SALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES · 2016-08-30 · Dans une entreprise de neuf salariés, fournisseur en solutions d’électronique industrielle situé à Vrigne-aux-Bois

SALARIÉS DESTRÈS PETITESENTREPRISES

SOMMAIRE

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CFDT, le syndicat qui change mon quotidienSALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES

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SOMMAIRE

Salariés des très petites entreprises, qui êtes-vous ?

Salaire et pouvoir d’achat

Conditions de travail

Emploi et parcours professionnel

Dialogue social

Questions juridiques

CFDT, le syndicat qui change mon quotidienQUI ÊTES-VOUS ?SALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES

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SALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES, QUI ÊTES-VOUS ?

La CFDT va à votre rencontre avec un double objectif :

• vous écouter sur vos réalités et vos attentes en matière sociale ;

• pouvoir mieux répondre à vos questions, vos demandes, tant individuelles que collectives sur vos droits, et à l’ap-plication ou pas des accords dans chaque profession et entreprise.

À travers ce guide, la CFDT s’adresse plus particulièrement à ceux d’entre vous qui travaillez dans des très petites entre-prises (TPE). Vous êtes près de 4 millions en France.

Les petites entreprises dépendent fortement de leur environ-nement extérieur : banques, fournisseurs, clients, donneurs d’ordre. Ce n’est pas sans conséquences pour vous, salariés.

Qu’entend-on par très petites entreprises ?

Les entreprises sont réparties en quatre catégories sui-vant leur nombre de salariés :

• les TPE ou micro-entreprises : ce sont celles qui occupent moins de dix personnes, on en compte 2 660 000 ;

• les petites et moyennes entreprises (PME) : ce sont celles qui occupent moins de 250 personnes, on en compte 162 400. Les PME non micro-entreprises comptent en moyenne une trentaine de salariés. La ma-jorité d’entre elles (61 %) emploie moins de 20 salariés. 11 % atteignent ou dépassent les 50 salariés ;

• les entreprises de taille intermédiaire : ce sont celles de moins de 5 000 personnes, on en compte 9 110.

• les grandes entreprises : on en compte 461.

CFDT, le syndicat qui change mon quotidienQUI ÊTES-VOUS ? SALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES

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L’artisanat en France : importance économique et sociale

L’artisan est un petit entrepreneur, inscrit au répertoire des métiers, qui n’emploie pas plus de dix salariés. Il peut toutefois, sous certaines conditions encadrées par la loi, employer plus de dix salariés. Il exerce une activité professionnelle indépendante de production, de transforma-tion, de réparation ou de prestation de service.

Le bâtiment, l’alimentation, la fabrication et les services sont les quatre grandes catégories d’activités de l’artisanat. Elles recouvrent environ 510 activités différentes et 250 métiers. Parmi ces métiers, il y a les métiers traditionnels (maçonnerie, plomberie, boulangerie, coif-fure, etc.), des métiers plus modernes (micro-électronique, son et image, génie climatique, etc.), puis ceux de la création artistique (déco-ration, bijouterie, arts graphiques, céramique, etc.).

L’artisanat, c’est 920 000 entreprises qui emploient environ 2 500 000 salariés pour un chiffre d’affaires de 300 milliards d’euros. Elles sont réparties sur tout le territoire. 31 % des entreprises artisanales sont implantées en communes rurales ; 41 % dans les unités urbaines de moins de 200 000 habitants ; 28 % dans les communes de plus de 200 000 habitants.

200 000 apprentis sont formés aux métiers de l’artisanat chaque année. 80 % d’entre eux ont un emploi à l’issue de leur formation. En sept ans, l’artisanat a créé 430 000 emplois salariés, soit 25 % du total des emplois créés en France durant la même période. Dans les dix ans à venir, ce sont 300 000 actifs (artisans et salariés) qui partiront à la retraite. C’est donc un secteur créateur et générateur d’emplois.

ARTISANAT


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Les sujets qui vous préoccupent le plus :

68,8 % Revalorisation du salaire

68,8 % Conditions de travail

52,8 % Réglementation du travail

42 % Carrière professionnelle

33,4 % Prestations d’un comité d’entreprise

32,1 % Formation professionnelle

28,6 % Protection sociale

24,6 % Prise en charge (transports, restauration)

44,1 %Ces relations sont normales, même s’il arrive qu’il y ait quelques moments de tension

20,4 %Ces relations sont souvent dégradées, même s’il y a quelques moments de calme

20 %Ces relations sont sympathiques, c’est agréable de travailler dans ces conditions

15,5 % Ces relations dans l’entreprise sont très tendues, c’est usant !

Quelles sont vos attentes ?La CFDT a engagé une enquête auprès de salariés de petites entreprises. Cette enquête se poursuit en 2012, et est complétée par deux autres, menées en parallèle : une auprès des salariés de l’artisanat, et une autre auprès des apprentis.

Près de 2 000 salariés ont répondu à cette enquête, dont 53,80 % d’hommes et 46,20 % de femmes, tous secteurs d’activité confondus (industrie, bâti-ment, commerce, santé, services, agriculture et transport).

Sur vos relations quotidiennes au travail, vous nous dites :

CFDT, le syndicat qui change mon quotidienQUI ÊTES-VOUS ? SALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES

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Ce que disent les apprentisFin 2011/début 2012, la CFDT a réalisé une enquête auprès des apprentis de différents secteurs professionnels, essentiellement de l’artisanat. 900 y ont répondu. 84 % des apprentis ayant répondu ont un niveau CAP/BEP ou inférieur. 75 % travaillent dans une entreprise de moins de 20 salariés.

Leurs motivations, leurs préoccupations :

• 46 % ont été motivés par l’apprentissage parce que la formation en alternance les intéressait, mais aussi par passion et/ou curiosité.

• 62 % plébiscitent l’alternance école/entreprise.

• 56,3 % ont trouvé leur entreprise seul.

• 61 % n’ont eu qu’un seul employeur, mais 17,1 % en ont eu entre trois et quatre, voire plus. Raisons principales de ces changements d’employeur : des problèmes relationnels (34 %) et les conditions de travail (30,7 %).

• 68,5 % considèrent comme très bonnes leurs relations avec leur tuteur ou maître d’apprentissage.

• 51,5 % disent ne pas avoir d’avantages supplémentaires en termes de rému-nération ni d’avantages sociaux.

• 44 % ont acheté en totalité ou en partie leur matériel de travail.

• 40 % sont confiants dans leur avenir professionnel. Ils sont 29,6 % à dire qu’ils souhaitent préparer un diplôme supérieur, et plus de 10 % ont l’intention de créer ou de reprendre une entreprise.

• En revanche, ils sont 20,1 % à ne pas savoir ce qu’ils vont faire après leur apprentissage.

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Je suis cadre dans une petite entreprise de 25 salariés. La charge de travail et les responsabilités en tant que cadre sont plus lourdes dans une petite entreprise que dans une grande !Comme les autres salariés, je suis très attachée aux 14 jours de RTT que nous avons obtenus. Je pratique le télétravail et cela me permet de mieux concilier ma vie au travail et hors travail.

Notre employeur a décidé de nous empoisonner la vie afin que trois d’entre nous démissionnent. Tous les jours, nous subissons des remarques, des pressions. Que devons-nous faire ?

Dominique / Cadre et déléguée du personnel

Fabienne / Secrétaire dans un cabinet d’avocats

S’il y a des employeurs qui respectent leurs obligations en termes de sécu-rité au travail, d’autres considèrent ce sujet comme superflu.

Chaque semaine, des salariés m’alertent sur des tenues de travail non adaptées aux métiers du bâtiment, sur l’absence de chaussures de sécurité ou de protection auditive.

Des salariés témoignent

José / Salarié du secteur construction-bois et militant CFDT


SALAIRE ET POUVOIR D’ACHAT

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CFDT, le syndicat qui change mon quotidien CFDT, le syndicat qui change mon quotidienSALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES

SALAIREET POUVOIR D’ACHAT

1. Source : Dares, octobre 2008.

Le constatPlus de salariés rémunérés au Smic qu’ailleursPour ce qui est du salaire de base, on constate que plus l’effectif de l’entreprise est faible, plus le nombre de salariés rémunérés au Smic est élevé.Ainsi, 36 % d’entre eux sont rémunérés au Smic dans les entreprises qui n’ont qu’un salarié et 23,30 % dans les entreprises de trois à cinq salariés. En comparaison, 9 % des salariés des entreprises de 20 à 49 salariés sont au Smic.

La participation, l’intéressement et l’épargne salarialeCes dispositifs apportent un plus à la rémunération des salariés, mais il existe de fortes inégalités selon que ces salariés travaillent dans une grande ou une petite entreprise.

Pource tage de salariés concernés par ces dispositifs :

Bien que distincte du salaire, la rémunération issue de ces dispositifs n’est pas négligeable. Elle représentait, tous dispositifs confondus, 2 227 € en moyenne par sa-larié concerné en 20081. Mais il y a des écarts importants entre salariés, suivant leur secteur d’activité : 830 € en moyenne dans l’hébergement et la restauration, contre 4 010 € en moyenne dans les activités financières.

92 % Moyennes et grandes entreprises

16 % Entreprises de moins de 50 salariés


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J’ai 46 ans et suis vendeuse dans une boulangerie franchisée d’un centre commercial d’Île-de-France. La boulangerie compte dix salariés.

Mon ancienneté de 26 ans a fait évoluer mon activité professionnelle : ouverture de la boutique, commande des produits, organisation du travail de l’équipe de vente, remises en banque.

Mon activité professionnelle n’est pas pour autant reconnue en termes de compétences et encore moins en termes de rémunération.

Laurence / Vendeuse en boulangerie

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Ma qualification n’était pas reconnue par mon employeur : après avoir obte-nu un certificat de qualification professionnelle de technicienne et être res-tée bloquée comme employée, j’ai été conseillée et aidée par la CFDT. J’ai obtenu 500 € de plus par mois et la reconnaissance de ma qualification.

Dans une entreprise de neuf salariés, fournisseur en solutions d’électronique industrielle situé à Vrigne-aux-Bois (Ardennes), le dialogue social existe avec la CFDT et ses adhérents dans l’entreprise et, plus largement, avec tous les salariés. Malgré l’absence de délégué du personnel, le syndicat CFDT local a négocié avec l’employeur des avantages sociaux importants :

- un budget pour des activités sociales (150 € par an et par salarié) ;

- une complémentaire santé financée à 50 % par l’employeur et le salarié ;

- une prévoyance gros risques (décès, invalidité, incapacité) payée à 75 % par l’employeur ;

- et enfin, la mise en place de chèques déjeuner financés par l’employeur.

Un saint cet employeur ? Non, un bon gestionnaire qui comprend que pour fidéliser ses salariés, une entreprise doit les respecter et reconnaître leurs compétences. C’est ça, le dialogue social !

Françoise / Technicienne dans une étude notariale

Bruno / Salarié dans la métallurgie



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CFDT, le syndicat qui change mon quotidien CFDT, le syndicat qui change mon quotidienSALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES

Ce qu’a obtenu la CFDT

Dans l’enseignement privé (72 000 salariés)

Pour les personnels des services administratifs et économiques de l’enseignement privé, la CFDT a négocié une nouvelle grille de classification. Des points sont attribués aux salariés en fonction des formations profession-nelles qu’ils suivent. Ces points donnent lieu à des augmentations de salaire. Cela s’est traduit dans certains établissements par une augmentation de près de 10 % du salaire moyen.Pour le personnel de cuisine, de nettoyage, les secrétaires, les surveillants, etc. , la CFDT a obtenu une meilleure reconnaissance du travail et la revalorisation des rémunérations.

Dans l’animation et le sport (respectivement 100 000 et 140 000 salariés)

Les secteurs de l’animation et du sport sont composés très majoritairement de petites entreprises ou de très petites entreprises (38 % des entreprises du sport ont un seul salarié). Dans le secteur de l’animation, l’augmentation des salaires conventionnels s’est appliquée à tous les salariés et a eu des effets concrets sur l’amélioration de leur pouvoir d’achat. En 2011, chaque salarié a eu une augmentation comprise entre 21 et 45 € selon sa catégorie professionnelle.

Dans le commerce artisanal de détail (poissonnerie) : le Smic n’est pas une fatalité !

Grâce à la CFDT, les salaires ont progressé, notamment le plus bas qui est passé à 1507,57 € pour 151,67 heures/mois, soit 109,20 € de pouvoir d’achat supplémentaire comparé au Smic (1 398,37 € brut mensuel au 1er janvier 2012).

Dans l’artisanat de l’ameublement

Plusieurs milliers de salariés travaillent dans les petites entreprises de l’artisanat de l’ameublement. Après négociation, la CFDT vient d’y signer deux accords. L’un augmente l’indemnité de départ à la retraite, qui passe ainsi de trois à quatre mois de salaire. L’autre crée deux nouvelles classifications qui octroient aux agents de production concernés une augmentation mensuelle de 60 € et de 67 €.

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De nouvelles avancées à construire ensemble

•Maintenir le pouvoir d’achat par l’attribution d’augmentations générales.•Mieux faire reconnaître les qualifications et les compétences.•Étendre la participation et l’intéressement aux salariés des petites entreprises.•Développer l’accès aux œuvres sociales (chèques vacances, chèques déjeu-

ner, etc.).

•Rendre effective l’égalité entre les femmes et les hommes par la suppression des écarts salariaux.

•Favoriser le déroulement de carrière.

Pour les salariés de l’artisanat du Pays de la Loire : des avantages sociaux comparables à ceux des grandes entreprises

Un comité des œuvres sociales et culturelles de l’artisanat (Cosca) a été créé. D’ores et déjà plus de 2 000 salariés en bénéficient. Il permet aux salariés et aux apprentis du Pays de la Loire de bénéficier :

• d’une carte de réduction nationale sur toutes les activités culturelles, de loisirs, de tourisme et de vie pratique ;

• de réductions pour leurs vacances (5 à 25 % de réduction sur les locations de mobil-home, frais de réservation offerts dans certains campings, jusqu’à 25 % de réduction sur les catalogues de vacances).

Dans les secteurs du spectacle vivant et enregistré (environ 400 000 salariés)

Dans les secteurs du spectacle vivant et enregistré, où 97 % des entreprises ont moins de dix salariés, la CFDT a signé deux accords instaurant des garan-ties importantes en matière de prévoyance lourde et de frais de santé, pour tous les salariés qu’ils soient artistes ou techniciens, cadres ou non.

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CONDITIONS DE TRAVAIL

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CFDT, le syndicat qui change mon quotidien


Le constatL’amélioration des conditions de travail est une préoccu-pation majeure de nombreux salariés des petites entre-prises : charge de travail trop lourde, travail répétitif le week-end, horaires atypiques, sécurité au travail parfois défaillante, stress, etc.

L’absence de représentation syndicale dans beaucoup de petites entreprises aggrave la sécurité au travail des salariés et leur santé.

J’ai travaillé plus de deux ans, six jours sur sept, 12 heures par jour mini-mum, sans aucune couverture sociale. Je n’avais pas le droit à la parole et ne connaissais aucun de mes droits. Grâce à l’aide de la CFDT, j’ai obtenu une réparation financière importante.

Nadia / Cuisinière et garde d’enfants

Je travaille dans le Nord et suis négociateur CFDT de la convention collective nationale des salariés des boulangeries-pâtisseries.

Je suis très attaché aux conditions de travail. J’estime qu’il ne devrait plus y avoir dans les boulangeries que des sacs de farine de 30 kilos, alors qu’existent encore les sacs de 50 kilos qui représentent de vrais risques pour la santé des salariés qui doivent les manier tous les jours.

Il y a aussi les horaires décalés, le travail les dimanches et les jours fériés. Il faut rechercher des solutions pour que les ouvriers-boulangers et les ven-deuses en magasin puissent bénéficier régulièrement d’un week-end, en développant peut-être des services de remplacement. Sinon, les jeunes risquent de se détourner, pour ces raisons, des métiers de la boulangerie.

Marc / Boulanger-pâtissier et négociateur CFDT

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Dans le commerce à Dijon : le travail dominical limité

Grâce à la CFDT, les ouvertures dominicales des commerces de Dijon en 2011 sont désor-mais limitées à deux dimanches.

Dans les transports

Dans une entreprise de transport de 15 salariés (des ambulanciers) située à Saint-Maixent dans les Deux-Sèvres, les salariés se sont tournés vers la CFDT, car ils ne supportaient plus :

• les pressions exercées par la direction ;

• la dégradation des conditions de travail : vestiaires non chauffés et non-respect des délais de prévenance pour les repos et les plannings de travail.

Avec le soutien de la CFDT, l’action massive des salariés a permis des améliorations no-tables : les délais de prévenance pour les repos sont désormais respectés, le travail sur six ou sept jours d’affilée est supprimé, les frais de repas sont maintenant pris en charge.

Dans l’artisanat du bâtiment

La CFDT participe à obtenir, avec des organisations patronales de secteurs pro-fessionnels de très petites entreprises, la création de commissions paritaires per-mettant d’informer les salariés et les employeurs, de l’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène et de la sécurité.En Poitou-Charentes, une Commission paritaire (syndicats de salariés et d’em-ployeurs) hygiène, sécurité et conditions de travail du bâtiment (CPHSCTB) a été constituée. Cette commission a édité un guide à destination des salariés des TPE. Il explique les bases de prévention du risque chimique et présente quelques solutions exemplaires développées au sein de petites entreprises artisanales du bâtiment de la région. Dans cette même région, une entreprise de peinture en bâtiment de huit salariés, dont trois adhérents CFDT, a pris en compte des préconisations de la CPHSCT.Pour améliorer les conditions de travail des salariés, l’employeur a mis en place une démarche environnementale dans son entreprise et utilise des produits « propres » qui améliorent leur bien-être. La première démarche a été d’acheter des produits plus respectueux de l’environnement et surtout de la santé des salariés. Cette démarche permet de limiter les risques liés aux produits chimiques et évite ainsi l’exposition aux solvants, facteurs de gênes respiratoires. L’entreprise a aussi

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investi dans l’achat d’une machine qui permet le nettoyage à l’eau des outils de peinture. L’eau est ensuite recyclée. Elle a enfin investi dans un véhi-cule avec ventilation basse et haute afin d’éliminer le maximum d’odeurs présentes dans le véhicule lors de l’utilisation et le transport des produits solvants.

Dans l’agriculture

La CFDT a obtenu dans certains départements la mise en place de CPHSCT. Elles ont pour mission de promouvoir méthodes et procédés propres à la réduction des risques professionnels, et d’accompagner les entreprises et les salariés des différents secteurs qui n’ont ni délégués du personnel, ni CHSCT, et qui ont des difficultés à s’informer.Leurs actions consistent à :

•diffuserlesinformations;

•conseillersurlestechniques;

•proposerdesmoyensd’améliorationetd’innovationenmatièredesécurité;

•accompagnerlamiseenplacedesactionsdeformationsurlesrisquesprofessionnels.

Dans une entreprise agricole de 14 salariés du Libournais (Gironde), la nouvelle déléguée du personnelle CFDT a obtenu des améliorations concrètes des conditions de travail, ainsi que l’achat d’armoires pour entreposer les produits de traitement et des placards à pharmacie. Elle a aussi incité son employeur à accueillir sur son exploitation une réunion de la CPHSCT Gironde destinée à informer les autres employeurs et salariés agricoles du canton. Plusieurs dizaines de salariés et employeurs agricoles de TPE y ont participé.

De nouvelles avancées à construire ensemble• Faire prendre en compte par les employeurs l’avis des salariés sur les organisa-

tions du travail en ouvrant des espaces de parole.

• Mieux prévenir les risques professionnels et renforcer la sécurité sur les postes de travail.

• Obtenir un engagement des donneurs d’ordre sur l’amélioration des condi-tions de travail dans les entreprises sous-traitantes et l’évaluation des ac-tions engagées.

EMPLOI ET PARCOURS PROFESSIONNEL

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EMPLOIET PARCOURS PROFESSIONNEL

Le constatLes très petites entreprises recourent davantage aux contrats à temps partiel ou aux contrats à durée déterminée.

Pourcentage de salariés à temps partiel :

Les activités des entreprises artisanales continuent à se diversifier

Et ce, bien au-delà des métiers traditionnels. Le développement des emplois dans l’environne-ment, les métiers du bâtiment, l’art et les services requièrent de nouvelles qualifications et de nou-velles compétences.

Par ailleurs, de très nombreux salariés et artisans (environ 300 000) partiront en retraite dans les an-nées à venir. Des entreprises artisanales risquent de disparaître faute de repreneurs.

Ce contexte peut permettre à des salariés, s’ils y sont préparés, d’accéder à des emplois qualifiés, donc mieux rémunérés, et de connaître ainsi une progression professionnelle. D’autres pourront aussi reprendre une entreprise.

21,6 % Entreprises de moins de dix salariés

16,1 % Entreprises de dix salariés ou plus

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La crise économique, depuis fin 2008, n’a pas épargné certains secteurs professionnels (industrie, bâtiment, alimentation) et

certaines petites entreprises ont connu ou connaissent des baisses d’activité.Afin de préserver le maximum d’emplois dans les petites entreprises, la CFDT a négocié nombre de mesures sociales (dispositions en cas de chômage partiel, aménagement du temps de travail, etc.).

Pour les salariés des pharmacies, des cabinets médicaux, des études notariales, les vétérinaires, les géomètres, etc.

• La progression de l’emploi des seniors de 3 % par an.

• Un engagement de formation pour les salariés les moins qualifiés.

• L’amélioration des conditions du travail à temps partiel (la majoration des heures complémentaires de 10 %, par exemple).

Je travaille en Basse-Normandie dans une entreprise de menuiserie de 18 salariés et ça me plaît. Je m’investis dans mon travail, mais j’ai eu des soucis avec mon employeur à propos de mes horaires.

Menacé de licenciement, j’ai été bien informé, par un conseiller du salarié, sur les risques encourus. J’ai pu conserver mon emploi et je suis toujours dans l’entreprise.

Olivier / Salarié d’une entreprise de menuiserie

Un salarié témoigne


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Sur certains sites regroupant petites et grandes entreprises, comme Roissy, en Île-de-France

La CFDT se mobilise pour développer des services auprès de tous les salariés quelle que soit la taille de leur entreprise.

Par exemple :

• l’accès à certains services par la mise en place d’une conciergerie (garde d’enfants, nettoyage de linge, service de retouches). Ces services permettent aux salariés de mieux concilier vie au travail et vie hors travail ;

• une aide pratique à l’utilisation du droit individuel à la formation (Dif) afin d’ap-prendre les langues étrangères, l’informatique, le droit du travail, la com-munication en entreprise. D’ores et déjà, 200 salariés ont eu accès à des formations en utilisant leur Dif.

Sur le chantier du site nucléaire EPR de Flamanville (Manche)

Sur ce site, de nombreuses petites entreprises sous-traitantes de la métallurgie, de la chimie, de la construction-bois, ou des services côtoient des donneurs d’ordre comme EDF.

Pour toutes les entreprises, y compris les petites, les questions sociales sont traitées tous les mois au sein d’un comité de dialogue où siègent des représen-tants CFDT. Les préoccupations des salariés et des chômeurs sont prises en compte par les représentants CFDT et donnent lieu à des actions concrètes : la moitié des 427 salariés qui ont été formés étaient inscrits comme chômeurs de longue durée.


• Obtenir des emplois de qualité pour les temps complets et les temps partiels.

• Accroître le nombre de jeunes en alternance et la qualité de leur formation.

• Faire reculer les précarités : contrats à temps partiel imposé, CDD à répétition, recours abusifs aux stages.

DIALOGUE SOCIAL

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DIALOGUE SOCIAL

Le constat66 % des petites entreprises n’ont pas d’institution représentative du personnel, de délégué. Les causes sont multiples : manque de compétences ou de connais-sances, manque de temps, crainte de pressions ou de sanctions de l’employeur. Cela a souvent des consé-quences sociales pour les salariés en termes d’applica-tion et d’évolution de leurs droits, mais aussi d’attracti-vité des emplois.

Pour autant, une majorité de salariés de petites entre-prises (63 %) ressent le besoin d’être représentée par un porte-parole 2.

Les principales sources de motivation des salariés qui accepteraient d’être porte-parole visent en priorité à :

C’est dire l’importance du développement d’un dialogue social qui implique la participation des premiers concer-nés : les salariés.

2. Source : enquête CFDT menée auprès de 2 000 salariés de petites entreprises.

58,4 % Défendre les droits des salariés

46,8 %Améliorer les conditions de travaildans l’entreprise

DIALOGUE SOCIAL

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Les entreprises artisanales dépourvues de représentants du personnelUne grande majorité des salariés de l’artisanat ne bénéficie pas dans l’entreprise des avantages de la présence de délégués du personnel, informés et formés, et encore moins d’un comité d’entreprise, puisque les deux tiers d’entre eux travaillent dans une entreprise artisanale de moins de dix salariés, où il n’existe pas de délégués du personnel.

Pourtant ceux-ci seraient bien utiles pour :

• informer les salariés sur leurs droits, les évolutions de salaire et les déroulements de carrière possibles ;

• les défendre contre les discriminations ;

• répondre à leurs questions sur leurs besoins en formation profession-nelle pour accéder à d’autres emplois ;

• améliorer leurs conditions de travail.

Je travaille dans un commerce de proximité situé en Bretagne. Dans les entreprises de moins de dix salariés, nous sommes bien seuls face à des employeurs qui ont tous les droits. Il serait nécessaire qu’un organisme extérieur serve de régulateur et agisse sur la qualité de vie dans nos petites entreprises.

Aline / Salariée d’un commerce de proximité

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DIALOGUE SOCIAL

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Il faut développer des espaces de parole pour les salariés des très petites entreprises.

Toutes les semaines, dans les Vosges, je suis au contact de salariés du bâtiment. Ils m’expriment le besoin d’avoir un espace de parole de proxi-mité pour évoquer et traiter les questions et les problèmes qu’ils ne peuvent facilement aborder dans leur entreprise (emploi, formation professionnelle, handicap, etc.).

La CFDT a mis en réseau différentes compétences qui peuvent répondre à ce besoin :• sur le droit du travail ;• en matière sociale ;• pour conseiller et aider chaque salarié à remplir un CV pour trouver

un emploi ;• dans leur parcours de formation professionnelle ;• dans la résolution de problèmes de handicap.

Cela commence à se savoir parmi les salariés des petites entreprises environnantes.

Jean-Paul / Salarié du bâtiment et militant CFDT

Je suis salariée d’une entreprise viticole qui emploie sept personnes. Au ni-veau du département et de la région, le dialogue social avec les employeurs de la production agricole est important. Il produit des résultats concrets pour les salariés, grâce aussi à leur mobilisation :•  revalorisation des salaires, du barème des vendanges ;

•  suppression des inégalités entre hommes et femmes pour les primes de logement ;

•  revalorisation de la prime de transport ;

•  stage de formation pour les femmes pour la conduite des tracteurs.

Corinne / Salariée d’une entreprise viticole et négociatrice CFDT

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Dans certaines professions : des conseillers de branche

Dans certaines professions, comme les prestataires au service de la création ou de l’événement, les salariés de très petites entreprises peuvent être accompa-gnés et aidés sur l’application de leurs droits et des accords, par un représen-tant syndical spécifique appelé « conseiller de branche ». C’est un plus pour le dialogue social.

Après avoir adhéré à la CFDT, je suis devenu un des négociateurs de la convention collective nationale des salariés des boulangeries-pâtisseries artisanales. Je reconnais qu’il faut un peu de temps pour maîtriser la pra-tique du dialogue social lors des négociations. Mais je suis satisfait, car j’ai appris, entre autres, à prendre la parole face aux employeurs et à formuler des revendications pour améliorer les droits des salariés de la profession.J’estime indispensables ces négociations nationales pour améliorer et géné-raliser à tous les salariés des boulangeries-pâtisseries artisanales les droits et les avantages sociaux prévus par la loi (code du travail).

Parmi les derniers accords conclus, le plus marquant est celui qui rend obli-gatoire une couverture santé complémentaire, dont les taux de rembour-sement de soins sont élevés (médecins, opticiens, dentistes, etc.), qui est prise en charge pour moitié de son coût par les employeurs. Un tel accord permet aux salariés d’améliorer leur pouvoir d’achat et de mieux se soigner.

Marc / Boulanger-pâtissier et négociateur CFDTAR

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Pour tous les salariés de l’artisanat du département de la Loire : l’égalité de traitement

Dans une entreprise artisanale, comme dans une grande entreprise, tout salarié peut être un jour discriminé en raison de son sexe, son origine, son âge, son lieu d’habitation, etc.

Exemples : Gilles, carrossier, est rejeté par ses collègues en raison de son handicap. Omar, ouvrier-boucher, n’est pas accepté par la clientèle.Martine, peintre en bâtiment, se voit refuser par son chef d’équipe une promotion en raison de son sexe.

Outre leur injustice flagrante, ces situations génèrent un climat social dégradé. De telles situations doivent faire réagir le chef d’entreprise et les salariés.

Le chef d’une entreprise artisanale n’ayant pas les moyens d’une grande entreprise, en termes de ressources humaines, les partenaires sociaux de l’artisanat (employeurs de l’Union professionnelle artisanale et syn-dicats de salariés, dont la CFDT), dans la Loire, mettent à sa disposition des outils pour trouver une solution :• appui opérationnel dans l’entreprise : diagnostic pour identifier la réa-

lité et y faire face ;• formations adaptées au chef d’entreprise et à l’encadrement ;• documents contractuels (contrats type, règlement intérieur, etc.) ;• aides pour faciliter un recrutement ou gérer les compétences

des salariés.

En raison du faible effectif salarié des entreprises artisanales, les sala-riés victimes de discrimination ne peuvent bénéficier dans leur entre-prise de représentants du personnel aptes à les aider à rechercher et trouver une solution.C’est pourquoi, les partenaires sociaux ont aussi imaginé une instance de médiation externe à l’entreprise et agissant en dehors de toute démarche contentieuse. Cette instance peut être saisie par le salarié discriminé ou le chef d’entreprise pour trouver ensemble les voies du dialogue.

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• La reconnaissance de la légitimité d’espaces de parole et de représentation pour les salariés des micro-entreprises.

• La possibilité pour chaque salarié de participer, sous la forme qu’il souhaite, à l’amélioration du dialogue social dans sa profession et dans son entreprise.

• La reconnaissance par tout le patronat de l’engagement syndical.

Pour les salariés de l’artisanat : un dialogue social de proximité

En tenant compte du contexte propre de l’artisanat, la CFDT impulse depuis plusieurs années la création, sur les territoires, de lieux de proximité réunissant les partenaires sociaux (syndicats de salariés et employeurs de l’artisanat). Objectif : créer, au plus près des salariés de l’artisanat, un lieu de dialogue social permettant d’aborder toutes les questions qui sont soulevées dans une grande entreprise : emploi, for-mation professionnelle, déroulement de carrière, conditions de travail, égalité professionnelle, accès à des avantages sociaux, etc.

C’est pourquoi la CFDT a tenu à ce que se développent dans les régions des Commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l’artisa-nat (CPRIA). Très peu présentes il y a encore deux ans, on en dénombre aujourd’hui pas moins de 21.

Ces commissions permettent à des représentants CFDT, qui connaissent bien les métiers de l’artisanat, d’approcher tous les sujets qui intéressent les salariés en croisant spécificités professionnelles et réalités locales.

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QUESTIONS JURIDIQUES

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Le droit du travail est un sujet de forte préoccupation pour plus de la moitié des salariés des petites entreprises (52,8 % selon notre enquête). Et pour cause ! Le foisonnement de textes juridi ques, souvent complexes, conjugué à l’isolement auquel les salariés doivent faire face, entraîne un risque de mauvaise application de la loi. Il est donc fondamental de repérer les règles de droit du travail qui s’appliquent et savoir où les trouver.

Quelle réglementation s’applique ?Les sources du droit du travail sont multiples, se superposent et s’articulent entre elles. Voici une liste des principales normes applicables dans l’entreprise.

LE CODE DU TRAVAIL

Il s’agit du socle minimum de droit qui s’applique à tout salarié, quelle que soit son entreprise.Ce code compile l’ensemble des textes législatifs ou réglementaires qui traitent des relations individuelles entre sa lariés et employeurs (contrat, durée du travail, licenciement, etc.) et des relations collectives de travail (représentation syndi-cale, droit de grève, etc.).

À SAVOIR : le guide Droits des salariés, édité chaque année par la CFDT, est un bon outil pour s’y retrouver.



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CONVENTIONS COLLECTIVES ET ACCORDS DE BRANCHE

Dans la plupart des sec-teurs d’activité ( appelés« branches professionnelles »), syndicats et patronat négo-cient des textes spécifiques, pour améliorer ou adapter le code du travail à leur type d’activité.

À SAVOIR : un exemplaire de la convention collective applicable doit être disponible dans chaque entrepr ise. Sinon, pour connaître sa convention collective, un outil de recherche est disponible sur le site du ministère du Travail 1.

ACCORDS D’ENTREPRISE

Encore plus près du salarié, certains accords sont élabo-rés par les partenaires so-ciaux au sein de l’entreprise, pour adapter le droit du tra-vail, généralement dans un sens plus favorable pour les salariés de cette entreprise.

À SAVOIR : à défaut de représentants syndicaux pour négoc ie r de t e l s accords, les salariés des petites entreprises doivent souvent se contenter du socle minimum de droits issus du code du travail et des conventions de branche.

CONTRAT DE TRAVAIL

Cette convention entre sa-larié et employeur fixe les conditions d’embauche, l’or-ganisation et les conditions de réalisation du travail. Ces règles ne valent qu’entre les deux parties.

À SAVOIR : le contrat de t r a v a i l i m p l i q u e t r o i s éléments : la réalisation d’un travail, le versement d’une rémunération et un lien de subordination entre employeur et salarié.

1. www.travail-emploi-sante.gouv.fr, moteur de recherche IDCC.


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USAGE ET ENGAGEMENT UNILATÉRAL

En l’absence d’accord collec-tif, l’employeur peut décider, de lui-même, d’accorder un droit aux salariés, via un usage ou un engagement unilatéral. Pour supprimer ce droit, il devra respecter une certaine procédure.

À SAVOIR : l’usage est fréquent dans les petites structures, où il n’existe souvent pas de représentant pour négocier des accords collectifs.

RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent, en prin-cipe, disposer d’un règle-ment intérieur qui traite les questions de discipline, de santé et de sécurité des salariés.

À SAVOIR : le règlement intérieur doit être affiché dans l’entre-prise en bonne place.

JURISPRUDENCE

C’est l’application du droit du travail par les juges quand ils statuent sur des litiges. L’in-terprétation qu’ils font de la loi s’impose aux employeurs et aux salariés dans leurs relations. Elle s’impose aussi au gouvernement quand il prend des actes réglemen-taires (décrets, arrêtés).

À SAVOIR : les décisions les plus importantes (rendues par la Cour de cassation et par le Consei l d’État ) sont consultables sur le site internet Légifrance2.

2. www.legifrance.gouv.fr


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Quel juge pour quel litige ?Plusieurs juridictions peuvent être saisies par le salarié lors d’un litige avec son employeur. Il importe donc de savoir quel est le juge compétent pour statuer, au risque de voir le recours rejeté.

JURIDICTION COMPÉTENTE TYPES DE LITIGE (EXEMPLES)

Conseil de prud’hommes Contrat de travail (rémunération, clauses, congés payés, licenciement)

Tribunal des affaires de sécurité sociale

Accident du travail, cotisations sociales

Tribunal d’instance Élections professionnelles, représentativité syndicale

Tribunal de grande instance Défense d’un intérêt collectif (non-respect d’un accord, grève)

Tribunal correctionnel Délit d’entrave, harcèlement

Tribunal administratif Autorisation de licencier un salarié protégé (délégué syndical, femme enceinte, etc.)

En cas de doute, il est fondamental de trouver les conseils adaptés, notamment auprès de la CFDT qui a un réseau d’experts aptes à épauler les salariés :

• les défenseurs syndicaux habilités à représenter les salariés devant le conseil de prud’hommes et formés par la CFDT ;

• les conseillers du salarié qui peuvent assister les employés menacés de licen-ciement dans les entreprises où il n’existe pas de représentant du personnel ;

• les conseillers juridiques des structures CFDT de proximité (coordonnées sur le site www.cfdt.fr).

La marche à suivreIl n’existe pas de solution clés en main en matière de droit du travail, tout dépend de la situation personnelle. Ce guide propose donc une marche à suivre, pour analyser chaque problème juridique et trouver des débuts de solution.


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Les questions à se poser

Mon contrat doit-il obligatoirement être écrit ?

•Oui,pour lescontrats«spéciaux» (ex:contratàduréedéterminée,à tempspartiel, contrat de mission, contrat d’apprentissage, etc.). Un écrit signé des deux parties est imposé par le code du travail ; il doit être rédigé en français.•Pasobligatoirementpour lescontratsàdurée indéterminée.La loin’imposerien, ce qui veut dire qu’il peut être scellé à l’oral.À noter : il est toutefois fortement conseillé de demander à son employeur de forma-liser la relation par un écrit, pour éviter toute contestation ultérieure.

Quelles mentions trouve-t-on généralement ?

Rien n’est imposé par le code du travail, mais le droit communautaire prévoit au minimum de mentionner :•ladénominationetl’adressedel’employeur,lesnometprénomsdusalarié;•ledébutducontrat,lanatureduposte,letitre/laclassification;•lelieudetravail,lemontantdusalaire,laduréedutravail;•letypedeconventioncollectivequis’applique.À noter : la période d’essai doit toujours être écrite dans un contrat de travail. À défaut, il est présumé ne pas y en avoir.

À quelles clauses être attentif ?

Certains contrats prévoient des obligations en plus, qui engagent le salarié tout au long de son contrat (ex : la clause de mobilité, la clause de confidentialité, etc.) et même après son départ (clause de non-concurrence).À noter : ces clauses doivent être justifiées et proportionnées. Elles peuvent donner lieu à des contreparties financières.

Quelles clauses sont interdites ?

•Entreautres,cellesquiportentatteinteauxlibertésindividuelles(ex:obligerlesalarié à rester célibataire et sans enfant) ;•lesclausesdiscriminatoires(ex:prévoirunsalairedifférententrehommesetfemmes) ;•cellesquiimposentausalariéàrenonceràl’avanceàundroit(ex:celuid’alleren justice en cas de litige).

Contrat de travail : ce qui doit y figurer


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Où chercher ?•Danslecodedutravail,articlesL.1221-1etsuivants.• Dans les conventions collectives : elles imposent souvent un écrit pour le

contrat de travail, des mentions obligatoires, et peuvent prévoir des clauses spécifiques.

•Danslecontratdetravail:ilestconseillédeleliredansledétailavantdelesigner, car les clauses spécifiques (mobilité, confidentialité, etc.) sont obliga-toirement écrites.

Quelles actions mener ?La juridiction compétente est le conseil de prud’hommes du siège de l’entreprise. Le juge pourra interpréter les clauses du contrat, leur portée et, le cas échéant, les annuler.

Le + CFDTEn cas de doute, vous pouvez différer la signature de votre contrat de travail, le temps de le faire examiner par un conseil-ler juridique CFDT.


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À combien de congés ai-je droit ?•Ledroitàcongéspayésestouvertdèsque lesalariéacumulédix joursde

travail effectif chez le même employeur. Chaque mois de travail donne droit à deux jours et demi, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année.À noter : certaines périodes d’absence ouvrent droit à des congés payés (accident du travail et maladie professionnelle, pendant un an ; congé maternité ; congé for-mation ; etc.).

•Lapériode,ditederéférence,pourcalculerlesdroitsàcongésvadu1er juin au 31 mai (sauf accord contraire). À la fin, tous ces congés doivent, en principe, être soldés. Attention, si au 31 mai il reste des jours non pris, ce sera perdu (sauf report accepté par l’employeur).

Quand puis-je les prendre ?

• Les salariés ont droit à un congé principal, d’au moins 12 jours, pris en une fois, entre le 1er mai et le 31 octobre.À noter : si ce congé principal est pris en plusieurs fois, le salarié aura droit à des congés en plus de « fractionnement » (jusqu’à deux jours).

•Lesdatesdedépartencongéssontfixéesparl’employeur,enfonctiondelasituation familiale et de l’ancienneté du salarié. Un mois avant le départ, elles ne peuvent plus être modifiées.

Où chercher ?•Danslecodedutravail,articlesL.3141-1etsuivants.•Lesconventionscollectivespeuventprévoirdespériodesetdesconditionsde

prise de congés différentes.

Quelles actions mener ?•Devantleconseildeprud’hommes,pourréclamerlepaiementdescongéspayés.•Devantletribunalcorrectionnel,sil’employeurnerespectepaslaréglementa-

tion sur les congés payés.

Le + CFDTLes représentants du personnel sont obligatoirement consultés pour les périodes et les dates de congés. Ils peuvent porter des revendications en matière de congés payés.

Congés payés : comment ça marche ?


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À quoi correspond ma rémunération ?

•Lesalaireesttraditionnellementexpriméen«brut».Ilcorrespondausalairedebase, versé chaque mois (calculé en fonction du nombre d’heures travaillées ou selon un forfait), auquel s’ajoutent des compléments tels que les avantages en nature (ex : logement de fonction), des primes ou gratifications (13e mois, commissions, etc.) et les heures supplémentaires.

•Lesalairenet(cequiesteffectivementpayéausalarié)correspondausalairebrut, auquel on retranche les cotisations salariales (cotisation Sécurité sociale, assurance chômage, retraite complémentaire, prévoyance, CSG1, etc.) et la valeur des avantages en nature (s’il y en a).

Comment est fixé mon salaire ?

En principe, le salaire est fixé « librement » par l’employeur et le salarié. Malgré tout, il y a des éléments à respecter :•leSmic2 est le salaire minimum en dessous duquel aucun salarié ne peut être

payé pour un emploi à temps complet3. Il est revalorisé au moins une fois par an (le 1er janvier) ;

•lesconventionsetlesaccordscollectifs(debrancheoud’entreprise)prévoientgénéralement leur propre salaire minimum, selon la position du salarié dans une grille de classification. Ces salaires minimums doivent, en principe, être renégociés chaque année ;

•l’égalitédetraitemententrelessalariésd’unemêmeentrepriseetleprincipede non-discrimination (syndicale, sexuelle, raciale, etc.).

Comment vérifier que je suis payé au minimum prévu ?

Toutes les sommes versées n’ont pas à être prises en compte pour vérifier que le salaire minimum est atteint. On ne prend que le salaire de base, les com-missions, les avantages en nature, les pourboires, certaines primes. Les autres sommes sont exclues du calcul (remboursement de frais professionnels, majora-tion d’heures supplémentaires, prime d’intéressement, d’ancienneté, etc.).

1. Contribution sociale généralisée2. Salaire minimum interprofessionnel de croissance3. Sauf jeunes travailleurs et apprentis

Salaire : suis-je correctement payé ?


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Où chercher ?• Dans le code du travail, articles L.3211-1 et suivants.•Danslaconventioncollectiveetlagrilledeclassification.• Sur le bulletin de paie. Il doit comporter plusieurs mentions obligatoires qui

permettent de vérifier qu’il ne manque rien :– le salaire brut, le salaire net, le montant des charges patronales et salariales ;– l’emploi occupé et la position dans la classification conventionnelle appli-

cable ;– pour les salariés au forfait, la nature et le volume du forfait ;– le nombre d’heures supplémentaires et le taux appliqué à ces heures

supplémentaires ;– la nature et le montant des primes et accessoires de salaire soumis à

cotisation ;– les congés payés et l’indemnité correspondante.

Quelles actions mener ?•Devant le conseil de prud’hommes, en cas de non-paiement d’heures de travail

ou d’heures supplémentaires.À noter : le salarié n’a que cinq ans pour réclamer le paiement d’une somme qui lui serait due.

• Devant le tribunal correctionnel, en cas de non-respect du Smic ou du mini-mum conventionnel (l’employeur risque une amende).

Le + CFDTDans les permanences d’accueil CFDT de proximité, vous pou-vez être conseillé sur la prise en compte de vos qualifications et de vos compétences dans votre salaire.


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Les questions à se poserAi-je droit à des représentants du personnel ?•À partir de 11 salariés: l’élection d’un délégué du personnel est obligatoire

quand le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois (consécutifs ou non) au cours des trois dernières années. L’élection doit être organisée à l’initiative de l’employeur, tous les quatre ans au moins.À noter : de 11 à 25 salariés, nombre de délégués = 1 DP titulaire + 1 suppléant.

•Moinsde11salariés:iln’yapasd’obligationd’électiondereprésentantsausein de ces petites entreprises. En revanche, fin 2012, un scrutin spécifique sera organisé, il s’agira pour ces salariés de désigner l’organisation syndicale de leur choix (pour quatre ans).

Des représentants, pour quoi faire ?• Le délégué du personnel a un rôle de porte-parole du salarié auprès de l’em-

ployeur. Il récolte les réclamations individuelles et collectives sur les salaires, le droit du travail, l’hygiène, la sécurité, et propose des solutions à l’employeur.

•Encasdeblocage,ilpeutégalementsaisirl’inspectiondutravaildeplaintesou d’observations.

• Pour assurer ses missions, il dispose d’un crédit d’au moins dix heures par mois, payées comme des heures de travail. Il a également droit à un local et à un panneau d’affichage.

Puis-je me présenter comme délégué du personnel ?Il suffit d’être majeur, salarié de l’entreprise depuis au moins un an et n’avoir aucun lien familial avec le chef d’entreprise.

Où chercher ?Dans le code du travail, articles L.2311-1 et suivants.

Quelles actions mener ?Devant le tribunal correctionnel : l’employeur qui s’oppose à l’élection des repré-sentants du personnel commet un délit d’entrave, puni d’une amende.

Le + CFDTSuite à l’action de la CFDT, certains accords ont baissé les seuils en dessous de 11 salariés pour l’élection d’un représen-tant du personnel.

Quelle représentation du personnel dans mon entreprise ?

Rédaction : CFDT - Service Vie au travail et dialogue social - Service JuridiqueConception et réalisation : CFDT - Service Information Communication

Photos : Réa - MAXPPPImpression : Napoléon Alexandre - WAGRAM EDITIONS

Février 2012

Ce guide vous est remis par la CFDT.Pour en savoir plus, contactez-nous.

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SALARIÉS DES TRÈS PETITES ENTREPRISES · 2016-08-30 · Dans une entreprise de neuf salariés, fournisseur en solutions d’électronique industrielle situé à Vrigne-aux-Bois