SERVICE PUBLIC - Portail de la Fonction publique

ENCART DÉTACHABLE

SERVICE PUBLIC N°135 AVRIL-MAI 2008 3

ACTUALITÉS

4 MOBILITÉUn projet de loi pourconstruire son parcoursprofessionnel

6 RÉFORMERGPP : nouvelles orientations

7 Réforme de la fonctionpublique : un Livre blancpour transformer l’essai

8 Une nouvelle «grandedirection» à Bercy

10 FORMATIONFormer pour mieux prévenir

12 Accord rhônalpin pour formerles Tos des lycées

13 PARTENARIATSPartenariats pour la santé enNord-Pas-de-Calais

14 EN BREFLa labellisation des formations

EN PERSPECTIVE

28 MÉTIERSÀ l’Agriculture, un observatoiretrès opérationnel

30 INTERNATIONALAdministration etMéditerranée

32 À LIRE

34 SYNDICATSJean-Michel Nathanson,porte-parole de l’Unionsyndicale Solidaires« Fonctions publiques etAssimilés »

SERVICE PUBLIC32, rue de Babylone - 75007 ParisTél. : 01 42 75 88 23 • Fax : 01 42 75 52 25Directeur de la publication : Paul Peny Chef du pôle communication : Cécile Berson-PratRédacteur en chef : Claire Fargeot-Boll

Conception graphique et réalisation :

34, avenue de Messine - 75008 ParisTél. : 01 45 63 28 28 • Fax : 01 45 63 28 [email protected] : F. Bouillaut/Marco PoloImprimeur : SIBTirage du N°135 : 63 000 exemplairesISSN : 1167-1688Commission paritaire : 0311 B 07769

28À l’Agriculture, un observatoire trèsopérationnel

4Un projet de loi pourconstruire son parcoursprofessionnel

6

AVRIL-MAI 2008 - N°135

DOSSIER

LE LIVRE BLANCLes propositions sur l’avenir de lafonction publique et des servicespublics

« Dans le contexte d’un fort atta-chement des Français à leursservices publics, ainsi que d’unevaste attente en termes demodernisation, le “Livre blancsur l’avenir de la fonctionpublique et des services publics”remis par son rapporteur Jean-Ludovic Silicani, en avril,s’est d’abord attaché à “dessinerle paysage des services publics,afin de clarifier des notions et

des concepts trop souvent confondus (servicepublic, secteur public, fonction publique, serviced’intérêt général au sens européen…)”. »

L’action socialeinterministérielle s’est considérablementrenforcée depuis 2006 et 2007. Tour d’horizon.

SOMMAIRE

RGPP : nouvellesorientations

15 L’action sociale interministérielle

4 SERVICE PUBLIC N°135 AVRIL-MAI 2008

Actualités

Un projet de loi pour construire son parcours professionnel

ans les années à venir, l’adminis-tration va devoir recruter près decent mille nouveaux agents.

En concurrence avec le marché privé del’emploi, le marché public de l’emploi sedoit d’offrir des perspectives de carrièreéquivalentes, en termes de rémunérationcomme en termes d’évolution de carrière.

Dans le même temps, sur la basenotamment de la RGPP(1), les administra-tions connaîtront d’importantes évolutionsde leur périmètre d’intervention et de leurorganisation. Il faut donc permettre auxagents de mieux construire leur parcoursprofessionnel, comme aux administrationsde mieux adapter la gestion de leurs ressources humaines à leurs besoins, enlevant les freins à la mobilité.

Ces enjeux ont été au cœur de la conférence sur les parcours professionnelsqui a réuni les partenaires sociaux tout aulong de l’automne 2007 (voir Service publicn° 131 p. 5) ainsi que des débats menés ausein du Conseil supérieur de la fonctionpublique de l’État au cours des derniersmois.

Le projet de loi « relatif à la mobilité etaux parcours professionnels dans la fonctionpublique » vise donc à faciliter la mobilitéentre administrations, en levant les blocages existants (juridiques, indemni-taires…), mais aussi entre fonctionspubliques et, enfin, entre secteur publicet secteur privé, au moyen de nouveauxoutils permettant plus de souplesse de

D

gestion et, en même temps, sécurisant lesparcours professionnels des agents.

DES EMPLOIS PLUS LARGEMENTACCESSIBLES ET DES DROITSINDIVIDUELS ACCRUS

La principale nouveauté de ce texted’une quinzaine d’articles est d’abord quela mobilité (géographique, fonctionnelle…)devient un droit pour les agents : uneadministration ne pourra plus s’opposer à un fonctionnaire qui veut par-tir travailler ailleurs (art.1).

Pour que ce droit puisse s’exercer, un

Le projet de loi sur la mobilité et les parcours professionnels, en cours d’examen au Parlement,

franchit une étape décisive dans l’encouragement effectif à la mobilité.

MOBILITÉ

certain nombre de dispositions sont prises:alors que de nombreux corps ou gradesn’étaient pas accessibles au détachement,ou difficilement, le projet élargit considé-rablement le champ des emplois acces-sibles. Les statuts particuliers ne pourrontplus faire obstacle à un détachement et àune intégration, tous les emplois étantaccessibles désormais lorsqu’ils sont de niveau comparable, au regard des conditions de recrutement et de la naturedes missions.

Cet accès à d’autres corps ou cadresd’emplois ne se fera d’ailleurs plus pardétachement seulement, mais pourra aussise faire par « accès direct » (art.5), et ce dansles trois fonctions publiques.

En outre – point crucial pour les fonc-tionnaires –, l’agent « mobile » ne perdrapas en termes de carrière ou de revenus.En effet, si l’agent revient dans son corpsd’origine après avoir été promu au coursd’un détachement, il conservera désormaisle bénéfice de cette promotion. Par ailleurs,des mécanismes de compensation, permet-tant d’éviter toute perte financière, sontégalement prévus en cas de transfert versun autre emploi ou une autre fonctionpublique.

DES GARANTIES NOUVELLESPOUR LES AGENTS

Pour anticiper d’éventuelles restructu-rations de services, susceptibles d’aboutir

La mobilité devient un droit pour les agents

DR


ACTUALITÉS

à la suppression d’emplois, le projet définitde nouvelles garanties pour assurer la« réorientation professionnelle » au seinde la fonction publique de l’État, en prévoyant un accompagnement actif etpersonnalisé de l’agent pour le nommerdans un nouvel emploi.

L’administration pourra ainsi définiravec l’agent concerné un « Projet person-nalisé d’évolution professionnelle » (PPEP)en fonction duquel l’administration meten place le suivi, entièrement individualisé,avec les actions d’orientation et de formation nécessaires. L’administrationdoit proposer à l’agent des postes corres-pondant naturellement à son grade, maisaussi au projet personnalisé. Le dispositifrepose sur la responsabilisation de chacun. Si la réorientation professionnellea vocation à déboucher sur la nominationdans un nouvel emploi, elle peut prendrefin à l’initiative de l’administration dansle cas où le fonctionnaire refuserait successivement trois emplois, alors queceux-ci correspondent à la fois à son gradeet au projet professionnalisé qui avait étédéfini avec lui. Dans cette hypothèse,l’agent peut être placé en disponibilité.

DES MODALITÉS D’ACTIONCOMPLÉMENTAIRES POURGARANTIR LA CONTINUITÉ ETL’ADAPTABILITÉ DU SERVICEPUBLIC

Par exception à l’emploi d’agents titu-laires, dans les cas où les besoins à pourvoirne sont que ponctuels ou momentanés,par exemple en cas d’indisponibilité d’unfonctionnaire malade, le texte étend pourles services de l’État les règles déjà prévuespour les fonctions publiques territorialeet hospitalière et autorise le recours à l’interim. Étendant à la fonction publique

de l’État des mécanismes applicables dansla fonction publique territoriale, le projetde loi permettra aussi aux administrationde créer des emplois à temps non completcumulables dès lors qu’ils garantissentl’équivalent d’une rémunération à tempsplein. Tout en offrant plus de souplessedans l’organisation des services, le dispositif offrira aux agents la garantie decompléter, par exemple, un mi-temps parun autre mi-temps.

Outre ces dispositions simplifiant enparticulier la gestion statutaire, et au-delàdu projet de loi, bien d’autres initiativesde court, moyen ou long terme vont dansle même sens, pour faciliter concrètementl’accès aux emplois publics : rénovation encours de la bourse interministérielle del’emploi public, développement de boursesrégionales (voir l’encart de Service publicn° 133), développement de la GPEEC(2)

interministérielle locale… Sans oublier,bien entendu, l’action sociale, qui par le jeudes aides au logement, aux gardes d’en-fants…, peut faciliter considérablement lamobilité des agents. Le dossier du présentnuméro (voir page 15) s’en fait l’écho.

CFB

(1) Révision générale des politiques publiques(2) Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois

et des compétences

DES DÉCRETS POURFACILITER LA MOBILITÉPlusieurs décrets ont été publiés auJournal officiel fin avril ou sont enpréparation, en complément du projetde loi, pour faciliter la mobilité desfonctionnaires, actuellement freinée pardes dispositions non seulementstatutaires, mais aussi indemnitaires.Les décrets "indemnitaires" publiés auJournal officiel du 19 avril 2008 (n° 2008-366, n° 2008-367, n° 2008-368, n° 2008-369 du 17 avril 2008, plusdeux arrêtés à la même date) prévoientdes dispositions financières (prime derestructuration de service, allocationd'aide à la mobilité du conjoint,complément indemnitaire en faveur decertains fonctionnaires de l'État àl'occasion d'opérations derestructuration, indemnité de départvolontaire...) pour accompagner lesagents dans leur mobilité. Par ailleurs,le décret du 18 avril 2008 généralise lapossibilité pour un fonctionnaired’exercer des fonctions afférentes à songrade dans tout autre administrationd'État ou établissement public, parsimple affectation, sans devoir passerpar un détachement.

Le projet de loi va permettre aux agents de mieux construire leurs parcours professionnels, en levant les freins à la mobilité

DR


ACTUALITÉSRÉFORME

LES HUIT FUTURES DIRECTIONS RÉGIONALES DES SERVICESDE L’ÉTAT> une direction résultant de la fusion de la Trésorerie générale et de la Direction régionale

des services fiscaux ;> une direction régionale chargée de l’agriculture, de l’alimentation et de la forêt ;> une direction régionale chargée des affaires culturelles ;> une direction régionale correspondant au périmètre d’attributions du ministère de

l’Écologie, de l’Énergie, du Développement durable et de l’Aménagement du territoire,également compétente en matière de logement ;

> une direction régionale chargée des entreprises, de l’emploi, de la consommation, dutravail ;

> une direction régionale chargée de la cohésion sociale, de la jeunesse et des sports ;> le rectorat ;> la future Agence régionale de santé.

Le deuxième Conseil de modernisation despolitiques publiques s’est tenu le 4 avril dernier.Éric Woerth en a présenté les grandes orientations.

est un important rapport qu’ÉricWoerth, ministre du Budget, desComptes publics et de la Fonction

publique, mais également rapporteur géné-ral de la Révision générale des politiquespubliques (RGPP) a rendu public le 4 avrildernier, à l’issue du deuxième Conseil dela modernisation des politiques publiquesqui a succédé au premier, organisé le12 décembre dernier (voir Service publicn° 132 p. 9). Le rapport présente, d’unepart les décisions prises le 4 avril, à la foispar ministère et par grandes politiquesd’intervention, d’autre part, dans unedeuxième partie, cette fois par ministèreet par mesures transversales, un état deslieux de la mise en œuvre des décisions dedécembre.

La place manque naturellement pour

C’répertorier toutes les initiatives qui, à plusou moins long terme, impacteront l’admi-nistration au sens large, son périmètre, sonorganisation, les services qu’elle rend à l’usager. Il convient ici de mentionner d’oreset déjà, avant d’y revenir plus longuementdans les numéros suivants, les plus importantes ou celles qui sont d’ores et déjàengagées, avec de premiers résultats.

ORGANISATION LOCALE DE L’ÉTAT

C’est le cas, par exemple, de la moder-nisation de l’organisation locale de l’État,« qui a d’ores et déjà largement atteint les objectifsfixés au premier CMPP, indique le rapport,puisque la liste des directions régionales a étéarrêtée par le gouvernement : leur nombre passe

d’une trentaine à huit (voir l’encadré)… Desréunions interministérielles vont se tenir au planlocal, sous l’égide du préfet : plus que jamais, toutes les réformes touchant au mode de fonctionnement de l’administration serontmenées dans un esprit de dialogue approfondiavec les organisations syndicales. » Le périmètredes directions régionales sera ainsi pluslarge et lisible pour les citoyens et les par-tenaires de l’État. Il intègrera égalementles services d’établissements publics, ren-forçant ainsi encore la cohérence de l’ac-tion de l’État. L’échelon départementalpermettra quant à lui « de maintenir sa pré-sence au plus proche des citoyens et des terri-toires ». Des directions en petit nombre,organisées par politiques publiques et nonplus selon une logique administrative,seront mises en place. Elles mutualiserontlargement leurs moyens de fonctionne-ment.

C’est le cas, aussi, de la déterminationd’un budget pluriannuel pour l’État, de lamodernisation des fonctions supports del’État (paye), de la réforme de l’organisa-tion des achats de l’État ou encore du chan-tier de modernisation de la gestion desressources humaines. Sur ce dernier point,depuis le Conseil de décembre, des avan-cées considérables ont été faites, avec enparticulier la présentation du projet de loirelatif à la mobilité et aux parcours profes-sionnels.

> + d’infos : http://www.budget.gouv.fr

P.BAG

EIN/

SIRC

OM/É

CONO

MIE

,INDU

STRI

E,EM

PLOI

.

Éric Woerth lors du deuxième Conseil de modernisation des politiques publiques, le 4 avril

RGPP : nouvelles orientations

SERVICE PUBLIC N°135 AVRIL-MAI 2008 7SERVICE PUBLIC N°135 AVRIL-MAI 2008 7

ACTUALITÉSRÉFORME

P.BAG

EIN/

SIRC

OM/M

INBC

PFP

Service public: Vous venez de remettre le«Livre blanc» sur l’avenir de la fonction publiqueet des services publics. Comment cet importantprojet de refonte va-t-il s’articuler avec le «statut»existant, pour le rénover?

JEAN-LUDOVIC SILICANI : La réforme quiest proposée est ambitieuse mais réaliste.Elle répond au double message exprimé,pendant les six mois de débat, par tousles Français, qu’ils soient ou non fonction-naires : un profond attachement aumodèle français de service public et defonction publique, mais aussi une forteattente de modernisation pour mieuxrépondre aux besoins actuels et futurs denotre pays. Le choix qui est fait dans le Livreblanc est donc de garder une fonctionpublique de carrière, c’est-à-dire un statut,mais d’en rénover profondément l’organi-sation et la gestion. La fonction publiquede carrière distingue clairement le gradede l’emploi: on donne à chacun de ces deuxéléments une importance équivalente. Le grade, dont l’agent devient titulaire àl’issue de son recrutement après unconcours, constitue une garantie pour lefonctionnaire. L’emploi, c’est-à-dire l’affec-tation de l’agent, correspond aux besoinsdu service public, même si, le plus souvent,il répond aussi aux souhaits de l’agent.Sécurité et souplesse caractérisent ainsil’esprit de la réforme. Par ailleurs, il est proposé de passer d’une fonction publiqueorganisée en corps à une fonction publiquede métiers : à chaque « famille de métiers »correspondrait un cadre statutaire. C’estcette simplification des statuts et de la ges-tion qui permettra la mobilité.

Service public : Si vous deviez, dans lesgrandes orientations que vous préconisez, en choi-sir une particulièrement emblématique, laquelleretiendriez-vous et pourquoi?

Les ressources humaines de la fonctionpublique française sont exceptionnelles, sur

En complément de l’encart du présent numéro, qui donne la synthèse du Livre blanc,

Service public pose trois questions à son rapporteur général, Jean-Ludovic Silicani.

les plans quantitatif et qualitatif. Elles sont,hélas, mal employées. Beaucoup d’agents setrouvent ainsi démobilisés ou démotivés. Pourremédier à cette situation, il faut à la foisêtre capable de bien évaluer les agents etde personnaliser leur carrière. Il manqueaujourd’hui l’outil permettant de faire celadans de bonnes conditions. Il est donc proposé de mettre définitivement fin à lanotation, scolaire et devenue artificielle,pour la remplacer par une véritable évaluation dont les objectifs, les modalitéspratiques et les critères d’appréciationdevront être précisément définis.L’entretien périodique d’évaluation desagents sera le moment clef de leur carrière pour évoquer leurs attentes,leurs objectifs, leurs besoins… L’entretienpermettra d’apprécier leur valeur professionnelle. C’est sur cette base, et nonpas en fonction d’éléments opaques, discré-tionnaires ou arbitraires, que la carrièrede l’agent sera personnalisée (évolutiondes activités, niveau de la part variable dela rémunération, rythme des promotionsde grade…). Sans un outil d’évaluationmoderne, professionnel et équitable,aucune véritable gestion des ressourceshumaines n’est possible.

Réforme de la fonction publique: unLivre blanc pour transformer l’essai

Service public: Comment les agents pour-ront-ils être associés à la mise en œuvre des préco-nisations retenues?

D’abord, et pour la première fois depuisplusieurs années, les agents ont pu être associés au vaste débat public qui a duré sixmois. J’ai personnellement rencontré à plusieurs reprises l’ensemble des organisa-tions syndicales de la fonction publique etdes groupes de fonctionnaires de profilsdivers. C’est notamment à partir de ceséchanges que le Livre blanc a été rédigé.Après une période de réflexion, on en vientà une phase de concertation et de négocia-tions entre, d’une part, les pouvoirs publicset, d’autre part, les personnels et les organisations syndicales qui les représentent.Le débat va donc se prolonger et se poursuivra ensuite au Parlement. Si une loiréformant la fonction publique est votée, j’aiproposé qu’elle ne s’applique pas immédia-tement et que, là encore, un délai suffisant(un an au moins) soit utilisé pour préparersa mise en application, en répondant concrètement à toutes les questions que seposent les agents. La réforme sera réussie sion a convaincu les personnels que le changement proposé leur apporte plusd’avantages que le maintien du statu quo.

Jean-Ludovic Silicani, Éric Woerth et André Santini, lors de la remise du Livre blanc, le 17 avril 2008


RÉFORME ACTUALITÉS

e 4 octobre 2007, ÉricWoerth, ministre du Budget,des Comptes publics et de la

Fonction publique annonçait lafusion de la Direction générale desimpôts et de celle de la Compta-bilité publique, un « choix structu-rant et historique pour ces deuxadministrations et pour la réforme del’État dans son ensemble. » Le projetconcerne 130 000 agents sur les160 000 que compte le ministère.« C’est une fusion complète et non unesimple association, rappelle PhilippeParini, receveur général des Financeset, depuis début avril, nouveaudirecteur général des financespubliques et coordonnateur de lafusion. Les missions demeurent et s’ad-ditionnent, le nom change, les statuts et les structures fusionnent, lecommandement est unifié. Or, dans cesdeux directions, à l’intérieur du mêmeministère, beaucoup diffère : rémunéra-tions, règles de mutation et d’affectation,l’organisation des tâches… Il va falloirtout harmoniser. » Dès l’annonce auprintemps 2008, les deux directions

L

se sont engagées dans une premièreétape, celle de la construction de lanouvelle direction. « Du côté de l’administration, une vingtaine d’ate-liers composés de représentants des deuxdirections ont passé en revue tous lessujets concernant la direction unifiée :missions, organisation, statuts des personnels… Parallèlement, il y a eu desdiscussions approfondies avec les syndicatsafin qu’ils fassent valoir leurs points de

Une nouvelle «grande direction»à Bercy

vue. À l’issue de la négociation, une majorité de syndicats a reconnu le carac-tère positif du dispositif d’accompagne-ment social. »

Baptisée Direction générale desfinances publiques, la nouvelle admi-nistration centrale unique a vu lejour en avril 2008 et un nouveaudirecteur général a été nommé. Nousentrons à présent dans une secondephase: la mise enœuvre de la fusion

Élaborée dans ses grandes lignes depuis six mois, la Direction générale des finances

publiques, née de la fusion entre la Direction générale des impôts et la Direction générale de la

comptabilité publique, vient d’être créée à Bercy. Elle sera mise en place entre 2009 et 2011, sur

l’ensemble du territoire.

C’EST UNE FUSION COMPLÈTE ET NON UNE SIMPLEASSOCIATION.Philippe Parini, nouveau directeurgénéral des finances publiques”“

LES CHIFFRES

La fusion est une réforme

considérable : la DGI emploie

75000personnes,

la DGCP

55000 La nouvelle

directionrassemblera

130000agents

Printemps 2008: création de la Direction générale des finances publiques à Bercy

SIRC

OM/

MIN

ISTÈ

RE É

CONO

MIE

INDU

STRI

E EM

PLOI

SIRC

OM/

MIN

ISTÈ

RE É

CONO

MIE

INDU

STRI

E EM

PLOI

ACTUALITÉS


sur le terrain. « La nouvelle équipe aurajusqu’à la fin de l’année pour s’impré-gner de la réforme, préciser tous lespoints, mener des préfigurations auniveau local, définir le calendrier et l’organisation de sa démarche échelonnéesur trois années, de 2009 à 2 011 », poursuit le coordonnateur. Dès janvier 2009, seront généralisésdeux éléments clés : le guichet fis-cal unique des particuliers et lesdirecteurs locaux communs. Avecle guichet fiscal unique, recouvre-ment et assiette seront traités dansun même lieu, rassemblant desagents venant des deux anciennesdirections. « Dans les villes où sontsitués à la fois un centre des impôts et unetrésorerie, des services uniques des impôtsdes particuliers seront créés. Dans lescommunes où il n’y a pas de centres desimpôts, notamment en zones rurales, lestrésoreries offriront un accueil fiscal deproximité pour traiter les questions lesplus courantes concernant le calcul et lepaiement de l’impôt… » Des préfigura-tions de guichets uniques sontmises en place sur une dizaine desites d’ici quelques mois, afin de préparer la généralisation à partirde 2009. Début 2009 également, leséquipes des deux directions vontcommencer à fusionner, avec en particulier la nomination dedirecteurs départementaux et régionaux communs. « En trois ans,de façon progressive, à l’occasion des pro-motions, des mutations et des départsen retraite, une majorité de départe-ments passera sous commandementunique. Les futurs directeurs locauxseront choisis de manière équilibréeparmi les responsables des deuxanciennes directions. »

FORMATION

Facteur essentiel de la fusion, la formation évoluera elle aussi progressivement. Dès cet été et jus-qu’à la fin 2008, une première offrede formation sera testée sur les sitespréfigurant le guichet unique ets’étoffera progressivement. Pour lesfuturs fonctionnaires de catégorie Cde la Direction générale des

finances publiques, un concourscommun sera proposé dès 2009.Statuts, rémunérations, règles degestion des deux filières vont éga-lement êtres harmonisés pendant lapériode transitoire pour permettreaux agents d’élargir leur champprofessionnel et de passer, s’ils lesouhaitent, des métiers du Trésorà ceux des Impôts et inversement.La promotion interne va parailleurs être favorisée : des postessupplémentaires seront proposéspour que les agents puissent passer

de catégorie C en catégorie B, et decatégorie B en catégorie A ennombre plus important qu’actuel-lement.

À l’issue de cette période transitoire, le paysage administratifaura été sensiblement modifié : lescontribuables auront un interlocuteurfiscal unique, les services serontfusionnés avec un commandementunique, les élus locaux bénéficie-ront d’un service amélioré pour la gestion de la fiscalité, les agentsdisposeront d’un espace professionnelélargi.

CRN

LA FUSION EN LIGNECréé pour informer le personnel et permettre lesdébats, le site intranet « Fusion » joue pleinement sonrôle. Il présente les orientations, la méthode etl’avancement des travaux. Surtout, il est un lieud’échanges où tous les sujets sont évoqués (carrières,mobilité, rémunérations…) par les agents. Ceux-ci ontd’abord posé des questions de principe (« Pourquoi onfusionne ? Qui va y gagner ? »). Maintenant, ils posentdes questions extrêmement précises et pratiques (« Jesuis à tel endroit et tel grade, est-ce que mon métier vachanger ? »). » Un chat a été organisé le 13 décembredernier, au cours duquel le ministre Éric Woerth adialogué directement avec les agents et a répondu auxquestions les plus représentatives. Ce chat a été suivipar quelque 2 800 agents.

QUATRE BONNES RAISONS DE FUSIONNERLa réforme de fusion « DGI-CP » répond à quatre objectifs prioritaires :> Mieux satisfaire les attentes des usagers en leur offrant un interlocuteur unique en

matière fiscale. Pour calculer l’impôt (en cas de changement de situation familiale parexemple), il faut s’adresser aux services de la DGI ; en revanche, pour son recouvrement(demander un échelonnement notamment), il faut se tourner vers les trésoreries. Plus du tiersdes usagers ne fait pas la différence entre les compétences des uns et des autres. Le guichetfiscal unique va simplifier leurs démarches en évitant un double déplacement ;

> Mieux répondre aux besoins des collectivités locales. Jusqu’à présent, la DGI gère les basesfiscales des collectivités locales, mais c’est la DGCP qui tient leur comptabilité. La fusionpermettra d’améliorer le service rendu et d’offrir un conseil financier plus complet et plusréactif, intégrant de manière renforcée la dimension fiscale et budgétaire ;

> Améliorer la performance et l’efficacité des services de l’État. Avec la mise en commun desmoyens et une meilleure organisation des missions, la fusion permet de poursuivre les effortsde productivité réalisés par la DGI et la DGCP. Ce rapprochement rendra plus efficace la luttecontre la fraude fiscale, un des chantiers prioritaires du Président de la République ;

> Offrir un nouvel espace professionnel aux agents. Dans ce nouvel ensemble plus vaste, les130 000 agents auront accès, s’ils le souhaitent, à de nouveaux métiers et à de nouvellescompétences.

Éric Woerth, lors de l’annonce officielle de la fusion de la Direction générale desimpôts et de la Direction générale de lacomptabilité publique

SIRC

OM/M

INIS

TÈRE

ÉCO

NOM

IE IN

DUST

RIE

EMPL

OI


ACTUALITÉSFORMATION

Former pour mieux prévenir

lsa Palandjian dirige le Centre d’ac-tion éducative (CAE) de Vénissieux(69) depuis la rentrée 2007.

« Dès mon entrée en fonction, j’ai participé à uneformation à la prévention de la délinquance orga-nisée par la préfecture du Rhône, explique la jeune fonctionnaire de la Protection judi-ciaire de la jeunesse (PJJ). J’ai ainsi pu rencontrer tous nos partenaires sur la question. »Organisée de septembre à décembre der-nier à Lyon, cette formation pilote a eneffet rassemblé une centaine de personnesissues des services de police et de gen-darmerie, mais aussi de la PJJ, de l’Éducation nationale, de l’Opac départe-mental, de la Ddass, des services duProcureur et du Conseil général, et encoredes agents de huit communes du Rhône(Villefranche, Vénissieux, Vaulx-en-Velin,Bron, Saint-Priest, Givors, Rillieux-la-Papeet Lyon).

ACTEURS DE TERRAIN

« Tous ces acteurs de terrain se connaissenten général, reconnaît Elsa Palandjian, maisils se retrouvent souvent dans l’urgence. Et dansles instances partenariales comme le Comité localde sécurité et de prévention de la délinquance,le CLSPD, il n’est pas toujours aisé de demanderà son voisin la vraie nature de son travail.Ces questions sont plus faciles à poser en dehorsdu cadre habituel. » Lors de la formation, lesprofessionnels ont notamment pu rappe-ler les limites de leurs interventions à leurspartenaires. Plutôt pertinent, comme le

E

À l’issue d’une formation pilote à la prévention de la délinquance, organisée dans le Rhône fin

2007, la plupart des stagiaires venus de divers services de l’État et de communes espèrent

poursuivre l’expérience.

souligne la directrice du CAE, « il nous arrivepar exemple d’être sollicités pour nous occuperde tel ou tel jeune… Alors que nous n’intervenonsque sur décision de justice. »

INTERMINISTÉRIALITÉ

Comme Elsa Palandjian, la plupart desparticipants ont plébiscité l’intérêt des ren-contres dans le cadre du bilan réalisé ledernier jour, en décembre dernier. Tantmieux : l’échange interprofessionnel étaitbien le principal objectif de cette forma-tion, organisée de manière pilote dans leRhône et dans quatre autres départementsen France, dans le cadre de la loi de préven-tion de la délinquance du 5 mars 2007*.À Lyon, un comité de pilotage s’est mis enplace en mai, tandis que le centre MichelDelay de l’Éducation nationale était chargéde l’aspect pédagogique de l’expérimenta-tion, sous la conduite des services du pré-fet délégué pour la sécurité et la défense.« Nous avons travaillé ensemble très en amont,apprécie Xavier Papillon, directeur duCentre Delay. Et découvert une image plutôtréconfortante de chacun : tous les services pla-cent la personne au centre des politiques. »

Du 27 septembre au 14 décembre, laformation s’est déroulée en cinq sessionsd’une demi-journée. Le premier jour, aprèsun discours du préfet délégué Xavier deFürst, sont intervenus Alain Bauer, crimi-nologue et président de l’Observatoirenational de la délinquance (OND) et GérardMessias, magistrat, chargé de mission du

Session de la formation « prévention de ladélinquance » au Centre Michel Delay, à Vénissieux

secrétariat général du Comité interminis-tériel de prévention de la délinquance(CIPD). Ils ont notamment relevé la néces-sité d’intervenir de manière globale enmatière de délinquance. Puis les troismodules suivants ont chacun été organi-sés par des administrations différentes. Le10 octobre, la police, la gendarmerie et lajustice ont expliqué leur rôle dans la pré-vention de la délinquance.

ACTUALITÉS


OBSERVATOIRE DE LA DÉLINQUANCE : LE RAPPORT ANNUELL’Observatoire national de ladélinquance (OND), département del’Institut national des hautes étudesde sécurité (INHES), créé en 2003,vient de publier, au CNRS, sonrapport annuel sur la criminalité et ladélinquance en France pour l’année

2006. Cecopieuxvolume deprès de 600pages, outrequ’il fournitde nombreusesstatistiques, a l’intérêt deproposerégalement desanalysesdétaillées parthèmes et defournir aussides éléments

de comparaison internationale avecplusieurs pays disposant de donnéescomparables. Ce rapport fait date« dans la mesure où, depuis lapremière fois depuis sa création, ildispose de données d’enquêtedirecte auprès des victimes, ditenquête de “victimation”, sur toutesles formes de violences physiques ousexuelles, y compris celles commisesau sein des familles et dans lecouple », expliquent les auteurs. Lasource des données, l’enquête« Cadre de vie et sécurité 2007 », aété conçue conjointement par l’Inseeet par l’OND.> La criminalité en France, rapport

de l’Observatoire national de ladélinquance 2007, sous ladirection d’Alain Bauer, CNRSéditions, 573 p., 30 euros

PARMI LES THÈMES D’ATELIER À PRÉVOIR POUR L’AVENIR, LESSTAGIAIRES AVAIENT QUELQUES IDÉES: LA STRUCTURATION DEL’ORGANIGRAMME DES COMITÉS LOCAUX DE SÉCURITÉ ET DEPRÉVENTION DE LA DÉLINQUANCE (CLSPD), L’ACCOMPAGNEMENT DESJEUNES DE 16-18 ANS EN DÉSCOLARISATION OU ENCORE LE « SECRETPARTAGÉ », DÉJÀ LONGUEMENT DÉBATTU…Elsa Palandjian ”

“

NOUS AVONS INITIÉ UN DISPOSITIF, IL SERAIT BIEN DE LE PÉRENNISER.Christian Lemoine, directeur départemental adjoint de la Protection judiciairede la jeunesse (PJJ)”“

DR

BILANS ET PERSPECTIVES

Le 23 octobre suivant, c’était le tour del’Éducation nationale, puis un mois plustard, de la PJJ, du Conseil général de laDdass, avec le centre Bergerey (spécialisédans les toxicomanies), et enfin d’un coor-donnateur social en commissariat. Tousces intervenants ont notamment abordéla dimension santé sociale dans la préven-tion de la délinquance. Pour la dernièresession, à la Préfecture du Rhône en

décembre, les participants ont cette foisété regroupés pour des bilans et perspec-tives par communes.

Le taux de participation moyen sur l’en-semble des sessions, de l’ordre de 74 %, estplutôt satisfaisant pour une formation quicomptait quatre-vingt-seize inscrits. Outreles échanges, les participants ont appré-cié la possibilité de prendre du recul parrapport à la pratique, dans un cadre struc-turé. Certains auraient aimé travailler surdes cas plus concrets, d’autres, aucontraire, auraient préféré plus d’apportsthéoriques… Mais la majorité a surtoutregretté de ne pas avoir assez de tempspour approfondir les sujets et les discus-sions : ils aimeraient une formation pluslongue ! Avant même que le préfet déléguépour la sécurité et la défense ne remetteun bilan au Comité interministériel de pré-vention de la délinquance, fin février, lescommunes de l’Ouest lyonnais et la sociétédes Transports en commun lyonnaisétaient déjà sur les rangs pour une« seconde formation ». « Nous avons initié undispositif, confie Christian Lemoine, direc-teur départemental adjoint de la PJJ. Il seraitbien de le pérenniser. »

FR/PLEINS TITRES

* Outre le Rhône, l’expérimentation s’est déroulée dans lesPyrénées orientales, le Nord, la Gironde et la Seine-et-Marne.


ACTUALITÉSFORMATION

Accord rhônalpin pour former les Tos des lycéesLa Région Rhône-Alpes et les délégations de Grenoble et de Lyon du CNFPT ont signé le premier

contrat d’objectifs territorialisés de France en faveur de la formation des agents des lycées.

C’est une nouveauté, pour nous,d’avoir à gérer près de 5 000agents des lycées, la plupart de

catégorie C, alors que nous étions à l’ori-gine une administration de mission, avecune majorité de catégorie A », expliqueThierry Braillard, vice-présidentdélégué à l’administration géné-rale, prenant acte du transfert depersonnels de l’Éducation natio-nale. La loi du 19 février 2007 aconsacré « la formation professionnellecomme outil de modernisation et d’adap-tation des collectivités territoriales dansun contexte d’évolution sensible de leurscompétences ». Pour répondre à cetenjeu, la région Rhône-Alpes a pré-paré le transfert, dès fin 2005, avecles rectorats de Lyon et deGrenoble. Puis elle a formalisé unplan en faveur de la formationcontinue des agents des lycées, leContrat d’objectifs territorialisés(COT), signé début 2008 avec lesdélégations interdépartementalesdu CNFPT Rhône-Alpes de Grenobleet de Lyon. Une première en France…qui a en réalité entériné des actionslancées dès l’an dernier : en 2007,deux cents agents « transférés » ontdéjà suivi une formation et ilsdevraient être deux mille pour l’an-née 2008.

PARTIR DU PROJET DE L’AGENT

La priorité est donnée à la pré-paration aux concours et aux exa-mens professionnels (200 agentsconcernés en 2008) ainsi qu’aux for-mations portant sur l’hygiène, lasécurité et les conditions de travail

«(250 Acmo* et 300 électriciens etautres personnels ayant besoind’une « habilitation électrique »).Dès 2007, des agents ont pu suivreces stages, comme la lyonnaiseIsabelle Garin : agent d’entretien encollège, elle a réussi, en 2007, leconcours lui permettant de tra-vailler en lycée. Cette année, elle eststagiaire à la cantine du lycée LaMartinière du quartier de LaDuchère (Lyon 9e) : « J’ai demandé uneformation “habilitation électrique”,explique-t-elle, parce qu’avec les grils,je suis parfois amenée à avoir accès au

tableau électrique. Mieux vaut connaîtreles risques, savoir que faire en cas d’élec-trisation, etc. ! » Isabelle a égalementsuivi deux jours de cours sur lesnormes d’hygiène et de sécurité ali-mentaire, et sur la méthode de ges-tion et de contrôle sanitaire desaliments « HACCP ».

ASSURER LA CONTINUITÉ

Pour dispenser toutes ces for-mations ou pour mandater desorganismes spécialisés (par exempleen électricité), le CNFPT reçoit de laRégion, selon la loi, 1 % de la masse

salariale… soit 700 000 euros en2008, auxquels pourront s’ajouter200 000 euros inscrits au budgetpour répondre à des besoins com-plémentaires éventuels. Le COT pré-voit également que la Régionfinance des formations de remise àniveau, gestes et postures, et de pré-paration du Caces (Certificat d’ap-titude à la conduite en sécurité), cequi devrait représenter près de29 000 euros en 2008. De son côté,le CNFPT prend en charge, dans uncadre financier dérogatoire au droitcommun, les stages « habilitationsélectriques » et celles liées au rôledes Acmo.

Ce COT permet au CNFPT deremplir pleinement sa mission dedéveloppement des compétencesdes agents territoriaux, missionréaffirmée dans un autre COT, signéen février dernier, entre la déléga-tion Rhône-Alpes Lyon du CNFPT etle Centre de gestion de la Fonctionpublique territoriale du Rhône.

VVL/PLEINS TITRES

* Agents chargés de la mise en œuvre

LE COT, UN PLAN À TROIS ANSLe Contrat d’objectifs territorialisés (COT) prend laforme d’un plan à trois ans, qui apporte à la Région lagarantie d’être accompagnée par le CNFPT dans sapolitique de gestion et de développement descompétences. Sur la base d’objectifs communs, leCNFPT organise, désormais, des formations spécifiquespour les agents des lycées, dans leurs établissementsou dans les antennes de la Région, afin de limiter lesdéplacements. Dix thèmes ont été retenus : rôle desagents chargés de la mise en œuvre (Acmo) des règlesd’hygiène et de sécurité, habilitations électriques,électricité, plomberie chauffage, entretien nettoyage,gestes et postures, restauration, formation deformateurs, management, préparation aux concours.

LE CHIFFRE

Avec le transfertdes « TOS »,

la Région Rhône-Alpes est

passée de

50 personnes en

1995 à environ

6000 en 2008.

HERV

É HU

GUES

PARTENARIATSACTUALITÉS


nale. Nous n’arrivons pas à combler ledifférentiel. » L’enjeu est identifiédepuis longtemps, et l’État, l’assu-rance-maladie et les collectivitéssont mobilisés depuis vingt ans. Larégion a, par exemple, adopté unplan cancer unique en France. L’États’engage davantage, aujourd’hui, àtravers un Plan régional de santépublique (PRSP). Adopté en décembredernier, ce document consacre plusieurs mois d’élaboration parte-nariale entre tous les servicesconcernés de l’État, de la directiondu travail et de l’emploi aux services pénitentiaires et les repré-sentants de l’assurance-maladie (1).Les collectivités, sans pour autantsiéger au Groupement régional desanté publique (GRSP), dont la pré-sidence revient de droit au préfet,ont également participé et mis enplace une charte de santé de larégion et un Comité régional despolitiques de santé, qui s’articulentavec le GRSP.

GOUVERNANCEORIGINALE

Au-delà de cette gouvernanceoriginale et unique en France, ledispositif vise l’efficacité par la mul-tiplication d’actions de préventiondans toutes ses dimensions. Le Planrégional mobilisera 75 millionsd’euros sur cinq ans. « Le PRSP, c’estune culture partagée de la prévention »,

se félicite la Drass. Le Comité régio-nal lance, chaque année, des appelsà projets, les propositions étantensuite examinées par un comité desélection. Les initiatives peuventémaner aussi bien d’associations, decommunes, voire d’établissementsde santé. Des moyens d’ingénieriesociale sont mis à disposition desporteurs de dossier. L’effort sera delongue durée. « Il faut vingt à vingt-cinq ans pour que les messages sur lesconduites néfastes pour la santé commen-cent à avoir des effets. » Compte tenu del’ancienneté de la mobilisation régio-nale sur ces thèmes (comme le tabac,l’alcool ou la lutte contre l’obésité),on peut enfin être optimiste.

OD

*Drass: direction régionale des affaires sanitaires etsociales

(1) Union régionale des caisses d’assurance-maladie(Urcam), Caisse régionale d’assurance-maladie(Cram), Mutualité sociale agricole (MSA) et Caisserégionale de la sécurité sociale dans les mines(Carmi)

Partenariats pour la santéen Nord-Pas-de-Calais

Malgré une nette amélioration, le Nord-Pas-de-Calais demeure la région où les indices

comparatifs de mortalité sont les plus élevés en France métropolitaine. L’État vient d’adopter

un Plan régional de santé publique, en lien avec les collectivités et l’assurance-maladie, pour

relever le défi.

LES CHIFFRES

En 2007,

1200 propositions de

projets deprévention pour la santé ont été

déposées auprèsdu GRSP du Nord-

Pas-de-Calais.

800ont été retenues.

éritage des conditions de tra-vail pénibles dans les mineset la sidérurgie ? Fragilités

humaines et sociales favorisées parle chômage ou poches de pauvretérésiduelles ? Toujours est-il que leNord-Pas-de-Calais affiche des indi-cateurs sanitaires passés au rougedepuis longtemps : surmortalitédue au cancer, alcoolisme, longé-vité écourtée, le constat est ancien.« L’espérance de vie à la naissance est inférieure à la moyenne de trois anspour les hommes, de deux ans pour les femmes », déplore Jean-ClaudeWestermann, directeur régional desAffaires sanitaires et sociales(Drass*) du Nord-Pas-de-Calais. « L’étatde santé s’améliore heureusement, maisau même rythme que la moyenne natio-

H

L’ESPÉRANCEDE VIE À LANAISSANCE ESTINFÉRIEURE À LA MOYENNE DE

TROIS ANS POUR LESHOMMES, DE DEUX ANSPOUR LES FEMMES.Jean-Claude Westermann,directeur régional des Affairessanitaires et sociales du Nord-Pas-de-Calais.

“

DRAS

S NO

RD-P

AS-D

E-CA

LAIS

”

DRAS

S NO

RD-P

AS-D

E-CA

LAIS

Direction régionaledes affaires

sanitaires et sociales(Drass)

ACTUALITÉSEN BREF


LANCEMENT D’UNE MISSIONSUR L’AVENIR DESÉCOLES DE SERVICEPUBLIC

Raymond-François Le Bris,ancien directeur de l’Éna, a

été chargé d’une mission surl’avenir des écoles de servicepublic et sur les formationsqu’elles proposent, pour enenvisager les évolutions. Cettemission s’inscrit dans lesimportantes mesures prisespour rénover le dispositif deformation professionnelle desagents de l’État, qui bénéficienten particulier désormais dudroit individuel à la formation(DIF). Après avoir fait un bilandes formations proposées et desmoyens, et en s’appuyant surune comparaison avec lesexemples étrangers, la missiondevra fournir des propositionspour améliorer l’efficacité dusystème actuel : qu’il s’agisse despremières prises de postes mais,aussi, d’une aide à la mobilité età la reconversion professionnelle(notamment dans le cadre desdeuxièmes carrières).La mission s’achèvera enoctobre 2008.> Pour mémoire, l’État dépense

chaque année environ2 milliards d’euros pour laformation initiale de ses fonctionnaires.

> Trente-cinq écoles de servicepublic sont réunies au sein d’unréseau, le RESP, créé en 1995.

CEES

Les Centres d’accueil des demandeursd’asile (CADA) d’Ille et Vilaine

hébergent en moyenne quarante àsoixante réfugiés dont les papiers sont enrègle, mais qui ne trouvent pas de placepour se loger dans le parc social ou dansle parc privé. Ils restent dans les CADAau minimum un an, alors que cedépartement breton reçoit en moyenneune vingtaine de réfugiés chaque mois etmanque cruellement de places. Pour tenter d’y remédier, la préfectured’Ille et Vilaine vient de lancer uneexpérimentation de microcrédit socialavec la Caisse des dépôts, la Caisse

d’épargne et le Pact Arim. Depuis lami-décembre, les réfugiés régulariséspeuvent solliciter un microcrédit de300 à 3 000 euros au taux du livret A,remboursable au maximum en 3 ans.Avec cet argent, ils auront la possibilitéde se loger dans le parc social ou privé(premier mois de loyer, garantie), voirede démarrer leur propre activitéprofessionnelle. La Caisse d’épargneprête les fonds à 3 %, la Caisse desdépôts garantit les dossiers à hauteurde 50 % auprès de la Caisse d’épargnevia le fonds de cohésion sociale (loiBorloo). JLP

LE « DÉCRET DE 48 » MODIFIÉ

Un décret récent modifie le décret n° 48-1108 du 10 juillet 1948 portantclassement hiérarchique des grades et emplois des personnels de l’État relevant

du régime général de retraites. Il simplifie et rend beaucoup plus lisible le dispositifactuel de fixation des indices de rémunération des personnels de l’État : désormais,au lieu d’une présentation systématique mais formelle, devant le Conseil supérieurde la Fonction publique de l’État (CSFPE) de textes se limitant en fait à énumérer,dans les annexes du décret de 1948, les seuls bornages indiciaires des grilles derémunération au gré d’évolutions statutaires, le nouveau dispositif consistera à ceque chaque ministère présente directement, devant sont comité technique paritaireministériel, le décret fixant l’échelonnement indiciaire du corps concerné. Ne serontplus soumis au CSFPE que les décrets indiciaires communs à plusieurs corps. Ilsera veillé en parallèle à publier sur un même support, plus aisément accessible àtous, l’ensemble des grilles, ce qui n’est pas le cas actuellement.

L’ILLE ET VILAINE EXPÉRIMENTE LE MICROCRÉDITSOCIAL POUR LES DEMANDEURS D’ASILE

LA LABELLISATION DES FORMATIONS

L’École de la GRH (voir Service public n° 127 page 20) lance sa première campagne(mai-septembre 2008) de labellisation d’actions de formation, pour donner plus

de lisibilité à l’offre de formation et faciliter la construction de véritables parcoursde formation dans le domaine de la GRH. Gage de qualité pour les processus deformation des organismes, le label « École de la GRH » leur permet également deproposer des actions dont les contenus et les acquis, clairement centrés sur lapratique professionnelle, ont été définis au niveau interministériel.> Services concernés par la labellisation : les services de formation des ministères,leurs services déconcentrés ou leurs établissements publics.> Domaines concernés : actuellement, les actions de formations pouvant serattacher aux emplois référence du Répertoire interministériel des métiers de l’État(Rime) suivants : gestionnaire de personnels, responsable de ressources humaines,responsable du conseil en mobilité et carrières. À terme, toutes les formations dudomaine « ressources humaines » susceptibles de se rattacher à un emploiréférence seront concernées.> Les dossiers de demande de labellisation doivent être adressés, au plus tard, le 13 juin 2008 au secrétariat du comité de labellisation de l’École de la GRH. Le comité de labellisation examinera les dossiers lors de sa séance du 8 juillet2008. Les décisions seront communiquées à chaque service d’ici la fin juillet. Il est téléchargeable sur le site du ministère chargé de la Fonction publique :http://www.fonction-publique.gouv.fr/rubrique236.html

> + d’infos : [email protected]


Dossier

L’action sociale interministérielle s’estconsidérablement renforcée depuis 2006 et2007. Tour d’horizon.

SOMMAIRE16 L’action sociale interministérielle :

renforcée et élargie

18 Des aides pour se loger

20 Les aides à la famille

23 Vaste programme pour les restaurantsinteradministratifs

25 Fonction publique territoriale : une nouvelledynamique au profit des agents de toutes lescollectivités

26 Hospitalière : égalité et solidarité

L’ACTION SOCIALEINTERMINISTÉRIELLE

L’ACTION SOCIALE INTERMINISTÉRIELLE

ministère met en place une action socialeà destination de ses propres agents, quis’exerce dans des domaines variés : aides àla famille, loisirs et culture, secours etprêts, logement… D’autres prestations,dans le domaine des aides aux familles,aux retraités ou encore au logement, sontquant à elles organisées au niveau inter-ministériel, c’est-à-dire accessibles à tousles agents remplissant les conditions d’ob-tention indépendamment de leur minis-tère d’appartenance. D’autre part, lagestion de certaines prestations est confiée


L’ACTION SOCIALE INTERMINISTÉRIELLE :RENFORCÉE ET ÉLARGIE

viduelle ou collective, vise en effet à amé-liorer les conditions de vie des agents etde leur famille, dans les domaines de larestauration, du logement, de l’enfance,des loisirs, mais aussi, le cas échéant, à lesaider à faire face à des situations difficiles(1).

UN DOUBLE ÉCHELON

Sa gestion et son organisation sont unpeu particulières. D’une part, elle est eneffet organisée à la fois au niveau ministé-riel et au niveau interministériel. Chaque

DOSSIER

Pour se loger, partir en vacances, faire garder leurs enfants… les agents de l’État bénéficient

de prestations spécifiques, dont les budgets ont été, ces dernières années, renforcés et les actions

diversifiées.

orsque M. Dupont, en 2007, a passébrillamment un concours d’ensei-gnement, il a été nommé dans un

établissement « sensible » d’une académied’Île-de-France un peu éloignée. Lui et sonépouse ont dû, à la rentrée scolaire, démé-nager, trouver une garde pour leur petitefille… C’est avec soulagement qu’ils ontbénéficié d’une aide financière pour pou-voir signer un bail de location : « l’aide à l’installation des personnels » et aussi,puisque M. Dupont débutait dans la fonc-tion publique, d’un « prêt mobilité » de1 000 euros (passé à 2000 euros en 2008),remboursable en trois ans,qui a permis definancer la caution du logement. Pour fairegarder sa petite fille de deux ans et demie,en attendant qu’elle trouve une place encrèche, il peut payer la « nounou » grâceaux chèques emploi service ad hoc, les« Cesu – garde d’enfant », mis en placedepuis fin 2006. Le collègue de M. Dupont,M. Dubois, a pour sa part un garçon han-dicapé, qui prépare son bac. L’allocationmensuelle qu’il perçoit – 143,84 euros –est heureusement cumulable avec l’allo-cation « éducation » de l’enfant. Surtout,quand ce dernier ira à l’université,M. Dubois sait qu’il continuera à percevoirune allocation (113,36 euros) jusqu’à ses27 ans. Encore ces deux brefs exemplesn’abordent-ils qu’une partie, on le verra,des prestations fournies par l’action socialeinterministérielle, élément importantpour la carrière et la vie quotidienne desagents de l’État. Cette action sociale, indi-

L

L’action sociale interministérielle vise à améliorer les conditions de vie des agents et de leur famille

SAND

RA G

LIGO

RIJE

VIC


DOSSIER

à des partenaires extérieurs, d’autres prestations sont gérées par les servicesministériels d’action sociale.

Le dialogue social avec les partenairessyndicaux est naturellement importantdans ce domaine. Il a permis ces dernièresannées, aux côtés d’une forte volonté gou-vernementale, dans le cadre des discus-sions sur l'amélioration du pouvoir d'achatet de la situation matérielle des fonction-naires et des agents publics, d’importantesavancées, en 2006 (Accords du 25 janvier),en 2007 (mesures complémentaires annon-cées en janvier), en 2008 (Accords du21 février), avec des mesures renforcées etdiversifiées dans les grands domainesconcernés par l’action sociale interminis-térielle, notamment la famille (gardesd’enfants), le logement et la restauration(lire les pages suivantes). La DGAFP (bureaudes politiques sociales, B9) tient un suiviprécis, mois après mois, des mises enœuvre de ces mesures.

RENFORCER ENCORE LES ACTIONS

À la suite des accords de janvier 2006(2),certains dispositifs préexistants ont étérénovés et améliorés (l’aide à l’installationdes personnels, l’AIP, étendue à tout le ter-ritoire et augmentée) et deux nouvellesprestations importantes ont vu le jour : le« Cesu – garde d’enfant » (0 à 3 ans) et le« prêt mobilité » (voir p.19).

En 2007, la dynamique engagée s’estpoursuivie : le Cesu a été étendu auxenfants de 3 à 6 ans et les réservations delogements et de places en crèche ont repris(voir p. 20). En 2008, les crédits ouverts doi-vent permettre de renforcer encore les

actions: financement de la montée en puis-sance du Cesu garde d’enfant, nouvellesconventions de réservations de logementset de places en crèches, rénovations de res-taurants interadministratifs… mais aussifinancement des prestations tradition-nelles (chèques-vacances, aide ménagère àdomicile). Enfin, le relevé des conclusionsdes négociations conclues le 21 février2008 (voir Service public n° 134 p. 4) assou-plit les conditions d’attribution de l’AIP etdu prêt mobilité, dans le cadre d’une enve-loppe budgétaire consacrée à la rénova-tion de la politique sociale. Les pagessuivantes présentent le détail concret desactions dont peuvent bénéficier les agents.

B9/CFB

(1) Décret n°2006-21 du 6 janvier 2006 relatif à l’action socialeau bénéfice des personnels de l’État.(2) Voir Service public, n° 118 p. 4, n° 119 p. 2, n° 120 p. 2,n° 122 p. 4, n° 123 p. 2, n° 124 p. 2.

UN CADRE DE MISE EN ŒUVRE RÉNOVÉLes modalités de mise en œuvre de l’action sociale interministérielle ont étéprofondément rénovées au cours de la période 2006-2008 :> Les prestataires chargés de gérer le Cesu – garde d’enfant et le prêt mobilité ont étésélectionnés par des mises en concurrence.> La déconcentration de l’action sociale a été renforcée, de nouvelles responsabilitésayant été confiées aux préfets de région en matière de réservations de logements et deplaces en crèches.> De nouvelles modalités de versement des prestations aux agents ont été mises enplace. Par exemple, pour les gardes d’enfants, les titres spéciaux (chèques emploi-serviceuniversels), avec des possibilités d’utilisation élargies, ont remplacé le versement d’uneaide pécuniaire réservée à la garde en crèche.> Enfin, certaines prestations ont été déplafonnées (il n’est plus nécessaire pour enbénéficier de ne pas dépasser un certain revenu) pour devenir accessibles à l’ensembledes agents de l’État, même si par souci d’équité le montant des aides est proportionnelaux ressources.

En millions d’euros

Les montants indiqués correspondent aux crédits d’action sociale interministérielle du programme « fonction publique »en LFI (loi de finances initiale).

DES CRÉDITS EN FORTE PROGRESSION

LE CIAS ET SES ANTENNESLes agents de l’État participent à ladéfinition et à la gestion de l’actionsociale interministérielle parl’intermédiaire de leursreprésentants siégeant au comitéinterministériel consultatif d’actionsociale des administrations de l’Étatou CIAS. Ce Comité, placé sous laprésidence d’un représentant dupersonnel, nommé sur propositionsdes organisations syndicales, estcomposé de 9 représentants del’administration et de 13représentants des syndicatsreprésentés au Conseil supérieur dela fonction publique de l’État. Ilpropose les orientations de l’actionsociale interministérielle et assure lesuivi de sa gestion. Il exerce parailleurs une fonction d’observatoiredes réalisations et des projetsministériels d’action sociale. Sonaction est relayée dans les régionspar des Srias (sections régionalesd’action sociale).

Année 2005 2006 2007 2008 variation2005/2008

Crédits en %

Autorisations d’engagement,crédits de paiement AE 61,4 67,8 100,9 142,8

Crédits de paiement CP* 61,4 67,8 102,3 142,8 + 133 %

L’ACTION SOCIALE INTERMINISTÉRIELLE-


DOSSIER

epuis 2006, l’adaptation des aidesprévues pour aider les personnelsà se loger tient compte des évolu-

tions récentes : enchérissement des loyers,en particulier dans certaines régions, difficultés à s’implanter dans les zonesurbaines sensibles, contraintes imposéespar les mobilités géographiques… De nettesaméliorations ont donc été apportées auxtrois grands dispositifs existants :

1. L’AIDE À L’INSTALLATION DES PERSONNELS

L’aide à l’installation des personnels(dite AIP) est là pour aider les fonction-naires de l’État(1) (titulaires mais aussi stagiaires) à louer un appartement. Il s’agitd’une somme globale, proportionnelle auxressources, non remboursable.

> Quels sont les bénéficiaires ?Deux catégories d’agents : ceux qui vien-nent d’être nommés (dits « primo-arri-vants ») et ceux qui travaillent en zoneurbaine sensible.

> Quel est le montant de l’aide ?Il varie en fonction de la région d’affecta-tion : en Île-de-France, en Provence-Alpes-Côte d’Azur et dans les zones urbainessensibles, Zus(2), son montant maximumsera de 900 euros à partir du 1er septembre;ailleurs, pour les agents affectés dans lesautres régions, il sera de 500 euros à par-tir du 1er septembre également.

> Quelles sont les conditions de res-sources ?Peuvent bénéficier de l’AIP les agents ayantun revenu fiscal de référence en 2006 infé-rieur ou égal 20 581 euros, si le foyer dudemandeur ne comporte qu’un revenu ou

D

DES AIDES POUR SE LOGER

Lorsque l’on est nouveau fonctionnaire, récemment nommé ou muté dans une autre région,

ou encore quand la famille s’agrandit, il n’est pas toujours facile de se loger. Des aides

interministérielles, améliorées en 2008, existent.

inférieur ou égal à 29 932 euros, si le foyerdu demandeur comporte deux revenus.

> Où se renseigner, où s’inscrire ?Le dossier de demande d’AIP est téléchar-geable sur le site www.mpfservices.fr, dans larubrique « L’action sociale de l’État ». Il doitêtre déposé au service ministériel d’actionsociale dont relève le demandeur dans les24 mois suivant l’affectation et dans les4 mois suivant la signature du bail.

> Quelles améliorations récentes ?Pour tenir compte de l’évolution des mon-tants des loyers, le relevé de conclusion du21 février 2008 a prévu d’augmenter lesplafonds de l’AIP, à partir du 1er septembre2008, de 700 euros à 900 euros en Île-de-France, Provence-Alpes-Côte-d’Azur et zonesurbaines sensibles, de 350 euros à

500 euros pour le reste du territoire.Par ailleurs, désormais les agents nou-

vellement affectés pourront bénéficier,dans certains cas, d’une aide.

2. LE PRÊT MOBILITÉ

Ce prêt complète l’aide précédente àl’intention des agents « primo-arrivants »dans la fonction publique de l’État. Il per-met de financer tout ou partie de la cau-tion exigée pour la location d’un logement.

> Quelles sont les bénéficiaires ?Les agents « primo-arrivants » dans la fonc-tion publique de l’État, et qui remplissentles mêmes critères d’attribution que lesbénéficiaires de l’AIP, mais aussi les agentsen situation de « mobilité subie »(3) (à la


L'Aide à l'installation des personnels (AIP) aide les fonctionnaires à louer un appartement

SAND

RA G

LIGO

RIJE

VIC


suite d’une mutation, d’une promotion,d’une nomination dans un autre corps…).

> Quel est le montant de l’aide ?Ce prêt, à taux zéro, sera d’un montantmaximum de 2000 euros à dater du1er septembre (voir ci-dessous), rembour-sable sur trois ans. L’État prend à sa chargeles frais de dossier et les intérêts d’em-prunt ; seul le remboursement du capitalest à la charge du bénéficiaire.

> Quelles sont les conditions de res-sources ?Pour les agents « primo-arrivants », sontbénéficiaires ceux qui remplissent lesmêmes critères d’attribution que les béné-ficiaires de l’AIP (voir ci-dessus).

> Où se renseigner, où s’inscrire ?Les conditions d’obtention de la presta-tion(4) peuvent être consultées sur le siteinternet spécifiquement dédié : www.pretmobilité. fr.

> Quelles améliorations récentes ?À la suite du relevé de conclusions defévrier dernier, le montant plafond du prêtmobilité sera porté, à partir du 1er septembre prochain de 1 000 euros à2000euros; le champ des dépenses pouvantêtre couvertes grâce à ce prêt sera élargi auxfrais d’agence et de déménagement.

3. À PLUS LONG TERME : LES RÉSERVATIONS DELOGEMENTS SOCIAUX

Un dispositif plus récent, relancé en2007, après avoir été interrompu quelquesannées, concerne les réservations de loge-ments sociaux, essentiellement sur les programmes de HLM en cours de construc-tion : en effet, sur tous ces programmes,5 % des logements sont automatiquementréservés pour les fonctionnaires de l’État.Ils sont mis à disposition des préfets deRégion qui, ensuite, en assurent les attri-butions, par l’intermédiaire de leurs ser-vices chargés de l’action socialeinterministérielle. Après un recensementde ces logements, quelque 21 000 conven-tions(5) de réservation ont été faites sur cesstocks, dans toute la France.

Par ailleurs, environ cinq cents autres

conventions concernent des logementschoisis cette fois librement par l’adminis-tration (et ne faisant donc pas partie des5 % pré-attribués d’office). Ces réservations« interministérielles » – car, contrairementaux réservations « ministérielles » que fontles ministères pour leurs propres agents,elles peuvent concerner les fonctionnairesde n’importe quelle administration – sontexpérimentées dans six régions (6), en pri-vilégiant les agglomérations d’au moins400000 habitants et, parmi elles, celles oùles loyers sont les plus chers.

Lorsqu’ils sortiront de terre, ces loge-ments iront donc essentiellement à desfonctionnaires dont les niveaux de reve-nus correspondent aux exigences desbailleurs sociaux. Le bail signé sera un bailsocial de droit commun (sans, notamment,de limitation de durée ), avec loyer régle-menté, comme dans tout logement social,et l’agent pourra bénéficier de toutes lesaides sociales (APL).

B9/J.M.LECOQ/CFB

(1) Rémunérés sur le budget de l’État.(2) La carte des Zus peut être consultée sur le site

http://i.ville.gouv.fr/divbib/doc/chercherZUS.htm.(3) Soit tous les cas énumérés à l’article 18 du décret n° 90-437

du 28 mai 1990 (2) Définies dans la circulaire B9 n° 2138 2 BP SS n°07-1956

du 5 juillet 2007.(5) Selon les cas, une convention de réservation peut porter

sur un ou plusieurs logements. Il n’est pas encore possibled’évaluer précisément le nombre de logements concernés.

(6) Strasbourg, Bordeaux, Rennes et Saint-Malo, Paris,Marseille et Nice, Lyon et Pays de Gex.

AE engagées en 2007 AE prévues pour 2008

Logements (6 régions) 11,01 M d’euros 5,7 M d’euros

Crèches (7 régions) 5,71 M d’euros 14,1 M d’euros

Total 16,880 M d’euros 20,90 M d’eurosEn raison des règles d’arrondis utilisées, le total n’apparaît pas comme la somme exacte des lignes

LES CHIFFRESLa relance des réservations auprès des préfectures porte sur le logement et sur les crèches.

DOSSIERL’ACTION SOCIALE INTERMINISTÉRIELLE-

À BORDEAUX, DESRÉSERVATIONS DELOGEMENT EFFICACESLorsqu’il a su mi-2007qu’il disposait decréditssupplémentaires del’action socialeinterministérielle pourréserver deslogements (1 milliond’euros), JoëlAudenaert, chef dubureau des politiques sociales à lapréfecture de Gironde, a réagirapidement: d’une part parce qu’iln’avait que quelques mois pourengager ces crédits, d’autre part etsurtout parce que la « tension » surles logements est réelle dans sarégion, y compris naturellementpour les fonctionnaires de l’État.« En 2007, nous avons reçu 426demandes et nous avons attribué138 logements, tandis que 115autres étaient remis àdisposition », explique-t-il. Enliaison avec le Sgar (secrétariatgénéral pour les affairesrégionales), gestionnaire dumontant global, et la Srias (sectionrégionale d’action sociale), il anégocié avec la CUB (communautéurbaine de Bordeaux) et lesorganismes HLM pour mener à bien5 conventions avec 4 organismesconcernant un total de 83logements, dont quelques maisons(d’où la conventionsupplémentaire) pour un montantde réservation de 12000 euros parlogement (un peu plus pour lesmaisons): « du T2 au T5, et surtoutdu prêt logement à usage social,ou plus ». Ces logementsactuellement en constructionseront tous livrés entre 2008et 2010. Ces conventionsparticulières s’ajoutent aucontingentement préfectoralclassique (réservation de logementssans convention), soit 5 % desprogrammes réservés pour lesfonctionnaires.

J. Audenaert

DR


ardes d’enfants, vacances,handicap… tous ces aspectssont concernés par l’action

sociale interministérielle.

1. LE CESU – GARDED’ENFANT ET SES DEUX VOLETS

Le premier souci des parents qui tra-vaillent, y compris lorsqu’ils sontfonctionnaires, c’est de pouvoir fairegarder les enfants en bas âge. Depuis2006, une innovation importante estvenue considérablement faciliter lavie des agents de ce point de vue :l’usage de « chèques emploi-serviceuniversels », dits Cesu (comme ceuxqui sont utilisés pour les femmes de ménage, par exemple). Ces « Cesu – garde d’enfant » ont d’abordconcerné les enfants de moins de 3ans, puis ont été élargis aux enfantsde 3 à 6 ans. Ils permettent de rému-nérer tout ou partie des frais degarde engagés, quel que soit le modede garde : crèche, assistante mater-nelle agréée, garderie, baby-sitting…

G

DOSSIER

De nombreuses aides interministérielles viennent en appui aux familles. Elles sont destinées

au mode de garde des jeunes enfants, mais pas seulement…

LES AIDES À LA FAMILLE


CONVENTION ÉTAT-CNAF POUR LES PLACES EN CRÈCHEPour aider les préfets dans la réservation de places en crèches, la DGAFP s’est associée avec la Caisse nationale des allocations familiales(Cnaf). Le 16 décembre 2007, elles ont signé une convention, facilitée d’ailleurs par l’intégration des fonctionnaires dans le champd’application de l’action sociale de la branche « famille » du régime général de la sécurité sociale. Dans le cadre de cette convention, lespréfets de Région pourront conclure, localement, des conventions avec les Caisses d’allocations familiales (Caf) ou déléguer cette missionaux préfets des départements de leur région, tout en restant responsables de la mise en œuvre de l’action sociale interministérielle dansleur région. Les Caf apporteront leur assistance technique pour aider les préfets à conclure des conventions de réservations de places avecles établissements d’accueil agréés ; elles seront défrayées des dépenses engagées pour cette assistance. Signée pour un an à titreexpérimental, la convention sera reconduite si elle s’avère concluante.

> Quels sont les bénéficiaires ?Tous les fonctionnaires de l’Étatpeuvent bénéficier du « Cesu – garded’enfant », quel que soit leur revenu,dès lors que le ou les enfants concer-nés ont moins de 6 ans révolus.

> Quel est le montant del’aide ? Quelles sont les conditionsde ressources ?Le montant de l’aide est modulé enfonction des ressources et de lasituation familiale des agents ; il

Premier souci des parents : fairegarder leurs enfantsen bas âge

DR


DOSSIER

TÉMOIGNAGE

LE CESU POUR GARDER EUGÉNIE ET ARISTIDEMyriam Massebœuf, Jeune attachée territoriale

Myriam a pris ses fonctions dans une université de Rhône-Alpes début 2007. Si le couple atrouvé sans problème un toit (du fait des fonctions de son mari), il a fallu en revanche

trouver une solution pour la garde des deux petits : Eugénie, 5 ans, et Aristide, 14 mois.Tous deux ont été confiés à une assistante maternelle agréée. C’est le service d’aide sociale

de l’université qui a indiqué à Myriam la solution « Cesu » et l’a orientée vers le siteinternet où se renseigner et demander un dossier. « J’ai d’abord fait une demande pour ma

fille, en profitant du Cesu “3-6 ans”, puis une autre quand le petit est arrivé, quelques moisplus tard », explique-t-elle. Une fois le questionnaire téléchargé, rempli et retourné, il faut

attendre trois mois avant de recevoir les chéquiers, qui sont valables un an : « Il fautrenouveler sa demande chaque année.» En 2007, Myriam et son mari Jean-Marie ont reçu,

en Cesu, 360 euros pour l’aînée (douze mois), et 120 euros pour le bébé (pour le derniertrimestre 2007). Cela ne couvre pas les quelque 800 euros que coûte, chaque mois,

l’assistante maternelle, « mais c’est une aide plus qu’appréciable. » Myriam ne fait qu’unseul reproche au dispositif : « Aucun bordereau, aucune attestation n’accompagne le

chèque. Une fois qu’on l’a donné au salarié, il n’a pas de document à faire valoir auprèsdes impôts, et il faut rédiger soi-même une attestation. »

”


“

TÉMOIGNAGE

ENFIN, UNE PLACE EN CRÈCHEMathilde Cardon

Greffier des services judiciaires

Mutée à Lyon alors qu’elle termine àpeine son congé de maternité,

Mathilde Cardon n’avait toujours pastrouvé de mode de garde pour son

bébé… à quinze jours de sa reprise detravail. « Je m’en suis ouverte à mon

chef de service, qui m’a parlé dudispositif de réservation de places encrèche », explique-t-elle. Mathilde a

alors pris contact avec l’antennerégionale de l’action sociale et a déposé un dossier de

demande de place en crèche, « dans l’urgence que l’onimagine » : profession du conjoint, avis d’imposition,

motivation de la demande. « Une commission se réunissaitjustement la semaine suivante. J’ai eu la réponse dans les

jours qui ont suivi. Cela a été une énorme et très bonnesurprise. » Le petit Louis, 6 mois, a donc désormais une

place dans une crèche d’entreprise privée, «Garderisettes»,à Lyon-Gerland. « Outre que cela nous a tiré une fameuseépine du pied, nous bénéficions de la souplesse d’horaires

d’une crèche d’entreprise ouverte jusqu’à 19 heures »,conclut Mathilde Cardon. Pourquoi ne pas imaginer sur ceprincipe des crèches dans les ministères eux-mêmes, enparticulier lorsqu’ils sont aussi féminisés que la Justice ?

peut être de 200, 350 ou 600 eurospar an.

> Où se renseigner ?C’est un prestataire extérieur, ACE,qui assure la gestion (instructiondes dossiers de demande, émissiondes titres). Pour les deux « Cesu –garde d’enfant », tous les renseigne-ments ainsi que les formulaires dedemande sont accessibles en lignesur www.cesu-fonctionpublique.fr.

> Quelles améliorations récen-tes ?Le « premier » Cesu, pour les enfantsde 0 à 3 ans, a été créé fin 2006 ; lesecond, pour les enfants de 3 à 6ans, en septembre 2007, mais aveceffet rétroactif au 1er janvier 2007.

”“

2. BIENTÔT, DES PLACESRÉSERVÉES EN CRÈCHE

Suivant le même type de dispositifque celui retenu pour le logement,l’administration a également entre-pris de réserver des places encrèche, en privilégiant parmi lesagglomérations d’au moins 400000habitants dans sept régions, cellesoù la proportion de fonctionnairesen âge d’avoir de jeunes enfants estla plus élevée. Comme pour les loge-ments, c’est la préfecture de Régionqui se charge d’attribuer les places.

B9/N.SEIGNEUR/J.M.LECOQ/CFB

SUITE PAGE 22 z

Myriam et Jean-Marie Massebœuf et leurs deux enfants, Eugénie et Aristide

DR

NYUL

1 couple marié,2 enfants et

1 revenufiscal de

référence de19 150 euros

Abondé de 25 % parl'employeur > 14 euros

Abondé de 25 %

Si le couple épargnetous les mois 56 euros

A droit à unebonification de 25 %

Constitution en 10 moisd'une épargne de :

580 euros + 140 euros= 700 euros

Parc de loisirs,musée

Péage,SNCF

Hôtel,camping

Cours de ski,etc.


DOSSIER

DES AIDES « SOCIALES »D’autres prestations importantes sont versées par l’action sociale interministérielle : les aides aux parents d’enfantshandicapés et les aides aux retraités.> Les aides aux parents d’enfants handicapés sont versées aux agents dont l’enfant handicapé a moins de 20 ans.

D’un montant mensuel de 143,84 euros, cette aide est cumulable avec l’allocation d’éducation de l’enfanthandicapé. Elle est prolongée d’une allocation spéciale, d’un montant mensuel de 113,36 euros, pour les enfantsde 20 à 27 ans poursuivant des études, un apprentissage ou un stage de formation professionnelle. Les servicesministériels d’action sociale assurent l’instruction des demandes.

> Les retraités de l’État âgés de plus de 65 ans, faiblement dépendants, sont eux concernés par l’aide ménagère àdomicile (AMD), qui peut intervenir jusqu’à 20 heures par mois. La prestation est financée par l’État et par leretraité, en fonction de ses ressources. La demande doit être faite auprès d’un organisme d’aide à domicilegestionnaire de cette prestation AMD et conventionné par MFP Services.

Source: mfpservices


> + d’infos : la liste de ces organismes peut être obtenue auprès des Centres communaux d’action sociale(CCAS) ou, naturellement, auprès de MFP Services, rubrique « action sociale de l’État » puis « aide ménagère » :www.mfpservices.fr

3. LES VACANCES ET LES LOISIRS

• Le chèque-vacancesLe « chèque-vacances » d’une cer-taine valeur faciale constitue nonseulement un moyen de paiementaccepté dans quelque 70000 pointsd’accueil (musées, hôtels, gîtes,transports, cours et stages…) maisoffre aussi de nombreux avantages(réductions, accueil handicap…).

> Quels sont les bénéficiaires ?Les personnels actifs et les retraitésde l'État et des établissementspublics conventionnés.

> Quel est le montant del’aide ? Quelles sont les conditionsde ressources ?Les chèques-vacances sont attribuésen fonction du revenu fiscal dudemandeur, de sa situation familiale,et du montant de l’épargne qu’il auraréalisée au préalable, durant quatreà douze mois: autrement dit, l’admi-nistration rajoute à la somme quiaura été épargnée une somme sup-plémentaire (elle « abonde »), en fonc-tion des revenus du foyer, soit entre10 % et 25 % du montant épargné.

Le tableau ci-contre donne unexemple pour un couple de deuxenfants. Des tableaux de simulationprécis, en fonction des revenus, sontaccessibles sur le site du gestion-naire, www.mfpservices.fr, dans larubrique « action sociale de l’État ».

• Subventions pour séjours d’enfantsL’État participe également auxséjours d’enfants des agents de l’État dans des centres de vacancesou centres aérés. La prestation peutêtre versée soit sous forme de sub-vention aux centres de vacances del’administration, soit directementaux agents : il peut s’agir alorsd’aides pour divers types de séjour(centres avec ou sans hébergement,séjours éducatifs, linguistiques…),dont les conditions d’attributionsont définies dans la circulaire du15 juin 1998 accessible sur :http://www.fonctionpublique.gouv.fr/article611.html.Ce sont les services ministériels d’ac-tion sociale qui, cette fois, gèrentces dispositifs.

A.WEBER/CFB

Les « chèques emploi-serviceuniversels » ont considérablementfacilité la vie des agents


DOSSIERL’ACTION SOCIALE INTERMINISTÉRIELLE-

éjeuner à midi, voire dînerle soir : un élément impor-tant du quotidien, pour

lequel l’action sociale interminis-térielle propose des réponses.Certains restaurants administratifssont ainsi des « RIA », ou restaurantsinteradministratifs, ouverts commeleur nom l’indique à des agents d’ad-ministrations et de services variés :on compte en moyenne, pour un RIA,une dizaine d’administrations d’État différentes. Le dispositif, définipar une circulaire de 1995(1), est ori-

D

VASTE PROGRAMME POUR LES RESTAURANTSINTERADMINISTRATIFS

D’ici à 2012, de

nombreux restaurants

interadministratifs vont

être rénovés et mis aux

normes. Un élément

important de l’action

sociale interministérielle.

UNE EXPÉRIMENTATION EN RÉGION CENTRE POUR HARMONISER LA GESTIONDu fait de leur gestion particulière, associative, les RIA ont parfois des pratiques différentes. Pour les harmoniser, le CIAS a confié, à un consultant (Omnires), le diagnostic des sept RIA de la région Centre(1), diagnostic qui a mis enlumière des points forts – qualité de l’offre de restauration – mais aussi des points faibles d’ordre juridique ou degestion (cadre réglementaire à rénover, outils à affiner…).Une expérimentation a donc été lancée dans cette région : la création d’un comité de pilotage, placé sous l’autoritédu préfet de Région, composé des présidents des conseils d’administration et des commissions de surveillance dessept RIA ainsi que du chef de projet et du président de la Srias Centre(2). Ce « Copil » examine les outilsméthodologiques de pilotage proposés par Omnires en vue de leur mise en œuvre et fait partager les bonnespratiques recensées dans les RIA.

(1) Blois, Bourges, Châteauroux, Chartres, Tours et deux à Orléans(2) Section régionale d’action sociale (voir encadré p.17)

SUITE PAGE 24 z

ginal : c’est une association qui soitassure directement l’exploitation durestaurant (gestion directe), soit laconcède à un prestataire. Ce derniercas concerne 64% des quatre-vingt-dix-neuf RIA en activité, dont l’ex-ploitation est donc concédée à unesociété de restauration collective.

PROGRAMME 2007/2012

Actuellement, avec le temps,une partie du parc des RIA n’estplus en conformité totale avec lesnormes d’hygiène et de sécurité. Un vaste programme pluriannuel2007/2012 de rénovation et de

LES CHIFFRES

Les 99 RIAactuels sontsitués dans 21 régions

métropolitaines sur22 (sauf dans le

Nord-Pas-de-Calais)

Prèsde11millions

de repas sont servis

annuellementavec unemoyenne

journalièrevariant

de100à1500 repas

F.VIE

LCAN

ET

DOSSIER


UN RELEVÉ DE CONCLUSIONS POUR L’ACTION SOCIALEComme indiqué dans le précédent numéro de Service public (n° 134 pages 4et 5), l’un des cinq relevés de conclusions signés le 21 février dernier entre lesministres et des organisations syndicales portait sur « l’amélioration de lapolitique sociale pour mieux prendre en compte les besoins des agents », enprévoyant « d’accompagner la montée en charge du nouveau dispositif deprotection sociale complémentaire dans la fonction publique », de « mieuxtenir compte des besoins liés au logement et aux transports dans les grandesagglomérations et à la restauration de certains agents ». Cette dernièredisposition reprend, entre autres, celle d’un accord signé avec les organisationssyndicales sur « l’évolution de l’action sociale dans la fonction publique », le25 janvier 2006, et qui prévoyait un plan pluriannuel de rénovation du parc desrestaurants interadministratifs ainsi que la mise en œuvre de la déconcentrationde la gestion des RIA, inaugurée avec l’expérimentation menée en régionCentre et dont il est rendu compte page ci-contre.

> + d’infos : Pour en savoir plus, le texte intégral de ces deux relevés deconclusions est accessible en ligne sur www.fonction-publique.gouv.fr,rubrique « publications », collection « Point phare ».• « Relevés de conclusions sur l’amélioration des carrières et surl’évolution de l’action sociale dans la fonction publique 2006-2008 »,juillet 2006• « Relevés de conclusions du 21 février 2008 », mars 2008

MIEUX COUVRIR LE TERRITOIREET ADAPTER L’OFFRE DERESTAURATION AUX BESOINSDES AGENTSDans certaines zones, en France, le maillage dela restauration collective se fait moins dense,voire insuffisant. La DGAFP a recruté la sociétéPhilippe Hersant & Partners (PH&P), spécialistede la restauration collective, afin de l'aider àtrouver des solutions aux besoins derestauration des agents. L’objectif est depouvoir proposer aux agents une ou plusieurssolutions de restauration sur la based’éléments de comparaison pertinents(coûts/avantages) Pour y parvenir, PH&P doitélaborer un schéma directeur de larestauration par agglomération encartographiant les données relatives aux offreset aux besoins de restauration. Cet outil avocation à constituer « une aide à la décision »permettant d'apporter des réponses adaptéesaux besoins de restauration des agents. Autitre de l’étude, cinq zones ont été retenues :Auch, Dijon, Paris, Tulle et Troyes.

création a été élaboré en liaisonavec le Comité consultatif d’actionsocial des administrations de l’État(CIAS), avec un budget global de 100millions d’euros et un coût moyenpar opération lourde de 3 millionsd’euros.

En 2007, près de 14 millionsd’euros (crédits de paiement), outredes travaux légers urgents, ont per-mis de terminer trois importantesopérations : Grenoble, Périgueux etToulouse (précédemment le rythmeétait d’une opération par an). Ceteffort, poursuivi en 2008, traduitdans le contexte budgétaire actuella valorisation de l’action socialeinterministérielle.

B9/Luc.Thuilliez/CFB

(1) Circulaire du 12 juin 1995 relative àl’organisation et au fonctionnement des RIA(gestion par une association type loi de 1901).

F.VIE

LCAN

ET

DOSSIER


au CSFPT (1), 78 % des agents de laFPT appartiennent à la catégorie C(contre 32 % pour la FPE et 47 %pour la FPH) et que le salaire moyenest de 1 544 euros, soit 24 % demoins que dans la FPE et 20 % demoins que dans la FPH (chiffres2 005). Le même rapport relevaitaussi les inégalités internes à la FPT,les agents des grandes collectivitésétant bien dotés, alors qu’une par-tie des agents des plus petitesn’avait droit à rien.

UNE ÉTAPE DÉCISIVE

La loi du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale précise qu'il appartient

Modes d’organisation très divers, budgets variant du simple au triple: avec près de 60000

employeurs différents, l’action sociale de la fonction publique territoriale est par nature très

hétérogène. Depuis 2007, elle doit s’appliquer désormais dans chaque collectivité territoriale.

IL ÉTAIT NÉCESSAIRE DERESPECTER LE PRINCIPE DELIBRE ADMINISTRATION DESCOLLECTIVITÉS LOCALES. C’EST DONCL’ASSEMBLÉE DÉLIBÉRANTE DE CHAQUECOLLECTIVITÉ QUI DÉTERMINE LE MONTANTET LES MODALITÉS DE L’ACTION SOCIALE.Daniel Leroy, auteur du rapport au Conseilsupérieur de la fonction publique territoriale(CSFPT), intitulé, L’action sociale dans la fonctionpublique territoriale

”

dorénavant à chaque collectivité ter-ritoriale de déterminer le type d'ac-tion et le montant des dépensesqu'elle entend engager en matièred'action sociale. Les prestations d’action sociale font désormais partie des dépenses obligatoires descollectivités territoriales et lesquelque 1800000 agents employésdans les collectivités et les établisse-ments publics territoriaux en bénéficient. En revanche, l’organi-sation de l’action sociale ainsi queles montants affectés sont laissés àl’initiative de chaque collectivité.« Il était nécessaire de respecter le principe de libre administration des collectivités locales. C’est donc l’assembléedélibérante de chaque collectivité quidétermine le montant et les modalités del’action sociale », explique DanielLeroy, auteur du rapport au CSFPTet par ailleurs président du Centre

FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE :UNE NOUVELLE DYNAMIQUE AU PROFIT DES AGENTS DE TOUTES LES COLLECTIVITÉS

ise en œuvre en parallèle del’action sociale de la fonc-tion publique de l’État, celle

de la territoriale peut donc s’inspi-rer de l’article 9 de la loi du13 juillet 1983 portant droits et obli-gations des fonctionnaires, quiindique les domaines dans lesquelspeut œuvrer l’action sociale : res-tauration, logement, enfance, loisirs, aide dans des situations dif-ficiles. En revanche, même si ungrand nombre de collectivités la mettaient en œuvre depuis longtemps, l’action sociale dans la fonction publique territoriale estdemeurée facultative jusqu’en 2007.

Une situation paradoxale alorsque, comme le pointait un rapport

M

Un « mini-guide »diffusé par le Comiténational d'actionsociale pour lepersonnel descollectivitésterritoriales sur lesrègles defonctionnement del'action sociale dansla fonction publiqueterritoriale

“


PART DE LA MASSE SALARIALE CONSACRÉE À L’ACTIONSOCIALE EN FAVEUR DES AGENTS (grandes collectivités)

49,1% des collectivités consacrent de 1 à 3 % de leur masse salariale à l’action sociale.

24,9 % des collectivités consacrent de 0,5 % à 1 % de leur massesalariale à l’action sociale.

14,2 % des collectivités consacrentplus de 3 % de leur masse salariale àl’action sociale.

11,9 % des collectivités consacrentmoins de 0,5 % de leur masse salariale à l’action sociale.

49,1%

14,2% 11,9 %

24,9%

(Source : CNFPT/CSFPT, Action sociale en faveur des personnels des grandes collectivités – juin 2006)

SUITE PAGE 26 z

DR


DOSSIERL’ACTION SOCIALE INTERMINISTÉRIELLE

HOSPITALIÈRE : ÉGALITÉ ET SOLIDARITÉ

non lucratif fonctionne comme un super CE. Géré paritairement –20 membres du conseil d’adminis-tration appartiennent à laFédération hospitalière de France,20 membres sont des représentants

syndicaux –, il fixe lors deson assemblée générale lesorientations et les actions àmener. Pendant plus detrois décennies, la contri-bution des employeurs à l’action sociale était facultative (voir l’encadré« les chiffres »). La loi du27 juillet 1999 a donné unfondement juridique à

ce financement en mentionnantl’obligation pour les établissementsde verser un pourcentage de lamasse salariale à un organismeagréé. C’est le cas du C.G.O.S, agréépar le ministère de la Santé.

RÉSEAU RÉGIONAL

Par souci de proximité, l’asso-ciation nationale C.G.O.S a mis enplace seize comités régionaux qui

gents hospitaliers titulaires,contractuels, emplois aidés:tous les personnels hospita-

liers de France ont droit à des pres-tations d’action sociale. Seul unminimum d’ancienneté (six mois)dans le poste est requis.C’est sur ce principe de soli-darité et d’égalité qu’a étéfondé le Comité de gestiondes œuvres sociales des éta-blissements hospitalierspublics (C.G.O.S), en 1960.« Le C.G.O.S a été créé sous l’im-pulsion de la Fédération hospi-talière de France et dessyndicats, avec deux objectifs :harmoniser l’action sociale pour l’ensemble des agents et apporter uneoffre socioculturelle, à l’image d’uncomité d’entreprise », explique LilianeLenhardt, sa présidente. Peuventbénéficier des prestations duC.G.O.S tous les personnels hospi-taliers, hors ceux de l’Assistancepublique-Hôpitaux de Paris (APHP).Ceux-ci dépendent en effet de l’ac-tion sociale de la Ville de Paris.

Cette association loi 1 901 à but

A

de gestion de Seine-et-Marne. Avecprès de 60 000 employeurs, lesmodes d’organisation de l’actionsociale sont très variés.

Plutôt gérée en interne dans lesgrandes collectivités, elle est généralement confiée à un prestataireextérieur dans les petites. Les deuxprestataires historiques, le Cnas etle Fnass 2, fonctionnent comme descomités d’entreprise, de manièreparitaire, et sur le principe de lamutualisation. Un autre organismefonctionne sur le principe de lamutualisation : le COS (Comité desœuvres sociales) départemental,association à laquelle peuvent adhé-rer toutes les collectivités à l’échelled’un département. Enfin, la gestionde l’action sociale peut aussi êtreconfiée à une association locale,sans mutualisation. En interne, l’action sociale peut être gérée parle Comité des œuvres sociales de lacollectivité ou par le DRH, ou par lesdeux associés (le cas le plus fréquent dans les grandes collectivités).

Obligatoire dans son principedepuis un an, l’action sociale dansla FPT l’est-elle de fait? Une enquêteva être commandée par le CSFPT àla fin de l’année pour faire le point.Ensuite, une campagne d’informa-tion est prévue, notamment auprèsdes petites communes où les agentset les maires ne sont pas toujoursau courant de cette nouvelle obligation.

VQ

1. L’action sociale dans la fonction publiqueterritoriale, Rapport de la formation spécialiséen° 4 au Conseil supérieur de la fonction publiqueTerritoriale, octobre 2006.2. Le Cnas (Comité national d’action sociale) compte13593 collectivités adhérentes qui cotisent àhauteur de 0,74 % de leur masse salariale. Lesprestations sont versées à 448317 agents (sanscompter les retraités).Le Fnass (Fonds national d’action sanitaire etsociale) verse des prestations à plus de 45000agents des 630 collectivités adhérentes (taux decotisation: 1 % de la masse salariale).

Les quelque 900000 agents de la fonction publique

hospitalière bénéficient, quels que soient leur

établissement et leur statut, de la même action

sociale. De nombreux établissements cotisent à une

importante association, le C.G.O.S, qui tient lieu de

super comité d’entreprise.

> + d’infos : www.cnas.fr

DOSSIER



LES CHIFFRES

Budget duC.G.O.S:

310 millionsd’euros

en 2007, alimenté par les

contributions desemployeurs qui

cotisent à hauteurde 1,5 % de lamasse salariale(hors personnel

médical). Ce tauxest fixé par arrêté

et révisérégulièrement.

Au total,

360 personnes

travaillent ausiège et en

région.

disposent d’un budget pour desactions plus en phase avec lademande locale. 75 % du budget estconsacré à des actions nationales.Premier poste : l’éducation et la for-mation. 86 millions d’euros sontdédiés à l’aide aux études, du pri-maire aux études supérieures, enfonction du quotient familial.Deuxième poste : les prestations« maladie », versées pour compen-ser partiellement la perte de rému-nération en cas de maladie, auterme du droit statutaire à pleintraitement. Viennent ensuite lesprestations « mariage », « naissance »,« adoption » (jusqu’à 2500 euros paradoption), les vacances, les presta-tions « handicapés ». Enfin, l’aidesociale en cas de difficulté repré-sente un poste important : 28 mil-lions d’euros en 2007. « On constateune augmentation des aides non rem-boursables et une paupérisation dumonde hospitalier », observe Jean-MarieBellot, vice-président du C.G.O.S.

> + d’infos : www.cgos.info

LE C.G.O.S A ÉTÉ CRÉÉ SOUS L’IMPULSIONDE LA FÉDÉRATION HOSPITALIÈRE DEFRANCE ET DES SYNDICATS, AVEC DEUXOBJECTIFS : HARMONISER L’ACTION SOCIALEPOUR L’ENSEMBLE DES AGENTS ETAPPORTER UNE OFFRE SOCIOCULTURELLE À L’IMAGE D’UNCOMITÉ D’ENTREPRISE.Liliane Lenhardt, présidente du Comité de gestion des œuvres sociales des établissements hospitaliers publics (C.G.O.S)

ACHATS DE VOITURES

En région, beaucoup d’actionssont menées autour de la garded’enfants, des vacances et des loi-sirs (billetterie, chèques-lire, etc.).« En matière de garde d’enfants, lesbesoins et les contraintes sont très diffé-rents. Certaines régions, notamment enmilieu rural, maintiennent un forfaitenfant, car les agents ont du mal à trou-ver une garde agréée du fait de leurs

horaires décalés », explique Jean-MarieBellot. Côté vacances, beaucoup derégions pratiquent une forte poli-tique d’abondement de tarifs devacances déjà négociés au niveaunational. Du coup, les agents peuvent bénéficier d’une réductionallant jusqu’à 20 % . « Le montant desabondements est cependant encadré auniveau national car la dimension socialedoit rester présente », précise LilianeLenhardt. Autre offre intéressante,développée par le C.G.O.S au niveaunational : la possibilité d’acheterdes voitures neuves ou d’occasionavec 10 à 20 % de réduction.

L’aide à la restauration n’entrepas dans les attributions du C.G.O.S.Côté logement, il n’apporte pasd’aide directe mais propose uneaide de type Locapass (avance gra-tuite du dépôt de garantie) par lebiais du Fonds social du logementqu’il gère.

VQ

”

“

DR


L’Observatoire des missions et des métiers, créé en 2000, au ministère chargé de l’Agriculture,

est devenu un appui incontournable du pilotage de la GRH et de la réflexion prospective.

À l’Agriculture,un observatoire très opérationnel

Dès 1999, dans le cadre du plan pluriannuel de modernisation duministère, on évoquait la nécessité d’ins-

titutionnaliser un lieu où évoquer les missions etles métiers de demain. C’est de là qu’est nél’Observatoire des missions et des métiers (OMM)de l’Agriculture qui, certes, n’était pas dans lechamp du paritarisme, mais s’est voulu dès ledépart d’une totale transparence pour éclairerles décideurs et les partenaires. » Ainsi s’ex-prime Constant Lecœur, président del’OMM, pour rappeler que l’OMM aconservé cette vocation première lors deses évolutions ultérieures.

DES AGENTS AUDITÉS

Pour élaborer des « emplois-types », sapremière mission, l’Observatoire a d’abordtesté la méthode sur quelques grandesfilières : métiers informatiques, ingénieursen établissement d’enseignement, techni-ciens en abattoirs… Principe privilégié :l’écoute, confiée à un réseau de chargés

«sont poursuivis avec une inflexion :d’abord, vers les parcours professionnels,pour examiner non seulement les métiersmais aussi leur déroulement (par exempledans les secteurs d’emploi de la protectiondes végétaux, des services financiers etcomptables...) ; ensuite, vers les métierstransversaux, avec l’inspection et lecontrôle (quelle que soit la thématique,sanitaire, travail, PAC, forêt, eau…). Dans cedernier cas, quelque 6 000 agents ont étécontactés pour une enquête électronique.Il y a eu 2 800 réponses, un taux de retourconsidérable. Enfin, l’Observatoire a étésollicité pour collaborer au vaste chantierdu Rime (Répertoire interministériel desmétiers de l’État) 1. « Nous avons participéà quinze groupes sur vingt, indiqueConstant Lecoeur. Nous avons saisi l’occa-sion pour reprendre et réactualiser leschantiers que nous avions déjà menés etles intégrer au “maillage” Rime. »

INFORMER

Surtout, ces études ne sont pas desti-nées à rester sur une étagère et débouchentsur des usages concrets. « Elles sont d’aborddiffusées, pour être ensuite valorisées », indiqueAnne-Marie Mitaut, directrice de projet.Au bout des quelque dix-huit mois que dureune étude, les rapports réalisés sont ainsiintégralement mis en ligne. L’Observatoireen diffuse aussi des synthèses plus courtes,sous forme de dépliants, reprenant l’essentiel, « pour donner envie d’aller voir ces

En PerspectiveMÉTIERS

d’étude avec un comité de pilotage assu-rant la régulation. Pour chaque filière,entre quatre-vingts et cent agents, hiérar-chie comprise, sont audités sur leur lieu detravail pour décrire leur métier et ses pers-pectives. Des scénarios d’évolution – « cari-caturaux » le cas échéant – sont soumis àun panel de décideurs, d’experts, de repré-sentants de la société civile (Union desconsommateurs, Confédération paysanne,Associations de protection de l’environne-ment…) afin qu’ils imaginent des réponses« métiers », à cinq ou dix ans : par exemple,quel avenir pour les métiers de l’État enabattoirs ? Le cas de l’épidémie de vachefolle a souligné le besoin de contrôles ante mortem. Quel impact, aussi, sur le recru-tement, la formation initiale, la formationcontinue, les parcours… lors d’une vasteépidémie? À partir des réactions recueillieset du scénario d’évolution retenu, desrecommandations RH sont élaborées ausein de groupes de travail « métiers ».

Après ces premiers tests, les travaux se

L’EXEMPLE DE LA FILIÈRE « PROTECTION DES VÉGÉTAUX »Dans cette filière, la réflexion sur le recrutement, la formation initiale, l’affectation desnouveaux fonctionnaires… a fait intervenir le bureau des concours, l’enseignementsupérieur agricole, l’institut de formation des techniciens, ainsi que les bureaux chargésde la gestion des ressources humaines et de la formation. « Une meilleure coordinationdes intervenants, explique le rapport d’activité 2006 de l’OMM, a permis de valoriser ledispositif de formation complémentaire pour la recherche (FCPR) pour répondre auxbesoins de la filière d’emploi ». Autrement dit, des fonctionnaires en formation pour larecherche ont pu venir travailler dans la filière, répondant à un besoin, et mobilisant leurcapacité au raisonnement rigoureux, leur capacité de travail en réseau avec la rechercheet pouvant être capable de négocier dans les instances internationales.


rapports, qui peuvent aider les personnels dansla construction de leur parcours ou dans la pré-paration de leur entretien annuel d’évaluation. »Les synthèses concernent aussi les recom-mandations de GRH (recrutement, forma-tion, parcours…) qui sont contenues dansles études et viennent ainsi en appui desacteurs de la GRH pour mieux accompa-gner les changements. Des groupes de suivisont en outre montés avec tous les parte-naires concernés. « Les directions d'adminis-tration centrale, naturellement, sont lescommanditaires de ces groupes : l’observatoire yest en tant qu’accompagnateur, jouant ainsi plei-nement son rôle ; il est facilitateur pour l'élabo-ration d'un plan d'action mis enœuvre par lesservices opérationnels », précise Anne-MarieMitaut (voir encadré).

Pour l’année à venir, l’OMM et son

DÈS 1999, DANS LE CADRE DU PLAN PLURIANNUEL DEMODERNISATION DU MINISTÈRE, ON ÉVOQUAIT LANÉCESSITÉ D’INSTITUTIONNALISER UN LIEU OÙ ÉVOQUERLES MISSIONS ET LES MÉTIERS DE DEMAIN. C’EST DE LÀQU’EST NÉ L’OBSERVATOIRE DES MISSIONS ET DES MÉTIERS

(OMM) DE L’AGRICULTURE.Constant Lecoeur, président de l’OMM

“

”

réseau interne de chargés d’étude va « plan-cher » entre autres sur les métiers ducontrôle et de l’inspection ou encore surles nouvelles DDEA (directions départe-mentales de l’équipement et de l’agricul-ture) résultant du projet de fusion entre lesDDE et les DDAF, un vaste chantier entamédébut 2007 et qui a déjà donné lieu à unepremière étude sur l’analyse de l’évolutiondes métiers et des compétences dans lecadre du projet de fusion DDE/DDAF, acces-sible sur le site internet dédié del’Observatoire.

CFB

1. Voir Service public n° 120 p. 24.

EN PERSPECTIVE

> + d’infos : www.omm.agriculture.gouv.fr

LES « SYNTHÈSES OMM »Treize dépliants « Synthèses OMM »,plus un quatorzième présentantl’Observatoire lui-même, ont déjà étéréalisés et diffusés sous version papierainsi que sur le site internet del’Observatoire. Ils portent sur :> les emplois des services d’économie

agricole à l’épreuve de la nouvellePAC (février 2006)

> les métiers de la forêt et des milieuxnaturels (mars 2006)

> la filière « gestion financière etcomptable » (juillet 2006)

> au service des dynamiquesterritoriales : des ingénieurs entreenseignement et politiques rurales(novembre 2006)

> les services de la protection desvégétaux (novembre 2006)

> au carrefour des nouvelles demandessociales : les recompositions desmétiers de secrétaires etd’assistantes (janvier 2007)

> le parcours professionnel des cadrestechniques du ministère del’Agriculture et de la Pêche dans lescollectivités territoriales(janvier 2007)

> mobilité en DDAF/DRAF (janvier 2007)> le développement des territoires

ruraux (mars 2007)> diversification des parcours

professionnels des informaticiens duministère de l’Agriculture(septembre 2007)

> les métiers de la recherche eninterface avec les politiquespubliques (novembre 2007)

> les métiers du contrôle et del’inspection (novembre 2007)

> diversification des parcoursprofessionnels d’enseignants(novembre 2007)

Pour chaque filière, entre quatre-vingts et cent agents sont audités pour décrire leur métier et ses perspectives

SHAR

ON D

AY

EN PERSPECTIVEINTERNATIONAL


Le réseau EuroMed Formation, qui regroupe des écoles, des instituts d’administration

publique, s’institutionnalise.

Administration et Méditerranée

es 8 et 9 avril derniers, àParis, une rencontre duréseau EuroMed formation

a permis de renforcer les liens créésentre les diverses entités parte-naires, chargées depuis plusieursannées de promouvoir la coopé-ration et la formation en adminis-tration publique dans la zoneeuro-méditerranée. Au départ, ceréseau est né dans le cadre d’un pro-gramme européen, EuroMed, pro-gramme régional de la Commissioneuropéenne, issu de la volonté departenariat entre l’Europe et lespays de la Méditerranée et quicomptait plusieurs objectifs priori-taires, dont la « consolidation del’état de droit et la bonne gouver-nance ». Depuis avril 2004 (date dela première réunion) s’est doncconstitué « EuroMed formation »,un réseau d’écoles, de centres, d’ins-titutions de formation des adminis-trations publiques des partenaireseuro-méditerranéens, qui comptemaintenant 31 instituts représen-tant 19 pays.

NOUVEAUX INSTRUMENTS

Le réseau s’est donné pourobjectif, dans le cadre du volet II dela Déclaration de Barcelone de

L

novembre 1995, de contribuer à lacréation d’une zone de libre-échange à l’horizon 2010, d’appro-fondir les connaissances des affaireseuropéennes chez les partenairesméditerranéens et de former en leursein des experts du processus d’inté-gration européenne. Financé audépart au titre du programme MEDA,aujourd’hui terminé, il devrait conti-nuer à l’être par le biais des nou-veaux instruments financiers liésà l’élargissement (IPA) et au voisi-nage (IEPV), qui ouvrent de nou-velles perspectives de coopérationdans le cadre multilatéral.

La DGAFP, qui a la tutelle de l’Éna,est donc concernée au premier chef; elle est présente, dans un cadremultilatéral, dans les réseaux desécoles de formation administrativede trois groupes de pays : EuroMedformation pour le Maghreb (quiinclut également les pays duMashrek), le réseau des écoles régio-nales d’administration publique(Respa) pour les Balkans et le réseaudes écoles administratives en Europecentrale et orientale (NISPAcee).Elle participe en particulier aux« jumelages institutionnels », ins-truments de coopération dévelop-pés par la Commission européenne,pour aider les pays en voie d’adhé-sion ou ayant récemment adhéré àl’Union européenne à atteindre lescritères fixés pour l’adhésion (orga-nisation administrative, lutte contrela corruption…) et être en mesured’appliquer les règles européennes.

LA DÉCLARATION DE BARCELONELa Conférence ministérielle euro-méditerranéenne qui s’est tenue de Barcelone les 27 et28 novembre 1995 et son programme de travail a débouché sur un programme de travail résumédans sa déclaration finale, visant à « établir un partenariat global euro-méditerranéen afin defaire de la Méditerranée un espace commun de paix, de stabilité et de prospérité au moyen d'unrenforcement du dialogue politique et de sécurité, d'un partenariat économique et financier etd'un partenariat social, culturel et humain. »

> + d’infos : http://europa.eu/scadplus/leg/fr/lvb/r15001.htm

Séminaire EuroMed,le 8 et 9 avril 2008, à Rabat, au Maroc

DR

EN PERSPECTIVE


es travaux sur le dialogue social dans les fonc-tions publiques européennes engagés depuisl’an dernier se poursuivent (1). Le 24 avril s’est

réuni le groupe de travail sur ce thème dans le cadrede l’actuel « Trio présidentiel » (2). Sous présidencefrançaise, les travaux aborderont deux thèmes : le pre-mier – le stress au travail – fera l’objet d’une discus-sion, le 9 septembre 2008, réunissant les partenairessociaux, pour identifier des principes à respecter afinde limiter les effets négatifs du stress au travail. Lesecond – l’accompagnement du changement – pour-rait faire l’objet d’une déclaration commune des direc-teurs généraux, en décembre 2008, à l’occasion deleur réunion plénière. Un des objectifs de ces travauxest d’inciter les fonctions publiques européennes à recenser les « bonnes pratiques » de leurs administra-tions centrales pour en tirer des lignes de conduitecommunes.

(1) Voir Service public n° 126 p. 31 et n° 133 p. 26.(2) Depuis septembre 2006, le « Trio présidentiel » rassemble pour dix-huit

mois les trois présidences qui se succéderont après la présidence en cours,pour qu’elles élaborent un projet de programme des activités du Conseilpour ladite période. À ne pas confondre avec la « Troïka », qui regroupeautour d’une présidence de l’Union les deux États qui l’ont précédée etles deux qui vont suivre. Deux trios se sont succédé depuis fin 2006 :l'Allemagne avec le Portugal et la Slovénie, puis, actuellement, la Franceavec la République tchèque et la Suède.

L

La présidence française de l’Union européenne en préparation

Suéde-France : coopération entre deux administrations

LE CALENDRIER DES RÉUNIONS « FONCTION PUBLIQUE »SUR LE THÈME DU DIALOGUE SOCIAL DURANT LAPRÉSIDENCE FRANÇAISE DE L’UNION

Intitulé Date Lieu(année 2008)

Secrétariat de la Troïka (responsabledes services chargés des affaires 7 juillet Pariseuropéennes et internationales)

Groupe de travail « Dialogue social » 9 septembre Paris

Secrétariat de la Troïka (responsablesdes services chargés des affaires 29 septembre Pariseuropéennes et internationales)

Troïka des directeurs générauxdes fonctions publiques européennes 23 octobre Paris

Groupe de travail « Dialogue social » 13 novembre Bruxelles

Troïka des directeurs générauxdes fonctions publiques européennes 17 décembre Paris

Réunion des directeurs générauxsur le dialogue social et évaluation 19 décembre Parisà mi-parcours

ignature, le 9 avril dernier,d'un arrangement adminis-tratif entre le ministère du

Budget, des Comptes publics et de laFonction publique français, etl'agence du développement adminis-tratif (Verva) en Suède. Cet arrange-ment réaffirme la coopérationengagée entre les deux administra-tions, sous forme en particulier d'unprogramme d'échange d'agents àhaut potentiel entre les deux pays.Ainsi, dès cette année, la DGAFP béné-ficiera du concours d'une jeune cadrede l'administration suédoise associéeà l’équipe de préparation et de suivide la présidence française de l'UE.

SLena Jönsson, directricegénérale de Verva et PaulPeny, directeur général del'administration et de la fonction publique

INTERNATIONAL

DR


À LIRE

AU SOMMAIRE DES REVUESPanorama des AAI

L a Cnil (Commission nationale del'informatique et des libertés) a ouvert la

voie, il y a trente ans. Depuis, les autoritésadministratives indépendantes (AAI) se sontmultipliées : on en compte aujourd'huitrente neuf. Leurs appellations,compositions, statuts et pouvoirs sont trèsdivers, toutes ne sont pas investies dupouvoir de sanction, mais toutes produisentdes normes. Faut-il voir leur succès comme un symptôme dela crise de l'État ou comme un remède à cette crise? Doit-onles rationaliser? Faut-il renforcer les mécanismes de contrôleauxquels elles sont soumises? Autant de questions auxquellesles contributeurs de ce dossier apportent des réponsesnuancées, étayées et éclairantes.

> Les autorités administratives indépendantes,Regards sur l'actualité n° 330, La Documentation française,avril 2007, 96 p, 7,80 euros.

Les métiers de l’hôpital

L es métiers hospitaliers sont plus variésque ne l’imagine le grand public, et tous

connaissent des besoins de recrutement: pasmoins de dix mille infirmiers risquent demanquer à l’appel à l’horizon 2015, avec desvariantes régionales naturellement. Undossier fait le point sur la gestionprévisionnelle des compétences à l’hôpital etl’évolution de ces métiers.

> Acteurs magazine, n° 110, dossier central, janvier 2008,01 40 56 73 33

Gestion descompétences en ville

L a CUB (communauté urbaine) deBordeaux a entrepris une vaste

opération de formation de sesagents, dans le cadre d’unepolitique de gestion prévisionnelledes compétences, pour mieuxrépondre aux besoins et auxmissions. L’opération a été soutenue par un vastedialogue social avec les syndicats. Inffo flash enprésente le détail.

> Inffo Flash, n° 719, p. 19, www.centre-info.fr

POUR S’ABONNER À SERVICE PUBLIC OU POUR SIGNALER UN CHANGEMENT D’ADRESSEContact : Safig, abonnement à Service Public - Fax : 01 60 56 75 31• Adresse : Djamila Bazine, Safig – BP 1813 – 77018 Melun CedexMail : [email protected] • Les abonnements sont réservés, en principe, aux membres de l’encadrement et ne sont pas nominatifs. Serenseigner pour tout autre cas.

Fonction : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Service : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Adresse : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Code postal : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ville : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Téléphone : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .N° d’abonné : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

À LIREEN PERSPECTIVE DGAFP

RELEVÉS DE :

CONCLUSION :

Des relevés deconclusion importantsont été signés finfévrier 2008, enplusieurs volets, entreles ministres chargésde la fonction publiqueet des organisationssyndicales. Ilsabordent le nouveaucadre des négociationssalariales dans lafonction publique, mais aussi les comptesépargne-temps ou diverses mesures d’actionsociale. La DGAFP en publie l’intégralité danssa collection « Point phare ».> accessible sur www.fonction-publique.gouv.fr,

rubrique « publications »

LES PUBLICATIONS


BONNES FEUILLESLES PUBLICATIONS

EN PERSPECTIVE

L’élève au cœur du système

À l’heure où la réforme desprogrammes et où les rapports sur

les enseignants font débat, voici par desexperts issus du sérail (dont l’ancienMédiateur de l’Éducation nationale) un« pavé » extrêmement utile pours’orienter: l’ouvrage fait en effet unpanorama complet de la façon dontsont organisés et gérés les services du premier employeurde France, le ministère de l’Éducation nationale:administrations centrales, académies… Un chapitreimportant est consacré à la décentralisation et à ladéconcentration, et les auteurs n’oublient aucun deséchelons du système, puisqu’ils évoquent également larépartition des compétences dans l’enseignementsupérieur et la recherche. Une biographie et un indexfournis viennent compléter cette « somme » indispensableà tout gestionnaire éducatif.

> Jacky Simon, Jean-Richard Cytermann, Organisation etgestion de l’Éducation nationale, éditions Berger-Levrault,711 p., 68 euros.

Un demi-siècle auservice de l’État

Si beaucoup se rappellent sondernier rapport, puisqu’il portait

sur le dialogue social (« Rapport sur ledialogue social dans la fonctionpublique – livre blanc, 2002, La Documentation française), peusavent sans doute que ce grandserviteur de l’État, Jacques Fournier, est entré à l’Éna en1950. Né en Algérie, il a consacré toute la deuxièmemoitié du XXe siècle à l’action publique, sur des terrainsaussi divers que le Conseil d’État, l’ambassade de Franceau Maroc, le Commissariat au Plan, l’Élysée, Matignon,GDF et la SNCF… Choisissant volontairement, pourretracer son parcours, un ordre qui n’est paschronologique, Jacques Fournier aborde successivementles grands thèmes qui ont été au cœur de sonengagement, entre droit public et social. Il livrel’expérience d’un « patron » fidèle à ses engagements pourinciter les générations suivantes à reprendre le flambeau.

> Jacques Fournier, Itinéraire d’un fonctionnaire engagé,éditions Dalloz, 548 p., 29 euros.

Avis aux lecteursLes ouvrages présentés dans ces pages le sont à titreindicatif. Ils ne peuvent en aucun cas être délivrés par leministère ou par ses prestataires. Merci aux lecteurs de lescommander auprès de l’éditeur ou d’un libraire, seulshabilités à les vendre.

Généalogie du savoir lire

L a généralisation de l'enseignementde la lecture commence bien avant

Jules Ferry, aussi l'histoire que retracecet ouvrage débute-t-elle plutôt auXVIe/XVIIe siècles, avec la Réformeprotestante et la Contre-Réformecatholique. L'auteur centre son travailsur l'enseignement et plus précisément sur les pratiques desenseignants qui ont évolué au fil des querelles de méthodes,des conditions pratiques de scolarisation et des butsrevendiqués (à l'origine, faire de bons chrétiens, puis, de bonscitoyens). Cette longue histoire, marquée par plus decontinuités que de ruptures, s'avère passionnante, en cequ'elle montre comment l'apprentissage d'un savoir socialessentiel, progressivement pris en charge par la collectivité,reflète à chacune de ses étapes majeures les incertitudes et lesmutations de l'heure.

> Anne-Marie Chartier, L'école et la lecture obligatoire, Histoire etparadoxes des pratiques d'enseignement de la lecture, Retz,décembre 2007, 352 p., 19,70 euros.

Guide pratique du handicap

La loi du 11 février 2005 vise àfavoriser la participation des

personnes handicapées à la vie sociale.Elle se traduit par de très nombreusesmodifications ou précisions juridiqueset réglementaires, dont ce volumedonne le détail par grand domaine decompétence (scolarité, formationprofessionnelle, emploi, prestations sociales, etc.). Ce guidepratique de la collection «Droits et démarches», n'est donc pasutile seulement aux personnes souffrant d'un handicap, maisaussi à tous ceux qui ont à appliquer les nouvellesdispositions.

> Guide des personnes handicapées, La Documentation française,février 2008, 236 p., 18 euros.

Jean-Michel Nathanson, Porte-parole de l’Union syndicale

Solidaires « Fonctions publiques et Assimilés »

34 SERVICE PUBLIC N°135 AVRIL-MAI2008

SYNDICATEN PERSPECTIVE

Révision générale des politiques publiques:un danger pour la Fonction publique et les services publics!

La révision générale des politiquespubliques a été lancée par le Premierministre le 10 juillet dernier. Cette RGPPprend pour modèle une politique analoguemise en œuvre au Canada dans les années1990 et exprime la volonté de limiter, àl’avenir, les dépenses et par conséquent lesactivités des administrations publiques. LeConseil de modernisation des politiquespubliques est chargé de prendre les déci-sions politiques proposées dans le cadrede la RGPP. C’est en fait un Conseil desministres élargi. Le Comité de suivi quioriente les travaux et prépare les décisionsest piloté par Claude Guéant, collabora-teur très proche de Nicolas Sarkozy. Quinzeéquipes d’audit ministériel ont été nom-mées et ont réfléchi à des scénarii derestructuration dans chaque ministère.Mais la RGPP ne s’arrête pas à la « réforme »et à la « modernisation » des administra-tions, les grandes politiques d’interven-tion de l’État sont aussi « auditées » :Famille, assurance-maladie, politique desolidarité et lutte contre la pauvreté, villeet logement, emploi et formation profes-sionnelle et développement des entre-prises. La RGPP sert aussi de boîte à outilspour apporter des réflexions sur l’organi-sation de l’État, de l’administration terri-toriale et sur les relations entre l’État et

publics de qualité et de proximité. Les déci-sions et les orientations annoncées le12 décembre dernier sont totalementcontradictoires avec cet objectif. En effet,elles auront des conséquences lourdes surl’emploi public et entraîneront des inéga-lités et des problèmes importants pour lesusagers. La RGPP a intégré, dès le départ,la notion de la suppression de poste d’unfonctionnaire sur deux. Les premières déci-sions d’organisations territoriales autourdu préfet de Région et la disparition de ser-vices ministériels déconcentrés démon-trent la volonté du gouvernement de fairedisparaître ce qu’ils considèrent commedes missions non essentielles. Le gouver-nement présente comme moderne et «anti-gaspi» la fusion entre différentes directionsd’administration. En fait, le canevas estpris à l’envers : face aux suppressions d’em-plois programmées, on fusionne. Pour lespersonnels de la fonction publique, cela

L E S T E X T E S D E C E T T E R U B R I Q U E

les collectivités territoriales. Tout celarentre dans le cadre de la préparation d’unbudget pluriannuel 2009-2011.

DES CONSÉQUENCES LOURDESPOUR LES PERSONNELS ET LESUSAGERS !

Le 12 décembre 2007, Éric Woerth,ministre du Budget et de la Fonctionpublique, annonçait les premières déci-sions et orientations proposées par leComité de suivi. Durant toute la périoded’audit, il n’y a eu aucune concertationavec les organisations syndicales au niveauconfédéral ou au niveau fonction publique.Aucune association d’usagers, de consom-mateurs, d’élus locaux n’a été conviée àparticiper à cette évaluation des politiquespubliques qui est pourtant présentéecomme « révolutionnaire » par le Présidentde la république. L’évaluation des poli-tiques publiques n’est pas une mauvaiseidée. Le problème est que dans le cadre dela RGPP, le gouvernement, fidèle à sa poli-tique libérale, est parti sur la réductiondes services publics et de l’emploi public.Si un bilan et des perspectives des poli-tiques publiques devaient être conduits,cela aurait dû se faire à partir des besoinspublics, mesurés dans le cadre de services

SOLI

DA

IRES


s’accompagne d’un bouleversement dansles règles de gestion et d’une volonté decasser le statut. D’ores et déjà, les chan-tiers d’une mobilité plus subie que choisie,la refonte du recrutement, les fusions d’ad-ministrations et les changements annon-cés dans le fonctionnement des organismesparitaires concordent avec la volonté dugouvernement de changer profondémentla Fonction publique. Il s’agit clairementde passer d’une fonction publique de car-rière basée sur un statut à une fonctionpublique de métiers et d’emploi où les per-sonnels sont corvéables et malléables selonles évolutions d’une politique de casse desservices publics. Cela remet en cause lescaractères propres qui régissent la Fonctionpublique française qui sont le fruit d’unelongue évolution historique traduite parune marche vers l’indépendance du fonc-tionnaire à l’égard du pouvoir politique. Ausortir de la Seconde guerre mondiale, lespolitiques furent confrontés à un choixentre deux conceptions de la fonctionpublique : le système de la carrière et celui de l’emploi. Les différences sont fon-damentales :

Dans le système de la carrière, l’admi-nistration sert exclusivement l’intérêtgénéral. Ce système permet de garantir laneutralité et l’autorité de l’administration.Il implique une organisation particulièrede la fonction publique et de la gestion deses agents, le fonctionnaire est placé dansune situation réglementaire et statutairevis-à-vis de l’administration.

Dans le système de l’emploi, l’adminis-tration ne diffère pas par sa nature et sesprérogatives d’une affaire privée. Soumiseau droit commun, elle doit être géréecomme une entreprise. Ce système pré-sente un caractère précaire et discrétion-naire. C’est vers ce système que, pas à pas,

le gouvernement veut nous entraîner.

LA CULTURE POUR TOUS EN PÉRIL !

Le ministère de la Culture est le pre-mier cobaye de la RGPP. En s’attaquant auministère dans son existence même, c’està la Culture dans son ensemble que le gou-vernement s’attaque. Il veut en finir avecl’exception culturelle française qui a servijusqu’à présent de rempart contre unemarchandisation généralisée. C’est untournant décisif, signe d’une régressiond’une ampleur inégalée, depuis la créationdu ministère des Affaires culturelles il yaura bientôt cinquante ans, et qui risquefort de remettre en cause tout ce qui a étépatiemment construit au cours de plus detrois siècles de politique culturelle enFrance. L’idée même que la culture relèved’une responsabilité publique sur l’en-semble du territoire national et donc l’idéed’un patrimoine culturel en tant que biencommun de la Nation est aujourd’huiremise en cause. Le dogme du « moins d’État » entraîne une réduction des mis-sions du ministère de la Culture et de sesmoyens d’intervention, notamment dansl’art vivant ou la démocratisation cultu-relle, ou encore dans le maillage du terri-toire en matière culturelle. L’idée de larentabilisation du patrimoine, réduit àune vulgaire marchandise, n’est pas loin.Le député UMP Jean-François Mancel estallé même jusqu’à déposer un projet deloi visant à classer les œuvres appartenantà la nation en deux catégories: celles inalié-nables en tant que « trésors nationaux » etcelles « libres d’utilisation » qu’on pour-rait vendre au plus offrant ! Fusion desdirections centrales, baisse des crédits duministère de 20 % sur trois ans, change-

ment de statut des établissements et despersonnels, et croissance accrue de l’em-ploi précaire, baisse ou suppression de sub-ventions, désengagement de l’État dans lagestion des musées par le projet de trans-fert à une entreprise à caractère publicmais de droit privé ou aux collectivités ter-ritoriales, autofinancement des muséespar la mise en place de projets de locationou de vente des collections publiques pourcompenser le désengagement financier del’État. Il s’agit d’une privatisation masquéeassortie d’une précarisation des person-nels, présageant la fin du service publicau service du public !!!

TOUS CONCERNÉS !

Logement, culture, politique familialeet de santé : la RGPP nous concerne tous.Pourtant hormis quelques concertationsou informations promises d’ici le mois demai aux organisations syndicales, aucundébat public n’aura lieu.

La démocratie est confisquée à l’Élyséeet les ministres n’auront plus qu’à mettreen application les décisions et les orienta-tions proposées par quelques hauts fonc-tionnaires.

Les usagers et les personnels vont trin-quer, les services publics se dégrader etdans quelques années, une nouvelle éva-luation conclura que les services publicscela ne marche pas bien et qu’il faut pri-vatiser !

JEAN-MICHEL NATHANSONPORTE-PAROLE DE L’UNION SYNDICALE SOLIDAIRES

« FONCTIONS PUBLIQUES ET ASSIMILÉS »

N ’ E N G A G E N T Q U E L E S O R G A N I S AT I O N S S Y N D I C A L E S Q U I L E S O N T P R É S E N T É S

SUPPLÉMENT

I

SUPPLÉMENT AU N0 135 AVR I L-MA I 2008

L’élaboration du Livre blanc a été suivie dans les pages deService public, dès le début desconcertations, en octobre 2007.Voici maintenant la déclinaison de ses principales orientations et propositions.

Les propositions du Livre blanc sur l’avenir de lafonction publique et des services publics

SERVICE PUBLIC

Dans le contexte d’un fort attachement des Françaisà leurs services publics, ainsi que d’une vaste

attente en termes de modernisation, le « Livre blanc surl’avenir de la fonction publique et des services publics »remis par son rapporteur Jean-Ludovic Silicani, en avril,s’est d’abord attaché à « dessiner le paysage des servicespublics, afin de clarifier des notions et des concepts tropsouvent confondus (service public, secteur public, fonctionpublique, service d’intérêt général au sens européen…) ». Aprèsavoir ensuite dégagé les « valeurs fondamentales», (valeursrépublicaines, professionnelles, humaines), le Livre blancformule donc « six orientations stratégiques et quarantepropositions », organisées autour des trois thèmes quiprésidaient à la conférence nationale (les valeurs, lesmissions et les métiers de la fonction publique), pourfaire des services publics et de la fonction publique« des atouts pour la France ».Les six grandes orientations et les principalespropositions ont été données dans le numéro précédent.Il s’agit ici d’entrer plus avant dans le détail.

LES VALEURS

Les valeurs de la fonction publique apparaissent « insuffi-samment respectées et parfois difficiles à concilier auquotidien ». Le rapport se fixe donc un premier grandobjectif : « se doter de valeurs partagées et explicites pourconduire le changement ». C’est pour y répondre qu’a été

élaborée la première orientation stratégique :

> PRÉCISER, DIFFUSER ET FAIRE VIVRE LES VALEURSDU SERVICE PUBLIC ET DE LA FONCTION PUBLIQUELe rapport préconise de consacrer les valeurs sous laforme d’une charte des valeurs du service public et de lafonction publique. L’application effective de la charteserait du ressort «des ministres et de l’encadrement supérieurdes collectivités publiques », en confiant « à un agent expéri-menté, dans chaque ministère et service important, un rôle deconseil en matière de valeurs ». Les valeurs devraient aussi« figurer dans la formation des fonctionnaires » et « être prisesen compte pour l’évaluation d’un agent ».Par ailleurs, une commission nationale des valeurs du servicepublic et de la fonction publique, émanant des conseilssupérieurs des trois fonctions publiques, serait chargéed’animer le réseau des conseillers en charge des valeursdans chaque administration et de conseiller les pou-voirs publics.

LA QUESTION DES VALEURS DOITS’ENVISAGER DE BOUT EN BOUT, C'EST-À-DIREDU LÉGISLATEUR À L’USAGER.Jean-Paul Delevoye, Médiateur de la République(Conférence « Valeurs, missions, métiers » du 8 février 2008)”“

P.BAG

EIN/

SIRC

OM/M

INBC

PFP

De gauche à droite : Jean-Ludovic Silicani, Éric Woerth et André Santini

AVR I L-MA I 2008

L’EFFICACITÉ

Deuxième grand objectif du rapport : « clarifier lesmissions et les objectifs du service public pour en renforcerl’ef f icacité. » De cet objectif découle la deuxièmegrande orientation stratégique :

> CLARIFIER LES MISSIONS DU SERVICE PUBLIC ETRÉNOVER LE MANAGEMENT DE LA FONCTION PUBLIQUEDe multiples acteurs assurent les missions de servicespublics, en France comme ailleurs : administrations, maisaussi établissements publics, agences, voire concession-naires… De ce fait, « il est suggéré de clarifier les missions desacteurs du service public », dit le rapport. En :

– poursuivant l’ouverture progressive à la concur-rence des entreprises publiques,

– procédant à une clarification similaire s’agissantdes missions des collectivités territoriales,

– renforçant progressivement les fonctions de régula-tion de l’État, passant à l’édiction des « règles dujeu» plutôt qu’à la prestation de service,

– renforçant l’externalisation de certaines missionspar les collectivités publiques,

– modernisant profondément la gouvernance et lemanagement de la fonction publique,

– assignant au management public le triple objectifde satisfaire à la fois l’usager, l’agent et le citoyencontribuable (par la formation, la fixation d’objec-tifs, l’évaluation, la rénovation du dialogue social).

DES MÉTIERS

Troisième grand objectif : mettre en place une fonc-tion publique de métiers qui soit un atout pour laFrance. Cet objectif entraîne la troisième orienta-tion stratégique :

> REFONDER ET SIMPLIFIER L’ORGANISATIONSTATUTAIRE GÉNÉRALE POUR CONSTRUIRE UNEFONCTION PUBLIQUE DE MÉTIERS « en remplaçant lesquelque 700 unités statutaires existantes par un nombre restreintde “cadres statutaires” regroupés en quelques grandes filières pro-fessionnelles ».

SEPT FILIÈRES PROFESSIONNELLESPOURRAIENT ÊTRE CRÉÉES:- filière d’administration générale,- filière financière et fiscale,- filière sociale,- filière de l’éducation et de la recherche,- filière culturelle,- filière technique,- filière de la sécurité (on rappelle que lesmilitaires et les magistrats disposent destatuts spécifiques et sont hors du champ deréflexion de la conférence nationale).

QUATRE NIVEAUX DE QUALIFICATIONPour l’ensemble des trois fonctions publiques,quatre niveaux de qualification seraient retenusen cohérence avec les niveaux de diplômeseuropéens : - Niveau 1 pour un recrutement au niveau

du CAP et du BEP ou, à titre dérogatoire,sans diplôme

- Niveau 2 pour un recrutement au niveau du baccalauréat ou équivalent

- Niveau 3 pour un recrutement au niveau de la licence ou équivalent

- Niveau 4 pour un recrutement au niveau du master ou équivalent

Le recrutement au niveau DUT/BTS relèverait soitdu niveau 2, soit du niveau 3. Le rapport préconiseégalement de créer un niveau 5, purementfonctionnel, qui correspondrait essentiellementaux actuels emplois de direction et seraitaccessible aux agents publics comme à despersonnes venant du secteur privé.

Les agents contractuels occupent aujourd’huiune place importante dans la fonctionpublique : plus du 20 % du total des emplois.Dans certains ministères – comme le ministèrede la Défense, régalien par excellence – ilsreprésentent environ 50 % des emplois.

SUPPLÉMENT

II

Quatrième orientation stratégique :

> REDÉFINIR LA PLACE ET LA NATURE DU CONTRATDANS LA FONCTION PUBLIQUE POUR EN FAIRE LEMEILLEUR USAGELe régime actuel des agents contractuels est peu satis-faisant, les cas de recours aux agents contractuelsmal définis et peu pertinents. Le rapport propose declarifier et de professionnaliser le recours aux agentscontractuels dans la fonction publique. L’usage ducontrat serait possible dans cinq principaux cas :

– pour répondre aux besoins occasionnels des admi-nistrations (besoins ponctuels ou remplacementsrapides) ;

– pour organiser des carrières courtes, comme c’estle cas pour les militaires ;

– pour bénéficier de compétences insuffisammentrépandues ou disponibles parmi les agents titulaires ;

– pour tenir compte de la mobilité entre le secteurpublic et le secteur privé, afin notamment d’enri-chir l’administration par le recrutement de per-sonnes aux expériences professionnelles variées ;

– pour faciliter l’accès à la fonction publique, notam-ment des personnes éloignées du système scolaireou en apprentissage, des personnes handicapées,des seniors et des agents ressortissants de pays de l’Union européenne.

SUPPLÉMENT

III

AVR I L-MA I 2008

Cinquième orientation stratégique :

> RENDRE PLUS ATTRACTIVE ET PLUS MOBILELA CARRIÈRE DES AGENTS DES TROIS FONCTIONSPUBLIQUES ET PERMETTRE UNE VÉRITABLE GESTIONDES RESSOURCES HUMAINES DES COLLECTIVITÉSPUBLIQUESPrévoir, recruter, employer, évaluer, promouvoir, rému-nérer, former, informer : c’est autour de ces grands fonda-mentaux que le rapport élabore plusieurs propositionsqui prolongent le dispositif en cours de construction(décrets récents sur la mobilité, projet de loi…).

• PRÉVOIR

La mise en place progressive d’une gestion prévisionnelledes emplois, des effectifs et des compétences (Gpeec) aconstitué un progrès important dont l’amélioration sepoursuit. Le rapport préconise d’analyser les besoins etles métiers des trois fonctions publiques dans le but,notamment, d’en fusionner les répertoires «métiers».

• RECRUTER

Deux rapports récents, l’un sur le contenu des concours(rapport Desforges), l’autre sur leur décentralisation(rapport Dorne-Corraze), vont permettre de profession-naliser le recrutement, en rationalisant les épreuves etles procédures. En outre, la période de stage devraitdésormais faire partie de la sélection, et la titularisationne plus être automatique.

• EMPLOYER

Il s’agit de créer un véritable marché de l’emploi public,en améliorant l’adéquation entre les compétences et l’af-fectation. Une bourse de l’emploi public est en cours demise en place pour l’État (voir l’expérimentation dansl’encart du Service public n° 133).Parallèlement, le rapport préconise, lors de l’affectationd’un agent sur un poste, une convention d’affectationindiquant, notamment, le contenu des fonctions exer-cées, leur durée, les objectifs qui sont assignés, la rémuné-ration fonctionnelle et les besoins éventuels de forma-tion. Cette convention servirait de référence pourl’évaluation de l’agent.Cette convention prendrait fin dans certains cas précis etle cas échéant (faute, insuffisance professionnelle carac-térisée) déboucherait sur un licenciement, à l’issue d’uneprocédure transparente et contradictoire.

• ÉVALUER

Déjà, à titre expérimental, la notation – «système infantili-sant et qui a quasiment perdu toute pertinence» – est rempla-cée par l’évaluation et par un processus d'entretien pro-fessionnel. Le dispositif serait systématisé pour que« l’évaluation constitue l’élément central de l’évolution de carrièred’un agent », la partie variable de la rémunération, entreautres, lui étant liée.

• PROMOUVOIR

La sélectivité de la promotion de grade serait renforcéesur deux critères : l’évaluation des agents et la nature despostes occupés.L’accès au dernier grade de chaque cadre statutaire oud’emplois serait par exemple conditionné par le faitd’avoir occupé, pendant au moins trois ans, un ou plu-sieurs postes comportant des responsabilités ou des sujé-tions particulièrement lourdes. De même, pour être promouvable à un cadre statutaireou à un cadre d’emplois supérieur, l’agent devraitdémontrer sa valeur professionnelle.La sélection professionnelle des promouvables remplace-rait le concours interne.

• RÉMUNÉRER

Les modes de rémunération sont actuellement com-plexes et opaques, s'agissant plus particulièrement desrégimes indemnitaires. Le rapport propose de distinguerdésormais, dans la rémunération des agents, une compo-sante statutaire liée au grade (qualification et ancienneté)et une composante liée au poste occupé. Cette deuxièmecomposante, fonctionnelle, comprendrait une part fixeet une part variable déterminée au regard des résultatsatteints. Les deux composantes de la rémunération (statu-taire et fonctionnelle) seraient soumises à cotisations afinde conférer des droits à retraite.La part moyenne de la rémunération fonctionnelle pour-rait être progressivement augmentée, en passant d’envi-ron 15 % aujourd’hui à 25 % dans dix ans, afin de mieuxpersonnaliser la rémunération fonctionnelle des agents.Des mesures en matière d'action sociale, complétantcelles déjà entreprises, accompagneraient ces disposi-tions.

• FORMER

Les agents apprécient les formations dispensées. Elles peu-vent cependant s’améliorer sur certains aspects, commeles formations à la prise de poste et au management. Lesmesures de mise en œuvre de l’Accord du 21 novembre2006 sur la formation professionnelle tout au long de lavie, déjà entreprises, seront poursuivies et renforcées, enoptimisant en particulier le réseau des écoles de forma-tion des trois fonctions publiques.

• INFORMER

Informer les agents sur la GRH devrait devenir un axe àpart entière de la politique de rénovation de la gestiondes ressources humaines au sein de la fonction publique.

Les dépenses de formation initiale et continue ont représenté 3,9 milliards d’euros en 2005 pour la seule fonction publique d’État, soit 6,6% de sa masse salariale.

SUPPLÉMENT

IV

AVR I L-MA I 2008

Sixième orientation stratégique :

> AMÉLIORER LE PILOTAGE GÉNÉRAL DE LAFONCTION PUBLIQUEL’harmonisation, la mutualisation entre les trois fonc-tions publiques doit être considérablement renforcée etaméliorée.Le rapport préconise de renforcer la place de la directiongénérale de la fonction publique, qui serait chargée del’ensemble des questions relatives aux trois composantesde la fonction publique, en accentuant le rôle d’anima-tion interministérielle vers lequel la DGAFP a déjà évoluéces dernières années.Le rapport suggère ensuite de rationaliser l’organisationde la « fonction ressources humaines» au sein des collectivitéspubliques, autour de plusieurs axes :

– un suivi interministériel de l’encadrement supé-rieur de l’État ;

– des fonctions stratégiques de conception et de pilo-tage général assurées dans chaque ministère, parune véritable direction des ressources humaines ;

– une déconcentration des fonctions opérationnellesà forts enjeux humains, principalement au niveaurégional ;

– une mutualisation des fonctions de GRH à valeurajoutée plus faible ;

– un positionnement des services de gestion des res-sources humaines comme prestataires au profit desautres services des collectivités publiques.

« Enfin, une “commission supérieure de la fonction publique”émanant des trois conseils supérieurs de la fonction publique,devrait être créée afin d’examiner les questions et les textescommuns aux trois fonctions publiques », dans l'esprit despropositions soumises à la négociation menée sur labase de la conférence sur le « dialogue social » de l'au-tomne dernier.

CONDUIRE ET RÉUSSIR LA RÉFORME

« D’octobre 2007 à février 2008 », rappelle le rapport, « une consultation nationale d’une ampleur sans précédent a été conduite. Elle a permis à toutes les personnes concernées d’exprimer leur opinion et leurs attentes. »Le Livre blanc établit, à partir de tous les matériaux issusde cette réflexion collective, un premier diagnostic et desrecommandations. Il appartient maintenant aux pou-voirs publics de conduire les deux prochaines étapes :celle de la discussion (concertation /négociation) avectoutes les parties prenantes ; celle de la décision, c’est-à-dire notamment, s’ils le souhaitent, de l’élaboration d’unprojet de loi.Pour ces deux phases, il est recommandé d’associerétroitement, d’une part, bien entendu, les organisa-tions syndicales et les gestionnaires de la fonctionpublique, mais aussi, d’autre part, directement, lesfonctionnaires, les usagers et les parlementaires. Il fautexpliquer et convaincre.

S’agissant du vote de la réforme, il est nécessaire demobiliser tous les acteurs de la modernisation de lafonction publique, selon une méthode similaire à celleretenue pour la réforme budgétaire (Lolf). Le projet deloi, ainsi préparé, devrait fixer le cadre juridique del’ensemble des agents des collectivités publiques,qu’ils soient titulaires ou contractuels.S’agissant du calendrier d’application de la réforme, ilest suggéré que la loi n’entre en vigueur qu’au termed’un délai suffisant, d’un an au moins, après sa promul-gation, af in de laisser à chacun, agents commeemployeurs, le temps de s’y préparer. La période d’appli-cation de la loi devrait aussi s’accompagner d’une cam-pagne d’information et de formation : chaque agentbénéficierait d’un traitement personnalisé, afin d’obte-nir des réponses claires et rapides à ses interrogations.Le principe serait évidemment que le reclassement desagents ne pourrait avoir pour effet de réduire leursdroits antérieurs.Il faut souligner, enfin, les effets à attendre de laréforme. La modernisation du régime et de la gestionde 20 % de la population active française constitueraun formidable investissement pour la France. Commetout investissement, il aura certes d’abord un coût,celui-ci étant toutefois étalé dans le temps, comptetenu des mesures proposées. Mais, en contrepartie,l’objet même de la réforme étant de moderniser et dedynamiser la fonction publique, on doit en attendreune amélioration importante du fonctionnement descollectivités publiques qui pourraient, avec des agentsmieux reconnus, ayant des parcours professionnelsplus riches et plus motivants, et dont les méritesseraient mieux pris en compte, rendre des servicesaccrus au profit des usagers, de la société touteentière et de l’attractivité de la France sur le planinternational.

Ainsi, une fois l’investissement initial réalisé, les gainsd’efficacité et de productivité qui résulteront desréformes seront sensibles. Il s’agit, en définitive, de procé-der à des dépenses utiles et à des économies intelligentes,plutôt que l’inverse, ce qui a trop souvent été le cas dansle passé.

Documents

SERVICE PUBLIC - Portail de la Fonction publique