Le harcèlement moral au travail Christian VERGER Comité dHygiène et de Sécurité Départementale Interdirectionnel du Ministère de lEconomie, des Finances

Le harcèlement moral au travail

Christian VERGER

Comité d’Hygiène et de Sécurité Départementale Interdirectionnel du Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie27 juin 2005

Le contexte

Recrudescence de la souffrance mentale des salariés,

avec manifestations inédites à l’interface du psychisme, de l’organisationnel et des rapports sociaux

prise de conscience du phénomène.

Le travail Signification psychologique et valeur du

travail le travail est une obligation matérielle le travail est une contrainte sociale le travail est une activité le travail est une satisfaction individuelle

Élément primordial de la construction de l’identité d’un individu identité sociale place dans la société santé

Le travail

est un puissant opérateur de santé

La perte du “sens du travail” peut être destructurante et mal vécue et déboucher sur des décompensations psychosomatiques

Christophe DEJOURS

“la reconnaissance que peut apporter le travail s’inscrit dans la dynamique de construction et de stabilisation de l’identité. Elle est ingrédient essentiel de la santé mentale”

L’entreprise

Milieu conflictuel Tout est en mouvement Les rapports et les positions de chacun

sont souvent remis en question Les relations sociales et humaines

sensibles

De la confrontation de la réalité du milieu de travail avec son fonctionnement psychique, avec sa définition théorique de la vie professionnelle et sa vie affective peuvent résulter une adaptation ou une non adaptation à son travail.

..

Conflits, stress, souffrance au travail, violence au travail, harcèlement moral, burn-out… autant de vocables qui traduisent la précarité de la santé mentale de nombreux salariés.

Violence au travail

Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail « des situations où des personnes

sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien être ou leur santé »

Un phénomène d’ampleur international

Enquête européenne sur les conditions de travail (fondation Dublin) au cours de l’année 1999 9% des salariés ont fait l’objet

d’intimidation sur leur lieu de travail 2% de harcèlement sexuel 2% de violence physique

Un phénomène d’ampleur international Un étude (1996) réalisée dans 32 pays par le

B.I.T. rapporte que : les salariés français sont ceux qui estiment le

plus être victime de violence au travail• 11,2% des hommes et 8,9% des femmes• 19,8% des femmes se plaignent d ’avoir subit des

actes, gestes ou paroles qui relèvent de harcèlement sexuel.

Une seconde étude menée par EUROGIP sur les violences en Europe rapporte que 15 millions de personnes se décrivent victimes de violences, de harcèlement moral ou sexuel sur leur lieu de travail

Violence au travail, les différents types

Violence physique et verbale violence psychologique les violences qui s’exercent à

l’occasion du travail peuvent : émaner de personnes extérieurs à

l’entreprise, émaner du collectif de travail

Comment reconnaître dans le vécu des salariés leur souffrance ?

Comment distinguer entre harcèlement moral et relation normale de travail ?

Existe t’il un tableau clinique spécifique du harcèlement moral ?

Le harcèlement moralDéfinitions

Celles des dictionnaires

Christophe DEJOURS

Celles des psychiatres

Heinz LEYMAN

Harcèlement :le terme vient de harceler, torturer

Harceler : soumettre à de continuelles pressions, sollicitations.

Mobbing : opprimer, attaquer, malmener, houspiller (Suède)

Employe abuse (U.S.A.)

:

Et ailleurs ...

Angleterre : Bullying Australie : Bullying Canada : Harcèlement psychologique Allemagne : Bossing Portugal : Psychoterreur Japon : ljime ...


Celles des psychiatres

Marie GRENIER PEZE

Heinz LEYMAN

Christophe DEJOURS

C’est un comportement dont l’objectif est la mise à mort de la victime.« meurtre psychique »

Tentatives répétées et persistantes d’une personne afin de tourmenter, briser la résistance, frustrer ou obtenir la réaction d’autrui. BRODSKY 1976

:


Heinz LEYMANN

Marie France HIRIGOYEN

ChristopheDEJOURS

Marie GRENIER PEZE

« Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail »

:


Heinz LEYMANN


Christophe DEJOURS

Marie GRENIER PEZE

« attitude visant à priver de toutes ses possibilités professionnelles et sociales une victime désignée »

Le mobbing. La persécution au travail. Editions Le Seuil. 1996

:


Christophe DEJOURS

Michèle DRIDA Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE


« le mobbing est une forme clinique spécifique de l’aliénation sociale dans le travail, résultant de contraintes psychiques exercées de l’extérieur sur un sujet par l’organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation ou de direction de l’entreprise »

« Pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’un stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail ». Travail : usure mentale. Bayard, 2001

:



Michel DEBOUTConseil Économique

et social

Michèle DRIDAMots pour Maux

Marie GRENIER PEZE

Le harcèlement est une technique de destruction qui vise de manière délibérée la décompensation du sujet afin d’obtenir sa reddition émotionnelle.




et social


Marie GRENIER PEZE

Toute action (geste, parole, comportement, attitude …) qui porte atteinte par sa répétition ou sa gravité, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’un ou d’une salariée »

Analyse des relations perverses dans le couple, la famille, l’entreprise…

dans son 1er ouvrage: «le harcèlement moral : la violence au quotidien »(Syros 1998)




et social


Marie GRENIER PEZE

« Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail ».

dans son 2ème ouvrage: «Malaises dans le travail, harcèlement moral . Déméler le vrai du faux »(Syros mars 2001)




et social


Marie GRENIER PEZE

« Souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et/ou systématique par une ou plusieurs personnes à une autre, par tous les moyens relatifs aux relations, à l’organisation, aux contenus et aux conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire »

Michèle DRIDA, présidente de « Mots pour Maux »





et social

Marie GRENIER PEZE

« Constitue un harcèlement moral au travail, tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel».

Définition retenue par Michel DEBOUTRapport du Conseil Économique et Social (avril 2001)

Le harcèlement moralLoi de modernisation sociale du 17/01/02modifiée par la loi du 3 janvier 2003Art. L.122-40 du code du travailArt. L.222-33 du code pénal

« Les agissement répétés de harcèlement moral qui ont pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983

modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires : art.23 dispose que « des conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurés aux fonctionnaires durant leur travail »

Le code du travail traite de santé « physique et mentale ».

La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983

modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel…

La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 « … Aucune mesure concernant notamment le

recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération : le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de

harcèlement moral visés au 1er alinéa; le fait qu’il est ait exercé un recours au près d’un supérieur

hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements;

ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou les ait relatés.

• Est passible d’une sanction disciplinaire tout agents ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.

• Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public »

Le code pénal art. 222-33-2

« le fait de harceler autrui par des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 Euros d’amende »

Le harcèlement moralAu total

« Un comportement abusif et répétitif sur un lieu de travail qui met en danger une personne : sa qualité professionnelle, son emploi, sa santé, son identité, sa vie privée et détruit l’ambiance de travail d’une équipe.

Un comportement pervers, un abus de pouvoir, une violence plus ou moins visible, asymétrique et punitive, une volonté de nuire plus ou moins explicite ».

Il résulte de ces dispositions :

Pour l’employeur, une obligation de prévention et une obligation de protection des salariés

Pour l’auteur des agissements la possibilité d’une sanction disciplinaire

Pour les salariés la possibilité d’engager des poursuites judiciaires contre le harceleur

Le harcèlement moralUne urgence

La victime d’un harcèlement au travail est une personne en danger qu’il faut protéger

Interrompre ce harcèlement est une urgence

Objectif : diagnostiquer un cas de harcèlement professionnel et soutenir la victime

En privilégiant une approche rigoureuse plutôt qu’une adhésion enthousiaste à un syndrome en vogue ou, à l’inverse, un rejet systématique de ces personnes.

Le harcèlement moralUne urgence

D’où l’importance :- d’une bonne connaissance du processus de harcèlement- de son diagnostic différentiel notamment avec le stress professionnel- du repérage le plus précocement possible- du développement de pratiques de coopérations pluridisciplinaires face à cette pathologie.- de l’évaluation des risques et de la prévention primaire.

Modélisation du H.M d'après la loi du 17/01/02

Agissements répétésde

Harcèlement moral

Dégradationdes

Conditionsde

travail

ObjetOu

effet

- Atteinte des droits de l'homme

- Atteinte de la dignité

- Altération de l'état de santé Physique ou psychique

- Compromettre l'avenir professionnel

Durée

Différentstypes

Caractéristiques communes aux différentes définitions

Répétitivité

Atteinte à la dignité

Dégradation des conditions de travail

Altération de la santé physique ou mentale

La durée du harcèlement

Le niveau de connaissance dans ce domaine est bien imprécis H. LEYMAN estime que pour parler de

mobbing, la victime doit subir au moins un agissement par semaine et ceci pendant une durée minimale de 6 mois.

M.F. HIRIGOYEN ne détermine pas de cadre aussi strict, estimant que de tels agissements peuvent détruire en moins de 6 mois. Pour autant, un agissement unique ne renvoie pas au diagnostic de harcèlement moral.

Eléments requis pour caractériser un harcèlement

Caractère répétitif des agissements Agissements aboutissant à :

une dégradation des conditions de travail altération de la santé physique ou mentale effets dommageables sur l’avenir

professionnel l’intentionnalité n’est pas nécessaire

Le harcèlement moral

Les typologies des situations

Le harcèlement individuel

Le harcèlement Institutionnel

Le harcèlement stratégique

Le harcèlement transversal ou horizontal

Les différents types Harcèlement individuel. Ce type de harcèlement est

pratiqué dans un but purement gratuit de destruction d’autrui et de valorisation de soi

Harcèlement institutionnel, il participe à une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel ouvertement impliqué dans la désorganisation du lien social

Harcèlement professionnel ou stratégique organisé à l’encontre d’un salarié désigné, il est destiné à détourner les procédures légales de licenciement

Harcèlement transversal ou horizontal. Le collectif de travail est ici mis en cause, en refusant de remettre en cause l’organisation de travail, la souffrance collective est transférée vers un bouc émissaire.

Les niveaux de harcèlement

Harcèlement horizontal, entre deux salariés de même niveau hiérarchique.

Harcèlement vertical descendant. Le harceleur est de niveau hiérarchique supérieur à la victime,

Harcèlement vertical ascendant. La victime est de niveau hiérarchique supérieur au harceleur,

Harcèlement mixte, coexistence d’un harcèlement horizontal et d’un harcèlement vertical descendant.

Qui harcèle qui ?

Prédominance féminine parmi les harcelés (3 fois sur 4)

Forte prédominance masculine parmi les harceleurs

Tous les secteurs professionnels sont concernés, mais trois émergent : le commerce, les services, le secteur de la santé et des activités sociales

L’âge moyen des victimes serait de 41,73 ans Bizarrement, bourreaux et victimes n’ont

souvent pas les profils attendus.

Les indices de vigilance

Liés à l’activité de l’établissement La répartition de la charge de travail : dans le

temps, entre les services, par catégorie d’agent

Les délais : de transmission de l’information, de réalisation d’une tâche…

La communication : les informations périodiques (nombre de réunion d’information et taux d’agents y participant), les modes de communication (message électronique, note, affichage, intranet…) taux de personnes ayant accès à l’information (personnel d’encadrement, exécutants)…

L’évolution de l’activité (volume d’activité, le rendement…)

La polyvalence des postes…

Les indices de vigilance Liés au personnel :

l’évaluation de l’ancienneté du personnel, les statistiques d’A.T. par service ou sur la

totalité de l’établissement, les statistiques de M.P. la gravité des A.T. le nombre de jours de formation par

catégories d’agents, le nombre de demandes de mutation, l’évolution de la carrière, la baisse soudaine de primes l’accroissement de demandes de sanctions

disciplinaires, la baisse soudaine de la notation, les recours administratifs.

Les indices de vigilance Liés au climat social :

le taux et le motif de plaintes de la part du personnel (difficulté de prise de congés, charge de travail, notation, primes, affectation, refus de formation…)

le taux d’absentéisme et les motifs, l’évolution des psychopathologies, l’évolution des conduites addictives

(drogues, alcool, médicaments…)

Les indicateurs d’alerte de mal-être au travail Services de Santé au Travail

Augmentation :• des visites spontanées auprès du médecin du

travail• du temps nécessaire d’écoute lors des visites• des orientations médicales• de la fréquence et de la gravité des urgences

sur le lieu de travail liées à des incidents conflictuels

Aggravation des indicateurs de santé négatifs (TMS – troubles cardio-vasculaires...)

Essai de repérage des techniques de harcèlement

Les techniques relationnelles qui assoient la relation de pouvoir Tutoyer sans réciprocité, couper la parole,

utiliser un niveau verbal élevé et menaçant, faire disparaître les savoirs faire sociaux...

Les techniques d’isolement visent la

séparation du sujet de son collectif de travail Par des changement d’horaires des repas pour

le séparer de ses collègues habituels, omission d’information sur les réunions...


Les techniques persécutives passent par la surveillance des faits et gestes Contrôle des communications téléphoniques

par ampli ou écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié, obligation de laisser la porte du bureau ouverte...


Les techniques d’attaque du geste de travail visent la perte du sens du travail Les injonctions paradoxales

• Faire refaire une tâche parfaitement exécutée, • Corriger des fautes inexistantes

La mise en scène de la disparition• Priver de bureau, de téléphone, de PC, vider les

armoires La reddition émotionnelle par hyper activité

• Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entrenant une situation d’échec, un épuisement professionnel...


Les techniques punitives mettent en situation de justification constante : Notes systématiques (jusqu’à plusieurs par

jour), utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception, menaces de procédure disciplinaire montée de toutes pièces,...

LES ELEMENTS DECLENCHANTS

Liés aux événements, aux situations

la déstabilisation d’une entreprise, d’un service, d’une équipe

un fait nouveau qui crée une tension excessive

un défaut d’organisation du travail

LES ELEMENTS DECLENCHANTS Liés aux personnes, aux relations

interpersonnelles la présence d’une personnalité

agressive, d’un prédateur un conflit, un désaccord, une divergence

d’opinion une particularité qui crée une différence

et peut susciter une jalousie, entre une personne et son entourage : niveau d’études, aspect physique, culture, religion, situation familiale, sexe

LES ELEMENTS FACILITANTS 1) Dans l’entreprise, le service

l ’équipe la pression permanente, la compétition la déshumanisation du travail le manque de communication le manque de règles posées précisément à propos

de l’organisation du travail, des fonctions, des tâches, du respect des personnes et de la convivialité

l’indulgence pour le mensonge, la manipulation, l’absence de moralité, le refus des règles, des limites ; la permissivité, l’indifférence, le désintérêt, la lâcheté, l’agressivité, la méchanceté, l’envie, l’intolérance

LES ELEMENTS FACILITANTS 2) Chez la victime la non-compréhension de la

situation, imprévisible, irrationnelle qui se met en place

certains traits de caractère : la conscience professionnelle, le sens des responsabilités, une sensibilité, une fragilité émotionnelle

la soumission la peur des conséquences

LES FACTEURS AGGRAVANTS

La durée dans le temps qui va user les capacités de résistance de la victime

la précarité de sa situation professionnelle et personnelle

Les agissements de harcèlement moral

H. LEYMAN rapporte 45 agissements regroupés en 5 sous ensembles : empêcher la victime de s’exprimer isoler la victime déconsidérer la victime par rapport à ses collègues discréditer la victime dans son travail compromettre la santé de la victime

M.F. HIRIGOYEN décrit également 45 agissements regroupés en 4 sous ensembles : atteindre les conditions de travail isoler la victime et la couper des moyens de communication atteindre la dignité de la victime violence verbale, physique ou sexuelle.

LES ACTEURS DU MOBBING L’agresseur peut être : une personne qui projette sur l’extérieur

un mal être intérieur un responsable hiérarchique qui est lui-

même sous pression, dans un état de tension extrême et qui décharge son stress sur les autres

un « petit chef » qui abuse de son pouvoir pour justifier sa fonction ou pour se faire plaisir Une personne qui utilise des mécanismes pervers, qui a un comportement pervers, des traits de caractère pervers ou une personnalité perverse.

Exemple de profil de harceleur

Le manipulateur harceleur

L’incompétent

Le tyrannique

L’ambitieux

Le manipulateur harceleur

Reporte ses responsabilités Ne communique pas clairement ses

demandes, ses besoins Réponses floues Changements d’opinions, de comportements

en fonction des personnes Critique sans en avoir l’air Menaces, suspicions, zizanie

L’incompétent

Incapable de gérer Subit la pression des supérieurs Rejette le blâme sur l’employé Fonctions qui le dépassent

Le tyrannique

Colérique Impulsif Abus de pouvoir Méprise les employés Ne supporte pas la critique Exige la soumission

L’ambitieux

Prêt à tout sacrifier en écrasant l’autre Veut toujours réduire les coûts Cherche à augmenter sa capacité de

pouvoir

L’agresseur peut être aussi : une entreprise, une institution, un établissement à caractère social, un organisme politique, une dictature, une secte… un type de management dont l’objectif est de faire démissionner les personnes en temps de crise...

Les acteurs du mobbing

L’entourage Les personnes de l’entourage peuvent laisser le

harcèlement se dérouler sans intervenir par :• indifférence• intérêt personnel• manque de compassion• peur• manque de rigueur morale• méchanceté• manque de courage

Les acteurs du mobbing

Elles peuvent aussi prendre une part active au harcèlement en trouvant un bouc émissaire sur qui décharger leur agressivité et en pensant à partir d’une structure mentale archaïque, que le sacrifice d’une victime peut protéger le reste du groupe ….

Le tableau clinique

Les consultations spécialisées ont permis de définir le cadre nosographique dans lequel se situe le harcèlement moral. On définit trois phases : une phase d’alerte. Signes peu spécifiques de ce que l’on

nomme une dépression atone ou blanche dont le diagnostic est difficile et le résultat du seul interrogatoire.

Une phase d’état dont les formes les plus graves se manifestent par un tableau de névrose post-traumatique

Une phase de décompensation. Les modes de décompensation sont très variés, toutes les lignées structurelles sont possiblement représentées. Le H.M. ne vis pas une personnalité, il se révèle d’une nocivité redoutable sur toutes les lignées structurelles.

Clinique du harcèlement moral Phase d’alerte : asthénie et silence

Forme clinique larvée, difficile à repérer Signes précurseurs : anxiété, troubles

du sommeil, du caractère, du comportement alimentaire, conduites addictives : prise de médicaments, psychotropes, consommation d’alcool augmentée

Associé à une fatigue inhabituelle Signes précurseurs d’une dépression C’est la phase du tenir

Clinique du harcèlement moral

Phase de décompensation en deux temps

caractérisée par une angoisse subaiguë accompagnée de somatisation (terreur d’aller au travail et idées suicidaires sur le trajet, retour en boucle de scènes d’humiliations et de brimades, attaques d’angoisse, cauchemars intrusifs avec réveil en sueur, insomnie réactionnelle …)

Atteintes cognitives portant sur la concentration, la mémoire et la logique

Atteintes somatiques (perte ou prise de poids importantes, troubles digestifs, cardiovasculaires, dermatologiques et gynécologiques …)

Clinique du harcèlement moral

Phase de décompensation La décompensation structurelle.

Mode de décompensation lié à la structure de la personnalité (désorganisation psychosomatique, bouffée délirante aiguë, paranoïa, dépression grave jusqu’à la TS ...)

La névrose post-traumatique Pathologie classiquement décrite pour définir

l’état psychologique dans lequel se situent les victimes d’un traumatisme tel qu’un holp-up, une prise d’otage, un braquage, un attentat, une prise d’avion...

Dans le cas du H.M., on ne retrouve pas d’évènement traumatique mais on se situe incontestablement dans la notion d’effraction psychique. Les agissements de H.M. comme traumatisme initial sont des leviers puissants qui conduisent à la modification de l’identité de la victime et cassent son équilibre psychosomatique.

LES CONSEQUENCES

La victime subit un stress permanent, les troubles dont elle souffre sont d’autant plus graves que le harcèlement se déroule sur une plus longue durée.

Son mal être s’apparente à un ensemble de Troubles Post-Traumatiques (PTSD) ou syndrome psychotraumatique

Ils mettent en question : la santé : insomnies, dysfonctionnement

neurovégétatif pouvant entraîner une somatisation de plus en plus grave, fatigue, dépression, suicide

La personnalité : troubles cognitifs de l’attention, de la concentration, confusion, irritabilité, agressivité, traits de caractère névrotiques, hystérie, obsessions, phobies, refoulement, attitudes paranoïaques, dissociation, traumas anciens pouvant remonter à la surface. Culpabilité, sentiment de vulnérabilité, pessimisme

Les capacités de travail, l’emploi la vie privée Si ces troubles ne sont pas reconnus pour ce

qu’ils sont, il risque d’y avoir psychiatrisation des symptômes et la personne ne recevra pas les soins appropriés à son état.

TROUBLES POST-TRAUMATIQUESimmédiats, différés

Syndrome de répétition, reviviscences, cauchemars, hallucinations, perte du sentiment de réalité, de repères dans le temps et l’espace

Sensibilité excessive aux stimuli Manifestations neurovégétatives Troubles du sommeil Troubles du caractère, hypervigilance,

anxiété, irritabilité, asthénie, phobies, conduites d’évitement, obsessions

Troubles intellectuels de l’attention, de la concentration

Troubles de la personnalité, perte de confiance, sentiment très fort de vulnérabilité, perte d’intérêt, pessimisme, attitude de retrait ou d’agressivité

Les troubles peuvent être consécutifs à l’événement, des résurgences émotionnelles peuvent se produire une à deux semaines après, ou plusieurs mois plus tard, les personnes peuvent développer des troubles post-traumatiques (PTSD)

Le harcèlement ne vise pas une personnalité particulière, mais se révèle d’une redoutable nocivité sur toutes.

Néanmoins...

La personne harcelée peut être :

consciencieuse, prenant son travail très à cœur

porteuse d’un sens aigu de la justice sensible, cherchant à donner une bonne

image d’elle-même (ce qui peut susciter l’envie)

différente des autres (sexe, physique, couleur, religion, diplôme)

quelqu’un qui a subi dans son enfance une éducation répressive, qui a des modèles de comportement de soumission

La personne harcelée

est rarement choisie chez les faibles personnalités : lorsqu’une personne réagit à l’autoritarisme d’un chef et refuse l’asservissement, elle peut devenir la cible du harcèlement ; il peut aussi être déclenché par l’envie : beauté, jeunesse, richesse, aisance, diplômes, attributs dont le chef est dépourvu.

Pour l’essentiel, le conflit n’est jamais avoué : l’agresseur refuse d’expliquer son attitude. Ce déni paralyse la victime qui ne peut se défendre.

A un moment de sa vie professionnelle, elle se trouve à la mauvaise place

Elle ne devient une cible, une proie que parce que le hasard, les circonstances lui font rencontrer un prédateur…

Elle n’est pas une victime consentante, elle peut réagir et se défendre

VERS LE DENOUEMENT Une fois le processus de harcèlement mis en place,

il fonctionne comme un piège… la personne victime se sent de plus en plus mal à

l’aise, elle accumule les ancrages négatifs ; par un mécanisme de réaction circulaire, elle s’attend sans cesse à ce que les choses se passent mal et devient phobique, agressive…

Puis le jour arrive où elle va finir par se poser des questions…

Elle a alors le sentiment d’avoir été trompée, elle peut s ’accuser d’impuissance et ressentir de la culpabilité…

Elle peut enfin réagir, chercher de l’aide, demander réparation… ou échapper à la situation par la maladie, la démission, l’abandon de son emploi et même le suicide

Le harcèlement moralNe se définit pas

par les conséquences effectivement atteintes

Il se définit par la méthode utilisée et les effets recherchés que ceux-ci soient atteints ou non.

REPARATION DES DOMMAGES SUBIS PAR LA PERSONNE HARCELEE

La personne victime de harcèlement qui demande de l’aide se trouve dans un état de confusion et de mal être.

La priorité est de la soustraire au harcèlement (arrêt maladie) et de lui donner les soins médicaux et psychologiques nécessaires afin qu’elle retrouve équilibre et énergie pour pouvoir faire face à la situation et chercher un soutien après de personnes compétentes.

LES CONSEQUENCES

Pour l’équipe et l’entreprise : - absence de convivialité dans les relations - désintérêt pour le travail - gaspillage de temps et d’énergie - congés de maladie, coût médical - indemnités de licenciement - etc

UNE PERTE DE PRODUCTIVITE ET D’ARGENT TRES IMPORTANTE

Le diagnostic différentiel L’importante présence sociale du H.M.

conduit notamment les C.C.P.P. à répondre à de nombreuses plaintes de la part des salariés.

La moitié des patients vus souffrent réellement de H.M.

Le fait que ces personnes ne souffrent pas de H.M. ne doit pas conduire à penser que ces personnes n’éprouvent aucune douleur psychologique ou physique

Le diagnostic différentiel

Le stress L’épuisement professionnel Le conflit La maltraitance managériale Les agressions ponctuelles Les mauvaises conditions de travail Les contraintes professionnelles Autres :

Harcèlement sexuel ...

STRESS Ethymologie

latin : STRINCERE = serrer ancien français : DETRECE = passer par un

passage étroit Définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité

et la Santé au Travail (2000) Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Le stress Définit par H. SEYLE comme

“un syndrome général d’adaptation qui est le résultat de toute demande forte de l’organisme”

Le stress est subit lorsque les exigences, ici du monde du travail, dépassent les capacités d’adaptation de l’individu.

Les causes de stress dans le monde du travail sont diverses. Elles peuvent être liées aux conditions de travail (surcharge quantitative et/ou qualitative, danger, horaires décalés…), à l’ambiguité des rôles, aux facteurs relationnels (divergence, manque de soutien social…), à l’évolution de carrière (trop lente ou rapide, sécurité de l’emploi, ambition frustrée..), à l’organisation des structures et enfin à l’articulation vie privée/travail.

Stress Stade d’alerte :

réaction immédiate et brève de mobilisation des ressources

augmentation vigilance, fréquence cardiaque, sécrétion d’adrénaline 80%, noradrénaline 20%

Stade de résistance : variable d’un individu à l’autre sécrétion de glucocorticoïdes qui augmentent la

glycémie pour apporter l’énergie aux muscles- cœur-cerveau autorégulé

Stade d’épuisement : si persistance, capacité d’adaptation débordée -

rupture de l’équilibre-décompensation

Accord Cadre Européen sur le stress au travail8 octobre 2004

Définition : Le stress est un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux et qui résultera du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. L’individu est capable de gérer la pression à court terme qui peut être considérée comme positive mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses

Enquêtes Conditions de Travail DARES1984-91-98 Travail sous pression

Maintien de l’organisation taylorienne avec adaptation à just-time, zéro stock etc. donc diminution des temps morts et augmentation de la dépendance des opérateurs

Polyvalence et modifications des tâches Gommage de la notion de métier et savoir faire partagé

Facteurs de pénibilité mentale Liés à l’augmentation des contraintes liés au temps et contrôle

surtout chez les cadres

Secteurs d’activité Secteur tertiaire surtout de service le plus sensible

Selon enquête de perceptionLouis HARRIS

Réalisée en octobre 2004, le stress est le premier risque cité par les salariés parmi ceux auquels ils sont suceptibles d’être exposés dans leur activité professionnelle : près de quatre actif sur dix (38%), tandis que 13% s’estiment susceptibles d’être harcelés moralement ou physiquement.

Fondation Européenne pour l’amélioration des conditions de travail de Dublin (2001)

28% des salariés européens disent avoir des problèmes de stress en relation avec une situation de travail

Il n’y a des bon stress Ni pour le salarié...

troubles psycho-somatiques vieillissement prématuré troubles psychiatriques

Ni pour l’entreprise... performances absentéisme retards état d’esprit des salariés accidents turn-over

OIT Rapport 2000

Les interventions sur le stress au travail peuvent être primaires (réduction des sources de stress), secondaires (aider les individus à développer des compétences à faire face au stress), et tertiaires (prendre en charge les individus affectés par le stress)

Accord cadre Européen sur le stress au travail8 octobre 2004 « En vertu de la directive cadre 89-391 tous

les employeurs ont l’obligation légale de protéger la sécurité et la santé des travailleurs » La lutte contre les problèmes de stress au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et /ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.

Le H.M et le stress.Harcèlement moral Stress

Pas de lien avec les impératifs de travail Pressions en lien avec le travail

Certains individus de l'entreprise concernés Ensemble des individus concernés

Source extérieure avec la personne En lien avec la personne elle-même

Toujours négatif Positif sauf si trop important

Atteinte de l'état de santé durable si aucun changement ne survient dans le contexte

Disparaît avec le repos

Manifestations élaborées Manifestations naturelles de l'être humain

Stratégie de pression Résultat d'une pression environnementale

Action ciblée Action floue et sans prédétermination

Faits répétitifs et en constantes augmentations

Faits passagers, fluctuant en intensité

Augmentation, diminution ou changement dans la charge de travail

Augmentation de la charge de travail

Le stress est trop souvent confondu avec le harcèlement (pas de volonté de nuire à autrui)

Certaines organisations de travail peuvent générer du stress

Le stress ne devient destructeur que par excès

Le harcèlement est destructeur par sa nature même

L’épuisement professionnel :

Le burn-out entraîne un syndrome psychologique à 3

dimensions :• l’épuisement émotionnel (sentiment de fatigue)• la dépersonnalisation (insensibilité et réactions

impersonnelles vis-à-vis des usagers)• et réduction de l’accomplissement personnel (faible

sentiment de compétence et de reconnaissance de l’effort accompli dans le travail).

Les conséquence néfastes sont la dépression, la réduction de l’estime de soi, l’absentéisme, la diminution de l’efficacité et l’apparition de conflits interpersonnels.

Syndrome de KAROCHI Décrit au Japon comme ultime évolution du stress

professionnel avec un AVC ou un IDM massif reconnu depuis 1987 en AT lié à la surcharge du temps de travail (moyenne

de plus de 50 heures supplémentaires par semaine)

Aux USA - cohorte de REICH - de 117 patients montre une instabilité électrique myocardique, associée à une vie quotidienne décrite comme sans issue et des évènements psychiques forts et répétés.

Le conflit

Définition (petit Larousse) Base latine : conflictus : se heurter.

Violente opposition matérielle ou morale ; synonyme de lutte, de dispute. Le conflit relève de l’opposition de sentiments, d’opinions entre des personnes ou des groupes. Régler un conflit implique de permettre à chacun de présenter sa perception de la situation et d’aboutir à une médiation.

Le H.M et le conflit Le rôle du conflit

dans le H.M est là encore mal définit, si pour LEYMANN, il est à l'origine des situations du mobbing. M.F HIRIGOYEN estime que c'est l'absence de conflit qui est à l'origine du H.M.

H.M Conflit

Seul un des protagonistes donne son opinion

Les deux parties peuvent réagir

La situation est figée

La situation évolue, elle est source de renouvellement et de réorganisation

Existence de non-dit

Les reproches sont nommés

La maltraitance managériale

Caractérisation du comportement de certains dirigeants qui traitent leurs salariés avec violences, invectives et sans respect.

L’ensemble du collectif de travail est ici visé. Une solution est possible si le collectif

intervient. L’absence ce cohésion du collectif peut

conduire à la focalisation sur un salarié de ces comportements et se transformer en H.M.

Les agressions ponctuelles

Un acte unique quelque soit sa violence ne peut être du harcèlement

Il n’y a pas préméditation

Cet acte peut être le résultat d’une impulsivité

Les mauvaises conditions de travail

“Travailler dans un bureau étroit avec un mauvais éclairage et un siège de bureau de mauvaise qualité ne constitue pas un acte de harcèlement en soi, sauf si un seul salarié est concerné et que ces conditions de travail sont destinées à le décourager. Il en est de même pour la surcharge de travail, elle ne devient harcèlement que si il y a dérapage et que le but, conscient ou inconscient, est de faire craquer le salarié”

M.F. HIRIGOYEN

Les contraintes professionnelles

On ne peut parler de harcèlement lorsque la finalité d’une décision est d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

L’incapacité à admettre l’exercice naturel de l’autorité. Tout travail comporte un certain degré de contraintes et de dépendances.

Il faut apprendre à faire passer des messages de façon respectueuse et en tenant compte de la personnalité de l’individu.

autres

Harcèlement sexuel

Authentiques paranoïas

Allégations mensongères

Le H.M. et après ?

Les différentes études menées rapportent que : Au niveau de leur état de santé :

ils sont tous dans un état de santé précaire. Au niveau professionnel, ils retrouvent

rarement un emploi. Au niveau juridique, 2/3 d’entres eux ont

porté plainte. L’accompagnement est, dans ce domaine, indispensable.

Ce qu’il faut faire

Prendre en charge la personne harcelée

Protéger la victime, la soustraire au harcèlement le plus rapidement possible.

Mettre en œuvre les traitements nécessaires, médicaux et psychologiques pour lui donner les moyens de faire face à la situation et prévenir les complications d’une situation entrain de se mettre en place et l’irréversibilité éventuelle du processus. (importance de la sensibilisation des médecins traitants)

Le salarié

Il doit avoir conscience de la violation de ses droits fondamentaux.

De la nécessité de sortir de l’isolement, de rechercher des appuis en interne et externe.

De constituer la chronologie des faits par le biais d’un journal des évènements et la conservation des données objectives (écrits, notes, e mail...)

D’essayer de recueillir les témoignages des salariés présents dans l’entreprise, les anciens salariés, les clients, les fournisseurs.

Prendre en charge la personne harcelée

L’accompagner dans les démarches qu’elle décidera d’accomplir avec un soutien juridique en vue de trouver la solution la plus acceptable : maintien dans l’entreprise, mutation ou changement de service, licenciement officiel, prud’hommes, tribunaux ...

Ce qu’il faut faire

La solution est collective. Contre cette pathologie de la solitude, le salarié doit savoir vers qui se retourner.

Face à une situation de harcèlement, il faut mobiliser les ressources en interne et en externe . Le harcèlement au travail est à considérer comme un risque professionnel. Sa prévention s’organise autour du dispositif de prévention classique.

Prévention et réglementation

L. 122-51 mission générale de prévention de l’employeur

L. 230-2 : Protection de la santé physique et

mentale des salariés Planification de la prévention dans un

ensemble cohérent intégrant technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants

Prévention et réglementation L. 236-2 mission du CHSCT : contribue à

la protection de la santé physique et mentale des salariés et propose des actions de prévention

L. 241-10-1 médecin du travail : mutations, transformations de postes : rôle élargi à la santé mentale

L. 422-1-1 : rôle des DP : procédure d’alerte

L. 122-34 : le règlement intérieur mentionne l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral

Code du travail Art. L. 122-51 “mission générale de prévention

de l’employeur” Art. L. 122-52 “ en cas de litige : partage dans la

charge de la preuve” Art. L. 122-53 “possibilité d’action en justice

pour les syndicats” Art. L. 122-54

“une procédure de médiation peut être envisagée” “choix du médiateur : accord entre les parties”

Art. L. 152-1-1 “un an d’emprisonnement et amende de 3750 euro ou l’une de ces peines

Code pénal

Art. 222-33-2 : le harcèlement moral Art. 226-13 et 226-14 : le secret

professionnel Art. 423-7 : l’obligation de discrétion

professionnelle des délégués syndicaux Art. 40 : l’information du procureur de la

république en cas de connaissance d’un délit

Code pénal

Art. 223-6 alinéa 2 : non assistance à personne en danger

Art. 225-14 : sanction en cas d’atteinte à la vulnérabilité

Art. 433-5 : sanction en cas d’atteinte à la dignité

Art. 225-1 et 225-2, art. 432-7 : sanction pour atteinte au principe de non-discrimination.

La pluridisciplinarité Les conditions de travail sont de la responsabilité de

l’employeur, la prévention de leur dégradation est l’affaire du collectif de travail : l’employeur, le CHSCT, les DP, les DS, l’IT, le Médecin du Travail et le salarié lui même;

L’atteinte des droits de l’homme renvoie aux compétences des juristes

L’atteinte de la dignité renvoie aux valeurs de la commission des droits de l’homme

L’état de santé relève de compétences médicales (M.tt, MT, psychiatre, psychologue …)

L’avenir professionnel concerne en premier lieu la victime, sa famille et son entourage, l’employeur et le médecin du travail.

En interne Les syndicats

6% des salariés sont syndiqués, dont les 2/3 dans le secteur publique.

Les salariés les plus jeunes sont moins syndiqués. Lorsqu’ils sont présents :

• Ils peuvent réagir en premier pour dénoncer les cas de maltraitance et management barbare (en amont)

• Il ne faut pas officialiser trop tôt une situation de harcèlement (respecter la présomption d’innocence de l’agresseur)

• L’officialisation ne peut être réalisée que dans un second temps, si la direction ne prend pas de mesure face au signalement.

• Ne pas oublier le droit d’alerte

En interne

Le C.H.S.C.T. Il procède à l’évaluation des risques et veille à

l’amélioration des conditions de travail Il contribue à la protection et à la sécurité des

travailleurs. Il peut inscrire le harcèlement à l’ordre du jour. Il peut demander le recours à un expert agréé. Le droit d’alerte (peut également être utilisé par

les D.P.)

Les acteurs médicaux

Nécessité d’un réseau, ils sont les premiers à développer la coopération pluridisciplinaire plutôt qu’une suite de consultations spécialisées.

Sont concernés : Le médecin du travail, Le médecin du travail, les psychiatres et

psychologues, les centres de pathologie professionnelle, le médecin conseil.

Le comité médical, la commission de réforme

Le médecin du travail Il doit repérer les organisations de travail pathogènes Il doit dépister les signes d’alerte en amont (écoute

de la victime, aide à l’identification de processus) Aider à trouver des solutions adaptées

L’utilisation de l’inaptitude temporaire et contact avec médecin traitant

afin de faire cesser le harcèlement qui est une urgence, il peut demander une mutation ou un aménagement de poste

Il peut alerter notamment, les membres du CHSCT Faire une déclaration de MCP Rendre compte de l’augmentation des souffrances au

travail dans sa fiche d’entreprise, son rapport annuel.(actions d’information des partenaires sociaux et des salariés, renvoyer au débat social dans l’entreprise)

L’inaptitude, l’article L. 241-51-1 L’inaptitude au poste de travail pour danger

grave et imminent en une seule visite nécessite : une situation clinique grave, une situation de travail

sans issue et seulement après étude de poste, de le faire avec l’accord du salarié, il nécessite un

travail d’explication et d’élaboration Respect du secret professionnel (le médecin du

travail ne peut justifier les motifs cliniques ou organisationnels qui ont sous-tendu sa décision)

L’avis d’un psychiatre sur l’état de santé psychique de la personne est nécessaire

Les autres acteurs médicaux Le médecin traitant : place centrale dans le réseau

de coopération Le psychiatre doit être sollicité précocément pour

éviter une aggravation de la décompensation Le médecin conseil doit tenir compte de cette

pathologie émergente. (A.T.?, M.P. via CRRMP) Les centres de patho. prof. participent à la

coordination des acteurs. Le MIRTMO, position de tiers, appui et conseil du

médecin du travail. Il peut être saisi au titre de l’article L.241-10-1

= prises de décisions collégiales qui insèrent le patient dans un collectif thérapeutique qui le dégage de sa situation d’isolement.

L’institution judiciaire

Le juge des affaires de la sécurité sociale

Le juge administratif pour la fonction publique

Le juge pénal Le juge prud’homal (juge du contrat

de travail), Le juge civil

Pour les juristes Ils examinent les faits suivants :

Le détournement du lien de subordination :• Incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, mots

qui blessent… Le détournement des règles disciplinaires :

• Sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou veniels

Le détournement du pouvoir de direction :• Ne pas donner de travail, donner des objectifs

irréalisables, donner du travail inutile… Le détournement du pouvoir

d’organisation :• Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les

attributions essentielles du poste de travail

Les associations

Rôle important d’appui et de conseil

Se donner les moyens de prévenir le harcèlement en entreprise

Prévention primaire En utilisant la formation, le

harcèlement peut être évité en apportant aux personnes une information claire, concrète, objective sur son processus. On peut combattre l’ignorance, l’agressivité et leurs effets négatifs par la connaissance, l’intelligence de la tête et du cœur …

Se donner les moyens de prévenir le harcèlement en entreprise

Prévention primaire En mettant en place dans

l’entreprise une procédure, un médiateur qui ait la possibilité d’intervenir, des modalités de résolution de ce genre de difficultés, des dossiers de faits, des groupes de discussions ….

En réintroduisant l’éthique dans l’entreprise

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement. Il doit protéger la santé physique et mentale des salariés et planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral.

Le réglement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.

Conclusion

Pathologie de la solitude émergente à l’interface du psychologique, de l’organisationnel et des rapports sociaux.

La tentative de résolution du problème qu’il pose se situe en amont, il faut repenser les rôles, missions et légitimités de chaque acteur pour mettre en place des pratiques de coopération

Le harcèlement moral en entreprise

Une réalité à reconnaître

QUE PEUT ON FAIRE ?

Savoir y penser

Ecouter

Travailler en réseau

Documents

Le harcèlement moral au travail Christian VERGER Comité dHygiène et de Sécurité Départementale Interdirectionnel du Ministère de lEconomie, des Finances