Lettre spéciale AuServiceduCE n°26 - juillet août 2014

Lettre spéciale des CE abonnés n°26 - 2014

LA LETTREs p é c i a l e

Les obligationsde l’employeur en matièrede formation professionnelle Si la dernière réforme du 5 mars 2014 remet en cause l’obligation financière de l’employeur de contribuer aux efforts de la formation professionnelle continue (cf. page 2), l’employeur n’en demeure pas moins tenu à certaines obligations : celle de former ses salariés, celle de définir les orientations de la formation professionnelle ainsi que celle de consulter les représentants du personnel sur la politique de formation.

# L’obligation de former les salariés

A maintes reprises, le Code du travail a introduit l’obligation pour l’employeur de former les salariés. Cette obligation s’inscrit tout au long du parcours du salarié dans l’entreprise et se trouve renforcée notamment en cas de projet de licenciement pour motif économique.

Ainsi, en vertu des dispositions de l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer « l’adaptation des salariés à leur poste de travail » afin de « veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».Cette obligation appelle des actions concrètes de la part de l’employeur.Si la formation n’est pas le seul moyen d’assurer l’adaptation des salariés à leurs postes de travail (accompagnement, tutorat…), les juges y consacrent toutefois beaucoup d’intérêt. Ainsi le 7 mai 2014, la Cour de cassation a sanctionné un employeur dont une salariée n’avait, en sept ans d’entreprise, bénéficié d’aucune formation. Ce dernier a été condamné à payer à la salariée la somme de 6 000 € au vu du préjudice

qu’elle avait subi. Pour la Cour de cassation, le manquement de l’employeur à son obligation de former un salarié engage nécessairement sa responsabilité, sans qu’il soit nécessaire de relever le préjudice réel qui en résulterait pour le salarié (Cass. soc. 7 mai 2014, n° 13-14749).

Par le passé, la Cour de cassation avait déjà considéré que deux salariées justifiant d’une ancienneté de 12 à 24 années, et ayant bénéficié de 3 jours seulement de formation durant leur carrière, pouvaient être indemnisées à raison du manquement de l’employeur (Cass.soc. 23 octobre 2007, n° 06-40950).

Dans le même esprit, les juges ont estimé que l’absence d’évolution du poste ne pouvait justifier l’absence de formation (Cass.soc. 28 septembre 2011, n°09-43339).

Cette obligation de formation afin d’assurer l’employabilité du salarié est réaffirmée en cas de projet de licenciement pour motif économique. Ainsi, « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés (…) »(L.1233-4 du Code du travail).

# L’obligation de définir les orienta-tions de la formation professionnelle

Les orientations de la formation profes-sionnelle en lien avec la négociation sur la GPEC Chaque année, l’employeur est tenu de consulter le CE sur les orientations de la formation professionnelle en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise (L.2323-33 du Code du travail). Dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés, ces orientations doivent être établies

La formation professionnelle # Edito

# Dans ce numéro

Formation professionnelle :nouveau départ ? Force est de constater que depuis de nom- breuses années la formation professionnelle ne fonctionne pas de manière équitable pour l’ensemble des salariés. Adoptée suite à la signature de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, la loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle complète le dispositif élaboré dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi. Si elle créée de nouveaux droits pour les salariés, cette réforme modifie quelque peu les contraintes des employeurs en la matière. Dans l’attente de décrets à paraître au moment de mettre cette édition sous presse, nous ne pouvons que nous interroger sur le fait de savoir si la modification du mode de financement de la formation professionnelle n’aura pas pour effet de permettre aux salariés les plus régulièrement formés d’être quasiment les seuls à bénéficier des bienfaits d’un système censé s’appliquer à l’ensemble de la collectivité des travailleurs. Espérons que la montagne ne vient pas une nouvelle fois d’accoucher d’une souris …

# Les obligations de l’employeuren matière de formation professionnelle 1# Le financement de la formationprofessionnelle 2

# Les droits du salarié en matièrede formation 3# Point de jurisprudence 3

# Le conseil en évolution professionnelle 4

# Le rôle du CE en matière de formation professionnelle 5# Le renforcement du lien entreformation professionnelle et GPEC 5

# Le Compte Personnelde Formation (CPF) 6

# Zoom sur la formationdes représentants du personnel 7

Comité de rédaction de la lettre des CE abonnés :Yaël Assuied › Floriane Burette › Olivier Cadic › Aurélien Ladurée › Julie Lapouille › Anne-Lise Massard › Julien Peltais et Justin Saillard Treppoz . Lettre spéciale au ser vice du CE / n°26 / 2014 / 1

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LA FORMATIONPROFESSIONNELLE

en cohérence avec le contenu de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’accord GPEC a vocation à anticiper d’ici à trois ans les besoins de l’entreprise en matière de compétences et d’emploi suite à l’évolution des métiers et de la technologie. L’accent étant mis sur l’anticipation des besoins, cela permet à l’employeur de définir les actions de formations, d’accompagnement, de tutorat, de manière à adapter les salariés aux évolutions de leur emploi et limiter autant que possible les licenciements pour motif économique en procédant, dans la mesure du possible, à des mobilités professionnelles. Dans le cadre de la loi de sécurisation de l’emploi, l’accord GPEC doit s’attacher à définir les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise (L.2242-15 du Code du travail).

Les orientations annuelles de la formation professionnelle doivent donc s’inscrire dans les objectifs des grandes orientations à trois ans de l’accord GPEC. Ce dernier devant définir « les catégories de salariés et d’emplois auxquels le plan de formation est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l’accord ».

Les orientations de la formation professionnelle en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise Dans toutes les entreprises, l’employeur est tenu chaque année de consulter le CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par le conseil d’administration ou de surveillance de l’entreprise et sur les conséquences de ces orientations « sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail » (L.2323-7-1 du Code du travail). A nouveau, la formation étant un moyen de faire évoluer les métiers et les compétences, l’employeur devra s’attacher à ce que les orientations annuelles de la formation professionnelle soient en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les orientations de la formation professionnelle, support du plan de formation professionnelle Par ces orientations de la formation professionnelle, l’employeur définit la politique de l’entreprise en matière de formation, de

développement des compétences, de parcours professionnels, ce qui permettra ainsi de construire un plan de formation pour l’année à venir. Le Code du travail ne prévoit pas d’obligation

d’établir en soi un plan de formation mais contraint l’employeur à consulter chaque année le CE sur la politique de formation professionnelle (Cf. page 6).

Les nouvelles règlesLa loi réformant la formation professionnelle, adoptée suite à la signature de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 modifie les règles de financement de la formation :- Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l’employeur continuera de verser une contribution de 0.55% du montant des rémunérations.- A partir de 10 salariés, les entreprises devront s’acquitter d’une contribution unique d’un taux de 1% de la masse salariale annuelle brute.

La loi ne précise toutefois pas comment ce taux sera réparti ; il faut attendre les décrets d’application.

L’ANI du 14 décembre 2013 prévoyait la répartition ci-dessous ; mais qui n’a pas été reprise par le législateur.

Ces nouveaux taux seront calculés sur les rémunérations versées en 2015 (article 10 de la loi du 5 mars 2014). Ils s’appliqueront donc à la collecte des contributions recouvrées en 2016). Autrement dit, pour la collecte liée à l’année 2014, qui aura lieu en 2015, ce sont

les anciennes règles qui continueront de s’appliquer. Enfin, le nombre d’organismes collecteurs passe de 193 à 46.

Quelles conséquences ? - Une possible baisse globale de l’effort de formation des entreprises : Aussi bien la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), la CGT (pour rappel non signataire de l’ANI) ou le MEDEF arrivent à la conclusion que la disparition de l’obligation de 0.9% dédiée au plan de formation risque d’entrainer

une baisse de l’effort de formation professionnelle des entreprises françaises.

- Une mise en concurrence des OPCA : Du fait de la disparition de l’obligation de dépense de 0.9% de la masse salariale dédiée au plan de formation les OPCA pointent la nécessité de développer leur offre de service pour capter les versements volontaires des entreprises. Cette course à la récupération des fonds fait craindre le développement d’une forte concurrence entre OPCA et l’apparition d’inégalités de moyens entre ces organismes.

Le financementde la formation professionnelle

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TAILLE DE L’ENTREPRISE 1 À 9SALARIÉS

10 À 49SALARIÉS

50 À 299SALARIÉS

300 SALARIÉSET PLUS

Plan de formation 0.40% 0.20% (1) 0.10% (1)

Professionnalisation 0.15% 0.30% (1) 0.30% (1) 0.40% (1)

CIF 0.15% 0.20% 0.20%

FPSPP 0.15% 0.20% 0.20%

CPF 0.20% 0.20% 0.20%

Total 0.55% 1% 1% 1%(1) Ces taux prévus par l’ANI du 14 décembre 2013 n’ont pas été repris par la loi du 5 mars 2014.Il s’agit donc ici d’une hypothèse de répartition mais qui sera probablement reprise par les décrets.

Le plan de formation peut s’entendre comme l’ensemble des actions de formation à destination des salariés de l’entreprise retenues par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise, de ses orientations stratégiques et des évolutions technologiques à destination des salariés de l’entreprise.

Dans la mesure où le contenu du plan de formation n’est pas encadré par la législation, il appartient à la direction de déterminer et ce, en fonctions des orientations précédemment définies, les actions de formations à inscrire sur le plan, les catégories de personnel bénéficiaires, le choix entre des actions de formation permettant simplement l’adaptation au poste de travail ou au maintien dans l’emploi (catégorie 1) ou des actions de formation permettant l’acquisition et le développement de compétences (catégorie 2).

Si le plan doit s’attacher à préciser à laquelle des deux catégories l’action de formation appartient, l’employeur n’a aucune obligation de répartir le volume de formation entre ces deux catégories. Le contenu sera donc fortement rattaché aux

objectifs et évolutions de l’entreprise. Le plan de formation doit dès lors s’entendre comme un outil de gestion des ressources humaines qui a vocation à participer à la réflexion de l’employeur sur les conséquences de sa stratégie en termes d’emplois, de compétences professionnelles, et d’évolution de carrière.

Il ressort de l’ensemble des réformes relatives à la formation une volonté de mettre l’accent sur la nécessité de penser la formation comme un outil stratégique de l’entreprise et non plus comme une simple obligation financière de contribuer à l’effort de formation.

Les droits du salarié La formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle est un objectif majeur de la réforme. La mise en œuvre des différents dispositifs de formation suppose un équilibre entre droits et devoirs de chacune des parties : d’une part l’employeur qui, dans le cadre de son pouvoir de direction est libre de

déterminer sa politique de formation, mais à qui il incombe des devoirs (pour plus de détails, se référer à l’article page 1) ; d’autre part le salarié auquel sont reconnus différents droits en matière de formation mais qui doit, en contrepartie, se plier à des obligations.

C’est donc l’occasion pour nous de rappeler les droits reconnus au salarié au titre de l’accès, du déroulement ou de l’issue des dispositifs de formation suivants : compte personnel de formation (CPF) qui remplace le droit individuel à la formation (DIF) dès le 1er janvier 2015, congé individuel de formation (CIF) et plan de formation.Autant de formules qui répondent à des objectifs multiples et pour lesquels l’équilibre droits/devoirs est variable.

# L’accès à la formation

Le plan de formation, qui regroupe l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés en fonction des besoins de l’entreprise, est librement déterminé par l’employeur. Néanmoins, le salarié a la possibilité de formuler une demande individuelle, qui pourra être inscrite dans ce plan si l’employeur le décide ; notamment suite à un entretien professionnel ou via les élus du comité d’entreprise.

En outre, c’est à l’employeur de choisir les salariés qu’il souhaite envoyer en formation sous réserve notamment des dispositions prévues par le plan de formation lui-même, par un accord collectif ou par le plan d’égalité professionnelle, qui peuvent prévoir des bénéficiaires prioritaires ou par un engagement qu’il aurait pris envers un salarié. Le salarié ne dispose donc pas d’un accès automatique aux actions de formations prévues dans le cadre du plan de formation.

Cependant, un autre dispositif existe, permettant au salarié de suivre, à son initiative, des actions de formation indépendamment de sa participation à des stages issus du plan de formation : le CIF.

Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à l’employeur.


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La formation est bien au centre de l’actualité, pour le législateur comme pour les juges. Pour preuve, cette toute récente décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 juin 2014 (n° 13-14916) dont nous vous proposons ici un extrait et une aide de lecture :

Rappel des faits :« Attendu, selon l’arrêt attaqué rendu sur renvoi après cassation (Soc. 28 septembre 2011, n° 09-43. 339) que MM. C..., X..., Y..., Z... et A..., engagés en qualité de préparateur véhicules neufs et d’occasion par la société Com’neuf à compter respectivement des 2 mai 1994, 23 octobre 2002, 9 mars 2000, 27 mars 2000 et 5 août 2004 jusqu’au 1er octobre 2006, ont saisi la juridiction prud’homale de demandes notamment de dommages-

intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation ; »

Rappel de la décision de Cour d’appel :« Attendu que pour rejeter les demandes des salariés au titre de l’obligation de l’employeur de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, l’arrêt retient que les salariés n’avaient émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail ; »

Réponse des juges de la cour de cassation : « Qu’en statuant ainsi alors que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Point de jurisprudence

Ce dernier pourra reporter ce congé soit pour raisons de service, soit si plusieurs salariés sont simultanément absents au titre du CIF. En revanche, sous réserve que les conditions d’ouverture du droit soient remplies et que le délai relatif à la demande ait été respecté, il ne pourra refuser au salarié l’autorisation de s’absenter. En cela, le CIF peut être analysé comme un « réel » droit pour le salarié à l’égard de l’employeur. Mais reste que le dossier du salarié devra être accepté par l’OPACIF.

Enfin, concernant le CPF, les modalités d’accès sont différentes selon que la formation est suivie pendant ou en dehors du temps de travail (pour plus de précisions, se reporter à l’article page 6).

# Les droits du salarié pendant la for-mation

En principe, la formation organisée dans le cadre du plan de formation constitue une modalité d’exécution du contrat de travail, le salarié conserve donc intégralement son statut pendant la formation, le temps de formation étant intégralement assimilé à du temps de travail (L.6321-2 du Code du travail). Ainsi, il continue à bénéficier de tous les droits découlant de son contrat : il conserve son salaire, sa couverture sociale, ses droits liés à l’ancienneté (prime, congés) et l’employeur peut, s’il l’estime nécessaire, interrompre sa formation.

Attention, lorsque le salarié effectue tout ou partie de sa formation hors temps de travail, son statut pendant la formation est légèrement modifié.Ainsi, les actions de développement des compétences peuvent être réalisées hors temps de travail, contrairement aux actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, il perçoit une allocation formation en lieu et place de son salaire (L.6321-10 du Code du travail).En outre, tout comme pour les formations réalisées pendant le temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (L.6321-11 du Code du travail).

Concernant le CIF, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée du congé de formation mais continue de produire certains effets. Il reste tenu des obligations inhérentes au contrat de travail, l’obligation de loyauté en particulier. Par ailleurs, le salarié conserve les droits qui ne sont pas rattachés à la prestation de travail mais à l’appartenance à l’entreprise, tels que sa protection sociale antérieure ou le bénéfice de primes liées à une condition de présence dans l’entreprise.Sa rémunération et les frais de formation sont, en principe, pris en charge par un organisme paritaire extérieur, l’Opacif (L.6322-17 du Code du travail). La rémunération maintenue étant égale à un pourcentage du salaire, l’employeur a la possibilité de compléter la prise en charge mais il ne s’agit pas d’une obligation.Exemple : si le salaire de référence n’atteint

pas 2 fois le smic, la rémunération maintenue ne peut pas être inférieure au salaire de référence ; si le salaire de référence est supé- rieure à deux fois le Smic, la prise en charge varie entre 60% et 90%, en fonction de la durée du stage et du caractère « prioritaire » ou non de la formation.

Quant au CPF, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constitueront un temps de travail effectif et donneront lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié (L.6323-18 du Code du travail). A l’inverse, les heures consacrées à la formation hors temps de travail ne permettront pas le maintien de la rémunération.Néanmoins, dans tous les cas, que la formation ait lieu pendant ou hors temps de travail, les frais de formation pourront être pris en charge

Autre nouveauté, initiée par la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 et complétée par la loi du 5 mars 2014, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue un nouvel acteur de la formation. Son rôle est d’informer et d’accompagner les salariés et les demandeurs d’emploi dans leurs projets d’évolution professionnelle, en prenant également en compte les besoins des différents bassins d’emploi, afin d’optimiser pleinement les parcours de formation.

L’enjeu est bien d’identifier les besoins en fonction du secteur géographique et professionnel et les aptitudes du salarié pour l’orienter le plus justement et utilement possible :« La délivrance du conseil […] implique une posture neutre, et la capacité à proposer un regard externe sur la faisabilité du projet. La professionnalisation des conseillers est indispensable à la mise en œuvre du conseil (extrait des propositions d’éléments de

méthode pour le développement du CEP par Philippe Dole).

Il s’agira d’un service gratuit, en dehors de l’entreprise (il sera mis en place par les Fongecif, l’Apec, Cap emploi, les Missions locales et Pôle emploi), en principe situé à un échelon régional, et accessible à tous pendant toute la carrière. On parle bien d’un « service public de l’orientation professionnelle ».

Un cahier des charges national, apportant des précisions sur le fonctionnement et les objectifs de ce CEP, devrait voir le jour prochainement. Dans l’attente, des CEP ont déjà été créés dans certaines régions pour entamer l’expérience ; notamment dans les Pays de la Loire et en Champagne - Ardenne où les résultats apparaissent positifs.

> Articles L.6111-3 et suivants du Code du travail, issus de l’article 22 de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 > http://www.fongecif-pdl.fr

Le Conseilen évolution professionnelle

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si l’employeur en vertu d’un accord d’entreprise a consacré au moins 0,2% des rémunérations versées pendant l’année de référence au financement du CPF ; en l’absence d’accord, les frais de formation seront pris en charge par l’OPCA (L.6323-20 du Code du travail). De plus, pendant la durée de la formation, le salarié bénéficiera du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accident du travail et de maladies professionnelles (L.6323-19 du Code du travail).

# Les droits du salarié au retour de la formation

Dans le cadre du plan de formation, le salarié retrouve son poste de travail à la fin de sa formation.D’une manière générale, l’employeur n’a pas nécessairement à prendre en compte la formation suivie par le salarié, dans le cadre du plan de formation, pour lui accorder une promotion ou de lui proposer un poste correspondant à la qualification acquise sauf dispositions conventionnelles contraires ou engagement

unilatéral de l’employeur dans ce sens, pris avant le départ du salarié en formation.

En revanche, en application de la loi du 5 mars 2014, lorsque le salarié suit une formation de développement des compétences dans le cadre du plan de formation, l’employeur doit désormais prendre des engagements de reconnaissance des acquis de la formation en définissant les conditions d’accès prioritaires pendant un an aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, et les modalités de prises en compte des efforts accomplis par le salarié (L.6321-8 du Code du travail). Auparavant cela n’était prévu que pour les cas où la formation se déroulait en dehors du temps de travail.

Désormais, l’ensemble des formations de développement des compétences sont concernées, qu’elles se déroulent pendant ou en dehors du temps de travail.

Concernant le CIF, malgré l’absence de disposition expresse en ce sens, à son issue,

le salarié est réintégré dans l’entreprise à un poste correspondant à la qualification et à la rémunération prévue dans son contrat de travail ou si celui-ci n’est plus disponible, à un emploi équivalent (rémunération, position hiérarchique, horaire et lieu de travail similaires) (Cass. soc., 28 oct.2009, n°08-43.123).

Quelles que soient les connaissances acquises par le salarié pendant son stage, il ne dispose d’aucun droit particulier à promotion à son retour ; sauf dispositions conventionnelles plus favorables ou engagement unilatéral de l’employeur pris en ce sens avant le stage en question.

Enfin, le salarié dispose d’un nouveau dispositif dans le cadre de la formation : un entretien professionnel aura lieu tous les 2 ans et automatiquement après une période d’absence (pour congé maternité ou congé sabbatique par exemple). Cet entretien s’impose depuis mars 2014. Le salarié devra être informé de ce droit au moment de son embauche.

Tous les 6 ans, cet entretien aura un objet particulier : il devra faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cela constituera une occasion régulière et officielle de faire remonter ses besoins et souhaits en matière d’action de formation.

Rôle du CE en matièrede formation professionnelle La consultation du CE sur la formation professionnelle est l’occasion pour les représentants du personnel d’interroger la direction sur la stratégie adoptée et de proposer des améliorations. C’est donc un moment crucial dans l’année.

# La double consultation du CE

Pour rappel, le CE doit être consulté, tous les ans, sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et de l’année en cours, puis sur l’examen du plan de formation pour l’année à venir.


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La formation professionnelle a pris une place accrue dans la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises de 300 salariés et plus. La loi de sécurisation de l’emploi a en effet complété la liste des thèmes de négociation obligatoire par un point spécifique portant sur « les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l’accord ». Celle du 5 mars complète cette liste en ajoutant les critères et modalités d’abondement par l’employeur du CPF.

Désormais les orientations de la formation professionnelle doivent être établies en cohérence avec le contenu de l’accord GPEC. L’imbrication entre la consultation sur les orientations stratégiques à 3 ans et leurs conséquences notamment sur l’évolution des métiers et des compétences, la GPEC, et les orientations à 3 ans de la formation professionnelle permet à chacun d’anticiper au mieux les évolutions de l’entreprise ou du marché.

C’est en tout cas l’ambition affichée par ces dernières réformes. Il n’appartient qu’aux partenaires sociaux, et plus précisément aux directions, de s’emparer de ces sujets afin d’accompagner les salariés dans leurs mobilités professionnelles.

Le renforcementdu lien entre formationprofessionnelle et GPEC

C’est donc une double consultation du CE, au cours de deux réunions distinctes (article D. 2323-7 du Code du travail).

• Au plus tard le 30 septembre : 1ère réunion sur le bilan des actions de formation de l’année écoulée et de l’année en cours, et les orientations pour l’année à venir.• Au plus tard le 30 décembre : 2nde réunion sur le projet de plan pour l’année à venir

Chacune de ces consultations peut s’effectuer au terme de plusieurs réunions de CE.L’essentiel étant alors de les planifier suffisamment en amont.

En vue de la 1ère réunion, l’employeur doit transmettre au plus tard avant le 9 septembre : - Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;

- Le résultat éventuel des négociations de branche ou d’entreprise sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;

- La déclaration n°2483 relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue (attention, avec la suppression de l’obligation fiscale, la loi du 5 mars 2014 est venue supprimer cette déclaration. Néanmoins, l’employeur devra toujours transmettre à l’autorité administrative des informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle de ses salariés) ;- Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés ;

- Les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation (CIF), aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience (VAE) et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;

- Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation (conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi, les emplois occupés pendant et à l’issue de ces actions ou périodes, les conditions d‘organisation des actions de formation et/ou suivi des bénéficiaires, les résultats obtenus au terme de ces actions ou périodes, les effectifs concernés par âge, sexe et niveau initial de formation) ainsi que de la mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF).

En vue de la 2nde réunion, l’employeur doit transmettre au plus tard avant le 9 décembre :- Le plan de formation de l’entreprise pour l’année à venir ; - Les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation pour l’année à venir ;

- Les conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation pour l’année à venir ; - Les conditions de mise en œuvre des bilans de compétences et des VAE pour l’année à venir, en précisant :• Les organismes de formation et ceux charges de réaliser les bilans de compétences et des VAE ;• La nature et les conditions d’organisation de ces actions ;• Les conditions financières de leur exécution ;• Les effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

La loi du 5 mars 2014 précise qu’il est, désormais, possible de déroger au calendrier ci-dessus par accord d’entreprise (article L.2323-34 du Code du travail). La liste des informations que l’employeur doit communiquer au CE pourra également être complétée par accord collectif (articles L.2323-36 et D.2323-5 du Code du travail).


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Dès le 1er janvier 2015, chaque salarié disposera d’un Compte Personnel de Formation (CPF) qu’il gardera tout au long de sa carrière, même en cas de changement d’employeur ou de périodes de chômage. Le CPF remplacera alors le DIF. Les droits capitalisés au titre du DIF seront automatiquement transférés sur le CPF. Au risque d’être perdus, ceux-ci devront être utilisés avant le 1er janvier 2021.

A l’instar du DIF, le CPF sera crédité chaque année (24h pour un salarié à temps complet et à due proportion dans les autres cas) et plafonné à hauteur de 120h. Il permettra de contribuer à acquérir un premier niveau de qualification ou de concourir au développement de compétences et de qualifications. Une fois ce plafond atteint, le CPF sera alimenté à hauteur de 12h par an dans la limite maximale de 150h (les droits capitalisés au titre du DIF n’ont pas à être pris en compte dans le calcul de ces plafonds).

Ce compte pourra être consulté en accédant à un service dématérialisé gratuit.

Le CPF pourra être mobilisé pendant ou en dehors du temps de travail. En dehors du temps de travail, les formations financées par le CPF n’ont pas à être soumises à l’accord de l’employeur. En revanche pendant ou en partie sur le temps de travail, son accord sur le contenu de l’action de formation et sur son calendrier sera requis. L’absence de réponse vaudra acceptation.

Une contribution égale à 0.2% de la masse salariale permettra de financer le CPF. Elle sera gérée par un OPCA ou, après accord d’entreprise, par l’employeur. Cet accord d’une durée de 3 ans devra prévoir de consacrer au moins 0.2% du montant des rémunérations au financement du CPF. Dans ce cas, les frais pédagogiques et les frais annexes à la formation seront à sa charge, que celle-ci se déroule pendant ou hors du temps de travail.

Le ComptePersonnel de Formation


Nous vous invitions donc à demander l’ouverture de négociations sur ce point, afin que les indicateurs puissent être construits en concertation avec les partenaires sociaux.

Autre nouveauté issue de la loi du 5 mars 2014 : le projet de plan de formation qui est élaboré en principe annuellement, pourra maintenant être établi seulement tous les 3 ans si un accord d’entreprise le prévoit. Précision : l’établissement d’un projet de plan triennal qui pourra être décidé par accord d’entreprise ne modifie pas le caractère annuel de la consultation du CE sur la mise en œuvre du plan de formation.

# Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Si le CE veut être un véritable acteur de la formation professionnelle, il ne doit pas se contenter d’une présentation linéaire du plan de formation. Il est essentiel de mettre en perspective la politique de formation de l’entreprise avec son histoire récente, présente, voire future (projets d’investissements, de croissance interne ou externe, de réorganisation, d’évolutions technologiques,…).

Construire des indicateurs, suivre les tendances et les évolutions dans le temps sont les premiers réflexes à avoir.Emettre un avis sur le plan de formation, c’est apprécier dans quelle mesure ce plan répond à l’obligation légale qu’a l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, et vérifier s’il est cohérent par rapport aux perspectives de développement de l’entreprise.

Les élus devront également tenir compte des attentes des salariés pour formuler d’éventuelles contre-propositions.

# Exemples de questions que les élus peuvent poser en réunionQuels sont les prestataires extérieurs choisis par l’employeur ? Pour quelles raisons (prix, programmes formations, mise en concurrence, etc..) ?

L’entreprise engage-t-elle des moyens suffisants en matière de formation pour maintenir notre positionnement sur le marché ?


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On entend souvent à propos du rôle de représentants des salariés « être élus, c’est un second métier ! ». La législation du travail évoluant en permanence et les récentes réformes ayant encore élargi le champ d’intervention des représentants du personnel, la formation reste une étape incontournable.

Les élus titulaires du CE ont leur formation de 5 jours, financée par le budget de fonctionnement avec maintien intégral de salaire.Les élus du CHSCT peuvent, à la charge exclusive de l’employeur, se former à leur rôle pendant 3 ou 5 jours (selon que l’établissement compte moins ou plus de 300 salariés) tous les 4 ans de mandats.

Les délégués syndicaux et représentants syndicaux au CE, ainsi que les délégués du personnel et les élus suppléants du CE, ne bénéficiant pas de droits spécifiques à formation, peuvent suivre un congé de

formation économique sociale et syndicale auprès d’un syndicat ou d’un institut affilié. Anciennement congé d’éduction ouvrière, ce congé de formation a connu quelques aménagements avec la loi du 5 mars 2014.

Si cette formation reste d’une durée maximale de 12 jours par an, pour en faciliter la prise, sa durée minimale est réduite de deux jours à une demi-journée (Article. L.3142-9 Code du travail).

Au 1er janvier 2015 sera créé un fond paritaire du dialogue social alimenté notamment par l’Etat et des contributions des entreprises. L’indemnisation des salariés en formation syndicale sera financée par ce fond (Article L.2145-3 Code du travail). Ainsi, dès 2015, les employeurs n’auront plus l’obligation de maintenir le salaire à hauteur de 0,08%0 de la masse salariale (Article L.3142-8 Code du travail Abrogé).


Zoom sur la formationdes représentants du personnel

M……Adresse…..

A….., le…..Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre

Monsieur/ Madame ….,

Conformément aux dispositions de l’article L. 2325-44 du Code du travail, en tant que membre titulaire du comité d’entreprise, je vous demande l’autorisation de m’absenter de l’entreprise en vue de participer à un stage de formation économique.

Mon absence durera du … au ….

Je vous précise qu’il s’agit d’une session organisée par … (Au service du CE), organisme agréé par le Ministère du Travail.

Je vous fournirai à mon retour l’attestation de présence au stage.

Veuillez agréer,….

Signature

Modèle de courrier pour une demande de départ en congé de formation économique pour les titulaires du CE



Les règles de financement et de financeurs sont modifiées. Principalement, une contribution au taux unique de 1% est applicable à toutes les entreprises d’au moins 10 salariés à compter de 2016.

LES PRINCIPAUX APPORTSDE LA LOI DE RÉFORME DE LA FORMATION

Le Droit Individuel à la Formation laisse place au Compte Personnel de Formation dès janvier 2015.

Les instances représentatives du personnel voient leur rôle renforcé : dans le cadre de la GPEC pour les délégués syndicaux, dans le cadre du plan de formation pour les élus du CE.

La déclaration 2483, qui constituait un des éléments d’informations à remettre au CE est supprimée. Dans le même sens, la loi supprime la sanction applicable aux entreprises qui ne justifient pas d’avoir consulté leur CE sur la formation.

L’organisation des formations prévues au titre du plan est davantage encadrée : un programme préétabli en fonction d’objectifs déterminés précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

Les efforts consentis sont-ils de nature à garantir l’employabilité des salariés de l’entreprise ?Quelle évolution interne justifie que des moyens importants se portent sur le développement de tel logiciel ou telle langue vivante ?Pourquoi une réorganisation profonde de l’entreprise n’a-t-elle pas engendré d’investissements particuliers en matière de formation ? Des questionnaires satisfactions ont-ils été remplis par les salariés suite aux formations ? Si tel n’est pas le cas, la direction envisage-t-elle d’en mettre en place à court terme ? Suite au retour des salariés, un changement de prestataire ne peut-il pas être envisagé ?

Comment la direction entend-elle mettre en place le nouveau bilan prévu tous les 6 ans ?

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AuServiceduCE, organisme agréé pour la formation économique des élus de comité d’entreprise, est à votre écoute pour répondre à vos besoins de formations.

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Documents

Lettre spéciale AuServiceduCE n°26 - juillet août 2014