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Master SIFA
2014 - 2015
SOUTENANCES DES MEMOIRES
MASTER 2 "SIFA 11"
Master Stratégie et ingénierie en Formation d’Adultes
2
I – LE CADRE DE DEROULEMENT DES SOUTENANCES
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1) Détermination de la composition jury
Font partie du jury : l'accompagnateur du mémoire, le président de jury (ou “assesseur”, membre de l’équipe du master SIFA) ainsi qu'un professionnel proposé par le stagiaire.
Le président anime la soutenance et se porte garant du respect de la légalité de la soutenance et de la procédure d’évaluation.
Le professionnel doit être proposé à partir des critères suivants :
• son niveau de maîtrise des questions étudiées dans le mémoire;
• sa reconnaissance dans le champ professionnel d’appartenance de par ses fonctions et ses responsabilités;
• il ne doit pas être impliqué dans l’année de formation du stagiaire (ex : tuteur), ou détenir des liens de subordination sur lui (ex : responsable hiérarchique) ;
• si possible, il doit pouvoir permettre la diffusion et promotion du travail du stagiaire et ainsi favoriser le développement de son projet professionnel.
2) Présentation d’une séquence de soutenance type : La soutenance se déroule au sein des locaux de l'université Rennes 2. Une séquence-type de soutenance se déroule sur une durée d’une heure environ, selon les modalités suivantes :
• la présentation du travail réalisé, en mettant si possible l'accent sur des éléments qui n'apparaissent pas dans le mémoire. Le jury attend une présentation synthétique bien argumentée des questions posées par ce travail de recherche, des réponses apportées, des résultats produits, etc. (durée : 10 minutes environ) ;
• un échange avec les membres du jury, portant sur le contenu du mémoire et les apports de la présentation orale. Le jury attend des réponses argumentées aux différentes questions posées (par rapport à la méthode, à la problématique, aux conclusions, etc.) (durée : 30 minutes environ) ;
• La soutenance est publique. Le président peut autoriser un échange avec la salle (durée : 5-10 minutes) ;
• la délibération du jury (durée : 5-10 minutes).
3) La validation du mémoire
a) La note
Etre autorisé à soutenir par son accompagnateur de mémoire ne signifie pas l’obtention automatique de la moyenne. Si l’accompagnateur juge que le mémoire est soutenable, il est possible que les autres membres du jury ne le rejoignent pas sur cet avis. Dans ce cadre, c’est la décision du jury composé des trois personnes qui est souveraine.
La note globale (mémoire + oral) est donnée à l'issue de la soutenance.
b) La mention attachée au mémoire
Il existe 4 mentions : passable (10-11), assez bien (12-13), bien (14-15), très bien (>=16).
4) Présentation des modalités d’évaluation du mémoire (voir pages suivantes)
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MASTER STRATEGIE ET INGENIERIE EN FORMATION D’ADULTES, EVALUATION MEMOIRE ECRIT N
OM
:
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TITRE D
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ritères d’évaluation A
ppréciations
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Sur 12 pts
Niveau de m
aîtrise au regard d’une dém
arche de recherche-action sur les plans : -
Conceptuel
- M
éthodologique -
Rédaction
Qualité de la problém
atique de la recherche com
me articulation entre :
1) un phénomène d'ingénierie qui pose
problème - pour soi m
ais aussi plus largement
pour le champ de la form
ation - et qu'on décide de travailler ; 2) la pertinence des questions posées ; 3) la pertinence des concepts et théories choisis pour construire des hypothèses de travail ; 4) la m
éthode mise en œ
uvre pour y répondre : qu'observe-t-on, com
ment, com
bien, quand ? - A
pport du travail pour le champ de
l'ingénierie de formation.
! C
ohérence : objet / hypothèses / matériaux
! C
larté conceptuelle (maîtrise des concepts
utilisés et adéquation / objet de recherche) !
Clarté de l’expression
(qualité rédactionnelle, syntaxe, précision du vocabulaire)
! R
espect des
consignes de
présentation (structuration,
mise
en page,
normes
bibliographiques, tableaux et figures)
Sur 2 pts
Pertinence au regard du positionnem
ent du chercheur
! E
xplicitation des questions posées par le m
émoire sur les postures de professionnel
et d’apprenti-chercheur !
Affirm
ation d’un positionnement argum
enté
5
MASTER STRATEGIE ET INGENIERIE EN FORMATION D’ADULTES, EVALUATION SOUTENANCE ORALE
Critères d’évaluation
Appréciations
POIN
TS POSITIFS
PO
INTS N
EGA
TIFS
Sur
6 pts
Qualité de l’exposé
! C
larté de l’exposé, esprit de synthèse !
Structuration de l’exposé, précision des term
es utilisés, vocabulaire adapté
! Tem
ps imparti respecté pour la présentation
Capacité à expliciter son projet de recherche
! A
rgumentation de la m
éthodologie, des outils utilisés !
Capacité
à défendre
son projet
de recherche
et à
argumenter ses positions
! Intelligence de positionnem
ent d’acteur dans un système
! C
apacité à intégrer les éléments de critique pour faire
progresser la réflexion
6
FICHE DE NOTATION DU MEMOIRE
NO
M :
PR
ENO
M :
DA
TE : TITR
E DU
MEM
OIR
E : -
Evaluation du travail écrit, note obtenue :
/ 14
- S
outenance orale, note obtenue :
/ 6
- Total :
/ 20
Mention :
-
Com
mentaires :
NO
M D
ES
ME
MB
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TS
S
IGN
ATU
RE
passable (10-11), assez bien (12-13), bien (14-15), très bien (>=16)
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II – DEROULEMENT DE LA JOURNEE DE
SOUTENANCE ET RÉSUMES DES MEMOIRES
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MASTER 2 SIFA 11, SOUTENANCES DES M
EMOIRES, 23 Septem
bre 2015
Salle
Etudiant A
ccompagnateur
Assesseur
Professionnel
Mercredi
23.09.15 16H
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Master SIFA
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MASTER 2 SIFA 11, SOUTENANCES DES M
EMOIRES, 24 Septem
bre 2015
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Assesseur
P
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Master SIFA
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MASTER 2 SIFA 11, SOUTENANCES DES M
EMOIRES, 29 Septem
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Master SIFA
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MEUNIER Magali Master SIFA, Année 2015
Le Développement Professionnel Continu des Sages-Femmes Libérales : Enquête auprès de 12 Professionnelles
Résumé :
La profession de sage-femme (SF) comme toute autre profession médicale et
paramédicale, est soumise à l’obligation de Développement Professionnel Continu
(DPC), qui implique que chaque année, chaque SF salariée ou libérale, participe à une
formation dite DPC.
Le développement professionnel continu correspond à une démarche professionnelle,
continue, individuelle qui repose sur l’identification et la mise en œuvre, dans la pratique
quotidienne, d’actions d’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins. En ce
sens, il permet au professionnel de santé d’être acteur de sa formation.
Le DPC permet-il aux SF libérales d’être « actrices » de leur développement
professionnel? L’injonction peut-elle influencer les choix des SF libérales en termes de
formation continue ?
L’étude menée auprès de 12 SF libérales a permis de mettre en évidence le fait que les
SF sont à la fois des sujets-acteurs et des sujets-auteurs de leur développement
professionnel. Si elles ont tendance à considérer le développement professionnel au
travers de la formation et l’apprentissage, il n’en reste pas moins qu’elles sont
véritablement engagées dans une démarche continue, cyclique, où la formation leur
permet un apprentissage au service de leur développement professionnel.
Force est de constater que pour l’instant, les sages-femmes n’ont pas mis en évidence
de différence par rapport aux formations hors DPC. La plus-value notée du DPC est
associée à une forme de reconnaissance du temps investi avec le versement de
l’indemnité qui compense la perte de revenus par fermeture du cabinet. L’injonction ne
semble en rien influencer leur pratique de formation.
Il serait intéressant de considérer les différents modes et secteurs d’exercice : quelles
influences peuvent-ils avoir sur le développement professionnel ?
Mots-clés : Sage-femme ; Développement professionnel Continu ; Formation continue ;
Acteur ; Auteur
12
ADDE, Lucie Master SIFA, Année 2015
La formation des bénévoles du service de Lutte Contre l’Illettrisme de l’UDAF
35 : une problématique autour de l’engagement
Résumé :
Alors que les bénévoles n’ont jamais été aussi nombreux en France, une réelle réflexion
existe autour de ces individus qui donnent de leur temps, de leurs compétences et de leur
engagement sans aucune rétribution financière en retour. Le bénévolat interroge ainsi sur
des questions politiques, économiques, sociodémographiques, éthiques ou encore
professionnelles.
Aujourd’hui, des systèmes de formation peuvent être mis en place pour les bénévoles dans
les structures qu’ils occupent. Ceux-ci posent question au même titre que les dispositifs de
formation professionnelle. Les associations ont besoin de cette main d’œuvre bénévole
pour faire perdurer et évoluer leurs activités. La professionnalisation des bénévoles est
alors une question qui intéresse particulièrement le monde associatif aujourd’hui.
C’est ainsi qu’à l’UDAF 35, il existe un financement des formations pour les bénévoles. Un
travail autour de ce dispositif est alors nécessaire afin de le pérenniser, mais aussi pour
promouvoir et encourager l’engagement des bénévoles associatifs. La lutte contre
l’illettrisme représentant une lutte sociale primordiale, ce service est d’autant plus concerné
par les problématiques d’engagement de leurs bénévoles.
Suite au constat d’une baisse du financement de la formation des bénévoles, l’enjeu de
cette recherche consiste à étudier le lien qui existe entre cet engagement bénévole,
souvent apparenté au militantisme, et leur engagement en formation. Les résultats de
l’enquête menée auprès de dix bénévoles du service de Lutte Contre l’Illettrisme de l’UDAF
35 permettront de proposer des préconisations pour promouvoir le développement du
service.
Mots-clés : Bénévolat, engagement, formation, professionnalisation, illettrisme
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SAUVAGET Aurore Master SIFA, Année 2015.
Passer le cap de la phase de démarrage d’entreprise : navigation vers l’agir compétent en situation.
Etude de petites entreprises en ESS sur les pays de Dinan et Saint Malo (Bretagne)
Résumé : Dans le contexte économique, social et environnemental actuel, créer son entreprise
en adéquation avec ses valeurs et son projet de vie devient un enjeu croissant. Malgré
l’existence d’un cadre de formation et d’accompagnement conséquent avant la
création, les très petites entreprises sont confrontées à des difficultés durant la phase
de démarrage pouvant aboutir à de nombreuses cessations. Les organismes de
formation et d’accompagnement s’interrogent sur le cadre d‘accompagnement et de
formation à mettre en place durant cette période charnière.
Le travail de recherche réalisé repose sur l’étude d’entrepreneurs en phase de
démarrage d’entreprise, ayant réalisé un parcours d’accompagnement en Economie
Sociale et Solidaire sur le Pays de Dinan et Saint Malo (région Bretagne). La
population étudiée est une population de très petites entreprises dans le champ de
l’Economie Sociale et Solidaire ayant créées depuis moins de trois ans.
La méthode choisie est celle d’une approche inductive et compréhensive croisée avec
une analyse à travers les notions d’environnement capacitant et de capacités
dynamiques réticulaires.
Des préconisations en termes d’ingénierie sont identifiées en vue d’être mobilisées par
les professionnels.
Mots-clés : Réseau, Environnement capacitant, capacités dynamiques réticulaires,
entreprenariat, Economie Sociale et Solidaire
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COLLEVILLE, Audrey Master SIFA, Année 2015.
Mise en mouvement du CFPPA de Laval pour la formation ouverte et à distance : le changement dans l’identité professionnelle des formateurs
Résumé :
Au regard des différents enjeux qui touchent les organismes de formation (sources de
financements, réponse à de nouveaux besoins...), ceux-ci cherchent à s’adapter et à
développer des stratégies. Parfois, dans le cadre d’une injonction de la part d’un financeur, ils
sont amenés à s’engager dans des axes de travail tels que l’individualisation de la formation.
Cette dernière représente un processus que les organismes cherchent de plus en plus à
mettre en œuvre.
Depuis une quinzaine d’années, dans le cadre d’un développement de formations ouvertes, le
Centre de Formation Professionnelle et de Promotion Agricole (CFPPA) de Laval est concerné
par ce phénomène. L’individualisation passe notamment par la modularisation et se révèle
importante vis-à- vis de la mise à distance de la formation. L’objectif étant de répondre aux
besoins de publics ne pouvant ou ne souhaitant pas se déplacer au centre. Dans cette
perspective, le CFPPA de Laval se met en mouvement pour organiser un dispositif de
Formation Ouverte et A Distance (FOAD).
L’enjeu de cette recherche est d’appréhender ce qui se joue dans l’organisation et plus
particulièrement chez les formateurs du fait de la mise à distance de formations. L’analyse des
expériences d’acteurs concernés par ce changement permettra d’apporter des éléments de
réponse à la question suivante : En quoi les transformations nécessaires à la mise à distance
de formations peuvent avoir des effets sur l’identité professionnelle des formateurs ?
Mots-clés : formation ouverte, formation à distance, modularisation, changement, identité
professionnelle
15
GADZALA Dorota Master SIFA, Année 2015
Les différentes formes d'éducation des personnes retraitées : Approche comparative en France et en Pologne
Résumé :
Les personnes âgées et le vieillissement, comme une étape de la vie humaine, font de
plus en plus l'objet d’enquêtes scientifiques. Il en est ainsi pour des raisons de
processus progressif du vieillissement de la population, qui se manifeste de manière
générale dans l’augmentation du nombre de personnes âgées au sein de la population.
Les conséquences du vieillissement démographique et la question sociale des
personnes âgées font l’objet d’études en gériatrie, psycho-gérontologie, socio-
gérontologie, géragogie et en politique sociale.
L’un des moyens d'aider les seniors à maintenir une activité élevée, en dépit de quitter
l’activité professionnelle, est le développement du système d’éducation des adultes,
secteur particulièrement adressé aux personnes âgées. Les institutions les plus
importantes et les plus connues dans le cadre de l'éducation des seniors, sont les
Universités du Temps Libre (UTL) et du Troisième Âge (UTA), les institutions créées
dans les années 1970, qui permettent de maintenir les personnes âgées « en activité ».
Mais quels sont les moyens que les Universités du Troisième Age et du Temps Libre
utilisent pour maintenir les personnes âgées dans l’activité mentale et éducative ? L’offre
est-elle adaptée aux besoins réels des retraités ? Quel est le niveau de satisfaction des
personnes retraitées ? Quels sont les avantages et les points positifs à la participation à
ces cours ? Quel est l’impact sur le bien-être des retraités ? A partir de l’étude de l’offre
des activités au sein des Universités du Temps Libre en France et Troisième Age en
Pologne, mais aussi des nombreux travaux de recherche existants, cette étude tentera
d’apporter des réponses à ces questions et de comparer les systèmes mis en place
entre ces deux pays.
Mots-clés : vieillissement, l’éducation des adultes, retraités, vie active, bien-être.
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COUVE Héléna Master SIFA, Année 2015.
Évaluation d’un dispositif de formation régional à destination des demandeurs d’emploi : entre ambitions et pratiques.
Réflexion sur la mise en œuvre d’une démarche d’évaluation à visée ajustative.
Résumé :
Si les discours sur l’évaluation sont riches, les pratiques en la matière sont
paradoxalement assez pauvres. Il semblerait dès lors plus aisé de dire l’évaluation que
de la faire. C’est la difficulté à laquelle est confronté le service du Conseil Régional de
Bretagne chargé du financement des actions de formation collectives à destination des
demandeurs d’emploi. Le projet de construire un système d’évaluation plus efficace
s’inscrit dans la nécessité de prendre les meilleures décisions possibles afin de
répondre au mieux aux besoins des demandeurs d’emploi, des branches
professionnelles et des territoires.
L’objet de cette recherche est de conduire une réflexion sur la mise en œuvre d’une
démarche d’évaluation spécifique et adaptée au contexte dans lequel agissent les
agents du service concerné. Une première analyse s’articule autour de la pratique
d’évaluation instituée. Il s’agit d’identifier les étapes à formaliser afin de favoriser la
construction d’un cercle vertueux entre analyse des besoins et évaluation, et d’un
processus ajustatif permettant d’améliorer le dispositif de formation évalué.
À l’issue de cette étude se dégage une piste de réflexion et d’action : le développement
d’une démarche d’évaluation participative, porteuse de valeurs démocratiques et
attachée aux savoirs et à la prise en compte de l’expression des acteurs locaux.
Mots-clés : évaluation de dispositif de formation, évaluation instituée, démarche
participative
17
NOEL Michel Master SIFA, Année 2015. Coopération et compétence collective dans le travail en réseau : « Le cas d'un
réseau d'organismes de formation professionnelle
Résumé :
Le secteur de la formation professionnelle n’échappe pas aux contraintes et évolutions
socio-économiques des marchés, augmentation de la concurrence, accroissement des
exigences de qualité et d’innovation, exigences de souplesse et d’efficacité des
organisations à l’instar du marché des services.
Dans ce contexte et répondre à ces enjeux, certains organismes font le choix de
s’associer sous différentes formes afin de mutualiser ou partager leurs ressources et
ainsi répondre aux besoins des politiques de formation et des publics sur un large
territoire. Le réseau est une de ces formes d’association et leur fonctionnement peut être
différent selon les situations. Or dans le secteur d'activité de la formation
professionnelle, cette mise en réseau d'acteurs et d’organisations, de coopérations se
développent sans avoir obligatoirement une réflexion approfondie sur leurs finalités,
leurs objectifs et les conditions de mise en œuvre. Cela conduit à se demander dans
quelle mesure la coopération dans un fonctionnement en réseau permet de produire de
la compétence collective au service du développement de ce réseau. Quel
fonctionnement en réseau pour l'organisation de l'action collective? Quelles formes de
coopération pour quels effets? Qu’est-ce la compétence collective et quelle relation avec
les formes de coopération?
C’est ce à quoi ce travail de recherche propose de répondre, en nous intéressant et en
mobilisant les travaux de Gérard Le Boterf sur la notion du travail en réseau, de Philippe
Zarifian sur la coopération, de Catherine Krohmer sur la compétence collective, et
surtout à leur lien.
Cela nous permettant, par la suite, à partir d’un cas de fonctionnement d’un réseau
existant, d‘étudier la documentation du réseau et des propos de nos interviewés à la
lumière de ces apports théoriques, au travers d’une démarche et d’une méthodologie
particulière. Ce travail de recherche s’inscrit dans une approche compréhensive et tente
d’appréhender les rapports entre la coopération dans le cadre d’un fonctionnement en
réseau et la production de la compétence collective par l’étude d’un cas qu’est celui du
réseau des ateliers de Pédagogie Personnalisée.
Mots-clés : Réseau, coopération, Compétence Collective
18
POUSSARD Laurent Master SIFA, Année 2015.
Les difficultés d’accès à la formation dans le champ des pratiques de l’animation socioculturelle et des activités physiques et sportives
Résumé :
Sur le terrain de l’animation socioculturelle et des activités physiques et sportives, un
constat récurrent est fait par les formateurs du service public. Il concerne le différentiel
entre les besoins et intérêts des candidats pour intégrer un cursus de formation et les
individus qui arrivent véritablement à s’engager dans ce processus.
Les deux champs réglementés par le code de l’action sociale et des familles et celui du
sport révèlent un panel de formations de type volontaire, bénévole et professionnel qui
cohabitent et forment l’offre de formation. Ces formations sont toutes construites à partir
de logiques d’apprentissage en alternance. Dans ce contexte, quels sont les facteurs et
les mécanismes qui sont à l’origine de l’engagement ou qui contribuent à limiter ce
dernier ?
C’est dans une période de forte mutation du marché de l’emploi dans les champs de
l’animation socioculturelle et des activités physiques et sportives (lié à la réforme des
rythmes scolaires) que nous allons interroger ce qui peut mobiliser ou limiter
l’engagement d’un individu à l’entrée dans une formation, au regard de la situation
propre et du cadre dans lequel il souhaite s’engager.
L’éclairage théorique va permettre de mieux comprendre les motifs d’engagement ainsi
que les facteurs de frein à l’entrée en formation, en prenant en compte l’hypothèse forte
de l’impact familial et militant, lors d’une période d’articulation école-travail-formation.
L’enquête a permis à cent-dix-neuf anciens stagiaires entrés en formation en 2013 sur le
territoire Breton de contribuer à comprendre ces mécanismes.
L’ensemble des éléments recueillis et analysés va permettre de tenter de comprendre
comment faire pour aménager des conditions favorables à une entrée en formation
lorsqu’un individu souhaite s’engager dans une formation dans le champ des pratiques
de l’animation socioculturelle et des activités physiques et sportives.
Mots-clés : accès à la formation, engagement, freins, animation socioculturelle, activités
physiques et sportives, sport
19
JUIN Virginie Master SIFA, Année 2015.
L’intervention des consultants et des conseillers OPCA auprès des TPE-PME : perceptions et Influences des tiers intervenants sur les logiques de
professionnalisation
Résumé :
Depuis les années 2000, les travaux scientifiques démontrent que les TPE-PME sont les
entreprises les moins formatrices. Pour tenter de pallier à cette réalité, des tiers
intervenants sont apparus dans l’organisation : conseillers formation en OPCA et
consultants en formation. Parallèlement, la professionnalisation a émergé dans les
champs du travail selon deux logiques : la logique de l’organisation et celle du sujet
(Wittorski, Ardouin, 2012). Comment les conseillers formation en OPCA et les consultants
en formation perçoivent les logiques de professionnalisation et en quoi les influencent-ils
? Le concept de professionnalisation et les notions qui font système, les courants de la
sociologie d’intervention et enfin les travaux sur la posture du consultant constituent le
cadre théorique de cette recherche.
Pour les tiers intervenants, la logique de l’organisation s’inscrit dans la
professionnalisation- efficacité du travail définie par Wittorski (2008). Ils perçoivent un
décalage entre les entreprises ouvertes à cette notion et les autres, et un paradoxe autour
de la reconnaissance professionnelle. La logique du sujet diffère selon son profil et
nécessite un accompagnement pour amener l’individu à porter un regard réflexif sur son «
identité vécue » (Wittorski, Ardouin, 2012), dans la double perspective du développement
professionnel de Jorro (2014) Le conseiller formation en OPCA influence la logique de
l’organisation en inscrivant son intervention dans le courant du développement
organisationnel (Minguet, 2000, Verstraeten, 2007). Le consultant en formation dans une
démarche clinique qui intègre le système-client, influence lui les deux logiques mais reste
tout de même invariablement au service du commanditaire. L’intervention, comme la
formation, est alors un espace de transaction identitaire.
Mots-clés : Professionnalisation, Intervention, TPE-PME, Conseiller formation OPCA,
Consultant en formation
20
DENIS Alexandre Master SIFA, Année 2015.
Les apprentissages professionnels informels, source d’efficacité de la formation ?
Résumé :
La Poste doit être plus compétitive à cause des nombreux concurrents sur le marché.
C’est pourquoi la formation doit évoluer et devenir plus efficace. L’Ecole des Managers,
où je travaille, a conçu un parcours de formation qui est basé sur les apprentissages
professionnels informels et dont l’objectif est d’améliorer le transfert des apprentissages
et la performance en entreprise. Mais une fois qu’il a été décidé d’introduire les
apprentissages informels dans un parcours de formation, la question est de savoir
comment les évaluer sans ralentir les apprentissages. Mon objectif est d’étudier
l’évaluation des apprentissages professionnels informels et de confirmer les conditions
nécessaires pour que la formation soit efficiente.
J’ai mené six entretiens avec des managers débutants qui étaient dans un parcours de
formation « Prise de Poste » pour comprendre comment ils percevaient les
apprentissages professionnels informels et l’évaluation dans leur travail quotidien. C’est
un parcours en alternance. Tout d’abord, lorsque les apprenants sont dans leurs
établissements, ils doivent mener des activités. Puis, lorsqu’ils sont en salle de
formation, ils transforment leurs expériences en apprentissages.
Mon analyse a mis en lumière trois éléments clefs pour que l’évaluation améliore les
apprentissages professionnels informels. Premièrement, le formateur doit outiller les
apprenants (portfolio…) et être un facilitateur dans leurs apprentissages (débriefe,
feedback…). Ainsi, les managers deviennent conscients (réflexivité) des apprentissages
informels et capables de projeter leurs nouvelles connaissances dans de futures
situations de travail. Deuxièmement, leur tuteur doit être disponible et impliqué pour les
aider à développer des apprentissages professionnels informels grâce aux feedback
pendant les entretiens. Et troisièmement, leur situation de travail peut être un
environnement favorable pour les apprentissages professionnels informels s’ils peuvent
être autonomes dans leurs activités, s’ils ont accès à des ressources et s’ils peuvent
échanger avec leurs pairs.
Mots-clés : Apprentissage professionnel informel, réflexivité, évaluation
21
JOUVIN Céline Master SIFA, Année 2015. Le rôle des acteurs dans l’alternance : la démarche d’accompagnement comme
enjeu de réussite ?
Postures des acteurs dans l’accompagnement au sein de la formation en alternance
d’animateur social.
Résumé :
L’intérêt de l’alternance dans une formation professionnelle n’est aujourd’hui plus à
prouver. Cependant elle peut parfois être « petite » lorsqu’elle est focalisée uniquement
sur l’articulation formation/production alors qu’elle peut être « grande » lorsqu’elle est
recentrée sur ses fondamentaux à savoir l’inadéquation école/société.
Pour contribuer à la réussite de l’alternance, la place des acteurs est fondamentale et ce
qui s’y joue est aussi d’ordre social. Ce sont ces acteurs, leurs places et leurs postures,
ainsi que leurs interrelations, qui vont constituer l’enjeu d’une alternance réussie. Or ces
acteurs ne sachant pas toujours quelle posture adopter, ou se méprenant sur le rôle
qu’ils ont à jouer, peuvent avoir des postures qui ne vont pas favoriser ni la réflexivité, ni
l’autonomie des apprenants.
Un réel accompagnement pourrait être gage de réussite en ce sens où il permettrait, en
se centrant sur les personnes accompagnées, que les connaissances soient construites
par elles-mêmes et non pas apprises d’un autre. Le travail de recherche réalisé repose
sur l’étude des postures des trois acteurs dans l’accompagnement au sein de la
formation d’animateur social (BPJEPS). Ainsi l’enquête s’est portée sur des tuteurs, des
stagiaires et des formateurs référents (formateurs de l’alternance dans l’organisme de
formation).
Ce travail s’est inscrit dans une démarche hypothético-déductive car il a généré des
hypothèses, des concepts à partir desquels un idéal-type a été réalisé, générant des
indicateurs auxquels il a fallu rechercher des correspondants dans les faits.
Mots-clés : Accompagnement – Formation en alternance – Tutorat - Animation sociale
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MAHOULE Odette Master SIFA, Année 2015.
Rôle, place et limite de la logique de qualification dans le plan de formation du Ministère de l’Economie, des Finances et des Programmes de
Dénationalisation (MEFPD) du BENIN
Résumé :
Le développement de tout pays dépend, dans une certaine mesure, du dynamisme et
de l’efficacité de sa fonction publique. L’administration joue un rôle important dans
l’animation et la mise en œuvre des programmes de développement d’un pays. Le
diagnostic du système d’administration actuel du Bénin fait apparaître des
dysfonctionnements, des défaillances, des insuffisances au niveau de la gestion en
général et de l’environnement socio-économique, culturel et politique en particulier.
Malgré les nombreuses réformes administratives, institutionnelles et techniques, le
Bénin reste un pays en voie de développement. Nous sommes face à une
administration qui ne privilégie que les diplômes permettant, ainsi, à l’agent de
bénéficier d’une reconnaissance systématique de son nouveau diplôme sans qu’aucun
mécanisme ne soit mis en place pour évaluer et reconnaître ses compétences.
Les outils de management, de planification et de rationalisation mis en place dans tous
les ministères débouchent-ils sur des changements, des résultats satisfaisants ? Le
plan de formation qui se veut être un outil de pilotage, permet-il aux DRH des
ministères de gérer et de planifier rationnellement toutes les actions de formations,
obtiennent- ils les résultats attendus ? Y-a-t-il, dans le système actuel béninois, une
réelle identification, une analyse rationnelle des besoins de formation? Ne se limite-t-on
pas à placer des personnes « diplômées » à des postes de responsabilité sans se
soucier de leurs capacités à produire de la valeur ajoutée? Si nous reconnaissons tous
l’importance de la formation, celle-ci ne peut être proposée que si elle vise un objectif
de productivité clairement défini. Cela demande de passer, d’une administration
patrimoniale, considérée comme une vache à lait de quelques privilégiés diplômés à
une administration de développement, celle qui joue son rôle de définition des politiques
et des normes et de contrôle de la légalité et de la légitimité citoyenne dans la
perspective de créer les conditions cadres de production de la richesse nationale.
Mots-clés : Bénin, Qualifications, Compétences, Motivation, Fonction Publique
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BARTHEAU Ghislaine Master SIFA, Année 2015.
Les Maisons d’Assistants Maternels, un mode d’accueil hybride favorisant la compétence collective et la professionnalisation des assistants maternels
Résumé :
Les Maisons d’Assistants Maternels (MAM) offrent un renouveau aux assistants
maternels à la quête d’une alternative professionnelle hors de la résidence familiale. Les
MAM consistent à regrouper 2 à 4 assistants maternels travaillant au sein d’une même
équipe, avec un agrément pour 4 enfants maximum. Ils demeurent salariés par des
particuliers.
Ce nouveau mode d’accueil hybride apporte deux évolutions importantes dans l’exercice
du métier : la pratique dans un local extérieur pour quitter le domicile et la délégation
d’accueil d’un enfant auprès des autres assistants maternels de la MAM. Les MAM,
entre crèche et domicile, proposent un service presque idéal à l’avantage quadripartite :
meilleure dynamique professionnelle, sociabilisation renforcée pour les enfants,
rassurance des parents, économie d’investissement pour les collectivités locales.
Le regroupement de ces professionnels travaillant en équipe, favorise-t-il l’émergence
d’une compétence collective et donc leur professionnalisation ? Dans ce mémoire, ma
démarche de recherche est hypothético-déductive, ma posture, celle d’une praticienne-
chercheuse. Dans la création et dans le fonctionnement de l’organisation, j’aspire à
démontrer comment les attributs de la compétence collective se manifestent, comment
ces assistants maternels apprennent ensemble, par coopération et échanges de
pratiques. La recherche met en évidence l’axe professionnalisant de l’organisation mais
l’étude évoque les limites de la MAM et les difficultés que ces professionnels rencontrent
pour se former tout au long de la vie.
Mots-clés : maison d’assistants maternels, compétence collective, professionnalisation,
coopération, entreprenariat
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CARRIERE Gaëlle Master SIFA, Année 2015.
La réforme de la formation des sapeurs-pompiers, quel état des lieux ? Exemple du SDIS 35
Résumé :
Dans un contexte socio-économique contraint et dans une société en pleine évolution,
les Services Départementaux d’Incendie et de Secours voit arriver une réforme qui a,
d’une part, profondément modifié l’organisation statutaire des sapeurs-pompiers et qui
voit arriver des référentiels d’activités et de compétences. Ces référentiels induisent la
réécriture des scénarios pédagogiques puisque maintenant, la responsabilité de
l’organisation de la formation revient à chaque entité départementale selon ses
ressources et ses moyens. C’est dans ce contexte de changement, que le SDIS 35 doit
faire face à des problématiques d’ordre organisationnel qui demandent d’optimiser le
parcours de professionnalisation des sapeurs-pompiers afin qu’il pèse moins lourd sur
l’organisation de la garde en centre de secours. Spécifiquement, En quoi la réforme de
la formation des sapeurs-pompiers serait-elle vecteur de changements dans
l’organisation de la formation des sapeurs- pompiers ? C’est en réalisant l’analyse de dix
entretiens que nous avons réalisés auprès de différents acteurs du SDIS impactés par la
réforme, et en croisant les données que nous tâcherons de répondre à notre
questionnement et que nous prendrons la mesure de l’impact qu’induit cette réforme sur
la culture marquée des sapeurs-pompiers et qui nous aidera à déterminer
l’accompagnement à mettre en œuvre pour guider les agents dans le changement.
Mots-clés : professionnalisation, réforme, culture, changement, accompagnement
