Régimes collectifs de rémunération.pdf

dpartement des relations industrielles, universit laval - issn 0034-379X ri/ir, 68-1, 2013, 95-119 95

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement

Isabelle Caron, Ahmed Khalil Ben Ayed et Christian Vandenberghe

cette tude examine les relations entre les caractristiques des rgimes collectifs de rmunration variable court terme (lesquels octroient une prime aux employs sur une base annuelle ou sur une plus courte priode), la justice organisationnelle et lengagement organisationnel. Des analyses dquations structurelles sur des donnes recueillies auprs de 313 rpondants provenant de trois ordres professionnels rvlent que la justice procdurale mdiatise la relation entre 1) lintensit de la communication organisation-nelle et la communication du suprieur et 2) lengagement de continuit. De mme, la justice informationnelle mdiatise la relation entre 1) lintensit de la communication organisationnelle et la communication du suprieur et 2) lengagement affectif. enfin, la justice interpersonnelle mdiatise la re-lation entre la communication du suprieur et lengagement de continuit. nous discutons la porte de ces rsultats.

mOts-cls : rmunration variable, justice distributive, procdurale, infor-mationnelle et interpersonnelle, engagement affectif et de continuit

Problmatique de la recherche

Lengagement reprsente une force incitant lemploy poursuivre des actions bnficiant lorganisation (Meyer et al., 2002). Les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) influencent lengagement, notamment par linterm-diaire des expriences de travail et des perceptions de justice (Meyer et al., 2002). Parmi ces pratiques, les entreprises adoptent de plus en plus souvent des rgimes collectifs de rmunration variable, qui rcompensent les employs sur la base du rendement, afin de les encourager sengager envers leur organisation (Durham et Bartol, 2004; St-Onge et Thriault, 2006).

Lapport des rgimes de rmunration au dveloppement de lengagement reste dmontrer. De plus, bien que la littrature en rmunration souligne les

Isabelle Caron, conseillre principale, rmunration et diplme du programme de Ph. D., HEC Montral, Montral, Qubec ([email protected]).

Ahmed Khalil Ben Ayed, tudiant au doctorat, HEC Montral, Montral, Qubec ([email protected]).

Christian Vandenberghe, professeur titulaire, HEC Montral, Montral, Qubec ([email protected]).

96 relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

nombreux atouts des rgimes collectifs de rmunration variable, un certain scepticisme demeure compte tenu de ltat de la recherche en la matire (Coyle-Shapiro et al., 2002). Premirement, la recherche sur les incidences des rgimes de rmunration variable sest davantage intresse la productivit des em-ploys (Bayo-Moriones et Larraza-Kintana, 2009; Bartol et Locke, 2000; Jenkins et al., 1998). Or, ces rgimes agissent probablement sur la productivit par len-tremise de variables intermdiaires, comme les perceptions de justice et lenga-gement (Gerhart et Rynes, 2003).

Deuximement, les tudes nont gure explor les dimensions multiples des caractristiques des rgimes de rmunration variable (p. ex., Bartol et Locke, 2000), de la justice et de lengagement. Ainsi, lengagement affectif est souvent la seule forme dengagement considre dans les tudes, alors quune mme pratique de gestion peut agir diffremment sur les formes dengagement. Aussi, les pratiques de rmunration ont souvent t reprsentes par une seule facette (p. ex., la valeur pcuniaire dans ltude de Chiu et Tsai, 2007), ou par dautres concepts, telles les perceptions de justice (p. ex., Coyle-Shapiro et al., 2002, qui assimilent le construit de justice procdurale celui de rciprocit organisation-nelle; Par et Tremblay, 2007) ou encore les perceptions des employs quant leur influence sur les dcisions dans lorganisation (p. ex., Culpepper, Gamble et Blubaugh, 2004). Ces autres concepts peuvent en fait tre les consquences des pratiques de rmunration, ou mme celles dautres pratiques de GRH (Bayo-Moriones et Larraza-Kintana, 2009), et non leurs caractristiques propres.

Troisimement, ltude des incidences des rgimes collectifs de rmunration variable se justifie aussi par les doutes exprims par certains auteurs quant leur efficacit comme levier de motivation (p. ex., Bartol et Locke, 2000; St-Onge, 2003). Tout dabord, la littrature rapporte que les employs prfrent tre rcompenss selon leur propre rendement et non en fonction dun rendement collectif (Rynes, Gerhart et Minette, 2004). De mme, la motivation des employs et leurs perceptions de justice peuvent tre mines lorsquil est difficile de percevoir limpact de leur contribution sur le rendement organisationnel et de saisir le lien entre leur contribution et la prime verse. Quatrimement, les praticiens dplorent que la relation entre la rmunration et lengagement soit si peu comprise (Reilly et Brown, 2008).

Diffrents types de rgimes de rmunration variable existent, tels les rgimes de participation aux bnfices et les rgimes de participation la proprit (St-Onge et Thriault, 2006 : 441). Notre tude sintresse aux rgimes collec-tifs de rmunration variable court terme, lesquels octroient une prime aux employs sur une base annuelle ou sur une plus courte priode en fonction des rsultats du rendement collectif (p. ex., celui de lorganisation ou dune unit daffaires) et, le cas chant, du rendement individuel.

rgimes collectiFs de rmunration variaBle, Justice organisationnelle et engagement 97

Lobjectif de cette tude est de vrifier lincidence des caractristiques de ces rgimes sur lengagement en utilisant les perceptions de justice comme variables mdiatrices. Cette recherche contribue ltude des antcdents distaux (rmunration) et proximaux (justice) de deux dimensions fonda-mentales de lengagement : lengagement affectif et de continuit (Meyer et Allen, 1997). Enfin, notre tude propose une mesure plus complte des caractristiques des rgimes collectifs de rmunration variable que dans les travaux antrieurs.

revue de la littrature

Les tudes ayant trait des liens entre les rgimes collectifs de rmunration variable, la justice organisationnelle et lengagement sont rares. Notre recension de la littrature porte donc sur les pratiques de rmunration (ou de GRH) au sens large.

Pratiques de GRH et engagement. La majorit des tudes sur les liens entre les pratiques de GRH et lengagement ont postul des effets directs et, dans lensemble, leurs rsultats supportent cette proposition. Ainsi, les pratiques lies aux procdures de grief et limplication des employs (Fiorito et al., 2007) et celles lies aux reconnaissances non pcuniaires, lhabilitation psychologique et au dveloppement des comptences (Par et Tremblay, 2007) sont lies posi-tivement lengagement affectif. Aussi, ltude de Meyer et Smith (2000) rap-porte un lien positif entre les programmes davantages sociaux et lengagement normatif (i.e., moral). Pour sa part, la justice organisationnelle est prsente dans la majorit de ces tudes, soit explicitement titre de variable indpendante, intermdiaire ou de contrle, soit implicitement travers une pratique de r-munration.

Rgimes de rmunration et engagement. La majorit des tudes ont ana-lys la contribution dun seul type de rgime de rmunration, en particulier le rgime de participation la proprit. Par exemple, Culpepper et al. (2004) rapportent que la valeur de la contribution de lemployeur au rgime de par-ticipation la proprit est lie lengagement de continuit. Dans une autre tude, Long (2000) montre que lincidence des rgimes de partage des bn-fices sur lengagement est influence par une distribution des primes base sur le rendement individuel et par la diffusion dinformation complte sur le rgime. Dans lensemble, les recherches antrieures tmoignent dun effet positif des rgimes de rmunration sur lengagement (Bayo-Moriones et Larraza- Kintana, 2009; Buchko, 1993; Coyle-Shapiro et al., 2002; Culpepper et al., 2004; Howard et Dougherty, 2004; Klein, 1987; Long, 2000). Toutefois, cer-taines incertitudes persistent, par exemple lengagement affectif peut tre


influenc (Bayo-Moriones et Larraza-Kintana, 2009) ou non (Culpepper et al., 2004) par la valeur pcuniaire octroye lemploy par le rgime. De son ct, ltude de Howard et Dougherty (2004) indique quune pratique de rmun-ration base sur des rsultats individuels gnre des perceptions de justice dis-tributive. Dailleurs, les perceptions de justice sont souvent invoques comme un mcanisme expliquant les effets dune pratique de rmunration (p. ex., Bayo-Moriones et Larraza-Kintana, 2009), ce qui en fait un mdiateur potentiel non test.

Rgimes de rmunration, justice ou engagement. Les tudes recenses dans cette catgorie traitent principalement de la justice comme une inci-dence des rgimes de rmunration ou comme un antcdent de lengagement. Mais aucune na examin la squence complte, incluant lengagement de continuit. Selon les quelques tudes sur la question, dune part, la rela-tion entre les caractristiques des rgimes de rmunration (participation des employs, procdures relatives la progression salariale, salaire) et la justice distributive et procdurale, ou lengagement affectif est positive (Al-Waqfi et Agarwal, 2006; Dulebohn et Martocchio, 1998; Kuvaas, 2003). Dautre part, il existe un lien positif entre la justice procdurale et distributive et lengage-ment affectif (Cohen-Charash et Spector, 2001; Colquitt, 2001).

En rsum, cette revue de la littrature montre la pertinence dobtenir une image plus complte du dveloppement de lengagement en intgrant davantage les propositions des tenants de la rmunration, de la justice et de lengagement.

cadre thorique et hypothses

Les rgimes collectifs de rmunration variable court terme versent une prime, sur une base annuelle ou sur une plus courte priode, en fonction du rendement collectif et, le cas chant, du rendement individuel. Selon la lit-trature (Heneman, Ledford et Gresham, 2000; Miceli et Heneman, 2000) et les observations de terrain, il y a quatre composantes importantes retenir : 1) le lien dinstrumentalit peru (perception dun lien entre rendement et rmunration soit un des facteurs de motivation de la thorie des attentes; Heneman et al., 2000); 2) la prime verse; 3) lintensit de la communi-cation organisationnelle (les sources dinformation relatives au rgime de rmunration variable, telle la publication des rsultats daffaires); et 4) les communications entre lemploy et son suprieur concernant la gestion du rgime (p. ex., les objectifs viss lgard du rendement collectif). Lintrt de ces composantes tient au fait quelles sont perceptibles et vcues par les employs.


Lengagement est constitu des formes affective (dsir dappartenance), normative (sentiment dobligation) et de continuit (cot dappartenance) (Meyer et Allen, 1997). Meyer et Allen (1997) postulent des antcdents distaux (pratiques de GRH) et des antcdents proximaux (expriences de travail) de lengagement. Selon ces auteurs, les antcdents proximaux constituent des mcanismes expliquant leffet des antcdents loigns sur lengagement. Cette tude se centre sur lengagement affectif et de continuit car les rgimes de rmunration prsentent une incidence sur le dsir dappartenance et les perceptions quant au cot dun dpart ventuel (Meyer et Allen, 1997).

Par ailleurs, la justice constitue le mcanisme daction intermdiaire. De fait, les perceptions de justice apparaissent comme des incidences des pratiques de rmunration (Milkovich, Newman et Cole, 2005). Aussi, les tudes indiquent que la justice a un effet sur lengagement (Colquitt, 2001) et quelle est souvent invoque pour expliquer linfluence des pratiques de gestion sur lengagement (Meyer et Allen, 1997). Quatre dimensions de la justice sont reconnues dans la littrature (Colquitt et al., 2001) : les dimensions distributive, procdurale, informationnelle et interpersonnelle. Ainsi, les employs ragissent au caractre juste des pratiques de rmunration quant aux rsultats (primes) distribus (justice distributive), aux procdures suivies pour dterminer les rsultats (justice procdurale), aux informations et aux explications fournies sur les procdures (justice informationnelle), et la qualit du traitement interpersonnel reu (justice interpersonnelle).

rgime collectif de rmunration variable et justice

Dans toute relation dchange, les individus se proccupent de la justice des rsultats obtenus (Kanungo et Mendonca, 1997; Milkovich et al., 2005). La recherche sur la justice distributive stipule que lemploy sera motiv dmontrer le comportement attendu sil peroit un quilibre entre sa contribution et son rsultat (la prime verse; Milkovich et al., 2005). Lemploy compare ce ratio celui de rfrents, comme celui des collgues de travail. Dans une situation de dsquilibre peru (iniquit), lemploy ragira pour rtablir lquilibre en rduisant son niveau de coopration (Bartol et Locke, 2000; Gerhart, Minkoff et Olsen, 1996). Selon Coyle-Shapiro et al. (2002), le lien dinstrumentalit (la perception de lemploy quil existe une relation entre ses contributions et la rcompense) influence la justice distributive.

Leventhal (1980) souligne aussi limportance des perceptions de justice des employs lgard des rsultats distribus. Les auteurs ont identifi plusieurs rgles de distribution des ressources, lesquelles influencent les attitudes des individus. Ces rgles stipulent que les rcompenses peuvent tre octroyes selon le rendement, lgalit dans le groupe, ou les besoins des personnes (Leventhal,


1980). Dans le cadre dun rgime collectif de rmunration variable, la rgle applique est celle du rendement. Un tel rgime est considr comme tant quitable car il rcompense lindividu en fonction de son rendement (Durham et Bartol, 2004). Ceci dit, il demeure possible que la distribution des ressources entre les employs, une fois le rendement atteint, soit base sur le critre dgalit dans le groupe, comme cela peut tre le cas dans un contexte syndiqu. Ces considrations suggrent un lien positif entre le lien dinstrumentalit et la justice distributive. En effet, quand lemploy peroit un lien entre son rendement et sa rcompense, il conoit la relation demploi comme tant quilibre. Donc, nous proposons lhypothse suivante :

H1a : Le lien dinstrumentalit a une relation positive avec la justice distributive.

Par ailleurs, les perceptions de justice distributive lgard de la prime verse refltent la raction des employs lgard du rgime de rmunration. Le niveau de rmunration pay peut tre bas sur la prime cible (montant quivalent un pourcentage du salaire). Une prime minimale de 5 % 10 % du salaire serait requise pour motiver les employs (Heneman et al., 2000). Les rgimes de rmu-nration variable de courte dure rencontrent cette condition selon le Conference Board du Canada (2009 : 11). Selon la thorie de lquit, cette condition peut contribuer favorablement lquilibre du ratio contribution/rtribution. Donc, les primes verses devraient contribuer la justice distributive, ceci conduisant lhypothse suivante :

H1b : Les primes verses ont une relation positive avec la justice distributive.

La complexit des rgimes collectifs de rmunration variable et la varit demploys concerns requirent une communication formelle sur le rgime afin quil soit compris. Lintensit de la communication se dfinit par le nombre et la varit des moyens utiliss (Boselie, Dietz et Boon, 2005). Il est probable que des informations adquates sur le rgime augmentent la justice informationnelle et procdurale en favorisant la comprhension des rgles (Simard, Doucet et Bernard, 2005) et de la structure du systme de rmunration, selon la thorie de Leventhal (1980). Ces arguments suggrent les hypothses suivantes :

H2a : Lintensit de la communication organisationnelle est lie positivement la justice informationnelle.

H2b : Lintensit de la communication organisationnelle est lie positivement la justice procdurale.

Selon la thorie, la faon de traiter les personnes lors de la distribution des primes engendre des perceptions de justice interpersonnelle. Ce rle revient aux suprieurs immdiats. galement, la responsabilit de ces derniers dans la com-


munication dinformations sur les rgimes de rmunration est importante et sajoute aux modes officiels de communication (McMullen et Stark, 2008; Thriault et St-Onge, 2000). Les hypothses suivantes sont donc proposes :

H3a : Les communications suprieur-employ sont lies positivement la justice interpersonnelle.

H3b : Les communications suprieur-employ sont lies positivement la justice informationnelle.

Justice et engagement

La littrature suggre que la justice distributive prdit davantage les rsultats individuels, telle la satisfaction envers la rmunration, alors que la justice pro-cdurale prdit mieux les rsultats lis lorganisation, comme lengagement organisationnel (Colquitt et al., 2001). De plus, Meyer et Allen (1997) expliquent que la justice procdurale influence lengagement affectif parce que celle-ci im-plique une cohrence dans lapplication des procdures et une absence de pr-jugs chez les dcideurs (Leventhal, 1980). Les rsultats de la mta-analyse de Cohen-Charash et Spector (2001) montrent que la justice procdurale et, dans une moindre mesure, la justice informationnelle et interpersonnelle sont lies lengagement affectif.

Les chercheurs ont aussi tudi la justice distributive dans le contexte des pra-tiques de rmunration (Konovsky, 2000). La justice distributive est un mdiateur potentiel entre les primes et lengagement de continuit. En effet, un employ estimant recevoir une prime quitable par rapport ses contributions (justice distributive) peut en conclure quil devra renoncer cet avantage en cas de dpart et quil lui sera ds lors coteux de dmissionner. Cet employ peut ainsi dvelopper un niveau dengagement de continuit plus lev (Meyer et Allen, 1997). Un lien positif entre la justice distributive et lengagement de continuit a dailleurs t observ dans plusieurs tudes (Mottaz, 1989; Tremblay, Guay et Simard, 2000). Ces rsultats mnent aux hypothses suivantes :

H4a : Les perceptions de justice procdurale, informationnelle et interpersonnelle sont lies positivement lengagement affectif.

H4b : Les perceptions de justice distributive sont lies positivement lengagement de continuit.

rle mdiateur de la justice

Les hypothses prcdentes (voir la figure 1) suggrent que les dimensions de la justice agissent comme mdiateurs des relations entre les caractristiques des rgimes collectifs de rmunration variable et les dimensions dengagement, en


cohrence avec la thorie (Meyer et Allen, 1997). Ceci nous amne donc for-muler les hypothses de mdiation suivantes :

H5a : La justice distributive mdiatise une relation positive entre 1) le lien dinstru-mentalit peru et 2) les primes verses et lengagement de continuit.

H5b : La justice procdurale mdiatise une relation positive entre lintensit de la communication organisationnelle et lengagement affectif.

H5c : La justice informationnelle mdiatise une relation positive entre 1) lintensit de la communication organisationnelle et 2) les communications suprieur-employ et lengagement affectif.

H5d : La justice interpersonnelle mdiatise une relation positive entre les communi-cations suprieur-employ et lengagement affectif.

mthodologie

chantillon et procdure

Un questionnaire en ligne a t adress aux membres de trois ordres professionnels du Qubec au printemps 2009. Deux questions initiales ont permis de vrifier que les participants taient assujettis un rgime de rmunration variable court terme octroyant une prime base sur le rendement individuel et collectif ou sur le rendement collectif seulement. La rpartition des rpondants (N = 313) entre les trois ordres professionnels tait de 40, 86 et 187. Les analyses ont montr que lordre professionnel ninfluenait pas les rsultats. Lchantillon est quilibr sur le plan du sexe et diversifi quant lge, lanciennet, la scolarit et le niveau hirarchique (tableau 1).

FIGuRe 1

Modle thorique de ltude

lien dinstrumentalit

prime

communicationorganisationnelle

communicationdu suprieur

Justice distributive

Justice procdurale

Justice informationnelle

Justice interpersonnelle

engagement affectif

engagement de continuit


instruments de mesure

Lien dinstrumentalit. Trois items adapts de Colquitt (2001) (p. ex., Lorsque je donne un bon rendement pour mon entreprise, je reois habituellement une prime en consquence ) ont t utiliss. Lchelle de rponse comprend cinq niveaux (1 = pas du tout daccord; 5 = tout fait daccord).

Prime verse. La prime verse a t mesure laide dune liste de montants allant de 0 $ 150 000 $ et plus. Lcart entre les montants slargit avec la valeur des sommes indiques. Par exemple, un cart de 500 $ spare les valeurs entre 0 $ et 10 000 $, alors quun cart de 25 000 $ distingue les valeurs entre 50 000 $ et 150 000 $ et plus.

Communication organisationnelle. Lintensit de la communication organisa-tionnelle a t value laide de cinq items adapts de lchelle de Goldhaber

Tableau 1

Description de lchantillon (N = 307 309)

Variable Pourcentage

Sexe Femme 56

Homme 44

ge 18-25 ans 4

26-35 ans 36

36-45 ans 25

46-55 ans 27

56+ 8

anciennet organisationnelle moins dun an 10

1-2 ans 24

3-5 ans 26

6-10 ans 19

11+ 21

Scolarit tudes collgiales ou moins 3

Baccalaurat 64

matrise 29

tudes suprieures la matrise 4

Secteur dactivits Fabrication 21

Finance et assurances 16

services professionnels, scientifiques et techniques 18

commerce de dtail / de gros 9

autres 36

Niveau hirarchique employ 32

gestionnaire de premier niveau 18

gestionnaire intermdiaire 34

cadres suprieurs (vice-prsident et plus) 16


et Rogers (1979). Le rpondant indique dans quelle mesure il estime avoir t in-form par diffrentes sources dinformation offertes par son organisation quant au rgime de rmunration variable (p. ex., Documentation crite sur le rgime de rmunration variable [brochure, intranet, etc.] ). Les items taient assortis dune chelle daccord cinq points (1 = dans une faible mesure; 5 = dans une large mesure).

Communication du suprieur. Les communications entre lemploy et son suprieur ont t values avec six items dvelopps par Hatfield et Huseman (1982) (p. ex., Mon suprieur immdiat minforme des rgles et des procdures relatives au rgime de rmunration variable ). Les items taient assortis dune chelle de rponse cinq points (1= dans une faible mesure; 5= dans une large mesure).

Justice. Les chelles de Colquitt (2001) ont t utilises. Quatre items mesu-rent la justice distributive (p. ex., Ma prime reflte les efforts que jai fournis dans mon travail ). Sept items mesurent la justice procdurale (p. ex., Jai pu exprimer mon point de vue et mes sentiments au cours de lapplication de ces procdures ). Cinq items mesurent la justice informationnelle (p. ex., Mon employeur a t franc dans ses communications avec moi ). Enfin, quatre items mesurent la justice interpersonnelle (p. ex., Mon suprieur immdiat ma trait avec politesse ). Lchelle de rponse utilise pour tous les items comprenait cinq points (1 = pas du tout daccord; 5 = tout fait daccord).

Engagement. Les chelles francophones de Bentein et al. (2005) ont t utilises. Six items mesurent lengagement affectif (p. ex., Jprouve vraiment un sentiment dappartenance envers mon organisation ). Trois items mesurent lengagement de continuit (p. ex., Pour moi personnellement, quitter mon entreprise actuelle aurait beaucoup plus dinconvnients que davantages ). Tous les items sont valus laide dune chelle cinq points (1 = pas du tout daccord; 5 = tout fait daccord).

Variables de contrle. Trois variables de contrle ont t incluses dans les analyses, soit lge, le sexe et lanciennet organisationnelle.

rsultats

Analyse factorielle confirmatoire. Nous avons examin le caractre distinctif des variables par analyse factorielle confirmatoire laide de LISREL 8.72. Le mo-dle hypothtique, comprenant dix facteurs, affiche une bonne adquation aux donnes ( [735] = 1476,90; p < 0,01; NFI = 0,94; CFI = 0,97; ECVI = 5,54; AIC = 1728,90; RMSEA = 0,06) et est meilleur (p < 0,01) que tout autre modle plus parcimonieux (voir le tableau 2). Ce modle est donc retenu.


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