Le droit d’alerte « libertés » des Délégués du Personnel · effet que si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il

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éé mm ee rr gg ee nn cc ee ss Note juridique d’information

2007

S O M M A I R E L’alerte : la mission spécifique de Délégué aux libertés ......................................................................1 L’alerte : les conditions d’exercice...............................................................................................................................................................2 L’alerte : les situations justifiant sa mise en œuvre.....................................................................................................................................2 La procédure d’alerte „libertés“ des DP (article L.422-1-1) .........................................................................................................................3 ANNEXE 1 – Code du Travail........................................................................................................4 ANNEXE 2 - Jugements rendus par le Conseil des Prud’hommes .............................................................5

Les délégués du personnel ont pour mission générale de représenter le personnel auprès de l'employeur pour lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d'application de la réglementation du travail.

Les délégués du personnel interviennent donc sur des objets aussi divers que les salaires, la durée du travail, l’application des conventions et accords collectifs de travail, la protection sociale, les congés …

Interlocuteurs privilégiés de l'inspecteur du travail, ils peuvent le saisir de tout problème relatif à l'application du droit du travail et l’accompagner, s'ils le désirent, lors de ses visites dans l'entreprise.

Leur rôle de porte parole des salariés donne, enfin, la possibilité aux délégués du personnel de faire des suggestions sur l'organisation générale de l'entreprise.

Mais c’est en créant « le délégué aux libertés » que la loi du 31 décembre 1992, a investi ce représentant du personnel d’une nouvelle prérogative qui modifie substantiellement sa fonction traditionnelle.

Ce faisant, elle l’érige en garant des droits de la personne du salarié dans l’entreprise. Insuffisamment connu par les salariés et leurs délégués, l’exercice du droit d’alerte n’est pourtant pas devenu l’instrument privilégié de lutte contre les discriminations dans l’entreprise. En témoigne le faible contentieux sur ce thème.

C’est pourquoi la note qui suit revient sur les potentialités de cette action en faisant le point sur son objet, les conditions de son exercice et les situations qu’elle recouvre.

Le droit d’alerte « libertés » des Délégués du Personnel

L’alerte : la mission spécifique de Délégué aux libertés En introduisant le droit d’alerte au profit des délégués du personnel, la loi les dote d’une mission spécifique qui a pour objet de veiller au respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise. Dans le cadre de cette protection des libertés et de la lutte contre les discriminations, ils peuvent déclencher une action en interne, « tirer une sonnette d’alarme ».

L’article L.422-1-1 du code du travail prévoit à cet effet que si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles, il en saisit immédiatement l’employeur. Il en va de même lorsqu’il relève l’existence d’une mesure discriminatoire.



L’alerte : les conditions d’exercice La démarche ainsi initiée instaure un processus en deux temps : une action dans l’entreprise et une action en justice.

Dans une première phase, non contentieuse, le délégué du personnel intervient auprès de l’employeur pour lui demander de mener une enquête sur les faits dénoncés par le salarié. Même si elle ne débouche sur aucune solution, l’initiative du délégué du personnel conditionne la possibilité pour la victime ou pour le délégué lui-même, d’utiliser la procédure prud’homale d’urgence.

En effet, le texte n’autorise la seconde phase, contentieuse, que dans deux cas :

une carence de l’employeur suite à la demande d’enquête présentée par le délégué du personnel ;

l’existence, suite à l’enquête effectivement menée par l’employeur, d’une divergence sur la réalité de l’atteinte dénoncée ou sur les moyens à mettre en œuvre pour y mettre un terme.

Par conséquent, la saisine du conseil de prud’hommes ne peut être déclenchée qu’une fois l’enquête terminée. Sans demande d’enquête formulée par le délégué du personnel, (demande qui n’obéit à aucun formalisme particulier), la voie contentieuse offerte par l’article L.422-1-1 apparaît impraticable.

La faculté de saisir le Conseil de Prud’hommes est offerte tant au salarié victime, qu’au délégué du personnel qui dispose là d’un véritable droit d’action en substitution.

En effet, dans l’hypothèse où le Délégué du personnel engage l’instance à la place du salarié celle ci ne bénéficiera qu’à ce dernier et à lui seul.

Enfin s’agissant d’une action destinée à mettre fin à une atteinte aux libertés individuelles, la procédure prud’homale est « allégée ». Le bureau de jugement statut en la forme des référés, c'est-à-dire dans l’urgence et sans préalable de conciliation, et la décision rendue par la

juridiction sera immédiatement exécutoire même si l’employeur entend faire appel.

L’alerte : les situations justifiant sa mise en œuvre

L’expression utilisée par le législateur est très large et recouvre toutes les mesures discriminatoires que prohibe l’article L.122-45 du code du travail « en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement »

A titre d’exemple, le fait de prendre en considération, de façon illicite, la vie privée d’une salariée pour réagir sur le plan de sa vie professionnelle caractérise une violation des libertés individuelles (en l’occurrence, une discrimination liée à la situation de famille) autorisant le délégué du personnel à exercer le droit d’alerte

Voir en ce sens le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Lyon du 6 octobre 2000 (reproduit en annexe 2)

La loi du 17 janvier 2002 a, par ailleurs, élargi le champ de la santé à celui de la santé physique et mentale. Aussi, l’article L.422-1-1 mérite-t-il d’être mobilisé en faveur du salarié harcelé. En effet, la voie ouverte par la procédure d’alerte offre ainsi à la victime d’un harcèlement moral une alternative à la perte de son emploi dans la mesure où le juge peut ordonner « toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte ». Dans une telle hypothèse, le juge peut donc ordonner l’éviction ou la mutation d’un responsable hiérarchique auteur de discrimination, de harcèlement, ou d’insultes racistes à l’égard d’un salarié

Voir sur ce point les 2 jugements (reproduits en annexe 2)

CPH de Créteil du 28 novembre 2003

CPH de Grenoble du 7 novembre 2005.


La procédure d’alerte „libertés“ des DP

(article L.422-1-1)

Chef d’Entreprise

Constat des DP : atteinte injustifiée aux droits des personnes, aux libertés

individuelles, à la santé physique et mentale.

Exemples : discrimination, harcèlement moral.

Enquête commune

Information de l’inspecteur du

travail

Divergence/ carence Accord/décision

Le salarié ou le DP

avec l’accord écrit du salarié

Dispositions mises en

œuvre pour remédier à la situation

Conseil des prud’hommes

statuant en référé

Ordonne toutes mesures pour faire cesser cette atteinte en

assortissant, le cas échéant, sa décision d’astreintes




ANNEXE 1 – Code du Travail

Article L422-1-1

Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

Article L122-45 Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.



ANNEXE 2 - Jugements rendus par le Conseil des Prud’hommes

1- Conseil de Prud’hommes de Lyon (commerce - départage) 6 octobre 2000

BOUCQUARD et CGT Commerce contre MEUBLES IKEA FRANCE

Droit Ouvrier, août 2004, p.367

2- Conseil de Prud’hommes de Créteil (commerce - départage) 28 novembre 2003

GOHEREL et A. contre CASTORAMA FRANCE

Droit Ouvrier, juin 2004, p.291

3- Conseil de Prud’hommes de Grenoble (commerce- départage) 7 novembre 2005

BOUKADOUM et UD CGT contre ONET SERVICES

Droit Ouvrier, juillet 2006 p.327


Annexe1

Conseil de Prud’hommes de Lyon (commerce - départage) 6 octobre 2000

BOUCQUARD et CGT Commerce contre MEUBLES IKEA France - Droit Ouvrier, août 2004, p.367





Annexe 2

Conseil de Prud’hommes de Créteil (commerce - départage) 28 novembre 2003

GOHEREL et A. contre CASTORAMA France - Droit Ouvrier, juin 2004, p.291





Annexe 3 Conseil de Prud’hommes de Grenoble (commerce- départage) 7 novembre 2005

BOUKADOUM et UD CGT contre ONET SERVICES - Droit Ouvrier, juillet 2006 p.327








Documents

Le droit d’alerte « libertés » des Délégués du Personnel · effet que si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il