Livret 1

Être acteur lors des négociations d’accords

« Egalité - Diversité »

Préface...............................................................................................................................................................................................................................................................3

I Révolution culturelle et dialogue social...........................................................................................................................................................4

a. Une « révolution culturelle » et le rôle du syndicat..................................................................................................................4

b. Le dialogue social : un outil privilégié pour aller vers une lutte contre les discrimination

et une reconnaissance de la diversité ......................................................................................................................................................5

II Développer une position face à la lutte contre les discriminations

et la promotion de la diversité....................................................................................................................................................................................6

III Se positionner face aux enjeux de a lutte contre les discriminations

et la promotion de la diversité....................................................................................................................................................................................8

A. Qu’est-ce que la « la discrimination » ? Quelles discriminations ?......................................................................8

B. Qu'est ce que la « diversité »..............................................................................................................................................................................9

C. Gestion de la diversité en entreprise.........................................................................................................................................................10

D. Comportements spontanés face à l’épreuve de la diversité.........................................................................................13

IV Revendiquer l’égalité de traitement à travers des accords « Égalité-Diversité » ................................16

A. Construire « rapport de sens »..........................................................................................................................................................................16

B. La négociation comme processus ................................................................................................................................................................16

C. Le cadrage des négociations...............................................................................................................................................................................18

D. Construire un cadre logique .................................................................................................................................................................................21

V Points clés de l'accord « Égalité-Diversité » ............................................................................................................................................22

VI Exemples pratiques.....................................................................................................................................................................................................................23

VII Bibliographie ........................................................................................................................................................................................................................................27

SOMMAIRE

La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité sontun engagement quotidien de l’UNSA. Cet engagement s’inscrit dansune logique de transformation de la situation par l’action.

Sait-on que, selon une récente étude menée par la HALDE et le BIT, 26 %des salariés de la fonction publique et 36 % du privé ont déjà eu le sentimentd’avoir été victime d’une discrimination sur leur lieu de travail ? Malgrél’arsenal juridique existant, les pratiques discriminatoires, bien qu’illégales,sont extrêmement répandues et socialement admises.

Agir, pour nous, c’est assurer la défense et l’accompagnement des victimesde discriminations, c’est être acteur lors des négociations d’accord sur «l’égalité et la promotion de la diversité » dans le collectif de travail.

Le présent guide propose une conception de l’action face aux enjeux depromotion de la diversité dans le cadre du dialogue social : elle vise à la foisà défendre les libertés individuelles et, par là-même, à créer du lien social,à la fois avoir le droit à vivre sa différence, tout en réaffirmant l’égalité deschances et de traitement.

Notre démarche consiste à « travailler sur la promotion de la diversité »dans l’entreprise avec l’objectif de mieux « travailler dans la diversité ». Telest le fil conducteur de ce guide.

Alain OliveSecrétaire Général

4 ------------------------- Être acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

Un des faits majeurs de la fin du XXème siècle et

du début du XXIème siècle est l’accélération du

phénomène de la mondialisation, sur le plan

économique, culturel et social. Ainsi, la redistribu-

tion des richesses (jadis négociée dans le cadre du

triptyque Entreprises-Etat-Syndicats) est en muta-

tion en même temps que le rôle même de l’État

qui l’encadre. En effet, la place des états a diminué

au profit de nouvelles institutions supranationales

(l’Union européenne en étant la meilleure illustra-

tion) et des logiques du « marché global ».

Ce qui pourrait apparaître comme une dilution

des responsabilités politiques et économiques et

une confusion des cultures, cache le découplage

de l’économie de la sphère culturelle : « notre

culture ne commande plus notre organisation

sociale qui, à son tour, ne commande plus l’activité

technique »1.

Cette évolution profonde de notre civilisation a

fait entrer la diversité dans notre quotidien. Cette

forme de société que certains désignent de

« postmoderne » ou de « postindustrielle », impose

aux acteurs syndicaux, de repenser leurs

revendications et leurs stratégies.

Quant à notre vécu, l’ouverture au monde à

travers la multiplication des interactions avec

d’autres repères et d’autres références culturelles,

il nous met dans une dynamique identitaire de

déconstruction/reconstruction permanente.

Ces transformations de la société produisent

également de la peur et du rejet. Malgré l’affichage

d’une société tolérante, l’essor des votes d’extrême

droite ainsi que les actes racistes et homophobes

réguliers qui continuent d’exister, témoignent d’un

repli identitaire. Il est primordial de s’adresser à

ceux qui subissent les transformations, notamment

culturelles et les aider.

Agir en faveur de la justice sociale aujourd’hui

c’est donner toute la place à la diversité culturelle

et contrecarrer les mécanismes d’exclusion qui

vont de pair. Le travail continue à être un des

premiers facteurs d’intégration et d’inclusion dans

la société, il reste un des espaces du « vivre

ensemble ».

C’est pourquoi, la question de l’accès au marché

du travail et à l’entreprise par tous, rejoint celle

de la défense des droits des salariés. Il convient

de créer de nouveaux outils qui permettront de

reconnaître les différences et la diversité du

salar iat comme des atouts, et de facil i ter

l’intégration de tous.

A - Une « révolution culturelle » et le rôle des syndicats

Révolution culturelle et dialogue social I

------------------------- Être acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

1 - Alain Touraine, Pourrons nous vivre ensemble, Fayard, Paris, 1998

5------------------------- Être acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

B - Le dialogue social : un outil pour aller vers une lutte contre lesdiscriminations et une reconnaissance de la diversité


Outre les avancées en matière de législation (et lavigilance des syndicats à appliquer la loi dans lecollectif de travail), les négociations à travers ledialogue social restent des pratiques privilégiéespour faire évoluer les situations et les mentalitésdans les entreprises. A cela plusieurs finalités,comme par exemple : lutter contre toutes lesformes de discriminations pour aller vers unevéritable égalité, lutter contre le harcèlement et lasouffrance au travail, etc.

Dans cette démarche de négociation, l’importancec’est qu’elle doit s’appuyer sur une rigueurméthodologique, permettant de décliner lesobjectifs en résultats attendus et indicateurs àélaborer. C’est d’ailleurs à partir de ces indicateursque les partenaires se mettront d’accord. Sanscette vigilance, toute forme d’initiative risque derester « lettre morte ».

6 ------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » ----------------------- ------------------------- Être acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

La position syndicaliste ne s’arrête pas auconstat, ni à la compréhension du phéno-mène et de son ampleur. Elle s’inscrit dans unelogique de transformation de la situation parl’action. Face aux enjeux de la lutte contre lesdiscriminations, agir c’est mettre le curseur entre

deux grands pôles d’action qui ont la mêmeambition : combattre les situations de discrimi-nation qui portent atteinte à l’égalité deschances et de traitement effectif, et promouvoirune politique de prévention des discriminationset de promotion de la diversité.

Développer une position face à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité

II

L’égalité de traitement :L’égalité de traitement repose sur le principe « à travail égal, salaire égal » issu

du fameux arrêt Ponsolle (Cass.soc.29/10/96, n° 92-43.680). Elle s’applique à

tous les salariés et concerne le salaire ainsi que tous les autres avantages payés

directement ou indirectement par l’employeur.

Action en faveur de l’Égalité de traitement

Combattre les situations

de discriminations

Prévenir les discriminations etpromouvoir la diversité

Définition

Accompagner et défendre les personnes victimes de discrimination

u Inciter les victimes comme les témoins à l’ac-tion est donc un volet incontournable de l’actionsyndicale. L’UNSA a souhaité renforcer les capaci-tés de ses militants(es) dans l’accompagnementet la défense des victimes potentielles de discrimi-nation sur le lieu de travail. En effet, chaque mili-tant(e) a un rôle de défense des intérêts individuelsdu salarié(e). A ce titre, l’UNSA a développé uneformation spécifique qui permet de renforcer laposition du militant (e) sur le rôle syndical, l’iden-tification des faits en terme juridique et la constitu-

tion du dossier, la vigilance sur les cas limites.

u Ce travail nécessite également un renforce-ment des compétences pour l’accompagnementde la victime : écoute, reformulation sans juge-ment. La prise de recul permet également unemeilleure prise en compte et orientation de la vic-time.

� Voir le livret UNSA « Accompagner et défendre les personnesvictimes de discrimination ».

------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

Prévenir les discriminations et promouvoir ladiversité :

Promouvoir la diversité, c’est intervenir dans letissu des relations sociales afin de sensibiliser etformer les responsables syndicaux et les respon -sables d’entreprise à mieux comprendre, connaî -tre et gérer les situations discriminatoires. Lecurseur est mis sur la sensibilisation au vivreensem ble et à la richesse des potentiels humainset économiques de la diversité. La finalité serésume à un changement des mentalités et desmodes d’organisations qui le permettent.

En complément de l’arsenal juridique, les initiati -ves en matière de prévention des discriminationssont fortement investies par la société civile. Lesconnaissances et la créativité des acteurs duterrain s’appuient sur des constats faits au quoti -dien et sont orientés vers la recherche de solu -tions collectives. Les syndi cats ont toute leurplace et peuvent avancer de manière autonomesur cet axe. Les revendi cations syndicales et lanégo ciation des accords de diversité constituentainsi des opportunités pour aller au-delà des

minima prescrits par le cadre législatif.

Faire de la diversité un enjeu prioritaire !

La médiatisation du phénomène des discrimi -nations, notamment à l’échelle de l’entreprise,peut faire apparaître d’autres problèmes qui nesont pas directement liés à la question de ladiversité. En effet, derrière le sentiment d’être« victime » d’une discrimination se cachentpotentiellement des injustices ou dysfonction -nements autres. D’où l’importance d’entrer parla porte de la sensibilisation et d’ins crire l’actiondans une stratégie, sur le moyen et le long terme,portant sur les condi tions de travail. Ceci permet -tra de clarifier tout malentendu ou incompré -hension liés à la complexité d’une question,d’autant plus que celle-ci contient une chargeémotionnelle importante.

Il s’ensuit que, sensibiliser à la diversité et luttercontre les discriminations peut être un levierpour résoudre des conflits ou dysfonction -nements qui sont indirectement liés.

Combattre les situations de discriminations :


La notion de « discrimination »

Les critères de discrimination retenus par la loi

En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appli-qué à certaines personnes. Dans le sens commun, discriminer signifie « opérer unchoix, une sélection ».

La loi française liste une série de 18 critères ne devant pas influencer le recrute-ment ni les décisions relatives à l'évolution de la carrière, la sanction, le départd'un collaborateur.

Ces 18 critères sont : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, lasituation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance à une ethnie,l'appartenance à une nation, l'appartenance à une race, les opinions politiques,les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparencephysique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, l'état de grossesse.2

8 ------------------------- Être acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

Le potentiel de la diversité au sein d’un groupe

ou d’une collectivité a du mal à se défaire de

son pendant négatif. Les phénomènes négatifs

tels que la méfiance, l’exclusion et le repli sur soi

apparaissent également dans ce microcosme social

qu’est l’entreprise. Les discriminations sont les

conséquences les plus révélatrices de ces réactions

négatives face à la diversité. Elles témoignent de

l’existence et de l’ampleur des atteintes au principe

de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement.

C’est la définition juridique de la discriminationqui va permettre de faire la part entre ce qui relèvede la discrimination et ce qui renvoie à desinjustices autres ou des ressentis et mal être diversliés au travail. Contrairement au concept de ladiversité - qui se prête à de multiples interpré -tations - la discrimination est définie par descritères précis.

Il est difficile de savoir si le nombre des situationsdiscriminantes est plus important que par le passé,dans la mesure où ce n’était pas dans les pratiquesde signaler des cas de discriminations. Maisl’ampleur des discriminations ainsi constatées nous

impose d’aller plus loin dans la réflexion et l’action.Ces études et chiffres donnent les grandesorientations d’une politique de lutte contre lesdiscriminations et l’égalité des chances et detraitement.

A - Qu’est-ce que la « discrimination » ? Quelles discriminations ?

Se positionner face aux enjeux de la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité

III


2 - L’observatoire des discriminations propose un nombre d’études et chiffres régulièrement réactualisés (www.observatoiredesdiscriminations.fr)

Définition


Hier comme aujourd’hui, la diversité sociale etculturelle caractérise l’humanité. En chaqueindividu se reflète l’histoire fragmentée de nossociétés. Par ses expériences personnelles dansdes contextes culturels et sociaux multiples,chaque individu est un être unique. Bien desaspects de notre identité sont innés ou physiqueset d’autres reposent sur des acquis (éducation),puis des choix (conscients ou pas).

Dès lors, cette identité comporte des dimensionsvisibles dans le quotidien. Pourtant, la partimportante est invisible ou relève même del’inconscient. Cette pluralité au niveau de l’individuprend une place croissante dans nos relations

professionnelles.

La diversité socio-culturelle est un conceptqui se prête à des interprétations et usagesmultiples. Elle désigne l’ensemble des critèresreflétant la pluralité des salariés et la richessequ’ils peuvent représenter dans le collectif travail :sexe, l’origine ethnique réelle ou supposés,couleur de la peau, handicap, orientat ionsexuelle, etc.

Les variables prises en compte sont donc à définiren fonction des priorités d’action sur le terrain.

Le schéma page suivante en proposequelques-unes :

9------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

Mon vécu face aux discriminations

u J’ai déjà été victime de discrimination

u Des personnes dans mon entourage se plaignent d’être victimes de discrimination

u J’ai déjà été témoin d’une discrimination dans mon environnement professionnel actuel.

Je m’interroge sur ma pratique et mon environnement professionnel

3 - Il existe de multiples définitions de la notion de diversité et du concept de « gestion de la diversité ». La définition présentée ci-dessus est issue de la Charte de la diversité (www.charte-diversite.com)

Diversité : Caractère de ce qui est varié, divers. Appliquée à l'entreprise, désigne la variété de profils humains qui peuvent

exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique,

culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle,

diplômes, etc. (La liste n'est pas exhaustive)3.

B - Qu’est-ce que la « diversité » ?

Définition

SexeStyle

IntérêtsCouleurde peau

Classe sociale

Age

Orientationsexuelle

Identitéethnique

Opinionpolitique

Conditionphysique etmentale

Religion/système decroyances

Egalité des chances : Principe d’actions destinées à faire en sorte que tous les individus partent dumême « point de départ », au bénéfice d'individus ou de groupes potentiellementdéfavorisés.

Cette démarche suppose par exemple d'accepter que, pour prétendre au posteà pourvoir, un candidat handicapé bénéficie de conditions adaptées pour pas-ser les tests de recrutement et ainsi dispose des mêmes chances qu'un candi-dat non handicapé 4.

10 ------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

Pouvoir affirmer son identité sociale et

culturelle dans sa diversité est un des piliers

des démocraties modernes. L’accès au marché du

travail pour des populations auparavant exclues

est un des acquis sociaux du vingtième siècle.

En témoignent la reconnaissance des femmes,

celle des syndicalistes ou encore le chemin

parcouru ces vingt dernières années dans la luttecontre le racisme et la xénophobie.

Un des enjeux du début du XXIème siècle estl ’égalité des chances effective. Au sein del’entreprise, il s’agit de favoriser un accès et desopportunités de promotion à tous, en fonctionde ce qu’on sait faire et non de ce qu’on est.

C - Gestion de la diversité en entreprise


III

Diversité sociale et culturelle

4 - Source : charte de la diversité : www.charte-diversite.comr)

:

Définition


La prise en compte de la diversité nécessite undispositif de lutte contre les discriminations,notamment dans un collectif de travail, au regardde l’emploi. Une politique de lutte contre ladiscrimination et la promotion de la diversitédans l’entreprise doit donc être abordée dansune optique de progrès social et doit faire partiede la culture organisationnelle. Cette politiqueau sein du personnel a forcément un impact sur

le fonctionnement de l’entreprise. Garantir unclimat social serein, c’est créer un espace dedialogue basé sur l’exigence d’un processusqualité. Cela passe par la fixation d’objectifs etde résultats attendus et évalués régulièrement.Nous le verrons dans les pages suivantes, l’outildu cadre logique vous permettra d’envisager lamise en place d’accord d’égalité et de promotionde la diversité, de qualité.

Les enjeux économiques et sociaux sont dans

le cas idéal, conjointement portés par tous les

acteurs au sein de l’entreprise. De leur cohérence

dépend le succès de l’entreprise. Reste que les

syndicats sont plus enclins à porter des revendi -

cations sociales plus larges alors que le mana -

gement peut être focalisé prioritairement surl’efficience.

Le tableau ci-dessous décline par desexemples concrets les bienfaits liés à la miseen place d’une politique d’égalité et lapromotion de la « diversité » :

La plus-value d’une politique en faveur de la diversité en entreprise


Opportunités d’une politique en faveurde la diversité au sein de l’entreprise

u Fidéliser les salariés à travers lareconnaissance de leurs compétences

u Améliorer les conditions de travail

u Renforcer la dimension relationnelle quiest un facteur de succès de l’entreprise.

u Refléter l’univers culturel et social deleurs clients

u Innover à travers des regards et manièresde faire « autres »

u Travailler en accord avec ses valeurs

u Renforcer la capacité d’adaptation sur unmarché mondial ou dans un cadreinstitutionnel européen

u Améliorer les conditions de travail

u Discriminations à l’embauche quiempêchent l’ancrage dans son territoire

u Dysfonctionnement dû à des conflitsinterculturels produisant des coûts cachésconsidérables

u Dégradation du climat social

u Souffrances au travail

Risques liés à l’absence de politique« diversité » au sein de l’entreprise


Un auto-diagnostic portant sur les questions de la lutte contre les discriminations

et la promotion de la diversité est un outil pertinent afin :

REMARQUE : C’est à partir de ce diagnostic que vous serez en mesure d’identifier des réponses possibles et adaptées à lasituation. Un diagnostic peut amener à découvrir des faits bien surprenants. Son utilité est bien là. Reste quetout auto-diagnostic demande à avoir un regard critique sur vos pratiques professionnelles, ainsi que cellesde votre entourage. Le fait d’être partie prenante de la situation peut rendre cette tâche plus difficile.

Auto-diagnostic : une étape importante


u de s’interroger sur ses pratiquesu d’identifier précisément les problématiques « discrimination-diversité » auxquelles vous

êtes confrontéesu de repérer des « zones » où le diagnostic nécessite d’être affinéu d’élaborer des priorités d’actionsu de fixer des objectifs

Tout au long de la première partie de ce livretseront proposés des encarts qui vous permettrontd’amorcer un auto-diagnostic discrimina tion/diversité de votre environnement profes sionnel.

Vous pouvez vous noter de 1 (note la plusmauvaise) à 10 (meilleure note) et noter descommentaires en dessous.

Identifier des sujets sensiblesu Est-ce que le sujet des discriminations peut être ouvertement abordé au sein de l’entreprise et plusprécisément dans le comité d’entreprise ?


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

u Quels sont les sujets potentiellement sensibles pour mes supérieurs, managers ou responsables RH ?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

u Est-ce qu’il existe des représentations négatives envers certaines populations au sein de mon entreprise ?

u Est-ce qu’il y a des personnes mal intégrées ? Dans quelle(s) équipe(s) en particulier ?

Quels facteurs favorisent cette situation ?

u Est-ce qu’il existe un (ou des) sujet(s) au(x)quel(s) je suis particulièrement sensible (comme, par exemple, l’homosexualité de mon supérieur…) ?

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

?

DéfinitionLe stéréotype :Les stéréotypes consistent essentiellement en des croyances ou des idéespartagées par un groupe à propos d’un autre groupe. Un stéréotype est unensemble de caractéristiques qui résume un groupe, habituellement en termesde comportement, d’habitudes, etc.5

------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » ----------------------- 13------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

La diversité au sein de mon entrepriseu Est-ce que les équipes au sein de mon entreprise sont plutôt hétérogènes au niveau des aspectsidentitaires visibles ?


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

u Est-ce qu’il y a des formes de méfiance face à la différence, entre façons de faire, idées oucaractéristiques identitaires (sexe, origine, orientation sexuelle handicap, engagement syndical…) ? Quels dysfonctionnements en découlent ?

u Quelles sont les populations sous-représentées dans certaines équipes ou à certains niveauxhiérarchiques ?

Les relations sociales les plus ordinaires sontmarquées par des images simplifiées que l’onprojette sur « l’autre ». Avoir des « clichés » permetde s’orienter rapidement. Le fonction nement del’entreprise repose sur ces schémas de pensées.

Chaque équipe, unité, métier, niveau hiérarchique estclassifié : les « cols blancs » (cadres), « les colsbleus » (ouvriers), les infirmières, les docteurs, lescommerciaux, les ingénieurs, les managers, les

patrons, les syndicalistes,… A chacune de ces caté-gories, on attribue des fonctionnalités et des compé-tences bien spécifiques doublées d’une image bien« typique ». Vraie ou fausse représentation, on ajusteson comportement en fonction de cette même idéeque l’on se fait de l’autre.

Il en résulte que nos repères ne sont pas toujoursadaptés à la personne que l’on a en face de soi.Dès lors, le risque est de réduire une personne àdes caractéristiques qu’il est supposé représenter.

D - Comportements spontanés face à l’épreuve de la diversité

Ces stéréotypes qui orientent les actions :

?

5 - Source : Kit « Tous différents, tous égaux ». Conseil de l’Europe, disponible sur : www.eycb.coe.int/edupackSelon P.A.Taguief (Le racisme, Flammarion/ Dominos, 1997), « le processus de catégorisation stéréotypant implique, d’une part, uneaccentuation des différences dans le groupe d’appartenance et les autres groupes (effet de contraste), et, d’autre part, une accentuationdes ressemblances dans le groupe d’appartenance comme dans les autres (effet d’assimilation). »

14 ------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » ----------------------- ------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

Alors que les stéréotypes constituent un

processus cognitif qui nous économise une

réflexion poussée sur chaque individu que l’on

rencontre, les préjugés renvoient à un jugement

préconçu, d’ordre moral, positif ou négatif.

Souvent, stéréotypes et préjugés s’expriment en

une et même phrase. Les préjugés organisent

les conduites et les communications entre les

groupes sociaux et alimentent les peurs, le rejet

de l ’autre, de celui qui est différent et son

exclusion. Il s’agit d’analyser l’importance des

préjugés dans les rapports sociaux ainsi que dans

l’espace public et de proposer des solutions

appropriées pour empêcher les stigmatisations a

priori.

Ces préjugés qui empêchent le jugement :

Ma capacité à gérer les stéréotypes et à confronter les préjugés u Je suis à l’aise pour faire une critique constructive à une personne issue d’une autre culture, d’un autreâge, avec d’autres capacités physiques…


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

u J’apporte une attention identique à toutes les personnes sans tenir compte de leurs originesethniques, de leurs sexes, ou de leurs conditions sociales.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

u Je suis ouvert à ce que quelqu’un d’une autre culture me fasse remarquer que, sur certain point, moncomportement peut être intolérant.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

u Je suis conscient des phénomènes de discrimination ; je peux étudier et discuter de cette questionsans problème, ni tabou. J’évite les stéréotypes et la généralisation basés sur des référencesidentitaires, sexuelles…

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

?

15------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » ----------------------- ------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

Les stéréotypes et préjugés non questionnés

reflètent des évidences. Dès lors, ils induisent

des formes de fonctionnements qui paraissent

normales ou évidentes. Pourtant, sans le savoir,

ces manières de faire peuvent s’avérer discri -

minantes.

Ainsi, il peut paraître « normal » que le conseil

d’administration soit composé majoritairement

par des hommes depuis la nuit des temps et

que les personnes en situation de handicap y

sont exceptionnellement, que tel travail soit

exercé par des personnes de couleur majoritai -

rement alors qu’en même temps aucun cadre

n’est de couleur,…

Face à des mentalités, difficile d’identifier les

auteurs. Dans ce sens, toute politique de lutte

contre les discriminations ne peut désormais

ignorer la question des préjugés ni celle des

stéréotypes qui enferment les populations dans

des catégorisations non fondées.

Ce qui semble normal ne l’est pas forcément :

Représentativité de la diversité dans l’hiérarchieu Dans quelle mesure les profils des décideurs dans notre entreprise sont variés ? (sexe, origine, natio-nalité, handicap, orientation sexuelle,…)


u Est-ce que les profils « dominants » ont des aptitudes professionnelles qui justifient leur éventuellesurreprésentation au niveau des postes de responsabilité ?

?


La négociation est la recherche d'un accord,centré sur des intérêts matériels ou des enjeuxquanti fiables entre deux ou plusieurs interlocuteurs,dans un temps limité. Cette recherche d'accord

implique la confrontation d'intérêts incompatiblessur divers points (de négociation) que chaqueinterlocuteur va tenter de rendre compatibles parun jeu de concessions mutuelles.6

B - La négociation comme processus

- Faire un état des lieux et développer un argumentaire

Réaliser un diagnostic est le moyen le pluspertinent pour avoir un discours précis face àla situation de l’entreprise. L’idée est d’établirclairement le contexte dans lequel se trouve lastructure, sa direction, l’équipe et les bénéficiaires

par rapport à la diversité et de construire unprofil de l’organisation.

En identifiant les atouts et les limites de lastructure, le diagnost ic permet de mieuxapprécier ce qui risque de mettre en difficulté

On peut diviser le processus de négociation en quelques phases clés :


6 -Source : wikipédia (www.wikipedia.fr)

Le d ia logue soc ia l est un é lément de

performance de l’entreprise. Si le dialogue

n’empêche pas d’avoir des positions et intérêts

opposés, il doit permettre d’identifier et compren -

dre le raisonnement et les intérêts de l’autre. La

négociation est la recherche d’un accord entre

des intérêts matériels ou des enjeux quantifiables

divergents. Faire avancer la négocia tion passe

par des concessions mutuelles. On pour rait

nommer un des principes d’une démar che de

négociation par l’expression « win-win » (gagnant-

gagnant) : il est nécessaire que chaque interlo -

cuteur ne se sente pas lésé au risque de voir

revenir le problème à moyen ou long terme.

En revanche, si la négociation se déroule enmode compétitif ou distributif, l'accord risqued'être gagnant-perdant et instable, voire perdant-perdant.

Autrement dit, la qualité d'un accord dépendautant, voire de ses conséquences à terme sur lesrelations des protagonistes que des gains obtenus.

Reste que la problématique des discriminationset de la diversité est par essence immatérielle. Larevendication sociale qui va de pair n’est pas del’ordre du quantitatif, c’est à dire « avoir plus »mais de l’ordre du « faire autrement ». Il convientdonc de faire évoluer son discours et sonposition nement sur cette question.

A - Construire un « rapport de sens »

Revendiquer l’égalité de traitement à travers des accords « Égalté-Diversité »

IV

17------------------------- Etre acteur lors des négociations d’accords « Egalité - Diversité » -----------------------

- La condition d’un diagnostic de qualité : Écouter et poser les bonnes questions

L’aptitude la plus importante dont vous ayezbesoin est la capacité à écouter. Plus vousécoutez et vous vous concentrez sur ce quel’autre partie dit, plus vous vous familiarisez avecses inquiétudes, ses positions et ses buts.

Il est très courant au milieu de négociations depasser la plupart de son temps à se concentrersur ce qu’on va dire quand l’autre aura fini, plutôtqu’à écouter ce qui est en train d’être dit. Vouspourriez craindre que ceci ne conduise à desinter rup tions dans les discussions pendant laréunion. Ne vous inquiétez pas, ceci ne gâcherapas la négociation. Permettre une interruption, etse sentir à l’aise à cet égard, peut augmenterl’impression que vous dominez la situation. Poserdes questions est important car cela donnel’occasion d’obtenir plus d’informations et donc,de s’assurer que l’on comprend bien l’informationqui nous est donnée. Poser des questions permetaussi d’étudier les arguments de l’autre partie.Parfois, vous décou vrirez même que l’autre partiese contredit.

De manière générale, il y a deux types deques tions : ouvertes et fermées.

Les questions ouvertes commencent avec : qui,quoi, pourquoi, où et quand. Les questionsouvertes aident les gens à parler. Elles ouvrent un

sujet. Elles sont aussi utiles pour explorer plusen détail une réponse jugée insuffisante lapremière fois. Les questions fermées peuventdébuter par : Est-ce que, Y a-t-il, et des condi -tionnels. Les ques tions fermées permettentd’obtenir une information exacte sur un sujet etd’éviter un malentendu. Elles peuvent aussi êtreemployées lorsque vous voulez clôturer un sujetde discussion.

votre démarche, mais aussi les personnes/levierssusceptibles de faciliter vos initiatives.

Le diagnostic est également l’occasion pour lastructure :

- d’une part de faire l’état des lieux de sesvaleurs, activités, compétences, ressources etexpé riences ;

- d’autre part de s’interroger sur son intérêt àlancer une démarche en faveur de la diversité.

L’intérêt majeur est d’identifier le problème. Ilest important que vous compreniez les problèmeset les objectifs de l’autre partie. Sans cettecompré hension, vous ne pourrez pas proposer desolu tions. Ce que vous devriez rechercher pen -dant la discussion c’est prendre connaissanceet compren dre le problème afin de créer lescondi tions d’une situation de gagnant-gagnant.



Nous vous recommandons de vous appuyer sur les trois axes présentésdans le schéma ci-dessous à toutes les étapes de vos entretiens :

ÉCOUTEACTIVE

CLARIFIER ET CHERCHER LE SENSDERRIERE LES MOTS

- S'assurer que l'on a compris le non-dit et les ressentis implicites.

> Les mots pour clarifier : « lorsque vous dites…, qu’entendez-vous par là ? », « je peux observer, sur cette question… »

REFORMULER1.

2.

- S'assurer que l'on a compris les faits.

- Valider que les mêmes motsont le même sens.

> Les mots pour reformuler : « si je comprends bien…»,«Corrigez-moi sinécessaire, mais d’après ce que vous dites… »,Proposition, puis « est-ce bien cela ? »

RÉSUMER3.- Synthétiser les faits

importants.

- Établir une basecommune pour laconversation.

> Les mots pourrésumer :

« Nous avons discuté ces différents points : ….Etes-vous d’accord surmes conclusions ?... »

C - Le cadrage des négociations :

En négociation, comme pour la mise en œuvred’un projet, il est vital de comprendre que « sivous ne savez pas où vous allez, il est probableque vous n’arriverez nulle part ». Ainsi, ce quevous devez faire, c’est penser avec soin à ce quevous essayez de réaliser.A partir du diagnostic réalisé et des probléma-tiques identifiées, vous devez ensuite produire unensemble d’objectifs, plutôt qu’une seule cible. Cetensemble inclut :

- Un objectif maximum - le meilleur résultatpossible.

- Un objectif minimum – l’objectif le plus basacceptable.

- Un objectif cible – avec réalisme, ce quevous comptez obtenir.

Quand vous fixez les objectifs, essayez d’êtreaussi précis que possible. Essayez de rendre lesobjectifs faciles à comprendre, mesurables, etopportuns.

1- Fixez des objectifs clairs

Afin de vous préparer et de renforcer vosarguments, vous devez toujours anticiper lesréclamations que l’autre partie soulèvera, demême que sa réaction à vos propres réclama-tions. Testez vos arguments face à ces hypo-thèses, et si nécessaire améliorez vos arguments.

D’où l’importance de consolider un argumentaire

(pour ce, vous pouvez vous appuyer sur la partie :« la plus value d’une politique en faveur de ladiversité en entreprise »).

Il ne vous sera pas possible d’anticiper toutes lesréclamations et réactions, mais vous aurez testévos arguments et vous vous serez préparé auxdemandes et réactions qui pourraient venir.

Quand vous débutez la négociation, vous deveztoujours garder à l’esprit vos objectifs. A chaquefois que vous faites une nouvelle proposition

(concession), vous devez être sûr qu’elle s’inscritdans vos limites. Parfois cela demande de réfléchir vite.

Si vous négociez en tant qu’équipe, vous devez aussi décider :- Qui dirigera la discussion ?- Qui vérifiera que tout est bien compris (vérifier les faits) ? - Qui posera des questions ?- Qui répondra aux questions de l’autre partie ?- Qui s’attachera à réduire les tensions et à montrer de l’intérêt pour les autres participants ?- Qui prendra des notes ?


2- Anticipez les réclamations et les réactions de l’autre, des autres partie(s)

Négocier en équipe

Pendant la négociation, il peut être bon d’interrompre la séance pour une durée plus ou moinslongue (suspension de séance). Cela peut être utilisé dans presque toutes les négociations carelle donne du temps pour la réflexion. Si vous négociez en groupe, cela permet aussi deconsidérer les nouvelles suggestions/offres de l’autre partie. Au lieu de perdre du temps àessayer de connaître l’opinion du reste du groupe, vous pouvez en fait raccourcir le temps denégociation par des suspensions de séance.

Interrompre la séance ?

La stratégie vous aidera à décider comment vouspouvez :- Transmettre l’information sur votre position et

vos buts.- Façonner le climat de la négociation.

Pendant la négociation, vous devez vous préparerà :

- Vous présenter (ainsi que les membres de votreéquipe).

- Définir les règles de la rencontre (pourquoicette rencontre, pour quelle durée, qui parleraen premier, etc.).

- Présenter la problématique rencontrée (à par-tir de votre diagnostic).

- Echanger vos opinions.

3- Développez une stratégie de négociation

Le temps de négociation d’un compromis


Le « déroulé type » du temps de négociation que nous vous recommandons surcette problématique pourrait être résumé par cette roue de la négociation :

Accord sur désaccord

Compréhensionde la situation

Interprétation de la problématique de l’égalité des chances

Formalisation

Démarche « informelle »

Accord sur solution

Définition

Rationnel

Émotionnel

Écoute Conclusion

Résolution


D - Construire un cadre logique

Le cadre logique a pour avantage principal

de rendre le processus de négociation lisible

et clair, à la fois pour soi-même et pour ses

partenaires car il permet de :

- définir un cadre de référence pour se faire

comprendre plus facilement ;

- planifier et programmer la négociation ;

- suivre l’évolution et la réalisation des actions

et donc, anticiper l’évaluation et mieux piloter

le projet.

A travers le cadre logique, il s’agit de définir non

plus la stratégie de l’entreprise en matière de

diversité (diagnostic) mais le projet lui-même à

travers plusieurs interrogations :

Pour qui la négociation est-elle entreprise ?

u Quels bénéficiaires ?

Pourquoi ?

u Définir un objectif global : objectif à long

terme créant des bénéfices plus larges pour

des groupes cibles élargis, et auquel le projet

contribue mais ne s’engage pas à l’atteindre

(ce que le projet vise dans l’idéal).

Quels effets et résultats attendus ?

u Définir des objectifs spécifiques : objectifs

à atteindre à la fin du projet, créant des

bénéfices directs pour les groupes cibles (ce

que l’on veut atteindre concrètement).

Ces objectifs doivent être « SMART » (Spé cifi -

ques, Mesurables, Atteignables, Réalisables

et Temporels) c’est-à-dire qu’ils doivent être

simples et faciles à partager avec son inter -

locuteur.

Comment le projet compte-t-il atteindre les

résultats visés ?

u Définir les activités et actions de l’accord

qui part ic ipent à atteindre les object i fs

spécifiques.

Comment mesurer le degré de réalisation des

résultats attendus ?

u Définir des indicateurs (ce qui est mesu -

ra ble quantitativement ou qualitativement)

qui concrétisent les objectifs fixés et qui

facilitent l’obtention d’un accord avec les

partenaires.

Combien coûtera le dispositif mis en place ?

u Coût, budget estimatif, …


� Des mesures de sensibilisation des respon -sables, des collaborateurs et de leurs repré -sen tants et implication des IRP (Institutionsreprésentatives du personnel) aux enjeuxéconomiques et sociaux de la lutte contre lesdiscriminations et la promotion de la diversité,par exemple :

� Gestion des ressources humaines.

� Réalisation d’outils de communication etde formations destinés à prévenir lesdiscrimi nations et à promouvoir la diversité.

� Identification et démystification des stéréo -types et des préjugés.

� Des mesures qui concernent les publics“c ib les” potent ie l lement v i c t imes dediscrimination, par exemple :

� Egalité professionnelle femmes-hommes,

� l’origine étrangère et ethnique réelles ousupposées,

� l’intégration des personnes en situation dehandicap,

� l’orientation sexuelle.

� Le recrutement et l’intégration dans le collectiftravail, le licenciement et le départ.

� L’égal accès à la formation.

� L’évolution professionnelle : égalité de traite -ment concernant les possibilités d’évolu tionde carrière et de salaire.

Dans un accord « Égalité – Diversité », deux ensembles de mesuresdoivent être pris en considération :

Les domaines d’interventions concernés sont :

Points incontournables dans un accord« Égalité -Diversité »

V


Exemples pratiquesV

Egalité Femmes-Hommes Axes de travail :

Exemple 1

Promouvoir la mixité femme-homme dans toutes les équipes dirigeantes. Assurer l’égalité de traitement des femmes. Assurer la promotion des femmes grâce à la formation professionnelle.

Objectifs opérationnels : Atteindre un % de femmes allant vers la parité. Parvenir à une réelle égalité professionnelle dans tous les domaines. Lever les obstacles à la parentalité.

Sources de vérification : Bilan social. Rapport de situation comparée (RSC). Suivi de l’accord égalité professionnelle s’il existe. Entretiens individuels. Comparer le nombre de candidatures par sexe au nombre d’embauches.

Moyens :

Choix optionnels :

Choix optionnels :

Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou Droit Individuel de Formation (DIF).Contrecarrer les stéréotypes négatifs vis-à-vis des femmes.Fixer des objectifs d’égalité-parité. Communication sur l’état de l’égalité.

Indicateurs/Résultats attendus : Promouvoir la mixité dans les organes et instances de direction. Quand un poste est à pourvoir, promouvoir la possibilité de candidature d’une femmepour arriver à la parité.Développement de carrières des femmes égal à celui des hommes. Création de dispositif permettant de mieux articuler vie professionnelle/vie familiale(frais de garde, chèque emploi-service).

Politique de garde (crèche). Promouvoir le rôle parental des hommes. Indemnisation complémentaire pour les congés parentaux.

Présence/absence de formule de crèche. Pourcentage d’hommes qui prennent leur congé parental.

Choix optionnels : Situation familiale des femmes et des hommes. Pyramide des âges de l’entreprise.


Origine étrangère et ethnique réelles ou supposées

Axes de travail :

Exemple 2

Mise en place d’actions pour lutter contre les discriminations raciales ou ethniques.

Objectifs opérationnels : Sensibiliser le management et les opérateurs/directions RH aux phénomènes négatifs. Assurer l’embauche des personnes en fonction de leurs compétences et non de leurs origines. Définir des objectifs de progression chiffrés.

Moyens :

Choix optionnels :

Choix optionnels :

Promouvoir l’utilisation du CV anonyme lors d’embauche. Former et impliquer les IRP (Institutions représentatives du personnel) dans lecontrôle de l’égalité d’accès à l’emploi et dans le déroulement de carrière. Recentrer les procédures de recrutement et de l’entretien annuel sur les compétences.Contrecarrer les stéréotypes et les préjugés vis-à-vis des salariés issus de la minoritédite « visible ». Communication sur l’état de la prise en compte de l’entreprise des moyens pourprévenir la discrimination raciale et ethnique.

Réaliser un diagnostic local sur la composition des équipes.

Refléter la société au sein de l’entreprise

Indicateurs/Résultats attendus : Des équipes équitables. Développement des carrières des salariés issus de la minorité dite « visible ».

Sources de vérification : Bilan annuel. Enquête, Etude testing et diagnostic sur le vécu des personnes cibles.


Handicap

Axes de travail :

Exemple 3

Egalité de traitement des salariés en situation de handicap.

Objectifs opérationnels : 6 % de personnes embauchées (minimum prescrit par la loi). La bonne intégration des salariés en situation de handicap. Prévention des accidents de travail. Inciter les sous-traitant à respecter le quota des 6 %. Prendre en considération l’évolution de carrière en termes de gestion de carrière.

Moyens : Accessibilité à l’entretien d’embauche. Embauche directe de personnes en situation de handicap. Accord de partenariat avec des établissements spécialisés (ESAT). Aménagement des postes de travail. Accessibilité des locaux pour les salariés en situation de handicap. Formation de l’équipe sur l’intégration de la personne « différente ». Plan de formation « adaptable » y compris la formation de l’équipe d’accueil.

Indicateurs/Résultats attendus : Entretiens individuels. Comparer le nombre de candidatures des salariés en situation de handicap aunombre de personnes embauchées.

Sources de vérification : Bilan social. Rapport annuel sur l’intégration des salariés en situation de handicap. Suivi des protocoles d’accords.


Orientation sexuelle

Axes de travail :

Exemple 4

Egalité de traitement indépendamment de l’orientation sexuelle réelle ou supposée.

Objectifs opérationnels : Promouvoir un climat propice à l’acceptation du choix de l’autre. Interdire le refus d’embauche.

Moyens : Formation sur les préjugés. Contrecarrer les stéréotypes négatifs vis-à-vis de l’homosexualité. Communication sur la thématique.

Indicateurs/Résultats attendus : La possibilité d’aborder ouvertement le sujet.Augmentation du nombre de plaintes.

Sources de vérification : Questionnaire anonyme.


� Luc Boltanski et Ève Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme,Gallimard, 1999, Paris

� Annie Cornet et Philippe Warland, GRH et Gestion de la Diversité,Dunod, 2008.

� C. Camilleri et G.Vinsonneau, Psychologie et culture : concept etméthodes, éd. Armand Colin, Paris, 1996.

� Gisèle LEGAULT dir., L’intervention interculturelle, éd. Gaëtan Morin,Paris, 2000,

� Claude Lévi Strauss, Race et histoire, UNESCO/Folio essais, 1952

� EM Lipiansky, Communication codes culturels et attitudes face àl’altérité, in Intercultures n°7- Cultures et communication- sept.1989.

� P.A.Taguief, Le racisme, Flammarion/Dominos, 1997

� J. Tarnero, Le racisme, éd. Milan, Toulouse, 1995.

� Alain Touraine, Pourrons-nous vivre ensemble ?, Fayard, Paris, 1998

Ouvrages théoriques

BibliographieVI

Livret réalisé par l’UNSA et Kaléidoscop

Etudes et publications UNSA

Site : //discriminations.unsa.org

UNSA – 21 rue Jules Ferry – 93170 Bagnolet – Tél : 01 48 18 88 00 – Fax : 01 48 18 88 93 – www.unsa.org

Contact :Saïd [email protected]

Site internet : //discriminations.unsa.org

Documents

Livret 1