LE HARCÈLEMENT MORAL

LES ASPECTS MÉDICAUXDU HARCÈLEMENT MORAL

1ère partie

Service de médecine professionnelle et préventive du CDG 35 Rôle du médecin du travail

Témoignage d’une association « Mots pour maux au travail »

Service de médecine professionnelle et préventive du CDG 35

RÔLE DU MÉDECIN DU TRAVAIL

Docteur Marie-Christine ROUAULT

Introduction : Mission du service de médecine professionnelle et préventive

“ Le service de médecine professionnelle et préventive a pour mission d’éviter

toute altération de la santé des agents du fait de leur travail…”.

Ce rôle est défini par l’article L.417-28 du Code des communes.

Définition de la santé

Définition de l’Organisation Mondiale de la Santé

La santé est “ un état complet, de bien-être physique, mental et social qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité”.

La prise en compte législative de la santé mentale

La protection du corps a été le fondement de l’hygiène et de la sécurité au travail.La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré le terme de santé mentale en complément de la santé physique.

Santé mentale au travailCauses multi-factorielles de l’altération de

la santé mentale au travail

harcèlement moral

Mais aussi

violence externe stress au travail épuisement professionnel

Définition du harcèlement moral

“ Toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne met en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail”.

Marie-France HIRIGOYENPsychiatre

Harcèlement moral : rôle du médecin du travail

Ecoute et dépistage lors

des visites annuelles

des visites de surveillance particulière

des visites de reprise de travail

Harcèlement moral : rôle du médecin du travail

Diagnostic et symptômes

symptômes de stress

troubles psychiques

Harcèlement moral : rôle du médecin du travail

Conseils à l’agent

Aide au tri dans les éléments de faits Conseil pour alerter l’autorité territoriale Orientation sur médecin traitant ou spécialiste

Conseils à la collectivité

Proposition de mesures individuelles pour l’agent Vigilance sur les risques d’atteinte à la santé collective

Harcèlement moral : aspects de prévention

Risque professionnel nouvellement reconnu

Obligation pour l’employeur de prévenir les risques d’atteinte à la santé mentale du salarié

Résolution en amont de problèmes d’organisation du travail

Témoignage d’une association

MOTS POUR MAUX AU TRAVAIL

Madame Jacqueline GAYMonsieur Bruno GAYOU

Motivations Ethique

Pratique

Buts Accueillir, écouter, conseiller…

Combler le vide juridique

Partager avec les différents partenaires

Motivations et buts

Antenne opérationnelle depuis février 2000

Les adhérents

Une vingtaine de membres « écoutants », d’origine professionnelle différente

prise de rendez-vous séances d’écoute

Formation continue

Les moyens de l’antenne rennaise

Deux axes

Formation à la demande d’acteurs de santé ou de partenaires sociaux

Les écoutes

Le bilan des 3,5 ans d’exercice

Les écoutes

26%74%

Harcelées Non harcelées

264 personnes ont été reçues *

* Bilan depuis février 2000

Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : sexe *

34%

66%

femmes hommes

* Bilan depuis février 2000

Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : tranche d’âge *

0

5

10

15

20

25

30

35

20/29 ans 30/39 ans 40/49 ans 50/59 ans

* Bilan depuis février 2000

Pourcentage de

personnes écoutées

Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : milieu professionnel *

40 % de cadres 56 % appartiennent à des entreprises

de plus de 50 salariés 25% appartiennent à la fonction publique

dont 35% à la territoriale

* Bilan depuis février 2000

Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : caractéristiques *

79 % : harcèlement de type descendant

Durée : de quelques mois à 10 ans

Formes les plus fréquentes : agressions verbales, isolement…

* Bilan depuis février 2000

Et les harceleurs ? *

Femmes : 31 %

Hommes : 69 %

Profils : Intervention de Loïc BREMAUD

* Bilan depuis février 2000

En conclusion

Beaucoup de souffrances dues à ce harcèlement moral se traduisent par de nombreuses pathologies, tant physiques que psychiques, pouvant aller jusqu’au suicide. Les souffrances seraient évitables par une meilleure gestion du travail et permettrait de réduire le coût humain et financier pour la collectivité.

LES ASPECTS JURIDIQUES DU HARCÈLEMENT MORAL

2ème partie

Intervention : Maître Michel POIGNARD, avocat au barreau de Rennes, spécialiste en droit public,

chargé d’enseignement

1) L’état du droit

Apport de la loi N°2002 - 73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (JO du 18) motivation et philosophie de la réforme

économie du texte (chapitre IV « Lutte contre le harcèlement moral au travail » - article 168 à 179 du titre III)

applicabilité dans la fonction publique (ajout par les articles 178 et 179 de la loi au Statut Général : articles 6 et 6 quinquies « garanties »)

2) Le triptyque prohibition/protection/répression

Prohibition

« Des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou effet :

une dégradation des conditions de travail une dégradation susceptible de porter atteinte aux droits et

à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

« De toute sanction, discrimination ou licenciement à l’encontre du salarié qui a subi, refusé de subir des agissements de harcèlement moral »

Protection

de la victime

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en matière de rémunération, d’affectation, de classification, de mutation… pour avoir subi, les agissements définis à l’alinéa précédent »

du témoin

2) Le triptyque prohibition/protection/répression

Répression

disciplinaire (article L 122-50 du Code du Travail)

« De toute sanction, discrimination ou licenciement à l’encontre du salarié qui a subi, refusé de subir des agissements de harcèlement moral »

amende de 15 000 euros peine d’emprisonnement de 1 an

2) Le triptyque prohibition/protection/répression

3) L’administration de la preuve

Le mécanisme de la preuve partagée

L’articulation du mécanisme

L’action possible des organisations syndicales en faveur du salarié

La procédure de médiation (article L 122-54 du Code du Travail)

4) Les voies procédurales

La voie disciplinaire

La voie pénale

leur mode de déclenchement le rôle et le comportement du représentant de

la collectivité - employeur la gestion procédurale et contentieuse les outils de veille

LES ASPECTS MANAGÉRIAUX DU HARCÈLEMENT MORAL

3ème partie

I - Harcèlement moral et

management : lever les ambiguïtés

1) Harcèlement ou conflit ?

Le conflit est constitutif de tout groupe de travail L’univers de travail oppose des forces « en tensions

constitutives » Le conflit est caractérisé par des paroles dures,

voire excessives Le problème est identifié comme différend,

sa résolution soulage les parties en présence

2) Sentiment de harcèlement

Hypersensibilité constitutive poussant vers la construction d ’une « victimisation » du harcelé en devenir

« Accidents de vie » fragilisant l’identité sociale et professionnelle, poussant vers l’hypersusceptibilité

3) Harcèlement ou résistance à la pression hiérarchique

Etre harcelé ou résister au changement ?

Le harcèlement prétexte à la mise en place de contre-pouvoirs ?

II - Pouvoir et harcèlement :

deux notions liées

1) Le pouvoir abusif Caractéristiques du chef abusif harceleur

Volonté de domination excessive à partir de représentations sociales décalées, de préjugés

Refus de dialogue, utilisation de l’esquive, du sous-entendu, de l’ironie, du mépris

Le harcèlement devient une fin en soi, non un moyen de pression

Le harcelé n’est pas « l’agent normal », mais le critique, celui qu’il faut faire taire

Stratégie de la « psychoterreur par décimation » : on désigne une victime pour effrayer les autres

Profils types de chefs potentiellement harceleurs

(Kets de Vries)

Le chef « paranoïaque »

Le chef « compulsif »

Le chef « théâtral »

Conflits, attaques, mesquineries, brimades

Conflits, attaques, mesquineries, brimades

Passage au harcèlement et à la “ psychoterreur ”Passage au harcèlement et à la “ psychoterreur ”

Déni des droits de la victime toléré ou décidé par la direction du personnel

Déni des droits de la victime toléré ou décidé par la direction du personnel

Exclusion du marché du travail

Exclusion du marché du travail

Déplacer, transférer, mettre sur une voie

de garage

Succession de transferts d’un poste à l’autre

Décision autoritaire d’internement psychiatrique

Mise en invalidité

Licenciement avec invalidité

Congé de maladie

de longue durée

1) Les quatre phases de la

« psychoterreur » d’après Heins Leymann

2) Le harcèlement comme révélateur de problèmes d’organisation

Processus long produisant des « boucs émissaires » : l’exemple des agents d’accueil

Cadres non adaptés à leurs missions et/ou mal formés Stratégie absente, missions des services peu explicités :

le management par le flou expose les faibles Environnement professionnel inadapté aux activités :

donner les moyens de ne pas réussir son travail

3) Le harcèlement : problématique « post-moderne »?

Recul du modèle bureaucratique : le salarié d’aujourd’hui se doit d’être autonome

Pour Christophe Dejours, l’expression d’une nouvelle souffrance au travail

Pour Jean-Pierre Le Goff, l’appel à la responsabilité favorise l’expression débridée des affects et pulsions

Les publics particulièrement exposés au harcèlement : les femmes peu qualifiées de plus de 45 ans, les salariés « non adaptables »

En conclusion : prévenir et combattre le harcèlement

Le management, une dimension à prendre en compte pour limiter les dérives du pouvoir abusif

Repérer, dénoncer et combattre les situations de harcèlement : briser la loi du silence, sanctionner les coupables

Professionnaliser les cadres au « management situationnel » pour empêcher la survenue de harcèlements

Mener une politique active de gestion du personnel, respectueuse des parcours et des personnes, mais favorisant l’adaptation au poste de travail, la motivation des agents et le sens du travail