Conseil en stratégie sociale,management du

changementet communication

Prévenir les Risques Psychosociaux & Développer la Qualité de Vie au Travail

L’expérience du Groupe AREVA

Séminaire ESEN - 4 Mars 2014

ALIXIO

Philippe VIVIEN

Directeur Général

Philippe.Vivien@alixio.fr

Mathieu SISSLER

Psychologue du Travail & des Organisations

Mathieu.Sissler@alixio.fr

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1Nos métiers et nos prioritésDes enjeux qui structurent la politique RH

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Nos métiers et nos priorités – Des enjeux qui structurent la politique Ressources Humaines

MINES10% des collaborateurs

AMONT19 % des collaborateurs

REACTEURS & SERVICES35 % des collaborateurs

AVAL dont RECYCLAGE20 % des collaborateurs

RENOUVELABLES3 % des collaborateurs

Ingénierie Projets6000 collaborateurs

Métiers opérationnels

42 000 collaborateurs dans le mondedont 26 000 en France répartis sur 80 implantations

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Nos 3 priorités « non négociables » pour l’ensemble des collaborateurs, des sous-traitants

et les populations riveraines

Sécurité

Santé

Sûreté

Nos métiers et nos priorités – Des enjeux qui structurent la politique Ressources Humaines

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2Développer la culture de prévention des RPSUne ambition pluridisciplinaire « de terrain »

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AREVA s’engage dès 2007 dans l’élaboration d’une démarche globale de prévention des risques pour la santé psychologique, permettant d’agir sur les 3 niveaux de prévention

Identifier les facteurs de risque pour les éliminer ou réduire leur impact

Développer la culture de prévention et anticiper

Développer les connaissances des salariés, des managers et des acteurs clés

Limiter l’exposition des salariés aux situations à risque

Accompagner les salariés en difficulté Accompagner les équipes en cas d’événement grave

PREVENTION TERTIAIRE

PREVENTION SECONDAIRE

PREVENTION PRIMAIRE

Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

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La démarche de prévention des risques psychosociaux s’articule autour de 3 dispositifs principaux, pilotés localement par un binôme RH-Médecin et une équipe pluridisciplinaire intégrant des membres du CHSCT local

Dispositif d’Ecoute et d’Accompagnement (DEA)

Déploiement opérationnel 2008

Ind

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Programme de Formation des Managers et Cadres dirigeants

Validation EXCOM Octobre 2010

Déploiement opérationnel 2011

Etude des Conditions de Vie au Travail Déploiement opérationnel 2009

Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

CONSTITUTION : Equipe d’écoute et d’accompagnement sur site

• Le Médecin du travail, coordonnateur de la démarche• Le Personnel infirmier• L’Assistant(e) social(e)• Responsables RH• Le secrétaire du CHSCT• Autres Acteurs internes de la prévention s’ils existent (acteurs sécurité, ergonomes,

etc.)+ 1 consultant écoutant « référent » de l’établissement, Psychologue externe spécialiste en prévention des risques psychosociaux

OBJECTIFS : Accompagner les salariés en difficulté et Conseiller l’employeur

• Accueillir et aider les personnes en difficulté• Proposer des réponses appropriées dans le respect de la confidentialité• Montrer au salarié qu’il existe un réseau interne de référents compétents pour

l’écouter• Rappeler au salarié son droit de consulter le médecin du travail à tout moment• Améliorer les connaissances des collaborateurs et managers sur les RPS, la QVT• Suivre et formaliser l’évolution quantitative et la typologie des difficultés récurrentes• Engager une réflexion pluridisciplinaire sur la résolution de cas / l’élaboration d’actions

collectives

FORMATIONsur 2 jours

PILOTAGE / SUIVI

Le dispositif d’écoute et d’accompagnement est piloté localement par le Médecin du Travail et une équipe pluridisciplinaire formée spécifiquement à la démarche

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Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

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Région Ile-de-France / Centre• Sites Parisiens

• RLF• LTA• PDA

• Saint-Quentin en Yvelines / Guyancourt :• SGN• TNI• Canberra• Euriware

• Saclay TA• Rugles Cezus

Région Lyon Alpes Bourgogne• Lyon NP• Chalon sur Saône NP• Saint-Marcel NP• Ugine Cezus (à venir)• Jarrie Cezus• Grenoble Corys TESS TA• Limonest O1DB TA

Région Hague Nord-Ouest• La Hague (Psychologue AREVA)• Equeurdreville

• SGN• Euriware• Mecachimie• Mecagest / TNI / LMC /

Mainco• Canberra

• Paimboeuf Cezus• Montreuil Juigné Cezus

Région Sud-Est• Romans FBFC• TRICASTIN (experts PREVENTIS)• Marcoule NC• Melox / TNI / Mecachimie / Mainco / LMC• Bagnols SGN / Euriware• Cadarache TA• Aix-en-Provence TA• Saint-Paul-Trois-Châteaux Canberra• Aix-en Provence RMC TA• Les Pennes-Mirabeau Technoplus Ind.

TA /Aix-en-Provence Technoplus Ind. TA

Lingolsheim CanberraBlagnac ELTABessines Areva MinesLoches Canberra

29 dispositifs d’écoute et d’accompagnement déployés en France depuis 200880 % de nos effectifs couverts par ce dispositif

Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

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La formation « Qualité de Vie au Travail » se décline en 2 modules intégrés au parcours Management Skills, inscrits dans les objectifs de la politque Santé-Sécurité et de la politique RH.

Module CODIR (1,5 jours en CODIR constitué)Détecter les enjeux stratégiques et humains de la santé

psychologique au travail

Module MANAGEMENT (2 jours)Concilier performance et santé psychosociale

Les leviers pour manager la qualité de vie au travail

13 CODIR formés entre Septembre 2011 et Décembre 2012 (95 personnes formées) 320 membres de CODIR à former avant fin 2016

360 managers formés (31 sessions) entre Septembre 2011 et Décembre 2012 1800 managers à former avant fin 2016

Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

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BG Amont

BG R&S

BG Aval

E & P

SITES Multi-BGDirections

Fonctionnelles AREVA & Fonctions support BG

Sites Parisiens mars 2011

Lyon NP janvier 2009

Euriware FRANCE avril 2011

SGN Saint-Quentin en Yvelines

novembre 2011

SGN Equeurdreville novembre 2011

Eurodif Production novembre 2011

Intercontrôle FRANCE février 2011

Creusot Forge / Mécanique juin 2011

JSPM novembre 2010

Saint-Marcel NP juillet 2010

Centre Technique mai 2011

TA Cadarache octobre 2010

TA Aix-en-Provence mai 2010

TA Saclay novembre 2010

TA Filiales FRANCE novembre 2010

Melox juin 2009Marcoule octobre 2009

La Hague novembre 2010

Taux de couverture France

85 %

Taux de participation global

60 %

COMURHEX mars 2012

SET / SOCATRI mars 2012

Pierrelatte NC avril 2012

BU Logistique avril 2012

22 études réalisées

21 000 collaborateurs sollicités

SGN Bagnols/Cèze novembre 2011

BU CSI

BG Renouvelables

BG renouvelables France mai 2012

Les études Conditions de Vie au Travail ont été déployées à partir de Janvier 2009

Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

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Ces études ont donné lieu à la mise en œuvre de 62 groupes de co-développement locaux, une démarche participative d’amélioration axée sur les principaux facteurs de risque identifiés au niveau de chaque établissement (parmi les 29 facteurs de risque potentiels) Près de 400 actions thématiques ont été mises en œuvre

Exemple de consolidation des principaux facteurs de risques *

2 0 0 0

3 0 0 0

4 0 0 0

5 0 0 0

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7 0 0 0

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9 0 0 0

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1 1 0 0 0

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* En fonction de l’impact sur la santé des salariés

1. Manque de participation aux décisions

2. Pression temporelle et charge quantitative

3. Absence de souci du bien-être

4. Difficulté de conciliation travail / famille

5. Manque de justice organisationnelle

6. Manque de confiance dans l’efficacité management

En 2012, l’ensemble des résultats des études ont été consolidés au niveau Groupe, et analysés au sein de chaque Business Group afin d’y développer un pilotage par activité.

Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

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3 Renforcer la Qualité de Vie au TravailUn facteur de structuration du dialogue social

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Accord France GPEC Observatoire des Métiers Accord formation

Gestion des emplois et des compétences

Négociation sur la qualité de vie au travail

Prise en compte des situations personnelles

Moyens

Enjeux

Coordinateur Syndical Groupe

Comité de Groupe Européen

Accord structurant la négociation en

France

Une pratique contractuelle progressive et innovante pour construire la politique sociale

du Groupe en matière de Qualité de vie au travail

RELATIONS SOCIALES POLITIQUES SOCIALES

Accord Européen Egalité des chances Accompagnement de la Parentalité Diversité des âges et emploi des seniors Accord relatif aux conditions de vie et de déplacement Sites Parisiens 7 accords égalité professionnelle entre Hommes et Femmes Accord mobilité

Mise en place d’un Groupe de Travail National Mise en place de Groupes de Travail régionaux et métiers Engagement négociation : accord sur la qualité de vie au travail Méthodologie

Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

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LES GROUPES DE TRAVAIL Négociation sur la qualité de vie au travail

Groupe de Travail Local - Métier : Assainissement - BUA Juin 2010

Groupe de Travail Local - Bassin d’Emploi - Tricastin Fin Avril 2010

Groupe de Travail Local - Métier : Informatique - Euriware Fin mai 2010

Groupe de Travail Local - Métier : Ingénierie - SGN Bagnols/Cèze et Pierrelatte Mi mai 2010

Groupe de Travail Local - Paris/Fonctions Supports - Sites Parisiens Septembre 2010

Groupe de Travail Local – Métier : Production - St Marcel/Creusot Forge/Méca Novembre 2010

Groupe de Travail Local – Bassin d’Emploi - La Hague Janvier 2011

Préparer un accord en étant au plus près des réalités de TERRAIN en intégrant les spécificités des METIERS et des BASSINS D’EMPLOI

Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

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Une démarche partagée autour d’un langage commun : les définitions de l’ANACT

Organisation dans

le travail

Réalisation &

développement personnel

Relations avec la hiérarchie et les collègues

Changement dans

le travail

Qualité de l’organisation du travail : répartition des rôles, méthodes, charge de travail, adéquation temps/moyens, gestion des âges, prévention des risques…Qualité de l’environnement physique du travail : sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial, NTIC…

Qualité du contenu du travail : latitude décisionnelle, autonomie, reconnaissance, qualité, de l’utilité et du sens du travail réalisé…Possibilités de réalisation et de développement personnel : liberté d’expression, reconnaissance, perspectives, formation…Conciliation vie pro/vie privée : temps, organisation, déplacement…

Qualité des relations sociales et de travail : soutien, coopération, disponibilité, communication, demandes contradictoires, ambiance, respect, confiance, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, dialogue social…

Fréquence des changements, contraintes d’adaptation, accompagnement du changement, évolution technologique, incertitudes professionnelles…

LE REFERENTIEL Négociation sur la qualité de vie au travail

Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

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L’accord constitue une contractualisation venant consolider l’ensemble des actions engagées tant dans le domaine de la santé que dans les domaines RH, mais est également l’occasion de prendre des engagements nouveaux :

LES DISPOSITIONS NEGOCIEES Négociation sur la qualité de vie au travail

Dispositif d’alerte et de réclamation Discriminations Prévention/Identification/Gestion des situations de harcèlement Utilisation maîtrisée des Mails Prévention de la pénibilité Anticipation des impacts humains du changement Dispositif élargi en faveur de la Parentalité Expérimentation du « Télétravail »

Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

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Négociation sur la qualité de vie au travail

Disposition : Préparation collective des évolutions d’organisation

Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

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1. Renforcement du lien entre les acteurs SANTE et les acteurs RH

2. Facteur de stabilité du dialogue social au-delà de la crise post FUKUSHIMA

La QVT a été l’occasion de fortement décloisonner les fonctions et de créer du lien entre des acteurs qui avaient jusque là des difficultés à communiquer et à se faire confiance.

L’ensemble des dispositifs mis en œuvre dès 2007 ont contribué à atténuer sensiblement les effets de la crise de confiance qui aurait pu s’installer après Fukushima, et ont permis au Groupe de continuer à bénéficier d’un dialogue social de qualité.

3. Développement d’une culture « de terrain » de la prévention

Les dispositifs ont permis de progressivement développer des « réflexes » organisationnels chez l’ensemble des acteurs :- Meilleure prise en compte de la composante psychologique lors d’événements graves- Meilleure identification des difficultés dans les équipes et traitement pluridisciplinaire- Meilleure prise en compte du volet humain dans les projets de réorganisation

4. Intégration du volet humain dans la performance de l’entreprise

Malgré des objectifs ambitieux de réduction des coûts à partir de 2010, aucun BG, aucun site n’a mis un terme à ses actions en matière de développement de la qualité de vie au travail, ce qui témoigne de la prise en compte de la QVT en tant que contributeur actif de la performance globale de l’entreprise

Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

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Merci pour votre attention