MENSUEL DU SYNDICAT LIBÉRAL Librement · - du spectacle : le Food Theater et ses représenta- ... lenge veggie-gastronomique « Chef du Futur ». - du bien-être : Feel Good Planet,

Depuis qu’une coalition de partis prépare la formation d’un gouvernement, des tas debruits inquiétants nous parviennent. Les négociateurs affirment vouloir donner la prioritéaux problématiques socio-économiques. Enfin, surtout économiques parce que le caractèresocial des mesures relayées par les médias ne nous apparaît pas manifeste. Cadeau auxentreprises sous forme de réduction des cotisations patronales d’un côté. Coupes sombresdans les dépenses de la sécurité sociale de l’autre. Chasse aux chômeurs. Réduction despensions. Démantèlement des services publics…

Les négociateurs lancent des ballons d’essai pour voir comment la population réagit.En attendant de pouvoir se prononcer sur des textes concrets, les trois syndicats ont décidéde rappeler leurs 14 priorités pour la future politique fédérale.Allez à l’encontre de ces priorités constituerait une sérieuse menace pour la paix sociale.

18

14RESTRUCTURATIONSDANS LA DISTRIBUTIONGrandes manœuvres de dégrais-sage dans la distribution. AprèsDelhaize, c’est Cora qui annoncedes suppressions d’emploisalors que les travailleurs sontdéjà surchargés.

25ENQUÊTE MOBILITÉToutes les entreprises occupantplus de 100 travailleurs doiventà nouveau remplir l’enquêtefédérale sur la mobilité et latransmettre au SPF Mobilité etTransports.

UNE BELGE À L’EMPLOILa candidate proposée par laBelgique à la Commission euro-péenne, Marianne Thyssen, aobtenu le portefeuille del’Emploi et des Affaires sociales.

30POINTAGE EN LIGNELes chômeurs peuvent remplirleur carte de contrôle avec unordinateur, un téléphone intelli-gent ou une tablette et l’en-voyer à la fin du mois à laCGSLB d’un seul clic !

M E N S U E L D U S Y N D I C AT L I B É R A L

BUREAU DE DEPOT BRUXELLES X . P608646

8 5 e a n n é e - s e p t e m b r e 2 0 1 4

Librement

27PARCOURS D’ACCUEILLa Régionale bruxelloise de laCGSLB propose de rendre leparcours d’accueil obligatoirepour les parents primo-arri-vants ayant des enfants en âgescolaire.

6PAIEMENT DES ALLOCATIONSLa CGSLB dispose d’un orga-nisme de paiement des alloca-tions de chômage qui a la répu-tation – justifiée - de travaillervite et bien.PAIX SOCIALE

c a r t e - p r i v i l è g e c g s l b2

L I B R E M E N T / S E P T E M B R E 2 0 1 4

WINCARD COUPON-REPONSE OUI, je tente ma chance en renvoyant ce coupon-réponse sur une carte postale jaune à : Countdown WINCARD, Roodborstjeslaan 4 bus 3 - 1860 Meise ou j’envoie un mail à [email protected]

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- du spectacle : le Food Theater et ses représenta-tions « World Food » qui vous feront saliver

- de la compétition : les concours belges et euro-péens de boulangerie et la grande finale du chal-lenge veggie-gastronomique « Chef du Futur ».

- du bien-être : Feel Good Planet, pour découvrir lesdernières tendances mode et beauté... et pourquoipas un nouveau look !

Date : du samedi 4 au dimanche 19 octobre 2014 Heures d’ouverture : De 10h à 18hLieu : Brussels ExpoEntrée : Adultes 8 eurosEnfants gratuit (-12 ans accompagné d’un adulte)Infos : www.salonalimentation.be

85e SALON DE L’ALIMENTATIONBACK TO THE “FOOD”TURE !

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Situé à proximité de la Basilique de Koekelberg,le Belgian Chocolate Village se veut un lieu derencontre convivial mais aussi un espace dereflexion et d’éducation.Le parcours scénographique explique les étapesde la fabrication du chocolat, ses utilisations,son histoire, ses bienfaits, son économie et sadiversité.Une serre tropicale reproduit les conditions deculture et de développement de cacaoyers. On yretrouve aussi des bananiers, du curcuma etdiverses épices, accessoires du chocolat. L’atelier chocolat intégré au parcours permetl’organisation, par des artisans chocolatiers,

15 entrées pour 2 personnes à gagner pour les détenteurs de la WINcardRue De Neck, 20B-1081 Bruxelles (Koekelberg)3 Ouvert tous les jours sauf le lundi3 Pendant les vacances scolaires, ouvert 7/7 ainsi que les

lundis fériés3 Durée de visite : 1h003 Possibilité d’événements privés sur réservation

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a c t u a l i t é3


Ces priorités sont essentielles pour la défense des intérêts des tra-vailleurs et des allocataires sociaux et constituent la garantie de lapaix et d’une concertation sociale forte. Sur fond de négociations gouvernementales et des récentes évolu-tions socio-économiques qui le préoccupent au plus haut point, lefront commun syndical réclame que les négociateurs suivent qua-tre lignes de force :

LA SAUVEGARDE ET LE RENFORCEMENT DU POUVOIR D’ACHAT3 Une marge pour des négociations salariales libres3 La sauvegarde totale de l’indexation automatique des salaires et

des allocations sociales3 L’utilisation du budget intégral pour la liaison au bien-être des

revenus de remplacement

LA PRÉSERVATION D’UNE SÉCURITÉSOCIALE FÉDÉRALE FORTE3 Une vraie protection en cas de chômage, maladie/accident ou

pension3 Des moyens suffisants alloués aux soins de santé3 Un financement suffisant de la sécurité sociale (prolongation de

la dotation d’équilibre)

3 De meilleures allocations minimales supérieures à la norme depauvreté européenne3 La préservation des possibilités de retraite anticipée.

L’INVESTISSEMENT DANS UNE RELANCE ET DES EMPLOIS DURABLES3 Une véritable politique d’investissements prioritairement dans

les infrastructures publiques3 La lutte contre le chômage des jeunes et plus particulièrement

des garanties d’emploi pour les chômeurs de longue durée quirisquent de perdre leur allocation (pas de mise au travail forcé etpas de politique d’exclusion)3 Plus d’emplois de qualité dans les secteurs public et privé3 Une lutte renforcée contre le dumping social3 Un trajet budgétaire qui n’étouffe pas la croissance et l’emploi.

UNE PLUS GRANDE JUSTICE FISCALE3 La garantie de plus de transparence : connaissance et droit de

regard sur les différentes sources de revenu 3 Une participation équilibrée des revenus du travail et des reve-

nus du capital3 Un effort particulier de la part des grosses fortunes3 Tous les avantages octroyés aux entreprises doivent être condi-

tionnés à la création de nouveaux emplois

Déclaration du front commun syndical

POUR UNE POLITIQUE EN FAVEUR DE LA JUSTICE SOCIALELe 11 septembre 2014, les trois syndicats ont rappelé aux négociateurs gouvernementaux, ainsiqu’aux parlementaires de la nouvelle législature, quatorze priorités pour la future politique fédérale.

Jan Vercamst (Président national de la CGSLB), Anne Demelenne (Secrétaire générale dela FGTB), Rudy De Leeuw (Président de la FGTB), Marie-Hélène Ska (Secrétaire générale

de la CSC) et Marc Leemans (Président de la CSC) rappellent aux négociateurs que lefutur gouvernement doit préserver la paix sociale..

L’article 52 du RGPT sur la prévention du feu vientd’être partiellement abrogé par un arrêté royal quiprévoit un système de gestion dynamique desrisques dans la mise en œuvre d’une politique deprévention de l’incendie.L’arrêté royal du 28 mars 2014 relatif à la préven-tion de l’incendie sur les lieux de travail est paruau Moniteur belge du 23 avril 2014. Il est entré envigueur le 3 mai 2014. Le nouveau texte abrogepour partie l’article 52 du Règlement général pourla Protection du Travail (RGPT) pour développerdavantage les obligations de l’employeur par lamise en œuvre d’une politique de prévention desrisques d’incendie basée sur le système dyna-mique de gestion des risques et la hiérarchie desmesures de prévention, définis par la législationrelative au bien-être des travailleurs. Le Comité pour la Prévention et la Protection auTravail joue un rôle essentiel dans cette nouvelleapproche.Ce nouvel arrêté royal intègre l’obligation de réa-liser une analyse des risques en précisant les fac-teurs de risques qui doivent au minimum être prisen compte lors de la réalisation de cette analyse.Sur la base des résultats de l’analyse des risquespropres à chaque entreprise, l’employeur est tenude prendre un ensemble de mesures de préventionqui visent, selon la hiérarchie, à :

1. prévenir l’incendie; 2. assurer la sécurité et si nécessaire l’évacuation

rapide des travailleurs et de toutes les per-sonnes présentes sur le lieu de travail, sans lesmettre en danger;

3. combattre rapidement et efficacement toutdébut d’incendie pour éviter sa propagation;

4. atténuer les effets nuisibles d’un incendie; 5. faciliter l’intervention des services de secours

publics.

L’arrêté royal impose cependant un certain nom-bre de mesures de prévention spécifiques. Entreautres :3 il impose à tout employeur de créer un service

de lutte contre l’incendie dont la composition etles moyens sont déterminés en fonction de lanature des activités, du nombre de personnessusceptibles d’être présentes dans l’entreprise,du risque spécifique d’incendie, des mesuresde prévention à mettre en œuvre et des moyensdont disposent les services de secours publics; 3 il prévoit des dispositions portant sur les voies

d’évacuation, les sorties, les sorties de secourset les portes de secours; 3 les dispositions réglementaires en matière de

formations et d’informations des travailleurs,

de contrôles périodiques et d’achat et d’utilisa-tion d’équipements de protection contre l’in-cendie ont été développées de manière à répon-dre aux objectifs qui sont imposés par le Codedu bien-être au travail pour ces matières; 3 l’arrêté royal prend en compte les situations où

plusieurs entreprises sont présentes dans unmême lieu de travail et celles, où des travauxsont effectués par des entreprises extérieuresen généralisant la pratique du permis de feu. 3 afin de s’assurer de la maîtrise de l’ensemble

des éléments qui constituent une politique deprévention des risques d’incendie, il estdemandé à l’employeur d’établir des procé-dures (entre autres pour l’évacuation, l’utilisa-tion des équipements de protection) et de tenirun dossier relatif à la prévention des risquesd’incendie constitué d’un ensemble de docu-ments dont la liste est fixée par l’arrêté.

Pour les exigences en matière de construction debâtiments, les dispositions imposées par l’article52 du RGPT restent d’application. Elles serontadaptées dans un arrêté royal ultérieurement.L’avis des pompiers sera particulièrement pris encompte.http://www.emploi.belgique.be/defaultNews.aspx?id=41385

Vincent VAN DER HAEGEN

PRÉVENTION DE L’INCENDIE SUR LES LIEUX DE TRAVAIL

a c t u a l i t é4


Le Conseil national du Travail a rendu un avis concernant les montantsrelatifs au congé-éducation payé pour l'année scolaire 2014-2015. Cesmontants sont les mêmes que ceux de l'année scolaire précédente, ceux-cin'ayant en effet pas été indexés.

3 En ce qui concerne le plafond de rémunération à payer au travailleur encongé-éducation payé, celui-ci reste fixé à 2 760 euros.3 Pour ce qui est du remboursement à l'employeur de la rémunération ver-

sée au travailleur en congé-éducation payé, le forfait reste fixé à 22,08euros.

Régionalisation du CEPDans le cadre de la VIe réforme de l'État, la compétence quant au «systèmedans lequel les travailleurs ont le droit de s'absenter du travail, avec main-

tien du salaire, pour suivre des formations agréées » est transférée auxRégions depuis le 1er juillet 2014.Le niveau de pouvoir fédéral reste compétent pour les aspects liés au droitdu travail, à la concertation sociale et à la sécurité sociale.Afin d’assurer une sécurité juridique tant aux employeurs qu’aux travailleursainsi que la continuité du système du congé-éducation payé pour l’annéescolaire 2014-2015, les partenaires sociaux ont fait le choix de se prononceret de marquer leur accord sur les propositions soumises pour avis.Ils ont demandé à être informés quant au suivi qui sera réservé au dispo-sitif du congé-éducation payé au niveau des entités fédérées afin d’être enmesure de pouvoir exercer les compétences qui restent les leurs.Ils demandent, par ailleurs, que les partenaires sociaux au niveau des enti-tés fédérées soient étroitement associés à la mise en place des nouvellesrègles relatives au congé-éducation payé.

Congé-éducation payé

LE PLAFOND RESTE À 2 760 EUROS

Le montant des indemnités d’invalidité destitulaires dont l’incapacité a débuté entrele 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2008est augmenté d’un coefficient de revalori-sation de 2 % (récurrence des 6 ans d’in-capacité) à partir du 1er septembre 2014.

Les indemnités journalières maximales pour cespersonnes se montent dorénavant à :3 invalide avant le 1/1/2009 :

- chef de ménage : € 84,27- isolé : € 71,31- cohabitant : € 51,86

3 invalide du 1/1/2009 au 31/12/2010 :- chef de ménage : € 84,95- isolé : € 71,88- cohabitant : € 52,28

Cette revalorisation ne s’applique donc pas auxtitulaires bénéficiant d’un des minima.

REVALORISATION DES INDEMNITÉS D’INVALIDITÉ

Poursuivre des études dans une haute école, à l’université ou en cours de promotion sociale sans avoirles titres requis est possible sur la base de son expérience professionnelle. Encore faut-il obtenir la « valorisation des acquis de l’expérience » en répondant à des conditions très précises.


a c t u a l i t é5DES ÉTUDES SUPÉRIEURES SUR LA BASEDE SON EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

TTout le monde n’a pas eu l’opportunité ou la volontéde poursuivre son parcours scolaire jusqu’à obtenirun diplôme supérieur. À un moment de leur carrièreprofessionnelle, des travailleurs se rendent parfoiscompte que pour exercer certains métiers plus spé-cifiques ou accéder à des postes supérieurs dansla hiérarchie, l’entreprise exige un diplôme, sanc-tionnant des connaissances particulières.Heureusement il existe en Communauté françaiseune solution de repêchage : la valorisation desacquis de l’expérience.

Un travailleur qui peut justifier un minimum de 5années d’expérience professionnelle ou personnelle(y compris des années d’études supérieures réus-sies) en lien avec la filière d’études qu’il souhaite

suivre peut parfaitement entamer ou poursuivredes études dans une haute école, à l’université oudans un établissement de promotion sociale.À partir des connaissances pratiques acquises entravaillant, et après délibération par le jury acadé-mique de la filière choisie, la VAE permet d’intégrerun cycle d’études (généralement de Master), soit deréduire la durée du cycle d’études par l’octroi dedispenses, ou encore d’obtenir des dispenses ensupplément de l’admission au cycle d’étudeschoisi.Pour apaiser les inquiétudes et limiter les risquesd’échec, l’Université libre de Bruxelles met à la dis-position des candidats une équipe de conseillers enValorisation des Acquis de l’Expérience (VAE) : l'ac-compagnement VAE.

Après une séance d'information collective, l’inté-ressé peut prendre rendez-vous avec un conseilleret discuter de l’élaboration de son dossier de sortequ’il comporte bien tous les documents et informa-tions utiles (diplômes éventuels, attestations detravail, preuves d’expériences personnelles, etc.).Ce dossier permet ainsi de formaliser l’expérience,c'est-à-dire de la décrire dans des termes répon-dant aux critères académiques.

Les études peuvent ouvrir le droit au congé-éduca-tion payé pour ceux qui travaillent ou être compati-ble avec le paiement d’allocations de chômage.Renseignez-vous. Le processus pour l’année sco-laire 2014-2015 est pratiquement terminé.Réfléchissez-y pour l’année 2015-2016.

Bien du chemin a été parcouru depuis le remplacement du RGPT par leCode sur le bien-être au travail. Comme son nom l’indique, ce dernierveille à ce que les travailleurs se sentent bien sur leur lieu d’occupation,y compris sur le plan psychosocial.

La Direction générale Humanisation du Travail veut aborder la probléma-tique de la lutte contre la violence sous un angle plus agréable. Des mes-sages positifs semblent avoir plus d’effets que des images qui font peur.

Une campagne d’affichage vient d’être lancée avec le soutien du Fondssocial européen. Elle a pour objectif d’encourager les comportements res-pectueux dans les relations de travail. Si tout le monde se sent mieux, les travailleurs sont plus heureux et plusproductifs.

Apposez les affiches dans votre entreprise, vous contribuerez à l’amélioration de l’ambiance de travail.

Les affiches peuvent être commandées au SPF Emploi, Travail et Concertation, Cellule publications, rue Ernest Blerot 1, 1070 Bruxelles. E-mail : [email protected].

VVDH

CAMPAGNE D’AFFICHAGE POUR LE RESPECT AU TRAVAIL

Nous sommes plus proches de nos membres, nous leur apportons un serviceplus individualisé. Le personnel de notre caisse de paiement des allocationsde chômage assume une grande responsabilité lors de la constitution d’undossier chômage. En examinant toutes les données de l’affilié, sa situation familiale, son par-cours professionnel ou scolaire, le motif inscrit sur le C4 (en cas de fautegrave, ce n’est pas gagné d’avance), ou la durée pendant laquelle il n’a plusbénéficié d’allocations de chômage… nos collaborateurs anticipent la déci-sion de l’ONEM pour payer l’affilié plus rapidement.

Le paiement n’est que l’aspect le plus visible de notre action en faveur desdemandeurs d’emploi et des chômeurs temporaires.

Nous défendons la cause de nos affiliés devant les instances de l’ONEM encas de litige. Tout cela n’est possible que grâce au professionnalisme de noscollaborateurs que nous mettons un point d’honneur à former pour qu’ils sui-vent les évolutions de la réglementation chômage et au dévouement de nosmilitants et délégués dans les entreprises.

LE SERVICE CENTRALLa gestion centrale des procédures de paiement des allocations de chômages’effectue au siège administratif de la CGSLB. Guy De Vos, responsable opéra-tionnel résume le rôle de ce service : “ nous devons nous assurer que tous lescollaborateurs de notre organisme de paiement soient correctement informés,

6 d o s s i e r

LA CGSLB PAIE VITE ET BIENLES ALLOCATIONS DE CHÔMAGE


La CGSLB est reconnue pour payer rapidement les allocations de chômage et de chômage temporaireà ses affiliés, et pour leur verser le montant exact auquel ils ont droit. C’est le résultat d’un travail defond de toute la chaîne des militants, délégués et collaborateurs de la CGSLB qui sont tenus au courantdes évolutions d’une réglementation qui ne cesse de se compliquer et de plus en plus rapidement.

d o s s i e r 7


et qu’ils disposent d’un système informatique performant pour trai-ter tous les dossiers.”“Au départ, nous organisons trois fois par an des cycles de forma-tion pour les nouveaux collaborateurs. Ils comportent générale-ment de 12 à 15 jours, c’est dire s’ils sont intensifs vu la quantitéde matière à ingurgiter et sa complexité croissante.”

Il y a aussi des séances d’information pour les responsables chô-mage des zones, à charge pour eux ensuite de répercuter toutes lesnouveautés vers les collaborateurs des secrétariats locaux. Cesderniers bénéficient régulièrement de mise à niveau. Guy De Vos : “c’est surtout le cas lors de modifications importantes de la régle-mentation chômage comme nous en avons connue une en novem-bre 2012, avec le principe de dégressivité des allocations. Il a euun impact considérable tant en matière d’information que d’infor-matique.”

“Notre service central étudie la réglementation chômage et ladigère, de sorte à la rendre compréhensible et utilisable par lescollaborateurs des secrétariats partout dans le pays. Cela n’auraitaucun sens de les noyer dans un flot continu d’extraits du Moniteurbelge.“

L’informatisation nous permet de diffuser les informations plus effi-cacement. “Au lieu d’envoyer par courrier interne des tas de circu-laires sur papier qui devaient être classées sans oublier de détruireles anciennes qu’elles remplaçaient, nous actualisons en perma-nence un ensemble coordonné sur notre intranet. Quel progrès !”

ÉlectroniqueLes employés de nos secrétariats doivent aussi disposer d’un sys-tème informatique performant pour constituer un dossier chômagepour répondre aux exigences de l’ONEM. L’organisme de paiementde la CGSLB possède ses propres informaticiens à cette fin.

Guy De Vos : “Il faut pouvoir envisager n’importe quelle situation den’importe quel chômeur : complet, partiel, temporaire pour caused’intempéries ou de motif économique sans oublier les Activa, lesmesures de reprise du travail, les chômeurs avec complément d’en-treprise… et j’en oublie. Chaque modification de la réglementationentraîne une adaptation du logiciel. Nous ne pouvons pas courir lemoindre risque d’erreur, surout lorsqu’il s’agit des sous de nos affi-liés nous ne prenons rien à la légère !” La CGSLB effectue quelque60 000 à 65 000 paiements par mois, ce n’est pas rien.

“C’est une grosse responsabilité”, souligne Guy De Vos. “Les don-nées doivent être transmises à l’ONEM vite et en toute sécurité sinous voulons continuer à payer nos membres rapidement et cor-rectement. Les informations que la CGSLB fournit à l’ONEM sontaussi consultées par d’autres institutions de sécurité sociale,comme l’Office des Pensions, l’Office des Allocations familialespour Travailleurs salariés, les mutualités…”

Depuis peu, les chômeurs complets peuvent opter pour la carte decontrôle électronique (voir page 31) en lieu et place de la cartepapier. Nous avons tout mis en œuvre pour que nos affiliés au chô-mage puissent utiliser cette application le plus vite possible.Développer ce nouvel outil a demandé beaucoup de réflexions et detests préalables.Le dossier de chômage électronique – que nos affiliés peuventconsulter en ligne pour vérifier si la CGSLB a déjà versé leurs allo-cations – n’aurait pas pu voir le jour sans l’expertise de nos infor-maticiens.

“Je suis particulièrement fier de mon équipe et de l’engagementdont elle fait preuve au quotidien”, précise Guy De Vos. Il ne suffitpas de disposer du meilleur matériel, encore faut-il l’utiliser à bon

escient. “Je sais que la CGSLB est la plus rapide à payer. Cette per-formance, nous la devons à l’investissement professionnel des col-laborateurs qui constituent toute la chaîne de paiement et quiassument leurs responsabilités.”

Les remarques et les réactions des collaborateurs des secrétariatsparviennent facilement au service central, ce qui constitue unatout pour le Syndicat libéral. “Nous ne sommes pas le plus granddes organismes de paiement, parfois cela représente un avantagepour nos affiliés ! Nos lignes de communications sont plus courtes,tous nos collaborateurs se connaissent et travaillent en harmonie.Je suis convaincu que cela contribue à notre capacité à réagir rapi-dement, nous ne sommes pas engoncés dans une structure para-lysante. Nous prenons de l’avance !”

DANS LES SECRÉTARIATS LOCAUX

Fabian Wanbecq est responsable service chômage pour la zone deLiège. « Notre valeur ajoutée par rapport aux autres organismes depaiement, c’est la connaissance parfaite de la réglementation –qui est la même pour tout le monde - et de l’interprétation qu’enfait le bureau régional de l’ONEM. À Liège, l’administration n’ap-précie pas forcément un cas de la même manière qu’à Verviers ouHuy. La CGSLB fait office d’intermédiaire, ensuite elle est rem-boursée par l’ONEM. » Nous devons à la fois être prudents pour nepas voir un dossier rejeté après plusieurs mois tout en obtenant lemeilleur pour nos affiliés. Les situations professionnelles ousociales étant parfois un peu compliquées, il arrive que nouscontestions des décisions. « C’est moi qui accompagne les affiliésaux auditions du service litige de l’Onem pour défendre leur pointde vue et éviter de lourdes sanctions. »

Dans le cadre de la procédure du contrôle du comportement derecherche d’emploi qui prévoit trois entretiens, c’est Marie Fouargequi explique aux affiliés comment préparer leur rencontre avec lefacilitateur, vérifie s’ils ont des preuves de sollicitation si lestermes du contrat précédent ont été respectés et, si elle l’estimenécessaire, les accompagne à l’ONEM.

SaisiesEn tant qu’organisme de paiement, nous sommes astreints à unrôle moins agréable qui est d’exécuter les décisions de justiceconcernant les saisies ou les médiations de dettes. « Il n’est pasfacile d’annoncer à un affilié que ses allocations vont être ampu-tées après que son ex-épouse a obtenu un jugement de saisieparce qu’il avait omis de payer la pension alimentaire » poursuitFabian.

>>>

Fabian Wanbecq

Benoit Mairlot a travaillé à la CAPAC avant derejoindre la CGSLB de Liège. « Ici, les membres nesont pas des numéros, et nous ne sommes pasdes administratifs anonymes pour eux. Il y amoins de monde, nous connaissons pas mal d’af-filiés que nous voyons revenir. Le rapport est plusproche, ce qui nous donne encore plus envie defaire avancer le dossier le plus vite possible. »

Quand Lydia Rectem est entrée à la CGSLBBruxelles, il y a 27 ans, les locaux de la rue duCirque comprenaient trois guichets. Aujourd’hui,la zone en compte onze répartis sur Bruxelles,Anderlecht, Berchem et Ixelles, en attendant lenouveau bâtiment du boulevard Baudouin et laréouverture de Schaerbeek. « Le travail a bien

changé : la réglementation se complique etchange de plus en plus rapidement, les contratsavec un supplément de l’ONEM se multiplient(Activa, complément de reprise du travail,chèques ALE…), et puis, c’est réconfortant, lenombre de membres augmente. » En fin et audébut de mois, le monde se presse parfois jusquesur le trottoir. « C’est une période critique, beau-coup de contrats de travail se terminent en fin demois, ce qui amène les gens à venir s’inscrire,d’autres s’inquiètent de savoir quand ils serontpayés ou demandent pourquoi ils n’ont pas étépayés. Certains pourraient se contenter de dépo-ser leur carte dans la boîte aux lettres, seulementils veulent un contact avec la personne qui s’oc-cupe de leur dossier, voir si tout est en ordre, celafait aussi partie du service que nous rendons. »Les affiliés se documentent sur la réglementationchômage sur Internet et peuvent consulter l’étatde leur dossier sur notre site cgslb.be, quand ilsarrivent au guichet, ils savent déjà en partie cequi va ou ne va pas dans leur situation.

Volkan Serbest forme les nouveaux collabora-teurs au travail de guichet. « Il faut compter unmois pour devenir opérationnel et un an pourqu’ils soient sûrs de ce qu’ils répondent. » Enattendant, en cas de doute, ils demandent conseilaux anciens. « Il est gratifiant de se sentir utile àdes gens souvent en difficulté et un simple mercinous fait toujours plaisir. »

DANS LES ENTREPRISESLe chômage temporaireUn syndicat ne fonctionne convenablement ques’il peut compter sur l’engagement sans faille deses militants et de ses délégués, même enmatière de chômage. Au sein des entreprises, ilspréparent le travail de notre organisme de paie-ment pour les travailleurs confrontés au chômagetemporaire.

Avant d’être délégué, Sylvain Alain a été militantbleu chez Berry Yarns, une entreprise textile situéeà Comines. « Nous étions régulièrement mis auchômage temporaire et comme j’habitais pas loindu syndicat, je prenais les feuilles chômage demes collègues pour les déposer. Au fil du temps ily en a eu de plus en plus. Au passage, je vérifiaissi elles étaient correctement remplies. Et quand ily a une erreur, absence de signature ou case malnoircie, je vais trouver l’ouvrier ou Pascale Soete ausecrétariat de Comines pour régler le problème. »Les travailleurs ont vu qu’ils pouvaient faireconfiance à Sylvain qui a pu décrocher des man-dats aux élections sociales et constituer uneéquipe. « La feuille chômage est un documentextrêmement important qu’il faut avoir en perma-nence sur soi – il y a déjà eu des contrôles dansl’usine la nuit – et surtout ne pas perdre ensuite. »


8 d o s s i e r

Sylvain Alain

Volkan Serbest

Lydia Rectem

Benoit Mairlot

9


d o s s i e r

« Gérer le paiement des allocations de chômage temporaire, ce n’est passimple » insiste Pascale Soete. « Il faut constituer un dossier, vérifier plu-sieurs fois par jour si l'employeur a bien transmis les données qui permet-tent le paiement. Refaire une demande après trois ans si le travailleur a eula chance de ne plus être mis en chômage temporaire. Tous les ans, en octo-bre, il faut examiner si le salaire correspond au code chômage qui a été attri-bué, il faut vérifier si l'intéressé n'a pas changé de régime de travail passantde plein temps à 4/5 parce qu'ils ne nous préviennent pas… bref nousdevons faire preuve d’une vigilance constante. »

Émile Thomas et Gino Archilletti sont délégués au TEC Liège. Chaque foisqu’ils font un affilié, ils vérifient s’il a été engagé sous contrat de travail ouActiva. Dans ce dernier cas, l’employeur bénéficie non seulement d’uneréduction de cotisations sociales, mais peut aussi déduire de la rémunérationnette payée au travailleur une allocation de travail à charge de l’ONEM etpayée au travailleur par notre intermédiaire. « Il y a des papiers à remplir età transmettre, surtout s’il faut transférer le dossier d’un autre syndicat versla CGSLB. Ce n’est pas compliqué, il faut juste être attentif ». Émile et Gino entrent en contact avec la réglementation chômage dans d’au-tres cas aussi. « Quand un travailleur perd sa sélection médicale, qu’il nepeut plus conduire un bus par exemple, il tombe à charge de la mutuelle etlorsque celle-ci rejette son cas (généralement après six mois), le TEC doitchercher à le reclasser à un autre poste. En attendant, le travailleur peut êtreindemnisé par l’Onem et nous intervenons pour rentrer les papiers auprès dusecrétariat CGSLB de Liège. » Nos délégués s’efforcent enfin de maintenir lecontact avec les collègues partis en prépension Canada Dry donc ils suiventles dossiers pour continuer à payer leurs allocations de chômage.

LES AVANTAGES DE PASSER PAR LA CGSLB- Nous vous conseillons pendant la constitution de votre dossier- Nous payons les allocations plus rapidement- Nous vous défendons en cas de litige avec l’ONEM- Vous pouvez suivre votre dossier en ligne

AU COMITÉ DE GESTION DE L’ONEMET DANS LA RUE S’IL LE FAUTLa CGSLB défend les intérêts des demandeurs d’emploi en siégeant auComité de gestion de l’ONEM et dans de nombreuses commissions.Les modifications de la réglementation chômage résultent de la volontédes gouvernements fédéral et maintenant aussi régionaux. La CGSLB esttoujours prête à descende dans la rue pour contester les mauvaises déci-sions comme ce fut le cas le 10 mars dernier avec la limitation dans letemps des allocations d'insertion des jeunes demandeurs d'emploi. À par-tir du 1er janvier 2015, des milliers de personnes vont perdre définitive-ment leur droit aux allocations d’insertion. À moins de trouver un emploi,elles seront peut-être contraintes de s’adresser au CPAS. Toutes n’aurontpas droit au revenu d’intégration et se retrouveront sans ressources.Le Syndicat libéral a dénoncé cette mesure antisociale que le gouverne-ment a légèrement amendée entre-temps. Au lieu de s’attaquer aux chô-meurs, les gouvernements doivent mener une politique favorisant la créa-tion d’emplois de qualité ! La CGSLB continuera bien évidemment a s’op-poser à toutes les mesures injustes qui pourraient être décidées dans lesprochaines années.

FERMÉ LE MERCREDILe mercredi, les affiliés se heurtent à porte close. Cette fermeture enpleine semaine est indispensable pour mettre notre travail à jour admi-nistrativement dans une certaine sérénité. Nous avons des délais à res-pecter pour envoyer les paiements et des jours précis pour effectuer lespaiements.

Vicky Hendrickx (Secrétaire permanente), Emile Thomas et Gino Archiletti, délégués CGSLB.

Pascale Soete

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Échantillon de jurisprudence

ACCIDENT DU TRAVAIL, FAUTE GRAVEET AMENDE DE ROULAGE


Par accident du travail, la loi entend le fait survenu sur le lieu detravail, mais aussi l'accident qui se produit sur le chemin du tra-vail. Mais que faut-il entendre par "chemin du travail" ?

Pour reprendre les termes de la loi, il s'agit du “trajet normal quele travailleur doit parcourir pour se rendre de sa résidence au lieude l’exécution du travail, et inversement.”.En plus d'une série d'assimilations légales à la notion de "trajetnormal" (comme amener et reprendre les enfants à la garderie),une jurisprudence étendue s'est développée sur la question desdétours et interruptions de trajet. La Cour de Cassation a jugé qu'ilfallait examiner la motivation du détour ou de l'interruption (Cass.17 mai 1972). Lorsque l'interruption ou le détour sont justifiés par une causelégitime, le trajet garde son caractère “normal”. Si des motifspurement personnels entrent en jeu, le trajet du travail cesse d'êtrenormal. Un éventuel accident ne vaudra alors pas comme accidentdu travail.

Monsieur B. travaillait comme charcutier. Le 23 juin 2009, alorsqu'il retournait à son domicile, il fut victime d'un accident. La dis-cussion concernant la qualification d'accident du travail avaittrait au facteur “temps”. En effet, le travailleur avait pointé à 14heures et l'accident de s'est produit plus de 2 heures plus tard. Ilest apparu que le travailleur s'était attardé sur le lieu de travailafin d'aider un collègue qui voulait – avec l'autorisation de l'em-ployeur –découper de la viande à des fins privées.La Cour du Travail de Liège a constaté que le travailleur ne se trou-vait plus sous l'autorité de l'employeur après 14 heures.Cependant, la Cour admit que le travailleur avait un motif légitimede retarder son départ vers son domicile. En effet, le fait d'aider uncollègue se trouve en relation étroite avec l'exécution du contrat detravail, d'autant plus que l'employeur avait autorisé l'utilisation deses installations à des fins privées.

La compagnie d'assurance a interjeté appel en cassation contrecet arrêt, mais sans succès. La Cour de Cassation a conclu que “Lelieu de l'exécution du travail ne cesse pas de présenter ce carac-tère à l'égard du travailleur lorsque celui-ci, après avoir terminéson travail, y demeure, pour une cause légitime, pendant un tempsplus long que la normale sans plus s'y trouver sous l'autorité deson employeur”. La Cour a souligné l'importance du fait que mon-sieur B. avait, après avoir quitté son lieu de travail avec retard,suivi le chemin normal vers son domicile sans effectuer le moindredétour ni la moindre interruption (Cass., 31 mars 2014).

Curiosité malsaineLa travailleuse, occupée en tant que product manager, s'est vureproché d'avoir pénétré le bureau de l'administrateur déléguésans en avoir l'autorisation. Elle aurait fouillé dans les documents

se trouvant sur le bureau et aurait pris connaissance et copié desdocuments confidentiels du secrétariat social reprenant les don-nées de rémunération des collègues. La société a assimilé ces faitsà un vol et a considéré qu'il s'agissait d'une violation de la vie pri-vée de tous les collègues. C'est sur cette base que l'intéressée futlicenciée pour motif grave.

Cependant, la travailleuse niait avoir fouillé le bureau. Elle adéclaré que les papiers avaient été abandonnés et se trouvaient àla disposition de quiconque qui aurait pénétré le local. Elle expli-qua son comportement par une colère soudaine au vu des diffé-rences salariales existant entre elle et ses collègues masculins. Enoutre, elle contesta avoir utilisé effectivement ces documents.Le Tribunal du Travail de Nivelles a jugé le motif grave comme jus-tifié. Ce fut ensuite à la Cour du Travail de Bruxelles de se penchersur les faits incriminés et sur la gravité des manquements. Pourcommencer, la Cour a examiné les faits prouvés par l'employeur eta rejeté l'accusation relative à la fouille du bureau. Celle-ci avaitpour but de camoufler l'inadvertance d'un comptable. En outre, laCour a constaté que le bureau de l'administrateur délégué étaitfacilement accessible.

Pourtant, la Cour du Travail conclut que l'intéressée avait commisune faute, une travailleuse ne pouvant pas prendre, sans autori-sation, une copie de documents relatifs à la rémunération des col-lègues à des fins personnelles. Cependant, il faut modérer la gra-vité de cette faute au vu des circonstances, c'est-à-dire l'accèsfacile au document et le fait que la travailleuse ne l'a pas utilisé.La faute unique commise n'était toutefois pas de nature à rendrela relation contractuelle immédiatement et définitivement impos-sible. (Cour du Travail Bruxelles, 11 mars 2014).

Par conséquent, la société fut condamnée au paiement d'uneindemnité de préavis. La Cour a tenu à souligner que le rejet de lafaute grave n'impliquait pas que le licenciement en soi fût illégi-time. La requête supplémentaire de la travailleuse visant à obtenirle paiement d'un dédommagement pour abus du droit de licencie-ment fut rejetée pour ces motifs.

MOTIF GRAVE : COLLABORATION DÉFINITIVEMENT IMPOSSIBLELa caractéristique essentielle d'un motif grave réside dans l'im-possibilité immédiate et définitive de poursuivre toute collabora-tion dans le cadre du contrat de travail. Cette définition péremp-toire peut avoir des effets inattendus lors de l'évaluation de cer-tains faits graves.Au moment où il se fait licencier pour faute grave motivée par levol de marchandises, Monsieur D. travaille depuis des annéescomme vendeur. Il conteste cette accusation et obtient au bout

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d'un mois une proposition de son ancien employeur, qui “aprèsmûre réflexion” lui offre une nouvelle chance au moyen d'uncontrat d'occupation à durée déterminée. Monsieur D. refuse laproposition et saisit le Tribunal du Travail de Charleroi d'unerequête en versement d'une indemnité de préavis. C'est finalementla Cour du Travail de Mons qui arbitrera le différend.La Cour du Travail considère la condition d'impossibilité définitivede collaboration comme une perte de confiance dans le chef decelui qui se départit des services du co-contractant. En l'occur-rence, l'employeur a confirmé par courrier à monsieur D. demanière expresse et indubitable qu'une nouvelle entrée en servicede monsieur D. était possible. La proposition de l’employeurimplique qu'il a renoncé à invoquer le licenciement pour motifgrave intervenu précédemment. En effet, il a fait savoir que lapoursuite de la collaboration professionnelle n'était pas définitive-ment impossible. (Cour du Travail Mons, 8 février 2012).

Ce jugement rejoint la tendance qui règne dans la jurisprudenceactuelle. Toutefois, il faut nuancer. La Cour du Travail d'Anvers a dûse prononcer dans une affaire semblable dans le passé. La propo-sition de réintégration s'accompagnait alors de la perte d'uneancienneté de trente ans et d'une perte de salaire sensible. Pour lesjuges de la Cour du Travail, les termes de la proposition, impliquantdes conséquences financières sévères, soulignent précisément lagravité du motif grave invoqué. La situation aurait été différente sile travailleur avait pu conserver les mêmes conditions de travail lorsde sa réintégration (Cour du Travail Anvers, 7 février 2003).

QUI PAIE L'AMENDE DE ROULAGE ?Le 19 mars 2010, le Tribunal de police de Bruges condamnait lechauffeur par contumace au paiement d'une amende et à un retraitde permis après qu'il eût brûlé un feu rouge en janvier 2009 dansle cadre de l'exécution de son contrat de travail. L'employeur – lechauffeur avait entre-temps reçu son préavis – fut condamné soli-dairement au civil au paiement de l'amende.

Comme le chauffeur n'a pas payé l'amende, l'employeur a procédélui-même au versement après mise en demeure du Receveur desAmendes pénales.L'employeur peut-il, le cas échéant, récupérer le montant del'amende auprès de son ancien travailleur ?

Pour ce faire, l'employeur a cité en justice le travailleur qui avaitcommis l'infraction. Le Juge de Paix d'Ostende s'est prononcé à cesujet dans son arrêt du 8 mars 2011. Outre la responsabilitépénale personnelle du travailleur, l'employeur porte une responsa-bilité civile à l'égard du Trésor en ce qui concerne les amendes deroulage. En fait, cette situation offre simplement au Trésor unepossibilité supplémentaire d'encaissement. Cela ne retire rien à laresponsabilité du travailleur, ni à son obligation de paiement del'amende. À cette fin, il n'est pas nécessaire que le règlement detravail stipule que le travailleur doit lui-même assurer le paiementdes contraventions et que l'employeur peut procéder au recouvre-ment éventuel (Cour du Travail Liège, 23/03/1988).

Dans une tentative d'échapper au recouvrement, le travailleurinvoquait l'article 18 de la loi sur les contrats de travail qui prévoitqu'en cas de dommages causés par le travailleur à l'employeur ouà des tiers dans l'exécution de son contrat, le travailleur ne répondque de son dol et de sa faute lourde ou de sa faute légère habi-tuelle. Le Juge de Paix d'Ostende a suivi la jurisprudence classiqueen vertu de laquelle cette protection du travailleur vaut unique-ment en matière de responsabilité civile et non de responsabilitépénale (Paix Ostende, 8 mars 2011).

Par conséquent, le travailleur fut condamné au remboursement dumontant de l'amende à l'employeur.Inversement, le travailleur ne pourrait invoquer l'article 18 pourrécupérer l'amende qu'il avait déboursée (pour une infraction com-mise par lui) auprès de son employeur (Cour du Travail Gand,Section Bruges, 7 février 2001).

Erik MASSÉ


L

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DACHSER SE TRANSFORME

EN SOCIÉTÉ EUROPÉENNE

La Société européenne est une forme juridique bien plus populaire enAllemagne, pays d’origine de Dachser, qu’en Belgique. Elle correspondmieux à une culture de participation des travailleurs fort éloignée ducapitalisme anglo-saxon. Les dirigeants de Dachser ont voulu trans-former leur entreprise en « SE à responsabilité limitée » pour la met-tre à l’abri d’investisseurs purement financiers qui ne s’intéressentque fort peu à ce que la société produit et aux travailleurs qui y sontoccupés. Les membres de la famille Dachser resteront les seulsactionnaires. La Société européenne offre par ailleurs toute une séried’avantages pratiques notamment d’ordre fiscal et administratif.Dachser occupe 25 000 salariés dans le monde, dont 245 en Belgique.Pour eux, rien ne change ou presque. Leur contrat de travail est lemême, et sur le plan syndical il y aura encore un CPPT à Willebroek, etun CPPT et un Conseil d’Entreprise sur le site de Mouscron.

Groupe spécial de NégociationC’est là que travaille Geoffrey Van Achter qui, en sa qualité de délé-gué CGSLB, s’est présenté pour être le représentant belge au Groupespécial de Négociation, car la Société européenne présente aussi unavantage pour les travailleurs, et c’est au GSN qu’il appartient denégocier avec le Conseil de direction la portée de leur implicationdans le fonctionnement de l’entreprise, y compris la désignation desdélégués au sein du futur Comité d’Entreprise européen. Les membres du GSN se sont donc retrouvés début juin près du siègede l’entreprise à Kempten. « C’était à la fois simple pour une réunionde cette importance et très professionnel dans la manière de procé-der » se souvient Geoffrey Van Achter. « Je me suis retrouvé dans unenvironnement international auquel je suis déjà habitué de par monmétier. » Notre homme gère les mouvements de palettes qui entrentet qui sortent de l’entrepôt de Mouscron pour éviter qu’elles se per-dent sur les routes d’Europe et du reste du monde. « Je me suisretrouvé avec des délégués venus d’Autriche, d’Allemagne, des Pays-Bas, du Danemark, de Pologne… des gens calmes, posés, certainsaffichant une forte personnalité, et jeunes, dans les 30-40 ans. C’estencourageant pour l’avenir. Ce fut aussi l’occasion de voir en chairet en os les membres du conseil d'administration dont nous lisonsles noms dans les lettres d'information que nous recevons, y compris

le grand patron Bernhard Simon, petit-fils de Thomas Dachser, lefondateur de l’entreprise ». La direction de Dachser continue à inves-tir et à étendre son réseau avec l’ambition d’occuper 35 000 salariésen 2020. « Et pourtant elle entend conserver une ambiance familialedans le bon sens du terme. »

Information, consultation et parfois participationLa négociation et la conclusion d’un accord en matière d’implica-tion des travailleurs constituent un préalable nécessaire à l’imma-triculation d’une SE. La réglementation européenne prévoit qu’ellepeut se faire de plusieurs manières différentes, des processus d’in-formation et consultation que nous connaissons bien jusqu’à unevéritable participation des travailleurs si la direction de l’entrepriseet le GSN arrivent à conclure un accord pour aller aussi loin.

Information : l'organe représentant les travailleurs et/ou les repré-sentants des travailleurs est informé, par l'organe compétent de laSE, sur les questions qui concernent la SE elle-même et toute filialeou tout établissement situé dans un autre État membre ou sur lesquestions qui excèdent les pouvoirs des instances de décision d'unÉtat membre, cette information se faisant à un moment, d'unefaçon et avec un contenu qui permettent aux représentants des tra-vailleurs d'évaluer en profondeur l'incidence éventuelle et, le caséchéant, de préparer des consultations avec l'organe compétent dela SE.

Consultation : l'instauration d'un dialogue et l'échange de vuesentre l'organe représentant les travailleurs et/ou les représentantsdes travailleurs et l'organe compétent de la SE, à un moment, d'unefaçon et avec un contenu qui permettent aux représentants des tra-vailleurs, sur la base des informations fournies, d'exprimer un avissur les mesures envisagées par l'organe compétent, qui pourra êtrepris en considération dans le cadre du processus décisionnel ausein de la SE.

Participation : l’influence qu’a l’organe représentant les travailleurset/ou les représentants des travailleurs sur les affaires d’une société.

Le géant du transport Dachser a adopté la forme juridique de Société européenne en impliquant ses tra-vailleurs dans le processus, comme prévu par la réglementation de l’UE. Représentant des trois implanta-tions belges, notre délégué Geoffrey Van Achter a fait partie du groupe spécial de négociation (GSN) chargéde définir les modalités de l’implication des travailleurs dans la nouvelle forme juridique supranationale.

Geoffrey Van Achter (Délégué CGSLB) et Anne-Claire Deldicque (Secrétairepermanente). La transformation de Dachser en Société européenne ne changerien à la concertation sociale dans les sièges belges de l’entreprise. Il a falluparticiper à la conclusion d’un accord sur l’implication des travailleurs au niveaude la SE pour toutes les problématiques qui dépassent le simple cadre national.




Avant de commencer le reportage, nous sommes directement dansle bain : sur la table du restaurant où nous déjeunons, au lieu de latraditionnelle huile d’olive, se trouve une bouteille d’huile de linVandeputte. À force d’inventivité, l’entreprise a multiplié par dix sescapacités de production au cours de la dernière décennie, fabri-quant toutes sortes de produits nettoyants, additifs pour encres etpeinture. Aujourd’hui elle surfe sur la vague des nouvelles habitudesalimentaires en commercialisant une huile de première pressionparticulièrement riche en oméga 3.

Une liste ouvriersOsons faire un parallèle audacieux en disant que David Debonnets’est lancé dans la diversification syndicale.Alors que les trois grandes organisations ont obtenu un mandatdans chacun des trois organes (CE, CPPT et DS) chez les employés,une seule a décroché les trois sièges ouvriers et se trouve en posi-tion de monopole. Notre délégué s’est mis en tête de favoriser ledépôt d’une liste CGSLB au sein du collège des ouvriers pour les pro-chaines élections sociales, du moins si rien ne change en cettematière d’ici 2016 dans le cadre du processus d’harmonisation desstatuts.

DiversitéDans un premier temps, notre homme veut convaincre des collèguesde s’affilier à la CGSLB. « Je crois qu’il est important d’apporter dela diversité dans la représentation syndicale d’une entreprise »explique-t-il. « Pas pour diviser les travailleurs face à la directionévidemment, au contraire, moi ce que je trouve enrichissant, c’estla confrontation des idées et des points de vue différents. »

Car au fond, les délégués poursuivent tous le même objectif : amé-liorer les conditions de travail du personnel. Ils ne sont, enrevanche, pas toujours d’accord sur la manière d’y parvenir. « Dudébat doit naître une position commune à défendre ensemble, ladiversité n’empêche pas la solidarité. Il ne s’agit pas de créer unecompétition même si tous les quatre ans il y a effectivement desélections, mais de favoriser une saine émulation entre les couleurssyndicales.» La dernière convention collective, qui avait déjà étéacceptée par les ouvriers, a ainsi été renégociée après que lesemployés eurent obtenu des conditions plus favorables.

Ouverture d’espritPour David Debonnet, l’ouverture d’esprit fait partie des qualitésprimordiales d’un délégué. « Le danger qui nous guette serait denous braquer sur une partie du problème. Nous devons faire l’effortde comprendre les faiblesses et les forces de nos arguments en dis-cutant entre nous avant de présenter nos revendications à la direc-tion. » En plus de cette capacité à se remettre en question, le délé-gué doit pouvoir écouter et analyser une situation, en commençantpar vérifier ses sources, histoire de ne pas se lancer dans une actionen se basant sur des on-dit qui peuvent se révéler faux par la suite.« C’est surtout important dans les conflits entre personnes ».Enfin, le délégué doit entretenir sa connaissance de la législationsociale pour aider les travailleurs dans leurs démarches pour obte-nir un crédit-temps ou un congé parental. David Debonnet dispose d’une certaine marge dans la mesure où lamoyenne d’âge est basse et Vandeputte occupe beaucoup deFrançais, deux catégories de travailleurs où le taux de syndicalisa-tion est plus faible.

Vandeputte Group

UN PIED CHEZ LES OUVRIERS

Comme le groupe Vandeputte s’est diversifié dans les produits fabriqués à partir de graines de lin, DavidDebonnet, délégué CGSLB employé, a entamé un processus similaire en affiliant des ouvriers de l’en-treprise. « La représentation des travailleurs doit refléter toutes les sensibilités du personnel dans unesprit de saine émulation. »

David Debonnet(Délégué CGSLB) etRoland Foucart(Secrétairepermanent)développent unenouvelle approchepour convaincre desouvriers de s’affilierà la CGSLB. Toutes lessensibilités dupersonnel doiventpouvoir se refléterdans la constitutionde la représentationdes travailleurs.



Delhaize

LA DIRECTION NE VEUT PAS REVENIRSUR LES 2 500 LICENCIEMENTS

Seule évidence de la réunion du Conseild’Entreprise du 8 septembre : la direction n’en-tend pas revenir sur les 2 500 pertes d’emploiprévues dans les trois années à venir, quellesque soient les contrepropositions des syndi-cats. À la question de savoir comment Delhaizepourra mieux fonctionner avec moins demoyens et moins de personnel… nous n’avonspas obtenu la moindre réponse convaincante.

« Comme c’est parti, les discussions vont durerlongtemps » entendait-on à la sortie du Conseild’Entreprise. Au cours de cette première réunionde la phase 1 de la procédure Renault, les repré-sentants des travailleurs sont arrivés avec toutesles questions qu’ils sont en droit de se poser faceà la décision de la direction de supprimer 2 500postes de travail et de fermer 14 magasins. Lesdélégués ont commencé par souligner toutes lescarences de l'organisation du travail qui ontcontribué à la baisse des bénéfices, notammentla désorganisation de l'approvisionnement. Parexemple, il n’est pas rare que des toutes-boîtessoient distribués pour attirer les chalands alorsque le magasin ne dispose pas encore des articlesen promotion. La direction a admis que les fran-chisés - AD Delhaize et Proxy – sont servis en prio-rité par rapport aux magasins de la maison-mère.Ce n'est évidemment pas avec moins de per-sonnes et moins de moyens que ce genre de pro-blème va se résoudre.

ProductivitéEn fait, la direction compte sur l’introduction denouvelles méthodes de travail pour compenser lasaignée dans les effectifs. Le réassortiment endehors des heures d’ouverture, l’organisation despalettes dans l’ordre des rayons, l’étiquetageélectronique, l’augmentation de la polyvalence, lamodification des horaires de travail… permet-tront peut-être de gagner quelques minutes par-ci par-là. Plus sérieusement, rien que l’augmen-tation des heures productives – c’est-à-dire la

suppression des pauses rémunérée et des congésd’ancienneté - suffirait à supprimer 610 postesde travail. La réplique a immédiatement fusé dubanc syndical : et si nous acceptions de négociersur ce point, pourrions-nous sauver des emplois ?La direction a dû mettre bas le masque : pasquestion de revenir sur l’objectif global de suppri-mer 2 500 postes de travail ! Et si elle ne s’atta-quait pas aux heures de pause et aux congésd’ancienneté, il y aurait encore plus de licencie-ments ! « Ce n’est rien moins que du chantage àl’emploi » commente Pascal Freson, Secrétairepermanent en charge des négociations nationalesconcernant Delhaize. « La direction n’est pas dis-posée à négocier et a refusé de répondre à cer-taines de nos questions, comme sur la méthodo-logie adoptée pour désigner les magasins quivont purement et simplement fermer. »

Ce n’est qu’un débutPrésentés sous une apparence de choix rationnel– les 14 implantations en cause (*) ne remplis-sent pas les niveaux de rentabilité exigés – la fer-meture a été décidée sur la base de critèresd’évaluation que la direction ne veut pas expli-quer et sans dévoiler les performances des maga-sins jugés eux suffisamment profitables.« Ce que nous voudrions savoir, c’est où se trouve

la limite » poursuit Pascal Freson. « Si nousacceptons le principe de la fermeture sans trans-parence sur les chiffres aujourd'hui. Que va-t-ilse passer dans quatre ans quand Delhaize varevenir avec une nouvelle restructuration ? »Le processus de la franchisation des magasinsest-il en cours ? Delhaize veut-il en finir avec sonmétier de distributeur pour n’être plus qu’un gros-siste qui approvisionne des enseignes où lesconditions de travail seront nettement moinsfavorables ?

Après les magasinsLa restructuration actuelle n’affecte pas lesentrepôts et touche peu aux services centraux (50emplois menacés), mais il est clair que la direc-tion va vouloir renégocier les conditions de travaillà aussi.La première réunion n’a pas suffi à épuiser la listedes questions des représentants du personnelconcernant les magasins. Ensuite viendront lescontrepropositions et enfin la négociation d’unplan social. La direction a affirmé son intentionde ne pas procéder à des licenciements secs.Après les départs naturels et le non-renouvelle-ment des contrats à durée déterminée, les portesseront ouvertes à la prépension et aux départsvolontaires. À quel prix ?Le conflit est mauvais pour l’image de marque deDelhaize qui bénéficie encore de l’aura d’uneentreprise belge censée bien traiter ses travail-leurs. Il va falloir regagner la confiance desclients. Sans ce petit supplément d’âme qui rendla corvée des courses un peu moins pénible, ilsrisquent de se tourner vers les enseignes de harddiscount.L’objectif premier des négociateurs de la CGSLBest de réduire le nombre de licenciements prévus.

(*) Aarschot, Berlaar, Diest, Dinant, Eupen, Genk(Stadsplein), Herstal, Kortrijk Ring, La Louvière,Lommel, Oude Vest (Dendermonde), Tubize,Turnhout et Verhaeren (Schaerbeek).

C’est une figure bien connue de la CGSLB qui nous a quittés pour se lancer dansune autre carrière professionnelle, Isabelle Van Den Eynde déléguée CGSLB auConseil d’Entreprise d’Audi à Forest. « Isabelle, au nom de la CGSLB, je te remercie pour ton engagement syndical ettout le soutien que tu as apporté à nos membres » a sobrement déclaré StephanDe Muelenaere, Secrétaire permanent.Patrick Van De Kerckhove, délégué effectif, et Dirk Van Snick, suppléant ont reprisle flambeau pour défendre les intérêts des affiliés au CE.

Audi

ISABELLE S’EN VA

La réunion du 15 septembre clôture quasiment la phase 1 de la procédureRenault. Rappelons que la direction avait annoncé le 11 juillet vouloir suppri-mer 447 emplois (sur 2 600). Vu la pyramide d’âge du personnel, le recours aux prépensions s’est viteimposé comme solution pour éviter les licenciements secs. « Prépensionsvolontaires » souligne Emmanuel Moreau délégué CGSLB au Cora de Messancy.« Avant de prendre sa décision, chacun devra mettre dans la balance la pertede revenus d’un côté et, de l’autre, le gain de qualité de vie à un âge où onaspire à un peu de repos après une longue carrière professionnelle. »

La direction est pressée d’en finir, ce qui laisse espérer que les négociations dela phase 2 ne s’éterniseront pas « La direction est un peu en tort, car elle atoujours refusé de négocier une convention prépension qui aurait permis d’al-léger les coûts de personnel plus progressivement » explique Eugénie Ledoux,Secrétaire permanente CGSLB. « Reste le problème des frontaliers fran-çais » rappelle Carine Sguera, déléguée CGSLB. « Eux n’ont pas droit à la pré-pension. Il est nécessaire d’aborder le sujet afin de trouver des solutions pources personnes qui se retrouvent sans revenus après 36 mois d’Assedic.

Restructuration Cora

EN ROUTE VERS LES PRÉPENSIONS

Début février 2014, la société Home Market annonçait son intention de mettrefin à ses activités en Belgique.Les Etablissements Devresse qui chapeautent la société sont basés àOllignies (Lessines) et employaient encore 233 personnes dans 41 magasinsen Belgique.

Spécialiste de la décoration des sols (marque St-Macloud), murs et fenêtres,Home Market était en grande difficulté financière en raison de la concurrencede la vente d’articles de décoration via internet.Une reprise partielle par le groupe Decathlon avait été envisagée dans un pre-mier temps, cinq pistes concrètes avaient même été explorées. Finalementc’est le groupe français Orchestra/Prémaman qui reprendra l’ensemble desmagasins et du personnel.

ReconversionL’objectif annoncé est, en effet, de créer des « hypermarchés du bébé ». Lanouvelle direction prévoyait la reprise de l’ensemble du personnel, néanmoinsquinze licenciements secs sont intervenus en juin ; en fait le personnelemployé du siège d’Ollignies. Trois franchisés ne sauteront pas le pas et pour-suivront dans la décoration.

Cet été, les membres du personnel ont été entendus individuellement et ladirection est assez ouverte aux situations particulières. Une harmonisationdes conditions et règlement de travail ainsi que des salaires et horaires qua-siment similaires devraient faciliter la transition. La majorité des personnesvont rester sur leur ancien site de travail.

LiquidationEn outre, ceux qui peuvent prétendre au chômage avec complément d’entre-prise (ex-prépension) à 55 ans doivent se manifester, cela concerne 49 per-sonnes. Enfin 15 à 20 personnes ne souhaiteraient pas adhérer aux proposi-tions d’Orchestra et feraient l’objet d’un licenciement collectif.

Les stocks devraient être liquidés pour la rentrée, les enseignes changées etle personnel suivra ensuite un plan de formation pour se lancer alors dans untout autre métier.

Orchestra a été créé en 1995 et s’est ensuite développé en rachetant le belgePrémaman en juillet 2012. Prémaman détient actuellement 54 magasins enBelgique francophone.

Roland FOUCART



Du tapis au baby

HOME MARKET REPRIS PAR ORCHESTRA/PRÉMAMAN

Fabrice Vandromme, Christelle Lemoine, Carine Sguera, Eugénie Ledoux, Emmanuel Moreauet Nathalie Meganck ont hâte de clôturer la phase 1 pour passer à la phase de négociation.

LLes travailleurs de Ryanair ne peuvent diffuser aucun renseigne-ment sur leur entreprise, ni contacter un syndicat, sous prétextequ’il ne faut pas laver son linge sale en public. Celui qui ne res-pecte pas cette règle, risque d’être licencié pour faute grave. Le dialogue, la négociation… ne font pas partie de la politique deRyanair. Pas content ? Alors démissionnez ! est la seule réponsedes managers. Chez Ryanair, nous sommes réduits à des numéros,des “crew codes”.

La politique de l’entreprise consiste à réaliser le plus de bénéficespossibles en économisant sur tout. Si une personne s’en va, deuxautres seront engagées, et elles financeront elles-mêmes leur for-mation (± 2 000 euros – après une année de service, 1 200 eurosseront remboursés). Notre misère fait partie de leur business !

Les uns contre les autresLes seuls auprès de qui il est encore possible de se plaindre sontles collègues de travail… sauf que Ryanair encourage les mem-bres du personnel à se dénoncer les uns les autres.Un autre aspect de la stratégie économique de Ryanair est de nousforcer à vendre de la marchandise à bord. C’est même notre tâchepremière. Après notre service, notre superviseur nous demande desexplications. Si les résultats des ventes mensuels font partie desplus mauvais, vous recevez une lettre dans laquelle vous êtes priéd’améliorer vos prestations, sinon votre position va être revue...

Fatigue et stressLes “cabin service supervisors” craignent toujours une sanction.Ils ne partent jamais travailler l’esprit tranquille et font vivre unenfer à leurs subordonnés. La seule chose qui les préoccupe est desatisfaire les demandes de la compagnie aérienne. Comme d’au-tres compagnies aériennes, Ryanair a recours à des “mystery pas-sengers” afin de surveiller les prestations de son personnel. Ce quidevrait être un instrument de contrôle ‘normal’, se transforme enmoyen de punition et de torture psychologique. En effet, chezRyanair, le “mystery passenger” est un membre du personnel decabine. Il n’a suivi aucune formation à cet effet.

Avant et après 2011La situation de nos collaborateurs engagés après 2011 est pireencore. En général, on débute sa carrière chez Ryanair en signantun contrat auprès d’une agence et on est payé pour chaque heurede vol, il n’y a pas de salaire de base donc. Depuis 2012, les tra-vailleurs doivent payer des cotisations de sécurité sociale dans lepays où ils sont stationnés. En Italie, nous versons maintenant desmontants à l’INPS, c’est-à-dire que nous payons une partie et lacompagnie paie une autre partie. Ce montant est plus élevé que ceque nous payions à l’époque en Irlande. Conséquence : Ryanairpropose des contrats moins lucratifs (-12 %) afin de compensercette perte. Conclusion : nous faisons tous le même travail, maisles derniers arrivés gagnent beaucoup moins.

Pas le choixIl y a un an et demi, nous étions invités à voter pour une conven-tion pour les 4 ans à venir dont les points principaux étaient le nou-vel horaire et l’augmentation salariale. Il n’a pas été question denégociations. Même si les différentes sections avaient été invitéesà transmettre des propositions, aucune de celles-ci n’a en défini-tive été prise en compte par la direction. Nous avions le choix entredeux choses : le même horaire (5-2 5-3) et une augmentation sala-riale ou un horaire plus difficile encore (6-2 6-3) et pas d’augmen-tation. Ce qui revenait bien sûr à ne nous laisser aucun autre choix.Pour remédier au manque de représentation syndicale du person-nel, le management a créé les ERC (employee representative com-mittee) qui eux rapportent directement à Dublin. Mais il y a unénorme problème : Ryanair n’est ni disposé à nous entendre, ni ànégocier. De plus, les membres de notre ERC font partie du per-sonnel de cabine. Comme ils ont le même horaire que les autres, ilsfont ce travail pendant le peu de temps libre qui leur reste.Ce qu’il nous faut, c’est un vrai syndicat pour négocier une conven-tion collective de travail qui fixe un salaire minimum, des tâcheséquitables et un traitement égal pour tout le personnel de cabine,partout en Europe. Nous ne demandons pas des avantages ou dessalaires extraordinaires. Nous voulons des règles nous permettantde faire notre travail en toute tranquillité.



RYANAIR NE RESPECTE PASSES TRAVAILLEURS

Le travailleur qui nous livre son témoignage est steward chez Ryanair. Il veut que tout le monde sachece qui ne va pas dans cette société : les horaires, les salaires, la protection sociale… Sans doute faut-il commencer par préciser que les salariés de Ryanair ont l’interdiction de se syndiquer, c’est mêmestipulé dans leur contrat de travail.

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i n t e r n a t i o n a l

La coopération Sud-Sud en action

CINQ EXEMPLES PRATIQUES PARTAGÉS ENTRE LACGSLB/MSI ET SES ORGANISATIONS PARTENAIRES

Cette réunion a été ouverte par Vera Dos Santos Costa, chef du départementinternational de la CGSLB, qui a précisé que plusieurs instruments étaientmaintenant disponibles pour renforcer le travail syndical de chacun, aprèsdeux ans et demi de collaboration dans le cadre du programme 2012-2014.En préparation de cette réunion, les partenaires d’Afrique du Sud, Burundi,Burkina Faso et Sénégal ont dû remplir la fiche du « bon exemple pratique »,afin que chacun apprenne des bonnes pratiques de l’autre.

Un document de politique internationaleCOSATU (Congress of South African Trade Unions) a tenu à souligner l’impor-tance de la mise en place d’une politique internationale pour un syndicat. Ils’agit notamment de reprendre dans un document l’historique du travail de laCosatu sur le plan international, les principes de base, la vision, la mission,les objectifs et certains aspects opérationnels des relations internationales.Aux yeux de la COSATU, une bonne politique internationale permet à un syndi-cat de parler d’une même voix au niveau international et de mener des actionsde façon plus cohérente.

Création d’alliances syndicalesEn collaboration avec UNI Global, SACCAWU (South African Commercial,Catering and Allied Workers) a joué un rôle de premier plan dans la créationd’alliances syndicales dans le secteur de la distribution de gros et de détailen Afrique. Ces alliances syndicales (qui portent le nom de conseils d’entre-prises internationaux) viennent en aide aux syndicats de différents pays etsont actives dans les mêmes multinationales, ce qui permet de mieux parta-ger les informations et d’harmoniser les conditions de travail de tous les tra-vailleurs.

Reconnaissance pour les syndicats de l’économie informelleForte de son expérience dans l’organisation des travailleurs de l’économie

informelle, la FNTT-SI (Fédération Nationale des Travailleurs du Transport, duSocial et de l'Informel) a permis la reconnaissance par le gouvernementburundais des centrales syndicales de l’économie informelle en tant que par-tenaires sociaux. Elle dispose des connaissances et de l’expérience néces-saires pour permettre aux travailleurs de l’économie informelle de s’exprimervia le dialogue social et ainsi offrir davantage de protection sociale à ces tra-vailleurs moins bien protégés.

La coopération régionale renforce la législation sur le travailLa CSB (Confédération syndicale burkinabée) a collaboré avec le Niger, enorganisant des visites d’étude afin d’échanger sur les normes de protectionsociales et du travail. Ces visites s’adressaient aux secrétaires généraux desbureaux régionaux et avaient pour but d’uniformiser la législation. Cette col-laboration a également bénéficié du soutien de l’Organisation pourl'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) et en 2014, le Malis’est joint à cette collaboration.

Collaboration intersyndicale afin de se renforcer mutuellementLa CNTS (Confédération nationale des Travailleurs du Sénégal) a quant à elleabordé sa réussite dans la mise en place d’une plateforme en vue de mieuxorganiser et représenter les travailleurs de l’économie informelle, grâce à lacollaboration de plusieurs fédérations syndicales nationales. Cette plateformeregroupe 4 fédérations syndicales nationales et son but est d’exposer au gou-vernement les problèmes rencontrés par l’ensemble des travailleurs des sec-teurs de l’économie informelle.Au terme de cette réunion, les partenaires de MSI/CGSLB se sont engagés àappliquer l’une de ces bonnes pratiques dans leur propre organisation et à lesdiffuser via le NIVU (réseau pour les syndicalistes informels et vulnérables),notamment la CSI Afrique.

Service International

Du 21 au 24 juillet 2014, une réunion avec les partenaires de MSI/CGSLB s’est tenue en Afrique du Sud, à Johannesburg.Ce fut l’occasion d’échanger et d’expliquer quelques bonnes pratiques syndicales.

Jean Ntungu Buranye (FNTT - Burundi),Bamba Boureima (CSB - Burkina Faso),Papikie Mohale (COSATU - Zuid Afrika),Stijn Roovers (CGSLB), Vera Dos SantosCosta (chef du service international dela CGSLB), Zanele Matebula (COSATU -Zuid Afrika), Maresa Leroux (CGSLB)Dominik Roland (CGSLB) et MarièmeSakho Dansokho (CNTS -Sénégal).

L’été, pour sortir de l’ordinaire, n’a pas été d’un grand calme au niveau euro-péen. En effet, plusieurs postes européens de haut niveau étaient à pourvoir,et l’attribution de ces postes n’a été possible qu’après de lourdes tractationspolitiques entre les États membres. Et au sein des États membres, comme ena témoigné la désignation de la candidate belge Marianne Thyssen qui aobtenu le portefeuille de l’Emploi et des Affaires sociales.

Ce mois-ci, nous vous offrons un aperçu des grands moments de cet été qui neseront pas sans conséquence pour les travailleurs sur la prochaine législatureeuropéenne.

Réélection de Martin SchulzLes nouveaux eurodéputés, réunis le 1er juillet à Strasbourg, ont élu MartinSchulz pour un deuxième mandat de deux ans et demi à la tête du Parlementeuropéen. La candidature de l’allemand a été soutenue par 409 eurodéputés(principalement issus des groupes ALDE, PPE et S&D) sur les 723 suffragesexprimés. Le premier mandat de Martin Schulz avait surtout été marqué par la modifica-tion du processus de sélection du Président de la Commission européenne(introduction de têtes de liste aux élections européennes qui sera déterminantepour la désignation du candidat à ce poste).Martin Schulz, dans son allocution à l’Assemblée, a pointé les défis majeurspour l’Europe dont le chômage des jeunes, l’inégalité entre hommes etfemmes, les négociations du traité de libre-échange avec les Etats-Unis, pourn’en citer que quelques-uns.

Confirmation de Jean-Claude JunckerLe Parlement européen s’est ensuite réuni en session plénière du 15 au 18 juil-let à Strasbourg avec pour principal objectif de confirmer la candidature deJean-Claude Juncker à la tête de la Commission européenne comme proposépar les chefs d’États et de gouvernement lors du sommet de la fin juin.Jean-Claude Juncker a présenté, le 15 juillet, les orientations politiques de lafuture Commission européenne à travers son plan d’action ancré sur l’emploi,la croissance, la justice et le changement démocratique intitulé : Un nouvelélan pour l’Europe. Sa proposition phare – sur les 10 domaines prioritaires – est de renforcer lacompétitivité de l'Europe et de stimuler l'investissement pour créer desemplois. Comment ? Jean-Claude Juncker propose d’utiliser les fonds publicsdisponibles au niveau de l'Union pour stimuler l'investissement privé dansl'économie réelle (il devrait être possible de mobiliser jusqu'à 300 milliardsd'euros supplémentaires au cours des trois prochaines années). Les autres domaines prioritaires sont :3 la mise en place d’un marché unique du numérique qui permettrait

de générer jusqu’à 250 milliards de croissance supplémentaires à traversl’Europe durant le mandat de la Commission.3 la création d’une nouvelle union de l’énergie par la diversification

des sources d’énergie et la réduction de la dépendance énergétique del’Europe vis-à-vis de pays tiers. 3 la négociation d’un accord de commerce raisonnable et équilibré

avec les États-Unis qui ne se fera pas au détriment des critères européensen matière de santé, de protection sociale et de protection des données.3 un approfondissement de la réforme de l’union économique et

monétaire (UEM) pour la rendre plus équitable. Il faut garder la dimensionsociale de l'Europe à l'esprit. 3 l’achèvement du marché intérieur en renforçant sa base industrielle et en

faisant passer l’accroissement du poids de l’industrie de 16 à 20 % dans lePIB européen d’ici 2020

3 la mise en place de contrôles plus stricts des banques au moyend'un Mécanisme de surveillance unique et d’un Mécanisme européen derésolution unique, dotés d'un fonds de résolution bancaire à constituer pro-gressivement. 3 la libre circulation des travailleurs, tout en reconnaissant le droit

des autorités nationales de lutter contre ses interprétations abusives oufrauduleuses. Jean-Claude Juncker veut promouvoir la mobilité de la main-d’œuvre pour les secteurs en pénurie et promet une révision ciblée de ladirective sur le détachement des travailleurs pour garantir que le dumpingsocial n’ait pas de place dans l’Union européenne. Le nouveau Président dela Commission européenne veillera également à l'adoption, au niveau del'UE, d'une assiette commune consolidée pour l’impôt sur les sociétés etd'une taxe sur les transactions financières.3 La création nouvelle politique migratoire commune d’asile et la

désignation d’un commissaire à la migration.

Jean-Claude Juncker succédera le 1er novembre prochain au Portugais JoséManuel Barroso pour un mandat de 5 ans.

Sommet extraordinaireAprès l’échec des pourparlers au terme du sommet extraordinaire du 16 juillet,le Conseil européen, composé des Chefs d’État et de gouvernement de l’Unioneuropéenne, s’est une nouvelle fois réuni le 30 août 2014 pour désigner les per-sonnes qui succéderont à Herman Van Rompuy et Catherine Ashton. Le Conseil européen a élu Donald Tusk au poste de Président du Conseil del’Union européenne. Le mandat de l’ancien Premier ministre polonais prendraeffet le 1er décembre 2014 et durera jusqu’au 31 mai 2017. Le Conseil européen a aussi désigné Federica Mogherini pour le poste de HautReprésentant de l’Union européenne pour les affaires étrangères et la politiquede sécurité. Son mandat prendra effet dès la fin du mandat actuel jusqu’au 31octobre 2019.

Prochaines étapesAu moment où nous écrivions ces lignes, les candidats-commissaires désignéspar les États membres devaient encore être auditionnés par le Parlement euro-péen. Le peu de femmes désignées inquiétait (et Martin Schulz avait déclaréque le Parlement européen ne soutiendrait pas une Commission dans laquelleles femmes seraient insuffisamment représentées). Heureusement, la Belgiquea fini par proposer la candidature de Marianne Thyssen après d’intenses mar-chandages internes liés à la formation de notre gouvernement. Jean-ClaudeJuncker s’est réjoui de ce choix et a confié le portefeuille de l’Emploi et desAffaires sociales à notre compatriote.

Et que disent les syndicats ?La Confédération européenne des Syndicats rappelle aux eurodéputés leur res-ponsabilité qui consiste à veiller à ce que Jean-Claude Juncker tienne ses pro-messes telles que formulées dans son programme social en 10 points.Bernadette Segol, Secrétaire générale de la CES, affiche son optimisme au vude la nouvelle Commission et du nouveau Parlement européen. Cet optimismene l’empêche pas de se poser des questions lorsque, par exemple, MonsieurJuncker déclare aux eurodéputés que les petites et moyennes entreprises doi-vent être libérées d’une « réglementation trop pesante ». Personne n’est contrel’élimination de charges administratives inutiles, mais la CES garde à l’espritque l’idée que se faisait la Commission Barroso de la lourdeur administrativecomprenait les droits des travailleurs ainsi que la santé et la sécurité. La CESespère que différence sera faite entre prétendue lourdeur administrative etdroits des travailleurs.

Nominations à l’Union européenne

MARIANNE THYSSENREÇOIT L’EMPLOI

i n t e r n a t i o n a l18



é c h o s d e s s e c t e u r s19

Le Syndicat libéral plaide pour la sauvegarde des droits des tra-vailleurs et encourage la concertation sociale constructive. Pournotre organisation syndicale, des conditions de travail et de viedurables sont également importantes. C’est pourquoi la CGSLBIndustrie alimentaire soutient depuis 2011 le projet AmiAsZi dansla commune d’Isale, au Burundi. Ce projet est géré par Protos, uneorganisation d’aide au développement. Au fil des années, Protos adéveloppé une certaine expertise dans le domaine de la gestionparticipative et durable de l’eau au Nord et au Sud.

Groupe cibleEntre-temps, le projet soutenu par la CGSLB a atteint sa vitessede croisière et plusieurs résultats concrets ont été observés sur leterrain. Le projet AMiAsZI veut saisir les opportunités d'un déve-loppement durable, tout en se focalisant sur une zone administra-tive délimitée et des groupes cibles identifiés. Ce projet prévoitentre autres de venir en aide à 500 femmes vulnérables, la plupartsont des veuves. La lecture du témoignage de Françoise Ntakirutimana vous feramieux comprendre l’impact de ce projet sur la vie quotidienne deshabitants de la commune d’Isale.

LE CHANGEMENT DE VIE DEFRANÇOISE NTAKIRUTIMANA « Il y a d’abord eu une réunion organisée par Protos pour informerles gens sur le projet. Puis, des formations, notamment sur l’im-portance d’une alimentation équilibrée. On nous a expliqué le prin-cipe du Kitchen Garden (un potager circulaire où tous les côtéssont cultivables ndlr) et aussi comment cultiver des légumes »Pour être choisie comme femme vulnérable, il faut répondre à cer-tains critères : être veuve ou orpheline, avec des enfants à charge,avoir un enfant qui souffre de malnutrition, ne pas posséder beau-coup de terres…Françoise Ntakirutimana répondait aux conditions.« Je suis veuve, j’ai quatre enfants et je n’avais pas assez d’ar-gent pour nourrir ma famille. Je possède un petit terrain, donc jedois donc rentabiliser ma production. Mes enfants ont 10, 13, 15et 17 ans. Les deux plus grands habitent à la maison et vont à

l’école. Les deux plus jeunes vivent chez leur grand-père, qui avaitproposé son aide.»

Kitchen GardenFrançoise dispose depuis peu d’un potager pour nourrir sa famille.« Nous avons de l’amarante, des poireaux et des poivriers…sources de vitamines ! Avant, nous ne mangions que des haricotset du manioc. Et je prépare maintenant les repas dans un nouveaufour fermé, ce qui limite la perte de chaleur. Avant, il me fallaitdeux heures pour préparer le repas, maintenant, une heure mesuffit. La fumée de mon ancien four était aussi très irritante pourmes yeux, mais je n’ai plus ce problème. Je peux utiliser ma cui-sine ! »L’engrais de son potager lui est fourni par EcoSan, une toilette éco-logique dans laquelle les urines et les matières fécales solidessont séparés. « Après 6 mois, j’enlève les excréments et je les uti-lise pour fertiliser le sol.»

Collecte de l’eauMais Françoise a également besoin d’eau pour le ménage, l’hy-giène de sa famille et son potager.« Avant, je passais deux heures par jour pour aller chercher del’eau. Grâce à un système de collecte, j’utilise maintenant l’eau depluie pour mon potager, mon ménage et pour me laver. Je ne doisplus me rendre à la source que pour l’eau potable. »C’est avec beaucoup de fierté que Françoise nous présente seslapins. Dans le projet, il est prévu de donner aux femmes vulnéra-bles un couple de lapins et/ou de poulets.« Mes lapins ont déjà eu des petits. Je les ai mis dans un endroitbien fermé, pour éviter qu’on les vole. » À l’issue de notre rencon-tre, Françoise me fait une dernière requête. « Pourriez-vous remer-cier toutes les personnes qui ont contribué à la réalisation de ceprojet ? Cela a changé beaucoup de choses pour nous. » Françoise est une dame très dynamique et le projet l’a incitée àmontrer aux autres femmes comment faire un Kitchen Garden etcultiver des légumes afin d’avoir une alimentation équilibrée.

Maarten DEDEYNELara MORA, Conseillère financière PROTOS

Projet AmiAsZi au Burundi

DE L’EAU, DE L’ENGRAIS, UN POTAGERDES LAPINS ET UNE CUISINIÈRE Dans le cadre du projet AmiAsZi, Françoise Ntakirutimana a appris à cultiver son potager, à collecterl’eau de pluie pour l’arroser, à produire de l’engrais à partir d’une toilette écologique. Elle a aussi reçudes lapins et une cuisinière plus performante pour nourrir ses quatre enfants.

Françoise Ntakirutimana



Confection / ouvriers CP 109Année : 2014Date de référence/prestations et affiliation : 31/3/2014montant : - € 135,00 pour prestations dans le secteur au 31/03/2014- € 135,00 pour chômage 1ère année- € 37,18 pour chômage 2e et 3e annéeÀ partir de 2013 le montant de chômage économique ne figureplus sur l’attestation. Le supplément pour les jours de chômage économique sera payépar l’employeur, plus par notre fonds.Paiement : à partir du 2/12/2014 par le fonds social

Confections/employes CP 215 Année : 2014Date de référence/prestations et affiliation : 31/3/2014montant : - € 135,00 pour prestations au 31/03/2014- € 135,00 pour chômage et prépension 1ère année (envoyée

par le fonds)- € 37,18 chômage et prépension 2e et 3e année (par notre ser-

vice)Paiement : dès réception des attestationsLes pensionnés ont seulement droit à une première année.

Briquetterie CP 114 Année : 2014Date de référence/prestations et affiliation : 31/3/2014montant :- € 135,00 pour les actifs- € 90,00 pour les prépensionnés Conditions : la prime est calculée sur les prestations et affiliationà un syndicat.

Maisons de repos CP 330 012Année : 2013Période de référence : 1/1/2013 – 31/12/2013Montant : - € 90 cotisation temps plein- € 45 cotisation temps partielConditions : - Avoir été effectivement occupé, pour 1 journée au moins, dans

le secteur au cours de l’année 2013- Être en ordre de cotisation depuis le 1er octobre 2013- Les primes de 2012 et 2011 peuvent encore être payées

Hôpitaux privés CP 330.011Habitations protégées et maisons médicales CP 330.015Année : 2013Période de référence : 01/01/2013 – 31/12/2013Montant :- € 90,00 cotisation temps plein- € 45,00. cotisation temps partielConditions :- Avoir été effectivement occupé, pour 1 journée au moins,

dans le secteur au cours de l’année 2013.- Être en ordre de cotisations depuis le 1er octobre 2013.- Les primes de 2011 et 2012 peuvent encore être payées..

PRIMES SYNDICALES

ADAPTATIONS SALARIALES AU 01.07.2014C.P. ACTIVITE ADAPTATION106.01 Fabriques de ciment - 0,0994% sur les salaires minimums (index)111 Constructions métallique, mécanique & électrique + 0,53% (index)111.03 Montage de ponts & charpentes métalliques + 0,53% (index)117 Industrie & commerce du pétrole - 0,0994% sur les salaires minimums (index)121 Nettoyage + 0,33% (index)124 Construction + 0,169255% sur les salaires minimums & la partie égale des salaires effectifs (index)125.01 Exploitations forestières + 0,16% sur les salaires minimums (index)125.02 Scieries & industrie connexes + 0,16% sur les salaires minimums & la partie égale des salaires effectifs (index)125.03 Commerce du bois + 0,16% (index)128 Industrie des cuirs & peaux & des produits de remplacement + 0,06% (index)129 Production de pâtes, papiers & cartons + 0,24% (index)133 Industrie des tabacs + 0,05% (index)136 Transformation du papier & du carton + 0,24% (index)209 Employés des fabrications métalliques + 0,53% (index)221 Employés de l'industrie papetière + 0,24% (index)222 Employés de la transformation du papier & du carton + 0,24% (index)308 Sociétés de prêts hypothécaires, d'épargne & de capitalisation - 0,179% sur les salaires minimums (index)309 Sociétés de bourse - 0,179% sur les salaires minimums & la partie égale des salaires effectifs (index)310 Banques - 0,179% sur les salaires minimums (index)326 Gaz & électricité - 0,1788% sur les salaires minimums (index)340 Technologies orthopédiques + 0,06% (index)

ATTENTIONLorsque vous recevez l’attestation de la primesyndicale:, contrôlez le numéro de compte en banque

et modifiez-le si nécessaire; , remplissez le numéro de compte en banque si

celui-ci ne figure pas sur l’attestation. Cela facilitera le traitement des primes.



Tu as moins de 26 ans (h/f), tu es motivé et tu cherchesune expérience professionnelle ? Participe au projet ‘JET’

Le secteur textile offre aux jeunes des possibilités d’apprentissage et d’emploiEn collaboration avec le gouvernement fédéral, les partenaires sociaux du sec-teur textile souhaitent encourager les entreprises à fournir davantage de pos-sibilités d’apprentissage et d’emploi aux jeunes (moins de 26 ans). Ce projetest intitulé ‘JET’, l’abréviation de ‘Jeunes et textile’ et se terminera fin 2015.

Ces 15 à 20 dernières années, ce secteur a connu une évolution fulgurante,passant de la fabrication de produits standards (comme les vêtements ettissus d’intérieur) au développement de matières avec des fonctionnalitéstechniques spécifiques. Près de 40 % de la production textile en Belgiquerelève désormais du domaine du « textile technique ». Quelques exemplesde ses applications innovantes : le géotextile en génie civile, l’agro textilepour l’agriculture et l’horticulture, le gazon artificiel dans le sport, enmédecine, tous les textiles pour les salles d’opérations, les architecturestextiles dans la construction, les uniformes des policiers, pompiers, mili-taires…Le secteur textile est en permanence à la recherche de candidats à desemplois dans la production (opérateurs et techniciens), le développementde produits (concepteurs et collaborateurs en R&D), la vente (serviceinterne et externe), etc.

Le projet ‘JET’: décidez pour vous !Avec le ‘projet JET’, nous voulons encourager les jeunes de moins de 26 ansà se lancer dans une carrière dans le textile, en leur proposant des possi-bilités d’apprentissage et d’emploi. Presque tous les jeunes peuvent parti-ciper à ce projet :- tous les demandeurs d'emploi âgés de moins de 26 ans- les jeunes âgés de moins de 26 ans bénéficiant de tout type de forma-

tion, à l'exception des formations menant au grade de bachelier ou demaster.

Concrètement, les jeunes peuvent bénéficier de subsides dans les cas sui-vants :- un stage en entreprise dans une formation en alternance.- un stage en entreprise dans une formation à temps plein de l’enseigne-

ment secondaire (ESG/ESP/ESA/EST)).- un plan de formation individuel (PFI).

- un stage de transition.- un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.- un contrat de travail intérimaire.Tous ces postes d’apprentissage ou de travail doivent se dérouler au seind’une entreprise textile !

Avantages pour les jeunesEn plus de l’expérience professionnelle ou d’apprentissage enrichissante,les jeunes ont droit à des incitants financiers:- une prime d’entrée de 150 euros afin de saisir une possibilité d’appren-tissage ou d’emploi- une prime de formation de 300 euros pour autant que le trajet d’appren-tissage soit clôturé avec succès- une prime d’emploi de 300 euros si le jeune peut prouver un emploi ausein de l’entreprise d’apprentissage ou d’une autre entreprise dans les troismois suivant la fin du trajet d’apprentissage.

Plus d’informations ?3 Consulte le site www.jetproject.be3 Envoie un e-mail à ou appelle les consultants du projet :

Daniel Larcy - [email protected] · Anne-Sophie [email protected] · 056 84 20 39

Projet JET

DES EMPLOIS POUR LES JEUNES DANS LE SECTEUR TEXTILE

ADAPTATIONS SALARIALES AU 01.08.2014C.P. ACTIVITE ADAPTATION106.01 Fabriques de ciment - 0,0896% sur les salaires minimums (index)106.03 Fibrociment - 2% (index)117 Industrie & commerce du pétrole - 0,0896% sur les salaires minimums (index)326 Gaz & électricité - 0,0896% sur les salaires minimums (index)

ADAPTATIONS SALARIALES AU 01.09.2014C.P. ACTIVITE ADAPTATION106.01 Fabriques de ciment - 0,0797% sur les salaires minimums (index)117 Industrie & commerce du pétrole - 0,0797% sur les salaires minimums (index)216 Employés chez les notaires - 0,11% (index)308 Sociétés de prêts hypothécaires, d'épargne & de capitalisation - 0,169% sur les salaires minimums (index)309 Sociétés de bourse - 0,169% sur les salaires minimums & la partie égale des salaires effectifs (index)310 Banques - 0,169% sur les salaires minimums (index)326 Gaz & électricité - 0,0797% sur les salaires minimums (index)


Non-marchand

LES GAGNANTS DES MOTS CROISÉS ONT REÇU LEUR PRIX


De nombreux entrepreneurs et ouvriers de la construction travaillentaujourd’hui pour un salaire inférieur au salaire minimum. On parle de dum-ping social. Par conséquent, il y a moins de travail pour les ouvriers qui sontcorrectement rémunérés. Pour lutter contre ce phénomène, il est nécessaireque les services d’inspection puissent vérifier sur un chantier qui s’y trouveet en quelle qualité. Chaque ouvrier de la construction devra bientôt porterun Construbadge et être enregistré s’il travaille sur un chantier important.

À partir du mois d’octobre, l’enregistrement sera obligatoire sur les « grands »chantiers. Qu’entend-on par là ?Il s’agit d’un chantier où la valeur totale des travaux qui y sont effectuésatteint 800 000 euros et plus (HTVA).

Comment s’enregistrer ?Il faudra communiquer à l’ONSS qui est présent sur le chantier et quand. Cetenregistrement peut se faire de différentes manières :

1. l’employeur se charge de l’enregistrement, il n’a pas lieu sur le chantier ;2. l’enregistrement est centralisé sur le chantier. À vous de vous enregistrer

au début de votre journée de travail, soit via un ordinateur, un smart-phone, ou un autre système. L’outil utilisé pour l’enregistrement des pré-sences devra être mis à disposition par l’employeur.

Qui doit s’enregistrer?Toutes les personnes présentes sur un grand chantier doivent s’enregistrer.Les indépendants, étudiants, intérimaires et les travailleurs étrangersdevront aussi s’enregistrer. Chaque entreprise devra veiller à ce que tout sonpersonnel soit enregistré sur le chantier. S’il existe un système sur lequelvous devez vous enregistrer, vous êtes tenu de vous y enregistrer, sinon, vousrisquez une amende. Si le système d’enregistrement ne fonctionne pas,veuillez informer votre employeur.

Est-ce que votre employeur peut voir toutes vos allées et venues ?Le but de ce système d’enregistrement des présences n’est pas de vous sui-vre partout. Votre employeur ne peut donc pas le faire. S’il le fait quandmême, prenez contact avec votre secrétariat CGSLB.

Des questions ?Si vous avez d’autres questions, contactez votre secrétariat CGSLB etdemandez le secrétaire permanent responsable pour la construction.

ConstrubadgeChaque ouvrier de la construction recevra son Construbadge chez lui en sep-tembre. Il sera accompagné d’une lettre et d’une brochure contenant desexplications sur cet ustensile.

Que dois-je faire avec mon Construbadge ?Le Construbadge est une carte que vous devez porter de manière visible sur lechantier.

À quoi sert ce Construbadge?Sur cette carte figure notamment votre nom et votre numéro de téléphone.Les services d’inspection peuvent ainsi savoir rapidement qui vous êtes etvérifier que tout est en ordre, que vous n’êtes pas sous-payé par exemple. Enportant ce badge, vous aidez à lutter contre le dumping social.

Que faire en cas de perte ou si mon Construbadge estendommagé ?Veuillez prévenir votre employeur, il vous en fournira un nouveau.

D’autres questions? Vous n’avez pas reçu de badge? Etc.Si vous avez d’autres questions, contactez votre secrétariat CGSLB et demandez le secrétaire permanent responsable pour la construction.

Construction

UN BADGE POUR LUTTER CONTRE LE DUMPING SOCIAL

Dans le cadre de la journée de l'infirmière, lesecteur non-marchand de la CGSLB organisaiten mai dernier un concours de mots-croisés.

« Je voudrais, tout d’abord, féliciter les heureuxgagnants, ainsi que remercier tous les partici-pants à ce concours qui avait pour but de mettreles travailleurs du secteur non marchand à l’hon-neur » explique Eric Dubois, responsable secto-riel. « Non seulement cette grille de mots croisésn’était pas facile, mais elle était chargée de sym-bolique puisque beaucoup de mots à trouver pro-venaient de revendications des travailleurs dusecteur relatives à leurs conditions de travail etde rémunération. Bravo à tous. »

Les trois lauréat(e)s dont la réponse à la ques-tion subsidiaire s'approchait le plus du bonrésultat sont : Vinciane Souris qui travaille à L'Espéranderie etplus particulièrement sur le site de "La Garenne"à Wiers (Hainaut Occidental).

Ciske Bossaerts occupée à l’AZ Sint-Maarten àMalines (Mechelen-Rupel-Kempen)Raymond Palermo, employé à l’hôpital Erasme(Bruxelles)

Ils ont gagné un chèque de 200 € pour un séjour à "Azur en Ardenne" à Barvaux.

Vinciane Souris a reçu son chèque des mains de sa Secrétairepermanente Anne-Claire Deldicque en présence de Marc Mantez,délégué syndical à l’Espéranderie.

Raymond Palermo et Monique Mahieu, coordinatrice de l’équipeCGSLB à l’hôpital Erasme.

Ciske Bossaerts en compagnie de sa déléguée ChristelBogaerts.

La CPNAE est la première commission paritaire où un tel accordintervient, apportant une réponse aux modifications des règlesrelatives au licenciement et au rôle de plus en plus important attri-bué à l’outplacement. De plus, on anticipe ici sur le fait que l’out-placement deviendra une obligation (à partir de 2016) lorsque lepréavis excède 30 semaines.

Encore mieuxDes accords en matière d’outplacement existaient déjà depuis uncertain temps dans la CPNAE, notamment le droit à un accompa-gnement en cas de licenciement à partir de l’âge de 35 ans, égale-ment pour les travailleurs avec un préavis inférieur à 30 semaines.Mais les droits des travailleurs sont à présent encore plus étendus.Ceci est possible grâce au Cefora, le fonds de formation sectoriel dela commission paritaire qui dispose d’une énorme expertise. Grâceà l’utilisation optimale de toutes les connaissances, expériences etmoyens, un règlement a pu être conclu au niveau sectoriel dépas-sant de loin le cadre purement légal.

Valeur en hausseEn ce qui concerne la valeur minimum de l’outplacement, la régle-mentation actuelle la fixe à € 1 800. Grâce à l’accord sectoriel, cemontant est augmenté et tout le monde pourra bénéficier d’un out-placement d’une valeur minimum de € 3 000. Un plafond toujoursarrondi vers le haut est aussi applicable pour les travailleurs quigagnent plus. Lorsqu’1/12e de la rémunération annuelle se situe

entre € 3 001 et € 4 200, la valeur de l’outplacement est fixée à€ 4 200. Celui qui gagne encore plus bénéficie de l’interventionmaximum légale, à savoir € 5 500. Les travailleurs reçoivent éga-lement une indemnité pour leurs frais de déplacement.Il ne s’agit cependant pas uniquement d’un avantage purementfinancier. Pour un certain nombre d’entreprises sur le marché,l’outplacement est une activité lucrative, mais qui ne représentepas toujours grand-chose quant au contenu. Il ne suffit pas d’ap-prendre à quelqu’un à rédiger et présenter un CV avec éventuelle-ment en plus quelques conseils vestimentaires, pour l’accompa-gner vers un nouvel emploi.

Accompagnement individuelL’accord prévoit que plus d’attention sera portée à l’accompagne-ment individuel et que des formations organisées par le Ceforaseront offertes aux travailleurs concernés. Le Cefora a déjà large-ment prouvé sa compétence dans ce domaine. La gestion du nou-vel accord sectoriel lui ayant été confiée, il pourra se charger descontrats avec les accompagnateurs au licenciement et permettreun contrôle de la qualité. Ceci se fera avec la participation des troissyndicats qui siègent au conseil d’administration.Bien que l’outplacement ne garantisse pas l’obtention d’un nouvelemploi, et certainement pas d’un emploi de qualité équivalente, ilreste un instrument important d’accompagnement pour les travail-leurs belges. Les syndicats ont donc la tâche primordiale de veillerà ce que l’outplacement s’effectue de manière responsable.

Valeur en hausse et accompagnement plus individualisé

EXTENSION DU DROIT À L’OUTPLACEMENTPOUR LES TRAVAILLEURS DE LA CPNAELes partenaires sociaux représentés dans la CPNAE - la plus grande commissionparitaire dans notre pays comptant plus de 450 000 travailleurs - ont conclu unaccord sur l’outplacement. La valeur de l’outplacement est revue à la hausse etplus d’attention sera portée à l’accompagnement individuel.




é c h o s d e s s e c t e u r s24L’efficience a ses limites

EUROCADRES MET LA GESTIONDU STRESS À L’AGENDA SOCIAL

Eurocadres a organisé un groupe de travail technique pour ses organisations membres en Belgique, consacré à l’impact des technologies informatiques sur la vie professionnelle et privée des travailleurs-cadres.

CCette réunion fut l’occasion pour les collègues de la LBC-NVK et duSetca de faire la connaissance de Koen Dewinter, qui vient renfor-cer l’Action cadres CGSLB, en soutien à Erik Decoo, responsablesectoriel national.

Disponibilité permanenteLes employeurs exigent sans cesse plus des travailleurs et doncaussi de leurs cadres. De nombreux employés sont bombardéscadres pour contourner la législation sur la durée du travail.Dans le contexte de mondialisation où les marchés, les clients etles décideurs politiques veulent rapidement une réponse, le risqueque les applications informatiques augmentent davantage lacharge de travail est devenu une réalité. À long terme, il ne seraplus possible de résister, on exigera sans cesse plus d’efficience dela part des travailleurs, car qui dit travailler de manière plus effi-ciente dit créer de la place pour des nouvelles tâches et donc aug-menter la charge de travail…Pour discuter de cette problématique, Eurocadres a invité PhilippeSarnin, professeur de psychologie du travail et des organisations àl’Université de Lyon. Il est en train de mener une étude sur les consé-quences de la disponibilité permanente des cadres. Il a dans cecontexte beaucoup parlé des applications informatiques qui y sontfortement liées. À nous de trouver la bonne réponse syndicale !

Groupe de réflexion L’Action cadres de la CGSLB, en collaboration avec les collèguesbelges et européens, demande que l’on accorde plus d’attention àcette problématique. Ce sera non seulement à Eurocadres, mais

aussi à UNI Professionals & Managers de trouver les réponses adé-quates.À cet effet, l’Action Cadres de la CGSLB souhaite mettre en placeun groupe de réflexion, en collaboration avec nos membres cadres.Si vous souhaitez participer ou si vous désirez être tenu au courantde ce qu’offre l’Action cadres de la CGSLB, n’hésitez pas à nousenvoyer un mail avec vos coordonnées à l’adresse suivante:[email protected] invitons également nos affiliés-cadres à compléter un brefquestionnaire sur notre site internet (www.cgslb.be -> secteurs ->action cadres). De cette manière, vous participez directement autravail du professeur Sarnin et vous nous aidez à accentuer l’ar-gumentaire autour de cette problématique.

Erik DECOOKoen DEWINTER

FORMATIONS CADRES BDSAux cadres qui occupent un mandat dans un organe deconcertation, nous réservons des sessions de formation surdes sujets spécifiques en rapport avec leur catégorie. Ellespourront être suivies via la formule du congé syndical. Notrepremière session abordera le rôle spécifique des cadres entant que délégué syndical : comment garder la confiance destravailleurs tout en appliquant la politique de l’entreprise ? Pour plus de renseignements, contactez le responsable sou-tien syndical de votre zone. Les inscriptions aux formations seferont aussi par l’intermédiaire de cette personne

ED & KD

m o b i l i t é25


Toutes les entreprises occupant plus de 100 travailleurs doivent à nouveauremplir l’enquête fédérale sur la mobilité et la transmettre au SPF Mobilité etTransports. S’il existe plusieurs implantations, le document ne doit être com-plété que pour les sites où travaillent au moins 30 personnes en moyenne. Cetteenquête vise à mesurer les déplacements des travailleurs entre leur domicile etleur lieu de travail ainsi que l’accessibilité de l’entreprise par divers moyens detransport.

Le questionnaire 2014 est paru au Moniteur belge du 7 juillet 2014. L’enquêtea démarré le 1er juillet 2014 et prendra fin le 31 janvier 2015. Elle doit refléterla situation au 30 juin 2014. Le questionnaire doit être complété et envoyé viaune application électronique . Le SPF Mobilité et Transports met également unoutil à disposition permettant d’interroger les travailleurs. L’enquête remplie ne peut être envoyée au SPF Mobilité et Transports qu’aprèsavis du conseil d’entreprise ou - à défaut - de la délégation syndicale. Cesorganes disposent d’un délai de deux mois pour donner leur avis. En l’absencede CE ou de DS, les travailleurs doivent être directement informés des résultatsde l’enquête. La participation à l’enquête fédérale sur la mobilité est une obligation légaletous les trois ans depuis 2005. L’objectif poursuivi par les autorités est double :

- établir des indicateurs et des statistiques pour guider la politique de mobilité à différents niveaux.

- encourager le débat sur la mobilité au sein de l’entreprise via la concertation sociale.

Le SPF Mobilité réalisera un rapport personnalisé pour chaque implantation quireprendra des informations statistiques (profil de l’entreprise, évolution desmesures prises par l’entreprise pour favoriser le mobilité durable), mais aussides informations pratiques (recommandations de mesures à prendre et de cequ’elles peuvent rapidement apporter, avantages fiscaux, liens utiles…).

Un nouveau site web permettra à chaque unité d’établissement d’accéder à unrapport personnalisé. Celui-ci reprendra les chiffres de l’unité depuis 2005 etproposera des exemples de mesures en fonction de ceux-ci.

SPF Mobilité et Transports http://www.mobilit.belgium.be/fr/mobilite/domiciletravail/

Yves VERGEYLEN

LES ENTREPRISES APPELÉES À REMPLIRL’ENQUÊTE FÉDÉRALE SUR LA MOBILITÉDiagnostic des déplacements des travailleurs entre leur domicile et leur lieu de travail

ASL 50 +Les seniors du Centre se sont rendus sur le carreau de l’ancien charbonnagedu Bois du Cazier à Marcinelle le 11 juin. Le président de l’ASL FernandDullekens a déposé une gerbe au pied de la stèle qui rend hommage aux vic-times de la catastrophe du 8 août 1956. L’incendie a coûté la vie à 262 tra-vailleurs, de 12 nationalités différentes.

Mobilité domicile-travailLA RÉGIONALE DE BRUXELLES DE LA CGSLB ENQUÊTELa Régionale bruxelloise de la CGSLB a procédé à une enquête en ligneauprès de ses membres sur leur façon de se déplacer entre leur domicile etleur lieu travail et, accessoirement, dans leur vie privée. Les enseignementsqui en seront tirés serviront à alimenter les débats du Comité régionalélargi du 17 octobre prochain.

La CGSLB s'engage pour une meilleure conciliation vie privée et profession-nelle. La rentrée des classes constitue sans doute l'un des moments les plusagités pour les parents dont la progéniture fréquente le jardin d'enfants oules premières années de l’école primaire. C'est pourquoi Femmes & Syndicat,le mouvement qui promeut l'égalité femmes-hommes au sein de la CGSLB,profite de l'occasion pour rappeler ses priorités dans son combat pour unemeilleure harmonie entre la carrière professionnelle et la vie privée. Combinersa vie privée avec les obligations professionnelle est un puzzle qu'il faut réa-gencer chaque jour.

L'éducation des enfants et les tâches ménagères sont plus souvent prises encharge par les travailleuses, au détriment de leur carrière professionnelle, deleur rémunération et de leur pension.

Femmes & Syndicat de la CGSLB demande donc :

1. que les hommes aussi soient encouragés à utiliser les congésthématiques !

2. que les travailleurs bénéficient dans les entreprises de la flexibilité dont ils ont besoin

3. que l’organisation du travail tienne compte de la famille 4. que l’écart salarial Hommes/Femmes continue à diminuer

jusqu’à disparaître !

Cette action est menée avec le soutien de l'Institut pour l'Égalité des Femmeset des Hommes.

Loi sur l’écart salarial. Le SPF publie les formulairesd’analyse de la structure de la rémunérationLes employeurs qui occupent habituellement au moins 50 travailleurs enmoyenne doivent transmettre tous les deux ans un rapport d’analyse sur lastructure de la rémunération des travailleurs au CE ou, à défaut, à la DS dansle cadre de la loi sur l’écart salarial. L’arrêté royal du 25 avril 2014 précise lesmodalités de rédaction de ce rapport. Il détermine également la première annéedevant faire l’objet d’un tel rapport d’analyse. En l’occurrence il s’agit de l’an-née 2014. À titre exceptionnel, le rapport pourra porter sur un seul exercice, àsavoir l’exercice clôturé en 2014. Pour les années suivantes, le rapport devraporter sur l’analyse des rémunérations au cours de deux exercices comptableset sera présenté tous les deux ans.Le rapport doit mettre en lumière le résultat de la politique neutre en matière derémunération entre hommes et femmes au sein de l’entreprise. Il doit être trans-mis et examiné au cours des 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice. Le rap-port sera transmis aux membres du CE ou, le cas échéant, de la DS au moins15 jours avant la réunion qui est prévue en vue de l’examen de ce rapport.

r é g i o n s26


Femme & Syndicat

VIE PRIVÉE ET PROFESSIONNELLE

Les seniors bruxellois se sont choisi un nouveau comité. Stéphane Lamberty , Jean Heirwegh, Pascal Miret, Christian Herpain, Georges Smet et Félix Cannau.

NOUVEAU COMITÉ

LA ZONE DE LIEGE A UN DEUXIÈME BUREAU DEPUIS LE 01/09/2014L'action syndicale RSS et SP sera dans le nouveau bureauVoici l'adresse :Zoning des Hauts SartsRue de Hermée, 177 D - 4040 HERSTAL

Parce qu’il faut continuer à lutter contre l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes, la CGSLB a procédécette année encore à une distribution massive de cartes et de porte-clés dans les entreprises.

Action de sensibilisation chez Westvlees, Elyne Brackez (suppléante) et Sylvia Dehondt(déléguée) soutenues par Els Depoorter (Secrétaire permanente) et Tony Laperse (Conseillerfrontaliers).

Distributions chez Smals. « Ce n’est pas qu’il existe des injustices entre les travailleurs et lestravailleuses » explique Fabrice Lejeune « mais nous ne pouvons nous empêcher deremarquer que dans le haut de la hiérarchie, il n’y a presque pas de femmes. »

r é g i o n s27


Entendons-nous bien, il ne s’agit pas de demander aux parents de maîtri-ser l’accord du participe passé conjugué avec l’auxiliaire avoir ou la règlede trois, mais au moins d’acquérir une connaissance pratique de la langueet surtout de leur faire comprendre les attentes de notre système éducatif :apprendre ses leçons, faire ses devoirs, respecter les enseignants, devenirun citoyen… Si nous voulons que l’ascenseur social fonctionne, nousdevons donner toutes les chances aux enfants des primo-arrivants de réus-sir leur parcours scolaire. « En cas d’échec de l’intégration, la victimeultime c'est l'enfant » souligne Philippe Vandenabeele, Secrétaire régionalbruxellois de la CGSLB. « L'enseignement est le seul investissement dontnous sommes sûrs qu'il va rapporter à la collectivité. »

Le décret du 18 juillet 2013 met en place un parcours d’accueil accessible,gratuitement, aux personnes de nationalité étrangère arrivant à Bruxelles,de plus de 18 ans, séjournant légalement en Belgique depuis moins de 3ans et disposant d’un titre de séjour de plus de 3 mois dans le but de faci-liter leur intégration.

Le parcours d’accueil est structuré en deux étapes.Le volet primaire se compose d’un accueil, d’un bilan social et d’un bilanlinguistique. L’accueil consiste à mettre à disposition du primo-arrivant desinformations sur le parcours d’accueil et ses opérateurs ainsi que sur lesdroits et devoirs de chaque personne résidant en Belgique. Le bilan social permet d’identifier les besoins et acquis du bénéficiaire surle plan social et économique ainsi que sa connaissance du pays d’accueil.Il s’agit notamment des besoins en matière de logement, de moyens d’exis-tence, de soins de santé, d’insertion socioprofessionnelle, d’accueil et descolarisation des enfants. Le bilan linguistique consiste dans l’identification des besoins et desacquis du primo-arrivant en matière d’alphabétisation et de connaissancede la langue française.

Le volet secondaire est un projet d’accueil individualisé traduit dans uneconvention d’accueil, laquelle fixe un programme d’accompagnement et deformations individualisées, défini avec le bénéficiaire, ainsi que les objec-tifs à atteindre.

Le programme d’accompagnement consiste à soutenir et à suivre le primo-arrivant dans ses démarches administratives et à l’orienter vers les acteursactifs dans le domaine de la formation et de l’emploi. Les formations indi-vidualisées sont des formations linguistiques et des formations à lacitoyenneté.

La CGSLB propose de rendre ce parcours d’accueil obligatoire pour lesparents primo-arrivants ayant des enfants en âge scolaire en donnant lapriorité aux 4-8 ans si la demande est trop importante. Comme les moyens dont disposent les écoles bruxelloises pour assurer unescolarisation fructueuse des enfants primo-arrivants ne sont pas suffi-sants, il faudra augmenter l’offre.

L’accueil extra scolaire jouant également un rôle dans la socialisation etl’apprentissage des langues, la CGSLB recommande un encadrement dequalité et en quantité suffisante pour tous.

QUELQUES CHIFFRESAu 1er janvier 2010, la Région de Bruxelles-Capitale comptait 110 764primo-arrivants. Si l’on tient compte de la population totale de la Région,un habitant sur dix était un primo-arrivant, soit 10 %, alors que cetteproportion était de 2 % pour la Flandre et de 1,86 % pour la Wallonie.Un autre fait marquant est l’accroissement de la population primo-arri-vante qui est passée de 56 619 individus au 1er janvier 2000 à 110 764au 1er janvier 2010. Cette population de nouveaux arrivants a presquedoublé en l’espace de dix ans. Du point de vue de la répartition par âge,cette population se concentre essentiellement dans les jeunes âgesactifs : 36,4 % de la population primo-arrivante avaient entre 21 et 30ans et presque un quart entre 31 et 40 ans.

Parcours d’accueil des primo-arrivants à Bruxelles

DONNONS LA PRIORITÉ AUX PARENTSAU NOM DU DROIT DE L’ENFANTLa Régionale de Bruxelles de la CGSLB constate que la véritable intégration des primo-arrivants àla société belge passe par leur capacité à obtenir un emploi décent. Pour leurs enfants, elle com-mence par une scolarité réussie, dont les parents doivent être parties prenantes, qui leur ouvriraensuite la voie vers un emploi de qualité. Or, le parcours d’accueil, tel que décidé au niveau de laCOCOF, censé favoriser ladite intégration est facultatif. La CGSLB demande qu’il devienne obliga-toire pour les primo-arrivants qui ont des enfants en âge scolaire.

La CGSLB propose de rendre le parcours d’accueil obligatoire pour lesparents primo-arrivants ayant des enfants en âge scolaire.« Cela doit permettre aux parents de mieux accompagner l'enfant danssa scolarité, ce qui en est une des conditions de réussite. C'est unequestion de droit de l'enfant. » souligne Philippe Vandenabeele,Secrétaire de la Régionale bruxelloise de la CGSLB.

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GESTION DES SOLS EN RÉGIONWALLONNE : LE DÉCRET SOL


Cellule EnvironnementRégionale Wallonne

Avec le soutien de la Région wallonne

LLe décret sol vise à « prévenir l’apparition de la pollution du sol, à identifierles sources potentielles de pollution, à organiser les investigations permet-tant d’établir l’existence d’une pollution et à déterminer les modalités de l’as-sainissement des sols pollués ». Il s’agit de l’article 1er du décret. L’enjeupour la Wallonie est de préserver les sols et optimiser la gestion des sols his-toriquement pollués, tout en veillant à ne pas étrangler le secteur écono-mique.

Une banque des données de l’état des sols Le décret prévoit la mise en place d'une banque de données de l'état des sols.Cette banque de données de l'état des sols comprendra un inventaire :3des terrains pollués et potentiellement pollués ; 3les données relatives au sol dont dispose l’administration en suite des

investigations et des assainissements réalisés ;3les certificats de contrôle du sol qui auront été délivrés suite aux investiga-

tions ou assainissements de sols

Il est important de noter que le public participe à l’élaboration de la base dedonnées de l’état des sols et a accès aux informations qu’elle contient,conformément aux dispositions du Livre Ier du Code de l’Environnement.

Quelles sont les obligations relatives au sol ?Les obligations relatives au sol sont de trois types :

- les obligations de prévention : toute personne est tenue de prendre lesmesures appropriées afin de préserver le sol et de prévenir toute pollu-tion nouvelle du sol (Article 3).

- les obligations d’information : le propriétaire ou l'exploitant qui estinformé de la présence soit d'une pollution ou de déchets abandonnés

est tenu d'en aviser sans délai le fonctionnaire chargé de la surveillanceet le collège communal de la ou des commune(s) concernée(s) (Article 5).Celui qui ne s'acquitte pas de ses devoirs d'information commet uneinfraction de deuxième catégorie, pour laquelle l'amende peut varier de50 euros à 1 000 000 euros.

- les obligations d’intervention : s’il y a des indications sérieuses de laprésence d'une pollution ou de déchets non autorisés, l'autorité pourradécider d'obliger le titulaire à effectuer une étude du sol puis éventuel-lement des travaux d'assainissement.

Par ailleurs quiconque le souhaite peut réaliser volontairement une étude desol, par notification envoyée à l’administration et dans le respect du Codewallon de Bonnes Pratiques.

Références légalesLe décret possède trois annexes :3 L’annexe 1 définit les normes à respecter pour les différents polluants en

fonction du type d’usage du terrain. Ces normes présentent trois paliers :- la valeur de référence : il s’agit d’une valeur indicative de concentration

« normale » attendue par paramètre. - la valeur seuil : concentration en polluants dans le sol correspondant à

un niveau au-delà duquel des investigations complémentaires doiventêtre entreprises ;

- la valeur d’intervention : concentration en polluants dans le sol corres-pondant à un niveau au-delà duquel une intervention est systématique-ment entreprise (assainissement ou mesures spécifiques).

3 L’annexe 2 précise les types d'usage à considérer en correspondance avecl'usage du terrain. Les hôtels, les restaurants et les commerces par exem-ple correspondent au type d’usage récréatif ou commercial.

Le décret de la Région wallonne relatif à la gestion des sols a été adopté le 5 décembre 2008. Il est entré en vigueurle 6 juin 2009, à l’exception de l’article 21 qui n’est pas d’application à ce jour. Cet article définit les faits généra-teurs d’obligations de procéder à la réalisation d’une étude, et/ou d’un assainissement.

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ÉTUDE DE SOLUne étude de sol consiste en la réalisation d’une étude d’orientation, uneétude de caractérisation et le cas échéant à l’assainissement, par un expertagrée. En Wallonie, de nombreux sites sont concernés par l'obligation d'ef-fectuer des études de sol, notamment, ceux qui accueillent actuellementune activité à risque pour l’environnement et ceux qui, par le passé, ontaccueilli des activités susceptibles d’engendrer une pollution des sols. Denombreuses activités sont également concernées par cette obligation etdonc, potentiellement impactées financièrement.

ÉTUDE D'ORIENTATIONUne étude d'orientation permet de vérifier la présence d'une éventuelle pol-lution du sol et fournit une première description et estimation de l'ampleurde cette pollution. Si aucune zone à risque ne peut être identifiée, ou si lesvaleurs seuils déterminées par le gouvernement wallon ne sont pas dépas-sées, le sol est considéré comme non pollué. Il ne faut pas poursuivre lesétudes et un certificat de contrôle du sol peut être délivré. Si un dépasse-ment par rapport aux valeurs seuils est constaté, une étude de caractérisa-tion doit être effectuée.

ÉTUDE DE CARACTÉRISATIONUne étude de caractérisation a pour but de définir exactement la nature, leniveau et l'ampleur de la pollution. Elle détermine éventuellement les délaisdans lesquels l'assainissement devrait être effectué et fournit les donnéesnécessaires à la réalisation de travaux d'assainissement.

QUAND FAUT-IL RÉALISER UNE ÉTUDED'ORIENTATION DU SOL ?

Le décret retient 3 hypothèses3 Sur la base d’une démarche dite "volontaire", toute personne peut,

de sa propre initiative, se soumettre au dispositif mis en place, parnotification ou introduction d’une étude d’orientation à l’adminis-tration. En vertu de l’article 19 du décret, depuis le 1er janvier 2013et la publication du CWBP, il est désormais possible d’introduire uneétude auprès de l’administration et de la voir instruire selon lesmodalités définies par le décret.

3 Sur la base d’une décision de l’administration wallonne (article 20du décret)

3 En cas d’une imposition d’office (article 21 du décret, non encored'application) :

- la cession d'un terrain ayant accueilli des installations et/ou desactivités de l'annexe 3.

- la demande de permis d’environnement relative à une installationou activité sise sur un tel terrain ;

- la faillite ou la liquidation d’une activité de même que la cessationd’exploitation d’une activité figurant dans la liste de l’annexe 3.

- un dommage environnemental affectant les sols, au sens de lalégislation sur la réparation des dommages environnementaux

3 L’annexe 3 donne la liste les installations et lesactivités potentiellement polluantes.

Exemple de secteurs visés par les obligations d’intervention d’office :

- industrie textile (dont habillement et fourrures) ;

- travail du bois et fabrication d’articles en bois ;

- industrie du papier et du carton ; - industrie du caoutchouc et des plastiques.

Le décret est-il en application ?La mise en œuvre du décret se révèle difficile enraison de l’absence des outils de référence pourréaliser les études et les plans d’assainissementdes sols. Pour optimaliser son application et lerendre pleinement opérationnel, le décret étaitentré en révision sous la dernière législature. Une

nouvelle version du Décret a été adoptée par l’an-cien gouvernement en troisième lecture, mais n’apas pu être votée avant la fin de la législature parle parlement. C’est au nouveau ministre de déciderde la suite à donner au texte.

Néanmoins depuis le 1er janvier 2013 et la publi-cation du CWBP, le Décret Sols est opérationnel.Des études peuvent donc être introduites à l’Officewallon des Déchets pour y être instruites.

Lorsque l’article 21 sera entré en vigueur, la réali-sation d’une étude d’orientation sera rendue sys-tématiquement obligatoire pour les terrains oùsont ou ont été exercées des activités à risque(liste en annexe 3 du décret) en cas de : cession deterrain, cessation d’activité, demande de permisd’environnement (ou de renouvellement de per-mis), faillite ou liquidation.

LE CODE WALLON DESBONNES PRATIQUESLe Code wallon de Bonnes Pratiques (CWBP) ,constitué par l'ensemble des procéduresstandards est mis à disposition du public parl'administration notamment via le portailenvironnement de la Région wallonne. Malgrél’entrée en vigueur du décret sols le 6 juin2009, ce code était attendu pour permettreson applicabilité. Il a finalement été publié le1er janvier 2013. L’instrument est une aideprécieuse pour guider les experts dans leursdémarches et accompagner le propriétaire/l’exploitant d’un terrain depuis la questioninitiale sur l’état de la qualité de son soljusqu’à l’obtention du certificat de contrôledu sol. Le CWBP est constitué de cinq guidesqui décrivent les procédures, les techniqueset les modalités à respecter dans le cadre desétudes, les projets, ainsi que les actes et tra-vaux d’assainissement de sols. Il est consul-table ici : http://dps.environnement.wallo-nie.be/pages/FR/CWBP_Folder.pdf

Pour plus d’informations Le site de la Direction de la Protection des Solshttp://dps.environnement.wallonie.be

(1) L’article 21, qui définit les éléments générateursd’obligation de réalisation d’une étude, ne sera en applicationque lors de la mise à disposition d’une banque de données del’état des sols, prévue par le décret.

e n v i r o n n e m e n t

c h ô m a g e30


APPRENDRE UN MÉTIER AVEC PÉNURIE DE MAIN D'ŒUVRE

En effet, le chômeur complet peut, moyennant certaines conditions,obtenir une dispense en vue de suivre des études de plein exercice.Le chômeur continue de percevoir ses allocations et il bénéficied'une dispense de certaines obligations réglementaires.

S'il s'agit d'études préparant à une profession pour laquelle il existeune pénurie significative de main-d'œuvre, le chômeur bénéficied'un avantage supplémentaire.

ConditionsPour obtenir la dispense relative aux études de plein exercice, il fautrépondre aux conditions suivantes : 3 être chômeur complet indemnisé;3 avoir terminé depuis 2 ans au moins ses études ou son appren-

tissage;3 être inscrit comme élève régulier (pas comme élève libre);3 ne pas avoir de diplôme de l'enseignement supérieur.

S'il s'agit d'études préparant à une profession pour laquelle il existeune pénurie significative de main d'œuvre, aucune condition nevient s'ajouter. Par contre si les études envisagées ne figurent pas sur la liste demétiers en pénurie, le chômeur doit en plus avoir bénéficié d'aumoins un an d'allocations au cours des 2 années qui précèdent ledébut des études.

FormalitésPour obtenir la dispense, vous devez faire compléter un formulaireC 93 par l’établissement d’enseignement et le remettre à votresecrétariat CGSLB.

La dispense ne peut être accordée qu'une seule fois.La dispense est accordée pour la durée d'une année scolaire,vacances comprises. Elle peut être prolongée en cas de réussite del'année scolaire. Elle peut être retirée s'il apparaît que vous ne sui-vez pas régulièrement les activités imposées par le programme.

A quelles obligations s'applique la dispense ?3 vous pouvez refuser un emploi proposé;3 vous ne devez plus être disponible pour le marché de l'emploi;3 et vous ne devez plus être inscrit comme demandeur d'emploi;

Les autres conditions requises pour être indemnisé restent valables.Il faut donc être privé de travail et de rémunération, être apte autravail, résider en Belgique et être en possession d'une carte decontrôle.

Si vous souhaitez entreprendre des études de plein exercice en sep-tembre ou octobre, consultez à temps votre secrétariat CGSLB afinde vérifier que vous répondez à toutes les conditions. En effet, ilfaut demander la dispense AVANT d'entamer les études !

Étant chômeur, vous aimeriezreprendre des études de pleinexercice. Continuerez-vous à

bénéficier d'allocations dechômage ? En principe, cettequestion appelle une réponse

négative, mais comme toujours,les exceptions sont faites pour

confirmer la règle.

Vous voilà fraîchement sorti de l'école, votre diplôme en main, en quête d'unemploi. En cette phase de votre existence, toute aide est bonne à recevoir. Etle Syndicat libéral se veut un partenaire solide à vos côtés. Notre assistanceaux jeunes affiliés prend la forme d'informations, de conseils et recomman-dations, doublés d'une défense personnelle en cas de besoin.

Le gouvernement a édicté des règles plus strictes pour les jeunes chômeurs.Ils devront non seulement attendre plus longtemps avant de pouvoir toucherdes allocations, mais en outre, l'ONEM les convoquera à deux reprises durantle stage d'insertion professionnelle (ancienne période d'attente) afin d'évaluersi les jeunes fournissent suffisamment d'efforts pour trouver du travail. Il fautdeux évaluations positives pour avoir droit aux allocations. Mieux vaut doncbien se préparer.

Veillez à ce que vos déclarations à l'ONEM soient correctes et convaincantes.Nous pouvons vous aider. Nos collègues vous informent sur ce qu'il faut atten-dre de cet entretien, sur le déroulement de la procédure, sur les mesures pourl'emploi et les possibilités de travail existant,…

Le Syndicat libéral est là pour vous aider !Affiliez-vous à la CGSLB dès votre inscription comme demandeur d'emploi !Cette affiliation est GRATUITE et le reste tout au long de votre stage d'inser-tion professionnelle (SIP). Il est essentiel de vous affilier au plus vite, afin quenous puissions suivre votre dossier. Faites un saut dans l'un de nos bureauxou complétez vos données via le formulaire en ligne : www.cgslb.be

--> s'affilier--> Formulaire C1-36 Stage d'insertion professionnelle

Téléchargez le formulaire C1/36 complété (Déclaration d'affiliation à un orga-nisme de paiement), imprimez-le et remettez-le dûment signé à un secréta-riat CGSLB près de chez vous. Nous nous chargeons d'envoyer le formulaire àl'ONEM.

De cette façon, la CGSLB sera tenue au courant de votre dossier auprès del'ONEM et nous pouvons vous aider là où il faut.

Kim DE SCHAMPHELEIRE

c h ô m a g e31


EN ATTENDANT DE TROUVER UN EMPLOI APRÈS SES ÉTUDES

Un chômeur complet doit compléter sa carte de contrôle chaque mois et la remettre à la CGSLB pour que nous puissions lui payer ses allocations.

Comble de la modernité triomphante, il est dorénavant possible de la rempliravec un ordinateur, un téléphone intelligent ou une tablette.Il suffit d’indiquer les jours de travail, de maladie, de vacances… et à la findu mois de l’envoyer à la CGSLB d’un seul clic !

Comment procéder ?Via www.cgslb.be qui vous redirigera vers le site de la sécurité sociale. Cliquez sur “citoyen” et ensuite sur “Carte de contrôle chômage complet” dans le cadre “Service en ligne”, sous le titre “Consultation de votre dossier”.

Vous pouvez vous connecter au moyen de votre carte d’identité électronique ou avec un token.

Avantages ?Vous serez payé plus rapidement, car :3 votre carte de contrôle est immédiatement réceptionnée par la CGSLB

dès que vous avez confirmé son envoi3 vous ne devez plus venir jusqu’à nos secrétariat chaque mois3 votre carte ne peut plus se perdre.

Intéressé?Passez demander quelques explications à votre secrétariat CGSLB local.

Plus d’informations ? Nous pourrons vous en dire plus dans notre prochaine édition de Librement !

Nouveau

LA CARTE DE CONTRÔLE ÉLECTRONIQUE

L

Le mensuel du Syndicat libéral Ne paraît pas en août.

CGSLBBoulevard Poincaré, 72/741070 BRUXELLESTél. : 02/558.51.50E-mail : [email protected]://www.cgslb.be

Editeur responsableJan VERCAMSTBoulevard Poincaré, 72-741070 Bruxelles

Rédaction Annick COLPAERTDidier SEGHIN

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Les formateurs du futur gouvernement semblent considérer lestravailleurs et les allocataires sociaux comme des proies facilespour mener une politique qui va aggraver les injustices sociales.À juger d’après les informations distillées à travers les médias, ceserait l’attaque la plus sévère contre notre système social depuistrente ans. Blocage de la libre négociation des salaires, saut d’in-dex, remise en question de l’utilisation à 100 % du budget de laliaison au bien-être des revenus de remplacement, réduction dupouvoir d’achat…

On me pose souvent la même question ces derniers temps. Quepense un syndicat libéral de la présence éventuelle des partislibéraux au pouvoir ? À chaque fois je rappelle que nous avonsnotre propre conception du libéralisme social qui porte bien hautles valeurs de liberté et de solidarité. Les projets politiques dontnous avons vent ne correspondent pas à la vision du Syndicatlibéral. Je l’ai déjà clairement dit à certains négociateurs poli-tiques.

Je ne sais pas quelles mesures seront réellement retenues parmitoutes celles qui sont avancées pour tester les réactions des dif-férents acteurs de la société belge. Je perçois toutefois uneconstante : les revenus du capital sont épargnés, les revenus dutravail et les allocations sociales sont mis à contribution.

L’idée de pratiquer un saut de l’index a de nouveau été évoquée.C’est une mesure symbolique qui ne rapporte rien. L’économieréalisée sur les salaires est réduite à pas grand-chose, car elleentraîne un manque à gagner sous forme d’impôts, de cotisa-tions sociales et finalement de TVA puisque le pouvoir d’achatsera réduit.

Les salaires sont bloqués hors indexation depuis des années tan-dis que le pays se bâtit une réputation – méritée - de paradis fis-cal pour les riches et les grandes entreprises. Cette tension n’estpas tenable. Tout gouvernement, si réformateur qu’il se prétende,doit veiller à ce qu’il y ait une redistribution efficace de larichesse dans la société afin d’éviter des révolutions sociales etde sauvegarder la paix sociale.

Si le prochain gouvernement réforme la loi de 1996 sur la pro-motion de l’emploi et la sauvegarde de la compétitivité pourbétonner une norme salariale qui ne sera plus indicative, maiscontraignante, non seulement il va violer la convention 98 del’OIT (que la Belgique a ratifiée), mais il va porter atteinte à la

liberté de négociation des salaires des interlocuteurs sociaux et,finalement limiter le pouvoir d’achat des travailleurs dans uneéconomie qui éprouve déjà des difficultés.

Pour en revenir aux allocations sociales, j’insiste sur la nécessitéde garantir l’application intégrale du système structurel d’adap-tation des revenus de remplacement et des indemnités au bien-être général. La simple indexation ne suffit, en effet, pas.L’enveloppe budgétaire doit être utilisée à 100 %. Il est de notredevoir de protéger particulièrement les personnes les plus vulné-rables de notre société.

Les trois syndicats ont réuni quelques milliers de militants placede la Monnaie à Bruxelles le 23 septembre. C’est un premier coupde semonce pour dire clairement : permettez-nous de négocierlibrement les salaires de manière indépendante et réfléchie, netouchez pas à l’indexation automatique des salaires et respectezle rôle des partenaires sociaux !

Jan VERCAMST, Président national

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