N°05 • BIMENSUEL • 68ème annéeBureau de dépôt : Charleroi X

Abonnements : 02/506 82 11Rédaction : 02/506 82 44 - 02/506 83 11syndicats@fgtb.be

Ed. resp. : R. De Leeuw • Rue Haute, 42 • 1000 Bruxelles

COOPERATIVES

L’usine

autrement

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EGALITE H/F

Actionantigelsalarial

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CATERPILLAR

Le calmeavant

la tempête

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Après la manifestation du 14 mars à Bruxelles pour dire non à l’austérité à l’occasion du sommet européen de printemps, la FGTB et la CSC liégeoises organisent une marche pour l’emploi le 30 mars prochain dans la Cité Ar-dente.C’est que les restructurations se mul-tiplient à un rythme insoutenable, occasionnant des milliers de pertes d’emplois. Après Ford, ArcelorMittal, c’est Caterpillar qui est dans le colli-mateur…Il faut mettre un coup d’arrêt à la désindustrialisation de l’Europe et à l’austérité qui tue la demande.

DOSSIER pages 8 & 9

15 MARS 2013 • Éd. LIÈGE

RÉGIONS2 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013

NAMUR

BRABANT WALLON

Un sérieux coup de pouce pour trouver un emploi!

Chercher un emploi tout seul n’est pas toujours facile : par où commencer? Où postuler? Comment rédiger un bon CV? Que dire ou ne pas dire en entretien de sélection? Comment ne pas se décourager? A quoi être attentif dans le contrat de travail? …

Notre boulot … c’est que vous trouviez du boulot!

Pourquoi pas vous? Nos jobcoachs recherchent avec vous et pour vous les postes de travail disponibles qui vous conviennent. Ils prennent contact avec les entreprises et négocient avec vous et pour vous les modalités du contrat de travail.

Et deux fois sur trois, cet emploi dure depuis plus de 6 mois et est, dans la majorité des cas, un emploi à durée indéterminée. Ce n’est pas un hasard: grâce au suivi dans l’emploi, votre jobcoach permet de résoudre les petites diffi cultés d’adaptation qui se présentent au début de tout nouveau travail.

Si vous avez besoin d’une petite formation … Nous avons aussi des solutions.

Cette année, nous organisons des formations de vendeur-caissier-réassortisseur, de tech-nicien de surface en milieu hospitalier, de commis de cuisine et de salle …

Toutes nos formations comportent un stage pratique en entreprise.

Une nouveauté cette année: des modules courts de recherche d’emploi. En 24 h, faire le point et acquérir les techniques actuelles de recherche d’emploi.

A qui la MIRE BW s’adresse-t-elle?

Aux demandeurs d’emploi du Brabant Wallon qui répondent à l’un des critères suivants: • Ne pas avoir de diplôme de l’enseignement secondaire supérieur (CESS)• Avoir minimum deux ans de chômage sur les 3 dernières années• Être bénéfi ciaire du revenu d’intégration sociale ou de l’aide sociale• Être inscrit à l’AWIPH• Être réfugié reconnu ou ressortissant étranger autorisé au séjour• Réintégrer le marché de l’emploi après une longue période d’inactivité.

Nous vous recevons dans 13 des 27 communes du Brabant wallon:Il y a certainement un jobcoach près de chez vous!

Besoin de plus de renseignements ou d’un premier rendez-vous?

Contactez sans hésiter Fanny DETIENNE au 067/639 739.

Vous pouvez ensuite consulter notre site internet www.mirebw.be

Les services de la Mire BW sont bien sûr gratuits!

Mission Régionale pour l’emploi en Brabant Wallon

BRUXELLES2 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013

Visite du Fort de Breendonk et de la Caserne DossinDimanche 21 avril 2013Comme chaque année, le groupe «Réagis» de la Centrale Culturelle Bruxelloise asbl en partenariat avec la FGTB de Bruxelles organise la visite du Fort de Breendonk et de la Caserne Dossin à Malines.

Cette journée permettra de s’inter-roger sur les mécanismes de mise en oeuvre des thèses d’extrême droite.

Déroulement de la journée * Visite du Fort de Breendonk Après une courte introduction, le visiteur découvre la cuisine, le bureau SS, les chambrées de dé-tenus et de nombreux autres en-droits historiques. Il est introduit à chaque étape de la visite par un guide et accompagné tout au

Qui ouvrira les concerts du 1er mai 2013 Place Rouppe...?

long du parcours par des vidéos, des photos, des descriptifs et des ambiances sonores. Le parcours a été entièrement rénové et étendu en 2003. Des lieux historiques, ja-mais encore ouverts au public, sont maintenant visités.

Pour plus d’informations: www.breendonk.be <http://www.breen-donk.be/>

* Lunch

* Visite de la caserne Dossin Le parcours du musée sera pré-senté par un guide spécialisé. L’exposition développe plusieurs thèmes: les aides et relais dont bénéfi cièrent les SS, pourtant peu nombreux, dans la société et les institutions belges, la collabora-tion des mouvements d’extrême droite, l’extermination de près de la moitié de la population juive de Belgique, l’insoumission et la

résistance de ceux qui échappèrent à la déportation, l’aide d’une large frange de la population belge, en particulier à l’égard des enfants.

Pour plus d’informations: https://www.kazernedossin.eu/FR

Infos pratiques * Date: Dimanche 21 avril 2013 en journée.

Notre journée d’étude vous per-mettra de découvrir ces lieux en compagnie de guides (francophone et néerlandophone).

* Horaire: Départ à 8h30, Place Rouppe. Retour vers 16h30.

* PAF: 8 euros (comprenant le voyage aller/retour, l’entrée aux 2 musées et le pique-nique de midi,

boissons non comprises). Gratuit pour les jeunes, les (pré)pensionnés et les chômeurs affi liés à la FGTB.

* Inscriptions avant le 05 avril 2013:

Tél.: 02/213 16 10 Fax: 02/511 48 82E-mail: Dominique.Vanderose@cepag.be

RÉGIONS2 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013

CENTRE

CHARLEROI-SUD HAINAUT

Conférence formation le samedi 23 mars à 10h30dans les locaux de Cenforsoc à la Maison des Huit Heures

23, place Charles II à Charleroi (Salle 206 au 2ème étage) avec Patrick Coulon, journaliste membre de la direction d’Espace Marx (Paris)

coordinateur de l’ouvrage:Démocratie participative et transformation sociale

«Militer pour que chacun puisse accéder aux lieux de décision, de pouvoir sur sa propre destinée, son propre développement, ceux de la société dans laquelle il est inséré, passe par faire du développement de la démocratie la bataille principale de

l’émancipation humaine!» Extrait du texte «Pour l’égalité politique absolue» de P. Coulon

Editeur responsable: Robert Tangre 11 rue Jules Destrée à 6040 Dampremy

Le Centre de jeunes Taboo a le plaisir et la fi erté de vous présenter offi ciellement sa bibliothèque libre: «AlternaLivres». Son côté novateur? Elle est entièrement constituée de livres apportés par qui le désire, public de Taboo ou non, citoyens de Charleroi ou d’ailleurs, sans limite d’âge. Tous les types de bouquins sont les bienvenus: roman, biographie, bande-dessinée, encyclopédie… du moment qu’ils ont compté d’une manière ou d’une autre pour celui ou celle qui en fait don. La démarche est donc l’inverse d’un vide grenier: vous avez lu un livre que vous avez apprécié? Au lieu de lui faire prendre la poussière dans votre bureau, faites-le voyager! Mais avant de le confi er à notre bibliothèque, en quelques lignes, confi ez-nous pourquoi il vous a particulièrement touché ou transporté.

Comment s’y prendre?

Les livres ne sont pas loués mais empruntés, il n’y a ni inscription sur une liste quel-conque, ni date limite pour les restituer. Dans le cas de non-retour, la seule contrainte est d’abandonner l’ouvrage dans un lieu public ou de le donner à quelqu’un, afi n que d’autres amoureux de la lecture puissent en découvrir le contenu.

Alternalivres a élu domicile au Centre de jeunes Taboo et est accessible le mercredi de 12h à 18h, le vendredi 12h à 17h et le samedi 13h à 18h. La bibliothèque est à remplir, mais aussi à vider! Aidez-nous à faire passer le message!

Envie d’en savoir plus? Nous serons heureux de répondre à vos questions. En atten-dant, découvrez les détails sur www.alternalivres.be

Centre de Jeunes TabooAnne-Catherine Michot,

stagiaire en communicationAdresse: 8, rue Basslé

Téléphone: 071/641.307Adresse mail: info@alternalivres.be

Site internet: http://www.alternalivres.be/

Lancement de la bibliothèque libre du Centre de jeunes Taboo

Cérémonie des DécorésDans le cadre de l’organisation de notre prochain Congrès Régional Statutaire le vendredi 25 octobre prochain, nous profi terons de cet évènement pour organiser notre traditionnelle remise des décorations à nos fi dèles membres, militants et délégués.Cette cérémonie aura lieu au CEME (ancien Centre Foucault) à Dampremy, Rue des Français n° 147.Nous invitons dès à présent nos affi liés à prendre bonne note de ce rendez-vous. Nous proposons à nos fi dèles membres ayant les conditions d’affi liation et qui n’ont pas encore reçu leur décoration, de nous contacter ou de contacter leur délégué d’entreprise afi n d’in-troduire leur demande et cela avant le 31.05.2013.Pour Rappel: * + 25 ans d’affi liation: insigne d’argent + cadeau + diplôme* + 35 ans d’affi liation: insigne d’argent + cadeau + diplôme* + 45 ans d’affi liation: insigne d’or + cadeau + diplôme* + 20 ans d’instance pour les délégués: insigne d’or + diplôme + cadeau

Après l’introduction et l’examen des demandes de décoration, vous serez invité à la dite cérémonie et vous recevrez l’invitation avec les modalités pratiques organisationnelles.K. PEETERS S. DUPANLOUP V. LECOCQ C. BRISCOLINISecrétaire Adjoint Secrétaire Adjoint Secrétaire Régionale Adjoint Secrétaire Régional

La Centrale Générale FGTB Charleroi/Sud-Hainaut

Bulletin à renvoyer avant le 31.05.2013 à la Centrale Générale FGTB-Charleroi , Bld De-vreux N° 36-38 – 2ème étage - 6000 Charleroi. Tel.: 071/641.370.Nom et Prénom : ……………………………………………………………………….Adresse: ………………………………………………………………………………….N° de Registre National………………………………………………………………..

+ de 25 ans d’affi liation+ de 35 ans d’affi liation (Cochez votre choix)+ de 45 ans d’affi liation

Date: Signature:

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RÉGIONS2 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013

LIÈGE - HUY - WAREMME

SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013 3ACTUALITÉS

> EDITO

Combien de millions de fois?L

e 21 février dernier, nous étions 40.000 manifes-tants à Bruxelles pour re-

vendiquer un changement de cap du Gouvernement et des employeurs. Mais notre message s’adresse bien entendu aussi à l’Europe. C’est pourquoi nous sommes redescendus dans la rue ce 14 mars, en même temps que la tenue du sommet européen de printemps. Et nous ne sommes pas seuls à délivrer ce même message. Des manifestations semblables secouent l’Europe de la Bulgarie au Portugal, de la Grèce à l’Angleterre, sans oublier les élections en Italie qui tradui-sent une vague de fond contre les politiques d’austérité et le jeu peu démocratique qui permet de les mener.

Les autorités européennes com-mencent à s’en inquiéter. Elles font mine d’avoir entendu le message mais dans les faits, rien n’a changé: le sommet qui s’est tenu à Bruxelles n’avait pas pour objectif de desserrer l’étau mais au contraire d’y mettre encore quelques tours de vis supplé-mentaires.

Ça ne marche pas

L’Europe n’a pas encore compris que changer de cap, ça veut dire aller ailleurs que droit dans le mur. Parce que l’austérité ça ne marche pas. On a beau réduire les dépenses et les budgets pu-

blics, on a beau tailler dans les dépenses de santé, réduire les allocations de chômage, atta-quer les pensions, augmenter les taxes – toujours sur le dos des travailleurs - rien n’y fait: les défi cits restent et se creusent. Les dettes augmentent.

La nôtre a maintenant dépassé le cap des 100% du PIB. Le Gou-vernement est à la recherche de 2,8 milliards mais on sait déjà qu’il en faudra 12 d’ici 2015 pour maintenir le cap intenable fi xé par l’Europe.

Et c’est logique: moins de revenus, moins de consommation, moins de travail, plus de chômage, moins de rentrées fi scales… plus de défi cit et ainsi de suite. A force de saigner le malade, on risque de le tuer.

Un Plan Marshall européen

On a déjà 26 millions de chô-meurs (offi ciels) en Europe. 120 millions de pauvres, c’est-à-dire un Européen sur quatre. Quel est encore le prix à payer pour qu’ils comprennent enfi n qu’on ne sortira pas de cette crise sans relancer l’économie?

On ne sortira pas du chômage de masse sans mettre un coup d’arrêt à la destruction de nos emplois. Ford Genk; ArcelorMit-tal, Carsid, Duferco-NLMK, et maintenant Caterpillar: combien

d’emplois faudra-t-il sacrifi er, combien de vie brisées, combien de manifestants dans la rue, com-bien de millions de fois faudra-t-il leur dire qu’ils font fausse route?

Bien sûr, pour un plan de relance, il faut investir. Il faut de l’argent. Il faut mieux employer celui qu’on a. 118 millions d’intérêts no-tionnels offerts à Mittal en 2012 sans parler les tonnes de quotas de CO2 offertes gracieusement. Pour quel résultat? 1.200 emplois perdus à Liège. Depuis 2006, 43 millions ont été offerts à Cater-pillar dont le groupe a enregistré 5,7 milliards de dollars de béné-fi ces en 2012: 1.600 supprimés à Charleroi.

L’impôt doit servir l’intérêt gé-néral et pas celui de quelques multinationales qui profi tent de la compétition fi scale fratri-cide que se livrent les Etats de l’Union Européenne. Pour créer des emplois de qualité, nous de-vons investir massivement dans l’économie durable au lieu de la priver chaque jour davantage de sa substance vitale: le travail.

Anne DemelenneSecrétaire générale

Rudy De LeeuwPrésident

> BONUS DE PENSION

Un pas en arrièreL

e gouvernement a approuvé en première lecture la ré-forme du bonus de pension

qui va être soumise à l’avis du Conseil d’État. A partir de janvier 2014, le nouveau bonus de pension concernera aussi bien les salariés, les fonctionnaires que les indé-pendants.

Le bonus pension avait été instauré avec le Pacte de solidarité entre les générations. C’est actuellement un incitant fi nancier à prolonger sa carrière. Il consiste en un supplé-ment à la pension de 2,2974e par jour de travail équivalent temps plein au delà de 62 ans ou de 44 ans de carrière.

Mais compte tenu de l’allonge-ment de la carrière à 40 ans pour accéder à la pension anticipée, ce bonus revient de droit à des per-sonnes qui ne sont de toute façon pas dans les conditions pour accé-der à la pension. Il a donc perdu sa fonction d’incitant …

La réforme du bonus, présentée comme un pas en avant est en fait un pas en arrière: - le bonus est ramené à 1,50e/jour

mais rendu progressif; - on n’y aura droit que si on est en

condition d’accéder à la pension (et non plus selon l’âge de 62 ans);

- on n’y a droit que si on reporte sa pension anticipée d’un an au

moins; - uniquement pour les jours effec-

tivement travaillés, pas pour les jours assimilés;

- il ne sera plus accordé (sauf à titre transitoire) pour les pensions de survie, c’est-à-dire qu’il n’est pas transféré au partenaire survivant.

Concrètement, la réforme du bonus de pension s’articule autour des points suivants.

- Un bonus illimité dans le temps. Même après l’âge de 65 ans, on peut se constituer un bonus de pension et ce jusqu’au dernier jour du mois précédant la date de

prise cours de la pension.- Un bonus progressif. Le bonus de

pension forfaitaire s’accroît à me-sure que la pension est reportée: la première année de la période de référence donne droit à un bo-nus de pension d’1,50e par jour presté à temps plein, la deuxième année 1,70e … Le montant aug-mente par tranche de 0,20e pour atteindre un maximum (c’est-à-dire après 6 ans…) de 2,50e par jour presté à temps plein.

La réforme est en fait une mesure d’économie. Le budget prévu pour le bonus est réduit de moitié!

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Trouver un groupe d’entraide en Fédération Wallonie-BruxellesLa vie nous réserve souvent des surprises et parfois nous joue de mauvais tours. Il n’est pas toujours fa-cile de savoir vers qui se tourner lorsque l’on est confronté à un pro-blème. Les groupes d’en-traide sont là pour vous aider. Depuis de nombreuses années, le service Pro-motion de la santé de la Mutualité Socialiste – Solidaris répertorie et publie une liste très complète des groupes pré-sents en Wallonie et à Bruxelles.Un groupe d’entraide, ce sont des personnes qui se réunissent autour d’une même problématique de santé. Maladie, handicap, deuil, suicide, dépendance, diffi cultés liées à la naissance… de nombreuses thématiques sont représentées: plus de 200 au total.

L’objectif de ces groupes est de tenter de remédier à ces probléma-tiques (ou de les vivre plus sereinement), d’améliorer le soutien aux patients et à leur famille, principalement par le dialogue, le partage d’expériences et d’informations.

A ce titre, les groupes d’entraide et de soutien renforcent les structures de services et de soins existantes. Ils constituent un lieu d’écoute et d’appui essentiel pour les personnes confrontées à une situation ou à un évènement de vie diffi cile.

Par la publication de cet «Inventaire des groupes d’entraide en Fédération Wallonie-Bruxelles», la Mutualité Socialiste – Solida-ris souhaite promouvoir les groupes d’entraide dans leur travail d’information, de prévention, d’entraide et de solidarité, d’actions sociales et collectives … Elle entend ainsi favoriser l’engagement du citoyen dans la prise en charge de sa santé.

Pour trouver un groupe

Surfez sur www.groupes-entraide.be

ACTUALITÉS4 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013

Rédaction: Syndicats - 42 rue Haute, 1000 BruxellesNicolas Errante: rédacteur en chef - Tél.: 02/506.82.44Aurélie Vandecasteele: journaliste. Tél.: 02/506.83.11E-Mail: syndicats@fgtb.be

Secrétariat: Sabine Vincent - Tél.: 02/506.82.45Service abonnements: 02/506.82.11

> COLLOQUE > LE MODÈLE ITALIEN

La coopération en questions

Ma coopérative ne connaît pas la criseAussaMetal est une petite entreprise de constructions métalliques dans le Frioul qui fabrique des structures métalliques pour le bâtiment et l’industrie. En 2009, la crise frappe l’entreprise qui dépose le bilan. Grâce à la loi «Marcora», la possibilité est offerte aux travailleurs de reprendre l’entreprise à leur compte sous la forme coopérative. Douze d’entre eux, dont la responsable des commandes Elena Purinan qui en deviendra la directrice, décident de sauter le pas.

Un pour tous, tous pour un: c’est avec cet image que la coopérative de production italienne AussaMetal se présente sur son site.

Les clients étaient là et prêts à poursuivre la collaboration. Il manquait juste le capital

de départ. Les 12 coopérateurs fon-dateurs y ont placé leur indemnité de licenciement. La loi italienne donne en effet la possibilité de disposer de l’indemnité (avancée par l’INPS, c’est-à-dire la sécurité sociale) sans nécessairement avoir été licencié, pour autant que l’en-treprise poursuive ses activités. Et avec les aides publiques qui doublent la mise de départ, les travailleurs d’Aussametal ont pu redémarrer. S’ils avaient dû rester 6 mois sans salaire, ajoute Elena Pu-rinan, ça n’aurait pas été possible. Sans le complément fi nancier de l’Etat non plus.

Et puis il a fallu aussi un sérieux coup de main de Legacoop, la fédération des coopératives ita-liennes. C’est elle qui a suggéré aux travailleurs d’Aussametal de passer en coopérative parce qu’ils ne connaissaient pas la loi Marcora ni les aides publiques. Legacoop a aussi aidé à monter le dossier administratif et avancé un capital de 20.000 euros qui devra être remboursé en plus d’une cotisation sur les bénéfi ces qui permet d’aider d’autres coo-pératives à démarrer.. Malgré le marché déprimé, Aus-saMetal coop. a doublé en un an son chiffre d’affaires. La coo-pérative compte maintenant 25 employés dont 10 coopérateurs et elle marche si bien qu’elle a dû louer un hangar plus vaste.

Ceci dit, ce ne fut pas facile. La coopérative fonctionne se-

lon le principe démocratique d’un homme/femme une voix, mais cela ne doit pas tourner à l’anarchie. Il aura fallu 20 assem-blées générales la première an-née pour expliquer et convaincre. Et aujourd’hui ça tourne.

Pas la panacéePour qu’une coopérative de pro-duction tourne et survive, elle doit d’abord être viable et avoir un bon plan industriel. Legacoop analyse ça de près et n’apporte son aide qu’à un quart des de-mandeurs. Elle doit aussi être gérée et les salaires dépendent donc de la classifi cation des fonc-tions. «Démocratie», explique Maurizio Desanctis, de Legacoop, ne veut pas dire qu’il n’y a pas de hiérarchie, ni que tout le monde a le même salaire même si la tension salariale est réduite.

Mais l’avantage de la coopérative c’est qu’elle ne sera pas délocali-sée. Les travailleurs coopérateurs habitent et ont leur famille à proximité. Ils y scolarisent leurs enfants. Ils ne risquent pas de partir en Chine. Et fi nalement, estime M. Desanctis, le taux de mortalité des coopératives est inférieur à celui des entreprises privées comparables, principale-ment parce que l’implication des travailleurs est plus grande. Ils

doivent être prêts, au moins au début à faire de plus grands sa-crifi ces, à accepter des retards de salaire, des heures supplémen-taires quand c’est nécessaire, et même à travailler les samedis et dimanches…Si ça marche, c’est tout simple-ment parce que la coopérative se contente d’un taux de profi t in-férieur et que ce profi t n’est pas confi squé par des actionnaires mais réinvesti dans l’entreprise pour assurer sa pérennité, garan-tir l’emploi. Ce que le travailleur y gagne, c’est la sécurité.

Le modèle fonctionne donc. Il ne faut cependant pas s’imaginer qu’il va résoudre la crise mon-diale, conclut M. De Sanctis.

Retour aux sources ou trahison?Le mouvement syndical et le mouvement coopératif sont nés dans le même moule. Il s’agissait au XIXe de sortir de la misère le monde du travail en organisant la solidarité sous différentes formes, et de fournir un certain nombre de services en dehors du cadre marchand capitaliste.

Le mouvement coopératif, a connu son heure de gloire entre les deux guerres mais s’est fort affaiblit dans les décennies qui ont suivi. Il ne représente plus aujourd’hui une véritable force économique ni une alternative aux lois du marché. Assurances et banques coopératives ont dû pour survivre s’aligner sur le fonctionnement des sociétés privées. Certaines ont été carrément absorbées pour ne pas parler de la faillite retentissante de la Banque Belge du Travail, émanation du POB, avant la guerre 40-45 ou la fi n aussi peu glorieuse de la coopérative chrétienne Arco, intégrée dans Dexia.

Depuis, le mouvement syndical socialiste est resté très prudent sur l’intéressement direct des travailleurs au fonctionnement d’une entreprise, voire l’actionnariat ouvrier.

Soit il s’agit de cogestion, c’est-à-dire de partager une logique de profi t incompatible avec une idéologie socialiste: à chacun son job. Se pose en effet la question du contrôle ouvrier. Quel est le rôle et la place des syndicats dans une coopérative où les travailleurs sont leur propre employeur?

Soit il s’agit d’un mode d’organisation démocratique de l’entreprise mais avec le revers que le travailleur peut tomber dans le piège de «l’auto-exploitation» en se substituant au patron ou en s’appli-quant à lui-même une logique patronale, certes consentie mais aux résultats identiques: l’aliénation.

Il n’empêche que le modèle coopératif garde même dans les rangs syndicaux, quelques adeptes irréductibles. Ainsi à la FGTB, Marcel Bartholomi, ancien syndicaliste métallo de Verviers continue de défendre le principe sur base des expériences qu’il a lui-même menées à Verviers en maintenant en vie une petite entreprise faillie de chaudronnerie, la SOCOMEF (SOlidarité COopérative des Métallurgistes Franchimontois), réorganisée en 1981 sur le modèle coopératif et le principe démocratique un homme/femme- une voix avec une poignée de travailleurs.

La question de la reprise par les travailleurs de leur entreprise sous forme coopérative était à l’ordre du jour du colloque organisé par la FGTB wallonne en collaboration avec Propages-s, son asbl d’aide à l’économie sociale, le CEPAG, centre d’éducation permanente de l’IW-FGTB, la SOWACCESS, organisme de la Région wallonne dédié à la transmission d’entreprises et CECOP la confédération européenne des coopératives, le 7 mars dernier à Gosselies, secouée – hasard du calendrier – par la restructuration à la hussarde de Caterpillar.

On fait en effet de plus en le constat que ce ne sont plus les multinationales

qui créent de l’emploi mais bien les PME. Les grands groupes préfèrent investir là où la main d’œuvre et les normes sociales et environne-mentales leur coûtent moins cher. Un incitant fi scal supplémentaire rend même nos intérêts notionnels insuffi sants pour les retenir chez nous.

Le souci avec les PME et PMI, c’est que leur vie est fragile. Il est fré-quent qu’elles ne survivent pas à la retraite ou au décès de leur fon-dateur. D’ici 2020, on estime qu’en-viron un tiers des PME wallonnes sera confronté à un problème de transmission. Faute de repreneur préparé ou identifi é à temps, ce sont des milliers d’entreprises et

d’emplois qui risquent de dispa-raître. En Wallonie, la SOWACCESS a été mise en place pour s’attaquer par-ticulièrement à ce problème en fa-cilitant la rencontre entre cédants et acquéreurs. Mais d’autres pays européens vont beaucoup plus loin en ouvrant également la possibilité de transmission aux travailleurs de l’entreprise à céder sous forme coopérative.

Toutes ne survivent pas mais cer-taines s’en sortent très bien et leur succès est largement tributaire de l’encadrement législatif et des aides publiques au démarrage, ain-si que du réseau de soutien mis en place par le mouvement coopératif lui-même, comme c’est le cas en Italie et dans une moindre mesure en France et en Espagne.

SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013 5ACTUALITÉS

> LA NOUVELLE LOI SUR LES INÉGALITÉS SALARIALES

Supprimer l’écart salarial H/F en pratique!Le 6 mars dernier, à deux jours de la journée internationale de le femme, l’écart salarial moyen entre femmes et hommes se situe toujours autour de 22%. Cette réa-lité, les femmes FGTB sont allées la présenter, à vélo à Jöelle Milquet, Laurette Onkelinx et Monica De Conick. Pour leur rappeler que le gel des salaires ne constitue en rien une avancée en matière d’égalité salariale!

La décision de geler les salaires est, en effet, inconciliable avec la nouvelle loi du 22 avril 2012 sur la suppression de l’écart salarial (elle implique la révision des classifi cations de fonctions et donc suppression des discriminations dont sont victimes les femmes).

Le principe «à travail égal, salaire égal» a été ancré dans la législation belge et européenne, dans la CCT 25 du CNT et dans la CCT 38 sur le recru-

tement et la sélection des travailleurs. Et pourtant, l’écart salarial entre les hommes et les femmes s’élève encore à 22%.En 2005, quand la FGTB et zij-kant ont organisé le tout premier «Equal Pay Day» (journée de l’égalité salariale), peu d’études étaient disponibles sur l’écart salarial. Aujourd’hui, grâce à nos campagnes pour l’égalité sa-lariale, nous disposons de données offi cielles et fi ables.

L’indicateur sur lequel la FGTB se base chaque année pour calculer l’écart salarial tient compte du travail à temps partiel, alors que l’indicateur utilisé couram-ment se base sur la seule comparaison du salaire mensuel des hommes et des femmes (et non du salaire horaire), ceci donne une image faussée et un écart salarial largement inférieur.

N’oublions pas que le temps partiel représente 25% de l’emploi total et que 44% des femmes actives ont un temps partiel (contre 9% des hommes) qui, dans la plupart des cas, est un «choix» contraint et forcé. Le calcul de l’écart salarial doit donc effectivement tenir compte du temps partiel.

Depuis 2001, l’écart salarial s’amenuise légèrement, mais reste toutefois une réalité.

La problématique de l’inégalité salariale traverse le

monde du travail. Pour casser les stéréotypes, des actions solidaires sont nécessaires partout, dans les fonctions, sections, entreprises et secteurs essentiel-lement masculins.

La suppression de l’écart salarial: tout le monde y gagnerait car:

- Le fait que les femmes n’ont pas toujours facilement accès aux emplois mieux rémunérés (lesdits secteurs masculins, lesdites entreprises masculines et pro-fessions masculines ou encore le travail en équipe) n’est pas dû au hasard. C’est le résultat du choix de l’orientation dans les études, des stéréotypes, des préjugés et des discriminations envers les femmes. Des exemples pratiques démontrent que l’on peut changer cette situation dans les entreprises (et donc aussi améliorer le salaire des femmes).

- D’autre part, lesdits secteurs masculins, lesdites entreprises masculines et professions masculines ne consacrent pas assez d’attention à une com-binaison harmonieuse travail-vie privée. Ce qui explique en partie pourquoi les femmes quit-tent leur boulot, ne sont pas dans une fonction dirigeante, sont actives dans d’autres secteurs/entreprises que leurs partenaires masculins et, donc, le niveau salarial des femmes. La qualité de vie des hommes en pâtit aussi.

Agir au sein de l’entrepriseLa loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes favorise la concertation sociale et permet de s’atteler à l’écart salarial à diffé-rents niveaux. La loi octroie de nou-velles compétences aux organes dans lesquels les travailleurs sont représentés, aussi bien dans l’en-treprise (Conseil d’entreprise (CE), ou Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT)) qu’en dehors de l’entreprise (commis-sions paritaires, Conseil central de l’économie, Groupe des 10).

A l’aide des nouvelles données que l’entreprise doit fournir aux délé-gués, les causes exactes des inégali-tés peuvent être trouvées et on peut faire le lien avec les différents types de contrats (temps partiel, temps plein) et l’évolution de la carrière. Sur la base de ces données, un plan d’action peut être élaboré pour faire disparaître l’écart.

La classifi cation de fonctions secto-rielle et, au niveau de l’entreprise, le bilan social, le rapport d’analyse de la structure de rémunération et

le médiateur sont autant d’ instru-ments que vous pouvez utiliser en tant que délégué pour faire dispa-raître l’écart salarial.

Bilan social

Le bilan social est la partie des comptes annuels de l’entreprise orientée vers l’emploi et la forma-tion. On y retrouve de nombreuses informations sur la politique du personnel. C’est un excellent ins-trument pour récolter des faits objectifs et irréfutables.

Le bilan social est communiqué chaque année au CE (et en l’ab-sence d’un CE, à la délégation syn-dicale (DS)) et au CPPT dans les entreprises comptant entre 50 et 100 travailleurs, parallèlement aux informations économiques et fi -nancières. Donc avant l’assemblée générale annuelle.

Les entreprises qui sont tenues d’établir un bilan social doivent y ventiler les données relatives au personnel en fonction du sexe des travailleurs. Cette nouvelle règle

n’est pas d’application s’il y a moins de 4 travailleurs dans l’entreprise. Les données suivantes doivent maintenant être ventilées en fonc-tion du sexe des travailleurs

• Le nombre moyen de travailleurs occupés à temps plein et à temps partiel et le nombre total de tra-vailleurs exprimé en équivalent temps plein - ETP

• Le nombre d’heures prestées par les travailleurs occupés à temps plein et à temps partiel et le nombre total d’heures prestées

• Les frais de personnel des tra-vailleurs occupés à temps plein et à temps partiel et les frais de personnel totaux

• Le total des avantages accordés en plus du salaire

Le bilan social contient aussi un volet relatif aux formations avec ventilation par sexe.

Analyse de la structure de rémunération et plan d’action

Les entreprises d’au moins 50 tra-

vailleurs doivent désormais réali-ser une analyse de la structure de rémunération tous les deux ans. Ceci doit montrer si la politique salariale ou de rémunération dans l’entreprise est neutre par rapport au genre. Le rapport de cette ana-lyse doit être ventilé en fonction du sexe, du niveau de fonction, de l’an-cienneté et du niveau de formation. Le rapport de cette analyse doit être examiné par le CE ou le CPPT (à défaut de CE). Cet organe évalue dans ce cadre si un plan d’action doit être élaboré dans l’entreprise en vue d’appliquer une structure de rémunération neutre par rapport au genre.

L’employeur doit préciser si, lors de l’établissement de la structure de rémunération, il a utilisé le ques-tionnaire mentionné dans la loi, la check-list non-sexisme dans l’évaluation et la classifi cation des fonctions de l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes.

Gardez à l’esprit que travailler à temps partiel a des conséquences au niveau des droits à la sécurité

sociale!

Le médiateur

A côté de l’intervention des délé-gués, la loi prévoit aussi la possibi-lité de faire appel à un médiateur dans les entreprises de plus de 50 travailleurs. Vous et vos collègues délégués déterminent si c’est né-cessaire dans votre entreprise ou non, car ce médiateur n’est désigné que sur proposition du CE ou du CPPT.

L’employeur peut désigner un des membres du personnel comme médiateur. Si aucun accord n’est atteint sur la désignation, une procédure consultative spéciale est entamée auprès de la Com-mission permanente du travail du Conseil de l’égalité des chances entre Hommes et Femmes.

Toutes les informations relatives aux actions possibles pour lutter contre les inégalités salariales sont disponibles dans la toute nouvelle brochure publiée par la FGTB, dis-ponible à la mi-mars.

Qu’en est-il dans votre entreprise?Faites le test pour voir si une action est nécessaire dans votre en-treprise (ou secteur).

Vous avez répondu OUI à minimum 5 questions? Alors, passez à l’ac-tion dans votre entreprise (secteur) pour discuter de l’écart salarial dans le but de le réduire!

S’agit-il d’un secteur ou d’une entreprise «dit» féminin? OUI NONS’agit-il d’un secteur ou d’une entreprise «dit» masculin? OUI NONS’il s’agit d’un secteur ou entreprise dit féminin, est-ce un secteur ou entreprise «qui paye bien»?

OUI NON

S’il s’agit d’un secteur ou entreprise dit masculin, est-ce un secteur ou une entre-prise «qui ne paye pas bien»?OUI NON

Avez-vous déjà réfl échi au nombre de travailleurs et de travailleuses dans votre entreprise ou secteur?OUI NON

Est-ce que les fonctions les mieux rému-nérées sont exercées plus souvent par des hommes?OUI NON

Est-ce qu’il y a autant de femmes que d’hommes (relativement, par rapport au nombre total de femmes et d’hommes) qui travaillent dans les fonctions les moins bien rémunérées?

OUI NON

Si des augmentations salariales indivi-duelles ou des bonus ou des primes sont accordés, est-ce que les hommes en bénéfi -cient (relativement) plus?OUI NON

Est-ce que les hommes ont (relativement) plus de voitures de société? OUI NONEst-ce que certaines fonctions sont «par défi nition» à temps partiel? Si c’est le cas est-ce que ces fonctions sont le plus sou-vent exercées par des femmes?

OUI NON

Est- ce que les travailleurs/euses à temps partiel ont automatiquement droit à un temps plein si elles le demandent?OUI NON

Est-ce que tous les travailleurs (hommes/femmes, temps plein/temps partiel ) ont effectivement accès à des formations? OUI NON

Les hommes ont-ils plus fréquemment des promotions que les femmes? OUI NON

En cadeau, un fl acon d’ En cadeau, un fl acon d’ «antigel salarial»«antigel salarial»

6 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013 UNION BELGE DES OUVRIERS DU TRANSPORT

La ministre fl amande Crevits donne raison à l’UBOT!La ministre fl amande Crevits donne raison à l’UBOT!

Les militants UBOT de tous les aéroports belges se concertentLe 11 mars dernier, les militants UBOT de la manutention des bagages se sont concertés sur le fonctionnement syndical dans leur secteur. Leur objectif: échanger des expériences, et surtout développer une approche qui doit nous permettre de conclure des accords de base pour le secteur entier, quel que soit l’aéroport où le manutentionnaire est actif. Des militants comme des secrétaires actifs à Ostende, Zaventem, Liège et Charleroi étaient présents. Aujourd’hui, il s’agit encore d’un groupe restreint, mais tout le monde est d’accord pour inviter une délégation plus large à une prochaine réunion.

Après avoir entendu une explication sur le système de pool des travailleurs portuaires, nous avons essayé d’en retirer les éléments pouvant servir à élaborer un système de pool sur les aéroports. En effet, l’UBOT veut réaliser une telle organisation du travail.

A également été discutée la priorité UBOT visant à conclure, au sein de la Commission paritaire, des accords contraignants qui doivent être respectés par tous les manutentionnaires. En effet, dans la situation existante les travailleurs sont montés les uns contre les autres et voilà un jeu patronal que nous ne voulons pas jouer avec.

Les priorités UBOT pour les différents aéroports ont elles aussi été sujet de discussion.

Nous avons appris maintes choses de la concertation et nous avons surtout bien cadré nos activités syndicales. Vous pourrez lire la suite dans une prochaine édition.

Satisfaction au sujet des nouvelles mesures du secrétaire d’Etat John Crombez

L’UBOT et la FGTB HORVAL se réjouissent que le secré-taire d’Etat à la lutte contre

la fraude ait décidé d’intensifi er la lutte contre le dumping social. Les entreprises qui emploient de faux indépendants ou inscrivent du personnel de pays à bas salaires en recourant à constructions in-ternationales, seront soumises à des contrôles plus sévères. «Il faut mettre fi n d’urgence à ces pratiques néfastes pour l’emploi,» souligne le secrétaire d’Etat.

Ivan Victor, Président de l’UBOT: «Plusieurs secteurs sont touchés par le phénomène du dumping so-cial: la construction, le nettoyage, le transport, l’industrie de la viande,… Les pertes d’emploi dans ces sec-teurs ont commencé lorsque les pays de l’Europe de l’Est sont entrés dans l’Union européenne. Les tra-vailleurs de ces pays ont ainsi été autorisés à travailler dans toute l’Europe. Mais la législation stipule que ces travailleurs doivent être

rémunérés aux conditions de sa-laire et de travail en vigueur dans le pays d’occupation. Dans la pra-tique, cette condition reste le plus souvent lettre morte. En recourant à de faux indépendants et en créant des fi rmes boîtes aux lettres, des entreprises mettent sur pied des constructions pour occuper des travailleurs au rabais, organisant ainsi le dumping social.»

Frank Moreels, secrétaire fédéral du secteur Transport et Logistique: «C’est pourquoi, le renforcement des contrôles et la prise de mesures plus sévères sont absolument indis-pensables et nous nous réjouissons donc que le secrétaire d’Etat inten-sifi e sa lutte contre la fraude. Le respect des législations est en effet d’importance cruciale!»

Les contrôles démarreront déjà dans quelques semaines. «Les conséquences du dumping so-cial sont très importantes, mais nous pensons que nous pouvons

inverser la tendance», explique la porte-parole du secrétaire d’Etat. «Les équipes de l’inspection ont été renforcées et les entreprises prises en fl agrant délit risquent de lourdes amendes. Les équipes d’inspection ont été constituées de la manière la plus effi cace possible et seront renforcées cette année de 100 inspecteurs supplémentaires. L’année dernière, ils n’étaient que 54. Pour renforcer la capacité d’ac-tion des inspecteurs, une série de nouvelles lois cadres ont été votées l’an dernier, en collaboration avec les secteurs mêmes.»

Ivan Victor: «L’UBOT et la FGTB HORVAL soutiennent ces mesures et espèrent que le gouvernement soutiendra les mesures du secré-taire d’Etat à la fois sur le fond et sur le plan fi nancier afi n qu’elles ne restent pas lettre morte. Par ailleurs, nous continuerons à mettre cette problématique à l’ordre du jour au sein de la FGTB.»

L’aménagement de ce parking avait pour but de permettre aux routiers de se reposer

dans de bonnes conditions de confort. Il y a moyen d’y manger un bout et le parking est équipé des équipements sanitaires né-cessaires. Mais les routiers refu-sent avant tout de payer pour le parking. «Nous devrons reconsi-dérer le parking avant d’en ouvrir d’autres», a dit la ministre à Radio 1. «Je constate moi-même que le parking ne rencontre pas le succès escompté. Nous allons maintenant examiner la possibilité d’adapter certaines choses, mais en défi nitive ce sont les exploitants privés qui auront le dernier mot.»

Après l’ouverture du parking sur-veillé rénové pour poids lourds à Wetteren, l’UBOT avait soumis le parking à un examen critique. La principale critique émise était que le parking coûtait trop cher.

«1,20 euro de l’heure avec un maxi-mum de 15 euros par nuit est beau-coup trop cher», souligne Frank Mo-reels, secrétaire fédéral de l’UBOT, «Il faut y ajouter le prix du repas de sorte qu’on arrive bien vite à 30 à 40 euros par nuit. Ce qui est beaucoup.»

Quand on fait payer un chauffeur pour le parking, il faut un retour en échange. Il existe des tas de possi-bilités pour ‘récompenser’ le chauf-

feur obligé de payer pour un sta-tionnement s é c u r i s é . C’est préci-sément sur ce point que le par-king de Wetteren est grave-ment en défaut. La réduction accordée aux chauffeurs dans le restaurant est largement insuffi -sante. Dans d’autres pays comme l’Allemagne par exemple, le chauf-feur peut défalquer le coût total du parking de sa facture de restaurant. C’est d’ailleurs aussi le cas du par-king surveillé «Afrit 26bis» (Sortie 26bis) dans le zoning industriel de Heusden-Zolder. Dans le shop, aucune réduction n’est accordée aux routiers. Il n’y a pas de facilités supplémentaires pour les routiers comme le wifi sur le parking, une machine à laver ou un espace de détente séparé.

T o m Peeters, qui assure le suivi des parkings pour l’UBOT, précise: «Le parking lui-même est insuffi -samment sécurisé. Des caméras ont été installés à l’entrée et à la sortie du parking (pour surveiller les barrières) et à la porte tournante que doivent emprunter les piétons. Le parking lui-même n’est pas (en-core?) équipé de caméras. Comme tout le monde peut entrer et sortir du parking en passant par les bar-rières (une porte à charnières aurait été beaucoup plus effi cace), le par-king reste accessible aux personnes qui n’y sont pas garées.»

Il n’a pas non plus été tenu compte des pauses des chauffeurs. Une heure de station-nement gratuite serait une bonne chose. Aujourd’hui, il y a certes un panneau indiquant que la première demi-heure est gratuite, mais la pause des routiers est de 45 mi-nutes!

Frank Moreels: «Aux yeux de l’UBOT, le parking de Wetteren est actuellement une occasion ratée. La principale conclusion est qu’il faut améliorer un certain nombre de points, notamment le coût du par-king et le temps de stationnement gratuit. Espérons que le concession-naire (Shell) l’aura compris afi n que le potentiel du parking de Wetteren puisse à l’avenir être exploité au maximum».

Il ’ l

ér -t

ux chauffeurs dans le T o m

«Le nouveau parking surveillé à Wetteren est loin d’être un succès. Il faut des mesures pour améliorer la situation.»

Dans le programme matinal «De ochtend» du jeudi 7 mars à la radio flamande, la ministre Crevits a dû admettre que le parking sécurisé de Wetteren ne rencontre pas le succès espéré. Le parking pour poids lourds, aménagé et ouvert il y a quatre mois le long de l’autoroute E40, peut héberger 80 camions, mais la nuit, on n’en compte généralement pas plus de sept.

SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013 7ACTUALITÉS

Caterpillar: la calme avant la tempêteCalme, dignité, résolution… La Ministre fédérale de l’Emploi qui a participé à la rencontre entre le Gouvernement et les syndicats le lendemain de l’annonce de 1600 pertes d’emplois à Caterpillar Gosselies, s’en est étonnée. Qui dit métallos, pense boulons ou billes d’acier, pétards et échauffourées. La ministre s’attendait sans doute à rencontrer des Cro-Magnons vociférant. Elle a vu des délégués dignes, responsables, rationnels, bien formés et informés.

> ANTONIO COCCIOLO PRESIDENT DES METALLOS FGTB HAINAUT-NAMUR

«Avec à peine 60% du personnel, CAT Gosselies serait condamné»On nous présente Caterpillar comme un opérateur industriel confronté à des pro-blèmes de compétitivité et guidé par un légitime souci. Tu parles de ton côté de «licenciements boursiers». Sur quoi te bases-tu?

La stratégie de Caterpillar se focalise sur les aspects fi nanciers. Dans les plans de restruc-turation au niveau mondial, on voit bien que le souci est d’augmenter les bénéfi ces et de redistribuer des dividendes aux actionnaires. L’objectif du groupe est bien fi nancier et pas industriel.

Tu as travaillé 27 ans chez Caterpillar, de-puis que tu y est entré, à quels changements as-tu assisté en termes d’emplois, d’orga-nisation, de productivité, etc.?

Depuis 27 ans, j’ai connu plusieurs fois le même scénario. Il y a eu trois restructura-tions dans les années ’80. Puis la grande restructuration dans les années ’90. Et puis

encore une juste avant que je ne quitte l’en-treprise. L’objectif a toujours été d’augmenter la productivité et les bénéfi ces. Il n’y a rien de changé. Ce que je sais, c’est que chaque fois qu’il y a eu une demande de la direction pour améliorer l’organisation du travail et la possibilité de récupérer des productions à haute valeur ajoutée, les organisations syndicales ont toujours accepté d’en discuter. Aujourd’hui, on n’est plus dans ce scénario. On n’est plus dans l’idée de gagner des parts de marché avec des produits à haute valeur ajoutée. Avec les produits que le plan de res-tructuration prévoit de laisser à Gosselies et le nombre de personnes qui sont supposées rester, on ne serait plus capable de garantir le niveau et la qualité de production que l’on a eu jusqu’ici.

Caterpillar a prévu de licencier 40% du personnel. Est-ce que l’entreprise peut tour-ner avec 60% des effectifs ou se trouve-t-on dans un scénario où on licencie pour réembaucher au rabais ou pour modifi er

les conventions collectives existantes?

Tous les scénarios sont possibles. On a connu effectivement l’exemple de Grenoble où on a licencié pour réembaucher avec des contrats précaires. Il faut savoir que Gosselies est un site plus important que Grenoble mais, selon les chiffres avancés par la direction elle-même par le passé, si on descend sous le seuil de 2.500 travailleurs à Gosselies, le site n’est plus viable à long terme.

On accuse régulièrement les syndicats d’être bornés en matière de fl exibilité, et la Ministre de l’Emploi elle-même abonde dans ce sens. Peut-on en dire autant des ouvriers de Caterpillar?

Caterpillar a toujours été un laboratoire de la fl exibilité mais elle a toujours été négociée et contrôlée par les organisations syndicales. Mais que Caterpillar invoque l’argument du manque de fl exibilité, c’est un peu fort de café.

Caterpillar veut changer «la culture d’en-treprise». Est-ce que c’est de la culture syn-dicale dont il est question?

Je pense qu’il faut lire le code de conduite international de Caterpillar. On peut y lire qu’il faut accepter les organisations syndi-cales locales si c’est une obligation, mais s’en passer s’il n’y a pas d’obligation*. Ça montre l’état d’esprit du groupe et puis il faut aussi jeter un coup d’œil dans le rétroviseur: depuis 50 ans Caterpillar a licencié 12 délégués FGTB. Ils sont obligés de nous supporter mais ils ne demandent qu’à nous affaiblir et une partie de leur stratégie consiste à le faire.

* Le code dit textuellement: Nous entendons mener nos affaires de telle sorte que les employés ne ressentent pas le besoin d’une représentation par des syndicats ou d’autres tiers. Là où les employés ont choisi une telle représentation ou si c’est une obligation légale, nous conti-nuerons à avoir une attitude entrepreneuriale honnête (an honest, business-like approach) dans nos relations avec ces représentants.

Pourtant, en pétard, ils le sont. Mais aux 200 ouvriers et em-ployés de Caterpillar venus

à l’assemblée générale au siège de la FGTB Charleroi ce samedi matin, la consigne a été donnée: ne pas répondre aux provocations, res-ter calmes. Eviter de discréditer aux yeux du public ce qui est un combat légitime. Dignité, donc. «Calmes, réfl échis, organisés, re-vendicatifs, mobilisés», c’est pour la délégation FGTB, le quinté ga-gnant.

Dignes, réfl échis, etc. mais pas résignés. Il ne faut pas se laisser abattre. Chacun doit bien com-prendre qu’il va falloir se serrer les coudes. Qu’il ne s’agit pas de négocier un volet social, ni de tomber dans le sauve qui peut, le chacun pour soi, le «donnez-moi ma prime et ciao». Parce que ciao et puis quoi? «On va travailler où?». Ce n’est pas comme ça qu’on sau-vera l’emploi à Charleroi. Et puis «comment on va pouvoir continuer à travailler en sachant qu’une per-sonne sur deux va être licenciée». Parce que le plan, s’il devait être exécuté, il s’étalerait jusqu’au 1er janvier 2014. Les gens de Caterpillar n’ont pas envie de se regarder en chiens de faïence en espérant que ce soit l’autre qui disparaisse. Ce n’est pas leur culture. Leur culture d’entreprise que Caterpillar veut changer c’est la solidarité…

Le bras de fer qui va s’engager avec Caterpillar va être une bataille de longue haleine. Il va falloir mé-nager ses forces, tenir la distance. L’ampleur de la restructuration – 1100 ouvriers, 300 employés et 190 contrats à durée déterminée – a

soulevé l’émotion des politiques. Il va falloir empêcher le souffl é de retomber.

Politique

Et puis le débat est aussi politique. Après Carsid, Ford Genk, Arcelor, Duferco-NLMK, et tous les autres, la question n’est plus d’amortir les chocs mais bien de savoir où l’on va. Où va l’emploi, que devien-nent nos usines si les uns après les autres on rase les grands bastions en entraînant dans leur chute les sous-traitants qui en vivent. Et des sous-traitants, il y en a: Carwall, Oxyfl eurus, des entreprises de lo-gistique auxquels s’ajoutent pas moins de 750 travailleurs d’une cinquantaine d’entreprises de service qui travaillent sur le site même.

Ivan Del Percio, le président de la délégation FGTB met un point d’honneur à informer les tra-vailleurs avec force slides. Notam-ment le Powerpoint de Polutnik, l’exécuteur des basses œuvres du groupe. Ils ont choisi un Carolo qui connaît le terrain pour faire passer la pilule. Ils ont envoyé au front un ancien directeur qui de toute évidence ne connaît pas les vraies raisons du groupe mais estime qu’il a raison.

Sur un point, c’est sûr, Caterpillar a raison: le marché est déprimé. Mais à qui la faute? Les politiques d’aus-térité menées partout en Europe ont mis à mal les investissements publics, les grands chantiers. For-cément les commandes de pelle-teuses et de bulldozers ont chuté. Les machines fabriquées en Chine

ou au Brésil coûtent moins cher? C’est possible mais pourquoi l’Eu-rope impose-t-elle à ses construc-teurs de moteurs des normes d’émission de CO2 plus strictes mais laisse importer les moteurs moins chers mais plus polluants?Les travailleurs ne se contenteront pas des dires de la direction. Ils veu-lent des explications et ils ne sont pas les seuls. A la Région Wallonne aussi, on demande des comptes à Caterpillar et sur l’ampleur de la restructuration, et sur les motifs avancés, et sur la pérennité du site après une telle purge.

L’affaire est remontée à l’Europe. L’hémorragie d’emplois et la dé-sindustrialisation galopante, la crise et la contestation sociales, commencent à faire vaciller les certitudes sur l’effi cacité des po-litiques d’austérité et sur le credo de la compétitivité sur les coûts salariaux. A force de vouloir être plus libérale qu’Adam Smith, l’Eu-rope est en train de se faire berner. Mais ce ne sont pas les eurocrates qui paient les pots cassés.

Les salaires trop élevés? • Rémunération de Doug Oberhelman, CEO de Cater-

pillar Inc.: 11 millions de dollars.

• Bénéfi ce net du groupe Caterpillar en 2012: 5.7 mil-liards de dollars

- Bénéfi ce net de Caterpillar Belgium Gosselies en 2011: 14,2 millions d’euros.

• Intérêts notionnels dont a bénéfi cié CAT - en 2011: 7 millions d’euros; - depuis 2006: 37 millions d’euros.

• Bénéfi ce net du bras fi nancier Caterpillar Group Services en 2011: 6,5 millions d’euros.

• Intérêts notionnels dont a bénéfi cié CAT Groupe Services

- en 2011: 5,7 millions d’euros; - depuis 2006: 43 millions d’euros.

DOSSIER8 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013

LE PROJET D’ACCOEUROPE

Le Sommet se penche sur le gouffrCes 14 et 15 mars, le Conseil européen, c’est-à-dire les chefs d’Etat et de Gouvernement des 27 pays membres de l’Union européenne, se réunit en sommet à Bruxelles pour se pencher sur le gouffre budgétaire de chacun. C’est un rendez-vous qui s’inscrit dans le cadre de ce que l’on appelle le «semestre européen». Elio Di Rupo comme ses 26 autres collègues vont passer «au rapport» pour savoir s’il a bien suivi les recommandations de la Commission et les engagements pris en matière de réduction des défi cits. Notre Premier, comme pas mal d’autres, risque de se faire tirer les oreilles, car force est de constater que l’austérité, chez nous comme ailleurs, ça ne marche pas.

Invitée de dernière minute: la politique industrielle. Rendre confi ance aux fi nanciers est une chose, mais ça ne crée pas d’emplois. Au contraire, les logiques fi -nancières poussent aux restructurations comme chez ArcelorMittal et Caterpillar. L’Europe commence fi na-lement à s’en inquiéter.

Depuis que la crise fi nancière, le sauvetage des banques et le surendettement des Etats

qui en fut la conséquence, ont mis en danger l’euro, l’Europe s’est do-tée de tout un arsenal politico-juri-dique pour consolider son pouvoir de tutelle sur les budgets des Etats membres. Parmi ceux-ci le «semestre européen» qui fi xe un agenda de contrôle. Sur base d’un rapport sur la croissance annuelle (Annual Growth Survey) qui comporte une série de tableaux de bord chiffrés, le Conseil vérifi e si tout le monde a bien fait ses devoirs. Il fi xe la ligne à suivre – et les «reformes» à mener – pour rester ou revenir dans les clous de la «trajectoire budgétaire».

Si on regarde de près ces tableaux de bord, les choses ne se présentent pas trop bien. Sans passer en revue les 27, voyons comment ça se passe chez quelques voisins du sud et du nord.

On peut voir dans le tableau ci-des-sous qu’à part l’Allemagne, tout le monde est en dehors des clous, sinon carrément dans le fossé, et que ça va de mal en pis depuis 2007.

Pour ce qui est des taux de chômage, seule l’Allemagne s’en sort mieux que les autres au prix d’une grande fl exibilité. L’Autriche et les Pays-Bas s’en sortent aussi assez bien. Mais tous les autres plongent.

Les recommandations à la Belgique

En ce qui nous concerne, le Gouver-nement est supposé trouver 2,8 mil-liards cette année pour respecter ses engagements vis-à-vis de l’Europe. Pour suivre la trajectoire budgé-taire, notre défi cit courant devrait descendre à 2,15% du PIB en 2013, 1,1% en 2014 pour arriver à l’équilibre en 2015. Lorsque ces chiffres ont été établis, les prévisions de croissance n’étaient pas fabuleuses: 1,3% puis 0,7% par an au mieux. Depuis lors, les prévisions sont retombées à 0,2% pour 2013. De plus, il a fallu re-recapi-taliser Dexia et confi rmer la garantie de l’Etat pour 44 milliards, ce qui a plombé la dette publique donc, le service de la dette, hausse heureuse-ment compensée par une baisse des taux d’intérêt. Mais cette garantie équivalente à 15% du PIB fait courir un risque insupportable à l’Etat en cas de banqueroute de Dexia.

Bon élève quand même

Pour le reste, la Belgique a bien gardé le doigt sur la couture du pantalon. Il était demandé à la Belgique:- de réduire les coûts du vieillisse-

ment. C’est fait. Recul de l’âge de la pension anticipée, restrictions sur les prépensions et les emplois de fi n de carrière. Nouveau système de bonus réservé à ceux qui post-posent effectivement leur retraite (et plus en fonction de l’âge).

- De continuer à recapitaliser les banques. C’est fait pour Dexia.

- De revoir le système de négociation des salaires, de réduire la hausse des salaires. C’est fait. Blocage salarial pour deux ans et révision annon-cée de la loi de sauvegarde de la compétitivité.

- De revoir l’indexation. Ce n’est fait qu’à la marge par le tripotage du panier de l’index.

- De réformer le système d’indem-nisation du chômage. Mission ac-complie avec la dégressivité des allocations et la limitation à 3 ans des allocations d’insertion pour les jeunes.

- D’améliorer la concurrence dans le secteur de la vente de détail et des réseaux (gaz, électricité, poste, transport). C’est fait au moins pour le gaz et l’électricité même si par ailleurs on annonce des hausses, notamment en Wallonie pour payer les certifi cats verts.

L’accélérateur ou le frein?

Prévisions de croissance revues à la baisse, hausse des dépenses so-ciales (chômage économique et com-plet), baisse des recettes fi scales… Ça donne à réfl échir… C’est ce qui explique le débat qui secoue le Gou-vernement entre un PS, voire un CDh qui – poussés par la rue - veulent ralentir un peu la cadence des coupes budgétaires, et les autres, appuyés par le Gouverneur de la Banque na-tionale, qui s’en tiennent strictement au dogme européen.

Mais si on s’y tient, on n’a pas fi ni de trinquer. Selon Giuseppe Pagano, professeur de Finances publiques à Mons, suivre l’objectif fi xé par l’Eu-rope signifi e qu’il faudrait encore trouver 12 milliards d’ici 2015. L’écono-miste Paul De Grauwe n’est donc pas le seul à le dire. On se souvient alors que le Pacte était au départ annoncé «de stabilité ET de croissance».

Pour la stabilité, c’est raté. Et pour la croissance? Rien, nix, que dalle, nada.Enfi n pas tout à fait. Ce n’est zéro mais moins: les restructurations et fermetures d’entreprises, dont les grands bastions de la sidérurgie (Arcelor, Carsid, Duferco-NLMK), de l’automobile (Ford après Opel) et des constructions métalliques(CAT) sont plus parlantes que les statistiques du chômage. L’Europe aussi commence à se poser des questions.

Evolution de la dette en % du PIB (derniers chiffres 2011)2007 2008 2009 2010 2011

BE 84.0 89.2 95.7 95.5 97.8DE 65.2 66.8 74.5 82.5 80.5IE 25.0 44.5 64.9 92.2 106.4EL 107.2 112.9 129.7 148.3 170.6ES 36.3 40.2 53.9 61.5 69.3FR 64.2 68.2 79.2 82.3 86.0IT 103.3 106.1 116.4 119.2 120.7NL 45.3 58.5 60.8 63.1 65.5PT 68.4 71.7 83.2 93.5 108.1UK 44.2 52.3 67.8 79.4 85.0

> 120.000.000 DE PAUVRES

Bilan social dans le rougeAlors que les manifestations contre l’austérité se multiplient en Europe (Belgique, Grèce, Espagne, Portugal, Bulgarie) ou que la protestation s’exprime dans les urnes, comme en Italie, l’Europe maintient le cap contre vents et marées. Mais elle revoit un peu sa communication, un peu avant le sommet de Bruxelles, en tenant un discours plus social. Dans une communication du 20 février, la Commission reconnaît que les temps sont durs pour les gens.

Effectivement, le bilan est assez catastrophique. Près de 120 millions d’Européens sont menacés de pauvreté ou d’exclusion sociale, soit un Européen sur quatre. En Belgique, le nombre de ces personnes a gonfl é de 75.000 unités entre 2008 et 2011 pour atteindre 2,271 millions de personnes, soit un Belge sur cinq.

Le chômage touche 26 millions d’Européens, soit 10% en moyenne de la population active mais les taux atteignent 20 ou 25% de la population active dans certaines pays comme l’Espagne ou la Grèce. Ce chômage frappe 22,7% des jeunes mais jusqu’à 50% dans ces mêmes pays.

Par ailleurs, 7,5 millions d’Européens âgés de 15 à 24 ans, soit près de 13% de cette catégorie d’âge, n’ont aucune occupation scolaire ou professionnelle. La Belgique se situe juste en dessous de cette moyenne européenne, avec un taux de 12,3% en 2011.

La Commission invite donc les pays membres à renforcer les politiques de «cohésion sociale» et de lutte contre la pauvreté.

Avec quel argent? La Commission rappelle qu’il y a des fonds eu-ropéens pour la cohésion sociale (réduits dans le dernier budget européen). Elle conseille de faire mieux avec moins…

Des manifestations contre l’austérité secouent l’Europe de la Bulgarie au Portugal (photo), de la Grèce à l’Angleterre, sans oublier les élec-tions en Italie qui traduisent une vague de fond contre les politiques d’austérité et le jeu peu démocratique qui permet de les mener

SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013 9DOSSIER

ORD INTERPROFESSIONNEL

re budgétaire

Une Europe sans usines?Ford-Genk, Carsid, Arce-lor-Mittal, Duferco-NLMK, Caterpillar. Les restructu-rations et fermetures d’en-treprises à grande échelle se succèdent à un rythme soutenu. En un an, notre pays a perdu 15.000 em-plois. Ces pertes d’emplois – et le chômage écono-mique - vont inévitable-ment peser sur le budget de la sécurité sociale tan-dis que le ralentissement des affaires fait baisser les rentrées fi scales, tant au niveau de la TVA, de l’impôt des sociétés que de l’impôt des personnes physiques.

Dans un tel contexte, les cadeaux fi scaux aux multinationales passent mal: ArcelorMittal: 118 millions d’in-térêts notionnels en 2012, Caterpillar Belgium et Caterpillar Group Ser-vices: 13 millions en 2011 mais 43 millions de 2006 à 2011. Cette même entreprise avait reçu 22 millions de la Région Wallonne comme aide à l’investissement. Elle a engagé des centaines de travailleurs en contrats win-win, c’est-à-dire presque inté-gralement fi nancés par les pouvoirs publics.

Et pourtant, que ce soit pour Ford, pour ArcelorMittal ou Caterpillar, les employeurs ne cessent de dénoncer les coûts salariaux excessifs. Certains y mettent un peu de nuances: ce sont les coûts bruts et plus particulière-ment les charges sociales et fi scales qui leur pèsent. Ce sont pourtant ces charges qui leur permettent d’user et d’abuser du chômage économique, d’alléger le coût des volets sociaux des restructurations via le prépen-sions, de payer les aides à l’emploi,

genre win-win, de fi nancer les ca-deaux aux entreprises qui englou-tissent chaque année 10 milliards de fonds publics, auxquels s’ajoutent 5 milliards de déductions d’intérêts notionnels.

Dans le cas Caterpillar, on ne peut pas dire que le groupe va mal. Le bénéfi ce 2011 était en progression de 49% par rapport à 2010. En 2012, le groupe a réalisé un bénéfi ce de 5,7 milliards de dollars.

Le siège belge a enregistré lui aussi des bénéfi ces: 31 millions en 2011, en progression par rapport à 2010. Mais c’est le site le moins rentable du groupe mondial qui a des sièges dans les pays à bas salaire, notamment en Chine et au Brésil. Gosselies est aussi le site qui dessert l’Europe.

Or, les restrictions budgétaires ra-dicales dans tous les pays d’Europe en même temps, une hausse du

chômage, une baisse de la consom-mation des ménages, une baisse des investissements publics dans les infrastructures, ont forcément entraîné une récession. C’est une des conséquences directes du Pacte de stabilité «et de croissance».

En 2011, le PDG de Caterpillar faisait déjà le constat suivant: «Les Etats-Unis et la zone euro mènent une po-litique de restrictions budgétaires. Ces politiques d’austérité risquent d’éloigner la reprise économique et elles menacent de déclencher une nouvelle récession. Cela mènerait à son tour à une baisse excessive de l’emploi».

Bien vu.

Caterpillar Gosselies a aussi le dé-savantage de fabriquer des engins avec un moteur «tiers4» moins pol-luant que le «tiers3» produit dans les autres continents mais que l’Union

européenne qui a fi xé les normes antipollution, permet d’importer chez nous.

Normes sociales inexistantes et normes environnementales moins contraignantes, salaires de misère, c’est là que se joue la compétitivité des pays émergents.

Le Commissaire européen en charge de l’industrie, Antonio Tajani, com-mence à se demander s’il ne va pas fi nir lui-même au chômage faute d’industries. Interpellé sur le cas Caterpillar, il déclare vouloir – enfi n – mettre à l’ordre du jour de la Com-mission, la nécessité de mener une politique industrielle et de défendre nos industries du dumping fi scal et environnemental.

26 millions de chômeurs pour une prise de conscience, c’est quand même cher payé.

> LA FACE CACHÉE DE L’AUSTÉRITÉ

Le recul des droits du travailDes juristes appellent les dirigeants européens à respecter les droits sociauxLa crise de la zone euro et les poli-tiques d’austérité adoptées par les institutions européennes ont servi de prétexte à des attaques systéma-tiques contre le dialogue social et les droits du travail dans de nombreux pays européens.

Derrière l’austérité budgétaire se profi le en effet une stratégie d’affai-blissement des protections sociales et des dépenses publiques (donc soustraites au marché) qu’elles en-gendrent.

Sous couleur de compétitivité et de modernisation du droit du tra-vail, la Commission européenne fait tout pour fl exibiliser le marché de l’emploi et les temps de travail, réduire le niveau de protection des travailleurs et leurs salaires, affaiblir la capacité de négociation collective des travailleurs.

Plus de 330 juristes spécialisés en droit social et du travail - presque tous issus des milieux universitaires - ont signé un manifeste en vue de protester contre cette tendance. Le manifeste épingle les mesures dé-cidées ces deux dernières années par la troïka, qui réunit la Commis-sion européenne, la Banque centrale européenne et le Fonds monétaire international.

«La troïka impose à certains États membres une déréglementation considérable et parfois radicale de leur marché du travail et de leur sys-tème de protection sociale, entraî-nant un affaiblissement des syndi-cats, une augmentation des emplois précaires, de l’insécurité, d’un chô-mage élevé, d’une pauvreté accrue et des troubles sociaux», dénonce le document.

En Grèce, par exemple, les mesures

d’austérité imposées par la troïka ont entraîné la suspension des conven-tions collectives et la violation de droits sociaux fondamentaux tels que les droits à une rémunération équitable, à une formation profes-sionnelle et, pour les travailleurs de moins de 18 ans, aux congés payés.

Les signataires appellent l’Union eu-ropéenne à respecter et à promouvoir les droits sociaux fondamentaux, en particulier dans le contexte des mesures politiques liées à la crise.L’étude examine pays par pays les atteintes aux droits du travail, aux systèmes de sécurité sociale et à la négociation collective dans l’Union européenne dans le cadre de la nou-velle gouvernance européenne. On peut la consulter (en anglais) sur le site http://www.etui.org/Publica-tions2/Working-Papers/The-crisis-and-national-labour-law-reforms-a-mapping-exercise.

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10 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013

> POINT DE VUE

Nous obtenons gain de causeQuatre ans déjà que nous martelons que nous avons besoin d’un plan de relance pour sortir de la crise. Une politique de relance qui libère de l’argent pour créer de nouveaux emplois et une nouvelle croissance économique. L’idée a tout d’abord été rejetée comme étant absurde. C’était du gaspillage alors que l’Europe devait faire des économies, le seul moyen de s’en sortir.

Mais aujourd’hui, le vent tourne. De plus en plus de politi-ciens, faiseurs d’opinion et analystes affi rment que l’on serre trop la ceinture. De grands économistes comme les prix Nobel Stiglitz et Krugman ainsi que le professeur belge De Grauwe l’affi rment depuis longtemps. Et dernièrement des économistes haut placés de différentes banques chez nous ont déclaré que l’austérité nous étrangle.

Cela ne veut pas dire que tous ces gens partagent désormais notre point de vue syndical. Loin de là. Mais ils se rendent bien compte que la rage d’économie n’apporte rien de bon. Depuis 2010, l’Europe nous impose une sobriété drastique. Les dirigeants nous avaient promis que de cette manière, les choses iraient mieux dès 2012. Or c’est l’inverse. Les choses ne cessent d’empirer.

Les gens avec peu de moyens et de petits revenus ont de plus en plus de mal. Ils n’arrivent pas à dénicher un emploi décent, ils n’arrivent plus à joindre les deux bouts. Les gens qui s’en sortent mieux rognent sur leurs dépenses et épargnent pré-cieusement leur argent, de peur de perdre leur emploi. Et en effet, ce n’est pas comme ça que nous en sortirons. C’est une hérésie sociale et économique. C’est de la folie et sans espoir.

Les très gros salaires, eux, tirent leur épingle du jeu. Les tops managers qui empochent des bonus exorbitants. Le grand patron de Bayer qui gagne 2063 euros par heure. Par heure! Sans compter ses options sur actions et ses plans de pension. Ou les actionnaires qui sont gâtés avec d’importantes parti-cipations aux bénéfi ces, même pour les entreprises qui s’en sont mal sorties l’année dernière.

Pourtant là aussi, notre syndicat ne prêche plus dans le désert. Nous dénonçons la cupidité des banquiers et des chasseurs de bonus de tous bords depuis longtemps. Et aujourd’hui, nous voyons que des initiatives sont prises pour endiguer ces situations insensées, aussi bien en Belgique qu’au niveau européen.

Notre lutte syndicale pour la justice sociale, pour un meilleur revenu, pour plus d’emplois et de meilleure qualité, n’est donc certainement pas vaine. Nous pouvons créer le changement. Et oui, bien sûr que ce changement ne va pas assez loin. Mais cela doit juste nous conforter dans la conviction que nous devons continuer plus fort.

Et c’est ce que nous faisons. Nous avons manifesté le 21 février et le 14 mars. Demain, nous poursuivrons notre combat contre le gel des salaires. Nous exigeons le droit dans les secteurs et les entreprises de négocier librement pour de meilleurs salaires et conditions de travail. Nous continuerons d’insister sur cette revendication légitime.

(11 mars 2013)

Paul Lootens Alain ClauwaertSecrétaire général Président

> SANTÉ DANS LE SECTEUR DU NETTOYAGE

Une grande enquête sur les troubles musculo-squelettiquesLa Centrale Générale de la FGTB lancera très prochainement une grande enquête dans le secteur du nettoyage. Celle-ci a pour objectif de dresser un état des lieux sur l’importance des troubles musculo-squelettiques, aussi appelés TMS, dans le secteur. L’enquête concernera tant le nettoyage traditionnel que le nettoyage industriel et l’enlèvement des déchets. Une enquête d’une grande importance pour tous les travailleurs du secteur puisque l’objectif est d’une part de faire reconnaitre les TMS comme maladie professionnelle pour l’ensemble, auprès du fonds des maladies professionnelles. Mais aussi de pousser le secteur à s’interroger sur les raisons de ces TMS en agissant notamment au niveau de la prévention.

Eric Neuprez, secrétaire fé-déral en charge du secteur du nettoyage pour la CG: «Il est grand temps que les em-ployeurs se sentent plus im-pliqués et responsables et qu’ils fassent en sorte que le travail reste physiquement supportable tout au long de la carrière». L

es troubles musculo-squelet-tiques ne sont à ce jour tou-jours pas reconnus comme

maladie professionnelle par le Fonds des Maladies Profession-nelles. Or, c’est une affection très fréquente dans le secteur du net-toyage et les travailleurs doivent dès lors eux-mêmes apporter la preuve que leur affection découle de l’exercice de leur profession. Bon nombre d’entre eux sont souvent contraints de changer purement et simplement de métier. Eric Neuprez, secrétaire fédéral de la Centrale Générale en charge du secteur du nettoyage nous en dit plus sur les tenants et aboutissants de cette vaste enquête.

Pour cette enquête, vous avez sou-haité impliquer de manière im-portante les délégués du secteur du nettoyage. Pourquoi?

Eric Neuprez: En effet, il y a plu-sieurs explications à cela. Tout d’abord, les TMS, on en parle beau-coup, mais il n’est pas toujours évi-dent de bien défi nir si le travailleur souffre effectivement de TMS ou d’autre chose. Ici, nos délégués du secteur suivront une formation qui leur permettra de bien identifi er les TMS. Il est essentiel de pouvoir déceler l’impact négatif sur la san-té avant de pouvoir agir d’un point de vue syndical. Ce sont donc nos délégués qui iront à la rencontre des travailleurs et qui leur pose-ront les questions. Ensuite, grâce à leur présence sur le terrain, nos délégués ont un rôle essentiel à jouer au CPPT. La prévention reste pour moi la meilleure arme pour agir contre les TMS.

Quel est l’objectif de cette dé-marche?

Eric Neuprez: Vous savez les ten-dinites des membres supérieurs viennent récemment d’être re-prises sur la liste des maladies professionnelles reconnues. C’est un pas en avant pour nos tra-vailleurs, mais c’est encore large-ment insuffi sant. C’est pour cette raison que cette enquête doit être faite avec le plus grand sérieux. Le but de cette démarche est de faire reconnaître les TMS comme maladie professionnelle. C’est une procédure assez longue. Mais la reconnaissance comme maladie professionnelle n’est qu’une étape. Car il faudra ensuite travailler sur les causes et la prévention. C’est là notre principal objectif. Il faut se

rendre compte qu’énormément de travailleurs sont touchés et de là, il faut se poser les bonnes questions et agir sur la prévention. La recon-naissance seule comme maladie professionnelle ne résoudra pas tous les problèmes. Il faut à un moment que les employeurs se sentent concernés par le problème et nous aident à trouver des solu-tions. Nous espérons sincèrement que ce questionnaire aidera les em-ployeurs à prendre conscience de l’ampleur du problème et qu’ils se rendent compte qu’en gar-dant leurs œillères, ils vont fi nir par tuer le secteur. Aujourd’hui, nous sommes dans une logique de guerre des prix entre sociétés de nettoyage et personne ne pense aux travailleurs qui doivent net-toyer des surfaces toujours plus grandes, en toujours moins de temps. Ajoutez à cela le pacte des générations qui impose des car-rières plus longues et vous obtenez des travailleurs usés par le travail. C’est un problème qui existe depuis des années, mais la crise actuelle l’a encore renforcé. Les conditions de travail se sont inévitablement détériorées.

Concrètement, comment les choses vont-elles se dérouler?

Eric Neuprez: D’ici quelques jours,

nous allons sensibiliser nos délé-gués du secteur du nettoyage sur cette problématique. Dès le mois de mai, ils iront à la rencontre des travailleurs de leur entreprise et leur poseront les questions qui ont été élaborées par le C-Dast, un organisme spécialisé dans la défense de la santé des travailleurs. Les résultats offi ciels sont atten-dus à l’automne prochain. Il faut vraiment que cette enquête aide à faire avancer les choses. Jusqu’à présent, nos délégués ne peuvent qu’agir au niveau du CPPT. Il serait grand temps que les employeurs se sentent plus impliqués et respon-sables et qu’ils fassent en sorte que le travail reste physiquement sup-portable tout au long de la carrière.

Les TMS, c’est quoi?

Les troubles musculo-squelet-tiques (TMS) sont des affections de l’appareil locomoteur du corps, imputables à un travail lourd ou répétitif ou imputables au fait de devoir rester trop longtemps dans la même position assise ou debout.

SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013 11> LE SECTEUR DES TITRES-SERVICES DOIT CHANGER SON FUSIL D’ÉPAULE

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INFO

Adaptation des salaires en mars 2013Voici la liste des secteurs de la Centrale Générale de la FGTB pour lesquels les salaires ont été adaptés au 1er mars 2013. Plus d’in-formations sur le site www.accg.be, via le QR code ci-dessous ou auprès de votre délégué ou section syndicale.

Chaux-calcaireCiment *Industrie et commerce du pétrole *PDG Bayer – 2063e/heure* L’augmentation s’applique uniquement aux salaires minimas, elle ne s’applique pas aux salaires réels qui sont plus élevés.

Payer un peu plus pour améliorer la qualité des emplois150.000 aide-ménagères dans les titres-services, presque toutes des femmes. Près de 900.000 clients. En quelques années, le secteur est devenu particulièrement important. Mais il règne une sacrée pagaille dans le secteur. Il y a quelques semaines de cela, un journal titrait «Les titres-services sont sur le point d’exploser». Info ou intox?

Ce qui est vrai, c’est que les listes d’attente sont longues. Il n’y a pas assez

d’aide-ménagères pour satisfaire la demande. Et celui qui en trouve malgré tout une risque de rapi-dement la perdre, car la rotation est grande, de nombreuses tra-vailleuses quittent leur boulot. Ce n’est pas étonnant quand on sait qu’il s’agit d’un travail précaire et lourd. Pour 9 travailleuses sur 10, c’est un travail à temps-partiel, pour un salaire moyen de 10,50 euros brut de l’heure. Diffi cile de s’en sortir. Et dans le même temps, les petites entreprises de titres-ser-vices ont elles aussi du mal. Elles sont soit à vendre, soit en faillite.

Pas de quantité sans qualité

Pourtant, même si l’avenir à l’air bien sombre, les travailleuses peu-vent se rassurer. Les titres-services ne sont pas sur le point de dispa-raitre, ces emplois sont bien trop importants. Mais comme le dit la Centrale Générale de la FGTB depuis bien longtemps, le secteur doit changer son fusil d’épaule. Les petites entreprises ont du mal à survivre parce que les marges sont beaucoup trop faibles. En ce qui concerne les grandes entreprises, elles font de très bonnes affaires, avec des bénéfi ces ahurissants, malgré des marges elles aussi très faibles. La seule différence,

c’est qu’elles peuvent profi ter du volume, beaucoup de petits béné-fi ces qui en font de gros au fi nal. Et c’est là que le bât blesse. On ne mise que sur la croissance. La demande d’aide-ménagères est tenue arti-fi ciellement trop élevée en raison du prix trop bas. On entend même des étudiants qui demandent des titres-services pour faire entrete-nir leur kot. La quantité sans la qualité, ça ne peut pas continuer comme ça.

Il faut investir dans les travailleuses. Il faut dégager de l’argent pour leur formation et l’accompagnement. Il faut améliorer leurs salaires et conditions de travail. C’est ainsi qu’elles continueront de travailler pour le secteur. Pour les clients, ce serait une bonne chose pour laquelle ils seraient prêts à payer plus. Pour l’heure, ils ne paient que 5 euros de l’heure, après déduction fi scale. Un plat à emporter coûte facilement le double d’une heure de nettoyage. Il est donc possible de demander un peu plus et d’uti-liser cet argent pour en faire des emplois de qualité.

> ACTIONS COUP DE POING DANS LE SECTEUR DE LA CONSTRUCTION

Des chantiers à l’arrêt en cas de danger

C’est bien entendu une bonne chose. A quatre reprises, les 150 inspecteurs du travail seront mobilisés pour effectuer des contrôles dans le

secteur de la construction.

Les opérations seront menées sur l’ensemble du ter-ritoire et se concentreront sur les infractions lourdes, à l’origine d’accidents du travail très graves, voire mortels. Plus d’un quart des accidents mortels sont en effet à déplorer dans le secteur de la construction.

Cette année, la sécurité sur les chantiers de construction reçoit une attention particulière. En effet, l’inspection du travail va mener des actions «coup de poing» sur divers chantiers afin de débusquer les situations dangereuses.

Chutes de toitures, chutes dans les ouvertures lais-sées sans protection à l’intérieur de bâtiments en réfection ou en construction, ensevelissement de travailleurs lors de travaux de terrassement sont au-tant de situations qui conduisent à des conséquences tragiques. Et pourtant, ce sont des situations que l’on rencontre encore trop souvent. En menant cette opé-ration, l’inspection a pour objectif de lutter contre ces manquements graves liés à la sécurité. Des actions directes seront menées. Si de telles situations sont rencontrées, le mot d’ordre a été donné de stopper les activités.

L’initiative est louable, mais à vrai dire, il faudrait une telle surveillance en permanence. Ce qui est bien évidemment impossible avec 150 inspecteurs. Ceux-ci sont en effet en charge de tous les secteurs, pas uniquement celui de la construction. Il faudrait donc bien plus d’inspecteurs. En Europe aussi, ils ne sont pas assez nombreux.

MÉTAL12 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013

> POINT DE VUE

Le Gouvernement est engagé, pour plusieurs mois, dans des travaux budgétaires... diffi ciles. Il doit trouver trois milliards supplémentaires pour 2013 et préparer, avant juillet, le budget 2014. Dans quelles poches va-t-il aller chercher les moyens nécessaires au respect d’une trajectoire budgétaire dictée par l’Europe et dont la droite n’entend pas s’écarter?

Les services publics seront dans la ligne de mire. Comme les revenus des travailleurs! Pour le justifi er, intoxication et mensonges vont voler bas. Un enfumage général rendra la réalité moins évidente pour les citoyens. Le discours de la droite va recycler des arguments bien connus mais faux:

- «Nous avons vécu au-dessus de nos moyens»- «Nous ne pouvons pas alourdir la facture pour les générations

futures»- «Les salaires pèsent sur la compétitivité de nos entreprises»- «Nous sommes une économie ouverte, rien n’est possible seul»- «Il faut réduire les dépenses avant de chercher de nouvelles

recettes» (chez les riches!)- «Par rapport à la Grèce ou l’Espagne, nous sauvegarderons

l’essentiel»- «L’index n’est pas juste»- «La fi scalité est une charge, un frein ou un handicap»- ...

Les «chiens de garde» du système vont décliner ces idées courtes. Avec l’appui d’experts (souvent issus du secteur bancaire), ils tenteront de «prouver», contre toutes évidences, l’irréalité de la... réalité. Au bout de ces démonstrations, on sait déjà qu’il n’y aura pas d’alternative à l’austérité des plus faibles!

Les petites mains médiatiques du «système» associent déjà le sacrifi ce de Caterpillar, d’Arcelor Mittal ou des emplois de NLMK aux impératifs d’une compétitivité prise à la gorge par le coût «forcément trop élevé» des salaires. Dans cette logique irrationnelle - mais «crédibilisée» par les journalistes et les économistes -, nous dira-t-on bientôt que le mieux serait, peut-être, de... «travailler à l’œil»?

A contrario, la FGTB vient d’analyser les comptes de 7000 entreprises de l’arrondissement de Verviers déposés à la Banque nationale pour les exercices de 2005 à 2011. Qu’observe-t-on? Outre la bonne santé du tissu industriel, une croissance soutenue (2,5% par an) et une forte progression des dividendes, la masse salariale moyenne a augmenté de 17%... alors que l’infl ation s’élevait à près de 19%. La rémunération moyenne de 37.000 travailleurs verviétois a donc perdu 2% de pouvoir d’achat en sept ans! Et cela malgré l’indexation auto-matique et la programmation sociale! La manipulation de l’index et un blocage des salaires va évidemment aggraver ce déséquilibre. Les propriétaires des entreprises en profi teront à plein. Leurs exigences vont peser lourdement sur la compétitivité de notre économie! Le Gouvernement est-il capable de geler ces revenus comme ceux du travail ? Poser ces questions, c’est déjà y répondre!

Autre mensonge, la coalition de centre-droit aurait protégé notre modèle social: «On a sauvé le caractère illimité du chômage en Belgique!». C’est faux! Près de 30.000 jeunes chômeurs wallons et bruxellois risquent, toutes choses restant égales, d’être jetés à la rue le 1er janvier 2015 suite à la réforme du chômage. C’est intolérable!Par ailleurs, l’index serait préservé. C’est aussi faux! Il sera amputé d’1% cette année.

Alors que l’intox est la norme dans le bain libéral, la réalité de la résistance trouve diffi cilement son chemin. Qui nous parlent des grèves générales à répétition en Grèce? Des manifestations gigan-tesques au Portugal? Ou des insurrections populaires en Espagne? Même la disparition d’un leader sud-américain est traitée comme une information subversive. C’est sans doute ce qui explique le mépris pour l’apport de Chavez au Venezuela et à l’Amérique latine. Fidel Castro invite, pour le mesurer, à se fi er plutôt à son bon sens qu’aux médias dominants: «Si vous voulez savoir qui était Chavez, regardez qui pleure sa disparition, et regardez ceux qui s’en réjouissent, là vous aurez votre réponse!»

Pour les sioux disparus qui ont refusé les fi les indiennes, le ton mé-diatique est celui des soupçons permanents à l’égard de la gauche. Même mort, l’exemple reste dangereux. Mais ce dont Chavez a été le nom ne meurt jamais! Ni la résistance aux puissances. Ni la soif de dignité pour les écrasés. Ni l’espoir d’une meilleure vie. Ni la possibilité d’une justice sociale. Ni l’évidence d’un autre monde possible.

Nico CuéSecrétaire général de la MWB

Ce dont Chavez a été le nom ne meurt jamais! Carte blanche DALKIA

Après plusieurs mois d’âpres négo-ciations, la délégation MWB-FGTB de Dalkia signe une belle victoire en voyant sa solution concrétisée dans une convention collective de travail sur les repos compen-satoires.

Pour mieux comprendre le proces-sus qui a mené à la conclusion de cette convention, la MWB a donné la parole à deux délégués MWB-FGTB de Dalkia: Alain, représen-tant des ouvriers depuis 24 ans, et Pierre, qui entame son 3ème mandat.

Dalkia est une multinationale ac-tive dans le secteur des services énergétiques. En Belgique elle occupe 1365 travailleurs dont 868 sont des ouvriers.

Active dans le secteur des ser-vices, l’entreprise a des chantiers disséminés un peu partout sur le territoire. Parmi ses plus gros clients, on retrouve les institu-tions européennes. Le contrat avec la Commission, qui venait à échéance fi n de cette année, a été prolongé pour une période de 5 ans. Dans ce cadre, la Commis-sion a imposé à l’entreprise ses 9 jours de fermeture annuelle en fi n d’année. C’est pourquoi la direction est allée vers les travailleurs en annonçant qu’elle avait l’inten-tion de supprimer 9 des 15 jours de RTT (repos compensatoires) en adaptant l’horaire de travail. Tollé général parmi les travailleurs qui n’étaient absolument pas d’ac-cord avec cette proposition et qui tenaient à préserver leur acquis. Après avoir écouté les travailleurs, les délégués MWB-FGTB de la Fédé-ration du Brabant ont proposé une alternative à cette impasse. Suite à de nombreux coups de téléphone

et d’interminables réunions avec la direction, cette solution a été acceptée par tous. Toutes les mo-dalités de cet accord sont reprises dans une convention collective de travail d’entreprise.

Quel en est le contenu? Pour res-pecter la durée moyenne hebdo-madaire de travail de 36,5 heures applicable dans l’entreprise, les ouvriers garderont 15 jours de re-pos compensatoires par an mais 5 jours seront fi xés (3 auparavant). Ces cinq jours seront planifi és sur la période de fermeture obligatoire de 9 jours de la Commission eu-ropéenne.

Cette convention permet aux tra-

vailleurs de récupérer les RTT que la direction voulait supprimer coûte que coûte.

Malgré cette bataille gagnée face à la direction, il reste de nombreux combats syndicaux à mener. En ce moment les discussions tournent autour de la conversion des éco-chèques. Les travailleurs ne savent pas quoi en faire alors que le coût de la vie se fait sérieusement res-sentir. Pour endiguer la chute du pouvoir d’achat, la seule alternative possible reste l’augmentation des salaires et le maintien intégral de l’index.

La délégation MWB-FGTB de DALKIA

Jeunes Métallos: acteurs des temps présents!

Ce lundi 11 mars, les jeunes mé-tallos de nos 3 fédérations pro-vinciales s’étaient donnés rendez-vous dans les locaux de la MWB à Namur. Passée la période d’instal-lation faisant suite aux élections sociales, les voici prêts à entrer dans le vif de leur mandat.

Après un large tour de table portant sur l’actualité au sein de leurs entreprises respectives

tous secteurs confondus, ils nous ont fait part de leurs attentes et ambitions pour les années à venir.

Au vu de la qualité et du nombre des questions posées, sur le fonc-tionnement de nos structures, sur les leviers à leur disposition et la périodicité de nos réunions, aucun doute sur l’énergie qu’ils entendent consacrer à la défense de nos idées.

Des contacts ont été pris avec nos services d’études et de formation pour fl uidifi er l’échange d’infor-mations d’ici la prochaine tenue de la «Commission Jeunes MWB» qui devrait se réunir avant l’été.

Nous vous tiendrons bien évi-demment informés!

SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013 13TEXTILE-VÊTEMENT-DIAMANT

Secteur du diamant: accord de protocole concernant la fi n de carrière

Un accord de protocole concernant la fi n de carrière a été signé dans le secteur du diamant le 28 février 2013. Cet accord prévoit la prolongation de la prépension à 56 ans après 40 ans de carrière jusqu’au 31 décembre 2015. La prépension à 58 ans avait déjà été prolongée jusqu’au 31 décembre 2013 et n’est donc pas reprise dans le présent accord.

L’accord de protocole comprend également des conventions pour la période 2013 à 2015 visant à inciter les travailleurs à travailler plus longtemps. Cet accord prévoit un droit à 2, voire 4 jours de congé supplémentaires par an selon le nombre de jours effectivement prestés au cours de l’exercice de vacances.

Le pourcentage de la pension sectorielle complémentaire pour les plus de 56 ans augmentera de 2% à 8%. L’impact de ces nouveaux droits sera évalué avant la fi n de juin 2014, tant en termes d’effet sur le taux d’emploi dans le secteur du diamant qu’au niveau du fi nancement du fonds social.

Les conventions collectives de travail qui doivent exécuter cet accord de protocole seront signées le 16 avril 2013 au sein de la commission paritaire.

Tous les accords en matière de prépension (régimes de chômage avec complément d’entreprise) dans le secteur textile sont arrivés à échéance le 31 décembre 2012.

Cela vaut d’ailleurs aussi pour toutes les dispositions à caractère temporaire.

Normalement, ces accords sont prolongés dans le cadre des né-gociations sectorielles 2013-2014.En principe, ces négociations sec-torielles prennent seulement cours après qu’un accord interprofes-sionnel a été conclu.

Cet accord interprofessionnel fi xe le cadre dont nous devons tenir compte au cours des négociations dans les secteurs.

Depuis quelque temps mainte-nant, il est clair qu’il n’y aura pas d’accord interprofessionnel 2013-2014. Le gouvernement a décidé d’imposer un blocage salarial pour les 2 années à venir. Seules l’in-dexation et l’augmentation baré-mique des salaires seront admises. La FGTB s’oppose au blocage sala-rial imposé par le gouvernement. Dans un tel contexte, il n’est en effet plus question de liberté de négociation dans les secteurs. D’ailleurs, le gouvernement n’im-pose pas une même modération aux indépendants, aux professions libérales, aux managers et aux re-venus provenant de capital ou de l’immobilier.

En plus, il n’y a jusqu’à présent toujours pas de clarté sur la sup-pression des discriminations qui existent entre le statut des ouvriers et celui des employés. Deux de ces discriminations, à savoir les délais de préavis et le jour de carence, doi-vent être effacées par un jugement de la Cour constitutionnelle pour le 8 juillet au plus tard.

Les négociations entre le gou-vernement, les employeurs et les syndicats (Groupe de 10) sur la sup-pression de ces discriminations ont pris cours. Le gouvernement souhaite obtenir un accord pour la fi n du mois de mars 2013. Mais ce genre de dates limites est souvent dépassé.

Les fédérations patronales ne veu-lent pas faire démarrer les négocia-tions dans les secteurs aussi long-temps qu’il n’y a pas de clarté sur le prix de l’assimilation du statut ouvrier-employé.

Les négociations dans les secteurs pour un nouvel accord 2013-2014 risquent dès lors de prendre un sérieux retard.

La FGTB et les autres syndicats ont demandé de prolonger temporai-rement les accords dans le secteur textile qui sont arrivés à échéance le 31 décembre 2012.

La fédération patronale textile Fe-dustria a marqué son accord.

Les partenaires sociaux ont signé

les conventions collectives de tra-vail au sein de la Commission pa-ritaire textile du 4 mars 2013.

Il s’agit d’une percée importante pour nous puisque Fedustria n’a, dans le passé, jamais voulu sous-crire à une prolongation tempo-raire des accords échus.

Cette percée est importante parce qu’un nombre de régimes de pré-pension (régimes de chômage avec complément d’entreprise) sont prolongés de 6 mois (jusqu’au 30 juin 2013). Il s’agit des régimes sui-vants dans le secteur textile:• Prépension à 56 ans avec une

carrière de 40 ans• Prépension à 58 ans pour les

longues carrières (38 ans pour les hommes et 35 ans pour les femmes) et les métiers lourds (carrière de 35 ans)

• Prépension à 60 ans (35 ans de carrière pour les hommes et 28 ans pour les femmes).

Les régimes de prépension à 56 ans après 20 ans de travail de nuit et à 58 ans pour les travailleurs ayant des problèmes physiques sérieux ne peuvent pas encore être pro-longés. Un accord doit d’abord être conclu au sein du Conseil National du Travail. Dès que ces accords sont signés au Conseil National du Tra-vail, ils pourront également être prolongés jusqu’au 30 juin 2013 dans le secteur du textile.

Hormis les régimes de prépension, la Commission paritaire textile du 4 mars a également prolongé tous les autres accords à caractère tem-poraire pour au moins 6 mois. Il s’agit entre autres des extensions en matière de crédit-temps dans nos secteurs ainsi que de la pro-longation des obligations d’emploi.

Nous nous préparons entre-temps aux négociations pour l’accord sec-toriel 2013-2014. Le groupe sectoriel textile a développé le cahier de re-vendications pour les prochaines négociations. Nous avons égale-ment réussi à rédiger un cahier revendicatif commun avec les deux autres organisations syndicales. Nous introduirons et commente-rons ce cahier revendicatif com-mun au sein de la Commission paritaire textile du 21 mars. Quant à nous, les négociations sectorielles pourront effectivement prendre cours à cette date-là. Nous en re-parlerons dans la prochaine édi-tion de Syndicats.

Les employeurs voudront proba-blement attendre jusqu’à ce qu’il y ait plus de certitude concernant le (prix du) rapprochement du statut ouvrier/employé.

Le défi est d’obtenir un accord sec-toriel pour la fi n du mois de juin 2013.

Ainsi, tous les régimes de pré-pension pourront, sans accroc ni transition, être prolongés jusque fi n 2014 au minimum.

Confection

Nous avons d’ailleurs également demandé la prolongation des ré-gimes de prépension dans le sec-teur de la confection.

Pour des raisons vagues et incom-préhensibles, la fédération patro-nale Creamoda n’a toujours pas accepté la prolongation que nous avons demandée. Il s’agit d’un manque de respect à l’égard des travailleurs qui ont parcouru une longue carrière dans le secteur de la confection.

Secteur textile: prolongation des accords de prépension!

IndexationLes salaires de certains secteurs augmentent suite à une indexation. Voici un aperçu:

ConfectionLes salaires du secteur de la confection augmentent de 0,72% à partir du 1er avril 2013. Voici les nouveaux barèmes:

Salaire à l’embauche 10,5956e

Groupe de salaire 1 10,6236e

Groupe de salaire 1 bis 10,6379e

Groupe de salaire 2 10,7433e

Groupe de salaire 3 10,9617e

Groupe de salaire 4 11,2980e

Groupe de salaire 5 11,7620e

Groupe de salaire 6 11,9743e

Groupe de salaire 7 12,5039e

Groupe de salaire 8 12,7729e

Groupe de salaire 9 13,0482e

Groupe de salaire 10 13,7822e

Groupe de salaire 11 14,6284e

Confection – Sous-traitanceLes salaires augmentent également de 0,72% dans le secteur de la sous-traitance à partir du 1er avril 2013.

Groupe de salaire 1 11,0652e

Groupe de salaire 2 11,2437e

Groupe de salaire 3 11,6075e

Groupe de salaire 4 12,1718e

Groupe de salaire 5 12,9643e

Groupe de salaire 6 14,0237e

Groupe de salaire 7 15,4062e

Préparation du linLes salaires du secteur du lin augmentent de 0,0372 euro à partir du 4 mars 2013. Voici les nouveaux barèmes:

Groupe salarial Fonction Sa-laire

Doubleéquipe

+ 8,41%

Equipede nuit

+ 31,60%

Groupe 1

Sa-laire

de base

Teillage fi bre courte/pâtés

12,0569 13,0709 15,8669Teillage pailles de lin

Conduire la ligne feutreConduire presse balles

Groupe 2

Base + 2%

Conduire la peigneuse/opérateur

12,2980 13,3323 16,1842

Conduire les cardes/cardes-briseuses

Conduire les bancs d’étirage/bancs d’étirage mélange

de couleursConduire bobinoirs semi-automatique

Conduire machine peignageApporter des balles

Conduire les bancs à brochesConduire bobinoirs

manuellement

Groupe 3

Base+ 3%

Conduire mélangeurs

12,4186 13,4630 16,3429

Conduire l’effi locheuseConduire bobinoirs

automatiqueConduire chariot élévateur

Séchage bobines d’alimentation

Conduire open-endConduire ligne feutre

(responsable de processus)

Groupe 4

Base + 10%

Magasinier13,2626 14,3780 17,4536Filage au sec

Filage au mouillé

Groupe 5

Base+ 15%

Régler machines/mécanicien13,8654 15,0315 18,2469Entretien général électricité

Entretien général mécaniqueGroupe

6Base+20%

Contremaître (personnel de maîtrise) 14,4683 15,6851 19,0403

Horval dit non à une libéralisation de la politique sucrière européenne!

L’UBOT, le syndicat socialiste du transport, et Horval, la centrale socialiste de l’alimentation, se ré-jouissent que le secrétaire d’Etat à la lutte contre la fraude, John Crombez, ait décidé de renforcer la lutte contre le dumping social. Les entreprises qui emploient de faux indépendants ou inscrivent du personnel de pays à bas salaires par le biais de constructions in-ternationales, seront soumises à des contrôles plus sévères. «Il faut mettre fi n d’urgence à ces pra-tiques mortelles pour l’emploi.»

La perte d’emplois dans nos sec-teurs a commencé lorsque les pays de l’Europe de l’Est sont entrés dans l’Union européenne et que

les travailleurs de ces pays ont été autorisés à travailler dans toute l’Europe. Selon la directive européenne relative au détache-ment, ces travailleurs devraient être rémunérés aux conditions de salaire et de travail en vigueur dans le pays d’occupation. Dans la pratique, cette directive reste très souvent lettre morte. En re-courant à de faux indépendants et en créant des fi rmes boîtes aux lettres, des entreprises mettent sur pied des constructions pour occuper des travailleurs au rabais, organisant ainsi le dumping so-cial. C’est pourquoi, le renforce-ment des contrôles et la prise de mesures plus sévères sont absolu-ment indispensables et nous nous

réjouissons donc que le secrétaire d’Etat intensifi e sa lutte contre la fraude.

Une série de contrôles démarre-ront déjà dans quelques semaines. «Les conséquences du dumping social sont très importantes, mais nous pensons que nous pouvons inverser la tendance», explique An Baccaert, porte-parole du se-crétaire d’Etat. Les équipes de l’inspection seront renforcées et les entreprises prises en fl agrant délit risquent de lourdes amendes.Les équipes d’inspection seront constituées de la manière la plus effi cace possible et seront renfor-cées de 100 nouveaux inspecteurs. L’année dernière, il n’y en avait

que 54. Pour renforcer la capacité d’action des inspecteurs, une série de nouvelles lois cadres ont été vo-tées l’an dernier, en collaboration avec les secteurs mêmes.

L’UBOT et FGTB Horval soutien-nent ces mesures et espèrent que le gouvernement soutiendra les mesures du secrétaire d’Etat à la fois sur le fond et sur le plan fi -nancier afi n qu’elles ne restent pas lettre morte.

Contact:

UBOT: Frank Moreels, secrétaire fédéral, 0475/24 38 96 frank.moreels@btb-abvv.be.

FGTB Horval (F): Tangui Cornu,Co-Président, 0475/42 65 68tangui.cornu@horval.be.

UBOT et FGTB HORVAL satisfaites des nouvelles mesures du secrétaire d’Etat John Crombez

du marché mondial par les grands producteurs de sucre comme le Brésil et la Thaïlande. Une cessa-tion progressive de la vente ga-rantie aux prix fi xes pour eux, est meilleure qu’une fi n brusque en 2015. Une prolongation du système de quotas doit permettre à ces pays de s’armer pour être concurrentiels et pour innover.

S’il y a un grand vainqueur de la réforme du sucre européenne de 2006, c’était l’industrie de trans-formation du sucre: Coca-Cola, Nestlé, … Le sucre qu’ils trans-forment dans leurs produits, est devenu beaucoup moins cher.

Mais cette baisse de prix a-t-elle garanti la sécurité d’emploi dans les sites de ces multinationales? Nous sommes persuadés du contraire …

Tirer des enseignements de la réforme de 2006

Le marché du sucre européen devra s’adapter aux incidences de la fi n du système de quotas et probable-ment de nouvelles restructurations suivront. Très vraisemblablement, les processus de production seront modifi és. En tant que syndicat, nous devons anticiper l’impact des éventuelles modifi cations.

L’industrie du sucre européen doit tirer les enseignements néces-saires de la réforme du sucre de 2006. L’automatisation du proces-sus de production a demandé plus de polyvalence aux opérateurs, ce qui a impliqué plus de stress au travail. Les maladies et accidents de travail ont vu une augmentation très importante dans l’industrie sucrière. Le constat doit être tiré, les directions n’ont pas pris en compte l’importance des consé-quences pour les travailleurs de cette augmentation importante du stress au travail. Les absents ne sont pas remplacés ce qui aug-mente la pression sur le travail et le stress pour les collègues. Les effets psycho-sociaux et les problèmes de santé sont visibles chez les travailleurs licenciés. L’accompagnement de carrière et l’anticipation sur l’impact social ne doit pas être un must lors des restructurations!

Le secteur doit également investir dans la formation professionnelle et dans un plan sectoriel ou dans des plans d’entreprise pour les travailleurs âgés. La plupart des travailleurs ont 40 ans ou plus; dans certains cas même on atteint même 80%. Les travailleurs âgés

sont en raison de la pression du travail et du stress demandeurs pour un travail adapté, mais les entreprises n’y sont pas préparées. En investissant dans les jeunes et leur formation les travailleurs âgés peuvent partir en prépension s’ils le souhaitent. En outre les raffi ne-ries de sucre ont du mal à trouver de jeunes travailleurs. Et même s’ils sont intéressés, il faut encore les former.

Le processus de production spé-cifi que dans les sucreries, deux campagnes, a eu comme effet que les jeunes doivent avoir une très longue période de formation.

Les entreprises sont également réticentes à instaurer des projets de parrainage. Les travailleurs che-vronnés qui accompagnent et for-ment les jeunes, coûtent davantage pour le patron car accompagner, nuit à la productivité du travailleur expérimenté. Investir en formation professionnelle est une opportu-nité pour l’industrie alimentaire mais aussi pour l’industrie sucrière. HORVAL plaide avec l’EFFAT et le CEFS pour la prolongation du système de quotas! Nous vous tiendrons au courant des évolu-tions dans le dossier.

HORVAL- délégation sur la conférence: Charlotte Hautekeur (service d’études), Jean-Luc Foucart (délé-gué chez Iscal Sugar- section HORVAL de Tournai), Philippe Hubin (délégué Raffi nerie Tirlemontoise - section HORVAL de Liège), Harald Wiendenhofer (Secrétaire-général de l’EFFAT)

Le 28 février, la FGTB HORVAL a assisté à une conférence relative à l’industrie sucrière, organisée par l’EFFAT (Fédération syndicale européenne pour le secteur de l’alimentation, l’agriculture et le tourisme) et par le CEFS (Comité européen des fabricants du sucre).

Mars 2013, sera le mois décisif pour les sucreries européennes. En mars, la décision sera prise au niveau européen ou le système de quota européen sera prolon-gé jusqu’en 2020 ou il s’arrêtera brusquement en septembre 2015.

Rappelons-nous l’impact social des restructurations lors de la réforme du sucre en 2006, plus d’une cen-taine de milliers d’emplois ont été perdus. Les syndicats et les em-ployeurs du secteur du sucre eu-ropéen lancent un appel commun aux législateurs européens (Parle-ment et Conseil) et à la Commis-sion européenne pour maintenir le système de quota jusqu’en 2020. L’historique de la politique su-crière européenne a un goût amer pour certains, pour d’autres plu-tôt sucré …

Jusqu’en 2006, l’UE a protégé son marché du sucre en utilisant diffé-rentes mesures protectionnistes. Un système de quota a limité la production de sucre en Europe. Cette politique procurait un prix du marché fi xe pour les produc-teurs du sucre européens qui était trois fois plus élevé que le prix du marché mondial. L’UE imposait des tarifs d’importation élevés pour les producteurs du sucre non-euro-péens et en même temps donnait des subsides pour l’exportation du sucre européen. Ces mesures pouvaient être au détriment des producteurs du sucre des pays de développement et ont pu désta-biliser le marché mondial. Pour se débarrasser des excédents de sucre européens, l’UE a pratiqué une politique de dumping sur le marché mondial.

L’UE avait prévu une exception pour les pays africains, la région caraïbe et Pacifi que (Pays ACP) et les pays les moins développés.

Ce groupe de pays en voie de dé-veloppement ne devait pas payer des tarifs d’importation élevés pour une quantité fi xée de sucre et recevaient le même prix de ga-rantie pour leur sucre que celui qui était prévu pour les sucreries européennes.

La réforme du sucre en 2006 a débouché sur des fermetures de sucreries et des pertes d’emplois

En 2006, l’UE a été forcée par l’OMC (Organisation mondiale du Com-merce) d’arrêter de garantir un prix d’achat fi xe pour le sucre. La conséquence de cette mesure a été immédiate, la production de sucre européenne s’est amenuisée dras-tiquement. L’UE est passée d’ex-portateur net en importateur net.

Avec la réforme du sucre de 2006, 22 012 emplois directs et 110 000 emplois indirects ont été sacrifi és. Entre 2000 et 2010 l’emploi belge dans le secteur «fabrication avec sucre» a baissé de 27,6%.

Pour l’instant, la Belgique compte encore deux groupes sucriers: le Groupe Raffi nerie Tirlemontoise et le groupe sucrier, Iscal Sugar.

Quel avenir pour l’industrie du sucre belge et européen? Fin des quotas en 2015 ou en 2020?

Qu’est-ce qu’apportera l’avenir pour l’industrie du sucre belge et européen en cas de non pro-longation du système de quota jusqu’en 2020?

La libéralisation du marché du sucre débouchera sur une plus grande concurrence entre les fabri-cants du Nord et ceux du Sud. Les entreprises y réagiront en optant pour plus de mondialisation. Le prix du sucre sera revu à la baisse. En revanche, le système de quota a veillé à ce que l’UE soit moins confrontée aux turbulences sur la marché du sucre mondial. Le système garantit la sécurité de revenus aux cultivateurs, un prix stable pour les consommateurs et la sécurité d’emploi. Sans quota de sucre dans l’Union européenne les pays ACP risquent d’être éliminés

ALIMENTATION - HORECA - SERVICES14 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013

SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013 15EMPLOYÉS, TECHNICIENS & CADRES

> HARMONISATION DES STATUTS OUVRIER/EMPLOYÉ

Les solutions du SETCa soutenues par les travailleursLes solutions proposées par le SETCa pour éliminer les différences entre ouvriers et employés peuvent compter sur un large soutien chez les travailleurs, employés et ouvriers. C’est ce que fait apparaître un sondage que nous avons fait réaliser par le bureau d’études spécialisé iVOX dans le cadre de notre campagne Bon Contrat. Il en ressort également que travailleurs et employeurs divergent clairement d’opinion.

La voix des travailleurs

Il n’est pas habituel pour un syndi-cat de faire réaliser des sondages d’opinion. La raison est évidente. Comme syndicat, nous ne sommes en effet pas «au-dessus» des tra-vailleurs, nous sommes à leurs cô-tés. Chaque jour, nos secrétaires, militants et services juridiques rencontrent des travailleurs et échangent des expériences et des idées. Notre processus décisionnel et nos prises de position se dérou-lent également de la sorte. Notre «base», ce sont nos affi liés.

On l’oublie trop souvent. Ainsi, il est très régulièrement reproché aux syndicats de ne pas être en phase avec le monde qui les entoure et d’avoir perdu le contact avec «la base». Dans le dossier ouvriers/employés, certains journalistes et leaders d’opinion ne manquent pas de souligner que la position de la centrale des employés ne serait dictée que par son propre intérêt, totalement différent des intérêts des employés et des ouvriers.

L’harmonisation des statuts aura d’énormes conséquences pour les plus de 3 millions (!) de tra-vailleurs concernés. Il est temps donc de mettre les points sur les i. Les solutions que nous avançons peuvent compter sur un soutien suffi samment grand. C’est d’une importance cruciale pour la réus-site d’un éventuel accord, d’une éventuelle décision. Voilà pourquoi le SETCa a fait réaliser un sondage sur cette problématique par le bu-reau d’études spécialisé, iVox, au-près de 1050 ouvriers et employés des secteurs privés .Ils ont égale-ment sondé 350 employeurs.

Les négociations sur le sujet sont actuellement en cours. Les posi-tions que défend la FGTB ne sont ni plus ni moins qu’une traduc-tion correcte des aspirations légi-times de la grande majorité des travailleurs de ce pays. Ils méritent bien mieux que d’être balayés sè-chement de la table.

Résultats

Égalité en cas de licenciement

Un élément frappant qui ressort à travers les résultats de l’enquête est le fait que tout le monde s’accorde sur le principe «qu’ouvriers et employés devraient avoir les mêmes droits». 91% des travailleurs adhèrent à cette affi rmation, mais 83% des employeurs peuvent également s’y retrouver.

De même, en ce qui concerne le délai de préavis, 87% des travailleurs, ainsi que trois quarts (74%) des employeurs, constatent «qu‘en cas de licenciement, les délais de préavis des ouvriers et des employés devraient être aussi longs». 69% des employeurs interrogés peuvent même encore adhérer à l’affi rmation «qu’ouvriers comme employés ne peuvent être désavantagés lors de l’harmonisation des statuts ouvriers/employés».

Le bât commence à blesser pour les employeurs lorsque cela devient concret. Lorsque l’on affi rme explicitement que «le délai de préavis actuel des employés doit servir de référence au moment de fi xer un délai de préavis identique pour tous», seuls 26% des employeurs sont encore d’accord. Chez les ouvriers, ils sont 71%, pour 77% chez les employés.

Les syndicats expriment donc clairement l’avis des travailleurs, comme le font les représentants des employeurs avec l’avis de ces derniers. Voilà aussi pourquoi ce mandat réciproque rend les négociations si diffi ciles.

Licenciement arbitraire

95% des ouvriers/employés sont d’accord avec l’affi rmation que «tous les travailleurs doivent être protégés contre le licenciement arbitraire». 68% des employeurs sont d’accord avec cette affi rmation.

Une forme de protection contre le licenciement arbitraire, voilà donc une affi rmation largement soutenue. Surtout chez les travailleurs, mais aussi chez les employeurs. Le SETCa propose dès lors d’étendre aussi les droits dont jouissent actuellement les ouvriers sur ce plan aux employés.

Passerelle vers un nouvel emploi

Les travailleurs peuvent se ranger derrière une formation à proposer par l’employeur après un licenciement. 64% des ouvriers/employés estiment que l’employeur doit proposer une formation lorsque le tra-vailleur est licencié. Plus le travailleur est âgé, plus il souhaite recevoir une compensation comme composante du licenciement.

Chez les employeurs, ils ne sont que 14%, ce qui est en contradiction avec le discours «moderne» habituel dans les cercles patronaux, voulant que le licenciement soit un moment où l’on passe à un emploi suivant. Visiblement, lorsqu’il s’agit de proposer cette formation concrètement à des travailleurs licenciés, les employeurs se défi lent.

Le SETCa ne cesse de défendre des droits de formation supplémentaires pour les travailleurs, également en cas de licenciement. Mais cela ne peut aller aux dépens de l’indemnité de licenciement des intéressés.

Et plus…

D’autres thèmes ont également été abordés. Ainsi, il est apparu que la grande majorité des travailleurs (83%) est pour la suppression du jour de carence. Seulement 32% des employeurs sont d’accord avec cette affi rmation. Une preuve de plus de la diffi culté des négociations entre représentants des employeurs et représentants des travailleurs.

S’agissant de la rémunération à l’ancienneté, pas une composante légale du statut d’employé mais bien un aspect de ce dernier dans la pratique, il semble être question d’un important soutien. 90% des ouvriers et des employés estiment «logique que les travailleurs avec plus d’ancienneté gagnent également plus». 68% des employeurs sont d’accord avec cette affi rmation, ce qui semble être en contradiction avec le discours avancé par les organisations patronales sur le sujet.La rémunération à l’ancienneté est aussi souvent avancée par ceux qui évoquent un «fossé des générations» sur le marché du travail. Nos résultats font apparaître qu’il n’en est rien. 86% des ouvriers et employés de 18-34 ans soutiennent ce système, pour 93% dans le groupe des 35-49 ans et 92% dans le groupe des plus de 50 ans. Cela confi rme les résultats d’un sondage du CECLR réalisé par IPSOS (Trop jeune? Trop vieux?).

Pas de surprise

Les positions des travailleurs sont connues, notre traduction de ces positions est sur la table des négociations. Plus de 3 millions d’ou-vriers et employés de ce pays sont concernés par la problématique d’harmonisation des statuts. Un bon contrat pour tous & à tous les niveaux, voilà ce que nous revendiquons!

EMPLOYÉS, TECHNICIENS & CADRES16 SYNDICATS • N°05 • 15 MARS 2013

Myriam Delmée, Vice-Présidente du SETCa

Erwin De Deyn, Président du SETCa

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Les négociations entre syndicats, employeurs et gouvernement ont débuté la semaine dernière. Les né-gociateurs se sont donnés jusqu’à la fi n de ce mois pour trouver un accord. Sous la pression de la date butoir imposée par la Cour consti-tutionnelle qui se met elle-même dans la peau du législateur. En ce qui concerne le timing, la tâche sera très diffi cile. Nos négociateurs FGTB ont reçu un mandat clair. Ils ont tout notre soutien!

Notre priorité reste la défi nition d’un cadre global pour la sup-pression de toutes les différences, mais nous savons bien sûr que la Cour constitutionnelle vise la sup-pression de la discriminations au niveau du jour de carence et des délais de préavis. Il est dès lors tout à fait logique que ces deux points soient abordés prioritairement. Le jour de carence – 1er jour de maladie qui n’est pas rémunéré ou pour le-quel aucune allocation de maladie n’est prévue pour les ouvriers, mais aussi pour les employés pendant la période d’essai ou dans les liens d’un contrat temporaire de moins de 3 mois – date d’une époque où le législateur, sur indication des em-ployeurs, partait du principe que les travailleurs se portaient malade le lundi parce qu’ils avaient forcé sur la dive bouteille le dimanche. Ce raisonnement est déshonorant et doit être rapidement enlevé de la législation.

Les différences de délais de pré-avis entre ouvriers et employés sont importantes, si bien que leur suppression ne peut se faire en une fois. Sauf bien sûr si la solution est une harmonisation à la baisse, donc en pratique si les employés retombaient sur le délai de préavis des ouvriers . C’est évidemment inacceptable pour nous! Il faudra donc une période transitoire pour la suppression des différences si nous voulons qu’elle se traduise par une meilleure protection so-ciale pour tous. Une dizaine d’an-nées nous semble raisonnable pour que tout le monde puisse s’adap-ter, travailleurs et employeurs. Cette durée pourrait aussi être plus courte. Néanmoins, plus vite l’objectif fi nal serait atteint, plus il risquerait d’être défavorable pour les employés et moins grande se-rait l’avancée pour les ouvriers, ce qui n’est pas non plus ce que nous voulons. L’objectif fi nal doit être de 3 mois par tranche d’ancienneté de 5 ans pour tous, en dessous d’un certain niveau de rémunération. Dans le même temps, pendant la même période transitoire, le pla-fond salarial – au-delà duquel les employés reçoivent actuellement un préavis d’1 mois par année d’ancienneté peut être relevé au niveau du salaire brut moyen réel, qui s’appliquerait dès lors aussi à tous les travailleurs. Autre chose essentielle à ne pas oublier: le coût du licenciement doit être à charge

des employeurs. Le droit du travail est protecteur et il doit le rester parce que le travailleur se trouve dans une position subordonnée par rapport à l’employeur. Le li-cenciement est un acte unilatéral de l’employeur, à lui d’en assurer tout le coût . Entre-temps, les employeurs ont placé la barre très haut en termes de régression sociale. En effet, ils veulent un délai de préavis légal d’une semaine pendant la pre-mière année et qui serait porté à quelques mois après 20 ans d’an-cienneté, à modaliser ensuite par secteur. Aucune garantie ni pour les nouveaux ni pour les anciens travailleurs Nous le répétons: ceci n’est pas une base sérieuse de négociation. Enfi n, ils souhaitent répercuter une grande partie du coût du licenciement sur la col-lectivité. Pour la dernière fois: ce n’est pas une base de négociation. Alors qu’un conclave budgétaire doit encore trouver quelques 3 milliards d’euros, pas question de faire porter sur la collectivité le coût des licenciements. Une fois pour toutes, les travailleurs et les allocataires sociaux ont déjà assez payé une crise qui ne leur est pas imputable. N’oublions pas non plus de programmer l’élimination des autres différences (vacances an-nuelles, salaire garanti, etc.).

Les prochaines semaines seront

donc décisives pour les employés et les ouvriers de ce pays. En Belgique, les employés représentent actuel-lement 55% de tous les travailleurs du secteur privé. Nous partons du principe que les négociateurs et les «décideurs» le savent également. Si ce n’était pas le cas, et cela apparaî-tra le cas échéant début avril, nous disposons d’ores et déjà d’un plan

d’action, incluant des grèves, afi n de défendre les droits légitimes des employés et des ouvriers. Nous mènerons ce plan d’action pour et avec tous les travailleurs, en ce compris les collègues de la LBC et de la CNE, les syndicats d’employés de la CSC.

> HARMONISATION OUVRIERS/EMPLOYÉS

La FGTB entame les négociations avec un mandat clair