Théorie des organisations L’école classique

PLAN 

Introduction

I. Concepts fondamentaux

1. Organisation

2. Ecole

3. Ecole classique

II. Contexte historique d'évolution de l'école classique

III. Principaux courants de l'école classique

1. Fondements de l’école classique

a. Approche empirique

b. hypothèses implicites

c. principes de l’école classique

2. Principaux auteurs de l'école classique

a. Taylor et Ford et le courant scientifique

a.1. Taylor et l'organisation scientifique du travail (OST)

a.2. Ford et le modèle fordiste de production

b. Fayol et le courant administratif

c. Weber et le courant bureaucratiq

3. Tableau récapitulatif

IV. Apports, limites et critiques de l'école classique

Conclusion

Bibliographie et Webographie

Introduction

La société industrielle est née de découvertes techniques, de création de richesses mais aussi d’un mouvement d’idées nouvelles qui se sont propagées progressivement dans les organisations.

Au XIX° siècle, le lieu de création de richesses est symbolisé par l’usine considérée comme la principale source de valeur ajoutée. Le fonctionnement de l’usine et ses ateliers reposent sur une discipline particulière, une organisation rationnelle du travail, une manière spécifique de voir les relations sociales.

Actuellement, les organisations de notre société sont héritières de ces changements. L’une des évolutions les plus significatives au début du siècle est constituée par l’introduction du courant scientifique en matière d’organisation du travail. C’est dans un tel contexte que s’est développée l’école classique de l’organisation.

Aujourd’hui, force est de reconnaître que la pensée économique classique a manifestement influencé le courant rationnel de la théorie des organisations, en particulier F.W. Taylor, H. Ford, H. Fayol ou encore M.Weber.

I. Concepts fondamentaux

1. Début de l’histoire des organisations

Des entreprises, au sens moderne du mot, existent depuis la fin du 18e siècle, comment les dirigeait-on? Avec quelles méthodes? Selon quels principes? Les entrepreneurs qui souhaitaient construire ou faire évoluer leur organisation pouvaient-ils trouver dans la littérature des exemples, des conseils? Y avait-il déjà des théories du management? Trouvait-on les mêmes modèles en Angleterre et en France? Les expériences s’échangeaient-elles d’une région à l’autre? D’un pays à l’autre?

Aucun historien n’a, semble-t-il, abordé ces questions. Telle que les présentent les livres de sociologie et les manuels d’organisation, l’histoire des théories du management commence à la fin du 19e siècle avec les travaux de Frédérick Taylor et d’Henri Fayol. Deux noms auxquels les spécialistes de la pensée économique ajoutent Alfred Marshall, le premier auteur à avoir envisagé l’entreprise comme un agent économique autonome.

Le management n’est pas un art d’invention, mais d’exécution. Ceux qui le pratiquent ont le droit, peut-être même le devoir de copier les solutions qui ont fait leur preuve.

Autant dire qu’on ne peut faire l’histoire de ses théories sans s’interroger sur les mécanismes de leur diffusion. Il ne suffit pas de lire un ouvrage pour s’en inspirer dans la vie quotidienne : on peut tirer parti d’idées apparues dans une conférence ou une conversation, d’expériences que l’on a vu mises en œuvre dans des entreprises que l’on visite… Quelques mots suffisent pour expliquer un mode de calcul des salaires, un partage des tâches, un organigramme, voire même, pour parler un langage plus récent, un tableau de bord.

L’important est, donc, moins de savoir si des idées ont été populaires que de vérifier qu’elles ont guidé les chefs d’entreprise dans leurs décisions. Les deux choses sont différentes. On sait que le taylorisme, ou ce que l’on a appelé ainsi, a servi de modèle à la quasi totalité des ingénieurs et organisateurs pendant des décennies.

Cela ne veut pas dire qu’ils aient lu les textes presque illisibles de l’ingénieur américain, mais plutôt qu’ils ont retrouvé “spontanément” ses idées.

2. Les trois générations de pensées :

L’analyse statistique de la vingtaine d’auteurs qui méritent d’être cités, à un titre ou un autre, dans une histoire des idées pendant le 19e siècle, met en évidence trois générations :

- la génération du 18e siècle, contemporaine de la première révolution industrielle : Gerando, Prony, Say, Molard, Costaz… Ces hommes nés et formés sous l’Ancien Régime ont atteint leur maturité pendant la Révolution, sous le Directoire ou l’Empire.

Très différents par leur formation, leur expérience, ils ont un commun une approche de l’industrialisation par l’expérimentation. Ce sont des inventeurs. Jean- Baptiste Say et le baron de Prony illustrent à merveille cette génération. Ils ne se contentent pas de théorie, ils agissent, deviennent industriels, manufacturiers. Ils trouvent des solutions et cherchent ensuite à en faire la théorie. Cette génération crée les caisses d’épargne, invente, avec le paternalisme, les mutuelles, les caisses de retraite, les écoles professionnelles… et élabore un modèle original de partage des tâches entre l’entreprise et l’Etat.

- la génération suivante est arrivée à l’age adulte, alors que l’industrie était déjà une force. Formés sous l’Empire et la Restauration, ils voient que la France est à la traîne de l’Angleterre et savent que l’industrie produit autant de misère que de richesses. Ils veulent comprendre. On rencontre dans cette génération tous les grands voyageurs du monde industriel. Le monde s’est ouvert, de nouveaux territoires sont apparus. Il faut les découvrir. Ils vont dans les villes ouvrières, en rapportent des rapports qui deviennent célèbres.

- la troisième génération se forme sous le second Empire, alors que l’industrie a pris une nouvelle allure. Les entreprises ont grandi. Ce sont des réformateurs qui s’intéressent à l’organisation, à la gestion, qui veulent rationaliser. Max Weber et ses théories sur le progrès par la rationalisation aurait pu être leur idéologue.

Ces auteurs, souvent ingénieurs, ont une expérience des grandes entreprises. A l’inverse de leurs prédécesseurs, ils ont, comme Cheysson, Guilbault, Belot, travaillé dans des sociétés dont ils n’étaient ni les créateurs, ni les propriétaires. Ce sont des managers, au sens moderne du mot. Lorsqu’ils écrivent, ils s’adressent à leurs collègues, et non plus aux entrepreneurs, aux capitalistes. Sensibles aux dysfonctionnements, aux maladies de croissance des grandes sociétés de la fin du siècle, ils veulent les réformer et proposent des remèdes.

Il faut attendre l’entre-deux guerres pour voir se développer des institutions spécialisées dans le management. Le succès de Taylor et Fayol parait d’autant plus remarquable. S’ils n’ont pas été plus originaux que beaucoup d’autres, ils ont réussi ce que Babbage et Christian Gérard n’avaient pas su faire : créer une discipline.

D’abord les pionniers, premiers analystes de la division du travail et de l’organisation, puis les premiers théoriciens de l’entreprise (philanthropes, libéraux, ingénieurs) que suivent, au lendemain de 1848, les auteurs qui veulent introduire le calcul dans la décision et ceux qui cherchent à régler de façon nouvelle la question sociale.

Lorsque Taylor et Fayol apparaissent, à la fin du siècle, les problématiques ont changé, la fonction managériale s’est étoffée, enrichie des travaux des comptables et des premiers théoriciens du travail. Une science du management peut naître…

2. Ecole classique:

Qusnay, Adam Smith, Ricardo, J-B. Say, tels sont les principaux représentants de ce qu’il conviendrait plutôt d’appeler « les écoles classiques. On leur reconnaît souvent le titre de fondateurs de l’économie politique. C’est à eux en effet que l’on doit la définition d’un certain nombre de concepts fondamentaux de l’économie. Tel que le profit ou la rente. En réalité, leur pensée est très diverse. Son unité profonde tient pourtant à une croyance fondamentale en un « ordre naturel » qui, sans être parfait, serait le meilleur possible. De là découle un libéralisme qui prohibe toute intervention de l’Etat venant troubler le fonctionnement des mécanismes naturels. (D’après l’encyclopédie 360)

II. Contexte d’émergence de l’école classique

La révolution industrielle. Au milieu du XVIII° siècle, des techniques nouvelles sont appliquées, concernant le travail du fer et des textiles, elles coïncident avec l’invention de la machine à vapeur. Le fait capital est la découverte de puissantes sources d’énergie (houille, électricité) qui peuvent animer des machines ; celle-ci augmente immensément l’efficacité du travail humain et l’abondance de la production.

L’exploitation de nouvelles sources d’énergie (charbon), l’abolition des distances par le chemin de fer, le machinisme et l’instauration d’un état d’esprit nouveau (la doctrine libéraliste) permirent à l’industrie anglaise entre 1760et 1860 d’entrer dans sa phase moderne. A l’utilisation systématique de la traction animale ou humaine, qui avait représenté une sorte de première révolution technique, se substitue tout d’abord la machine à vapeur, mise au point par James Watt, qui permet l’utilisation de marteaux-pilons dans l’industrie métallurgique et la création d’un nouveau moyen de transport : le chemin de fer.

Le XIX° siècle développera cette nouvelle force avec l’invention des moteurs à combustion et des générateurs électriques. La manufacture artisanale se trouve progressivement supplantée par des unités de production mécanisée, les usines. Avec elles apparaissent la notion d’entreprise et celle du profit et de ses lois. L’Angleterre, première nation à entrer dans cette période de bouleversements, comptera les premiers théoriciens du libéralisme. Adam Smith crée l’heureuse formule du « Laissez faire, laisser passer »(1776). Il montre que la division du travail favorise la productivité individuelle. Il élabore surtout la notion du mécanisme de prix lié à celui de l’offre et de la demande. Ricardo, Anglais lui aussi, affine les idées d’Adam Smith : il introduit la notion de valeur-travail et fait intervenir les notions de coût de production et de coûts comparés d’un pays à l’autre.

Le Français Jean-Baptiste Say publie en 1803 son Traité d’économie politique. Pour lui, les machines diminuent la main d’œuvre, mais, en augmentant la production, élargissent dans un second temps l’offre d’emploi. Il revient à l’entrepreneur, et non à l’Etat, d’équilibrer les phénomènes de production et de consommation. Les conséquences sociales de la révolution industrielle se font en tout cas immédiatement sentir. Des révoltes se produisent dans les usines. Les ouvriers, effrayés par les machines, qu’ils accusent de « voler leur travail », les brisent. C’est dans ces tensions que le corporatisme trouve la voie du syndicalisme moderne.

Une nouvelle révolution industrielle s’effectue à partir du XX° siècle avec le développement des techniques, et en particulier de l’électronique. Les machines ne servent plus seulement à remplacer le travail manuel ; elles exécutent les tâches qui leur sont commandées à un rythme beaucoup plus élevé et avec une fiabilité beaucoup plus grande que l’homme.

Le monde économique, qui vivait jusque-là sur des règles mercantilistes et corporatives, disparaît. Un droit nouveau s’instaure : la liberté économique en est le principal fondement. L’ère du capitalisme commence. En même temps, le caractère scientifique des faits économiques tend à s’imposer aux hommes. Les structures du monde capitaliste moderne se forment : les usines se bâtissent, donnant naissance aux agglomérations industrielles.

III. Principaux courants de l’école classique

1. Fondements de l’école classique   :

Les fondements de l’école classique se basent sur plusieurs notions :

1.Approche empirique et normative :

Cette approche est issue principalement de plusieurs pratiques professionnelles et d’expérience de direction. Ces pratiques sont généralement présentées sous certaines formes de règles à suivre telles que les quatorze principes de Fayol, recommandations, etc.

2.Hypothèses implicites :

D’après l’ouvrage « Introduction critique aux théories des organisations » de Bruno Lussato, les principales hypothèses implicites du fondement de l’école classique sont réparties en quatorze postulats et principes. Les postulats formulent des faits reconnus pour évidents, tels que la paresse naturelle de l’homme, alors que les principes recommandent des règles d’action dont la valeur n’est pas moins évidente. Ici, le critère d’évidence est fondé sur le bon sens et l’expérience des différents auteurs. Ainsi, ces hypothèses implicites peuvent être décrites comme suit :

1. Postulat mécaniste  : L’efficacité peut se mesurer en termes de productivité, abstraction faite des facteurs humains. De plus, L’entreprise est une gigantesque machine qui contient des milliers de pièces. Et donc, les ouvriers ne sont que des rouages du mécanisme global.

2. Postulat rationaliste  : Les hommes se comportent de manière logique et raisonnable.

3. Supervision détaillée  : Les hommes ont besoin d’être soumis à une supervision détaillée (car ils fraudent).

4. Principe de la définition étroite des tâches  : Les tâches doivent être rigoureusement définies et ne doivent pas empiéter les unes sur les autres.

5. Postulat matérialiste  : Le travailleur cherche la sécurité et la définition claire de son cadre de travail. Pour autant que ces conditions soient vérifiées, son comportement et ses motivations sont en accord avec les exigences du système. Ainsi, l’entreprise est composée de plusieurs éléments humains et matériels pouvant être dominés par l’esprit de l’organisateur :

Le matériel est régi par des lois physiques connues et dont le processus industriel sont maîtrisé,

Les ouvriers réagissent selon des lois psychologiques que l’on croit connaître d’une manière parfaite, à savoir :

o Les individus recherchent la sécurité et répugnent à toute responsabilité,o Ces individus sont naturellement paresseux (paresse naturelle de l’homme) et

ne sont donc motivés que par le salaire (postulat économique).

6. Postulat de clôture  : L’entreprise est un système fermé, complètement analysable.

7. Principe d’officialisation  : Les seuls échanges entre individus dont on doit se préoccuper sont officiels ou formels dans un domaine strictement relatif aux objectifs de l’entreprise.

8. Principe d’objectivation  : Les activités doivent être définies d’une manière objective et impersonnelle (dépersonnalisation des fonctions).

9. Postulat économique  : La seule motivation des travailleurs est le salaire, la mise au point d’un système équitable de rémunération suffira à obtenir leur adhésion.

10. Paresse naturelle de l’homme  : Elle implique une stricte supervision.

11. Principe de centralisation  : La coordination doit être imposée et contrôlée par le haut. Et dont, le fonctionnement des organisations doit être régulé et coordonné par la hiérarchie.

12. Principe «   Up-bottom   »  : La délégation d’autorité se fait de haut en bas.

13. Postulat de spécialisation  : Les tâches simples sont plus faciles à assimiler, il faut donc instaurer une division du travail aussi fine que possible pour accroître la

productivité. Ainsi, il faut s’appuyer sur la parcellisation (division) des tâches (« le travail en miettes » (1956) de Georges Friedmann (1902-1977)).

14. Postulat d’universalité  : Il est possible de dégager de l’expérience des principes universels, valables quel que soit l’homme ou quelle que soit la situation (même si l’on ne peut pas toujours les appliquer).

3.Principes de base :

On peut dégager un ensemble de principes et de concepts communs aux différentes écoles classiques :

Concept « scalaire » : Ce concept, d’où découle le principe « hiérarchique », définit l’entreprise comme un ensemble de classes ou « échelons » rangés en séquences. L’échelon supérieur détient l’autorité, et peut la « déléguer » à l’échelon immédiatement inférieur. Les échelons intermédiaires reçoivent délégation d’autorité de l’échelon supérieur et la transmettent à l’échelon immédiatement inférieur. Les échelons inférieurs, ou « base » sont dépourvus d’autorité.

Principe de la division du travail : - la division du travail permet de faire de grandes choses avec des intelligence médiocres : “en divisant et subdivisant les occupations d’un grand service en de nombreuses parties, on peut rendre le travail de chacun si clair et si certain qu’une fois qu’il en aura un peu pris l’habitude, il lui sera presque impossible de commettre des erreurs.” (Fable 2, p.267) notamment chez Marx : “c’est à la division du travail qu’est originairement due l’invention de toutes ces machines propres à abréger et faciliter le travail.”

Principe de l’unité de commandement : Ce principe fut clairement énoncé par FAYOL. Néanmoins, pour répondre à l’objection de TAYLOR dénonçant l’impossibilité de trouver un supérieur universel, qui connaisse tout et puisse statuer sur tout, l’école classique devait imaginer une solution de compromis : la structure Staff and Line. Cette structure subordonne les liaisons fonctionnelles de TAYLOR aux liaisons hiérarchiques soumises au principe rigoureux d’unité de commandement, l’autorité hiérarchique ayant le pas sur l’autorité fonctionnelles.

Principe d’exception : Ce principe qui a inspiré la théorie de la direction par exception, définit les limites de la délégation d’autorité. Cette délégation doit être poussée au maximum, les décisions étant prises au niveau le plus bas. Les taches routinières ou habituelles devront être remplies par les subordonnés, les taches exceptionnelles étant confiées au supérieur hiérarchique.

Concept de l’éventail de subordination : Les trois principes : hiérarchique, d’unité de commandement et d’exception ont conduit très vite les auteurs classiques à s’interroger sur le nombre optimal de subordonnés à soumettre à l’autorité d’un même chef hiérarchique. Un éventail étroit conduit à des organigrammes à structure dite « haute », bien coordonnés et étroitement contrôlés. Ces structures, efficaces mais peu favorables à l’initiative, ont longtemps caractérisé les organismes militaires. Un éventail large détermine, au contraire, des structures « plates » qui on le sait, exigent des chefs hiérarchiques de valeur et stimulent la créativité.

Le principe de la spécialisation organisationnelle : Ce principe a été appliqué par Taylor à l’organisation des postes de travail, et par Luther Gulick aux tâches administratives et de direction. Ainsi Gulick différencie les activités selon : les objectifs, les processus, la clientèle ou les matériaux et en fin l’emplacement géographique. - la spécialisation perfectionne les techniques. L’expression eut du succès. On la retrouve fréquemment dans la littérature contemporaine. L’Encyclopédie de Diderot et d’Alembert la reprend dans un texte qui analyse et décrit la production d’épingles. “Ordinairement, un homme perd un peu de temps en passant d’une besogne à une autre. Quand il commence à se mettre à ce nouveau travail, il est rare qu’il soit d’abord bien en train.”

L’application de la méthode scientifique : Les écoles du mouvement classique, comme celles du mouvement néoclassique qui les prolongent, ont appliqué directement à l’entreprise la méthode expérimentale de Claude Bernard et la méthode scientifique de Descartes.

Les fondements de l’autorité et du pouvoir dans les organisations :

Le point de départ de l’apport de Weber à la théorie des organisations réside dans une analyse des formes d’administration au sens large du terme. Ces travaux s’intéressent à la manière dont les hommes gouvernent en particulier pour imposer une autorité et faire en sorte que la légitimité de celle-ci soit reconnue par tous. Selon Weber, on peut distinguer trois types d’autorités légitimes : l’autorité à caractère rationnel, de laquelle se rapproche le plus l’administration moderne, l’autorité traditionnelle et l’autorité à caractère charismatique.

L’autorité rationnelle ou légale :

Il considère que cette forme d’autorité comme la forme dominante des sociétés modernes. Celle-ci repose sur un système de buts et de fonctions étudiés rationnellement, conçu pour maximiser la performance d’une organisation et mis à exécution par certaines règles et procédures. L’essentiel des décisions et des dispositions est écrit. C’est la fonction ici plutôt que l’individu qui est investi de l’autorité. Ce système impersonnel correspond pour Weber à la bureaucratie qui est pour lui la forme d’administration des choses la plus efficace car elle ne tient pas compte des qualités personnelles des individus.

L’autorité traditionnelle :

Celle-ci est davantage liée à la personne qu’à la fonction en particulier au sein des entreprises familiales. Le nouveau leader se voit confier son mandat par son prédécesseur. Ce concept de tradition peut également se trouver dans les cultures de certaines entreprises où l’attitude dominante consiste à dire « nous avons toujours fait comme cela ». Cette forme d’autorité repose ainsi sur l’adhésion au bien-fondé de dispositions transmises par le temps. L’obéissance est fondée sur une relation personnalisée et le droit est un droit coutumier.

L’autorité charismatique :

Celle-ci repose sur les qualités personnelles d’un individu et ne peut se transmettre car elle tient exclusivement à sa personnalité. Il s’agit d’une relation de prophète à adeptes qui implique la révélation d’un héros et sa vénération. Cependant, celle-ci et assez instable car si le détenteur du pouvoir est abandonné par la grâce, son autorité s’effrite. Le groupe fonctionne ainsi comme une communauté émotionnelle.

Pour comprendre cette typologie de l’autorité et de sa légitimité à l’exercer, il convient de ne pas perdre de vue que Weber n’entend pas faire une description de la réalité empirique ; les trois formes d’autorité dont il rend compte sont plutôt des idéaux types, c'est-à-dire des constructions théoriques qui visent à opérer des comparaisons avec la réalité observée et à analyser les écarts. On insiste particulièrement sur cette notion d’idéal type car elle est bien centrale dans la pensée de Max Weber. On retrouve cette logique intellectuelle dans son élaboration d’une théorie de la bureaucratie.

3. Tableau récapitulatif   :

Courants Auteurs Apports

Scientifique

F.W. TAYLOR

(1856 ? 1915)

Division horizontale du travail: « The one best Way »

Division verticale du travail: ?The right man on the right place?

Salaire au rendement (à la pièce)

Système de contrôle du travail

H. FORD (1863-1947)

Travail à la chaîne Principe de standardisation

Principe du "5 $ a day" 

Administratif

Principes universels   :

1) Prévoir et planifier (rationnelle)

2) Organiser

3) Commander

4) Coordonner, synchroniser

5) Contrôler

Concepts et les principes de commandement   :

1. Division du travail2. Autorité et Responsabilité3. Discipline

H. FAYOL (1841 ? 1925)4. Unité de commandement5. Unité de direction6. Subordination de l’intérêt individuel à

l’intérêt général7. Rémunération équitable8. Degré de décentralisation9. Hiérarchie ou Lignes claires d’autorité10. Ordre11. Equité12. Stabilité13. Initiative

14. Esprit de corps

Bureaucratique

M. WEBER

(1864 ? 1920)

Types d’autorités   :

1. Autorité traditionnelle2. Autorité charismatique3. Autorité rationnelle (Bureaucratie)

Principes de la bureaucratie   :

1. Clarté de la hiérarchie2. Respect d’une discipline stricte3. Liberté du personnel4. Séparation entre la fonction et

l’homme5. L’emploi contractuel6. Un système de compétences7. La sélection des candidats8. Un salaire fixe

9. La promotion

IV. Apports, limites et critiques de l’école classique

L’école classique, cherchant un système rationnel de principe permettant la gestion et la structuration des organisations, a fait, certes, ses preuves en matière de participation à la création des richesses. Cependant, cette approche classique a démontré ses limites.

Ainsi, on distingue de nombreux apports et limites de l’école classique. On peut citer :

Quelques apports de l’école classique   :

o La rationalisation de l’organisation scientifique du travail (Taylor), l’application de certains premiers principes de direction (Fayol) et la mise en ?uvre des principes bureaucratiques (Weber) sont à l’origine d’une évolution positive et importante des gains de productivité réalisés dans l’industrie lors de la première moitié du XXe siècle,

o L’école classique est représentée comme étant la première formalisation d’une organisation,

o Les propositions de l’école classique ont créé une influence considérable sur le développement des entreprises,

o L’école classique est considérée comme étant une importante référence de base pour l’ensemble des autres théories.

Quelques limites de l’école classique   :

Liaison des théories de l’école classique à un caractère normatif,

Considération de l’organisation comme étant une entité homogène et donc son hétérogénéité n’est pas prise en compte,

Rigidité et pré-établissement des règles du fonctionnement de l’organisation et de l’individu,

Déshumanisation du travail provoquant ainsi un absentéisme et un turn-over (rotation de l’emploi) importants.

Considération de l’homme comme étant un être économique uniquement motivé par le salaire : Perronet décrit l’atelier comme il ferait d’une machine, avec son assemblage d’organes et dispositifs élémentaires, il le décompose, isolant chaque opération, chaque geste. L’ouvrier que l’on voit sur les planches est pris dans ce tourbillon de l’analyse, transformé en organe de la machine. L’auteur des planches qui accompagnent le texte procède de la même manière : là où il y a un ouvrier qui passe d’une tâche à l’autre, il en montre plusieurs enfermés pour l’éternité dans le geste dans lequel il les a saisis. On pense à Lavoisier, à Coulomb, à tous ces savants de la fin du 18 ème siècle qui assimilent l’homme à une machine et l’activité corporelle à des phénomènes que l’on peut mesurer. On est dans le monde de l’homme-machine, de La Mettrie qui affirmait que “le corps humain est une horloge”, “un assemblage de ressorts”5. L’ouvrier n’est qu’un organe mécanique parmi d’autres.

Réduction de l’entreprise aux seules dimensions techniques et économiques,

Négligence des dimensions politiques et sociales de l’entreprise et non prise en compte d’un nombre important des besoins humains qui ne sont pas retenus, telle que la reconnaissance, l’appartenance, etc.,

Ignorance des relations entre les individus et les groupes ainsi que les interactions entre l’entreprise et son environnement.

o Critiques   :

De nombreux auteurs ont publié leurs critiques à propos des théories de l’école classique. On peut citer :

Herbert A. Simon (1916-2001) : Psychologue américain qui s’est intéressé à la psychologie cognitive et la rationalité limitée puis aux organisations et aux procédures de décisions. Il a reçu le « Prix Nobel » d’économie en 1978. Parmi ses ouvrages : « Administrative Behavior » (1947), « Organizations » (1958) avec James G. March, etc.

Herbert A. Simon

James G. March (1928- ) : Professeur émérite à l'Université de Stanford, mieux connu pour ses recherches sur les organisations et la prise de décision organisationnelle. il a collaboré avec le psychologue cognitif Herbert Simon sur plusieurs ouvrages sur la théorie de l'organisation. Parmi ses ouvrages : « Organizations » (1958) avec H. Simon, « A Behavioral Theory Of The Firm » (1963), etc.

James G. March

L’ouvrage intitulé « Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations » (2006) de Laurent Bélanger et Jean Mercier mentionne certaines critiques de l’école classique par Herbert A. Simon et James G. March. On cite :

« Herbert A. Simon s’est fait connaître dans la deuxième moitié des années 1940 par ses nombreuses critiques au sujet de certaines analyses des théories de l’école classique. Ces dernières ont été publiées dans la revue « Public Administration Review. ». 

« Simon affirmait que certaines idées de l’école classique devaient être considérées comme étant des simples « proverbes » et non comme des propositions réellement scientifiques. D’ailleurs, observait-il, certaines propositions de cette école se contredisaient, comme le principe de la limitation des niveaux hiérarchiques, d’une part, et le principe de la limitation de la supervision, d’autre part. ».

« [...] nous aurons achevé les principaux travaux que nous nous sommes assignés :

1. éliminer, l’un après l’autre, les aspects artificiels de la description classique de l’employé comme instrument ;

2. remplacer cette abstraction par une autre qui reconnaît que les membres des organisations ont des besoins, des mobiles et des tendances, et qu’ils sont limités dans leurs connaissances et dans leurs aptitudes à apprendre et à résoudre les problèmes. ».

« Les limitations de la connaissance des processus rationnels par Herbert A. Simon et James G. March »

En outre, dans l’ouvrage « Introduction critique aux théories des organisations » de Bruno Lussato, ces même auteurs, à savoir Simon et March, critiquent dans l’école classique :

L’inexactitude et les lacunes des hypothèses relatives aux interactions, La minimisation de l’impact des conflits,

La sous-estimation de la complexité des individus comme centres de traitement de l’information,

La méconnaissance des mécanismes cognitifs.

Malgré la multitude des critiques de l’approche classique et le vieillissement de cette école, plusieurs principes demeurent valables et il est donc indispensable de bien les connaître avant d’entreprendre toute action d’organisation.

CONCLUSION

En guise de conclusion, l’approche classique, faisant partie des approches mécanistes et psychosociologiques des organisations, demeure une réelle référence de base pour les autres écoles de pensées en management.

En effet, l’école classique a offert une vision mécaniste et scientifique de l’organisation du travail avec les différentes théories élaborées par les fondateurs de l’approche classique, à savoir Taylor, Fayol et Weber.

En outre, l’école classique a fait preuve de la formalisation des organisations. Ses apports ne peuvent être niés au niveau du développement des entreprises.

Cependant, si l’approche classique a assuré le développement et la gestion d’un système de pensée tout en prenant en considération la conjoncture économique de l’époque, l’école classique a démontré ses limites, surtout en matière de déshumanisation du travail des individus et en considérant, ces derniers, comme des exécutants passifs ne servant qu’à la réalisation des tâches prédéterminées.

De plus, la négligence des dimensions sociales et la sous-estimation de l’importance des relations humaines entre les individus et les groupes ont démontré, d’une manière progressive, la nécessité d’accorder une importance considérable au comportement humain au sein des organisations, d’où l’apparition du courant des relations humaines après les prolongements de l’école classique qui développent certains apports des classiques.

Ainsi, l’école classique représentait une toute première étape de base sur laquelle, d’autres auteurs et fondateurs ont construit et développé de nouvelles théories et approches vers un meilleur développement organisationnel.

Bibliographie et Webographie

Bibliographie   :

Bruno Lussato « Introduction critique aux théories des organisations »

Claude Parthenay « Herbert Simon : rationalité limitée, théorie des organisations et sciences de l’artificiel »

Francine Séguin et Jean-François Chanlat « L'Analyse des organisations une anthologie sociologique Tome 1 »

Gérard Charreaux et Jean-Pierre Pitol-Belin « La théorie des organisations »

Jean-Claude Scheid « Les grands auteurs en organisation »

Jean Michel Plane « Théorie des organisations »

Jean-Paul Rodrigue « L’espace économique mondial : Les économies avancées et la mondialisation »

Laurent Bélanger et Jean Mercier « Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations »

Pierre Jarniou « L’entreprise comme système politique »

Yves-Frédéric Livian « Organisations : Théories et pratiques »

Administration industrielle et générale, Bulletin de la société de l’industrie minérale, 1916-Dunod, 1918, 1979

Encyclopédie 360

Webographie   :

www.performancezoom.com

www.managmarket.com

http://fr.wikipedia.org

www.universalis.fr/encyclopedie

http://organisation.canalblog.com

www.profcogest.com