Diapo chap 09-travail-emploi-chômage (14-15)

Travail, emploi, chômage

(Regards croisés)Chapitre 09 - TES 4 - 2014/2015 - PhW

Manuel Sciences Economiques et Sociales Tle ES éd. 2012 Hatier

pages 326 à 369

Lundi 4 mai (2h) Emploi

Mardi 5 mai (2h) Emploi

Vendredi 8 mai (2h) Férié !


Mardi 12 mai (4h) DST n°6

Vendredi 15 mai (2h) Emploi


Mardi 19 mai (2h) Emploi

Vendredi 22 mai (2h) DD

Lundi 25 mai (2h) Férié

Mardi 26 mai (2h) + conseil de classe DD

Vendredi 29 mai (2h) DD

Lundi 1er Juin (2h) UE

Mardi 2 juin (2h) UE

Vendredi 5 juin (2h) UE

28 heures… !

Regards croisés : 2. Travail, emploi et chômage

Thèmes et questionnements Notions Indications complémentaires

2.1 Comment s'articulent

marché du travail et

organisation dans la gestion

de l'emploi ?

2.1 Comment s’articulent

marché du travail et gestion

de l’emploi ?

Taux de salaire réel, coût

salarial unitaire, salaire

d'efficience, salaire minimum,

contrat de travail, conventions

collectives, partenaires sociaux,

segmentation du marché du

travail, normes d’emploi.

—————Acquis de première : salaire,

marché, productivité, offre et

demande, prix et quantité

d'équilibre, preneur de prix,

rationnement, asymétries

d'information, hiérarchie,

coopération, conflit, institutions

marchandes.

En se limitant à une présentation graphique simple

et en insistant sur les déterminants de l'offre et de

la demande, on expliquera l'analyse néo-classique

du fonctionnement du marché du travail. Pour

rendre compte de la spécificité de la relation

salariale, on montrera l'intérêt de relâcher les

hypothèses du modèle de base en introduisant

principalement les hypothèses d'hétérogénéité du

facteur travail et d'asymétrie d'information. À partir

de quelques exemples, on montrera que le taux de

salaire dépend également du résultat de

négociations salariales et de l'intervention de l'État

et que celle-ci ne se limite pas à la question du

salaire. On soulignera, en s'appuyant sur le

programme de première, que l'institutionnalisation

de la relation salariale, qui est un enjeu majeur des

relations professionnelles, résulte à la fois du conflit

et de la coopération.

2. 2 Quelles politiques pour

l’emploi ?

Flexibilité du marché du travail,

taux de chômage, taux

d'emploi, qualification, demande

anticipée, équilibre de sous-

emploi, salariat, précarité,

pauvreté.

—————-Acquis de première : chômage,

productivité, demande globale,

politique monétaire, politique

budgétaire, rationnement.

À l'aide de données empiriques françaises et

étrangères, on mettra en évidence le caractère

dynamique du marché du travail en donnant des

indications sur les flux bruts de création et de

destruction d'emplois. On soulignera que, dans

certains cas, le chômage peut être à l'origine d'un

processus d'exclusion.

Afin de montrer que la diversité des formes et des

analyses du chômage explique la pluralité des

politiques, on analysera les politiques

macroéconomiques de soutien de la demande

globale pour lutter contre le chômage keynésien,

les politiques d'allégement du coût du travail pour

lutter contre le chômage classique, les politiques de

formation et de flexibilisation pour réduire la

composante structurelle du chômage.

On soulignera que les politiques de l'emploi sont

aussi fondées sur la prise en compte du rôle du

Problématiques

• Le marché du travail est-il un marché comme les

autres ?

• Le marché du travail est-il concurrentiel ?

• Comment se fixent les salaires ?

• Y a t-il un ou des marché(s) du travail ?

• Le chômage est-il un phénomène conjoncturel

ou structurel ?

• La flexibilité peut-elle être une réponse au

chômage ?

Introduction

Va-t-on vers une “uberisation”

du marché du travail ?

Va-t-on vers une “uberisation”

du marché du travail ?

1° En quoi consiste l’“uberisation” du

marché du travail ?

2° Dans quelle mesure cela remet-il en

cause le fonctionnement traditionnel du

marché du travail ?

3° Quels sont les avantages et les

inconvénients d’un tel système ?(pour l’entreprise, pour les travailleurs)

1° La théorie néo-classique du marché du travail

I- Comment s'articulent


organisation dans la

gestion de l'emploi ?A- La théorie du marché du travail et la relation salariale

La théorie néo-classique

Adam Smith1776 “Recherche sur la

nature et les causes de

la richesse des

nations"

Théorie classique- David Ricardo

- JB Say

- John Stuart Mill

- ...

Libre jeu du marché

Auto-régulation

“Main invisible”

Léon Walras1874 “Éléments

d'économie politique

pure"

Théorie

néo-classique- Carl Menger

- Stanley Jevons

- Vilfredo Pareto

- ...

Libre jeu du marché

Auto-régulation

Marginalisme

“Commissaire priseur”

Le marché du travail

est-il un marché

comme les autres ?

Polycopié

Doc n°3 page 331

Doc n°3 page 331

1° Pour Milton Friedman comment lutter contre le chômage ?

2° Qu’appelle t-on salaire de réservation ? Comment cela agit-il sur le chômage ?A quel courant théorique peut

3° Expliquez la phrase suivante : “La solution libérale…… est de rémunérer les travailleurs selon leur productivité marginale.”

2° Le marché du travail existe t-il ? (l’approche

keynésienne)





Doc n°1 page 332

Exercice page 332

Doc n°1 page 334

Les keynésiens rejettent l'approche néoclassique.

Le régime de l'emploi ne constitue pas un marché au sens strict du terme.

L'hypothèse de la concurrence pure et parfaite est irréaliste : les produits ne sont

généralement pas homogènes. L'information n'est pas parfaite

Pour eux l'embauche dépend essentiellement du niveau de la demande, l'entreprise a

intérêt à produire le plus possible et le niveau de l'emploi et de salaire n'a aucune raison

d'être déterminé par la productivité marginale puisque de toute façon l'entreprise fait plus

de bénéfice en augmentant sa production.

L'emploi n'est pas un bien produit, on ne peut faire varier sa quantité au gré des besoins

de la production.

Donc, pour les keynésiens le marché du travail n'est qu'une fiction théorique ou un abus

de langage. Le salaire n'est pas un déterminant commun à l'offre et à la demande de

travail. Cette dernière est déterminée par d'autres facteurs dont le principal est la

demande effective de biens et de services susceptible de s'adresser aux entreprises. Il

n'y a donc aucune raison pour qu'un équilibre entre l'offre et la demande de travail

s'établisse à partir de la seule variation des salaires.

Pour les Keynesiens,

le marché du travail n'existe pas...

4° Pour quelles raisons un employeur peut-il avoir intérêt à payer ses salariés à un

taux de salaire supérieur à celui demandé par les travailleurs en recherche d’emploi ?

5° En quoi cette approches se distinguent-elles de l’analyse libérale traditionnelle ?

Doc n°2 page 334

Pour limiter l'aléa moral et l'anti-sélection sur le marché du

travail, les employeurs peuvent proposer aux salariés un

salaire d'efficience, supérieur au salaire du marché. C'est

selon la théorie, l'intérêt des employeurs, pour trois

raisons principales. D'abord, plus le salaire d'un individu

est élevé, plus il est coûteux pour lui d'être licencié. Il a

donc intérêt à travailler correctement pour ne pas être

licencié.

Ensuite, les salariés sont plus motivés, parce que

reconnaissants d'être bien payés, et donc ils travaillent

mieux. Enfin, la concurrence sur le marché du travail

pousse les entreprises à payer leurs salariés au-dessus

du salaire du marché pour attirer les meilleurs d'entre eux.

Les salariés, ont intérêt à présenter le capital humain le

plus élevé possible. Ce capital humain peut être certifié

par un diplôme et permet à l'employeur de réduire son

asymétrie d'information: le diplôme montre à l'employeur

que le salarié qu'il embauche est quelqu'un de qualifié

pour l'emploi qu'il va occuper.

De son côté, le salarié a intérêt à accroître son capital

humain, car le salaire augmente avec le niveau de

diplôme. L'investissement en capital humain, qui résulte

d'un calcul rationnel entre le cout des études (salaires non

perçus, frais de scolarité) et l'avantage d'être mieux payé

par la suite, semble donc rentable. ..

3° Le fonctionnement réel du marché du travail





Offre de

travail

Demande

de travail

Population totale

Population

active

Durée de la scolarité

Age de la retraite

Activité féminine

L’offre de travail est formulée

par les actifs…

La demande de travail est

formulée par les entreprises…

Temps de

travail

Productivité

Production

Progrès techniqueCombinaison productive

Cout relatif du travail

Demande

Investissement

Exportations

Consommation des ménages

Quelle est la « variable cachée dans ce graphique ?

Résumez l’évolution de chaque variable.

1° Comment se fixent les salaires ?




gestion de l'emploi ?B- La relation salariale : entre coopération et conflit

Doc 1 page 336

Doc 2 page 336

Doc 3 page 337

Le taux de salaire réel ne dépend pas que du

fonctionnement du marché du travail. En effet, il existe des

lois qui réglementent la façon dont sont fixés les salaires, le

temps de travail des salariés et les obligations de négocier

entre partenaires sociaux.

Il y a notamment un salaire minimum interprofessionnel de

croissance (SMIC), qui ne dépend pas du marché du travail

et dont l'évolution est encadrée par la loi, celle-ci prévoyant

une augmentation du pouvoir d'achat du SMIC. Celui-ci

augmente donc régulièrement.

Pour éviter que le coût salarial unitaire lié à cette

augmentation ne pèse trop sur les couts des entreprises, il

a été procédé à des allègements des cotisations salariales

patronales sur les bas salaires.

2° Conflits et négociations





Doc 2 page 338

Les relations professionnelles entre employeurs et salariés

sont parfois conflictuelles.

Ces conflits du travail peuvent prendre deux formes:

- s’ils sont individuels, ils relèvent d'un jugement du

conseil des prud'hommes;

- s'ils sont collectifs, ils font l'objet d'une confrontation

entre partenaires sociaux, c'est-à-dire entre un ou

plusieurs syndicats et la direction de l'entreprise ou un

syndicat d'employeurs. Un conflit du travail collectif peut

se traduire par des arrêts de travail, ou d'autres formes

de manifestation du mécontentement des salariés.

Les conflits du travail apparaissent comme plus facilement

régulés lorsque la représentation des salariés est forte, ce

qui permet une institutionnalisation de la relation salariale

plus propice au règlement des conflits par la coopération,

du fait de la présence de négociateurs spécialisés,

Les négociations entre patrons et salariés sont

obligatoires.

Leur fréquence dépend de la taille de l'entreprise.

Elles peuvent concerner tous les aspects du contrat de

travail qui lie employeur et salarié: salaires, temps et

durée du travail, formation professionnelle, épargne

salariale. conditions de travail, etc.

Ces négociations peuvent également donner lieu à la

signature de conventions collectives.

3° la segmentation du marché du travail





Doc 1 page 340

Emploi “typique”

Trente glorieuses

Contrat à durée indéterminée

Stabilité

Forte protection sociale

Progression salariale

Emplois “atypiques”

Crise

Contrat à durée déterminée

Précarité

Insécurité sociale

Salaires plus faibles

(Formes particulières d’emploi)

On appelle norme d’emploi la façon privilégiée

d’utiliser la main-d’œuvre dans les entreprises,

qui se traduit par un type de contrat de travail

majoritaire.

Aujourd’hui, en France, la norme d’emploi est

le contrat à durée indéterminée à temps plein,

mais la norme d’embauche est le contrat à

durée déterminée

Sous le terme de formes particulières d'emploi

(ou parfois emplois précaires ou emplois

“atypiques”) sont regroupés les statuts d'emploi

qui ne sont pas des contrats à durée

indéterminée à temps plein.

Ce sont l'emploi à temps partiel (subi), l'intérim,

les contrats à durée déterminée, l'apprentissage

et les contrats aidés.

Depuis une vingtaine d’années, de nouvelles formes d’emploi sont apparues et se sont

développées. On peut en distinguer plusieurs catégories d’emplois précaires :

- Les emplois à durée déterminée (CDD, contrat à durée déterminée, opposés au CDI,

contrat à durée indéterminée), c’est-à-dire ceux pour lesquels la durée d’emploi est fixée à

l’avance (2 jours, 1 mois, par exemple). A l’issue de cette période, le travailleur n’est pas

« licencié », il a simplement fini son contrat.

- Les emplois à temps partiel : l’embauche se fait sur une fraction seulement de la durée

légale du travail (20 heures par semaine, par exemple). Il faut souligner que le temps

partiel est parfois subi (c’est l’employeur qui impose au salarié ce temps de travail réduit,

alors que le travailleur souhaiterait travailler davantage), parfois choisi (certains travailleurs

ne souhaitent pas, pour des raisons personnelles, travailler à plein temps). Les statistiques

font rarement le décompte alors que, du point de vue du travailleur comme de celui de

l’employeur, ce n’est pas du tout la même chose.

- Les emplois aidés : il s’agit des emplois qui, entrant dans le cadre d’une politique de

l’emploi, bénéficient d’aides spécifiques de l’Etat. L’Etat peut prendre à sa charge les

cotisations sociales, ou accorder un dégrèvement d’impôts à l’employeur, ou assurer la

formation, ou …. Toutes les possibilités d’aide sont envisageables. Vous connaissez tous

des formes d’emplois aidés, les emplois-jeunes par exemple. Il y a aussi les CES (contrats

emploi-solidarité), les contrats de retour à l’emploi (CRE), etc… On inclut dans ces emplois

aidés les stages de formation professionnelle quand les stagiaires sont indemnisés.

- L’intérim : les emplois intérimaires sont des emplois à durée déterminée. La différence

avec les CDD est que le contrat de travail n’est pas signé avec l’entreprise dans laquelle le

salarié va travailler. Il est signé avec une entreprise de travail temporaire, prestataire de

services qui vend (contrat commercial) un service en main d’œuvre aux entreprises qui le

souhaitent. L’employeur du travailleur intérimaire n’est donc pas celui qui le fait

effectivement travailler

Doc 2 page 340

Doc 3 page 340

L’emploi courant, à la fin du XXe siècle, est un CDI à plein temps,

dans la même entreprise, qui garantit une progression de carrière

et une protection sociale complète. Or, l’évolution rapide des

systèmes techniques, l’instabilité des marchés et la concurrence

mondiale entraînent une nécessité de flexibilité, interne et externe,

qui se traduit par une polyvalence accrue des salariés dans

l’entreprise et le recours aux contrats à durée déterminée, à

l’intérim et à l’externalisation.

Ainsi, aujourd'hui, les trois quarts des embauches se font sous la

forme de contrats à durée déterminée. Pourtant, 10 à 15% des

emplois seulement sont de ce type: en France, le contrat à durée

indéterminée reste la norme d’emploi commune de la grande

majorité des salariés.

Le marché du travail est donc segmenté entre deux types

d'emplois dont l’un semble être l’aboutissement de l’autre, le

contrat à durée déterminée apparaissant comme une forme de

passage obligé avant l'obtention d’un contrat à durée indéterminée.

1° Destruction et création d'emplois.

II- Quelles politiques pour

l'emploi ?A- Dynamiques de l'emploi et du chômage

∆ emploi = ∆PIB- ∆productivité

Le principal moteur de la création d'emplois en

France reste la croissance. Selon l’OFCE et

l'économiste Mathieu Plane il faudrait 1,5 % de

croissance du PIB pour créer plus d'emplois que

l'économie n'en détruit.

Doc 1 page 352

Doc 3 page 353

Sujet Amérique du Nord, mai 2008

Introduction

La production de biens et de services nécessite la mobilisation de facteurs de production comme le

capital et le travail. Par conséquent, un accroissement de son volume pourrait se matérialiser par

une demande de travail plus forte de la part des agents économiques qui ont pour fonction

principale de produire.

Cependant, la croissance économique a-t-elle toujours un impact positif sur les créations d’emplois

? De plus, ses effets ne sont-ils que quantitatifs ?

Quand on examine ces relations en détail, on constate que la croissance économique est créatrice

d’emplois sous certaines conditions. De plus, elle produit aussi des effets sur la structure et la

nature des emplois.

Première partie : la croissance économique permet de créer des emplois mais peut aussi en supprimer

si elle est ralentie

A. En principe, la création de richesses stimule l’emploi

A court terme, la croissance économique permet de mobiliser du facteur travail

supplémentaire Cette hypothèse se vérifie pour la France depuis près de 25 ans et surtout lors de

la fin de la décennie des années 1990

A long terme, elle peut aussi en créer en permettant le financement de mesures ayant un impact

sur l’’emploi

B. Mais elle peut aussi en être faiblement créatrice

Le contenu en termes d’emplois de la croissance peut être relativement faible par ex. le niveau de

la croissance aujourd’hui doit être supérieur d’un point à celui de la fin du siècle dernier si l’on veut

assister à des créations d’emplois.

Il faut aussi prendre en compte les gains de productivité pour générer de la croissance afin de

constater des créations d’emplois effectives. Si ces gains sont plus importants que le volume des

richesses à créer, l’impact à court terme sur le volume de l’emploi sera négatif .

Deuxième partie : elle génère aussi des effets sur la structure et la nature des emplois

A. Elle contribue à tertiariser davantage l’emploi

La croissance est plutôt créatrice d’emplois dans le tertiaire contrairement aux effets

constatés dans les deux autres secteurs d’activités.

A l’intérieur de ce secteur, ce sont les activités marchandes qui seraient plus créatrices

d’emplois que celles non marchandes.

B. Mais aussi à développer sa qualification tout en amplifiant sa précarisation

La croissance économique entraîne une montée des qualifications des emplois .

Elle peut aussi contribuer à amplifier une tendance à la précarisation des emplois et, en

particulier, dans le secteur tertiaire .

Conclusion

La croissance économique contribue donc à produire des effets quantitatifs et qualitatifs sur

l’emploi. En principe, elle contribue à en créer puisqu’il faut mobiliser davantage de facteur

travail pour produire. De même, elle utilise aussi plus de capital et modifie aussi la structure

des emplois en mobilisant une main-d’œuvre de plus en plus qualifiée. Toutefois, si la

création de richesses est le fruit de gains de productivité supérieurs à la progression du

volume de biens et de services à créer, la quantité d’emplois à mobiliser sera moindre. De

même, on assiste depuis quelques années à une montée de la précarité, et notamment

dans le secteur tertiaire.

Par conséquent, la croissance doit s’accompagner d’une politique de l’emploi ambitieuse

visant à la fois à assurer la reconversion professionnelle des salariés licenciés, à élever le

niveau de qualification de chacun ( formation tout au long de la vie), et à faire en sorte que

les emploi créés soient de bonne qualité (réduction de la précarité).

2° Mesurer le chômage et les chômeurs



Voir TD n°09

3° Quels chômages ?



Doc 1 page 354

Le chômage conjoncturel est celui causé par une mauvaise conjoncture économique qui décourage l’embauche.

Le chômage structurel est dû aux structures du marché du travail (états du droit du travail et du licenciement, rapport entre les qualifications demandées et les qualifications existantes, existence et niveau de l’assurance chômage, efficacité des « agences pour l’emploi » …)

Doc 3 page 355

La distinction entre chômage classique et

chômage keynésien renvoie à des diagnostics

différents sur les causes du chômage.

Le chômage keynésien puise sa source dans des

débouchés insuffisants: pour le résorber, il

convient de relancer la demande et de soutenir

l'activité.

Les économistes estiment au contraire être en

présence d'un chômage classique quand les

entreprises, malgré la demande potentiellement

soutenue qui leur est adressée, préfèrent rationner

leurs embauches au motif qu'elles jugent le coût

du travail trop élevé ou les rigidités sur le marché

du travail trop importantes.

Marché du travail

Offre>Demand

e

(chômage)

Demande>Offr

e

(pénurie de

main d’oeuvre)

Marché des

biens et

services

Offre>Demand

e

(surproduction)

Chômage

keynésien -

Demande>Offr

e

(pénurie)

Chômage

classique

Inflation

contenue

D’autres adjectifs…

Chômage frictionnel : chômage d’adaptation entre l’offre et la demande. C’est un chômage de courte durée

Chômage répétitif : chômage résultant de l’alternance d’emplois précaires et de période sans emploi

Chômage d’exclusion : chômage de (très) longue durée qui conduit à une exclusion du marché du travail voire de la société

1° Soutenir la demande ou baisser le coût du

travail ?


l'emploi ?B- A chaque chômage son remède ?

Doc 1 page 356

Baisse des

taux d'intérêt

Crédit

facilité

augmentation de

la consommation

et de

l'investissement

Hausse de la

Demande

anticipée

EmbauchesBaisse du

chômage

déficit

budgétaire

distribution

de revenus

Effet

multiplicateur

Hausse de la

Demande

anticipée

EmbauchesBaisse du

chômage

Doc 2 page 356

Selon le modèle WS-PS, les mesures à prendre pour lutter

contre le chômage sont les suivantes :

il faut diminuer le coût du travail pour les entreprises

accroître la concurrence entre les salariés sur le marché du

travail,

accroître l’employabilité des chômeurs grâce à la formation

inciter à l’activité en accroissant la différence entre allocations

chômage et revenus du travail.

Niveau de

l’emploi

revenu des

familles

propension

à

consommer

Niveau de

la production

Niveau de

la Demande

effective

Niveau de

la demande

de

consommation

Niveau de

la demande

d’investissemen

t

rendement

escompté de

l’investissement

Perspectives de

l’économie

Taux

d’intérêt

Offre de monnaie

Demande de

monnaie

Schéma extrait de Michael Stewart “Keynes”

coll. Points

Ed du Seuil 1973

2° La flexibilité du travail



1) Définir la flexibilité

2) A quel courant théorique

peut-on rattacher ce concept ?

3) Distinguez les différents types

de flexibilité

Flexibilité du marché du travail : toute actionqui a pour but de permettre aux quantités detravail offertes de s’adapter aux demandes detravail des entreprises rend le marché du travailplus flexible.

Flexibilités

Flexibilité quantitative externe

Flexibilité salariale

Externalisation

Flexibilité qualitative interne(fonctionnelle)

Flexibilité quantitative interne

D'après Bernard Brunhes, Revue “Droit social” n°3 mars 1989

Flexibilité quantitative externe : Il s’agit de faire varier les effectifs de l’entreprise

en fonction des besoins, en utilisant des contrats de travail de courte durée.

L’externalisation consiste à déplacer sur une autre entreprise le lien contractuel avec

le travailleur. Les contraintes de contrat de travail font place à la souplesse du contrat

commercial entre l’entreprise et son sous-traitant, son fournisseur ou la société de travail

temporaire qui emploie les hommes dont elle a besoin pour sa production.

La flexibilité quantitative interne peut être réalisée, pour l’essentiel, par une

variation de la durée effective du travail conduisant à moduler le temps de travail fourni

dans les activités de production : variations collectives ou individuelles des horaires de

travail, modulations saisonnières à partir d’un contrat portant sur la durée annuelle, temps

partiel, travail intermittent, utilisation des temps disponibles pour la formation ou la

maintenance , heures supplémentaires.

La flexibilité fonctionnelle, repose sur la polyvalence. Elle consiste à quantité de

travail donnée, à employer les travailleurs à des fonctions variables en fonction des

besoins de la chaîne de production ou des fluctuations de la production.

La flexibilité des rémunérations aboutit à répercuter sur les salaires (qui

augmentent ou diminuent) les évolutions de chiffre d’affaires et de coût de revient de

l’entreprise en fonction des mouvements conjoncturels.

Les différentes formes de flexibilité

Doc 3 page 359

Flexisécurité au Danemark

En 1999, le Danemark a codifié des pratiques existantes

et développé un compromis à trois termes:

- les conditions du licenciement sont les plus souples

d'Europe, ce qui favorise les embauches et l'adaptation

du tissu productif;

- l’insécurité liée à cette souplesse est compensée par

des indemnités de chômage très élevées (deux tiers de

l'ancien salaire en moyenne sur cinq ans, contre moins

de 40% en France);

- afin d'éviter la formation de “trappes à chômage”, une

politique active de formation des chômeurs et de fortes

obligations d'accepter les emplois disponibles

complètent le dispositif.

Surlignez (ou soulignez) d’une

couleur les arguments en faveur

de la flexibilité et d’une autre

couleur les arguments contre la

flexibilité.

Sur une page A3 entière

construisez un tableau (2

colonnes) synthétisant ces

arguments et informations

Pour la flexibilité Contre la flexibilité

La flexibilité rassure les entrepreneurs

et leur permet d’embaucher aussi facilement

qu’ils licencient

La flexibilité permet de réduire les coûts des

entreprises en période de crise

La flexibilité permet de mieux faire

fonctionner le marché du travail

La flexibilité crée de la précarité

et de la pauvreté

La flexibilité rend difficile l’insertion

dans le monde du travail et la société

La flexibilité a un effet “procyclique”

en accentuant la baisse de la Demande

3° Mesures actives ou passives ?



Les politiques de l’emploi comprennent des

mesures très diverses :

- réglementation du marché du travail (Salaire

minimum, règles de licenciement, durée légale du

travail) ;

- incitations à l’activité (RSA activité, prime pour

l’emploi, impôt négatif) ;

- indemnisation du chômage ;

- incitation à l’inactivité (Préretraite, salaire de la mère

au foyer) ;

- mesures ciblées sur les chômeurs (Formation,

aide à la recherche d’un emploi ; stages ou emplois

publics temporaires).

deux distinctions…

Mesures générales/mesures ciblées

Mesures “actives”/mesures “passives”

Quelles politiques

de lutte contre le

chômage ?

Mesures générales

bénéficient à l’ensemble des salariés

Mesures ciblées

Dispositifs bénéficiant à

des catégories particulières

de chômeurs

Quelles politiques

de lutte contre le

chômage ?

Politiques “actives”

Favoriser les créations d’emploi

et l’activité économique

Politiques “passives”

Accompagner le chômage en

le rendant “supportable”

Réduire le nombre de chômeurs

Traitement “économique” du chômage

Traitement “social” du chômage

Les politiques de l'emploi sont l’ensemble des

mesures mises en œuvre par les administrations

publiques dans le but d’accroître l'emploi

(augmentation du taux d'emploi de la population

en âge de travailler) et de réduire le chômage

(recherche du « plein-emploi »).

On distingue généralement deux grands types de

politiques :

- les politiques actives, qui cherchent à accroître

le niveau de l'emploi dans l'économie

- les politiques passives dont l'objectif est de

rendre le chômage supportable (« traitement

social du chômage »), avec la volonté de ne

pas accroître la demande de travail

1° Un travail de plus en plus précaire


l'emploi ?C - Évolution de l'emploi et rôle du travail

« La vie, la santé, l'amour sont précaires,

pourquoi le travail échapperait-il à cette loi ? »Laurence Parisot, présidente du Medef, Le Figaro du 30 août

2005.

Evolution du nombre et du taux (en %)

d'emplois précaires en France

métropolitaine

Alternatives Economiques Poche n° 056 - septembre 2012

Doc 2 page 360

Doc 4 page 361

2° le travail joue t-il toujours son rôle intégrateur ?


l'emploi ?C - Évolution de l'emploi et rôle du travail

Voir cours précédent !

Doc 4 page 363

Education

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