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Rigueur ◊
Authenticité ◊
Attention ◊
Générosité
◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊
Novembre 2011
L’état de mobilisation et l’appropriation On sait déjà que les personnes choisissent de se mobiliser au même titre qu’elles trouvent elles-mêmes du sens dans leurs activités de travail sans que l’on puisse y en trouver à leur place. L’idée de l’appropriation provient du fait que la personne au travail se sent mobilisée lorsqu’elle a le
sentiment que le secteur d’activités ou elle travaille lui appartient un peu et qu’elle se sent utile et
responsable pour l’atteinte des résultats. Alors que le partage d’information prépare le terrain pour
bâtir la confiance et que les pratiques de gestion liées à l’adhésion suscitent pour chacun sa création de
sens, les employés doivent maintenant connaître ce qu’ils doivent faire pour passer à l’action. Ils ont
besoin de lignes directrices concrètes reliées directement à leur travail.
Si elle veut susciter la mobilisation, l’entreprise doit donc mettre en place des pratiques de gestion qui
focaliseront l’amélioration des façons de faire, l’établissement et la mesure des objectifs, la formation
et le développement des employés et finalement la décentralisation de la prise de décision.
METTRE L’ACCENT SUR L’AMÉLIORATION DES FAÇONS DE FAIRE
Plus l’employé sentira qu’on compte véritablement sur lui pour améliorer continuellement les façons
de faire, c’est-à-dire qu’on l’écoutera et qu’on tiendra compte de ses suggestions, plus il se sentira
partie à la réussite et plus sa mobilisation se fera sentir. Évidemment ses efforts devront être reconnus.
(prochaine infolettre)
ÉTABLIR ET MESURER LES OBJECTIFS
Que ce soit dans un contexte individuel, d’équipes ou de groupes de travail, il est essentiel que
l’amélioration des façons de faire passe par l’établissement d’objectifs spécifiques, mesurables et
réalistes. Afin de susciter l’engagement réel des employés, ces objectifs doivent être établis par la voix
d’un dialogue ouvert entre les employés et les cadres.
L’établissement d’objectifs et la mesure régulière de l’état d’avancement des travaux par un feedback
constructif, et l’évaluation finale de l’atteinte (ou non) de ces objectifs permettra aux employés de
sentir qu’ils en sont redevables et qu’ils ont un impact réel sur le succès de l’unité de travail et donc de
l’entreprise.
OUTILLER LES EMPLOYÉS
Il est illusoire de penser que les employés vont tout à coup prendre plus de responsabilités et de
risques sans qu’ils se sentent outiller pour le faire. L’entreprise devra donc investir dans la formation
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et le développement de ses employés.
La formation des employés se fait souvent dans le contexte d’imposition de nouvelles habiletés ou
compétences. Pour susciter la mobilisation on veut plutôt inciter l’employé à prendre la responsabilité
d’apprendre et de changer. On peut utiliser des moyens comme des ateliers de formation, des
groupes de discussion, du coaching, du parrainage et autres.
Les cadres doivent également être outillés afin de changer leur approche auprès des employés. On
comprendra que montrer à quelqu’un comment faire les choses demande des habiletés différentes de
celles qu’il faut pour le faire soi-même. Ils doivent donc apprendre comment enseigner les idées et les
compétences (ou les habiletés) et troquer leur style de gestion traditionnel pour devenir coachs et
mentors.
DÉCENTRALISER LA PRISE DE DÉCISION
Il s’agit ici de créer l’espace pour que les employés et les équipes de travail exercent de plus en plus de
choix et d’autonomie dans leur travail. Il ne s’agit pas d’ouvrir toutes grandes les valves. La
décentralisation de la prise de décision se limite, surtout au début, à des décisions dont l’étendue est
quotidienne.
On peut établir des listes prioritaires de façons de faire à améliorer et les employés devront choisir à
l’intérieur de cette liste et par la suite faire des suggestions. On peut également faire une liste des
décisions que les personnes peuvent prendre à chaque jour dans le cadre de leur travail et leur
expliquer les différentes options.
Partage de l’information Adhésion
Reconnaissance Appropriation
Leviers de la mobilisation
Les leviers de la mobilisation
PiA2R
Leadership mobilisateur
Outils et processus performants
Organisation du travail et GRH+
Jean-Charles Lamoureux, CRHA
http://www.strategisconseil.com/ [email protected] http://ca.linkedin.com/in/jeancharleslamoureux
Seul le masculin est utilisé dans ce texte et ce pour des raisons de simplification. Pour retirer votre adresse de notre liste de distribution prière de nous indiquer votre décision en la communiquant via [email protected]
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Positionnement stratégique de la
fonction ressources humaines
Membre de l’Ordre des conseillers en ressources humains agréés
