R E G A R DS U R…

LES ACCIDENTS DU TRAVAIL DANS LES RÉGIONS ET LES DÉPARTEMENTS

NOV.2018

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• R E G A R D S U R … N O V E M B R E 2 0 1 8 •

PARTENAIRE DE RÉFÉRENCE DES ACTEURS TERRITORIAUXPartenaire de référence des acteurs territoriaux dans leurs missions d’intérêt général, Sofaxis s’implique depuis plus de 30 ans auprès des collectivités, de leurs élus et agents, en leur propo-sant des solutions de protection, de pilotage, d’as-surance et de prévention de leurs risques d’activité, contribuant directement à la performance des ser-vices publics.

Avec plus de 500 collaborateurs et près de 900 000 personnes protégées, Sofaxis a enregistré en 2017 un montant de près de 500 millions d’euros de primes collectées.

Sofaxis est une société du Groupe Sham, groupe mutuel d’assurance européen qui propose à l’en-semble des acteurs de la santé, de l’action sociale et des territoires des solutions de gestion, de pré-vention et d’assurance des risques liés à leur activité. Avec près de 1 000 collaborateurs en France, en Italie, en Espagne et en Allemagne, le Groupe Sham a enregistré en 2017 un montant de 829 millions d’euros de primes collectées.

MÉTHODOLOGIE

Cette note de conjoncture dresse un état des lieux des accidents du travail subis par les agents employés par les Conseils Régionaux et les Conseils Départementaux de France.

La population concernée regroupe, en 2017, 41 344 agents CNRACL, répartis dans 21 collectivités assurées au moins en accident du travail.

Le champ de l’étude est constitué de l’ensemble des accidents déclarés auprès de Sofaxis entre 2012 et 2017.

Les indicateurs 2017 sont calculés en octobre 2018 : ils sont représentatifs d’une tendance à cette date.

ÉTUDE SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL :Entre 2016 et 2018, Sofaxis a mené plusieurs études, sous la forme d’un questionnaire relatif aux conditions d’exercice de l’activité professionnelle, auprès de 9 602 agents employés dans 5 collectivités.

ÉDITO

Sous l’impulsion des Lois MAPTAM (Loi du 27 janvier 2014) et NOTRe (Loi du 7 aout 2015), le monde territorial conduit aujourd’hui sa trans-formation. Au gré de leurs nouvelles attributions, les collectivités se concentrent, déploient leurs compétences, envisagent l’action publique sur des territoires plus vastes. Dans ces mutations fondamentales des modalités d’intervention des acteurs territoriaux, Départements et Régions jouent un rôle majeur.

Avec l’acte II de la décentralisation (Loi du 13 août 2004), la physionomie générale des métiers territoriaux a changé dans les Départements et les Régions : nombre de métiers qui y sont exer-cés s’y distinguent désormais par leur dimension opérationnelle et technique forte (charge physique importante, milieu contraint, charge mentale notable) pour des agents notamment affectés aux missions du ressort de l’éducation (accueil, restauration, hébergement, entretien général et technique des établissements publics locaux d’enseignement) ou de l’entretien des infrastructures (personnels issus des Directions départementales de l’équipement, en charge de la voirie départementale). L’accident du travail demeure ainsi dans cette nature de collectivité, une composante importante des absences au travail pour raison de santé.

Dans les Départements et les Régions, les acci-dents du travail se caractérisent en 2017 par une augmentation importante de la gravité des arrêts (nombre de jours d’absence) avec une hausse de 26 % de la durée moyenne d’arrêt en cinq ans. Pour sa part le taux d’absentéisme, qui repré-sente la part du temps de travail perdu en raison des absences, progresse de 5 %. La fréquence (nombre d’arrêts) et l’exposition (proportion d’agents absents) sont en légère diminution depuis cinq ans : les agents sont moins nombreux à être accidentés, moins souvent, mais pour des durées d’arrêt plus longues en 2017 qu’en 2012.

Traduction médico-administrative des enjeux de la pénibilité au travail, l’évolution de la mala-die professionnelle, qui représente plus de 35 % du taux d’absentéisme de l’accident du travail (service, trajet, maladie professionnelle), est à mettre en regard de la pyramide des âges des personnels. Dans les Régions et les Départements, la moitié (49 %) des agents acci-dentés ont plus de 50 ans et plus de 8 sur 10 plus de 45 ans. Le vieillissement de la population active des collectivités régionales et départe-mentales (âge moyen de 49 ans et supérieur à la moyenne nationale des collectivités territoriales) dont les durées d’arrêt s’allongent avec l’avancée en âge, soutient mécaniquement l’accroissement de la gravité des arrêts.

Face aux enjeux de performance et de réorga-nisation imposés par une Réforme territoriale qui redistribue les compétences entre les diffé-rents niveaux de l’action locale, Régions et Départements font face à un défi important en matière de ressources humaines : prévenir les absences, favoriser la reprise du travail, anticiper et mettre en œuvre les nécessaires réorganisa-tions, accompagner les agents à tous les stades de leur vie professionnelle, dans le respect des exigences des collectivités en termes de qualité de service public rendu aux usagers, tout en garan-tissant la santé durable des agents territoriaux.

Les principaux leviers d’action s’inscrivent dans une politique globale de qualité de vie au travail. Ils reposent notamment sur la qualité du mana-gement et l’engagement durable des personnels, la gestion des métiers et des compétences, les démarches de prévention, une politique active de retour et de maintien dans l’emploi, l’aide au reclassement, la prévention de la pénibilité des métiers et le renforcement du suivi des absences.

• L E S A C C I D E N T S D U T R A V A I L D A N S L E S R É G I O N S E T L E S D É P A R T E M E N T S •

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• R E G A R D S U R … N O V E M B R E 2 0 1 8 •

Deuxième cause d’absence après la maladie dans les Régions et Départements, les absences pour accident du travail représentent 1,2 % du taux d’absentéisme en 2017.

Majoritairement liées à l’accident de service, les absences se répartissent entre l’accident de trajet, la maladie profession-nelle et la maladie imputable au service.

L’accident du travail représente l’absence de plus d’un agent (1,2) tout au long de l’année (pour un effectif de 100 agents Cnracl).

L’étude comparée des principaux indicateurs d’absence relatifs à la gravité, la fréquence et l’exposition montre des tendances différentes d’un indicateur à l’autre.

Depuis 2012 et après une tendance à la hausse, la fréquence (nombre d’arrêts survenus) et l’exposition (proportion des agents ayant eu au moins un accident sur la période d’étude), sont en diminution depuis 2015. Cette tendance se confirme également en 2017.

Le taux d’absentéisme, en croissance sur la période d’étude, augmente de 5 % entre 2012 et 2017.

Plus de 3 évènements sur 10 sont des maladies professionnelles en 2017.

La maladie professionnelle, qui implique des absences de longue durée, concentre entre 35 % et 40 % de l’ensemble.

La part de l’accident de trajet globalement en hausse sur cinq ans, varie autour de 10 % depuis 2012, mais atteint sa propor-tion la plus élevée en 2017 avec 16 % du taux d’absentéisme.

Les agents des Régions et Départements sont ainsi un peu moins nombreux à s’arrêter, moins souvent mais pour des durées moyennes plus longues en 2017 qu’en 2012.

L’évolution de la durée moyenne d’arrêt, autre indicateur de gravité des absences, confirme la tendance observée.

Les arrêts sont chaque année un peu plus longs et progressent de 26 % en cinq ans.

La durée d’arrêt augmente en moyenne de 13 jours depuis 2012. La pénibilité des métiers exercés, principalement techniques (près de sept agents sur dix) et l’âge moyen des effectifs expliquent pour leur part cette évolution.

L’accident du travail, dont le taux d’absentéisme augmente depuis 2012, est principalement marqué par l’importance des évènements liés au service (sur le lieu et le temps du travail), dont la part représente chaque année la moitié du taux d’absentéisme.

L’ACCIDENT DANS LES RÉGIONS…

MALADIEPROFESSIONNELLE

MALADIE PROFESSIONNELLE

ACCIDENT DE TRAJET

ACCIDENT DE TRAJET

1,2 %0,6 %

0,2 %0,4 %

ACCIDENT DE SERVICE

ACCIDENT DE SERVICE

ACCIDENT DU TRAVAIL

Taux d’absentéisme en accident du travail - 2017

1,2 %

MALADIE PROFESSIONNELLEACCIDENT DE TRAJETACCIDENT DE SERVICE

2012 2013 2014 2015 2016 2017

Part des natures d’accident dans le taux d’absentéisme en accident du travail (en %)

36 39 39 36 36 35

8 11 12 11 12 16

56 50 49 53 52 49

+ 26 %Durée moyenne

d’arrêt

2017

2012

+ 5 %Taux

d’absentéisme

2017

2012

Évolution de la gravité en accident du travailentre 2012 et 2017

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• L E S A C C I D E N T S D U T R A V A I L D A N S L E S R É G I O N S E T L E S D É P A R T E M E N T S •

Plus de huit agents accidentés sur dix ont plus de 40 ans. L’âge moyen des actifs est également plus élevé dans les Régions (49,5 ans) et les Départements (48,2 ans) que dans l’ensemble de la Fonction publique territoriale (46,1 ans) - (CNRACL recueil statistique 2017 - juin 2018).

En 2017, 49 % des agents accidentés ont plus de 50 ans.

L’âge exerce une influence importante sur la durée des arrêts, celle-ci augmente régulièrement avec l’âge des agents. La durée moyenne d’arrêt des accidents du travail est presque triplée entre les agents de moins de 30 ans et ceux de plus de 55 ans.

Des durées d’arrêt qui progressent avec l’âge des agents accidentés.

Ainsi, à pathologie égale, les conséquences de l’accident sont très différentes : deux agents de 30 et 53 ans, qui connaissent un accident équivalent, une entorse grave du genou qui fait suite à une chute de hauteur, par exemple, à pour conséquence un arrêt de travail deux fois supérieur pour l’agent le plus âgé ainsi qu’une prise en charge de soins plus importante (rééducation, kinésithérapie, pharmacie ...).

L’âge des agents, facteur discriminant de la durée des accidents du travail...

... au même titre que l’activité ou le métier exercé au moment de l’accident.

Les métiers exercés par les agents conditionnent particu-lièrement la survenance d’accidents dans les Régions et Départements.

La filière technique est la plus touchée (71 % des accidents). Les agents soumis à des contraintes physiques ou mentales plus importantes, comme dans les métiers techniques pratiqués en milieu contraint (45 % des accidents), tout comme ceux qui exercent une activité sociale au service d’une population souvent fragilisée, sont naturellement exposés au risque d’accident.

Des pathologies principalement peu graves et qui impactent principalement les membres supérieurs.

Près d’un tiers des lésions corporelles sont des contusions, hématomes ou douleurs (39 %) de faible gravité.

En revanche, des lésions plus graves sont constatées dans près de cinq accidents sur dix: entorse, luxation (12 %) ; lésions musculaires ou tendineuses (18 %); troubles musculo-sque-lettiques (12 %); fracture, fêlure (6 %).

La plupart des accidents occasionnant une lésion légère (hématome, contusion, griffure …) sont généralement peu graves et ne génèrent pas d’arrêt. À l’inverse, les patholo-gies plus graves (fracture, entorse, lumbago...) tendent à engendrer des arrêts plus longs, dont la durée moyenne augmente régulièrement.

…ET LES DÉPARTEMENTS

2723

2013

95

345

915

1923

25

Pyramide des âges des accidents en 2017 (en %)

FemmesHommes

> 55 ans

de 51 à 55 ans

de 46 à 50 ans

de 41 à 45 ans

de 36 à 40 ans

de 31 à 35 ans

< 30 ans

564446

3630

2319

Duré moyenne d’arrêt en accident selon l’âge des agents (en jours)

> 55 ans

de 51 à 55 ans

de 46 à 50 ans

de 41 à 45 ans

de 36 à 40 ans

de 31 à 35 ans

< 30 ans

45 %18 %19 %

16 %2 %

Répartition des accidents selon l’activité exercée en 2017 Activité d’entretien et de maintenance

Activité administrative

Circulation et transport

Activité sanitaire et sociale

Autres

30 %16 %

9 %8 %8 %

6 %2 %

21 %

Répartition des accidents selon leur cause en 2017 Chute ou glissade

Effort de soulèvement

Véhicule ou engin en circulation

Outil, machine appareil

Objet ou masse en mouvement accidentel

Agression, morsure

Produit chimique, appareil, électricité, rayonnement

Autres

Répartition des accidents par siège de lésion - 2017

14 %TÊTE, COU

11 %THORAX, ABDOMEN

8 %RACHIS

26 %MEMBRES SUPÉRIEURS

12 %MAINS

17 %MEMBRES INFÉRIEURS

3 %PIEDS

9 %SIÈGES MULTIPLES

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• R E G A R D S U R … N O V E M B R E 2 0 1 8 •

L’appréciation de la satisfaction globale exprimée par les agents des Régions et des Départements masque des situations très différentes : un peu plus d’un agent sur dix dénonce des conditions de travail insatisfaisantes, les plus nombreux, plus de la moitié, se déclarent globalement satisfaits alors qu’un tiers des agents disent ressentir une satisfaction moyenne face à leurs conditions de travail.

Lorsqu’ils sont interrogés sur leur état d’esprit au moment où débute leur journée, les agents se sentent avant tout motivés (21 %), détendus (11 %) et enthousiastes ; cependant, un agent sur cinq se sent stressé (20 %), découragé (20 %), ou encore épuisé (18 %).

Cette appréciation de l’état d’esprit dans lequel se trouvent les agents des Régions et Départements démontre à la fois l’engagement dont ils font preuve dans leurs métiers, et l’importance qu’ils accordent à leur mission de service public auprès des usagers ; mais également des doutes ou des contraintes qu’ils vivent au quotidien dans leur emploi.

La satisfaction globale évaluée par les agents sur leur qualité de vie au travail reflète un sentiment contrasté, qui varie selon plusieurs facteurs influençant plus ou moins positivement leur situation de travail.

Ces éléments contribuent à considérer la note de satisfaction globale comme une donnée clé dont il faut suivre l’évolu-tion, et ce d’autant que 40 % des répondants disent que leur niveau de satisfaction a baissé dans les six derniers mois précédent l’enquête.

L’ensemble de ces appréciations concourt à qualifier la satisfaction des personnels comme moyenne et engage à mieux définir les critères de satisfaction et d’insatisfaction pour en comprendre plus finement les mécanismes.

La satisfaction globale des agents des Régions et Départe-ments est à l’image de celle mesurée dans l’ensemble de la Fonction publique territoriale quelle que soit la nature de la collectivité. Elle est globalement supérieure à celle identi-fiée dans le secteur social et médico-social, ainsi que dans les SDIS.

Identifier, au sein des multiples dimensions qui constituent la QVT, les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction pour déterminer le ressenti des agents pour chacun des thèmes étudiés. Ces facteurs sont relatifs aux caractéristiques du travail, à son organisation, aux moyens donnés pour le réaliser, à son environnement, à la reconnaissance obtenue, à son intérêt et son utilité, dans ses dimensions physiques, psychologiques et sociales.

Le panorama de l’ensemble de ces dimensions propose ainsi une approche globale des questions de qualité de vie au travail dans les Régions et les Départements, afin d’identifier les caractéristiques qui influent tout à la fois, directement ou indirectement, sur les conditions de travail et la santé au travail des agents de ces collectivités.

35 %13 %0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

52 %

Zone d’insatisfaction Zone de satisfactionmoyenne

Zone de satisfaction

6,1

Au cours des 6 derniers mois, j’ai débuté ma journée en me sentant :

21 %20 %20 %

18 %11 %

10 %

Motivé(e)

Stressé(e)

Découragé(e)

Épuisé(e)

Détendu(e)

Enthousiaste

Au cours des 6 derniers mois, mon niveau de satisfaction :

51 %40 %9 %a augmenté

est resté stablea diminué

FOCUS : LES SPÉCIFICITÉS DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL…*

Point de repère

5,3/10C’est la note de satisfaction globale dans la Fonction publique hospitalière

6,1/10C’est la note de satisfaction globale dans la Fonction publique territoriale

7

• L E S A C C I D E N T S D U T R A V A I L D A N S L E S R É G I O N S E T L E S D É P A R T E M E N T S •

... DANS LES RÉGIONS ET LES DÉPARTEMENTS

* En juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a défini la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) comme « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, [et qui] déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

5,0EXIGENCES DE TRAVAIL

INSÉCURITÉ DE LA SITUATION DE TRAVAIL

EXIGENCES ÉMOTIONNELLES

AUTONOMIE, MARGES DE MAŒUVRE DANS LE TRAVAIL

CONFLITS DE VALEURS,SENS DU TRAVAIL

RAPPORTS SOCIAUX AU TRAVAIL

Le rythme, la charge de travail et son intensité ressentiedéterminent en grande partie les contraintes principales

du travail au même titre que la répétitivité des tâches à accomplir.En revanche, la possibilité d'apprendre des choses nouvelles,la diversité des tâches et la variété des situations de travail,

participent grandement à la satisfaction des agents etsont reconnues comme des facteurs

positifs au travail.

5,8

Les critères déterminants de l'autonomie résident dans l'influence que les agents peuvent avoir sur le déroulement des tâches et dans la possibilité de monter en compétence. La clarté des missions contribue également à la satisfaction des agents.Par contre, le manque de fluidité qui existe parfois entre les différents services, est susceptible de ralentir l'avancement du travail et impacter la qualité du service délivré aux usagers.

6,4

6,0Les rapports sociaux au travail se définissent notamment selon deux axes liés à la reconnaissance des tâches effectuées par la hiérarchie et à l'intérêt que porte l'entourage professionnel au travail de l'agent.La reconnaissance des pairs, leurs compétences, l'entraide au quotidien, permettent de dépasser les contraintes de l'activité, et trouvent une appréciationpositive de la part des agents.Cependant, le management, considéré comme éloigné du quotidien, et le soutien de la hiérarchie, considéré comme trop faible, sont vécus négativement.

7,1La charge émotionnelle qui pèse sur les agents est bien

maîtrisée et la majorité d'entre eux expriment sa satisfactionsur cette dimension relative à la qualité de vie au travail.

Ce sont principalement les tensions rencontrées en interne qui semblent être au coeur des préoccupations, au même titre que le regard

négatif que les usagers peuvent porter sur leur travail. Face aux pressions rencontrées, les personnels se sentent néanmoins

en capacité de faire face à l'ensemble des situations difficiles au travail.

5,7

Le manque ressenti d'information sur les évolutionsà prévoir, ainsi que le manque de possibilité d'évolution professionnelle, contribuent à maintenir un sentiment de sécurité relatif vis-à-vis de la situationde travail actuelle en contexte de changements.Le souhait de partager une vision commune de l’avenir pour les agents est un critère important de la satisfaction,car le manque d’informations ou l’impossibilité de se projeter à court ou moyen terme, participent de l'inconfort ressenti par nombre d’entre eux.

L'importance de la mission, le sens du service,le sentiment d'être utile à la population, sont autant de

critères qui impactent très positivement la perceptiondes agents sur leur qualité de vie au travail.

En revanche, la clarté des règles qui régissent l’exercice de l’activité est remise en question

par certains agents qui s’interrogentsur l’équité de leur hiérarchie.

À retenir :

Chez les agents des Régions et des Départements, le ressenti de qualité de vie au travail reste globalement positif. La charge de travail, son rythme et son intensité ressentie pèsent de façon importante sur les conditions de travail. De même, le manque de communication et de perspectives au même titre que le sentiment de manque de reconnaissance et de soutien de la part de la hiérarchie, contribuent à cette insatisfaction.

En revanche, les valeurs largement partagées d’utilité, de fierté et d’importance du service rendu à la population sont des facteurs de motivation soulignés par les personnels et participent très positivement à la qualité de vie au travail des agents.

ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001EFQM Prize Winner 2002 / Label Égalité

Ce document a été imprimé sur un papier certifié PEFC, issu de forêts gérées durablement.

Date de parution : novembre 2018Rédaction/Réalisation : SofaxisCrédits photos : ©nd3000 - stock.adobe.comCopyright : Sofaxis ©

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