VOTRE MENSUEL SUR L’EMPLOI !
Formations& Coaching
h Se former toute sa vie est essentiel. Pour lesformateurs et les coaches aussi !
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2 Emploi 3Emploi
SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012 SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012
c Professionnels
Comment devenir coach ?
Parcours. Pour devenir coach professionnel, deux parcours sont possibles : suivredes cours dans une école, de préférence où les programmes sont accrédités, ouchoisir la filière “portefeuille” qui consistes à prouver ses formations et à passer unexamen officiel ICF.Le processus de certification ICF comprend trois degrés, organisé à l’échelle mon-diale : l’associate certified coach (ACC) – soit 60 heures de formation au coachinget 100 heures de pratique -, le professionnel certified coach (PCC) – 125 heures deformation et 750 heures de pratique, et le master certified coach (MCC) – 200 heu-res de formation et 2 500 heures de pratique. L’IFC a défini 11 compétences essen-tielles (construire un climat fondé sur la confiance et l’intimité, écouter avec beau-coup d’attention, poser des questions fortes ayant du sens, planifier et établir desobjectifs…) dont la maîtrise et le niveau sont vérifiés lors du processus de certifica-tion. L’ICF Belgique compte quelque 100 membres, dont 50% sont certifiés,estime Sylviane Cannio.Comment choir une école ? “Il faut privilégier les écoles qui ont une reconnaissanceICF. La qualité des formateurs est aussi essentielle. Enfin, il faut que les “classes”soient limitées à 16 personnes, sinon on perd en qualité”, estime Sylviane Cannio,MCC. “En dehors des cours, il est aussi essentiel d’avoir de la pratique. Ce n’est parcequ’on est bon à l’examen qu’on est un bon coach. Il faut avoir de la bouteille. Audébut, quand on commence, on n’ose pas poser certaines questions. Cela vient avec letemps. Je rencontre des coaches qui ont 80 ans. C’est très enrichissant. C’est commedu bon vin…”, précise Sylviane Cannio, qui ajoute : “Il faut savoir qu’on ne gagne passa vie en tant que coach. Il faut se diversifier. Même les ténors font des formations,donnent des conférences … Le coaching occupe 60 % de mon temps”.
Le coaching en plein changementh La profession s’estautorégulée.
h Mais n’est pas coach quiveut. “Il faut avoir de labouteille”, comme l’expliqueSylviane Cannio.
Coach. L’appellation est à la mode.Trop sans doute. “Etpuis l’appellationn’est pas protégée.N’importe qui peuts’appeler coach. On adéjà vu des esthéticiennes se déclarer“coach en image””,regrette Sylviane
Cannio, maître certified coach (MCC),auteur de plusieurs ouvrages de coaching et cofondatrice de Novaterra, unenouvelle école de coaching.
Pour garder toute sa crédibilité, la profession de coach a dû s’autoréguler. Encréant notamment l’InternationalCoach Federation (ICF) et l’EuropeanMentoring&Coaching Council (EMCC).“Ces associations se sont, entre autres, mises ensemble pour présenter les compétences du coach et les déposer, en mai 2011, àl’Observatoire des professions du Comitééconomique et social européen. On a làune définition officielle du métier”. Maispas pour autant d’accès à la professionou de protection. “De là l’importance dela certification que propose l’ICF notamment”, précise Sylviane Cannio (voir cidessous).
Quelle définition donner du coach ?“Le coaching est un processus d’apprentissage à l’autonomie, un questionnement”,explique Sylviane Cannio. “Le coach est
un partenaire de réussite. Il va aider sonclient à structurer ses idées. Mais il n’est nipsychologue, ni gourou, ni conseiller. Il neva pas lui imposer une solution maisl’aider à la trouver en lui. C’est le client luimême qui doit se rendre compte qu’il a desressources. C’est lui qui doit trouver la solution et la mettre en pratique. Le coachn’est qu’un observateur critique”.
Active dans la profession depuis plusieurs années, Sylviane Cannio voit lemétier évoluer. “D’un coaching de remédiation nous évoluons de plus en plus versun coaching de développement”, expliquela coach qui donne plusieurs exemples.“Dans le coaching de remédiation ou curatif, l’idée est de corriger une compétence,d’aider le coaché à être plus performantdans son travail. J’ai eu le cas d’une jeunefemme qui travaillait dans la grande distribution et était à deux doigts du burnout”, raconte Sylviane Cannio, qui constate le nombre important de burnoutqu’on rencontre dans les entreprisespour l’instant. “Les cas de crise cardiaque,d’épuisement professionnel ou de perte demoral ou perte de sens sont nombreux.Cette perte de sens est assez neuve. Lors dela crise de 2008, on a demandé aux gensde faire des efforts disant que chacun devait s’y mettre pour sortir de la crise. Troisans plus tard, rien n’a changé. Les travailleurs se demandent alors pourquoifaire tous ces efforts. Ils n’en voient pas lesens”, note Sylviane Canio, qui revientau cas de cette jeune femme proche duburnout. “Elle était nouvelle dans safonction et voulait tout faire en mêmetemps pour faire plaisir à tout le monde.En plus, elle avait trois enfants. Sa situation était intenable. Son employeur lui aalors proposé un coaching. Avec moi, elle aappris à mettre des priorités, à prendre dela distance par rapport à son travail aussi.Elle a aussi développé plus de confiance enellemême dans les cas difficiles”.
Autre cas : celui d’un homme de 38ans qui avait déjà fait un burnout. “Ilétait prêt à replonger. Grâce à nos séancesde coaching, il a appris à dire non, à pren
dre du recul : ce n’est qu’un travail. Il a appris à gérer son équipe en déléguantmieux, en lâchant prise. Quand on montedans la hiérarchie, on ne sort plus les poubelles… Les autres doivent aussi faire letravail. Cet homme avait 15 personnesdans son service et je lui ai posé la question : “Tu veux faire le travail de 15 personnes. Ok, mais vastu tenir longtempscomme cela ? Astu fini de materner tonéquipe ?”. J’aime bien un peu provoquermes coachés, leur rentrer dedans. Et il suffit parfois de quelques heures pour obtenirun résultat”.
Le coaching de développement,comme son nom l’indique, s’adresseplus aux potentiels de l’entreprise.“L’idée est de voir les compétences que lecollaborateur doit acquérir et comment y
parvenir”, explique Sylviane Cannio quiévoque le cas d’une jeune femme “quidevait se préparer à déployer ses ailes. Ellea dû apprendre à se positionner à sa justevaleur, sa juste place, à ne pas en faire tropni trop peu. Elle a travaillé sa capacité àdevenir plus stratégique”.
Les entreprises font autant appel à descoaches pour du coaching de remédiation que pour du coaching de développement, le deuxième devenant de plusen plus courant cependant. “Le coachingse structure dans les entreprises en Belgique mais il n’y a pas encore de programmeorganisé comme cela se fait aux EtatsUnis. Les demandes sont encore sporadiques. Le coaching vient le plus souvent à lasuite d’une évaluation, mais n’est pas encore systématique”, note Sylviane Cannio qui avance une double explication.Le coût et l’image. “Beaucoup de gens associent le coaching à de la psychologie, àun aveu de faiblesse, à une sorte de punition quand la demande vient de l’employeur. Or ce n’est pas du tout le cas. Lapersonne qui fait appel à un coach le faitparce qu’elle souhaite augmenter ses performances. C’est une prise de consciencede ses propres ressources”.
Le coach ne vient pas avec une recettetoute faite. “Le coaché en vient luimêmeà créer sa propre solution. C’est là que lecoaching est si puissant”.
Lors de ses séances, le coach utilise denombreuses techniques et travaillebeaucoup sur les métaphores. “J’aimeaussi faire des exercices physiques et travailler sur le corps car en général les genssont “débranchés”. Ils n’écoutent pas leurcorps, vivent comme des zombies. Or il estimportant d’avoir un équilibre de vie, deprendre le temps de respirer, de manger …”.
ERIC
AUDR
AS/PHO
TOALTO
/REPOR
TERS
c Épinglé
Une formation pour qui ?
Profils. Parmi 100 personnes quisuivent un programme de base, onestime qu’il y a :- 15 % de managers- 15 % de DRH qui veulent découvrir lemétier pour savoir ce qu’ils “achètent”quand ils font appel à des coachs pourles collaborateurs de l’entreprise- 15 % de DRH qui veulent devenircoach eux-mêmes, en interne ou enexterne en changeant de métier alors- 5 % d’avocats, médecins, paramédi-caux … qui veulent augmenter leurscapacités d’écoute- 50 % de gens qui sont en transitionde vie, qui veulent se diversifier, selancer dans le métier …
D.R.
CONCOURS
Envoyez vos réponses pour le 15 février à off [email protected] avec vos coordonnées (Nom, adresse, téléphone).Le gagnant sera averti par courrier. Bonne chance à tous !
vous off re 5x2 places de cinéma KINEPOLISRépondez à la question ci-dessous avant le 15 février et tentez votre chance !
Question :Quel est le fi lm qui a reçu le plus de « nominations » pour la prochaine
cérémonie des Oscars 2012 ?
Question subsidiaire :Combien de personnes auront participé au concours pour
le 15 février à minuit ?
Vous êtes à la recherche d’un emploi ?
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3Emploi
SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012
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Comment devenir coach ?
Parcours. Pour devenir coach professionnel, deux parcours sont possibles : suivredes cours dans une école, de préférence où les programmes sont accrédités, ouchoisir la filière “portefeuille” qui consistes à prouver ses formations et à passer unexamen officiel ICF.Le processus de certification ICF comprend trois degrés, organisé à l’échelle mon-diale : l’associate certified coach (ACC) – soit 60 heures de formation au coachinget 100 heures de pratique -, le professionnel certified coach (PCC) – 125 heures deformation et 750 heures de pratique, et le master certified coach (MCC) – 200 heu-res de formation et 2 500 heures de pratique. L’IFC a défini 11 compétences essen-tielles (construire un climat fondé sur la confiance et l’intimité, écouter avec beau-coup d’attention, poser des questions fortes ayant du sens, planifier et établir desobjectifs…) dont la maîtrise et le niveau sont vérifiés lors du processus de certifica-tion. L’ICF Belgique compte quelque 100 membres, dont 50% sont certifiés,estime Sylviane Cannio.Comment choir une école ? “Il faut privilégier les écoles qui ont une reconnaissanceICF. La qualité des formateurs est aussi essentielle. Enfin, il faut que les “classes”soient limitées à 16 personnes, sinon on perd en qualité”, estime Sylviane Cannio,MCC. “En dehors des cours, il est aussi essentiel d’avoir de la pratique. Ce n’est parcequ’on est bon à l’examen qu’on est un bon coach. Il faut avoir de la bouteille. Audébut, quand on commence, on n’ose pas poser certaines questions. Cela vient avec letemps. Je rencontre des coaches qui ont 80 ans. C’est très enrichissant. C’est commedu bon vin…”, précise Sylviane Cannio, qui ajoute : “Il faut savoir qu’on ne gagne passa vie en tant que coach. Il faut se diversifier. Même les ténors font des formations,donnent des conférences … Le coaching occupe 60 % de mon temps”.
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Le coaching en plein changementh La profession s’estautorégulée.
h Mais n’est pas coach quiveut. “Il faut avoir de labouteille”, comme l’expliqueSylviane Cannio.
Coach. L’appellation est à la mode.Trop sans doute. “Etpuis l’appellationn’est pas protégée.N’importe qui peuts’appeler coach. On adéjà vu des esthéticiennes se déclarer“coach en image””,regrette Sylviane
Cannio, maître certified coach (MCC),auteur de plusieurs ouvrages de coaching et cofondatrice de Novaterra, unenouvelle école de coaching.
Pour garder toute sa crédibilité, la profession de coach a dû s’autoréguler. Encréant notamment l’InternationalCoach Federation (ICF) et l’EuropeanMentoring&Coaching Council (EMCC).“Ces associations se sont, entre autres, mises ensemble pour présenter les compétences du coach et les déposer, en mai 2011, àl’Observatoire des professions du Comitééconomique et social européen. On a làune définition officielle du métier”. Maispas pour autant d’accès à la professionou de protection. “De là l’importance dela certification que propose l’ICF notamment”, précise Sylviane Cannio (voir cidessous).
Quelle définition donner du coach ?“Le coaching est un processus d’apprentissage à l’autonomie, un questionnement”,explique Sylviane Cannio. “Le coach est
un partenaire de réussite. Il va aider sonclient à structurer ses idées. Mais il n’est nipsychologue, ni gourou, ni conseiller. Il neva pas lui imposer une solution maisl’aider à la trouver en lui. C’est le client luimême qui doit se rendre compte qu’il a desressources. C’est lui qui doit trouver la solution et la mettre en pratique. Le coachn’est qu’un observateur critique”.
Active dans la profession depuis plusieurs années, Sylviane Cannio voit lemétier évoluer. “D’un coaching de remédiation nous évoluons de plus en plus versun coaching de développement”, expliquela coach qui donne plusieurs exemples.“Dans le coaching de remédiation ou curatif, l’idée est de corriger une compétence,d’aider le coaché à être plus performantdans son travail. J’ai eu le cas d’une jeunefemme qui travaillait dans la grande distribution et était à deux doigts du burnout”, raconte Sylviane Cannio, qui constate le nombre important de burnoutqu’on rencontre dans les entreprisespour l’instant. “Les cas de crise cardiaque,d’épuisement professionnel ou de perte demoral ou perte de sens sont nombreux.Cette perte de sens est assez neuve. Lors dela crise de 2008, on a demandé aux gensde faire des efforts disant que chacun devait s’y mettre pour sortir de la crise. Troisans plus tard, rien n’a changé. Les travailleurs se demandent alors pourquoifaire tous ces efforts. Ils n’en voient pas lesens”, note Sylviane Canio, qui revientau cas de cette jeune femme proche duburnout. “Elle était nouvelle dans safonction et voulait tout faire en mêmetemps pour faire plaisir à tout le monde.En plus, elle avait trois enfants. Sa situation était intenable. Son employeur lui aalors proposé un coaching. Avec moi, elle aappris à mettre des priorités, à prendre dela distance par rapport à son travail aussi.Elle a aussi développé plus de confiance enellemême dans les cas difficiles”.
Autre cas : celui d’un homme de 38ans qui avait déjà fait un burnout. “Ilétait prêt à replonger. Grâce à nos séancesde coaching, il a appris à dire non, à pren
dre du recul : ce n’est qu’un travail. Il a appris à gérer son équipe en déléguantmieux, en lâchant prise. Quand on montedans la hiérarchie, on ne sort plus les poubelles… Les autres doivent aussi faire letravail. Cet homme avait 15 personnesdans son service et je lui ai posé la question : “Tu veux faire le travail de 15 personnes. Ok, mais vastu tenir longtempscomme cela ? Astu fini de materner tonéquipe ?”. J’aime bien un peu provoquermes coachés, leur rentrer dedans. Et il suffit parfois de quelques heures pour obtenirun résultat”.
Le coaching de développement,comme son nom l’indique, s’adresseplus aux potentiels de l’entreprise.“L’idée est de voir les compétences que lecollaborateur doit acquérir et comment y
parvenir”, explique Sylviane Cannio quiévoque le cas d’une jeune femme “quidevait se préparer à déployer ses ailes. Ellea dû apprendre à se positionner à sa justevaleur, sa juste place, à ne pas en faire tropni trop peu. Elle a travaillé sa capacité àdevenir plus stratégique”.
Les entreprises font autant appel à descoaches pour du coaching de remédiation que pour du coaching de développement, le deuxième devenant de plusen plus courant cependant. “Le coachingse structure dans les entreprises en Belgique mais il n’y a pas encore de programmeorganisé comme cela se fait aux EtatsUnis. Les demandes sont encore sporadiques. Le coaching vient le plus souvent à lasuite d’une évaluation, mais n’est pas encore systématique”, note Sylviane Cannio qui avance une double explication.Le coût et l’image. “Beaucoup de gens associent le coaching à de la psychologie, àun aveu de faiblesse, à une sorte de punition quand la demande vient de l’employeur. Or ce n’est pas du tout le cas. Lapersonne qui fait appel à un coach le faitparce qu’elle souhaite augmenter ses performances. C’est une prise de consciencede ses propres ressources”.
Le coach ne vient pas avec une recettetoute faite. “Le coaché en vient luimêmeà créer sa propre solution. C’est là que lecoaching est si puissant”.
Lors de ses séances, le coach utilise denombreuses techniques et travaillebeaucoup sur les métaphores. “J’aimeaussi faire des exercices physiques et travailler sur le corps car en général les genssont “débranchés”. Ils n’écoutent pas leurcorps, vivent comme des zombies. Or il estimportant d’avoir un équilibre de vie, deprendre le temps de respirer, de manger …”.
ERIC
AUDR
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TOALTO
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TERS
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Une formation pour qui ?
Profils. Parmi 100 personnes quisuivent un programme de base, onestime qu’il y a :- 15 % de managers- 15 % de DRH qui veulent découvrir lemétier pour savoir ce qu’ils “achètent”quand ils font appel à des coachs pourles collaborateurs de l’entreprise- 15 % de DRH qui veulent devenircoach eux-mêmes, en interne ou enexterne en changeant de métier alors- 5 % d’avocats, médecins, paramédi-caux … qui veulent augmenter leurscapacités d’écoute- 50 % de gens qui sont en transitionde vie, qui veulent se diversifier, selancer dans le métier …
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4 Emploi 5Emploi
SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012 SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012
Se former tout au long de sa vie ? C’est essentiel
Les travailleurs belges sontils correctement formés ? Les formations correspondentelles aux besoins et attentesdes entreprises ? Pour débattre de cesthèmes, nous avons réuni autour de latable AnneFrance Wéry (BAO Group),Laurence Rayane (Bruxelles Formation), Vincent De Corte (Elan Langues),Brigitte Hudlot (Ichec Entreprises), Jacques Bounameaux (IFAPME) ainsiqu’Isabelle Labar et Véronique Nonet(CHU MontGodinne).
Comment s’assurer que la formationcorrespond bien à la réalité du terrain ?“Nous proposons des formations en alternance : soit des cours et une présence dansl’entreprise. L’alternance est une desmeilleures filières d’apprentissage”, explique Jacques Bounameaux. “Nous avonsun taux d’insertion de plus de 86 %. Lesprogrammes sont conçus avec les entreprises pour correspondre au mieux à leursdemandes, et sont régulièrement réactualisés”.
“Avec les jeunes qui n’ont pas d’expérience professionnelle, nous développonsdes stages en entreprises”, note LaurenceRayane. “Les personnes les mieux placéespour les accompagner sont vraiment lespersonnes de l’entreprise”.
Des études européennes montrentque les apprenants qui ont eu des stageslors de leur parcours de formation ontun plus grand taux d’insertion. “Ils sont
h Les métiers évoluent. Lescompétences nécessairesaussi. Tant techniquesqu’humaines.
plus en adéquation avec le monde de l’entreprise. Ils connaissent mieux sonrythme”, note Jacques Bounameaux.
“Malheureusement, dans certaines formations, le nombre de stages a diminué.Pour les infirmières on a noté une baissede 30 %”, regrette Isabelle Labar. “Les jeunes qui arrivent dans un service ont besoinde l’accompagnement d’un professionnel.De plus, l’informatique a fait son apparition dans le monde hospitalier. Là aussi il ya un apprentissage.” “Les stages sont aussiune bonne façon d’attirer des jeunes, surtout dans un métier en pénurie comme celui des infirmières”, poursuit VéroniqueNonet.
Avoir les bons formateurs est aussi essentiel. “Nous recourons à des formateursqui sont en activité. C’est important”, noteJacques Bounameaux. “Les programmesdoivent être pensés avec les praticiens”,estime Brigitte Hudlot. “Nous les impliquons dans l’élaboration de nos programmes”. “Nous devons parfois renforcer lescompétences pédagogiques de nos formateurs mais par contre ils connaissent vraiment bien leur métier”, précise encoreJacques Bounameaux.
“On ne s’improvise pas toujours formateur ou parrain quand il s’agit d’accompagner un nouveau collaborateur”, remarque AnneFrance Wéry. “Nous proposons d’ailleurs des formations spécifiquesà l’accompagnement”.
“Etre formateur occasionnel peut aussiêtre valorisant pour un collaborateur. Notamment pour ceux qui sont en fin de carrière. Cela permet de valoriser leur expérience”, estime, de son côté, Isabelle Labar.
“Nous avons conclu des conventionsavec certains secteurs pour des programmes de tutorat”, précise Jacques Bounameaux. “Certains de nos formateurs ont
dépassé l’âge de la pension”, raconte Brigitte Hudlot. “Nous travaillons avec euxtant qu’on estime qu’ils sont toujours aucourant de la réalité du terrain. Cela sepasse bien. Nous ne constatons pas de“choc des générations””.
Rester au courant de la réalité du terrain est indispensable. Pour les formateurs, mais aussi pour tous les travailleurs. Tout au long de la carrière.“Nous ne pouvons plus faire l’économie dela formation continue”, estime LaurenceRayane. “Sur le plan technique bien sûrcar les métiers évoluent. Mais aussi sur leplan des softskills, car on constate l’importance des problèmes relationnels dans
l’entreprise. Certaines entreprises voient laformation comme un coût, mais c’est plutôtun investissement.”
“Dans certaines entreprises où le tempsest plus que compté, comme dans les PMEpar exemple, la formation n’est pas toujours une priorité”, regrette Jacques Bounameaux. “Il faut convaincre les patronsde PME du contraire”. “C’est souvent difficile de mesurer le retour sur investissement”, note Vincent De Corte.
Le frein peut aussi être du côté des travailleurs. Certains estiment qu’ils n’enont pas besoin, que c’est une perte detemps, qu’ils connaissent suffisammentleur métier, qu’ils n’ont pas besoin de
formations pour gérer le relationnel…“Ils voient cela comme du temps perdu”,remarque Laurence Rayane. “Cela dépend très fort des secteurs”, note Véronique Nonet. “Pour une infirmière, parexemple, c’est tout à fait logique d’aller enformation”.
Les formations doivent concerner tousles collaborateurs, estiment nos intervenants. “Ce n’est pas le cas dans la réalité.On le constate par exemple avec les chèquesformations. C’est le public le plusqualifié qui est le plus intéressé par la formation continue. En fait, plus on est formé,plus on veut se former”, note JacquesBounameaux. “Il y a là un enjeu politiqueimportant”.
“La vraie question à se poser est :“qu’aije à gagner à suivre cette formation, moi personnellement ?””, estime AnneFrance Wéry. “Chaque personne doittrouver du sens au parcours de développement qu’elle va avoir. Plus on part des propres enjeux et besoins des collaborateurs,plus ils sont prêts à s’investir dans les formations. Il faut que les collaborateurs sedisent : “Ok j’y vais pour mon organisationmais aussi pour mon développement personnel””.
“La formation fait partie ou non de laculture de l’entreprise”, note VéroniqueNonet. “L’idée est d’évoluer ensemble.C’est une dimension assez nouvelle”. “Pourdévelopper ce sentiment d’appartenance,cette unicité culturelle, nous avons de plusen plus de cas de PME où ce sont tous lescollaborateurs de l’entreprise qui viennentsuivre une formation”, explique AnneFrance Wéry. “Ils ferment simplementleurs bureaux durant la formation. Lesclients le prennent bien en général car celamontre que cette PME se développe et se remet en question”.
Si les formations intraentreprises ontla cote, les formations interentreprisessont tout autant appréciées. “Les deuxsont importantes”, estime Brigitte Hudlot. “Nous avons de plus en plus de demandes pour des formations surmesurepour une entreprise mais nous insistonsaussi sur l’intérêt d’avoir des formationsinterentreprises. Pour deux raisons essentiellement. Tout d’abord, certains collaborateurs se sentent plus libres quand ils nesont pas avec des collègues ou supérieurs;ensuite parce que cela permet d’échangerdes pratiques avec d’autres, des expériences différentes”. “Dans les formations interentreprises, on travaille en généralavec des pairs, comme des DRH, des managers qui ont le même nombre d’années
d’expérience …”, note AnneFrance Wéry.“Les regards croisés font grandir”.
Les besoins en formation ont évoluéavec le temps. “Il y a deux ans, on nousdemandait encore des modules très techniques”, constate Brigitte Hudlot.“Aujourd’hui, les premiers besoins en formation continue concernent le people management qui n’est enseigné nulle partdans les universités. Pour cela, en fait, ilfaut déjà une certaine maturité et pouvoirtravailler en plus petits groupes” estimeBrigitte Hudlot.
Ces soft skills, les entreprises y sont attentives. “Quand nous nommons un chefde service, nous devons aussi tenir comptede ce type de compétences. Il peut être unexcellent technicien, mais pas nécessairement un bon chef d’équipe”, note IsabelleLabar.
“Il faut donner la bonne formation aubon moment”, estime Vincent De Corte.“Parfois apprendre certaines choses àl’école ou l’université n’a pas de sens. Ilfaut pouvoir le vivre”.
Les techniques de formation évoluentaussi. “Le training laisse la place au coaching”, note AnneFrance Wéry. “Lestechniques toutes faites ne fonctionnentplus. Il est important de partir de la réalitédu vécu, avec des objectifs personnels quele collaborateur en formation aura identifiés. Nous mettons en place des processusoù les gens vivent des choses concrètes.Nous faisons aussi beaucoup de “paircoaching” où les gens vont se stimuler les unsles autres : que vistu ? quels sont les enjeux ? comment comptestu y arriver ?…Nous impliquons aussi directement lespersonnes de l’environnement du collaborateur formé pour qu’ils le voient évoluer”.“Le nombre de participants dans les groupes a tendance à diminuer”, constate Bri
gitte Hudlot. “Entre 12 et 14 participantsc’est un maximum pour avoir une bonnedynamique de groupe”, estime AnneFrance Wéry, qui note également qu’on““deshiérarchise” l’approche de formation. On met ensemble des personnes dedifférents niveaux, même si on s’assuretoujours que le collaborateur n’est pasavec son supérieur direct. Mais il peut seretrouver avec un supérieur d’un autre département. Cela permet parfois au collaborateur de se rendre compte que les supérieurs ont aussi leurs faiblesses…”.
Les formations sont également plusludiques. “Cela marche très bien auprèsdes plus jeunes”, note Isabelle Labar.
L’elearning et le web coaching ont faitégalement leur apparition. “Mais ils nesont que des supports supplémentaires. Leface à face reste essentiel. Dans l’apprentissage des langues notamment, le contacthumain est fondamental”, note VincentDe Corte, qui constate également que“le rapport avec le formateur ou le professeur n’est plus le même non plus. Auparavant l’idée était que ce dernier avait laconnaissance et qu’il fallait l’écouter.Aujourd’hui, on se dit que les participantsont aussi des connaissances que le professeur va synthétiser. Ce n’est plus le professeur qui a toute la matière grise en tête.Cela devient du partage d’expérience etd’expertise”. “Ils doivent descendre de leurpiédestal, être dans l’échange”, note Brigitte Hudlot. “Nous apprécions que nosformateurs aient envie de former parcequ’ils ont envie de continuer à apprendreeuxmêmes et à interagir”. Chez BAO,chaque formateur s’engage à suivre luimême 20 jours de formation par an.“Cela fait partie de nos responsabilités”,estime AnneFrance Wéry. “Il fautd’abord essayer sur soimême ce qu’ondonne aux autres”.
BERN
ARDDE
MOU
LIN
‣ Nom : Anne-France Wéry‣ Fonction : trainer coach – partner‣ Société : BAO Group‣ Secteur : société de coaching et formation qui travaillesur trois axes : le corporate, avec des formations inter etintra-entreprises, une école de développement personnelet une asbl qui collabore avec le non-marchand.BE
RNAR
DDE
MOU
LIN
‣ Nom : Laurence Rayane‣ Fonction : responsable service production‣ Société : Bruxelles Formation‣ Secteur : l’organisme public officiellement chargé de laformation professionnelle francophone en région bruxel-loise. Les formations s’adressent tant aux travailleursqu’aux demandeurs d’emploi, même si ces derniers sont lacible privilégiée.BE
RNAR
DDE
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LIN
‣ Nom : Vincent De Corte‣ Fonction : general manager‣ Société : Elan Langues‣ Secteur : créé dans le Limbourg, cette école de languesest présente à Louvain-La-Neuve depuis 2009. Elle pro-pose des formations en entreprises en langues mais aussien business skills.BE
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LIN
‣ Nom : Brigitte Hudlot‣ Fonction : directrice‣ Société : Ichec Entreprises‣ Secteur : pôle formation continue de l’Ichec, essentiel-lement autour du management. Les formations se font enjournée ou en soirée.BE
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‣ Nom : Jacques Bounameaux‣ Fonction : administrateur général‣ Société : IFAPME‣ Secteur : cet organisme public propose quatre filièresde formations : des formations qualifiantes an alternancepour les jeunes, des formations de chefs d’entreprises enalternance également, des formations continues pour toutpublic de plus de 18 ans et des formations spécifiquespour tous ceux qui ont un projet d’installation.BE
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‣ Nom : Isabelle Labar‣ Fonction : responsables formations‣ Société : Centre hospitalier universitaire de Mont-Go-dinne‣ Secteur : ce centre hospitalier occupe 1800 personnes.BE
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‣ Nom : Véronique Nonet‣ Fonction : responsable formations – départementinfirmier‣ Société : Centre hospitalier universitaire de Mont-Go-dinneBE
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SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012
Se former tout au long de sa vie ? C’est essentiel
formations pour gérer le relationnel…“Ils voient cela comme du temps perdu”,remarque Laurence Rayane. “Cela dépend très fort des secteurs”, note Véronique Nonet. “Pour une infirmière, parexemple, c’est tout à fait logique d’aller enformation”.
Les formations doivent concerner tousles collaborateurs, estiment nos intervenants. “Ce n’est pas le cas dans la réalité.On le constate par exemple avec les chèquesformations. C’est le public le plusqualifié qui est le plus intéressé par la formation continue. En fait, plus on est formé,plus on veut se former”, note JacquesBounameaux. “Il y a là un enjeu politiqueimportant”.
“La vraie question à se poser est :“qu’aije à gagner à suivre cette formation, moi personnellement ?””, estime AnneFrance Wéry. “Chaque personne doittrouver du sens au parcours de développement qu’elle va avoir. Plus on part des propres enjeux et besoins des collaborateurs,plus ils sont prêts à s’investir dans les formations. Il faut que les collaborateurs sedisent : “Ok j’y vais pour mon organisationmais aussi pour mon développement personnel””.
“La formation fait partie ou non de laculture de l’entreprise”, note VéroniqueNonet. “L’idée est d’évoluer ensemble.C’est une dimension assez nouvelle”. “Pourdévelopper ce sentiment d’appartenance,cette unicité culturelle, nous avons de plusen plus de cas de PME où ce sont tous lescollaborateurs de l’entreprise qui viennentsuivre une formation”, explique AnneFrance Wéry. “Ils ferment simplementleurs bureaux durant la formation. Lesclients le prennent bien en général car celamontre que cette PME se développe et se remet en question”.
Si les formations intraentreprises ontla cote, les formations interentreprisessont tout autant appréciées. “Les deuxsont importantes”, estime Brigitte Hudlot. “Nous avons de plus en plus de demandes pour des formations surmesurepour une entreprise mais nous insistonsaussi sur l’intérêt d’avoir des formationsinterentreprises. Pour deux raisons essentiellement. Tout d’abord, certains collaborateurs se sentent plus libres quand ils nesont pas avec des collègues ou supérieurs;ensuite parce que cela permet d’échangerdes pratiques avec d’autres, des expériences différentes”. “Dans les formations interentreprises, on travaille en généralavec des pairs, comme des DRH, des managers qui ont le même nombre d’années
d’expérience …”, note AnneFrance Wéry.“Les regards croisés font grandir”.
Les besoins en formation ont évoluéavec le temps. “Il y a deux ans, on nousdemandait encore des modules très techniques”, constate Brigitte Hudlot.“Aujourd’hui, les premiers besoins en formation continue concernent le people management qui n’est enseigné nulle partdans les universités. Pour cela, en fait, ilfaut déjà une certaine maturité et pouvoirtravailler en plus petits groupes” estimeBrigitte Hudlot.
Ces soft skills, les entreprises y sont attentives. “Quand nous nommons un chefde service, nous devons aussi tenir comptede ce type de compétences. Il peut être unexcellent technicien, mais pas nécessairement un bon chef d’équipe”, note IsabelleLabar.
“Il faut donner la bonne formation aubon moment”, estime Vincent De Corte.“Parfois apprendre certaines choses àl’école ou l’université n’a pas de sens. Ilfaut pouvoir le vivre”.
Les techniques de formation évoluentaussi. “Le training laisse la place au coaching”, note AnneFrance Wéry. “Lestechniques toutes faites ne fonctionnentplus. Il est important de partir de la réalitédu vécu, avec des objectifs personnels quele collaborateur en formation aura identifiés. Nous mettons en place des processusoù les gens vivent des choses concrètes.Nous faisons aussi beaucoup de “paircoaching” où les gens vont se stimuler les unsles autres : que vistu ? quels sont les enjeux ? comment comptestu y arriver ?…Nous impliquons aussi directement lespersonnes de l’environnement du collaborateur formé pour qu’ils le voient évoluer”.“Le nombre de participants dans les groupes a tendance à diminuer”, constate Bri
gitte Hudlot. “Entre 12 et 14 participantsc’est un maximum pour avoir une bonnedynamique de groupe”, estime AnneFrance Wéry, qui note également qu’on““deshiérarchise” l’approche de formation. On met ensemble des personnes dedifférents niveaux, même si on s’assuretoujours que le collaborateur n’est pasavec son supérieur direct. Mais il peut seretrouver avec un supérieur d’un autre département. Cela permet parfois au collaborateur de se rendre compte que les supérieurs ont aussi leurs faiblesses…”.
Les formations sont également plusludiques. “Cela marche très bien auprèsdes plus jeunes”, note Isabelle Labar.
L’elearning et le web coaching ont faitégalement leur apparition. “Mais ils nesont que des supports supplémentaires. Leface à face reste essentiel. Dans l’apprentissage des langues notamment, le contacthumain est fondamental”, note VincentDe Corte, qui constate également que“le rapport avec le formateur ou le professeur n’est plus le même non plus. Auparavant l’idée était que ce dernier avait laconnaissance et qu’il fallait l’écouter.Aujourd’hui, on se dit que les participantsont aussi des connaissances que le professeur va synthétiser. Ce n’est plus le professeur qui a toute la matière grise en tête.Cela devient du partage d’expérience etd’expertise”. “Ils doivent descendre de leurpiédestal, être dans l’échange”, note Brigitte Hudlot. “Nous apprécions que nosformateurs aient envie de former parcequ’ils ont envie de continuer à apprendreeuxmêmes et à interagir”. Chez BAO,chaque formateur s’engage à suivre luimême 20 jours de formation par an.“Cela fait partie de nos responsabilités”,estime AnneFrance Wéry. “Il fautd’abord essayer sur soimême ce qu’ondonne aux autres”.
‣ Nom : Jacques Bounameaux‣ Fonction : administrateur général‣ Société : IFAPME‣ Secteur : cet organisme public propose quatre filièresde formations : des formations qualifiantes an alternancepour les jeunes, des formations de chefs d’entreprises enalternance également, des formations continues pour toutpublic de plus de 18 ans et des formations spécifiquespour tous ceux qui ont un projet d’installation.BE
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‣ Nom : Isabelle Labar‣ Fonction : responsables formations‣ Société : Centre hospitalier universitaire de Mont-Go-dinne‣ Secteur : ce centre hospitalier occupe 1800 personnes.BE
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‣ Nom : Véronique Nonet‣ Fonction : responsable formations – départementinfirmier‣ Société : Centre hospitalier universitaire de Mont-Go-dinneBE
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6 Emploi 7Emploi
SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012 SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012
l Métiers
Une question de mémoire
C’est à 14 ans qu’Olivier Decoster a commencé à approcher la parfumerie. “Mes parents avaient une propriété en Provence. Pour gagner un peu d’argent de poche,j’ai travaillé pendant l’été dans des distilleries”. Il rentrealors en contact avec un acheteur maîtreparfumeurqui venait de Grasse, pays de la parfumerie, et cherchait quelqu’un pour remplacer un préparateur pendant ses congés. “J’ai accepté son offre. Et c’est ainsi quechaque été je suis allé à Grasse où j’ai eu l’occasion de travailler chez plusieurs maîtresparfumeurs. J’y ai apprisbeaucoup”.
Et pourtant même si la parfumerie l’intéresse, cen’est pas vers cette voie qu’Olivier Decoster voulait sediriger. “C’est la médecine qui me tentait. La gynécologieplus précisément”. Il se lance alors dans ces études touten continuant à travailler l’été à Grasse. “J’ai dû arrêterà un moment car je devais travailler en hôpital pour mesétudes”. En 3e doctorat, le maîtreparfumeur chez lequel il avait travaillé lui annonce qu’il l’a inscrit auprèsde la Fédération française de Parfumerie. “J’étais le 246e
parfumeur au monde”, se souvient Olivier Decoster, quipoursuit néanmoins ses études de médecine. “J’ai pratiqué comme gynécologue pendant un an et demi. Je suistoujours inscrit à l’ordre d’ailleurs. Et puis je me suis lancédans la parfumerie. Vingt ans après, j’y suis toujours.Dans la haute parfumerie, nous sommes à peu près 300 àtravers le monde. C’est suffisant pour satisfaire la demande”, estime Olivier Decoster qui note qu’à côté ilexiste également des parfumeurs qui “travaillent pourdes poudres à lessiver par exemple. En général ils sont formés directement par les groupes qui les emploient”.
Comme parfumeur, il n’a jamais voulu travaillerdans des grosses structures, des “usines à parfums. Jen’aimais pas l’ambiance et ne voulais de toute façon pasêtre employé”. Il collabore alors comme free lance avecplusieurs parfumeurs. Il crée aussi des parfums pour
des couturiers belges comme Olivier Strelli et Scapa.Il y a deux ans, il a lancé son entreprise spécialisée
dans la parfumerie pour palaces et croisières de luxe,HD Fragrances. “Nous faisons des petits cosmétiques(shampooing, gel douche, lait pour le corps et savon) hautde gamme, avec des parfums exclusifs”, explique OlivierDecoster. “Nous proposons aussi des senteurs olfactivespour les hôtels : pour l’ascenseur, le lobby… Ce sont desmarchés qui se développent très fort, notamment suite àl’émergence des “hôtels boutiques”, ces petits hôtels oùtous les petits détails comptent, comme les cosmétiquesd’accueil qu’on retrouve dans les sallesdebains. Lesgrands hôtels ont compris qu’ils étaient en retard sur ceconcept”. HD Fragrances propose ainsi aux hôtels qui lesouhaitent un parfum personnalisé pour les cosmétiques. “Le Métropole, à Bruxelles, a un parfum propre, parexemple”.
Mais comment devienton “nez” ? “De mon temps, onétait apprenti, formé par un parfumeur. Depuis une dizaine d’années, il existe une école qui prépare au métier :l’Institut Supérieur International du Parfum de la Cosmétique et de l’Aromatique Alimentaire (Isipca), située à Versailles en France. C’est la seule école que je connaisse”.L’école est destinée aux étudiants de deuxième cyclequi ont donc déjà fait deux années d’enseignement supérieur. “Certains viennent de la pharma, du droit … Celan’a pas d’importance. Mais la sélection est assez stricte, etla formation très demandée. Notamment par des filles quien rêvent, suite à ce qu’elles ont pu voir à la télé. Ellesvoient le métier de parfumeur comme quelque chose detrès romantique. Or ce n’est pas vraiment le cas : on travaille dans un laboratoire”.
L’ancienne filière n’existe plus. “Il est difficile de faireun stage à Grasse aujourd’hui. Les maîtresparfumeursont peur d’accueillir des jeunes et de leur montrer le cœurde leur entreprise, car certains stagiaires n’ont pas hésitéà dévoiler des secrets. Ils se méfient maintenant des stagiaires”, raconte le “nez”, qui constate également quele secteur a été fortement chamboulé. “Une premièrefois dans les années 90, quand ont commencé les grandesfusions et acquisitions dans la parfumerie. A Grasse, on est
passé de 40 petites structures à une dizaine. On vit actuellement un autre bouleversement. On fait en fait le chemininverse. De nombreuses petites entreprises voient le jour.On assiste aussi à un renouveau de la qualité des parfumsqui un moment a été dramatiquement basse. On a vu surle marché des parfums qui ne méritaient pas ce nom et quipourtant se vendaient très bien ! Ce renouveau vient del’exigence des consommateurs et du retour à la nature”.
Pour voir si le métier plaît, Olivier Decoster conseillede tester des jeux sur la parfumerie. “Certains ne sontpas si faciles. C’est bien de commencer jeune car la mémoire est plus souple”.
Et la mémoire est essentielle dans le métier. “Avoirun bon nez est indispensable bien sûr mais cela ne suffitpas. Une personne sur trois à peu près a un bon nez. Maissi elle n’a pas de mémoire olfactive, cela ne sert à rien de selancer dans le métier”, estime Olivier Decoster qui aquelque 400 odeurs en mémoire avec lesquelles il travaille tous les jours. “Je pense que je peux arriver à 2000odeurs en mémoire, mais pas en direct. Ce n’est pas nécessaire d’en avoir trop en direct car il ne faut pas polluer samémoire. Le travail de combinaison se fait dans la tête.Après le laboratoire sert de contrôle pour voir ce que celadonne.”
Le travail du parfumeur se fait essentiellement en laboratoire. “Dans un labo à 14° pour préserver les essences ! C’est aussi un métier très solitaire qui demande beaucoup de créativité”.
Pour créer un nouveau parfum, il existe deux solutions : “On peut soit se baser sur le squelette d’un parfumqui existe déjà. C’est le cas de huit parfums sur dix. C’estpour cela qu’on a l’impression que tous les parfums se ressemblent. L’autre solution est de faire une création pure.Cela demande énormément de temps. Jusqu’à un an. Maison ne peut pas travailler directement avec son nez plus de6 heures par jour. Mais ce n’est pas pour cela qu’on ne travaille que 6 heures : il y a des tas d’autres choses à faire àcôté”. Olivier Decoster est ainsi énormément en contact avec les clients. “Il faut décrypter leurs souhaits, orles gens ont souvent un langage inapproprié en parfumerie. Cela veut dire quoi un parfum doux ?”.
D.R.
h Olivier Decoster est un “nez”, unparfumeur. Il s’est formé sur le terrain.
h Son métier est une passion maisdemande du travail.
PATR
ICELU
CENE
T/OR
EDIA/REPOR
TERS
l Conjoncture
Les profils IT ont la coteh Si le recrutement en ligne asouffert en 2011, celui desprofils IT s’est bien porté.
h C’est ce que révèle leMonster Employment Index,baromètre du marché del’emploi en ligne.
Le recrutement en ligne en Belgique aaugmenté sur une base annuelle aucours des huit premiers mois de l’année,pour ensuite plonger dramatiquement,révèle le Monster Employment Index,baromètre mensuel indépendant dumarché de l’emploi en ligne. “Lorsquenous examinons l’évolution tout au long del’année sur une base mensuelle, nousvoyons une légère tendance à la hausse audébut de l’année, avec un traditionnel replipendant les mois d’été. L’Employment Index ne se redresse cependant pas en septembre et continue à baisser en novembreet décembre, pour tomber à un niveau nettement inférieur à celui de la même période en 2010”, préciseton chez Monster.
La tendance varie fortement selon lessecteurs. Si l’on compare 2010 et 2011,on constate que les grands gagnantssont les ressources humaines qui ontenregistré une croissance de 28,6 % dunombre d’offres d’emploi en ligne, l’IT(26,9 %), le secteur public, la défense etles services à la collectivité (20,2 %), l’ingénierie (15,4 %) et le marketing, les relations publiques et médias (12,1 %)
“Les recrutements dans les secteurs RH etIT ont déjà retrouvé leur dynamique trèstôt en 2010 et depuis, la tendance est de
meurée globalement positive. Le secteur del’ingénierie se porte bien également. Latendance à la hausse a été quelque peutempérée au cours des derniers mois del’année, à l’image de la croissance plutôtmodeste dans l’activité business. La demande de ces profils reste néanmoins élevée”, notent les responsables du baromètre.
“Notre pays évolue de plus en plus versune économie de la connaissance”, commente Warren Hammond, general manager de Monster Benelux. “Cette évolution se traduit par un besoin de profilshautement qualifiés, ce qui entraîne uneaugmentation du recrutement dans dessecteurs tels que l’IT et l’ingénierie.”
D’autres secteurs ont par contre beaucoup plus souffert. Ce sont ceux de l’environnement, l’architecture et l’urbanisme qui affichent la croissance lamoins élevée (27,01 %). Suivent lessoins de santé et services sociaux (8,04 %), l’agriculture, pêche et sylviculture (3,52 %), le transport et logistique(2,46 %) et l’enseignement, formationet bibliothèques (0,96 %).
Si l’on compare décembre 2010 et décembre 2011, le baromètre montre quel’offre d’emplois en ligne dans sa globalité a diminué de 8 % sur une base annuelle. Cette baisse notable trahit unetendance négative dans le recrutementen ligne, tendance qui se poursuivrasans doute au début de 2012.
En décembre, le recrutement en lignedans le secteur IT a cependant progresséde 10 % sur une base annuelle. Il s’agit làd’une croissance remarquable par rapport aux autres secteurs, qui tranchesingulièrement avec le recul de l’indexgénéral.
Sur une base mensuelle, soit entre novembre 2011 et décembre 2011, le sec
teur a cédé 3 %. “Ce fléchissement dans lerecrutement en ligne n’est ni surprenantni alarmant”, fait observer Warren Hammond. “Avec la nouvelle année en point demire, les employeurs se concentrent souvent davantage sur la clôture de l’exerciceen cours que sur l’extension de l’effectif dupersonnel. Néanmoins, rien n’indique actuellement que le recrutement dans le secteur ne repartira pas à la hausse le moisprochain.” A noter également que décembre est en général un mois pluscreux pour les offres d’emploi en ligne.Tout comme juilletaoût.
“La technologie est un pilier importantdu développement de l’activité”, précise
Warren Hammond. “Les spécialistes ITmaîtrisent les technologies clésd’aujourd’hui, mais sont aussi et surtoutune source d’innovation technologique. Investir dans ces profils est dès lors vital pourles employeurs.”
Le recrutement en ligne dans le secteur IT n’a toutefois pas encore retrouvéson niveau d’avant la crise. “Si nous comparons le niveau actuel avec celui de septembre 2008, nous constatons encore undéficit de 8 %. Nous n’en observons pasmoins une tendance haussière au fil desans, ce qui laisse supposer qu’un retourprogressif au niveau d’avant la crise n’estpas exclu”.
85 %Quelque 85 % des chercheurs d’emploi vontau terme de leur formation. Six mois aprèscelle-ci, près de 75 % d’entre-eux ontcontinué leur parcours de formation ou sont àl’emploi, révèle une étude réalisée parBruxelles-Formation, en collaboration avecl’Observatoire de l’Emploi d’Actiris, auprès de3000 stagiaires les moins qualifiés.Autre information : les formationsd’alphabétisation sont massivement suiviespar des femmes de plus de 35 ans. Lesateliers de formation par le travail attirentprincipalement de jeunes hommes.
c Épinglé
Un lieu d’information sur les formations
Bruxelles. Benoît Cerexhe, ministre de l’Emploi, et Emir Kir, ministre de laFormation professionnelle, ont inauguré mi janvier l’espace d’informationset de conseils partagé par Bruxelles Formation Carrefour, l’Enseignementde Promotion Sociale, le SFPME, l’EFPME et le service Destination Métiersd’Actiris. Cet espace, situé sur le site Orion boulevard Bischoffsheim, offreaux demandeurs d’emploi une information complète sur les formationsprofessionnelles et les métiers en Région Bruxelloise.“Plus de 70000 demandeurs d’emploi sont sous-qualifiés en Région bruxel-loise. Dans ce contexte, l’information, le conseil et l’orientation en formationest une étape majeure de leur parcours”, note Emir Kir. “Face aux défis quisont les nôtres, il nous semble primordial de mutualiser l’ensemble desmoyens et de travailler de concert au profit d’un seul et même but : l’accès àl’emploi des Bruxellois ! Et pour parvenir à cet objectif, il fallait repenser leparcours du demandeur d’emploi dans une approche la plus coordonnée et laplus fluide possible. Une des premières étapes de ce parcours, voire même lapremière étape de ce parcours, est l’information et l’orientation des deman-deurs d’emploi. Celle-ci s’effectuera dorénavant dans un espace d’accueilcommun au sein duquel seront présents les acteurs de l’emploi et de laformation”, ajoute Benoît Cerexhe.
7Emploi
SUPPLÉMENT DU MARDI 31 JANVIER 2012
l Conjoncture
Les profils IT ont la coteh Si le recrutement en ligne asouffert en 2011, celui desprofils IT s’est bien porté.
h C’est ce que révèle leMonster Employment Index,baromètre du marché del’emploi en ligne.
Le recrutement en ligne en Belgique aaugmenté sur une base annuelle aucours des huit premiers mois de l’année,pour ensuite plonger dramatiquement,révèle le Monster Employment Index,baromètre mensuel indépendant dumarché de l’emploi en ligne. “Lorsquenous examinons l’évolution tout au long del’année sur une base mensuelle, nousvoyons une légère tendance à la hausse audébut de l’année, avec un traditionnel replipendant les mois d’été. L’Employment Index ne se redresse cependant pas en septembre et continue à baisser en novembreet décembre, pour tomber à un niveau nettement inférieur à celui de la même période en 2010”, préciseton chez Monster.
La tendance varie fortement selon lessecteurs. Si l’on compare 2010 et 2011,on constate que les grands gagnantssont les ressources humaines qui ontenregistré une croissance de 28,6 % dunombre d’offres d’emploi en ligne, l’IT(26,9 %), le secteur public, la défense etles services à la collectivité (20,2 %), l’ingénierie (15,4 %) et le marketing, les relations publiques et médias (12,1 %)
“Les recrutements dans les secteurs RH etIT ont déjà retrouvé leur dynamique trèstôt en 2010 et depuis, la tendance est de
meurée globalement positive. Le secteur del’ingénierie se porte bien également. Latendance à la hausse a été quelque peutempérée au cours des derniers mois del’année, à l’image de la croissance plutôtmodeste dans l’activité business. La demande de ces profils reste néanmoins élevée”, notent les responsables du baromètre.
“Notre pays évolue de plus en plus versune économie de la connaissance”, commente Warren Hammond, general manager de Monster Benelux. “Cette évolution se traduit par un besoin de profilshautement qualifiés, ce qui entraîne uneaugmentation du recrutement dans dessecteurs tels que l’IT et l’ingénierie.”
D’autres secteurs ont par contre beaucoup plus souffert. Ce sont ceux de l’environnement, l’architecture et l’urbanisme qui affichent la croissance lamoins élevée (27,01 %). Suivent lessoins de santé et services sociaux (8,04 %), l’agriculture, pêche et sylviculture (3,52 %), le transport et logistique(2,46 %) et l’enseignement, formationet bibliothèques (0,96 %).
Si l’on compare décembre 2010 et décembre 2011, le baromètre montre quel’offre d’emplois en ligne dans sa globalité a diminué de 8 % sur une base annuelle. Cette baisse notable trahit unetendance négative dans le recrutementen ligne, tendance qui se poursuivrasans doute au début de 2012.
En décembre, le recrutement en lignedans le secteur IT a cependant progresséde 10 % sur une base annuelle. Il s’agit làd’une croissance remarquable par rapport aux autres secteurs, qui tranchesingulièrement avec le recul de l’indexgénéral.
Sur une base mensuelle, soit entre novembre 2011 et décembre 2011, le sec
teur a cédé 3 %. “Ce fléchissement dans lerecrutement en ligne n’est ni surprenantni alarmant”, fait observer Warren Hammond. “Avec la nouvelle année en point demire, les employeurs se concentrent souvent davantage sur la clôture de l’exerciceen cours que sur l’extension de l’effectif dupersonnel. Néanmoins, rien n’indique actuellement que le recrutement dans le secteur ne repartira pas à la hausse le moisprochain.” A noter également que décembre est en général un mois pluscreux pour les offres d’emploi en ligne.Tout comme juilletaoût.
“La technologie est un pilier importantdu développement de l’activité”, précise
Warren Hammond. “Les spécialistes ITmaîtrisent les technologies clésd’aujourd’hui, mais sont aussi et surtoutune source d’innovation technologique. Investir dans ces profils est dès lors vital pourles employeurs.”
Le recrutement en ligne dans le secteur IT n’a toutefois pas encore retrouvéson niveau d’avant la crise. “Si nous comparons le niveau actuel avec celui de septembre 2008, nous constatons encore undéficit de 8 %. Nous n’en observons pasmoins une tendance haussière au fil desans, ce qui laisse supposer qu’un retourprogressif au niveau d’avant la crise n’estpas exclu”.
85 %Quelque 85 % des chercheurs d’emploi vontau terme de leur formation. Six mois aprèscelle-ci, près de 75 % d’entre-eux ontcontinué leur parcours de formation ou sont àl’emploi, révèle une étude réalisée parBruxelles-Formation, en collaboration avecl’Observatoire de l’Emploi d’Actiris, auprès de3000 stagiaires les moins qualifiés.Autre information : les formationsd’alphabétisation sont massivement suiviespar des femmes de plus de 35 ans. Lesateliers de formation par le travail attirentprincipalement de jeunes hommes.
c Épinglé
Un lieu d’information sur les formations
Bruxelles. Benoît Cerexhe, ministre de l’Emploi, et Emir Kir, ministre de laFormation professionnelle, ont inauguré mi janvier l’espace d’informationset de conseils partagé par Bruxelles Formation Carrefour, l’Enseignementde Promotion Sociale, le SFPME, l’EFPME et le service Destination Métiersd’Actiris. Cet espace, situé sur le site Orion boulevard Bischoffsheim, offreaux demandeurs d’emploi une information complète sur les formationsprofessionnelles et les métiers en Région Bruxelloise.“Plus de 70000 demandeurs d’emploi sont sous-qualifiés en Région bruxel-loise. Dans ce contexte, l’information, le conseil et l’orientation en formationest une étape majeure de leur parcours”, note Emir Kir. “Face aux défis quisont les nôtres, il nous semble primordial de mutualiser l’ensemble desmoyens et de travailler de concert au profit d’un seul et même but : l’accès àl’emploi des Bruxellois ! Et pour parvenir à cet objectif, il fallait repenser leparcours du demandeur d’emploi dans une approche la plus coordonnée et laplus fluide possible. Une des premières étapes de ce parcours, voire même lapremière étape de ce parcours, est l’information et l’orientation des deman-deurs d’emploi. Celle-ci s’effectuera dorénavant dans un espace d’accueilcommun au sein duquel seront présents les acteurs de l’emploi et de laformation”, ajoute Benoît Cerexhe.
8 Emploi
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