égalité doit être traité comme un enjeu de gestion.

Le défi de nos programmes d'accès à l'égalité, et c'est un défi de taille, est deredresser la situation des groupes victimes de discrimination dans l'emploi, d'accélérerl'augmentation de leur représentation et ultimement d'éliminer leur sous-représentation ausein de la fonction publique. Relever le défi suppose la modification de certaines valeurset la disparition des préjugés pouvant subsister dans les attitudes des personnes de lafonction publique.

La première phase du programme d'accès à l'égalité pour les femmes a permisd'augmenter la représentation des femmes dans la fonction publique et dans lescatégories d'emploi pour lesquelles un objectif quantitatif avait été fixé.

L'enjeu de la deuxième phase du programme d'accès à l'égalité pour les femmesconsiste principalement à accélérer la progression vers l'atteinte des objectifs dereprésentation des femmes là où elles sont encore sous-représentées et à assurer leurreprésentation équitable dans toutes les catégories d'emploi.

LE DÉVELOPPEMENT DU PROGRAMME

Le programme d'accès à l'égalité de la fonction publique pour les femmes 1992-1997 est une intervention planifiée qui s'intègre dans le processus de la gestion desressources humaines. C'est une intervention qui a un cadre légal bien défini dans laCharte des droits et libertés de la personne.

Le programme a été développé en respectant l'esprit du Règlement sur lesprogrammes d'accès à l'égalité et après une analyse exhaustive des constats del'évaluation du programme 1987-1990. Il a une durée de vie de cinq ans.

Tenant compte des difficultés rencontrées lors de la mise en oeuvre du premierprogramme d'accès à l'égalité pour les femmes et afin d'optimaliser l'utilisation desressources humaines et de diversifier le profil de la main-d'oeuvre, la seconde phase duprogramme utilise une approche où l'on retrouve moins de mesures mais où toutes sontobligatoires. La mise en oeuvre efficace de ce programme devrait permettre la

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consolidation des efforts, entrepris en 1987, en vue d'obtenir une représentation équitabledes femmes dans la fonction publique et ce, à tous les niveaux.

Des documents techniques sur chaque catégorie d'emploi et supportant la présentedémarche sont à la disposition des ministères et des organismes. Il s'agit des analysesd'appariements de l'effectif de la fonction publique et de la disponibilité des femmes dansla population active, en tenant compte, selon le cas, des sources suivantes: les donnéesdu recensement Canada 1986, le bassin interne de la main-d'oeuvre, le bassin potentieldes diplômées ou les données provenant des corporations professionnelles.

Dans le cadre du présent programme, toutes les catégories d'emploi furentanalysées et, les objectifs de représentation furent fixés par catégorie pour le personneld'encadrement et par corps d'emploi pour les autres catégories.

Les mesures retenues découlent des constats observés lors de l'évaluation duProgramme d'accès à l'égalité pour les femmes de la fonction publique 1987-1990. Ellessont applicables à cette clientèle, mais certaines peuvent aussi s'appliquer à laproblématique de l'accès à l'égalité en général, particulièrement les mesures ayant trait àla mise en oeuvre efficace d'un programme d'accès à l'égalité.

Ces mesures consistent à reconduire et améliorer les éléments contributifs, àapporter des solutions aux problématiques révélées et ce, dans un contexte de respectdes attributions dévolues aux ministères et aux organismes en matière de gestion desressources humaines.

D'autres mesures, déjà acquises et entrées dans les habitudes des ministères etdes organismes depuis plusieurs années, n'ont pas besoin d'être réinscrites dans laseconde phase du programme. Le fait que ces mesures ne figurent plus au programmepermet de mettre l'emphase sur d'autres mesures qui nécessitent la canalisation desefforts pour atteindre des résultats visés. Les mesures ayant trait à la conciliation desresponsabilités professionnelles et familiales ne sont pas reconduites car elles sontmaintenant sous le couvert du second plan d'action gouvernemental en matière depolitique familiale 1992-1994.

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LES ORIENTATIONS DE LA SECONDE PHASE DU PROGRAMME.

L'expérience acquise, les obstacles rencontrés, les attentes suscitées chez lesfemmes libérées pour études et les changements de mentalité à poursuivre ont amenécertaines améliorations dans l'approche du programme gouvernemental d'accès à l'égalitépour les femmes. Le leitmotiv "CIBLER, INCITER ET CONCERTER" est le fil conducteurdu programme.

"CIBLER" signifie identifier les interventions plus précises, resserrer les actions àentreprendre et mettre l'emphase sur des aspects spécifiques. Les mesures duprogramme d'accès à l'égalité pour les femmes qui se sont avérées rentables sontreconduites dans la seconde phase. Enfin, quelques mesures font l'objet d'un renforce-ment ou d'une modification pour être véritablement efficaces.

La seconde phase du programme, met l'emphase sur le respect du tauxd'embauche par recrutement et promotion et sur le contrôle, par les ministères et lesorganismes, des départs féminins dus à des démissions. Dans certaines catégories, lescorps d'emploi dans lesquels une intervention est requise sont ciblés.

"CONCERTER" signifie associer davantage les ministères et les organismes et lesengager dans la démarche, les amener à imprimer leur couleur locale au programme et àrelever un défi personnel. Pour ce faire, le Secrétariat du Conseil du trésor a consultédivers intervenants concernés par le dossier dont le Comité d'égalité en emploi, les sous-ministres et les syndicats.

Les mesures confirment la responsabilité entière des sous-ministres, desdirigeantes et dirigeants d'organisme dans l'atteinte des objectifs fixés pour éliminer lasous-représentation féminine dans les catégories et les corps d'emploi visés.

"INCITER" signifie rendre l'accès à l'égalité plus attrayant pour les ministères et lesorganismes, en leur fournissant un encadrement encore plus efficace avec des élémentsmoins nombreux et plus faciles à contrôler et des mécanismes de support plus présents.

Un engagement ferme de la haute direction des ministères et des organismes ausujet de l'accès à l'égalité, une campagne de sensibilisation et une formation continue enmatière d'accès à l'égalité auprès de l'ensemble du personnel de la fonction publiquedemeurent des conditions essentielles au succès du programme d'accès à l'égalité pourles femmes.

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LES OBJECTIFS DU PROGRAMME

L'objectif général du programme consiste à accélérer la progression vers l'atteintedes objectifs ultimes de représentation des femmes là où elles sont encore sous-représentées et à assurer leur représentation équitable dans toutes les catégoriesd'emploi. Pour ce faire, le Secrétariat du Conseil du trésor a fixé des objectifs dereprésentation et des mesures qualitatives facilitant l'atteinte des objectifs numériques.Les objectifs de représentation sont au niveau gouvernemental. Dans la majorité descatégories et des corps d'emploi ciblés, le programme exige, à compétence égale,l'engagement d'une femme une fois sur deux lors de la tenue de concours.

CONCLUSION

Le Secrétariat du Conseil du trésor fera rapport périodiquement sur le degré deréalisation de la mise en oeuvre du programme.

L'apport de tout le personnel est nécessaire pour la réalisation de la mise en oeuvrede la seconde phase du programme d'accès à l'égalité pour les femmes de la fonctionpublique, afin d'amener un changement dans la gestion et la culture de la fonctionpublique.

LES MESURES DU PROGRAMME

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Les mesures sont contenues dans quatre blocs distincts.

Bloc A - Suivi du programme 1987-1990

Cette première partie comprend des mesures permettant de favoriser laprogression de carrière des femmes ayant participé au programme de libérationpour études et au programme de relève féminine à la gestion. De plus, cette partiecomprend des propositions pour s'assurer que les modifications administrativessoient apportées aux systèmes d'information sur les ressources humaines afin depermettre le suivi adéquat du dossier de l'accès à l'égalité.

Bloc B - Objectifs numériques

Afin de faire participer les ministères et les organismes à l'atteinte des objectifsgouvernementaux, cette deuxième partie énonce les objectifs numériques, les tauxd'embauche à respecter ainsi que les taux de démission féminine à ne pasdépasser pour atteindre les objectifs de représentation. Elle présente égalementles mesures relatives aux entrevues de départ.

Bloc C - Support à la mise en oeuvre

Cette troisième partie comprend les mesures permettant à tous les intervenants des'approprier ce dossier. Elle comprend les mesures ayant trait à l'élaboration d'unplan d'action ministériel, à la publication des informations de gestion en regard dela représentation féminine, à la désignation d'une personne responsable decoordonner ce dossier dans les ministères et les organismes et à sa formationcontinue.

Bloc D - Engagement de la haute direction

La réussite de l'implantation d'un changement organisationnel et les succès desprogrammes d'accès à l'égalité passent par l'engagement de la haute direction desorganisations. Cette partie comprend la mesure concernant la signification desattentes à la haute direction.

SUIVI DU PROGRAMME 1987-1990

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LES PROGRAMMES DE LIBÉRATION POUR ÉTUDES

OBJECTIFS MESURES ÉCHÉANCIER RESPONSABLE SUIVI DEGESTION

REMARQUES

Connaître lesintérêts et lepotentiel de lamain-d'oeuvreféminine déjàprésente dansla fonctionpublique.

ET

Utiliser cesressources defaçonoptimale.

1.Dresser un profil de lascolarité et des expériencesdes ressources humainesféminines de leurorganisation ayant bénéficiéd'une libération pour études,avec ou sans solde.

Dès le lancement duprogramme.

Sous-ministres,dirigeantes etdirigeantsd'organisme.

Bilan à l'ORH le15 juin 1993,selon le modèlede suivi deslibérations pourétudes.

Bilan à l'ORH le15 décembre1993, selon lemodèle de suivides libérationspour études.

La mesure exige de faire unprofil des personnes àl'emploi de l'organisationayant bénéficié d'unelibération pour études dansla fonction publique depuisseptembre 1987 et ce,particulièrement pour cellesqui n'ont pas été promuessuite à l'obtention dudiplôme.

Ce deuxième bilan devraitcontenir les données sur lesfemmes ayant complété undiplôme en 1992-93 dans lecadre de l'ancienprogramme de libérationpour études.


REMARQUES

Rentabiliserl'investissement fait dansle cadre desprogrammesde libérationpour études.

ET

Permettreaux femmeslibérées pourétudes deprogresserdans leurcarrière.

2. Tenir des concours ministérielsou interministériels depromotion pour certains corpsd'emploi.

3. Informer le personneld'encadrement de cettenouvelle approche.

4. Tenir des concoursinterministériels de promotionpour certains corps d'emploi.

5. Recueillir les données quipermettront au SCT d'évaluerles résultats des concours depromotion tenus par les M/O etpar l'ORH.

Lorsqu'il y a despostes vacantsdans les corpsd'emploi où lesfemmesdiplômées, via leprogramme delibération pourétudes, peuventrépondre auxconditionsd'admissibilité.

Dès le lancementdu programme.

Annuellement,dans le cadre dusuivi de la tenuede concours.


Idem

ORH

ORH

Rapport àl'ORH dansle cadre dusuivi desactivitésdéléguées.

Bilan degestion desressourceshumaines.

Bilan annuelau SCT.

Bilan annuelau SCT.

Ces concours doivent être tenusen n'exigeant que les conditionsminimales d'admission et sontouverts à tous.

Les listes de déclarationd'aptitudes ainsi constituéesdoivent être exploitéescomplètement avant de procéderà la dotation de postessimilaires par recrutement.

Ces concours doivent être tenusen n'exigeant que les conditionsminimales d'admission.L'ORH tiendra un premierconcours dans un corpsd'emploi ciblé. Si la mesures'avère efficace, l'ORHs'engage à tenir d'autresconcours.

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Utiliser defaçonoptimale lesressourceshumaines àl'interne.

6. Suite à une planification de main-d'oeuvre faite par les M/O,accorder des libérations pourétudes uniquement dans leschamps d'études permettantl'obtention d'une formation quirépondra aux besoins en main-d'oeuvre de l'organisation et quifavorisera la progression decarrière de la personne libérée.

7. Mettre fin aux programmes delibération pour études, lorsqu'il ya inadéquation entre les besoinsde main-d'oeuvre et les champsd'études.

Dès lelancementdu programme.

À partir del'année scolairedébutant àl'automne 1992,sauf dans les casoù le M/O s'estdéjà engagé àcet égard.



Bilan annuel auSCT.

Cette proposition supposel'obligation pourl'organisation d'effectuerune planification de sesbesoins en main-d'oeuvre etd'encadrer les personneslibérées par un plan decheminement de carrière quiassurera leur utilisationoptimale lors de l'obtentiondu diplôme.

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LES PROGRAMMES DE RELÈVE FÉMININE À LA GESTION


REMARQUES

Rentabiliserl'investisse-ment faitdans le cadredesprogrammesde relèveféminine à lagestion.

8. Établir le profil desfinissantes de cesprogrammestravaillant dans lesorganisations.

9. Encourager cesfemmes, si ellesdémontrent toujoursun intérêt pour unecarrière en gestion, àposer leur candidatureau programmeFormacadres, voletdéconcentré1, pourcompléter leurformation.

Dès lelancement duprogramme.

Aprèsl'établissementdes profils



Rapport àl'ORH le31 mars1993.

Bilanannuel auSCT.

La mesure exige de faire un profil despersonnes à l'emploi de l'organisation ayantparticipé aux programmes de relève féminineà la gestion dans la fonction publique depuis1987 et ce, particulièrement pour celles quin'ont pas été promues dans un posted'encadrement.

Le volet déconcentré de Formacadres prévoitque la participante ou le participant reste surl'effectif du ministère qui doit planifier saprogression de carrière afin de lui offrir unposte d'encadrement supérieur à la fin de saformation. Le volet déconcentré estprésentement offert à titre de projet pilotedans quelques ministères et organismes. Sil'expérience s'avère positive, il pourra êtreoffert à tous les ministères et les organismes.

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10.Permettre aux finissantesdes programmes derelève féminine à lagestion de se joindre auprogramme Formacadres,volet déconcentré1, pourcompléter leur formation,si l'expérience actuelles'avère rentable.

Aprèsl'évaluation deleur dossier.

ORH Bilan annuelau SCT.

La régularisation de la situation desfinissantes devrait être considéréecomme une co-responsabilité entre cesfemmes et l'organisation.

L'Office des ressources humainespourrait permettre à des femmes quiont eu une formation équivalente àcelle offerte dans le cadre duprogramme Formacadres de seprésenter, après évaluation de leurdossier, au concours réservé auxpersonnes finissantes du programmeafin de se classifier pour un poste decadre supérieure de niveau V et IV ausein de leur organisation.

1 Le volet déconcentré est la nouvelle appellation du programme Formacadres et remplace l'ancienne appellation, volet décentralisé.

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REMARQUES

S'assurer quel'investissement futurfait dans la formationde la relève soitrentabilisé.

ET

Éviter la reproductionde la situationobservée dans le cadredes programmes derelève féminine à lagestion.

11. Remplacer leprogramme derelève féminine à lagestion par leprogrammeFormacadres, voletdéconcentré.

12. Encourager un plusgrand nombre defemmes à participerau programmeFormacadres, voletdéconcentré.


Annuellement,lors de lacampagned'inscription dece programme.



Bilan annuelau SCT. Toutefois, les ministères et les

organismes qui désirent implanterdes actions spécifiques pourformer leur relève de gestionféminine, peuvent le faire, àcondition qu'ils s'assurent que laformation ministérielle conduit àla progression de la carrière de lapersonne visée.

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LES MODIFICATIONS ADMINISTRATIVES


REMARQUES

Assurer le suivi degestion adéquatdu dossier del'accès à l'égalité.

13. S'assurer que lessystèmes d'informationsur les ressourceshumaines, incluant ceuxsur la gestion desconcours, produisentdes données de gestionvalides, fiables etcomplètes.

D'ici le 1er avril1993.

ORH Production au SCTdes données sur lesconcours selon lescritères spécifiésdans l'entente surles systèmesd'information surles ressourceshumaines.

Les données produitesdoivent inclure lesinformations sur lesconcours, de l'inscriptionjusqu'à la nomination.

OBJECTIFS NUMÉRIQUES

Afin de faire participer les ministères et les organismes à l'atteinte des objectifs gouvernementauxet de faciliter le suivi de ces objectifs, les objectifs de représentation féminine sont fixés uniquement auniveau gouvernemental. Les objectifs ont été établis selon une méthodologie d'appariements en tenantcompte, selon le cas, des sources suivantes: les données du recensement Canada 1986, le bassininterne de la main-d'oeuvre, le bassin potentiel des diplômées ou les données provenant descorporations professionnelles. Les appariements ont été révisés pour s'assurer que le taux dereprésentation féminine soit adéquat et qu'il y ait un nombre suffisant de femmes pour respecter les tauxd'embauche proposés.

Le moyen privilégié pour atteindre la représentation féminine ainsi fixée est le respect des tauxd'embauche et le contrôle des taux de démission des femmes. Ceux-ci sont basés sur l'historique destendances d'embauche par recrutement et par promotion et sur les taux de démission des femmesenregistrés entre le 1er avril 1988 et le 31 mars 1991. Contrôler les départs signifie s'assurer que lestaux de départs féminins dus à des démissions sont égaux ou inférieurs à ceux de l'effectif total pour lemême motif.

La fixation des taux d'embauche au niveau gouvernemental permet de s'assurer que l'atteintedes objectifs gouvernementaux de représentation féminine soit la principale préoccupation, en matièred'accès à l'égalité, des ministères et des organismes. L'emphase est mise sur le moyen, soit le respectdes taux d'embauche fixés dans le programme et le contrôle des démissions, pour atteindre l'objectif dereprésentation féminine fixé pour la durée du programme par catégorie et par corps d'emploi. Au plandu suivi, c'est le respect ou non des taux d'embauche qui servira d'indicateur pour évaluer laperformance des organisations en matière d'accès à l'égalité.

L'ensemble des taux d'embauche se situe entre 10 % et 60 % mais la majorité a été fixé autourde 50 %. Cela signifie que dans la plupart des cas les ministères et les organismes qui comblent despostes par recrutement ou promotion, doivent engager une femme une fois sur deux.

Les objectifs gouvernementaux de représentation féminine sont fixés pour toutes les catégoriesd'emploi du personnel d'encadrement. Pour assurer la représentation équitable des femmes à l'intérieurdes autres catégories d'emploi, les objectifs gouvernementaux de représentation féminine sont établispour certains corps d'emploi dans les catégories d'emploi du personnel professionnel et enseignant, dupersonnel de bureau, technicien et assimilé, du personnel agent de la paix et du personnel ouvrier. Lescorps d'emploi retenus sont ceux pour lesquels il y a une sous-utilisation, dans lesquels s'effectue unnombre d'entrées significatif, qui ne sont pas à prédominance féminine et qui ont un effectif minimal decent personnes.

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LES OBJECTIFS NUMÉRIQUES


REMARQUES

Assurer lareprésentationéquitable desfemmes à l'intérieurdes catégories et descorps d'emploiciblés.

14.Nommer, à compétenceégale, les femmesdéclarées aptes à la suited'un concours.

Lors de la tenue dechaque concours.


Rapport à l'ORHvia le système desuivi des activitésdéléguées.

Il appartient aux m/o demaintenir une certainevigilance afin que desgains, qui pourraient êtreobtenus dans des corpsd'emploi non ciblésactuellement mais quipourraient le devenirsuite à un quelconquedéveloppement, puissentse concrétiser.

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CATÉGORIE D'EMPLOI DISPONIBILITÉ

%

REPRÉSENTATIONFÉMININE

% %

TAUXD'EMBAUCHE

%

TAUX DEDÉMISSION

%

PERSONNEL D'ENCADREMENT SUPÉRIEUR 28 12 20 45 0,7

PERSONNEL D'ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE 22 15,7 22 40 0,4

PERSONNEL D'ENCADREMENT JURIDIQUE *

* Les données pour la catégorie d'emploi du personnel d'encadrement juridique devraient être disponibles à l'automne 1992. Les objectifs dereprésentation féminine seront fixés en conséquence.

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CATÉGORIE D'EMPLOI DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET ENSEIGNANT:CORPS D'EMPLOI CIBLÉS:

DISPONIBILITÉ

%


% %

TAUXD'EMBAUCHE

%

TAUX DEDÉMISSION

%

TOTAL DE LA CATÉGORIE * 40 28,2 -- -- --

AGENTES DE DÉVELOPPEMENT INDUSTRIEL 40 16,1 20 50 0,4

AGENTES DE LA GESTION FINANCIÈRE 42 20,1 27 55 0,5

AGENTES DE RECHERCHE ET DE PLANIFICATION SOCIO-ÉCONOMIQUE 44 31,5 33 60 0,7

AGRONOMES 22 10,6 22 45 0

ANALYSTES EN INFORMATIQUE ET PROCÉDÉS ADMINISTRATIFS 37 26,3 29 60 0,8

ATTACHÉES D'ADMINISTRATION 51 36,4 50 60 0,6

INGÉNIEURES 9 6,9 9 30 1,7

SPÉCIALISTES EN SCIENCES DE L'ÉDUCATION 66 30,8 36 60 0,9

SPÉCIALISTES EN SCIENCES PHYSIQUES 27 25 27 50 O

AUTRES CORPS D'EMPLOI 43 35,1 39 55 1,1

* Représentation totale de la catégorie en 1997: 33 %.

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OBJECTIFS NUMÉRIQUES1

CATÉGORIE D'EMPLOI DU PERSONNEL TECHNICIEN ET ASSIMILÉ:CORPS D'EMPLOI CIBLÉS:

DISPONIBILITÉ

%


% %

TAUXD'EMBAUCHE

%

TAUX DEDÉMISSION

%


AGENTES DE RECOUVREMENT FISCAL 62 35,5 45 60 0,3

ENQUÊTRICES EN MATIÈRES FRAUDULEUSES 19 9,7 19 40 2,4

INSPECTRICES EN SANTÉ ET SÉCURITÉ 18 6,1 18 25 0

PRÉPOSÉES AUX PERMIS ET À L'IMMATRICULATION 36 8,1 28 50 0

TECHNICIENNES DE TRAVAUX PUBLICS 9 3,2 9 40 1,5

TECHNICIENNES EN EAU ET ASSAINISSEMENT 28 20,6 25 50 1,2

TECHNICIENNES EN FORESTERIE 33 5,4 12 30 1,3

TECHNICIENNES EN VÉRIFICATION FISCALE 44 41,3 44 60 0,8


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OBJECTIFS NUMÉRIQUESCATÉGORIE D'EMPLOI DU PERSONNEL DE BUREAU: CORPS D'EMPLOI CIBLÉ DISPONIBILITÉ

%


% %

TAUXD'EMBAUCH

E

%

TAUX DEDÉMISSION

%

TOTAL DE LA CATÉGORIE * 68 81,6 -- -- --MAGASINIÈRES 26 0,9 4,5 10 0


OBJECTIFS NUMÉRIQUESCATÉGORIE D'EMPLOI DU PERSONNEL AGENT DE LA PAIX:

CORPS D'EMPLOI CIBLÉS:DISPONIBILITÉ

%


% %

TAUXD'EMBAUCH

E

%

TAUX DEDÉMISSION

%

TOTAL DE LA CATÉGORIE * 17 9,2 -- -- --AGENTES DE CONSERVATION DE LA FAUNE 9 0,2 3 10 0AGENTES DE SERVICES CORRECTIONNELS 24 13,3 21 50 0,4AUTRES CORPS D'EMPLOI 17 5,5 9 20 0


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CATÉGORIE D'EMPLOI DU PERSONNEL OUVRIERCORPS D'EMPLOI CIBLÉS:

DISPONIBILITÉ

%


% %

TAUXD'EMBAUCH

E

%

TAUX DEDÉMISSION

%


RESPONSABLES DE L'ENTREPOSAGE DE MATÉRIEL 17 5,2 17 50 0

RESPONSABLES DES CUISINES 46 14 25 40 0

AUTRES CORPS D'EMPLOI 13 0,8 1,5 5 1,75

* Représentation totale de la catégorie en 1997: 3,5 %.

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REMARQUES

Assurer lesuivi durespect destauxd'embauche.

15.Transmettre au Conseil dutrésor, dans les trente (30)jours suivant la nominationd'un fonctionnaire suite à unconcours, en vertu del'article 53 de la Loi sur lafonction publique, lesraisons pour lesquelles unepersonne visée parl'application d'unprogramme d'accès àl'égalité n'a pas éténommée, alors qu'elle setrouvait dans le mêmeniveau que la personnechoisie à la suite d'unconcours.

Lorsque requis. Sous-ministres,dirigeantes etdirigeantsd'organisme.

Suivi assuré parle SCT sur labase desjustificationsreçues suite àl'application del'article 53 etlors del'émission, parl'ORH, deslistes dedéclarationd'aptitudes pourdes concourstenuscentralement.

Ce document doit êtresous la signature de laou du sous-ministre,de la dirigeante ou dudirigeant del'organisme.

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REMARQUES

Permettre auxfemmesd'acquérir uneexpérienced'encadrement etaugmenteréventuellement lareprésentationféminine dans lacatégoried'emploi dupersonneld'encadrementsupérieur.

16. Favoriser la nominationde femmes à titre decheffe d'équipe et dansles emplois de niveau leplus élevé et leurdésignation lors d'unremplacementtemporaire d'un posted'encadrement.



Bilan au SCTau 30 avrilde chaqueannée.

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LES ENTREVUES DE DÉPART


REMARQUES

Connaître les raisons desdéparts et apporter lescorrectifs afin de mieuxintégrer le personnel féminindans son emploi.

17. Réaliser des entrevues dansle cas de démissions, deréorientationsprofessionnelles et dechangements de corpsd'emploi.

Au moment del'événement.

M/O Bilan au SCTau 30 avril dechaque année.

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LES MOYENS POUR ASSURER LA RÉTENTION DE L'EFFECTIF FÉMININ


REMARQUES

Améliorer lesystèmed'emploiexistant.

18. Faire une révision complète dessystèmes concernant la classificationet la gestion des emplois.

19. Modifier, s'il y a lieu, desdirectives de classification pourpouvoir intégrer des femmes plusfacilement.

20. Examiner les pratiquesadministratives et les instruments desélection utilisés lors des concoursde recrutement du personnel de lacatégorie du personnel agent de lapaix.

À partir deseptembre 1992.

Lorsque requis.

Dès lelancement duprogramme.

SCT

SCT

MSP et MLCP

Bilan auSCT.

Bilan auSCT.

Bilan auSCT.

La première analyse desdirectives de classificationdevrait porter sur cellesconcernant le personnel ouvrierpour évaluer la pertinence desexigences.

Ces études permettront deconnaître les problèmesd'attraction et d'améliorerl'intégration du personnelféminin dans la catégorie dupersonnel agent de la paix.

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SUPPORT À LA MISE EN OEUVRE

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LA MISE EN OEUVRE


REMARQUES

Faciliter la miseen oeuvre duprogramme.

21. Désigner une personneresponsable de coordonnerl'ensemble des actions dudossier pour intégrer l'accèsà l'égalité comme enjeu degestion au sein des ministèreset des organismes et prendreen charge, avec le support del'Office des ressourceshumaines, le développementde cette personne.


Sous-ministres,dirigeantes etdirigeantsd'organisme etl'ORH.

Mise à jour de laliste despersonneschargées dudossier.

Idéalement, cettepersonne devrait être deniveau professionnel oucadre, être membre del'effectif régulier ettravailler au sein duservice de la dotation dela direction desressources humaines.

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Favoriserl'appropriationdu dossier del'accès à l'égalitépar tous lesintervenants.

22. Assurer la formationcontinue des personneschargées du dossier del’accès à l’égalité.

23. Développer des outilspermettant aux personneschargées du dossier d’animerle milieu par des sessions deformation en matière d’accèsà l’égalité à tout le personnel.

24.Examiner les valeurs degestion présentes dans lafonction publique et faire uneétude sur les attitudes afin decerner ce qui doit êtrechangé.

De façon continue.



ORH

ORH

ORH

Bilan annuel auSCT le 30 avrilde chaque année.

Bilan au SCT au30 avril 1993.

Publication desétudes.

Cette mesure supposequ'il y aura des sessionsde sensibilisation donnéesà tout le personnel par lapersonne chargée dudossier dans le M/O.

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REMARQUES

Faciliter la priseen charge dudossier.

25. Élaborer un plan d'actionministériel d'accès à l'égalitéadapté aux réalités del'organisation en tenant comptedes orientationsgouvernementales en cettematière.

26. Fournir une information degestion en accès à l'égalité auForum des sous-ministres àdes intervalles réguliers.

27. Publier un palmarès en accès àl'égalité au sein de la fonctionpublique démontrant lesorganisations les plus et lesmoins performantes en cettematière.


Périodiquement, àchaque année.

Annuellement.


SCT

SCT

Bilan à l'ORH au30 avril 1993.

Rapport au Forumdes sous-ministres.

Le plan annuel devraitcomprendre unemesure qui assure lamise en place d'unservice d'orientationen emploi pour aiderles ressourceshumaines dans laprogression de leurcarrière et pour fairele maillage entre leursaspirations et lesbesoins réels de main-d'oeuvre au sein del'organisation. Ceplan pourrait intégrertoutes les clientèles del'accès à l'égalité.

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ENGAGEMENT DE LA HAUTE DIRECTION

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LES ATTENTES SIGNIFIÉES

OBJECTIF MESURES ÉCHÉANCIER RESPONSABLE SUIVI DEGESTION

REMARQUES

Obtenir l'engagementde la haute direction.

28.Signifier, dès cette année auxsous-ministres etultérieurement aux dirigeanteset dirigeants d'organisme, desattentes visant l'atteinte derésultats significatifs, à courtterme, en matière d'accès àl'égalité.

Annuellement. Secrétaire général. Évaluation derendement.

L'engagement de la hautedirection des ministères etdes organismes est essentielpour assurer le succès duprogramme d'accès àl'égalité de la fonctionpublique pour les femmes etla réussite de l'implantationdu changementorganisationnel qu'ilsuppose.

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LES RÔLES ET LES RESPONSABILITÉS

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Les sous-ministres, les dirigeantes et les dirigeants d'organisme

Les sous-ministres, les dirigeantes et dirigeants d'organisme sont responsables del'application du programme. Ils actualisent les objectifs de représentation féminine etélaborent un plan d'action en vue d'adapter le programme gouvernemental à leurorganisation.

Les sous-ministres, les dirigeantes et les dirigeants d'organisme désignent unepersonne chargée du dossier de l'accès à l'égalité et octroient à cette personne lesressources et le temps requis pour veiller à la mise en application complète duprogramme.

Les sous-ministres, les dirigeantes et les dirigeants d'organismes sontresponsables des résultats atteints par leur organisation et devraient signifier des attentesà leurs gestionnaires dans ce dossier.

Le Conseil du trésor et son Secrétariat

Le Secrétariat du Conseil du trésor conçoit et élabore le projet de programmed'accès à l'égalité. Il consulte les partenaires privilégiés sur ce projet.

Le Conseil du trésor adopte le programme proposé par son Secrétariat, le soumetpour consultation à la Commission des droits de la personne et exige par la suite, au nomdu gouvernement, l'implantation du programme dans chacun des ministères et desorganismes dont le personnel est nommé et rémunéré suivant la Loi sur la fonctionpublique.

Le Secrétariat du Conseil du trésor précise aux ministères et aux organismes, lestaux d'embauche à respecter et communique les informations attendues pour l'évaluationdes résultats.

Le Secrétariat du Conseil du trésor en collaboration avec les intervenants, assure lesuivi de l'ensemble du programme. Il réalise les activités spécifiques sous saresponsabilité. Il analyse les données de rétro-information, évalue les résultats, rédige lesbilans faisant état des résultats atteints par les ministères et les organismes et assumel'évaluation globale du programme.

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L'Office des ressources humaines

L'Office des ressources humaines actualise les mesures sous sa responsabilité. Ilassiste les ministères et les organismes dans la mise en oeuvre du programme. Encollaboration avec le Secrétariat du Conseil du trésor, il assure l'information au personnelde la haute direction et aux directions des ressources humaines de même que laformation des personnes chargées du dossier dans les ministères et les organismes.

L'Office des ressources humaines fournit annuellement un portrait de la répartitiondes femmes dans la fonction publique et dans chacun des ministères et des organismes.Il développe un système d'information de gestion, incluant les informations sur lesconcours, de l'inscription jusqu'à la nomination, permettant le suivi des mesures etl'évaluation des résultats. Enfin, il exerce le support-conseil auprès des ministères et desorganismes.

Le Secrétaire général

Le Secrétaire général intègre les résultats du programme d'accès à l'égalité à sapolitique des attentes signifiées destinée à la haute direction.

Le ministère de la Sécurité publique etle ministère du Loisir, de la Chasseet de la Pêche

Le MSP et le MLCP examinent les pratiques administratives et les instruments desélection utilisés lors des concours de recrutement du personnel de la catégorie dupersonnel agent de la paix.

Les femmes

Les femmes déjà à l'emploi de la fonction publique peuvent collaborer au sein deleur organisation à la mise en oeuvre du programme. Elles doivent considérer leurprogression de carrière comme une responsabilité personnelle, tout en ayant un supportde l'organisation.

Documents

LE DÉFI DE L'ÉGALITÉ : DES COMPÉTENCES À UTILISER