Travail : ce que veulent les DRH ▶ Les entreprises jugent indispensables une simplification et une modernisation du code du travail

L ors de sa conférence de presse,lundi 7 septembre, François Hol-lande a promis un projet de loi

pour permettre « une meilleure adapta-tion du droit du travail à la réalité des en-treprises ».

Mercredi 9, Jean-Denis Combrexelle,président de la section sociale du Con-seil d’Etat, a remis au premier ministre,Manuel Valls, son rapport et ses quaran-te-quatre préconisations pour réaliser

cette réforme. Mais qu’attendent vrai-ment les directeurs des ressources hu-maines (DRH) de cette réforme ? Pournombre d’entre eux, « complexité » et« rigidité » sont indissociables du code du travail.

« Après la signature de l’accord du13 mars 2013, que l’on devait mettre en œuvre très rapidement, car c’était une condition de survie pour Renault, on a dû organiser la consultation coordonnée de

soixante CHSCT et d’une vingtaine de CE,se souvient Alain Agulhon, DRH France de Renault. En sachant que derrière cha-que CHSCT il y avait des enjeux politiques locaux, avec le risque de désignation d’un expert qui pouvait tout arrêter. Ça nous a pris quatre mois. »

Ce type d’accord doit, de par la loi, fairel’objet d’un avis d’approbation par toutesles entreprises dans lesquelles il doits’appliquer. « Les grands groupes sont ca-

pables de se payer les juristes, les heures dedélégation pour gérer la complexité du droit du travail, mais ce n’est pas le cas desPME », ajoute-t-il.

« C’est tellement complexe, qu’on a dumal à s’y retrouver », témoigne égale-ment Stéphanie Pauzat, présidente deMil Eclair, une société de nettoyage in-dustriel de 90 salariés.

anne rodier

modifié Eric LEGER →

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Les DRH perdus dans le maquis du code du travailAlors que le gouvernement prépare sa réforme du droit du travail, les entreprises attendent plus de simplicité

« Notre fédération professionnelle nous envoie des notes juridiques, on les lit. J’ai un commissaire auxcomptes qui fait un audit de tempsen temps et un avocat externe que je consulte sur des cas précis, géné-ralement sur les procédures de li-cenciement. Mais c’est difficile de savoir si on est dans les clous », ajoute madame Pauzat. Et de don-ner un exemple concret. « Nous avons renoncé à réorganiser le tra-vail en tenant compte de la saison-nalité. Tout était en place lorsqu’ona découvert lors d’un contrôle de l’inspection du travail que le code stipule que tous les salariés àtemps plein auraient dû être infor-més du planning prévisionnel sixmois à l’avance. Impossible ! J’ai relu l’accord de branche : ça y était.Mais franchement on ne lit pastoutes les lignes dans le détail. »

Or le code du travail est très pré-cis. « Ils ont ainsi codifié l’ha-billage et le temps de pause des sa-lariés », déplore Jean-Eudes duMesnil du Buisson, secrétaire gé-néral de la Confédération géné-rale des PME (CGPME).

Le trop-plein de textes fait l’una-nimité des responsables des res-sources humaines qui, in fine, tra-vaillent à l’aveugle dans les pluspetites entreprises et avec des équipes de juristes dans les gran-des. « Le code du travail ne me donne pas mal la tête, témoigne Frédéric Gautier, DRH Europe de Dassault Systèmes, car j’ai la chance d’être dans une entreprise qui se porte bien. On a très peu de litiges aux prud’hommes. Et, si né-cessaire, je réunis les juristes endroit social. »

Les juristes concernés précisentque l’inflation des textes est ag-gravée par la multitude des sour-ces normatives du droit du travail.L’administration produit ses pro-pres normes qui s’ajoutent à la

complexité de la loi. « Vous ne pouvez pas faire un PSE [plan de sauvegarde de l’emploi] sans avoirau préalable examiné les circulai-res interprétatives du ministère du travail qui expliquent la mise enœuvre de la loi », explique Patrick Thiébart, avocat associé du cabi-net Jeantet. Ces circulaires sont utilisées pour apprécier la validitédes PSE. « Le chef d’entreprise a un amoncellement de sources norma-tives tel qu’il devient compliqué pour lui de rester dans la loi. Avant

lon. Le problème, c’est l’incerti-tude juridique. « Sur le temps de travail, par exemple, le problème, ce n’est pas les 35 heures, mais la connaissance de la réglementationpropre à chaque activité. L’impact des absences maladie sur l’annuali-sation du temps de travail pourraitproduire 500 pages d’explications.Et parfois sans apporter de ré-ponse. »

« Les DRH appréhendent aussi lacharge de travail liée aux négocia-tions obligatoires », affirme Syl-vain Niel, avocat associé chez Fi-dal. « Il y a plus de dix négociationscollectives obligatoires par an. Sion s’y astreint, il ne reste plus de temps pour la vie de l’entreprise, lesdeux côtés de la table de négocia-tions sont épuisés et ça demandeun niveau de technicité (santé, planépargne salariale, prévoyance) que toutes les organisations syndicales ne sont pas à même d’assurer », té-moigne M. Agulhon.

Les grandes entreprises ont évi-demment renforcé leur départe-ment ressources humaines. ChezDassault Systèmes, par exemple,

l’équipe de juristes en droit social chargée de toute l’Europe, plus la Russie et l’Afrique, est constituée de dix personnes, dont six uni-quement pour la France.

Mais pour les petites structures,c’est souvent aux prud’hommes qu’elles découvrent les textesqu’elles n’ont pas respectés. Dansune lettre de licenciement de qua-tre pages, deux sont remplies par les mentions obligatoires. Pour la CGPME, « le code du travail est vécu comme un outil de répression alors qu’il devrait être un outil de régulation », affirme son secré-

taire général, M. du Mesnil du Buisson. Les jeunes pousses sem-blent, elles, moins concernées par la bataille. « En tant que start-up, on n’a aucun besoin d’ouvrir le code, estime Paulin Dementhon, président fondateur de Drivy. Au début de la vie de l’entreprise, vous ne faites que croître, qu’embaucherdes jeunes. Le taux de problèmes yest beaucoup plus faible qu’avecune population plus âgée. » Avec parfois, quand même, des problé-matiques bien précises. « On s’estposé des questions pour installer un barbecue sur la terrasse et on a trouvé les infos sur le Net. »

« La surréglementation a crééune relation malsaine entre em-ployeurs et salariés, explique Jac-ques Rivière, président d’Océan, une société de 65 salariés spéciali-sée dans la géolocalisation. Cet été,un de nos salariés qui voulait dé-missionner a ainsi préféré aller au conflit pour obtenir un chèque. »

La jurisprudence a pris une placeprépondérante. Ainsi, « la validité des forfaits jours est devenue le problème récurrent numéro un pour les entreprises. Les cadres les contestent pour non-conformité avec la directive européenne sur la durée du travail », affirme SylvainNiel, avocat associé chez Fidal. « Nous avons de plus en plus de casoù la loi est faite par la jurispru-dence, que l’employeur ne suit pas ou peu », précise M. Thiébart.

Paradoxalement, certains plai-dent pour un renforcement ducode du travail afin de le mettre enadéquation avec les évolutionstechnologiques et sociologiques. « Au regard des transformations denos sociétés, le code du travail est obsolète. Il n’est adapté ni pour lessalariés ni pour l’entreprise, souli-gne Frédéric Gautier, de Dassault Systèmes. La digitalisation a desconséquences sur les questions d’organisation et de mode de tra-vail qui exigent de revisiter les no-tions de lieu et de temps de travail. Les collaborateurs d’aujourd’hui ne sont pas ceux d’hier. »

Aux Entretiens de la cohésionsociale, mardi 8 septembre, Pierre Gattaz suggérait de prendre exemple sur Steve Jobs, cofonda-teur d’Apple, mort en 2011, qui avait « caché la complexité dans le cloud » afin que l’iPhone soit utili-sable par un enfant de cinq ans. A quand alors « le cloud » du code dutravail pour l’adapter aux nouvel-les exigences des entreprises etdes salariés ? p

2010, une entreprise sur deux quidevait reclasser des salariés se fai-sait condamner », ajoute-t-il.Paule Viallon, DRH groupe de Fi-ves, qui compte 8 000 salariés dont 4 000 en France, déplore « que les informations sur un sujet aussi important passent par une circulaire ministérielle », contrai-gnant l’entreprise « à passer son temps à faire de la veille. »

Des surprises aux prud’hommes

« Inutiles » et « obsolètes » sont desadjectifs qui reviennent souvent pour qualifier certaines disposi-tions. Par exemple, « l’article 20 de la loi sur le dialogue social qui vise à lutter contre les dérives sexistes était déjà traité par l’Accord natio-nal interprofessionnel du 9 juin2013, et encore avant par celui du 26 mars 2010 », indique M. Thié-bart. Les DRH ne savent plus quelle loi s’applique.

« Un simple projet de fusion sanssuppression d’emplois ni mobilité géographique nécessite trois mois de travail rien que pour le comité de direction, témoigne Mme Vial-

Le temps de trajet devient temps de travailLes déplacements qu’un travailleur salarié itinérant effectue entre son domicile et le premier ou le dernier client doivent-ils être comp-tabilisés comme du temps de travail ? Oui, a tranché la Cour de jus-tice de l’Union européenne dans un arrêt, jeudi 10 septembre. La cour était amenée à se prononcer sur la situation d’employés de la société Tyco en Espagne chargés de l’installation de dispositifs de sécurité et très souvent sur les routes. En 2011, Tyco a fermé ses bu-reaux régionaux, les privant de lieu de travail fixe. Pour l’heure, en France, selon l’article L. 3121-4 du code du travail, le temps de dé-placement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de tra-vail n’est pas un temps de travail effectif. Mais en cas de dépasse-ment inhabituel de ce temps, il doit faire l’objet d’une contrepartie.

« Un simple

projet de fusion,

c’est trois mois

de travail

pour le comité

de direction »

PAULE VIALLON

DRH groupe de FivesViallon

0123DIMANCHE 13 - LUNDI 14 SEPTEMBRE 2015