Le plafond de verre dans les carrières universitaires au sein du … · 2018. 7. 19. · DIU pédagogie médicale 4 RESUME Objectif : Déterminer si le plafond de verre existe au

Année2016-2017

Leplafonddeverredanslescarrières

universitairesauseindu

GroupeHospitalierPitié-Salpêtrière

Présentépar

DocteurCharlotteRosso

DocteurAnneLeger

DanslecadreduDIUdepédagogiemédicale

UniversitéParisVIPierreetMarieCurie

________________________________________________________________________________

DIUpédagogiemédicale

2

Remerciements

Nous souhaitons vivement remercier le Pr Olivier Steichen, qui nous a soutenues dans le choix du

sujet de ce mémoire, conseillées dans l’élaboration du questionnaire et aidées dans son analyse

statistique.

Nous souhaitons également remercier notre directeur, Mr Serge Morel, ainsi que le président de la

CME, Mr le Pr Grenier, pour nous avoir permis de mener notre enquête au sein du GHPS.

Nous remercions également le comité de parité de l’ICM, qui dans cette année universitaire est passé

« d’initiative » à comité missionné par la direction. Merci pour vos conseils et vos encouragements.

Nous remercions également Véronique Préaux-Cobti, pour sa relecture et ses remarques pertinentes

lors de la réalisation de l’enquête.

Et enfin, nous adressons nos plus vifs remerciements à tous les praticiens hospitaliers et hospitalo-

universitaires qui ont accepté de répondre. Sans votre collaboration, ce travail n’aurait pu être mené à

bien.

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Sommaire

Résumé...........................................................................................................................................4

Introduction………………………………………………………………………………………………………………………............5

1. Plafonddeverre:définitions,problématiquesdanslescarrièresdesfemmesenmédecine.....61.1 Proportiondefemmesàl’Assistance-Publique-HôpitauxdeParis(APHP)..........................................61.2 Lesbarrièresinvisiblesidentifiéesdanslalittérature..........................................................................71.3 Objectifsdumémoire..........................................................................................................................8

2. Matérieletméthodes..............................................................................................................92.1.Populationd'étude..................................................................................................................................92.2.Enquêtesurlesfacteursexplicatifs:envoid’unquestionnaireviaSurveyMonkey...............................92.3Analysedel’enquête.............................................................................................................................11

3. Résultats................................................................................................................................123.1 MiseenévidenceduplafonddeverresurleGHPS...........................................................................123.2 Identificationdesverrous(facteursexplicatifs).................................................................................13

5.Discussion.................................................................................................................................20

6.Bibliographie.............................................................................................................................24

7.Annexe1:Questionnairedel’enquêteintitulée:Choixdesparcoursprofessionnels:différences

hommes-femmes..........................................................................................................................25

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4

RESUME

Objectif : Déterminer si le plafond de verre existe au sein du Groupe Hospitalier Pitié-Salpêtrière

(GHPS), à quel niveau se situe t-il et quels sont les freins à la progression des femmes au sein des

carrières académiques médicales.

Méthode : Extraction des effectifs par la liste du bureau du personnel médical et de la plateforme

SIGAPS (Système d'Interrogation, de Gestion et d'Analyse des Publications Scientifiques) ; enquête

par un questionnaire via internet sur le Groupe Hospitalier Pitié-Salpêtrière (GHPS) sur les choix de

carrière et les freins ressentis au sein de ces différents choix de carrière.

Population étudiée : 181 praticiens hospitaliers et 141 hospitalo-universitaires (dont 49 maitres de

conférence-praticiens hospitaliers et 92 professeurs des universités-praticiens hospitaliers).

Résultats : Les femmes représentent 49 % des effectifs médicaux et seulement 15 % des professeurs

des universités-praticiens hospitaliers (PU-PH) au sein du GHPS. Cette sous-représentation des

femmes au sein du corpus des PU-PH est variable en fonction du domaine d’activité (plus importante

en anesthésie-réanimation et moins importante dans les disciplines plus techniques comme la

biologie). L’enquête a permis de mettre en évidence l’absence de différence en termes de production

scientifique entre les femmes et les hommes PU-PH, l’absence de différence en termes de statut

marital et de parentalité. Il existe par contre une différence de comportements mise en évidence par

l’échelle de prise de risque EVAR ainsi que des préjugés ressentis par les femmes lors de la

compétition.

Conclusion : Le plafond de verre existe au sein d’un des plus grands groupes hospitaliers national et

européen. Les principes de progression de carrière à l’université favorisent le mérite mais pourrait

diminuer l’importance de types de comportements « masculins » dans la compétition pour les postes

hospitalo-universitaires. Un mentorat adapté pour les femmes ainsi qu’un comité dédié pourraient

être mis en place pour corriger cette inéquité.

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5

INTRODUCTION

Le nombre de femmes en médecine a considérablement augmenté depuis 1950. Actuellement, la

proportion de femmes dans les hôpitaux est, d’après le bilan social des effectifs médicaux de 2015,

de 53 %. Pourtant, le nombre de femmes à des postes hospitalo-universitaires, semble encore faible.

Ainsi, comme dans le monde académique scientifique, un constat émerge : l’érosion du nombre de

femmes au fur et à mesure que l’on avance dans la hiérarchie des statuts.

Le plafond de verre est une expression américaine datant de la fin des années 70. Il désigne les

« freins invisibles » à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques.

Dans la littérature anglo-saxonne médicale, le problème a déjà été soulevé dans le domaine médical

depuis la fin des années 90 (Osborn et al., 1992), et de nombreux articles scientifiques ont tenté

d’examiner les mécanismes qui empêchaient les femmes d’atteindre des positions stratégiques au

sein des universités, notamment médicales (Strauss et al, 2006 ; Riska et al, 2011). L’environnement

universitaire est pourtant censé être méritocratique et équitable; tous les médecins suffisamment

diplômés auraient donc la possibilité d’atteindre les postes les plus prestigieux, quel que soit leur

sexe (Rogers et al, 2016). Alors, comment expliquer cette faible proportion ?

Si le problème est reconnu dans le monde médical universitaire anglo-saxon, ou dans le monde

français des entreprises, nous n’avons retrouvé aucune étude faisant cet état des lieux spécifiquement

dans les centres hospitaliers universitaires français.

Dans le cadre de ce DIU de pédagogie médicale, nous avons voulu évaluer l’existence d’un plafond

de verre dans notre cadre professionnel: le Groupe Hospitalier Pitié Salpêtrière (GHPS), rattaché à

l’Université Pierre et Marie Curie (Paris VI). Grâce à une enquête sur plus de 300 personnes, nous

avons étudié les différents freins invisibles susceptibles d’émpêcher l’accession des femmes aux

postes à responsabilité dans notre hôpital.

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6

1. Plafond de verre: définitions, problématiques dans les carrières desfemmesenmédecine

L’expression du plafond de verre désigne « les barrières invisibles, artificielles, créées par des

préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes

responsabilités » (Latour et al, 2008). Les statistiques sexuées produites en France ont révélé que ce

plafond de verre est loin d’être l’apanage du seul secteur privé et que, malgré l’existence de concours

censés garantir l’égalité des chances entre tous, de nombreuses inégalités persistent au sein de la

fonction publique et notamment dans les progressions de carrière des femmes et des hommes au sein

des universités médicales.

1.1 Proportiondefemmesmédecinsàl’Assistance-Publique-HôpitauxdeParis(APHP)

Le dernier bilan social de 2015 de l’APHP montre que si les femmes représentent 54 % des médecins

titulaires à l’hôpital, la proportion de femmes hospitalo-universitaires (HU) titulaires n’est que de

32 % (Figure 1). Ce chiffre est stable depuis 2013. Par ailleurs, on remarque que les femmes sont en

revanche majoritaires sur les autres types de poste (PH, Praticiens attachés-PA, contractuels), où elles

représentent en moyenne plus de 57 %.

Figure1.Répartitionparstatutetpargenredeseffectifsmédicauxàl’APHP(2015)

HUtitulaires:PU-PHetMCU-PH,HUtemporaires:CCA,PHU,AHU.

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7

1.2 Lesbarrièresinvisiblesidentifiéesdanslalittérature

Des études qualitatives ont permis de mettre en évidence et de rendre compte d’un certain nombre de

potentiels facteurs explicatifs à ce déséquilibre de proportion entre femmes et hommes à des postes

hiérarchiques (Rogers et al., 2016).

- La norme de réussite académique est « masculine » : On entend par là que les normes classiques

de réussite sont en général identifiées implicitement par les enseignants-chercheurs comme des

attributs dont les hommes seraient « naturellement » dotés (Nonnemaker et al, 2000). On peut citer :

• l’autorité, le fait d’« avoir de la poigne », ou la capacité à prendre des risques. En effet, ces

attributs sont considérés comme des qualités quand il s’agit d’hommes. A l’opposé,

lorsqu’une femme est autoritaire, cela tend à être perçu négativement, et de façon plus

rapidement abusive que pour un homme.

• Une deuxième norme « masculine » est l’ambition. Théoriquement, l’ambition ne devrait pas

être un critère d’avancement - qui doit reposer sur l’excellence d’un triple projet soins-

enseignement-recherche - mais le « manque d’ambition » est souvent reproché aux femmes,

comme un frein à leur carrière, comme le fait qu’elles ne candidatent pas (ou ne souhaitent

pas candidater) à un poste HU.

• Enfin, une autre norme est celle de la disponibilité spatiale et temporelle, qui renvoie souvent

(mais pas que) à celle de la conciliation avec le temps de vie. La disponibilité permanente du

titulaire HU à l’égard de son activité semble être un marqueur d’excellence reconnu par ses

pairs.

- Conciliation du temps de vie : les femmes sont sans cesse ramenées à leur sphère privée (ce qui

n’est pas le cas pour les hommes) et au fait que leur engagement dans la vie familiale les éloigne des

postes à responsabilité, à la fois en termes de charge de travail assumée mais aussi d’ambition

(Carnes et al, 2008). La conciliation entre la famille et la vie professionnelle serait plus difficile pour

les femmes. Les femmes sont souvent d’ailleurs catégorisées en trois types : la mère, la courtisane et

la « vieille fille » cette dernière étant le stéréotype de celle qui réussit car elle est entièrement dédiée

à son travail.

- Caractéristiques et comportements des femmes : les femmes ont souvent des doutes quant à leurs

capacités, à leur « droit » d’accéder à de tels postes. Dans les cas extrêmes, cela s’appelle le

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8

syndrome de l’imposteur, décrit dans les années 70 (Clance et al, 1978). Ces personnes douteraient, à

un moment ou à un autre de leur carrière, de la réalité ou de la légitimité de leurs succès (manque de

confiance en soi, dévalorisation par rapport aux autres compétiteurs…).

Il est important de noter toutefois que les différents freins listés dans ces paragraphes ne sont pas

forcément imposés par la gent masculine et que bien de ces concepts sont ancrés dans la propre

vision des femmes sur elles-mêmes, mais aussi de par les codes sociétaux portés par l’éducation.

1.3 Objectifsdumémoire

Les objectifs de ce mémoire étaient de répondre aux questions suivantes :

1. Le plafond de verre existe-t-il dans les carrières académiques médicales sur le GHPS ?

2. Si oui, quels sont les potentiels facteurs explicatifs (« verrous ») de ce plafond de verre ?

Cette deuxième question a été analysée au gré de quatre justifications traditionnelles retrouvées dans

la littérature.

o Justification « historique » : les femmes ne sont pas présentes dans le domaine depuis

longtemps.

o Justification « familiale » : les femmes ne candidatent pas à ces postes pour raisons

familiales.

o Justification « profil attendu » : les femmes ne présentent pas les caractéristiques

nécessaires à un bon leadership.

o Justification « auto censure » : les femmes ne candidatent pas par auto censure

(syndrome de l’imposteur).

Pour réaliser ce projet, nous avons construit et diligenté une enquête (via un questionnaire) à des

praticiens hospitaliers et à des hospitalo-universitaires du Groupe Hospitalier Pitié Salpêtrière

Charles-Foix (GHPS).

Le GHPS est un des groupes hospitaliers les plus importants de France, adossé à une université

prestigieuse. Il regroupe plus de 90 bâtiments, qui abritent 84 services répartis en 11 pôles, avec près

de 1700 médecins. Le GHPS propose une prise en charge de l’adulte dans la quasi-totalité des

spécialités, à l’exception de la pédiatrie et du traitement des grands brûlés.

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2. Matérieletméthodes

L’objectif de cette recherche était de vérifier l’existence d’un plafond de verre au sein du Groupe

Hospitalier Pitié-Salpêtrière et d’en identifier les potentiels facteurs explicatifs.

2.1.Populationd’étude

La population d’étude porte sur les médecins du GHPS qui comprend toutes les spécialités hormis la

pédiatrie. Pour obtenir la liste exhaustive des praticiens en activité sur le GHPS, nous avons utilisé la

plateforme SIGAPS (Système d'Interrogation, de Gestion et d'Analyse des Publications Scientifiques,

droits attribués au Dr Charlotte Rosso pour consulter l’ensemble du GH). Après extraction des

données de l’hôpital, nous avons sélectionné selon le type de poste et le sexe les praticiens afin de

comptabiliser le nombre de Chefs de Clinique (CCA), PH, MCU-PH, et PUPH.

Nous avons par ailleurs classé les praticiens d’après leur domaine d’activité. Nous avons

arbitrairement défini quatre domaines : (i) les spécialités médicales où nous avons inclus la

psychiatrie, (ii) les spécialités chirurgicales (iii) l’anesthésie-réanimation que nous avons classé à part

compte tenu de la charge de travail et du stress engendré et (iv) nous avons regroupé en un quatrième

domaine d’exercice les spécialités plus techniques (médecins des laboratoires de biologie, radiologie,

pharmacologie..).

2.2.Enquêtesurlesfacteursexplicatifs:envoid’unquestionnaireviaSurveyMonkey

Un questionnaire a été élaboré et envoyé, via un lien Survey Monkey, à tous les médecins titulaires

occupant des postes de PH, MCU-PH et PU-PH du Groupe Hospitalier Pitié-Salpêtrière, d’après les

listes mails du bureau du personnel. Cette liste, dont les mails n’étaient pas exhaustifs, a été

complétée grâce à la plateforme SIGAPS.

Le questionnaire est présenté dans l’Annexe 1. Il contenait une partie commune et une partie à

remplir selon le type de poste (PH ou HU) occupé par le répondant.

- La partie commune contenait :

o des facteurs démographiques (âge, sexe, état civil, enfants ou non, profession des parents…) ;

o des précisions sur leur nomination (contexte de leur prise de poste) ;

o ainsi que le test EVAR. Le test EVAR est une échelle évaluant la prise de risque (EVAlation

of Risk) construite par Sicard et al (Sicard et al., 1999). Elle est composée de 24 items,

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10

chaque item est coté de 0 à 100 sous la forme d’une échelle visuelle analogique où le sujet

place un curseur vertical. Le libellé de chaque item est reporté dans l’annexe 1.

Cinq facteurs sont ensuite calculés à partir de ces 24 items. Le facteur 1 (F1) est composé de 7

items et est interprété comme évaluant la « maîtrise de soi » ; le facteur 2 F2 (5 items) comme

le « goût du danger » ; le facteur F3 (5 items) comme « l’énergie, fougue, ardeur » ; le facteur

F4 (5 items) comme l’impulsivité et le facteur F5 évalue « l’invincibilité » ou « hypertrophie

du moi » (5 items).

- Le questionnaire comportait ensuite trois parties différentes en fonction du type de carrière du

répondant (Hospitalier, Hospitalo-Universitaire et un troisième feuillet pour les hospitaliers qui

avaient désiré une carrière hospitalo-universitaire). Dans chaque feuillet, il était demandé quels

étaient les traits de caractère/personnalité ou compétences qui font d’un médecin un « bon »

hospitalo-universitaire. Puis selon la carrière, les raisons du choix de celle-ci, et enfin pour les

hospitaliers désirant ou ayant désiré une carrière HU, les freins qui les avaient bloqués.

Le questionnaire a été envoyé le 18/06/2017 via un lien Survey Monkey. Une relance hebdomadaire

a été réalisée jusqu’au 17/07/2017.

181 praticiens hospitaliers et 141 hospitalo-universitaires ont répondu (dont 92 PU-PH) (Tableau 1).

Cela représente un taux de réponse moyen de 50 % pour les PH et 56 % pour les HU. L’âge est

présenté par tranche.

PH MCU-PH PU-PH

Nombre 181 49 92

Age*

(catégoriemajoritaire)

45-50ans 40-45ans 50-55ans

Domained’exercice

Médecine

Chirurgie

Anesthésie-Réanimation

Technique

F

59(56%)

7(44%)

12(67%)

27%(68%)

Total

107(59%)

16(9%)

18(10%)

40(22%)

F

8(32%)

4(57%)

0(0%)

8(53%)

Total

25(51%)

7(14%)

2(4%)

15(31%)

F

16(29%)

3(15%)

0(0%)

7(39%)

Total

56(62%)

13(14%)

4(4%)

18(20%)

Femmesn(%) 105(58%) 20(41%) 25(27%)

Tableau1.Distributiondesmédecinsayantréponduàl’enquête.

F=Femmes,*p<0.05(MantelHaenzel)

________________________________________________________________________________


11

La majorité des répondants exerçaient une spécialité médicale (59 % pour les PH, 51 % pour les

MCU-PH, et 62 % pour les PU-PH). Les répondants des disciplines « chirurgie » et « anesthésie-

réanimation » étaient sous-représentés dans notre effectif par rapport à la population attendue sur

notre hôpital (environ 20 % de chirurgien et 17 % d’anesthésiste-réanimateurs).

2.3 .Analysedel’enquête

Les données de l’enquête ne sont présentées ni de manière exhaustive, ni de manière chronologique

(question par question).

Les résultats ont été répartis pour répondre aux quatre arguments/justifications expliquant

classiquement le plafond de verre, définis dans l’introduction et les objectifs. Les données sont

présentées en comparant le plus souvent deux facteurs (TYPE de carrière : les PH et les PU-PH,

SEXE : femmes et hommes). Les données des MCU-PH sont présentées à part. En effet, nous avons

choisi de ne pas moyenner les données des PU et des MCU car l’existence de ce type de poste dans

certaines disciplines est récente.

Pour les données quantitatives continues (comme le test EVAR), un test de Mantel Haenzel à deux

facteurs (SEXE, type de CARRIERE) a été réalisé pour chaque facteur (F1 à F5). Les comparaisons

de proportions deux à deux sont faites avec un test de chi2. Les comparaisons de proportions avec

plusieurs catégories ont été effectuées avec un test chi 2 de tendance. Ont été considérées comme

statistiquement significatives les différences avec un p<0.05. Le logiciel MedCalc a été utilisé pour

ces tests.

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12

3. Résultats

3.1 MiseenévidenceduplafonddeverresurleGHPS

Comme le montre le tableau 2, il y a actuellement autant de femmes que d’hommes sur le GHPS,

tous postes et tous domaines confondus (49 %). Il existe un gradient décroissant de la proportion de

femmes significatif (p < 0.001, chi2 tendance) : 63 % en tant que CCA, 56 % des PH, 49 % des

MCU-PH et 16 % des PU-PH. Il existe donc un faible pourcentage de femmes Professeur des

Universités-Praticien hospitalier (15 % des PU-PH sont des femmes contre 49 % tous postes

confondus, chi2=9.1, p=0.002). Le plafond de verre existe et il se situe plutôt à la nomination en tant

que PU-PH, qu’en tant que MCU-PH.

Ce plafond de verre apparaît dans toutes les disciplines avec des écarts toutefois importants entre

celles-ci (19 % pour les spécialités médicales, p<0.001 ; 7 % pour les spécialités chirurgicales,

p<0.001, 25 % pour les spécialités bio/radio, p : 0.002 ; 0 % pour l’anesthésie/réanimation, p<0.001)

%femmes CCA

PH

MCU-PH

PU-PH

Touspostes

confondus

Totaln,% 126/200

63%

203/360

56%

45/91

49%

25/162

15%

398/813

49%

Spécialitésmédicales

N=373

71/98

72%

88/164

54%

17/33

51%

15/77

19%

190/373

51%

Spécialitéschirurgicales

N=177

34/65

52%

19/47

40%

9/24

38%

3/41

7%

65/177

37%

Spécialitésbio/radio

N=117

9/14

64%

30/45

67%

19/30

63%

7/28

25%

65/117

56%

AnesthésieRéanimation

N=140

12/22

55%

65/102

64%

0/2

0%

0/14

0%

77/140

55%

Tableau2.Pourcentagedefemmesselonleposted’aprèslesdonnéesSIGAPS

________________________________________________________________________________


13

3.2 Identificationdesverrous(facteursexplicatifs)

Nous avons ici utilisé la population de répondants à notre enquête. Notre population est

représentative de la population du GHPS, telle qu’identifiée d’après la liste du personnel et la

plateforme SIGAPS, mis à part deux critères : (i) la plus forte proportion de femmes PU-PH ayant

rempli le questionnaire, représentant 27 % des PU-PH répondants, alors qu’elles ne représentent que

15 % des PU-PH du groupe, et (ii) la faible proportion de répondants dans les disciplines

chirurgicales et d’anesthésie réanimation, comme mentionné plus tôt.

3.2.1 Justification «historique»: Les femmes ne sont pas présentes dans le domaine depuis

longtemps.

Cet argument est le pendant des affirmations telles que « le plafond de verre se brise ». C’est-à-dire

que le faible pourcentage de femmes actuel est encore le reflet de la faible féminisation de la

médecine à l’époque où les PU-PH actuelles étaient internes (catégorie d’âge : 50-55 ans dans notre

questionnaire) ou encore que le vivier ne serait pas disponible.

Si la pyramide des genres des données issues du Conseil National de l’Ordre (CNO) montre une

asymétrie femmes/hommes plus importante il y a 20 ans qu’actuellement (Rapport 2016, Figure 2),

nous montrons que le plafond de verre existe toujours.

Figure2.PyramidedesâgespargenredesspécialitésmédicalesenFrance(rapport2016).

Trois arguments pointent le fait que le plafond de verre ne se brise pas vraiment.

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14

• Le premier est issu des données du CNO (Figure 2) sur les spécialités médicales. La

proportion de femmes dans les spécialités médicales par tranche d’âge est la suivante : 43 %

pour les 60-65 ans, 44 % pour les 55-60 ans et 48 % pour les 50-55 ans. L’argument

historique du faible vivier n’est pas valable puisqu’il y a 48 % de femmes en médecine en

activité dans la tranche d’âge majoritaire de notre questionnaire (50-55 ans pour les PU-PH),

et seulement 18 % de PU-PH dans ce domaine sur le GHPS.

• Le deuxième argument est que, pour les tranches plus jeunes, la proportion de femmes est

plus élevée, mais stagne sur la dernière décennie, suggérant l’atteinte d’un équilibre (58 % de

femmes pour les 45-50 ans et 40-45 ans). En d’autres termes, l’augmentation du pourcentage

de femmes PU-PH au cours des dernières années est loin d’être proportionnelle à la

« féminisation » de la médecine, qui se stabilise ces dernières années.

• Le troisième argument est issu des données collectées auprès des MCU-PH du GH. Le statut

de MCU-PH est en général intermédiaire avant la nomination au poste de PU-PH, surtout

depuis l’ouverture de nombreux CNU cliniques. Dans la population des MCU-PH de plus de

50 ans, les deux tiers (69 %) sont des femmes. Cela souligne que, si elles ont franchi les

premières auditions de titularisation universitaire, une proportion plus importante de femmes

que d’hommes ne les a pas repassées pour devenir professeurs des universités.

3.2.2 Justification «familiale»: les femmes ne candidatent pas à ces postes pour raisons

familiales

Premièrement, si les femmes ne se portaient pas candidates pour raisons familiales (enfants,

conjoint), on s’attendrait à une différence entre les femmes PH et les femmes PU-PH, à la fois dans

leur statut marital ainsi que dans la parentalité. Or, dans notre questionnaire, il n’y a pas de différence

concernant le statut marital ni la parentalité (Tableau 3).

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15

FemmesPH

N=105

FemmesMCU-PH

N=20

FemmesPU-PH

N=25

Statutmaritalàlanomination

Célibataire

Encouple/Marié

Divorcée/séparée

17(16%)

76(73%)

12(11%)

5(25%)

13(65%)

2(10%)

2(8%)

22(88%)

1(4%)

Enfants(≥1)

Nombred’enfants

77(73%)

2(1-3)

15(75%)

2(1-3)

22(88%)

2(2-4)

Modedegarde1erenfant

Crèchehôpital/ville

Famille

AssistanteMaternelle/Nourrice

41(54%)

2(2%)

33(43%)

9(60%)

0(0%)

6(40%)

11(50%)

0(0%)

11(50%)

Tableau3.Comparaisondesstatutsmaritauxetdelaparentalité

chezlesfemmesselonleurcarrièrehospitalière

D’autre part, si les raisons familiales expliquaient le plafond de verre, nous verrions aussi une

différence entre les femmes et les hommes MCU-PH et PU-PH dans les réponses aux deux questions

suivantes du questionnaire : « Est ce que la carrière de votre conjoint ou la gestion des enfants ont

constitué un frein ressenti à votre nomination ? ».

PHvoulantêtreHU MCU-PH PU-PH

Réponse«OUI» Hommes

N=17

Femmes

N=14

Hommes

N=26

Femmes

N=16

Hommes

N=64

Femmes

N=23

Estcequelacarrièredevotre

conjointaconstituéunfreinà

votrenomination?

29%

14%

15%

31%

14%

19%

Estcequelagestiondes

enfantsaconstituéunfreinà

votrenomination?

35%

28%

23%

40%

21%

40%

La différence de proportion pour la « carrière du conjoint » n’apparaît pas significative compte tenu

de la taille de l’échantillon. Cependant, il existe une nette asymétrie pour les MCU-PH (15 %

________________________________________________________________________________


16

d’hommes ont répondu « oui » vs. 31 % de femmes). La question sur la gestion des enfants montre

par contre une différence femmes-hommes significative chez les hospitalo-universitaires uniquement

(p : 0.004).

3.2.3 Justification ««profil attendu»: les femmes ne présentent pas les caractéristiques

propresàunbonleadership.

Quelles sont les qualités que doit avoir un bon hospitalo-universitaire ?

Nous avons posé la question aux PH, MCU-PH PU-PH, quelque soit leur genre, concernant le profil

et les compétences attendues d’un bon hospitalo-universitaire. Les réponses n’étaient pas

consensuelles. Voici les réponses obtenues pour la réponse « oui » :

PH MCU-PH PUPH

Hommes

N=56

Femmes

N=90

Hommes

N=26

Femmes

N=16

Hommes

N=64

Femmes

N=23

Etreunbonmeneur

d’équipe

Oui,n(%)

45

(80%)

79

(88%)

24

(89%)

14

(82%)

60

(94%)

23

(100%)

Etreinnovant

Oui,n(%)

50

(89%)

82

(88%)

23

(85%)

14

(82%)

62

(97%)

22

(96%)

PrendredesRisques*

Oui,n(%)

27

(48%)

50

(55%)

15

(56%)

13

(77%)

40

(62%)

18

(79%)

Construireunbonréseau

Oui,n(%)

51

(92%)

86

(96%)

26

(96%)

14

(82%)

59

(93%)

22

(96%)

Gérerconflits

Oui,n(%)

37

(67%)

78

(87%)

24

(89%)

13

(77%)

58

(91%)

22

(96%)

Etreautoritaire*

Oui,n(%)

35

(63%)

72

(80%)

5

(19%)

6

(35%)

7

(21%)

3

(13%)

Connaître

administration*

Oui,n(%)

19

(34%)

33

(36%)

24

(89%)

14

(82%)

46

(72%)

19

(83%)

Tableau4.Profiletcompétencesrequispourêtreun«bon»hospitalo-universitaire

selonletypedecarrièreetlesexedesrépondants.

________________________________________________________________________________


17

*p<0.05 entre H et HU ; **p<0.05 pour l’interaction sexe*type de statut chez les HU

Les items « être un bon meneur d’équipe », « être innovant(e) », et « savoir construire un bon

réseau » sont relativement consensuels pour qualifier un « bon » hospitalo-universitaire quels que

soient le sexe et le type de carrière.

Les items « prise de risques », « autoritaire » et « connaître l’administration » sont intéressants car

les réponses sont influencées par le type de carrière et de statut.

Nous avons finalement analysé trois items du questionnaire : (i) la quantité de travail

hebdomadaire (un argument avancé pour expliquer le plafond de verre étant souvent la moindre

disponibilité des femmes en termes de charge de travail), (ii) le nombre de publications (indicateur

objectif), ainsi que (iii) la propension à la prise de risque par le test EVAR (auto-questionnaire).

• Quantité de travail hebdomadaire : comparaison hommes-femmes PU-PH (Figure 3)

Figure3.Quotitédetravailhebdomadaireselonlegenre.

On observe un shift vers la gauche chez les femmes. La proportion de femmes travaillant plus de 65

heures par semaine était plus élevée (40 %) que celle des hommes (19 %, chi2, p : 0.01).

• Nombre de publications sur les deux dernières années (2014-2015) : comparaison

femmes/hommes PUPH

<2 2à5 5à10 >10

Hommes 2% 12% 24% 62%

Femmes 0% 4% 16% 80%

________________________________________________________________________________


18

Les femmes publient autant que les hommes. Il existe une tendance non significative pour les

femmes à publier plus d’articles que les hommes (p=0.14 pour > 10 publications sur 2014-2015).

• Test EVAR sur la prise de risques

Il existe une différence femmes/hommes dans les facteurs F1 et F4 du test, respectivement la maîtrise

de soi et l’impulsivité respectivement lorsque l’on compare pour les PU-PH, les MCU-PH et les PH.

Les femmes se perçoivent comme moins impulsives et moins maîtres d’elles-mêmes. En résumé, il y

a une différence femmes/hommes, mais pas d’impact du type de carrière ou d’interaction

carrière*sexe.

Figure4.FacteursdutestEVARselonlesexe.

3.2.4 Justification«autocensure»

Les femmes ne candidatent pas par auto censure, c’est-à-dire à cause des préjugés comportementaux.

Les femmes seraient moins ambitieuses et combatives, plus sujettes à l’auto censure.

Ce concept d’auto censure revient à un problème individuel, souvent malheureusement utilisé comme

une justification par les « décideurs ».

Dans notre questionnaire, plusieurs arguments étayent cette hypothèse. Aux réponses aux items

« Quels sont les facteurs personnels ayant constitué un frein dans votre processus de nomination ? »,

les femmes répondaient oui de manière statistiquement plus élevé (* p< 0.05, test de Mantel Haenzel)

aux items suivants :

________________________________________________________________________________


19

MCU-PH PU-PH p-value

Femmes

N=16

Hommes

N=23

Femmes

N=23

Hommes

N=61

Effet

sexe

Effet

statut

Tendanceàladévalorisation

lorsdelacompétition*

50% 22% 48% 22% 0.004 0.29

Personnalité/caractère(manqued'autorité,

introverti)

64% 30% 10% 10% 0.13 <0.001

Pasconfiant(e)ensoipour

êtreàceposte*

53% 14% 48% 17% <0.001 1

Manquedecrédibilitévis-à-

visdesautrescollègues*

31% 27% 36% 15% 0.08 0.48

Tableau5.Itemssurlesfreinspersonnelsselonlesexeetlestatutdesrépondants

Par ailleurs, un autre argument est le ressenti des femmes HU lors des différentes étapes du processus

de nomination. A la question, « quelles sont les étapes que vous avez jugé difficile lors du processus

de nomination ? », nous avons reçu les réponses suivantes.

MCU-PH PU-PH p-value

J’aijugédifficile: Femmes

N=16

Hommes

N+26

Femmes

N=23

Hommes

N=61

Effetsexe Effetstatut

Déclarationd’intention

19% 15% 30% 21% 0.38 0.32

Commissionhospitalo

universitaire

41% 31% 39% 25% 0.15 0.59

CNU 50% 16% 26% 17% 0.03 0.33

Tableau6.Etapesressentiescommedifficileselonlesexeetlestatutdesrépondants

Une donnée complémentaire est ici le fait ou non d’avoir eu un mentor, encourageant à dépasser ces

ressentis. 77 % des MCU-PH déclarent avoir eu un mentor contre 74 % des PU-PH. Il n’y avait pas

de différence femmes/hommes dans l’accès au mentorat.

________________________________________________________________________________


20

4.Discussion

Notre enquête a mis en évidence que le plafond de verre existe bel et bien au sein de notre

groupe hospitalier. En effet, 27 % des HU titulaires sont des femmes et seulement 15 % des

professeurs des universités.

Ces chiffres sont proches de la moyenne nationale de l’APHP (32 % des HU titulaires sont des

femmes et 21% des professeurs des universités). Cette disparité femme/homme est plus importante

dans certains domaines d’activité comme la chirurgie et l’anesthésie–réanimation et plus faible dans

certains domaines plus « techniques » comme la radiologie ou la biologie (Jena et al, 2015). Ce

plafond de verre existe donc en médecine, avec un ratio proche des autres universités françaises et

européennes.

En Europe, un maître de conférences en sciences sur trois est une femme, contre un professeur sur

dix, avec d’importantes variations par pays et par discipline. La France se situe dans le groupe de

tête, avec en 2006, 40 % de femmes parmi les maîtres de conférences et 18,5 % parmi les

professeurs. Si les femmes peinent toujours à accéder aux échelons supérieurs de la hiérarchie

universitaire, l’un des événements les plus intéressants concerne le taux relativement élevé de

féminisation des postes de maîtres de conférences. Pour les femmes qui réussissent à mener à terme

un travail de thèse, on peut dire que les procédures de recrutement, que ce soit par le biais de la

procédure de qualification au CNU ou par le biais des Commissions de spécialistes dans les

établissements, sont désormais relativement équitables, en tout cas au niveau de l’accès aux postes de

maîtres de conférences. Ceci est confirmé par les données de notre GH avec 49 % de MCU-PH

femmes. Malgré des variations disciplinaires importantes, il n’est plus possible d’affirmer que les

femmes sont exclues de la compétition universitaire. Cependant, les choses se présentent tout

autrement pour le passage de maître de conférences à professeur.

L’hypothèse d’un simple retard historique, démographique, qui serait actuellement en voie de

rattrapage de manière quasi mécanique n’est pas validée par les données disponibles. Ceci met

également en défaut l’autre hypothèse usuelle selon laquelle la sous-représentation des femmes parmi

les professeurs serait imputable à leur faible présence dans le vivier de recrutement pour ces postes.

Ce constat conduit plutôt à préconiser une action correctrice : « Comment encourager les femmes et

les soutenir pour devenir professeur des universités ? » (Carr et al., 2015). Les femmes maîtres de

conférences semblent moins poussées, encouragées et soutenues que leurs collègues masculins pour

préparer les candidatures aux postes de professeur (Levine et al, 2011).

________________________________________________________________________________


21

Notre enquête a permis d’infirmer certaines justifications classiques de l’évaporation des femmes en

s’élevant dans la hiérarchie hospitalo-universitaire. Ainsi, la justification classique « familiale »

paraît surestimée d’après nos données. Notre questionnaire n’a pas mis en évidence que les

femmes PU-PH considéraient comme un frein subjectif ou objectif la carrière de leur conjoint. La

différence femmes/hommes sur la gestion de la vie domestique est significative chez les hospitalo-

universitaire mais pas chez les PH ayant désiré une carrière hospitalo-universitaire (frein plus

subjectif que objectif). Même si plusieurs articles montrent que les femmes sont plus impliquées dans

la vie domestique que les hommes (Fried et al, 1996), ce n’est pas un motif de renoncement mis en

évidence dans notre enquête. Il semble tout de même que des propositions pour une aide pour la

gestion des enfants s’avèrerait appréciable. En réalité, pour la conciliation entre vie familiale et vie

professionnelle, comme le suggère Edmunds dans sa méta analyse, le refus de la carrière académique

au nom de considérations familiales se situe très probablement en amont, lorsque les femmes

choisissent leur carrière en tant qu’étudiantes ou chefs de clinique (Edmunds et al, 2016).

Les enquêtes faites aux Etats-Unis ont montré que les étudiantes en médecine considéraient les

engagements familiaux comme un obstacle à une carrière académique (33 % contre 10 % des

hommes) et peu d’entre elles arrivent à identifier des modèles de femmes capables de le faire, ce qui

les décourage (Osborn et al., 1992).

Notre enquête confirme les points suivants.

-> Tout d’abord, les femmes sont des moins bonnes compétitrices dans le système actuel que les

hommes. Pourtant, les universités médicales donnent l’illusion d’être purement méritocratiques,

puisque les critères, en tout cas pour les CNU, sont publiés sur les sites. Les femmes possèdent en

général l’expérience requise et un projet triple soin-enseignement-recherche défini. Toutefois, dans

un système de compétition mixte, elles ont moins confiance en elles, sont moins sûres d’elles lors des

auditions menant à ce type de poste (commission hospitalo-universitaire). Ce constat ne doit pas être

mal interprété ou en tout cas trop simplifié. Souvent, certains estiment que le plafond de verre est un

problème individuel lié aux femmes du fait de leur manque de combativité ; voire un problème

sociétal pur (on élève les petites filles comme des princesses ou des futures mères, et les petits

garçons comme des chevaliers conquérants). Cette vision est extrêmement réductrice. C’est dans

toute autre forme de socialisation, y compris professionnelle, qu’il faut rechercher une responsabilité

et une action correctrice. On ne doit pas évacuer la responsabilité de l’organisation qui impose des

critères de sélection discriminants. Les qualités de leadership attendues restent encore aujourd’hui

favorables aux hommes, et les résultats du test EVAR montrent que les femmes ont un profil

________________________________________________________________________________


22

différent des hommes, avec une perception d’elles mêmes comme étant moins maîtresses de soi et

moins impulsives.

-> A la question posée : « avez vous jugé difficiles les différentes étapes menant à votre

nomination HU ?». Les femmes ont répondu plus souvent « oui », que ce soit pour la déclaration

d’intention, la commission hospitalo-universitaire et le CNU. Ces commissions leur avaient semblé

des étapes difficiles, plus que pour les hommes. Une action correctrice serait d’instaurer un mentorat

officiel, et des critères moins opaques sur la classification locale des candidats. Dans notre enquête,

les hommes et les femmes PU-PH avaient eu un mentor ou une personnalité réfèrente dans plus de

70 % des cas. Mais ce mentorat était-il adapté ? Ne doit-il pas être instauré systématiquement et tenir

compte des profils sexués et individuels ? Cela ne sous-entend pas que le mentor doit être forcément

une femme pour une femme ou un homme pour un homme, ce qui pourrait ancrer davantage les

préjugés. D’autant plus que certaines personnes, dont les femmes, ne sont pas « tendres » avec leurs

consoeurs. Ayant souffert elles-mêmes dans un système masculin, elles peuvent montrer peu

d’inclination à faciliter la tâche des autres (ce phénomène est appelé dans la littérature anglo saxonne

le « Queen Bee phenomenon ») (Derk et al, 2016).

-> Certes, il existe des limitations à cette enquête. La principale est le biais de sélection et le biais

de réponse. Le biais de sélection par le sujet de l’enquête qui encourage les personnes concernées par

le sujet à répondre, et les personnes qui ne pensent pas que l’égalité professionnelle est importante à

ignorer l’enquête. Pour essayer de réduire ce biais, nous avons changé le titre de l’enquête Survey

Monkey et choisi de le nommer : « choix professionnels, différences hommes femmes ». Pourtant, ce

type de biais est présent puisque nous avons 27 % des PU-PH qui sont des femmes dans notre

enquête (versus 15 % de moyenne sur le GHPS). Par ailleurs, concernant le taux de réponse, même si

un taux de 50-60 % de répondants se place nettement au dessus du chiffre moyen dans ce genre

d’enquêtes, il n’en demeure pas moins que nous n’avons aucun moyen de prouver que 100 % de

réponses ne modifieraient pas les résultats.

En conclusion, le plafond de verre existe au sein de notre hôpital et le sujet est sensible. Les

réactions de certains de nos collègues à l’envoi du questionnaire ou les réactions de ceux sollicités

pour un appui logistique ont reflété la sensibilité du sujet. Les facteurs explicatifs du plafond de verre

restent multiples, complexes et interactifs. Cependant, il est surprenant de constater à quel point

l’université est restée statique à toutes mesures visant à inscrire la question de l’égalité

professionnelle au sein de leur politique de gestion des ressources humaines ou même à mettre en

place des actions ciblées allant dans le sens d’une rééquilibration entre les sexes. Cette enquête

________________________________________________________________________________


23

montre la nécessité de mettre en place des mesures correctrices incluant (i) la mise en place d’une

formation leadership dans la formation médicale de façon précoce, (ii) la mise en place ou plutôt

l’adaptation du mentorat, (iii) l’inscription de la question de l’égalité dans la politique de gestion des

ressources humaines et (iv) une aide à la gestion des enfants.

________________________________________________________________________________


24

4. Bibliographie

- Carnes M, et al. Women’s Health and Women’s Leadership in Academic Medicine: Hitting the

Same Glass Ceiling? J Of Women Health, 2008,17 :1453-67.

- Carr et al, Inadequate Progress for Women in Academic Medicine: Findings from the National

Faculty Study Journal of Women Health ; 2015 :24 :190-99.

- Clance PR, et al. The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic

intervention . Psychotherapy Theory, Research and Practice, 1978, 15 : 241–247

- Compte rendu du bilan social de la CME de l’APHP

- Compte rendu du Conseil National de l’Ordre

- Derk et al, The queen bee phenomenon: Why women leaders distance themselves from junior

women The leadership quarterly ; 2016 ;27 :456-59.

- Edmunds L, et al. Why do women choose or reject careers in academic medicine? A narrative

review of empirical evidence , Lancet 2016 388: 2948–58

- Fried et al. Career development for women in academic medicine. JAMA. 1996;276:898-905

- Jena A, et al. Sex Differences in Academic Rank in US Medical Schools in 2014. JAMA. 2015

September 15; 314(11): 1149–1158

- Latour E. Le plafond de verre universitaire : pour en finir avec l’illusion méritocratique et

l’autocensure. Revue Mouvements, 2008, 55 : 53-60.

- Levine R, et al. Stories From Early-Career Women Physicians Who Have Left Academic Medicine:

A Qualitative Study at a Single Institution. Gender Issues 2011 ;86 :752-58.

- Merle-Béral H. Dix-sept femmes prix Nobel de sciences. Edition Odile Jacob, 2016.

- Nonnemaker L, et al. Women physicians in academic medicine : New Insights from Cohort Studies.

N Engl J Med 2000;342:399-405.

- Osborn EHS, et al. Women’s attitudes toward careers in academic medicine at the University of

California, San Francisco. Acad Med 1992; 67: 59–62.

- Riska E, et al. Gender and medical careers. Maturitas 2011 ; 68 : 264–267

- Rogers R, Molinier P. Les femmes dans le monde académique. Perspectives comparatives. Edition

Pur, 2016.

- Sicard B, et al. Construction and validation of a visual risk scale assessment. L’encéphale,

1999 :XXV :622-29.

- Strauss S. Career Choice in Academic Medicine Systematic Review. JGIM 2006; 21:1222–1229.

________________________________________________________________________________


25

6.Questionnaire de l’enquête intitulée: Choix des parcours professionnels:

différenceshommes-femmes

I. REGARDS CROISES SUR LES CARRIERES EN MILIEUR HOSPITALIER: DIFFERENCES HOMMES-

FEMMES

Dans le domaine scientifique et de la santé, le rapport du ministère de l’enseignement et de la

recherche de 2013 indiquait que les femmes représentaient 42% des Chargés de Recherche (CR) et

Maître de Conférence Universitaire (MCU) et seulement 24% des Directeurs de recherche (DR) et

Professeurs des Universités (PU).

Il existe donc une différence homme-femme dans les choix et peut être dans l'accessibilité de ces

parcours professionnels à l'hôpital (hospitaliers, et hospitalo-universitaires).

Pourtant, l’université / le service public / la science sont des mondes « neutres » où l'on n’attendrait

pas d’inégalités du fait de principes méritocratiques.

La mise en évidence de cette différence en médecine fait l’objet d’un intérêt certain dans la

littérature anglo-saxonne, et est sous-évaluée en France.

2. PRESENTATION COURTE DES OBJECTIFS DE L ETUDE

Notre étude a 3 objectifs :

1. Dresser un bilan des parcours professionnels en milieu hospitalier en médecine

2. Identifier s'il existe une différence entre les hommes et les femmes dans les choix de carrière

et leur accessibilité

3. Mettre en évidence les items, chez les hommes comme chez les femmes, empêchant ou

freinant les choix de carrière, et les nominations

3. MODE D EMPLOI DU QUESTIONNAIRE

Page 1 et 2 : Nous vous demandons de remplir ces données démographiques/sociales, quelquefois

votre statut et votre sexe.

Nous vous demandons de remplir la page 3 si vous êtes hospitalo-universitaire, 4 si vous êtes

hospitalier temps plein, et 5 si vous êtes hospitalier temps plein mais que vous vouliez faire une

carrière universitaire.

Nous vous remercions pour votre aide et votre participation. Le questionnaire ne devrait pas

prendre plus de 10 minutes à remplir.

Présentation du sondage

Cette première partie concerne des données personnelles qui nous permettront de comparer les

hommes et les femmes ayant choisi une même carrière, ou les femmes ayant choisi une carrière

hospitalière et hospitalo-universitaire.

Données démographiques et sociales

1. Quel est votre âge?*

2. Quel est votre sexe ?

Homme

Femme

3. Quel est votre état civil ?

Célibataire

En couple

Marié(e)

Divorcé(e)/séparé(e)

Veuf/veuve

4. Avez vous des enfants?*

oui

non

5. Combien d'enfants avez-vous ?

6. Si oui, à quel âge avez-vous eu votre premier enfant?

20-25 ans

25-30 ans

30-35 ans

35-40 ans

> 40 ans

7. Quel était votre statut lors de la naissance de votre premier enfant?

externe

interne

chef de clinique/assistant

praticien hospitalier

MCU-PH

PU-PH

Autre (veuillez préciser)

8. Quel était le mode de garde de votre premier enfant?

crèche hospitalière

crèche de ville


9. Quel est le plus haut niveau d'études de votre père ?

Sans diplôme

Enseignement primaire

Collège

Lycée (baccalauréat) (non complété)

Études universitaires de premier cycle - Licence (Bac+3)

Études universitaires de second cycle - Master (Bac+5)

Études universitaires de troisième cycle - Doctorat (Bac+8)

10. Quel est le plus haut niveau d'études de votre mère ?

Sans diplôme

Enseignement primaire

Collège

Lycée (baccalauréat) (non complété)

Études universitaires de premier cycle - Licence (Bac+3)

Études universitaires de second cycle - Master (Bac+5)

Études universitaires de troisième cycle - Doctorat (Bac+8)

11. Quel est votre domaine de spécialité?

médecine

chirurgie

anesthésie-réanimation

biologie/radiologie


12. Quelle est votre spécialité?

13. Quel est votre statut hospitalier?

PH

MCUPH

PUPH

14. Quel était votre âge à votre nomination à ce poste?*

15. Quel était votre état civil au moment de la nomination à ce poste ?

Célibataire

En couple

Marié(e)

Divorcé(e)/séparé(e)

Veuf/veuve

16. Quel votre temps de travail par semaine moyen (en heures)?

17. Dans les deux dernières années (2014-215), combien de publications avez-vous ?

< 2

2 à 5

5 à 10

> 10

18. Avez vous connu des périodes d'interruption (de plus de 6 mois) lors de votre carrière professionnelle?

oui

non

19. Si oui, pour quelle raison?

jonction entre deux statuts

élever les enfants ou congé maternité

prendre une année sabbatique

prendre une année sabbatique

autre

Lisez attentivement le texte de chaque ITEM

Positionnez le curseur à l'endroit qui vous semble refléter votre sentiment à l'instant

Test EVAR

20. J'ai envie de jouer à un jeu de hasard

pas du tout beaucoup

21. Je suis au volant, le feu passe à l'orange, j'ai envie de

m'arrêter accélérer

22. La lumière s'éteint brusquement dans un escalier non familier

je ne bouge plus du tout

je pars tout de suite à

tâtons

23. J'ai envie

d'éviter le monde d'affronter le monde

24. J'ai envie de plonger d'une plateforme

basse très haute

25. j'ai envie

de routine d'aventure

26. Je recherche

la tranquillité le souffle du danger

27. Je suis pressé(e)

je prends un détour plus

sûr

je prends un raccourci

dangereux

28. Je suis prêt(e)

à la négociation à l'affrontement

29. Je préfère

être encadré(e) diriger

30. J'ai envie de privilégier

la raison l'action

31. J'ai envie d'écouter de la musique à un volume

très faible très fort

32. Je me sens sûr(e) de moi

pas du tout totalement

33. Je préfère les discussions

calmes animées

34. Une situation hostile

me rend faible me renforce

35. Un chien menaçant s'avance

je me sauve toujours je fais toujours face

36. Face a un évènement habituel potentiellement dangereux

je prends mon temps je réagis instantanément

37. Devant une personne qui se noie

j'appelle au secours je plonge

38. Je préfère le travail

bien planifié peu planifié

39. J'ai raison

jamais toujours

40. Je privilégie

la précision la rapidité

41. J'ai envie de conduire

très lentement très vite

42. J'ai envie d'écouter de la musique au rythme

très lent très rapide

43. J'ai tendance à prendre des risques

pas du tout beaucoup

Vous êtes hospitalo-universitaire

44. A quel moment avez vous choisi cette carrière académique?

externat

internat

CCA

PH


45. avez vous bénéficié d'un mentorat ou d'une personne référente?

oui

non

46. si oui, sexe du mentor/modèle?

féminin

masculin

47. Avant d'être nommée HU, vous étiez?

CCA

PH

MCU-PH

Praticien attaché


oui non item non pertinent

envie de faire de la recherche

envie de faire de

l'enseignement

argument financier

envie de reconnaissance

envie d'encadrer, former des

étudiants

pas de possibilité de poste de

PH dans le service

contact avec des scientifiques

autour d'une thématique


48. Pourquoi avez-vous choisi cette carrière académique?

oui non

obtenir de votre chef la déclaration d'intention

pourquoi?

commission locale hospitalo-universitaire

pourquoi?

CNU

pourquoi?

autre

pourquoi?

49. Quelles ont été les étapes que vous avez jugées difficiles dans le processus de nomination ?

50. Quelle est votre satisfaction sur une échelle de 1 à 10 de votre travail actuel?

Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý Sý

pas du tout d'accord pas d'accord item non pertinent d'accord tout à fait d'accord

la carrière/disponibilité de

votre conjoint

la gestion des enfants

mobilité à l'étranger

tendance à la

dévalorisation/autocensure

lors de la compétition

personnalité/caractère

(manque d'autorité, introverti)

confiance en soi pour être à

ce poste

crédibilité vis-à-vis des autres

collègues


51. Quels ont été les freins ressentis pendant le processus de nomination (de la déclaration d'intention à la parution du JO?

Facteurs personnels


manque d'encouragement

manque de

mentor/personnalité référence

attitude des collègues

méconnaissance du

processus

méconnaissance des

systèmes d'évaluation



Facteurs institutionnels


charge de travail demandée

travail soir et week-end

retraite calculée sur la moitié

du salaire

absence de RTT

charge administrative


53. Quels ont été les freins ressentis liés au type de poste?

Facteurs liés au type de poste

pas d'accord item non pertinent d'accord

savoir mener une équipe

être innovant, créatif

savoir prendre des risques

savoir construire de bons

réseaux

savoir gérer les conflits

être autoritaire

avoir une bonne connaissance

des rouages de

l'administration


54. A votre avis, quels sont les critères requis pour une carrière académique?

Vous êtes hospitalier

55. A quel moment avez vous choisi cette carrière hospitalière?

externat

internat

CCA


56. Vouliez vous être hospitalo-universitaire?

oui

non

si oui, passer à la page 4 directement

57. avez vous bénéfice d'un mentorat?

oui

non


féminin

masculin


Envie de faire de la clinique

par dessus tout

Pas envie de faire de la

recherche un "métier"

Pas envie de gérer des conflits

ou de les subir

Retraite calculée sur la totalité

du salaire (et pas sur la moitié

en HU)

Pas envie de reconnaissance

nationale

Pas de système d'évaluation

récurrent, être tranquille



Envie d'avoir des RTT

contrairement aux HU

Pas envie de faire trop

d'heures d'enseignement


59. Pourquoi avez-vous choisi cette carrière hospitalière?








réseaux



des rouages administratifs

être autoritaire



Vous êtes hospitalier mais vouliez faire une carrière académique

62. A quel moment aviez vous envisagé cette carrière académique?

externat

internat

CCA

PH


63. avez vous bénéfice d'un mentorat?

oui

non


féminin

masculin


envie de faire de la recherche

envie de faire de

l'enseignement

financier

envie de reconnaissance

envie d'encadrer, former des

étudiants

pas de possibilité de poste de

PH dans le service




65. Pourquoi vouliez vous choisir une carrière académique?

66. Avez vous déjà échoué une fois dans le processus de sélection HU?

oui

non

67. Si oui, quelles étapes ont été bloquantes?

déclaration d'intention

commission hospitalo-universitaire

nombre de postes donnés par le ministère

CNU





la carrière/disponibilité de

votre conjoint

la gestion des enfants

mobilité à l'étranger

tendance à la

dévalorisation/autocensure

lors de la compétition

personnalité/caractère

introverti



Facteurs personnels


manque d'encouragement

manque de

mentor/personnalité référence

attitude des collègues

méconnaissance du

processus

méconnaissance des

systèmes d'évaluation



Facteurs institutionnels


charge de travail demandée

travail soir et week-end

retraite calculée sur la moitié

du salaire

absence de RTT

charge administrative


71. Quels ont été les freins ressentis liés au type de poste?

Facteurs liés au type de poste






réseaux


être autoritaire


des rouages administratifs



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Le plafond de verre dans les carrières universitaires au sein du … · 2018. 7. 19. · DIU pédagogie médicale 4 RESUME Objectif : Déterminer si le plafond de verre existe au