RH en santé : nos constats nos réflexions nos propositions · 2020-02-28 · ce livre blanc. En effet, lors de l’Assemblée régionale, les échanges riches et constructifs ont

RH en santé : nos constats nos réflexions nos propositions ...Les adhérents FEHAP d’Île-de-France partagent !

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ÉDITOHélène ANTONINI-CASTERA - Déléguée régionale FEHAP Île-de-France

ANNEXES

INTRODUCTION / MÉTHODOLOGIE ADOPTÉE

LE MANQUE D’ATTRACTIVITÉ DES MÉTIERS DU SOIN ET DE L’ACCOMPAGNEMENT PÉNALISE TRÈS FORTEMENT LES EMPLOYEURS

LES CONDITIONS DE VIE EN ÎLE-DE-FRANCE RENDENT LE RECRUTEMENT PLUS DIFFICILE DANS NOTRE SECTEUR

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LES CONDITIONS DE TRAVAIL PROPRES À CES MÉTIERS PEUVENT GÉNÉRER ABSENTÉISMEET TURN-OVER

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SOMMAIRE

P 6-7

P 8-9

P 10-21

P 22-31

P 32-37

P 38-51

INTERVIEW DE MARIE-SOPHIE DESAULLE

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ÉDITO

Hélène ANTONINI-CASTERADéléguée régionale FEHAP IDF

Dès l’été 2017, la FEHAP Île-de-France, forte des remontées continues de ses adhé-rents sur le sujet, a décidé de s’emparer de la problématique du recrutement et de la fidé-lisation des professionnels dans le secteur du soin et de l’accompagnement. En effet, les adhérents, tous champs confondus, ne cessaient d’interpeller la fédération sur ce sujet et les inquiétudes qu’il suscite.

Dans le but d’objectiver la situation de tension qui semblait émerger de toute part, la délégation régionale a alors décidé de solliciter l’ensemble de ses adhérents via une enquête flash (dont les résultats sont à retrouver en intégralité en annexe). Le taux de participation à cette enquête (plus de 25% des adhérents FEHAP franciliens) témoignait d’un intérêt majeur des adhé-rents sur cette problématique.

Ce taux de participation a même atteint plus de 60% pour les établissements dans le champ du handicap, ou encore près de 59% pour les établissements SSR.

Ce “bruit de fond” qui nous remon-tait régulièrement des adhérents a donc été largement confirmé par les réponses à cette enquête.

En effet, 52,3% des répondants travaillant en lien avec les personnes âgées esti-maient que le métier d’aide-soignant était en tension dans leur secteur, ils étaient 48,6% et 34,3% à estimer respectivement les métiers d’infirmier et de médecin coor-donnateur en tension également.

Dans le champ du handicap, les trois métiers jugés comme en tension par une majorité des répondants étaient ceux de médecin (56,7 %), de kinésithérapeute (46,3%) et d’orthophoniste (32,8%). Ce constat était le même pour les adhé-rents du secteur sanitaire qui soulignaient également des tensions majeures sur les postes de médecins, kinésithérapeutes et orthophonistes.

Fort de ces constats objectivés, la déléga-tion régionale Île-de-France a donc voulu faire de ce défi du recrutement et de la fidé-lisation des professionnels le fil rouge de son action depuis 2018.

Le point d’orgue de ce travail et de la réflexion de la délégation régionale a été l’Assemblée régionale organisée par la FEHAP Île-de-France en février 2019. Cette rencontre a permis de donner la parole à toutes les parties prenantes pouvant agir

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face à ce défi du recrutement et de la fidéli-sation, des pouvoirs publics (Agence Régio-nale de Santé et Conseil régional étaient présents) en passant par les personnes accueillies dans nos établissements elles-mêmes, sans oublier les professionnels exerçant au quotidien et les directeurs ou administrateurs de ces structures.

La richesse des échanges de cette journée et des propositions émergentes traduisant la volonté collective d’agir pour trouver ensemble des solutions à ce défi, nous ont conduits à la rédaction de ce livre blanc.

En effet, lors de l’Assemblée régionale, les échanges riches et constructifs ont permis de formuler différents constats, partagés par l’ensemble des directeurs de structures adhérentes à la FEHAP, que nous avons souhaité approfondir avec l’en-semble des acteurs régionaux.

Ces pistes de réflexion ont été tout au long de l’année 2019 abordées lors de chacune de nos rencontres avec les adhérents fran-ciliens mais également lors de rencontres privilégiées avec les acteurs en région, parties prenantes de cette situation et porteurs potentiels des solutions possibles pour relever ce défi du recrutement et de la fidélisation des professionnels du soin et de l’accompagnement.

Ce livre blanc n’a pas pour but de fournir de nouvelles données chiffrées concernant la situation des établissements du secteur du soin et de l’accompagnement face à ce

défi. Concernant le manque d’attractivité du secteur, de nombreuses études récentes ont déjà permis une analyse chiffrée de la situation (l’enquête FEHAP IDF de 2017 citée précédemment, une enquête de l’ARS Île-de-France publiée en 2019 ...).

Ce livre blanc a pour but de restituer, à la fois les différents constats ressentis au quotidien par les directeurs dans la gestion des structures du soin et de l’accompa-gnement, mais également de proposer quelques pistes concrètes pour relever ce défi. Le point de vue des personnes accom-pagnées dans les structures elles-mêmes ainsi que des professionnels du soin et de l’accompagnement est bien sûr abordé également dans ce document.

Nous espérons que ce livre blanc, fruit d’un travail collaboratif de plus d’un an, permettra de mettre en lumière des propo-sitions de solutions concrètes, parfois très simples, pour répondre collectivement au défi du recrutement et de la fidélisation des professionnels du soin et de l’accompagne-ment en Île-de-France.

Hélène ANTONINI-CASTERA

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INTRODUCTION MÉTHODOLOGIE ADOPTÉE

Dès le début de sa réflexion sur le défi du recrutement et de la fidélisation des professionnels du soin et de l’accompa-gnement, la délégation régionale a décidé d’aborder ce sujet selon 3 prismes :

Dans ce document, nous aborderons notre thématique générale du défi du recrutement et de la fidélisation au travers de ces 3 prismes, en partant de retours d’expériences de directeurs de structures, de professionnels de terrain ou de personnes accompagnées ou soignées.


LES CONDITIONS DE TRAVAIL PROPRES À CES MÉTIERS PEUVENT GÉNÉRER ABSENTÉISMEET TURN-OVER


PRISMES

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Il est important de noter que la délégation régionale a décidé de parler de la problématique du recrutement des professionnels du soin et de l’accompagnement et cible l’ensemble des professionnels intervenant dans nos structures et pas uniquement les professionnels du soin. Ce document s’intéresse à la situation de l’ensemble des professionnels travaillant au sein des structures FEHAP en Île-de-France, de l’aide-soignant à l’infirmier, en passant par l’éducateur spécialisé, l’auxiliaire de vie ou le kinésithérapeute.

À l’inverse, la question du recrutement des médecins sera moins abordée dans ce livre blanc car, même si la désertification médicale en Île-de-France est réelle et constatée par tous, elle ne relève pas des mêmes facteurs et n’appelle donc pas les mêmes solu-tions auprès des mêmes acteurs. C’est de plus, un sujet très clairement porté par l’ARS Île-de-France.

REMERCIEMENTS :La délégation régionale FEHAP Île-de-France remercie les membres du comité de rédaction de ce livre blanc pour leur implication dans ce travail depuis un an :

Jean-Louis MARTIN - Directeur - ESSRIN - MGEN.Marie-Françoise CLAVE - DRH - AURA Paris.Henri MASCHES -Directeur général - Association ISATIS.Louis MATIAS - Directeur de l’EHPAD Maison Ferrari et du pôle EHPAD de l’Ordre de Malte.Catherine BALDACCI - Responsable animation et développement de la branche Handicap - Cités Caritas.Sylvie LE MEUR - Directrice de l’ADSSID

La délégation régionale remercie également l’ensemble des personnes rencontrées tout au long de cette année et ayant contribué à ce livre blanc :

Marie-Sophie DESAULLE - Présidente de la FEHAPCatherine LADOY - Directrice des formations sanitaires et sociales Région Île-de-France.Christophe SAINTILLAN - Directeur général adjoint du pôle logement et transport - Région Île-de-France.Laurent BARBAN - Secrétaire général régional de l’OPCO Santé Île-de-France.Sylvie LARSONNIER - Directrice de l’IFSI de la Fondation Léonie Chaptal.Jean-François LARRIEU - Directeur général de la Fondation Mallet.Antonio GARCIA - Directeur du Centre Gilbert Raby de la Fondation l’Elan Retrouvé.Madame B - usager de l’ADSSID.Les membres du service RH de l’AURA Paris.L’ensemble des membres des groupes de travail FEHAP Île-de-France sollicités pour ce travail : membres du groupe de travail EHPAD, handicap, SSIAD et Res-sources humaines.


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Pour lutter contre ce problème de manque d’attractivité des professionnels il convient de retravailler sur l’image de ces métiers au travers d’une communication appropriée auprès tant des futurs professionnels du secteur en formation que des collégiens et lycéens et même du grand public.

Il faut par ailleurs travailler en partenariat avec le Conseil Régional d’Île-de-France qui peut participer à améliorer la communication sur les formations mais également contribuer aux financements de ces dernières.

Enfin, il faut donner aux professionnels entrant dans le secteur davantage de perspectives de carrière, en favorisant la création de parcours professionnels cohérents, notamment entre adhérents de la FEHAP.

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L’IMAGE DES MÉTIERS DU SOIN ET DE L’ACCOMPAGNEMENT EST DÉGRADÉE

« Le ressenti des élèves aides-soignants et des étudiants en soins infi rmiers en stage est le suivant : manque de personnel, ils sont encadrés par des vacataires…La communication sur les conditions de travail en EHPAD, a marqué les étudiants en soins infi rmiers et les élèves AS. Alors que cette génération priorise conditions travail, équilibre vie professionnelle et vie privée...Ils doivent être solides pour avancer, certains en fi n de formation se questionnent pour savoir s'ils vont faire ce métier. »

Sylvie, directrice d’un IFSI et d’un IFAS (95)

Comment des futurs professionnels peuvent échapper à l’image véhiculée par les médias sur les métiers du soin et particulièrement dans le secteur de l’accompagnement des personnes âgées ?

Les conditions de travail parfois diffi ciles dans les EHPAD, dans les services hospitaliers, les reportages sur la maltraitance dans les établissements accueillant des personnes âgées ou handicapées sont mis en avant alors que toutes les initiatives constructives et valorisantes sont trop souvent invisibles ou inaudibles.

PROPOSITIONS DE LA FEHAP IDF

Mettre en avant et valoriser les initiatives du secteur privé solidaire :

Dans la prise en charge des patients (innovations, expérience patient…).

Dans l’accompagnement des professionnels de santé(innovations managériales…).

Présenter nos structures dans les forums étudiants et dans les IFSI et IFAS.

Travailler avec les instituts de formation sur l’accueil des étudiants.

IL EST NÉCESSAIRE DE COMMUNIQUER DAVANTAGE À DESTINATION DES FUTURS PROFESSIONNELS DÉJÀ EN FORMATION

CONSTATS

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« Indépendamment de la volonté gouvernementale de renforcer l’accueil des stagiaires de Troisième, MGEN s’est engagé à accueillir, chaque année depuis 2016, 1000 stagiaires de Troisième. A travers un parcours de découverte, c’est pour MGEN l’occasion de faire découvrir ses métiers et pourquoi pas, de susciter des vocations »

Jean-Louis, directeur d’un établissement SSR et Néphrologie (78)

Les élèves de Troisième sont perçus comme :

Trop jeunes pour un stage auprès de nos usagers.

Peu intéressés et passifs.

Peu autonomes et nécessitant un encadrement resserré.

CONSTATS


A destination des collégiens et des lycéens :

Proposer un parcours découverte et observation des métiers du soin et de l’accompagnement : de l’accueil à la prise en charge en passant par les services supports.

Pour ce faire, il faut agir tant auprès des établissements sanitaireset médico-sociaux qu’auprès des collèges eux-mêmes.

Proposer aux collèges et lycées de son secteur des interventions ciblées afi n de sensibiliser les élèves et tenter de les intéresser à nos métiers.

Participer aux salons étudiants pour être connus, visibles et attractifs aux yeux des jeunes.

LE CHANGEMENT DE REGARD SUR CES MÉTIERS DOIT ÊTRE PROVOQUÉ DÈS LE COLLÈGE ET LE LYCÉE

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Cette semaine permettra à l’élève de voir le fonctionnement et l’organisation de l’hôpital, les contraintes, les conditions d’exercice de l’activité et la relation aux patients et à leurs familles.

Lundi : journée avec le secrétariat médical.

Mardi : journée avec le médecin du service.

Mercredi : journée au Standard-Accueil de l’établissement.

Jeudi : journée avec le cadre de santé et l’équipe IDE et ASD.

Vendredi : journée avec l’interne du service.

EXEMPLE D’EXPÉRIENCE D’ACCUEIL D’UN ÉLÈVE DE TROISIÈME EN SECTEUR HOSPITALIERORGANISÉE PAR UN ADHÉRENT FEHAP EN ÎLE-DE-FRANCE

(PROGRAMMÉE EN FÉVRIER 2020) :

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« En ce moment, les témoignages de professionnels dans les médias ne sont que négatifs et ne font que mettre en évidence les dysfonctionnements et non le sens pourtant au coeur de ces métiers.»

Christine, directrice d’une association gérant 5 EHPAD en Île-de-France

À destination du grand public :

Lancer une campagne de communication nationale et/ou régionale de revalo-risation des métiers du soin et de l’accompagnement pour endiguer la crise.

Travailler en collaboration étroite avec les autorités de tutelle.L’ARS Île-de-France s’est emparée de la question du défi du recrutement et de la fi délisation des professionnels du soin et de l’accompagnement en lien avec l’ensemble des fédérations sanitaires et médico-sociales et le conseil régional d’Île-de-France.

Cette collaboration a donné lieu à l’écriture d’un plan d’actions partagé. Une des mesures de ce plan d’actions envisage de fi nancer des petits fi lms / spots à destination du grand public afi n de mettre en valeur les métiers du soin et de l’accompagnement et l’exercice de ces métiers en Île-de-France.

Renforcer les liens avec Pôle Emploi afi n de favoriser une meilleure orienta-tion des professionnels en reconversion vers ces métiers.

LA COMMUNICATION AUPRÈS DU GRAND PUBLIC DOIT ÊTRE INVESTIE AFIN DE LUTTER CONTRE LES STÉRÉOTYPES DIFFUSÉS PAR LES MÉDIAS

Depuis quelques temps, les médias contribuent à diffuser une image délétère des métiers du soin et de l’accompagnement. Le grand public n’est plus attiré par ces professions qui apparaissent comme diffi ciles physiquement et psychologiquement.

CONSTATS


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CERTAINES FORMATIONS FONT FACE À UNE BAISSE DES INSCRIPTIONS D’ÉTUDIANTS DEPUIS QUELQUES ANNÉES

« L’état des lieux n’est pas le même dans le secteur sanitaire et social. Sur le social, la baisse de l’attractivité des métiers est constatée depuis environ 10 ans déjà (par exemple sur le métier d’assistant de service social).Sur le champ des formations sanitaires, la situation est toute récente pour les aides-soignants et les IDE. La baisse des entrées en formation vient d’être constatée. »

Catherine LADOY, directrice des formations sanitaires et sociales au Conseil Régional d’Île-de-France

Les IFAS étaient défi citaires depuis plusieurs années, la mise en place de parcours sup a aggravé le phénomène du fait de nombreux jeunes qui onteu accès à l’entrée en IFSI.

Sylvie, directrice d’IFSI et d’IFAS (95)

Le Conseil Régional insiste sur le fait que la situation est particulièrement critique pour les aides-soignants. En effet, le nombre de diplômés est en baisse de 15% en 2018 par rapport à l’année précédente. La situation est également préoccupante pour les accompagnants éducatifs et sociaux ainsi que pour les auxiliaires de puériculture.

Depuis la mise en place de Parcoursup et la suppression du concours d’Infi rmier, les lycéens et étudiants en bac professionnel sont attirés par les formations supérieures.

Ces constats de baisse d’entrée en formation font craindre un défi cit encore plus grand de professionnels dans les années à venir.

CONSTATS

Communiquer à destination des jeunes hésitant à entrer en formation :

Le Conseil Régional d’Île-de-France (CRIF) est prêt à proposer différentes actions à destination de ces publics afin de les sensibiliser aux filières de formation des métiers du soin et de l’accompagnement. A titre d’exemple, la Direction des Formations Sanitaires et Sociales envisage de :

Réaliser une vidéo pour promouvoir les actions de la région en termes de financement de ces formations.

Organiser un événement francilien sur les formations sanitaires et sociales, tel qu’une semaine des métiers du sanitaire et social (à l’image de la journée des métiers de l’industrie).

Expérimenter des actions afin de favoriser les liens entre les acteurs sur un même territoire.

Enfin, le Conseil Régional veut comprendre les raisons de la baisse d’attractivité des formations dans le secteur et va financer une étude courant 2020 qui sera réalisée par Défi Métiers.

Améliorer le financement et l’accès aux formations :

Il concerne les demandeurs d’emploi de plus de 6 mois, les jeunes en missions locales et les bénéficiaires du RSA.Grâce à cette convention, 635 places ont été financées par ce dispositif (et 265 sont déployées en plus depuis septembre 2019).

Ce partenariat a permis d’augmenter le nombre de places financées (mais pas forcément le nombre de personnes formées au total). Si de nouvelles places continuent à être financées, c’est que le CRIF et Pôle Emploi espèrent lever le frein financier à l’accès à ces formations et donc augmenter le nombre d’inscrits potentiels. Cependant, le financement n’est pas le seul frein. En effet, certains centres de formation ont des places financées qu’ils n’arrivent pas à remplir du fait du manque d’attractivité.

PROPOSITIONS DU CONSEIL RÉGIONAL

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En lien avec l’OPCO Santé : l’OPCO Santé a pour mission de contribuer au finance-ment de certaines formations sanitaires et sociales certifiantes pour les salariés de niveau 5.

En lien avec Pôle Emploi : le CRIF a signé depuis 2011 une convention de partenariat avec Pôle Emploi. Cette convention a pour objet le co financement entre la région et Pôle Emploi de places dans les instituts de formation pour Aides-Soignants et Auxiliaires de Puériculture. Ce partenariat est ciblé sur certains centres de formation (les GRETA ou les centres de formation non rattachés à des centres hospitaliers).

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LES FORMATIONS DONNANT ACCÈS À CERTAINS DE CES MÉTIERS SONT PEU VALORISÉES ET PEU VALORISANTES ET LES PERSPECTIVES D’ÉVOLUTIONS PROFESSIONNELLES POUR LES PROFESSIONNELS DU SECTEUR SONT LIMITÉES

Une théorisation de la formation.

Un éloignement de plus en plus grand entre ce que les étudiants apprennent en formation et la réalité de terrain.

Un raccourcissement de la durée des stages.

Pendant la formation :

Améliorer les conditions d’accueil des stagiaires dans les structures FEHAP pendant leur formation en créant une charte d’accueil des stagiaires en établissements FEHAP.

Permettre la formation des tuteurs de stage / valoriser les tuteurs.

A l’arrivée des salariés dans les structures :

Proposer en interne un tutorat aux nouveaux salariés par des salariés plus anciens. Cela permet de valoriser les salariés les plus anciens et d’assurer une meilleure intégration des nouveaux arrivants.

« La formation des IDE est inadaptée sur le plan des « pratiques » depuis la réforme (universitarisation des études). On constate de grandes disparités en fonction des instituts de formation en soins infi rmiers .»

Fabienne, directrice d’un centre de formation au seind’une association de Néphrologie / Dialyse (Paris)


IL FAUT REVOIR LE CONTENU DES FORMATIONS POUR LES RENDRE PLUS EN ADÉQUATION AVEC LA RÉALITÉ DES MÉTIERS SUR LE TERRAIN

CONSTATS

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« Pour nos aides-soignantes ou infi rmières, les perspectives d’évolutions semblent faibles ou sont peu encourageantes.»

Henri, directeur d’une association gérant une vingtaine d’établissements médico-sociaux en Île-de-France

POUR REVALORISER NOS MÉTIERS, IL EST NÉCESSAIRE D’INSISTER SUR LES PERSPECTIVES D’ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE QUE CEUX-CI PERMETTENT

PROPOSITIONS DE LA FEHAP ÎLE-DE-FRANCE :

L’accès à la formation continue n’est pas suffi samment facile et clair dans le secteur, pourtant les salariés partagent le sentiment “qu’être formé, c’est être reconnu !”

Les professions exercées dans les établissements peuvent l’être dans diverses structures, favorisant ainsi un mode d’exercice varié durant toute la durée d’une carrière.

Favoriser pour les adhérents, la mise en place d’une gestion des compé-tences et des parcours professionnels.

Renforcer l’appartenance FEHAP et ouvrir les établissements FEHAP aux salariés d’autres établissements FEHAP pour faciliter les parcours professionnels entre établissements.

Faciliter pour les professionnels du soin et de l’accompagnement l’exercicepartagé entre différentes structures, entre établissement et domicile, etc.

Accompagner les nouveaux salariés par des formations de base leur permet-tant de s’approprier plus rapidement leur poste et proposer une actualisation de ces formations après un certain temps.

CONSTATS

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LES PROFESSIONNELS SONT VOLATILS ET LA FAIBLE RÉMUNÉRATION DE CERTAINS MÉTIERS RENFORCE LES DIFFICULTÉS D’ATTRACTIVITÉ ET DE FIDÉLISATION

« Aujourd’hui, les futurs professionnels ne s’inscrivent plus dans un projet au long court, pas tout de suite en tout cas. Au contraire du référentiel métier qui met en avant la démarche projet, les étudiants ne cherchent pas à s’investir dans des projets. Ils ont besoin de consolider les actes techniques avant de s’inscrire dans un établissement. Le CDI est vu comme une chaîne au pied, une contrainte, c’est la vision de cette nouvelle génération. Le patient est au centre des préoccu-pations pendant la formation et quand ils sont diplômés, ils se mettent au centre des préoccupations. Quel job va me permettre de gagner ma vie, et me permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. »

Sylvie, directrice d’IFSI et d’IFAS dans le (95)

Les aides-soignantes ont une rémunération très faible.

Les infi rmiers en fonction des conventions débutent avec des salaires très bas.

Dans le cadre de la pénurie d’infi rmiers, le secteur privé lucratif augmente ses salaires pour recruter.

Le marché est très volatil, les offres d’emplois sont bien supérieures aux demandes. Dans ces conditions, les professionnels peuvent opter pour des CDD aux dépens d’un CDI. Certains ne font même que des vacations.

Répondre au besoin des salariés d’établir un équilibre entre la vie profes-sionnelle et vie privée.

Envisager la possibilité de prévoir des accords d’entreprise infra régionaux pour un même secteur afi n de valoriser les rémunérations et de renforcer l’attractivité d’un territoire.

Voir la CCN 51 comme une convention plancher et non plafond et redonnerde la souplesse et des marges de manœuvre aux structures pour attirer des professionnels.


CONSTATS

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Les conditions de vie en Île-de-France sont particulières. Les loyers ou les prix d’achats des logements sont bien supérieurs à la moyenne nationale, la circulation en voiture est très compliquée du fait du trafic routier très dense, le réseau des transports en commun est souvent saturé …Les métiers du soin et de l’accompagnement, souvent faiblement rémunérés, impliquant des horaires décalés ou très extensibles, peuvent paraitre peu adaptés à ces conditions de vie propres à l’Île-de-France. Les salariés comme les employeurs doivent donc être en mesure de faire preuve d’inventivité pour permettre une adéquation entre les conditions de vie inhérentes à ces métiers et les conditions de vie franciliennes.

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« Certains de nos salariés mettent plus d’1h30 pour aller travailler. Cela crée de l’épuisement physique et psychologique et nuit à la qualité de l’accompagnement des publics que nous accueillons. »

Anne, directrice d’une association réunissant 4 établissements sanitaires et médico-sociaux sur Paris et petite couronne

LA PROBLÉMATIQUE DES TRANSPORTS

Adapter les horaires des transports pour permettre aux professionnels d’accéder à un service continu, même les dimanches, jours fériés ou très tôt le matin et tard le soir.

Renforcer les réseaux de bus dans certains territoires mal desservis pour faciliter l’accès aux établissements les plus reculés, et notamment les questions des derniers kilomètres et des horaires entre la dernière gare desservie et l’établissement.

Augmenter les subventions de la région permettant de fi nancer les trans-ports pour les professionnels du secteur qui n’ont parfois pas les moyens de fi nancer eux-mêmes la part de l’abonnement restant à leur charge.


La question des transports en Île-de-France impacte au quotidien les profes-sionnels du soin et de l’accompagnement et donc la vie des structures. Concrètement, cela se traduit par des diffi cultés pour les professionnels pour accéder à leur lieu de travail, des temps de trajets souvent très longset épuisants à cause des horaires décalés et/ou des postes en “12h”. Cela est dû à des manques d’infrastructures dans certains territoires mais également à un réseau de transports en commun surchargé et à des accès par la route impossibles du fait de la densité de trafi c en Île-de-France.

Ces diffi cultés ont un impact direct sur la prise en charge et l’accompagne-ment des personnes dont s’occupent ces professionnels car elles entraînent une fragilité et une fatigabilité certaines.

CONSTATS

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«Nos professionnels n’arrivent pas à se loger près de leur travail et sont donc contraints d’habiter dans des zones où les loyers sont plus faibles. Les loge-ments sociaux ne sont pas du tout suffi sants pour répondre à leurs besoins.»

Françoise, DRH d’un établissement sanitaire parisien

LA PROBLÉMATIQUE DES LOGEMENTS

Travailler en collaboration avec les mairies et les bailleurs sociaux pour favoriser l’accès des professionnels aux logements sociaux.

Changer l’image de nos professionnels auprès des bailleurs. Le statut de salarié du secteur ne donne pas de garantie auprès des bailleurs ou des banques alors que c’est un secteur qui emploie et dans lequel les profes-sionnels, mêmes s’il y a du turn over, retrouvent du travail même lorsqu’ils sont vacataires ou en intérim. Il faut faciliter l’accès aux logements en se basant sur le fait que les personnels du secteur sont stables, fi dèles, ont des revenus constants et peuvent faire des vacations et des heures supplémen-taires. Leurs revenus sont fi ables et constants. Le secteur recrute et connaît peu de chômage.

Réfl échir pour les adhérents le pouvant à être employeur – bailleur.


L’accès aux logements en Île-de-France est particulièrement compliqué.Cela s’explique par des loyers très élevés qui obligent généralement les professionnels à se loger loin de leur lieu de travail pour accéder à des loyers accessibles. Par ailleurs, cette diffi culté est renforcée du fait d’un accès très limité aux logements sociaux. En effet, le turn-over sur ce type de logement est très faible et la situation est donc bloquée, tant pour de la location que pour de l’achat.

Ces deux problématiques du logement et des transports sont très claire-ment corrélées en Île-de-France (c’est parce que les professionnels ne trouvent pas de logement à proximité de leur lieu de travail qu’ils subissent des temps de transports très importants pour aller travailler) et sont liées à la cherté de la vie caractéristique de cette région. La cherté de la vie est vraie pour les logements mais aussi pour l’accès aux produits de consom-mation courante plus chers que sur le reste du territoire français.

CONSTATS

PROPOSITIONS DU CRIF

Le Conseil Régional Île-de-France a pris conscience du manque de logement pour les professionnels du soin et de l’accompagnement en Île-de-France et a annoncé, notamment lors de l’Assemblée régionale de la FEHAP Île-de-France en février 2019, la création de 10 000 logements pour les professionnels soignants dans les années à venir.

La FEHAP IDF a rencontré la direction du logement du Conseil Régional Île-de-France et a entamé avec elle un travail partenarial afi n d’identifi er les communes étant les plus en pénurie de logements. Un questionnaire à destination des structures gestionnaires permettant d’identifi er les besoins en logement des professionnels des établissements leur a été transmis en début d’année 2020.

Retour d’expérience de Jean-François Larrieu - Directeur de la Fondation Mallet située à Richebourg dans les Yvelines. La Fondation Mallet, loue, sur son site, une vingtaine de pavillons aux professionnels travaillant à la Fondation

« En région parisienne, le coût du logement est un frein à l’installation de professionnels du soin et de l’accompagnement, même en territoire rural. Par ailleurs, le coût moyen de location de son logement peut être le double de celui d’autres régions, sans compter la diffi culté de trouver un logement vacant.

Les conditions de transport pour se rendre quotidiennement à son travail sont devenues un facteur discriminant dans le choix de poste, notamment en milieu rural, lorsqu’il y a peu de moyens de transport en commun.

Face à ce constat, la politique de « lutte contre les offres de poste concur-rentes » par des propositions salariales avantageuses a ses limites… C’est par ailleurs communément partagé qu’il ne s’agit plus d’un réel gage de fi délisation des salariés.

Ainsi, la Fondation Mallet, indépendamment de l’activité de gestionnaire d’établissements, a développé une activité de bailleur de logements situés à proximité immédiate des établissements. Cela se fait en pratiquant une offre de loyer très concurrentielle, tout en veillant à l’équilibre écono-mique global de l’activité de propriétaire bailleur.

La Fondation Mallet a fait très attention à ne pas lier l’accession à ces loge-ments à l’existence du contrat de travail pour éviter la notion de logement de fonction qui surenchérirait le coût salarial. »

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LA FRAGILITÉ SOCIALE DES PROFESSIONNELS

« J’ai l’impression de jouer les assistantes sociales ! »

Séverine, assistante RH au sein d’une association de Néphrologie / Dialyse (Paris)

Proposer un service social mutualisé au niveau régional ou infra régional pour accompagner les salariés dans leurs diffi cultés.

Accompagner les salariés du « front offi ce » (service RH, cadre de proximité,etc.) en termes de formations et les soutenir psychologiquement.

Prévoir à la FEHAP un pôle d’assistants sociaux (moyennant une cotisationad’hoc) pour aider les adhérents dans les problématiques de logements.


Dans nos établissements, le constat est que le service des Ressources Humaines :

Concentre les plaintes de salariés en diffi cultés sociales (ex. logement), économique (ex. saisie arrêt sur salaire), de santé (ex. perte sur salaire, IJ), etc.

Doit parfois faire face à l’agressivité de ces mêmes salariés.

N’est pas forcément à même de répondre et apporter les solutions à ces situations tendues, voire parfois de crise.

CONSTATS

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« Nos patients fragiles sont pris en charge par des professionnels eux même en situation de fragilité sociale. »

Sylvie, directrice de SSIAD (95)

« Le personnel souffre du racisme. Elles sont atteintes au plus profond d’elles mêmes. ASD comme AAD, on est confronté à un regain de racisme.»

Madame B, usager d’un SSIAD (95) depuis 10 ans

Renforcer la reconnaissance et le soutien de l’employeur face aux situations diffi ciles.

Favoriser la mise en place d’un soutien social dans les établissements.

Activer un réseau de psychologues, éducateurs, assistants de services sociaux pour informer, soutenir et orienter.

Créer des formations mutualisées pour le secteur permettant de mieux former les professionnels et les cadres à l’accompagnement des salariés en diffi cultés car les cadres sont eux mêmes démunis et de ce fait fragilisés dans leur management au quotidien.

Développer des formations adaptées au secteur pour l’accueil des usagers, la gestion de la violence, les enjeux de société auxquels notre activité fait face, comprendre le secteur associatif et la place de nos activités dans la société. Cela permettrait de redonner une image positive de notre secteur, de notre activité et de nos métiers.


Beaucoup de professionnels du secteur sont chefs de familles monoparen-tales.

Les employeurs doivent parfois procéder à des saisies sur salaire et constatent des situations de surendettement des salariés.

Les professionnels peuvent faire face à un manque de reconnaissance de certains usagers, voire à des propos déplacés (racistes notamment).

CONSTATS

TÉMOIGNAGE DE FRANÇOISE, RRH D’UNE STRUCTURE SANITAIRE PARISIENNE

« Les personnels du secteur rencontrent en Île-de-France, de grandes diffi -cultés pour faire garder leurs enfants à des horaires atypiques (tôt le matin, tard le soir, week-end et jours fériés). Ces salariés sont comme toute la popu-lation française touchés par le divorce ou la monoparentalité. Leurs horaires et plannings ne facilitent pas la garde de leurs enfants en bas âges, ni le soutien apporté aux enfants (aide aux devoirs, surveillance et accompagnement quoti-dien de l’enfant).

Le service RH ou l’encadrement sont dépassés lorsque des salariés les solli-citent pour des conseils (juridique en cas de divorce par exemple), demandes d’aide (pour accéder à un logement), demandes de conseils (décès d’un conjoint, d’un enfant, droits aux aides sociales).

La diffusion dans la presse d’informations sur la maltraitance des personnes âgées en milieu de soins ou en EHPAD donne aux professionnels une mauvaise image de leur profession : ils se sentent peu reconnus, discrédités aux yeux du grand public et se trouvent en perte de sens dans leur travail et leur vocation.

Les salariés manquent de formation et d’information pour être capables de monter une demande de logement, une demande de formation (Fongecif, CPF, pro A).La réglementation est dense et les salariés sont perdus dans les démarches.

Le conseil en évolution professionnelle ne suffi t pas toujours pour bien orienter et conseiller les salariés. La mutualisation au sein d’un service social des renseignements et conseils à apporter aux salariés leur permettrait d’accéder plus facilement à leurs droits car les démarches sont complexes.

D’autres part l’accès au logement est compliqué et les salariés ne disposent pas toujours des garanties suffi santes face aux exigences des banquiers ou des bailleurs: un label “soignants” pourrait leur permettre de se loger plus facilement car le secteur recrute et les niveaux de rémunération sont stables.

Les professionnels de la santé sont en CDI ou en CDD par choix car il y a de l’emploi : ils sont solvables. »

29

30

LA PROBLÉMATIQUE DE LA GARDE D’ENFANTS

« La problématique de la garde des enfants vient rajouter du stress aux profes-sionnels qui doivent trouver des solutions alternatives et pas toujours fi ables pour faire garder leurs enfants pendant leurs heures de travail. »

Isabelle, directrice d’EHPAD (92)

Augmenter et faciliter l’accès des professionnels aux places en crèches :

Réserver des places en crèches aux professionnels du soin et de l’accompa-gnement.

Adapter les horaires de certaines crèches aux emplois du temps des soignants (5 heures du matin jusqu’à 22 heures, la nuit, le week-end, les jours fériés).

Créer des structures d’accueil des jeunes enfants au sein des établisse-ments sanitaires, sociaux et médico-sociaux.

Permettre des partenariats avec des crèches notamment FEHAP pour réserver certaines places aux salariés d’établissements adhérents à la FEHAP.


Les professionnels du secteur du soin et de l’accompagnement sont majoritairement des femmes (ayant parfois la garde à plein temps de leurs enfants). Elles sont donc confrontées à la problématique de la garde de leurs enfants pendant leur temps de travail (souvent sur des horaires décalés, les WE et jours fériés).

CONSTATS

31

LES CONDITIONS DE TRAVAIL PROPRES À CES MÉTIERS PEUVENT GÉNÉRER ABSENTÉISME ET TURN-OVER

3

Les métiers du soin et de l’accompagnement sont des métiers souvent difficiles tant physiquement que psychologiquement. Cela peut avoir des conséquences sur le niveau de turn-over ou d’absentéisme dans les établissements ou services.Les équipes doivent donc trouver des solutions pour fidéliser les pro-fessionnels en améliorant leurs conditions de travail au quotidien, en développant des politiques plus poussées en matières de qualité de vie au travail …

34

« Le travail de nos professionnels est très physique. On constate une vraie usure au fi l du temps et cela renforce l’absentéisme et le turn-over dans nos établisse-ments et services. »

Sandrine, DRH d’un SSIAD (93)

Favoriser la prévention et les formations liées aux TMS / RPS.

Augmenter les équipements adaptés pour limiter les TMS.

Mettre en place un système de conciergerie pour les professionnels afi n de les aider à mieux concilier vie professionnelle et personnelle.

Permettre des groupes de parole entre professionnels, favoriser l’analyse de pratiques, la participation des professionnels à la vie de l’établissement.

Renforcer les pratiques relatives à la Qualité de Vie au Travail (QVT) : soutien aux équipes, travail en équipe, management de proximité, capitali-ser sur le Comité social et économique, création de « jeux » entre salariés pour créer un esprit d’équipe, mener des actions de prévention auprès des salariés (ex : information diététique, tabac …), permettre à tous les profes-sionnels de participer aux staffs IDE / AS / Médecins (y compris les AVS et brancardiers) pour éviter les sentiments d’exclusion, mettre en place des groupes de parole...


Les métiers du soin et de l’accompagnement sont des métiers physiquement et psychologiquement « pénibles ». Les conditions de travail sont souvent diffi ciles (horaires étendues, charges lourdes à porter, rythme très intense, confrontation au deuil, à la souffrance et à la dépendance au quotidien).Les professionnels du soin et de l’accompagnement souffrent donc davan-tage de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et sont plus à même d’être exposés à des Risques Psycho-Sociaux (RPS).

L’absentéisme et le turn-over qui impactent très largement le secteur accentuent les conditions de travail pénibles pour les salariés. Les équipes sont rarement complètes, certains professionnels doivent augmenter leur cadence pour compenser l’absence d’un collègue.

CONSTATS

« La qualité de vie au travail est un levier fort en matière de fi délisation des équipes mais également en matière de recrutement.

Plusieurs expérimentations ont été réalisées au sein d’établissements de soins sous l’impulsion de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l’ARS telles que des « espaces de discus-sions », des « safaris photos » ou des « vis mon travail ». Des kits d’outils sont également proposés aux établissements qui souhaitent intégrer une démarche QVT.

Au Centre Gilbert Raby (Centre spécialisé en addictologie - Psychiatrie et SSR), une expérimentation d’espace de discussion (EDD) a d’abord été réalisée puis a été suivie d’une expérimentation «vit mon travail» (VMT). Ces EDD et VMT ont favorisé le décloisonnement entre professionnels issus de différents métiers et ont replacé les préoccupations des équipes sur la qualité de la prise en charge du patient et des conditions de travail, au centre des discussions aussi bien pour le salarié que pour la direction. Aujourd’hui la QVT est un outil de base du fonctionnement de l’établisse-ment avec ses événements annuels (semaine QVT) et son indicateur, baromètre QVT réalisé périodiquement auprès de tous les salariés.

Cette démarche réalisée de façon expérimentale au sein d’un seul établis-sement de la Fondation l’Elan Retrouvé donne une satisfaction partagée par chacun. Aujourd’hui cette démarche est en cours de déploiement au sein des 34 autres établissements de la Fondation afi n de développer plus largement une culture de la Qualité de Vie au Travail. »

RETOUR D’EXPÉRIENCE D’ANTONIO GARCIA, DIRECTEUR DU CENTRE GILBERT RABY DE LA FONDATION L’ELAN RETROUVÉ, SUR LA MISE EN PLACE DE PRATIQUES DE QVT DANS L’ÉTABLISSEMENT

35

ATTRACTIVITÉ ET INTÉRÊT DU MÉTIER

« La question de l’attractivité des métiers du soin et de l’accompagnement est percutée par celle de l’intérêt du métier.

Il est important de se demander comment, moi en tant que profes-sionnel, je peux être partie prenante sur la réflexion autour de mon métier.

Derrière cette question il y a celle du projet d’équipe et de la place de l’encadrement pour porter ce projet. Il y a la capacité que l’on donne à l’équipe à être en relation directe avec les personnes soignées et accompagnées. On peut envisager une logique d’un management plus horizontal que vertical.

Il existe une possibilité d’innovation en équipe pour permettre à chacun d’être partie prenante d’une aventure collective, car globalement l’accompagnement et les soins que l’on propose relèvent de relations humaines.

Dans une logique de « bottom up », le professionnel doit pouvoir jouer un rôle dans le parcours du patient et donc être un maillon essentiel quel que soit son position-nement et quel que soit son métier. Je trouve que c’est quelque chose que la FEHAP doit porter à destination des professionnels qui sont sur place, mais aussi auprès des jeunes qui voudraient nous rejoindre.

ATTRACTIVITÉ ET RÉMUNÉRATION

L’autre question qui percute celle de l’at-tractivité de nos métiers est celle de la juste rémunération des services.

On voit bien que c’est un autre combat pour la FEHAP, et il est évidemment majeur. Mais si nous voulons pouvoir mieux rémunérer nos professionnels, faut-il encore que les pouvoirs publics permettent la juste rému-nération des services rendus.

On ne peut pas rémunérer plus les profes-sionnels mais il n’y a pas une volonté délibérée des directeurs à garder l’argent dans leur poche, toutes manières ils ne le peuvent pas car nous sommes dans le secteur du privé à but non lucratif. La FEHAP fait donc face aux pouvoirs publics pour que le service rendu par nos struc-tures soit mieux rémunéré.

ATTRACTIVITÉ ET NOTORIÉTÉ DU SECTEUR

On a également un rôle à jouer sur la question de la notoriété du secteur privé solidaire. Il n’est pas connu du grand public. Les personnes qui viennent se faire soigner ou accompagner dans nos structures ne savent pas où elles rentrent et il y a de grandes chances que les professionnels non plus. Il existe une marge de progrès sur ces questions et cela aura un impact sur l’attractivité.

36

INTERVIEW DE MARIE-SOPHIE DESAULLE - PRÉSIDENTE DE LA FEHAP SUR LE DÉFI DU RECRUTEMENT ET DE LA FIDÉLISATION DES PROFESSIONNELS DU SOIN ET DE L’ACCOMPAGNEMENT

Car pour être attractif il faut être connu et reconnu, en tant que structure, mais aussi comme appartenant à un modèle plus grand et correspondant à un certain nombre de valeurs.

Cela sera, dans la communication de la FEHAP, un enjeu majeur de travailler sur la question de la notoriété.

ATTRACTIVITÉ ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Nous pensons avec le conseil d’administra-tion qu’il y a un travail à faire sur la ques-tion du parcours professionnel. On peut considérer aujourd’hui que les parcours professionnels ne sont pas forcément bien reconnus dans le cadre de la convention collective. C’est pour cela qu’il est difficile de les présenter aux professionnels sur le thème de « Rejoignez-nous, vous avez un avenir ! ».

Dans cette logique du parcours profes-sionnel, on doit réussir à identifier des compétences que l’on veut reconnaître et valoriser d’une manière ou d’une autre. Cela peut permettre d’identifier des parcours professionnels différenciés par thématique, car par exemple le parcours professionnel d’une aide-soignante en EHPAD n’est pas le même que le parcours d’une aide-soignante en chirurgie.

L’enjeu de l’évolution de la CCN51 est de travailler sur l’attractivité des métiers et de communiquer sur ce qu’il est possible de faire quand vous entrez dans un établis-sement qui adhère à la FEHAP.

L’enjeu de la FEHAP est de garantir les parcours professionnels entre structures pour un certain nombre de professionnels. Pour exemple : quand on a été AMP pendant 20 ans au foyer X pour adultes handicapés on peut avoir une usure justifiée et avoir envie d’un rebond professionnel. Aujourd’hui on ne joue pas assez la logique de proximité

du réseau FEHAP pour permettre aux professionnels de se former et être dans une logique de parcours pour éviter l’usure.

La FEHAP doit se mettre en posture d’ac-compagnement par rapport à des besoins recensés d’adhérents.

Il faut concevoir la convention collective comme un socle minimalet ensuite s’adapter en fonction du secteur, du territoire et de problématiques particulières

Nous devons arrêter d’être cloisonnés entre établissement et secteur,

ATTRACTIVITÉ ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Sur le sujet formation, il est clair que l’on a une responsabilité à développer les recrutements par voie d’apprentissage. Nous avons des difficultés à avancer sur le sujet de la VAE, ainsi que sur celui de la promotion professionnelle.

C’est d’abord un travail de lobbying de la fédération et ensuite un travail avec les adhérents pour qu’ils y aillent. Sur le sujet de l’apprentissage, nous aurions dû être plus proactifs, mais culturellement dans le secteur nous ne le sommes pas. Le rôle de la fédération est de fournir de l’outillage, de montrer les « success story » de notre secteur. La FEHAP doit outiller les adhérents et utiliser la logique du réseau régional pour que les adhérents se regroupent afin d’avoir une activité d’apprentissage commune.

Dans le cas de l’apprentissage, il est vrai que rien ne garantit que l’apprenti reste chez l’adhérent, mais il aura reçu une première expérience professionnelle dans une structure non lucrative et on aura formé quelqu’un dans un certain état d’esprit. Je crois vraiment en cette logique. »

37

38

39

ANNEXES

Quelques données chiffrées concernant les établissements et services FEHAP en Île-de-France - Août 2019

Offre des établissements FEHAP en Île-de-FranceFocus sur l’activité sanitaireFocus sur l’activité medico-sociale et sociale

Résultats de l’enquête flash sur les métiers en tension realisée auprès des adhérents FEHAP Île-de-France en juin 2017

40

OFFRE DES ÉTABLISSEMENTS FEHAP EN ÎLE-DE-FRANCE

En Île-de-France, la FEHAP réunit 848 établissements et services*soit 52 839 lits ou places.

Du secteur social, au secteur sanitaire en passant par le médico social

De la petite enfance au grand âge

Du handicap moteur au handicap psychique

RÉPARTITION DES ÉTABLISSEMENTS FEHAP PAR TYPE D’ÉTABLISSEMENTS

*l’ensemble des données chiffrées datent d’aout 2019

0,9 %

17,2 %

5,4 %

3,1 %

14,0 %

7,2 %

32,0 %

16,7 %3,4 %

Établissements Sanitaires

Établissements et services pour personnes âgées

Établissements et services pour enfants handicapés

Établissements et services pour adultes handicapés

Protection de l’enfance

Établissements et services pour adultes en difficulté sociale

Établissements d’accueil de jeunes enfants

Établissements de Formation

Divers

41

COMPOSITION DE L’OFFRE SANITAIRE FEHAP EN ÎLE-DE-FRANCE PAR TYPE D’ACTIVITÉ

FOCUS SUR L’ACTIVITÉ SANITAIRE

19 3 975 9,5%

38 4 396 22,2%

41 2 421 15,8%

10 2 051 20,0%

3 183 3,9%

3 1 750 61,1%

Activité Nombre d’établissements Lits et places Part dans l’offre

de la région

Médecine Chirurgie Obstétrique

Soins de suite et de Réadaptation

Psychiatrie

Dialyse

Soins de longue durée

Hospitalisation à domicile

RÉPARTITION PAR TYPE D’ACTIVITÉ DE L’OFFRE SANITAIRE FEHAP EN ÎLE-DE-FRANCE

26,8 %

28,9 %

13,4 %19,7 %

7,0 %

2,1 %

2,1 %

Médecine Chirurgie Obstétrique

Soins de suite et de Réadaptation

Psychiatrie

Dialyse

Soins de longue durée

Hospitalisation à domicile

Autres sanitaires

42

COMPOSITION DE L’OFFRE MÉDICO-SOCIALE ET SOCIALE FEHAP EN ÎLE-DE-FRANCE PAR TYPE D’ACTIVITÉ

FOCUS SUR L’ACTIVITÉ MEDICO-SOCIALE ET SOCIALE

Activité

271

61

119

26

46

183

Nombre d’établissements

24 516

3 191

6 987

1 290

3 130

Lits et places

22%

13,7%

15,5%

7,2%

2,7%

Part dans l’offre de la région

Établissements et services pour Personnes Agées

Établissements et services pour Enfants Handicapés

Établissements et services pour Adultes Handicapés


Établissements et services pour adultes en diffi cultés sociales

Autres (crèches, formations ..)

RÉPARTITION PAR TYPE D’ACTIVITÉ DE L’OFFRE MÉDICO-SOCIALE ET SOCIALE FEHAP EN ÎLE-DE-FRANCE





Établissements et services pour adultes en diffi culté sociale

Autres adhérents (crèches, formation …)

26 %

6 %

4 %

17 %9 %

38 %

43





Établissements et services pour adultes en diffi culté sociale

Autres adhérents (crèches, formation …)

RÉSULTATS DE L’ENQUÊTE FLASH SUR LES MÉTIERS EN TENSION RÉALISÉE AUPRÈS DES ADHÉRENTS FEHAP ÎLE-DE-FRANCE EN JUIN 2017

REPRÉSENTATIVITÉ DE L’ENQUÊTE

Avec 196 répondants au total, l’enquête FLASH a touché près de 25% des adhérents de la FEHAP dans la région Île-de-France.

NB : les répondants pouvaient se positionner sur différents secteurs simul-tanément. Ainsi il a été décidé de prendre plusieurs fois en compte leurs réponses, afi n de pouvoir montrer les tendances propres à chaque secteur.

IDENTIFICATION DES RÉPONDANTS

Secteur

PA 70 / 55 (sans domicile) 229 30,57%

47,1%

35,4%

33,3%

34

404

144

16

143

48

67 / 53 (sans domicile) 111 60,4%

58,7%4627

41 94 43,6%

66,7%

4,9%

7,0%

10,4%

3

61

142

64

2

3

10

7

MCO

TOTAL SANITAIRE

PH

SSR

Crèches

Domicile

HAD

Établissements sociaux

TOTAL Médico-social

Divers Sanitaire

Nombre de répondants

Effectif total FEHAP

Taux de réponse par secteur

44

Quels métiers considérez-vous en tension ? (plusieurs réponses possibles par répondant)

52,3% des répondants travaillant en lien avec les personnes âgées estiment que le métier d’Aide-soignant est en tension dans leur secteur, ils sont 48,6% et 34,3% à estimer respectivement les métiers d’infi rmier et de médecin coordonnateur sont en tension.

NOMBRE DE POSTES NON POURVUS / DÉPARTEMENTS

médecins

Enquête globale

Taux(Enquête globale)

Répondants PA

Taux (PA)

90

45,9%

21

30%

68

34,7%

34

48,6%

69

35,2%

11

15,7%

63

32,1%

37

52,3%

20

10,2%

8

11,4%

42

21,4%

24

34,3%

54

27,5%

9

12,9%

36

18,4%

16

22,9%

infi rmiers kinsithé-rapeutes

aides- soignants

médecins coordon-nateurs

psychmo-triciens

orthopho-nistes

ergothéra-peutes

SECTEUR PERSONNES ÂGÉES

14

1

3

3

0

9

0

5

75

9

0,4

0,3

3

0

1

1

0

77

15

1

1,3

5,5

0

7

0,5

7,9

78

9

0

1

0

1

2

0

0

91

39

0,5

3,5

0,4

0

6

2

2

92

18

4

3,83

0

0

5

2

0

93

10

0

2

0

0

1

1

0

94

141

6,9

15,53

12,17

1

34

6,5

14,9

Total général

27

0

0,6

0,27

0

3

0

0

95Nombre de postes non pourvus

Psychomotriciens

Médecins coordonnateurs

Orthophonistes

aides-soignants

Kinésithérapeutes

Médecins

Infi rmiers

Ergothérapeutes

L’étude des postes non pourvus, fait ressortir les trois métiers principaux jugés en tension (cf tableau 1). On observe un nombre particulièrement impor-tant de postes d’Aides-soignants non pourvus dans les Hauts de Seine, il s’agit si l’on se réfère au classement par taille d’établissements surtout de postes vacants au sein de grosses structures (plus de 50 ETP). Par ailleurs le dépar-tement des Yvelines présente un nombre relativement important de postes vacants de médecins (5,5) et de kinésithérapeutes (7,9).

45

NOMBRE DE POSTES NON POURVUS / TAILLE DE STRUCTURES

Nombre de postes non pourvus

aides-soignants 4775 19 141

1

6,9

0

1

01

23,9

5,37,09 3,14 15,53

3431219

1,277,9 3 12,17

34

14,9

1

0

2,53

014,9

orthophonistes

médecins coordonnateurs

infi rmiers

médecins

ergothérapeutes

psychomotriciens

kinésithérapeutes

(20-50 ETP)(>50 ETP) (<20 ETP) Total général

46

SECTEUR PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

médecins

Enquête globale


PH

Taux (PH)

90

45,9%

38

56,7%

68

34,7%

18

26,9%

69

35,2%

31

46,3%

63

32,1%

19

28,4%

20

10,2%

9

13,4%

42

21,4%

11

16,4%

54

27,5%

22

32,8%

36

18,4%

18

26,9%


aides- soignants


psychmo-triciens

orthopho-nistes

ergothéra-peutes

Les trois métiers considérés par une majorité de répondants comme des mé-tiers en tension au sein de leurs établissements sont les métiers de médecin (56,7 %), de kinésithérapeute (46,3%) et d’orthophoniste (32,8%).

NOMBRE DE POSTES NON POURVUS/ DÉPARTEMENTS

Quand bien même le métier de médecin était considéré comme en tension par une grande majorité, l’étude des postes non pourvus fait apparaître qu’il y a plus de deux fois plus de postes d’aides-soignants non pourvus (55,5) que de postes de médecins (25,625).

14

0

1,5

10

9,6

11

3

15,5

75

11

1

0,5

6,5

5,4

4

2

8,25

77

3

1,2

0

4,6

1

4

0,8

9

78

7,5

2

0

2,1

3

1

1

4,7

91

1

92

3

1

1

1,425

3,5

3

2,8

7,5

93

17

1

0,7

1

0

2

1

2

95

55,5

6,2

4,7

25,625

22,5

25

10,6

46,95

Total généralNombre de postes non pourvus

Psychomotriciens


Orthophonistes

aides-soignants

Kinésithérapeutes

Médecins

Infi rmiers

Ergothérapeutes

47



aides-soignants 1044 1,5 55,5

22,5

6,2

1

0

5,615,9

1,25

121,3 1 4,7

251321

4,22521,3 0,1 25,625

10,6

46,95

0,3

1

2,38

9,536,45

orthophonistes


infi rmiers

médecins

ergothérapeutes

psychomotriciens

kinésithérapeutes

MOYEN (20-50ETP)GROS (>50ETP) PETIT (<20 ETP) Total général

48

SECTEUR SANITAIRE

Les médecins, les kinésithérapeutes ainsi que les orthophonistes ressortent de façon assez évidente comme des métiers en tension d’après les répon-dants évoluant dans le secteur sanitaire. À noter il y a une forte proportion de SSR dans les répondants du champ sanitaire.

NOMBRE DE POSTES NON POURVUS/ DÉPARTEMENTS

Les postes non pourvus de kinésithérapeutes et de médecins sont fi dèles aux résultats du tableau précédent, cependant on note un nombre important de postes d’infi rmiers vacants, alors que ce métier n’était considéré que par 33,3% des répondants comme en tension.

9

0

0

17

3,25

33

0

10

75

0

0,5

0,3

1,5

2,4

3

1

4,5

77

6

0

1

10

0

11

1,5

10,9

78

5

0

0

1

1

7

1

2

91

9

0

1

9

0,5

30

0

15,5

92

2,5

0

1

7

3

1

2

11

93

1 0

0 1

1 0

4 2

0 2

7 0

0 0

3 0

94 91

32,5

1,5

5,3

52,5

12,15

101

6,5

61,9

Total général

0

0

0 1

1 0

0 0

9

1

2 3

95 93Nombre de postes non pourvus

Psychomotriciens


Orthophonistes

aides-soignants

Kinésithérapeutes

Médecins

Infi rmiers

Ergothérapeutes

médecins

Enquête globale


Sanitaire

Taux (Sanitaire)

90

45,9%

37

77,1%

68

34,7%

16

33,3%

69

35,2%

32

66,6%

63

32,1%

6

12,5%

20

10,2%

3

6,25%

42

21,4%

7

14,6%

54

27,5%

18

37,5%

36

18,4%

7

14,6%


aides- soignants


psychmo-triciens

orthopho-nistes

ergothéra-peutes

49



aides-soignants 032,5 0 32,5

12,15

1,5

0,2511,9

0,51

2,32 1 5,3

1011793

644,5 2 52,5

6,5

61,9

15,5

358,9

orthophonistes


infi rmiers

médecins

ergothérapeutes

psychomotriciens

kinésithérapeutes

MOYENGROS PETIT Total général

50

Les aides-soignants, les infi rmiers et les orthophonistes sont considérés comme des métiers en tension par une majorité des répondants du secteur du domicile avec respectivement une proportion de 56,1%, 29,3% et 24,4% des répondants.

SECTEUR DU DOMICILE (SSIAD, SSAD, SPASAD…)

7

0

0

0

1,8

1

0

3

75

8

0

0

1,66

6

1

0,2

1,9

77

0,5

0,5

1,9

78

16,5

0

0

1,1

1

0

0

1

91

12

0

0

0

0

4

1

0

92

18

1

0

0

2

6

1,5

1,5

93

8

1

0

1

94

80,5

1

1,5

3,26

10,8

14

4,2

9,3

Total général

11

0

0,5

0

0

2

0

0

95Nombre de postes non pourvus

Psychomotriciens


Orthophonistes

aides-soignants

Kinésithérapeutes

Médecins

Infi rmiers

Ergothérapeutes

Le nombre de postes non pourvus fait ressortir les professions d’aides-soignants, d’orthophonistes et d’infi rmiers. Par ailleurs dans le champ du domicile on peut noter un nombre important de postes vacants au sein des plus petits établisse-ments (moins de 20 ETP).

médecins

Enquête globale


Domicile

Taux (Domicile)

90

45,9%

8

19,5%

68

34,7%

12

29,3%

69

35,2%

7

17,1%

63

32,1%

23

56,1%

20

10,2%

5

12,2%

42

21,4%

3

7,3%

54

27,5%

10

24,4%

36

18,4%

7

17,1%


aides- soignants


psychmo-triciens

orthopho-nistes

ergothéra-peutes

51


aides-soignants 3221 27,5 80,5

10,8

1

5,3

0

32,5

01

0,50 1 1,5

143110

1,661,5 0,1 3,26

4,2

9,3

1,2

2

0,52,5

2,44,9

orthophonistes


infi rmiers

médecins

ergothérapeutes

psychomotriciens

kinésithérapeutes

MOYEN (20-50 ETP)GROS (+50 ETP) PETIT (<20 ETP) Total général

CONTACT :

Chargées de mission FEHAP Î[email protected]

Documents

RH en santé : nos constats nos réflexions nos propositions · 2020-02-28 · ce livre blanc. En effet, lors de l’Assemblée régionale, les échanges riches et constructifs ont