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M N MCabinet Marie-Noëlle MEUNIER

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Vendredi 5 juin 2015

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L’INAPTITUDE DU SALARIE

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I – DEFINITION DE L’INAPTITUDE

L’inaptitude est l’incapacité physique ou mentale du salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions.

L’inaptitude se distingue de l’incapacité, de l’invalidité du salarié ou de la situation de handicap du salarié.

- L’incapacité du salarié ouvre droit au bénéfice des indemnités journalières de l’assurance maladie, lorsque le salarié est dans l’incapacité totale de se livrer à une activité professionnelle quelconque.

- L’invalidité est un état reconnu par le médecin conseil de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Cette reconnaissance ne concerne que les relations de l’assuré et de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

L’invalidité suppose, pour l’assuré, une réduction de sa capacité ou de gain de travail.

L’inaptitude peut avoir une origine professionnelle ou non professionnelle

L’inaptitude est d’origine professionnelle lorsque cette inaptitude a pour origine, quel que soit le moment où elle est invoquée ou constatée, et même partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’employeur doit avoir connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Peu importe que le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie soit reconnu postérieurement.

Il suffit pour cela que l’employeur ait connaissance au moment du licenciement:

- D’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle ;

- De constatations du médecin du travail se rapportant aux lésions de la maladie professionnelle du salarié,

- D’une décision de refus de pris en charge contestée par le salarié.

Remarque : le fait pour un salarié d’avoir été au moment du licenciement consolidé suite à un accident du travail et pris en charge au titre de la maladie ne fait pas perdre à l’inaptitude constatée son caractère professionnel.

II - LA CONSTATATION DE L’INAPTITUDE

A - PROCEDURE DE CONSTATATION

1- Compétence exclusive du médecin du travail

Seul le médecin du travail est habilité à constater l’aptitude du salarié à occuper son emploi.

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Ni le certificat de reprise du travail établi par le médecin traitant, ni une décision de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, ou d’une commission médicale ne peuvent permettre de constater l’aptitude ou non du salarié.

L’avis du médecin conseil des organismes de sécurité sociale décidant de l’interruption du versement des indemnités journalières est sans incidence sur l’aptitude du salarié (Cassation Sociale 13 janvier 1998).

Le classement en invalidé ou l’attribution d’une rente incapacité ne permet pas de constater une inaptitude.

2- Examens médicaux pouvant donner lieu à une inaptitude

L’inaptitude du salarié peut être constatée :

- Au cours de la visite d’embauche ;

- Au cours d’une visite périodique ;

- Au cours d’une visite de reprise obligatoire suite à un arrêt de travail ;

- Au cours d’une visite à la demande du salarié ou de l’employeur.

3- Principe : L’exigence de deux visites médicales auprès du médecin du travail.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé :

- une étude de ce poste ;

- une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;

- deux examens médicaux du salarié, espacés de deux semaines, accompagnés le cas échéant, d’examens complémentaires (article R. 4624-31 du Code du Travail).

Il s’agit là d’un délai minimum, le second examen ne pouvant avoir lieu moins de deux semaines après le premier.

Remarque : le projet de loi de santé prévoit la constatation de l’inaptitude en une seule visite, sauf décision contraire du médecin du travail.

L’employeur qui s’abstient de saisir, comme il le devait après le premier examen médical, le médecin du travail pour faire pratiquer le second des examens exigés par l’article R.4624-31 du Code du Travail, commet une faute dont il doit réparation au salarié (Cassation Sociale 12 mars 2008).

Si l’employeur licencie le salarié à l’issue de la première visite, le licenciement est :

- nul, si le salarié le conteste sur le fondement de l’article L.1132-1 du Code du Travail, puisque l’inaptitude n’aura pas été constatée dans les conditions prévues par le Code du Travail. Le licenciement est discriminatoire car motivé par l’état de santé du salarié ;

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- sans cause réelle et sérieuse, si le salarié le conteste sur le fondement de l’article L.1226-2 du Code du Travail, l’employeur n’ayant pas respecté son obligation de reclassement du salarié inapte.

Si l’employeur licencie le salarié alors que le délai de deux semaines n’a pas été respecté entre les deux visites, le licenciement est nul.

4- Exceptions à l’exigence de deux visites médicales.

a- En cas de danger immédiat

Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraine un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers, le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié en une seule visite.

L’avis du médecin du travail doit expressément mentionner cette situation de danger immédiat.

Tel est le cas si la situation de danger résulte de l’avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l’article R.4624-31 du Code du Travail, qu’une seule visite est effectuée.

Par exemple, la mention « inapte à tout poste existant dans l’entreprise  - R.4624-31 du Code du Travail, une seule visite » suffit à la validité du certificat d’inaptitude.

En revanche, ne suffit pas à caractériser la situation de danger grave et immédiat permettant de constater l’inaptitude du salarié au cours d’une seule visite :

- la seule mention de l’article R.4624-31 du Code du Travail dans l’avis du médecin du travail ;

- la mention « procédure d’urgence » sans autre précision ;

- l’indication dans l’avis d’inaptitude de l’état de santé qui ne permet pas au salarié de reprendre le travail dans l’entreprise ;

- l’avis déclarant « inapte total et définitif à son emploi et à tout poste dans l’entreprise » même s’il est corroboré par une lettre postérieure du médecin du travail indiquant que la reprise du travail présente un caractère de dangerosité pour la santé du salarié entrainant une inaptitude totale à l’issue de cette seule visite ;

- l’avis qui, s’il indique bien qu’une seule visite est effectuée, ne fait état d’aucun danger immédiat. Peu importe la référence à une lettre, annexée à cet avis, précisant qu’il ne sera fait qu’une seule visite en raison du danger immédiat. Il en est de même si la référence au danger figure dans une lettre postérieure du médecin du travail.

Lorsque l’avis d’inaptitude à l’issue d’une seule visite ne mentionne pas la situation de danger immédiat, l’employeur ne peut procéder au licenciement du salarié. A défaut, un tel licenciement est nul (Cassation Sociale 19 octobre 2005 - Cassation Sociale 11 mai 2005).

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b- Après une visite de pré-reprise

En cas d’arrêts de travail de plus de 3 mois :

- Une visite de pré-reprise est obligatoire.Cette visite de pré reprise n’est pas à l’initiative de l’employeur et doit permettre de préparer le retour du salarié en favorisant le maintien dans l’emploi.

- Lorsqu’un examen médical de pré-reprise (suite à un arrêt de travail de plus de 3 mois) a eu lieu dans un délai maximal de 30 jours, l’inaptitude du salarié peut être constatée par le médecin du travail en un seul examen.

En cas d’arrêts de travail de moins de trois mois :

- il est également possible mais non obligatoire d’organiser une visite de pré-reprise.

- Cette visite de pré-reprise ne peut pas permettre par la suite au médecin du travail de constater l’inaptitude du salarié au cours d’une seule visite.

Le projet de loi de santé prévoit que la visite de pré-reprise :

- ne serait plus réservée aux arrêts de travail de plus de 3 mois ;

- pourrait être déclenchée par l’employeur.

5- Rôle du médecin du travail

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise.

Il est donc souhaitable d’inviter le médecin du travail à se rendre dans l’entreprise afin d’opérer cette étude et de rechercher les éventuelles possibilités de reclassement.

Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que des mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou mentale des salariés (article L.4624-1 du Code du Travail).

Pendant le délai de 15 jours, l’employeur et le médecin du travail doivent rechercher les possibilités de reclassement du salarié, même si l’avis conclut à une inaptitude totale et définitive au travail.

Il est important que le médecin du travail fasse des propositions précises sur le reclassement du salarié lorsque cela est possible, faute de quoi l’employeur doit les solliciter.

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L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions dans le cadre de son obligation de reclassement.

6- Conclusions du médecin du travail

L’aptitude du salarié à effectuer les tâches qui lui ont été confiées se juge par rapport au poste qu’il occupe.

Aptitude

Si le médecin du travail conclut à l’aptitude du salarié, un seul examen suffit.

Le salarié bénéficie alors d’un droit à réintégration dans son emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente, de la même qualification et des mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial.

En présence d’un avis d’aptitude délivré par le médecin du travail, et contre lequel aucun recours n’a été exercé, le salarié ne peut invoquer un avis contraire de son médecin traitant pour s’opposer à l’accomplissement des tâches demandées conformément à son contrat de travail.

Le refus du salarié d’exécuter son travail n’est alors pas justifié par son état de santé et peut être constitutif d’une faute grave.

Aptitude avec réserves

A l’issue du premier examen médical, le médecin peut établir une fiche d’aptitude « temporaire » ou « avec réserves ».

L’avis d’aptitude avec réserves n’est pas un avis d’inaptitude.

Si les réserves émises par le médecin du travail sont telle qu’elles rendent impossible le maintien du salarié dans son poste, même avec les aménagements préconisés l’employeur peut :

- saisir le médecin du travail, au besoin en lui rappelant les contraintes du poste, afin qu’il se prononce de façon plus précise sur l’aptitude du salarié, en particulier lors du second examen médical prévu à l’article R.4624-31 du Code du Travail.

- contester l’avis du médecin du travail en exerçant un recours devant l’inspecteur du travail et ce dans un délai de deux mois.

Le médecin du travail peut également rendre un avis d’aptitude à un mi-temps thérapeutique.

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Dans ce cas la période de suspension du contrat de travail prend fin à compter de cette visite.

Une seconde visite n’est pas nécessaire.

B - DECLENCHEMENT DE LA PROCEDURE D’INAPTITUDE

La constatation de l’inaptitude du salarié peut résulter d’une visite de reprise du travail, consécutivement à un arrêt de travail mais peut également intervenir lors d’une visite périodique.

1- La visite de reprise

Un salarié bénéficie obligatoirement d’un examen médical de reprise par le médecin du travail :

- après un congé de maternité ;

- après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

- après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou de maladie ou d’accident non professionnel ;

Objet de la visite de reprise

Le seul objet de cet examen est d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’un aménagement, d’une adaptation du poste ou le reclassement du salarié et d’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise. (article R.4624-23 du Code du Travail).

Délai pour organiser la visite de reprise

L’examen de reprise auprès du médecin du travail doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

Initiative de la visite de reprise

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité et de résultat et doit organiser la visite de reprise.

Cette visite de reprise doit être organisée :

- Dès lors que l’employeur est informé de la fin de l’arrêt de travail ;

- Lorsque le salarié est classé en invalidité 2nde catégorie, sans manifester la volonté de ne pas reprendre son travail ;

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- Lorsque le salarié demande à passer une visite de reprise pour reprendre son poste.

Le salarié peur également prendre l’initiative de passer une visite de reprise. L’employeur doit impérativement en être avertit. A défaut, cette visite de reprise n’est pas opposable à l’employeur.

Sanctions du défaut de visite de reprise

L’absence de visite de reprise organisée à l’issue d’un arrêt de travail constitue un manquement de la part de l’employeur permettant au salarié :

- de solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- de prendre acte de la rupture de son contrat ;

- de solliciter la résiliation judicaire du contrat de travail.

Lorsque le salarié refuse de se rendre aux visites de reprise organisées, son refus répété et délibéré peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave.

Rémunération du temps passé aux visites de reprise

Le temps passé auprès du médecin du travail dans le cadre des visites médicale obligatoires est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré come tel.

Situation du salarié entre la fin de l’arrêt de travail et la visite de reprise

Jusqu’à la visite de reprise, le contrat de travail demeure suspendu.

Seule la visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail, peu importe que le salarié soit ou non couvert par un arrêt de travail du médecin traitant ou qu’il soit déclaré consolidé de son accident du travail par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et pris en charge par la sécurité sociale au titre de la maladie.

La fin de la suspension du contrat dépend non pas de l’expiration de l’arrêt de travail, mais de la date de la visite de reprise fixée par le médecin du travail.

Dès lors, en l’absence d’une telle visite, le licenciement du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qui a repris son travail, est intervenu au cours de la période de protection et se trouve de fait frappé de nullité (Cassation Sociale 28 novembre 2006).

L’employeur ne peut rompre dans ce cas le contrat que s’il justifie d’une faute grave du salarié, de l’impossibilité dans laquelle il se trouve, pour un motif étranger à l’accident, de maintenir le contrat (Cassation Sociale 9 janvier 2008).

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Lorsque le salarié n’a pas repris ses fonctions entre la fin de l’arrêt de travail et la visite médicale de reprise, il y a lieu de considérer que le salarié se trouve à la disposition de l’employeur.

Une rémunération lui est due pour cette période.

Situation du salarié entre les deux visites de reprise

L’employeur n’est dispensé de rémunérer le salarié entre les deux visites que s’il démontre qu’il était dans l’impossibilité de lui fournir un travail.

Situation du salarié à l’issue des deux visites de reprise

Le salarié déclaré inapte n’est pas tenu de se présenter à son poste.

L’envoi par le salarié d’un nouvel arrêt de travail est sans incidence.

Le salarié ne perçoit aucune rémunération pendant la période de recherche de reclassement, sauf en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Dans ce cas le salarié bénéficie d’une indemnisation par la CPAM.

2- La visite de pré-reprise

A l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, en cas d’arrêt de travail de plus de 3 mois, un examen médical de pré-reprise doit être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche de mesures de reclassement. Il n’est plus possible d’organiser une visite de pré-reprise en cas d’arrêt de travail d’une durée inférieure à 3 mois.

Cette consultation du médecin du travail préalablement à la reprise du travail ne constitue pas la visite de reprise.

Aussi, l’employeur est tenu d’organiser, à l’issue de l’arrêt, la visite de reprise (peu importe les remarques faites lors de la visite de pré-reprise).

La visite de pré-reprise n’emporte aucune conséquence sur le contrat de travail.

Le contrat demeure suspendu et l’employeur n’est tenu à aucune obligation dès lors que les avis du médecin du travail ont été délivrés en cours de suspension du contrat de travail et que le salarié a, sans discontinuer, adressé à l’employeur des avis de prolongation d’arrêt de travail de son médecin traitant et soit a refusé, lorsqu’il y a été invité par l’employeur, de se soumettre à la visite de reprise, soit n’a jamais demandé à reprendre le travail.

Cette visite de pré-reprise ne doit donc pas être confondue avec la visite de reprise.

Afin de déterminer la nature de la visite, c’est normalement au médecin du travail qu’il revient d’indiquer clairement, lorsqu’il se prononce sur l’aptitude du salarié s’il le fait en vue de la reprise immédiate du travail ou simplement en vue de rechercher des solutions de reclassement pour le moment où la reprise sera envisagée.

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En cas de difficulté pour apprécier la nature de la visite effectuée à l’initiative du salarié, et en l’absence de précision du médecin du travail dans son avis, il convient de saisir le médecin du travail afin qu’il détermine clairement si la visite passée par le salarié est une visite de pré-reprise ou une visite de reprise.

III - LE RECLASSEMENT DU SALARIE

A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de tenter de reclasser le salarié :

- à un emploi répondant aux préconisations du médecin du travail

- à un emploi compatible avec les capacités du salarié.

L’obligation de reclassement s’applique à toutes les constatations d’inaptitude y compris en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail (article L.1226-4 du Code du Travail).

L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe auquel celle-ci appartient (Cassation sociale, 1er février 2012).

Même dans cette hypothèse, l’employeur est tenu de sauvegarder l’emploi du salarié au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Le projet de loi de santé prévoit que le médecin du travail pourrait indiquer dans son avis d’inaptitude que le reclassement du salarié serait préjudiciable à sa santé. Dans ce cas, l’employeur serait exonéré de son obligation de recherche de reclassement.

A- POINT DE DEPART DE LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT ET DELAI POUR RECLASSER

La recherche de reclassement doit être effectuée à compter de la 2nde visite de reprise organisée auprès du médecin du travail (ou après la 1ère visite de reprise dans le cadre de la procédure d’urgence) ou après la visite de pré-reprise.

La déclaration de l’inaptitude du salarié à son poste par le médecin du travail marque le point de départ des recherches de reclassement.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise sont prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Cependant, en accord avec le médecin du travail, l’employeur doit commencer entre les deux visites espacées de 15 jours à rechercher les postes de reclassement compatibles avec l’état physique du salarié.

Les recherches antérieures sont inopérantes.

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A défaut de recherche de reclassement, le licenciement du salarié inapte est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour procéder au reclassement du salarié, à compter de cette date.

Ce délai ne peut ni être suspendu, ni être prorogé.

La saisine de l’Inspecteur du travail en cas de désaccord quant à l’état de santé du salarié ne suspend pas le délai d’un mois.

Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date du deuxième avis d’inaptitude (ou de l’avis unique), ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ce délai d’un mois oblige l’employeur à agir rapidement :

- soit il procède au reclassement du salarié dans ce délai, en se conformant aux conclusions du médecin du travail ;

- soit il licencie le salarié dans le même délai, à condition de prouver qu’il ne peut pas le reclasser ;

- soit, à l’expiration du délai d’un mois, il lui verse la rémunération qui était la sienne avant la période de suspension de son contrat de travail.

B- PROCEDURE DE RECLASSEMENT

La recherche de reclassement incombe à l’employeur.

C’est à l’employeur de prendre l’initiative de reclasser le salarié après la déclaration d’inaptitude, en fonction des propositions faites par le médecin du travail.

Cette obligation s’impose à l’employeur même si :

- le médecin du travail ne formule aucune proposition de reclassement. Dans ce cas, l’employeur doit solliciter à cette fin le médecin du travail et lui demander, par écrit :

si des solutions de reclassement sont envisageables ;

son avis sur des éventuelles solutions de reclassement.

- il reprend le versement du salaire en application de l’article L.1226-4 du Code du Travail ;

- le salarié ne manifeste pas le désir de reprendre son travail.

La recherche de reclassement ne doit pas être brève.

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L’employeur ne doit pas agir dans « la précipitation ».

A défaut, l’employeur est souvent présumé ne pas avoir étudié toutes les possibilités existantes et, par voie de conséquence, avoir violé l’obligation de reclassement lui incombant.

Ainsi, la jurisprudence considère que la brièveté du délai entre la 2nde visite et l’engagement de la procédure de licenciement (par exemple 3 jours) démontre l’absence sérieuse de recherche de reclassement.

De la même façon, viole l’obligation de reclassement mise à sa charge l’employeur qui, dès qu’il a eu connaissance de l’inaptitude du salarié pour exercer son emploi à temps complet, lui a immédiatement répondu qu’il ne pouvait lui proposer un emploi à temps partiel, en se bornant par la suite à confirmer sa position initiale.

La recherche de reclassement est effectuée par l’employeur avant le début de la procédure de licenciement, à savoir :

- postérieurement au second examen médical de la visite de reprise ;

- avant même la convocation à l’entretien préalable.

La recherche de reclassement doit prendre en compte les préconisations du médecin du travail.

Les recherches de reclassement doivent impérativement être compatibles avec les préconisations du médecin du travail.

Il convient donc pour l’employeur :

- A l’issue de la seconde visite de reprise de solliciter l’avis du médecin du travail sur les éventuels reclassements possibles ;

- Lorsqu’un reclassement est proposé, de solliciter l’accord du médecin du travail parallèlement.

Le Périmètre de la recherche de reclassement.

La recherche de reclassement doit s’effectuer :

- au sein de l’entreprise ;

- au sein du Groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités l’organisation, le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

- Au sein des entreprises présentant des liens étroits, dès lors qu’il est démontré une possibilité de permuter les salariés.

La jurisprudence a ainsi reconnu que dans la mesure où les sept maisons de retraite gérées par un même employeur, situées dans la même région, regroupées sous le même sigle et qui ont développé des outils de communication communs et des relations de partenariat permettant la permutation du personnel, le recherche de

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reclassement devait être effectuée auprès de ses sept établissements (Cass. Soc 24 juin 2009).

Tel a également été le raisonnement s’agissant des centres de lutte contre le cancer. La jurisprudence a considéré que l’adhésion d’un centre à une même fédération impliquait de rechercher un reclassement dans les autres centres dès lors que la permutation du personnel était démontrée (cass. Soc 12 octobre 2011).

Dans un arrêt récent, la jurisprudence a rappelé cette position.

La jurisprudence a tout d’abord considéré que le fait pour plusieurs mutualités d’appartenir à une fédération ne permettait pas de constituer en soi un groupe.

Pour la Cour de cassation, le périmètre de la recherche de reclassement auprès des autres mutualités impliquent en conséquence qu’il soit démontré l’existence d’une permutation du personnel.

Les exigences du salarié ne peuvent pas limiter le périmètre du reclassement.

Cadre matériel de la recherche de reclassement

La recherche de reclassement doit s’effectuer sur un poste existant au sein de l’entreprise.

Une création de poste n’est pas obligatoire (Cassation sociale 21 mars 2012).

Si l’employeur doit envisager une mesure de permutation susceptible de permettre le reclassement du salarié inapte, il ne peut pas imposer la modification du contrat de travail d’un autre salarié de l’entreprise afin de permettre cette permutation.

L’obligation de reclassement ne peut pas modifier les éléments essentiels du contrat de travail d’un autre salarié.

L’employeur doit rechercher un poste de travail approprié aux capacités du salarié.

L’emploi proposé doit en effet être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Les recherches de reclassement doivent être effectuées conformément aux conclusions du médecin du travail émises à l’issue des visites de reprise.

A défaut de préconisation du médecin du travail, il convient de le solliciter en ce sens.

Ainsi, n’a pas satisfait aux obligations de reclassement mises à sa charge, l’employeur qui procède de façon prématurée au licenciement du salarié pour inaptitude sans prendre en considération les propositions du médecin du travail relatives à l’intérêt de faire procéder à une étude ergonomique du poste de travail (Cassation Sociale 28 octobre 1998).

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Consultation des délégués du personnel

Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise (article L.1226-10 du Code du Travail).

C- SUITE DE LA PROPOSITION DE RECLASSEMENT

Proposition d’un poste de reclassement

Dans le cas où le reclassement du salarié peut être envisagé sur un poste de travail, il convient d’en informer le salarié par écrit.

Cette information doit détailler précisément le poste proposé (qualification, durée hebdomadaire du travail, rémunération, fonctions, lieu de travail,…).

L’employeur ne peut se contenter d’adresser au salarié une proposition imprécise de reclassement, sans donner d’indications quant à la structure, la nature du poste,… (Cassation Sociale 6 février 2001).

Si le salarié accepte la proposition de reclassement, un avenant au contrat de travail doit être conclu matérialisant la modification du contrat de travail ainsi intervenue.

Si le salarié refuse la proposition de reclassement :

- Son refus n’est pas fautif et ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

- Son refus peut simplement être abusif, dans ce cas le salarié perd simplement le droit à l’indemnité compensatrice de préavis (versée uniquement dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle) ainsi que le doublement de l’indemnité légale de licenciement (versée uniquement dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle).

Le projet de loi de santé prévoit que le refus du salarié d’une proposition de reclassement ou d’adaptation du poste de travail conforme aux préconisations du médecin du travail, dans la mesure où cela ne constitue pas une modification du contrat de travail, serait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Impossibilité de reclassement

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Dans le cas où le reclassement du salarié est impossible, en raison soit de l’absence de poste disponible, soit du refus du salarié d’accepter la proposition de reclassement, l’employeur doit obligatoirement informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception de l’impossibilité de procéder à son reclassement, avant d’engager la procédure de licenciement.

Respect de la procédure de licenciement

L’employeur doit respecter la procédure préalable au licenciement prévue aux articles L.1222-2 et suivants du Code du Travail.

Il lui appartient :

- de convoquer le salarié à un entretien dans les formes prescrites par la loi et en temps utile ;

- d’organiser l’entretien ;

- de notifier le licenciement.

La lettre de licenciement doit comporter les motifs ayant conduit à la rupture du contrat de travail.

Si la rupture du contrat de travail est due à l’inaptitude physique du salarié, il revient à l’employeur d’indiquer l’existence de cette inaptitude constatée par le médecin du travail, et son impossibilité de reclasser le salarié à un autre poste compatible avec ses capacités.

En visant l’impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec le certificat médical dressé par le médecin du travail, la lettre de licenciement, qui fait ainsi référence à l’inaptitude physique de la salariée, énonce le motif précis et exigé par la loi (Cassation Sociale 31 janvier 2006).

Le licenciement d’un salarié inapte est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’impossibilité de reclassement n’est pas expressément mentionnée dans la lettre de rupture (Cassation Sociale 9 avril 2008).

Indemnités liées au licenciement

Le salarié licencié pour inaptitude doit percevoir :

- Une indemnité de licenciement

Il s’agit de l’indemnité légale ou conventionnelle.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle le montant de l’indemnité de licenciement légale doit être doublé.

- Une indemnité de préavis

Une indemnité de préavis doit être versée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

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Une indemnité de préavis peut être versée en cas d’inaptitude non professionnelle dès lors que la convention collective le prévoit.

Contentieux et sanctions

Lorsque le salarié souhaite contester le bienfondé du licenciement, il peut prétendre :

- Au versement de dommages et intérêts à hauteur de 12 mois de salaire au moins lorsque le licenciement résulte d’une inaptitude d’origine professionnelle ;

- Au versement de dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire au moins lorsque le licenciement résulte d’une inaptitude d’origine non professionnelle.

D- CAS PARTICULIERS DES CDD.

Depuis le 19 mai 2011, il est désormais possible de rompre de façon anticipée les CDD en raison de l’inaptitude du salarié que celle-ci soit d’origine professionnelle ou non.

L’employeur est tenu de rechercher un reclassement et de justifier de l’absence de tout reclassement possible.

L’entretien préalable n’est pas obligatoire, dans la mesure où il ne s’agit pas d’une procédure de licenciement.

Si le CDD arrive à son terme pendant la période de reclassement, le terme de celui-ci n’est pas reporté et le contrat de travail prend fin.

Le montant de l’indemnité de rupture est au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement.

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PROCEDURE DE RECLASSEMENT POUR INAPTITUDE NON CONSECUTIVE A UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU A UNE MALADIE PROFESSIONNELLE

2 semaines ou visite unique

Recherche de reclassement

1 mois

Avis du médecin du travailVisite de reprise

Aptitude du salarié Aptitude 1er avis

Reprise du travail Aptitude 2ème avis

Reclassement possible Reclassement impossible

Information du salarié par LRAR

Acceptation du salarié

Refus du salarié

Signature d’un avenant au contrat de travail si modification du contrat de travail

Licenciement- convocation à entretien préalable

- entretien- notification du licenciement par LR

AR

18

ouReprise de la rémunération

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PROCEDURE DE RECLASSEMENT POUR INAPTITUDE CONSECUTIVE A UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU A UNE MALADIE PROFESSIONNELLE

2 semaines ou visite unique

Recherche de reclassement

La consultation doit portersur les possibilités de reclassement du salarié

1 mois

ou

Avis du médecin du travailVisite de reprise

Aptitude du salarié Aptitude 1er avis

Reprise du travail Aptitude 2ème avis

Reclassement possible Reclassement impossible

Information du salarié par LRAR

Acceptation du salarié

Refus du salarié

Signature d’un avenant au contrat de travail si modification du contrat de travail

Licenciement- convocation à entretien préalable

- entretien- notification du par LR AR

Reprise de la rémunération

Consultation des DP

1 mois