Risque Psychosociaux - Santé et Sécurité au Travail en Paca

PARCOURS PREVENTION DES RISQUES & NUISANCES TECHNOLOGIQUES MASTER INGENIERIE DE LA SANTE – CAMPUS TIMONE MARSEILLE

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Titre:RisquePsychosociaux:Priseencomptedel’aspectliéàlachargedetravaildansladémarche

d’évaluationdesrisques

Travauxencadrésd’alternantsréalisésdanslecadredumodule

«Facteursderisqueetprévention»MasterIS-PRNT–Année2017/2018

CompositionduGroupedetravail: VOISINNERémyBAILLEAlexandrePANIERJean-Baptiste

Travauxcoordonnéspar:MadameMOCAERréférentedelaDIRECCTEPACAOlivierBATAILLEetCyrilPUJOLAvecalternantsLaurèneDANIELEetVictoriaFELIX,deM2IS-PRNTenconduitedeprojetDate:29/06/2018


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SOMMAIRE

Introduction 3

Partie1:QuesontlesRPS? 4

1- Historique de l’évolution du monde du travail 4

2- Chiffres clés et enjeux 4

3- Définitions et concepts autour des Risques Psychosociaux 5

Facteurs liés à l'organisation du travail 6

Facteurs liés à la tâche ou liés au contenu du travail à effectuer 6

Facteurs liés à l'environnement physique et technique 6

4- La place de l‘évaluation de la charge de travail 6

5- Les conséquences des RPS sur la santé 7

6- Quelle réglementation applicable 7

PartieII:Méthoded’analysedesRPS 8

1- Préparation de la démarche d’évaluation des risques 9

2- Pré-diagnostic 9

3- Choix de la méthode 10

4- Identifier les facteurs de RPS dans les unités de travail 12

5- Classement des facteurs de risques et intégration dans le document unique. 13

6- Détermination des mesures de prévention, réalisation d’un plan et suivi. 15

PartieIII:Lachargedetravail 18

1- Les différentes charges de travail 18

2- Les travailleurs les plus exposés 18

3- La prise en compte de la charge de travail dans l’évaluation des RPS 19

4- Focus sur les nouvelles technologies/innovations 20

5- Reconnaissance de RPS en tant que accidents du travail ou maladie professionnelles par la Sécurité Sociale 21

Conclusion 22

Annexe 23

Bibliographie 24


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Introduction

Lesrisquespsychosociauxconstituentundesgrandsenjeuxnationauxde lasantéau travail (PlanSantéauTravailduministèreduTravail).Ilsentrentprioritairementdanslesobjectifsdepréventiondelacollectiviténationaleavecdesenjeuxforts:

● Enraisondeleurcoûtsocialpourlesindividus(maladies,malêtredessalariés,pertedesensetdevaleurdutravail,…);Lestressautravailtouche,enEurope,22%destravailleurs

● Et de leur coût économique pour la collectivité de travail (absentéisme, turn-over, les pertes deproductivité).50à60%desjoursdetravailperdusysontliés.

➢ D’autresenjeux:● Lesenjeuxsociétaux

EnFrance,lestressprofessionnelestestiméde2à3milliardsd’eurosselonuneétudeINRSetArtsetMétiersParis-Tech,2007,surleJobStrain(stressautravail).Ilpeuts’agirdecoûtsdirectsouindirectsliés:

- Auturn-overdanslesservicesetlanécessitéderemplacement- Al’absentéisme- Auxaccidentsdutravailetmaladiesprofessionnelles- Aladégradationduclimatsocial,auxgrèves

● Lesenjeuxfamiliaux

Lesrisquespsychosociauxentraînentaussietmêmesouventdesproblèmesconjugaux,familiaux:- Problèmededialogueaveclafamille- Mésentente- Divorce- Eloignement

● Lesenjeuxdumarché

Celapeutinduireégalementunemauvaiseimagedel’entreprise.Silescomportementsdesagentssedégradent,unimpactnonnégligeablepeutapparaîtreauniveaudel’accueil,oupourlesservicesvisiblesdesusagers(agentsdelavoirie,jardiniers,…).


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Partie1:QuesontlesRPS?1- Historiquedel’évolutiondumondedutravail

La révolution du monde du travail dans les années 80 à 90 a fait naître de nombreusestransformationsorganisationnellesdanslesentreprises.Cesévolutionsontfaitémergerdesproblèmesdesantémentaleautravail.

Les caractéristiques principales de ces nouvelles formes d’organisation du travail par des évolutionstechnologiquesetorganisationnellesfavorisant:

- L’isolement,- Uneintensificationdutravail,- L’obsessiondelaperformanceetdesrésultats,- Unelogiquederentabilitéaccrueavecdesnouvellescontraintesenmatièredeflexibilité,decoûtet

dedélai- L’introductionde l’évaluation individualiséedesperformances facilitéepar le suivi informatiséde

l’activitédechaque travailleurconduitàunemiseenconcurrencegénéraliséeentre travailleursetentreservicesdansunemêmeentreprise.

Actuellement,letravaild’équipeatendanceàsetransformerentravailindividuel.Laconfianceetletravaild’équipealaisséplaceàlaméfianceetl’isolement.

Les nouvelles méthodes de management instaurant une concurrence entre salariés pour favoriser laproductivitéetunecompétitionàlaperformanceontcomplètementdénaturélesrapportsentrelessalariésetdétruitlasolidaritédeséquipes.

2- Chiffresclésetenjeux

Les facteurs de risques psychosociaux (RPS) et leurs conséquences sur la santé et l'économie touchent de nombreuses entreprises en Europe. D'après une enquête européenne (EU Labor Force Survey) sur la période 1997-2007, environ 28 % des personnes interrogées, soit 55,6 millions de travailleurs européens, ont répondu que leur état de santé psychique avait été affecté par une exposition à des facteurs de risques psychosociaux. Selon l'Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail, le stress au travail serait à l'origine de 50 à 60 % de l'ensemble des journées de travail perdues. Enfin, le coût total des dépressions dues au travail en Europe est estimé à 617 milliards d’euros/an.


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3- DéfinitionsetconceptsautourdesRisquesPsychosociaux

Actuellement,iln’existepasdedéfinitionuniverselledesrisquespsychosociauxenrevanchecertainsconceptsparviennentàcaractériser lesRPSquiserventaujourd’huidebasedans lemondedutravail. (cf.l’AccordNationalInterprofessionneldu2juillet2008).

Selonl’accord,unétatdestresssurvientlorsqu’ilyadéséquilibreentrelaperceptionqu’unepersonneadescontraintesque lui imposesonenvironnementetlaperceptionqu’elleadesespropresressourcespouryfaireface.L’identificationd’unproblèmedestressautravaildoitpasserparuneanalysede«facteurs»,telsquel’organisationetlesprocessusdetravail,lesconditionsetl’environnementdetravail,lacommunicationetdesélémentssubjectifs(pressionsémotionnellesetsociales,etc.).(Définitiondustressselonl’ANI)Selon l’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, le harcèlementsurvient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, demenaces et / ou d’humiliations répétés etdélibérésdansdescirconstancesliéesautravail,soitsurleslieuxdetravail,soitdansdessituationsliéesautravail.Laviolenceautravailseproduitlorsqu’unouplusieurssalariéssontagressésdansdescirconstancesliéesautravail.Ellevadumanquederespectàlamanifestationdelavolontédenuire,dedétruire,del’incivilitéàl’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agressioncomportementale,notammentsexiste,d’agressionphysique… (Accorddu26mars 2010 sur leharcèlementet laviolenceautravail)Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés deharcèlementmoralquiontpourobjetoupoureffetunedégradationdesesconditionsdetravailsusceptibledeporteratteinteàsesdroitsetàsadignité,d'altérersasantéphysiqueoumentaleoudecompromettresonavenirprofessionnel.(Légifrance)Selonl’articleL.1153-1ducodedutravail,aucunsalariénedoitsubirdesfaitssoitdeharcèlementsexuel,constituépardesproposou comportements à connotation sexuelle répétésqui soit portent atteinte à sadignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créent à son encontre une situationintimidante, hostile ou offensante. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme depressiongrave,mêmenonrépétée,exercéedanslebutréelouapparentd'obtenirunactedenaturesexuelle,quecelui-cisoitrecherchéauprofitdel'auteurdesfaitsouauprofitd'untiers.

«Les RPS sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale,engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels,susceptiblesd’interagiraveclefonctionnementmental»(DéfinitionLarousse)Lesrisquespsychosociaux(RPS)correspondentàdessituationsdetravailoùsontprésent

du stress, des violences internes (dont le harcèlementmoral et sexuel) et externes (agressions, conflits,tensionsaveclepublicouaveclaclientèle).(DéfinitionLarousse)Risquespsychosociaux:«Risquespourlasantémentale,physiqueetsociale,engendréspardesconditionsd’emploi ainsi que des facteurs organisationnels susceptible d’interagir avec le fonctionnement mental»(rapportducollèged’expertavril2011souslaprésidencedeMichelGOLLAC)LerapportdeGOLLACrépertoriel’ensembledesfacteursliésauxrisquespsychosociauxdanslemondedutravail. Il a séquencé les facteurs en cinq grandes familles afin demieux les comprendre. LE rapport deGOLLACproposeunesynthèsedel’ensembledelalittératuresurlesRPSetpermetdefaireleliensurleseffetsdesdifférentescontraintesorganisationnelles,socialesetenvironnementalessurlasanté.


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Facteursliésàl’environnementsocio-économiquedel’entreprise

Facteursliésauxrelationsdetravail

Facteursliésàl'organisationdutravail

Facteursliésàlatâcheouliésaucontenudutravailàeffectuer

Facteursliésàl'environnementphysiqueettechnique

Incertitudesurledevenirdesonemploivoiremêmedel’entreprise

Managementdéficient,autoritaire,peuparticipatif

Exigencescontradictoires

Risquesliésàl’accomplissementdesatâche

Conceptioninadaptéedesespacesdetravail

Exigencesaccruesdecompétitivitéauniveaunationaletinternational

Absenced’entraideentrecollèguesethiérarchies

Répartitiondestâchesetplanificationhorsdecontrôle

Qualitédetravaildemandéetrèsexigeante

Nuisancesphysiques

Absenceoufaiblereconnaissancedutravailaccompli

Contratsdetravailinstables

Quantitédémesuréedetravail.«Chargesdetravail»

Horairesdetravailinadaptés

Difficultésliéesauxmissions

Missionsimprécises

Modesd'organisationmodernes(polyvalence,fluxtendu)

4- Laplacedel‘évaluationdelachargedetravail

La charge de travail constitue une référence incontournable dans les entreprises et fait toujoursl’objetd’appréciationscontradictoires.L’importantestdediscuterdutravailetdesfacteursd’organisationquipermettentdemieux faire face à cequ’exigent les situationsproductives et deplus enplus complexepourrégulerlachargedetravailaubénéficedelasantédessalariésetdelaperformancedesentreprises.

Touteentrepriseestconfrontéeàlanécessitéd’ajusterfinementleseffectifsàsesbesoinsdeproductionouderéalisationdeservices.Enl’absenced’unteleffort,lesrisquesencouruspourlachargedetravailsontdedeux ordres : individuel (la santé et le bien-être des salariés) et collectif (la qualité du service et laperformancedel’entreprise).Letermed’hyper-sollicitationestgénéralementassociéauxsituationsdechargedetravailexcessiveoudanslesquelleslessalariésnedisposentpasdesuffisammentdemoyensetdelatitudepourfairefaceàcequileurest demandé. Cette notion revêt deux modalités particulières (physique et mentale) qui s’entrecroisentsouvent.Aucontraired’unaccidentdetravailoudel’expositionàundangersusceptibledemettreencausede façon soudaine la santé d’un salarié, l’hyper-sollicitation repose sur des atteintes professionnelles


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répétitivesetseprolongeantdansletemps.(source:Pathologied'hypersollicitationentrecontraintedu travail, identitéet rapportssociaux,PhilippeDAVEZIES)

5- LesconséquencesdesRPSsurlasanté

LesRPSpeuvent avoirdes conséquences sur les salariésmaisaussi sur les entreprises. Comme lereprendcetableau,nouspouvonsobserverlesdifférentseffets.

Salariés Entreprise

Troublesémotionnels AbsentéismeTroublesdusommeil ProductivitéenbaisseTroublesdigestifs Grèves,mouvementssociaux,procédures

judiciairesHypertension Augmentationduturn-over

Problèmescardio-vasculairesetlipidiques ActesdemalveillanceoudeviolenceautravailTroublesmétaboliques

TroublesMusculo-Squelettiques Troublesanxio-dépressifs

Suicideoutentativedesuicide Impactsurl’entourage

6- Quelleréglementationapplicable

● L’accordnational interprofessionnelsur le stressau travaila été signé le02 juillet2008et renduobligatoireparunarrêtéministérieldu23avril2009.

● L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été signé le 26mars2010etétenduparunarrêtédu23juillet2010.

● Depuis 2015, il est expressément prévu que les pathologies psychiques peuvent être reconnuescomme d'origine professionnelle (article L.461-1du Code de la sécurité socialemodifié par la loin°2015-994du17août2015).

● Des dispositions réglementaires sont venues fixer lesmodalités spécifiques de traitement de cesdossiers(notammentarticleD.461-27duCodedelasécuritésocialemodifiéparledécretn°2016-756du7juin2016).

● Une circulaire du 13 octobre 2016 présente les principales modifications intervenues et lesmodalitéspratiquesd'application.

Les outils disponibles sur les risques psychosociaux (stress, violences internes, violences externes…) etproposéespardifférentesinstitutionscommel’INRS,l’ANACT,leministèredutravailontpourobjectifs:

● Decomprendrelesphénomènesliésàl’activitédetravailoulesévolutionsdumondedutravailquipeuventconduireàladégradationdelasantéphysiqueoumentaleouaucontraireàsapréservation,

● D’analyserlespratiquesdepréventionexistantespourélaboreretdiffuserdenouvellesapprochesdepréventionadaptéesàladiversitédessituationsdetravail,

● Accompagnerlesentreprisesdanslapréventiondecerisque.


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PartieII:Méthoded’analysedesRPS

Lesfacteursderéussitedeladémarcheetlesétapesdel’évaluationdesRPSsontquasimentsimilairesàcellesdel’évaluationdesrisquesprofessionnels.Afindemeneràbienladémarche,plusieursfacteursdoiventêtreréunis:

- L'engagementdel'encadrement:ledocumentuniquen'estpasl'affairedel'assistantouduconseiller en prévention seul. S'il n'y a pas d'engagement de l'encadrement et de lahiérarchiedèsledépart,lesactionsneserontpasmisesenplace.

- Unedémarcheparticipativeeteninterne:pours'approprierledocumentetenfaireunedémarche dynamique. Il est important d'impliquer tous les salariés. Ces derniersconnaissentleurtravail,peuventledécrireetsontlesmieuxplacéspourproposerdesidéesd'amélioration.

- Une personne pilote: doit être désignée pour assurer le suivi du plan d'actions car ledocumentuniqueestunoutild'améliorationcontinue.

Ladémarcheintègrelapréparationdel’évaluation,saréalisationpuissonsuivi.Eneffet,ilnes’agitpasd’unesimpleétudequiestréaliséeunefoisetnesertplus.Cettedémarchedevraêtreintégréedans leDocumentUniqueetserarevuchaqueannéeou lorsde l’apparitiond’unnouveaurisque,d’unenouvelleorganisation,l’évolutiond’unpostedetravail,lasurvenued’unaccidentdetravail.

Figure1-Démarched’évaluationdesRisquesPsycho-sociaux


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1- Préparationdeladémarched’évaluationdesrisques

Le lancement de la démarche doit faire l’objet d’une réflexion et d’une organisation del’ensembledelastructure.Cetteréflexiondoitêtremenéeengroupe,unepersonneseulenepeutpasendéterminertouslesaxes,etnepeutpas,nonplus,procéderàtouteslesanalysesdepostes.Ilest nécessaire, et ceci quel que soit l’effectif de la collectivité, demettre en place une démarcheparticipative.Seull’engagementactifdetouspermettraderéussircetteévaluation.

- Constituer un Groupe de travail(Attention, le groupe de travail n’est pas décideur. IlconseillelaDirection.Unefoisladémarchelancéeetquelegroupes’arrête,leCHSCTpeutprendrelerelais)

✓ Aumoinsunmembredeladirectionréférent.✓ Au moins un agent référent (Conseiller de prévention, Médecin du travail, Ingénieur

sécurité…).✓ Desreprésentantsdupersonnel(CHSCTouDéléguésdupersonnel)✓ Dessalariésvolontairesetreconnusreprésentantdifférentssecteursdel’entreprise

- Déterminerdesunitésdetravail

- Informationdupersonnel

2- Pré-diagnostic

Mettre en place des indicateurs (signaux d’alerte) les plus pertinents en fonction del’activité. Il vautmieux se limiter à quelques indicateurs validés en consensus avec les IRP et laDirection.IndicateursdesantéExemples:

- Nombred’arrêtmaladieetaccidentdutravail(prendreencomptelagravitéetladurée)- Nombredevisitesmédicalesdemandéesparlesalariéaumédecindutravail- Duréemoyennedesconsultations- Nombred’inaptitudes- Nombrededemanded’aménagementdeposte- Nombredesituationsdégradées(plaintespourharcèlement,violencesverbales…)- Nombredesituationsgraves(harcèlementmoralousexuelreconnuparlajustice,violences

physiqued’origineinterneouexterne…)- Nombredesituationdemal-êtreconstatés(crisesdelarmesetdenerfs,sentimentdemal-

être,mauxdetête,conduitesaddictives,malaise,…)- NombredeTroublesMusculo-Squelettiquesdéclarés- Nombredecasd’épuisementprofessionnel(burnout)déclarés


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IndicateursdefonctionnementExemples:

- Tauxd’absentéisme(fréquence,motifs,durée,augmentation).- Temps de travail (horaire atypique, amplitude de travail inhabituelle, jour de congés non

pris).- Turn-over- FonctionnementdesIRP(volumeglobald’heurededélégationutilisées,nombrederéunion

CE et DP par an, nombre de réunions ordinaires et extraordinaires, nombre d’enquêtesmenéesetdevisitesdeslocaux…)

- Organisationdutravail(posteisolés,tâchesinterrompuesfréquemment,plansociaux).- «Non-conformité»(augmentationdesrebuts/malfaçon)- Productivité- Causesdesdéparts(Démissions,licenciements,départspendantlapérioded’essai,demande

demutation)- Existencedepostesnonpourvus- Procéduresjudiciairesencours- Grèves- Actesdemalveillance- Actesdeviolence(nombredesanctiondisciplinaire)

3- Choixdelaméthode

Plusieurs méthodes et plusieurs combinaisons possibles pour identifier les facteurs derisqueetprocéderàl’évaluationdesRPS:

- Entretiens collectifs puis Observations en Situation de Travail OST (par unité detravail)

- EnquêteparquestionnairepuisObservationsenSituationdeTravailOST(parunitédetravail)

Ilexisteplusieurstypesd’entretiens:directifs,semi-directifs,libres,compréhensifs.● L’objectifdecesentretiensestd’échangersur letravailetlessituationsdetravailpouvant

poserproblème,cellesdanslesquelleslesagentsrencontrentdustress,dumal-être.● L’observationdutravailestunetechniqued’enquêtequipermetdesecentrersurletravail

telqu’ilestréaliséetnondeselimiterauprescritdel’employeur.● Ilengénéralconstituédequestionsstandardsetdequestionsspécifiquesàchaqueunitéde

travail.


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Entretien ObservationenSituation

deTravailQuestionnaire

Intérêts -Aborderletravailréeldemanièreanalytique:

▪ Lesdifférentestâches▪ Lescontraintesde

l’activité▪ Lesrelationsavecles

collègues▪ L’identitéprofessionnelle

-Mettreenévidencelesfacteursderisquespouvantmettreendifficultélesagents:

▪ L’organisationdutravail▪ Lesparcoursindividuels▪ L’histoireducollectif▪ Laconstruction

identitaireL’entretienindividuelfavorisel’expressiondesagents.L’entretiencollectiffavoriseladynamiquedegroupeetleséchangessurlesdifférentesmanièresdetravailler.

-Enrichirl’analysedesécartsentreletravailréeletletravailprescrit.-Repérercequelesagentsn’évoquentpas.-Mieuxtenircomptedel’environnementdetravail:

▪ Agencementdesespacesdetravail.

▪ Matérielutilisé.▪ Nuisancessonores.▪ Contraintesphysiquesdu

travail▪ Etc.

-Faireparticipertouslessalariés.-Traiterrapidementlesréponses

Limites -Ladisponibilitédesagentsetdesintervenants-Lesentretiensdoiventêtreconduitspardespersonnesforméesetexpérimentées.

-L’observationdemandedutempspoursaisirladiversitédessituationsdetravail.-Lesactivitésseprêtentplusoumoinsàl’observationdirecte.Ilneserapaspossiblededétectersilesproblématiquestiennentàl’insécuritésocio-économiqueparexemple.

-Niveaud’analyseglobal.-Necouvrepasl’ensembledesproblématiquesexistantes.

Précautionsetconseils

-Garantirl’anonymatetlaconfidentialité-Effectuerlesentretienspardespersonnesextérieures-Entretiensnonobligatoiresetréaliséssurletempsdetravail.

-Réaliserenamontunegrilled’observation.-Leconsentementdesagentsàlaprésencedel’observateurestdemandé.

-Préparerlesquestionsspécifiquesauxservices.-Veilleràlaprécisiondesquestions-Adapterlemodedediffusion(papier,intranet,etc.).-Communiquerenamontetpendantl’envoiduquestionnaire.-Apporterdesgarantiesd’anonymatetd’indépendancedel’analyse.

Destinataires - Micro-entreprise(entretiensindividuels)

- PE(entretienscollectifs)- ME(entretienscollectifs)

- Micro-entreprise- PE- ME

ME


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4- IdentifierlesfacteursdeRPSdanslesunitésdetravail

Ilexistedenombreusessourcespourétablirlesfacteursderisques(Gollac,ANACT,etc.).Lechoixs’estportésuruneétudemenéeparunCentreDeGestiondelafonctionpubliqueterritorialesuiteauxchiffressurdespublicstouchésparlesRPSliéàlachargedetravail.Cetteanalysepermetd’identifierseptgrandesfamillesdefacteursderisqueàl’originedel’apparitiondeRPSafindelesanalyseretprocéderàl’évaluationdesrisques.

Intensité, complexité du travail et horaires de travail difficiles sont les deux facteurs de

risques en lien avec la charge de travail.


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(Source:CentreDeGestiondelafonctionpubliqueterritoriale)

5- Classementdesfacteursderisquesetintégrationdansledocumentunique.

Lagrilled’analysedesRPSrecenseles7grandesfamillesderisqueetlesfacteursderisquesassociés.Ilfautdéfinirpourchaquefacteurderisquesuneintensité(ColonneFPSdansletableauN°2).Pour cela, une question est posée. Quatre modalités de réponse aux questions sont possibles enfonctiondesconditionsd’expositionaufacteurderisque.-Jamais/Non-Parfois/Plutôt-Souvent/Plutôtoui-Toujours/OuiUne note et une couleur seront affectées à chaque réponse en fonction du niveau d’intensité desexpositions.Cettedernièreestcotéede1à16.EnfonctiondelaquestionposéeetdesonimpactsurlesRPS,lacotationpeutêtreinversée.TableauN°1Réponseapportéeàla

questionposéeCotationselonlesensde

laquestionCotationselonlesensde

laquestionJamais/Non 1à3 12à16

Parfois/Plutôtnon 4à7 8à11Souvent/Plutôtoui 8à11 4à7Toujours/Oui 12à16 1à3

Figure2–TableaudecotationderéponseauxquestionsExemple:Lesagentssont-ilssoumisàdescontraintesderythmesélevées?

Sivousrépondez:Jamais/Non,cesous-facteurderisqueseracotéentre1à3.

Lesobjectifsdesagentssont-ilsclairementdéfinis?Sivousrépondez:Jamais/Non,cesous-facteurderisqueseracotéentre12à16.

1 Risques faibles

16 Risques élevés


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TableauN°2

Figure3–ExempletableaudétaillédecotationdesFacteursPsycho-SociauxUne fois tousles facteurscôtés,unemoyenneestréaliséepourchaquegrandefamillede facteurspsychosociaux(ColonneRdansletableauN°2).Onobtientalors7cotationspour7famillesdefacteurspsychosociaux.TableauN°3

Figure4–ExempleduDocumentUniqued’EvaluationdesRisquesProfessionnellesintégrantlesRisquesPsycho-Sociaux


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Unefoislagrillecomplétée,ilestpossibled’intégrerlesrésultatsdansletableaud’évaluationdesrisques professionnels. Il suffit de reporter les 7 grandes familles de risques et leurs cotations(ColonneRdutableau)dansledocumentuniquepourchaqueunitédetravail.Pourl’évaluationdesRPS,onnedéterminepasdeGravité(G)etdeFréquence(F).Les2colonnesGetFnesontpasàremplir.LesrésultatsdecetteévaluationpermettentdecomparerlesRPSauxautresrisquesidentifiés.C’estdoncunesynthèsedesrésultatsquiestreportéedansledocumentunique.C’estpourquoi leniveaudedétail apportépar lagrilled’analysedoit être conservéet annexéaudocumentunique.

6-Déterminationdesmesuresdeprévention,réalisationd’unplanetsuivi.

Apartirdel’instantoùilexisteunécartentrecequiestetcequidevraitêtre,l’entreprisedevramettreenplacedesmesuresdeprévention.Cetteétapeconsisteàtrouverdessolutionsauxrisquesengendrésparlesactivités.Ce travail doit être effectué de manière participative en y associant les salariés et leursreprésentants même si l’évaluation des risques est une responsabilité de l’employeur. Il estfortementconseilléde faireparticiper lessalariésconcernésparcesmesuresavantd’effectuer lechoixdéfinitif.Eneffet,commedéjàévoqué,seulslessalariéssontenmesurededéterminercequiestleplusadaptéàleursactivités.Cesmesuresdepréventiondoiventrespecterlesneufprincipesgénérauxdeprévention(L4121-2duCodedutravail);lapriseencomptedesseptfamillesdefacteursderisquepermetnotammentderépondreàcesexigences.Intensitéetcomplexitédutravail.

∙Fixerdesobjectifsréalistes,tenantcomptedesressourceshumainesmisesenplace∙Evoqueraucoursdesentretiensindividuelsannuels(annexe)lachargedetravail,lapénibilitédeshoraires,lesconditionsdetravail,lesoutiendelahiérarchie.∙Horspérioded’astreinte,limiterlessollicitationsprofessionnellespendantlestempspersonnels∙Mettreenplaceuntravailenbinômeouenéquipepourlessituationsdélicates∙Adapterlespostesenfonctiondesagentsnotammentendifficulté∙Améliorerl’outildetravail∙Rédigerettransmettredesnotesdeservicesouconsignesclaires∙Etablirclairementlesprocéduresdetravail∙Mettreenplacedesprocéduresainsiquedesmoyensd’alerteetdeprotectionadaptésauxsituationsdetravailetauxlocaux(numérod’urgence,boutond’urgence,…)

Horairesdetravaildifficiles.

∙Organiserlesplanningsdemanièreconcertée∙Conciliervieprofessionnelleetviepersonnelleenydonnantdesfacilités∙Limiterlerecoursautravaildenuit,autantquepossible,ainsiquelesautreshorairesdetravaildécalé


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∙Demanderconseilaumédecindepréventionafindemettreenplacedeshorairesdetravailadaptés

Exigencesémotionnelles

∙Aménagerdesespacesd’accueildupublic∙Eviterlamiseenconcurrencedessalariésenvalorisantletravail∙Analyserlanaturedesdiversesinterruptions∙Alternerlestâchespourréduireleseffetsdemonotonieetd’ennui∙Elargirouenrichirlestâchesenfonctiondescompétences∙Etreattentifauxbesoinsdeformationsetyrépondre

Insécuritédel’emploidutravail.

∙Respecterundélaideprévenancepourlesfinsdemissionsd’intérimetauxCDD∙Etudierlesalternativesàl’intérimetauxCDD∙Organiserl’accueildesnouveauxembauchés∙Communiqueravanttoutchangement

Conflitdevaleurs

∙Améliorerleparticipatifetl’écoute∙Valoriserlesbonnespratiques∙Mettreenplaceunorganigramme∙Mettreenplacedesfichesdeposte∙Améliorerlesmoyensdecommunication

Rapportsociauxautravail

∙Créerdesmomentsd’échanges∙Prévoirdeslieuxetdesmoments(pauses)favorisantleséchangesinformels∙Eviterlespostesdetravailisolés∙Tenircomptedesaffinitésentrelespersonneslorsdelaconstitutiondeséquipes∙Formerlesagentsenrelationaveclepublic∙Formerl’encadrement

Faibleautonomieautravail

∙Travaillersurlesobjectifs∙Préparerdesprocéduresd’interventionoudeconciliationencasdesituationsproblématiques∙Laisserdesmargesdemanœuvreauxagents

Figure5–Tableaud’exemplesd’actionsenvisageablespourchaqueFacteursdeRisquesPsycho-Sociaux* Les salariés ayant des objectifs chiffrés sans bénéficier d’un entretien d’évaluation cadré sontdavantage exposés aux risques psychosociaux, révèle une étude de la DARES (Direction del’AnimationdelaRecherche,lesEtudesetdesStatistiques)publiéele9janvier2015.Ilsontainsiaffaireàuneforteintensitédutravailetàplusdeconflitséthiquesetd’insécurité.SelonlaDARES,ilssontégalementmoinssoutenus,etleurtravailestmoinsreconnu(ANNEXE1).Le groupe de travail (membre de la Direction référent, Conseiller à la prévention, Responsablehiérarchique référent, Médecin, Représentant du personnel, Membre du CHSCT) devra sequestionnersurdesactionsconcrètesàmettreenœuvre.Lesprioritésd’actionssontàdétermineren fonctiondu niveau de risque évalué, du caractère d’urgence des améliorations à apporter, deleurfaisabilité(comptetenudesdélaisetdesmoyensnécessairesàleurimplantation).Unefoislesactionsformalisées,desdélaisdemiseenœuvreoudeséchéancesdevrontêtredécidés,ainsiquelespersonnesresponsablesdecesactions.L’obligationderésultatsesitueégalementàceniveau.


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Le conseiller de prévention ne peut pas se voir confier à lui seul le contrôle de l’application desmesures, il s’agit d’une mission hors du champ de compétence de cet acteur qui intervientuniquementdanslecadreduconseiletdel’accompagnement.Unerestitutionpermetd’inciterlessalariésàs’engagerdanslesétapesfuturesdeladémarcheetdelesimpliquer.Cetteétapeestdoncindispensablemaispeut-êtredélicateselonlescausesrepérées.Lesuividoitêtreopérérégulièrement,aumoinsunefoisparanetdanslescassuivant:

- Lorsduchoixdesprocédésdefabricationetdeséquipementsdetravail- Al’occasiondel’aménagementdeslieuxdetravailoudesinstallations- Lorsdeladéfinitiondespostesdetravail- Lors de toute transformation importante des postes, consécutive à la modification de

l’outillage ou de l’organisation du travail, au changement d’équipement, de cadences, denormesdeproductivité.

Lesuividoitégalementfairel’objetd’indicateurd’alerte,desuivietd’effets.


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PartieIII:Lachargedetravail1- Lesdifférenteschargesdetravail

De nos jours, dans lemonde du travail nous observons différentes formes de charges de

travail.Danslelangagecommun,lachargedetravailfaitpenseràunpoids,unedépensequidoitêtrecouverte,uneresponsabilitéquidoitêtreassumée.Elleestsouventdécriteenexcèsmaissoninsuffisance est également problématique pour les salariés et l’entreprise. Un modèle dit PRS(Prescrit,RéeletSubjectif)aétédéveloppéparl’ANACTpourpermettreauxacteursdediscuterdesdifférentesfacettesdelachargedetravail.PourcommencerlachargedetravailPrescrite(P),estlatâcheausensergonomique,lesystèmedecontraintes qui s’impose au salarié, tant du point de vue quantitatif que qualitatif. Ce sont lesobjectifs que l’on attend du travail, les attentes définies par les organisateurs du travail et dontl’exécutionestvérifiéeparlesgestionnaires(lemanagement).NousretrouvonsensuitelachargedetravailRéelle(R)quiestl’astreinteausensergonomique,le«coût » que le salarié « défraye » pour réaliser l’activité. Les ergonomes ne parlent de charge detravail que dans ce sens précis. La charge de travail réelle concerne l’ensemble des régulationseffectuéesicietmaintenantpouratteindrelesobjectifsetpréserversasanté.Unexcèsd’objectifsou a contrario une sous-utilisation des capacités cognitives, une insuffisance de moyens ou decompétencespeuventaltérerlesentimentdebien-êtreautravailetmêmelasanté.Pour terminer la dernière charge de travail est dite Subjective (S). En effet celle-ci estle«ressenti», l’évaluationque fait lesalariédesapropresituation.Celle-cipeutvarier fortementen fonctionde l’équilibre rétribution/contribution,de la reconnaissanceetdu sentimentd’utilitéconférée au travail. Une charge de travail lourde, s’il elle fait l’objet d’une rétribution et d’unereconnaissance conséquente (par les pairs ou la hiérarchie) peut-être ressentie positivement. Àl'inverse,unechargefaible,untravailnonreconnuetdéconsidérépeuventêtretrèsmalvécus.(Source:10questionssurlachargedetravaildel’ANACT)

2- Lestravailleurslesplusexposés

Commevulorsduprécédentparagraphe,ilyadifférenteperceptiondelachargedetravailpossible,decefait,touttravailleurpeutêtreexposéàcerisque.Cependantl’expositiondesrisquespsychosociauxliésàlachargedetravailpeutêtreplusimportantseloncertainspostesdetravail.Une charge importante de travail n’est pas en soi une source automatique de RPS. Cela dépendd’autresélémentscommel’appuipossibledescollègues,lesmargesdemanœuvredisponiblesdansl’activité ou l’existence d’une identité professionnelle forte. Si la régulation ne s’opère pas, lessituations de travail se dégradent générant du stress, des débordements, des impasses avec deseffets négatifs sur la santé et la performance. Les situationsde travail deviennent des situationsproblèmes où les facteurs de contraintes sont importants et dépassent largement les ressourcesdisponiblescommeunprogrammedeformationdéficienteoul’appuidel’encadrementinsuffisant.(LaméthodeANACTC2R«Contraintes,Ressources,Régulations)


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Le nomadisme est le fait de travailler à d’autres postes que celui de son travail habituel.Généralementletermenomadismerenvoieàl’idéedetélétravail,horsenplusdecetteidéed’autrestravauxsontconsidéréscommenomade.Le nomadisme concerne également les travaux chez des collaborateurs (prestataire de service,commercial…), dans les transports (trains, avions, voitures) ou encore dans des tiers-lieux(restaurants,bars).Le télétravail en2011,16,7%dessalariésétaientbasés loinde leursbureaux, ce chiffreavec lamodernisation des systèmes risque de s'accroître au cours des années. La réglementationconcernant le télétravail a été transposée dans le droit français par l’Accord NationalInterprofessionnel(ANI)du19juillet2005,étenduparl’Arrêtédu30mai2006(suiteaunaccordcadre européen de 2002). Ce cadre légal permet désormais à une entreprise via un avenant aucontrat de travail, d’appliquer le travail à distance, l'entreprise doit préciser le nombre de jourspassés à l'extérieur de l'entreprise, les fournitures prises en charge. Le télétravail présente denombreuxavantagesquecesoitpourl’entreprise(financieressentiellement)ousalarié,cependantilne convientpasà tout lemonde.Le risquede chargede travail estomniprésentdu faitque lesalariéseretrouveisolé,deplusladéconnexionestpluscompliquéeétantchezlui, lesalariépeutfaireplusd’heurequ’enentrepriseaudétrimentdesavieprivée.Exempleducommercialavecunezonegéographiquenationale:LecommercialpeutêtreamenéàpartirsillonnertoutelaFranceavecdifférentsrendez-vousdanstout le pays. Pour cela l’entreprise vamettre à sa disposition une voiture de service avec un kitmain libreafindepouvoir répondreàsesdifférents collaborateurs.Sontravail vaau-delàde sesrendez-vous, il va avoir lieu également prendre place sur la route s’il reçoit des appels d’ordresprofessionnels, le soir s’il doit rendre des rapports, réaliser des devis, ou même des repasd’affaires…Sachargedetravailvadoncêtreconséquenteetdifficilementévaluable,étantpourlamajoritéautonomedansleurtravailetn’ayantpasd’heuresfixes.Pour lutter contre la charge de travail dans les travaux nomadismes il est important revenirrégulièrementaubureauafindegarderlesentimentd'appartenanceetéviterdesedéconnecter.Levirtuel ne peut pas se substituer au contact humain.(https://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere/eloge-du-travail-nomade_1170875.html)

3- Lapriseencomptedelachargedetravaildansl’évaluationdesRPS

Lorsde l’évaluationdes risquespsychosociaux,un critèreestsouventoublié, la chargedetravail. En effet dans lemonde du travail, nous voyons de plus en plus l'apparition de burn-outsouventdûàunsurmenage,c’estàdireunetropimportantechargedetravail.CefacteurderisqueestàprendreencompteetnepeutêtreoubliépourréaliserunebonneévaluationdesRPS.Certescecritèreestàprendreencomptedansl’évaluationdesRPS,cependantilestcompliquédele quantifier. Cette difficulté est présente à cause des organisationsmanagériales en perpétuelleévolution et suite à ces changements la charge de travail peut évoluer. Une autre difficultérencontréesetrouveauniveaudeséchangesaveclesprincipauxintéressés.Lorsdel’étudedeleurchargedetravail,lestechniciensetlescadresévaluésdirontpeusouventlavéritésurleurchargede travail, par peur de marquer de mauvais points auprès de la direction du service ou del’entreprise. Cependant cette évaluation resteune obligationde l’employeur afin de préserver lasantéphysiqueetmentaledesestravailleurs.


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Afin de réaliser une bonne étude de la charge de travail, de plus en plus d’organismes tels quel’ANACTproposedesmodèles,desconceptsafind’obtenirlameilleurevisualisationdelachargedetravailimposéesurlesdifférentstravailleurd’uneentreprise.Pourterminer,cefacteurconcernantlapriseencomptedelachargedetravail,nedoitenaucuncasêtrebiaisé,sinonunemauvaiseévaluationdesRPSpourraitendécouler.

4- Focussurlesnouvellestechnologies/innovations

Danslemondeactuel,basésurlatechnologieetledéveloppementdesconnaissances,nousobservonsdenouveauxoutilsportantlenomdeNTIC(NouvellesTechnologied’InformationetdeCommunication).Cetteappellationreprésentetouslesoutilsmisànotredispositionentermesdetélécommunication,d’informatique,d’audiovisuel,d’internet,demultimédiaetc…

Ces nouvelles technologies ont permis l’émergence de nouvelles pratiques dans notre quotidien.Tantsurleplanprofessionnelquesurleplanprivé.

Demanière générale ces nouveaux outils apportent de la performance et de la productivité auxutilisateursmaiscesnouvellestechnologiespeuventavoirplusieursinconvénients.Eneffet:

➢ LesNTIConttendanceàaccélérerlerythmedelaviequotidienneetintroduiredavantagedestress;

➢ L’informatisationdenombreuxemploisdansl’industrieainsiquelarobotisationdesusines,conduitàuneaugmentationnotableduchômage;

➢ LesNTICnécessitentdesniveauxdecompétenceset/oudequalificationsassezélevés,etnesontpasfacilementaccessiblesauxtravailleursâgésouàceuxdontlesconnaissancesenTICsontassezlimitées;

➢ LesNTIC ont augmenté la quantité de travailde certaines personnes quidoivent souventtravaillerdurantdelonguesheures;

➢ Lestockagedesdonnéespersonnellessurdesystèmesinformatiquesarenduvulnérablelavieprivéedesgens;

➢ Il est rare que les gens travaillant dans les NTIC restent dans le même poste pendantplusieursannées,latechnologieévoluant.

Cecinousmontrequelestechnologiessontunbonpointpourl’avancéemondialedanslarechercheet les connaissances, cependant cela peut avoir un impact personnel sur les travailleurs.Pourpallieràceci,destextesontétémisenplacepourlimiterl’impactdecestechnologies.

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans lemonde du travail, ce sont lesmodesde travailqui évoluent.Le lieude travailn’existeplusdansbiendes secteurs, les salariés


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sont de plus en plus «connectés» en dehors des heures de bureau, la frontière entre vieprofessionnelle et personnelle est ténue, le temps de travail n’est plus continu…C’est doncpours’adapterà cette réalitéet créer lesprotectionsnécessairesà la santédessalariésactuellequ’undroitàladéconnexionestinscritdanslaloi.En quelques chiffres, actuellement 37% des actifs utilisent les outils numériques professionnelshors tempsde travail selonuneétudeEléas (septembre2016).Et62%desactifs réclamentunerégulationdesoutilsnumériquesprofessionnels.Cettefutureloi,aurapourbutd’introduirepourlapremièredansledroitdutravail,un«droitàladéconnexion»,qui s’appliqueraà tous lessalariés.Lesentreprisesauront ledevoirdemettreenplacedesinstrumentsderégulationdel’outilnumérique.Cesmesuresviserontàassurerlerespectdestempsdereposetdecongésainsiquel’équilibreentrevieprofessionnelleetviepersonnelleetfamiliale.Pourmettreenœuvre cesmesures, lapriorité seradonnéeà lanégociationavec lespartenairessociaux. Les entreprises qui ont un délégué syndical devront engager une négociation afin dedéfinirlesmodalitésselonlesquelleslesalariépourraexercersondroitàladéconnexion.Adéfautd’accord,l’employeurdevratoutdemêmemettreenœuvrecedroit.Celadevraprendrelaformed’unechartequidevraprévoirlamiseenœuvreàdestinationdessalariésetdupersonneld’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outilsnumériques.Cettemesureestentréeenvigueurau1erjanvier2017.(Source:sitedugouvernement)

5- ReconnaissancedeRPSentantqu’accidentdutravailouMPparlaSécuritéSociale

Les RPS ne sont pas incluent dans le tableau des Accidents du Travail et des Maladies

Professionnelles.Cependantlareconnaissanceatendanceàsedévelopperenraisondunombredecontentieux en augmentation. Pour être reconnu par la Sécurité sociale, un accident lié à unévénement soudain ou une maladie professionnelle correspond à une situation évolutive doitfigurerdansdestableauxsinonsoumisàunComitémédicalpouravisd’unlienentrelapathologieet le travail du salarié. Par contre pour qu’une pathologie psychique soit reconnue en tant quemaladie, le seuil de gravité doit dépasser 25% d’Incapacité permanente partielle ce qui estcompliqué pour un burnout par exemple. Pour les accidents, c’est encore plus compliqué. Unsuicide justeaprèsunedisputeviolenteavec sonemployeursera certainement reconnuecommeliendecausalitéparcontreunedépressionliéeautravailseradifficileàprouver.Ilestimportantdesoulignerqu’unpremierpasaétéfranchien2012enpermettantauxmédecinsconseilsdefixeruntauxd’IncapacitéPermanente«Prévisible»(auparavantlesmédecinsnepouvaientmettredesIPPsur des maladies évolutives) et les recommandations de la Commission Nationale des MaladiesProfessionnelles dans les domaines de la dépression, les troubles anxieux généralisés, l’état destressposttraumatiqueetleburnout.


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Conclusion

Lesrisquespsychosociauxsontdesrisquesauxmultiplesconséquencesquisontencorepeureconnusdanslemondedutravail.Aujourd’hui,lesentreprisessontconfrontéesdeplusenplusàces risques à cause en premier lieu aux cadences infernales que font subir les entreprises auxtravailleurs pour faire face à la compétitivité qu’a entraîné la mondialisation (charge de travailaccrue). A ce jour, les instances tels que l’inspection du travail ou la CARSAT essaient de fairecomprendre aux entreprises l’importance de prendre en considération ces risques que ce soitéconomiquementousocialement.Cependant, ilestdifficileaujourd’huideréussirà fairechangerdesmentalités,mœurs qui sont ancrés dans notre société. Des nouveaux dispositifs, tels que letélétravail,nouvellestechnologiesaidentnéanmoinsàlaréductiondesfacteursrisques.Cedocumentretracel’originedesrisquespsychosociauxainsiquecesoriginesavantdeproposerunedémarched’évaluationdesrisques.Cettedémarches’appuiesur7grandsaxesdurantlaquelleil a fallu déterminer une méthode d’évaluation. La méthode choisie s’appuie sur une étudeprovenantd’unrapportdelafonctionpubliqueterritorialesurlesrisquespsychosociaux.L’enjeudesannéesàvenirconcernantcerisqueseradepouvoirintégrerlaréflexionsurlesrisquespsychosociauxà l’ensembledestravailleursetsurtoutdesemployeursafinqu’ilspuissentmettreenplacedesmesurescompensatoires.


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AnnexeEntretiensindividuels

Lafixationd’objectifsetl’évaluationdutravailpeuventêtresourcederisquespsychosociaux(RPS)chezlessalariés.L’étudedelaDARES,analysedansquellemesurecetteaffirmationsevérifieens’appuyantsurlesrésultatsdel’enquêteSumer2010.Eneffet,ledegréd’expositionauxRPSdiffèreselonlespratiquesdesemployeursenmatièrede«pilotagedutravail».L’étuderévèleainsique21%dessalariésbénéficientd’unentretiend’évaluationbasésurdescritèresprécisetmesurables(«entretiencadré»),maisn’ontpasd’objectifschiffrés.10%dessalariésontunentretiend’évaluation,maisnoncadréetsansobjectifschiffrés.22%dessalariésdisposentàlafoisd’unentretiend’évaluationetd’objectifschiffrés.13%dessalariésontdesobjectifschiffréssansentretiencadré.Enfin,untiersdessalariésn’anientretienniobjectifschiffrés.D’avantagedeRPSdéclarésparlessalariésayantdesobjectifschiffrés.LessalariésassujettisàdesobjectifschiffréssontdavantageexposésauxRPSquelesautres.Ilssontainsisoumisàuntravailplusintense.Lamoitiéd’entreeuxdéclarent«toujoursousouventsedépêcherpourfaireleurtravail»(50%s’ilsnebénéficientpasd’unentretiencadré,46%s’ilsenbénéficient),contreuntiersdessalariésn’ayantpasd’objectifschiffrés.Demême,44%decessalariés,qu’ilsaientounonunentretiencadré,jugentqu’onleur«demanded’effectuerunequantitédetravailexcessive»,contreuntiersdessalariéssansobjectifschiffrés.Comptetenudufaitquelafixationd’objectifschiffrésnes’accompagnepastoujoursdemoyenssuffisantspourlesatteindre,plusdelamoitiédessalariésconcernéssontsoumisàunefortedemandepsychologique:51%s’ilsn’ontpasd’entretiencadréet57%lorsqu’ilsenbénéficient.Lalatitudedécisionnelleapparaîtégalementmoinsélevéechezlessalariéscontraintspardesobjectifschiffrés,surtouts’ilsnedisposentpasd’entretiencadré.30%decessalariésindiquentavoir«trèspeudelibertépourdécidercommentfaire[leur]travail»,contre25%environdetouslesautressalariés.Enoutre,ilsévoquentdavantage(24%)nepasavoirl’occasiondedévelopperleurscompétencesprofessionnelles.Enfin,lessalariésayantdesobjectifschiffrésmaisnebénéficiantpasd’entretiencadrésontplusnombreuxàdéclarerressentirdesconflitséthiquesetuneinsécuritééconomique.Ilssont51%,contre43%enmoyennepourlesautressalariés,àestimernepasavoirlesmoyensd’effectuercorrectementleurtravail.Ilssont25%àconsidérerqueleursécuritéd’emploiestmenacée,contre19%enmoyennepourlesautressalariés.Conclusion:Avoirdesobjectifschiffrésàunimpactsurlasanté.Lefaitd’êtreassujettiàdesobjectifschiffrésaunliensignificatifaveclasantéperçue.Alorsque,enmoyenne,17%dessalariésdéclarentunesantéaltérée,laproportionmonteà23%pourlessalariésdotésd’objectifschiffrésmaissansentretiencadré.Enoutre,25%decessalariésprésententdessymptômesanxieuxoudépressifs.Cerisqueestaussiélevé,maisdansunemoindremesure,chezlessalariéssoumisàdesobjectifschiffrésetbénéficiantd’unentretiencadré(22%).Parcomparaisonavecunesituationsansobjectifschiffrés,nientretien,lerisquedesymptômeanxieuxoudépressifestaccrudeplusde50%lorsquedesobjectifschiffréssontfixéssansêtreassociésàunentretiencadré,probabilitéquichuteà20%enprésenced’unentretiend’évaluationcadré.Conclusion:Unentretiend’évaluationcadrépermetdemodérerl’exposition.Bénéficierd’unentretiend’évaluationcadréencasdesoumissionàdesobjectifschiffréssembleatténuerlerisqued’expositionàcertainsRPS:manquedelatitudedécisionnelle,conflitséthiquesetinsécuritééconomique.Teln’estpaslecas,enrevanche,s’agissantdel’intensitédutravail,oùpasserunentretiend’évaluationcadrénepermetpasforcémentauxsalariésdepouvoirnégocierleurchargedetravail.LaDARESrelèveégalementquelessalariéscontraintspardesobjectifschiffrésetquiontdesentretienscadrésbénéficientd’unmeilleursoutiensocialetd’unemeilleurereconnaissancedeleurtravail.Ilssont,eneffet,22%àindiquerqueleursupérieurnelesaidepaset20%àdéclarerqueleursupérieurneleurprêtepasattention,contrerespectivement27%et25%dessalariésavecobjectifschiffrésmaissansentretiencadré.Enoutre,ilsn’ontqu’uneprobabilitéd’environ10%plusélevéedepassesentirreconnuparrapport


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auxsalariéssansobjectifschiffrés,nientretien,cetteprobabilités’élevantàenviron50%enl’absenced’entretiencadré.Lesentretiensindividuelsd’évaluationaveccritèresprécisetmesurablesapparaissentdonccommeprotecteursvis-à-visdel’expositionàplusieursRPS,alorsque,aucontraire,lesobjectifschiffréssontassociésàunsurcroîtd’exposition,conclutlaDARES.

BibliographieEnquêtede2016:http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/enquetes-de-a-a-z/article/risques-psycho-sociaux-rps-edition-2015-2016Anact:10questionssurlachargedetravail:https://www.anact.fr/file/6776/download?token=Kf4QwFlbPréventionrisquepsychosociauxdanslafonctionpubliquede2015:https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_les_essentiels/RPS-Plaquette-RPS-2014.pdf

Documents

Risque Psychosociaux - Santé et Sécurité au Travail en Paca