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Mise en œuvre de l’accord cadre relatif à la
prévention des risques psychosociaux
dans la fonction publique
- Application à un SDIS -
Mémoire en vue de l’obtention
de la Formation d’Adaptation à l’Emploi de Chef de Groupement
et du Certificat d’Etudes Politiques
Spécialité Information Stratégique de Sciences Po Aix-en-Provence
Directeur du Mémoire :
Lieutenant-colonel Jérôme COSTE
Sdis du Jura Directeur du Mémoire Sciences Po :
Céline LE CORROLLER
IEP d’Aix en Provence
Promotion CGPT 2014/01 n°28
Rédacteurs :
Commandant Sandrine PEDROLA
SDIS du Loir et Cher
Commandant Eric COLLARD
SDIS du Cher
Commandant Benoît COUTELAN
SDIS du Loiret
Commandant Richard VALSECCHI
SDIS de l’Indre
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – II
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – III
« Les opinions exprimées dans ce mémoire sont propres à leurs auteurs et
n’engagent pas l’Institut d’Études Politiques d’Aix-en-Provence, ni
l’École Nationale Supérieure des Officiers de Sapeurs-Pompiers ».
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – IV
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – V
REMERCIEMENTS
La production de ce mémoire a reposé sur la sollicitation et la mobilisation d’un nombre
conséquent d’acteurs. L’occasion nous est offerte ici de saluer la disponibilité, l’écoute et
toute l’attention qu’ils ont portées à notre travail. Nous leur manifestons toute notre gratitude.
Nous ne dresserons pas la liste exhaustive de la cinquantaine de nos interlocuteurs. Leurs
noms sont rappelés, en fin de bibliographie, dans le tableau recensant l’ensemble de nos
entretiens. Néanmoins, nous leur exprimons nos remerciements les plus sincères pour leur
collaboration active et enthousiaste.
Par ses conseils avisés, son accompagnement régulier, ses encouragements et son indéfectible
bienveillance, notre directeur de mémoire, le Lieutenant-colonel Jérôme COSTE a été pour
notre groupe un guide précieux. Nous voulons lui témoigner toute notre reconnaissance et lui
faire part du plaisir que nous avons éprouvé à mener cette étude sous sa responsabilité.
Merci à Madame Céline LE CORROLLER, directrice de mémoire de l’Institut d’Études
Politiques d’Aix-en-Provence, pour la grande qualité de ses enseignements et ses avis
constructifs et pertinents.
Merci au Commandant Laurent LECOMTE, de la division formations supérieures de
l’École Nationale Supérieure des Officiers de Sapeurs-Pompiers, pour sa présence continue à
nos côtés et sa forte implication.
Nous remercions également nos directeurs départementaux respectifs, les Colonels
AIGUEPARSE, PESCHER, ROCHE et le Lieutenant-colonel LAHOUSSOY pour la
confiance qu’ils nous ont manifestée en nous permettant de suivre cette formation
d’adaptation à l’emploi de chef de groupement.
Merci à nos familles et à nos équipes pour leur soutien et pour s’être accommodées de nos
absences répétées.
Enfin ce propos serait incomplet si nous n’évoquions pas nos collègues de la promotion n°28
pour la bonne humeur et la solidarité manifestées au cours de cette année créant ainsi un
environnement de travail de qualité.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – VI
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – VII
TABLE DES ABREVIATIONS
A
ACFISS Agent Chargé des Fonctions
d’Inspection sur la Santé Sécurité
ANACT Agence Nationale pour
l’Amélioration des Conditions de Travail
ANI Accord National
Interprofessionnel
ANDSIS Association Nationale des
Directeurs des Services d’Incendie et de
Secours
AP Agent de Prévention
ARACT Agence Régionale pour
l’Amélioration des Conditions de Travail
B
BIT Bureau International du
Travail
C
CASDIS Conseil d’Administration du
Service Départemental d’Incendie et de
Secours
CCDSPV Comité Consultatif
Départemental des Sapeurs Pompiers
Volontaires
CDG Centre De Gestion
CESE Conseil Économique Social
et Environnemental
CGCT Code Général des
Collectivités Territoriales
CHSCT Comité d’Hygiène, de
Sécurité et des Conditions de Travail
CNFPT Conseil National de la
Fonction Publique Territoriale
CNRACL Caisse Nationale de Retraite
des Agents des Collectivités Locales
CNSIS Conférence Nationale des
Services d’Incendie et de Secours
COCT Conseil d’Orientation sur
les Conditions de Travail
COS Comité des Œuvres Sociales
CP Code Pénal
CP Conseiller de Prévention
CSI Code de la Sécurité
Intérieure
CT Code du Travail
CT Comité Technique
D
DARES Direction de l’Animation et
de la Recherche des Études et des
Statistiques
DDSIS Directeur Départemental des
Services d’Incendie et de Secours
DGAFP Direction Générale de
l’Administration et de la Fonction Publique
DGSCGC Direction Générale de la
Sécurité Civile et de la Gestion des Crises
DGT Direction Générale du
Travail
DUERP Document Unique
d’Évaluation des Risques Professionnels
E
ENSOSP École Nationale Supérieure
des Officiers de Sapeurs-Pompiers
ESENER European Survey of
Enterprises on New and Emerging Risks
EU-OSHA European Union –
Occupational Safety and Health Agency
F
FACTS Fondation européenne pour
l’Amélioration des Conditions de vie et de
Travail
FNP Fonds National de
Prévention
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – VIII
FNSPF Fédération Nationale des
Sapeurs-Pompiers de France
FPE Fonction Publique d’État
I
IDSC Inspection de la Défense et
de la Sécurité Civile
IFOP Institut Français d’Opinion
Publique
INRS Institut National de
Recherche de Sécurité
INSEE Institut National des
Statistiques et des Études Économiques
INTEFP Institut National du Travail
de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle
IRSST Institut de Recherche en
Santé et en Sécurité du Travail
J
JISSSP Journées d’Information
Santé et Sécurité des Sapeurs-Pompiers
JSP Jeunes Sapeurs-Pompiers
M
MAP Modernisation de l’Action
Publique
MNSP Mutuelle Nationale des
Sapeurs-Pompiers
MPAE Mission Prévention,
Accident et Enquête
N
NTIC Nouvelles Technologies de
l’Information et de la Communication
O
OMS Organisation Mondiale de la
Santé
P
PATS Personnels Administratifs,
Techniques et Spécialisés
PCASDIS Président du Conseil
d’Administration du Service
Départemental d’Incendie et de Secours
PUD Président de l’Union
Départementale
Q
QVT Qualité de Vie au Travail
R
R3SGC Réseau des Services Santé
Sécurité du Grand Centre
RH Ressources Humaines
RPS Risques Psychosociaux
S
SDIS Service Départemental
d’Incendie et de Secours
SPP Sapeurs-Pompiers
Professionnels
SPV Sapeurs-Pompiers
Volontaires
SQVT Santé Qualité de Vie au
Travail
SQVS Santé Qualité de Vie en
Service
SUMER Surveillance Médicale des
Risques professionnels
SSO Soutien Sanitaire
Opérationnel
SSSM Service de Santé et de
Secours Médical
SST Santé Sécurité au Travail
T
TMS Troubles Musculo-
Squelettiques
U
UD Union Départementale
UE Union Européenne
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – IX
SOMMAIRE
INTRODUCTION ............................................................................................................................ 1
1 LES MOTIVATIONS D’UNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RISQUES
PSYCHOSOCIAUX .................................................................................................................. 5
1.1 Le rôle de l’employeur dans la protection des travailleurs face aux risques
professionnels ......................................................................................................................... 5
1.2 Les risques psychosociaux ....................................................................................... 10
1.3 Le bien être au travail ............................................................................................... 16
2 LES SDIS FACE A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ............. 19
2.1 La « boîte à outils » du ministère de la réforme de l’État, de la décentralisation et de
la fonction publique .............................................................................................................. 19
2.2 Les acteurs de la prévention des RPS dans les SDIS ............................................... 23
2.3 Les atouts et les faiblesses des SDIS ........................................................................ 32
3 ANALYSE DES DEMARCHES TERRAIN ................................................................... 37
3.1 Analyse comparative des démarches de préventions des RPS ................................. 37
3.2 Retour sur hypothèses et préconisations .................................................................. 45
3.3 Plan d’actions ........................................................................................................... 52
CONCLUSION ............................................................................................................................. 53
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – X
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – XI
PROLEGOMENES
Le 22 octobre 2013 était signé par la ministre de la réforme de l’État, de la décentralisation et
de la fonction publique, par les représentants des employeurs publics et par les organisations
syndicales représentatives, le protocole d’accord relatif à la prévention des risques
psychosociaux (RPS) dans la fonction publique.
Très sensible aux questions portant sur la santé, sécurité au travail, le Lieutenant-colonel
Jérôme COSTE1, Directeur du Service Départemental d’Incendie et de Secours (SDIS) du
Jura, s’est par conséquent rapidement intéressé à ce dispositif. S’interrogeant sur la portée de
celui-ci et sur son déploiement au cœur de l’établissement qu’il dirige. Il s’est appuyé sur
l’École Nationale Supérieure des Officiers de Sapeurs-Pompiers (ENSOSP) en soumettant le
thème comme sujet de mémoire à destination d’un groupe de stagiaires en formation
d’adaptation à l’emploi de chef de groupement.
Ainsi, la « Mise en œuvre de l'accord cadre relatif à la prévention des risques
psychosociaux dans la fonction publique - Application à un SDIS de 4ème catégorie »,
nous a été attribuée comme objet d’étude.
L’analyse du sujet a rapidement reposé sur des échanges avec notre directeur de mémoire2. En
concertation avec ce dernier, nous avons cherché à déterminer les enjeux et à délimiter les
contours de cette question.
Le protocole d’accord prévoit que chaque employeur public réalise un diagnostic des risques
psychosociaux d’ici la fin 2014 suivi par l’élaboration d’un plan d’action à l’horizon 2015. Le
Lieutenant-colonel COSTE s’intéresse à la manière dont les SDIS seront amenés à le traduire
et se demande quelles ressources pourraient être mobilisées au sein du SDIS du JURA, classé
en 4ème
catégorie, présentant un contexte budgétaire contraint et un effectif restreint. Ces
considérations ont alors fait apparaitre un certain nombre de points que nous avons débattus
avant d’entamer notre étude.
En accord avec nos directeurs de mémoire de l’ENSOSP et de l’Institut d’Études Politiques
d’Aix-en-Provence, nous n’avons pas retenu de nous focaliser sur la catégorie du SDIS
considérant qu’il est de l’obligation de tous de s’engager dans une démarche de prévention.
Cependant, nous pouvons supposer que la question n’est pas appréhendée de la même
manière selon la catégorie de l’établissement. Nos travaux tenteront de montrer si cela se
vérifie et le cas échéant d’en mesurer l’intensité.
A la lueur de ces informations et de ces réflexions, nous avons reformulé le sujet comme suit :
« Mise en œuvre de l'accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans
la fonction publique – Application à un SDIS ».
1 Initiateur du mémoire de FAE de chef de groupement (2010-02) portant sur la prévention des risques et la santé
en service au sein des SDIS et coordinateur du groupe de travail national relatif aux suicides des sapeurs-
pompiers. 2 Premier échange à l’occasion d’une conférence téléphonique le 5 février 2014 suivi d’une entrevue le 14 mars à
LONS-LE-SAUNIER.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – XII
Son périmètre a été généralisé à l’ensemble des activités du SDIS, qu’elles soient
opérationnelles ou non. La prise en compte des violences externes subies par les intervenants
dans la dimension des exigences émotionnelles3 plaide en ce sens. Nous avons également
considéré que l’étude devait s’étendre à l’ensemble des personnels toutes catégories et tous
statuts confondus. La prévention des risques psychosociaux a vocation à s’intégrer dans la
stratégie de santé, sécurité de l’établissement. Il ne peut être envisagé de tenir à l’écart de nos
propos ni les personnels administratifs, techniques et spécialisés ni les sapeurs-pompiers
volontaires. Émerge alors la question des sapeurs-pompiers volontaires qui ne sont ni des
agents publics ni des travailleurs. Nous apporterons notre appréciation de cette question un
peu plus loin dans le mémoire.
Figure 1: PESTEL de la prévention des RPS dans les SDIS
3 GOLLAC Michel et BODIER Marceline, Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les
maîtriser, Avril 2011
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – XIII
Considérant notre connaissance parcellaire des risques psychosociaux, liée surtout à leur forte
médiatisation au cours de cette dernière décennie, nos premières actions ont consisté à mener
une revue de littérature, foisonnante en l’occurrence. Nous avons poursuivi par le lancement
de recherches sur internet et la mise en place d’une veille, s’appuyant sur le modèle dit du
« PESTEL » (figure 1), en utilisant des technologies informatiques vulgarisées et facilement
accessibles aujourd’hui (flux RSS, newsletters, réseaux sociaux, applications de type :
Netvibes, Scoop it…).
Ces démarches se sont accompagnées de notre participation aux 10èmes Journées
d’Information Santé et Sécurité des Sapeurs-Pompiers4 (JISSSP) ainsi qu’au colloque portant
sur l’expérimentation de la santé et de la qualité de vie au travail en Aquitaine5. Nous avons
parallèlement mené plus d’une cinquantaine d’entretiens exploratoires et d’enquêtes auprès de
personnalités qualifiées regroupant :
Un député,
Le directeur de la mission SST dans les fonctions publiques, monsieur Max MASSE6,
Un vice-président de CASDIS,
Le conseiller social de la DGSCGC, des inspecteurs de l’IDSC,
Des organisations syndicales,
Le président de la Fédération Nationale des Sapeurs-Pompiers de France (FNSPF),
Le président de l’Association Nationale des Directeurs des Services d’Incendie et de
Secours (ANDSIS),
Des directeurs de SDIS,
Le directeur de l’ENSOSP et son adjoint, en sa qualité de directeur des études,
Des experts : des médecins, des infirmiers et psychologues, une assistante sociale, un
éthicien,
Des acteurs chargés de la prévention RPS dans les secteurs tant publics que privés,
La responsable Santé Sécurité de la Mutuelle Nationale des Sapeurs-Pompiers de
France (MNSPF) et un membre de la direction de la solidarité et des risques professionnels du
Fonds National de Prévention (FNP).
De manière concomitante, nous avons amorcé nos travaux de recherche. En sollicitant nos
collègues de promotion quant aux pratiques mises en œuvre ou débutées dans leur structure
d’emploi dans le domaine siège de nos réflexions, nous avons obtenu, dans des délais
extrêmement rapides, une cartographie des politiques menées en terme de RPS au sein d’une
vingtaine de SDIS de France, soit 1/5 du territoire. Cette première étape s’est prolongée par
une démarche comparative ayant pour principal objectif de collecter auprès d’entités
précurseurs les bonnes pratiques professionnelles mais aussi les écueils rencontrés et de
partager les différentes expériences pour s’en enrichir.
Nous nous sommes alors orientés vers des SDIS mais aussi vers des établissements privés
ainsi que vers des structures présentant des caractéristiques de fonctionnement similaires et en
charge de missions à la fois opérationnelles et fonctionnelles. Ce parangonnage s’est construit
autour d’entretiens aussi bien physiques que téléphoniques conduits à partir d’un outil de
4 Journées organisées à l’ENSOSP les 3 et 4 avril 2014 ayant pour thème « Risques psychosociaux : 1
ère étape
d’une démarche santé sécurité et qualité de vie en service ? » 5 Colloque de Bidart des 21 et 22 mai 2014
6 Directeur adjoint du travail à l’Institut National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle
(INTEFP). Chargé de mission SST– Chercheur associé à l’université de Rouen
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – XIV
recherche constitué d’une « grille » d’analyse adaptée du modèle « nœud papillon ».
Généralement utilisée dans l’analyse des risques, nous nous sommes appuyés sur cette
méthode, conseillée par le Colonel TREPOS7, par rapport à la facilité de lecture qu’elle
propose. Nous présenterons cette grille plus en détail par la suite8.
L’élargissement de notre étude à d’autres pays européens comme les pays scandinaves ou
anglophones n’a pas pu être concrétisée. Les réponses obtenues n’étaient pas étroitement liées
à notre problématique et nous n’avons pas eu l’opportunité de les approfondir au regard de
contraintes de temps.
Nos travaux se sont également traduits par la construction de deux questionnaires afin de
recueillir des données de contextualisation. Conseillés et accompagnés par le Lieutenant-
colonel Julie DELAIDDE9, conseiller social de la Direction Générale de la Sécurité Civile et
de la Gestion des Crises (DGSCGC), nous avons adressé le premier d’entre eux10
aux
organisations syndicales siégeant à la Conférence Nationale des Services d’Incendie et de
Secours (CNIS). Il vise à appréhender la conception des représentants des personnels à
l’échelon national et la situation des SDIS. Le second11
devrait nous permettre d’identifier les
ressources des SDIS en termes d’acteurs de la politique de santé, sécurité. Saisissant la
suggestion du Colonel Sylvie ROQUES12
, qui nous recevait dans le cadre de nos entretiens
exploratoires, ce questionnaire13
a, en définitive, été intégré à celui de la DGSCGC14
, mis en
ligne sur InfoSDIS15
le 11 juillet dernier. Par ce relais aussi efficace qu’inattendu, nous avons
l’opportunité de voir notre démarche légitimée par l’échelon central et démultipliée auprès de
l’intégralité des SDIS, nous laissant augurer un retour massif permettant de disposer d’une
vision la plus exhaustive possible.
Enfin, il convient ici de préciser que nous avons abordé ce sujet difficile avec beaucoup
d’humilité. La question de la prévention des risques psychosociaux demeure complexe et il ne
nous ne semble pas raisonnable de proposer une solution « clés en main » pour y répondre,
reproductible dans tout type d’organisation. Notre recherche s’est attachée à tenter d’apporter
quelques clés de lecture et quelques suggestions aux SDIS intéressés qui prochainement
déclineront le protocole d’accord en leur sein.
7 Entretien téléphonique du 3 mars 2014 avec le colonel Yvon TREPOS, Inspecteur de l’IDSC
8 Cf. partie 3.1.1
9 Entretien du 10 mars 2014
10 Cf. annexe 6
11 Cf. annexe 7
12 Chef de la Mission Prévention Accidents et Enquête (MPAE) de l’IDSC Rencontre du 10 mars 2014 à la
DGSCGC 13
Le détail de la présentation de ce questionnaire est proposé en partie 3.2 14
La DGSCGC mène en 2014, comme elle le fait tous les deux ans auprès des SDIS, une enquête en matière de
politique de santé, sécurité au travail au moyen d’un questionnaire. 15
INFOSDIS est un site extranet administré par la DGSCGC dédié aux Services d’Incendie et Secours. Il répond
à un usage collaboratif de collecte et de partage de données.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 1
INTRODUCTION
Un sondage de l’Ifop du 25 mai 2014 indique16
que la relation des français avec le travail se
détériore. Alors qu’en 2006, plus de la moitié des sondés concevaient le travail comme « un
moyen de s’épanouir dans la vie », aujourd’hui une majorité (56%) le vit comme une
« contrainte nécessaire pour subvenir à ses besoins ». Ce sentiment de contrainte est partagé
par les salariés des secteurs, tant public que privé. Cette enquête révèle également, chez ces
salariés, une augmentation sur l’année écoulée du stress ainsi que du manque de
reconnaissance.
La dégradation de la relation des salariés avec le travail trouve ses fondements dans
l’évolution du monde professionnel ces 25 dernières années marquée par la transformation
des méthodes de travail (intensification du rythme, augmentation des exigences de
productivité, flexibilité, nouvelles technologies d’information et de communication…). Dans
sa contribution à la mission d’information sur le mal-être au travail17
, le Sénateur Jean
DESESSARD18
, évoque d’ailleurs, une extension du taylorisme du secteur industriel dans le
secteur des services générant des symptômes comparables : « pression physique et morale,
rentabilité à tout prix, négation de la personne, non reconnaissance du travail accompli, mal-
être au travail… »
Le bouleversement du contexte économique mondial suite à la crise de 2008 a amplifié le
phénomène19
. En induisant un grand nombre de mutations se traduisant notamment par de
fortes restructurations et de profondes réformes des politiques publiques, cette crise a généré
des modifications conséquentes des organisations de travail. Les entreprises cherchent à
améliorer leur compétitivité et leur rentabilité provoquant alors l’émergence de craintes en
termes de précarité et d’insécurité de l’emploi. De son côté la modernisation de l’action
publique, communément appelée MAP, tend à faire réaliser aux services publics des gains en
efficience au sein desquels peuvent se développer des conflits de valeurs et des pertes de
repère au fil des réorganisations.
Une telle situation est d’autant plus inquiétante que le travail occupe une place importante
dans la vie des français et qu’il reste encore perçu comme un déterminant social fort dans le
sens où il définit le statut social de l’individu. Il est un repère conséquent pour tout un chacun
afin de se positionner dans la société. Comme le rappelait une enquête du journal le Monde20
en 2009, « les français considèrent que la valeur travail est essentielle, ils donnent à cette
activité une dimension d’enrichissement personnel d’une part, de contribution au
fonctionnement de la société d’autre part ». Jérôme CERNOÏA21
nous le faisait remarquer au
cours de notre entretien, bien qu’il ne soit plus aussi central, le travail reste structurant de
l’identité. Ainsi, quand les personnes ne sont pas bien dans leur activité professionnelle, la
compensation intervient avec l’extérieur, qui doit alors se porter excessivement bien.
16
Ifop.com, Les français et le travail, 25 mai 2014 17
Rapport d’information sénatorial N°642, “Mission d’information sur le mal-être au travail”, Juillet 2010 18
Sénateur de Paris 19
BRUNET Sylvie, La prévention des risques psychosociaux, Conseil Economique, Social et Environnemental
(CESE), Mai 2013 20
ENSOSP, AB , Éditions du Papyrus, 2011. Enquête du 25 avril
2009 prise en référence par Joseph CARLES. 21
Echange téléphonique du 28 mai 2014. Jérôme CERNOÏA est expert-conseil en éthique appliquée à
l’ENSOSP.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 2
Bien que son étymologie latine « tripalium », instrument de torture, et la racine « labor » nous
suggèrent que le travail peut être cause de souffrances et de peine, il convient d’autant de
s’intéresser à la question de la santé et de la sécurité au travail et, de facto, à l’amélioration
des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Les engagements politiques en la
matière se multiplient ces dernières années. Par exemple, l’Union Européenne vise
notamment par le biais de plans pluriannuels à promouvoir « une culture préventive afin de
contribuer à rendre les lieux de travail européens actuels et futurs à la fois plus sûrs, plus sains
et plus productifs22
. » Engagée dans une telle démarche, la France connaît depuis 2008 une
succession d’accords,23
signés entre employeurs et travailleurs. Ils marquent le lancement
d’une véritable dynamique dont les services publics n’ont pas été tenus à l’écart.
C’est dans le prolongement de ces actions que s’inscrit le protocole d’accord relatif à la
prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique paru le 22 octobre 2013 et
porté par le ministère de la réforme de l’état, de la décentralisation et de la fonction publique.
L’objet de la présente réflexion est d’envisager comment ce texte peut être appliqué au sein
des établissements publics que sont les SDIS, à l’heure où plusieurs organisations syndicales24
attirent l’attention des gouvernances sur l’accentuation du mal-être et des risques
psychosociaux dans ces structures.
En pareil contexte, nous avons déterminé que notre étude viserait à répondre à la
problématique qu’il convient de formuler comme il suit.
Sur la base du protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans
la fonction publique, quelle politique de prévention peut être déclinée dans les Services
Départementaux d’Incendie et de Secours ?
En posant ainsi la problématique de ce mémoire, nous n’avons la prétention ni de déterminer
une démarche type qui sera transposable partout ni de détailler de manière exhaustive toutes
les actions qui pourraient être menées en la matière.
Pour conduire cette étude, nous avons alors cherché à répondre aux questions suivantes :
Tous les SDIS ont-ils les moyens humains et organisationnels de prévenir les risques
psychosociaux ? L’approche doit-elle être différente selon la taille de l’établissement ?
Tous les statuts des personnels des SDIS sont-ils concernés ? L'accord cadre
s'applique-t-il aux sapeurs-pompiers volontaires ?
L'organisation de la médecine préventive des sapeurs-pompiers est-elle adaptée à la
prévention et la prise en compte des RPS ?
Quels sont les exemples de bonnes pratiques de mise en œuvre de plan de prévention
des RPS ?
Quels sont les enjeux économiques d'une politique de prévention de SST et en
particulier des RPS ? (Quelles aides possibles ? coût/bénéfice ?)
Quelles sont les différentes interactions entre l’encadrement et les RPS ? Résonne ici
le propos du Ministre de l’intérieur, Bernard CAZENEUVE, à l’occasion de la cérémonie de
baptême des promotions de l’ENSOSP du 26 juin 2014. Il rappelle dans son allocution aux
officiers de sapeurs-pompiers leur devoir de cadre dirigeant, devant prendre le plus grand soin
des femmes et des hommes engagés à leurs côtés. Nous pouvons ici traduire les attentes de
22 Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail, Stratégie de l'Agence européenne pour la sécurité
et la santé au travail 2009-13, Décembre 2008 23
Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail transposant l’accord-cadre européen
du 8 octobre 2004 et accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique 24
Déclarations préalables de la CGT, du SNSPP-PATS et de FA lors de la CNSIS du 17 décembre 2013
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 3
l’autorité vis-à-vis de l’encadrement dans la prévention des risques psychosociaux,
néanmoins, nous n’oublierons pas que celui-ci peut y être également exposé25
.
Nous nous attacherons, par conséquent, à tenter de déterminer dans une première partie
quelles peuvent être les motivations à la conduite d’une démarche de prévention des risques
psychosociaux. Le rôle de l’employeur en matière de protection des travailleurs face aux
risques professionnels y sera rappelé tandis que nous évoquerons le bien-être au travail et
rappellerons ce que sont les risques psychosociaux et quels en sont les effets.
Dans une deuxième partie, nous aborderons le protocole d’accord relatif à la prévention de ces
risques dans la fonction publique et nous essaierons de le mettre en perspective dans le
contexte des SDIS.
Nous poursuivrons par la présentation et l’analyse de notre démarche de terrain. Nous
présenterons, dans cette troisième partie, les différents outils développés et mis en œuvre.
Nous conclurons ce mémoire en vérifiant chacune des hypothèses nous ayant servi de ligne
guide. Celles-ci nous conduiront à formuler des préconisations que nous espérons
pragmatiques et accessibles dans l’objectif de permettre à tous les SDIS de se projeter vers
une démarche de prévention des risques psychosociaux sans crainte de se lancer dans un
chantier onéreux et complexe.
25
P ’ f à révention des risques psychosociaux dans la fonction publique, Octobre 2013
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 4
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 5
1 LES MOTIVATIONS D’UNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RISQUES
PSYCHOSOCIAUX
1.1 Le rôle de l’employeur dans la protection des travailleurs face aux risques
professionnels
Le cadre légal en matière de santé et sécurité au travail26
s’est enrichi ces dernières années et
pose notamment le principe d’une « obligation de sécurité de résultat » à l’employeur
public comme privé qui est tenu de « prendre les mesures nécessaires pour assurer
la sécurité physique et mentale de ses salariés ». La jurisprudence dans ce domaine est
riche d’enseignements. Les RPS ne sont pas définis dans le droit français mais en
revanche, les risques qui génèrent de la souffrance et contribuent à porter atteinte à la
santé mentale de l’individu sont maintenant identifiés. Nous retrouvons ces éléments au
titre de la jurisprudence attachée au harcèlement moral.
Une première loi reconnait en 189827
« les accidents survenus par le fait du travail, où à
l’occasion du travail, aux ouvriers et employés occupés dans l’industrie du bâtiment… ».
La notion de santé mentale des travailleurs émerge progressivement dans la construction
règlementaire. En préambule de cette évolution, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS)
préconise cette démarche dès 1946 au regard de sa définition de la santé : « Un état complet
de bien être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en l’absence de maladie
ou d’infirmité ». A partir de la fin des années soixante dix, elle prend une nouvelle dimension
avec les travaux du chercheur Christophe DEJOURS28
. Véritable pionnier à cette époque, ce
scientifique met en relation l’organisation du travail et les effets sur la santé mentale des
travailleurs.
Depuis, les textes ne manquent pas et se succèdent pour protéger les travailleurs face aux
risques professionnels. L’année 198229
pose les premières règles applicables en matière de
santé et de sécurité à l’ensemble des administrations de l’état. La directive européenne de
198930
pose les fondements de l’obligation de l’évaluation des risques professionnels, la loi
française de 199131
reprend ces aspects et enrichit le code du travail. La loi de modernisation
sociale32
de 2002 reconnait enfin la « santé physique et mentale » des travailleurs, et
identifie clairement l’existence des troubles psychosociaux, tels le stress, le harcèlement
moral et le harcèlement sexuel.
Néanmoins, les institutions complètent régulièrement ces dispositifs et engagent différentes
actions afin de conforter cette démarche. Nous pouvons citer en exemple le cas du ministère
26
Un récapitulatif des principaux textes pris en référence est disponible en annexe 2. 27 Loi du 9 avril 1898 sur les responsabilités des accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail 28
Christophe DEJOURS, psychiatre et psychanalyste est professeur au conservatoire national des arts et métiers
et dirige l’équipe de recherche « psycho dynamique du travail et de l’action ». Entre 1977 et 2012, il a signé de
nombreux ouvrages et publications sur le travail et les pathologies liées au monde de l’entreprise. 29
Le décret 82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène, la sécurité et la prévention médicale dans la fonction
publique. Les dispositions sont définies dans les livres 1 à 5 de la 4ème
partie du CT est étendue aux 3 FP. 30
La directive européenne n°89/391/CEE du 12 juin 1989 rend obligatoire l’évaluation des risques professionnels. 31
La loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 est codifiée dans l’article L4121-3 du CT 32
La loi 2002-73 du 17 novembre 2002 parachève l’article L4121-1 du CT.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 6
de la défense. Sa commande de deux rapports33
révèle la volonté de développer la lutte contre
les différentes formes de harcèlement et de violences. Le discours du Ministre de la défense
du 15 avril 201434
, sur l’égalité femmes - hommes au sein de la Défense et la lutte contre les
harcèlements témoigne de cet engagement.
1.1.1 Les principes généraux de la prévention
L’employeur public comme privé a une obligation en matière de santé au travail, de
sécurité et de prévention des risques professionnels. Ces dispositions figurent dans le code
du travail35
et sont étendues à l’ensemble des fonctions publiques par le décret du 28 mai
1982. Elles imposent à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». La mise en œuvre de
ces mesures repose sur les neufs principes généraux de prévention36
(figure 2).
Figure 2: Les 9 principes généraux de la prévention incombant aux employeurs
33
En 2014 : une mission d’enquête sur les cas de harcèlement, agressions et violences sexuelles dans les armées,
un rapport sur l’égalité des femmes et hommes de la défense confié au contrôleur général des armées
CHEVALIER consulté lors d’un entretien le 28 mai 2014. 34
Discours de Jean-Yves LE DRIAN 35
Articles L4121-1 à 5 du CT: « obligations des employeurs en matière d’évaluation des risques professionnels » 36
Ils figurent dans l’article L4121-2 du CT, repris dans l’accord cadre de 2013 et mis en œuvre par l’employeur
au regard des mesures prévues à l’article L4121-1.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 7
Au même titre que l’ensemble des autres risques professionnels, l’employeur a désormais
l’obligation d’évaluer les RPS même s’ils sont difficiles à appréhender. La circulaire du 25
juillet 201437
reprend ces obligations et les rappellent à l’ensemble des employeurs
territoriaux. Une jurisprudence illustre ce cadre juridique: « S ’
’ b m ’ V dans son arrêt du 19 mai 201138
reconnait
f x b ’ m y m f : ce dernier a toujours refusé de
mettre en place y èm ’ sques psychosociaux, qui aurait permis de
mettre en évidence les difficultés psychologiques de ce salarié dans le cadre de ses missions
’y m . E f ’ ’
b ’ ff g b q m à
’ g rd de ce personnel suicidaire ».
1.1.2 Les obligations de prévention
Le chef de service au sens de la jurisprudence administrative39
a les mêmes obligations que
celle d’un employeur. Il a l’obligation d’évaluer les risques et de les traduire dans un
document, ces dispositions s’appliquent dans la fonction publique.
La maitrise du risque juridique doit impérativement éviter le caractère fautif de la
méconnaissance d’un risque professionnel. La directive du 12 juin 1989 du conseil des
communautés européennes pose les fondements de l’obligation à l’identification, l’analyse et
l’évaluation des risques professionnels. Ces éléments doivent s’accompagner d’une politique
de prévention. Par transposition, la loi française de 1991 conforte ces dispositions dans le
code du travail. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP40
)
recense et évalue l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Le
décret de 200141
porte création de ce document sous la responsabilité du chef d’établissement
ou de son représentant. Il doit être régulièrement mis à jour et réalisé dans une dynamique où
chacune des parties prenantes (agents, représentants du personnel et les différents acteurs de
la santé et de la prévention) sera impliquée. Le DUERP reste aujourd’hui l’élément
prépondérant dans la prévention des risques y compris ceux liés aux RPS.
La mission d’information et de formation des agents incombe à l’employeur qui doit
organiser et dispenser une sensibilisation sur les risques pour la santé et la sécurité au travail.
Il a l’obligation de communiquer sur les moyens qui seront mis en œuvre pour y remédier. Il
doit également prendre les mesures nécessaires pour le reclassement des agents et
l’aménagement des postes de travail avec l’avis motivé du médecin de prévention. Les
situations de réorganisation de services et de restructurations doivent faire l’objet d’une
information préalable et continue auprès de l’ensemble des agents concernés.
L’employeur dispose de l’autorité hiérarchique, il peut l’exercer en toute discipline en cas
d’accident, de maladie ou de situation de danger causé par la faute d’un travailleur. Les
moyens de prévention mis en œuvre par l’employeur seront appréciés au regard des mesures
que celui-ci aura prises en lien avec les consignes de sécurité. L’employeur doit faire usage de
son pouvoir disciplinaire qui s’intègre dans son obligation de sécurité.
37
« Mise en œuvre dans la FPT de l’accord cadre de 2013 sur la prévention des RPS ». 38
Arrêt de la Cour d’appel de Versailles, 5ème
chambre n° 10-00954 du 19 mai 2011. 39
Les règles applicables en matière de santé et de sécurité, DGAFP 2012. 40
Article R4121-1 du CT « l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation
des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application du L4221-3». 41
Décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 portant création d'un document relatif à l'évaluation des risques pour
la santé et la sécurité des travailleurs
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 8
La maitrise du risque juridique passe également par la mise en place d’une organisation et
de moyens de prévention dans le domaine de la SST. Elle repose entre autre sur la
consultation périodique des instances représentatives, tels les comités d’hygiène, de sécurité
et de condition de travail (CHSCT) ou équivalents prévus par la règlementation. La loi de
modernisation sociale réaffirme le rôle et les missions des CHSCT en modifiant le code du
travail42
, ils doivent « contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la
sécurité des travailleurs ».
L’employeur doit présenter annuellement un bilan annuel de l'hygiène et de la sécurité43
à
remettre au CHSCT avec certains éléments du bilan social de l'entreprise. Le chef de service
doit également mettre en place différents registres obligatoires (registre SST et de signalement
d’un danger grave et imminent). Le médecin du travail est « habilité à proposer des mesures
individuelles telles que mutations ou transformation de postes au regard de l’état de santé
physique et mental des travailleurs »44
.
La notion de restructuration, réorganisation de services est abordée dans l’accord cadre
relatif à la prévention des RPS de 2013. « La prévention des RPS passe par la mise en œuvre
du dialogue social préalable à toute modification substantielle des conditions et de
l’organisation du travail. Toute réorganisation devra prendre en compte les conditions de
travail et la prévention des risques ». Un arrêt du 13 décembre 201245
’
Paris retient ce principe « préventif » x ’ .
P q ’ m m g ’
raisons de sécurité et santé des travailleurs.
Nous rappelons également que l’employeur est soumis à deux formes de responsabilité :
l’une civile qui l’oblige à réparer le dommage causé à une personne et l’autre pénale qui
réprime un comportement portant atteinte aux valeurs de la société.
1.1.3 La responsabilité pénale
Le manquement à l’obligation de sécurité et de résultat à l’égard d’un salarié a le caractère
d’une faute inexcusable46
« lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du
danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour
l’en préserver ».
Le code pénal (CP) sanctionne de nombreux faits portés sur le lieu de travail. Dans son champ
d’application : les atteintes involontaires à la vie ou à l’intégrité de la personne47
peuvent
mettre en cause la responsabilité de l’employeur s’il a causé directement le dommage par
imprudence, négligence, manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par
la loi ou le règlement et s’il n’a pas causé directement le dommage mais a créé et a contribué
à la naissance d’une situation qui a permis sa réalisation ou qui n’a pas pris les mesures afin
d’éviter ce danger. La soumission à des conditions de travail indignes d’une personne dont
la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur seront
sanctionnés par l’article 225-14 du CP.
42
Avec l’article L 4612-1.Les CHSCT s’appuient également sur les articles L 4612-1, 3 et 9 du CT. 43
Au regard des articles L4612-16 et R4121-3 et complétés des articles L2323-70 du CT relatif au bilan social. 44
Article L 4624-1 du CT, 45
Arrêt de la cour d’appel de Paris, 2ème
chambre n° 12-00303 du 13 décembre 2012 46
Au sens de l’article L452 du code de la sécurité sociale. 47
Prévu par l’article 121-3 du CP.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 9
La lutte contre le harcèlement dans la fonction publique est encadrée par la circulaire
ministérielle du 4 mars 2014, elle précise les nouvelles dispositions relatives aux délits de
harcèlement sexuel et moral prévues par différents textes. La notion de harcèlement moral
est introduite dans le statut général des fonctionnaires par la loi de modernisation sociale de
2002 et est désormais considérée comme un délit pénal. Il condamne « les agissements
répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de
porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale de l’agent ou de
compromettre son avenir professionnel ». Il impose également à l’employeur de sanctionner
rapidement le salarié à l’origine du harcèlement.
Son champ d’application48
est traduit également dans le code du travail. Une jurisprudence
très étoffée, avec plusieurs arrêts de la cour de cassation :
Arrêt du 10 novembre 200949
met en cause les méthodes de gestion des ressources humaines
en matière de harcèlement moral. Il retient la notion de « harcèlement moral managérial »
Arrêt du 23 juin 201050
précise que « le harcèlement moral peut être présumé suite à des
sanctions disciplinaires répétées ayant eu pour effet d’altérer la santé physique. Le salarié
évoque avoir fait l’objet de sanctions disciplinaires répétées sur une période, ayant pour
effet d’altérer sa santé physique ».
Arrêt du 6 juillet 201051
précise que « mettre un salarié « au placard » peut être constitutif
de harcèlement. U q q ’ b
à mb q ’ f
m q ’ m ’ h è m m ».
Arrêt du 27 octobre 201052
met en cause les méthodes de gestion et harcèlement moral :
« U h è m m ê m h g m œ
par un supérieur hiérarchique, lorsque celles-ci ont pour effet de dégrader vos conditions de
b ’ ».
Arrêt du 19 octobre 201153
rend responsable l’employeur des actes de harcèlement moral
commis par un tiers. Au motif que l’obligation de sécurité de résultat à la charge de
l’employeur, oblige celui-ci d’empêcher que de tels risques ne se développent dans la
collectivité de travail « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité
de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment
en matière de harcèlement moral et sexuel, et que l’absence de faute de sa part ne peut
l’exonérer de sa responsabilité ; qu’il doit répondre des agissements des personnes qui
exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ».
En outre, la Cour de cassation54
a commencé à admettre que le suicide puisse être rattaché au
travail du salarié défunt si ces ayants-droit démontraient que le suicide était intervenu « dans
un climat de harcèlement et à cause de celui-ci ». Depuis, la jurisprudence55
a retenu que le
suicide d’un salarié survenu à son domicile ouvre droit, comme tout accident du travail
survenant dans ces conditions, à la présomption d’imputabilité au travail prévue dans le code
de la sécurité sociale (présomption qui n’existe pas expressément dans le secteur public).
48
Article 222-33-2 du CP et articles L 1152-1 à 6 du CT. 49
Arrêt de la cour de cassation, chambre sociale n° 2245 du 10 novembre 2009 (07-45 321). 50
Arrêt de la cour de cassation, chambre sociale n° 09-411 75 du 23 juin 2010. 51
Arrêt de la cour de cassation, chambre sociale n° 09-42 557 du 6 juillet 2010. 52
Arrêt de la cour de cassation, chambre sociale n° 09 42 488 du 27 octobre 2010. 53
Arrêt de la cour de cassation, chambre sociale n° 09-68 272 du 19 octobre 2011. 54
Arrêt de la cour de cassation, chambre civile n° 05-13 771 du 22 février 2007. 55
Arrêt de la cour de cassation, chambre civile n° 10-16 157 du 7 avril 2011.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 10
Dans le rapport du CESE de 2013 sur les RPS, Emmanuelle BARBARA, avocate spécialisée
en droit du travail souligne que le cadre juridique lié à la prise en compte des RPS n’est pas
encore stabilisé et que « les risques psychosociaux ne sont pas définis en droit, ni même en
fait ».
Le député Yann GALUT56
, par ailleurs avocat spécialisé dans le droit du travail et du
harcèlement moral en particulier, nous précise que les RPS ne présentent pas à l’heure
actuelle une définition assez précise et partagée par tous les acteurs pour que cela puisse être
transcrit dans la loi. Cependant, une évolution vers la reconnaissance de maladies
professionnelles ferait changer certaines pratiques professionnelles, à l’instar des pratiques
agricoles qui ont évolué vers plus de précaution suite à la reconnaissance de maladies
professionnelles des symptômes liés à l’usage ou à l’épandage de pesticides par des ouvriers
agricoles.
1.2 Les risques psychosociaux
La notion de « risques psychosociaux » couvre une réalité bien présente dans notre société
mais elle reste très complexe à aborder. Nous ne disposons toujours pas à ce jour d’une
définition précise et « universelle ». Il s’agit plus généralement de risques pour la santé
mentale et physique créés par le travail. Les recherches scientifiques ont mis en évidence le
lien entre certaines pathologies et les RPS : maladies cardio-vasculaires, les troubles musculo-
squelettiques, le stress, l’épuisement professionnel,…. Ce domaine est d’autant plus complexe
à appréhender, qu’il interagit avec la vie privée et est propre à chaque individu.
La commission Européenne prend la mesure de nouveaux risques liés aux maladies
considérées comme « émergentes ». En termes de santé publique au travail, le risque
émergent est qualifié de nouveau et croissant par la Fondation européenne pour
l’Amélioration des Conditions de vie et de Travail (FACTS)57
. La santé et la sécurité au
travail se caractérise davantage par ces « maladies » difficiles à repérer. D’après l’Agence
Européenne pour la Santé au Travail (EU-OSHA)58
« le stress est ressenti lorsqu’un
déséquilibre est perçu entre ce qui est exigé de la personne et les ressources dont elle
dispose pour répondre à ces exigences ». L’Europe reconnait l’existence du stress au travail
et s’engage dans une démarche concrète avec la déclinaison en 2004 d’un accord cadre sur
cette problématique. Le stress peut ainsi se définir comme la résultante possible d’un écart
entre ressources et contraintes. Il constitue un danger pour son environnement que
l’employeur à l’obligation d’identifier et de prévenir comme tout autre danger lié au travail.
Ces manifestations se traduisent par un état de mal être, un épuisement professionnel, une
souffrance, une fatigue. Toutes ces notions ne sont pas liées à des expositions à des risques
particuliers mais sont souvent la conjonction d’un ensemble de facteurs qui peuvent conduire
à des RPS. Dans sa définition, la souffrance au travail appréhendée depuis le milieu des
années 2000 sous le terme « RPS » fait régulièrement référence aux réalités suivantes : les
violences externes (insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre de son travail par des
personnes extérieures à l'entreprise), les violences internes (harcèlements sexuel ou moral,
conflits exacerbés) et le stress au travail. D’après l’INRS59
, la notion de RPS tient également
en cette définition: « Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial ce
56
Correspondance du 6 octobre 2014 avec le député Yann GALUT. 57
La FACTS nommée également « Eurofound » est un organe tripartite de l’union institué en 1975 58
osha.europa.eu, Le stress - définition et symptômes 59
INRS, « Brochure ED 6011: Stress au travail, les étapes d’une démarche de prévention », Mars 2011
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 11
n’est pas sa manifestation mais son origine ». Selon Nadim FARÈS60
, les RPS restent « des
contraintes psycho organisationnelles ».
L’accord cadre du 26 avril 2007 relatif au harcèlement et à la violence au travail signé entre
les organisations patronales et les salariés confirme l’engagement européen. En France,
l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2008 sur le stress conduit les administrations
publiques à signer une position commune sur ce domaine. Dans le même temps, le rapport
« NASSE-LÉGERON61
» remis au ministre du travail donne lieu en 2009 à un collège
d’expertise sur le suivi statistique des RPS au travail. Celui-ci dégage une quarantaine
d’indicateurs de facteurs de RPS au travail qui donnent lieu à un classement en six grandes
dimensions (figure 3):
Figure 3: Les 6 dimensions de facteurs de RPS au travail
Le rapport « GOLLAC-BODIER » reprend cette démarche et en complète l’étude. Les
enquêtes sur le travail menées par les différents organismes viennent enrichir ces données. La
direction de l’animation et de la recherche, des études et des statistiques62
(DARES) produit
depuis 1978 et régulièrement une enquête sur les conditions de travail. Celle de 201063
reste
une référence. Ces travaux continuent à alimenter régulièrement les bases de données dans ce
domaine (Enquête SUMER64
et celle du COI65
).
1.2.1 Présentation et place dans les risques professionnels
La prévention du stress au travail incite le ministère du travail à lancer une grande
concertation le 9 octobre 2009 lors d’une réunion du conseil d’orientation sur les conditions
de travail66
(COCT). Cette démarche a pour objectif de mettre en place un véritable plan
d’urgence en faveur de la prévention du stress dans toutes les entreprises de plus de mille
salariés. Elle doit inciter les entreprises à développer les différentes négociations avec les
partenaires sociaux sur ces aspects afin d’aboutir à la signature d’un accord ou permettre la
mise en œuvre d’un plan d’action concerté. Le développement du dialogue social permet de
réaliser 250 plans déclarés par les entreprises pour lutter efficacement contre les RPS. Xavier
60
Nadim FARÈS siège au conseil communautaire des FP. Acquisition des données des diverses
expérimentations réalisées, études en cours dans certains SDIS, avec perspectives diverses. 61
Le rapport du 12/03/2008 sur la détermination et le suivi des RPS au travail. 62
La DARES est un service statistique ministériel rattaché à l’INSEE qui produit une enquête sous forme d’un
questionnaire adressé initialement aux salariés puis étendu aux employeurs. 63
DARES, Les risques psychosociaux au travail, Les Indicateurs sont disponibles, Décembre 2010 64
L’enquête « Surveillance Médicale des Risques » est publiée depuis 1987 et périodiquement des enquêtes
statistiques élargies à la FPT et certains services de la FPE. 65
Le changement organisationnel et informatisation coordonné par le centre d’étude de l’emploi publie dès 2007
une enquête employeur / salarié sur les changements organisationnels liés à l’informatique. 66
Le COCT dresse un bilan en 2010 « sur la place du stress dans les entreprises de plus de mille salariés ».
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 12
DARCOS, ministre du travail présente lors du conseil des ministres du 28 novembre 2009 le
second plan santé au travail,67
qui intègre les éléments du plan d’urgence et vise à développer
une politique de prévention active des RPS. L’enquête « IPSOS » de 2010 confirme cette
tendance : « 62% des salariés affirment ressentir un niveau de stress élevé ». Dans la
continuité, l’accord interprofessionnel de 201068
sur le harcèlement et la violence au travail
reconnaît le caractère plurifactoriel des RPS. Il conduit la Direction Générale du Travail
(DGT) à analyser, en 201169
, les accords signés par les entreprises de plus de 1000 salariés
dans le cadre de la prévention des RPS. En partenariat avec l’Agence Nationale pour
l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et de l’INRS, la DGT met en œuvre un
cadre d’analyse de ces accords et en décline les grandes étapes et les principes fondamentaux
d’une démarche de prévention des RPS. Douze grandes thématiques sont identifiées afin
d’orienter l’analyse qualitative des résultats pour mettre en évidence les bonnes pratiques à
engager dans ce sens.
1.2.2 Enjeux humains
La mise en œuvre d’une véritable politique de prévention des RPS dans les entreprises et les
collectivités induit de véritables enjeux humains. D’après les premiers éléments du rapport de
la commission européenne de 2002 « nouvelle stratégie communautaire de santé et de
sécurité », les RPS touchent l’Europe entière. Dès 2005, le stress devient le problème de santé
le plus répandu dans le monde. Les indicateurs européens70
le recensent comme un problème
de santé au travail pour 22% des travailleurs. En France, la même année les consultations
pour risques psychosociaux sont devenues la première cause de consultation pour pathologie
professionnelle71
. En 2008, parmi les accidents de service recensés au sein des collectivités
territoriales et hospitalières, près de 7 % sont déclarés comme étant liés à un RPS potentiel.
Ainsi, entre 2007 et 2010, nous assistons à une augmentation des absences pour raison de
santé72
. Le taux d’absentéisme a atteint 10 %, dans les collectivités de plus de 50 agents.
Presque 1 travailleur sur 4 souffre du stress à l’origine de 50 à 60 % de l’absentéisme.
Rappelons que 1 % d’absentéisme à l’échelle de toute la fonction publique représente un
équivalent emploi de 50 000 agents. (Se reporter au chapitre « 1.2.3 Enjeux économiques »).
Cette situation fragilise et désorganise durement les services et entraine inévitablement une
perte de qualité du service rendu à l’usager. Nous ne mesurons pas également le coût indirect
lié à l’absentéisme (remplacement d’agent, gestion administrative, formation induite,
assurances, …).
En 2011, l’établissement Dexia spécialisé dans les assurances des collectivités territoriales et
des établissements hospitaliers diffuse un rapport sur les incidences et le coût des absences
dans la fonction publique territoriale en 2010. L’accord interprofessionnel de 201373
, engage
une véritable politique dans la qualité de vie au travail incitant de nouvelles initiatives dans la
gestion des ressources humaines des collectivités. Le monde du travail doit désormais prendre
67
Le second plan santé au travail (PST) 2010-2014 intègre les éléments du plan d’urgence sur le stress. 68 Accord sur le harcèlement et la violence au travail, 26 mars 2010 69
Direction Générale du Travail, Synthèse et analyses des accords de prévention des risques psychosociaux des
entreprises de plus 1000 Salariés, Avril 2011 70
INRS, « Brochure ED6011: Stress au travail, les étapes d’une démarche de prévention », Mars 2011 71
Rapport d’information parlementaire n° 3457, « Les RPS au travail », extrait des sources de l’agence française
de sécurité sanitaire de l’environnement et de travail, 25 mai 2011, 72
Dexia Sofcap, Absences au travail pour raison de santé dans les collectivités territoriales en 2010, Octobre
2011. La durée moyenne des absences augmente de 11% et leur nombre de 15% par rapport à 2009. 73
A N I f q ’ m q
’ g f 19 juin 2013
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 13
en compte les RPS, nouvel enjeu majeur de santé publique. Une présentation (figure 4) de
Carine PIANELLI psychologue de travail, fondatrice de la société PsyAction74
illustre
parfaitement les interactions possibles entre les différents facteurs de RPS et les risques
induits dans l’environnement au travail.
Figure 4: Les 12 facteurs et conséquences de RPS d'après "PsyAction"
Les démarches de prévention des risques professionnels doivent être maintenues et
poursuivies. Néanmoins, en complément des efforts déjà accomplis dans le domaine de la
santé au travail, des actions concrètes peuvent être envisagées afin d’améliorer certains
dispositifs déjà existants: favoriser le maintien à l’emploi, envisager les parcours de
reclassement des agents sur des missions pénibles et adapter le poste de travail.
L’investissement dans la santé au travail est un « atout pour la performance »75
. Il doit
s’inscrire dans une démarche durable là où les enjeux humains sont nombreux, au-delà de
l’image de marque de l’établissement.
La campagne 2014-201576
de l’union européenne « Les risques psychosociaux : mieux
prévenir pour mieux travailler » est une nouvelle étape pour établir des partenariats avec les
organisations patronales et syndicales. Cette démarche valide un grand programme
stratégique 2014-2020 qui sera bientôt précisé dans son contenu.
74
www.psyaction.fr 75
LACHMANN Henri, LAROSE Christian et PENICAUD Muriel, Bien-être et efficacité au travail, 10
propositions, Février 2010 76
Osha.europa.eu, Dans son rapport de 2013, l’agence européenne de SST élabore un plan 2014 -2020
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 14
1.2.3 Enjeux économiques
« Le discours sur la qualité du travail est un discours autant social qu’économique, qui
restaure la liaison intime entre ces deux sphères ». Ces propos77
tenus par le ministre du
travail, Michel SAPIN témoignent à eux seuls les véritables enjeux d’une politique menée
dans le cadre des RPS. L’impact économique, plus particulièrement l’estimation des coûts et
bénéfices de la santé et de la sécurité au travail est devenu un thème prioritaire auprès des
différents états membres de l’union européenne. Dans un rapport de 199878
, l’EU-OSHA
démontre que le coût du stress d’origine professionnelle représente environ 20 milliards79
d’euros par an. Au-delà des coûts induits, l'étude européenne tente d'évaluer les conséquences
positives des différentes politiques de prévention. Le rapport de 2013 met en exergue une
étude néerlandaise effectuée en 2007 au sein de la police : l’investissement de 3 millions
d'euros dans la prévention des risques psychosociaux a fait baisser l'absentéisme de 3 % au
bout de quatre ans et a permis une économie de 40 millions d'euros. Une politique de
prévention devient un placement extrêmement rentable. Les bénéfices induits peuvent
désormais être évalués. Selon le bureau international du travail80
(BIT), le coût du stress dans
les pays industrialisés s’élève entre 3 et 4 % du PIB. A tel point que ces derniers mettent en
œuvre un véritable arsenal d’instruments, des incitations financières, des subventions et des
sanctions pour mener à bien les politiques de santé et de sécurité au travail.
Au niveau national, en 2002, une étude INRS sur le coût direct et indirect du stress conduit à
des répercutions financières potentielles comprises entre 830 et 1656 millions d’euros
représentant 1,2 % de la masse salariale des entreprises. En 2007, sur une population active de
27,8 millions de personnes, ce même institut estime le coût financier du stress entre 1,9 et 3
milliards d’euros81
par an. Ces chiffres intègrent à la fois des coûts directs (dépenses de soins)
et des coûts indirects (liés à l’absentéisme, la perte de richesse, aux cessations d’activité et
aux décès prématurés), l’INRS considère ces évaluations comme des minimas. En 2010, cette
estimation correspond pour la France à une fourchette de 58 à 77 milliards d’euros82
.
Il n’existe pas cependant d’études spécifiques permettant d’estimer le coût global pour la
fonction publique des conséquences de l’exposition des agents aux RPS. Le rapport Dexia de
2011 identifie bien l’impact financier dans les collectivités territoriales. « Le coût annuel
moyen direct des absences pour raison de santé varie entre 1300 et 2 200 euros bruts par
agent83
employé selon la taille de la collectivité ». Ces estimations ne prennent pas en compte
les coûts indirects qui en résultent. Ils représentent un engagement plusieurs fois supérieur à
celui des coûts directs (remplacement de l’agent absent, de la formation et de la gestion
administrative du remplacement, sans compter la désorganisation des services, le coût des
assurances, le déficit d’image lié à l’impossibilité d’assurer un service public, …). A partir de
cette démarche de recherche, à l’aide de données statistiques disponibles ; nous nous sommes
attachés à appliquer ces coûts induits aux SDIS classés aujourd’hui en cinq catégories. (cf.
figure 5). Il en résulte un ratio des dépenses de fonctionnement.
77
Discours du 12 janvier 2014 à Paris lors des 4èmes
rencontres parlementaires sur la santé et le bien être au
travail. 78
Osha.europa.eu , m m q m mb ’ 1998. 79
Pour l’ensemble des états membres, le coût du stress en 1999, représente 50 à 60 % des journées de travail
perdues. 80
Le BIT alimente régulièrement des statistiques à partir d’enquêtes. 81
BOINI S, LASSAGNE M, TRONTIN C, RINAL S, cout de stress professionnel, INRS, 2007. 82
DGAFP, “Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la
fonction publique” Mars2014 83
Echange du 9 septembre 2014 avec Christian GIBOUIN, du Fonds National de Prévention
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 15
1er Catégorie 2e Catégorie 3e Catégorie 4e Catégorie 5e Catégorie
Budget moyen SDIS 93 000 000 € 42 000 000 € 25 000 000 € 16 000 000 € 10 000 000 €
Nb moyen SPP (1) 1016 423 238 141 65
Taux de PATS (1) (2) 6,4 4,2 3,8 3,4 3,9
Nb moyen de PATS 260 104 71 42 37
Total SPP+PATS 1276 527 309 183 102
Coût/agent (3)* 2 014,00 € 2 014,00 € 1 546,00 € 1 546,00 € 1 509,00 €
Coût total 2 569 155 € 1 061 616 € 477 102 € 282 429 € 154 405 €
Ratio des dépenses de
fonctionnement 3% 3% 2% 2% 2%
* Hors maternité
(1) Les statistiques des services d’incendie et de secours en 2013
(2) Calculé par rapport au nombre de SP (SPV+SPP)
(3) Rapport DEXIA 2010 : Absences au travail pour raison de santé dans les collectivités territoriales – 2010
Figure 5: Estimation pour les SDIS du coût total de l'absentéisme par catégorie
Dans un contexte budgétaire de plus en plus contraint, les enjeux économiques sont donc réels
lorsque nous savons que 1 euro investi dans la prévention dans les domaines de la santé et
sécurité au travail peut rapporter jusqu’à 2,2 euros84
à l’établissement. Cet ordre de grandeur
est corrélé avec les chiffres transmis par le « Groupe Entreprises en Santé85
» en référence à
une étude similaire menée au Canada. Le rapport coût-bénéfice en matière d’amélioration de
la sécurité et de la santé reste par conséquent positif. Le rapport « CARRÈRE86
» confirme
cette tendance en 2013, le coût humain des RPS pour les entreprises et les collectivités
représente 4% du PNB mondial. Une bonne politique de santé sécurité au travail rapporte à
l’entreprise, comme une mauvaise politique génère des coûts. Ces estimations varient entre
les différents chercheurs mais chacun s’accorde à démontrer que le coût des accidents de
travail et des maladies professionnelles (incluant les pathologies liées aux RPS) représente
entre 2,6 et 3,8 % du PIB dans la plupart des pays. Une bonne politique de santé et sécurité au
travail présente donc des avantages considérables pour les entreprises et les services. Elle
réduit l’absentéisme et par conséquent les indemnisations liés aux arrêts de travail, elle
améliore la productivité des travailleurs et le service rendu aux usagers et clients. Dans son
dernier rapport, l’agence européenne pour la santé au travail continue à promouvoir les
bienfaits économiques tirés de l’investissement dans la santé et sécurité au travail. Elle insiste
sur l’importance de la collaboration et élabore un plan stratégique pluriannuel reposant sur six
domaines prioritaires, dont deux campagnes menées en 2014-2015 : une sur la prévention du
stress, la seconde enquête sur les risques nouveaux et émergents dans les entreprises
(ESENER87
).
Aujourd’hui la DGSCGC88
tout comme le « Fonds National de Prévention »89
de la Caisse
Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales (CNRACL), éditent des données
sur les accidents de travail et les maladies professionnelles des agents. Le suivi des indicateurs
RPS permettrait de mieux apprécier les enjeux humains et financiers au sein des SDIS.
84
DUVAL Cédric, “Le bénéfice de la prévention”, Travail & Sécurité N°736, Février 2013 85
Présentation du 22 mai à Bidart par Marie-Claude PELLETIER du « Groupe Entreprises en Santé » 86 Rapport d’information sénatorial N°304, “sur le projet de loi autorisant la ratification de la convention n° 187
de l’Organisation internationale du travail relative au cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail”,
Juillet 2013 87
Enquête européenne auprès des entreprises sur les risques nouveaux et émergeants, conduit par l’observatoire
européen des risques 88
Statistiques annuelles des SDIS éditées par la DGSCGC 89
Le « Fonds National de Prévention » crée par la loi du 17 juillet 2001, recueille des informations concernant
les risques professionnels dans la FPT et FPH.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 16
1.3 Le bien être au travail
Notre sujet d'étude portant sur la prévention de risques psychosociaux, nous ne pouvions ne
pas évoquer une approche plus globale de cette problématique.
En effet, bien que la prévention des RPS soit un sujet à part entière, elle trouve sa place dans
une prise en compte plus globale du bien-être au travail dont les déterminants dépassent le
« simple » cas des RPS. Cette approche transversale s’intègre dans le principe de Santé et
Qualité de Vie au Travail.
1.3.1 Approche générale de la Qualité de Vie au Travail90
Le 2 juillet 2008, dans le cadre de l'Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail,
transposant un accord européen du 8 octobre 200491
sur le même sujet, les partenaires sociaux
évoquent la prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et
personnelle afin de concourir à la préservation de la santé des travailleurs. Cette simple
évocation montre la complexité du sujet puisque des paramètres indépendants de la notion
simple de travail et de l’organisation classique de la chose entrent en ligne de compte.
Entre 2008 et 2010, l'espace médiatique concernant le stress au travail sera marqué par ce qui
est communément nommé « la vague de suicides à France Télécom ». L'opinion publique sera
prise à témoin sur le fait que les conditions de travail d'une grande entreprise française, dont
l’État est majoritairement actionnaire, peuvent conduire des salariés à se suicider. La question
du suicide au travail est un sujet très particulier qui ne sera pas spécifiquement traité ici.
Dès lors, différentes initiatives seront menées pour prendre en compte ce sujet comme le plan
national d'urgence pour la prévention du stress professionnel en 200892
.
En février 2010, un rapport réalisé à la demande du Premier ministre93
sur le bien-être et
l’efficacité au travail formule 10 propositions aux pouvoirs publics pour améliorer la santé
psychologique au travail. Deux paragraphes méritent d'être cités car ils résument parfaitement
les choses :
« Si santé égale bien-être, alors les entreprises ne peuvent limiter leur action aux
risques psychosociaux. Celle-ci demeure indispensable : mais elle n’est qu’un élément d’un
enjeu plus large, la valorisation du bien-être des salariés dans l’entreprise.»
« C’est en comprenant bien et en agissant le plus possible en amont que l’on
préviendra au mieux les risques psychosociaux et que l’on développera dans un même
mouvement, bien être au travail et efficacité.»
Cette lecture nous rappelle que la prévention des RPS vise principalement à rechercher un
trouble par un diagnostic et que les mesures de prévention vont donc s'efforcer de supprimer
ou limiter le générateur du trouble. Cette approche pourrait avoir tendance à limiter les
champs des actions aux maux. L’INSEE, dans son rapport « Qualité de vie et bien-être vont
souvent de pair » de 201194
note que « les risques psychosociaux au travail vont de pair avec
90
Un complément relatif à l’approche normative de la SQVT est proposé en annexe 4. 91
Accord National Interprofessionnel Stress Au Travail, 2008 92
Lemonde.fr, Stress-au-travail le classement des entreprises, 18 février 2010 93
LACHMANN Henri, LAROSE Christian et PENICAUD Muriel, Bien-être et efficacité au travail, 10
propositions, Février 2010 94
Insee.fr, Qualité de vie et bien-être vont souvent de pair, 2011
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 17
un moindre bien-être des actifs en emploi », précisant que « il apparaît que le mal-être au
travail ne se substitue pas au mal-être émotionnel de la vie courante, mais peut au contraire
venir s’y ajouter ».
C’est en 2013 que la Qualité de Vie au Travail (QVT) est définie par les partenaires sociaux à
l’occasion de l’ANI « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de
l’égalité professionnelle ». Ce document définit ainsi la QVT : « Elle peut se concevoir
comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui
englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le
sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à
l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Cette
approche met également l’accent sur la responsabilité sociétale de « l’entreprise » s’appuyant
sur un « dialogue social de qualité ».
Figure 6: Les 10 éléments de la Qualité de Vie au Travail
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 18
1.3.2 Vie professionnelle et vie privée – le salarié 2.0
Afin de mieux appréhender les éléments descriptifs de QVT, nous vous proposons un focus
sur la conciliation vie professionnelle / vie privée par l’évocation des NTIC.
Pour ne pas faciliter les choses il faut dire que l’émergence des NTIC (Nouvelles
Technologies de l’Information et de la Communication) contribue à l’effacement entre la
frontière vie professionnelle et vie privée. C’est ce qui est appelé « l’effet blurring »95
. La
9ème édition du Baromètre EDENRED-IPSOS–201496
montre que 67% des salariés
interrogés déclarent être sollicités en dehors de leurs horaires professionnels. 62% déclarent
être amenés à gérer des problèmes personnels pendant leurs heures de travail. Ces
pourcentages montent respectivement à 90% et 77% pour les « Top Managers » et 84% et
78% pour les « Managers ». Alors que 30% des « Top Managers » et « Managers » indiquent
que les nouveaux outils de communication ont détérioré leur qualité de vie au travail, 70%
considèrent que cela a amélioré leur qualité de vie au travail. En effet 55% des entreprises
françaises de plus de 10 salariés ont doté leurs employés de téléphones portables avec
possibilité de connexion internet. Les cadres semblent par ailleurs une cible de choix97
. Cette
tendance se confirme à la lecture du baromètre OPINIONWAY réalisé pour la CFE-CGC de
mars 201498
puisque 66% des cadres déclarent consulter leurs emails pendant leurs congés et
53% déclarent travailler durant leur RTT. Ces faits interrogent quant aux incidences sur la
santé des salariés (ceux considérant une détérioration), il devient un sujet de préoccupation
des plus grands groupes. Ainsi en 2011, Volkswagen a bloqué l’accès aux serveurs de ses
salariés de 18h15 à 7h99
. Cette radicalité n’est pas non plus une solution pour les 70% de
« satisfaits ». La question ici soulevée est celle du bon équilibre entre vie professionnelle et
vie privée : Avec quelle autonomie et dans quel contexte managérial l’organisation permet-
elle à chacun de trouver sa place ?
1.3.3 Synthèse
Associée à la Santé au travail, la QVT est un levier pour la performance globale selon Sylvie
BRUNET100
. Penser SQVT, c’est mettre l’humain au centre d’une démarche globale de
l’organisation lui permettant de concilier bien-être et efficience dont la prévention des RPS
est l’opportunité d’un premier pas. Le premier pas qui pourra en appeler un deuxième et
pourquoi ne pas en faire un chemin ?
Notons que les SDIS utilisent la formulation de Santé Qualité de Vie au Service (SQVS) au
lieu de SQVT car les près de 200 000 sapeurs-pompiers volontaires sur les 240 000 sapeurs-
pompiers de France ne sont pas des travailleurs au sens de la loi101
mais soumis aux mêmes
règles d'hygiène et de sécurité que les sapeurs-pompiers professionnels.
95
Lesechos.fr, les salaries français sont parmi les plus démotivés d’Europe, 20 mai 2014 96
Baromètre EDENRED-IPSOS, Bien-être et motivation des salariés européens, 2014 97
anglesdroit.hypotheses.org, Les cadres face aux TIC: quels risques psychosociaux au travail, 5 décembre 2013 98
cfecgc.org, Baromètre Qualité de vie au travail ; Le regard des cadres Français, 2014 99
20minutes.fr, Faut-il interdire les mails pros en dehors des heures de boulot?, 10 mars 2014 100
Présentation du 22 mai à Bidart par Sylvie BRUNET, Professeur Associé à KEDGE BUSINESS SCHOOL,
membre du CESE, Rapporteur de l’avis du CESE sur les RPS, mai 2013 101
L723-8 du code de sécurité intérieure
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 19
2 LES SDIS FACE A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Nous venons de le voir, la mobilisation contre les risques psychosociaux représente un réel
enjeu pour les organisations. Nous espérons avoir démontré qu’au-delà de la réponse aux
obligations règlementaires, définies par les articles L.4121 et suivants du code du travail
relatifs à la prise des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique
et mentale des travailleurs, la prévention de ces risques présente pour l’employeur un réel
intérêt tant sur le plan humain, organisationnel, qu’économique. Néanmoins, la tâche demeure
complexe considérant que les RPS, contrairement aux risques physiques, peuvent être
présents dans tous les contextes de travail et a priori moins facilement quantifiables et
identifiables.
Aussi, pour accompagner et guider les employeurs, de nombreux outils ont été élaborés et
diffusés à la fois par des organismes spécialisés dans le domaine de la santé, sécurité au
travail mais également par l’administration centrale, tel le ministère de la réforme de l’État, de
la décentralisation et de la fonction publique.
Nous nous intéresserons ici à la nature de ces derniers ainsi qu’aux acteurs auxquels ils font
référence ou qu’ils invitent à identifier, en nous positionnant dans le contexte particulier des
SDIS, objet de notre étude.
2.1 La « boîte à outils » du ministère de la réforme de l’État, de la décentralisation et
de la fonction publique
« Si le seul outil que vous avez est un marteau, vous tendez à voir tout problème comme un
clou. » Abraham MASLOW102
2.1.1 Le protocole d’accord du 22 octobre 2013 103
Le contenu
Ce protocole d’accord signé par la ministre de la réforme de l’Etat, de la décentralisation et de
la fonction publique, huit organisations syndicales et l’ensemble des employeurs territoriaux
et hospitaliers se veut ambitieux. Son objectif est de « donner une impulsion forte en matière
de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique »104
. Cette dynamique doit
s’inscrire dans une logique de démarche intégrée faisant suite à un diagnostic.
Dans ce cadre, les employeurs publics prennent l’engagement, particulièrement, de respecter
quatre objectifs que nous avons illustrés ci après (figure 7).
102
MASLOW Abraham H., The psychology of science : A reconnaissance , 1966. 103
Une présentation de la genèse de ce document est proposée en annexe 1. 104
Préambule du protocole d’accord page 1
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 20
Figure 7 : Les engagements des employeurs publics pris dans le protocole d'accord
Cet accord-cadre marque la première étape d’une réflexion plus globale portant sur
l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail à travers la prévention de
l’ensemble des risques professionnels.
Nous notons qu’il n’intègre pas directement dans son périmètre, ni la question relative au
renforcement des moyens des CHSCT, ni celle portant sur le développement de la médecine
de prévention et du travail. Il les aborde, tout de même, en annexes au regard de la place
prépondérante qu’ils sont amenés à tenir dans ce domaine.
Il s’adresse aux employeurs publics et les guide dans leurs actions à travers une articulation
en cinq axes et huit mesures, dont les idées fortes peuvent être synthétisées comme il suit
(figure 8).
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 21
Figure 8 : Synthèse des idées forces de l'accord cadre
Cet accord-cadre dresse les grandes lignes de la politique de prévention à mener au sein des
établissements publics et en fixe un échéancier. En l’état, ce document ne peut être considéré
comme un support méthodologique dans la construction des diagnostics et plans d’actions. Il
oriente toutefois les acteurs concernés vers une série de documents méthodologiques non
prescriptifs. Nous en détaillons quelques exemples ci-après.
2.1.2 Quelques guides méthodologiques
À l’occasion de la parution de l’accord-cadre sur la prévention des RPS dans la fonction
publique, la DGAFP a édité différents documents afin de faciliter la mise en œuvre de la
politique de prévention RPS dans la fonction publique. Deux documents, un guide
méthodologique105
et un guide spécifique sur le choix des indicateurs de diagnostic et de
suivi106
, permettent la mise en œuvre opérationnelle de la politique de prévention.
105
DGAFP, « Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la
fonction publique » Février 2014. 106
DGAFP, « Indicateurs de diagnostic des risques psychosociaux » Février 2014
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 22
La lecture de ces documents nous a permis de constater que ceux-ci étaient de la même teneur
que les publications du même type et balayaient l’ensemble des informations collectées lors
de notre revue de littérature. Faisant référence de manière importante au rapport « GOLLAC-
BODIER », nous y retrouvons également les éléments préconisés par l’INRS au travers de ses
brochures107
ou par l’ANACT, dans son « kit méthodologique » pour la prise en compte des
RPS dans le document unique108
, et plus généralement dans la littérature foisonnante sur le
sujet. Lors de nos différents entretiens, nous avons évoqué ces documents avec plusieurs
psychologues du travail et notamment Carine PIANELLI109
, psychologue pour l’ENSOSP et
fondatrice de la société PsyAction. Elle nous a confirmé que les guides DGAFP reprenaient
tous les éléments fondamentaux existants dans la littérature scientifique en matière de
prévention des RPS.
L’ensemble de ces concrétisations marque la dynamique dans laquelle le secteur public
s’engage depuis ces cinq dernières années. L’administration centrale ne s’est pas contentée de
définir un cadre réglementaire ou normé à opposer aux employeurs publics. Elle a, sans délai,
proposé une palette de moyens pour les encourager et faciliter leur démarche.
Cette réactivité dans l’accompagnement des employeurs publics mérite d’être soulignée. La
tendance est souvent à stigmatiser les retards de l’administration, nous pouvons ici à travers
deux exemples, indiquer que ce n’est pas toujours le cas.
Par ailleurs, le groupe français de la grande distribution Auchan110
devrait déterminer à
l’automne 2014 les principes pour mener les diagnostics au sein de sa structure. De son côté,
le groupe industriel suédois Sandvik111
, spécialisé dans l’outillage de découpe de précision a
prévu de lancer sur ces sites français un audit sur le sujet des RPS en novembre 2014.
Nous voyons ici que les approches de la question ne répondent pas à un stéréotype et que les
outils méthodologiques sont variés.
2.1.3 La concrétisation par les textes
Conformément aux engagements l’introduisant, l’accord-cadre a dès le printemps 2014 était
appuyé par une instruction112
du Premier Ministre fixant le cadre du plan national d’action.
Par la suite, la ministre de la décentralisation et de la fonction publique s’est adressée aux
préfets par la voie de la circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre, dans la
fonction publique territoriale, de l’accord-cadre du 22 octobre 2013 concernant la prévention
des risques psychosociaux.
Cette circulaire vise à préciser les modalités de déploiement, de mise en œuvre et de suivi du
plan national de prévention des RPS. Il s’inscrit dans une démarche pérenne d’amélioration de
la qualité de vie au travail. Les outils que les collectivités et leurs établissements publics
peuvent mobiliser ainsi que les moyens dont ils disposent pour mener à bien la démarche sont
indiqués dans ce document.
107
Brochure INRS ED6012, ED6139 et ED6140 108
Prendre en compte les RPS dans le Document Unique RESEAU ANACT 2012 109
Entretien du 5 mars 2014 à l’ENSOSP 110
Entretien téléphonique du 10 septembre 2014 avec M. FONTAINE, chargé de sécurité Supermarché Auchan
Gien 111
Entretien téléphonique du 30 juillet 2014 avec M. FOUSSEROL, coordinateur qualité, santé, environnement
Sandvik Orléans 112
Instruction 5705/SG du 20 mars 2014 du 1er Ministre sur la mise en œuvre du plan national d’action pour la
prévention des RPS
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 23
Enfin, elle dresse une liste exhaustive des différents acteurs sur lesquels l’employeur
territorial doit pouvoir compter que nous reprenons ci-après à partir du cas d’espèce de notre
étude, les SDIS.
2.2 Les acteurs de la prévention des RPS dans les SDIS
L'organisation des SDIS, à laquelle nous allons faire référence, est codifiée dans le code
général des collectivités territoriales (CGCT) et dans le code de la sécurité intérieure (CSI).
Nos propos n’ont pas vocation ici à en donner une description juridique. Notre approche
s'intéresse à réaliser le recensement le plus complet possible des différentes personnalités ou
entités des services départementaux d'incendie et de secours occupant un poste « clé » dans la
prévention des risques psychosociaux. Elle en précise également succinctement le rôle. Nous
avons complété cette présentation par la construction d’une carte illustrant les interactions
entre chacun des acteurs (figure 9), telles que nous les percevons.
Préalablement, nous souhaitons préciser que nous n’évoquerons pas la DGSCGC dans
l’énumération à venir. Bien que garante de la cohérence et de la définition de la doctrine
appliquée aux services territoriaux d'incendie et de secours113
, ses actions sur la politique
interne des SDIS demeurent limités, selon le principe de la libre administration de ces
établissements, au contrôle. Son rôle en matière de prévention des risques professionnels s’est
toutefois exprimé par un certain nombre d’initiatives en termes de formation, d’éditions de
notes techniques et d’analyses. Elle s’appuie notamment, depuis 2004, date de sa création, sur
la MPAE de son Inspection.
2.2.1 Les acteurs décisionnels
Les retours d'expérience collectés au cours de notre recherche montrent que la prévention des
RPS est à considérer comme un projet structurant de l'établissement et que l'adhésion par
l'ensemble du personnel n'est obtenue qu'à partir de l'instant où les décideurs se saisissent
fermement du dossier et le suivent avec intérêt.
Le Préfet
La direction opérationnelle du SDIS est placée sous son autorité. Sa responsabilité demeure
limitée dans la mise en œuvre de la politique de prévention des risques professionnels.
Toutefois, nous notons que la circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre de
l'accord-cadre sur les RPS dans la fonction publique territoriale s'adresse aux préfets. Il leur
revient d'assurer la diffusion de celle-ci auprès des collectivités territoriales et des centres de
gestion (CDG). Par cette démarche, la ministre sensibilise le représentant de l'État au niveau
local et ainsi l’invite au contrôle de la bonne application de celle-ci et du suivi de
l'avancement des actions entreprises au sein de chaque établissement public.
Le PCASDIS et le DDSIS
Le décret n°85-603 du 10 juin 1985114
modifié par le décret n°2000-542 du 16 juin 2000
rappelle dans son article 2-1 l’obligation reposant sur l’autorité territoriale de veiller à la
sécurité et à la protection de la santé de ses agents.
113
Décret n° 2013-728 du 12 août 2013 portant organisation de l'administration centrale du ministère de
l'intérieur et du ministère des outre-mer 114
Décret relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la
fonction publique
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 24
Le président du conseil d'administration est chargé de l'administration du SDIS115
. Il préside
notamment le CHSCT et le Comité Consultatif Départemental des Sapeurs Pompiers
Volontaires (CCDSPV).
Dans le contexte économique actuel, le sujet de la prévention des RPS pourrait ne pas occuper
une place prioritaire dans l'esprit des présidents de CASDIS. Cependant, tous ont conscience,
comme l'affirme Claudy LEBRETON116
dans l'« ABC de la santé, de la sécurité et de la
prévention »117
, que « la prévention est la base d'une bonne santé et sécurité ».
Figure 9 : Carte simplifiée des interactions entre acteurs de la prévention des RPS dans les SDIS
Afin de tendre vers une réponse à l'échéancier et de faire face à une question complexe, des
pistes sont avancées. Ainsi, Marc GAUDET118
, premier vice-président du conseil
d'administration du SDIS du Loiret, évoque l'hypothèse de la coopération inter-SDIS. Elle
permettrait de partager les expériences et de définir les grandes orientations, laissant ensuite à
chacun la liberté de définir sa propre ligne de conduite en fonction de ses spécificités.
115
Article L1424-30 du CGCT 116
Président de l'Assemblée des Départements de France (ADF) 117
ENSOSP, A , Éditions du Papyrus, 2011 118
Entretien du 25 juin 2014
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 25
Par délégation du PCASDIS, le directeur départemental du service d'incendie et de secours est
responsable en matière d'hygiène et de sécurité des agents. C’est donc sur lui que repose le
soin d’impulser la démarche de prévention des RPS et de s’assurer de sa pérennité, malgré les
incertitudes ou les questions qui peuvent habiter aujourd’hui les directeurs sur le sujet.
Effectivement, à l’occasion d’entretiens119
avec des directeurs de SDIS, nous avons noté un
réel intérêt pour le sujet pondéré néanmoins par la crainte de voir la démarche détournée de
ses objectifs initiaux en faisant reporter systématiquement les difficultés rencontrées au travail
sur le management.
2.2.2 Les acteurs consultatifs
Le CT et le CHSCT
Saisi sur les questions relatives120
, notamment, à l’organisation et au fonctionnement des
services, aux évolutions des administrations ayant un impact sur les personnels et aux sujets
d’ordre général intéressant l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail le Comité
Technique peut121
également en l’absence de Comité d’Hygiène, de Sécurité et des
Conditions de Travail (CHSCT) se substituer à ce dernier. Il est rendu obligatoire dans les
SDIS par l’article L 723-1 du code de la sécurité intérieure.
Le rôle prépondérant dans la démarche de prévention des RPS du CHSCT, dont les missions
sont définies par le décret n°85-603 du 10 juin 1895 modifié par le décret n°2012-170 du 3
février 2012, est affirmé par le protocole d’accord du 22 octobre 2013. Le diagnostic doit lui
être présenté, il est consulté à chaque étape du déploiement du plan de prévention et le lien
avec le CT précité doit être consolidé. Son renforcement est par ailleurs traité en annexe à
travers la proposition de 3 mesures dont par exemple l’amélioration des conditions de la
formation de ses membres. Notons que l’accord-cadre prévoit que les membres du CHSCT
doivent bénéficier de deux journées de formation dédiées à la prévention des RPS en 2014 et
2015.
Le CCDSPV et le PUD
Selon l’article R 1424-23 du CGCT est créé auprès du SDIS un comité consultatif des
sapeurs-pompiers volontaires, propre à l’ensemble des sapeurs-pompiers volontaires du corps
départemental, dont les modalités de fonctionnement sont fixées par l’arrêté du ministre de
l’intérieur et de l’aménagement du territoire du 7 novembre 2005, modifié par l’arrêté du 11
janvier 2011. Compétent pour donner un avis sur toutes les questions relatives aux SPV, à
l’exclusion de celles intéressant la discipline, le CCDSPV retient toute notre attention, dans la
présente étude, car il est obligatoirement saisi, préalablement à toute décision de l’autorité
territoriale, pour avis, notamment, sur toute question relative à la santé et à la sécurité
impliquant les SPV.
Par cette compétence, il peut être établi un parallèle entre le rôle du CHSCT pour les
professionnels et celui du CCDSPV pour les volontaires dans le traitement des
problématiques portant sur la prévention des risques. Cependant, nous avons vu
119
Entretien téléphonique du 9 juin 2014 avec le Col Hervé ENARD, DDSIS 38 et président de l’ANDSIS, et
entretien du 8 juillet 2014 à Melun avec le Col Eric FAURE, DDSIS 77 et président de la FNSPF. 120
Article 33 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifié par la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 121
Article 37 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié par le décret n°2012-170 du 3 février 2012
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 26
précédemment que les membres du CHSCT doivent suivre des formations dans le domaine de
la prévention des risques psychosociaux. La question se pose alors au sein des SDIS pour les
membres du CCDSPV. De même émerge celle relative à un rapprochement de ces deux
instances pour aborder les sujets de santé sécurité et assurer une cohérence à la politique de
prévention.
Par ailleurs, l’arrêté du 11 janvier 2011122
installe le président de l’union départementale
(PUD) parmi les membres assistant avec voix consultative aux séances du comité. En tant
« qu’animateur » du réseau associatif départemental constitué de toutes les amicales
déployées sur le territoire, il peut être considéré comme un élément charnière du dispositif.
Par sa connaissance du terrain, l’union départementale (UD) peut faciliter la collecte et la
remontée des informations à l’occasion du diagnostic. De même, son implantation est un
facteur favorable à une diffusion de proximité de la démarche de prévention.
Les organisations syndicales et les représentants du personnel
Le protocole d’accord et la circulaire portant sur sa mise en œuvre au sein de la fonction
publique insistent sur la place du dialogue social et sur sa qualité. Ils en font un pilier de la
démarche de prévention.
Les organisations syndicales sont conscientes de ce rôle, notamment du fait de leur
participation active dans la construction de ces documents, et tiennent à l’assumer.
Néanmoins, le constat fait, par exemple, par la Confédération Générale du Travail (CGT) met
en exergue que, dans les SDIS, la mobilisation sur la thématique des RPS n’est pas optimale à
l’échelon local123
contrairement à ses représentants de la fonction publique d’état. Le syndicat
Avenir-Secours124
(AS) nous rappelle, d’ailleurs, que le contexte social actuel au sein des
SDIS est davantage tourné vers les questions relatives au temps de travail et à leurs incidences
et vers les élections professionnelles.
La CGT identifie également au bénéfice de ses acteurs de terrain des besoins de
sensibilisation et de formation, par l’intermédiaire de journées d’études ou thématiques, pour
appréhender efficacement les situations rencontrées et ainsi faire progresser les phases de
diagnostic.
Ainsi, face au sujet complexe de la prévention des RPS, l’action de la représentation du
personnel doit être la plus objective possible afin d’éviter tout dévoiement de cette démarche
vertueuse. Elle ne doit pas être utilisée comme un élément de lutte de pouvoir.
Nous avons constaté au cours de nos entretiens exploratoires que le sujet prenait place dans
les débats. Nous pouvons citer le SNSPP-PATS FO qui a mis en place un comité de pilotage
sur la SQVS125
et a produit un livre blanc sur le sujet adressé aux autorités126
.
122
Arrêté du 11 janvier 2011 modifiant l'arrêté du 7 novembre 2005 portant organisation du comité consultatif
départemental des sapeurs-pompiers volontaires 123
Rencontre du 5 juin 2014 avec Philippe VORKAUFER au siège de la CGT à Montreuil 124
Echange de courriels du 29 juillet 2014 avec monsieur Serge HERARD, président d’Avenir-Secours 125
Magazine « Pleins Feux » du SNSPP-PATS/FO, mars 2013 126
Courrier du 24 septembre 2014 adressé aux PCASDIS et DDSIS.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 27
2.2.3 Les acteurs opérationnels
Nous illustrerons certains éléments de cette sous-partie à partir des réponses obtenues au
questionnaire127
adressé par la DGSCGC aux SDIS au cours du mois de juillet 2014, auquel le
colonel ROQUES nous a permis de nous associer. Les résultats collectés fin septembre
indiquent un taux de participation massif des services d’incendie et de secours de 90 SDIS. Ils
garantissent une certaine fiabilité des propos que nous avancerons par la suite.
Les AP/CP, ACFISS et CDG
D’après l’enquête citée précédemment, un peu plus de 92 % des SDIS disposent d’une entité
(bureau, service, groupement voire mission) dédiée au domaine de la prévention des risques
professionnels. Nous notons également que 75 % d’entre eux sont composés d’au plus 2
agents équivalent temps plein (ETP). Le cadre réglementaire ouvre la porte à la mutualisation
de ces emplois dans le cadre de mises à disposition. Cependant le résultat de l’enquête ne
nous permet pas d’identifier l’existence d’éventuel partage de ressources entre les SDIS et
d’autres collectivités ou entre les SDIS eux-mêmes.
Ces agents occupent des fonctions d’assistants de prévention (AP) ou de conseillers de
prévention (CP) dont les missions sont encadrées par la loi du 26 janvier 1984 et le décret du
10 juin 1985 modifié le 3 février 2012. Ces agents de prévention se trouvent dotés d’une
compétence, de pouvoirs et de moyens élargis en matière de sécurité, de santé physique et
mentale et d’amélioration des conditions de travail. Ils sont désignés par l’autorité territoriale
qu’ils conseillent et assistent notamment « dans la démarche d’évaluation des risques et dans
la mise en place d’une politique de prévention des risques »128
. Les premiers se situent sur un
niveau de proximité. Les seconds coordonnent l’ensemble. Parce qu’ils peuvent être chargés
de la rédaction d’un DUERP, ils sont des acteurs conséquents dans l’élaboration du diagnostic
des RPS.
Le cadre réglementaire précité prévoit également la désignation par l’autorité territoriale d’au
moins un agent chargé d’une fonction d’inspection dans le domaine de la santé et de la
sécurité (ACFISS), qui peut également être mise à disposition par un centre de gestion
(CDG). Cette mission a pour objet le contrôle des conditions d’application des règles
d’hygiène et de sécurité et de proposer à l’autorité territoriale toute mesure de prévention des
risques professionnels. Dans ce cadre, ils collaborent étroitement avec le CHSCT, à travers
une participation possible à ses réunions, les agents de prévention ainsi qu’avec la médecine
préventive.
La médecine préventive et le SSSM
La médecine de prévention participe activement à la politique de santé, sécurité au travail de
par les missions fixées par l’article 14 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène
et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine préventive dans la fonction publique
territoriale. Son implication dans la prévention des RPS est largement rappelée dans le
protocole d’accord particulièrement dans la mise en œuvre des plans d’évaluation et de
prévention.
127
Questionnaire détaillé en annexe 128
Article 4.1 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 modifié
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 28
Cependant, elle suscite actuellement quelques inquiétudes quant aux moyens dont elle
dispose129
mais aussi quelques interrogations quant à sa mise en œuvre dans les SDIS. Ainsi,
comme nous l’avons précisé supra130
, bien que n’étant pas au centre de la problématique
traitée par le protocole d’accord du 22 octobre 2013, les signataires du document ont tenu à
aborder en annexe la médecine préventive dont ils souhaiteraient voir les services renforcés.
Au sein des SDIS, la mise en œuvre de la médecine de prévention, bien qu’elle puisse parfois
poser problème au regard de la raréfaction des ressources, n’appelle que peu de remarques
lorsqu’elle s’adresse aux personnels administratifs, techniques et spécialisés (PATS). Il
émerge simplement que très peu de PATS sont suivis par le service de santé et de secours
médical (SSSM)131
car peu de médecins sapeurs-pompiers ont la qualification de médecin du
travail. Faire de ce service l’unique interlocuteur des différents agents des SDIS ne serait-il
pas un gage d’amélioration de la médecine préventive ?
Concernant les sapeurs-pompiers, l’article R1424-24 du CGCT et l’arrêté du 6 mai 2000
fixent les conditions d'aptitude médicale des sapeurs-pompiers professionnels et volontaires et
les conditions d'exercice de la médecine professionnelle et préventive au sein des services
départementaux d'incendie et de secours.
La lecture de ces textes nous invite à la réflexion sur deux points particuliers : la double
attribution médecine préventive/médecine d’aptitude au sein des SDIS et le niveau de
formation exigé pour exercer la médecine de prévention. Nous n’explorerons pas, dans la
présente étude, le point relatif à la formation requise pour exercer la médecine.
Concernant la double attribution médecine préventive/médecine d’aptitude, le principe
général dans la fonction publique territoriale détermine que le médecin de prévention ne peut
être chargé des visites d’aptitude. Cependant, l’arrêté du 6 mai 2000 prévoit que l’aptitude
médicale du sapeur-pompier est prononcée par un médecin de sapeur-pompier habilité. Ceci
nous interpelle, alors, sur la facilité de parole des sapeurs-pompiers qui pourraient craindre de
se voir frapper d’inaptitude après avoir exprimé des fragilités quant à leur santé mentale.
Même si le sens du discernement de nos médecins des SSSM ne fait aucun doute, cette
question présente un réel enjeu pour la phase de diagnostic qui pourrait se retrouver biaisée.
Elle semble avoir été prise en considération par la communauté médicale et paramédicale qui
pourrait explorer quelques pistes telles l’introduction d’entretiens infirmiers en santé au
travail132
. Expérimentés par le SDIS 06, ils s’intercalent entre deux visites médicales et
abordent avec l’agent sa santé, ses conditions de travail, les répercussions du travail sur sa
santé et sa vie privée, les RPS…
La formation des personnels
La formation se voit consacrer une mesure133
entière par le protocole d’accord. Son rôle est
capital pour mieux faire connaître et considérer les risques psychosociaux par l’organisation
et soi-même.
129
Entretien avec Philippe VORKAUFER de la CGT le 5 juin 2014 130
Partie 2.1.1 131
Correspondance avec Vincent DUBROUS, Infirmier en chef du service de santé et secours médical de
l’ENSOSP 132
Idem 131
133
Mesure 4
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 29
Les services qui en assument la responsabilité devront la développer dès 2014 auprès de
l’ensemble des acteurs (encadrement, préventeurs, membres du CHSCT, services des
ressources humaines). L’accent est également mis sur la formation initiale « qui devra
intégrer, dans toutes les écoles de service public (...) un module sur la prévention des risques
psychosociaux et la qualité de vie au travail, dès 2015 »134
.
Parmi ces écoles, notons que l’ENSOSP135
a, depuis 2012, entrepris, dans un premier temps à
l’occasion d’une formation de maintien et de perfectionnement des acquis des directeurs
départementaux d’introduire des séquences pédagogiques évoquant les RPS au bénéfice de
ses stagiaires. Aujourd’hui, cela est concrétisé par l’intervention systématique de spécialistes
ou experts dans les formations de base et l’ajout de quelques heures de sensibilisation dans la
formation d’adaptation à l’emploi de chef de groupement.
Les experts (psychologues, sociologues…)
Les SDIS sont désormais nombreux à compter dans leurs rangs des spécialistes de la
psychologie et les ont bien souvent rattachés au SSSM. Quelque soit leur statut
SPP/PATS/contractuels/SPV experts ou mis à disposition par un organisme extérieur, ils sont
aujourd’hui 213 à exercer sur le territoire national136
.
Pour la plupart d’entre eux, leur recrutement a prévalu pour répondre à l’écoute et la prise en
charge psychologique, a posteriori, des sapeurs-pompiers exposés à des situations de stress
(violences137
, charge émotionnelle…) suite à leurs interventions138
dans le cadre du soutien
opérationnel. Ils ont progressivement été appelés à intervenir plus en amont dans le cadre de
la prévention des risques professionnels et plus particulièrement dans la prévention des
risques psychosociaux. Nous prendrons par exemple le SDIS 78139
, qui, dès 2009, les a
associés au lancement de ses travaux sur les RPS.
A tous les niveaux de la démarche de prévention des RPS, du diagnostic au déploiement du
plan d’action, ils font partie des maillons essentiels d’une chaîne de professionnels
incontournables pour la réussite du projet.
L’assistant social
Il complète cette chaîne. Parce que l’assistant de service social a vocation à accompagner et à
soutenir les agents rencontrant des difficultés économiques, sociales, personnelles, privées…
Il peut souvent être la première à être confrontée et supposer une situation d’exposition aux
RPS. Il lui revient alors d’alerter et d’activer, après l’avoir évoqué avec la personne en
difficulté140
, les différents acteurs compétents.
134
§ 4 de la mesure 4 du protocole d’accord 135
Entretien du 17 juillet 2014 avec le colonel François PRADON, directeur des études 136
Résultats de l’enquête HS de la MPAE de juillet 2014 137
En 2013, le DGSCGC a recensé 1234 faits d’agression à l’encontre des sapeurs-pompiers. Source :
DGSCGC, L S q D S D’ S , 2013 138
2009 interventions au profit des sapeurs-pompiers recensées en 2013 dans l’enquête HS de la MPAE 139
Entretien du 5 juin 2014 avec le capitaine Jacques Lemaire, chef du groupement 140
Entretien du 13 mai 2014 avec madame Isabelle AURAT, assistante sociale SDIS 45
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 30
Quarante-neuf assistants de service social141
, tout statut confondu, PATS/contractuels/SPV
experts ou mis à disposition par un organisme extérieur pour 1/3 d’entre eux, exercent
aujourd’hui dans les SDIS.
2.2.4 Les acteurs de la ressource humaine
La ressource humaine, au cœur de la problématique, ne doit pas être négligée dans les actions
à mener dans le cadre de la prévention des RPS. Le protocole d’accord le rappelle en
consacrant la mesure 5 à la nécessaire implication des personnels, garante de l’efficacité de la
démarche.
Ainsi, les quelques freins souvent rapportés142
ne devront pour autant pas être négligés. Nous
prendrons quelques exemples portant sur la population sapeur-pompier:
le refus notamment de reconnaître sa fragilité face aux RPS ou la difficulté à se confier
(mythe du « superman »),
le blocage face à un intervenant extérieur non sapeur-pompier,
la grande difficulté de sensibilisation de l'encadrement intermédiaire considérant, a
priori, sa compétence dans ce domaine comme acquise.
Pourtant, l’encadrement occupe un rôle essentiel dans la prévention. Le rapport sur le bien-
être et l’efficacité au travail143
de février 2010, indique que « la santé des salariés est d’abord
l’affaire des managers, elle ne peut pas s’externaliser. Au quotidien, le manager de proximité,
qui organise le collectif de travail et prend les décisions au plus près des salariés, en est le
premier garant. Il est aussi un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise : c’est lui qui
fait remonter les difficultés rencontrées par les salariés et qui informe ces derniers sur les
orientations et projets de l’entreprise. » Or, comme le Député Guy LEFRAND le constate
dans le rapport144
d’information sur les RPS du 25 mai 2011 les pratiques managériales
s’orientent plutôt vers des tâches de comptes rendus et de gestion administrative au détriment
de la qualité du management. Il préconise alors de redonner des marges de manœuvre aux
managers de proximité et de les sensibiliser à la problématique du stress et des RPS. Enfin, il
convient de retenir comme l’indique la mesure 6 du protocole d’accord du 22 octobre 2013,
que si les cadres peuvent participer à la prévention des risques psychosociaux, ils peuvent
aussi eux-mêmes y être exposés.
Au sein des SDIS cohabitent principalement trois statuts distincts les uns des autres au regard
des missions et sujétions respectives. Il s’agit des PATS, des SPP et des SPV. Nous pourrions
compléter ce trinôme par les jeunes sapeurs-pompiers (JSP). Bien qu’appartenant au monde
associatif, ces jeunes, âgés de 12 à 16 ans, partagent avec les trois premiers les différentes
infrastructures et activités non opérationnelles du SDIS. Ils constituent pour la plupart le
vivier des recrutements de sapeurs-pompiers. Ils sont d’excellents vecteurs de diffusion des
pratiques en termes de santé et sécurité. A ce titre, pourquoi ne pas envisager également de
leur assurer une sensibilisation, adaptée, à la prévention des RPS et ainsi capitaliser pour
l’avenir ? La note du ministre de l’intérieur du 30 juillet 2014145
introduit dans le modèle de
141
Résultats de l’enquête HS de la MPAE de juillet 2014 142
Echange de mail du 2 septembre 2014 avec le capitaine Jacques LEMAIRE, SDIS 78 143
LACHMANN Henri, LAROSE Christian et PENICAUD Muriel, Bien-être et efficacité au travail, 10
propositions, Février 2010 144
Rapport d’information parlementaire N°3457, “Mission Sur Les Risques Psychosociaux”, Mai 2011 145
Note du ministre de l’intérieur du 30 juillet 2014 relative à la coproduction SDIS/UD pour la reconnaissance
et le développement des sections de JSP
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 31
convention joint la notion de correspondant hygiène et sécurité, désigné par l’UD, entre les
sections de JSP et le conseiller de prévention du SDIS.
Nous avons choisi de considérer les trois statuts sans les différencier car il constitue un
ensemble indissociable sur lequel repose l’équilibre de l’organisation. Il ne nous parait pas
opportun d’appréhender un sujet aussi global et transversal que la prévention des RPS en
segmentant, voire en tenant à l’écart les uns ou les autres, en raison de caractéristiques
statutaires. Ainsi, la participation effective de tous, PATS, SPP et SPV est « nécessaire à la
connaissance précise des causes, la définition des mesures de prévention et l’appropriation
collective du diagnostic et des préconisations »146
.
Les sapeurs-pompiers volontaires ne peuvent pas, depuis la loi n°2011-851 du 20 juillet 2011,
codifié par l’article L723-8 du code de sécurité intérieure, être considérés comme des
travailleurs. Par conséquent, leur prise en compte, dans nos travaux, peut interpeler et appelle
l’argumentaire ci-après. Celui-ci ne cherche pas à démontrer le bien-fondé de faire bénéficier
les SPV de la démarche de prévention des risques professionnels et d’une approche santé
qualité de vie en service. Comme le souligne le colonel Éric FAURE147
, président de la
FNSPF, la notion de communauté que nous formons en tant que sapeurs-pompiers nous
suggère de veiller les uns sur les autres, quelque soit notre statut. Notre propos tend à
déterminer les fondements sur lesquels repose l’opportunité d’intégrer les sapeurs-pompiers
volontaires.
Tout d’abord la loi de modernisation de la sécurité civile n°2004-811 du 13 août 2004 et la loi
n°2011-851 du 20 juillet 2011, fixe que les SPV sont soumis aux règles d’hygiène, de sécurité
et de conditions de travail du code du travail.
Ensuite, la prise en considération de l’évolution de notre société, en matière de
judiciarisation148
, nous conforte dans l’idée que le SPV mérite d’être regardé comme un agent
de la collectivité avec un statut qui lui est propre.
2.2.5 Les partenaires
Un certain nombre de ressources extérieures restent accessibles aux SDIS pour les
accompagner dans la démarche de prévention des risques psychosociaux. Viennent
immédiatement à l’esprit des prestataires privés de type organismes de formation, de
coaching, d’audit… Nous n’avons pas fait le choix de les aborder, ici, au profit de la
présentation sommaire de deux partenaires institutionnels connus et reconnus : FNP et la
MNSP.
Le FNP
Le « Fonds National de Prévention »149
(FNP) des accidents du travail et des maladies
professionnelles est une entité de la CNRACL. Parmi ses missions figurent la tenue d’une
base de données nationale des statistiques des accidents du travail et des maladies
professionnelles, la participation au financement de mesures de prévention et l’élaboration de
recommandations d’actions en matière de prévention.
146
Mesure 5 du protocole d’accord 147
Entretien du 8 juillet 2014 à Melun 148
Entretien du 16 juin 2014 avec le Lieutenant-colonel MEUNIER. Auteur de“D j
activités des sapeurs-pompiers ?” Mémoire FAE DDA, ENSOSP-Sciences Po-Aix, 2013 149
Article 31 de la loi n°2001-624 du 17 juillet 2001 portant diverses dispositions d’ordre social, éducatif et
culturel
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 32
La prévention des RPS dans les SDIS repose selon Christian GIBOUIN150
, de la direction de
la solidarité et des risques professionnels, sur la mise en place d’un projet collectif sur les
SDIS. Le FNP exprime le besoin d’une meilleure connaissance des métiers et d’une approche
globale par métier telle une approche en réseau. Christian GIBOUIN forme le vœu qu’un ou
plusieurs SDIS puisse se lancer dans la démarche et garantit alors en retour un financement et
un accompagnement du FNP.
Cette participation est, toutefois, conditionnée par l’engagement de la part du demandeur de
mener une démarche globale ne se limitant pas au simple diagnostic, ce qui la rendrait stérile
et la discréditerait. Elle pourrait également accompagner un projet prenant la forme au départ
d’une collaboration interSDIS notamment en termes de pilotage pour laisser place par la suite
à des actions établissement par établissement au regard des caractéristiques individuelles de
chacun (contexte, organisation…).
La MNSP
Créée pour répondre à une carence de couverture en complémentaire santé des sapeurs-
pompiers, la MNSP a rapidement pris une orientation vers l’action sociale, concrétisée par la
signature de la charte151
pour la mise en place d’un réseau d’action sociale chez les sapeurs-
pompiers. Elle exerce par ailleurs des actions de prévention à travers notamment la réalisation
de documents pédagogiques, l’organisation de colloques et de journées thématiques. Elle peut
également compter depuis 2010 sur un groupe technique national santé, sécurité, prévention
dont l’objectif est de renforcer la politique de santé sécurité prévention des sapeurs-pompiers
au niveau national.
Notre attention s’est portée sur cette mutuelle au regard de son implication dans la
participation à l’animation de réseaux interSDIS (R3SGC, Rhône-Alpes) et de son expérience
en la matière.
Dans l’accomplissement de ses missions, la MNSP s’appuie sur les relais de proximité que
sont les UD, UR et assistants sociaux des SDIS. Disposant de données statistiques quant au
nombre de sollicitations reçues, il lui est difficile de déterminer si les situations exposées sont
en lien avec de la « non santé au travail »152
.
2.3 Les atouts et les faiblesses des SDIS
Avant de poursuivre vers notre enquête de terrain, nous proposons de dresser ci après une liste
non exhaustive des atouts et des faiblesses des SDIS (figure 10) se dégageant du contexte
actuel. Nous pensons qu’il serait opportun de tirer profit des premiers et de demeurer vigilants
vis-à-vis des autres pour s’engager dans la prévention des RPS.
Pour renforcer son efficacité, nous estimons nécessaire que la démarche s’applique, de
surcroit, à considérer les réseaux d'influence existant au sein des SDIS et s’exerçant en
matière de prévention des risques professionnels (figure 13).
150
10ème
JISSSP des 3 et 4 avril 2014 à l’ENSOSP 151
Charte signée en septembre 1999 avec la FNSPF, l’ODP et le FNP. 152
Correspondance avec Audrey GENRE, Responsable santé, sécurité, prévention de la MNSP du 10 juin 2014.
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 33
Figure 10 : Synthèse atouts et faiblesses des SDIS dans la prévention des RPS
Pour compléter ce propos et prenant en référence les premiers résultats de l’enquête MPAE de
2014, nous constatons qu’en 2012, 66% des SDIS n’avaient réalisé aucune action en matière
de prévention des RPS (figure 11). En 2014, cette valeur décroit à 31%. Cette inflexion nous
indique une prise de conscience des SDIS dans ce domaine et laisse présager d’une tendance
encourageante. Celle-ci est confirmée par le succès du dernier colloque des JISSSP dont la
thématique portait sur la prévention des RPS. Néanmoins nous constatons que les SDIS ne
s’étant pas encore engagés sont ceux appartenant aux « petites » catégories (figure 12).
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 34
Figure 11 : Évolution des actions de prévention RPS au cours des 3 dernières années
Figure 12 : Répartition, par catégorie, des SDIS n’ayant pas engagé de démarche au cours des 3 dernières années
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 35
Figure 13 : Carte des réseaux d'influence au sein des SDIS en matière de prévention des risques professionnels
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 36
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 37
3 ANALYSE DES DEMARCHES TERRAIN
3.1 Analyse comparative des démarches de préventions des RPS
3.1.1 Conception de l’étude
Considérant que les chefs de service, au sens de la jurisprudence s’inspireront de ce guide afin
de remplir les objectifs qui leur sont fixés, la question se pose sur la mise en œuvre concrète
de la méthodologie.
Notre objectif est de comparer la méthodologie prescrite à la réalité de la mise en œuvre. En
effet, la théorie d’une méthodologie vertueuse basée sur un engagement fort du chef
d’établissement, le dialogue social et un processus d’amélioration continue sont
enthousiasmants, mais qu’en est-il réellement ? Quelles sont les réussites ? Quelles sont les
difficultés ?
À la recherche d’un outil permettant cette comparaison, l’entretien réalisé avec le Colonel
TREPOS153
, de l’Inspection de la Défense et de la Sécurité Civile (IDSC), nous a orientés
vers une méthode inspirée du nœud papillon154
. Cette méthode est utilisée en analyse de
risque.
Nous nous sommes appropriés cet outil (figure 14 et annexe 3) en définissant comme
évènement non souhaité les troubles psychosociaux et donc les conséquences physiques et
mentales en résultant. L’ensemble des actions préconisées par le guide méthodologique de la
DGAFP, ont été réparties en « Précaution/Prévention » et « Protection/Réparation » autour
dudit évènement non souhaité. Nous avons retenu comme définition de la prévention, de la
protection et de la réparation, les trois formes de prévention traditionnellement définies dans
la littérature sur le sujet, qui sont rappelées dans le guide méthodologique.
Nous avons organisé la répartition des données selon les notions suivantes :
Précaution : mesures cadres issues du dialogue social permettant la structuration, l’état
des lieux et la communication sur le plan de prévention
Prévention : mesures de prévention primaire permettant d’éliminer le risque à la
source. Nous y associons la structuration du plan d’action, véritable clé de la réussite de la
prévention
Protection : mesures de prévention secondaire permettant aux agents de se protéger
face aux RPS
Réparation : mesures curatives nécessitant une prise en charge individuelle ou
collective
L’objectif de cet outil est de mettre en évidence les forces et les faiblesses de la mise en
œuvre d’une démarche de prévention des RPS. Nous recherchons également des bonnes
pratiques puisque l’adaptation de la méthode à chaque entité permet certains choix à l’issue de
la nécessaire concertation sociale. Aussi, nous précisons que nous n’avons pas mesuré les
153
Entretien téléphonique du 3 mars 2014 154
INERIS, Méthodes d'analyse des risques générés par une installation industrielle, 2006
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 38
effets produits par les actions réalisées. Nous nous intéressons uniquement aux actions issues
directement de la démarche de prévention de RPS. Cette enquête a pour principal objectif de
constater les outils mis en œuvre dans le cadre de la prévention des RPS et ainsi visualiser une
tendance.
Pour la collecte des données, nous avons établi une grille de cotation. Chaque action réalisée
est cotée à 1 point. Certaines actions de même ordre peuvent se cumuler, ce qui attribue
plusieurs points. D’autres actions offrent un choix, le point est attribué peu importe le choix.
Concernant la valeur du point nous n’avons pas jugé opportun de valoriser une action en
particulier car les démarches de prévention ont vocation à coller à la réalité du terrain. Une
approche qualitative aurait été difficilement comparable. Ce mode de cotation permet plus
aisément d’établir une représentation graphique. Nous avons appelé « ÉTALON » les points
attribués à la méthodologie type préconisée par la DGAFP, servant de repère.
Figure 14 : Outil d’analyse des démarches de prévention des RPS
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 39
3.1.2 Présentation du panel
Afin de concevoir notre étude nous nous sommes rendus à la DGSCGC où nous avons
rencontré le colonel Sylvie ROQUES. La MPAE est un service rattaché à l’IDSC, elle a pour
mission générale de participer à l’émergence, à la mise en œuvre, à la diffusion et à
l’évaluation d’une politique et d’un management de l’hygiène et de la sécurité dans les
services d’incendie et de secours.
L’échange que nous avons eu nous a orientés vers le choix de ne pas mener une enquête
nationale auprès de l’ensemble des SDIS. En effet, notre enquête se serait alors télescopée
avec l’enquête officielle de la « DG » sur un sujet similaire. Nul doute que la priorité des
SDIS serait allée vers l’enquête de la MPAE155
.
Dès lors nous avons pris la décision de contacter directement et uniquement les SDIS ayant
mis en œuvre un plan de prévention des RPS. Pour ce faire nous avons activé les différents
réseaux auxquels nous appartenons (MPAE, ENSOSP, directeurs, officiers, partenaires
sociaux) afin d’identifier ces SDIS.
D’une part nous avons sollicité les SDIS (tableau 1) ayant, à notre connaissance, au travers de
nos relations et des entretiens exploratoires réalisés, traité le sujet des RPS pour qu’ils
participent à notre analyse.
La majorité des SDIS contactés a participé à l’analyse. Certains n’en étant qu’au début de la
démarche n’ont pu être retenus. Cela n’a pas empêché de recueillir les éléments à titre
informatif.
Concernant les établissements publics et privés, notre panel est peu important car pour des
raisons de communication interne ou de tensions sociales internes, ceux-ci n’ont pas donné
suite à notre demande. Une entreprise du secteur pharmaceutique a accepté de répondre à
notre étude sans que son nom soit cité. Nous tenons néanmoins à la disposition du lecteur, qui
nous solliciterait, les éléments permettant de garantir la véracité de nos propos.
Notre panel se compose de 12 établissements (tableau 2): 6 SDIS et 6 établissements publics
ou privés.
SDIS39 SDIS63 SDIS78 SDIS85 SDIS29 SDIS28
SDIS86
(information)
Catégorie 4 2 1 2 2 3 4
Nbre de SPP 87 428 1200 270 438 235 194
Nbre de SPV 1 738 3 900 1 700 2 200 2 035 1 800 1 300
Nbre PATS 52 154 200 90 139 120
Nbre d’agents
affecté au SST en
ETP*
1 3 3 1,5 2
1 2
Nbre d’assistants
de prévention 4 20 12 - 10 10 12
Psychologue Oui Oui Oui Non Oui Oui Non
Assistant social Oui Oui Oui Non Non Non Non
*ETP : Équivalent Temps plein
Tableau 1 : Le panel des SDIS participant à l’analyse des démarches de prévention RPS
155
Voir les Prolégomènes du présent mémoire
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 40
ENSOSP Clermont-
Ferrand
CH
Beauvais
Entreprise
X
Base de
défense de
Toulon
Pôle Emploi
Midi-
Pyrénées
Type Établissement
public
Collectivité
territoriale
Fonction
publique
hospitalière
Entreprise
privé État
Établissement
public
Nbre d’agents 180 3 000 2 111 1700 25 600 2 200
Nbre d’agents
affecté au SST
en ETP
1 3 3 4 Plusieurs/unité 5
Nbre
d’assistants de
prévention
4 20 0 0 Plusieurs/unité 60
Psychologue Oui Oui 1 Oui Oui Oui
Assistant
social Oui Oui 1 Oui Oui Oui
Tableau 2 : Le panel des établissements publics et privés participant à l’analyse des démarches de prévention
RPS
3.1.3 Synthèse de l’étude
Bilan global de l’enquête
SYNTHESE ÉTALON BILAN
TOTAL
BILAN
SDIS
BILAN
AUTRES
SOUS TOTAL
PRÉCAUTION
100% 75% 70% 83%
SOUS TOTAL
PRÉVENTION
100% 43% 31% 74%
SOUS TOTAL
PROTECTION
100% 29% 17% 63%
SOUS TOTAL
RÉPARATION
100% 63% 53% 86%
Tableau 3 : Synthèse des résultats de l’analyse des démarches de prévention RPS
Bilan de l’enquête concernant les SDIS
SDIS SDIS
39
SDIS
63
SDIS 85 SDIS 78 SDIS 29 SDIS 28
SOUS TOTAL
PRÉCAUTION
74% 87% 61% 48% 96% 52%
SOUS TOTAL
PRÉVENTION
0% 20% 33% 40% 53% 40%
SOUS TOTAL
PROTECTION
0% 0% 22% 22% 56% 0%
SOUS TOTAL
RÉPARATION
67% 67% 50% 17% 83% 33%
TOTAL 40% 51% 45% 38% 75% 38%
Tableau 4 : Synthèse de résultats des SDIS de l’analyse des démarches de prévention RPS
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 41
Bilan de l’enquête concernant les entités « non SDIS »
AUTRES CH Beauvais ENSOSP Ville de
CF
Armée
française
Pole
Emploi
Entreprise X
SOUS TOTAL
PRÉCAUTION
96% 78% 83% 74% 87% 78%
SOUS TOTAL
PRÉVENTION
100% 60% 20% 100% 100% 67%
SOUS TOTAL
PROTECTION
67% 67% 22% 100% 89% 33%
SOUS TOTAL
RÉPARATION
83% 83% 67% 100% 100% 83%
TOTAL 91% 72% 53% 89% 92% 68%
Tableau 5 : Synthèse de résultats des « non SDIS » de l’analyse des démarches de prévention RPS
Cartographie des résultats
Figure 15 : Carte de synthèse des résultats de l’analyse des démarches RPS
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 42
Figure 16 : Carte des actions de « PRÉCAUTION » et « RÉPARATION »
Peu d’entités ont développé des actions de prévention et protection. Nous avons choisi
d’étudier les actions réalisées en « PRÉCAUTION » et de « RÉPARATION » afin de
bénéficier de données représentatives de l’ensemble des entités étudiées.
Synthèse des faiblesses des démarches de prévention des RPS étudiées
Les situations que nous avons observées démontrent que globalement les éléments de
« PRÉCAUTION » et de « RÉPARATION » sont mis en œuvre en quasi-totalité. Par
contre, nous constatons que les éléments de « PRÉVENTION » et de « PROTECTION »
sont plus difficilement mis en œuvre (tableau 3 et figure 15). Pour mémoire, ces actions
concernent globalement des éléments liés à l’organisation du travail, la gestion de ressources
humaines et les actions de formation (prévention primaire et secondaire) (figure 16).
Cet écart est beaucoup plus marqué lorsque nous isolons les SDIS observés des autres entités
ayant bien voulu participer à l’étude. Notre étude n’est pas en mesure d’en identifier les
causes (tableaux 3, 4 et 5).
Nous notons que seulement 31% se sont lancés dans une démarche de prévention « a
priori » des RPS. Pour les autres, cette démarche est principalement consécutive à une
situation de crise.
Par ailleurs, sur la base des indicateurs de diagnostics obligatoires et destinés à être suivis sur
le plan national156
, la prise en compte du taux de rotation des agents (donc la recherche des
156
Annexe 3 de la circulaire 5705 du 20 mars 2014 du 1er Ministre sur la mise en œuvre du plan national
d'action pour la prévention des RPS
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 43
causes) est peu suivie et seulement 46% prennent en compte les violences envers les agents
alors qu’il s’agit d’une source non négligeable de RPS157
.
Enfin, aucune entité n’a réalisé de bilan coût/bénéfice des démarches de prévention engagées.
Les effets n’étant pas nécessairement immédiats, ce bilan pourra être réalisé par la suite.
Synthèse des forces des démarches de prévention des RPS étudiées
Concernant les mesures de « PRÉCAUTION », l’ensemble des entités ont engagé, a
minima, une politique de Santé et Sécurité au Travail, définie par le chef d’établissement.
À ce titre, elles disposent toutes de plans de prévention et d’un DUERP(figure 16).
Une large majorité a constitué un groupe pluridisciplinaire dépassant le cadre du
CHSCT, bien qu’y étant adossé afin de mener le dossier de manière transversale.
Des entretiens individuels, complétés par des entretiens collectifs ont largement été mis en
œuvre au cours des démarches d’investigations
Concernant les mesures de « RÉPARATION » toutes les entités permettent à leurs agents de
pouvoir solliciter directement un psychologue, et la majorité offre la possibilité de solliciter
une assistance sociale. Enfin, toutes ont la possibilité de réaliser un audit post crise, celui-ci
est principalement interne.
3.1.4 Bilan
L’analyse des données collectées nous montre que 83% des démarches de prévention des
SDIS ont pour origine une situation de crise. L’objectif premier est donc de remédier à cette
crise initiale. Ainsi, nous supposons que c’est la principale explication des bons résultats en
« PRÉCAUTION » et « RÉPARATION ».
En effet, l’ensemble des mesures de « PRÉVENTION » et « PROTECTION » ne sont pas
immédiatement indispensables à la résolution d’une crise. Ces mesures, utiles sur le long
terme nécessitent une réflexion plus globale et d’autres moyens organisationnels, humains et
financiers. Le bilan financier des actions de prévention pourrait être un levier d’action à ne
pas négliger. Pour cause, la raréfaction de deniers publics nécessite des choix et aucun poste
budgétaire n’y échappe. Néanmoins nous avons mis en avant précédemment quels sont les
bénéfices d’une démarche de prévention de la santé au travail. La prévention des RPS permet
notamment de prévenir l’absentéisme, une réelle opportunité d’économie qui ne s’oppose pas
à l’amélioration de la santé mentale des agents.
Aussi, les SDIS ont très majoritairement recours à l’audit interne pour le diagnostic et après
crise. Différents rapports158
invitent les SDIS à plus de mutualisation des moyens. Ce sujet
sensible aux relations interpersonnelles n’est-il pas l’occasion de mutualisation des expertises
à l’instar de l’expérimentation SQVT en Aquitaine159
?
Cette expérimentation a mis en avant l’intérêt d’un réseau d’organisations et des diagnostics
croisés (figure 17) concernant un sujet où les relations interpersonnelles et l’autocritique de
l’organisation peuvent constituer un frein.
157
GRASSET Yves, DEBOUT Michel, ROUAT Sabrina et BACHELARD Olivier, Risques Psychosociaux Au
Travail, 2ème Édition, VTE, Éditions Liaisons, 2011 158
JOUANNEAU Hervé et WEIL Pascal, « Sdis : La Cour des comptes et le Sénat prônent la mutualisation des
moyens », La gazette des communes, 27 novembre 2013 159
Colloque « Expérimentation Santé et Qualité de Vie au Travail en Aquitaine » organisé le 22 mai 2014 à
Bidart par le Groupe AFNOR, à l’invitation du Dr LEMBEYE
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 44
Figure 17 : Les diagnostics croisés de l’expérimentation SQVT en Aquitaine
160
Nous avons rencontré le Colonel PESCHER161
, animateur, du R3SGC162
rassemblant 10
SDIS et lui avons posé la question de la réalisation de diagnostics croisés dans le cadre du
fonctionnement actuel de réseau. À ce jour, la mutualisation concerne les idées, les
expériences et les moyens. La question se posera davantage en 2015 car le R3SGC s’attaquera
à la prévention des RPS avec le SDIS du Puy-de-Dôme comme pilote du réseau.
La prévention des RPS telle qu’elle est majoritairement mise en œuvre dans la pratique de nos
constatations, est une mesure de prévention et de résolution d’un mal-être. Il faut cependant se
féliciter de ce premier constat, d’autant que la prévention des RPS n’est pas généralisée dans
les établissements publics. Une généralisation des démarches de prévention des RPS dans la
fonction publique n’aurait pas nécessité, un protocole d’accord cadre avec des partenaires
sociaux, une circulaire du Premier Ministre fixant les objectifs à atteindre, accompagnée de
guides techniques. Nous pouvons modestement souhaiter que cette approche de la prévention
des RPS par le mal-être conduise vers une approche durable du bien-être au travail.
Enfin, à l’occasion de notre enquête quatre entités ont particulièrement attiré notre attention.
1/ Base de défense de Toulon : Elle dispose de l’ensemble des outils permettant la prévention
RPS, néanmoins, compte tenu des différents statuts cohabitant et de la particularité de
certaines missions, ces outils ne s’appliquent pas à tous, en tout temps.
2/ Le SDIS du Finistère : Le SDIS 29 a participé à un retour de son expérience lors des 10ème
JISSSP163
à l’ENSOSP. En complément de notre analyse, les éléments clés qui en ressortent
sont :
L’intégration du plan de prévention des RPS dans le projet d’établissement
L’externalisation de la démarche d’enquête
La structuration d’un plan d’action
160
Source : Actes du colloque « Expérimentation Santé et Qualité de Vie au Travail en Aquitaine », 22 mai 2014
Bidart 161
Entretien réalisé le 07 mai 2014 à Bourges 162
Réseau Santé Sécurité des SDIS du Grand Centre : Allier, Cher, Creuse, Eure et Loir, Indre, Indre et Loire,
Loir et cher, Loiret, Nièvre, Puy de Dôme. 163
10èmes Journées d’Information Santé et Sécurité des Sapeurs-Pompiers les 3 et 4 avril 2014 à Aix-en-
Provence
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 45
3/ Le Centre Hospitalier de Beauvais a obtenu un score de 91% de réalisation des actions de
prévention alors que la moyenne est de 57%. Cet établissement a inscrit sa démarche de
prévention des RPS dans une démarche globale de Santé et Qualité de Vie au Travail à
l’occasion d’un appel à projet de leur autorité de tutelle soutenu par le « Fonds National de
Prévention »164
. Cet établissement est le premier centre hospitalier de France à avoir inscrit
cette démarche dans la signature d’un protocole d’accord avec tous les acteurs de l’hôpital,
tous statuts confondus.
4/ Le Pôle Emploi Midi-Pyrénées a obtenu un score global de 92%. Il faut se rappeler que la
création de Pôle Emploi en 2009, née principalement de la fusion entre l’ANPE et les
ASSEDICS, dans un contexte de crises financière et économique mondiales voyant le
chômage considérablement augmenter, n’avait pas été simple165
. Aujourd’hui, tous les outils
de prévention des RPS existent. Néanmoins, il reste quelques points de vigilance, comme les
agressions physiques et verbales envers les agents dans un contexte où le chômage continue
de croitre.
3.2 Retour sur hypothèses et préconisations
3.2.1 Retour sur hypothèses
Après avoir déterminé les motivations liées à la conduite d’une démarche de prévention des
risques psychosociaux, au travers du rôle de l’employeur dans les domaines de la protection
des travailleurs face aux risques professionnels et du bien-être au travail, nous avons
appréhendé le protocole d’accord relatif à la prévention de ces mêmes risques dans la fonction
publique avec une acuité particulière pour son application dans les SDIS. Nous nous sommes
ensuite appuyés sur notre démarche terrain, afin de mettre en évidence les bonnes pratiques
déployées pour y parvenir.
Ces différentes phases ont eu pour ligne guide les différentes hypothèses établies au
lancement de nos travaux. Nous nous proposons de les vérifier une à une et de formuler, à
partir d’elles, des préconisations idoines débouchant sur un plan d’action pour la mise en
œuvre d’une telle démarche à destination des SDIS.
La déclinaison du protocole d’accord et des outils associés n’est pas une fin en soi
Étape vers le bien-être au travail (SQVT – SQVS)
La mise en place d’une politique de prévention ne peut s’engager qu’après une phase
préalable que constitue la réalisation du DUERP.
La politique de prévention des RPS, comme nous l’avons évoqué et mis en avant dans notre
étude, constitue une première étape dans la recherche de solutions et d’anticipation des
situations de mal être physique et mental des agents.
Cette démarche devrait ensuite évoluer vers une vision plus générale de bien être au travail,
initiée par l’approche transversale que constitue le processus de santé et qualité de vie au
travail qu’il y aura lieu de désigner « santé et qualité de vie en service », pour les SDIS, afin
164
cdc.retraites.fr : Bulletin N° 15, dossier BND – Ehpad, juin 2014 165
Alternatives Economiques n° 288 – risques psychosociaux: pôle emploi sous tension, février 2010
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 46
d’intégrer les sapeurs-pompiers volontaires aux personnels sapeurs-pompiers professionnels
et aux personnels administratifs, techniques et spécialisés.
L’amélioration du bien être au travail contribue au développement d’un sentiment de
valorisation et de reconnaissance pour l’agent ayant pour effet une progression de l’efficacité
de ce dernier, et par conséquent de donner lieu à une amélioration de la qualité du service
rendu. Cet aspect représente un intérêt et un bénéfice réel triple, pour le service, pour l’agent
et enfin pour la société.
Intégrer la SQVS dans les objectifs de l’encadrement
Pour ce faire, le processus de qualité de vie en service doit être intégré dans les objectifs de
l’encadrement.
L’encadrement, outre sa mission de mise en œuvre d’une telle démarche, constitue l’un des
acteurs fondamentaux dans la détection, mais également dans la prévention et pourquoi pas le
traitement de situations pouvant mettre en péril la qualité de vie au travail de ces
collaborateurs et agents.
Par conséquent, son engagement ainsi que celui de la gouvernance sont déterminants pour
atteindre cet objectif. Une telle démarche devra s’appuyer sur l’échelon le plus haut dans
l’établissement et démontrera ainsi un réel engagement de l’établissement et de ses managers
pour la qualité de vie au service de leurs collaborateurs et d’eux mêmes.
En s’appuyant sur la norme NF ISO 26000 relative à la responsabilité sociétale des
organisations, il peut être mené une réflexion transversale pour la prise en compte de la santé
des travailleurs. L’engagement dans une telle démarche représente en finalité un bénéfice
pour l’organisation, par « l’accroissement de la loyauté des employés, de leur implication, de
leur participation et de leur bien-être psychique. »
En retour à cette hypothèse, nous proposons de faire évoluer la démarche de politique
de prévention des RPS vers un processus de qualité de vie au service et de l’inscrire dans
la stratégie politique des SDIS au sein du projet d’établissement.
Bien que clairement désigné comme acteur prépondérant dans le protocole, le CHSCT n’en
est pas pour autant l’unique.
Constitution d’un groupe de projet pluridisciplinaire
Le guide méthodologique édité par la DGAFP préconise la constitution d’un groupe projet
pluridisciplinaire.
De plus, notre démarche comparative a mis en évidence que les entités ayant engagé une
politique de prévention des RPS ont favorisé la mise œuvre d’un groupe pluridisciplinaire tout
en s’appuyant sur le CHSCT.
La composition de ce groupe devrait comprendre des membres du CHSCT ainsi que ceux du
CCDSPV, en associant les médecins de prévention ou du travail. Cette configuration permet à
la fois de prendre en considération les sapeurs-pompiers professionnels et les personnels
administratifs, techniques et spécialisés représentés par le CHSCT et en outre, de considérer
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 47
la situation des sapeurs-pompiers-volontaires représentés par le CCDSPV sans pour autant
démultiplier les réunions et faire preuve d’efficacité et de rationalité dans la gestion du projet.
Les travaux de ce groupe devront être restitués, en plénière, auprès des instances et de leurs
compétences propres.
Formation des membres du groupe
Pour une mise en œuvre efficace de cette bonne pratique, elle doit être associée à une
formation des membres de ce groupe pluridisciplinaire. Le protocole d’accord relatif à la
prévention des RPS dans la fonction publique définit dans la mesure n°4 de l’axe 2 relatif aux
dispositifs d’appui à la démarche d’évaluation et de prévention des RPS, que les acteurs de la
prévention devront bénéficier d’actions de formations initiales et continues dans le domaine
concerné ainsi que sur le thème de la qualité de vie au travail.
Cette formation, outre les organismes privés, pourrait être dispensée par le CNFPT, dans ses
missions de centre de formation des agents de la fonction publique territoriale.
Afin d’avoir une vision globale et efficace des différents statuts au sein des SDIS, il
semble déterminant d’entreprendre la démarche de prévention des RPS en s’appuyant
sur un groupe pluridisciplinaire attaché au CHSCT et au CCDSPV.
L’encadrement se situe dans une position complexe parfois fragile
Formation des cadres
Le Maréchal LYAUTEY, dans son œuvre, « Le rôle social de l’officier166
», définissait en
1891 le rôle de l’encadrement comme suit :
« Nul ’ m x q ’ ff x b ff .
En contact avec eux, il partage entièrement leurs trav x f g ’
néanmoins aucun profit. Son gain ne dépend pas, comme celui des industriels, de la peine de
ses hommes. Leurs intérêts sont, non plus opposés, mais semblables.» p.54
« ’ à q : q ’ m ’ m q ’ f g
q ’ ’ m m
collèges, dans ’ » p.74
Dans l’axe n°2 du protocole d’accord relatif à la prévention des RPS dans la fonction
publique, la mesure n°4 précisant les dispositifs d’appui à la démarche d’évaluation des RPS
indique la nécessité d’une formation initiale et d’une formation continue dans le domaine.
L’encadrement est clairement mentionné.
De plus, l’ANI de 2013, sur la qualité de vie au travail dans son article 16, indique que pour
développer la qualité de vie au travail, un accompagnement des équipes de direction et de
management doit être engagé. Il est préconisé, outre la définition du rôle et des moyens de
management par la direction, de sensibiliser et de former le manager à la gestion d’équipe et
aux comportements managériaux.
166
LYAUTEY Hubert (Maréchal LYAUTEY), L ô ’ ff , Omnia, 2009
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 48
Le rapport d’expert réalisé à la demande du Premier ministre en février 2010 sur le bien-être
et la qualité au travail, rappelle que : « Au quotidien, le manager de proximité, qui organise le
collectif de travail et prend les décisions au plus près des salariés, en est le premier garant. Il
h h ’ ».
Latitude décisionnelle de l’encadrement
En outre, cette démarche ne peut être viable que si l’encadrement dispose de latitude
décisionnelle, comme évoqué dans le rapport d’information parlementaire de 2011 sur les
RPS. Celui-ci propose de « redonner des marges de manœuvres aux managers de proximité
pour optimiser l’efficacité et la cohésion de son équipe et de les sensibiliser à la
problématique du stress et des risques psychosociaux ». Par ailleurs, l’absence de cette
latitude décisionnelle met le cadre en situation de « job strain », ce qui constitue une source
de RPS167
.
Le rôle décisif du cadre est mis en exergue et nécessite des actions de formation dans le
domaine du management et la prévention des RPS, associées à un développement de
l’autonomie décisionnelle dans sa structure, afin d’appréhender la situation complexe
dans laquelle il évolue ou dans laquelle il sera amené à évoluer. L’objectif vise à donner
au cadre, les moyens, pour lui-même et les autres, de prévenir les RPS par la qualité de
son travail.
Les RPS et leurs impacts sont très souvent sous-estimés par les SDIS car très méconnus.
L’absentéisme
Les diverses discussions ou les entretiens que nous avons menés, nous ont révélé que la
pensée commune en matière de RPS les définis de manière caricaturales. Les RPS ne se
résument pas aux suicides ou l’épuisement professionnel, qui sont les cas extrêmes. Ils sont
aussi un risque diffus pour la santé mentale et physique occasionné par le travail dont
l’absentéisme peut en être l’indicateur.
La prise en compte de ce risque est visible au travers de l’évaluation de l’impact économique
pour l’organisation. Le rapport Dexia de 2011 établit une relation entre les incidences et le
coût de l’absentéisme dans la fonction publique territoriale.
Pour les SDIS, notre estimation basée sur les données du rapport DEXIA et sur les statistiques
des services d’incendie et de secours de 2013, fait apparaître, un impact moyen en
pourcentage sur le budget de ces organisations, quelle que soit leur catégorie. Il est de l’ordre
de 2%. Dans le contexte économique contraint des budgets des SDIS, une politique de
prévention des RPS et de la qualité de vie au service représente un levier de performance
globale.
Nous avons constaté par exemple, au cours de notre enquête comparative des SDIS ayant mis
en œuvre la prévention des RPS, que les indicateurs des violences commises à l’encontre des
agents dans le cadre de l’exercice de leur fonction ne font pas l’objet d’un suivi. Il apparaît
167
INRS, « Stress et RPS: Concepts et Prévention », 2006
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 49
très clairement que les violences verbales ou physiques vécues par les agents peuvent
conduire au développement de risques psychosociaux.
Il semble nécessaire d’avoir une attention particulière sur ces phénomènes dans la mise en
œuvre d’une politique de prévention de la qualité de vie au travail.
Renforcer les actions de prévention et de protection
La mise en œuvre de mesures de prévention et de protection de la qualité de vie au travail
contribue à limiter les réparations qui en découlent.
Les actions de formations de l’ensemble des acteurs, la mise en œuvre d’un plan d’action et la
gestion de crise représentent des bénéfices sur le long terme, pour l’agent, le service et la
société.
Pour prévenir les RPS, le suivi des indicateurs de la fonction publique liés à l’absentéisme, le
taux de rotation des agents, le taux de visite préventive chez le médecin et le nombre de
violence envers le personnel, permettraient d’établir un baromètre de l’organisation et une
représentation visuelle de l’état des personnels de celle-ci.
Le modèle scandinave de la Suède et plus particulièrement du Danemark présente au titre des
actions de prévention, un baromètre du stress (figure 18) visant à quantifier le niveau de stress
des employés.
Figure 18 : Exemple danois d’un baromètre du stress168
La circulaire du Premier Ministre précise quatre indicateurs (figure 19) à mesurer dans une
politique de prévention des RPS, amendant un suivi au plan national.
168
Source : Rapport d’information sénatorial N°591, « Protection de la santé des travailleurs au Danemark et en
Suède », Juin 2012
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 50
Figure 19 : Les quatre indicateurs de prévention RPS
Ces indicateurs peuvent permettre de réaliser un baromètre relatif à la santé des travailleurs au
sein de l’organisation. Aussi, nous proposons en annexe un bouquet d’indicateurs de bien-
être/mal-être en complément de ceux prescrits (cf. Annexe 5).
La prévention des RPS représente une opportunité de réduction de l’absentéisme pour
raison de santé. C’est l’occasion d’un projet gagnant-gagnant-gagnant sur le plan social
et économique. La mise en œuvre d’un baromètre suivi localement et nationalement au
même titre que les autres statistiques des SDIS, offre la possibilité d’apprécier les
progrès réalisés et alerter le cas échéant.
Quel que soit le dimensionnement des SDIS, la prévention des RPS est à leur portée.
Coopération des SDIS
Sur le parangon des initiatives portées par le R3SGC ou le modèle Aquitaine évoqués dans
notre mémoire respectivement engagés dans la santé et sécurité au travail dans les SDIS et la
santé et qualité de vie au travail, la mise en réseau démontre l’intérêt de favoriser les échanges
et d’entrevoir la réalisation de diagnostics croisés.
La multiplication de ces réseaux pourraient d’une part, conférer la possibilité de faire réaliser
l’audit d’un SDIS par un autre SDIS, pour diminuer les craintes des agents à se confier à leurs
supérieurs ou à leurs collègues. D’autre part, l’échange de bonnes pratiques entre SDIS
permettrait de limiter le coût des diagnostics.
La coopération entre SDIS revêt un autre aspect positif au plan économique. En effet,
l’expérience du R3SGC révèle l’attrait de l’achat groupé et de la recherche de financement
par le développement de projets innovants.
De plus, le décret de 1985 modifié relatif notamment à la médecine professionnelle et de
prévention dans la fonction publique territoriale, nous invite à séparer les actions de médecine
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 51
d’aptitude et de prévention. L’accord cadre sur la prévention des RPS incite, dans son annexe
2, à une coordination régionale des services de médecine de prévention. Cette annexe prévoit
également la possibilité de « protocoler » un infirmier afin de mieux s’organiser.
Repenser la médecine de prévention et du travail des SDIS
Enfin, en fonction de la catégorie des agents, le médecin diffère. Les sapeurs-pompiers
volontaires ou professionnels sont liés au service par un médecin de sapeurs-pompiers dont la
mission première est de définir l’aptitude opérationnelle de l’intéressé.
En ce qui concerne les agents administratifs, techniques ou spécialisés, la médecine du travail
reste compétente. Dans les faits, très peu de PATS sont reçus par un médecin sapeur-pompier.
La coopération entre SDIS apporte une solution dans la réalisation du diagnostic et dans
l’optimisation de la dépense. C’est également l’occasion de repenser la médecine
préventive dans les SDIS. Pour ceux qui le peuvent, il sera opportun de mieux
différencier la médecine d’aptitude et de prévention. Pour les plus petites organisations,
la mutualisation des compétences semblent le levier de demain.
3.2.2 Synthèse
Figure 20 : Retour sur hypothèses de recherche
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 52
3.3 Plan d’actions
Les préconisations proposées sont formulées sur la base des hypothèses principales, en
complément des indications ministérielles. L’objectif est de tendre vers un plan d’action
constitué d’orientations, de modes de fonctionnement et d’actions à entreprendre dans un
SDIS, quelle que soit sa taille, afin de faciliter l’engagement de ce dernier dans une démarche
RPS et SQVS. Ces préconisations tiennent compte de la règlementation en vigueur.
L’engagement dans une politique de prévention des RPS doit s’intégrer dans la réalisation du
DUERP ou sa mise à jour, au sein du SDIS concerné.
Le plan d’actions (figure 21) proposé au terme de notre mémoire de recherche se décline
comme suit :
Actions Effets attendus
1 Intégrer au projet d’établissement une politique
de prévention des RPS et de SQVS validée par
la gouvernance du SDIS
Prise en compte stratégique de la prévention
des RPS et du bien-être au travail
2 Constituer un groupe projet, composé
notamment : des représentants du CHSCT et
CCDSPV, de la médecine de prévention et de
la médecine du travail (PATS)
Approche holistique et pluridisciplinaire de
la prévention des RPS dans l’organisation
3 Définir dans le cadre du dialogue social les
attendus et les modalités de la réalisation du
diagnostic
Au-delà des instructions et des guides
méthodologiques, c’est la co-construction
locale et partagée qui sera gage de réussite
4
Développer les actions de communication et
d’information en amont du projet
Susciter l’adhésion de l’ensemble de
l’organisation et limiter la résistance au
changement
5 Favoriser l’externalisation du diagnostic en
mutualisant les audits entre SDIS (diagnostics
croisés) ou en les externalisant (experts SPV ou
privés)
Faciliter la critique de l’organisation
6 Élaborer un plan d’actions et le tenir La définition du plan et la qualité de son
suivi seront déterminants, le risque pouvant
venir également d’une trop grande attente
des agents
7 Suivre des indicateurs de mal-être et bien-être Réalisation d’un baromètre de suivi local et
national
8
Dissocier autant que possible la médecine
d’aptitude et de prévention des SDIS par la
désignation de personnels dédiés ou par la
coopération entre SDIS
Favoriser l’échange avec le personnel de
médecine de prévention, l’intégration de
l’ensemble des agents (SPP/PATS)
Figure 21 : Plan d'actions possible pour une démarche de prévention des RPS dans les SDIS
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 53
CONCLUSION
« Dans la vie il n'y a pas de solutions ; il y a des forces en marche : il faut les créer et les
solutions suivent. » Antoine de Saint-Exupéry
Les risques psychosociaux occupent de plus en plus de place dans le monde professionnel en
France et en Europe. Phénomènes complexes n’ayant pas encore fait le consensus autour
d’une définition « universelle », ils peuvent être à l’origine d’un grand nombre de
déséquilibres générateurs de graves conséquences sur le plan humain, social et économique.
Comme nous l’avons rappelé dans le présent mémoire, ils constituent un frein majeur à la
performance des organisations et deviennent désormais un enjeu majeur de santé publique.
Ainsi, il revient aux employeurs dans le cadre de leur responsabilité en matière de santé,
sécurité au travail d’y porter une attention particulière et de mener, au même titre que les
autres risques professionnels, les actions de prévention idoines.
Le protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction
publique du 22 octobre 2013, dont nous fêtons le premier anniversaire, fixe aux employeurs
publics les principes d’une telle démarche et impose un échéancier clair sur deux ans.
Concernés, en tant qu’établissements publics, la question du mode opératoire ou de la
méthode à retenir dans les SDIS s’est, par conséquent, posée.
Les travaux du présent mémoire se sont, dans un premier temps, appliqués à déterminer, sans
pour autant éluder les incontournables aspects réglementaires et leur arsenal répressif, de
potentielles sources de motivation à un engagement en faveur de la prévention des risques
psychosociaux. A travers la restitution de nos lectures et de nos entretiens exploratoires, nous
avons dégagé plusieurs arguments, susceptibles de résonner dans les esprits des décideurs.
Parmi ceux-ci, nous rappelons que la prise en considération des RPS est une première phase
d’une politique plus globale d’amélioration de la santé et qualité de vie en service.
S’organiser autour d’un tel projet, visant à préserver le potentiel humain et par conséquent les
forces vives, constitue un atout considérable pour la performance d’un établissement et plus
particulièrement dans notre cas, pour le service public. L’impact est, également, sur le plan
économique remarquable. Nos références mentionnent un retour sur investissement de l’ordre
de 2 à 3 fois la somme allouée à la prévention en matière de santé, sécurité.
L’identification des différents acteurs intervenant dans ce processus a constitué l’étape
suivante de notre réflexion. Celle-ci s’est appuyée sur une démarche de terrain formalisée par
une analyse comparative. Le recueil des expériences des structures interrogées a été conduit à
partir d’un outil que nous avons élaboré sur les références du « nœud papillon », généralement
utilisé dans l’analyse de risques. L’adaptation que nous en avons faite nous a servi à
quantifier, selon les thématiques de « précaution », de « prévention », de « protection » et de
« réparation », les types d’actions menées par chacun de nos interlocuteurs. Les résultats
obtenus ont mis en évidence que, très majoritairement, les démarches ont pour origine une
situation de crise. Les mesures liées à la prévention et la protection, malgré leurs vertus
intrinsèques, ne sont que rarement développées dans notre étude.
Néanmoins, nous n’élevons pas ce constat au rang de postulat. Il convient de le pondérer, ici,
en indiquant que la méthode que nous avons retenue demeure perfectible. Son approche
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 54
manichéenne (fait ou pas fait) ne nous renseigne pas suffisamment sur l’évaluation des
actions entreprises sur le plan qualitatif. Elle ne permet l’analyse ni de l'efficacité de la
politique adoptée, ni même du ressenti des personnels concernés. Aussi, dans l’éventualité de
nouvelles recherches dans la continuité des nôtres, nous nous permettrions d’inviter les
auteurs à tenir compte de cette dimension et à l’approfondir.
Par ailleurs, nous avons été honoré d’avoir pu intégrer nos questions relatives à la prise en
compte de la prévention des RPS dans les SDIS, dans l’enquête 2014 de la DGSCGC via la
MPAE. Nous avons pu constater une tendance favorable à la prise en compte des RPS depuis
2013 car près de 2/3 des SDIS ont réalisé au moins une action de sensibilisation dans ce
domaine.
Quoiqu’il en soit, nous avons appréhendé la problématique exposée avec beaucoup d’humilité
en veillant à atteindre l’objectif de présenter les opportunités d’une démarche de prévention
des RPS pour les SDIS en tenant compte de leurs singularités.
Au fil de ce mémoire, nous avons souhaité emprunter la voie de la pédagogie afin
d’accompagner le lecteur dans son cheminement jusqu’à la formulation d’un plan d’actions
marquant l’aboutissement de notre étude. Celui-ci s’articule autour de préconisations établies
à partir de la vérification des hypothèses initialement formulées.
Nous espérons que le contenu de ce travail apportera aux SDIS des éclairages pertinents. Il ne
prend volontairement pas la forme d’un énième guide car le meilleur sera celui correspondant
aux réalités et particularités du SDIS considéré qui le co-construira avec les partenaires
sociaux.
Nos propositions ont été élaborées avec le dessein de convaincre toutes les parties prenantes,
du bien-fondé et du profond intérêt que constitue un engagement sur la voie de la prévention
des RPS.
La prévention ne doit pas être perçue comme une contrainte et les risques psychosociaux
comme prétexte, mère de tous les maux. Nous souhaitons notre argumentation suffisamment
convaincante pour inviter à un changement de paradigme. Selon nous, tout SDIS, quelle que
soit sa catégorie, en a la capacité de surcroit s’il l’envisage par l’intermédiaire de partenariats
ou de coopérations inter-SDIS, dont nous avons évoqué les bénéfices. Avant tout, il convient
d’insuffler la dynamique. Ce rôle déterminant revient à l’échelon stratégique des décideurs.
Ils doivent susciter l’adhésion et la pérenniser en garantissant un dialogue social et une co-
construction du projet. Les hommes construisent trop de murs et pas assez de ponts selon
Isaac NEWTON, c’est l’occasion de le contredire.
Enfin, nous évoquerons l’évolution de notre propre perception des questions relatives à la
santé, sécurité au travail. Après une année de recherches et de réflexions dans le domaine des
risques psychosociaux, il est indéniable que nous abordons les rapports humains avec une
sensibilité différente. Sans prétendre maîtriser, aujourd’hui, tous les contours de ce sujet
complexe, nous devons admettre que nous nous sommes enrichis de cette expérience. Elle
nous a, par ailleurs, amené à élargir notre champ de vision et à nous ouvrir à la notion la santé
et qualité de vie en service. Cette démarche semble s’ériger comme un véritable enjeu pour
les SDIS qui pourraient, dans le prolongement de la prévention des risques psychosociaux,
certainement entreprendre une migration vers elle, mais à quel horizon ?
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 55
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Entretiens
Interlocuteur Fonction occupée Lieu Date de
réalisation
Colonel Yvon TREPOS Inspecteur de l'IDSC Entretien téléphonique 03/03/2014
Madame Carine PIANELLI
Psychologue sociale et du travail et Docteur en
psychologie sociale
Fondatrice et dirigeante de PsyAction
Intervenante en Prévention des Risques
Professionnels (IPRP)
Psychologue contractuel de l'ENSOSP
ENSOSP Aix en Provence
Entretien téléphonique
05/03/2014
30/04/2014
Monsieur Max MASSE
Directeur-adjoint du travail à l’INTEFP
Chef de la Mission Santé-sécurité au travail dans les
fonctions publiques (MSSTFP)
Chercheur associé au laboratoire Civiic à
l’université de Rouen
Entretien téléphonique 06/03/2014
Madame Monique MAIRE Responsable du pôle HSCT - Secteur régional
Autobus Entretien téléphonique 10/03/2014
Colonel François RONDOT
Directeur de l’Établissement Central de
l’Administration et du Soutien de la Gendarmerie
Nationale
Le Blanc 25/03/2014
Colonel Francis MENÉ Directeur de l'ENSOSP Aix-en-Provence 02/04/2014
Colonel Sylvie ROQUES Inspecteur de l'IDSC
Chef de la MPAE Asnières sur Seine 07/04/2014
Lieutenant-colonel Julie DELAIDDE Conseiller social du DGSCGC Asnières sur Seine 07/04/2014
Commandant Jimmy GAUBERT Stagiaire FAE DDA n°12 Aix-en-Provence
(JISSSP) 07/04/2014
Commandant Jamel FERRAND Chef du CSP Sens SDIS 89 Entretien téléphonique 23/04/2014
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 64
Interlocuteur Fonction occupée Lieu Date de
réalisation
Madame Audrey GENRE Responsable santé, sécurité, prévention MNSPF Aix-en-Provence (JISSSP)
Échanges par mail 07/04/2014
Madame Aurélie GARNIER Psychologue Expert du SDIS 39 Entretien téléphonique 29/04/2014
Monsieur Amine KHETTABI Référent RPS de la ville de Clermont-Ferrand Entretien téléphonique 04/05/2014
Lieutenant-colonel Didier
MARCAILLOU Directeur Départemental du SDIS 09 Entretien téléphonique 06/05/2014
Colonel Dominique PESCHER Directeur Départemental du SDIS 18
Animateur du R3SGC Bourges 07/05/2014
Médecin Hors classe Christine
PATOT Médecin-chef du SDIS 18 Bourges 07/05/2014
Infirmier d'encadrement Vincent
DUBROUS Infirmier en chef du SSSM de l’ENSOSP Aix-en-Provence 09/05/2014
Lieutenant-colonel Jean-Rémi
HERMELIN Directeur Départemental Adjoint du SDIS 41 Blois 10/05/2014
Lieutenant-colonel Ivan PATUREL Directeur Départemental du SDIS 19 Entretien téléphonique 12/05/2014
Lieutenant-colonel Thierry
LAHOUSSOY Directeur Départemental du SDIS 36 Entretien Oral 13/05/2014
Commandant Thierry
SCHLIESELHUBER
Mission hygiène, sécurité et qualité de vie au travail
du SDIS 86 Entretien téléphonique 13/05/2014
Madame Isabelle AURAT Assistante sociale du SDIS 45 Semoy 13/05/2014
Monsieur Guillaume GOMBAUD
Pôle Emploi
Responsable régional sécurité Midi-Pyrénées
Direction maîtrise des risques
Entretien téléphonique 15/05/2014
Docteur Christian LEMBEYE Membre de la société européenne de médecine de
sapeurs-pompiers Bidart 22/05/2014
Colonel (ER) Eric LEDOUX Comité de pilotage SQVS SNSPP-PATS et FO Bidart 22/05/2014
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 65
Interlocuteur Fonction occupée Lieu Date de
réalisation
Monsieur Lucien LAFON-
PLACETTE Comité de pilotage SQVS SNSPP-PATS et FO Bidart 22/05/2014
Monsieur Jérôme CERNOÏA
Responsable du Laboratoire Management et Pilotage
des organisations
Éthicien
Entretien téléphonique 27/05/2014
Capitaine de Frégate Patrick
CHEVALIER
Contrôleur Général des Armées - Inspecteur général
des armées Entretien téléphonique 28/05/2014
Capitaine Jacques LEMAIRE Chef du groupement hygiène et sécurité du SDIS 78 Trappes 05/06/2014
Commandant Vincent GAUTHIER Service HSCT du SDIS 63 Entretien téléphonique 05/06/2014
Monsieur Philippe VORKAUFER Responsable activité Travail-Santé
Fédération CGT des services publics Montreuil 05/06/2014
Sergent-chef Sébastien DELAVOUX Animateur du collectif CGT des SDIS Montreuil 05/06/2014
Colonel Hervé ÉNARD Président de l'ANSDIS Entretien téléphonique 09/06/2014
Colonel André BENKEMOUN Directeur Départemental du SDIS 76 Entretien téléphonique 13/06/2014
Lieutenant-colonel Éric MEUNIER Directeur Départemental du SDIS 32 Entretien 16/06/2014
Colonel Michel MARLOT Directeur Départemental du SDIS 71 Mâcon 19/06/2014
Monsieur Sébastien MAINGOT Conseiller en prévention des risques professionnels
SDIS 85 Entretien téléphonique 20/06/2014
Monsieur Marc GAUDET
1er Vice-président du Conseil d'administration du
SDIS 45
Président du CHSCT
Semoy 25/06/2014
Commandant Jean-Marie ROYER Responsable de la mission « dialogue social » du
SDIS 76 Entretien téléphonique 27/06/2014
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 66
Interlocuteur Fonction occupée Lieu Date de
réalisation
Lieutenant-colonel Stéphane
CALIMACHE
Chef du groupement Administratif / Responsable de
la démarche RPS Entretien téléphonique 07/07/2014
Colonel Éric FAURE Président de la FNSPF Melun 08/07/2014
Colonel François PRADON Directeur adjoint de l'ENSOSP
Directeur des études Entretien téléphonique 15/07/2014
Lieutenant de Vaisseau Matthieu
MARCHAND Psychologue Entretien téléphonique 17/07/2014
Monsieur Claude MARTIS Psychologue du SDIS 45 Orléans 21/07/2014
Madame Cécile BILBAULT Chef du service général-Hygiène et sécurité du SDIS 28 Chartres 28/07/2014
Colonel Dominique VANDENHOVE Directeur départemental du SDIS 28 Chartres 28/07/2014
Médecin-colonel Jean-Luc
SERRANO Médecin-chef du SDIS 28 Chartres 28/07/2014
Lieutenant-colonel Jean-Paul
QUIGNAUX Chef du pôle moyens et prospective du SDIS 28 Chartres 28/07/2014
Madame Jocya BLAYO Chef du service santé, sécurité au travail du SDIS 29 Entretien téléphonique 29/07/2014
Lieutenant-colonel Serge HERARD
Président de la fédération des fonctions publiques de
la CFE-CGC
Président d'Avenir-Secours
Echange par mail 29/07/2014
Madame Delphine LAUNAY Directrice des ressources humaines du centre
hospitalier de Beauvais Entretien téléphonique 30/07/2014
Monsieur Philippe POUSSEROL
Coordinateur Qualité, Santé, Environnement
Sandvik France site d'Orléans
Entreprise d'origine suédoise
Entretien téléphonique 30/07/2014
Monsieur Christian GIBOUIN Direction de la solidarité et des risques
professionnels au FNP Entretien téléphonique 04/09/2014
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 67
Interlocuteur Fonction occupée Lieu Date de
réalisation
Monsieur Nicolas FONTAINE chef du service sécurité Auchan Gien Entretien téléphonique 10/09/2014
Lieutenant-colonel Pascal DOLBEAU Responsable de la mission « qualité de vie au
travail » du SDIS 76 Entretien téléphonique 26/09/2014
Monsieur Rodrigue BEAUCHET Psychologue du travail du SDIS 59 Entretien téléphonique 26/09/2014
Monsieur Yann GALUT
Député
Avocat spécialisé en droit du travail et du
harcèlement moral
Echange par mail 06/10/2014
Monsieur Philippe LERAITRE
Sous directeur de l’action sociale et de
l’accompagnement des personnels – DGPN
Inspection générale
Entretien téléphonique 06/10/2014
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 68
TABLE DES ANNEXES
Annexe 1 Présentation du protocole d’accord du 22 octobre 2013 .......................................... 69
Annexe 2 Évolution de la prise en compte de la santé au travail ............................................. 71
Annexe 3 Nœud Papillon ......................................................................................................... 72
Annexe 4 Approche normative de la SQVT ............................................................................ 73
Annexe 5 Proposition d’un baromètre pour les SDIS .............................................................. 75
Annexe 6 Questionnaire à l’attention des organisations syndicales ........................................ 76
Annexe 7 L’organisation de la SST dans les SDIS .................................................................. 77
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 69
Annexe 1 Présentation du protocole d’accord du 22 octobre 2013
La première étape aboutit en 1994, avec la parution du protocole sur l’hygiène, la sécurité et
la médecine dans la fonction publique d’état (FPE). A partir de ce texte, l’institut du travail,
de l’emploi et de la formation professionnelle (INTEFP)169
développe au sein de la FPE son
activité dans les domaines de la santé et de la sécurité au travail. Ainsi émergent les différents
aspects de la santé, sécurité au travail (SST) et moyens de prévention des risques
psychosociaux (RPS) à destination des agents de la fonction publique. Max MASSE170
, son
chargé de mission « santé, sécurité au travail » contribue à faire évoluer les aspects liés à la
santé au travail. A cette époque, l’établissement développe la promotion du dialogue social et
engage la construction du dispositif de formation de la filière de l’inspection du travail.
La révision générale des politiques publiques initiées en 2007, confortée l’année suivante par
la signature des accords de Bercy (sur la rénovation du dialogue social) accélère ce processus
déjà bien engagé. Un premier accord national interprofessionnel signé le 2 juillet 2008
introduit la notion de stress au travail. Dans le même temps, l’INTEFP valorise la SST au sein
d’un service dédié qui deviendra rapidement une « mission sécurité » avec trois grands
objectifs: développer en priorité la promotion de la santé avec les différents partenaires, puis
élargir les formations s’y rapportant, enfin accentuer la recherche et le développement de la
SST.
Cet engagement pose les premiers fondements d’une réelle politique engagée dans ce
domaine. La Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP)
présente le 20 novembre 2009 le premier accord cadre171
sur la SST. Signé majoritairement
par les différentes organisations syndicales, le document marque une véritable transition, on
passe ainsi de l’hygiène-sécurité à la santé au travail. Une culture de prévention des risques
professionnels s’installe progressivement dans les trois fonctions publiques. Elle a pour effet
immédiat l’amélioration des conditions de travail.
Dans un long processus de négociation avec les organisations représentatives des personnels,
trois années sont nécessaires aux différentes parties prenantes, pour construire le protocole
d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique, signé le
22 octobre 2013. Désormais l’employeur public doit faire un diagnostic des RPS en 2014 afin
d’en décliner pour 2015, un plan d’évaluation et de prévention des RPS.
169
L’INTEFP créé en 1975, établissement public administratif sous tutelle du ministère chargé du travail en
2006, assure les formations initiales des inspecteurs, contrôleurs du travail et celles des agents du ministère du
travail. Il organise la formation interministérielle dans le domaine de la SST. 170
Max MASSE sollicité lors d’un entretien le 6 mars 2014, est directeur adjoint du travail, directeur de la
mission SST dans les fonctions publiques et chercheur associé à l’université de Rouen. 171
Accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, 20 novembre 2009
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 70
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 71
Annexe 2 Évolution de la prise en compte de la santé au travail
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 72
Annexe 3 Nœud Papillon
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 73
Annexe 4 Approche normative de la SQVT
1/ La norme ISO 26000 : lignes directrices relatives à la responsabilité sociétale172
Cette norme internationale a vocation à fournir aux organisations de tout pays, de toutes
tailles, publiques ou privées, les principes permettant d’aborder sa responsabilité vis-à-vis de
la société de l’exercice de son activité. Cette responsabilité s’exerçant à tous les partenaires,
internes, externes, directs et indirects (parties prenantes) dans un souci de développement
éthique et durable. Cette norme constitue des lignes directrices et ne permet de certification.
Elle définit 7 domaines d’action appelés « questions centrales ». Ces questions centrales
doivent être abordées de manière holistique. C'est-à-dire qu’il doit être pris en compte les
interactions entre les domaines d’action afin d’anticiper un impact défavorable des uns par
rapport aux autres. Les aspects liés à la santé notamment, doivent être traités de manière
transversale dans les questions centrales.
Elle prévoit dans les bénéfices attendus par l’organisation, « l’accroissement de la loyauté
des employés, de leur implication, de leur participation et de leur bien-être psychique. »
Les questions centrales de l’ISO 26000173
172
NF ISO 26000 X 30-026, novembre 2010 173
Source : harmonie-mutuelle.fr
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 74
2/ La norme BNQ 9700-800 « Groupe Entreprises en Santé »
Selon Sylvie BRUNET174
, c’est la référence actuelle en matière de mise en œuvre d’une
politique SQVT. Nous avons assisté à deux présentations de cette norme par Roger
BERTRAND175
au JISSSP176
et Marie-Claude PELLETIER177
au colloque « Expérimentation
Santé et Qualité de Vie au Travail en Aquitaine »178
22 mai 2014.
L’origine de cette norme est l’amélioration de la compétitivité des entreprises québécoises par
la diminution des dépenses de santé. Au final il y a plusieurs gagnants : l’organisation, la
personne et la société.
La démarche est fondée sur le même principe de l’incitation du sevrage tabagique selon le
modèle des changements de comportements de Prochaska et DiClemente179
dont la première
étape est le passage de la non-conscience à la conscience qu’il y a un problème à traiter.
La démarche s’intéresse à quatre sphères d’intervention
Les quatre sphères d’intervention de la norme BNQ 9700-800
180
174
Présentation du 22 mai 2014 à Bidart par Sylvie BRUNET, Professeur Associé à KEDGE BUSINESS
SCHOOL, membre du Conseil Economique, Social et Environnemental, Rapporteur de l’avis du CESE sur les
RPS-mai 2013 175
Président du conseil et Directeur par intérim 176
10èmes Journées d’Information Santé et Sécurité des Sapeurs-Pompiers les 3 et 4 avril 2014 à Aix-en-
Provence 177
Conseillère spéciale à la présidence pour les développements canadiens et européens 178
Colloque du 22 mai 2014 à Bidart organisé par « Groupe AFNOR » 179
Haute Autorité de Santé, Outil associé à la recommandation de bonne pratique « Arrêt de la consommation
individuel au maintien de l’abstinence », octobre 2013 180
Présentation du 22 mai à Bidart par Marie-Claude PELLETIER
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 75
Annexe 5 Proposition d’un baromètre pour les SDIS
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 76
Annexe 6 Questionnaire à l’attention des organisations syndicales
1/ Quand et comment la problématique liée aux risques psycho-sociaux a-t-elle été prise en
compte par votre organisation ? A partir de quelle période ?
2/ Connaissez-vous le protocole d’accord relatif à la prévention des RPS dans la fonction
publique ? Comment envisagez-vous son application au sein des SDIS ?
3/ Percevez-vous d'éventuelles difficultés ? Quelles sont ‘elles ? Avez-vous d'ores et déjà des
idées pour les contourner ou les adapter ?
4/ Avez-vous connaissance de SDIS ayant entamés une politique visant à prévenir les risques
psychosociaux ? Si oui, en connaissez-vous les principes fondamentaux? Les organisations
syndicales y sont elles associées ? Si oui, de quelle manière ?
5/ Avez vous déjà réalisé des enquêtes en matière de RPS dans les SDIS ? Si oui, qu'avez
vous identifié de prégnant ? Avez-vous construit ou utilisez vous des indicateurs pertinents ?
6/ Un groupe de réflexion intersyndical sur la gestion des risques psycho-sociaux existe-t ‘il ?
7/ Pensez vous que l’on puisse appliquer cette démarche de RPS de la même façon dans le
secteur public et privé ? Quelles sont les différences fondamentales ?
8/ Comment appréhendez-vous le rôle des organisations syndicales sur le sujet? Avez-vous
mis en place des actions ou des outils spécifiques (guide méthodologiques, fiche
d’information, sensibilisation, etc.…) ?
9/ Pensez-vous former ou sensibiliser vos délégués syndicaux afin d’engager une réelle
déclinaison sur le terrain ?
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 77
Annexe 7 L’organisation de la SST dans les SDIS
(QUESTIONNAIRE INTEGRE DANS L’ENQUETE MPAE 2014)
Dimensionnement du SDIS
1. Catégorie du SDIS ?
2. Nombre de SPP
3. Nombre de PATS
4. Nombre SPV
Organisation du service SST du SDIS ?
1. Existe-il un service SST ou équivalent dans votre SDIS ?
2. Combien d'agent y sont affecté à temps plein ?
3. Combien d'agent y sont affecté à temps partagé ?
4. Combien y a t-il d'assistant de prévention (ancien ACMO)
5. Un DUerp a-t-il été réalisé ?
6. Combien de plan de prévention existe-il ?
Les risques psychosociaux
1. Les RPS font-ils l'objet d'un plan de prévention ?
2. Les RPS font-ils l'objet d'une prise en compte particulière ?
3. Un psychologue est il rattaché au SDIS directement ou indirectement (SPV Expert,
convention …)
4. Un assistant social est il rattaché au SDIS directement ou indirectement
Formation
1. La SST est elle abordée à l'occasion de formations (FI, FMPA ….)
2. Les cadres font-ils l'objet d'une formation ou information sur les RPS
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 78
TABLE DES ILLUSTRATIONS
Figure 1: PESTEL de la prévention des RPS dans les SDIS XII
Figure 2: Les 9 principes généraux de la prévention incombant aux employeurs 6
Figure 3: Les 6 dimensions de facteurs de RPS au travail 11
Figure 4: Les 12 facteurs et conséquences de RPS d'après "PsyAction" 13
Figure 5: Estimation pour les SDIS du coût total de l'absentéisme par catégorie 15
Figure 6: Les 10 éléments de la Qualité de Vie au Travail 17
Figure 7 : Les engagements des employeurs publics pris dans le protocole d'accord 20
Figure 8 : Synthèse des idées forces de l'accord cadre 21
Figure 9 : Carte simplifiée des interactions entre acteurs de la prévention des RPS dans les
SDIS 24
Figure 10 : Synthèse atouts et faiblesses des SDIS dans la prévention des RPS 33
Figure 11 : Évolution des actions de prévention RPS au cours des 3 dernières années 34
Figure 12 : Répartition, par catégorie, des SDIS n’ayant pas engagé de démarche au cours des
3 dernières années 34
Figure 13 : Carte des réseaux d'influence au sein des SDIS en matière de prévention des
risques professionnels 35
Figure 14 : Outil d’analyse des démarches de prévention des RPS 38
Figure 15 : Carte de synthèse des résultats de l’analyse des démarches RPS 41
Figure 16 : Carte des actions de « PRÉCAUTION » et « RÉPARATION » 42
Figure 17 : Les diagnostics croisés de l’expérimentation SQVT en Aquitaine 44
Figure 18 : Exemple danois d’un baromètre du stress 49
Figure 19 : Les quatre indicateurs de prévention RPS 50
Figure 20 : Retour sur hypothèses de recherche 51
Figure 21 : Plan d'actions possible pour une démarche de prévention des RPS dans les SDIS
52
Tableau 1 : Le panel des SDIS participant à l’analyse des démarches de prévention RPS 39
Tableau 2 : Le panel des établissements publics et privés participant à l’analyse des
démarches de prévention RPS 40
Tableau 3 : Synthèse des résultats de l’analyse des démarches de prévention RPS 40
Tableau 4 : Synthèse de résultats des SDIS de l’analyse des démarches de prévention RPS 40
Tableau 5 : Synthèse de résultats des « non SDIS » de l’analyse des démarches de prévention
RPS 41
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 79
TABLE DES MATIERES
REMERCIEMENTS ........................................................................................................................ V
TABLE DES ABREVIATIONS ....................................................................................................... VII
SOMMAIRE ................................................................................................................................ IX
PROLEGOMENES ........................................................................................................................ XI
INTRODUCTION ............................................................................................................................ 1
1 LES MOTIVATIONS D’UNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RISQUES
PSYCHOSOCIAUX .................................................................................................................. 5
1.1 Le rôle de l’employeur dans la protection des travailleurs face aux risques
professionnels ......................................................................................................................... 5
1.1.1 Les principes généraux de la prévention ............................................................ 6
1.1.2 Les obligations de prévention ............................................................................ 7
1.1.3 La responsabilité pénale ..................................................................................... 8
1.2 Les risques psychosociaux ....................................................................................... 10
1.2.1 Présentation et place dans les risques professionnels ....................................... 11
1.2.2 Enjeux humains ................................................................................................ 12
1.2.3 Enjeux économiques ........................................................................................ 14
1.3 Le bien être au travail ............................................................................................... 16
1.3.1 Approche générale de la Qualité de Vie au Travail ......................................... 16
1.3.2 Vie professionnelle et vie privée – le salarié 2.0 .............................................. 18
1.3.3 Synthèse ........................................................................................................... 18
2 LES SDIS FACE A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ............. 19
2.1 La « boîte à outils » du ministère de la réforme de l’État, de la décentralisation et de
la fonction publique .............................................................................................................. 19
2.1.1 Le protocole d’accord du 22 octobre 2013 ...................................................... 19
Le contenu .................................................................................................................... 19
2.1.2 Quelques guides méthodologiques ................................................................... 21
2.1.3 La concrétisation par les textes ........................................................................ 22
2.2 Les acteurs de la prévention des RPS dans les SDIS ............................................... 23
2.2.1 Les acteurs décisionnels ................................................................................... 23
Le Préfet ....................................................................................................................... 23
Le PCASDIS et le DDSIS ............................................................................................ 23
2.2.2 Les acteurs consultatifs .................................................................................... 25
Le CT et le CHSCT ...................................................................................................... 25
Le CCDSPV et le PUD ................................................................................................ 25
Les organisations syndicales et les représentants du personnel ................................... 26
2.2.3 Les acteurs opérationnels ................................................................................. 27
Les AP/CP, ACFISS et CDG ....................................................................................... 27
La médecine préventive et le SSSM ............................................................................ 27
La formation des personnels ........................................................................................ 28
Les experts (psychologues, sociologues…) ................................................................. 29
L’assistant social .......................................................................................................... 29
2.2.4 Les acteurs de la ressource humaine ................................................................ 30
2.2.5 Les partenaires .................................................................................................. 31
Le FNP ......................................................................................................................... 31
La MNSP ...................................................................................................................... 32
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 80
2.3 Les atouts et les faiblesses des SDIS ........................................................................ 32
3 ANALYSE DES DEMARCHES TERRAIN ................................................................... 37
3.1 Analyse comparative des démarches de préventions des RPS ................................. 37
3.1.1 Conception de l’étude ....................................................................................... 37
3.1.2 Présentation du panel ....................................................................................... 39
3.1.3 Synthèse de l’étude ........................................................................................... 40
Bilan global de l’enquête .............................................................................................. 40
Bilan de l’enquête concernant les SDIS ....................................................................... 40
Bilan de l’enquête concernant les entités « non SDIS » .............................................. 41
Synthèse des faiblesses des démarches de prévention des RPS étudiées ..................... 42
Synthèse des forces des démarches de prévention des RPS étudiées .......................... 43
3.1.4 Bilan ................................................................................................................. 43
3.2 Retour sur hypothèses et préconisations .................................................................. 45
3.2.1 Retour sur hypothèses ...................................................................................... 45
La déclinaison du protocole d’accord et des outils associés n’est pas une fin en soi .. 45
Bien que clairement désigné comme acteur prépondérant dans le protocole, le CHSCT
n’en est pas pour autant l’unique. ................................................................................. 46
L’encadrement se situe dans une position complexe parfois fragile ............................ 47
Les RPS et leurs impacts sont très souvent sous-estimés par les SDIS car très
méconnus. ..................................................................................................................... 48
Quel que soit le dimensionnement des SDIS, la prévention des RPS est à leur portée.
...................................................................................................................................... 50
3.2.2 Synthèse ........................................................................................................... 51
3.3 Plan d’actions ........................................................................................................... 52
CONCLUSION ............................................................................................................................. 53
BIBLIOGRAPHIE ......................................................................................................................... 55
TABLE DES ANNEXES ................................................................................................................. 68
TABLE DES ILLUSTRATIONS ....................................................................................................... 78
TABLE DES MATIERES ................................................................................................................ 79
RESUME .................................................................................................................................... 82
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 81
La prévention des risques psychosociaux – Application dans un SDIS – 82
RESUME
Le 20 mars 2014, le Premier Ministre appelle les employeurs publics à une mobilisation pour
mieux prévenir les risques professionnels et plus précisément les risques psychosociaux dans
les trois versants de la fonction publique. Il prend en référence le protocole d’accord signé
avec les partenaires sociaux à l’automne précédent.
Ainsi, chaque fonction publique, établissement public et collectivité territoriale doit assurer au
pour 2014 un diagnostic à intégrer dans son document unique d’évaluation des risques
professionnels. Celui-ci sera la base d’un plan d’action de prévention des RPS à mettre en
œuvre au plus tard en 2015.
En tant qu’établissements publics, les SDIS doivent s’engager dans cette dynamique.
Néanmoins, dans un contexte social et économique ébranlé, la tâche paraît complexe.
Dans le présent mémoire, nous cherchons à déterminer les bénéfices tant humains que
financiers d’une telle démarche, dont la vocation est d’ailleurs de déboucher vers une logique
plus globale de santé qualité de vie en service.
Notre travail s’intéresse également à l’identification des différents acteurs sur lesquels
s’appuyer ainsi que ceux devant faire l’objet d’une attention particulière au regard de leur
positionnement au sein de la structure. Enfin, à partir d’une analyse comparative, nous
concluons notre étude en formulant un certain nombre de propositions, que nous espérons
pragmatiques, à destination des SDIS s’interrogeant sur la manière de répondre à cette
obligation de prévention des RPS.
Mots clés
Risques psychosociaux, acteurs de la prévention, SQVS, CHSCT, protocole d’accord,
diagnostic, plan d’action, SDIS, psychologue, experts, équipe pluridisciplinaire.
ABSTRACT
On March 20th
2014, French Prime Minister asks public employers to mobilize in order to
prevent occupational risks, especially, psychosocial risks in the three public services. He
refers on the framework agreement signed with social partners at previous autumn.
Thus, each public service has to ensure in 2014 a diagnosis to be integrated in its occupational
hazards assessment document. This one is the basis of an action plan about psychosocial risks
to launch in 2015.
As public establishments, French Fire and Rescue Services must join this dynamic.
Nevertheless, in a weakened social and economic context, the task seems very complicated.
In this dissertation, we seek to determine both human and financial benefits of such a policy,
which should, also, lead to a holistic approach of work-related quality of life.
Our work identifies the different support actors and those needing more attention considering
their position within the organisation. Finally, according to a comparative survey, we
formulate some recommendations, that we expect pragmatic, to be used by Fire and Rescue
Services which wondering how to deal with the obligation of preventing psychosocial risks.
Keywords
Psychosocial risks, players in prevention, work-related quality of life, Health and Safety
Committee, framework agreement, action plan, Fire and Rescue Service, psychologist,
experts, multidisciplinary team.
