Revue Pratique de Droit Social · 2017. 11. 7. · 343 éditorial RPDS N Revue Pratique de Droit Social Revue mensuelle – 67e année 263, rue de Paris, case 600, 93516 Montreuil

Dossier

Constitution, objet et

fonCtionnement des syndiCats

professionnelsPage 353

Numéro 811Novembre 2012

Pages 341 à 376

AU SOMMAIRE L’actualité juri-dique : sommaire de jurisprudence(n° 100 à n° 123)Page 345

Le droit et les juges : Extension de la nullité du licenciement du salarié grévistePage 373

ÉDITORIAL Deux élus sinon rien ?Par Laurent Milet – Page 343

RPDS

n° 8

11

Revue Pratique de Droit Social

Prix : 7,50 e

RPDS n° 811 | Novembre 2012

343ÉDITORIAL

Deux élus, sinon rien ?Par Laurent Milet

345L’ACTUALITÉ JURIDIQUE

SOMMAIRES DE JURISPRUDEnCEDROIT DU TRAVAIL* Droits et libertés dans l’entrepriseTechnologies de l’informationet de la communication (n° 100)* DiscriminationsDiscrimination indirecte (n° 101)* Contrat de travailForme du contrat (n° 102)

Page 346* Contrat de travailPériode d’essai (n° 103)Clauses du contrat (n° 104 et n° 105)* LicenciementProcédure (n° 106)

Page 347* LicenciementCause réelle et sérieuse (n° 107)Faute grave (n° 108)* Licenciement économiqueOrdre des licenciements (n° 109)

Page 348* Licenciement économiqueMesures sociales (n° 110)* Discipline à l’entrepriseRèglement intérieur (n° 111)

Page 349* SyndicatsReprésentativité (n° 112 et n° 113)Action en justice (n° 114)

Page 350* Délégués syndicauxDésignation (n° 115 et n° 116)* Représentant de la section syndicaleDésignation (n° 117)* Convention collectiveApplication (n° 118)

Page 351* Durée du travailMesure du temps de travail (n° 119)

PROTECTION SOCIALE* Assurance maladieIndemnités journalières (n° 120)

Page 352FONCTION PUBLIQUE

* Accident de service (n° 121)

LÉgISLATIOn-RÉgLEMEnTATIOnDROIT DU TRAVAIL* Protection des élus et mandatésRupture du contrat de travail (n° 122)

FONCTION PUBLIQUE* Congés divers (n° 123)

353DOSSIER

Constitution, objet et fonctionnement des syndicats professionnelsPar Aude Le Mire

1. Rôle des syndicatsA – DéfinitionB – Objet des syndicatsC – Personnalité civile des syndicats

2. Constitution des syndicatsA – Entreprises concernéesB – Activité professionnelle des adhérentsC – Désignation des dirigeants : les conditionsD – Rédaction et dépôt des statuts

3. Fonctionnement des syndicatsA – Les organes des syndicatsB – Relation entre l’organisation et ses membres

4. Dissolution des syndicatsA – Dissolution volontaire ou statutaire

B – Dissolution judiciaireC – Dévolution des biens

5. Représentativité du syndicatA – Appréciation de la représentativitéB – Prérogatives des syndicats représentatifsC – Droits des syndicats non représentatifs

6. Structures du mouvement syndicalA – Structures géographiques ou professionnellesB – nature juridique des organisations

7. La comptabilité des syndicatsA – Documents à produireB – Publicité des comptesC – Obligations comptables pour les syndicats contrôlant des personnes morales

8. Comment rédiger les statuts du syndicat

373LE DROIT ET LES JUgES

Extension de la nullité du licenciement du salarié grévistePar Estelle Suire

AUTRES RUBRIQUES

Rétrospectivepage 344

342

SOMMAIRE

Principales abréviations utilisées dans la revueJurisprudence• Cass.soc. : Arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre sociale. • Cass.crim. : Arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre criminelle. • Cass.civ. 2e : Arrêt rendu par la Cour de cassation, 2e chambre civile. Le numéro de pourvoi qui suit cette référence vous permet de retrouver le texte intégral de l’arrêt cité sur le site [ www.legifrance.fr ], rubrique jurisprudence judiciaire.• Cons.Ét. : Arrêt rendu par le Conseil d’État. Le numéro de requête qui suit cette référence

vous permet de retrouver le texte intégral de l’arrêt cité sur le site [ www.legifrance.fr ], rubrique jurisprudence administrative.• Appel : Arrêt rendu par une cour d’appel.• CPH : Jugement rendu par un conseil de prud’hommes.• TGI : Jugement rendu par un tribunal de grande instance.• TI : Jugement rendu par un tribunal d’instance.

Publications et revues• JO : Journal officiel (disponible sur [ www.legifrance.fr ]).

• Bull. : Bulletin des arrêtsde la Cour de cassation. • RPDS : Revue pratique de droit social • Dr.ouv. : Droit ouvrier. • Dr.soc. : Droit social. • RDT : Revue de droit du travail • RJS : Revue de jurisprudence sociale Francis Lefebvre. • SSL : Semaine sociale Lamy. • LS : Liaisons sociales. • D : Recueil Dalloz • JCP : La semaine juridique (éd. « G » pour Générale, « E » pour Entreprise ou « S » pour Sociale).

343

éditorial

NRPDSRevue Pratique de Droit SocialRevue mensuelle – 67e année263, rue de Paris, case 600, 93516 Montreuil Cedex

Directeur : Maurice Cohen (†),docteur en droit, lauréat de la faculté de droit et des sciences économiques de Paris.

Rédacteur en chef : Laurent Milet, docteur en droit, professeur associé à l’université de Paris XI.

Comité de rédaction : Tél. : 01 49 88 68 82 Fax : 01 49 88 68 67 Carmen Ahumada, Mélanie Carles, Marie-Madeleine Legouhy Aude Le Mire, Pierre Ménétrier, Estelle Suire.

Secrétaire documentaliste :Patricia Bounnah.

Maquette et mise en page : Coralie Druelle.

Secrétariat de rédaction : Olivier Lannuzel, Édith Mauget Amélie Meffre.

Éditeur : SA « La Vie Ouvrière », 263, rue de Paris, case 600, 93516 Montreuil Cedex.

Directrice de la publication : Agnès Naton.

Prix au numéro : 7,50 € (N° double : 15 €).Pour toute commande : NSA La Vie Ouvrière, BP 88, 27190 Conches-en-Ouche. Envoi après réception du règlement, Tél. : 01 49 88 68 50 Pour s’abonner uniquement : NVO, Service abonnements, 263 rue de Paris, case 600 93516 Montreuil Cedex. Tarif : 77 € par an (Étranger : 99 €).

Copyright : Reproduction totale ou partielle soumise à autorisation.

Imprimé par :RIVET Presse Édition 87000 Limoges

Commission paritaire :N° 1114K79277 ISSN : 0399-1148

Deux élus, sinon rien ?« N’écoutant que son courage qui ne lui disait rien, il se garda d’intervenir ». Cette citation de Jules renard pourrait parfaitement s’adresser à la chambre sociale de la Cour de cassation. Celle-ci a jugé, le 24 octobre dernier, que le choix du législateur de réserver aux seules organisations syndicales ayant des élus la possibilité de désigner un repré-sentant syndical au comité d’entreprise (rSCE) ne méconnaît pas les exigences des articles 11 et 14 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESdH), puisque ces articles laissent les états libres d’organiser leur système de ma-nière à reconnaître, le cas échéant, un statut spécial à certains syndicats en fonction de la nature des prérogatives qui leur sont reconnues (1).la chambre sociale avait pourtant l’occasion de corriger une anomalie de la loi du 20 août 2008. En effet, depuis cette loi dans les entreprises de 300 salariés et plus, la faculté de désigner un rSCE est réservée aux organisations syndicales (représentatives ou non) ayant des élus au comité d’entreprise (CE), c’est-à-dire au moins deux élus (2).l’exigence des deux élus est contestable. En effet, un syndicat, même représentatif, peut, pour diverses raisons, ne pas avoir d’élu au CE, ou n’en avoir qu’un seul, tout en ayant beaucoup d’adhérents dans la catégorie ou en recueillant beaucoup de voix. or, le rSCE a droit aux mêmes informations sur l’entreprise que les membres des CE, informations que l’employeur n’est pas tenu de fournir directement aux syndicats. Un syndicat, même influent, est donc placé en état d’infériorité s’il n’a pas de rSCE.Cette discrimination est anormale. Elle heurte les principes sur les droits de l’homme et les libertés fondamentales qui figurent dans les textes européens évoqués plus haut. C’est pour-quoi des tribunaux avaient, pour cette raison, refusé d’appliquer l’article l. 2324-2 du code du travail et approuvé la désignation d’un rSCE par des syndicats n’ayant pas les deux élus requis par la loi (3). Certes, le Conseil constitutionnel a estimé le 3 février 2012 que l’article l. 2324-2 n’est pas contraire à la Constitution (4). Sans doute la Cour de cassation n’a-t-elle pas souhaité contredire le juge constitutionnel. Mais cela ne l’empêchait pas de dire qu’il est inapplicable parce que contraire à la CESdH s’agissant d’une source de droit distincte.devant une telle frilosité, deux voies d’action nous semblent s’imposer. la première consiste pour les syndicats à saisir la Cour européenne des droits de l’Homme. En effet, celle-ci a une conception exigeante de la liberté syndicale (5). la seconde est de corriger l’aberration légale. rappelons en effet que la loi précitée du 20 août 2008 devait être la transcription législative de la position commune du 9 avril 2008 adoptée par les organisations patronales (Medef et CGPME) et deux organisations syndicales (CGt et CFdt). or ni ce texte ni le projet de loi initial ne disent qu’il faut avoir des élus au CE pour désigner un rSCE (6). Elle résulte d’un amendement UMP, quasi-clandestin (7). la balle est donc dans le camp de la nouvelle majorité. deux élus, sinon rien ?

Laurent Milet

(1) Cass. soc. 24 octobre 2012, n° 11-18885, société TDA Armements.(2) Art. L. 2324-2 du code du travail.(3) TI Orléans, 23 mai 2011, RPDS 2011, n° 799, p. 263 ; TI Tours, 3 octobre 2011, Dr ouv. 2011.735, note M. Cohen.(4) Cass. ass. pl. QPC, 18 juin 2010, n° 10-14749.(5) CEDH 21 nov. 2006 et 12 nov. 2008, n° 34503/97 ; CEDH 21 avril 2009, n° 68959/01.(6) Projet de loi n° 969 rectifié.(7) Amendement n° 24 rectifié présenté au Sénat le 17 juillet 2008 par M. A. Gournac.

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RétRospective

344 RPDS n° 811 | Novembre 2012

NUMÉROS OU DOSSIERS SPÉCIAUX• Le CHSCT (n° 809-810)

• Loi du 20 août 2008 : les apports de la jurisprudence (n° 807)

• Faire face au licenciement pour motif personnel (n° 806)

• L’application des conventions collectives (n° 804 et n° 805)

• La réparation des accidents du travail (n° 802 et n° 803)

• Jurisprudence de droit social 2010-2011 (n° 801)

• Aspects de droit du travail en schémas et tableaux (n° 800)

Article et commentaires parus depuis un anDu numéro 799 (novembre 2011) au numéro 809-810 (septembre-octobre 2012)

ACCIDENT DU TRAVAIL• La réparation des accidents du travail (2e partie)2012, p. 83 (n° 803)

• La réparation des accidents du travail (1re partie)2012, p. 57 (n° 802)

COMITÉ D’ENTREPRISE• Loi du 20 août 2008 : les apports de la jurisprudence2012, p. 218 (n° 807)

• Le comité d’entrepriseeuropéen2012, p. 49 (n° 802)

• Du nouveau sur le représentant syndical au CE2011, p. 363 (n° 799)

CONTRAT DE TRAVAIL• Le préavis en cas de rupture du contrat de travail2012, p. 263 (n° 808)

• Les ruptures du contrat de travail en schémas2011, p. 381 (n° 800)

CONVENTIONS COLLECTIVES• L’application des conventions collectives (2e partie)2012, p. 153 (n° 805)

• L’application des conventions collectives (1re partie)2012, p. 119 (n° 804)

DROIT SYNDICAL• Loi du 20 août 2008 : les apports de la jurisprudence2012, p. 218 (n° 807)

• Reconnaissance d’une unité économique et sociale : appel toujours possible2012, p. 49 (n° 802)

• Représentativité syndicale et négociation collective en tableaux2011, p. 402 (n° 800)

• Le périmètre de désignation du délégué syndical2011, p. 359 (n° 799)

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES• Loi du 20 août 2008 : les apports de la jurisprudence2012, p. 218 (n° 807)

• Reconnaissance d’une UES : appel toujours possible2012, p. 49 (n° 802)

HYGIÈNE ET SÉCURITÉ• Le CHSCT2012, p. 289 (n° 809-810)

JUSTICE ET TRIBUNAUX• Comment lire les arrêts de la Cour de cassation2012, p. 139 (n° 804)

(Voir aussi Prud’hommes)

LICENCIEMENT• Le préavis en cas de rupturedu contrat de travail2012, p. 263 (n° 808)• Salarié étranger : une situation irrégulière n’empêche pas l’indemnisation en cas derupture du contrat2012, p. 247 (n° 807)

• La procédure de licenciementpour motif personnel2012, p. 193 (n° 806)

• Atteinte aux droits fondamentaux : la nullité du licenciement s’impose2012, p. 95 (n° 803)

• Les demandes indemnitairesen justice à l’occasion de la rupture du contrat de travail2011, p. 389 (n° 800)

• Les ruptures du contratde travail en schémas2011, p. 381 (n° 800)

LICENCIEMENT ÉCONOMIQUELicenciements économiques :une invention injustifiable (aff. Viveo)2012, p. 245 (n° 807)

• Le contrat de sécurisationprofessionnelle2012, p. 49 (n° 802)

• Les ruptures du contratde travail en schémas2011, p. 381 (n° 800)

NÉGOCIATION COLLECTIVE• Loi du 20 août 2008 : les apports de la jurisprudence2012, p. 218 (n° 807)

• L’application des conventionscollectives (2e partie)2012, p. 153 (n° 805)

• L’application des conventionscollectives (1re partie)2012, p. 119 (n° 804)

• Représentativité syndicaleet négociation collectiveen tableaux2011, p. 402 (n° 800)

PRUD’HOMMES• Comment lire les arrêtsde la Cour de cassation2012, p. 139 (n° 804)

• Les demandes indemnitaires en justice à l’occasion de la rupture du contrat de travail2011, p. 389 (n° 800)

• L’accès au juge prud’homalentravé par une taxede 35 euros2011, p. 369 (n° 799)

RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL• Le télétravail,2012, p. 175 (n° 805)

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL• Le CHSCT2012, p. 289 (n° 809-810)

• Loi du 20 août 2008 : lesapports de la jurisprudence2012, p. 218 (n° 807)

• Reconnaissance d’une UES :appel toujours possible2012, p. 49 (n° 802)


RETRAITE• La retraite complémentairedes salariés2012, p. 165 (n° 805)

SALAIRE ET AVANTAGES• La saisie desrémunérations (barème 2012)2012, p. 101 (n° 803)

SÉCURITÉ SOCIALE• Assurance maladie : le déclin des prestationsen nature2012, p. 271 (n° 808)

SYNDICATS• Loi du 20 août 2008 : lesapports de la jurisprudence2012, p. 218 (n° 807)


actualité juridique

RPDS n° 811 | Novembre 2012 345

Sommaires de jurisprudenceRubrique réalisée par Mélanie Carles, Marie-Madeleine Legouhy, Aude Le Mire, Laurent Milet et Estelle Suire.

DROIT DU TRAVAILDroits et libertés dans l’entrepriseTechnologies de l’information et de la communication

100 Utilisation de l’ordinateur professionnel à des fins personnelles – Dénommer le disque dur « données

personnelles » ne protège pas les fichiers qu’il contientLes fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil in-

formatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.

La dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l’intégralité des données qu’il contient. Par conséquent, le fait pour le sala-rié de nommer son disque dur « D://données personnelles » ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins pure-ment privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur. La cour d’appel a pu légitimement en déduire que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme privés selon les préconisations de la charte informatique de la SNCF, pou-vaient être régulièrement ouverts par l’employeur.

Ayant stocké 1 562 fichiers à caractère pornographique sur son ordinateur et utilisé ce dernier pour la confection de fausses attestations, le salarié avait fait de son outil de travail un usage abusif et contraire aux règles en vigueur au sein de la SNCF. Ce manquement à ses obligations contractuelles justifiait ainsi sa radiation des cadres (Cass. soc. 4 juillet 2012, n° 11-12502, SNCF).

Commentaire : Les principes rappelés dans le début de l’at-tendu sont désormais solidement établis. Un employeur peut ouvrir des fichiers en l’absence du salarié. Seuls les fichiers auxquels le salarié a conféré un caractère personnel nécessitant sa présence, sauf risque ou événement particulier. La jurisprudence apporte à ces règles d’assez fréquentes précisions. Ici, les juges soulignent le fait qu’un disque dur n’est pas un fichier, et que pour protéger ses don-nées personnelles, aller à la facilité et déclarer l’intégralité du disque dur « privé » n’est pas efficace. Cette décision semble assez logique du fait qu’un ordinateur fourni par l’entreprise contient nécessaire-ment des fichiers professionnels. D’autre part, en agissant de la sorte, le salarié contrevenait manifestement aux préconisations de la charte informatique de la SNCF. Par ailleurs, il apparaît à la lecture de l’arrêt

que des fichiers nommés « Fred P », « Socrif » ou encore « Catherine » n’ont pas été classés personnels. A.L.M.

DiscriminationsDiscrimination indirecte

101 Régime de retraite complémentaire – Attribution de l’allocation subordonnée à la durée trimestrielle

du travail – Pourcentage plus élevé de femmes touchées par cette conditionLa condition, prévue le règlement d’un organisme de retraite et prévoyance, d’avoir été rémunéré au moins 200 heures par trimestre pendant quinze ans pour pouvoir bénéficier du régime de l’allocation de retraite supplémentaire, affecte les salariés à temps partiel. Parmi les sept entités relevant en l’espèce du régime de retraite complémentaire, seule l’une d’elle employait un nombre significatif de travailleurs à temps partiel, et au sein de cette structure, la part des travailleurs féminins à temps partiel par rapport au total des travailleurs féminins (81,45 %) était plus élevée que celle des hommes à temps partiel par rapport au total des travailleurs masculins (40 %).

Le fait que parmi l’ensemble des travailleurs soumis à ladite réglementation, un pourcentage considérablement plus élevé de travailleurs féminins que masculins était affecté, constitue, en l’absence de justification objective, une violation du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins sous la forme d’une discrimination indirecte à l’encontre des femmes (Cass. soc. 3 juillet 2012, n° 10-23013, P, GIE Paris Mutuel Hippodrome).

Contrat de travailForme du contrat

102 Rédaction en anglais des documents de travail Tout document comportant des dispositions

dont la connaissance est nécessaire au salarié pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Ne sont pas visés par cette obligation les documents liés à l’activité de l’entreprise de transport aérien dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune. En effet, pour garantir la sécurité des vols et exercer leurs fonctions, les utilisateurs doivent être aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en langue anglaise (Cass. soc. 12 juin 2012, n° 10-25822, Sté Air France).

Commentaire : Hormis le cas des documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers, tout document indispensable à l’exécu-tion du travail du salarié, doit être rédigé en français (article L. 1321-6 du Code du travail). La Cour de cassation, dans cette affaire, déroge



pour la première fois à ce principe s’agissant des manuels de na-vigation des pilotes d’avions. Ces documents peuvent en effet être rédigés en anglais si l’entreprise est internationale et au sein de la-quelle l’anglais est la langue commune. Les salariés ne pouvaient réclamer la traduction des manuels de navigation sachant par ailleurs qu’ils sont censés maîtriser la langue en question pour exercer leurs fonctions. Cette décision est certes rendue dans un secteur particu-lier, celui du transport aérien international, mais la vigilance est de mise car il serait regrettable à notre sens qu’elle s’étende à d’autres entreprises pour finalement se généraliser. En effet, certaines entre-prises telle Danone persistent à imposer aux salariés des logiciels en anglais alors qu’elle ne constitue ni une langue commune ni une exigence lors de l’embauche. À notre connaissance, à ce jour, les salariés sont parvenus devant le tribunal de grande instance à obtenir leur traduction en français (TGI Vienne, 5 juillet 2012). E.S.

Période d’essai

103 Existence abusive d’une période d’essaiSi une société a pu évaluer les compétences d’un

salarié à l’occasion de sa mise à disposition et qu’en raison de ses compétences et de son expérience, elle a décidé de l’embaucher dans les mêmes fonctions, la stipulation d’une période d’essai dans le nouveau contrat est abusive (Cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-15283, Sté Tradimpex JL international).

Commentaire : Si l’employeur envisage lors de la conclusion du contrat de travail de mettre le salarié à l’essai, il doit le mentionner dans ce contrat. L’objectif de la période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié au poste proposé et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent. La Cour vient ici rappeler un principe général à savoir que si l’employeur a pu déjà évaluer les compétences du salarié, lui imposer une nouvelle période d’essai à l’occasion de la signature d’un nouveau contrat constitue un abus. Notons que la société avait rompu la période d’essai avant son terme. Pour autant, c’est son existence même qui est contestée et non la rupture abusive de cette dernière. E.S.

Clauses du contrat

104 Clause de non-concurrence – Évaluation de la contrepartie financière par les parties

Si une clause de non-concurrence assortie d’une contre-partie financière dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière rendant la clause nulle, le juge ne peut substituer son appréciation du montant de cette contrepartie à celle fixée par les parties. Ainsi, après avoir décidé de l’annulation de la clause, il ne peut accorder au salarié la contrepartie qu’il estime justifiée (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 11-10760, Sté TSAF).

Commentaire : La clause de non-concurrence prévue par le contrat de travail ou la convention collective interdit au salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer une activité concurrente qui porterait préjudice à son ancien employeur. En contrepartie, lors de la rupture de son contrat, le salarié devra percevoir une somme d’argent dont le mon-tant est déterminé librement par les parties dans le contrat de travail. À défaut de compensation, la clause est nulle. L’annulation de la clause vaut

également lorsque le versement de la contrepartie financière est dérisoire. Dans notre affaire, l’employeur avait calculé la contrepartie financière sur la base de la rémunération fixe en excluant la part variable du salaire. Ce que le salarié contestait. Faisant droit à ses demandes, la cour d’appel avait prononcé l’illicéité de la clause et recalculé le montant de la contre-partie financière. Cette position est censurée par la Cour de cassation. La Cour veut bien reconnaître l’illicéité de la clause en raison du caractère dérisoire de la contrepartie financière, mais refuse d’en réviser le montant. Elle accorde ainsi des dommages et intérêts au salarié en fonction du pré-judice subi. En effet, une clause de non-concurrence nulle cause néces-sairement un préjudice au salarié (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-70306, Sté Guy Demarle, Cass. soc. 10 mai 2012, n° 09-72348, Sté Berry Répu-blicain). Le salarié est alors libéré de son obligation de non-concurrence.

À noter : L’absence de compensation financière dans la clause de non-concurrence constitue un trouble manifestement illicite qu’il faut faire cesser. Le salarié peut alors saisir le juge des référés du conseil des prud’hommes. Par ailleurs, la somme dérisoire de la clause étant assimilée à une absence de montant, nous supposons que la saisine du juge des référés est possible dans ce cas aussi. E.S.

105 Clause de non-concurrence – Existence d’une concurrence entre magasins de même enseigne

L’intégration dans un même réseau de distribution ne suffit pas à exclure l’existence d’un état de concurrence entre les entreprises qui en font partie. Ainsi, il appartient aux juges du fond de vérifier concrètement l’existence d’une situation de concurrence entre les magasins (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 11-10712, Sté Flandredis).

Commentaire : Un salarié viole-t-il la clause de non-concurrence de son contrat de travail lorsqu’après la rupture de ce dernier il est em-bauché dans un magasin de la même enseigne ? Selon la cour d’appel, cela semblait peu probable, en raison des liens juridiques et écono-miques qui lient les deux magasins. Cependant, la Cour de cassation a une tout autre vision. Elle considère en effet que les entreprises d’un même réseau de distribution peuvent être en concurrence. Elle renvoie donc l’affaire devant une autre cour d’appel qui devra alors rechercher si les deux magasins entretiennent des rapports concurrentiels. Mais sur quels éléments, par quels moyens ? Quoi qu’il en soit, si les deux ma-gasins sont effectivement considérés comme étant en concurrences, le non-respect de la clause du contrat de travail expose le salarié à verser à son employeur des dommages et intérêts en cas d’action devant le Conseil des prud’hommes. E.S.

LicenciementProcédure

106 Lettre de licenciement – signataire non habilité – mandat ratifié implicitement par l’employeur

Le licenciement n’est pas sans cause réelle et sérieuse même si la lettre de licenciement est signée pour ordre au nom du directeur général par une personne dont l’habili-tation n’est pas avérée. Cette personne ayant pu mener jusqu’à son terme la procédure de licenciement, il en résul-tait que le mandat de signer la lettre de licenciement avait été ratifié par l’employeur (Cass. soc, 10 mai 2012, n° 10-28769, SARL Protecta).



Commentaire : Le signataire de la lettre de licenciement est obligatoirement l’employeur lui-même ou une personne habilitée à le faire par délégation de pouvoir et appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsque la signature émane d’une personne étrangère à l’entreprise, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il n’est plus sanctionné par une simple irrégularité de procédure. Dans notre affaire, la personne en charge du licenciement appartenait au groupe de l’entreprise, c’est pourquoi elle ne devait pas être considé-rée comme étrangère à cette dernière.

La question de la délégation de pouvoir a fait couler beaucoup d’encre surtout dans les sociétés par actions simplifiées (SAS). Tra-ditionnellement dans ces sociétés, nul besoin d’écrit pour formaliser la délégation de pouvoir de licencier. En 2009, cependant certaines juridictions d’appel (Appel, Versailles, 24 septembre 2009, SAS Distri-bution Casino France, n° 08-02615 ; Appel Paris, 10 décembre 2009, SAS Lehwood Montparnasse, n° 09-04775.) avaient tenté de renver-ser la tendance en décidant que la délégation de pouvoir au sein des SAS devait être inscrite au K-bis de la société avant d’être également formalisé par écrit. Ainsi, les licenciements prononcés par un direc-teur de magasin ou un directeur du personnel, sans délégation for-melle, étaient nuls. Malheureusement en 2010, la Cour de cassation en chambre mixte a pris un autre chemin, en admettant la délégation de pouvoir tacite (Cass. ch. mixte, 19 novembre 2010, Sté Whirpool France, n° 10-10095 ; Cass. ch. mixte, 19 novembre 2010, Sté ED, n° 10-30215). Il en résulte que selon les fonctions du salarié dans l’entreprise celui-ci est ou non tacitement détenteur de la délégation de pouvoir pour signer une lettre de licenciement ; cette possibilité étant offerte notamment au directeur des ressources humaines. Ainsi, un simple chef de secteur ou chef de vente a tacitement ce pouvoir si la délégation est ratifiée postérieurement par l’employeur. Ce même sort est désormais réservé aux SARL. En effet, dans notre affaire la Cour de cassation admet qu’une personne qui en avait les fonctions malgré l’absence de délégation, puisse signer la lettre de licencie-ment pour ordre car ayant conduit seule la procédure de licenciement jusqu’à son terme, il était implicite que le véritable employeur avait validé cette décision de licencier. E.S.

Cause réelle et sérieuse

107 Stratagème pour prouver la faute du salarié – moyen de preuve illicite – Absence de cause

réelle et sérieuseL’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller

l’activité de son personnel pendant le temps de travail, mais ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et déloyal. Ainsi l’utilisation de lettres piégées à l’insu du personnel constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu (Cass. soc. 4 juillet 2012, n° 11-30266, La Poste).

Commentaire : L’employeur a certes le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité des salariés pendant le temps de travail, mais les moyens utilisés ne doivent pas être clandestins et déloyaux. Dans cette affaire récente, La Poste avait piégé d’encre bleue une lettre banalisée pour prouver qu’un salarié ouvrait des lettres destinées à la distribution.

Le salarié, mis à pied puis licencié pour faute grave, avait porté son affaire devant les tribunaux pour faire valoir l’illicéité du moyen

de preuve utilisé par l’employeur. Il est débouté par la cour d’appel : les juges considèrent que La Poste, chargée d’une mission de service public, devait faire cesser ces agissements, répréhensibles pénale-ment. Que nenni, dit la Cour de cassation, l’employeur ne peut pas mettre en place un procédé contrôlant l’activité du personnel à leur insu, et ce, quand bien même le but poursuivi par l’employeur serait légitime. Par conséquent, peu importe la faute du salarié, son licen-ciement est sans cause réelle et sérieuse. E.S.

Faute grave

108 Atteinte à la dignité des salariés – Déshabillage intégral pour trouver le coupable d’un vol

Constitue une faute grave rendant impossible le main-tien d’une directrice de magasin dans l’entreprise, le fait d’avoir porté atteinte à la dignité des salariés en contrai-gnant deux d’entre eux à se déshabiller entièrement afin de procéder à une fouille pour trouver le coupable d’un vol après la disparition en caisse de 100 euros. Il importe peu que l’employeur ait eu officiellement connaissance des faits deux ans après dans la mesure où la directrice avait uti-lisé des manœuvres pour les dissimuler. Il était donc resté dans le cadre fixé par l’article L. 1332-4 du code du travail selon lequel « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance » (Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 11-19273, société Esprit de Corp France).

Commentaire : L’intérêt de cet arrêt est double. 1°) Sans sur-prise, il permet de réaffirmer, outre le caractère humiliant de la mé-thode de management employée, que la fouille liée à la recherche d’objets volés, qui est assimilée par la jurisprudence à une perqui-sition, ne peut être effectuée que dans les conditions prévues par le code de procédure pénale, c’est-à-dire, notamment, uniquement par un officier de police judiciaire (circ. DRT n° 5-83, 15 mars 1983). 2°) Sur les faits fautifs, la salariée estimait qu’ils étaient prescrits en application de l’article L. 1332-4 du code du travail. Mais les juges ne l’ont pas suivi en jugeant que l’employeur pouvait se prévaloir d’une connaissance tardive, en 2009, des faits litigieux qui remontaient en 2007. Il n’était pas possible d’assimiler des rumeurs à la connais-sance de la réalité des faits qui ne fut effective qu’en mars 2009, après que l’employeur eut diligenté une enquête suite à une lettre du médecin du travail. L.M.

Licenciement économiqueOrdre des licenciements

109 Être salarié à temps partiel n’est pas un critère

Une cour d’appel ne peut, sans violer les articles L. 1233-5 et L. 3123-11 du code du travail, se fonder sur la qualité de salariée à temps partiel d’une salariée pour décider qu’elle doit être licenciée de préférence à un salarié à temps com-plet (Cass. soc. 4 juillet 2012, n° 11-12045, M. Z… ).



Commentaire : Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. Conséquence de ce principe, en cas de licenciement collectif pour motif économique, les critères de l’ordre des licenciements s’appliquent aux uns comme aux autres. Illustration avec cette affaire, portée récemment devant la Cour de cassation. Une pharmacienne adjointe titulaire travaillant à temps partiel est licenciée pour motif économique. Son collègue, pharma-cien à temps plein, conserve son poste alors que son ancienneté est moindre. Motif invoqué par l’employeur : il ne peut se passer d’un poste de pharmacien à temps complet.

La salariée saisit le juge pour non-respect de l’ordre des licen-ciements. Elle gagne devant la Cour de cassation, qui confirme sa ju-risprudence : un employeur ne peut se fonder sur la qualité de salarié à temps partiel pour le licencier en priorité par rapport à un salarié travaillant à temps complet.

Rappelons qu’aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail, les critères de l’ordre des licenciements doivent notamment prendre en compte les charges de famille (en particulier celles des parents isolés), l’ancienneté, la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle semble particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés) et les qualités professionnelles.

Dans cette affaire, pour conserver l’équivalent d’un temps plein à la pharmacie, l’employeur aurait dû proposer au salarié un passage à temps partiel pour compléter l’emploi de la salariée non visée par les critères d’ordre des licenciements. En cas de refus du salarié, il pouvait alors procéder à son licenciement pour motif économique et proposer un temps plein à la salariée. Et, en cas de refus de cette dernière, procéder à une embauche à temps partiel pour compléter le poste. M.C.

Mesures sociales

110 Congé de reclassement – Formations proposées ne permettant pas aux salariés de retrouver un

emploi – Préjudice pour les salariés – IndemnisationLe congé de reclassement doit viser à renforcer l’ac-

compagnement dans le reclassement des salariés licen-ciés pour motif économique, et sa mise en œuvre doit être de nature à permettre aux salariés une transition plus sûre vers un nouvel emploi. Dès lors que les obli-gations de moyens exigées par l’article L. 1233-71 du code du travail n’ont manifestement pas été respectées et que le congé de reclassement a pratiquement été vidé de sa substance par le choix de stages de formation ne correspondant pas à un projet professionnel, entraînant la quasi-impossibilité de reclassement externe, les sala-riés pénalisés par cette inaction ont droit à la répara-tion du préjudice subi (CPH Le Havre, 30 juillet 2012, n° 12/00142).

Commentaire : Le congé de reclassement, obligatoire lorsque l’effectif d’une entreprise, d’un groupe ou d’une UES atteint 1 000 sa-lariés, consiste à offrir au salarié licencié pour motif économique une ou des actions de formation et l’assistance par une cellule d’accom-pagnement (C. trav., art. L. 1233-71). L’employeur doit être vigilant dans le choix de ces actions et veiller à proposer des stages en lien avec un projet professionnel. Même s’il n’a pas d’obligation de ré-sultat en terme de reclassement externe, il doit en effet tout mettre

en œuvre pour permettre au salarié de retrouver un emploi. Dans le cas contraire, il peut être condamné à des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de mettre en œuvre loyalement le congé de reclassement. C’est ce que reflète ce jugement du conseil des prud’hommes du Havre, rendu à propos d’un constructeur au-tomobile offrant aux salariés le choix parmi les stages de formation suivants : « Photoshop, généalogie, bureautique, Internet, sites web, PageMaker, composition picturale et pastel, photovoltaïque, permis mer côtier, poterie raku céramique, mécanique, tôlerie retouche auto, premiers secours, montage sons vidéo, bricolage, jardinage, permis voiture ou moto, autre choix éventuellement ». Pour les juges, quelle que soit la qualité des formations proposées, il était permis de s’in-terroger sur les possibilités de retrouver un emploi à l’aide de telles actions de formation pour des salariés non diplômés et ayant travaillé à la chaîne durant 40 ans.

Le conseil de prud’hommes du Havre a en conséquence condam-né la société Renault à payer des indemnités à 91 salariés de son usine de Sandouville (Seine-Maritime), partis en départ volontaire, pour non-respect des dispositions sur les congés de reclassement. Ces salariés ont obtenu chacun une somme de 20 000 euros « pour préjudice moral et anxiété ». En revanche, le conseil a débouté ces salariés de leur demande d’annulation de leur convention de résilia-tion amiable. L.M.

Discipline à l’entrepriseRèglement intérieur

111 Obligations de l’employeur – Consultation des mails des salariés en leur présence

Les courriers adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les raisons de son travail sont présumés avoir un ca-ractère professionnel en sorte que l’employeur peut les ou-vrir en l’absence du salarié, sauf s’ils sont identifiés comme personnels. Mais le règlement intérieur peut contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur. En effet, il peut prévoir que les messageries électroniques des salariés ne peuvent être consultées par la direction qu’en présence du salarié (Cass. soc. 26 juin 2012, n° 11-15310, Sté Helpevia).

Commentaire : Pour la première fois, la Cour de cassation re-connaît qu’un règlement intérieur peut restreindre le droit de l’em-ployeur de consulter les mails des salariés.

Le salarié avait récupéré dans la boîte de messagerie de l’em-ployeur des données confidentielles. Il avait alors été licencié pour faute grave. L’employeur avait découvert ces agissements en consul-tant sur l’ordinateur qu’il mettait à sa disposition, la messagerie élec-tronique du salarié. Il estimait avoir le droit d’y accéder seul car les mails piratés apparaissaient comme étant des mails professionnels. Ce qu’il n’est pas en général autorisé à faire s’agissant des mails per-sonnels du salarié. Mais, c’était oublier les dispositions du règlement intérieur qui exigeaient la présence du salarié en cas de consultation par l’employeur de leurs messages, peu importe la nature person-nelle ou non des mails. Passant outre le règlement intérieur, l’em-ployeur s’exposait à ce que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse. E.S.



SyndicatsReprésentativité

112 Syndicat catégoriel – Mesure de la représentativité lorsque les élections

ont lieu au sein d’un collège uniqueLorsque les élections des membres du comité d’en-

treprise ou d’établissement se déroulent au sein d’un collège unique réunissant toutes les catégories profes-sionnelles, un syndicat affilié à la CFE-CGC peut va-lablement y présenter des candidats. Dans le cas où l’entreprise est divisée en établissements distincts, la représentativité de ce syndicat dans l’entreprise tout entière doit être appréciée sur l’ensemble des suffrages exprimés dans les collèges où il pouvait présenter des candidats, peu important qu’il n’ait pas fait usage de cette faculté dans les établissements comportant un collège unique et n’ait présenté de candidats que dans ceux en comportant plusieurs (Cass. soc. 4 juillet 2012, n° 11-60239, SNATT CFE-CGC c/Sté Norbert Dentres-sangle Silo, publié).

Précisions : Les élections sont organisées au sein des quatre établissements de l’entreprise Norbert Dentressangle Silo. Un seul de ces établissements comporte deux collèges (l’un ouvrier, l’autre technicien, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres). Les trois autres ont un collège unique. La CFE-CGC ne présente qu’un candidat, ce dans le seul établissement qui a deux collèges. Le dit candidat ayant obtenu au moins 10 %, le syndicat s’estime repré-sentatif dans l’entreprise et désigne un délégué central. À tort car pour apprécier sa représentativité au niveau global de l’entreprise, les juges tiennent compte des suffrages exprimés dans tous les collèges où il pouvait présenter des candidats, y compris donc les collèges uniques des trois établissements où la CFE-CGC n’était pas présente.

113 Syndicat catégoriel – Présentation de candidats dans tous les collèges au second tour des

élections – ConséquencesAux termes de ses statuts, le syndicat national des

cadres et des techniciens de la publicité et de la promo-tion (SNCTPP), affilié à la CFE-CGC, regroupe les cadres, cadres supérieurs ou administratifs, les agents de maîtrise, les techniciens ou assimilés, les représentants, les com-merciaux, les chômeurs ainsi que les retraités, mais aussi « sous certaines conditions, les employés ».

Lors du second tour de l’élection du comité d’entreprise, le SNCTPP a effectivement présenté une liste de candidats dans le premier collège. Il en résulte que son audience élec-torale, élément déterminant de sa représentativité, doit être appréciée compte tenu des suffrages exprimés lors du premier tour de l’élection tous collèges confondus. Il importe peu qu’il ait, lors de ce premier tour, présenté des candidats dans le collège cadre et dans le collège agents de maîtrise et recueilli dans ces deux collèges une audience au moins égale à 10 % (Cass. soc. 31 janvier 2011, n° 11-60135, P, SNCTPP-CFE-CGC).

Commentaire : L’article L. 2122-2 du code du travail fixe les modalités d’appréciation de la représentativité des syndicats catégo-riels. Deux conditions : le syndicat doit être affilié à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale ; il ne doit pré-senter des candidats que dans les collèges électoraux dans lesquels ses règles statutaires lui donnent vocation à présenter des candidats. L’appréciation de sa représentativité se fait alors au regard des cri-tères de l’article L. 2121-1 et des suffrages obtenus par le syndicat dans ces collèges (au minimum 10 %).

La Cour de cassation a déjà précisé que lorsque l’organisation syndicale présente, en conformité avec ses statuts, des candidats dans plusieurs collèges, sa représentativité est appréciée au regard des résultats obtenus dans l’ensemble de ces collèges (Cass. soc. 28 septembre 2011, n° 10-26693, bull. n° 215).

Elle applique ici cette règle. Dans cette affaire, un syndicat affilié à la CFE-CGC avait, au premier tour des élections du CE, présenté des candidats dans deux collèges uniquement (alors que ces statuts l’autorisaient à en présenter dans tous les collèges), et revendiqué sa représentativité de syndicat catégoriel puisqu’il avait obtenu au moins 10 % dans ces deux collèges. Mais au deuxième tour, il avait été présent dans tous les collèges, se plaçant ainsi en dehors du champ catégoriel. Sa représentativité devait donc être établie tous collèges confondus. A.L.M.

Action en justice

114 Capacité à agir pour délit d’entrave et discriminations – Syndicat non représentatif

Un syndicat professionnel exerce le droit syndical dans les conditions prévues par les articles L. 2141-4 à L. 2141-8 du code du travail, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait été reconnu comme représentatif.

Pour débouter le syndicat FNSA-PTT et M. X., qui ont fait citer la direction départementale de la poste de Martinique et M. Y. des chefs d’entrave au droit syndical et discriminations, l’arrêt énonce que la constitution de ces infractions est subordonnée à la représentativité au sein de l’entreprise de la FNSA-PTT et que la preuve de cette représentativité, dont la charge appartient aux parties poursuivantes, n’est pas rapportée. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les articles susvisés et le principe rappelé ci-dessus (Cass. crim. 31 janvier 2012, n° 11-84113, P, Direction départementale de la poste de Martinique et a.).

Commentaire : Cet arrêt affirme qu’un syndicat non représenta-tif peut agir en justice pour délit d’entrave à l’exercice du droit syn-dical et discriminations, ce qui suppose que ces infractions peuvent être constituées à son égard. Si certaines prérogatives sont réservées aux organisations représentatives (la désignation d’un DS, la parti-cipation aux négociations collectives, etc.) d’autres sont attribuées également aux syndicats qui répondent à une partie des critères de représentativité (constitution d’une section syndicale, désignation d’un représentant de la section, etc.) Au-delà de ces prérogatives particulières, la liberté de s’organiser et d’avoir une action syndicale bénéficie à tous sans restriction. La possibilité d’agir pour délit d’en-trave ou discriminations ne peut donc pas dépendre de la représen-tativité. A.L.M.



Délégués syndicauxDésignation

115 Entreprises de moins de 50 salariés – Désignation d’un délégué du personnel comme délégué syndical

– Désignation du suppléant possible si le titulaire est absentEn vertu de l’article L. 2143-6 du code du travail, dans

les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. Dès lors que, sauf dispositions conventionnelles, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures, seul peut être désigné un délégué du personnel titulaire. Toutefois, l’article L. 2314-30 du code du travail dispose que quand le délégué titulaire est momentanément absent, il est remplacé par un délégué suppléant. Il en résulte que le délégué suppléant qui assure ce remplacement peut, pour la durée de celui-ci, être désigné comme délégué syndical (Cass. soc. 20 juin 2012, n° 11-61176, P, Union syndicale CGT-FO du Morbihan).

Commentaire : Confirmant l’impossibilité de confier de manière pérenne à un délégué du personnel suppléant le mandat de délégué syndical, un DP suppléant ne disposant pas de crédit d’heures, les juges précisent ici cependant qu’il peut lui être confié à titre temporaire. En effet, lorsque le DP titulaire est absent, le DP suppléant qui assure son remplacement (et récu-père à ce moment-là son crédit d’heure) peut alors être désigné délégué syndical pour la durée de ce remplacement. A.L.M.

116 Condition liée à l’audience – Article L. 2143-3 du code du travail – Impossibilité de désigner

librement un délégué syndical si aucun des candidats ayant obtenu 10 % n’accepte le mandat de délégué syndical.

En application de l’article L. 2143-3 du code du travail, ce n’est que si le syndicat ne dispose plus dans l’entreprise ou l’établissement d’aucun candidat ayant recueilli au moins 10 % aux élections professionnelles qu’il peut dési-gner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou à défaut parmi ses adhérents au sein de l’entreprise. Le syndicat SNGAF-CFTC disposant de 12 candidats ayant obtenu le score de 10 %, il devait désigner le délégué syn-dical parmi ceux-là. Le tribunal ne pouvait pas retenir que tous ces derniers avaient refusé le mandat pour valider la désignation d’un candidat n’ayant pas eu au moins 10 % des suffrages (Cass. soc. 20 juin 2012, n° 11-21425, Syndi-cat national Air France-CFTC).

Représentant de la section syndicaleDésignation

117 Périmètre de désignation – Possibilité de choisir l’entreprise même s’il existe des établissements

distinctsAux termes de l’article L. 2142-1-1 du code du travail

chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article

L. 2142-1, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement de cinquante salariés ou plus, peut s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Si les niveaux de représentation prévus par ce texte ne peuvent pas se cumuler, un syndicat non représentatif peut choisir de désigner un représentant de la section syndicale pour l’ensemble de l’entreprise plutôt que de désigner un tel représentant dans le cadre des établissements où sont im-plantés des comités d’établissement (Cass. soc. 20 juin 2012, n° 11-60202, P, Sté ITM logistique alimentaire international).

Commentaire : Nouvelle précision jurisprudentielle sur la loi du 20 août 2008. Si elle ne prévoit pas de représentant de la section syndicale (RSS) central, si bien que la désignation d’un RSS au niveau des établissements empêche qu’un autre RSS soit désigné au niveau de l’entreprise (Cass. soc. 29 oct. 2010, n° 09-60484, RPDS 2011, n° 790, somm. n° 008), un syndicat non représentatif peut choisir de désigner ce représentant au niveau de l’entreprise entière, et non au niveau de l’établissement. A.L.M.

Convention collectiveApplication

118 Concours avec des stipulations contractuelles – Cumul

Si, en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu’elles ins-tituent ne peuvent se cumuler, c’est à la condition qu’ils aient le même objet et la même cause. Le treizième mois prévu par le contrat de travail constitue une modalité de règlement d’un salaire annuel payable en treize fois, alors que la gratification instituée par l’accord d’entreprise en vigueur constitue un élément de salaire répondant à des conditions propres d’ouverture et de règlement. Ces avan-tages n’ayant pas le même objet, le salarié peut à juste droit en demander le paiement cumulé (Cass. soc. 13 juin 2012, n° 10-27395, P, Sté SVP).

Commentaire : Arrêt intéressant illustrant l’importance de la rédaction des clauses dans le contrat comme dans un accord collec-tif. L’article 144 de l’accord collectif dont il est question ici disposait que « chaque année, il est versé en décembre à tous les salariés une gratification dite treizième mois égale à un mois de salaire de base à l’exclusion de la prime d’ancienneté et des parties variables de la rémunération ». Le contrat de travail prévoyait quant à lui la rémuné-ration du salaire sur 13 mois, la partie afférente au treizième mois étant payée en juin et en décembre ; il ne faisait pas référence à l’ac-cord collectif. Les sources sont différentes, les périodes et modalités de versement aussi. Les juges ont estimé que ces deux avantages n’avaient pas le même objet et pouvaient donc se cumuler.

La Cour de cassation avait antérieurement décidé que l’ave-nant à un contrat de travail, selon lequel le salarié a « un salaire de 5 400 francs × 13 », a des termes très clairs. Le salaire annuel ainsi fixé à 13 fois le salaire mensuel ne peut alors pas se confondre avec une prime annuelle instituée par la convention collective versée à



deux conditions : une ancienneté de douze mois, la présence du sala-rié au moment du versement (Cass. soc. 19 décembre 1990, n° 88-41075, bull. n° 684). Elle avait décidé également que dès lors que le contrat de travail stipule que le salaire de l’intéressé était payable en treize fois, le treizième mois de salaire ne peut constituer la prime de vacances prévue par la convention collective applicable (Cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-71056, publié).

La haute juridiction estime que ces éléments de salaire ont des objets différents, c’est-à-dire des finalités (ou causes) distinctes. Une prime de treizième mois peut valoriser l’ancienneté (un an minimum par exemple) et la présence du salarié (qui ne doit pas tomber malade le mois de versement la prime, mais est autorisé à le faire le mois sui-vant). Le versement annuel sur 13 mois est une modalité de règlement du salaire annuel, contrepartie du travail effectué. A.L.M.

Durée du travailMesure du temps de travail

119 Distributeurs de prospectus – annulation du décret du 8 juillet 2010 instaurant une

préquantification du temps de travailLe décret n° 2010-778 du 8 juillet 2010 insère dans le

code du travail un article R. 3171-9-1 ainsi rédigé : « Les dis-positions de l’article D. 3171-8 ne sont pas applicables aux salariés exerçant une activité de distribution ou de portage de documents. Le temps de travail de ces salariés fait l’ob-jet d’une quantification préalable selon des modalités éta-blies par convention ou accord collectif de branche étendu, en fonction du secteur géographique sur lequel s’effectue le travail, de la part relative dans ce secteur de l’habitat collectif et de l’habitat individuel, du nombre de documents à distribuer et du poids total à emporter. La convention ou l’accord collectif de branche étendu peut fixer des critères complémentaires. L’employeur remet au salarié, avant chacune de ses missions, le document qui évalue a priori sa durée de travail à partir des critères susmentionnés. Ce document est tenu à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail pendant une durée d’un an ».

Ces dispositions prévoient ainsi, pour la branche de la distribution ou du portage de documents, une quantifica-tion horaire préalable des tâches à accomplir et instituent une présomption de durée du travail effectif qui ne peut être écartée, le cas échéant, qu’en cas de saisine du conseil de prud’hommes. Or la possibilité de recourir à un tel mé-canisme, qui déroge à la règle de décompte de la durée du travail effectif, ne peut être prévue, le cas échéant, que par le législateur. Le décret attaqué doit donc être annulé pour incompétence (Cons. Et. 28 mars 2012, n° 343072).

Commentaire : Par cette décision rendue le 28 mars dernier, le Conseil d’État annule le décret 2010-778 du 8 juillet 2010 prévoyant la quantification horaire préalable pour les salariés distributeurs de prospectus. Ce décret avait inséré dans le code du travail un article R. 3171-9-1 instituant un système dérogatoire de décompte du temps de travail. Aux termes de cet article, le temps de travail de ces salariés pouvait faire l’objet d’une préquantification selon des critères établis par accord collectif de branche étendu, tels que le secteur géogra-

phique du travail, la densité de l’habitat, le nombre de documents à distribuer, le poids total à emporter, etc. Ce qui revenait à instituer une présomption de durée de travail effectif.

Conséquences de cette annulation rétroactive : les distributeurs de prospectus sont soumis aux mêmes règles de décompte du temps de tra-vail que les autres salariés. Les règles de droit commun concernant ce décompte sont donc applicables. Pour les salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif, il doit s’effectuer quotidiennement par un enre-gistrement (selon tous moyens) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures accomplies. Le dé-compte du temps de travail doit également s’effectuer chaque semaine par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié (art. D. 3171-8 du code du travail).

Les salariés lésés par l’application du décret peuvent désormais réclamer le paiement de la totalité de leurs heures de travail. La pres-cription est quinquennale.

À noter : c’est la seconde fois que ce type de décret est annulé par le Conseil d’État (voir également CE 11 mars 2009, n° 303396). M.C.

PROTECTION SOCIALEAssurance maladieIndemnités journalières

120 Durée d’attribution différente selon la nature de la maladie – cumul possible

Lorsqu’un assuré bénéficie d’indemnités journalières dans le cadre d’affections de courte durée, le nombre d’in-demnités pour une période quelconque de trois ans est fixé à 360 indemnités par l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale. Si l’incapacité médicalement constatée se poursuit, le droit aux prestations en espèces pourra re-naître dès lors que la limite supérieure de 360 indemnités journalières n’est pas atteinte dans la période de trois ans toujours considérée à la date du jour à indemniser.

Pour les affections de longue durée, et en cas d’interrup-tion de travail ou de soins continus supérieurs à six mois, l’article L. 324-1 du même code prévoit que l’indemnité journalière peut être servie pendant une période de trois ans calculée de date à date pour chaque affection. Dans le cas d’interruption suivie de reprise de travail, est ouvert un nouveau délai de trois ans dès l’instant où ladite reprise a été d’au moins un an, cette reprise devant être continue.

Il en résulte que la durée d’attribution des indemnités en cas de maladie de courte durée est indépendante de la durée d’attribution des indemnités journalières en cas de maladie de longue durée et qu’elles peuvent se cumuler (Cass. 2e civ., 15 mars 2012, n° 11-13453, P, Mme R. c/CPAM des Yvelines).

Précision : Dans cette affaire, un assuré avait reçu tant au titre d’affections de courte durée que d’affections de longue durée 746 in-demnités journalières. La caisse primaire d’assurance-maladie avait mis fin au paiement au motif que sur une période de trois ans, il avait touché plus de 360 indemnités journalières. Les juges de fond avait donné raison à la caisse au motif que le nombre maximum de 360 in-demnités journalières comprend aussi bien les indemnités versées au



titre de l’article L. 324-1 que celles à l’article L. 323-1 du code de la sécurité sociale. La Cour de cassation censure cette décision. M.-M.L.

FONCTION PUBLIQUEAccident de serviceDéfinition

121 Imputabilité au service d’un accident survenu à l’occasion de l’exercice des fonctions – Accident

non détachable du serviceUn accident survenu sur le lieu et dans le temps du ser-

vice, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par un fonc-

tionnaire de ses fonctions ou d’une activité qui en constitue le prolongement normal présente, en l’absence de faute person-nelle ou de toute autre circonstance particulière détachant cet accident du service, le caractère d’un accident de service.

Il en est ainsi de la douleur à l’épaule droite ressentie par un agent hospitalier en transférant, de sa propre ini-tiative, une patiente hémiplégique de son fauteuil à son lit, alors qu’il bénéficiait depuis un précédent accident de ser-vice d’un poste aménagé ne comportant pas de manuten-tion, Les agissements ainsi relevés, commis à l’occasion de l’exercice des fonctions, ne constituaient pas une faute dé-tachable du service, quand bien l’intéressée avait commis une imprudence (Cons. Et. 15 juin 2012, n° 348258, Centre hospitalier d’Auch).

Législation – réglementationDROIT DU TRAVAILProtection des éluset mandatésRupture du contrat de travail

122 Contrôle exercé par l’inspecteur du travail – nouvelle circulaire

Une nouvelle circulaire du 30 juillet 2012 revient sur le contrôle exercé par l’inspecteur du travail lorsqu’il est saisi par un employeur d’une demande de rupture (ou de trans-fert) du contrat de travail d’un salarié protégé.

Composé de 22 fiches thématiques, ce texte de 126 pages retrace les étapes de ce contrôle, de la re-cevabilité de la demande de l’employeur aux recours contre la décision de l’inspecteur, en passant par l’en-quête contradictoire. On y trouve des fiches relatives au licenciement disciplinaire, au licenciement écono-mique, au droit au reclassement, à la rupture conven-tionnelle, mise à la retraite, fin de CDD, changement d’employeur suite à un transfert d’entreprise… le tout comportant de nombreuses références légales et juris-prudentielles.

Sur le fond, cette circulaire confirme l’obligation pour l’employeur de saisir l’inspecteur du travail avant toute rupture conventionnelle concernant un salarié protégé. Contrairement à ce qu’avait jugé la cour d’ap-pel de Paris dans un arrêt du 22 février 2012 (n° 10-04217, SAS Brasserie Mollard), les salariés candidats aux élections professionnelles sont concernés durant le temps de leur protection, tout comme ceux ayant de-mandé l’organisation des élections. M.C.

Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012, en téléchargement libre sur http://circulaires.legifrance.gouv.fr

FONCTION PUBLIQUECongés et absencesCongés divers

123 Le congé parental peut se partagerLe congé parental est un congé non rémunéré

d’une durée maximale de trois ans pendant lequel l’agent cesse totalement son activité professionnelle pour élever son enfant. Il est ouvert aux fonctionnaires et agents non titulaires des trois fonctions publiques.

À compter du 1er octobre 2012, les règles applicables en matière de congé parental évoluent. Outre les modali-tés d’application de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012, un nouveau décret du 18 septembre 2012 rend conforme les exigences de la directive européenne du 8 mars 2010 en supprimant la « non-concomitance » qui interdisait la prise simultanée d’un congé parental par les deux parents au titre du même enfant. Ainsi à l’expiration de périodes de six mois, l’agent bénéficiaire peut renoncer à son congé au bé-néfice de l’autre parent pour la ou les périodes restant à cou-rir (décret n° 2012-1061 du 18 septembre 2012, JO du 19).

Précisions : Rappelons que le congé parental est accordé de droit à la mère fonctionnaire après un congé pour maternité ou pour adoption ou lors de l’arrivée au foyer d’un enfant n’ayant pas atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, soit au père fonctionnaire après la naissance ou le congé d’adoption ou lors de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Pendant le congé parental, le fonctionnaire perd ses droits à ré-munération et ses droits à l’avancement d’échelon sont réduits de moitié. Cependant le fonctionnaire conserve la qualité d’électeur dans le cadre des élections à la commission paritaire. Le temps passé en congé parental est pris en compte pour la retraite dans la limite de trois ans par enfant. À l’expiration du congé, le fonctionnaire est réintégré de plein droit et est réaffecté dans son emploi. M.-M.L.

353

Dossier syndicats

RPDS n° 811 | Novembre 2012

La liberté syndicale est garantie par de nombreux textes internationaux ou européens, dont la convention n° 87 de l’Organisation internationale du travail (OIT), ratifiée par la France, relative à la liberté syndicale et à la protection du droit syndical. Son article 2 stipule notamment que les travailleurs et les employeurs, sans distinction d’au-cune sorte, ont le droit de constituer des organisations de leur choix. En droit interne, la liberté syndicale figure entre autres à l’article 6 du préambule de la Constitution de 1946. La liberté d’adhérer et de créer un syndicat est associée à celle de ne pas adhérer ou de s’en retirer.La loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 avait donné une dé-finition plus large de l’objet des syndicats. Elle avait par ailleurs modifié leur mode de constitution en facilitant no-tamment l’accès des adhérents aux fonctions de direction. La loi du 20 août 2008 a, quant à elle, profondément re-manié les règles de représentativité et fait peser sur les organisations syndicales une obligation de transparence financière qui se traduit par l’obligation d’établir des comptes et de les rendre publics.

Cl. fasc. 12. Annule et remplace RPDS 1995, n° 604-605, p. 257 à 268.

sachez-le viteLe syndicat est un groupement volontaire de personnes exerçant des activités profession-nelles identiques, similaires ou connexes.il a pour objet la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par ses statuts. il a la personnalité civile et peut agir en justice. Le syndicat peut se constituer librement. À cet effet, il doit désigner des dirigeants et déposer ses statuts. Ce dépôt lui confère une existence légale. Tout salarié peut adhérer au syndicat de son choix.La dissolution du syndicat peut être volontaire ou advenir dans les conditions prévues par ses statuts.La représentativité d’un syndicat doit désor-mais être prouvée, à tout niveau de négocia-tion. D’importantes prérogatives syndicales sont attachées à la qualité de représentativité. Dans un objectif de transparence financière, les syndicats doivent établir leurs comptes et les rendre publics, selon un calendrier qui s’échelonne jusqu’à la fin de 2012.

constitution, objet et fonctionnement des syndicats professionnelsPar Aude Le Mire

PLAN

1. Rôle des syndicats

A – DéfinitionB – Objet des syndicats a) Défense des intérêts matériels et moraux b) Syndicat et politique c) Activité commerciale interdite

C – Personnalité civile des syndicats a) Capacité d’acquérir des biens b) Capacité de contracter c) Action et défense en justice d) Insaisissabilité du patrimoine syndical

2. Constitution des syndicats

A – Entreprises concernées B – Activités professionnelles des adhérents

354 RPDS n° 811 | Novembre 2012

DossierC – Désignation des dirigeants : les conditions a) Être adhérent b) Jouir de ses droits civiques c) Autres conditionsD – Rédaction et dépôt des statuts a) Rédaction des statuts b) Dépôt des statuts 1. Les noms des dirigeants

2. Délai 3. Communication aux tiers d) Modification des statuts e) Défaut de dépôt 1. Inobservation de l’obligation 2. Absence de dépôt en cas de modification des statuts 3. Régularisation du dépôt f) Sanctions pénales

3. Fonctionnement des syndicats

A – Les organes des syndicats a) Le conseil d’administration (ou commission exécutive ou conseil syndical) b) Le bureau c) L’assemblée générale (ou le congrès)

B – Relations entre l’organisation et ses membres a) Adhésion au syndicat b) Retrait d’adhésion ou démission c) Droits et obligations des adhérents

4. Dissolution des syndicats

A – Dissolution volontaire ou statutaireB – Dissolution judiciaire

C – Dévolution des biens

5. Représentativité du syndicat

A – Appréciation de la représentativité a) Cadre b) Critères de représentativité 1. Quels sont-ils ? 2. Appréciation des critères c) Qui apprécie la représentativité syndicale ?B – Prérogatives des syndicats représentatifs a) Négociation collective b) Désignation des délégués syndicaux

c) Autres attributions d) Organismes officielsC – Droits des syndicats non représentatifs a) Création d’une section syndicale b) Désignation d’un représentant de la section syndicale c) Participation aux négociations du protocole préélectoral et présentation de listes d) Désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise

6. Structures du mouvement syndical

A – Structures géographiques ou professionnelles a) Plan géographique

b) Plan professionnel B – Nature juridique des organisations

7. Comptabilité des syndicats

A – Documents à produireB – Publicité des comptes a) Modalités 1. Ressources supérieures à 230 000 euros

2. Ressources inférieures ou égales à 230 000 euros. b) Calendrier C – Obligations comptables pour les syndicats contrôlant des personnes morales

Encadrés Modèles

. Objet illicite

. Retraites et personnes privées de leur emploi

. Représentativité au niveau des branches et au niveau national

. Mise à disposition syndicale

. Comment rédiger les statuts d’un syndicat

. Modèle de statuts (syndicat d’entreprise)

. Dépôt des statuts : lettre d’accompagnement

1 Rôle des syndicatsa – définition

Le syndicat est une organisation permanente groupant, sur la base de la libre adhésion, des personnes exer-çant la même profession, des métiers

similaires ou des métiers connexes concourant à l’établissement de pro-duits déterminés, ou la même pro-fession libérale, en vue d’assurer la défense de leurs intérêts et la re-

présentation de la profession (1). Le syndicat professionnel est doté de la personnalité civile, c’est-à-dire de la

(1) Art. L. 2131-2, al 1 du code du travail.

355

Dossier syndicats


familial, a permis la conclusion d’une convention collective (6).

Autre dérogation, les personnes ayant cessé leur activité profession-nelle (chômeurs, retraités) ont la facul-té d’adhérer ou de continuer à adhérer à un syndicat (7) (voir encadré, p. 359)

Les chômeurs sont en droit de créer leur propre syndicat. L’article L. 5411-9 du code du travail, relatif à l’information des chômeurs et propo-sant que ceux-ci forment des comités de liaison, évoque les chômeurs « re-présentant les organisations syndi-cales représentatives au plan national et les organisations ayant spécifique-ment pour objet la défense des intérêts

(6) CCN des salariés du particulier em-ployeur du 24 nov. 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000 (JO du 11 mars 2000).(7) Art. L. 2141-2 du code du travail.

La représentativité patronale en questionLa première feuille de route livrée par le gouvernement Hollande, suite à la conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012, prévoyait d’aborder la représentativité des organisations patronales. Une réflexion sur la mesure de leur représentativité s’impose pour différentes raisons : l’article L. 2121-1 du code du travail définit les critères de représentativité sans réserver son appli-cation aux organisations syndicales. Ces critères devraient être appliqués aux organisations d’employeurs (1). sachant qu’une question se pose : ont-ils vocation à s’appliquer à celles des organisations d’employeurs qui, telles le Medef, ont opté pour le statut d’association ? Les prérogatives attachées à la représentativité au niveau professionnel et interprofessionnel sont identiques côté syndicats et côté organisations patronales (participation à des instances natio-nales ou locales, négociation collective…).L’extension des accords collectifs de branche ne peut se faire que si les accords visés sont signés par des organisations d’employeurs représentatives. Les identifier est donc nécessaire, ce qui incombe notamment au Conseil d’État. il devrait être institué, à l’image de ce qui est imposé aux interlocuteurs syndicaux, un seuil de validité pour la signature des accords collectifs « ordinaires ». La mesure de la représentativité des organisations patronales permet aussi de les légitimer aux yeux des organisations syndicales, à qui il est demandé, depuis la réforme de 2008, de démontrer leur représentativité. De ce point de vue, « l’équité et la justice sociale appellent cette mesure de représentativité… » (2).

(1) Sur l’application du critère d’indépendance aux organisations d’employeurs, voir CE 2 mars 2011, n° 313189, publié au rec. Lebon. RDT oct. 211, p. 582. Note S. Nadal. Selon le Conseil d’État, la satisfaction du critère de l’indépendance par une organisation patronale suppose de vérifier que les conditions de son organisa-tion, de son financement et de son fonctionnement permettent d’assurer effective-ment la défense des intérêts professionnels qu’elle entend représenter, notamment dans le cadre de la négociation des accords collectifs.(2) « La représentativité des organisations professionnelles d’employeurs », N. Mag-gi-Germain, Dr. soc. 2011 p. 1 072. Voir aussi F. Héas, « La représentativité des or-ganisations salariées et patronales en droit français », RDT 2011 p. 91.

capacité juridique d’agir comme une personne physique, d’acquérir des biens, de conclure des contrats, d’agir en justice. Il a pour but la défense de tous les salariés, syndiqués ou non.

Le syndicat professionnel se dis-tingue :— des associations Loi de 1901. Celles-ci sont créées sur la base d’une simple communauté d’intérêts, même si elles s’intitulent parfois « syndicats » (par exemple, un syndicat de copropriété). L’exercice d’une activité profession-nelle et la similitude des professions ne sont pas des conditions requises dans le cas d’une association ;— des groupements type comité de grève, coordination, comité d’unité d’action, qui ont un caractère tempo-raire et n’ont pas la personnalité civile, sauf exception ;— de la section syndicale d’entreprise ou d’établissement. Celle-ci est une composante du syndicat ne disposant pas de statut et ne bénéficiant pas de la personnalité civile.

Ne sont pas des syndicats :— un groupement de justiciables. En effet, il ne représente aucune profes-sion en particulier (2) ; — une association dont peut faire partie « tout salarié, quel que soit le type de son travail ou sa branche d’activité » (3) ; — le syndicat des commerçants et entreprises du Cher, car il regroupe des activités trop diverses : com-merce, artisanat, service (4). L’exer-cice d’une activité professionnelle, c’est-à-dire poursuivant un but lu-cratif, est obligatoire pour la créa-tion d’un syndicat.

Par dérogation à cette règle, les particuliers employeurs peuvent se grouper en syndicat pour leurs intérêts communs en tant qu’employeurs (5). Cette dérogation qui vise donc les par-ticuliers employant des personnes à des tâches ménagères ou à caractère

(2) Cass. crim. 5 juil. 1994, 94-80184. (3) Cass. soc. 8 oct. 1996, n° 95-40521, AS-NIF, bull. n° 316. (4) Cass. crim. 14 juin 2000, n° 99-86810, bull. n° 220.(5) Art. L. 2131-2, al 2 du code du travail.

ou l’insertion des personnes privées d’emploi ». Il existe par exemple dans le département du Rhône le syndicat des privés d’emploi et précaires CGT.

Il importe peu, en revanche, que la profession commune soit exercée à titre exclusif, accessoire ou occa-sionnel (8).

Il existe également des syndicats représentant d’autres catégories pro-fessionnelles que les salariés, telles que les artisans, les professions libé-rales, les commerçants, les exploitants agricoles etc.

(8) Cass. soc. 13 janv. 2009, n° 07-17692, Syndicat des producteurs du miel de France, bull. n° 11. Peuvent constituer un syndicat tous les producteurs de miel et doit être considéré comme tel tout api-culteur qui commercialise ses produits, que les revenus qu’il en tire constituent un revendu principal ou accessoire.


Dossierl’action des organisations syndicales, à savoir la fonction de revendication. De même, la référence aux intérêts moraux des salariés permet d’étendre le do-maine d’intervention des organisations syndicales en matière d’information et d’expression syndicale.

Cette nouvelle définition ne remet toutefois pas en cause la spécificité de l’action syndicale qui doit se différencier de toute action associative ou politique ; la formule retenue ne laisse en effet au-cun doute quant à la nature exclusive-ment syndicale des actions que peuvent mener les organisations de ce type » (11).

b) syndicat et politiquePour le ministère du Travail, « cette

interprétation (ci-dessus) n’aboutit pas cependant à une négation de tout as-pect politique dans l’activité des syndi-cats ». Il ne saurait donc être reproché à une organisation syndicale de se livrer à une analyse des conséquences des choix politiques sur les intérêts économiques et sociaux de ses membres (10).

Les décisions politiques de l’État ont des conséquences directes sur la vie et les intérêts des travailleurs. Les centrales syndicales y réagissent par conséquent très logiquement. Elles sont parfois d’ailleurs consultées par le gouverne-ment, avec plus ou moins de sincérité.

En outre, la loi impose que « tout projet de réforme envisagé par le gou-vernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation profession-nelle, et qui relève de la négociation nationale interprofessionnelle, fasse l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de sa-lariés et d’employeurs représentatives en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation » (12).

Les syndicats participent à des or-ganismes consultatifs dans lesquels se trouve exposée la politique de l’État

(11) Circ. DRT. n° 13 du 30 nov. 1984. M. Cohen, RPDS 1977 p. 361 et D. 1973, chron. 83.(12) Art. L. 1 du code du travail (cha-pitre préliminaire intitulé « dialogue social »). Voir les propositions gouver-nementales sur le sujet à la suite de la conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012.

en matière économique, sociale, cultu-relle etc. tant à l’échelle nationale qu’in-ternationale.

La défense des libertés démocra-tiques, de la paix, la solidarité avec les travailleurs des autres pays font partie des traditions du mouvement ouvrier français. Il n’est pas concevable d’em-pêcher les syndicats de prendre position sur toutes ces questions.

Selon un auteur, ce n’est pas la loi de 1982 qui a ouvert aux syndicats les portes de l’action politique, ce sont de multiples textes secondaires qui ont fait du syndicat un agent actif de la politique économique, de l’emploi etc. Et il a bien fallu tirer les conséquences, à savoir qu’aucun domaine n’est a priori fermé à la prise de position et à l’intervention du syndicat (13).

La Cour de cassation a eu l’occasion de souligner qu’on ne peut pas reprocher à un syndicat de se livrer à l’analyse des conséquences des choix politiques sur les intérêts économiques et sociaux de ses membres. Par conséquent, un em-ployeur ne peut pas demander au juge des référés qu’il ordonne le retrait sous astreinte des panneaux d’affichage de tracts reprenant le programme écono-mique et social d’un parti politique (en l’occurrence le FN, en 2002), et donnant des consignes de vote pour le second tour des présidentielles, dès lors que ces tracts ne dérogent pas manifestement à l’esprit des syndicats professionnels (14).

La possibilité de prendre parti poli-tiquement ne doit pas se confondre avec l’utilisation du syndicat ou du sigle syn-dical dans des objectifs purement poli-tiques (15).

(13) G. Lyon-Caen, « Droit syndical et mouvement syndical, influences réci-proques », Dr. soc. 1984, p. 9 (14) TGI Nanterre, 3 mai 2002, référé n° 02-01278, RJS 7/02 n° 843. En l’espèce, les tracts syndicaux étaient titrés « Abs-tention piège à cons » et incitaient à vo-ter pour Jacques Chirac. Voir aussi TGI Lille 15 juin 1979, Peugeot c/Pinte et a.(15) Voir par exemple L. Milet, « Affront syndical », RPDS 2011, n° 793, à propos d’une procédure d’exclusion engagée et menée à son terme par la CGT des ser-vices publics à l’encontre d’un candidat du Front national aux cantonales qui se réclamait d’un mandat CGT.

B – Objet des syndicatsa) défense des intérêts matériels et moraux

Les syndicats ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits, ainsi que les intérêts matériels et mo-raux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs sta-tuts (9). L’objet des syndicats se limitait avant 1982 à l’étude et la défense des intérêts économiques, industriels, com-merciaux et agricoles. La loi du 28 oc-tobre 1982 l’a considérablement élargi.

Selon un auteur, l’objet n’est plus défini par la nature des intérêts (précisé en fonction d’une certaine nature des intérêts) pris en charge par la personne morale, mais il recouvre tous les droits ainsi que tous les intérêts matériels et moraux, quelle qu’en soit la nature, concernant un groupe de personnes dé-terminées, celles qui sont visées par les statuts, c’est-à-dire celles qui ont voca-tion à adhérer au syndicat et non pas uniquement les adhérents.

Le critère de l’objet des syndicats ne réside donc plus dans la spécificité du domaine reconnu à leur activité, mais dans celle du groupe d’individus sus-ceptibles de les constituer. C’est en ce sens qu’ils demeurent des organismes professionnels, mais, pour le surplus, ils ont vocation à défendre, sans restriction aucune, les intérêts des personnes en cause (10).

L’adverbe « exclusivement » est issu de l’ancienne loi. Il signifie que l’objet du syndicat est strictement professionnel et ne peut pas être religieux, commer-cial ou politique. Par contre, il n’a pas vocation à restreindre l’étendue de l’ob-jet des syndicats, défini de manière très large comme étant « l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts maté-riels et moraux, tant collectifs qu’indivi-duels ».

Selon la circulaire ministérielle du 30 novembre 1984, « la loi du 28 octobre 1982 a rappelé le rôle des organisations syndicales dans la défense des intérêts collectifs des salariés. Elle leur a en outre donné la possibilité de présenter les revendications individuelles. Est ainsi mis en valeur l’un des aspects de

(9) Art. L. 2131-1 du code du travail. (10) F. Saramito, Dr. ouv. 1983, p. 171.

357

Dossier syndicats


c) activité commerciale interdite

Le syndicat n’est pas une société. Il ne peut donc pas avoir une activité com-merciale.

La loi interdit expressément de dis-tribuer des bénéfices, même sous forme de ristourne, à ses adhérents. Cette in-terdiction repose sur deux nécessités : — soustraire l’action syndicale à l’esprit de profit et aux aléas de l’entreprise commerciale ; — éviter que la forme syndicale soit un moyen de faire du commerce en échap-pant aux règles sur les sociétés (16).

Il existe des tempéraments à cette interdiction de principe (voir ci-des-sus). Les syndicats peuvent être pro-priétaires de marques et labels dès lors qu’ils accomplissent les formalités légales de dépôt (17). Ce label peut être apposé sur des produits qui seront com-mercialisés.

c – Personnalité civile des syndicats

Les syndicats professionnels sont dotés de la personnalité civile (18). Ils ont donc la capacité d’acquérir et de possé-der des biens, et de contracter. Ils ont également le droit d’ester en justice.

a) capacité d’acquérir des biens

Les syndicats peuvent acquérir, sans autorisation, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles ou immeubles. Il n’est pas exigé que l’im-meuble appartenant au syndicat soit affecté à l’usage du syndicat lui-même.

Les organisations syndicales peu-vent recevoir des dons et des legs sans formalités. Elles peuvent accepter des apports qui reviendront à l’apporteur en cas de dissolution.

Les meubles et immeubles néces-saires aux syndicats professionnels pour leurs réunions, bibliothèques et formations sont insaisissables (19) (voir ci-dessous).

(16) J.-M. Verdier, Syndicats et droit syndical, Dalloz 2e Éd. vol. 1.(17) Art. L. 2134-1 du code du travail. (18) Art. L. 2132-1 du code du travail. (19) Art. L. 2132-4 du code du travail.

b) capacité de contracterLes syndicats peuvent contracter

librement. Ils peuvent donc acheter, vendre, prêter, emprunter, hypothé-quer etc.

Le code du travail cite plus précisé-ment leur capacité à :— créer et administrer des centres d’in-formation sur les offres et les demandes d’emploi ;— créer, administrer et subventionner des institutions professionnelles de pré-voyance, des organismes d’éducation, de formation, de vulgarisation ou de re-cherche dans les domaines intéressant la profession ;— subventionner des sociétés coopéra-tives de production ou de consomma-tion, financer la création de HLM ou l’acquisition de terrains destinés à la réalisation de jardins ouvriers ou d’acti-vités physiques et sportives (20) ;— constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mu-tuels et de retraites. Les fonds de ces caisses étant insaisissables dans les limites déterminées par le code de la mutualité (21).

(20) Art. L. 2132-5 du code du travail.(21) Art. L. 2132-6 du code du travail.

D’autre part, les syndicats peuvent conclure tous les contrats et embaucher tout le personnel nécessaire à leur ad-ministration. Ils sont tenus, de ce point de vue notamment, à une obligation de transparence financière.

La signature des accords collec-tifs, qui, du point de vue du droit civil, sont également des contrats, est ré-servée, sauf dérogations légales, aux syndicats. En effet, les organisations de salariés constituées en syndicats professionnels sont seules admises à négocier les conventions et accords col-lectifs de travail (22). Sauf exception, si un accord collectif est signé avec un comité d’entreprise, on est en présence d’un accord dit atypique. En cas de dé-nonciation de l’accord par l’employeur, les droits qui en sont issus ne sont pas protégés. Il en est de même d’un accord conclu entre l’employeur et un comité de grève.

c) action et défense en justice Les syndicats peuvent soit enga-

ger une action en justice contre toute personne physique ou morale, soit se défendre contre toute action intentée

(22) Art. L. 2132-2 du code du travail.

Objet illiciteL’objet d’un syndicat ne doit pas être exclusivement politique. il ne doit pas être créé pour servir des objectifs d’un parti politique, comme le FN qui essaya d’implanter des syndicats notamment dans la police. outre le fait que le Front national police ait été « l’instrument d’un parti politique qui est à l’origine de sa création et dont il sert exclusivement les intérêts et les objectifs », il avait un objet illicite puisqu’il prônait « des distinctions fondées sur la race, la couleur, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique » (1).Un syndicat ne doit pas non plus faire de la propagande religieuse (2). Ce qui n’empêche pas un syndicat, tel la CFTC, de regrouper des personnes qui partagent les mêmes croyances.Les dispositions de l’article L. 2131-1 du code du travail ne font pas obstacle à ce que les unions locales des syndicats participent, dans les communes, à des actions contribuant au développe-ment économique et social local. Les communes peuvent donc leur accorder des subventions, à condition que les actions se rattachent de façon suffisamment directe à un intérêt public local et sous réserve qu’elles ne soient pas attribuées pour des motifs politiques ou pour apporter un soutien à l’une des parties dans un conflit collectif du travail (3). Les organisations des syndicats peuvent ainsi percevoir des subventions pour tenir des permanences juridiques, contribuer à l’éla-boration de projets de formation professionnelle etc.

(1) Cass. ch. mixte 10 avril 1998, n° 97-17870, Synd. FN Police (FNP) c/Synd. national des policiers en tenue (SNTP) et a. (2) Cass. crim. 18 fév. 1893, D1894-1-26.(3) Cons. Et. 4 avril 2005, n° 264596, Commune d’Argentan.


Dossier

a) Être adhérentL’article L. 2131-5 débute ainsi :

« tout membre français d’un syndicat professionnel chargé de l’administra-tion ou de la direction… ». Pour assu-mer des responsabilités au sein d’un syndicat, il faut donc y adhérer et, lo-giquement, exercer la profession qu’il représente.

À ce sujet, tout salarié peut adhérer librement au syndicat de son choix. La loi précise qu’il ne peut être écarté pour un des motifs discriminatoires visés à l’article L. 1132-1 du code du travail, à savoir l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, la nationalité, la religion, les opinions politiques, le handicap, l’ap-partenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race etc. (28).

La liberté d’adhérer, comme celle de ne pas adhérer, est totale. En outre, tout membre d’un syndicat est libre de le quitter à tout instant, moyennant le respect de certaines conditions (voir p. 362) (29).

b) Jouir de ses droits civiquesLa loi prévoit que le dirigeant dési-

(28) Art. L. 2141-1 du code du travail.(29) Art. L. 2141-3 du code du travail.

activités professionnelles peuvent être quelconques : profession de l’industrie, du commerce, de l’agriculture, profes-sions libérales, fonctionnaires.

Il ne suffit pas d’exercer une acti-vité professionnelle pour constituer un syndicat : les adhérents doivent avoir une profession identique ou pour le moins similaires. Il peut s’agir de pro-fessions dans lesquelles sont employés les mêmes matières ou les mêmes pro-cédés, par exemple la boulangerie et la pâtisserie, ou encore la couture à façon et la confection.

Un syndicat peut également regrou-per des professions connexes, c’est-à-dire dépendantes les unes des autres parce que concourant à la fabrication d’un même produit, d’une même chose (exemples : professions exercées sur un chantier naval).

c – désignation des dirigeants : les conditions

S’il remplit certaines conditions, tout membre d’un syndicat profession-nel peut participer à l’administration et à la direction de ce syndicat (27).

(27) Art. L. 2131-4 et L. 2131-5 du code du travail.

contre eux, chaque fois qu’ils ont un in-térêt à défendre.

Ils peuvent d’autre part assister ou représenter des salariés dans le cadre de leurs actions individuelles devant les conseils de prud’hommes et dans certains cas exercer eux-mêmes cette action (23).

Enfin, ils peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits ré-servés à la partie civile concernant les faits portant préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent (24).

(23) Art. R. 1453-2 du code du travail. (24) Art. L. 2132-3 du code du travail. Sur les actions visant l’application des conventions collectives, voir la RPDS 2012 n° 805, p. 160. Voir aussi RPDS n° 604-605, p. 295.

Une section syndicale n’a pas la per-sonnalité civile ; elle ne peut donc pas agir en justice.

d) insaisissabilité du patrimoine syndical

Dans les cas où des condamnations pécuniaires deviennent exécutoires contre les organisations syndicales (unions locales et départementales, fédérations etc.), la loi empêche que l’activité syndicale soit paralysée. Elle frappe d’insaisissabilité les biens néces-saires aux « réunions, bibliothèques et formations » des syndicats, c’est-à-dire, en pratique, leurs moyens de fonction-nement. Il s’agit selon nous des locaux, de l’équipement informatique, des livres, des meubles…

La loi du 21 mars 1884 relative à la création des syndicats cite les « objets

mobiliers » et non pas expressément les comptes bancaires et postaux des syndi-cats. La CGT demande que le texte soit réactualisé. Aujourd’hui, les comptes courants sont utilisés par la quasi-to-talité des personnes physiques et mo-rales. L’argent étant un meuble au sens du code civil, il serait logique qu’en at-tendant une modification de la loi, la ju-risprudence étende l’insaisissabilité des biens aux comptes courants.

L’insaisissabilité n’est pas abso-lue. L’article L. 2132-4 ne peut pas avoir pour effet de soustraire les syn-dicats aux règles de la responsabilité civile (25).

(25) Cass. crim. 24 janv. 1978, n° 76-93065, Régie nationale des usines Re-naudât, bull. crim n° 2, Dr. ouv. 1978 p. 366 note Alvarez.

2 constitution des syndicatsComme la loi l’affirme, les syndi-

cats peuvent se constituer librement. Cette liberté résulte tant de textes de loi français que des conventions internatio-nales et européennes.

a – Entreprises concernéesLes syndicats professionnels peuvent

librement se constituer dans toutes les entreprises quelles que soient leurs ac-tivités et leur formes juridiques, qu’elles soient industrielles, commerciales, agri-coles, exploitées personnellement ou en société, à but lucratif ou sans but lucratif (une fondation, par exemple).

Ils peuvent aussi être créés dans les offices publics et ministériels, les pro-fessions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit, les entre-prises nationalisées et les entreprises du secteur public (26).

B – activités professionnelles des adhérents

Les syndicats regroupent des per-sonnes exerçant des professions iden-tiques, similaires ou connexes. Les


359

Dossier syndicats


d – Rédaction et dépôt des statuts

Un syndicat doit déposer ses statuts et désigner au moins un secrétaire et un trésorier. Les unions de syndicats sont soumises aux mêmes obligations que les syndicats primaires en matière d’ob-jet et de statuts.

a) Rédaction des statutsAucune forme spéciale n’est re-

quise pour les statuts et les fonda-teurs rédigent à leur gré les statuts, à condition toutefois de ne pas en-freindre les prohibitions prévues par la loi.

Les statuts du syndicat peuvent dé-terminer :1. Sa « carte d’identité » :— sa dénomination ;— l’adresse de son siège ;—sa compétence territoriale ;— son objet et sa durée (généralement indéterminée) ;— la profession et la catégorie de ses membres ;— son affiliation.2. Son fonctionnement :— les conditions d’admission ; — le taux de cotisation ;— les sanctions disciplinaires ;— le mode d’administration – comité ou bureau exécutif élu par l’assemblée générale (AG) ;— la réunion et les pouvoirs de l’AG.3. Des dispositions diverses :— la modification des statuts ; — la dissolution volontaire et la liqui-

gné officiellement, s’il est français, doit jouir de ses droits civiques, c’est-à-dire des droits que la loi lui confère en tant que citoyen (électorat, éligibilité, apti-tude à être nommé à une fonction pu-blique).

Toute personne sur qui pèse cette interdiction des droits civiques, civils et de famille ne peut pas prétendre diriger un syndicat, sauf amnistie, réhabilita-tion ou grâce présidentielle.

Les Français mineurs ne peuvent pas être officiellement désignés à la direction d’un syndicat ; les droits ci-viques, dont le droit de vote, sont acquis à la majorité.

Les membres des syndicats qui sont ressortissants étrangers doivent rem-plir les mêmes conditions relatives au droits civiques et à l’âge (peu importe l’âge de la majorité dans leur pays d’ori-gine) pour accéder à des fonctions d’ad-ministration ou de direction.

Par conséquent, l’intéressé doit n’avoir encouru aucune des condamna-tions privatives du droit électoral.

c) autres conditionsAux conditions légales peuvent

s’ajouter des conditions statutaires, c’est-à-dire déterminées par les adhé-rents eux-mêmes.

Par exemple, les candidats du bu-reau confédéral de la CGT doivent avoir trois ans de présence ininterrompue dans cette organisation syndicale (30).

(30) Art. 12 des statuts de la CGT.

dation du syndicat par une assemblée extraordinaire.

Les statuts des UL, UD et autres unions de syndicats doivent définir par ailleurs les règles selon lesquelles les syndicats qu’ils fédèrent sont représen-tés dans le conseil d’administration et dans les AG (31).

Un modèle de statuts d’un syndi-cat CGT peut être obtenu auprès des unions locales et départementales ainsi qu’auprès des fédérations (voir modèle p. 370).

Un accord collectif portant sur les droits syndicaux peut exiger d’un syndi-cat qu’il apparaisse sur le site Internet qui lui a été affecté sous la même déno-mination que dans ses statuts (32).

b) dépôt des statuts

Les fondateurs de tout syndicat pro-fessionnel doivent déposer les statuts. Lors de ce dépôt doivent être joints les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de l’administration ou de la direction du syndicat (33). L’authenti-cité de ces documents doit être établie par les signatures de deux membres dirigeants.

Le dépôt se fait à la mairie de la localité où se trouve le siège du syndi-cat. Le nombre d’exemplaires des docu-ments à produire (deux au minimum) varie selon les mairies.

Le maire doit communiquer les sta-tuts au procureur de la République (34).

Théoriquement, le directeur ou l’ad-ministrateur de syndicat (ou d’union de syndicats) qui ne dépose pas les statuts s’expose à une condamnation pénale se traduisant pas une amende de 1 500 eu-ros. Idem s’il ne renouvelle pas le dépôt en cas de changement de la direction des statuts (35).

Les unions de syndicats doivent également procéder au dépôt de leurs statuts en indiquant le nom et le siège social des syndicats qui les composent. Le dépôt des documents est mentionné

(31) Art. L. 2133-2 du code du travail. (32) Cass. soc. 23 mai 2012, 11-14930, Sud Renaudât Guyancourt Aubevoye c/SA Renaudât, publié. (33) Art. L. 2131-3 du code du travail. (34) Art. R. 2131-1 du code du travail.(35) Art. R. 2146-2 du code du travail.

Retraités et personnes privées de leur emploiLes personnes qui ont cessé l’exercice de leurs fonctions ou de leur profession si elles les ont exercées pendant au moins un an, peuvent : . soit continuer à faire partie de leur syndicat ;. soit adhérer à un syndicat professionnel de leur choix (1).Les retraités, après la rupture de leur contrat de travail, et les chômeurs peuvent adhérer à un syndicat ou continuer à militer dans un syndicat d’actifs.selon une circulaire ministérielle, cette disposition permet notamment aux retraités non seulement de rester dans leur syndicat mais aussi d’adhérer pour la première fois. Les syndicats concernés sont les seuls syndicats d’actifs, le législateur n’ayant pas reconnu la possibilité de constituer des syndicats de retraités indépendants et spécifiques (2).

(1) Art. L. 2141-2 du code du travail.(2) Circ. min. n° 13 du 30 nov. 1984 (non parue au JO).


Dossiersur un registre spécial. Un récépissé est immédiatement délivré au déposant.

1. Les noms des dirigeantsLe nombre de noms de dirigeants à

déposer n’est pas précisé par la loi. Il dé-pend de l’importance du syndicat. Selon nous, il est suffisant de donner les noms du secrétaire et du trésorier.

Les conditions légales attachées à la désignation des responsables du syn-dicat sont présumées remplies lors du dépôt des statuts. Toutefois, il rentre dans les fonctions du procureur de la République de vérifier que l’organisa-tion nouvellement créée ne poursuit pas de buts contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs et que ses dirigeants remplissent les conditions requises. Le procureur peut demander des rensei-gnements au syndicat, exiger des jus-tificatifs prouvant que tel dirigeant est bien salarié ou ancien salarié de telle profession.

À cet effet, un dirigeant peut être convoqué au commissariat de police, mais il n’est pas tenu de répondre à d’autres questions que celles ayant trait aux conditions précitées. Le procureur a un accès direct au casier judiciaire.

Le refus opposé par les dirigeants d’un syndicat professionnel de fournir les fiches d’état civil demandées par un procureur de la République ne saurait constituer un obstacle à la réception des statuts dudit syndicat et à la délivrance d’un récépissé constatant que les for-malités légales ont été régulièrement accomplies (36).

2. DélaiAucun délai n’est prévu pour le dé-

pôt des statuts. Dès que le syndicat est constitué, que les statuts sont approu-vés par l’AG, que les administrateurs sont désignés, les fondateurs ont tout intérêt à procéder à cette formalité. En effet, le dépôt des statuts confère au syndicat son existence légale (37).

3. Communication aux tiersLe Conseil d’État a estimé que le

dépôt étant une forme de publicité,

(36) JO Sénat (QR) du 28 avril 1988, p. 563 n° 3961. (37) Cass. soc. 7 mai 1987, n° 86-60366, bull. n° 293, Sté Simon.

toute personne intéressée est fondée à demander à la mairie communication tant des statuts que du nom des respon-sables du syndicat (38).

Mais de toute évidence, le choix des dirigeants du syndicat relève de sa seule compétence, dans le cadre de son organisation interne. L’employeur n’a absolument pas à s’immiscer dans les affaires intérieures du syndicat (39).

d) Modification des statutsToute modification des statuts ou

changement des dirigeants, décidée lors des congrès ou des assemblées géné-rales, donne lieu à un nouveau dépôt à la mairie (40).

Doivent être déposés, en nombre d’exemplaires indiqué par les services de la mairie, le PV de l’assemblée ayant entériné les modifications, ainsi que les nouveaux statuts et/ou le nom des nou-veaux dirigeants.

e) défaut de dépôtUn syndicat qui n’a pas déposé ses

statuts en bonne et due forme n’a pas d’existence légale aux yeux des juges. Il ne peut pas agir en tant que syndicat, et ne peut pas jouir des prérogatives qui lui sont attachées. Des nuances doivent être signalées.

1. Inobservation de l’obligation Un syndicat qui ne dépose pas ses

statuts en mairie est privé de la per-sonnalité civile, et donc de sa capacité à agir en justice (41). Idem s’il s’agit d’une union départementale : si elle n’a pas justifié, comme elle en avait la charge, du dépôt en mairie du nom de ses diri-geants, son secrétaire général n’est pas habilité pour agir en justice au nom de cette union (42).

En outre, le syndicat ne peut pas

(38) Cons. Et. 5 juil. 1912, Leloir, rec. P. 797.(39) TGI Douai, 3 avril 1988, Dr.ouv. 1988 p. 453. (40) Art. L. 2131-3 du code du travail.(41) Cass. soc. 19 mai 2004, n° 03-60131, JLA productions et JLA Holding. Cass. soc. 21 janv. 1988, n° 86-16191, bull. n° 69, Chambre syndicale des commerces textiles du Puy-de-Dôme et de Clermont-Ferrand.(42) Cass. soc. 13 mars 1980, n° 78-12198, UD CFDT de Seine-et-Marne, bull. n° 263.

se prévaloir des prérogatives accordées aux syndicats. Ainsi, il ne lui est pas possible de désigner un délégué (43).

Les obstacles opposés à son action ne sont pas de nature à constituer le dé-lit d’entrave à l’exercice du droit syndi-cal défini par la loi. Un délégué, désigné par une organisation qui ne peut pas prouver qu’elle a déposé ses statuts en mairie, ne peut pas bénéficier de la pro-tection spéciale en cas de licenciement, peu importe que la désignation de l’in-téressé n’ait pas été contestée et qu’il ait effectivement exercé son mandat (44).

Si le syndicat ne peut pas agir en justice, il peut en revanche se faire assi-gner. Un syndicat qui, notamment lors de la discussion d’accords d’entreprise, a clairement manifesté son existence de fait, ne peut pas se prévaloir de l’inob-servation des formalités de dépôt qui lui incombent pour se soustraire à ses obligations et voir juger irrecevable une demande de dommages et intérêts pour exercice abusif du droit de grève (45).

2. Absence de dépôt en cas de modification des statuts

Le défaut de dépôt en cas de modifi-cation des statuts ou de la direction du syndicat est moins grave : il ne prive pas à lui seul le syndicat d’une des condi-tions de son existence légale. Le syndi-cat n’est pas privé de sa capacité civile et peut donc agir en justice (46). En re-vanche, si la modification de ses statuts porte sur son objet, à savoir la profes-sion qu’il défend, le non-respect de la formalité de dépôt prive le syndicat de sa capacité à agir dans un conflit qui

(43) Cass. soc. 7 mai 1987, précité.(44) Cass. crim. 28 juin 1988, n° 86-92752, bull. n° 295. Selon un auteur, cette décision se place sur le terrain, non pas de l’attribution de la personna-lité civile, mais de l’étendue des droits reconnus au groupement. Ce sont les droits spécifiques des syndicats qui lui seraient refusés à défaut de dépôt des statuts. J. Savatier, « Formalisme et consensualisme dans la formation des syndicats et des sections syndicales », Dr. soc. 1989, p. 304.(45) Cass. soc. 21 juil. 1986, n° 85-10877, Les Ciments français, bull. n° 456. (46) Cass. soc. 11 mai 2004, 03-60158, Sté Boulogne Drive, bull. n° 131

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Dossier syndicats


concerne cette profession. Dans ce cas, le syndicat conserve le pouvoir de repré-senter les intérêts de la profession pour laquelle il a été initialement constitué et qui figure dans les statuts déposés.

3. Régularisation du dépôtIl peut arriver qu’une erreur soit

commise lors de l’accomplissement d’un premier dépôt. En l’espèce, un dépôt effectué à la préfecture au lieu de la mairie. Cette irrégularité n’est pas irréversible. Les juges ont décidé en effet que l’irrégularité du dépôt des statuts originaires est couverte par un dépôt régulier des statuts modifiés. À compter de ce nouveau dépôt, un syn-dicat peut agir en justice et jouir des

droits reconnus aux syndicats (47).

f) sanctions pénalesSelon le code du travail, les diri-

geants de syndicats ou d’unions de syn-dicats qui n’auraient pas déposé les sta-tuts s’exposent à l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe, à savoir 1 500 euros. Mais il n’y a à ce jour pas d’exemple d’application de la peine dans la jurisprudence. Les sanctions sont essentiellement civiles, les actions du syndicat peuvent réellement être entra-vées lorsque cette formalité, qui tend à

(47) Cass. soc. 7 juil. 2010, n° 08-21805, syndicat Sud Santé-Sociaux des Yve-lines, bull. n° 162.

rendre publique la création du syndicat, n’a pas été accomplie.

D’autre part, toute fausse décla-ration relative aux statuts, aux noms et qualités de ses dirigeants, est punie d’une peine de 3 750 euros (48).

La dissolution ne peut pas être prononcée pour le non-respect des obli-gations en matière de dépôt. Seule la violation des dispositions de l’article L. 2131-1 du code du travail (caractère non professionnel du syndicat, objets contraires aux dispositions légales) peut entraîner la dissolution judiciaire du syndicat (voir p. 362, Dissolution des syndicats).


3 Fonctionnement des syndicatsa – Organes des syndicats

Les syndicats ont toute liberté pour fixer les modalités de leur fonctionne-ment. Les organes d’administration et leur pouvoir, les droits et obligations de leurs membres sont librement détermi-nés par les statuts. La loi ne donne au-cune indication sur ce sujet. Cette liberté ne peut pas être limitée par l’employeur, fut-il un établissement public (49).

En pratique, les organes chargés de la gestion et du fonctionnement d’un syn-dicat sont le conseil d’administration et son bureau. Ces derniers sont contrôlés par l’assemblée générale des syndiqués.

a) Le conseil d’administration (ou commission exécutive ou conseil syndical)

Le conseil d’administration (CA), souvent désigné sous le nom de com-mission exécutive ou de conseil syndi-cal, est l’organe d’exécution du syndicat. Sa compétence est fixée par les statuts.

Il décide de certaines actions (partici-pation à un congrès, soutien à des mou-vements de grève), représente le syndi-

(49) Cons. Et. 1er mars 1968. Syndicat uni-fié des techniciens de l’ORTF, Rec. p. 150. En l’espèce, la direction de l’ORTF préten-dait limiter aux seuls agents permanents l’accès aux responsabilités syndicales.

cat devant les tribunaux ainsi qu’auprès des pouvoirs publics et de toutes les or-ganisations professionnelles. Il pourvoit à l’administration générale du syndicat dont il gère notamment les biens.

Le CA convoque les assemblées gé-nérales du syndicat et en fixe l’ordre du jour. Il exécute en outre les décisions de ces assemblées.

b) Le bureau Dans la pratique, le conseil d’admi-

nistration désigne un bureau, en gé-néral composé d’un secrétaire général, d’un président et d’un trésorier.

Ce bureau assume l’exécution des tâches qui lui sont confiées par le CA, et dont il a à lui rendre compte. Il peut être assisté par des conseillers techniques dans ses différentes tâches administra-tives, juridiques, sociales, financières ou économiques.

c) L’assemblée générale (ou le congrès)

La composition et les pouvoirs de l’assemblée générale (AG), organe sou-verain du syndicat, sont fixés par les statuts.

L’AG ordinaire se tient une fois par an, parfois tous les deux ans. Elle contrôle le fonctionnement du syndicat, prend des délibérations. Elle procède à la désignation et, le cas échéant, à la ré-

vocation des membres de la commission exécutive, ou encore au renouvellement de leur mandat.

La commission exécutive soumet à l’AG des rapports et des bilans d’activi-té. L’AG fixe le montant des cotisations et arrête les comptes annuels.

Les AG extraordinaires sont convo-quées en général à la demande de la moitié des membres inscrits au syndicat, pour se prononcer sur des questions im-portantes ou urgentes : changement d’af-filiation à une centrale syndicale, création d’obligations nouvelles pour le syndicat, modification des statuts portant par exemple sur la compétence territoriale ou professionnelle de l’organisation.

Les syndicats importants peuvent avoir un personnel salarié pour l’exécu-tion de tâches administratives, ou bien avoir recours à des conseillers tech-niques. Le syndicat ne peut exiger de ces personnes qu’elles soient membres du syndicat. En contrepartie de quoi, celles-ci ne peuvent pas accéder à des fonctions de direction du syndicat.

B – Relations entre l’organisation et ses membres

Les relations entre les syndicats et chacun des membres qui les composent,


Dossier

B – dissolution judiciaireNi le préfet, ni le gouvernement ne

peuvent prononcer une mesure de dis-solution d’une organisation syndicale (53).

Le syndicat peut exceptionnelle-ment être dissous par décision de justice en cas d’inobservation des conditions de constitution ou de fonctionnement. Cette peine est complémentaire à la sanction pénale.

(53) Cons. Et. 4 juin 1947, Rec. p. 243.

qui est mise en application dès que survient l’événement « déclencheur ». Les statuts d’un syndicat peuvent par exemple prévoir que la radiation prononcée par la confédération à la-quelle il est affilié entraîne sa disso-lution.

En réalité, la dissolution sta-tutaire n’est qu’une variante de la dissolution volontaire, qui peut, en dehors des statuts, être anticipée ou retardée par prorogation.

résultent essentiellement des statuts. La loi est en effet muette sur la question.

a) adhésion au syndicatRappelons que, selon l’article

L.2141-1 du code du travail, tout sala-rié, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, sa religion, son handi-cap, son orientation sexuelle, etc. peut librement adhérer au syndicat profes-sionnel de son choix

Aucune condition particulière, te-nant à sa capacité civile, civique ou élec-torale n’est exigée. Seul importe l’exer-cice, actuel ou passé, de la profession. Toute restriction à la liberté d’adhésion a été supprimée par la loi du 28 octobre 1982.

Si les condamnations pénales priva-tives du droit électoral constituent un em-pêchement pour l’accès à la direction du syndicat, il n’en est rien pour l’adhésion.

En pratique, l’adhésion à un syndi-cat est concrétisée par la rédaction d’un bulletin d’adhésion et le paiement de la première carte syndicale pour les sala-riés, et un droit d’entrée pour les syn-dicats patronaux. Le syndicat, comme tout groupement privé, reste maître de son recrutement. Il peut prévoir dans ses statuts des conditions particulières d’admission (âge, domiciliation, ancien-neté dans la profession, agrément du conseil syndical etc.). La jurisprudence admet que le syndicat puisse imposer des conditions restrictives aux adhé-sions ou écarter de manière discrétion-naire un candidat. Il a été jugé que la décision du syndicat en la matière n’est

susceptible d’aucun recours en justice et n’a pas besoin d’être motivée, à moins que les statuts n’en décident autrement.

b) Retrait d’adhésion ou démission

Selon l’article L. 2141-3 du code du travail, tout adhérent peut se retirer du syndicat à tout instant, même en pré-sence d’une clause contraire.

Par conséquent, la liberté de rendre sa carte ne peut pas être limitée par une clause conventionnelle (50). Toutefois les adhérents démissionnaires sont tenus de payer les cotisations dont ils sont redevables au jour de la démission et celles correspondant aux six mois qui suivent le retrait d’adhésion, si le syndi-cat le réclame (51).

En se retirant du syndicat, l’inté-ressé conserve le droit d’être membre des sociétés de secours mutuels et de retraite pour la vieillesse, à l’actif des-quelles il a contribué par des cotisations ou des versements de fonds (52).

(50) Cass.soc. 23 juin 1988, n° 87-11695, bull. n° 394. En l’espèce, la clause in-terdisait à un moniteur de l’ESF ayant quitté le syndicat d’exercer son activité dans la station pendant 3 ans. Cass. com. 9 nov. 1993, n° 91-20722, bull. IV n° 399 : le retrait ou l’éviction d’une or-ganisation syndicale ne peut être assorti de restrictions au libre exercice d’une activité professionnelle. (51) Art. L. 2141-3, al 2 du code du travail.(52) Art. L. 2132-6, al 3 du code du travail.

c) droits et obligations des adhérents

Tout membre d’un syndicat a le droit de prendre part au fonctionne-ment du syndicat, de voter dans les AG, de participer à l’élection des membres de la commission exécutive ou admi-nistrative. Il a le droit d’être élu comme membre de cette commission s’il rem-plit les conditions requises.

Il peut demander l’assistance du syndicat pour les démarches diverses auprès de l’employeur. Il a le droit de bénéficier des avantages matériels et moraux procurés par le syndicat (se-cours de grève, formation syndicale, certaines indemnités versées dans les cas prévus par les statuts).

L’adhésion à un syndicat com-porte également un certain nombre d’obligations définies par les statuts, notamment le paiement de cotisa-tions syndicales, lequel s’effectue gé-néralement en échange de la remise de timbres apposés ou collés sur la carte. Les statuts prévoient aussi les sanctions de ces obligations (avertis-sement, blâme, retrait des fonctions de responsables etc.), sous le contrôle des tribunaux. En effet, le tribunal de grande instance peut contrôler le bien fondé des sanctions prononcées par le syndicat dans le cadre de son pouvoir disciplinaire.

La plus grave des sanctions statu-taires est l’exclusion, prononcée dans les cas et selon la procédure fixés par les statuts. Elle est rare.

4 dissolution des syndicats

a – dissolution volontaire ou statutaire

La dissolution du syndicat peut être décidée volontairement par l’AG dans les conditions prévues par les statuts. Si ces derniers ne contiennent pas de telles dispositions, la dissolution ne peut être décidée selon nous qu’à l’unanimité des syndiqués.

La dissolution statutaire est celle qui est déterminée par les statuts et

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Dossier syndicats


de suivre la requête du procureur.Enfin, toute personne justifiant d’un

intérêt à agir est recevable à demander la nullité d’un groupement dont l’objet ne satisfait pas aux exigences de l’article L. 2131-1 du code du travail – c’est-à-dire dont l’objet est illicite – indépendam-ment du droit pour le procureur de la Ré-publique d’en requérir la dissolution (55). Il s’agit de nullité et non pas de dissolu-tion. Le syndicat n’est pas dissous mais ne peut plus se prévaloir de la qualité et du statut de syndicat professionnel.

c – dévolution des biensEn cas de dissolution, le patrimoine

du syndicat doit être dévolu conformé-

(55) Cass. ch. mixte, 10 avril 1998, n° 97-13137, Syndicat des ostéopathes diplômés d’État en kinésithérapie.

Selon les juges, « la seule sanction de la violation des règles de constitu-tion des syndicats professionnels est la dissolution, qui ne peut être prononcée qu’à la diligence du procureur de la Ré-publique » (54).

La dissolution d’un syndicat ne peut pas être demandée au tribunal par un autre syndicat. En revanche, toute personne intéressée peut sollici-ter le procureur de la République pour requérir cette dissolution. Le magis-trat est libre des suites à donner à une telle demande. Si le tribunal correc-tionnel n’est saisi d’aucune demande du ministère public, les juges ne peu-vent prononcer la dissolution. Si les juges sont saisis, ils ne sont pas tenus

(54) Cass.soc. 6 avril 1994, n° 91-20764, Confédération nationale des syndicats dentaires, bull. n° 137.

ment aux statuts, ou à défaut de dispo-sitions statutaires, suivant les règles dé-terminées par l’AG. La loi souligne qu’en aucun cas les biens peuvent être répartis entre les membres adhérents (56).

Le patrimoine peut ainsi revenir à un autre syndicat, une union locale ou encore une œuvre sociale fondée par le syndicat. Tant qu’une décision n’est pas prise, le syndicat se survit pour la dé-volution de ses biens (comme les autres personnes morales).

Ces dispositions ont pour but d’empêcher tout enrichissement des membres, et correspondent au carac-tère non lucratif du syndicat. Elles ne s’appliquent pas aux unions de syn-dicats, dont les membres ne sont pas des personnes physiques mais des syndicats.


5 Représentativité du syndicatLa qualité de représentativité, qui

doit désormais être prouvée, permet aux syndicats d’accéder à des préroga-tives syndicales telles que la désigna-tion d’un délégué ou la participation à la négociation collective. Néanmoins, l’exercice du droit syndical, c’est-à-dire des droits qui sont attachés à l’existence d’un syndicat, n’est pas réservé aux syn-dicats représentatifs (57).

a – appréciation de la représentativité

La représentativité est une qua-lité qui permet d’identifier les syndi-cats les plus à même de représenter les intérêts des salariés. Depuis la loi du 20 août 2008, elle doit être prou-vée, sachant qu’il incombe à l’orga-nisation dont la représentativité est contestée d’apporter les éléments de preuve dont elle dispose (58).

La loi avait instauré une période transitoire qui a pris fin le 22 août 2012

(57) Cass. crim. 31 janv. 2012, n° 11-84113, Direction départementale de La Poste de Martinique, publié.(58) Art. L. 2121-2 du code du travail.

pour toutes les entreprises. La détermi-nation de la représentativité dans les branches doit attendre 2013.

a) Le cadreLa représentativité d’une organisa-

tion doit se vérifier à tous les niveaux de négociation : national, professionnel, en-treprise ou établissement. Il n’y a plus de représentativité descendante : la re-présentativité d’une confédération ne permet pas d’établir la représentativité des organisations qui, à chaque échelon, lui sont affiliées.

Pour participer à un organisme in-terprofessionnel, un syndicat doit avoir une vocation interprofessionnelle. Le Conseil d’État a admis la représen-tativité de la CFE-CGC mais dans la catégorie des cadres uniquement. En revanche, selon la jurisprudence, la FEN qui regroupe des salariés d’une seule branche d’activité ne peut pas pré-tendre siéger au conseil d’administra-tion des caisses de Sécurité sociale (59).

En matière d’élections dans l’en-treprise, l’appréciation se joue dans le cadre où se déroule l’élection.

(59) Cons. Et. 6 nov. 1970, n°74192 FEN.

b) critères de représentativité

1. Quels sont-ils ?Pour être représentatif, un syndicat

doit répondre aux critères énumérés à l’article L. 2121-1 du code du travail. Il s’agit du respect des valeurs républi-caines, de l’indépendance, de la trans-parence financière, d’une ancienneté de deux ans minimum, de l’audience, de l’influence, et enfin des effectifs d’adhé-rents et des cotisations. Sept critères au total dont la loi dit qu’ils sont cumula-tifs, c’est-à-dire qu’un syndicat doit tous les réunir pour être représentatif.

— Respect des valeurs républicainesIl remplace le critère de l’attitude

patriotique pendant la guerre, devenu obsolète. Il se présume, et c’est à celui qui le conteste d’apporter les éléments de preuve de ses allégations (60). Un syndicat ne peut pas être fondé sur une

(60) Cass. soc. 8 juil. 2009, n° 08-60599, bull. n° 181. C’est le cas aussi de l’in-dépendance : à la différence des autres critères, il appartient à celui qui la conteste d’apporter la preuve Cass. soc. 17 janv. 1989, n° 88-60362, Synd. CSTM.


Dossiercause ou en vue d’un objectif illicite, et poursuivre des objectifs essentiellement politiques. Par le passé, des syndicats FN Police ont été dissous du fait qu’ils prônaient des « distinctions fondées sur la race, la couleur, l’ascendance, l’ori-gine nationale ou ethnique » (61). Les juges ne doivent pas se contenter de l’examen des statuts du syndicat. C’est en effet dans l’action qu’il mène qu’il faut rechercher si le syndicat poursuit un objectif illicite, contraire aux valeurs républicaines (62).

– IndépendanceL’indépendance est une notion qui

vise l’absence de lien avec l’employeur et le patronat en général et caractérise la liberté syndicale. Il s’agit ici d’écarter les syndicats maison, créés sous l’in-fluence ou la pression de l’employeur. De ce point de vue, la jurisprudence nous enseigne qu’un syndicat qui ne demande pas de cotisations à ses adhé-rents et est le seul à recevoir une sub-vention de l’employeur n’est pas indé-pendant. Idem pour celui qui se montre hostile au droit de grève ou consacre son énergie à contrer les autres syndi-cats (63).

— Transparence financièreElle consiste, pour les organisations,

à justifier de l’origine de leurs finance-ments. Le critère est à mettre en lien avec l’indépendance qui se vérifie aussi à travers l’autonomie financière. Selon l’article L. 2135-1 du code du travail, les syndicats et leurs unions (les UL, UD et comités régionaux), doivent pro-duire des comptes annuels certifiés par expert-comptable ou commissaire aux comptes. Les pièces comptables à four-nir varient selon que les ressources sont inférieures ou égales à 230 000 euros,

(61) Cass. ch. mixte, 10 avril 1998, n° 97-17870, bull. n° 2.(62) Cass. soc. 13 oct. 2010, n° 10-60130, CNT. Le syndicat prône dans ses statuts de 1946 l’abolition de l’État. Une dimen-sion idéologique qui est jugée symbo-lique et datée. Dr. Ouv. déc. 2010 p. 686, note J.-P. Leduc ; JCP nov. 2010 p. 11, commentaires critiques de Y. Pagnerre.(63) Cass. soc. 23 fév. 1973, n° 72-60110, bull. n° 107, Cass. soc. 11 janv. 1979, n° 78-60672, bull. n° 31.

ou bien supérieures. Dans le premier cas, les comptes annuels « peuvent » être établis sous la forme d’un bilan, d’un compte de résultats, et d’une annexe simplifiée (voir p. 368 et suiv.).

— AnciennetéLe syndicat doit justifier de deux

ans d’ancienneté dans le champ d’ap-plication géographique et profession-nel couvrant le niveau de négociation, à compter de la date de dépôt de ses statuts. Il a été jugé que l’exercice de la liberté que possède un syndicat d’élabo-rer des statuts et de changer d’affilia-tion, ne peut pas entraîner la perte de la personnalité juridique et la création d’un nouveau syndicat. Autrement dit, dans l’opération, le syndicat ne perd pas son ancienneté (64).

— AudienceL’audience est le pilier de la réforme

des règles relatives à la représentati-vité. Dans l’entreprise, un syndicat doit avoir obtenu 10 % au premier tour des élections des membres titulaires du comité d’entreprise. Au niveau de la branche et au niveau national inter-professionnel, il doit cumuler 8 % de ces suffrages.

La jurisprudence a été prolifique pour préciser le critère de l’audience et sa mesure (scrutin à prendre en considération, cadre de désignation des délégués, problématiques des listes communes etc.). Rappelons que la Cour de cassation a affirmé que la condition légale de l’obtention des 10 % mini-mum au premier tour de l’élection des membres titulaires du CE était d’ordre public absolu. Ceci interdit par consé-quent à un accord collectif, comme à un employeur, de reconnaître la qualité de représentativité à une organisation syndicale qui n’a pas satisfait à cette condition (65).

— InfluenceSelon les termes de la loi, l’influence

se caractérise prioritairement par l’ac-tivité et l’expérience. Le syndicat doit avoir des actions visibles. D’autres élé-

(64) Cass. soc. 3 mars 2010, n° 09-60283, bull. n° 54. (65) Cass. soc. 18 mai 2011, n° 10-60406, Dekra Inspection.

ments peuvent également corroborer son influence : une large implantation géographique, les effectifs etc. Quoi qu’il en soit, pour apprécier ce critère, le juge doit prendre en compte l’ensemble de ses actions, y compris celles qu’il a menées alors qu’il était affilié à une confédération syndicale (66). Toutes ses actions ont une importance, même si elles sont menées conjointement avec d’autres syndicats ou si elles n’ont pas été réalisées spécifiquement dans l’éta-blissement pour lequel se pose la ques-tion de la représentativité (67). Au vu de ce critère, il est nécessaire pour les syndicats de conserver toutes les traces de leurs actions, notamment les tracts datés et comportant le logo de l’organi-sation.

– Effectifs d’adhérents et cotisationsGage de l’indépendance du syndicat,

les cotisations lui permettent d’avoir une activité et de faire état du nombre réel d’adhérents. La condition pour créer une section syndicale est de comp-ter au moins deux adhérents. Pour ce qui est de la représentativité, les juges estiment que les effectifs doivent être suffisamment importants pour que le syndicat représente réellement les intérêts des salariés (68). Pour la dési-gnation d’un délégué syndical central, le syndicat doit pouvoir justifier d’adhé-rents dans l’ensemble du personnel et non pas dans un unique établissement. Mais il n’est nullement exigé qu’il y ait un nombre d’adhérents proportionnel à l’effectif de l’entreprise.

2. Appréciation des critèresSi trois de ces critères sont auto-

nomes, les autres peuvent faire l’objet d’une appréciation globale.

Le principe a été dégagé dans une affaire où un syndicat CGT avait obte-nu 16.3 % des suffrages aux élections du comité d’entreprise de l’établissement « siège » et désigné, comme déléguée syndicale et déléguée syndicale centrale une salariée ayant recueilli 14.4 % des voix aux élections DP.

(66) Cass. soc 28 sept. 2011, n° 10-26545, Sté Acna. (67) Cass. soc. 29 fév. 2012, précité (68) Cass. soc. 13 fév. 1999, n° 97-60633, bull. n° 175.

365

Dossier syndicats


Contestées, ces désignations étaient annulées par le TI : ayant mené des actions concernant tous les établissements, et ce conjointement avec d’autres organisations, le syndi-cat CGT ne remplissait pas le critère de l’influence ; il n’avait que trois ad-hérents sur un effectif de 211, exit donc le critère d’adhérents et de coti-sations ; enfin, il n’avait pas produit l’annexe simplifiée exigée à l’article D. 2135-3 en plus du bilan et du compte de résultat, si bien qu’il ne satisfai-sait pas à l’exigence de transparence financière.

La Cour de cassation a adopté une position différente. Certes les critères

sont cumulatifs. Mais si le respect des valeurs républicaines, l’indépen-dance et la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome, l’influence, les adhérents et cotisations, l’ancienneté, dès lors qu’elle est d’au moins deux ans, et l’audience, dès lors qu’elle est d’au moins 10 %, doivent faire l’objet d’une appréciation globale (69). Autre-ment dit, parmi ces quatre critères, ceux qui sont acquis peuvent pallier la faiblesse de ceux qui ne sont que partiellement remplis. La bonne au-

(69) Cass. soc. 29 fév. 2012, n° 11-13748, Synd. CGT de l’IGESA c/IGESA, publié.

dience et l’activité du syndicat peu-vent compenser un nombre d’adhé-rents relativement faible.

La Cour de cassation procède donc à une sorte de pondération des critères, comme elle le pratiquait avant 2008, et comme le préconisaient les signataires de la position commune du 9 avril 2008 en énonçant qu’ils s’appréciaient dans un cadre global.

Les syndicats ne peuvent toutefois pas s’affranchir du seuil électoral des 10 % ni de l’ancienneté des deux ans. Une très forte influence et un nombre d’adhérents conséquent ne peuvent pas venir au secours d’un score électoral in-férieur à 10 %.

Représentativité dans les autres niveaux de négociation• représentativité dans le groupePour être représentatif dans le groupe, un syndicat doit remplir les mêmes critères de représentativité que dans l’entreprise (1) appréciés au niveau du groupe. Pour le critère de l’audience, il faut additionner l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises et établissements concernés. La première mesure de représentativité est établie à l’issue d’un cycle électoral complet.La représentativité peut être établie pour une partie du groupe (2).

• représentativité au niveau de la brancheAu niveau des branches professionnelles, sont reconnues représentatives les organisations qui :— remplissent les critères de l’article L. 2121-1 du code du travail ;— disposent d’une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;— ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés (y compris dans les TPe, où seront organisés des scrutins au niveau régional tous les 4 ans) (3). La mesure de l’audience s’effectue tous les 4 ans.La première mesure de la représentativité dans les branches devrait être réalisée au plus tard le 21 août 2013. La loi de 2008 a prévu, d’ici à cette échéance, l’application de mesures transitoires : le maintien de la présomption de représentativité au profit des organisations affiliées à l’une des cinq grandes confédérations ou aux organisations qui avaient prouvé leur représentativité à la date de la publication de la loi. Cette présomption perdurera 4 ans à compter de la première détermination des organisations représentatives au niveau des branches (4).

• représentativité au niveau national interprofessionnelÀ ce niveau sont reconnues représentatives les organisations qui :— satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 du code du travail ;— sont représentatives dans les branches du commerce, de l’industrie, de la construction du commerce et des services ; — ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles (élections des TPe et élections dans les chambres départementales d’agricultures compris). La mesure de l’audience s’effectue tous les 4 ans (5).La première mesure de la représentativité au niveau national interprofessionnel devrait être réalisée au plus tard le 21 août 2013. Des mesures transitoires maintiennent la présomption de représentativité au profit des 5 grandes confédérations ainsi que des organisations qui avaient établi leur représentativité conformément aux critères en vigueur avant la loi de 2008 (6).Au niveau des branches comme au niveau national, la liste des organisations représentatives sera arrêtée par le ministre du Travail après avis du Haut Conseil du dialogue social.

(1) Art. L. 2122-1 à L. 2122-3 du code du travail.(2) Art. L. 2122-4 du code du travail.(3) Art. L. 2122-5 du code du travail.(4) Loi n° 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-III.(5) Art. L. 2122-9 du code du travail.(6) Loi n° 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-II.


DossierToutefois, la loi a aménagé des modes

de négociation dérogatoires pour pallier l’absence de syndicat dans l’entreprise. La négociation peut être confiée aux élus, à des salariés mandatés ou encore au re-présentant de la section syndicale (75).

b) désignation des délégués syndicaux

Si tous les syndicats peuvent s’orga-niser librement dans toute entreprise, seuls ceux qui sont représentatifs peu-vent désigner un délégué syndical si les conditions fixées à l’article L. 2143-3 du code du travail sont remplies : un effectif minimum de 50 salariés, la constitution d’une section syndicale, un score d’au moins 10 % obtenu par la personne désignée aux dernières élec-tions (qui a donc nécessairement été candidate).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la désignation, pour la du-rée de son mandat, d’un délégué du personnel comme délégué syndical, est également réservée aux organisations représentatives. La désignation d’un délégué central ou d’un délégué sup-plémentaire est a fortiori assujettie à la qualité de représentativité.

c) autres attributionsDans les services publics, les grèves

doivent être précédées d’un préavis de 5 jours, lequel doit nécessairement éma-ner d’une organisation représentative au niveau national, dans la catégorie professionnelle ou dans l’entreprise, l’organisme ou le service intéressé (76).

d) Organismes officielsAu niveau national, seuls les syndi-

cats représentatifs ont accès à des ins-tances aussi diverses que l’Unedic ou la commission nationale de la négociation collective, et à l’organisation de la mu-tualisation des fonds de la formation professionnelle.

Ils peuvent faire partie des CA des entreprises nationalisées, sauf excep-tion, et de divers comités et commis-sions consultatifs, avoir des délégués

(75) Art. L. 2232-1 et suiv. du code du travail. Voir RPDS n° 769, mai 2009, LA négociation collective après la loi du 20 août 2008.(76) Art. L. 2512-2 du code du travail.

remet pas en cause le résultat des élec-tions et agit uniquement pour faire reconnaître sa représentativité et dési-gner ainsi un délégué, le délai prévu à l’article R. 2314-28 du code du travail ne s’applique pas (73).

En tout état de cause, ni l’ins-pecteur du travail ni l’employeur ne peuvent trancher des litiges sur la re-présentativité d’une organisation syn-dicale dans l’entreprise. L’inspecteur du travail peut donner un simple avis mais ne détient aucun pouvoir de dé-cision en la matière. L’employeur n’a pas plus qualité pour apprécier la re-présentativité.

Mais en pratique, l’employeur met souvent les intéressés devant le fait accompli, en acceptant par exemple la désignation d’un délégué syndical par un syndicat non représentatif. Il le fait sous sa responsabilité et s’expose à des sanctions pénales si le délit d’entrave est prouvé.

B – Prérogatives des syndicats représentatifs

Les prérogatives attachées à la re-présentativité sont importantes. Elles légitiment la réforme de ces règles par la loi du 20 août 2008, par laquelle d’un système dans lequel la représentativité était présumée pour cinq grands syndi-cats, on est passé à une représentativité prouvée pour toutes les organisations.

a) négociation collectiveSeules les organisations repré-

sentatives peuvent négocier et signer des accords collectifs ou adhérer à une convention collective préexistante en ayant les mêmes droits que les parties signataires (74).

Les syndicats représentatifs sont ceux également ceux qui ont la faculté de faire opposition à un accord, à cer-taines conditions. Ils doivent être convo-qués aux négociations des avenants des conventions et accords collectifs, même s’ils ne sont pas signataires du texte d’origine, et sont convoqués à toutes les négociations obligatoires au niveau de la branche ou de l’entreprise.

(73) Cass. soc. 31 janv. 2012, n° 10-25429, Sté Rover, publié. (74) Art. L. 2231-1 du code du travail.

Quant aux critères de transparence financière, indépendance et respect des valeurs républicaines, ils ne rentrent pas dans le cadre global. Si l’un d’eux fait défaut, le syndicat n’est pas repré-sentatif.

c) Qui apprécie la représentativité syndicale ?

Les organisations syndicales re-présentatives au niveau des branches et au niveau national interprofession-nels figureront sur des arrêtés mi-nisteriels qui devraient être publiés entre mars et août 2013. Les recours dirigés contre ces arrêtés relèvent de la cour administrative d’appel de Pa-ris. Cette dernière statuera en pre-mier et dernier ressort, les recours en Cassation étant possibles devant le Conseil d’État (décret n° 2012-1130 du 5 octobre 2012, JO du 7).

Au niveau de l’entreprise, la contestation de la représentativité d’une organisation syndicale relève du juge d’instance. Elle peut émaner soit de l’employeur, soit d’un autre syndicat.

La preuve de la représentativité in-combe au syndicat visé (70), défendeur à l’instance. Cette obligation (conforme à l’article 1315 du code civil) s’explique par le fait que le syndicat est le seul en mesure d’apporter certains éléments se rapportant par exemple aux effectifs, cotisations, etc.

Rappelons que le syndicat ne doit pas révéler l’identité de ses adhérents, sauf au juge s’il lui en fait la demande.

La représentativité ne peut pas être contestée de façon générale. Elle doit l’être par rapport à l’exercice d’une pré-rogative précise, telle que la désignation d’un délégué syndical (71).

La plupart du temps, la contesta-tion de la représentativité surgit lors de la désignation d’un délégué ou lors des élections professionnelles. L’employeur, ou le syndicat, dispose d’un délai de 15 jours pour agir (72).

Toutefois, lorsque le syndicat ne

(70) Cass. soc. 26 sept. 2002, n° 01-60022, Union syndical ASNIF, bull n° 299. (71) Cass. soc. 7 déc. 1995, n° 94-10882, Fédération Sud PTT, bull. n° 341. (72) Art. L. 2143-8, R. 2324-24 et R. 2314-28 du code du travail.

367

Dossier syndicats


prendre connaissance (79).

b) désignation d’un représentant de la section syndicale

Le syndicat non représentatif dans l’entreprise ou l’établissement qui constitue une section syndicale peut désigner, dès lors que l’effectif est d’au moins cinquante salariés, un représen-tant de la section syndicale (RSS).

Le RSS bénéficie des mêmes pré-rogatives que le délégué syndical, à l’exception notoire de la négociation collective (80). Il ne peut participer aux négociations dans le cas d’un mandate-ment spécial, lorsqu’aucun délégué syn-dical n’a été désigné dans l’entreprise (81).

Quand l’effectif est inférieur à 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné, pour la durée de son man-dat, comme RSS (82).

c) Participation aux négociations du protocole préélectoral et présentation de listes

Auparavant réservés aux organisa-tions représentatives, la négociation du protocole préélectoral et l’établissement des listes de candidats sont ouverts à plusieurs types de syndicats.

Quand un syndicat satisfait aux critères de respect des valeurs républi-caines et d’indépendance, est légalement constitué depuis deux ans et a un champ professionnel et géographique qui couvre l’entreprise, l’employeur doit l’informer par voie d’affichage de l’organisation des élections, l’inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir des listes.

(79) Cass. soc. 8 juil. 2009, n° 09-60011, bull. n° 180, Okaïdi. (80) Art. L. 2142-1-1 et suiv. du code du travail.(81) Art. L. 2143-23 du code du travail. (82) Art. L. 2142-1-4 du code du travail.

à l’OIT, dans des organismes euro-péens etc.

c – droits des syndicats non représentatifs

Les syndicats qui ne sont pas re-présentatifs disposent, à condition de remplir certains critères, de moyens leur permettant d’avoir une activité syndicale et ainsi d’acquérir à terme la qualité de représentativité.

a) création d’une section syndicale

Dès lors qu’il a plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, un syndicat peut constituer une section syndicale assurant la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

Il lui faut pour cela :— être représentatif ;— ou être affilié à une organisation re-présentative au niveau national et in-terprofessionnel ;— ou répondre à ces critères : respect des valeurs républicaines, indépen-dance, ancienneté de deux ans, champ d’application géographique et profes-sionnel couvrant l’entreprise (77).

L’implantation d’une section syndi-cale n’est donc pas réservée aux syndi-cats représentatifs. Les juges estiment par ailleurs que les moyens octroyés aux syndicats par accords collectifs et qui sont liés à l’existence d’une section doivent bénéficier à tous les syndicats, représentatifs ou pas (78).

La constitution d’une section syndicale exige l’existence de deux adhérents minimum, quel que soit l’effectif de l’entreprise. En cas de contestation sur l’existence de la section, le syndicat doit apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise, dans le respect du contradictoire, à l’exclusion des élé-ments permettant l’identification des intéressés, dont seul le juge peut

(77) Art. L. 2142-1 du code du travail.(78) Cass. soc. 21 sept. 2011, 10-19017, UES Cap Gemini et Cass. soc. 23 mai 2012, 11-14930, Sud Renaudât Guyancourt Aubevoye c/ SA Renaudât, publié.

Par ailleurs l’employeur doit invi-ter, cette fois par courrier, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’éta-blissement, les syndicats ayant constitué une section syndicale et les syndicats affi-liés à une centrale représentative (83).

À la différence des règles de droit commun de la négociation collective, les membres de la délégation ne sont pas nécessairement des salariés de l’entre-prise. Les syndicats peuvent donc faire appel à des militants de leur organisa-tion ayant une bonne connaissance des règles complexes qui régissent les élec-tions professionnelles (84).

d) désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise

La désignation d’un représentant syndical au CE dans une entreprise d’au moins 300 salariés n’est pas subor-donnée à la représentativité, mais à la présence d’élus au comité d’entreprise (85). Elle peut émaner de la section syn-dicale, du syndicat d’entreprise ou de toute union de syndicats.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la loi impose le cumul de mandats : le délégué syndical est de droit le représentant syndical au CE (86).

(83) Art. L. 2314-3 et L. 2324-1du code du travail.(84) Cass. soc. 31 janv. 2012, n° 11-16049, Sté Transports du Val-d’Oise, publié : « aucune disposition légale n’oblige les organisations syndicales invitées à la négociation du protocole préélectoral à composer leur délégation de salariés de l’entreprise et à y faire figurer le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale lorsqu’elles en disposent ». (85) Art. L. 2324-2 du code du travail.(86) Art. L. 2143-22 du code du travail. Voir aussi M. Cohen, « le droit de comité d’entreprise et des comités de groupe », 9e Éd., LGDJ 2009, p. 126.

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Dossier

a – structures géographiques ou professionnellesa) Plan géographique

Le mouvement syndical en particu-lier celui de la CGT, se présente sous la forme d’une organisation pyramidale à la base de laquelle se trouvent les sec-tions syndicales. La confédération en constitue le sommet.

Sur le plan géographique, les di-verses organisations d’une centrale sont, de manière générale, les suivantes : — sections syndicales, rattachées au syndicat d’entreprise ou à l’union locale, selon le cas ;— unions locales (UL) groupant les syn-dicats des diverses professions dans une localité ;— unions départementales (UD), re-groupant ces syndicats et les UL d’un département donné ;— comités régionaux (ou unions régio-nales), chapotant plusieurs UD.

Il faut signaler également les syndi-cats de site (Syndicat du centre commer-cial de la Part-Dieu à Lyon, par exemple) regroupant sur un même site des sala-riés qui n’ont pas nécessairement des professions identiques.

L’ensemble des UD et des unions ré-gionales est représenté dans les organes dirigeants des confédérations.

b) Plan professionnelSur ce plan le schéma est le suivant :

— section syndicale ;. syndicat local (regroupant dans une lo-calité tous les salariés d’une même pro-fession) ou syndicat d’entreprise ;— union départementale des syndi-cats de branche. Par exemple, l’USTM du Rhône, l’union syndicale des tra-vailleurs de la métallurgie du Rhône ;— unions régionales de branche. Par exemple, l’union régionale de la construction Île-de-France.

Les fédérations sont représentées dans les organes dirigeants de la confé-dération.

B – nature juridique des organisations

La loi du 21 mars 1884 ne connais-sait que deux catégories d’organisa-tions : les syndicats et les unions de syndicats. La section syndicale n’a été considérée, jusqu’en 1968, que comme un groupement de fait, imposé très souvent par les travailleurs dans les entreprises. Elle a, depuis la loi du 27 décembre 1968, une existence lé-gale.

Le syndicat constitue l’unité orga-nique du mouvement syndical. La loi lui confère la personnalité civile. Elle reconnaît aux unions de syndicats les

mêmes prérogatives qu’aux syndi-cats (87). Comme ces derniers, elles dis-posent de la personnalité civile.

La personnalité juridique des unions ne fait pas disparaître celle des syndicats. Chaque organisation conserve son autonomie juridique, ses biens, sa liberté d’action dans le cadre de ses statuts. Celle-ci est néanmoins limitée par les statuts des différentes unions auxquelles elle adhère et par les résolutions des congrès auxquels elle participe par l’intermédiaire de ses re-présentants.

Sont considérées comme des unions de syndicats les UL, UD, les unions ré-gionales, les fédérations et les confédé-rations.

Alors que le syndicat constitue l’unité, gardant son autonomie dans les unions et tous les échelons du mouve-ment syndical, la section syndicale n’est qu’une subdivision organique du syndi-cat, comme l’indique le terme « section ». La multiplication des sections a pour but de rapprocher au maximum l’orga-nisation syndicale des travailleurs, et de la faire entrer dans l’entreprise.

(87) Art. L. 2133-3 du code du travail ; Cass. Ass. plén. 30 juin 1995, n° 93-60026, GIE Paris mutuel hippodrome, bull. n° 5, Dr.ouv. 1995, p. 310 et Cass. soc. 9 nov. 2011, n° 11-11007, Sté Jouve.

6 structures du mouvement syndical

7 La comptabilité des syndicatsLes syndicats professionnels

et leurs unions, côté employeurs comme côté salariés, sont tenus de-puis la loi du 20 août 2008 d’établir des comptes annuels (88). Cette obli-gation a commencé à s’appliquer dès l’exercice comptable 2009 et s’éche-lonne jusqu’à 2012. Elle s’intègre à l’obligation de transparence comp-tant parmi les critères de représen-tativité.


La loi de simplification du droit du 11 mai 2011 a précisé que les syndi-cats sont soumis aux obligations comp-tables de l’article L. 123-12 du code du commerce. Ils doivent procéder à l’enregistrement comptable des mou-vements affectant leur patrimoine, contrôler par inventaire, au moins une fois tous les 12 mois, l’existence et la valeur des éléments constituant leur patrimoine et établir des comptes an-nuels à la clôture de l’exercice.

De plus, les syndicats dont les

ressources annuelles n’excèdent pas 230 000 euros peuvent adopter une pré-sentation simplifiée de leurs comptes avec la possibilité de n’enregistrer leurs créances et leurs dettes qu’à la clôture de l’exercice. Ceux qui ont des ressources inférieures à 2000 euros peuvent tenir un livre enregistrant chronologique-ment l’ensemble des mouvements de patrimoine (89).

(89) Loi n° 2011-525 du 17 mai 2011, JO du 18.

369

Dossier syndicats


a – documents à produireLes obligations pesant sur les or-

ganisations syndicales sont fonction de leurs moyens financiers. Trois tranches sont fixées : — Moins de 2000 euros : les syndicats doivent uniquement tenir des livres de comptes faisant mention des montants et origines des ressources et dépenses, avec les références aux pièces justifica-tives. Les règlements en espèce doivent être distingués des autres. Une fois par année civile, le total des ressources et des dépenses doit être établi (90) ;— De 2000 à 230 000 euros : les syndicats doivent présenter un bilan, un compte de résultats et une annexe simplifiés. Ils peuvent n’enregistrer leurs créances et leurs dettes qu’à la clôture de l’exercice. Ces dispositions ne sont plus applicables lorsque la condition de ressources n’est plus remplie pendant deux exercices consécutifs (91). Selon la Cour de cassa-tion « les documents comptables dont la loi impose la confection et la publication ne sont que des éléments de preuve […], leur défaut pouvant dès lors être suppléé par d’autres documents produits par le syndicat et que le juge doit examiner » (92). Le syndicat qui ne présente pas l’annexe simplifiée peut ainsi produire des livres comptables, des relevés bancaires etc.— Plus 230 000 euros : au-delà de cette somme, les syndicats doivent présenter un bilan, un compte de résultats et une annexe.

Lorsque ce niveau de ressources est atteint, les syndicats de salariés et employeurs doivent désigner au moins un commissaire aux comptes et un sup-pléant.

L’obligation s’applique de manière échelonnée :— à compter de 2010 aux niveaux confédéral et fédéral ;— à compter de 2011 au niveau régio-nal et départemental ;— à compter de 2012 pour tous les syn-dicats (93).

(90) Art. D. 2135-4 du code du travail.(91) Art. D. 2135-3 du code du travail. (92) Cass. soc. 29 fév. 2012, n° 11-13748, Synd. CGT de l’IGESA c/IGESA, publié (93) Art. L. 2135-6 et D. 2135-2 du code du travail. Toutes les dates d’applica-tions citées sont issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.

Pour la détermination des seuils, sont pris en compte les subventions, les produits de toute nature liés à l’activité courante, les produits financiers et les cotisations.

Il faut déduire des cotisations la part reversée, en vertu des conventions et des statuts, aux syndicats et à leurs unions (94).

Les comptes sont arrêtés par l’or-gane de direction et approuvée par l’AG des adhérents ou un organe col-légial de contrôle désigné par les sta-tuts (95) selon le même calendrier que ci-dessus.

B – Publicité des comptesToutes les organisations syndicales

sont assujetties à l’obligation de rendre publics leurs comptes, mais selon un ca-lendrier et des modalités qui changent en fonction du type d’organisations et du niveau de ressources.

(94) Art. D. 2135-9 du code du travail. L’avis n° 2009-07 du 3 sept. 2009 du conseil national de la comptabilité relatif aux modalités d’établissement des comptes annuels des organisations syndicales, propose plusieurs tableaux dont l’un permet d’avoir une lecture directe des ressources du syndicat. Dis-ponible sur www.anc.gouv.fr (95) Art. L. 2135-4 du code du travail.

a) Modalités1. Ressources supérieures à 230 000 euros

Les syndicats concernés doivent rendre publics leurs comptes ainsi que le rapport du commissaire aux comptes sur le site internet de la Direction des journaux officiels.

Pour cela, ils doivent transmettre par internet, dans un délai de 3 mois à compter de l’approbation des comptes par l’organe délibérant statutaire (voir ci-dessus), le bilan, le compte de résultat, l’annexe et le rapport du commissaire aux comptes. La direction des journaux officiels les publie alors en garantissant leur authenticité et leur accès gratuit.

Les informations sont déposées dans un format PDF exclusivement, via un formulaire d’enregistrement dis-ponible sur le site www.journal-officiel.gouv.fr (service payant) (96).

2. Ressources inférieures ou égales à 230 000 euros.

Pour les organisations visées, la pu-blicité doit également se faire dans un délai de 3 mois après approbation des comptes, au JO, ou bien par publication sur leur propre site internet (ou pour les syndicats affiliés, sur celui de leur confé-dération, puisque la loi ne donne aucune précision), ou enfin par publication à la Direccte dans le ressort de laquelle leurs

(96) Art. D. 2135-7 du code du travail.

Mise à disposition syndicaleLa mise à disposition d’un salarié à une organisation syndicale ou patronale est aujourd’hui enca-drée. il appartient à un accord collectif de branche étendu ou à un accord d’entreprise de déter-miner les conditions dans lesquelles il peut être procédé à cette mise à disposition. Mais la loi fixe des conditions minimum :.l’accord express du salarié ;. le maintien des obligations de l’employeur pendant la durée de la mise à disposition ;. la garantie pour le salarié de retrouver, à l’issue de sa mise à disposition, son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente (1)Les mises à disposition syndicales ont été expressément exclues du champ du prêt de main-d’œuvre illicite (2).L’employeur doit donner des informations sur ces mises à disposition lors des négociations an-nuelles sur les salaires, ou lorsqu’un salarié lui en fait la demande dans les entreprises non sou-mises aux NAo (3).

(1) Art. L. 2135-7 et L. 2135-8 du code du travail, issus de la loi du 20 août 2008.(2) Art. L. 8241-1 du code du travail.(3) Art. L. 2242-9-1 du code du travail.


Dossiermorales sans entretenir de lien d’adhé-sion ou d’affiliation sont tenus, soit :— d’établir des comptes consolidés ;— de fournir en annexe de leurs propres comptes, les comptes de ces personnes morales avec information sur la na-ture du lien de contrôle. Dans ce cas, les comptes de ces personnes morales doivent avoir fait l’objet d’un contrôle légal (98).

Lorsque les syndicats ont un lien d’adhésion ou d’affiliation avec des per-sonnes morales, ils peuvent établir des comptes qui intègrent la comptabilité de ces personnes morales (99).

Ces obligations s’appliquent depuis l’exercice comptable 2009.

(98) Art. L. 2135-2 du code du travail. (99) Art. L. 2135-3 et D. 2135-6 du code du travail.

et quelques gros syndicats d’entreprise. On ne voit pas en quoi leurs membres devraient supporter une atteinte à leur vie privée.

b) calendrier

L’obligation s’applique :— à compter de 2010 aux niveaux confédéral et fédéral ;— à compter de 2011 au niveau régio-nal et départemental ;— à compter de 2012 pour tous les syn-dicats.

c – Obligations comptables pour les syndicats contrôlant des personnes morales

Les syndicats ou leurs unions qui contrôlent une ou plusieurs personnes

statuts ont été déposés. Ces comptes an-nuels sont librement consultables (97).

Toutefois cette consultation ne doit pas être susceptible de porter atteinte à la vie privée de leurs membres. En conséquence, la Direccte a pour charge de rendre anonymes les mentions per-mettant l’identification des membres avant que les documents ne soient com-muniqués.

Cette obligation incombe aux syn-dicats, lorsque les comptes sont publiés sur leur site internet.

Cette disposition légale n’est pas pré-vue pour les syndicats dont les ressources sont supérieures à 230 000 euros. Elle doit selon nous leur être appliquée. Ce niveau de ressources est atteint essen-tiellement par les unions de syndicats,

(97) Art. D. 2135-8 du code du travail.

8 comment rédiger les statuts d’un syndicatPréalablement au dépôt des sta-tuts, il est nécessaire d’organiser une réunion constitutive dans le but de faire adopter les statuts, élire un bureau (constitué au minimum d’un secrétaire général et d’un trésorier) et éventuellement déterminer le montant des cotisations deman-dées aux adhérents.Un logo doit être créé.Le PV de cette réunion, qui permet d’attester de la création du syndi-cat, doit être dressé. il est joint aux

statuts lors de leur dépôt en mairie.

À la mairie du siège du syndicat, déposer (ou l’envoyer par courrier recommandé Ar) une demande d’immatriculation, avec une lettre d’accompagnement, et produire les pièces suivantes :.PV de la réunion constitutive.statuts. Liste des deux membres du bu-reau ou du conseil d’administration (nom, prénom, adresse, date et lieu

de naissance, fonction au sein du bureau ou du CA).Ces informations doivent figurer sur du papier libre à en-tête comportant la signature des deux membres du bureau

attention : . il est nécessaire de se renseigner auprès de la mairie concernée pour connaître le nombre d’exemplaires exigés (de 2 à 5, selon les villes), et accessoirement obtenir le nom du

service en charge de l’immatricu-lation des syndicats professionnels.. deux membres du bureau doivent parapher chacun des documents et signer les dernières pages.

Après l’accomplissement de ces formalités, un récépissé est donné à l’organisation avec un numéro d’immatriculation. Ce numéro doit être rappelé dans toute correspon-dance avec la mairie.

Modèle de statuts (syndicat d’entreprise)statUts

Article 1er : il est formé entre les salariés qui adhèrent ou adhéreront aux présents statuts, une organisation syndicale dont la dénomination est la suivante :……………………Article 2 : Le siège social du syndi-cat est domicilié à :………Article 3 : Tous les salariés de l’en-

treprise, sans distinction d’âge, de sexe ou de nationalité peuvent ad-hérer aux présents statuts.La durée du syndicat est illimitée. Le nombre de ses adhérents éga-lement.Article 4 : Le syndicat a pour but l’étude et la défense des intérêts professionnels ou économiques de ses adhérents.Article 5 : Le syndicat s’administre et décide de son action dans l’in-dépendance absolue à l’égard du patronat, des gouvernements, des partis politiques, des sectes et

autres groupements extérieurs.ses adhérents demeurent libres, en dehors du syndicat, de développer les activités de leurs choix.Article 6 : Le syndicat est adhérent à la Confédération Générale du Travail ; à la Fédération Nationale de…, au Comité régional CGT de…, à l’Union Départementale CGT de…, et à l’Union Locale CGT de………Article 7 : La cotisation syndicale est fixée à… % du salaire mensuel chaque mois.L’acquit de la cotisation est donné

par l’apposition du timbre fédéral sur la carte. Toute autre mention ou indication est réputée sans valeur. Aucun syndiqué ne peut se préva-loir du syndicat, ni bénéficier de ses avantages s’il n’est pas à jour de sa cotisation.Toute somme versée est acquise au syndicat.La ré-adhésion est admise sans qu’elle puisse se prévaloir des ver-sements antérieurs.La qualité d’adhérent se perd au-tomatiquement pour un salarié de-venu employeur.

371

Dossier syndicats


Tout adhérent qui porte grave-ment préjudice à l’organisation peut être exclu du syndicat sur décision de l’assemblée générale, après avoir présenté sa défense. il peut faire appel de cette décision à l’Union Départementale ou à sa Fédération.Article 8 : Tout adhérent du syndi-cat a le droit d’intervenir dans les débats du syndicat, de formuler des propositions et de prendre des décisions. Par cette pratique, il est le garant d’une vie syndicale démo-cratique.Article 9 : L’assemblée générale de tous les adhérents est l’instance su-périeure du syndicat.elle doit siéger tous les ans. À cette occasion, elle choisit, en son sein, un président de séance et un ou plusieurs assesseurs.son ordre du jour doit ouvrir la dis-cussion sur l’activité, l’orientation et la trésorerie du syndicat.À la fin des travaux, elle se pro-nonce, par un vote à mains levées ou à bulletins secrets, sur les rap-ports présentés.Une assemblée générale extra-ordinaire peut être convoquée chaque fois que les circonstances l’exigeront.Article 1O : L’assemblée générale procède à l’élection des membres du conseil syndical. elle élit, en outre, une Commission de Contrôle Financière composée de membres

pris en dehors du Conseil syndical, dont la mission est de vérifier la bonne gestion des finances syn-dicales.Article 11 : Toute décision sou-mise à un vote sera considérée comme valable et pourra être mise en application, si elle a recueilli la majorité, soit la moitié des voix plus une.Article 12 : Pour être membre du conseil syndical, il faut être majeur et jouir de ses droits civiques (art. L. 2131-5 du code du travail). Les membres sortants sont rééligibles. Les fonctions de conseiller sont gratuites. Toutefois, lorsqu’une mis-sion entraîne des pertes de salaire ou des dépenses justifiées, leur indemnisation pourra être décidée par le Conseil.Article 13 : Le conseil syndical élu est l’organisme de direction du syndicat entre deux assemblées générales. il se réunit au moins une fois par mois. Le conseil procède à l’élection d’un bureau syndical composé au minimum d’un secré-taire et d’un trésorier.Article 14 : Le conseil syndical a les pouvoirs les plus étendus pour agir dans le cadre des présents statuts et des orientations fixées par l’as-semblée générale.Dans les cas imprévus, il veille à ce que ses décisions soient conformes aux intérêts généraux des adhé-rents.

Le conseil syndicat est responsable de son activité et de la bonne ges-tion syndicale. il a en charge l’approbation des comptes du syndicat arrêtés par le bureau.Article 15 : Au sein du bureau syn-dical, le secrétaire est chargé de rédiger la correspondance et les procès-verbaux de réunions, d’or-ganiser les réunions statutaires, de prendre toutes les initiatives néces-saires à la bonne marche du syndi-cat et à sa vie démocratique.il signe tous les actes administratifs.il demeure en rapport étroit avec la fédération, l’Union Départementale et l’Union Locale.Le trésorier a la responsabilité d’or-ganiser la collecte régulière des cotisations, le versement des ris-tournes fédérales, départemen-tales, locales. il tient une compta-bilité détaillée de toutes ces opé-rations.Dans le but de simplifier sa tâche, il peut, conjointement avec le se-crétaire, faire ouvrir un compte bancaire ou postal. Des adjoints peuvent apporter leur contribution à l’accomplissement des tâches administratives et comptables.Le bureau arrête les comptes du syndicat en vue de l’établissement de leur publicité conformément aux articles L. 2135-1 et suivants du code du travail.D’une façon plus générale, le bu-

reau veille à ce que chacun de ses membres participe effectivement à la vie du syndicat en répartissant équitablement les responsabilités.Article 16 : Lorsqu’un différend survient entre employeur et sala-riés, ces derniers doivent, avant toute autre démarche, aviser le bu-reau syndical.Le secrétaire convoque le conseil syndical et informe la Fédération, l’Union Locale, l’Union Départementale. si le conflit s’ag-grave, il peut convoquer une réu-nion générale pour statuer sur la situation.Article 17 : Dans la mesure où les circonstances le justifieraient, le syndicat peut se décentraliser en sections syndicales d’ateliers ou de catégories.Chaque section est alors adminis-trée sur la base d’un règlement intérieur élaboré par le conseil syn-dical.Article 18 : Les présents statuts ne peuvent être amendés qu’à l’oc-casion d’une assemblée générale, ordinaire ou extraordinaire.Les amendements proposés doi-vent recueillir la majorité des deux tiers des suffrages valablement exprimés.Article 19 : en cas de dissolution, l’assemblée générale, convoquée à cet effet, doit remettre les ar-chives et les fonds à son Union Départementale.

Le conseil syndical du syndicat……… réuni le (date)……… a procédé, conformément aux statuts, à l’élection des membres du bureau.

Secrétaire :Nom :……… Prénom :……… signatureNé le :……… à :………Adresse :………

Trésorier :Nom :……… Prénom :……… signatureNé le :……… à :………Adresse :………

Secrétaire adjoint :Nom :……… Prénom :……… signatureNé le :……… à :………Adresse :………

372

Dossier


Trésorier adjoint :Nom :……… Prénom :……… signature :Né le :……… à :………Adresse :………

Le conseil syndical donne pouvoir à :Nom :……… Prénom :……… signature :Nom :……… Prénom :……… signature :Nom :……… Prénom :……… signature :

pour effectuer toutes les opérations nécessaires sur le compte bancaire ou postal du syndicat.

Fait à (lieu)…… le (date)…… Le président de séance

Modèle de lettre d’accompagnement

syndicat Mairie de…

Direction de…

À (lieu)…

Le (date)…

Madame, Monsieur,

Nous soussignés Mme… et M.… , membres du bureau du syndicat CGT…, avons l’honneur de déposer, conformément

à l’article L. 2131-3 du code du travail, les documents suivants :

. le procès-verbal de l’assemblée constitutive de notre syndicat

. la liste des membres du bureau chargés de l’administrer

. les statuts.

Nous vous prions de bien vouloir nous adresser le récépissé de dépôt à l’adresse suivante […].

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations respectueuses.

373RPDS n° 811 | Novembre 2012

Le droit et Les juges

Extension de la nullité du licenciement du salarié grévistePar Estelle Suire

Cl. fasc. 12.

Selon la Cour de cassation, la nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais elle s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde. Tel est le cas de la distribution de tracts à la clientèle de l’entreprise même lorsqu’elle porte atteinte à la réputation de cette dernière.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2012, n° 10-24307, Les Jardins du Nivernais.

Vu l’article L. 2511-1 du code du travail ; Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X...,

engagé le 5 avril 2007 en qualité de manu-tentionnaire par la société Les Jardins du Nivernais, a participé à un mouvement de grève le 9 novembre 2007 puis a été licencié pour faute grave le 22 novembre 2007, pour avoir, notamment, porté atteinte à la réputa-tion de l’entreprise en procédant à la distri-bution, à la clientèle, de tracts dénonçant les conditions de travail et de sécurité au sein de cette entreprise ;

Attendu que pour dire le licenciement pour faute grave justifié, l’arrêt retient, d’une part, que le mouvement de grève a débuté le 9 novembre 2007 après 17 heures 15, soit après la notification au salarié de sa convo-cation à l’entretien préalable à son licencie-ment et qu’il n’a donc pas été licencié alors qu’il était en grève et, d’autre part, que de 18 heures à 18 heures 40, l’huissier a consta-té que trois salariés, dont M. X..., interpellaient tous les clients à l’entrée de la jardinerie et leur remettaient un tract ;

Qu’en statuant ainsi, alors que la nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limi-tée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais qu’elle s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il soit né-cessaire de statuer sur la troisième branche du premier moyen ni sur les deux autres moyens :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 22 janvier 2010, entre les parties, par la cour d’appel de Bourges ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les ren-voie devant la cour d’appel d’Orléans ; […]

Commentaire

Avec cet arrêt, la Cour de cas-sation étend la protection contre le licenciement non plus seulement à l’exercice du droit de grève des sala-riés mais également à tous les faits commis à cette occasion.

Dans cette affaire, M. X est enga-gé le 5 avril 2007 par la société « Les Jardins du Nivernais » en qualité de manutentionnaire. Le 9 novembre 2007, il participe à un mouvement de grève. Le 22 novembre 2007, il est licencié pour faute grave au mo-tif qu’il aurait, entre autre, porté atteinte à la réputation de l’entre-prise en distribuant des tracts aux clients. Ces tracts dénonçaient les conditions de travail et de sécurité dans l’entreprise.

Il saisit les tribunaux pour contester le motif de son licencie-ment et voir prononcer sa nullité. Par décision du 22 janvier 2010, la Cour d’appel de Bourges déboute le salarié de ses demandes. Elle donne donc raison à l’employeur qui pré-tendait avoir légalement licencié le salarié puisque la convocation

à l’entretien préalable avec mise à pied conservatoire avait été notifiée avant le début de la grève. Insatis-fait, le salarié forme alors un pour-voi en cassation.

C’est au visa de l’article L. 2511-1 du Code du travail que l’arrêt est censuré. Le licenciement est nul s’il est prononcé à raison d’un fait, non constitutif d’une faute lourde, com-mis au cours de la grève.

Tout fait commis lors de la grève est protégé

Savoir si le salarié a agi au cours d’une grève a son importance. En effet, hors grève, la diffusion des tracts doit s’effectuer aux heures d’entrées et de sortie du travail (1) et cela, sans troubler l’exécution normale du travail ou la marche de l’entreprise. À défaut, la distribu-tion est illicite.

Considérant la diffusion des tracts illicite, l’employeur avait pro-noncé la mise à pied conservatoire du salarié. Admettant l’argumen-taire, la Cour d’appel avait retenu la faute grave du salarié justifiant son licenciement.

Cependant, la Cour de cassa-tion rappelle à juste titre que la lettre de licenciement fixe les li-mites du litige. Cette dernière doit être suffisamment détaillée, précise et objective pour justifier la rupture


374

Le droit et Les juges

RPDS n°811 | Novembre 2012

du contrat. Face aux incohérences et confusions des faits relatés par l’employeur dans la lettre de licen-ciement, les juges ont considéré que le salarié avait été licencié alors qu’il était en grève.

Le salarié absent de son poste de travail et cessant son activité pour participer à un mouvement de grève ne peut être sanctionné pour ce mo-tif. Mais qu’en est-il des actes qu’il accomplit à cette occasion ?

La Cour de cassation pose ici en principe que le salarié doit être protégé contre le licenciement pour tout fait commis à l’occasion de la grève et non plus seulement pour simple participation à cette der-nière. L’employeur ne pouvait donc pas exercer son pouvoir discipli-naire, à savoir prononcer une mise à pied puis licencier le salarié pour faute grave, puisque le licenciement ne peut être justifié en cas de grève que pour faute lourde.

La nullité du licenciement en l’absence de faute lourde

Reste à savoir si l’atteinte por-tée à la réputation de l’entreprise peut constituer une faute lourde. Non, répond la Cour de cassation car cela supposerait l’intention de nuire du salarié envers l’entreprise. Le cas échéant, le détournement de clientèle pourrait caractériser l’intention de nuire du salarié (2). Mais dans notre affaire, l’intention du salarié était simplement d’aler-ter la clientèle sur les conditions de travail et de sécurité au sein de l’entreprise. Les tracts n’étant par ailleurs, ni injurieux, ni diffama-toires, l’intention de nuire n’était pas caractérisée. En conséquence, le licenciement ne pouvait pas être prononcé pour faute lourde et il en-courait la nullité.

(2) Cass. soc. 21 sept. 2011, n° 10-19552.

¨¨Un droit à réintégrationLa nullité du licenciement doit entraîner la réintégration du salarié dans l’entreprise si ce dernier en fait la demande au conseil des prud’hommes. À la suite de quoi, il récupère son poste précédent ou un poste équivalent, ainsi que ses salaires jusqu’à sa réintégration. Cependant, le salarié peut ne pas souhaiter sa réintégration. C’est souvent le cas s’agis-sant d’un salarié non protégé pour lequel la réintégration lui fait courir le risque de subir les représailles de son employeur. Il peut alors demander toutes les indemnités liées à la rupture injustifiée de son contrat et au mi-nimum six mois de salaire quelles que soient la taille de l’entreprise et son ancienneté (1).

(1) Cass. soc. 21 nov. 2007, n° 06-44993.

09 h 15 Ouverture du colloque Allocution de Jean-Jacques Gandini, Président du SAF

09 h 30 IntroductionPar Michel Henry, Avocat du Barreau de Paris

MatInéeLes frontières de l’entreprise dissoutes dans le groupeModérateur : Hélène Masse-Dessen, Avocat au Conseil

10 h 00 Les groupes d’entreprises : regard d’un économistePar Antoine Reberioux, Professeur d’économie à l’Université des Antilles et de la Guyane, LEAD (Guadeloupe)

10 h 30 entreprise et personnalité morale : l’approche du droit des sociétés

Par Bruno Dondero, Professeur de droit commer-cial – Ecole de Droit Paris I Panthéon Sorbonne

11 h 00 Construction des groupes et dés-tructuration du lien salarial : à la recherche du responsablePar Elsa Peskine, Maître de Conférences, Université Paris Ouest Nanterre la Défense,Et Nathalie Micault, Avocat du Barreau de Paris

12 h 00 Le management en équipes trans-versales à plusieurs filialesPar Isabelle Taraud, Avocat du Barreau du Val de Marne

12 h 00 Débat avec la salle

13 h 00 Déjeuner sur place

aPRÈS-MIDILes frontières de l’entreprise dissoutes dans les relations de droit commercialModérateur : Jean-Luc Wabant, Avocat du Barreau de Lille

14 h 30 Mise à Disposition et prêt de main-d’œuvre : la main-d’œuvre extérieure impor-tée dans l’entreprise Par David Metin, Avocat du Barreau de Versailles

15 h 15 externalisation et sous-traitance : activité et salariés exportés hors de l’entre-prisePar Marguerite Kocher, Maître de Conférences, Université de Haute AlsaceEt Stéphane DUCROCQ, Avocat du Barreau de Lille

16 h 15 table ronde Thomas Kapp, Directeur Adjoint du Travail Jan Buelens, Avocat et Docteur en Droit, Université d’Anvers Adalberto Perulli, Professeur à l’université de Venise

17 h 00 SynthèsePar Antoine Lyon-Caen, Professeur, Université Paris Ouest Nanterre la Défense

Syndicat des avocats de France (Commission droit social)

ColloqueSamedi 8 décembre 2012

Université de Paris-Dauphine

« Les travailleurs observent que de plus en plus souvent il existe une dissociation entre celui qui s’affiche comme leur employeur et celui qui utilise leur force de travail. » C’est en ces termes que le professeur Antoine Lyon-Caen introduisait ses propos, tenus il y a plus de 30 ans à l’occasion de notre colloque de décembre 1980 sur le thème de « L’entreprise éclatée ».Ce colloque avait été consacré à l’analyse des différentes formes d’organisation juridique conduisant à un éclatement de la collectivité de travail et de la relation d’emploi : intérim, externalisation, organisation des groupes…Trente-deux ans sont passés mais ces réalités juridiques et sociales se sont encore développées et impriment plus que jamais leurs conséquences sur le marché du travail.

Salariés et représentants du personnel ont dû saisir les juges de situations dans lesquelles il s’avère indispensable d’atteindre le véritable responsable. L’unité économique et sociale a été l’objet de nombreuses quêtes, contentieux et ré-flexions. Les notions d’employeur conjoint et de co-emploi se sont développées en jurisprudence. Le prêt de main-d’œuvre a été l’objet d’une loi récente mais a été peu exploré encore devant les juges. La nécessité de se saisir du droit des socié-tés s’impose de plus en plus pour la défense des travailleurs.Toujours attaché à identifier ensemble « les outils de la ri-poste », le colloque de 2012 sera l’occasion de réfléchir de nouveau aux contours de « l’entreprise » et à la meilleure défense possible de salariés en quête de leurs véritables em-ployeurs et communauté de travail.

L’entreprise éclatée :Identifier l’employeur, Attribuer les responsabilités

Bulletin d’inscription (*)Nom, prénom : .............................................

......................................................................

Adresse : ......................................................

......................................................................

C.P :. ..............................................................

Ville : .............................................................

Tél. : .............................................................

Fax : ..............................................................

Mail : ............................................................

Activité professionnelle : ....................................................................................................

❒ Participera au colloque de droit social du samedi 8 décembre 2012❒ Avocat inscrit, adhérent SAF : 120 $❒ Avocat stagiaire, adhérent SAF : 70 $❒ Avocat inscrit non adhérent SAF : 140 $❒ Avocat stagiaire non adhérent SAF : 90 $❒ Conseillers Prud’hommes et représentants syndicaux : 60 $❒ Autre public : 140 $❒ Pré stagiaire et étudiant : entrée libre dans la limite des places disponibles avec inscrip-tion préalable indispensable auprès de SAF COMMUNICATION

Ces tarifs comprennent l’envoi à l’adresse indiquée par les participants lors de leur inscription du nu-méro spécial de la revue Droit Ouvrier qui publiera les travaux du colloque au mois d’avril 2013. Les frais d’inscription ne couvrent pas le prix du repas.❒ s’inscrit au déjeuner (en sus) : 20 $Règle la somme totale de ................................. à l’ordre de SAF COMMUNICATION (**).

(*) Bulletin d’inscription à retourner à SAF COMMUNICATION 34, rue Saint Lazare 75009 PARIS Tél. : 01 42 82 01 26 Fax : 01 45 26 01 55 [email protected] www.lesaf.org

Programme

Organisme de formation n° 11 75 26 108 75. Cette session de formation satisfait à l’obligation de formation continue des avocats (article 85 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991) et aux critères des décisions à caractère normatif n° 2005-001 à 2005-004 du CNB. Durée de la formation : 7 heures

375RPDS n°811 | Novembre 2012

Société ( si nécessaire à l’expédition ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Nom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Prénom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .N° . . . . Rue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Code Postal . . . . . . . . . . . Ville . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Tél. fi xe . . . . . . . . . . . . . . Tél. portable . . . . . . . . . . . . . . . E-mail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

*Réduction : 5 ex. commandés = 5 % - 10 ex. commandés = 15 % de réduction

Règlement par chèque n° à l’ordre de la NVO.

Bon de commande et règlement à adresser à : La Vie Ouvrière - BP 88 - 27190 Conches-en-OucheTél. : 01 49 88 69 60 / 01 49 88 68 50 - Fax : 01 49 88 68 66

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Vous souhaitez étaler le paiement de vos impôts ? La compagnie d’assurance refuse d’assurer votre véhicule ? Représentants du personnel, vous voulez exiger le paiement des heures de délégation ? Votre employeur refuse de vous verser votre prime ?

De nombreuses situations quotidiennes professionnelles ou personnelles peuvent nécessiter l’envoi d’un courrier pour faire valoir vos droits et obtenir gain de cause.Droit du travail, sécurité sociale, consommation, fi scalité, logement…

Retrouvez dans cet ouvrage tous les conseils pratiques à la rédaction de votre lettre,les références aux textes de loi et les démarches à entreprendre en parallèle.

11 x 18 cm, 374 pages.

Rédigé par nos journalistes juristesdepuis plus de 20 ans !

17€

300 modèles de lettresNouvelle édition

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