RAPPORT DÉVELOPPEMENT DURABLE 20132 Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2013 LA GOUVERNANCE P. 04 UNE PRÉOCCUPATION PARTAGÉE P. 04 DES INSTANCES

RAPPORT DÉVELOPPEMENT

DURABLE 2013

Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 20132

LA GOUVERNANCE

P. 04 UNE PRÉOCCUPATION PARTAGÉE

P. 04 DES INSTANCES PARTICIPATIVES

P. 04 LE BAROMÈTRE SOCIAL INSTITUTIONNEL

P. 04 LA DÉMARCHE QUALITÉ INTÉGRÉE

P. 04 L’ÉCOUTE CLIENT

P. 05 LE SUIVI DES RÉSULTATS

LA RESPONSABILITÉ

ENVIRONNEMENTALE

P. 06 L’EAU ET L’ÉLECTRICITÉ

P. 06 LE PAPIER

P. 07 LA GESTION DES DÉCHETS

P. 07 LES GAZ À EFFET DE SERRE

P. 07 L’ACCESSIBILITÉ DES LOCAUX

LA RESPONSABILITÉ

SOCIALE

P. 08 LA DIVERSITÉ

P. 08 LES EMPLOIS D’AVENIR

P. 09 LE HANDICAP

P. 09 L’ÉGALITÉ DES CHANCES

LE CONTRAT DE GÉNÉRATION

P. 10 L’ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIÈRE

P. 10 L’ACCORD DIVERSITÉ - ÉGALITÉ DE CHANGES

P. 11 LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

P. 12 L’ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT

P. 12 LE PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À L’ÉVOLUTION DES RÉSEAUX

P. 13 LE SCHÉMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES (SDRH)

P. 13 LE PLAN DE DÉPLACEMENT D’ENTREPRISE (PDE)

LA RESPONSABILITÉ

ÉCONOMIQUE

P. 15 LES CLAUSES SOCIALES OU ENVIRONNEMENTALES

P. 15 LES CONTRATS AVEC LES ESAT

P. 15 LES ACHATS RESPONSABLES

LA COMMUNICATION

P. 16 RENFORCER LE SENTIMENT D’APPARTENANCE ET LA CULTURE DE L’ENTREPRISE

P. 17 INSCRIRE CETTE DÉMARCHE DANS LA CULTURE DE L’ORGANISME

P. 17 LE DÉVELOPPEMENT DE LA COMMUNICATION SUR LA PARENTALITÉ EN ENTREPRISE

LES INDICATEURS

PERL’S

P. 18 GOUVERNANCE

P. 18 ENVIRONNEMENT

P. 19 SOCIAL

P. 20 ÉCONOMIE

P. 03 LE MESSAGE DU DIRECTEUR GÉNÉRAL

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Cette année encore, la Caf de Paris poursuit son engagement dans cette démarche de développement durable, avec des actions qui se situent dans la continuité de celles conduites en 2012, et avec le lancement de nouvelles actions, tant dans les domaines de la gouvernance et de l’environnement que de l’économique et du social.

Ainsi, la Caf de Paris a-t-elle particulièrement mis l’accent en 2013 sur l’association de ses parties prenantes à l’élaboration de son contrat pluriannuel d’objectifs et de gestion 2013-2017 et de son plan de développe-ment local, d’une part en réunissant à trois reprises les membres du conseil d’administration en séminaire de réflexion sur la préparation du CPOG ; d’autre part en constituant 24 groupes de travail composés de cadres qui ont contribué à la définition des actions inscrites au plan d’actions pluriannuel. Enfin, l’avis des allocataires a également été recueilli au travers d’une enquête locale réalisée en fin d’année.

Sur le plan environnemental, la Caf de Paris poursuit ses actions visant à réduire la consommation d’eau et d’électricité, dans le respect des indicateurs institutionnels PERL’S. À ce titre, elle a conduit en partenariat avec l’Ucanss un diagnostic énergétique préalable au lancement du projet de rénovation d’un de ses principaux sites. Elle s’est par ailleurs efforcée de diminuer sa consommation de papier en mettant en place un extranet à destination des administrateurs en décembre.

Sur le plan social enfin, l’année 2013 a notamment permis, au travers d’une enquête réalisée auprès de l’ensemble des salariés, d’identifier les mesures qui leur permettraient d’améliorer leurs conditions de transport et l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. C’est ainsi que le télétravail est apparu comme une mesure fortement attendue par le personnel. L’année 2014 concrétisera cette démarche.

2013 est donc une année au cours de laquelle une nouvelle impulsion a été donnée dans les différents domaines du développement durable, dont nous pourrons analyser les effets sur les années suivantes.

Les prochaines années verront l’amplification des actions en faveur d’un développement durable par la mise en place d’une démarche globale de responsabilité sociale d’entreprise.

Le directeur général

Jean-LouisHaurie

LE MESSAGE DU DIRECTEUR GÉNÉRAL


LA GOUVERNANCEEn matière de développement durable, la bonne gouvernance est celle qui promeut la participation des parties prenantes à l’élaboration des décisions, ainsi que la transparence du processus de décision. C’est ce que s’attache à faire la Caf de Paris depuis plusieurs années au travers d’enquêtes de satisfaction et de dispositifs d’écoute clients plus fréquents.

UNE PRÉOCCUPATION PARTAGÉELe développement durable est désormais une préoccu-pation transverse qui se traduit dans le cadre des pro-jets inscrits au plan d’actions de la Caf, tant dans les domaines économique, environnemental que social.

DES INSTANCES PARTICIPATIVESComme le préconisait le diagnostic managérial réalisé en 2012, la démarche participative dans la prise de décision est de plus en plus utilisée à la Caf de Paris.À titre d’illustration, la Caf a mis en place des réunions de cadres thématiques sur la journée, avec l’apport théorique d’un intervenant extérieur à l’organisme (uni-versitaire, consultant, entreprise extérieure), un travail en ateliers sur la 2e partie de la journée et une restitu-tion à l’ensemble des cadres. En 2013, deux réunions thématiques ont été organisées sur une journée, en lien avec la présentation des orientations stratégiques de la branche Famille et l’élaboration du schéma directeur des ressources humaines.De plus, dans le cadre de la préparation de son contrat pluriannuel d’objectifs et de gestion (CPOG), un sémi-naire du comité projets de la Caf a eu lieu en avril 2013 afin de réfléchir aux principaux enjeux de l’organisme pour les années 2013 à 2017. Les axes dégagés ont fait l’objet de 24 groupes de travail associant cadres et sala-riés ; leurs travaux ont servi de support à la rédaction du plan de développement de la Caf.

LE BAROMÈTRE SOCIAL INSTITUTIONNEL Le baromètre social institutionnel (BSI) est désormais proposé tous les deux ans par l’Ucanss, en partenariat avec BVA. Dans les années impaires, sans BSI, l’Ucanss mène des enquêtes d’approfondissement sur des sujets identifiés dans le BSI précédent.

En 2013, deux études spécifiques ont été menées auprès d’un panel d’organismes dont faisait partie la Caf de Paris, auprès des managers et des salariés en début de carrière. Les résultats ont été restitués lors d’une jour-

née organisée par l’Ucanss le 4 décembre 2013.Globalement, les résultats sont conformes aux constats déjà établis par ailleurs. Ils viennent approfondir les analyses précédentes.La Caf de Paris a d’ores et déjà mis en place des actions en réponse à ces problématiques, notamment via son plan de formation. Les résul-

tats de ces enquêtes tracent des pistes qui alimen-tent la réflexion en vue de l’élaboration de son schéma directeur des ressources humaines.

LA DÉMARCHE QUALITÉ INTÉGRÉELa mise en œuvre de la démarche qualité intégrée à la Caf de Paris a été l’occasion de renforcer la transversa-lité entre les services. Pour chaque processus, un pilote anime un groupe de travail dont le rôle est d’analyser les résultats du processus et les interactions avec les autres processus, d’identifier, de proposer et de mettre en œuvre des actions d’amélioration. Dans ce cadre, des lieux de prise de décisions associant l’encadrement supérieur de la Caf ont été établis, comme la revue de direction qui réunit l’équipe de direction, les pilotes et méga-pilotes de processus. Ce cadre de travail permet d’analyser le fonctionnement du système qualité de la Caf et de choisir les principales orientations pour chaque processus, ses objectifs, ses indicateurs et ses moyens d’action. Il facilite en outre le suivi des résultats et des actions d’amélioration entreprises.

L’ÉCOUTE CLIENTLa Caf de Paris a décidé de s’orienter vers une certifica-tion ISO 9001. La norme place l’écoute client au centre du système. Elle permet à la fois de vérifier les attentes et les besoins des différents clients ainsi que l’efficacité des processus.

Des enquêtes ont été réalisées en 2013 auprès des clients internes et externes, parmi lesquels des allocataires. Concernant les salariés, on peut citer une enquête sur l’offre d’information et de communication interne, la mise en œuvre de questionnaires à chaud et à froid suite aux formations suivies ou encore les questionnaires de satisfaction envoyés dans le cadre du processus achat.Afin de compléter l’enquête nationale de satisfaction des allocataires quadriennale, une enquête locale a permis de recueillir l’avis de plus de 3 700 alloca-taires, concernant plusieurs processus (courrier entrant,

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accueil physique, accueil téléphonique, prestations ou encore lutte contre la fraude).La satisfaction globale des allocataires a été confirmée et des pistes d’améliorations seront mises en œuvre en 2014.

LE SUIVI DES RÉSULTATSLe plan d’éco-responsabilité social et local (Perl’s) a été mis en place par l’Union des caisses nationales de Sécurité sociale (Ucanss), afin de consolider les résultats des organismes de Sécurité sociale en matière de déve-loppement durable.Cet outil déjà utilisé par l’Assurance maladie et la branche Retraite depuis 2007 permet d’organiser et de centraliser la collecte des indicateurs et d’obtenir des tendances sur plusieurs exercices.Si, dans les esprits, le développement durable est souvent associé au volet environnemental, ce concept renvoie également à nos modes de prise de décision (la gouvernance), à l’animation des relations sociales internes (la responsabilité sociale) et à l’action écono-mique responsable.Ces orientations se déclinent en actions concrètes.

Pour chaque thème, des enjeux et des objectifs ont été définis et traduits en indicateurs. Ces remontées doivent permettre à la Caf d’identifier des axes de pro-grès en local et, au niveau national, d’établir un bilan de branche et de la Sécurité sociale dans son ensemble, afin de valoriser les résultats obtenus.

Les résultats communiqués à la Cnaf portent à la fois sur la responsabilité environnementale, sociale interne et économique.

• La responsabilité environnementale : consommation de fluides, d’eau, de papier ; composition du parc automobile ; quantité de déchets produits.

• La responsabilité sociale interne : méthodes de recrutement, taux de travailleurs handicapés, emploi des seniors, nombre de jours de formation consacrés à des thématiques particulières (diversité, handicap, préjugés).

• La responsabilité économique : intégration de clauses sociales ou environnementales dans nos contrats ou encore actions en matière de marchés réservés.


LA RESPONSABILITÉ ENVIRONNEMENTALE

3 questions à Philippe Bognaux, responsable de la gestion du patrimoine, des achats et du développement durable

Quels sont les principaux objectifs de la Caf de Paris en matière environnementale ?

Tout d’abord, notre action doit être cohérente avec le plan cadre défini par l’Union des caisses nationales de Sécurité sociale (Ucanss) pour la période 2011/2014.Le volet environnemental de ce plan oblige les organismes à diminuer leurs consommations d’eau et d’électricité, leurs émissions de gaz à effet de serre et à recycler leurs déchets.

Ce plan doit également inciter à l’utilisation de véhicules plus respectueux de l’environnement. Enfin, il prévoit l’accessibilité des bâtiments aux personnes à mobilité réduite ainsi que l’intégration de clauses environnementales et sociales dans les marchés.

Quelles ont été les principales actions mises en œuvre en 2013 ?

On peut citer la définition d’une nouvelle politique d’impression, la formation des chauffeurs de l’organisme à l’éco-conduite ou encore le réaménagement de plusieurs espaces de travail, pour optimiser les surfaces et favoriser ainsi une diminution progressive de la consommation d’électricité.

Quelles sont les perspectives pour 2014 ?

Le tri sélectif sera étendu au verre et au plastique, notamment dans les espaces les plus fréquentés par les agents. Nous poursuivrons également nos efforts pour sensibiliser les salariés aux éco-gestes, par une communication plus pédagogique et pour renforcer la dématérialisation des échanges internes. Il faut que tout un chacun comprenne que le développement durable consiste en quelque sorte à faire les choses autrement et non pas à supprimer des activités.

Mettre en œuvre une démarche de développement durable, c’est nécessairement prendre en compte l’im-pact de son activité sur l’environnement. À cet égard, les activités de nature administrative d’un organisme comme la Caf de Paris ne sont pas neutres. Il s’agit de diminuer l’empreinte écologique en matière de consommation de papier, d’eau, de chauffage ou encore d’électricité.Afin de limiter les effets néfastes de l’activité de l’organisme sur l’environnement, des actions simples ont été mises en place : sensibilisation aux éco-gestes, tri des déchets, diagnostics d’amélioration de l’existant.

L’EAU ET L’ÉLECTRICITÉSi la contribution de tous les agents est nécessaire afin d’agir efficacement sur la consommation de matières premières, la technique doit également accompagner les efforts de chacun. Suite aux investissements réalisés en 2012 en faveur des économies d’énergie, la Caf a réduit sa consommation d’eau de 6,87 % en 2013, avec 9 507 m3 d’eau pour environ 1 000 agents. Les efforts en matière de consom-mation électrique ont conduit la Caf à :

- n’utiliser que des lampes à basse consommation d’énergie,- programmer l’arrêt des stations de travail informatiques tous les soirs à partir de 21h,- mettre en place des systèmes d’impression à basse consommation d’énergie.

LE PAPIERLe papier est une matière première qui peut être revalorisée jusqu’à 5 fois avant que la fibre ne soit plus utilisable. Malgré des démarches de dématérialisation des flux, la consommation de papier de l’organisme demeure élevée en volume.Afin de garantir une utilisation rationnelle de cette matière première, la Caf de Paris a mis en place un groupe projet représentatif des différents secteurs de l’organisme pour proposer des bonnes pratiques en matière d’impression. Ce groupe a également pour mission d’élaborer la nouvelle politique d’impression

de la Caf en rédigeant les pièces du nouveau marché des systèmes d’impression qui sera lancé en 2014.Le parc actuel est composé de 164 systèmes d’impres-sion répartis sur l’ensemble des sites de la Caf. Ce marché intégrera une diminution du parc pour réduire sensiblement le nombre de machines. Un ob-jectif fort de la Caf de Paris est la diminution des copies réalisées de l’ordre de 9 %. Cet objectif sera suivi trimes-triellement et une communication adaptée sera déployée auprès des salariés pour les sensibiliser sur la consom-mation de papier. Afin de limiter l’impression de dossiers volumineux, un extranet a été mis à la disposition des membres du conseil d’administration. Les dossiers des commissions sont ainsi déposés sur ce site et ses membres peuvent consulter les documents sans réaliser d’impressions.

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LA GESTION DES DÉCHETSEn 2013, la Caf de Paris a renforcé sa politique de récupération des déchets. Un contrat a été signé avec une société spécialisée pour la collecte et la revalorisation des déchets papier. Ce tri sélectif a permis de revaloriser 14,55 tonnes de papier (archives), soit une diminution de 15 % de déchets produits par rapport à 2012. La même société rachète à la Caf le papier usagé émis par les agents. À ce titre 18,45 tonnes de papier ont été rachetées.Progressivement la revalorisation des déchets a été étendue avec la collecte :- des piles et des batteries usagées,- des consommables informatiques usagés,- des plastiques,- des déchets d’équipements électriques et électro- niques tels que les ampoules et les tubes fluos.Tous ces déchets sont traités dans des filières spéciali-sées.

LES GAZ À EFFET DE SERREEn 2011, la Cnaf a financé la réalisation de diagnos-tics énergétiques pour tous les organismes du réseau. Ceux-ci ont été réalisés dans les cinq centres de gestion, pour identifier les travaux pertinents et permettre ainsi une réduction de l’empreinte écolo-gique, ainsi qu’une maîtrise des coûts de l’organisme.L’ensemble des données et des préconisations faites par le prestataire ont permis d’orienter les demandes de financement de la Caf dans le cadre du plan national immobilier 2013-2016.Par ailleurs, dans la perspective de réhabilitation du 3e centre de gestion, la Caf de Paris devra mettre en œuvre la réglementation thermique 2008. Cette norme

vise à réduire les consommations de fluides de 30 % par rapport à la situation antérieure.En 2013, la Caf de Paris a permis à deux agents qui effectuent des trajets inter-sites de suivre une formation à l’éco-conduite.

L’ACCESSIBILITÉ DES LOCAUXL’accessibilité des locaux aux personnes en situation de handicap est l’un des enjeux de l’axe environnemental et 55 % des lieux d’accueil de la Caf de Paris recevant du public sont conformes à l’accessibilité des personnes handicapées.

Lancement d’un site extranet à destination des administrateurs

Un site extranet dédié aux administrateurs a été mis en place en décembre 2013. Cette solution permet de diminuer la consommation de papier ainsi que les coûts d’affranchissement et d’impression puisque les dossiers des séances du conseil d’administration sont disponibles en ligne.Véritable vecteur d’information et de communication, ce site permet aux administrateurs d’accéder à la tota-lité de la documentation diffusée depuis le début de la mandature, en octobre 2011.

Le lancement de Websourd

Le 2 janvier 2013, un accueil en langue des signes fran-çaise (LSF) a été mis en place à la Caf de Paris. Grâce à un système de webcam installé dans un box dédié, l’agent se connecte à une plateforme et est alors en relation avec un interprète qui lui traduit les signes de l’allocataire et inversement. Durant l’année 2013, 344 personnes ont bénéficié de ce dispositif. Le nombre de réceptions enregistrées justifie pleinement l’inves-tissement dans ce dispositif qui favorise l’accès aux droits des personnes sourdes et malentendantes.


Un des temps forts de l’année 2013 a été la signature du protocole d’accord relatif au contrat de génération. Cet accord, qui prévoit notamment des mesures favori-sant la transmission des compétences entre les jeunes et les seniors, se situe dans la lignée de plusieurs textes, parmi lesquels le plan seniors, dont il constitue la suite logique, et le protocole d’accord relatif à la promo-tion de la diversité et de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Le recrutement de sept jeunes en emplois d’avenir marque concrètement l’engagement de la Caf de Paris comme employeur socialement responsable.

LA DIVERSITÉEn 2011, la Caf de Paris a mis en place la méthode de recrutement par simulation (MRS) dans le cadre du recrutement d’agents administratifs en contrat à durée déterminée. Le principe de cette méthode est d’évaluer les candidats non pas de manière classique sur la base de leur formation et de leur expérience, mais sur leurs aptitudes et leur motivation.

Une évaluation de cette méthode de sélection a été menée. Les personnes embauchées via la MRS ont prouvé qu’elles remplissaient les missions inhérentes à leur poste aussi bien, si ce n’est mieux, que les personnes recrutées selon le processus classique. Mais surtout, plus que toute autre méthode de recrutement, la MRS permet de donner une véritable chance à des profils atypiques. La richesse issue de ces recrutements a été constatée : recrutement de personnes plus âgées, moins diplômées ou plus durablement éloignées de l’emploi par rapport à un recrutement classique.

C’est en cela que la MRS est un des éléments qui partici-pent à la politique de diversité de la Caf de Paris et c’est pourquoi cette méthode continuera à être employée dans l’organisme dans les prochaines années.

LES EMPLOIS D’AVENIRÀ travers la signature de la COG 2013-2017, l’État et la Cnaf ont conclu un engagement réciproque en faveur de la mise en œuvre des emplois d’avenir au sein de la branche Famille.

Pour l’État, la jeunesse est l’une des priorités du quin-quennat. Les emplois d’avenir sont une première concrétisation de cette priorité au travers de la politique de l’emploi.

Les emplois d’avenir reposent sur une ambition collec-tive et mobilisatrice : offrir une véritable insertion pro-fessionnelle à des jeunes peu ou pas qualifiés.

Avec les emplois d’avenir, une première expé-rience professionnelle est proposée aux jeunes. Cette période d’acquisition de compétences ou de qualifica-tion reconnue est un gage d’insertion professionnelle durable.

Pour la Cnaf et les Caf, cette politique volontariste de l’Etat est en cohérence d’une part avec les valeurs d’équité et de solidarité portées par la branche Famille, et d’autre part avec le rôle d’acteur majeur de la protec-tion sociale et des politiques familiales et sociales du pays qui lui est confié.

La Caf de Paris s’est inscrite dans cet engagement en recrutant sept emplois d’avenir en renfort sur la produc-tion en août 2013.

LA RESPONSABILITÉ SOCIALE

La MRS : un recrutement en trois étapes

1Dans un premier temps, les candidats sélectionnés par Pôle emploi sont reçus collective- ment pour une présentation du métier.

2 Les candidats toujours intéressés à l’issue de cette session d’information passent une série de tests conçus en partenariat entre la Caf et Pôle emploi. Ces tests sont destinés à évaluer des habiletés nécessaires au métier, c’est-à-

dire des potentiels plutôt que des compétences. Par exemple, il s’agit de déceler l’aptitude à se conformer à des consignes. Pour que ces épreuves collent au plus près de la réalité du terrain, elles sont testées sur des personnes déjà en poste. Ces tests à blanc permettent l’étalonnage des épreuves : le niveau minimum requis chez les candidats est établi en fonction des résultats obtenus par les personnes déjà en poste.

3 Enfin, les candidats retenus à l’issue de la deuxième phase sont reçus pour un entretien, centré uniquement sur la motivation du candidat à occuper le poste. Aucune question n’est posée sur le curriculum vitae. Néanmoins, pour répondre aux questions concernant sa motivation, le candidat peut argu- menter en faisant appel à des éléments de son parcours.

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LE HANDICAPLa Caf de Paris a fait le choix d’inscrire dans le volet social du développement durable des actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, en tant qu’organisme socialement responsable et en cohérence avec ses missions.

La mise en place d’une politique travailleurs handicapés à la Caf de Paris fait suite à la réalisation d’un diagnostic conseil effectué par un prestataire spécialisé : l’Unirh (Union pour l’insertion et la réinsertion des personnes handicapées).

Ce diagnostic a conduit à l’adoption, en juillet 2011, d’un plan d’actions pluriannuel. Un référent handicap a été nommé au sein des ressources humaines afin de mettre en œuvre les actions prévues.

La Caf de Paris poursuit et renforce également un par-tenariat avec l’Établissement de services d’aide par le travail (Esat) « Viala ».

À l’origine, cette structure était une association créée en 1972 par des salariés de la Caisse d’allocations familiales de la région parisienne parents d’enfants handicapés. Cette association est par la suite devenue un établissement médico-social à part entière.

L’ESAT « Viala » est un lieu de travail et un lieu de sou-tien éducatif et social pour les travailleurs handicapés. Il a pour objectif, en fonction des possibilités et de la motivation de chacun, de leur permettre une intégration sociale et professionnelle satisfaisante dans le milieu ordinaire.

La Caf de Paris confie régulièrement des travaux de masse à l’Esat « Viala » : mise sous pli, envoi de mailings, numérisation. En outre, la Caf de Paris accueille régulièrement des salariés de l’Esat en détachement dans ses propres services, sur des activités de façonnage, de spiralage, d’assemblage, de saisie, de numérisation, de transport ou encore d’impression.

Ces actions correspondent à un investissement d’environ 65 000 € par an. Enfin, la Caf de Paris a recruté deux anciens salariés de l’Esat dans les dix dernières années.

Ces actions contribuent à maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés au-delà du taux minimal qui est de 6 %.

L’ÉGALITÉ DES CHANCESLE CONTRAT DE GÉNÉRATIONLe contrat de génération a vu le jour avec la loi du 1er mars 2013. Cette mesure vise à améliorer la situa-tion de l’emploi et à diminuer le taux de chômage des jeunes et des seniors, considérés comme les populations actives les plus touchées par la crise.

La Caf de Paris a négocié un protocole d’accord relatif au contrat de génération, le 26 septembre 2013 avec ses partenaires sociaux. Il doit remplacer le plan d’action seniors entré en vigueur le 20 janvier 2010.

Signé pour une durée de 3 ans, le protocole d’accord relatif au contrat de génération a trois finalités. Il vise tout d’abord à réussir l’insertion durable de jeunes collaborateurs de moins de 26 ans au sein de la Caf de Paris, avec pour objectif de leur réserver 25 % des embauches sur les trois prochaines années. Il doit aus-si favoriser l’intégration des seniors de 50 ans et plus en leur réservant 4 % des recrutements, et maintenir dans l’emploi ceux atteignant l’âge de 55 ans : ceux-ci devront, au terme de la période triennale, représenter 30 % de l’effectif de l’organisme.

Enfin, il s’agit de transmettre les savoirs et les compé-tences par la création de binômes intergénérationnels, qui pourront avoir des vocations différentes selon les cas.

Certains auront la charge, par l’intermédiaire de tuteurs, de transmettre aux nouveaux embauchés des savoirs professionnels et des compétences. D’autres, par le biais de référents, auront pour mission de transmettre les valeurs, la déontologie et les règles internes à la Caf de Paris.

L’objectif fixé pour 2016 est de permettre à 80 % des nouveaux collègues qui intégreront l’organisme de bénéficier d’un tutorat et/ou d’être suivis par un référent.

TAUX D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS

HANDICAPÉS EN 2013 : 6,6 %


L’ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIÈREIl est proposé aux salariés à partir de 45 ans, tous les trois ans. Distinct de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), il s’effectue sur la base du volontariat. À mi-chemin de la vie professionnelle, ce rendez-vous apparaît comme un levier pour réfléchir à son projet de seconde partie de carrière, au regard de ses compétences, souhaits et motivations, mais aussi des possibilités de l’entreprise. Il est conçu comme un mo-ment d’échanges et de dialogue constructif permettant de se projeter dans l’avenir.Au cours de cet entretien, un collaborateur du secteur ressources humaines fait un point précis sur les com-pétences du salarié, sa situation actuelle d’emploi, ses besoins de formation, ses objectifs et ses souhaits d’évo-lution professionnelle. À la suite des souhaits exprimés par le salarié au cours de cet entretien, une réponse adaptée lui est adressée sur les dispositifs d’accompa-gnement professionnel existants. Cette réponse doit per-mettre au salarié de concrétiser son projet professionnel.L’entretien de seconde partie de carrière se fonde sur des engagements réciproques. Côté ressources humaines, le principe de confidentialité est garanti et le collaborateur RH s’engage à faire un retour à tout salarié demandeur d’un entretien. Quant au salarié, il reste le principal ac-teur : son investissement est nécessaire tout au long de la démarche et constitue une condition de réussite ma-jeure. C’est pourquoi la préparation de l’entretien est une phase incontournable qui ne doit pas être négligée.En 2011, 98 % des salariés de 45 ans et plus ont bénéficié d’une proposition d’entretien de seconde

partie de carrière. À l’issue des entretiens réalisés, cinq projets professionnels ont été élaborés avec la DRH.

L’ACCORD DIVERSITÉ - ÉGALITÉ DES CHANCESConformément à l’obligation légale, la Caf de Paris a négocié un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Cet accord a été signé le 6 février 2012.L’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes est composé de trois parties, chacune étant dédiée à un thème précis : le recrutement et l’insertion profession-nelle, l’évolution professionnelle ainsi que la concilia-tion entre vie professionnelle et vie privée.Chacune de ces parties est subdivisée en sous-thèmes : la diversité et l’égalité de traitement, l’égalité hommes-femmes et le handicap. Ainsi, cet accord traite de la pro-motion de la diversité et de l’égalité des chances au sens large. Toutes les actions prévues font l’objet d’un suivi à partir d’indicateurs. La progression de ces indicateurs et l’atteinte des ob-jectifs font l’objet d’un suivi annuel, lors d’un comité paritaire composé de la direction et des organisations syndicales signataires. Parmi les actions principales mises en place par ce pro-tocole d’accord figure le suivi des trajectoires salariales.Cette analyse a pour objectif de prévenir les discrimi-nations salariales notamment envers les femmes, les travailleurs handicapés, les seniors et les bénéficiaires de mandats syndicaux. Dès qu’un agent appartenant à l’une de ces catégories « décroche » de plus de 5 % au niveau du salaire par rapport aux salariés de même

3 questions à Marie-Philippe Cordebar, gestionnaire ressources humaines

Quelles étaient vos attentes vis-à-vis de l’entretien de seconde partie de carrière ?

J’ai bénéficié de l’entretien de seconde partie de carrière en mai 2013, suite à un stage de six mois, effectué à la Caf des Hauts-de-Seine, dans le cadre d’une licence en gestion des ressources humaines. Après cette expérience, j’ai repris mes anciennes fonctions à la Caf de Paris. Cette offre d’entretien est intervenue à un moment où j’avais besoin de formaliser et de valider mon projet de

reconversion professionnelle.

Quels ont été les effets de cette démarche ?

Cette démarche a été très positive dans la mesure où j’ai bénéficié de conseils en matière de recherche d’emploi ou de formation. L’autre point fort de ce type d’entretien est qu’il permet de se faire connaître auprès du secteur des ressources humaines.Un an après cet entretien, lorsqu’un poste s’est libéré au sein de ce service, j’ai été contactée car mon projet et mes attentes étaient connus. J’exerce désormais la fonction de gestionnaire ressources humaines au sein du service gestion des carrières et des compétences de la Caf de Paris.

Quels enseignements tirez-vous de cette expérience ?

Il est primordial d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle et d’utiliser les dispositifs mis à notre disposition pour progresser au sein de l’institution. D’ailleurs, je ne compte pas m’arrêter en si bon chemin puisqu’après avoir suivi une Licence, je prépare désormais un Master 1 en gestion des ressources humaines.

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niveau et de même ancienneté, le secteur ressources humaines contacte les managers évaluateurs des salariés concernés afin de vérifier si l’écart de rémuné-ration s’explique par des raisons objectives : absence de longue durée pendant laquelle aucune attribu-tion de points de compétence n’a pu avoir lieu, non atteinte récurrente des objectifs ou encore compétences inférieures au niveau attendu sur le poste.Dans le cas où l’écart ne se justifie par aucun élément d’ordre professionnel, la priorité est donnée au salarié lors de l’attribution de points de compétence.

En 2013, 56 situations ont été investiguées et 9 personnes ont fait l’objet d’une attribution prioritaire de points de compétence.

LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAILLes troubles musculo-squelettiques (TMS)Les TMS (troubles musculo-squelettiques) se manifestent par des douleurs et une gêne dans les mouvements. Ils affectent principalement les muscles, les tendons et les nerfs des membres supérieurs et inférieurs (poignets, épaules, coudes, genoux). Ils résultent d’un déséqui-libre entre les capacités fonctionnelles des personnes et les sollicitations qui apparaissent dans un contexte de travail, souvent à l’occasion de tâches répétitives. Le coût est à la fois humain et économique pour l’entreprise. Pour la quasi-totalité des salariés de la Caf de Paris, le travail sur écran occupe la majorité du temps de travail.De ce fait, une attention accrue est portée à ce risque. Des actions de prévention liées aux TMS sont inscrites dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

La prévention des risques psychosociaux (RPS)Les RPS sont une préoccupation grandissante des employeurs soumis à une obligation de sécurité. Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail, d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress, mais aussi violences internes (harcèle-ment moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés). Les RPS regroupent donc un ensemble de risques difficiles à appréhender du fait de leurs formes multiples et presque individualisées.Pour autant, la Caf de Paris a choisi d’adopter une démarche volontariste en incluant les RPS dans son

document unique d’évaluation des risques et en mettant en œuvre un plan d’actions dans le cadre de son programme de prévention annuel. La prévention des RPS constitue même, à elle seule, un des quatre axes stratégiques de la prévention des risques professionnels. Des actions de détection, de formation et d’information ont été développées par la Caf de Paris dans le cadre de son programme de prévention des risques profession-nels pour l’année 2013. Par exemple, les situations des salariés en difficulté font l’objet de rencontres régulières entre la DRH, le service de santé au travail et l’assistante sociale du personnel, avec l’accord du salarié et dans le respect du secret professionnel des différents interlocu-teurs, dans le but de trouver des solutions appropriées aux problématiques médico-sociales ayant un impact sur la vie au travail.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Gestion des situations clients

Contrôle et maîtrise des risques externes

Promotion de l'offre de services

Intervention et développement social

Prévention des risques professionnels et sanitaires

Offre de soins et prise en charge du handicap

Régulation du système de soins

Analyse et conseil juridiques

Optimisation des processus

Gestion comptable et financière

Observation socio-économique

Gestion et développement RH

Gestion des systèmes d'information

Information et communication

Assistance logistique

Gestion des moyens matériels

Management et pilotage 48,65 % 51,35 %

71,43 % 28,57 %

32,53 %14,46 % 53,01 %

50,00 %5,00 % 45,00 %

43,75 %6,25 % 50,00 %

30,77 %3,85 % 65,38 %

31,25 %

46,88 %

2,08 %

3,13 %

66,67 %

50,00 %

29,41 %10,05 % 60,54 %

41,67 % 58,33 %

42,86 % 57,14 %

< 26 ans >= 55 ans autres tranches d’âge

100,00 %

100,00 %

Les familles professionnelles selon les tranches d’âges

8,03 % 21,17 % 70,80 %


Des actions d’accompagnement dans la prévention des RPS ont également perduré, comme la cellule d’écoute des salariés, anonyme et gratuite.Depuis le 1er mars 2013, la société Pros-Consulteassure cette mission d’écoute et de soutien pour l’ensemble des organismes de la branche Famille.Pros-Consulte s’appuie sur une équipe de 34 psycho-logues diplômés d’un DESS, d’un Master II ou d’un Doctorat de psychologie, avec au moins cinq ans d’expérience professionnelle. Ces professionnels sont supervisés par un psychologue cadre.Les psychologues sont accessibles 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 car l’expérience montre que c’est le soir, notamment le dimanche, la nuit, le week-end, pendant les vacances ou lors d’un arrêt maladie que le besoin de soutien se fait ressentir.Cette assistance psychologique externe peut être mobi-lisée par tout salarié de la Caf de Paris qui se trouverait fragilisé pour l’une des raisons suivantes : agression à l’accueil, stress, mal-être professionnel, épuisement professionnel, conflits interpersonnels dans le cadre du travail, besoin d’accompagnement après un arrêt de travail.

La prestation est totalement gratuite pour le salarié, que ce soit l’appel téléphonique ou le soutien psychologique lui-même. Un même psychologue peut être joint si le salarié en éprouve le besoin.La relation avec les psychologues est anonyme. Ils sont tenus au secret professionnel et ne demandent qu’un prénom ou un pseudonyme au salarié qui les appelle. Les conversations ne sont ni écoutées ni enregistrées. Si l’état de santé d’un salarié paraît préoccupant, le psychologue lui demandera s’il accepte une levée de son anonymat pour pouvoir le confier à des instances proches de lui (médecin du travail, médecin ou psy-chiatre de son secteur…).À noter que le service de santé au travail de la Caf de Paris est également un espace d’écoute auprès duquel le salarié peut exprimer ses difficultés professionnelles et se faire orienter vers la cellule d’écoute téléphonique ou des consultations externes de souffrance au travail. Les salariés qui ont été orientés vers la cellule d’écoute téléphonique par l’infirmière ou le médecin du travail font unanimement des retours positifs sur ce service : ils ont trouvé écoute et conseil, qui ont permis de déga-ger des pistes pour résoudre leurs problèmes.

L’ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENTLa Caf de Paris a décidé, en accord avec les instances représentatives du personnel, de mettre en place un accompagnement de la part des ressources humaines, mobilisable par le salarié concerné par une réorgani-sation. Par exemple, lors du déménagement d’un ser-vice vers un autre site, les salariés concernés peuvent être reçus par un membre de la direction des ressources humaines, afin d’aborder les éventuelles difficultés liées à leur changement de lieu de travail. Dans la mesure du possible, les situations problématiques donnent lieu à des propositions d’aménagement. Le service de santé au travail est associé à ces réflexions autant que de besoin.

LE PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À L’ÉVOLUTION DES RÉSEAUXLorsque la réorganisation est une mutualisation d’activité entre plusieurs départements, avec des chan-gements d’activité pour les salariés, la direction des ressources humaines est chargée de mettre en place les mesures prévues par le protocole d’accord rela-tif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l’évolution des réseaux. Cet accord, initia-lement conclu le 1er janvier 2010 pour une durée de 3 ans, a été renégocié en 2013. Le nouvel accord a été signé le 30 décembre 2013 et sera en vigueur pendant toute la durée de la COG et jusqu’au 30 juin 2018. Il a pour but de reprendre et d’améliorer les

La communication associée à la prévention des risques psychosociaux

Un kit de communication composé d’un dépliant et d’une affiche a été mis à la disposition des Caf par la Cnaf. Il vise à faire connaître auprès des salariés de l’organisme le dispositif national d’écoute et de soutien de la plateforme Pros-Consulte.

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dispositions antérieures visant à accompagner les salariés dans le cas de mises en commun entre plusieurs organismes d’une mission, d’une fonction ou d’une activité ou lorsqu’il y a création de nouvelles structures juridiques. Il prévoit toujours un accompagnement ressources humaines spécifique à destination des personnels pour lesquels une évolution ou une reconversion doit être envisagée. Cet entretien d’information et d’orien-tation, réalisé par un responsable de la direction des ressources humaines, permet d’évoquer avec le salarié ses perspectives d’évolution dans le cadre d’une mutualisation d’activité ou d’une fusion d’organisme : mobilité sur un emploi similaire, changement d’emploi, accompagné éventuellement d’un parcours préalable de formation.Dans les cas où un changement d’activité est envi-sagé, le salarié est accompagné dans sa réflexion. Un support préalable lui est remis afin qu’il puisse faire le bilan de ses compétences et exprimer ses sou-haits. Ce support sert de base à un premier entretien, qui sera suivi d’une proposition formalisée par écrit. Dans le cas où cette première proposition ne recueille-rait pas la satisfaction du salarié, la démarche pré-voit un deuxième entretien, plus approfondi, suivi lui aussi d’une proposition formalisée par écrit. En outre, une prime de mobilité fonctionnelle est créée qui vise à reconnaître l’investissement consenti par des salariés qui changent d’activité. Cette prime est octroyée à certaines conditions, notamment à l’occa-sion d’un changement de famille professionnelle ou d’emploi générique.

LE SCHÉMA DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES (SDRH)La politique de ressources humaines d’un organisme est l’un des piliers sur lesquels se construit sa perfor-mance. Les actions mises en œuvre dans le cadre du volet social du développement durable font partie de la politique des ressources humaines d’un organisme. À la Caf de Paris, elles sont nombreuses et variées et participent toutes au développement d’un contexte de travail dynamique et enrichissant, en favorisant diversité et bien-être au travail.Afin de donner de la cohérence et de la visibilité à ces actions et d’aller encore plus loin dans la démarche, la Caf de Paris a décidé de se doter d’un SDRH, pour accompagner le déploiement du contrat pluriannuel d’objectifs et de gestion 2013-2017.Ce SDRH fixera les objectifs nécessaires pour accom-pagner les évolutions à venir dans les missions et les métiers de la Caf de Paris. Toutes les actions ressources humaines décrites dans le SDRH seront traversées par la logique de développement durable telle qu’elle a déjà

été mise en œuvre tout au long des plans cadres Ucanss depuis 2007.Dans les principes mêmes de son élaboration, le SDRH répondra à ces principes, puisqu’il sera construit de manière participative, s’appuyant sur les diffé-rents dispositifs d’écoute mis en œuvre depuis 2012 : enquêtes salariés et démarche de diagnostic managérial de l’organisme se fondant sur une écoute des cadres et des agents de direction, ateliers participatifs et remon-tées du terrain. L’objectif sera d’accompagner tous les salariés et de donner à chacun la place qui est la sienne dans les changements à venir.

LE PLAN DE DÉPLACEMENT D’ENTREPRISE (PDE)À Paris, chaque année, les habitants s’éloignent d’un kilomètre supplémentaire par rapport à leur lieu de travail. Cet éloignement concerne particulièrement les plus jeunes. L’effectif de la Caf de Paris rajeunissant, la problématique des déplacements entre lieu de travail et domicile s’intensifie pour les salariés.Afin de répondre à ces difficultés, la Caf a décidé d’éla-borer un PDE. Il s’agit d’un ensemble de mesures qui visent à favoriser une gestion durable des déplacements professionnels conciliant respect de l’environnement et qualité de vie.Après avoir mené des entretiens qualitatifs auprès d’une vingtaine de salariés, une enquête quantita-tive a été conduite auprès de l’ensemble des salariés. 46 % y ont répondu.Si 90 % des répondants empruntent les transports en commun de façon régulière, ils sont une petite ma-jorité seulement (52 %) à être satisfaits à la fois des déplacements et de leur équilibre vie privée/vie professionnelle. 80 % d’entre eux considèrent que les trajets sont fatigants et inutiles, et 72 % précisent que ce sont surtout les situations de transport perturbées qui sont génératrices de stress. Parmi les actions envisagées pour améliorer leur équi-libre vie familiale/vie professionnelle, le télé-travail est la mesure la plus fréquemment citée. C’est pourquoi la


Caf de Paris s’engagera dès 2014 à mener une étude relative au télétravail et à entamer une négociation avec les organisations syndicales pour aboutir à un protocole d’accord sur le sujet.Ont également été citées comme principales mesures

à étudier : la simplification des « plans transport », une spécificité de la Caf de Paris qui permet d’accorder du temps dans certaines conditions aux salariés impactés par des grèves de transport par exemple ; et la réserva-tion de places de crèches à proximité de leur domicile.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Transport fiablepour aller au travail

Trajet domicile/travailest confortable

Trajet court

Transport a un impact négatifsur la vie privée

Transport a un impact négatifsur la vie professionnelle

Trajet aller reposant

Sentiment d'insécurité lors des trajets domicile/travail

Temps de transport utilisé

Trajet retour reposant 2 % 17 % 38 % 43 %

1 % 18 % 35 % 45 %

4 % 18 % 46 % 32 %

2 % 27 % 36 % 36 %

5% 26 % 47 % 21 %

6% 27 % 45 % 22 %

10 % 32 % 32 % 26 %

5 % 39 % 40 % 16 %

6 % 42 % 34 % 18 %

tout à fait d’accord plutôt d’accord plutôt pas d’accord pas du tout d’accord

Répartition des répondants selon les affirmations concernant leur vécu des transports

15

La mise en œuvre d’une démarche de développement durable présuppose la recherche de la performance économique et donc d’une démarche d’achats effi-ciente, alliant des critères économiques, mais aussi des exigences environnementales ou sociales. La Caf de Paris a ainsi activé plusieurs leviers. D’une part, l’organisme a intégré des clauses innovantes dans ses marchés et a profité des évolutions réglementaires pour attribuer deux de ses marchés à un établissement et service d’aide par le travail (Esat). D’autre part, il a été attentif à l’intégration de critères éco-responsables dans ses besoins d’achats.

LES CLAUSES SOCIALES OU ENVIRONNEMENTALESLa Caf de Paris est soumise aux règles du code des marchés publics. Dans ce contexte, la Caf a réservé des seg-ments d’achats à des entreprises et établissements employant des personnels en difficulté ou en situation de handicap.La Caf de Paris a pu introduire dans ses nouveaux marchés des clauses sociales de main-d’œuvre, pour permettre à des personnes éloignées du milieu du travail ou bénéficiaires de minima sociaux de s’insérer dans un nouvel emploi.

Depuis 2012, avec l’appui de la Maison de l’emploi, la Caf a conclu des marchés pour l’entretien des locaux intégrant des clauses sociales afin de réserver des emplois à des personnes orientées par la Maison de l’em-ploi de Paris. Ces salariés sont notamment présents sur le site au moment des congés ou des remplacements ponc-tuels des agents titulaires.L’insertion des clauses environnementales et sociales est mise en œuvre dès lors que l’objet du marché le permet.

LES CONTRATS AVEC LES ESATLa Caf de Paris confie l’entretien des espaces verts des centres de gestion (« La Chapelle », « Nationale » et le siège) et de trois centres sociaux (« Annam », « Tanger » et « Belliard ») à un Esat. Ces établissements ont vocation à insérer des personnes en situation de handicap dans une structure adaptée (encadrement, conditions de travail). Ce choix a été possible grâce à une récente évolution réglementaire du code des marchés publics, qui permet de réserver certains marchés à des secteurs

protégés. En 2013, la Caf a renforcé son partenariat avec l’ESAT « Viala » pour des prestations ponctuelles de façonnage ainsi que pour de la mise à disposition de personnel pour des travaux réguliers de numérisation.En 2013, la Caf a consacré un budget d’environ 65 000 euros en faveur des Esat.

LES ACHATS RESPONSABLESLa Caf de Paris met en œuvre des pratiques d’achats compatibles avec la performance environnementale. 100 % du papier consommé est éco labellisé. Cela signifie qu’il est issu de forêts gérées durablement.De la même façon, le catalogue restreint de fournitures de bureau intègre plus de 30 % de fournitures éco label-lisées ou estampillées vertes.Enfin, le service d’intérêt régional d’imprimerie (Siri) a renouvelé, en 2013, le label Imprim’vert, qui atteste que l’imprimerie respecte quatre critères :

- la gestion rigoureuse des déchets dangereux,

- la mise en sécurité des liquides dangereux,

- la non-utilisation de produits toxiques,

- la sensibilisation des clients aux problématiques environnementales.

Année Nombre de marchés Clauses environnementales % Clauses sociales %

2012 83 14 17 1 1

2013 94 29 31 2 2

LA RESPONSABILITÉ ÉCONOMIQUE


Le plan cadre 2011-2014 de l’Union des caisses natio-nales de Sécurité sociale affirme le rôle central de la communication dans l’acquisition et le partage d’une démarche de développement durable. C’est pourquoi pour chacun des axes, des actions spécifiques sont déployées.Outre le fait de maintenir une dynamique autour du développement durable en valorisant les actions et les résultats annuels en lien avec la gouvernance, ainsi que les volets social, économique et environnemental, la Caf de Paris souhaite renforcer le sentiment d’appar-tenance des salariés et inscrire cette démarche dans la culture de l’organisme.

RENFORCER LE SENTIMENT D’APPARTENANCE ET LA CULTURE DE L’ENTREPRISELa Caf de Paris connaît un fort renouvellement géné-rationnel, amorcé lors de la COG 2009-2012 et qui se poursuivra dans les prochaines années.

Au-delà des moyens déployés pour l’intégration des nouveaux salariés, la Caf de Paris cherche à renforcer le sentiment d’appartenance collective de ses salariés, entre autres par l’organisation et la participation à divers événements.À titre d’exemple, depuis 2012, la réunion annuelle du personnel est organisée, pour faire en sorte que les sa-lariés puissent se retrouver, afin de partager la même parole de l’équipe de direction.La réunion annuelle du personnel marque par ailleurs la volonté de rassembler, au moins une fois dans l’année, l’ensemble du personnel de la Caf de Paris, en réponse aux attentes exprimées par les collaborateurs. En 2013, cet événement qui a rassemblé plus de quatre cents agents a permis de revenir sur les faits marquants de l’année écoulée mais aussi de présenter les grandes orientations du projet de l’organisme pour la période 2013-2017. Cinq films sur des thèmes en lien avec des missions clés de l’organisme pour la période à venir avaient été réalisés pour l’occasion. Le taux de satisfac-tion global des agents a atteint les 95 %.

LA COMMUNICATION

Participation à la course « La Parisienne »

En septembre 2013, la Caf de Paris a engagé une équipe composée de 43 salariées dans le cadre du challenge entreprises de la course « La Parisienne », sous la bannière des Caf d’Île-de-France. Cette épreuve de 6 kilomètres qui se déroule autour du Champ de Mars est réservée aux femmes.La participation de la Caf de Paris à cet événement avait pour objectif de fédérer les salariées autour d’un projet commun, de promouvoir le sport et l’hygiène de vie et de participer à une action caritative, en l’occurrence la lutte contre le cancer du sein.Au regard du succès de cette opération, qui a permis à certaines de découvrir la course à pied, à d’autres de se remettre à l’entraî-nement et qui a créé un moment fort de rencontre entre collègues des différentes Caf de la région, la Caf de Paris renouvellera son inscription en 2014.

17

INSCRIRE CETTE DÉMARCHE DANS LA CULTURE DE L’ORGA-NISMELes actions mises en place dans le cadre du dévelop-pement durable sont valorisées dans les différents sup-ports d’information interne et externe de l’organisme. L’intranet et le journal interne trimestriel comportent, par exemple, une rubrique développement durable, alors que les pages locales du site caf.fr détaillent très largement les objectifs du plan cadre de l’Ucanss, ainsi que les principales actions menées depuis 2007.Cette communication sur le développement durable vise à démontrer que la Caf est un organisme performant, qui assume par ailleurs sa responsabilité sociétale, en tenant compte des impacts de ses prises de décision sur les salariés et l’environnement.

LE DÉVELOPPEMENT DE LA COMMUNICATION SUR LA PARENTALITÉ EN ENTREPRISEEn 2013, la Caf de Paris a également mis en place des actions concrètes en faveur de la parentalité des salariés, thème qui s’inscrit pleinement dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle hommes-femmes.Le 26 avril, la Caf de Paris a signé la charte de la parentalité en entreprise. Cette charte proposée par l’Observatoire de la parentalité en entreprise vise à inciter les entreprises à proposer aux salariés-parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales.En signant cette charte, la Caf de Paris s’engage à :

- faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise,

- créer un environnement favorable aux salariés parents, en particulier la femme enceinte,

- respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.

Publication d’un guide de la parentalité à destination des salariés

Un plan d’actions de communication a été bâti autour de cette thématique. Un guide de la parentalité a notamment été publié fin avril, au moment de la signature de la charte de la parentalité, partant du constat qu’au cours de l’enquête « Vie au travail » de 2012, 25 % des salariés s’étaient déclarés insatis-faits de leur équilibre entre vie familiale et vie profes-sionnelle. Ce guide recense l’ensemble des droits auxquels le salarié peut prétendre tout au long de sa vie de parent. Il propose également des conseils pratiques ainsi qu’une information relative aux aides et aux services extérieurs à la Caf.


LES INDICATEURS PERL’S (Plan cadre 2011/2014)

GOUVERNANCE

2011 2012 2013 2014

Évolution de 2013

parrapport à 2012

Évolution de 2011

parrapportà 2013

Objectif du plan cadre

ENJEU 1Inscrire le DD dans la stratégie globale des organismes

Nombre de réunions d’information consacrées au développement durable (DD) 0 3 2 - -

% de managers (niveaux 8 et 9) ayant des objectifs annuels de DD 0,00 % 0,00 % 0,00 % - -

ENJEU 2Évaluer la maturité des organismes dans la démarche de DD

Mise en oeuvre d’un plan local de DD non non non - -

ENJEU 3Rendre compte annuellement des conséquences sociales, environne-mentales et écono-miques de son activité

Réalisation d’un rapport DD spécifique non non non - -

Validation du rapport DD spécifique non non non - -

ENVIRONNEMENT

2011 2012 2013 2014

Évolution de 2013

parrapport à 2012

Évolution de 2011

parrapportà 2013


Caractéristiques du bâtiment

Nombre de bâtiments (propriété, copropriété, location et occupation gratuite) 27 26 26 0,00 % 0,00 %

Surface SUB (m²) 36 108 36 108 36 108 0,00 % 0,00 %

Effectifs personnes physiques au 31.12 1 050 990 988 -0,20 % -5,90 %

ENJEU 1ARéduire l’impact des bâtiments et des activités sur l’environnement

Consommation d’énergie non corrigée (GWh) 6,311 6,562 6,892 5,03 % 9,21 %

Consommation d’énergie corrigée par rapport au DJU 2009 (GWh) 6,95 6,62 6,616 -0,06 % -4,81 % -12 % en 2014

Coût total (euros) 523 251 587 619 669 828 13,99 % 28,01 %

Consommation d’énergie (KWh) par agent 6 619,24 6 685,64 6 696,39 0,15 % 1,97 %

Consommation d’énergie (KWh) par m² de surface 192,48 183,33 183,23 -0,05 % -4,81 %

Nombre de bâtiments ayant bénéficié d’un DE (diagnostic énergétique) 1 1 - -

Émissions de GES engendrées par les déplacements professionnels (tonnes eq CO2)

20,355 17,101 15,758 -7,85 % -22,58 %

Quantité totale de déchets produits (tonne) 87,46 98,505 82,835 -15,91 % -5,29 %

Mise en place d’un plan de traitement des déchets 1 - 0,00 %

% de déchets recyclés 64,89 % 65,29 % 63,84 % -2,22 % -1,62 %

% de déchets papier et carton recyclés 100 % 95,65 % 100 % 4,55 % -

Émissions de GES produites par l’ensemble des bâtiments et des activités (tonnes eq CO2) 3 452,291 3 455,108 3 526,108 2,05 % 2,14 % -16 % en 2014

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ENJEU 1BRéduire notre impact sur les ressources terrestres

Consommation d’eau (m3) 9 934 10 208 9 507 -6,87 % -4,3 % -8 % en 2014

Coût total eau (euros) 30 672 31 317 28 907 -7,70 % -5,75 %

Consommation d’eau par agent (m3) 9,461 10,311 9,622 -6,68 % 1,77 %

Achat de papier (tonnes) 51 51 58 13,73 % 13,73 % -14 % en 2014

soit un équivalent en nombre de ramettes A4 20 400 20 400 23 200 13,73 % 13,73 %

Consommation papier par agent (nb de feuilles) 9 714 10 303 11 741 13,96 % 20,87 %

ENJEU 2Favoriser la mobilité durable

% de véhicules propres de la flotte automobile en propriété ou en location (< 130 g CO2/km)

11,11 % 11,11 % 11,11 % 0,00 % 0,00 % 80 % en 2014

% de véhicules propres nouvellement acquis ou loués (< 130 g CO2/km) 0 % 0 % 0 % - 0,00 % 100 % en 2014

Nombre de véhicules de la flotte automobile 9 9 9 0,00 % 0,00 % Stabilisation

Distance parcourue en voiture (déplacements professionnels) (km) 70 186 47 313 39 102 -17,35 % -44,29 %

Distance parcourue en train (km) 90 862 80 228 76 947 -4,09 % -15,31 %

Distance parcourue en avion (km) 10 400 18 800 21 000 11,70 % 101,92 %

% de sites équipés en visioconférence 3,70 % 3,85 % 3,85 % 0,00 % 4,05 %

Mise en place d’un plan de déplacement d’entreprise non non non - -

% d’agents formés à l’écoconduite 0 % 0 % 0.21 % - -

ENJEU 3Développer l’accessibilité des bâtiments aux personnes handicapées

% de bâtiments conformes à la réglementation relative à l’accessibilité des personnes handicapées

10,00 % 5,00 % 8,00 % 60,00 % -20,00 %

% d’accueils conformes à la réglementation relative à l’accessibilité des personnes handicapées

55,00 % 55,00 % 68,00 % 23,64 % 23,64 %

SOCIAL

2011 2012 2013 2014

Évolution de 2013

parrapport à 2012

Évolution de 2011

parrapportà 2013


ENJEU 1Promouvoir le principe de la diversité à l’embauche

Recours à la MRS oui oui oui - -

Recours à des partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi oui oui oui - -

Diagnostic du processus de recrutement non non non - -

Contribution AGEFIPH/FIPHFP* (euros) 0 0 0 - - -20 % en 2014

Respect des obligations légales d’embauche de travailleurs handicapés oui oui oui - -

Nombre de marchés passés avec des Esat ou des entreprises adaptées 2 2 2 0,00 % -

ENJEU 2Promouvoir l’égalité des chances et l’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle

% de femmes sur la totalité des effectifs 82,80 % 8,71 % 82,17 % -0,65 % -0,76 %

dont niveaux 5A à 7 81,82 % 82,62 % 81,05 % -1,90 % -0,94 %

dont niveaux 8 à 10 84,21 % 81,82 % 84,00 % 2,66 % -0,25 %

dont agents de direction 61,54 % 57,14 % 58,33 % 2,08 % -5,22 %

2011 2012 2013 2014

Évolution de 2013

parrapport à 2012

Évolution de 2011

parrapportà 2013



dont praticiens conseils 0 % 0 % 0 % - -

dont ingénieurs conseils 0 % 0 % 0 % - -

dont personnel soignant, éducatif et médical des établissements et oeuvres 0 % 0 % 88,89 % - -

% de salariés bénéficiant d’une promotion 7,24 % 8,75 % 9,07 % 3,66 % 25,28 %

dont salariés à temps partiel 0 % 0 % 1,6 % -

dont salariés > 45 ans 3,35 % 6,21 % 3,74 % -39,77 % 11,64 %

Nombre de jours moyens de formation 2,49 5,85 6,93 18,46 % 178,31 %

dont travailleurs handicapés 0,78 0,29 0,12 -58,62 % -83,33 %

dont salariés > 45 ans 1,85 1,71 1,41 -17,54 % -23,78 %

ENJEU 3Faire de la formation un levier de promotion de la responsabilité sociétale

% de DRH et RRH formés aux questions de diversité, égalité des chances et égalité de traitement

0 % 0 % 0 % - - 80 % en 2014

% de managers ayant suivi une formation 0 % 0 % 0 % - -

% d’agents en contact avec le public ayant suivi une formation 0 % 0 % 0 % - -

ENJEU 4Assurer le bien-être au travail de tous les salariés

% de salariés ayant suivi une action de sensibilisation sur le travail sur écran 25,25 % 49,69 % 81,33 % 63,67 % 222,10 %

% des personnels itinérants ayant suivi un stage sur les risques routiers 0 % 0 % 0 % - -

% de salariés ayant suivi une action de sensibilisation sur les TMS 29,28 % 56,98 % 88,71 % 55,69 % 202,97 %

Intégration des risques psychosociaux dans le document unique et mise en place d’un plan d’action RPS

non non oui - -

ENJEU 5Anticiper et accompagner les changements et les évolutions

Mise en place un dispositif formalisé de retour après une longue absence (> 5 mois) oui oui oui - -

Mise en place d’un dispositif régulier permettant l’échange et l’expression des salariés

non non non - -

ÉCONOMIE

2011 2012 2013 2014

Évolution de 2013

parrapportà 2012

Évolution de 2011

parrapportà 2013


ENJEU 1Faire de la commande publique un levier important de la responsabilité sociétale de la Sécurité sociale

% de marchés intégrant des clauses sociales 1,3 % 1,2 % 2,13 % 77,50 % 63,85 % 50 % en 2014

% de marchés intégrant des clauses environnementales 48,05 % 16,87 % 30,85 % 82,87 % -35,8 % 50 % en 2014

ENJEU 2Participer par l’achat à réduire l’impact environnemental de nos activités

% de papier acheté écoresponsable 100 % 100 % 100 % 100 % 0,00 % 0,00 % 100 % en 2014

% de marchés de solutions d’impression intégrant l’utilisation de consommables remanufacturés

0 % 0 % 0 % - - 100 % en 2014

% de marchés de travaux comprenant au moins une clause environnementale 100 % 28,57 % 66,67 % 133,36 % -33,33 % 80 % en 2014

ENJEU 3Participer par l’achat à l’insertion des publics éloignés de l’emploi et des personnes en situation de handicap

% de marchés comportant au moins 50 % de main-d’oeuvre, intégrant une clause sociale 0 % 0 % 18,18 % - - 10 % en 2014

Nombre d’unités bénéficiaires acquises par l’intermédiaire de marchés réservés 4 4,47 5,06 13,20 % 26,50 %

Nombre d’heures de travail exécutées dans le cadre de clauses sociales (hors handicap) - 435 753 - -

2011 2012 2013 2014

Évolution de 2013

parrapport à 2012

Évolution de 2011

parrapportà 2013


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CRÉDITS

Rédaction : Philippe Bognaux, Nelly Chassain, Jean-Charles Desmots, Anne-Sophie Duperray, Sophie Guilbert, Laurence Hauck, Laura Riberi.

Crédits photos :Bruno Des Gayets

Conception : communication Caf de Paris Réalisation graphique : Siri Paris

Impression : Siri Paris – 09/2014 Imprimé sans alcool avec des encres végétales, sur du papier issu de forêts gérées durablement.

CONTACT

Caf de Paris 50 rue du Docteur Finlay 75 750 Paris cedex 15

Tél. : 0810 25 75 10* * Prix d’un appel local depuis un poste fixe

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Caisse d’allocations familiales de Paris

RaPPoRt DÉVELoPPEMENt DURaBLE 2013

Documents

RAPPORT DÉVELOPPEMENT DURABLE 20132 Caisse d’allocations familiales de Paris - Rapport développement durable 2013 LA GOUVERNANCE P. 04 UNE PRÉOCCUPATION PARTAGÉE P. 04 DES INSTANCES