L'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENTL'EMBAUCHE ET LE … · 2014-01-28 · En pratique, les sanctions les plus couramment appliquées par les employeurs sont l'avertissement et la mise à

FFB Grand Paris 2012

L'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENTL'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENTL'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENTL'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENT

dans le Bâtimentdans le Bâtimentdans le Bâtimentdans le Bâtiment

Des conseils pratiquesDes conseils pratiquesDes conseils pratiquesDes conseils pratiques Ce document - constitué de feuillets - est destiné aux chefs d'entreprise adhérents à la Fédération Française du Bâtiment Grand Paris et leur offre des conseils pratiques et des solutions adaptées . S'il rappelle certains principes de droit du travail et l'essentiel de la réglementation en vigueur, il ne contient que le strict minimum d'exposés théoriques. Certaines fiches contiennent la mention d’arrêts de la Cour de Cassation suivis d’un numéro d’affaire : cette référence permet, si nécessaire, de consulter l’arrêt cité sur le site internet de légifrance (legifrance.gouv.fr).

Des propositions de modèles typesDes propositions de modèles typesDes propositions de modèles typesDes propositions de modèles types Ce document regroupe également les correspondances les plus courantes en matière d'embauchage et de licenciement, utilisées par les chefs d'entreprise. Il constitue donc un simple résumé des clauses essentielles pour chacune des solutions concrètes exposées et ne saurait évidemment pas remplacer l'ensemble des règles légales, conventionnelles ou solutions jurisprudentielles, auxquelles il conviendra de se reporter pour l'analyse approfondie des questions juridiques.

Il faut adapter …Il faut adapter …Il faut adapter …Il faut adapter …

La nécessité de schématiser les solutions n'a pas toujours permis de faire apparaître toutes les nuances souhaitables, voire indispensables, compte tenu de la diversité des situations et de la complexité des aspects juridiques. C'est pourquoi on ne saurait trop insister ici sur la portée de ce document qui, s'il peut constituer une base, ne dispense en aucune façon de l'étude de la réglementation. En cas d'hésitation ou d'interprétation difficile, il est souhaitable de se rapprocher de l'Organisation Professionnelle.

FFB Grand Paris Janvier 2012

S O M M A I R ES O M M A I R ES O M M A I R ES O M M A I R E

LICENCIEMENT ET AUTRES MODES DE RUPTURELICENCIEMENT ET AUTRES MODES DE RUPTURELICENCIEMENT ET AUTRES MODES DE RUPTURELICENCIEMENT ET AUTRES MODES DE RUPTURE DEMISSIONDEMISSIONDEMISSIONDEMISSION 20202020.... DEMISSION - PRINCIPE

20.A Modèle proposé de lettre de démission

LICENCIEMENTLICENCIEMENTLICENCIEMENTLICENCIEMENT

21.21.21.21. DROIT DISCIPLINAIRE 21.A Modèle proposé de lettre d'avertissement 21.B Modèle proposé de lettre de convocation à entretien préalable 21.C Modèle proposé de confirmation de sanction disciplinaire

22.22.22.22. LICENCIEMENT LICENCIEMENT LICENCIEMENT LICENCIEMENT ---- MOTIF REEL ET SERIEUXMOTIF REEL ET SERIEUXMOTIF REEL ET SERIEUXMOTIF REEL ET SERIEUX

23.23.23.23. PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF REEL ET SERIEUXPROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF REEL ET SERIEUXPROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF REEL ET SERIEUXPROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF REEL ET SERIEUX

23.A Schéma de procédure 23.B Modèle proposé de lettre de convocation 23.C Modèle proposé de lettre de licenciement

24.24.24.24. PREAVISPREAVISPREAVISPREAVIS

24.A Exécution du préavis 25.25.25.25. FAUTE GRAVEFAUTE GRAVEFAUTE GRAVEFAUTE GRAVE

25.A Modèle proposé de lettre de convocation 25.B Modèle proposé de lettre de licenciement

26.26.26.26. INDEMNITE DE LICENCIEMENTINDEMNITE DE LICENCIEMENTINDEMNITE DE LICENCIEMENTINDEMNITE DE LICENCIEMENT

26.A Assurance licenciement

27.27.27.27. LICENCIEMENT ECONOMIQUE LICENCIEMENT ECONOMIQUE LICENCIEMENT ECONOMIQUE LICENCIEMENT ECONOMIQUE ---- DEFINITION DEFINITION DEFINITION DEFINITION ---- MOTIVATIONMOTIVATIONMOTIVATIONMOTIVATION

27.A Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) 27.B Modèle proposé de lettre de rupture en cas d’acceptation du CSP

28.28.28.28. LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE

28.A Modèle proposé de lettre de convocation à entretien 28.B Modèle proposé de lettre de licenciement 28.C Schéma de procédure

29.29.29.29. LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 2 A 9 SALARIESLICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 2 A 9 SALARIESLICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 2 A 9 SALARIESLICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 2 A 9 SALARIES

29.A Convocation des représentants du personnel 29.B Modèle proposé de lettre de convocation à entretien 29.C Modèle proposé de lettre de licenciement 29.D Schéma de procédure


30.30.30.30. LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 10 SALARIES ET PLUS DANS LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 10 SALARIES ET PLUS DANS LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 10 SALARIES ET PLUS DANS LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 10 SALARIES ET PLUS DANS

UNE ENTREPRISE D'AU MOINS 50 SALARIESUNE ENTREPRISE D'AU MOINS 50 SALARIESUNE ENTREPRISE D'AU MOINS 50 SALARIESUNE ENTREPRISE D'AU MOINS 50 SALARIES

30.A Modèle de convocation du comité d'entreprise 30.B Modèle proposé de lettre de licenciement

30.BIS30.BIS30.BIS30.BIS LICENCIEMENT DE 10 SLICENCIEMENT DE 10 SLICENCIEMENT DE 10 SLICENCIEMENT DE 10 SALARIES ET PLUS DANSALARIES ET PLUS DANSALARIES ET PLUS DANSALARIES ET PLUS DANS UNE ENTREPRISE DE UNE ENTREPRISE DE UNE ENTREPRISE DE UNE ENTREPRISE DE

MOINS DE 50 SALARIESMOINS DE 50 SALARIESMOINS DE 50 SALARIESMOINS DE 50 SALARIES AVEC DELEGUES DU PERAVEC DELEGUES DU PERAVEC DELEGUES DU PERAVEC DELEGUES DU PERSONNELSONNELSONNELSONNEL

31.31.31.31. LICENCIEMENT POUR FIN DE CHANTIERLICENCIEMENT POUR FIN DE CHANTIERLICENCIEMENT POUR FIN DE CHANTIERLICENCIEMENT POUR FIN DE CHANTIER

32.32.32.32. LICENCIEMENT PENDANT UN ARRET DE TRAVAILLICENCIEMENT PENDANT UN ARRET DE TRAVAILLICENCIEMENT PENDANT UN ARRET DE TRAVAILLICENCIEMENT PENDANT UN ARRET DE TRAVAIL

33.33.33.33. LICENCIEMENT ET MATERNITELICENCIEMENT ET MATERNITELICENCIEMENT ET MATERNITELICENCIEMENT ET MATERNITE

33334444.... INAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALE

34.A1 Possibilité de reclassement. Modèle proposé de lettre de convocation

34.A2 Modèle proposé de reclassement 34.B1 Impossibilité de reclassement (inaptitude suite AT ou maladie

professionnelle) 34.B2 Modèle proposé de lettre de convocation (inaptitude suite AT ou MP) 34.B3 Modèle proposé de lettre de licenciement (inaptitude suite AT ou MP) 34.C1 Impossibilité de reclassement (inaptitude suite maladie) 34.C2 Modèle proposé de lettre de convocation (inaptitude suite maladie) 34.C3 Modèle proposé de lettre de licenciement (inaptitude suite maladie)

35.35.35.35. LICLICLICLICENCIEMENT DES SALARIES PROTEGESENCIEMENT DES SALARIES PROTEGESENCIEMENT DES SALARIES PROTEGESENCIEMENT DES SALARIES PROTEGES

35.A Individuel pour motif personnel 35.B Individuel pour motif économique 35.C Procédure collective de 2 à 9 Salariés 35.D Procédure collective de 10 salariés et plus

36.36.36.36. RUPTURE DRUPTURE DRUPTURE DRUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEEU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEEU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEEU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

37.37.37.37. RUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITERUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITERUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITERUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITE

38.38.38.38. Page blanchePage blanchePage blanchePage blanche

39.39.39.39. RUPTURE CONVENTIONNERUPTURE CONVENTIONNERUPTURE CONVENTIONNERUPTURE CONVENTIONNELLE LLE LLE LLE

39.A Calendrier de mise en œuvre 39.B Modèle proposé de convocation à entretien préparatoire 39.C Modèle de réponse de l’employeur 39.D Modèle de Protocole de rupture conventionnelle d’un CDI

40404040.... RUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGERUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGERUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGERUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE

44441111.... TRANSACTIONTRANSACTIONTRANSACTIONTRANSACTION

41.A Exemple de transaction

44442222.... LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE DROIT DE GREVELE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE DROIT DE GREVELE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE DROIT DE GREVELE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE DROIT DE GREVE

44443333 DOCUMENTS DE FIN DE CONTRATDOCUMENTS DE FIN DE CONTRATDOCUMENTS DE FIN DE CONTRATDOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT

43.A CERTIFICAT DE TRAVAIL 43.B REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE 43.C CERTIFICAT DE CONGES PAYES

44444444 PORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCEPORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCEPORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCEPORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCE

44.A Modèle de clause à insérer dans les notifications de rupture ouvrant droit à inscription au chômage

FFB Grand Paris Octobre 2009

20.20.20.20.

LA DEMISSION LA DEMISSION LA DEMISSION LA DEMISSION ---- PRINCIPESPRINCIPESPRINCIPESPRINCIPES Le salarié peut donner sa démission à tout moment ( même en période de maladie ou accident du travail) sous réserve des pr éavis prévus par la Convention Collective

Formes de la démission � soit par lettre remise de la main à la main, avec décharge de l'employeur ou de son

représentant,

� soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Délais de préavis et heures pour recherche d'emploi Tout salarié donnant sa démission doit observer le préavis, c'est-à-dire prévenir un certain temps à l'avance, ce qui permet à l'employeur de pourvoir à son remplacement. 1°) Pour les Ouvriers

ANCIENNETE

jusqu’à 3 mois plus de 3 mois

DUREE DU PREAVIS 2 jours 2 semaines

HEURES POUR RECHERCHE D'EMPLOI (NON PAYEES)

4 heures

12 heures


n° 20 2

2°) Pour les ETAM (articles 50, 50.2 Convention Co llective Régionale des ETAM)

ANCIENNETE

moins de 2 ans 2 ans et plus

DUREE DU PREAVIS 1 mois 2 mois

Pas d’heures de recherche

d'emploi

3°) Pour les Cadres (articles 7.1, 7.2, 7.3 Convent ion Collective Nationale des Cadres)

ANCIENNETE

moins de 2 ans 2 ans et plus

DUREE DU PREAVIS 2 mois 3 mois

Pas d’heures de recherche

d'emploi

Attention : La coexistence en région parisienne des conventions nationale et régionale est susceptible d’entraîner de la part du cadre ayant démissionné une demande d’application des articles 11 et 13 de la convention collective régionale du 28 juin 1993. Dans cette hypothèse, nous vous invitons à prendre conseil auprès de votre Chambre Syndicale ou du service « Conseil en droit social » de la Fédération au 01 40 55 11 10. La dispense éventuelle du préavis 1°) le salarié demande à ne pas effectuer son préav is ou à n'en effectuer qu'une

partie (le plus souvent pour retravailler plus rapidement dans une autre entreprise)

L'employeur peut refuser mais, s'il donne son accord, le salarié partira à la date prévue et son salaire sera arrêté à la date de son départ.

NB : pour les problèmes de preuve, il est indispensable que la demande du salarié soit

présentée par écrit.


n° 20 3 2°) Le salarié avait envisagé d’effectuer son préav is mais l’employeur décide de l’en

dispenser

L’employeur peut valablement s’opposer à l’exécution du préavis d’un salarié démissionnaire à condition de payer le préavis, ce qui ne modifie pas le caractère juridique de la rupture qui reste une démission (voir modèle proposé de lettre au feuillet n° 20.A).

Suspension du préavis Le cours du préavis est suspendu pendant les congés payés et pendant un arrêt de travail pour AT ou maladie professionnelle. Cas particulier : le salarié peut-il revenir sur sa décision ? Normalement, le salarié ne peut pas se rétracter unilatéralement lorsqu’il a notifié sa démission dans des termes clairs et précis qui expriment une volonté sérieuse et non équivoque de mettre fin au contrat de travail. Par contre, il a été jugé que le salarié pouvait revenir sur une démission annoncée dans un mouvement d’humeur, dans le feu d’une altercation plus ou moins animée, après de vifs reproches, etc. L’employeur ne pourra, en pareil cas, que s’incliner devant le revirement du salarié (mais si ce dernier a commis une faute, une sanction pourra être envisagée).

FFB Grand Paris Juin 2006

20.A20.A20.A20.A

LETTRE DE DEMISSIONLETTRE DE DEMISSIONLETTRE DE DEMISSIONLETTRE DE DEMISSION

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE DEMISSION D'UN SALARIE Sur papier libre

DEMISSION

Je soussigné (nom, prénoms), déclare vouloir quitter l'entreprise de mon plein gré et l'en avoir avisée le ..... J'effectuerai mon préavis du ... au ...

OU Il a été répondu favorablement à ma demande de ne pas effectuer mon préavis et je cesse donc de faire partie du personnel de l'entreprise à la date du ...

Fait à ..., le … (signature)

FFB Grand Paris Juillet 2009

21.21.21.21.

DROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIRE Il ne sera question dans cette fiche que des sancti ons disciplinaires autres que le licenciement Définition de la sanction Suivant les termes de l'article L. 1331-1 du Code du Travail : « Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ». Exemples de sanctions En pratique, les sanctions les plus couramment appliquées par les employeurs sont l'avertissement et la mise à pied disciplinaire ; des sanctions telles que la mutation et la rétrogradation étant peu usitées. L'article L. 1332-1 rend obligatoire la notificatio n écrite de la sanction avec l'indication des griefs qui la justifient. Attention , dès lors que cette sanction a une incidence immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, celui-ci doit être convoqué à un entretien préalablement à la notification de la sanction. Sont visées essentiellement les mises à pied disciplinaires, les rétrogradations et mutations. Selon une jurisprudence constante, l’avertissement n’a pas à être précédé d’un entretien préalable. Prescription des faits fautifs Selon l’article L. 1332-4 du Code du Travail, « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Il n’y a donc aucune interruption du délai pour un motif tel que la maladie, l’accident du travail, les congés payés ou même l’incarcération du salarié. D’autre part, un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard de la situation reprochée, mais une nouvelle sanction est possible si le même fait fautif se reproduit ou se poursuit.


n° 21 2 Procédure à suivre

Convocation à l'entretien préalable - articles L.1332-2, R. 1332-1 du Code du Travail : - la convocation doit être écrite, remise en main propre contre décharge ou

adressée en lettre recommandée,

- indiquer l'objet de l'entretien, la date , l'heure , le lieu de cet entretien,

- rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Sanction écrite et motivée - articles L. 1332-2, R. 1332-2 et 3 du Code du Travail :

- la sanction disciplinaire ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable,

- et doit faire l'objet d'une décision écrite et motivée : lettre remise en main propre

contre décharge ou lettre recommandée .

Pour le délai d'un mois fixé par l'article L. 1332-2, comme pour le délai de deux mois fixé par l'article L. 1332-4, l'article R. 1332-3 précise :

« Le délai d'un mois expire à vingt quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant ».

Pénalités L'article L. 122-43 du Code du Travail autorise le Conseil de Prud'hommes à annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise mais ne l'autorise pas à modifier la sanction prévue par l'employeur. Prescription des sanctions disciplinaires Selon l’article L.1332-5, aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.


21.A21.A21.A21.A

DROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIRE (SUITE)(SUITE)(SUITE)(SUITE)

MODELE PROPOSE DE LETTRE D'AVERTISSEMENT Recommandé avec AR 1 M. ..., Le ... nous avons eu à déplorer ... Le cas échéant préciser : Il ne s'agit pas d'un incident isolé et des observations verbales vous ont déjà été faites à plusieurs reprises par M.... Ces faits justifient la prise d'une sanction et nous vous notifions un avertissement. Nous vous invitons

• à vous conformer dorénavant

- aux instructions qui vous sont données par ... (chef de chantier, de service, ...), - à la discipline générale de l'entreprise,

• à ne pas renouveler les incidents qui se sont produits et qui sont particulièrement

dommageables

- à la bonne entente entre les membres du personnel, - à la bonne marche de l'entreprise.

Le cas échéant Vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement le ... et nous vous précisons qu'en cas de récidive nous serons contraints de prendre des sanctions plus importantes qui pourraient aller jusqu'au licenciement immédiat sans préavis pour faute grave. Nous vous prions d'agréer, M. ...,

1 ou remise en main propre contre décharge.


21.B21.B21.B21.B

DROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIRE ((((SUITE)SUITE)SUITE)SUITE)

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION A ENTRETIEN PREALABLE AVANT MISE A PIED DISCIPLINAIRE

Recommandé avec AR 1 M. ..., En raison ▪ des faits survenus le ... à ...

▪ de votre attitude (conduite) fautive le ... à ... nous vous informons que nous envisageons de vous infliger une mise à pied disciplinaire. Avant de prendre une décision et, conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec vous. Pour ce faire, nous vous demandons de venir le ... à ... heures à nos bureaux où je vous recevrai

ou M. ... vous recevra ... Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Nous vous prions d'agréer, M. ...,

1 ou remise en main propre contre décharge.


21.C21.C21.C21.C

DROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIREDROIT DISCIPLINAIRE (SUITE)(SUITE)(SUITE)(SUITE)

MODELE PROPOSE DE CONFIRMATION DE MISE A PIED DISCIPLINAIRE Recommandé avec AR

M. ..., Lors de notre entretien du ..., nous vous avons exposé nos griefs et nous avons recueilli vos explications sur les faits intervenus le ... à ... Nous estimons que � vous avez commis une faute qui � votre comportement justifie la prise d'une sanction à votre égard et nous vous infligeons une mise à pied disciplinaire de 1, 2 ou 3 jours1 qui prendra effet à compter du ... pour les raisons suivantes : (exposez ici, la ou les fautes du salarié en répondant, le cas échéant, à certaines observations ou explications du salarié lors de l'entretien) Nous vous invitons • à vous conformer dorénavant

- aux instructions qui vous sont données par ... (chef de chantier, de service, ...), - à la discipline générale de l'entreprise

• à ne pas renouveler les incidents qui se sont produits et qui sont particulièrement

dommageables - à la bonne entente entre les membres du personnel, - à la bonne marche de l'entreprise.

Le cas échéant Vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement le ... et nous vous précisons qu'en cas de récidive nous serons contraints de prendre des sanctions plus importantes qui pourraient aller jusqu'au licenciement immédiat sans préavis pour faute grave. Nous vous prions d'agréer, M. ...,

1 Il faut adapter la durée de la mise à pied à la gravité de la faute.

FFB Grand Paris Août 2009

22.22.22.22. LICENCIEMENT POUR MOTIF REELLICENCIEMENT POUR MOTIF REELLICENCIEMENT POUR MOTIF REELLICENCIEMENT POUR MOTIF REEL ET SERIEUXET SERIEUXET SERIEUXET SERIEUX

Le droit de licencier reconnu à l'employeur par l'article L. 1232-1 du Code du Travail ne peut s'exercer que pour un motif réel et sérieux. En effet, en cas de procès, il appartient au juge, en application de l'article L. 1235-1 du Code du Travail, d'apprécier la régularité de la procédure suivie1 et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. 1111. Le motif réel et sérieux 2 Tout licenciement, qu'il soit individuel ou collectif, quelle que soit la taille de l'entreprise ou l'ancienneté du salarié, doit être fondé sur un motif réel et sérieux. �� Réel ... C'est le motif qui existe , qui est exact (précis et objectif) et qui peut être

démontré (témoins, écrit, etc.). � Sérieux ... C'est le motif qui, portant préjudice à la bonne exécution du contrat de

travail ou à la bonne marche de l'entreprise, nécessite le départ du salarié après notification du licenciement et exécution du préavis.

Si la marge de discussion est faible sur le caractère réel (il est ou il n'est pas réel), le caractère sérieux du motif peut, lui, prêter à réflexion . En effet, tout licenciement comporte pour le salarié une sanction directe qui est la perte de l'emploi. Il est évident, en cas de procès, que le juge vérifiera si, avant de recourir à cette solution extrême et définitive, l'employeur a recherché toute solution utile pour maintenir l'exécution du contrat de travail : • avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation de poste ou de lieu de travail (s'il

s'agit d'une faute du salarié), • chômage partiel, prêt de main-d'œuvre, reclassement (s'il s'agit d'éviter un licenciement

économique, se reporter au feuillet n°27).

1 Se reporter aux feuillets n° 23 . 2 A ne pas confondre avec la "faute grave" (se reporter au feuillet n° 25) car le motif réel et sérieux de licenciement existe

indépendamment de la faute grave (même dans certains cas sans aucune faute du salarié : ex.: motif économique, fin de chantier, nécessité de remplacement).


n° 22 2

2.2.2.2. La diversité des motifs réels et sérieux fait obstacle à la constitution de listes

ou formules automatiques de licenciement car le motif réel et sérieux de licenciement est variable selon son origine ou sa force de rupture.

� Le motif peut provenir du salarié :

- faute professionnelle ;

- incompétence ou insuffisance professionnelle ;

- absences non justifiées ;

- inaptitude médicale et impossibilité de reclassement (se reporter au feuillet n° 34) . � Le motif peut provenir de l'employeur :

- modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail et refus légitime du salarié ; dans le cas d’une modification pour motif économique (se reporter au feuillet n° 27) ;

- nécessité de remplacement d'un ouvrier ou d'un ETAM en absence justifiée mais prolongée (se reporter au feuillet n° 32) ;

- baisse d'activité ou réorganisation de l'entreprise entraînant suppression d'emploi (se reporter aux feuillets n° 27 à 30) ;

- fin de chantier (se reporter au feuillet n° 31). � Le motif peut avoir par lui-même une force de rupture suffisante1 ou au contraire n'avoir

la force de rupture qu'en fonction d'une situation antérieure 2 et parce qu'il y a

récidive, malgré avertissements ou mise à pied antérieurs, ou dégradation de la situation (se reporter au feuillet n° 21).

Chaque cas doit être examiné en fonction des éléments précis de la situation rencontrée et en fonction d'une règle de bon sens : pour quelle raison réelle et sérieuse, le contrat de travail ne peut-il plus con tinuer d'être exécuté ?

1 Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à

compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de poursuites pénales (article L.1232-4 du Code du Travail).

2 Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (article L. 1232-5 du Code du Travail).


n° 22 3

ENONCIATION DES MOTIFS DE LICENCIEMENT L'article L.1232-6 du Code du Travail prévoit l'obligation d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. La loi ne précise pas la portée de cette obligation et ne prévoit pas de sanctions spécifiques pour le cas où elle ne serait pas respectée, mais la Cour de Cassation en fait une application extrêmement stricte. Ainsi elle a jugé à plusieurs reprises qu'en l'absence d'énonciation des motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. De même l'énoncé d'un motif imprécis équivaut à l'absence de motif. La lettre de notification du licenciement constitue à l'exclusion de tout autre document, le support de la motivation du licenciement, qu'il soit économique, disciplinaire ou personnel. Confirmant une jurisprudence constante de la Chambre Sociale depuis dix ans, l'Assemblée plénière de la Cour de Cassation a réaffirmé ce principe par trois arrêts du 27 novembre 1998 Alves c/SARL Afinec et autres, Milliard c/CEAFL, Lemaire c/Association les Papillons Blancs du Finistère.

SANCTIONS DU LICENCIEMENT SANS MOTIF REEL ET SERIEUX

1. Salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans une entreprise occupant plus de 10 salariés (article L. 1235-3 du Code du Travail) � L'indemnité pour rupture sans motif réel et sérieux ne peut être inférieure aux salaires

des 6 derniers mois (mais peut être supérieure). � Le tribunal peut ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de

chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal.

2. Autres salariés (article L. 1235-5 du Code du Travail) � L'indemnité pour rupture abusive est calculée en fonction du préjudice subi .


23.23.23.23. LICENCIEMENT LICENCIEMENT LICENCIEMENT LICENCIEMENT ---- PROCEDUREPROCEDUREPROCEDUREPROCEDURE

A. CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE AVANT TOUTE DECISION DE

LICENCIEMENT

1. CETTE PROCEDURE EST OBLIGATOIRE DANS TOUS LES CAS DE LICENCIEMENT

. Dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

. Pour tous les salariés quelle que soit leur ancienneté.

. Pour tout licenciement quel que soit le motif du licenciement : - disciplinaire (faute grave ou faute simple),

- motif personnel (autre qu'une faute),

- fin de chantier,

- inaptitude reconnue par le médecin du travail,

- motif économique1. 2. LA CONVOCATION DOIT ETRE FAITE PAR LETTRE RECOMMANDEE (avec A.R. conseillé) OU

PAR LA LETTRE REMISE EN MAIN PROPRE CONTRE DECHARGE

• en indiquant l'objet de la convocation (entretien préalable à un projet de licenciement) ;

• en précisant la date et l'heure de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de

se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise. En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister soit par un membre du personnel soit par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet ;

• l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la

présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L. 1232-2 du Code du Travail) ;

• compte tenu des délais d'acheminement des courriers recommandés, il est

préférable de prévoir 8 à 9 jours de délai entre l'envoi de la lettre et l'entretien2.

1 À la seule exception des licenciements pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours

lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise (nouvel article L. 1233-38 du Code du Travail).

2 Se reporter au feuillet n° 23 A.


n° 23 2 Si le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire , la règle du délai de 2 mois posé par l’article L. 1232-4 du Code du Travail pour pouvoir engager des poursuites disciplinaires, doit être respectée.

En cas de faute grave , la procédure doit être engagée dès que l’employeur a connaissance des faits reprochés. 3. L'ENTRETIEN PREALABLE DOIT PERMETTRE

a) au salarié :

- d'être entendu contradictoirement et d'avoir ainsi la possibilité de connaître la

position de l'entreprise et de donner des explications ou des justifications sur sa propre situation.

b) à l'employeur :

- de mieux connaître les faits dont il s'agit, donc de mieux apprécier la décision à

prendre. La décision de licencier ne peut en effet être prise qu'après réflexion puisque le Code du Travail exige que le licenciement (qui est un droit pour l'employeur) soit fondé sur un motif réel et sérieux (se reporter au feuillet n° 22) et une décision hâtive ou mal motivée peut entraîner une condamnation à des dommages et intérêts.

B. NOTIFICATION DU LICENCIEMENT

1. DELAI DE REFLEXION

Un délai de réflexion doit être respecté après l'entretien préalable (ou la date prévue de l'entretien préalable si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien).

a) La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après la

date de l'entretien (article L. 1232-6 du Code du Travail).

b) Ce délai est au minimum de 7 jours ouvrables en cas de licenciement pour motif économique de faible ampleur (individuel ou collectif jusqu’à 9 salariés). S’il s’agit du licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement, ce délai est dans ce cas de 15 jours ouvrables (article L. 1233-15 du Code du Travail).

c) S'il s'agit d'un licenciement pour motif disciplinaire (comportements ou faits

considérés par l'employeur comme fautifs), la lettre de licenciement ne peut être expédiée plus d'un mois après la date pour laquelle le salarié a été convoqué (article L. 1332-2 du Code du Travail).


n° 23 3 2222.... NOTIFICATION DU LICENCIEMENT PAR LETTRE RAR

L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai de préavis. 3333.... ENONCE DU OU DES MOTIFS DU LICENCIEMENT DANS LA LETTRE DE LICENCIEMENT

Obligatoire quel que soit le motif du licenciement .

ATTENTION ! La Cour de Cassation est désormais très stricte. T out licenciement non motivé ou insuffisamment motivé, c'est-à-dire sans précision sur les faits ou fautes constatés ou, en cas de raison économique, sur les causes (difficultés de trésorerie, baisse du carnet de commandes, restructuration etc.), est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse même si l'employeur dispose de p reuves incontestables.

FFB Grand Paris Décembre 2011

23.A23.A23.A23.A

LICENCIEMENT INDIVIDUEL NON ECONOMIQUELICENCIEMENT INDIVIDUEL NON ECONOMIQUELICENCIEMENT INDIVIDUEL NON ECONOMIQUELICENCIEMENT INDIVIDUEL NON ECONOMIQUE

SCHEMA DE PROCEDURE QU'IL Y AIT OU NON DES REPRESENTANTS

DU PERSONNEL DANS L'ENTREPRISE

CONVOCATION A ENTRETIEN ADRESSEE PAR LA POSTE (RAR)

OU REMISE EN MAIN PROPRE

5 jours ouvrables1 (sauf les dimanches et jours fériés)

ENTRETIEN PREALABLE

2 jours ouvrables2

LETTRE DE LICENCIEMENT MOTIVEE

ADRESSEE EN RAR

1 La Cour de Cassation a précisé d’une part, que le jour de la présentation de la lettre ne comptait pas dans les 5 jours et

que d’autre part, le délai devait comprendre 5 jours ouvrables pleins. L’entretien ne peut donc intervenir que le 6è jour ouvrable.

2 Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (article R.1231-1 du Code du Travail).

FFB Grand Paris Novembre 2006

23.B23.B23.B23.B


MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE 1

Lettre RAR ou remise en main propre contre décharge M. …, Nous vous informons que nous envisageons de procéder à votre licenciement. Avant de prendre une décision et, conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec vous. Pour ce faire, nous vous demandons de venir le ... à ... heures à nos bureaux (adresse) Je vous recevrai ou M. ... vous recevra Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. � Si l'entreprise n'a pas de représentants du person nel , remplacer le paragraphe

précédent par : Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par

une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, à la Mairie de ... ainsi qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite dans un autre département).

Nous vous prions d'agréer, M. ..., …

1 Pour cette procédure obligatoire, se reporter au feuillet n° 23.A.


23.C23.C23.C23.C MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT APRES ENTRETIEN PREALABLE

ET DELAI DE REFLEXION DE DEUX JOURS OUVRABLES 1111

Recommandé avec AR

M. …, Nous vous avons exposé lors de notre entretien du ..... les raisons pour lesquelles nous avons envisagé votre licenciement et nous avons pu recueillir vos explications qui ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés de la situation constatée.

En conséquence, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement (Si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien : vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien du ....... pour lequel nous vous avions convoqué par lettre recommandée avec AR du ...... et nous avons le regret de vous notifier votre licenciement) pour le motif suivant :2 ............................................................................................................................................ Votre préavis d'une durée de … débutera à la date de présentation de cette lettre. Pendant ce délai, vous devez assurer votre travail dans les conditions normales, - vous aurez droit à : � OUVRIERSOUVRIERSOUVRIERSOUVRIERS : X heures d'absence (selon préavis feuillet n° 24.A). � ETAM et CADRESCADRESCADRESCADRES : 5 journées ou 10 demi-journées par mois de préavis pour rechercher

un nouvel emploi dans les conditions prévues par la Convention Collective. Nous vous informons qu’à la date d’envoi du présent courrier, vous avez acquis un droit individuel à la formation (DIF)3 d’une durée de … heures4. Pendant la durée de votre préavis, vous pouvez demander à bénéficier d’une action de :

- bilan de compétences, - ou de validation des acquis de l’expérience, - ou de formation.

Les droits acquis au titre du DIF et non utilisés pendant le préavis vous resteront acquis après la rupture de votre contrat de travail.

1 Se reporter au feuillet n° 23 A. 2 Détailler de façon précise et complète le motif du licenciement (voir feuillet 22). 3 Droit réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté à l’expiration du préavis. 4 Crédit de 20 heures par an cumulable pendant 6 ans dans la limite d’un plafond de 120 heures.


n° 23.C 2 (Eventuellement) � Il vous sera versé au moment de votre départ, l'indemnité de licenciement prévue :

- par la loi1 - par la Convention Collective1

Portabilité des droits à prévoyance : se reporter au feuillet 44 ainsi qu’au modèle de clause à faire figurer, feuillet 44.A.

Nous vous prions d'agréer, M. …, ...

1 Utiliser la mention appropriée.

FFB Grand Paris Avril 2009

24.24.24.24.


PREAVISPREAVISPREAVISPREAVIS

LE DROIT AU PREAVIS Dans le cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave, le salarié a droit à un préavis légal ou conventionnel . I - LES PREAVIS « CONVENTION COLLECTIVE » 1. Convention Collective Régionale des Ouvriers du Bâtiment du 28 juin 1993,

article I.9

Ancienneté Préavis

ancienneté jusqu’à 3 mois ……………………….. 2 jours

ancienneté de 3 mois à 6 mois ………………….. 2 semaines

ancienneté de 6 mois à 2 ans …………….......... 1 mois

ancienneté de + de 2 ans ………………………… 2 mois

L'ancienneté au sens de la Convention Collective pour la détermination du droit au préavis des ouvriers est le temps de présence au titre du contrat en cours augmenté le cas échéant de la durée des contrats antérieurs à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave. Exemple � Après une première rupture pour fin de contrat à durée déterminée de

9 mois, un salarié est réembauché un an plus tard puis licencié pour motif économique après 18 mois de présence. Son ancienneté conventionnelle étant supérieure à 2 ans, il bénéficiera d'un préavis d'une durée de 2 mois et d'une indemnité de licenciement.

Les interruptions pour maladie, accident du travail, maternité, périodes militaires obligatoires, congés payés et absences pour événements familiaux sont comprises dans le temps de présence.


n° 24. 2

2. Convention Collective Régionale étendue des ETAM du Bâtiment du 17 novembre 2007, article 50

Le préavis est fixé à 2 mois, réduit à un mois lorsque l’ETAM a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Il est porté à 3 mois lorsque l’ETAM justifie d’au moins 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise et est âgé de plus 55 ans à la fin du préavis, exécuté ou non.

3. Convention Collective Nationale des Cadres du Bâ timent du 1 er juin 2004,

article 7.1 1

Le préavis est fixé à 3 mois, réduit à 2 mois lorsque le cadre a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

III –––– CAS DES HANDICAPES Selon l’article L. 5213-9 du Code du Travail, la durée du préavis est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés même s’ils ne comptent pas pour plus d’une unité. Ce doublement ne peut avoir pour effet de porter la durée du préavis au-delà de 3 mois.

1 Sous réserve des dispositions de la convention collective régionale des cadres du 28 juin 1993 qui peuvent dans certains

cas, se révéler plus favorables au cadre licencié. En cas de doute, consulter le service téléphonique « Conseil en droit social » 01 40 55 11 10.


24.A 24.A 24.A 24.A

EXECUTION DU PREAVISEXECUTION DU PREAVISEXECUTION DU PREAVISEXECUTION DU PREAVIS I - LE PREAVIS EST UN TEMPS DE TRAVAIL C'est un délai de prévenance pendant lequel le contrat continue d'être exécuté de façon normale avec des PRESTATIONS RECIPROQUES : ► L'employeur doit fournir du travail aux mêmes conditions ► Le salarié doit être présent au travail.

MAIS LE SALARIE BENEFICIE D'HEURES PAYEES POUR RECH ERCHE D'EMPLOI

(autorisation d'absence sans perte de salaire) en fonction de la durée du préavis :

DUREE DU PREAVIS ABSENCES PAYEES POUR RECHERCHE D'EMPLOI

Ouvriers 2 jours 2 semaines 1 mois ou plus

4 heures prises groupées, en principe à la fin du 12 heures préavis, sauf accord préalable de 25 heures l’employeur pour un autre mode de répartition.

ETAM . 1, 2 mois ou 3 mois

5 journées ou 10 demi-journées par mois de préavis . prises en une ou plusieurs fois . fixées moitié au gré de l’employeur, moitié au gré de

l’ETAM. CADRES . 2 ou 3 mois

5 journées ou 10 demi-journées par mois1 . prises en une ou plusieurs fois . fixées moitié au gré de l'employeur, moitié au gré du

cadre.

II - LE PREAVIS PEUT NE PAS ETRE EXECUTE

— à la demande de l'employeur :

� le contrat ne prend fin officiellement qu'à la date de fin du préavis (certificat établi à la fin du préavis sauf demande expresse du salarié d'obtenir son certificat immédiatement) ;

� la dispense par l'employeur d'exécuter le préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail 2.

1 Sous réserve des dispositions de la Convention Collective Régionale des Cadres du 28 juin 1993 qui peuvent, dans certains

cas, se révéler plus favorables au cadre licencié. En cas de doute, consulter le service téléphonique « Conseil en droit social » 01 40 55 11 10.

2 Sauf pour les indemnités de frais professionnels qui n'existent que s'il y a travail effectif (indemnité repas - petits déplacements).


n° 24.A 2

— à la demande du salarié qui, par exemple, a retrou vé un autre emploi :

� ART. 7-2 Convention Collective Nationale des Cadres

� ART. 50.1) Convention Collective Régionale des ETAM

� solution admise après accord avec l'employeur pour les Ouvriers.

Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre, indépendamment d'une éventuelle indemnité de licenciement (ancienneté d'au moins un an), qu'à ses appointements arrêtés au jour du départ de l'entreprise.

III - CAS PARTICULIERS

1. ARRET DE TRAVAIL JUSTIFIE PAR CERTIFICAT MEDICAL SURVENANT PENDANT LE

PREAVIS

� Un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel ne suspendant pas le

cours du préavis, le contrat de travail se trouve rompu à la fin du préavis d'où l'importance de la notification du licenciement qui fait courir le délai de préavis - (feuillet n° 24) . En revanche, un arrêt de travail consécutif à un AT ou MP au cours du préavis, interrompt le déroulement de celui-ci et le reporte d’autant.

� La période d'arrêt de travail ne donne pas droit aux heures pour recherche d'emploi qui n'existent qu'au prorata du préavis effectivement travaillé.

� La période d'arrêt de travail peut être indemnisée (maintien du salaire ou indemnité complémentaire maladie ou AT) dans la double limite1 :

• du préavis , puisque après la fin du préavis le contrat de travail n'existe plus,

• du crédit d'indemnisation prévu à la Convention Collective,

- pour un même arrêt de travail - ou pour une même année civile.

2. PERIODE DE CONGES PAYES

Il est déconseillé de notifier le licenciement pendant les congés payés, mais il peut se faire que le préavis soit notifié avant une période de congés payés prévue au calendrier des départs en congé :

• cette période de congés payés suspend le cours du préavis,

• au retour des congés payés, le salarié doit continuer l'exécution du préavis.

1 Si au contraire le préavis de licenciement est notifié exceptionnellement pendant un arrêt de travail, les solutions sont

différentes (feuillet n° 32).


25.25.25.25.

LICENCIEMENT FAUTE GRAVELICENCIEMENT FAUTE GRAVELICENCIEMENT FAUTE GRAVELICENCIEMENT FAUTE GRAVE La faute grave prive le salarié de son droit au pré avis et à une éventuelle indemnité de licenciement (articles L. 1234-1, L. 1234-9 du Code du Travail) I ---- LA FAUTE GRAVE

En l'absence de toute définition légale, la jurisprudence a dégagé la définition suivante : "La faute grave est celle dont la gravité rend impossible la continuation de l'exécution du contrat de travail même pendant la durée du préavis".

REMARQUES

1. Le fait que la continuation de l'exécution du contrat de travail ne soit plus possible

résulte déjà de l'existence d'un motif réel et sérieux (se reporter au feuillet n° 22) qui justifie le licenciement avec préavis . Donc, la faute grave qui justifie un licenciement sans préavis est nécessairement plus grave que le motif réel et sérieux.

2. Les juges suivent deux logiques juridiques différentes. • Par le motif réel et sérieux, l'employeur exerce librement son droit de licencier :

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

• Par la faute grave , l'employeur prive le salarié du préavis : C'est à l'employeur et à lui seul de faire la preuve du fait exceptionnellement grave justifiant une rupture immédiate.

II ---- LES PRINCIPAUX DOMAINES DE LA FAUTE GRAVE

Pour les mêmes raisons qu'en matière de motif réel et sérieux (se reporter au feuillet n° 22), il n'est pas possible de dresser un catalogue de solutions automatiques de licenciement pour faute grave. Chaque cas est un cas particulier qui doit être apprécié par le chef d'entreprise qui reste seul juge (sous réserve du contrôle des tribunaux). REMARQUES 1. La faute grave joue essentiellement dans le domaine disciplinaire ou humain et

pratiquement jamais dans le domaine technique ou purement professionnel (sauf sabotage prouvé ou emploi à haute responsabilité).


n° 25 2

Elle doit résulter d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement, qui constituent une violation d’une obligation contractuelle ou d’un manquement à la discipline de l’entreprise tels que :

� vol, détournement, abus de confiance, indélicatesse ; � rixe, coups et blessures ; � injures graves, etc. ; � indiscipline grave ; � harcèlement ; � refus de travail ; � manquement à une règle de sécurité ; � absence injustifiée prolongée ou non-respect répété des horaires ; � travail dissimulé ; � état d'ébriété, etc.

2. La faute grave peut résulter d'un fait unique ("explosif" par lui seul) ou d'une série de

faits répétés dont la dernière récidive n'est plus tolérable :

• le refus d'exécuter un travail prévu au contrat de travail est une faute grave si le salarié n'a aucune raison légitime de refuser (car il est sous l'autorité de l'employeur et cette autorité est gravement mise en cause par le refus) ;

• un retard ou une absence non justifiée et de courte durée ne sont pas une faute

grave, mais, la répétition de ce genre d'incident malgré des sanctions préalables sous forme d’avertissement et/ou de mise à pied disciplinaire (se reporter aux feuillets 21.A, 21.B et 21.C) dénote un refus du salarié d'accepter l'autorité de l'employeur et peut devenir une faute grave, d'où l'importance des avertissements écrits adressés à bon escient.

III ---- LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE est étroitement dépendante des deux logiques juridiques visées aux n° I et II ci-dessus Dès lors que la faute grave apparaît établie, l’employeur doit entamer la procédure de licenciement dans un délai restreint en précisant dans la lettre de convocation qu’il envisage un licenciement pour faute grave (se reporter au feuillet n° 25.A) . Il peut suspendre le contrat par une mise à pied conservatoire dans l’attente de sa décision mais ce n’est pas une obligation et prendre ou non cette mesure d’éloignement du salarié de son lieu de travail, n’a pas d’incidence sur la décision finale qui sera prise.

Attention ! La mise à pied doit bien être qualifiée de « conservatoire » afin d’éviter toute confusion avec une mise à pied disciplinaire qui constitue en elle-même une sanction des faits reprochés. Si l’employeur qualifie la mise à pied de disciplinaire, il s’interdit alors, en vertu du principe de non cumul des sanctions pour une même faute, de procéder ensuite au licenciement du salarié. La notification du licenciement s'effectue par lettre recommandée avec AR avec l'indication précise et détaillée du motif de rupture immédiate sans préavis (se reporter au feuillet n° 25.B) ; cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables1 après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien (article L. 1232-6 du Code du Travail) ni plus d'un mois après (article L. 1232-21 du Code du Travail).

1 Pour les délais de procédure se reporter au feuillet n° 23 A .


25.A25.A25.A25.A

LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVELICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVELICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVELICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION PREALABLE A UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE 1

Recommandé avec A.R. M. …, Nous venons d'apprendre Nous avons constaté que le ... à ... heures, vous avez ... (mentionner les fautes graves avec précision). S'il y a eu des avertissements pour des fautes antérieures, ajouter les deux alinéas suivants : Cette nouvelle faute est d'autant plus grave qu'elle n'est pas unique et que nous avons dû vous adresser des avertissements écrits (nos lettres recommandées avec AR du ... et du ...) sans parler des nombreuses observations verbales. Malgré ces avertissements, vous n'avez malheureusement pas modifié votre comportement. Nous envisageons de procéder à votre licenciement immédiat pour faute grave, mais avant de prendre une décision et conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec vous. Pour ce faire, nous vous demandons de venir le ... à ... heures à nos bureaux où

nous vous recevrons M. ... vous recevra

Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. �� Si l'entreprise n'a pas de représentants du personn el, remplacer le paragraphe

précédent par :

Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de ... ainsi qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite dans un autre département).

D'ores et déjà, nous vous informons de nous vous confirmons

votre mise à pied conservatoire à partir du ..... et pour toute la durée de la procédure. Nous vous prions d'agréer, M. … , ...

1 Pour les délais de procédure se reporter au feuillet n° 23 A.


25.B25.B25.B25.B LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVELICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVELICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVELICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE APRES ENTRETIEN PREALABLE ET DELAI DE REFLEXION DE DEUX JOURS OUVRABLES 1111

Recommandé avec AR M. …, Lors de notre entretien du ..., nous vous avons exposé nos griefs et nous avons recueilli vos explications qui ne nous ont pas convaincus et qui ne nous ont donc pas permis de modifier l’appréciation que nous portons sur vos agissements. En conséquence, nous procédons ce jour à votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis ni indemnité, pour les raisons suivantes : (exposez, ici la ou les fautes du salarié en répondant, le cas échéant, à certaines observations ou explications du salarié lors de l'entretien).


Nous vous prions de trouver, ci-joint : bulletin de paye du ...au ..., avec un chèque de ...€. correspondant à votre solde de

paye, certificat de travail, certificat de congés payés, etc. Nous vous informons qu’à la date d’envoi du présent courrier, vous avez acquis un droit individuel à la formation (DIF)2 d’une durée de … heures3. A ce titre, pendant un délai de … mois4, vous pouvez demander à bénéficier d’une action de :


Les droits non utilisés à l’issue de ce délai vous resteront acquis. Nous vous prions d'agréer, M. …, ...

1 Pour les délais de procédure se reporter au feuillet n° 23 A. 2 Droit réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail. 3 Crédit de 20 heures par an cumulable pendant 6 ans dans la limite d’un plafond de 120 heures. 4 Durée équivalente au préavis auquel le salarié aurait eu droit en cas de licenciement pour un autre motif.

FFB Grand Paris Mai 2011

26.26.26.26.

INDEMNITE DE LICENCIEMENTINDEMNITE DE LICENCIEMENTINDEMNITE DE LICENCIEMENTINDEMNITE DE LICENCIEMENT Principe

Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée, qui est licencié alors qu'il compte un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ou deux ans y compris d’éventuelles interruptions, a droit (sauf en cas de faute grave) à une indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle selon le cas. Pour le personnel ouvrier, l’indemnité légale est d ésormais plus favorable dans la majeure partie des cas. Indemnité de licenciement légale - articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du Travail

Le barème de l’indemnité légale de licenciement est le suivant :

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté

La comparaison de ce nouveau montant avec les barèmes conventionnels fait apparaître le calcul légal comme plus favorable que celui de l’article I 10a) de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment. Attention, la définition de l’ancienneté au sens du Code du Travail est plus restrictive que celle de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment (article I 10b) puisqu’elle neutralise certaines absences comme la maladie et les congés exceptionnels et ne prend en compte, en cas de contrats successifs, que l’ancienneté acquise au titre du dernier contrat. Dans tous les cas où l’ouvrier n’aura pas de période d’absences significatives à neutraliser, le barème de l’article R. 1234-2 du Code du Travail devra donc être systématiquement retenu. Dans d’autres hypothèses telles que le licenciement pour inaptitude médicale faisant suite à une maladie non professionnelle, il conviendra d’effectuer les deux calculs afin de retenir le plus favorable au salarié.

Pour les ETAM et cadres, l’indemnité conventionnelle reste plus favorable, à l’exception des cas de licenciement de salariés totalisant entre un et deux ans d’ancienneté au jour du licenciement, l’ancienneté minimale pour ouvrir droit au bénéfice de l’indemnité conventionnelle étant fixée à deux ans.


n° 26 2

Licenciement pour inaptitude d’origine professionne lle L’article L. 1226-14 du Code du Travail qui traite de la rupture du contrat pour inaptitude médicale consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle fixant le montant de l’inde mnité au double de celle prévue à l’article L. 1234-9, l’indemnité de licenciement due en cas d’inaptitude professionnelle s’élève à :

2/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s ’ajoutent

4/15ème de mois de salaire par année au-delà de dix ans d’ ancienneté. La Cour de Cassation estime, depuis un arrêt de la Chambre Sociale du 10 novembre 1998, que l'indemnité spéciale de licenciement (réservée aux inaptitudes consécutives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles) doit être versée sans condition d'ancienneté.

Indemnités de licenciement conventionnelles

Définition de l’ancienneté dans les trois conventio ns collectives régionales du bâtiment Sont pris en compte en plus des périodes de présence :

les périodes militaires obligatoires, les interruptions pour mobilisation et faits de guerre, les maladies, accidents, maternités, les congés payés et congés exceptionnels de courte durée, les contrats successifs, hormis ceux qui ont été rompus par démission (après un premier versement d’indemnité, les licenciements ultérieurs donnent lieu à indemnité complémentaire de caractère différentiel).

Convention Collective Régionale des ETAM - article 51 et 51.1

Indemnité de licenciement conventionnelle 1

moins de 2 ans Pas d'indemnité

de 2 à 15 ans 2,5/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté

plus de 15 ans 2,5/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 15 ans

3,5/10ème de mois de salaire par année au-delà de 15 ans

Les fractions d’années d’ancienneté sont prises en compte et arrondies au douzième le plus proche. L’indemnité de licenciement est plafonnée à 10 mois.

1 Applicable aux licenciements notifiés à compter du 1er juillet 2007.


n° 26 3

En cas de licenciement d’un ETAM âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de 10 %. Cette majoration s’ajoute à l’indemnité de licenciement, éventuellement plafonnée, perçue par l’ETAM. La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des douze derniers mois précédant la notification. La rémunération variable s’entend de la différence entre le montant de la rémunération totale de l’ETAM pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par l’ETAM au cours de ces douze mois. Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période, figurant sur la Déclaration Annuelle des Données Sociales (feuillet fiscal).

Convention Collective Nationale des cadres – articl e 7.5

Indemnité de licenciement conventionnelle


de 2 à 10 ans 3/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté

plus de 10 ans 3/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans

6/10ème de mois de salaire par année au-delà de 10 ans

Les fractions d’années d’ancienneté sont prises en compte et arrondies au douzième le plus proche. L’indemnité de licenciement est plafonnée à 15 mois. En cas de licenciement d’un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement, éventuellement plafonnée, est majoré de 10 %. La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des douze derniers mois précédant la notification. La rémunération variable s’entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les douze mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces douze mois.

Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période, figurant sur la Déclaration Annuelle des Données Sociales (feuillet fiscal).


n° 26 4

Convention Collective Régionale des Ouvriers - arti cle I. 10 a)

Indemnité de licenciement


de 2 à 5 ans 1/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté

après 5 ans 3/20ème de mois de salaire par année d'ancienneté

au-delà de 15 ans Majoration de 1/20ème de mois par année au-dessus de 15 ans

Les fractions d’années d’ancienneté sont prises en compte et arrondies au douzième le plus proche. En cas de licenciement d’un ouvrier âgé de 55 ans et plus à la date d’expiration du préavis, le montant de l’indemnité est majoré de 10 %.

Le salaire à retenir pour le calcul de l’indemnité est le suivant : Soit la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus ou en cas d’absence, qui auraient dus être perçus au cours des trois derniers mois précédant l’expiration du contrat de travail, soit, si cette formule est plus avantageuse, le douzième de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois. Il est tenu compte de tous les éléments constitutifs de salaire à l’exception des indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais et des gratifications à caractère aléatoire ou exceptionnel. Les primes annuelles sont prises en compte à hauteur d’un douzième.


n° 26

Régime social et fiscal des indemnités de licenciement versées en 2011

IMPOT SUR LE REVENU COTISATIONS SOCIALES CSG-CRDS

Indemnité de licenciement versée en 2011 pour une rupture intervenue

en 2011.

Exonération dans la limite la plus élevée des montants suivants : � montant fixé par la convention

collective, la loi, l’accord professionnel,

� le double de la rémunération

annuelle brute de l’année civile ou la moitié du montant total des indemnités versées dans la limite de 6 fois le PASS*.

Si l’indemnité légale ou conventionelle est > 3 PASS :

� exonération dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle sans dépasser 6 PASS,

Si l’indemnité légale ou conventionnelle est < 3 PASS : retour au régime de droit commun c'est-à-dire indemnité exonérée dans la limite de la fraction exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite de 3 PASS

Exonération dans la limite du plus petit des 2 montants : � indemnité de

licenciement légale ou conventionnelle,

� fraction des

indemnités exclue de l’assiette des cotisations sociales.

Indemnité de licenciement ou de départ volontaire

dans le cadre d’un plan de sauvegarde

de l’emploi.

Exonération totale quel que soit le montant.

Exonération dans la limite de 6 fois le PASS

* le PASS = le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 35 352 € en 2011

3 PASS………………………………………………………106 056 € en 2011

6 PASS………………………………………………………212 122 € en 2011


26.A26.A26.A26.A

ASSURANCE LICENCIEMENTASSURANCE LICENCIEMENTASSURANCE LICENCIEMENTASSURANCE LICENCIEMENT Elle peut être souscrite dans tous les cas de licenciement de salarié de plus de 2 ans d'ancienneté, sauf pour faute grave : Si vous avez souscrit une ASSURANCE "licenciement" - "Retraite" auprès de la Société Mutuelle d'Assurance du Bâtiment, dans le cadre du contrat "Licenciement-Retraite-Période Militaire" : 1. AU MOMENT de la notification (de préférence) du lic enciement ou du

départ à la retraite

Vous devez adresser à l'UNITE DE GESTION de la SMA, dont vous dépendez : L'IMPRIME Assurance "Risques Sociaux"

en y joignant :

�� dans tous les cas

�� le double ou la photocopie de la lettre de licenciement ou de départ à la retraite (ou de mise à la retraite) et de son accusé de réception

�� pour les ETAM et CADRES

�� une attestation de la Caisse de Retraite Complémentaire précisant : � le taux de cotisation "retraite" (employeur + salarié) � préciser si votre collaborateur ETAM relève de

l'article 4, 4 bis ou 36 de la Convention Collective des Cadres du 14 Mars 1947

- en cas de retraite d'un ETAM précédemment ouvrier

�� une attestation de la CNRO précisant : � le montant de l'indemnité de départ en retraite versée par cet organisme � à défaut, que votre collaborateur ne remplit pas les

conditions pour en bénéficier.

2. UN MOIS environ avant le départ de votre salarié, vous recevrez de la SMA une QUITTANCE au verso de laquelle figurera le décompte de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. Au moment du REGLEMENT de l'indemnité, vous ferez SIGNER cette quittance par votre collaborateur (avec la mention prévue à cet effet), puis l'adresserez pour REMBOURSEMENT à votre Unité de Gestion.

ATTENTION ! La quittance ne doit pas comporter d'autres mentions que celle indiquée sur ce document, vous risqueriez de vous voir refuser le remboursement de l'indemnité par la SMA. D'autre part, la SMA ne rembourse pas l'indemnité de licenciement que l'employeur serait tenu de verser à la suite d'un jugement du Conseil de Prud'hommes reconnaissant un caractère abusif au licenciement prononcé.


27.27.27.27.

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE ---- MOTIVATIONMOTIVATIONMOTIVATIONMOTIVATION DEFINITION DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE (ARTICLE L. 1233-3 DU

CODE DU TRAVAIL)

C'est le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La jurisprudence a élargi la notion de licenciement économique à la réorganisation et à la restructuration de l'entreprise lorsqu'elle est destinée à sauvegarder sa compétitivité, ainsi qu'à sa fermeture, motif autonome de licenciement, lorsqu'elle n'est pas la conséquence d'une faute de l'employeur ou de sa légèreté blâmable. Le législateur n’a pas jugé utile de reprendre cette jurisprudence dans la loi au motif quelle est désormais stabilisée et satisfaisante.

QUELLE EST CETTE JURISPRUDENCE ?

La Cour de Cassation prohibe les licenciements économiques destinés à améliorer le profit de l'entreprise. De même, les difficultés économiques ne peuvent être caractérisées par un ralentissement momentané de l'activité ou par une baisse légère de son chiffre d'affaires. Les difficultés doivent être importantes et durables, elles sont appréciées soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau du groupe ou des entreprises de même activité au sein d'un groupe. En ce qui concerne la réorganisation de l'entreprise, elle peut soit être motivée par des mutations technologiques qui, à elles seules, peuvent donner une cause aux licenciements prononcés mais ce cas reste plutôt rare, soit intervenir pour sauvegarder la compétitivité de l'activité et les licenciements ne seront justifiés qu'en l'absence d'autres moyens permettant d'atteindre les mêmes objectifs. Toutefois, les juges ne peuvent se substituer à l'employeur qui est à même d'apprécier les mesures les plus appropriées pour redresser la situation. C'est à lui qu'appartiennent les choix économiques. Est inscrite dans la loi (articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du Code du Travail) l’obligation de rechercher avant de licencier, quels que soient l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés concernés, toutes les possibilités de reclassement dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, qu'elles nécessitent une formation ou une adaptation ou même la proposition d'un emploi d'une catégorie inférieure. Les propositions doivent être écrites et précises. La seule limite concerne l'étendue de l'effort de formation, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer une véritable formation de base. La loi du 18 mai 2010 met fin à l’impasse juridique née des imprécisions des textes antérieurs en matière de reclassement à l’étranger.


n° 27 2 Les entreprises ou groupes ayant des implantations à l’étranger doivent désormais demander aux salariés, préalablement au licenciement, s’ils acceptent de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et sous quelles restrictions éventuelles quant aux emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. A cet effet, le texte consacre la pratique des questionnaires de mobilité préalables à un reclassement éventuel à l’étranger. A réception de la demande de l’employeur, le salarié a un délai de 6 jours ouvrables pour manifester son accord, l’absence de réponse valant refus. Les offres de reclassement précises et écrites1 sont ensuite communiquées aux seuls salariés ayant accepté d’en recevoir. Ceux-ci restent libres de refuser. Lorsque l'employeur envisage une modification pour un motif économique d’un élément essentiel du contrat de travail, il lui incombe d'informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (article L. 1222-6 du Code du Travail). Cette lettre doit préciser que le salarié dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus ; à défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Il est conseillé d'indiquer dans la lettre qu'en cas de refus, l'employeur sera contraint d'envisager un licenciement pour motif économique. La procédure de licenciement ne pourra être engagée qu’après expiration du délai de 30 jours. Ce délai est incompressible et le refus du salarié, communiqué avant l’expiration des 30 jours, ne peut l’écourter. A défaut de réponse dans le délai d’un mois « expirant à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition » selon la jurisprudence récente de la Cour de Cassation (Cass. Soc. du 3 mars 2009) les salariés sont réputés avoir accepté la modification. A titre d’exemple, pour une lettre receptionnée le 25 juin, le délai de réponse expirera le 25 juillet à minuit. Afin de prévenir un éventuel contentieux, il peut être judicieux de formaliser l’acceptation de la modification dans un avenant au contrat de travail. En cas de refus d’un ou plusieurs salariés, l’employeur peut renoncer à la modification2 ou, le cas échéant, licencier pour motif économique les personnes concernées3. Si une telle modification est refusée par au moins 10 salariés et que leur licenciement est envisagé il faut se placer dans le cadre de la procédure du licenciement économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours. ATTENTIONATTENTIONATTENTIONATTENTION ! Une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne doit pas être confondue avec une proposition de reclassement permettant d'éviter le licenciement. Dans cette dernière hypothèse, le délai de réflexion d'un mois n'a pas à être respecté, il suffit de laisser au salarié un temps suffisant pour prendre sa décision, mais en aucun cas une absence de réponse ne vaudra acceptation. Les deux propositions peuvent se faire successivement.

1 Il est conseillé d’adresser les courriers aux salariés en RAR 2 Par exemple, lorsque le coût des licenciements est jugé trop élevé ou lorsque l’employeur ne veut pas se séparer de salariés

très compétents. 3 Les difficultés économiques doivent être réelles et durables, le choix des salariés licenciés étant justifié par leur refus

d’accepter la modification.


n° 27 3 REDACTION DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT - MOTIVATION L'article L. 1232-6 du Code du Travail prévoit expressément l'obligation d'énumérer les motifs dans la lettre de licenciement. La loi ne précise pas la portée de cette obligation et ne prévoit pas de sanctions spécifiques pour le cas où elle ne serait pas respectée, mais la Cour de Cassation en fait une application extrêmement stricte. Ainsi elle a jugé à plusieurs reprises qu'en l'absence d'énonciation des motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. De même l'énoncé d'un motif imprécis, équivaut à l'absence de motif. Désormais la lettre de notification du licenciement constitue à l'exclusion de tout autre document, le support de la motivation du lice nciement. Lorsqu'elle se borne à faire état de la suppression d'emploi sans indiquer les raisons économiques de cette décision ou à l'inverse se contente de donner le motif économique sans mentionner son incidence sur l'emploi, le licenciement est considéré par les tribunaux comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. C'est pourquoi l'employeur doit impérativement cara ctériser et détailler dans la lettre de licenciement les différents éléments qui structurent le motif économique : �� un élément causal (les faits) �� difficultés économiques, réorganisation, mutations

technologiques, fermeture de l'entreprise etc. ; �� un élément matériel (les conséquences sur le poste de travail du salarié) ��

suppression d'emploi, transformation d'emploi, modi fication du contrat de travail etc. ;

�� un reclassement impossible. C'est une obligation d e moyen et non de résultat

mais renforcée car l'employeur doit établir l'impos sibilité de reclassement. Le licenciement économique entraîne l'observation de procédures différentes selon l'importance du licenciement envisagé :

�� licenciement individuel pour motif économique (se reporter aur feuillet n° 28) ; �� licenciement collectif pour motif économique de 2 à 9 salariés (se reporter au feuillet

n° 29) ; �� licenciement collectif pour motif économique concernant au moins 10 salariés sur une

période de 30 jours (se reporter au feuillet n° 30).

FFB Grand Paris Septembre 2011

27.A27.A27.A27.A

CONCONCONCONTRAT DE SECURISATIONTRAT DE SECURISATIONTRAT DE SECURISATIONTRAT DE SECURISATION

PROFESSIONNELLEPROFESSIONNELLEPROFESSIONNELLEPROFESSIONNELLE (CSP)(CSP)(CSP)(CSP) Le CSP, dispositif né de la fusion du contrat de transition professionnelle (CTP) et de la convention de reclassement personnalisé (CRP) a été institué par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 31 mai 2011 et repris par la loi Cherpion du 28 juillet 2011. Il est entré en vigueur le 1er septembre 2011. Objet

► Le CSP doit permettre aux salariés licenciés pour motif économique de quitter très rapidement l’entreprise pour suivre, des actions de reclassement facilitant leur retour rapide sur le marché du travail.

Sont concernés ► Les salariés des entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés qui ont des droits

ouverts aux allocations d’assurance chômage et qui sont compris dans une procédure de licenciement économique engagée à compter du 1er septembre 2011.

L’intégralité du dispositif est réservée aux salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté mais il doit être proposé à tous ceux qui sont éligibles aux prestations du régime d’assurance chômage (4 mois d’activité salariée dans une ou plusieurs entreprises au cours des 28 derniers mois). Ces derniers ne bénéficient pas de l’indemnisation spécifique au dispositif mais seulement des prestations d’accompagnement.

Proposition du CSP La proposition se fait par la remise par l’employeur d’un dossier à chaque salarié concerné, soit lors de l’entretien préalable, soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel consultés sur le projet de licenciement.

Le document fourni par Pôle Emploi à l’entreprise qui lui en fait la demande, contient une formalisation de la proposition, un bulletin d’adhésion à retourner à l’employeur, des précisions sur le contenu du dispositif et une convocation à l’entretien d’information organisé par Pôle Emploi.


n° 27.A 2 Effet de l’acceptation par le salarié

Son acceptation entraîne la rupture d’un commun accord du contrat de travail, à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours calendaires qui commence à courir à compter du lendemain de la remise du document. Pendant ce délai, le salarié peut s’absenter pour assister à l’entretien d’information organisé par Pôle Emploi au cours duquel sera vérifié son droit au bénéfice du dispositif. L’absence de réponse à l’issue des 21 jours vaut refus de la mesure. Le délai d’attente après l’entretien préalable pour notifier les licenciements étant de 7 jours ouvrables lorsqu’il s’agit du licenciement individuel d’un non cadre ou collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours et de 15 jours ouvrables pour le licenciement économique individuel d’un cadre, il faut donc dans ces hypothèses notifier le licenciement et rappeler dans ladite lettre que si le salarié accepte avant l’expiration du délai de 21 jours le CSP, le contrat de travail sera automatiquement rompu d’un commun accord à l’issue du délai et que la présente lettre deviendra sans objet. Le salarié qui totalise au moins 1 an d’ancienneté au jour de la rupture a droit à une indemnité de licenciement (feuillet n° 26) calculée sur la base de l’ancienneté qu’il aurait eue s’il avait effectué un préavis. Il est aussi possible d’attendre la fin du délai de réflexion de 21 jours pour, soit notifier le licenciement, soit prendre acte de la rupture d’un commun accord. Le délai de prescription pour contester la rupture du contrat ou son motif est de 12 mois à compter de l’adhésion. Le salarié bénéficiaire du CSP a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Durée du CSP Elle est fixée à 12 mois maximum. Indemnisation du stagiaire Elle diffère selon son ancienneté. Salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté Pendant toute la durée du CSP, l’allocation versée par Pôle Emploi est égale à 80 % de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils. Aucun délai de carence n’est appliqué. Par contre, la durée de 12 mois est déduite de la période d’indemnisation au titre de l’assurance chômage à laquelle peut prétendre le salarié.


n° 27.A 3 Salarié n’ayant pas 1 an d’ancienneté

Il ne perçoit que le montant de l’ARE1 pendant la durée du CSP, sans aucun délai de carence mais avec imputation sur la durée totale de ses droits au chômage. Actions de reclassement L’adhésion au CSP entraîne un pré-bilan réalisé dans les 8 jours suivant la rupture du contrat de travail. Est ensuite élaboré un plan d’action de reclassement prévoyant des prestations d’accompagnement telles que :

• bilan de compétences,

• mesures d’appui social et psychologique,

• mesures d’orientation et d’accompagnement,

• actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou des mesures de formation,

• aides à la mobilité géographique. Contribution de l’entreprise L’employeur verse à Pôle Emploi, uniquement pour ceux qui ont 1 an d’ancienneté et plus, une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend la totalité des charges patronales et salariales. Dans le cas d’un préavis supérieur à 3 mois, la fraction excédant cette durée est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. Les droits acquis par le salarié au titre du DIF peuvent être utilisés pour financer les actions dispensées dans le cadre du CSP. En pratique, l’entreprise versera à Pôle Emploi le reliquat des droits au DIF (valorisation sur la base du montant de l’allocation de formation c’est-à-dire correspondant à un DIF pris hors temps de travail et indemnisé à 50 % du salaire net de référence). Sanctions L’absence de proposition de CSP est sanctionnée par le versement à Pôle Emploi d’une contribution égale à 2 mois de salaire, portée à 3 mois si l’ancien salarié, une fois inscrit à Pôle Emploi accepte le dispositif qui lui aura été présenté par son conseiller.

1 Allocation de retour à l’emploi.


27.B

NOTIFICATION DE LA RNOTIFICATION DE LA RNOTIFICATION DE LA RNOTIFICATION DE LA RUPTURE DU CONTRATUPTURE DU CONTRATUPTURE DU CONTRATUPTURE DU CONTRAT

EN CAS D’EN CAS D’EN CAS D’EN CAS D’ACCEPTATIONACCEPTATIONACCEPTATIONACCEPTATION DU DU DU DU CSPCSPCSPCSP1111 Lettre RAR M. …, Nous vous avons informé le … que vous étiez concerné par le projet de licenciement dont les motifs économiques2 sont ............................................................................................... .............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................. .............................................................................................................................................. Nous vous avons proposé de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle, en application de l’article L. 1233-65 du Code du Travail. Dans ce cadre, il vous a été remis une documentation d’information établie par Pôle Emploi ainsi qu’un dossier d’acceptation du CSP. Il vous a également été indiqué que vous disposiez à cet effet d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires à compter du lendemain de la date de remise de ces documents, pour faire votre choix. Vous venez de nous faire savoir que vous acceptiez le bénéfice de ce dispositif. Vous nous avez donc remis dans ce délai de 21 jours le bulletin d’acceptation et la demande d’allocation spécifique, dûment remplis, que nous transmettons à Pôle Emploi. Votre contrat de travail est donc rompu d’un commun accord à compter de ce jour 3 pour départ en CSP, (fin du délai de 21 jours calendaires) aux conditions qui vous ont été exposées et qui figurent dans le document qui v ous a été remis. Par ailleurs, en application de l’article L. 1233-66 du Code du Travail, vous disposez d’un crédit de … heures au titre du DIF4 dont la durée sera doublée pour vous permettre de suivre des actions de reclassement dans le cadre du CSP.

1 Ne concerne que le cas où le délai d’acceptation du CSP expire avant l’envoi de la lettre de

licenciement (licenciement collectif d’au moins 10 salariés) ou lorsque les 2 délais sont pratiquement similaires et que l’on préfère attendr e la fin du délai du CSP (licenciement individuel d’un cadre).

2 Détailler précisément (feuillet 27) - Le motif économique général, - L’effet sur le poste du salarié (suppression d’emploi), - L’impossibilité de reclassement en interne et le cas échéant en externe.

3 Selon l’UNEDIC, il convient d’appliquer les dispositions de l’article 642 du Code de Procédure Civile : le délai expire le dernier jour à 24 heures (sauf si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé. Dans ce cas, le délai de 21 jours est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant). Le contrat de travail est donc rompu au lendemain de l’expiration du délai de réflexion, soit le 22ème jour .

4 En cas d’acception du CSP, le reliquat des heures non utilisées est valorisé sur la base du montant de l’allocation de formation (heures du DIF x 50 % du salaire net de référence) et versé à Pôle Emploi.


n° 27.B 2 Vous n’avez pas à effectuer de préavis et vous renoncez à votre indemnité de préavis. Le cas échéant, La rupture de votre contrat vous donne droit au reliquat de l’indemnité de préavis au-delà des trois mois. Pendant un an à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous bénéficiez d’une priorité de réembauchage, à condition de nous avoir informés dans ce même délai d’un an, de votre volonté de bénéficier de cette priorité. Dans cette hypothèse, nous vous informerons de tout emploi devenu disponible, compatible avec votre qualification actuelle et toute nouvelle qualification que vous auriez acquise postérieurement à votre licenciement et dont vous nous aurez informés.


Si le salarié totalise au moins un an d’ancienneté au jour de la rupture du contrat : • Il vous sera versé l’indemnité de licenciement prévue :

Par la loi Par la Convention Collective.

Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail et votre solde de tout compte. Nous vous prions d'agréer, M. ...,

« Signature »


28.28.28.28.

LICENCIEMENT INDIVIDUEL POURLICENCIEMENT INDIVIDUEL POURLICENCIEMENT INDIVIDUEL POURLICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR

MOTIF ECONOMIQUEMOTIF ECONOMIQUEMOTIF ECONOMIQUEMOTIF ECONOMIQUE

SCHEMA DE LA PROCEDURE A OBSERVER �� ORDRE DES LICENCIEMENTS

Pour choisir la personne à licencier, l'employeur doit définir les critères retenus après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Il est tenu de se référer à la liste des critères légaux. Selon l'article L. 1233-5 du Code du Travail, les critères prennent notamment en compte : • les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;

• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

• la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;

• les qualités professionnelles ; Les critères sont appréciés par catégorie professionnelle.

Cette liste n'étant pas limitative, l'employeur peut la compléter par d'autres critères après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

�� OBLIGATION D'ADAPTATION ET DE RECLASSEMENT PREALABLE AU LICENCIEMENT

(loi du 18 mai 2010, articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du Code du Travail)

Le législateur a codifié la jurisprudence de la Cour de Cassation qui, au motif que l'employeur doit exécuter de bonne foi le contrat de travail, met à sa charge la recherche de reclassement y compris sur des postes de qualification inférieure (avec l'accord exprès de l'intéressé). Un licenciement pour motif économique, qu'il soit individuel ou collectif ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été mis en œuvre et que le reclassement du salarié ne peut être réalisé dans l'entreprise ou le cas échéant dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres doivent être écrites et précises, l'absence de réponse valant refus. La seule limite à l'offre de reclassement concerne la formation qui pourrait être dispensée au salarié concerné pour occuper le poste proposé. Il ne peut être imposé à l'employeur d'assurer la formation initiale qui fait défaut à ce dernier. La loi du 18 mai 2010, met fin à l’impasse juridique née des imprécisions des textes antérieurs en matière de reclassement à l’étranger.


n° 28 2 Les entreprises ou groupes ayant des implantations à l’étranger doivent désormais demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et sous quelles restrictions éventuelles quant aux emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. A cet effet, le texte consacre la pratique du questionnaire de mobilité préalable à un reclassement éventuel à l’étranger. La circulaire d’application (DGT 2011-3 du 15 mars 2011) propose un questionnaire type. A réception de la demande de l’employeur, le salarié a un délai de 6 jours ouvrables pour manifester son accord, l’absence de réponse valant refus. Les offres de reclassement précises et écrites1 sont ensuite communiquées aux seuls salariés ayant accepté d’en recevoir. Ceux-ci restent libres de refuser. Sanction du non-respect de la recherche de reclasse ment Le manquement de l'employeur à l'obligation de recherche de reclassement pourra avoir pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. �� PROCEDURE A SUIVRE 1111.... Il est nécessaire de convoquer le salarié, quels que soient son ancienneté et l'effectif de

l'entreprise, à un entretien préalable par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge (modèle proposé de lettre, feuillet n° 28.A ).

2222.... Lors de l'entretien, l’employeur doit obligatoirement proposer au salarié2 le bénéfice du

contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (feuillet n° 27.A) ;

3333.... Dans tous les cas, la notification du licenciement par lettre RAR doit intervenir après

respect d'un délai d'attente égal à 7 jours ouvrables, porté à 15 jours ouvrables, pour un membre du personnel d'encadrement. Ce délai court à compter du lendemain de la date de l'entretien préalable. Le délai de réflexion fixé pour l’acceptation du CSP étant de 21 jours calendaires, la plupart du temps l’employeur notifiera au salarié son licenciement au bout de 7 jours ouvrables (mais il peut choisir d’attendre l’expiration des 21 jours) en lui précisant que le licenciement ne sera effectif qu’en cas de refus du dispositif du CSP.

1 Il est conseillé d’adresser les courriers aux salariés en RAR. 2 S’il totalise au moins 4 mois d’activité dans une ou plusieurs entreprises au cours des 28 mois précédant le terme de préavis.


n° 28 3

Les durées de préavis et les indemnités de licenciement sont les mêmes que pour les autres catégories de licenciement (feuillet n° 26) . Il convient le cas échéant de comparer le montant de l’indemnité légale avec celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

4444.... L’information écrite de l'autorité administrative1 compétente doit intervenir dans les

8 jours suivant la notification du licenciement (article L. 1233-19 du Code du Travail).

ATTENTION ! Si le salarié à licencier est un représentant du pe rsonnel, se reporter au feuillet n° 35.B

1 Le directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE pour le département concerné ou, sur délégation, l’inspecteur du travail.


28.A LICENCIEMENT ECONOMIQUE LICENCIEMENT ECONOMIQUE LICENCIEMENT ECONOMIQUE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL INDIVIDUEL INDIVIDUEL INDIVIDUEL

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE

Lettre RAR ou remise en main propre contre décharge M. ..., Nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement pour motif économique. Avant de prendre une décision et, conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec vous. Pour ce faire, nous vous demandons de venir le ... à ... heures à nos bureaux (adresse) Je vous recevrai ou M. ... vous recevra Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, remplacer le paragraphe précédent par : Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de ... ainsi qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite dans un autre département).

Au cours de cet entretien, il vous sera proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle1. Un dossier complet de présentation du dispositif vous sera remis. Vous disposerez d’un délai de 21 jours qui expirera le … pour nous faire connaître votre réponse. Nous vous prions d'agréer, M. ...,

1 Dispositif réservé aux salariés qui totalisent au moins 4 mois d’activité dans une ou plusieurs entreprises au

cours des 28 mois précédant le terme du préavis.


28.B LICENCIEMENT ECONOMIQUE LICENCIEMENT ECONOMIQUE LICENCIEMENT ECONOMIQUE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL INDIVIDUEL INDIVIDUEL INDIVIDUEL

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE NOTIFICATION DE LICENCIEMENT

Lettre RAR M. ..., Comme nous vous l’avons exposé au cours de notre entretien du …, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique. Celui-ci est justifié par les éléments suivants : ……………………………………………..… (indiquer : 1) les motifs, éléments matériel et originel : 2) en quoi ces motifs entraînent la nécessité de supprimer le poste de travail de l’intéressé et donc de le licencier, feuillet 27).

Variante

Ce motif nous conduit à … (transformer votre poste, à modifier votre contrat de travail) dans les conditions qui vous ont été proposées le … et que vous avez refusées.

► Aucune solution de reclassement interne ou externe n’a pu être trouvée … (détailler les

raisons qui s’opposent à un reclassement ainsi que les démarches éventuelles entreprises auprès de l’organisation professionnelle et des confrères).

ou Vous n’avez pas accepté notre (ou nos) proposition(s) de reclassement qui vous a (ou ont) été faite(s) le …

*********


n° 28.B 2 Dans les entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés, sous réserve que le salarié remplisse les conditions requises : Nous vous rappelons que vous pouvez bénéficier, en application de l’article L. 1233-65 du Code du Travail, d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans ce cadre, il vous a été remis une documentation d’information établie par Pôle Emploi ainsi qu’un dossier d’acceptation du CSP. Il vous a également été indiqué que vous disposiez à cet effet d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires à compter de la date de remise de ces documents pour faire votre choix. Si vous optez pour ce dispositif, vous devez dans ce délai de 21 jours, nous remettre le bulletin d’acceptation et la demande d’allocation spécifique, dûment remplis, que nous transmettrons à Pôle Emploi,

Ou (variante)

vous venez de nous faire savoir que vous acceptiez le bénéfice du CSP. Nous vous informons que vous disposez du délai de réflexion jusqu’à son terme. Si, à l’issue des 21 jours vous maintenez votre décision, votre contrat de travail sera alors rompu le … d’un commun accord, aux conditions qui vous ont été exposées et qui figurent dans le document qui vous a été remis. Par ailleurs, en application de l’article L. 6323-17 du Code du Travail nous vous informons qu’à la date de la première présentation du présent courrier, vous avez acquis un droit individuel à la formation (DIF)1 d’une durée de … heures2. Si vous optez pour le CSP3, la durée de vos droits acquis au titre du DIF sera doublée pour vous permettre de suivre des actions de reclassement.

En cas de refus ou de non réponse de votre part à l’issue du délai de 21 jours, soit le …, la présente lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique. Votre préavis d’une durée de …, sera réputé avoir commencé à courir à la date de première présentation du présent courrier. Pendant ce délai, vous devrez exécuter votre travail dans les conditions normales4. Vous aurez droit à : � OUVRIERSOUVRIERSOUVRIERSOUVRIERS : X heures d'absence (feuillet n° 24.A). � ETAM et CADRESCADRESCADRESCADRES : 5 journées ou 10 demi-journées par mois de préavis pour rechercher

un nouvel emploi dans les conditions prévues par la Convention Collective (feuillet n° 24.A) .

1 Droit réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté à l’expiration du préavis. 2 Crédit de 20 heures par an cumulable pendant 6 ans dans la limite d’un plafond de 120 heures. 3 En cas d’acceptation du CSP, le reliquat des heures non utilisées est valorisé sur la base du montant de l’allocation de

formation (heures du DIF x 50 % de la rémunération nette de référence) et versé à Pôle Emploi. 4 L'employeur peut aussi dispenser le salarié d'effectuer son préavis en le lui payant.


n° 28.B 3 Pendant votre préavis, vous pouvez demander à bénéficier, au titre de votre DIF, d’une action :

• de bilan de compétences,

• ou de validation des acquis de l’expérience (VAE),

• ou de formation. Les droits acquis au titre du DIF et non utilisés pendant le préavis vous resteront acquis après la rupture de votre contrat de travail. Que vous acceptiez ou non le contrat de sécurisation professionnelle, vous bénéficiez :

- d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de rupture1 de votre contrat à condition de manifester par écrit votre désir d'user de cette priorité dans ce délai d'un an. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous en ayez informé ;

- de la portabilité des droits à prévoyance : (se reporter au feuillet 44 ainsi qu’au modèle de clause à faire figurer, feuillet 44.A) ;

- de l'indemnité de licenciement (réservée au salarié totalisant au moins un an

d’ancienneté) prévue : par la loi,2 ou par la convention collective2..

Nous vous prions d'agréer, M. ...,

1 La rupture du contrat se situe à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. 2 Utiliser la mention appropriée.


22228888....CCCC

LICENCIEMENT INDIVIDUELLICENCIEMENT INDIVIDUELLICENCIEMENT INDIVIDUELLICENCIEMENT INDIVIDUEL

POUR MOTIF ECONOMIQUEPOUR MOTIF ECONOMIQUEPOUR MOTIF ECONOMIQUEPOUR MOTIF ECONOMIQUE

CALENDRIER DE PROCEDURE

Convocation à entretien par lettre recommandée avec AR

ou remise en main propre - article L. 1232-2 du Code du Travail

délai : 5 jours ouvrables1 (sauf dimanche et jour férié)

Entretien préalable pour exposer les motifs et proposer le CSP

article L. 1232-3 du Code du Travail

délai : 21 jours calendaires à compter du lendemain de l’entretien.

délai : au minimum 7 jours ouvrables, portés à 15 jours en cas de licenciement individuel d’un cadre - article L. 1233-15 du Code du Travail.

Envoi en recommandé avec AR de la lettre de licenciement motivée2

articles L. 1233-15 et 16 du Code du Travail

Fin du délai d’acceptation du CSP. Le contrat est rompu le lendemain

de l’expiration du délai, soit le 22ème jour

délai : 8 jours maximum.

Information de l’administration

1 La Cour de Cassation a précisé d’une part, que le jour de la présentation de la lettre ne comptait pas dans les 5 jours et que

d’autre part, le délai devait comprendre 5 jours ouvrables pleins. L’entretien ne peut donc intervenir que le 6ème jour ouvrable. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (article R. 1231-1 du Code du Travail).

2 Lorsque les délais sont presque similaires (ce sera le cas pour le licenciement individuel d’un cadre) on peut préférer attendre la fin du délai le plus long et notifier alors la rupture du contrat de travail d’un commun accord pour départ en contrat de sécurisation professionnelle (voir modèle feuillet n° 27.B) .


29.29.29.29.

LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIFLICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIFLICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIFLICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF

DE 2 A 9 SALARIES SUR UNE PERIODE DE 30 JOURSDE 2 A 9 SALARIES SUR UNE PERIODE DE 30 JOURSDE 2 A 9 SALARIES SUR UNE PERIODE DE 30 JOURSDE 2 A 9 SALARIES SUR UNE PERIODE DE 30 JOURS

SCHEMA DE LA PROCEDURE A OBSERVER � Réunion des représentants du personnel Selon les dispositions de l’article L. 1233-8 du Code du Travail, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours doit réunir le comité d'entreprise, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel. Le procès-verbal de la réunion doit être adressé à l’autorité administrative (article L. 1233-20). La convocation des représentants du personnel doit être remise ou réceptionnée, si elle est adressée en lettre RAR, au minimum 3 jours avant la réunion. Elle doit être accompagnée d'un document contenant : � les raisons économiques, financières ou techniques du licenciement ;

� le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;

� le calendrier prévisionnel des licenciements ;

� les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;

� les mesures d'accompagnement envisagées,

� les mesures de reclassement proposées. Recherche de reclassement Le législateur a repris dans la loi du 18 mai 2010 (articles L.1233-4 et 4-1 du Code du Travail) la jurisprudence de la Cour de Cassation qui, au motif que l'employeur doit exécuter de bonne foi le contrat de travail, met à sa charge la recherche de reclassement y compris sur des postes de qualification inférieure (avec l'accord exprès de l'intéressé). Un licenciement pour motif économique, qu'il soit individuel ou collectif ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été mis en œuvre et que le reclassement du salarié ne peut être réalisé dans l'entreprise ou le cas échéant dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres doivent être écrites et précises, l'absence de réponse valant refus.


n° 29 2 La seule limite à l'offre de reclassement concerne la formation qui pourrait être dispensée au salarié concerné pour occuper le poste proposé. Il ne peut être imposé à l'employeur d'assurer la formation initiale qui fait défaut à ce dernier. D’autre part, la loi du 18 mai 2010, met fin à l’impasse juridique née des imprécisions des textes antérieurs en matière de reclassement à l’étranger. La circulaire d’application (DGT 2011-3 du 15 mars 2011) propose un questionnaire type. Les entreprises ou groupes ayant des implantations à l’étranger doivent désormais demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et sous quelles restrictions éventuelles quant aux emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. A cet effet, le texte consacre la pratique du questionnaire de mobilité préalable à un reclassement éventuel à l’étranger. A réception de la demande de l’employeur, le salarié a un délai de 6 jours ouvrables pour manifester son accord, l’absence de réponse valant refus. Les offres de reclassement précises et écrites1 sont ensuite communiquées aux seuls salariés ayant accepté d’en recevoir. Ceux-ci restent libres de refuser. Sanction du non-respect de la recherche de reclasse ment Le manquement de l'employeur à l'obligation de recherche de reclassement pourra avoir pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Critères pour la détermination de l'ordre des licen ciements

Pour établir la liste des personnes licenciées, l'employeur doit définir les critères retenus après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Il est tenu de se référer à la liste des critères légaux. Selon l'article L. 1233-5 du Code du Travail, les critères prennent notamment en compte :

� les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;

� l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

� la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;

� les qualités professionnelles ;

� les critères retenus sont appréciés par catégorie professionnelle. Cette liste n'est pas limitative, l'employeur peut la compléter par d'autres critères à partir du moment où il a pris en compte chacun des critères légaux, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

1 Il est conseillé d’adresser les courriers aux salariés en RAR.


n° 29 3 Carence irrégulière des représentants du personnel Tout licenciement économique collectif effectué en l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel et alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi par l'employeur, est considéré comme irrégulier. Le salarié ainsi licencié aura droit, en cas d'instance prud'homale, à une indemnité qui ne pourra être inférieure à 1 mois de salaire brut (article L. 1235-15 du Code du Travail). � Convocation à entretien préalable des salariés concernés par lettre RAR ou

remise en main propre contre décharge Lors de l'entretien, l'employeur doit proposer au salarié1 le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, CSP, (feuillet n° 27.A) .

� Notification des licenciements par lettre RAR avec l'indication du motif (feuillet

n° 29.C) après respect d'un délai d'attente de 7 jours ouvr ables à compter du lendemain de l'entretien préalable Le délai de réflexion fixé pour l’acceptation du CSP étant de 21 jours calendaires, la plupart du temps l’employeur notifiera au salarié son licenciement au bout de 7 jours ouvrables (mais il peut choisir d’attendre l’expiration des 21 jours) en lui précisant que le licenciement ne sera effectif qu’en cas de refus du dispositif du CSP.

Information de l'autorité administrative compétente des licenciements prononcés, dans

les 8 jours suivant la notification des licenciements (article L. 1233-19 du Code du Travail)

Règles de limitation des licenciements répétés 1111. Si des licenciements répétés de moins de 10 salariés sur 30 jours conduisent une

entreprise occupant au moins 50 salariés à licencier plus de 10 salariés sur 3 mois consécutifs, tout nouveau licenciement économique dans les 3 mois suivants devra obéir aux dispositions légales relatives aux licenciements de 10 salariés et plus (article L. 1233-26 du Code du Travail).

1 S’ils totalisent au moins 4 mois d’activité dans une ou plusieurs entreprises au cours des 28 mois précédant le terme du

préavis.


n° 29 4

Ce texte doit être interprété de la manière suivante :

- le point de départ du nouveau projet de licenciement est constitué selon le cas par la convocation des représentants du personnel ou par la convocation à entretien préalable ;

- la période des 3 mois consécutifs doit être calculée en remontant dans le temps à

partir de la dernière notification des licenciements.

Exemple : une entreprise a procédé à 3 licenciements collectifs au cours des mois de septembre, octobre et novembre, portant sur 4, puis 2 et enfin 6 salariés, la date des derniers licenciements étant le 21 novembre. Pour tout nouveau licenciement économique, même individuel, envisagé entre le 22 novembre et le 21 février suivant, il conviendra d'appliquer les règles de procédure relatives au licenciement d'au moins 10 salariés, puisqu'en remontant dans le temps à partir de la date du 21 novembre, il a été procédé à 12 licenciements économiques sur la période des 3 mois précédents.

2.2.2.2. Lorsqu'une entreprise occupant au moins 50 salariés a procédé au cours de l'année civile à des licenciements économiques de plus de 18 personnes au total sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l'emploi, tout nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile sera soumis à la procédure de licenciement de 10 salariés et plus (article L. 1233-27 du Code du Travail).


29.A29.A29.A29.A

MODELE DE CONVOCATION DU COMITE D'ENTREPRISE (OU DES DELEGUES DU PERSONNEL) A LA REUNION D'INFORMATION ET DE CONSULTATION SUR UN PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF DE MOINS DE 10 SALARIES ENTREPRISE ..................................... A ...................... , le .. ......................... ..... 1 Adresse ................................................

CONVOCATION

Nous vous prions de bien vouloir assister à la réunion du comité d'entreprise2 qui aura lieu à ............................................... le ................. ........... à .................. heures, salle n° .......... Ordre du jour : consultation sur des mesures de licenciement envisagées en raison de l'évolution de la situation économique de l'entreprise3. Veuillez trouver ci-joint deux documents :

une note explicative sur le projet de licenciement y compris les critères fixant

l’ordre des licenciements, une note d'information sur les mesures d’accompagnement envisagées.

Y ............................................... X........................................... Le Secrétaire du CE Le Président du CE (Signature) ou Directeur (Signature)

Destinataires : Membres du CE (titulaires et suppléants) Représentants syndicaux au CE Copie pour information : Directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE (ex. DDTEFP). Commission paritaire de l'emploi et de formation. Supérieurs hiérarchiques des membres du CE4. Supérieurs hiérarchiques des représentants syndicaux au CE4.

1 La convocation doit être communiquée 3 jours au moins avant la réunion. L'ordre du jour est arrêté par le Président et le

Secrétaire. 2 S'il s'agit d'une entreprise de moins de 50 salariés, la convocation est adressée aux délégués du personnel. 3 Ou selon le cas : en raison de la restructuration, ou de la décentralisation, de la fusion de l'entreprise etc. 4 Facultatif.


29.B LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE

DEDEDEDE 2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURS2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURS2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURS2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURS


Lettre RAR ou remise en main propre contre décharge M. ..., Nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement pour motif économique. Avant de prendre une décision et, conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec vous. Pour ce faire, nous vous demandons de venir le ... à ... heures à nos bureaux (adresse) Je vous recevrai ou M. ... vous recevra Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. • Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, remplacer le paragraphe précédent

par : Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de ... ainsi qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite dans un autre département). Au cours de cet entretien, il vous sera proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle1. Un dossier complet de présentation du dispositif vous sera remis. Vous disposerez d’un délai de 21 jours qui expirera donc le … pour nous faire connaître votre réponse. En cas d’adhésion à ce contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat de travail sera rompu d’un commun accord à cette date. Nous vous prions d'agréer, M. ...,

1 Dispositif réservé aux salariés qui totalisent au moins 4 mois d’activité dans une ou plusieurs entreprises au cours des 28 mois

précédant le terme du préavis.


29.C

LICENCIEMENT ECONOMIQUELICENCIEMENT ECONOMIQUELICENCIEMENT ECONOMIQUELICENCIEMENT ECONOMIQUE

DE 2 A 9 SALARIESDE 2 A 9 SALARIESDE 2 A 9 SALARIESDE 2 A 9 SALARIES

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT à adresser 7 jours ouvrables après l'entretien préalable

Lettre RAR M. ..., Comme nous vous l’avons exposé au cours de notre entretien du …, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique. Celui-ci est justifié par les éléments suivants : ………………………………………….. (indiquer : 1) les motifs, éléments matériel et originel : 2) en quoi ces motifs entraînent la nécessité de supprimer le poste de travail de l’intéressé et donc de le licencier, feuillet 27).

Variante

Ce motif nous conduit à … (transformer votre poste, à modifier votre contrat de travail) dans les conditions qui vous ont été proposées le … et que vous avez refusées.

► Aucune solution de reclassement interne ou externe n’a pu être trouvée … (détailler

les raisons qui s’opposent à un reclassement ainsi que les démarches éventuelles entreprises auprès de l’organisation professionnelle et des confrères).


*********


n° 29.C 2 Dans les entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés, sous réserve que le salarié remplisse les conditions requises : Nous vous rappelons que vous pouvez bénéficier, en application de l’article L. 1233-65 du Code du Travail, d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans ce cadre, il vous a été remis une documentation d’information établie par Pôle Emploi ainsi qu’un dossier d’acceptation du CSP. Il vous a également été indiqué que vous disposiez à cet effet d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires à compter de la date de remise de ces documents pour faire votre choix. Si vous optez pour ce dispositif, vous devez dans ce délai de 21 jours, nous remettre le bulletin d’acceptation et la demande d’allocation spécifique, dûment remplis, que nous transmettrons à Pôle Emploi,

Ou (variante)

vous venez de nous faire savoir que vous acceptiez le bénéfice du CSP. Nous vous informons que vous disposez du délai de réflexion jusqu’à son terme. Si, à l’issue des 21 jours vous maintenez votre décision, votre contrat de travail sera alors rompu le … d’un commun accord, aux conditions qui vous ont été exposées et qui figurent dans le document qui vous a été remis. Par ailleurs, en application de l’article L. 6323-17 du Code du Travail, nous vous informons qu’à la date de la première présentation du présent courrier, vous avez acquis un droit individuel à la formation (DIF)1 d’une durée de … heures2. Si vous optez pour le CSP3, la durée de vos droits acquis au titre du DIF sera doublée pour vous permettre de suivre des actions de reclassement. En cas de refus ou de non réponse de votre part à l’issue du délai de 21 jours, soit le …, la présente lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique. Votre préavis d’une durée de …, sera réputé avoir commencé à courir à la date de première présentation du présent courrier. Pendant ce délai, vous devrez exécuter votre travail dans les conditions normales4. Vous aurez droit à : � OUVRIERSOUVRIERSOUVRIERSOUVRIERS : X heures d'absence (feuillet n° 24.A).

� ETAM et CADRESCADRESCADRESCADRES : 5 journées ou 10 demi-journées par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi dans les conditions prévues par la Convention Collective (feuillet n° 24.A) .

1 Droit réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté à l’expiration du préavis. 2 Crédit de 20 heures par an cumulable pendant 6 ans dans la limite d’un plafond de 120 heures. 3 En cas d’acceptation du CSP, le reliquat des heures non utilisées est valorisé sur la base du montant de l’allocation de

formation (heures du DIF x 50 % de la rémunération nette de référence) et versé à Pôle Emploi. 4 L'employeur peut aussi dispenser le salarié d'effectuer son préavis en le lui payant.


n° 29.C 3 Pendant votre préavis, vous pouvez demander à bénéficier, au titre de votre DIF, d’une action : • de bilan de compétences,

• ou de validation des acquis de l’expérience (VAE),

• ou de formation. Les droits acquis au titre du DIF et non utilisés pendant le préavis vous resteront acquis après la rupture de votre contrat de travail. Que vous acceptiez ou non le contrat de sécurisation professionnelle, vous bénéficiez :

- d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de rupture1 de votre contrat à condition de manifester par écrit votre désir d'user de cette priorité dans ce délai d'un an. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous en ayez informé ;

- de la portabilité des droits à prévoyance : (se reporter au feuillet 44 ainsi qu’au modèle de clause à faire figurer, feuillet 44.A) ;

- de l'indemnité de licenciement (réservée au salarié totalisant au moins un an

d’ancienneté) prévue : par la loi,2 ou par la convention collective2.


1 La rupture du contrat se situe à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. 2 Utiliser la mention appropriée.


22229999....DDDD LICENCIEMENT LICENCIEMENT LICENCIEMENT LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIFECONOMIQUE COLLECTIFECONOMIQUE COLLECTIFECONOMIQUE COLLECTIF

DE 2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURSDE 2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURSDE 2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURSDE 2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURS

CALENDRIER DE PROCEDURE

Convocation des représentants du personnel - articles L. 1233-8 et 10 du Code du Travail

(CE si entreprise ≥ 50 salaries, délégués du personnel si entreprise comprenant

entre 11 et 49 salariés)

3 jours minimum.

Consultation des représentants du personnel

pas de délai légal.

Convocation à entretien préalable adressée par la poste (RAR)

ou remise en main propre - article L. 1232-2 du Code du Travail

délai : 5 jours ouvrables1 (sauf dimanche et jour férié)

Entretien préalable pour exposer les motifs et proposer le CSP

article L. 1232-3 du Code du Travail

délai : 21 jours calendaires à compter du lendemain de l’entretien.

délai : au minimum 7 jours ouvrables.

Envoi en recommandé avec AR de la lettre de licenciement motivée2

articles L. 1233-15 et 16 du Code du Travail

Fin du délai d’acceptation du CSP. Le contrat est rompu le lendemain

de l’expiration du délai, soit le 22ème jour

délai : 8 jours maximum.

Information de l’administration

1 La Cour de Cassation a précisé d’une part, que le jour de la présentation de la lettre ne comptait pas dans les 5 jours et que

d’autre part, le délai devait comprendre 5 jours ouvrables pleins. L’entretien ne peut donc intervenir que le 6ème jour ouvrable. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (article R. 1231-1 du Code du Travail).

2 Lorsque les délais sont presque similaires (ce sera le cas pour le licenciement individuel d’un cadre) on peut préférer attendre la fin du délai le plus long et notifier alors la rupture du contrat de travail d’un commun accord pour départ en d’un contrat de sécurisation professionnelle (voir modèle feuillet n° 27.B) .


30. LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE

10 SALARIES ET PLUS10 SALARIES ET PLUS10 SALARIES ET PLUS10 SALARIES ET PLUS

LICENCIEMENT DE 10 SALARIES ET PLUS

DANS UN ETABLISSEMENT1 OU UNE ENTREPRISE D'AU MOINS

50 SALARIES DOTE DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL Le Code du Travail soumet au respect de règles spécifiques tout projet de licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de 50 salariés et plus dotées de représentants du personnel (Loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2002 révisée par la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005). LIMITATION DES LICENCIEMENTS REPETES

1. Si des licenciements répétés de moins de 10 salariés sur 30 jours conduisent une

entreprise occupant au moins 50 salariés à licencier plus de 10 salariés sur 3 mois consécutifs, tout nouveau licenciement économique dans les 3 mois suivants devra obéir aux dispositions légales relatives aux licenciements de 10 salariés et plus (article L. 1233-26 du Code du Travail).

Ce texte doit être interprété de la manière suivante :

� le point de départ du nouveau projet de licenciement est constitué selon le cas par la

convocation du comité d'entreprise ou par la convocation à entretien préalable, � la période des 3 mois consécutifs doit être calculée en remontant dans le temps à

partir de la dernière notification des licenciements.

Exemple : une entreprise a procédé à 3 licenciements collectifs au cours des mois de septembre, octobre et novembre, portant sur 4, puis 2 et enfin 6 salariés, la date des derniers licenciements étant le 21 novembre. Pour tout nouveau licenciement économique, même individuel, envisagé entre le 22 novembre et le 21 février suivant, il conviendra d'appliquer les règles de procédure relatives au licenciement d'au moins 10 salariés, puisqu'en remontant dans le temps à partir de la date du 21 novembre, il a été procédé à 12 licenciements économiques sur la période des 3 mois précédents. Selon une décision du Tribunal de Grande Instance de Paris du 27 octobre 1993, cette règle s'applique même si les licenciements n'ont pas été répartis sur chacun des 3 mois de la période de référence.

1 Le nombre de salariés compris dans le projet de licenciement doit s'apprécier par établissement et ce, indépendamment des

licenciements qui pourraient être envisagés dans d'autres établissements. Le Conseil d'Etat a retenu comme critères précis pour apprécier la réalité d'un établissement, l'existence d'une implantation géographique distincte, la stabilité et l'autonomie suffisante dans l'organisation de la production et de la gestion du personnel. Toutefois, la simultanéité de licenciements collectifs dans plusieurs établissements peut constituer une présomption de décision prise au niveau de l'entreprise.


n° 30 2 2. Lorsqu'une entreprise occupant au moins 50 salariés a procédé au cours de l'année

civile à des licenciements économiques de plus de 18 personnes au total sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l'emploi, tout nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile sera soumis à la procédure de licenciement de 10 salariés et plus (article L. 1233-27 du Code du Travail).

OBLIGATION D'ADAPTATION ET DE RECLASSEMENT PREALABLE AU LICENCIEMENT

(loi du 18 mai 2010, articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du Code du Travail)

Le législateur a codifié la jurisprudence de la Cour de Cassation qui, au motif que l'employeur doit exécuter de bonne foi le contrat de travail, met à sa charge la recherche de reclassement y compris sur des postes de qualification inférieure (avec l'accord exprès de l'intéressé). Un licenciement pour motif économique, qu'il soit individuel ou collectif ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été mis en œuvre et que le reclassement du salarié ne peut être réalisé dans l'entreprise ou le cas échéant dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres doivent être écrites et précises, l'absence de réponse valant refus. La seule limite à l'offre de reclassement concerne la formation qui pourrait être dispensée au salarié concerné pour occuper le poste proposé. Il ne peut être imposé à l'employeur d'assurer la formation initiale qui fait défaut à ce dernier. La loi du 18 mai 2010, met fin à l’impasse juridique née des imprécisions des textes antérieurs en matière de reclassement à l’étranger. Les entreprises ou groupes ayant des implantations à l’étranger doivent désormais demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et sous quelles restrictions éventuelles quant aux emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. A cet effet, le texte consacre la pratique du questionnaire de mobilité préalable à un reclassement éventuel à l’étranger. La circulaire d’application (DGT 2011-3 du 15 mars 2011) propose un questionnaire type. A réception de la demande de l’employeur, le salarié a un délai de 6 jours ouvrables pour manifester son accord, l’absence de réponse valant refus. Les offres de reclassement précises et écrites1 sont ensuite communiquées aux seuls salariés ayant accepté d’en recevoir. Ceux-ci restent libres de refuser. Sanction de l'obligation de reclassement Le manquement de l'employeur à l'obligation de recherche de reclassement pourra avoir pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

�� Articulation des différentes consultations du comit é d'entreprise

Les consultations peuvent être menées soit de manière successive, soit de manière concomitante sous réserve du respect des délais les plus favorables.

1 Il est conseillé d’adresser les courriers aux salariés en RAR.


n° 30 3

L’ordre du jour doit bien séparer l’examen des deux points et le comité d'entreprise doit rendre deux avis. ATTENTION ! Dans tous les cas l'ordre du jour des réunions du c omité d'entreprise est arrêté conjointement par le chef d'entreprise et le secrét aire et communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance (article L. 2325-16 du Code d u Travail). Avec la convocation l'employeur communique une information précise et complète sur son projet.

Réunion au titre de la consultation sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs

L'article L. 2323-15 dispose "le comité d'entreprise est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. Il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'autorité administrative".

�� Information des représentants du personnel des entr eprises sous-traitantes

La loi prévoit que lorsque le projet de restructuration et de compression des effectifs soumis au comité d'entreprise est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre doit immédiatement en informer l'entreprise sous-traitante. Le comité d'entreprise de cette dernière, ou à défaut les délégués du personnel, en sont informés et reçoivent toute explication utile sur l'évolution probable de l'activité et de l'emploi (article L. 2323-16 du Code du Travail).

Réunions au titre de la consultation sur le projet de licenciement et le plan de sauvegarde de l'emploi (articles L.1233-30 à 1233-3 7 du Code du Travail)

Première réunion

Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est convoqué à une première réunion au cours de laquelle le plan de sauvegarde de l'emploi établi par l’employeur sera présenté. A la convocation doit être joint un document détaillant : � les raisons économiques ou financières du projet de licenciement,

� le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé,

� les catégories professionnelles concernées (ex : maître ouvrier position I, comptable niveau E, etc.) et les critères proposés pour l'ordre des licenciements,

� le nombre de travailleurs permanents ou non employés dans l'établissement,

� le calendrier prévisionnel des licenciements,

� les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi y compris le contrat de sécurisation professionnelle (articles L. 1233-61 et 62) :

des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure,


n° 30 4

des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise,

des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,

des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail, ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

La validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise, ou, le cas échéant, l'unité économique et sociale ou le groupe, et ce, conformément au principe déjà défini par la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.

Revitalisation du bassin d’emploi Dans les entreprises comptant entre 50 et 1000 salariés, lorsque le projet de licenciement économique affecte l’équilibre du bassin d'emploi de par son ampleur, l'employeur peut être tenu sur demande du Préfet de mettre en œuvre des actions de nature à permettre le développement d’activités nouvelles ou à atténuer les effets de la restructuration envisagée sur les entreprises du bassin d’emploi considéré. L’entreprise et le préfet définissent d’un commun accord les modalités de la participation de l’entreprise à ces actions, compte tenu de sa situation financière et du nombre d’emplois supprimés. Dans les entreprises de 1000 salariés et plus1, l'employeur doit contribuer à la création d’activités nouvelles et au développement des emplois avec une contribution financière au moins égale à deux SMIC mensuels par emploi supprimé (article L. 1233-84 du Code du Travail). Congé de reclassement Dans ces entreprises de 1000 salariés et plus l'employeur est tenu de proposer à chaque salarié concerné par le projet de licenciement (quel que soit le nombre de licenciements envisagés), un congé de reclassement (articles L. 1233-71 et suivants, R. 1233-17 et suivants du Code du Travail). Ce congé a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches d'emploi. Il peut débuter par un bilan de compétences. Toutes ces actions sont financées par l'employeur. Le congé qui ne prend effet qu'après la notification du licenciement, ne peut excéder 9 mois et est effectué pendant le préavis. S'il dépasse la durée du préavis, son terme est reporté à l'issue du congé de reclassement.

1 Ou celles qui appartiennent à un groupe dont le siège social est situé en France dès lors que l'effectif cumulé du groupe est

de plus de 1000 salariés, ainsi que celles de dimension communautaire de plus de 1000 salariés. L'effectif de l'entreprise est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l'engagement de la procédure.


n° 30 5

Pendant le préavis l'intéressé perçoit son salaire. Pendant la période suivante, il perçoit une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur, exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale. Son montant ne peut être inférieur à : � 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé,

� 85 % du SMIC.

Convention du FNE La circulaire ministérielle du 5 mai 2002 donne les orientations suivantes en matière de FNE : � la mobilisation des préretraites AS/FNE doit être extrêmement sélective compte tenu de

la nécessité d'encourager le maintien dans l'emploi des salariés les plus âgés. Elles sont donc réservées aux PME et aux entreprises en très grande difficulté et devront rester minoritaires par rapport au sureffectif global de l'entreprise.

Les conventions FNE de cellule de reclassement sont recentrées sur les entreprises non soumises à l'obligation de proposition du congé de reclassement.

Critères pour la détermination de l'ordre des licen ciements

Pour établir la liste des personnes à licencier, l'employeur doit définir les critères retenus après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Il est tenu de se référer à la liste des critères légaux. Selon l'article L. 1233-5 du Code du Travail, les critères prennent notamment en compte : � les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;

� l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

� la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

� les qualités professionnelles.

Les critères sont appréciés par catégorie professionnelle. Cette liste n'étant pas limitative, l'employeur peut la compléter par d'autres critères après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Lors de la réunion, le comité d'entreprise peut dem ander l'assistance d'un expert-comptable, ce qui a pour conséquence d'allonger les délais de procédure. En effet dans cette hypothèse, le comité d'entreprise tient trois réunions au lieu de deux.


n° 30 6

Notification du projet de licenciement à l'autorité administrative compétente par lettre recommandée au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel accompagnée de tout rens eignement concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue de la r éunion (articles L. 1233-46 et suivants).

Il convient également de préciser : � le nom et l'adresse de l'employeur ;

� la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;

� le nombre de licenciements envisagés ;

� s’il y a lieu, les modifications éventuellement apportées aux informations antérieurement transmises au comité d'entreprise ;

� le plan de sauvegarde de l'emploi.

Le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise doit être transmis à l'autorité administrative.

Constat de carence du plan de sauvegarde de l'emplo i Lorsque l'employeur notifie son projet, l'autorité administrative dispose d'un délai de 8 jours pour vérifier la conformité du plan de sauvegarde ou notifier le cas échéant sa carence (article L. 1233-52 du Code du Travail). Elle peut aussi présenter toutes propositions pour compléter ou modifier le plan en tenant compte de la situation économique de l’entreprise. Ces propositions doivent être formulées avant la seconde réunion du comité d’entreprise.

Délais de vérification Pour vérifier si les procédures d'information et de consultation des représentants du personnel ont été respectées et si le plan de sauvegarde de l'emploi est conforme aux dispositions de l’article L. 1233-62, l'administration dispose de :

� 21 jours pour un licenciement collectif < 100 salariés,

� 28 jours pour un licenciement collectif compris entre 100 et 249 salariés,

� 35 jours pour un licenciement collectif ≥ 250 salariés.

Information de la Commission Paritaire Régionale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Bâtiment et des Travau x Publics (CPREF)

En vertu de l’article 5 de l’Accord National Interprofessionnel de l’Emploi du 10 février 1969, la direction de l’entreprise doit informer la CPREF de tout projet de licenciement collectif d’ordre économique portant sur plus de 10 salariés, sitôt que le comité d’entreprise l’aura lui-même été.


n° 30 7 Deuxième réunion du comité d’entreprise

Cette réunion est séparée de la précédente par un délai qui ne peut être supérieur à :

� 14 jours lorsque le projet de licenciement est < 100 salariés,

� 21 jours lorsqu'il est compris entre 100 et 249 salariés,

� 28 jours lorsqu'il est ≥ 250 salariés.

Le comité d'entreprise donne son avis sur le projet de licenciement et sur le plan de sauvegarde de l'emploi. Le procès-verbal avec le plan définitivement adopté ainsi que la liste des salariés concernés sont adressés à l'autorité administrative. En cas de désignation d'un expert comptable, une tr oisième réunion aura lieu 14, 21 ou 28 jours après la deuxième réunion selon l'ef fectif (< 100, entre 100 et 249, ≥ 250). A l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel doit être formulée la proposition du contrat de sécurisation professionnelle. Le dossier doit être remis au salarié en main propre contre récépissé. Il doit indiquer le délai (21 jours calendaires) dont dispose le salarié pour donner sa réponse et fixer la date à laquelle, en cas d’acceptation, son contrat est rompu.

Notification des licenciements

Selon l'article L. 1233-39, les lettres de licenciement sont adressées au plus tôt en recommandé avec accusé de réception, après expiration d'un délai d'attente dont le point de départ est fixé à la notification effectuée auprès de l'autorité administrative. Ce délai est de 30 jours si le licenciement collectif est < 100 salariés, 45 jours s'il est compris entre 100 et 249 salariés et 60 jours s'il est ≥ 250 salariés. Dans ces délais sont inclus les délais de vérification de l'autorité administrative. En cas de recours à un expert comptable le délai ne court qu'à compter du 14ème jour suivant la notification à la DIRECCTE et est donc de : 44, 59 ou 74 jours selon l'effectif visé par le licenciement collectif. Selon l’importance du licenciement, le délai de réflexion pour opter pour la CSP sera à peu près identique ou plus court que le délai de réflexion avant l’envoi des lettres de licenciement. Selon la décision prise par le salarié, lui sera adressée soit une lettre prenant acte de la rupture pour départ en CSP (feuillet n° 27.A), soit en cas de refus, une lettre de licenciement.


n° 30 8

LICENCIEMENTS ECONOMIQUES D’AU MOINS 10 SALARIES SUR 30 JOURS DANS UNE ENTREPRISE

DE 50 SALARIES ET PLUS POURVUE DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL Retrait conseillé des documents du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) auprès de Pôle Emploi

Simultanément

3 jours calendaires minimum

Au plus tôt, le lendemain

14 2, 21 3 ou 28 4 jours calendaires

30 2, 45 3 ou 60 4 jours maximum calendaires minimum 9 A l’issue de la 2ème réunion

A l’issue

de la 2ème

réunion

délai de réflexion : 21 jours calendaires à compter du lendemain de la remise du dossier

1 Outre les documents fournis aux RP (+ PV de la 1ère réunion), tous les renseignements visés à l’article D. 1233-4. 2 Si le nombre de licenciements est inférieur à 100. 3 Si le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249. 4 Si le nombre de licenciements est supérieur à 249. 5 Ces PV doivent comporter les avis, suggestions et propositions du CE ou des DP. 6 Outre le PV de la 2ème réunion du CE ou des DP, les renseignements visés à l’article R. 1233-6. 7 Le délai de convocation pour la 2ème réunion est le même que la 1ère réunion : 3 jours. 8 Dans la limite de 3 mois. Si le préavis est supérieur à 3 mois, la différence est payée au salarié. 9 L’employeur met à profit ces délais de 30, 45 ou 60 jours pour étudier les propositions des RP et leur adresser une réponse motivée (Cf. L. 1233-33). Par ailleurs, en cas d’observations de la DIRECCTE, ces délais sont reportés le cas échéant jusqu’à date de réponse de l’employeur à l’administration (Cf. L.1233-56).

Convocation du CE ou à défaut des DP (2 ordres du j our)

Projet de restructuration/Projet de licenciements économiques (communication de tous renseignements

utiles sur le projet de licenciements y compris les critères de l’ordre des licenciements + PSE)

L. 1233-28, 1233-30, 1233-32, 1233-63, 1235-10, 2313-13 et 2323-15 du Code du Travail

1ère réunion et consultation du CE ou à défaut des DP PV transmis à la DIRECCTE 5

L. 1233-46 et 1233-48 du Code du Travail

Etablissement de l’ordre des licenciements


Elaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PS E)

Communication simultanée au CE, ou à défaut aux DP, ainsi qu’à la DIRECCTE

(+ affichage conseillé sur les lieux de travail)

L. 1233-48 + D. 1233-5 du Code du Travail

Envoi de ces informations à la DIRECCTE L. 1233-48 + D. 1233-5 du Code du Travail

Notification du projet de licenciements à la DIRECCTE 1 (LR avec AR)

qui a 21 2 / 28 3 / 35 4 jours pour vérifier la procédure L. 1233-46, 1233-48 et 1233-54 + D. 1233-4 du Code du Travail

Notification à la DIRECCTE de certains renseignements 6

R. 1233-6 du Code du Travail

Notification du licenciement à chaque salarié (LR a vec AR) Lettre précisément motivée indiquant notamment la priorité de réembauchage

Et le délai de contestation (sa présentation marque le point de départ du préavis)

L. 1233-39, 1234-3 et 1235-7 du Code du Travail

2ème réunion 7 et consultation du CE ou à défaut des DP

PV transmis à la DIRECCTE 5


Remise aux salariés des documents relatifs au

CSP (contre récépissé)

L. 1233-65 du Code du Travail

Refus ou absence de réponse

Le licenciement prend effet à

la notification

Préavis effectué et payé

Acceptation du CSP Rupture d’un commun accord du

contrat le lendemain de l’expiration

du délai

Préavis non effectué, payé à Pôle

Emploi 8

L. 1233-67 du Code du Travail


30.A30.A30.A30.A MODELE DE CONVOCATION DU COMITE D'ENTREPRISE AUX REUNIONS CONCOMITANTES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION AU TITRE DES LIVRES III ET IV DU CODE DU TRAVAIL (pour la consultation Livre III il s’agit de la 1ère des 2 réunions obligatoires) SUR UN PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF D'AU MOINS 10 SALARIES DANS UNE ENTREPRISE DE 50 SALARIES ET PLUS ENTREPRISE ..................................... A ...................... , le .. ......................... ..... 1 Adresse ................................................

CONVOCATION

Nous vous prions de bien vouloir assister à la réunion du comité d'entreprise2 qui aura lieu à … le … à … heures, salle n° … Ordre du jour - Au cours de la réunion seront successivement abordés les points suivants :

Information et consultation sur l'évolution de la situation économique de l'entreprise ayant pour conséquence un projet de licenciement collectif3.

Information et consultation sur le projet de licenciement et sur le plan de sauvegarde de l’emploi.

Consultation sur les critères à retenir pour fixer l’ordre des licenciements.

Veuillez trouver ci-joint :

Une note sur les mesures de nature économique envisagées pour améliorer la situation de l'entreprise.

Une note explicative sur le licenciement projeté.

Une note d'information sur le plan de sauvegarde de l'emploi et les mesures envisagées en vue du reclassement des salariés.

Y ............................................... X........................................... Le Secrétaire du CE Le Président du CE (Signature) ou Directeur

(Signature)

1 La convocation doit être communiquée 3 jours au moins avant la réunion. L'ordre du jour est arrêté par le Président et le

Secrétaire. 2 S'il s'agit d'une entreprise de moins de 50 salariés, la convocation est adressée aux délégués du personnel. Dans cette

hypothèse il n'y a pas de plan de sauvegarde de l'emploi, mais des mesures sociales d'accompagnement. 3 Ou selon le cas : en raison de la restructuration, ou de la décentralisation, de la fusion de l'entreprise etc.


n° 30.A 2 L’ordre du jour doit bien séparer l’examen des deux points et le comité d'entreprise doit rendre deux avis distincts. Destinataires :

Membres du CE (titulaires et suppléants).

Représentants syndicaux au CE.

Copie pour information :

Directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE (ex. DDTEFP).

Commission paritaire de l'emploi et de la formation.

Supérieurs hiérarchiques des membres du CE1.

Supérieurs hiérarchiques des représentants syndicaux au CE1.

1 Facultatif.


30.B30.B30.B30.B

LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUELICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 10 SALARIES ET PLUSDE 10 SALARIES ET PLUSDE 10 SALARIES ET PLUSDE 10 SALARIES ET PLUS

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT

Lettre RAR M. ..., Nous avons le regret de vous signifier votre licenciement. Les raisons économiques de ce licenciement sont les suivantes … (détailler le plus précisément possible les motifs en indiquant en quoi ils entraînent la suppression du poste de travail de l’intéressé, feuillet n° 27) . Variante

Ce motif nous conduit à … (transformer votre poste, à modifier votre contrat de travail …) dans les conditions qui vous ont été proposées le … et que vous avez refusées par lettre du …

► Aucune solution de reclassement interne ou externe n’a pu être trouvée … (détailler les

raisons qui s’opposent à un reclassement ainsi que les démarches éventuelles entreprises auprès de l’organisation professionnelle et des confrères).


Nous n’avons donc pas d’autre solution que de prononcer votre licenciement. Nous vous avons proposé d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle et nous vous avons remis en date du … un dossier complet comprenant toutes les informations nécessaires. Le délai de 21 jours dont vous disposiez pour bénéficier de ce dispositif se terminait le … vous avez donc choisi de ne pas y adhérer. Précisez les autres mesures du plan de sauvegarde de l’emploi dont le salarié peut bénéficier.


n° 30.B 2 Votre préavis d'une durée de … prendra effet à la date de première présentation de cette lettre. Pendant ce délai, vous devrez exécuter votre travail dans les conditions normales1. Vous aurez droit à : � OUVRIERSOUVRIERSOUVRIERSOUVRIERS : X heures d'absence (feuillet n° 24.A).

� ETAM et CADRESCADRESCADRESCADRES : 5 journées ou 10 demi-journées par mois de préavis pour rechercher

un nouvel emploi dans les conditions prévues par la Convention Collective (feuillet n° 24.A) .

Nous vous informons qu’à la date d’envoi du présent courrier, vous avez acquis un droit individuel à la formation (DIF)2 d’une durée de … heures3. Pendant la durée de votre préavis, vous pouvez demander à bénéficier d’une action de :


Les droits acquis au titre du DIF et non utilisés pendant le préavis vous resteront acquis après la rupture de votre contrat de travail. Nous vous informons par ailleurs que toute contestation sur la régularité et la validité du licenciement économique se prescrit par 12 mois à compter de la notification de ce licenciement. Conformément à l'article L. 1233-45 du Code du Travail, vous bénéficierez d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de rupture4 de votre contrat à condition de manifester par écrit votre désir d'user de cette priorité dans ce délai d'un an. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous en ayez informé.


Le cas échéant : Il vous sera versé, au moment de votre départ, une indemnité de licenciement calculée selon les dispositions de :

la loi5 la Convention Collective5


1 L'employeur peut aussi dispenser le salarié d'effectuer son préavis en le lui payant. 2 Droit réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté à l’expiration du préavis. 3 Crédit de 20 heures par an cumulable pendant 6 ans dans la limite d’un plafond de 120 heures. 4 La rupture du contrat se situe à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non. 5 Utiliser la mention appropriée.


30.BIS30.BIS30.BIS30.BIS

LICENCIEMENT DE 10 SALARIES ET PLUS DANS UNE LICENCIEMENT DE 10 SALARIES ET PLUS DANS UNE LICENCIEMENT DE 10 SALARIES ET PLUS DANS UNE LICENCIEMENT DE 10 SALARIES ET PLUS DANS UNE

ENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIESENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIESENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIESENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIES

AVEC DELEGUES DU PERSONNEL AVEC DELEGUES DU PERSONNEL AVEC DELEGUES DU PERSONNEL AVEC DELEGUES DU PERSONNEL IL N'Y A PAS DE PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI L'employeur doit réunir et consulter les délégués du personnel au cours de deux réunions espacées au maximum de 14 jours. Les salariés ne sont pas convoqués à un entretien préalable. Avec la convocation à la première réunion, un document d'information comportant tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif doit être remis (article L. 1233-21 du Code du Travail) aux délégués. Doivent être précisés :

� La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement.

� Le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé.

� Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements.

� Le nombre de travailleurs permanents ou non, employés dans l'établissement.

� Le calendrier prévisionnel des licenciements.

� Les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

� Les mesures d’accompagnement envisagées dont le contrat de sécurisation professionnelle.

L'employeur doit également transmettre un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, s'il est soumis à ce congé (entreprise d'au moins 1000 salariés ou faisant partie d'un groupe d'au moins 1000 salariés). A l'issue de la première réunion , l'employeur notifie son projet par lettre RAR au directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE. Cette notification fixe le point de départ du délai de vérification de l'administration ainsi que le délai d'attente de 30 jours avant l'envoi des lettres de licenciement.


n° 30.bis 2

A l'issue de la deuxième réunion , dont l'objet est de poursuivre les débats sur les points inscrits à l'ordre du jour, l'employeur doit répondre aux questions posées par les délégués lors de la première. Ces derniers doivent donner leur avis sur le projet de licenciement par écrit. Le procès-verbal de la dernière réunion est alors adressé à l'autorité administrative avec les avis, suggestions et propositions des délégués. L'employeur adresse en outre la liste nominative des salariés qui vont être licenciés. Les lettres de licenciement ne pourront être adressées avant l'expiration du délai d'attente de 30 jours suivant la notification du projet.

ATTENTIONATTENTIONATTENTIONATTENTION !!!! Dans l'hypothèse où l'entreprise n'aurait pas de re présentants du personnel (comité d'entreprise ou délégués du perso nnel) l'employeur devra convoquer individuellement les salariés. Après les entretiens préalables, il notifiera à l'administration son projet de licencie ment ce qui constituera le point de départ du délai d'attente de 30 jours.


31.31.31.31. LICENCIEMENT FIN DE CHANTIERLICENCIEMENT FIN DE CHANTIERLICENCIEMENT FIN DE CHANTIERLICENCIEMENT FIN DE CHANTIER

PARTICULARISME DU BATIMENT

� Les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée par une entreprise du

bâtiment le sont le plus fréquemment pour travailler de façon permanente sur les multiples chantiers existants ou en projet de cette entreprise :

− soit dans le cadre régional, − soit sur tout le territoire (clause de "grands déplacements" qu'il est conseillé dans ce

cas d'intégrer au contrat à l'embauche). � Mais il arrive aussi que l'entreprise, selon une pratique habituelle et régulière dans la

Profession, soit obligée d'embaucher des salariés en contrat de travail à durée indéterminée mais dans les limites (non connues avec précision) de la "Durée du chantier" ou de la "Durée des travaux" de leurs spécialités sur un chantier précis (ou une série de chantiers liée à une opération de construction ou un marché précis).

Cette clause de durée du chantier doit être stipulée dans le contrat de travail à durée indéterminée conclu à l'embauche (voir feuillet 5.A) pour éviter toute difficulté ultérieure et rester en harmonie avec les textes conventionnels. En vertu des dispositions de l’article L. 1236-8 du Code du Travail, ces licenciements qui répondent à la pratique habituelle et à l’exercice régulier de la profession ne sont pas qualifiés de licenciements pour motif économique mais obéissent aux règles particulières du licenciement pour fin de chantier. Il résulte des dispositions combinées des circulaires ministérielles et de l'accord national paritaire du 26 juin 1989 que doivent être considérés comme des licenciements pour fin de chantier les licenciements de salariés, occupés sur les chantiers, dont le réemploi ne peut être assuré dans trois hypothèses : 1. Licenciement d'ouvriers dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des

tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers (identifiés dans le contrat de travail).

2. Licenciement d'ouvriers engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi

ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées.

3. Licenciement de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé , à

l'achèvement d'un chantier, l'offre faite par écrit d'être occupées sur un autre chantier, y compris en grand déplacement dans les conditions conventionnelles applicables à l'entreprise.


n° 31 2

� Les salariés embauchés dans ces conditions pour la durée du chantier peuvent être licenciés au fur et à mesure de l'avancement des travaux lorsque prend fin le travail pour lequel ils ont été embauchés.

De tels licenciements pour fin de chantier qui revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la Profession ne sont pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique (article L. 321-12, accord paritaire national du 26 juin 1989).

� Les licenciements pour fin de chantier sont soumis dans tous les cas :

a) A la procédure légale du licenciement

ATTENTION ! en cas de licenciement collectif pour fin de chantier il convient en plus d'informer et de consulter les représentants du personnel (comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe) dans un délai de 15 jours avant l'envoi des lettres de licenciement.

• Convocation à un entretien préalable , quels que soient l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise par LR (avec AR conseillé) ou lettre remise en main propre contre décharge.

• Délai de réflexion de deux jours ouvrables.

• Notification du licenciement par lettre recommandé e avec accusé de réception comportant l'indication du motif de fin de chantier et la durée du préavis.

La lettre de licenciement doit également mentionner la priorité de réembauchage prévue à l'article I. 11 de la Convention Collective Régionale du Bâtiment.

"Les salariés licenciés pour fin de chantier pourront bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la date de rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de tout emploi disponible dans leur qualification".

b) A l'exigence d'être fondés sur un motif réel et sérieux , ce qui signifie dans ce cas

précis que la fin de chantier ou la fin des travaux de la spécialité du salarié concerné doit être le véritable motif de la rupture du contrat de travail par l'employeur.


32.32.32.32. LICENCIEMENTLICENCIEMENTLICENCIEMENTLICENCIEMENT

ARRET DE TRAVAIL POUR MALADIE OU ACCIDENTARRET DE TRAVAIL POUR MALADIE OU ACCIDENTARRET DE TRAVAIL POUR MALADIE OU ACCIDENTARRET DE TRAVAIL POUR MALADIE OU ACCIDENT

NON PROFESSIONNELS NON PROFESSIONNELS NON PROFESSIONNELS NON PROFESSIONNELS (y compris l'accident de trajet) LE LICENCIEMENT PENDANT UN ARRET DE TRAVAIL La maladie ou l'accident non professionnels (y compris l'accident de trajet) ne sont pas en eux-mêmes une cause légitime de licenciement. Ainsi l'article L. 1132-1 du Code du Travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. La maladie justifiée par certificat médical a pour seul effet de suspendre le contrat de travail jusqu'à ce que le salarié retrouve son aptitude au travail. � Cependant un licenciement est possible pendant un arrêt de travail si la cause du

licenciement est totalement étrangère à l'arrêt de travail du salarié ; c'est le cas s'il y a : - une procédure de licenciement collectif pour motif économique (se reporter aux

feuillets n° 27 et suivants) ; - un licenciement pour fin de chantier (se reporter au feuillet n° 31 ) ; - une faute grave de l'intéressé (se reporter au feuillet n° 25).

� Ou si, pour les ouvriers et les ETAM, le bon fonctionnement des services et chantiers

de l'entreprise exige un remplacement définitif dans le poste occupé par le salarié en arrêt de travail avant la date présumée de son retour. Pour un ouvrier ce licenciement ne peut intervenir que si l'indisponibilité totale est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile (article VII.1 de la Convention Collective Régionale des Ouvriers du Bâtiment). Pour les ETAM, la Convention Collective (article 36-3) ne fixe pas de seuil. Elle ne subordonne la possibilité de licencier qu'à la nécessité de bon fonctionnement justifiant le remplacement à titre permanent de l’intéressé. Il faut donc que la fréquence des arrêts ou la durée de la maladie qui tend alors à devenir un état permanent apportent un trouble sérieux à la marche de l'entreprise. ATTENTION ! Pour les IAC, la Convention Collective précise que les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail dûment constatée par certificat médical ne constituent pas une cause de rupture de contrat de travail.


n° 32 2

Ce licenciement suppose donc : L'existence d'un motif réel et sérieux - nécessité de remplacement définitif avant le retour du salarié, le recours à d'autres

solutions (intérim, CDD, redistribution des tâches, etc.) n'étant plus ou pas possible. Ce motif sera d'autant plus évident que la date du retour du salarié sera plus éloignée ou incertaine ;

- remplacement effectif dans les meilleurs délais du salarié malade licencié, soit par

une embauche de même qualification en contrat à durée indéterminée, soit par mutation interne nécessitant une embauche dans une autre catégorie.

Le respect de la procédure de licenciement pour mot if personne l (se reporter aux feuillets n° 23 à 23.E)

Il est conseillé de convoquer le salarié pendant les heures de sortie autorisées et, s'il ne peut se déplacer, de lui proposer de faire part de ses observations éventuelles par retour de courrier. On peut, sans qu'il y ait aucune obligation législative ou conventionnelle, lui permettre de se faire représenter lors de l'entretien par un proche muni d'un pouvoir. S'il s'agit d'un ouvrier, le préavis se déroulera pendant la maladie et le cas échéant, ce dernier pourra en effectuer une partie s'il est autorisé par son médecin traitant à reprendre le travail avant le terme du préavis. S'agissant d'un ETAM, l'article 36-3 de la convention prévoit le paiement du préavis non effectué.

ATTENTION ! En cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, le licenciement N'EST PAS ADMIS SOUS PEINE DE NULLITE (Loi du 7 janvier 1981) SAUF dans les cas suivants : �� faute grave de l'intéressé (se reporter au feuillet n° 25), �� impossibilité pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie de maintenir le

contrat, tel que fin de chantier ou certaines hypothèses de licenciement économique telles que la cessation d'activité.

Le licenciement pour nécessité de remplacement N'EST DONC PAS POSSIBLE en cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle. Remarque : l'accident du travail (ou la maladie professionnelle) n'empêche pas la rupture à l'échéance du contrat à durée déterminée, sauf si ce contrat comporte une clause de renouvellement auquel cas le contrat ne peut être rompu.


33333333.... LICENCIEMENT LICENCIEMENT LICENCIEMENT LICENCIEMENT ETETETET MATERNITEMATERNITEMATERNITEMATERNITE

PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE ET ACCOUCHEEPROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE ET ACCOUCHEEPROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE ET ACCOUCHEEPROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE ET ACCOUCHEE1111

Il est interdit à tout employeur de licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant son congé de maternité ainsi que durant les 4 semaines qui suivent son retour de congé de maternité (article L.1225-4 du Code du Travail). Pour bénéficier de cette protection, la salariée doit aviser son employeur de son état de grossesse, par la remise d'un certificat médical comportant la date présumée d'accouchement. La protection diffère selon les périodes : Au cours de la période qui précède le congé de mate rnité et pendant les 4 semaines qui le suivent L'employeur ne peut résilier le contrat que dans les hypothèses suivantes (article L. 1225-4, 2ème alinéa du Code du Travail) : - la faute grave non liée à la grossesse

Si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée, non liée à son état, le licenciement en cours de grossesse peut avoir lieu. La gravité de la faute doit être néanmoins suffisamment établie.

- l 'impossibilité pour l'employeur de maintenir le con trat pour un motif

étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'ad option

Il s'agit généralement de la situation économique de l'entreprise, rendant impossible la poursuite des relations de travail, telle qu'une suppression de poste consécutive à la disparition d'un service ou à des changements de structures, d'un licenciement économique pour des raisons conjoncturelles ou encore de refus de modification d'horaires ou de poste de travail imposée par une réorganisation de l'entreprise.

ATTENTION ! La nécessité de remplacement ne constitue pas un motif de rupture, celle-ci n'étant pas étrangère à la maternité, et ce, même si les absences de la salariée perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 28.10.1998).

1 Les interdictions de licencier la femme enceinte ou accouchée ont été étendues à la personne qui adopte un enfant.


n° 33 2 Pendant la période du congé de maternité Aucun licenciement, même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat, ne peut être signifié ou prendre effet pendant la période du congé de maternité (article L. 1225-4, 2ème alinéa du Code du Travail). �� D'une part, la période de congé de maternité recouvre le congé de maternité

proprement dit (6 semaines + 10 semaines dans le cas le plus simple d'un premier enfant), l'allongement éventuel de cette période dans un maximum de 2 semaines pour état pathologique prénatal et les 4 semaines d'état pathologique suivant l'accouchement. En cas d'adoption, la protection couvre la période du congé d'adoption.

�� D'autre part, la signification et la prise d'effet doivent respectivement être entendues

comme la notification (envoi de la lettre recommandée confirmant le licenciement) et la rupture effective du contrat de travail.

Cette interdiction ne fait cependant pas obstacle à l'échéance d'un contrat à durée déterminée ; celui-ci prend fin à la date initialement prévue, la maternité n'ayant pas pour effet de le proroger (article L. 1225-6 du Code du Travail).

SANCTION DU LICENCIEMENT IRREGULIER

Principe : le licenciement irrégulier est considéré comme nu l (article 1225-5 du Code du Travail) Si l'employeur résilie le contrat, en méconnaissance de l'état de grossesse, la salariée peut obtenir l'annulation du licenciement en adressant à son employeur, par lettre recommandée avec AR, dans un délai de 15 jours à compter de la notification, un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse. Si malgré la connaissance par l'employeur de l'état de grossesse, ce dernier ignore l'interdiction de licenciement, il s'expose à des sanctions civiles prévues à l'article L. 1225-71 du Code du Travail (dommages-intérêts et versement du salaire pendant toute la période couverte par la nullité du licenciement) et/ou des sanctions pénales prévues pour les contraventions de 5ème classe (article R. 1227-5 du Code du Travail).

FFB Grand Paris Février 2011

33334444.... LA LA LA LA RUPTURE RUPTURE RUPTURE RUPTURE POUR POUR POUR POUR INAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALE

La loi du 31 décembre 1992 a créé des règles particulières et protectrices concernant les salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi, complexifiées par une jurisprudence abondante. L’INAPTITUDE CONSTATEE PAR LA MEDECINE DU TRAVAIL ET L’OBLIGATION DE

RECLASSEMENT

Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident (professionnel ou non), le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur a l’obligation de lui proposer un autre emploi dans l’entreprise1. Cet emploi doit être approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule.2 Selon l’article R. 4624-31 du Code du Travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste qu'après :

- avoir réalisé une étude de ce poste,

- une étude des conditions de travail dans l’entreprise,

- deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines. Selon une jurisprudence constante , le licenciement prononcé pour inaptitude à la suite d'un seul examen médical ne portant pas mention du danger immédiat est nul. Si le médecin du travail a omis de se prononcer par écrit sur les possibilités de reclassement ou autres mesures à mettre en oeuvre, il appartient à l'employeur de solliciter de nouvelles conclusions écrites du médecin du travail (Cass. Soc. 24 avril 2001). De même, l’employeur doit s’adresser au médecin du travail pour solliciter ses propositions de reclassement même si le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise et faire état dans la lettre de licenciement des motifs de l'impossibilité de reclassement (Cass. Soc. 10 mars 2004). Désormais, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail doit formuler les indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui permettre d’occuper un poste adapté. Cette mesure prévue par l’article 9 de la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 (article L. 1226-10 du Code du Travail) est limitée aux inaptitudes d’origine professionnelle.

1 Article L. 1226-2 du Code du Travail. 2 En cas de contestation par l'employeur de l'appréciation du médecin du travail, la décision est prise par l'inspecteur du travail

travail après avis du médecin - inspecteur du travail (article L. 4624-1, alinéa 3 du Code du Travail).


n° 34 2 Attention, en cas de non-respect des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le tribunal saisi peut proposer la réintégration de ce dernier. En cas de refus par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire et qui s’ajoute à l’indemnité compensatrice et le cas échéant à l’indemnité spéciale de licenciement (article L. 1226-15 du Code du Travail).

Ainsi dans cette hypothèse d'inaptitude déclarée par le médecin du travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu dans l'entreprise, les propositions de reclassement doivent être faites après avis des délégués du personnel. Cette consultation des délégués du personnel est obligatoire, en application de l’article L. 1226-10 du Code du Travail et alors même que l'employeur estime qu'il n'existe pas de reclassement possible dans l'entreprise. L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation de consultation en invoquant l’absence de délégués du personnel, dès lors qu’il était tenu de les mettre en place et qu’il n’est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence (Cass. Soc. 7 mai 1997, 13 juillet 2005, 28 mars 2007). Enfin, l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et doit, au besoin, mettre en œuvre des mesures telles que mutation, transformation de postes ou aménagement du temps de travail (temps partiel). Le périmètre de la recherche de reclassement doit être étendu à tous les sites de l’entreprise ou toutes les entreprises du groupe (Cass. Soc. 18 avril 2000). La recherche d’un reclassement s’impose même en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, la proposition de l’employeur devant intervenir après la ou les visites de reprise. L’employeur devant justifier d’une recherche sérieu se de reclassement, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a sanctionné à plus ieurs reprises la brièveté du délai écoulé entre l’avis d’inaptitude et l’engagement de la procédure de licenciement . Ainsi, la Cour a décidé que l’impossibilité de reclassement n’était pas démontrée et la décision de l’employeur jugée trop hâtive lorsque, dès le lendemain de l’avis médical, était signifiée au salarié l’absence de reclassement. Il n’est pas exigé de l’employeur, surtout dans les petites entreprises, qu’il aboutisse à un reclassement mais seulement qu’il mette en œuvre les procédures nécessaires au reclassement. Si les recherches sont vaines, et ceci nécessite que le temps de la réflexion soit pris, l’employeur pourra alors procéder au licenciement de l’intéressé. 1ère hypothèse : il existe une possibilité de reclassem ent dans l'entreprise Il s’agit d’un poste vacant ou dont la création est nécessaire au fonctionnement de l'entreprise. L'employeur doit reclasser le salarié, déclaré inapte, dans ce nouveau poste compatible avec son état de santé. Cela implique que le salarié soit capable de tenir ce poste (importance des conclusions écrites du médecin du travail) et qu'il accepte le reclassement.


n° 34 3 Il est nécessaire que la proposition de reclassement soit communiquée au salarié le plus rapidement possible et que ce dernier fasse connaître sa réponse dans les plus brefs délais en lui précisant que son absence de réponse dans le délai imparti sera considéré comme un refus. Nous proposons des modèles de lettres aux feuillets n° 34.A1 et 34.A2 . 2ème hypothèse : il n'y a pas de possibilité de reclass ement dans l'entreprise ou les propositions de reclassement n'ont pas été acce ptées par le salarié Selon l’article L. 1226-11 du Code du Travail, si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la deuxième visite de reprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Il convient donc de rechercher avec attention et rigueur les possibilités de reclassement, en sollicitant l’avis du médecin du travail y compris en cas d’inaptitude définitive à tout emploi dans l’entreprise, puis de procéder au licenciement de l’intéressé dans un délai d’un mois sous peine d’être contraint de reprendre le paiement du salaire. LES CAS D’INAPTITUDE 1. L'inaptitude n'est pas consécutive à un accident du travail, ou une maladie

professionnelle survenu dans l'entreprise Il convient en fonction des conclusions écrites du médecin du travail et après concertation, de :

a) suivre la procédure de l'entretien préalable aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du Travail1 ;

b) notifier le licenciement après délai de réflexion de deux jours ouvrables par lettre recommandée avec accusé de réception ; le motif du licenciement doit être clairement énoncé ainsi que les raisons qui interdisent ou empêchent le reclassement du salarié dans l'entreprise ;

c) verser l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si le salarié peut en bénéficier2.

Toutefois, l’indemnité compensatrice de préavis est accordée par les tribunaux au salarié dont le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, que celui-ci n’ait pas fait tout ce qui était en son pouvoir pour le reclasser ou qu’il ne puisse pas prouver ses recherches (Cass. Soc. 26 novembre 2002).

1 Pour les délais se reporter au feuillet n° 23.A. 2 Pour le calcul de l’indemnité de licenciement se reporter au feuillet n° 26 page 4.


n° 34 4 2. L'inaptitude est consécutive à un accident du trava il ou à une maladie

professionnelle survenu dans l'entreprise

La législation protectrice des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne s’applique pas aux accidents de trajet (article L. 1226-7 du Code du Travail). De même, les dispositions protectrices des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne sont pas applicables lorsque l'accident (ou la maladie) s'est produit au service d'un précédent employeur (article L. 1226-6 du Code du Travail) ; toutefois, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation depuis un arrêt du 16 février 1999 accorde le paiement des indemnités spéciales lorsque l'inaptitude médicale du salarié, bien que fragilisé par son accident antérieur, est consécutive à l'exécution de son travail au service du nouvel employeur et que les lésions constatées lors de la rechute sont partiellement imputables aux nouvelles conditions de travail Depuis le 1er juillet 2010, le salarié reconnu inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, a droit à une « indemnité temporaire d’inaptitude » à compter de l’examen médical de reprise en attendant son reclassement ou son licenciement et ce, pendant un délai maximum d’un mois. Le médecin du travail remet au salarié un formulaire de demande d’indemnisation dès lors qu’il constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le salarié adresse un volet à la CPAM et un volet à son employeur. Dans les 8 jours qui suivent la décision de reclassement acceptée par le salarié ou la date de licenciement, l’employeur retourne le volet à la CPAM en mentionnant la date de sa décision et confirme l’exactitude des indications portées par le salarié. Il convient en fonction des conclusions écrites du médecin du travail et après concertation et avis des délégués du personnel de : a) donner par écrit les raisons qui interdisent un reclassement dans l'entreprise, avant

toute procédure de convocation à entretien préalable ;

b) procéder à la convocation à entretien préalable conformément aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du Travail1 ;

c) notifier le licenciement après un délai de réflexion de deux jours ouvrables par lettre recommandée avec accusé de réception ; le motif du licenciement doit être clairement énoncé ainsi que les raisons qui s’opposent au reclassement ;

d) verser des indemnités de rupture en application de l’article L. 1226-14 du Code du Travail, à savoir :

- l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l'indemnité de préavis non exécuté, dans la limite des durées légales selon la jurisprudence de la Cour de Cassation ;

- l’indemnité spéciale de licenciement1.

NB : En cas de refus du salarié d'accepter le reclassement qui lui est proposé, veuillez vous

rapprocher des juristes de la Direction des Affaires Sociales « pour vérifier le caractère abusif ou non du refus ».

1 Pour le calcul de l’indemnité de licenciement se reporter au feuillet n° 26 page 4.


n° 34 5

INDEMNITES DE RUPTUREINDEMNITES DE RUPTUREINDEMNITES DE RUPTUREINDEMNITES DE RUPTURE

INDEMNITE

COMPENSATRICE

DE PREAVIS

INDEMNITE DE LICENCIEMENT (se reporter au feuillet 26)

Inaptitude non consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

NON

OUI

Si les conditions d'ancienneté sont réunies : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenu dans l'entreprise.

OUI

Indemnité compensatrice égale à l'indemnité légale de préavis.

OUI

Sans condition d'ancienneté :

Indemnité spéciale de licenciement d'un montant égal (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) au double de l'indemnité légale :

2/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté augmenté de 4/15ème de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.


33334444.A1.A1.A1.A1 INAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALE

POSSIBILITE DE RECLASSEMENTPOSSIBILITE DE RECLASSEMENTPOSSIBILITE DE RECLASSEMENTPOSSIBILITE DE RECLASSEMENT

LETTRE DE CONVOCATIONLETTRE DE CONVOCATIONLETTRE DE CONVOCATIONLETTRE DE CONVOCATION

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION1111 RAR ou remise en main propre M. … , Lors de votre visite du ... le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi de ... mais, dans le cadre des différents échanges que nous avons eus, il propose un reclassement sur un poste de ... Il nous est donc interdit de vous maintenir au poste pour lequel vous avez été embauché dans notre entreprise (ou que vous occupez depuis le ...). Nous avons actuellement la possibilité de vous proposer un nouvel emploi qui paraît compatible avec votre état de santé et qui pourrait éventuellement vous convenir. Il s'agit d'un poste de ... (intitulé, échelon, coefficient hiérarchique).

Préciser ici les caractéristiques du poste et les modifications susceptibles d'intervenir par rapport à l'emploi précédent telles que le lieu de travail, la rémunération, la durée du travail. .........................................................................................................................................

Nous vous demandons de nous faire savoir si cet emploi vous intéresse et nous souhaiterions nous entretenir avec vous de cette proposition. A cette fin, nous vous demandons de venir le ... à ... heures à nos bureaux (adresse) Je vous recevrai ou M. ... vous recevra Nous vous précisons qu'un refus de cette proposition nous contraindrait à envisager votre licenciement2 puisque, comme nous vous l'indiquerons dans notre entretien, nous ne disposons d'aucun autre poste qui soit compatible avec votre état de santé.

1 L’entretien est facultatif mais conseillé. 2 Pour les modalités de cette rupture selon que l'inaptitude est ou non consécutive à un accident du travail, (voir les feuillets

33.B1 à 33.C2). ATTENTION ! la loi du 7 janvier 1981 concernant l'inaptitude con sécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenue dans l'entreprise prévoit expressément que les propositions de reclassement d oivent être faites en fonction des conclusions du médecin du tr avail et après avis, le cas échéant, des délégués d u personnel. Cette consultation des délégués du personnel est ob ligatoire même si l'employeur estime qu'il n'existe pas de possibilité de reclassement dans l'entreprise .


33334444.A2.A2.A2.A2

INAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALE

RECLASSEMENT INTERNERECLASSEMENT INTERNERECLASSEMENT INTERNERECLASSEMENT INTERNE

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE RECLASSEMENT INTERNE M. …, Lors de la visite que vous avez passée le ... le médecin du travail vous a, malheureusement, reconnu inapte à exercer votre emploi de ......, ce qui nous interdit de vous maintenir à ce poste, et a proposé un reclassement sur un poste de ... En conséquence, nous vous avons offert de vous conserver parmi notre personnel en qualité de ..., poste qui paraît compatible avec votre état de santé et avec les propositions du Médecin du Travail. Lors de notre entretien du ..., vous avez bien voulu nous donner votre accord sur cette proposition de changement de poste qui prendra effet le ..., aux nouvelles conditions suivantes : � Qualification professionnelle, échelon, coefficient hiérarchique. � Salaire .......€. par mois pour un horaire de ....... heures par semaine

........................................................................................................................................

Précisez ici toute autre modification susceptible d 'intervenir par rapport à l'emploi précédent .............................................................................................................................................. Pour la bonne règle, nous vous demandons de bien vouloir nous confirmer votre accord sur la présente lettre (dont un exemplaire vous est remis) en portant au bas de la page la mention "lu et approuvé" suivie de votre signature. Nous vous prions d'agréer, M. …, ... ATTENTIONATTENTIONATTENTIONATTENTION ! La loi du 7 janvier 1981 concernant l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenu dans l'ent reprise prévoit expressément que les propositions de reclassement doivent être faites en fonction des conclusions du médecin du travail et après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Cette consultation des délégués du personnel est obligatoire même si l'emp loyeur estime qu'il n'existe pas de possibilité de reclassement dans l'entreprise.


33334444....B1B1B1B1 INAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALE consécutive à un

accident du travail ou à une maladie professionnelle

PAS DE RECLASSEMENTPAS DE RECLASSEMENTPAS DE RECLASSEMENTPAS DE RECLASSEMENT

MODELE PROPOSE DE LETTRE SIGNIFIANT AU SALARIE L’IMPOSSIBILITE DE LE RECLASSER

RAR ou remise en main propre M. …, Lors de la 2ème visite de reprise que vous avez passée le ..., le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi de ... (ou a formulé des restrictions d'aptitude telles que vous ne pouvez plus exercer votre emploi de ...) et a proposé un reclassement à un poste de ... Nous avons analysé les préconisations émises par le médecin du travail, passé en revue les postes disponibles dans l’entreprise et appropriés à vos capacités ou susceptibles d’être aménagés et consulté les délégués du personnel qui ont rendu un avis concluant à l’impossibilité de vous reclasser. En effet, … (énoncer de façon circonstanciée les motifs qui s’opposent au reclassement). En conséquence, nous allons être contraints dans les prochains jours d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude médicale. Nous vous prions d'agréer, M. …, … ATTENTIONATTENTIONATTENTIONATTENTION !!!! La recherche d’un reclassement s’impose y compris e n cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. Ainsi, la Cour de Ca ssation étend la recherche de reclassement au niveau du groupe et non seulement a u sein de l’entreprise ou de l’établissement. L’employeur doit être en mesure, e n cas de contestation, de justifier de la recherche de reclassement. Il convient donc d ’éviter tout engagement prématuré de la procédure de licenciement.


33334444.B.B.B.B2222 INAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALE consécutive à un


PAS DE RECLASSEMENT

MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATIONMODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATIONMODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATIONMODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLEA UN ENTRETIEN PREALABLEA UN ENTRETIEN PREALABLEA UN ENTRETIEN PREALABLE1111

RAR ou remise en main propre M. …, Lors de votre visite du ..., le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi de ... Il nous est donc interdit de vous maintenir au poste pour lequel vous avez été embauché dans notre entreprise (ou que vous occupez depuis le ...). Le médecin du travail a proposé un reclassement2 sur un poste de ... Comme nous vous l'avons précisé dans notre courrier du ... (modèle 33. B1) il n'existe dans l'entreprise3 aucune possibilité de reclassement dans cet emploi ou dans un autre poste qui soit compatible avec votre état de santé. En effet ... (rappeler ici les raisons qui interdisent un reclassement dans l'entreprise).

Ou

Nous vous avons proposé par lettre du … (modèle 33.A1) un reclassement au poste de … mais vous nous avez fait part de votre refus par lettre du … (ou) verbalement le … Nous sommes donc malheureusement contraints d'envisager de procéder à votre licenciement.

1 ATTENTION ! avant d'engager la procédure de licenciement, il convient de donner au salarié par écrit les raisons qui

interdisent son reclassement dans l'entreprise. 2 Les établissements de plus de 10 salariés ont l'obligation de consulter les délégués du personnel sur la recherche d'un

reclassement. L'absence de délégués du personnel ne soustrait l'employeur à cette obligation que s'il dispose d'un procès-verbal de carence. Dans le cas contraire il s'expose, selon une jurisprudence constante, à une condamnation à un an de salaire minimum pour non-respect des dispositions de l'article L. 1226-10 du Code du Travail.

3 Les recherches doivent s’effectuer au sein des établissements ou des entreprises du groupe.


n° 34.B2 2 Avant toute décision, et conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec vous. C'est pourquoi nous vous demandons de venir le ...1 à ... heures à nos bureaux (adresse)

Je vous recevrai ou

M. ... vous recevra Nous vous précisons que vous pourrez, si vous le désirez, vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise.

� Si l'entreprise n'a pas de représentants du personn el, remplacer le paragraphe

précédent par : Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de ... ainsi qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite dans un autre département).

Nous vous prions d'agréer, M. …, ...

1 Pour les délais se reporter au feuillet n° 23 A.


33334444.B.B.B.B3333 INAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALE consécutive à un

accident du travail ou à une maladie professionnelle 1


MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT APRES ENTRETIEN PREALABLE ET DELAI DE REFLEXION DE 2 JOURS OUVRABLES2222

Recommandée avec AR. M. …, Lors de la visite3 que vous avez passée le ..., le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi de ... (ou a formulé des restrictions d'aptitude telles que vous ne pouvez plus exercer votre emploi de ...) et a proposé un reclassement sur un poste de ... Comme nous vous l'avons précisé dans notre courrier du ..., et confirmé lors de l'entretien du ..., il nous est interdit de vous maintenir au poste que vous occupiez dans notre entreprise depuis le ... et nous ne pouvons malheureusement pas vous reclasser dans un autre poste compatible avec votre état de santé (exposer clairement les motifs qui s'opposent au reclassement).

ou

Nous vous avons proposé de vous reclasser parmi notre personnel dans un emploi de ..., mais vous nous avez fait part de votre refus par lettre du … (ou) verbalement le …, refus confirmé lors de l'entretien préalable. Nous sommes donc dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour inaptitude reconnue par le médecin du travail à exercer votre emploi de ... et impossibilité de vous reclasser dans un autre emploi dans l'entreprise4. Mais il vous sera versé une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis légal, soit la somme de … € et une indemnité spéciale de licenciement de... €., votre inaptitude étant consécutive à un accident de travail (ou à une maladie professionnelle).

1 Ces cas d'inaptitude étant toujours d'interprétation délicate, il convient dans tous les cas de consulter l'organisation

professionnelle. 2 Pour les délais se reporter au feuillet n° 23 A. 3 Rappeler brièvement la chronologie des faits, date de l'arrêt et des visites médicales de reprise. 4 Lorsque le médecin du travail a conclu à une inaptitude à tout poste dans l'entreprise, il convient toutefois de rappeler dans la

lettre de licenciement qu'aucun reclassement ne peut donc être proposé malgré les efforts et recherches déployés.


n° 34.B3 2 Nous vous informons qu’à la date d’envoi du présent courrier, vous avez acquis un droit individuel à la formation (DIF)1 d’une durée de … heures2. A ce titre, pendant un délai … mois3, vous pouvez demander à bénéficier d’une action de :


Les droits non utilisés à l’issue de ce délai vous resteront acquis. Nous nous permettons d'attirer votre attention sur le fait que vous pouvez avoir droit aux allocations de chômage. Vous pourrez aussi, si vous le désirez, vous mettre en rapport avec les Services de l'APAS qui sont susceptibles de vous conseiller pour votre reclassement.


Nous vous prions de trouver ci-joint : � certificat de travail,

� certificat de congés payés,

� attestation Pôle Emploi.

Nous vous prions d'agréer, M. …,

1 Droit réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail. 2 Crédit de 20 heures par an cumulable pendant 6 ans dans la limite d’un plafond de 120 heures. 3 Durée équivalente au préavis auquel le salarié aurait eu droit dans le cas d’un licenciement pour un autre motif, mais

plafonnée à la durée légale.


33334444....C1C1C1C1 INAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALE non consécutive à un


PAS DE RECLASSEMENT

MODELE PROPOSE DE LETTRE SIGNIFIANT AU SALARIE L’IMPOSSIBILITE DE LE RECLASSER

RAR ou remise en main propre M. …, Lors de la 2ème visite de reprise que vous avez passée le ..., le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi de ... (ou a formulé des restrictions d'aptitude telles que vous ne pouvez plus exercer votre emploi de ...) et a proposé un reclassement à un poste de ... Nous avons analysé les préconisations émises par le médecin du travail, passé en revue les postes disponibles dans l’entreprise et appropriés à vos capacités ou susceptibles d’être aménagés. Compte tenu … (énoncer de façon circonstanciée les motifs qui s’opposent au reclassement), nous sommes dans l’impossibilité de vous reclasser. En conséquence, nous allons être contraints dans les prochains jours d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude médicale. Nous vous prions d'agréer, M. …, … ATTENTIONATTENTIONATTENTIONATTENTION !!!! la recherche d’un reclassement s’impose y compris en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise. Ainsi, la Cour de Ca ssation étend la recherche de reclassement au niveau du groupe et non seulement a u sein de l’entreprise ou de l’établissement. L’employeur doit être en mesure, e n cas de contestation, de justifier de la recherche de reclassement. Il convient donc d ’éviter tout engagement prématuré de la procédure de licenciement.


33334444.C.C.C.C2222 INAPTITUDE INAPTITUDE INAPTITUDE INAPTITUDE MEDICALEMEDICALEMEDICALEMEDICALE non consécutive à un




RAR ou remise en main propre

M. …, Lors de votre visite du ..., le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi de ... Il nous est donc interdit de vous maintenir au poste pour lequel vous avez été embauché dans notre entreprise (ou que vous occupez depuis le ...). Le médecin du travail a proposé un reclassement sur un poste de ... Après avoir analysé ses propositions et recherché les possibilités d’y donner suite, nous sommes au regret de vous informer qu’il n’existe dans l’entreprise1 aucune possibilité de reclassement dans un poste compatible avec votre état de santé. En effet, … (rappeler ici les raisons qui interdissent un reclassement dans l’entreprise

ou

Nous vous avons proposé par lettre du … (feuillet n° 33.A1) un reclassement au poste de … mais vous nous avez fait part de votre refus par lettre du … (ou) verbalement le … Nous sommes donc malheureusement contraints d'envisager de procéder à votre licenciement. Avant toute décision, et conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec vous. C'est pourquoi nous vous demandons de venir le ...2 à ... heures à nos bureaux (adresse) Je vous recevrai

ou M. ... vous recevra

1 Les recherches doivent s’effectuer au sein des établissements ou des entreprises du groupe. 2 Pour les délais se reporter au feuillet n° 23 A.


n° 34.C2 2 Nous vous précisons que vous pourrez, si vous le désirez, vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. �� Si l'entreprise n'a pas de représentants du personn el, remplacer le paragraphe

précédent par :

Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de ... ainsi qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite dans un autre département). Nous vous prions d'agréer, M. ..., …


33334444.C.C.C.C3333 INAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALEINAPTITUDE MEDICALE non consécutive à un

accident du travail ou à une maladie professionnelle 1


MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT APRES ENTRETIEN PREALABLE ET DELAI DE REFLEXION DE 2 JOURS OUVRABLES2222

Recommandée avec AR

M. …, Lors de la visite que vous avez passée le ..., le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi de ... et a proposé un reclassement sur un poste de ... Comme nous vous l'avons précisé dans notre lettre de convocation du ..., et confirmé lors de l'entretien du ..., il nous est interdit de vous maintenir au poste pour lequel vous avez été embauché dans notre entreprise (ou que vous occupez depuis le ...) et nous ne pouvons malheureusement pas vous reclasser dans un autre poste compatible avec votre état de santé (exposer clairement les motifs qui s'opposent au reclassement).

ou

Nous vous avons proposé de vous reclasser parmi notre personnel dans un emploi de ..., mais vous nous avez fait part de votre refus par lettre du … . (ou) verbalement le …, refus confirmé lors de l'entretien préalable. Nous sommes donc dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour inaptitude reconnue par le médecin du travail à exercer votre emploi de ... et impossibilité de vous reclasser dans un autre emploi dans l'entreprise. Vous n'avez droit à aucune indemnité compensatrice de préavis, étant dans l'impossibilité de reprendre votre travail et donc d'exécuter un préavis. Pour tenir compte de votre ancienneté vous bénéficierez d'une indemnité de licenciement de ... Nous nous permettons d'attirer votre attention sur le fait que vous pouvez avoir droit aux allocations de chômage.

1 Ces cas d'inaptitude étant toujours d'interprétation délicate, il convient dans tous les cas de consulter l'organisation

professionnelle. 2 Pour les délais se reporter au feuillet n° 23 A.


n° 34.C3 2 Vous pourrez aussi, si vous le désirez, vous mettre en rapport avec les Services de l'APAS qui sont susceptibles de vous conseiller pour votre reclassement. Nous vous informons qu’à la date d’envoi du présent courrier, vous avez acquis un droit individuel à la formation (DIF)1 d’une durée de … heures2. A ce titre, pendant un délai de … mois3, vous pouvez demander à bénéficier d’une action de :


Les droits non utilisés à l’issue de ce délai vous resteront acquis.


Nous vous prions de trouver ci-joint : �� certificat de travail,

�� certificat de congés payés,

�� attestation Pôle Emploi.

Nous vous prions d'agréer, M. …, …

1 Droit réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail. 2 Crédit de 20 heures par an cumulable pendant 6 ans dans la limite d’un plafond de 120 heures. 3 Durée équivalente au préavis auquel le salarié aurait eu droit dans le cas d’un licenciement pour un autre motif.


35.35.35.35. LICENCIEMENT SALARIES PROTEGES

LE LICENCIEMENT ET LES SALARIES PROTEGES PRINCIPE

Afin de permettre aux représentants du personnel d’exercer en toute sérénité leur mandat et de les protéger contre d’éventuelles mesures de représailles, le législateur a institué une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l’employeur de les licencier sans autorisation administrative préalable de l’inspecteur du travail. Cette protection s’étend à d’autres catégories de salariés non investis d’un mandat. En outre, la jurisprudence a assimilé à un licenciement, toute rupture du contrat de travail d’un représentant du personnel (ou d’un autre salarié protégé) à l’initiative de l’employeur. Le licenciement d'un salarié protégé peut intervenir : �� Pour un motif personnel en raison de fautes, graves ou non. �� Pour un motif économique, à titre individuel ou collectif. Quel qu'il soit, le motif invoqué (personnel ou économique) doit être réel et sérieux. En outre, il importe de pouvoir démontrer que la décision est indépendante de l'activité représentative ou (et) syndicale (absence de discrimination).

FORMALITES La procédure de licenciement diffère selon le motif invoqué (personnel ou économique) et la fonction représentative exercée par le salarié protégé (se reporter aux feuillets suivants).


n° 35 2 BENEFICIAIRES DE LA PROTECTION LEGALE (article L. 2411-1 du Code du Travail)

� Les représentants du personnel, c'est-à-dire :

- les représentants élus pendant toute la durée de leur mandat, qu'ils soient titulaires ou suppléants ;

- les anciens représentants élus pendant 6 mois à compter de la date de cessation

effective de leurs fonctions ; - les candidats aux fonctions électives pendant les 6 mois suivant l’envoi des listes de

candidatures à l’employeur. Bénéficie aussi de la protection le salarié qui fait la preuve que l’employeur a eu

connaissance de l’imminence de sa candidature avant qu’il ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

� De simples salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser des élections

professionnelles dans l'entreprise.

La durée de la protection est de 6 mois. Cette procédure ne s'applique qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié non mandaté par une organisation syndicale qui a demandé l'organisation des élections.

� Les représentants du personnel au CHSCT qui sont désignés par l'ensemble des

représentants élus dans l'entreprise ainsi que les représentants des salariés siégeant dans les comités de l'OPPBTP (dans les mêmes conditions que les membres des comités d'entreprise).

� Les représentants désignés à des fonctions syndicales, c'est-à-dire :

- les délégués syndicaux, les représentants de la section syndicale (RSS), ainsi que les représentants syndicaux au comité d'entreprise pendant toute la durée de leur mandat, à compter du jour où l'employeur a connaissance de leur désignation ;

- les anciens représentants, pendant 12 mois à compter de la date de cessation

effective de leurs fonctions s'agissant d'un délégué syndical ou d’un RSS (à condition que la fonction ait été exercée pendant au moins 1 an) et pendant 6 mois seulement s’il s'agit d'un représentant syndical au comité d'entreprise (à condition que la fonction ait été exercée pendant au moins 2 ans) .

� Les salariés mandatés pour conclure un accord dans une entreprise dépourvue de

délégué syndical (article L. 2232-24 du Code du Travail, loi du 20 août 2008 applicable à compter du 1er janvier 2010).

� Les conseillers prud'hommes salariés (dans les mêmes conditions que les délégués

syndicaux).


35.A35.A35.A35.A LICENCIEMENT INDIVIDUEL MOTIF PERSONNELLICENCIEMENT INDIVIDUEL MOTIF PERSONNELLICENCIEMENT INDIVIDUEL MOTIF PERSONNELLICENCIEMENT INDIVIDUEL MOTIF PERSONNEL

SALARIE PROTEGE Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 du Code du Travail

A. Schéma de licenciement individuel pour motif person nel d’un représentant du personnel

Sont concernés par cette procédure les membres du comite d'entreprise, du CHSCT et les délégués du personnel ainsi que les anciens membres et les candidats à ces fonctions. Il en est de même pour le salarié ayant demandé l’organisation des élections et le représentant syndical au comité d’entreprise. 1. Convocation de l'intéressé à un entretien préalabl e (décision de mise à pied

"conservatoire" possible en cas de faute grave) 2. Entretien préalable 3. Le projet de licenciement doit être soumis à l'av is du comité d'entreprise (CE) Cette consultation est une formalité substantielle qui entache d’irrégularité toute la procédure si elle n’est pas respectée. En l’absence de CE, l’inspecteur du travail est saisi directement. Convocation par lettre recommandée avec AR, à une réunion (qui peut être soit une réunion exceptionnelle, soit la réunion mensuelle normale) de tous les membres du comité d'entreprise et du salarié visé par la mesure de licenciement. L'ordre du jour doit préciser le nom et la qualité du représentant dont le licenciement est envisagé et parvenir aux destinataires au moins 3 jours avant la date prévue pour la réunion. (En cas de faute grave, la consultation du comité d 'entreprise doit intervenir dans un délai de 10 jours à compter de la date de mise à pi ed conservatoire). Après audition de l’intéressé, l’avis du CE est exprimé par un vote à bulletin secret, à la majorité des membres présents. Seuls votent les membres titulaires et les suppléants remplaçant les titulaires. Aucun texte n’interdit au salarié concerné, s’il est membre du CE, de participer au vote sur son propre licenciement, sachant que l’avis du CE ne lie pas l’employeur. En revanche, selon la Cour de Cassation, l’employeur ne doit pas participer au vote. Cette position n’est pas celle du Conseil d’Etat qui estime que le vote de l’employeur n’est pas de nature à entacher d’irrégularité la consultation. Un procès-verbal de la réunion est établi.


n° 35.A 2

4. Demande d'autorisation de licenciement à l'inspect ion du travail Tout licenciement d'un salarié protégé, que le comité d'entreprise ait eu à exprimer son avis ou non et quel que soit cet avis, doit être préalablement autorisé par l'inspecteur du travail. La demande d'autorisation de licenciement doit être adressée à l'inspection du travail par lettre recommandée avec AR dans les 15 jours suivant la délibération spéciale du comité d'entreprise si celui-ci a été consulté, accompagnée du procès-verbal de la réunion. Elle doit exposer les motifs du licenciement envisagé et préciser tous les renseignements relatifs au salarié concerné.

En cas de faute grave, avec mise à pied conservatoi re la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspecteur du travail dans les 48 heures suivant la délibération du comité d'entreprise. En l'absence d e comité, la demande doit être présentée dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied conservatoire.

La décision de l'inspecteur est rendue après enquête contradictoire dans un délai de 15 jours réduit à 8 jours en cas de mise à pied. Ces délais peuvent être prolongés si les nécessités de l'enquête le justifient.

L'expiration des délais n'équivaut pas à une autori sation tacite du licenciement. Dans tous les cas, le licenciement n'est possible q ue s'il a été expressément autorisé par l'inspecteur du travail.

5. Notification du licenciement Si l'inspecteur donne son autorisation, l'employeur notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec AR. Si l'inspecteur refuse, le salarié continue à faire partie de l'entreprise, mais des voies de recours sont possibles.

B. Schéma de licenciement individuel pour motif person nel d'un délégué syndical, d'un représentant de la section syndicale (RSS) ou d'un conseiller prud'homme salarié

La procédure de licenciement se déroule de la même façon que pour les autres salariés protégés mais le comité d'entreprise n'a pas à être consulté. Lorsque le licenciement pour faute grave est envisa gé, la mise à pied conservatoire doit être motivée et notifiée à l’inspecteur du tra vail dans un délai de 48 heures. Elle sera suivie de la demande d’autorisation dans un dé lai maximum de 8 jours, ce qui laisse le temps de réaliser l’entretien préalable. Lorsque le salarié dont le licenciement est envisagé est à la fois représentant élu (ou représentant syndical au comité d'entreprise) et délégué syndical, il est nécessaire de consulter le comité d'entreprise.


35.B35.B35.B35.B LICENCIEMENT INDIVIDUEL POURLICENCIEMENT INDIVIDUEL POURLICENCIEMENT INDIVIDUEL POURLICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR

MOTIF ECONOMIQUEMOTIF ECONOMIQUEMOTIF ECONOMIQUEMOTIF ECONOMIQUE SALARIE PROTEGESALARIE PROTEGESALARIE PROTEGESALARIE PROTEGE

SCHEMA DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL D'UN SALARIE PROTEGE POUR MOTIF ECONOMIQUE1111

1. Convocation de l'intéressé à un entretien préala ble.

Proposition, au cours de cet entretien, d’un contrat de sécurisation professionnelle (se reporter au feuillet n° 27.A).

Le salarié protégé dispose, pour accepter ou refuser la proposition d’adhésion, d’une prolongation du délai de réflexion de 21 jours jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de l’accord de l’inspection du travail.

2. Convocation et réunion du comité d'entreprise 2 qui doit donner son avis sur le licenciement envisagé.

S'il s'agit d'un délégué syndical ou d'un autre tit ulaire d’un mandat, non élu du personnel, le projet est directement soumis à l'inspecteur du travail. Il en est de même en l’absence de comité d’entreprise.

3. Quelle que soit la décision du comité d'entreprise, il est obligatoire de présenter au plus

tard dans les 15 jours suivant la délibération une demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail avec transmission de l'avis du comité d'entreprise.

L'inspecteur du travail examine si la mesure de licenciement envisagée est en rapport ou non avec le mandat détenu.

L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. Il statue dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. Ce délai ne peut être prolongé que si les nécessités de l'enquête le justifient.

L'expiration du délai n'équivaut pas à une autorisa tion tacite de licenciement. Le licenciement doit être expressément autorisé par l' inspecteur du travail.

1 Pour le détail de la procédure, se reporter aux feuillets n° 28 et suivants. 2 Pour le détail de la procédure, se reporter au feuillet n° 35.A.


n° 35.B 2 La décision de l'inspecteur du travail est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'employeur et au salarié.

4. Après réception de l'accord de l'inspecteur du trav ail. Notification du licenciement par lettre recommandée avec AR ou constatation de la rupture d’un commun accord en cas d’acceptation du CSP.

5. Si le licenciement est refusé, le salarié continue à faire partie de l'entreprise, mais des voies de recours sont possibles .


35.C35.C35.C35.C

LICENCIEMENT COLLECTIF

SALARIES PROTEGES

SCHEMA DE LICENCIEMENT DES SALARIES PROTEGES

COMPRIS DANS UN LICENCIEMENT COLLECTIF

POUR MOTIF ECONOMIQUE DE 2 A 9 SALARIES

DANS UNE MEME PERIODE DE 30 JOURS 1 1. Réunions d'information et de consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des

délégués du personnel) sur le projet de licenciement collectif. 2. Entretien préalable avec le ou les salariés protégés. Proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle (se reporter au feuillet

n° 27.A).

Les salariés protégés disposent, pour accepter ou refuser la proposition d’adhésion, d’une prolongation du délai de réflexion de 21 jours jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de l’accord de l’inspection du travail.

3. Réunion spéciale du comité d'entreprise pour délibérer sur le projet de licenciement du

ou des salariés protégés2.

Sauf s'il s'agit de délégués syndicaux ou d'autres titulaires d’un mandat, non élus du personnel.

S'il n'existe pas de comité d'entreprise, les délégués du personnel n'ont pas à délibérer sur le cas des salariés protégés compris dans le licenciement.



n° 35.C 2 4. Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail quel que soit

l'avis du comité d'entreprise sur le projet de licenciement envisagé du ou des salariés protégés.

�� Joindre la copie des informations transmises au directeur départemental du travail et

de l'emploi. �� Préciser, sur la demande, la qualité du ou des salariés protégés compris dans la

mesure de licenciement. �� Transmettre l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur la

compression d'effectif envisagée et la délibération spéciale du comité d'entreprise pour chacun des salariés protégés.

�� Indiquer si un contrat de sécurisation professionnelle a été proposé au(x) salarié(s)

concerné(s). L'autorité administrative statue dans un délai de 15 jours à compter de sa saisine. Pour les salariés protégés, l'expiration du délai n'équivaut pas à une autorisation tacite de licenciement. Le licenciement doit être expressément autorisé par l'autorité administrative.

5. Après réception de l'accord de l'inspecteur du travail et respect des délais d’attente.

Notification du licenciement par lettre recommandée avec AR ou constatation de la rupture d’un commun accord en cas d’acceptation du CSP.

Remarque importante Quand un salarié cumule les fonctions de représentant du personnel et celles de délégué syndical, il bénéficie de la double garantie que constituent l'avis du comité d'entreprise et l'autorisation de licenciement de l'inspection du travail.


35.D35.D35.D35.D

LICENCIEMENT COLLECTIFLICENCIEMENT COLLECTIFLICENCIEMENT COLLECTIFLICENCIEMENT COLLECTIF

SALARIES PROTEGESSALARIES PROTEGESSALARIES PROTEGESSALARIES PROTEGES

SCHEMA DE LICENCIEMENT DES SALARIES PROTEGES

COMPRIS DANS UN LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF

ECONOMIQUE CONCERNANT AU MOINS 10 SALARIES1

1. Réunions d'information et de consultation du com ité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) sur le projet de licenciement collectif.

2. Entretien préalable avec le ou les salariés protégé s, élus du personnel. 3. Délibération spéciale du comité d'entreprise sur le projet de licenciement du ou des

salariés protégés2.

Cette délibération spéciale ne peut avoir lieu avant la seconde réunion du comité d'entreprise destinée à clore la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel. S'il n'existe pas de comité d'entreprise, les délégués du personnel n'ont pas à délibérer sur le cas des salariés protégés compris dans le licenciement.

Attention, s’il s’agit de délégués syndicaux ou d’a utres titulaires d’un mandat, non élus du personnel, ni l’entretien préalable ni la consultation spéciale du comité d’entreprise n’ont à être réalisés.



n° 35.D 2 4. Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail quel que

soit l'avis du comité d'entreprise sur le projet de licenciement envisagé du ou des salariés protégés : �� joindre copie de la notification adressée au directeur départemental du travail et de

l'emploi incluant l'ensemble des documents concernant le projet de licenciement collectif ;

�� préciser, sur la demande, la qualité du ou des salariés protégés compris dans la mesure de licenciement ;

�� transmettre l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur la compression d'effectif envisagée et la délibération spéciale du comité d'entreprise pour chacun des salariés protégés ;

�� indiquer si un contrat de sécurisation professionnelle a été proposé au(x) salarié(s) concerné(s).

L'autorité administrative statue dans un délai de 15 jours à compter de sa saisine. Pour les salariés protégés, l'expiration du délai n'équivaut pas à une autorisation tacite de licenciement. Le licenciement doit être expressément autorisé par l'autorité administrative.

5. Après réception de l'accord de l'inspecteur du t ravail et expiration des délais

d'attente.

Les salariés protégés disposent, pour accepter ou refuser la proposition d’adhésion, d’une prolongation du délai de réflexion de 21 jours jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision d’acceptation de l’inspection du travail.

Notification du licenciement par lettre recommandée avec AR ou constatation par lettre RAR de la rupture du contrat de travail d'un commun accord en cas d'acceptation du CSP.

Remarque importante Quand un salarié cumule les fonctions de représentant du personnel et celles de délégué syndical, il bénéficie de la double garantie que constituent l'avis du comité d'entreprise et l'autorisation de licenciement de l'inspection du travail.


36.36.36.36.

RUPTURERUPTURERUPTURERUPTURE DU CONTRDU CONTRDU CONTRDU CONTRAT AT AT AT DE TRAVAIL DE TRAVAIL DE TRAVAIL DE TRAVAIL

A DUREE DETERMINEEA DUREE DETERMINEEA DUREE DETERMINEEA DUREE DETERMINEE

Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme même pendant le congé de maternité ou un arrêt pour accident de travail ou maladie qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de respecter un délai de prévenance, sauf clause contraire prévue au contrat de travail. Toutefois pour deux catégories de salariés il exist e des réserves :

� Les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

"Si le contrat à durée déterminée comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut refuser ce renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux étranger à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle", article L. 1226-19 du Code du Travail.

� Les salariés protégés, titulaires d'un mandat de représentation du personnel ou syndical

dont la rupture du contrat de travail est soumise à des règles spéciales, (voir feuillets 35 et suivants).

Pour un contrat à terme précis, l’échéance normale correspond à la date de fin de contrat inscrite au contrat. Pour un contrat à terme imprécis, l’échéance correspond à la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu (par exemple, le retour du salarié absent) à condition que la durée minimale soit expirée. L’administration tolère, sous réserve de fraude, que l’employeur puisse mettre fin au contrat avant le retour du salarié absent lorsque des mesures de réorganisation interne ont pour effet de supprimer le besoin de remplacement. A l’inverse, le terme du contrat peut être reporté jusqu’au surlendemain du retour du salarié remplacé. RUPTURE ANTICIPEE DU CDDRUPTURE ANTICIPEE DU CDDRUPTURE ANTICIPEE DU CDDRUPTURE ANTICIPEE DU CDD

� Période d’essai � Commun accord des deux parties

Selon l’article L.1243-1 du Code du Travail, l’employeur et le salarié peuvent d’un commun accord mettre fin au contrat avant le terme. Cette rupture anticipée doit faire l’objet d’un écrit traduisant la volonté claire et non équivoque des parties.


n° 36 2 � Inaptitude médicale

La loi de simplification du droit du 16 mai 2011 consacre l’inaptitude médicale qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, comme un cas de rupture anticipée du CDD. Il importe seulement que l’inaptitude ait été régulièrement constatée par le médecin du travail et que l’employeur ait respecté son obligation de reclassement. Dans cette hypothèse, certaines des règles prévues par les articles L. 1226-2 et suivants du Code du Travail concernant le licenciement pour inaptitude médicale d’un salarié en CDI doivent être respectées (pour le détail, se reporter aux feuillets 34 et suivants) : - délai de 30 jours pour reclasser ou procéder à la rupture (articles L. 1226-4-2,

L. 1226-20,3e alinéa), - convocation des délégués du personnel pour la recherche de reclassement si

l’inaptitude est d’origine professionnelle (article L. 1226-20,3e alinéa), - notification de la rupture (comme il ne s’agit pas d’un licenciement ni d’une sanction

disciplinaire, aucun entretien préalable n’est exigé), - versement d’une indemnité de rupture dont le montant est égal à celui de l’indemnité

de licenciement (article L. 1226-4-3). Cette indemnité est doublée en cas de rupture anticipée pour inaptitude professionnelle (article L. 1226-20,4e alinéa). S’y ajoute l’indemnité de précarité égale à 10 % des rémunérations déjà versées.

� Force majeure

Selon la jurisprudence, elle s’entend « comme la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat ». Cette notion est appréciée de façon très restrictive par la Cour de Cassation, dans un souci de protection du salarié.

� Faute grave

Dans cette hypothèse, la rupture est soumise à la procédure disciplinaire des articles L.1332-1 et suivants du Code du Travail c’est-à-dire, à la convocation à entretien préalable puis à la notification écrite motivée de la sanction. Selon la jurisprudence en vigueur, puisqu’il ne s’agit pas d’une procédure de licenciement, le salarié ne peut se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise, d’autre part, les délais de procédure sont ceux des sanctions disciplinaires.

� Embauche du salarié sous contrat à durée indétermin ée

Le salarié peut rompre légitimement un CDD avant l’échéance lorsqu’il justifie d’une embauche à durée indéterminée (article L. 1243-2) sauf accord des parties. Il est tenu de respecter un préavis limité à deux semaines, à raison d’un jour par semaine de contrat.

INDEMNITE DE FIN DE INDEMNITE DE FIN DE INDEMNITE DE FIN DE INDEMNITE DE FIN DE CONTRAT CONTRAT CONTRAT CONTRAT ---- articles L. 1243articles L. 1243articles L. 1243articles L. 1243----8 à L. 12438 à L. 12438 à L. 12438 à L. 1243----10101010

Le salarié a droit, à l’issue du CDD, non transformé en CDI à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de son contrat. Cette indemnité est égale à 10 % du total des rémunérations brutes versées au salarié pendant la durée du contrat (primes et accessoires de salaires compris, à l’exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais telles que les indemnités de repas et de transport). Selon une interprétation administrative, l’indemnité compensatrice des congés payés n’est pas prise en compte dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat. Par contre, l’indemnité de congés payés doit être calculée à partir de la rémunération totale y compris l’indemnité de fin de contrat.


n° 36 3 En cas de succession de CDD dans les cas autorisés par la loi, l’indemnité est due pour chaque contrat et doit être versée à la fin de chaque contrat, avec pour conséquence que lorsque deux CDD successifs (par exemple, pour remplacer deux personnes absentes l’une après l’autre) précèdent une embauche en CDI, seule l’indemnité de fin de contrat se rapportant au premier contrat est due. Cas de dispense de paiement : - contrats conclus avec des jeunes engagés dans un cursus scolaire ou universitaire pour

une période comprise dans leurs vacances scolaires. Attention : l’indemnité reste due si le jeune a achevé ses études et n’envisage pas de les poursuivre. Il se trouve alors en situation de demandeur d’emploi,

- rupture en période d’essai,

- rupture anticipée du salarié à son initiative, même lorsqu’elle est justifiée par une embauche extérieure en CDI. La rupture pendant la période de renouvellement entraîne la suppression de la totalité de l’indemnité, première période comprise,

- faute grave,

- force majeure,

- poursuite du CDD en CDI,

- refus par le salarié de la poursuite des relations contractuelles aux mêmes conditions en CDI (dans cette hypothèse, si le contrat avait fait l’objet d’un renouvellement, l’indemnité aurait été supprimée en totalité),

- refus par le salarié du renouvellement de son CDD en cas de clause de renouvellement automatique.

Cas d’exonération : - contrat saisonnier ou d’usage,

- contrats liés à la politique de l’emploi à l’exception du contrat « senior »,

- contrat apportant un complément de formation.


33337777....

RUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITERUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITERUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITERUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITE

ET GESTION DES SALARIESET GESTION DES SALARIESET GESTION DES SALARIESET GESTION DES SALARIES

AYANT ATTEINT L’AGE DE AYANT ATTEINT L’AGE DE AYANT ATTEINT L’AGE DE AYANT ATTEINT L’AGE DE LA LA LA LA RETRAITERETRAITERETRAITERETRAITE L’AGE DE LA RETRAITE L’AGE DE LA RETRAITE L’AGE DE LA RETRAITE L’AGE DE LA RETRAITE Le départ à la retraite à l’initiative d’un salarié est possible dès qu’il a atteint l’âge légal du départ à la retraite , soit à terme en 2017 à l’âge de 62 ans.

Age légal de départ à la retraite

Année de naissance Age légal Date de départ

1er juillet 1951 60 ans et 4 mois 1er novembre 2011

Année 1952 60 ans et 9 mois 1er octobre 2012

Année 1953 61 ans et 2 mois 1er mars 2014

Année 1954 61 ans et 7 mois 1er août 2015

Année 1955 62 ans 1er janvier 2017

L’âge du taux plein est l’âge à partir duquel la liquidation de la retraite à taux plein est automatiquement attribuée, sans aucune décote et sans tenir compte du nombre de trimestres réellement cotisé. L’âge du taux plein est égal à l’âge légal augmenté de 5 ans. Conformément à la loi du 9 novembre 2010, l’âge du taux plein va passer progressivement de 65 à 67 ans d’ici 2022.

Evolution de l’âge du taux plein

Année de naissance Age au taux plein Date de départ

1er juillet 1951 65 ans et 4 mois 1er novembre 2016

1952 65 ans et 9 mois 1er octobre 2017

1953 66 ans et 2 mois 1er mars 2019

1954 66 ans et 7 mois 1er août 2020

1955 67 ans 1er janvier 2022


n° 37 2

Afin de pouvoir liquider son droit à la retraite à taux plein entre l’âge légal et l’âge du taux plein, le salarié doit justifier d’avoir acquis un nombre déterminé de trimestres. A défaut, la pension de vieillesse dont il bénéficie est minorée

Durée de cotisations

Année de naissance Durée de cotisations

Année 1952 164 trimestres




La loi prévoit, pour quelques catégories de personnes limitativement énumérées, le maintien de l’âge du taux plein à 65 ans (l’assuré aidant familial, l’assuré handicapé, le parent d’un enfant handicapé, l’assuré ayant une famille nombreuse) ainsi que quelques hypothèses de départ à la retraite anticipée c'est-à-dire avant d’atteindre l’âge légal (carrière longue, pénibilité, handicap). Pour plus d’informations, vous pouvez contacter le conseil en droit social au 01 40 55 11 10. Depuis le 1 er janvier 2010 , la seule possibilité de départ en retraite pour les salariés ayant atteint l’âge légal sans avoir atteint l’âge du taux plein (à terme 62 ans et 67 ans) est le départ volontaire en retraite c’est-à-dire à l’initiative du salarié. Aussi, la mise en retraite des salariés est devenue strictement impossible tant qu’ils n’ont pas atteint l’âge du taux plein. Celle-ci reste encore possible sous certaines conditions pour les salariés ayant atteint l’âge du taux plein (à terme 67 ans) jusqu’à 69 ans.


n° 37 3 LE DEPART EN RETRAITE A L’INITIATIVE DU SALARIELE DEPART EN RETRAITE A L’INITIATIVE DU SALARIELE DEPART EN RETRAITE A L’INITIATIVE DU SALARIELE DEPART EN RETRAITE A L’INITIATIVE DU SALARIE Lorsque le salarié décide de quitter l'entreprise afin de faire liquider ses droits à la retraite, il s'agit d'un départ en retraite à son initiative . 1.1.1.1. LA PROCEDURE LA PROCEDURE LA PROCEDURE LA PROCEDURE

Le salarié doit avertir son employeur de sa décision de départ en retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. 2.2.2.2. LE PREAVISLE PREAVISLE PREAVISLE PREAVIS

Conformément à leur Convention collective régionale, les ETAM justifiant d’une ancienneté au moins égale à 2 ans doivent respecter un préavis de 2 mois ; pour les ETAM justifiant d’une ancienneté inférieure à 2 ans, la durée de préavis est d’un mois (article 53-2 de la Convention collective régionale des ETAM). Pour les autres salariés , en application des dispositions combinées des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du Code du Travail, le préavis du fait du départ à la retraite est de :

- 2 mois pour une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans chez le même employeur ;

- un mois pour une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans chez le même employeur.

Précision : bien que l’article 7-12 de la Convention nationale des cadres prévoit un préavis de 3 mois quel que soit l’âge auquel intervient le départ en retraite et quelle que soit l’ancienneté du salarié concerné, le cadre partant en retraite ne sera tenu de respecter que les préavis légaux puisque plus courts et de ce fait plus favorables.

Pour plus de précisions – contacter le Conseil en D roit Social au 01.40.55.11.10.

3.3.3.3. LES INDEMNITESLES INDEMNITESLES INDEMNITESLES INDEMNITES

� L’indemnité de départ volontaire en retraite. Les cadres Pour les cadres âgés d’au moins 60 ans, ou de moins de 60 ans dans le cadre du départ anticipé pour longue carrière, l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est fixée par l’article 7.10 de la Convention Collective Nationale des Cadres, à savoir :

« - 1,5/10èmes de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté1,

- 3/10èmes de mois par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité de départ en retraite ne peut dépasser 8 mois ».

1 Dés que l’ancienneté minimum de 2 ans est acquise, les années de 0 à 10 ans sont indemnisées à hauteur de 1,5/10ème.


n° 37 4 Les ETAM Pour les ETAM, âgés d’au moins 60 ans ou de moins de 60 ans dans le cadre du départ anticipé pour longue carrière, l’indemnité conventionnelle de départ en retraite est fixée par l’article 53 de la Convention Collective Régionale des ETAM, à savoir :

« - 1/10ème de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté1,

- 1,5/10èmes de mois par année d’ancienneté, pour les années au-delà de

10 ans d’ancienneté. L’indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois ». Les ouvriers Pour les ouvriers, l'indemnité de départ en retraite est versée par BTP Prévoyance (article I-12 de la convention) conformément à l’article 21.2 du Règlement du régime BTP-PREVOYANCE de base obligatoire des ouvriers. Le régime social et fiscal Il est le même quelle que soit la catégorie sociale, à savoir son assujettissement dès le premier euro :

- à toutes les cotisations de sécurité sociale et aux charges alignées (cotisations assurance chômage et d’assurance des créances des salaires, versement de transport, cotisations FNAL, cotisations de retraite complémentaires ARRCO et AGIRC, AGFF, contribution solidarité - autonomie, taxe d’apprentissage et sa contribution additionnelle, participation - formation continue, participation - construction et taxe sur les salaires) par suite de l'harmonisation des assiettes de cotisations,

- ainsi qu’à l'impôt sur le revenu et à la CSG, CRDS. � L’indemnité à verser en cas de départ anticipé avan t l’âge légal

Dans le cadre du départ en retraite anticipé pour les salariés ayant une longue carrière, l’accord du 13 avril 2004 rappelle que l’indemnité due aux salariés bénéficiaires de ce dispositif, doit être l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite mentionnée respectivement pour les ETAM et les cadres, aux articles 53-1 et 7.10 des conventions collectives du Bâtiment. Concernant les ouvriers, l’indemnité de départ en retraite est versée par BTP Prévoyance selon les mêmes règles que l’indemnité de départ volontaire à partir de 60 ans.

1 Dés que l’ancienneté minimum de 2 ans est acquise, les années de 0 à 10 ans sont indemnisées à hauteur de 1/10ème.


n° 37 5 LA MISE A LA RETRAITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEURLA MISE A LA RETRAITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEURLA MISE A LA RETRAITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEURLA MISE A LA RETRAITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR L’employeur ne peut prendre une décision de mise à la retraite à l’encontre d’un salarié que si celui-ci :

- est âgé d’au moins 65 ans,

- a donné son accord s’il est âgé de 65 ans à 69 an s, dans le cadre d’une procédure d’interrogation.

Ces conditions sont cumulatives et non alternatives. Lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans, la mise en retraite à l’initiative de l’employeur redevient possible sans l’accord préalable du salarié. 1.1.1.1. LA PROCEDURELA PROCEDURELA PROCEDURELA PROCEDURE D’INTERROGATION DU SD’INTERROGATION DU SD’INTERROGATION DU SD’INTERROGATION DU SALARIEALARIEALARIEALARIE

Est mise à la charge de l’employeur, sous peine de ne pouvoir légitimement rompre le contrat du salarié, une procédure d’interrogation du salarié allant atteindre l’âge de 65 ans sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite. En application de l’article D. 1237-2-1 du Code du Travail, l’employeur doit interroger son salarié par écrit sur son intention dans un délai de trois mois avant la date anniversaire de ses 65 ans . Ledit salarié doit, pour sa part, répondre à cette interrogation dans un délai d’un mois , à compter de la date à laquelle l’employeur l’a interrogé. En cas de réponse négative du salarié ou d’absence de respect de cette procédure par l’employeur, celui-ci ne peut mettre en retraite le salarié ayant atteint l’âge de 65 ans, et cela durant toute l’année des 65 ans du salarié. L’article L. 1237-5 du Code du Travail précise, par ailleurs, que cette procédure est applicable les quatre années suivantes , c’est-à-dire jusqu’au 69ème anniversaire du salarié. En conséquence, la mise à la retraite d’office à l’ initiative de l’employeur n’est plus possible avant l’âge de 70 ans. Pratiquement, cela signifie que si, interrogé par son employeur, le salarié manifeste son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite, deux solutions s’offrent à l’employeur :

- attendre la concrétisation du départ volontaire en retraite du salarié (voir page 2 Fiche 37) ;

- prendre l’initiative de la mise à la retraite du salarié. Le choix entre l’une ou l’autre de ces solutions n’est pas anodin puisque le montant des indemnités et leur régime social ne sont pas identiques. De plus, depuis le 1er janvier 2009, la contribution patronale sur les indemnités de mise à la retraite créée par la LFSS 2008 (article L. 137-12 du CSS) est fixée à 50 % des indemnités versées à l’occasion de la mise à la retraite, ce qui vient alourdir substantiellement le coût de la mise à la retraite.


n° 37 6 2.2.2.2. LA PROCEDURELA PROCEDURELA PROCEDURELA PROCEDURE DE MISE EN RETRAITEDE MISE EN RETRAITEDE MISE EN RETRAITEDE MISE EN RETRAITE

L’employeur souhaitant rompre le contrat de travail dans le cadre d’une mise à la retraite doit notifier sa décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le préavis sera de :

- 2 mois pour les ouvriers (article I-12 de la convention),

- 3 mois pour les ETAM (article 52-3 de la convention) et les cadres (article 7-9 de la convention).

Le point de départ du préavis est la date de 1ère présentation de la lettre recommandée de notification de la décision. Ce préavis s’applique quel que soit l’âge auquel intervient la mise à la retraite et quelle que soit l’ancienneté du salarié concerné. 3.3.3.3. LES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITELES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITELES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITELES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITE

L’accord BTP en date du 13 avril 2004 avait instauré une indemnité spécifique de mise à la retraite pour chaque catégorie de salariés, distincte de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Cet accord a cessé de produire effet à compter du 31 décembre 2009 conformément à la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 20081. Pour les ETAM et les cadres , cette indemnité spécifique a été codifiée respectivement dans la Convention collective régionale du Bâtiment des ETAM et dans la Convention collective nationale des cadres du Bâtiment ; ces dispositions restent donc applicables dans les rares cas où la mise en retraite sera possible. L’article 52-1 de la Convention Collective Régional e des ETAM prévoit le versement d’une indemnité calculée de la façon suivante :

« - 1,5/10èmes de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus2 et jusqu’à 10 ans d’ancienneté,

- 2,5/10èmes de mois par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans

d’ancienneté. L’indemnité de mise à la retraite ne peut pas dépasser la valeur de 8 mois ». L’article 7-7 de la Convention Collective Nationale des cadres prévoit le versement d’une indemnité calculée de la façon suivante :

« - 2/10èmes de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus1 et jusqu’à 10 ans d’ancienneté,

- 5/10èmes de mois par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité de mise à la retraite ne peut pas dépasser la valeur de 12 mois ». 1 Loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008. 2 Dés que l’ancienneté minimum de 2 ans est acquise, les années de 0 à 10 ans sont indemnisées à hauteur de 1,5/10ème.


n° 37 7 Pour les ouvriers , l’indemnité spécifique de mise à la retraite prévue à l’accord BTP du 13 avril 2004 n’est plus applicable puisque ne figurant pas à la Convention collective. Il convient d’appliquer les articles I-12 et suivants de la Convention collective régionale du Bâtiment ouvriers et l’article 21 du Règlement BTP Prévoyance. L’indemnité fera l’objet d’un versement par BTP Prévoyance. Pour l’application de l’indemnité de mise à la retraite, et pour chaque catégorie de salariés, les conditions d’appréciation de l’ancienneté et la base de calcul sont similaires à celles retenues pour le calcul des indemnités conventionnelles de licenciement. L’ancienneté doit être appréciée dans l’entreprise ou dans le groupe. Il ne peut y avoir de cumul des indemnités de mise à la retraite avec les indemnités conventionnelles de licenciement et notamment avec celles versées à l’occasion d’une rupture antérieure dans la même entreprise. Ces indemnités, étant versées, dans le cadre d’une procédure intervenant à l’initiative de l’employeur, sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu mais restent soumises à la CSG/CRDS. ATTENTION ! la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant moderni sation du marché du travail est venue modifier l’indemnité légale de licenciement quant à l’ancienneté requise pour en bénéficier et quant au barème applicable1. Par ailleurs, l’article L. 1237-7 du Code du Travail stipule que « la mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 » (indemnité légale de licenciement). Or, il apparaît que dans certains cas de mise à la retraite le montant de l’indemnité légale de licenciement est plus favorable au salarié que l’indemnité conventionnelle de licenciement. Pour les ouvriers , l’indemnité de mise à la retraite reste prise en charge par BTP-Prévoyance. Pour les ETAM , l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite sera inférieure à la nouvelle indemnité légale. Pour les cadres , l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite sera dans la plupart des cas supérieure ou égale à la nouvelle indemnité légale. En cas de difficulté, veuillez prendre contact avec les juristes de la Direction des Affaires Sociales (� 01 40 55 11 10).

1 Se reporter à la fiche n° 26.


n° 37 8 4.4.4.4. LA CONTRIBUTION PATRONALE ASSISE SLA CONTRIBUTION PATRONALE ASSISE SLA CONTRIBUTION PATRONALE ASSISE SLA CONTRIBUTION PATRONALE ASSISE SUR LES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITEUR LES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITEUR LES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITEUR LES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITE

Une nouvelle contribution à la charge des employeurs a été créée par la LFSS 2008 (article L. 137-12 du Code de la Sécurité Sociale). Cette contribution, dont le taux est fixé à hauteur de 50 %, vise les indemnités de mise à la retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur versées à compter du 11 octobre 2007. Cette contribution est due quel que soit l’âge du salarié du seul fait de l’existence d’une mise à la retraite. Cette contribution est collectée par l’URSSAF au profit de la CNAVTS. Il convient de préciser que l’exonération des charges sociales dont bénéficiaient, dans certaines limites, les indemnités de mise à la retraite est maintenue. Chaque mise à la retraite doit faire l’objet d’une déclaration auprès de l’URSSAF à travers la DADS .

Résumé � Au 1er janvier 2010, les mises à la retraite d’office des salariés âgés de 60 à

65 ans sont impossibles . � Seuls subsistent :

� le départ volontaire à la retraite,

� la mise à la retraite avec l’accord du salarié ayant atteint l’âge du taux plein jusqu’à 69 ans ,

� la mise à la retraite d’office du salarié âgé de 70 ans.

� Le licenciement et la rupture conventionnelle1 resteront possibles quel que soit l’âge du salarié.

Attention � Tout employeur a, selon l’article L.1221-18 du Code du Travail, l’obligation de

déclarer auprès de l’URSSAF :

� le nombre des salariés partis en préretraite ou placés en cessation d’activité au cours de l’année précédente, leur âge et le montant de l’avantage qui leur est alloué,

� le nombre de mises à la retraite d’office à l’initiative de l’employeur,

� le nombre des salariés âgés de 55 ans et plus licenciés ou ayant bénéficié de la rupture conventionnelle.

� Cette déclaration se fait au plus tard le 31 janvier de l’année suivant les départs.

� Le défaut de déclaration dans les délais est sanctionné d’une pénalité égale à 600 fois le taux horaire du SMIC.

1 Pour le calcul des indemnités et leur régime social se reporter aux fiches 26 et 39.


n° 37 9

Tableau récapitulatif du régime fiscal et social de s indemnités de départ à la retraite pour 2011

Nature du départ donnant lieu à

indemnité

Impôt sur le revenu et taxe sur les salaires

Cotisations de sécurité sociale CSG/CRDS

Départ volontaire à partir de l’âge légal

Indemnité assujettie en totalité



Mise à la retraite par l’employeur 1

à compter de l’âge à taux plein

Exonération dans la limite la plus élevée des montants suivants :

� montant fixé par la convention collective, la loi, l’accord professionnel,

� le double de la rémunération annuelle brute de l’année civile ou la moitié du montant total des indemnités versées dans la limite de 6 fois le PASS*.

Si l’indemnité légale ou conventionnelle est > 3 PASS :

� exonération dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle sans dépasser 6 PASS

Si l’indemnité légale ou conventionnelle est < 3 PASS :

� retour au régime de droit commun c'est-à-dire indemnité exonérée dans la limite de la fraction exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite de 3 PASS

Exonération dans la limite du plus petit des 2 montants :

� indemnité de licenciement légale ou conventionnelle,

� fraction des indemnités exclue de l’assiette des cotisations sociales.

* le PASS = le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 35 352 € en 2011

3 PASS………………………………………………………...... 106 056 € en 2011

6 PASS………………………………………………………...... 212 122 € en 2011 1 Sans omettre la contribution patronale créée par la FLSS 2008.


33338888....


33339999....

RUPTURE CONVENTIONNELLERUPTURE CONVENTIONNELLERUPTURE CONVENTIONNELLERUPTURE CONVENTIONNELLE La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 institue et généralise un nouveau mode de rupture par consentement mutuel : la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, instituée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008. L’ensemble des dispositions légales relatives à la rupture conventionnelle est destiné à garantir la liberté du consentement de chacune des parties. Ainsi, la validité de la rupture conventionnelle est soumise à une homologation administrative. La rupture conventionnelle ne remet pas en cause le régime de la transaction qui demeure applicable par ailleurs lorsqu’elle règle un litige entre les parties. 1. Définition (art. 5 Loi - art. L. 1237-11 Code du Travail) L’employeur et le salarié peuvent décider de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission, c’est-à-dire qu’elle constitue un mode de rupture spécifique du contrat de travail, auquel les règles propres au licenciement ou à la démission ne s’appliquent pas. L’accord des parties est matérialisé par une conven tion de rupture qui doit être conforme au modèle fixé par le ministère du travail comprenant la demande d’homologation. Le formulaire type est accessible e n ligne sur le site du ministère du travail www.travail-solidarite.gouv.fr →→→→ formulaires →→→→ rupture conventionnelle. Il est aussi possible, pour éviter toute polémique ultérieure sur l’accord du salarié, d’établir simultanément un document autonome de rupture conventionnelle distinct du formulaire administratif. Attention : ce document non obligatoire ne doit contenir aucune motivation ni de clause pouvant s’apparenter à la renonciation à une action judiciaire. 2. Ruptures concernées (art. 5 Loi - art. L. 1237-16 Code du Travail) Il n’est pas possible de recourir à la rupture conventionnelle pour les ruptures du contrat de travail résultant : - des accords collectifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ;


n° 39 2 �� Rappel : les entreprises et groupes de plus de 300 salariés ont l’obligation de négocier

tous les 3 ans sur la mise en place d’un dispositif de GPEC destiné à traiter en amont les évolutions de l’emploi liées à la stratégie de l’entreprise.

- des plans de sauvegarde de l’emploi. �� Rappel : dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque 10 licenciements et plus

sont envisagés sur une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en œuvre, après consultation des élus du personnel, un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

3. Parties concernées (art. 5 Loi - art. L. 1237-15 Code du Travail) Tous les employeurs et tous les salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle, y compris les salariés protégés bénéficiant d’une protection particulière contre le licenciement. Dans ce cas, la rupture conventionnelle :

- est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail ;

- et ne peut intervenir que le lendemain du jour de l ’autorisation. 4. Conclusion de la convention (art. 5 Loi - art. L. 1237-12 Code du Travail) Tenue d’entretiens préparatoires Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Lors de cet ou ces entretiens, le salarié et l’employeur, sous certaines condition s, peuvent se faire assister . •••• Assistance du salarié Le salarié peut se faire assister par :

- soit une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel (DS, CE, DP…) ou tout autre salarié ;

- soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Il doit en informer l’employeur avant l’entretien.

•••• Assistance de l’employeur L’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié fait lui-même usage de cette possibilité. Il doit alors en informer à son tour le salarié.


n° 39 3 L’employeur peut se faire assister par :

- une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,

- ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

En pratique, la loi n’enferme la tenue de ces entretiens dans aucun formalisme. - Mais pour des raisons de preuve de la liberté du consentement des parties, il peut

sembler souhaitable d’adresser une convocation écrite en vue de cet ou ces entretiens préparatoires en rappelant la possibilité du salarié de se faire assister et son obligation d’en aviser l’employeur, s’il fait usage de cette possibilité.

- De même, la loi est muette sur les modalités selon lesquelles le salarié doit prévenir l’employeur s’il entend se faire assister. Si le salarié venait à prévenir l’employeur tardivement, celui-ci pourrait à notre sens différer l’entretien convenu.

- Un apport essentiel de cette nouvelle procédure, destiné aux PME et TPE, est de permettre à l’employeur de se faire assister, pour la tenue du ou des entretiens préparatoires à une rupture conventionnelle, par une personne de son organisation professionnelle ou par un autre employeur du Bâtiment. Il ne peut être assisté par un avocat.

Lors de l’entretien, l’employeur doit rappeler au salarié qu’il peut contacter le service public de l’emploi (SPE) avant de prendre sa décision. 5. Contenu de la convention - Rétractation (art. 5 Loi - art. L. 1237-13 Code du

Travail) Contenu (la convention est matérialisée par le formulaire C ERFA qui comprend aussi la demande d’homologation). La convention de rupture : - définit les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de

rupture conventionnelle ; Si l’on considère la lettre de la loi, l’indemnité spécifique, à laquelle la rupture

conventionnelle ouvre droit, ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Selon l’interprétation de l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 retenue par les

partenaires sociaux, l’indemnité minimum à verser en cas de rupture conventionnelle s’entend de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable.

Cette position devrait être réaffirmée prochainement dans un avenant à l’ANI.

- fixe la date de rupture du contrat de travail.


n° 39 4

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative compétente.

� Cas particulier : pour les salariés protégés, la rupture n’interviendra que le lendemain du jour de l’autorisation de rompre le contrat de travail délivrée par l’inspection du travail, indépendamment de l’homologation.

- doit comporter la signature des deux parties. Il apparaît risqué de procéder à une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure de licenciement. De même, il convient de s’abstenir dans les courriers échangés et dans la convention elle-même de faire référence à des griefs ou à un litige entre les parties. D’autre part, le fait que l’ensemble des dispositions relatives au licenciement économique ne s’applique pas aux ruptures conventionnelles (article L.1233-1 du Code du Travail) ne doit pas conduire à un détournement de procédure qui pourrait entraîner un refus d’homologation ou, en cas de contestation ultérieure du salarié, à une condamnation prud’homale prononçant la nullité de la rupture conventionnelle négociée à la place d’un licenciement économique. Rétractation A compter de la signature de la convention par les deux parties, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétr actation . La rétractation s’opère sous forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. La formalité de la lettre recommandée n’est donc pas strictement exigée. Une lettre remise contre décharge, par exemple, pourra suffire. �� Rappel : lorsque les délais prévus par la loi en matière de rupture du CDI (hors période

d’essai) expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du Code du Travail.)

6. Homologation administrative (art. 5 Loi - art. L. 1237-14 Code du Travail) La validité de la convention est subordonnée à son homologation. A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse à l’autorité administrative c’est-à-dire le directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE pour le département concerné (ex. DDTEFP) le formulaire CERFA1 comprenant la convention de rupture et la demande d’homologation.

1 En ligne sur le site du ministère du travail www.travail-solidarite.gouv.fr →formulaires →rupture conventionnelle.


n° 39 5 Contrôle de l’administration L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables , à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions de la convention de rupture et de la liberté des consentements. A réception de la demande, l’UT de la DIRECCTE adresse à chacune des parties un accusé de réception sur lequel figure la fin du délai d’expiration. En cas de dossier incomplet, le délai ne peut commencer à courir et le directeur informe les parties que le dossier n’est pas recevable en l’état. A défaut de notification d’une décision de l’admini stration dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La décision d’homologation peut donc être implicite ou explicite. Le refus d’homologation est quant à lui explicite. Contestation de l’homologation L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui de la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes. Il n’est pas possible de contester devant les tribunaux administratifs la décision d’acceptation ou de refus de l’administration. Tous les contentieux relatifs à la convention et à la décision d’homologation relèvent donc de la seule compétence du conseil de prud’hommes. Le recours devant le conseil de prud’hommes doit être formé dans les 12 mois à compter de la date d’homologation . Sinon, il est irrecevable. 7. Effets de la convention (art. 5 Loi - art. L. 1237-13 Code du Travail) Rupture du contrat de travail Une fois la convention homologuée, la rupture du contrat intervient à la date fixée dans la convention. Cette date ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’ homologation par l’autorité administrative compétente. �� Rappel : pour les salariés protégés, la rupture n’interviendra que le lendemain du jour de

l’autorisation écrite de rompre le contrat de travail délivrée par l’inspection du travail, indépendamment de l’homologation.

Indemnité de rupture Selon la loi, le salarié perçoit dans le cadre d’une rupture conventionnelle une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, l’indemnité minimum à verser est soit l’indemnité légale de licenciement, soit l’indemnité conventionnelle de licenciement si cell e-ci est plus favorable 1. C’est ce qu’ont acté les partenaires sociaux signataires de l’ANI du 11 janvier 2008 par un avenant n° 4 du 18 mai 2009 (MEDEF, CGPME et UPA / CFDT et CFE-CGC).

1 Se reporter au feuillet 26.


n° 39 6 Salarié de moins d’un an d’ancienneté L’indemnité légale de licenciement est due à tous les salariés comptant au minimum un an d’ancienneté (article L. 1234-9 du Code du Travail).

Interprétant la loi, le Ministère du travail considère néanmoins que le salarié de moins d’un an d’ancienneté, partie à la rupture conventionnelle, peut prétendre au paiement d’une indemnité calculée au prorata du nombre de mois de présence .

Ce prorata ne s’applique qu’à l’égard de l’indemnité légale de licenciement. Les indemnités conventionnelles de licenciement restent dues à partir de deux ans d’ancienneté sans prorata de ces indemnités en cas d’ancienneté inférieure à deux ans. Régime social Selon la Direction de la Sécurité Sociale (circulaire DSS/DGPD/SD5B n° 2009-210 du 10 juillet 2009) l’indemnité versée à un salarié âgé de 60 ans et plus doit être assujettie en totalité aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS, même s’il ne peut bénéficier d’une retraite à taux plein. Lorsque le salarié a entre 55 et 59 ans , l’employeur devra pouvoir présenter en cas de contrôle, un document relatif à la situation du salarié au regard de ses droits à retraite afin de prouver qu’il ne pouvait bénéficier d’une retraite de base à taux plein. Assurance-chômage Les salariés dont le contrat a été rompu conventionnellement relèvent de l’assurance-chômage. Droit individuel à la formation (DIF) En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, l’employeur est tenu d’informer le salarié1 dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de DIF, et de sa possibilité de demander à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation pendant le délai de préavis. Toutefois, s’agissant de la rupture conventionnelle, aucune formalité similaire n’a été prévue. Un récent arrêt de la Cour d’Appel de Rouen en date du 27 avril 2010 incite cependant à la prudence, puisqu’il a été jugé que l’absence de mention des droits acquis par le salarié au titre du DIF dans la convention de rupture, n’avait pas permis à celui-ci de les mettre en œuvre avant la rupture de son contrat de travail, et lui avait causé un préjudice. Bien que cet arrêt se prononce sur une rupture antérieure à la loi du 24 novembre 2009 instituant la portabilité du DIF, il paraît préférable, dans l’attente de précisions ultérieures, d’indiquer dans la convention de rupture2, les droits du salarié en matière de DIF.

1 Droit réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail. 2 Feuillet n° 39 D.


33339999....AAAA RUPTURE CONVENTIONNELLERUPTURE CONVENTIONNELLERUPTURE CONVENTIONNELLERUPTURE CONVENTIONNELLE

CALENDRIER DE MISE EN OEUVRECALENDRIER DE MISE EN OEUVRECALENDRIER DE MISE EN OEUVRECALENDRIER DE MISE EN OEUVRE 1.1.1.1. CONVOCATION PREPARATOIRE(S)1111 A ENTRETIEN(S) par lettre RAR ou remise en

main propre (modèle fiche n° 39.C)

Laisser un délai suffisant pour permettre au salarié de rechercher un assistant et d’en informer l’employeur afin que ce dernier puisse, s’il le souhaite, se faire aussi assister (en principe, le délai de 5 jours ouvrables imposé dans une procédure de licenciement).

2.2.2.2. ENTRETIEN(S) PREPARATOIRE(S) DONT AU MOINS UN EST OBLIGATOIRE

Lors de l’entretien,

soit la convention de rupture est établie et signée (formulaire CERFA), soit un deuxième entretien est programmé (de manière plus informelle) pour laisser un temps de réflexion avant la conclusion de la convention.

3.3.3.3. DELAI DE RETRACTATION

15 jours calendaires pleins à compter du lendemain de la signature de la convention2.

1 La loi n’exige aucune formalité particulière pour la convocation et la tenue du ou des entretiens mais un écrit est

conseillé pour avoir une trace de l’invitation à négocier. 2 Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant

(article R. 1231-1 du Code du Travail).


n° 39.A 2 4.4.4.4. DEMANDE D’HOMOLOGATION ADRESSEE EN RAR AU DIRECTEUR DE L’UNITE

TERRITORIALE DE LA DIRECCTE DU LIEU D’ETABLISSEMENT DE L’EMPLOYEUR

(ex. DDTEFP)

Délai d’instruction de 15 jours ouvrables 1 (lundi au samedi inclus) à compter du lendemain de la réception du dossier adressé en RAR, au plus tôt le lendemain de la fin du délai de rétractation. A réception de la demande, l’administration doit adresser à chacune des parties un accusé de réception sur lequel figure la date d’expiration du délai.

5.5.5.5. DECISION D’HOMOLOGATION EXPLICITE PAR NOTIFICATION ECRITE A CHAQUE

PARTIE, OU IMPLICITE PAR EXPIRATION DU DELAI

6. 6. 6. 6. RUPTURE DU CONTRAT

La rupture intervient au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation

Délai de recours devant le Conseil de Prud’hommes : 12 mois à compter de l’homologation.

7. 7. 7. 7. FIN DU DELAI DE CONTESTATION

1 Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant

(article R. 1231-1 du Code du Travail).


33339999....BBBB MODELE DE COURRIER DE CONVOCATIONMODELE DE COURRIER DE CONVOCATIONMODELE DE COURRIER DE CONVOCATIONMODELE DE COURRIER DE CONVOCATION

A ENTRETIEN PREPARATOIREA ENTRETIEN PREPARATOIREA ENTRETIEN PREPARATOIREA ENTRETIEN PREPARATOIRE

(Trame à adapter si nécessaire aux particularités de la situation) Lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge M. …, Vous vous êtes récemment ouvert auprès de M. …de votre souhait de quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Variante Lors d’un (ou de plusieurs) entretiens (le cas échéant téléphoniques) nous avons envisagé ensemble la rupture conventionnelle de votre contrat de travail. Afin de procéder à l’examen de votre demande, Variante Afin d’approfondir cette éventualité, Nous vous proposons de nous rencontrer le … à … en nos bureaux pour un entretien préparatoire qui nous permettra de définir ensemble les modalités et conditions de cette rupture par consentement mutuel. Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de cette négociation, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. �� Si l'entreprise n'a pas de représentants du personn el, remplacer le paragraphe

précédent par : Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, lors de cette négociation, par

une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, à la Mairie de ... ainsi qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite dans un autre département).

Nous vous prions de bien vouloir nous informer au plus tard le … de votre décision de vous faire ou non assister au cours de votre entretien. Nous vous prions d’agréer, …


33339999....CCCC

MODELE DE LETTRE INFORMANT LE SALARIE DE LA DECISION

DE L’EMPLOYEUR DE SE FAIRE ASSISTER PENDANT L’ENTRETIEN PREPARATOIRE

Lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge M. …, Par courrier du …, vous nous avez fait part de votre souhait d’être assisté pendant l’entretien préparatoire à la conclusion d’une rupture conventionnelle prévue par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du Travail. Nous vous informons à notre tour que nous nous ferons également assister, comme l’y autorise l’article L. 1237-12 du Code du Travail, pendant l’entretien qui se tiendra comme convenu le …, à …, dans nos bureaux situés à …1 Variante Nous vous informons à notre tour que nous nous ferons également assister, comme l’y autorise l’article L. 1237-12 du Code du Travail. Compte tenu de votre réponse tardive et dans le souci d’une meilleure préparation de nos échanges, nous avons décidé de reporter l’entretien qui devait se tenir le … à une nouvelle date : le …, à …, dans nos bureaux situés à … Nous vous prions d’agréer, M. …,

Signature

1 Le lieu de l’entretien est en principe celui où s’exécute le travail ou celui du siège social, sauf si les circonstances justifient la

fixation de l’entretien dans un autre lieu.


33339999....DDDD MODELE DE MODELE DE MODELE DE MODELE DE PROTOCOLEPROTOCOLEPROTOCOLEPROTOCOLE DE DE DE DE RUPTURERUPTURERUPTURERUPTURE

CONVENTIONNELLECONVENTIONNELLECONVENTIONNELLECONVENTIONNELLE D’UN D’UN D’UN D’UN CONTRATCONTRATCONTRATCONTRAT

A A A A DUREE DUREE DUREE DUREE INDETERMINEEINDETERMINEEINDETERMINEEINDETERMINEE

Document facultatif complémentaire à l’imprimé administratif obligatoire

Entre les soussignés : ............................................................................ ............................................................................ ............................................................................ ............................................................................ il est convenu et arrêté ce qui suit : M. … a été embauché le … en qualité de … (indiquer le poste et la qualification). Les soussignés ont envisagé de mettre fin à cette relation contractuelle dans le cadre des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du Travail et se sont rapprochés à cet effet. Après plusieurs entretiens préparatoires qui se sont tenus les …., les soussignés se sont rencontrés ce jour … pour finaliser et acter les modalités de la rupture. S’il existe des représentants du personnel dans l’e ntreprise : l’entreprise a informé M. … de son droit de se faire assister, lors des discussions préalables à l’établissement de la convention, par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise. S’il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise : l’entreprise a informé M. … de son droit de se faire assister, lors des discussions préalables à l’établissement de la convention, par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise, ou choisie sur la liste officielle des conseillers du salarié. L’entreprise a également communiqué à M. (nom) (prénom) l’adresse de la mairie et de l’inspection du travail où la liste des conseillers du salarié peut être consultée.


n° 39.D 2 Les soussignés sont convenus de mettre un terme d’un commun accord au contrat de travail qui les lie, par rupture conventionnelle soumise à homologation par le Directeur de l’Unité Territoriale, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du Code du Travail. A cet effet, le formulaire administratif de rupture conventionnelle est signé ce jour par les parties. A l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires dont dispose chacune des parties pour revenir sur sa décision, l’entreprise adressera sans tarder une demande d’homologation au directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE. Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail. Au 1er janvier …, M. … a acquis … heures de droit individuel à la formation (DIF). A ce titre, il peut solliciter la mise en œuvre de son DIF pour suivre une action de formation avant la rupture de son contrat de travail dans les conditions définies aux articles L. 6323-5 à L. 6323-12 du Code du Travail. A l’issue du contrat de travail, les droits acquis au titre du DIF et non utilisés1 lui resteront acquis et pourront être mis en œuvre dans le cadre de la portabilité des droits au DIF prévue à l’article L. 6323-18 du Code du Travail. M. … peut à condition de justifier de son inscription au chômage, conserver ses garanties de prévoyance (sans surcoût à sa charge du fait de la mutualisation mise en place par PROBTP Prévoyance) dont il bénéficie au sein de l’entreprise. Ce maintien interviendra à compter du jour où M. … cessera de faire partie de l’effectif de l’entreprise. M. … est informé qu’il dispose d’un délai de 10 jours, suivant la date de cessation de son contrat de travail, pour renoncer au maintien de ces garanties. Les conditions d’application de la portabilité sont précisées dans le document PROBTP Prévoyance remis lors de l’ouverture des droits. En outre, les parties peuvent convenir de clauses facultatives portant sur l’obligation de non concurrence, sur des avantages particuliers consentis ou bien encore sur la confidentialité de la rupture et des informations échangées lors des entretiens préparatoires.

1 Pour le calcul des heures de DIF à faire figurer dans le certificat de travail au titre de la portabilité, il convient d’ajouter le

prorata de l’année en cours.


n° 39.D 3 La cessation définitive du contrat de travail est fixée au …, date qui sera retenue sur les documents de fin de contrat. Variante La cessation définitive du contrat de travail est fixée au lendemain du jour de l’homologation. A l’échéance du contrat, il sera versé à M. …une indemnité de rupture égale à … €.

Fait à … le … En deux exemplaires

Bon pour accord, lu et approuvé

Signature des parties

Les parties disposent à compter de la date de signature de la présente convention, d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.


40404040.... RUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGERUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGERUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGERUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE

1. Arrivée à échéance du contrat d’apprentissgae Le contrat d'apprentissage est un contrat à durée déterminée qui lie les parties jusqu'au terme prévu. La résiliation anticipée du contrat dans les conditions juridiques ci-dessous doit demeurer l'exception. 2. Rupture anticipée du contrat d’apprentissage Pendant l’essai

Le contrat peut être résilié unilatéralement par l'une ou l'autre des parties pendant les 2 premiers mois de l'apprentissage, ou en cas de changement d’employeur, pendant une durée identique à la période d’essai applicable aux contrats à durée déterminée. Cette résiliation ne peut donner lieu à indemnité, sauf stipulation mentionnée aux clauses particulières du contrat. Après l’essai Passé ce délai, la résiliation ne peut intervenir que dans les cas suivants :

Accord exprès et bilatéral entre les signataires du contrat ;

Résiliation judiciaire prononcée par le Conseil de Prud'hommes. Il pourra en être ainsi, en cas de faute grave, de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou de l'inaptitude de l'apprenti constatée par un examen individuel portant sur la qualité de l'orientation ou l'état de santé de l'intéressé ;

Rupture unilatérale à l’initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme préparé avant le terme initialement fixé. L’apprenti doit en informer son employeur par écrit au moins 2 mois avant la date à laquelle il entend quitter l’entreprise (articles L. 6222-19 et R. 6222-23 du Code du Travail).

Dans tous les cas, la rupture anticipée du contrat doit être :

Constatée par écrit (en 4 exemplaires) ;

Notifiée par l'employeur au Directeur du CFA à la Chambre de Métiers ou de Commerce et d'Industrie qui transmet à la DIRRECTE.

Les services compétents de l'Organisation Professio nnelle se tiennent à la disposition des entreprises pour éventuellement dil igenter la procédure, pour fournir les imprimés nécessaires et donner toutes précision s utiles.


41414141.... LA TRANSALA TRANSALA TRANSALA TRANSACTIONCTIONCTIONCTION

DEFINITION La transaction est l'acte par lequel l'employeur et le salarié conviennent de régler les conflits nés ou à naître, soit au moment de la rupture du contrat de travail, soit c’est plus rare, en cours d’exécution du contrat. Elle présente l'avantage d'éviter les aléas et les longueurs d'un procès. PRINCIPALES CONDITIONS DE VALIDITE DE LA TRANSACTION

EXIGENCE D'UN ECRIT SIGNE PAR LES PARTIES

Selon la jurisprudence, ce n'est pas une condition de validité de cet acte mais un moyen de preuve. L'écrit est toutefois impérativement recommandé.

ABSENCE DE VICE DU CONSENTEMENT

La jurisprudence n'admet la validité de la transaction qu'en cas de consentement donné librement et en pleine connaissance de cause. Ainsi, la transaction qui règle les conditions d'une rupture ne peut désormais être conclue qu'une fois la rupture préalablement notifiée (lettre de licenciement ou de démission réceptionnée). Selon la Cour de Cassation, les juges du fond doivent donc vérifier que le licenciement (principale cause de transaction) était définitivement acquis, cette exigence permettant de garantir la liberté de consentement du salarié - Cass. Soc. - 19.11.1996 - 27.02.1997 et 21.05.1997. Cette position doit toutefois être tempérée car dans un arrêt, du 10.03.1998, la Cour de Cassation a admis expressément la validité d'une transaction conclue en cours d'exécution du contrat lorsqu'elle est destinée à mettre fin à un différend concernant l'exécution même du contrat. De même, aucune décision n'a pour l'instant remis en cause la possibilité de conclure une transaction pendant le préavis (Cass. Soc. - 26.02.1992) alors qu'il est évident que le salarié, pendant cette période, se trouve toujours sous une certaine forme de subordination. Pour cette raison, nous estimons prudent de dispenser le salarié d'effectuer son préavis.

EXISTENCE DE CONCESSIONS RECIPROQUES

Il s'agit pour chacune des parties de renoncer à des prétentions, de consentir des sacrifices mutuels. Cet impératif conditionne la validité de la transaction. L'existence de ces concessions s'apprécie en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l'acte. Si elles ne doivent pas forcément être équilibrées, elles doivent, en tout état de cause, être réelles. Toutefois, les juges du fond ne peuvent, sous-couvert de la vérification de la réalité de la transaction, contrôler le bien-fondé des prétentions initiales (Cass. Soc. - 21.05.1997).


n° 41 2

Régime social et fiscal de l’indemnité transactionn elle pour 2011

NATURE DES INDEMNITES

VERSEES IMPOT SUR LE REVENU

COTISATIONS DE

SECURITE SOCIALE ET

CHARGES ALIGNEES1 CSG ET CRDS2

Indemnités ayant la nature de salaire (rappel de salaire, primes, préavis, non-concurrence…)

�� Imposables en totalité. �� Assujetties en totalité. �� Assujetties en totalité.

Indemnités transactionnelles proprement dite.

�� Non imposables dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :

- soit le montant de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle3 ;

- soit la moitié du montant total des indemnités versées ou du double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l’année précédant la rupture du contrat, sans pouvoir excéder 6 PASS4.

�� Si l’indemnité légale ou conventionnelle est > à 3 PASS, exonération dans la limite de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle sans dépasser 6 PASS4. �� Si l’indemnité légale ou conventionnelle est < à 3 PASS, retour au régime de droit commun c'est-à-dire indemnité exonérée d’impôt de la fraction exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite de 3 PASS.

�� Exonération dans la limite du plus petit des 2 montants :

- indemnité de licenciement légale ou conventionnelle3,

- fraction des indemnités exclue de l’assiette des cotisations sociales.

�� En cas de dépassement, le surplus des indemnités est imposable.

�� Imposables et assujetties en totalité dès le 1er euro, les indemnités d’un montant supérieur à 30 fois le PASS (assimilées à des rémunérations).

Attention ! l’indemnité transactionnelle s’entend hors indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cependant, l’indemnité de licenciement est prise en compte pour le calcul des différents plafonds.

1 C’est-à-dire les contributions dont l’assiette est alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale : cotisations d’assurance

chômage, cotisations de retraite complémentaire, versement transport, cotisation FNAL, taxe d’apprentissage, participation de l’employeur au développement de la formation professionnelle continue et à l’effort de construction.

2 Un abattement de 3 % pour frais professionnels est appliqué sur les indemnités versées, sachant que le montant de la rémunération sur laquelle s’applique cette déduction forfaitaire est limité à 4 fois le plafond de la sécurité sociale (141 000 € en 2011).

3 Cf. fiche 26. 4 PASS : Plafond Annuel de la Sécurité Sociale 3 PASS en 2011 (106 056 €) 6 PASS en 2011 (212 112 €).


n° 41 3

Régime social et fiscal de l’indemnité transactionn elle à compter de 2012

NATURE DES INDEMNITES

VERSEES IMPOT SUR LE REVENU

COTISATIONS DE

SECURITE SOCIALE ET

CHARGES ALIGNEES1 CSG ET CRDS2

Indemnités ayant la nature de salaire (rappel de salaire, primes, préavis, non-concurrence…).

�� Imposables en totalité. �� Assujetties en totalité. �� Assujetties en totalité.

Indemnités transactionnelles proprement dite.

�� Non imposables dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :

- soit le montant de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle3 ;

- soit la moitié du montant total des indemnités versées ou du double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l’année précédant la rupture du contrat, sans pouvoir excéder 6 PASS4.

�� Exonération dans la limite de 3 PASS4.

�� Exonération dans la limite du plus petit des 2 montants :

- indemnité de licenciement légale ou conventionnelle3,

- fraction des indemnités exclue de l’assiette des cotisations sociales.

�� En cas de dépassement, le surplus des indemnités est imposable.

�� Imposables et assujetties en totalité dès le 1er euro, les indemnités d’un montant supérieur à 30 fois le PASS (assimilées à des rémunérations).

Attention ! l’indemnité transactionnelle s’entend hors indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cependant, l’indemnité de licenciement est prise en compte pour le calcul des différents plafonds.

1 C’est-à-dire les contributions dont l’assiette est alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale : cotisations d’assurance

chômage, cotisations de retraite complémentaire, versement transport, cotisation FNAL, taxe d’apprentissage, participation de l’employeur au développement de la formation professionnelle continue et à l’effort de construction.

2 Un abattement de 3 % pour frais professionnels est appliqué sur les indemnités versées, sachant que le montant de la rémunération sur laquelle s’applique cette déduction forfaitaire est limité à 4 fois le plafond de la sécurité sociale (141 000 € en 2011).

3 Cf. fiche 26. 4 PASS : Plafond Annuel de la Sécurité Sociale 3 PASS en 2011 (106 056 €) 6 PASS en 2011 (212 112 €).


41414141.A.A.A.A

MODELE DE TRANSACTION MODELE DE TRANSACTION MODELE DE TRANSACTION MODELE DE TRANSACTION ∗∗∗∗

LIEE A UNE CONTESTATION DU MOTIF DE LICENCIEMENTLIEE A UNE CONTESTATION DU MOTIF DE LICENCIEMENTLIEE A UNE CONTESTATION DU MOTIF DE LICENCIEMENTLIEE A UNE CONTESTATION DU MOTIF DE LICENCIEMENT Entre les soussignés La société (adresse du siège social) d'une part, représentée par M. ....

et

M. ... d'autre part (adresse) Il est rappelé : �� que M. ... a été engagé le ... par la société en qualité de ..., dans le cadre d'un contrat à

durée indéterminée, �� que par lettre datée du ..., M. ... a été convoqué à un entretien préalable à son

licenciement qui s'est déroulé le ... en présence de M. ..., �� qu'il a été licencié pour .... (reprendre le motif personnel ou économique qui figure dans la

lettre de licenciement) par lettre recommandée avec accusé de réception du ... (avec le cas échéant dispense d'exécution du préavis),

�� que M. ... conteste les faits fautifs qui lui étaient reprochés ou tout en reconnaissant la réalité des faits M. ... estime qu'ils ne sont pas suffisamment

sérieux pour justifier son licenciement. Il a également fait état du préjudice qu'entraînera son licenciement en raison notamment (de son âge, situation de l'emploi ...),

�� qu'un différend est donc né entre les parties. Soucieux de mettre définitivement un terme au litige les opposant la société et M. ... ont, à la suite de discussions amiables et de concessions réciproques, convenu et arrêté ce qui suit : - à l'issue du préavis ou

à ce jour. �� La société accorde à M. ...

•••• une indemnité de … euros à titre forfaitaire, transactionnel et définitif, destinée à compenser le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail. Sur cette somme seront prélevées la CSG et la CRDS.

Ajouter le cas échéant

�� une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement de ... euros, �� une indemnité compensatrice de congés payés nette de … euros, �� une indemnité compensatrice de préavis nette de … euros (ajouter

éventuellement salaire net dû).

Les sommes qui ont un caractère de salaire étant assujetties aux cotisations sociales devront figurer sur un bulletin de paie.

∗∗∗∗ ATTENTION ! ... Ce modèle ne constitue qu'une trame de transaction. Il convient de développer en détail les termes du litige et les concessions réciproques.


n° 41.A 2

de son côté, M. ... à titre de concession , accepte les conditions et modalités de la rupture et s'estime rempli de ses droits pouvant résulter de l'exécution comme de la rupture de son contrat de travail et réparé de son entier préjudice.

En conséquence de quoi les parties renoncent, sous réserve de l'exécution de la présente convention, à toute action ou instance de quelque nature que ce soit qui pourrait résulter de l'exécution ou de la rupture du contrat les ayant lié. M. ... est informé que le présent accord transactionnel sera déclaré comme tel auprès de Pôle Emploi et déclare qu'il en assume toutes les conséquences, notamment en matière de différé d'indemnisation. En application des articles L. 2044 et suivants du Code Civil, le présent accord vaut transaction et règle définitivement le différend intervenu entre les parties. Fait à ..., le ... Signatures Ce document a été établi en double exemplaires et r emis à chacune des parties à la transaction.


42424242....

LE CONTRATLE CONTRATLE CONTRATLE CONTRAT DE TRAVAILDE TRAVAILDE TRAVAILDE TRAVAIL

ET LE DROIT DE GREVEET LE DROIT DE GREVEET LE DROIT DE GREVEET LE DROIT DE GREVE La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications d'ordre professionnel. La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf f aute lourde du salarié.

Principe : Interdiction de licencier. Exception : L’employeur est fondé à sanctionner tout abus du droit de grève. Il y a faute ou abus lorsque :

La suspension du travail ne présente pas les caractères d'une grève (très faible proportion de salariés concernés, absence de revendications) :

� La protection légale prévue en cas de grève ne s'applique pas.

L'employeur apprécie si le manquement par le salarié à ses obligations contractuelles constitue ou non une faute d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement immédiat.

Le travail est effectué dans des conditions volontairement défectueuses :

� L'exécution du travail n'est pas conforme aux directives données, il y a faute

contractuelle motivant un licenciement.

Le mouvement ne répond pas au but légitime de la grève qui est la défense des intérêts professionnels :

� La participation à une grève à but politique se rattache à un usage abusif du droit de

grève.

La grève met en oeuvre des moyens illégitimes :

� Le droit de grève est limité par d'autres droits qui doivent être respectés parce que prioritaires.


n° 42 2 Les entraves à la liberté du travail : les séquestrations, les occupations de locaux, les destructions de matériel constituent (en principe) des fautes lourdes. Dans tous les cas d'abus du droit de grève, l'employeur ne peut se borner à prendre acte de la rupture. Il doit se conformer à la procédure légale concernant le licenciement. De même, les garanties accordées par la loi aux représentants du personnel sont maintenues. ATTENTION ! la définition de l'abus de droit relève de la seule appréciation des Tribunaux. � Cette appréciation peut être délicate puisqu'il s'agit de comparer deux droits également

reconnus et susceptibles d'abus.

� Le droit de grève

� Le droit de licencier pour motif réel et sérieux � Cette appréciation se fera toujours en pratique cas par cas et individu par individu. (Il faut donc pouvoir prouver les agissements fautifs de chaque gréviste).

En conséquence, les entreprises confrontées à des s ituations de grèves abusives ont intérêt à prendre immédiatement contact avec l' Organisation Professionnelle pour rechercher les mesures adaptées au problème po sé (témoins - constat d'huissier - lettres d'avertissement - procédures d e référé, etc.).


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DOCUMENTS DE FIN DE CONTRATDOCUMENTS DE FIN DE CONTRATDOCUMENTS DE FIN DE CONTRATDOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT En fin de contrat, qu'il s'agisse d'une rupture faisant suite à une démission, un

licenciement ou une fin de CDD, l'employeur doit délivrer au salarié un certain

nombre de documents.

Il s'agit essentiellement du certificat de travail, de l'attestation d'employeur destinée à

Pôle Emploi, du certificat de congés payés et du reçu pour solde de tout compte.


44443333.A.A.A.A CERTIFICAT DE TRAVAILCERTIFICAT DE TRAVAILCERTIFICAT DE TRAVAILCERTIFICAT DE TRAVAIL

Le certificat de travail doit être obligatoirement délivré à tout salarié à la fin de son contrat de travail. Il doit être établi conformément à l'article L. 1234-19 du Code du Travail. Toute autre mention est interdite et pourrait entraîner, en cas de préjudice, une demande de dommages-intérêts. Cependant, dans le Bâtiment et les Travaux Publics, les employeurs doivent obligatoirement mentionner le nombre de journées indemnisées au titre du chômage intempéries , depuis le 1er Janvier de l'année en cours. Depuis la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 et e n application du décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010, le certificat de travail doit mentionner le solde d’heures de droit individuel à la formation (DIF) acquises par le salarié et non utilisées au dernier jour du contrat, la somme correspondant à ce solde et l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève l’entreprise. Si le salarié a épuisé son solde d’heures ou ne peut prétendre au DIF1, il apparaît judicieux de préciser que le solde est égal à zéro plutôt que de supprimer la mention. TRES IMPORTANT : Selon l'expression de la jurisprudence, le certificat de travail est "quérable et non portable". En conséquence l'employeur a la seule obligation d'établir ce document et de le tenir à la disposition du salarié. Toutefois si le salarié n'a pas pris son certificat de travail - absence ou refus - il est conseillé, pour éviter toute contestation de, le lui envoyer par la poste en RAR, avec, éventuellement, tous les autres documents lui revenant (bulletin de la dernière paye, certificat de congés payés ...). Des carnets de "certificat de travail" sont vendus à la Société d'Editions du Bâtiment (7, rue La Pérouse 75884 PARIS CEDEX 16 - Tél. 01 40 69 53 16 - 01 40 69 53 05)

1 Compte tenu de la diversité des cas, il est vivement conseillé de nous consulter.


n° 43.A 2

CERTIFICAT DE TRAVAIL

Article L. 1234-19 du Code du Travail

Modèle Je soussigné, agissant en qualité de ................................................................... de l'Entreprise ................................................................... Dont le siège social est situé à ................................................................... Certifie que M ......................................................... n° de sécurité sociale .... .................................. Domicilié à ......................................................................................................................................... a été employé en qualité de ......................................... du ................... au .................... en qualité de ......................................... du ................... au ................... en qualité de ......................................... du ................... au ................... …. a bénéficié depuis le 1er janvier ….. (ou la date de l’embauche du salarié si celle-ci est postérieure au 1er janvier de l’année en cours) de ….. de chômage intempéries indemnisées. dispose d’un solde de ….. heures1 de droit individuel à la formation correspondant à …..2 euros. L’organisme collecteur paritaire agrée compétent pour verser la somme prévue au 2° de l’article L. 6323-18 du Code du Travail est ….. ............................................................................................................................................................ ............................................................................................................................................................ A ……………… le ……………… Cachet de l'entreprise Signature de l'employeur ou de son représentant

1 Se reporter au feuillet n° 12. 2 Nombre d’heures de droit individuel à la formation x 9,15 € (montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14

du Code du Travail).


n° 43.A 3

ATTESTATION PROVISOIRE

(En cas de préavis non effectué à la demande de l'employeur) A la demande de l'employeur, le salarié peut être dispensé d'effectuer son préavis (lequel est payé) qu'il s'agisse d'une démission (voir feuillets n° 20 et 24.A) ou d'un licenciement (voir feuillet n° 24) : Cette solution permet au salarié de se faire embaucher éventuellement dans une autre entreprise sans attendre la fin de son préavis. N'ayant pas de certificat de travail (celui-ci ne pouvant être délivré qu'à la fin du préavis), le salarié doit pouvoir justifier qu'il n'est plus lié à son dernier employeur, en présentant une attestation l'autorisant à s'embaucher dans une autre entreprise.

MODELE PROPOSE D'ATTESTATION

(Sur papier à en-tête de l'entreprise) Je soussigné, agissant en qualité de ... de l'entreprise ... dont le siège social est situé à ..., atteste que M. ... domicilié à ... est employé dans notre entreprise depuis le ... en qualité de ... M. ... étant en préavis non effectué du ... au ... est autorisé à travailler immédiatement dans une autre entreprise sans avoir à attendre la fin de son préavis.

Fait à ......... le.......


44443333.B.B.B.B DOCUMENT DE FIN DE CONTRATDOCUMENT DE FIN DE CONTRATDOCUMENT DE FIN DE CONTRATDOCUMENT DE FIN DE CONTRAT

RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTERECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTERECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTERECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE Article L. 1234-20 du Code du Travail

RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE Je soussigné(e) Nom ______________________________________________________________ Prénom ___________________________________________________________ Domicile ___________________________________________________________ Reconnais avoir reçu de (Nom, prénom, adresse de l'Employeur) __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

Mon certificat de travail, et pour solde de tout compte, la somme de : ___________ __________________________________________________________________ en paiement des salaires, accessoires de salaires et toutes indemnités quelle qu'en soit la nature ou le montant, qui m'étaient dus au titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail. Le présent reçu pour solde de tout compte a été établi en double exemplaire dont un m'a été remis. J’ai été informé(e) qu’en application des dispositions de l’article L. 1234-20 du Code du Travail je dispose de six mois à compter d’aujourd’hui pour dénoncer ce présent reçu par lettre recommandée. Je suis conscient(e) qu’au-delà de ce délai je ne pourrai plus, faute d’avoir dénoncé le présent reçu, contester le décompte des sommes et indemnités qui y sont indiquées ni en réclamer d’autres sur des chefs de demande identiques à celles ci-dessus évoquées. Fait à ______________, le _____________ < mention manuscrite : « pour solde de tout compte » >

< Signature >


n° 43.B 2 Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, par lettre RAR ou convocation à audience prud’homale. Passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur des sommes qui y sont mentionnées.

Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le reçu pour solde de tout compte avait perdu tout effet libératoire et n’avait plus valeur que d’un simple reçu des sommes qui y figuraient. Même après signature, le salarié pouvait donc contester les sommes y figurant tant qu’elles n’étaient pas prescrites. Comme prévu dans l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008, l’article 4 de la loi du 25 juin 2008 rétablit, sous certaines conditions, le caractère libératoire du reçu pour solde de tout compte pour les sommes qui y figurent. Concernant ces sommes, passés 6 mois, le salarié ne pourra plus rien réclamer à l’employeur. Cette mesure concerne les reçus signés à compter de l’entrée en vigueur de la loi, soit le 27 juin 2008. Selon la circulaire de la Direction Générale du Travail du 17 mars 2009, la rédaction de l’article L. 1234-20 CT confère un caractère impératif à l’établissement du reçu. Cette position apparaît excessive. Toutefois, il semble prudent d’établir le reçu et de le faire signer par le salarié.


44443333.C.C.C.C DOCUMENT DE FDOCUMENT DE FDOCUMENT DE FDOCUMENT DE FIN DE CONTRATIN DE CONTRATIN DE CONTRATIN DE CONTRAT

CERTIFICAT DE CONGES PAYESCERTIFICAT DE CONGES PAYESCERTIFICAT DE CONGES PAYESCERTIFICAT DE CONGES PAYES

CERTIFICAT DE CONGES PAYES Le certificat de congés payés (de couleur bleu), accompagné de la notice grise, doit être remis au bénéficiaire seulement un mois avant son départ en congé. Par contre, en cas de départ définitif de l'entreprise (après démission, licenciement ou rupture de fait), le certificat sera obligatoirement remis au travailleur lors de son départ.

ATTENTION ! Si le départ définitif intervient après la fin de la période de référence (31 mars) et avant le départ normal en congé, il faut établir deux certificats l'un jusqu'au 31 mars et le second portant sur la période allant du e 1er avril jusqu'à la rupture.

Les imprimés sont fournis par la Caisse de Congés P ayés.


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PORTABILITE DPORTABILITE DPORTABILITE DPORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCEES DROITS A PREVOYANCEES DROITS A PREVOYANCEES DROITS A PREVOYANCE A compter du 1er juillet 2009, est applicable l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 visant la portabilité des droits à prévoyance dans des cas de rupture du contrat de travail. Le bénéfice de la portabilité concerne les salariés dont le contrat de travail est rompu à partir du 1er juillet 2009. La portabilité des droits à prévoyance est une obligation s’imposant à toutes les entreprises sauf cas de licenciement pour faute lourde. Bénéficiaires Tous les salariés quittant une entreprise et remplissant les conditions cumulatives ci-dessous énumérées. 1. Rupture du contrat de travail ou ouvrant droit à indemnisation du régime

d’assurance chômage Ouvrent droit à l’indemnisation du régime d’assurance chômage :

- les licenciements ;

- les ruptures conventionnelles ;

- les ruptures des contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation ;

- les ruptures de contrats à durée déterminée d’un commun accord ou à l’initiative de l’employeur ;

- les cessations à l’échéance du terme des contrats à durée déterminée ;

- les démissions considérées comme légitimes par le régime d’assurance chômage ;

- la rupture à l’initiative de l’employeur de la période d’essai lorsque le salarié réunit les conditions pour bénéficier de l’assurance chômage, à savoir 122 jours ou 610 heures d’activité appréciées sur la base d’une période de référence de 28 mois.

2. Contrat de travail d’une durée au moins égale à un mois entier 3. Ouverture des droits à couverture complémentaire de santé et prévoyance

dans l’entreprise Les régimes mis en place dans l’entreprise peuvent prévoir une condition d’ancienneté minimale pour que le salarié puisse bénéficier desdits régimes. Le salarié ne pourra bénéficier de la portabilité des droits que s’il a rempli la condition d’ancienneté posée.


n° 44 2 Garanties de Prévoyance concernées Il peut s’agir de régimes de prévoyance couvrant, en complément de la sécurité sociale, des garanties assurant les risques incapacité de travail résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident, les risques invalidité, décès, frais de soins de santé et dépendance… Les prestations servies peuvent revêtir la forme de capitaux décès, rentes de conjoint, rentes éducation, allocations de frais d’obsèques, indemnités journalières complémentaires, rentes ou capitaux d’invalidité, remboursements de frais de soins de santé. Ces garanties s’appliqueront dans les mêmes conditions que lorsque le bénéficiaire était dans l’entreprise1. Durée de la portabilité des droits à prévoyance Cette durée est égale à la durée du dernier contrat de travail, en nombre de mois entiers (minimum un mois) avec un maximum de neuf mois.

Durée du dernier contrat Durée de la portabilité

3 semaines 3 mois et demi

2 ans

Pas de portabilité 3 mois 9 mois

La portabilité débute à la fin du contrat de travail indépendamment du délai de carence que le régime d’assurance chômage sera susceptible d’appliquer. Le maintien des garanties cesse :

- à l’échéance de la durée du maintien des garanties en corrélation avec la durée du contrat rompu ;

- à la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage.

1 Les garanties arrêt de travail qui couvrent les arrêts de travail de moins de 90 jours en application des conventions collectives

ne relèvent pas de la prévoyance et ne sont donc pas visées par la portabilité.


n° 44 3 Financement de la portabilité 1. Pour tous les régimes et contrats de prévoyance souscrits auprès de

PRO BTP L’entreprise n’a aucune démarche, ni formalité à effectuer. En effet, tous ces régimes et contrats incluaient déjà des périodes de « droits gratuits » pour les chômeurs. Ces périodes ont été récemment ajustées par voie d’avenant pour, précisément, tenir compte des obligations découlant de l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008. Aussi, pour tous les régimes souscrits à PRO BTP, les salariés quittant l’entreprise et admis à l’indemnisation chômage bénéficient automatiquement d’une couverture gratuite en prévoyance et en frais médicaux pour une durée au moins égale à celle prévue par le nouveau dispositif interprofessionnel.

2. Pour les régimes et contrats de prévoyance sousc rits auprès d’un autre

organisme assureur Il s’agira le plus souvent des contrats collectifs de frais médicaux, souscrits auprès d’une mutuelle ou d’une société d’assurance. Mais, il pourra aussi s’agir :

- dans certains cas, du régime de prévoyance des cadres (pour lequel l’adhésion à PRO BTP n’est pas obligatoire) ;

- et/ou, mais bien plus rarement, du régime de prévoyance des ETAM ;

- de contrats supplémentaires de prévoyance intervenant en plus de ceux qui sont souscrits à PRO BTP.

Dans tous ces cas, l’entreprise doit contacter son organisme assureur et conclure, un avenant à son ou ses contrat(s) en vue du maintien des garanties aux anciens salariés admis à l’assurance chômage dans le cadre de la portabilité des droits à prévoyance stipulée à l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008 et de son avenant en date du 18 mai 2009.


n° 44 4 Mise en œuvre du financement 1. Le cofinancement du maintien des garanties par l ’employeur et l’ancien

salarié Il doit intervenir selon les mêmes conditions et dans les mêmes proportions que pour les autres salariés de l’entreprise. Deux alternatives :

� le cofinancement mensuel ou trimestriel selon l’échéance des cotisations avec un appel de fonds effectué par l’employeur auprès de son ancien salarié et avec éventuellement la mise en place d’un prélèvement automatique ;

� le cofinancement en une seule fois réalisé lors du départ de l’entreprise du salarié et correspondant au paiement de sa quote-part de cotisation, selon la durée de portabilité prévue ; le cas échéant, le remboursement du trop versé interviendra, à la demande du salarié, en cas de reprise d’activité.

2. La mutualisation Cela consiste à assurer un maintien gratuit des garanties de prévoyance aux bénéficiaires de la portabilité, le coût de ce maintien étant réparti entre tous les cotisants. La mutualisation est la solution adoptée au niveau de la branche du BTP (cf. p. 3) pouvant être mise en place pour les autres régimes et contrats de prévoyance au niveau de l’entreprise par accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur. Information du salarié

� Lors de l’embauche, remise par l’employeur d’une notice d’information, définissant les garanties souscrites, établie par l’assureur pour chaque contrat de prévoyance / frais médicaux et qui mentionnera les conditions d’application de la portabilité.

En attente de l’établissement de ces notices, l’employeur assurera lui-même cette information auprès de ses salariés.

� Lors de la rupture, nouvelle information sur le droit à portabilité notamment dans la lettre de rupture (fin de période d’essai, licenciement, rupture conventionnelle…) ou dans tout document établi en fin de CDD (se reporter au feuillet 44.A).


n° 44 5 Obligations du salarié

� Justifier auprès de son ancien employeur de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage.

� Informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage si celle-ci intervient avant la fin théorique de la période de maintien des droits.

� En cas de cofinancement, régler sa quote-part de cotisations ; à défaut, le salarié perdra le bénéfice de la portabilité.

Renoncement à la portabilité Dès que le salarié réunit toutes les conditions pour bénéficier de la portabilité des droits à prévoyance, celle-ci s’applique automatiquement sans que le salarié ait à en faire la demande. Aussi, le salarié, ne souhaitant pas en bénéficier, doit manifester sa renonciation :

- expressément, par écrit, auprès de son ancien employeur ;

- dans un délai de 10 jours à compter de la date de cessation de son contrat de travail, cette renonciation ne pouvant intervenir avant la cessation dudit contrat ;

- de façon globale, puisque concernant l’ensemble des garanties, et définitive.


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PORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCEPORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCEPORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCEPORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCE (suite)

MODELE DE CLAUSE A INSERER DANS LES NOTIFICATIONS MODELE DE CLAUSE A INSERER DANS LES NOTIFICATIONS MODELE DE CLAUSE A INSERER DANS LES NOTIFICATIONS MODELE DE CLAUSE A INSERER DANS LES NOTIFICATIONS DE RUPTURE OUVRANT DROIT A DE RUPTURE OUVRANT DROIT A DE RUPTURE OUVRANT DROIT A DE RUPTURE OUVRANT DROIT A INDEMNISATIONINDEMNISATIONINDEMNISATIONINDEMNISATION AU CHAU CHAU CHAU CHÔÔÔÔMAGEMAGEMAGEMAGE

Madame (ou Monsieur), ……. En application des dispositions de l’article 14 de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, vous pouvez, si vous le souhaitez et à condition de nous justifier de votre droit à indemnisation par le régime d’assurance chômage, conserver vos garanties de prévoyance (sans surcoût à votre charge du fait de la mutualisation mise en place par PROBTP Prévoyance) dont vous bénéficiez au sein de notre entreprise. Ce maintien interviendra à compter du jour où vous cesserez de faire partie de l’effectif de notre entreprise. Nous vous informons que vous disposez d’un délai de 10 jours, suivant la date de cessation de votre contrat de travail, pour renoncer au maintien de ces garanties. Les conditions d’application de la portabilité sont précisées dans le document PROBTP Prévoyance qui vous a été remis lors de l’ouverture de vos droits. Nous vous informons que vous pouvez joindre [la DRH, Madame (ou Monsieur)……..] par téléphone au [numéro] ou par mail à l’adresse suivante : [adresse mail] ou par tout autre moyen pour toute question liée à l’application de ce dispositif. Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), [ ] Signature Attention ! Modèle à adapter en cas d’entreprises non adhérentes, partiellement ou totalement, à

PROBTP.

Documents

L'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENTL'EMBAUCHE ET LE … · 2014-01-28 · En pratique, les sanctions les plus couramment appliquées par les employeurs sont l'avertissement et la mise à