MINISTERE DE L’INTERIEUR

CONCOURS EXTERNE DE DĖLĖGUĖ AU PERMIS DE CONDUIRE ET A LA SĖCURITĖ ROUTIÈRE

SESSION 2016

Epreuve n° 1

Rédaction d’une note de synthèse à partir d’un dossier portant sur un sujet d’ordre général permettant de vérifier l’aptitude à analyse ainsi que les capacités de synthèse et de rédaction des candidats.

Durée : 4 h 00 – Coefficient 1

Le dossier documentaire comporte 43 pages

L’utilisation de la calculatrice est interdite

IMPORTANT

IL EST RAPPELE AUX CANDIDATS QU’AUCUN SIGNE DISTINCTIF NE DOIT APPARAITRE NI SUR LA COPIE NI SUR LES INTERCALAIRES.

ECRIRE EN NOIR OU EN BLEU – PAS D’AUTRES COULEURS

SUJET 

  A  l’aide du dossier  fourni, vous présenterez  les grandes  lignes de  la prévention des  risques  professionnels  dans  la  fonction  publique.  Vous  évoquerez notamment les principaux enjeux et outils mis en place dans ce cadre.    Dossier documentaire :   

Document 1 Extraits du Code du travail Pages 1 à 2

Document 2 Extraits du dossier de l’INRS sur l’évaluation des risques professionnels

Pages 3 à 6

Document 3

Recommandations du CCHSCT du Conseil supérieur de la fonction publique d’Etat pour la réalisation des DUERP

Pages 7 à 16

Document 4

Circulaire du Premier Ministre n°5705/SG du 20 mars 2014 relatives à la mise en œuvre du plan national pour la prévention des RPS dans les trois fonctions publiques

Page 17 à 23

Document 5

Entretien avec L. Lerouge (extraits) : France et RPS, quelle approche juridique de la santé mentale au travail. Site internet « gestes.net » 27 janvier 2014

Pages 24 à 26

Document 6

Protocole d’accord relatif à la prévention des RPS dans la fonction publique, DGAFP édition 2013

Pages 27 à 42

Document 7 Présentation de la plaquette du ministère de l’intérieur sur les risques psychosociaux

Pages 43

  

Codedutravail

Partie réglementaire  o Quatrième partie : Santé et sécurité au travail  

Livre Ier : Dispositions générales   Titre II : Principes généraux de prévention  

Chapitre Ier : Obligations de l'employeur  

 

 

Section 1 : Document unique d'évaluation des risques

Article R4121-1

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Article R4121-1-1

Modifié par Décret n°2015-1885 du 30 décembre 2015 - art. 2 L'employeur consigne, en annexe du document unique : 1° Les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4161-1 de nature à faciliter la déclaration mentionnée à cet article, le cas échéant à partir de l'identification de postes, métiers ou situations de travail figurant dans un accord collectif étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué mentionnés à l'article L. 4161-2 ; 2° La proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, au-delà des seuils prévus au même article. Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique.

Article R4121-2

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

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Document 1

Article R4121-3 Dans les établissements dotés d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le document unique d'évaluation des risques est utilisé pour l'établissement du rapport et du programme de prévention des risques professionnels annuels prévus à l'article L. 4612-16.

Article R4121-4

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu ; 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

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Évaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques professionnels (EvRP) constitue une étape cruciale de la démarche de prévention. Elle en est le point de départ. L’identification, l’analyse et le classement des risques permettent de définir les actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. L’évaluation des risques doit être renouvelée régulièrement

Qu’est-ce que l’évaluation des risques professionnels ?

L'évaluation des risques professionnels (EvRP) consiste à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés d'un établissement, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. Elle constitue l'étape initiale de toute démarche de prévention en santé et sécurité au travail. L'EvRP est une démarche structurée dont les résultats sont formalisés dans un "document unique". Ce document est mis à la disposition des salariés, des membres du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, de l'inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ainsi que des inspecteurs de la radioprotection.

Pourquoi évaluer les risques professionnels ?

L’évaluation des risques professionnels (EvRP) relève de la responsabilité de l’employeur, et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. L’évaluation des risques professionnels figure parmi les principes généraux de prévention énoncé dans le Code du travail : (articles L.4121-2 et L.4121-3). Celle-ci englobe des actions d’identification et de classement des risques et aussi de mise en place d’actions de prévention. Ces actions ne dispensent pas l’entreprise de mettre également en œuvre des mesures correctives immédiates. L’EvRP constitue l'un des principaux leviers de progrès dans l’entreprise. Elle lui est utile puisqu’elle peut contribuer à améliorer son fonctionnement tout au long de son évolution, en consolidant la maîtrise des risques avérés mais également en pointant l’apparition de risques à effets différés ou de nouveaux risques, en particulier ceux qui sont liés aux nouvelles organisations (recours plus fréquent à des CDD, intérim, flux tendus...) ou à de nouveaux procédés industriels. La santé et la sécurité des salariés ne doivent donc pas être dissociés du fonctionnement de l’entreprise (choix techniques, organisation du travail, mobilisation des compétences,

formation...). La mise en place d’une démarche de prévention contribuera à améliorer la

performance de l’entreprise sur le plan humain et économique.

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Document 2

Cadre juridique

En France, l'obligation générale de sécurité qui incombe à l'employeur doit le conduire à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (article L. 4121-1) . Conçue comme une véritable "boîte à outils", cette disposition générale prévoit la mise en œuvre de mesures de prévention, bâties sur des principes généraux qui doivent aider et guider l’employeur dans sa démarche globale de prévention (article L. 4121-2). Figurant au nombre de ces principes généraux, l’évaluation des risques constitue un élément clé de cette démarche. Elle en est le point de départ et permet, dans un environnement à évolution rapide, de choisir des actions de prévention appropriées et d’apporter, face à des risques déterminés, des réponses et des solutions complètes qui ne soient pas uniquement "techniques". Les résultats de l’évaluation doivent être transcrits dans un "document unique" (articles R. 4121-1 et suivants). La circulaire n° 6 de la Direction des relations du travail du 18 avril 2002 est venue apporter des éléments utiles pour élaborer le document unique d'évaluation des risques.

Principes de l'évaluation

La démarche d’évaluation des risques s’appuie sur des principes contribuant à sa réussite et sa pérennité :

Afficher sa volonté de réaliser une évaluation des risques

Lors de l’étape de préparation de l’évaluation, le chef d’entreprise s’engage sur les objectifs, les moyens et les modalités d’organisation et de communication.

Choisir les outils d’évaluation qui sont adaptés à son entreprise

Plusieurs techniques, outils et guides-modes d’emploi existent. Cependant, l’employeur choisira celle ou celui qui est adapté à la taille de son entreprise, sa culture, la nature de ses activités…

S’organiser pour être autonome

La réalisation en interne de l’évaluation des risques est à privilégier. Néanmoins, l’employeur peut s’appuyer sur des aides extérieures. Cette autonomie permet au chef d’entreprise de :

- Rester maître des décisions garantissant la maîtrise des risques, - Contribuer à l’appropriation de la démarche par l’encadrement et les salariés.

Associer les salariés

Les salariés sont les premiers concernés par les risques professionnels auxquels ils sont exposés. L’identification des risques, le classement des risques et les propositions d’actions de prévention font l’objet d’échanges avec les salariés et/ou leurs instances représentatives.

Décider des actions de prévention.

L'EvRP est avant tout utile pour l’entreprise. Elle conduit à choisir des actions de prévention appropriées. Note : L’employeur doit désigner, après avis du CHSCT ou des délégués du personnel, un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. A défaut, si l’entreprise ne peut organiser cette activité, il peut faire appel, aux Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) du service de santé au travail interentreprises (SSTI) auquel il adhère ou aux IPRP enregistrés auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). (L. 4644-1 du Code du travail)

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Comment évaluer les risques professionnels ?

La démarche de prévention

La démarche d’évaluation est une démarche structurée selon les étapes suivantes :

1. Préparer l’évaluation des risques 2. Identifier les risques 3. Classer les risques 4. Proposer des actions de prévention

1- Préparer l'évaluation des risques

Préparer l'EvRP consiste à définir le cadre de l’évaluation et les moyens qui lui sont alloués, préalablement à son déroulement. C’est lors de cette phase de préparation que sont définis :

L’organisation à mettre en place : désignation d’une personne ou d’un groupe qui coordonne et rassemble les informations et pilote la démarche,

Le champ d’intervention (aussi nommé "unité de travail" (voir ci - dessous), Les outils mis en œuvre pour l’évaluation (documents, grilles, check-lists, logiciels

spécifiques…), Les moyens financiers, La formation interne nécessaire, La communication.

2- Identifier les risques

Il s’agit de repérer les dangers et d’analyser les risques.

Repérer les dangers, c’est mettre en évidence les propriétés intrinsèques d’un équipement, d’un agent chimique ou biologique généré par les activités ou utilisé dans les procédés de fabrication, d’une organisation du travail (travail de nuit, horaires décalés…) et susceptibles de causer un dommage à l’intégrité physique et/ou mentale des salariés. C’est également à cette étape que sont repérés les facteurs de pénibilité. (renvoi vers la rubrique pénibilité).

Analyser les risques, c’est se prononcer sur les conditions d’exposition des salariés à ces dangers et aux différents facteurs de pénibilité dans l’entreprise.

La réussite de cette étape repose sur l’observation du travail réellement réalisé par les personnels de l’entreprise.

3- Classer les risques

Bien que non précisée dans la réglementation, l’étape de classement des risques est essentielle dans le déroulement de l'EvRP puisque c’est une opération qui permet de passer d’un inventaire des risques à la définition d’un plan d’actions cohérent. Le mode de classement reste à « la main » de l’employeur. Il peut s’appuyer sur l’expérience et les connaissances des salariés ou des données statistiques. Ainsi, les deux principaux objectifs de cette étape sont :

De débattre de priorités d’actions, D’aider à planifier les actions.

4- Proposer des actions de prévention

Appuyées sur l’identification et le classement des risques, et après avis des instances représentatives des salariés, les actions décidées - qui seront de la responsabilité du chef d’entreprise - contribueront à alimenter le plan annuel de prévention.

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Le document unique

Les résultats de l'EvRP sont transcrits dans un dossier appelé « Document unique » qui contient :

Le cadre de l’évaluation, La méthode d’analyse des risques choisie ainsi que les outils mis en œuvre, La méthode de classement choisie, L’inventaire des risques identifiés et évalués Les actions à mettre en place.

Note : Document unique et facteurs de pénibilité La proportion des salariés exposés aux facteurs de pénibilité doit être consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques. Cette proportion est actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (Article R. 138.32 du Code de la Sécurité Sociale. Il est essentiel de conserver ces éléments pour assurer :

la cohérence dans la démarche d’évaluation, qui est dynamique et évolutive. le suivi et la pérennité de l’action d’évaluation des risques dans l’entreprise, en

particulier lors de la mise à jour du document permettant de :

- faire un bilan des actions réalisées, - d’améliorer de façon régulière la prise en compte des risques, - de pouvoir faire émerger des risques moins évidents lors d’aménagements importants, - de prendre en compte l’évolution des règles relatives à la santé et la sécurité au travail, la survenue d’accidents ou d’incidents…

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RECOMMANDATIONS DE LA COMMISSION CENTRALE HYGIENE, SECURITE

ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CCHSCT)

DU CONSEIL SUPERIEUR DE LA FONCTION PUBLIQUE DE L’ETAT

RELATIVES A LA REALISATION, DANS TOUS LES SERVICES,

D’UN DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

(DUERP) DE QUALITE ET OPERATIONNEL

Sous réserve des dispositions du décret 82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène, la sécurité

du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique, les règles applicables

en matière de santé et de sécurité au sein de la fonction publique de l’Etat sont celles définies

aux livres I à V de la quatrième partie du Code du travail.

Au titre de l’article R. 4121-1 du code du travail « l’employeur transcrit et met à jour dans

un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des

travailleurs ».

La mesure 6 de l’accord du 20 novembre 2009 visait à l’achèvement de la mise en place

généralisée du DUERP dans la fonction publique. Il était prévu, dans ce cadre, un rappel aux

employeurs de leurs obligations règlementaires qui a été fait dans la fonction publique de

l’Etat via la diffusion d’une circulaire en date du 18 mai 2010.

D’après le dernier bilan de l’application des dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité au

travail et la prévention médicale dans la fonction publique de l’Etat présenté annuellement en

Commission centrale Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail (CCHSCT), le taux de

réalisation effective des DUERP - avec toutes les réserves liées à la difficulté d’effectuer un

tel décompte- stagne autour de 81% en 2011. S’agissant d’une obligation règlementaire

directement liée à l’obligation législative pour l’employeur d’évaluer les risques auxquels sont

exposés les agents, ce taux est insatisfaisant.

Certaines administrations ont développé de nombreux outils et engagé des travaux

approfondis sur l’élaboration du document unique (trames de DUERP, référentiels de risques,

etc.). Cependant, les DUERP existants restent hétérogènes et tous ne représentent pas encore

des instruments de prévention performants. Certains ont été confiés à des entreprises

extérieures, ce qui doit être absolument proscrit. D’une manière générale, on constate

notamment que le contenu du DUERP n’est pas toujours actualisé, certains risques sont sous-

évalués, voire non traités (notamment RPS). Enfin, les démarches et outils ne sont pas

toujours harmonisés d’un service à l’autre au sein d’un même ministère rendant l’exploitation

des documents plus difficile dans l’objectif d’un pilotage efficace.

La présentation devant la CCHSCT de la synthèse des travaux des stagiaires Inspecteurs Santé

et Sécurité au Travail (ISST) sur le DUERP corrobore ces constats.

L’élaboration du DUERP reste parfois perçue comme une obligation isolée et non comme un

outil de prévention clé au sein d’un processus d’ensemble.

Les administrations doivent relever un double défi, tant d’un point de vue qualitatif que

quantitatif: continuer à améliorer le taux d’existence du DUERP dans la FPE et en faire

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un outil de prévention efficace, relayé ensuite par des programmes ou des mesures de

prévention concrets.

Il est donc urgent et nécessaire de donner une nouvelle impulsion en matière d’élaboration et

d’actualisation du DUERP qui doit jouer pleinement son rôle moteur dans l’amélioration des

conditions de travail et être compris comme une démarche autant qu’un outil de prévention

fédérateur.

Cette nouvelle impulsion prend une acuité particulière dans le contexte de l’accord sur la

prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique qui prévoit

l’intégration systématique d’un volet RPS au sein des DUERP, la participation effective des

agents dans l’élaboration du DUERP, et la prise en compte de l’existence et de la qualité du

DUERP dans l’évaluation des cadres dirigeants responsables de la mise en place du DUERP.

L’accord du 20 novembre 2009 prévoyait également qu’«une base de données

méthodologique comprenant des exemples de prévention pour chacun des risques sera plus

particulièrement réalisée sous le pilotage de l’instance inter fonction publique».

Dans ce contexte, la question du DUERP a été proposée au programme de travail de la

formation spécialisée conditions de travail, hygiène, santé et sécurité au travail du Conseil

commun de la fonction publique avec trois objectifs : améliorer le taux de réalisation du

DUERP via le rappel de leurs obligations aux employeurs, améliorer la qualité des documents

via le rappel des grands principes directeurs de l’élaboration du DUERP, diffuser des outils

méthodologiques pour accompagner les employeurs et les acteurs de la prévention dans

l’élaboration de ce document.

Afin de préparer ce travail inter fonction publique, la CCHSCT du Conseil supérieur de la

fonction publique de l’Etat (CSFPE) établit, pour le volet fonction publique de l’Etat, les

recommandations suivantes.

PREMIERE PARTIE : RAPPEL DES GRANDS PRINCIPES ET DE LA

METHODOLOGIE D’ELABORATION DU DUERP

Axe 1 : La CCHSCT rappelle que l’établissement du document unique d’évaluation des

risques et sa mise à jour sont une obligation de l’employeur (R. 4121-1 du code du travail) au

titre de sa responsabilité directe dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels.

a/ Evaluer les risques professionnels c’est identifier, analyser et classer les risques

professionnels auxquels sont soumis les agents afin de permettre de définir des actions de

prévention appropriées. Le DUERP a vocation à faire une synthèse de ces risques pour

proposer des solutions.

Selon les termes de l’INRS :

identifier les dangers, c’est connaître tous les facteurs susceptibles de causer un

dommage à la santé des salariés.

analyser les risques consiste à étudier les conditions d’exposition du personnel à ces

dangers et aux différents facteurs de pénibilité identifiés dans une unité de travail.

b/ La responsabilité juridique du chef de service en matière de prévention des risques

professionnels commence avec le DUERP

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- Au titre de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur doit prendre les

mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et

mentale des travailleurs ».

- Au titre de l’article L. 4121-3 « l’employeur, compte tenu de la nature des activités

de l’établissement évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y

compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des

substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des

lieux de travail ou des installations et la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention

ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de

protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ses

méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de

l’encadrement ».

- Au titre de l’article R. 4121-1 du code du travail « l’employeur transcrit et met à

jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé

et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L.4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risque identifiés, dans chaque unité de

travail de l’entreprise ou de l’établissement y compris ceux liés aux ambiances

thermiques ».

- Les mesures de prévention doivent s’inscrire dans le respect des principes généraux

de prévention prévus à l’article L. 4121-2 du Code du travail, qui s’applique à la

fonction publique et s’impose à tous les employeurs, établissements publics compris :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des

postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de

travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail

cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins

dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique,

l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence

des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est

défini à l’article L. 1152-1 ;

8. Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures

de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Axe 2 : L’élaboration du DUERP et son articulation avec le programme annuel de prévention

procède d’une démarche rigoureuse

Etape 1 : préparation de l’évaluation

Les risques professionnels s’apprécient sur le lieu de travail en fonction des situations de

travail. L’évaluation se pilote donc service par service, à partir des remontées de terrain.

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a) Constituer un groupe de travail

- En amont de la réalisation du DUERP, il est nécessaire de constituer un groupe de

travail pluridisciplinaire (médecin de prévention, assistants et/ou conseillers de

prévention, ergonome, psychologue, infirmier, membres du CHSCT, ISST, agents…) autour du chef de service.

- L’identification d’un porteur de projet qui devient le référent (par exemple, conseiller

ou assistant de prévention) est opportune. Cela suppose que cette personne identifiée soit

formée et dotée de moyens en temps suffisants pour travailler à l’élaboration et la mise à

jour d’un document de qualité.

- La formation est primordiale, notamment pour les assistants et conseillers de prévention

qui peuvent être en charge de la rédaction du DUERP, pour l’ensemble de l’encadrement

de proximité qui va réaliser le DUERP de son service mais également pour l’ensemble des

agents et des acteurs de la prévention, prenant part au processus d’évaluation des

risques ainsi que pour les membres du CHSCT.

b) Répertorier les outils

Préparer en amont, un recensement des types de risques.

Identifier les unités de travail : pour établir le DUERP, l’employeur définit un

découpage de ses services en unités de travail. Cette notion s’entend au sens large

(découpage géographie par service, par poste ou découpage par type d’activité par

métiers, par produits utilisés, etc.). La somme des unités de travail doit couvrir

tous les agents (titulaires et non titulaires, vacataires et intervenants permanents) et

toutes les activités.

Répertorier les documents nécessaires à l’état des lieux en santé et sécurité au

travail (SST) de la structure :

- le bilan annuel de la situation générale en matière de santé, sécurité et

conditions de travail ;

- le bilan social

- le rapport annuel des assistants de services sociaux

- le dernier rapport annuel du médecin de prévention ;

- les fiches de risques prévues à l’article 15‐1 du décret n°82‐453;

- le registre de signalement des dangers graves et imminents ;

- les registres santé et sécurité au travail ;

- les rapports de visite et les rapports d’enquêtes du CHSCT ;

- les rapports de visite de site de l’ISST et du médecin de prévention ;

- les fiches de données sécurité (risques chimiques, machines…) ;

- les DTA ;

- les accidents de service et les maladies professionnelles

- les contrôles réglementaires par des organismes agréés ou des personnes

qualifiées ;

- toute étude ou analyse initiée par le CHSCT.

- les rapports des commissions de sécurité

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Etape 2 : inventaire des risques

Une fois le groupe de travail constitué et le travail préparatoire réalisé, un recensement des

risques doit être effectué.

L’association des agents et la mise en place d’une démarche participative permettant

une connaissance, une compréhension et une réflexion autour du travail réel sont

nécessaires pour permettre de répertorier, connaître et évaluer les risques professionnels

présents au sein de chaque unité de travail. Dans cette optique, la collecte des

informations sur le travail réel et les risques auxquels sont exposés les agents doit

s’appuyer sur des entretiens collectifs et/ou individuels des agents de l’unité de travail

concerné par l’observation in situ du travail. Cette collecte peut se faire lors de réunions

ad hoc ou à l’occasion de visites de sites.

Les informations recueillies sont transmises dans un document et validées par les agents

concernés qui doivent également être associés à la réflexion sur les mesures de prévention

à mettre en œuvre.

Au bout du compte, il est de la responsabilité du chef de service d’organiser les différents

éléments portés à sa connaissance en matière de risques professionnels.

Le chef de service est le principal artisan de cette démarche qu’il doit impulser. C’est lui

qui a la possibilité d’organiser la participation des agents, notamment en leur libérant du

temps.

Etape 3 : évaluation/cotation/hiérarchisation des risques

a) Evaluation

Chaque risque est évalué pour aboutir à une cotation. Chaque risque peut généralement

être évalué en fonction de sa gravité du dommage potentiel et de fréquence d’exposition

au risque . D’autres types et critères d’évaluation sont possibles.

Il est notamment intéressant de prendre en compte le niveau de maitrise du risque, défini

en référence aux principes de prévention (suppression du risque, réduction par des

mesures collectives ou à défaut individuelles, consignes d’information ou de formation). –

La probabilité de réalisation du dommage potentiel peut également être prise en compte.

Elle repose sur une perception subjective de la vraisemblance de la réalisation du

dommage potentiel. Une cartographie des accidents de service et des maladies

professionnelles peuvent objectiver un peu plus ce critère.

Pour chaque risque, il s’agit de définir, en groupe de travail, le niveau de gravité et le

niveau de probabilité, sur une échelle, par exemple de 1 à 4.

b) Cotation

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La cotation du risque est réalisée en couplant les deux (trois, ou quatre) paramètres choisis.

Par exemple : niveau de probabilité 1 * niveau de gravité 3 = risque coté niveau 3

c) Hiérarchisation

Une fois les risques cotés, ceux –ci doivent être classés par ordre de priorité. Plus le

niveau de risque est élevé, plus le risque doit être considéré comme prioritaire. Cependant,

tous les risques ont vocation à être pris en compte et traités quelle que soit leur cotation.

Etape 4 : réalisation d’un programme annuel de prévention des risques

La réalisation d’un travail d’évaluation des risques et sa transcription dans un DUERP n’a

de sens que si elle aboutit in fine à la mise en œuvre de mesures de prévention. Pour cela,

un plan d’action doit découler de l’évaluation des risques. En vertu de l’article R. 4121-3,

le DUERP est utilisé pour l’établissement du rapport et du programme de prévention des

risques professionnels. L’analyse des risques permet d’arrêter des mesures de prévention

adaptées en s’appuyant sur les neuf principes généraux de prévention (cités dans l’axe 1).

Trois types de mesures sont à envisager :

- organisationnelles (portent notamment sur l’organisation du travail ou des processus de

travail, sur la gestion des ressources humaines, sur le management ou encore les actions à

mettre en œuvre en amont d’un changement. Par exemple mise en place de procédures,

d’une nouvelle organisation du travail) ;

- techniques (portent sur le choix, le remplacement, la modification des matériels,

équipements, installations, produits. Les mesures techniques collectives peuvent consister

en des aménagements spécifiques d’accès ou de circulation, des matériels mis à

disposition d’un collectif de travail pour accomplir certaines tâches, l’entretien et le

contrôle des matériels et des équipements de travail) ;

- humaines (par exemple : actions de formation, d’information, consignes, notices

d’instruction, livrets d’accueil, la signalisation, etc.).

Ces différents types de mesures doivent être combinées.

Etape 5 : présentation au CHSCT

Le DUERP est présenté chaque année au CHSCT ainsi que le programme annuel de

prévention. Le chef de service se doit d’arbitrer sur la prise en compte des propositions

du CHSCT.

Le DUERP alimente le rapport annuel et le programme annuel de prévention des risques

professionnels et d’amélioration des conditions de travail

prévus à l’article 61 du décret 82-453.

Le programme annuel fixe la liste détaillée des réalisations ou des actions à entreprendre

au cours de l’année à venir. Il précise, pour chaque réalisation ou action, ses conditions

d’exécution et l’estimation de son coût.

En vertu de l’article 62 du même décret, le CHSCT peut proposer un ordre de priorité et

des mesures supplémentaires au programme annuel de prévention. Lorsque certaines

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mesures prévues au programme de prévention n’ont pas été prises, les motifs en sont

donnés en annexe au rapport annuel.

Si les propositions en CHSCT ont bien été présentées sous forme de résolution, le chef de

service doit faire parvenir au président du CHSCT les éléments de la réponse que celui-ci

devra tenir dans les deux mois aux membres du comité pour les informer des suites

données à leurs propositions (article 77 du décret 82‐453 modifié).

Etape 6 : communication et appropriation par l’ensemble du personnel

Il est nécessaire d’informer les agents à chaque étape du processus d’évaluation des

risques puis lors de la mise en œuvre des actions de prévention.

Le DUERP doit être mis à disposition de l‘ensemble des acteurs et pouvoir être consulté

par les agents. En effet, l’article R. 4121-4 du code du travail indique que le DUERP est

tenu à la disposition :

1° des travailleurs ;

2° des membres du CHSCT ou des instances qui en tiennent lieu ;

3° des délégués du personnel [représentants du personnels pour la fonction publique de

l’Etat];

4° du médecin du travail [médecin de prévention pour la fonction publique de l’Etat];

5° des agents de l’inspection du travail ;

6° des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de

travail mentionnés à l’article L.4643-1 ;

8° des inspecteurs de la radioprotection.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au DUERP est affiché à une place

convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.

Etape 7 : suivi des actions et évaluation des mesures

Un suivi de la mise en œuvre des actions prévues dans le programme annuel de prévention

doit être organisé. Ce suivi est en effet indispensable afin de garantir la prise en compte de

ces mesures. En effet, sans traduction par des mesures concrètes, le DUERP est vide de

sens.

L’article 62 du décret 82-453 prévoit que lorsque certaines mesures prévues au

programme de prévention n’ont pas été prises, les motifs en sont donnés en annexe

au rapport annuel.

Le suivi de la mise en œuvre du programme annuel de prévention et son bilan reposent sur

des outils, tels que des tableaux de bord, permettant de suivre l’état d’avancement des

mesures mises en place et de présenter une synthèse de la réalisation des actions.

Etape 8 : mise à jour

L’article R. 4121-2 du Code du travail prévoit que « la mise à jour du DUERP est réalisée

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et

de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

8

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une

unité de travail est recueillie ».

Le document doit donc être mis à jour au moins annuellement voire plus régulièrement à

la lumière de tous documents nouveaux tels que notamment:

o rapport des médecins de prévention

o rapport sur le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des

conditions de travail de l’article 61 du décret n° 82-453

o rapport de l’ISST

o PV du CHSCT

o Registre de santé et sécurité au travail

La mise à jour annuelle, voire plus régulière, du DUERP implique ensuite la mise à jour

du plan d’action et surtout une analyse de la pertinence et de l’efficacité des mesures de

prévention mises en place pour s’assurer de leur efficacité.

Le manquement à l’obligation d’évaluation des risques et à la mise en place de mesures de

prévention pertinentes peut engager la responsabilité pénale du chef de service en cas de

dommage consécutif à ces manquements.

Axe 3 : Le DUERP participe d’une approche globale en matière de prévention des risques

L’évaluation des risques n’a de sens que si elle devient un support pour l’action et la

prévention.

L’article R. 4121-3 du code du travail prévoit que « le DUERP est utilisé pour

l’établissement du rapport et du programme annuel de prévention des risques

professionnels annuels ».

Le DUERP doit donc s’inscrire dans une approche globale et dynamique: évaluation des

risques/ DUERP/ plan annuel de prévention/ rapport annuel de prévention des risques

professionnels et d’amélioration des conditions de travail (article 61 du décret n°82-453).

Toutes ces étapes sont liées et s’alimentent mutuellement.

Le DUERP n’est donc pas la compilation de risques potentiels portés à la connaissance

du chef de service mais, après une évaluation rigoureuse de ceux-ci, un diagnostic

organisé de ces risques qui devient un support de l’action.

Le DUERP s’inscrit dans une démarche collective de réflexion sur la réalité du travail et

d’analyse critique des prescriptions lorsque les contraintes qu’elles imposent empêchent la

réalisation des missions.

Axe 4 : La nécessaire prise en compte de la pénibilité

L’article L. 4121-3-1 du code du travail applicable à la fonction publique prévoit une

obligation de prévention et de traçabilité des expositions à divers facteurs de pénibilité au

travail. La pénibilité professionnelle se définit par une exposition à certains facteurs de

risques (cf. article D 4121 -5 du code du travail : contraintes physiques marquées,

9

environnement physique agressif, et certains rythme de travail) susceptibles de laisser des

traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du travailleur.

Les situations de travail entrant dans le champ de la pénibilité doivent être intégrées

au DUERP car elles constituent bien des risques professionnels à part entière.

Les nouvelles formes de travail qui peuvent être identifiés aujourd’hui (environnement

numérique de travail, télé travail...) méritent également d’être analysées.

Au-delà de la pénibilité telle qu’elle est circonscrite par le code du travail, le DUERP doit

donc intégrer tous les éléments objectifs qui permettent d’identifier la pénibilité des

situations de travail et celles exposant aux risques psychosociaux.

Elles doivent faire l'objet d'un plan d'action ainsi que d'un suivi.

De plus, la circulaire d'application du 9 août 2011, du décret n°82-453 du 28 mai 1982

modifié relatif à l'hygiène, la sécurité et la prévention médicale dans la fonction publique,

dans la fiche I au point 1.3.2 précise les documents de nature individuelle et collective qui

doivent être renseignés pour assurer la traçabilité des risques professionnels. Cette

circulaire rappelle que l'article L.4121-3-1 du code du travail prévoit la création d'un

document d'information sur l'exposition aux facteurs de risques professionnels.

Il s’agit d’une fiche de prévention (cf. décret 2012-136 du 30 janvier 2012 ou article

D.4121-6 du code du travail) que tout employeur doit remplir en y indiquant les

conditions habituelles d’exposition, les périodes d’exposition, et les mesures de

prévention mises en œuvre.

Pour mémoire, les facteurs de risques mentionnés à l’article L.4121-3-1 sont :

1° au titre des contraintes physiques marquées :

a) les manutentions manuelles de charges définies à l’article R.4541-2 ;

b) les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

c) les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R.4441-1 ;

2° au titre de l’environnement physique agressif :

a) les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R 4412-

60 y compris les poussières et fumées ;

b) les activités en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1 ;

c) les températures extrêmes ;

d) le bruit mentionné à l’article R.4431-1 ;

3° au titre de certains rythmes de travail :

a) le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-

31 ;

b) le travail en équipes successives alternantes ;

c) le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence

contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par

la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

SECONDE PARTIE : BASE DOCUMENTAIRE POUR ACCOMPAGNER

LES EMPLOYEURS ET LES ACTEURS DE LA PREVENTION

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La CCHSCT a pu auditionner, lors de ses réunions du 3 avril, 11 septembre et 13

novembre 2013 un certain nombre de ministères et d’acteurs désireux de présenter les

éléments novateurs de leur politique relative au DUERP. Sur cette base notamment, le

présent avis a pour ambition de formuler des recommandations en matière

d’accompagnement méthodologique des employeurs et de l’ensemble des acteurs.

Les annexes à ce document, issues notamment de travaux réalisés par les différents

départements ministériels et dont plusieurs ont été exposés en CCHSCT, fournissent des

exemples et outils utiles, ayant vocation à accompagner les employeurs dans l’élaboration

du DUERP :

- trames ministérielles de DUERP accompagnées d’une circulaire ou note explicative ;

- référentiels de risques ;

- clarification des critères de cotation des risques ;

- exemples de mesures préventives selon les types de risques (qui doivent ensuite être

adaptées par les acteurs selon la réalité du terrain) ;

- références documentaires ;

- outils informatiques développés.

Références :

- Directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de

mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs

au travail ;

- Décret 82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la

médecine préventive ;

- Circulaire d’application du décret 82-453 en date du 8 août 2011 ;

- Circulaire du 18 mai 2010 relative au rappel des obligations des administrations d’Etat

en matière d’évaluation des risques professionnels ;

- Circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002 prise pour l’application du décret n° 2001-1016

portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la

sécurité des travailleurs, prévue par l’article L. 230-2 du code du travail et modifiant le

code du travail.

- INRS : Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU – ED6140 ;

- INRS : Le point des connaissances sur l’évaluation des risques professionnels –

ED5018.

jeanfra

Texte tapé à la machine

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jeanfra

Texte tapé à la machine

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France et RPS, quelle approche juridique de la santé mentale au travail ? Entretien avec Loïc Lerouge (Extraits)

Le 27 janvier 2014 - Site Internet « gestes.net » (Groupe d’étude sur le travail et la souffrance au travail)

Loïc Lerouge est chercheur CNRS, travaille sur la reconnaissance d’un droit à la protection de la santé mentale. Membre du Centre de recherche de droit comparé du travail et de la sécurité sociale (COMPTRASEC UMR 5114) à l’Université de Bordeaux, il est aussi membre du conseil scientifique du DIM GESTES depuis 2012. Il nous éclaire ici sur les spécificités du cadre juridique français en matière de santé mentale au travail. Loïc Lerouge revient sur les décisions de justice récentes (Caisses d’épargne, Fnac), les différences entre le secteur privé et la fonction publique en matière de harcèlement moral et pointe les spécificités du cadre juridique français par rapport à d’ autres pays (Europe, Canada, Japon). Comment le droit fait-il face aux questions soulevées par la souffrance ou le mal être au travail et les multiples formes qu’il peut prendre - harcèlement, stress, burn out, dépression, suicide - rassemblées sous la formule “risques psychosociaux” ?

La France se distingue notamment de l’ensemble des pays par son interprétation de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur, à laquelle elle confère un caractère de résultat. Mais aussi, par l’accent mis sur la prévention et l’usage du contentieux comme voie privilégiée de résolution des conflits au travail en matière de santé et sécurité, quand d’autres pays mettent l’accent sur la réparation et l’indemnisation et privilégient la médiation pour résoudre ces conflits. Enfin, malgré une interprétation forte de l’obligation de sécurité, il existe un problème d’effectivité du droit en la matière. Est-ce que l’on possède des chiffres ou des évaluations ou approximations sur la mesure du contentieux en France en matière de risques psychosociaux ?

Pas véritablement, c’est pourquoi dans le cadre de l’Observatoire Régional des Risques Psychosociaux en Aquitaine[1], créé en 2011 nous avons mené une vaste étude de la jurisprudence au niveau des cours d’appel pour l’année 2011 afin de comprendre comment la jurisprudence perçoit, se représente et se saisit de la question des risques psychosociaux, à la fois la jurisprudence du travail et de la sécurité sociale. Nous avons trié 4 200 arrêts d’appel et introduit 400 variables pour passer véritablement au tamis la jurisprudence et être en mesure de comprendre quels sont les fondements juridiques utilisés, rejetés, quels sont les profils des parties, les secteurs sociaux économiques plus ou moins concernés, en faveur de qui se prononcent les juges, etc. Les résultats vont faire l’objet d’une publication.

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Document 5

Vous pointez le rôle important que joue le contentieux. Se pose alors la question de la capacité des acteurs à se saisir du cadre juridique et à aller devant les tribunaux.

Le contentieux est en effet très sollicité en France avec en toile de fond la question de la réintégration de la personne qui est sortie du travail et de sa réintégration dans le travail. Parler des RPS fait parfois oublier le rôle positif du travail pour la santé. Aussi, quand cela est possible, le retour au travail doit être encouragé. Il s’agit d’une piste pour améliorer notre système dans sa capacité à se saisir des RPS, mais il faut aussi régler le problème à la source. Tant que cet objectif n’est pas réalisé, le problème perdurera sur le lieu de travail. Par exemple, ce n’est pas parce qu’on a sanctionné l’auteur du harcèlement que le problème de harcèlement dans l’entreprise est réglé pour autant, notamment dans un contexte de harcèlement institutionnel. L’action doit porter sur une prévention primaire bien au-delà des actions secondaires ou tertiaires. En ce qui concerne les acteurs institués, le CHSCT dispose d’une compétence qui lui permet de solliciter une expertise financée par l’employeur. Cette voie permet de régler certains problèmes, mais dans les entreprises où le CHSCT est fort, c’est-à-dire où le rapport de force est équilibré. Cette possibilité ne concerne par ailleurs que les entreprises de plus de 50 salariés[4]. Le CHSCT possède aussi le pouvoir de poursuivre en justice l’employeur qui ne respecte pas le droit de la santé-sécurité au travail. De même, l’action des syndicats peut être conjointe au CHSCT. Les syndicats ont effet le droit d’agir en justice pour défendre l’intérêt collectif, en l’occurrence le droit de bénéficier de conditions de travail acceptables. Ces initiatives ont permis de porter des affaires en justice et d’aboutir à des arrêts célèbres et très importants comme l’arrêt SNECMA du 5 mars 2008. Le juge, au nom de la santé, s’immisce dans le pouvoir de direction de l’employeur pour le pousser à renoncer à une organisation du travail susceptible de porter atteinte à la santé des travailleurs. Les syndicats ont ici un rôle moteur et leur confrontation aux RPS pose aussi la question du renouvellement de leur action. Enfin, l’essentiel du tissu économique est composé d’entreprises de moins de cinquante salariés. Ces petites structures sont peu concernées par l’action syndicale et ne connaissent pas le CHSCT. Le délégué du personnel a donc un rôle essentiel en disposant d’un droit d’alerte dès lors « qu’existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ». Mettre l’accent sur le droit d’alerte pour les délégués du personnel, mais aussi pour le CHSCT est une piste à creuser en matière de prévention des RPS et de l’équilibre des rapports de force en matière de santé-sécurité dans l’entreprise. Y a -t-il eu beaucoup d’affaires comme celles que vous venez d’évoquer qui ont fait évoluer la jurisprudence ?

Pas encore énormément, mais certains arrêts faisant suite à l’action en justice de syndicats ou de CHSCT font avancer la jurisprudence. C’est le cas de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris le 13 décembre 2012, l’arrêt FNAC. Les juges estiment ici qu’il faut prendre en compte les risques psychosociaux engendrés par la mise en œuvre de plans de réorganisation. Dans la même perspective, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a rendu le 8 novembre 2012 un arrêt selon lequel « un employeur ne peut ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes ». Dans cette affaire, un rédacteur en chef qui travaillait 70 heures par semaines pour compenser le départ de salariés qui avaient quitté l’entreprise a été victime d’un infarctus du myocarde. Or, la médecine avait pointé du doigt les dangers de travailler dans ces conditions.

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L’affaire « Caisse d’Épargne » va encore plus loin car le juge accepte la demande du syndicat SUD d’annuler la nouvelle organisation du travail et considère, en se basant sur les rapports du CHSCT et du médecin du travail (qui possède également un droit d’alerte), qu’une organisation du travail qui repose sur le benchmark est délétère pour la santé des travailleurs. L’arrêt relève que la Caisse d’Epargne Rhône-Alpes a pris des mesures d’amélioration telles que préconisées par un des médecins du travail, mais ces mesures ne permettent pas de certifier la disparition des risques graves relevés par le médecin lui-même. Importer des modes d’organisation du travail mis en œuvre dans des entreprises qui ne connaissent pas la même culture du travail qu’en France est davantage néfaste que bénéfique pour l’entreprise. Il convient donc, non pas d’adapter les salariés à l’organisation du travail, mais d’adapter le travail aux salariés, ce qui renvoie au principe de l’adaptation du travail à l’homme que nous avons évoqué. L’ensemble des affaires dont nous venons de parler concernent des entreprises privés, qu’en est-il du cadre juridique dans la fonction publique en matière de santé mentale ?

Il existe des différences dont le meilleur exemple est celui du harcèlement moral. Le régime développé par la loi de modernisation sociale de 2002 concerne à la fois les salariés du privé et les agents de la fonction publique. Salariés et fonctionnaires bénéficient donc à ce titre de la même définition du harcèlement moral, qui fait également l’objet d’une incrimination pénale. Mais le fait que la définition soit la même ne signifie pas que les pratiques soient les mêmes ou qu’il y ait une égalité de traitement. En substance, la charge de la preuve, les sanctions, le devoir d’obéissance et le devoir de réserve, auxquels sont soumis les fonctionnaires, la médiation et les différentes approches de la jurisprudence administrative sont autant de points de différences entre le secteur privé et la fonction publique en matière de harcèlement moral, ce que j’ai évoqué dans un article en 2012. D’une manière générale, la culture du juge administratif au regard de ces phénomènes est beaucoup moins ouverte pour le moment que celle du juge du côté du droit du travail. Et en matière de RPS c’est la même chose : « Comment prouver les conséquences d’une organisation du travail sur la santé des salariés ? » Il y a un travail à faire sur cette question dans la fonction publique. On observe par ailleurs certains rapprochements, sur la définition du harcèlement moral comme on vient de le voir, même si un ensemble de différences subsistent. Avec l’accord du 20 novembre 2009, la fonction publique a par exemple transformer les Comité d’hygiène et sécurité en Comité d’hygiène, sécurité et condition de travail, ce qui a doté ces instances des mêmes compétences que dans le secteur privé. Il ne faut pas non plus oublier que la partie IV du Code du travail relative à la santé et la sécurité au travail s’applique dans la fonction publique. Malgré cela, il existe encore un décalage important entre les deux secteurs et un fossé entre le droit des risques psychosociaux dans le secteur privé et dans la fonction publique. Or, la fonction publique est également fortement confrontée au RPS notamment avec la révision générale des politiques publiques (RGPP), les regroupements d’organismes publics, les restructurations de grandes entreprises publiques, etc. La fonction publique est cependant consciente de la problématique RPS, à ce titre un protocole d’accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux a été signé le 22 octobre 2013.

Un entretien mené par Rémy Ponge, doctorant en sociologie au laboratoire PRINTEMPS (Université Versailles Saint Quentin).

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Axe 2Dispositifs d’appui à la démarche d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique

2MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT,

DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

Protocole d’accordrelatif à la préventiondes risques psychosociauxdans la fonction publique

ÉDITION2013

POLITIQUES

D’EMPLOI PUBLIC

Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique 3Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique 3

L’obligation de sécurité de résultats en matière de protection de la santé physique et mentale incombe à l’ensemble des employeurs, publics comme privés, pour l’ensemble des salariés et des agents publics, quel que soit leur statut professionnel.

À cet égard, l’Organisation mondiale de la santé définit, depuis 1946, la santé comme un état de complet bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en l’absence de maladie ou d’infirmité.

Les dispositions des livres I à V de la quatrième partie du Code du travail précisent en la matière les obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels auxquelles sont soumis les employeurs. Ces dispositions s’appliquent aux employeurs publics, sous réserve des dispositions des décrets relatifs à la santé et à la sécurité au travail.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord veilleront tout particulièrement au respect des dispositions de l’article L. 4121-2 du Code du travail, qui s’appliquent à la fonction publique, et établissent les principes généraux de la prévention qui incombent à tous les employeurs, établissements publics compris :

1. éviter les risques ;

2. évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

3. combattre les risques à la source ;

4. adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé, et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;

6. remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8. prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Pour permettre l’application effective de ces principes, l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail s’est attaché à organiser le développement d’une véritable culture de prévention des risques profes-sionnels dans les trois versants de la fonction publique.

Il s’agit aujourd’hui d’aller plus loin. Le présent accord-cadre se fixe pour objectif de donner une impulsion en matière de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique.

À cet effet, les employeurs publics s’engagent notamment :

– à mener des politiques contribuant à supprimer ou, à défaut, réduire les tensions au travail et les exigences émotionnelles qui pèsent sur les agents ;

– à redonner plus d’autonomie et de marge de manœuvre aux agents et notamment aux cadres ;

EngagementsL’ambition du présent accord

4 Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique

– à favoriser le dialogue et les échanges sur le travail et au sein des équipes de travail, notamment en donnant aux instances représentatives des personnels les moyens de leur action ;

– à veiller au respect des règles professionnelles et déontologiques de tous les agents dans le cadre des valeurs portées par la fonction publique.

Dans le prolongement de l’axe 2 – action 7 de l’accord du 20 novembre 2009 et de l’accord national interpro-fessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, le présent accord constitue la première étape d’une réflexion plus large et plus approfondie portant sur l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail, ainsi que la prévention de l’ensemble des risques professionnels.

La prévention des risques psychosociaux doit être envisagée comme une démarche intégrée. La mise en place d’une telle démarche doit s’appuyer sur un diagnostic, présenté en CHSCT, qui conduit, en fonction des risques identifiés, à la définition d’actions dépassant largement le thème de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. La prévention des risques psychosociaux s’inscrit nécessairement dans une réflexion plus globale sur la qualité de vie au travail.

Une concertation s’ouvrira à l’automne 2013 afin de définir les orientations et les mesures pertinentes visant l’amélioration de la qualité de vie au travail dans les trois versants de la fonction publique. Elle s’appuiera sur les acquis de la négociation interprofessionnelle conclue le 19 juin 2013.

Cette concertation aura vocation à aborder la question des organisations du travail, de l’impact des technologies de l’information, du rôle et de la place des cadres dans la conduite des politiques publiques (responsabilité des employeurs) et, plus globalement, de l’association des agents, du cadre de leur expression tant sur le contenu de leur travail que sur l’organisation de celui-ci afin qu’ils soient effectivement en mesure d’agir en faveur de l’amélioration de leurs conditions de travail, de la qualité du travail, de la vie au travail ainsi que de la qualité du service public qui en dépend.

Elle s’appuiera sur un bilan des expérimentations en cours sur ces divers sujets (espaces de dialogue, charte du temps de travail, encadrement des conditions de recours au télétravail, certification des établissements hospi-taliers par la Haute Autorité de santé) dans les trois versants de la fonction publique. La question de la qualité et de l’exemplarité des politiques de gestion des ressources humaines sera abordée (politique du handicap, promotion de la diversité, respect du fonctionnement des instances, respect de la vie personnelle des agents, égalité femmes-hommes, anticipation de l’évolution des organisations, etc.).

Une instruction du Premier ministre aux ministres traduisant l’ambition des signataires en la matière sera présentée au comité de suivi des signataires du présent accord, qui fixera le cadre du présent plan national d’action et les modalités concrètes de sa déclinaison dans les trois versants de la fonction publique.

Dans la fonction publique hospitalière comme dans la fonction publique territoriale, une circulaire précisera, après présentation au comité de suivi du présent accord et examen par les conseils supérieurs concernés, les modalités concrètes de déploiement et de suivi du plan. Dans la fonction publique de l’État, chaque ministère élaborera un plan de déploiement de la démarche dans son périmètre, dont les modalités seront présentées pour avis au CHSCT ministériel compétent et transmis à la formation spécialisée du CSFPE.

Dans chaque ministère ou pour chaque employeur public territorial ou hospitalier, le plan national pourra être décliné et complété sur le fondement de l’article 8 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires dans le cadre de négociations avec les organisations syndicales de fonctionnaires.

Le présent accord-cadre sera mis en œuvre sans préjudice des dispositions plus favorables existant dans cer-taines administrations.

Le renforcement des moyens de fonctionnement des CHSCT et le développement de la médecine de prévention et du travail sont repris dans les annexes I et II, qui ne font pas partie de l’accord.

Engagements

Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique 5

Axe 1Mise en œuvre des plans de prévention des risques psychosociaux

Le présent accord-cadre porte sur la prévention des RPS, identifiés comme l’un des risques professionnels majeurs auxquels sont exposés les agents.

Les signataires du présent accord s’appuient sur le rapport du collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail (Gollac et Bodier) en date du 11 avril 2011 qui définit les risques psychosociaux comme « les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Le collège d’expertise a retenu six dimensions de risques à caractère psychosocial :

– les exigences et l’intensité du travail ;– les exigences émotionnelles ;– le manque d’autonomie et de marges de manœuvre ;– la mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail ;– les conflits de valeur ;– l’insécurité de la situation de travail.

Les risques psychosociaux sont à l’origine de troubles sur le plan psychologique, physique et social avec un impact prévisible plus ou moins grave sur le plan physique pour les agents : fatigue, troubles du sommeil, maladies psychiques, dépression, TMS, maladies cardiovasculaires…

Dans le service public concerné, ces troubles peuvent se traduire par du désengagement au travail, un absen-téisme accru, des conflits entre les personnes.

L’enquête Sumer 2010 fait apparaître que les femmes sont davantage exposées à la « tension au travail » : plus d’une femme sur quatre, contre un homme sur cinq. Cette réalité exige une analyse et une évaluation sexuées des situations de travail. Les employeurs seront vigilants à prendre en compte cette dimension de genre dans leur plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux.

Par ailleurs, les signataires appellent les employeurs publics à la vigilance dans l’anticipation de l’évolution des organisations, en particulier les réorganisations.

Une politique efficace de prévention des risques professionnels suppose que la dimension conditions de travail soit intégrée le plus en amont possible dans toutes les fonctions et les actes de gestion à tous les niveaux de responsabilité. Cet engagement doit se traduire par la prise en compte des conséquences sur les conditions du travail et son organisation dans l’ensemble des politiques conduites au niveau d’une direction : construction ou aménagement des locaux, modes de gestion, réorganisations et restructurations de services, évolution subs-tantielle des missions. Les employeurs publics doivent également s’assurer de l’adéquation entre les moyens et les missions.

Le plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique engage chaque employeur public dont la responsabilité est de prévenir ce type de risque, au même titre que l’ensemble des autres risques professionnels.

La prévention des risques psychosociaux nécessite une approche qui prenne en compte le travail réel, s’appuyant

6 Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique

sur le vécu des acteurs et l’analyse des prescriptions dans le cadre de l’organisation du travail dans les services concernés et prenant en considération les spécificités de chaque unité de travail. Elle implique que les agents soient effectivement associés à cette démarche de prévention sur leur lieu de travail comme au travers de leurs représentants dans les CHSCT.

L’évaluation et la prévention des RPS s’intègrent dans la démarche globale de prévention des risques pro-fessionnels et participent à l’amélioration des conditions de vie au travail des agents des trois versants de la fonction publique.

Comme précisé ci-dessus, la prévention primaire, visant à réduire ou supprimer les facteurs de risque à la source par des diagnostics et actions ciblés sur les causes dans l’organisation du travail, doit être développée au niveau de l’unité de travail et de façon collective. La prévention est l’affaire de tous et il est de la responsabilité des chefs de service de veiller à ce que les actions concrètes permettant de traiter les risques à leur source soient conçues et mises en œuvre.

Les employeurs publics assurent les conditions de la participation effective des agents et définissent les modalités et le cadre de leur expression dans les dispositifs d’évaluation des RPS. Ceux-ci seront pris en compte dans les démarches d’évaluation des risques, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques profes-sionnels et dans la démarche de construction des plans d’action qui intégreront les programmes annuels de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ils devront intégrer des plans d’actions de prévention des RPS avec des objectifs précis et dans un temps identifié.

Au titre de sa responsabilité, l’employeur pilote et coordonne la démarche de prévention des risques en relation avec le CHSCT. Aux différentes étapes du déploiement du plan, le CHSCT est réuni et consulté pour pouvoir jouer un rôle central dans cette démarche, dans le respect de ses prérogatives, et assurer à ce titre l’intégralité de ses missions :

– contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité ;– contribuer à l’amélioration des conditions de travail en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux situations liées à la maternité ;– veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Mesure 1 Mise en œuvre par chaque employeur public d’un plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux

La déclinaison du plan national d’action se traduira par l’élaboration par chaque employeur public d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS sur le fondement du présent accord-cadre. La formation du Conseil commun spécialisée en matière de conditions de travail, d’hygiène, de santé et de sécurité au travail doit être un acteur fondamental dans la mise en œuvre et le suivi du plan.

Les plans d’action ainsi que les programmes annuels de prévention des risques professionnels doivent être des moments d’échanges privilégiés entre les employeurs et les organisations syndicales afin de s’engager sur une politique volontariste en matière de prévention des risques professionnels.

Le lien entre les CHSCT et les CT doit être réaffirmé. La prévention des RPS passe par la mise en œuvre du dia-logue social préalable à toute modification substantielle des conditions et de l’organisation du travail. Toute réorganisation devra prendre en compte les conditions de travail et la prévention des risques.

Mise en œuvre des plans de prévention des risques psychosociauxAxe

1

Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique 7

Orientation 1.1 Mise en œuvre des plans d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux

Chaque employeur public devra réaliser, au niveau local, un diagnostic partagé des facteurs de risques psycho-sociaux qui sera présenté et débattu au sein du CHSCT, après association en amont de ce dernier, puis intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels, et élaborer des propositions d’amélioration intégrées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. La phase de diagnostic devra analyser les situations de travail en fonction des dimensions de risques à caractère psychosocial identifiés par le collège d’expertise dirigé par Michel Gollac, de sorte que les préconisations de ces plans, rappelées en introduction du présent accord, puissent utilement nourrir les démarches ultérieures en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Dans la fonction publique de l’État, ces plans ont vocation à concerner l’ensemble des ministères ainsi que leurs établissements, selon une déclinaison qui leur sera propre. Pour ce qui concerne les directions départementales interministérielles, il appartient au secrétaire général du Gouvernement de mettre en œuvre ce plan, en lien avec les ministères employeurs d’agents affectés dans ces directions.

Dans la fonction publique territoriale, à titre transitoire, pour les collectivités et établissements dont le nombre d’agents est compris entre 50 et 200 agents les plans de prévention seront élaborés après avis du comité tech-nique paritaire qui exerce la compétence CHSCT.

À l’issue de la mise place des CHSCT dans ces collectivités, ces comités seront associés à l’actualisation de la démarche de prévention des risques psychosociaux. Dans le cadre des mesures devant être mises en œuvre au titre du document unique d’évaluation des risques professionnels et notamment des risques psychosociaux, un dispositif d’information et d’échange sera proposé par les services de médecine préventive ou les services de prévention des risques professionnels des centres de gestion, lorsqu’ils sont créés dans les conditions prévues par l’article 26-1 de la loi 84-53, pour appuyer les collectivités qui le souhaitent. Les organisations syndicales et les employeurs établiront le cadre général de ce dispositif d’information et d’échange. Le projet sera soumis à l’avis du CSFPT. Ce dispositif sera présenté au comité technique du centre de gestion qui est informé réguliè-rement de son activité et accompagne la démarche dans ce qui relève de sa responsabilité.

D’une manière générale, le CHSCT doit être associé à chacune des deux phases (diagnostic et préconisation). Il est en effet l’instance légitime d’échanges, de débat et d’avis entre l’ensemble des acteurs impliqués dans la prévention des risques du fait de son rôle pivot au cours des différentes étapes de la démarche de prévention : réflexion, diagnostic, élaboration de mesures et suivi de leur mise en œuvre. À partir de ses observations et analyses, il apporte au CT l’expertise nécessaire à la prise de décision.

Un bilan de la mise en œuvre des plans sera intégré au rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail présenté devant le CHSCT.

En matière de prévention des risques professionnels et tout particulièrement pour les risques psychosociaux, la participation effective des agents concernés, par leur expertise sur le travail réel, est nécessaire à la connais-sance précise des causes, la définition des mesures de prévention et l’appropriation collective du diagnostic et des préconisations. Les agents sont un relais indispensable à la connaissance des réalités et difficultés du travail comme de son organisation. Ils seront par ailleurs acteurs des démarches qui seront engagées (actions d’information et de formation). Leur participation effective constitue donc un enjeu majeur.

Les modalités opérationnelles de l’organisation de l’expression des agents seront définies dans le cadre de la concertation sur la qualité de vie au travail. Le rôle des organisations syndicales dans la définition et la mise en œuvre de cette expression sera notamment étudié dans ce cadre.

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Orientation 1.2 Calendrier et pérennité des plans de prévention

Ces plans d’évaluation et de prévention des RPS devront être initiés en 2014 et achevés en 2015.

Il s’agit d’une démarche pérenne. L’actualisation périodique du document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) et l’élaboration du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail doit être l’occasion d’analyser, d’actualiser et d’enrichir le diagnostic des facteurs de risques et les mesures mises en œuvre pour y remédier.

À terme, les plans de prévention des RPS devront être complétés par des plans visant à l’amélioration des condi-tions de travail et à la qualité de vie au travail, fondés sur la même démarche de participation des personnels en lien avec les CHSCT et les CT. Ces plans feront l’objet d’un cadrage national issu d’une concertation dédiée avec les organisations syndicales.

Les employeurs publics ayant déjà mis en œuvre des actions, voire des plans de prévention sur les RPS, pourront compléter les mesures déjà initiées et faire évoluer leur action dans le sens de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Mesure 2 Rôle fondamental de la formation spécialisée du Conseil commun de la fonction publique

La formation du Conseil commun de la fonction publique spécialisée en matière de conditions de travail, hygiène, santé et sécurité au travail a un rôle fondamental dans le suivi et l’analyse du plan national de prévention des risques psychosociaux. Elle formulera toutes préconisations utiles dans le cadre de sa mise en œuvre.

En tant qu’observatoire des politiques de santé et de sécurité au travail, elle est destinataire des synthèses des remontées d’information sur le déploiement du plan et se réunit régulièrement pour suivre le calendrier de mise en œuvre du plan.

La DGAFP, la DGCL et la DGOS seront chargées de synthétiser l’information sur la mise en œuvre du plan dans chacun des versants de la fonction publique et d’en faire état au sein des conseils supérieurs dédiés.

Un bilan qualitatif et quantitatif ainsi qu’une évaluation du plan de prévention des RPS dans la fonction publique seront présentés annuellement devant la formation spécialisée du Conseil commun de la fonction publique.

Le premier bilan et la première évaluation seront présentés devant la formation spécialisée du Conseil com-mun de la fonction publique au cours du premier semestre 2016. Un ou plusieurs points d’étape concernant le déploiement des plans de prévention seront prévus au sein de cette formation dès 2015.

Concernant la fonction publique de l’État, les bilans annuels de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail établis par chaque ministère dans le cadre de l’article 61 du décret 82-453, qui intégreront un volet RPS, seront présentés en CCHSCT du Conseil supérieur de la fonction publique de l’État et serviront de base au bilan effectué par la formation spécialisée du Conseil commun de la fonction publique.

Par ailleurs, le champ des enquêtes statistiques et des études menées sur la problématique « RPS » intégrera systématiquement la fonction publique, en lien avec la formation du Conseil commun de la fonction publique spécialisée en matière de connaissance statistique. Il s’agira ainsi d’inscrire l’observation statistique des risques psychosociaux au travail dans la fonction publique dans un dispositif pérenne garantissant les comparaisons entre les trois versants de la fonction publique et entre secteur public et secteur privé.

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Ainsi, les résultats de l’enquête « Surveillance médicale des expositions aux risques professionnels » (Sumer) permettront des premières analyses comparatives de l’exposition aux risques psychosociaux au travail au sein des trois versants de la fonction publique et dans le secteur privé.

Une large enquête sur les conditions de travail menée en 2012-2013 dans le secteur privé et dans le secteur public aura vocation à compléter et affiner ces résultats.

Enfin, en 2015, une autre enquête centrée exclusivement sur les RPS sera lancée afin d’améliorer davantage la connaissance statistique des risques psychosociaux au travail.

Les résultats de ces enquêtes seront examinés en formation spécialisée du Conseil commun qui, au vu de ces résultats, pourra proposer de nouvelles mesures destinées à améliorer les conditions de travail des agents publics.

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Axe 2Dispositifs d’appui à la démarche d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique

Des dispositifs d’appui à la démarche, tant opérationnels que méthodologiques, seront mis en place.

Mesure 3 Appui méthodologique aux employeurs publics dans l’évaluation et la prévention des RPS

Les employeurs pourront s’appuyer sur les différents outils méthodologiques développés dans le cadre des travaux, théoriques ou pratiques, faisant autorité sur le sujet. Doivent être cités comme travaux de référence, ceux menés par différents acteurs tels que l’Anact, la Haute Autorité de santé, le Fonds national de prévention de la CNRACL ou encore l’INRS (notamment les brochures ED 6139 et ED 6140 qui représentent un outil précieux de prise en compte des RPS dans le document unique).

En particulier, ils pourront s’appuyer sur le Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique, consultable sur le site de la fonction publique www.fonc-tion-publique.gouv.fr. Ce guide a été élaboré dans le cadre d’un groupe de travail à la suite de l’accord du 20 novembre 2009, et a pour objet de fournir, sans être prescriptif, une « boîte à outils » destinée aux employeurs territoriaux et hospitaliers, aux ministères, aux chefs de service, ainsi qu’aux membres des CHSCT et aux autres acteurs opérationnels pour la mise en œuvre de la phase de diagnostic et l’élaboration de plans d’action dans le cadre du Duerp.

S’appuyant sur un travail préalable d’analyse de situations de terrain observées dans les trois versants de la fonction publique, le guide vise à proposer des démarches de prévention adaptées aux spécificités et à la diversité de la fonction publique.

Le guide est structuré en deux parties : une première partie consacrée d’une part à l’identification des facteurs de risque et d’autre part à l’évaluation des niveaux de risques, et une seconde partie dédiée à la mise en place de politiques de prévention et en particulier de plans d’action qui ont vocation à prolonger la phase de dia-gnostic. Annexées au guide, des fiches techniques et pratiques illustrent de manière opérationnelle, via des modèles, méthodes ou exemples, des points précis des démarches de prévention.

Mesure 4 Formation en matière de prévention des RPS

Afin d’améliorer la connaissance et la prise en compte des risques psychosociaux par l’ensemble des acteurs de la prévention et d’aider ces derniers à mettre en œuvre les mesures destinées à prévenir ces risques, la forma-tion tant initiale que continue sera développée dès 2014.

Des référentiels de formation inter-fonctions publiques seront élaborés sous l’égide de la formation spécialisée du Conseil commun de la fonction publique, sur l’analyse et la prévention des RPS, destinés à l’encadrement, aux préventeurs (assistants de prévention, conseillers de prévention, inspecteurs santé sécurité au travail, agents chargés des fonctions d’inspection, médecins, assistants de services sociaux), aux autres acteurs (services de ressources humaines, plateformes ressources humaines…), et portés à la connaissance des membres des CHSCT.

Les référentiels qui rappelleront les obligations de l’employeur évoqueront le rôle en matière de prévention des risques psychosociaux de chacun des acteurs. Ils définiront les niveaux de compétences et connaissances attendus de chacun en la matière. Ils proposeront les thèmes de formation ainsi que les objectifs généraux et spécifiques de celle-ci.

La formation initiale devra intégrer, dans toutes les écoles de service public, ainsi que dans les écoles paramé-dicales et les écoles de sages-femmes, un module sur la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail, dès 2015.

Chaque employeur public devra également intégrer en priorité cette thématique dans les plans de formation.

Les membres des CHSCT bénéficieront de deux journées de formation spécifiquement dédiées à la prévention des risques psychosociaux en 2014 ou en 2015, dont au moins une journée en 2014.

Mesure 5 La nécessaire implication des personnels

En matière de prévention des risques professionnels et tout particulièrement pour les risques psychosociaux, la participation effective des agents concernés est nécessaire à la connaissance précise des causes, la définition des mesures de prévention et l’appropriation collective du diagnostic et des préconisations.

Les employeurs prendront toutes les mesures nécessaires pour s’assurer de la participation effective des agents dans les dispositifs d’évaluation des RPS et dans la démarche de construction des plans d’action.

Les modalités opérationnelles de cette organisation seront décidées dans le cadre de la concertation portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Mesure 6 Conforter le rôle, la place et les moyens de l’encadrement

Une attention toute particulière doit être apportée au rôle de l’encadrement à tous les niveaux dans les plans de prévention des risques psychosociaux.

Si, de par leur place et leur rôle dans les services, les encadrants peuvent participer à la prévention des risques psychosociaux, ils peuvent aussi eux-mêmes y être exposés.

La prévention des risques psychosociaux doit conduire à une réflexion sur les rôles, la place, les moyens et l’accompagnement de l’encadrement. C’est une condition nécessaire pour qu’il puisse exercer efficacement sa mission de soutien des équipes. À cette fin, des actions concrètes devront être mises en place par les employeurs publics afin de conforter le rôle de l’encadrement, notamment en accordant aux encadrants une plus grande

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latitude dans leurs champs de compétences. Des moyens d’animation et d’organisation des équipes, visant à prévenir les RPS, devront également être envisagés en relation avec les CHSCT et CT ou CTE.

Cela nécessite de :

– donner à l’encadrant des marges de manœuvre et de décision pour optimiser l’efficacité et la cohésion de son équipe ;– permettre aux encadrants de formaliser et de faire remonter au niveau supérieur les réalités du travail et les difficultés des équipes à mettre en œuvre les décisions ;– mettre à leur disposition des moyens d’accompagnement lorsqu’ils sont en difficulté ou face à des agents en difficulté. Des dispositifs de soutien ponctuels doivent être proposés ;– former les encadrants dans le cadre de leur formation initiale et continue (dialogue sur le travail, animation du collectif, accompagnement des individus…) ;– créer des espaces de discussion au niveau des encadrants eux-mêmes pour échanger sur leurs pratiques professionnelles.

La concertation sur l’amélioration de la qualité de vie au travail précisera ces éléments.

Orientation 6.1Rendre systématique la formation, tant initiale que continue, des responsables de service et de l’encadrement en matière de prévention des RPS.

Orientation 6.2 Intégrer la qualité de vie au travail des équipes dans les objectifs de l’encadrement.

En outre, pour les responsables et chefs de service : voir Orientations 6.3 et 6.4 ci-dessous.

Orientation 6.3 Rappeler dans la circulaire du Premier ministre mentionnée en préambule les obligations juridiques du chef de service ou du responsable de service en matière de respect des règles d’hygiène et de sécurité et notamment en matière de prévention des risques psychosociaux. Au titre de l’article L 4121-1 du Code du travail, comme précisé dans l’introduction de cet accord, l’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé phy-sique et mentale des travailleurs, notamment par le biais d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d’action d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». L’évaluation des risques professionnels constitue une obligation de l’employeur. Une clarification des notions de « responsable juridique » et de « chef de service » permettra de préciser le champ d’application de ces obligations.

Orientation 6.4Prendre en compte l’existence et la qualité du Duerp dans le cadre de l’évaluation des cadres dirigeants qui ont la responsabilité juridique de l’élaboration du Duerp et de son actualisation (chefs de services et responsables de services).

La mise en œuvre d’outils visant à accompagner la réalisation quantitative et qualitative des Duerp fera l’objet de préconisations de la formation spécialisée du Conseil commun de la fonction publique, sur la base des avis des conseils supérieurs des trois versants de la fonction publique.

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Mesure 7 Dans les trois versants de la fonction publique, diffuser une culture de prévention des risques professionnels

Il est fondamental pour la réussite de ces actions de sensibiliser les agents publics à la prévention des risques professionnels et au développement de la culture de prévention des risques au sein de la fonction publique, de les informer de la mise en œuvre des plans d’action concernant la prévention des risques psychosociaux, de valoriser et favoriser l’émergence des démarches destinées à améliorer la qualité de vie au travail, d’inciter à la formation de l’ensemble des agents. Une campagne de communication sera mise en œuvre à cet effet.

Cette communication interviendra d’abord en 2013 au moment du lancement opérationnel de la phase de diagnostic avec notamment une information à l’ensemble des agents par tout moyen adapté, notamment par les sites internet et intranet des employeurs, et la diffusion d’un livret destiné à l’ensemble des agents portant sur la problématique des RPS et plus largement sur la prévention des risques, et qui fera l’objet d’une présen-tation en formation spécialisée du Conseil commun avant diffusion. Ces actions d’information viendront en complément et non en substitution de la phase de communication des plans d’évaluation et de prévention des RPS mis en œuvre dans chacun des services. Une page dédiée à la thématique de la prévention des risques, dont les RPS, sera créée sur le site de la fonction publique www.fonction-publique.gouv.fr avec renvoi vers le site www.travailler-mieux.gouv.fr.

Le développement d’une culture de prévention des risques, dont les RPS, dans la fonction publique impose que l’ensemble des plans de formation propose à tous les agents des modules spécifiques de sensibilisation en la matière. Les employeurs sont tenus de respecter leur obligation d’assurer à l’ensemble des agents « une formation pratique et appropriée en matière d’hygiène et de sécurité » comme le prévoient les articles 6 des décrets n° 82-453 du 28 mai 1982 et n° 85-603 du 10 juin 1985. Cet objectif devra être pris en compte dans tous les plans de formation.

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Axe 3Évaluation des plans de prévention des risques psychosociaux

Le suivi de la mise en œuvre des plans d’évaluation et de prévention des RPS dans les trois versants de la fonction publique se fera par la mise en place de différents indicateurs, fixés et négociés dans le cadre des plans eux-mêmes.

Mesure 8 Critères d’évaluation du plan et indicateurs

Orientation 8.1 Conditions de réussite du plan de prévention des risques psychosociaux

Chaque plan de prévention des risques psychosociaux devra se fixer les objectifs et critères suivants.

Aspects quantitatifs

– Objectif n° 1 : réaliser d’ici à la fin 2014 des phases de diagnostic partagé en CHSCT et de préconisations définies au terme d’un travail impliquant l’ensemble des agents.– Objectif n° 2 : intégrer un volet d’analyse des facteurs de risques psychosociaux dans le Duerp qui devra être généralisé, et mettre à jour périodiquement ce volet comme l’ensemble du document au regard de la réglementation applicable.– Objectif n° 3 : élaborer des plans d’action permettant de réduire ou de supprimer à la source des facteurs de risques psychosociaux.– Objectif n° 4 : prendre en compte les préconisations des CHSCT et des médecins de prévention ou du travail.

Aspects qualitatifs

– Objectif n° 5 : élaborer des plans d’action qui prennent en compte l’aspect qualitatif de la démarche mise en œuvre :

➤ ➤ implication des personnels ;➤ ➤ association du CHSCT et des médecins de prévention et du travail ;➤ ➤ actualisation des plans d’action ;➤ ➤ aspects collectifs ;➤ ➤ moyens pour les cadres ;➤ ➤ expression des agents.

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Évaluation des plans de prévention des risques psychosociaux

Orientation 8.2 Facteurs de RPS, indicateurs types analysés dans les diagnostics de proximité ayant des conséquences sur la santé des agents

Le guide méthodologique élaboré suite à la signature de l’accord de 2009 concernant la prévention des risques psychosociaux fournit une liste non exhaustive d’indicateurs susceptibles d’être suivis dans les plans locaux de prévention au regard des diagnostics réalisés. Cette liste peut être complétée notamment par les travaux de l’INRS sur le sujet.

Sur la base en particulier de ces travaux, une série d’indicateurs adaptés sera annexée à l’instruction du Premier ministre mentionnée en préambule du présent accord après avoir été débattue au sein de la formation spé-cialisée du Conseil commun de la fonction publique. Afin de rendre possible le suivi global du déploiement du plan national de prévention des risques psychosociaux par la formation spécialisée et d’en tirer des préco-nisations opérationnelles, certains de ces indicateurs seront destinés à être suivis dans les trois versants de la fonction publique.

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Axe 4La mise en œuvre du plan d’action

Le plan national d’action fera l’objet d’un suivi au sein de la formation spécialisée en matière de conditions de travail, hygiène, santé et sécurité au travail du Conseil commun de la fonction publique. Celle-ci doit être mise en situation de remplir ses missions. Cette formation spécialisée, fruit de l’accord du 20 novembre 2009, a en effet vocation à être un observatoire permettant à la fois d’améliorer les connaissances sur la santé au travail et de permettre une meilleure coordination entre les différents acteurs. Dans ce but, elle exploite les informations et les outils méthodologiques existants afin de définir les orientations et les actions en matière d’amélioration des conditions de travail.

Enfin, le plan national d’action pour la prévention des RPS s’accompagnera de mesures immédiates visant au renforcement des acteurs de la prévention afin de permettre à ceux-ci de jouer pleinement leur rôle dans le déploiement de ce plan et d’améliorer de façon pérenne l’ensemble de la politique de prévention des risques professionnels dans les trois versants de la fonction publique.

L’instruction du Premier ministre aux ministres mentionnée supra traduira l’ambition des signataires en la matière et fixera le cadre du présent plan national d’action et les modalités concrètes de sa déclinaison dans les trois versants de la fonction publique.

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Axe 5Mise en place d’une commission de suivi des signataires

Un comité de suivi de l’accord est mis en place avec les signataires du présent accord. Il disposera prioritaire-ment des éléments d’information relatifs à la mise en œuvre de l’accord et aux évaluations des plans d’action.

Un premier bilan d’étape de la mise en œuvre de l’accord lui sera présenté avant la fin de l’année 2015.

ConclusionLes signataires s’engagent à mettre en œuvre cet accord-cadre dans leurs champs de compétence respectifs. C’est dans la mobilisation de chacun que réside la réussite de ce plan.

La prévention des risques psychosociaux suppose la prise en compte de différentes problématiques et nécessite donc d’être traitée sous plusieurs angles en intégrant des approches diverses.

C’est pourquoi le renforcement des démarches pluridisciplinaires et partenariales qui mobilisent l’ensemble des compétences disponibles devra être systématiquement recherché dans les services pour l’élaboration des diagnostics et des plans de prévention.

La prévention de ces risques dans les services doit être portée par l’ensemble des professionnels de la préven-tion qui sont au contact direct des agents : assistants et conseillers de prévention, assistants de service social, médecins de prévention et du travail, infirmiers, inspecteurs en santé et sécurité au travail, mais aussi services RH et membres des CHSCT.

De même, la formation spécialisée devra s’appuyer sur les travaux issus de diverses approches et prendre en compte les points de vue des différentes parties prenantes.

Enfin, la prévention des RPS doit s’inscrire dans une démarche globale de développement d’une culture de prévention partagée par tous. C’est pourquoi les actions de communication mais également la formation en matière de prévention devront s’adresser au public le plus large possible.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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