MARTINE DAMOURSEn collaboration avec : Alexandre ArseneaultCT-2014-008NOUVELLES FORMES DEMPLOI, REPRSENTATION COLLECTIVE ET RGIMES ALTERNATIFS DE RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAILNOUVELLES FORMES DEMPLOI, REPRSENTATIONCOLLECTIVE ET RGIMES ALTERNATIFS DE RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAILparMARTINE DAMOURSAvec la collaboration de :Alexandre Arseneault1ire dition : Novembre 2014Nouvelle dition : Juin 2015Il est possible davoir accs aux rapports et cahiers de recherche produits par lARUC-Innovations, travail et emploi ladresse suivante :http://www.aruc.rlt.ulaval.ca/Cahiers de lAlliance de recherche universits-communauts (ARUC)Cahier de transfert CT-2014-008 Nouvelles formes demploi, reprsentation collective et rgimes alternatifs de rapports collectifs de travail Martine DAmoursEn collaboration avec Alexandre Arseneault ARUC-Innovations, travail et emploi, Universit Laval, novembre 2014Tous droits rservsISBN 978-2-923619-78-1 (PDF, 2e dition)ISBN 978-2-923619-73-6 (Imprim, 1ire dition)Dpt lgal Bibliothque et Archives nationales du Qubec, 2015Dpt lgal Bibliothque et Archives Canada, 2015 iiiPRSENTATION DE LARUC-INNOVATIONS, TRAVAIL ET EMPLOILARUC Innovations, travail et emploi est une alliance de recherche permettant de mieux comprendre les innovations en milieu de travail et leurs conditions associes, soit la formation et les protections sociales, en vue de contribuer une amlioration des performances conomiques et sociales.Dans le contexte actuel de la mondialisation, de la nanciarisation, des nouvelles technologies et de lconomie du savoir,lessocitsqubcoiseetcanadiennesontcontrainteslinnovationdanslaproductiondesbiensetdes services, y compris dans ladministration publique. Toutefois, ces innovations ne peuvent porter fruit sans laccs une main-doeuvre en sant, qualie et exible, bnciant dune scurit demploi et de revenu. Telle est la proccupa-tion centrale de lARUC Innovations, travail et emploi.Bnciant dun soutien nancier du Conseil de recherche en sciences humaines du Canada (CRSH) pour une priode decinqans(2010-2015),cetteAlliancederechercheuniversits-communauts,localiseauDpartementdes relationsindustriellesdelUniversitLaval,runitlesprincipauxchercheursetacteursdumondedutravailetde lemploi au Qubec. Elle fait appel un vaste rseau de partenaires appartenant autant aux milieux patronal, syndical, gouvernementalquecommunautaire,etapourobjectifdemieuxcomprendrelesinnovations,laformationetles protections sociales et dagir sur ces dernires.Une approche novatrice en recherche misant sur le partenariatLARUC Innovations, travail et emploi aspire au dveloppement dun vritable partenariat entre les chercheurs et les acteurs du monde du travail et de lemploi qui sont interpells par les innovations dans les milieux de travail et dans le domaine des politiques publiques de lemploi de mme que par lamlioration de la capacit des intervenants dve-lopper des stratgies efcaces de mise en oeuvre de ces innovations. cet effet, elle veut maximiser le partage des comptences et des connaissances acquises et dveloppes de part et dautre par les chercheurs et les acteurs du mondedutravailetdelemploiauQubec.Enn,lARUCsouhaiteaussioffrirauxtudiantsunenvironnementde formation stimulant leur permettant de dvelopper une expertise de recherche et de pratique adapte aux nouvelles ralits du travail et de lemploi.Un vaste programme de rechercheLeschangementsstructurelsactuellementencourssoulventdenombreuxdsdanslemondedutravailetde lemploi.Lamondialisation,lananciarisationdesentreprises,leprogrssoutenudesnouvellestechnologiesetle dveloppement de lconomie du savoir reprsentent autant de facteurs qui incitent les organisations productives de biens et de services ainsi que les organismes publics innover tant dans leurs pratiques de gestion du travail et de lemploi que dans les politiques publiques censes les encadrer. La nature de ces innovations sociales, le processus de leur diffusion et leur impact sur les conditions de travail et demploi sont au coeur des proccupations qui animent lARUC Innovations, travail et emploi dont les travaux de recherche sarticulent autour de cinq objets : les caract-ristiques du travail contemporain, la diversit de la main-doeuvre, les formes de reprsentation, la qualit du travail et de lemploi et le processus de diffusion des innovations Dans ses travaux, lARUC Innovations, travail et emploi fait appel la recherche partenariale.iv Caractristiques du travail contemporain : Cet objet de recherche porte sur les contextes et les caractristiques du travail contemporain. Dans un contexte de large diffusion des TIC et de formes nouvelles dorganisation et de gestion du travail faisant appel une responsabilisation accrue des travailleurs, nos proccupations concernent notamment les questions dautonomie au travail, de qualications du travail et de formation. Alors que le travail atypique est en voie de devenir la norme, de nouveaux enjeux relatifs lemployabilit, la formation et aux protections sociales revtent une importance cruciale. Pendant que le travail de prendre soin (le care) reprsente enn une part croissante de lemploi, les problmes de sant psychologique au travail, en particulier chez les inrmires, prennent des proportions endmiques.Diversit de la main-doeuvre : Cet objet de recherche privilgie ltude de la diversit de la main-doeuvre au regard desescaractristiquessociodmographiques,desonstatutdemploiainsiquedelaqualitdesesconditionsde travail et demploi. Une attention particulire sera accorde aux rapports de genre, lintgration de la main-doeuvre immigrante, la gestion du vieillissement en emploi et linsertion des jeunes en emploi. Sur le plan des innovations, ilseraquestiondelagestiondmocratiqueetquitabledeladiversitetdesnouveauxdispositifssusceptibles dassurer un meilleur arrimage entre lemployabilit et la scurisation des trajectoires professionnelles.Formes de reprsentation : Dans le contexte du plafonnement, voire du dclin, des formes traditionnelles de reprsen-tation, cet objet de recherche traite du renouvellement des formes actuelles de reprsentation et de lmergence des formes nouvelles an de mieux rpondre aux ralits, aux aspirations et aux besoins des catgories de travailleuses et de travailleurs dj reprsents et aux catgories croissantes de ceux qui ne le sont pas. Sur le plan des innovations, il sera question dtudier celles qui sont les plus susceptibles de favoriser laction collective et damliorer, en cons-quence, les conditions de travail et demploi, en accordant une attention spcique aux politiques relatives lmergence de nouveaux droits sociaux.Qualit du travail et de lemploi : Cet objet de recherche sintresse lvolution de la qualit du travail et de lemploi aucoursdesderniresdcenniesquiontsuivilandufordisme.Ilconcerneplusparticulirementlesconditions demploi (la rmunration, la scurit demploi, les protections sociales et, plus spciquement les rgimes de retraite, la conciliation travail/famille et les perspectives de carrire) et de travail (lautonomie, les qualications, lintensit, la santetlascuritdutravailainsiquelesconditionsderalisationdutravail).Ilportegalementsurlesfacteurs associs cette volution : organisation du travail, pratiques de gestion des ressources humaines, politiques publiques et dynamique des relations du travail (sur le plan micro, dans les milieux de travail et, sur le plan macro, au regard de lquilibre du rapport de forces entre les acteurs).Processus de diffusion des innovations : Cet objet de recherche accorde une grande importance la comprhen-siondesdynamiquesdmergenceetdediffusiondesinnovationssocialesetdeschangementsinstitutionnels.En effet, la nature des innovations sociales, leur contribution la solution des problmes, leur potentiel damlioration des situationsainsiquelesfacteursassocisleurdiffusiondivergentselonlesacteursconcerns.Ladynamiquedes relationsdepouvoirentrelesacteurssociaux,ltatdudialoguesocialetlacapacitdarriverdescompromis reprsententenconsquencedesdimensionsprimordialesconsidrerandemieuxcomprendrelesconditions favorables et les obstacles la diffusion des innovations sociales et des changements institutionnels.Paul-Andr Lapointe, Universit Laval Louis Tremblay, Ministre du travail, de lemploi et de la solidarit sociale Co-direction de lARUC Innovations, travail et emploi v Table des matires 1.Introduction ............................................................................................................................................ 1 2.tat de la question : principales tendances de lvolution rcente et des enjeux soulevs au regard des missions du Code du travail ............................................................................................................................ 3 2.1Les travailleurs indpendants ........................................................................................................ 3 Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail ................................................................. 3 2.2Les ressources intermdiaires ....................................................................................................... 4 Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail ................................................................. 5 2.3Les cadres ..................................................................................................................................... 5 Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail ................................................................. 5 2.4Les professionnels ........................................................................................................................ 6 Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail ................................................................. 7 3Le point sur ltat actuel de la reprsentation collective dans les groupes cibls au Qubec ................ 8 3.1Les travailleurs indpendants ........................................................................................................ 8 3.1.1Le rgime des artistes interprtes ............................................................................................. 9 3.1.2Le rgime des responsables de services de garde en milieu familial ..................................... 11 3.1.3Le rgime des ressources intermdiaires et de type familial .................................................. 13 3.1.4Bilanprovisoiredesrgimesparticulierssappliquantcertainsgroupesdetravailleurs autonomes ........................................................................................................................................... 15 3.2Les cadres ................................................................................................................................... 17 3.2.1Bilan provisoire des rgimes consultatifs mis en uvre pour les cadres ................................ 18 4Analysecomparesurleplaninternationaldesrgimesetdeleurvolutionrcentedanscertains pays............................................................................................................................................................. 21 4.1Les travailleurs indpendants et autres zones grises entre salariat et indpendance ................. 21 4.1.1Lassimilation du travailleur autonome dpendant au salari .................................................. 21 4.1.2Lautorisationdengociercollectivementaccordecertainsgroupesdetravailleurs indpendants ........................................................................................................................................ 23 4.1.3Lacrationdergimessectorielsparticulierspourcertainsgroupesdetravailleurs indpendants ........................................................................................................................................ 23 4.1.4La cration dun statut juridique mitoyen entre salariat et travail indpendant ........................ 24 4.2Les cadres ................................................................................................................................... 26 5Conclusion ........................................................................................................................................... 28 Bibliographie ................................................................................................................................................. 30 1 1.Introduction Historiquement, la reprsentation collective a eu pour objectif de redresser lingalit de la relation entre un salari subordonn et son employeur. Initialement autoris pour les ouvriers, comme une exception la Loi sur la concurrence, le droit la reprsentation collective a t tendu aux employs et aux professionnels, lexclusion(au Qubec)destravailleursnonsubordonns etdesreprsentantsdelemployeur.Enoutre, dans notre rgime fortement dcentralis, le droit de ngociation collective est accord aux travailleurs dun mme tablissement ou portion dtablissement, partageant une communaut dintrt et dont la majorit a accept dadhrer un syndicat. Lassociation accrditeacquiert ds lors le monopole de reprsentation pour ngocier avec lemployeur lgal une convention collective dont les conditions sappliqueront tous. Parcequilsnepossdentpastoutesetchacunedecescaractristiques,unnombregrandissantde travailleuses et de travailleurs quils soient salaris atypiques, travailleurs juridiquement indpendants mais conomiquementdpendantsouencorequilssoientpartiedesrelationsdetravailtriangulairesqui brouillentlafiguredelemployeur-prouventdesdifficultsaccderunereprsentationcollective efficace aux fins de la ngociation de leurs conditions de travail.Ces travailleurs ont parfois un pouvoir de ngociationindividuel(ilssontqualifisetdtenteursdunecomptencefortementendemande)mais souvent nen ont pas. Alors que les formes de mise disposition du travail se transforment et se multiplient, lecadrejuridiquedonnantaccslasyndicalisationnaguretadaptet,dansuntextede2003,le regrettRodrigueBlouinaffirmaitque lespersonnestraditionnellementconcernesparlesrapports collectifs de travail voient samplifier les blocages structurels de laccs au rgime (Blouin, 2003, p. 303). Le prsent document traitera de quatre groupes qui connaissent des difficults particulires pour accder unereprsentationcollectiveefficaceauxfinsdelangociationdeleursconditionsdetravail:les travailleursautonomesouindpendants,lesressourcesintermdiaires,lescadresetcertainsgroupesde salaris atypiques travaillant sur contrats temporaires ou par projets. Il sagit parfois dobstacles juridiques (exclusiondestravailleursindpendantsetdescadresdelairedapplicationduCodedutravail),parfois dobstacles dcoulant de lorganisation de la production et du travail et rendant peu oprant ou peu efficace lemodledaccrditationetdengociationcollectiveprvuaurgimegnral(difficultsdidentifier lemployeur,multiplicitdesemployeurs,mobilitdestravailleurs,courteduredesaffectations),parfois encore de la rticence des travailleurs recourir la syndicalisation en raison de certaines caractristiques decemmergime(critredelacommunautdintrts,ngociationdeconditionsquisappliqueront tous). 2 Cetextesynthsesappuieprincipalementsurlarevuedelalittraturespcialiseetsurlanalysedela documentation approprie. Il est divis en trois parties :untatdelaquestion,soituneanalysedesobstacleslareprsentationcollectivepourles groupes cibls et des enjeux soulevs au regard des missions du Code du travail pour les groupes concerns; untatdeslieux,soitlepointsurltatactueldelareprsentationcollectivedanslesgroupes concerns(principalementlescadresetcertainsgroupesdetravailleursindpendants)etles forces et faiblesses de ces modalits; unerevuedesprincipauxmcanismesmisenuvreailleursauCanadaoudansdautrespays pour assurer laccs de ces groupes la ngociation collective de leurs conditions de travail. 3 2.tatdelaquestion :principalestendancesdelvolution rcenteetdesenjeuxsoulevsauregarddesmissionsdu Code du travail Lobjectifdecettesectionestdexaminerlesobstaclesquiempchentlestravailleursettravailleusesdes quatre groupes prcits daccder la ngociation collective en vertu du rgime gnral prvu au Code du travail, et de faire ressortir les enjeux que cette situation soulve en regard des missions du Code du travail. 2.1 Les travailleurs indpendants Ledroitdutravail(incluantceluilareprsentationcollective)atconupourprotgerlessalaris, lexclusion des indpendants. Comme le rappelle Blouin (2003), alors que les lois du travail taient vagues etauraientpudonnerlieuuneinterprtationlargedutypedepersonnesprotger,lestribunaux(la Commissiondesrelationsouvrires enloccurrence)se sontinspirs delaformedorganisationdutravail alors dominante lchelle de lentreprise ( le systme homme-machine taylorien-fordien ) pour qualifier le salari sous langle du contrle technique des activits de travail(privilgiant la notion de subordination juridique) plutt que sous celui des rapports conomiques conflictuels susceptibles de se nouer entre les fournisseursetlesutilisateursduneprestationdetravailrmunre. .Mmesilaconceptiondela subordination a depuis t largie pour prendre en compte certains indices administratifs ou conomiques, ilsagittoujoursducritreleplusdterminantpourlattributiondustatutdesalari.Ladpendance conomique et le contrle administratif, qui se distingue du lien de subordination juridique par le fait quil est impos par la loi, ne suffisent pas pour obtenir la qualification de salari, comme en tmoignent les cas des chauffeurs de taxis ou des responsables de services de garde en milieu familial (Coiquaud, 2007). Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail La frontire entre le salari typique (inscrit dans une organisation du travail dtermine par lemployeur, qui assumeaussilesrisques)etlindpendantclassique(quicontrlelorganisationdesontravailetassume seul les risques) est beaucoup moins nette quelle ne ltait lpoque de ladoption du Code du travail. De nombreuxtravailleursditsautonomesouindpendants,surtoutparmiceuxquitravaillentseuls,sans recours des employs, sont en situation dautonomie fortement contrle, face un donneur dordres ou clientquidicteplusieurslmentsdeleurprestationdetravail.Ledroitprsumequelarelationentrele donneur douvrage et le travailleurindpendant est une relation dgal gal, ce qui est loin dtre le cas 4 pour tous, comme en tmoigne par exemple le cas desjournalistes pigistes, qui vendent le produit de leur travail un petit nombre de donneurs douvrage concentrs et convergents qui dictent les rgles du jeu, ou encore des responsables de services de garde en milieu familial, soumises un fort contrle par les rgles, et dont plusieurs lments de la prestation sont dtermins par la loi ou la rglementation. Il existe donc un besoin de ngociation collective entre ces travailleurs et ceux que Haiven (2006) appelle les deployers of work pour dsigner la capacit, dtenue par des instances en amont dans la chane de valeur, de prendre desdcisionsstratgiquesconcernantletravailoularmunrationdetravailleursdontilsnesontpas juridiquementlesemployeurs.Malgrlesdemandessyndicalesencesens,etendpitcequelaissaient prsager les orientations ministrielles initialement prsentes et le premier projet de loi (no 182, 2000),la rforme du Code du travail en 2002 na pas contribu reconsidrer la notion de salari pour y inclure les travailleurs autonomes dpendants. 2.2 Les ressources intermdiaires Nousentendonsparressourcesintermdiaireslesservicesqueltatrglementeetencadreengrande partie,etpourlequelle client apeudepouvoir,commecestlecasdelagardedenfantsenmilieu familialoudusoindomiciledepersonnesgesouhandicapes.AuQubec,mmesiles caractristiquesdeleurtravaillespositionnentdansunezonegriseentresalariatetindpendance, certainesdecesressourcesintermdiairessesontvuattribuerlestatutdetravailleurindpendant (prestatairedeservicesausensduCodeCivil)etlelgislateuracrleurintentiondesrgimes particuliersderapportscollectifsdetravail,toutenlesexcluantdelapplicationdesloisdordrepublic, commelaLoisurlesnormesdutravail.Cestlecasdesresponsablesdeservicesdegardeenmilieu familial (RSG) et des ressources intermdiaires (RI) et de type familial (RTF), sur lesquels nous reviendrons la section 2. Dansdautrescas,lesressourcesintermdiairesfournissentlesservicesquunbnficiaireachte individuellement grce un financement public, comme cestle casdes travailleuses rmunres dans le cadre de lallocation directe ou du chque emploi-service. Selon le nombre dheures dtermin par le CLSC, les personnes ncessitant le service domicile (ou leurs proches) embauchent une personne de leur choix, dontellesdeviennentlesemployeurs(Boivin,2007,p.71).Si,contrairementauxRSGetRI-RTF,ces personnessontcouvertesparlaLNT,ellesnontpaslapossibilitdengociercollectivementleurs conditions de travail parce que leur prestation de travail sinscrit dans une relation tripartite, dans laquelle il estdifficiledidentifierlemployeur.Danslecadredunerequtesurlepaiementdescongsfris,la 5 CommissiondesnormesdutravailareconnuqueleCLSCtaitlemployeurdetravailleusesrmunres dans le cadre du chque emploi-service alors quune requte en accrditation syndicale a t refuse par la Commission des relations de travail, sous prtexte que leur employeur nest pas le CLSC mais la personne qui elles dispensent des services (Boivin, 2007, 2013). Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail Il sagit de travailleuses souvent vulnrables, qui subissent de surcrot de grandes disparits de traitement surunebasecomparativeaveclespersonnesexerantdesactivits similaires dansle mme secteur. Le cadre et les modalits dexercice du travail les rapprochent du salariat mais le fait quon les ait qualifies de travailleusesindpendantes,ouencoredesalariesmaisendsignantlebnficiairecommetant lemployeur, les empchent daccder la protection de certaines lois du travailet, notamment dans le cas desprestatairesdeservicesdanslecadreduchqueemploi-service,langociationcollectivedeleurs conditions de travail. 2.3 Les cadresLeCodedutravailexclutdesadfinitiondesalarilespersonnesemployes titredegrant, surintendant, contrematre ou reprsentant de lemployeur dans ses relations avec ses salaris . Alors que ladfinitiondesalariayantaccslangociationcollectiveenvertuduCodedutravailestrestrictive, celle du cadre exclu est trs large : le terme englobe les trois paliers de gestion gnralement reconnus, soit : direction, coordination et grance intermdiaire, supervision. (Perron, 1990, p. 206).Il faut dailleurs noter, avec Coutu et al. (2014, p. 381) que lexclusion des cadres a une porte plus large dans le Code du travail du Qubec que dans le Code canadien du travail et dans la jurisprudence du Conseil canadien des relations de travail (CCRI), en gnral favorable la syndicalisation des cadres de premier niveau. Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail Blouin (2003) souligne dabord que les motifs dexclusion des cadres ne sont pas les mmes que ceux qui prsidentlexclusiondestravailleursautonomesetyvoitlapplicationdelamaxime deuxpoids-deux mesures .Eneffet,suivantlcoledelorganisationscientifiquedutravailquisertderfrenceune dfinitionrestrictivedusalari,lexclusiondesreprsentantsdelemployeurdevraittrefondesurle pouvoirdecontrleetdesurveillance,maisdanslesfaitselleaplutttinterprtedanslesens dquilibrerlerapportdeforcepatronat-salariat,faisantbasculerdanslegroupedeladirectiontousles 6 salarisquiexercentlautorithirarchique(etnonsimplementprofessionnelleoutechnique)avecune mesure apprciable dinitiative, de jugement et de responsabilit. En outre, comme le fait valoir cet auteur, dans les nouvelles modalits dorganisation du travail, les personnes qui assurent des fonctionsau niveau subalterne(contrematres)ouintermdiaires(surintendants),souvent nexercentplusquedesimples activitsdexpert-conseilouencore,desfonctionsdencadrementdegestionpurementadministrative destine assurer une cohsion dans les activits de lentreprise. (Blouin, 2003, p. 167) Parailleurs,commelerapportentCoutuetal.(2014),lescadressontlobjetduneprcarisationdeleurs conditions de travail. Les cadres ntant que trs rarement protgs par des conventions collectives, les entreprises ont tendance ces dernires annes procder nombre de licenciements collectifs visant cette catgoriedemploys.Pourceuxquirestentenplace,lestudesabondentquitmoignentdepressions accrues, de laugmentation de la charge de travail, du stress psychologique vcu par nombre de cadres, et du peu dempressement de plusieurs subordonns, ce qui est fort rvlateur, accder de tels postes de responsabilit.(Coutuetal.,2014,p.405-406).Commedenombreuxtravailleursindpendants,un nombreimportantdecadres ontparailleurstouteslesqualitsetlintrtrequispourngocier collectivementleursconditionsdetravail ,commeentmoigneunerecommandationduComitdela libert syndicale de lOrganisation internationale du travail (OIT, 2004). 2.4 Les professionnelsLes professionnels ont accs la syndicalisation en vertu du rgime gnral sils sont salaris. Comme lont faitvaloirlestravauxdeLegault(2013),deCampbelletHaiven(2012)etdeHaiven(2006),ilsidentifient desproblmescommunsdanslesconditionsdetravailetattribuentcesproblmeslemployeur,cequi constituegnralementuneconditionpropicelmergencedactionscollectives(LegaultetWeststar, 2014).Parailleurs,notammentdanslessecteursassimilslconomiedusavoiretauxnouvelles technologies,ilssontsouventrticentssesyndiquer.Cetterticencepeutsexpliquerenpartieparla craintedenepasvoirrenouvelerdescontratsdetravailduredtermine(quisontlanormedansle secteur) et par lattitude des employeurs, qui utilisent souvent des pratiques de portes ouvertes comme stratgiedvitementsyndical(Legault,2013)ouqui,linverse,ontrecourslamenacedela dlocalisation et sa mise en application dans certains cas (Van Jaarsveld, 2004). Maisau-del,LegaultetWeststar(2014)identifientcertainescaractristiquesdesconcepteursdejeux vidoquirendentpeuoprantesoupeuefficaceslesmodalitsdereprsentationcollectivesprvuesau 7 Code du travail, dont la mobilitde ces travailleurset limportance quils attachent la mritocratie. Dune part,lefaitquelestravailleurssoientmobileslchellesectorielleetmmeinternationaleestun inconvnient de taille lorsque vient le temps de rclamer des accrditations majoritaires chez un employeur. Les concepteurs ne voient que trs peu dintrt crer un syndicat dans une entreprise quils vont bientt quitter et certains avantages syndicaux long terme comme des rgimes privs de rentes ne leur semblent pas prioritaires. De plus, les concepteurs sinsrent dans une communaut internationale qui dfinira le nous rassembleur a ce mme niveau, compromettant ainsi lintrt dun projet de syndicalisation limite a un studio et mme a un Etat-nation (Legault et Weststar, 2014, p. 151). Dautre part, limportance que le syndicalismetraditionnelaccordelanciennetetlgalitdetraitementposeproblmedansune industriebasesurlacrativit,olestravailleursveulentngocierleurssalairesenfonctiondeleur rputation.Bref,ilsaspirentngocier,nonpasdesconditionshomognespourtous,maisdesseuils minimaux susceptibles dtre bonifis par la ngociation individuelle attache leur notorit. Enjeux soulevs en regard des missions du Code du travail CenesontpastantlesmissionsduCodedutravailquelescaractristiquesdenotrergime derapports collectifs de travail qui sont ici en cause: accrditation lchelle de ltablissement, absence de ngociation multipatronale et interdiction de ngocier individuellement des conditions suprieures celles dfinies par la convention collective. Une exception dans ce tableau plutt sombre : la syndicalisation massive des auxiliaires denseignement et derecherche,quisontdestravailleursatypiquescaractrissparlamobilitetlacourteduredes engagementsainsiqueparlebrouillagedelafiguredelemployeur.Unevingtainedeconventions collectivesonttngociesdanscesecteur,couvrantquelque20000tudiantsemploysparanne commeauxiliairesderechercheoud'enseignement,moniteurs,correcteurs,surveillantsd'examen, dmonstrateurs, etc. Cet exemple est intressant la fois parce ces tudiants-employs se sont syndiqus envertudurgimegnralprvuauCodedutravail,etlafoisparcequeleurralitposedesdfis particulierslorganisationsyndicale,notammentuntauxderoulementimportantauseindeseffectifset des militants syndicaux, qui gnre un important besoin de formation et dinformation (Leduc, 2010). 8 3Lepointsurltatactueldelareprsentationcollectivedanslesgroupes cibls au QubecLobjectif de cette section est de dresser le portrait de la reprsentation collective dans les groupes cibls pour cette tude. Nous excluons de notre analyse les formes daction collective qui visent lamlioration des conditionsdetravailpardautresmoyensquelangociationcollective,commeparexemplelesluttesde certains groupes de travailleuses de soins domicile pour bonifier les lois dordre public (Loi sur les normes dutravailetLoisurlesaccidentsdutravailetlesmaladiesprofessionnellesnotamment)ouencoreles diffrentstypesdeservicesdinformation,dereprsentationpolitiqueetdesoutien(notammentaide juridiquelangociationindividuelledecontratsourecourscollectifsvisantlepartagederedevances gnresparlesdroitsdauteurs,soutienlaformation,programmesdassurancescollectives)que certainssyndicatsoffrentdesgroupesdetravailleursquilsnerussissentpassyndiquerenvertudu rgime gnral ou dun rgime particulier de rapports collectifs de travail. Nous passerons en revue les rgimes particuliers de rapports collectifs qui sappliquent certains groupes de travailleurs indpendants, de mme que la reprsentation associative des cadres. 3.1 Les travailleurs indpendants Depuisunevingtainedannes,lelgislateuracr,enmargeduCodedutravailmaisinspirdeses principes,desrgimesparticuliersderapportscollectifsdetravail.IlenexistetroisauQubec,dontun, celuidesartistes,sappliquedestravailleurs vritablement indpendants,alorsquelesdeuxautres concernentdestravailleursquipourraientsansdoutetreconsidrscommetravailleursautonomes conomiquementdpendants(responsablesdeservicesdegardeenmilieufamilialetressources intermdiaires et de type familial), si un tel statut juridique existait au Qubec.Ces rgimes varient par leur contextedecration,leurcontenuetlestypesdacteursquilsmettentenprsence.Sicertains apparaissentcommedescompromissuitelchecdetentativesdesyndicalisationenvertudurgime gnral,dautresrsultentdaspirationsunrgimedengociationcollectiveadaptauxralitsdes travailleurs atypiques, notamment leur mobilit intra et intersectorielle, et le fait quils ont des engagements de courte dure, cumuls ou successifs, pour plusieurs donneurs douvrage. Dans les sections qui suivent, nousdcrivonsbrivementlescaractristiquesdecesrgimes,lesgainsquilsontpermisdobtenirmais aussi leurs limites (DAmours 2013, 2014). 9 3.1.1Le rgime des artistes interprtes La Loi sur le statut de lartiste de la scne, du disque et du cinma (L.R.Q.. chapitre S-32.1) est adopte en 1987 suite des dcennies de pressions par les associations dartistes (en particulier lUnion des artistes) pour ladoption dune loi qui mette fin la ngociation volontaire qui avait prvalu jusque-l dans le secteur. En1986,lUDAdposaitenCommissionparlementaireunmmoireetunprojetdeloiformulantdeux revendications :(1)laprsomptionquedanslexercicedesonart,lartisteaunstatutdetravailleur autonome; (2) un rgime de ngociation sectoriel plutt que sur la base de ltablissement. Ce projet sera danssesgrandeslignesreprisdanslaLoi,quipeutdonctrevuecommeunerponsedeltataux demandesdassociationsetcommeunereconnaissancelgaledespratiquesdereprsentationetde ngociation collectives qui existaient dj dans le secteur. Lestravailleursviss parlergimesontlesartistes(commelescomdiens,musiciens,chanteursou danseurs,quivendentleursservicesunproducteur,quivalentdelafiguredelemployeur),dfinis commedespersonnesphysiquesquipratiquentunartleurproprecompte(donccommetravailleurs indpendants)etquioffrentleursservices,moyennantrmunration,titredecrateursoudinterprtes dans un des domaines de production viss par la loi. Ces domaines sont les suivants : la scne y compris le thtre,lethtrelyrique,ladanseetlesvarits,lemultimdia,lefilm,ledisqueetlesautresmodes denregistrement du son, le doublage et lenregistrement dannonces publicitaires. La dfinition de lartiste son propre compte est large, et inclut celui qui soblige habituellement envers un ou plusieurs producteurs au moyen de contrats portant sur des prestations dtermines. Lespartiesla ngociation sontlesassociationsdartistesreconnuesetlesproducteurs(ouassociations deproducteurs).Dansunsecteurjug appropri dengociation(parexemple,touslesartistesqui pratiquentlartdelamusiqueinstrumentaleoutouslesauteursdetextesenlanguefranaisedansle secteurdufilmsurleterritoireduQubec),uneseuleassociationdartistes,reconnueparlaCommission desrelationsdetravail(CRT),esthabilitengocieretconcluredesententescollectivesaunomde tous les artistes de ce secteur, quils soient membres ou non de cette association. La ngociation se droule au niveau sectoriel; lintrieur dun mme secteur, il existe plusieurs ententes collectivesconcernantdiversgroupesdartistesetdiversproducteurs,membresounon-membres dassociations:titredexemples,prsde700ententesonttconcluesdepuis lentreenvigueurdela 10 loi, le plus grand nombre ltant t par la Guilde des musiciens et musiciennes du Qubec et par lUnion desartistes.Doncchaqueassociationdartistespeutngocierplusieursconventionscollectivesavec plusieurs donneurs douvrage (ou regroupements de donneurs douvrage). Cela signifie aussi quen raison delamulti-activitdesartistes(quipeuventtretourtourouconcurremmentcomdien,scnariste, ralisateur) chacun est susceptible dtre couvert par plusieurs ententes collectives. Lechampdungociable concerne lesconditionsdengagementdelartiste ,entenduesparla jurisprudenceausenslarge,commequivalentde conditionsdetravail .Toutefois,contrairementau rgime gnral prvu au Code du travail, les parties peuvent ngocier et agrer une entente collective fixant desconditionsminimales,lartisteconservantlalibertdengocierdesconditionsplusavantageuses. SeulelimitenonceparlaLoi :enngociantuneententecollective,lespartiesdoiventprendreen considration l'objectif de faciliter l'intgration des artistes de la relve ainsi que les conditions conomiques particulires des petites entreprises de production. Finalement, lentente collective lie le producteur (ou tous lesmembresduneassociationdeproducteurs)ettouslesartistesdusecteurdengociationquils engagent (que ceux-ci soient membres ou non de lassociation reprsentative). Lergimedesartistesinterprtesapermisdengocierdesconditionsminimalesenmatirede rmunration,deconditionsdetravail(heures,pauses,tempssupplmentaire,modalitsderptition, dplacements,scurit,etc.),dedroitsdesuite(rmunrationadditionnellepourlesreprises,les rediffusions),decontributiondesproducteurslaprotectionsociale(assurancescollectives,vacances, retraite),decouverturesant-scuritpourcertainsgroupes.Lesententescollectivesprvoientdes procdures de rglement des griefs et certaines contiennentdes clauses dateliers ferms.Par ailleurs, la crationdurgimeapermislareconnaissancedesassociationsdartistescommeagentsngociateurs mais aussi comme interlocuteurs dans les instances de discussions sectorielles paritaires ayant donn lieu des mesures novatrices au plande la formation, de la transition de carrire et de la protection en matire de sant et scurit du travail, comme par exemple la couverture SST des danseurs professionnels pendant les priodes dentranement supervises, qui sont essentielles leur employabilit. La Loi canadienne sur le statut de lartiste (1992) possde un certain nombre de points communs avec la loi qubcoise mais elle est beaucoup moins contraignante et couvre beaucoup moins dartistes. Elle prvoit le droit des artistes et des producteurs de sassocier librement et donne aux associations dartistes le droit de ngocierdesententescollectivesaveclesproducteursdanslesdomainesrelevantdugouvernement 11 fdral(musesnationaux,SocitRadio-Canada,Officenationaldufilm,etc.),maispasavecles producteursprivs,deplusenplusnombreuxenraisondespratiquesdexternalisationquiontprolifr danslesecteur.Lesartistesnonmembresdassociationsnepeuventtirerpartidelapplicationdelaloi canadienne et il ny a pas de procdure darbitrage, alors que les producteurs ont recours des processus de mdiation qui peuvent staler sur des annes, contournant ainsi dans les faits lesprit de la Loi. 3.1.2Le rgime des responsables de services de garde en milieu familialLe contexte de la cration des deux rgimes particuliers sappliquant, pour un aux responsables de services degardeenmilieufamilial,etpourlautreauxressourcesintermdiairesetdetypefamilial,esttrs diffrent.CesrgimesonttmissurpiedsuiteaujugementdelaCoursuprieureduQubec(2008) dclarantinconstitutionnellesleslois7et8qui,en2003,avaientattribudautoritcestravailleursle statutdeprestatairesdeservices(travailleusesautonomes)etannulrtroactivementlesaccrditations syndicalesquelestribunauxdutravail,quiavaientconclulaqualificationdesalari,leuravaient auparavantaccordes.Enrponsecejugement,lelgislateurqualifienouveaucestravailleusesde prestatairesdeservicesetcreleurintentiondesrgimesdrogatoirespluttquedelescouvrirparle rgime gnral. Lesquelque15 000travailleusesvises parlaLoisurlareprsentationdecertainespersonnes responsablesdunservicedegardeenmilieufamilialetsurlergimedengociationduneentente collective les concernant (L.R.Q., chapitre R-24.0.1) sont les personnes responsables d'un service de garde enmilieufamilial(RSGdanslasuitedutexte)offrantdesplacessubventionnes(mieuxconnuessous lappellation de places 7$ ) en vertu de la Loi sur les services de garde ducatifs lenfance (chapitre S-4.1.1). Selon cette Loi, peut tre reconnue titre de responsable d'un service de garde en milieu familial, lapersonnephysique,travailleuseautonome,agissantsonproprecomptequi,contrermunration, fournitdans unersidence privedesservices degardeauxparentsavec quielle contracte .Lergime particulierderapportscollectifssappliqueauxresponsablesdeservicesdegardeenmilieufamilial,mais pas aux personnes qu'elles embauchent pour les assister ou les remplacer. Lespartieslangociation sontdunepartleMinistredelafamilleetdesansetdautrepart,les associationsreprsentatives(ouregroupementdassociationsreprsentatives)desRSG.Surchaque territoiredeBureaucoordonnateurdelagardeenmilieufamilial,uneassociationdeRSGpeuttre reconnue pour reprsenter toutes les RSG dont le service de garde est tabli sur ce territoire. Les Bureaux 12 coordonnateursdelagardeenmilieufamilialnesontpaspartielangociationetlesmatires correspondant leurs fonctions ont t exclues du champ du ngociable, bien que plusieurs aient un impact surlesconditionsdetravail(ex :lepouvoirdaccorderoudervoquerlareconnaissanceduneRSG,la surveillance de la conformit aux normes). Le champ du ngociable est troitement balis par la Loi crant ce rgime particulier. Une entente collective peutporternotammentsurlemontantdelasubventiondestinefinancerlaprestationdeservicesde gardeducatifsetdonneraccsdesrgimessociaux,desant,descurit,deformationetde perfectionnement ,lesconditionsetmodalitsapplicablesauxcongs,laprocdurederglementdune msentente relative l'interprtation ou l'application d'une entente collective, la mise sur pied de comits et lindemnisation en raison de pertes subies en cas de suspension, rvocation ou non-renouvellement de la reconnaissance lorsque cette mesure a t annule par le Tribunal administratif du Qubec. Par ailleurs, la ngociation ne peut porter sur une rgle, une norme ou une mesure tablie dans la Loi sur les services de gardeducatifslenfanceetsesrglements,commeparexemplelesconditionsdobtentiondela reconnaissance, les normes de qualification et de formation continue, les normes relatives la surveillance (trois visites annuelles limproviste), les documents remplir (fiches dassiduit). Lapremirengociationsestdrouleauprintemps2011entreleministreetlesdeuxorganisations syndicales(FIPEQ-CSQetFSSS-CSN)auxquelleslesassociationsreprsentativestaientaffilies,ainsi quentreleministreetuneassociationnonsyndicale.Elleamenlaconclusiondetroisententes collectives (dont deux avec des organisations syndicales), dont les contenus sont trs semblables. Chacune des ententes lie lensemble des associations membres du regroupement qui la ngocie et elle s'applique touteslesRSGdontleservicedegardeenmilieufamilialesttablidansleterritoiredel'association reconnue qui est lie par l'entente, ainsi qu toute nouvelle RSG qui s'tablit dans le territoire. LesententesngociesenvertudurgimedesRSGontpourlapremirefoispermisuneformede reconnaissancesocialedutravaileffectuauprsdesenfantsenmilieufamilial.Ellesincluentune bonificationdufinancementparplace(allocationdebaseetallocationssupplmentairespourpoupons, enfantshandicaps),unecompensationpourhuitcongsfriset16joursdecongannuel,etune compensationpourlesprotectionssociales(assurancecollective,rgimederetraite,indemnisationdes lsionsprofessionnelles,RRQ,assuranceparentale,fondsdesservicesdesant).Ellesprvoientaussi lindemnisationpourlespertessubiesencasdesuspension,rvocationounon-renouvellementdune 13 reconnaissancequiseraitannuleparleTribunaladministratifduQubec,ainsiquediversesmesures destines favoriser la formation continue et le perfectionnement. 3.1.3Le rgime des ressources intermdiaires et de type familial LhistoriquemenantladoptiondelaLoisurlareprsentationdesressourcesdetypefamilialetde certaines ressources intermdiaires et sur le rgime de ngociation dune entente collective les concernant (L.R.Q.,chapitreR-24.0.2),ainsiquelescaractristiquesdecergime,sontfortsimilairescequivient dtredcritpourlecasdesRSG.EllereprendlesprincipesduCodedutravailenmatirededroit dassociationetattribuequelque7 800ressourcesintermdiairesetdetypefamilial,lestatutde travailleuses autonomes et institue leur endroit un rgime de ngociation dententes collectives1. Lestravailleusesvises parlaL.R.Q.,chapitreR-24.0.2sontdunepartlesressourcesdetype familial (familles d'accueil et rsidences d'accueil) (RTF dans la suite du texte), soit des personnes (une ou deux) quiaccueillent leur lieu principal de rsidence au maximum neuf enfants en difficult(dans le cas des familles daccueil) ou neuf adultes ou personnes ges (dans le cas des rsidences daccueil)qui leur sontconfisparuntablissementpublicafinderpondreleursbesoins.Cesontdautrepartles ressourcesintermdiaires(RI dans la suitedutexte),dfiniescomme touteressource exploite parune personne physique comme travailleur autonome ou par une personne morale ou une socit de personnes etquiestreconnueparuneagencepourparticiperaumaintienoul'intgrationdanslacommunaut d'usagersparailleursinscritsauxservicesd'untablissementpublicenleurprocurantunmilieudevie adaptleursbesoinsetenleurdispensantdesservicesdesoutienoud'assistancerequisparleur condition .CommedanslecasdesRSG,lergimeparticulierderapportscollectifssappliqueaux responsablesdesressources,maispasauxpersonnesqu'ellesembauchentpourlesassisteroules remplacer.

1 La Loi s'applique toute ressource de type familial au sens de la Loi sur les services de sant et les services sociaux (chapitre S-4.2),demmequ'toutepersonnephysique(donclexclusiondesRIquioprentparletruchementdunepersonnemorale) responsabled'uneressourceintermdiaireausensdecetteloipourvu,danscederniercas,qu'ellerencontrelesexigences suivantes:1elleaccueille,sonlieuprincipaldersidence,unmaximumdeneufusagersquiluisontconfisparunouplusieurs tablissements publics;2enl'absencetemporaired'usager,ellemaintientsonlieuprincipaldersidencepourtreutiliscommersidencedetell es personnes. Elle prvoit toutefois des conditions sappliquant aux ressources non rgies. 14 La procdure de reconnaissance des associations reprsentatives est trs semblable celleexpose dans lecasdesRSG,saufquelaressourceestrattacheuntablissementpublicpluttquunterritoire. Lassociationreprsentativeanotammentledevoirdereprsentertouteslesressourcescomprisesdans lunit de reprsentation et reoit en contrepartie la cotisation de toutes les ressources. Les parties la ngociation sont dune part le ou la Ministre de la sant et des services sociaux et dautre part, les associations reprsentatives (ou regroupement dassociations reprsentatives) des ressources. La Loicrantcergimeparticulierdengociationprciselesmatiressurlesquellespeutporterlentente collective : les modes et l'chelle de rtribution des services et les diverses mesures et modalits relatives aupaiementdecettertribution;lesmontantsdestinsdonneraccsdesprogrammesetdes servicesrpondant auxbesoinsdesressources,notammenten matiredergimessociaux,desant,de scurit,deformationetdeperfectionnement;lesconditionsetmodalitsapplicablesauxcongs;la procdurederglementd'unemsententerelativel'interprtationoul'applicationd'uneentente collective et la mise sur pied de comits pour tablir les modalits d'application des diffrents programmes. Mais,commedanslecasdesRSG,ellenepeutportersurunergle,unenormeouunemesuretablie dans les diverses lois (sant et services sociaux, protection de la jeunesse, etc.) ou leurs rglements, mme si certaines de ces rgles ou normes ont un effet important sur lexercice du travail. Lapremirengociationsestdrouleen2011-2012,donnantlieuneufententescollectives,dontsept avecdesorganisationssyndicales(CSD,CSN,FTQ)etdeuxavecdesorganisationsnonsyndicales. Lentente collective conclue sapplique toutes les ressources comprises dans lunit de reprsentation de mme qu ltablissement public auquel ces ressources sont lies, de mme qu toute nouvelle ressource qui devient lie ltablissement public. Le contenu des ententes collectives est trs similaire, codifiant: lescomposantesetleniveaudelartributiondeservices,selonleniveaudassistanceoude soutienrequisparlusager,ainsiqueleurmajorationpourladuredelentente.Leniveaudela rtributioninclutunecompensation(10,1%)pourlescongsprvuslaLoisurlesnormesdu travail et la Loi sur la fte nationale, une compensation (6,85% jusqu un revenu maximum)pour diversrgimessociaux(assurancesetretraite)ainsiquelacontributiondiversprogrammesde protection sociale (RQAP, RRQ, CSST); lallocation quotidienne de fonctionnement par usager et autres types de dpenses (transport, etc.) et une prime mensuelle de disponibilit (pour placement sans pravis); unFondsglobaldeformationetdeperfectionnementainsiquelacrationdecomitslocauxde formation et de perfectionnement; les modalits de prise de congs ou de cessation temporaire de services; 15 lesmodalitsderglementsdesdifficults,dabordpardescomitsnationaletlocauxde concertation, ensuite par des procdures de rglement des msententes et darbitrage; lindemnisationsuitelarvisionparleTribunaladministratifduQubecdunesuspensionou rvocation du permis. 3.1.4Bilan provisoire des rgimes particuliers sappliquant certains groupes de travailleurs autonomes Les rgimes que nous venons de dcrire sommairement sont drivs du Code du travail : ils tablissent les mcanismesdereconnaissancedesassociationsreprsentativesetinstaurentunmonopolede reprsentation;tendentlesconditionsngocieslensembledestravailleursdelunitdaccrditation; instaurent lobligation de ngocier de bonne foi, encadrent la ngociation collective et offrent un soutien aux parties(mdiationetarbitrage,possibilitdedemanderlarbitrageobligatoiredelapremireentente collective dans le cas des artistes); finalement elles rglementent les moyens de pression et prvoient des mcanismes de rsolution des litiges. Ils ont permis des avances certaines pour des groupes de travailleurs dont les conditions taient souvent trsprcaires.Parmicesavances,mentionnonslaccsdescongspaysetlacontributiondes donneurs douvrage la protection sociale, une exception chez les travailleurs indpendants qui doivent de maniregnraleassumerseulslescotsdetellesprotections,cequisetraduitleplussouventpar labsence de protection. Mais ils comportent aussi dimportantes limites, dcoulant parfois de ltroitesse du champdungociable,svrementbalisdanslecasdesRSGetdesRTF-RIetdanstouslescasde lexclusion de ces travailleuses de laire dapplication des normes minimales de travail. Cette exclusion fait en sorte que les gains possibles pour les travailleurs et travailleuses concerns reposent entirement sur le rapport de forces des associations. Or le rapport de forces des associations dartistes est trs variable, ce qui se traduit par des conditions minimales diffrentes dun groupe lautre. Le rgime des RSG a certes permislamliorationdeleursconditionsdetravailmais,commeleprciseBernstein(2012), ilmaintient unediscriminationselonlegenreetunesous-valuationdutravaildesoins,ainsiquededisparits importantes selon le statut demploi (sur une base comparative avec les ducatrices salaries des centres la petite enfance). 16 Uneautrefaondeposerlaquestiondeslimitesdecesrgimesparticuliersetdesententesquilsont permisdeconclureestdesinterrogersurcequelestravailleursettravailleusesconcernsauraientpu esprer obtenir sils avaient t accrdits en vertu du rgime gnral. Pourlesartistes,comptetenudescaractristiquesdeleurtravail(absencedesubordination)etdeleur emploi (engagements de courte dure pour une multiplicit demployeurs, mobilit intra et inter-sectorielle, multiactivit,cumuldemploisartistiquesetnon-artistiques),onpeutpenserqueleurrgimesectoriel particulierestplusavantageuxquecequilsauraientputirerdaccrditationsenvertudurgimegnral. Detelsrgimessectorielspourraienttrecrspourdesgroupesdetravailleurspossdantdes caractristiquessimilaires(enparticulierdanslesecteurdesmdiasetdesnouvellestechnologies)et seraientgalementsusceptiblesdtreadaptsaucasdegroupesdesalarisatypiques(commecestle cas pour le rgime particulier sappliquant aux salaris du secteur de la construction). Ainsi, les journalistes pigistes regroups au sein de lAssociation des journalistes indpendants du Qubec (AJIQ-CSN) ont tent desefairereconnatresouslechapeaudelaLoisurlestatutdelartistedelascne,dudisqueetdu cinma,sanssuccs.Depuis,ilsrclamentuneloisimilaireapplicableleursecteurdactivit.Lamme voie est privilgie par le Canadian Freelance Union, affili au Syndicat canadien des communications, de lnergieetdupapier(aujourdhuiUnifor),quiapourobjectiflangociationcollectivedeconditions minimalesdetravailetdermunrationpourlespigistesdesmdias,avecpossibilitdengocier individuellement des conditions plus avantageuses, sur le modle sectoriel en vigueur chez les artistes. Parailleurs,ilnersoutpastouslesproblmes :selonLegaultetWeststar(2014),unrgimesectoriel autorisantlangociationmulti-employeursetdesdroitstransfrablescontribueraitliminercertains obstacleslareprsentationcollectivedesconcepteursdejeuxvido.Toutefois,untelrgimene protgeraitpaslestravailleursmobilesinternationalement(Legault,2013)etunefoismisenplace,il ncessiteraitdesajustementsimportantsdesacteurssyndicaux,quirecherchentune collectivisation desconditionsdetravailet nonune individualisation decelles-ci.(Haiven,2006).Parailleurs,dansle casdesartistes,lefaitdecumulerdesdroitsdansdiversrgimesdassurances-sant,sanspasserelle entre les rgimes, conduit une fragmentation de la protection sociale (DAmours et Deshaies, 2012). Le cas des RSG et des RTF-RI est diffrent : les travailleuses et travailleurs concerns exercent une seule activit professionnelle, pour un seul donneur douvrage rel, ltat, et ne travaillent pas, comme les artistes oulesjournalistes,pourplusieursdonneursdouvrage,demaniresuccessiveouconcurrente.Plusieurs 17 modalitsdexercicedeleurtravaillesrapprochentdessalaris(accrditationpersonnelle,exclusivitde services,fortcontrleparlesrgles),endpitdezonesdautonomieimportantes.Comptetenudeces caractristiques,onpeutpenserquelareconnaissancedustatutdesalarie(oudentrepreneure dpendanteausensduCodecanadiendutravail,voirsection3)leurauraitpermisdaccderdes conditions plus avantageuses. 3.2 Les cadres LeQubecpossdeunehistoiredactioncollectivedescadres,essentiellementceuxdusecteurpublic. Dans unepremire tape, qui remonte au dbut des annes 1960, cadres et professionnels ont conjugu leurs efforts de syndicalisation, au sein dassociations mixtes. Puis, lorsque les professionnels ont obtenu le droitdesesyndiquerenvertuduCodedutravail,lescadresontformdesassociationsdanslebutde dfendreleursintrts.Detellesassociationssontprsentesdanslessecteursuniversitaire,municipal, socits dtat, fonction publique, sant et services sociaux, ducation. Les donnes statistiques dont nous disposonssontparcellaires,maisdanslesecteurpublicetparapublic,cesassociationsreprsenteraient plusde25 000cadres(plusde30 000sionconclutlesecteurpripublic).Ellessontpourainsidire absentes du secteur priv. Comme le rapportent Coutu et al (2014), les associations de cadres se forment en rgle gnrale soit en vertu la Loi sur les syndicats professionnels, soit via le Registraire des entreprises en vertu de la Partie III de la Loi sur les compagnies. Lincorporation leur permet de se constituer en personne morale et dester en justice, mais rien noblige lemployeur reconnatre les associations de cadres et encore moins ngocier avecelles.Tellereconnaissanceesttrsrarementobtenueparvoielgislative,maisleplussouventpar des dcrets gouvernementaux (reconnaissant les associations comme tant reprsentatives des catgories decadresconcernes,leuraccordantundroitdeconsultationetlaperceptionparlemployeurdune cotisation rgulire) ou de manire volontaire par lemployeur (surtout dans le secteur universitaire) Mmelorsquellessontreconnues,lesassociationsdecadresnejouissentleplussouventdaucune protectioncontre ladiscriminationantisyndicale,lentrave,lingrence,lerefusdembauche,les congdiementsetautresmesuresdereprsailles (Coutuetal.,2014,p.394-395)etleurscurit syndicale est alatoire : si bon nombre dassociations ont obtenu que lemployeur prlve les cotisations la source, cette procdure est conditionnelle laccord de lemploy qui peut retirer son consentement en tout temps. Dautres associations de cadres ne bnficient daucune forme de scurit syndicale. 18 Point nvralgique, les associations de cadres ont rarement accs un vritable processus dengociation collective de leurs conditions de travail, non plus qu des mcanismes de rglement des diffrends. Coutu etal(2014)distinguentlesassociationsquibnficientdun vritableprocessusdengociation (les quelquesassociationsaccrditesenvertuduCodedutravail),cellesquibnficientde quasi ngociations , menant la signature dune entente (cas des cadres de premier niveau dHydro-Qubec et descadresetprofessionnels delUniversitdeMontralquingocientpriodiquementdesententesavec leuremployeurrespectif),celles,lesplusnombreuses,quinontquun droitdeconsultationpralable (ceschangespeuventprendrelalluredequasingociations, maisjuridiquementlasituationesttrs claire :lemployeurneveutpastreliparunprocessusformeldengociationetserserveledroitde trancher tout diffrend de manire unilatrale. (Coutu et al., 2014, p. 399) et les situations o aucune rgle explicite nest tablie, ce qui signifie que lemployeur peut modifier unilatralement les conditions de travail, sans consultation pralable. Sauf pour les quelques associations de cadres accrdites en vertu du Code du travail, aucun mcanisme derglementdediffrendsexterneetimpartialnestprvuencasdchecdesngociations.Finalement, concernantlerglementdesmsententesrelativesauxconditionsdetravail,Coutuetaldgagenttrois situations :celles(trsrares)olescadrespeuventbnficierdunprocessusderglementneutreet impartial pour toutes les conditions de travail, celles o seules peuvent tre soumises larbitrage les cas decongdiementoudemesuredisciplinaireetfinalementcellesoilnexisteaucunprocessusde rglement neutre et impartial des msententes. 3.2.1Bilan provisoire des rgimes consultatifs mis en uvre pour les cadres Auvudecequiprcde,ondoitconclure,aveclesregroupementsdassociationsdecadresdusecteur publicetparapublic,quecesderniresnedisposentpasdesmcanismesleurpermettantdengocier collectivement et de manire efficace leurs conditions de travail. Plusieurs cas de figure existent mais dans la majorit des cas, les associations de cadres reconnues ont le droit dtre consultesavant modification des conditions de travail, mais pas celui de ngocier collectivement les conditions de travail au nom de leurs membres. 19 Dans les annes 1970, il fut question dtendre lapplication du Code du travail aux cadres (Perron, 1990, p. 218),unepositionappuyeparlesorganisationssyndicales(notammentCSNetCSQ),alorsquele patronathsitait entrelerefusdusyndicalismeintgral,lestatutquoetunereconnaissancedefait. (Ibidem p. 222). De leur ct, les associations de cadres crrent la Confrence des cadres des fonctions publiqueetparapubliquequbcoises,quirclamaitpourlescadresdecessecteursladoptiondun rgimeformeletentierderelationsdutravail,maisunrgimeparticulier (titreduncolloquetenu lUniversit Laval en octobre 1980, cit in Perron, 1990, p. 224), refltant leur position particulire entre les salaris excutants et lemployeur. Lesappellationsetlescontoursdesassociationsregroupantdesassociationsdecadresdessecteurs public et parapublic ont pu varier depuis mais la revendication dun rgime complet de rapports collectifs de travail spcifique au personnel dencadrement demeure la mme, comme en tmoigne la proposition mise en 2008 par lInterassociation des cadres du Qubec (regroupement dassociations de cadres des secteurs public, parapublic et pripublic) :-une loi particulire prvoyant un droit dassociation pour tous les cadres des rseaux public, parapublic et pripublic du Qubec, aux fins de ngociations collectives permanentes, sur la base de conditions qui leur sontspcifiquesetquisontpropresauxsecteurs,ainsiquedudroitlaprotectioncontrelesactesde domination et dingrence des employeurs; -une dfinition large de la notion de cadres (secteurs public parapublic et pripublic); -un droit dassociation exerc au sein dassociations formes de cadres seulement; -laccrditationdesassociationsdecadresexistantesetuneloiprvoyantlesmodalitsdeformationet daccrditation des associations; -desmcanismesdersolutiondesconflitsalternatifsaudroitdegrve,notammentlamdiationet larbitrage de diffrends. Suite des tentatives infructueuses dinclure la question des cadres dans le processus de rforme du Code dutravailen2001-2002,uneplainteatachemineauComitdelalibertsyndicaleduBITparla ConfdrationnationaledescadresduQubec(CNCQ)ettroisassociationsdecadres,quitoutes regroupent des cadres de premier niveau ou de niveau intermdiaire. Dans leur communication du 18 mars 2003,cesorganisationsallguentquellesnejouissentpasduneprotectionlgislativeadquatedudroit dassociationcontrelesingrencesdesemployeurs,quellesnepeuventngociercollectivementles 20 conditionsdetravaildescadresqubcois,quellesnedisposentpasdunmcanismederglementdes diffrendsdutravailenlabsencedudroitderecourirlagrve,etquelexclusiondes cadresdurgime gnral du droit du travail collectif du Qubec est fondamentalement discriminatoire. EllesrclamentaugouvernementduQubecquilpermettelacrationdesyndicatsdistinctspourcette catgoriede travailleurs(diffrentsdeceuxdesemploys sous leur charge) defaon limiterlesconflits dintrts engendrs par lappartenance des mmes organisations syndicales, et le remplacement du droit de grve par un mcanisme de mdiation et darbitrage excutoire tabli dun commun accord et jouissant delaconfiancedesintresss.Estgalementcontestelabsencedetouteprotectionlgislativedes associations de cadres et de leurs membres contre lingrence ou lintimidation de la part des employeurs, protection pourtant assure aux autres associations de salaris au Qubec. (OIT, 2004, art 426) Suiteltudedecetteplainte,leComitdelalibertsyndicaleduBureauinternationalduTravail a demand au gouvernement damender le Code du travail du Qubec afin que les cadres aient le droit de bnficierdurgimegnraldedroitdutravailcollectifetdeconstituerdesorganisationsjouissantdes mmes droits, prrogatives et voies de recours que les autres organisations de travailleurs, notamment en cequiconcernelesmcanismesdengociationcollectiveetderglementdesdiffrendsetlaprotection contrelesactesdedominationetdingrencedesemployeurs,letoutconformmentauxprincipesdela libert syndicale. (OIT, 2004, par 470a) LarponseduGouvernement,issudestravauxduncomitinterministriel(2007) rsidedansla proposition dun Guide de bonne gouvernance, jug dcevant par les associations parce quil ne rpond pas fondamentalementauxdemandesconcernantlareconnaissancedesassociationsexistantes,ledroitla ngociationcollective(impliquantlobligationdengocierdebonnefoi)etlacrationdemcanismesde rglement des diffrends. Ce Guide na finalement jamais t adopt. 21 4Analyse compare sur le plan international des rgimes et de leur volution rcente dans certains pays DanscettederniresectionnousabordonslesmodalitsmisesenuvreailleursauCanadaou ltranger pour donner aux groupes cibls laccs la reprsentation collective, ainsi que les forces et les faiblesses de ces dispositifs. Comme on pourra le constater, les propositions mises en uvre pour couvrir les travailleurs autonomes (surtout ceux qui se trouvent en situation de dpendance conomique lgard des donneurs douvrage) sont varies, alors que le syndicalisme de cadres est largement rpandu dans les payseuropens.Quantauxpropositionsvisantlestravailleursdesressourcesintermdiairesetplus largementceuxquisesituentaubasdeschanesdesous-traitanceetsetrouventdanslimpossibilitde ngocier avec lemployeur rel, elles en sont encore au stade des balbutiements. Cest pourquoi nous nen traiterons pas de manire spcifique dans les pages qui suivent. 4.1 Lestravailleursindpendantsetautreszonesgrisesentresalariatet indpendance Dans un article rcent, McCrystal (2014) identifie trois modalits daccs la reprsentation collective chez lestravailleursindpendants :lassimilationdelentrepreneurdpendantausalari,lhabilitationde ngocier collectivement accorde certains groupes de travailleurs indpendants et la cration de rgimes particulierspourcertainsgroupes.Nousajoutonsunequatrimemodalit,celledepaysquiontcrune catgorie juridique mitoyenne entre salariat et travail indpendant. Nous les passons en revue rapidement, en rapportant ce que les auteurs identifient comme forces et faiblesses de ces rgimes. 4.1.1Lassimilation du travailleur autonome dpendant au salari AuCanada,dansseptlgislationsprovincialesetdansleCodecanadiendutravail,lentrepreneur dpendantestassimilunsalariauxfinsdelangociationcollective.Selonlarticle3.1duCode canadien du travail (L.R.C. (1985), ch. L-2), lentrepreneur dpendant assimil au salari est celui : Qui excute, quil soit employ ou non en vertu dun contrat de travail, un ouvrage ou des services pour les compte dune autre personne selon des modalits telles quelle estplacesousladpendanceconomiquedecettedernireetdanslobligation daccomplir des tches pour elle. 22 Le Qubec a connu des revendications (notamment des organisations syndicales) et quelques tentatives en cesens,loccasiondeladernirerformeduCodedutravail(leprojetdeloino82-2000enfaisaitla proposition) mais cet lment a t vacu de la Loi elle-mme. Plus rcemment, Bernier, Valle et Jobin (2003)proposaientunlargissementladfinitiondesalariqui,sielleavaittapplique,auraiteule mme effet. Ces auteurs proposaient de dfinir le salari comme : une personne qui travaille pour une autre personne moyennant rmunration que cette personne soit salarie ou non en vertu dun contrat de travail et qui soblige fournir personnellement une prestation de travail pour cette autre personne dans un cadre ou selon des modalits telles quelle est place sous la dpendance conomique de cette dernire Il y a des avantages et des inconvnients une telle assimilation de lentrepreneur dpendant un salari. Au chapitre des avantages, McCrystal (2014 : 673-678) note laccs immdiat au rgime de reprsentation collective, le soutien institutionnel par les agences gouvernementales et lexprience syndicale dans ce type de reprsentation. Au chapitre des inconvnients, elle mentionne que cette assimilation perptue les failles oulesdifficultsassociesaurgimegnral(concernantparexemplelessalarisatypiques,ayant plusieurs employeurs ou dans des relations o lafigure de lemployeur nest pas aisment identifiable), et quelle ne constitue une solution adapte que pour les travailleurs indpendants dont les arrangements de travail sont trs similaires ceux des salaris. Mme lorsque cest le cas, lapplication de cette assimilation ne va pas sans difficult. Ainsi, les outworkers de lindustrie du textile, du vtement et de la chaussure, qui sont assimils des salaris depuis 2012 par la lgislation australienne, sont isols gographiquement et seheurtentdenombreuxobstaclesdanslidentificationdesemployeursauxfinsdelangociation collective. Mme lorsquil est possible didentifier lemployeur, le pouvoir est souvent exerc en amont de la chane de valeurs, par un employeur de facto, diffrent de lemployeur de jure. En outre, si ces travailleurs ont accs la ngociation collective en vertu du rgime gnral mais sans tre couverts par les rgimes de normes minimales, ils entrent en ngociation dans une position dsavantageuse par rapport aux employs dummesecteur.Larticlefaittatdautresobstacles,notammentlefaitquelestravailleursautonomes dpendantstravaillentpourplusieursdonneursdouvrage,horsdelentrepriseetpeuventtredifficiles rejoindre, ce qui complique la tche dobtenir ladhsion de la majorit. 23 4.1.2Lautorisationdengociercollectivementaccordecertainsgroupesde travailleurs indpendants La Loi australienne sur la concurrence (Competition and Consumer Act) permet lorganisme de rgulation (AustralianCompetitionandConsumerCommission)dautorisercertainsgroupesdetravailleurs indpendants accder la ngociation collective. Pour cela, ils doivent convaincre la Commission que la ngociation collective serait dintrt public et que les bnficespublics dun tel accs seraient suprieurs auxeffetsnfastesdunelimitationdelaconcurrence.PourrecevoirlapprobationdelaCommission,les partiesdoiventavoiruntrsfaiblepouvoirdengociation; desurcrot,lesententesproposesdemeurent purementvolontaires.Ainsi,lesleveursdepoulet,acteurssanspouvoirdontlestermesdelaprestation sontentirementdictsparlesacheteurs,ontobtenulautorisationdengociercollectivement,maispas celle de recourir un moyen de pression de nature conomique (boycott). En outre, ces dispositions nont paspourbutdefavoriserlangociationcollectivedesconditionsdetravailetilnyapasdesoutien institutionnel en ce sens ni de dispositifs prvu pour la mise en application des ententes. Selondesmodalitsdiffrentes,lestribunauxcanadiensontconsidrcertainsgroupesdetravailleurs (camionneurs,pcheurs,vendeurs,soignantsdomicile)commetantdessalarisauxfinsdela ngociationcollective.Cranfordetal(2005)voientdanscesinclusionsadhocdesstratgiesponctuelles ayantpoureffetdefairevarierladfinitiondu motsalari enfonctionducontexte.Leproblmepospar cette reconnaissance la pice, qui tmoigne davantage de la possibilit pour un groupe donn dexercer unrapportdeforcesquedunepolitiquepubliquebasesurlanalysedessituationsdetravail,aamen Bernier, Valle et Jobin (2003) proposer pour les travailleurs indpendants la cration dun rgime cadre de ngociation collective inspir du Code du travail (i.e. communaut dintrts, reprsentation majoritaire, devoir de reprsentation juste et quitable), autour de trois objets possibles : reprsentation individuelle ou collective des intrts, par ex devant un tribunal ou pour la mise sur pied de rgimes collectifs de protection sociale;reprsentationdanslesinstancesdeconcertationdusecteur;reprsentationpourlesfinsdela ngociation collective. 4.1.3Lacrationdergimessectorielsparticulierspourcertainsgroupesde travailleurs indpendants Outre les rgimes canadiens concernant les artistes et les RSG, McCrystal (2014 : 690-693) analyse le cas des camionneurs australiens, un secteur o les employs et les travailleurs autonomes se font concurrence au bas de la chane de sous-traitance. Cest principalement dans le but damliorer la scurit routire que 24 le Road Safety Remunation Act a t adopt en 2012. Ce rgime permet ltablissement dun taux plancher en-de duquel tant les employs que les camionneurs indpendants ne peuvent contracter (ce qui vite de jouer sur le diffrentiel de rmunration entre les deux statuts) et autorise la ngociation collective entre des camionneursindpendantsetundonneurdouvrage,sanstoutefoisautoriserlerecoursauxmoyensde pression conomiques de type boycott. De plus, un tribunal spcialis a t mis en place afin de permettre la cration dassociations de camionneurs qui peuvent ngocier des meilleurs taux que les minimums pour un secteur. Les ententes collectives doivent tre approuves par ce tribunal, qui doit dterminer si elles sont dintrt public (selon les critres voqus au point prcdent, donc dcoulant des lois sur la concurrence). Aumomentde lapublication delarticle(2014),aucuneententenavaittentrinedansle cadredece rgime. Aunombredesavantagesdela cration dergimesparticuliers,lauteurenotelapossibilitde crerdes rgimes adapts, ce qui facilitelinnovation rglementaire et permet de surmonter certaines des limites du rgime gnral. Le rgime des artistes permet en outre des travailleurs qui ne sont pas ncessairement ensituationdedpendanceconomiquedaccderlangociationcollectiveet,parcequilautorisela ngociationindividuelledeconditionssuprieuresauxminimacollectivementngocis,ilarussi recueillirlappuimajoritairechezlesartistes,endpitdeladiversitdeleurssituations.Auchapitredes inconvnients,cesrgimesmaintiennentunedivisionartificielledestravailleursselonleurstatutdemploi (salarivsindpendant),cequipeutrduirelerapportdeforcespotentielentretravailleursdumme secteur. En outre, ils peuvent aussi placer ces travailleurs hors du filet de protection des normes minimales detravail,commecestlecasdesrgimesqubcoisquenousavonsanalyss.Finalement,certains craignent que la multiplication de rgimes drogatoires conduise une fragmentation de la reprsentation collective et une dilution du rapport de forces des travailleurs. 4.1.4La cration dun statut juridique mitoyen entre salariat et travail indpendantPour rpondre la situation de travailleurs qui prsentent une dpendance conomique, malgr labsence desubordination,certainspaysontcrunstatutjuridiqueintermdiaireentresalariatettravail indpendant. Les modalits dfinissant ce quest un vrai travailleur autonome, un salari subordonn et un travailleur autonome conomiquement dpendant et les droits et privilges associs ce statut varient dunpayslautre,commeentmoigneletourdhorizonsommairequisuit(Perulli,2003;Pedersini& Coletto, 2009; Clrier et al, 2014). 25 EnItalie,uneformedetravailconomiquementdpendantexistesouslenomde travail parasubordonn , caractris par la continuit, la coordination et la nature essentiellement personnelle du travail. (Perulli, 2003). Les travailleurs qui ce statut a t reconnu bnficient dela protection en cas de renoncements ou de transactions concernant des droits inalinables, et de divers droits relatifs la retraite, laprotectioncontrelesaccidentsetlesmaladiesdutravail,lassurancematernitetlassurance maladie.Deplus,lessyndicatsitaliensontmissurpieddesstructuresdestineslareprsentationdes travailleurs conomiquement dpendants et ngocient leur bnfice des conventions collectives incluant desclausesqui concernent notammentladuredelarelation,lhoraireet les modalites dexcutionde la prestation, la sant et la scurit sur le lieu du travail, la protection en cas de maladie, daccidentou pour raisonsfamilialesetlaformation.Lauteurprciseaussiquedanslaplupartdescas,lesconventions collectives prvoient une garantie, pour les travailleurs conomiquement dpendants, des droits syndicaux compatiblesavecleurstatut,etleurassurelaparticipationauxactivitsdereprsentationsyndicalede lentreprise. (Perulli, 2003, p. 65) Ledroitallemandprvoitlestatutde arbeitnehmerahnlichePerson oulapersonne commeun employ . Ces travailleurs sont considrs par le lgislateur comme ayant besoin dune protection sociale causedeleursituationdedpendanceconomiquevis--visdeleurdonneurdouvrage.Pourtre considr commedpendantconomiquement,untravailleurdoitavoirunrevenudeplusde50%(30% danslesecteurdesmdias) provenantdunmmeclient.(Pedersini&Coletto,2009)et trepartieune relationcontractuelledontonfournitleservicepersonnellementetsansemploys(BuschoffetSchmidt, 2009,pp.152-153).Desconventionscollectivesaubnficedecestravailleursonttngocies notamment dans le secteur des mdias. L'Espagne a instaur en 2008 un statut de travailleur autonomeconomiquement dpendant (TRADE) qui prvoit(voireencourage)largulationdesrelationscontractuellespardessyndicatspatronauxet professionnels.LesTRADE,quireprsenteraientenviron14%detouslestravailleursindpendants espagnols,ralisentuneactivitconomiqueouprofessionnelletitrelucratifetdefaonhabituelle, personnelle,directeetprdominantepourunepersonnephysiqueoujuridique,appeleclient,dequiils dpendentconomiquementpouraumoins75%deleursrevenusdetravail,dactivitsconomiquesou professionnelles(Clrier,CiescoetRolle,2014p.12).Commeleprcisentcesauteurs,laLeydel Estatuto del Trabajo Autonomo institue leur endroit un certain nombre de droits individuels (galit et non-discrimination, sant et scurit au travail,conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et certaines garantiesconomiques) maisaussidesdroitscollectifsdassociationetdedfense collectivedesintrts 26 professionnels,incluantlareconnaissancedesassociationsdetravailleursindpendantsmajoritaires commeinterlocutricesdelAdministrationPubliqueetlapossibilitdengocierdes accordsdintrt professionnel engageant les organisations syndicales ou professionnelles et les entreprises o la prestation de travail sapplique (Ibidem, p. 9). Dans son rapport sur le renouvellement des normes fdrales au Canada, Arthurs (2006) avait propos la crationdunecatgoriedetravailleursautonomesauxfinsdelaprotection,distinctedecelledes entrepreneurs indpendants, qui inclurait les personnes qui fournissent des services comparables ceux fournis par les employs, et ce, dans des conditions semblables, mais dont les arrangements contractuels avec lemployeur les distinguent des employs . Lesauteursayanttudilesrgimeseuropensayantinstituunstatutmitoyenentresalariatet indpendanceformulentdemaniregnraledeuxtypesdelimites(Dalmasso,2011) .Dunepart,dun point de vue juridique, il y a risque de remplacer une frontire floue entre le salariat et le travail autonome pardeuxfrontiresaussiflouesaveclestatutmitoyen.Lescritrespourdterminerlenouveaustatut pourraient savrer plus difficiles trancher puisquil sagirait dvaluer le type de relation avec le donneur dordreplutt quelecritredelasubordinationjuridique.Dautrepart,ilyarisquedeviderle conceptde travail subordonndeson contenu(Perulli,2003).Desauteursfont valoireneffetquelesemployeursou donneursdouvrageonttendanceseprvaloirdunouveaustatutaudtrimentdusalariat(etnonau dtrimentdelindpendance).Cesstatutspeuventdoncconcourirlamliorationdesconditionsdeces travailleurs, tout en les maintiennent en-de des avantages procurs par le statut de salari. 4.2 Les cadres Contrairementlasituationqubcoise,etpluslargementnord-amricaine,lasyndicalisationdescadres est chose commune en Europe, o la lgislation nationale de la grande majorit des pays le permet. Les cadreseuropenssontainsiparvenusmettresurpieddimportantesassociationstantdanslesecteur privquedanslesecteurpublic. (Coutuetal,pp.373-374).CestlecasnotammentenFranceola Confdrationgnraledescadrescoexisteaveclescomposantescadresdesgrandesorganisations syndicales,maisaussienAllemagneetauRoyaume-Uni.Demme,certainstatsamricainsaccordent aux cadres subalternes et intermdiaires le droit la ngociation collective (Coutu et al, p. 378) 27 Dans le cas du Qubec, comme nous lavons mentionn prcdemment, le Comit de la libert syndicale du Bureau international du Travail a demand au gouvernement damender le Code du travail afin que les cadres aient le droit de bnficier du rgime gnral de droit du travail collectif. Il prcise par ailleurs que le lgislateurpeutrefuserauxcadresledroitdappartenirauxmmessyndicatsquelesautrestravailleurs, mais seulement deux conditions: premirement, quils aient le droit de crer leur propres organisations pour la dfense de leurs intrts et, deuximement, que ces catgories de personnel ne soient pas dfinies en termes si larges que les organisations des autres travailleurs de lentreprise ou de la branche dactivit risquentdesentrouveraffaiblies,en lesprivantduneproportionsubstantielledeleurs membreseffectifs ou potentiels. (OIT, art 460). 28 5Conclusion Le regrett Rodrigue Blouin crivait en 1992 : jestime depuis longtemps que les entraves la libert pour tousdesesyndiquerdoiventtreleves(yincluantpourlescadreshirarchiquesetlesentrepreneurs dpendants) (inDesmarais,dir,1992,p.95).Demanireconvergente,Verge(2012)estimequelefait que larticle 4 de la Loi sur la concurrence, qui exempte les syndicats douvriers ou demploys du dlit de coalition, ne sapplique quau travail salari, donc subordonn, pose problme compte tenu de lvolution de la nature contemporaine de lentreprise. Dans la mesure, en effet, o le recours au travail autonome, du moins formellement, se substituedanslentreprise-rseauaurecoursautravailsubordonn,caractristiquede lentrepriseclassiqueoufordiste,lexceptionsyndicaledelarticle4()laissepour compte ces travailleurs formellement indpendants, mais, en fait, lis dans un rapport de dpendance,lafoisadministrativeet,surtout,conomique,enversuneentreprisequi nestpaslaleur.Ilestalorspossibledeparler de dpendancedanslindpendance . Letitulairedunefranchiseoctroyeparuneentreprisedenvergurepourraitservir dexemple.Danscecas,linstardutravailsalari,lingalitdupouvoirdengociation individueldutravailleurfaceaudonneurdouvrage,encequiatraitauxconditions dexcutionetdermunrationdutravail,ncessitelelibrerecourslactivitde concertation pour la redresser. (Verge, 2012, p. 530-531). Fudge, Tucker et Vosko, 2002 proposent de remplacer les multiples drogations (par exemple lassimilation delentrepreneurdpendantausalariouledroitlangociationcollectiveaccordparlestribunaux certainsgroupesdetravailleursjuridiquementindpendantsmaisconomiquementdpendants)parla reconnaissance dune catgorie gnrale de contrats de prestation de travail,afin que la protection par les lois du travail et les rgimes de protection sociale bnficie lensemble des travailleurs, dfinis comme des personnes dpendantes dun point de vue conomique de la vente de leurs capacits de travail et ce, toutentenantcomptedesdistinctionspertinentesentregroupesdiffrentsdanslaconceptiondes instruments qui assurent la protection (Fudge, Tucker et Vosko, 2002, 2003; Cranford et al, 2005). Comme leprciseValle(2005),ladoptiondunetelleperspectiveferaitensortequelarglementationdutravail couvriraitnonseulementlessalarisetlesentrepreneursdpendants maisaussilaplupartdes entrepreneursindpendantsquiexcutentpersonnellementleurprestationdetravailpourleurpropre compte sans possder les ressources matrielles et lautonomie qui leur permettraient de ne pas sinvestir personnellementdansletravail ,incluantdonclestravailleursindpendantsquisontensituation 29 dautonomiecontrle.Cestlecasquandlessujtionspassentmoinsparladpendanceconomique exclusive dun sous-traitant vis--vis de son donneur dordre que par des exigences de qualit, de dlai, de formation, etc., qui peuvent avoir des consquences trs directes sur les conditions de travail, sans que le donneur dordre nait assumer une quelconque responsabilit (Morin, 2005, p. 12-13). Le point de vue qui se dgage de cette brve recension est leffet quil y a ncessit dadapter le droit la reprsentationcollectiveauxralitscontemporainesdutravail,dunepartenlargissantladfinitiondu travailleur ayant accs la reprsentation collective aux fins de la ngociation des conditions de travail, et dautrepartenpermettantquecettengociationmetteenprsencelesreprsentantsdestravailleurset ceux qui exercent un contrle sur le travail, quils soient employeurs, donneurs douvrage ou firme pivot dont les exigences sont rpercutes dans les conditions de travail des salaris des sous-traitants. Or, Ledernierlmentdecettequationestparticulirementdifficiledocumenter,au-delde lidentification de lenjeu qui est damener toutes les parties prenantes la table de ngociation.Quantaupremierlment,concernantlareprsentationdestravailleurs,ilnestpasexemptde dbats, au moment o certains auteurs font valoir que lobligation de recueillir la majorit des voix pour obtenir le droit de reprsentation et de ngociation collective constitue un obstacle additionnel pour la reprsentation des travailleurs atypiques.Des positions diffrentes coexistent sur la question de savoir sil faut revendiquer le maintien dun rgime gnral qui, pour sadapter aux enjeux que nous avons soulevs concernant les nouvelles formes demploi, devrait tre considrablement amend, ou sil faut plutt, comme le promeuvent Fudge, Tucker et Vosko, revendiquer la fois un accs largi la reprsentation collective et une pluralit de modles facilitant cette reprsentation, incluant des rgimes permettant la ngociation multi-employeursoulchellesectorielleetautorisantlaccrditationdeplusieursorganisations reprsentatives.Une dernire question controverse concerne la nature de ce qui peut tre ngoci collectivement par le truchement de ces rgimes : des conditions sappliquant tous ou des conditions minimales susceptibles dtre bonifies par la ngociation individuelle? Le dbat est ouvert 30 Bibliographie Arthurs,H.(2006).quitautravail.DesnormesdutravailfdralespourleXXIemesicle.Ottawa, Ressources humaines et Dveloppement des comptences Canada. Bernier, J., G. Valle et C. Jobin (2003).Les besoins de protection sociale des personnes en situation de travail non traditionnelle. Qubec, ministre du Travail. Bernstein,S.(2012).Sector-basedCollectiveBargainingRegimesandGenderSegregation :ACase StudyofSelf-employedHomeChildcareWorkersdansJ.Fudge,S.McCrystaletK.Sankaran(dir). ChallengingtheLegalBoundariesofWorkRegulation,OxfordandPortlandOregon,OnatiInternational Series in Law and Society, p. 213-229. Blouin,R.(2003). LaCRT,leconceptdesalarietlesnouvellesralitsdexcutiondutravail subordonn , in Dveloppements rcents en droit du travail, no 190. Cowansville, ditions Yvon Blais, pp. 137-177. 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