© Global Coaching 360 2016

GESTION D’EMPLOYÉS

NATURE DU PROBLEME ET ACTION CORRESPONDANTE

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NATURE CAUSE ACTION Connu ? Les employés n’ont pas l’information, n’en ont pas ou peu entendu parler ou

encore, à l’inverse, ils sont littéralement submergés d’informations au point de ne plus savoir à quoi accorder leur attention ou quelles informations sont à prioriser.

Informer : La solution qui s’impose consiste à simplement informer soit en donnant l’information manquante ou encore en spécifiant quelle information est prioritaire. Les moyens ne manquent pas. Il peut s’agir de faire parvenir un mémo, de rencontrer l’employé concerné, d’avoir une discussion, de téléphoner, d’envoyer par courriel les informations, de diffuser des documents écrits tel que des articles, un rapport ou autre ou pour un plus grand nombre ou à plus grande échelle, organiser une présentation, un conférence, un colloque…

Compris ? Les employés n’ont pas saisi comment cette information se transpose et modifie leur rôle et leurs responsabilités, ils ne font pas les liens entre l’information reçue et leurs tâches. Il peut aussi s’agir d’une difficulté à voir la pertinence ou la légitimité.

Expliquer : La solution face à un écart au niveau de la compréhension est d’expliquer. Pour y parvenir, il peut s’agir de reformuler, de donner des exemples, des illustrations, de fournir des raisons qui viennent légitimer et donner un sens à la lumière des besoins de l’organisation et de la contribution attendue.

Accepté ? L’employé connaît et comprend mais ne veut pas et n’adhère pas. Le gestionnaire est donc face à une problématique d’acceptation. Cette absence d’acceptation se manifeste par de la résistance, de la négociation, des discussions sans fin ou encore par des bouderies, de la recherche auprès des pairs d’alliés pour faire front… Dans plus de 80% des cas, les problèmes d’acceptation surviennent parce que des éléments ne sont pas bien connus ou bien compris. Il importe donc en premier lieu de vérifier si tous les éléments sont bien connus et compris.

Confronter : La solution face à un véritable problème d’acceptation consiste à confronter l’individu en soulevant les contradictions entre ce qui est dit et ce qui est fait tant au niveau de la contribution attendue que des besoins de l’organisation. De plus, il est aussi important suite à cela de soulever les conséquences de la non acceptation dans le respect de l’individu.

Respecté ? La personne connaît, comprend et veut mais n’est pas en mesure de faire ce qu’on attend d’elle. Il s’agit donc d’une question de capacité et de potentiel. Par exemple, la ressource n’est pas en mesure de réaliser actuellement ce qui est attendu d’elle mais peut-être est-il possible pour elle d’y parvenir. Une autre problématique peut aussi engendrer un écart au niveau du respect : l’absence de moyens adéquats, de temps suffisant, de ressources nécessaires.

Corriger : La solution face à une telle problématique consistera donc à se tourner vers le coaching, le mentorat, la formation et de fournir les outils, moyens et ressources nécessaires à la réalisation de la contribution.

Effet voulu ? Les résultats et les changements attendus ne sont pas au rendez-vous. Plusieurs rencontres ont eu lieu, plusieurs démarches ont été réalisées afin de permettre à l’employé de réaliser l’ensemble de sa contribution attendue selon les règles de l’art mais les résultats ne sont toujours pas à la hauteur.

Réévaluer : La solution consiste donc à réévaluer la situation et en se tournant ultimement vers les avis disciplinaires, rétrogradation, réaffectation, suspension… jusqu’au congédiement.

Tel qu’il est possible de le constater, plus les problèmes sont de l’ordre de la volonté et de la capacité, plus les solutions deviennent exigeantes et émotionnellement prenantes. Par contre, il importe de ne pas perdre de vue que la majeure partie des écarts se retrouve au niveau de la dimension interpersonnelle et que plus de 80% de ces derniers sont du niveau du connu ou du compris. Il vaut donc la peine d’y accorder toute l’attention nécessaire et de s’y investir car on ne peut pas ne pas gérer. Par conséquent, soit on gère la dimension interpersonnelle ou on gère les conséquences de ne pas gérer.