Region CentreLe Président,

Rapport du Président du Conseil Regional

a Ia Séance Plénière

Reunion du 17 février 2011

Adoption du plan d’actions de mise en uvre de Iacharte européenne pour I’égalité entre les femmes et leshommes dans Ia vie locale

I - UN CONTEXTE GENERAL PEU EGALITAIRE MALGRE UN ARSENAL JURIDIOUECONSEQUENT: LA REGION DECIDE D’ETRE PROACTIVE

Un certain nombre de textes législatifs et réglementaires auxquels s’ajoutent desresolutions ou des declarations d’intention encadrent le concept de I’égalitéhomme/femme, qu’ils soient de source européenne ou nationale.

C’est ainsi que l’Europe consacre le principe d’égalité de rémunération a travail égal desle traité de Rome en 1957. De nombreuses directives sur l’égalité professionnelle ont étéadoptées a partir des années 1970, permettant aux legislations nationales d’évoluer danschaque pays.

La France légifère sur l’égalité professionnelle homme/femme a partir de 1983 (loiRoudy). Puis, Ia loi Génisson du 9 mal 2001 rend obligatoire Ia négociation collectiveannuelle sur l’égalité professionnelle dans les entreprises.

L’accord national interprofessionnel du 1e mars 2004 relatif a Ia mixité et a l’égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes, Ia presentation de Ia charte de l’égalitéle 8 mars 2004 et le lancement du label égalité le 28 juin 2004 montrent l’intérêtcroissant pour les démarches d’égalité.

La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale incite les partenaires sociaux de toutes lesentreprises a négocier pour faire disparaItre les inégalités salariales entre les genres d’ici2010. Elle renforce es moyens et engagements concernant Ia suppression des écarts derémunération entre les femmes et les hommes et Ia conciliation entre lTactivité

professionnelle et Ia vie familiale.

Par ailleurs, une convention interministérielle pour l’égalité entre les filles et les garcons,les femmes et les hommes, dans le système éducatif est signée le 29 juin 2006.

Elle a été déclinée au niveau de Ia region Centre en décembre 2008.

Malgré Ia profusion de textes promulgués en France depuis 1973, sur I’égalitéprofessionnelle et salariale les résultats constatés restent encore peu probants.

1

En France, 50 °h des emplois des femmes sont concentrés dans 11 des 86 familIesprofessionneiles alors que les 11 premieres families professionnelles occupées par leshommes ne regroupent que 350/s de leurs emplois : ceci rend compte de choixd’orientation professionnelle trop étroits pour les filles qui présentent pourtant des bonsniveaux de réussite dans les etudes supérieures. Elles continuent de choisir leur métierfutur dans une gamme restreinte, s’autocensurant dans les filières sélectives et/ou lesfilières les plus rémunératrices.

En region Centre (1), Ia part des femmes dans le recrutement vane ainsi de3,5% dans les métiers du bâtiment travaux public a 99,4 % dans ceux desservices a Ia personne/aide a domicile en passant par seulement 37% dansI ‘inform atiq u e.

Nous assistons a une presence massive des femmes sur le marché du travail en France(taux d’activité des 15-64 ans de 67,6 %) encore plus marquee en region Centre(69,3 % ce qui nous place en 3eme position derriere l’Iie de France et les Pays de IaLoire.

En region Centre (1), il y a davantage d’ouvrières et d’employées qu’enmétropole (respectivement + 3,5 points et + 1,7 points en 2007), moms decadres et de professions intermédiaires (- 3,4 points et — 1,9 points). Seules 9%

des femmes occupent un emploi de cadre contre 14% d’hommes. 25 % desfemmes travaillent a temps partiel contre 5% des hommes. En 10 ans en regionCentre, Ia part des femmes parmi les demandeurs d’emploi a cependant diminuéde 57% en 1998 a 50°Io en 2008 (impact de Ia crise dans le domaine industrielqui a davantage touché les hommes) mais cette proportion est restéesupérieure a Ia moyenne nationale sur toute Ia période.

Enfin, les écarts de salaire se situent dans l’Union Européenne entre l0% et 25% (salairehoraire moyen): ces disparités ne recouvrent là d’aiJleurs pas le clivage nord/sudclassique car elles intègrent des facteurs nombreux et complexes comme Ia ségrégationprofessionnelle, le role du travail a temps partiel, le mode de determination des salaires(rOle de l’Etat, des conventions collectives...) et des politiques salariales des entreprises.

En France, les chiffres 2008 de Ia DARES évaluent a 15,5 % l’écart salarial moyen(entreprises de plus de 10), écart qui vane de 6,7% pour les employé-es a 19,4% pourles cadres.

En region Centre, un enquête a été réalisée (commanditée par le GIP alfacentre) en 2010 auprés de 270 acteurs (employeurs et responsables syndicaux)qui a permis de dresser 3 constats:

- n°1: le theme de l’égalité salariale homme/femme mobilise peu- n°2: les entreprises de plus de 50 salarIes peinent a remplir leurs

obligations légales- n°3: les représentants syndicaux ne sont pas assez outillés pour mener

les négociations

Et, donc comme I’affirme Margaret Maruani, sociologue et directrice de recherche auCNRS <<La féminisation du salariat n’a pas débouché sur une regression veritable desdisparités, des inégalités entre emplois masculins et féminins, sans doute parce qu’ellen’a pas été accompagnée d’une politique d’égalité véritablement offensive (...). II y a plusde femmes actives, plus de femmes salariées, plus de femmes instruites, mais ii y aaussi plus de chOmeuses, plus de salariées précaires, plus de femmes en sous-empioi.Les comportements d’activités masculins et féminins se rapprochent, mais les inégalitésprofessionnelles et familiales s’incrustent>>.

1 Les chiffres <c region Centre sont issus du rapport du CESER les femmes enregion Centre >> - 2009

2

Enfin, s’agissant de Ia parité dans Ia vie politique, Ia loi du 31 janvier 2007 impose une

alternance stricte femmes-hommes dans Ia composition des listes électorales municipales

(de 3500 habitants et plus) et introduit une obligation de parité dans les exécutifs

régionaux et municipaux (de 3500 habitants et plus). Elle augmente Ia pénalité financière

encourue par les partis qui ne respectent pas Ia parité des investitures lors des elections

législatives (75% de ltécart a Ia moyenne) et contraint les candidat(e)s aux elections

cantonales a se presenter au côté d’un/e suppléant-e de l?autre sexe.

De même, Ia loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 modifie lTarticle ler de Ia

Constitution, désormais ainsi rédigé :<< La loi favorise legal accès des femmes et des

hommes aux mandats électoraux et fonctions electives, ainsi qu’aux responsabilités

professionnelles et sociales >>.

En region Centre1,seules 9% des maires sont des femmes et elles ne président

que 6,9% des communautés de communes, aucune communauté

d’agglomération et 3,2% des pays.

I - 1 La decision de Ia Region Centre de signer Ia charte européenne de I’égalité

entre les femmes et les hommes dans Ia vie locale

Depuis plusieurs années, Ia Region Centre affiche sa volonté de placer Ia question

de l’égalité des chances au ccur des politiques qu’elle mène : sur le plan de l’égalité

homme/femme, elle a déjà concrétisé cette volonté en 2004 par Ia creation d’un

groupe de travail spécifique << Mixité et égalité professionnelles hommes

femmes>> dans le cadre du Plan Regional de Développement des Formations

rebaptisé en 2008 << Prevention des inégalités: Egalité professionnelle homme

femme et lutte contre les discriminations >>.

L’égalité professionnelle se définissant comme le fait pour les femmes et les hommes

d’avoir les mêmes droits et les mêmes avantages a compétences et postes égaux, elle

recouvre aujourd’hui trois enjeux principaux

V un enieu démocratique de lutte contre les discriminationsV un enieu économiciue face a Ia concurrence et au retournement démographique

auxquels sont confrontées les entreprises et collectivitésV un enjeu societal afin que les différents temps de vie soient assumes

équitablement par les hommes et les femmes.

La notion d’égalité professionnelle est globale et nécessite de prendre en compte les

différents stades de Ia vie professionnelle d’un individu : recrutement, formation,

promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail et

rémunération effective.

Outre Ia notion d’égalité professionnelle, Ia Region Centre cherche a promouvoir Ia

<< double mixité >>. Le terme de << double mixité>> désigne Ia recherche d’une presence

tant des femmes dans les secteurs traditionnellement masculins que des hommes dans

les secteurs traditionnellement féminins : il est manifeste que cette double mixité

trouve un echo tout particulier dans nos secteurs régionaux en tension al’image du secteur du bâtiment qui cherche a attirer des jeunes femmes ou celui

du sanitaire et social qui cherche au contraire a recruter des talents masculins.

Le CESR puis CESER a produit 6 etudes entre juin 2003 et octobre 2010 sur le

theme de I’égalité femme/homme qui ont apporté de précieux éléments pour

faire avancer Ia réflexion et émerger des pistes de travail.

1 Les chiffres << region Centre sont issus du rapport du CESER < les femmes en

region Centre >> - 2009

3

Dans Ia preparation du CPRDF actuel, Ia Region a choisi de poursuivre le travail sur Ia

thématique en créant un groupe de travail ad hoc.

La Region a également été a l’initiative, en 2007, d’une manifestation

d’envergure européenne sur le theme de < L’égalité des chances pour tous en

Europe et dans ma region * et au cours de laquelle Ia thématique de l’égalité

des chances entre les hommes et les femmes avait été traitée.

II est clair que Ia Region Centre a un intérêt social et économique a faire

progresser Ia notion d’égalité professionnelle homme/femme sur son territoire,

tant en amont du marché du travail, auprès des organismes prescripteurs de

parcours d’orientation et de formation professionnelle qu’auprès des

entreprises et partenaires sociaux a l’uvre sur le marché du travail.

Le Conseil des Communes et Regions d’Europe (CCRE) a par ailleurs adopté Ia Charte

européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans Ia vie locale (lien

ici), le 12 mai 2006 a Innsbruck, lors de Ia séance de cloture de ses XXIIIèmes Etats

Gén era ux.

Cette charte a été rédigée dans le cadre d’un projet soutenu par Ia Commission

européenne et piloté par le CCRE, avec le soutien de ses associations nationales

membres, parmi lesquelles I’AFCCRE (Association Française du Conseil des Communes et

Regions d’Europe, dont Ia Region Centre est membre). Elle a vocation a formaliser mais

aussi a accompagner I’engagement des collectivités territoriales qui oeuvrent dans le

cadre de leurs compétences et des politiques qu’elles développent, en faveur de l’égalité

des femmes et des hommes. File confirme l’objectif de prendre en consideration Ia

question de l’égalité dans toutes les politiques publiques, a tous les niveaux et

notamment locaux et régionaux.

La Charte est ouverte a Ia signature des collectivités territoriales européennes

(communes, structures intercommunales, conseils généraux, conseils régionaux) qui

souhaitent formaliser leur engagement et mettre en cuvre a leur échelle une démarche

globale et concrete en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Pour poursuivre son action et afin de contribuer a << passer de I’égalité de droit

a I’égalité de fait >>, Ia Region a souhaité adopter Ia Charte européenne pour

l’égalité des femmes et des hommes dans Ia vie locale en signant cette charte le

mardi 10 mars 2009.

Cette signature engage Ia Region a reconnaItre les principes suivants

• L’égalité des femmes et des hommes constitue un droit fondamental

• Le combat contre les autres types de discrimination est nécessaire pour assurer

I’égalité des femmes et des hommes• Une participation équilibrée des femmes et des hommes a Ia prise de decision est

un préalable de Ia société démocratique• L’instauration de l’égalité des femmes et des hommes passe par l’élimination des

stéréotypes et préjugés femmes/hommes• Les coliectivités doivent intégrer Ia dimension du genre dans toutes leurs activités

pour faire avancer l’égalité femmes/hommes• Des plans d’action et des programmes disposant de ressources adéquates doivent

être mis en place.

Elle l’engage également a mettre en place un Plan d’action dans un délai de deux

ans a compter de Ia signature de Ia Charte.

4

Au niveau du Conseil regional du Centre, un Comité de mise en cuvre de Ia charterespectant Ia parité homme-femme a été mis en place des l’automne 2008 afin d’assurerle suivi de Ia signature de Ia charte et Ia mise en place du Plan d’actions de Iacollectivité : un état des lieux de Ia prise en compte de l’égalité entre les hommes et lesfemmes a l’interne (politique de ressources humaines) comme a l’externe (politiquespubliques portées par Ia collectivité) a été engage au lendemain du 10/03/09.

I — 2 La preparation d’un plan d’actions suite a un diagnostic établi tant al’interne (politique ressources humaines) qu’à l’externe (politiques publiquesmenées par Ia collectivité)

- Le diagnostic établi par un cabinet indépendant a I’été 2009

Le but du diagnostic était de constituer un socle a partir duquel Ia Region pouvaitconcevoir et mettre en uvre un plan d’actions avec les objectifs suivants

Disposer d’un état des Iieux sur les actions déjà mises en place mais aussi leniveau de conscience et de sensibilité des directeurs sur le sujet de l’égalité desfemmes et les hommes

• Aider a définir les domaines prioritaires d’actions a mettre en place• Commencer a identifier des pistes de travail

Développer Ia conscience des personnes participant au diagnostic sur Iathématique de I’égalité entre les femmes et les hommes et de ce qu’elle peutnécessiter comme changements volontaires de comportements, attitudes,pratiques et processus

C’est ainsi que 44 entretiens qualitatifs ont été menés auprès de I’encadrement regional(y compris CESER) et que 5 axes de travail ont été identifies autour des salaires, de Iamixité, de I’égalité professionnelle, de Ia conciliation des temps de vie et de Ia déclinaisondans les politiques publiques.

Les éléments synthétiques du diagnostic élaboré par le Cabinet Altimis figurent enannexe 2 de ce rapport. L’exécutif regional a validé en novembre 2009 un plan d’actionstraduisant I’exemplarité nécessaire de Ia collectivité a Ia fois en interne mais aussi dansle cadre de ‘action publique.

- Un plan d’actions travaillé par Ia Region en s’appropriant lediagnostic

Un groupe de travail a ainsi été constitué sur l’axe interne, associant représentantssyndicaux et représentants des services, et un plan d’action a été élaboré et présenté aucomité de direction du 26 février 2010 puis validé par le CTP le 3 juin 2010 a l’issue de 3mois de travaux.

Sur le volet externe, une équipe projet composée d’agents de différentes directions a étéconstituée.

Le parti pris par l’équipe a été de responsabiliser le plus possible les agents desdifférentes directions afin qu’ils puissent partager Ia thématique au sein même de cellesci et ainsi faciliter une diffusion large du projet. Ainsi, chaque référent a reçu unquestionnaire sur l’ensemble des themes d’actions potentielles, a charge pour Iui depresenter ce tableau dans sa direction et de remplir le questionnaire.

Un travail de synthèse a été réalisé par les membres de l’équipe projet afin de classer lespropositions selon 3 grands themes d’actions préconisés par le cabinet Altimis a I’issue dudiagnostic

• Diffuser Ia culture de l’égalité de l’école a l’entreprise• Diffuser Ia culture de I’égalité dans Ia société• Inscrire l’égalité dans le développement économique.

5

A l’issue de cette synthèse, une priorisation des actions a été réalisée sur Ia base d’un

classement selon 5 critères établis par l’équipe projet

• L’Impact de l’action sur Ia thématique (aspect quantitatif)

• La facilité de mise en ceuvre• La maItrise par Ia collectivité• La neutralité budgétaire• Le symbole (aspect qualitatif)

Au total ce sont 45 mesures qul ont été proposées afin de construire un dispositif

cohé rent.

II est nécessaire de souligner

- I’implication des agents référents dans l’élaboration de ce projet ; Ia mise en

cuvre du plan interne/externe devra s’appuyer sur ces agents pour déployer le

programme d’actions sous reserve de nécessaires formations complémentaires (ex

qu’est ce qu’un rapport de situation comparée, comment l’exploite-t-on ? ...)

- Ia sensibilisation des partenaires sur le volet externe doit être envisagée ; cette

sensibilisation pourrait se faire par Ia tenue d’une journée d’information ou Ia mise en

place d’une << conference élargie >> sur cette thématique en partenariat avec le CESER.

II - UN PLAN D’ACTIONS EN DEUX VOLETS

Il est important de souligner que Ia volonté qui a sous—tendu Ia mise au point de ce plan

était d’avancer positivement, sans stigmatiser des comportements ou des personnes

mais au contraire d’oeuvrer a un meilleur équilibre professionnel (culture de Ia mixité par

exemple) et une meilleure prise en compte des besoins et des demandes des individus

qu’ils soient hommes ou femmes dans Ia société : c’est en effet une condition de posture

essentielle au succès des actions proposées.

II— 1 : Un volet interne qui s’adresse a l’ensemble des hommes et des femmes

de Ia collectivité

Le volet interne marque Ia volonté forte de Ia collectivité d’être exemplaire.

Le constat, issu du diagnostic, a fait notamment ressortir, une concentration forte de

femmes ou d’hommes sur certains métiers, une difference réelle et mesurée des revenus

entre les hommes et les femmes par tranche d’âge et par catégorie.

Un certain nombre de pistes et idées a été émis par les agents enquêtés, allant de Ia

valorisation des métiers a trop forte connotation sexuée, a Ia mise en place d’une

réflexion sur l’aménagement du temps de travail a partir des nouveaux outils de

communication (télétravail). La sensibilisation nécessaire des managers a l’autocensure

qui se manifeste chez des mères de famille sur des postes a responsabilité a également

été citée.

Sur Ia base du diagnostic, le groupe de travail a identifié puis travaillé sur 2 grands

themes permettant de couvrir I’ensemble des problématiques

- Comment développer une culture de Ia mixité,

- Comment créer les conditions pour mieux articuler evolution professionnelle

et vie personnelle et familiale des hommes et des femmes, des pères et des

mères, agents de cette collectivité.

6

L’objectif assigné aux groupes de travail était de produire un plan d’action concret,

réaliste et qui priorise ses actions dans le temps.

Au total, 48 actions (détaillées en annexe 3) ont été proposées par les groupes de

travail et classées en 3 grands themes.

Un theme commun qui regroupe les préconisations permettant de faire évoluer les

mentalités pour lutter contre les stéréotypes et les representations sexuées.

II a été décliné sous 3 axes

- Une politique Ressources Humaines non stéréotypée (vigilance sur levocabulaire des documents RH par exemple),

- Former les managers aux comportements non discriminants et aux

representations,- L’égalité dans Ia communication interne.

Le second theme s’est concentré sur les actions permettant de développer une culture de

Ia mixité- favoriser Ia mixité via les recrutements, Ia constitution des groupes

de travail...- révéler les potentiels professionnels,- garantir des conditions de travail mixtes.

Enfin, le dernier theme, relatif a l’articulation entre Ia vie professionnelle et Ia vie

personnelle des agents a axe ses actions sur

- l’organisation des reunions,- Ia prise en compte des absences pour raison familiales, personnelles

(lies au temps partiel, congé de maternité, congé de paternité...),- I’articulation temps de travail et travail a distance (réflexion a

mener sur le télétravail par exemple),- les moyens de faciliter l’aide a Ia garde d’enfants,- l’adaptation de l’organisation du travail.

II — 2: le volet <cpolitiques publiques*

Au final, le volet relatif aux politiques publiques se decompose en 4 axes de

propositions détaillés dans I’annexe 4. Dans tous es cas Ia Region utilisera ses

différents leviers d’intervention : soit des actions portées directement par Ia collectivité,

soit des incitations a travers des co-financements ou des propositions de contreparties.

L’axe 1 se concentre sur les actions de sensibilisation a Ia double mixité. La base de

cette sensibilisation reside notamment dans une prise en compte dans le système

éducatif, mais elle est également déclinée dans I’ensemble des spheres d’activités des

femmes et des hommes : vie professionnelle et vie associative.

On notera a titre d’exemple

- Ia valorisation des bonnes pratiques dans les entreprises,- Ia prise en compte de l’égalité dans l’axe social du développement

durable dans les cahiers des charges des programmes régionaux deformation,

- Ia mise en place d’actions spécifiques de diffusion de Ia culturescientifique vers les fern mes,...

7

L’axe 2 est orienté autour de Ia sensibilisation a l’articulation temps de vie / temps detravail dans l’entreprise. II s’agit a travers les actions proposées de favoriserl’accessibilité a l’emploi et aux responsabilités dans l’entreprise des femmes.

II est a noter que ce volet est en lien étroit avec le volet interne puisqu’il nécessite de Iapart des agents de Ia collectivité en relation avec les entreprises de mobiliser desconnaissances autour de cette thématique et de son intérét.

L’axe 3 prévoit des actions relatives a l’offre et a l’accès aux services permettant Iameilleure articulation temps de vie temps de travail.

II s’agit notamment a travers Ia politique territoriale de Ia region de favoriser lesinitiatives permettant de favoriser les modes de garde sur les territoires, de faciliterI’accès aux transports en commun.

Enfin I’axe 4 est lie plus directement au pilotage du plan d’action et a l’accroissementdes connaissances dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de cet axe il est notamment prévu d’encourager les travaux de recherchesur cette thématique par les laboratoires régionaux. Pour Ia premiere année il est prévude cibler ce travail autour de Ia notion d’activités invisibles mise en evidence dans lerapport du CESER. II s’agit tout d’abord de mieux apprehender le périmètre de cettenotion et d’autre part d’identifier des moyens de prendre en compte toutes ses activitésdans le parcours des femmes qul souhaitent retrouver un emploi salarié après unepériode dite d’activité invisible.

Comme le montre le tableau de l’annexe 4 H est prévu de decliner dans le temps ce volet,notamment en fonction des opportunités Iiées aux négociations avec les différentspartenaires de Ia collectivité.

III - PROPOSITIONS DU PRESIDENT

Je vous propose

- d’approuver les dispositions du plan d’actions tel que défini ci-dessus.- de m’autoriser a lancer les mesures adéquates pour Ia réalisation de ce plan

d ‘actions.

Je vous demande de bien vouloir en délibérer

rançois BONNEAU

8

ANNEXE 1 : Repères chronolociiciues: puelciues dates en matière d’éducation,

d’égalité rofessionneIIe et de parité politigue

1944 : L’ordonnance du 21 avril, signée du général de Gaulle, introduit le suffrage universel en

permettant pour Ia premiere fois aux femmes de voter et d’être eligibles dans es mêmes

conditions que les hommes.

1946 Le principe de légalité entre les femmes et es hommes dans tous les domaines est

désormais inscrit clans le préambule de Ia Constitution. L’arrêté du 30 juillet supprime Ia notion de

salaire féminin “. Pour Ia premiere fois une femme accede au perchoir Madeleine Braun

(communiste) est élue vice-présidente de l’Assemblée nationale (2ème Assemblée constituante).

Andrée Viénot, sous-secrétaire d’Etat a Ia jeunesse et aux sports, est Ia premiere femme ministre

sous Ia IVe République.

1965 La loi du 13 juillet modifie le régime legal du manage du couple se mariant sous contrat

les femmes peuvent gérer leurs biens propres et exercer une activité professionnelle sans le

consentement de leur man.

1972 La loi du 22 décembre 1972 relative a légalité de rémunération entre les hommes et les

femmes introduit le pnncipe << a travail égal, salaire égal >>. Ouverture aux femmes des concours

des grandes écoles. L’Ecole polytechnique devient mixte huit femmes sont recues et june d’entre

elles (Anne Chopinet) sera major de promotion.

1976 : La mixité devient obligatoire pour tous les établissements denseignements primaires et

secondaires que par le décret du 28 décembre 1976 de Ia loi du 15 juin 1975 (dite Loi “René

Haby”). Mais le premier lycée mixte avait ouvert ses portes en 1937 (Marcellin Berthelot, a St

Maur).

1983 La Ioi du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code penal (loi

Roudy) établit l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1995 Décret du 18 octobre portant creation dun Observatoire de Ia parité entre les femmes et

les hommes, place auprès du Premier ministre ayant pour mission l’identification, ‘evaluation et

‘analyse des inégalités entre es sexes dans les domaines politique, économique et social, Ia

production et Ia diffusion de données sur Ia situation des femmes aux niveaux national et

international, I’élaboration de propositions, recommandations et avis tendant a promouvoir Ia mise

en ceuvre de Ia parité entre les femmes et I es hommes.

1999 : La revision du 23 juin 1999 (loi constitutionnelle du 8 juillet 1999) relative a I’égalité entre

les hommes et es femmes a permis d’introduire a I’article 3 de Ia Constitution Ie principe selon

lequel Ia loi “favorise legal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions

electives.” L’article 4 de Ia Constitution precise que es partis politiques “contribuent a Ia mise en

ceuvre de ce principe clans es conditions déterminées par Ia loi”. Cette revision autorise ainsi des

réformes législatives qui rendront effective une meilleure representation des femmes en politique.

2000 : Une convention interministénielle est signée le 25 février afin de mettre en uvre une

politique globale d’égalité des chances entre es filles et les garcons, es femmes et les hommes

dans le système éducatif. Elle réunit les ministères de l’Education nationale, de Ia Recherche, de

lAgriculture, de Ia Parité et de l’Emploi, et ceux qul es ont rejoints par l’avenant du 8 mars 2002,

les ministères charges de Ia Culture, de lEquipement et de Ia Justice.

2001 Loi du 9 mai 2001, dite oi Génisson, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes. Cette Ioi actualise et renforce Ia loi de 1983 en définissant les axes de sa mise en ceuvre.

2004 La signature par le patronat et les syndicats de I’accord national interprofessionnel du ler

mars 2004, relatif a Ia mixité et a l’égalité professionnelle entre es hommes et les femmes se

decline en plusieurs points : réduire les inégalités salariales, faciliter I’accès a Ia formation

professionnelle pour les femmes, faire en sorte que Ia maternité ou Ia parentalité ne freine pas les

evolutions de carrière, mettre fin au déséquilibre entre les hommes et les femmes lors des

recrutements.

2006 : La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative a I’égalité salariale entre Ies femmes et les

hommes renforce les moyens et engagement concernant Ia suppression des écarts de

rémunération entre les femmes et les hommes et Ia conciliation entre lactivité professionnelle et Ia

vie familiale.

9

2007 : La loi du 31 janvier 2007 impose une alternance stricte femmes-hommes dans acomposition des listes électorales municipales (de 3500 habitants et plus) et introduit uneobligation de parité dans les exécutifs régionaux et municipaux (de 3500 habitants et plus). Elleaugmente a pénalité financière encourue par les partis qui ne respectent pas Ia parité desinvestitures lors des elections législatives (75% de l’écart a Ia moyenne) et contraint escandidat(e)s aux elections cantonales a se presenter au côté d’un/e suppléant-e de lautre sexe.

2008 La loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 modifie article ler de Ia Constitution, désormaisainsi rédigé :<< La Ioi favorise legal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux etfonctions electives, ainsi quaux responsabilités professionnelles et sociales >>.

Sources: sites de I’Observatoire de Ia parité, du Service aux droits des femmes et deI’Assemblée nationale

10

ANNEXE 2 : Synthèse du diagnostic

[Europe

mis 001!!I.L

Presentation du diagnostic sur I’egalitéentre les femmes et les hommesen Region Centre

, [‘Europe

mis Le contexte au niveau du Conseil Regional

2

11

AltiGROUP

© Altimis Group 2009Reproduction interdite sans autorisation

AltiGROUP

* 2004, le Plan Regional de Developpement des Formations dédie un groupe de travail a Ia” Mixite etegalite professionnelles hommes-femmes cc pilote par Ia DG Formation Education

± 2008, pour mieux répondre a Ia réalité des inegalites, ce groupe de travail eat rebaptisé cc Preventiondes inegalites : egalite professionnelle homme-femme et lutte contre les discriminations”

± Automne 2008, engagement fort du President pour passer dune egalite de droits a une egalite de faits

+ Constitution d’un comité strategique et d’un comite de pilotage

+ 10 mars 2009, signature de Ia Charte europeenne pour l’egalite des femmes et des hommes dana Ia vielocale ; a region a 2 ans pour élaborer et mettre en uvre un plan d’actions. Une journee d’informationa été organisee a l’occasion de Ia signature de Ia charte avec des ateliers thematiques et de nombreuxtemoignages internationaux de pays cc modèles cc

± Ete 2009, premiere sensibilisation des directions au moyen d’entretiens d’une heure pour élaborer undiagnostic; ce diagnostic sera Ia base du plan d’actions

© Altincit Group 2009Reproduction interdite Sans autoritatioo

AltiGROUP

mis Les objectifs et Ia méthode

* [Europe

* Objectifs— Constituer le socle a partir duquel concevoir et mettre en cauvre un plan d’action en

• Disposant d’un état des Iieux• Identifier les domaines prioritaires et las premieres pistes de travail• Développer Ia conscience des personnes participant au diagnostic

± Méthode utilisée— 44 entretiens qualitatifs menés auprès des directrices et directeurs du Conseil Regional— Recherches complémentaires auprès d’autres Regions— Analyse des données participant du Bilan Social de Ia Collectivité

— Exploration de 5 grands axes

Salaires

MixitC II -

Egaliteprofessionnelle

ArticulationIdes temps de vie

© AItR,i 2009Reproduction intordito sans autorisaton

Afin d’assurer l’égalite esdiscriminations multiples etlas obstacles doivent étrepris en compte

-. AltiGROUP

tEurope

mis Le niveau de conscience au sein de Ia Directionde Ia Collectivité est variable ronctsiaopunr

a fissue desinterventions, je me suis ditque personnellementjen’étsis pea très éveillée a cesujet et que pourtant Iavigilance devait êtremaintenue. 0

La journée du 10 mars a souvent agi comme unfacteur de prise de conscience

La maturité semble progresser a mesure que lesproblematiques, les exemples ou témoignagesapparaissent

sll faut commencer parrecorinsitre nos propresstéréotypes, celui qui ditne pas en avoir eataveugle

6 personnes sur 10Ont assisté a Ia journee du 10 mars

Ont lu Ia Charte pour l’egalite

© Altintie troop 2009Reprodsctlofl iflt*rdite tens ostOrISCUOfl

On prstique de msnièrenaturelle mais on ne sepose pas suffisamment Iaquestion.

4

12

AltiGROUP

I’Europe

mis Une attitude majoritairement volontariste face

________

a I’egalité femme - homme

Annie Junter, maître de conferences a Rennes 2, juriste,propose une typologie qui décrit 4 postures vis a vis desquestions dégalité entre es femmes et les hommes

-*- Le déni : on ne sait pas, on no veut pas savoir - lesinégalités sont un résidu de Ihistoire. allez les filles, leschoses vont sarranger.

-*- La tolerance sociale on repère des écarts mais ily a toujours eu des inegalites. on ny peut pas grand-chose.”

Selon cette approche et sur Ia base des entretiensmeriés, nous estimons de façon empirique que parmiles responsables des structures composant Iacollectivité:

+ Limpuissance : cost effectivement difficile depasser a cOté, on en pane a lécole ; chacun decline saposture, ce quil fait ou non pour modifier les chosesdans son propre univers. on a essaye mais cola nefonctionne pas, on ne peut pas modifier Ia situation.

- La moitié des personnes est dans le volontarisme,préte a rendre visible un état de fait et a prendre desengagements - c’est un bon ferment pour Ia Region

* Le volontarisme des engagements déterminés,militants pour rendre visible létat de fait (fournir desdonnées, états des lieux, définir des actions, tricoterfé9alité.) atm daffirmer quo a situation est reversible.L’egalité est un choix de société qu’il faut assumer!cellos of ceux -ci sont des “ egalitaristes !!! “ Vous avezdit” féministes?

- Un quart est dans I’impuissance - l’enjeu est do lesconvaincre que les choses peuvent changer

- Un dernier quart se trouve dans le déni ou plusrarement dans Ia tolerance sociale - il faut sans doutepasser du temps a informer at a sensibiliser, puisque desjournées comme cello du 10 mars permettent déjà desprises de conscience

© Altimis Group 2009Reproduction interdite sans autorisation

GttctT:Z5

Une volonté assez développée d’être exemplaire au seinde Ia Collectivité

13

[‘Europe

mis

La mixité apportede I’equilibre

jEfctifau 31decombr2l

Certains métiers sont très sexués,au siege comme dans les Iycées

La situation évolue peu

‘cOn est prisonnier dea stabilité de seséquipes

© Altimis Group 2009Reproduction interdite sans autorisation 6

AltiGROUP

La mixité dans Ia Collectivité est souhaitéemais peu développée dans les faits

Une très nette majorité souligne I’intérêt deséquipes mixtes Et souhaiterait souvent que cette mixité soit

plus naturelle que volontariste

enFrnceFonds S:uI Cropden

Nombre de femmes etd’hommes sur quelques métiers

—— -_

——

Les instances representatives sontmajoritairement constituées d’hommes

Par ailleurs, Ia diversité est uneapproche encore difficile a

mettre en ceuvre

Attention a ne pasfaire de discriminationpositive

14

AltiGROUP

mis L’égalité salariale au sein de Ia Collectivité

crLes differences peuventêtre énormes pour unmême poste entre lesdeux fi/ières,jusqu’à 10004 de p/uspar mois pour Ia f/heretechnique!

Décalage entre une égalité theorique etl’inégalité constatée

, LEurope

Filière techniqueCatégorie A

-100 0 100 200 300 400 500

Filière administrativeCatégorie A

Filière administrativeCatégorie B

Filière techniqueCatégorie B

Filière administrativeCatégorie C

Ecarts moyens dosalaire et primesbruts en favourdes hommes endehors des 10 pIusfortesrémunérations

Des écarts principalement lies aux facteursFilière, Postes, Grade, Statut, Ancienneté

Donc difficiles a mettre en evidence

Aucune femme dansles 10 pIus fortes

rémunérations

+ Au—delà de Ia recherche des situations d’écartset I’approfondissement de leurs causes, lespistes d’actions relèvent principalement desautres facteurs (mixité, mobilité, promotion)

© Altirod Group 2009Reproduction interd,te sans autorisatlon 7

J’ai pr/s conscience, en ayantdes èlèments objectifs sur lesrémundrations par exemple,que ce/a ne se faisait pea d’unebaguette magique, méme acompetence dga/e

AltiGROUP

On est B/en au.. Conseil Regional

, I’Europe

mis Articulation des temps de vie dans Ia Collectivité

Certaines femmesculpabilisent atravailler de chez

Permettre une meilleure articulation des temps vie elles

La Region favorise I’égalité professionnellepresente un accepter qu’aujourd’huicontexte plutãt encore certaines femmes se

I tf bI , sententp/usresponsablesdessoupe e avora ° Le temps partiel est un des outils au service de I enfantsetduquotidien”articulation entre vie professioni3elle et vie personnelle

Mais les temps partiels sont porteur d’inégalitesAsphyxie rr do

certains services lesmercredis

Les charges de travaild’un temps partielsont peu affectées

Des progrès sont a faire au niveau de I’organisation

© Al0niu Group 2009Reproduction interd,te sans autorisation

96% des tempspartiels sont prispar des femmes

Les temps partielssont juges peucompatibles avec IaResponsabilitéd’une Direction

8

on On est sur une rig/ddenormée: ‘Je do/s être là”

15

-. AltiGROUP

mis Le plafond de verre dans (a Collectivité

eu taut toujours prouver Dans les discours ii n’y a aucune opposition a Ia

valeur professionnelle promotion des femmespour une femme, plusqu’un homme” % femmes en structures de direction

[‘Europe

Et ii reste difficile deconcilier un poste de —

direction avec des Les femmes semblent s’autocensurer pourenfants I’accession a des postes d’encadrement

2 femmes sur 8 auComité de Direction

Mais les femmes ont lesentiment de devoir plus

prouver leurscompétences que les

hommes

% femmes en comitê de direction

Les stéréotypes perdurent sur Iccès

des femmes aux postes de direction 3

Sur 58 candidaturesrecues mi-2008 pour leposte de DGS, 3 sont

celles de femmes

II arrive qu’une femme refuseun avancement pour raison decontrainte fami/iaiee

GE

© AItjrn,o GroUp 2009Reproduction Interdite sans autorisatlon

“J’ai Ia sensation d’êtretraitée diffdremment en tant

- que Directrice,c

L’absence de mobilité est unobstacle a Ia promotion

0

cnIe problème des femmes,c’est les enfants !‘.

-. AltiGROUP

[‘Europe

mis

____

L’egalite entre les femmes et les hommes

au travers des politiques publiques

C AIt,n,,s Group 2009Reproduct,on,nterd,tesansautorlsatrun

16

e

AltiGROUP

La diffusion d’une culture d’égalité déjà bienmis engagee dans Ia formation et l’orientation

lEurope

+ Exposition de photographies sur le theme

Femmes en résistance”

+ Formation! actions depuis 2007 des

acteurs de I’orientation et de I’information

> 200 personnestormées

Améhoration de iientation!Faire des fiNes et desDéveloppement de Ia double mixité dans les entreprises

-, Majoration de I’indemnité de soutien a ‘effort de formation versée

aux entreprises recrutant des jeunes filles dans des métiers

traditionnellement masculins

© Altintis Group 2009Reproduction interdite sans auntriSation

500€

11

- AltiGROUP

mis Cependant peu de politiques publiquesprennent en compte I’égalité

Encouragement deI’entrepreneuriat féminin

lEurope

-ì Centres d’appUi aux communes pour favoriser Ia

creation et Ia bonne gestion de cooperatives

féminines en Mauritanie, Mali, nord du Senegal

‘Eentde Iapr.’9sportive feminine

+ Financement de micro-projets par a preparation de

Ia mesure intégrant I’egalite femme — homme dans

Ia domaine de l’artisanat et de l’économie sociale

et solidaire

- 5 ème Concours regional ‘s femmes et

sports s’ pour sensibiliser lea acteurs dU

mouvement sportif a Ia problematique

feminine, rOle de veille et aide aux projets

en direction des femmes

- Aide de 6000€ auxjeunes agricultrices sous

reserve de Ia qualite du projet en particulier dans

le domaine de Ia transformation (l’aide aux jeunes

agriculteurs se situe entre 3000€ at 6000€)

uIationdesternps devie

© Altonis Group 2009Reproduction interdite sans autorisation

- Financement de projets concernant des

modes de garde innovants (crèches avec

horaires étendus par example)

12

17

AltiGROUP

lEurope

snacemis Production du plan d actions pour le volet interne

-

— 2 sous groupes de travail sous Ia conduite dune chef de projet issue de Ia DGRH

* Theme 1 = Comment développer une culture de Ia mixité (concept de double mixité) et Iapérenniser

— Veiller a ce que les offres d’emplois, fiches de poste, repertoire des métiers... ne véhiculent aucunstéréotype pour accroItre Ia mixité des CV (et donc des métiers),

— Dens le cadre des recrutements, veiller a une selection équilibrée des candidatures,— Fevoriser Ia constitution d’équipes mixtes (équipes projets, groupes de travail, CODIR...),

— Encourager Ia parité des organismes paritaires,— Encourager a postuler (problematique de Ia mobilité interne) et a preparer les concours (role du

Manager en lien avec Ia DRH dens Ia detection des potentiels),— Donner une visibilitO sur des trajectoires de carrière,

* Theme 2 = Comment créer les conditions pour mieux articuier evolution professonneIIe et viepersonnelle

— Repenser les reunions et leur rOle,— Faire Ovoluer es representations sur Ia performance et l’usage des temps de travail,...— Organiser les jours d’absence lies aux temps partiels,— Articuler temps de travail et travail a distance (place du télétravail),— Faciliter l’aide a a garde d’enfants,...

© Altifltiti Group 2009Reproduction interdite sate auterisation 13

.1’

AltiGROUP

(Europe

mis Production du plan d’actions pour le volet externPL

— 3 sous groupes de travail sous Ia conduite dun chef de projet issu de Ia Direction generale

Innovation Développement Economique Recherche

* Theme 1 = dffuser une culture de i’égaiité de Ia scolarité a I’entreprise

• Co-Animation Direction des programmes

* Theme 2 = diffuser une culture de l’éqaiité dans Ia soclété

• Co-Animation Direction de l’aménagement du territoire

*- Theme 3 = inscrire l’éqalité dans le développement économique

• Co-Animation Direction industriefservices

© Altirnis Group 2009Reproduction intendite sans autonisatlon 14

18

I’Europe4

AltiGROUP

mis Planning

Juillet - Aoüt

S-

— en France

Septembre

•u’t $00.1 €oop&$

Octobre Nov. 09 — Nov. 2010

• 1;

- . Choix des

Réalisation du ‘Presentation Axes

Diagnostic•‘- Aux managers Prioritaireset

•- Aux élus Presentation

aux Clus

- -

Sensibilisation

Construction du pland’sction

- Interne

-Externe /

© Altimis Group 2005Reproduction interdite sans autorisution 5

19

Annexe

3:

Acti

ons

pro

posé

es

dan

sle

cad

redu

vole

tin

tern

e

The

me

com

mun

aux

2g

rou

esde

trav

ail

Obje

cti

fsA

xes

Acti

ons

concre

tes

Acte

ur

pri

ncip

al

opéra

tionnels

Un

epoli

tique

RH

non

stéré

oty

pée

-U

tili

ser

unvoca

bula

ire,

term

inolo

gie

des

fich

esde

post

e,fi

ches

mét

iers

...no

nst

éréo

typé

-F

aire

connaI

tre

Iapo

liti

que

men

éep

arIa

Reg

ion

enm

atiè

red’

Ega

lité

via

les

ann

on

ces

dere

cru

tem

ents

,Ia

par

tici

pat

ion

ades

foru

ms

dere

crute

men

t

DG

RH

(ser

vic

eE

mpl

oi—

Mob

ilit

é)

Fai

reév

olu

erle

sm

enta

lité

spo

ur

lutt

erco

ntr

ele

sst

éréo

types

etJe

sre

pre

senta

tion

sse

xuée

s

L’E

gal

ité

dans

IaC

om

munic

ati

on

Inte

rne

-O

rgan

iser

des

sean

ces

dese

nsi

bil

isat

ion

des

man

ager

s(r

ecru

teurs

)F

orm

er

les

Manag

ers

aIa

pris

een

com

pte

defa

cteu

rsper

sonnel

s(s

tatu

tm

arit

al,

nbau

xco

mp

ort

em

ents

d’e

nfa

nts

...)

oute

mp

ore

ls(t

emps

par

tiel

)po

urch

oisi

rou

élim

iner

unD

GR

Hnon

dis

cri

min

ants

et

candid

at(s

ervic

eF

orm

atio

n)

au

xre

pre

senta

tio

ns

-S

ensi

bil

iser

sur

les

frei

nsa

l’ég

alit

éet

nota

mm

ent

les

phén

om

ènes

d’a

uto

-cen

sure

etde

culp

abil

ité

-S

ensi

bil

iser

les

chef

sd

’éta

bli

ssem

ent

etle

urs

équip

esa

Iath

émat

iqu

e_(c

on

ven

tio

nav

ecle

Rec

tora

t)

-C

réer

unes

pac

esp

écif

iqu

eE

gaht

édan

sO

asis

-C

om

muniq

uer

sur

des

pra

tiques

<<ex

emp

lair

es>>

,fa

ire

des

port

rait

sd

’ag

ents

,

-In

form

er:

org

anis

erdes

con

fere

nce

sgén

éral

esde

sensi

bil

isat

ion

sur

l’E

gali

téet

Ialu

tte

contr

ele

sdis

crim

inat

ions,

des

exp

osi

tio

ns.

..

-R

éali

ser

un‘c

ontr

ôle’

edit

oria

lde

tout

do

cum

ent

deco

mm

unic

atio

nin

tern

eau

regar

dde

cett

eth

émat

iqu

e

DG

RH

(ser

vic

eC

om

mu

nic

atio

nIn

tern

e,R

elat

ion

soci

ale,

Envir

onnem

ent

detr

avai

l)

20

-D

iffu

ser

une

info

rmati

on

cib

lée

sur

lecongé

de

pate

rnit

é,

rem

ett

reun

guid

ede

Iapare

nta

lité

..

-In

form

er

les

adm

inis

trati

ons

des

lycées

de

Iadém

arc

he

Egali

té

-D

iffu

ser

lepla

nd’a

cti

on,

-S

ensi

bil

iser

via

leport

ail

Lynet,

les

reunio

ns

départ

em

enta

les...

Act

ions

pouvant

êtr

em

ises

enpla

cera

pid

em

ent

Act

ions

pouvant

êtr

em

ises

enpla

cea

l’hori

zon

6m

ois

Act

ions

pouvant

êtr

em

ises

enpla

cea

I’hori

zon

1an

Sous-

cir

oupe

1D

évelo

nre

rune

cult

ure

de

Iam

ixit

éet

Ianére

nnis

er

Obje

cti

fsA

xes

Acti

ons

concre

tes

Acte

ur

pri

ncip

al

opéra

tionnels

-R

echerc

her

une

com

posi

tion

mix

tedes

jury

s

-V

eil

ler

aune

sele

cti

on

équil

ibré

edes

candid

atu

res

-P

rivil

égie

run

ese

lecti

on

des

candid

atu

res

par

les

com

péte

nces

DG

RH

(Serv

ice

Em

plo

i—

acquis

es

Mobil

ité)

en

lien

avec

La

mix

ité

par

le-

Acom

péte

nces

égale

s,re

cru

ter

lesexe

lem

om

sre

pré

senté

dans

lele

sm

anagers

recru

tem

ent

méti

er

ou

l’équip

ede

travail

(pour

tous

recru

tem

ents

:poste

s(r

ecru

teurs

)

perm

anents

,C

DD

,appre

nti

s,

stagia

ires.

..)

Favori

ser

Ia

Mix

ite

-A

ssure

run

suiv

ipost-

recru

tem

ent

d’i

nté

gra

tion

des

fem

mes

dans

(double

mix

ite)

des

serv

ices

très

masc

uli

ns

et

invers

em

ent,

Gara

nti

rdes

condit

ions

-R

éali

ser

un

dia

gnost

icsu

rle

scondit

ions

maté

riell

es

d’e

xerc

ice

de

IaD

GR

H-

DL

AE

de

travail

mix

tes

mix

ité

:erg

onom

iedes

post

es,

charg

es

lourd

es

-E

quip

er

d’u

ne

façon

non

ste

réoty

pée

les

agents

ayant

une

tenue

21

ves

tim

enta

ire

obli

gat

oir

e(n

ota

mm

ent

dan

sle

sE

PLE

)

La

mix

ité

via

les

gro

upes

-C

onst

ituer

des

équip

esm

ixte

sL

’ens

embl

edes

agen

ts

de

travail

,équip

es

deIa

coll

ecti

vité

pro

jets

La

mix

ité

via

les

-P

réco

nis

erIa

mix

ité

dan

sl’

ense

mbl

edes

inst

ance

sre

pre

senta

tives

Les

org

anis

atio

ns

org

anis

ati

ons

syndic

ale

sdu

per

sonnel

(CA

P,C

TP,

...)sy

ndic

ales

-D

étec

ter

les

pote

nti

els

d’év

olut

ion

pro

fess

ionnel

ledes

agen

ts

(nota

mm

ent

aum

om

ent

del’

éval

uati

on)

Encoura

ger

apost

ule

ret

ase

pro

jete

rdans

un

-A

ppre

ndre

adéc

eler

les

phén

om

ènes

d’a

uto

-cen

sure

,de

man

que

parc

ours

pro

fess

ionnel

d’a

ssura

nce

via

les

managers

-A

naly

ser

avec

l’ag

ent

ses

bes

oin

sde

form

atio

nper

met

tant

le

dév

eloppem

ent

deco

mpét

ence

ste

lles

que

Iapr

ise

depa

role

enL

esm

anag

ers

avec

publ

ic,

Ianég

oci

atio

n,

lem

anag

emen

t,le

coac

hing

...le

urs

équip

esen

lien

avec

IaD

GR

H(s

ervic

e

-A

ccor

der

les

form

atio

ns

sur

le‘s

ocle

com

mun

deges

tion’

Form

atio

n)

Rév

éler

les

(com

pta

bil

ité,

mar

ches

publ

ics,

man

agem

ent,

conduit

ede

pro

jets

...)

pote

nti

ets

pour

favori

ser

des

pro

jets

dem

obil

ité

pro

fess

ionnel

sF

acil

iter

lere

tour

a-

Pré

ven

irle

s‘d

écro

chag

es’

deca

rriè

reen

assu

rant

unsu

ivi

des

l’em

plo

iag

ents

abse

nts

dep

uis

plu

sieu

rsan

née

s(c

ongé

par

enta

lpar

ex)

DG

RH

entr

etie

npré

alab

lede

repri

se,

form

ede

tuto

rat

Facil

iter

I’ac

cès

aIa

-P

rivi

légi

erle

sfo

rmat

ions

enm

ode

pré

senti

elpro

ches

duli

eude

DG

RH

(ser

vic

e

form

ati

on

trav

ail,

Form

atio

n)

-D

ével

opper

lee-

lear

nin

g,

Donner

une

vis

ibil

ité

aux

-R

éali

ser

une

cart

ogra

phie

des

mét

iers

LaD

GR

H(s

ervic

e

parc

ours

pro

fess

ionnels

Em

plol

—M

obil

ité)

,

-O

rgan

iser

des

stag

esde

déc

ouver

tede

mét

iers

,des

échan

ges

d’e

xpér

ience

s,<<

mar

rain

ages

>>

...

Act

ion

spouvant

êtr

em

ises

enpla

cera

pId

emen

tA

ctio

ns

pouvan

têtr

em

ises

enp

lace

al’

ho

rizo

n6

mois

Act

ions

pouvan

têtr

em

ises

enpla

cea

l’h

ori

zon

1an

22

So

us-ciroupe

2:

Créer

les

co

nd

itio

ns

pour

mieu

xarticuler

vie

professionnelle

et

vie

perso

nn

elle

des

hom

mes

et

des

fem

mes

de

Ia

collectivité

TH

EM

EA

xes

Act

ions

con

cret

esA

cteu

rpri

nci

pal

-M

ettr

een

pla

cedes

pla

ges

ho

rair

esp

ou

rl’

org

anis

atio

nd

es

Assurer

Ia

co

mp

atib

ilité

reunio

ns

inte

rnes

:p

asav

ant

9het

aupl

usta

rdfi

na

17

h3

0D

GR

H—

DG

S-

des

reunions

avec

Ia

vie

Man

ager

s

Rep

ense

rpersonnelle

-F

ixer

les

con

dit

ion

sde

dél

ais

de

pré

ven

ance

po

ur

les

reunio

ns

au

l’o

rgan

isat

ion

del

àdes

ho

rair

esfi

xes

oun

éces

sita

nt

des

heu

res

supplé

men

tair

es

des

reu

nio

ns

-L

imit

erle

sre

unio

ns

lem

ercr

edi

Ten

irco

mp

te

de

Ia-

Pri

vilé

gier

,pour

les

agen

tsdes

lycé

es,

les

form

atio

ns

pen

dan

tle

s

sp

écificité

de

certain

spér

iodes

de

per

man

ence

DG

RH

métiers

Pre

nd

reen

-R

ecen

ser

les

tem

ps

par

tiel

sp

arD

irec

tion

DG

RH

com

pte

les

-P

rio

rise

rau

sein

de

l’en

vel

op

pe

CD

Ddes

Dir

ecti

ons

gén

éral

esau

Man

ager

s

abse

nce

sp

our

Org

anis

er

les

jours

bén

éfic

edes

tem

ps

par

tiel

s

rais

on

sd

’ab

sen

ce

fam

ilia

l es,

per

son

nel

les

(lie

sau

tem

ps

par

tiel

,co

ngé

de

mat

ernit

é,d

ep

ater

nit

é...)

-D

éfin

irle

sm

étie

rsco

nce

rnés

,le

sm

odal

ités

juri

diq

ues

et

ReconnaItre

et

en

cad

rer

tech

niq

ues

dan

sle

cad

red’

unpro

toco

led’a

ccord

sur

leté

létr

avai

lD

GR

H

Articu

ler

tem

ps

letrav

ail

adistance

de

trav

ail

et-

Lim

iter

les

dép

lace

men

tsen

uti

lisa

nt

les

outi

lsde

vis

lo-c

onfé

rence

DS

I

Favori

ser

Iapro

xim

ité

-C

arto

gra

phie

rle

sdép

lace

men

tsdom

icil

e—

trav

ail

des

agen

tsd

es

lieu

de

trav

ail

Ily

cées

DG

RH

(ch

arg

esde

RH

)

23

habit

ati

on

-P

ropose

rdes

rappro

chem

ents

dom

icil

e—

trav

ail

pour

les

agen

tsdes

lycé

es

-P

ren

dre

ench

arg

edes

frai

sde

gar

de

sur

les

heu

res

aty

piq

ues

(avan

t7h30

etap

rès

19

h3

0)

DG

RH

(Ser

vic

eC

orn

inte

rne,

Rel

atio

nsA

ttrib

uer

des

aides

-D

ével

op

per

des

aid

esfi

nan

cièr

esa

Iagar

de

d’e

nfa

nts

dem

oms

deso

cial

eset

financières

dans

le

cad

re

3an

sE

nvir

onnem

ent

dedu

budget

de

I’action

trav

ail)

so

ciale

-D

ével

op

per

des

aid

esfi

nan

cièr

esa

Iagar

de

d’e

nfa

nts

de+

de3

ans

(rner

cred

i,v

acan

ces

scola

ires

):

com

pte

tenu

des

hora

ires

de

Fac

ilit

erl’

aide

atr

avai

l,de

situ

atio

ns

defa

rnil

le

Iagar

de

.

,-

Rea

lise

run

etat

des

lieu

xde

fais

abil

ite

sur

lefi

nan

cem

ent

deD

GR

H(S

ervic

eC

orn

den

fan

ts-

‘

Financer

des

structures

pla

ces

dac

cuei

len

crec

he

(str

uct

ure

sm

utu

alis

ees)

,Ia

crea

tion

dun

ein

tern

e,R

elat

ions

d’accu

eil

dans

Ic

cad

re

crèc

he

spéc

ifiq

ue

aux

agen

tsde

IaR

egio

nso

cial

eset

du

budget

de

I’ac

tion

Env

iron

nem

ent

deso

cia

letr

avai

l)-

Nég

ocie

run

droi

tde

rese

rvat

ion

dep

lace

sd

ans

les

stru

cture

sD

GD

RE

AM

fin

ancé

espar

IaR

egio

n,

Facil

iter

I’éch

an

ge

entre

-C

réer

unfo

rum

,un

rése

aud

’ag

ents

Adé

fini

rpa

ren

ts

Ad

ap

ter

via

les

RT

T-

Exa

min

erle

spo

ssib

ilit

ésde

frac

tio

nn

emen

t(1

/2jo

urn

ées,

¼de

Adap

ter

jou

rnée

s...

)D

GR

H‘o

rgan

isat

ion

Ass

oupli

rvia

les

tem

ps

-E

xam

iner

les

poss

ibil

ités

d’a

sso

up

liss

emen

td

espri

ses

dete

mps

dutr

avai

lpartiels

part

iel

(su

rIa

sem

ain

epar

ex,

annual

isé)

DG

RH

Act

ions

pouvant

êtr

em

ises

enpla

cera

pid

em

en

tA

ctio

ns

pouvant

êtr

em

ises

enpla

cea

l’h

ori

zon

6m

ois

Act

ion

spouvant

êtr

em

ises

enpla

cea

l’h

ori

zon

1an

24

Annex

e4

:A

ctio

ns

pro

posé

es

dans

lecad

redu

vo

let

exte

rne

Sen

sibil

isat

ion

aIa

double

mix

ité

Etr

eatt

enti

fen

perm

anence

augenre

dans

l’éla

bora

tion

des

docum

ents

de

com

munic

ati

on

Lan

cem

ent

d’u

ne

cam

pag

ne

de

co

mm

unic

ati

on

spécif

ique

al’

occ

asio

nd

’un

eacti

on

part

iculi

ère

de

Iacoll

ecti

vit

éen

Iam

ati

ère

ou

lors

de

Iajo

urn

ée

de

Iafe

mm

eV

alo

rise

rIa

do

ub

lem

ixit

éd

an

sle

sdocum

ents

de

com

munic

ati

on

de

IaR

egio

net

de

ses

part

enair

es

Valo

rise

rd

es

entr

epri

ses

et

des

chanti

ers

ex

em

pla

ires

enm

ati

ère

d’é

gali

té

Org

anis

er

une

sess

ion

de

sensi

bil

isati

on

form

ati

on

des

agents

de

dévelo

ppem

ent

des

terr

itoir

es

sur

I’ég

alit

édans

les

pro

jets

de

dévelo

ppem

ent

loca

l

Fav

ori

ser

Iam

ixit

édes

usa

gers

enle

vant

aum

axim

um

les

contr

ain

tes,

lieu

de

Iare

unio

n,

hora

ire,

form

at.

.

Dif

fuse

rle

sbonnes

pra

tiques

et

encoura

ger

les

init

iati

ves

(pré

co

nis

ati

on

VIL

2p

81)

•en

invento

riant

et

enport

ant

aconnais

sance

les

bonnes

pra

tiques

•en

encoura

geant

Iapri

sed’i

nit

iati

ves

par

des

poli

tiques

d’a

ccom

pagn

em

en

tet

par

Iafo

rmati

on

des

acte

urs

Changer

les

co

nd

itio

ns

d’e

xerc

ice

de

Iavie

publi

que

pour

favori

ser

Iap

art

icip

ati

on

des

fem

mes

aIa

vie

publi

que

et

renfo

rcer

Iad

ém

ocra

tie

(IV

.3):

•en

réorg

anis

ant

les

tem

ps

et

les

form

es

de

Iav

ie

1jo

urn

ée

aupri

nte

mps

encours

de

réfl

ex

ion

Tém

oig

nages

dans

O’C

entr

eou

al’

occ

asio

nd’a

cti

ons

sur

leth

em

ede

l’ég

ali

téa

part

irde

pra

tiques

iden

tifi

ées

par

nos

part

enair

es

(cham

bre

sco

nsu

lair

es,

OP

CA

,..)

ou

par

nous

qu

an

dii

s’agit

de

chanti

ers

pour

lecom

pte

de

IaR

egio

n

Axe

Inti

tulé

deI’

acti

onR

envo

iau

xp

réco

nis

atio

ns

dan

sle

rapport

duC

ESE

RO

bse

rvat

ion

25

Pours

uiv

rele

pro

gra

mm

ede

form

ati

on

acti

on

al’

égal

ité

pro

fess

ionnell

eet

aIa

double

mix

ité

publi

que

et

enfa

vori

sant

un

am

énagem

ent

des

condit

ions

et

des

tem

ps

de

travail

Pours

uiv

reet

renfo

rcer

Iase

nsi

bil

isati

on

et

íafo

rmati

on

des

pers

onnels

éducati

fsa

Iath

ém

ati

que

égali

téF

/H(1

.2):

enfa

cil

itant

l’ac

cès

du

pers

onnel

éducati

faux

journ

ées

de

pro

fess

ionnali

sati

on

<égali

téF

/Het

double

mix

ité

>m

ises

enpla

cepar

IaR

egio

n

En

lien

fort

avec

leG

IPA

lfa

Centr

equi

am

isen

uvre

lepro

gra

mm

e

Info

rmer

les

fem

mes

sur

les

Eu

égard

aufo

rtdefi

cit

de

fili

ère

sd’a

venir

(111.4

)fe

mm

es

dans

les

méti

ers

Cib

ler

des

acti

ons

de

dif

fusi

on

de

íaF

avori

ser

Iadouble

mix

ité

dans

ledans

les

fili

ère

ssc

ienti

fiques

cult

ure

scie

nti

fique

vers

Ies

syst

èm

eéducati

f(1

.3)

et

dans

lecadre

de

Iafe

mm

es

Pro

pose

rdes

acti

ons

dans

les

stra

tégie

régio

nale

de

éta

bli

ssem

ents

pour

cass

er

les

l’in

novat

ion

stéré

oty

pes

(1.4

)

Inté

gre

rdans

les

concours

IIs’

agit

non

pas

d’i

mpose

r<<

gra

ines

de

boit

es>

>et

des

équip

es

mix

tes,

mais

<cré

acam

pus

>le

pri

nci

pe

de

IaF

avori

ser

Iadouble

mix

ité

dans

lebie

nplu

sd’a

ttir

er

l’att

enti

on

double

mix

ité

syst

èm

eéducati

f(1

.3)

des

élè

ves

sur

cett

e

Pro

pose

rdes

acti

ons

dans

les

thém

ati

que

dans

leur

pro

jet

éta

bli

ssem

ents

pour

cass

er

les

Invit

er

les

lycées

et

CFA

lors

de

stéré

oty

pes

et

pour

pro

mouvoir

leurs

port

es

ouvert

es

am

ett

reen

des

com

port

em

ents

non

sexis

tes

avant

cequ’i

lsfo

nt,

com

ment

us

(1.4

)fa

vori

sent

I’ac

cuei

ldes

fill

esou

des

garc

ons

sur

des

fili

ère

sst

éré

oty

pées

26

Sen

sibil

isat

ion

aI’

arti

cula

tion

tem

ps

devi

ete

mp

sde

trav

ail

Pre

ndre

enco

mp

tel’

ég

ali

tédans

l’ax

eso

cial

du

dévelo

ppem

ent

dura

ble

dan

sle

scah

iers

des

ch

arg

es

des

pro

gra

mm

es

régio

naux

de

form

ati

on

Accom

pagner

des

leco

lleg

ele

sélè

ves

aI’

info

rmat

ion

sur

Iam

ixit

édes

méti

ers

:ré

ali

sati

on

de

pla

qu

ett

es,

exposi

tions,

inte

rven

tio

ns.

..

Réaff

irm

er

lepri

nci

pe

de

l’E

gal

ité

dans

les

contr

epart

ies

des

CA

P(C

ontr

at

d’A

ppui

aux

Pro

jets

)

Pro

pose

rune

aid

eau

conse

ilsu

rl’

art

icula

tion

tem

ps

de

vie

tem

ps

de

trav

ail

dan

sle

sen

trep

rise

s

Accom

pagner

et

soute

nir

les

fem

mes

ayant

inte

rro

mp

ule

urs

acti

vit

és

are

tro

uv

er

un

niv

eau

d’e

mp

loy

ab

ilit

éet

as’

insé

rer

sur

lem

arc

hé

du

trav

ail

(VI.

1)

Fav

ori

ser

Iadouble

mix

ité

dan

sle

syst

èm

eéducati

f(1

.3)

Pro

po

ser

des

acti

ons

dan

sle

séta

bli

ssem

ents

pour

cass

er

les

stéré

oty

pes

et

pour

pro

mouvoir

des

com

port

em

en

tsn

on

sex

iste

s(1

.4)

Info

rmer

les

acte

urs

sur

leurs

ob

lig

ati

on

set

les

incit

er

ain

vest

irle

cham

pde

l’ég

ali

tépro

fess

ionnell

e(1

1.1

)F

avori

ser

IaV

AE

:Ia

pro

mouvoir

com

me

levie

rst

raté

giq

ue

al’

inse

rtio

net

aIa

pro

moti

on

pro

fess

ionnell

ed

es

fem

mes

(VL

2)

Cré

erle

scondit

ions

d’u

ne

meil

leure

conci

liat

ion

de

Iav

iepro

fess

ionnell

e,

de

Iavie

IIse

ranécess

air

eau

pré

ala

ble

de

donner

aux

charg

es

de

mis

sions

de

Iacoll

ecti

vit

éen

charg

ede

ces

poli

tiques

les

élé

men

tsd’a

rgum

enta

ire

nécess

air

es.

La

thém

ati

qu

ese

rap

rop

osé

edans

les

co

ntr

ep

art

ies

indiv

iduell

es

mai

ségale

ment

dans

les

them

es

de

réfl

ex

ion

des

CA

Pfi

lière

sag

rico

les

Ap

port

er

un

sou

tien

aux

com

peti

tio

ns

sport

ives

fém

inin

es

de

bo

nn

ivea

uet

pré

voir

des

Ain

tégre

rdans

Iaré

flex

ion

anim

ati

on

sau

tou

rde

ces

auto

ur

du

sou

tien

aux

clu

bs

manif

est

ati

ons

pro

fess

ion

nels

.

Inté

gre

rIa

pri

seen

co

mp

tede

Iath

ém

ati

qu

ed

an

sle

sconventi

ons

Ag

irsu

rle

scau

ses

imm

éd

iate

s

avec

les

fédéra

tion

et

ligues

de

Iaso

us

repre

sen

tati

on

des

sport

ives

pour

fav

ori

ser

l’ac

cès

aux

fem

mes

dan

sIa

vie

publi

que

et

Les

co

nv

en

tio

ns

sero

nt

sport

set

Iapri

sed

ere

sponsa

bil

ité

ass

ocia

tiv

e(I

V.2

)re

dis

cuté

es

al’

échéance

des

fem

mes

dan

sle

scl

ubs

et

20

13

.

fédé

rati

ons

Are

nfo

rcer

27

nubli

aue

et

de

Iavie

fam

ilia

le(V

Off

reet

accè

sau

xse

rvic

es

Pil

ota

ge

dudis

posi

tif

Po

urs

uiv

reet

dévelo

pper

Icso

uti

en

aux

init

iati

ves

perm

ett

ant

d’o

ffri

rd

es

modes

de

gard

esu

rle

ste

rrit

oir

es

(gard

eri

ep

éri

sco

lair

e,

CL

SH

,crè

ches

tem

pora

ires

.

Soute

nir

Iam

ise

enaccess

ibil

ité

des

gare

s,d

es

train

set

des

cars

régio

nau

x:

adapta

tion

des

maté

riels

aux

beso

ins

des

pare

nts

Acc

roit

reIa

pro

ducti

on

de

table

aux

de

bo

rdavec

les

données

sex

uées

Réali

ser

un

dia

gnost

icsu

rle

sdis

cri

min

ati

ons

racis

tes

enre

gio

nC

entr

eq

ui

com

port

era

itune

analy

secro

isée

ente

rme

de

genre

Susc

iter

des

pro

jets

de

rech

erc

he

ensc

iences

hu

main

es

et

socia

les

dans

lecadre

des

appels

apro

jet

Recherc

he

Soute

nir

et

encoura

ger

les

init

iati

ves

inn

ov

ante

s(V

.3)

Encoura

ger

les

acte

urs

économ

iques

acontr

ibuer

aam

éli

ore

ret

ad

ivers

ifie

rle

sm

oyens

de

gard

ed

es

enfa

nts

et

les

mo

dali

tés

d’a

cco

mp

ag

nem

en

td

es

asc

en

dan

ts(V

.5)

Soute

nir

et

encoura

ger

les

init

iati

ves

inn

ov

an

tes

(V.3

)

Com

ble

rle

reta

rddans

Iaconnais

sance

de

Iaré

ali

téré

gio

nale

et

dans

Iase

xu

ati

on

des

données

(VII

.1)

Ouvri

rle

déb

at

sur

l’ac

tivit

éin

vis

ible

des

fem

mes

(VI.

3)

Atm

de

contr

ibuer

aune

meil

leure

connais

sance

rég

ion

ale

des

inég

ali

tés.

IIest

nota

mm

ent

pro

po

seun

pro

jet

de

recherc

he

au

tou

rde

I’ac

tiv

ité

invis

ible

des

fem

mes

et

de

pro

pose

rdes

acti

on

sperm

ett

ant

leur

pri

seen

co

mp

tepour

fav

ori

ser

leur

reto

ur

al’

emplo

i.

--

Act

ions

po

uv

ant

étr

em

ises

enp

lace

rapid

em

ent

Act

ions

pouvant

êtr

em

ises

enp

lace

al’

ho

rizo

n6

mois

Act

ions

pouvant

êtr

em

ises

enp

lace

aI’

hori

zon

1an

Act

ions

aplu

sd’u

nan...

28