Plan d’affaire de Boite de développement à distance

Elaboré par :

DSI304

Oussama Lafi , Abdenour Gasmi

Jihen Bouguezzi , Dorra Farhani

2013/2014

Institut Supérieur des Etudes Technologiques

de Charguia

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Présentation du Projet

1. Domaine d’activité :

Le métier de développeur s’exerce autant dans le domaine de l’informatique de gestion et que

dans celui de l’informatique industrielle.

L’informatique de gestion regroupe les activités destinées à développer des applications

informatiques utilisées par les services fonctionnels de l’entreprise : comptabilité, ressources

humaines, finance, commercial, gestion des stocks, logistique… L’internet constitue une

sphère particulière, où les informaticiens sont vite spécialisés.

L’informatique industrielle, quant à elle, regroupe les activités de développement de logiciels

et d’applications destinées à la recherche scientifique (modélisation des phénomènes naturels,

calcul de résistance des matériaux…), à la production industrielle (robots des chaînes

d’assemblage, système embarqué d’avion…), aux améliorations techniques de produits

existants (technologies internet, son, image, géolocalisation, liaison satellite, Bluetooth, Wi-Fi

intégrées aux téléphones portables par exemple).

2. Justification du choix

Créer sa boîte de développement, c’est travailler à sa propre construction. Et au même temps,

nous avons un côté un peu inconscient, c’est pour ça aussi que nous nous sommes lancé. Nous

imaginons toujours de belles choses quand on monte sa propre boîte.

C’était peut-être un peu tôt et nous n’avons pas encore d’expérience, mais nous croyons en ce

que nous faisons et nous avons toujours pensé à créer une entreprise.

Créer sa propre entreprise c’est un véritable choix face à l’embauche. C’est l’aventure de

vivre sa passion au quotidien et mieux exercer ses connaissances.

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3. Marchés visés

Le marché visé par notre entreprise est toute société ayant besoin d’un site Web, d’une

publication ou d’un logiciel précis.

4. Opportunités

Avoir en permanence l'esprit critique

De manière à :

- juger du bien-fondé des situations commerciales présentes,

- évaluer les réels mérites des positions acquises,

- percevoir les lacunes des systèmes établis,

- mettre en évidence les défauts et les imperfections des produits ou des services

offerts, etc.

- repérer l'absence d'offre de solutions face à un besoin ressenti.

Avoir l'esprit critique, consiste, de manière concrète, à établir des constats et repérer, dans

notre cadre professionnel et privé, tout ce qui pourrait être amélioré, tout ce qui nous

complique la vie ! Ainsi, lorsque nous procédons à un achat, que nous utilisons un bien ou un

service, il faut se demander : est-ce le meilleur produit, le plus efficace, le moins cher, le plus

sûr, le plus pratique, etc. ?

Exemples :

- les perceuses électriques à main qui ne permettent pas de percer droit

automatiquement,

- les fers à repasser ont un le fil électrique qui peut gêner.

Exercer en permanence une grande curiosité intellectuelle

Notre monde change vite et sans répit. Pour en saisir les opportunités encore faut-il rester en

prise avec lui. Cela nécessite une disponibilité intellectuelle importante pour s'informer,

analyser et comprendre ce qui se passe, anticiper, voire prédire certaines évolutions.

Etre curieux de tout pour détecter les opportunités !

- Les manifestations commerciales et autres salons, en relation directe ou non avec notre

champ d'intérêt, peuvent aiguiser la vision pour trouver des idées de création, en

particulier si l'on s'y rend avec le réflexe conditionné de remettre en cause tout ce que

l'on y observera.

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- Nombre de magazines techniques, de revues professionnelles et de base de données

sont disponibles pour partir à la recherche d'une idée.

- Leur nombre peut dérouter, il est donc préférable d'avoir fait préalablement le point

sur son projet personnel de créateur pour savoir, a priori, ce qu'on ne veut pas ou ce

qui ne correspond pas à ses objectifs ou points forts.

Avoir une grande ouverture d'esprit

Savoir déceler des opportunités suppose enfin d'accepter les apports venant de l'extérieur, les

savoir-faire ou pratiques différentes.

Avoir une grande ouverture d'esprit c'est rester attentif aux façons de voir et de vivre des

autres, surtout s'ils ne sont pas dans notre "cercle de sensibilité".

C'est également être à l'écoute de ses interlocuteurs professionnels habituels : collègues de

travail, clients, fournisseurs, autres partenaires de l'entreprise, en sachant susciter leurs

confidences et leur vision des choses à propos de l'évolution de leur secteur d'activité

(consommation, chaîne de la production, projets dans la profession, problèmes de

commercialisation ou du service après-vente, etc.).

5. Avantages concurrentiels

On assure 3 types d’avantages concurrentiels liés au produit, au marché, et à la technologie.

Une qualité renforcée :

- Un dispositif de contrôle de qualité intégré assure un niveau de qualité cohérent

- Un dispositif de contrôle de qualité intégré réduit le risque de piratage,

- Moins de cas de rappel de produit

Raccourcissement du délai de mise sur le marché :

- une excellence opérationnelle (par un renforcement de l'efficience) qui garantit des

gains de temps

- l'optimisation de la validation facilite le respect des réglementations

- un transfert de site à site rapide (avantages du référencement des procédés : réduction

du temps de validation, moindre influence de l'environnement, des locaux et de

l'équipement)

- augmentation de taille simple et rapide

Augmentation de nos parts de marché :

- développement du produit amélioré/plus rapide permettant d'atteindre plus

rapidement des records de ventes et de conquérir des parts de marché détenues par

des concurrents

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- brevetage des procédés (avantage durable sur la concurrence)

Une image de l'entreprise améliorée :

- Innovation au niveau des produits et de la production.

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Dossier juridique

1) Forme juridique

Actuellement, le souci majeur de la plupart des investisseurs, c'est la création d'entreprise, le

choix de la forme juridique, le montant du capital, et surtout la rapidité de la création de la

société, vu qu'il ne reste presque trois mois pour que l'entreprise soit en activité parfaite, afin

de décrocher dix années d'exonérations.

Il est possible de nos jours en Tunisie de créer une société en 72 heures, et cela en procurant

au départ l'agrément de l'API pour obtenir à la fin le code en douane, passant par toute la

procédure légale pour obtenir un dossier juridique complet, et dont voici brièvement les

étapes de création d'une société :

Rédaction du Statut

Dépôt dossier API

Ouverture de Patente

Dépôt dossier au registre de commerce

Publicité légales

En ce qui concerne le capital, qui représente le gage des créanciers, c'est le fond de départ

pour le nouveau projet, et il importe de le fixer en fonction des fonds propres qui seront

apporté par l'investisseur ou le promoteur, tout en déterminant les fonds endettés et le coût

d'investissement, et en tenant compte des fonds de fonctionnement, principalement pour les

premiers mois de l'activité, qui s'annoncent toujours difficile, vue que la nouvelle entreprise se

trouve dans l'impossibilité de dégager de la trésorerie.

Mais rien n'empêche que la loi fixe un minimum qui est loin d'être suffisant pour le démarrage

du projet. (Voir tableau suivant)

Il y a lieu de préciser que la forme juridique la plus répondu en Tunisie, et même au monde,

c'est la société à responsabilité limitée que se soit la forme d'un associé unique ou de plusieurs

associé, et d'ailleurs c'est la forme préconisée pour les petites et moyennes entreprises.

Le tableau suivant présente les principales caractéristiques des deux formes de société, qui

permet d'éclaircir la vue pour les nouveaux promoteurs :

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Minimum du capital 1.000 dinars

Nombre Associé Minimum 2 associés

Valeur minimale de la part

sociale

1 dinar

Gérance Un ou plusieurs gérants, soit

parmi les associés ou un tiers

Responsabilité civile A concurrence des apports

des associés

Organe de décision L'assemblée générale des

associés

Obligation d'élaboration

annuelle d'un rapport de gestion

Oui par le(s) gérant(s)

Obligation d'élaborer un

inventaire annuel des biens de la

société

Oui

Emprunter de la société Non

Délégation pouvoir de gestion Oui

2) Dénomination sociale

La dénomination sociale est à la société ce qu'est le nom patronymique à la personne

physique. Elle individualise une personne morale dans l'ensemble de son existence sociale et

de ses activités.

Et c'est d'ailleurs sous ce nom qu'une société est inscrite au Registre du Commerce et des

Sociétés.

3) Les lois :

Dispositions Générales :

"Loi n°2000-00083 du 9 août 2000, relative aux échanges et au commerce électronique"

"Journal Officiel de la République Tunisienne n° 64 du 11 août 2000, pages 1887 à 1892"

Article 1 - La présente loi fixe les règles générales régissant les échanges et le commerce

électroniques.

Les échanges et le commerce électroniques sont régis par la législation et la réglementation en

vigueur dans la mesure où il n'y est pas dérogé par la présente loi.

Le régime des contrats écrits s'applique aux contrats électroniques quant à l'expression de la

volonté, à leur effet légal, à leur validité et à leur exécution dans la mesure où il n'y est pas

dérogé par la présente loi.

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Article 2 - Au sens de la présente loi on entend par:

- Echanges électroniques : les échanges qui s'effectuent en utilisant des documents

électroniques.

- Commerce électronique : les opérations commerciales qui s'effectuent à travers les

échanges électroniques.

- Le certificat électronique : le document électronique sécurisé par la signature

électronique de la personne qui l'a émis et qui atteste après constat la véracité de son

contenu.

- Le fournisseur de services de certification électronique : toute personne physique ou

morale qui émet, délivre, gère les certificats et fournit d'autres services associés à la

signature électronique.

- Le cryptage : l'utilisation de codes ou signaux non usuels permettant la conversion des

informations à transmettre en des signaux incompréhensibles aux tiers ou l'utilisation

de codes et de signaux indispensables à la lecture de l'information.

- Dispositif de création de signature : un ensemble unique d'éléments de cryptage

personnels ou un ensemble d'équipements configurés spécifiquement pour la création

de la signature électronique.

- Dispositif de vérification de signature : un ensemble d'éléments de cryptage publics ou

un ensemble d'équipements permettant la vérification de la signature électronique.

- Moyen de paiement électronique : le moyen qui permet à son titulaire d'effectuer les

opérations de paiement direct à distance à travers les réseaux publics des

télécommunications.

- Produit : tout service ou produit naturel, agricole, artisanal ou industriel matériel ou

immatériel.

Article 3 - L'utilisation du cryptage dans les échanges et le commerce électroniques à travers

les réseaux publics des télécommunications est régie par la réglementation en vigueur dans le

domaine des services à valeur ajoutée des télécommunications.

Du document électronique et de la signature électronique :

Article 4 - La conservation du document électronique fait foi au même titre que la

conservation du document écrit.

L'émetteur s'engage à conserver le document électronique dans la forme de l'émission. Le

destinataire s'engage à conserver ce document dans la forme de la réception.

Le document électronique est conservé sur un support électronique permettant:

- La consultation de son contenu tout au long de la durée de sa validité,

- Sa conservation dans sa forme définitive de manière à assurer l'intégrité de son

contenu,

- La conservation des informations relatives à son origine et sa destination ainsi que la

date et le lieu de son émission ou de sa réception.

Article 5 - Chaque personne désirant apposer sa signature électronique sur un document peut créer

cette signature par un dispositif fiable dont les caractéristiques techniques seront fixées par arrêté du

ministre chargé des télécommunications.

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Article 6 - Chaque personne utilisant un dispositif de signature électronique doit :

Prendre les précautions minimales qui seront fixées par l'arrêté prévue à l'article 5 de la présente loi,

afin d'éviter toute utilisation illégitime des éléments de cryptage ou des équipements personnels

relatifs à sa signature.

Informer le fournisseur des services de certification électronique de toute utilisation illégitime de sa

signature.

Veiller à la véracité de toutes les données qu'elles a déclarées au fournisseur de services de

certification électronique et à toute personne à qui il a demandé de se fier à sa signature.

Article 7 - En cas d'infraction aux engagements prévus à l'article 6 de la présente loi, le titulaire de la

signature est responsable du préjudice causé à autrui.

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Dossier commercial

1. Diagnostic interne

Le diagnostic interne a pour objectif d’analyser les forces et les faiblesses de l’entreprise et

celle de ses DAS et de comparer ses forces et faiblesse à celles de la concurrence afin

d’évaluer la position relative de l’entreprise.

Pour cela, il existe trois démarches.

a. Analyse fonctionnelle

L’analyse fonctionnelle consiste à passer en revue les principales fonctions de l’entreprise

pour déterminer les forces et faiblesses et les comparer aux concurrents.

Commercial : politique marketing : y a-t-il une politique de segmentation du marché,

politique de ciblage ? Quel est le positionnement ? Étude du MIX (Prix, Produit,

Distribution, Communication). Etude des parts de marchés et des forces de ventes.

Production : Etude du mode de production, de la capacité de production. Quels sont

les délais de fabrications, y a-t-il des économies d’échelles ? Quelle est la

productivité ?

Approvisionnement : Délais d’approvisionnement, délais de paiement accordé par le

fournisseur, liens de dépendances entre l’entreprise et le fournisseur.

GRH : Niveau de compétences, mode de rémunération, motivation des salariés,

système de communication interne.

Comptabilité : Etude des SIG, comptabilité analytique.

Financière : Niveau d’endettement, mode de financement (autofinancement, ouverture

du capital) et étude de solvabilité de l’entreprise (c'est-à-dire la trésorerie, le fond de

roulement et le besoin en fond de roulements).

Recherche et développement : Quels sont le budget et les ressources consacrés à la

recherche ? Masse salariale ? Publications et brevets ?

Il s’agit d’analyser ces fonctions en termes de forces et faiblesses , ressources et

compétences.

b. Analyse des facteurs clés de succès

Les facteurs clés de succès (FCS) sont les éléments stratégiques qu’une organisation doit

maîtriser afin d’assurer sa pérennité et sa légitimité (pour surpasser sa concurrence).

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Les facteurs clés de succès sont imposés par l’environnement. Il faut donc faire l’analyse

interne de l’entreprise au regard de l’environnement.

On regarde le facteur de succès du secteur et on observe si l’entreprise étudiée maîtrise ou non

ces FCS (d’hier, d’aujourd’hui, de demain).

c. Activités primaires

Ce sont celles qui participent directement à la fabrication et à la vente de produits. Elles sont

spécifiques à l’entreprise étudiée et concernent les phases successives du cycle de production

depuis la gestion des entrants jusqu’à l’offre de produit et service au client :

Logistique interne : gestion, stockage des entrants

Production : transformation des entrants en sortants

Logistiques externes : distributions des outputs vers le consommateur final

Commerce et vente : marketing

Services : SAV,…

d. Activités de soutien

Elles participent indirectement au cycle de production et de vente. Les actions de soutien sont

communes à toutes les entreprises. Elles sont communes aux différents produits proposés.

e. Explications

L’idée est que l’entreprise est un ensemble imbriqué et c’est seulement parce que les activités

sont interdépendantes qu’il y a création de valeur.

Objectif de cette analyse : dégager un avantage concurrentiel c'est-à-dire distinguer l’activité

qui génère plus de valeur. La stratégie consiste alors à investir (en général) et développer cet

avantage concurrentiel.

2. Diagnostic externe

C’est l’étude de l’environnement de l’entreprise. On peut scinder l’environnement en 3

dimensions :

La macro environnement

Le micro environnement (diagnostic interne)

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a. La macro environnement

C’est l’ensemble des grandes tendances de la société dans sa globalité. L’entreprise subit la

macro environnement : elle ne peut pas l’influencer.

L’analyse PEST des influences environnementales :

Politiques légales : loi sur les monopoles, loi sur la protection de l’environnement,

politiques fiscales, droits du travail,…

Economique : cycle économique, évolution du PNB, taux d’intérêts, taux de chômage,

revenu disponible

Evolution Socioculturelle : démographie, distribution des revenus, mobilité sociale,

changement de mode de vie, attitudes par rapport au travail et au loisir, niveau

d’éducation

Dimension technologique : Dépenses publiques en recherches et développent,

investissement privés et publics sur la technologie, nouvelles découvertes, vitesse des

transferts technologiques, taux d’obsolescence.

b. Le microenvironnement

Au premier rang de la concurrence élargie, on compte les concurrents directs, c'est-à-dire

toutes les organisations qui proposent des biens similaires, semblables à ceux de l’entreprise

étudiée.

Avant Porter, on n’étudiait que les concurrents directs lors d’une étude. Il élargie la

concurrence en quatre autres forces.

- Rivalité des concurrents directs :

L’intensité est renforcée dans le cas où il y a:

Faible croissance des ventes

Niveau élevé des coûts fixes : car pas de reconversion possible (trop cher)

Nombreux concurrents de la même taille

Secteur évoluant vers une concentration

Absence de différenciation des produits rendant les consommateurs peu fidèles : faible

coût de changement

Surcapacité intermittente

- Menace de nouveaux entrants :

Les menaces sont faibles quand il existe des barrières à l’entrée, c'est-à-dire d’un ensemble de

facteurs qui imposent aux nouveaux entrants des coûts structurellement et durablement plus

élevés à ceux des entreprises déjà en place. Il peut s’agir de barrières financières (liées à

l’intensité capitalistique nécessaire à l’entrée sur un secteur et aux économies d’échelles), de

barrières technologiques (liées aux ressources, existences de brevets, détention d’une

ressource rare). On note aussi les barrières commerciales (réputation, image de marque,

prestige) et les barrières réglementaires, légales…

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- Pourvoir de négociation des clients :

Ce pouvoir est renforcé quand :

Forte concentration relative des clients (centrales d’achats)

Lorsque les clients actuels constituent des débouchés très importants pour le

fournisseur.

Faibles coûts de changement pour les clients.

Importance de l’achat dans le budget du client

Faible différenciation des produits

Faible image de marque des produits proposés

Capacité financière du client propice à une intégration vers l’amont (capacité d’acheter

le fournisseur).

- Pouvoir de négociation des fournisseurs :

Il est renforcé quand :

Le produit vendu est très spécifique et indispensable au client

Il y a différenciation des produits vendus

Pour le client, les coûts de changement de fournisseur sont élevés

Il n’existe pas de produis substituables à ceux livrés par le fournisseur

Les achats sont un enjeu stratégique pour le client

Le fournisseur a des capacités financières suffisantes pour constituer une menace

réelle d’intégration en aval.

- Produits de substitutions :

Un produit est qualifié de substitution quand il remplit une mission équivalente à travers des

technologies différentes. La pression concurrentielle est forte quand :

Bon ratio prix / performance des substituts.

Faible coût de changement pour les clients

Forte propension des clients à accepter les substituts

- Le rôle de l’état :

Ce n’est pas une force concurrentielle identifiée par Porter. Malgré tout, l’état peut avoir une

forte influence, un rôle conséquent sur la concurrence dans un secteur notamment au travers

des réglementations.

3. La menace de l’intensité concurrentielle

Lorsque nous avons recensé toutes les forces, nous devons les classer et les évaluer afin de

donner une note pour déterminer l’attractivité d’un secteur.

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4. Mix marketing

a. Produit :

Pour la partie segmentation, nous essayerons de réaliser le ciblage de la clientèle de chaque

offre. Notre société ciblera, au début, le marché des PME qui voudront acquérir un site web

ou une application interne bien spécifique. L’avantage qu’aura notre société sur les autres

concurrents c’est avant tout la qualité de notre rendu ainsi que des prix abordables qui nous

permettrons de gagner nos premiers marché et ferons notre réputation. Nos produits

consisterons en des applications Web ou Windows ainsi que la gestion de leur maintenance et

mises à jour.

b. Prix :

Le prix varie d’un marché à un autre selon les demandes du client. Pour pouvoir obtenir des

marchés, nous devons faire de bonne études de marché ainsi nous pourrons proposer un prix

qui nous permettra d’être à la fois compétitif et de gagner suffisamment de l’argent pour

subvenir aux besoins de la société. Bien sure, des réductions serons abordable à nos meilleurs

clients et ce afin de le fidéliser.

c. Distribution :

Le lieu de distribution est très important pour le bon croissement de notre société. Pour cela,

des attributs tels que la proximité, la praticité ou le savoir-faire sont nécessaire. Nous devrons

par exemple trouver un local qui soit dans une zone où il y a beaucoup de sociétés ainsi les

clients n’auront pas de problèmes pour se déplacer et nous aurons un meilleur temps pour agir

en cas de problèmes majeur.

d. Communication :

La communication est un élément essentiel dans la croissance et la durabilité de nitre

entreprise. Toutefois, il est important de rappeler que la communication doit s'inscrire dans

un ensemble homogène et cohérent. Ne pas agir de manière isolée et épisodique sans se fixer

d'objectifs précis à atteindre. Il faudra tout d’abord définir un budget pour la communication

qui pèsera certainement sur l’entreprise mais qui devrais normalement faire un retour sur

investissement rapide. Nous aurons recours par exemple au marketing direct (consiste à

diffuser un message personnalisé et incitatif vers une cible d'individus ou d'entreprises, dans

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le but d'obtenir une réaction immédiate et mesurable) ou encore à la publicité dans les

magazines spécifique à notre domaine tel que les magazines pour les professionnel.

La société se placera dans le marché en offrant des services à moindre coût par rapport aux

sociétés concurrentes. Ces services consistent en application Web pour les différentes

sociétés.

Le nom commercial sera « J2D ».

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Dossier Technique

I. Description de processus de production

Le processus de production défini les différentes phases et opération nécessaire à la

fabrication, la distribution et la conception d’un produit. Notre boite de développement

propose des produits d’haute qualité. On peut produire nous-mêmes selon les besoins de la

clientèle en petite série ou en grandes séries.

1. La production en petites séries

Dans ce cas, notre boite produit à la commande.

S'il s'agit de produits simples, la phase préparatoire sera brève et l'ordonnancement pourra être

réalisé à l'aide de simples plannings ou de graphiques (graphiques de GANTT).

S'il s'agit au contraire de produits plus complexes tels que la construction des logiciels

complexe, la gestion d'avions, etc., la phase préparatoire pourra être beaucoup plus longue et

même prendre parfois plusieurs mois. Notons, à cet égard, l'importance croissante de la CAO

(conception assistée par ordinateur) qui réduit considérablement les délais à ce niveau et qui

est systématiquement utilisée pour la conception de produits complexes. La méthode P.E.R.T

peut également contribuer à résoudre les problèmes d'ordonnancement des tâches.

D'une manière générale toutes les formes de production à la commande (ou production en

petites séries) se caractérisent par le fait que les entreprises travaillent généralement sur devis

après une étude plus ou moins complexe des procédés de fabrication à mettre en oeuvre.

Par ailleurs, la production en petites séries ne nécessite pas l'entretien de stocks plus ou moins

coûteux et l'entreprise n'a pas à se préoccuper de l'écoulement de sa production -- sa seule

préoccupation consiste, finalement, à avoir un flux de commandes suffisant.

2. La production en grandes séries

La production en grande série peut se rapporter :

à la fabrication en série de produits multiples (logiciel, des applications androïde,…)

Il s'agit ici de produits de nature identique mais comportant une certaine diversité.

à la fabrication d'un produit unique standardisé. Il s'agit ici de produits totalement

identiques dans leurs caractéristiques, couleurs, dimensions, formes, etc...

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II. La capacité de production

La capacité de production est l’option qui possède les machines ou biens d’équipement

nécessaires de la production. Ceci sur le plan décisionnel basé sur un système de production

fonctionnel, efficace et rentable. De la même manière, comprendre la capacité permet à

l’organisation de définir ses limites et opportunités en termes de compétitivité.

Caractéristiques d’une CAPACITE ELEVEE :

- Satisfaction du marché à Long Terme

- Sous-utilisassions des ressources (Hommes et Machines)

- Réduction des prix de ventes pour stimuler la demande

Caractéristiques d’une CAPACITE LIMITEE :

- Non satisfaction du marché, perte potentielle des Clients

- Utilisation excessive des ressources (Hommes et Machines)

- Facilité des nouveaux concurrents à entrer sur le marché

Une définition de la CAPACITE DE PRODUCTION :

La capacité correspond à la production maximale atteignable pour l’opération rationnelle d’un

processus

D'une manière générale la capacité de production dépend de l’importance de son capital

physique(les machines modernes et sophistiquées) et la qualification de son capital humain

(les formations et les expériences).

III. Les besoin en équipements

L’équipement recommandé pour les postes de travail et les serveurs exploitant dans un

environnement de réseau.

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1. Equipement

a. Poste de travail

b. Serveur

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c. Imprimante

d. Accessoire

2. Logiciels

a. Logiciel pour serveur

Système d’exploitation de réseau (pour une installation en réseau) : Tout système

d’exploitation de réseau pouvant prendre en charge le SGBDR et ayant la possibilité

d’avoir, comme clients, des postes de travail Windows est accepté. Jusqu’à présent, le

SYGADE 5.2 a été installé sous NT 4.0/2000 Server, NetWare 5 et Unix. Les

nouvelles versions du SGBDR d’Oracle ne pourront pas être exploitées sous NetWare

3.12, NT Workstation 3.51 ou SCO UNIX 5.0.4b. Pour les installations utilisant l’un

de ces trois systèmes d'exploitation de réseau, il est donc hautement recommandé

d'installer NT 4.0, Novell NetWare 4.11/5.0 ou une autre version d’UNIX.

Logiciel pour base de données d’Oracle (pour installations en réseau).

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b. Logiciel client

Système d’exploitation

Logiciel client d’Oracle

Prix et licence

3. Formation

Formation à l’administration de la base de données d’Oracle

Initiation à Oracle Browse

Formation .net

Formation en PHP5

IV. Le besoin en installation

Avant de démarrer une installation ou une modernisation du réseau informatique, nous

devons évaluer les besoins et connaître le périmètre fonctionnel de notre réseau. Un

prestataire rédige alors un cahier des charges précis. Parmi les éléments pris en compte, il peut

notamment retenir :

La nature et la superficie des locaux à équiper,

Les contraintes techniques de ces locaux,

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Le nombre de serveurs requis,

Le nombre de personnes et de postes de travail à relier,

Les besoins en bande passante et en débit.

1. Câblage

Cette étape vise à équiper les locaux de l'entreprise d'un réseau de câbles pour relier les

serveurs et les PC entre eux. La nature du bâtiment doit être prise en compte :

Si le bâtiment est ancien, il sera difficile de percer les murs. L'entreprise doit

repositionner son plan de câblage et peut décider de s'équiper de bornes WiFi ou

encore CPL.

Si le bâtiment est récent, l'entreprise peut dissimuler les câbles dans les murs.

2. Vérification des serveurs physiques

Il convient de vérifier la connectique des serveurs. Disposent-ils de possibilités suffisamment

étendues pour répondre aux besoins réseau de l'entreprise ? Les cartes réseaux supportent-

elles les contraintes techniques prévues en amont par l'audit ? Idéalement, chaque serveur doit

disposer d'au moins 2 ports (entrées qui permettent de connecter le câble). A ce stade,

l'entreprise doit également choisir le système d'exploitation pour motoriser les serveurs :

Windows ou Linux.

3. Installation des commutateurs réseaux

Les commutateurs réseaux sont des équipements électroniques intelligents qui permettent de

connecter les différents serveurs et les postes de travail. Ils font le lien entre les différents

câblages et les équipements informatiques.

Il est donc nécessaire d'évaluer la topologie des serveurs en amont afin de calculer combien

de commutateurs l'entreprise doit installer.

A cette étape, nous avons interconnecté tous les composants de son réseau.

4. Installation des logiciels serveurs

Cette étape plutôt classique vise à paramétrer les serveurs Windows et/ou Linux. Nous

devons ensuite les configurer pour que chaque élément du réseau dispose de son adresse IP.

L'adresse IP permet d'identifier chaque ordinateur ou périphérique installé sur le réseau

informatique.

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5. Configuration logique

La configuration de donner des droits d'accès physiques. Tel ordinateur, avec telle adresse IP,

a le droit d'accéder à tel serveur. Par exemple, seuls les ordinateurs du service comptabilité

ont accès aux serveurs de la direction financière.

6. Sécurisation du réseau

Allouer des accès par utilisateur (mot de passe/identifiant),

Créer une liaison avec l'annuaire de l'entreprise,

Définir des priorités entre services. Par exemple, la VoIP (voix sur IP) est prioritaire

sur tous les autres services transitant par le réseau.

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Dossier Ressources Humaines

I. Organisation de l’entreprise

Notre entreprise est une petite entreprise dans la taille et le chiffre d’affaires. Elle se constitue

de 6 personnes.

II. Le recrutement

1. Définition des besoins

Pour le moment, nous n’avons aucun besoin de recrutement mais certainement nous l’aurons

dans le futur proche alors, nous chercherons des profils bien déterminés.

2. Fixation d’une fourchette de rémunération

Jouer sur les différents leviers de la rémunération

Pour rendre notre société attractive, nous allons proposer un salaire de base plus élevé que

celui de la convention collective mais nous pouvons aussi jouer sur d’autres leviers :

participation (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) et intéressement, bonus,

couvertures prévoyance et santé, répartition avantageuse entre le fixe et le variable (pour les

commerciaux notamment), voiture de fonction, etc. Autant d’éléments de rémunération

attractifs.

3. Obtention des aides à l’embauche

Nous devrons contacter des professionnels qui font des entretiens pour nous aider à bien

choisir le meilleur profil. Ils peuvent également nous aider en nous donnant les critères qui

pourront nous être utiles dans la phase de sélection des CV.

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4. Rédaction de l’offre d’emploi

Les informations indispensables

L’intitulé du poste doit être facilement compréhensible. Il faut éviter de recourir au jargon

utilisé dans l’entreprise mais peu compréhensible pour une personne extérieure.

Suit une description rapide de l’entreprise, du secteur d’activité auquel elle appartient, de ses

produits, et de sa taille. Puis vient la description du poste : enjeux (développement à

l’international, lancement d’un projet, etc.), niveau de responsabilité, encadrement ou non

d’une équipe, tâches à effectuer, objectifs…

Les compétences requises sont également précisées : niveau de diplôme ou formation

souhaitée, expérience professionnelle, compétences techniques, connaissance des outils,

pratique d’une ou de plusieurs langues (si c’est essentiel pour le poste), qualités personnelles

(esprit d’équipe, leadership, autonomie, rigueur, etc.). Le lieu de travail doit être indiqué.

Viennent enfin les informations pratiques : type de contrat (CDD, CDI ...), fourchette de

rémunération, modalités de réponse à l’annonce (courrier, mail, date limite, etc.).

Rendre le poste attractif

Les recruteurs le savent : certaines expressions sont particulièrement accrocheuses. Elles

concernent soit l’entreprise (leader du secteur, société en fort développement, en croissance

soutenue, gagnant des parts de marché, ou encore bien implantée localement, à taille humaine,

dans le respect des hommes, etc.), soit le poste lui-même (évolutif, autonome, permettant de

capitaliser sur ses compétences, rattaché à la direction, etc.).

Par ailleurs, le style de rédaction est important. Il faut s’adresser au candidat en le vouvoyant

(rejoignez telle entité, vous êtes en charge de l’équipe, vous concevez des projets, vous

intégrez l’équipe, etc.) quitte à énumérer ensuite rapidement les principales missions du poste

en question : communiquer auprès de …, être en charge de…, mettre à jour en temps réel…)

afin d’alléger le style.

Le législateur encadre la rédaction des offres

Les professionnels du recrutement ne cessent de rappeler à l’ordre les recruteurs : une offre

d’emploi ne doit pas comporter de mentions discriminatoires liées entre autres au sexe, à

l’âge, à l’origine ou aux caractéristiques physiques.

Si le métier s’énonce seulement au masculin, la mention (H/F) doit suivre (ingénieur (H/F))

ou il faut ajouter un (e) à l’intitulé du poste (chargé(e) de clientèle). Aucune mention

concernant l’âge ne peut apparaître. Les employeurs ne sont plus en droit d’exiger de photo de

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la part des candidats. En outre, toute offre proposant un emploi destiné à note société doit être

rédigée en français ou en anglais.

5. Diffusion de nos offres sur les bons supports

Certains cabinets de ressources humaines s’en sont fait une spécialité : ils réalisent des études

comparatives pour aider les entreprises à diffuser leurs offres sur les meilleurs sites d'emploi

en fonction de leur secteur d’activité, des profils recherchés, etc. Audience, visibilité, coût du

recrutement et rendement sont passés au crible ! C’est dire si trouver le bon site d’emploi – il

en existe près de 500 ! - pour diffuser son annonce n’a rien d’évident.

Évaluer ses capacités à traiter les retours

A moins d’être rodé à cet exercice, lire et sélectionner les CV est laborieux et chronophage.

Difficile de ne pas se laisser déborder ! C’est pourquoi il est recommandé de passer par des

sites d’intermédiation.

Les grands sites institutionnels, par ex. de Pôle Emploi, présentent des avantages indéniables

pour les PME-PMI : le vivier de candidats est énorme, ces organismes diffusent gratuitement

les offres et effectuent un premier tri des CV.

Mais il peut être intéressant également de s’adresser à un professionnel du recrutement –

cabinet, chasseur ou réseau d’intérim – notamment pour des fonctions stratégiques de

l’entreprise.

Une offre en direction des jeunes

Les réseaux sociaux, Twitter, et pourquoi pas, même si la réactivité peut être différente, les

sites des écoles de commerce ou d’ingénieurs, peuvent être efficaces lorsqu’une entreprise

cherche des stagiaires ou souhaite recruter des jeunes diplômés ou des juniors.

6. Sélection des candidatures

Les critères de sélection

Avant toute lecture de CV et lettre de motivation, il faut s’interroger sur les critères de

recrutement que l’on juge essentiels et ceux sur lesquels on peut se montrer plus tolérant.

Etes-vous prêt à parier sur l’expérience professionnelle plutôt que sur le diplôme ? Pensez-

vous qu’un cadre peut passer de l’organisation d’une grande entreprise à celle d’une petite ?

Quelle expérience ou compétence est clé à vos yeux ?

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Ce n’est qu’après cet exercice de hiérarchisation que l’on passera au crible formation,

expérience professionnelle, compétences techniques, connaissance d’une ou de plusieurs

langues étrangères, distance qui sépare l’habitat du lieu de travail…

Une lecture attentive

Chaque CV, chaque lettre de motivation doit être l’objet d’une lecture attentive. Le recruteur

devra parfois aller « fouiller » dans le CV pour trouver l’information qu’il recherche. Quoi

qu’il en soit, il ne faut pas hésiter à surligner les éléments du CV ou de la lettre qui semblent

intéressants, à formuler des questions quand une information semble imprécise, ou

des observations positives ou négatives.

Départager les candidatures

Pour s’y retrouver, certains recruteurs notent les candidatures de 1 à 5, utilisent des

couleurs qui leur permettent d’identifier en un coup d’œil la raison pour laquelle, à la

première lecture, la candidature leur paraissait intéressante ou au contraire inappropriée. Bref,

il est important de se donner des repères qui permettront ensuite de décider rapidement quels

candidats rencontrer.

Les candidatures peuvent être classées en trois groupes : celles qui sont en adéquation avec le

poste, celles qui le sont moins mais qui présentent un réel intérêt et enfin celles qui sont en

trop grand décalage. Celles du premier groupe seront ensuite réexaminées à la loupe afin de

cerner précisément l’évolution professionnelle du candidat, les compétences acquises au fil du

temps ainsi que d’autres indices plus fins tels que le nombre d’années passées dans chaque

entreprise, les « trous » dans le CV, etc.

Conserver certains CV

Même s’il n’est pas question comme dans les grandes entreprises de constituer une CVthèque,

il est intéressant de conserver les bons CV au moins six mois. Tel candidat jugé trop jeune

pour le poste en question sera peut-être parfait pour un autre dans les mois qui suivent. Le

travail de recherche de candidats sera ainsi en partie réalisé.

7. Les entretiens d’embauche

Accueillir et présenter l’entreprise

Les PME ne disposent pas toujours d’un site internet régulièrement mis à jour, donnant une

vision précise de leur activité, de leurs clients, de leurs projets. C’est donc au recruteur de

mener l'entretien d’embauche. A lui de se présenter rapidement, d’expliquer le déroulement

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de l’entretien puis de décrire l’entreprise, ses projets, sa culture ainsi que l’intitulé du poste

pour lequel le candidat a été sélectionné.

Bien sûr, le recruteur ne monopolise pas la parole. Tout au long de ce rapide exposé, il invite

déjà le candidat à poser des questions, ce qui lui donnera une certaine connaissance de

sa réactivité, de sa capacité à rester centré sur l’essentiel – des questions tous azimuts ne sont

pas un très bon point pour le candidat - et de son intérêt pour le poste.

La parole au candidat

Vient le moment pour le candidat de présenter son parcours, ses différentes expériences, ainsi

que son projet professionnel. Au recruteur d’être à l’écoute pour s’assurer que la personne

possède bien les compétences requises : il ne doit pas hésiter à se référer au CV et à

approfondir certains points qui ne lui semblent pas suffisamment explicites. Il doit aussi

vérifier que le candidat possède les qualités humaines souhaitées (sens du relationnel, rigueur,

dynamisme, engagement, leadership, etc.) pour le poste en question et la motivation.

Se référer au CV permet aussi de relancer l’entretien si le candidat éprouve des difficultés à

proposer une vision synthétique de son parcours. Attention, c’est au candidat de s’exprimer.

D’une manière générale, les recruteurs parlent trop et ne sont finalement pas en état d’évaluer

ses qualités.

La question de la rémunération

La question de la rémunération doit nécessairement être abordée dès le premier entretien, de

préférence à la fin du rendez-vous. Le recruteur apprend ainsi comment le candidat se situe

sur le marché et ce qu’il souhaiterait éventuellement négocier.

Le moment du bilan

Chacun ayant échangé des informations, et des impressions, c’est le moment de savoir s’il

existe une réelle adéquation entre le candidat et l’entreprise. Chacun argumente et s’efforce de

convaincre l’autre qu’un ajustement est possible. Le candidat peut insister sur ses points forts,

sur ce qui le motive. Le recruteur doit à nouveau donner au candidat l’occasion de poser des

questions afin qu’il n’y ait aucun malentendu.

La préparation de la suite

A la fin de l’entretien, le recruteur précise quelles seront les prochaines étapes du recrutement:

entretiens avec d’autres managers de l’entreprise, rencontre avec la direction du personnel,

tests, etc. et remercie le candidat de sa disponibilité.

8. Choix du meilleur candidat

Dans les grands groupes, la décision de recruter tel candidat plutôt que tel autre est

généralement collégiale. Dans les PME-PMI, le chef d’entreprise choisit souvent seul.Parler

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des candidats avec des personnes de l’entreprise ou extérieures (réseau professionnel,

conseils, anciens collègues, proches) permet, si besoin est, de clarifier son choix.

Dernière ligne droite

Avant le dernier entretien de recrutement, il est important de préciser par écrit les points forts

et les points faibles de chaque candidat et d’estimer leur importance par rapport au poste et à

son évolution possible. Le recruteur aura également pu contacter d’anciens supérieurs

hiérarchiques et collègues dont les noms lui auront été fournis par le candidat pour contrôler

ses références.

Pour décider, plus aucune zone d’ombre ne devra exister concernant les compétences du

candidat, son parcours professionnel et ses aptitudes. Il ne faut pas hésiter lors du dernier

entretien à préciser encore les points qui ne sont pas parfaitement clairs.

Un choix lié à la culture d’entreprise

L’entrepreneur connaît son propre mode de fonctionnement, son tempérament, ses attentes

vis-à-vis de ses collaborateurs, l’environnement économique de l’entreprise, bref, il a toutes

les cartes en main pour identifier la personne qui s’adaptera le mieux à l’entreprise et à sa

culture. S’il a établi au fil des entretiens une relation de confiance avec l’un des candidats, la

question du choix ne se pose plus.

Ne pas oublier ses collaborateurs

A moins qu’il ne s’agisse de recruter son bras droit, le chef d’entreprise doit tenir compte des

salariés avec lesquels la future recrue travaillera. C’est courir un risque que d'embaucher un

candidat dont la personnalité peut ne pas fonctionner avec l’équipe en place. Tout l’enjeu est

de savoir s’il est intéressant ou non de le prendre…

9. Formalités d’embauche

La déclaration unique d’embauche (DUE)

La déclaration unique d’embauche permet en un clic de se mettre en conformité avec de

nombreuses administrations. Remplie par l’employeur, elle est adressée à l’Urssaf. Ainsi, le

salarié est immatriculé à la sécurité sociale (si ce n’est déjà fait), affilié à l’assurance-

chômage, la déclaration préalable à l’embauche est enregistrée, ainsi que l’adhésion à un

service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, et le pré-établissement de

la déclaration annuelle des données sociales.

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

Elle doit être adressée à l’Urssaf avant la mise au travail effective du salarié. Elle s’effectue

au plus tôt huit jours avant l’embauche et au plus tard dans l’instant qui précède cette

embauche. L’Urssaf adresse à l’employeur dans les cinq jours un accusé de réception dont

l’un des volets est à remettre au salarié.

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Autre document écrit à donner au salarié : celui qui reprend les informations contenues dans

la déclaration préalable à l’embauche et mentionnant l’identité de l’Urssaf. L’employeur est

néanmoins dispensé de ces formalités s’il établit un contrat de travail faisant apparaître

l’identification de l’Urssaf.

La visite médicale

Elle est obligatoire avant l’expiration de la période d’essai. Si le salarié est soumis à une

surveillance médicale spéciale (personne handicapée, femme enceinte, etc.), la visite

médicale doit avoir lieu avant l’embauche.

La prévention des risques professionnels

L’information et la formation à la sécurité du nouvel embauché doivent être assurées. Il s’agit

de l’informer précisément des précautions à prendre afin d’assurer sa propre sécurité et celle

des autres.

10. Recrutement

Accompagner le nouveau collaborateur

Beaucoup de choses ont été évoquées au cours des entretiens de recrutement. A présent, il est

temps d’aller plus loin. Le chef d’entreprise ou le supérieur hiérarchique doivent aider le

nouveau collaborateur à se positionner. Il leur revient de préciser la stratégie de la société, de

décrire plus finement quels sont ses marchés, ses concurrents, ses fournisseurs, ses enjeux,

etc.

Par ailleurs, la nouvelle recrue doit en savoir plus sur son rôle dans l’entreprise. A ce stade, il

est indispensable de lui faire faire le tour des bureaux afin de la présenter à l’ensemble des

salariés. Il est aussi important qu’elle puisse s’entretenir une heure ou deux avec les

principaux acteurs de la société, notamment ceux avec lesquels elle sera amenée à travailler

régulièrement. La relation avec ses collègues sera ainsi amorcée. Au bout de deux ou trois

jours, le nouveau collaborateur saura ce que chacun fait dans l’entreprise et aura une

connaissance claire de son organisation.

Présenter les outils et les usages de la société

Pas question de laisser le nouveau collaborateur se débrouiller seul avec les outils

informatiques. Un collègue ayant le sens de la pédagogie sera désigné pour lui apprendre à les

utiliser et se tenir disponible au cours de la première semaine pour répondre à ses questions.

Une formation à l’intégration peut aussi être envisagée.

Par ailleurs, certains détails parfois anodins concernant les règles de vie à l’intérieur de

l’entreprise sont à communiquer : horaires d’arrivée le matin, horaires des repas, des réunions,

éventuellement coutumes concernant les croissants du matin, les pots et mille autres petits

détails… Connaître les usages de l’entreprise permettra au salarié de s’intégrer rapidement et

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lui évitera de commettre des impairs. Idéalement, un entretien avec la personne en charge du

suivi des ressources humaines, quand elle existe, est préférable.

Faire un bilan hebdomadaire

Le fonctionnement d’une entreprise est parfois plus complexe qu’il n’y paraît lorsqu’on y

travaille depuis longtemps ou qu’on la dirige ! En outre, dans les PME-PMI il est rarement

formalisé. L’expliquer oralement est donc essentiel. Une heure d’entretien

hebdomadaire permet de s’assurer que tout ce que le nouvel arrivant doit savoir pour travailler

correctement est bien compris. Une certaine inertie peut être suscitée par un manque

d’informations.

La rencontre hebdomadaire est aussi l’occasion de faire le point sur ce qui a été fait (ou pas)

au cours de la semaine et de mesurer les avancées. Au fil du temps, l’adéquation ou

l’inadéquation du candidat au poste apparaîtra clairement. Ces entretiens permettront

d’évaluer le nouveau collaborateur sur des éléments factuels et non sur un vague ressenti

personnel ou sur des impressions rapportées par quelques salariés de l’entreprise…

Les postes et les compétences recherchées

Puisque nous sommes une nouvelle et petite entreprise, et vu que nous n’avons pas d’un grand

budget, alors nous n’avons pas le besoin pour le moment de chercher des postes puisque nous

sommes des connaisseurs dans la matière. Mais dans le futur nous allons certainement avoir

besoin des postes tels que des analystes, des concepteurs, des programmeurs web, des

designers, des ingénieurs systèmes et des techniciens de maintenance de matériels

informatiques.

Les compétences qui seront recherchées, des BAC+3, BAC+5 ou équivalent, des étudiants qui

ont suivi des formations dans les hautes écoles et les écoles d’ingénieurs.

III. La rémunération

1. Fixation des salaires par poste

Les techniciens et les BAC+3 ou équivalent auront entre 600 – 900 avec l’ancienneté et des

primes de rondement.

Les ingénieurs et les BAC+5 ou équivalent auront entre 900 – 1200 avec l’ancienneté et des

primes de rondement.

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Dossier Financier

1. Les investissement et les charges :

Les investissement (Dt) Charges (Dt) /an

Frais d’établissement 500 Salaires 36000

Aménagement 10000 Loyer 12000

Equipement de production 10000 STEG+SONEDE 2000

Matériel et mobilier des

bureaux

5000 Téléphonie et

internet

1000

Fond de roulement 15000 Prospect du marché 5000

Divers et imprévue 1275 Consommables de

bureau

1200

--------------------------------------- --------- Charges financières 10800

Charge /An 68000 Dt

Cout d'Investissement 41757 Dt

2. Les revenues :

Rémunération mensuelle 10000dt

Rémunération annuelle 120000dt

Charge annuelle 68000dt

Gain net 52000dt

Remarque : on estime une augmentation de 10% du résultat net par an jusqu’a

atteindre une valeur de 63000dt net la troisième année.