Les thèmes clés de la convention collective de l’animation · 2014-10-18 · La gestion sociale de l’association: L’emauhe de salariés – Le choix du contrat de travail

Les thèmes clés de la convention collective de l’animation

Identifiez vos zones de risques

Palais des Congrès de Rochefort sur Mer

Samedi 18 octobre 2014

1 18/10/2014

Vos animateurs:

Jean-Philippe JOUBERT (Expert-comptable et commissaire aux comptes) [email protected]

Fabrice MARCIAL (Expert-comptable et commissaire aux comptes)

[email protected]

Philippe ANGLADE (Gestion Paie-RH)

[email protected]

Carole REBOURS (Juriste en Droit social) [email protected]

2 18/10/2014

mailto:[email protected]




THEMES CLES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’ANIMATION

Plan de la présentation

3

L’embauche de salariés

Le statut particulier des animateurs techniciens et des professeurs

La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail

Le départ du salarié

La responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail

18/10/2014

L’EMBAUCHE DE SALARIES

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Thèmes clés convention collective de l’animation: L’embauche de salariés - Sommaire

• Le choix du contrat de travail

• Bénéficier d’aides à l’emploi

• Les clauses contractuelles indispensables

• Respecter toutes les formalités liées à l’embauche de salariés

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La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Le choix du contrat de travail

Quel contrat pour quel besoin?

Un projet durable: le contrat à durée indéterminée (CDI)

Un besoin ponctuel: le CDD et le contrat de travail temporaire

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Définition du contrat de travail par la Cour de cassation:

« Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique ou morale (l’employeur) s’engage à fournir un travail rémunéré à une personne physique qui s’oblige à exécuter celui-ci en respectant les instructions qui lui seront données ».

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Réunion de quatre éléments:

- l’obligation de fournir une tâche à exécuter;

- La prestation de travail;

- La rémunération;

- La subordination juridique: « exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

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Conséquences de l’existence d’un contrat de travail:

- Confère aux parties les qualités d’employeur et de salarié;

- Rend applicables le Code du travail et les conventions collectives;

- Permet au salarié de bénéficier de la sécurité sociale et de l’assurance chômage.

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• A contrario, les caractéristiques du bénévolat sont:

– Une absence de rémunération

– Une absence de lien de subordination

– La modulation du temps consacré à la mission

La jurisprudence décide que la personne rémunérée au-delà de ses frais réellement exposés et qui suit les directives de la société qui l’emploie n’est pas bénévole mais une personne salariée, peu important que le contrat conclu entre les parties soit dénommé « contrat de bénévolat »

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Un projet durable: le CDI

Identification d’un besoin de recrutement permanent:

• surcharge de travail allant en s'accroissant;

• missions non réalisées faute de temps;

• développement vers une activité nouvelle;

• Nécessité de remplacer un salarié en CDI suite à son départ définitif.

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Un projet durable, le CDI: les questions à se poser:

• L'activité à couvrir est-elle de nature permanente ?

• L'emploi créé concerne-t-il l'activité normale de mon association ?

• mon budget pour ce poste est-il limité par rapport au salaire moyen proposé sur le marché ?

• Aurai-je des difficultés à recruter le bon profil ?

• Est-ce que je souhaite capitaliser sur les compétences ?

• Est-ce que je souhaite favoriser la stabilité dans mon association ?

• Est-ce que je souhaite fidéliser les talents ?

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Un projet durable, le CDI: les questions à se poser:

Avantages du CDI:

• Sécurité juridique

• Gestion des ressources humaines sur le long terme

• Fidélisation

• Période d’essai plus adaptée

• Stabilité

• Avantages financiers

Limites du CDI:

• Gestion sur le long terme

• Nécessité de respecter des procédures spécifiques de rupture du contrat

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Un besoin ponctuel, le CDD (contrat à durée déterminée)

Si l'emploi qui doit être pourvu relève de l'activité normale et permanente de l‘association, il n’est pas possible de procéder à une embauche en CDD.

En effet, il n’est autorisé de recourir au CDD que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans l'un des cas limitativement énumérés par le Code du travail.

Les interdictions de recours au CDD:

- Association venant de procéder à un licenciement économique;

- Remplacement des salariés grévistes;

- Accomplissement de travaux particulièrement dangereux

- Succession de contrats précaires.

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o Le remplacement

• remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;

• remplacement d'un salarié passant provisoirement à temps partiel ;

• départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail;

• l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI non immédiatement disponible appelé à le remplacer;

o L’accroissement temporaire d’activité

• augmentation de l'activité habituelle de l‘association;

• réalisation d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale et permanente de l'association;

• réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

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o L’emploi saisonnier

Le caractère saisonnier d’un emploi concerne « des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs »

Risque de requalification en CDI si le salarié travaille chaque année pendant toute la période d’activité de l’établissement.

Les écoles de musique ne sont pas concernées par ce type de contrat.

o CDD « d’usage »: emploi pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage de ne pas recourir au CDI.

Exemples de secteurs: spectacles et audiovisuel (article D. 1242-1 CT)

Les secteurs d’activité concernés sont ceux correspondant à l’activité principale de l’association et non à celle du salarié concerné.

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o Le CDD « seniors »

- Concerne tout employeur hors professions agricoles

- Emploi d’une personne âgée de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d’un CSP;

- Durée initiale de 18 mois maximum, pouvant être renouvelé une fois pour une durée totale maximum de 36 mois

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Les cas de recours autorisés: dispositifs prévus par la politique de l'emploi. Ces contrats réglementés sont destinés à favoriser l'embauche de certaines personnes sans emploi, tels que le contrat initiative emploi, le CDD senior ou le contrat de professionnalisation.

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La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Bénéficier d’aides à l’emploi

• Conclure un contrat unique d’insertion pour favoriser les personnes sans emploi rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi;

• Conclure un emploi d’avenir pour lutter contre le chômage des jeunes les moins qualifiés;

• Conclure un contrat de génération pour favoriser l’emploi durable des jeunes, maintenir les seniors dans l’emploi et transmettre les savoirs et compétences;

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La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Bénéficier d’aides à l’emploi

Les aides dont bénéficient les employeurs dans le cadre de ces dispositifs prennent la forme: - De versement d’aides forfaitaires; - D’exonération et allègements de cotisations sociales patronales; - De réductions du montant des rémunérations minimales; - De crédits d’impôt. En contrepartie du bénéfice de ces aides, les employeurs doivent respecter des obligations particulières, selon les contrats : - Assurer une formation pratique; - Assurer un accompagnement renforcé de la personne recrutée; - Respecter les formalités administratives propres à chaque contrat; - Être soumis à un encadrement strict de la conclusion à la rupture du contrat et

s’exposer à un reversement des aides.

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La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Bénéficier d’aides à l’emploi – le CUI-CAE Le contrat unique d’insertion (« C.U.I. ») prend la forme du contrat d’accompagnement dans l’emploi (« C.A.E. ») pour les employeurs du secteur non marchand.

Bénéficiaires

Personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’aides à l’emploi.

Formalités

- Demande d’aide sur formulaire Cerfa 14818*01 signé par l’employeur et le salarié;

- Conclusion d’un contrat de travail avant la date d’embauche.

Contrat de travail

CAE à durée déterminée ou indéterminée. Contrat de droit privé réservé au secteur non marchand.

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La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Bénéficier d’aides à l’emploi – le CUI-CAE Formation

Obligation de prévoir des actions de formation professionnelle et de VAE nécessaires à la réalisation du projet professionnel.

Accompagnement

Référent et tuteur

Statut

Salarié en CDI ou CDD

Rémunération

Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, salaire au moins égal au SMIC en fonction du nombre d’heures de travail accomplies.

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La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Bénéficier d’aides à l’emploi – le CUI-CAE Prise en compte dans l’effectif

Pas de prise en compte dans les effectifs, sauf pour la tarification des risques accidents du travail et maladies professionnelles.

Aide financière

- Aide plafonnée à 95 % du montant brut du Smic par heure travaillée, dans la limite de la durée légale du travail;

- Exonération de cotisations de sécurité sociales et allocations familiales pendant la durée d’attribution de l’aide, plafonnée au montant des cotisations patronales de sécurité sociale et allocations familiales correspondant à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du Smic par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail.

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La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Bénéficier d’aides à l’emploi – Emplois d’avenir Bénéficiaires

- Jeunes de 16 à 25 ans ou de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés et rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi;

- Priorité au jeunes résidant dabs certaines zones géographiques;

Formalités

- Demande d’aide sur formulaire Cerfa 14830*01 signé par l’employeur et le salarié;

- Conclusion d’un contrat de travail avant la date d’embauche.

Contrat de travail

- CAE dans le secteur non marchand;

- CDI ou CDD

Accompagnement et formation

- Suivi personnalisé professionnel et éventuellement social;

- Reconnaissance des compétences acquises par une attestation de formation, une attestation d’expérience professionnelle ou une VAE

24 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Bénéficier d’aides à l’emploi – Emplois d’avenir Statut

Salarié en CDI ou CDD

Rémunération

Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, salaire au moins égal au SMIC en fonction du nombre d’heures de travail accomplies.

Prise en compte dans l’effectif

Pas de prise en compte dans les effectifs, sauf pour la tarification des risques accidents du travail et maladies professionnelles.

Aide financière

Aide plafonnée à 75 % du montant brut du Smic par heure travaillée, dans la limite de la durée légale du travail.

25 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Bénéficier d’aides à l’emploi – contrat de génération Bénéficiaires

-jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans reconnu travailleur handicapé;

- Jeune ayant dépassé la limite d’âge, à l’issue d’un CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu avant la promulgation de la loi et avant les 26 ou 30 ans de l’intéressé;

- Senior de 57 ans ou salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche ou un salarié d’au moins 55 ans reconnu travailleur handicapé.

Contrat de travail

- CDI à temps plein;

- CDI à temps partiel, sans que la durée de travail puisse être inférieure à 28 heures, lorsque le parcours ou la situation du jeune le justifie.

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La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Bénéficier d’aides à l’emploi – contrat de génération Rémunération:

Le Smic, sous réserve de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Prise en compte dans les effectifs:

Oui

Aide financière:

- 4 000 € par an pendant 3 ans au maximum, à hauteur de 2 000 € au titre de l’embauche du jeune et 2 000 € au titre du maintien dans l’emploi du senior.

- Aide doublée, soit 8 000 € par an sur 3 ans si embauche simultanée du jeune et du senior (décret du 12/09/14).

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La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI Le CDI à temps complet n’est juridiquement soumis à aucune forme particulière.

Le droit communautaire impose cependant à l’employeur d’informer par écrit le salarié, dans un délai de 2 mois après le début du travail, des éléments essentiels applicables à la relation de travail:

- Identité des parties

- Lieu de travail

- Durée du travail

- Fonction du salarié ou description de son emploi

- Date de début de son contrat

- Éléments de salaire et périodicité de versement

- Durée des congés ou leurs modalités d’attribution ou de détermination

- Durée du préavis en cas de cessation du contrat

- Mention des accords et convention collective applicables

28 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables Que prévoit la convention collective de l’animation?

Selon l’article 4.2:

- « l'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

- Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

- Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié. »

29 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables La convention collective précise quel doit être le contenu du contrat de travail.

Il doit notamment comporter les mentions particulières suivantes (en plus des mentions habituelles):

- le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;

- le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière

- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;

- l'information sur le bilan d'étape professionnel.

30 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI Problématique de la période d’essai:

o Elle permet à l’employeur de ne pas s’engager immédiatement et de manière définitive.

o Elle ne peut être prévue qu’au moment de l’embauche du salarié.

o Elle ne se présume pas, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Intérêt de la période d’essai :

o Elle autorise l’employeur, comme le salarié, à rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, sans avoir à respecter les règles du licenciement ou de la démission.

o Le salarié doit être placé dans des conditions normales d’emploi en cours d’essai. Il n’est pas autorisé par exemple à minorer la rémunération en raison de l’existence d’une période d’essai.

31 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI Durées de la période prévues par la convention collective de l’animation:

32 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI Renouvellement de la période d’essai:

• Doit être prévu par la CCN

• Doit être prévu par le contrat de travail

• Doit faire l’objet d’un accord écrit entre les parties

• La CCN de l’animation l’autorise à condition qu’il soit « exceptionnel » et « motivé »

Rupture du contrat en cours de période d’essai:

o Délais de prévenance pour l’employeur:

• 24 heures en deçà de huit jours de présence ;

• 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;

• Deux semaines après un mois de présence ;

• Un mois après trois mois de présence.

o Délais de prévenance pour le salarié:

• 24 heures en deçà de huit jours de présence ;

• 48 heures au-delà de huit jours de présence.

33 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI Autres clauses incontournables

Il convient de s'interroger sur les clauses à faire figurer dans le contrat de travail:

- en raison de l'intérêt que cela représente pour le bon fonctionnement de l‘association;

- pour la protection des intérêts de l'association;

- ou pour régler des situations futures notamment au moment de la rupture.

Les parties disposent d’une grande liberté dans la rédaction des clauses contractuelles, sous réserve:

- De ne pas porter atteinte aux droits et aux libertés fondamentales de la personne ni au respect de sa vie privée;

- De ne pas déroger au principe d’égalité femmes / hommes;

- D’être au moins aussi favorables que la loi ou la convention collective.

34 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI Autres clauses incontournables

Exemples de clauses illicites:

- Clause de célibat

- Clause couperet de départ à la retraite

- Clause d’indexation du salaire

- Clause prévoyance une rémunération inférieure au SMIC

- Clause de responsabilité financière du salarié

- Clause prévoyant une sanction pécuniaire.

35 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI La clause de dédit-formation

Clause par laquelle un employeur qui assure une formation à un salarié lui fait prendre l’engagement de rester au service de l’association pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés.

La clause doit:

- Faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation;

- Préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur; ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié.

36 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI La clause d’exclusivité

La clause d'exclusivité sert à éviter tout conflit d'intérêt entre les différents employeurs d'un même salarié. Son principal effet est d'empêcher au salarié de travailler pour son propre compte ou pour une autre société.

Trois conditions cumulatives :

• être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise ;

• être justifiée par la nature des fonctions du salarié ;

• être proportionnée au but recherché.

La clause doit faire obligatoirement l'objet d'un écrit accepté et signé par le salarié. Elle peut être prévue :

• à l'embauche du salarié dans son contrat de travail ;

• en cours d'exécution du contrat par avenant écrit à contrat de travail.

• Elle peut être incluse dans un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

• la clause d'exclusivité n'a pas besoin, pour être valable, d'une contrepartie financière.

37 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI La clause de secret professionnel

• Outre l’obligation générale de discrétion qui incombe à chaque salarié, il est possible de prévoir une clause lui interdisant de divulguer les projets, techniques ou méthodes sur lesquels il est amené à travailler.

• Concerne surtout les associations dont l’activité comporte une part d’innovation et de création de produits.

• Elle peut éventuellement prévoir qu’elle continuera à s’appliquer après la rupture du contrat de travail.

38 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI La clause de mobilité

o Stipulation d’un contrat par laquelle le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et d’exercer ses fonctions dans les différents établissements, ou agences où l’entreprise déciderait de le muter.

o Pour être valable, la clause doit obligatoirement être écrite.

o Elle peut être prévue par le contrat de travail, même en l’absence de disposition conventionnelle.

Ne pas confondre la clause de mobilité avec une clause concernant les déplacements professionnels nécessaires à l'exécution de la prestation de travail. Dans certains secteurs d'activité, les déplacements sont inhérents aux fonctions des salariés. Dans ce cas, il est possible de les imposer aux salariés même en l'absence de toute mention dans le contrat de travail, dans la mesure où ces déplacements sont nécessaires et justifiés par l'intérêt de l'entreprise.

La clause de mobilité concerne un déplacement définitif du lieu de travail, ou au moins à long terme.

39 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDI La clause de mobilité

o Trois conditions cumulatives :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l‘association ;

• être justifiée par la nature des fonctions du salarié ;

• être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé.

o Autres conditions:

• La zone géographique doit être définie de façon précise;

• Il est interdit de permettre à l’employeur d’étendre unilatéralement la portée de la clause en cours de contrat;

• Il est interdit d’étendre la mobilité sur l’ensemble du territoire national;

• Interdiction au sein du groupe car le salarié ne peut accepter à l’avance un changement d’employeur.

40 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDD Le contenu obligatoire du CDD:

• Motif du contrat;

• Nom et qualification professionnelle du salarié remplacé;

• Date du terme, et le cas échéant, une clause de renouvellement s’il comporte un terme précis;

• Durée minimale s’il est conclu avec un terme imprécis;

• Désignation du poste de travail;

• Intitulé de la convention collective applicable;

• Durée de la période d’essai;

• Montant de la rémunération et ses différentes composantes;

• Nom et adresse caisse de retraite complémentaire et organisme de prévoyance.

41 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDD Clauses facultatives:

• le lieu de travail ;

• une clause concernant l'indemnité compensatrice de congés payés, qui sera versée si les congés payés n'ont pu être pris pendant la durée du contrat ;

• une clause concernant l'indemnité de précarité d'emploi, précisant que cette dernière ne sera pas versée dans les conditions fixées par les articles L. 1243-8 à L. 1243-10 du Code du travail (poursuite de la collaboration par un CDI, refus du salarié de poursuivre la collaboration par un CDI, rupture du fait du salarié, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances, pour un emploi à caractère saisonnier), ou qu'elle sera réduite en cas d'accès privilégié à la formation professionnelle) ;

• une clause de mobilité, qui doit indiquer précisément le périmètre géographique dans lequel le changement du lieu de travail peut être réalisé ;

• une clause de confidentialité ;

42 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDD Le renouvellement du CDD:

• seuls les contrats à terme précis peuvent être renouvelés ;

• il n'est autorisé qu'un seul renouvellement, dont la durée peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée du contrat initial ;

• lors du renouvellement, le motif invoqué dans le contrat initial doit toujours être justifié ;

• la durée du contrat initial ajoutée à celle du renouvellement ne doit pas dépasser les durées maximales prévues par la loi.

43 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDD Le renouvellement du CDD: il faut privilégier une clause envisageant l'éventualité du renouvellement.

Le renouvellement est de droit dans le cas suivants si une clause de renouvellement est prévue:

• l'absence du salarié pour accident du travail ou maladie professionnelle ne décale pas la fin du contrat de travail à durée déterminée. Impossibilité, pendant le temps de la suspension du contrat de travail du salarié, de refuser le renouvellement, sauf motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. À défaut, le salarié percevra une indemnité au moins égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement ;

• en cas de grossesse, congé maternité ou d'adoption, l'employeur ne peut pas refuser le renouvellement s'il a prévu dans le contrat initial une clause de renouvellement, sauf s'il justifie d'un motif légitime étranger à l'état de grossesse ou aux congés de maternité ou d'adoption ;

• concernant les représentants du personnel et les salariés protégés, l'inspecteur du travail doit autoriser l’absence de renouvellement de leur contrat.

44 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le CDD

Risques de requalification du CDD en CDI:

• Conclusion d’un CDD en dehors des cas autorisés;

• Absence d’écrit ou d’une mention obligatoire et essentielle;

• Violation des règles sur le terme, la durée et le renouvellement du CDD

45 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le contrat à temps partiel Les clauses obligatoires:

• Qualification du salarié;

• Éléments de la rémunération;

• Durée du travail;

• Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois;

• Conditions de modification de la répartition des horaires;

• Modalités selon lesquelles, pour chaque journée travaillée, les horaires de travail sont communiqués au salarié;

• Limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

46 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Les clauses contractuelles indispensables – le contrat à temps partiel Les erreurs à éviter:

• Omettre de rédiger un écrit;

• Prévoir une période d’essai différente que celle d’un salarié à temps complet;

• Prévoir une clause d’exclusivité;

• Ne pas vérifier si le salarié respecte les limites maximales de temps de travail en cas de cumul d’emplois;

• Recourir très souvent aux heures complémentaires ou les imposer au-delà des limites autorisées.

47 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Respecter toutes les formalités liées à l’embauche de salariés • La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) doit être effectuée:

– au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche,

– au plus tard avant la prise effective des fonctions.

• Elle peut être effectuée par Internet sur le site www.due.urssaf.fr

• Une copie de la DPAE est à remettre au salarié, sous peine d’amende prévue pour les contraventions de 4e classe.

• Le non-respect de cette obligation peut être sanctionné:

– au titre du travail dissimulé

– Est passible d’une amende administrative d’un montant égal à 300 x le taux horaire minimum garanti.

– Est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 5e classe (non-respect des modalités obligatoires)

48 18/10/2014

http://www.due.urssaf.fr/







La gestion sociale de l’association: L’embauche de salariés – Respecter toutes les formalités liées à l’embauche de salariés AVANT TOUTE EMBAUCHE

• Le nouveau salarié doit être inscrit sur le registre du personnel;

• Le nouveau salarié doit être affilié à la caisse de retraite complémentaire et à la prévoyance;

• Le nouveau salarié doit passer une visite médicale d’embauche.

AU MOMENT DE L’EMBAUCHE

• Le salarié doit recevoir de l’employeur une notice d’information sur le droit conventionnel applicable dans l’association.

• Si l’association a mis en place un dispositif d’épargne salariale, un livret d’épargne salariale présentant l’ensemble des dispositifs existants doit également être remis au salarié.

49 18/10/2014

LE STATUT PARTICULIER DES ANIMATEURS TECHNICIENS ET DES PROFESSEURS

50 18/10/2014

Thèmes clés convention collective de l’animation: Le statut particulier des animateurs techniciens et professeurs - Sommaire

• Champ d’application de la grille spécifique

• La classification conventionnelle

• La durée du travail

• La rémunération

• La gestion particulière des congés

51 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Champ d’application

o La CCN de l’animation définit une « grille spécifique » pour les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes :

- Fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours,

- Activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.

o Les salariés concernés par la grille spécifique sont:

- Ceux qui reçoivent la qualification de « Professeur » s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.

- Dans tous les autres cas, ceux qui reçoivent la qualification « d'Animateur technicien».

52 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Classification conventionnelle

- Animateurs techniciens : niveau 1, indice 245

- Professeurs : niveau 2, indice 255

Les niveaux 1 et 2 correspondent à la catégorie « techniciens et agents de maîtrise »

53 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Durée du travail

Le temps de travail des professeurs et animateurs techniciens fait l’objet de dispositions dérogatoires au droit commun. Les salariés effectuent l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité. L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paye en fonction de l'horaire de service. o Animateurs techniciens : horaire de service correspondant au temps plein légal :

26 heures o Professeurs : horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures

54 18/10/2014


Les fiches de paie mentionnent le prorata du temps plein légal en fonction de l'horaire de service.

Formule de calcul de l'horaire mensuel :

— professeur : horaire de service (24h) x 52/12 x 35/24 ; — animateur technicien : horaire de service (26h) x 52/12 x 35/26.

Exemple pour un professeur: 24hx52s/12m x 35h/24h = 151,67 heures de travail par mois

55 18/10/2014


Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.

La rémunération est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité.

56 18/10/2014


Temps partiel : nouveauté !

Le CNEA a signé le 23/06/2014 l’avenant n°148, relatif au temps partiel pour les personnes relevant de la grille spécifique.

Celui-ci ne sera, en revanche applicable, que lorsqu’il sera étendu par le ministère du travail.

57 18/10/2014


Contenu de l’accord (1): o Mise en place d’une durée minimale dérogatoire de 2 heures hebdomadaires

(=temps passé en face à face avec le public) o Heures complémentaires :

– dans la limite du 1/3 de l’horaire contractuel – majorées à 25% dès la 1ère heure

o Création d’avenant complément d’heures = augmentation par avenant de l’horaire contractuel (du temps de service) Toutes ces heures seront majorées de 25%

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Contenu de l’accord (2):

59

Nombre d’avenant/année

Remplacement salarié absent Pas de limite

Autres cas prévus par la loi (cas de recours prévus pour le CDD)

4, sur 2 semaines consécutives max

Cas de recours au complément d’heures

Horaire demandé > 1/3 horaire contractuel

Horaire demandé > De 2 h en moyenne s/horaire contrat initial pendant 12 semaines sur les 15 dernières

18/10/2014


Contenu de l’accord (3):

60

Heures complémentaires

Avenant complément d’hrs

Atteinte de la durée légale

NON OUI

Hrs sup. possibles NON OUI

18/10/2014


Contenu de l’avenant complément d’heures: o Les motifs de cet avenant (accroissement temporaire d'activité, usage, saisonnier,

remplacement d'un salarié temporairement absent) ; o En cas de remplacement, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et

sa classification; o Si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification

supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe 1 de la Convention Collective de l'Animation ;

o La durée de l'avenant ; o L'horaire du salarié durant cette période ; o La répartition de l'horaire durant cette période ; o La rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses; o Le lieu d'établissement de l'activité.

61 18/10/2014

http://www.elnet.fr/documentation/Document?id=CC017-694&FromId=CC017



La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Rémunération: salaire conventionnel

Le salaire conventionnel figure au prorata du temps de travail sur une ligne distincte du bulletin de paie.

Le salaire conventionnel est égal au produit du coefficient par la valeur du point.

Valeur du point au 01/01/2014: 5,98 €

La rémunération des professeurs et animateurs techniciens est due sur l’ensemble de l’année, pour chaque mois, dès lors que le salarié effectue l’horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l’activité.

62 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Rémunération: salaire conventionnel

63

Poste Niveau Coefficient Salaire conventionnel au 01/01/2014

Animateur technicien

Niveau 1 245 1 465,10 €

Professeur Niveau 2 255 1 524,90 €

18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Rémunération: prime d’ancienneté

Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein

Le montant de la prime est fixé pour tous les salariés à 4 points après 24 mois (+ 4 points par période de 24 mois).

La prime est versée mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié.

L'ancienneté correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche. Lorsqu'un CDD est suivi d'un CDI, l'ancienneté court à partir du 1er

jour du CDD.

64 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Rémunération: prime d’ancienneté

Modalités de calcul de la prime d’ancienneté:

- professeur : horaire hebdomadaire de service x nombre de points d'ancienneté acquis x valeur du point/24

- animateur-technicien : horaire hebdomadaire de service x nombre de points d'ancienneté acquis x valeur du point/26

Exemple: un professeur comptant 9 ans d’ancienneté compte 16 points d’ancienneté (4 périodes de 24 mois).

Sa prime d’ancienneté est donc calculée comme suit:

24h x 16 points x 5,98 € / 24 = 95,68 €

65 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Rémunération: reconstitution de carrières à l’embauche

66

Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paie ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :

- Ancienneté de branche Les périodes de travail égales ou supérieures à un mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle. Cette prime sera égale à deux points par année entière.

- Ancienneté dans l'Économie Sociale (associations, mutuelles et coopératives…) Les périodes de travail égales ou supérieures à un mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.

- Cette prime sera égale à un point par année entière.

- Ces deux primes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire. 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Rémunération: déroulement de carrière

67

Le déroulement de carrière garantit une évolution minimale de rémunération par attribution de points.

A chaque échéance fixée, l’employeur doit réaliser, pour chaque salarié, un contrôle du nombre de points, selon une formule de calcul spécifique.

Les échéances du contrôle varient selon que le salarié a été embauché avant ou après le 1er janvier 2006.

18/10/2014


68

Dates d’échéances du contrôle

Embauche avant le 01/01/2006

Embauche à compter du 01/01/2006

Le 01/01/2010 Après 4 ans d’ancienneté






18/10/2014


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Modalités de la vérification:

Salaire brut total

– salaire conventionnel de base

-- prime d’ancienneté

-- prime de reconstitution de carrière à l’embauche

18/10/2014


70

Exemple: professeur coefficient 255, embauché le 01/10/2010

Date d’échéance du 1er contrôle: le 01/10/2014

Salaire brut total 1584,70 €

Salaire conventionnel - 1524,90 €

Prime reconstitution carrière - 11,96 € (2 points)

Prime d’ancienneté - 47,84 € (8 points)

Résultat de la soustraction = 0 point

18/10/2014


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Nombre de points garantis par la grille: 9 Nombre de points du salarié: 0 Une prime de déroulement de carrière doit donc être attribuée égale à neuf fois la

valeur du point, soit 9*5,98 €=53,82 € par mois. Le montant ainsi déterminé est versé mensuellement et proportionnellement au temps de travail du salarié. Chaque salarié doit être informé des modalités d'attribution des points de déroulement de carrière.

18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Rémunération: garantie minimale d’augmentation

72

Pour le cas particulier des salariés dont le bulletin de paie ne fait pas apparaître le salaire conventionnel, il a été instauré une garantie minimale d’augmentation

Dans ce cas, le salaire brut total, hors ancienneté, doit au moins augmenter des montants suivants, au prorata du temps de travail

NIVEAU 1 NIVEAU 2

AU 01/01/2014 12,25 € 12,75 €

18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Rémunération: résumé

73

Pour résumer, la rémunération globale est déterminée en fonction des paramètres suivants:

- Le salaire conventionnel,

- La prime d’ancienneté,

- La reconstitution de salaire à l’embauche,

- Le déroulement de carrière,

- Éventuellement, la garantie minimale d’augmentation.

18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Focus sur le statut des professeurs et animateurs techniciens – Les congés payés

74

Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.

Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre n au 31 août n+1 ou du 1er octobre n au 30 septembre n+1.

Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale (du 1er mai au 31 octobre).

18/10/2014

LA GESTION DES EVENEMENTS ET LES CONSEQUENCES

DANS LA RELATION DE TRAVAIL

75 18/10/2014

Thèmes clés convention collective de l’animation: La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail - Sommaire

• Comment gérer les absences des salariés?

• Comment gérer les fluctuations de l’activité de l’association?

• Comment faire face aux fluctuations inattendues de l’activité de l’association?

76 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail – Comment gérer les absences des salariés?

- Nécessité d’avoir un justificatif (arrêt de travail…) prouvant l’absence du salarié;

- Envoi de la déclaration d’AT dans les 48 h;

- Établissement de l’attestation de salaire à l’attention de la CPAM;

- Eventuellement, mise en place du dossier de prise en charge par l’organisme de prévoyance.

77 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail – Comment gérer les absences des salariés?

Maintien du salaire du par l’employeur

78

MALADIE AT, TRAJET, MP

ANCIENNETE REQUISE 6 MOIS 0

CARENCE 3 JOURS 0

MAINTIEN 100 % NET

DUREE Du 4ème au 90ème j 6 MOIS

18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail – Comment gérer les absences des salariés

Le régime de prévoyance conventionnel n’entre en jeu qu’à compter du 91ème jour, en cas de maladie.

En conséquence, l’employeur, devra jouer son propre assureur pour les 90 jours

précédents.

79 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail – Comment gérer les fluctuations cycliques et prévisibles de l’activité de l’association? Plusieurs possibilités :

- Temps partiel à double horaire

- Travail intermittent

- Modulation du temps de travail

80 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail – Comment gérer les fluctuations cycliques et prévisibles de l’activité de l’association?

Temps partiel à double horaire

• Salariés dont l’activité est basée sur un double horaire (périodes scolaires/périodes de congés scolaires)

• Rémunération mensualisée sur la base de 1/12 de l’horaire annuel + 10% au titre des CP

Congés payés :

5 semaines par cycle de travail de 12 mois (dès l’année d’embauche), avec 3 semaines minimum en « période haute », dont au moins 2 consécutives entre le 1/7 et le 31/8

81 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail – Comment gérer les fluctuations cycliques et prévisibles de l’activité de l’association?

Contrat de travail intermittent à durée indéterminée

Personnel alternant des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Champ d’application:

- Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires;

- Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires ;

- Les salariés des autres entreprises occupant certains emplois.

82 18/10/2014


La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail – Comment gérer les fluctuations cycliques et prévisibles de l’activité de l’association? • Rémunération lissée sur la base de 1/12 de l’horaire annuel + 10% au titre des CP

• Indemnité d’intermittence (versée au 31/08) = 10% des rémunérations versées

• Congés payés : 5 semaines (dès l’embauche) par cycle de 12 mois de travail dont 2 semaines consécutives entre le 1/5 et le 31/10

• Ancienneté : prise en compte des périodes non travaillées pour l’acquisition des droits

83 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail – Comment gérer les fluctuations cycliques et prévisibles de l’activité de l’association ? La modulation

• La modulation de type A : 33 h en moyenne

• La modulation de type B : 35 h en moyenne

• Le temps partiel modulé : < 33 h en moyenne

84 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La gestion des évènements et les conséquences dans la relation de travail – Comment faire face aux fluctuations inattendues de l’activité de l’association ?

- Evolution à la hausse

- Evolution à la baisse

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- Evolution à la hausse • Recours aux heures supplémentaires contingent : 70 heures/an majorations : 25% si < 44h, et 50% au-delà • Recours aux heures complémentaires Dans la limite du 1/3

86 18/10/2014


• Avenant au contrat de travail (voir développement sur l’avenant n°148) • Embauche en CDD Nécessité de respecter les obligations légales (objet, durée, contrat écrit…) • Embauche en INTERIM

87 18/10/2014


- Evolution à la baisse

• Modification éventuelle de l’horaire contractuel (entraînant une diminution de salaire):

élément substantiel du contrat de travail =>

accord écrit du salarié indispensable

88 18/10/2014


En cas de réduction d’horaire pour motif économique, nécessité de respecter une procédure spécifique.

En cas de refus du salarié, possibilité d’engager une procédure pour licenciement économique.

89 18/10/2014

LE DEPART DU SALARIE

90 18/10/2014

Thèmes clés convention collective de l’animation: Le départ du salarié - Sommaire

• Le départ à l’initiative du salarié

• Le départ à l’initiative de l’employeur

• Le départ d’un commun accord

91 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Le départ à l’initiative du salarié – La démission

92

• Rupture à l’initiative du salarié par courrier recommandé avec AR

• Elle doit être « claire et non équivoque ».

• Un préavis doit être respecté par le salarié en CDI:

- Pour les ouvriers et les employés (groupes A et B) : 1 mois

- Pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes C, D, E et F) : 2 mois

- Pour les animateurs techniciens et professeurs : 2 mois

- Pour les cadres (groupes G et H) : 3 mois.

• Aucune indemnité de rupture n’est due, hors indemnité de congés payés.

18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Le départ à l’initiative du salarié – Le départ à la retraite

93

• Rupture à l’initiative du salarié, par écrit (recommandé)

• Elle doit être « claire et non équivoque »

• Le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite à condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse (justificatif à réclamer)

= 1/4 mois par année de présence (après 1 an)

Puis 1/3 mois à compter de la 11ème année

18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Le départ à l’initiative de l’employeur – Le licenciement

94

– Pour un motif personnel: en raison d’une faute commise par le salarié ou d’une insuffisance professionnelle;

– Pour un motif économique: en raison de difficultés économiques de l’association: baisse de chiffre, difficultés de trésorerie, endettement trop important.

Seuls les grands principes du licenciement sont abordés. Nous vous conseillons de vous rapprocher de votre conseil pour toute procédure.

18/10/2014


95

Procédure:

– Convocation à un entretien préalable:

L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation.

La lettre doit préciser quelles sont les possibilités d’assistance du salarié.

18/10/2014


96

Assistance du salarié en l’absence de délégués du personnel

Assistance du salarié en présence de délégués du personnel

Code du travail - Une personne appartenant au personnel de l’association

- Un conseiller des salariés

Une personne appartenant au personnel de l’association

CCN animation Salarié d’une entreprise relevant de la CCN de l’animation

18/10/2014


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Procédure - tenue de l’entretien préalable:

L’entretien ne doit pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la convocation.

L’employeur expose le ou les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement.

L’employeur écoute les explications ou observations du salarié.

Les motifs avancés par l’employeur lors de l’entretien doivent être ceux qui seront énoncés dans la lettre de licenciement.

En cas de licenciement économique, l’employeur remet au salarié le dossier CSP et une lettre d’information sur ce sujet.

18/10/2014


98

Procédure - notification du licenciement:

Motif personnel Motif économique

Non-cadres 2 jours ouvrables 7 jours ouvrables

cadres 15 jours ouvrables

18/10/2014


99

L’indemnité de licenciement

L’indemnité conventionnelle est plus favorable que l’indemnité légale.

Elle est due à partir d’un an d’ancienneté.

Calcul: ¼ de mois par année de référence, porté à 1/3 à compter de la 11e année d’ancienneté

18/10/2014


100

Le préavis

Catégorie d’emploi Durée du préavis

Ouvriers – employés 1 mois, 2 mois après 2 ans d’ancienneté

TAM, y compris professeurs et animateurs techniciens

2 mois

Cadres 3 mois

18/10/2014


101

Heures pour recherche d’emploi

Les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi.

Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis.

Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

Temps de travail égal ou > à un mi-temps

2h par jour

Temps de travail < à un mi-temps

25 % du temps journalier de travail par jour

18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – Le départ d’un commun accord – La rupture conventionnelle homologuée

102

• Rupture du contrat suite à un accord entre les parties;

• Aucun motif n’est invoqué à l’appui de la rupture;

• Un formulaire de rupture est signé, envoyé à la DIRECCTE pour homologation;

• Le salarié bénéficie des allocations de chômage et du versement d’une indemnité de rupture.

18/10/2014

LA RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE SANTE

ET DE SECURITE AU TRAVAIL

103 18/10/2014

Thèmes clés convention collective de l’animation: La responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail - Sommaire

• Les obligations générales de l’employeur en matière de prévention des risques

• Focus sur la prévention des risques psycho-sociaux dans la branche de l’animation

104 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail – Obligations générales de l’employeur en matière de prévention des risques

105

L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Cette obligation est notamment remplie lorsque l’employeur: • Organise les visites médicales de reprise quand elles sont nécessaires; • Prend en compte les propositions de mesures individuelles du médecin du travail

telles que des transformations de postes justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, la résistance physique ou l’état de santé physique et mentale des salariés.

18/10/2014


106

La réglementation définit 9 principes généraux de prévention: 1. éviter les risques; 2. évaluer les risques qui ne peuvent être évités ; 3. combattre les risques à la source ; 4. adapter le travail à l'homme ; 5. tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou ce qui l'est moins ; 7. planifier la prévention ; 8. prendre des mesures de protection collective et leur donner la priorité sur les

mesures de protection individuelle ; 9. donner des instructions appropriées aux salariés.

18/10/2014


107

Actions à mettre en place: • actions de prévention des risques professionnels (document unique (DU) et plan

d'action) ; • des actions d'information et de formation (formation à la sécurité, formation au

poste de travail, etc.) ; • la mise en place d'une organisation (délégation de pouvoir, organigramme, etc.) ; • la mise en place de moyens adaptés ; • l'adaptation de ces mesures selon les changements ; • l'amélioration continue des situations existantes.

18/10/2014


108

• L’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’association.

• Si les compétences dans l’association ne permettent pas d’organiser ces activités,

l’employeur peut faire appel:

• Aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de santé au travail interentreprises de l’employeur ou enregistrés auprès de la DIRECCTE;

• Aux services de prévention des caisses de sécurité sociale ou à l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

18/10/2014


109

Le document unique d’évaluation des risques L’employeur doit transcrire dans ce document l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et les moyens mis en œuvre pour les prévenir. Ce document est à mettre à jour régulièrement. Ce document est établi soir sur support écrit, soit sur support numérique. Ce document doit être tenu à la disposition des représentants du personnel, du médecin du travail, de l’inspection du travail, des services de prévention des organismes de sécurité sociale et des médecins-inspecteurs du travail. Ce document est tenu à la disposition des salariés. Les salariés doivent de plus être informés des modalités d’accès à ce document.

18/10/2014


110

Consignes d’hygiène et de sécurité L’employeur doit informer les salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité ainsi que les mesures prises pour y remédier. Cette information porte sur: • Les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques; • Les mesures de prévention des risques identifiés dans le document unique: • Le rôle du service de santé au travail et, le cas échéant, des représentants du

personnel en matière de prévention des risques professionnels; • Le cas échéant, les dispositions contenues dans le règlement intérieur; • Les consignes de sécurité incendie et les instructions d’évacuation ainsi que sur

l’identité des personnes chargées de la mise en œuvre des consignes incendie. Ces consignes doivent être affichées.

18/10/2014


111

Prévention de la pénibilité L’employeur doit engager des actions de prévention de la pénibilité au travail. Mise en place par le ministère du travail d’un espace sur internet :

http : //www.travailler-mieux.gouv.fr/

Modification de la fiche de prévention des expositions (C. trav. art. L 4161-1, nouveau) :

Salariés visés : ceux exposés à 1 ou plusieurs facteurs définis à l’article D 4121-5 du code du travail et dépassant un certain seuil d’exposition.

1 fiche de prévention = 1 compte de pénibilité

18/10/2014

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/





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Prévention de la pénibilité

Facteurs de risques professionnels nécessitant une fiche au 01/01/2016

Liés à des contraintes physiques marquées

- Manutention manuelle de charges - Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations - Vibrations mécaniques

Liés à un environnement physique agressif

- Agents chimiques dangereux, y compris poussières et fumées - Activités exercées en milieu hyperbare (01/01/2015) - Températures extrêmes - Bruit

Liés à certains rythmes de travail

- Travail de nuit dans certaines conditions - Travail en équipes successives alternantes 01/01/15 - Travail répétitif d’un même geste, cadence contrainte…

18/10/2014


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Prévention de la pénibilité Fiche de prévention des risques : L’employeur a l'obligation de : • Tenir une copie de la fiche d'exposition à la disposition du salarié,

• Transmettre, chaque année, une copie au salarié, à la médecine du travail et à la

CARSAT (pour cette dernière, obligation au plus tard le 1er janvier 2020).

18/10/2014


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Prévention de la pénibilité Compte personnel de prévention de la pénibilité : À compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de prévention de la pénibilité permettra à un salarié exposé à des facteurs de pénibilité d'accumuler des points afin de : • Suivre une formation ; • Passer à temps partiel avec maintien de la rémunération ; • Partir à la retraite de façon anticipée. Salariés concernés : salariés des employeurs de droit privé ainsi qu'au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

18/10/2014


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Prévention de la pénibilité Seuils d’exposition : •Des seuils d’exposition définis par un double plancher : - Intensité d’exposition ; - Durée d’exposition ; •Une appréciation annuelle de l’exposition. Alimentation du compte : Un décret fixera les modalités d'inscription des points, il pourrait en être ainsi : •Limitation du compte à 100 points ; •10 points permettraient de valider 1 trimestre.

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Prévention de la pénibilité Utilisation du compte personnel de prévention de la pénibilité : Les 20 premiers points seraient obligatoirement consacrés à une action de formation ; Les 80 autres points permettraient de :

- Financer 8 trimestres à mi-temps ; OU

- Valider 8 trimestres supplémentaires de retraite. Au 1er janvier 2015, un assouplissement du compte a été annoncé en ce qui concerne l’utilisation des points acquis.

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Prévention de la pénibilité Financement : Ainsi sont instaurées au 1er janvier 2015, deux nouvelles cotisations patronales recouvrées par les Urssaf au profit d'un nouveau fonds spécifique :

Pour tous les employeurs Maxi. 0,2% des salaires

Taxe supplémentaire pour 1 facteur de risque

0,3 % < x < 0,8 %

Taxe supplémentaire pour 2 ou + facteurs de risque

0,6 % < x < 1,6 %

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Prévention de la pénibilité Utilisation du compte personnel de prévention de la pénibilité : Les 20 premiers points seraient obligatoirement consacrés à une action de formation ; Les 80 autres points permettraient de :

- Financer 8 trimestres à mi-temps ; OU

- Valider 8 trimestres supplémentaires de retraite. Au 1er janvier 2015, un assouplissement du compte a été annoncé en ce qui concerne l’utilisation des points acquis.

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La responsabilité pénale du dirigeant La violation des obligations du Code du travail en matière de santé et de sécurité fait l'objet de sanctions pénales spécifiques au droit du travail, mises en œuvre par les inspecteurs du travail, les contrôleurs du travail et les agents de police judiciaire (police, gendarmerie). Le cas le plus fréquent d'application du droit pénal commun en entreprise est, sans conteste, le non-respect d'une règle de sécurité ayant occasionné un accident du travail. En cas d'accident du travail, la responsabilité pénale de l'employeur est bien souvent recherchée sur le fondement des textes généraux du Code pénal : • homicide involontaire ; • coups et blessures involontaires causant une incapacité totale de travail supérieure

à trois mois; • coups et blessures involontaires causant une incapacité totale de travail de moins

de trois mois par la violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité et de prudence imposée par la loi ou le règlement;

• coups et blessures involontaires sans incapacité de travail. 18/10/2014

La gestion sociale de l’association: Les points essentiels – La responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail – La prévention des risques psycho-sociaux dans la branche de l’animation

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Un accord collectif a été conclu le 15 février 2013 sur ce thème. Cet accord tend à développer ou illustrer des bonnes pratiques en ce qui concerne le stress dans sa dimension collective et/ou liée à l'organisation du travail.

Il vise à augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les structures, les salariés et leurs représentants afin de prévenir, détecter et remédier aux problèmes de stress professionnel. Il a pour objectif de préconiser des modes d'organisation, de gestion du personnel et de comportements collectifs visant à supprimer et, à défaut, réduire les facteurs de stress ainsi qu'à mettre en place des procédures adaptées pour accompagner les situations individuelles critiques ou des situations qui marqueraient des dysfonctionnements dans les relations hiérarchiques ou collatérales.

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Notion de risques psycho-sociaux: Ils surviennent lorsqu'il y a un déséquilibre entre: - les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un

travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle, - et les moyens dont il dispose pour y faire face.

Les risques psychosociaux peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle.

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Identification des facteurs de stress professionnels: 1. L'organisation et les processus de travail;

2. Les conditions et l’environnement de travail;

3. La communication;

4. Les facteurs subjectifs;

5. L’individu et son travail;

6. Les relations collectives.

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Les entreprises de la branche de l'Animation sont invitées à analyser la présence éventuelle de l'un ou l'autre de ces facteurs en liaison avec les CHSCT ou à défaut avec les délégués du personnel.

Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour l'éliminer ou à défaut le réduire.

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Conséquences du stress professionnel: Une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

L'expression de ces manifestations, qui se caractérisent par des effets néfastes sur la santé physique et psychique des salariés de l'exposition susceptibles de se rattacher aux facteurs précités, au titre desquels peuvent être cités notamment (liste non exhaustive) :

Manifestations psychiques : mal-être, perte d'estime de soi, angoisse, détresse psychologique...

Manifestations physiques : troubles du sommeil, souffrance au travail, agressivité, troubles musculo-squelettiques, recours à la violence envers autrui et soi-même, risque cardio-vasculaire, risque addictif...

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Traitement des situations de risques psycho-sociaux: • Mettre en place des procédures de signalement et d’alerte:

• Pour les salariés considérant qu’un de leur collègue est en situation de RPS • Pour les salariés en situation de RPS

• Gestion des situations de crise:

• l’employeur doit mettre en place des mesures de traitement afin de corriger les situations collectives dans les meilleurs délais.

• L’employeur doit faire appel à un organisme extérieur disposant d'une expertise dans la gestion de ces situations, en vue de mettre en place une cellule d'assistance et d'écoute, à l'intention des salariés touchés par la situation de crise.

• Possibilité de faire appel à un médiateur externe ou des praticiens soit pour régler des conflits profonds dans une logique de médiation, soit pour traiter des urgences particulières, soit pour prendre en charge des pathologies lourdes qui nécessitent un suivi dans la durée.

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• Gestion des situations individuelles: • L'employeur devra afficher les coordonnées d'assistantes sociales et de

plateformes de psychologues.

Service d'aide et d'écoute Les salariés peuvent ressentir le besoin d'un échange strictement confidentiel, notamment pour exprimer des difficultés auxquels ils peuvent être confrontés et pouvoir mieux gérer leurs sources de stress. Chaque structure cherchera un numéro vert d'écoute et de soutien à mettre à la disposition des salariés.

Cas particulier du harcèlement moral et sexuel L'employeur doit appliquer les articles L. 1153-1 et suivants et L. 1152-1 et suivants du Code du travail et les articles 222-33 du Code pénal. De plus, il doit prévoir les procédures et solutions adaptées dans ce genre de situations.

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http://www.elnet.fr/documentation/Document?id=CODE_CTRA_ARTI_L1153-1&FromId=CC017












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MERCI DE VOTRE ATTENTION

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14 Experts-Comptables et commissaires aux comptes au service de leurs clients

Anthony ARRIVE

Lionel BENOIST

Jérôme BOURDEAU

Patrick CRUCHON

Pascal DEL’HOMME

Marie-Pascale GANDOUIN

Gérard JOUBERT

Jean-Philippe JOUBERT

Fabrice MARCIAL

Laurent MORILLON

Yves PAUGAM

Jean-Marie SABOURIN

Démosthène SIMONNEAU

Jacky TIFFOUIN

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7 implantations

CHARENTE MARITIME (17)

LA ROCHELLE - LAGORD

LA FLOTTE EN RE

ROCHEFORT SUR MER

MAINE ET LOIRE (49) CHOLET

VENDEE (85) LES HERBIERS

FONTENAY LE COMTE

VIENNE (86)

POITIERS

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www.steco.fr 130 18/10/2014

Documents

Les thèmes clés de la convention collective de l’animation · 2014-10-18 · La gestion sociale de l’association: L’emauhe de salariés – Le choix du contrat de travail