Les questions démographiquesEmploi des jeunes et des seniors

dans la métallurgie

Ecole d’été IndustriAll EuropeSesimbra, septembre 2013

Blandine LANDAS

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La situation en France (2010)

Les Taux d’activitéPopulation active : 28,3 millions•15-64 ans : 70,5%3 hommes/4 et 2femmes/3•15-24 ans42,9% (H) et 35,6% (F)•50 – 64 ans61,2% (H) et 54,1% (F)•55 -64 ans45,2% (H) et 40,0% (F)

Taux de chômage des jeunes = 23,6%

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Âges et emploidans la Métallurgie

Quelques éléments de diagnostic

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Effectifs selon l’âge

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Recours à l’intérim

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Entrées par type de contrat et tranche d’âge

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Age et type de contrat en %

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Etablir un diagnostic pour formuler des engagements

sur l’emploi des jeunes et des seniors

Situation dans la métallurgie en 2010Un problème de pyramide des âges

Les jeunes et les seniors sont « exclus »

• Moyenne d’âge = 41,5 ans (40 ans pour l’ensemble des salariés)

• Les moins de 26 ans = 7,9 % (12,6 % pour l’ensemble des salariés• Les moins de 30 ans = 16 % (22,4 % pour l’ensemble des salariés)• Les 30-54 ans = 71,1 %

Les 30 à 39 ans = 26,4 % Les 40 à 54 ans = 44,7 %

• Les 50 ans et plus = 27,4 % (24,5 % seulement pour l’ensemble des salariés)

Les 55 ans et plus = 12,8 % Les 58 ans et plus = 4,8 %

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Situation dans la métallurgie en 2010

• Le taux d’emploi des jeunes est plus faible que dans l’ensemble de la population active

• Il y a à l’horizon 2015 une prévision d’un nombre important de départs à la retraite

• 72,7 % des jeunes de moins de 30 ans bénéficient d’un CDI • La part des recrutements en CDI est de 59 % au cœur de la crise

économique (2010) avec de forts contrastes selon les tranches d’âges.

Relativiser les donnéesAu 1er trimestre 2013 la part des CDD dans les embauches dans les

entreprises de plus 10 salariés est de 82,4%

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Situation dans la métallurgie en 2010

• 31,9 % des moins de 30 ans recrutés dans les entreprises de la branche le sont en CDI et seulement 21,6 % des moins de 26 ans

• 82 % des 55 ans et plus recrutés le sont en CDI• Sur la période 2008-2010, la part des recrutements en contrat à

durée déterminée (CDD) est restée stable. • Pour la même période, il y a un recul de la part des recrutements en

CDI des jeunes de moins de 30 ans. (Ce recul est compensé par une augmentation sensible de la part des recrutements de jeunes en alternance : apprentissage, …)

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Les perspectives à l’horizon 2015 – 2020

• L’étude prospective sur l’évolution des emplois et des métiers, réalisée par l’Observatoire prospectif la branche a permis une estimation des besoins futurs en recrutement de la branche à l’horizon 2015 et 2020.

• Malgré la crise économique et l’érosion de l’emploi industriel : Besoin de recruter, en moyenne, entre 115 000 et 128 000 personnes

par an d’ici 2020 (à l’extérieur de la branche) sans préjudice des recrutements à l’intérieur de la branche.

• L’enjeu du renouvellement des compétences est déterminant notamment pour faire face au nombre élevé de départs à la retraite à venir :

entre 29 600 et 32 000 salariés / an d’ici 2020

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Les enjeux pour la branche de la métallurgiePourquoi un accord collectif national

sur le contrat de génération ?

Les organisations syndicales et les employeurs de la branche de la métallurgie font un constat commun et s’appuient sur un diagnostic partagé

L’accord national répond à un triple objectif pour la métallurgie •améliorer l’accès des jeunes à un emploi durable en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)•maintenir et développer l’emploi des salariés âgés•assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.

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Les mesures /engagements

• Le dispositif du « contrat de génération » est une opportunité pour : mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et des

salariés, et pour mettre en œuvre des mesures concrètes en matière de gestion des

âges (en particulier dans les PME et les TPE, entreprises de moins de 300 salariés)

• Continuité avec les actions sur : amélioration des conditions de travail lutte contre toute forme de discrimination (âge, origine, sexe, état de

santé ou de handicap)• Prise en compte de l’accord égalité professionnelle et des mesures

permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, des accords sur la GPEC et la formation, sur l’emploi des seniors…

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Les mesures /engagements

Compte tenu du diagnostic

•Cibler prioritairement le recrutement en CDI des jeunes âgés de moins de 30 ans, et plus particulièrement ceux âgés de moins de 26 ans

•Pour les salariés âgés, priorité au recrutement de salariés de 55 ans et plus, et maintien dans l’emploi des salariés de 58 ans et plus.

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Les mesures /engagements

Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminéeSur la période 2008-2010, les salariés âgés de moins de 30 ans représentaient, en moyenne, 17 % des effectifs des entreprises de la branche. Ils représentaient 24,1 % des salariés recrutés annuellement en CDI. Pour la même période, les salariés âgés de moins de 26 ans représentaient en moyenne 8,4 % des effectifs des entreprises de la branche. Ils représentaient 12,2 % des salariés recrutés annuellement en CDI Objectif de porter, en moyenne sur la durée de l’accord :à au moins 27 % la part de salariés âgés de moins de 30 ans et à au moins 15 % la part de salariés âgés de moins de 26 ansdans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche

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Les mesures /engagements

Recrutement et maintien dans l’emploi des salariés âgés•Sur la période 2008-2010, les salariés âgés de 58 ans et plus représentaient en moyenne 4,5 % des effectifs des entreprises de la branche. •Sur la même période, les salariés âgés de 55 ans et plus représentaient 10,4 % des salariés recrutés annuellement dans la branche en CDI.

Objectif d’atteindre 6 % de salariés âgés de 58 ans et plus dans les effectifs des entreprises de la branche, au terme du présent accordObjectif de maintenir, au niveau de l’année 2010, soit à 11 %, la part des salariés âgés de 55 ans et plus dans le nombre de salariés annuellement recrutés par les entreprises de la branche en CDI, au terme du présent accord.

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Des accords dans les entreprises

Thales, juillet 2013 (signé par toutes les OS)•Embauche de 2000 jeunes en CDI sur 3 ans•Maintien du taux d’emploi des seniors et porté à 15% de l’effectif global d’ici à 2015•Mise en place d’un accompagnement spécifique des jeunes embauchés, accès facilité au logement (partenariat sur les risques locatifs)EADS, juillet 2013 (signé par toutes les OS)•Réserver 30% des embauches (ouvriers, techniciens, agents de maîtrise) aux jeunes de plus de 26 ans et 30% des embauches d’ingénieurs et cadres à ceux ne dépassant pas 30 ans•Objectif de recruter (candidatures externes) 20% ayant au moins 50 ans•Amélioration de la gestion des carrières (garanties d’évolutions salariales, accès à la formation•Suivi de la santé des plus de 50 ans / maintien dans l’emploi / reclassements internes 18