PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE DE ... · Document unilatéral - version définitive validée le 26 mai 2015 2 SOMMAIRE GENERAL I- LES RAISONS ECONOMIQUES ET

Document unilatéral - version définitive validée le 26 mai 2015 1

PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF

ECONOMIQUE DE 39 SALARIES

Le présent document est élaboré pour donner à ses destinataires, et notamment aux

représentants du personnel concernés, une information précise et complète sur tous les

éléments nécessaires à la compréhension du projet de licenciement collectif pour motif

économique.

Ce document contient les éléments d’information prévus aux articles L.1233-30, 2° et

L.1233-31 du Code du travail.

A ce titre, la Société est amenée à expliquer sa stratégie ainsi que certains éléments

comptables et financiers confidentiels. Elle attire donc l’attention des élus sur les termes de

l’article L. 2323-5 du Code du travail afin que ces informations qui présentent un caractère

confidentiel soient préservées. Il en est ainsi en particulier des informations relatives à la

stratégie commerciale, marketing et organisationnelle ainsi que des données comptables et

financières figurant dans ce dossier

Par contre, ne sont pas concernées par cette obligation de confidentialité, les informations

relatives aux catégories professionnelles impactées, au nombre de licenciements envisagés,

aux critères d’ordre des licenciements et au contenu des mesures du PSE.


SOMMAIRE GENERAL

I- LES RAISONS ECONOMIQUES ET FINANCIERES DU PROJET DE LICENCIEMENT

II- LE NOMBRE DE LICENCIEMENTS ENVISAGES

III- LES CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES ET LES CRITERES PROPOSES POUR L’ORDRE DES LICENCIEMENTS

IV- LE NOMBRE DE SALARIES, PERMANENTS OU NON, EMPLOYES AU SEIN DE LA SOCIETE

V- LE CALENDRIER PREVISIONNEL DES LICENCIEMENTS

VI- LES AUTRES MESURES ECONOMIQUES ENVISAGEES

VII- LE PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI


SOMMAIRE DETAILLE

SOMMAIRE GENERAL ............................................................................................................... 2

CHAPITRE I – LES RAISONS ECONOMIQUES ET FINANCIERES DU PROJET DE

LICENCIEMENT ................................................................................................................... 7

CHAPITRE II – LE NOMBRE DE LICENCIEMENTS ENVISAGES ....................................... 8

CHAPITRE III – LES CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES ET LES

CRITERES PROPOSES POUR L’ORDRE DES LICENCIEMENTS ....................................10

CHAPITRE IV – LE NOMBRE DE SALARIES, PERMANENTS OU NON, EMPLOYES AU

SEIN DE LA SOCIETE .........................................................................................................15

CHAPITRE V – LE CALENDRIER PREVISIONNEL DES LICENCIEMENTS ......................16

5.1. Calendrier du déroulement de la procédure ...........................................................16

5.2. Calendrier prévisionnel des licenciements .............................................................19

5.2.1. Cas général ......................................................................................................19

5.2.2. Cas des salariés protégés ................................................................................19

5.3. Information du LEEM ..............................................................................................19

CHAPITRE VI – LES AUTRES MESURES ECONOMIQUES ENVISAGEES ......................20

6.1. Absence de recrutement sur les postes à pourvoir depuis septembre 2014 ...........20

6.2. Ralentissement des investissements ......................................................................20

6.3. Mesures diverses de réduction des coûts ...............................................................20

CHAPITRE VII – LE PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI ...........................................21

Préambule ................................................................................................................................ 21

Plan du chapitre VII relatif au PSE ..................................................................................... 21

Section 1 : Mise en place d’un programme d’accompagnement des salariés .......... 23

Section 2 : Recours au volontariat au départ et à la mobilité interne (PHASE 1) .... 24

2.1. Information du personnel sur la phase de volontariat ..............................................24

2.2. Volontariat au départ ..............................................................................................25

2.2.1. Salariés éligibles au départ volontaire ....................................................................... 25

2.2.2. Modalités de déclaration de candidature au départ volontaire............................... 25

2.2.3. Examen des candidatures des salariés volontaires au départ ............................... 26

2.2.4. Validation des départs .................................................................................................. 26


2.2.5. Modalités de rupture du contrat de travail des salariés volontaires au départ ....27

2.3. Volontariat à la mobilité ..........................................................................................27

2.3.1. Salariés éligibles au volontariat à la mobilité professionnelle au sein de l’UES

GENEVRIER ............................................................................................................................... 27

2.3.2. Modalités de déclaration de candidature à la mobilité ............................................ 27

2.3.3. Examen des candidatures des salariés volontaires à la mobilité .......................... 27

2.3.4. Validation des mobilités professionnelles .................................................................. 28

2.3.5. Modalités de rupture du contrat de travail des salariés volontaires à la mobilité 28

Section 3: - Positionnement des salariés du Siège et du Réseau dans les postes de

l’organisation cible (PHASE 2) ......................................................................................... 29

3.1. Positionnement des salariés du Siège dans les postes de l’organisation cible ........... 29

3.2. Positionnement des salariés du Réseau dans les postes de l’organisation cible........ 29

Section 4 : Les reclassements internes (PHASE 3) ...................................................... 30

4.1 Entretiens personnalisés .........................................................................................30

4.2. Procédure de proposition de reclassement interne ................................................30

4.2.1. Au sein de Laboratoires GENEVRIER: création de 10 postes............................... 30

4.2.2. Au sein de PROMOGEN : création de 17 postes .................................................... 32

Section 5 : Mesures d’accompagnement aux reclassements internes ...................... 33

5.1. Mesures d’incitation à la mobilité géographique .......................................................... 34

a) Mesures d’aide à la décision ..................................................................................... 34

b) Congés exceptionnels et mesures associées ........................................................ 34

c) Prise en charge des frais de déplacement ............................................................. 35

d) Prise en charge des frais de déménagement & dispositif 1% logement ............ 35

e) Indemnité de remboursement des frais d’installation ............................................ 35

f) Frais de double résidence ......................................................................................... 36

g) Assistance au conjoint exerçant un emploi ............................................................ 36

h) Autres mesures d’accompagnement ....................................................................... 36

i) Engagement du salarié .............................................................................................. 37


j) Divers ............................................................................................................................ 37

5.2. Mesures d’incitation à la mobilité professionnelle ....................................................... 37

Section 6 : Mesures destinées à favoriser le reclassement externe ........................... 37

6.1. Mesures d’incitation à la mobilité géographique .......................................................... 38

a) Congés exceptionnels et mesures associées ........................................................ 38

b) Prise en charge des frais de déplacement ............................................................. 38

c) Prise en charge des frais de déménagement......................................................... 39

d) Indemnité de remboursement des frais d’installation ............................................ 39

e) Frais de double résidence ......................................................................................... 39

f) Assistance au conjoint exerçant un emploi ............................................................ 39

6.2. Contrat de sécurisation professionnelle ..............................................................40

6.3 Recours à un Cabinet d’outplacement ................................................................40

6.4 Actions de formation ...........................................................................................41

6.5 Aide à la création ou reprise d’entreprise ............................................................42

6.6 Indemnité de retour rapide à l’emploi ..................................................................42

Section 7 : Autres mesures d’accompagnement .......................................................... 42

7.1. Indemnité de licenciement ................................................................................................. 42

7.1.1. Indemnité spéciale de licenciement............................................................................ 42

7.1.2. Majoration de l’indemnité spéciale de licenciement ................................................. 43

a) Majoration en fonction de l’âge ................................................................................. 43

b) Majoration en fonction de l’ancienneté .................................................................... 43

c) Plafond ......................................................................................................................... 43

7.1.3. Incidence sur les indemnités légales conventionnelles et contractuelles ............. 43

7.2. Dispense d’activité .................................................................................................44

7.3. Mesures spécifiques en faveur des salariés âgés de plus de 45 ans ......................44

Section 8 - Les autres aspects du PSE ........................................................................44

8.1. Commission de suivi ...............................................................................................44

8.1.1. Composition ................................................................................................................... 44


8.1.2. Fonctionnement ............................................................................................................. 44

8.1.3. Rôle de la Commission de Suivi ................................................................................. 45

8.1.4. Ressources .................................................................................................................... 45

8.1.5. Confidentialité des informations .................................................................................. 45

8.2. Mesures d’accompagnement et dispositions conventionnelles ...............................46

8.3. Régime social et fiscal des indemnités et allocations versées au titre du PSE ........46

8.3.1. Régime fiscal .................................................................................................................. 46

8.3.2. Régime social ................................................................................................................ 46

a) Csg/Crds ...................................................................................................................... 46

b) Charges sociales .............................................................................................46

8.4. Justificatifs ..............................................................................................................47

8.5. Complément d’information ......................................................................................47

ANNEXE 1 ...........................................................................................................................48

ANNEXE 2 ...........................................................................................................................49

ANNEXE 3 ...........................................................................................................................50

ANNEXE 4 ...........................................................................................................................55

ANNEXE 5 ...........................................................................................................................58


CHAPITRE I – LES RAISONS ECONOMIQUES ET FINANCIERES DU PROJET DE LICENCIEMENT

S’agissant des raisons économiques et financières du projet de licenciement, les membres du

Comité sont invités à se reporter aux informations et aux explications fournies dans la note

d’information définitive qui leur a été remise concomitamment à la présente note, en vue de

l’information consultation du CE sur le projet de réorganisation de la Société Laboratoires

GENEVRIER et ses conséquences sur l’emploi (note d’information sur le fondement des

articles L.1233-30 1° et L.2323-15 du Code du travail).


CHAPITRE II – LE NOMBRE DE LICENCIEMENTS ENVISAGES

Au total, il est envisagé 39 licenciements (61 postes supprimés dont 22 postes vacants). Parmi les 39 licenciements envisagés :

- 15 postes sur le Réseau - 24 postes sur le Siège Pour information, l’ensemble des 22 postes vacants concerne le Réseau, à savoir :

- 20 postes d’APM (« Attaché à la Promotion du Médicament ») - 2 postes de management (1 « Directeur Régional » et 1 « Directeur de Réseau »)

Parallèlement, il est envisagé 10 créations de postes au sein des Laboratoires GENEVRIER, à savoir :

Au sein du Réseau APM des Laboratoires GENEVRIER : o La création de 5 postes de « Responsable Régional Esthétique »

Au sein du Siège des Laboratoires GENEVRIER : o La création de 4 postes de « Medical Scientific Liaison » o La création d’1/2 poste d’« Assistant de la direction qualité et développement

pharmaceutique » o La création d’1/2 poste d’ « Assistant de la direction affaires réglementaire »

En outre, il est envisagé 17 créations de postes au sein de PROMOGEN, Société filiale de Laboratoires GENEVRIER, faisant partie de l’UES GENEVRIER, postes qui seront proposés aux salariés de Laboratoires GENEVRIER à titre de reclassement :

Au sein du Réseau PROMOGEN : o la création d’1 poste de « Directeur Régional » o la création de 9 postes de « Délégué Pharmaceutique » o la création de 6 postes d’ « Animateur de ventes en pharmacie »

Au sein du Siège de PROMOGEN : o la création d’1 poste d’ « Assistant administratif »

En conséquence, 15 postes sur le Réseau APM sont supprimés pour 21 postes créés sur les Réseaux de promotion (5 postes au sein de Laboratoires GENEVRIER et 16 postes au sein de PROMOGEN). Ainsi, potentiellement, les 15 salariés du Réseau des Laboratoires GENEVRIER dont le licenciement est envisagé ont tous la possibilité de retrouver un poste équivalent dans le cadre d’un reclassement. En revanche, s’agissant du Siège, pour 24 postes supprimés, seuls 6 postes susceptibles de leur être proposés à titre de reclassement sont créées (5 postes au sein des Laboratoires GENEVRIER et 1 poste au sein de PROMOGEN).


CATEGORIES PROFESSIONNELLES

NOMBRE DE

POSTES EN CDI

NOMBRE DE

LICENCIEMENTS ENVISAGES

RESEAU 156 15

APM 140 14

MANAGER 16 1

SIEGE 93 24

AFFAIRES PUBLIQUES / COMMUNICATION SCIENTIFIQUE

CHEF DE PROJETS CLINIQUES 1 1

AFFAIRES REGLEMENTAIRES

CHARGE AFFAIRES REGLEMENTAIRES ET REDACTEUR MEDICAL

1 1

CHARGE DMOS 1 1

RESPONSABLE AFFAIRES REGLEMENTAIRES

3 1

BUSINESS SUPPORT

CHARGE SERVICE CLIENT 1 1

RESPONSABLE DES ETUDES 1 1

RESPONSABLE GRANDS COMPTES HOPITAL

2 2

DAF COMPTABILITE/CONTROLE DE GESTION

ASSISTANT DE GESTION 3 1

DAF LOGISTIQUE

RESPONSABLE LOGISTIQUE 2 2

EXPEDITIONNAIRE-RECEPTIONNAIRE 3 3

QUALITE ET DEVELOPPEMENT PHARMACEUTIQUE

CHARGE COMPLIANCE QUALITE 1 1

TECHNICIEN CONTRÔLE QUALITE 4 2

MARKETING / OPERATIONS COMMERCIALES

CHEF DE GAMME 1 1

CHEF PROJET MARKETING ET COMMUNICATION

1 1

DIR GRANDS COMPTES PHARMACIE ET RELATIONS PUBLIQUES

1 1

EXPERT RELATIONS SCIENTIFIQUES 2 2

MANAGER MARKETING 3 1

ASSISTANT VISITE MEDICALE 1 1

TOTAL

249

39


CHAPITRE III – LES CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES ET LES CRITERES PROPOSES POUR L’ORDRE DES LICENCIEMENTS

CATEGORIES PROFESSIONNELLES

NOMBRE DE POSTES EN

CDI

NOMBRE DE LICENCIEMENTS

ENVISAGES

RESEAU 156 15

APM 140 14

MANAGER 16 1

SIEGE 93 24

AFFAIRES PUBLIQUES / COMMUNICATION SCIENTIFIQUE

CHEF DE PROJETS CLINIQUES 1 1

AFFAIRES REGLEMENTAIRES

CHARGE AFFAIRES REGLEMENTAIRES ET REDACTEUR MEDICAL

1 1

CHARGE DMOS 1 1

RESPONSABLE AFFAIRES REGLEMENTAIRES 3 1

BUSINESS SUPPORT

CHARGE SERVICE CLIENT 1 1

RESPONSABLE DES ETUDES 1 1

RESPONSABLE GRANDS COMPTES HOPITAL 2 2

DAF COMPTABILITE/CONTROLE DE GESTION

ASSISTANT DE GESTION 3 1

DAF LOGISTIQUE

RESPONSABLE LOGISTIQUE 2 2

EXPEDITIONNAIRE-RECEPTIONNAIRE 3 3

QUALITE ET DEVELOPPEMENT PHARMACEUTIQUE

CHARGE COMPLIANCE QUALITE 1 1

TECHNICIEN CONTRÔLE QUALITE 4 2

MARKETING / OPERATIONS COMMERCIALES

CHEF DE GAMME 1 1

CHEF PROJET MARKETING ET COMMUNICATION

1 1

DIR GRANDS COMPTES PHARMACIE ET RELATIONS PUBLIQUES

1 1

EXPERT RELATIONS SCIENTIFIQUES 2 2

MANAGER MARKETING 3 1

ASSISTANT VISITE MEDICALE 1 1

TOTAL 249 39


Le Comité d’entreprise est informé et consulté sur les critères d’ordre des départs pour

déterminer les salariés susceptibles de se voir notifier la rupture de leur contrat de travail

pour motif économique.

En l’absence de dispositions conventionnelles particulières en la matière, il convient de se reporter à l’article L 1233-5 du Code du travail, lequel impose de tenir compte des critères suivants :

- l’ancienneté de service dans l’entreprise - les charges de famille et en particulier celles des parents isolés - la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur

réinsertion professionnelle particulièrement difficile (en particulier les salariés handicapés et les salariés âgés)

- les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Ces critères jouent dans l’hypothèse où la suppression d’emploi est susceptible de nécessiter un choix de la part de la Société parmi plusieurs salariés d’une même catégorie professionnelle.

Ainsi que cela ressort du tableau ci-dessus, l’application des critères d’ordre ne trouvera donc à s’appliquer qu’aux catégories professionnelles suivantes :

- APM (Attaché à la Promotion du Médicament) - Manager Réseau - Responsable affaires réglementaires - Assistant de gestion - Technicien contrôle qualité - Manager marketing

Pour les autres catégories professionnelles impactées, l’ensemble des postes étant supprimé, les critères d’ordre des départs ne trouveront pas à s’appliquer. Pour mémoire, il est rappelé que pour les salariés volontaires et dont le volontariat sera retenu (cf section 2 du chapitre VII), les critères d’ordre des départs ne trouveront naturellement pas à s’appliquer. Ceci étant rappelé, dans les hypothèses où un choix devra être opéré par la Direction, chacun

des critères légaux fera l’objet d’une notation sur la base du tableau ci-dessous.

Les salariés faisant l’objet des notes globales minimales seront prioritairement concernés par

l’application des conséquences de la restructuration.


Les critères susvisés feront l’objet des notations suivantes :

CRITÈRES

POIDS

NOTATION

Ancienneté

20 %

Moins de 2 ans : 0 point De 2 à moins de 5 ans : 2 points De 5 à moins de 10 ans : 5 points De 10 à moins de 15 ans : 10 points De 15 à 20 ans : 15 points Plus de 20 ans : 20 points

Difficultés de réinsertion professionnelle, liées notamment à l’âge

20%

Moins de 25 ans : 0 point De 25 à 29 ans : 2 points De 30 à 34 ans : 5 points De 35 à 45 ans : 10 points Plus de 45 ans : 15 points Majoration de 5 points pour salarié en situation de handicap / invalidité

Charges de famille

20%

Célibataire sans enfant à charge : 0 point Marié/concubin sans enfant à charge : 10 points Marié/concubin avec enfant(s) à charge : 15 points Parent isolé avec enfant(s) à charge : 20 points

Qualités professionnelles

Pour le Réseau

Savoir (5%)

Savoir-faire

(20%)

40% Connaissances des produits et de leur environnement thérapeutique et concurrentiel - en dessous des attentes : 0 point - au niveau attendu : 1 point - dépasse les attentes : 2,5 points Maitrise des outils informatiques (e-adv,MI,LG Pilot, tableaux de suivi de l'activité) - en dessous des attentes : 0 point - au niveau attendu : 1 point - dépasse les attentes : 2,5 points Gestion du plan d'action sectoriel (analyse des résultats et mise en place d'actions correctives, gestion des allocations budgétaires avec évaluation du retour sur investissement) - en dessous des attentes : 0 point - au niveau attendu : 2,5 points - dépasse les attentes : 5 points


Savoir être (15%)

Organiser, gérer et suivre des relations professionnelles - en dessous des attentes : 0 point - au niveau attendu : 2,5 points - dépasse les attentes : 5 points Qualité de l'entretien de visite médicale (préparation avec objectifs définis, prise de contact, recherche des besoins, gestion des objections, conclusion) - en dessous des attentes : 0 point - au niveau attendu : 2,5 points - dépasse les attentes : 5 points Activité: organisation du plan de tournée, prise de RDV, couverture de cible et fréquence) - en dessous des attentes : 0 point - au niveau attendu : 2,5 points - dépasse les attentes : 5 points Autonomie, prise d'initiative, force de proposition - en dessous des attentes : 0 point - au niveau attendu : 2,5 points - dépasse les attentes : 5 points Esprit d'équipe, participation en réunion, leadership au niveau de l'équipe, coopération et transversalité avec service marketing - en dessous des attentes : 0 point - au niveau attendu : 2,5 points - dépasse les attentes : 5 points Aptitudes relationnelles et commerciales - en dessous des attentes : 0 point - au niveau attendu : 2,5 points - dépasse les attentes : 5 points

Pour le Siège

Savoir-faire (20%)

Savoir être (20%)

40%

- Expertise / compétence spécifique……… …10 points

- Qualité du travail, reporting managérial…. 10 points

- Autonomie…………………………………… 5 points

- Esprit d’équipe…………………………………5 points

- Polyvalence…………………………………….5 points

- Capacité d’adaptation…………………………5 points


Sous réserve de l’homologation par la DIRECCTE, ces critères seront appréciés dans un

délai de 10 jours calendaires à partir de l’annonce de l’homologation.

Les charges de famille sont appréciées au sens fiscal du terme sur la base des informations

en possession du service Ressources Humaines.

Les salariés pourront faire modifier les informations personnelles qui les concernent servant à

cette base dans un délai de 10 jours calendaires à partir de l’annonce de l’homologation en

fournissant les justificatifs nécessaires auprès du service Ressources Humaines.

Les femmes ayant déclaré leur grossesse datant d’avant le 15 avril 2015 seront considérées

comme ayant un enfant à charge.

Les salariés ont également un délai de 10 jours calendaires à partir de l’annonce de

l’homologation pour faire connaître auprès du département Ressources Humaines une

situation de handicap ou d’invalidité datant d’avant le 15 avril 2015. Ils seront alors considérés

comme salariés en situation d’handicap ou d’invalidité.

Dans le cadre de l’application des critères d’ordre de licenciement en vue de l’identification

des salariés potentiellement « licenciables », si deux salariés sont ex aequo au niveau du

nombre de points :

– Salariés Siège: le salarié ayant le plus d’ancienneté est déclaré comme ayant

le plus de points (date d’entrée exacte)

– Salariés Réseau: le salarié habitant sur le secteur est déclaré comme ayant le

plus de points. Si les deux salariés habitent sur le même secteur, le salarié

ayant le plus d’ancienneté est déclaré comme ayant le plus de points (date

d’entrée exacte).


CHAPITRE IV – LE NOMBRE DE SALARIES, PERMANENTS OU NON, EMPLOYES AU SEIN DE LA SOCIETE

Au 10 avril 2015, l’effectif total de salariés permanents (CDI) de l’UES GENEVRIER est de

264 personnes réparties comme suit :

- 227 salariés au sein de Laboratoires GENEVRIER

- 28 salariés au sein de PROMOGEN

- 9 salariés au sein de GENBIOTECH

CDD Alternance CDI Total général

Genbiotech 1 9 10 Laboratoires Genévrier 5 2 227 234

PROMOGEN 1 28 29

Total général 7 2 264 273 Au 10 avril 2015, la Société Laboratoires GENEVRIER compte un effectif total de 234 salariés répartis comme suit :

- 227 salariés permanents, - 5 salariés en CDD

- 2 contrats d’alternance

LABORATOIRES GENEVRIER

Nb postes théoriques

Nb postes vacants

Nombre total de salariés LG

Dont

CDD et Alternance

LG

Dont CDI

RESEAU 156 22 134 0 134

APM 140 20 120 0 120

MANAGER 16 2 14 0

14

SIEGE 93 0 93 7 86

Total général 249 22 227 7 220

Motif de recours aux 5 CDD

- 4 pour accroissement temporaire d’activité - 1 pour remplacement d’absence pour congé parental


CHAPITRE V – LE CALENDRIER PREVISIONNEL DES LICENCIEMENTS

Le calendrier prévisionnel est donné à titre indicatif et tient compte des délais légaux et

conventionnels prévus en la matière.

5.1. Calendrier du déroulement de la procédure

1. 14 avril 2015 : Convocation du CE et convocation du CHSCT avec remise des documents d’information 2. 20 avril 2015 : 1ère réunion du CHSCT

Ordre du jour : - Information en vue de la consultation sur l’impact sur les conditions de travail du projet

de restructuration susceptible d’entraîner le licenciement pour motif économique de 39 salariés (article 4612-8 du Code du travail).

3. 20 avril 2015 : 1ère réunion du CE Ordre du jour : - Information en vue de la consultation sur l’opération projetée et ses modalités

d’applications (sur le fondement de l’article L.2323-15 du Code du travail). - Information en vue de la consultation sur le projet de licenciement pour motif

économique de 39 salariés - Information en vue de la consultation sur les critères d’ordre - Information en vue de la consultation sur le contrat de sécurisation professionnelle

4. 27 avril 2015 : Notification du projet de licenciement à l’administration 5. 28 avril 2015 : Convocation du CE et du CHSCT à la seconde réunion 6. 6 mai 2015 : 2ème réunion du CHSCT

Ordre du jour : - Consultation sur l’impact sur les conditions de travail du projet de restructuration

susceptible d’entraîner le licenciement pour motif économique de 39 salariés (article 4612-8 du Code du travail).

- Rédaction du procès-verbal et approbation de ce dernier 7. 6 mai 2015 : 2ème réunion du CE

Ordre du jour : - Consultation sur l’opération projetée et ses modalités d’applications - Consultation sur le projet de licenciement pour motif économique de 39 salariés - Consultation sur les critères d’ordre - Consultation sur le contrat de sécurisation professionnelle - Information sur le projet de document unilatéral que la Société envisage d’envoyer au

DIRECCTE - Rédaction du procès-verbal et approbation de ce dernier

8. 7 mai 2015 : Envoi à l'administration des PV de réunions et demande d’homologation


- Envoi à l'administration des PV de réunions

- Demande d’homologation du document unilatéral adressée au DIRECCTE par voie électronique

9. 18 mai 2015 : Convocation du CE et convocation du CHSCT avec remise du document unilatéral revu, suite aux observations de la DIRECCTE 10. 26 mai 2015 : 3ème réunion du CHSCT Ordre du jour

- Information sur les observations de la DIRECCTE concernant les erreurs de saisie page 21 du PSE (sommaire du PSE ne correspondant pas au sommaire détaillé général) et les erreurs de saisies pages 38 à 40 (Section 6 concernant les mesures destinées à favoriser le reclassement externe)

- Information sur les recommandations de la DIRECCTE suite à ces erreurs : rectification du PSE, nouvelle consultation du CE et du CHSCT et nouvelle demande d’homologation du PSE rectifié

- Information et consultation sur les rectifications apportées au document unilatéral PSE erroné conformément aux observations de la DIRECCTE

- Information et consultation sur le document unilatéral définitif et sur l’impact sur les conditions de travail du projet de restructuration susceptible d’entrainer le licenciement pour motif économique de 39 salariés (article 4612-8 du Code du travail), recueil de l’avis du CHSCT

- Rédaction et approbation du procès-verbal de la réunion 11. 26 mai 2015 : 3ème réunion du CE Ordre du jour

- Information sur les observations de la DIRECCTE concernant les erreurs de saisie page 21 du PSE (sommaire du PSE ne correspondant pas au sommaire détaillé général) et les erreurs de saisies pages 38 à 40 (Section 6 concernant les mesures destinées à favoriser le reclassement externe)

- Information sur les recommandations de la DIRECCTE suite à ces erreurs : rectification du PSE, nouvelle consultation du CE et du CHSCT et nouvelle demande d’homologation du PSE rectifié

- Information et consultation sur les rectifications à apporter au document unilatéral PSE erroné conformément aux observations de la DIRECCTE

- Information et consultation sur le document unilatéral définitif afférent au projet de licenciement pour motif économique de 39 salariés et recueil de l’avis du CE

- Rédaction et approbation du procès-verbal de la réunion

12. 27 mai 2015 : Envoi à l'administration des PV de réunions et demande d’homologation

- Envoi à l'administration des PV de réunions - Demande d’homologation du document unilatéral adressée à la DIRECCTE par voie

électronique 13. 17 juin 2015 au plus tard : homologation du document unilatéral par la DIRECCTE (délai d’instruction de 21 jours)


14. 18 juin 2015 : mise en œuvre progressive du PSE Communication aux salariés

- des réorganisations - des catégories professionnelles - des critères d’ordre de licenciement - des mesures du PSE - de l’existence d’un plan de départ volontaire : procédure et calendrier - de l’appel à mobilité interne: créations de postes/postes vacants

11. 28 juin 2015

- Fin du délai pour le plan de départ volontaire - Fin de la période d’appel à mobilité interne

12. 29 juin 2015

- Commission de Suivi dédiée « validation projets plan de départ volontaire » - Confirmation approbation des départs volontaires - Confirmation salariés retenus pour créations de postes/postes vacants

13. 30 juin 2015 : proposition de modification de contrats aux salariés non impactés 14. 03 août 2015 : fin du délai de réflexion d’un mois pour répondre à la proposition de modification de contrat 15. 04 août 2015 : premières propositions de reclassement interne 16. 17 août 2015 : fin délai d’acceptation des propositions de reclassement interne 17. 19 août 2015 : tenue des premiers entretiens individuels et proposition CSP (délai d’acceptation de 21 jours)


5.2. Calendrier prévisionnel des licenciements

5.2.1. Cas général

- 20 août 2015: point de départ du délai de 21 jours pour accepter le contrat de

sécurisation de l’emploi - 26 août 2015: notification des licenciements à titre conservatoire (pour les salariés

n’ayant pas adhéré au CSP) - 1 septembre 2015 : point de départ présumé du préavis des salariés n’adhérant pas

au CSP - 9 septembre 2015: fin du délai d’acceptation du CSP / date de rupture des contrats

des salariés ayant adhéré

5.2.2. Cas des salariés protégés

Nombre de salariés protégés concernés : 2

Afin de tenir compte des délais de procédure spécifiques à cette catégorie de salariés, le

calendrier suivant sera appliqué en cas d’impossibilité de solution de reclassement :

- 19 août 2015 : convocation des salariés concernés à entretien préalable - 26 août 2015 : entretiens préalables - 27 août 2015: convocation du CE et des salariés concernés devant le CE - 1er septembre 2015 : consultation du CE - 3 septembre 2015: demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail

La notification des licenciements n’interviendra qu’à réception de l’autorisation de l’inspecteur du travail. Le délai de 21 jours pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle est prorogé

jusqu’au lendemain de la date de notification de l’autorisation.

5.3. Information du LEEM A partir du 10 septembre 2015: information du LEEM, organisation syndicale patronale de la branche, des licenciements effectués en vue de faciliter le reclassement externe des salariés impactés et communication du PSE.


CHAPITRE VI – LES AUTRES MESURES ECONOMIQUES ENVISAGEES

Parallèlement à cette restructuration, les autres mesures prises pour permettre d’assurer la

sauvegarde de la compétitivité de la Société sont essentiellement les suivantes :

6.1. Absence de recrutement sur les postes à pourvoir depuis septembre 2014

- Le Directeur comptable a démissionné le 11/02/2015 et n’a pas été et ne sera pas

remplacé.

- Sur le Réseau, 22 postes sont vacants depuis le 3ème trimestre 2014.

- Compte tenu du contexte économique, ces 22 postes n’ont pas été et ne seront pas

pourvus.

6.2. Ralentissement des investissements

- Certains investissements ont été gelés : investissement d’amélioration des locaux et

du parking externe, dont les coûts sont estimés à 200K€.

- Certains projets en biotechnologie ont été suspendus, comme par exemple, le projet

Proderm, ce qui permet une économie de 4 M€.

- Révision de la politique voiture, de la politique note de frais, de politique achats et de

la politique relative aux séminaires.

- Ainsi, il est prévu le changement progressif de la flotte de véhicules. Le coût

d’économie estimé s’élève à 200 K€ d’économie sur une année.

- Par ailleurs, il a été décidé d’organiser un seul séminaire de ventes au lieu de 2

séminaires par an, ce qui permet une économie de 350 K€.

6.3. Mesures diverses de réduction des coûts

- Economie sur le bail de location de l’entrepôt logistique : coût annuel : 135 K€.

- Economie sur les honoraires des consultants et partenaires externes : 250 K€.

- Economie envisagée sur les analyses d’études de marché : 200 K€.

- Economie sur les frais de déplacements : 50 K€.

- Economie sur l’entretien du matériel, locations informatiques : 50 K€.


CHAPITRE VII – LE PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

Préambule Le présent document fixe les moyens et les mesures prenant en compte chaque situation individuelle avec un double objectif :

Prioritairement favoriser le maintien de l’emploi en encourageant la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;

Favoriser toutes mesures visant à aider les salariés ayant un projet personnel à le concrétiser.

Dans cette perspective, les mesures retenues au titre du plan de sauvegarde de l’emploi ont vocation à :

Favoriser la mise en œuvre de projets à l’initiative des salariés en en vérifiant la pertinence et la viabilité et en leur donnant les moyens de les concrétiser ;

Accompagner les reclassements pour les faciliter et proposer aux salariés concernés des moyens de repositionnement adaptés à leurs compétences mais aussi à leur environnement familial et social ;

Mettre à disposition des salariés une structure dédiée au sein de laquelle ils peuvent bénéficier de prestations d’accompagnement pertinentes, quel que soit leur projet.

Ces mesures ne seront mises en œuvre qu’en cas d’homologation expresse ou tacite de la DIRECCTE du présent projet de licenciement. Plan du chapitre VII relatif au PSE CHAPITRE VII – LE PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI Préambule Plan du chapitre VII relatif au PSE Section 1 : Mise en place d’un programme d’accompagnement des salariés Section 2 : Recours au volontariat au départ et à la mobilité interne (PHASE 1) 2.1. Information du personnel sur la phase de volontariat 2.2. Volontariat au départ

2.2.1. Salariés éligibles au départ volontaire 2.2.2. Modalités de déclaration de candidature au départ volontaire 2.2.3. Examen des candidatures des salariés volontaires au départ 2.2.4. Validation des départs 2.2.5. Modalités de rupture du contrat de travail des salariés volontaires au départ

2.3. Volontariat à la mobilité 2.3.1. Salariés éligibles au volontariat à la mobilité professionnelle au sein de l’UES GENEVRIER 2.3.2. Modalités de déclaration de candidature à la mobilité 2.3.3. Examen des candidatures des salariés volontaires à la mobilité 2.3.4. Validation des mobilités professionnelles 2.3.5. Modalités de rupture du contrat de travail des salariés volontaires à la mobilité


Section 3: - Positionnement des salariés du Siège et du Réseau dans les postes de l’organisation cible (PHASE 2) 3.1. Positionnement des salariés du Siège dans les postes de l’organisation cible 3.2. Positionnement des salariés du Réseau dans les postes de l’organisation cible Section 4 : Les reclassements internes (PHASE 3) 4.1. Entretiens personnalisés 4.2. Procédure de proposition de reclassement interne

4.2.1 Au sein de Laboratoires GENEVRIER: création de 10 postes 4.2.2 Au sein de PROMOGEN : création de 17 postes

Section 5 : Mesures d’accompagnement aux reclassements internes 5.1. Mesures d’incitation à la mobilité géographique

a) Mesures d’aide à la décision b) Congés exceptionnels et mesures associées c) Prise en charge des frais de déplacement d) Prise en charge des frais de déménagement & dispositif 1% logement e) Indemnité de remboursement des frais d’installation f) Frais de double résidence g) Assistance au conjoint exerçant un emploi h) Autres mesures d’accompagnement i) Engagement du salarié j) Divers

5.2. Mesures d’incitation à la mobilité professionnelle Section 6 : Mesures destinées à favoriser le reclassement externe 6.1. Mesures d’incitation à la mobilité géographique

a) Congés exceptionnels et mesures associées b) Prise en charge des frais de déplacement c) Prise en charge des frais de déménagement d) Indemnité de remboursement des frais d’installation e) Frais de double résidence f) Assistance au conjoint exerçant un emploi

6.2. Contrat de sécurisation professionnelle 6.3 Recours à un Cabinet d’outplacement 6.4 Actions de formation 6.5 Aide à la création ou reprise d’entreprise 6.6 Indemnité de retour rapide à l’emploi Section 7 : Autres mesures d’accompagnement 7.1. Indemnité de licenciement

7.1.1. Indemnité spéciale de licenciement 7.1.2. Majoration de l’indemnité spéciale de licenciement

a) Majoration en fonction de l’âge b) Majoration en fonction de l’ancienneté c) Plafond

7.1.3. Incidence sur les indemnités légales conventionnelles et contractuelles 7.2. Dispense d’activité 7.3. Mesures spécifiques en faveur des salariés âgés de plus de 45 ans Section 8 - Les autres aspects du PSE 8.1. Commission de suivi

8.1.1. Composition 8.1.2. Fonctionnement 8.1.3. Rôle de la Commission de Suivi 8.1.4. Ressources 8.1.5. Confidentialité des informations

8.2. Mesures d’accompagnement et dispositions conventionnelles 8.3. Régime social et fiscal des indemnités et allocations versées au titre du PSE


8.3.1. Régime fiscal 8.3.2. Régime social

a) Csg/Crds b) Charges sociales

8.4. Justificatifs 8.5. Complément d’information

Section 1 : Mise en place d’un programme d’accompagnement des salariés

La Société envisage de faire appel au Cabinet ALTEDIA pour mettre à la disposition des salariés impactés un programme d’accompagnement, anonyme et strictement confidentiel, à compter de l’annonce des réorganisations, et ce, pour une période de 3 mois, éventuellement renouvelable après consultation du CHSCT.

ALTEDIA met en place un Programme d’Accompagnement des salariés (EIC – Ecoute

Information Conseil) pour permettre d’exprimer leurs éventuels doutes, interrogations ou

difficultés sur le plan personnel et professionnel à l’occasion de la mise en œuvre de la

présente restructuration.

Dans le cadre de ce Programme d’Accompagnement, ALTEDIA met à la disposition des salariés un espace d’écoute sociale qui offre à chaque salarié un temps de parole et de réflexion en toute confidentialité. Avec une garantie d’anonymat, ce dispositif permet :

- d’offrir une écoute pour atténuer l’inquiétude - répondre aux interrogations - informer les salariés sur les mesures d’accompagnement envisagées destinées à

favoriser l’acceptation de leur avenant de travail (mobilité interne etc…) - rassurer les salariés sur leur capacité à gérer le changement

Par ailleurs la Société ALLIANZ avec le partenariat de la Société REHALTO propose

également un Programme d’Accompagnement psychosocial des salariés, sans limitation de

durée.

Cet accompagnement est accessible 7jrs/7jrs et 24h/24h à partir d’un numéro vert. Ce

dispositif anonyme et confidentiel permet aux salariés de bénéficier d’une écoute constructive

et si nécessaire de rencontres en face à face avec un psychologue de proximité.


Section 2 : Recours au volontariat au départ et à la mobilité interne (PHASE 1)

Afin d’éviter les licenciements subis, une phase de volontariat sera ouverte aux salariés des catégories professionnelles impactées, qui souhaitent quitter la Société pour mettre en œuvre un projet personnel ainsi qu’à ceux qui sont intéressés par une mobilité professionnelle au sein de l’UES GENEVRIER.

2.1. Information du personnel sur la phase de volontariat Après l’obtention de l’homologation du PSE par la DIRECCTE, la Société communiquera auprès du personnel la liste des postes supprimés, ainsi que les catégories professionnelles concernées. Le personnel sera informé de la phase de volontariat leur permettant de quitter la Société dans le cadre d’un départ volontaire tout en bénéficiant des mesures du PSE ou de se porter volontaire à la mobilité interne tout en bénéficiant des actions de reclassement offertes par le PSE. De même, afin de favoriser la mobilité au sein de l’UES GENEVRIER, les postes vacants ou créés seront communiqués selon les mêmes modalités que les postes supprimés. Dans le cadre de la réorganisation envisagée, les 10 postes suivants seraient créés au sein des Laboratoires GENEVRIER :

- 5 postes de « Responsable régional esthétique » sur le Réseau - 4 postes de « Medical Scientific Liaison » rattachés au Siège - ½ poste d’ « Assistant de la direction qualité et développement pharmaceutique » - ½ poste d’ « Assistant de la direction des affaires réglementaires »

Pour les Laboratoires GENEVRIER, ces postes seront proposés aux salariés dans un 1er temps dans le cadre du volontariat à la mobilité (cf section 2), dans un 2nd temps lors du positionnement de leur organisation cible (cf section 3) et enfin dans un 3ème temps dans le cadre du reclassement interne si les postes sont toujours disponibles (cf section 4). Par ailleurs, 17 postes vont être créés chez PROMOGEN comme suit :

Au sein du Réseau de ventes PROMOGEN : o la création d’1 poste de « Directeur régional » o la création de 9 postes de « Délégué pharmaceutique » o la création de 6 postes d’ « Animateur de ventes en pharmacie »

Au sein du Siège de PROMOGEN : o la création d’1 poste d’Assistant administratif

Il est envisagé de communiquer sur les postes créés chez PROMOGEN à l’issue de l’homologation de la DIRECCTE. Les postes disponibles au sein de PROMOGEN seront proposés aux salariés dans un 1er temps dans le cadre du volontariat à la mobilité (cf section 2) et dans un 2nd temps lors du reclassement interne si les postes sont toujours disponibles (cf section 4). Ainsi, en pratique, 21 postes sont susceptibles d’intéresser les 15 salariés du Réseau dont le licenciement est envisagé et 6 postes pourraient intéresser les 24 salariés du Siège impactés.


2.2. Volontariat au départ

2.2.1. Salariés éligibles au départ volontaire

Un salarié peut se porter volontaire au départ sous réserve de répondre aux conditions cumulatives suivantes : - Occuper un poste supprimé ou occuper un poste appartenant à une catégorie professionnelle au sein de laquelle les critères d’ordre de licenciement auront vocation à s’appliquer. - Justifier d’un projet professionnel conduisant, immédiatement ou à court terme, à une solution « professionnelle » identifiée. Il convient d’entendre par solution « professionnelle » identifiée :

- Une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée ou en CDD/Intérim d’au moins 6 mois en dehors du Groupe

- Ou un projet de création ou reprise d’entreprise quel que soit la forme juridique - Ou un projet de formation diplômante ou qualifiante qu’il s’agisse d’adaptation ou de

reconversion. On entend par formation diplômante toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) et dispensées par l’Education Nationale ou un organisme agréé. On entend par formation qualifiante toute formation permettant au salarié l’acquisition d’une qualification nouvelle ou d’un nouveau métier, dispensée par l’Education Nationale ou un organisme agrée. Ces deux types de formation doivent être de plus de 4 mois consécutifs (hors périodes de vacances scolaires) étant entendu que le collaborateur devra être assidu durant toute la formation. Chaque projet professionnel sera soumis au Cabinet d’outplacement, pour avis, puis examiné et validé en Commission de Suivi avant validation finale par la Direction. Il en sera de même pour toute demande dérogatoire.

2.2.2. Modalités de déclaration de candidature au départ volontaire

La période de volontariat sera ouverte le plus rapidement possible à l’issue de l’homologation du plan pour une période de 10 jours calendaires. Dans la période désignée, il appartiendra au salarié volontaire d’adresser une demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines :

- Pour les salariés volontaires au départ, ce courrier devra préciser le projet professionnel tel que rappelé précédemment. Devra être joint à cette demande tout document justifiant du projet professionnel.

- Pour les salariés en création/reprise d’entreprise et formation qualifiante ou diplômante, la demande de candidature devra être accompagnée de l’avis du Cabinet d’outplacement quant à la faisabilité de leur projet.

Cette demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines soit par courrier recommandé avec accusé de réception soit par courrier remis en mains propres contre décharge. La date de réception du courrier fera foi.


Tout courrier ne comportant pas les justificatifs listés ci-dessus ne sera pas pris en compte. Le salarié en sera alors informé par écrit dans les plus brefs délais. De même, les courriers reçus par la Direction en dehors de la période de volontariat ne seront pas pris en compte. Les salariés en seront également tenus informés. Tous les salariés candidats volontaires seront informés des raisons du rejet de leur demande.

2.2.3. Examen des candidatures des salariés volontaires au départ

A l’issue de la phase de volontariat, la Direction établira une liste des salariés volontaires au départ précisant le nom, les fonctions, la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, la localisation actuelle du poste du salarié ainsi que la nature de son projet professionnel. Au vu de tous ces éléments, la Direction des Ressources Humaines étudiera les candidatures pour validation. La liste des volontaires sera transmise pour information à la Commission de Suivi au terme de la période d’analyse.

2.2.4. Validation des départs

En cas de multi-candidatures, les règles de priorité, hors Réseau, seront les suivantes : Priorité 1 : Les salariés occupant le poste supprimé. Priorité 2 : Les salariés appartenant à la catégorie professionnelle concernée. En cas d’égalité, ce sont les critères d’ordre qui départageront les salariés : le salarié ayant le plus de points sera prioritaire au départ. Afin de tenir compte des spécificités liées au Réseau, en cas de multi-candidatures, les règles de priorité seront les suivantes: Priorité 1 : Les salariés dont le secteur est supprimé. Priorité 2 : Les salariés qui se retrouvent en « doublon » sur leur secteur. Priorité 3 : Les salariés appartenant à la même catégorie professionnelle au sein du même domaine thérapeutique pour autant que le salarié dont le poste est supprimé accepte une mobilité sur le secteur ainsi libéré. Priorité 4 : Les salariés appartenant à la même catégorie professionnelle au sein d’un autre domaine thérapeutique, pour autant que le salarié dont le poste est supprimé accepte une mobilité sur le secteur ainsi libéré. Si plusieurs salariés se portent volontaires au départ, celui ayant le plus de points en application des critères d’ordre de licenciement, pour autant que le salarié dont le poste est supprimé accepte la mobilité, sera prioritaire au départ. Le nombre de volontaires retenus ne pourra être supérieur au nombre de postes supprimés.


2.2.5. Modalités de rupture du contrat de travail des salariés volontaires au départ

La formalisation du départ volontaire s’effectuera par envoi d’une notification de licenciement pour motif économique. Les salariés concernés bénéficieront de toutes les mesures d’accompagnement prévues par le PSE.

2.3. Volontariat à la mobilité

2.3.1. Salariés éligibles au volontariat à la mobilité professionnelle au sein de l’UES GENEVRIER

Un salarié peut se porter volontaire à la mobilité sur un poste ouvert au sein de l’UES GENEVRIER et/ou créé dans le cadre de l’organisation cible, dès lors que son volontariat est de nature à éviter le prononcé d’un licenciement pour motif économique. Un tel acte de candidature suppose cependant que le collaborateur ait une expérience ou acquis une compétence lui permettant de pouvoir raisonnablement briguer le poste sur lequel il entend se positionner.

2.3.2. Modalités de déclaration de candidature à la mobilité

La période de volontariat sera ouverte le plus rapidement possible à l’issue de l’homologation du plan pour une période de 10 jours calendaires. Dans la période désignée, il appartiendra au salarié volontaire d’adresser une demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines :

- Pour les salariés intéressés par une mobilité au sein de la Société ou de l’UES, le courrier devra préciser le poste et les motivations à postuler sur tel ou tel poste.

Cette demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines soit par courrier recommandé avec accusé de réception soit par courrier remis en mains propres contre décharge. La date de réception du courrier fera foi. Tout courrier ne comportant pas les justificatifs listés ci-dessus ne sera pas pris en compte. Le salarié en sera alors informé par écrit dans les plus brefs délais. De même, les courriers reçus par la Direction en dehors de la période de volontariat ne seront pas pris en compte. Les salariés en seront également tenus informés. Tous les salariés candidats volontaires seront informés des raisons du rejet de leur demande.

2.3.3. Examen des candidatures des salariés volontaires à la mobilité

A l’issue de la phase de volontariat, une liste des salariés souhaitant une mobilité soit au sein de Laboratoires GENEVRIER soit au sein de PROMOGEN sera établie précisant le poste auquel le salarié souhaite postuler. Au vu de tous ces éléments, la Direction des Ressources Humaines étudiera les candidatures pour validation.


La liste des volontaires sera transmise pour information à la Commission de Suivi au terme de la période d’analyse.

2.3.4. Validation des mobilités professionnelles

En cas de pluralité de candidatures à la mobilité sur un même poste et pour autant que la Direction a validé que les salariés peuvent occuper le poste, les règles de priorité seront les suivantes : o Etre sur un poste supprimé o Etre sur un poste appartenant à la catégorie professionnelle impactée Afin de tenir compte des spécificités liées au Réseau, les règles de priorité seront les suivantes: Priorité 1 : Se positionner sur un poste vacant au sein du même domaine thérapeutique, sous réserve que les spécificités métiers soient systématiquement prises en compte en priorité et : o Etre sur un poste supprimé o Etre sur un secteur en doublon o Etre sur un secteur modifié o Etre sur un secteur non impacté au sein de la même division. Priorité 2 : Se positionner sur un poste vacant au sein d’un autre domaine thérapeutique. Cela n’est envisageable que pour autant aucun salarié du domaine thérapeutique concerné ne se soit porté volontaire à la mobilité sur le poste envisagé. En cas de multi-candidatures de salariés bénéficiant du même ordre de priorité, le poste sera octroyé à celui dont la mobilité permet de conserver le lien client et, à défaut, à celui ayant le plus de points en application des critères d’ordre. Qu’il s’agisse du volontariat au départ ou à la mobilité, la Commission de Suivi sera tenue informée des suites données par la Direction. En cas de refus de faire suite à une candidature, il appartiendra à la Direction d’informer la Commission de Suivi des raisons du refus au cours de la réunion suivante.

2.3.5. Modalités de rupture du contrat de travail des salariés volontaires à la mobilité

Pour les salariés volontaires à la mobilité au sein de Laboratoires GENEVRIER, un avenant au contrat de travail sera établi et sa signature subordonnera la finalisation du processus de volontariat. Pour les salariés volontaires à la mobilité au sein de PROMOGEN, une convention de transfert tripartite/ un nouveau contrat sera conclu avec reprise de l’intégralité de l’ancienneté acquise au sein des Laboratoires GENEVRIER et sa signature subordonnera la finalisation du processus de volontariat.


Section 3: - Positionnement des salariés du Siège et du Réseau dans les postes de

l’organisation cible (PHASE 2)

3.1. Positionnement des salariés du Siège dans les postes de l’organisation cible

A l’issue de la phase de volontariat au départ et à la mobilité, et après application des critères d’ordre des licenciements aux salariés non volontaires, les salariés du Siège non désignés par les critères d’ordre seront donc positionnés automatiquement dans les postes de l’organisation cible.

3.2. Positionnement des salariés du Réseau dans les postes de l’organisation cible

A l’issue de la phase de volontariat au départ et à la mobilité, et après application des critères d’ordre des licenciements aux salariés non volontaires, la Société appliquera des principes de positionnement pour proposer aux salariés non désignés par les critères d’ordre relevant de la catégorie professionnelle « APM » et « Manager Réseau» les affectations qui permettront d’atteindre l’organisation cible. Les principes de positionnement sont les suivants et tiennent compte de 3 objectifs définis par le Comité d’entreprise et la Direction : Objectif 1 : Maximiser la connaissance thérapeutique et la continuité clientèle Objectif 2 : Sauvegarder l’emploi au maximum Objectif 3 : Maximiser les opportunités pour les « non licenciables » de rester chez Laboratoires GENEVRIER Positionnement sur le lieu d’habitation ou sur l’UGA (Unité Géographique d’Affectation) du lieu d’habitation le moins éloigné

o Sur la base des qualités professionnelles telles que définies par les critères d’ordre o Le positionnement sur les postes sera réalisé en fonction des qualités

professionnelles

En cas de concurrence sur un même poste entre deux salariés relevant de la même catégorie professionnelle, la priorité sera donnée au salarié ayant le plus de points au regard des critères d’ordre. A l’issue du processus de positionnement, chaque salarié concerné se verra adresser :

- une lettre d’information pour les salariés exerçant toujours sur leur domaine thérapeutique et dont le changement de sectorisation ne relève pas d’une modification substantielle du contrat de travail au regard de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.

- Ou un avenant au contrat de travail pour les salariés étant amenés à exercer leur activité sur un domaine thérapeutique différent et/ou sur un secteur dont le changement de sectorisation relève d’une modification substantielle du contrat de travail au regard de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.


Dans ce dernier cas, le salarié aura la possibilité d’accepter ou de refuser son avenant au contrat. S’il refuse, le salarié, en l’absence d’opportunités de reclassement, pourra faire l’objet d’un licenciement pour motif économique et bénéficier des mesures du PSE.

Section 4 : Les reclassements internes (PHASE 3)

Par reclassements internes, il y a lieu d’entendre les reclassements effectués au sein de la Société Laboratoires GENEVRIER ou de l’une quelconque des Sociétés de l’UES GENEVRIER notamment PROMOGEN qui crée 17 postes susceptibles d’être proposés aux salariés impactés.

4.1 Entretiens personnalisés

Après la phase de volontariat (PHASE 1) et la phase de positionnement (PHASE 2), un entretien individuel sera organisé par la Direction des Ressources Humaines avec chacun des salariés concernés par une mesure de licenciement économique, à savoir les salariés désignés par les critères d’ordre à l’issue de la PHASE 1 et les salariés ayant refusé la modification de contrat de travail proposée à l’issue de la PHASE 2. L’objet de cet entretien sera d’évaluer les possibilités de reclassement interne du salarié compte tenu de sa situation personnelle et de sa volonté de mobilité géographique et/ou professionnelle. Au vu des résultats de ces entretiens, le service des Ressources Humaines recherchera une ou plusieurs possibilités de reclassement interne à proposer aux salariés impactés par une mesure de licenciement. S’agissant du Réseau, les possibilités de reclassement sont importantes puisque potentiellement tous les salariés du Réseau pourraient être reclassés, s’ils acceptent les offres de reclassement (21 postes créés pour 15 postes supprimés) Au demeurant, s’agissant du Siège, il faut avoir conscience que les possibilités de reclassement interne seront très limitées puisqu’il n’y a que 6 créations de postes pour 24 postes supprimés. Toute recherche utile sera néanmoins effectuée dans ce sens par les Laboratoires GENEVRIER et les salariés du Siège comme du Réseau bénéficieront des aides au reclassement prévues au présent PSE.

4.2. Procédure de proposition de reclassement interne

4.2.1. Au sein de Laboratoires GENEVRIER: création de 10 postes

Dans le cadre de la réorganisation envisagée, les 10 postes suivants seraient créés:

Au sein du Réseau de Laboratoires GENEVRIER :

o La création de 5 postes de « Responsable régional esthétique », postes qui

seront prioritairement proposés aux salariés du Réseau impactés

Au sein du Siège de Laboratoires GENEVRIER :


o La création de 4 postes de « Medical Scientific Liaison » et la création d’1/2

poste « Assistant de la direction qualité et développement pharmaceutique » et

d’1/2 poste « Assistant de la direction des affaires réglementaires », postes qui

seront prioritairement proposés aux salariés du Siège impactés

Chacun de ces postes sera proposé aux salariés impactés, à titre de reclassement interne, en fonction de leur profil professionnel et des résultats de l’entretien personnalisé visé à l’article 4.1. La proposition de reclassement sera personnalisée et écrite (remise en mains propres contre décharge ou LRAR) et contiendra notamment les éléments d’information suivants :

l’intitulé de l’emploi et la définition de fonction

la classification

le lieu d’affectation

la rémunération correspondante

le rattachement hiérarchique

la date de prise d’effet

le délai de réflexion

Dans l’hypothèse où un même poste sera proposé à plusieurs salariés impactés susceptibles d’être reclassés sur le poste en question, la proposition de reclassement mentionnera expressément qu’en cas d’acceptation par plusieurs salariés, le choix du salarié qui pourra bénéficier du reclassement sur le poste sera déterminé par application des critères d’ordre de licenciement visés au Chapitre III. Le salarié disposera en tout état de cause d’un délai de réflexion d’une durée fixée à 10 jours à compter de la date de première présentation du courrier recommandé à son domicile ou de la date de remise en mains propres contre décharge, pour accepter ou refuser la proposition de reclassement interne qui lui est faite. Le salarié a toute faculté de faire part de sa réponse avant l’échéance fixée.

La réponse définitive du salarié confirmant son acceptation formelle écrite doit parvenir par tous moyens à la Direction des Ressources Humaines au plus tard à l’issue du délai de réflexion. A défaut de réponse du salarié dans le délai imparti, le salarié est réputé avoir refusé la

proposition faite.

En cas d’acceptation de la proposition de reclassement, un avenant au contrat de travail formalisera l’acceptation du nouveau poste, le salarié devant confirmer son acceptation dans les 8 jours calendaires. Dans une telle hypothèse, le licenciement du salarié sera écarté. Pour autant, le salarié pourra bénéficier des mesures d’aides à la mobilité décrites au chapitre VII – Section 5 (Mesures d’accompagnement aux reclassements internes) Il est précisé qu’au jour de la rédaction des présentes, seuls les 10 postes dont la création est prévue apparaissent comme des possibilités de reclassement envisageables au sein des Laboratoires GENEVRIER SAS. Au demeurant, toute autre possibilité de reclassement sera, le cas échéant, proposée aux salariés impactés en fonction de leur profil professionnel.


4.2.2. Au sein de PROMOGEN : création de 17 postes

Au sein du Réseau de ventes PROMOGEN : o la création d’1 poste de « Directeur régional » o la création de 9 postes de « Délégué pharmaceutique » o la création de 6 postes d’ « Animateur de ventes en pharmacie »

Ces 16 postes seront proposés aux salariés du Réseau impactés.

Au sein du Siège de PROMOGEN : o la création d’1 poste d’ « Assistant administratif »

Ce poste sera proposé aux salariés du Siège impactés.

Ouverture des postes et proposition aux salariés impactés

Les salariés impactés pourront donc naturellement faire connaitre auprès de la Direction des Ressources Humaines leur intérêt pour un poste au sein de PROMOGEN en vue de leur reclassement, notamment dans le cadre de l’entretien personnalisé prévu à l’article 4.1 ci-dessus. Ainsi, dès que les pôles de compétence des salariés impactés, ainsi que leurs souhaits exprimés seront en phase avec des postes à pourvoir, ceux-ci seront directement et prioritairement proposés aux salariés concernés par les mesures de licenciements envisagées. La proposition de reclassement sera personnalisée et écrite (remise en mains propres contre décharge ou LRAR) et contiendra notamment les éléments d’information suivants :

nom de la Société du groupe au sein de laquelle le poste existe

situation géographique du poste

l’intitulé de l’emploi et la définition de fonction

la classification

la rémunération correspondante

le rattachement hiérarchique

la date de prise d’effet

le délai de réflexion Le salarié disposera en tout état de cause d’un délai de réflexion d’une durée fixée à 10 jours à compter de la date de première présentation du courrier recommandé à son domicile ou de la date de remise en mains propres contre décharge, pour confirmer son intérêt pour le poste de reclassement au sein d’une autre Société du groupe et son souhait d’intégrer le processus de recrutement afférent. Le salarié a toute faculté de faire part de sa réponse avant l’échéance fixée.

La réponse définitive du salarié doit parvenir par tous moyens à la Direction des Ressources Humaines au plus tard à l’issue du délai de réflexion.


A défaut de réponse du salarié dans le délai imparti, le salarié est réputé avoir refusé la

proposition faite.

Processus de sélection en cas d’acceptation par le salarié

En cas d’acceptation de la proposition par le salarié, des entretiens d’information sont menés par la Direction des ressources humaines. Une fois que le salarié candidat au poste de reclassement aura été retenu, il lui sera proposé un nouveau contrat de travail avec reprise de son ancienneté, son acceptation ou son refus devant intervenir au terme d'un délai de 8 jours calendaires. En outre, le salarié pourra bénéficier des mesures d’aides à la mobilité décrites au chapitre VII- Section 5 (Mesures d’accompagnement aux reclassements internes) Les salariés désignés par l’application des critères d’ordre des licenciements comme devant quitter l’entreprise (à défaut de reclassement interne) ainsi que les salariés ayant refusé la modification de contrat de travail proposée se verront proposer les postes de reclassement disponibles ainsi que les postes qui seraient éventuellement rendus disponibles par le refus des modifications de contrat de travail proposées. En cas de proposition simultanée d’un même poste à plusieurs salariés et d’acceptation de ce même poste par plusieurs salariés, la sélection du collaborateur retenu sur le poste se fera par la Direction des Ressources Humaines, selon les modalités suivantes :

- Dans le cas d’un poste appartenant aux catégories professionnelles « APM» Ou « Délégué pharmaceutique » : application des principes de positionnement tels que définis en section 3.

- Dans le cas d’autres postes : sélection sur la base des qualités professionnelles en appréciant la spécialisation et l’expérience des salariés par rapport au poste en question et les capacités démontrées dans leur activité professionnelle.

Section 5 : Mesures d’accompagnement aux reclassements internes

La nouvelle organisation des Réseaux APM Laboratoires GENEVRIER mise en place suppose une mobilité géographique. La Société Laboratoires GENEVRIER a conscience de cet impact et de ses conséquences pour les intéressés. Elle propose en conséquence un accompagnement significatif et adapté à la mobilité. L’ensemble des mesures visées au présent article s’applique jusqu’au 31 décembre 2015 au plus tard, sauf disposition expresse contraire, à l’ensemble des salariés potentiellement concernés par une mobilité géographique qu’il s’agisse des salariés du Siège ou du Réseau. Ces mesures s’appliquent en particulier aux salariés lors de la phase de volontariat à la mobilité (PHASE 1) puis de la phase de reclassement interne (PHASE 3).


5.1. Mesures d’incitation à la mobilité géographique

a) Mesures d’aide à la décision

La Société met à la disposition des salariés une cellule d’écoute sociale « EIC Espace

Information Conseil » par le Cabinet spécialisé Altedia.

L’équipe du Cabinet Altedia sera disponible pour proposer une écoute active à l’ensemble des salariés pendant 3 mois, éventuellement renouvelables après consultation du CHSCT.

Les consultants d’Altedia, dans le cadre de cet espace d’écoute et d’aide à la décision pourront

informer sur le contexte, les bassins d’emplois concernés et sur les dispositifs d’aide à la

mobilité.

Cet espace d’écoute sociale a pour objectif :

Offrir à chaque salarié un temps de parole et de réflexion en toute confidentialité

Informer sur les mesures d’accompagnement et les conditions de mise en œuvre

Accompagner la mobilité interne

Rassurer les salariés sur leur capacité à gérer le changement

Dynamiser et (re)motiver les salariés

Ces entretiens seront confidentiels et anonymes.

De plus, les salariés disposent de 3 jours ouvrés de congés exceptionnels leur permettant de se rendre dans le nouveau secteur d’accueil. Ces jours de congés exceptionnels peuvent être accolés à un repos hebdomadaire.

Cette mesure s’applique uniquement pendant le délai de réflexion qui sera consenti à chaque

salarié concerné.

b) Congés exceptionnels et mesures associées

Pour les salariés pour lesquels la mobilité géographique rend nécessaire un changement de

domicile, il sera accordé des congés exceptionnels de :

- 7 jours ouvrés, pour la recherche d’un nouveau logement - 3 jours ouvrés pour le déménagement et l'installation.

Ces jours de congés exceptionnels peuvent être accolés à un repos hebdomadaire. Le salarié doit en faire la demande une semaine au préalable à la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de personnes l’accompagnant (adulte et enfants), demande qui devra être validée par la Direction des Ressources Humaines. Si le salarié le souhaite, il peut être accompagné de sa famille (conjoint et enfants vivant au sein du même foyer). Il doit faire sa demande une semaine au préalable à la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de personnes l’accompagnant (adulte et enfants), demande qui devra être validée par la Direction des Ressources Humaines.


La Société prend en charge les frais liés à ces déplacements dans les conditions ci-après, étant précisé que ces frais sont remboursés sur justificatifs et traités selon les procédures internes en vigueur. Hébergement Les frais d’hôtel du salarié et, le cas échéant, de sa famille sont pris en charge par la Société dans la limite de 3 nuits, dans la limite de 150 euros par chambre et par nuit, dîner et petit déjeuner inclus. Ces frais sont remboursés sur justificatifs et traités selon les procédures en vigueur au sein de la Société. Repas Les frais de repas du salarié et, le cas échéant, de sa famille sont pris en charge par la Société sur justificatifs dans la limite de 17,70 euros par jour par personne.

c) Prise en charge des frais de déplacement

La Société prend en charge les frais de déplacement pour se rendre dans la région d’accueil dans la limite de 2 voyages Aller retour dans les catégories suivantes : voyage en train SNCF : billet en 2nde classe, ou voyage en avion : billet en classe économique.

d) Prise en charge des frais de déménagement & dispositif 1% logement

Pour les salariés pour lesquels la mobilité géographique rend nécessaire un changement de domicile, la Société prend en charge les frais de déménagement engagés pour se rendre sur le lieu du nouveau secteur. Parmi trois devis fournis par le salarié, l’entreprise choisit le prestataire (entreprises de déménagement spécialisées) sur la base du meilleur rapport qualité/prix, dans la limite de 3.000 euros HT (assurance incluse) pour chaque salarié concerné et sa famille. Toutefois, le salarié reste intégralement responsable de l’organisation de son déménagement et de son emménagement avec le prestataire retenu.

Les frais liés au déménagement sont pris en charge ou remboursés dès lors que le déménagement intervient au plus tard à la date du 31 décembre 2015. Dans le cadre du 1% logement et plus précisément du dispositif « mobili pass » une entreprise de relocation sera missionnée pour rechercher un logement du parc privé sur le nouveau secteur des délégués concernés dès lors que les conditions suivantes sont remplies :

la distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence est supérieure à 70 km

le salarié n’a pas déjà bénéficié du dispositif « mobili pass » au cours des deux dernières années.

Ces mesures s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2015 au plus tard.

e) Indemnité de remboursement des frais d’installation

Pour les salariés pour lesquels la mobilité géographique rend nécessaire un changement de domicile, pour faciliter leur installation et, le cas échéant, celle de leur famille dans le nouveau


logement, la Société prend en charge les frais indispensables à la réinstallation du salarié, frais forfaitairement évalués à 500 € par salarié.

Cette indemnité est versée après justification de l’installation dans le nouveau logement.

Cette mesure s’applique jusqu’au 31 décembre 2015 au plus tard.

f) Frais de double résidence

Lorsque la date de prise de fonction effective dans le nouvel emploi ne pourra correspondre avec celle du déménagement pour des raisons justifiées (recherche d'un logement ou d'un emploi pour le conjoint, problèmes de scolarité…) :

la Société accepte que les salariés utilisent leur véhicule de fonction pour rejoindre leur domicile le week-end

la Société participe au loyer dans la limite de 3 mois ou prise en charge des pénalités de remboursement de crédit anticipé ou des intérêts en cas de suspension de crédit dans la limite de 3000 €

Cette mesure s’applique jusqu’au 31 décembre 2015.

g) Assistance au conjoint exerçant un emploi

Pour les salariés pour lesquels la mobilité géographique rend nécessaire un changement de domicile et implique la perte de l’emploi de leur conjoint, (on entend par conjoint la personne vivant maritalement avec le salarié au sein du même foyer depuis 12 mois au moins), celui-ci peut bénéficier d’une aide à la connaissance et aux spécificités du bassin local d’emploi dispensée par une structure de reclassement locale du Cabinet d’outplacement mandaté à cet effet par la Société.

L’aide forfaitaire consacrée à cet accompagnement est directement pris en charge par la Société auprès du Cabinet d’outplacement.

Le bénéfice de cette mesure prendra fin le 31 décembre 2015.

h) Autres mesures d’accompagnement

* Dès lors que le salarié a déménagé pour faire suite à un changement du lieu d'exécution de sa prestation de travail et qu'il est licencié, sauf pour faute grave, dans un délai de trois ans au lieu de sa nouvelle résidence, il aura droit au remboursement de ses frais de retour éventuel comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), et les frais du déménagement, s'il décide soit de revenir au lieu de son ancien domicile soit de se déplacer au nouveau lieu de son travail dans la limite d'une distance équivalente.

Plusieurs devis des frais de déménagement seront soumis au préalable à l'employeur pour accord selon les modalités décrites au paragraphe d).

Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives, sous réserve que le déménagement intervienne dans les douze mois suivant la notification du licenciement. * Si le décès du salarié intervient au lieu de son nouveau domicile, dans les quatre ans suivant son arrivée, l'entreprise prendra en charge les frais de retour éventuel du conjoint et des personnes à charge au lieu du précédent domicile dans les conditions et modalité fixées à l’alinéa ci-dessus.


i) Engagement du salarié

En contrepartie de l’accompagnement mis en place et des frais engagés par la Société au profit du salarié pour lequel la mobilité géographique rend nécessaire un changement de domicile, chaque salarié bénéficiaire de tout ou partie de ces mesures prend l’engagement de rester au sein de la Société pour une durée minimale de 12 mois.

En cas de départ à l’initiative du salarié avant ce délai de 12 mois qui commence à courir à compter du 7 septembre 2015, date envisagée de l’effectivité de la nouvelle organisation des Réseaux APM, ce dernier remboursera les frais engagés au prorata du délai restant à courir. Ainsi, en cas de départ à la date du 7 avril 2016, soit 6 mois avant la fin du délai de 12 mois, le salarié remboursera 6/12 des frais engagés pour son compte et celui de sa famille.

j) Divers

Par souci d’égalité de traitement, pour les salariés mariés ou vivant maritalement, les mesures visées au paragraphe 5.1 du présent document ne sauraient se cumuler. En conséquence, une seule prise en charge sera appliquée.

5.2. Mesures d’incitation à la mobilité professionnelle

Chaque salarié bénéficiera d’une formation appropriée avant toute prise de nouveau poste.

Section 6 : Mesures destinées à favoriser le reclassement externe

Si malgré les efforts accomplis par la Société, les recherches de reclassement interne se révélaient insuffisantes, Laboratoires GENEVRIER, qui entend privilégier l’emploi, propose un certain nombre de mesures destinées à favoriser le reclassement externe des salariés impactés, notamment pour les salariés du Siège pour lequel il sera extrêmement difficile de trouver des solutions de reclassement interne. La présente section a pour objet de proposer des moyens et des mesures prenant en compte chaque situation individuelle avec l’objectif suivant : favoriser toutes mesures visant à aider les salariés ayant un projet personnel en dehors de l’entreprise, à le concrétiser. L’objectif recherché est de faciliter, autant que faire se peut, un reclassement externe bien que celui- ci soit susceptible de conduire à une mobilité géographique. Dans le cadre du reclassement externe les salariés bénéficient de mesures d’incitation à la mobilité géographique à l’instar de ce qui est prévu pour les salariés reclassés en interne (cf chapitre VII – Section 5.1.). Par ailleurs, en sus du contrat de sécurisation professionnelle, la Société a envisagé trois types de mesures sociales d’accompagnement, bien que non obligatoires, dans le cadre du programme d’accompagnement mis en œuvre pour le projet de licenciement de 39 personnes.


6.1. Mesures d’incitation à la mobilité géographique

a) Congés exceptionnels et mesures associées

Pour les salariés pour lesquels la mobilité géographique rend nécessaire un changement de

domicile, il sera accordé des congés exceptionnels de :

- 7 jours ouvrés, pour la recherche d’un nouveau logement - 3 jours ouvrés pour le déménagement et l'installation.

Ces jours de congés exceptionnels peuvent être accolés à un repos hebdomadaire. Le salarié doit en faire la demande une semaine au préalable à la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de personnes l’accompagnant (adulte et enfants), demande qui devra être validée par la Direction des Ressources Humaines. Si le salarié le souhaite, il peut être accompagné de sa famille (conjoint et enfants vivant au sein du même foyer). Il doit faire sa demande une semaine au préalable à la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de personnes l’accompagnant (adulte et enfants), demande qui devra être validée par la Direction des Ressources Humaines. La Société prend en charge les frais liés à ces déplacements dans les conditions ci-après, étant précisé que ces frais sont remboursés sur justificatifs et traités selon les procédures internes en vigueur : Hébergement Les frais d’hôtel du salarié et, le cas échéant, de sa famille sont pris en charge par la Société dans la limite de 3 nuits, dans la limite de 150 euros par chambre et par nuit, dîner et petit déjeuner inclus. Ces frais sont remboursés sur justificatifs et traités selon les procédures en vigueur au sein de la Société. Repas Les frais de repas du salarié et, le cas échéant, de sa famille sont pris en charge par la Société sur justificatifs dans la limite de 17,70 euros par jour par personne.

b) Prise en charge des frais de déplacement

La Société prend en charge les frais de déplacement pour se rendre dans la région d’accueil dans la limite de 2 voyages Aller retour dans les catégories suivantes : voyage en train SNCF : billet en 2nde classe, ou voyage en avion : billet en classe économique.


c) Prise en charge des frais de déménagement

Pour les salariés pour lesquels la mobilité géographique rend nécessaire un changement de domicile, la Société prend en charge les frais de déménagement engagés pour se rendre sur le lieu du nouveau secteur. Parmi trois devis fournis par le salarié, l’entreprise choisit le prestataire (entreprises de déménagement spécialisées) sur la base du meilleur rapport qualité/prix, dans la limite de 3.000 euros HT (assurance incluse) pour chaque salarié concerné et sa famille. Toutefois, le salarié reste intégralement responsable de l’organisation de son déménagement et de son emménagement avec le prestataire retenu.

Les frais liés au déménagement sont pris en charge ou remboursés dès lors que le déménagement intervient au plus tard à la date du 31 décembre 2015. Ces mesures s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2015 au plus tard.

d) Indemnité de remboursement des frais d’installation

Pour les salariés pour lesquels la mobilité géographique rend nécessaire un changement de domicile, pour faciliter leur installation et, le cas échéant, celle de leur famille dans le nouveau logement, l’entreprise prend en charge les frais indispensables à la réinstallation du salarié, frais forfaitairement évalués à 500 € par salarié.

Cette indemnité est versée après justification de l’installation dans le nouveau logement.

Cette mesure s’applique jusqu’au 31 décembre 2015 au plus tard.

e) Frais de double résidence

Lorsque la date de prise de fonction effective dans le nouvel emploi ne pourra correspondre avec celle du déménagement pour des raisons justifiées (recherche d'un logement ou d'un emploi pour le conjoint, problèmes de scolarité…) :

la Société accepte que les salariés utilisent leur véhicule de fonction pour rejoindre leur domicile le week-end

la Société participe au loyer dans la limite de 3 mois ou prise en charge des pénalités de remboursement de crédit anticipé ou des intérêts en cas de suspension de crédit dans la limite de 3000 €

Cette mesure s’applique jusqu’au 31 décembre 2015.

f) Assistance au conjoint exerçant un emploi

Pour les salariés pour lesquels la mobilité géographique rend nécessaire un changement de domicile et implique la perte de l’emploi de leur conjoint, (on entend par conjoint la personne vivant maritalement avec le salarié au sein du même foyer depuis 12 mois au moins), celui-ci peut bénéficier d’une aide à la connaissance et aux spécificités du bassin local d’emploi dispensée par une structure de reclassement locale du Cabinet d’outplacement mandaté à cet effet par la Société.

L’aide forfaitaire consacrée à cet accompagnement est directement pris en charge par la Société auprès du Cabinet d’outplacement.

Le bénéfice de cette mesure prendra fin le 31 décembre 2015.


6.2. Contrat de sécurisation professionnelle

Le contrat de sécurisation professionnelle sera proposé conformément à la législation en

vigueur.

Une note relative à ce contrat est jointe en annexe 5.

6.3 Recours à un Cabinet d’outplacement

La Société souhaite faire appel à un Cabinet d’outplacement qui suivra individuellement chaque salarié impacté par le projet. La Société va confier les prestations incombant à la cellule au prestataire retenu dans le cadre du présent PSE, à savoir : ALTEDIA à Sophia-Antipolis 1360 route des Dolines, Les Cardoulines B1 dont la réputation et la qualité des prestations sont reconnues par les différents acteurs intervenant sur le marché de l’emploi. a) Schématiquement sa mission s’articulera autour des axes suivants :

Accueillir, informer et démarrer une réflexion

Présentation du dispositif

Répondre aux interrogations et préoccupations

Aide à la réflexion

Démarrer un travail de bilan professionnel

Bilan personnel ou professionnel

Evaluation par rapport au marché

Identification des premiers besoins de formation

Aide à la formalisation d’un projet professionnel

Accompagnement individuel à la recherche d’emploi * Formations et ateliers

Techniques de recherche d’emploi

Préparation aux entretiens de recrutement

Débriefing et évaluation * La prospection d’emplois ciblés

Un emploi entrant dans le domaine de compétence du candidat

Dans une zone géographique définie et acceptée par le candidat


* La présentation de deux OVE (Offres Valables d’Emploi) * Un suivi d’intégration personnalisé pendant la période d’essai b) Les moyens mis en place seront les suivants :

Accompagnement par des consultants spécialisés en orientation et reclassement professionnel c) Durée de l’accompagnement A compter de la rupture du contrat de travail, la durée d’accompagnement dépend des situations suivantes :

- Accompagnement pour une durée de 9 mois pour un salarié de moins de 45 ans - Accompagnement pour une durée de 12 mois pour un salarié de plus de 45 ans - Accompagnement pour une durée de 12 mois pour la création d’entreprise + 12 mois

de suivi - Accompagnement pour une durée de 12 mois pour un salarié fragilisé (parent isolé ou

personne reconnue handicapée) Un document annexé au présent document (annexe 4) reprenant les actions et engagements du Cabinet d’outplacement pressenti est joint à la présente. Ce document est le document de référence à retenir en cas de divergence avec le contenu du présent article. La cellule d’accompagnement sera animée par une équipe de professionnels du reclassement.

6.4 Actions de formation

La Société a conscience que l’accès à un nouveau poste de travail dans le cadre d’un reclassement externe peut être conditionné à la maîtrise de certaines connaissances techniques.

Dans cette perspective, il est prévu la prise en charge possible par la Société de tout ou partie du coût financier lié à une formation que souhaiteront suivre les salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré au CSP.

Ces actions de formation devront être validées par le Cabinet d’outplacement et la Direction. La Société prendra à sa charge le coût de la formation à hauteur de son coût réel plafonné à 5.500 euros HT pour une formation diplômante d’une durée supérieure à 6 mois. Cette aide n’est accordée que sur présentation d’une convention de formation dûment signée par l’organisme et les sommes sont directement versées par la Société à l’organisme désigné.

Ce budget vient le cas échéant en complément des financements publics éventuels et est en tout état de cause plafonné au coût total réel de la formation.

Chaque dossier doit être présenté au plus tard à la date du 31 décembre 2015 et doit nécessairement s’inscrire dans une perspective de reclassement professionnel ciblé.


6.5 Aide à la création ou reprise d’entreprise

La Société prendra à sa charge une aide à la création ou reprise d’entreprise à hauteur de 2.000 euros. Cette aide n’est accordée que sur présentation d’un projet solide soumis à la validation préalable du Cabinet d’outplacement et de la Direction.

6.6 Indemnité de retour rapide à l’emploi

Si le salarié licencié pour motif économique retrouve un emploi dans les 3 mois qui suivent son licenciement, l’entreprise s’engage à lui verser une indemnité de retour à l’emploi de 1.500 euros. Si le salarié licencié pour motif économique retrouve un emploi dans les 4 mois qui suivent son licenciement, l’entreprise s’engage à lui verser une indemnité de retour à l’emploi de 1.000 euros. Est considéré comme nouvel emploi la signature d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois. Cette indemnité est versée sur présentation du contrat signé et d’une attestation de poursuite de l’activité au-delà de la période d’essai éventuellement conclue en application dudit contrat.

Section 7 : Autres mesures d’accompagnement

7.1. Indemnité de licenciement

7.1.1. Indemnité spéciale de licenciement

Cette indemnité spéciale de licenciement a pour but de compenser le préjudice résultant de la perte d’emploi pour les salariés licenciés en application du présent plan. Cette indemnité est valorisée en fonction du salaire fixe brut de base et de l’ancienneté du

salarié.

Cette indemnité est plafonnée à 24 mois de salaires bruts (salaire brut de base).

Calcul de l’indemnité

Elle est composée de l’addition des deux indemnités suivantes :

une indemnité spéciale forfaitaire égale à 3 mois de salaire de base mensuel brut, à partir de deux ans d’ancienneté

l’indemnité conventionnelle de licenciement.


7.1.2. Majoration de l’indemnité spéciale de licenciement

L’indemnité spéciale est majorée dans les conditions suivantes :

a) Majoration en fonction de l’âge

La Société reconnaît les difficultés de repositionnement professionnel liées à l’âge des salariés. En conséquence, pour compenser les difficultés prévisibles résultant de cette situation, les salariés bénéficieront d’une majoration de l’indemnité visée à l’article 7.1.1 selon les modalités suivantes :

Age du salarié Majoration

Plus de 45 ans à 50 ans 25%

Plus de 50 ans 30%

Cette majoration est appliquée en fonction de l’âge du salarié au terme de son préavis ou de la rupture du contrat de travail en cas d’adhésion au CSP.

b) Majoration en fonction de l’ancienneté

Ancienneté du salarié Majoration

De 15 ans à 20 ans 10%

Plus de 20 ans 15%

c) Plafond

Il est convenu que l’indemnité spéciale de licenciement majorée est également plafonnée à 24 mois de salaire de base brut mensuel. La date à laquelle s’apprécient l’âge et l’ancienneté du salarié est la date de fin du contrat de travail.

7.1.3. Incidence sur les indemnités légales conventionnelles et contractuelles

L’indemnité spéciale de licenciement visée à l’article 7.1.1 se substitue aux indemnités légales, conventionnelles et contractuelles de licenciement.


7.2. Dispense d’activité

- A l’issue des entretiens individuels avec proposition de CSP

A la demande des salariés concernés, dès l’issue des entretiens individuels au cours desquels le CSP est proposé, les salariés pourront être dispensés de toute activité professionnelle avec maintien de leur rémunération jusqu’à la date de notification de leur licenciement ou jusqu’à la date d’expiration du délai d’adhésion au CSP.

- Pendant la durée du préavis

Pour permettre aux collaborateurs impactés par les mesures de réduction d’effectif qui n’adhèreraient pas au contrat de sécurisation professionnelle de trouver plus facilement un emploi et de se consacrer pleinement à cette recherche, ces derniers seront dispensés d’exécuter leur préavis lequel leur sera normalement rémunéré aux échéances habituelles de la paie.

7.3. Mesures spécifiques en faveur des salariés âgés de plus de 45 ans

Majoration de l’indemnité spéciale de licenciement (rappel : 7.1.2)

Majoration de 3 mois de l’accompagnement au reclassement externe (rappel : 6.3)

Majoration de toutes les aides au reclassement de 20%

Section 8 - Les autres aspects du PSE

8.1. Commission de suivi La Direction souhaite constituer, à l’issue de la fin de la procédure d’information et de consultation du Comité d’entreprise une Commission de Suivi.

8.1.1. Composition

- 1 Chef de projet du Cabinet d’outplacement - 1 membre du Pôle Revitalisation et Emploi de la DIRECCTE - 2 membres de la Direction - 2 Représentants du personnel choisis par délibération du CE

8.1.2. Fonctionnement

• Moyens : les moyens de cette Commission de Suivi seront pris en charge et/ ou fournis par l’entreprise. • Animation de la Commission de Suivi : elles seront présidées par la DRH ou l’un de ses représentants, le secrétariat sera assuré par un volontaire.


• Fréquence des réunions : la Commission de Suivi se réunira au moins une fois par mois. Si nécessaire, cette fréquence de réunion pourra être modifiée. • Organisation des convocations et des comptes rendus : les convocations seront adressées par la Direction selon un calendrier défini avec les membres de la Commission, en respectant un délai de 3 jours. • L'ordre du jour de la Commission sera établi par la DRH en tenant compte des suggestions de la délégation du personnel. • Rapport d’activité du Cabinet d’outplacement: le Cabinet élaborera un document synthétique sur les différentes actions menées et l’avancement des reclassements.

8.1.3. Rôle de la Commission de Suivi

Le principal rôle de cette commission est de veiller à la bonne application des mesures du présent plan et de contrôler l’évolution des reclassements internes et externes des salariés. Dans cette perspective, son rôle est le suivant : • Etre sollicitée pour des décisions ou des arbitrages en cas de difficultés d’application ou sur des cas particuliers. • Veiller à ce que les différents dispositifs constituant le plan de sauvegarde de l’emploi soient mis en œuvre jusqu’à ce que l’objet du plan de sauvegarde de l’emploi soit réalisé. • Entendre le compte-rendu du Cabinet d’outplacement, examiner les difficultés qu’il rencontre et étudier, suggérer ou rechercher toute proposition pour améliorer son efficacité. • Suivre l’évolution des reclassements à l’aide des tableaux de bord arrêtés en Commission

de Suivi avec le responsable de la cellule de reclassement. • Examiner les refus opposés à une offre d’emploi, ou toute réclamation formulée par un

salarié à l’occasion de l’application du plan de sauvegarde de l’emploi et donner un avis motivé.

• Valider les actions de formation

8.1.4. Ressources

Outre les moyens visés au présent chapitre de ce PSE : • RH • Moyens administratifs • Consultant du Cabinet d’outplacement

8.1.5. Confidentialité des informations

Les membres (permanents ou non) de la Commission de Suivi sont bien évidemment soumis à la plus totale confidentialité sur tous les éléments concernant les salariés concernés par le présent plan dont ils pourront avoir connaissance au titre de leur mission.


Les dispositifs visés à la présente section sont, sauf exception visée dans le présent PSE, mis en place à partir de l’annonce de l’homologation.

8.2. Mesures d’accompagnement et dispositions conventionnelles Les mesures du présent PSE sont globalement plus favorables que les dispositions conventionnelles de branche. Elles se substituent donc à toutes dispositions conventionnelles de même nature.

8.3. Régime social et fiscal des indemnités et allocations versées au titre du PSE

8.3.1. Régime fiscal

Les indemnités versées en application d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont totalement exonérées d’impôt sur les revenus des personnes physiques (article 80 duodecies du code général des impôts). Sont visées l’ensemble des indemnités versées mais également, quelle que soit leur appellation, les primes ou indemnités d’aide au départ, d’aide à la réinsertion professionnelle, d’incitation au reclassement… Toutefois, restent imposables les indemnités qui sont, par nature, des éléments de salaires telles que les indemnités compensatrice de préavis et de congés payés.

8.3.2. Régime social

a) Csg/Crds

Les sommes versées sont exonérées de Csg et de Crds dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Au-delà de ce montant, sur la part des indemnités versées exonérées de charges sociales, c’est-à-dire dans la limite de 2 PASS les sommes versées sont assujetties à Csg et Crds.

b) Charges sociales

Les indemnités versées en application d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont assujetties à cotisations sociales (y compris Csg et Crds) pour leur part qui excède 2 PASS. Néanmoins, si le montant total des indemnités perçues excède l’équivalent de 10 PASS (soit 380.400 € en 2015) les indemnités perçues réintègrent l’assiette des cotisations sociales dès le 1er euro (article L 242-1 du code de la sécurité sociale).


8.4. Justificatifs Pour les mesures du PSE soumises à conditions, leur mise en œuvre suppose la remise par le salarié concerné des justificatifs nécessaires correspondants.

8.5. Complément d’information L’ensemble des mesures du PSE s’applique aux salariés licenciés pour motifs économiques, volontaires ou pas.

Documents

PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE DE ... · Document unilatéral - version définitive validée le 26 mai 2015 2 SOMMAIRE GENERAL I- LES RAISONS ECONOMIQUES ET