tract AXA Tech février 2013

UUDDPPAA––UUNNSSAA AAXXAA TTEECCHH Février 2013

QQuuii aa llee mmeeiilllleeuurr ddiiaalloogguuee ssoocciiaall ??

Certainement pas AXA Tech ! au vu de certaines décisions prises dans notre entité (ou de notre enquête réalisée au cours du premier semestre 2012) :

Depuis le début du mois de janvier, les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises pour négocier le protocole d’accord relatif aux prochaines élections professionnelles (initialement prévues pour le 21 mars).

Lors de ces négociations, la Direction nous a fait part de son intention de diminuer le nombre de représentants des salariés au Comité d’Entreprise, argumentant sur le fait qu’AXA Tech se situait au-dessus de la législation (ce qui a toujours été le cas depuis de nombreuses années), tout en soulignant la diminution des effectifs dans notre entité.

En voulant d’abord supprimer 2, puis 1 siège titulaire (+ 1 suppléant) au C.E, il est clair que notre Direction n’a pas remporté l’adhésion de l’UDPA-UNSA et des autres organisations syndicales.

Cela dit, et bien qu’étant en désaccord sur ce point, notre organisation a tout de même décidé de signer le protocole préélectoral (ainsi que la CGC) car, même avec cette diminution, celui-ci permettait de conserver un nombre de représentants du personnel au C.E supérieur à ce que prévoit la législation :

Article R2324-1 du code du travail : 750 à 999 salariés => 7 titulaires et 7 suppléants

NNbb éélluuss CC..EE éélleeccttiioonnss 22001100

NNbb éélluuss CC..EE éélleeccttiioonnss 22001133

((pprrooppoossiittiioonnss ddee llaa DDiirreeccttiioonn))

NNbb éélluuss CC..EE

((sseelloonn llaa llééggiissllaattiioonn))

ttiittuullaaiirreess ssuuppppllééaannttss ttiittuullaaiirreess ssuuppppllééaannttss ttiittuullaaiirreess ssuuppppllééaannttss

9 9 8 8 7 7

7 cadres 2 non-cadres

7 cadres 2 non-cadres

7 cadres 1 non-cadre

7 cadres 1 non-cadre

? cadres ? non-cadres

? cadres ? non-cadres

Compte-tenu de sa position majoritaire dans l’entreprise et ayant opté pour un autre choix : celui de ne pas signer, la CFDT a cependant invalidé ce protocole d’accord (Art.L.2324-4-1 du code du travail).

Désormais, la décision du nombre de sièges au C.E revient à l’inspecteur du travail.

Notre organisation espère que ce dernier ne décidera pas d’appliquer strictement le code du travail et donnera la possibilité de renégocier ce protocole, car ce n’est pas un siège qui serait alors perdu au C.E, mais deux (titulaires + 2 suppléants).

A suivre donc…

IInnffoorrmmaattiioonn//ccoonnssuullttaattiioonn dduu CCHHSSCCTT ((ddeess CCoolllliinneess ddee ll’’AArrcchhee)) ssuurr llee pprroojjeett ddee ddééppllooiieemmeenntt dduu LLeeaann MMaannaaggeemmeenntt

((ssééaannccee dduu 44 fféévvrriieerr 22001133))

Comme le prévoit le code du travail (art.L4612-8) pour ce type de projet et suite à la demande de certains élus (dont celui de l’UDPA-UNSA) lors du C.E du 23 mai, la Direction a consulté, le 4 février, le Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sur le déploiement du Lean Management dans notre entité :

RRaappppeell ddeess ddiifffféérreenntteess ééttaappeess ccoonncceerrnnaanntt llee ddééppllooiieemmeenntt dduu LLeeaann MMaannaaggeemmeenntt ddaannss AAXXAA TTeecchh ::

((pprrééaallaabblleemmeenntt àà llaa ccoonnssuullttaattiioonn dduu CCoommiittéé dd’’eennttrreepprriissee))

2233 mmaaii 22001122 : information au Comité d’entreprise pour présenter l’initiative Lean Management d’AXA Tech et annoncer le lancement d’un pilote chez SESD.

1100 sseepptteemmbbrree 22001122 : information du CHSCT sur les modalités du pilote.

1177 sseepptteemmbbrree 22001122 : démarrage du pilote au sein de 5 équipes CPSA (département « Applications ») totalisant 44 salariés et 4 prestataires, répartis sur 3 sites : Les Collines de l’Arche, Belbeuf et Rabat.

2299 ooccttoobbrree eett 1100 ddéécceemmbbrree 22001122 : points d’étapes présentés au CHSCT.

1133 ddéécceemmbbrree 22001122 : observation des réunions quotidiennes Lean des équipes CPSA SRH, Finance et CSE par une délégation du CHSCT (il est à noter que la Direction et les élus au CHSCT, exclusivement CFDT, n’ont pas daigné inviter les représentants (au CHSCT) des autres organisations représentatives à faire partie de cette délégation)

Ce sur quoi nous avons bien évidemment réagi en adressant un message au secrétaire de cette instance.

1188 jjaannvviieerr 22001133 : fin du projet pilote chez CPSA au terme de 16 semaines.

2233 jjaannvviieerr 22001133 : information en vue de la consultation du Comité d’Entreprise sur le projet de déploiement du Lean Management.

2288 jjaannvviieerr 22001133 : session de lancement de la phase d’amélioration continue avec toutes les équipes CPSA.

44 fféévvrriieerr 22001133 : information-Consultation du CHSCT sur le projet de déploiement du Lean Management.

2200 fféévvrriieerr 22001133 : consultation du Comité d’entreprise sur le projet de déploiement du Lean Management.

AAvviiss UUDDPPAA--UUNNSSAA aauu CCHHSSCCTT ((ssééaannccee dduu 44 fféévvrriieerr))

Bien que n’ayant pas d’élu au CHSCT, l’UDPA-UNSA, par son représentant dans cette instance, tient à exprimer sa position sur ce projet :

En ce qui nous concerne, l’instauration du Lean Management dans notre entreprise est de nature à dégrader les conditions de travail des salariés.

En effet, le pilote qui a eu lieu au sein des équipes CPSA du département « Applications » depuis le 17 septembre 2012 a mis en lumière certains aspects que nous ne pouvons cautionner :

Tout d’abord, l’apprentissage de la méthode, le temps significatif passé en réunion pour son appropriation et son déploiement ainsi que les différents travaux à exécuter pour sa mise en place représentent une importante charge de travail supplémentaire pour les salariés, car venant s’ajouter à leurs différentes activités habituelles.

Si la Direction semble avoir dressé le même constat, la seule réponse apportée par celle-ci consiste à « mieux lisser la charge dans le temps et entre les personnes ». Ce qui, pour nous, ne constitue pas une réponse suffisante.

Le chronométrage de certaines activités par les navigateurs chargés d’implémenter la méthode représente un risque car cela permet d’instaurer davantage de contrôle et « d’industrialisation », notamment par la définition de normes de durée par

type d’activité. Normes qui, au vu du pilote (et ce, à quelques très rares exceptions près), ne prennent en compte :

ni la diversité des salariés (ex : statuts) et les différences de technicité, ni les aléas de l’activité (ex : défaillances de certains outils, comme Cornerstone), ni les temps de pause nécessaires à tout être humain, ni les moments permettant de créer du lien social.

Selon nous, il n’est pas acceptable d’envisager d’établir de telles normes ou encore plus de contrôle quand, au sein d’une même équipe, les niveaux de compétences et les classifications des salariés sont loin d’être identiques. Faits avérés auxquels la Direction ne propose, pour le moment, aucune réponse adaptée (ex : formations ?, promotions ?...).

Le « recentrage sur les activités à plus forte valeur ajoutée » induit par la méthode peut déboucher sur une diversité restreinte des tâches à effectuer et une plus grande répétitivité de celles-ci.

Nous estimons donc que cette méthode est de nature à provoquer chez les salariés une baisse d’intérêt quant à leur travail et un questionnement sur leur réelle utilité au regard de leurs capacités.

L’UDPA-UNSA est également opposée au fait qu’apparaissent, dans des tableaux à la vue de toutes et de tous, les noms (ou les prénoms) des salariés, les activités sur lesquels ils sont « affectés » ainsi que l’état d’avancement de celles-ci.

Ces éléments sont susceptibles d’accentuer la logique, déjà existante (par le système des évaluations individuelles), de contrôle réciproque et de compétition au sein d’une équipe. Pour notre organisation, un tel procédé peut provoquer des tensions entre les salariés et une dégradation de la qualité des rapports qu’ils entretiennent. De plus, l’affichage de « l’humeur professionnelle du jour » ne repose sur aucun fondement rationnel car c’est ignorer complétement que « l’humeur professionnelle » d’un salarié est indissociable de son état d’esprit général qui, parfois, peut être altéré par des difficultés externes à l’entreprise. Sans compter qu’en cas d’humeur « mitigée » ou « maussade », l’attitude de la hiérarchie est loin d’être systématiquement basée sur l’écoute, le dialogue et la compréhension.

Même si le pilote a permis de démontrer l’inutilité de certaines tâches ou de faire apparaitre certains défauts dans quelques processus de production, comment ne pas mettre en exergue et dénoncer les véritables objectifs recherchés :

augmenter la productivité qui, à terme, peut se concrétiser par une intensification des rythmes de travail,

diminuer le nombre d’ETP (équivalents temps plein).

Sur ce dernier point, nous citerons en exemple les conséquences du pilote chez CPSA : Sur un périmètre de 48 salariés (44 internes + 4 prestataires) 8,4 ETP en moins ont été identifiés (-17,5 %), Ce qui a déjà donné lieu à une réorganisation.

Les salariés de ce périmètre et dont la méthode serait censée « leur redonner la parole » ont-ils pu tous s’exprimer sur la soi- disante baisse de « charge de travail » engendrée par le Lean ? Ont-ils pu tous valider l’estimation de diminution du nombre d’ETP ? A notre connaissance, NON !

Notre organisation tient également à souligner le très faible taux de participation à l’enquête mise en place durant le pilote qui ne nous permet d’affirmer, contrairement à la Direction, d’un « retour globalement positif sur le Lean ».

Parce que le déploiement du Lean management dans notre entreprise peut porter atteinte à la santé des salariés en leur imposant davantage « d’industrialisation », de pression, de contrôle et de stress ;

Parce que ce mode d’organisation nie, au vu du pilote, certaines réalités et favorise la compétition ainsi que l’individualisme ;

Parce que trop de questions importantes restent encore sans réponse, l’UDPA-UNSA est défavorable à la généralisation de cette méthode au sein d’AXA Tech.

Comme l’UDPA-UNSA l’avait déjà recommandé en juin de l’année dernière suite à la présentation du projet au C.E

(voir notre tract de juin 2012 « spécial Lean Management »), notre organisation estime que le CHSCT devrait

pouvoir suivre, par le biais d’indicateurs, l’évolution des conditions de travail des salariés dans notre entité.

NNééggoocciiaattiioonn AAnnnnuueellllee OObblliiggaattooiirree ((ssuuiittee))

Suite à notre courrier remis à la Direction, le 22 janvier, demandant l’ouverture de la NAO (voir notre précédent tract), celle-ci nous a répondu le 28 janvier.

La première réunion de négociations entre les organisations syndicales représentatives et les représentants de l’employeur a été fixée au 27 février.

Bien que n’étant pas signataire de l’accord triennal sur les salaires, l’UDPA-UNSA d’AXA Tech, par sa démarche, poursuit plusieurs objectifs :

Garantir une égalité de traitement des syndicats représentatifs dans l’entreprise sur toutes les informations disponibles liées aux rémunérations.

Instaurer, cchhaaqquuee aannnnééee, un dialogue entre la Direction et toutes les organisations syndicales aptes à négocier afin d’apprécier et d’échanger sur certaines évolutions : contexte économique, résultats de l’entreprise, inflation…

Obtenir davantage pour les salariés et démontrer que, malgré notre refus de signer, l’UDPA-UNSA ne reste pas inactive.

Faire respecter la législation, notamment l’article L.2242-1 du code du travail.

RRééaaccttiioonn ddee ll’’UUDDPPAA--UUNNSSAA àà llaa ccoommmmuunniiccaattiioonn dduu sseeccrrééttaaiirree dduu CC..EE dduu 2255//0011 ::

MMeerrccii àà vvoouuss !!

Suite à mon accident de véhicule hippomobile (de charrette ☺) survenu au Sénégal durant les fêtes, vous avez été nombreux à vous enquérir de mon état de santé et à me témoigner votre soutien et votre sympathie.

Devant rester immobile pendant encore quelques semaines suite à mon opération, je tenais cependant à remercier dès maintenant toutes les personnes qui m’ont permis et me permettent encore, grâce à leur gentillesse, de supporter plus facilement cette « péripétie ». Très sincèrement, merci ! Franck (tract UDPA distribué le 22 janvier)

De : Schmidt-Karsenti Guy Envoyé : vendredi 25 janvier 2013 16:45 Objet : misere misere

LA CHUTE

Je remercie l’ensemble des salariés AXA Tech qui m’aideront à me relever après ma chute et qui me témoignerons leur soutient en participant à un don au resto du cœur. Merci d’avance pour ce témoignage de sympathie Comité d’Entreprise AXA TECH Guy SCHMIDT

Suite à leur parution, à trois jours d’intervalle, la similitude entre ces deux communications n’a échappé à personne.

Mises côte à côte, le « plagiat » de la seconde n’en est que plus manifeste, tout comme son allusion.

La bassesse et la méchanceté de l’attaque personnelle sont telles que les commenter prendrait du temps et risquerait surtout de nous entrainer sur un registre similaire, ce que nous nous refusons.

En revanche, le Comité d’Entreprise étant une instance représentative de l’ensemble des salariés d’AXA TECH, nous tenons à rappeler que son Secrétaire a le devoir de les respecter TOUS et ce, quels que soient leurs postes, leurs grades, leurs opinions ou leurs appartenances syndicales.

En outre, il est des sujets ou la décence est une nécessité.

Comme nous, nombre de salariés ont été surpris et indignés par :

1 - le manque total de rapport entre cette communication du secrétaire et les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (pourquoi cet « appel aux dons » ?, pourquoi cette association plutôt qu’une autre ?),

2 - le ton désinvolte de son message et la photo utilisée qui ne sont en rien conformes à l’éthique syndicale (que tout élu devrait avoir à cœur de respecter) ou aux valeurs d’AXA dont le logo figure pourtant en signature,

3 - la confusion que crée l’utilisation d’une messagerie personnelle pour communiquer au titre d’un organisme collectif comme le C.E.

La misère est un sujet bien trop grave pour ironiser !

Si d’aucuns ont des velléités d’utiliser l’humour caustique pour aborder certains sujets, rien ne s’oppose à ce qu’ils le fassent à l’extérieur, mais en aucun cas au sein de l’entreprise et comme s’il se faisait l’écho de toutes les opinions.

Parce que la fonction de Secrétaire du C.E fait de ce dernier « le premier » des représentants des salariés, il devrait toujours veiller à honorer cette fonction en restant parfaitement correct et impartial lorsqu’il s’exprime dans ce cadre.

Et si, comme cette fois (mais comme ce fût déjà le cas à de nombreuses reprises par le passé), il se livre à des écarts de comportement ou de langage, nous invitons (une nouvelle fois) la Direction à bien vouloir y remédier.

En conclusion, l’UDPA-UNSA d’AXA TECH, membre de droit du Comité d’Entreprise d’AXA TECH, ne s’associe en aucune façon, ni sur le fonds, ni sur la forme, à une telle communication, de surcroit lorsqu’elle vise odieusement un de nos représentants.

RRaappppoorrtt aauu PPaarrlleemmeenntt ssuurr ll’’eemmppllooii ddee llaa llaanngguuee ffrraannççaaiissee 22001122 ((eexxttrraaiitt))

UUnn pprroojjeett ffrraannccoo--qquuéébbééccooiiss :: vveerrss uunn gguuiiddee ddeess bboonnnneess pprraattiiqquueess lliinngguuiissttiiqquueess ddaannss ll’’eennttrreepprriissee..

« L’alternative au tout anglais est de gérer de manière explicite, équilibrée et raisonnée les questions de langues et d’en faire un secteur à part entière de la gestion d’une entreprise.

C’est pour contribuer à cette alternative qu’est actuellement élaboré un projet sur les langues en entreprises piloté et réalisé conjointement en France par la Délégation générale à la langue française et aux langues de France (DGLFLF) et au Québec par l’Office québécois de la langue française (OQLF).

L’objectif commun est la réalisation d’un GGuuiiddee ddeess bboonnnneess pprraattiiqquueess lliinngguuiissttiiqquueess eenn eennttrreepprriissee..

Le principe est d’inciter les entreprises à gérer de manière explicite les questions de langues, d’une part en leur montrant qu’elles y ont intérêt et d’autre part en leur fournissant des descriptifs de ce qu’elles peuvent faire. Le tout étant fondé sur des observations de ce qui se pratique effectivement dans plusieurs entreprises.

Le volet français du projet, dont le conseiller scientifique est M. Claude Truchot (professeur émérite à l’université de Strasbourg), s’appuie sur des entretiens réalisés auprès d’acteurs du monde de l’entreprise, cadres dirigeants et représentants du personnel (1).

Après une phase d’analyse, uunn gguuiiddee ppaarraaiittrraa dd’’iiccii llaa mmii--22001133 (1).

Les arguments présentés en faveur d’une gestion explicite se fondent à la fois sur des objectifs économiques de compétitivité, et des objectifs de cohésion sociale, tous formulés par des acteurs de l’entreprise.

Les « bonnes pratiques » devront être recommandées à la fois par l’encadrement dirigeant et par les représentants du personnel.

Cette gestion repose sur un constat simple : oonn ttrraavvaaiillllee mmiieeuuxx ddaannss llaa llaanngguuee qquu’’oonn mmaaiittrriissee llee mmiieeuuxx..

Les conséquences sont que l’entreprise est plus rentable et les salariés ont de meilleures conditions de travail qu’avec l’usage d’une langue véhiculaire.

En Europe et dans beaucoup de parties du monde, les langues que la grande majorité des salariés maitrisent le mieux sont les langues nationales.

Pour une entreprise internationale, ce constat s’applique à tous les pays où elle est implantée et concerne aussi bien les salariés de ses filiales, ses partenaires que ses clients.

En dernier recours on utilisera l’anglais dans des fonctions véhiculaires de manière raisonnable et raisonnée. OOnn iinnvveerrssee ddoonncc ll’’oorrddrree ddeess pprriioorriittééss :: ll’’aannggllaaiiss ss’’iinnssèèrree ccoommmmee llaanngguuee uuttiillee ddaannss lleess pprraattiiqquueess ddee ll’’eennttrreepprriissee,, eett nnoonn ccoommmmee llaanngguuee uunniiqquuee eett ddoommiinnaannttee..

Les études sur le traitement des langues dans les entreprises, les enseignements qui peuvent être tirés de plusieurs conflits sociaux montrent la pertinence de plusieurs types de pratiques pour la gestion des questions de langues dans le contexte français. Les premières données analysées confirment cette pertinence ».

((11)) L’UDPA-UNSA d’AXA Tech est partie prenante de ce projet et a collaboré avec la DGLFLF et l’OQLF à l’élaboration de ce Guide des bonnes pratiques linguistiques en entreprise. Nous en reparlerons bien évidemment lors de sa parution.

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