Stratégie de gestion des ressources humaines · notre tremplin pour attirer et fidéliser une nouvelle génération d’employées et employés, de tous horizons et de tous âges

Stratgie de gestion des ressources humaines

www.tresor.gouv.qc.ca

Innover. Se renouveler. Se dmarquer.

STRATGIE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Cette publication a t ralise par le Bureau de la gouvernanceen gestion des ressources humaines du Secrtariat du Conseil du trsor en collaboration avecla Direction des communications du ministredu Conseil excutif et du Secrtariat du Conseil du trsor.

Vous pouvez obtenir de linformation au sujetdu Conseil du trsor et de son secrtariaten vous adressant la Direction des communicationsou en consultant son site Web.

Une version accessible est disponible sur le site du Secrtariat du Conseil du trsor.

Direction des communicationsdu ministre du Conseil excutifet du Secrtariat du Conseil du trsor2e tage, secteur 800875, Grande Alle EstQubec (Qubec) G1R 5R8Tlphone : 418 643-1529Sans frais : 1 866 [email protected]

Dpt lgal Bibliothque et Archives nationales du QubecISBN : 978-2-550-81528-0 (imprim), ISBN : 978-2-551-26288-5 (PDF), mai 2018

Tous droits rservs pour tous les pays. Gouvernement du Qubec 2018

MOT DU MINISTRELa Stratgie de gestion des ressources humaines 2018-2023 sinscrit dans une re de profondes transformations au sein du march du travail au Qubec. Les enjeux de main-duvre auxquels sont confrontes les entreprises qubcoises obligent les employeurs revoir en profondeur leurs stratgies dattraction des talents et sassurer du maintien et du dveloppement de lexpertise essentielle la prosprit conomique et sociale de la socit qubcoise. Le gouvernement, par sa Stratgie nationale sur la main-duvre 2018-2023, vise rpondre ces enjeux et favoriser le dveloppement du potentiel de toutes et de tous dans une conomie prospre et comptitive.

La fonction publique nchappe pas cette ralit. Dans un march du travail caractris par une raret de main-duvre, o les nouvelles technologies faonnent les emplois et les carrires daujourdhui et de demain, la fonction publique doit se dmarquer en tant quemployeur. Et pour ce faire, elle doit, plus que jamais, tre marque du sceau de lexcellence, de lexpertise et de linnovation.

Cette nouvelle stratgie est la dmonstration que la fonction publique qubcoise est en mouvement, quelle volue au rythme des changements et quelle se renouvelle constamment afin de faire face aux dfis actuels et futurs.

Promouvoir les carrires et le dveloppement continu de lexpertise, accrotre la diversit au sein des quipes, dcloisonner les milieux de travail, prparer et soutenir la relve et dvelopper les comptences de gestion, utiliser tout le potentiel des technologies de linformation, voil les dfis que nous allons relever.

Pour les administrations du 21e sicle, innovation, transformation et performance sont indissociables. Notre capacit faire preuve daudace et rinventer nos faons de faire sera notre tremplin pour attirer et fidliser une nouvelle gnration demployes et employs, de tous horizons et de tous ges. Nous allons linterpeller et linformer concrtement de lavenir qui lattend en choisissant le secteur public : une occasion de contribuer amliorer la qualit de vie des Qubcoises et des Qubcois, dans un contexte de travail qui lui offre de grandes possibilits de croissance professionnelle.

Nous allons nous assurer que les personnes bnficieront de milieux de travail stimulants, afin de favoriser leur panouissement et leur pleine contribution. Nous allons soutenir le personnel en place et le guider dans son cheminement de carrire, reprer les meilleurs lments et prparer adquatement la relve pour les emplois de haut niveau.

Cest en crant des milieux de travail qui suscitent la fiert du personnel que nous arriverons nous dmarquer comme employeur et consolider notre position parmi les chefs de file des administrations publiques du 21e sicle. Cette capacit de mobiliser les effectifs, dassurer le maintien et le renforcement de lexpertise et doffrir une gestion de qualit sur tous les plans est essentielle pour permettre la fonction publique de bien remplir sa mission et doffrir des services de qualit la population qubcoise.

Le ministre responsable de lAdministration gouvernementale et de la Rvision permanente des programmes et prsident du Conseil du trsor,

Pierre Arcand

TABLE DES MATIRESINTRODUCTION 1

Savoir innover . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

Btir sur des acquis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Les choix stratgiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

AXE 1 - EXPERTISE ET RELVE 5Reprer et attirer une relve diversifie et des candidats hautement qualifis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

ACTION 1: Faire rayonner les carrires dans les services publics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7ACTION 2: Tirer profit des transformations du march du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Prendre un virage stratgique en matire dapprentissage et de dveloppement des comptences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

ACTION 3: Dployer un modle gouvernemental de dveloppement continu de lexpertise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9ACTION 4: Offrir des cheminements dapprentissage cibls . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10ACTION 5: Instaurer des programmes destins la relve fort potentiel . . . . . . . . . . . . . 11

AXE 2 - DIVERSIT 13Compter sur la richesse de la diversit qubcoise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

ACTION 6: Miser sur une fonction publique inclusive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15ACTION 7: Rviser le programme daccs lgalit en emploi pour les membres des minorits visibles et ethniques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16ACTION 8: Mettre en uvre un programme daccs lgalit en emploi pour les personnes handicapes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

AXE 3 - TRANSFORMATION 19Offrir des milieux de travail stimulants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

ACTION 9: Concevoir une organisation du travail adapte aux nouvelles ralits . . . . . . 21ACTION 10: Diffuser une offre de service en ressources humaines favorisant la russite des transformations organisationnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

AXE 4 - PERFORMANCE 25Viser lexcellence en gestion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

ACTION 11: Dployer une offre gouvernementale intgre de dveloppement de carrire en gestion publique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27ACTION 12: Maximiser le leadership de gestion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28ACTION 13: Prparer la relve pour les emplois de haut niveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Encadrer et soutenir la contribution des personnes et des quipes . . . . . . . . . . . . 29

ACTION 14: Implanter une vision globale en sant des personnes au travail . . . . . . . . . . 30ACTION 15: laborer de nouvelles approches de gestion de la performance . . . . . . . . . . 31

CONCLUSION 33

SYNTHSE DES ACTIONS PRIORITAIRES ET MISE EN UVRE 34

INTRODUCTION

La fonction publique, cest plus de 60 000 employes et employs prsents sur lensemble du territoire qubcois, au sein de 20 ministres et de quelque 65 organismes. Ces femmes et ces hommes contribuent faonner le Qubec de demain en travaillant, maintenant, sur des initiatives porteuses et significatives dans tous les secteurs importants de la socit : conomie, environnement, soutien aux personnes et aux familles, gouvernance et justice, ducation et culture, sant et services sociaux. Les services offerts par ltat jouent un rle dterminant quant la capacit de prosprer et la qualit de vie des citoyennes et citoyens du Qubec.

Regroup autour de valeurs communes et dune volont dexcellence des services la population, le personnel de la fonction publique qubcoise est guid par des principes de professionnalisme, dintgrit et dthique qui mettent le bien commun au centre de toutes les dcisions. En plaant les citoyennes et citoyens au cur de son action, avec des moyens rpondant aux exigences et aux besoins dune socit moderne, la fonction publique permet au Qubec dvoluer de faon harmonieuse et de favoriser sa prosprit et son bien-tre long terme.

Aussi, le gage de son succs repose en grande partie sur sa capacit sadapter aux transformations de la socit et dployer les stratgies efficaces pour assurer la continuit et la qualit des services publics. La gestion stratgique des ressources humaines, pour un employeur de cette importance le plus grand au Qubec , savre fondamentale cette capacit dadaptation.

Dans une fonction publique qui se modernise, il va de soi de mettre de lavant des approches en matire de gestion des ressources humaines qui tiennent compte des nouvelles ralits et qui visent la performance des organisations. travers les profonds changements que connat la socit, la fonction publique doit elle-mme adopter les meilleures pratiques en matire demploi et de gestion. La Stratgie de gestion des ressources humaines 2018-2023 vise assurer que la fonction publique dispose des outils ncessaires non seulement pour remplir ses missions essentielles pour la prosprit de la population du Qubec, mais aussi pour agir de faon exemplaire en tant quemployeur.

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SAVOIR INNOVERDe nos jours, les enjeux lis aux changements dmographiques et la transformation du march de lemploi, qui occasionnent une raret de main-duvre dans plusieurs secteurs dactivit, savrent dterminants pour la performance de la fonction publique. Il sagit de dfis auxquels font face toutes les grandes entreprises qubcoises, et la fonction publique doit, linstar de celles-ci, faire preuve de flexibilit et mettre de lavant les meilleures stratgies dattraction et de dveloppement de lexpertise pour accrotre sa comptitivit et, par consquent, sa performance.

La Stratgie de gestion des ressources humaines 2018-2023 propose ainsi des actions innovantes en gestion des ressources humaines, inspires des meilleures pratiques en la matire. Ces actions cibleront particulirement lattractivit des meilleurs talents, le renforcement de lexpertise et la prparation de la relve, la reprsentativit de la diversit qubcoise, la transformation des milieux de travail ainsi que la performance de la fonction publique.

Plusieurs projets pilotes seront aussi raliss afin de concevoir une organisation du travail polyvalente, adapte aux nouvelles ralits du march du travail, soutenue par les technologies numriques et concourant offrir des milieux de travail stimulants et mobilisateurs.

Ces projets pilotes viseront offrir les conditions qui correspondront aux faons modernes de travailler, en plus de rpondre aux nouvelles attentes du personnel : le tltravail, la gestion sans papier, le travail collaboratif, lintgration des nouvelles technologies et la conciliation famille-travail-tudes. La souplesse, quant au lieu et au mode de travail, sera bnfique pour ltat employeur. Ces nouvelles faons de faire permettent non seulement de stimuler la mobilisation du personnel et damliorer lefficacit oprationnelle, mais aussi denglober les valeurs de dveloppement durable propres la socit moderne.

La vision est ambitieuse, mais raliste dans son approche, en ce sens quelle prend ancrage dans la collaboration, la consultation et lexprimentation, favorisant ainsi la contribution de chaque personne, le partage intergnrationnel et lmergence dides nouvelles au bnfice de la communaut.

Cette dmarche viendra agir de faon complmentaire avec la Stratgie pour une administration publique numrique, qui vise acclrer la transformation numrique des organisations et mobiliser lensemble du personnel, qui est au cur de cette transformation, autour dune vision commune : rendre la fonction publique plus agile, moderne et adapte aux ralits daujourdhui.

Pour relever les dfis auxquels la fonction publique fait face, le gouvernement doit compter, plus que jamais, sur ses milliers demployes et employs et de gestionnaires qui, quotidiennement, jouent un rle essentiel dans latteinte des objectifs de ltat. Leur dtermination, leur engagement et leur expertise constituent la pierre angulaire de la prsente stratgie.

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BTIR SUR DES ACQUISLa prsente stratgie prend le relais de la prcdente, qui a t mise en uvre de 2012 2017. Grce aux efforts dploys, la fonction publique qubcoise a pu se doter de nombreux moyens pour moderniser ses faons de faire, notamment en matire de dotation des emplois, dinteractions en ligne, dembauche dtudiantes et tudiants ainsi que de renforcement des cadres de gestion en matire dthique.

Il sagit dacquis prcieux sur lesquels le gouvernement pourra sappuyer pour poursuivre sur cette voie, en mettant en place des approches plus flexibles et plus cibles.

LES CHOIX STRATGIQUESPour atteindre ses objectifs, la Stratgie de gestion des ressources humaines 2018-2023 sarticule autour de quatre grands axes :

Expertise et relve Diversit Transformation Performance

Ces quatre axes se concrtisent en quinze priorits daction rpondant des objectifs prcis, qui se traduisent par des perspectives professionnelles des plus stimulantes pour les milliers de personnes qui choisissent de travailler pour le service public.

Compter sur une relve de talent de tous horizons, maintenir une expertise de haut niveau, offrir des milieux de travail modernes et flexibles qui stimulent linnovation, miser sur lexcellence en gestion, voil les choix de la fonction publique pour les cinq prochaines annes.

Pour relever les dfis auxquels la fonction publique fait face, le gouvernement doit compter, plus que jamais, sur ses milliers demployes et employs et de gestionnaires qui, quotidiennement, jouent un rle essentiel dans latteinte des objectifs de ltat. Leur dtermination, leur engagement et leur expertise constituent la pierre angulaire de la prsente stratgie.

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EXPERTISE ET RELVE


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Les multiples transformations du march du travail, jumeles aux nombreux dparts la retraite au cours des prochaines annes, rendent essentielle ladaptation des faons de faire pour reprer et pour attirer une relve diversifie et qualifie au sein des ministres et organismes. Cela passe par la promotion des carrires, en particulier dans les postes cls, et par linstauration de programmes destins soutenir la relve fort potentiel.

Ce contexte exige aussi un effort concert pour crer un environnement propice lapprentissage et au renouvellement des comptences tout au long de la carrire. Cest pourquoi la Stratgie vise assurer le dploiement dun modle gouvernemental de dveloppement continu de lexpertise et la cration de cheminements dapprentissage cibls. Les investissements en formation seront galement optimiss afin dassurer le dveloppement des comptences prioritaires et communes lensemble des ministres et organismes.

REPRER ET ATTIRER UNE RELVE DIVERSIFIE ET DES CANDIDATS HAUTEMENT QUALIFISLa fonction publique veut se dmarquer comme un employeur de choix pour attirer une main-duvre talentueuse et comptente. La qualit des dfis, les possibilits de carrire et les milieux professionnels stimulants quelle propose constituent des avantages distinctifs qui doivent continuer tre mis de lavant.

Un pas important a rcemment t franchi pour moderniser les faons de faire en matire dembauche, pour renouveler lexprience des citoyennes et citoyens et pour fidliser les tudiantes et tudiants de la fonction publique. La Stratgie de gestion des ressources humaines 2018-2023 doit btir sur ces acquis et envisager de nouvelles perspectives.

La fonction publique ouvre la voie denrichissantes et prolifiques carrires. Avec dix domaines demploi, une soixantaine de secteurs dactivit et prs de quatre cents spcialits, les possibilits dlargir ses horizons professionnels ou doccuper un emploi de haut niveau ne manquent pas.

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Les multiples transformations du march du travail, jumeles aux nombreux dparts la retraite au cours des prochaines annes, rendent essentielle ladaptation des faons de faire pour reprer et pour attirer une relve diversifie et qualifie au sein des ministres et organismes. Cela passe par la promotion des carrires, en particulier dans les postes cls, et par linstauration de programmes destins soutenir la relve fort potentiel.

Ce contexte exige aussi un effort concert pour crer un environnement propice lapprentissage et au renouvellement des comptences tout au long de la carrire. Cest pourquoi la Stratgie vise assurer le dploiement dun modle gouvernemental de dveloppement continu de lexpertise et la cration de cheminements dapprentissage cibls. Les investissements en formation seront galement optimiss afin dassurer le dveloppement des comptences prioritaires et communes lensemble des ministres et organismes.

REPRER ET ATTIRER UNE RELVE DIVERSIFIE ET DES CANDIDATS HAUTEMENT QUALIFISLa fonction publique veut se dmarquer comme un employeur de choix pour attirer une main-duvre talentueuse et comptente. La qualit des dfis, les possibilits de carrire et les milieux professionnels stimulants quelle propose constituent des avantages distinctifs qui doivent continuer tre mis de lavant.

Un pas important a rcemment t franchi pour moderniser les faons de faire en matire dembauche, pour renouveler lexprience des citoyennes et citoyens et pour fidliser les tudiantes et tudiants de la fonction publique. La Stratgie de gestion des ressources humaines 2018-2023 doit btir sur ces acquis et envisager de nouvelles perspectives.

La fonction publique ouvre la voie denrichissantes et prolifiques carrires. Avec dix domaines demploi, une soixantaine de secteurs dactivit et prs de quatre cents spcialits, les possibilits dlargir ses horizons professionnels ou doccuper un emploi de haut niveau ne manquent pas.

ACTION 1 : Faire rayonner les carrires dans les services publics

La comptition entre employeurs est de plus en plus forte pour attirer une relve qualifie, particulirement pour les emplois caractre stratgique et dans les secteurs en situation de raret de main-duvre. Cest pourquoi il importe maintenant daller plus loin et dintensifier les actions et les approches dattraction de la relve, tant auprs des jeunes et des personnes dexprience quauprs des groupes viss par les objectifs dembauche de la fonction publique, soit les membres des minorits visibles et ethniques, les personnes handicapes, les anglophones et les Autochtones.

Afin dintresser les personnes faire carrire dans les postes cls ou requrant un savoir-faire dexception, des approches cibles dattraction de la main-duvre et de promotion des carrires seront dployes. Des portraits demployes et employs inspirants seront prsents et des sances dinformation et des journes de recrutement seront tenues pour que les personnes de talent puissent rencontrer directement les ministres et organismes employeurs, changer et faire le pont entre leurs aspirations professionnelles et les missions des organisations.

Des ambassadeurs prsents lors dactivits et de salons lis lemploi pourront partager leur exprience professionnelle et tablir un contact direct avec les candidates et candidats potentiels pour faire connatre la nature des dfis et les carrires dans la fonction publique.

Un travail de concertation entre les ministres et organismes permettra de mieux dterminer les besoins de main-duvre et de dployer des stratgies de promotion modernes, grce un large rseau de diffusion, en vue de cibler les personnes ayant le profil recherch. Cest en travaillant ensemble pour un objectif commun que les diffrents acteurs des ministres et organismes arriveront positionner la fonction publique comme un employeur de choix.

Il sera galement important de faire rayonner lexpertise et les ralisations du personnel auprs dun public plus largi. En effet, ces dernires sont parfois peu connues de la population et leurs retombes sur la qualit des services aux citoyens mriteraient un plus grand cho afin den dmontrer lexcellence, la performance et laspect innovateur. Des stratgies visant promouvoir et faire connatre plus amplement ces personnes et ces ralisations seront ainsi dployes en continu.

AUJOURDHUI

Les mesures de promotion sont plutt gnrales et sadressent de grands bassins de candidatures. La nature des dfis relever dans la fonction publique est mconnue, et limportance du rle des organisations gouvernementales est promouvoir.

VISION 2023

La fonction publique recherche en continu des personnes de talent souhaitant faire carrire dans les postes cls ou requrant un savoir-faire dexception. De nouvelles stratgies de promotion innovantes et plus cibles sont mises en uvre. Elles mettent en valeur le personnel, les dfis professionnels et la diversit des carrires, positionnant ainsi la fonction publique comme un employeur de choix.


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ACTION 2 : Tirer profit des transformations du march du travail

Il est essentiel de disposer dinformation et de donnes jour sur les enjeux mergents en matire de main-duvre pour estimer adquatement les besoins actuels et futurs de la fonction publique et pour permettre ainsi dtablir les meilleures stratgies dintervention.

Cest pourquoi seront mises de lavant de nouvelles approches de collaboration et de rseautage avec les diffrents partenaires et acteurs du march du travail pour tirer profit davis clairs et diversifis sur les tendances du march de lemploi, sur lvolution des milieux de travail, sur lacquisition et la reconnaissance de nouvelles comptences et sur les plus rcents outils et approches en matire de planification et de gestion de la main-duvre.

Le renforcement des rseaux dchange avec le milieu de lducation et les ordres professionnels, la mise sur pied de projets de recherche et la tenue de consultations auprs de divers intervenants internes et externes seront proposs afin dassurer, en tout temps, une vigie globale des tendances et des changements sociodmographiques et technologiques qui transforment le march du travail.

Des sondages sur la perception de la fonction publique auprs des personnes recherches et au sein du personnel seront effectus afin den arriver poser des diagnostics clairs sur le contexte de travail actuel et de pouvoir intervenir le plus rapidement et efficacement possible lorsque ncessaire.

AUJOURDHUI

La fonction publique fait face des enjeux majeurs en matire de planification de la main-duvre (dparts la retraite, comptitivit du march de lemploi et raret de main-duvre). Elle dispose dune bonne connaissance des enjeux actuels relatifs sa main-duvre, mais doit maintenant se positionner adquatement devant la complexit grandissante du march du travail.

VISION 2023

La fonction publique tablit des liens et des mcanismes dchanges prennes avec lensemble des acteurs du march du travail afin de documenter et de mieux comprendre et connatre les besoins de main-duvre actuels et futurs. Cette veille stratgique lui permet dinnover, de se positionner comme employeur de choix et dattirer une relve comptente.

PRENDRE UN VIRAGE STRATGIQUE EN MATIRE DAPPRENTISSAGE ET DE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES Le gouvernement doit prserver lexpertise au sein de la fonction publique et renforcer les comptences et le savoir-faire de son personnel en ayant le souci constant dintgrer aux initiatives mises en place les valeurs dexemplarit et dintgrit qui guident le personnel de la fonction publique dans ses fonctions.

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ACTION 3 : Dployer un modle gouvernemental de dveloppement continu de lexpertise

Des sommes importantes sont investies chaque anne en formation pour le personnel de la fonction publique. Un virage stratgique viendra optimiser ces investissements et assurer le dveloppement de comptences cibles et prioritaires.

Un nouveau modle de gouvernance en matire de dveloppement des comptences sera mis en place pour amliorer la performance individuelle et organisationnelle et pour assurer que lapprentissage et le savoir de lorganisation seront directement aligns sur ses stratgies et ses objectifs.

Pour la mise en place de ce modle, un budget centralis sera tabli et une offre gouvernementale globale sera labore pour le dveloppement de comptences prioritaires et communes lensemble des ministres et organismes. Non seulement cette nouvelle faon de faire procurera des conomies dchelle, mais elle accrotra lefficience des activits lies au renforcement de lexpertise.

Dornavant, une planification globale long terme des activits gouvernementales de dveloppement sera tablie en fonction des besoins prioritaires et stratgiques. La fonction publique bnficiera ainsi dune expertise solide et stable. Ce virage permettra galement la mise en place de parcours dapprentissage afin de rpondre aux besoins prioritaires reconnus dans la planification de la main-duvre, particulirement dans des secteurs jugs stratgiques.

AUJOURDHUI

Loffre en matire de dveloppement des comptences est dcentralise et confie divers intervenants internes et externes. Les besoins densemble de la fonction publique sont satisfaits de faon partielle.

VISION 2023

La fonction publique dispose dune approche stratgique en matire de dveloppement des comptences, qui lui permet de bien dfinir les comptences communes et dtablir des priorits. Un environnement numrique dapprentissage permet doffrir un guichet unique au personnel et dassurer un suivi adquat des formations offertes aux membres de la fonction publique.

Lopportunit doffrir au personnel de la fonction publique un environnement numrique dapprentissage libreservice sera value. Celuici regrouperait lensemble de loffre de dveloppement des comptences et de lexpertise au moyen de diverses fonctionnalits dapprentissage en ligne : classes virtuelles, capsules, webinaires, etc.


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ACTION 4 : Offrir des cheminements dapprentissage cibls

La fonction publique a besoin dune expertise de pointe qui sadapte et se renouvelle au rythme des changements que connat la socit. Considrant la grande diversit des profils et des catgories demplois, la fonction publique doit sassurer de bien soutenir les personnes et les organisations en fonction de leurs besoins et de leurs expertises particulires.

Des cheminements dapprentissage inspirs des meilleures pratiques seront ainsi proposs afin de rpondre la fois aux besoins de la personne et ceux de lemployeur.

Dans un environnement volutif, la personne doit bnficier dun accompagnement assurant son perfectionnement tout au long de sa carrire, et plus particulirement au cours des priodes de transition. Cet accompagnement doit prendre appui sur les situations concrtes vcues dans le cadre du travail. Il doit aussi permettre une intgration optimale de la personne dans son nouvel emploi et faciliter lexercice efficace de ses responsabilits. La mise en uvre de cheminements bien cibls contribuera la rtention des employes et employs ainsi qu la progression de leur carrire au sein de la fonction publique.

On comptera galement sur le jumelage de cohortes demployes et employs avec des personnes plus exprimentes, en particulier dans des domaines en forte demande.

AUJOURDHUI

Laccompagnement offert aux employes et employs pour leur cheminement de carrire et le dveloppement de leurs comptences est variable selon lorganisation. Les cheminements sont trs varis et gnralement abords selon une approche individuelle.

VISION 2023

des tapes cls de la carrire ou dans des domaines cibls, des cheminements dapprentissage sont proposs en rponse la fois aux besoins de la personne et ceux de la fonction publique. Les employes et employs bnficient dun meilleur encadrement pour leur cheminement de carrire. Des cohortes sont cres et bnficient du soutien de personnes reconnues pour leur expertise et leur comptence.

Lapproche retenue misera sur un apprentissage en continu dans laction. Le mentorat, lapprentissage en ligne, la ralisation de mandats spciaux et les groupes de codveloppement seront au cur de ces efforts.

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ACTION 4 : Offrir des cheminements dapprentissage cibls

La fonction publique a besoin dune expertise de pointe qui sadapte et se renouvelle au rythme des changements que connat la socit. Considrant la grande diversit des profils et des catgories demplois, la fonction publique doit sassurer de bien soutenir les personnes et les organisations en fonction de leurs besoins et de leurs expertises particulires.

Des cheminements dapprentissage inspirs des meilleures pratiques seront ainsi proposs afin de rpondre la fois aux besoins de la personne et ceux de lemployeur.

Dans un environnement volutif, la personne doit bnficier dun accompagnement assurant son perfectionnement tout au long de sa carrire, et plus particulirement au cours des priodes de transition. Cet accompagnement doit prendre appui sur les situations concrtes vcues dans le cadre du travail. Il doit aussi permettre une intgration optimale de la personne dans son nouvel emploi et faciliter lexercice efficace de ses responsabilits. La mise en uvre de cheminements bien cibls contribuera la rtention des employes et employs ainsi qu la progression de leur carrire au sein de la fonction publique.

On comptera galement sur le jumelage de cohortes demployes et employs avec des personnes plus exprimentes, en particulier dans des domaines en forte demande.

Lapproche retenue misera sur un apprentissage en continu dans laction. Le mentorat, lapprentissage en ligne, la ralisation de mandats spciaux et les groupes de codveloppement seront au cur de ces efforts.

ACTION 5 : Instaurer des programmes destins la relve fort potentiel

Pour remplir ses nombreuses missions, la fonction publique doit disposer dun niveau dexpertise interne optimal. Dans la mesure o des milliers de postes seront pourvoir chaque anne, il faut sassurer de bien prparer et de soutenir la relve.

Afin de bnficier en tout temps dune relve prte occuper des postes stratgiques ou remplacer certaines personnes cls, un cheminement structur sera propos aux personnes reconnues comme ayant le meilleur potentiel de relve. Ces dernires pourront alors tirer profit dun encadrement particulier pour dvelopper leurs comptences et pour soutenir leur cheminement de carrire.

Des outils seront galement mis la disposition des ministres et organismes afin de les aider reprer et soutenir la relve fort potentiel pour des postes cls au sein de leur organisation.

Dautres administrations gouvernementales ont labor des programmes ciblant la relve fort potentiel, et la fonction publique du Qubec cherchera sen inspirer.

AUJOURDHUI

Les actions lies la dtection et la gestion des hauts potentiels et des postes cls sont variables selon les ministres et organismes.

VISION 2023

La relve fort potentiel profite de programmes gouvernementaux visant favoriser son dveloppement professionnel et lencourager occuper des postes stratgiques.

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DIVERSIT


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Le principe visant la contribution optimale de tous les groupes refltant la diversit de la socit qubcoise au sein des effectifs fait partie des fondements mmes de la fonction publique. Inscrit dans la Loi sur la fonction publique, ce principe a donn lieu diverses mesures qui ont permis de rels progrs. Il convient maintenant de renforcer ces mesures, afin de favoriser la pleine contribution de ces groupes et de mieux reflter les ralits daujourdhui. Il faut savoir quau cours des prochaines annes, la relve de la main-duvre au Qubec sera largement issue de limmigration.

La fonction publique offre un contexte invitant et stimulant aux personnes de toutes origines. Lgalit daccs aux emplois et le renouvellement des approches en la matire seront des leviers importants pour assurer que le visage de la fonction publique se transforme de concert avec celui de la socit qubcoise.

COMPTER SUR LA RICHESSE DE LA DIVERSIT QUBCOISELa fonction publique senrichit par la contribution de personnes qui refltent la diversit de la socit qubcoise. Une intgration russie de ces personnes en milieu de travail permet de tirer pleinement profit du potentiel de chacune delles. En outre, une telle intgration assure une comprhension plus exacte des besoins de tous les citoyens et citoyennes et favorise ainsi une volution des programmes et services offerts par le gouvernement du Qubec, en fonction des besoins rels de la socit.

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ACTION 6 : Miser sur une fonction publique inclusive

Diverses mesures seront labores pour soutenir le renforcement de la diversit et la reconnaissance des contributions de tout un chacun, dans une gestion globale de la diversit. Des actions de sensibilisation et dintgration seront dployes. Il est galement important dinstaurer et de maintenir un dialogue continu avec des

porte-paroles des groupes concerns, en mettant en place des mcanismes dchanges structurs. Des liens systmatiques seront, en outre, tablis avec divers acteurs qui assurent la prise en compte des proccupations des groupes viss par les objectifs dembauche de la fonction publique, soit les membres des minorits visibles et ethniques, les personnes handicapes, les anglophones et les Autochtones.

Pour bien reprsenter et bien servir la socit qubcoise, la fonction publique sassurera que ses quipes seront aussi inclusives que possible et quelles compteront sur lapport de toutes et de tous. Il est donc important de sassurer que le recrutement des employes et employs ainsi que des gestionnaires atteindra des objectifs de reprsentativit et de diversit, tout en prservant un climat de travail respectueux des diffrences.

AUJOURDHUI

La gestion de la diversit passe par un ensemble de programmes et de mesures ciblant des groupes particuliers. Les liens avec les porte-paroles des divers groupes concerns sont ponctuels.

VISION 2023

La fonction publique compte sur une main-duvre diversifie qui reflte bien la ralit de la socit qubcoise. La diversit favorise la crativit et linnovation. Le dialogue avec les diffrents groupes est continu, et les mesures proposes sinscrivent dans une gestion globale de la diversit.

Laccroissement de la diversit au sein des quipes se traduit, au final, par de meilleurs services la population.


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ACTION 7 : Rviser le programme daccs lgalit en emploi pour les membres des minorits visibles et ethniques

Les efforts pour diversifier la fonction publique se sont intensifis avec la mise en place du Programme daccs lgalit en emploi pour les membres des communauts culturelles. La ralit qubcoise a toutefois considrablement volu et le renouvellement des effectifs, au cours des prochaines annes, offre une occasion privilgie daccrotre la diversit de la fonction publique.

La fonction publique entend ainsi reflter plus fidlement la diversit qubcoise et prendre de nouveaux moyens afin de faciliter linclusion et lintgration des personnes issues des minorits visibles et ethniques. Cest pourquoi le nouveau Programme daccs lgalit en emploi deviendra un rel instrument dinclusion et dintgration la fonction publique.

Ce programme, destin aux membres des minorits visibles et ethniques, comprendra notamment de nouvelles cibles de reprsentativit et des mesures visant favoriser lintgration des nouveaux arrivants, lembauche dtudiants et tudiantes de mme que lattraction et la rtention de membres de ces minorits hors de la grande rgion de Montral. La promotion du programme auprs des clientles concernes et le dploiement dactivits de sensibilisation et de formation contribueront latteinte des objectifs fixs.

En soutenant laccs lgalit en emploi au sein de la fonction publique, les ministres et organismes pourront tirer pleinement profit du potentiel de la diversit.

AUJOURDHUI

Plusieurs mesures daccs lgalit en emploi pour les membres des minorits visibles et ethniques ont t dployes au fil du temps et des progrs intressants ont t constats. Les approches sont toutefois revoir pour mieux reflter les ralits actuelles.

VISION 2023

La fonction publique reflte la diversit de la socit qubcoise. Le nouveau programme daccs lgalit permet de renforcer la prsence des membres des minorits visibles et ethniques, qui devra se reflter dans toutes les rgions du Qubec.

Par la mesure dintgration en emploi pour les nouveaux arrivants membres des minorits visibles et ethniques, la fonction publique donne ces personnes loccasion de vivre une exprience de travail au Qubec qui peut leur ouvrir des portes vers des emplois stables dans tous les secteurs du march du travail. Des processus de qualification rservs cette clientle sont ainsi prvus.

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ACTION 7 : Rviser le programme daccs lgalit en emploi pour les membres des minorits visibles et ethniques

Les efforts pour diversifier la fonction publique se sont intensifis avec la mise en place du Programme daccs lgalit en emploi pour les membres des communauts culturelles. La ralit qubcoise a toutefois considrablement volu et le renouvellement des effectifs, au cours des prochaines annes, offre une occasion privilgie daccrotre la diversit de la fonction publique.

La fonction publique entend ainsi reflter plus fidlement la diversit qubcoise et prendre de nouveaux moyens afin de faciliter linclusion et lintgration des personnes issues des minorits visibles et ethniques. Cest pourquoi le nouveau Programme daccs lgalit en emploi deviendra un rel instrument dinclusion et dintgration la fonction publique.

Ce programme, destin aux membres des minorits visibles et ethniques, comprendra notamment de nouvelles cibles de reprsentativit et des mesures visant favoriser lintgration des nouveaux arrivants, lembauche dtudiants et tudiantes de mme que lattraction et la rtention de membres de ces minorits hors de la grande rgion de Montral. La promotion du programme auprs des clientles concernes et le dploiement dactivits de sensibilisation et de formation contribueront latteinte des objectifs fixs.

En soutenant laccs lgalit en emploi au sein de la fonction publique, les ministres et organismes pourront tirer pleinement profit du potentiel de la diversit.

Par la mesure dintgration en emploi pour les nouveaux arrivants membres des minorits visibles et ethniques, la fonction publique donne ces personnes loccasion de vivre une exprience de travail au Qubec qui peut leur ouvrir des portes vers des emplois stables dans tous les secteurs du march du travail. Des processus de qualification rservs cette clientle sont ainsi prvus.

ACTION 8 : Mettre en uvre un programme daccs lgalit en emploi pour les personnes handicapes

Le gouvernement du Qubec travaille depuis longtemps lintgration des personnes handicapes au sein de la fonction publique. Le Plan dembauche pour les personnes handicapes est en vigueur depuis 1984. Il comprend plusieurs mesures et actions, notamment le Programme de dveloppement de lemployabilit lintention des personnes handicapes, qui offre loccasion aux gestionnaires daccueillir et daccompagner des personnes handicapes et de les aider acqurir des connaissances et des habilets professionnelles en occupant un emploi au sein de la fonction publique qubcoise. Ce programme permet aussi de faciliter laccs de ces personnes au march du travail en gnral, grce lexprience de travail acquise.

Les mesures soutenant la prsence des personnes handicapes mritent toutefois dtre revues et renforces. Cest pourquoi la prsente stratgie comprend la mise en place dun nouveau programme daccs lgalit en emploi, qui actualisera les cibles de reprsentativit pour reflter plus fidlement la prsence active des personnes handicapes au sein de la socit. Ce projet collectif ncessitera la collaboration de lensemble des ministres et organismes ainsi que de nombreux intervenants externes. Il sinscrit dans la politique part entire : pour un vritable exercice du droit lgalit, de lOffice des personnes handicapes du Qubec.

AUJOURDHUI

Le Plan dembauche pour les personnes handicapes, en vigueur depuis 1984, vise un taux de prsence de 2 % dans leffectif rgulier de la fonction publique. En mars 2017, le taux tait de 1,3 %.

VISION 2023

Les personnes handicapes bnficient dun nouveau programme daccs lgalit en emploi. Leur prsence augmente au sein de la fonction publique, notamment grce ltablissement de nouvelles cibles de reprsentativit, au renforcement du Programme de dveloppement de lemployabilit lintention des personnes handicapes et la mise en uvre dactivits de formation et de sensibilisation pour les gestionnaires.

AXE

TRANSFORMATION



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Comptente, renouvele et diversifie, adapte aux nouvelles ralits technologiques et anime par la volont doffrir des services publics exemplaires, la fonction publique devra aussi disposer dun cadre de travail qui favorisera et qui soutiendra la performance des personnes et des quipes. Pour

ce faire, il sera important doffrir des milieux de travail stimulants tous points de vue, quil sagisse de lorganisation du travail, de la qualit des espaces physiques ou des outils technologiques. Les investissements requis pour ce faire donneront lieu des gains importants, tant sur le plan qualitatif que sur lefficacit et les cots.

Approches collaboratives, lieux de travail aires ouvertes, flexibilit de lorganisation du travail, contextes stimulants et climat de travail propice linnovation, voil comment la fonction publique pourra non seulement rpondre aux exigences croissantes du personnel, mais aussi effectuer des gains importants en matire defficacit et de satisfaction. Cela se traduira par des retombes positives sur la prestation de services la population.

OFFRIR DES MILIEUX DE TRAVAIL STIMULANTSLa transformation de la fonction publique doit se raliser par une vision renouvele et modernise des milieux de travail. Il ne suffit pas de redfinir ce quon fait ; il faut galement revoir la manire dont on le fait. Cela implique de repenser fondamentalement les faons de travailler.

linstar des employeurs publics et privs qui se dmarquent, la fonction publique veut offrir son personnel un environnement de travail stimulant qui prend appui sur une vision moderne de lorganisation du travail et de lamnagement des espaces ainsi que sur les avances en matire de technologies numriques.

Comme la dmontr un sondage ralis en 2016 pour le Secrtariat du Conseil du trsor, lintrt du travail, le contenu des tches, le climat de travail ainsi que la conciliation familletravailtudes comptent parmi les critres les plus importants pour choisir un emploi.

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ACTION 9 : Concevoir une organisation du travail adapte aux nouvelles ralits

Les modes de travail seront repenss afin de rpondre aux nouveaux besoins et dfis des organisations et des personnes, et ce, dans un contexte en constante volution. La fonction publique compte galement acclrer lintgration des technologies pour tirer profit du partage et de la gestion numrique de linformation, du tltravail et du travail collaboratif.

linstar des tendances actuelles, un nouveau concept damnagement des espaces sera mis de lavant afin de rpondre aux besoins de ces nouveaux modes de travail flexibles et collaboratifs. En lien avec la vision immobilire labore par la Socit qubcoise des infrastructures, les espaces de travail seront ainsi transforms pour crer les conditions propices linnovation et la crativit par un meilleur partage de linformation et des ides, et une ractivit accrue entre les membres du personnel. Les milieux seront aussi dcloisonns et amnags aires ouvertes de faon offrir tout le personnel laccs la lumire et la vue extrieure.

Des outils technologiques adapts ce mode de travail tablettes lectroniques, ordinateurs portables, tlphones logiciels, quipements multimdia et de vidoconfrence seront dploys pour maximiser la flexibilit et lefficience.

Ces milieux, qui profiteront dune organisation du travail plus agile et de technologies adaptes et performantes, contribueront lobjectif dattraction et de fidlisation des talents au sein de la fonction publique, tout en favorisant la mobilisation, lengagement et le mieux-tre du personnel.

De concert avec le renouvellement des environnements de travail, le recours aux technologies aura des retombes positives sur :

la performance ; la culture et limage de lorganisation ; lorganisation du travail ; lexprience du personnel ; les cots ; la mobilit durable ; lempreinte cologique.

Lutilisation accrue des outils numriques joue un rle de catalyseur dans la transformation des pratiques et de lorganisation du travail. Elle ouvre la voie aux modes de travail privilgiant lchange, la collaboration et le travail distance. Dans ce contexte, des projets pilotes seront raliss, dont la gestion sans papier et le tltravail.

Comptente, renouvele et diversifie, adapte aux nouvelles ralits technologiques et anime par la volont doffrir des services publics exemplaires, la fonction publique devra aussi disposer dun cadre de travail qui favorisera et qui soutiendra la performance des personnes et des quipes. Pour

ce faire, il sera important doffrir des milieux de travail stimulants tous points de vue, quil sagisse de lorganisation du travail, de la qualit des espaces physiques ou des outils technologiques. Les investissements requis pour ce faire donneront lieu des gains importants, tant sur le plan qualitatif que sur lefficacit et les cots.

Approches collaboratives, lieux de travail aires ouvertes, flexibilit de lorganisation du travail, contextes stimulants et climat de travail propice linnovation, voil comment la fonction publique pourra non seulement rpondre aux exigences croissantes du personnel, mais aussi effectuer des gains importants en matire defficacit et de satisfaction. Cela se traduira par des retombes positives sur la prestation de services la population.

OFFRIR DES MILIEUX DE TRAVAIL STIMULANTSLa transformation de la fonction publique doit se raliser par une vision renouvele et modernise des milieux de travail. Il ne suffit pas de redfinir ce quon fait ; il faut galement revoir la manire dont on le fait. Cela implique de repenser fondamentalement les faons de travailler.

linstar des employeurs publics et privs qui se dmarquent, la fonction publique veut offrir son personnel un environnement de travail stimulant qui prend appui sur une vision moderne de lorganisation du travail et de lamnagement des espaces ainsi que sur les avances en matire de technologies numriques.

Comme la dmontr un sondage ralis en 2016 pour le Secrtariat du Conseil du trsor, lintrt du travail, le contenu des tches, le climat de travail ainsi que la conciliation familletravailtudes comptent parmi les critres les plus importants pour choisir un emploi.


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Cet esprit de dcloisonnement et de collaboration dpasse lchelle des quipes ou des organisations individuelles. Cest pourquoi dautres projets visant la mise en place de ples dexpertise et le travail en rseau seront galement mis en uvre, notamment la cration dquipes de spcialistes dans diffrents domaines. Cette approche permettra doffrir des expertises de haut niveau lensemble de la fonction publique, et ce, dans toutes les rgions.

Les avantages escompts sont :

plus de flexibilit, pour lemploye ou lemploy, comme pour lemployeur ; une meilleure conciliation famille-travail-tudes ; un partage de linformation et des meilleures pratiques ; un regroupement de lexpertise et des comptences au profit des organisations ; une amlioration de la capacit innover.

AUJOURDHUI

Lorganisation du travail est gnralement traditionnelle : les environnements ferms et les postes de travail fixes. Il y a peu denvironnements de travail usage collectif, et chaque personne se voit attribuer un poste, indpendamment de la frquence doccupation et de la nature des fonctions exerces. Le tltravail nest pas encadr et il sintgre mal une organisation du travail traditionnelle. Lexpertise est disperse dans les diffrentes organisations et est lie aux missions propres chacune delles, ce qui limite les possibilits de partage et cre des capacits variables au sein des organisations et des rgions.

VISION 2023

Lorganisation du travail est plus flexible et dcloisonne. Elle favorise une polyvalence accrue, des environnements de travail plus ouverts et collaboratifs et des technologies de linformation plus aptes soutenir le travail en rseau. Les projets pilotes mnent lvolution des pratiques dans lensemble de la fonction publique. Le tltravail est encadr et autoris dans les types demplois et dactivits qui sy prtent. Des ples dexpertise dans diffrents domaines spcialiss soutiennent lensemble des ministres et organismes pour renforcer la capacit dagir de toute la fonction publique.

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ACTION 10 : Diffuser une offre de service en ressources humaines favorisant la russite des transformations organisationnelles

Pour que les transformations organisationnelles et le renouvellement de lorganisation du travail seffectuent avec succs, les dirigeantes et dirigeants et les gestionnaires doivent bnficier dun soutien adquat pour implanter et mener bien les changements. Les rpercussions des transformations sur les ressources humaines doivent tre mieux values afin dassurer une approche de gestion globale et intgre et de garantir le succs des amliorations proposes.

Cest pourquoi la Stratgie vise la cration dune offre propre la gestion des ressources humaines, dans un contexte dimplantation de transformations organisationnelles. Lobjectif est de mieux aligner le soutien et la gestion du changement aux projets damlioration de la performance, en tenant bien compte des multiples effets potentiels sur les personnes, comme sur lorganisation dans son ensemble.

Le soutien offert aux directions des ressources humaines des ministres et organismes tiendra compte de lensemble des dimensions et des effets des transformations organisationnelles et se traduira par des plans dintervention cibls et adapts aux particularits des ministres et organismes, favorisant une transition harmonieuse : outils, ateliers de formation, partage dexpertise et vigie sur les meilleures pratiques viendront soutenir les directions des ressources humaines dans leur travail. Une meilleure reconnaissance de lexpertise associe aux projets de transformation permettra galement de tirer profit des ressources appropries pour soutenir la prise de dcision tout au long de lvolution des rorganisations administratives.

AUJOURDHUI

Actuellement, les outils offerts aux ministres et organismes portent sur une dmarche type de gestion dun changement prcis, plutt que sur une approche intgre qui prend en compte lensemble des dimensions et des effets des transformations sur les ressources humaines.

VISION 2023

Les ministres et organismes disposent dune offre de service intgre comprenant lexpertise et les outils adquats, afin de soutenir leurs efforts en matire de transformation organisationnelle. Les effets potentiels des transformations sur les ressources humaines sont pris en compte de faon globale et sappuient sur des pratiques concrtes, adaptes aux nouvelles ralits et aux objectifs fixs.

PERFORMANCE


AXEPERFORMANCE


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Le contexte dans lequel voluent les gestionnaires de la fonction publique est complexe et changeant. Il se caractrise par la diversit grandissante des enjeux auxquels les gestionnaires font face et par la rapidit de raction ncessaire. Bon nombre de ceux-ci sont appels grer des projets denvergure ncessitant des ressources importantes et interpellant souvent de nombreux partenaires et intervenants dont les contributions sont interrelies.

Le leadership de gestion est essentiel pour favoriser lagilit de la fonction publique et pour moderniser ltat.

Il faut se rappeler que le renouvellement des effectifs de la fonction publique concerne aussi les quelque 3 200 cadres qui soutiennent et mobilisent au quotidien leurs quipes dans la ralisation des orientations gouvernementales. Pour maintenir et accrotre lexcellence en gestion et la performance de la fonction publique, il devient dautant plus important de prparer la relve pour les emplois de haut niveau et doutiller les cadres actuels et futurs afin quils puissent rpondre aux dfis de gestion du secteur public de demain.

La Stratgie vise galement mieux grer la contribution des personnes et des quipes, pour amliorer tant la performance de la fonction publique que le bilan gnral en matire de sant des personnes au travail.

VISER LEXCELLENCE EN GESTION Agents de changement de premier plan, les gestionnaires ont la responsabilit de mener bien les transformations attendues par le gouvernement et de donner un sens aux mesures et aux actions mises en place. Ils doivent soutenir leurs quipes dans la ralisation des transformations ainsi que favoriser la performance et latteinte des rsultats.

Afin de renforcer et de maintenir les habilets de gestion, la fonction publique veillera offrir des programmes et des activits daccompagnement aux gestionnaires et la relve de gestion. Une attention particulire sera porte aux actions qui soutiennent les tapes cls de la carrire, notamment lentre dans des fonctions de gestion et au moment de la progression vers un poste de niveau suprieur.

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ACTION 11 : Dployer une offre gouvernementale intgre de dveloppement de carrire en gestion publique

Les nombreuses transformations organisationnelles et les attentes en matire de performance engendrent des besoins de renforcement et de maintien des capacits de gestion. Dans un tel contexte, une offre intgre en matire de dveloppement de carrire sera dploye, pour faire en sorte que les gestionnaires publics rpondent pleinement aux dfis venir.

Ds leur entre en fonction, et tout au long de leur carrire, les gestionnaires bnficieront de possibilits dapprentissage en continu. Une attention particulire sera porte certaines tapes cls de la carrire. Les mesures appliques viendront en soutien au reprage et la prparation de la relve, au stage probatoire, laccession des fonctions de gestion et la progression de carrire. Des approches diversifies et performantes seront au cur de loffre : programmes, parcours cibls, codveloppement et sminaires.

Divers moyens seront mis en uvre, de faon intgre et cohrente, pour assurer notamment le partage dexpriences entre gestionnaires, louverture aux nouvelles approches et lexprimentation de faons de faire pour favoriser le renforcement du leadership et la qualit de gestion.

AUJOURDHUI

Loffre de service aux gestionnaires est variable selon les ministres et organismes. Les besoins sont importants, en raison des diffrents dfis de gestion et des nombreux dparts la retraite.

VISION 2023

Grce une offre globale intgre en matire de dveloppement de carrire en gestion publique, les gestionnaires nouveaux et actuels bnficient dun soutien structur, en particulier lors de passages vers des responsabilits accrues. Lapproche prend en compte les besoins individuels comme les besoins organisationnels, pour favoriser le dveloppement des comptences des gestionnaires et le renforcement des expertises en la matire au sein de la fonction publique.


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ACTION 12 : Maximiser le leadership de gestion

Une carrire en gestion stend sur plusieurs annes et comporte, bien souvent, une diversit de responsabilits. Au fil de leur exprience, les gestionnaires ressentent le besoin de rflchir sur leurs pratiques de gestion en vue de les renouveler et de consolider leur leadership. Lapprentissage entre pairs est reconnu comme une approche trs efficace pour soutenir la rflexion et pour faire voluer les pratiques. Le partage structur dexpriences et de proccupations, ax sur des retombes clairement dfinies, favorise ladoption de pratiques de gestion renouveles et prouves.

La mise en place de cercles dexcellence permettra de tirer pleinement profit de cette approche. Ces cercles se dmarqueront par leur potentiel damliorer la capacit des participantes et participants apprendre de leurs expriences et de celles des autres. la fois praticiens et formateurs, ils possdent un vaste rservoir de connaissances, de savoir-faire et de savoir-tre.

Chacun des cercles comptera sur lapport dune ou dun gestionnaire dont la vaste exprience contribuera alimenter les rflexions et les apprentissages du groupe. Le cercle pourra aussi profiter de conseils de spcialistes selon les diffrents thmes qui seront prioriss par les membres. Le trait dunion ainsi cr favorisera un apprentissage collectif, voire la cration doutils concrets permettant ladaptation rapide des faons de faire en rponse aux nombreux changements.

Un forum de gestionnaires dimpact sera par ailleurs mis en place. Compos de cadres de haut niveau, ce forum aura recours une approche novatrice pour partager les proccupations stratgiques, pour enrichir les pratiques et pour sinspirer dapproches prouves dans dautres organisations :

maillage et changes avec des membres de la haute fonction publique, des gestionnaires chevronns provenant du milieu des affaires et des spcialistes du milieu universitaire ;

services-conseils de haut niveau.

La prsente stratgie vise galement la mise en place dune vitrine consacre aux gestionnaires, lEspace leadership, qui leur permettra de trouver, en un seul et mme endroit, une foule doutils et de renseignements utiles lexercice de leur fonction.

AUJOURDHUI

Des groupes interministriels de codveloppement en gestion permettent des changes principalement axs sur le partage des expriences entre pairs.

VISION 2023

Les gestionnaires peuvent aussi compter sur des cercles dexcellence runissant des gestionnaires de diverses organisations ainsi que sur un forum de gestionnaires dimpact pour les cadres de haut niveau. Guids par des gestionnaires et des spcialistes reconnus, leurs changes sont axs sur lapprentissage, sur lamlioration et sur le renouvellement des pratiques de gestion. LEspace leadership, destin aux gestionnaires et la relve, devient le lieu privilgi offrant tous les outils et les renseignements utiles lexercice des fonctions de gestion.

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ACTION 13 : Prparer la relve pour les emplois de haut niveau

Comme bien dautres administrations publiques, la fonction publique qubcoise a connu et connatra, dans les prochaines annes, un nombre important de dparts la retraite. Des quelque 3 200 cadres actuellement en poste, environ 23 % pourraient prendre leur retraite dici 2022. Dans le cas des cadres de niveau suprieur (classes 1 3), quelque 28 % quitteraient la fonction publique dici 2022.

Le dfi de la relve est dautant plus crucial que ces cadres de niveau suprieur jouent un rle de conseillers stratgiques de premire importance auprs des dcideurs gouvernementaux. Ils ont galement un rle essentiel jouer en matire de mobilisation et de gestion de la performance des gestionnaires et des quipes sous leur responsabilit.

Une approche de prparation de la relve propre aux emplois de haut niveau sera adopte afin dassurer que les responsabilits lies ces postes seront prises en charge par des personnes comptentes. Elle permettra la mise en uvre dune dmarche particulire de dveloppement des comptences chez les cadres montrant un potentiel et un intrt pour les postes de catgories suprieures.

Lapproche misera sur un ensemble dinitiatives combinant formation, plans personnaliss dapprentissage, parcours vers la gestion publique stratgique, mentorat et groupes de codveloppement.

AUJOURDHUI

Plus du quart des cadres de niveau suprieur devraient quitter la fonction publique dici 2022. Les plans pour assurer la relve dans ces postes de gestion varient selon les ministres et organismes.

VISION 2023

Une approche de prparation de la relve pour les emplois de haut niveau permet dassurer la continuit ces postes stratgiques par la prparation de personnes comptentes.

ENCADRER ET SOUTENIR LA CONTRIBUTION DES PERSONNES ET DES QUIPES Tant pour le mieux-tre des personnes que pour la capacit des ministres et organismes remplir leur mission de faon efficace et productive, la sant des personnes au travail doit tre une priorit pour lensemble de la fonction publique et, en particulier, pour ses gestionnaires.

Pour assurer les conditions favorables la performance des personnes et des quipes, une plus grande satisfaction et un meilleur engagement du personnel, il est important doffrir un encadrement appropri et un soutien qui permettent aux personnes de bien comprendre les attentes leur gard et dobtenir une valuation pertinente et attentive de leur contribution.


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ACTION 14 : Implanter une vision globale en sant des personnes au travail

La prsente stratgie comprend limplantation dune vision globale en sant des personnes au travail, avec comme objectif prioritaire dassurer la prsence dun personnel mobilis au travail, en offrant aux ministres et organismes le soutien ncessaire pour y parvenir. Cette vision prcise les rles et les responsabilits de chacun des acteurs (dirigeantes et dirigeants, gestionnaires, directions des ressources humaines et personnel). Elle propose les actions concrtes qui agissent le plus directement sur latteinte des objectifs et prvoit le soutien, par une offre de service et par des outils appropris, pour la ralisation de ces actions. Une des cibles consiste faire de la sant des personnes au travail une proccupation qui figure dans les attentes de tous les gestionnaires. Une autre de ses vises est de favoriser un climat de travail sain et respectueux, notamment par lapplication soutenue de rgles de civilit et la prvention du harclement sous toutes ses formes.

La vision se dcline en quatre axes :

Promotion Prvention Gestion de linvalidit Gestion du retour au travail

AUJOURDHUI

Malgr une sensibilisation accrue aux questions lies la sant des personnes au travail et la mise en place dune approche intgre en la matire, les taux dabsentisme demeurent proccupants au sein de la fonction publique. La valorisation des efforts investis en sant est insuffisante et variable au sein des ministres et organismes, tout comme la disponibilit de lexpertise et des indicateurs pertinents.

VISION 2023

Une vision globale en matire de sant des personnes au travail est dploye dans lensemble des ministres et organismes. Elle vise aussi bien la promotion de la sant au travail que la prvention, la gestion des invalidits et lencadrement du retour au travail. La gestion de la sant des personnes fait partie intgrante de lensemble des activits de gestion. Les indicateurs trimestriels requis pour la prise de dcision et lexpertise pertinente sont mis la disposition de lensemble des ministres et organismes.

Labsentisme au travail reprsente une proccupation majeure occasionnant des cots, affectant le mieuxtre et rduisant lefficience. Investir dans la sant au travail est un engagement au bnfice des personnes et des organisations.

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ACTION 15 : laborer de nouvelles approches de gestion de la performance

Il importe de bien connatre et de comprendre la faon dont les employes et employs peuvent contribuer la ralisation des objectifs de lorganisation en harmonisant leurs comptences et leurs talents aux priorits cls.

Ces conditions se ralisent par une gestion de la performance qui, exerce de manire optimale, incite lexcellence en plus de renforcer la responsabilisation et damliorer les rsultats de lorganisation. Cest pourquoi les pratiques en cette matire seront revues.

Avec la prsente stratgie, la fonction publique dfinira de nouvelles approches renforant lencadrement et le suivi quant latteinte des rsultats.

Le cadre de gestion actuel sera appel voluer pour reflter les meilleures pratiques en matire de gestion de la performance. Ainsi, chaque employe ou employ recevra de manire plus systmatique des attentes claires quant aux rsultats obtenir par rapport aux objectifs de son unit administrative, ainsi quune rtroaction en continu afin dapporter les amliorations requises au fur et mesure.

Cette action comprend galement la cration doutils de gestion de la performance lintention des directions des ressources humaines et des gestionnaires concerns, ainsi que la tenue de formations ncessaires leur utilisation.

AUJOURDHUI

La communication au personnel, sur une base annuelle, dattentes personnalises concernant les rsultats, les comportements et les attitudes est une pratique de plus en plus rpandue, mais applique de faon ingale.

VISION 2023

Lencadrement et le suivi relatifs latteinte des rsultats font lobjet de nouvelles approches. Les mcanismes de suivi sont appliqus de faon rgulire, pour valuer la performance de faon continue et pour apporter les amliorations requises ds que possible. De nouveaux outils de gestion de la performance sont mis la disposition des directions des ressources humaines et des gestionnaires.

ACTION 14 : Implanter une vision globale en sant des personnes au travail

La prsente stratgie comprend limplantation dune vision globale en sant des personnes au travail, avec comme objectif prioritaire dassurer la prsence dun personnel mobilis au travail, en offrant aux ministres et organismes le soutien ncessaire pour y parvenir. Cette vision prcise les rles et les responsabilits de chacun des acteurs (dirigeantes et dirigeants, gestionnaires, directions des ressources humaines et personnel). Elle propose les actions concrtes qui agissent le plus directement sur latteinte des objectifs et prvoit le soutien, par une offre de service et par des outils appropris, pour la ralisation de ces actions. Une des cibles consiste faire de la sant des personnes au travail une proccupation qui figure dans les attentes de tous les gestionnaires. Une autre de ses vises est de favoriser un climat de travail sain et respectueux, notamment par lapplication soutenue de rgles de civilit et la prvention du harclement sous toutes ses formes.

La vision se dcline en quatre axes :

Promotion Prvention Gestion de linvalidit Gestion du retour au travail

Labsentisme au travail reprsente une proccupation majeure occasionnant des cots, affectant le mieuxtre et rduisant lefficience. Investir dans la sant au travail est un engagement au bnfice des personnes et des organisations.

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La prsente stratgie, plus quune rponse aux enjeux actuels et futurs, se veut avant tout un projet novateur et un vritable levier pour soutenir lmergence dune nouvelle culture organisationnelle axe sur linnovation et la performance. En mettant en uvre cette culture renouvele, la fonction publique renforcera sa capacit offrir ses services la population et remplir ses missions avec les standards de qualit qui ont contribu faire sa rputation lchelle mondiale.

La volont de maintenir une expertise de haut niveau, dattirer une relve de tous horizons, doffrir des environnements de travail modernes et stimulants ainsi que de miser sur lexcellence des gestionnaires est llment central de cette vision renouvele de la fonction publique qubcoise.

Le succs repose sur la mobilisation de lensemble des ministres et organismes, des acteurs et des partenaires de la gestion des ressources humaines, ainsi que sur la dtermination, lengagement et lexpertise des milliers demployes, employs et gestionnaires en place. Lchange, le partage, la concertation et la collaboration doivent tre utiliss pour insuffler le vent de changement qui permettra la fonction publique de faire face aux dfis mergents. La capacit innover et se dmarquer de la fonction publique en tant quemployeur sera lassise pour construire lavenir avec des personnes mobilises et fires de servir les intrts de lensemble des citoyennes et des citoyens du Qubec.

CONCLUSION


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SYNTHSE DES ACTIONS PRIORITAIRES ET MISE EN UVRELes diffrents projets dcoulant des actions prioritaires seront raliss et mis en uvre progressivement selon lchancier suivant

Actions prioritaires 2018 20192019 2020

2020 2021

2021 2022

2022 2023

1. Faire rayonner les carrires dans les services publics

2. Tirer profit des transformations du march du travail

3. Dployer un modle gouvernemental de dveloppement continu de lexpertise

- Systme de gestion des apprentissages : dossier dopportunit

4. Offrir des cheminements dapprentissage cibls

5. Instaurer des programmes destins la relve fort potentiel

6. Miser sur une fonction publique inclusive

7. Rviser le programme daccs lgalit en emploi pour les membres des minorits visibles et ethniques

8. Mettre en uvre un programme daccs lgalit en emploi pour les personnes handicapes

9. Concevoir une organisation du travail adapte aux nouvelles ralits

10. Diffuser une offre de service en ressources humaines favorisant la russite des transformations organisationnelles

11. Dployer une offre gouvernementale intgre de dveloppement de carrire en gestion publique

12. Maximiser le leadership de gestion

13. Prparer la relve pour les emplois de haut niveau

14. Implanter une vision globale en sant des personnes au travail

15. laborer de nouvelles approches de gestion de la performance

Le Secrtariat du Conseil du trsor coordonnera la mise en uvre des actions prioritaires, en collaboration avec les ministres et organismes de la fonction publique et les divers partenaires concerns.

www.tresor.gouv.qc.ca



INTRODUCTIONSavoir innoverBtir sur des acquisLes choix stratgiques

Axe 1 - Expertise et relveReprer et attirer une relve diversifie et des candidats hautement qualifisACTION 1: Faire rayonner les carrires dans les services publics ACTION 2: Tirer profit des transformations du march du travail

Prendre un virage stratgique en matire dapprentissage et de dveloppement des comptences ACTION 3: Dployer un modle gouvernemental de dveloppement continu de lexpertiseACTION 4: Offrir des cheminements dapprentissage ciblsACTION 5: Instaurer des programmes destins la relve fort potentiel

Axe 2 - DiversitCompter sur la richesse de la diversit qubcoiseACTION 6: Miser sur une fonction publique inclusiveACTION 7: Rviser le programme daccs lgalit en emploi pour les membres des minorits visibles et ethniquesACTION 8: Mettre en uvre un programme daccs lgalit en emploi pour les personnes handicapes

Axe 3 - TransformationOffrir des milieux de travail stimulantsACTION 9: Concevoir une organisation du travail adapte aux nouvelles ralits ACTION 10: Diffuser une offre de service en ressources humaines favorisant la russite des transformations organisationnelles

Axe 4 - performanceViser lexcellence en gestion ACTION 11: Dployer une offre gouvernementale intgre de dveloppement de carrire en gestion publique ACTION 12: Maximiser le leadership de gestion ACTION 13: Prparer la relve pour les emplois de haut niveau

Encadrer et soutenir la contribution des personnes ACTION 14: Implanter une vision globale en sant des personnes au travail ACTION 15: laborer de nouvelles approches de gestion de la performance

CONCLUSIONSYNTHSE DES ACTIONS PRIORITAIRES ET MISE EN UVRE

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Stratégie de gestion des ressources humaines · notre tremplin pour attirer et fidéliser une nouvelle génération d’employées et employés, de tous horizons et de tous âges