RELEVER LES DÉFIS EMPLOI/FORMATION DANS L’INDUSTRIE # SEPTEMBRE 2016 #10

EN DIRECT

Le contrat de profession­nalisation > Une façon de préparer l’avenir

PRÉPARER 2017OPTIMISEZ VOTRE PLAN DE FORMATION ET VOTRE PERFORMANCE

DÉCRYPTAGE

Formation > Vers un référentiel de qualité commun

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Faire de la gestion des compétences un vrai levier de performance de votre entreprise, tel est l’enjeu vers lequel notre énergie et nos actions sont constamment tournées, et plus particulièrement en cette rentrée 2016.

Ce nouveau numéro de votre magazine « DEFi Mag » vous fournit des informations pour mieux anticiper et optimiser votre plan de formation. Un numéro qui vous ouvre également des pistes de réflexion autour de sujets RH transverses que vous découvrirez au fil des rubriques - comment analyser vos besoins, profiter des bénéfices de l’alternance, comprendre l’impact du décret qualité...

Mais l’avenir, c’est aussi la montée en puissance progressive et régulière du Compte Personnel de Formation (CPF). L’OPCA DEFi a beaucoup investi dans l’information et l’accompagnement des entreprises pour une rapide vulgarisation de ce nouveau dispositif de financement aux contours complexes et aux procédures peu avenantes. C’est sans doute grâce au travail réalisé que votre OPCA de branche est aujourd’hui dans le peloton de tête pour le nombre de dossiers financés au regard du nombre de salariés couverts dans le champ d’application de nos conventions collectives.

L’avenir, c’est aussi l’évolution du paysage de la formation, largement recomposé depuis la réforme de 2014. Le développement en 2016 du nombre de formations inscrites à l’inventaire du Répertoire National de Certification Professionnelle a entraîné l’accroissement de l’utilisation des fonds de la professionnalisation dans une proportion qui a conduit les partenaires sociaux à réviser les conditions de prise en charge afin de préserver le financement global du dispositif.

Préparer l’avenir c’est enfin chercher à renforcer la présence de l’OPCA et sa pertinence auprès de ses adhérents, c’est chercher à optimiser et développer les moyens d’action et d’innovation avec l’ouverture prochaine par les partenaires sociaux des négociations pour un rapprochement éventuel avec l’OPCA 3+, OPCA des filières du bois, des matériaux du bâtiment et des industries du papier/carton.

Les collaborateurs de votre OPCA de branche, en particulier vos interlocuteurs privilégiés de notre réseau de proximité, sont mobilisés à vos côtés pour préparer 2017 dans les meilleures conditions.

INSTANTANÉSConvention OPCA DEFi - Ministère de l’éducation nationale CPF : la montée en puissance continue TPE/PME : convention cadre entre la DGEFP et l’OPCA DEFi

GRAND ANGLEPréparer 2017 • 4Fonds de la professionnalisation • 7

DÉCRYPTAGEFormation > vers un référentiel de qualité commun

BONNES PRATIQUESSolution « Diagnostic & Accompagnement RH »

DEFi LABAteliers/Réunions d’information OPCA DEFi • 10Lancement réussi de « Mon compte DEFi » • 10Sélection DEFi formations • 11 CÔTÉ MÉTIERSPlasturgie 8 nouveaux CQP créés Adhésion à la Charte CQPI • 12Industries pétrolières Accord sur la formation professionnelle • 12Industries chimiques Un nouveau site pour l’Observatoire • 12 Industries Pharmaceutiques Forums alternants Industries de Santé CQP assistante Le bilan ADEC Industries de Santé • 13Commerce et fabrication des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire La cartographie des métiers en ligne • 13

EN DIRECTLe Contrat de professionnalisation • 14 ACTU JURIDIQUEConsultation des institutions représentatives du personnelLes dix facteurs de pénibilité reconnus par la loi

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PRÊTS POUR 2017

Jean­Louis DELAJOT Directeur général de l’OPCA DEFi

EDITO

Convention OPCA DEFi ­ Ministère de l’éducation nationale > près d’1 million d’euros pour l’apprentissage

Devenu OCTA fin 2015, l’OPCA DEFi a signé pour 5 ans une convention cadre de coopération avec le ministère de l’éducation nationale, de l’ensei-gnement supérieur et de la recherche, pour contribuer à l’amélioration et à la promotion de l’apprentissage. 6 axes de coopération ont été déterminés, dont l’étude des métiers et des certifications et leur évolution, et le déve-loppement de la formation en milieu professionnel. Dans le cadre de cette convention, les représentants des différents secteurs professionnels ont proposé à l’Etat un programme de 18 actions pour 2016. Approuvé par les Comités de Section Professionnelle et le Comité de Pilotage de la convention, ce programme de travail a été voté par le Conseil d’Administration avec une enveloppe d’environ 1 million d’euros pour le financer.

TPE/PME > convention cadre entre la DGEFP et l’OPCA DEFiEn mai dernier, l’Etat, représenté par la DGEFP(1), et l’OPCA DEFi ont signé une convention cadre en faveur des TPE/PME avec un double objectif : contribuer à la constitution d’un réseau partenarial rendant visible l’offre de services RH pour les TPE/PME ; appuyer la DGEFP pour leur proposer une offre de services socle en matière de développement d’emploi, de formation et de ressources humaines. En région, les deux partenaires mèneront le programme suivant :● Information et sensibilisation mutuelle sur les actions existantes,● Identification et accompagnement des entreprises en croissance sur le territoire,● Contribution à la mise en œuvre de la stratégie régionale pour l’emploi de chaque DIRECTTE.

POUR EN SAVOIR PLUS > http://travail­emploi.gouv.fr/grands­dossiers/tpe­pme/

(1) Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle

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CPF > la montée en puissance continue

Après une appropriation progressive (cf. DEFi Mag 9), le CPF séduit de plus en plus. Plusieurs indicateurs le prouvent. Tout d’abord, une étude de l’Observatoire CEGOS(1), menée en mars et avril 2016, souligne que le dispositif est désormais connu de 80 % des salariés interrogés, 75 % ayant été informés par leur entreprise et 40 % par les médias. Les chiffres ensuite. Sur les 6 premiers mois de l’année 2016, l’OPCA DEFi a déjà engagé 5 643 dossiers versus 3 337 sur toute l’année 2015. Un résultat dû en grande partie à la mobilisation générale de l’OPCA avec de nombreux outils de communication mis à disposition comme le web documentaire « Le compte est bon ! » diffusé sur le site internet opcadefi.fr et envoyé à toutes les entreprises adhérentes ainsi qu’à l’action d’information des Conseillers formation au sein du réseau de proximité. Depuis le lancement du CPF, selon les services de l’Etat, ce sont 434 534(2) dossiers qui ont été validés (dont 318 929 dossiers de demandeurs d’emploi).

(1) auprès d’un échantillon représentatif de 440 salariés et 120 DRH et Responsables Formation(2) chiffres DGEFP juin 2016

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4PRÉPARER 2017 >

OPTIMISEZ VOTRE PLAN DE FORMATION… ET VOTRE PERFORMANCE

Construire un plan de formation efficace, aux objectifs précis et garantissant un retour sur investissement est un exercice compliqué notamment pour une PME. En observant les pratiques et en échangeant régulièrement avec les adhérents concernés, les équipes de l’OPCA DEFi ont recueilli leurs « bons réflexes » afin d’anticiper et de réussir 2017.

ASSOCIER LES MANAGERS AU RECENSEMENT DES BESOINSL’élaboration d’un plan de formation passe d’abord par le recensement des besoins, ceux-ci sont recueillis principalement à l’occasion des entretiens annuels ou encore des entretiens professionnels. Ces deux démarches répondent à un double enjeu : faire le point sur des axes d’amélioration du collaborateur tout en répon-dant aux nécessités d’évolution des compé-tences de l’entreprise. « A la suite des entretiens menés de juillet à septembre, axés sur le développement des compétences, les besoins en formation sont répertoriés, validés par les salariés et leur manager, puis transmis au service RH qui réalise ainsi une ébauche

du Plan de formation,» explique Julie Ruffili, Manager Ressources Humaines d’HALIODX. Le manager joue ainsi un rôle clé et ce tout au long de l’année comme a pu le constater Didier Pasula, Responsable Ressources Humaines de la société SEMIN : « Tout n’est pas forcément dit en entretien professionnel. En cours d’année, un manager peut nous demander de rajouter telle formation sur le prochain plan, il faut rester souple. » D’autant plus que le contexte de son entreprise a évolué : « Avant 2013 nous ne faisions pratiquement que des formations obligatoires : SST, CACES, habilitations… Depuis que le service RH a été créé, on est passé de formations obligatoires à des formations qui visent le développement des compétences.»

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A cette fin, la fiche de poste s’avère également un outil efficace, comme en témoigne Estelle Baugé, Responsable Ressources Humaines du groupe QUIES : « J’ai demandé aux managers de revalider les fiches de poste car des évolutions peuvent rendre une formation nécessaire. »

FAIRE LES BONS ARBITRAGESCe recensement fait, comment établir les prio-rités ? En général, on privilégie les formations qui participent à la stratégie de l’entreprise. L’approche d’Estelle Baugé est pragmatique : « Sur le Plan 2016, énormément de services nous ont demandé de l’anglais. On n’a validé que le service Achats, parce qu’ils pratiquent l’anglais au quotidien avec des fournisseurs, alors qu’en comptabilité c’est un besoin plus ponctuel. » Il convient aussi de s’assurer de la bonne adéquation de l’action de formation aux besoins. « Si quelqu’un veut du Excel, on

ne choisit pas pour lui. On évalue précisément son besoin, on lui propose alors plusieurs programmes et c’est lui qui choisit, » poursuit Estelle Baugé. Enfin, la répartition des forma-tions entre salariés dans le temps est parfois retenue pour établir des priorités. Lorsque la formation est trop éloignée des exigences du poste, le salarié est encouragé à utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF). Ce compte est par ailleurs toujours mobilisable par le salarié lui-même pour réaliser une formation de son choix, en dehors du temps de travail et dans les conditions légales et règlementaires d’éligibilité.

FIABILISER LE BUDGETUne fois les besoins définis, reste à évaluer les coûts… Faire appel à son Conseiller OPCA DEFi en amont des prises de décision finales peut être une solution pour l’optimisation

financière du plan et, pour certains, source d’économies substantielles : « Avant de pré-senter mon budget à la Direction, je vois mon Conseiller formation : il me parle des orga-nismes de formation de la Sélection DEFi, à des tarifs parfois plus bas que ceux que nous connaissons, ça nous permet de rectifier le tir, » reconnaît Didier Pasula. Les formations « intra entreprises » (entre salariés d’une même entreprise), si le nombre de salariés le permet, sont un autre moyen de faire baisser les coûts, comme l’indique Julie Ruffili : « Pour les formations cœur de métier, et quand plusieurs salariés expriment les mêmes souhaits, souvent en langues ou en bureautique, on organise de l’intra. » Des enveloppes supplé-mentaires et des financements exceptionnels ponctuels (cf. encadré) sont aussi proposés par l’OPCA DEFi aux TPE/PME. Couplées à des optimi sations financières, ces aides ont permis à Julie Ruffili d’accroître le nombre de formations inscrites sur son Plan : « La collaboration avec l’OPCA DEFi est très profitable : grâce aux combinaisons de finan-cement et à la subvention, cinq formations ont pu être rajoutées au plan en 2016. » Estelle Baugé souligne aussi l’importance de bien connaître l’accord formation de sa branche professionnelle : « L’OPCA DEFi, spécialiste de notre branche, nous indique par exemple les formations prioritaires de branche ou les financements spécifiques. »

TROUVER LE BON TEMPO LORS DE LA MISE EN ŒUVRETout est dès lors planifié, budgété, mais des difficultés peuvent surgir lors de la mise en œuvre. Que faire en cas d’absence du salarié au moment de la formation ? « Il faut, en cas de changement de dernière minute, trouver des gens pour remplacer, refaire des prises en charge » témoigne Didier Pasula. Et comment préserver la bonne organisation du service lorsque plusieurs salariés partent en formation ? « Nous avons 14 personnes en production, je ne peux pas toutes les envoyer en formation en même temps. En accord avec le chef d’atelier, on organise des demi-journées par petits groupes, pour ne pas trop perturber l’activité du service, » témoigne Estelle Baugé.

MOINS DE 10 SALARIÉS *

> Enveloppe globale de 3 000 € dont 1 500 € minimum dédiés aux actions de formation sélectionnées par l’OPCA DEFi.Cette enveloppe couvre les frais pédagogiques et la rémunération du salarié en formation.

> Une enveloppe exceptionnelle supplémentaire de 3 000 € peut être accordée, sous certaines conditions, pour des demandes validées et des actions démarrées avant le 31 décembre 2016.

10­299 SALARIÉS *

> Enveloppe de 1 500 € dédiés aux actions de formations sélectionnées par l’OPCA DEFi. Cette enveloppe couvre les frais pédagogiques.

Si l’investissement formation 2016 représente au moins 0,5 % de la masse salariale (versement obligatoire + volontaire) une dotation exceptionnelle supplémentaire aux versements effectués allant de 5 000 à 7 000 € selon la taille de l’entreprise peut être accordée, sous certaines conditions, pour financer un projet de formation validé et démarré avant le 31 décembre 2016.

TPE/PME > L’OPCA DEFi soutient le développement des compétences

Pour connaître les conditions des financements, contactez votre Conseiller formation OPCA DEFi.

T É M O I G N A G E S PLAN DE FORMATION

Julie RUFFILI Manager Ressources Humaines

Didier PASULA Responsable Ressources Humaines

Estelle BAUGÉResponsable Ressources Humaines

* Entreprises à jour de leur contribution obligatoire.

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PAROLE D’EXPERT

Comment les entreprises, et notamment les PME de taille moyenne, doivent­elles se préparer pour 2017 ? Elaborer un plan de formation est d’autant plus important pour les entreprises que des changements ont été apportés par la récente réforme de la formation professionnelle.

Quels sont vos conseils ? Prendre le temps de fixer les principaux axes de son plan de formation en lien avec les priorités et stratégies de dévelop-pement de l’entreprise ; cerner les enjeux à relever, et les compétences à faire évoluer… voilà ce qui est essentiel pour un dirigeant, un DRH, un manager chargé de la formation. Il peut aussi s’appuyer sur les comptes rendus des entretiens professionnels, obligatoires tous les 2 ans depuis mars 2015 et donc se généralisant, et bien entendu sur les besoins de formation exprimés par les salariés…

Quelles sont les éventuelles difficultés auxquelles les entreprises peuvent être confrontées ?La réforme de la formation a profondément modifié les financements et les dispositifs : nouvelle contribution plan, Compte Personnel de Formation, conditions de réalisation des Périodes de Professionnalisation… Un certain nombre de questions peuvent se poser : comment articuler demandes individuelles et besoins collectifs ? Quelles sont les possibi-

L’interlocuteur à privilégier : son Conseiller formation

Evelyne LEYENDECKERDéléguée Territoriale Sud-Est OPCA DEFi

lités de certifications ? Quels financements peuvent être mobilisés en complément du plan de formation, comment identifier les actions éligibles au CPF, comment « boucler » un dossier de demande de financement, … ?

Les erreurs à ne pas commettre ?Plutôt un conseil pratique : contacter, dès la construction du plan, c’est-à-dire le plus en amont possible, son Conseiller formation DEFi. C’est l’interlocuteur à privilégier notamment à l’étape d’ingénierie financière et ce d’autant plus que les besoins sont importants ou sortent des sentiers battus.

En quoi consiste l’aide de l’OPCA DEFi ? Elle peut se situer à différents niveaux. Le principe des services de l’OPCA, c’est justement de s’adapter aux besoins de l’adhérent et aussi à son choix stratégique en termes de niveau de partenariat souhaité. Mais en tout état de cause, l’OPCA peut intervenir dès l’amont des besoins de formation. S’il y a des difficultés à identifier les compétences nécessaires pour demain, ou s’il y a une problématique RH spécifique, le Conseiller formation pourra orienter les entreprises vers un diagnostic RH suivi d’un éventuel accompagnement personnalisé. Ces actions sont financées à 100 % par l’OPCA DEFi, et assurées par des prestataires experts sélectionnés par nos soins. Le Conseiller présente et explique aussi tous les dispositifs et financements potentiels, les règles parti-culières liées aux branches professionnelles et peut les appliquer à l’entreprise. Ces informations sont également accessibles en ligne sur l’espace dédié de notre site Internet. Bien entendu, le partenariat permet une optimisation financière maximale dans le cas où l’entreprise verse une contribution volontaire et supplémentaire de dévelop-pement de la formation qui sera gérée par l’OPCA DEFi.

PLAN DE FORMATION

2017

LES ÉTAPES­ CLÉS

Répondre aux demandes de formation de dernière minute ? Didier Pasula confirme : « Ça fait partie des aléas d’une entreprise, il faut alors faire un choix en tenant compte des priorités de la Direction. »

FAIRE UN BILANPour Julie Ruffili, « c’est le manager qui évalue si le salarié a progressé ou pas. On évalue si la personne a atteint les compétences pendant l’entretien annuel. S’il y a un problème, soit on reprogramme une formation, soit on repo-sitionne le salarié dans des domaines où il est fortement compétent. » Il est donc indispen-sable pour chacun de rappeler les objectifs avant la formation pour faire le point après.

Estelle Baugé par exemple remet aux participants un questionnaire « à chaud », puis un autre trois mois plus tard. Programme non adapté, stagiaires trop nombreux, difficulté du salarié à mettre en pratique, manque de réceptivité à la formation... quel que soit le problème, l’évaluation permet la mise en place d’éventuelles actions correctives pour améliorer le système. Souvent difficile, parfois absente, l’évaluation reste cependant au cœur des préoccupations des responsables d’entreprises qui sont en charge de la formation de leurs salariés.

Chaque étape du plan de formation d’une entreprise, et notamment d’une PME, est difficile. La prévision budgétaire et le suivi de la mise en œuvre n’en sont pas les moindres. S’il existe de nombreuses solutions financières, l’exercice construit et anticipé a plus de chance de réussite. Les Conseillers formation de l’OPCA et les outils mis à disposition sont une aide importante pour faire de cet exercice un véritable levier de développement des compétences au service de l’entreprise.

De septembre à décembre 2016RECENSER LES BESOINS EN FORMATION

Avant le 1er octobre 2016 et le 31 décembre 2016

DEUX RÉUNIONS OBLIGATOIRES DE CONSULTATION DES IRP* SUR LE PLAN

Janvier 2017

LANCER UN APPEL D’OFFRES AUPRÈS DES ORGANISMES DE FORMATION POUR LES FORMATIONS EXTERNES

IDENTIFIER LES COMPÉTENCES DANS L’ENTREPRISE POUR LES FORMATIONS INTERNES

ÉTABLIR LE PLAN DE FORMATION

2016 ­ 2017

CHIFFRER LE PLAN DE FORMATION ET FAIRE UNE DEMANDE D’OPTIMISATION FINANCIÈRE À L’OPCA DEFi

Janvier­Février 2017

PRÉSENTER LE PLAN DE FORMATION À SA DIRECTION POUR VALIDATION

LANCER LE PLAN DE FORMATION

* si votre entreprise dispose d’institutions représentatives du personnel (IRP)

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Deux ans après la mise en place de la réforme, le constat est double. D’une part, les nouvelles contributions à la formation professionnelle continue créées par la loi ont généré une baisse de la collecte disponible sur le segment de la professionnalisation (cf. encadré chiffres- clés). D’autre part, les besoins en financement des entreprises sur les formations de courte durée accentuent le problème de la disponi-bilité d’une ressource devenue plus rare. Ces phénomènes peuvent à court terme induire des remises en cause des choix politiques de financement prioritaires.

UNE CONSOMMATION ACCRUEDepuis une dizaine d’années, la croissance du nombre de Contrats de Professionnalisation parvenant à l’OPCA de branche a été ininter-rompue. Les réformes successives ont conduit la plupart des branches professionnelles à développer leurs propres Certificats de Quali-fication Professionnelle (CQP) avec un succès certain auprès des entreprises. Quant aux Périodes de Professionnalisation, elles ont évolué depuis un peu plus d’un an en fonction des profonds changements intervenus dans les dispositifs financiers : modification des conditions de leur éligibilité aux financements, disparition du DIF prioritaire finançable jusqu’à fin 2014. Dès lors, les organismes de formation pour s’adapter au marché solvable et les entreprises pour financer leurs besoins et maintenir leur investissement formation, ont modifié considérablement leurs pratiques. L’Inventaire s’étant enrichi de formations courtes et certifiantes, c’est sur ce créneau que la demande de financement s’est particu-liè rement développée, s’éloignant ainsi de la logique auparavant dominante de « parcours très personnalisé ».

RAPPEL > À QUOI SERT LA CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNALISATION ?

La contribution formation professionnalisation, versée chaque année par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue, est obligatoire et mutualisée. Elle sert à financer notamment les dispositifs de formation suivants : contrat et période de professionnalisation, Préparation Opérationnelle à l’Emploi, Compte Personnel de Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, formation des tuteurs et exer­cice de la fonction tutorale.

FONDS DE LA PROFESSIONNALISATION > L’HEURE DES CHOIXLa loi du 5 mars 2014 a sensiblement réformé le système de la formation professionnelle. Concernant les fonds de la professionnalisation, deux tendances se dégagent qui confirment la nécessité pour les entreprises d’avoir une vision plus globale de leur dispositif de formation et de son financement.

LES FINANCEMENTS PRIORITAIRES EN QUESTIONCette tendance s’est considérablement ampli-fiée au cours des premiers mois de l’année 2016, conduisant les partenaires sociaux à prendre les mesures nécessaires à l’équilibre financier de l’ensemble du dispositif et à s’interroger sur les priorités définies jusque-là. Des choix à très court terme ont été faits par les instances paritaires et sont applicables pour les actions de formation démarrant à partir du 1er septembre 2016. Mais au-delà de ceux-ci, les évolutions de plus long terme dépendront de la capacité de tous à trouver les bonnes équations entre les différents dispositifs financiers et l’ensemble des besoins exprimés pour que chaque action trouve sa place et le financement qui lui convient.

UN SERVICE PLUS GLOBALEn tant qu’OPCA de branche, DEFi est le parte-naire naturel de ses entreprises adhérentes en matière d’ingénierie financière de la forma-tion professionnelle. Il les accompagne d'une part pour identifier les solutions de finan-cement optimales de leurs actions en les adaptant aux évolutions de l'économie du système et d'autre part, pour articuler les différentes contributions et dispositifs de financement de manière globale. L'ambition étant de permettre à chaque entreprise de faire ses choix et d’atteindre ses objectifs.

POUR EN SAVOIR PLUS > www.opcadefi.fr ­ rubrique « financements et formations »

FOCUS

COLLECTE EN BAISSE F

2014

111 635 M€

2015

84 496 M€

CONSOMMATION EN HAUSSE Sdu 01/01/15 au 31/12/15 (1 an)

27 916 BÉNÉFICIAIRES POUR

24 149 221 € D’ENGAGEMENT FINANCIER

du 01/01/16 au 30/06/16 (6 mois)

28 086 BÉNÉFICIAIRES POUR

19 304 672 € D’ENGAGEMENT FINANCIER

PÉRIODE DE PROFESSIONNALISATION > CHIFFRES­CLÉS

ENTREPRISES ADHÉRENTES DE L’OPCA DEFiD

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FORMATION >

VERS UN RÉFÉRENTIEL DE QUALITÉ COMMUNDe quoi parle­t­on ?

Comment, pour une entreprise, faire les bons choix parmi plus de 60 000 organismes de formation professionnelle continue en France ? La loi du 5 mars 2014 a répondu à la nécessité d’améliorer l’accessibilité et la lisibilité de cette offre au travers d’un référentiel commun. Comme les autres financeurs, l’OPCA DEFi devra communiquer à ses adhérents son « catalogue de référence » pour sélectionner des organismes répondant aux 6 critères de qualités définis par décret en juin 2015. Si un organisme de formation dispose d’un label Qualité reconnu par le CNEFOP (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles), il sera présumé répondre à l’ensemble des critères qualité du décret et automatiquement présent sur le catalogue de référence, ce qui ne l’exempte pas des éventuels contrôles qui devront être effectués.

Qu’est­ce que cela change ?

POUR LES FINANCEURS Selon les nouvelles dispositions de la loi, les OPCA et les Opacif devront s’assurer que les organismes de formation qu’ils financent satisfont bien aux nouveaux critères établis par l’Etat. Dans cette perspective, les OPCA ont mis en chantier l’étude d’une base de données commune au sein de laquelle les organismes de formation pourront apporter les preuves nécessaires à leur référencement.

POUR LES ENTREPRISESPour choisir un prestataire remplissant les critères requis pour les accompagner dans la réalisation de leur projet formation, les entreprises consulteront le catalogue mis à leur disposition. Ce sera aussi l’assurance pour elles de pouvoir bénéficier du financement de leur OPCA sur les fonds mutualisés. Et si le prestataire qu’elles souhaitent choisir ne figure pas au catalogue, elles pourront le soumettre au processus de référencement défini par l’OPCA.

POUR LES ORGANISMES DE FORMATIONPour bénéficier d’un financement de l’OPCA, chaque prestataire doit s’assurer que ses pratiques lui permettent d’être en conformité avec les critères qualité définis dans le décret. Il devra ensuite apporter les éléments constitutifs permettant aux OPCA de s’en assurer et de le compter dans son catalogue de référencement. Pour être présumé remplir les critères et dispensé d’en apporter la preuve, un organisme de formation devra se doter d’un des labels validés par le CNEFOP.

Le Contrôle des actions de formation

Une fois référencés, les organismes de formation seront susceptibles d’être contrôlés. Ces contrôles obligatoires réalisés par les organismes financeurs dans le cadre des missions confiées par la loi, porteront sur les éléments liés aux actions financées par eux et sur les éléments déclaratifs de l’organisme concernant son référencement dans leurs catalogues.La démarche en cours d’élaboration dans tous les OPCA verra le jour en 2017.

6 200 ORGANISMES DE FORMATION FINANCÉS PAR L’OPCA DEFI, DONT

55 %AVAIENT ÉGALEMENT ÉTÉ FINANCÉS EN 2014 ET 2013.

CES MÊMES ORGANISMES ONT AINSI ASSURÉ LA FORMATION DE

82 %DES STAGIAIRES ET

85 %

DES ENGAGEMENTS FINANCIERS.

CHIFFRES­CLÉS 2015

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SOLUTION « DIAGNOSTIC & ACCOMPAGNEMENT RH » >

GAGNER EN EFFICACITÉComment assurer le développement des compétences, recruter sans difficultés ou s’y retrouver dans les évolutions réglementaires ? A toutes ces questions que se posent notamment les TPE/PME pour préparer 2017, l’OPCA DEFi répond par une prestation financée intégralement et délivrée par un cabinet de consultants spécialisés : « Diagnostic & Accompagnement RH ». Trois entreprises ayant recouru à ce service témoignent.

SÉCURISER L’AVENIREn 2016, constatant que les évolutions de compétences n’ont toujours pas été tracées dans un système d’informations RH, l’entre-prise Carlo Erba Reagents lance une carto-graphie des compétences de ses 160 salariés grâce au « Diagnostic & Accompagnement RH ». «Plutôt que de recruter en externe, notre objectif était de repérer les futurs managers au sein de nos équipes. C’est du gagnant- gagnant » affirme Armelle Terré-Gruez, Respon-sable RH. Avec d’un côté le développement de compétences au service de l’efficacité de l’entreprise, de l’autre l’employabilité et l’évo-lution de chaque collaborateur. « L’intervention d’un consultant externe nous a permis d’ancrer très rapidement de nouvelles pratiques et de sécuriser ses modes opératoires. Mais sans le soutien financier de l’OPCA, c’est un inves-tissement que peu de PME peuvent s’offrir. »

FAIRE VIVRE SES PRATIQUES RH Fin 2015, Cryopep connaît la situation d’un grand nombre de PME : entretiens profes-sionnels obligatoires à mettre en place, fiches de postes à créer… sans avoir le temps de le faire ! Norbert Bénattar, son dirigeant, a trouvé le service « Diagnostic & Accompagnement RH » adapté à son besoin. Dans un premier temps, une consultante RH a échangé avec chaque salarié et réalisé une synthèse en préservant l’anonymat de chacun. Ensuite elle a mis en place et mené les entretiens profes-sionnels conjointement avec le dirigeant qui précise : « Outre une méthodologie, la consul-tante m’a livré son feedback sur ma manière de conduire un entretien : mes points forts mais aussi mes axes d’amélioration. » Dans ce même esprit collaboratif ont été créées des fiches de poste. « Ancré dans les réalités quoti-diennes de l’entreprise, le travail mené avec le cabinet conseil s’est traduit par une mise en application concrète et immédiate de nouvelles pratiques RH », se félicite Norbert Bénattar.

100 % financéLa prestation de « Diagnostic & Accompagnement RH » est financée intégralement grâce à des cofinancements régionaux et à l’OPCA DEFi.

POUR EN SAVOIR PLUS > contactez votre Conseiller OPCA DEFi ou rendez­vous sur la page dédiée du site www.opcadefi.fr – rubrique Conseils et services/Diagnostic & Accompagnement RH.

OUTILLER LA FONCTION RH Contrat de génération, accord sur l’égalité femmes-hommes ou encore base de données économiques et sociales… les chantiers RH ne manquent pas à l’automne 2015 pour Alexandra Moro, responsable RH de Christian Dalloz Sunoptics. « Un soutien extérieur, à travers un diagnostic et un accompagnement RH, s’est avéré indispensable », note-t-elle en ajoutant : « L’intervention d’un consultant a permis une mise à niveau rapide et efficace de toute une série d’outils comme la rédaction de textes d’accords répondant complètement au contexte de l’entreprise.»

160 SALARIÉS 5 SALARIÉS 67 SALARIÉS

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ATELIERS/RÉUNIONS D’INFORMATION OPCA DEFi >

ÉCHANGER ET PARTAGER EN RÉGION Afin d’être toujours au plus près des préoccu-pations de ses adhérents, l’OPCA DEFi propose divers ateliers et réunions d’information organisés en régions. Ces ateliers permettent d’aborder des problé-matiques liées à la formation professionnelle et aux ressources humaines : élaborer et optimiser le plan de formation, certifier les compétences des salariés avec le CQP, ou gérer les changements induits par la réforme de la formation professionnelle (mise en œuvre du Compte Personnel de Formation et difficultés rencontrées, entretien profes-sionnel…). Certains de ces ateliers sont éga-lement consacrés à la présentation du nouvel espace de services en ligne : Mon compte DEFi. Leur objectif commun : répondre aux besoins des adhérents, échanger et partager des retours d’expérience.

> Vous souhaitez participer à l’un de nos événements (ateliers/réunions) et connaître les prochaines thématiques près de chez vous ? Contactez votre Conseiller formation.

Depuis son déploiement le 1er juin dernier, « Mon compte DEFi », le nouvel espace de services en ligne, remporte un vif succès : plus de 6 000 visiteurs

par mois, 3 connexions de 16 minutes en moyenne par utilisateur et près de 5 500 demandes de prise en charge saisies sur le portail. La navigation intuitive

et ergonomique, la palette de services proposés - réponse aux questions les plus fréquentes, suivi financier… - y sont pour beaucoup. Les supports et l’accompagnement

mis en place pour aider les entreprises ont également porté leurs fruits car le nombre d’appels vers l’assistance téléphonique dédiée à ce nouvel espace a rapidement décru.

Pour être à l’écoute des adhérents et co-construire l’espace dont ils ont besoin, celui-ci sera régulièrement enrichi. De nouvelles fonctionnalités sont d’ores et déjà accessibles comme la demande de prise en charge du CPF en ligne, la mise à disposition des factures numérisées et de nouveaux rapports offrant plus de données sociales formation. De plus, un club utilisateur est en cours de mise en place, avec les entreprises qui le souhaitent, pour concevoir et tester en avant-première les futurs services dont elles auraient besoin et lancer une enquête de satisfaction auprès des adhérents afin de s’inscrire dans un process d’amélioration continue.

POUR EN SAVOIR PLUS > www.opcadefi.fr ­ rubrique E­services

Mon compte

« MON COMPTE DEFi » >

LANCEMENT RÉUSSI

Journée d'information autour du CQP ­ Pessac 9 juin 2016

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S’ENRICHIT DE NOUVELLES FORMATIONS !L’OPCA DEFi a encore étoffé l’offre de la Sélection DEFi formations. Plus de 320 nou-velles actions de formation ont été ajoutées aux 900 déjà existantes, et 30 nouveaux organismes de formation ont été référencés. Au total, ce sont environ 1 200 actions de formation dispensées par une centaine d’orga-nismes de formation qui sont proposées aux entreprises. Pour elles, les avantages d’une telle offre sont multiples. Le maillage territorial est ainsi renforcé de manière significative afin de

mieux répondre à leurs besoins et à leur implantation géographique. Les formations transverses sont encore plus nombreuses dans des domaines variés, notamment la sécurité, les transports, la maintenance et la logistique. Des fonda mentaux métiers ou actions spécifiques de branche ont également été référencés, adaptés aux besoins les plus pointus : expérimentation animale en pharmacie, risques chimiques ou parfumerie cosmétique en chimie. Ajoutons que près de 50 % des formations sont certifiantes et

qu’elles permettent donc une prise en charge au titre du Compte Personnel de Formation. Enfin, les entreprises sont assurées de béné-ficier de formations de qualité, chaque orga-nisme ayant été rigoureusement sélectionné, et de tarifs négociés, que ce soit pour des actions inter ou intra-entreprises, les TPE/PME béné-ficiant même de tarifs spécifiques.

POUR EN SAVOIR PLUS > www.opcadefi.fr rubrique Sélection DEFi formations

ACCROISSEMENT DU MAILLAGE TERRITORIAL EN 2016 > EXEMPLE DE LA FORMATION SAUVETEUR SECOURISTE DU TRAVAIL (SST)

SST 2015

SST 2016

Répartition des formations SST en fonction de l'implantation des entreprises sur le territoire.

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Adhésion à la Charte CQPI La Commission Nationale Paritaire de l’Emploi (CNPE) de la Plasturgie a confirmé le 6 juillet 2016 sa volonté d’adhérer à la Charte Paritaire des Certifications de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI). La branche Plasturgie rejoint ainsi les 33 autres branches déjà signataires de cette Charte. Cette démarche sera effective à partir du mois de septembre 2016. Dans un premier temps, la CNPE de la Plasturgie demande à pouvoir délivrer 2 CQPI : le CQPI animateur d’équipe et le CQPI conducteur d’équipements.Le CQPI est une certification professionnelle qui valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans l’entreprise et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles. Cette certification constitue ainsi une référence générique déclinée dans plusieurs branches.

8 nouveaux CQP créésForts des succès enregistrés par les premiers Certificats de Qualification Professionnelle (CQP), les partenaires sociaux des industries de la Plasturgie et des Composites ont récemment créé 8 nouveaux CQP pour la branche professionnelle venant s’ajouter aux 9 CQP existants. Les CQP représentent un formidable outil d’insertion pour les jeunes et les demandeurs d’emploi ainsi que d’évolution professionnelle pour les salariés car ils sont très opérationnels et correspondent à des savoir-faire reconnus de la profession. Ils répondent aux besoins des entreprises en permettant notamment de recenser les compétences déjà maîtrisées pour bâtir un programme de formation sur mesure pour chaque stagiaire. La branche professionnelle soutient financièrement de manière prioritaire les formations préparant aux CQP avec des conditions de prise en charge conséquentes pour les entreprises. Près de 500 CQP ont été délivrés en 2015 et les perspectives sont de 1 200 en 2017 avec l’arrivée des nouveaux CQP.

Toutes les informations sur le site dédié > http://cqp­plasturgie.fr/

Un nouveau site pour l’ObservatoireL’Observatoire des Industries Chimiques a entièrement rénové son site internet pour en faire « l’expression commune des parte naires sociaux de la branche » au service des entreprises et des salariés. Il propose une offre de services enrichie, claire, facile d’utilisation et fonctionnelle et met notamment à disposition des entreprises de la branche :

● des outils comme le kit égalité, les CQP des industries chimiques, la liste des certifications pour le CPF,

● des fiches descriptives des métiers et les certifications qui permettent de les exercer, avec les parcours professionnels possibles,

● les statistiques sur l’emploi, les études sur les recrutements et les compétences.

Pour promouvoir le site, l'Observatoire propose aux entreprises et aux salariés un kit de communication avec notamment une affiche et des flyers.

POUR EN SAVOIR PLUS > www.jetravailledanslachimie.fr

INDUSTRIES CHIMIQUES

PLASTURGIE

INDUSTRIES PÉTROLIÈRES

Accord sur la formation professionnelleUn accord sur la formation professionnelle a été signé dans la branche Pétrole le 25 avril 2016 par quatre organisations syndicales (CFE-CGC Pétrole, FEDECHIMIE CGT-FO, Fédération CFTC-CMTE Pétrole, Fédération- Chimie-Energie CFDT) et l’UFIP. Cet accord prévoit notamment, pour faciliter la mise en œuvre du CPF, un abondement pouvant aller jusqu’à 200 % des heures de CPF mobilisées par le salarié, dans la limite de la durée totale de la formation. L’extension de cet accord a été demandée par l’UFIP aux Pouvoirs Publics.

jetravaille danslachimie.fr

à toutes les étapes de ma vie

professionnelle

Découvrez les outils au service de votre évolution professionnelle : entretien professionnel, VAE, CQP et CPF n’auront plus de secret pour vous !

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ADEC Industries de Santé > Le bilan Référentiel de formation, formations, webconférences, forum de recrutement, site d’information sur les métiers et les passerelles… autant d’actions qui ont pu être mises en œuvre grâce à l’ADEC et pérennisées par la branche. Déployées au niveau national et sur deux bassins d’emploi régionaux (Centre-Normandie et Rhône-Alpes), ces actions ont touché directement plus de 1 000 salariés de l’Industrie.

EN SAVOIR PLUS > http://www.leem.org/article/actions­emploi­competences

CQP assistante > Les assistantes à l’honneur A la suite de la formation assistante créée dans le cadre de l’ADEC(1), un Certificat de Qualification Professionnelle assistante (CQP assistante) est maintenant délivré par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé (CPNEIS). La création de ce CQP répond aux besoins de formation selon l’évolution des emplois de la branche.Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle continue, le CQP assistante est éligible au CPF (Compte Personnel de Formation). Accessible aux jeunes, il peut être effectué dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

POUR TOUTE INFORMATION > contacter Marie de Rougé : 01 45 03 88 48 ou par mail mjacquet@leem.org

(1) Accord cadre national pour le Développement de l’Emploi et des Compétences

Forums alternants Industries de Santé > Recrutez vos futurs collaborateurs Vous avez des besoins en compétences à court ou moyen terme : participez aux forums alternants qui se dérouleront les 29 septembre à Dreux, 7 octobre à Paris et 18 octobre à Lyon.L’an passé, 45 entreprises ont pu rencontrer plus de 200 jeunes diplômés, tous niveaux de formation confondus, particulièrement motivés.

Programme et inscription sur www.leem.org/forums Plus d’informations > sderetz@leem.org

L’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche a mis en ligne une carto-graphie des métiers destinée à tous les acteurs des entreprises de la branche professionnelle et aux personnes désireuses de découvrir ou de s’informer sur ses métiers. Interactive, dynamique et pédagogique, cette cartographie offre une vision globale des secteurs d’activité de la branche professionnelle. Elle permet surtout de découvrir les activités, les compétences requises et l’accessibilité de chaque métier et de prendre connaissance des éventuelles passerelles entre ceux-ci. Cette cartographie est au service de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et des parcours professionnels des salariés. Elle contribue en effet au diagnostic des compétences et des formations associées, favorisant ainsi la mobilité et la sécurisation des parcours professionnels.

Découvrez la cartographie des métiers en ligne

INDUSTRIES PHARMACEUTIQUES

COMMERCE ET FABRICATION DES PRODUITS À USAGE PHARMACEUTIQUE, PARAPHARMACEUTIQUE ET VÉTÉRINAIRE

Action de la convention de coopération signée avec le Ministère de l'Education Natinonale, de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche

Recrutez vos futurs collaborateurs dans votre région !

AlternantForum

Industrie antéde

2016

Rencontrezdes candidats jeunes diplômés

ayant une expérience significativedans l’industrie de santé

18octobre

Lyon

29septembre

Dreux

7octobre

Paris

Plus d’infos sur :www.leem.org/forums

L’Expérience en Action

Rendez­vous sur le site > www.observatoire­fc2pv.fr ou contactez l’Observatoire > observatoiredesmetiers@lunionccn.com

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Pour l’entreprise, préparer 2017, c’est aussi réussir et sécuriser ses embauches et pour des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d’emploi, c’est acquérir les compétences professionnelles nécessaires à leur qualification, voire à la pérennisation d’un emploi grâce à la formation en alternance. Le contrat de professionnalisation (ou contrat pro) répond pleinement à ce double objectif comme en témoignent des entreprises, tuteurs et alternants.

« J’ai pu apprendre un travail qui me plaît, diversifié : c’est ce que je recherchais et je me sens épanouie ». Ainsi s’exprime Charlène Tabaraut, opératrice logistique en CDI depuis un an à la Centrale Logistique Internationale de Roye - Groupe L’Oréal, à la suite de son contrat de professionnalisation d’un an dans la même entreprise. Aide à domicile puis demandeuse d’emploi, elle a été recrutée en contrat pro via une Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), un dispositif dans lequel interviennent différents partenaires : l’entre-prise, Pôle emploi, l’OPCA DEFi, la Mission Locale et l’organisme de formation. Ce parcours

POE puis contrat pro lui a permis de préparer deux titres professionnels : préparatrice de commandes dans le cadre de la POE, puis cariste d’entrepôt dans le cadre de son contrat pro. Véronique Rousse, Conseillère formation de l’OPCA DEFi qui a accompagné l’entreprise dans la mise en œuvre de ce parcours, souligne : « Cette double certification est un avantage pour l’alternant comme pour l’entreprise ». En effet, avec ses deux diplômes, Charlène Tabaraut peut envisager l’avenir sereinement : l’entreprise qui l’emploie dispose d’une salariée parfaitement formée.

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION >

UNE FAÇON DE PRÉPARER L’AVENIR

CRÉER UN VIVIER DE CANDIDATSCertes l’embauche en CDI suite à un contrat pro n’est pas si fréquente, mais pour l’entreprise ce contrat permet aussi de créer un « vivier » de salariés potentiels : « Même si on ne les embauche pas à la fin de leur alternance, on aura formé des jeunes à nos métiers et constitué un réseau. On pourra faire appel à eux dans deux, trois ans », témoigne Cédric Blache, Responsable Ressources Humaines de la société Aptar Poincy. La durée du contrat de professionnalisation (jusqu’à deux ans selon certaines conditions), présente l’avantage d’être assez longue pour permettre à l’entreprise

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d’évaluer le salarié potentiel, comme le confirme Caroline Dilly, Chargée de Développement RH chez Ajinomoto Eurolysine : « Quand on veut embaucher, on a moins de chances de se tromper avec quelqu’un qu’on a formé pendant deux ans. »

UNE SOLUTION FACE AUX DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENTLe contrat de professionnalisation est éga-lement un dispositif adapté quand l’entreprise rencontre des difficultés à recruter dans son secteur. Tarik Chaouki, DRH de la Centrale Logistique Internationale de Roye - Groupe L’Oréal, a dû y faire face : « Le profil que nous recrutons, opérateur logistique, n’est pas rare, mais il est particulièrement recherché dans la région ». Il précise avoir opté pour ce dispo-sitif car c’est du « gagnant-gagnant » : « Cela nous permet à la fois de répondre à nos pics d’activité et d’offrir aux jeunes la possibilité d’apprendre un métier ». Un métier appris grâce à une alternance de périodes de travail en entreprise et de périodes de formation intensives.

POE/CONTRAT PRO > LA PRISE EN CHARGE DES COÛTS

POE Les coûts pédagogiques sont financés par l’OPCA, le FPSPP et Pôle Emploi qui prend en charge également la rémunération des stagiaires.

CONTRAT PRO Jusqu’au 31 décembre 2016, les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent en contrat de professionnalisation pour une durée supérieure ou égale à 6 mois bénéficient d’une prime trimestrielle de 500 euros, sous certaines conditions. Ces aides sont cumulables avec le financement de l’OPCA DEFi pour les coûts pédagogiques du parcours formation.

BON À SAVOIR

PAROLE D’EXPERT

CONSEILNous conseillons les entreprises sur les formations qui peuvent être financées dans le cadre d’un contrat pro : diplôme, certification, CQP… De manière générale, nous répondons à toutes les questions qu’elles peuvent se poser, parfois sur des détails techniques et juridiques. Par exemple : quels sont les délais, peut-on faire un contrat de telle date à telle date ? Un contrat de moins de six mois est-il possible ? Quelle est la prise en charge ?…

FINANCEMENTNous apportons également aux entreprises des réponses sur la partie financement, qui peut varier d’une branche à l’autre et en fonction du caractère diplômant ou qualifiant de la formation ou selon les caractéristiques et la situation de la personne concernée au regard de l’âge ou de l’emploi. Notre rôle, au-delà de l’aide de l’OPCA DEFi pour les frais pédago-giques et la prise en charge partielle de la rémunération lorsque cela est possible, est de leur faire bénéficier d’autres aides comme la prime à la fonction tutorale. Cette prime indemnise selon les règles légales le temps passé par le tuteur avec le tutoré, à condition que le tuteur ait suivi la formation dédiée.

AIDE À LA SAISIEAujourd’hui, le traitement du contrat pro - surtout lorsqu’il s’agit de la première fois - est grandement simplifié, grâce à la saisie sur Mon compte DEFi, le nouvel outil mis à la disposition de tous les adhérents depuis cette année.

Un accompagnement à chaque étape

Véronique ROUSSEConseillère formation OPCA DEFi

UN SALARIÉ COMME UN AUTRECette alternance école/entreprise peut suivre différents rythmes, en fonction de l’école : 2 jours d’école /2 jours d’entreprise, 1 semaine/ 1 semaine, 1 semaine/3 semaines... Quand l’entreprise emploie plusieurs salariés en contrat pro, il faut donc savoir gérer les absences, et en assumer les conséquences sur le service. Cédric Blache voit les choses du bon côté : « Quand on se plaint de l’absence d’un collaborateur, c’est plutôt bon signe, ça veut dire qu’il est devenu un véritable profes-sionnel ». Un salarié à part entière, « que nous intégrons exactement de la même manière qu’un autre salarié », précise-t-il.

TUTEUR OBLIGATOIRE MAIS NÉCESSAIREUne particularité durant ce contrat : depuis la réforme de 2014, l’accompagnement du salarié par un tuteur est obliga-toire. Un rôle que William Darras, coordinateur mainte nance chez Ajinomoto Eurolysine, prend très à cœur : « En général les jeunes alternants ne connaissent pas le monde de l’entreprise. C’est une grande découverte pour eux. Ce qui me motive c’est de les aider à apprendre la culture de l’entreprise, à travailler en équipe, à communiquer. Et bien sûr, transmettre mon savoir-faire. » Donner le goût du travail, une noble mission pour le tuteur, un atout essentiel pour le parcours profes-sionnel de l’alternant et une valeur ajoutée à la fois économique et sociale appréciée par les entreprises.

POUR TOUT RENSEIGNEMENT > contactez votre Conseiller OPCA DEFiou sur le site internet www.opcadefi.fr, sélectionnez votre convention collective puis : ● Entreprises/Financement et formations/Former en alternance/Contrat de professionnalisation● Entreprises/Financement et formations/Dispositifs emploi/Préparation Opérationnelle à l’Emploi.

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Pour l’année antérieure ou l’année en cours suivant le rythme des entretiens (qui ont lieu tous les deux ans)> Le nombre de salariés bénéficiaires

de l’entretien professionnel

Pour l’année antérieure et l’année en cours> Le bilan des actions comprises dans le plan

de formation de l’entreprise

Ce bilan est complété par les données relatives :● Aux organismes de formation et aux orga-

nismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience ;

● À la nature et aux conditions d’organisation de ces actions (actions d’adaptation au poste, évolution et maintien dans l’emploi, actions de développement des compétences) ;

● Aux conditions financières de leur exécution ; ● Aux effectifs concernés répartis par catégorie

socioprofessionnelle et par genre.

> Les données relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compé­tences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour ensei­gnement accordés,

Les 10 facteurs de pénibilité reconnus par la loi Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) peut abonder le CPF mais sa mise en place n’était pas complète. C’est désormais chose faite depuis le 1er juillet 2016 avec la reconnaissance par la loi de six facteurs de pénibilité supplémentaires après la prise en compte des quatre premiers en janvier 2016. Au total, ce sont dix facteurs de pénibilité que la loi reconnaît :

1. TRAVAIL DE NUIT,

2. TRAVAIL EN ÉQUIPES SUCCESSIVES ALTERNANTES,

3. TRAVAIL RÉPÉTITIF,

4. TRAVAIL EN MILIEU HYPERBARE,

5. MANUTENTIONS MANUELLES,

6. POSTURES PÉNIBLES,

7. VIBRATIONS MÉCANIQUES,

8. AGENTS CHIMIQUES,

9. TEMPÉRATURES EXTRÊMES,

10. BRUIT.

POUR EN SAVOIR PLUS > Décret n° 2015­1885 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité

Directeur de la publication : Jean-Louis Delajot

Conception-rédaction : OPCA DEFi

Création et maquette :

Crédit photos : OPCA DEFi - Fotolia - Shutterstock.

Illustrations : Flaticon by Freepik - Fotolia.

OPCA DEFi®

5-7 avenue du général de Gaulle 94166 Saint-Mandé Cedex Tél. : + 33 (0)1 58 64 18 30

et notamment leur objet, leur durée, leur coût, les conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, les résultats obtenus.

> Le bilan des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de profession­nalisation

> Le bilan de la mise en œuvre du CPF (Compte Personnel de Formation).

Pour l’année à venir> Le plan de formation de l’entreprise

> Les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation

> La mise en œuvre du CPF (Compte Personnel de Formation).

A compter de 2020> Le nombre des salariés bénéficiaires de

l’abondement dû au titre du non­respect par l’employeur de ses obligations en matière d’entretien professionnel.

Art. D2323­6 du Code du travail www.legifrance.gouv.fr

Consultation des institutions représentatives du personnel > Le point sur les principales informations obligatoires

Le décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel précise le contenu des informations mises à disposition du comité d’entreprise notamment en vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Pour rappel, cette consultation porte sur plusieurs points dont la formation professionnelle.

Parmi les informations obligatoires figurent :

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