les idées n’ont pas d’heure...Voilà pourquoi la marque-employeur et le marketing RH jouent un rôle plus crucial que ... développer une carte de l’empathie et une stratégie

1s e p t 2 4 . c om

les idéesn’ont pasd’heure

VOLETCONSULTATIONS

2s e p t 2 4 . c om

!!!!! sept24 est admissible au remboursement des honoraires de consultations GRH conformément au Programme actions concertées pour le maintien en emploi (PACME–COVID-19).

Faites-vite, enveloppe budgétaire globale limitée. https://www.quebec.ca/entreprises-et-travailleurs-autonomes/programme-actions-concertees-pour-le-maintien-en-emploi-pacme-covid-19/

La crise que nous traversons ne laisse personne indifférent : ce chamboulement majeur risque d’apporter avec lui son lot de remises en question. Plusieurs employés vont s’interroger sur leur avenir professionnel, sur la façon dont ils ont vécu ce temps de crise et sur le soutien qu’ils ont reçu de leur milieu à la fois professionnel et personnel. Cette réflexion s’accompagnera inévitablement de mouvements de personnel et de nouveaux épisodes plus chaotiques. Vous aurez alors besoin plus que jamais de stabilité et de mobilisation au sein de votre main-d’œuvre.

Ce climat d’incertitude risque aussi de devenir votre nouvelle réalité d’employeur; il nécessitera agilité et capacité d’adaptation de la part de tous vos employés. Cet épais brouillard d’incertitude peut enlever du sens au travail qu’accomplissent vos employés et obscurcir leur rôle dans l’organisation. Et ce flottement peut avoir un impact direct sur la motivation, la mobilisation et donc, la performance de ces derniers.

Voilà pourquoi la marque-employeur et le marketing RH jouent un rôle plus crucial que jamais dans votre organisation.

« En ces temps difficiles jamais la culture, les valeurs, les employés et la créativité n’auront été aussi importants et connectés aux résultats. »

3s e p t 2 4 . c om

POURQUOI PRIORISER LA MARQUE-EMPLOYEURET LE MARKETING RH EN PÉRIODE DE CRISE ?

4s e p t 2 4 . c om

OFFRE CONSULTATION GRH

1 2 3 4 5Se définir

comme employeur Définir

son « why » Redéfinir et communiquer

ses valeurs Développer un plan

de mobilisation employés Définir

les moments d’impact

Objectifs

• Mesurer l’importance et la satisfaction des différentes variables de l’expérience-employé (12-PLUS™) pour définir ce que vos employés apprécient le plus dans le fait de travailler pour votre organisation (Proposition Valeur Employé).

• Définir les éléments rassembleurs en ce qui a trait aux croyances, aux valeurs et aux motivations intrinsèques de vos employés afin de mieux les mobiliser dans vos communications (persona-employé).

• Développer un concept-moteur (rédaction-conception et direction artistique) qui interpellera les candidats en adéquation avec votre culture et mobilisera vos employés actuels (« storytelling »).

• Proposer différentes actions pour « faire vivre » votre Proposition Valeur Employé tout au long de l’expérience-employé.

Livrable et outils concrets

• Rapport de recherche

• Définition Proposition Valeur Employé (PVE)

• Portrait du persona-employé (ce qui l’allume / ce qui l’éteint)

• Axe de communication de la marque-employeur (ligne principale et concept-moteur)

• Plan d’action et mobilisation candidats et employés

• Création, production et mise en œuvre du matériel et plan d’action selon les besoins. *Variable selon la nature et la profondeur du mandat

SE DÉFINIR COMME EMPLOYEUR pour mieux mobiliser les employés (marque-employeur)

DescriptifInspirée par la voix même de vos employés et par votre culture/vision d’entreprise, la marque-employeur est appelée à jouer un rôle-clé dans votre organisation : elle permet d’identifier les éléments qui vous différencient comme employeur et que vos employés apprécient le plus. Cette Proposition Valeur Employé (PVE) vous sert d’ancrage pour attirer les bonnes personnes dans votre organisation (adéquation et addition à votre culture) et aller chercher le meilleur de vos employés actuels (mobilisation). Jumelant recherche, stratégie et créativité, ce travail de fond vous sera extrêmement utile en cette période d’incertitude où les ancrages et les promesses se doivent d’être plus clairs et solides que jamais.

5s e p t 2 4 . c om

Offre consultation GRH

1

Objectifs

• Définir la raison d’être de votre organisation : pourquoi on fait ce qu’on fait ?

• Rattacher vos processus et vos produits/services à cette raison d’être pour en accentuer le sens.

• Développer un « storytelling » autour de la raison d’être de l’organisation afin de donner un sens profond aux employés, clients et partenaires et de leur insuffler l’envie de collaborer avec vous.


• Méthodologie et accompagnement pour définir sa raison d’être

• Énoncé inspirant et clair de la raison d’être, des processus et des produits/services (l’offre de l’organisation)

• Façon créative et imagée de présenter le tout de façon simple, impactante et pertinente.


DÉFINIR SON « WHY » / SA RAISON D’ÊTRE pour donner du sens aux changements

DescriptifLes consommateurs ne cherchent plus une marque qui offre un produit ou un service. Les acheteurs ne cherchent plus un partenaire au plus bas prix, des commerçants à rabais. Les employés ne cherchent plus une organisation qui ne jure que par le salaire et les conditions de travail. Plus que jamais, dans cette ère d’incertitude, les gens choisissent des entreprises qui reflètent leurs propres valeurs, des marques porteuses de sens. Dans ce contexte, définir votre raison d’être devient incontournable. C’est le passage obligé pour entamer un dialogue avec le consommateur ou le futur employé qui se sera reconnu en vous.

6s e p t 2 4 . c om


2

Objectifs

• Sélectionner les valeurs qui représentent le mieux votre culture, embrasser votre vision et inspirer les bonnes actions/décisions au jour le jour.

• Définir la signification de chacune de ces valeurs selon votre propre couleur et tonalité. Elles doivent résonner à tous les niveaux de l’organisation.

• Développer un plan d’action sur 12 mois pour les faire vivre de façon pertinente et concrète auprès des employés et/ou clients. Ce plan ne doit pas se résumer à des mots affichés sur les murs.


• Méthodologie et recherche pour définir les bonnes valeurs et leur signification à vos yeux.

• Proposition du choix des valeurs.

• Descriptif pertinent et inspirant de chacune des valeurs : courte phrase de résumé et court texte de soutien (« storytelling »).

• Branding des valeurs : visuels en lien avec votre image de marque pour véhiculer vos valeurs de façon intégrée mais distinctive.

• Idées, plan d’action et de communication pour « faire vivre » les valeurs au fil du temps et intégrer peu à peu les comportements attendus.


REDÉFINIR ET COMMUNIQUER SES VALEURS (donner du sens / piliers de changement)

DescriptifLes valeurs de votre entreprise ne sont pas un concept théorique. Elles sont le fondement de votre culture, les piliers qui dictent vos actions au quotidien. Il faut donc s’assurer de leur donner du sens et une résonnance particulière en fonction de votre culture et de votre industrie. Il faut aussi les incarner et les faire vivre au quotidien à tous les niveaux de l’organisation.

7s e p t 2 4 . c om


3

Objectifs

• Comprendre la vision de la transformation, ses objectifs et sa raison d’être pour mieux ancrer son sens.

• Identifier les obstacles potentiels que rencontreront les employés à chacune des étapes-clés et ce qu’ils ressentiront (empathie).

• Proposer des symboles, histoires, analogies et/ou cérémonies qui permettront de donner plus facilement et rapidement du sens aux actions et à la transformation.


• Énoncé clair et inspirant de la vision de la transformation souhaitée.

• Carte de l’empathie (employés) à chaque étape de la transformation.

• Plan action avec idées concrètes d’éléments marketing RH pour accompagner cette transformation.


DÉVELOPPER UN PLAN DE MOBILISATION EMPLOYÉS pour inspirer la transformation

DescriptifComment Steve Jobs a-t-il réussi à créer un mouvement mondial autour d’un discours et d’une vidéo (« Think Different ») ? Comment Starbucks a transformé ces équipes et est redevenu une icône du café en s’inspirant notamment des Beatles ? Comment une ligne aussi simple que #cavabienaller et un arc-en-ciel ont obtenu autant de résonnance en si peu de temps? Il est possible d’augmenter la mobilisation, la résilience et la vitesse d’adoption de nouvelles idées et façons de faire chez vos employés en utilisant davantage l’art du discours, des symboles, des histoires et des analogies. Pour y parvenir, il est nécessaire de mettre en pratique des techniques propres au marketing afin de communiquer une nouvelle vision de la pratique managériale et d’inspirer les équipes, les rassembler et surtout les éclairer à travers les différentes phases du changement organisationnel.

8s e p t 2 4 . c om


4

Objectifs

• Cartographier le parcours expérience-employé typique à votre organisation et identifier les principaux moments d’impacts (de vérités).

• En fonction des moments d’impacts, développer une carte de l’empathie et une stratégie de communication pertinente et inspirante pour orienter toutes les actions rattachées à ce moment.

• Idées, plan d’action et de communication pour magnifier l’expérience employé à chacun de ces moments d’impacts (ex. avantages sociaux, rémunération, programmes de formation, programmes de reconnaissance, etc.)


• Portrait du persona-employé (ce qui l’allume / ce qui l’éteint)

• Carte de l’empathie (employés) à chaque des étapes de la transformation.

• Plan d’actions et de communication pour chacun des moments d’impacts.


DÉFINIR LES MOMENTS D’IMPACT de l’expérience-employé et donner de la valeur ajoutée à votre offre

DescriptifDans un monde où les ressources et les budgets se raréfient, il faut savoir prioriser et investir là où l’impact sera le plus grand. Cet exercice vous permettra de magnifier l’expérience de vos employés en s’inspirant de leurs propres commentaires comme guides. En s’intéressant à ce qu’ils vivent s, que ce soit dans leur milieu de travail ou dans leur vie en général, vous apporterez de la valeur là où ça compte vraiment. Voilà ce que vous voulez entendre de vos employés: « Wow! J’ai l’impression que mon employeur comprend bien ma réalité. Je me sens important, écouté, apprécié... » Vous avez probablement déjà en main la plupart des programmes, des avantages et des formations… c’est maintenant le temps de les mettre en pratique.

9s e p t 2 4 . c om


5

Notre expérience en marketing RHNous sommes considérés à bien des égards comme les leaders du marketing RH au Canada. (visitez notre section réalisations pour vous en convaincre). Le succès que nous avons obtenu auprès des entreprises québécoises dans toutes les sphères du marketing RH parle de lui-même.

Nos méthodes uniquesNos méthodes pour faire de vous un leader de la marque-employeur et marketing RH sont exclusives et uniques. Aucune autre agence/ consultant ne les possède.

Notre engagement envers vousNous travaillerons très fort pour faire de votre organisation un milieu de vie professionnel unique et attrayant. Votre succès est notre succès.

Ce qui nous distingue

10s e p t 2 4 . c om

Nous avons la meilleure équipeNous avons l’expérience de cas semblables. De plus, notre équipe se réinvente continuellement pour demeurer à l’avant-garde des meilleures pratiques en matière de marketing RH.

Notre profil « urbano-régional »Puisque nous avons des bureaux à Montréal, à Bromont et à Sherbrooke, nous connaissons les réalités autant urbaines que régionales.

Notre créativité et notre audaceNous ne faisons pas que parler de créativité, elle fait partie de notre ADN, que l’on pense à notre lab Bromont, à nos événements, à nos ateliers… et surtout à nos réalisations !

ET BIENPLUS ENCOREMAIS ON VOUSLAISSE DÉCOUVRIRLE RESTE!

Documents

les idées n’ont pas d’heure...Voilà pourquoi la marque-employeur et le marketing RH jouent un rôle plus crucial que ... développer une carte de l’empathie et une stratégie