Les promesses de la qualité de vie au travail

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Remerciements

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Les acteurs suivants ont participé à la réalisation de ce document:

Julien Pelletier (Anact)

Avertissement

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1. ÉLÉMENTS DE CADRAGE SUR LA QVT

2. L’ANI

3. LA DÉMARCHE

Sommaire

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Éléments de cadrage sur la QVT

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Le travail, des évolutions plurielles

1950… 1970… 1990…

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Le travail, des évolutions plurielles

2000 2020

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Avant/maintenant : une tentative de représentation des évolutions majeures du travail

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Processus d’apprentissage collectif

2000, Travail, usure mentale, C. Dejours (3° édition) 2001, Malaise dans le travail… M.F. Irrigoyen 2002, Loi sur le harcèlement et la santé mentale 2007, Prévenir les RPS au travail, Sahler, Bertet, Douillet

(Anact) 2008, Rapport Nasse & Légeron, ANI sur le stress 2008, Formation des managers en santé au travail, W. Dab 2009, Plan d’urgence Darcos 2010, Bien-être et efficacité au travail, Lachmann, Larose,

Pénicaud 2011, Le travail à cœur, pour en finir avec les RPS, Y. Clot 2011, Collège expertise, rapport Gollac 2013, Négociation QVT Dans les entreprises : expertises, accords collectifs, DU, CHSCT

actif, observatoires, enquêtes, plan d’action… Chez les consultants…les mutuelles…la CNAM-TS…

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La Qualité de vie au Travail ne suppose pas :

- un prolongement de l’action

- ni un élargissement mais un

- déplacement dans un nouveau cadre d’action.

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Cadre d’action

Habituel À investir

Modèle Théorie des expositions : un environnement nocif pour un individu passif ou à « comportements à risques »

Théorie de l’engagement : un travail “constructeur” pour un “individu-projet”

Objets Cloisonnés Série de négociations…

QVT: objet ou projet intégrateur« La symétrie des attentions client/salarié ».

Acteurs CHSCT, DRH…Travail des instances..

Managers, RSE, observatoires…Créer de l’acteur…CHSCT: politique

Méthode Diagnostic et plan d’action Expérimentation et évaluation

Posture

Contrainte dePerformance

NormativeApplication des règles

Efficience

Apprentissage, réflexivitéCréation de règles

Innovation

L’ANI

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S’adapter dans un contexte de crises

Vers des démarches volontaires en matière de santé et bien-être

Accompagner l’allongement de la vie professionnelle

Prévenir l’absentéisme et accompagner les salariés en arrêt maladie

Maîtriser les risques professionnels et satisfaire les obligations légales

1. « S’appuyer sur les acquis RPS pour en sortir »: d’une théorie des expositions à une théorie de

l’engagement

2. Donner de la cohérence aux négociations multiples: « La qualité de vie au travail pourrait devenir la‘boussole’ garantissant une cohérence globale »

3.Frayer un nouveau compromis socio-productif:« La symétrie des attentions salarié/client ».

Les « objectifs » de la Qualité de Vie au Travail

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Critères de qualité

Engagement participatif

Participation, intéressement

Performance productive

Equilibre vie privée, vie professionnelle

Conciliation des temps

Diversité et non discrimination

Égalité professionnelle

Dialogue social et participation

Equité, justice organisationnelle

Discussions sur le travail

Relations managériales

Emplois atypiques

Flexibilité et sécurité

Formation Insertion Plan carrière

Parcours et compétences

Sens du travail

Autonomie

Relations client

Travail en équipe

Qualité de la gestion

Objectifs de production

Temps de travail

Qualité de la prévention

Environnement physique

Risques professionnels

Egalité des chances

Relations de travail Climat social

Santé au travail

Contenu du travail

EmployabilitéDéveloppement professionnel

Partage et création de valeur

QVT

Relations avec collègues

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Les champs couverts par la Qualité de Vie au Travail

Champ esquissé par les Partenaires Sociaux dans l’ANI

Qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entrepriseQualité de l’information partagée au sein de l’entrepriseQualité des relations sociales et de travailQualité du contenu du travailQualité de l’environnement physiqueQualité de l’organisation du travailPossibilité de réalisation et de développement personnelPossibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle

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Une définitionde la Qualité de Vie au Travail

Définition de l’ANI QVT:

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ET leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

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Conditions d’emploi et de travail

Capacité d’expression et d’action

Contenu du travail

Perception de la qualité de vie au travail

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Conditions de vied’emploid’organisation

Capacité d’expression et d’actionParticipatifPartenariat socialSoutien managérialSoutien collectif

Perception de la qualité de vie au travail

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Résultats

Engagement

Performance

Vécu au travail

Sentiment d’utilité

Sentiment de maitrise

Sentiment de responsabilité

Sentiment d’apprendre

Contenu du travail

Valeur

Autonomie

Complétude

Complexité

Enjeu: Agir sur le contenu du travail

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Conditions de vied’emploid’environnement travail

Capacité d’expression et d’actionParticipatifPartenariat socialSoutien managérialSoutien collectif

Résultats

Engagement

Performance

Vécu au travail

Sentiment d’utilité

Sentiment de maitrise

Sentiment de responsabilité

Sentiment d’apprendre

Contenu du travail

Valeur

Autonomie

Complétude

Complexité

Perception de la qualité de vie au travail

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Les compétences : formation, rotation, polyvalence, polycompétence, GPEC, DIF, VAE, tutorat, alternance, travail apprenant…

L’engagement dans l’activité : contraintes temporelles, intensification du travail, multiplication des objectifs (CQFD), approche client, contenu

du travail…

 L’organisation : structure projet et matricielle, fusions et acquisitions, centralisation…puis décentralisation…puis externalisation, refonte de

l’organigramme…puis fonte du « back office » dans le « front office »…à qui l’on attribue une fonction commerciale…contrôlée par un nouvel

ERP…le flux tendu…

 C’est la combinaison de ces trois éléments qui permet, ou non, d’optimiser la performance.

P = C+E+O

Les sources de la Performance

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L’engagement dans l’activité : Engagement contraint ou volontaire…lien avec contenu du travail…

  L’engagement organisationnel : Où le salarié est peu ou prou impliqué

dans l’organisation du travail (équipe autonome, participation directe, co-conception des situations de travail…).  

L’engagement stratégique : Qui renvoie à la décision et l’influence quant aux facteurs stratégiques (produits, marché, externalisation,

technologie, …), conduite participative du changement...  

L’engagement aux trois niveaux produit la cohérence des systèmes de travail : les enjeux du travail devant être portés au niveau stratégique et ceux du « marché » devant être inscrits dans

l’organisation et l’activité.

Les registres de l’engagement

La démarche

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Des pratiques d’entreprises

Des accords (RPS, égalité, conditions de travail) qui « parlent » de QVT Des enquêtes… : tendance à la profusion de la mesure sociale Des espaces de travail ad hoc : Observatoires paritaires notamment Des groupes de travail paritaires pilotant des démarches de progrès Un enrichissement du volet social de la RSE Une restructuration de leurs fonctions RH : redécoupage des territoires de la

RH, ou création de fonctions spécifiques (environnement du travail par exemple)

Des initiatives structurantes : Formation des consultants internes et transformation des modalités de conduite des

projets (notamment SI) Participation à des initiatives filières/territoriales

Mais aussi : des crèches, des conciergeries, des services périphériques l’entreprise, territoire de santé (dépistage, alimentation, etc…) et des réflexions sur le champ de l’articulation de la vie perso/pro, sur le rôle des Ntic

dans des modalités émancipatrices de conciliation, …

Conduite de projet paritaire

Concertation

Analyse des enjeux

Démographie du travail

Analyse du travail

Enquête

Rapport situation comparée enrichi

Co-conception systèmes

Espaces de discussion

Articulation des temps

GPEC

Egalité professionnelle

Formation/action

Indicateurs situés (genrés…)

Méthodes évaluation

Observatoire paritaire

Analyse, capitalisation

Baromètre QVT

Concevoir la démarcheConcevoir la démarche Poser le diagnosticPoser le diagnostic ExpérimenterExpérimenter PérenniserPérenniser

Positionner le sujet au niveau stratégique

Articuler QVT et performance

Concevoir la démarche

Identifier les problématiques QVT

prioritaires

Co-construire et partager le diagnostic

Inscrire les objectifs QVT dans le fonctionnement de

l’entreprise.

Actions/projets pilotes.

Outiller les acteurs et les projets de l’entreprise

Définir modalités de suivi et de discussion des

résultats

Pérennité de l’action

ME

TH

OD

ES

M

ET

HO

DE

S

OB

JE

CT

IFS

OB

JE

CT

IFS

EVALUATION CONTINUE = APPRENTISSAGE

Accord de méthodeCadre de la démarche

Accord intégréDiagnostic préalableAxes d’expérimentation

Bilan des expérimentations

LIV

RA

BL

ES

L

IVR

AB

LE

S

©

Des illustrations…

©

La qualité de vie au travail n’est pas une norme mais une démarche de progrès

Une volonté politique Portée par les instances existantes, nouvelles…ou à créer. En charge de définir les finalités, le champ et les responsabilités liés à la

démarche.

Une méthode particulière, l’expérimentation, qui suppose : Un dispositif à cet effet (calendrier, tâches, modalités projet, observatoire…) Une suspension du jugement (l’objectif n’est pas d’être d’accord sur tout avant

d’agir, mais de « tester » avant de se mettre d’accord) et donc une réversibilité possible

Une expérimentation n’échoue jamais, sauf si elle n’est pas évaluée…

Une évaluation avant décision de déploiement : Mesurer n’est pas évaluer… L’évaluation est « locale »… Un principe de justice : égalité d’accès à la qualité de vie au travail

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Des axes de travail qui combinent…

objectif-subjectif Objectif : Horaires, risques physiques, environnement de travail Subjectif : Bien-être, sens du travail, engagement…

collectif-individuel Collectif : Relations de travail, participatif, expression collective,

règles d’organisation… Individuel : Conciliation vie prof-vie personnelle…

contenu du travail-environnement de travail Organisation et contenu du travail (reporting, travail apprenant) Environnement de travail, services (crèches…)

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L ’ingénierie de l’action

La démarche générale dans l’entreprise