Cours 6 :Jeudi 14 février 2019

Dominique MARECHAL🆗

La formation professionnelle continue :Lois et réformes

La formation professionnelle continue est destinée aux personnes qui entrent dans la vie active ou en font déjà partie.Elle a pour objet de :

- faciliter leur adaptation aux développements des nouvelles technologies et aux nouvelles conditions de travail,

- contribuer au maintien et à l’amélioration de leur niveau de qualification,- accroître leurs chances d’avancement social et professionnel.

L'État, les 26 régions et les partenaires sociaux concourent à l’élaboration de la politique de formation professionnelle.

Retour sur les lois et réformes de la formation professionnelle depuis 1971 Les fondements de la loi de 1971Innovations essentielles :La reconnaissance du droit à la formation sur le temps de travail pour tous les salariés ainsi que l’obligation de participation des employeurs au financement de la FPC.Pendant plus de 30 ans, cette loi et ses évolutions successives vont régir les principes de la formation professionnelle.

La loi de 2004DIF (Droit individuel à la Formation)Création du contrat de professionnalisationPériodes de professionnalisationPasseport formationEvolution du plan de formation

La loi de 2009Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels Portabilité du DIFPrécision des missions des OPCAContrat de professionnalisation de 24 mois pour les publics prioritaires

2011 - 2012 : nouvelle pistes de réflexion4 objectifs prioritaires à toute évolution négociée, en vue de rendre le système plus efficace, moins complexe et surtout plus équitable :

- Mieux articuler formation initiale et formation continue,- accroître l’efficacité et la qualité du système,- faire de la formation un outil de sécurisation des parcours professionnels,- renforcer la gouvernance et le pilotage stratégique.

I. Feuille de route gouvernementale

Les points fortes de la réforme de la formation professionnelleFeuille de route gouvernementale :

- Sécuriser les parcours professionnels- Faire de la formation un investissement de compétitivité dans l’entreprise- Gouvernance des politiques de formation professionnelle plus simple et plus efficace

II. Le Compte Personnel De Formation (CPF)

Comment devenir l'acteur principal de son parcours ?

III. Ce qu’il faut retenir

Réforme : ce qui change

Le compte personnel d’activitéCPF : Compte Personnel de FormationC3P : Compte Personnel de Prévention et de PénibilitéCEC : Compte d’Engagement Citoyen

Le décret qualitéL’identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé ;L’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics de stagiaires ;L'adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation ;La qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargé des formations ;Les conditions d’information du public sur l'offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus ;La prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.

La réforme 2018La disparition du CIF (Congé Individuel de Formation) et le renforcement du Compte Personnel de Formation (CPF)Un RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) moderniséUne amélioration de la qualité des organismes de formationUn meilleur accompagnement

Les principaux points :- Disparition du CIF et profit du CPF de transition professionnelle- CPF monétisé en euros- Création d’un “service dématérialisé”- OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé) Opérateurs de compétences- Renforcement de l’accompagnement Conseil en évolution professionnelle- Certification des maîtres d’apprentissage

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L’alternance

L’alternance est une pédagogie, l’apprentissage est un dispositif.

Contrat de professionnalisation + Contrat d’apprentissage=

ALTERNANCE

Bénéficiaire

Contrat de professionnalisation Contrat d’apprentissage

De 16 à 25 ans révolusNouvelle disposition qui étend à 30 ans pour le CA

Demandeurs d’emplois de 26 ans et plus, RSA, ASS, AAH, CUI

Certaines dérogations d’âge possibles

Employeurs assujettis au financement de la FPC,secteur public industriel et commercial,entreprises de travail temporel

Secteur privé,secteur public non-industriel et non-commercial,entreprises de travail temporaire

Durée des contrats

Contrat pro Contrat app

CDD de 6 mois à 12 mois2 ans (accord de branche)

De 6 mois à 3 ansCDI possible depuis la nouvelle loi

Statut

Contrat pro Contrat app

Statut de salarié Statut de salarié

Durée de la formation

Contrat pro Contrat app

15% à 25% de la durée totale du contrat

150 heures 400 heures par an en moyenne sur la

durée du contrat

Accompagnement

Contrat pro Contrat app

Désignation d’un tuteur Désignation d’un maître d’apprentissage

Organisation pédagogique● Calendrier alternance :

2 jours / 3 jours1 semaine / 1 semaine15 jours / 15 jours

● Suivis période en entreprise : Tuteur universitaire3 rencontres durant le contrat

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Les types d’alternance

Gérard Malglaive apporte une réponse en ce qui concerne une conception actuelle de l’alternance : “La relation entre connaissance et compétence n’est pas un simple rapport de cause à effet.

Elle dépend de l’engagement de l’individu dans l’action. C’est à travers sa confrontation avec le monde tel qu’il est que l’individu, construit ses compétences, en mobilisant sa

personnalité, son savoir en usage et ses capacités de formation.Par conséquent, activité et compétence sont indissociables et l’articulation des divers

espaces éducatifs de l’école et du monde du travail est nécessaire.Toute formation authentique repose sur l’alternance…”

L’alternance - complémentarité ou associativeDans laquelle il y a une répartition du travail de formation entre le lieu de production et le lieu de formation.

L’alternance - juxtapositiveDans laquelle le temps des élèves est partagé en une période de travail productif et une période d’apprentissage systématique sans lien pédagogique entre ces périodes.

Le sujet en formation construit ses compétences à partir des connaissances formalisées acquises à l’école parallèlement aux connaissances pratiques acquises sur le terrain professionnel.

L’alternance déductiveL’acquisition des connaissances pratiques est le résultat de la mise en oeuvre des connaissances formalisées acquises à l’école.

L’alternance inductiveL’acquisition des connaissances formalisées est le résultat de la généralisation des connaissances pratiques acquises sur le terrain professionnel.

L’alternance - articulation dite aussi intégrativeDans laquelle les deux lieux concourent à l'acquisition de compétences.Il y a un projet pédagogique partagé.

Les apprentissages systématiques, théoriques et pratiques s’effectuent aussi bien sur le lieu de travail que dans l'établissement de formation.

Une pédagogie de l’alternance se caractérise par 4 principes:Une stratégie globale de formation, reconnaissant à chaque acteur son rôle, mettant

en lien les formes spécifiques de construction des connaissances et l’interactivité des temps de formation école - stage, nécessitant une coopération enseignants - formateurs de terrain et un référentiel de compétences, et visant l’acquisition progressive de compétences.

Privilégier une approche pédagogique inductive, faire pour comprendre, ce qui présuppose notamment d’apprendre à voir ce qui est formateur dans une situation de travail, d’aider l’étudiant à développer son autonomie et sa capacité d’adaptation à la diversité des situations.

La négociation d’un projet pédagogique basé sur un solide système relationnel, intégrant un langage commun et dans lequel le partenariat favorise le développement de l’autonomie et des apprentissages

Un dispositif d’évaluation en cours de formation impliquant tous les acteurs, laissant une large place à l’(auto)-évaluation formative et valorisant les acquis professionnels en situation de travail.

- Une formation par alternance a pour objectif le développement de compétences. - Elle implique une approche constructiviste où- L’apprenant acquiert des compétences par- Sa participation active à sa propre formation

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Le tutorat

Définitions Du côté de l'étymologie, TUTEUR vient du mot latin “tutor” qui signifie “défenseur”, “protecteur”, “gardien”.

Le dictionnaire le Petit Robert en donne trois définitions :1. “Personne chargée de veiller sur un mineur ou un incapable majeur, de gérer ses

biens et de le représenter dans les actes juridiques”.2. “Enseignant qui suit, assiste et conseille particulièrement un élève ou un groupe

d'élèves”.3. “Tige, armature de bois ou de métal fixée dans le sol pour soutenir ou redresser des

plantes”.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes ou les adultes pendant leur séjour dans l'entreprise.Il assure également, dans les conditions prévues dans le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par le jeune ou l’adulte, de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles

Qu’est-ce qu’un tuteur ?Article L 981-3 du code du travail

Le tuteur est un professionnel compétent chargé de l’accueil, l’intégration et la formation d’un nouvel arrivant.Le tuteur est un collaborateur volontaire de l’entreprise expressément désigné pour cette fonction.

Les enjeux de l’apprentissageEnjeux économiques :

- Répondre à des besoins de collaborateurs qualifiés.- Accroître le potentiel de compétences de la structure.- Limiter des coûts salariaux.

Enjeux humains :- Participer à l’insertion sociale et professionnelle d’un jeune.- Valoriser son entreprise comme entreprise citoyenne.- Développer par le tutorat les compétences de management des salariés.

Enjeux pédagogiques :- Faire de son entreprise une organisation apprenante.- Valoriser les compétences et expériences des collaborateurs.- Développer son rôle de partenaire éducatif essentiel.

Les enjeux de la fonction tutorale- Le tuteur est un partenaire éducatif et un acteur du développement de l’entreprise.- Le tuteur est le vecteur de l’image et de la culture de l’entreprise.- Le tuteur est l’acteur principal dans l’entreprise de la transmission des savoir-faire et

des comportements professionnels attendus.- Le tuteur est la personne ressource pour le jeune dans son parcours de formation: il

assure les interfaces nécessaires entre les jeunes et les autres interlocuteurs de l’entreprise.

La fonction tutoraleOn observe trois niveaux de la fonction tutorale :1. Le tuteur responsable du parcours professionnel- Conçoit et met en œuvre le dispositif de formation dans l’entreprise : connaît le référentiel métier, les étapes et les objectifs de l’accompagnement, les moments d’évaluation.- Identifie les activités formatrices.- Assure la conception du projet d’accueil du jeune, le prépare.- Prépare l’accueil, mobilise les salariés chargés de l’accompagnement. - Veille au respect des objectifs de formation, et aux modalités d’évaluation.- Informe, suit, écoute.

2. Le tuteur opérationnel- Transmet son savoir faire, ses expériences et connaissances.- Propose au jeune d’effectuer des tâches en double poste ou en autonomie.- Donne des consignes de travail, montre, surveille, conseille, évalue les résultats.- Il a une solide compétence reconnue et des qualités de communication.

- Il participe à l’évaluation.

3. Le tuteur relaisDans le cas de postes spécifiques occupés momentanément par le jeune, dans le cas des chantiers par exemple…

Les 5 fonctions du tuteur

1. L’accueilL’enjeu de cette première phase est de réunir les conditions pour que le jeune développe une relation au travail positive.→ Pour certains jeunes, c’est le premier contact avec l’entreprise, avec le travail.

- donner du sens aux activités qui lui sont confiées en lui communiquant tous les éléments nécessaires à la compréhension du fonctionnement de l’entreprise et à son projet de développement.

- assurer le bon déroulement de l’activité en lui donnant toutes les règles nécessaires.- établir une relation de confiance avec le jeune.

● Avant le démarrage du stage Réfléchir à la mission, en précisant l’ensemble des activités qui seront confiées à l’apprenti.Anticiper son parcours professionnel.(cf exemples).Préparer un “livret d’accueil” ou la récapitulation de toutes les informations à lui donner concernant l’organisation de l’entreprise. (cf. exemples).Informer l’équipe de travail de son arrivée.

● L’accueil L’entretien d’accueilVisite de l’entreprisePrésentation des interlocuteurs principauxPrésentation de son poste de travail et des outils, notamment des outils de communication.

2. AccompagnementL’enjeu est de lui faire acquérir une première expérience professionnelle :

- qui soit reconnue- qui contribue à son insertion professionnelle dans cette entreprise ou dans une autre.

Mais également de mettre en relation les différentes connaissances et les savoirs professionnels, qui donnent du sens à la formation académiquePuis de développer un projet dans lequel les nouveaux acquis prennent du sens

→ Professionnaliser le jeune apprenti, c’est lui faire acquérir progressivement des compétences transférables, à partir de la réussite des activités de son poste de travail.

“Être compétent c’est agir à bon escient” (cf. définitions)

La compétence ne se décrète pas, elle se construit pas à pas, en situation,dans l’action (idem pour l’autonomie).Elle est contextualisée, dépendante des conditions de la situation de travail: si les conditions ne sont pas réunies, elle ne se construit pas.

● Les outils :- La grille d’analyse des activités (exemple)- L’organisation du parcours professionnel (exemple)- La planification - Points d’étape- Entretiens

● Points d’étapes :Importance d’un suivi régulier dès le débutPetits entretiens chaque semaine ou tous les quinze jours :

- Faire le point sur les activités réalisées- Analyser les problèmes rencontrés- Répondre aux questions

● L’entretien d’accompagnement :Tous les trois ou six mois.Prise de rendez-vous et préparationEn appui du parcours de professionnalisation

- Point sur l’appropriation des activités et compétences- Point sur l’intégration du jeune apprenti- Point sur le projet professionnel- Point sur le positionnement du jeune en formation- Définition de nouveaux objectifs

(cf. exemples)

3. Transmission de savoir faireDeux manières d’apprendre :

1. Les apprentissages « informels »: on apprend dans l’action face à une situation problème à résoudre, parce qu’il faut un résultat immédiat

2. Les apprentissages formels→ Au cours de l’expérience en entreprise, l’apprenti est confronté à ces diverses modalités.

Mais afin :- de procéder à des évaluations objectivées- de repérer les savoir faire qui sont construits,

Nécessité d’organiser périodiquement des situations d’apprentissage formelles.

● Enjeu pour le jeune- Acquérir des pratiques et des expériences professionnelles- Se professionnaliser

● AvantS’appuyer sur le référentiel d’activités, le parcours professionnel, le référentiel du diplômeIdentifier une tâche (ou des tâches) et le résultat attenduRepérer les pratiques, les savoir-faire et les compétences-cibles suscitées par cette tâche (cf. fiche)Formaliser des pratiques :

- Identifier clairement ce qu’il faut transmettre au jeune, ce qu’il ne peut acquérir seul ou par observation

- Analyser sa propre pratique et éventuellement celle des collègues- Identifier explicitement les ressources nécessaires, les activités à mettre en œuvre

Prévoir des outils, des documents, les consignes nécessaires à la réalisation de la tâche et à sa transmission. , les mettre à disposition du jeune.(cf. fiches exemples)Identifier les aides éventuelles à mobiliserDéfinir les critères d’évaluationPrévoir des étapes-clefs dans le parcours professionnel qui feront l’objet de transmission formalisée.

● Déroulement de la transmissionPréparer le jeune :

- le mettre en confiance- lui indiquer les objectifs, le résultat attendu, les critères d’évaluation- lui présenter le travail à réaliser- procéder éventuellement à des essais et apporter les corrections nécessaires- faire réaliser la tâche par le jeune

● Après la transmission Faire expliciter par le jeune le résultat produitL’engager à une “auto-évaluation”Lui rappeler les règles essentielles à prendre en compteLui faire analyser les erreurs, leurs conséquences et lui définir les stratégies pour y remédier→ le tuteur a alors un rôle de guidance, c’est ainsi que l’on travaillera le développement de son autonomie.

4. CommunicationL’enjeu est d’apprendre aux jeunes à s’intégrer dans une équipe de travail, lui faire découvrir ce que l’on entend par relation professionnelle, lui faire découvrir les règles de la communication professionnelle et lui faire prendre conscience que la communication est aussi aujourd’hui une compétence fondamentale à acquérir.

● Le statut du jeune- sa place, son rôle- ses droits et devoirs- attitudes et problèmes

→ Différencier vie personnelle et vie professionnelle→ Engager une relation au travail positive Quel est le rôle du tuteur ?

● Relation M.A / Apprenti :- Dissymétrie dans la relation.- M.A doit transférer une partie de son expérience et de ses compétences à

l’apprenti: l’un sait, l’autre pas.- Le M.A. doit conduire l’apprenti à devenir autonome, à agir sans lui.

● Pour le tuteur :- Avoir la volonté de faire apprendre et de transmettre compétences et

expériences- Avoir l’esprit ouvert- Ecouter le jeune,observer ses hésitations pour déceler ses difficultés- Être patient et bienveillant- Respecter le cheminement et le rythme du jeune- Encourager sa réussite

● Développer des compétences de communication chez l’apprenti - Créer des situations de communication ( relation client, transfert d’information

collègues) - Le mettre en situation de prendre la parole en groupe lors de réunions par

exemple,- Faire en sorte qu’il s’approprie les outils de communication (téléphone,

intranet, plate-forme,..): lui transmettre les règles d’usage à bon escient.

5. EvaluationL’enjeu est de reconnaître, valider les compétences acquises par le jeune en situation de travail mais également de lui faire prendre conscience de son évolution, de sa capacité à s’approprier de nouvelles compétences.

● Les modalités de l’évaluationAvant le stage :

- Déterminer les objectifs, les résultats attendus à l’issue de la formation - Préparer les outils d’évaluation

- Pratiquer une évaluation « diagnostic » lors de l’arrivée du jeune. - A partir du parcours professionnel, fixer les moments-clefs qui donneront lieu à une

évaluation en situation de travail: pratiquer l’évaluation tout au long du parcours.- S’appuyer sur l’analyse des activités et tâches pour définir les compétences à

acquérir et choisir les tâches qui donneront lieu à une évaluation.- Définir les critères d’évaluation et les indicateurs

Après le stage :- A partir des différentes évaluations, évaluer les compétences acquises et les

comportements professionnels en fonction des objectifs définis au préalable.- Repérer les écarts- Inciter le jeune à s’auto-évaluer- Définir de nouveaux objectifs avec lui

● Objet de l’évaluation- Les compétences techniques- Le comportement individuel, social, relationnel et professionnel