RÉFÉRENCE RH & management• LES POINTS CLÉSPOUR LES MÉTIERS DE LA DISTRIBUTION AGRICOLE

• « TOUT SE NÉGOCIE » LE TÉMOIGNAGE DECYRILLE PIERRE, DRH DU GROUPE ACOLYANCE

• FOCUS SUR LES ACCORDS D’ENTREPRISEET LES ACCORDS DE BRANCHE

T op départ d’un partenariat entre Terre-écos, éditeur de Référence Appro,

et MG Consultants pour partager l’expertise en ressources humaines et management avec les décideurs et collaborateurs des coopératives et négoces agricoles. Ce premier numéro se centre sur la refonte du Code du travail que toute structure devra avoir mise en œuvre avant le 31 mai 2018. Cet enjeu est central dans les entreprises car il remet le dialogue social au cœur de la stratégie. Tout un chacun peut se l’approprier afin de donner une autre envergure à ses méthodes de management ou pour repenser son organisation, les relations avec ses collègues. La dichotomie dirigeant- employé appartient au passé. Place à la co-construction du projet d’entreprise et au management libéré.

PLACE AU DIALOGUE ET À LA CO-CONSTRUCTION

NUMÉRO 1 - MARS 2018

COLLECTION LES MAG EN LIGNE RÉFÉRENCE APPRO

OLIVIER CLAUXDirecteur associé, MG Consultants

ANNE DELETTREDirectrice associée,Terre-écos

RÉFORME DU CODE DU TRAVAIL

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ux UN TEXTE SUR LES RELATIONS DANS LE TRAVAIL POUR TOUT REMETTRE À PLATPromise par Emmanuel Macron lors de sa campagne électorale, la réforme du Code du travail fut le premier grand chantier social du Président de la République. Débutée fin mai 2017, la consultation avec les organisations syndicales et patronales, a abouti, le 23 septembre, à la publication au Journal Officiel des ordonnances réformant cette loi. Des textes qui font la part belle aux petites et moyennes entreprises, soit près de la moitié des salariés en France. Et qui, selon les témoignages recueil-lis, favorisent autant les patrons que les salariés. Au cœur de la réforme, la volonté assumée de créer ou renforcer le dialogue social au sein des entreprises. Cela risque de mettre le doigt là où ça fait mal ! L’occasion de mettre les choses à plat, de se poser les bonnes questions. Règles du licenciement revues, notion de pénibilité redéfinie, création du Conseil social économique, nouvelle approche des accords d’entreprise… Référence Appro vous aide à décrypter cette réforme. Anne Gilet, rédactrice en chef

LES CHIFFRES CLÉS

36 ORDONNANCES CONSTITUENT À CE JOUR LA RÉFORME DU CODE DU TRAVAIL.

1ER JUIN 2018 : À CETTE DATE, POUR ÊTRE VALABLES, LES ACCORDS D’ENTREPRISE DEVRONT ÊTRE SIGNÉS

25 % LES INDEMNITÉS LÉGALES DE LICENCIEMENT SONT AUGMENTÉES DE 25%.

1 AN C’EST LE DÉLAI POUR CONTESTER UN LICENCIEMENT AUX PRUD’HOMMES, QUEL QUE SOIT LE TYPE DE LICENCIEMENT.

LES QUATRE OBJECTIFS DU GOUVERNEMENT

• Donner la priorité aux TPE et PME• Faire confiance aux entreprises et aux

salariés en leur donnant la capacité d’anticiper et de s’adapter de façon simple, rapide et sécurisée

• Offrir de nouveaux droits et de nouvelles protections aux salariés

• Proposer de nouvelles garanties pour les syndicats et les élus du personnel qui s’engagent dans le dialogue social

ENJEUX

La réforme de la loi travail est applicable depuis le 1er janvier 2018. Toutes les entreprises devront l’avoir mise en place avant le 31 mai 2018.Ca

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Réforme du code du travail

RÉFÉRENCE RH & management RÉFORME DU CODE DU TRAVAIL

1.UNE NÉGOCIATION SIMPLE ET ACCESSIBLE, POUR TOUS - Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est désormais possible de négocier directement avec un élu du personnel sur tous les sujets, y compris si celui-ci n’est pas syndiqué.- Pour les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du per-sonnel, la négociation est possible, sur tous les sujets, entre salariés et patron.

2.LES RÈGLES DU LICENCIEMENT, RÉFORMÉESCette réforme vise à ce que les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond. Concrètement, avant la réforme, un commerçant qui était obligé de licencier un salarié car un nouveau concurrent lui faisait perdre du chiffre d’affaires, pouvait être sanctionné par les prud’hommes s’il oubliait de préciser, dans la lettre de licenciement, que le poste allait être supprimé. Désormais, les droits des salariés sont entièrement préservés, mais un employeur ne pourra plus être condamné sur une erreur de forme alors que le fond n’est pas contestable.

3.LA DÉFINITION DE LA PÉNIBILITÉ, REVUECertaines contraintes administratives, inapplicables en matière de déclaration administrative sur la pénibilité, ont été revues. L’article L. 4163-1 du Code du travail stipule que l’obligation de décla-ration des employeurs des facteurs de risques professionnels se limite désormais aux « facteurs de risques professionnels mentionnés aux b, c, d du 2° et au 3° de l’article L. 4161-1 », c’est-à-dire : les activités exercées en milieu hyperbare,

les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif. Le Gouvernement a donc éliminé du dispositif tous les risques liés aux contraintes physiques marquées, qu’il s’agisse des manutentions manuelles de charges lourdes, des postures pénibles ou des vibrations mécaniques ainsi que les risques liés aux agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées.

4.S’ADAPTER AUX POINTES OU AUX BAISSES D’ACTIVITÉLa loi donne la possibilité d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse de l’activité de l’entreprise. Une entreprise peut désormais, en se concertant avec les représentants du personnel, décider de créer des postes, licencier ou reclasser des salariés, acter une modification du temps de travail, de la rémunération et de la mobilité du personnel. Le but est, en intégrant les salariés dans la prise de décision, de réagir plus vite aux besoins du marché ou aux aléas de la campagne.

5.DE NOUVEAUX CHAMPS DE NÉGOCIATIONLes ordonnances donnent aux entreprises le soin de négocier, à leur niveau, l’agenda social, les consultations, les modalités d’information qui les concernent comme par exemple le temps de travail, les primes, la pénibilité, l’égalité homme-femme. Cette évolution va permettre une plus forte mobilisation de l’ensemble des parties prenantes : salariés, représen-tants du personnel et chef d’entreprise. En revanche, sans accord d’entreprise majoritaire, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

6.CRÉATION DU CSE, LE CONSEIL SOCIAL ÉCONOMIQUEDans les entreprises de plus de 50 salariés, le Comité social et économique (CSE) fusionnera les fonctions actuelles des délégués du personnel, du comité d’entreprise, et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Objectif : simplifier et rendre plus opérationnel le dialogue social. Avec une instance unique, salariés et employeurs discuteront au même endroit de tous les sujets relatifs à l’entreprise, pour davantage d’efficacité. Afin d’associer le personnel aux actions de prévention des risques profession-nels et d’amélioration des conditions de travail, une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail » sera obligatoire dans toutes les entreprises à risque (nucléaire, ou classées Seveso) et pour toutes les autres, à partir de 300 salariés.

Présenté fin août 2017 par le Premier ministre, le projet de réforme de la loi travail a été adopté en Conseil des ministres le 22 septembre. 36 ordonnances composent ce document. Nous en avons retenu six qui touchent le cœur du métier de la distribution agricole. Maîtres mots de ces points essentiels : simplicité, accessibilité, négociation.

Les points clésPar ANNE GILET

& DOROTHÉE BOSCHAT

MÉMO

Et aussi : - Le code du travail est accessible

sous forme numérique. Objectif : répondre, de façon simple, aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise des TPE/PME et les salariés.

- Un formulaire type, rappelant les droits et devoirs de chaque partie, est désormais disponible et ce, pour éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement.

- La loi donne droit au télétravail de façon plus sécurisée, plus souple, permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

3 RÉFÉRENCE RH & management RÉFORME DU CODE DU TRAVAIL

Quelles sont les évolutions du Code du travail qui impactent le plus votre entreprise ?Selon moi, la principale évolution réside dans la représentation du personnel au sein de l’en-treprise. Depuis le 1er janvier, le CSE, Comité social économique, remplace les trois structures qui prévalaient jusque-là  : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hy-giène, de sécurité et des condi-tions de travail (CHSCT). Cette évolution est, à mon sens, une bonne chose car nous retrouvions souvent les mêmes personnes dans les différentes instances. En interne, les représentants du CHSCT craignaient que la structure disparaisse. Nous, nous avons fait le choix de conserver ce comité. C’est aussi cela la nouvelle loi  : tout se négocie. Nous allons donner les moyens, humains et financiers, à cette commission sécurité de fonc-tionner, comme avant.

Le 9 avril, vous allez élire vos représentants du personnel. Le délai n’est-il pas un peu court ?Nous ferons tout pour être prêts à temps. Nous avions la possi-bilité de repousser les mandats d’un an pour se laisser un peu plus de temps pour « digérer » cette réforme mais nous sommes confiants. L’accord sur le vote électronique est déjà en place : c’est un réel gain de temps. Chez Acolyance, nous devons élire, pour quatre ans, 12 titulaires et 12 suppléants.

Le Gouvernement met en avant une plage plus large pour la négociation entre salariés et patron ? Qu’en pensez-vous ?L’évolution de la loi travail donne effectivement plus de souplesse

PARTAGE D’EXPÉRIENCE

CYRILLE PIERRE,DRH DU GROUPE

ACOLYANCE

« Être prêt à temps »

Cyrille Pierre est directeur des ressources humaines chez

Acolyance. Implantée dans la Marne, cette coopérative emploie 420 collaborateurs.

La réforme du Code du travail impacte tous les métiers, de façon multiple. Alors

que le groupe se prépare à élire, le 9 avril prochain, ses représentants du personnel, il s’est donné l’objectif d’être

prêt à temps.

dans les négociations. Pour les sociétés qui ont un mode de fonctionnement enlisé, sans dis-cussion, elle offre aux salariés l’opportunité de faire entendre leur voix, de proposer, sans avoir besoin de passer par la case « syndicat ». C’est l’occasion de se poser les bonnes questions. Certains dirigeants peuvent y voir un risque. Je pense au contraire que le dialogue, les échanges, restent constructifs.

La réforme, c’est aussi des changements au niveau des licenciements, de la restructuration des filiales… Des sujets qui peuvent aussi vous concerner ?Oui bien évidemment mais dans le monde agricole en général et chez Acolyance en particu-lier, quand des restructurations doivent être faites, cela se prépare longtemps en amont. Se donner du temps, anticiper, favoriser la discussion restent des gages de réussite. Ce fut le cas il y a quelques années avec notre branche vigne. Les salariés ont été au cœur de nos préoccu-pations. Au final, beaucoup ont pu profiter de reclassements, voire de promotions. Nous avons toujours été très à l’écoute de nos salariés.

CDD, interim… des changements notables sont-ils à souligner ?La vraie problématique, c’est la gestion du temps de travail dans la société, que les salariés soient en CDI, en CDD ou en interim. L’organisation de la charge de travail prévisionnel est capitale. Il peut y avoir des besoins sur des CDD de chantier, cependant cela reste mineur dans notre activité. L’essentiel de notre recours aux contrats temporaires est lié aux activités saisonnières. Propos recueillis par Anne Gilet

4 RÉFÉRENCE RH & management RÉFORME DU CODE DU TRAVAIL

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«La réforme du Code du tra-vail, issue des « ordon-nances Macron  », implique une nouvelle articulation entre les

accords d’entreprise et les accords de branche, explique d’entrée Anaïs Pannier, responsable droit social à la Fédération du négoce agricole. Les thèmes pouvant faire l’objet d’un accord sont désormais répartis en trois blocs.

Le premier regroupe les sujets pour lesquels l’accord de branche prime. Il s’agit par exemple des salaires minima, des classifications, de la mutuelle, de la durée de la période d’essai, de la durée globale des CDD… Dans ces domaines, il peut y avoir des accords d’entreprise mais ces derniers doivent offrir des garanties au moins équivalentes à celles des accords de branche ». La prévention des risques professionnels, la péni-bilité, l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, l’instauration de primes pour travaux dangereux ou insalubres… sont regroupés dans le deuxième bloc. Pour ces thèmes, la branche peut faire primer son accord sur celui de l’entreprise, sauf en présence de garanties au moins équivalentes. Enfin, pour tous les autres sujets (prime d’ancienneté, traitement des jours de carence pour maladie...), l’accord d’entreprise est prioritaire, même s’il propose des garanties moins intéressantes que l’accord de branche.

Près de 70 % des entreprises de négoces sont des entreprises familiales. La plupart sont des TPE et PME. La réforme du Code du travail facilite les négociations pour ces entreprises, souvent dépourvues de syndicats ou de représentants du personnel. Elle modifie surtout l’articulation entre les sujets qui relèvent de la branche professionnelle et de l’entreprise. Explications avec Anaïs Pannier, responsable droit social à la Fédération du négoce agricole.

ANAÏS PANNIER, responsable droit social à la Fédération du négoce agricole.

ACCORD DE BRANCHE, ACCORDD’ENTREPRISE : QUI DÉCIDE DE QUOI ?

FOCUS

5 RÉFÉRENCE RH & management RÉFORME DU CODE DU TRAVAIL

Comment conclure un accord sans délégué syndical ?Une fois la répartition des thèmes connue, se pose la question de la négo-ciation de ces accords. « Là aussi les choses ont évolué, précise Anaïs Pannier. Les ordonnances simplifient les modes de conclusion des accords, l’objectif étant d’encourager et de dynamiser la négociation collective au sein des petites et moyennes entreprises dépourvues de délégués syndicaux ». Tout dépend de la taille de l’entreprise :• Pour les entreprises de moins de

11 salariés, l’employeur peut sou-mettre un projet à l’ensemble des salariés : l’accord doit alors être ratifié par la majorité des 2/3 du personnel;

• Entre 11 et 20 salariés, le schéma est le même que pour une entreprise de moins de 11 salariés dès lors qu’il n’y a pas de représentant du personnel;

• À partir de 20 salariés, l’entreprise ne peut plus soumettre directement un accord à l’approbation du per-sonnel;

• Entre 20 et 50 salariés, l’entreprise a le choix. Soit l’accord est conclu avec un ou plusieurs salariés, ayant

reçu mandat d’une ou plusieurs organisations syndicales, soit avec un ou plusieurs représentants du personnel;

• Au-delà de 50 salariés, l’accord doit être conclu en priorité avec des représentants du personnel manda-tés par une organisation syndicale. À défaut de mandat, la négociation se fait avec des représentants du personnel non mandatés ou, en l’absence de représentants du per-sonnel, avec des salariés mandatés par une organisation syndicale.

À quelle périodicité négocier ?« Les entreprises dotées d’un délégué syndical doivent engager régulièrement des négociations sur différents thèmes : rémunérations, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion, lutte contre les discrimi-nations…, rappelle Anaïs Pannier. La réforme donne la possibilité de négocier sur la périodicité et les thèmes abordés. Dans tous les cas, doivent être négociés au moins tous les quatre ans : la rému-nération, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Par Anne Gilet

Pour en savoir plusLes accords d’entreprise et de branche, conclus depuis le 1er septembre 2017, sont accessibles sur le site www.legifrance.gouv.fr

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COLLECTION LES MAG EN LIGNE RÉFÉRENCE APPRORÉFÉRENCE RH & management

Éditeur Terre-écos, 3 rue Lespagnol 75020 Pariswww.terre-ecos.com - www.reference-appro.com infos@terre-ecos.com - 01 47 70 19 97

Directeur de la publication : Thomas TuriniDirectrice associée : Anne DelettreRédactrice en chef : Anne GiletDirecteur commercial : Albert Butet – a.butet@terre-ecos.com

Numéro réalisé avec Olivier Claux, directeur et Dorothée Boschat, consultante, MG Consultants www.mgconsultants.com

Reproduction interdite sans accord de l’éditeur

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