OFFRE DE FORMATION 2013 - Fehap - La fédération · Le déploiement en régions ou inter-régions et en ... ⇒ Cycle infirmières coordinatrices en SSIAD et en EHPAD ... • Culture

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OFFRE DE FORMATION

2013

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Édito

Madame, Monsieur, Avant l’été, comme à l’accoutumée, nous vous faisons parvenir l’offre de formation pour 2013. Nous l’avons conçue comme un véritable outil de travail au service de votre stratégie, du développement et de la qualité de vos organisations. Pensée et construite à partir de vos attentes et de vos besoins que nous avons pris soin de recueillir tout au long de l’année, cette offre de formation poursuit l’ambition de conforter vos cœurs de métier et de faire évoluer les fonctions-supports, avec un éclairage tout particulier du secteur Privé Non Lucratif. De nouveaux sujets vous sont proposés, de nouvelles modalités aussi, notamment un cycle de formation pour l’encadrement intermédiaire. D’autres thématiques ont été reconduites et actualisées. L’Institut de Formation Supérieure des Cadres Dirigeants, pour sa part, prépare pour 2013 des séminaires et formations pour les dirigeants élus et salariés. La FEHAP, en tant que tête de réseau, reste attentive afin de concevoir des actions de formation au plus près de vos projets, de votre réflexion et de vos activités, dans le respect de votre, de notre identité. Notre équipe se tient à votre disposition pour vous accompagner dans votre réflexion et vos projets.

Yves-Jean DUPUIS, Directeur Général de la FEHAP

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Une offre de formation diversifiée

Pour mieux vous accompagner

⇒ Sur les grandes thématiques nationales

Qualité, bientraitance, prévention de la maltraitance, fin de vie, participation des usagers

⇒ Sur les sujets d’actualité Mise en œuvre de la loi HPST et structuration des organisations, réformes de la tarification, système d’information, risques psychosociaux...

⇒ Sur la gestion de votre structure

Droit social et CCN 51, ressources humaines et management, gestion financière et tarification…

⇒ Sur des fonctions ou des secteurs d’activité

spécifiques Infirmières coordinatrices, gérontologie...

Le développement de partenariats

Pour répondre à tous vos besoins

Le centre de formation de la FEHAP élargit son réseau de partenaires de l’économie sociale, notamment : ⇒ L’Ecole de Formation Européenne en

Cancérologie (EFEC)

⇒ La Fédération nationale pour l’Insertion des Sourds et des Aveugles en France (FISAF)

NOS CHAMPS

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Des méthodes pédagogiques interactives

Pour optimiser l’impact de la

formation sur les pratiques professionnelles

⇒ Des apports conceptuels et théoriques ⇒ Des études de cas ⇒ Des partages d’expériences ⇒ Des documents pédagogiques ⇒ Des travaux de groupes...

Pour répondre à

vos besoins spécifiques

⇒ Des journées nationales ⇒ Des stages en régions ⇒ Des formations en intra ⇒ Des cycles de formation ⇒ Des séminaires

DE COMPÉTENCES

Des modalités de formation adaptées

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NOS CŒURS DE MÉTIERS

L’offre de formation programmée : Des formations auxquelles vous inscrire dès à présent. Des thématiques qui seront programmées en cours d’année, en fonction de l’actualité législative et réglementaire.

L’offre de formation est organisée en 8 chapitres recouvrant les fonctions-supports et le cœur de métier des organisations adhérentes :

Droit du travail et Convention Collective Nationale de 1951 .......................... p. 13 Ressources humaines et management ......................................................................... p. 25

Gestion financière et tarification ...................................................................................... p. 39

Structuration des organisations ......................................................................................... p. 61

Système d’information ........................................................................................................... p. 71

Qualité - Évaluation ............................................................................................................... p. 75

Vie associative ......................................................................................................................... p. 83

Pratiques professionnelles ................................................................................................... p. 89

♦ Transversales

♦ Spécifiques

L’Institut de Formation Supérieure des Cadres Dirigeants ..................................... p. 119

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NOS CŒURS DE MÉTIERS

L’offre de formation non programmée : Le déploiement en régions ou inter-régions et en intra de toute l’offre programmée, en ajustant les objectifs et les contenus aux professionnels concernés.

Des formations à construire avec vous, en fonction

de vos demandes et de vos besoins. Formations inter-établissements / régions / inter régions � Pour un minimum de 15 participants � Contactez votre chargé de mission régional ! Formations en intra � Des thèmes, des dates et lieux à définir avec vous, contactez-nous ! POUR NOUS JOINDRE :

01 53 98 95 03

[email protected]

L’ÉQUIPE « FORMATION » : Marie-Laure Lagandré Responsable pédagogique formation

Florence Couturier Assistante de formation - logistique Centre de formation

Leïla Tighlit Assistante de formation - IFSCD/Centre de formation

Margot Lefebvre Assistante de formation - logistique Centre de formation

Béatrice Autenzio Secrétaire - Inscriptions/facturation

Marion Biju Conseillère technique formation

Sandra Luciani Assistante de direction - représentations formation/réseau des organismes de

formation/plan de formation

Sous la responsabilité de :

Florence Leduc Directrice de la Formation et de la Vie associative

POUR ÊTRE TENU INFORMÉ :

LE RENDEZ-VOUS FORMATION : lettre bimestrielle d’information du secteur formation de la FEHAP

Abonnement gratuit : [email protected] LA NEWSLETTER : lettre bimensuelle d’information du siège de la FEHAP

Abonnement gratuit : [email protected]

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Droit du travail et Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 ___________________________ page 13

⇒ La Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 - Structuration et principaux axes ................................................. page 14

⇒ Cycle de formation : Droit du travail et CCN 51 ............................................................................................................................. page 15

⇒ Établir des contrats de travail ............................................................................................................................................................ page 16

⇒ La rupture du contrat de travail ........................................................................................................................................................ page 17

⇒ La rémunération dans la CCN 51 ...................................................................................................................................................... page 18

⇒ Les différents congés et absences du salarié ................................................................................................................................. page 19

⇒ Les aménagements du temps de travail ......................................................................................................................................... page 20

⇒ La représentation du personnel dans les structures de moins de 50 salariés ............................................................................. page 21

⇒ La paie dans la CCN 51 ...................................................................................................................................................................... page 22

⇒ Actualité du Droit du travail et de la Convention en 2012-2013 .................................................................................................. page 23

Ressources humaines et management _________________________________________________________ page 25

⇒ Fiches de poste et référentiel de compétences ............................................................................................................................ page 26

⇒ Conduire les entretiens d’évaluation et professionnels ................................................................................................................. page 27

⇒ Prévenir et gérer les risques psychosociaux .................................................................................................................................... page 28

⇒ Jeunes et séniors : gérer les âges et la dynamique de l’intergénérationnel ............................................................................. page 29

⇒ La formation professionnelle : les dispositifs, le plan de formation .............................................................................................. page 30

⇒ La politique de formation ................................................................................................................................................................... page 31

⇒ Négocier avec les partenaires sociaux ........................................................................................................................................... page 32

⇒ La situation de handicap au travail ................................................................................................................................................. page 33

⇒ Le management d’équipe ................................................................................................................................................................ page 34

⇒ La gestion des conflits ......................................................................................................................................................................... page 35

⇒ Cycle de formation de l’encadrement intermédiaire ................................................................................................................... pages 36-37

⇒ Bien gérer une communication de crise .......................................................................................................................................... page 38

Gestion financière et tarification _______________________________________________________________ page 39

⇒ Le plan comptable associatif - Les spécificités applicables aux établissements sanitaires .................................................... page 40

⇒ Le plan comptable associatif - Les spécificités applicables aux établissements sociaux et médico-sociaux .................... page 41

⇒ L’État Prévisionnel des Recettes et des Dépenses (EPRD) - établissements sanitaires ............................................................. page 42

⇒ Les principes généraux de l’EPRD - établissements sociaux et médico-sociaux ..................................................................... page 43

⇒ L’analyse financière - dirigeants ........................................................................................................................................................ page 44

⇒ L’analyse financière - comptables ................................................................................................................................................... page 45

⇒ La gestion de la trésorerie dans les associations gestionnaires .................................................................................................... page 46

⇒ La construction budgétaire et l’élaboration des comptes administratifs .................................................................................. page 47

⇒ Les fonds de dotation : une nouvelle opportunité ......................................................................................................................... page 48

⇒ La fiscalité des associations et des fondations ............................................................................................................................... page 49

⇒ La dissociation de l’immobilier : les montages juridiques et financiers envisageables ............................................................ page 50

⇒ Prévenir, préparer et gérer les contrôles T2A ................................................................................................................................... page 51

⇒ Comptabilité analytique en SSR en vue de la tarification à l’activité ........................................................................................ page 52

⇒ Préparer son établissement à la tarification à l’activité en SSR ................................................................................................... page 53

⇒ SSIAD : enjeux stratégiques et budgétaires ..................................................................................................................................... page 54

⇒ EHPAD : enjeux stratégiques et budgétaires ................................................................................................................................... page 55

⇒ PATHOS : préparer sa coupe, la valoriser, en exploiter les données ........................................................................................... page 56

⇒ Comment optimiser les achats ? ....................................................................................................................................................... page 57

⇒ FIDES : se préparer à la généralisation de la facturation au fil de l’eau .................................................................................... page 58

⇒ Les financements MERRI : conditions d’accès, modalités de gestion ........................................................................................ page 59

SOMMAIRE

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Structuration des organisations __________________________________________________________________ page 61

⇒ Les outils de la coopération ............................................................................................................................................................... page 62

⇒ Être ou ne pas être… ESsmsPIC .......................................................................................................................................................... page 63

⇒ Les CPOM - secteur social et médico-social ................................................................................................................................... page 64

⇒ Négocier et valoriser son CPOM et ses différents avenants - établissements de santé ........................................................... page 65

⇒ L’appel à projets dans le champ des services à domicile ........................................................................................................... page 66

⇒ Adapter votre réponse à un appel à projets .................................................................................................................................. page 67

⇒ Construire des relations et négocier avec les autorités de contrôle et de tarification ............................................................ page 68

⇒ Préparer sa structure aux contrôles et aux inspections ................................................................................................................. page 69

⇒ Créer une plateforme gérontologique ............................................................................................................................................ page 70

Le système d’information _______________________________________________________________________ page 71

⇒ Système d’information, mener son schéma directeur ................................................................................................................... page 72

⇒ Urbaniser son système d’information ................................................................................................................................................ page 73

Qualité - Évaluation ____________________________________________________________________________ page 75

⇒ La gestion des risques dans les établissements de santé .............................................................................................................. page 76

⇒ Préparer l’établissement à la nouvelle certification V2010 .......................................................................................................... page 77

⇒ Développement durable et éco-responsabilité ............................................................................................................................. page 78

⇒ Management de la prise en charge médicamenteuse ............................................................................................................... page 79

⇒ Se préparer à l’évaluation externe ................................................................................................................................................... page 80

⇒ Mettre en œuvre l’évaluation interne .............................................................................................................................................. page 81

⇒ Comprendre et utiliser les indicateurs HOSPIDIAG ......................................................................................................................... page 82

Vie associative ________________________________________________________________________________ page 83

⇒ La responsabilité des administrateurs ............................................................................................................................................... page 84

⇒ Les outils de l’administrateur .............................................................................................................................................................. page 85

⇒ Gouvernance et dirigeance .............................................................................................................................................................. page 86

⇒ Les conventions réglementées .......................................................................................................................................................... page 87

⇒ Coopération et regroupement ........................................................................................................................................................ page 88

Pratiques professionnelles ______________________________________________________________________ page 89

Pratiques professionnelles transversales _________________________________________________________ page 91

⇒ Culture de la bientraitance & prévention de la maltraitance ..................................................................................................... page 92

⇒ Prendre soin .......................................................................................................................................................................................... page 93

⇒ Du projet de vie au projet personnalisé ........................................................................................................................................... page 94

⇒ L’évaluation de la situation des personnes ..................................................................................................................................... page 95

⇒ La place des aidants non professionnels ......................................................................................................................................... page 96

⇒ La réflexion éthique au quotidien ..................................................................................................................................................... page 97

⇒ La participation des usagers .............................................................................................................................................................. page 98

⇒ Accompagner la vie en institution .................................................................................................................................................... page 99

⇒ L’éducation thérapeutique du patient : les fondements ............................................................................................................. Page 100

⇒ Mettre en œuvre l’éducation thérapeutique du patient - Formation 40 heures ...................................................................... page 101

⇒ Le dossier de l’usager .......................................................................................................................................................................... page 102

⇒ Le secret professionnel et la confidentialité .................................................................................................................................... page 103

⇒ L’annonce d’un dommage associé aux soins ............................................................................................................................... page 104

Pratiques professionnelles spécifiques ___________________________________________________________ page 105

⇒ Cycle infirmières coordinatrices en SSIAD et en EHPAD ................................................................................................................ pages 106-107

⇒ Syndromes démentiels : mieux comprendre pour mieux prendre soin ...................................................................................... page 108

⇒ Prendre soin en gérontologie ............................................................................................................................................................ page 109

⇒ L’accompagnement des personnes en fin de vie ........................................................................................................................ page 110

⇒ L’accompagnement des personnes en soins palliatifs ................................................................................................................. page 111

⇒ La création d’une structure d’accueil collectif de jeunes enfants ............................................................................................. page 112

⇒ L’Hospitalisation À Domicile au sein des structures sociales et médico-sociales ...................................................................... page 113

Conditions générales des prestations de formations ______________________________________________ page 114

Bulletin d’inscription ____________________________________________________________________________ page 115

Liste des intervenants et mini cv _________________________________________________________________ page 116

Institut de Formation Supérieure des Cadres Dirigeants - IFSCD ____________________________________ page 119

Plan d’accès __________________________________________________________________________________ page 126

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• Les formations « Vie associative » .................................................................................... pages 83-88

• Être ou ne pas être… ESsmsPIC ........................................................................................ page 63

• L’analyse financière - dirigeants ..................................................................................... page 44

• La participation des usagers ............................................................................................. page 98

• La gestion de trésorerie ..................................................................................................... page 46

• La fiscalité des associations et des fondations ............................................................... page 49

• Négocier et valoriser son CPOM ...................................................................................... page 65

• L’appel à projets dans le champ des services à domicile ........................................... page 66

• Se préparer à l’évaluation externe .................................................................................. page 80

• Bien gérer une communication de crise......................................................................... page 38

• La participation des usagers ............................................................................................. page 98

• La réflexion éthique au quotidien .................................................................................... page 97

• Prendre soin en gérontologie ........................................................................................... page 109

• Cycle de formation de l’encadrement intermédiaire ................................................... pages 36-37

• Le management d’équipe ................................................................................................ page 34

• La gestion des conflits ....................................................................................................... page 35

• La place des aidants non professionnels ........................................................................ page 96

• Accompagner la vie en institution ................................................................................... page 99

• Culture de la bientraitance et prévention de la maltraitance ..................................... page 92

• L’évaluation de la situation des personnes .................................................................... page 95

• Du projet de vie au projet personnalisé .......................................................................... page 94

• L’accompagnement des personnes en fin de vie ......................................................... page 110

• Les aménagements du temps de travail ....................................................................... page 20

• L’Éducation Thérapeutique du Patient : les fondements .............................................. page 100

• Le secret professionnel et la confidentialité .................................................................. page 103

• Cycle infirmière coordinatrice en SSIAD et en EHPAD .................................................. pages 106-107

• SSIAD : enjeux stratégiques et budgétaires .................................................................... page 54

• EHPAD : enjeux stratégiques et budgétaires .................................................................. page 55


• L’évaluation de la situation des personnes ..................................................................... page 95

• Prendre soin ........................................................................................................................ page 93

Vous êtes administrateur

Vous êtes cadre intermédiaire

Vous êtes cadre dirigeant

Vous êtes infirmier coordinateur

TOUTES LES FORMATIONS VOUS INTÉRESSENT

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• Cycle de formation : Droit du travail et CCN 51 ............................................................. page 15

• Fiches de poste et référentiel de compétences ............................................................ page 26

• Prévenir et gérer les risques psychosociaux ................................................................... page 28

• Jeunes et séniors ............................................................................................................... page 29

• La situation de handicap au travail ................................................................................. page 33

• Négocier avec les partenaires sociaux .......................................................................... page 32

• Management de la prise en charge médicamenteuse du patient ............................. page 79

• La gestion des risques dans les établissements de santé ............................................. page 76

• Préparer l’établissement à la nouvelle certification V2010 ........................................... page 77

• Développement durable et éco-responsabilité ............................................................. page 78

• Établir des contrats de travail............................................................................................ page 16

• La rupture du contrat de travail ........................................................................................ page 17

• La rémunération dans la CCN 51 .................................................................................... page 18

• Les différents congés et absences du salarié ................................................................ page 19

• La paie dans la CCN 51 ..................................................................................................... page 22

• Le plan comptable associatif – établissements sanitaires ............................................ page 40

• Le plan comptable associatif – établissements sociaux et médico-sociaux ............. page 41

• L’analyse financière - comptables ................................................................................. page 45

• La formation professionnelle : les dispositifs, le plan de formation .............................. page 30

• Prendre soin en gérontologie............................................................................................ page 109


• PATHOS : préparer sa coupe, la valoriser, en exploiter les données .......................... page 56

… MAIS CERTAINES VOUS SONT TOUT PARTICULIEREMENT DESTINÉES

Vous êtes responsable des ressources humaines

Vous êtes responsable qualité

Vous êtes attaché aux services administratifs et financiers

Vous êtes médecin coordinateur

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La plupart de ces formations peuvent être organisées en régions (minimum 15 personnes) et en intra (devis sur demande)

Contactez-nous : 01 53 98 95 03 – [email protected]

DROIT DU TRAVAIL ET CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

DU 31 OCTOBRE 1951

Le droit du travail et la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 se situent au cœur des relations du travail dans les établissements et les services adhérents de la FEHAP. La mise en œuvre de ces textes suppose de se les approprier, de repérer les modalités d’application, d’identifier les logiques qui les traversent et les enjeux, au regard de la gestion des ressources humaines.

Sur ce thème, la FEHAP vous propose plusieurs formations de durées variables :

� La CCN 51 : structuration et principaux axes .............................................................................. page 14

Cette formation de courte durée (2 jours) est spécialement destinée aux organismes nouvellement arrivés au sein de notre fédération ainsi qu’aux professionnels des services administratifs et des ressources humaines qui découvrent la convention.

� Cycle de formation : droit du travail et CCN 51 .......................................................................... page 15 Ce stage de 8 jours permet aux participants d’approfondir le droit du travail et la convention et de les appréhender dans leurs liens avec la gestion, le management et l’organisation de la structure

� Établir des contrats de travail ....................................................................................................... page 16 Une journée de formation « zoom »

� La rupture du contrat de travail .................................................................................................... page 17 Une journée de formation « zoom »

� La rémunération dans la CCN 51 .................................................................................................. page 18 Une journée de formation « zoom »

� Les différents congés et absences du salarié .............................................................................. page 19 Une journée de formation « zoom »

� Les aménagements du temps de travail ..................................................................................... page 20 Alors que, depuis 2008, les négociations sur l’aménagement du temps de travail ont lieu au niveau local, cette formation (2 jours) vise à approfondir les différents modes d’aménagement du temps de travail, au regard des spécificités des structures et des besoins des usagers

� La représentation du personnel dans les structures de moins de 50 salariés ........................... page 21 Cette journée de formation est spécialement conçue pour prendre en compte les effets de seuil en matière de représentation du personnel

� La paie dans la CCN 51 - les bases ............................................................................................. page 22 Destinée aux comptables et assistants paie, cette formation est centrée sur les spécificités de la CCN 51 à prendre en compte au niveau de la paie

� Actualité du droit du travail et de la convention en 2012-2013 ................................................. page 23 Organisée en étroite collaboration avec l’équipe de la Direction des Relations du Travail de la FEHAP, cette journée nationale de formation annuelle permet de connaître les différentes évolutions en matière de droit du travail et d’analyser leurs incidences sur la gestion des ressources humaines.

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LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 31 OCTOBRE 1951 STRUCTURATION ET PRINCIPAUX AXES

Objectifs

� Connaître les principes de structuration de la convention collective � Identifier les spécificités de la CCN51 � S’approprier la structure de la rémunération conventionnelle

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Le rôle et la place de la CCN 51 dans la relation de travail La structuration du texte Repérage des dispositions générales Identification des spécificités de cette convention collective Focus sur la rémunération conventionnelle Les filières de classement La structure de rémunération

Cette formation vise à familiariser les participants avec la convention collective pour en faciliter l’utilisation, la lecture et la compréhension. Elle est spécialement destinée aux organismes nouveaux adhérents de la FEHAP. Elle concerne aussi les personnels des services administratifs et des ressources humaines qui découvrent la convention. Elle leur permettra de se référer à la convention de façon pertinente et cohérente, de situer l’information dans un contexte global, de mettre en application les dispositions les plus générales et de relier des éléments de leur pratique, selon leur activité propre, avec ce texte.

Contenu

Public

• Toute personne amenée à se référer à la CCN 51 dans le cadre de son emploi

Intervenants

• Conseillers en relations du travail FEHAP

Méthodes pédagogiques

Pédagogie interactive alternant :

• apports juridiques

• études de situations

2 jours

Session 1 : 11 et 12 février 2013

Session 2 : 30 septembre et 1er octobre 2013

01 53 98 95 03 [email protected]

DROIT DU TRAVAIL ET CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 31 OCTOBRE 1951

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CYCLE DE FORMATION : DROIT DU TRAVAIL ET CCN 51

Objectifs

� Appréhender les règles qui encadrent les différentes phases de la relation contractuelle de l’embauche du salarié à la rupture de son contrat de travail.

� Identifier les possibilités de modification des contrats de travail

� S’approprier la structuration des éléments de rémunération conventionnels et savoir déterminer les éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié

� Maîtriser et analyser les formes relatives au temps de travail et connaître les possibilités d’évolution des règles définies par accord d’entreprise

� Repérer les différentes instances représentatives du personnel, s’approprier leurs prérogatives et connaître les obligations des employeurs

� Connaître et mettre en perspective la fonction employeur et le droit disciplinaire

Place et rôle de la Convention Collective dans les niveaux de négociation collective Conclusion et modification des contrats de travail Les types de contrat - Les périodes d’essai - La modification du contrat Rémunération des salariés La logique de la convention pour la détermination de la rémunération Les éléments constitutifs de la rémunération Les leviers au service du management : reprise d’ancienneté professionnelle, promotion Durée du travail Horaires, répartition et aménagement de la durée du travail : articulations avec les besoins de la structure Heures supplémentaires, heures complémentaires et astreintes : recours, limites et incidences sur la rémunération Congés et suspension du contrat de travail Les congés payés Les autres congés : événements familiaux, les jours fériés… La suspension du contrat de travail : maladie, maternité, accident du travail… L’incidence des congés dans l’organisation Pouvoir disciplinaire et rupture du contrat de travail Les droits et obligations respectifs de l’employeur et des salariés Les sanctions et leur mise en œuvre Les différentes formes de rupture du contrat de travail et les procédures Les instances représentatives du personnel Les différentes formes en fonction de la structure et de son organisation Les obligations de l’employeur, les prérogatives des IRP

Le code du travail, conjugué à la Convention Collective de 51, constitue le cadre de référence pour la gestion des relations entre les employeurs et les salariés. La convention collective représente aussi un ensemble de leviers à actionner dans une perspective stratégique pour développer et mettre en œuvre des projets. Cette double approche des textes permettra aux participants de s’approprier les éléments fixés par le code du travail et ceux fixés par la convention collective comme un cadre et des outils à mettre au service de la gestion des ressources humaines, de la prévention et de la médiation dans les rapports sociaux et, plus généralement, l’organisation et la gestion de la structure. La maîtrise du cadre légal et conventionnel dans lequel leur structure évolue participe ainsi au développement des compétences en management et en gestion des dirigeants, des cadres hiérarchiques ou responsables des ressources humaines.

Contenu

Publics

• Directeurs

• Responsables des ressources humaines

Tout responsable hiérarchique en situation d’appliquer le droit du

travail

Intervenants


• Avocats spécialisés en droit du travail et CCN 51



• apports juridiques

• exercices

Evaluation régulière des acquis et attestation de fin de formation

8 jours

4 modules de 2 jours

Session 1 : 21 et 22 février / 21 et 22 mars/ 18 et 19 avril / 16 et 17 mai 2013

Session 2 : 19 et 20 septembre / 17 et 18 octobre / 14 et 15 novembre / 5 et 6 décembre 2013

Lieu : Paris

Coût : 2144 €


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ÉTABLIR DES CONTRATS DE TRAVAIL DANS LE RESPECT DES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL ET DE LA CCN 51

Objectifs

� Comprendre les enjeux de la rédaction d’un contrat et identifier les mentions indispensables

� Mesurer les incidences des différents types de contrat de travail sur la gestion des salariés

� Analyser les modifications qui peuvent être apportées aux contrats et en connaître les modalités de mise en œuvre

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Les différents types de contrats de travail Contrat à durée indéterminée Contrat à durée déterminée La rédaction du contrat Les mentions obligatoires Les autres clauses La période d’essai Objectif Détermination de la durée Les obligations liées à l’embauche Documents remis par le salarié Visite d’embauche La modification de la relation contractuelle Modification des conditions de travail Modification du contrat de travail

Les relations entre un employeur et un salarié s’inscrivent dans le cadre d’un contrat de travail. Certaines spécificités d’exercice de l’activité professionnelle dans notre secteur d’activité, sanitaire, social et médico-social, peuvent être précisées dans les contrats de travail. A l’issue de la formation, les participants sauront identifier la relation contractuelle adaptée à leurs besoins, conclue dans le respect des droits et obligations des salariés. Ils seront en capacité de la faire évoluer pour accompagner les changements dans le fonctionnement des structures.

Contenu

Publics • Responsable d’équipe • Assistant ressources humaines

Toute personne en charge du suivi des relations de travail

Intervenants



Pédagogie interactive alternant : • apports juridiques • exercices

1 jour

Session 1 : 28 mars 2013

Session 2 : 24 octobre 2013



Formations « contrats de travail », « rupture du contrat de travail », « rémunération », « congés et absences » : une même personne qui participe aux 4 journées de formation sur l’année civile 2013 bénéficiera d’un tarif de 178 € pour la quatrième journée suivie.

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LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE RESPECT DES RÈGLES DU CODE DU TRAVAIL ET DE LA CCN 51

Objectifs

� Connaître les différents modes de rupture du contrat de travail et les procédures à mettre en œuvre

� Faire le lien entre la fonction employeur et le pouvoir disciplinaire � Repérer les risques de contentieux liés aux ruptures des contrats de

travail

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Les différents modes de rupture des contrats à durée indéterminée La démission Le licenciement Le départ à la retraite La rupture conventionnelle Les modes de rupture des contrats à durée déterminée La rupture à l’échéance Les cas de rupture anticipée autorisés Le droit disciplinaire L’échelle des sanctions La procédure disciplinaire Les procédures de rupture du contrat de travail Les préavis à respecter Les procédures à suivre Les indemnités à verser Indemnités légales et indemnités prévues par la CCN 51

Le contrat de travail conclu avec un salarié prend nécessairement fin à un moment donné, que le contrat soit conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Destinée aux personnes ayant en charge le suivi des relations de travail, cette formation vise à leur permettre, à l’occasion de la rupture d’un contrat, d’effectuer des choix à même de sécuriser les procédures et de mesurer les risques dans les options retenues.

Contenu



Intervenants




1 jour

Session 1 : 29 mars 2013





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LA RÉMUNÉRATION DANS LA CCN 51

Objectifs

� Connaître les éléments fixes et variables constitutifs de la rémunération prévue par la CCN 51

� Identifier la structure de la rémunération d’un salarié cadre ou non cadre

� Mesurer les incidences d’une organisation de travail sur la rémunération versée

� Repérer les leviers à actionner dans le cadre de la politique salariale

Lieu : Paris

Coût : 298 €

La structure de la rémunération prévue par la CCN 51 Les éléments fixes de rémunération Les éléments variables : primes en cas de travail un dimanche, un jour férié ou la nuit Les avantages en nature : logement et nourriture Le respect du SMIC Le mécanisme de l’indemnité minimum conventionnel La reprise d’ancienneté Les règles prévues pour la valorisation de l’expérience professionnelle Les règles d’évolution de la rémunération L’évolution de la rémunération prévue par la CCN 51 La valorisation du parcours professionnel : la promotion

La convention collective constitue le cadre de référence dans la détermination de la rémunération des personnels : il est donc nécessaire d’en connaître les éléments constitutifs pour déterminer la rémunération des salariés. L’appropriation des mécanismes de rémunération des salariés prévus par la convention collective permettra aux participants de mettre la rémunération au service de la gestion des ressources humaines et d’en actionner les leviers dans une perspective stratégique.

Contenu



Intervenants




1 jour

Session 1 : 23 mai 2013

Session 2 : 21 novembre 2013




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LES DIFFÉRENTS CONGÉS ET ABSCENCES DU SALARIÉ DANS LE CODE DU TRAVAIL ET LA CCN 51

Objectifs

� Connaître les règles d’acquisition et de décompte des congés payés et mesurer les incidences sur les congés payés des différentes absences du salarié

� Connaître les différents cas d’absences des salariés

� Maîtriser les procédures et l’ensemble des incidences liées aux absences

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Les congés payés légaux Mode d’acquisition des congés par les salariés : durée des congés acquis Modalités de prise des congés : droits et obligations de l’employeur et du salarié

Les congés conventionnels Congés trimestriels

Les jours fériés Modalités d’acquisition des repos compensateurs Modalités de prise des congés Un cas particulier : le 1er mai

Les congés liés à la naissance ou l’adoption Le congé maternité et le congé d’adoption Le congé de paternité Le congé parental d’éducation

Les congés liés à l’état de santé des salariés Le congé maladie Les congés liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle Les cures thermales Le mi temps thérapeutique

Les congés pour motif personnel Les congés pour évènements familiaux Les congés pour enfant malade

Dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, de multiples évènements conduisent un salarié à s’absenter. Ces éléments sont prévisibles comme un départ en congés payés ou imprévisibles comme la survenue d’une maladie, d’un accident ou d’un événement personnel (naissance, décès). Les personnes ayant en charge le suivi des contrats de travail sont confrontées à ces très nombreuses situations. Il est important qu’elles puissent mettre en œuvre les procédures dans le respect des droits et obligations des salariés. Elles seront en capacité de répondre aux sollicitations des salariés. Elles pourront également appréhender l’impact de ces absences dans le fonctionnement de la structure.

Contenu



Intervenants




1 jour

Session 1 : 24 mai 2013

Session 2 : 22 novembre 2013




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Objectifs

� Perfectionner les connaissances législatives et conventionnelles concernant la durée et les aménagements du travail

� S’approprier les mécanismes juridiques et les dispositifs qui sous-tendent

l’organisation du travail � Analyser différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Le cadre réglementaire Les dispositions de la CCN 51 Les accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale Privée Non Lucrative Des lois Aubry à la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 20 août 2008 La hiérarchie des normes

La durée du travail dans ses aspects quantitatifs individuels La notion de travail effectif Les durées maximales Les heures supplémentaires / les heures complémentaires Les horaires et le contrat de travail Les dispositions spécifiques au temps partiel

L’organisation du travail et les aménagements du temps de travail Le contexte : concilier besoins des usagers / conditions de travail / cadre réglementaire Les contraintes d’organisation du travail selon les types de structures et les besoins des usagers accueillis et accompagnés : continuité de service, domicile/établissement, nuit, etc. Les conditions de travail du personnel : temps partiel / temps complet, horaires coupés, horaires groupés par roulement, etc. Les différents modes d’aménagement et de répartition des horaires collectifs de travail Les leviers : convention de forfait, aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année, pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel… L’actualisation de l’aménagement du temps de travail : dialogue social, révision des accords antérieurs, etc.

LES AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour concilier besoins des usagers et conditions de travail des professionnels, l’organisation du travail au sein des établissements et services du secteur sanitaire, social et médico-social peut s’avérer complexe. Cette organisation du travail est intrinsèquement liée aux aménagements du temps de travail. Ainsi, ces aménagements peuvent-ils contribuer à optimiser le fonctionnement de l’établissement ou du service. Les responsables des structures adhérant à la FEHAP doivent prendre en compte le droit du travail, notamment la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les dispositions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 ainsi que les accords de branche. A l’issue de cette formation, les participants disposeront des éléments pour penser la planification du travail au regard des spécificités et missions de leur structure tout en assurant la continuité de l’activité. Ils pourront aussi préparer les négociations sur les aménagements du temps de travail.

Contenu

Publics

• Directeurs

• Directeurs-adjoints


• Cadres intermédiaires

• Cadres administratifs

• Assistants ressources humaines

Intervenants

• Conseillers en relations du travail

• Avocats spécialisés en droit du travail et CCN 51

Méthodes pédagogiques Pédagogie interactive alternant :

• apports juridiques : perfectionnement des connaissances

• échanges et analyses d’expériences

• études de cas

2 jours

Session 1 : 26 et 27 mars 2013

Session 2 : 21 et 22 octobre 2013

Cette formation peut être déclinée en régions ou en intra par types de structures ou selon des spécificités en matière d’aménagement du temps de travail, telles celles des structures intervenant au domicile : SSIAD, HAD, par exemple.



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LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DANS LES STRUCTURES DE MOINS DE 50 SALARIÉS

Objectifs

� Identifier les différents acteurs des relations sociales � S’approprier les règles relatives à l’organisation des élections professionnelles � Connaître la réglementation relative aux instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel et leur mise en place Les différentes instances et les seuils de mise en place Les modalités d’organisation des élections professionnelles

Les délégués du personnel : rôle et modalités de fonctionnement Les domaines d’intervention des délégués du personnel L’organisation des réunions avec les délégués du personnel

L’instance représentative du personnel prévue par la CCN 51 : le conseil d’entreprise Mise en place et attributions de cette instance

Le droit syndical au sein de la structure Les critères de représentativité syndicale Les conditions de désignation et les attributions du délégué syndical et du représentant de la section syndicale

Les moyens mis à disposition des représentants du personnel Le crédit d’heures Le droit de déplacement Les moyens spécifiques à chaque représentant

La rupture du contrat de travail des salariés protégés Les salariés protégés La procédure spéciale et les cas d’application

Contenu

Intervenants


• Juristes

Méthodes pédagogiques Alternance :

• d’apports juridiques : perfectionnement des connaissances

• d’études de cas : transposition des connaissances à la pratique

1 jour

Session : 12 novembre 2013

La gestion des relations sociales au sein des structures de moins de 50 salariés relève d’un cadre et de modalités réglementaires spécifiques. Ainsi, pour mettre en place, piloter et faire fonctionner la représentation du personnel dans ces structures, les dirigeants doivent-ils connaître la réglementation et les procédures afférentes, afin de s’y conformer. Spécialement conçue à l’intention des dirigeants des structures de moins de 50 salariés, cette formation leur permettra d’avoir une vision structurée de la réglementation spécifique sur la représentation du personnel qui intègre, notamment, les dispositions prévues dans la Convention Collective Nationale de 1951 sur ces sujets et les évolutions contenues dans la loi du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale.

Publics

• Directeurs


Lieu : Paris

Coût : 298 €


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Objectifs

� Développer les connaissances sur les principaux éléments réglementaires et

conventionnels d’un bulletin de salaire � Analyser les spécificités de traitement de la paie liées à l’application de la

CCN51

La détermination du salaire dans la CCN 51

Le salaire de base conventionnel Le traitement de l’ancienneté La majoration spécifique

Les éléments variables Travail de nuit Travail le dimanche et les jours fériés La prime décentralisée

La gestion des congés payés

Ouverture des droits Décompte des congés payés Calcul de l’indemnité

La gestion de la maladie

Ouverture des droits L’impact sur le bulletin de salaire

Les éléments du bulletin de salaire

Rappel des taux de cotisations La GMP Les sommes isolées Les règles de la saisie-arrêt Les frais de transport

LA PAIE DANS LA CCN 51 - LES BASES -

Contenu

Différents éléments de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 doivent être pris en compte dans l’élaboration du bulletin de salaire, notamment au niveau de la détermination du salaire et du traitement des congés. Cette formation permettra aux participants de comprendre et intégrer les spécificités de la CCN 51 dans le traitement de la paie.

Intervenant

• Consultant en droit social et droit du travail



• apports théoriques et méthodologiques

• exercices et études de cas

1 jour

Session 1 : 9 avril 2013


Publics

• Comptables

• Assistants paie

Lieu : Paris

Coût : 298 €



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ACTUALITÉ DU DROIT DU TRAVAIL ET DE LA CONVENTION EN 2012-2013

Objectifs

� Connaître les évolutions législatives, réglementaires, conventionnelles, jurisprudentielles et celles de la branche pour tous les champs du droit du travail, en 2012-2013

� Analyser et s’approprier les incidences de ces évolutions sur la gestion des

établissements

Le contenu définitif est déterminé dans les semaines qui précèdent la formation, afin d’assurer les participants

d’un panorama au plus près de l’actualité.

Contenu

Intervenants



• exposé

• supports pédagogiques

• échanges

1 jour

Session : date à déterminer en juin 2013

Date consultable sur le site Internet www.fehap.fr Rubrique « Formation et Institut »

Cette formation organisée tous les ans est animée par l’équipe de la Direction des Relations du Travail de la FEHAP.

Elle permet aux participants de prendre en compte dans leur activité professionnelle l’ensemble des évolutions intervenues en droit du travail et d’adapter la gestion de leur établissement en conséquence.

Public

• Tout professionnel amené dans le cadre de ses fonctions à se référer régulièrement à la CCN de 1951 et au droit du travail

Lieu : Paris

Coût : 298 €



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- Page 25 -

RESSOURCES HUMAINES ET MANAGEMENT

Les femmes et les hommes qui y travaillent constituent une ressource capitale des organisations sanitaires, sociales et médico-sociales. Alors que des regroupements et coopérations se mettent en place et que les pratiques professionnelles évoluent, la gestion des compétences, leur développement, leur accompagnement au quotidien représentent une plus-value et un facteur d’attractivité pour le secteur Privé Non Lucratif. Les formations « Ressources humaines et management » proposées par la FEHAP ont pour objectif d’apporter des éléments d’analyse, de méthodologie et des outils aux acteurs des ressources humaines et de l’encadrement.

� Fiches de poste et référentiel de compétences ........................................................................ page 26

� Conduire les entretiens d’évaluation et professionnels ............................................................. page 27

� Prévenir et gérer les risques psychosociaux ............................................................................. page 28

� Jeunes et séniors .......................................................................................................................... page 29

� La formation professionnelle : les dispositifs, le plan de formation ......................................... page 30

� La politique de formation ............................................................................................................ page 31

� Négocier avec les partenaires sociaux ..................................................................................... page 32

� La situation de handicap au travail ............................................................................................ page 33

� Le management d’équipe ........................................................................................................... page 34

� La gestion des conflits .................................................................................................................. page 35

� Cycle de formation de l’encadrement intermédiaire ............................................................... page 36 Soutien aux fonctions managériales dans le secteur sanitaire, social et médico-social

� Bien gérer une communication de crise - INITIATION ............................................................... page 38



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FICHES DE POSTE ET RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES : CONSTRUIRE ET OPTIMISER CES OUTILS STRATÉGIQUES

Objectifs � Identifier les éléments d’analyse d’un poste de travail

� Analyser les points d’appui pour organiser les articulations entre les différents postes et emplois

� Repérer ce qui permet de construire et faire évoluer une fiche de poste et un référentiel d’emplois

� Clarifier les modalités d’utilisation de la fiche de poste dans les activités de GRH

Principaux repères La gestion des emplois dans la stratégie et l’environnement de la structure Principales définitions relatives à l’emploi La classification des emplois, le contexte légal et conventionnel L’articulation emploi-qualification-compétences

Première approche d’une analyse de poste

Finalité du poste et contributions attendues Descriptions des activités et tâches Les pré requis (qualification...) Questions-repères et points de vigilance pour analyser un poste

Repérage des compétences-clés dans une situation de travail

Définitions et éléments constitutifs des compétences Repérage des compétences-clés associées à l’analyse de poste Analyse et caractéristiques d’une situation de travail : contraintes et attractivités Liens hiérarchiques, liens fonctionnels et coopérations Graduations et passerelles entre emplois

Élaboration de la fiche de poste et structuration du référentiel des emplois dans un établissement Privé Non Lucratif : points-clés et points de vigilance La fiche de poste et le référentiel comme outils au service de la stratégie d’établissement et de sa GRH

Déclinaison de la stratégie et de l’organisation dans les fiches de poste (coopérations, public, travail de nuit…) Le recrutement, les engagements réciproques et contractuels Le lien entre fiche de poste et grille d’évaluation Le lien avec la gestion du parcours professionnel : mobilité, promotion L’approche prévisionnelle : fiches de poste et GPEC La référence aux évolutions de la structure et de son environnement et aux grands enjeux du secteur sanitaire, social et médico-social

Contenu

Intervenant

• Consultant spécialisé en ressources humaines



• cas pratiques

• travaux en sous-groupes

• échanges et mutualisation

2 jours

Session : 23 et 24 septembre 2013

La reconfiguration du paysage du secteur sanitaire, social et médico-social rend de plus en plus nécessaire une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) structurée et opérante. Dans la construction de son dispositif de GPEC, la première pierre que pose un établissement, à partir de sa stratégie, est son référentiel des emplois et des compétences. Les fiches de poste et le référentiel des emplois et des compétences doivent être le reflet de la stratégie et des spécifités de l’établissement du secteur Privé Non Lucratif. Ils constituent la partie visible de la différenciation avec les autres opérateurs et sont, à ce titre, un outil-clé de la politique de recrutement, d’évaluation et d’évolution des ressources.

Publics

• Cadres dirigeants et cadres intermédiaires

• Directeurs et responsables des ressources humaines

Lieu : Paris

Coût : 596 €


- Page 27 -


Objectifs � Savoir repérer et évaluer les compétences par rapport à une situation de travail � Savoir conduire un entretien d’évaluation et l’articuler avec l’entretien

professionnel, le bilan d’étape professionnel ou le bilan de compétences � Pouvoir construire une grille d’entretien adaptée au secteur � Savoir actionner les leviers RH pour gérer et faire progresser les compétences

Les enjeux de l’évaluation des compétences L’entretien d’évaluation professionnel dans la GRH ; le contexte légal et conventionnel du secteur sanitaire, social et médico-social De la gestion des effectifs à la gestion des parcours professionnels La transposition de la stratégie (projet d’établissement) en compétences-cibles Rappel sur les éléments constitutifs des compétences individuelles et du collectif Le rapport d’employabilité

Description du processus d’évaluation La contribution attendue/réalisée/perçue : exemples dans le secteur d’activité La confrontation à un référentiel de situation de travail (fiche de poste, objectifs) Les entrées du processus d’évaluation Les actions issues du processus d’évaluation La lisibilité et l’amélioration du processus d’évaluation

L’entretien : techniques et mise en perspective Le cadre juridique et son évolution récente dans la branche L’articulation des différents entretiens ou bilans professionnels La mise en place d’entretiens annuels : qui ? quand ? Objections, consultation des IRP La préparation et la conduite de l’entretien en face à face : techniques, situations difficiles Les effets de l’entretien annuel et sa déclinaison pendant l’année Aperçu d’autres outils d’évaluation ou de valorisation des compétences

La construction de la grille d’entretien Le risque d’empilement des outils L’opportunité de l’auto-évaluation Les critères d’évaluation et leur formulation : points de vigilance, risques Analyse critique de grilles d’entretien d’établissements et services du secteur, recommandations La déclinaison de la grille d’entretien en fonction des objectifs

Problématique managériale de l’évaluation des compétences L’évaluation des compétences dans la conduite du changement L’évaluation des compétences dans les emplois individuels hautement qualifiés à responsabilité La contribution individuelle et l’équilibre collectif, la gestion de l’égalité professionnelle

CONDUIRE LES ENTRETIENS D’ÉVALUATION ET PROFESSIONNELS

Contenu

Les évolutions de la formation professionnelle depuis l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2003 avec la formation « tout au long de la vie » ont élargi le champ de responsabilité de l’employeur en termes de gestion des parcours professionnels. Les mouvements sectoriels forts que vivent les établissements et services conduisent à adapter et à développer les compétences au sein des équipes. Ils rendent nécessaires la mise en place d’une gestion des compétences et la conduite d’entretiens individuels pour préparer les organisations et les individus. Les nouvelles dispositions conventionnelles ou légales ont ajouté des obligations qu’il convient d’articuler pour préserver faisabilité et cohérence de ces différents entretiens : bilan d’étape professionnel, entretien professionnel + de 45 ans, entretien professionnel...

Intervenant




• cas pratiques



2 jours

Session : 20 et 21 juin 2013

Publics



Lieu : Paris

Coût : 596 €


- Page 28 -

Objectifs

� Cerner les enjeux associés aux risques psychosociaux � Savoir gérer une situation de crise et constituer un dispositif de prévention

adapté � Inscrire la démarche dans les pratiques managériales

Le contexte et le cadre juridique Les risques professionnels et leur évolution Les accords importants : accords-cadres européens et accord national interprofessionnel sur le stress au travail La responsabilité de l’employeur

Le repérage des risques psychosociaux Les éléments de description et leur complexité (dimension subjective/objective, dimension individuelle/collective, sphère professionnelle/privée…) Le repérage des alertes et l’acte de signalement : démobilisation, absentéisme, ruptures de contrat, ambiances dégradées, conflits, problèmes de santé... Les différentes parties prenantes (médecine du travail, CHSCT…) Le coût financier et le risque « humain »

Les facteurs de risques dans la situation de travail Étude des 6 facteurs de risques au regard des emplois en établissement et service Analyse de situations difficiles individuelles, collectives ou interindividuelles rencontrées dans le secteur sanitaire, social et médico-social Construction d’une grille de diagnostic de vulnérabilité

Gérer les risques psychosociaux : un acte de management La question de la légitimité et des limites de l’intervention Le cadre des établissements Privés Non Lucratifs : leviers et freins ; le risque de déni dans le secteur associatif, de l’économie sociale et solidaire Le rôle de la ligne hiérarchique : détecter, se questionner, alerter, accompagner et se faire accompagner Les points de vigilance dans les pratiques managériales

La construction d’un dispositif de prévention : atelier Les leviers : individuels et collectifs ; managériaux ; organisationnels et procéduraux ; de l’environnement de travail Les partenaires Les outils et indicateurs

Élaborer et négocier un accord avec les partenaires sociaux Dialogue social, IRP, droit d’alerte Les dispositifs de prévention et de traitement des situations de risques psychosociaux Exemples d’accords d’entreprises sur les risques psychosociaux

PRÉVENIR ET GÉRER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX QUELS LEVIERS POUR LA FONCTION RH ?

Contenu

Rythme de l’activité, pénibilité, changements organisationnels… sont autant de sources potentielles de stress lié au travail. Ainsi, la loi et la jurisprudence récente invitent les entreprises à travailler sur les risques psychosociaux qui peuvent avoir des impacts lourds. Si le secteur sanitaire, social et médico-social et, en particulier, les établissements Privés Non Lucratifs ont de réels atouts pour contrer les risques psychosociaux, ils sont en revanche exposés au déni d’un risque si contradictoire avec leurs fondamentaux.

Intervenant




• cas pratiques



2 jours

Session : 23 et 24 octobre 2013

Publics



Lieu : Paris

Coût : 596 €



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JEUNES ET SÉNIORS : GÉRER LES ÂGES ET LA DYNAMIQUE DE L’INTERGÉNÉRATIONNEL

Le contexte et les évolutions du cadre légal Jeunes et séniors : « radiographie du mal français » : approche démographique, économique et financière de

l’emploi et de la gestion des âges en France et en Europe La situation du secteur sanitaire, social et médico-social La nouvelle donne pour les salariés dits « âgés » et pour les jeunes Les évolutions du cadre légal et les dispositifs incitatifs Les enjeux de la gestion des âges pour l’employeur Du jeunisme subi à l’atout de l’intergénérationnel Les enjeux stratégiques pour le secteur sanitaire, social et médico-social : relations au public, image, territoire,

pénurie de compétences, impact économique Les enjeux sur le plan managérial et GRH : égalité de traitement, diversité, savoir-faire expérientiel et mémoire

collective, besoin de qualification, équilibre générationnel, climat social, conditions de travail et santé au travail

Les leviers et points de vigilance pour l’emploi des jeunes et des séniors Sécuriser recrutement et intégration des jeunes et des séniors Contribuer à la formation qualifiante de jeunes Alimenter la gestion « prévisionnelle » des compétences Permettre de « durer » dans l’emploi Faire « cohabiter » les générations, le binôme jeune/sénior, la relation tutorale Atelier-synthèse : les atouts du secteur Privé Non Lucratif L’intégration de la gestion des âges dans la politique RH Élaboration et suivi d’un plan d’actions séniors La problématique DRH : Comment intégrer les politiques et plans d’actions « séniors », « pénibilité », « handicap », égalité professionnelle et

GPEC pour éviter la juxtaposition ou la redondance des dispositifs ? Quel impact sur le dialogue social ? Atelier : élaboration d’un schéma d’intégration des actions et dispositifs

Contenu

Objectifs

� Comprendre le cadre et les enjeux associés à la gestion des âges : jeunes et séniors

� Identifier les différents leviers et outils en faveur de l’accès à l’emploi et du maintien dans l’emploi

� Mettre en cohérence les engagements « séniors », « pénibilité », « handicap », égalité professionnelle dans une approche de GPEC intégrée

Intervenant





• cas pratiques



2 jours

Session : 11et 12 avril 2013

La gestion des âges représente un enjeu fort pour le secteur sanitaire, social et médico-social qui conjugue vieillissement de ses salariés, facteurs de pénibilité et pénurie de recrutement. C’est aussi un champ sensible de discrimination, notamment à l’embauche, pour lequel tout établissement doit disposer d’éléments objectivant son processus de recrutement. Comment sécuriser le processus de recrutement et d’intégration, nourrir les compétences et utiliser concrètement les dispositifs contractuels incitatifs : tels sont les sujets de GPEC liés à la gestion des âges dans les établissements. Réussir à gérer l’intergénérationnel repose aussi sur la capacité à développer l’attractivité de l’établissement et à adapter les modes de fonctionnement au travail. Il s’agit d’attirer des jeunes, d’éviter le turnover, de permettre de « durer » dans un poste et de faciliter la « cohabitation » des générations. Les établissements privés à but non lucratif disposent à cet effet de vrais atouts à mettre en valeur.

Publics

• Directeurs

• Responsables d’unités opérationnelles ou de services

• Directeurs des ressources humaines


Lieu : Paris

Coût : 596 €


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Objectifs

� Connaître et comprendre les différents dispositifs de formation

� Identifier des pistes de travail pour optimiser les fonds du plan de formation et concevoir des montages financiers en fonction des actions de formation

� S’approprier les outils et méthodes d’élaboration du plan de formation

Les dispositifs de formation Les grands principes, les finalités, les voies d’accès, le financement et l’utilisation des fonds Les dispositifs légaux à la disposition de l’employeur : le plan, la période de professionnalisation Les spécificités des contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage Les dispositifs de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif Le Droit Individuel à la Formation (DIF) : une coconstruction employeur-salarié Les dispositifs et outils de formation à la disposition des salariés : le Congé Individuel de Formation (CIF)

et le « passeport de formation » Les spécificités du Développement Professionnel Continu (DPC) L’élaboration du plan de formation Des orientations stratégiques au plan de formation Des besoins au choix des actions de formation et des voies d’accès Formation et dialogue social : le dispositif de concertation Les étapes, le calendrier, les points de vigilance Coût et financement de la formation : imputabilité des actions et élaboration du budget Formalisme requis et contrôles

LA FORMATION PROFESSIONNELLE : LES DISPOSITIFS, LE PLAN DE FORMATION

Contenu

Alors que les marges de manœuvre des établissements et services du secteur sanitaire, social et médico-social se resserrent, la formation professionnelle représente un levier important pour développer la qualité de l’accueil, de l’accompagnement et des soins. Par ailleurs, la formation professionnelle occupe une place centrale dans la gestion des ressources humaines. Optimiser son approche de la formation professionnelle, c’est : - s’inscrire dans un contexte réglementaire et développer un savoir-faire technique - définir une politique de formation adaptée à la structure, en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

C’est pourquoi la FEHAP a conçu deux formations complémentaires sur ce sujet. La formation présentée ici est spécialement conçue à l’intention de tous les acteurs en charge du plan de formation afin qu’ils maîtrisent les arcanes d’un dispositif, au plus près des évolutions réglementaires.




• cas pratiques



2 jours

Session : 2 et 3 avril 2013

Publics

• Directeurs et directeurs-adjoints


• Assistants ressources humaines

et toute personne en charge du plan de formation

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Intervenant

• Conseiller technique en relations du travail



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LA POLITIQUE DE FORMATION : CHOIX DES INVESTISSEMENTS ET MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIFS

Objectifs

� Analyser la place de la formation dans la gestion des ressources

humaines et dans le développement de la structure � Identifier des méthodologies pour élaborer, mettre en œuvre et

évaluer sa politique formation en fonction du projet associatif ou institutionnel

Les enjeux de la politique de formation Rappel des opportunités et obligations de formation pour un employeur La formation : un levier de la GPEC ; un mode d’acquisition de compétences ; un levier de professionnalisation et de qualification ; un

accélérateur de prise de poste et d’intégration dans la structure ; un élément de motivation et de fidélisation des salariés Conditions de réussite et limites : ce que la formation ne peut pas faire

La définition d’une politique de formation adaptée à la structure Le besoin d’investissement en formation Le recueil et l’analyse des besoins de la structure et des salariés Le choix des axes d’investissement formation : l’articulation entre la stratégie de la structure, les actions collectives et la construction

de parcours individuels

Opportunités et limites des principaux dispositifs Rappel des dispositifs, de leurs articulations en vue de l’élaboration du plan de formation Les impacts sur le fonctionnement de la structure Le choix du dispositif en fonction des besoins et du projet de formation Spécificités du DIF et points de vigilance Spécificités des projets de professionnalisation (contrat/période) ou d’apprentissage

Le développement de l’approche tutorale Le rôle du tuteur ou du maître d’apprentissage : clé d’entrée et de succès La posture de tuteur L’organisation, la formation et le financement de la fonction tutorale Tutorat et gestion des séniors

L’ingénierie de formation Analyse des besoins et élaboration du cahier des charges Actions de formation : choix des méthodologies et des prestataires internes/externes ; relations avec les organismes de formation ;

indicateurs de suivi et mesures correctives

L’évaluation de la formation et des effets de la politique formation La problématique de l’évaluation sur une échelle de temps : que mesurer et quand ? Éléments de faisabilité pour évaluer les effets de la formation, limites et outils Le cas particulier de certains dispositifs Évaluer la pertinence des choix d’investissements, améliorer la politique de formation

Contenu

Intervenant • Consultant spécialisé en ressources humaines




• cas pratiques

• travaux en sous-groupe


2 jours

Session : 29 et 30 mai 2013

Concevoir et mettre en œuvre une politique de formation, c’est actionner un levier de gestion des ressources humaines. C’est aussi utiliser un levier de développement de compétences nécessaire pour l’évolution et la pérennisation des structures, alors même qu’elles sont souvent confrontées à des difficultés de recrutement. C’est pourquoi cette formation propose aux cadres dirigeants et cadres « ressources humaines » de resituer l’obligation de formation à un niveau politique et d’aborder l’ensemble de ses composantes, en incluant notamment les pratiques tutorales et l’ingénierie de formation.

Publics

• Directeurs • Directeurs des ressources humaines

• Responsables des resssources humaines

Lieu : Paris

Coût : 596 €


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NÉGOCIER AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX DÉFINIR SA STRATÉGIE SOCIALE

2 jours

Objectifs

� Avoir une vision globale des grands enjeux de négociations paritaires

obligatoires � Comprendre les principes de la négociation avec les partenaires sociaux � Savoir conduire une négociation et trouver le point d’équilibre

La place du dialogue social et les enjeux des négociations obligatoires Approches des partenaires sociaux et évolution du dialogue social La multiplication des obligations de négociation doublées d’une pénalité financière Les enjeux du dialogue social dans les établissements Privés Non Lucratifs

Revue et points-clés des principaux champs rénovés du dialogue social Le cadre et les enjeux des NAO dans le contexte de la CCN 51 L’égalité professionnelle hommes/femmes ; la pénibilité ; la protection et l’action sociale ; le dispositif de GPEC ; la formation professionnelle, l’alternance ; la négociation sur l’emploi des salariés âgés ; l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; les risques professionnels psychosociaux

Définir sa stratégie sociale et les axes de travail prioritaires La cohérence avec le projet associatif ou institutionnel et le message de la Direction L’état des lieux et le diagnostic : les outils de mesure et de prospective Le management et ses pratiques : mode d’animation, processus de décision, lisibilité de l’organisation, etc. La politique de recrutement, la gestion des compétences et des parcours professionnels, la formation Le développement des éléments d’attractivité : conditions de travail, action sociale La communication interne et les partenaires externes

Les parties prenantes et les principes de négociation Rôle et posture des représentants du personnel La définition du champ de négociation Les principes de négociation : écoute, temps, échanges, marges de manœuvre, progression Le point d’équilibre, l’acceptable et le non-acceptable

La conduite de négociation avec les partenaires sociaux La préparation de la négociation : contexte, objectifs, ressources, argumentaire, scenarios, organisation La conduite de réunion et les techniques de négociation L’analyse de la progression et la clôture de la négociation ; la « double négociation » Synthèse du processus de négociation

La communication associée à la négociation paritaire Les obligations La valorisation des signatures et des avancées La gestion d’un non-aboutissement de la négociation

Contenu

La volonté de relancer le dialogue social s’est traduite par une accélération des obligations légales de mener des négociations au sein des entreprises sur différents thèmes : séniors, risques psychosociaux, pénibilité, égalité professionnelle… Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ont vu leur champ s’élargir et le caractère obligatoire se doubler d’un enjeu financier à travers des pénalités lourdes ou comme condition d’accès à des dispositifs d’aide.

Au-delà des exigences légales, le champ du dialogue social a une légitimité particulière dans les établissements du secteur Privé Non Lucratif qui portent une vocation sociale et solidaire dans leurs choix et leur fonctionnement. Les choix de DRH et la conduite des négociations collectives demandent par conséquent une vigilance particulière aux acteurs RH des établissements.




• cas pratiques



Session : 19 et 20 mars 2013

Publics

• Directeurs • Directeurs et Responsables des ressources humaines

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Intervenant




- Page 33 -


Objectifs

� Lever les interrogations et les freins sur le handicap dans le monde du travail et, en particulier, dans le secteur sanitaire, social et médico-social

� Clarifier les contributions attendues de l’employeur et les enjeux sociétaux, sociaux et financiers, savoir élaborer un plan d’actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

� Connaître les facteurs facilitant le recrutement et l’intégration d’un salarié handicapé au sein d’un établissement

� Analyser les leviers d’action sur les facteurs de pénibilité et sur le maintien dans l’emploi du travailleur devenu handicapé

La situation de handicap au travail : le cadre particulier du secteur sanitaire, social et médico-social Les enjeux de la non-discrimination et de l’égalité de traitement Une évidence et un paradoxe, le public et les équipes La définition légale du handicap, les typologies des déficiences et les actions de compensation associées Les principaux organismes et acteurs dans le monde du handicap et leur positionnement La reconnaissance du handicap : principe et procédure L’accord de branche en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et l’OETH

Rôle et contributions de l’employeur Le cadre légal et son évolution récente sur le handicap La lutte contre la pénibilité et les obligations des employeurs Les enjeux sociétaux, sociaux et financiers dans le contexte sanitaire, social et médico-social La dimension individuelle de la problématique : le déclaratif, la confidentialité, la détection, l’acte de signalement, les limites du rôle de l’employeur

La volonté de la Direction, le rôle du management de proximité, la communication L’amélioration du taux d’emploi de personnes handicapées : convention, accord d’entreprise

Recruter et intégrer un collaborateur handicapé Nouer des relations durables avec les acteurs locaux pour le recrutement Savoir piloter et organiser le processus de recrutement d’une personne handicapée L’entretien de recrutement : corriger les représentations et neutraliser les mécanismes pouvant troubler le jugement, grâce aux techniques d’entretien

Gérer le paradoxe de la communication et de la confidentialité avec les autres collaborateurs Les dispositifs d’adaptations de poste : apports théoriques et exemples Conjuguer l’adaptation individuelle et l’égalité de traitement

Réduire la pénibilité et faciliter le maintien dans l’emploi L’analyse des facteurs de pénibilité liés à l’emploi et l’actualisation des pondérations Les plans de prévention et de limitations des risques et leur suivi avec les partenaires sociaux : indicateurs et actions d’amélioration

Le maintien dans l’emploi : principaux acteurs et dispositifs La gestion des parcours des salariés devenus handicapés ; la situation d’aggravation du handicap et le risque d’inaptitude

Recourir à la sous-traitance auprès d’EA/ESAT

LA SITUATION DE HANDICAP AU TRAVAIL

Contenu

L’évolution des dispositions en faveur de l’accès et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées met l’accent sur le rôle de l’employeur et renforce la pénalisation de ses manquements. Pour les adhérents de la FEHAP, le monde du handicap est proche en raison de leur public et de leur positionnement dans le champ de l’économie sociale et solidaire. D’ailleurs, la FEHAP est à l’origine de la création de l’association Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).

Cependant, intégrer des salariés handicapés au sein des équipes demande une préparation et la mise en œuvre de leviers internes et externes qui ne sont pas toujours en place.

Les aléas de la vie et la pénibilité de certaines activités professionnelles peuvent aussi mettre les salariés en position d’avoir droit à une reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, voire à aménager ou modifier leur situation de travail. Les obligations sur la pénibilité conduisent les employeurs à renforcer des dispositifs de prévention et de gestion de ces risques pour faciliter le maintien dans l’emploi.

Intervenant





• études de cas



2 jours

Session : 19 et 20 novembre 2013

Publics

• Responsables opérationnels • Directeurs et Responsables ressources humaines

Lieu : Paris

Coût : 596 €

01 53 98 95 03

[email protected]

- Page 34 -

LE MANAGEMENT D’ÉQUIPE OPTIMISER LES PRATIQUES

Objectifs � Identifier le rôle de la fonction d’encadrement au sein d’un service ou d’une

équipe et les éléments contribuant à sa légitimité, pour les faire reconnaître

� Clarifier les responsabilités relatives aux missions et aux fonctions spécifiques de l’encadrement intermédiaire dans le secteur sanitaire, social et médico-social

� S’approprier des pratiques de communication et des outils de management opérationnels pour répondre aux spécificités du terrain (soins et accompagnement, équipe, établissement) et à celles de la fonction

Le contexte de management dans le secteur sanitaire, social et médico-social L'exercice professionnel en direction de personnes fragilisées (patients/usagers), la question des effectifs, les charges de travail, l'usure professionnelle, etc.

Les postulats de la communication La communication adaptée au contexte du management Les règles fondamentales du sens et du langage La communication professionnelle : techniques et outils (écoute, reformulation, compréhension)

Les différents profils de manager Les modes de communication Les rôles et les styles de management Les formes d'autorité au sein d'une équipe L'adaptation en fonction des situations

La motivation dans une équipe du secteur sanitaire, social et médico-social Les différents leviers de motivation Les valeurs et les relations au sein de l'équipe

L'organisation et l'animation de l'équipe Les règles de fonctionnement d'une équipe La création et le maintien de la cohésion La définition des objectifs et la répartition des rôles et des missions de chacun Le cycle de progression et de régression dans une équipe Les dysfonctionnements : moteurs de progression et d'amélioration La préparation des entretiens L’organisation des réunions

Le management et la conduite du changement Le management comme levier dans la conduite du changement Le changement : effets et résultats constructifs dans une équipe Les freins au changement dans un établissement ou un service

La gestion des conflits Définition du conflit Les possibles sources de conflits dans une équipe sanitaire, sociale ou médico-sociale Les conséquences du conflit Les différentes façons de gérer un conflit La gestion positive du conflit

Contenu

Intervenant

• Consultant, formateur en management et communication interne



• études de cas

• travaux en sous-groupes et mises en situation


2 jours


(réalisable en régions et en intra à la demande, avec une option en 3 jours)

Dans le secteur sanitaire, social et médico-social, le management d’équipe prend une importance toute particulière car la qualité du travail d’équipe, notamment de la coopération au sein des collectifs de travail, contribue à améliorer la qualité des soins, de l’aide, de l’accompagnement. Ainsi, organiser, animer et dynamiser une équipe sont des activités-clefs des fonctions d’encadrement ; elles influent sur les conditions de travail, sur le sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe, et in fine sur le bien-être du patient et de l’usager. Parce qu’il occupe une place « entre-deux » avec des enjeux particuliers, cette formation s’adresse spécifiquement à l’encadrement intermédiaire et se déroule donc entre pairs. Elle permet aux participants de mieux identifier et adapter leur façon de manager. Ils sauront comment se conforter dans leur fonction et ainsi asseoir leur légitimité en s’appuyant sur une démarche professionnelle et constructive.

Publics

• Cadres de proximité


• Cadres fonctionnels

Lieu : Paris

Coût : 596 €

01 53 98 95 03

[email protected]


- Page 35 -


Objectifs

� Clarifier les différents types de conflits et comprendre les situations qui y conduisent

� Analyser les différentes étapes et dimensions d’un conflit pour les utiliser dans une gestion positive du conflit

� Exercer sa capacité à contrôler les situations dans un contexte difficile (négociation, médiation, conciliation, conflits) pour mieux savoir comment les désamorcer, sinon les résoudre

Les causes et types de conflits Les types de conflits (de personnes, d'intérêts, de besoins, d'opinion) et leurs caractéristiques dans le secteur sanitaire,

social et médico-social Les différentes modalités d’expression dans un conflit (individuel, d’équipe, de structure) Les origines d’un conflit et les étapes menant au conflit Les avantages que peut avoir la bonne gestion d’une situation difficile et/ou conflictuelle dans une équipe Conséquences et impacts des conflits sur le fonctionnement de la structure sanitaire, sociale ou médico-sociale Les postulats de la communication pour gérer les situations difficiles Écoute, questionnement, reformulation Sens et précision des mots Processus mentaux et émotions dans une communication difficile Les postulats du management pour éviter et/ou gérer une situation conflictuelle Connaître son mode de communication et son style de management L’adaptation du style de management aux différents types de situation (urgence, stress, négociation, confrontation,

médiation, conciliation, conflit) Les règles pour anticiper une situation difficile ou conflictuelle La gestion d’un conflit : une situation et une démarche structurées Le positionnement et les styles d’intervention : l’évitement, la justification, la recherche de solutions La projection et l’anticipation avant, pendant, après un conflit La conduite et le contrôle du conflit, l’identification des issues possibles ; la négociation, la médiation, la conciliation L’affirmation de soi : le savoir-dire et le savoir-faire, la maîtrise et le contrôle des attitudes et du langage La médiation : le rôle de l'encadrement intermédiaire, le contrôle du déroulement d'une médiation et les facteurs clés de réussite

La gestion de conflit en face à face : de l’objectif aux résultats (déroulement, aboutissement et conclusions) Le désamorçage et la gestion des situations conflictuelles en réunion : les postulats de la conduite de réunion ; la régulation des tensions, le repérage du non-dit, l’anticipation des réactions et des attitudes contre-productives

L'analyse rétrospective d’un conflit, de la démarche constructive et de ses bénéfices : pour le patient ou l’usager, pour l’équipe, pour l’établissement

LA GESTION DES CONFLITS : UNE « MISSION » DE L’ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE

Contenu

Une organisation sanitaire, sociale ou médico-sociale est caractérisée par un entrelacs d'activités et de relations humaines, avec leurs aléas… C'est ainsi que l'encadrement intermédiaire est amené à faire face de façon récurrente et parfois quotidienne à des situations délicates ou difficiles qui peuvent évoluer vers des conflits. Conflits individuels ou d'équipe, ils sont aussi divers par les protagonistes concernés : les patients et les usagers, leurs familles et entourages, les professionnels subalternes ou collègues, l'institution, les partenaires… Cette formation propose d'aborder la gestion de conflits comme un processus, tout en prenant en compte les spécificités du contexte sanitaire, social et médico-social. L’approche pédagogique est concrète et opérationnelle, à travers un travail entre pairs du secteur. Les participants seront mieux à même à l'issue de la formation de repérer les facteurs générateurs de conflits et les situations à risque afin de les éviter. Ils seront aussi en mesure de mettre en œuvre une démarche structurée de médiation et de gestion de conflits.

Intervenant

• Consultant, formateur en management et communication interne




• études de cas



2 jours


Publics


• Cadres de proximité


Lieu : Paris

Coût : 596 €


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CYCLE DE FORMATION DE L’ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE SOUTIEN AUX FONCTIONS MANAGÉRIALES

DANS LE SECTEUR SANITAIRE, SOCIAL ET MÉDICO-SOCIAL

14 jours


Module 1 : 18 et 19 mars 2013

Module 2 : 15 et 16 avril 2013

Module 3 : 13 et 14 mai 2013

Module 4 : 10 et 11 juin 2013

Module 5 : 16 et 17 septembre 2013

Module 6 : 14 et 15 octobre 2013

Module 7 : 18 et 19 novembre 2013

En appui sur le cœur de métier, sanitaire, social ou médico-social, l’encadrement intermédiaire et de proximité a un rôle-pivot, de lien entre les cadres supérieurs porteurs d'une vision stratégique et les équipes de terrain, au quotidien au plus près des patients et des usagers. Ces professionnels exercent des responsabilités d'encadrement et d'animation d'équipe, où ils ont à arbitrer, voire à s'opposer. Et ce, dans un contexte où les marges de manœuvre se resserrent, où il leur faut gérer la pénurie tout en garantissant la qualité des soins et de l'accompagnement.

La place qu'ils occupent est toujours complexe, souvent captivante, parfois inconfortable.

Spécialement conçu à leur intention, ce cycle de formation a pour ambition de permettre aux professionnels d’encadrement intermédiaire et de proximité de réfléchir et de travailler à construire un positionnement et les compétences spécifiques qu'exige leur poste, dans ce cadre singulier qu'est le secteur Privé Non Lucratif.

Objectifs � Comprendre le contexte des fonctions managériales et ses multiples dimensions : institutionnel,

stratégique, budgétaire � S'approprier des outils d'organisation du travail ainsi que d'animation du travail d'équipe et

d'accompagnement au changement � Identifier le rôle de l’encadrement intermédiaire dans les différents projets au cœur des soins et de

l'accompagnement et s'approprier des méthodes pour les faire vivre � Repérer des éléments clefs pour intégrer des références éthiques dans la pratique professionnelle, pour

développer la bientraitance et prévenir la maltraitance

Intervenants Impliquée dans le secteur sanitaire, social et médico-social et à la FEHAP, l'équipe de formateurs est composée de d i f f é ren t s i n te r venan ts : consultant en management et communication interne, juriste, expert-comptable, philosophe…


Les dimensions concrètes des fonctions managériales de l’encadrement intermédiaire et de proximité seront travaillées par une approche résolument pragmatique et participative : confronter des expériences, construire et actualiser des savoirs et des savoir-faire en se reliant au terrain. Organisée en 7 modules de 2 jours répartis sur 7 mois, la formation doit permettre de confronter les apprentissages à la pratique professionnelle d'encadrement. L'évaluation des acquis de la formation s'appuiera sur la rédaction d'une note de synthèse finale mettant en évidence les apports de la formation et les effets induits sur le terrain. Une attestation qualitative de fin de formation sera délivrée.


• apports théoriques et méthodologiques • études de situations • ateliers en sous-groupes • échanges et mutualisation

Publics

• Encadrement intermédiaire et de proximité du secteur sanitaire, social et médico-social

Lieu : Paris

Coût : 3472 €


- Page 37 -

Contenu

Module 1 : Se situer dans une organisation

Les lois structurantes (2002, 2005, HPST) et les repères institutionnels d'organisation du secteur sanitaire, social et médico-social Repères de sociologie des organisations Les éléments de différenciation du secteur privé à but non lucratif et des projets associatifs

Module 2 : Manager une équipe

Le contexte du management dans le secteur sanitaire, social et médico-social Les postulats de la communication et la communication professionnelle La motivation d’une équipe : les valeurs et les relations au sein d’une équipe L’organisation et l’animation de l’équipe : des règles de fonctionnement d’une équipe… à la préparation

des entretiens et à l’organisation des réunions Le management et la conduite du changement Module 3 : Organiser le travail au service des patients et des usagers

Le cadre réglementaire et la hiérarchie des normes : lois, accords de branche, CCN 51 Contrats de travail ; période d'essai ; temps partiel ; travail de nuit ; limites à la durée du travail ; remplacement de salariés ; heures supplémentaires ; astreintes Organisation du temps de travail et planification : les contraintes d'organisation du travail et les conditions de travail du personnel ; les différents modes d'aménagement et de répartition des horaires collectifs de travail

Module 4 : S'inscrire dans une dynamique de projets

Les projets dans le secteur sanitaire, social et médico-social : projets d'établissements et de services, projets de soins, projets personnalisés… La méthodologie de projet et ses étapes Questions éthiques et pratiques autour des projets

Module 5 : Porter une vision du travail auprès de personnes fragilisées

La dimension éthique à tous les niveaux de l'organisation : définitions et représentations L’engagement, la responsabilité, la justice : trois principes éthiques Les droits des patients et des usagers La bientraitance dans les pratiques professionnelles auprès des patients et des usagers Le rôle de l'encadrement dans la prévention de la maltraitance

Module 6 : Prendre en compte les aspects budgétaires

Les principes de base du fonctionnement budgétaire de l'organisation ; la notion d’équilibre budgétaire Les principes des modes de financement et de tarification Démarche budgétaire, gestion et suivi budgétaire au quotidien dans la fonction de l’encadrement intermédiaire

Module 7 : Gérer les situations difficiles et les conflits

Les causes et les types de conflits ; leurs spécificités dans le secteur sanitaire, social et médico-social Les postulats du management pour éviter et/ou gérer une situation conflictuelle La gestion d’un conflit : une situation et une démarche structurées L’affirmation de soi ; la médiation ; la gestion de conflits en face à face ; le désamorçage et la gestion des situations conflictuelles en réunion

CYCLE DE FORMATION DE L’ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE SOUTIEN AUX FONCTIONS MANAGÉRIALES

DANS LE SECTEUR SANITAIRE, SOCIAL ET MÉDICO-SOCIAL


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Objectifs

� Identifier des stratégies et des démarches de communication en interne et en externe

� Mieux comprendre ce que demandent les journalistes pour gérer la

communication avec eux � Repérer des procédures à mettre en place afin de ne pas être pris au

dépourvu lorsque la crise se déclenche

Anticiper la crise et prendre rapidement les premières mesures Les critères annonciateurs d’une crise La procédure de crise : la cellule de crise, la répartition des rôles et responsabilités La communication en interne et en externe

Communiquer de façon efficace L’utilisation d’Intranet et d’Internet Le communiqué de presse La résistance à l’angoisse La gestion des voix dissonantes

S’organiser au cœur de la crise Objectifs, priorités, moyens, temps, stress Optimiser la prise de parole Crise et maîtrise de l’image

Les techniques d’interview La préparation de l’interview et ses objectifs Les spécificités des différents médias : presse écrite, radio, télévision Maîtriser le message et l’information Les attitudes et les points d’attention

Les relations « presse » avec les médias en période de crise Les attentes et le point de vue des médias Les risques des relations avec la presse La notion de « off » Le contrôle du message

Les bénéfices possibles de la crise La transformation d’une situation délicate en atout managérial La mise à jour, si besoin, de la procédure de crise

BIEN GÉRER UNE COMMUNICATION DE CRISE - INITIATION

Contenu

Les établissements et services sanitaires, sociaux et médico-sociaux peuvent être confrontés à des situations de crise multiples : incendie, atteinte aux personnes, fugue, intoxication, etc.

Comment évaluer l’impact de la crise, élaborer un message adéquat et réagir rapidement face aux différentes parties prenantes et interlocuteurs, dans un environnement qui peut être hostile ?

Cette formation qui alterne théorie et pratiques permettra aux participants d’acquérir une méthodologie pour élaborer une stratégie de communication interne et externe.

Grâce à une séance de média training, ils sauront optimiser leurs relations avec les journalistes. Ainsi, à l’issue de la formation, les participants auront acquis de nouveaux réflexes pour gérer au mieux des scenarios de crise évolutifs.

Intervenant

• Journaliste, consultant-formateur en communication




• mises en situation pratiques

• études de cas

1 jour

Session : 25 septembre 2013

Publics

• Directeurs

• Cadres de direction

Lieu : Paris

Coût : 298 €



- Page 39 -

GESTION FINANCIÈRE ET TARIFICATION

Une gestion désintéressée et un réinvestissement des excédents au service des usagers caractérisent les établissements et services du secteur Privé Non Lucratif, quel qu’en soit le gestionnaire : association, congrégation, fondation, mutuelle ou organisme de prévoyance. Une gestion équilibrée et la présentation d’un bilan en équilibre signent leur « bonne gestion ». Alors que le secteur sanitaire, social et médico-social connaît de profondes évolutions sur les plans fonctionnel, institutionnel et financier, les établissements et services doivent maintenir exigence et rigueur de gestion tout en actualisant leurs pratiques pour prendre en compte les évolutions des règles, notamment en matière de tarification.

Les formations :

� Le plan comptable associatif - établissements sanitaires ........................................................... page 40

� Le plan comptable associatif - établissements sociaux et médico-sociaux ............................ page 41

� L’État Prévisionnel des Recettes et des Dépenses (EPRD) - établissements sanitaires .............. page 42

� Les principes généraux de l’EPRD - établissements sociaux et médico-sociaux ..................... page 43

� L’analyse financière - dirigeants ..................................................................................................... page 44

� L’analyse financière - comptables ................................................................................................. page 45

� La gestion de la trésorerie dans les associations gestionnaires .................................................. page 46

� La construction budgétaire et l’élaboration des comptes administratifs ................................... page 47

� Les fonds de dotation : une nouvelle opportunité ......................................................................... page 48

� La fiscalité des associations et des fondations .............................................................................. page 49

� La dissociation de l’immobilier : les montages juridiques et financiers ...................................... page 50

� Prévenir, préparer et gérer les contrôles T2A ................................................................................ page 51

� Comptabilité analytique en SSR en vue de la tarification à l’activité ........................................ page 52

� Préparer son établissement à la tarification à l’activité en SSR ................................................... page 53

� SSIAD : enjeux stratégiques et budgétaires .................................................................................. page 54

� EHPAD : enjeux stratégiques et budgétaires ................................................................................. page 55

� PATHOS : préparer sa coupe, la valoriser, en exploiter les données .......................................... page 56

� Comment optimiser les achats ? ..................................................................................................... page 57

� FIDES : se préparer à la généralisation de la facturation au fil de l’eau .................................... page 58

� Les financements MERRI : conditions d’accès modalités de gestion ......................................... page 59



- Page 40 -

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Les spécificités comptables Détermination et affectation du résultat : gestion conventionnée et gestion propre, formation et affectation du résultat Subventions : conditions suspensives et conditions résolutoires, subventions d’investissement et d’exploitation Fonds dédiés Provisions : provisions réglementées, provisions pour risques et charges Compte de liaison : traitement comptable, classement dans le bilan financier, gestion de trésorerie Produit de tarification Documents de synthèse : comptes administratifs et comptes annuels, compte de résultats, bilan comptable, bilan financier, plan pluriannuel d’investissement

Les spécificités budgétaires

L’État Prévisionnel des Recettes et des Dépenses (EPRD) La nomenclature comptable et budgétaire La procédure budgétaire

LE PLAN COMPTABLE ASSOCIATIF LES SPÉCIFICITÉS APPLICABLES AUX ÉTABLISSEMENTS SANITAIRES

La maîtrise des spécificités comptables propres aux établissements du secteur sanitaire est indispensable tant pour présenter les comptes conformément aux obligations légales que pour répondre aux obligations de remontée de l’information aux financeurs.

Cette formation vise à permettre aux participants, comptables et aides-comptables d’établissements sanitaires, de réaliser la comptabilité conformément à la règlementation spécifique.

Contenu

Publics • Comptables et aides-comptables venant d’intégrer le secteur sanitaire

1 jour


Objectifs

� Acquérir les connaissances de base sur le plan comptable associatif et le

dispositif budgétaire applicable aux établissements sanitaires � Maîtriser les mécanismes comptables et budgétaires propres au secteur

sanitaire

Intervenant

• Expert-comptable spécialisé dans le secteur sanitaire


• exposés et apports théoriques et méthodologiques


• échanges



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Détermination et affectation du résultat Gestion conventionnée et gestion propre Formation et affectation du résultat

Subventions Conditions suspensives et conditions résolutoires Subventions d’investissement et subventions d’exploitation Subvention d’équilibre

Fonds dédiés

Provisions Provisions réglementées Provisions pour risques et charges La comptabilisation des provisions congés payés

Compte de liaison Traitement comptable Classement dans le bilan financier Gestion de trésorerie

Produit de tarification

Les comptes de réserve et report à nouveau Réserves d’investissement, de compensation, de trésorerie Le suivi des résultats Le suivi des rejets

Documents de synthèse Comptes administratifs et comptes annuels Compte de résultats Bilan comptable et bilan financier Plan pluriannuel d’investissement Gestion de trésorerie

LE PLAN COMPTABLE ASSOCIATIF LES SPÉCIFICITÉS APPLICABLES AUX ÉTABLISSEMENTS ET SERVICES SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Cette formation vise à permettre aux participants, comptables et aides-comptables d’établissements et services sociaux et médico-sociaux, de réaliser la comptabilité conformément à la règlementation spécifique : maîtrise des écritures d’inventaire et préparation des états de synthèse de fin d’exercice (comptes annuels et compte administratif).

Contenu

Publics • Comptables et aides-comptables venant d’intégrer le secteur social et médico-social

1 jour

Session : 16 octobre 2013




• échanges

Objectifs

� Acquérir les connaissances de base sur le plan comptable associatif et le

dispositif budgétaire applicable aux établissements et services sociaux et médico-sociaux

� Maîtriser les mécanismes comptables et budgétaires propres au secteur

social et médico-social

Intervenant

• Expert-comptable spécialisé dans le secteur social et médico-social


- Page 42 -

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Rappel sur les enjeux et la mécanique de l’EPRD

La maîtrise des outils d’analyse financière comme préalable à la réalisation de l’EPRD (CAF FRI, FRE, BFR…) Rappel sur l’étude du bilan financier (Principes, construction, interprétation...) Revue des points-clés de l’articulation de l’EPRD

Retour d’expérience sur la réalisation et l’utilisation de l’EPRD

Les difficultés rencontrées Les échanges avec les tutelles Le plan de retour à l’équilibre

L’évolution de l’EPRD suite au décret n° 2010-425 du 29 avril 2010

Les nouveaux critères d’appréciation des déséquilibres financiers Le nouveau rythme de l’EPRD Les changements dans les processus de validation de l’EPRD Délai de transmission du compte financier et affectation des résultats

Le Plan Global de Financement Pluriannuel (PGFP) ou la mise en perspective de la politique d’investissement au travers du tableau de financement

Le tableau de financement La méthodologie d’élaboration du PGFP L’analyse du PGFP et le lien avec le Plan Pluriannuel d’Investissement (PPI)

L’ÉTAT PRÉVISIONNEL DES RECETTES ET DES DÉPENSES (EPRD) AU SEIN DES ÉTABLISSEMENTS SANITAIRES

Contenu

1 jour

Session : 5 février 2013

La publication du décret n° 2010-425 du 29 avril 2010 relatif à l’organisation financière et à l’investissement immobilier des établissements de santé est l’occasion de faire un point d’étape sur les effets de la mise en place de l’EPRD au sein des établissements sanitaires. La formation que nous vous proposons repose sur l’opportunité de faire un état des lieux sur les difficultés rencontrées lors de la réalisation de l’EPRD et de revenir sur les aspects les plus techniques de la mécanique de cet outil.

Elle vise aussi à mettre en exergue les principaux points d’attention ressortant du nouveau décret, notamment sur le plan de la sécurité juridique, interne et externe, qui nécessite de caler précisément les différentes délégations entre le Président de l’organe délibérant et le Directeur. Ainsi, la formation permettra de renforcer les compétences nécessaires à l’établissement et à l’analyse des éléments composant l’État Prévisionnel des Recettes et des Dépenses : bilans financiers, tableaux de financement, plan global de financement, capacité d’autofinancement…

Objectifs

� Actualiser les connaissances relatives aux évolutions réglementaires du régime

financier, budgétaire et comptable des établissements sanitaires et, plus particulièrement, celles relatives à l’État Prévisionnel des Recettes et des Dépenses (décret n° 2010-425 du 29 avril 2010)

� Développer, à travers l’étude de cas concrets, les connaissances en matière de gestion financière, afin de pouvoir réaliser l’analyse des équilibres financiers et d’en tirer les conséquences sur un plan décisionnel

Intervenant

• Expert-comptable spécialisé dans le secteur sanitaire




• échanges

Publics

• Directeurs


• Directeurs et responsables administratifs et financiers



- Page 43 -

Rappel des principes de la négociation tarifaire dans le cadre de la procédure budgétaire

La négociation tarifaire Les différentes phases de la procédure budgétaire La composition du budget La procédure contradictoire

Processus de réforme de la tarification

La convergence tarifaire Le tarif-plafond La tarification à la ressource Le devenir de la procédure budgétaire

L’État Prévisionnel des Recettes et des Dépenses

Les changements Le Compte de Résultats Prévisionnel Principal (CRPP) La capacité d’autofinancement prévisionnel Le tableau Prévisionnel des Effectifs Rémunérés (PER) Le Plan Global de Financement Pluriannuel (PGFP) et le fonds de roulement La procédure d’acceptation Le suivi quadrimestriel de l’EPRD

LES PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’ETAT PRÉVISIONNEL DES RECETTES ET DES DÉPENSES (EPRD) APPLICABLE AUX ÉTABLISSEMENTS SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Contenu

Publics

• Directeurs



1 jour


L’EPRD constitue un renversement de logique et une nouvelle mécanique que les établissements et services sociaux et médico-sociaux doivent s’approprier. Saisir les enjeux de la tarification à la ressource, comprendre les différences avec la procédure budgétaire sont au fondement de cette appropriation par les responsables d’établissements et services et les responsables de la comptabilité.

Objectifs

� Anticiper les réformes de la tarification en cours � Comprendre la finalité de l’État Prévisionnel des Recettes et des Dépenses � Prendre connaissance des principaux documents composant l’EPRD, appréhender leur vocabulaire et leur mécanique

Intervenant

• Expert-comptable spécialisé dans le secteur social et médico-social





• échanges



- Page 44 -

L’ANALYSE FINANCIÈRE - À L’INTENTION DES DIRIGEANTS

Objectifs

� Comprendre et analyser les documents et ratios d’analyse financière � S’exercer à l’analyse statique et à l’analyse dynamique

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Les objectifs de l’analyse financière Les objectifs du diagnostic financier Les normes comptables appliquées en France (dualité entre PCG et instruction M22) Rappel sur les documents comptables de synthèse Rappel sur les principes comptables Rappel sur les obligations de contrôle de transparence

Présentation et explication des principaux outils d’analyse financière Capacité d’autofinancement Soldes intermédiaires de gestion Fonds de roulement d’exploitation, Fonds de roulement d’investissement et Besoin en fonds de roulement => le bilan financier (approche fonctionnelle) Le tableau de financement Le tableau de flux de trésorerie

Application concrète : cas pratique

Le bilan financier : analyse statique Les particularités du bilan d’établissement La construction du bilan financier L’analyse des équilibres fondamentaux

Application concrète : étude de cas

Perspective de la politique d’investissement au travers du tableau de financement (analyse dynamique) Le tableau de financement, La méthodologie d’élaboration du PPF L’analyse du PPF

Application concrète : cas pratique

Le renversement de logique et la nouvelle mécanique induits par l’EPRD supposent une appropriation rigoureuse de l’analyse financière, tant par les dirigeants que par les comptables. C’est parce que les intérêts et l’usage des outils différent selon que l’on est dirigeant ou comptable que la FEHAP propose deux formations différentes sur ce thème. Même s’il y a des redondances, les messages de chaque formation sont adaptés en fonction des besoins différents. La formation présentée ci-dessous est destinée aux dirigeants. Elle vise à leur permettre de comprendre et analyser les documents et ratios d’analyse financière, pour s’en servir dans leur stratégie d’investissement, de financement et de communication.

Contenu

Publics • Directeurs d’établissement • Directeurs et responsables administratifs et financiers

• Administrateurs

Intervenant

• Expert-comptable et commissaire aux comptes, expert en audit interne secteur sanitaire, social et médico-social

1 jour

Session : 17 avril 2013

01 53 98 95 03

[email protected]




• échanges


- Page 45 -

L’ANALYSE FINANCIÈRE - À L’INTENTION DES COMPTABLES

Objectifs

� Mieux comprendre l’analyse financière et ses outils � Connaître les mécaniques de calcul et de construction des documents

et ratios d’analyse financière

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Rappel des obligations de contrôle et de transparence Cadre législatif Définition d'une subvention, condition d'attribution Contrôle des fonds publics

Introduction à l’analyse financière Les objectifs du diagnostic financier Les normes comptables appliquées en France (dualité entre PCG et instruction M22) Rappel sur les documents comptables de synthèse : bilan, compte de résultats et annexes Rappel sur les principes comptables L’utilisation des ratios en analyse financière : calcul et interprétation

L'analyse du bilan (approche statique) Les grandes masses de liquidité et d'exigibilité Les principaux retraitements du bilan et l'élaboration d'un bilan comptable corrigé La notion de bilan financier et les principaux éléments d'analyse du bilan

Présentation et explication succincte des principaux outils d’analyse financière Capacité d’autofinancement Soldes intermédiaires de gestion Fonds de roulement d’exploitation, Fonds de roulement d’investissement et Besoin en fonds de roulement => le bilan financier (approche fonctionnelle) Le tableau de financement Le tableau de flux de trésorerie

Perspective de la politique d’investissement au travers du tableau de financement (analyse dynamique)

Le renversement de logique et la nouvelle mécanique induits par l’EPRD supposent une appropriation rigoureuse de l’analyse financière, tant par les dirigeants que par les comptables. C’est parce que les intérêts et l’usage des outils diffèrent selon que l’on est dirigeant ou comptable que la FEHAP propose deux formations différentes sur ce thème. Même s’il y a des redondances, les messages de chaque formation sont adaptés en fonction des besoins différents. La formation présentée ci-dessous est destinée aux comptables. Il s‘agit pour eux de connaître avec précision la méthodologie et les mécaniques de calcul et de construction des documents et ratios d’analyse financière.

Contenu

Publics • Comptables

Intervenant

• Expert-comptable et commissaire aux comptes, expert en audit interne secteur sanitaire, social et médico-social

1 jour

Session : 15 mars 2013





• échanges


- Page 46 -

LA GESTION DE LA TRÉSORERIE DANS LES ASSOCIATIONS GESTIONNAIRES D’ÉTABLISSEMENTS SANITAIRES ET MÉDICO-SOCIAUX

Objectifs

� Repérer et analyser les objectifs qui guident la gestion de trésorerie et les limites afférentes

� Mieux connaître les options en matière de supports au regard des objectifs

� Clarifier les éléments relatifs à la fiscalité

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Les objectifs de la gestion de trésorerie Le renforcement des fonds propres de l’association Une source complémentaire de financement des activités de l’association Le positionnement entre la gestion propre et la gestion conventionnée

Les limites importantes à ne pas franchir La maîtrise du risque attaché aux placements L’optimisation de la disponibilité des fonds

L’importance du choix du support de gestion en fonction des objectifs La définition des objectifs La détermination du revenu disponible Le tableau prévisionnel de trésorerie L’utilisation des comptes de liaison

Les principaux supports d’optimisation de la trésorerie Les livrets Les DAT / CAT Les obligations et SICAV

Points d’attention sur la fiscalité applicable aux revenus du patrimoine Les revenus exonérés Les revenus à 10 % Les revenus à 15 % Les revenus à 24 %

La diminution des réserves de trésorerie liée aux difficultés financières grandissantes, les regroupements et rapprochements entre associations ainsi que l’importance des enjeux financiers qui entourent les projets immobiliers sont autant de sujets d’actualité qui nécessitent une maîtrise accrue de la gestion de la trésorerie de l’organisme gestionnaire. De nombreuses questions se posent auxquelles cette formation vise à apporter des réponses précises : comment optimiser les produits financiers ? Peut-on transférer librement des fonds d’un établissement à un autre ? Et vers la gestion propre ? Y a-t-il des obligations précises sur l’utilisation des fonds issus de réserves règlementées ? Quelles sont les limites de l’utilisation des comptes de liaison ?

Contenu

Publics • Présidents et Trésoriers

• Directeurs généraux

• Directeurs

• Directeurs administratifs et financiers

Intervenant

• Expert-comptable, commissai re aux comptes spécialisé dans le s e c t e u r san i ta i re , social e t médico-social




• échanges

1 jour

Session : 18 juin 2013



- Page 47 -

Le processus de tarification Les étapes préalables à la tarification L’autorisation de création, de transformation ou d’extension L’habilitation financière

Le budget : traduction comptable du projet associatif Une obligation administrative Le budget et le projet associatif

Contenu et suivi du budget L’élaboration du budget Sa structure : section d‘investissement, section d‘exploitation

Les annexes au budget Les annexes obligatoires Les annexes facultatives

Le compte administratif et ses annexes Présentation (contenu…) Le contrôle a posteriori Le rapport d’activité L’affectation des résultats Le bilan financier

Convergences tarifaires et indicateurs médico-sociaux Objectifs Les indicateurs applicables par catégories

LA CONSTRUCTION BUDGÉTAIRE ET L’ÉLABORATION DES COMPTES ADMINISTRATIFS

POUR LES ÉTABLISSEMENTS ET SERVICES SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX

Cette formation répond à un double besoin : d’une part, celui d’accompagner les personnes amenées à réaliser pour la première fois un budget et un compte administratif conformément au décret du 22 octobre 2003, et, d’autre part, celui de conforter et de compléter les compétences de ceux qui ont déjà une expérience de la construction de ces outils. La formation est aussi l’occasion de promouvoir les échanges sur les bonnes pratiques, sur les différentes stratégies de négociation budgétaire et sur l’aide à la construction des propositions d’affectation des résultats.

Contenu

Publics

• Directeurs



1 jour

Session : 18 septembre 2013

Objectifs

� Perfectionner les connaissances sur la réglementation en vigueur et son

application � Repérer le processus de tarification � Acquérir une démarche structurée d’élaboration d’un budget et des

comptes administratifs

Intervenant

• Expert-comptable, commissaire aux comptes, expert en audit interne




• échanges

Lieu : Paris

Coût : 298 €



- Page 48 -

Le contexte juridique Les textes applicables La constitution et la capacité juridique Le patrimoine et les ressources Les statuts et la gouvernance

Les aspects comptables Les règles spécifiques applicables issues des règlements 99-01 et 2009-01 du comité de la réglementation compta-ble Exemple d’application

Le traitement fiscal Texte de base : notion d’intérêt général et éligibilité au régime fiscal en faveur du mécénat Spécificités : fonds de dotation « opérationnel » et fonds de dotation « relais » Options Limites

Aspects immobiliers et patrimoniaux du fonds de dotation Les obligations Annuelles En cas de dissolution

Transparence financière et contrôle des comptes Le contrôle administratif Le commissaire aux comptes Comité d’investissement et placements autorisés

Comparaison avec les Associations et les Fondations Avantages et limites de chacune des structures

LES FONDS DE DOTATION : UNE NOUVELLE OPPORTUNITÉ

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Contenu

Objectifs

� Comprendre ce qu’est un fonds de dotation � Maîtriser son fonctionnement � Savoir l’utiliser à bon escient

Intervenant

• Expert-comptable, commissaire aux comptes





• échanges

1 jour


Créé en 2008, le fonds de dotation est un nouvel outil à la disposition des personnes physiques et morales. A ce jour, plus de 1000 fonds de dotation ont été créés dans tous les secteurs relevant de l’économie sociale et notamment dans les secteurs culturel, social et médico-social. Aussi, il est nécessaire de connaître l’intérêt de cette nouvelle forme juridique destinée à collecter des fonds en franchise fiscale, pour les utiliser ou les redistribuer dans le cadre d’une mission d’intérêt général. Cette formation permettra aux participants, présidents et administrateurs, responsables d’établissements et de services, de connaître tous les avantages et les limites de ce nouvel « outil » et, le cas échéant, d’envisager son utilisation pour le renforcement des fonds propres associatifs ou l’exécution de missions.

Publics

• Présidents et administrateurs

• Directeurs





- Page 49 -

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Situation de l’organisme face à la lucrativité Les critères d’une gestion désintéressée : la gouvernance, les résultats procurés par l’activité L’environnement concurrentiel (NOUVEAUTES 2010 et 2011 : la Directive Services, les Services d’Intérêt Économique Général-SIEG) L’analyse de l’activité au regard des critères fiscaux et la règle des « 4 P » : caractéristiques d’une activité taxable

Fiscalité commune à tous les organismes, lucratifs ou non Impôts liés à l’emploi de salariés : rappels Impôts liés à la détention d’immeubles : taxe foncière, taxe sur les locaux à usage de bureaux ou commerciaux

Fiscalité des organismes non lucratifs (NOUVEAUTÉ 2012 : à jour de l’instruction fiscale du 9 mars 2012) Impôts liés à l’utilisation de locaux : taxe d’habitation Impôts sur les revenus du patrimoine : les revenus des immeubles et les revenus financiers

Fiscalité des organismes lucratifs Taxe sur la Valeur Ajoutée (TVA) : les exonérations, le régime des subventions, le coefficient de déduction (NOUVEAUTE 2012 : nouveau taux de TVA à 7 %) Impôts sur les bénéfices Contribution Économique Territoriale (CET : anciennement la taxe professionnelle) Taxe d’apprentissage

Situation des organismes mixtes : coexistence d’activités commerciales et d’activités non commerciales Sectorisation Filialisation Groupement de moyens

Dons et mécénat ouvrant droit à réduction d’impôts : impact d’une fiscalisation mal maîtrisée

Formation à jour de l’instruction fiscale du 9 mars 2012

LA FISCALITÉ DES ASSOCIATIONS ET DES FONDATIONS

Contenu

1 jour


Fiscalité et non-lucrativité ne sont pas antagonistes. Ainsi, la question de la fiscalité d’une association ou d’une fondation se pose périodiquement, à la fois au regard des nouvelles activités, des regroupements des structures, de la concurrence et de l’évolution de la réglementation et des nouvelles normes européennes. Aussi, les associations et les fondations doivent-elles réfléchir au régime fiscal le plus adapté, en référence aux valeurs de l’économie sociale et solidaire. Cette formation permettra aux participants, dans un premier temps, de s’assurer de leur conformité au regard de l’assujettissement ou de l’exonération aux impôts commerciaux, de leurs activités, d’éclairer leur décision face à de nouveaux enjeux de leur organisme, puis d’appréhender les coûts réels d’une fiscalisation totale ou partielle des activités.

Objectifs

� Comprendre et maîtriser le cadre de la fiscalité des associations et fondations : ce qu’il ne faut pas faire ?

� Démystifier et distinguer : lucrativité et gestion désintéressée, activité

concurrentielle et activité taxable, impôts commerciaux et impôts patrimoniaux � Actualiser les connaissances sur les impôts dus par tous les organismes � Analyser les éléments contribuant à la prise de décision quant à la fiscalisation

totale ou partielle

Intervenant

• Expert-comptable, commissaire aux comptes





• échanges

Publics

• Directeurs





- Page 50 -

LA DISSOCIATION DE L’IMMOBILIER : LES MONTAGES JURIDIQUES ET FINANCIERS ENVISAGEABLES

Objectifs

� Clarifier et analyser les données qui impactent un projet immobilier � Analyser l’ensemble des alternatives autour d’un nouveau projet

immobilier � Connaître les éléments juridiques relatifs aux montages

d’ensembles immobiliers

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Le contexte d’un projet immobilier La conception du projet La structuration financière du projet La perception ou non de subvention

L’association sera propriétaire du bâtiment : où le positionner ?

La gestion conventionnée La gestion propre

Les alternatives offertes dans le cadre d’un nouveau projet immobilier

La Société Civile Immobilière Les VEFA et CPI Le fonds de dotation Le crédit-bail

Les montages juridiques d’ensembles immobiliers déjà propriétés de l’association

Le transfert à une autre structure (fonds de dotation, association, SCI) Focus sur les règles applicables en matière d’obligation de reversement des amortissements et plus-value à l’AGC

Côté sanitaire Côté médico-social

La réalisation d’un nouveau projet immobilier reste une opération lourde sur le plan budgétaire et sur le plan du financement pour les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux.

Dans le contexte actuel, on constate que de nombreuses initiatives sont prises afin de lisser les effets financiers et de dissocier l’immobilier de l’opérationnel. Les différents montages qui peuvent être envisagés présentent tous des avantages et des inconvénients qu’il convient de maîtriser parfaitement avant toute décision qui engagera la structure sur le long terme.

Cette formation vise, par l’apport d’informations et d’indications indispensables, à accompagner la réflexion des participants vers une prise de décision adaptée au contexte de leur projet immobilier.

Contenu

Publics • Présidents et Trésoriers


• Directeurs


1 jour


01 53 98 95 03

[email protected]




• échanges

•

Intervenant

• Expert-comptable, commissai re aux comptes spécialisé dans le secteur sanitaire, social et médico-social


- Page 51 -

PRÉVENIR, PRÉPARER ET GÉRER LES CONTRÔLES T2A

Objectifs

� Connaître les évolutions du guide de production des informations relatives à l’activité médicale en MCO

� Connaître les évolutions règlementaires en termes de contrôle de l’activité

� Analyser les différentes dimensions d'une stratégie de prévention et d’accompagnement dans le cadre des contrôles T2A jusqu’à la phase contradictoire

Lieu : Paris

Coût : 596 €

T2A et contrôle : évolutions et constats Évolutions du guide de production Modifications des règles de contrôle Constats issus des contrôles précédents Prévention : développement d’une stratégie Appropriation des nouveautés par l’ensemble des acteurs (médecins, équipes soignantes, secrétariat…) Ciblage des activités à risques Repérage des atypies, erreur de codage, sous codage et mise en place des mesures correctives Identification des éléments sur lesquels sera appréciée la qualité du codage Repérage des dysfonctionnements au sein des organisations Ciblage des contrôles qualités des dossiers médicaux Phases « contrôle et post contrôle » L'analyse des enjeux, des points forts et faibles de l’établissement sur l’activité concernée La construction du rapport contradictoire

Les évolutions du guide de production du codage, les modifications de la règlementation concernant le contrôle T2A, le bilan des ciblages et contrôles précédents sont autant d’éléments justifiant la mise en place d’une véritable stratégie d’établissement pour l'amélioration de la qualité et de la pertinence du codage. En outre, cette amélioration permettra une meilleure valorisation de l’activité. Il importe de mettre en place cette stratégie d'établissement bien en amont des éventuels contrôles et ce, relativement à l’ensemble des activités. Le renforcement du caractère contradictoire de la procédure permettant aux établissements de présenter leurs observations à la commission de contrôle nécessite lui aussi une préparation particulière.

A l’issue de la formation, les participants seront mieux à même d’analyser leur situation, de construire ou enrichir la stratégie de l’établissement au regard des contrôles, de prioriser leurs efforts sur les activités à risques. Ils seront aussi en mesure de préparer un rapport contradictoire.

Contenu

Publics • Médecins DIM • Présidents CME • Directeurs • Directeurs des affaires financières

2 jours


01 53 98 95 03

[email protected]



• illustrations


Intervenants

• Conseiller médical

• Médecin DIM

• Président CME

• Directeur

• Juriste


- Page 52 -

Lieu : Paris

Coût : 596 €

PMSI Présentation Recueil réglementaire Classification L’algorithme de groupage Chaînage des données L’organisation de la production des données Le rôle du DIM L’analyse de l’activité de l’établissement à travers le PMSI Le PMSI : outil de pilotage, outil de planification et logique EPRD

Les bases de la comptabilité analytique Dispositions générales La place de la comptabilité analytique La caractérisation des charges et des coûts Schéma d’analyse Unités d’œuvre Composition des coûts Les emplois de la comptabilité analytique Le résultat net comptable

Le lien avec l’EPRD La recherche des coûts standards ou préétablis Les différentes approches possibles

Le déroulement de la campagne tarifaire Conception Suivi

COMPTABILITÉ ANALYTIQUE EN SSR EN VUE DE LA TARIFICATION À L’ACTIVITÉ

Contenu

2 jours


Cette formation permettra aux participants d’analyser leurs comptes et de conduire la campagne tarifaire.

Objectifs

� Perfectionner les connaissances sur le PMSI et la comptabilité analytique � Analyser les enjeux de la comptabilité analytique dans le cadre de la

tarification à l’activité � S’approprier les méthodes d’analyse sur les emplois possibles de la

comptabilité analytique Intervenants

• Expert-comptable

• Médecin DIM





• échanges

Publics

• Directeurs



• Médecins DIM



- Page 53 -

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Du modèle transitoire de valorisation de l’activité à la tarification à l’activité en SSR Les constats de départ Les principaux enjeux

La construction d’une tarification à l’activité en SSR

Les enseignements du MCO Les analogies et les différences

Les différents compartiments de financement du modèle T2A

Les molécules onéreuses et dispositifs médicaux Les missions d’intérêt général et les missions d’enseignement, de recherche et d’innovation en SSR Les plateaux techniques et ateliers d’appareillage

Appréhender le codage de l’activité au travers du nouveau catalogue spécifique des actes de rééducation et de réadaptation Lecture des résultats de l’Étude Nationale de Coûts La conception du contrôle de gestion en « environnement T2A » La facturation : les enseignements des établissements FEHAP sous OQN et du projet de facturation individuelle (FIDES) en MCO Conclusion, perspectives et pistes de travail

PRÉPARER SON ÉTABLISSEMENT À LA TARIFICATION À L’ACTIVITÉ EN SSR

Contenu

1 jour

Session : 10 décembre 2013

Cette formation a pour finalité la préparation des établissements SSR à la mise en œuvre de la tarification à l’activité. Elle sera mise en place sous réserve des évolutions décidées par les pouvoirs publics. Elle est destinée à l’ensemble des cadres dirigeants, gestionnaires ou soignants, concernés pour travailler collectivement sur les enjeux de ce nouveau modèle de financement et pouvoir mettre en place des plans d’action intégrant les différents leviers de changement et d’adaptation.

Objectifs

� Connaître les différentes facettes du modèle de tarification à

l’activité en SSR � Comprendre les enjeux et les changements nécessaires en termes

de codage de l’activité et d’organisation interne Intervenants

• Directeur d’établissement

• Médecin DIM

• Directeur des affaires financières


Publics • Médecins DIM

• Techniciens de l’information médicale

• Médecins chefs de service/de pôle

• Cadres de santé

• Présidents de CME

• Directeurs d’établissements

• Directeurs des affaires financières

• Contrôleurs de gestion


Pédagogie interactive alternant : • exposés et apports théoriques et méthodologiques

• études de cas • échanges et mutualisation


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Les évolutions auxquelles il faut se préparer Les nouvelles logiques à l’œuvre

Le forfait global de soins L’EPRD : une nouvelle logique budgétaire

Les évolutions des missions et des activités des SSIAD

Le cahier des charges SSIAD La redéfinition des missions des SSIAD

Les éléments de la réforme : actualité

Où en est la publication du projet de décret tarifaire ? Les logiques d’élaboration initiale Les points instables d’interrogation

La nécessaire préparation et les éléments d’autodiagnostic Les enseignements des autres réformes tarifaires sanitaires et médico-sociales

SSIAD : ENJEUX STRATÉGIQUES ET BUDGÉTAIRES

Contenu

1 jour

Depuis l’année 2009, les SSIAD sont au cœur d’une réflexion relative à la refonte des règles tarifaires qui leur sont applicables afin de permettre une allocation de ressources équitable entre les structures. La présentation de leur budget sous la forme d’un État des Prévisions des Recettes et des Dépenses (EPRD) est également au centre des évolutions. Si le texte réglementaire nécessaire à la mise en œuvre des nouvelles règles est en attente de publication et quelle que soit la façon dont la réforme se présentera, la gestion de ces services se trouve d’ores et déjà impactée. Ce contexte impose que les instances dirigeantes comprennent et maîtrisent les principes directeurs tout en les réintégrant dans le contexte plus général des autres réformes en cours.

Objectifs

� Analyser les nouvelles logiques à l’œuvre dans le mode de tarification projeté : la tarification dite « à la ressource »

� Comprendre les tensions dans la construction du décret de réforme tarifaire

� Identifier les stratégies de gestion pour une optimisation des ressources

� Resituer les évolutions législatives et réglementaires récentes dans le cadre de ces nouvelles logiques

Intervenants

• Conseiller technique • Expert-comptable • Directeur d’établissement



• exposés et apports théoriques


Publics

• Dirigeants des SSIAD • Infirmiers-coordinateurs/salariés

• Comptables

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Session : 30 mai 2013 01 53 98 95 03 [email protected]


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La Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2009 a introduit au sein du Code de l’action sociale et des familles le principe d’une profonde refonte des règles tarifaires des EHPAD en faisant également évoluer la présentation de leur budget sous la forme d’un État des Prévisions des Recettes et des Dépenses (EPRD). Si le texte réglementaire attendu pour la mise en œuvre des nouvelles règles est toujours en attente de publication, la gestion de ces établissements se trouve déjà impactée par le cadre législatif ainsi posé. Ce contexte impose que les instances dirigeantes des EHPAD comprennent et maîtrisent les principes directeurs tout en les réintégrant dans le contexte plus général des autres réformes en cours.

Une réforme de la tarification des EHPAD en suspens Le projet de décret tarifaire :

Les logiques d’élaboration initiale Les points instables d’interrogation

Évolution du modèle de financement des EHPAD : de nouvelles logiques à l’œuvre

Le soin La convergence tarifaire

Focus sur les indicateurs GMP et PMP Présentation des voies de recours possibles

La modulation de la dotation soin en fonction d’indicateurs de qualité et d’efficience La gestion du risque dans un objectif d’efficience du système de soin

Focus sur les ratios d’analyse des dépenses de soin dans les EHPAD Présentation des travaux de l’ANAP sur les indicateurs de qualité et d’efficience

La dépendance Perspectives de convergence tarifaire sur la section dépendance

L’hébergement L’habilitation à l’aide sociale : le dispositif législatif et réglementaire Choisir la gestion en habilitation partielle : modalités et conséquences Intérêt du statut d’ESSMSPIC

L’État de Prévision des Recettes et des Dépenses (EPRD) : sa logique budgétaire

EHPAD : ENJEUX STRATÉGIQUES ET BUDGÉTAIRES

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Contenu

Publics

• Directeurs • Directeurs-adjoints • Directeurs administratifs et financiers

Objectifs

� Analyser les nouvelles logiques à l’œuvre dans les différents tarifs (soin,

hébergement, dépendance)

� Resituer les évolutions législatives et réglementaires récentes dans le cadre de ces nouvelles logiques

� Identifier les stratégies de gestion et l’intérêt distinctif du statut d’ESSMSPIC

Intervenants

• Dirigeant de la FEHAP

• Conseiller technique

• Conseiller médical

• Expert-comptable






1 jour

Session : 15 mai 2013 01 53 98 95 03 [email protected]


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Le modèle PATHOS est actuellement le modèle retenu pour effectuer l’évaluation des besoins en soins requis au sein des EHPAD.

De la qualité de l’évaluation effectuée en amont de la validation par le médecin coordonnateur et son équipe et de sa traçabilité, dépendra la qualité des indicateurs produits, sachant qu'ils ne se résument pas uniquement au PATHOS Moyen Pondéré (PMP). Par ailleurs, dans un contexte budgétaire contraint, où l’application du tarif plafond se fait rare, il est important de pouvoir valoriser objectivement sa coupe pour, d'une part, limiter les contestations et, d'autre part, identifier les priorités pour l’EHPAD, dans une vision éclairée et partagée par les tarificateurs.

Cette formation vise à s'approprier les clés d’une évaluation PATHOS de qualité dans toutes ses composantes, en amont de la validation. Elle permettra aux participants de valoriser et de justifier l'évaluation de leur coupe. Ils seront aussi à même de réaliser une meilleure exploitation des différents indicateurs issus de la coupe et ainsi d'optimiser son utilisation.

PATHOS La notion de soins requis : définition et implications Repérage des incohérences entre les données GIR et PATHOS Questionnements orientant sur le niveau de profil de soins à choisir Préparation de la coupe PATHOS Éléments à recueillir en amont de l’évaluation par le médecin coordonnateur Traçabilité des informations pertinentes au sein de l’EHPAD, avec les intervenants libéraux ; les leviers d’actions pour leur implication

Actions de prévention valorisables dans PATHOS ; leur formalisation Les différents niveaux d'exploitation des données Épidémiologique sur la population accueillie Architectural Gestion des ressources humaines : compétences à recruter Organisation de services Partenariat(s) à mettre en place Budgétaires : suivi de certaines dépenses (nutriments, pansements, par exemple)

PATHOS : PRÉPARER SA COUPE, LA VALORISER, EN EXPLOITER LES DONNÉES

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Contenu

Publics

• Directeurs • Médecins coordonnateurs

Objectifs

� Clarifier la notion de soins requis et ses conséquences en termes

d’évaluation � Identifier les éléments à recenser et les modalités organisationnelles à

mettre en place pour le recueil des données � Appréhender les niveaux de lecture, d'interprétation et d'utilisation des

données issues des coupes PATHOS Intervenants

• Conseiller médical FEHAP

• Médecin coordinateur




• exercices, études de cas et de situations


1 jour

Session : 8 février 2013 01 53 98 95 03 [email protected]


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COMMENT OPTIMISER LES ACHATS ? LES LEVIERS STRATÉGIQUES - FOCUS SUR LES BESOINS ET LE CAHIER DES CHARGES

Lieu : Paris

Coût : 298 €

1 jour

Session : 14 mai 2013

Objectifs

� Acquérir les techniques pour mettre en œuvre les différentes potentialités de l’achat

� Repérer les principaux leviers achats afin de construire sa propre

stratégie � Savoir évaluer et formaliser les besoins



• apports théoriques et méthodologiques • études de cas • exercices pratiques

Intervenant

• Responsable projet achats FEHAP

Contenu

Les leviers de l‘achat

Définition d’un levier stratégique

Les différents leviers liés :

aux coûts aux fournisseurs à la mise en concurrence à la négociation à la logistique

L’utilisation de ces leviers pour construire une politique achats :

définition de la politique comment la rédiger en s’appuyant sur les leviers achats

Le levier indispensable : les besoins et le cahier des charges

Qu’est-ce qu’un besoin ?

Caractéristiques du besoin : technique et fonctionnel

Le cahier des charges comme support de formalisation du besoin :

les clauses indispensables d’un cahier des charges les clauses d’optimisation de l’achat la place du cahier des charges dans le dossier de consultation


L’acte d’achat étant de plus en plus complexe et stratégique, cette formation a pour objectif de dresser les contours des principales notions de la fonction achats. Elle s’inscrit dans le cadre du projet achats conduit par la FEHAP (www.plateforme-achats-fehap.fr). La formatrice, responsable du projet Achats à la FEHAP, assurera un suivi et un accompagnement post-formation à l’ensemble des participants.

Publics

• Directeurs


• Responsables des achats

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Le projet de facturation individuelle des établissements hospitaliers publics et privés d’intérêt collectif (FIDES) est entré dans une véritable phase opérationnelle avec une expérimentation de la facturation individuelle et directe des consultations et séjours aux caisses d’Assurance-Maladie pour des établissements-pilotes. Le plan de généralisation pour les 1000 établissements publics de santé et ESPIC concernés se prépare progressivement à partir du 1er janvier 2013. Ce mode de facturation devrait permettre de disposer des données détaillées sur les prestations de santé des établissements hospitaliers concernés, en vue notamment d’une maîtrise renforcée des dépenses de santé. Pour chaque établissement, ce projet doit permettre de dynamiser l’organisation globale, du recueil des informations à la gestion de la trésorerie, et d’harmoniser les collaborations DIM/facturation. Afin de se préparer à cette nouvelle modalité, cette formation vise à permettre aux participants d’anticiper les pré requis nécessaires sur le plan technique, ainsi que d’initier les moyens internes organisationnels et humains, pour piloter sereinement le projet.

Les enseignements de l’expérimentation sur le champ des consultations externes et de l’activité Les pré requis techniques et organisationnels : normes d’échanges, recueil des informations : de l’admission

au processus de facturation… Le traitement de rejets de factures, les délais de recouvrement, la gestion de la trésorerie L’organisation en mode projet à mettre en place Diagnostic de la performance et de la maturité de la chaîne de facturation et de recouvrement Organisation permettant d’assurer l’exhaustivité et la qualité des données Les étapes du processus de la chaîne de facturation L’optimisation du recueil d’information et de la facturation Présentation d’un tableau de bord de pilotage de la facturation : recueil et circuits d’information et de

facturation, organisation DIM/bureau de la facturation Les étapes du diagnostic, les données à mobiliser pour une facture de qualité (sans rejet) Établir son tableau de bord de préparation du passage à la facturation directe

FIDES : SE PRÉPARER À LA GÉNÉRALISATION DE LA FACTURATION AU FIL DE L’EAU

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Contenu

Publics

• Directeurs des affaires financières

• Médecins DIM


• Cadres du bureau des entrées/admissions

• DSIO

• Directeurs

Objectifs

� Connaître le contexte et les acteurs de la facturation directe à l’Assurance-Maladie

� Repérer les éléments d'analyse du niveau de maturité d'une chaîne de

facturation et de recouvrement � Identifier les éléments fondamentaux de la mise en place de la

facturation individuelle et de son pilotage

Intervenants

• Consultants

• Equipes DIM/DAF/DSIO d’établissements-pilotes ESPIC




• illustrations

1 jour

Session : 7 février 2013 01 53 98 95 03 [email protected]


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Avec l’ouverture des missions de service public prévue par la loi HPST et selon la circulaire N°DGOS/R1/2012/DGOS/R1/131 du 16 mars 2012 relative à la campagne tarifaire 2012 « à partir de 2012, tous les établissements de santé qui participent de façon significative aux missions d’enseignement, de recherche, de référence et d’innovation, pourront bénéficier de ces crédits », soit la part modulable des Missions d’Enseignement, de Recherche, de Référence et d’Innovation (MERRI). La reconnaissance des activités de recherche de nouveaux établissements est donc maintenant possible. Cette formation propose de faire le point sur le modèle de financement MERRI (ses conditions d’accès et ses modalités de gestion). Elle permettra ainsi aux participants d’établir ensuite un diagnostic et une analyse préalable de leurs activités de recherche au regard du modèle.

Le modèle de financement MERRI Part fixe Part variable Part modulable Les conditions d’accès Les appels à projets nationaux : typologie, thématiques, modalités de participation, etc. L’évaluation de l’activité de recherche et d’enseignement : les indicateurs de la part modulable des MERRI Modalités de gestion Le système d’information recherche (Système d’Interrogation, de Gestion et d’Analyse des Publications Scientifiques – SIGAPS / Système d’Information et de Gestion de la Recherche et des Essais Cliniques - SIGREC)

Calendrier et procédure de recensement des activités

LES FINANCEMENTS MERRI : CONDITIONS D’ACCÈS, MODALITÉS DE GESTION

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Contenu

Publics

• Directeurs • Directeurs financiers • Directeurs de la recherche

• Attachés de recherche clinique (ARC)

Objectifs

� Mieux connaître le modèle de financement MERRI � Comprendre les modalités d’accès aux financements de la recherche � S’approprier les indicateurs afin d’être capable d’analyser son activité � Connaître les modalités de gestion du modèle de financement MERRI

Intervenants

• Conseiller technique recherche et innovation FEHAP

• Spécialiste de la recherche clinique




• illustrations

• échanges

1 jour

Session : 20 mars 2013 01 53 98 95 03 [email protected]


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La loi Hôpital, Patients, Santé et Territoires modifie le dispositif législatif dans lequel nous nous inscrivons. La mise en place des Agences Régionales de Santé et la reconfiguration des différentes instances au niveau régional comme au niveau départemental restructurent notre environnement sanitaire, social et médico-social. Les nouvelles procédures se mettent en place. Si la planification et la programmation des actions à développer reviennent aux Agences Régionales de Santé, le rôle des acteurs de terrain n’en demeure pas moins essentiel. Anticiper, innover, assurer une veille permanente, s’organiser, communiquer, affirmer sa légitimité et ses compétences sont les premières clés de la réussite. Les formations :

� Les outils de la coopération ........................................................................................................ page 62 � Être ou ne pas être… ESsmsPIC ................................................................................................... page 63 � Les CPOM - SMS ........................................................................................................................... page 64 � Les CPOM - sanitaire .................................................................................................................... page 65 � L’appel à projets dans le champ des services d’aide à domicile .......................................... page 66 � Adapter votre réponse à un appel à projets ............................................................................. page 67 � Construire des relations et négocier avec les autorités ........................................................... page 68 � Préparer sa structure aux contrôles et aux inspections ............................................................ page 69 � Créer une plateforme gérontologique ....................................................................................... page 70

STRUCTURATION DES ORGANISATIONS



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Le cadre juridique des coopérations

Volet sanitaire Les schémas Les PMT Les autorisations sanitaires

Volet médico-social Les SOSMS Les autorisations sociales et médico-sociales Les coopérations propres aux EPSMS

La réforme des coopérations dans la loi HPST Les dernières évolutions Les instruments de la coopération

Les coopérations fonctionnelles Les coopérations institutionnelles Les Groupements de Coopération Sanitaire (GCS) Les Groupements de Coopération Sociale et Médico-Sociale (GCSMS)

LES OUTILS DE LA COOPÉRATION COOPÉRATIONS FONCTIONNELLES, INSTITUTIONNELLES, GCS ET GCSMS

Coût : 298 €

La coopération est une nouvelle donne, particulièrement impulsée par la loi HPST. Elle peut prendre différentes formes qui seront le fruit de la réflexion stratégique des organisations : à un projet, une forme singulière.

Cette formation permettra aux participants de mettre en œuvre la coopération avec des modalités et des outils qui servent le projet poursuivi. Y seront notamment approfondies les précisions et clarifications apportées par les modifications les plus récentes de la loi HPST.

La formation « Les outils de la coopération » s’adresse aux dirigeants des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Elle sera organisée, à la demande et selon les besoins, en régions ou en inter-régions. L’organisation de sessions de formation interétablissements peut être à l’origine d’une alliance… Les objectifs et contenu de formation pourront être ajustés, notamment suivant la composition du groupe, mixte sanitaire et médico-social ou non.

Contenu

Publics

• Présidents et administrateurs


• Directeurs

• Cadres de direction

Objectifs

� Connaître les instruments de la coopération et leur cadre juridique � Analyser l’opportunité de recours à tel ou tel outil en fonction du projet qu’il

servira

Intervenant

• Consultant juridique spécialisé en droit public et en droit sanitaire et social



• apports juridiques et méthodologiques

• échanges et analyse de situations

1 jour

Cette formation peut être organisée en régions (minimum 15 personnes) et en intra (devis sur demande)


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Le contexte et le cadre Origine du concept d’ESsmsPIC Les textes de référence : la loi HPST et la loi de simplification et de modernisation du droit La clarté des dispositions légales Les dispositions réglementaires envisagées Le décret du 20 mai 2010 sur les ESPIC (sanitaires) et la transversalité du concept ESPIC-ESsmsPIC

L’affirmation de l’identité Privée Non Lucrative Le rôle et la place des usagers dans le processus d’élaboration des projets de l’ESsmsPIC Le rôle dans l’innovation dans les pratiques professionnelles et la réponse aux besoins émergents ou non satisfaits Le décloisonnement du secteur sanitaire, social et médico-social et de la médecine de ville Les éléments distinctifs avec le secteur public, d’une part, et le secteur privé de statut commercial, d’autre part

La construction du projet institutionnel de l’ESsmsPIC : comment s’y prendre ? La gestion de projets Les partenaires de cette élaboration La gestion de calendrier

Les opportunités spécifiques liées au statut d’ESsmsPIC Le développement de la télémédecine et de la téléexpertise La promotion de l’éducation thérapeutique L’intégration dans la cité

ÊTRE OU NE PAS ÊTRE… ESSMSPIC

Contenu

1 jour

Session : 2 décembre 2013

Objectifs

� Connaître l’origine et les caractéristiques du statut social et médico-social d’ESsmsPIC

� Comprendre les différents enjeux et les modalités d’adhésion au statut

d’ESsmsPIC et ses liens avec les ESPIC (sanitaires) � Repérer les principales inférences de ce statut au niveau du projet

institutionnel et du fonctionnement de l’établissement ou du service

Les Établissements et Services sociaux et médico-sociaux Privés d’Intérêt Collectif relèvent d’un concept nouveau établi par la loi HPST, celui d’ESsmsPIC. Pour les acteurs du secteur Privé Non Lucratif, Il s’agit à travers ce statut de reconnaître, au-delà du concept d’intérêt général du CASF qui est tellement vaste qu’il inclut les établissements privés de statut commercial, la prise en compte d’un intérêt collectif spécifique au sein des établissements et services Privés Non Lucratifs qu’ils gèrent.

La notion d’intérêt collectif se traduit par l’ouverture vers la société civile du point de vue des besoins émergents ou non satisfaits, ou encore de l’implication des associations d’usagers dans l’élaboration et l’évaluation des projets, ou encore la transparence de gestion et la recherche de « reste à charge » les plus modestes possible. Elle se traduit pour partie dans la convention d’habilitation à l’aide sociale et l’importance de la capacité d’accueil qui en relève, puisque la loi de simplification et de modernisation du droit vient de préciser cette notion pour les ESsmsPIC. C’est une valeur identificatoire forte pour les adhérents sociaux et médico-sociaux de la FEHAP. C’est donc dans ce nouveau contexte que la FEHAP propose cette formation. Elle permettra aux participants de s’approprier les différentes facettes du statut d’ESsmsPIC.

Publics

• Administrateurs

• Cadres dirigeants




• échanges et analyse de situations

Intervenants

• Coordonnateur santé-social - FEHAP

• Consultant juridique spécialisé en droit public et en droit sanitaire et social

• Directrice social/médico-social FEHAP


Lieu : Paris

Coût : 298 €


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Le cadre réglementaire du CPOM Le CPOM : un outil de la loi du 2 janvier 2002 Les circulaires DGAS ou la définition des modalités de mise en œuvre du CPOM Les évolutions législatives et institutionnelles

Les enjeux institutionnels du CPOM De nouveaux modes de relations entre les autorités et le gestionnaire d’établissement Une meilleure lisibilité de l’activité et de l’organisation de l’établissement Un cadre budgétaire pluriannuel

Les objectifs et le contenu du CPOM Les conditions requises pour établir un CPOM Des orientations cohérentes avec le projet d’établissement et l’environnement de la structure La déclinaison opérationnelle des projections pour la durée du CPOM La finalisation du contrat

L’élaboration du CPOM La définition du périmètre des établissements concernés La mise en place d’une structure-projet Les différentes phases d’élaboration

Le diagnostic La vision globale du ou des gestionnaires des structures concernées, de leurs activités, de leur environnement La présentation et le partage du diagnostic avec les autorités

Les orientations stratégiques du CPOM La définition d’objectifs transversaux et spécifiques L’élaboration de projections organisationnelles, techniques et financières La présentation et la négociation avec les autorités

La formalisation et la finalisation du contrat avec les autorités

LES CONTRATS PLURIANNUELS D’OBJECTIFS ET DE MOYENS (CPOM) SECTEUR SOCIAL ET MÉDICO-SOCIAL

Contenu

1 jour

Cette formation peut être organisée en régions (minimum 15 personnes) et en intra (devis sur demande)

Objectifs

� Acquérir ou approfondir les connaissances du cadre réglementaire du CPOM

� Repérer les enjeux du CPOM � S’approprier la méthodologie d’élaboration et de suivi du CPOM

Intervenant

• Consultant spécialisé en stratégie des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux


Pédagogie interactive alternant


• études de cas

• travaux de groupes Élaboration collective d’un contrat

• mutualisation

Publics

• Administrateurs


Les CPOM, devenus obligatoires dans certains cas, sont aujourd’hui une opportunité pour penser à moyen terme les objectifs et les moyens des établissements et services issus de la loi du 2 janvier 2002. L’étendue des compétences des ARS sur le champ médico-social permet d’envisager le CPOM comme un outil pertinent de contractualisation avec les autorités compétentes. Prenant en compte les dernières évolutions réglementaires, la formation permettra aux participants, d’une part, d’établir un diagnostic et une analyse préalables au projet et, d’autre part, de concevoir, élaborer, piloter et négocier un CPOM renforçant la place et le rôle de leur structure vis-à-vis des autorités de contrôle et de tarification.

Coût : 298 €


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Le cadre de négociation Les dispositions législatives et réglementaires Les instructions de la DGOS aux ARS et leurs objectifs et contraintes de négociation Les éléments et enseignements essentiels de la jurisprudence Le CPOM et ses articulations avec les autres contrats conclus par des établissements de santé Les différentes étapes et composantes du CPOM Les ressources et contraintes internes et externes Le diagnostic de situation et la situation des différentes lignes de financement de l’établissement (crédits MIG, crédits AC, télémédecine, éducation thérapeutique, etc.)

Le rôle des instances consultatives et les relations avec la communauté médicale ; les particularités liées aux contrats d’exercice de médecins libéraux, le cas échéant

Les enseignements et enjeux issus du PRS et du SROS, les objectifs quantifiés et les indicateurs de pilotage des activités (IPA), les objectifs de performance

Les supports et documents de référence La contractualisation et la délégation internes des objectifs et des contraintes issues du CPOM La gestion des indicateurs L’organisation interne La gestion de projet, le reporting et la consolidation des résultats

NÉGOCIER ET VALORISER SON CPOM ET SES DIFFÉRENTS AVENANTS ÉTABLISSEMENTS DE SANTÉ

Contenu

1 jour


Objectifs � Maîtriser le cadre juridique de négociation et d’inclusion d’avenants des

CPOM

� Identifier les éléments-clés de préparation interne de la négociation et les ressources externes (documents de synthèse, références importantes, partenaires tiers à impliquer, le cas échéant)

� Analyser les différentes étapes et leurs articulations et implications

� Concevoir ses modalités de délégation et de contractualisation internes des objectifs des CPOM

Intervenants

• Intervenants spécialisés en droit et en gestion d’établissement de santé




• études d’un cas


Le Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM) est devenu, au fil de l’évolution des législations et des instructions ministérielles, la pierre angulaire des relations des établissements de santé avec les Agences Régionales de Santé, ainsi que de leurs modalités de financement. En introduisant des objectifs de performance dans les CPOM des établissements de santé, l’article 57 de la LFSS 2012 a ajouté une nouvelle vigilance et de nouvelles opportunités - l’intéressement - à des CPOM qui étaient déjà porteurs d’enjeux très importants. C’est une structure contractuelle à plusieurs composantes qui peut comporter une élaboration en plusieurs étapes, ainsi que l’adjonction d’avenants. De ce fait, il est important de disposer d’une vision d’ensemble des enjeux, pour préparer et négocier au mieux chacune des étapes. Il est important de connaître également les obligations et prérogatives de l’autorité de contrôle et de tarification, pour sa propre part, ainsi que de considérer le CPOM comme une modalité interne d’implication contractuelle de ses différents services ou pôles dans l’atteinte des objectifs de l’établissement.

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Publics

• Présidents

• Directeurs





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Les bases légales et réglementaires de l’appel à projet Loi HPST Ordonnance du 23.02.2010 CASF

Partage d’expériences autour de l’appel à projets Difficultés et réussites Les points clefs des appels à projets dans le champ des services à domicile

Élaboration de la réponse à l’appel à projet : les points stratégiques de vigilance de l’opérateur L’étude des territoires : analyse des besoins et périmètre géographique d’intervention ; réseaux de transports et

infrastructures routières (zone rurale/zone urbaine) Les publics-cibles des services à domicile : orientation MDPH/prescription ; projet de vie ; évaluation

multidimensionnelle de la situation et des besoins des personnes ; polyvalence ou spécialisation du service Les professionnels intervenant au domicile : recrutement, formation, suivi du personnel, pluridisciplinarité, travail

d'équipe, encadrement et coordination Les articulations avec les autres acteurs du domicile (tutelles, médecin généraliste, praticiens libéraux, etc.) Le soutien aux aidants Les partenariats et coopérations avec les acteurs existants : réseaux, mutualisation, plateformes de services,

hôpitaux, conseils généraux, etc. La concurrence du secteur : ses forces, ses faiblesses ; les acteurs certifiés Les éléments structurels du service : locaux, tailles critiques

La structuration du dossier Identification des attentes explicites, implicites, latentes Présentation et formulation de la réponse et son attractivité Valorisation des atouts du projet au regard des attentes de l’autorité compétente

L’APPEL À PROJETS DANS LE CHAMP DES SERVICES À DOMICILE OPTIMISER LA STRATÉGIE DES OPÉRATEURS

Lieu : Paris

Coût : 596€

Contenu

Objectifs

� S’approprier une autre modalité d’accompagnement et de soins des personnes âgées et/ou handicapées

� Connaître et mieux comprendre la procédure d’appel à projets

spécifique au domicile � Identifier les éléments méthodologiques pour une réponse adaptée

aux appels à projets dédiés aux services à domicile médico-sociaux � Analyser les éléments stratégiques de positionnement dans le champ

du domicile

Intervenants

• Responsable de service médico-social,

• Consultant




• illustrations

• échanges et mutualisation des expériences

2 jours

Session : 18 et 19 février 2013 01 53 98 95 03 [email protected]

Le développement de l’offre dans le champ de l’accompagnement médico-social à domicile est l’une des grandes priorités des plans nationaux de création de places. Dans ce contexte, les futurs appels à projets vont essentiellement concerner des actions menées auprès des personnes en milieu ordinaire de vie, notamment à travers les structures d’accompagnement que sont les SAMSAH, les SAVS, les SESSAD et les SSIAD. C’est pourquoi, il convient pour les opérateurs, sans expérience préalable des services, d’anticiper ces évolutions en termes de réponse aux besoins des personnes âgées et/ou handicapées. Ces créations de places s’inscrivent dans le cadre de la procédure d’appels à projets sociaux et médico-sociaux, mise en place par la loi HPST. Cette formation vise à permettre aux participants d’intégrer cette procédure dans la stratégie de développement de leur institution et d’organiser la réponse à apporter aux appels à projets portant sur les interventions au domicile des usagers.


Publics

• Administrateurs • Cadres dirigeants • Directeurs

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L’appel à projets : niveau d’implication des participants

Représentations et expériences des participants Difficultés et réussites

Le contexte de l’appel à projets : données chiffrées du secteur, SROS, PRS Les différents types de priorités d’un donneur d’ordre Cas spécifique des ARS Cas spécifique des Appels à projets européens Cas spécifique des Fondations La recherche et la sélection de données utiles pour répondre à l’appel à projets : quels interlocuteurs ? Quelles données chiffrées ? Quelles données qualitatives ?

La réponse à l’appel à projets La structuration du dossier pour valoriser l’adéquation « attentes du donneur d’ordre – réponse de l’établissement » L’identification des attentes explicites, implicites, latentes Le travail de présentation et de formulation de la réponse et son attractivité La valorisation des avantages de la structure au regard des attentes du donneur d’ordre La réassurance du donneur d’ordre quant à la fiabilité des résultats Le recours à des regards extérieurs pour évaluer la perception de la qualité du dossier Opportunités et limites des offres et des réponses innovantes : réseaux, mutualisations, etc.

ADAPTER VOTRE RÉPONSE À UN APPEL À PROJETS

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Contenu

Publics

• Directeurs • Cadres dirigeants • Administrateurs

Objectifs

� Identifier les priorités d’un donneur d’ordre et repérer les sources

d’informations � Repérer les sources et les modalités d’utilisation de données

chiffrées utiles � Analyser les modalités de structuration d’une réponse pour mettre

en évidence l’adéquation entre le besoin du secteur et l’offre

Intervenant

• Formateur-consultant spécialisé dans l’accompagnement des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux



• apports méthodologiques

• utilisation d’outils sur cas réels

• échanges et mutualisation des expériences

2 jours

Session : 4 et 5 avril 2013 01 53 98 95 03 [email protected]

La mise en œuvre des appels à projets change considérablement la vision que doivent adopter les établissements quant à la communication qu’ils entretiennent avec les donneurs d’ordres, qu’ils s’appellent ARS, Fondations, ou Projets Européens. Ceux-ci étant eux-mêmes contraints par des objectifs qui leur sont propres, les établissements se doivent d’adapter leurs projets en tenant compte de ces préoccupations. Comment identifier les priorités d’un donneur d’ordre ? Comment structurer la réponse de l’appel à projets en fonction de ces priorités ? Comment utiliser des données concrètes pour mieux valoriser le projet institutionnel, voire proposer des réponses innovantes à la demande formulée par une Fondation, une ARS ou un appel à projets européen ? Tels sont les enjeux de cette formation qui propose aux participants des méthodes et des outils opérationnels pour y répondre.


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Le contexte de la relation Les représentations réciproques Les différences de points de vues, d’attentes et d’enjeux Les différences de cultures professionnelles

Convergences et divergences d’intérêt

Le fonctionnement des autorités de contrôle et de tarification L'organisation et les processus de décision Les systèmes de contraintes Les spécificités respectives des Conseils généraux et des ARS

Les principales situations de négociation Autorisations, budgets, extensions, etc. Leurs éléments-clefs et leurs enjeux Le repérage des attentes et des besoins de l'interlocuteur

La négociation

La préparation, les étapes, la construction argumentaire, les stratégies de négociation Les diagnostics partagés ; les points d’accords et de désaccords Les atouts du secteur Privé à but Non Lucratif Les écueils : les « guerres de position », les erreurs de positionnement, les interprétations, etc. Les attitudes dans la relation La médiation Les solutions créatives

CONSTRUIRE LES RELATIONS ET NÉGOCIER AVEC LES AUTORITÉS DE CONTRÔLE ET DE TARIFICATION

Contenu

2 jours

Les relations des établissements et services sanitaires, sociaux et médico-sociaux avec leurs autorités de contrôle et de tarification et les autres interlocuteurs publics ne vont pas naturellement de soi. Chacun a une vision, des objectifs qui peuvent ne pas se rencontrer. Ces relations obligées sont parfois teintées de méfiance, voire même conflictuelles ou évoluant vers des rapports de force. Lors de négociations, juste mesure et bonne distance peuvent s'avérer difficile à trouver, entre le trop ou le trop peu offensif, le trop ou le trop peu réservé… Cette formation a pour finalité de permettre aux dirigeants des établissements et services de construire des relations durables et équilibrées avec leurs interlocuteurs publics et de faire face sereinement aux situations de négociation et ce, en positionnant chacun à sa juste place.

Objectifs

� Mieux comprendre ce qui influe dans les relations entre établissements et services, d’une part, et autorités de contrôle et de tarification, d’autre part

� Clarifier le positionnement des établissements et services vis-à-vis de

leurs interlocuteurs en repérant les places et rôles de chacun � Identifier des registres d’argumentation pertinents dans les négociations

Intervenants

• Intervenants expérimentés dans les relations avec les interlocuteurs publics

• Dirigeants FEHAP




• cas pratiques



Publics

• Administrateurs


Lieu : Paris

Coût : 596 €

Session : 24 et 25 juin 2013 01 53 98 95 03 [email protected]


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PRÉPARER SA STRUCTURE AUX CONTRÔLES ET AUX INSPECTIONS par les autorités en charge de l’autorisation dans le secteur social et médico-social

Objectifs

� Connaître les bases législatives et réglementaires de l’inspection et du contrôle : les droits et obligations

� Connaître le processus d’inspection et de contrôle et ses différentes étapes

� Comprendre les enjeux de l’inspection et du contrôle des établissements sociaux et médico-sociaux

� Repérer les éléments-clés de la préparation d’un contrôle ou d’une inspection et de la gestion de ses suites

Le cadre législatif et réglementaire

La compétence de contrôle des autorités en charge de l’autorisation : les fondements juridiques de l’inspection

Le rôle central du représentant de l’État et son pouvoir d’investigation La notion de commanditaire de l’inspection/contrôle La programmation annuelle des contrôles et les orientations en matière d’inspection, de contrôle et l’évaluation pour les Agences Régionales de Santé et les Direction Régionales de la Jeunesse, des Sports et de la Cohésion Sociale (DRJSCS)

Les champs du contrôle Les procédures à l’œuvre ; l’information d’autres autorités Le processus : de la visite sur site à la gestion des suites administratives de l’inspection

Représentations réciproques du contrôleur et du contrôlé ; rôle et place de chacun ; écoute et positionnement

Les différentes étapes et leurs spécificités : La visite sur site : visite inopinée ou programmée, lettre de mission et carte de contrôleur, documents tenus

à disposition, limites, etc. La procédure contradictoire : principe, forme, délais La communication du rapport d’inspection : principe et limites Les suites administratives (non contentieuses) : recommandations, injonctions, non-respect des injonctions Les suites pénales (contentieuses)

Contenu

Intervenante

• Directrice social / médico-social


• apports théoriques et méthodologiques • exercices et études de cas • échanges et mutualisation

1 jour

Session : 13 mars 2013 SJ

Les contrôles et inspections au sein des établissements et services sociaux et médico-sociaux génèrent parfois de l’appréhension, sachant que les suites données par les autorités qui en sont chargées peuvent avoir un impact important sur la structure. Ainsi, ces contrôles, qu’ils soient programmés ou inopinés, peuvent-ils susciter incompréhensions et malentendus, alors même qu’ils sont inhérents à l’autorisation et qu’ils visent une amélioration continue de la qualité au bénéfice des usagers.

Ces contrôles et inspections constituent un enjeu fort pour les pouvoirs publics, plus particulièrement s’agissant du repérage et de la prévention des risques de maltraitance. Pour les établissements et services, c’est un enjeu de dialogue et de responsabilité, au regard des différentes dimensions de leur activité. Ils peuvent s’y préparer. La démarche d’inspection et de contrôle suit une méthodologie déterminée par les pouvoirs publics. Ainsi, cette démarche peut être anticipée par les établissements et services, avec l’objectif qu’elle se déroule dans les meilleures conditions, tant pour les contrôleurs que pour le gestionnaire. A l’issue de la formation, les participants seront mieux à même de préparer leur structure aux contrôles et inspections d’un point de vue administratif et relationnel, mais aussi de gérer leurs suites administratives.

Publics • Cadres dirigeants de structures sociales et médico-sociales

• Présidents et Administrateurs

Lieu : Paris

Coût : 298 €



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CRÉER UNE PLATEFORME GÉRONTOLOGIQUE

Objectifs

� Repérer le panel de services intervenant auprès des personnes âgées

� Identifier les partenariats possibles � Connaître les modalités juridiques de mise en œuvre des

partenariats

Définir les objectifs de la plateforme gérontologique Prévenir la dépendance Soutenir le maintien à domicile Éviter les hospitalisations d’urgence et faciliter le retour à domicile après une hospitalisation Le soutien aux aidants Les services et les dispositifs à mobiliser État des lieux de l’offre de soin existant sur le territoire La filière gériatrique : un ancrage de la plateforme gérontologique indispensable ? Les structures de coordination (MAIA, CLIC, réseau de santé) Les solutions dites de répit (plateforme de répit, accueil de jour et hébergement temporaire) Les dispositifs de télésurveillance Les modalités pratiques des partenariats à formaliser Coopération Financements Évaluation Convention

Présentation d’un exemple de plateforme gérontologique

Contenu

Intervenants

• Dirigeant de la FEHAP

• Conseiller technique

• Directeur d’établissement-gestionnaire d’une plateforme gérontologique

• Médecin



• illustrations

• échanges et mutualisations

1 jour

Session : 27 juin 2013 SJ

Répondre au souhait des personnes âgées de rester à domicile le plus longtemps possible, prévenir la perte d’autonomie, éviter les hospitalisations d’urgence souvent délétères pour les personnes les plus vulnérables et soutenir les aidants sont les objectifs d’une plateforme gérontologique. Elle doit amener les acteurs de la gérontologie à mieux se coordonner pour améliorer le service rendu aux usagers : une bonne coordination impose de connaître précisément l’offre de service existante et les possibilités d’évolution éventuelles.

Publics • Directeurs • Directeurs-adjoints • Administrateurs

Lieu : Paris

Coût : 298 €



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LE SYSTÈME D’INFORMATION

Le système d’information est devenu incontournable en tant qu’outil-support de la stratégie. Sa maîtrise constitue un atout majeur pour les organisations. C’est pourquoi, la FEHAP propose deux formations : � Système d’information, mener son schéma directeur .............................................................. page 72 � Urbaniser son système d’information ......................................................................................... page 73 Destinées aux chefs de projets et responsables informatiques, ces formations peuvent concerner aussi les cadres dirigeants (directeur général, administratif et financier, ressources humaines, qualité, logistique, etc.) mettant ainsi en évidence les nécessaires espaces de collaboration.

Toutes ces formations peuvent être organisées en régions (minimum 15 personnes) et en intra (devis sur demande)


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Modéliser la stratégie Qu'est-ce que la stratégie et pourquoi la modéliser ? Comprendre les modèles nécessaires Exemples de modélisation

L'analyse de l'existant Les interviews Les cartographies descriptives Les problèmes rencontrés Les nouveaux besoins Les outils nécessaires à la modélisation de l'existant Exemples de cartographies

Construction de la cible Méthode de construction Modélisation de la cible et lien avec l'urbanisation du système d'information Les outils nécessaires à la modélisation de la cible Exemples de cibles

Élaboration des scénarios Qu'est-ce qu'un scénario ? Modélisation des scénarios Impact de chaque scénario (fonctionnel, organisationnel, technique, financier) Les outils nécessaires à la modélisation des scénarios

Planification du scénario retenu et stratégie de changement Le portefeuille projet pluriannuel La charge nécessaire à la réalisation du projet Le budget pluriannuel Les fiches projets Les paliers de service Les outils nécessaires

Mise à disposition d’un kit Le kit comporte les outils nécessaires à la réalisation du schéma directeur sur le terrain

SYSTÈME D’INFORMATION, MENER SON SCHÉMA DIRECTEUR

Contenu

2 jours

Session : 12 et 13 février 2013

Toute transformation du système d'information nécessite de faire tous les cinq ans un schéma directeur. Moteur de la cohérence du système d'information et de son alignement par rapport à la stratégie, cet exercice est incontournable pour répondre aux nouveaux enjeux, réglementaires, fonctionnels, techniques, organisationnels. Cet exercice est également obligatoire pour préparer une mutualisation, la mise en œuvre d'un GCS ou d'un GCSMS, ou l'ouverture de son établissement vers l'extérieur. Être doté des méthodes et outils nécessaires permet de réaliser un schéma directeur qui servira de boussole à l’établissement. Cette formation vise à fournir une méthodologie et un kit outillé, de sorte à permettre la réalisation du schéma directeur, sur le terrain, de façon autonome.

Objectifs

� Comprendre les enjeux du schéma directeur � Maîtriser la méthodologie nécessaire � Maîtriser les outils fournis lors de la formation, de sorte à être opérationnel

ensuite pour réaliser son propre schéma directeur

Intervenant

• Expert Système d’Information de Santé (SIS) - conseiller technique




• illustrations concrètes

• exercices

• mise à disposition d’un kit

Publics

• Directeurs d’établissements


• Directeurs financiers

• Directeurs informatiques

• Chefs de projets

Toute personne susceptible de contribuer à l’évolution du système d’information


Lieu : Paris

Coût : 596 €

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Sans urbanisation, il n'est ni possible de mettre en œuvre la nécessaire interopérabilité entre les différents composants du système d'information, ni de décloisonner le système d'information pour l'ouvrir vers l'extérieur et propager l'expertise de l'établissement au point de contact du soin, là où se trouve le patient. Par ailleurs, les nouveaux besoins (mobilité, télésanté, HAD...) nécessitent de tels investissements qu'il est nécessaire de structurer le système d'information pour le construire de façon efficiente et maîtrisée. Cette formation vise à fournir les clés de l'urbanisation ainsi qu'un kit composé de modèles permettant au stagiaire de mettre en place cette démarche dans son établissement.

L'alignement sur la stratégie Qu'est ce que la stratégie et pourquoi aligner le système d'information sur la stratégie ? Comprendre les modèles nécessaires Exemples de modélisation

L'urbanisation La problématique L'analogie avec la ville Définition L'urbanisation, trait d'union entre le schéma directeur et la mise en œuvre des projets

Méthodologie de mise en œuvre La méthode Les différents modèles nécessaires Les cartographies nécessaires La cartographie métier Les processus La cartographie des composants urbanisés Le cadre Général d'Architecture Les frameworks types Exemples de cartographies Les outils nécessaires à la modélisation de la cible

Les principaux composants techniques nécessaires Le référentiel Les composants techniques Les composants d'administration

L'impact de la stratégie sur l'urbanisation Visualisation sur un exemple Mise en pratique

Mise à disposition d’un kit Le kit comporte les outils de base nécessaires à la réalisation d'une urbanisation sur le terrain.

URBANISER SON SYSTÈME D’INFORMATION

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Contenu

Publics

• Directeurs

• Responsables informatiques

• Architectes

• Chefs de projets

Toute personne susceptible de contribuer à l’évolution du système d’information

Objectifs

� Comprendre les enjeux de l'urbanisation � Maîtriser la méthodologie nécessaire � Maîtriser les outils fournis lors de la formation, de sorte à être opérationnel

ensuite pour réaliser chez soi son urbanisation Intervenant

• Expert Système d’Information de Santé (SIS) – conseiller technique



• illustrations concrètes

• exercices

• mise à disposition d’un kit

2 jours

Session : 26 et 27 septembre 2013 01 53 98 95 03 [email protected]

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QUALITÉ - ÉVALUATION

La qualité se décline « et s’affiche ! » dans tous les sens. Elle est attendue par les pouvoirs publics, par les usagers ; elle est au cœur des discours des acteurs. Des normes et certifications aux bonnes pratiques, à l’évaluation des structures, la qualité fait partie des fonctions-supports des établissements et services et fait appel autant au fond qu’à la forme.

Les formations : � La gestion des risques dans les établissements de santé ....................................................... page 76 � Préparer l’établissement à la nouvelle certification V2010 .................................................... page 77 � Développement durable et éco-responsabilité ...................................................................... page 78 � Management de la prise en charge médicamenteuse ......................................................... page 79 � Se préparer à l’évaluation externe ........................................................................................... page 80 � Mettre en œuvre l’évaluation interne ....................................................................................... page 81 � Comprendre et utiliser les indicateurs HOSPIDIAG .................................................................. page 82 Et aussi : � La participation des usagers : en enjeu de gouvernance ...................................................... page 98



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« Primum non nocere », la sécurité des soins est un enjeu d’importance pour les professionnels et contribue à l’amélioration de la qualité des soins. La publication du décret n° 2010-1408 du 12 novembre 2010 relatif à la lutte contre les évènements indésirables associés aux soins en précise les modalités d’application. Destinée aux directeurs ainsi qu’aux responsables qualité et gestion des risques des établissements de santé, cette formation leur permettra d’élaborer et de piloter une démarche de gestion des risques adaptée à leur structure en y mobilisant l’ensemble des acteurs concernés.

QUALITÉ- ÉVALUATION

Les enjeux de la gestion des risques Définitions Contextes : réglementation, certification, patient Concepts : démarche qualité, gestion des risques Facteur humain

La démarche de prévention des risques Sécurité sanitaire et vigilances Gestion des risques a priori : élaborer une cartographie des risques Gestion des risques a posteriori : signaler et analyser un événement indésirable Priorités d’action Politique

La mise en place d’une cellule de gestion des risques L’identification des acteurs de la gestion des risques La définition des missions et responsabilités de chacun La définition de l’organisation à mettre en œuvre La sensibilisation des acteurs concernés L’information aux usagers

L’événement indésirable grave : annonce du dommage Contexte Définition Principes de communication Mise en œuvre Synthèse

LA GESTION DES RISQUES DANS LES ÉTABLISSEMENTS DE SANTÉ SANITAIRES ET MÉDICO-SOCIAUX

Contenu

2 jours


Objectifs

� Maîtriser les enjeux de la gestion des risques � S’approprier les outils et la méthodologie de gestion des risques

Intervenant

• Consultant qualité, risques, évaluation




• études de cas



Publics

• Directeurs et directeurs-adjoints

• Responsables qualité et gestionnaires de risques

• Cadres de santé/ Chefs de service • Médecins

Tout professionnel impliqué dans la démarche de gestion des risques

Lieu : Paris

Coût : 596 €


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De la V3 à la V2010 : évolution de la procédure et objectifs Le manuel V2010 : chapitres et critères Les Pratiques Exigibles Prioritaires (PEP) Les indicateurs IPAQSS : liens avec la V2010 et comparaisons Focus sur le développement durable et la bientraitance Les Évaluations de Pratiques Professionnelles (EPP), Revue de Morbi Mortalité (RMM) et Réunions de Concertation Pluridisciplinaires (RCP) La méthode du patient traceur Le processus de certification

Documents préparatoires à la visite (document de liaison HAS-ARS, contrôles et inspections, bilan de la CRUQPC) L’auto-évaluation : méthodologie et cotation La visite : calendrier, procédure, planification et dimensionnement de la visite

PRÉPARER L’ÉTABLISSEMENT À LA NOUVELLE CERTIFICATION V2010

Coût : nous contacter

Contenu

Publics


• Responsables qualité


Tout professionnel impliqué dans la démarche-qualité et l’évaluation des pratiques professionnelles

Objectifs

� Comprendre les attentes de la HAS � Maîtriser le manuel de certification et les procédures V2010 � Analyser la nouvelle dimension de la gestion des risques associée aux

soins � Mesurer et analyser les incidences de la V2010 sur le management de

l’établissement

Intervenants

• Directeur d’établissement de santé FEHAP, expert-visiteur et coordonnateur de visite HAS



• exposés

• analyses de cas

• échanges

1 ou 2 jours

Session : La formation est organisée en intra sur une durée d’1 ou 2 jours selon les besoins.


Poursuivre la démarche qualité de son établissement par le prisme de la nouvelle version de la certification V2010, c’est mettre en place une organisation qui permettra une production de documents et d’informations, en continu, très en amont de la visite. Aussi, la formation proposée se veut une formation « starter » : elle permettra aux participants de préparer la V2010 dans leur établissement, de conduire leur auto-évaluation et de mettre en place des modalités de management adaptées.

Cette formation est réalisée en intra sur site, à l’intention des professionnels d’un même établissement. Ses objectifs et contenus sont ajustés « sur mesure » en fonction de l’avancement, des objectifs de l’établissement et de ses besoins. Par exemple, des formations spécifiques peuvent être proposées dans le cadre d’une préparation optimale de la visite de certification.

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Les concepts Préservation de la biodiversité Lutte contre le changement climatique Accès aux besoins essentiels Développement et modes de production et de consommation responsables

Du développement durable à l’éco-responsabilité Une histoire Un environnement juridique Une responsabilité des entreprises Une stratégie nationale du développement durable

L’éco-responsabilité Des domaines d’application Des outils

Application au sein d’une structure sanitaire, sociale, médico-sociale Engagement dans le développement durable Outils d’autodiagnostic Qualité de vie au travail Achats éco-responsables et approvisionnements Eau, air, énergie Hygiène durable Gestion des déchets Volet développement du projet d’établissement

DÉVELOPPEMENT DURABLE ET ÉCO-RESPONSABILITÉ DANS LE SECTEUR SANITAIRE ET MÉDICO-SOCIAL

Contenu

2 jours


Objectifs

� Approfondir et élargir les connaissances sur le développement durable, ses enjeux et ses finalités

� Comprendre comment cette dynamique s’applique à un établissement du

secteur sanitaire, social et médico-social � Analyser des expériences réussies et identifier des outils pertinents � Repérer les responsabilités des différents acteurs en matière de

changement et de rupture avec les logiques consuméristes

Intervenant





• études de cas



Publics • Cadres dirigeants



Dans le prolongement du Grenelle de l’Environnement, la Haute Autorité de Santé a introduit des critères qui interrogent explicitement les établissements de santé sur leur démarche intégrée environnementale, sociale/sociétale et économique. Au-delà de la contrainte, il s’agit plutôt d’une nouvelle opportunité d’amélioration de la sécurité des soins et de la qualité. Cette formation, aussi ouverte au secteur social et médico-social, permettra aux cadres dirigeants des établissements de s’approprier les enjeux du développement durable dans la conduite des activités de leur structure.

Ainsi, ceux-ci seront-ils en mesure d’initier et de mettre en œuvre une démarche d’éco-responsabilité au sein de leur établissement, en introduisant un volet « Développement durable » dans le projet d’établissement.


Lieu : Paris

Coût : 596 €

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La lutte contre la iatrogénie médicamenteuse est un enjeu de santé publique. L’arrêté du 6 avril 2011 relatif au management de la qualité de la prise en charge médicamenteuse et aux médicaments dans les établissements de santé dispose d’exigences permettant de contribuer à l’amélioration continue de la qualité et de la sécurité des soins.

Destinée aux pilotes du processus circuit du médicament ainsi qu’aux gestionnaires des risques et responsables qualité des établissements de santé, cette formation leur permettra d’interroger la démarche de management de la prise en charge médicamenteuse du patient menée au sein de leur structure et de disposer des meilleures pratiques identifiées au niveau national.

Contexte Épidémiologie Réglementation Certification V2010 version 2011

Démarche qualité Approche processus Gestion documentaire Gestion des risques a posteriori

Culture positive de l’erreur Système de gestion des évènements indésirables et évitables ALARM, REMED, CREX

Gestion des risques a priori

Cartographie Mesures de prévention Démarche EPP

Démarche intégrée

Sensibilisation Formation Communication

MANAGEMENT DE LA PRISE EN CHARGE MÉDICAMENTEUSE DU PATIENT

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Contenu

Publics

• Pharmaciens

• Médecins

• Gestionnaires de risques



Tout personnel impliqué dans la démarche de gestion des risques concernant le circuit du médicament

Objectifs

� Analyser le processus, de la prescription à l’administration et à la surveillance du patient

� S’approprier les outils et la méthodologie de management de la qualité et

de la gestion des risques sur le circuit du médicament

Intervenants

• Pharmacien





• études de cas


2 jours



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La loi du 2 janvier 2002 a posé les bases d’une évaluation interne, puis d’une évaluation externe des établissements et services sociaux et médico-sociaux. La démarche d’évaluation externe s’impose dans le cadre du renouvellement de l’autorisation des établissements et services. Les délais fixés pour sa réalisation amènent les dirigeants des établissements et services à se mettre en ordre de marche et à en organiser la démarche. La réussite de l’évaluation repose sur des fondamentaux que cette formation permet de définir.

Les enjeux des évaluations interne et externe Une dynamique qui s’inscrit dans l’évolution des politiques publiques, d’une part, et dans l’histoire des

démarches qualité, d’autre part Les grands principes de la démarche-qualité Les quatre dimensions de l’évaluation interne, base de la démarche d’évaluation externe : l’usager et ses

droits, la personnalisation des prestations, l’inscription de l’établissement dans son environnement, l’organisation des prestations

L’évaluation externe : rappel de la réglementation en vigueur et évolutions récentes Rappel du cadre législatif et réglementaire Les évolutions récentes : le calendrier, l’évolution du cahier des charges, l’abrégé du rapport La prise en compte de la certification Les règles relatives au conflit d’intérêt Le pilotage de la démarche d’évaluation : les clés de la réussite d’une évaluation externe Comment choisir son évaluateur externe ? Les fondamentaux : le respect du cahier des charges, les livrables attendus Les modalités de financement et indication de coûts : article L.312-8-2 CASF Opportunités pour les adhérents : SARA

SE PRÉPARER À L’ÉVALUATION EXTERNE DANS LE SECTEUR SOCIAL ET MÉDICO-SOCIAL

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Contenu

Publics

• Dirigeants d’établissements et services

• Responsables qualité • Gestionnaires

Objectifs � Analyser les enjeux des évaluations interne et externe � Appréhender le cadre législatif et réglementaire ainsi que ses

évolutions récentes � Identifier les stratégies de pilotage de la démarche d’évaluation : les

clés de la réussite d’une évaluation externe Intervenants

• Conseillers techniques • Directeurs d’établissements


Pédagogie interactive alternant : • exposés et apports théoriques • échanges et mutualisation

1 jour

Session : 31 janvier 2013 01 53 98 95 03 [email protected]


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La démarche d’évaluation interne s’impose aux établissements médico-sociaux et sociaux qui s’interrogent, non sur la pertinence de la démarche dont l’utilité apparaît maintenant à chacun, mais sur les moyens, méthodes et outils nécessaires à sa mise en place. Comment l’organiser pour mobiliser les énergies et la rendre fédératrice ? Comment intégrer les usagers en interaction avec les professionnels ? Quelle méthode mettre en œuvre ? Avec quels outils ? Il s’agit en effet de rendre la démarche efficace et pérenne dans le cadre défini par les dirigeants de l’association. Cette formation propose aux professionnels en responsabilité de la mise en œuvre concrète de l’évaluation interne de définir un cadre opérationnel, de construire les outils nécessaires de manière cohérente tout en inscrivant la démarche dans la stratégie de l’établissement, en lien avec l’évaluation externe.

Le cadre et les enjeux de l’évaluation Le sens de la réforme de la loi de janvier 2002, le cadre réglementaire de la mise en place de l’évaluation interne et de l’évaluation externe Les principes de la démarche qualité : méthode, outils Les domaines ou axes de l’évaluation interne : l’usager et ses droits, la personnalisation des prestations, la réponse de l’établissement à son environnement, l’organisation des prestations ; la déclinaison de ces axes selon les secteurs (Cf. recommandations ANESM 2012) Les articulations évaluation interne/évaluation externe

Les méthodes et outils Choix ou construction d’un référentiel d’évaluation interne : avantages et inconvénients. Analyse de l’existant Les grands principes de construction du référentiel : domaines ou axes, références, critères, indicateurs

L’organisation de la démarche Le rôle de pilote du chef de projet Le cahier des charges de chacun des groupes : COPIL, Groupes de travail, responsabilités et rôle de chacun Place et rôle des usagers, identification des conditions nécessaires pour faciliter leur participation Les étapes de la mise en œuvre de l’évaluation : calendrier, responsabilités, définition du périmètre, recueil des données, mise en lien des données, recueil et organisation des éléments preuves L’élaboration d’un Plan d’Amélioration de la Qualité (PAQ) et la gestion documentaire La rédaction du rapport d’évaluation interne

L’utilisation des résultats dans la conduite du projet au quotidien Communication des résultats en interne et en externe : cibles objectifs, messages, recueil du feed-back Suivi et évaluation des actions d’amélioration : identification des indicateurs de suivi et des méthodes de recueil

METTRE EN ŒUVRE L’ÉVALUATION INTERNE

Lieu : Paris

Coût : 894 €

Contenu

Publics

• Chefs de projets « évaluation interne »

• Cadres responsables de l’évaluation interne

Objectifs � Appréhender le cadre réglementaire et les enjeux de l’évaluation

interne et externe � Définir les conditions d’une démarche d’évaluation participative � Construire la méthode et les outils de mise en œuvre et de suivi de

l’évaluation interne Intervenant

• Formateur-consultant en évaluation interne et évaluation externe




• études de cas


• construction d’outils

3 jours

Session : 25, 26 et 27 mars 2013 01 53 98 95 03 [email protected]


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Développé par l’ANAP et géré par l’ATIH, HOSPIDIAG est un outil « presse-bouton » explorant la performance d’un établissement de santé selon cinq dimensions : activité, qualité, organisation, ressources humaines, finances. Chacun des 1350 établissements de santé publics et privés pratiquant de la médecine, chirurgie ou obstétrique est comparé, au travers de l’étude d’une soixantaine d’indicateurs, avec les établissements de sa région, de sa catégorie et avec des établissements ayant une activité similaire.

Les utilisations actuelles de HOPSIDIAG, ses utilisations potentielles, son intérêt pour les décideurs (directeurs, médecins, DAF, DIM, Directions Soins Infirmiers) sont autant de raisons pour se l'approprier et maîtriser ses indicateurs. Plusieurs pistes d’utilisation sont en effet d’ores et déjà évoquées par les acteurs, tant en utilisation interne qu'en utilisation externe. A l'issue de la formation, les participants seront en mesure d'utiliser cet outil et d'analyser les résultats des indicateurs. Ils pourront identifier les forces et les faiblesses de leur établissement, en se projetant dans les multiples situations d'utilisation de HOSPIDIAG, en soutien à leurs missions.

Les fondamentaux de HOSPIDIAG Les indicateurs de performance qui composent HOSPIDIAG La démarche interactive d’utilisation de l’outil

L'utilisation des indicateurs pour le dialogue de gestion et pour le benchmark

Le tableau synthétique de performance Les fondamentaux de l’analyse financière et leurs indicateurs

pour l'élaboration d’un projet d’établissement : cas concret pour la contractualisation interne et externe d’un CPOM : cas concret

COMPRENDRE ET UTILISER LES INDICATEURS HOSPIDIAG FORMATION EN PARTENARIAT AVEC L’ANAP

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Contenu

Publics

• Directeurs ou leurs représentants

• Présidents de CME • Directeurs des affaires financières

• Médecins DIM • Controleurs de gestion • Directeurs de soins infirmiers

Objectifs � Connaître les indicateurs, s’approprier leurs clefs de lecture et

identifier les pistes d’utilisation � Maîtriser les modalités d’utilisation de l’outil � Analyser différentes situations d'utilisation de l'outil et ses apports,

tant au niveau interne qu’à l’externe

Intervenants

• Intervenants ANAP

• Conseillers techniques

• Consultants



• apports théoriques et méthodologi-ques

1 jour

Session : 22 mars 2013 01 53 98 95 03 [email protected]


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VIE ASSOCIATIVE

« Dire ce que l’on est, avant de dire ce que l’on fait » : une phrase forte portée par une Présidente à l’issue du film « Paroles d’Administrateurs » ! Car ce que sont les associations et fondations, mutuelles et groupes de protection sociale, cela raconte une longue histoire : des fondateurs et des fondamentaux, une légitimité, un ancrage territorial, une vision de l’humain dans la société, fut-il fragilisé. Ce sont toutes ces questions qui sont évoquées au cours des Universités de Printemps des Administrateurs, dont la 4ème édition se tiendra en mars 2013 ; des universités désormais inscrites dans l’agenda des grands évènements annuels de la FEHAP.

Repenser le positionnement sociétal de ces organisations, en penser en permanence le projet politique, savoir s'adapter et adapter les missions à la fois en fonction de l'évolution des besoins des populations et des personnes et en fonction des évolutions règlementaires sont autant de défis que les Conseils d'Administration doivent relever.

Rester inventif, continuer à devancer les besoins sociaux des populations, impulser de nouvelles politiques publiques, donner du sens aux réalisations des organisations, savoir trouver sa place entre l'impulsion politique et la gestion opérationnelle, occuper les territoires... : les Conseils d'Administration sont mis à rude épreuve. Il leur incombe d'être présents à ces évolutions, dans l'esprit des fondateurs, et de transmettre pour que cette forme d'action sociale persiste dans le temps.

Afin que les administrateurs prennent toute leur place, qu’ils se sentent confortés dans leur gouvernance, la FEHAP, dans sa dimension « Vie associative », organise des formations à leur intention :

� La responsabilité des administrateurs ....................................................................................... page 84

� Les outils de l’administrateur ...................................................................................................... page 85

� Gouvernance et dirigeance ...................................................................................................... page 86

� Les conventions réglementées .................................................................................................. page 87

� Coopération et regroupement ................................................................................................... page 88



- Page 84 -

Le contexte Associations, fondations, mutuelles, institutions de prévoyance : légitimité, dimensions sociale, humaniste et non- lucrativité Projet politique, projet associatif, engagement

La responsabilité des administrateurs au regard de l’objet de l’association Vis-à-vis des populations : la prise en compte de l’évolution des besoins et des attentes, le respect des droits et des libertés des personnes accueillies, la mise en œuvre de bonnes pratiques professionnelles Vis-à-vis des personnels salariés : la valorisation des métiers, l’adéquation qualification/compétence/formation, la mise en œuvre du droit du travail et de la convention collective Vis-à-vis des autorités : la réponse aux besoins sociaux, l’inscription dans un nouveau contexte législatif et la prise en compte des changements afférents à la loi HPST (territoire, gouvernance, coopérations, etc.), les éléments budgétaires

La responsabilité des administrateurs sur le plan juridique

Les dirigeants, la personne morale et le mandat La responsabilité personnelle des administrateurs, civile et pénale La responsabilité relative aux activités de l’association elle-même La responsabilité de « bonne gestion »

Des outils à investir Les statuts et le projet associatif Les modalités de travail des instances associatives La fiche de poste et la responsabilité du directeur ; le binôme président/directeur et les délégations La transmission

LA RESPONSABILITÉ DES ADMINISTRATEURS

Contenu

2 jours

Session : 24 et 25 septembre 2013

Objectifs

� Repérer et analyser les différents champs de la responsabilité des

administrateurs � Connaître les enjeux actuels de l’exercice de cette responsabilité dans le

secteur sanitaire, social et médico-social � Identifier des leviers d’action pour l’exercice de cette responsabilité

Intervenants

• Directrice de la Vie associative FEHAP

• Juriste spécialisé dans le secteur Privé Non Lucratif



• apports théoriques

• études de cas


Publics • Présidents • Administrateurs

De nombreux mouvements traversent nos organisations, notamment ceux provoqués par la loi HPST. Aussi, les administrateurs sont-ils sollicités pour une réflexion et un positionnement stratégiques. Cette dimension croise l’engagement en matière d’innovation et de lien social rappelé par Antoine Dubout, Président de la FEHAP : « Être administrateur, c’est en définitive s’engager à renforcer au quotidien le rôle de son association comme laboratoire d’innovation et de lien social » .

En lien avec les valeurs du secteur Privé à but Non Lucratif, la responsabilité des administrateurs se déploie ainsi de façon très large et parfois complexe.

Conçue spécialement à leur intention, cette formation leur permettra de s’approprier leur rôle et leur mission en vue d’exercer pleinement leur mandat.


VIE ASSOCIATIVE

Lieu : Paris

Coût : 596 €

- Page 85 -

Les outils à la disposition des instances Le projet associatif, ses domaines et son actualisation Les statuts, leurs précisions et leurs évolutions La régularité des instances (conseils d’administration / assemblées générales / commissions)

Les outils portant sur la responsabilité juridique La personne morale et le mandat Les différents niveaux de responsabilité Les délégations de pouvoirs et de responsabilités

Les outils au service de la responsabilité de gestion Les indicateurs économiques et les consultations Les outils comptables et fiscaux et les obligations

Les outils au service de la formation et de l’animation des administrateurs Les outils d’accueil et d’accompagnement des administrateurs Les outils de formation et d’animation Les outils au service de la transmission

LES OUTILS DE L’ADMINISTRATEUR

Contenu

1 jour


Objectifs

� Repérer et analyser les éléments de contexte entraînant des modifications

dans la gouvernance des organisations � Mieux connaître la gamme des outils à la disposition des administrateurs � S’approprier les outils au service de son projet et de ses obligations

Intervenants


• Juriste spécialisé dans le secteur Privé Non Lucratif




• études de cas


Implantées, arrimées sur le territoire depuis des décennies, les organisations sanitaires, sociales et médico-sociales du secteur Privé Non Lucratif occupent une place singulière aux côtés du secteur public et du secteur privé commercial. Dans une époque marquée par des évolutions réglementaires et sociétales sans précédents, le modèle Privé Non Lucratif est interrogé sur sa capacité à affronter ces évolutions, à imposer une place marquée par ses spécificités. Ce mode de gouvernance basé sur l’engagement bénévole doit plus que jamais se fortifier et s’outiller pour occuper sa juste place dans ce contexte mouvant. Cette formation vise à accompagner la réflexion des administrateurs et à les outiller pour assumer des décisions adaptées et pertinentes.


Publics • Administrateurs

VIE ASSOCIATIVE

Lieu : Paris

Coût : 298 €

- Page 86 -

Dans le paysage sanitaire, social et médico-social, la réponse Privée Non Lucrative occupe une place singulière aux côtés de la réponse publique et de la réponse privée commerciale.

Légitimé par son ancrage sur le territoire, sa capacité à devancer les besoins non couverts des populations, son souci de servir l’intérêt général, sa capacité à être un acteur économique à part entière, le secteur Privé Non Lucratif est caractérisé par une gouvernance originale.

Cette formation est destinée aux responsables des Conseils d’administration et aux responsables dirigeants salariés, afin de déterminer les champs de compétences et de responsabilités de chacun, gage de l’identité et de la pérennité du secteur Privé Non Lucratif.

Un mode de gouvernance inscrit dans une histoire

Les modes juridiques Les textes fondateurs Les principales caractéristiques

Des champs de compétences et des responsabilités partagées Les champs de compétences des organisations Privées Non Lucratives Les niveaux de responsabilités Partage et délégation de responsabilités

Les principaux outils à investir Les outils des gouvernants : projet associatif / statuts / contrats / Conseils d’administration / assemblées générales Les outils des dirigeants : projet d’établissement ou de service / indicateurs Les outils de liaison : les délégations Les outils de pilotage : indicateurs et plans d’action

GOUVERNANCE ET DIRIGEANCE

Contenu

1 jour

Session : 5 juin 2013

Objectifs

� Caractériser la spécificité de la gouvernance du secteur Privé Non Lucratif � Identifier les champs de compétences et de responsabilités des

gouvernants et des dirigeants � S’approprier les outils au service de la gouvernance et de la dirigeance Intervenants


• Juriste spécialisé dans le secteur Privé à but Non Lucratif




• études de cas



• Directeurs généraux et Directeurs


Lieu : Paris

Coût : 298 €

VIE ASSOCIATIVE

- Page 87 -

Le secteur Privé Non Lucratif occupe une place particulière dans l’organisation des réponses sanitaires, sociales et médico-sociales. La non-lucrativité répond tant à un concept philosophique qu’à des exigences de gestion et d’organisation. La question du conflit d’intérêts peut se poser dans les organisations Privées Non Lucratives ; l’arsenal juridique peut apporter des réponses à des situations particulières. Cette formation doit permettre de comprendre les contraintes et de s’approprier les outils spécifiques du Privé Non Lucratif pour aborder et clarifier ces notions.

La non-lucrativité Une définition Un cadre juridique Des contraintes de gestion

Le positionnement du secteur Privé Non Lucratif au regard de la fiscalité Le champ concurrentiel Les contours de la fiscalité des associations La structuration des activités

Les conventions réglementées Le contexte Privé Non Lucratif / conflits d’intérêts Les activés réglementées Les conventions au service des activités Publicité et transparence

Les modalités d’élaboration des conventions réglementées La place des instances Le regard des autorités compétentes Le rôle du commissariat aux comptes

LES CONVENTIONS RÉGLEMENTÉES

Contenu

1 jour


Objectifs

� Comprendre le cadre et les contraintes de la non lucrativité � S’approprier les cadres et les règles de la fiscalité � Mettre en œuvre les outils réglementés au service de la transparence

Intervenants


• Juriste spécialisé dans le secteur Privé à but Non Lucratif




• études de cas




Lieu : Paris

Coût : 298 €

VIE ASSOCIATIVE

- Page 88 -

Lieu : Paris

Coût : 298 €

Les enjeux des projets de coopération et de regroupement

Le contexte : l’évolution des modes de prise en charge vers des dispositifs « ouverts », la pression concurrentielle, la dimension structurante de la coopération Les motivations à l’origine du rapprochement : caractère contraint ou volontaire de la démarche et modes d’initiation Les questions fondatrices : le projet associatif et la gouvernance du nouvel ensemble, le leadership, la nouvelle stratégie

La méthodologie

L’état des lieux : patrimoine et financements, statuts des personnels, ressources humaines Le projet associatif nouveau Les rôles respectifs des Conseils d’Administration et des directions Le rôle d’appui des conseils (juridiques, etc.) La structuration fonctionnelle Budget et financement : les ressources mobilisables Validation de l’avancée du processus par les autorités de tarification Formalisation du projet La forme juridique et ses déclinaisons fiscales : options de forme juridique et incidences fiscales L’évolution permanente du processus d’élaboration du projet

COOPÉRATION ET REGROUPEMENT UNE OPPORTUNITÉ, UNE RÉFLEXION STRATÉGIQUE

Contenu

1 jour


La loi HPST oblige à reconsidérer le positionnement des organisations dans les territoires et pousse à penser la mise en commun des activités et des moyens. Cette formation prépare les participants à mettre en œuvre une dynamique de coopération et un regroupement. Ils seront outillés méthodologiquement pour identifier les opportunités de coopération pertinentes pour leur structure, définir et piloter le projet de coopération et de regroupement, évaluer et ajuster le projet.

Objectifs

� Repérer les enjeux de la coopération et des regroupements � Analyser les facteurs contextuels à prendre en compte � S’approprier la méthodologie d’élaboration, de pilotage et de suivi du

projet

Intervenant

• Consultant spécialisé en stratégie des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux




• travail en ateliers

• synthèse et restitution

Publics

• Présidents et membres des Bureaux, éventuellement accompagnés des directeurs généraux


VIE ASSOCIATIVE

- Page 89 -

PRATIQUES PROFESSIONNELLES

Accueillir, soigner, accompagner les personnes et leurs entourages sont les missions premières des organisations du secteur sanitaire, social et médico-social, leur cœur de métier fondé sur la relation. Ainsi, toutes ces organisations, établissements et services, par delà leurs spécificités, ont un fondement et des sujets de travail en commun. Si ces sujets se déclinent dans des contextes différents, sanitaire, social et médico-social, ils relèvent d’une vision qui peut être partagée, participant alors à la construction d’un socle commun aux organisations et à la mise en évidence de leurs complémentarités.

C’est dans cette perspective que la FEHAP vous propose des formations transversales :

Pratiques professionnelles transversales ……………………………..pages 91 à 104

Par ailleurs, au regard de besoins identifiés ou d’attentes exprimées par ses adhérents, la FEHAP a conçu des formations ciblées sur des fonctions ou des publics particuliers. C’est ainsi que des formations spécifiques sont proposées, notamment aux professionnels des secteurs de la petite enfance et de la gérontologie, ainsi qu’aux infirmières coordinatrices en SSIAD et en EHPAD.

Pratiques professionnelles spécifiques ….………………………….pages 105 à 113



Les objectifs et le contenu sont alors ajustés pour répondre aux préoccupations spécifiques, au plus

près des réalités et du quotidien des professionnels.

- Page 90 -

- Page 91 -

PRATIQUES PROFESSIONNELLES TRANSVERSALES Les formations « pratiques professionnelles transversales » sont volontairement interdisciplinaires (sanitaire, social, médico-social) et envisagent les thèmes traités selon une perspective mettant en valeur le projet humaniste, social et solidaire des organisations à but non lucratif. Plusieurs d’entre elles ont comme points de repère conjoints les recommandations de bonnes pratiques professionnelles (ANESM) et le référentiel de certification des établissements de santé (HAS). Ces formations destinées essentiellement aux cadres : cadres dirigeants, cadres intermédiaires, cadres de proximité, cadres fonctionnels, ont une triple vocation : � leur offrir un espace de prise de distance avec un quotidien gestionnaire et

organisationnel particulièrement sollicitant, notamment du fait de la prégnance de l’actualité législative et réglementaire

� leur permettre de s’approprier des contenus, d’échanger et de confronter leurs expériences et points de vues sur ces sujets, au regard de l’état de l’art

� initier des démarches de déploiement de formations sur le terrain, en direction des équipes d’intervenants professionnels.

� Culture de la bientraitance & prévention de la maltraitance ........................................... page 92

� Prendre soin ........................................................................................................................... page 93

� Du projet de vie au projet personnalisé .............................................................................. page 94

� L’évaluation de la situation des personnes ......................................................................... page 95

� La place des aidants non professionnels ............................................................................ page 96

� La réflexion éthique au quotidien ........................................................................................ page 97

� La participation des usagers : un enjeu de gouvernance ................................................. page 98

� Accompagner la vie en institution ...................................................................................... page 99

� L’Éducation Thérapeutique du Patient : les fondements .................................................... page 100

� Mettre en œuvre l’Éducation Thérapeutique du Patient : formation 40 heures ................ page 101

� Le dossier de l’usager ............................................................................................................ page 102

� Le secret professionnel et la confidentialité ........................................................................ page 103

� L’annonce d’un dommage associé aux soins .................................................................... page 104



- Page 92 -

Évoquer la bientraitance conduit toujours à parler de la maltraitance, alors même que ces deux concepts ouvrent des perspectives différenciées au niveau managérial, l’un n’étant pas l’envers de l’autre mais chacun des deux étant inscrit dans la mémoire de l’autre. En les plaçant au cœur des recommandations-cadres et en les intégrant au référentiel de certification, l’ANESM et la HAS ont respectivement montré à quel point la culture de la bientraitance et la prévention de la maltraitance participent à la qualité de l’accueil, de l’accompagnement et des soins. Il s’agit ici d’approfondir substantiellement les deux concepts et d’envisager les pistes de travail qui se dessinent pour les dirigeants, en les reliant aux principes éthiques que sont l’engagement, la responsabilité, la justice.

PRATIQUES PROFESSIONNELLES TRANSVERSALES

Bientraitance et maltraitance : contraires et faux amis

Les représentations individuelles et collectives L’impact de ces représentations : Dans l’accueil, l’accompagnement, le soin Dans le management des équipes Les concepts, l’éclairage de la philosophie éthique, les liens avec l’amélioration des pratiques La bientraitance : Des fondamentaux, Une posture dans l’accueil et l’accompagnement et sa traduction dans la relation et en matière de soins Un outil de management La maltraitance : Des définitions : violences physiques, violences psychiques, violences médicales ou médicamenteuses, négligences actives ou passives, privation ou violation de droits Les différents niveaux d’intervention : la prévention, le repérage, le signalement Le repérage des situations à risques de maltraitance : analyses, méthodes et outils Des recommandations de bonnes pratiques professionnelles (ANESM) et des référentiels (HAS - V2010) : une méthodologie, un cadre, des repères

Le rôle de l’encadrement

L’engagement, la responsabilité, la justice : trois principes éthiques préalables Le développement d’une conscience et d’une connaissance collective des risques de maltraitance L’organisation des pratiques d’encadrement conformes aux objectifs de promotion de la bientraitance et de prévention de la maltraitance Le traitement systématique des faits de maltraitance ; le signalement L’insertion de l’établissement dans son environnement La place des usagers et de leur entourage dans l’amélioration continue des pratiques Le soutien et l’accompagnement des professionnels

CULTURE DE LA BIENTRAITANCE & PRÉVENTION DE LA MALTRAITANCE LE RÔLE DU MANAGEMENT

Contenu

2 jours


Objectifs

� Définir le concept de bientraitance et se l’approprier comme outil de

réflexion générale sur les pratiques professionnelles et sur le management � Définir la maltraitance sous toutes ses formes et repérer les facteurs de

risques et les conduites à tenir pour éviter que des situations de maltraitance ne surviennent

� Analyser les différents leviers managériaux décisifs pour promouvoir la

bientraitance et prévenir la maltraitance

Intervenant

• Philosophe, consultant-formateur dans le secteur sanitaire, social et médico-social




• ateliers en sous-groupes


Publics

• Administrateurs



01 53 98 95 03

[email protected]

Lieu : Paris

Coût : 596 €

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Prendre soin, soigner, aider, accueillir, accompagner… Les représentations de ces notions Réflexions sur ces notions Du cure au care Exigences éthiques et relationnelles

Les philosophies de soin

V. Henderson et A. Maslow ; J. Watson et le Caring ; Y. Gineste et l'humanitude ; H. Peplau et la relation de soin ; W. Hesbeen, M.-F. Collière et le prendre-soin

Santé, qualité de vie et bien-être

L'importance du bien-être Qualité de vie et évaluation subjective de son état de santé

Éthique, sollicitude, reconnaissance La sollicitude (Ricœur) La démarche éthique Le principe d'ajustement : un prendre soin centré sur la personne

Droits et devoirs Les droits de l'usager, du résident, du patient… Les droits des personnes vulnérables ; devoirs et vulnérabilités

Les risques du prendre soin

Quand la sécurité menace la liberté Quand le soin menace le bien-être Quand le faire pour l'autre menace l'autonomie Quand le collectif menace la solitude et l'intimité

Des principes aux pratiques

En établissement et à domicile

PRENDRE SOIN

Contenu

Publics


• Cadres intermédiaires et de proximité

• Infirmières

• Éducateurs

Objectifs � Situer le « prendre soin » : contextes et représentations � Connaître les principaux enseignements des philosophies de soin � Repérer les grands domaines de vigilance et les pistes de liens entre

principes et pratiques Intervenant







2 jours

Session : 25 et 26 novembre 2013 01 53 98 95 03

[email protected]

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Qu'est-ce que prendre soin d'un être humain vulnérable ? Cette question, au cœur de la formation proposée, invite les participants, cadres dirigeants, cadres de proximité, infirmières, éducateurs, à prendre du recul avec les pratiques quotidiennes auprès des personnes handicapées et des personnes âgées, en établissement ou à domicile. Ainsi, la formation leur permettra d'interroger les fondements de leurs actions et de leurs interventions, en vue d'ajuster les pratiques et de les relier à une « éthique concrète » d'un prendre soin respectueux de la personne.

- Page 94 -


Les lois du 2 janvier et du 4 mars 2002 ainsi que celle du 11 février 2005 renforcent le droit des personnes à disposer d’un accompagnement adapté qui les prenne en compte dans toute leur singularité : leurs besoins, leurs attentes, leurs désirs, leurs fragilités mais aussi et surtout leurs potentialités et leur propre projet. Ainsi, c’est à partir du projet de vie de la personne et de l’évaluation de sa situation individuelle que peut se coconstruire le projet personnalisé.

Questionner ces notions, approfondir leurs liens avec les missions des établissements et services constituent un préalable pour penser et bâtir l’outillage qui permette leur concrétisation. Cette formation s’adresse aux acteurs du secteur social et médico-social mais aussi à ceux du secteur sanitaire concernés par des accompagnements à moyen et long termes.

Les notions de projet concernant la personne dans le secteur sanitaire, social et médico-social Histoire des notions de projet de vie et de projet personnalisé : leur émergence dans les textes La sémantique et ses déclinaisons Les différences de points de vues : projet « de » la personne, projet « pour » la personne Une référence : la recommandation de bonnes pratiques professionnelles de l’ANESM « les attentes de la personne et le projet personnalisé » - ses enjeux, ses objectifs, les principes retenus

Le projet de vie Les déterminants du projet de vie : situations, représentations, aspirations, contraintes Émergence et écoute du projet de vie Les différentes dimensions du projet de vie

L’évaluation de la situation individuelle Le recueil des informations auprès et avec la personne et de son entourage L’évaluation multidimensionnelle L’analyse partagée du possible et du souhaitable

La coconstruction du projet personnalisé Reconnaissance mutuelle et processus de participation de la personne ; légitimité des différentes parties prenantes et dialogue permanent Du projet de vie et de l’analyse de la situation à la phase de décision : des objectifs partagés ; des actions à mettre en œuvre, des zones de vigilance à identifier… Le projet personnalisé et ses articulations : avec le projet d’établissement ou de service

avec le contrat de séjour / DIPC, le projet / contrat de soins La mise en œuvre et la coévaluation

Questions éthiques et pratiques autour du projet de vie et du projet personnalisé Projet pour sa fin de vie Projet de vie et sexualité Projet de vie et troubles psychiatriques, neurologiques, cognitifs

DU PROJET DE VIE AU PROJET PERSONNALISÉ

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Contenu

Publics


• Infirmières

• Éducateurs

Objectifs � Connaître le cadre réglementaire relatif aux notions de « projet de vie » et

de « projet personnalisé » et clarifier les représentations de ces deux notions ainsi que celle d’évaluation

� Identifier les étapes-clés de coconstruction du projet personnalisé � Se familiariser avec les enjeux éthiques du projet de vie et du projet

personnalisé

Intervenant • Philosophe, consultant-formateur dans le secteur sanitaire, social et médico-social






2 jours

Session : 27 et 28 mai 2013 01 53 98 95 03 [email protected]

- Page 95 -


Les enjeux et le cadre de l'évaluation des situations individuelles L'inscription dans une nouvelle problématique de santé et le développement de l'évaluation des situations Les enjeux pour les personnes : autonomie, indépendance et liens avec le projet de vie et le projet personnalisé Les enjeux pour les organisations et les professionnels : de la responsabilité à l'éthique Le contexte législatif et réglementaire La place de l'évaluation des situations individuelles dans le processus d'aide, de soin et d'accompagnement

L'évaluation multidimensionnelle Les composantes de l'évaluation multidimensionnelle : les fonctions, les actes de la vie quotidienne, l'environnement, les ressources, les habitudes de vie, les activités sociales et relationnelles La démarche d'évaluation : la demande, l'observation professionnelle et instrumentée des fonctions et activités, la prise en compte de l'environnement et des avis de la personne et de son entourage Les différences entre demande, besoins et réponses L'évaluation de la demande

Les outils au service de l'évaluation La place des outils dans une démarche d'évaluation d'une situation individuelle Les outils de recueil d'informations : les grilles, les questionnaires, les guides, les indicateurs Les objectifs des outils et leurs modalités d'utilisation ; intérêts et limites Des exemples : la grille AGGIR, le guide GEVA et la "geva-compatibilité", RAI, DESIR… Différences entre évaluation et éligibilité Emboîtement des outils et complémentarité des approches

L'ÉVALUATION DE LA SITUATION DES PERSONNES POUR QUOI ? COMMENT ?

Contenu

2 jours

Session : 16 et 17 mars 2013

C'est à partir de l'évaluation de la situation des personnes que s'enclenche la mission confiée aux intervenants professionnels, articulée avec la demande, les besoins et l'avis des personnes concernées. La qualité de l'évaluation est déterminante pour la mise en place de l'aide, des soins, de l'accompagnement.

Les outils sont un point d'appui incontournable pour cette évaluation. Cette formation vise à permettre aux participants de les utiliser selon des objectifs clairement identifiés, point de départ d’un accompagnement personnalisé, pertinent et adéquat.

Objectifs

� Clarifier les concepts et resituer l'évaluation de la situation des personnes en

amont des réponses à leur apporter � Analyser les outils d'évaluation, leur fonctionnement et leurs objectifs et

repérer des critères de choix de l’outil � Évaluer la pertinence des projets proposés aux personnes au regard des

éléments recueillis Intervenant

• Chargé de mission évaluation






Publics




Lieu : Paris

Coût : 596 €

- Page 96 -

Nombreuses sont les personnes qui ont un rôle d'aidant auprès d'un de leurs proches dépendant : parent, conjoint, enfant. Cette situation renvoie à des réalités individuelles mais aussi à des évolutions sociétales, liées notamment au vieillissement de la population, à l'accroissement des maladies chroniques invalidantes, aux situations de handicap… La relation entre la personne aidée, l'aidant non professionnel et l'intervenant professionnel ne va pas de soi : elle est complexe, parfois conflictuelle. Cette formation permettra aux intervenants professionnels de construire une relation avec les aidants non professionnels et de travailler avec eux et la personne aidée sur la coconstruction d'un projet personnalisé et la mise en œuvre d'un accompagnement qui respectent la place, la légitimité, le rôle de chacun ainsi que ses contraintes propres.

La notion d'aidant non professionnel Les évolutions sociétales : approches démographique et sociologique L'aidant non professionnel dans son contexte familial et social : les systèmes d'attachement familiaux, les remaniements et les rôles de l'aidant Les représentations des aidants non professionnels par les intervenants professionnels

Le projet d'accompagnement personnalisé et la place des aidants non professionnels L'évaluation de la situation : place, légitimité et expertise de chacun La construction des réponses aux attentes et besoins : les registres de l'aide ; la définition des rôles, des limites et des complémentarités ; l'énonciation et la prise en compte des contraintes de chacun, l'élaboration de règles et la contractualisation La mise en œuvre de l'accompagnement : la reconnaissance de chacun, les sources de tensions et les ajustements Les points de vigilance : les distinctions entre parole, attentes et besoins de l'usager et ceux de l'aidant non professionnel

Le soutien aux aidants non professionnels L'information, la formation, les échanges entre pairs Les solutions de relais Soutien individuel et soutien dans un cadre collectif : l'exemple des Cafés des aidants

LA PLACE DES AIDANTS NON PROFESSIONNELS DANS L'ACCOMPAGNEMENT D'UNE PERSONNE PAR UN ÉTABLISSEMENT OU UN SERVICE

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Contenu

Public

• Encadrement intermédiaire et de proximité

Objectifs

� Définir la notion d’aidant non professionnel

� Clarifier les enjeux de place et de légitimité dans la relation impliquant la personne aidée, l'aidant non professionnel et l'intervenant professionnel

� Mieux comprendre les différences de points de vues qui interfèrent dans l'accompagnement et identifier des pistes pour faciliter le dialogue et les échanges

� Repérer des réponses appropriées aux besoins propres des aidants non professionnels

Intervenants

• Associations spécialisées

• Psychologue






2 jours

Session : 11 et 12 mars 2013 01 53 98 95 03 [email protected]


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Remise en perspective historique de la « demande éthique » Le contexte actuel des structures du champ sanitaire, social et médico-social relatif à l’éthique Des éclairages des sciences humaines et sociales Repérage de la dimension éthique

Éthique, morale, droit, déontologie et vertu : des définitions et des représentations Repérer la dimension éthique à tous les niveaux de l’organisation Des traditions éthiques et leurs implications pour l’organisation Autonomie, dignité, respect, justice et vulnérabilité : des concepts éthiques centraux dans le soin et dans l’accompagnement

Repérage des espaces et des ressorts de la réflexion éthique au quotidien

La place des sentiments en éthique : vices et vertus dans l’accompagnement et le soin La réflexion éthique sur les outils et les dispositifs professionnels : déontologie, règles et protocoles face aux situations complexes Situations, études de cas, textes et témoignages : les appuis sensibles et intellectuels de la réflexion éthique Un exemple contemporain : l’éthique des comités d’éthique

Favoriser et permettre l’élaboration de la réflexion éthique

La responsabilité de l’encadrement à l’égard des aspects collectifs et organisationnels de la réflexion éthique Espaces de parole et sensibilisation : organiser et susciter la pluralité des regards sur l’éthique L’accompagnement dans le temps de la réflexion éthique au quotidien des professionnels et des usagers : repères et points d’appui du « travail éthique » Une fonction de soulagement : réglementation, cadre institutionnel et questionnement éthique

LA RÉFLEXION ÉTHIQUE AU QUOTIDIEN

Contenu

2 jours


Une « demande éthique » généralisée mais parfois indéfinie traverse la société. Le secteur sanitaire, social et médico-social est tout particulièrement concerné. Les pouvoirs publics s’en préoccupent : une recommandation de l’ANESM a été publiée sur le sujet. Face à des situations complexes, l’éthique est souvent identifiée à la décision grave et difficile. Mais l’éthique, bien au-delà de la prise de décision, concerne également le quotidien des pratiques. Les valeurs qui les sous-tendent, les sentiments qui les animent et leurs conséquences demandent que soient ménagés des espaces de réflexion et d’échange partagés pour les professionnels et aussi avec les usagers et leurs entourages. Dès lors, il s’agit pour l’encadrement de favoriser ou de faire émerger ce questionnement, puis de lui trouver des prolongements dans l’amélioration continue des pratiques. Il s’agit ensuite de faire vivre cette « demande éthique » à sa juste place, de l’articuler aux autres dimensions pertinentes de l’organisation et de permettre sa lente et permanente élaboration. Il s’agit, enfin, de repérer les ressorts et les points d’appui de la réflexion éthique afin que professionnels et usagers y trouvent les conditions d’un accompagnement et d’un soin de qualité.

Objectifs � Clarifier ce qui est de l’ordre d’un questionnement éthique et mobiliser des

concepts � Analyser, au niveau d’une structure, d’un projet ou d’une pratique

professionnelle, ce qui peut être référé ou non à une dimension éthique � Repérer les espaces propices à une réflexion éthique et à une élaboration

partagée, ancrées dans le quotidien Intervenant





• études de cas




Lieu : Paris

Coût : 596 €


Publics



• Infirmières

• Éducateurs

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Le contexte Histoire de l'implication des usagers ; citoyenneté et démocratie sanitaire Participation des usagers et évaluation des politiques publiques : l’actualité réglementaire et les prolongements de la loi HPST L'expertise des usagers ; l'empowerment L’expression et la participation : un volet du droit des usagers à articuler avec les autres volets Statuts et légitimités : usager direct, familles, représentant d'usagers, associations d'usagers

La mise en œuvre de la participation des usagers Les attentes réciproques des managers, des professionnels et des représentants d’usagers : l’articulation des logiques de chacun Les différents niveaux de l’implication des usagers et des associations d’usagers : de l’expression à la codécision, un choix politique et stratégique à partir du contexte de l’établissement Objectifs de l'implication des usagers et projet associatif : interface avec les administrateurs, participation au CA Participation des usagers et management de la qualité : évaluation des besoins et des attentes (points d’entrée du service qualité), évaluation du service rendu (qualité perçue) Identification des leviers et des freins institutionnels pour une collaboration efficace L'information et la communication institutionnelle sur la participation des usagers

Les outils d’expression et de participation des usagers et leurs conditions de réussite

La représentation institutionnelle et le fonctionnement de ses instances : Conseil d’Administration, Conseil de la Vie Sociale (CVS) et Commission des Relations avec les Usagers et de la Qualité de la Prise en Charge (CRUQPC) Le recueil de l'expression et des attentes ; l'évaluation de la satisfaction La participation des usagers à la démarche d'autoévaluation et de certification et à l'évaluation interne L'action des associations Les autres outils : groupes d'expression, espaces et maisons des usagers, etc.

LA PARTICIPATION DES USAGERS : UN ENJEU DE GOUVERNANCE

Contenu

2 jours


Les associations, les fondations, les mutuelles sont concernées au plus près de leurs valeurs démocratiques par l’obligation faite aux établissements de mettre en place la participation des usagers dans des instances de consultation, issue des lois du 2 janvier 2002 de rénovation de l’action sociale et du 4 mars 2002 relative aux droits des malades et à la qualité du système de santé. Depuis 10 ans, les usagers ont un véritable rôle à jouer dans le fonctionnement de l’établissement sanitaire, social ou médico-social. Qu’en est-il de cet exercice au quotidien après 10 ans de mise en place ? Les enjeux sont-ils clairement définis ? La mise en place de cette participation va-t-elle de soi ? Cette formation doit permettre aux administrateurs, aux cadres et aux représentants d’usagers de mieux comprendre les enjeux d’une gouvernance où les usagers ont leurs mots à dire et de penser le cadre d’un dispositif interne permettant de rendre efficace leur collaboration.

Objectifs

� A partir du cadre réglementaire, élaborer une stratégie de la représentation des usagers dans son établissement : de l’usager alibi à l’usager partenaire

� Analyser les enjeux de la représentation des usagers dans

l’établissement : exercice imposé ou outil au service du management � Identifier les leviers pour construire un cadre de collaboration efficace Intervenants

• Philosophe

• Qualiticien

• Représentant d’usagers




• études de situations



Publics

• Administrateurs




• Représentants d’usagers

01 53 98 95 03

[email protected]

Lieu : Paris

Coût : 596 €

- Page 99 -

Les secteurs sanitaire, social et médico-social vivent depuis les lois du 2 janvier, du 4 mars 2002 et du 11 février 2005 à l’heure de la personnalisation de l’aide ou des soins. Et le domicile s’impose de plus en plus comme le lieu de référence pour un accompagnement de qualité et respectueux des droits des personnes. L’institution, comme forme collective et peut-être davantage comme idée, peine parfois à retrouver un sens qui ne soit pas immédiatement associé à la contrainte. Comment, dans ces conditions, retrouver un sens à l’institution et l’insuffler aux projets d’établissement ou de service, de soin et d’accompagnement ? Comment concilier collectivité et personnalisation de l’accompagnement ? Ne peut-on aller au-delà et considérer que l’institution elle-même, sous certaines conditions, est bientraitante ? Avec quels risques et quels points d’appui ?

Les concepts « d’accompagnement » et « d’institution » dans leur cadre réglementaire et leur contexte social Histoire, représentations et définitions Paradoxes et complémentarités Les enjeux de l’accompagnement

Des outils et des démarches au service d’une conciliation entre vie en collectivité et personnalisation Une recommandation de l’ANESM Des projets : politique, d’établissement, d’animation, de vie La place des professionnels et de leurs pratiques

Des préalables et des moments-clés pour accompagner la vie en institution

Une démarche volontariste : connaître et susciter l’adhésion de tous Des moments critiques : l’accueil, l’intégration, la sortie des personnes accompagnées Des moments-clés : l’animation, les temps collectifs, les temps individuels

Des éléments d’équilibrage : entre ressources et risques La sécurité Les droits des usagers Les pratiques professionnelles

S’interroger sur la bientraitance en collectivité L’ouverture de la structure sur son environnement Le questionnement en institution L’institution comme cadre stabilisé et stabilisant

ACCOMPAGNER LA VIE EN INSTITUTION

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Contenu

Publics

• Cadres dirigeants • Cadres intermédiaires

Objectifs � Préciser les conditions pour qu’une institution soit propice à la

personnalisation

� Appréhender les démarches et les outils qui mettent en œuvre cette ambition

� Mieux comprendre les intérêts et les risques de la vie en collectivité et identifier les points d’appui d’une institution bientraitante

� Mesurer les implications pour la forme institutionnelle de l’indispensable ouverture sur l’extérieur et d’une réflexion sur la conduite du changement

Intervenant





• études de cas



2 jours

Session : 22 et 23 octobre 2013 01 53 98 95 03

[email protected]


- Page 100 -

L'Éducation Thérapeutique du Patient (ETP) prend une place essentielle dans l'évolution du contexte sanitaire. Elle résonne aussi pleinement avec les valeurs du secteur Privé Non Lucratif. Considérée comme un outil de prédilection de l'accompagnement de la personne malade chronique, l'ETP développe des outils qui font évoluer la relation soignant/patient. Ainsi, la mise en route de programmes d'ETP et leur intégration dans les processus de soin supposent d'en repérer les enjeux relationnels, tout en prenant en compte les enjeux organisationnels. Conçue spécialement à l’intention des directeurs, des médecins, des cadres de santé, cette formation vise à les initier aux fondements et aux outils de l’ETP. Elle leur permettra de repérer les besoins de leur public et le type de réponse que leur structure peut apporter dans le cadre d’un programme d’ETP. En outre, ils seront en mesure d'identifier, au sein de leur établissement, ce qu'un programme d'ETP implique dans l'intégration de ce qui existe déjà et ce qui doit être organisé pour la mise en place d'un cadre pérenne.

Le concept d'Education Thérapeutique du Patient, ses fondements, ses objectifs Définition, histoire et évolution de l'ETP Émergence de l'ETP en France : le cadre réglementaire et son évolution (référentiels HAS, loi HPST, décrets d'août 2010, Guide méthodologique HAS - Autoévaluation programme ETP - mars 2012)

L'alliance thérapeutique au cœur de l'ETP La problématique de la maladie chronique et ses implications dans la relation soignant/soigné Les difficultés du patient dans la gestion de sa maladie et du traitement Les difficultés des soignants dans l'accompagnement des malades chroniques Le patient dans sa réalité du vécu de la maladie ; le processus d'adaptation du patient à sa maladie, la motivation du patient La coconstruction de l'alliance thérapeutique pour répondre aux besoins du patient : l'intérêt des outils de l'empathie De l'entretien de compréhension au diagnostic éducatif

Les principaux outils de l'éducation thérapeutique

La posture éducative dans la relation soignant/soigné Les méthodes pédagogiques en ETP Un projet éducatif négocié à partir des besoins identifiés Un programme éducatif personnalisé et son évaluation

Le repérage des enjeux organisationnels pour intégrer l’ETP au sein d’un établissement L'intégration des pratiques éducatives aux prises en charge existantes Éléments d'organisation, ressources humaines, conditions de réussite et critères de qualité

L’ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT : LES FONDEMENTS POUR QUI, POURQUOI, PAR QUI, COMMENT ?

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Contenu

Publics

• Directeurs



• Médecins

Objectifs � Comprendre l’intérêt et les conditions d’une Education Thérapeutique du

Patient dans l’accompagnement des patients malades chroniques � Appréhender les notions et les méthodes de références de l’ETP � Identifier les critères de qualité pour la mise en place d’un

accompagnement éducatif d’ETP centré sur les besoins du patient � Repérer les enjeux organisationnels pour l’intégration de pratiques d’ETP au

sein d’un établissement

Intervenant

• Formateur-consultant en Education Thérapeutique du Patient




• exercice et études de cas


2 jours

Session : 1er et 2 octobre 2013



Des formations en intra, en direction d’équipes constituées, peuvent être construites « sur mesure ». Elles prennent en compte le contexte de l'établissement et son activité spécifique.

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L’accompagnement en éducation thérapeutique d’une personne porteuse d’une maladie chronique réinterroge le rôle du soignant en proposant un changement de paradigme. La perspective de la durée impose de prendre en compte la personne dans sa globalité. Il s’agit de permettre au patient de discerner, de développer ses propres ressources pour acquérir les compétences nécessaires dans son réajustement à la maladie. Le vécu de patient est alors considéré comme une opportunité d'apprentissage pour le patient lui-même, comme pour le soignant.

C'est dans ce contexte que cette formation permettra aux soignants de développer les compétences de praticien de l’Education Thérapeutique du Patient (ETP) pour aider le patient à comprendre, apprendre, utiliser ses ressources, changer ses comportements, trouver du sens, dans une reprise de pouvoir sur la maladie et sur son projet de vie. Ils seront ainsi à même de mettre en œuvre et évaluer une démarche éducative centrée sur les besoins du patient.

Le concept d'Education Thérapeutique du Patient, ses fondements, ses objectifs Représentations Définition, histoire et évolution de l'ETP Cadre réglementaire L'apprentissage et ses composantes : un fondement de l'ETP

La problématique de la maladie chronique Le patient dans sa réalité du vécu de la maladie : les répercussions sur le patient, ses proches, l'entourage Le processus d'adaptation du patient à sa maladie

L'alliance thérapeutique et la démarche éducative L'empathie et ses outils ; l'entretien de compréhension Les freins et les atouts pour le changement Le diagnostic éducatif Le contrat éducatif et ses objectifs

De la construction d'un programme d'éducation thérapeutique à l'animation de séances Les étapes de construction et les incontournables : séance initiale, séances individuelles/collectives, coordination Les publics-cibles prioritaires et leurs besoins éducatifs La médiation éducative et les supports pédagogiques L'animation de séquences d'ETP L'adaptation des stratégies pédagogiques Les critères de qualité Les enjeux organisationnels pour l'intégration de pratiques d'ETP

Le dispositif d'évaluation et de suivi Les différents modèles d'évaluation La traçabilité du suivi éducatif Le dispositif de coévaluation avec le patient : repérage des effets à court, moyen et long termes

METTRE EN ŒUVRE L’ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT FORMATION 40 HEURES

Lieu : Paris

Coût : 1788 €

Contenu

Publics

• Tous professionnels soignants, médicaux et paramédicaux

Objectifs � Comprendre l'intérêt de l'ETP dans l'accompagnement des patients malades

chroniques � Analyser l'ensemble des dimensions à prendre en compte dans la mise en

œuvre de l'Education Thérapeutique du Patient � S'approprier les outils permettant de développer une relation soignant/soigné

favorable à l'expression des besoins et des attentes du patient � Identifier les composantes d'une posture et d'une démarche éducatives

propices à l’apprentissage, selon les besoins du patient

Intervenant

• Formateur-consultant en Education Thérapeutique du Patient





• mises en situation


Attestation de fin de formation

6 jours 2 modules de 3 jours

La formation est organisée en 2 modules de 3 jours

Session : 8, 9 et 10 avril / 21, 22 et 23 mai 2013



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Contenu, tenue et structuration du dossier de la personne Objet, logiques et finalités du dossier ; propriété du dossier Contenu du dossier : du droit à la pratique, décrypter la multiplicité des sources de droit et de recommandations de bonnes pratiques Traçabilité, écrits professionnels, brouillons et notes personnelles : place de ces écrits dans le dossier et impacts de la jurisprudence « information » sur les pratiques Structuration du dossier : unicité du dossier pour la personne, diversité des supports et/ou de droits d’accès : entre secret professionnel et continuité de la prise en charge

Le Dossier Médical Personnel (DMP) Objets, logiques et finalités du DMP État des lieux du DMP et articulation DMP/dossiers métiers DMP et droits des patients DMP, professionnels de santé et équipes de soins

Modalités d’archivage, délais de conservation et destruction du dossier, droits d’accès Archivage interne et externalisé Délais de conservation et destruction des dossiers État du droit et de la jurisprudence en matière de droit d’accès au dossier par l’usager ou les tiers habilités

LE DOSSIER DE L’USAGER APPROCHE JURIDIQUE, QUALITE ET GESTION DES RISQUES

Contenu

1 jour

Session : 22 mai 2013

La composition, la tenue, la transmission et la circulation du dossier de l’usager font appel à des sources juridiques multiples, variées et en évolution. Outil de communication, de coordination et d’information entre les professionnels et avec la personne, il est un élément primordial de la qualité de la prise en charge. Il est également un révélateur des pratiques en matière de respect des droits des personnes, de secret professionnel et de continuité de la prise en charge. Il constitue enfin, de manière accessoire, un élément central de preuve dans le traitement des réclamations et des contentieux, impliquant une réflexion sur les écrits professionnels, à l’heure où la jurisprudence reconnait un préjudice autonome de défaut d’information.

Objectifs

� Maîtriser les dispositifs juridiques relatifs au dossier de l’usager illustrés de jurisprudences, de cas pratiques et de recommandations de bonnes pratiques (HAS, ANESM)

� Identifier les fondements d’une réflexion sur les axes d’amélioration des pratiques professionnelles relatives au dossier de l’usager

� Analyser les évolutions en cours (Dossier Médical Personnel, jurisprudence « information ») et clarifier leurs enjeux en matière d’échanges d’informations, de traçabilité et d’écrits professionnels, pour les anticiper

Intervenant

• Juriste spécialisé dans le secteur sanitaire, social et médico-social




• études de cas

• ateliers pratiques

Publics



• Cadres fonctionnels • Juristes

• Qualiticiens



Lieu : Paris

Coût : 298 €

- Page 103 -

Définitions et éléments de contexte

Historique du secret professionnel Information, secret professionnel et obligation générale de discrétion Droit, déontologie, éthique relatifs à l’information et au secret – droit ou devoir de parler ou de se taire ? Rôle du professionnel auprès de la personne, ses missions, ses devoirs Les informations concernées par le secret – qu’est-ce qu’un secret ? Émetteurs et destinataires de l’information, dépositaires et créanciers du secret Les sanctions de la violation du secret

Dérogations légales

Droit ou devoir de parler : les finalités, les modalités, les destinataires de l’information Le secret partagé entre professionnels : un partage d’informations nécessairement encadré et maîtrisé Les transmissions et les déclarations obligatoires, les permissions de la loi Secret et non-assistance à personne en péril Exemples de situations Les sanctions en cas de non-divulgation de certaines informations

Secret et dossier de l’usager

La notion de dossier unique Les catégories d’information, les flux d’information, les lieux de conservation Les droits d’accès (des professionnels de l’établissement, de l’usager, des tiers)

LE SECRET PROFESSIONNEL ET LA CONFIDENTIALITÉ EN ÉTABLISSEMENT ET SERVICE SANITAIRE, SOCIAL OU MÉDICO-SOCIAL

Contenu

1 jour

Session : 18 octobre 2013

D’abord défini comme un devoir des professionnels, le secret est également devenu, avec les lois du 2 janvier et du 4 mars 2002, un droit des personnes accueillies, soignées ou accompagnées. Dans un contexte de prise en charge par une équipe pluridisciplinaire, mais également au regard des nombreux partenaires externes et de la diversité des situations rencontrées, il importe de comprendre, pour maîtriser, cette obligation des professionnels et ce droit des personnes, leurs logiques et finalités, entre obligation de se taire, faculté, ou devoir de parler.

Objectifs

� Mettre en perspective la diversité des pratiques relatives à l’information et au secret : représentations de la notion d’intérêt de la personne - perceptions des professionnels sur leurs missions et interventions

� Comprendre les notions de secret, de confidentialité, entre droit des

usagers et devoirs des professionnels � Valider ou améliorer les procédures et modes opératoires définis en interne

Intervenant

• Juriste spécialisé dans le secteur sanitaire, social et médico-social




• études de cas

• ateliers pratiques

Publics







Lieu : Paris

Coût : 298 €

- Page 104 -

Les enjeux de l’annonce d’un dommage associé aux soins Une obligation légale et déontologique ; l’information : une réalité complexe et contrastée Des repères de questionnement éthique pour aborder ce sujet : les principes de bienfaisance, de non-malfaisance, d’autonomie, de justice Les événements indésirables concernés : les différences de point de vue entre patient et soignant Les enjeux pour le patient : les répercussions à différents niveaux du dommage sur le patient ; la continuité des soins ; les attentes et les besoins du patient Les enjeux pour la relation soignant/patient : le risque de dégradation de la relation de confiance ; l'apaisement de la relation Les enjeux pour le soignant : sentiment de responsabilité, (dé)culpabilisation et soulagement ; reconnaissance des émotions ; les freins personnels, culturels et professionnels à la reconnaissance de l'erreur ; l’importance du soutien par des tiers Les enjeux pour l’établissement : l’apprentissage par l’erreur ; l’amélioration des pratiques professionnelles ; la place de l'annonce d'un dommage dans le processus de gestion des risques (de l’investigation des causes à l’élaboration de plans d’actions) ; la transparence et la politique d’annonce ; le soutien du professionnel par l’établissement et les équipes

L'annonce proprement dite du dommage associé aux soins

Points communs et spécificités par rapport à d’autres types d’annonce (handicap, maladie, décès) Les 3 étapes de l'annonce et leurs objectifs spécifiques : la préparation soigneuse de l’entretien d’annonce, la réalisation, les suites de l'annonce Le cadre de l’annonce et les conditions de son bon déroulement : qui ? où ? quand ? L’entretien d’annonce : une situation de communication

- le déroulement - l’écoute active et la posture d’aide ; le dialogue équilibré ; l’empathie ; la sincérité et la transparence - langage verbal et non-verbal ; clarté du vocabulaire ; reformulation et vérification de la compréhension ; expression des émotions - l’expression des regrets et la question des excuses

La prise en compte de l'entourage Des cas particuliers : l'annonce immédiate/en urgence et l’annonce d’un dommage lié à une erreur Le pluriprofessionnalisme Les suites de l’annonce : le débriefing en équipe, le référent unique, le dialogue dans le temps, la traçabilité et l’accès au dossier médical

L’ANNONCE D’UN DOMMAGE ASSOCIÉ AUX SOINS

Contenu

1 jour


L’annonce d’un dommage à un patient est toujours un moment délicat. Elle répond à une obligation légale, indispensable tant aux patients qu’aux professionnels. Bien menée, elle participe à la construction de la relation soignant/patient et permet de maintenir ou de restaurer la confiance. Elle contribue aussi à assurer la continuité des soins. Inscrite dans une démarche de gestion des risques a posteriori, l'annonce d'un dommage permet de renforcer la culture de sécurité des soins. Afin d’apporter des repères aux professionnels, la Haute Autorité de Santé (HAS) a élaboré un guide « annonce d’un dommage associé aux soins » destiné à accompagner les professionnels de santé dans leur relation soignant-patient et à faciliter la communication lors de l’annonce de la survenue d’un dommage. En lien avec la HAS, la FEHAP s’est donc emparée de ce sujet important impliquant généralement une forte charge émotionnelle et souvent appréhendé par les professionnels de santé qui craignent la judiciarisation de l’événement.

Objectifs

� Clarifier les enjeux de l’annonce d’un dommage associé aux soins pour l’ensemble des personnes concernées

� Analyser l’ensemble des éléments qui concourent à une annonce

ajustée, adaptée et à l’écoute du patient � Identifier les suites à donner vis-à-vis de la personne, des équipes et

au niveau de la démarche de gestion des risques � S’exercer à des situations de communication délicates

Intervenants

• Médecin

• Psychologue

• Responsable qualité/gestion des risques


Pédagogie active :


• étude de situations et exercices pratiques


(groupe limité à 12 participants)

Publics

• Professionnels de santé • Responsables qualité

• Gestionnaires des risques



Lieu : Paris

Coût : 298 €

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PRATIQUES PROFESSIONNELLES SPÉCIFIQUES Afin de s’adapter à tous et à chacun, outre les formations transversales, des formations spécifiques sont proposées pour tenir compte des particularités de tel ou tel public, de telle ou telle fonction, ou encore de tel ou tel type de structures. Il s’agit de faire monter en compétence les organisations tant sur le tronc commun de l’aide, du soin et de l’accompagnement que sur des problématiques et des modes d’exercice particuliers.

Les formations : Cycle Infirmières coordinatrices en SSIAD et en EHPAD pages 106-107

Gérontologie pages 108-109

• Syndromes démentiels ............................................................... page 108 • Prendre soin en gérontologie .................................................... page 109

Fin de vie et soins palliatifs pages 110-111

• L’accompagnement jusqu’à la fin de la vie ............................ page 110 • L’accompagnement des personnes en soins palliatifs ........... page 111

Petite enfance pages 112

• Créer un établissement d’accueil de jeunes enfants

Hospitalisation À Domicile page 113 • L’Hospitalisation À Domicile au sein des structures sociales et médico-sociales Une nouvelle modalité de soins dans le cadre de l’accompagnement des personnes accueillies

Les objectifs et le contenu

sont alors ajustés pour répondre aux préoccupations spécifiques, au plus

près des réalités et du quotidien des professionnels.



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PRATIQUES PROFESSIONNELLES SPECIFIQUES

CYCLE INFIRMIÈRES COORDINATRICES EN SSIAD ET EN EHPAD 18 jours


Session Ce cycle, d’une durée totale de 18 journées, est organisé en 9 sessions de 2 jours consécutifs, à raison d’une session par mois.

• Module 1 : 14 et 15 mars 2013 • Module 2 : 11 et 12 avril 2013 • Module 3 : 16 et 17 mai 2013 • Module 4 : 13 et 14 juin 2013 • Module 5 : 2 et 3 juillet 2013 • Module 6 : 12 et 13 septembre 2013 • Module 7 : 10 et 11 octobre 2013 • Module 8 : 14 et 15 novembre 2013 • Module 9 : 12 et 13 décembre 2013

Le rôle des infirmières coordinatrices est central dans l’accueil, l’évaluation et la construction d’un projet personnalisé de soins et d’accompagnement, à domicile ou en établissement. Les nouvelles réglementations, l’évolution de la tarification, les droits des usagers, les plans de santé publique ou encore les recommandations de bonnes pratiques impactent profondément l’organisation et le fonctionnement des établissements et services.

Cette formation permettra d’actualiser les connaissances, d’accroître les compétences, de s’ajuster aux évolutions en prenant toute la mesure de la fonction de coordination, tant sur le plan institutionnel auprès des équipes qu’auprès des personnes accueillies et accompagnées. Les infirmières coordinatrices pourront ainsi se situer face aux multiples enjeux de leur poste : management, tarification, réglementation, pratiques professionnelles, etc.

Ce cycle, d’une durée totale de 18 journées, est organisé en 9 sessions de 2 jours consécutifs, à raison d’une session par mois. Le programme de formation est organisé en 4 grands thèmes correspondant aux principales missions de l’Infirmière coordinatrice.

Objectifs � Clarifier le rôle et le positionnement des infirmières coordinatrices dans les organisations � Connaître les réglementations afférentes au fonctionnement des SSIAD et des EHPAD et s’approprier les outils de la loi

2002-2 � S’approprier des outils d’organisation et de planification du travail ainsi que d’animation du travail d’équipe � Identifier les démarches pour évaluer les situations et construire des projets personnalisés � Connaître différentes dimensions de l’accompagnement des personnes (maladie d’Alzheimer, éthique, fin de vie, etc.) � Repérer des éléments-clefs pour intégrer la bientraitance dans les pratiques et pour prévenir la maltraitance

Intervenants

• Directeur d’établissement/de service • Consultant en management et en RH • Conseiller technique • Conseiller en relations du travail • Psychologue • Philosophe



• apports théoriques et méthodologiques • études de situations • ateliers en sous-groupes • échanges et mutualisation Attestation de fin de formation

Publics

• Infirmières coordinatrices en SSIAD et en EHPAD

Lieu : Paris

Coût : 4284 €

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Contenu

CYCLE INFIRMIÈRES COORDINATRICES EN SSIAD ET EN EHPAD

INTRODUCTION

Repérage du positionnement des infirmières coordinatrices dans les organisations SSIAD et EHPAD : un rôle pivot Rôle et fonction de l’infirmière coordinatrice Liaisons hiérarchiques et fonctionnelles

GESTION, ADMINISTRATION, ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DES SOINS

La tarification des SSIAD et des EHPAD : des évolutions en cours Les textes fondateurs des SSIAD et des EHPAD Le panorama général de la tarification et les principes généraux de la gestion budgétaire Les réformes tarifaires

L’environnement des établissements et services sociaux et médico-sociaux : administrer et gérer au service des usagers Des normes à appliquer à l’interne La gestion externe : connaître les acteurs et développer des partenariats Les plans de santé publique Les responsabilités des professionnels

PARTICIPATION AU PROJET ASSOCIATIF

Le rôle-pivot de l’infirmière coordinatrice, entre projet associatif et soins aux personnes Le contexte législatif pour les projets associatifs des SSIAD et des EHPAD (lois du 2 janvier, du 4 mars 2002 et de février 2005)

Les outils de la loi de rénovation sociale et médico-sociale : au service du projet associatif et du management Le projet d’établissement ou de service au service du management L’évaluation interne et externe

L’organisation de l’action sociale et médico-sociale : un cadre pour les SSIAD et les EHPAD La loi HPST et ses impacts sur les SSIAD et les EHPAD

COORDINATION DE L’ACCOMPAGNEMENT ET DES SOINS DE LA PERSONNE

De l’évaluation des situations individuelles au projet personnalisé : la primauté du besoin des personnes Les enjeux et le cadre de l’évaluation de la situation des personnes Les liens avec le projet de vie et le projet personnalisé L’évaluation multidimensionnelle et les outils

Le projet de soin et le dossier de soin : dans un contexte de droits des usagers Les enjeux du projet de soin et du dossier de soin Le dossier de soin au quotidien

L’accompagnement des personnes présentant des syndromes démentiels : articuler les principes éthiques et les pratiques Les syndromes démentiels La question des conduites d’opposition et des refus de soins Les différentes approches du soin et de la prévention Le prendre soin relationnel

La bientraitance et la prévention de la maltraitance : des recommandations de bonnes pratiques professionnelles à l’évaluation La bientraitance : un nouveau concept ? La bientraitance au quotidien Le rôle de l’encadrement dans la prévention de la maltraitance L’évaluation au regard des recommandations de bonnes pratiques professionnelles

ANIMATION ET GESTION D’UNE EQUIPE

L’organisation du temps de travail et la planification : au service des personnes accompagnées Contrats de travail ; période d’essai ; temps partiel ; travail de nuit ; limites à la durée de travail Remplacement de salariés Organisation du temps de travail ; heures supplémentaires ; cumul d’emplois ; astreintes

S’organiser, gérer et animer son équipe : affirmer sa légitimité Les postulats de la communication et les postulats du management d’une équipe Les différents profils de manager L’organisation et l’animation d’une équipe ; ses règles de fonctionnement La gestion des conflits

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Cette formation est destinée aux professionnels, cadres de proximité, intervenant auprès de personnes présentant des syndromes démentiels accueillies et accompagnées dans différents types de structures (accueils de jour, PASA, Unités spécifiques Alzheimer en EHPAD, UHR…). Elle permet de comprendre comment les différents symptômes de ces maladies modifient la manière dont la personne perçoit son environnement, comprend et/ou ressent nos interventions, parvient ou ne parvient pas à s’adapter à un nouvel environnement, etc. L’objectif est de se servir de cette compréhension pour ajuster l’environnement et nos manières de communiquer et de prendre soin, afin de prévenir les troubles du comportement et d’augmenter le bien-être et l’autonomie des personnes malades.

Les syndromes démentiels Les différents syndromes démentiels ; les pseudo-démences Démences et troubles cognitifs : les facteurs de risque de "conflits de réalité" et de malentendus Démence et hypersensibilité Mémoire et démence(s) : troubles de la mémoire et conflits de réalité ; le plongeon rétrograde ; la solidité de la mémoire procédurale ; la mémoire émotionnelle L'altération de l'attention La non-reconnaissance des objets /des visages La surcharge sensorielle Les troubles de l'autonomie psychique

La question des conduites d'opposition et des refus de soins

L'articulation entre les principes éthiques et les pratiques Alimentation et prévention du refus alimentaire Toilettes et "réactions de catastrophe" L'entrée dans l'espace de la personne Les communications verbales et non verbales

La prévention et la pacification des réactions de catastrophe

Les différentes approches du soin Des situations spécifiques : l'aide au repas et la toilette Les approches québécoises de gestion des comportements d'agitation

Prendre soin et troubles du comportement

Observation des comportements troublés - utilisation de la grille ABC Comprendre les modes d’expression comportementaux L’analyse fonctionnelle des troubles du comportement La démarche de résolution de problèmes – les 5R

SYNDROMES DÉMENTIELS : MIEUX COMPRENDRE POUR MIEUX PRENDRE SOIN

Lieu : Paris

Coût : 894 €

Contenu

Public • Tout professionnel intervenant auprès de personnes présen-tant un syndrome démentiel

3 jours

Session : 10, 11 et 12 décembre 2013

Objectifs � Connaître et comprendre les syndromes démentiels et les symptômes qu'ils

provoquent

� Élaborer des outils d'observation et d'ajustement pour prévenir et pacifier les conduites d'opposition, les réactions de catastrophe et les troubles du comportement

� Connaître les approches et méthodologies de soin relationnelles et non médicamenteuses

Intervenants

• Chercheur en psychogérontologie • Géronto-psychiatre


Pédagogie interactive alternant : • apports théoriques et méthodologiques • études de cas • ateliers en sous-groupes • échanges et mutualisation

01 53 98 95 03

[email protected]

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PRENDRE SOIN EN GÉRONTOLOGIE 3 jours

Spécialement conçue à l'intention des cadres dirigeants, cette formation a d’abord pour objectif de re-situer l’ensemble de nos pratiques en lien avec ce que nous savons aujourd’hui de la vieillesse, de la vulnérabilité, du prendre-soin…

Une meilleure connaissance des spécificités des personnes âgées dont nous prenons soin et une réflexion sur les questions de handicap et d’autonomie (psychique et fonctionnelle), d’éthique et de bientraitance, conduiront à tracer des pistes pour que l’environnement et l’organisation soutiennent concrètement les professionnels soignants et les personnes dont ils prennent soin.

Cette formation a également pour objectif de préparer l’élaboration de plusieurs dispositifs essentiels, notamment la constitution d’un comité d’éthique ; vie collective et prendre-soin personnalisé ; bientraitance et prévention de la maltraitance ; qu’est-ce qu’un « milieu de vie prothétique » ? concilier sécurité et liberté dans une unité spécialisée pour les personnes présentant un syndrome démentiel, etc.

Publics



Et toute personne impliquée dans la conception du projet de « prendre soin » et du projet d’établissement ou de service

Vieillesse et vulnérabilité Démographie et sociologie du vieillissement et de la vieillesse De la gériatrie à la gérontologie Vulnérabilités et fragilités psychiques, sensorielles et physiques ; leurs facteurs de risque et de prévention Vie affective et sexualité Vieillesse et spiritualité Les facultés d'adaptation

Vieillesse, autonomie, « dépendance » Autonomie, dépendance, indépendance Le modèle « vie autonome dans une société accessible » Un environnement prothétique pour compenser les handicaps Syndromes démentiels et autonomie

Prendre soin Prendre soin, soigner, aider, accompagner… Les philosophies du soin et le principe d’ajustement Santé, qualité de vie et bien-être Éthique et sollicitude : des principes à la constitution d’un comité d’éthique Établissements et domicile Prévention de la maltraitance et culture de la bientraitance

Démences et prendre soin Vieillesse, syndromes démentiels, affections psychiatriques Troubles cognitifs et troubles de l’humeur La perception de leur environnement et de nos interventions par les personnes atteintes de démence "Actes de soins critiques" et comportements d'agitation Les communications verbales et non verbales Démence et prendre soin relationnel Le concept "milieu de vie" Les troubles du comportement : les prévenir, les apaiser Le point sur les approches psycho-relationnelles, ou approches dites « non médicamenteuses »

Contenu

Objectifs

� Actualiser les connaissances des problématiques liées au vieillissement, à la vieillesse ainsi que celles des syndromes démentiels

� Analyser les fondements de l'intervention en gérontologie

� Repérer les grands domaines de vigilance et les pistes de liens entre principes et pratiques

� Dessiner les contours et principes d’un milieu de vie et de soins adapté aux personnes ayant des troubles cognitifs (syndromes démentiels, notamment)

Intervenant

• Chercheur en psychogérontologie




• études de cas


Lieu : Paris

Coût : 894 €

Session : 12, 13 et 14 mars 2013 01 53 98 95 03

[email protected]

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Les professionnels du soin et de l’accompagnement de personnes malades, de personnes handicapées ou de personnes âgées dépendantes sont amenés à accompagner jusqu’au bout de la vie. Vécue à domicile ou en établissement, la fin de la vie – ce temps qui s’écoule entre le moment où la mort est perçue comme proche et la survenue de celle-ci – est un temps tout à fait particulier, pour la personne, pour son entourage, pour les intervenants professionnels.

Destinée notamment à l’encadrement des structures sanitaires et médico-sociales, cette formation leur propose d’aborder les questions autour de la fin de vie, de la mort et du deuil, en lien avec leur rôle d’encadrement. Ils pourront alors penser et mettre en place des pratiques qui prennent en compte cette période singulière de la vie et intègrent, dans l’organisation, l’accompagnement qu’elle requiert tant vis-à-vis des usagers, de leurs proches que des équipes.

La fin de vie, la mort, le deuil Définitions et représentations Approches psychologique, culturelle et spirituelle

La personnalisation de l'accompagnement

L’évaluation de la situation sur les plans médical, psychologique et social La mesure et la prise en charge de la douleur Le confort et le soutien relationnel de la personne La place de la famille et des proches et le soutien à l'entourage de la fin de vie au deuil ; l’accueil de la famille endeuillée

La fin de vie dans le projet d’établissement ou de service

Liens avec les missions de la structure Les conditions d'un accompagnement de qualité La coopération et la coordination entre acteurs, notamment avec les structures de soins palliatifs La prise en compte des autres usagers, en établissement

Le travail avec les équipes

L'écoute des professionnels et des réticences individuelles, le cas échéant Sensibilisation et formation interne ; groupes de parole et évolution des pratiques ; réflexion éthique L'élaboration et la transmission de protocoles : confort, soins, massages, toilettes, accueil des familles, etc. Le deuil des professionnels

L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN FIN DE VIE

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Contenu

Publics



et tout professionnel concerné

2 jours


Objectifs � Approfondir les connaissances sur les différentes dimensions de la fin de

vie � Mieux comprendre ce qui est en jeu pour la personne, son entourage, les

professionnels et la structure � Identifier des démarches propres à faciliter l'accompagnement de la fin

de vie

Intervenants

• Psychologues, intervenant auprès des équipes soignantes, patients et familles




• études de cas




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Objectifs

� Mieux connaître et comprendre les missions, le rôle et les pratiques des soins palliatifs

� Clarifier le sens donné aux soins dans la démarche palliative � Analyser les enjeux des soins palliatifs en direction de la personne et de

son entourage Intervenants

• Médecin chef de service en unité de soins palliatifs

• Directeur réseau de soins palliatifs


Pédagogie interactive alternant • apports théoriques et méthodologiques • études de cas • ateliers en sous-groupes


L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN SOINS PALLIATIFS 2 jours

« Soulager les douleurs physiques et les autres symptômes, mais aussi prendre en compte la souffrance psychologique, sociale et spirituelle » : selon la Société Française d’Accompagnement et de soins Palliatifs, les objectifs et la pratique des soins palliatifs s'inscrivent dans une vision globale de la personne. Leur essence est totalement singulière. Pour accompagner la diffusion d’une culture palliative et son inscription dans les projets d’établissement, cette formation s’adresse aux cadres du secteur sanitaire ou médico-social qui envisagent de créer une section de soins palliatifs, ainsi qu’aux professionnels qui intègrent une unité ou une équipe mobile.

Elle concerne aussi les cadres d'établissements ou de services (HAD, SSIAD, EHPAD…) qui coopèrent avec des structures de soins palliatifs. La formation leur permettra de coordonner leur intervention avec les équipes de soins palliatifs ou de leur passer le relais, au plus près des besoins de chaque personne.

Publics

• Directeurs



• Chargés de développement

Et tout professionnel concerné

Le contexte Histoire des soins palliatifs : prendre soin et soigner Origine et organisation moderne des soins palliatifs Le déploiement territorial et les différentes formes d'organisation Spécificité gériatrique des soins palliatifs La pluridisciplinarité, le travail d'équipe et les coopérations La société civile et le bénévolat

La prise en charge de la douleur

Définition de la douleur Évaluation et traitement de la douleur

La vision des soins palliatifs

La dignité de la personne humaine Le sens donné aux soins La loi Leonetti et la question de l’euthanasie La démarche éthique et la discussion collective

L'accompagnement de la personne

La création d'une ambiance Accompagnement et relation d'aide L'accueil et le soutien de l'entourage Les directives anticipées ; la personne de confiance La dimension spirituelle

Contenu

Lieu : Paris

Coût : 596 €


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Cette formation propose une vision globale du secteur de la petite enfance.

Elle s'adresse aux structures médico-sociales ou hospitalières désireuses d’ouvrir une crèche pour leur personnel ou de créer une structure d’accueil de jeunes enfants complémentaire à leur activité principale, pour favoriser les liens entre les générations, par exemple. Elle peut aussi intéresser les associations gestionnaires d'établissements d'accueil de jeunes enfants qui souhaiteraient diversifier leur offre. En effet, pour répondre aux besoins des enfants et de leurs familles, de nouvelles formes d’accueil du jeune enfant sont apparues ces dernières années : multi-accueil, micro-crèche, jardin d’éveil.

En outre, la FEHAP, à l’instar d’autres fédérations hospitalières, s’est associée à l’ambition de l’État de créer 100 000 nouvelles places d’accueil collectif sur la période 2009-2012 et a signé une convention-cadre pour encourager l’ouverture à un public extérieur de places de crèches hospitalières, ou la création de places nouvelles au sein d’établissements de santé, sociaux et médico-sociaux.

Les objectifs d’un établissement d’accueil de jeunes enfants Le contexte national : éléments démographiques et sociologiques De l’étude des besoins au projet d’établissement pour l’accueil de jeunes enfants Le projet social, le projet éducatif et leurs articulations avec le projet associatif

Le cadre administratif et juridique (Décrets 2000, 2007 et 2010) Les différentes formes d’accueil collectif et leurs spécificités : multi-accueil, crèche collective, halte-garderie, jardin d’enfants, micro-crèche, jardin d’éveil, crèche hospitalière Les compétences des acteurs et partenaires : le Conseil Général et la PMI, la CAF, la MSA, les collectivités territoriales Les procédures de création : autorisation, capacité d’accueil, agrément et taux d’encadrement des enfants, qualification des personnels ; aménagement, sécurité et accessibilité des locaux ; hygiène et sécurité alimentaire Les expérimentations en cours et leurs cahiers des charges

Le fonctionnement d’un établissement d’accueil de jeunes enfants Le règlement de fonctionnement et ses thèmes : admission et période d’adaptation, santé (vaccins, maladies, médicaments), organisation interne, horaires, participation des parents, pluridisciplinarité, etc. La direction de l’établissement / la référence technique Le travail d’équipe et la mobilisation autour du projet d’établissement

Le cadre budgétaire et financier Les modalités de financement des établissements : investissement et fonctionnement (CAF, collectivités territoriales, familles) La tarification et la Prestation de Service Unique (PSU) : contrat d’accueil et mode de calcul Le budget prévisionnel de fonctionnement La conciliation de la qualité de l’accueil et de la maîtrise des coûts ; les indicateurs

LA CRÉATION D'UNE STRUCTURE D’ACCUEIL COLLECTIF DE JEUNES ENFANTS

Lieu : Paris

Coût : 596 €

Contenu

Public

• Toute personne responsable d’une structure hospitalière, sociale ou médico-sociale souhaitant créer une structure d’accueil de jeunes enfants

Objectifs � Clarifier les objectifs des structures d’accueil petite enfance : étude de

besoins, types de structures et projet d’établissement � Connaître le contexte législatif et réglementaire de la création et du

fonctionnement d'une structure d'accueil de jeunes enfants � Repérer les partenariats institutionnels et financiers et les enjeux de gestion

spécifiques Intervenants

• Conseiller technique Petite enfance

• Gestionnaire d’établissement d’accueil de jeunes enfants



• apports théoriques et juridiques

• illustrations

2 jours


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Le contexte réglementaire Les décrets et la circulaire d’application Les articulations sanitaire/social/médico-social et la loi HPST

Les enjeux et objectifs pour la personne L’accès aux soins et l'hospitalisation à plein temps sur le lieu de vie : le parcours de soin personnalisé et ses liens avec le parcours d’accompagnement Éviter les ré-hospitalisations « classiques » et favoriser la sortie de l’hôpital vers le lieu de vie habituel de la personne Mettre en œuvre des projets d’admission d’usagers dans des structures sociales ou médico-sociales dans le cadre d’un accompagnement requérant des soins lourds et complexes Les besoins identifiés

Les acteurs du partenariat L’HAD : une modalité de soins hospitaliers à part entière (indications et processus d’admission en HAD, etc.) Les établissements sociaux et médico-sociaux avec hébergement : un champ très diversifié (les indications de soins des établissements médicalisés, des lieux de vie de publics fragilisés, etc.)

Les conditions de réussite et de qualité du point de vue de chacun des acteurs Analyse de l’expérience de l’HAD en EHPAD et premiers enseignements du partenariat élargi à l’ensemble des structures sociales et médico-sociales avec hébergement : exemples de prises en charge, adaptations et ajustements réciproques dans le fonctionnement, éléments facilitateurs, difficultés rencontrées, "bénéfices" pour les équipes, etc.

La mise en place des partenariats : coconstruire le travail en complémentarité En amont du partenariat : la rencontre de cultures professionnelles différentes ; les représentations réciproques et les représentations de l’intervention La préparation et l’élaboration partenariale entre milieu hospitalier, HAD et établissement social ou médico-social La coordination entre professionnels : rôles et places de chacun ; les outils de dialogue et de coordination Le projet personnalisé de soins et d’accompagnement : objectifs et moyens respectifs mis en œuvre Les ajustements organisationnels nécessaires de part et d’autre La convention : un outil au service du partenariat Se préparer : les échanges de personnel, les outils de transmission, etc.

L’HOSPITALISATION À DOMICILE AU SEIN DES STRUCTURES SOCIALES ET MÉDICO-SOCIALES

une nouvelle modalité de soins dans le cadre de l’accompagnement des personnes accueillies

Contenu

1 jour

Session : date à déterminer

Objectifs

� S’approprier une nouvelle modalité de soin dans le cadre de l’accompagnement des personnes accueillies en établissements sociaux et médico-sociaux

� Connaître et mieux comprendre les spécificités des acteurs concernés � Identifier les conditions de réussite des partenariats à construire

Intervenants • Responsables de service d’HAD et d’établissement social/médico-social • Juriste • Médecin coordinateur




• Illustrations à partir du terrain



Lieu : Paris

Coût : 298 €

L'extension du périmètre d'intervention de l'Hospitalisation A Domicile (HAD), jusqu’alors réservée aux seuls établissements accueillant des personnes âgées dépendantes, à l’ensemble des structures sociales et médico-sociales avec hébergement constitue une étape importante vers un parcours de soins sans rupture d’accompagnement pour les enfants et adultes handicapés ainsi que pour les personnes en difficultés sociales. Mettre en place ces nouvelles modalités conjointes de soin et d'accompagnement ne va pas de soi. Cela suppose de s’y préparer et de construire un cadre de travail commun de manière à instaurer dès le début des relations de confiance indispensables pour la réussite du partenariat, entre les équipes d’HAD et les équipes sociales et médico-sociales. Cette formation conjointe, réunissant des acteurs issus de milieux professionnels différents, permettra à la fois aux équipes sociales et médico-sociales et aux équipes d’HAD d’apprendre à se connaitre et de se préparer à travailler ensemble.

Publics



• Professionnels médicaux

exerçant en structures sociales et médico-sociale et en HAD


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CONDITIONS GÉNÉRALES DES PRESTATIONS DE FORMATION - FEHAP Valables à partir du 1er juillet 2011

Inscription

L’inscription peut être effectuée par courriel, par fax ou par courrier postal en nous renvoyant le « bulletin d’inscription » dûment rempli et signé. L’inscription doit être accompagnée du règlement, par chèque ou par virement. A réception de l’inscription, un « accusé de réception » est envoyé par courriel. Puis, au plus tard 2 semaines avant le démarrage de la formation, le stagiaire reçoit une « convocation » ainsi que les modalités pratiques. Tarif des formations « INTER1 »

Pour les formations « INTER », les prix sont indiqués nets et par personne. Ils comprennent l’intervention du formateur, les documents pédagogiques, les frais administratifs, les locaux ainsi que les frais de restauration. Un tarif dégressif est appliqué à partir de 5 participants venant du même établissement pour une même session de formation.

Tout stage ou cycle commencé est dû dans sa totalité. Annulation ou report du fait du centre de formation

Le centre de formation se réserve le droit d’annuler ou de reporter un stage de formation en « INTER » lorsque les conditions de réalisation du stage ne sont pas réunies. L’annulation ou le report est signifié aux personnes inscrites, ainsi qu’au responsable formation de l’établissement, au plus tard deux semaines avant le début du stage, par téléphone et confirmé par courriel. Le remboursement intégral de la formation est effectué à l’établissement. Aucune indemnité n’est due au stagiaire du fait de l’annulation ou du report du stage. Annulation du fait du stagiaire

Toute annulation a des conséquences préjudiciables du fait des frais qui ont été engagés par le centre de formation.

Annulation avant le début de la formation Toute annulation d’inscription doit impérativement être signifiée par écrit (courriel ou fax). A défaut, la totalité du coût de la formation est facturée.

Si l’annulation de l’inscription intervient au plus tard 10 jours avant le début de la formation, celle-ci n’entraînera aucune facturation et un remboursement du règlement sera effectué. Si l’annulation de l’inscription intervient moins de 10 jours avant le début de la formation, 30 % du coût total de la formation seront facturés à l’établissement. Le remplacement par une autre personne est accepté.

Non-participation à la formation sans annulation d’inscription préalable La totalité du coût de la formation est facturée à l’établissement, sauf en cas d’empêchement majeur et exceptionnel signalé par écrit dans les 24 heures. Dans ce cas, 30 % du coût total de la formation seront facturés à l’établissement. Facturation

A l’issue de la formation (ou du module pour les formations longues), l’établissement reçoit une « facture acquittée » et « l’attestation de présence ». La facture vaut « convention ». En cas de facturation à un organisme collecteur, le bulletin d’inscription doit préciser l’adresse de l’OPCA. Formation en « INTRA »

Les demandes de formation en « INTRA » donnent lieu à l’élaboration d’une proposition de formation sur-mesure et à un devis personnalisé ajusté selon les caractéristiques du projet de formation. Responsabilité

Pendant la durée de la formation, les stagiaires sont couverts par la responsabilité civile de leur établissement d’origine. Litige

Toute inscription vaut acceptation sans réserve des conditions générales détaillées ci-dessus. Si une contestation ou un différend ne peut être réglé à l’amiable, le Tribunal de Grande Instance de Paris sera seul compétent pour se prononcer sur le litige.

1 Les formations « INTER » ont lieu à Paris ou en régions. Elles réunissent des participants venant de différents établissements.

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N°de déclaration d’activité : 11 75 02 41 075

BULLETIN D’INSCRIPTION FORMATION

À retourner par mail à [email protected] ou par fax au 01 53 98 95 02 ou FEHAP Formation 179, rue de Lourmel - 75015 PARIS

Intitulé du stage :

Date :

Lieu :

Coût du stage : € / personne

Les coordonnées de l’établissement :

N° Adhérent :

Nom de l’établissement :

Adresse :

Téléphone : Fax :

Mail de l’établissement :

Nom du responsable formation :

Mail du responsable formation :

Les stagiaires

Règlement

� Par chèque bancaire à l’ordre de FEHAP (un règlement par stage)

� Par virement bancaire : BFCC PARIS ALESIA RIB : 42559 00005 5102001 4969 93

Pour faciliter les rapprochements bancaires, nous vous remercions de mentionner sur les avis de virement et les talons de chèque :

�� le n° d’adhérent �� le nom du/des stagiaire(s) �� l’intitulé de la formation �� la date de la formation

� Par Organisme Paritaire Collecteur Agréé (O.P.C.A.)

Dénomination :

Adresse :

CP :

Conditions générales des prestations de formation

En signant ce bulletin d’inscription, j’accepte les conditions de prestations de formation dont j’ai pris connaissance, telles qu’elles sont définies dans le catalogue formation de la FEHAP. Ces conditions sont aussi disponibles sur simple demande auprès de la Direction de la Formation de la FEHAP ou sur son site Internet : www.fehap.fr

Le : Signature du Directeur et cachet de l’établissement

NOM PRENOM ADRESSE MAIL DU STAGIAIRE

OBLIGATOIRE ET A ECRIRE TRES LISIBLEMENT FONCTION

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MINI CV INTERVENANTS

A

ALIBAY Christian, expert-comptable et commissaire aux comptes, Cabinet Sofideec Baker Tilly. Il intervient notamment sur l’économie sociale.

AMZALEG Sylvie, titulaire d’un DESS en droit social, Directeur du secteur Relations du Travail de la FEHAP, elle réalise et négocie les évolutions de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 195. Elle conseille les adhérents de la FEHAP, depuis maintenant plus de 20 ans, sur les applications concrètes de cette même convention.

B

BAEZA Christine, psychologue auprès des équipes soignantes, des patients et des familles à la Maison Médicale Jeanne Garnier. Elle est aussi enseignante à l’Institut Catholique de Paris.

BERLET Emaé, avocate au sein du Cabinet Cornillier Avocats, elle est titulaire d’un DESS de droit et sciences du travail européen. Elle intervient notamment sur l’audit social, les négociations d’accords collectifs, les formations en droit social.

BIJU Marion, titulaire d’un Master II en ressources humaines, elle est conseillère en relations du travail auprès des adhérents FEHAP sur l’application de la Convention Collective depuis 5 ans. Elle négocie et suit les accords de branche relatifs à la formation professionnelle continue et intervient dans les Instances nationales en lien avec la formation professionnelle.

BRAUN Philippe, directeur d’établissement de santé, il est expert-visiteur et coordinateur de visite pour la Haute Autorité de Santé (HAS). Il est titulaire d’un Master 2 de l’IFROSS de Lyon.

C

CAUSSE David, diplômé de Sciences-Po et de l’ENSP Rennes, il est coordonnateur du Pôle Santé-Social de la FEHAP.

CHASSE Véronique, titulaire d’un DESS de droit public et d’un Master de management des achats, elle a la responsabilité du Projet achats de la FEHAP.

CORMIER Maxence, avocat à la cour et Maître de conférence en droit public associé à l’Institut d’Etudes Politiques de Rennes, il intervient notamment sur le droit sanitaire et social.

CORNILLIER Lise, fondatrice du Cabinet Cornillier Avocats. Intervenant aussi bien dans des activités de conseil que de contentieux, le Cabinet travaille particulièrement pour la branche des services, notamment dans le secteur médico-social.

E

ELGARD Matthieu, consultant-formateur dans le secteur sanitaire, social et médico-social, il est diplômé de Sciences-Po Paris et en philosophie. Il travaille notamment sur les questions d’autonomie et d’éthique.

F

FERNANDO Alex, avocat au sein du Cabinet Cornillier Avocats, il est diplômé de l’EMLYON Business School et est spécialisé en droit social.

G

GIMENEZ Patrick, formateur-consultant en management et communication interne.

GIRARD Elisabeth, consultante en ressources humaines et management de la qualité chez Stoconsult, elle est fondatrice du laboratoire RH Adecco. Elle intervient sur la gestion RH et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

GODEFROY Marc-Antoine, avocat au barreau de Paris, il est titulaire d'un Master 2 droit social de l'Université Paris II. Collaborateur au Cabinet RMF Avocats.

GOGLIN Jean-François, conseiller Systèmes d’Information de la FEHAP, il est expert en modélisation stratégique, schéma directeur et urbanisation. Il dispose de plus de 20 années d'expérience sur le terrain et intervient auprès d’Universités et d’Ecoles. Il est l’auteur de publications de référence aux éditions Hermès Sciences.

H

HOFFMANN Anik, infirmière-coordinatrice, directrice et référente qualité d’un Service de Soins Infirmers A Domicile (SSIAD), elle est titulaire d’un Diplôme Universitaire de soins palliatifs. Elle intervient notamment sur le cycle de formation des infirmières-coordinatrices en SSIAD et en Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (EHPAD).

HOUDEAU Nadège, titulaire d’un Master II de droit sanitaire et social de Paris II, elle est conseillère en relations du travail auprès des adhérents FEHAP sur l’application de la Convention Collective. Elle travaille dans le secteur sanitaire, social et médico-social depuis 5 ans.

J

JEAN Elodie, avocate au barreau de Nantes. Après avoir travaillé en établissement, elle intervient sur des missions de conseil en droit de la santé et de l'action sociale et des familles et également auprès de facultés de droit.

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L

LEBERCHE Adeline, directrice du Secteur Social et Médico-Social de la FEHAP depuis 2011, elle est issue du corps des inspecteurs de l’action sanitaire et sociale. Elle a travaillé sur les questions de tarification et de contractualisation dans le secteur social et médico-social ainsi que sur les politiques du handicap et des personnes âgées. LEDUC Florence, diplômée de l’Institut d’Études Politiques, elle est licenciée en droit. Elle assure parallèlement à sa fonction de Directrice de la Formation et de la Vie associative de la FEHAP, des enseignements dans plusieurs Universités. Elle intervient notamment sur l’aide, les soins et l’accompagnement à domicile, l’évaluation, les pratiques professionnelles, la vie associative. LEVY Juliette, avocate, elle est titulaire d’une maîtrise de Droit des Affaires et diplômée de l’ESSEC. Responsable du Pôle Affaires au sein du Cabinet Cornillier Avocats, elle intervient notamment sur la structuration juridique des entreprises, les chartes éthiques, la responsabilité civile et pénale des dirigeants.

M

MACÉ Jean-Yves, expert-comptable et commissaire aux comptes au sein du Cabinet Sofideec Baker Tilly, il est spécialisé dans le secteur associatif, social et médico-social.

MENU Bénédicte, formatrice-consultante en éducation thérapeutique du patient, elle est titulaire du Diplôme d’éducation thérapeutique de l’Université de Genève et du Master santé publique de l’Université de Bobigny.

MONETTO Sébastien, avocat au sein du Cabinet Cornillier Avocats, il est titulaire d’un DESS droit de la protection sociale. Il intervient notamment sur les institutions représentatives du personnel et la négociation collective.

MOREAU Alban, consultant en droit social et droit du travail au sein du cabinet Fiteco, il est spécialiste du secteur social et médico-social.

MOUNIER Gilbert, consultant, praticien des démarches de management intégré par la qualité, la gestion des risques, l’environnement dans les secteurs sanitaire et médico-social.

N

NIVIERE Sophie, titulaire d’un DEA de droit social et adjointe de Direction au secteur Relations du Travail de la FEHAP, elle conseille les adhérents FEHAP sur l’application de la Convention Collective de 1951 depuis plus de 20 ans.

O

OLLIVIER Yannick, expert-comptable et commissaire aux comptes, il intervient depuis plus de 10 ans sur des missions d’audit et de conseil auprès des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux du secteur Privé Non Lucratif.

P

PANCRAZI Marie-Pierre, psychiatre et gériatre, ancienne chef de clinique, elle est titulaire d’un DEA de psychopathologie et auteur de nombreuses publications en gérontopsychiatrie, notamment Éthique et Démence aux éditions Masson.

PELLISSIER Jérôme, docteur en psychologie et chercheur en psychogérontologie. Son dernier ouvrage paru est Ces troubles qui nous troublent : prévenir et apaiser les troubles du comportement dans les syndromes démentiels aux éditions Ères 2010.

R

REA Catherine, conseiller médical à la FEHAP, elle a été praticien hospitalier et praticien conseil Assurance-Maladie pour le compte de l'Agence Régionale de l’Hospitalisation, puis de l'Agence Régionale de Santé du Centre, sur les secteurs sanitaire et médico-social.

RICHARD Philippe, avocat associé au Cabinet Capstan et chargé d’enseignement auprès de l’Université Jean Moulin Lyon III et de l’école des avocats de Lyon. Titulaire d’une maîtrise de droit et d’un DEA de droit social. Il intervient sur des missions de conseil auprès des établissements relevant de la CCN 51.

ROCH-DURAND Bénédicte, conseiller Santé-Social à la FEHAP, diplômée de l’EHESP de Rennes, elle intervient notamment sur les Établissements d’Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes (EHPAD), les Unités de Soins de Longue Durée (USLD) et les filières gériatriques.

V

VALOIS-BOURRICAND Marie-Françoise, formatrice-consultante en organisation et management par la qualité, elle est cadre supérieur de santé et titulaire du Master 3 management stratégique de la qualité et des risques de l’IFROSS de Lyon.

Et bien d’autres intervenants, les cabinets Capstan, Cofor, Cornillier Avocats, Fiteco, Sofideec…

MINI CV INTERVENANTS

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INSTITUT DE FORMATION

SUPÉRIEURE DES

CADRES DIRIGEANTS

2013 - 2014

FORMATION INITIALE - FORMATION CONTINUE – RECHERCHE - RELATIONS INTERNATIONALES

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I. PRÉSENTATION DE L’INSTITUT DE FORMATION SUPÉRIEURE DES CADRES DIRIGEANTS

Didier Roland TABUTEAU, Président du Conseil Scientifique et du Conseil d’Orientation de l’Institut

Yves-Jean DUPUIS, Directeur Général de la FEHAP

Florence LEDUC, Directrice de la Formation et de la Vie Associative, FEHAP

MODALITÉS D’ORGANISATION DE L‘IFSCD

L’Institut de Formation Supérieure des Cadres Dirigeants est piloté par deux conseils :

► Un Conseil d’Orientation qui a pour objectifs de traiter de l’organisation de l’Institut, des partenariats

universitaires et internationaux, de la gestion des promotions et de la mise en œuvre d’une section de

formation continue spécifique à l’Institut pour ses cadres dirigeants et pour ses administrateurs,

Ce Conseil est composé :

⇒ de son Président, Didier Roland TABUTEAU

⇒ du Directeur Général de la FEHAP

⇒ de quatre représentants du Conseil d’Administration de la FEHAP

⇒ du Président de l’Association Nationale des Anciens Elèves de l’Institut Supérieur de Formation des Cadres Dirigeants (ANAIS) et son suppléant

⇒ de personnalités qualifiées.

► Un Conseil Scientifique qui a pour objectifs de déterminer la pédagogie des séminaires de l’Institut,

les relations pédagogiques avec les Universités. Il déterminera aussi les sujets de formation continue de

l’Institut et animera le réseau de chercheurs.

Ce conseil est composé :

⇒ de son Président, Didier Roland TABUTEAU

⇒ du Directeur Général de la FEHAP

⇒ d’un professeur associé

⇒ de représentants universitaires

⇒ de personnalités qualifiées.

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II. ACTIVITÉS DE L’INSTITUT DE FORMATION SUPÉRIEURE DES CADRES DIRIGEANTS

1. FORMATION INITIALE

A qui s’adressent nos formations ?

Les formations de l’Institut s’adressent aux directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires d’associations, médecins-directeurs, chefs de services et adjoints de direction.

Les formations permettent de :

⇒ faciliter, au terme du cursus, les possibilités de progression de carrière et de recrutement

⇒ acquérir, dans le cadre de la formation continue, un niveau élevé de compétences

⇒ répondre aux spécificités du secteur Privé Non Lucratif et aux valeurs qui rassemblent les établissements adhérents de la FEHAP.

Nos objectifs

L’Institut de Formation Supérieure des Cadres Dirigeants a pour objectifs de :

⇒ développer les compétences nécessaires afin de maîtriser les différents domaines de la fonction managériale

⇒ contribuer à en améliorer la qualité et la performance

⇒ intégrer une formation universitaire pour satisfaire aux obligations légales ;

(réf. décret n° 2007-221 du 19 février 2007 paru au Journal Officiel le 21 février 2007 concernant la qualification des directeurs)

⇒ préparer les cadres dirigeants des organismes Privés Non Lucratifs à affronter les réformes actuelles.

Nos modes d’intervention

L’Institut se fonde sur un système pédagogique novateur pour chaque stagiaire en formation, en partenariat avec plusieurs universités, pour :

⇒ orienter les postulants à la formation vers la formule la plus adéquate en fonction de leur projet professionnel

⇒ faciliter les procédures administratives ⇒ élaborer un parcours individualisé de formation ⇒ homogénéiser et consolider les compétences nécessaires à la fonction de direction ⇒ accompagner les stagiaires en leur proposant des séminaires de mise en situation.

Une formation diplômante et qualifiante

A l’issue du cursus au sein de l’Institut, après validation des différents contrôles de connaissances, les

stagiaires obtiennent :

⇒ un diplôme universitaire, reconnu nationalement par le ministère et satisfaisant aux exigences de

qualification demandées dans la branche professionnelle

⇒ le titre de « Lauréat de l’Institut » qui atteste des compétences et connaissances acquises sur les

spécificités des fonctions de direction des établissements Privés Non Lucratifs FEHAP.

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Une formation adaptée aux nouvelles exigences

Le décret n° 2007-221 du 19 février 2007, concernant la qualification des personnes dirigeantes

d’associations ou d’établissements sociaux ou médico-sociaux, instaure l’obligation pour les directeurs de

ces structures de posséder un diplôme au moins de niveau II de qualification, voire de niveau I.

Parallèlement, l’environnement économique, social et juridique des activités sanitaires, sociales et

médico-sociales a été bouleversé ces dernières années.

Il s’avère, aujourd’hui, indispensable de donner aux nombreux personnels assurant ou ayant vocation à

assurer des fonctions de cadres dirigeants d’une structure sanitaire, sociale ou médico-sociale, les formations

leur permettant de faire face à ces évolutions.

C’est la gageure relevée avec succès par l’Institut de Formation Supérieure des Cadres Dirigeants de la

FEHAP et les différentes universités partenaires.

Les partenariats entrepris ont permis de mettre en place des formations diplômantes universitaires construites

avec et pour les professionnels du secteur et de répondre aux exigences posées par le décret du 19 février

2007 sur le niveau de qualification des directeurs du secteur social et médico-social.

Notre rôle, accompagner et orienter les cadres dirigeants

L’Institut de Formation Supérieure des Cadres Dirigeants propose aux adhérents :

⇒ un guichet unique qui permet de simplifier les procédures administratives par l’équipe de l’Institut

⇒ une sélection des candidats en fonction de critères objectifs

⇒ une orientation des candidats vers les bonnes universités en fonction de leur projet et de leur parcours

professionnel

⇒ un accueil des stagiaires tout au long de leur cursus

⇒ un accompagnement dans la rédaction des travaux ainsi que sur la méthodologie

⇒ une gratification des travaux produits par les Lauréats de l’Institut en les publiant sous forme d’articles et

en organisant une journée nationale de formation, animée par des Lauréats de l’Institut, à l’occasion du

Congrès annuel de la FEHAP.

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2. FORMATION CONTINUE

L’Institut de Formation Supérieure des Cadres Dirigeants a pour ambition de développer de la formation

continue s’adressant tant aux cadres dirigeants salariés qu’aux dirigeants associatifs.

Ainsi, l’Institut devient un acteur de consolidation dans le secteur en proposant des formations d’une ou deux

journées à fréquence annuelle avec une mise en avant du secteur Privé Non Lucratif sur un sujet donné.

Ces axes de formation continue sont destinés aux administrateurs et cadres dirigeants, avec des modules

spécifiques attachés aux particularités du secteur Privé Non Lucratif, tant sur les thématiques du

management que sur celles de l’environnement du PNL.

3. RECHERCHE

Le réseau de chercheurs a pour objectifs de :

⇒ produire et structurer de la connaissance sur le secteur Privé Non Lucratif

⇒ publier les travaux des étudiants pour une diffusion sur le secteur Privé Non Lucratif.

Le réseau de chercheurs se positionne comme interface entre le monde de la recherche et le monde de la

pratique. Il a pour mission de réaliser de la recherche appliquée en bénéficiant du soutien des universités et

en y associant les établissements et des experts.

4. DEVELOPPEMENT DES RELATIONS INTERNATIONALES

L’Institut de Formation Supérieure des Cadres Dirigeants a pour ambitions de :

⇒ repenser le positionnement de la FEHAP à l’international

⇒ se réapproprier au sein de la FEHAP les échanges internationaux

⇒ rendre plus accessibles ces échanges avec les universités partenaires mais aussi avec les établissements

⇒ favoriser des échanges de stagiaires réciproques

⇒ participer à des enseignements ouverts à des collaborateurs FEHAP et à des directeurs du réseau FEHAP,

notamment les Lauréats de l’Institut

⇒ penser les modalités innovantes de coopération internationale.

Rejoignez l’ANAIS !

L’Association Nationale des Anciens Elèves de l’Institut de Formation Supérieure des Cadres Dirigeants de la FEHAP rassemble les professionnels ayant obtenu leurs diplômes. Dans une dynamique confraternelle et solidaire, l’Association a pour but de promouvoir la fonction de cadre dirigeant par l’organisation et l’animation d’actions de formation, de recherche et de développement des secteurs sanitaire, social et médico-social.

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NOS FORMATIONS … EN PRÉSENTIEL Master 1 et Master 2 Professionnel *

« Direction, Organisation et Stratégie des Structures Sanitaires et Sociales » Public : • Directeurs et cadres de direction des établissements des secteurs sanitaire et social

• Titulaires d’une maîtrise ou d’un niveau master 1. « Droit de la gestion des établissements de santé, sanitaires, sociaux et médico-sociaux » Public : • Cadres administratifs, médicaux ou paramédicaux ayant vocation à participer au pilotage d’établissements

• Cadres syndicaux, élus locaux, cadres de mutuelles de santé, directement intéressés par le fonctionnement des établissements.

« Droit de la santé spécialité recherche : droit de la santé, médical et médico-social » Public : • Juristes, désirant se spécialiser en droit de la santé

• Chercheurs des organismes publics et semi-publics (ministère de la Santé, Agence de la Biomédecine, Haute Autorité de Santé…)

• Professionnels de santé, médecins, chirurgiens, dentistes, pharmaciens, infirmières...

« Droit des établissements de santé, sanitaires, sociaux et médico-sociaux » Public : • Acteurs de santé, dirigeants ou cadres d’établissements, professionnels du monde médical ou paramédical

• Praticiens du droit souhaitant acquérir une spécialisation.

« Economie et management des organisations du secteur médico-social » Public : • Titulaires d’un diplôme d’études supérieures reconnu par le ministère de l’Éducation nationale à Bac + 4 ou relevant de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Professionnels des secteurs sanitaire et social, cadres ou cadres supérieurs souhaitant exercer des responsabilités élargies dans le champ médico-social.

« Economie et gestion de la santé » Public : • Professionnels de la santé et du secteur médico-social, cadres ou cadres supérieurs, soignants, médico-techniques, éducatifs ou administratifs souhaitant exercer des responsabilités élargies de management dans un établissement de santé, quel que soit son statut (privé commercial, public, Privé Non Lucratif).

* Le Master 1 correspond au niveau 2 dans la nomenclature des niveaux de formation. Le Master 2 correspond au niveau 1 dans la nomenclature des niveaux de formation.

M1/M2

M2

M2

M2

PARIS PARIS DAUPHINEDAUPHINE

MONTPELLIERMONTPELLIER

PARIS VIIIPARIS VIII

LYONLYON

M1/M2

M1/M2

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NOS FORMATIONS … A DISTANCE

Master 1 Professionnel en e-Learning

« Management juridique des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux »

Public :

• Personnels assurant ou ayant vocation à assurer des fonctions de direction des structu-res sanitaires, sociales ou médico-sociales.

Master 2 Professionnel en e-Learning

« Droit des établissements de santé, sanitaires, sociaux et médico-sociaux »

Public :

• Acteurs de santé, dirigeants ou cadres d’établissements, professionnels du monde mé-dical ou paramédical

• Praticiens du droit souhaitant acquérir une spécialisation.

Financement de la formation

Cette formation peut faire l’objet d’une demande de prise en charge au titre de la Formation Professionnelle Continue. Différentes enveloppes sont mobilisables et cumulables :

⇒ l’enveloppe « Plan de Formation »

⇒ l’enveloppe « Professionnalisation ».

Pour les établissements adhérant à UNIFAF, le Fonds d’Intervention National (FIN) peut être sollicité.

Pour connaître les conditions d’accès et les délais de dépôt des demandes de prise en charge à chacun de ces modes de financement, il convient de se rapprocher de l’OPCA ou de la Délégation Régionale UNIFAF ou de la FEHAP : [email protected]

EN PARTENARIAT AVEC L’UNIVERSITÉ MONTPELLIER 1

Nos Universités partenaires

Université Lyon III — IFROSS (Master 1 et/ou Master 2)

Université Montpellier I (Master 1 et/ou Master 2)

Université Paris Dauphine (Master 1 et/ ou Master 2)

Université Paris VIII Vincennes - Saint-Denis (Master 2)

et d’autres partenariats en cours

Notre équipe de professeurs associés

Marc BRÉMOND

Anne LAUDE

Cédric ROUTIER

Contact

Florence LEDUC - Directrice de la Formation et de la Vie associative FEHAP Téléphone : 01 53 98 95 25 Mail : [email protected]

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Adresse FEHAP Siège 179 Rue de Lourmel 75 015 PARIS

Téléphone 01.53.98.95.00 / 03

Fax 01.53.98.95.02

Mail [email protected]

EN MÉTRO :

Ligne 8 Direction Balard Station Lourmel

EN VOITURE :

Périphérique Sortie Porte de Sèvres/Versailles

EN BUS :

N°39 / 42 / 62 EN TRAMWAY T 3 :

Arrêt Place Balard

PLAN D’ACCÈS

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CENTRE DE FORMATION FEHAP

179, rue de Lourmel - 75015 PARIS

Tél. : 01 53 98 95 03 - Fax : 01 53 98 95 02

Mail : [email protected]

Site Internet : www.fehap.fr - rubrique « Formation et Institut »

N° de déclaration d’activité : 11 75 02 41 075

POUR TOUT RENSEIGNEMENT, N’HESITEZ PAS A NOUS CONTACTER.