PSYCHOLOGIE

Chap. 1 : Cadre générale de l’étude – Relation Homme-Tâche

1. Pourquoi on étudie la psychologie de travail Etude du comportement des employés au sein du milieu de travail.

Psychologie : comportement seulement + caractères (analyse).

Psychosociologie : comportement des travailleurs dans leur environnement.

Psychologie de travail : étudie plus largement le sujet par rapport à la psychologie.

Ex :

Psychologie de travail : étude d’un comportement anormal d’un individu qui peut nuire/ dénigrer/

ternir l’image de l’entreprise. Cela peut également diminuer la crédibilité de l’Entreprise.

Psychosociologie de travail : étude sur le comportement avec la qualité des matériels sur

l’environnement.

→ Tout milieu de travail a besoin d’étude sur le comportement et l’environnement pour éviter un

résultat de travail non-rempli ou sans succès.

La Psychologie de travail n’étudie pas seulement les comportements mais donne aussi des

solutions aux comportements qui posent problèmes ainsi que les relations dans

l’environnement du travail.

La Psychologie de travail aide également le responsable GRH à identifier la motivation ou

non, mauvaise intention des employés.

En résumé :

Le succès de l’Entreprise est conditionné par la compétence technique et le comportement des

employés.

- Le comportement fait partie des critères d’embauche moderne.

Les 3 points à retenir :

Individu apte = Compétence technique + aptitude de comportement ° compétence dans RH

2. Contexte d’innovation des entreprises Innovation → Les entreprises sont en phase de changement technologique, actuellement, suit à

l’évolution sur le plan de la technologie.

Avec cette innovation, plusieurs pratiques sont jugées démodées ou caduques alors que de

nouvelles sont mises en jeu.

Mais cependant, de nouveaux comportements/aptitudes doivent en découler, c’est-à-dire, l’aptitude

comportementale de l’innovation.

La Psychologie de travail analyse aussi la création de nouveaux comportements suite à l’innovation.

Innovation → confiance client + qualité + rapidité

*Les comportements ne sont pas inchangeables mais sont juste, en fonction du degré de

l’innovation.

3. Exercice de synthèse : Décrire une situation de travail qui reste dans une pratique qui ne correspond pas au besoin de

l’innovation des outils.

Dans quel cas peut-on dire qu’un employé change de comportement face à l’introduction de

l’innovation ?

Etablir un tableau de 3 colonnes qui présente les correspondances V pratique ancienne des

travailleurs, innovation introduite et nouveau comportement exigé.

Application :

- Situation de travail qui reste dans une pratique qui ne correspond pas au besoin de

l’innovation des outils est la menuiserie

- Correspondance V utilisation matériels et comportement – rapidité – rendement – précision

S’il y a innovation introduite dans le travail, il y a un nouveau comportement exigé. L’objectif est de

satisfaire le client avec une nouvelle qualité de service. Le milieu de travail entre dans une autre

dimension de rythme de travail.

4. Conclusion La psychologie entre dans la dimension relation Homme-tâches, relation Technicité-

comportement.

Un milieu de travail est toujours un endroit pour valoriser le développement personnel d’un

employé.

Chap. 2 : Le commandement au travail - Relation Homme-Homme La relation Homme-Homme s’effectuent soit dans :

- La complémentarité

- La subordination

- La hiérarchisation

Chaque Entreprise a besoin de commandement, c’est-à-dire, des liens qui existent entre les

personnels (que ce soit de mêmes tâches ou structures).

C’est aussi les références de comportement devant autrui.

→ Cela est nécessaire dans un organisme pour préserver l’organisation

Afin de déterminer le type de commandement à adopter, il faut s’informer et prendre en

compte le poste de chacun.

1. Commandement charismatique L’individu qui commande est autoritaire et ne veut pas être contesté.

Le chef veut être respecté à tout moment → culte de la personnalité.

Ex : Le PDG, Le président du conseil d’administration…

Le comportement charismatique est un comportement qui équivaut au comportement d’un général

envers les moins gradés.

En effet, c’est le fait d’imposer des ordres qui ne peuvent être contestés.

Question de réflexion : Quels inconvénients et avantages ont le commandement charismatique ?

Préciser un exemple précis où ceci est nécessaire (sauf dans le cas militaire)

- Relation chirurgien-infirmier

- Relation client-docker

Ce comportement dépend du contexte professionnel de l’entreprise.

2. Commandement technocratique Celui qui commande possède une supériorité technique ou spécialisation envers les subordonnés.

Il est directement respecté par les employés car il a plus de connaissance sur le métier et son

déroulement. Les employés sont alors incapables de travailler avec autonomie.

Un renversement de situation peut survenir si l’intelligence du chef ne dépasse pas celui de

l’employé.

Ce type de commandement peut être utilisé par un individu qui n’est pas désigné en tant que chef.

3. Commandement managérial Manager : compétence en planification, relation avec les autres. Il ne se positionne pas en tant que

chef incontestable, mais les employés se doivent de suivre son organisation.

- Technique de réalisation, planification

- Technique d’évaluation de travail et de personnel

- Travaille avec des outils d’indicateurs de réussite et de performance

Le manager n’est pas là pour imposer mais pour suivre et contrôler le déroulement du métier.

Tâches – plan – techniques fournis → Φ délibération ; Э exécution

Schéma de conclusion :

4. Commandement démocratique Système qui admet la loi de la majorité pour l’exécution d’une tâche.

Celui qui commande n’impose pas mais décrit les tâches où la réalisation est négociée par

délibération.

Délibérer l’exécution – Les techniques ne sont pas à délibérer

→ Existence du respect de la dignité de l’employé

Chef démocratique : tout le monde peut parler sur le sujet de l’exécution du travail → cela implique

une délibération commune.

*Critères extra-techniques = éléments autres que la compétence technique et les expériences

professionnels

5. Les commandements règlementaires Les commandements doivent respecter les règlementations imposés dans un lieu de travail.

Dans une situation, tout le monde ne peut pas adopter le même comportement : tolérance d’une

situation.

Tout commandement doit suivre un contexte d’application.

*Cahier des charges :

Regroupe les tâches à effectuer

Permission

Interdiction

Les 3 catégories de commandement règlementaire :

Codes de travail

Règlementation intérieur de l’Entreprise

Règle du jeu de savoir vivre (comportement et moralité au travail)

Les règlementation constituent une balise au poste de commandement pour éviter les abus de

pouvoir laisser faire-laisser passer, commandement autoritaire, comportement famille.

Chap. 3 : Les risques de comportement Les comportement à risques des travailleurs comportements qui se créent dans un milieu de travail

car contexte de travail → inhabituel.

Charismatique Technocratique Managérial

Pourquoi ? Dans la vie de tous les jours, l’employé se comporte à sa propre initiative mais dans u

milieu de travail → comportement demandés

1. L’épuisement au travail C’est le comportement le plus dangereux pour un employé :

Travail mal fait : ne correspond plus à des résultats réels

Conséquence sur l’employé : dégradation de l’état physique de l’employé : Epuisement = Vie

permanente de l’employé → BURN OUT (fatigue ingérable) → surcharge de travail et sous

charge de travail

Conséquence sur le comportement du travailleur vis-à-vis des clients : infidélité

Le client déçu peut être un vecteur de dénigrement ou refus.

Comportement à risques → Risque sur les résultats finaux de travail et sur le cahier de

charge.

2. Exercice pratique : Sujet : Depuis la saison sèche à Madagascar, l’Etat accorde le financement des petits projets sur

l’élargissement des voies d’accès dans chaque région enclavée (Fenoarivobe, Akavandra, Bealalana).

Il s’agit de verser une somme dans chaque service régional de Travaux Publics. Après quelques mois

d’exécution du projet, voici la constatation de service de contrôle de l’Etat :

- Les réalisations effectuées sont à 60% des objectifs dans le cahier de charge

- L’année prochaine, les mêmes problèmes d’accès se reproduisent

- Les utilisateurs/usagers sont devenus des clients infidèles de ce trajet mal fait.

Questions : Dans le cadre de la Psychologie de travail, décrire les différents résultats qui correspond

aux analyses de la psychologie de Travail.

Pourquoi le résultat est de 60% de réalisation ?

Réponses :

1) Le travail d’élargissement de voie d’accès dans ces régions enclavées n’est pas intégralement et

convenablement effectué à cause des quelques raisons suivantes :

- Ce travail est sous la responsabilité de l’administration : la recherche des entreprises avec

leurs d’œuvres peuvent être dans des conditions non règlementaires à cause de

l’éloignement du chantier par rapport au centre-ville, les travailleurs sont des recrutés sans

considération spécifique de compétence.

Burn-out : frustration – agressivité – refoulement – mal aimé

3. Les risques psycho-sociaux Comportements qui se présentent comme des désobéissances ou des non-respects ou encore des

contestations des ordres.

Risques de comportements :

Anticonformiste : caractère de celui qui ne veut pas être sous le commandement d’un chef

hiérarchique → perturbateur

Déviationniste : le travailleur accompli à l’envers sa tâche → le comportement est involontaire, ce

n’est pas son réel comportement.

Apathie : quelqu’un qui ne fait rien face aux multiples tâches demandées à tout le monde. →

Désengagement aux soucis collectifs. Cependant, il s’intéresse aux résultats.

Les risques de comportement sont souvent des dangers permanents à la qualité de travail. Ils

sont souvent involontaires, indépendants de la motivation des travailleurs. Il appartient au

responsable de l’évolution de comportements d’identifier les vraies causes et origines du malaise de

comportement.

Chap. 4 : La dynamique du groupe

1. Définition

2. Psychologie de groupe

Chap. 5 : Malaise au travail

1. Stress : Quel est le comportement grave de cet employé ?

Identifier son environnement de travail.

Origines – Types – Manifestation – Conséquences du malaise ?

Stress [Assistance de direction] Contexte de changements et réorganisation (intensification

des contraintes)

Surcharge de travail → Φ Satisfaction de tout le monde → Φ objectifs atteints …

(Secrétaire – Femme de ménage – Assistant …)

Reproches et Injustices et Incompréhension

Directeur de Concession automobile

Hautes responsabilités auprès des banques… évolution CA (volume)

Relation avec personnel → évolution effectif – contraintes

Pas le cas : Secrétaire

arythmie cardiaque → angoisse continuelle (manifestation)

Du mal à s’endormir

Avis du psychologue :

Mécanisme de stress au travail :

Contexte de CHANGEMENTS → Difficultés nouvelles

Manifestations :

- Autonomie « Débrouillez-vous »

- Refus d’aide (sentiment d’avoir tout le contrôle)

Dans le stress au travail, l’individu n’a plus de ressources physiques, intellectuelles pour organiser

ses tâches et son emploi du temps.

Solutions :

- Décompensation (pathologie)

- Gérer son insomnie

- Création de marge-manœuvre

- Création de nouveaux moyens collectifs pour gérer les contraintes

Origine : Tension entre le travailleur avec l’organisation avec les autres. Déséquilibre très fort.

2. Harcèlement moral : Pratique de licenciement malgré soi → faire le travail des licenciés

Une situation de travail dégradante peut provoquer :

Un malaise au travail par l’existence de surcharge ou sous charge de travail sources de

risques de comportements [temps-matériels…] : source du « déséquilibre du

professionnalisme ».

Il existe souvent des situations de travail qui ne correspondent pas au rythme de travail.

Chap. 6 : Le travail illégal C’est une activité qui existe ouvertement pour le public mais qui fait travailler des jeunes

mineurs.

L’embauche et le recrutement des enfants scolarisables.

Lorsqu’il y a une situation qui néglige le droit humain, ignore les effets de dégâts moral,

physique et social de celui qui est embauché.

Solutions :

- Gouvernement

- Coopérative

- Infrastructure

Origine du travail des enfants ?

Quels conséquences pour les enfants ?

Quelles solutions ?

- Au niveau local, c’est-à-dire dans le lieu de drame

- Au niveau mondial

Peut-on changer les consommateurs lorsqu’il s’agit d’un X que le public connait déjà la façon dont on

arrive pour créer ce X ?

Chap. 7 : La typologie de travail

A- Travail formel

B- Travail informel

C- Les risques de travail